推荐第1篇：构建学习型组织心得体会
21世纪是知识经济的时代。随着科学技术的蓬勃发展，知识的作用显得愈来愈重要，并将逐步取代传统的生产要素(劳动、资本和土地)而成为企业最重要的资源。继农业革命、产业革命和信息革命以后，知识革命成为人类社会迄今为止面临的一次最为壮观的变革。在科学技术的不断推陈出新，产品的生命周期越来越短，竞争者越来越多，市场变幻不定的环境下，成功将属于那些能不断地创造知识，广布知识于组织当中，并快速地吸收新科技，推出新产品的企业。因而可知，企业的竞争上风取决于一个企业的学习，并将所学得的知识迅速转化为行动的能力。纵观现今世界，学习型组织的建设已成为世界潮流。在世界排名前100强的企业中有40、在美国排名前25强的企业中80的企业参与了创建学习型组织的实践，并获得了明显的成绩，积累了宝贵的经验。在我国，如东方机电股份有限公司、齐鲁物流公司等企业也在这方面进行了大胆的探索，效果不错。固然我们国家的状态与西方发达国家相比，还存在较大的差距，人力资源总量巨大质量偏低，中高层次人才严重缺少，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业化高度发展和劳动生产率的延续提升。据全国第五次人口普查数据显示：2000年我国第一产业(农林牧渔业)从业职员的均匀受教育年限仅为6.79年,日本同期同行业职员均匀受教育年限为10.67年。而19971999年间，我国的农业劳动生产率只有日本的1.03。因而可知，劳动力的整体文化素质偏低的题目已成为我国经济发展的瓶颈。专家指出：一个落后国家的发展一般要经过三个追逐阶段。第一阶段是由资本积累和劳动投进推动经济增长;第二阶段是以技术模仿取代资本积累推动经济增长;第三阶段是以技术创新推动经济增长。中国现在正处于第二阶段的起始期，培养造就一大批高层次的创新人才和大批中等技术与技能人才，为我国完成第二阶段的追逐及顺利进进第三阶段追逐，均具有十分重要的作用。
***同道在党的十六大报告中指出，我国要在本世纪头二十年全面建设小康社会的奋斗目标，其中构成全民学习，毕生学习的学习型社会，增进人的全面发展是小康社会的重要体现之一，也是国家繁华兴盛，民族兴旺发达的主要途径。我们这里所说的学习型组织，不同于***时期那种机械、教条的学习运动，而是一个能延续地扩大自己的能力以首创未来的一种组织，一个善于创造、获得和转化知识，其实不断调剂自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织。所以，一个学习型组织应当能创造、获得和传播信息与知识，并因此使企业的行为方式发生改变，从而终究致使组织效果的改进。因此我们在构建学习型组织的实践中，一是要做到领导重视，率先垂范。知识经济是服务型经济，任何企业都有它的消费群体，服务对象。要真正为消费者服好恶，让其心悦诚服地掏钱消费，企业领导班子成员必须具有高超的学习能力(学习服务本领，领悟服务的真理)、组织管理能力(善于充分调动一切积极因素，将其投进到为消费者服务当中往)、团结协作能力(不但善于与本企业的同道团结协作，更善于找到与消费者的共同利益，合作与共)、公关能力(善于扬企业之长，避企业之短，吸引消费者)、预感能力(正确预知消费者的心理和需求)、应变能力(适应消费者的心理和需求变化，适时改善本企业的服务)、控制能力(得悉消费者对本企业的不利信息，能处变不惊，适时调剂自己)、创新能力(及时把握消费者的新要求，对本企业的产品和服务采取新的措施，不断推陈出新)、善于适当妥协的能力(当本企业利益与消费者利益发生冲突时，勇于求大同存小异，适当妥协，互惠互利)。这些能力的构成，只能依托不断地学习和培养。企业领导不但要抓好企业的生产经营工作，而且还要负责管理企业的知识资源，要研究如何增加企业的知识积累、知识更新和知识的有效利用，把各类知识用到本企业最适合的地方，避免知识的闲置和浪费，实现知识资源的优化配置。要完成这一艰巨复杂的使命，不成为善于学习、肯研究的学习型企业家，是难于胜任的。二是要创新思惟方式，跟上时代步伐。我们学习的目的，就是为了进步我们对客观事物的认知领悟能力，调剂我们的行为方式使之更加符合于客观实际。通过学习，来改善我们的心智模式，解放思想，冲破陈腐思想观念的束缚，开辟我们的视野，打破僵化教条的思惟模式，把握系统思考的方法，进步管理决策水平。三是要建立共同愿景，构成企业协力。我们这里所说的愿景，是指人们所寻求的一种崇高的理想境地。我们提出愿景的目的，不是要求我们很快地就到达这一目的，我们建立共同愿景，是为了把全体职工集结到远景的旗帜下，通过建立明确的奋斗目标，鼓励员工奋发向上，自我超出，自我完善，激起员工的能动性和创造性，引导员工向着同一个目标奋进。四是要健全考评机制，营建学习氛围。要构成全民学习、毕生学习的风气，单靠宣传 教育是难以见效的。必须在进行广泛的宣传教育的同时，健全和完善教育培训的考评机制，将员工学习培训的情况作为职工岗位调剂，提拔任用的一项重要考核内容;在分配制度、干部任用制度中，要加强对职工学习能力方面的考核力度，建立职工学习培训档案，完善培训考核使用待遇一体化的鼓励机制，在职工中逐渐构成工作学习化、学习工作化的浓厚学习- 风气。五是要加强教育培训，开发人力资源。企业的发展，必须要有与之相适应的人才储备作保证。由于我国目前人才的供不应求，仅走人才引进这条路，难度很大，争取剧烈，人才引进的本钱也较高。所以，我们在引进急需人才的同时，还要努力发掘内部潜力，把职工的教育培训工作长时间展开下往。在职工对自己所从事的工作有所把握后，再进行一些在职培训或短时间脱产学习。这样有益于其隐性知识与显性知识的相互转化和增进，有效进步他们的业务技能和专业水平。六是要进步员工素质，培养企业文化。一名学者在谈到文化时，他这样说道：一种文化和文化产生的事物极可能都是由蕴躲在该文化之下的各种知识所组成，同时它们又反映这些知识。这就为我们揭露出了文化的底蕴，为我们指出了一条培养企业文化的有效途径努力进步全体职工的知识水平和文化素养。要做到这一点，除学习，没有别的路可走。在此我们已找到了构建学习型组织与培养企业文化的共同点。所以只要我们在全社会都构成一种良好的学习风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将布满无穷希看。
太阳天天都在升起，但每次升起的太阳都是新的。
推荐第2篇：创新思想政治工作 构建和谐型企业
创新思想政治工作 构建和谐型企业作者：韩雪冬 思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势,是经济工作和一切工作的指导方针。当前,随着改革开放不断深入发展,组织形式和经济成分多样化,企业的思想政治工作遇到新的挑战。很多企业开始注重经济效益，而淡化、忽视或放弃了思想政治工作，导致了一系列不良的后果，出现了一系列不和谐的声音。可以肯定地说，今天乃至明天的我们更加需要思想政治工作。思想政治工作是企业所有工作的生命线,为一切工作指明了正确的政治方向,是企业不可缺少的生产力要素之一，是我们构建和谐型企业的必要保障。
碳纤维厂是吉林石化公司最年轻的二级单位，成立于2008年12月25日。可就是这样的新厂，在思想政治工作及企业文化建设方面却有着自己独特的认识与做法。
王志远(化名)是这个厂纺丝车间的一名副班长，他工作认真、努力，经常主动加班，协助同事解决操作难题，不计较个人得失，人们习惯的称他为“王桂英”，桂英即为穆桂英之意，阵阵落不下。
可半年以前，王志远还不是这样，那时他刚刚才护卫队转岗来到碳纤维厂。这里奖金低、上班远、工作强度大、经常加班，
一系列的因素导致王志远很不喜欢这里，心中充满了抵触情绪。当班时间经常坐在椅子上，翘个二郎腿，班长、主任的话一概不听，甚至和同事吵架。用他自己的话来讲，我就是这样，看不惯别让我来干活，要不就把我送回原单位。现在提起这些时，志远惭愧的低下了头。那时，他是班组的老大难，由于时值建设开车，车间也没倒出功夫处理他的事儿。
2009年9月份，工厂实现了生产稳定运行，忙碌了大半年的碳纤维人终于松了一口气。这时，王志远的事情被拿到会上讨论。有的人说干脆把他送回原单位，这样的人留着肯定是个麻烦；有的说他不是不干活吗，每个月都扣他奖金，狠狠的扣；而多数领导的意见是找他好好谈谈，做好思想政治工作。
这样，由工厂党委书记、思想政治工作干部和车间支部书记组成的思想政治工作小组，与王志远进行了长达4个小时的谈话。从家庭谈到孩子，从人生观谈到价值观，从工作谈到事业，从碳纤维的现在谈到未来，工作组逐步向王志远渗透家庭责任、企业发展、社会责任以及自我价值的实现。最后，王志远被大家的语重心长所打动，也相信只要努力，自己在碳纤维一定能干好，自己将和碳纤维一起走向辉煌。从那以后，王志远就像换了一个人似的，工作积极，与同事相处的非常融洽。春节前夕，在车间班长竞选中还当上了副班长，成为了车间的操作骨干。
作者采访刚结束，王志远又急忙的钻进了车间，原来今天纺丝单元做提速试验，本该休息的他是来帮忙的。看到他如此大的改变，作者心里似乎有一股波涛在汹涌着，有什么能比拯救一个人更有成就感呢？试想，这样的人以后必将成为工厂建设发展的栋梁之才，而他只是目前碳纤维厂几百人中的一员而已。这件案例虽然是一件小事，但却能反映深层次的问题，即企业思想政治工作的重要性。这里面有很多需要企业管理者回味与总结的东西。
一、工厂成立之初对思想政治工作的认识不深刻。特别是基层车间对思想政治工作的地位和认识不到位，没有像抓生产、抓经营管理一样来抓思想政治工作，存在着“一手抓，一手软”的倾向。每当思想工作与其他工作发生矛盾时，一些单位往往是时间上挤，工作上让、人员上凑，甚至把思想政治工作看成是“橡皮筋”，使思想政治工作流于形式。就像该厂，事发之时调试开车的生产任务很重，思想政治工作就被压后了。
二、开展的思想政治工作联系实际不紧密，缺乏“吸引力”。一是教育内容抽象性的多，具体的，知识性的少，职工理解起来困难，并且与职工实际联系不大，自认缺乏吸引力，教育的效果肯定也不会好。
三、思想政治工作方法和形式不讲究，缺乏“活力”。个别单位对思想政治工作的理解太狭窄，一说开展思想政治工作就知道搞教育，照搬照抄，念文件，一些好的方法和形式用的少，比如或谈心、座谈、沟通交流、走访慰问等，都是很好的方式。碳纤维厂的交流座谈形式取得了很好的效果，这应该是各单位值得学习的地方。
基于以上思想政治工作中的共性问题，作者认为，要加强和改进思想政治工作，首先要瞄准着力点，促进思想观念创新。
一、积极探索新时期思想政治工作的新模式
1.变指令型为指导型
教育方法上摆脱自上而下、说教式的单向灌输模式，坚持多样性和灵活性的统一，变指令型为指导型，坚持教育组织上整体性和协调性的统一。这有助于摆脱形式主义，尊重实际情况。
2.变督促型为服务型
公司或工厂思想政治工作管理人员应该多深入基层单位、职工队伍，了解情况，不能高高在上、一味督促，而应多做管理、服务工作，通过管理、服务的职能帮助基层单位切实发现、分析、解决公司及工厂不断发展中所面临的诸多实际问题。
3.变说教为寓教于乐
教育内容上思想性、针对性、知识性和趣味性的统一，可以做到寓教于乐，公司或工厂可以开展形式多样、内容丰富的各种活动，如拓展训练、拔河、春之戏、夏之韵、秋之歌、冬之舞等系列活动吸引广大职工积极参与，达到自我教育、自我提高的目的。
4.以点带面、逐步深入
公司可以在二级单位进行思想政治工作教育的试点工作，探索和研究新时期思想政治工作的新方法、新途径、新模式，不断分析取得成功的诸多经验，以点带面，逐步将成功的思想政治工作经验向全公司加以推广。
二、不断更新思想政治工作的内容
随着改革发展的不断深入，许多新情况、新问题不断涌现。这就要求思想政治工作必须与时俱进，不断创新。
首先是大力宣传国家和中油公司及吉化公司的发展政策和经济形势，及时澄清和解决职工的模糊认识和思想顾虑，引导员工抓住机遇，积极投身建设发展大潮，鼓励员工积极学习、努力创新；确定优秀员工的各项标准，鼓励职工争当先进，发扬民主，让职工发表意见建议，调动职工的积极性。
其次是围绕职工关心的热点和焦点问题，采取有效措施加以教育引导，正确处理各种利益关系，解决职工实际问题，探索建立员工激励机制，真正实现按劳分配；
最后是不断总结公司各二级单位的先进管理经验，进行交流和推广，不断提高公司各项管理水平。
三、不断改进思想政治工作的方式方法
思想政治工作做得是否扎实，会在一定程度上影响公司的经济增长，虽然思想政治工作与经济工作相比其效果远不如直接抓经济增长来得那么快捷，但思想政治工作可以通过不断改进工作方式方法，做到“虚”功实做，体现实效。公司应贯穿“以人为本”的指导思想，创新经营和服务理念，把“公司和职工的共同发展进步”作为核心价值观，把“以人为本、创和谐企业”作为基本理念，从关心人、理解人、尊重人、团结人、培养人的角度出发，形成务实、开拓、团结的公司文化，全面提升公司的思想政治工作水平。
推荐第3篇：构建学习型企业组织的十种方法
构建学习型企业组织的十种方法
作者 | 王先琳
成功企业的关键要素是学习！企业组织为适应与生存而学习，是基本而必要的，学习是企业可持续发展和创新的核心。
当下，很多企业在大张旗鼓地进行学习型组织的构建，这是好的潮流，也是令人欣喜和高兴的行动。但必须与开创性的学习结合起来，这样才能让大家在企业组织内从工作中活出生命的意义。
创建学习型企业组织意义在于：解决了传统企业组织的缺陷；学习型企业组织为企业创新提供了一种操作性比较强的技术手段；学习型企业组织理论解决了企业生命活力问题；学习型企业组织提升了企业的核心竞争力。
因此，如何学习、如何构建学习型企业组织需要企业家与企业管理者共同思考。本人总结多年企业管理实践经验，从十个维度重新定位企业学习，或曰：构建学习型企业组织的方法。
一是领导者的角色转换。
创建学习型企业组织的关键是领导者的角色转换。企业学习的缘起以至成功，离不开领导者最直接的倡导和参与;知识管理系统是学习型企业组织的支架，一个学习型企业组织，不仅能够学习显性知识，还能学习隐性知识，不仅能够传播知识，而且还能分享知识，而这一切都需要一个知识管理系统来保证，即领导者角色转换的保证。
二是以实用为导向，学以致用。
学习，是一个企业运用的过程。它不是为学习而学习，是为运用而学习，所以企业的学习需要以实用为导向，学以致用。
互联网让传统金字塔式企业管理，向扁平化现代企业管理转变，因此，很多企业开始进行企业再造学习，并纷纷进行流程再造，纷纷开始大幅度地调整系统和软硬件的建设，引进信息系统等全新的管理手段和管理理论。
值得注意的是，这类学习应具备一些条件，不能过于激进。要结合企业的基本情况，以实用为导向，才能收到运用的效果。
三是基于共同愿景为目的的学习。
任何一个团队之所以能够变革成一个真正的学习型组织，其成员必然是被一种共同的力量凝聚着的，正是由于怀抱着共同愿景，才使得他们有创建学习型企业组织的坚定信念;学习型企业组织的组织文化，就是要构建以\"崇尚企业学习\"为起点，以\"共同愿景\"为核心的企业文化;未来情景企划是学习型企业组织的一个手段，它不仅能改善企业组织的心智模式，而且还能作为策划企业组织未来、重建企业组织策略的一项有力工具。
四是坚持以结果为导向的学习。
对企业而言，学习是寻求结果的学习，不仅仅只是学习理论，而是要学习方法。企业不同于其他组织的特性就是：企业要讲绩效，并以盈利为目的。如果企业不能够盈利，那么不管学习什么，学到什么程度都是毫无意义的。
一些企业也高喊学习，并不断建立制度，甚至照抄先进企业的制度文本，但是这样做一点意义都没有，企业所要学习的应是先进企业摸索出来的一套行之有效的方法。
五是以品质为导向，学习优点。
所谓以品质为导向，学习优点，意思是要求学习最具竞争力和最具价值的企业，向其他企业学习，向同行学习，向同事学习。
学习是一个不断寻找优点、不断提升品质的过程，学习需要向先进学习，需要向成功学习，需要向优点学习。同时，亦可从失败中学习、从挫折中学习。
学习是为了提升品质！品质的获得需要在学习过程中不断地调整，尤其是参照先进来调整。完全可以说，参照优秀调整的标准，才会得到企业品质的提升。
六是学习要有开放的心态。
一些企业把学习当作一种形式，当作口号，用以装点门面，这是非常有害的。我认为，学习是要忘记自己的，要把身心放开，以接纳所有。开放意味着吸收与辐射，学习型企业既要吸收，也要辐射。不能够辐射的企业事实上是不具有开放的心态，当然也就不可能真正地学到东西。
七是学习要促进创新。
创新是企业发展的灵魂，一个企业要想具有持续创新的能力，离不开一系列制度和工具的支持，但最重要的是应该让每个企业成员勤奋学习，并通过学习树立起系统思考的思维，使系统思考成为创新的动力。
八是带着问题学。
企业学习需要带着问题学，如果只是学习而没有问题作为基本的出发点，那么这样的学习不是真正的学习。要把企业的问题放在学习中去思考。因为，如果不能够解决问题，企业学习便是无效的，所以必须带着问题去学。
九是要学习规律。
很多企业经理人热衷学习管理知识，偏爱接受MBA、EMBA或者类似课程的系统知识的培训；有的企业管理人员很会讲课，制作PPT的水平也越来越高，对于管理概念非常热衷，可以说是管理概念层出不穷，让下属应接不暇，甚至根本无法搞懂这些概念的最基本的含义。
但是这些人反而不知道该如何做事，更加可怕的是学习这些管理知识之后除了会寻找企业的问题外，并不会分析问题和解决问题。
概念和知识固然重要，但是知识和概念只是管理所需要的能力的基础，而且这部分基础所发挥的作用取决于管理者自身对知识和概念的应用。
因此，企业更应该学习的是规律，而不是知识和概念。只有掌握规律才能够带领企业走向成功，对于规律的把握也是衡量一个管理者能力的标准，而当拥有了管理的能力后，自然也就能够运用知识和概念了。
