推荐第1篇：企业教练
企业教练 什么是企业教练？
企业教练衍生于体育，是将体育教练的理念、方法、技术应用到企业管理实践而产生的一种全新的企业管理理论、方法、技术和顾问流派。它起源于20世纪中后期的美国，经过二十多年的发展，教练技术已成为欧美企业家提高生产力的有效管理技术。目前，教练已成为美国顾问业中呼声最高、增长最快的领域。
教练技巧：
第一步：理清目标。
就是先要清晰你做事的真正目的，否则你的行为将不是最有效的，甚至可能是南辕北辙的。因此教练的指南针作用，可以让你最有效的实现目标?
第二步：反映真相。
就是让你知道你目前的状态和位置。这是教练的镜子作用。镜子是不会教你怎样穿衣打扮的，但它会让你看到你现在打扮成什么样，是不是你想要的样子。接着上一个比喻：你想去北京，但你不知道你现在的位置，你在深圳，却以为自己在广州，那么你不会去乘坐深圳到北京的班机，也永远搭不上广州到北京的班机。
第三步：迁善心态。
一个人有什么样的心态，就会带来什么样的行为。教练与传统的“顾问”等管理方式最大的不同就在于，教练针对你的心态，而不会教你具体方法。发生了什么事情并不重要，重要的是你面对它的态度。第四步：目标行动。
当你在镜子中看到自己的打扮和想要的不同时，你自然会做出相应的调整。而且，教练会要求你定出切实可行的计划，并让你看到你的潜能以及新的可能性，挑战你做得更好。
最近，Coaching(企业教练技术)这个字很热卖，培训市场也开始重视这种技巧。有人把Coaching(企业教练技术)翻译成“教练”、“企业教练”、“态度教练”，有时也称为“教练技术”或者“(企业教练技术)”。 企业教练技术就是体育教练技术、技巧、方式、原则和文化在企业管理中的运用，它起源于欧美，是欧美流行多年的管理技术，企业教练技术凝聚了欧美企业家进入知识型社会近十几年的管理智慧，是一套能够激发企业、员工最好表现，增加效益、达成目标的有效管理技术。专家预测
企业教练技术于未来数年间将发展成为最热门乃至最具潜力的新兴事业，企业教练是21世纪经理人的崭新角色。 教练是运用企业教练技术，比如四步教练技巧（理清目标、迁善心态、反映真相、目标行动）、四种
教练能力（聆听、发问、区分、回应）以及真我价值系统、九型人格、360度回应工具、文化差异、身体意识与太极、情商与禅修、教练身心语等工具去帮助被教练者实现实际目标的过程。 教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。美国职业与个人教练协会（ACA）把coaching定义为一种动态关系，它意在从客户自身的角度和目的出发，由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做这种指导的人就是教练
（coaches ）。简而言之，教练就是以技术反映学员的心态，激发学员的潜能，帮助学员及时调整到最佳状态去创造成果的人。他的目的是帮助你成为事业和生活上的赢家。 教练在实施时通常是一对一的。一项调查结果显示，培训能增加22．4％的生产力，培训加“教练”能增加88％的生产力。 教练犹如一面镜子，以教练技巧反映出对方的心态，使对方洞悉自己，并就表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态，认清目标，以最佳状态去创造成果。我们的工作，就像体育教练对于运动员一样，是让被教练者去达到目标，去赢。 与其他管理模式的不同之处在于，教练针对的不是管理制度、流程、生产设备，而是针对人的。更准确地说，是针对人的态度的。教练理论认为，如果执行的主体——人没有一个好的态度，无论多么完美的管理制度也是难以落实的。“企业教练将运动场上最精彩的部分移植到企业管理上，运用一系列的技巧和工具，通过让企业中的员工建立正面的态度去最大限度地提升企业生产力，最终取得成果。教练在企业中的具体作用
第一、清晰员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益；第
二、激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，冲破思想限制，创造更多的可能性；第
三、使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升；第
四、把所有的能量都集中在团队的目标上。
企业教练课程
世界性的企业教练教育组织——埃里克森学院
埃里克森学院为您提供管理者教练和个人教练服务、高级人类变革技术、领导力发展和创造力课程。
学院总部位于加拿大温哥华，另有十一个培训中心遍布加拿大、美国、澳大利亚和欧洲的不同城市。
温哥华埃里克森学院提供和发展创新的课程和方案已逾25年。我们的课程已经被扩展到不同文化的综合性项目中，为世界各地不同文化背景的组织和个人提供适合的培训方案。
埃里克森国际学院中国分院，成立于2007年10月，现隶属于埃里克森（北京）管理顾问有限公司。
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企业教练，结合自己佳美通电子公司综合性的，并在心理学研究专家曾令军协助下，共同设计了一套全方位挖掘人内在潜能的教练技术训练人本模式。成功在自己的企业实现300%业绩的提升，同时将自己的企业和供应商企业打造成自动波运转，被公认为是中国迄今为止心态信念系统调整鬼才导师，企业教练PTCC课程流程清晰、系统全面、最具操作性的管理课程，同时被公认为是最适合企业人员心态培训的课程，为企业打造团队的决胜法典。
推荐第2篇：私人教练岗位职责
1.为会员提供个性化、高质量的全方位健康指导。2.帮助会员明确锻炼目标。3.为会员提供健康评估和科学的健身咨询等。4.维护会员的人身安全。
推荐第3篇：读书笔记：企业教练
《企业教练》
——发挥员工潜能的管理艺术，从“指令型管理”到“引导型管理”的转变 作者：榎本英刚 翻译：崔柳 出版社：机械工业
企业教练起源于20世纪90年代初的美国，是一种新兴的、有效的管理技术，能使被指导者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被指导者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被指导者有效达到目标。
当今社会的权力已经发生了颠覆性的转变，管理者们再不能象从前一样居高临下，而是需要向掌控着信息于答案的部下虚心学习。这种“以部下为本”的管理模式要求组织结构从纵向转为横向，组织关系从从属转为协作，沟通方式从质问转为引导。在这种管理模式下开展工作的上司与部下是相互合作的亲密伙伴，谁也不能再持有操控主义的幻想。
企业教练与传统管理模式截然不同，它是一种需要以人为本、提倡相互合作的新型管理方法。
企业教练的核心技巧有5种：提问、倾听、直觉、自我管理、确认。 企业交流虽不是能够立竿见影的特效药，但却是可以强身健体的长生果，它的导入一定会为企业带来组织气氛的活跃以及人际关系的升温，从而最终实现整个组织的潜能发挥。
