1 绪论
1.1 研究背景
在中国，会展业虽发展迅速，日益完善，但是在整个中国经济中仍处于新兴行业的地位。与德国、新加坡、英国等会展发达国家相比，国内会展还有很大的发展空间。国内会展的发展方式主要是学习国外成熟的经验，结合中国特色社会主义市场经济的特色，中外结合，取长补短。国外，早在上个世纪六七十年代，开始了对组织和员工心理契约关系的研究。在其会展发展中，也非常注重对会展企业及其员工心理契约的平衡，在会展企业管理中注重人本思想的运用。 随着经济的发展和竞争的加剧，许多行业的发展越来越意识到“人”的重要性。其他行业对心理契约研究的结果也证实了这一研究对行业发展、企业发展、企业管理的重要意义。“以人为本”的企业发展理念越来越深入人心，成为企业建设的核心部分。在中国(除香港特别行政区)，会展行业发展仍不成熟，在会展法律、会展品牌建立、会展保险、会展企业管理等很多方面与成熟的会展国家和地区存在很大差距。就会展企业建设方面而言，中国会展企业心理契约结构研究较少，德国、美国、英国等会展国家由于其会展产业起步早，发展迅速以及其社会背景等原因，很早就开始致力于会展企业员工心理契约结构的研究，在这方面有很多成功经验值得借鉴。
1.2 研究目的及意义
研究会展企业员工心理契约结构，主要是为了了解员工隐性需求，寻求企业与员工心理契约的平衡点。本次课题的研究，希望能从一些调查和分析中研究上海会展企业员工心理契约结构，为上海会展企业的管理和发展提供一些意见，通过满足员工心理要求，发挥员工主观能动力，帮助企业提高管理水平，完善企业文化机制，加强企业的凝结力。另外一方面，也是希望本次研究能帮助会展从业人员了解企业需求和自身需要，更好的构建自身心理契约结构，提高对企业的满意度、忠诚度和责任感，以积极向上的心态从事会展工作。
1.3 国内外研究概述
1.3.1 国外研究
Argyris（1960）就采用“心理工作契约”这一概念描述企业与员工之间，或者上上级与下属之间的隐含关系。Levinson（1962）将心理契约定义为：未书面化的契约，是企业与员工之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之间的一种内在的、未曾表述的期望。其后又有Schein（1982）把心理契约定义为：每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。他又在后来的研究中将心理契约划分为个体和组织两个部分。Kotter( 1973)则个体和组织之间一方希望付出的代价和另一方希望得到的回报的隐含关系具体化。
从他们的研究中可以看出，心理契约是雇佣双方一种隐含的非书面化的契约。角度不同，导致两个主体对心理契约的理解存在严重的分歧，这样就造成了心理契约研究的学派争论。一种是相对广义的定义，也被称为“古典学派”，主要以英国学者Guest、Conway、Herriot 和Pemberton 等人为代表, 强调遵循心理契约提出时的原意, 并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，兼顾员工和企业的心理契约。另外一种则相对狭义，被称为“Roueau”学派，主要以美国学者Roueau、Robinson 和Morrison 等人为代表, 强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解, 只强调员工的心理契约。
综上所述，国内外一直非常重视心理契约的研究，不同时期不同研究者采集样本不同，角度不同又会给研究成果带来新的发现。会展作为一个新的行业，其员工和企业都与之前研究的生产类企业存在较大差异，针对性的借鉴这些研究成果，对会展企业心理契约结构进行研究。这些研究可以为会展企业管理带来更具用实践意义的效用。
1.3.2 国内研究
厦门大学管理学院的何燕珍和张莉在2004年从员工角度分析心理契约破裂与心理契约违背的产生过程，对影响员工知觉到心理契约破裂的因素和什么情况下这种契约破裂的知觉会转化为契约违背进行了探讨，并提出心理契约破裂与违背的防范措施，以期对我国企业管理实践有所指导。
宁夏伊斯兰地质工程公司的莫吉鸿先生认为员工是企业最宝贵的财富，是企
业的核心资产。但许多企业的员工却放弃优厚的待遇去寻找另外的岗位。也有相当多的企业的员工，工作着，却郁闷着，心不在焉，并不快乐，也谈不上全身心的投入。有的随时准备走人。他的研究主要偏向如何去营造一个环境，让大家能够安心工作，快乐工作，工作着并快乐着的去全身心的投入工作，从“心理契约”建设角度，从必要性、适应性、现实性上，就如何构建和谐的人力资源环境，提升企业核心竞争力进行探讨。
会展、酒店等行业比较类似，同为典型的服务产业。西南交通大学经济管理学院的王玉梅，成都大学管理学院的从庆以四川省星级饭店的管理层员工为样本进行结构方程模型分析,构建了一个包含组织承诺、工作满意作为中间变量的模型, 较系统地探索了饭店知识型员工的心理契约是如何通过这些中间变量影响其离职意图的。他们的研究显示：饭店知识型员工心理契约中对饭店责任的认知不仅直接影响其离职意图, 而且还通过组织承诺以及工作满意与组织承诺变量之间的关系间接影响其离职意图的产生。本研究揭示了饭店管理层员工的心理契约对于解释其离职意图所具有的重要价值。
曹威麟、朱仁发、郭江平于2007年针对心理契约理论研究目前存在的一些问题，首先运用思维科学的逻辑方法，对现行心理契约定义进行了修正，揭示了这一概念的本质属性。在此基础上，指出现实中的心理契约关系存在六种基本类型，并进一步阐述了主体地位差异对心理契约关系的影响。最后，构建了达成和履行心理契约的动态循环模型，对目前学界研究较薄弱的心理契约形成机制问题进行了探讨，阐述了“暗示”在心理契约建立和履行过程中所具有的重要作用。
安徽工业大学管理学院的徐虹在研究国外关于心理契约理论研究成果的基础上。将心理契约引入人力资源管理领域的应用研究中, 既要充分考虑到雇佣契约与心理契约的交互作用、对员工实行全面契约管理, 更要关注激励理论与心理契约的融合问题、建立有效统一个人价值观与企业价值观的绩效考核机制。
1.4 相关概念界定
1.4.1 心理契约
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织
将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）
犀利契约可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。心理契约是个人愿意向组织做出的贡献及要求组织满足的隐形需求的平衡。
1.4.2 心理契约结构
从国内外一些心理契约研究成果中可以看出，心理契约结构主要是指心理契约因素在主体心理契约中的重要性排名和因素组合对整个心理契约平衡的影响程度。心理契约结构暂时没有确切的定义。在本课题中研究的心理契约结构指心理契约各种构成要素在整个契约构成中的地位和关系。对心理契约结构的研究更多的是对其心理契约各种需求的研究。
1.4.3 会展企业
目前国内一般将会展定义为MICE(Meeting、Incentive、Conforence、Exihibition),指会议、展览、奖励旅游、节庆活动和体育赛事等活动。会展活动的完成需要多方协作，并经历事件一个完整的生命周期。因此为会展活动的完成，势必有从事各种工作的企业、团体加入，例如场地方、会展运营、展台设计、展台搭建、物流服务、信息服务。
结合本次课题，本文中将会展企业定义为将会展业务作为唯一或主要业务活动，对会展活动成败有重要影响的企业。这一定义是对本次研究中会展企业范围的限定，与在会展活动中提供物流、餐饮、设备的一些企业明确分开，这些企业一般不以会展为主要业务。
定义会展企业，选择较有针对性的会展企业员工进行信息收集，进一步提高研究结果的参考价值。