十是对学习效果进行检验、评估和转化。
对企业学习效果进行检验、评估和转化是创建学习型企业组织的关键步骤与终极目的。要切合企业实际，制定检验和评估标准：每个学习阶段需要做哪些工作，这些工作的顺序如何，是否有效促进了当前的工作，产生了什么效益？对这些问题，都需要有一个准确的回答和描绘，以便创建学习型企业组织的工作能够沿着正确的方向起步，并持续地前进，将学习效果转化为企业绩效。
推荐第4篇：技术型企业如何构建产品研发体系？
技术型企业如何构建产品研发体系？
问：
某信息技术公司研发部陈总：我们公司是一家从事信息产品的研发、生产与销售的企业。老板是技术出身，所以公司产品研发方向一直都是老板说什么，就研发什么产品。按照这种模式起初公司产品销售情况还不错，产品在市场上也有一定的竞争力。但近几年公司新研发的产品不仅研发投入大、周期长、浪费大、质量不高，且在市场竞争力也有所下降。作为技术型企业，研发本是公司核心竞争力，但产品研发的现状却让公司陷入两难境地。请问张老师有什么好的建议。
答：
中天华溥管理咨询张乾惠老师: 陈总，您好。根据您的描述，中天华溥初步认为贵公司在产品研发上主要存在两个问题，1.公司缺少产品战略规划，产品研发就靠老板拍脑袋，造成产业研发方向与市场需求存在偏差；2.公司产品研发管理体系不完善，造成研发投入大、周期长、浪费大等问题。
公司产品研发能力是技术型企业的根本，其发展水平决定了公司在行业中的位势。中天华溥建议贵公司对产品研发体系进行重塑，构建以市场需求为导向的产品研发体系。产品研发系统重塑应包括产品战略管理重塑、产品组织体系重塑、产品开发流程重塑。
1、产品战略管理重塑
贵公司目前产品战略的制定主要是靠老板“拍脑袋”。尽管决策迅速，但也造成产品战略的制定过于随意，容易造成混乱，前后矛盾等问题。基于此，建议贵公司先成立专门负责产品规划的部门，然后向跨部门团队运行转变。
企业产品规划制定的不同阶段
2、产品研发组织重塑
技术型企业与一般企业不同，组织建设既要关注产出，也要关注技术积累，同时更要关注员工能力的提升和任职资格。因此，中天华溥建议在组织建设上，通过矩阵式跨部门管理团队进行管理。
3、产品开发流程重塑
由于产品开发流程比较复杂，从客户需求到多方案选择到产品方案设计，到产品开发、发布和脸证，整个过程涉及市场、销售、财务和项目管理等各种要素的相互配合。因此，为保证产品开发的科学管理，建议采用产品开发流程结构化管理，将产品开发流程分为四级活动和三级流程。
产品开发四级活动
产品开发三级流程划分示意图
产品开发一级流程框架
产品开发一级流程包含了开发过程的六个阶段、四个评审点和六个技术评审点。六个阶段包括概念阶段、计划阶段、开发阶段、验证阶段、发布阶段、生命周期管理。四个决策评审点分别为:概念决策、计划决策、发布决策、生命周期决策。六个技术评审点分别为:产品包需求评审、系统规格评审、概要设计评审、详细设计评审、样机评审、小批量评审。二级流程主要涵盖步骤到任务，主要解决在一级流程下各体系如何开展活动，如概念阶段和计划阶段的流程，开发和验证阶段的软件开发流程和硬件开发流程等。二级体系主要解决本体系内的协同。三级流程主要涵盖从任务到活动，该活动必须到个人，是开展研发的最基本的单元，比如多方案选择活动流程、开发阶段的集成测试流程，因此三级流程主要解决研发的具体实施三级流程的关系。贵公司在流程建立初期，可根据实际情况先形成初步的一级流程再细化。
以上介绍了产品研发系统产品战略管理重塑、产品组织体系重塑、产品开发流程重塑，下面为您介绍产品开发中的项目管理体系与产品开发的营销管理。
一、产品开发项目管理
1、产品开发团队
产品开发项目团队是对产品开发项目全流程、全要素负责的项目团队，全流程、全要素的项目管理指从客户需求到客户交付，端到端的以产出为核心，各资源配合面向交付业务和交付的项目管理，而不是而回过程、面向部门或面向领导的项目管理，具体包括以下几个方面。
（1）从需求到交付统一的全程管理； （2）有一个总项目负责人全程负责，同时有一个技术负责人负责全过程的技术和质量管理；
（3）涉及项目的所有要素以强矩阵和弱矩阵的方式参与，并有绩效管理； （4）研发与销售及市场和采购、生产、中试等为产出统一服务。
产品开发项目典型项目团队结构图
2、产品开发计划管理
产品开发涉及上千个活动和公司高管、项目经理、研发人员，如果是厚厚的一本计划，既不能很好的监控，让高层领导关注关键点，又无法让研发人员按计划执行。企业通过建立三级计划体系，可以让高层领导通过一张纸就知道项目进度和计划，让研发人员对自己的计划了解和知道如何落地。
项目三级计划与三级流程关系图
项目一级计划：整个产品开发项目全流程的总体计划，取开发项目WBS（工作分解结构）一级和重要二级内容，主要内容包括各大阶段、关键节点及重要步骤；此计划主要用于向上对领导进行汇报，明确项目总体进展情况，以及协同项目部门的投入。
项目二级计划：取产品开发项目WBS二级及重要三级内容，项目二级计划主要用来解决各部门之间的协调问题，以及用来识别项目关键路径。
项目三级计划：取产品开发项目WBS三级及重要四级内容，项目三级计划是指导员工具体工作的计划，项目三级计划要求分解到个人独立完成、工作量不超过40个小时、有明确输出件及评价要输的活动。
3、产品开发绩效管理
产品开发的考核分为产品开发项目考核和产品开发人员考核，产品开发项目考核一般等同于项目经理考核。项目经理考核由项目管理部门负责，其考核结果对项目成员的考核也有影响。项目成员考核可通过强制分布分为优、良、中、差四个等级。
项目管理部门对项目考核通常包括六个方面，即：项目交付指标、项目财务指标、项目共项指标、项目被共享指标、项目团队能力建设指标、项目经理能力提升指标。
项目经理对项目团队成员考核通常包括五个方面，即：工作规范程度、是否出现重大质量事故、项目工作计划完成率、交付一次评审通过率、阶段预算完成率。
4、产品开发财务管理
在产品开发团队中，主要成员是产品研发和产品管理人员，对财务活动不关注，认为财务只是财务人员的工作，因此在产品设计中往往不注重产品的成本，确实提前进行产品定价分析，导致新产品一上市就收到很大的价格压力，甚至不得不为了降低成本而重新设计。产品的成败也不以财务指标评价作为核算依据，不考虑何时实现盈利，何时实现累计盈利。因此财务应及早进入产品开发的流程，财务活动要贯穿到企业愿景、使命、产品规划、产品开发及产品生命周期管理的全过程，尤其要将技术指标和财务指标衔接起来。
产品开发中的财务及成本分析活动
5、产品开发质量管理
企业通常将产品的质量管理理解为产品问题管理和零缺陷管理，事前不做大量的质量工作和预防，事后花大量时间完善产品质量。“头痛医头，脚痛医脚”，没有从系统职能体系角度考虑问题，不是从设计中构建质量管理体系的角度考虑问题。企业在构建质量管理体系中应遵循以下六个要素。
要素一：一个流程
不要将质量管理与产品开发流程孤立，而应该在产品开发流程中设计技术评审点，同时将测试和验证作为独立阶段，对于基于货架的产品开发，在产品开发中前期，将选择货架中公共模块作为一项关键活动，以保障质量的活动很好地衔接到产品开发中。
要素二：两个原则
（1）业务决策评审与技术与质量评审分离，设立高级别的主审人，同时对主审人绩效考核以保证质量；
（2）建立产品货架，必须保证成熟模块占一定比例。 要素三：三个职位
（1）系统级工程师:对产品的总体方案设计负责； （2）主审人:对方案的评审负责; （3）PQA工程师:对方案执行过程中的质量监控负责。 要素四：四个分离
为保证产品质量得到有效的保证，企业在产品开发中应该实施以下四个分离 （1）规划与系统设计分离 （2）设计与实现分离 （3）实现与测试分离 （4）测试与验证分离 要素五：五种手段
企业质量管理不仅仅是零缺陷管理，还应包括其他四类管理，即：规划与货架管理、评审、测试与验证、任职资格管理。
要素六：六个评审
在产品开发中，应设立六个评审点，以此来保证产品开发的品质，只有通过评审点后才能往下进行。
质量管理的六个评审点
二、产品开发的营销管理。
在新产品开发的营销管理中产品命名、商标及样板点建设和产品前三单销售应是产品开发团队的责任，公司高层领导前期要多参与产品营销的策划，设计卖点和建立样板点，并亲自负责前三单的销售。
1、产品卖点设计
客户为什么选择我们的产品？如何让客户说服自己购买我们的产品？这就需要企业设计出产品卖点。产品卖点就是说服客户为什么购买企业产品的简单的决策依据。如价格，性能，功能，成本，服务，品牌可拓展性等，比如宝马的卖点是驾驶流程，奔驰的卖点是驾驶舒畅。企业在设计产品的卖点时，需要研发、市场及销售部门人员共同参与，明确产品市场定位、产品竞争对手、打败对手的核心要素、客户最关心的核心要素、企业自身的核心要素。设计卖点的首要任务是分析客户需求，在分析客户需求的时候企业可以采用$APPEALS（价格、可获得性、包装、性能、易用性、保证性、生命周期成本和社会接受程度）模型进行分析。在企业产品开发中经常是不事先设计产品卖点而是依据自己的技术开发产品，结果导致开发出来的产品处在同质化竞争的尴尬境地。
$APPEALS模型
2、产品宣传
在设计完产品卖点后，企业需要根据不同的客户进行产品宣传，产品宣传的主要工作包括：1.产品命名和商标管理；2.通过FFAB将产品的功能卖点、技术卖点、优点及给客户带来的好处整理出来。
（1） 产品命名和商标管理
产品命名通常常犯的错误以产品的型号来命名，例如路由器3600等，既不考虑产品的卖点也不考虑与公司的商标统一，通常产品命名应该注意以下几点:1.产品命名应将技术语言转变为市场语言，如华为最初做来电显示的时候，取的名字是主叫识别，这是一种技术语言，很多人都不明白，后来改名为来电显示，一下推广开来；2.产品命名要突出卖点，比如华为做的路由器，为了和竞争对手区别开来，取名为快车道,突出了产品的卖点；3.产品命名要保持统一的品牌形象；产品命名应该避免与不好的方言、简称吻合或类似。 （2） 产品宣传策略
当设计完产品卖点以后，并不是所有客户都要了解产品的技术和功能，更多的客户只想知道产品的优点及产品带来的好处，因此企业有必要将产品的技术卖点、功能卖点与优点以及产品给客户带来的好处进行明确区分，以使客户准确决策，采用FFAB（F:Feature，技术卖点；F：Function，功能卖点；A：Advantage，功能带来的有点；B:Benefit，这些优点给客户带来的利益）工具进行产品宣传。
3、产品定价策略
产品经理、市场经理及财务人员是产品定价的责任主体。产品定价一般包括以下几个步骤：
（1）明确竞争对手的产品；
（2）根据竞争对手已有的类似产品或已发布及即将发布的类似新产品的价格，建立价格分拆表，以便找到产品定价依据；
（3）进行比较定价分析，利用$APPEALS的比较，从中得出决定产品价格的关键要素，梳理价格要素，确定产品定价的依据；
（4）对产品进行成本分析，不同的配置均需要进行成本分析； （5）重新审视产品在公司战略中位置和KPI，制订定价策略；
（6）细化并认证定价策略，新产品推出一定时间后重新审订价格策略，且定期进行价格核准。
4、产品推广策略
企业产品的推广包括一个资料库、一个工具包和五种手段。
一个资料库包括六个子库：案例库、问题库、产品资料库、市场资料库、需求库、竞争对手资料库。
一个工具包指销售工具包，是在资料库基础上构成的指导产品进行推广和销售的六个文档，销售工具包包括两部分内容：1.内部销售人员使用的销售工具包；2.给客户的客户资料包。
五种手段是指：公司展厅、展览会、样板点、研讨交流会、广告/网站/网页/软性文章。
推荐第5篇：构建责任型政府
如何完善问责制度构建责任型政府
完善问责制度和构建责任型政府是我国行政体制改革的重要内容，近年来，问责制被各级政府越来越重视，制定了相关的问责制度，但人们听到的“问责”不少，而实际见到的“问责”并不多，甚至出现了一些官员被高调问责后，却低调复出的情况。这些都严重影响了问责制度的公正性和严肃性，使政府问责制度受到了舆论上的压力和质疑。问责制度的不规范使得政府在群众心中的形象大打折扣，主要原因就是目前我国缺乏行政问责制度的相关法律条例，使得问责制度不能依法进行。另一方面，问责制度缺乏群众的监督和评价，官员的任免群众完全参与不了，这些都导致了问责制度的无序和混乱，影响了正常的政府秩序及职能发挥。
因此，笔者认为，为了实现完善问责制度和构建责任型政府的目标，必须要从以下几个方面做起：
一是合理配置和划分权力、明确职责。权责对等是问责制的一个基本原则，一个领导干部必须为其权力的行使及其后果承担相应的责任。同时，领导干部的个人形象，直接影响其所在地区、部门或单位的形象，所以必须为其言行所造成的社会影响及其后果负责。另外，领导干部还负有对其管辖范围内平安建设、对其所领导的下属进行教育、管理和监督的责任。二是加强信息公开和健全监督是落实党政官员问责的关键。官员问责是一种内部监督和责任追究制度，而让问责制度真正落到实处，社会各界包括群众和舆论的监督作用不可缺位。真正的问责制不应当是强化官僚制，而是要强化官员对群众的服务质量与责任。对群众负责首先意味着让群众知道这个国家正在发生的一切。如果公众不知情，就无法知道谁对公众负责，谁没有对公众负责，无法追究失职行为。只有政府透明、政务公开，才能把政府及官员置于公众监督之下。
三是建立自下而上、由公民到政府的真正有效的问责制度，并贯穿到日常的行政管理中去。要使问责制度常态化，并成为悬在每个官员头上的利剑，让官员提高责任意识、表率意识和创新意识，切实做到依法行政，时刻牢记宗旨，心中要装着老百姓。与此同时也要防止大量被问责官员风头过后异地为官的制度化安排，让问责制在构建官员能上能下、优胜劣汰的有效机制中发挥作用。
推荐第6篇：浅谈独立型企业运动会组织的注意事项
浅谈独立型企业运动会组织的注意事项
摘 要：运动会的组织是一个科学的、系统的、细致的工作，要组织好一次运动会，必须要做好赛前、赛中和赛后三项工作。本文利用文献法、经验总结法、实践法对企业运动会组织的注意事项进行归纳，旨在为独立型企业运动会的举办提供参考。
关键词：运动会；企业；组织
一、赛前的准备工作
（一）组织报名。赛前2-3个月要制定好竞赛计划和规程，确定竞赛的名称、目的、任务、时间、地点、竞赛的项目、组别、参加方法、竞赛办法、竞赛规则、录取名次与奖励、报名和报到、裁判员与仲裁委员会、注意事项或未尽事宜以及本规程解释权的归属单位等。
（二）选择合适场地与历时。大致了解企业人数，参赛年龄，预定合适场地，预计运动会举办时间。企业人数的多少直接影响到运动会的规模与历时。根据参赛人数、项目的多少以及不耽误职工节假日时间的原则选择半天到一天举行。
（三）秩序册编排。（1）组织委员会。组织委员会中，设立主任、副主任、委员、评委会、裁判委员会、裁判长、副裁判长等，负责运动会的统筹规划和执行、运动会文件下发及文件精神的宣贯、组委会各项工作的上传下达、各代表队报名事宜。（2）运动会现场分工。运动会的现场分工尤为重要，是处理一切现场活动的关键步骤。（3）运动会规程。明确比赛时间、地点、日程。包括具体的集合时间与地点、具体的入场式时间、运动会中各部门运动员入场的顺序、介绍来宾的时间、开幕式的时间与节目顺序、领导致辞的时间、运动员退场时间、宣布比赛时间、颁奖时间、闭幕时间等。（4）各部门看台座位表。看台座位表的设计要清晰易辨，按照各部门人员多少进行区域划分，这样可以使运动会井然有序。（5）注意事项。注意事项提示单位领导的职责；运动员的检录时间、号码布佩戴位置；比赛期间出现异议的申诉方法；观众观赛守则；裁判员职责等。以保障运动会中因比赛异议或突发事件，有明确职责分工与处理程序。（6）项目、名次与规则。（7）竞赛程序。指导运动员在恰当时间参与检录与比赛，保证竞赛有序，避免出现混乱。（8）运动员号码对照与分组。对不同部门不同职工进行编号，确保一个部门一个类别，一个职工一个号码，方便比赛分组时能够公平地将同部门人员分为不同组次。（9）场地示意。对比赛场地做出清晰的示意图，为运动员快速找到比赛位置，观众更好地参观比赛提供方便。
（四）场地安排。根据项目需要和竞赛日程合理安排场地。田赛同组别应在固定地点基本遵守同时同向原则比赛；径赛按照竞赛日程顺序比赛；趣味项目比赛尽量在径赛与田赛赛中休息或赛后进行。各项目距离适中，不能相互干扰。
（五）赛前风险估计与措施。（1）风险估计。企业运动会与其他正规运动的举办一样，同样存在不可控的风险。（2）风险对策。1） 建议增设独立的赛场风险管理组织部门，并制定详细、科学、合理、可行的赛场风险管理相应的规划和计划。2）赛前，要对比赛场地和器材进行严密检查和布置。（3）各种变化与突发事件要联合医务处、安全处灵活快速的寻求有效解决途径。4）如果运动会中设有较为危险的比赛项目，建议对参与危险比赛的职工提供短期保险购买，以规避人员风险。
二、开幕式与闭幕式
开幕式历来都是运动会的重头戏。在开幕式上既要反映出以团结、友谊为宗旨的体育精神，也要展现出企业文化、地方风俗和组织工作的水平，同时还要表达对参赛、观赛人员的热情欢迎。
闭幕式可进行团体奖、表演奖的颁发；也可设立一些抽奖活动娱乐职工，既要使得大会氛围推向最高潮，还要保障在会人员安全，使大家对运动会意犹未尽。
三、赛中工作进行
比赛中，各部门应协调保障比赛顺利进行，各司其职且互相帮助。裁判员提示运动员遵守比赛规则，鼓励运动员做好准备活动、及时换衣穿衣、调整好状态按次序进行比赛，并严格按照比赛规则执裁。记录部要对比赛成绩与名次准确登记。宣传部要做好赛中宣传，鼓励运动员发扬体育精神，勇于比赛，并及时通报比赛时间、比赛结果与名次。安全部要时时巡场，及时排除安全隐患，对场内安全保卫工作进行检查、督促，确保各项比赛器材达到安全要求。通讯部门要保障通讯设备联系畅通。咨询部要熟悉一切运动会场内事物，尽力为职工或家属提供方便。服务部门要及时颁发奖励；其他部门在做好本职工作的同时，要协助其他部门更好的服务于比赛。
