中国电信宁夏公司企业文化的建设对策 摘要 Abstract
1 绪论
1.1 研究的背景和意义
1.2 本文命题的研究现状
11.3 本论文基本思路和框架
1.4 研究方法及创新之处
2 企业文化的认识及相关理论
2.1 企业文化理论的产生
2.2 企业文化的概念及特征
2.2.1 文化的含义
2.2.2 企业文化的概念
2.2.3 企业文化的特征
2.3 企业文化的功能
3 中国电信宁夏公司企业文化发展
3.1企业集团公司简介
3.2企业的文化变迁
3.3企业传统文化的特点
4 中国电信宁夏公司企业的文化现状分析
4.1 中国电信宁夏公司企业的文化体系
4.1.1 中国电信宁夏公司企业核心理念—精神层
4.1.2 中国电信宁夏公司企业文化行为准则—制度层
4.1.3 中国电信宁夏公司企业文化服务理念—行为层
4.2 中国电信宁夏公司企业文化分析
4.2.1 中国电信宁夏公司企业文化优势
4.2.2 中国电信宁夏公司企业文化劣势
4.2.3 中国电信宁夏公司企业文化问题分析
5 国内主要电信运营商企业文化比较
5.1 中国移动
5.2 中国联通
5.3 中国网通
5.4 电信运营商企业文化分析
6 中国电信宁夏公司企业文化建设对策
6.1推进企业文化建设的必要性
6.2 推进企业文化建设的措施
7 结论与展望
参考文献
【摘要】： 企业文化是企业生存与发展的动力和源泉,越来越受到中国企业界的广泛关注和重视。一大批优秀的中国企业已经把企业文化作为打造企业竞争力和建立现代企业制度的重要组成部分,将企业文化建设作为现代企业生存与发展的基础工程来抓。 随着电信体制改革的进行,中国电信宁夏公司企业面对其他运营商的竞争和挑战,仅靠先进的技术和完善的管理是不够的,必须通过企业文化建设,来提升自己的核心竞争力,提高用户市场的占有率。 本文研究了在中国电信宁夏公司企业的发展过程中,企业文化的发展变化,重点研究了企业文化建设的现状、存在问题及具体对策。本文首先介绍了企业文化的含义、概念、特征等,从理论上介绍了目前企业文化研究的最新成果和发展动态,分析了企业文化和核心竞争力的关系。然后,以中国电信宁夏公司企业文化的变迁为主线,简要回顾了在中国电信宁夏公司企业的发展过程中,企业文化的变迁,并对各阶段的企业文化特点进行了分析。本文的重点是对中国电信宁夏公司企业文化建设情况进行系统的研究,从精神、制度、行为三个层面进行了阐述,总结了中国电信企业文化的优势和不足,指出了企业文化建设存在的关键问题。同时,对四个主要运营商的企业文化特点进行了对比。最后,阐述了中国电信宁夏公司企业进一步推进企业文化建设的必要性,提出了企业文化建设的具体建议和措施。 本文坚持了辩证与发展的观点,主要采用系统分析、理论阐述,辅以实证的方法展开了研究。本文的意义在于通过对中国电信宁夏公司企业的文化建设研究,为中国电信宁夏公司企业建立适应企业发展需要的企业文化提供参考和借鉴,从而提升中国电信宁夏公司企业的核心竞争力。
【关键词】：中国电信宁夏公司 企业文化 行为 制度 精神
1绪论
1.1研究的背景和意义
企业文化是一种客观存在的文化现象，它作为一门应用性和实践性学科，是随着企业的发展、社会环境的变化、时代的变迁而不断变化发展的。从企业文化学的兴起，至今不过三十年左右的时间，但它引起企业界的广泛关注和研究，其根本原因是由于它给企业带来的有形的和无形的、企业的和社会的双重效益。企业文化在美国兴起的时候，是一种管理思想或者说是一种管理模式，而今却是存在于企业内的文化。在多年的发展过程中，现代企业积累了深厚的文化底蕴，值得深挖和提炼。同时，现在企业的发展壮大，势必存在多元文化的冲突和矛盾，企业越大，管理的难度越大，这将直接影响公司的经营效率和竞争力。但如果对其进行因势利导，加以整合和提炼，使之融为一体，形成统一的价值观和经营理念，将极大的提升企业的凝聚力和经营管理效率，同时使企业的知名度和美誉度得到提升，进而提升企业的核心竞争力。加入WTO以后，中国电信宁夏公司企业面临着与国际接轨的严峻课题，以及由经济全球化和网络时代带来的挑战。目前，电信行业的语音移动化、IP化的趋势加快，电信运营商面临利润下降、通信量竞争的局面，企业文化竞争将成为电信企业之间竞争的重要领域。在这种新形势下，中国电信宁夏公司企业必须与时俱进地建立适应当今市场竞争格局的企业文化。因此，我们对中国电信宁夏公司的企业文化研究也显得尤为必要了。
1.2国内外企业文化研究的现状
在我国的一些大型国有企业中，有自己传统的、独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功