引导式训练：通过提问等方式支持对方的独立思考能力 人类的意识必须通过他人的提问才能够更加深入
企业教练：培养能够独立思考、独立行动的“自立型人才”（不依赖上级） 企业教练的终极目标是：培养“个性发展型的人才”，“个性发展”的意思是“让自身的潜能得到最大程度的发挥”。
“独立思考和独立工作”是“个性发展”的必要条件，是实现“自身潜能发挥”的一种手段。
如果企业帮助、支持员工实现了自身的个性发展，那么，他们就一定会发挥自己的最大潜能去为企业做贡献。
每个个体或组织都具有无限的潜能，需要、必须通过一些方式和方法去激发。
为什么需要企业教练
企业教练的基本思维方式（什么是企业教练）
企业教练的5种核心技巧（怎样实施企业教练的技术） 企业教练的引进为企业带来的改变（企业教练的优势） 在当今这个迅猛变化的时代，人们似乎对于自己的未来或者说发展方向越来越没有明晰的把握。可是，作为上司，还要一如既往地面对部下们的问题。而且，万一没有答复到位，就立刻会被部下们视为能力不足或者经验欠缺，从而失去原有的信任和依赖。
“答案（信息、权力）”从上游转移到下游，从少数人分散到多数人
优质的经营或管理需要快速有效地找到分散在下游的答案，最行之有效的方法应该是“尽可能地接近答案”。
缩短与答案的距离，扩大与答案的接触面积 组织结构扁平化
从纵向组织结构转变为横向组织结构
从支配从属型人际关系转变到协作互助型人际关系 从第二人称（你）转变到第一人称（我） 从宏观管理转变到一对一管理
协作：为了达到同一个目的，成员之间的相互帮助与配合 上司与部下是亲密的合作伙伴
在横向组织结构中，“上司”与技术岗位或研发岗位一样，不过是一种“持有专业技能的职位”，称为“管理者”更为恰当（职业经理人）。
专业技能：使用自己所掌握的知识或者技能，向客户提供某种特定服务 上司：答案收集专家 上司与部下的关系应该是以收集答案为目的的协作与互助
正确答案越来越多，没有唯一的选择。
每个人都可以根据自身的情况以及所处的环境得出自认为最正确的结论。 以相互之间的支持与协作为基础，共创一种双赢的理想状态。
控制：让别人按照自己的意愿去行事。让周围的人或事按照自己的意愿去发展。 上司不可能真正地控制部下，部下也不可能真正地按上司的意愿去改变
教练不是操控，也不是放任，而是协作，双方互相协作，共同完成既定的任务或课题。
企业教练的定义：支持个体完成自我实现的一整套体系，或者，支持部下个性发展的管理体系。
自我实现、支持、体系
自我实现：根据马斯洛需求理论，自我实现的含义是“让自己的潜力及才能得到最大限度的发挥”
现代企业所需的不仅是能够通过自我思考从而独立开展工作的“自主型人才”，更是善于发挥自身潜能和优势的“个性发展型人才”。
支持：是Support，而不是Help。Help是帮助他人从负状态恢复到零状态，Support是支持他人从零状态或者零以上状态继续向上攀升。
企业教练的目标绝不仅仅是帮助“无能力”的部下发展到大众的水平，而且要支持那些“有能力”的部下，让他们的潜能得到无限的发挥。
体系：企业教练＝技术手段＋人际关系＋思维方式（以思维方式为基、技术手段为峰的金字塔形）
企业教练的三个哲学（思考问题以及看待事物的前提）：
1、每个人都有无限的潜能；
2、关系到每个人的最重要的答案，都必须从其自身去寻找；
3、为了找到这些答案，需要依靠伙伴的协助。最重要的答案：怎样最大限度第发挥自己的潜能。
人际关系：协作型的人际关系
麦格雷戈的X理论和Y理论：
X理论：人在本性上是懒惰的，必须通过外界的压力与控制才能正常地工作。 Y理论：人在本性上是勤奋的，只要外界的条件和环境合适，他们就可以自觉地工作。
真正意义上的信任是根本的、无条件的，无论结果怎样都不怀疑部下的无限潜能。“无论部下的表现怎样，我都充分信任他的能力。”
表面的、有条件的信任：按照上司期望的方向去做就能得到信任，反之就得不到信任。只有部下按照上司期望的方向去工作，得到上司期望的结果，才能给予的信任。
信任本身不是“能不能做”的能力方面的问题，而是“让不让做”的思想观念方面的问题。
将部下的行为以及这些行为产生的后果与这个部下的本质划分开。将部下行为带来的外在表现与部下的本身的潜能划分开。这种思维方式才是信任部下的第一步。
教练就像东方医学：认为人体本身具有无限的潜能，因此，更多时候是采取预防疗法，尽力开发人体自身的抵抗能力和治愈能力。
西方医学认为人体本身是无能力的，需要采取对症疗法，针对出现问题的部位采取药物或手术治疗。
上司不仅需要用“对症疗法”的态度，针对已经身处困境的部下伸手救援，更应该注意采取“预防疗法”的态度，在平日里对部下的潜能进行开发与支持。
企业教练：提升部下的能力。
与授权的区别：如果上司一味地下放给部下一些与他们潜能开发无关的权力，只会让他们感到迷惑与不安，并不能激发他们的潜能、提升他们的能力。
一对一管理：上司需要针对每个部下的不同情况进行个性化的管理。
上司们应该坚定地相信部下的潜能，并把最大限度地激发他们的潜能作为自己的义务与责任。
提问是思维的镜子 提问是激发潜能的最好方法
上司可以通过反复的提问去引导部下，让他们的思维方向由外转向内，让他们注意自己的内心和潜能，以便发现自己的优势和潜能。
企业教练的含义：为了达到部下个性发展这个目标而形成的凝结在上司与部下之间的协作型的人际关系。
提问引发思考
在企业教练的范畴，思考被解释为“通过提问，让意识的方向转向自己的内心，从而激发出自身潜能的整个过程”。
思考决不是窥探上司的内心或者揣摩上司的意愿，只有哪些源自意识深处的“原创的思维”才是真正的思考结果。
上司为本的管理模式VS部下为本的管理模式：上司掌握答案/部下掌握答案，X理论的人性观/Y理论的人性观，条件性的信任/无条件的信任，发号施令型的沟通方式/抛砖引玉型的沟通方式，支配从属型的人际关系/协作互助型的人际关系，纵向组织结构/横向组织结构
企业教练的核心技巧：提问、倾听、直觉、自我管理、确认。
提问的目的：发挥部下的潜能，扩大答案的范围
1、扩展型提问VS指定型提问
指定型提问：被提问人无须经过太多思考就可以做出回答的问题。答案只有一个，提问任何人都会得到相同答案的问题。将答案限定在“是”与“否”两种选择之中的提问。
扩展型提问：被提问人不能立刻做出回答或者答案有多种选择的问题。
针对同一个问题，扩展型提问更容易深入到部下的潜在意识中，而指定型往往只能牵动他们的显在意识，即使触碰到潜在意识，一般也只是停留在很浅的层面上。
2、未来型提问VS过去型提问
潜能是将要发挥的能力或者是将要显露的特征。 应该引导部下将眼界扩展到未来，而不是局限在过去。
过去型/未来型提问是句子中包含“过去时”/“将来时”词语的问题。
由过去型提问引发出来的答案，大多是留存于人们头脑中的记忆。很多时候，这些对于过去的记忆会阻碍部下的发展。他们停留在记忆的延长线上，不敢大胆地设想未来，因而也不可能发挥出应有的能力。
上司应该通过未来型提问，积极地帮助部下“描绘未来的发展蓝图”，让他们相信自己的潜力。
3、肯定型提问VS否定型提问
否定型提问是句子中包含“不”、“没有”等否定词语的问题。比如“为什么工作没有开展好？”、“为什么事情没有落实？”
