小心 “劳务派遣陷阱”
11月17日，时代商报报道了“飞利浦陷‘劳资纠纷门’”， 11月22日，时代商报又推出接续报道“多扣的养老保险哪去了”，飞利浦东北大区域相关负责人建议员工“走司法途径”。
劳务派遣究竟是怎么回事呢？用工企业为什么能依此规避劳动纠纷呢？跟踪采访此事的记者走访了劳动部门和法律界人士，对此进行了全方位的解读。沈阳市总工会的相关工作人员表示：“目前一些大量用工的企业，尤其是许多合资企业，的确利用‘劳务派遣’招收员工，作为规避法律责任的一种手段。” 派遣隐患 对于“劳务派遣”的劳动纠纷仲裁问题，劳动争议仲裁委员会并非对所有提交的仲裁申请都有管辖权，对于发生劳动争议的劳动者和用人单位不在同一个劳动争议仲裁委员会管辖区域的，应由用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
维权尴尬 “要想起诉，首先要弄清楚劳务派遣涉及的三个法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议关系、用工单位与被派遣劳动者之间的劳动指挥管理关系。”劳务派遣劳动合同关系与传统的劳动合同关系比较，缺少实际意义上劳动合同的内容。法律意义上，劳务派遣单位这一用人单位又存在“先天缺陷”，由于被派遣劳动者并不在劳务派遣单位从事劳动，劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征，“用人单位”的权利其无法全部享有，“用人单位”的义务也无法实际履行。“在劳务派遣法律关系中，被派遣劳动者实际处于用工单位的直接管理之下，在用工单位提供的劳动环境中从事劳动，并根据劳动情况取得劳动报酬。核心层面上的‘劳动合同’内容其实是在用工单位与被派遣劳动者之间完成的。在无任何契约拘束的情形下，派遣劳工仍有义务在用工单位的指挥监督下提供劳务的特殊用工方式。”用工单位之所以接受被派遣劳动者，是基于其与劳务派遣单位之间的派遣协议。劳动合同和派遣协议相互之间产生的联系，成为这两者建立法律关系的前提条件。
劳务派遣单位与用工单位之间是民事合同关系。按法律规定，在派遣协议中必须明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。但这项有利于保护劳动者合法劳动权益的规定，却是在被派遣劳动者不参与协商，甚至毫不知情的情况下被约定的，其合理性就是个疑问。“根据《合同法》规定，合同中的权利义务只对合同当事人双方产生效力，但在劳务派遣合同中涉及到了第三人的权利义务，即被派遣劳动者的权利义务。”派遣协议中约定的派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式，以及违反协议的责任等内容，都涉及了被派遣劳动者的权利义务，而且这种权利义务的约定，增加了被派遣劳动者的负担。也就是说，劳务派遣协议变相“约束”了被派遣劳动者。
异地派遣引发劳资纠纷 “我国劳动保障的总体法制还不健全，使得劳务派遣在实际运作中无法可依，无章可循。各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一，发生争议很难解决。”作为一种新型的用工方式，劳务派遣已成为我国灵活就业形式的重要组成。但是，劳务派遣涉及三方关系在法律法规中没有具体规定，相应的权利义务也较为混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位就可能互相推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受侵害。尤其是劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，由于没有明确由哪一级别、哪一地区的劳动保障行政部门负责监察，这就造成了劳动保障行政部门无法监察和不愿监察的局面。
劳务派遣几乎家家违规 虽然《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了被派遣劳动者享有的各种权利，但在实际操作中，劳务派遣公司不执行劳动合同法成为一个不容忽视的问题。一位大型国企副总更是坦言：劳务派遣工收入只相当于正式工的50%.节日慰问金、医疗补充保险、工会开展的扶贫帮困等，劳务派遣工都不享受。
“避免因处理各种劳动力资源管理导致的成本支出和繁琐事务，是用工单位寻求劳务派遣用工方式产生的重要原因。”很多用人单位愿意使用劳务派遣工，主要原因是可以利用劳务派遣这种用工形式，达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本、减少人员储备、降低争议风险等目的。
据调查，劳务派遣工已遍布汽车制造、装备制造、宾馆、医疗、银行等各个领域。来自辽宁省总工会一项调查表明，劳务派遣工占企业职工总数少则25%，多则60%，绝大多数都是主要岗位或工种。
