关于企业文化内涵的溯源与辩证解读
摘要：
西方企业文化起源的理论与实践，其主要观点是：企业文化不能仅限于企业外在的表现形式，它是企业价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色和管理风格的集合。而企业文化作为一种特定的文化现象和文化形式，其内涵与功能充满了辨证性。本文从对企业文化内涵与功能的思辨入手，即围绕企业文化组织记忆与组织想象、共性与个性、科学理性与人文精神以及刚性与柔性的辨证关系，探析了企业文化内涵与功能的这种辨证性质。
关键词：企业文化；辩证解读；企业；文化内涵； 正文：
一、企业文化概论
企业文化在西方为英文“Corporate Culture”一词，中文译作“企业文化”，与“公司文化”(Company Culture)，“组织文化”(0rganizational Culture)、“管理文化”(Management Culture)通用。四者内涵趋近，外延不同。一般而言，“企业”包含“公司”。企业文化作为特定的管理理念，是指一定社会文化环境下，在生产经营管理过程中全体员工一致认同所形成的价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色和管理风格的总和。在我国，存在各种企业文化理念的曲解和误读，使得现实中很多“企业文化建设”失去科学理念的指导。因此，研究企业文化理论思想溯源和文献述评具有重要的理论价值和现实意义。
企业文化作为组织历史地凝结成的生存方式和组织成员共有的价值观念与行为方式，一方面，它是一种内在的、一般的稳定形式结构，另一方面，它又是一种能动的可能性。作为前者是指为组织全体成员所共享的一整套观念性普遍模式，如思维模式、价值观念模式、行为方式等，人们往往对其不能自觉，但却时时刻刻在其影响和支配之下。这是组织成员在长期的经营活动中积淀下来并通过社会化、制度、规范等途径而传承，在纵向上，它能把现在的人及其活动同过去的人和未来的人及其活动沟通起来使之形成连续性，在横向上，它能把同一组织的人与人之间连接起来使之相互认同而形成一致性。这是对企业当前行为产生影响的组织历史信息的储存，这种储存下来的信息是组织成员个体在实施决策的过程中积累起来的，但却为组织全体成员所共同理解，是企业组织的记忆。作为组织所有成员共享并能够传递给组织新成员的组织价值观是组织记忆的重要内容，同时也是企业文化的核心层面内容，但组织的核心价值观往往是使组织战略陷入锁定的无形的力量。价值观代表了一系列基本的信念：从个人或组织的角度看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更为可取。
二、企业文化溯源
关于企业文化的管理理论肇始于美国，管理水平的提升极大促进了美国劳动生产率的提高。因此，世界各国纷纷效仿美国模式，美国成为管理理论的主要输出国。二战结束后，作为战败国的日本，国土狭小、资源匮乏，毫无优势可言。三十年间，日本积极吸取国外科技和管理精华，适时生产、柔性管理，营造氛围、鼓舞士气，在一片废墟之上迅速崛起，以经济强国态势屹立东方。70年代末，日本经济增长率是美国的四倍，仅在1981年，美国对日贸易逆差高达180亿美元，占美国贸易赤字的45％。人们对日本企业管理经验刮目相看，并对美国的管理模式提出质疑，动摇其“管理王国”的地位。
1962年9月１日和8日，英国伦敦著名《经济学家》杂志连续两期刊载题为《正视日本》的一篇长文。不久，该文易名《惊人的日本》一书出版发行。当时，有人建议，此文还可易名《看看日本的情况，想想英国的走向》。如此，才能真正体现文章主旨。正当欧洲人苦苦追寻日本经济奇迹背后的秘密时，却在不经意间揭开了企业文化研究的序幕。
