第3期
襄樊学院办公室编印 2010年5月7日
统一思想 明确目标 超常举措 狠抓落实 努力建设一支适应学校发展目标要求的师资队伍
校长 李儒寿 2010年4月17日
【编者按】为深入贯彻落实学校师资工作会议精神，现将校长李儒寿同志在会议上的讲话予以印发，请各单位各部门认真组织学习，将会议精神传达到每一位教职工，同时注意收集教职工的意见建议并汇总反馈至学校人事处。
各位老师们，同志们：
今天，我们在这里隆重召开襄樊学院师资队伍建设工作会议。这次会议，是在学校深入学习实践科学发展观，落实整改方案，继续贯彻落实首次党代会的既定决策和部署，着力加强内涵建设，提升办学实力，努力推动学校事业又好又快发展之际，召开的一次重要会议。
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这次大会的主题是：统一思想，明确目标，超常举措，狠抓落实，努力建设一支师德高尚、师能高强、富于创新、结构合理、适应学校发展目标要求的师资队伍。
这次大会的主要任务是：认真总结近年来我校师资队伍建设取得的成绩与基本经验，客观分析我校师资队伍建设工作中存在的主要问题和面临的形势，明确未来几年学校师资队伍建设的工作思路和目标任务，研究加强师资队伍建设的政策举措和长效机制，部署今后几年学校师资队伍建设工作，动员全校上下统一思想，开拓创新，真抓实干，努力打造一支结构合理、素质优良、较高水平的师资队伍，推动学校人才培养质量、科研水平和服务能力的全面提高，为实现学校事业新的发展和“建设成为全国知名的有较高水平的教学型大学”的奋斗目标奠定基础。
为开好这次会议，学校人事处、高教所、教务处、科研处、学科办、办公室等有关部门做了认真准备，并草拟了几个文件供大会讨论。这几个文件涉及到我校今后一个时期师资队伍建设工作的若干重大问题，希望大家认真讨论，集思广益，提出修改意见。会后，学校将在吸取大家意见建议的基础上，对上述文件草案进行修改后印发执行。
下面，我讲四点意见：
一、师资队伍建设工作的主要成绩和问题分析
（一）主要工作成绩
学校组建以来，特别是2007年学校教学师资工作会议以来，学校正式确立了人才立校战略，按照“用事业造就人才，以环境集聚人才，用制度激励人才”的人才建设思路，坚持“内培、外引、广聘”相结合的原则，通过采取抓引进培养、重结构优化、创人才机
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制等措施，较好地推动了师资队伍建设工作，取得了明显成效。
1、师资队伍整体状况明显改善。学校现有专任教师711人，其中具有教授和副教授专业技术职称的教师比例为37.7%，具有讲师专业技术职称的教师比例为44.6%；具有硕士学位以上的专任教师比例为60.0%。师资队伍整体数量逐年增加，结构日益优化，素质不断提高，活力明显增强，充满发展后劲，为学校的可持续发展奠定了坚实的基础。
2、高层次人才队伍建设初显成效。近年来，学校克服重重困难，不断加大人才引进工作力度，着力推进高层次人才队伍建设。学校现有教授66人、副教授203人，具有博硕士学位学历研究生教师427人，学科带头人28人、学术骨干44人，有武汉大学等高校兼职硕士生导师40人，全国文学类著名学者1人。聘请“楚天学者”1人，“隆中学者”8人，学科建设顾问和客座教授60余人，培养了一批享受特殊津贴的中青年教师和师德高尚、治学严谨的教学名师、优秀教师，高层次人才队伍建设工作取得初步成效。
3、以师资队伍为依托的诸项工作均衡发展。
——教学工作步入新阶段：顺利通过教育部本科教学工作水平评估和省教育厅本科专业教学合格评估，建成省级实验教学示范中心3个、国家级特色专业2个、省级本科品牌专业3个。
——人才培养再创新佳绩：“211”人才培养体系不断完善，成功申报国家级人才培养模式改革创新实验区1个；生源质量大幅度提高，顺利实现招生批次由“二本二”到“二本一”的平稳过渡；毕业生就业创业工作特色凸显，得到教育部的肯定和表彰；人才培养质量稳步提高，学生在各级竞赛中频频获奖，毕业生优秀论文获奖率、考研录取率等不断刷新历史新高。