能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的栓错中觉醒起来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。但是，由于多数企业单纯注重企业文化的形式，忽略了在这些形式下面的内涵和基础，导致了企业文化建设的误区。建国以后，电信发展经历了艰苦创业、跨越式发展等几个阶段。2000年5月17日，中国电信宁夏公司企业集团公司正式挂牌成立，开始公司化运作;2002年5月16日，重组后的中国电信宁夏公司企业集团公司挂牌成立。电信市场形成了以中国电信、中移动、中网通、中联通、中铁通和中卫通等为经营主体的“5+1”新的竞争格局。中国电信宁夏公司企业经过几十年的发展，在生产经营过程中也逐渐形成了深厚的企业文化。但是，由于以往电信经营环境、经营业务的特殊性，使得这种文化既有一般企业文化的特点，又有其自身独特的方面。在不同的发展阶段，中国电信宁夏公司企业的企业文化、技术水平、网络规模、服务对象都体现了当时的政治、经济、企业经营的特点。经历了拆分重组后的中国电信宁夏公司企业，面对风云变换的国际、国内电信市场，开始了一系列的变革，而倍受关注的就是企业文化和人力资源管理的变革。随着国家电信体制改革的推进，当前国内理论界对电信行业改革、战略发展、运作机制等的研究比较多。近几年，少数电信系统内的专家对中国电信宁夏公司企业文化相关的课题进行了研究。2001年，作为现代电信企业经营管理丛书的一个重要方面，李立涛编著了《电信企业文化》一书，对中国电信宁夏公司企业文化的历史和特点进行研究，讨论了中国电信宁夏公司企业文化与人力资源改革、企业文化如何服务于电信转型等课题。中国电信宁夏公司企业北京研究院肖金学教授的《中国电信宁夏公司企业文化思考》，提出了企业文化建设的未来目标—融全球性与中国特色于一体的新型企业文化。但是，系统的阐述中国电信宁夏公司企业文化的演变过程，分析中国电信宁夏公司企业文化建设存在的问题及改进措施的研究比较少。
1.3本文的体系结构 本文开始首先介绍了论文的背景和相关结构。第二章，按照由浅入深的方式，从企业文化基本理论开始，介绍了企业文化的含义、概念、特征等，对目前电信企业文化研究的最新成果和发展动态进行了简要介绍。从邮电一体到邮电分营，电信行业的格局在不断发展变化。因此，本文的第三章，重点描述了中国电信宁夏公司企业的发展变化和中国电信宁夏公司企业文化的变迁，并对各阶段的企业文化特点进行了分析。在第四章中，对中国电信宁夏公司从2002年以来的企业文化建设进行了系统阐述和分析。从精神、制度、行为三个层面对中国电信宁夏公司的企业文化体系进行了研究，得出了中国电信宁夏公司企业文化的优势和不足之处，重点对中国电信宁夏公司的企业文化存在的问题进行了分析。第五章，对目前主要运营商的企业文化进行了比较分析。最后，结合中国电信宁夏公司企业面临的竞争形势和转型目标，阐述了持续推进企业文化的必要性，并就中国电信宁夏公司的企业文化建设提出了自己的建议。
1.4研究方法及创新之处
本文以当前关于中国电信宁夏公司企业文化的文献资料为基础，结合中国电信宁夏公司企业发布的企业文化资料和行业文件，以及各运营商企业文化建设的实际来开展研究。企业文化是随着企业环境、企业发展的变化而不断变化的。基于企业文化的这一特性，本文在写作过程中坚持了不断变革的发展观;在论断方面，坚持了系统分析的方法，在分析问题方面，主要以理论分析的方法为主。本文以中国电信宁夏公司企业文化的发展与变化为切入点，通过
对不同时期中国电信宁夏公司企业文化的描述，说明了中国电信宁夏公司企业文化的发展过程。论文重点对中国电信宁夏公司的企业文化现状进行了系统分析，指出了中国电信宁夏公司的企业文化建设存在的问题和不足。在此基础上，对几个主要的电信运营商的企业文化进行了对比研究。围绕如何提高中国电信宁夏公司企业的核心竞争力这一根本性问题，结合“建立面向客户的运营模式，向综合信息服务提供商战略转型”的目标，有针对性的提出了电信的企业文化建设的对策。
2企业文化的认识及相关理论
2.1企业文化理论的产生
