1,P267案例分析7-6，刘成耀的领导方式:
在管理学里面我们将权力定义成：特定管理主体组织管理对象在实现组织既定目标的过程中对管理对象的理念、行为的影响力和控制力。按照French和Raven 的研究，在组织内部，一般有五种权力来源：法定权力、奖励权力、强制权力、专家权力和指示权力。
1.刘成耀作为一位领导者，其权力的来源有哪些？
答：权力的来源,有两种获得方式,一种来自人民大众的选举;另一种则来自上级领导的授予。刘耀成作为一名受到上级肯定的领导者，其权力首先来源于上级领导的授予。其职位又赋予了他对下属有奖励、强制的权力。这来源于职位权力的本身属性。在遵义工作期间他主张员工之间平等且其自身具有的高度判断力和自我控制能力受到了领导的认可，员工的崇拜，在事业上取得了成功。所以在职位权力的同时他也获得了个人权力。
2.这个案例更好地说明了领导的行为理论还是领导的权变理论？说明你的理由。 答：“权变”一词有“随具体情境而变”或“依据情况而定”的意思。领导权变理论则是集中研究领导的工作作风、工作行为对领导有效性的影响，这些理论主要是从对人的关心和对生产的关心两个维度，上级控制和下属参与两个角度对领导行为进行分类。
从本例看，刘成耀作为一名领导者在各地采取了相同的领导方式和处事方法，但得到了不同的结果。也就是情境变化，领导主体领导者的方法没有变化，所以我认为此案例是更好的说明了领导的权变理论：领导权变理论提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来。刘成耀在两处领导显现出不一样的效果，是因为跟他所处的环境因素是有关系的。
3.刘成耀在乌鲁木奇办事处没有获得成功，你能帮助分析原因吗？ 答：我认为刘成耀之所以在乌鲁木齐办事处没有获得成功，其原因之根本是由于在他的领导中缺乏了“因人而异、因地制宜”的变化。没有一套固定的领导模式是可以一成不变的应用在不同的两个地方的。乌鲁木齐一半以上是少数民族的人，他刚上任还没来得及了解和清楚当地的情况就更换了几乎全部的25名员工，那么对于他来说就几乎丧失了对于这个新的地方的最有效的认知途径。他应该采取相适应本地区的、适应于招聘人员的一些性格特征的管理方法。
然后再次在没有了解新环境的情况下制定了新计划，又扩增了员工人数，增加了开支。两次裁员使得员工对他丧失了信任，对工作丧失了稳定的保障感。因此，刘成耀便失去了领导的个人权利。那么他在乌鲁木齐办事处的失败则显得在情理之中了。掌握并运用随机制宜领导理论，成功的可能性就会大一些。