肯定型提问是句子中不包含否定词语的问题。比如“怎样才能让工作开展得更好？”、“怎样才能让事情更加明确？”这种提问直指部下期望的努力方向，鼓励部下的自信心。
从情感方面来分析，否定型提问给人的感觉可能总是有些“委屈”或者“压抑”，而肯定型提问则总会带给人们更多的“希望”以及“憧憬”。
不恰当的例子：
部下：科长，我想和您谈谈促销活动的事。
上司：噢，这样啊。促销活动进展得不顺利吗？（指定型、否定型提问） 部下：嗯，进展得还可以，就是„„（本能的逃避、抵触和辩解） 上司：那不就没有问题了吗？（指定型、否定型提问） 部下：嗯，也不是这样。 上司：到底是什么问题啊？ 部下：其实也算不上什么问题。
上司：究竟是怎么回事？（过去型提问） 部下：是A代理店的事。 上司：A代理店怎么了？ 部下：他们似乎不太愿意配合这次的促销活动。 上司：什么！究竟是怎么回事？（过去型提问） 部下：我„„我也不太清楚。
上司：你不清楚？A代理店不是一直由你负责吗？（过去型、否定型提问） 部下：是我负责，不过„„其实他们也没有明确地拒绝，只是感觉不太愿意配合„„ 上司：难道你不知道A代理店在这次促销活动中的重要性吗？（指定型、否定型提问）为什么不提早向我汇报！（过去型、否定型提问）
部下：非常抱歉！
上司：不要狡辩了！我要立刻于A代理店的负责人直接联系！（上司的经验） 部下：太感谢您了„„
恰当的例子：
部下：科长，我想和您谈谈促销活动的事。
上司：噢，那件事进展得怎么样了？（扩展型、肯定型提问） 部下：整体进展还不错，只是有些细节不太让人满意„„ 上司：是这样啊。哪里出现问题了呢？（扩展型提问） 部下：A代理店似乎不太愿意配合这次的活动。 上司：不太愿意配合？
部下：是的，他们的抵触情绪比较强。 上司：抵触情绪？那么你认为怎样处理会比较好呢？（肯定型、未来型提问） 部下：我也不是很清楚。
上司：这样啊。那么你觉得什么结果会比较理想呢？（肯定型、未来型提问） 部下：如果A代理店能够打消抵触情绪，与我们形成一个整体，共同来完成这次活动就好了。
上司：嗯。要是这样的话，我们应该做些什么呢？（未来型提问）
部下：我们可以与A代理店的负责人联系一下，询问他不愿意配合的原因。（自己积极思考的成绩）
上司：很有道理！那么就请你马上开始行动吧！ 部下：是，科长！非常感谢您的指导！
在企业教练的范畴，倾听分为三个层次：用耳去听，动口去问，用心倾听。 耳、口、心，三者统
一、并用。围绕部下组织谈话/提问
上司与下属谈话时，需要时刻思考“怎样最大限度地发挥对方的潜能”这个核心问题。
部下个性发展所需的“答案”一定掌握在他们自己手中，只是由于他们自己很难发现这些“答案”，所以需要上司的支持和帮助。
上司不能在头脑中留存自己的想法，需要全身心地去倾听部下的“见解”。 “见解”是指人们固有的对于事物的观点和看法。
如果上司坚持自己的见解，那么他们关心的就只能是“哪些内容可以支持我的观点”，而绝非“哪些内容能够支持部下的个性发展”。
不恰当的例子： 上司：最近情况怎么样？
部下：嗯„„可能是因为加班比较多，感觉身体状况不是很好。
上司：我想听的不是这个。你们的促销活动进展得怎么样了？（上司自己关心的问题）
部下：哦，是这样啊。促销活动才刚刚开始。 上司：刚刚开始是什么意思？
部下：我们做了很多准备工作，不过客户那端好像还没有什么回应。 上司：做了很多准备工作？到底是哪些工作呢？
部下：我们正在针对曾经购买过公司产品的客户准备心促销资料的投递。 上司：什么？新促销资料的投递？那不是一线销售人员的工作吗？难道你们没有其他的工作可做了吗？（上司自己的观点和见解，主观判断）
部下：要做的工作非常多，所以经常需要加班„„ 上司：加班、加班，你们到底在加班做些什么？ 部下：主要就是给客户投递新的促销资料„„
上司：这一点刚才不是说过了嘛！就这些工作有加班的必要吗？（上司自己的观点和见解）
部下：其实„„由于现在的整体经济形势不景气，所以我们考虑可能手写的促销资料会让客户印象更深。
上司：听起来也有些道理。可是这部分工作难道不能在8小时内完成吗？（上司自己的观点）
部下：白天的时候我们都在和那些有信息反馈的客户进行深入的联系，可能时间方面不太充裕„„
上司：是这样啊。那么请大家为了促销活动的圆满成功继续努力吧！ 部下：好的„„
恰当的例子：
上司：最近情况怎么样？
部下：嗯„„可能是因为加班比较多，感觉身体状况不是很好。 上司：这样啊。有什么好的解决办法吗？ 部下：好像也没有什么好办法。 上司：我们就这个问题谈一谈？ 部下：那真是太好了。
上司：你觉得怎样会比较理想呢？
部下：要是能够减少加班时间，让大家多休息一下可能会缓解很多„„（部下的希望和意愿） 上司：那么减少多少加班时间会比较合适呢？ 部下：实际上每天早下班1个小时就可以了。
上司：这样啊。那么为了早下班1个小时，我们需要怎样做呢？（围绕部下的意愿组织谈话）
部下：嗯„„现在我们都在全力以赴地亲手书写需要邮递给客户的促销信息，要是能够改成打印就好了。
上司：原来如此。改成打印之后就能够提早下班了吗？
部下：是这样。可是，由于现在整体的经济形式不是很好，所以可能还是手写的方式更能吸引客户的注意力„„
上司：好像主要还是怎样给客户留下深刻印象的问题啊。 部下：是这样。
上司：有什么更好的办法来解决这个问题吗？
部下：其实我觉得没有必要全部手写。如果能够将通用的部分打印出来，在客户名字等重要位置亲手书写就好了。这样会减少很多工作量，提早下班也就不是问题了。
上司在培训部下的过程中，需要灵活地运用自己的直觉。
集体无意识：瑞士心理学家荣格认为，在人类心灵最深处，拥有一个超越所有文化和意识的共同基底，这个基底就是集体无意识。所有意识和无意识现象都从集体无意识中生发出来。集体无意识的内容不像个体无意识那样由本人曾经感受的经验构成，它甚至在个体的整个生命过程中从未被感知。但是，它是一种比经验更深的本能性的东西，他的存在与人类生理结构的存在同样古老。
直觉技巧的要点：不要思考，不要预测，不要管理
不要思考：当上司全力以赴地动脑筋思考（如何解决问题）的时候，他们的思路一定是围绕着自己而非部下。处于这种状态的上司显然不会用心去倾听部下希望表达的内容。
在上司开动脑筋的同时，部下往往不会努力思考。上司的思考让部下学会了偷懒。 企业教练希望处于努力工作（思考）状态的永远是部下，因为发挥部下潜能所需的答案只能由他们自己来提供，上司不可能替代。
企业教练提倡上司掌控问题的时间越短越好。
在企业教练里，上司的工作主要是把“问题之球”抛给部下，这个球应该尽力保持在部下一方，上司需要时刻注意部下将球抛回来。
不要预测：上司在与部下的谈话中是否感到话题的展开及结束令人意外？ 如果上司在谈话的最初就已经预测到了话题展开或者结束后的结果，那么就不可能是运用了直觉，显然这些思路是源于自己的显在意识，而非部下的潜在意识。
运用直觉大胆发问
上司容易自信地认为“问题答案一定是怎样”
作为上司，如果能够坦然承认自己对于部下信息的无知，结果一定会让你收获更多。 苏格拉底有句名言：“我只知道一件事，就是我一无所知。”他认为，最聪明的人一定是承认自己无知的人。