四、赛后
编印赛会总成绩册。其中包括团体总分、各项总成绩表、表演比赛的总成绩表。也可以创设记录，形成单位运动会记录统计表。及时做好赛后宣传。运动会后，应将“运动会热”延续下去，鼓励职工坚持体育锻炼，从而更好地适应工作与生活。
小结：企业运动会同于学校运动会和专业性质的运动会，会出现不可控的风险，赛前反复进行预案制定，以免在会场中发生突发事件时应对措施有序进行。各个组织部门也要协调运动会的顺利举行，各司其职、坚守岗位。
企业运动会又不同于学校运动会和专业性质的运动会，其宗旨多为增强职工体质，增进职工健康，提高工作效率，促进企业的经济发展和精神文明建设。
参考文献：
[1] 种莉莉.21 世纪初中国职工体育发展对策研究[J].南京体育学院学报，2006，（3）：101
推荐第7篇：教导型组织企业文化建设的系统工具
企业长青的秘密究竟是什么？无它，唯精神尔。
从IBM“把信念像教会一样制度化”到花旗银行的“信念产生动力”，以精神的力量驱动企业的持续发展，是卓越企业的必由之路。
企业精神的极致是信念。信念如头顶上的明灯，让所有人都自觉的奋力向前。信念是团结的源泉，困难越大人心越齐。
魄力、机遇、资金，只能帮助企业荣耀一时，只有建设强大的精神体系，才能让企业永远扼住机遇的脉搏，永不止步。
所以，二十一世纪的卓越企业，必定是那些具备持续赢利能力，并有着坚定信念的企业！
打造一个有千斤信念的企业，应是每个企业家的追求！
中国企业最落后的不是厂房、设备、技术和营销模式， 而是企业的精神！
现代化办公大楼，进口先进设备和庞大的员工队伍，在这些光环的背后，隐藏着苍白混乱功利的企业精神。最容易改变的是有形的东西，最难改变的是无形的东西。而对事物发展起着根本作用的永远都是无形的东西——精神。
根据《新智囊》对500名企业家进行的中国企业精神危机调查显示：67.61％的被调查者都认为企业非常需要信念；有53.52％的被调查者认为中国企业目前存在信念危机，30.99％的被调查者甚至认为危机非常严重；对于“中国企业需要重视企业精神，直至重视企业信念”这个说法，43.66％的被调查者表示认同，26.76％的被调查者表示非常认同。
一个企业要持续发展，需要找到可持续的内在动力，一个没有核心价值观念、没有信念的企业，很难走远。
缘起
教导型组织模式创始人侯志奎先生多年前曾与李践导师深入研究企业经营之道，研究世界上最顶尖组织——世界上最顶尖的组织在那里？他们为什么千百年来仍然存在？哪一个组织活得最久？哪一个组织最具战斗力？哪一个组织最具凝聚力？哪一个组织最具学习力？并找到这些标杆，去学习研究这些组织，按照他们的方法和秘诀去训练企业团队，进行实践与总结。
教导型组织研究专家组潜心研究，从东方的儒释道传统文化到西方的人性学、心理学、行为科学等方向深入研究，发现建立世界最顶尖组织的四大秘密，即：活得最久的组织是宗教；最具战斗力的组织是军队，最具凝聚力的组织是家庭；最具生命力和学习力的组织是学校。
同时，研究组结合对百年企业的考察研究，寻求这些组织的共同点，发现基业长青的秘诀取决于组织的精神。因此创建了独特的企业精神建设系统，自助研发并推动建立了一套行之有效的组织管理系统——“教导型组织”模式。
这是一套行之有效的组织精神建设系统，即，在组织中通过塑造领导人的感染力、号召力、教导力，让领导人象导师一样，激发成员的心灵，启迪员工智慧，形成源源不断的精神动力——“爱和信念”，从而打造企业的精神文化，改变成员行为，让企业长久持续，基业长青！
教导型组织教导型组织是世界上最顶尖的组织，是最具生命力、战斗力、凝聚力和学习力的组织。它以人为本，以人的成长为核心，以教育和引导为手段，领导者就是导师。
教导型企业家李嘉诚先生说，常常问自己，你是想当团队的老板，还是一个团队的领袖呢？一般而言，做老板简单的多，你的权利主要来自于你的地位，这可能是上天的缘分或凭着你的努力和专业的知识。做领袖就比较复杂，你的力量源自人性的魅力和号召力。做一个成功的管理者，态度和能力同样重要。领袖领导众人，能促进别人自觉甘心卖力，而老板只懂得支配众人，让别人感到渺小。教导型企业家不仅是一个简单的老板角色，更是一个导师不断的去教育和引导员工，激发员工热情，启迪员工智慧，培养员工才能，达到卓越的过程。
企业家的境界教导型企业家是企业家的最高境界。
企业家不仅要创造财富，还要培养人才，成为进取标榜。
教导型组织模式四大价值
从知到行：
知道是没有力量的，只有相信并做到才有力量！作业布置与成果检验，让你真正做到知行合一。
变管理为教导：
管理是手段的实施，教导是思想的启迪。只有思想的认同才有强大的执行。
变领导为导师：
企业长久：
一、建立文化；
二、复制人才，领导人要像导师一样持续不断培养人才！
从商业行为到企业精神：
若商业行为注入社会责任、企业使命，如雕龙注入灵魂，企业必将腾空而起！
A 企业学校化 领导导师化
无论是世界首富比尔盖茨还是政界领袖孙中山、毛泽东、林肯、丘吉尔，古今中外99％深具影响力的领导者都像伟大的导师一样教育引导着组织成员。
B 塑造愿景 统一思想
愿景——企之航标；文化——企之灵魂
一个上百年的世界一流企业，必将是一个有着伟大梦想，并且核心价值观高度统一的组织。
C 鹰王再生 使命为先
突破经营管理瓶颈，重拾创业激情，让组织成员充满力量，因使命自动自发。
D 三月追踪 知道到做好
三个月的追踪监督检查，让我们拿到从“知道-做到-教到”的成果，实现教导型领
导人的蜕变！
课程对象：董事长、总裁、CEO、总经理
课程时间：每月三天授课 共九天训练 历时三个月
课程复训：实行“教导员”制度，所有老学员需经严格考核方能够出任教导员
伟大的领袖，必定是一名伟大的导师
成功的企业，必将受益于教导型组织
【企业文化教导型培植模式】总裁研修班
——企业基业长青的组织精神建设系统
什么是教导型企业家
教导型企业家不是一个简单的老板角色，而是以一个团队领袖的身份去教育和引导员工，激发员工热情，启迪员工智慧，培养员工才能，达到卓越结果。企业家的境界
教导型企业家是企业家的最高境界。企业家不仅要创造财富，还要培养人才，成为进取标榜。
行动成功通过历时九年的研究与商业实践，研发出一套企业文化落地培植系统——「教导型文化培植模式」，系统分为三大模块+3个月学习实践+强大的跟进系统，让学员从知道到做到！为中国企业家提供一套基业长青的组织管理模式。
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第一模块（3天）心灵管理
（唤醒企业家心灵深处爱的力量，心灵蜕变赢得人心，让员工做到自动自发）
Ø如何做到让组织成员充满凝聚力自动自发工作而非勾心斗角？
Ø如何做到让组织成员不计回报也会为企业作出贡献？
Ø如何做到让组织成员之间坦率真诚而非心存戒备？
Ø如何做到即使组织成员离开企业也会心存感激？
Ø如何做到让组织成员积极进取而非怨天由人？
第二模块（3天）思想管理
（激发企业家的梦想与使命，并厘清企业愿景、使命与价值观，形成坚定的事
业信仰体系）
Ø如何做到让组织成员有着坚定的事业信仰当企业遇到困难时也不离不弃？Ø如何做到让组织成员为了实现企业共同的梦想而誓死追随企业为之奋斗？ Ø如何把延续上千年组织生生不息的思想基因复制并植入到你的企业？ Ø如何运用一套强大的思想管理工具让组织成员行为一致？
Ø如何建立一套正确的价值观体系让组织成员充满对企业的尊敬？
第三模块（3天）行为管理
（成为教导型企业家，激发员工热情、启迪员工智慧，让组织成员不断成长，
并形成良好的行为习惯）
Ø如何掌握教导型企业家的关键能力成就教导型领袖魅力？
Ø如何做到让组织成员在行为上真正去捍卫企业的荣誉？
Ø如何做到让组织成员积极进取不断成长养成习惯？
Ø如何做到让组织成员听到口令立即行动？
推荐第8篇：《指数型组织》学习心得
《指数型组织》读书心得
首先，分享两个我们身边的指数型组织案例： Coostay（酷居）
Find your home away form your home at Coostay.这是Coostay（酷居）首页上最显眼的一句话，一语道明了这个网站的主要功能：Coostay针对海外旅居的特定人群，实现了“移动旅居社区”性的需求。打破了住百家，Airbnb异乡好居的传统旅居租房模式，Coostay更希望用户可以做自己的主人，主要体现在：
实现了无障碍沟通、VR360度全景看房、大数据室友及房源推荐，并有7/24的Coostay全球旅居管家帮用户克服时差造成的不便。同时消除传统旅居平台的中介性壁垒，没有中间商差价，将冗余繁琐的租赁流程优化为3步。
其实，Coostay的诞生，仅仅在2015年初，尽管最初只是一个web，用户可以在网站上发布房屋、租房，但仅2个月时间，日活便达5万人次左右。目前估值已达4亿人民币！ SOIREE小黑裙
说到奢瑞小黑裙，除了她的设计前瞻、服务到位等传统意义上的品牌竞争力外，她迅速崛起得益于她的多级裂变式分销模式，即以“O2O+移动互联网+小黑裙文化+粉丝经济”的创新模式为主的互联网新模式运营。奢瑞小黑裙只在微信平台采取【粉丝经济】方式推广销售。小黑裙平台会把利润的30%拿出来回馈给这些小黑裙的销售人员（每个购买小黑裙的消费者在消费结束之后都能得到一个属于自己的二维码，只要有人通过扫描你的二维码进来购买小黑裙，这个二维码的主人就能获得20%的返现;并且，二维码主人的二度人脉、三度人脉扫描这个二维码也都能给二维码主人带来8%和2%的收益。），有了这些传播者，小黑裙节省了大部分的广告、渠道和销售人员方面的资金投入。
小黑裙的三级分销模式给小黑裙带来了粉丝的快速增长，刚刚成立3个多月的时间，小黑裙的微信服务号已经汇集了20多万粉丝，都是小黑裙“黑奢会”粉丝俱乐部的成员，这些粉丝的平均购买转化率在4%左右。这种熟人推荐的模式让小黑裙在朋友圈里一夜爆红。2016年8月奢瑞小黑裙平台粉丝突破700万人
这是两个发展呈指数增长的新型组织，其实除了Coostay（酷居）和SOIREE小黑裙，像UBER，WAZE和最近涌现出的一些发展神速的指数型企业，都充分利用了网络和数字化带来的信息便捷，从现有的数据流上建立新的商业模式，或者在旧的范式上添加新的数据流。它们的资本积累快的另人眼红，成功来的如此突然。当今社会，所有的传统正受到四面八方的挑战，正如哈佛商学院著名教授约翰·科特在新书《变革加速器》中写的那样：人类正在跨越一个边界线，进入一个从未遇到过的指数型增长未知的世界，而人类对此尚未做好准备。那么，我们房地产行业经过了迅速发展膨胀的十五年，早已渡过蜜月期，现在的房产企业该如何与市场相处，房产企业又该如何自处？ 房产消费与快消品、耐消品等消费品差别较大，加之房地产生产周期长，其产品特殊性看似与新型行业的产品差距甚大，也不好借用上面的发展模式，但把各个环节进行拆分后不难发现，
1、设计环节
目前房屋设计具有明显的单向性，设计者与使用者之间隔着建筑商、开发商，产品使用情况得不到有效反馈——但是，大数据可以解决这个问题！
2、销售环节
销售应该是可以大做文章的，而且是现阶段最容易起步做出改变的。销售人员在行业中往往是最年轻，最有冲劲，有活力的团队，在现有的体系和市场竞争体制下，他们善于捕捉瞬息万变的市场信息，迅速做出回应，并且“花样”不断翻新，层出不穷，这是优秀营销人员的必备素质，这恰恰也是指数型组织中最突出的性格模型。有了这一点作为基础，加上适当的意识训练，寻找新的商业模式就在眼前。
第一、至少Coostay的网上全景看房和7/24看房管家还是可以借鉴的，现在已有不少楼盘VR上马，虽然其智能化、互联网化在很大程度上还需要进一步提升，但总归是一个很好的开端。
第二、“老带新”如何发展为粉丝经济？我们不可能，也没必需像小黑裙那样拿出30%作为回馈，这是商品属性所决定的，但是其裂变式的传播模式比我们传统媒体下动辄百万的宣传效果却不是一个数量级的。第
三、依托大数据。这个概念提了很久但却一直没有系统的构建、评估与完善，但即然是大数据，绝对不是单一项目的上访数据，也不是单单购房信息数据，它必须是涵盖了绝大多数人的尽量全面的生活信息。写到这里我有两个想法：一是，对于我们现在在做的事，这一点太难了，大数据里99.9%甚至是更高的对我售房来讲都是无效信息，现在的宣传、拓客、成交，也还没到山穷水尽的时刻吧？二是，理想的大数据平台日后应当是各行各业都会要使用的趋势，360行每行用0.1%，它是有效率就是36%，已经属于高效信息了，我们干脆顺应时代去做大数据平台吧。
其实大家想到最多的也应该是第一个，但MTP（宏大变革）是指数型组织最重要的属性，显然这个想法也是最应该摒弃的；对于第二个想法，个人觉得这恰恰是创业性的思维体现，我们向着指数型组织的发展不也是个二次创业的过程吗？
传统的大型企业难以向指数型组织转化，其所受的传统壁垒与枷锁决定了这会是一个非常困难同时也是非常痛苦的过程，但要想长期生存，更好的发展，就必须顺应时代！
推荐第9篇：团队型组织结构
团队型组织结构
团队型组织中以自我管理团队SMT（Self-managed Team） 作为基本的构成单位。所谓自我管理团队，是以响应特定的顾客需求为目的，掌握必要的资源和能力，在组织平台的支持下，实施自主管理的单元。一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。惠普、施乐、通用汽车等国际知名的企业均采取了这种组织方式。SMT使组织内部的相互依赖性降到了最低程度。 团队型组织的基本特征是：工作团队做出大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是\"负责人\"而非\"老板\"；信息沟通是通过人与人之间直接进行的，没有中间环节；团队将自主确定并承担相应的责任；由团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容。
团队式组织结构优缺点
团队具有明显的优点：每个成员始终都了解团队的工作并为之负责。团队还有很大的适应性，能接受新的思想和新的工作方法。
但团队也具有极大的缺陷：小组的领导人如果不提出明确要求，团队就缺乏明确性；它的稳定性不好，经济性也差；团队必须持续不断地注意管理；小组成员虽然了解共同任务，但不一定对自己的具体任务非常了解，甚至可能因为对别人的工作过于感兴趣，而忽略了自己的工作。
推荐第10篇：初中英语任务型教学心得体会
浅谈任务型教学在英语课堂教学中的运用
贵州省 沿河县第三中学
田姝 激发和培养学生学习英语的兴趣，使学生树产自信心，养成良好的学习习惯和形成有效的学习策略，发展自主学习的能力和合作精神；使学生掌握一定的英语基础知识和听、说、读、写技能；培养学生的观察、记忆、思维、想象能力和创新精神；帮助学生了解世界和中西方文化的差异。拓展视野，培养爱国主义精神，形成健康的人生观，为他们的终身学习和发展打下良好的基础。是当前初中英语课堂的任务。由于英语在各个领域的运用越来越广，无形中对教授英语的要求也越来越高。现代英语课堂教学已经不再是仅限于教师的领读，解释词义及讲解课文、语法和句型，而是培养学生的学习策略，鼓励并引导学生参与整个教学过程，让学生在课堂中动起来，从而使他们乐学、和谐、主动地发展。
任务型教学作为一种教学指导思想和总的教学方法，已为广大教学工作者所熟悉。以学生“能做某事”为目标要求，教师应该避免单纯传授语言知识的教学方法，合理采取任务型教学途径。任务型教学(Task-based approach)就是以具体的任务为学习动力或动机，以完成任务的过程为学习过程，以展示任务成果的方式来体现教学的成就。结合《英语课程标准》和有关教学资料，联系实际教学，谈谈关于任务型教学在英语课堂中的运用的看法和认识。
一、以人为本，贴近生活
英语教材为教师提供了教学目标和教学内容，创造性地设计贴近学生实际的教学活动，要求教师积极主动地转变教学观念，调整教学方式和行为。“以人为本”，结合学生的生活实际，充分利用学生、教师本身和环境中一切可以利用的资源，丰富教学内容，创造运用英语的机会。以学生为主体，以任务为主线，重视体验参与，把学习的主动权真正还给学生，重视语言运用，让学生参与到教学活动中和完成任务，使课堂语言活动近似于习得过程。所以，我们要改变以往的传统课堂教学方式：以单词的记背、语言点和语法知识的反复讲解和强化训练为重点；紧紧围绕教材内容，字斟句酌，惟恐“超纲 ”，造成人力物力和时间上的浪费。课堂千篇一律，教师“唱独角”，学生做听众，课后抄抄写写，“题海战术”，这样使得教师讲得累，学生更是学得身心疲惫。教师要认真备教材，认真备学生，根据不断变化的教育和教学因素调整任务，并设计出具体的运用性任务。若教材
1 没有提供任务建议，则可以从其他资料中选择合适的任务。设计完任务后，要检查任务是否符合真实任务的基本要求，并根据教学内容、教学条件、教学者（教师和学生）等因素对任务进行适当的修改和调整，使之更符合教学要求。我们可以按照各位成员的学习态度、能力、爱好特长、性格等在全班新编各个英语课堂活动所需要的“group”和“team”。教师要认真研究，保证学习成绩好、中、差不同学生的积极参与，提高他们的创新意识、实践能力、自学能力。同时，教师要落实好角色，帮助学生树立信心。任务型教学活动要以学生的生活经验和兴趣为出发点，内容和方式要尽量真实，贴切生活，只有教师尽量创造了较为真实的情境，才能使学生有身临其境的感觉，有兴趣去学，去完成任务。教师设计任务必须具有趣味性和可操作性，呈现任务具有科学性、发展性和可拓展性.
