干部队伍建设需要处理好“四个关系”
《2020年前军队人才发展规划纲要》的颁发，意味着我军人才建设进入一个新的发展阶段。干部队伍建设必须紧跟时代发展步伐，以实施新一轮人才战略工程为牵引，以加快推进战斗力生成模式转变为主线，以能力转型建设为核心，在科学配置、深度培养、提高质量上下工夫，不断提高科学化水平，使干部队伍建设的规模、素质和结构与建设信息化军队、打赢信息化战争的要求相适应。
在队伍规模上，处理好“量”与“质”的关系。从当前部队干部队伍现状看，来源起点低、补充配置粗放、培养使用效益不高的问题还比较突出。深化人才战略工程，培养造就大批高素质新型军事人才，必须着眼能力的整体转型，坚持从优化干部的生长源头抓起，努力实现由数量规模向质量效益的转变。要抬高生长干部准入“门槛”，严格军队院校招生标准条件，健全全程淘汰机制，确保毕业学员质量；调整依托地方高校培养干部的布局，坚持向重点高校、特色学科集中，向新兴紧缺专业聚焦；提升干部的培养起点，坚持从信息化建设需要出发，紧跟部队转型发展和装备更新步伐，着眼满足不同军兵种和专业岗位需求，加大院校信息化知识教学比重，形成生长干部“起跑领先”优势。
在培训设计上，处理好“博”与“专”的关系。要整合教育资源，改进课程体系和教学方法手段，特别是要加强学员学习能力、实践能力、创新能力的培养，重视综合素质要求，注重基础理论教学，拓宽教学内容体系，坚持“宽口径、厚基础”，为干部将来发展创造有利条件、奠定良好基础。任职培训要贴近部队实际，着眼增强培训的针对性、实效性，坚持把专业理论系统培训与岗位实践要求结合起来，紧跟部队转型建设和装备发展步伐，着眼军兵种部队急需和岗位实践需要，合理确定干部培训内容及课程比重。培训方式要开放灵活，充分利用各种资源优势，实行院校、部队、地方联合培养，走开基础培训、专业培训、实习培训相结合的一体化培训新路子，提高培训工作的综合效益。
在岗位任用上，处理好“线”与“面”的关系。加快转变战斗力生成模式，人才能力转型是核心。从当前干部成长的路径看，经历单
一、复合素质欠缺的问题比较突出，特别是同时具有军、政、技岗位工作经历的干部更少。未来部队兵种类型多、综合性强，专业构成复杂，干部培养必须采用路线图、工程化建设、嵌入式培养等新方法，努力实现干部素质的复合发展。要合理确定干部的培养目标和素质模型，依据部队信息化建设需要，在搞好各类岗位分析的基础上，超前预测，从战略层面筹划不同层次、不同专业、不同岗位军事人才的培养目标、培养方向和培养数量，规划各类人才的知识结构、培养层次和素质要求。要科学设计干部成长“路线图”，依据培养目标，针对兵种、专业的特殊性，制定各类人才的教育和培训计划，力求使不同职级、不同类别的干部在院校培养、岗位锻炼、选拔任用等方面，与部队信息化建设发展相协调。适应未来以体系对抗为基本特征的军事斗争需要，要建立完善交流任职锻炼机制，建立完善学习考察机制，建立完善实践锻炼机制，在实践中积累经验、增长才干。
在人员更替上，处理好“稳”与“活”的关系。当前，受年龄、任职时间等政策因素的限制，有些干部刚进入工作“黄金时期”就离开了部队或者擅长的专业。为此，结合当前实际，保持部队干部队伍相对稳定，需要突出重点，完善制度机制，建立干部有序流动机制，放缓流速，减少流量，延长服役时间，提高人才培养使用的效费比。要强化荣誉激励机制，改变单纯依靠提升职务激励干部的做法，重视发挥荣誉激励的作用，逐步建立和完善津贴制度，防止干部流动过快，关键岗位历练不够，人为造成了干部队伍结构失衡。要完善竞争性选拔晋升机制，把取得相应任职资格作为选拔使用的“通行证”，对不具备相应资质条件的干部，坚持不予任用，积极营造庸者下、平者让、能者上的浓厚氛围。