不要领导：对于部下的个性发展，上司们与其艰难地“引领”他们朝着自认为正确的方向去走，还不如“跟随”他们自由地发展。
跟随：用心倾听部下希望表达的意愿。在每个部下的内心深处，都有丰富的内容需要表达。
“跟随”不是“上下级之间的角色互换”，企业教练认为，上司与部下是一种对等的伙伴关系，他们在协作互助的基础上，共同探索那些能够发挥部下潜能的答案。
上司：你希望今后怎样发展？ 部下：我也不太清楚。
上司：噢，是这样啊。或：不清楚怎么行，回去好好思考。或：这样、这样发展怎么样？或：那么哪些方面你能够清楚地确定呢？或：今天谈些什么内容比较好？
不恰当的例子：
上司：你怎样规划自己今后的事业发展呢？ 部下：这个问题„„我自己也不太清楚。
上司：这样啊。我想可能职能部门要比生产部门更适合你。 部下：我也这样认为。可是职能部门也有很多划分啊„„ 上司：嗯，确实如此。你在大学时期的专业是什么？ 部下：我的专业是法律。有什么问题吗？
上司：没有，我只是想确认一下。既然学的是法律专业，没有想过去法务部门发展吗？ 部下：大学时候没有想太多，可是现在„„ 上司：现在也不考虑吗？
部下：是的。我可能不太喜欢过于严谨的工作„„ 上司：那么你喜欢什么类型的工作呢？ 部下：我也不太清楚。
上司：这就比较麻烦了。公司可是希望你们提高自己的职业生涯规划啊！ 部下：其实我也很想做一个清楚的规划„„ 上司：那么，企划相关的工作怎么样呢？
部下：嗯，兴趣确实很大，可是我对于企划的工作没有一点概念。 上司：那就这样定了吧，我觉得你非常适合企划部门的工作。 部下：哦，好吧„„
恰当的例子：
上司：你怎样规划自己今后的事业发展呢？ 部下：这个问题„„我自己也不太清楚。 上司：那么，你现在比较清楚的是什么呢？
部下：有一点可以确定，那就是我希望从生产部门转向职能部门。 上司：这样啊，向职能部门发展。可是职能部门也有很多种类啊？ 部下：是的。所以还不太清楚自己的方向。 上司：怎样能让你更清楚一些呢？
部下：这似乎有点儿困难。您认为怎样比较好呢？ 上司：你怎么认为呢？ 部下：我也不知道„„
上司：那么，如果你清楚之后，会怎样做呢？
部下：如果我比较清楚这个问题，我会首先确定它是否和自己的志向发生冲突。 上司：确认自己的志向。怎么确认呢？
部下：我之前听别人说过一些公司里有这种关于志向确认的测试。 上司：测试？如果真的有这种测试，你会怎么做呢？ 部下：那我一定要测试一下。
上司：这样啊。那么从哪里可以了解这种测试的相关内容呢？ 部下：我想首先和告诉我这个消息的人再联系一下！ 上司：那太好了。 部下：非常感谢您！
自我管理：上司在与部下沟通的时候，需要时刻注意自己留给对方的印象。
管理自己的大脑、管理自己的情绪、管理自己的身体
“大脑”是指上司与部下谈话时的“思考状态”。 管理思考状态的两个步骤：察觉，舍弃。 思考是一种本能性的人类行为。
“察觉”就是要客观地承认自己的想法。 “舍弃”就是“不再去想”、“不再去考虑”。
在与部下的谈话的谈话过程中，如果你的大脑中有一些杂念，那么就请重复地进行“察觉－舍弃”的步骤。在熟练地做到这一点之后，你与部下之间的沟通就自然变得顺畅和融洽了。
“情绪”是指上司与部下沟通时的“情感状态”。 管理情绪的两种方法：事前规避，及时沟通。
事前规避：谈话前清除不安，如果不能准确了解自己，可以向值得信任的人倾诉。 及时沟通：将自己的情绪状况直接告诉部下，不要把沟通建立在维系自己尊严的基础上，实现真正平等的上下级关系。
“身体”包括：身体状况（健康）、身体姿势（朝向（面对）、高度（平等）、角度（前倾））、面部表情（自然、专注）、谈话时间（重视质量）
不恰当的例子：
部下：科长，我想和您谈谈下个月展销会的事。 上司：啊。那件事不是已经讨论过了吗？有什么问题吗？ 部下：是讨论过了。不过还有些细节问题希望和您确认一下。 上司：确认？确认什么？
部下：嗯„„我们这次参展的是上个月最新出厂的机器吗？ 上司：是啊，不是已经在员工大会上讨论过了吗？ 部下：讨论是讨论过了„„ 上司：难道你有什么意见吗？ 部下：没有，没有。
上司：到底是怎么回事？你倒是快说啊！没看见我正忙着吗？ 部下：其实„„我发现其他公司也在采用相同的策略。 上司：那有什么关系！展会本来就是例行公事嘛！ 部下：您要是这么认为那就没什么事了„„ 上司：这件事说完了吗？我现在非常忙！ 部下：对不起！给您添麻烦了！
恰当的例子：
部下：科长，我想和您谈谈下个月展销会的事。
上司：哦，那件事啊。我现在有点忙，只有5分钟的时间，可以吗？ 部下：没问题！5分钟足够了！ 上司：那么，你想谈什么呢？
部下：我想和您确认一个问题。我们这次参展的是上个月最新出厂的机器吗？ 上司：是啊，这个问题不是已经在员工大会上讨论过了吗？ 部下：是的。不过我发现其他公司也在采取相同的策略。 上司：这样啊。那么你认为怎样才好呢？
部下：现在的消费者都比较喜欢新鲜的事物，如果我们能够根据他们的要求进行个性化定制就好了。
上司：听起来很有道理啊。那么，如果想要做到这一点，我们应该从何入手呢？ 部下：我们首先应该整理好公司所有产品的性能资料及图片资料，最好把它们装订成册。
上司：很好啊。那么就请立刻开始动手整理吧！资料完成之后，我们会在下次的员工大会上详细讨论。
部下：好的！非常感谢！
上司在与部下沟通的时候，需要随时“确认”那些对于部下来说重要的事情（最大限度发挥潜能）。
确认部下的未来、确认部下的现在，确认部下的过去 “确认”是指“核实某件事是否确定”。 人类经常会对自己所处的状态感到迷惑。 确认未来：确认部下期望达到的目的地（目标或者梦想）。
上司需要帮助部下找到自己潜意识中的梦想，而不是凭空给他们设定一些目标。 在部下忘记目标的时候重新唤醒他，在部下失去信心的时候积极鼓励他。 帮助部下找到目标的重大意义，激励部下想象达到目标时的喜悦感受。 上司需要坚信部下能够实现他们的目标。
确认现在：帮助部下客观地把握自己所处的位置，目标进展阶段及其满意度。 “价值观”：人们对事物的评价标准，做出选择和决策的标准。
上司通过价值观的确认，可以帮助部下找回最初的目标，顺利做出选择和决策。对于那些可选答案太多，不知如何是好的部下来说更加有效。
确认过去：帮助部下确认他们的成长经历，尤其是那些成功的经历。回忆成功。 在我们评价自己的时候，总是倾向于将成功的经验缩小，而将失败的经验放大。 一个人获得成功的时候，一定是他的潜能得到最大发挥的时候。
上司帮助部下确认曾经的成功经验，实际上就是支持他们发挥自己的潜能。
不恰当的例子：
部下：科长，有点事想和您汇报一下。 上司：什么事？ 部下：其实不太好意思张口，是向老顾客新增会员服务的事，恐怕要宣告失败了。 上司：什么！你当时那么满怀自信地向我保证，还增加了特别预算，到底是怎么回事？
部下：非常抱歉！下次我一定更加谨慎！ 上司：什么，难道这次你没有谨慎去做吗？
部下：不是„„只是预算的制作出现了问题，市场的预测也不太准确，而且，关于会员数量的统计也不全面„„
上司：不要再说了！我那么信任你，让你去做这件事，却落得如此下场！早知这样，我就应该随时去检查！