二、层层递进，人人参与
任务的设计，除了考虑学生的兴趣和情景的真实性以外，还要考虑到学生的认知和个性差异，有针对性地设计不同层次的任务，由简到繁，由易到难，层层深入，使教学阶梯式地层层递进。素质教育不是精英教育，我们要让大部分学生都能完成任务。开展形式多样的趣味英语活动积极开展形式多样、丰富多彩的课内英语学习活动，例如讲故事的接力赛、英语猜谜、填字游戏、趣味句子传递、幽默看图说话、趣味话题讨论、争议话题辩论等。它们可以为学生创造表达机会，激发兴趣，提高实际表达能力。
学生只有在经过战胜困难后取得成功时，才会感受到真正的成就感，才能产生更持久的学习热情。因此，教师可以给所有学生同样的材料，但设计不同层次的任务，并给予不同程度的帮助；也可以把难易程度不同的材料给不同学生，共同执行一个大任务。执行过程中，组织学生以小组为单位，优差结合，团队成员各尽其职，发挥各自的优势和特长，共同合作完成任务。
三、调动学生积极性，让学生真正成为课堂的主人。
这是新课标的重要特点，也是素质教育的要求。在课堂设计中注重学生能力的培养，注重主体参与，教学中互动模式多样，多采用小组竞赛的模式或创造一个语境，让学生展开联想，激起了同学们对英语学习的兴趣。老师还要给学生营造宽松，民主，和谐的教与学的氛围。用不同的方式调动学生的学习积极性。学生积极性调动起来以后，怎样保持下去也很重要。老师在每个教学环节中对学 2 生的要求一定要清楚明确，难易适中。只有学生清楚的知道自己应该干什么时，才有可能干好这件事；而问题太难学生会无从下手，太易又不用思考，这都会打击学生的积极性。
四、教师自身的良好素质是上好一堂课的重要前提和基本保证。
在学习和听课中我发现优秀的教师都有几个共同特点：
1、口语流利，发音准确。只有做到这一点，才能保证学生对课程的理解，才能保证孩子学到正确的知识，地道的语言；
2、善于利用多媒体等多种手段辅助教学，使学生接触到的知识更立体，更直观，更生动；
3、教态亲切，表情丰富，在课堂上能轻松，活泼，潇洒地进行授课，富有艺术性；
4、有扎实的英语基础知识作为后盾，词汇丰富，课堂充实。
第11篇：创业型企业的企业文化特征及其构建 2
创业型企业的企业文化特征及其构建
2012-11-0
1摘 要：在知识经济爆炸、行业竞争激烈的大背景下，创业型企业不断增多，逐渐成为经济发展的生力军。基于此，在分析创业型企业的特点和短板的基础上，着重探讨创业型企业更需要企业文化和需要什么样的企业文化，以及创业型企业的文化建设之道，以期推动创业型企业的可持续发展。
关键词：创新型企业，文化特征，建设之道
创业型企业主要有两类：一类是抓住市场机会进入某领域的新建企业，获得立足之地；一类是内部资源整合重构的“老企业创新业”，获得更大的竞争优势。当前时期，在知识经济爆炸、行业竞争激烈、社会就业不容乐观的大背景下，主动或被动的创业型企业数量不断增多，已经逐渐成为经济发展的生力军。但是，创业型企业的发展和延续却是十分棘手和极为敏感的问题，相当一部分创业型企业在短暂的发展后就风光不再，更多的企业则面临着后劲不足的风险。反观那些成长迅速、发展稳固的创业型企业，则一直洋溢着“在创业、再创业”的文化氛围。
一、创业型企业的特点和短板
创业型企业拥有巨大的创新性、市场性、动态性及其适应性。所谓创新性是不断地突破原有的技术或者产品格局，用创造性的新产品、新方案来满足消费者的新需求；所谓市场性是指始终以市场为导向，根据市场的动态需求变化状态来调整企业的业务及其发展方向；所谓动态性既包括内部的组织结构、管理模式又包括外部的运营策略、竞争方式都是因时制宜、不停变化，没有既定的格局和模式；所谓适应性就是创业型企业更加灵活地配置资源、更加主动地迎接变化、更加积极地应对风险，适应不断变化的内、外部环境，确保生存。
创业型企业虽然抓得住机会，但是缺乏品牌影响力、缺乏足够的资金投入、缺乏稳固的经营团队、缺乏必要的机制保障。那么，一个创业型的企业依赖什么才能实现可持续发展呢？是文化，是精神，是价值观。
大家都熟知马云所带领的阿里巴巴，其之所以创业成功，发展势头强劲，最核心的资源其实是它的企业文化。在阿里巴巴，马云和他的团队在最艰难的时候依赖的就是价值观、使命感，不仅仅是树立了价值观，更重要的是用阿里巴巴、马云自己特殊的语言、特殊的动作和特殊的程序不停地宣扬。宣扬“独孤九剑”、“六脉神剑”、“四项基本原则”和“三个代表”，这样被不停宣扬的特殊的话语所表达的就是阿里巴巴的企业文化。
二、创业型企业更需要企业文化
很多人说，创业期一切都未定型，何谈企业文化？此阶段讨论和建设企业文化，更是空中楼阁、水月镜花。这样的说法不算错，但是时过境迁、不合时宜。今天的创业型企业面临的更加激烈的竞争和更加复杂的环境，虽然缺乏的资源很多，但是创业的理想、信念和决心却前所未有，而将上述因素熔炼在一起的“企业文化”才是今天那些缺乏资金、缺乏人脉的创业型企业的灵魂和支柱。
对于创业型企业来说，企业文化是战略。权且不谈战略和企业文化之间究竟有何关系，但是创业型企业的企业文化本身就是战略，就是一个创业团队所共有的价值观和共同的理想，就是企业未来的发展方向。即便是不够准确的语言表达，但却是创业型企业所有员工对于企业的创立初衷、业务范围、资源运作和远景蓝图的共同认识。
对于创业型企业来说，企业文化是组织凝聚力。创业企业的组织结构不会最优、创业阶段的业务困难难以想象，在不断地迎接市场冲击和竞争挤压的情况下，创业企业的组织何以不散？那是因为有一种独有的企业文化在支撑、感召和吸引。很多创业型企业正是由于企业文化内涵中最光辉的一点，在最困难的时候吸引了人才、稳固了团队。
对于创业型企业来说，企业文化是市场需求。可以说，任何一家从小而大的创业型企业都会经历市场从不理解、嫌弃到逐渐认可、欣然接受的过程。在“我时代”特征愈加清晰的今天，在产品同质更加明显的今天，消费者选择主权倾向于认知一致、行为一致的创业型企业就无可厚非了。
三、创业型企业需要什么样的企业文化
“创业艰难百战多”，创业型企业在相当长的时间中所面临的都是苛刻的经营环境，这样的企业需要什么样的企业文化？不同的企业已经给出了答案，但是其共性的企业文化特征依然十分明显。可以说，创业型企业的企业文化是再普通不过却最了不得的二十个字：激情、学习、互敬、冒险、直觉、少说多做、亲如一家、向上。
1.激情。不再墨守成规，愿意另辟蹊径开创一份新的事业，首要的是激情。据说，微软的企业文化中就渗透着一种激情，每一个员工都认为自己做的事业是世界上最伟大的事业，甚至连看门的人也会觉得能给微软看门是一件异常荣耀的事，正是这种引以为傲的工作激情像心理基石一样支撑着微软王国多年来在IT界傲视群雄。
2.学习。毛主席曾经说过，“在战争中学习战争。”套用在今天的企业创业上来讲就是：在创业中学习创业。创业型企业不像守业型企业那样一切有模式、有制度、有经验，都需要大家不断地通过各种途径学习。学习是创造力和竞争力的源泉，“学习型组织”所倡导的各阶层所有成员全心投入，并持续不断学习的理念是任何企业的创业之本。
3.互敬。斯坦福大学著名管理学家吉姆·科林斯在《从优秀到卓越》一书中总结道：“在我们采访的那些从优秀到卓越的公司中，员工对工作的热爱，很大程度上是源于对与之共事的伙伴的热爱。”可以说，互敬是投入工作的前提，投入工作是创业成功的保证。
4.冒险。冒险是创业型企业的禀赋，冒险的另一个侧面就是创新，创业型企业“敢为天下先”的文化品质必不可少。大家可以想象一下，苹果不冒险、乔布斯不敢为天下先，哪里还有今天炙手可热的苹果系列产品？
5.直觉。其实笔者一直犹豫，是用“直觉”还是用“个性”来表达创业型企业文化的第五个特征，最终觉得“直觉”更加准确。创业型企业必须尊重商业上的直觉，其实就是尊重员工发展的个性，把更多“直觉”的东西接受并渗透到创业企业的经营管理中是能使本企业与众不同的法宝之一。
6.少说多做。少说多做就是务实精神，就是把激情和直觉真正变成产品和方案的风格。在创业型企业中，少说多做甚至是不说只做应该是一种良好的习惯。创业之初的宏愿要想能变为实现，必须要有少说多做的务实精神。
7.亲如一家。许多大公司、老公司最羡慕创业型企业的就是亲如一家的氛围，相互之间没有阶层分割、没有人心隔膜，是大家自由、任性、放纵和关心的家庭氛围。这一点，是创业型企业同创业、共患难所形成的最真实的文化内涵。
8.向上。向上的企业文化就是勤奋、就是积极、就是主动，它是企业凝聚人心并调动和发挥员工积极性、主动性和创造性的精神动力，也是企业在当前激烈的市场竞争中寻求改革发展
和摆脱困境的精神支柱。
四、创业型企业的企业文化建设之道
企业文化不是杜撰出来的，也不是突兀产生的，不是个人的喜好，是全体员工思想观念的提升概括，是由点到面的普及推广。创业型的企业也不例外，打造合适的、有效的、持久的企业文化，凭借的是企业自身，依赖的是全体成员。可以说，创业型企业要高度重视企业文化建设，全过程重视整合，据形势不断充实，逐渐形成独有的、生产力强、号召力强的企业文化。
1.开展“整心运动”，形成“核心价值观”。历来统一思想都有整风运动，塑造和树立企业文化却更需要“整心运动”。何谓“整心运动”？就是创业领导人通过沟通掌握了创业团体的共同意识决心，归纳整理成为企业的“核心价值观”，采用立体化手段反复宣扬和传播，让创业团体虚心接受、真心付出、用心工作的过程。“整心运动”的发起人、执行者应当是创业的灵魂人物，他需要意志坚定，具有较强的语言和行动魅力，能够归纳、理解并传播“核心价值观”。 企业的核心价值观决定了企业的经营理念与风格，左右着企业的发展方向，通过酝酿形成的核心必须至少关注到两个问题。一是要符合外部环境。企业在确立自己的核心价值观之前，应该考虑到自己的价值观能否满足顾客、员工及社会的需要，与社会价值观、道德观念、政治观念能否协调，与行业环境、区域环境及人文环境能否共生。二是一定要有自己的特色理念和特色表述。任何企业的核心价值观与核心竞争力一样，都是“学不到、超不过、偷不走、分不开、离不得”，价值观是普世的使命感、责任感，核心价值观是独特的理想、信念，是志在必得的他人所无法完成的宏愿，是立足于本企业，既充分考虑到制约的环境因素，又突破常人的主观想象。
2.企业领导身体力行，带头实施执行文化。管理学家希克曼说过，在一个企业家构思企业的那一刻起，这家企业便有了自己的文化，这种企业文化最大的特征，是与创办者自身思想具有很大的协同性。也就是说，企业文化一定脱离不了创业时企业核心人物的思想和个性，难以排除很多人所认为的“企业文化本身就是老板文化，或者是老板文化的一个衍生品”。 事实上，能够产生作用的企业文化恰恰需要的就是企业领导身体力行，带头实施执行。作为企业文化的创立者、推动者和践行者三位一体的代言人，企业创业领导在确定了价值观体系之后，必须通过象征性行为、语言、故事等各种方式表达自己对价值观的关注，从而促使全体创业者共同来关注价值观的实现。让人接受不是难事，让人执行才是难事，在这种情况下，单靠“整心运动”就难以奏效，必须是行胜于言。
3.确保企业文化只能被吸收，不能被稀释。创业型企业势必面临规模的扩大和人员的变动，伴随着这一过程，正在或者已经形成的企业文化是否能继续被认可和发扬就面临巨大的考验，甚至是创业团队中领袖或者某个人的变动会冲击企业文化，好比乔布斯的离去让苹果公司的文化和走向被人们怀疑一样，原始的企业文化就可能会被稀释。
也有人说，弱小的企业文化存在被稀释的风险，强大的企业文化可以兼容各种外来文化，并不断吸收其精华，最终让其完美地切合到自身文化体系中来。即便如此，对于创业企业来讲，保存企业文化的精髓仍然是重中之重。这能依靠什么呢？一是仪式化的宣导，二是不间断的培训，三是老员工的垂范，四是选择新人的原则和标准。
4.让企业文化被外部关注，使监督产生效力。企业文化建设是企业内部的事情，但是如果被外部所关注，所产生的由外而内的反作用力则不可小觑。创业企业可以通过参与社会活动、发放调查问卷、开展买卖互动等方式吸收外部力量参与到企业的文化建设中来，借助于外部
的社会公众、政府机构、竞争对手和消费者的力量来反省企业文化建设和执行的效果。 一些企业的领导人经常发表公开演讲，宣扬企业文化，其实在验证文化的认可度和操作性。很多企业的内部刊物内容充实、传播范围极其广泛，所表达的企业文化的内涵、形式和效力已被传阅者所关注，对企业文化建设形成了一股无形的监督和约束力量。
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[3] 朱甫。马云谈管理[M].深圳：海天出版社，2008.
第12篇：班集体组织的构建
问题二
一步到位还是动态生成?