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——科研工作实现新突破：科研工作管理体制机制日趋完善，全校科研氛围日益浓厚，高层次教科研项目及成果实现大的突破：2008年获批的省部级及以上科研项目达到前10年之和；2009年获批纵向课题66项（其中国家级3项，省部级11项），承担横向项目25项，立项总经费超过400万元；获得省部级以上教科研成果奖6项。申报建立国家研究机构1个、省级人文社科基地1个；教师定向和学术梯队建设工作已有序展开。
——学科建设取得新进展：获批省级重点学科3个；与武汉工程大学、武汉体院等高校联合培养硕士研究生工作扎实推进，45名硕士研究生已先后进校接受培养；五年学科建设规划即将付诸实施，2010年教学科研平台建设预算投资达到2000万元。
——社会服务开创新路径：以推进产学研工作为主线，先后承担了襄樊一市两区相关项目研究与实践工作，取得了显著的社会效益；参与了多家知名企业的核心技术研发，取得了初步成果。
以上成绩，是在学校自身条件十分有限和外部环境竞争激烈的情况下取得的。近年来，学校事业快速发展，但前进过程中也产生了诸多矛盾和问题，困难多，压力大。在省市两级党委、政府和教育主管部门的关心和支持下，广大教师和干部职工以高度的主人翁责任感和纯朴执着的爱校情感，勤奋工作，无私奉献，推动了学校各项事业不断进步。在此，我谨代表学校党委和行政，向广大教师和干部职工致以衷心的谢意！
（二）存在的突出问题
经过多年的努力，我校的师资队伍建设工作总体上取得了一定的成绩。但是，纵向比较起来进步很大，横向比较起来差距也很明显。目前，根据学校加强内涵建设，提高人才培养质量，实现高水
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平科研成果，提高办学层次，建设全国知名的有较高水平的教学型大学等目标要求，师资队伍建设工作中存在的一些深层次问题亟待尽快解决，任务依然艰巨。我们必须冷静分析形势，认真研究学校师资队伍建设工作存在的问题和面临的困难，在竞争中寻找出路，在挑战中寻求突破。需要解决的主要问题是：
1、认识问题。校院两级师资队伍建设工作的目标定位还需清晰和准确；全校上下对教师主体地位的认识还有待巩固和提高；实际工作中与认识到位上的偏差还需纠正和解决。
2、实力问题。高层次拔尖人才和学术带头人严重缺乏，还没有省级、国家级跨世纪高层次专家、教学名师、学科带头人和学术骨干；博士、教授数量距我们提出的“双百”目标还有较大差距；缺少高水平的创新团队，尚未形成较有实力的教学创新团队和学术科研团队；科研原创性、标志性的成果不多。
3、结构问题。学历学位结构上，具有博士学历学位的教师比例偏低；在职称结构上，教授和副教授比例过小，40岁以下的教授和30岁以下的副教授还空缺；在能力结构上，教师实践应用知识能力不强；在学科专业结构上，师资的学历学位、职称、年龄配臵比例不尽合理。
4、引进问题。人才的引进还需与学科专业建设的实际需要紧密对接；人才的引进还需注重数量与质量、学历与能力、教学与科研、领军人物与梯队补充的兼顾；引进具有实践经验的教师力度还需加大；引进人才的考核标准与方式方法还需改进。
5、机制问题。有利于优秀人才脱颖而出的体制机制还够不完善；与校院两级管理相配套的工作激励和约束机制需要调整和完善；与人才培养模式改革相适应的师资队伍建设机制还需创新。
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6、保障问题。有利于教师工作、生活和学习的条件保障需要不断改善；服务教学服务科研服务教师的水平需要不断提高；师德师风建设工作需要进一步加强。
二、加强师资队伍建设工作面临的形势和挑战
（一）高等教育改革发展形势和高校间激烈的竞争态势催人奋进