劳务派遣急需健全体制 “在缺乏规范的情况下，劳务派遣中的受遣方往往成为利益博弈中的弱势方，其合法劳动权利不能得到有效的制度保证，面临诸多风险和歧视。”沈阳市职工法律援助中心一位不愿具名的工作人员对此建议：“应当从以下三个方面来改善劳动派遣关系调整的现状。首先，尽快制定并完善劳务派遣及其相关的法律法规，从根本上保障劳动者合法劳动权益。包括严格劳务派遣组织市场准入条件，明确劳务派遣企业使用劳务派遣工的规模和条件，防止一些用人单位滥用劳务派遣工。明确劳动合同、劳务派遣合同、劳务协议应当具备的条款，防止因内容的不完备而出现法律纠纷。建立风险责任追究制度，对用人单位、派遣组织不履行合同义务与责任，侵犯劳动者合法权益的违规行为，要依法严加惩处。其次，进一步拓展派遣机构服务职能，提高其人力资源管理的素质和水平。可以把劳务派遣与职业介绍融为一体，要签订规范具体的合同，保护劳务派遣三方的合法权益，同时要做好对派遣员工的跟踪管理和服务。”“最后也是最重要的，就是加强对劳务派遣工作的监察。各地劳动保障部门应加强对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察，对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务型公司和用人单位，劳动保障行政部门依法责令限期改正，并依法予以处理处罚，以确保劳务人员的合法权益不受侵害。”这位工作人员表示，目前最急迫的就是尽快制定并完善劳务派遣及其相关的法律法规。
国外的“劳务派遣”通过网络查询了解到，世界各国对于类似关系的规定千差万别，但大多都未将其作为一种正式的长期的劳动形式来规定。
在美国，“派遣劳动”从属于“暂时性劳动提供”的范畴。 德国把雇主将其雇员派遣至其他雇主处劳动称之为“借贷劳动”或“租赁劳动”。这种“借贷劳动”的派遣劳动分为两类：一类是本来意义上的“借贷劳动”，又称“非营业性劳动派遣”，是指被派遣的劳动者通常是在其雇主处工作，只是遇有特殊情况时，偶尔由其雇主派遣至第三人处为第三人工作。另一类并非真实意义上的“借贷劳动”，称之为“营业性劳动派遣”，即把劳动者派至第三人处工作是一种常态。在这种派遣劳动中，劳动者的全部劳动均是为不同的第三人提供，雇用这些劳动者的雇主所从事的业务本身就是经营派遣劳动，目的在于通过对劳动者的派遣获取经营利润。基于这类派遣劳动对于劳动者的消极影响，德国劳动法律做出了包括期限在内的多种限制性规定。在法国，劳动派遣通常限于暂时性地替代未能近期到职的劳工，以应对短暂的业务量增加及季节性工作。 在欧盟国家中，意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业性劳动派遣。在允许进行劳动派遣的国家中，也都要求采用法国的限制性立法模式。
签劳动合同≠建立劳动关系 然而，是否签订了劳动合同，却与是否建立了劳动关系是完全不同的两个概念。即使用人单位与劳动者已签订劳动合同，但若用人单位并未实际开始用工，其与劳动者也并未建立劳动关系。
因此，小吴虽与公司签订了名义上的“劳动合同”，但其与公司之间并未建立起真正的劳动关系。在此前提下，该份“劳动合同”其实与就业协议并无区别。因此，此时小吴与公司之间所签订的“劳动合同”并不受劳动合同法的调整，而是适用《合同法》的相关规定。在这种情况下，公司与小吴所约定的违约金条款便是合法有效的。
在毕业之前签订就业协议或“劳动合同”时，一定要慎重对待违约金条款，应考虑自己是否决定要到该公司上班，切莫求职不成反而蚀掉了违约金。
在A公司工作却与B公司签约实是劳务派遣广东工业大学,新生指南,面经, 案例：小王收到国内知名大企业A公司的入职通知。然而，在签订劳动合同之际，A公司却要求小王与B公司签订劳动合同。小王十分纳闷：自己明明是在A公司上班，怎么却要与B公司签订劳动合同呢？
律师点评：小王的这种情况，其实是A公司利用了劳务派遣的制度，在与小王建立了实际用工关系的同时，又不必建立劳动关系。在这种情况下，真正与小王建立劳动关系的是B公司而不是A公司，小王虽在A公司工作，但实际上却是B公司的员工。之所以出现这种情况，是因为有些公司出于规避某些用工风险的考虑，故而选择了劳务派遣的模式进行用工。
还有另一种与之相反的情况——那就是由劳务派遣企业直接到招聘会上进行招聘。以小王的故事为例，就是由B公司直接招聘小王并与小王签订劳动合同，之后再将小王派往A公司去工作。以上两种情况，都是急于寻找工作而盲目签订劳动合同的应届毕业生们一道隐形的陷阱。
应考虑是否接受派遣身份 在签订此类劳动合同时应考虑是否愿意接受以派遣员工的身份工作。在接受派遣时，应当充分了解所要工作的单位、所要从事的内容，并结合自己的实际情况和意愿去决定是否接受用人单位提出的条件。