——班集体组织的构建
案例
五(4)班是全校出名的乱班，上过五(4)班课的老师没有一个不说头疼。马老师接班后走访调查，惊奇地发现班上的班委从一年级到现在没换过，其中有好几个学生并不是成绩优异或能力出众，而是原班主任的关系户。马老师目睹这一切没“轻举妄动”，试着接近那几个孩子，同时，组织学生对班干部展开充分的讨论，描绘自己理想中的班级蓝图。学生们异常兴奋，争先恐后地发言，充分体现出追求美好、渴望成功的进取精神和强烈的集体意识。对于每一位学生的发言，马老师一一详细记录，并认真整理，归纳出几套方案，供学生们选择。在充分讨论的基础上，采取举手表决的方式加以确认。
随即，马老师宣布三天后班干部竞选。全班顿时炸开了锅，几个班干部聚在一起聊着什么。一天放晚学后，马老师开完会路过花坛边，竟听到王强在说：“当官除了有脸面，这里面还有不少好处哩!我分管卫生，有一定的实权，人家都会巴结我。有的人偷懒，为了蒙混过关，只好向我行贿，什么本子、玩具、小玩意儿等，什么都有，还有人在后面溜须拍马呢!日子过得挺滋润的。可这马老师一上任，烧的火快燃着我了。我请老爸去说说情。”李明也附和道：“对，我也请老爸去马老师那儿买个官当当。”马老师为“官本位”思想折射到孩子纯真的内心世界而心寒。
马老师决定班级所有小干部一律由学生投票民主选举产生，以确保干群融洽和谐、心情愉悦，提高班级管理效率。对于小干部候选人，马老师一方面鼓励学生推荐，另一方面支持学生自己申报竞选，推荐者和申报者都要说出自己的理由，竞选者还要说出当选后的工作打算。在充分酝酿的基础上，由全班学生投票选举决定，并一再强调班干部不开“后门”。原先那几个干部由于在学生中的威信不高，第一次落选了。为了不让他们灰心，马老师采用“积优法”对小干部进行动态管理。具体做法是：在小学生综合质量评价中，把每月学生各项评价所获得的“优”统计出来，按学生所积累“优”的数量，对小干部进行调整。凡有意担任小干部而且愿为班集体、为同学服务、所积累“优”的数量又排在全班前列的学生，自动获得担任小干部的资格，可按自己的兴趣，选择自己喜欢的一项工作向班集体申请，经班集体审议通过，担任班委。班委允许一岗多人，共同工作。在职小干部，凡所积累“优”的数量没有排在全班前列的，就自动离职，进人下一个竞争循环。这样就使小干部能上能下、能进能出，使小干部队伍成为流动的活水，不断优化。更重要的是为每一个学生创造了均等的竞争机会，充分调动了每一个学生的积极性。
诊断
良好的班风对于集体的成长是非常重要的。如果说一个班级是一个鲜活的生命，那么，班风就是这个生命的灵魂；如果说一个班级是一个完整的圆，那么，班风就是这个圆的圆心。，对于一个班集体来说，班风是班级建设的核心。发挥班风的核心作用要求我们抓好学生干部队伍的建设，增强班集体团结奋进的向心力。
案例中的原班主任碍于面子和社会压力，让一部分关系户长期担任班干部。“盛”名之下，其实难副，岗位便形同虚设，班级自然缺乏核心力量。教师的妥协让班干部的定义在学生心中出现了偏差，他们头脑中渗透着古里古怪的世俗等级观念，认为班干部可以揽权、慕名、谋利，最终导致学生对班干部的职位趋之若鹜。错误心理衍生不正常现象，使某些班干部丧失可贵的“平常心”与天真，他们享受权利，无视责任，甚至沾染了不该有的“官气”。而其他学生在长期被管束的状态下，当家做主的热情逐步减退，对老师的好感也随之流失，甚至产生对立情绪。班干部“终身制”既不利于班干部的成长，更不利于多数普通学生的发展，“官本位”的观念也会毒化学生的心灵。
针对这一现状，马老师一上任就和学生一起描绘理想中的班级蓝图，很睿智地走近了学生，让学生感受到老师的真诚与平和，师生间的距离一下子被拉近。目睹班干部的不作为，马老师立即实行班级民主动态管理，破除班主任“一言堂”和“班干部权威”，主张任何学生都可以提交申请，设计管理计划，要求担任某一职务。在民主选举的基础上，经过优化组合产生的班委会得到了同学们的信任和拥护，具有较强的战斗力，同时，将“买官风”拒之门外；让学生明白班干部既要大胆开展工作，又要严格要求自己，注意工作方法，使遵规守纪在班级蔚然成风。
而对于原班干部在班级中的不良行为，马老师善意地评估他们的行为表现，对每个学生的发展充满信心，善于发掘他们的闪光点，用动态的眼光去看待他们。通过付出更多的关怀和尊重，给予更多的耐心和机会，促进了学生思想认识的转化。同时，采用“积优法”对班干部进行动态管理。给学生一种自由，让他去选择；给学生一份权利，让他去争取；给学生一些机会，让他去表现；给学生一个目标，让他去追求；给学生一片空间，让他去创造。这使每一个学生的个性都得到了充分发展，全体学生的综合素质得到主动发展，从而极大地调动了学生自主管理的积极性。集体主义思想深入人心，学生的班集体观念、主人翁意识明显增强，，班级合力形成。过去跳一跳可摘的“桃子”只有一个，实现动态管理后，每个学生只要努力，达到一定要求都可以同样获得这个“桃子”，出现了全体同学齐心协力摘“桃子”的新局面，带动班级形成了良好的班风、学风。
方略
真正的班集体组织应该是团结、和谐、向上的，它是少年儿童出巢练翅、由小家庭走向社会大家庭的驿站，是促进小学生全面发展和个性社会化的一个“理想家园”。为了使班集体内人人有机会成为班级的管理者，个个得到锻炼发展，可从以下三个方面人手开展工作。
一、打破班干部终身制，实行定期改选或轮换
“火车跑得快，全靠车头带”，一个班集体中，必须有一部分热爱集体又有较强工作能力、自身素质较好、在集体中有一定威信和影响力的学生组成的班干部队伍，形成班集体核心。通过他们团结协作和带动其他集体成员，相互沟通信息，协调运作，开展集体工作。打造一支优秀的班干部团队，是班主任工作成功的关键因素。在班干部队伍建设上，有很多班主任仍继承传统，采用任命制和终身制，这种方法虽便捷省事，但随着年级的上升，弊端就显现出来了。对全体学生而言，有很大一部分学生永远都没有机会成为班干部，永远都没有机会参与到班级的管理，学生的积极性不能被充分调动。对班干部而言，他们是班级的形象代言人，始终有着优越感，容易形成特权思想。而且长时间的班级管理，也会引起一些班干部消极怠工，感到班级工作的乏味。对班主任而言，处理好班干部之间的关系、班干部与其他学生之间的关系成了棘手的事。特别是现在的小学生，他们很有想法，他们会因为有些班干部的无能而感到不服气，他们会因为自己的英雄无用武之地而感到沮丧，甚至会产生对立情绪，影响到班级的和谐发展。
采用班干部竞聘制和轮换制，对所有的学生都是一种促进。定期竞选，每人都有机会。在民主的基础上从学生中选出品学兼优、作风正派、关心集体、有一定组织能力、在同学中有一定威信的学生担任班干部，通过这样的途径推选出的班干部才会受到学生的尊敬和信服，从而有力带动全班同学共同前进。当然不能忽视有潜力的积极分子，班主任平时应留心观察发现和培养一些积极分子，鼓励他们竞选班委，对一些不负责、不能严格要求自己的学生，要给予压力，限期改正，这样做，能保持班级管理层不断更新，保持活力，使更多的优秀学生有担任班干部的机会，得到锻炼。在一个班集体里，可以成为班干部的积极分子越多，集体的自我教育作用就越大，集体的发展水平就越高。
二、引进竞争激励机制，对班干部进行动态管理
在班集体组织建设中引进竞争激励机制，是培养会学习、会生活、会创造的新型人才的有效途径，有利于提高学生参与班级管理的积极性，有利于形成民主管理的氛围，有利于主人翁意识的形成。通过优胜劣汰，让每个学生都有一种危机感，不甘落后，迎头赶上，在“比、学、赶、超、帮”中营造“一枝独秀不是春，百花齐放春满园”的良好氛围。
学生好胜心强，喜欢竞争，采用激励性的方式进行竞选，能很好地激发他们投身班级管理的热情，促使他们全身心地投入。实行班干部竞选制是一种激励发展的好办法。比如，班干部的产生打破原有惯例，采用月月竞选制。在竞争过程中，班主任要注意以下几个问题：培养竞争意识，激发竞争愿望。竞争意识是形成竞争品质的前提。班主任应抓住良机，用主人翁精神开启他们的心扉，引导他们明白有竞争才会有进步，班级管理才能逐步完善；明白只要你努力，你就有机会；明白竞争是争当小主人、为集体和同学服务的好机会。从而把竞争意识注入学生心灵深处，激活并诱发他们的求知欲、好胜心和参与竞争的强烈愿望。
三、开展兴趣小组活动，促进班集体非正式组织百花齐放
丰富多彩的活动，可以让学生的才能得到展示，交往的品质、活动的能力得到提高，积极进取、顽强拼搏的精神得到培养。班主任可以引领学生开展各项活动，如开展文娱活动、手抄报评比活动、安排值日生工作、建立学生自主进行班级情况汇报制度等。在各类活动中，要求大家尽自己所能，提出目标，不断提高和超越自我，同时为班级争取荣誉，注意加强团结互助，发挥集体智慧和力量，最大限度地发挥协作精神。各类活动可以增进学生之间的友谊，为形成班级凝聚力搭建桥梁，又使学生心情愉悦，对班级产生自豪感、责任感和集体荣誉感。
总之，班集体组织的构建方式有多种多样，让我们在实践中探索总结行之有效的方法和经验，使班级管理工作水平不断跃上新的台阶。
链接
培养班干部是一种培养人才的方法，应该充分利用这一途径为更多学生创造锻炼的机会。从教育平等观来看，人人都应享受到这种教育机会。现代教育应体现以学生为本的教育思想，而培养学生、发展学生是现代教育的根本目的。学校的任务是培养每一个学生的能力，提高他们的素质，而不是选少数优秀的学生。班级作为学校各项活动的具体单位，在管理过程中更应以全体学生发展为前提，而不是班级中的几个班干部；况且，制约学生健康成长的主客观因素很多，过早地对学生定性、定等很不合理，班干部终身制会对非班干部学生的心理造成一定的伤害。因此，学生干部采用轮换制不失为 一种好方法，它面向全体学生，而不是少数学生，体现了人人平等的教育观念；它能使每个学生都树立起信心，增强战胜困难的勇气，并体验成功的喜悦；它能消除学生中的等级差别和不良竞争，有益于全体学生的健康发展。班干部轮换既体现公平的选举，又能给更多的学生提供锻炼的机会，使每个学生都具有平等的受教育的机会。在班干部任职期间，通过班级活动的开展与多种事情的处理，培养学生的口才、自我管理能力、处理事情的能力、管理能力与领导才能。
——张辉明。班干部轮换——人才培养的有效手段[EB／OL]．http：／／www．jsjyw．cn／article．php? articleid=448，2006—12—26．
“三维动态”班级管理模式主要由班级大会、新式班委会、纪监会三种组织机构组成。
班级大会由全体班级成员参加，主要对班级大事进行讨论和决策，如审查通过班级工作计划和总结，商讨制订班级各种规章制度，任免班委会成员，讨论通过班级各项奖惩事项。班级大会可定期或不定期召开，由班主任或班长主持，班级成员不得缺席，在每个同学都充分发表意见后，进行表决，经2／3以上同学同意即可通过生效，根据其性质交班委会或纪监会执行。
新式班委会有别于传统的班委会，它由班长和各专门委员会组成，主要完成班级大会所交的各项工作任务，搞好班级日常工作，开展班级各项活动。专门委员会包括：文娱委员会、体育委员会、宣传委员会、劳动卫生委员会、学习委员会(由各学科课代表组成)、宿舍
管理委员会(由各寝室室长组成)等。专门委员会委员要求有较强的“专业”素质和“专业”工作能力，人数根据实际情况确定，由学生提出申请，班主任、班长和学生代表根据各申请人的特长和特点确定初步人选，交班级大会审议通过。专门委员会内部实行执行委员制度，执行委员一般由委员轮流担任，在遇到重大活动时，则根据实际情况推选最合适的委员担任执行委员，执行委员主持专门委员会工作，享有决策权和执行权，非执行委员则享有建议权和协助执行委员开展活动的义务。专门委员会委员可定期适当调整，但不搞硬性轮流，以胜任工作为目标，保持其主体稳定。各专门委员会各负其责，各精其业，以保证班级管理的总体质量。在常设的专门委员会的基础上，还可以根据工作需要，增设临时的专门委员会，即管理学中“工作团队”之外的“专案团队”。
纪监会主要负责检查监督全体同学遵章守纪情况，记录并处理违纪行为，纪监员由全体同学轮流担任，主要依据是这项工作大家都有能力做好，同时有利于教育要求的内化。纪监会成员数可根据实际需要而定，纪监员轮流值日，纪监员任期可以是一个月、两个月，也可以是一学期，但不宜超过一学期，任满后不得连任，在全班同学任满一轮后，方可再任。“三维动态”班级管理模式的主要特征体现在三方面：一是由班级大会、新式班委会、纪监会三种组织机构组成。二是由这三种组织机构既有共同的目标，又互不隶属，各自在班主任领导下开展工作，具有独立性。三是这三种组织机构的组成不是一成不变的，既有稳定性，又具有明显的动态特征。
——厉爱民．“三维动态”班级管理模式[J]．教学与管理，2003，(16)．
第13篇：构建学习型国土资源组织
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构建学习型国土资源组织
作者：于立生
来源：《海峡科学》2010年第03期
[摘要]随着知识经济时代的到来,全球竞争的焦点越来越多地转移到人力资源上来,而构建学习型组织正是适应现代知识型人才的发展需求,在人力资源管理上进行的创新。学习型组织是把学习与工作系统地结合起来，以支持个人、工作团队及整个组织系统的共同发展。就国土资源管理而言，应从“两个闸门”宏观经济调控作用发挥以及地方国土资源监督和检查的职能出发，致力于构建学习型组织。
[关键词]学习型组织国土资源管理思想
1构建学习型国土资源组织的必要性
1.1 时代背景的支持
人类已经跨入知识经济时代，知识的增长和更新非常迅猛，每个人都必须随时接受最新的教育，必须持续不断地增强学习的能力，终身教育的理念随之形成。随着经济全球化趋势日益加剧，竞争的范围和压力越来越大，科学技术和管理成为竞争的核心要素，而科技创新需要有强大的学习能力作支撑，因此，竞争的实质就体现为学习的竞争。
1.2 理论发展逻辑的支持
宏观上追求单一经济增长的传统发展模式已被可持续发展模式所取代。以人为本的思想得到了全面的确立。一切发展都是为了人的发展已经成为共识。这就为组织的发展引进人自身发展的指标提供了理论上的准备。微观上，用制度加控制迫使人勤奋工作的传统管理思想已不适应。在工作中真正体现以人为本的思想，工作观必须由“工具性”转为“目的性”。学习型组织理论就是通过学习和激励，让人在工作过程中通过自我超越的创造过程，来实现生命的价值。
1.3 国土资源管理发展的需要
随着我国实行最严格的土地管理政策及现代管理手段的创新，对国土资源管理干部的知识化、专业化水平提出更高的要求。同时，随着莆田市城市化、工业化步伐的加快发展，大批建设项目落地并陆续开工建设，用地矛盾日益突出，国土资源管理部门必须坚持节约集约与整合盘活并重并举，在用地的“开源”和“节流”上寻求突破，以支持招商引资、促进项目建设，最大限度满足我市加快经济社会发展的用地需求。这将进一步要求国土资源管理队伍素质的提高、学习能力的提高以及整体运作能力的提高，需要培养和造就有学识、有能力、会干事的人力资源队伍，既要学习领会政策，又要适当灵活运用政策，发挥团队的整体合力，推动国土资源管理工作更上一台阶。
2学习型组织的理论概述
2.1 学习型组织的概念
学习型组织是从文化角度来定义组织的。学习型组织是以信息和知识为基础的组织，这种组织实行目标管理，成员能够自我学习、自我发展和自我控制。由于组织中的信息流是自下而上的，因此要想使以信息为基础的系统发挥作用，必须要求每个人和每个部门都为他们的目标、任务和联系沟通承担起责任。麻省理工学院教授彼得·圣吉提出了建立学习型组织的“五项修炼”模型：（1）自我超越（personal mastery）：能够不断理清个人的真实愿望、集中精力、培养耐心、实现自我超越；（2）改善心智模式（improving mental models）:心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定势。在知识经济时代，这会影响对待新事物的观点；（3）建立共同愿景（building shared vision）:就是组织中人们所共同持有的意象或愿望，简单地说，就是我们想要创造什么；（4）团队学习（team learning）:是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程；（5）系统思考（systems thinking）：要求人们用系统的观点对待组织的发展。
2.2 学习型组织的特征
学习型组织具有五个特征：有一个人人赞同的共同构想；在学习和工作中，抛弃旧的思维方式和常规程序；作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；人们之间坦率的相互沟通；人们抛弃个人利益和部门利益、为实现组织的共同构想一起工作。所谓学习型组织，就是充分发挥每个员工的创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛。凭借着学习，个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。
2.3 学习型组织的学习方式
学习有三个层次，首先是个人学习、其次是组织学习、最后是学习型组织。对个人学习而言，主要是指认知学习、技能学习和情感学习，而组织学习是将组织作为学习的主体看待的。适应性学习和创造性学习是组织学习的两个阶段，对应而言，学习型组织是一种组织管理模式，组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件。从知识角度理解学习型组织，组织学习包括自觉的运用知识的获得（技能、观察力、关系的发展创造）、共享（知识的传播）和利用（如何使知识产生效益）三个阶段。同时，学习型组织要求实现学习和工作的组合，在成熟的学习型组织中，学习和工作是融为一体的，员工要成为学习型组织的一员，而管理者则要千方百计地提高组织的学习能力。这一方面要求有高素质、自我超越的员工，另一方面在于管理者的认识。
3构建学习型国土资源组织的具体举措
3.1 激活学习型组织的细胞
学习型组织受到人们关注的主要原因就是它本身具有的活力。国土资源系统的干部职工是组织的细胞，“激活组织细胞”是建立学习型组织的关键工作。从员工和组织的关系来看，创建
学习型组织就是提高员工与组织相互忠诚度的过程。从组织适应社会环境的角度来看，学习型组织强调将组织与周围的关系看成一个系统。这些方面极大地提高了学习型组织的活力。学习型组织的人性观：从理性经济人、Y理论的社会人再到超Y理论的复杂人，反映了对人性的认识的不断深化。在学习型组织中，人被看作是不断成长的人。把国土资源系统的干部职工看成独立的不断成长的个体，以个人发展为基础，实现自我超越的修炼，是构建学习型组织必不可少的条件。
3.2 构建学习型组织的团队
团队是从工作群体发展起来的，是学习型组织的基本工作单位和学习单位。团队学习在学习型组织中的作用体现在：是学习型组织的基本构建单位，是学习型组织的基本学习方式，是构建学习型组织的基本过程。从另一个角度看，学习型组织是团队思想的一种引申，或者说它是以团队运行为基石的。团队的形成主要分为四个阶段：群体的形成—震荡阶段—规范化—修整。 团队的绩效是有效的自我管理团队具有比工作群体更高绩效，这为许多管理实践所证实。团队学习的方式主要有：信息交换会议，这是团队通常采用的学习方式； 特别会议制度，是对信息交换会议的有效改造；深度会谈和讨论，是团队学习的两项基本技术。团体学习与群体技术相比，具有本质上的进步性，表现在：团体学习可以提炼出高于个人的团体智力；可以促使组织具有创造性的同时又产生协调一致的行动；成果随着成员扩散到其他的团体中去，进而在组织中形成学习的气氛。要在全市国土资源系统中构建团队意识，是构建学习型国土资源组织的关键。
3.3 形成系统思考的管理观念
在国土资源管理层，锻炼系统思考工作是创造学习型组织的核心工作。系统本质上是处于一定的相互关系中并与环境发生关系的各组成部分（要素）的总体（集）。概括地讲，系统思考的管理观念是指管理主体自觉的运用系统理论和系统方法，对管理要素、管理组织、管理过程进行系统分析，旨在优化管理的整体功能，取得较好的管理效果。个人的自我超越是整个学习型组织的基础。它为学习型组织提供了宝贵的人力资源，团队的学习都依赖个体的努力，比如改进心智模式、建立共同愿望、系统思考等。 团队学习是一种组织内部的学习，团队学习既是团队的活动内容，同时又是检视心智模式、建立共同愿望的载体和手段。检视心智模式和建立共同愿望，从时间上看，前者针对业已形成的“组织记忆”，是组织从记忆中学习的体现，后者则是对未来生动的描述，对组织的成长起牵动作用。系统思考是学习型组织的灵魂。它提供了一个健全的大脑，一种完善的思维方式，个人学习、团体学习、检视心智模式、建立愿望，都因为系统思考的存在，连在一起，共同达到组织的目标、使命和价值观。参考文献：
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[6] [美]马歇尔·戈德史密斯,贝佛利·凯肯·谢尔顿.学习的历程[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.
