答辩在岗位竞聘中举足轻重
答辩在岗位竞聘中举足轻重，很多岗位竞聘者在笔试阶段表现出色，却因答辩时难尽人意而落选。其实，对于竞聘者来说，答辩前只要做好充分的准备并掌握答辩的诀窍，在答辩中能随机应变，就能赢得主动，力拔头筹。
打有把握之仗：答辩前的充分准备
认清考点。答辩的目的首先是考一个人的反应是否敏捷、应变是否机智以及思维是否有条理，其次才是考一个人的知识面的广度、思维层次的深度和理论水平的高度。在答辩过程中最忌讳出现的情况是接不上话、语无论次、结结巴巴、漏洞百出。因此，首先应特别注意答辩时接话要迅速，条理要清晰，一般来说，用“第
一、第
二、第三”或“首先、其次、再次”等结构形式来回答比较好。
分析题型。面试答辩一般有客观题和主观题两种，客观题是有标准答案的，而主观题则可能有多种答案。相对而言，客观题极少，而主观题居多。这就为竞聘者提供了广阔的自由发挥的空间，因此要充满信心，避免手忙脚乱，只要不离主题，正常发挥水平，就能从容过关；如能做到不时有新思想的火花爆出，则效果更佳。
预测题型。岗位竞聘的目的性很明确，就是竞聘者通过对自身经历、业绩、优势及工作设想等方面情况的说明和阐述，证明自己比其他人更能胜任某岗位的工作。评委也主要是从这些主要方面进行提问的：与你的经历相关的问题，与你竞聘的岗位有关的问题，与当前政策形势有关的问题等。作为竞聘者，可以事先围绕这些方面，把可能出现的问题具体化，并提前概括出答题要点。如果评委提出的问题与你提前思考的问题一致或类似，你便可从容不迫、侃侃而谈；如果提出的问题与你设想有一定的差别，你也可以机智地嫁接，灵活组装，千万不能当场被噎住。
有意设套。即在竞聘答辩的过程中，有意识地提出一些概念、思路，但不对此作深入细致的阐述，而在答辩的过程中运用自然地放慢语速、加强语气等方法，把这些问题凸现出来，吸引评委的注意，诱惑评委就此提问。如某竞聘者在谈到做好市场调研工作的设想时，具体地谈了观念的问题、方法的问题后，只巧妙地提了一句：“另外，还要注意加强销售部的队伍建设。”果然有评委打破沙锅问到底：“在加强队伍建设方面你准备采取哪些措施?此问正中竞聘者的圈套，给我一个问题，还你一个精彩，水到渠成，天衣无缝。 艺高人胆大：答辩时的机智应变
答辩过程充满变数，在充分准备的前提下，还应当掌握一些应变之道。
废话不废，赢得时间。当评委提出问题，你一下子不知从何说起时，不妨说几句废话，先把话头接过来，如你的这个问题很好，这是我在今后的工作中应该认真思考和对待的一个问题”，“你刚才提的问题是：为什么说质量是企业的生命线?之所以说质量是企业的生命线......这样的话虽说是废话，但也
述，因此，废话的作用不可小视。
套话不谬，以静制动。许多工作尽管性质不同，但工作的规律以及做好该工作的措施一经概括提炼便大同小异，如加强学习、健全制度、措施到位、重点突出等。比如，当评委提出为做好某项工作，你准备采取哪些措施之类的问题，而你对这项工作又不太熟悉
时，便不妨适当联系，以不变应万变。
好话不假，控制情绪。有时评委的发问与其说是提问题，不如说是提意见，而在这种特殊的场合提出来，回答稍有不慎，便会下不了台。因此，回答这样的问题时不要讲大而无意义的话，最佳的选择是说好话，真心诚意承认不足，并承诺今后注意改进。如评委提问：综合处应是一个综合服务部门，为什么领导出差你们能搞到票，而我们职工出差就搞不到票呢?回答这样的问题不是一两句话能说得清楚的。有位竞聘者是这样回答的：在我们的工作中，确实可能出现这样的问题，对此我深感抱歉，上次没办好，下次一定办好，如果您遇到这样的问题可以直接向我提出来，我一定尽力解决。”几句好话，让提问者和听众听了心里都舒服。