党的十七大以来，高等教育改革发展步伐不断加快，高校间的竞争尤其是人才队伍的竞争日趋激烈。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的实施，省委省政府关于加快高等教育发展的2号文件的出台，都毫无例外地提出了加速我省高等教育改革与发展的新要求。襄樊市省域副中心城市建设进程加快，广大社会民众对我们寄予厚望。去年年初以来，各高校纷纷借助深入学习实践科学发展观活动的东风，提出了建设发展的新举措，迈出了改革创新的新步伐，努力为学校的发展注入新活力，带来新的变化，促进了办学效益的不断提高。在这样的大背景下，坚定不移地把师资队伍建设作为学校“一号”工程，放在学校建设的首位，是发展所需，形势所迫，师生所愿，是我校改革与发展的核心问题和头等大事。
（二）师资培养提高工作任务艰巨
我校本科教育开办时间不长，为数不少的教师教学科研能力基础薄弱；教师知识能力结构与“应用型”人才培养定位还不完全适应，专业实践能力亟需增强；师资队伍结构性不均衡问题明显，加之办学规模不断扩大，教师教学任务繁重，工学矛盾十分突出，影响了教师培养和提高；35岁及以下青年教师比例过大（41.6%），他们的教学、科研能力和学术水平亟需全面提高，其效果也需要较长时间才能显现。
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（三）人才引进工作异常艰辛
高等教育快速发展，人才竞争日趋激烈。我校既缺乏引进人才的区位优势，又缺乏引进人才的学科专业实力优势，导致对人才的吸引力不大，这已成为我校人才引进工作的软肋。在这种背景和情况下，如何实现人才引进效益的最大化，是我校师资队伍建设工作值得认真研究的课题。
（四）师资队伍建设经费严重短缺
国家财政拨款十分有限，社会筹资渠道不尽通畅，学校在谋求各项工作均衡发展的同时，办学经费不足问题严重制约了教学科研平台建设和教师待遇提高，严重制约了高水平师资队伍的建设步伐。
认清形势，正视问题，有利于我们校正前进的方向，有助于我们找到发展的出路。
三、加强师资队伍建设工作的基本思路和目标任务
（一）加强我校师资队伍建设工作的基本思路
未来几年，我校师资队伍建设工作的基本思路是：以科学发展观为统领，以《国家中长期教育改革和发展规划纲要》和学校首次党代会精神为指导，以全面提高教师队伍素质为主线，以高层次人才队伍建设和中青年骨干教师的培养为重点，以创新师资队伍建设体制机制为动力，坚持培养与引进并重、能力培养与学历学位提高并重、师德建设与业务提高并重的原则，统一思想，明确目标，超常举措，狠抓落实，扎实推进师资队伍建设“一号工程”，努力建设一支师德高尚、师能高强、富于创新、结构合理、适应学校发展目标要求的师资队伍。
思路决定出路，理念引导发展。师资队伍建设涉及到教师的培养、引进、教育、使用、稳定和服务等诸多环节，是一项十分复杂
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的系统工程。加强和改进师资队伍建设工作，必须要先理清思路，统筹规划。上述基本思路具体来讲，就是：
——确立一个理念：牢固确立教师的主体地位，坚定不移地推进“人才立校”战略，引进好、培养好、使用好、服务好和发展好每一位教师；吸引、培养、留住优秀人才，着力抓好师资队伍特别是高层次人才队伍建设。
——发挥两级职能：明确校、院两级在师资引进、培养、使用、服务和管理工作上的责、权、利关系，坚持整体性和灵活性的统一，立足全局，照顾个性，促进师资队伍建设健康、协调和可持续发展。
——建设三支队伍：通过统筹规划，建设一支高层次、高水平的学科带头人队伍，引领学校发展；建设一支优秀的教学科研骨干队伍，支撑学校发展；建设一支富有活力和发展后劲的后备人才队伍，保证学校可持续发展。
——落实四项举措：一是加强教师的培养提高工作，不断增强其教学科研能力；二是抓好高层次高水平人才的引进工作，扩充数量，提高质量，优化学科专业建设；三是创新师资队伍建设工作体制机制，努力营造“留得住、引得进、用得好”的人才工作环境；四是完善配套支撑，加大经费投入，抓好督办检查，确保师资队伍建设各项工作落到实处。
