带薪休假要时间表，也要路线图
□张枫逸
《国民旅游休闲纲要》提出，到2020年，职工带薪年休假制度基本得到落实，城乡居民旅游休闲消费水平大幅增长。
国务院明确提出2020年基本落实职工带薪休假，让人们看到休假制度有望全面实施。不过，带薪休假的落实，显然不是数着指头就能盼到的。实现这一目标，需要的不只是时间表，更要有路线图。
尽管带薪休假作为法定制度，早在1994年就被写入《劳动法》，《职工带薪休假条例》实施至今已经5年，但对于很多职工来说，带薪休假仍然只是“镜中花水中月”。在《中国青年报》社会调查中心的一项调查中，50.4%的人直言所在单位不实行带薪休假。
带薪休假落实难，从表面上看是因劳资双方权利和地位不平等导致的。作为强势一方的用人单位，“又要马儿跑，又要马儿不吃草”；在劳动力供过于求的情况下，劳动者缺乏话语权，担心丢饭碗而不敢休假。但从深层次来说，公权力支持力度不够才是最重要因素。一方面，各级劳动监察部门、工会组织未能发挥应有作用，基本停留在“民不举，官不究”层面，缺乏为劳动者争取福利待遇的主动性；同时，执法部门监管严重不到位，尽管《职工带薪年休假条例》规定了相关处罚措施，但实施5年来却很少听到有用人单位因不落实带薪休假受到处罚。
因此，让带薪休假的梦想成为现实，就必须采取切实有效措施，进一步强化制度保障。
其一，依法强制执行。《纲要》提出，“鼓励机关、团体、企事业单位引导职工灵活安排全年休假时间”。如果仅仅是鼓励，并不能真正树立用人单位对劳动者休假权的尊重。带薪休假作为法定权利，必须要有刚性支撑，依法强制执行。
其二，细化相关规定。天下大事，必作于细。从实施情况来看，《职工带薪年休假条例》尚有一些待细化完善的地方。一方面，条例规定了欠假不整改要加付赔偿金，但具体标准语焉不详。有必要制定一个量化标准，比如规定为年休假工资报酬的5到10倍，从而让违法成本清晰可见，既能保障劳动者权益，又能制约用人单位；同时，应休未休的比例应有上限，比如规定不得超过5%，防止机关单位将年休假工资报酬作为货币福利发放，增加财政负担；防止企业通过利益交换赎买员工休假权，背离休假制度的初衷。
其三，监管主动作为。必须看到，出于自身利益的考量，劳动者个体很难为带薪休假与用人单位较真，需要相关部门和组织帮助其维权。在国外，如果雇主不依法办事，员工可以找工会或各地公民咨询处寻求帮助，也可向劳动仲裁机构申诉。眼下，我国各级劳动监察部门、工会应充分发挥职能，主动介入，扮演好劳动者代言人的角色。