第14篇：学习型组织的构建
学习型组织的构建
班级：09包装三班 姓名：张强 学号：D09020298
20世纪90年代以后，随着全球经济一体化，信息技术和互联网技学号：术的迅速发展，整个世界进入了所谓的知识经济时代，企业管理的各个方面也随之发生着根本性的变化。以往的企业管理模式已经不适应新的环境，逐渐在实践中失效。在这种背景下，彼得、圣吉为代表的西方管理学者，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理论。
什么事学习型组织呢？彼得、圣吉认为，学习型组织就是通过不断的学习，提高创造能力，来改革组织本身的组织。而学习型组织管理模式就是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造思维能力，从而把组织建设成为更加符合人性的、具有高度柔性的有机组织。
彼得、圣吉认为，学习型组织中要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习，组织学习到学习型组织的目标，大家可以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全心、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负。学习型组织的学习，不是我们传统意义上理解的学习知识，而是在系统研究项目和产品的过程中学习许多组织为创建学习型组织，提出要加强政治学习、y业务学习、甚至组织纪律学习等等。而这只是传统意义上的学习。学习型组织的“学习”的学习是以种全过程的学习。学习与工作不可分离，整个工作的过程也是学习的过程。学习型组织中的学习不是个人孤立的学习，而是一种团队的学习，团队的学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。
学习型组织是当前世界上最流行的管理思想之一，被认为是未来成功企业管理的发展模式。现代社会是迅猛发展态势，一切先进的东西都必将不断随着社会的发展而逐渐被淘汰，因此企业要保持持续的发展，必须要要不断的学习，不断的更新知识。
我们应该认识到学习型组织对于企业的重大意义。创建学习型组织有利于保证企业生存，使企业具备不断前进的能力，提高企业的竞争力，另一方面，学习是为了实现个人与工作真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。具体的讲，创建的学习型组织应重点从以下几方面入手：
（1） 创建学习型领导班子
创建学习型组织，高层领导着决定性的作用。创建学习型组织需要学习型、知识型、创新型领导者及学习型的领导班子。企业高层必须喜欢学习，注意善于更新观念。在履行好基本职能上，关注企业价值观，合理调配企业资源，通过不断激励发挥员工的积极性。
（2） 培养学习型员工队伍
人是生产要素中最活跃的要素。现代企业实践的竞争说到底是人力资源的竞争。而人资源最重要的是员工素质，同样，员工的高素质主要取决于学习能力。鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是打造学习型组织的必然选择。企业领导者要为员工创造一个能施展个人抱负，进行自我超越的工作平台，而不仅仅为了企业利润。
（3） 构建学习型组织管理制度
制度是组织活动得以顺利进行的有效依托。学习型组织的创建要从本企业实际出发，立足当前，着眼长远。逐步建立起有效的学习保障机制。制定出能促使员工勤于和善于学习的制度和措施。而学习制度一旦形成，就要认真履行，以减少不必要麻烦，使制度流于形式。
(4)创建扁平化的组织结构
组织结构是组织设计的结果，结构上的优化有利于企业职能的最大发挥。由于扁平化组织结构减少了中间管理层，可以对持续变化的环境做出快速的反应。而有利于企业内部知识、信息的流动和共享。从而保证了上下级的不断沟通，使得企业内部形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的局面。
（4） 建立现代化的信息网络
现代信息化网络突破了时空的局限性，利于员工的学习，知识共享和信息交流，是一种现代化、方便、快捷、低成本的学习工具。
在当今的知识经济时代，传统的企业管理模式和管理观念面临严重的挑战。尽管学习型组织理论还处于理论和实践的探索期，但未来成功的企业必然是学习型组织。任何新事物的产生，都要经历一个由小变大，由浅入深的发展变化的过程。学习型组织的产生和发展也要经历一个曲折的过程。未来
的企业，将是员工不断学习、自我更新、自我完善、自我超越的学习型组织。只有学习型组织，才能赢得长久持续的创新力，才能具备快速应变市场的能力，才能发挥员工积极性，更好地服务于现代社会。学习型组织是现代企业参与知识经济时代竞争的必然选择。
第15篇：构建学习型组织 3
学习是一个改变思想的过程，是一个由野蛮到文明的过程，是发展的必然产物， “学习型组织”被公认为21世纪解决企业发展障碍的最佳组织形态，然而关于如何构建学习型组织却各持己见。学习型组织理论的提出，体现了一种时代精神和战略要求，是对发展前景的重新审视以及对机遇与挑战的积极应对。
一、学习型组织的意义
组织学习对于现代组织至关重要。组织学习不仅是企业的一项重要职能，而且为全面提升企业竞争力提供了“解决之道”，并成为组织生存和发展的前提与基础。尤其是面临即将到来的信息社会和知识经济时代，组织学习变得特别重要。当代社会可谓是科技发展日新月异，知识、信息呈爆炸式膨胀。据统计，1946年版的《大英百科全书》是由2名科学家编写的，1967年版的《大英百科全书》则是1万名专家共同劳动的结晶；而最新版本的《大英百科全书》动用了几万名专家学者进行编写而成。与此同时，知识老化的速度也在急剧上升。例如，植物学文章的半衰期为10年，就是说这一领域的一半文章在10年以后就很少被他人利用和参考。根据他们的统计，生物医学的半衰学业期为3年，冶金学为3.9年，物理学为4.6年，化工学为4.8年，社会学为5年，机械学为5.2年，生理学为7.2年，化学为8年，数学为10.5年，地质学为11.8年，地理学为16年等等。因此，不断学习是个人和组织迅速获取知识、更新知识的需要，是顺应时代发展潮流的必然选择。对于一个组织而言，学习是创造力和竞争力的源泉。一个组织只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现组织满意、服务对象满意、员工满意和社会满意的最终目标。壳牌石油公司企划总监德格认为：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”
二、学习型组织的概念及内涵
1、学习型组织的概念
“学习型组织”最初的构想源自于电脑内存发明人，系统动力学创始人美国麻省理工学院佛睿斯特在1965年写的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出来企业的思想组织形态----层次扁平化，组织咨询化，开放性，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。彼得?圣吉博士作为佛睿斯特的学生，继续以系统动力学为基础来研究如何建立一种更理想的组织。圣吉博士除了进一步融入更多整体动态搭配的细节性的技术外，还将一些新的创造性管理技术结合近来，发展出学习型组织的概念。在近10年中，对数千家企业进行研究，对一批企业做了辅导，发展出一套完整可操作性很强的企业关方法，为未来组织描绘出了蓝图。
圣吉所说的学习型组织是这样的一个组织，它像个具有生命的有机体，无论前所未有的复杂，混沌，变化扑面而来，它总能灵活伸展，轮转想前。在这个团体中人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战，不为眼前近利所诱，以远大的共同愿景，以整体搭配的双策与利动，充分发挥生命的潜力，大家得以不断的突破自己的能力上限，创造真心向往，超乎寻常的结果，培养全新，前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的报复，并不断的一起学习如何共同学习，从在真正的学习中体会工作有真意，追求内心的成长与自我实现，并与周围世界产生一体感。
2、学习型组织的内涵
学习型组织是一个不同凡响，更适合人性的组织模式，它有着崇高而正确的核心价值，信念与使命，具有很强的生命力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变。它首先是一个学习团队，其次是一种更适合人性的组织模式，最后它有共同的价值观和共同的愿景，并具有很强的生命力。
三、创建“学习型组织”的总体情况
（一）广泛动员，形成创建共识。
（二）共绘愿景，激发内在动力。
（三）把握原则，找准切入点。
1遵循五大原则。一是目标明晰原则，，明确学习目标，激发学习的动力和紧迫感。二是全员参与原则，创建学习型组织要求每个人员要确立终身学习的理念，人人自觉地参与学习，使学习成为一种基本的生存状态。三是创新发展原则，跳出传统、简单的学习框架，创新学习的模式、内涵和载体，注意联系实际，将学习与绩效挂钩，充分强调学习与工作的结合；将学习与管理并轨，通过学习后的反馈作用真正使学习行为出效益、有回报。四是循序渐进的原则。由于学习型组织的创建是一个过程，即：非学习型组织——准学习型组织——初级学习型组织——高级学习型组织的长期创建过程，因此，在创建过程中，要求大家既要有长期不懈创建的思想准备，又要有脚踏实地稳步推进的具体行动。组织应将创建过程分成两步走，第一阶段：××年，构建学习型组织的初步框架，建立基本的制度保障体系，通过宣传发动，解决认知问题，使每一位同志初步树立终身学习理念，做到学习工作化，工作学习化。第二阶段：××年，建立硬件设施现代化的培训基地，形成一套有效的创建学习型组织管理运行机制，打造出一批比较完善的学习型组织。
2搞活四种载体。在创建过程中，我们应注重在学习内容的创新上下功夫，在学习形式多样性上下功夫，在学用结合、学以致用上下功夫，使学习渠道更广、途径更多，内容更新、成效更大，通过实实在在的载体，吸引全体人员广泛参与，不断增强创建的群众性、实效性和感召力、吸引力。在创建过程中主要重点抓好四大活动载体：一是精心组织好每周一课学习活动。规定特定的学习型组织的学习日。在学习日，各层次人员应积极参加学习型组织组织的各种学习活动，增长知识，提高素质。二是开展全员读书活动。网络为依托，建立起网络读书室，定期增加电子书库里的电子书籍；三是开设高层论坛。邀请经济学术界的资深学者、专家教授，就有关经济波动、树立科学发展观、、学习型组织等课题进行高层论坛。
四、创建学习型组织的策略
处于国际环境下的“学习型组织”具备许多的优势，那么如何在未来创建自己的企业改进成这种组织呢？
这一过程大体可分为如下几步：
第一步改善组织环境。传统组织的政治环境是建立“学习型组织”的最大障碍，必须加以克服，只有克服了它，建立了一个真正平等的，个人畅所欲言的，新的、开放的组织环境，“学习型组织”才有了成长的良好土壤。但要超越传统的组织，建立一个开放的组织环境，并不是一件十分容易的事。组织的生存又是一个很大的环境系统之中，组织环境受到更大的政治，经济和文化背景的制约。但不管怎样，我们总可以尽力而为，在组织的小环境中，营造一个良好的氛围。我们可以建立组织的共同愿景开始，使人们超越私心，共创一个公开、真诚交流、无障碍的组织环境。
第二步克服学习障碍。在走完了第一步后，学习的效果并不能立刻显现，原因是在于组织学习方面还存在许多障碍，具体有如下几点：
1经验学习方法。在传统组织中，人们习惯于只观察自己身边的事物，然后发现问题，但某部门所作的决策，可能在
一、两年甚至更久以后对其他部门产生影响。这时，我们若只是将各部门划分开来，各自就最近的情况探讨问题发生的原因，往往无法找到真正的解决方法。也就是说，依靠经验来学习的结果会让我们大失所望。
2本位主义障碍。这要求组织学习一定要从系统思考的大背景出发，千万不能固守着自己的小部门，一定要克服本位主义的毛病。如果这些在本位上表现优异的部门不舍弃这种心态，不去探讨本部门的无益的影响，以及这些影响在经过一段时间滞延后反馈到本身或扩大至更多部门，则组织学习也就无从谈起。
3忽视内部障碍。假若组织管理者一味地把问题归咎于外部因素的变动，并将注意力放
在预测或跟随外部变化上面，往往会忽略了组织内部的最根本的结构问题。所以，企业在针对问题寻找“源头”时，也应该认真地面对进行反思，从自身角度去寻找问题的所在。
第三步建立学习型机构。学习型组织建立的条件除了组织从主观上重视之外，还必须把学习纳入到组织的结构中，形成健全而有效的组织学习机构，这样才能充分保证学习型组织的各项修炼能持久开展，从而使传统组织顺利地实现转变。
4组织文化的调适。我们要用学习型组织的文化来孕育组织学习，推进学习型组织的建立。要培育学习型组织的文化，必须明确其指导方针，并从愿景，价值和目的开始，结合五大原则的内容，使它与企业文化成为一个共同体。
5重视企划工作。学习型组织把学习作为企划不可缺少达到一环，而企划又是管理工作中不可避免的一部分。这样，使员工达到学习成为工作的一部分，学习成为所有人都必须参与的活动。自然而然，学习型组织也就产生了这样一种必然的功能---学习。
6管理层的参与。在学习型组织中，管理者首先应营造一种鼓励学习的气氛，这也是影响或鼓舞的唯一手段。为了发展出一种激励人们学习的风气，管理者要在学习型组织中扮演新的角色。管理者必须能够改变下属对工作的价值观与责任感，鼓励他们超越私利，从组织的整体利益出发；管理者须答对其部属有深远的影响力，能将价值观和信念转移至实际工作中。
这样的管理者是充满魅力的，其周围也弥漫着充满活力的风气。这样的管理者不仅是一个组织的设计者，也是一个教师或教练，同时，还要扮演仆人。要担任这些新的角色，管理者必须学习一些新的技能和运用一些新的工具，使组织成员能持续不断的扩张其能力，并在共同愿景的鼓舞下不断自我超越，从而使学习成为学习型组织成员的一种习惯。
当我们对自己的行动有着真正的责任感时，学习的速度也就最快，此时，必然要求组织是分权型的扁平组织。决策权往组织的下层移动，尽可能让参与决策的人面对组织的所有的问题，它给人们以行动的自由去实现他们的构想，并要对后果负起自己的责任来.
学习是一个改变思想的过程，是一个有衰败到富强的过程，历史告诉我们要永远铭记学习是强国强民的必然之道。构建学习型组织路漫漫其修远兮，纵观古今中外，大凡取得辉煌成就的企业公司，个体人员必将历经学习的洗礼，而后成就一番事业。当下社会金融危机及就业压力两大亮点难题倍出，学习型组织是社会发展必然的产物，要走的路还很长，我们充满着信心，美好的明天就要到来。
第16篇：如何构建学习型组织
如何构建学习型组织？作者:VisionCentury来源:类别:操作指南日期:2003.02.20今日/总浏览: 23/568
一、彼得·圣吉的学习型组织构架
在构建学习型组织方面，彼得·圣吉与第五项修炼已经得到人们的普遍称赞，并在实践中努力推介。虽然五项修炼是非常重要的，但这些修炼本身并未给出具体、详细的行动指南。一些理论也比较抽象，难以付诸实际。而一些技能，如崭新的思考方式和处理问题的方式也需要很长时间才能掌握。新的情感与看法也是一个长期的培养过程。深层次的信念与假设也不可能象电灯开关一样，可以自由地扳过来扳过去。因此，彼得·圣吉及其MIT组织学习研究中心的同事们又提出了学习型组织构架(architecturing)的概念。
所谓学习型组织的构架，指的是学习型组织由哪些“部件”组成以及这些“部件”如何构成一个高效、有序、运转协调的学习型组织等问题。
彼得·圣吉认为，建立学习型组织犹如盖一所房子，首先必须备齐建房所需的材料；其次要有适当的工具，使得建筑师可以设计图纸，工匠们可以开展工作；然后，你必须有“主见”，要把房子建成什么样？如何实现你的设想？等等。最后，是大家一起动手，把房子建起来。而没有设计师的工作，这一切都无法开始。“构架”，作为实际工作的“壳”，具有举足轻重的作用。同样道理，建立学习型组织的实际工作也必须先有明确、清晰的“构架”，由“指导观念”、“基础设施创新”与“理论、方法和工具”等三部分组成。
1.指导观念
爱因斯坦曾经说过：推动世界进步的主要是思想。观念对于人们的行动无疑具有至关重要的作用。无论人们自觉或不自觉，其行动都会受到观念的制约。
观念是由远见、价值观与目的等相互作用而成的。彼得·圣吉认为，长期以来，人们一直相信企业的目的是使股东收益最大化，这一根深蒂固的观念可能正是西方企业最大的顽疾。而日本企业不把公司视为机器，而把它当作活的有机体的观念，使日本企业富有活力，对于日本企业的崛起有重要作用。
2.理论、方法与工具
这是连接观念与实际工作的桥梁。它使抽象的观念变得富有现实意义，并且实际可行。
圣吉在《第五项修炼》及其《工作手册》中提供了很多方法与工具，如五项修炼本身就是五种技术；其他有用的有“对话”、“系统原型”、“学习实验室”、“左手原则”、“思考阶梯”等。
3.基础设施创新
所谓基础设施，指的是组织运用各种可用的资源来支持成员工作的机制、途径、渠道等。员工在工作中需要时间、信息、资本、管理支持以及与同事接触等，组织必须通过适当的基础设施及时供给。
试图建立学习型组织就必须大胆进行基础设施创新，以促进学习。这些创新可能包括组织结构调整、工作流程重组、实施新的奖惩制度、重建信息网络等等。如日本企业为了强化质量管理，鼓励一线员工参与质量活动，发明了“质量圈”；荷兰一企业主发明了“环形组织”；美国大批企业实施“工作流程再造”等都是基础设施创新的典型例子。
二、南怀瑾的“见、修、行”三部曲
在《第五项修炼（中文版）》“导读”中，台湾中山大学企管系杨硕英副教授引用了南怀瑾先生的“见、修、行”三位一体的修炼方法。“见”指的是见地；“修”指的是修证；而“行”指的是行愿。要想修得佛法，必须见地圆满、修证深刻、行愿充分，三者相互作用，缺一不可。
应用到学习型组织中，指的是必须深入学习有关学习型组织的理论、方法与技术，深刻领会其本质，树立建立学习型组织的强烈愿望，并且干净彻底地进行个人修炼与组织变革。
三、“组织学习鱼”模式
将二者结合起来，可以看到：构建学习型组织是一项系统工程，它由四部分构成：观念、组织学习机制、组织学习促进与保障机制以及行动。它们构成一个有机体系，形状恰似一条鱼，因此称之为“组织学习鱼”。另外，组织学习的导入与推进也离不开环境的参与和配合，就象鱼儿离不开水一样。这一模式不仅指明了学习型组织的基本构成“部件”，而且形象地描绘了各“部件”之间的有机联系，对于构建
学习型组织有着重要指导作用。
1.“鱼头”——观念