企业文化理论的产生，既有必然原因，也有直接原因，是企业管理实践和理论发展的结果。第二次世界大战以后，世界经济变幻莫测，动荡不安，而资源贫乏的日本却在激烈而错综复杂的国际竞争中不仅安然渡过了触动全球的石油危机，而且经济出现奇迹，日本的生产率增长是美国的4倍。日本式经营管理日益受到世界的重视并引起世人瞩目。美国的管理专家威 廉.大内和理查德·帕斯卡尔，在1973一1974年间考察了二十多家日本企业和美国企业，他们发现设在美国的日本企业管理方法和美国企业大不一样，但管理却很成功，在这些企业里就职的美国雇员都说:“这是我工作以来最好的地方”。同时，他们也考察了美国设在日本的企业，这些企业都试图把典型的美国经验移植到日本，结果惨遭失败。通过比较研究，他们发现:日本企业之所以成功，是因为他们更重视管理的软性因素，更重视把先进的科学技术与本民族的文化传统相结合，重视培植企业自身的“社风”、“经营理念”和“价值观”等。因此，他们分别撰写了理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战》和《日本企业管理艺术》等书，提出了75模式，即战略、结构、制度、人员、作风、技能和最高目标。美国企业比较重视前三个因素，即硬性因素;而日本企业在重视前三个因素的同时，更重视后四个因素，即软性因素(文化因素)，这是日本企业取得成功的关键之所在。
2.2企业文化的概念及特征
2.2.1文化的含义
了解什么是“文化”，弄清其基本内涵，是研究企业文化的逻辑起点。文化是一个内涵深邃、外延宽广的概念，既有广义与狭义之分，也有宏观与微观之别。从广义去理解，人类有史以来，凡是与人的思想、行为及人工制品相联系的都是文化;从狭义去理解，又特指精神产品及行为方式。从宏观上看，文化可以指民族的、宗教的、社会的;从微观上看，它又可以指社会中的某一特定群体。总之，文化是一系列习俗、规范和准则的总和，起着规范、导向和推动社会发展的作用。士习当然对“文化”一词的探讨还在不断深化，在此基础上演绎出文化学，它是对人类社会的各种文化现象进行系统研究的科学。
2.2.2企业文化的概念
美国麻省理工学院教师一爱德加·沙因EDGARSCHE研认为:企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系，包括价值观念，共同意识，职业道德，行为规范和准则等。圈日裔美籍学者威廉·大内从组织角度研究了日本的企业及其成功模式，提出企业文化是指导企业制定员工和客户政策的宗旨。国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识，包括价值观，道德精神追求，生活习俗，思维方式等。因此，企业文化是企业的灵魂，是企业全体员工在企业内部环境和一定社会环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和员工的长期实践所形成的为企业大多数员工所具有的价值观念、信念、态度、行为准则、道德规范和习惯的总和。从以上对企业文化的定义，可以看出企业文化主要的构成包含三个层次:表层为企业形象、企业的风气、传统、习惯等—行为层;中层为员工行为准则、道德规范、态度及思维方式等—制度层;深层为企业的价值观念、员工的信仰、企业的
愿景、企业使命、企业目标、企业经营思想和经营原则以及企业精神等一一精神层。企业文化的三个层次是依次递进、相互影响的关系:深层是企业文化的核心，决定着整个企业文化的方向、本质、层次;而表层文化和中层文化是受深层文化决定的。
2.2.3企业文化的特征
企业文化是个多元的体系，用辩证的观点，从不同的层面或角度观察，可以概括出企业文化具有以下的特征:
1.个异性
由于不同的企业所处的社会、地理、经济、民族文化等外部环境以及企业内部的组织构架、制度规范、企业家的管理风格、员工的整体素质、自身经营管理特点等因素不同，决定不同的企业形成不同风格的企业文化，也就是企业文化的差异性。也正是受这些造成企业文化的差异性因素的影响，使得企业个异性文化在培育和传播相对较难(特别在不同企业之间，甚至会造成文化的冲突)，而相对共性文化的培育和传播较为容易，但个性文化一旦形成就会产生巨大感召力、凝聚力和对外辐射力，这就是企业文化的魅力和生命力之所在。
2.共识性
企业文化是共同的价值判断和价值导向，即多数员工的“共识”。优秀的企业文化特别强调集团和群体的思想，追求“一体化”和“共同愿景”，反对用个别人的意识取代整体意识。当然，企业文化所追求的相对“共识”，开始往往比较集中地体现在企业少数代表人物身上(比如企业的英雄、模范、标兵等)，而任何一种积极的企业文化的形成，总是以少数人具有的先进思想意识为起点向外发散，通过领导者的积极倡导和身体力行，使之渗透在企业每一个员工的行为、每件产品的制造过程、经营管理的每一环节中，进而形成多数人的“共识”，从而带动整体企业文化进步和创新。可以说，企业文化是由“个识”发展到“共识”的，而且这是企业文化理论和实践探索的重点。
3.非强制性