部下：对不起！以后我不再这么盲目自信了。
上司：好了。这次的事对你来说也是个教训。今后还是经过我的检查再去做吧。 部下：好的，科长。给您添麻烦了！
部下：科长，有点事想和您汇报一下。 上司：什么事？
部下：其实有点不大好意思张口，是向老顾客新增会员服务的事，恐怕要宣告失败了。
上司：怎么回事呢？
部下：虽然我们企划部的全体职员都已经努力去做了，可是预算的制作出现了问题，市场的预测也不太准确，而且，关于会员数量的统计也不全面„„
上司：哦，这样啊。那是很遗憾了。 部下：真是非常抱歉，尤其是我们申请的特别预算。
上司：没关系，不要太在意了。可能是我的帮助也不够吧。你个人的感觉怎么样，不会因为这件事一蹶不振吧？
部下：反正自信心少了一大截。
上司：怎么能这样呢！虽然这次进展得不顺利，可是上次你提议的促销项目不是完成得非常好嘛！
部下：上次确实还可以。不过这次的预算要比上次多很多„„
上司：我不是说过不要太在意预算的问题吗！而且，你的人生信条是“永远积极地挑战新事物”，因此，无论成功还是失败，都要勇往直前啊！
部下：是！听到您这样说，我的自信心又恢复了！
真正的人员精简策略并不是简单地减少员工数量，而是重新审视各种资源，通过对这些资源的有效配置实现企业的新生以及组织结构的转变。
企业教练并不是在出现问题时的对症治疗，而是在平日里的积极防护。而且，企业教练不是一种追求数字成果的即效方法，而是一种追求整体效率的长效方法。
在进行企业管理的时候，我们应该做的不是强迫部下取得短期的效果，而是应该为他们营造一种舒适的氛围（环境），让他们自发地去努力工作。
两种类型的“环境变革”：沟通环境，人文环境
“沟通环境”是指“某人周围的人都在以怎样的态度和他沟通”，“上司在以怎样的态度和部下沟通”。
上司的沟通方法需要从“指示命令型”向“抛砖引玉型”转变。
“人文环境”是指“某人周围的人都在以怎样的眼光看待他”，“上司在以怎样的眼光看待部下”。
为了最大限度地发挥部下的潜能，上司的观念需要从“部下必须通过来自外部的控制和管理才能够正常工作”的X理论转变为“相信每位部下都具有无限潜能”的Y理论。
抛砖引玉型的沟通方式以及Y理论导向的人性观就是提供部下个性发展所必需的水分和阳光。
相对于视觉冲击（量化的业绩数值），企业教练更是一种感应层面（感受和态度，氛围）的方式方法。
企业导入企业教练的理由可能有：提升业绩，拓展员工发现问题和解决问题的能力，员工既有知识的明朗化（知识管理，学以致用），提升整个组织的学习能力（知识管理，创建学习型组织），实现员工的在职培训（On Job Training，OJT），保证员工培训课程的连续性效果（学以致用），帮助员工设计职业生涯规划，提升整个组织的管理能力（组织扁平化），培育自立型人才和个性发展性人才。意外收获：公司氛围的转变（变得更加活跃、更加温暖、更加积极）。
氛围更加活跃：从指示命令型的沟通方式转变为抛砖引玉型的沟通方式。 氛围更加温暖：从X理论导向的人性观转变为Y理论导向的人性观。 氛围更加活跃：从依赖型人才转变为个性发展型人才。
企业教练让企业的氛围更加活跃
上司与部下的沟通和交流从单向转变为双向，有了良好的循环，加深了彼此的理解，清除了沟通环境中的“污染”。
沟通环境中的“污染”：在通常情况下，由于人与人之间的沟通没有明确的方向和目的，因此当事人之间的理解程度往往也不会很高。一旦人与人之间的理解程度不高，就非常容易产生相互的成见或误解。因为不清楚对方的情况而去猜测，这种猜测一定回与事实产生偏差。因此，这些成见和误解就形成了沟通环境中的“污染”。
企业教练的终极目标是：整个组织的潜能发挥
沟通环境变革和人文环境变革是实现企业教练终极目标的前提。
企业教练不仅是一种技术方法或思维方式，更是一种联结在上司与部下之间的人际关系。
只有以协作互助型的人际关系为基础，才能让身处其中的每位部下的潜能得到最大限度的发挥。
推荐第4篇：企业教练技术
最有效的管理技术—企业教练技术随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场形势日趋严峻：
全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，人才争夺战日益激烈……越来越多的企业开始重视人力资源开发与管理，
提高企业中\"人\"的能力，已成为管理者的当务之急。\"企业教练技术\"作为一种最新、最实用、有效的管理技术，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。。教练技术的目的就是要有效地将人力资源转化为生产力。
企业教练技术起源于二十世纪九十年代的美国。作为一种新颖有效的管理技术，从一诞生起就已被欧美企业广泛运用。如美孚石油、IBM公司、宝洁公司、国泰航空、爱立信、BPAMOCP石油公司、英国航空公司、柯达公司等多间国际著名企业。
企业教练技术与传统培训项目区别
越来越多的中国企业开始重视培训，越来越多的员工把公司提供的培训情况当作自己择业的标准，但是，越来越多的公司发现他们的培训没有很大的效果，员工也苦不堪言，谁造成了这一切？究其原因，是企业在重视员工培训的同时，企业培训也走入了某些误区，企业培训效果就因为这些误区的存在而事倍功半。
1.培训效果
传统培训
据有关培训的研究结果表明，一般的培训仅产生10～20%的转化率，即80～90%的培训资源被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。结果导致：
员工—埋怨培训耽误时间，不满意培训效果，再培训积极性受失挫；
培训部—备受公司高层管理者指责；（项目选择不好等等）同时指责员工 “现在这些人的素质真差”等等；
领导层—由于企业花费了大量的人力、物力、财力来搞培训而最后效果却不明显，因此对培训失望，痛心之余不在做培训。
教练技术
1997年欧洲【公众人事管理】发表关于参与企业教练技术培训后的报告显示：
通过企业教练技术培训后能增加22.4%的生产力；
通过培训并加“教练”的能增加88%的生产力。
公众人事管理（1997）年冬，第26卷，第四版，第461页
创意领袖中心（The Center of Creative Leadership）1997年的报告：据美国调查显示，在所有实行“教练”制度的公司，其中77%认为，采取有系统的教练能够降低员工的流失率及改善整体表现。
2.培训方式
传统培训顾问式
为具体的问题提供咨询、解答和解决途径，问题解决者。
教练技术培训教练式
从拓宽人的信念入手，着眼于“激发人的潜能”。教练不是帮学员解决具体问题，而是利用教练技术反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己——理清自己的状态和情绪，及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。
教练不是顾问，不提供解决方案，而让你自己去发现；
教练不是老师，不会告诉你问题的答案；