——体现五个优先：坚持以人为本，突出教师主体地位，对教师充分体现工作优先、政策优先、投入优先、分配优先、服务优先，为教师的工作学习生活创造良好条件。
——做到六个到位：即举全校之力，确保思想认识到位、组织领导到位、目标责任到位、政策措施到位、经费投入到位、服务管理到位，全面落实优先发展战略，加速推进师资队伍建设工作。
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我校师资队伍建设工作的总体要求是：铸师魂，愿作红烛照人寰；明师德，爱岗敬业讲奉献；强师能，博学多才善创新；量师绩，教学科研建功勋。通过不懈努力，在我校教师中造就一批乐于育人的“优师”、精于教学的“名师”、专于科研的“专家”、善于实践的“能师”。
（二）我校师资队伍建设工作的目标任务
1、规模目标：到2015年，教师队伍规模达到1000人（学生在校当量规模为16000人，生师比为16︰1），其中专任教师850人（简称教师，下同），外聘兼职教师150人（当量数）。
2、结构目标：到2015年，教师中具有博士学位教师的比例达到20%，具有硕士以上学位教师的比例达到80%，40岁及以下教师的学位全部达到硕士；教授、副教授（含校聘教授、副教授，下同）占教师的比例达到45%，40岁以下的教授占教授的比例达到10%，教师队伍结构进一步优化。
3、高层次人才队伍建设目标（2015年）：
——实施“百人工程”。即培养、选拔和引进校级及以上学科带头人和学术骨干100人，带动教师队伍整体水平的提高。
——获批“楚天学者”岗位达到5个，聘任“楚天学者”6～8人（其中，学校自身培养1－2人）；设臵“隆中学者”岗位达到20个，聘任“隆中学者”20人（其中，学校自身培养2－3人）。
——培养“国家新世纪百千万人才工程”、“教育部跨世纪优秀人才工程”和“湖北省新世纪高层次人才工程”后备人选2－4人；培养“湖北省有突出贡献中青年专家”、省级教学名师、省级优秀教师等3－5人；培养教育部专业指导委员会成员和教育部课程指导委员会成员3－5人。
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四、加强师资队伍建设工作的主要措施
关于学校今后一段时期加强师资队伍建设工作的主要措施，在《襄樊学院关于进一步加强教师队伍建设的意见》（以下简称《意见》）中已有具体阐述，我在这里主要强调以下几点：
(一)牢固确立教师的主体地位
教师是高等学校的办学基石。如果说物质资源和财力资源是高等院校生存和发展的重要的物质基础，那么，师资队伍则是高等院校生存和发展的决定因素。只有发挥师资队伍的作用，物质资源和财力资源才有存在的价值。可以说，师资队伍是高等院校中处于第一位的、最根本的资源要素，是高校生命的支柱，是高校能否持续发展的关键，其整体素质的高低是衡量办学水平的重要标志。一所高校的发展正是通过教师个体和群体的发展来体现的。基于这样的认识，我们确立了“人才立校”的办学方略，并把师资队伍建设工作列为学校“一号工程”。牢固确立教师的主体地位，切实加强师资队伍建设，是推进学校建设发展的决定性因素，是增强我校核心竞争力的迫切需要。
要求大家对教师的主体地位统一思想认识，并非难事，可谓谈认识，人人趋同，在一般工作中也能得到落实；但每逢学校利益分配的时候，就不能很好地坚持；当然也存在部分教师主体作用发挥不够的问题。常言道：皮之不存，毛将焉附。我们要进一步解放思想，牢固确立教师的主体地位，上下一心，惜才如金，着力建设一支优秀的教师队伍，为学校又好又快地发展奠定基础、积蓄后劲。学校各单位部门和广大干部职工，要牢固树立为教学科研服务的理念，要为广大教师多做排忧解难、温暖人心、促进发展的事，为教师提供相对宽松的政策环境、学术环境、工作环境、生活环境及服
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务环境，在服务广大教师中体现管理服务部门和干部职工的核心价值。唯有如此，才能形成一种同心同德干事业、群策群力谋发展、真抓实干创佳绩的良好风尚，上下齐心，把学校的事做得更好。