成为学习型组织的第一步，也是最重要的一步就是全体成员达成学习的共识，并树立矢志成为学习型组织的坚定信念。从心理学可知，观念对于个人的行动具有重要的制约或支配作用。只有树立正确的观念，才能有正确的行动。在建立学习型组织的过程中，没有正确的观念就不可能在组织中建立恰当的组织学习机制和组织学习促进与保障机制，就不可能采取正确的行动，不仅要走弯路，而且可能永远也达不到学习型组织的境地。因此，观念是建立学习型组织的“灵魂”，是“组织学习鱼”的“头”。它对应于彼得·圣吉构架中的“指导观念”。
2.“鱼身”——组织学习机制
组织学习机制也是学习型组织的核心组成部件，是“组织学习鱼”的“躯干”。它不仅包括个体学习、团队学习与整个组织学习三个层次，而且包括适用于组织学习各个层次的理论、方法与技术。这一部分内容包括了彼得·圣吉构架中的“理论、方法与工具”，又比它丰富。
3.“鱼鳍鱼鳞”——组织学习促进与保障机制
组织结构、战略、制度、知识管理、人员和技术是组织学习的辅助系统，它们的恰当配置可以极大地促进与保障组织学习的顺利运行。因此，组织学习促进与保障机制是建立学习型组织的驱动机制，是“组织学习鱼”的“鳍”。它类似于彼得·圣吉构架中的“基础设施创新”。
4.“鱼尾”——行动起来
建立学习型组织是一个漫长的过程，必须有坚定的行愿、得力的措施、恰当的切入点和强有力的组织实施。因此，建立学习型组织的重要一环就是“行动起来”。这是“组织学习鱼”的“尾”。
5.“水”——企业外部环境
正象鱼儿离不开水一样，组织学习也离不开组织面临的大环境。在其中，组织要从供应商和业务伙伴那里取得原材料、零部件，从政府、社会和相关单位处获得政策、资金、人才、技术等重要资源，要把自己的产品或服务卖给顾客。从某种程度上说，企业一时一刻也离不开环境。同样，组织学习的导入与推进也离不开环境的大力配合。
小结
在这个模式中，观念是“见”，组织学习机制与学习促进与保障机制是“修”，而行动就是“行”，非常好地切合了“见、修、行”三位一体的修炼模式，并且构成一个有机整体系统。同时，这个模型也是对彼得·圣吉学习型组织构架的继承和发展。只要能让各部分协调配置，就可以顺利克服各种学习障碍，使企业成功迈向学习型组织。
第17篇：两型企业
建设两型企业推动科学发展为深入贯彻落实科学发展观，组织推动工业企业走节约发展、清洁发展之路，加快工业发展方式转变，工业和信息化部、财政部和科技部决定在工业领域组织开展资源节约型、环境友好型企业（以下简称“两型”企业）创建工作，现提出如下要求:
一、充分认识开展“两型”企业创建工作的重要性
党的十七届五中全会提出，坚持把建设资源节约型、环境友好型社会作为加快转变经济发展方式的重要着力点。开展“两型”企业创建工作，对于推进工业发展方式转型，建设资源节约、环境友好型工业，具有十分重要的意义。
创建“两型”企业是建设“两型”社会的实际行动。建设资源节约型、环境友好型社会，是我国经济社会发展的一项重大战略任务。工业是耗费能源资源、产生环境污染的主要产业，创建“两型”企业是加快建设“两型”社会的重要内容和必然要求，是工业领域贯彻落实十七大、十七届五中全会精神的具体举措。
创建“两型”企业是我国加快工业转变发展方式转变的紧迫要求。面对资源环境约束加剧的压力，加快转变工业发展方式，促进工业由大变强，是实现工业持续发展的紧迫要求。培育一批“两型”企业，树立行业发展的先进典型，对于引导工业结构调整、转变发展方式、促进工业转型升级和整体素质的提升具有重要作用。
创建“两型”企业是落实走新型工业化道路战略决策的重要抓手。工业企业是走新型工业化道路的最主要载体。创建“两型”企业，探索资源节约、环境友好的内涵式工业发展实践经验，坚持节约发展、清洁发展，是落实新型工业化战略的重要抓手。
创建“两型”企业是提升节能减排水平的关键举措。“两型”企业创建立足于树立一批达到最先进的能效环保标准甚至实现废水、废渣“零”排放和“零”填埋堆存的标杆企业，同时积极引导和帮助广大企业实现对标达标，对企业节能环保的标准更高、要求更严，对提升节能减排水平具有重要意义。
二、“两型”企业创建的总体思路
—1—
（一）指导思想
以科学发展观为指导，按照走新型工业化道路和建设资源节约型、环境友好型社会要求，以加快转变发展方式为主线，以降低资源消耗、减少废物排放和提高资源产出效率为目标，在重点行业开展“两型”企业试点，树立一批先进典型，及时总结实践经验，大力推进“两型”企业建设工作，引导工业行业和大多数企业形成节约发展、清洁发展的新思路，加快转变工业发展方式。
（二）基本原则
1.坚持典型试点示范与全面推进相结合。“两型”企业创建工作拟先通过3年试点，摸索和总结经验，树立先进典型，在此基础上，再进行全面推进。
2.坚持企业探索与政府引导相结合。“两型”企业创建工作坚持以企业为主体，充分发挥企业积极性和创造力，积极探索“两型”企业创建的途径和手段；同时充分发挥政府引导作用，加强各级政府及有关部门的支持、引导，逐步研究完善“两型”企业创建的激励机制，调动企业的积极性。
3.坚持重点突出与区域平衡相结合。开展“两型”企业创建试点，要突出重点，选择资源能源消耗量大、污染排放重的行业作为优先领域先行开展试点。在组织开展试点工作时，充分考虑地域平衡问题，引导在全国范围内积极推进此项工作。
4.坚持推进生产方式转变与产业结构调整相结合。以建立节约资源、保护环境的生产方式为目标，努力提高资源利用效率，减少废物的产生和排放，引导工业走内涵式发展道路；以形成节约资源、保护环境的产业结构为目标，积极推进产业结构调整，加快技术进步，引导工业转型升级。
（三）主要目标
在钢铁、有色、化工、建材等重点行业选择一批企业，经过3年试点，建立一批示范企业，形成试点行业资源节约型、环境友好型发展模式和基本思路；研究确定不同行业“两型”企业评价标准和指标体系；积累经验、树立典型，为建设资源节约型、环境友好型社会打下坚实的基础。
试点企业通过3年的努力，形成“两型”示范企业，在产品结构、产出效率、资源节约、环境保护等方面都达到行业先进水平：企业资源产出效率达到国内领先水平；单位产品能源、水、原材料消耗显著降低，远低于行业平均水平；废物循环利用水平大幅度提高，固体废物基本上实现综合利用，废水力争实现循环利用和“零”排放，废气、余热余压等充分合理利用；污染排放量大幅度降低，“三废”排放达到国内领先水平。
三、“两型”企业创建试点工作要求
（一）加强组织领导。各级工业和信息化、财政、科技部门，有关中央企业要加强对试点工作的组织领导，充分发挥行业协会、科研单位及院士专家对试点工作的支撑作用。各试点企业要成立试点工作领导小组，明确试点工作具体负责部门，研究确定各项任务分工，落实责任。
（二）编制试点方案。试点企业应组织编制试点方案，通过地方工业和信息化、财政、科技部门联合上报或中央企业上报，由工业和信息化部、财政部、科技部联合组织召开专家论证会对试点方案进行论证。试点方案要明确“两型”企业建设的标志性目标，明确产品结构调整、企业发展以及能源、水、原材料节约，清洁生产、“三废”资源综合利用等各方面的具体计划和措施。
（三）抓好组织实施。试点方案审查通过后，试点企业要按照试点方案确定的目标、重点任务和工程，积极部署落实，加快推进“两型”企业创建有关工作，确保目标任务按期完成，力争通过3年的工作，达到“两型”示范企业基本要求。各地区有关部门、中央企业要加强对试点企业创建工作的具体指导。
（四）加强政策支持。试点企业对试点方案中有关重大项目要积极做好项目前期工作，切实抓好项目组织实施。国家和地方有关部门对节能环保、清洁生产、资源综合利用等重大技术改造项目、科技创新项目等给予优先支持；对试点工作中反映出的问题及时研究解决，协调有关部门制定鼓励扶持政策。
（五）加强管理。试点企业要切实加强基础工作，建立资源消耗、环境排放在线监测系统，完善资源环境统计和核算制度，健全节能降
耗、清洁生产等管理体系，强化管理岗位和人员队伍建设。
（六）监督检查。各省（区、市）经信委（工信委、厅）会同财政、科技部门、中央企业要建立试点工作进展情况阶段性监督检查制度，对试点工作组织阶段性评估和监督检查，有关情况及时报告。
（七）验收推广。完成各项试点工作任务的企业，经各地区有关部门、中央企业审定后向工业和信息化部、财政部、科技部提出验收申请。对试点先进经验及时进行系统总结、评估和组织推广。
（八）表彰奖励。对试点先进企业予以表彰奖励，完成试点任务、达到“两型”示范典型要求的企业，授予“两型”示范企业称号。
（九）制定标准和政策。加快推进“两型”企业评价标准研究，确定不同行业“两型”企业评价标准和指标体系；加强“两型”企业优惠扶持政策研究。
（十）加强动态监管。对“两型”示范企业定期进行复核，复核合格者，享受“两型”企业称号和相关政策优惠。复核不合格者，取消其“两型”企业称号和政策优惠。
第18篇：有效组织教育教学,构建高效语文课堂
有效组织教育教学，构建高效语文课堂
扎赉特旗新林镇中心学校：刘春艳
近年来，随着教育改革的深入，如何有效组织教育教学，构建和谐高效的课堂已经成为每名教育工作者所面临的首要问题。我认为：落实课堂和谐高效是一个系统工程，它涉及到诸多方面。其中有效组织课堂教学是重要一环，现本人就有效组织教育教学和落实和谐高效谈点浅见，以便相互学习。如何摸索出一些非常符合学生，符合语文教学发展，符合社会进步要求的语文教学手段和方式，应该说，伴随着语文教学改革的深入，语文教学研究走过了这样一条探索之路：即由原先的“低效语文课堂”向“有效语文课堂”转变，由“有效语文课堂”提升到了“高效语文课堂”
在新课程改革下，语文课堂究竟应以什么样的姿态才是最有效的课堂教学方式，如何才能达到资源的优化配置？为此，我从以下几个方面谈谈对构建语文高效课堂的几点浅薄的认识：
一、组织好课堂教学
课堂教学是严密组织起来的传授知识、促进学生发展的最有效形式，是进行全面发展教育、实现培养目标的基本途径，所以抓好课堂教学是一个教师教学成败的关键。有效的组织教学，教师首先对讲好课要充满信心、自信。认真扎实的课前准备，是对讲好课充满信心的基础。对于备课，不仅应从狭义方面（全面把握教材，熟悉了解学生，选择适当方法，然后写成教学设计）理解，而且也应从广义方面（教师平时多方面的学习探索，如科学文化知识的积累，教学规律和方法探索，语言表达的锻炼等）理解。课堂上的思维若泉涌，挥洒自如，是与平时的知识积累和对教学规律，方法的执着探求紧密联系的。如果在这些方面都付出了艰苦的劳动，并且颇有收获，就可信心十足地走上讲台，以展风采。在充分备课的基础上，运用下列方法技巧会使课堂教学效果明显改善：
1． 创建积极课堂环境，满足学生心理需要。
积极的课堂环境与学生纪律之间有着密切联系，许多课堂管理问题与教师能否创建积极的课堂环境从而满足学生的心理需要有关。教学实践也表明，正是由于课堂环境不能满足学生的心理需要，从而造成了学生消极的学习态度和惹是生非或畏缩不前的行为。因此，课堂管理只有通过创建一个有意义的、真正能够满足学生需要的积极课堂环境，才能确保学生作出积极的、教学目标导向的行为，形成良好纪律。创建积极课堂环境，满足学生需求，应注意以下几点：
① 分析学生需要满足情况，弄清问题行为产生的环境原因。 ② 树立以人为本的理念。以人为本是当代课堂管理的核心理念和根本尺度。在课堂教学中，以人为本，就是一切从学生出发，以学生的发展和需要为本，尊重学生的个体差异和独特体验，切实做到理解人、尊重人、关爱人、激励人。
③ 营造人性化的积极课堂环境和氛围，满足学生的心理需要。 ④ 接纳学生，努力满足学生的归属需要。归属感是一个强大的动力因素，而接纳是最有效的激发方式之一，它能有效提高学生的自尊、适应及其它健康品质。
⑤ 帮助学生树立学习自信心，满足学生的自信需要。教师所说的每一句话、做的每一件事、表现出来的每一种态度都应注意要对学生产生积极的影响，帮助学生形成良好的自我印象，不能打击学生的自信心。
⑥ 培养学生选择和履行职责的能力，满足学生有关权力和自由的需要。许多学生都渴望承担责任、自治和独立，同时也想拥有与老师共享管理课堂的权力。
因此，教师要通过为学生提供选择、与学生一起制定课堂规范、让学生进行自我评价等方法满足学生有关权力和自由的需要。
2． 运用有效沟通技能，改进交流方式。
在课堂管理中运用有效沟通技能，应注意以下几点：
（1）要善于倾听。教师要善于掌握倾听的艺术和技巧，并把这些技巧应用于与学生的交流中。这不但会改善师生关系，帮助学生解决问题，而且还能够有效培养学生的自尊心理。
（2）合理运用肢体语言。
①眼神接触是课堂上师生最常用和最有效的交流形式。 ②身体接近。对课堂上违纪的学生，在大多数情况下，教师只需走近他（她），或轻轻地拍一下，什么也不必说，就能使其端正行为。
③身体姿势和面部表情。教师在调控学生课堂行为的过程中，应尽可能利用身体姿势和面部表情辅佐说话。
（3）恰当反馈与赞扬。给学生提供具体、清晰、详尽的反馈是一个重要的沟通技能。不要随便滥用表扬，表扬必须紧跟在良好的行为之后；赞扬应针对某个特别要强化的行为；赞扬应因人而异，可信有据。与学生进行平等交流。同时，在沟通中还要注意“对事不对人”。
3．改进课堂教学，提高教学有效性。
有效的教学是防止课堂问题行为发生的第一道防线，好的纪律来自好的教学。因此，改善课堂纪律，必须改善我们的教学，增强教学的魅力。维持纪律的最佳方式是吸引学生积极参加课堂活动。成功管理的教师在教学准备、教学组织及活动之间的顺利转移上，都更胜一筹。这些教师还善于通过一开始就激发学生的兴趣，注意在整节课中有效地吸引学生的注意力，安排具有个性化的作业等方法，使学生的活动一直围绕着教学有序展开。加深课堂教学过程中的师生互动也是提高教学有效性的常用办法。师生互动并非仅仅是一问一答式，教师通过有意创设诱人的知识情景和创造悬念，通过问难设疑，让学生在参与讨论、答疑活动中，实现知识的接受和创造，并运用问题解决方法和集体讨论方法调动学生的主观能动性，使学生有所思、有所求。
4．违纪学生的有效管理一个优秀的教师从来不需要维持课堂秩序。那么，教师应如何对教学过程进行有效地调控呢？
（1）教师要善于从多渠道获取反馈信息。教师从反馈的信息中，发现教学现状与教学目标之间的差距，从多方面进行及时、全面、有效地调控。
（2）教师可运用多种音量的技巧捕捉和保持学生的注意力，教师讲到主要词语或句子时运用高音以避免学生精力分散，运用这一技巧淹没学生的吵闹声。如果学生是窃窃私语，这办法效果很好。
（3）教师可利用停顿的技巧使教师内安静下来，使违纪学生自觉规范行为。
（4）教师可利用注意的办法规范违纪同学行为。
（5）教师可在教室内游动以防止违纪行为的发生。
（6）对于问题学生，课下应做好思想工作。
二、引导学生主动性的学习
调动学生主动参与学习的积极性、主动性，实际上是将“要我学”转变为“我要学”，这是实现教学目标的关键。
1．兴趣是学生学习最佳的内在动机兴趣是环境与文化的产物，而不是天生的。兴趣不是凭空制造的，而是过去习得兴趣的衍生物。从这个意义上讲，兴趣既是学习的原因、动力，又是学习的结果，在教学过程中，要激发学生对新知识的兴趣，就要以学生原有兴趣为起点，把学生已获得的兴趣作为建立新兴趣的基础，找出这些知识和学生有兴趣的知识领域之间的联系，是成功教学不可缺少的一项重要工作。
2．要了解学生原有的学习基础，并使教学内容和学生原有的学习基础和和认知发展水平相一致。教学内容若低于学生的认知发展水平，或与学生原有的经验相同，学生将感到过于简单而索然无味；如果教学内容超过学生的认知发展能力，或与学生原有经验全然无关，跳起来也摘不到果子，学生将感到过多挫折而无法学习。
3．对练习范围、练习难易度、练习速度的要求练习的范围应限于本节课的主要内容中，并考虑这些练习与该单元的关系；练习的难易应考虑学生身心发展的客观规律，过难或过易都不能激发学生兴趣。练习速度应规定单位时间完成的练习量。
4．营造师生平等、民主、和谐的教学氛围。
三、遵循学科规律做到和谐，探究高效教法做到有效。教学方法包括教与学两个方面的方法，从教学过程说主要有三类方法：一是进行认知活动的方法。二是进行技能活动的方法。三是进行情感活动的方法。教学活动的最终目标是有效促进学生的发展。那么，我们就不能按照自己“教”的思路进行教学，而应按照学生“学”的规律进行教学。即，学生“应该怎样学”，我们就“应该怎样教”。所以，我们在教学设计时，要以充分尊重学生已有知识经验为前提，教学设计要符合学生的实际情况，周密地考虑到学生存在“已有知识经验和思想方法基础”的事实。学生的这个基础与教材的编排顺序有关，但与学生自身的学习水平与生活环境关系更大。并根据这一特点来确定教法，力争达到教与学的统一。
四、教学反思是高效课堂的有利提升
教师教学能力的提升，最为有效的途径有两条：一是集体备课，二是教学反思。我校始终把集体备课和教学反思作为教研活动的重点。其中教学反思是教师专业化发展内容的重要部分，是促使教师个体乃至群体由教学者向研究型教师转变的催化剂。教师的反思能力应在自身的反思过程中得以形成和提高，反思过程可分为四个环节：具体经验→观察分析→抽象的重新概括→积极有效的验证。 总之，高效课堂作为一种理念，更是一种价值追求，一种教学实践模式。在今后的课堂教学中，将会引起我们更多的思考、更多的关注，我们要踏踏实实地研究“高效课堂教学”，从学生实际出发，从素质教育的目标出发，合理运用控制论的原理，使我们的课堂教学建立在更加有效的基础上。
参考文献：
（1）《语文课程标准》（实验稿）
（2）张春兴.教育心理学：浙江教育出版社，2000.（3）吴也显主编《小学生学习方法研究》 江苏教育出版社 （4）杜 威：《民主主义教育》 人民教育出版社，2003
第19篇：构建发展战略支持型企业文化
构建发展战略支持型企业文化
战略制胜 精心绘就二次创业发展战略蓝图
战略问题是现代企业管理者必须研究和思考的首要问题。世界新经济浪潮的到来，使现代企业进入了一个战略制胜的年代，实施企业战略管理比任何时候都显得更为重要。1997年，电力市场出现“买方市场”，云南电力集团有限公司开始思考发展战略问题。随着我国加入WTO，他们把战略制定工作提到首要地位，通过对自身生存现状的深入调查和深刻理解，借鉴国内外著名企业战略管理的经验教训和成功案例，聘请国务院发展研究中心牵头，集国内有关方面一流专家和公司集体智慧，精心研究制定了《云电集团二次创业发展战略纲要》。《纲要》系统地提出了公司二次创业的完整内涵、基本动因、可行性及所需把握的原则；清晰地勾勒出构建“以电网经营为核心，以电力产业为主导，经营领域多元化，一流管理的现代产融集团”的战略目标；确立了“以战略统揽全局，以市场为导向，以服务为宗旨，以安全为基础，实现整体效益最大化”的经营理念；系统地提出了公司的核心价值观；明确回答了在新世纪、新经济条件下，云电集团如何改革与发展、如何提高核心竞争力的问题。《战略纲要》的制定，标志着公司有了一个长期性、全局性、前瞻性的“基本法”，公司驶入战略管理、战略制胜的轨道。
文化创新 构建战略支持型企业文化