1979年，美国哈佛大学东亚研究中心教授埃兹拉·沃格尔出版了《日本名列第一：对美国的教训》一书。该书指出，日本经济腾飞，得益于特有的管理模式(终身雇佣制、年功序列制和企业内工会)，根源在于两国文化传统和价值观差异”。这一认识影响深远，预示企业文化研究由现象转向理论，开启了企业 文化学术研究的先河。1980年6月24日9时30分至11时，美国国家广播公司制作了一期“日本能，为什么我们不能?”的电视专题节目。节目拍摄经过精心设计，极具象征性：经历战争已成废墟的东京街道，首先进入视野；转瞬之间，现代化的高楼大厦拔地而起，“世界一流生产效率”的汽车制造厂自动化生产场景与之前满目疮痍形成鲜明对比。美国人震惊之余，更多的是羡慕和嫉妒。
20世纪80年代初，短短两年间美国连续出版了一系列企业文化经典之作：哈佛大学教授理查德·帕斯卡尔与斯坦福大学教授安东尼·阿索斯合著了《日本企业管理艺术》(1981年)。该书关注日本经济发展力量之源泉，提出了著名的战略、结构、制度、人员、技能、风格和共同价值观的“7S”管理模式’。日裔美籍学者威廉·大内发表了《z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》(1981年)，书中系统阐述了日、美两国企业管理文化特征的差异：美国式管理文化表现为领导个人决策、员工被动服从冷漠的模式。日本式管理文化则是一种人际关系融洽、近乎理想的模式n。哈佛大学教授特雷斯·迪尔与麦肯锡管理咨询公司管理顾问阿伦·肯尼迪合著了《企业文化——现代企业的精神支柱》(1982年)。该书深度探究美国优秀企业成功背后的管理文化，提出了企业文化的五个要素：企业环境、文化网络、文化仪式、英雄人物和价值观。斯坦福大学教授罗伯特·沃特曼与托马斯·彼得斯合著了《追求卓越——美国优秀企业的管理圣经》(1982年)。该书通过对43家优秀企业深入研究，精辟概括出休息企业的八大卓越特征：崇尚行动、顾客至上、自主创新、以人促产、价值驱动、专业发展、精兵简政和宽严相济“。著作文笔生动流畅，撷取案例说理浑然天成，任何人都可以从一个个企业梦想中感受到激情。四本经典著作被誉为企业文化管理“四重奏”，书中所推崇的IBM、通用、惠普、宝沽、松下、麦当劳等公司案例至今仍被国内学者反复引用。
20世纪八十年代，美国企业管理中开始出现了新发展——注重比较管理学和管理哲学。改革开放后，伴随着招商引资，企业文化作为一种管理模式也被引入到我国。但是，在这场喧嚣热潮中，建立了成熟企业文化的企业屈指可数，真正能称之为优秀的更是凤毛麟角。所谓的“企业文化”，仅限于企业外在的表现形式。随意检索一家企业网站，在其“企业文化”栏目下，领导视察和员工文体活动成为栏目的主要内容，缺少可以深刻反映内在信仰并需要倡导的企业精神。
综上所述，国外研究成果尽管丰硕，仍有不足：第一，统一精准、普遍认可的企业文化概念领域的认识尚未达成共识。国外研究实际上没有超出文化人类学的范畴。虽然是采取深入访谈、尽量摒除各种偏好影响的求真，但东西方价值观念、意识信仰、文化传统毕竟不同，对于舶来的文化见解尚难取得本土认同；第二，目前的企业文化研究，大都采用个案分析，调查样本不足，缺乏具有普适性的研究方法。加之组织内部语义上的微妙差别，研究往往停留在表象描述和解释上，尚难触及文化内核；第三，企业文化变革研究缺乏系统的理论建构。
三、企业文化的辩证思考