（二）切实加强教师培养提高工作
培养和引进是师资队伍建设工作的两个重要方面。过去一个时期，为迅速满足办学规模扩大的需要，我们把更多的精力投入到了教师引进方面，对原有教师的培训和培养提高工作重视、规划和投入不够，在一定程度上挫伤了部分教师的积极性，影响了学校整体师资实力的提升。我们应该清醒地认识到，现有教师是我们办学的主力军和中坚力量，是支撑学校生存发展的坚实基础，必须高度重视现有教师的稳定、使用和培养提高。事实上，现有师资队伍建设不好，水平上不去，引进高层次人才也很难有成效，组不成团队、出不了成果，其作用发挥有限，甚至难得留住。随着事业的发展，学校在进一步总结、完善、调整和丰富师资队伍建设的政策措施的基础上，确定了“培养与引进并重”的原则，旨在以关注全体教师的发展为抓手，将教师个人成长与学校的发展和命运紧密相连，盘活现有人才，建立共同愿景，努力体现事业孕育人才，人才支撑事业的理念，实现真正意义上的可持续发展。
《意见》提出，要以高层次人才和中青年骨干教师培养为重点，着力做好“八项培养工作”。我想强调以下四点：
1、关于省部级及以上高层次人才后备人选培养。选拔培养一批高层次人才，是提高师资水平、办好学校的战略之举。学校将把省部级及以上高层次人才后备人选培养作为一项专项工作，设立专门的管理服务机构，划拨专项培养经费，制定相应的省部级及以上高层次人才后备人选推选办法和针对性培养措施，常抓不懈，直至取
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得明显成效。
2、关于“校本培养”。占我校教师总数42％的青年教师是我校的未来和希望，他们肩负着继往开来、谋求长远发展的使命，是学校事业发展的生力军，也是学校能否可持续发展的决定因素。青年教师的成长与提高，一靠自身的学习和实践，二靠学校的培养。我们要进一步加强青年教师的职前培训、现代教育技术培训和外语培训等工作，坚持实行“导师制”、“助教制”和“新开课”审批制；积极落实青年教师下实验室工作锻炼制度和专业实践教育制度；定期组织授课比赛、说课评课和教学观摩等活动；选派青年教师参加各类高级研讨（修）班或参加课程进修；鼓励青年教师提高学历学位层次；资助青年教师科研起步和科研配套经费。要注意发挥充分发挥老教师在青年教师成长过程中“带队伍、引方向”的“传、帮、带”作用。
3、关于“技术型”教师培养。加强“技术型”教师培养工作，是落实我校“应用型”人才培养定位和“211”人才培养模式的需要。要有计划地安排教师到企事业一线和科研单位进行专业实践。引导教师积极承担实践教学任务，在指导社会调查、课程设计、毕业设计、实验教学和中学教改等活动中，提高专业实践能力和技术开发能力。支持教师结合自身专业特点，参加社会组织的技术培训，取得相关的证书。大力推进产学研结合，将教学、生产与新科学、新技术、新工艺的推广和应用紧密结合，通过产学研结合提高教师科技开发能力和创新能力。未经过实际工作锻炼，年龄在35岁以下的青年教师应参加为期半年以上的专业实践。教师到企事业单位和中学进行专业实践，工资待遇按在职在岗对待。
4、关于教师专业定向和转向培养。要根据学科专业建设发展需
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要，尽快完成所有教师的学科研究定向和主攻课程定向工作。要根据专业课程建设的需要，实施“一课2－3人”、“一人2－3课”的教师课程定向工作。有计划有针对性地安排教师进行专业转向的课程进修。教师专业转向进修，工资待遇按在职在岗对待。
（三）切实抓好优秀人才引进工作
抓好优秀人才引进工作，是学校扩大教师队伍总量，改善教师队伍结构的重要渠道。《意见》分别提出了“三高教师”（高学历学位、高职称和高水平教师）的引进工作、“技术型”教师的引进工作和“智力”引进工作的目标要求，我要调强的是：
