一、简历筛选前的准备工作有那些
1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了 解部门的用人标准和用人习性；
2、招聘岗位的发布方式的多样性： 针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布， 增加职位的被搜索率；
3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。
二、简历筛选工具的选择 在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用 OUTLOOK 来接收 邮件，这样可以通过 OUTLOOK 将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。 具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找（按职位名称或关键字） —全选、转移到指定文件夹—简历筛选。
三、如何筛选简历及分辨简历的真伪
（一）筛选简历时的关注点：
1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重 合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性；
2、从简历的文字描述判断求职者的个性：从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用 此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注 意可能是个性中庸的，很普通的人；
3、如何判断优质简历：一份优质的简历是在各个企业工作 3-5 年再转换，而且整体是曲线 上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。3-5 年是黄金分割点；
4、针对技术人员的简历如何判断质量： 针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以 下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质； 再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请 其提供详细简历；
（二）关于辨别简历信息的真伪：
1、简历中基本信息的核对：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度 是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪；
2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容，特 别是隐瞒一些工作经历等；
四、搜索简历的方法
1、普通的搜索方式：一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关键字搜 索；
2、定向搜索方式：建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名 词去搜，这样就更有针对性。另简历搜索更侧重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是 需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂
时不需要也要及时保存下来，因为 过一段时间有可能在网上就搜不到了；
3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；
4、专业或行业的网站论坛：横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解；
5、其他网络资源：资深专业人才的博客资源；
6、网站不是精确性的搜索，而是一种模糊搜索，用不同的角度搜出来的人也不一样，故在 搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索，这样能增加搜索到有效简历量。
五、电话沟通的注意事项
1、中基层岗位的电话沟通的基本流程： 确认对方身份， 并询问对方是否方便——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源以及公司 职位信息——询问是否有兴趣了解和深入沟通——了解求职者目前的就业状况以及相关工 作和薪资信息等——判断是否安排面试；