企业组织作为一种社会系统具有三种功能：促进组织及其成员的自然生存(适应功能)；有助于组织的社会性结构持续存在，因而有助于组织j结构内部有秩序地相互作用(调节功能)；通过减少个人之间以及个人内心的紧张而加强组织的团结(整合功能)。而组织的这三种功能主要是通过企业组织的文化社会系统来实现的。但在文化社会系统中的人不是孤立的存在者，而是作为社会群体的一员而存在的，不仅他的价值意识是从群体文化生活中获得的，他的主体性也是依赖他人的主体性而存在的。一个人价值取向的合理性与逻辑性(相对于个人而言)，在组织交往过程中，(相对于组织的其他成员而言)却未必是合理的和合乎逻辑的，在价值对立的情况下，一种行为的合理性与逻辑性，就意味着另一种行为的不合理与非逻辑性，这时，企业文化便扮演着使组织成员价值取向和行为趋于一致和统一的角色。因此，文化社会系统的实现机制是强调组织成员行为的一致性与共性。有了行为的统一性与共性，才能有组织成员行为整体上的合理性与逻辑性，才能使整个组织的行为与结果之间具有必然的因果联系。
文化作为历史地积淀下来的被群体所共同遵循或认可的行为模式，它对组织成员的行为具有给定性或强制性。在企业的经营管理中，企业文化对组织行为共性的强调主要体现在：①致力于形成统一的经营理念，统一的经营理念是企业成熟的标志；②致力于把企业统一的经营理念推广到组织的一切部门、一切机构，形成统一的经营意志；③用统一的经营理念统一企业的全部事务管理、形式管理，使企业管理变成有机管理；④用统一的经营理念统一全体员工的集体价值取向。企业文化对组织行为共性的强调与培育主要是通过社会化过程来实现的。从组织整合的角度看，社会化是实现组织和个体目标和谐一致的一种战略，其过程就是通过消除个体原先已有的目标，创造与组织目标相近的目标，从而形成围绕组织目标的组织成员个体价值观念和行为方式的共性与一致性。但社会系统是通过个性来运行的，而个性是通过社会系统来完成其职能的，只有在获得这种密切的关系之时，社会系统的许多功能才能得以实现。
所以，在企业文化的影响与作用下，组织及其成员的行为若只表现出共性的一面而缺乏个性的体现，企业组织作为一个社会系统其功能将无法有效实现，企业文化所具有的内涵与功能也是不完整的。个性是企业文化内涵与功能的一个重要方面。这里所说的个性是指组织成员个体以及由这些成员所组成的非正式群体的个性化行为。心理学的一个重要原则是每一个人都是不同的，每个人都具有独特的知觉、人格和生活经历。人是在文化实践的经验过程中感受、认识、理解文化世界的价值和意义的，并通过对文化经验的反思获得其自身对文化世界的理解，这是人的文化主体性的体现。
因此，不论企业文化如何强调组织及其成员行为的共性，人的文化主体性决定了组织成员“本能”地去保持自己的个性和追求个性的自由，以及作为文化主体影响组织文化的自由。企业文化在组织行为方面所表现出的这种共性与个性的矛盾和冲突，构造了组织变革与创新的动力之源，在一定的条件下，企业文化个性的一面会为组织成员提供自由和创造性活动的空间与条件，而在另一种条件下，企业文化共性的一面又会成为个性创造发挥的桎梏——这种张力便成为企业文化演进的内驱力。
四、结语
在文化研究中以组织实践为基础和出发点，把文化的主体性和文化的客观性及组织发展的历史性辨证地结合起来，是实践唯物主义哲学对文化研究的具有根本性的方法论要求，它要求在文化的研究中，在注重文化主体性时不能离开文化的客观性与历史发展性，同时在注意文化的客观性时也不要忽略了文化的主体性及其人文精神的深刻内涵。由于企业文化的内涵与功能充满着辨证性，所以我们在认识和运用企业文化时，往往由于不能坚持这一实践唯物主义哲学的方法论而对企业文化进行真正科学的研究与把握，很容易陷入文化内涵与功能的“二律背反”之中，这往往也是企业文化管理和建设过程中诸多问题产生的深刻根源。
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