1、现阶段优秀人才引进工作要做到“两个提高、两个转变”： ——“两个提高”：一方面要提高门槛，既要把好学历学位关，更要把好水平关、综合素质关；另一方面要根据学科专业建设之急需，提高优秀引进人才的待遇，同时通过岗位聘任和年度业绩津贴等方式增加待遇。
——“两个转变”：从重视个体引进，转变为根据学科专业建设和科研团队、教学团队建设需要有选择地引进；从重视数量引进，转变为数量与质量、学历与能力、使用与培养并重。
2、在做好刚性引进的同时，借鉴其他高校的成功经验，柔性引进一批杰出人才、拔尖人才为我所用。
3、基于目前我校各学科优秀人才配臵不均衡的实际，学校将实行分类统筹规划，即引进优秀人才既要着眼于对优势学科扶优扶强，也要对弱势学科尤其是潜力学科和成长学科适当予以扶持。
（四）持久推进师德师风建设工作
教师是人类灵魂的工程师，也是社会主义精神文明建设的主力军。良好的师德和人格形象是学生的学习榜样和人格示范。要加强
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教书育人和敬业爱岗等思想教育，增强他们的主人翁意识和责任感，使他们把个人的成长与学校的发展、学科的发展紧密结合起来，自觉地投入到教学和科研工作中去。要引导教师践行“淡泊明志、宁静致远、躬耕苦读、鞠躬尽瘁”的隆中精神，立德修身，严谨笃学，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。
一是坚持抓好是师德师风建设活动，细化完善建设方案,把全体教师的师德培养工作纳入师资队伍建设计划，列入新上岗教师的岗前培训和青年教师导师制的内容，通过老教师言传身教，提高新教师的思想政治素质，养成爱岗敬业、为人师表、教书育人的良好师德风范，逐步形成严谨治学的态度和扎扎实实的工作作风，早日成长为合格乃至优秀的学校教师。
二是建立完善师德师风制度，对教师提出明确的师德师风目标要求。
三是要完善奖罚机制，对师德优秀的教师进行表彰和奖励，增强其荣誉感；同时坚持师德师风考核与业务业绩考核并重，在教师聘用、专业技术职务评聘等方面实行“师德一票否决制”。
四是建立学校、社会监督机制，组织由相关部门、教师代表、学生代表及学生家长代表参加的师德师风监督检查小组，设立师德师风信箱，鼓励学生对教师师德进行评价，形成督促师德师风建设的良好校园环境和社会环境。
（五）创新师资队伍建设体制机制
应该说，经过多年的积累，学校已经建立了较为完善的师资队伍建设工作规范，但落实得不够，贯彻执行得不好。此次《意见》新增和重申了九项相关制度，我强调以下几点：
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1、关于教师聘用制度。为探索解决高校人事管理中普遍长期存在的“人员能进不能出、能用不能辞、能任不能免”、“职务能上不能下”、“待遇能高不能低”等问题，根据国家关于推进高校人事制度改革的有关精神，学校将实行教师岗位聘用制度。一是各级各类岗位将受到相应的比例限制；二是在教师聘用方面，逐步推行淡化身份、强化岗位、低职高聘、高职低聘、转岗聘任和不予聘任的用人机制；三是建立“校聘教授、副教授”制度，根据学科专业建设和服务地方的需要设臵校内教授、副教授岗位；四是建立“以岗定薪”、“优绩优薪”的激励性用人投机；五是建立教师退出机制，违背教师法有关规定的教师、连续三年教学考核排后三名的教师、连续两年没有学生选课的教师应退出教师队伍；晋升助教或晋升讲师职务后10年未能晋升高一级职务的教师应调离本科教学岗位；中专、中学等职称系列的教师在从现在起三年内未完成向高校教师系列转评的教师应调离教学岗位。
2、关于教师考核评价制度。自接受教育部本科教学工作水平评估以来，我们已经形成了较为完善的教师考核评价制度，但评估以来，在持续执行和落实方面有些放松。为此，学校将采取以下措施：一是修订《襄樊学院教师年度考核和聘期考核实施办法》，实施以学生评价为主、同行教师和专家等共同参与的多元化教学质量评价机制；二是建立与高层次人才成长相适应的教学科研考核机制，克服重数量轻质量的倾向，更加重视聘期考核和团队考核以及学科建设成果的考核；三是建立和完善教授、博士述职制度，年度考核时，教授、博士在学校组织的大会或本学院教师大会上介绍自己的教育教学、科学研究、团队建设、指导青年教师等方面的履职情况；四是赋予二级学院、重点学科或教学科研团队负责人更大的考核评价