教练不是心理医生，不会去平复你的情绪，而是让你自己管理情绪； 教练不针对你的过去，而关心你的未来；
教练“对人不对事”，反对“对事不对人”。
3.培训老师与学员关系
传统培训老师或咨询人员的关系。
教练技术合作伙伴关系。在信任及建立合作关系的基础上，通过一系列的教练技巧带你去看你自己思维模式、行为模式，以及他们在什么地方限制了你取得成果。教凡换峤棠憔咛褰饩鑫侍獾姆椒ǎ换岽闳ネ瓿赡愕墓ぷ鳌?/P>
4.培训方法
传统培训填鸭式（教授）
“专家或导师讲，学员听”，一味的灌输，从而产生学习枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。
教练技术指导
正如伽利略所说：“你无法教人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。”“教练指导”绝对不是为了让对方“知道”一些事情，而是为了让被指导对象真正会做一些事情，并且必须深刻理解背后的“究底”，具备分析、调整和处理的能力，从而在复杂的现实环境中能够灵活运用。能力无法教授，因此，“教练指导”的本质是：塑造能够让被指导对象有所发现的环境，通过帮助被指导对象加工处理自己的经验，从而形成在现实中可以灵活运用的能力。具体方法有：
1）体验式学习(experiential learning)
体验式学习，又称“发现式学习”、“活动学习”或“互动学习”，是先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和感悟(insights)，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上。它的特点就是你必须要通过自己的亲身体验才能掌握，而你一旦掌握，就很难忘记。如生活中的游泳、滑旱冰、骑自行车、学驾驶等等，都属于体验式学习。体验式学习由既独立又密切关联的五个环节组成，五个环节如下：
体验：此乃过程的开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个过程的基础。
分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其他体验过或观察过相同活动的人分享他们的感受或观察结果。
交流：分享个人的感受只是第一步。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来。与其他参加者探讨、交流以及反映自己的内在生活模式。
整合：按逻辑的程序，下一步是要从经历中总结出原则或归纳提取出精华。并用某种方式去整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的成果。
应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环又开始了。因此参加者可以不断进步。
2）“户外展能”（Outward Bound）
围绕着领导艺术、团队建设等现代管理的中心问题，结合企业的发展需要与参训者的人格特征，通过全方位的素质培训，一方面使参训者重新认识自我，重新定位自我，实现自我超越；另一方面，提高员工对企业的忠诚度，以全信的方式凝聚企业的向心力。
3）轻松自由的学习环境
在整个的培训中，导师还将通过游戏、二人对话等方式，不知不觉中在轻松、自如的氛围中去认识自我、突破自我、超越自我。令参与学习者能由被动的吸收变为主动的吸引，并加以己化。
5.培训老师
传统培训导师
学院派—学院派将注意力放在国家的行业政策研究和教育机构学术引进上。他们缺乏进入企业参与管理的机会。学院派往往被企业的经营管理者视为“酸儒”
经验派—把自我成长的过程变成纯粹的积累实务经验的过程。“狭隘的行业视野”是固步自封，流于平庸的经验派底气不足的根源。绝大部分从业人员几十年如一日“单线成长”，目光从来没有离开过本行业的特定的岗位，更不要说跨
越行业的社会科学成果了。他们自认为是专家和行家。其实，固定流程是最没有价值的，企业的流程必须根据市场变化、顾客需求变化而不断调整和优化。
教练技术的教练
均从事教育、管理工作多年，并曾出任国内大型企业CEO近十年，形成了一系列的管理实战经验。
在此基础上每一位教练必须成成为“国际专业教练协会” （International Aociation of Profeional Coaches）认证的“专业教练”，同时持有“NLP（身心语言程序学）”执行师证书。导师多年来致力于“企业教练技术”在本土企业中的应用实践，通过不断的融合、创新和完善，吸取国外企业文化精髓和领导智慧，形成一套独到、有效并适合本土企业的“企业教练技术”。
6.总结
通过以上对比可以得知，美国企业教练技术起源于欧美，是欧美流行多年的管理技术，该技术凝聚了欧美企业家进入知识型社会近十几年的管理智慧，是一套能够激发企业、员工最好表现，增加效益、达成目标的有效管理技术。专家预测：企业教练于未来数年间将发展成为最热门乃至最具潜力的新兴事业，企业教练是21世纪经理人的崭新角色。在企业中的具体作用有：
清晰员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益；
激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，冲破思想限制，创造更多的可能性；
使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升；
推荐第5篇：企业教练课程
企业教练课程（六天）
什么是教练？
它可以帮助回答以下问题：
当我深信，任何一个人一定有自己的方式找到自己的答案时，我怎样更好地支持他人？ 我怎样可以引发另一个人的自我探索和自我成长？
我怎样可以在与别人的互动中处于一个支持者的角色，令到他人感到荣耀和成就感，而这一切都是与他本人有关，与我关系不大？
我怎样可以令到自己在一个对话中完全地活在当下？
为回应中国本土企业日益高涨的对企业内部教练的需要，深圳了悟管理咨询有限公司推出第一个真正本土化的企业教练核心技术课程。本课程中，导师将从现代心理学、教练技术、企业经营哲学、东方传统文化等角度出发，传授成为一名出色的企业教练所需要具备的心态和技能，以及帮助您在现代企业中推广教练文化和学习型文化。
课程对象：
企业高、中层管理人员：学习本课程，转变传统管理方式，成为一名出色的教练型领导，打造企业学习型和教练型的企业文化，从根本上培育企业核心竞争力！
有志于成为专业教练、培训师、企管顾问者：掌握成为一名出色的企业教练说必备的核心技能和素质，成为一名受人尊重的企业教练。
课程目标：
详细教导一名教练是如何炼成的；熟练掌握成为一名教练必备的基本素质和技能；并学习如何在自己企业内部推广企业教练文化。
时间安排：
共六天（共39个课时），每月两天。（外加每月一晚由助教老师带领的课外导修。） 课程方式：
小班制，企业内训或公开课；
导师讲授、案例讲解、分组演练、团体谈论与分享、课外导修相结合； 导师介绍：
吴中立