笑话不俗，活跃气氛。有的评委的提问锋芒毕露，逼你当场表态，让你进退两难。如几位评委不约而同地符合人们回答问题的习惯。利用这样的话，争取有限的时间整理思绪，搜索脑海中的记忆材料，然后再有板有眼地阐
向一位竞聘基建处长的同志发难：我们单位要新征2000亩地，你能不能保证一年之内把地搞到手?给我20万美元，我也不敢打包票。一般来说，一年的时间是可以解决问题的，但据我了解，那块地上有几十户农民，拆迁是征地过程中最头脑的问题，碰到几个钉子户，进度就会受到影响。但我将努力在一年左右的时间里完成这项艰巨的任务。”竞聘者开头的几句话引得大家一阵大笑，使短兵相接的紧张气氛顿时轻松下来，接下来的几句话，客观、实在，赢得了评委的理解和好评。
文话不酸，倍添风采。文话即书卷气较重的话，抒隋、比喻、联想、引用等表达手法能使答辩文采飞扬，但必须运用得恰到好处，避免给人文绉绉、酸溜溜的感觉。如有一位评委问一位年轻的竞聘者：对一位年轻的管理者来说，要做好工作，最重要的品质是什么?有人说是虚心，有人说是勤奋，还有人说是务实，你认为是什么?虽说提问者列出了几种
答案，但他的目的显然并不是让你做选择题，而是把一般可能出现的回答排除之后，让你另辟蹊径，作出新的大胆的回答。这位竞聘者精彩地回答道：“虚心、勤奋、务实都是年轻干部应具备的品质。另外，我想引用毛泽东同志的两句诗来回答您的问题，一句是他年轻时写的：„到中流击水，浪遏飞舟‟；另一句是他晚年时写的：„不管风吹浪打，胜似闲庭信步。‟对于一个年轻人来说，最可贵的品质是：初生牛犊不怕虎，每临大事有魄力、不怯懦。”
背景性问题
背景性问题一般用于面试的开始和结束阶段。在开始阶段作为导入性的题目，一方面是营造良好的沟通气氛，缓和面试考生的紧张情绪，另一方面是帮助考官对考生有基本的认识和大致的了解，为双方之间的进一步交流和沟通收集有价值的话题。这类问题是往往安排在引导性阐述之后，由面试考官提出的一些有关应试者背景的问题，主要是个人基本情况，比如考生以前受教育和工作的情况，来参加面试的原因等等，主要是为了形成考官与应试者之间融洽交流的气氛，还可为深入面试做好铺垫，搜集话题。以下是一些例题：
例题1：能谈谈你的优点和缺点吗?
这个问题主要考查考生对自己的基本素质的正确认识以及能否全面、客观地评价自己。从考生对这个问题的回答上考官还能看出考生是否自信(或者自傲、自卑)。
例题2：为什么不谈谈你自己?
这是个开放性问题。从哪里谈起都行，但是在谈的过程中也同样要注意逻辑和精练，漫无边际的谈话并不是考官所希望的。这样的问题是测验考生是否能选择重点并且把它清楚、流畅地表达出来。显然，这样的提问方式是想让考生把自己的背景和想要得到的位置联系起来。
其他类似的提问方式还有“你以前的经验和我们现在的工作有哪些联系?”“你对参加本次公开选拔领导干部面试有什么想法和准备？”等等。
智能性问题
这类问题和背景性问题不同，主要考察应试者的综合分析、言语表达，逻辑思维能力等。通过提出一些值得思考而且富有争论性的现实问题和社会问题，让应试者阐述自己的看法和观点。这一类问题没有明确的正确答案，因此考察的重点不是应试者的答案是否正确，而是在于应试者的逻辑思维、推理、分析、表达能力和知识面，在于考生能否抓住看似复杂问题的实质和症结所在，有逻辑、有层次、有针对性地展开论述，也在于考生的思维是否活跃且具有创造性。
例题1：随着经济的发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。有人认为经济发展和环境保护之间存在着矛盾。你对环境的污染和经济的发展之间的关系有何见解？你是更看重经济的发展，还是更看重治理环境的污染？
例题2：在西部大开发中，有人认为最缺的是人才；有人认为最缺乏的是资金；有人认为最缺乏的是观念的更新。你认为在西部大开发中，最缺乏的是什么?为什么?