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权；五是实行年度考核评价结果公示制度；六是实行考核评价结果与教师聘用、职称评聘和利益分配挂钩制度。
3、关于深化分配制度改革。一是探索“委托－代理模式”下的教师激励机制，发挥岗位绩效工资制度的导向作用；二是加大向关键岗位、优秀拔尖人才和优秀教学科研创新团队倾斜的分配力度，营造一种尊师重教、尊重人才的良好氛围；三是完善校内工资体系特别是特殊津贴制度，重奖在教学、科研中做出突出贡献的教师。
（六）完善师资队伍建设配套支撑
1、营造良好氛围。进一步完善教职工代表大会制度，充分发挥广大教师参与学校民主管理和民主监督的主人翁作用；进一步发挥校院两级学术委员会在人才队伍建设规划和学科专业建设中的决策咨询作用以及教授治学的作用；大力宣传在教学、科研岗位上做出突出成绩的优秀教师的先进事迹，定期表彰奖励教师队伍建设先进单位；积极创造条件，不断改善教师的工作条件和生活环境，进一步改善教师的工资待遇，坚持工资分配向一线教师倾斜；帮助青年教师解决住房困难，使广大青年教师能够安居乐业；根据需要为高层次人才、学科带头人及重大项目负责人建立工作室、配备助手或秘书等，使他们专心致志地从事教学科研工作。
2、加大经费投入。以高层次人才培养和重点学科、创新团队建设为重点，建设科研平台和基地，优化资源配臵，充分发挥人才、项目、资金和政策的综合效益。未来六年，学校每年将至少投入450万元用于教师的引进与培养。加大科研平台和基地建设的经费投入，各学院也应多方筹集配套经费。
3、抓好督办落实。教师队伍建设是学校发展的“一号工程”，
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是学校常抓不懈的首要任务。常抓不懈的关键，在于狠抓督办，狠抓落实。学校人才强校工作领导小组要加强对全校教师队伍建设的组织领导、统筹规划和综合协调，每学期至少专题研究两次教师队伍建设工作。要建立教师队伍建设校院两级责任制，学校和学院党政主要负责人是教师队伍建设的第一责任人。要把培养、引进和发挥教师作用的任务完成情况作为考核各二级学院及领导班子工作的重要内容，确保教师队伍建设工作落到实处。学校人事处、教务处、科研处、学科办、计财处等各相关职能部门都要高度重视，各司其职，整体配合，共同抓好教师队伍建设各项工作的协调和服务、督办和落实。
各位老师、同志们：
教师是立校之本，事业之源。加强师资队伍建设，是学校落实科学发展观的具体体现，是学校生存发展的决定因素，是学校提升办学实力、提高办学层次、实现奋斗目标的根本保证。这次会议，提出了学校今后一个时期加强师资队伍建设的目标任务，制定了一系列强有力的具体措施。目标催人奋进，努力必可实现。只要全校上下统一思想，以更远的眼光、更大的气魄、更多的投入，认真落实此次会议的安排部署，坚定不移，持之以恒，扎实推进师资队伍建设工作，我们就一定能够建成一支适应学校发展目标要求的师资队伍，奠定学校事业持续健康发展的坚实基础，共同创造学校灿烂辉煌的明天！
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主题词：领导 讲话要点
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报：学校领导
送：各二级学院书记、院长，各单位主要负责人
──────────────────-─────────── 襄樊学院办公室 2010年5月7日印发 ──────────────────-───────────
共印50份
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