2、高端人才的电话沟通：对于一些高端人才，简单介绍后可以通过 duan_xin 或者邮件把公 司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有 MSN 或 QQ 等沟通工具，也 可通过这种渠道进行沟通；
3、电话沟通过后，对方不符合或者是对方没有意向的情况下，我们可以请他提供其他候选 人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索，我们可以延伸下去；
4、潜在资源的储备：对于电话沟通暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储 备。
六、向部门推荐候选人的小技巧 向部门推荐候选人时，至少推荐 3 个，其中有 1-2 个是条件较好的，其他是条件一般的，这 样用人部门就会有比较，从里面挑选，这时候不会过于关注某些你的目标候选人的不足。 结构化面试在猎头服务中的应用 转载：中国人力资源开发网 一。猎头机构在一般性面试时经常出现的问题 高级管理人员是猎头服务领域的一种高端业务和服务， 是猎头机构的准利润增长点。 高级人 才的涉猎质量，对于委托人（客户）和 猎头机构具有举足轻重的影响。如果人才举荐不当或质量不高，对客户会造成资本、成本、时间、和企业效益上的不同程度的损失 ；对猎头机构而言，会造成品牌缩水，信誉缩水，以及纠纷等损失。常见的问题有：缺少标 准针对某一特定猎头岗位，判断一个猎 头候选人的岗位适合度怎样？什么是该特定岗位的标准？什么是"德才兼备"？这些问题， 如 果不认真思考准备，连职业化的猎头顾 问都很难回答。这就是因为没有及早准备该岗位，以及该行业的明确标准。 候选人甄别不仔细许多猎头候选人在面试时， 并不一定有长期服务的想法， 或是为了摆 脱目前的困境，或者找一家使自己看起 来更有面子的公司，为以后跳槽
槽预备资本。出于各种动机，在面试时候选人会自我调整来" 迎合"猎头顾问，这样就容易造成猎头顾 问判断上的失误。 显露猎头顾问的个人倾向很多猎头顾问在面试候选人时， 往往会给与自己经历相近的候 选人以很高评价，如校友、老乡、家庭 背景等因素。实际，在这种情形下，猎头顾问往往把自己的标杆作为对候选人的评价标准， 结果是把个人的好恶、价值观以及各方 面的能力作为了衡量标准。 缺乏科学的流程和方法这种情况一般是以闲谈式对话开始， 从猎头顾问和候选人都熟悉 的话题开始，当谈到正题时，猎头顾问 会不紧不慢地提出几个早在候选人意料之内的问题，让候选人回答。这种面试既没有结构， 也没有既定的流程，更没有既定的考察 要素和问题，与其说是面试，还不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但猎头顾问对候选人 的能力仍然不了了之。.忽略情商、深层次能力和素质大多时候猎头顾问会关注一些硬指标（表面指标）——教 育背景、家庭背景、年龄、智商、过去 工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标） ，如情商、性格、动机、分析总结能力等。 但是，近来许多研究表明，情商、动 机、抽象思维能力是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。近年的管理学科学研究和猎头服务实践表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法 中，结构化面试是最有效的方法之一。如 果在面试前，猎头顾问能确定好委托人（客户）要求的能力清单和面试问题，然后在面试中 严格根据问题来提问，判断该候选人是 否符合职位要求，就可以解决或避免上述猎头面试中出现的问题。 二。 从猎头服务角度去认识结构化面试.结构化面试实际是标准化面试， 即面试前就将猎头机构所准备面试候选人的职位内容进 行了充分的分析，并据此提前设计了面 试课题、评分方法和标准、分数使用等一系列问题进行系统地结构化的面试方式。 1.在结构化面试的突出特点就在于其结构化。一般其结构包括：
（一） 测评要素结构化。在每一道题目后，会列出该题测评要素或考察要点，并给出答题 要点或参考答案，作为考官对候选人表现 评估打分的参考。
（二） 面试程序结构化。如面试的导入语、提问方式、面试时间及场地的选择等。同时， 对每一道题目的测试时间也有规定。
（三） 考评小组结构化。要设定两名以上考官，而且要根据猎头机构的委托人按专业、领 域权威性设定面试小组。同时指定一主考 官。 这样的结构对每一位候选人都是公平、客观和全面的。因而，可以从更多的维度去考核 考察高级人才的综合素质，