对于这一类问题，由于没有所谓的正确答案，所以考生可以充分发挥。但是考官在评分的时候必须有一定的标准。一般来说，得分比较高的答案是考生能够针对自己的选择，配合自己或社会的实际作论证；论点鲜明，论据充分，论证严密，考虑问题有深度，且有独到的见解，言之成理；而中等答案是对于自己的观点，论证、说理基本能自圆其说。而那些差的答案是对于自己的观点，论证、说理不充分，考虑问题没有深度，泛泛而谈，言之无物。
意愿性问题
意愿性问题多用于考察考生的价值取向、报考动机、与职位要求的匹配性以及生活态度等个性倾向性。对于这类问题的提问有时侯是直接询问考生的动机和个人志趣，但大部分时间是通过投射和迫选两项技术来实现。所谓投射就是通过询问其他看起来不相关的问题来进行提问，这类问题提问策略也就是采用旁敲侧击的方式，让应试者在选择时表现出自己真实的目的。而迫选则是通过两项具有相等价值的问题，迫使考生必须从中选择其一。这样做的好处答案是限定的，考生只能在这个范围中回答，这样就避免了考生按照社会期望的价值取向来回答，对考生的评价更为真实。但是迫选提问的问题必须具有典型性，考虑好全面，避免出现考生在两个答案中无从选择，或者都不选的情况出现。具体的例题如下：
例题1：当你走上了主要领导工作岗位，发现工作压力、强度远远超过了你当初的想象，你会怎么做？
例题2：现在办事，请客送礼之风盛行，如果你办事，首先想到的是送礼好，还是用权利好？
例题3：我们单位需要有两种办事人员。一种只需在本地工作，但薪金较低，发展的机会也较少；另一种需长期出差，比较辛苦，但薪金较高，发展机会也多。你倾向于选择哪种工作？
这类试题也不强调有标准答案，只是需要考虑考生的回答是否与所应聘的岗位相匹配。如果一个岗位是需要高成就动机，敢于冒险的人，而应聘者的回答却表明了他是一个低成就动机，喜欢稳定工作的人。那么最后的评定就需仔细考虑。
情景性问题
这一类问题又被称为假设性问题，主要是设计未来的一种情景，这个情景是针对相关能力、与工作相关的假定情景，把考生放在这样的情景中问他将会怎么做。这类问题可以根据需要解决问题的不同，以及需要测试考生各种能力的不同而设计出许多不同的情景。它的主要使用范围是用来测试考生的组织协调能力、决策能力、计划能力等等。情景性问题与评价中心技术的情景模拟问题的区别在于，情景性问题仅仅局限于问题，也就是说仅仅是一种语言的模拟，前提是假定考生的回答与反应基本上反映了他在将来这种可能的情景中可能的想法与做法。
例题1：有人说计划赶不上变化，请结合你的经历谈谈你的感受。如果让你做公用事业的推广及跟踪的项目，你会如何做？
1.具备充足的信心
“自信人生二百年，会当水击三千里。”每一个应聘者都要先问问自己，是否充分相信自己？有没有信心应聘成功？信心会给应聘者带来洒脱和豪情。对任何人来说，相信自己的实力，相信自己的水平，相信自己能够干出一番事业，才会热情地、努力地去投身到这个事业中去。所以说，自信，是对自己的实力有充分的估计和坚定的信心。常言道，“天生我材必有用”，就是讲的自信问题。一个应聘者，只有坚信自己有实力能胜任某项工作，才能表现出坚定的态度和从容不迫的风度，才能赢得组织人事部门的赏识和信任。而缺乏自信或自信
心不足的人则常表现为过分自责，常常因为一点小的挫折而过分自卑，或盲目羡慕别人，忽略自己的长处，而拿自己的短处比别人的长处，自暴自弃；或自尊心太强，置身陌生人之中不知所措等。这些都不利于自我推荐。
当然，信心不是万能的。绝不会因为相信自己，困难就会少几分。但是，信心将会帮助我们藐视困难，以最旺盛、最活跃的精神状态去克服困难，以足够的耐受力面对挫折，以足够的勇气迎接挑战，而这正是应聘者成功的重要精神支柱。而“自我推荐恐惧症”则使许多求职者纷纷落马。
2.具有竞争意识
“物竞天择，适者生存”是生物界生存和发展的普遍法则。对于应聘者来说，必须强化自己的竞争意识，崇尚竞争，敢于竞争。在社会生活中，“优胜劣汰”已逐渐成为历史发展的主要趋势。公务员录用制度的改革，为各路人才提供了公开、平等参与竞争的环境和机会。
①敢于竞争，就要扬长避短。要从实际出发，对自己所处的环境，对自身的能力结构、专业特长、性格气质、兴趣爱好，进行具体分析和评价，扬长避短，先声夺人。
②敢于竞争，就要有足够的自信。在了解用人单位的要求后，只要自己符合条件，就要充满自信，相信自己能够胜任工作，大胆地接受挑战。
③敢于竞争，首先应有明确的人生信念和追求目标。并为自己的信念和追求目标奋斗不息，不为一时的困难和失败所吓倒，不为压力和风险所动摇。
④敢于竞争，还要有经受挫折的心理准备和承受力。竞争往往是成功与失败并存。在应聘竞争中失败在所难免，但只要正确对待，调节抱负水平和期望值，就会成为竞争中的强者。
3.具有顽强意志
决定事业成功与否的关键则是人的意志品质。这就是“有志者事竟成”的道理。一项对诺贝尔奖获奖者的研究也表明，他们所取得的成就虽各具特色，但无一例外地拥有两大共同特征：一是学识渊博，二是目标明确、兴趣持久、坚韧顽强，具有不达目的誓不罢休的精神。在职业生活中，有的人选择的职业，既符合自己的性格特征和气质类型，又是自己的兴趣所在，但却不能有所成就；而有的人选择的职业，和自己的性格、气质、兴趣等均有一定的出入，却能取得成功。