企业文化不是强制人们遵守各种硬性的规章制度和纪律，而是强调在文化上的“认同”，强调人的自主意识和主动性，通过启发人的自觉意识达到自控和自律。对少数人而言，一种主流文化一旦发挥作用，即使他们并未产生认同或共识，也同样受这种主流文化氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束。“非强制性”是针对认同企业文化的人员而言的，“强制性”是针对不认同企业文化的人员而言的。可见，企业文化与传统管理对人的调节方式不同:传统管理主要是外在的、硬性的制度调节;企业文化主要是内在的文化自律与软向的文化引导。
4.相对稳定性
文化的生成呈现长期性，文化的作用具有延绵性。一种积极的企业文化，居核心地位的价值观念的形成往往需要很长时间，需要先进人物的楷模作用，需要领导者的耐心倡导和培育等。一旦形成，它就会成为企业发展的灵魂，不会朝令夕改，不会因为企业产品的更新、组织机构的调整和领导人的更换而发生根本性的变化，它会长期在企业中发挥作用。〔l2]当然，稳定性是相对的，“适者生存，优胜劣汰”，企业文化是在不断适应新的环境中得以进步并充满生机和活力的。
2.3企业文化的功能
企业文化作为一种新的管理方式，不仅强化了传统管理方式的一些功能，而且还具有很多传统管理方式不能完全替代的功能。企业文化主要有以下方面的功育琶:
1.凝聚功能
由于企业文化体现着强烈的“群体意识”，它其实就是一根纽带，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，像磁石一般，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，这是实现和拢管理最重要的途径。企业文化比企业外在的硬性管理方法更具有一种内在凝聚力和
感召力，使每个员工产生浓厚的归属感、荣誉感和目标服从感。企业文化的这种凝聚功能尤其在企业的危难之际和创业之时更显出其巨大的力量。
2.导向功能
企业文化的导向功能主要表现在企业价值观对企业主体行为，即企业领导者和广大员工行为的引导上。人们由于企业价值观是企业多数人的“共识”，因此，这种导向功能对多数人来讲是建立在自觉地把自己的一言一行经常对照企业价值观进行检查，纠正偏差，发扬优点，改正缺点，力求使自己的行为符合企业目标的要求。如:中国电信宁夏公司的企业价值观中把顾客看得很重要，都有着强烈的创新意识，这种价值观就引导员工为顾客提供一流的产品和服务，引导员工在工作中不怕风险和失败，勇于打破旧框框，实现产品、技术和服务的创新。
3.激励功能
企业文化能够最大限度地激发员工的积极性和首创精神，使他们以主人翁的姿态，关心企业发展，贡献自己的聪明才智。在企业文化的激励下，员工积极工作，将自己的劳动融化到集体事业中去，共同创造，分享企业的荣誉和成果，本身又会得到自我实现及其他高层次精神需要的满足，从中受到激励。因此，一种积极的企业文化具有良好的激励功能，能够使员工士气步入到良性循环轨道，并长期处于最佳状态。
4.约束功能
企业文化对员工行为具有无形的约束力。它虽然不是明文规定的硬性要求，但它以潜移默化的方式，形成一种群体道德规范和行为准则以后，某种违背企业文化的言行一经出现，就会受到群体舆论和感情压力的无形约束，同时使员工产生自控意识，达到内在的自我约束。
5.协调功能
企业文化的形成使得企业员工有了共同的价值观念，对众多问题的认识趋于一致，增加了相互的共同语言和信任，使大家在较好的文化氛围中互相交流和沟通，减少各种摩擦和矛盾，使企业上下左右的关系较为密切、和谐，各种活动更加协调，个人的工作心情也比较舒畅。 塑造形象作用企业文化比较集中地体现了企业的基本宗旨、经营哲学和行为准则。优秀 的企业文化通过企业与外界的每一次接触，包括业务洽谈、经济往来、新闻发布、参加各种社会活动和公共活动，甚至通过企业制造的每一件产品、企业员工在社会上的每一次言行，向社会大众展示着本企业成功的管理风格、良好的经营状态和积极的精神风貌，从而为企业塑造了良好的整体形象。
7.网罗人才，留住人才
在当今社会，知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。作为企业，只凭高薪是无法满足知识型员工的高层次需求的。只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感。企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对公司企业文化的了解和认识，选择适合自己发展的公司。很多人才都是因为青睐一个公司的企业文化而选择进入该公司的。企业的人才争夺战中，真正起关键作用的是企业文化。