尤其是能对 其潜在的动机、品质、价值观的深入了解。 2.结构化面试在猎头服务流程中的侧重结构化面试在猎头服务中，一般以面试非常重要 的高级管理人才和专业性非常强的专业 技术人才为主要应用领域。 3.在了解了委托人的人才需求和要求，并已准备好候选人后，就要着手进行结构化面 试的准备。一是首先要对候选人进行岗位 现状、离职可能性、目前薪酬等信息进行基础性基础，然后对候选人进行个性、能力、专业 技术知识、工作业绩、优势与不足等方 面评估，完成初步筛选。只有完成这些初步的工作才能为最终结构化面试提供充分准备。 结构化面试的鲜明特点就是对猎头候选人素质的综合评判。 虽然已完成了对猎头人才的 初步筛选，但是如何能够更有效的判断 和识别候选人是否具备更高的综合素质，也就是要对候选人进行能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会 怎么做（价值观、品质、动机）的内在组合进行评判。一个高级候选人人才的素质就好象一 座冰山，技能知识只是露出冰山上的一 小部分，他的自我认知、动机、个人品质、价值观等潜在的信息都藏在水面以下，很难判断 和识别。所以，猎头机构在进行猎头人 才评估时，就不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从候选人的求职动机、个人品质、价 值观、自我认知和角色定位等方面设计 深入的结构化面试。 因此，在设计结构化面试时，应当把猎头候选人综合素质的考评做为重点考量。考量参 照的层面可以概括为七个层级： 三。 猎头服务中结构化面试的设计
（一） 岗位分析与客户需求分析的结合猎头顾问要学会进行猎头岗位的岗位分析，准 确地对该职位提供书面描述，明确委托人 （客户）要求的资格等条件，一是候选人的自然条件，如性别、年龄、学历、工作地等条件； 二是与客户进行充分沟通，以了解客 户的企业文化、企业沿革、产品线、业务线、管理线、品牌线，及决策层的经营风格，并与 客户共同对猎头岗位进行分析，对该职 位的职责、经验、待遇、汇报关系的人选类型等方面达成共识。
（二） 针对猎头岗位确定结构化面试的试题。一般要设计下列问题。 （1） 情景性问题的设计。给出一些该职位的假设性问题。如：假如您做这个总监职位， 您将如何开展工作。 （2） 行为性问题设计。如：请简述您过去认为自己职业生涯里做的最成功的一件事。 （3） 解决问题型的问题。如：当您同面对两个互相不和的理事对同一问题询问时，您如 何回答？ （4） 考察候选人沟通能力、团队合作能力的试题。如：工作中，
大家认为最难相处的人 是什么样的？您如何与他相处？ （5） 考察候选人自我认知能力的试题。如：请讲出自己优缺点？您自己觉得适合什么 样的工作？ （6） 考察候选人计划组织和时间管理能力的试题。如：请举例说明您如何处理"轻重缓 急"的？ （7） 考察候选人的决策能力、突发事件处理能力。如：您现在就是总经理，有 XXXX 事件发生，您如何处理？ （8） 心态是否理智，是否能恰当地处理来自内外部的压力，是否情绪化等问题。 （9） 其他心态问题的设计和专业技术问题的设计。 设计结构化试题时，一定要对猎头岗位有明确的针对性，通过提问和判断要点的设计，建 立面试题板。从而将由原来发散式、随 机式的提问向逻辑化、规范化转变， 提高面试的效率和质量。 同时， 由于是高级人才的面试， 所以还要要兼顾考虑到问题的层次性 。
（三） 针对猎头岗位设计结构化面试的程序首先是面试的准备。要提前把面试的提问 方式、考核问题、实施的步骤事先设计好 ，同时把面试方案、候选人资料分发到参与面试的猎头顾问或专家手中。安排好面试现场。 其次是面试的实施。从寒暄和问候导入，缓解气氛，让候选人能够充分发挥；通过设计的问 题采取深入地，逻辑性地对候选人进行 深层次的了解。 三.是对面试结果的汇总、完成总体和个体的评估。 根据预先设定的参考答案或答题要点， 对候选人进行逐一点评打分。 重点放在对候选人 综合素质的评定上。尤其是本文上述的 七个考量层级的内容。 这样就能由表及里， 有浅入深地针对每一个候选人撰写全面客观的 《综 合评估报告》 ，并提供给客户参考。 四。 猎头服务中结构化面试要注意的问题 1.设计的问题要有针对性和层次性。对于高级人才中的管理人才和专业技术人才可以考 虑设计出通用试题，以及岗位适合度的专 业问题。 本文所述的七个考量层级可以作为高级人才的通用标准考虑。 岗位适合度的专业问 题则要根据该专业领域的特性特点来设 计。只有这样才能保证结构化面试的效果和猎头服务的最佳质量。 2.要注意对某一问题的追踪。由于结构化面试整个流程是事先设计好的，不允许随意改 变。所以面试时猎头顾问和专家就不能就 某一问题（与工作有关的）进行追踪，进而获得更深层次的信息。作为猎头顾问就要注意这 类问题，当候选者回答得含糊或模棱两 可，或值得商榷而时间又很张的时候，就要再跟踪做电话回访，或其他方式的补充面试。直 到充分对候选者有了深度了解和全面准 确的评估后才能出具该候选人的《综合评估报告》 。 3.注意面试过程