1999年 “CCT卓越人生教练训练”；
2002年美国世联国际教练中心 “2002TCCP杰出教练”；
2003年深圳市“深圳读书月”特邀演讲嘉宾；
2004年美国NLP大学NLP高级执行师，也是国内最早一批取得NLP高级执行师资格者之一；
2005年获中国NLP学院NLP教练资格；
曾服务过中国本土著名策划机构——王志纲工作室；是中国最早涉足成功学素质训练行业和潜能开发培训的培训师之一，曾担任深圳聚成企业管理顾问有限公司高管数年；后来潜心专研心灵沟通技术及其实践，尤其对企业教练技术、禅宗、系统排列、唯识深层沟通有深刻领悟；现担任吴中立教练机构创办人兼首席心理教练。
有近10年企业策划人、职业经理人、企业教练的经历，在中国本土企业土生土长，因此比外国管理专家和学院派教授们更理解中国本土企业在管理和沟通中所遇到的困境。对于企业教练技术，吴中立教练是国内为数不多的最具有培训教练资格的人之一，深谙中国传统文化、企业管理和现代各流派心理学，并在深入处理学员个案情况方面具有资深经历。出版
著作有《问题之道》等。
培训过的企业如：美国友邦；平安保险；世联国际；大阳工业；邦友配件；华信通集团；柳川科技；玫琳凯化妆品；华鹰陶瓷；星艺装饰；聚成企管；白云心理医院等。
课程提纲：
第一天
教练的素质和心态
为什么说做一名出色的教练必先成为一名出色的学生？
如何练就教练者的功力？
分组练习；与教练心态有关的内省练习：
焦点法则——回归当下的艺术
西方教练技术的起源：添高威的故事；
东方教练技术的起源：禅宗；
集体讨论：教练的几种定义角度；
探讨焦点和目标的关系；
教练对于问题的态度；
问题的两种定义；
教练如何认识并开发自己的潜能？
运用潜意识学习提升自己的四个阶段。
教练精神——根源于焦点法则的基本信念；
教练素质的三个层面――知识、技巧、心态
如何区分知识、技巧和心态？
教练对待技巧的态度？
如何让每一个片刻成为学习？
集体讨论与分享：教练的学习方式；
第二天
教练的基本技能介绍；
清晰目标的6种强有力工具；
聆听——如何洞察人心？
提问——问对问题，解决问题；
区分——教练的核心；
回应——教练的教导技术；
教练如何运用经验分享，扩大自己的思想蓝图？
教练如何运用模仿技术，成就卓越？
教练的基本步骤及其说明；
四步教练法：
厘清目标；
反映真相；
改善心态；
制定行动计划；
分组练习：四步教练法；
企业运用教练技术的基础——学习型组织文化
什么是核心竞争力？
如何打造企业的核心竞争力？
企业文化的基本要素；
什么是学习型企业的企业文化？
从根本上认识企业文化：文化起源于一个“IDEA”；
集体讨论：从小鱼仔的游戏学到什么？
企业文化建设的两个误区；
企业教练在中国的发展。
集体分享与回顾；
第三天
发问
发问技巧在教练中的重要作用
教练和老师在帮助方式上的不同
发问的目标
发问的主要技术：洞察中的发问；回应中的发问；
洞察中的发问
什么是强有力的发问？
发问的主要技术之一：理解层次的发问；
发问的主要技术之二：对感知位置的发问
发问的主要技术之三：时间线的发问
发问的主要技术之四：谁是问题的所有者？
回应中的发问
发问问题的不同类型及其效果；
开放性问题；
封闭性问题；
教练的两个问题铁律
禅门公案与参话头对提问法的启示
教练模型——教练如何整合所有的提问技术？
教练模型一：目标焦点整合法；
教练模型二：GROW教练模型；
教练模型三：彼得·杜拉克教练模型；
教练模型四：做决策法；
教练模型五：平衡轮圈；
教练模型六：解决问题的系统思考法：
关于教练模型
分组练习：
单个发问技术的练习；
整合发问技术——教练模型的练习；
第四天
聆听
教练洞察力的重要性；
为什么说聆听不仅仅是聆听？
如何超越你的感官去洞察（能听）？
教练洞察力的三个境界；
如何分不同的对象（所听）去洞察？
自己；
他人；
企业；
提升教练洞察能力的几个重要信念；
自我觉察力的三个层次；
心理学的投射现象对教练的启发；
聆听的主要技术与方法：
觉察法；
沟通法；
排列法；
理解层次法；
分组练习：
各种主要聆听技术的练习；
目标和焦点的聆听；
分不同的对象进行洞察力提升的练习；
集体分享与回顾；
第五天
区分
为什么说区分是教练智慧的终极，也是洞察力的最高阶段？
什么是“见山还是山，见水还是水”？
区分什么是真正的区分；
如何区分事实、信念、真相？
如何区分真相和假象？
禅门公案对于区分的启发
教练过程中关于区分的发问
案例讨论：关于真相的讨论；
分组练习：如何在教练过程中运用区分？
第六天
回应
为什么说教练是一面镜子？
教练的教导特点；
大圆镜智的三个层次；
生活瑜伽——教练在日常工作与生活中的修炼
教练回应的形式；
分组练习：不同回应形式的演练；
教练过程中如何做到应机的回应？
关于目标的回应及其举例；
关于焦点的回应及其举例；
关于问题模式的回应及其举例；
当头棒喝——批判性回应及其举例；
隐喻及其举例；
隐喻有哪些形式？
分组练习：批判性回应和隐喻方式的演练；
分组练习：四大教练技术的整合与运用；
企业教练从业指南；
一些必备的表格和工具；
集体分享与回顾；
报读事项
培训费用和培训时间： 企业如对企业教练内训课程有兴趣，请来电咨询。另外集体报名有优惠。
培训方式：30人小班制，导师讲授、案例讲解、分组演练、团体谈论与分享、课外导修相结合；
每月间隔式教学，方便学员在工作、生活中运用并提升教练技能；
报名方式：0755—82914806，82914809徐老师http://
优惠举措：
1后自认为对本课程不满意者，主办方均尊重学员感受，无条件按学费原价退款；
2、报读本课程者，均终身免费复训，以确保学员的最佳学习收益；
其他资料：
GE前任CEO杰克·韦尔奇在接受杨澜的采访时说，他退休以后要做企业教练。中国前足球队总教练米卢36岁时上了教练技术课之后，其事业有了转折。微软前中国区总经理吴士宏在其所著《逆风飞扬》一书中也对其在微软中接受的教练技术课有精彩描述。据美国《商业周刊》统计，全美企业每年用于教练技术上的培训费用超过100亿美金。
著名 IT 巨头、美国 Google 公司的加州总部便设有专门的教练部门，为员工提供 24 小时服务。尽管偌大的公司里连打卡机都不设，所有的员工却都能体会到上班的快乐，从而发挥出最高绩效。
在我国，运用过教练技术的乐百氏集团主席何伯权说：“教练员工是一项有价值的投资，因为教练能促进员工的成长和发展，给企业带来长远的效益。”
“教练服务，将为个人和企业带来明显的价值和无比的智能。”
——美国前总统 吉米·卡特
“在今天竞争剧烈的商业环境中，教练（Coach）绝不是奢侈品，而是必需品。”
——戴博拉·本顿，美国最杰出的ＣＥＯ教练之一
在企业内部推行教练文化的国际著名企业有：
GE（通用电气）
美孚石油公司
IBM公司
宝洁公司
国泰航空
微软公司
爱立信
BP AMOCO石油公司
英国航空公司
Google公司
乐百氏
„„两个小游戏说明教练技术在企业管理中的作用——
两个小游戏说明教练技术在企业管理中的作用——
请闭上眼睛，拿着一张纸，听指令：将纸对折；再对折；再对折；将右上角撕掉；最后对折一次；将左上角撕掉。