企业文化是现代企业管理发展的新阶段，是企业领导倡导、广大员工认同的管理理论、管理思想和管理方式。现代企业的真正存在，不是资产的存在，而是文化的存在。公司的二次创业，在一定程度上说是一场企业的新文化运动，《云电集团二次创业发展战略纲要》勾画出把云电集团做大做强的“航海图”，但是，云电集团这艘大船能否抵达胜利的彼岸，还必须有优秀的公司文化来导航和支撑，必须推进公司文化创新，用文化培育云电精神，用文化塑造云电价值理念，用文化打造云电品牌，用文化播扬云电信誉，用文化树立云电形象，用文化提升云电竞争力。
基于这样的认识，云南电力集团有限公司在编制《战略纲要》的同时，同步启动《云南电力集团企业文化发展战略》的研究制定工作，组建了课题组，并且在《战略纲要》中明确地把公司的企业文化定位为战略支持型文化，提出了进行公司文化创新的任务。在公司推行扁平化管理的机构改革中，设立了企业文化处。经过大量的调研、分析、拟稿、研讨，并多次征求国内企业文化专家的意见，推出了《云电集团公司企业文化发展战略》。
《云电集团公司企业文化发展战略》按照战略支持型文化的定位要求，系统地阐述了公司企业文化建设的重要性和紧迫性、公司企业文化的内涵和功能、公司企业文化建设的指导思想和基本原则；概括提炼了公司的宗旨、使命、信念、精神、核心价值观、经营理念、道德和作风等核心层面的内容；明确提出了公司企业文化建设的目标、任务和保证、管理、实施的要求。
一个与公司发展战略相适应、相匹配的企业文化发展战略的出台与实施，为公司二次创业发展战略的推进提供着生生不息的价值导向、智力支持、精神动力和文化支撑，对公司的未来产生深远的影响。
核心价值观 战略支持型文化的着力点
企业核心价值观是企业文化的灵魂，也是本企业与其他企业的本质区别。因此，云电集团建设战略支持型文化，把着力点放在塑造公司核心价值观上，在公司内部确立人的价值高于资产的价值、共同价值高于个人价值、团队价值高于单个价值、精神价值高于物质价值、社会价值高于经济价值的价值观。
《云电集团公司企业文化发展战略》把公司价值观作为重点来论述，不仅高度凝练概括出公司的宗旨、使命、信念、精神、道德和作风，而且还分别从员工――以人为本，利益――公司发展与个人利益休戚相关，知识――公司的战略资源，市场――积极开拓、勇于进取，团队――相互信任、精诚合作，品行――诚信、正直、有责任心，环境――与外部环境协调发展共七个方面，作出了分条阐述，构成了公司的价值观体系。
思想观念的转变，是文化创新的开端，更是培育新的价值观的前提和基础。公司党组从抓思想观念转变入手，先后开展了“转变观念、加快发展”、“电力走向市场与转变观念”、“西部大开发与转变观念”等大讨论活动。特别是成功地举办了“首届云电发展论坛”，25位国内著名专家学者的精彩报告，犹如丰盛的“文化大餐”，给广大员工带来了新视野、新观点、新思维，使员工受到一次危机意识、竞争意识、市场意识、开放意识的教育，对员工思想观念进行了一次洗礼，为公司形成新的、为员工所认同的价值观奠定了基础。
通过公司价值观的塑造，唤起了公司广大员工实施二次创业的热情，初步形成了人心思变、人心思进、人心思富的奋进局面，广大员工将个人的成长与公司的发展相互融通，为实现共同愿景而努力奋斗。
创建学习型企业 战略支持型文化建设的重要途径
新经济条件下的竞争，归根结底是学习力和学习速度的竞争。学习型组织管理理论，是当今世界最前沿的管理理论之一。学习型企业是以共同愿景为基础，以团队学习为特征的对顾客负责的扁平化的横向网络系统，它强调“学习＋激励”，以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自我超越、不断创新，达到企业财富速增、服务超值的目标。
创建学习型企业，是进行企业文化创新、建设“战略支持型文化”的客观要求，也是公司二次创业发展战略的客观要求。创建学习型企业的目的在于变革管理模式，推进公司文化管理。公司既抓企业发展战略的实施，又抓战略支持型文化的建设，并把创建学习型企业作为进行文化创新的一条重要途径，努力把战略支持型文化建成学习力文化、创新文化、速度文化、反思文化、共享文化。自去年启动创建学习型企业工作以来，云南电力集团有限公司着重抓了三方面的工作。
一是建理念、搭框架。根据公司实际，他们提炼出“学习化生存”、“能力比学历重要、学习力比能力重要、组织学习力比个人学习力更重要”的理念。同时，公司正在构建营销理念、管理理念、法治理念、服务理念等，形成具有云电特色的理念群。为保证创建工作的顺利开展，公司和下属单位设立创建学习型企业领导机构和工作机构，与上海明德学习型组织研究所合作，成立了上海明德学习型组织研究所昆明分所。公司还制定下发了《关于创建学习型企业的决定》，出台2001―2005年创建规划，确定了创建目标、实施步骤、主要任务和保证措施。
二是建愿景、立标杆。愿景是企业与员工理想、信念的具体体现。在多年实践经验的基础上，经过研究和思考、讨论、集中，公司初步形成了做大做强云电集团，让更多的人乐意享受云电的光和热的共同愿景。在这个大愿景下，员工正在确立自己的个人愿景。通过共同愿景的确立，把企业的发展与员工个人的发展有机融合在一起，增强了企业的凝聚力和向心力。为实现共同愿景，公司明确以国际、国内一流电力企业为标杆，瞄准国际、国内同行业先进水平，找出差距，开展对标活动。
三是抓重点、带全面。创建学习型企业，领导是关键，机关是重点，团队是基础。因此公司党组制定下发了《关于创建学习型领导班子的意见》、《关于创建学习型机关的意见》，作出相应的部署和要求，通过这两个“龙头”组织的创建，推动公司系统学习型部门、学习型班组、学习型家庭的创建，创建工作全面展开。
战略支持型文化的构建，为云南电力集团有限公司实施二次创业发展战略提供着思想、智力、精神、舆论的引导和支撑。公司“一体两翼”（电力主业和滇能集团、云电控股）同步发展，电力生产增速大大高于全国平均水平，云电东送、云电外送取得重大突破，多角化经营领域快速扩展，呈现出跨越式发展的良好格局。公司的社会影响力、信誉和美誉度、品牌及无形资产的价值得到显著提升，成为省内外广泛关注的国有大型企业集团。云电集团作为国家电力公司的全资子公司，对云南电网实施统一规划、统一建设、统一调度、统一管理，业绩突出，连续17年受到云南省委、省政府的表彰，2000年获云南省“文明行业”称号。2001年，公司资产总额192.94亿元，员工25000余人；发电量增长16.18％，售电量增长14.63％，高于全国8.3％的平均增长速度。
企业战略目标
以电网经营为核心，以电力产业为主导，经营领域多元化，一流管理的现代产融集团企业经营理念
以战略统揽全局，以市场为导向，以服务为宗旨，以安全为基础，实现整体效益最大化
第20篇：构建“金字塔”型企业文化（优秀）
构建“金字塔”型企业文化
作者：罗高峰来自：ectime入库：2006年5月28日14:
52内容摘要：不同的企业有不同的企业文化，即便相同的文化在不同的企业中也会有不同的内涵。构建“金字塔”型企业文化是企业文化建设的有效方法。“金字塔”型企业文化包括一种无形文化，四种有形文化，其中精神文化是企业文化的灵魂，企业文化建设的重点是构建企业精神文化。通过“五抓”才能使企业的精神文化成为员工群体的共同意识和经营理念。只有企业的精神文化已成为员工共同的价值观和行为方式，才能最终实现企业的可持续发展。
关键词：企业文化 精神文化 措施
著名的管理行为学权威、哈佛商学院教授约翰•科斯研究认为：企业文化对企业的长期经营业绩有着重大的作用，企业文化的优劣在21世纪将成为决定企业兴衰的关键因素。中外无数的事例已经佐证，取得巨大成功的企业背后一定有深厚的企业文化支撑。随着经济全球化时代的到来，市场竞争环境的日趋激烈，有远见的企业家已经充分意识到构建有特色的企业文化是企业形成核心竞争力、实现可持续发展的关键所在。
“金字塔”型企业文化基本框架
企业文化是一个企业的历史积淀，是企业群体智慧的结晶，是企业在长期艰辛的企业过程中对市场规律的感悟，是企业发展的力量源泉。不同的行业有不同的市场环境，不同的企业有不同的经营理念，因此，不同企业之间企业文化内涵的差异是很大的。但从企业资源要素的构成出发，可以得知企业文化的外延是基本相同的，包括一种无形文化，即企业精神文化，四种有形文化，即企业制度文化、行为文化、物质文化和形象文化。深刻领会这些文化彼此之间的相互关系是充分发挥企业文化潜能的前提，“金字塔”型企业文化构建模型能直观且全面系统的描述各种企业文化彼此之间相互关系，是企业文化构建的基本框架（如图1所示）。模型所包含的含义如下：
企业文化的全部内涵
一个完整的“金字塔”说明广义的企业文化是普通存在的。企业文化的可视内容直接通过企业的制度文化、行为文化、物质文化、形象文化表现出来。企业的精神文化是隐形的，是企业最高层次的文化，融入制度文化、行为文化、物质文化、形象文化中，是其他四种文化现象的精神支柱。
制度、行为、物质、形象文化之间的关系
制度是基础文化，是统一行为，规范行为最有效的方法，因此制度文化决定行为文化。员工群体创造性的劳动是新产品开发的生命，当一个新产品开发决策定位后，员工规范的生产、管理、营销行为是物质优质的保障，在这个意义上，可以说行为文化决定物质文化。企业形象文化的形成，需要其他企业文化的支撑，是其他几种文化的集中展示。当企业文化的内涵积累到一定程度后，以企业总体形象设计为总纲，以创名牌为主线的企业文化就已上了一个层次。严格意义上讲，只有形成后良好的企业形象文化，才有完整意义上的企业文化。企业精神文化的注解
三角形：它体现了企业精神文化的个性化。不同的企业有不同的成长经历和不同的经营理念，从自身企业文化的积累中提升的企业精神文化一定是个性鲜明、寓意深刻、内涵丰富、充满活力的企业精神支柱。一个企业成功的最终决定因素是企业有个性化的企业精神。位置在尖塔：说明企业精神文化是企业文化的最高层，只有把企业精神文化建设放在企业战略的高度去规划、组织、实施，才能实现企业文化建设的目标。一个企业的文化内涵高低，集中体现在企业精神文化的价值理念中。
虚线的含义：说明企业精神文化对其他文化的作用是渐进的、是持久的、是全面的。同时，企业精神文化对其他文化有控制作用，当其他文化执行有偏差时，员工群体的共同意识就会作出暗示，使其及时纠正，以保持企业文化精神能贯穿始终。
培育“金字塔”型企业文化的积极作用
在信息化时代，一个企业要建立一套先进的管理模式、完善的员工行为规范并非难事，即使要对企业进行企业CI设计，只要付钱请咨询公司也就办成了。但为什么有那么多的中小企业在激烈的市场竞争中苦苦挣扎呢？原因是多方面的，但有一点是共同的，即没有自己的企业精神文化。没有自己明确的价值取向和经营理念，抄袭来的管理模式和员工行为规范终将流于形式，这样的企业在复杂的市场面前终究会迷失方向，最终被市场淘汰。有些有自己企业精神文化的企业曾经辉煌一时，为什么不能持续健康地发展，甚至突然崩塌？原因也是多方面的，但有一点也是共同的，即企业精神文化根本就没有体现企业的群体意识和价值观念，仅仅是一种赶时髦，是一些昧俗之词的罗列或者是“企业精神文化”仅仅停留在文字上，没有落实和贯穿到企业的经营管理制度中去，甚至企业的经营管理制度是与“企业精神文化”相悖的。安然公司是美国最大的电力和天然气交易商，是利用因特网进行能源交易的“领头羊”公司，但是，这个曾在全美乃至全球能源商品交易市场上举足轻重的龙头公司，几乎在一夜之间突然倒下了。安然的失败有多种原因，但其中重要的原因在于企业文化方面。它一直强调收益增长和个人主动性，以人为本的企业精神文化，但对员工的考核却是一套并不科学的绩效评估程序，对犯错的员工立刻被解雇。结果是促使员工各自为阵，并尽可能地掩盖过失，以保护自己年终能获得高额奖金。企业管理制度和企业精神文化的背离导致经营的无序膨胀是安然公司轰然崩塌的根本原因。
企业管理演变的历史事实证明，企业短期的繁荣可以通过许多方式获得，但企业持续增长的力量却只能从人类几千年来操守的价值公理中获得。世界上那些著名的成功企业，无不在经营赢利之中寻找自己存在的价值依据，他们都保持着稳定不变的核心价值观和经营理念，尽管其经营战略和实践活动总是不断地适应着变化的外部世界。这种在不断发展的过程中又能保持其核心价值观不变的动力，正是使一些公司成为精英企业的原因。
具有完整“金字塔”型的企业文化，正是现代以企业精神为核心的企业文化的直观体现。对于已建立起现代企业制度、有一定品牌知名度的规范化企业来说，企业文化建设不仅仅在于企业CI设计，也不在于是否有一套先进的管理模式和完善的员工行为规范，企业文化建设的重中之重是构建个性化的能充分反映企业群体共同追求、核心价值观和经营理念的企业精神文化。企业精神文化的构建过程正是企业群体意识和价值观念的形成过程，也是具有完整“金字塔”型的企业文化对经营业绩发挥关键作用的过程。下文就构建企业精神文化提出相应的建议和措施。
企业精神文化构建
企业的精神文化是企业的宝贵财富。企业员工集体智慧创造的企业精神是企业精神文化在文字上的高度概括，具有丰富的文化内涵。如杭州胡庆余堂的“戎欺”，北京同仁堂的“济世养生”，用词朴实，寓意深刻，底蕴深厚。百年老店能久盛不衰正是源于其深厚的精神文
化。但过于理想、含糊不清、词不达意的“企业精神”，不但不能发挥企业文化的精神作用，而且会对企业文化体系造成破坏力，削弱企业的发展能力。优秀的“企业精神”只有成为企业员工共同的意识和价值观时，企业员工才会把这种意识和价值观有效的贯穿于企业经营管理的整个过程，使企业战略、企业管理、市场营销和公共关系与企业精神相一致，与市场环境相协调，实现企业的可持续发展。
很多企业都有自己的“企业精神”。类似于“团结创业，奉献创誉”等等，读起来朗朗上口，很有号召力。这就是企业精神文化用文字的高度概括。既然是企业精神，就必须成为每位员工的共同意识和价值观念，也只有成为每位员工的共同意识和价值观念后，“企业精神”才能发挥其精神的作用。而其中会有多少内容已真正成为企业员工共同的意识和价值观呢？如被企业精神常用的“创新”一词，什么是“创新”？也许在字面上大多数人都能说出字意，但要使“创新”成为企业员工的共同意识和价值观，从静态而言，决非一朝一夕所能做到的。由于随着社会的进步和市场环境的变化，创新的内涵在不断的丰富和发展。所以，从动态而言，创新要成为企业的价值观，只能说是一种理想。要实现理想是很不容易的事。也正因为难，才体现出构建企业精神文化的巨大价值所在，所以作为一家有远大目标的企业来说，就要把构建企业精神文化作为企业文化战略的核心来规划、组织和实施。
“天下之难作于易，天下之大作于细”。再复杂的事情也总是由一件件具体的事情来分别解决的。本人认为，真正实现构建企业精神文化的目标，要抓好以下五方面的工作，笔者概括为“五抓”：
抓人才——人才是关键。一方面聘用懂经济、懂管理、懂法律、懂哲学，并对社会和人生有深刻思考的综合性人才来规划、组织、实施企业精神文化战略。只有高素质的人才，才能更准确地去把握企业的精神所在，也只有高素质的人才，才能把企业的字面精神，传播给每位员工，成为他们共同意识和价值观，最大限度的把字面的精神，转化为企业的精神力量。另一方面要培养各部门的骨干，让他们去言传身教，通过日常的谈话去复述企业的精神内涵，提醒员工什么该做，什么不该做，该怎么做，在自然的交流中去感受文化，去体味精神。抓培训——培训是核心。企业的精神文化在企业内部有多种存在形式，不同的职能部门有不同的要求。因此，要根据不同的文化层次，不同的岗位性质、不同的年龄阶段，分别进行有针对性的企业精神培训，不是简单的灌输和填压，要从他们的工作和生活中去找素材，把企业精神具体化到他们的工作和生活中去。员工通过对知识的学习和理解，来提高自己的文化素养。只有文化素养的提高，才能更深刻地去领会企业精神文化的内涵，才会形成企业共同价值观。麦当劳公司从1955年在美国开设第一家餐厅开始就秉承品质、服务、清洁、物有所值的经营哲学，如今已经坚持了47年，在全球已拥有25000家餐厅。能够坚持这看似朴实的企业文化并实现企业快速发展的秘诀就是长期坚持对员工进行各种形式的培训，在麦当劳工作的每个餐厅经理都会在同样的系统下接受大约两千小时的培训。仅麦当劳北京公司每年培训费用就达1000多万元。
抓高层——高层是重点。企业人力资源可以分为以脑力劳动为主和以体力劳动为主两个阶层。上至决策层下至班组长，这一群体可称之为“高层”。彼此工作性质有别，但主要是靠思维意识为企业创造价值这一点是相同的。他们对企业精神的领会程度，直接关系到企业精神文化建设的成败。因此，企业精神文化建设的重点应放在高层。首先是培养他们的学习能力，只有学会学习，才能更快的去领会企业精神的所在。其次是群体普及和个别深度交谈相结合。有普遍意义的教育，可采用培训和讲座方式进行，个体特殊性的难点问题要用靠近心灵的方式进行沟通和感化。第三是紧抓正反两面的典型事例进行组织学习和交流心得，以求达到心灵的共鸣，意识的改变，价值观的形成。
抓强化——强化是措施。价值观的形成是一个长期的过程，仅靠短期的几次培训是很难奏效的，即使有了效果，也是难以持久的。一种企业精神只有通过对各个团体的每个员工的
反复强化，经过长时间的消化领会和实践，才能上升为理性的认识，成为企业每位员工共同的意识和价值观。日本松下电器从董事长到每一位员工每天早晨八点要在其所属团体进行十分钟演讲，说明企业精神与社会、企业和员工的关系，在说服别人的同时提高自己，使员工反复受到企业精神的强化教育。“松下精神”能成为每位员工的共同价值观是和这种“强化”分不开的。
抓落实——落实是根基。企业的精神文化是抽象的，只有具体落实到企业的制度文化和行为文化中去，才能充分发挥精神力量的巨大作用，才能让每一位员工时刻感受到企业精神的存在。这就要求企业管理制度、考核制度、奖惩制度、人际关系、环境设置等要和企业精神文化的内涵协调一致，防止可视文化和精神文化相背离所带来的危害性。如企业精神中有“创新”，那么在绩效考核时就要允许有合理的失败，在制订制度时，就要鼓励员工勇于迎接挑战。
经过长期有意识的培训、引导、教育，员工之间无意识的感化、传播、交流，企业所创导的精神文化内涵就会成为员工共同的价值观念和经营理念。有共同的价值观念和经营理念的管理层所沟划的企业制度文化一定是高效、科学、合理的，并能被员工广泛认可、充分体现企业经营理念的管理制度。有共同价值取向的员工群体在奖惩分明的制度导向下，会表现出行动快捷，步调一致，有强烈的责任心、荣誉感和归属感。员工旺盛的创造力和高度的责任心会使企业的物质产品充满企业文化底蕴，使企业的产品从品质、包装到服务都能始终处于同行业的领导地位，最大限度地满足顾客群体的各种需求。通过企业CI设计，让社会更全面地了解企业、认可企业，共同分享企业文化支撑下的劳动成果。这就是企业精神文化指导下的完整的“金字塔”型企业文化体系。有了这样一个协调一致、高效运转、各个面紧密联系的“金字塔”型企业文化体系，企业文化就会变的十分强大。在经营环境相对稳定时，企业会表现出快速发展；当经营环境出现变化时，企业就会迅速作出反映，使企业战略、企业管理、市场营销和公共关系与市场经营环境相适应，实现企业的平稳过渡。这种在“金字塔”型企业文化支撑下的企业，在充满机遇和挑战的21世纪，实现企业的可持续发展。
参考文献：
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