完成教练的指令，当大家睁开眼看时，教练撕出一个漂亮的“8”，而在座的每个人手中的纸撕出的形状竟然各不相同。
同一指令得出不同的结果。“同样的信息不同的对象会作不同的理解，在没有更多的提示和更完整的信息的情况下，沟通是会出现偏差的。” 李晓健解释说，有一个公式是：表现=潜能-干扰。教练所要做的工作就是通过提升“潜能”，降低“干扰”，最终达到提高“表现”。
这个游戏同样说明，在管理活动中，如果没有一种明确的、尽可能量化的标准来检验工作的满意度，结果将是“千人千个样”，制度如同虚设。
第二个游戏是，每个人面前摆放着一根吸管和一个土豆，李晓健要求大家用吸管插穿土豆。这时候，在场的每个人反应又不尽相同，有的人认为根本不可能；有的人说可以试试看；有的人立即开始慢慢用吸管去钻土豆……当有人把吸管用力插向土豆时，土豆一下子就被插穿了。
李晓健说，这关键是个心态的问题，有时候认为不可能的事情，实际上是可能的。
“有人问我汇才是搞什么的？我告诉他汇才就是搞„人‟的。” 李晓健风趣地说，“因为人是企业中最重要的元素。”
推荐第6篇：健身器械教练岗位职责
1.为会员提供专业的器械使用服务。2.能为会员提供针对性的健身计划。3.随时保护在器械区域内会员的健身安全。4.把每一个会员的健身稍案进行整理。5.对有特殊要求的会员进行“私人教练”服务。
推荐第7篇：什么是企业教练
什么是企业教练
企业教练的定义：
企业教练的名词经常出现在很多企业学习的杂志和训练中，在安清导师从事多年的企业教练技术的传播过程中，很多人问起：到底什么是企业教练？
作为全球一门新兴的管理技术，企业教练技术的提法一直没有一个统一的说法和明确的概念。如果不清楚它是什么，那么可以先明确它不是什么，然后再来明确它是什么。 首先，企业教练不是顾问。
顾问（Consultant）是某个行业的专家。当事人聘请顾问的时候，其实就是购买他的专业知识，顾问会为当事人的问题寻找答案，提供解决方案。而教练相信，大部分的时候最好的答案是在当事人心中，只是当局者迷，暂时发现不到而已。教练是没有既定答案的，所要做的是引导当事人了解自己真实的情况，从中找到属于自己的答案。美国著名的企业教练Timothy Gallwey曾提出过，如果要当事人学的最多，教练就必须教的最少。
企业教练不是辅导
辅导（Counseling）往往包含当事人的行为脱离了“正轨”的意思，所以，辅导的目的是帮助当事人返回“正轨”。但是，教练相信，每个人都有权利选择自己的生活方式，每个人都有自己的“正轨”。没有所谓的偏差和不偏差，当事人本身是没有“问题”的人。教练的目的是协助他做得更好，将优势发挥到最大化，而不是将焦点集中在修改缺点上，所以不会强制别人改变。一个好的教练是不会要求当事人做一些他们不愿意、未有心理准备的或者不认同的事情的。
企业教练不是教师
教师 （Teacher）的知识面是非常渊博的，“师者，所以传道授业解惑也”，其注重的是知识和技巧，当他有一桶水的时候才会给你一碗水。有时候甚至是苦口婆心的说教。而教练则不会直接告诉你问题的答案，可能被教练者在某专业领域上比教练懂得更多。教练注重的是打动被教练者的心灵，拓宽他们的信念和提升他们的素质。
企业教练不是师傅
师傅（Mentor）是后辈学习和模仿的对象，师傅是专家，他们对某个行业或者工序有非常熟练的掌握，并传授后辈经验和技巧。
事实上，教练不需要对某些工作的技巧有非常独到的掌握，专业的教练是知道如何发挥人的优点，协助当事人订立目标和达成目标。譬如比赛，教练最多在场外呐喊，在中场休息时给予鼓励，从来不会代替被教练者入场参赛，教练只是以第三只眼睛协助当事人看的更远更清楚。当然，企业教练也要掌握现代企业的运营规则，懂得企业运营知识，否则，怎么能赢！ 企业教练不是心理治疗
心理治疗（Psychotherapy）是治疗人的心理疾病。心理疾病很多时候是由过去的经历和创伤所致，主要反映在个人情绪和行为的偏差上。心理治疗的目的在于协助患者解决心理问题，治疗手法上很多的时候是清理过去的不愉快经历，从而建立健康的未来。
教练不是心理治疗师，教练面对的是心理健康的人，他们不太重视当事人过去的经历，当事人也没有任何行为上的偏差和心理毛病。教练只是会协助当事人理清他们的发展目标。当然，教练会懂得一定的心理学知识，因为当他发觉被教练的人有心理疾患的时候，会建议他先去进行心理治疗。
企业教练不是培训
培训（Training）是为当事人寻找现状和理想的差距，然后通过提供训练和教育的方式缩短这种差距。培训是传授概念和技术，意味着是将一套已有的知识和技能灌输到当事人身上。 教练不是培训，教练并不是灌输概念和技术。很多的时候，企业当中，人之所以表现的不理想，不是因为不会做，而是因为不愿意做，是心态的问题。教练是“对人不对事”，而不是
“对事不对人”。
教练会令当事人看清真相，找到产生问题的真正原因，增强当事人的动机，从而自然地解决问题。
市场上真正的教练技术的训练，其实不是一个训练，不是一个课程，而是借用一个专业的术语告诉大家，这是一个“旅程”。旅程的意思是说，这里所发生的一切是关于做到，而不是关于知道。学员要亲身去体验和经历。
企业教练不是体育教练
虽然企业教练的概念引自体育教练，两者的共同之处都是让运动员去拿奖牌而不是教练去拿奖牌，但两者有着本质的不同。因为在运动竞技场上，无论比赛双方如 何出色，如何尽力，都只有一名冠军。换句话说，竞技运动是一场不赢即输的游戏。但在企业当中，教练是引领被教练者创造双赢和多赢的局面，让更多的人成为 “冠军”。
教练的提法最早由英文Coach翻译过来，Coach在英文里是马车的意思，马车不能告诉当事人去哪里？但当事人（被教练者）可以告诉马车你要去哪 里，马车可以协助你到那里。也就是说，教练不会告诉你去哪里。教练的角色是承诺于被教练者的承诺。教练是个工具。 教练是通过与被教练者建立一个相互信任的关系，这种关系包含相互尊重、安全、有挑战性和负责任的环境。这种关系激励被教练者，在工作业绩和日常生活中都力争最佳，并获得非凡成就。
那么教练是什么呢？
教练是一面镜子，他以教练的技巧反映对方的心态，使对方洞悉自己，并就其表现的有效性给予直接的回应。
教练是催化剂，点燃被教练者内在的发动机，提升个人的表现、加速企业的发展。 教练是指南针，协助被教练者清晰他们的发展方向，更有效更快捷地达成目标。
CEO成为企业教练之身心语言教练工具
身心语言教练工具有许多种,我们在这里选一个常用的逻辑层次教练工具供CEO参考,主要运用在企业定位、区分问题、理清目标、突破提升等方面。
布拉德福特说：\"人们必须为自己部门的成长与发展承担更多的责任，而不能依赖营养保健部。教练能帮助我们紧紧掌握住工作中的巨大变化，也能帮助我们改变许多\"。
法国一位跨国集团的总经理说，他发现在国际性的大企业中，教练是急需的热门行业，他也庆幸自己率先接触了教练。他认为教练可以协助他解决最迫切的问题，了解自己的领导风格。 GE前任CEO杰克.韦尔奇在接受杨澜的采访时说,他退休以后要做企业教练。中国前足球队总教练米卢36岁时上了教练技术课之后，其事业有了转折。微软前中国区总经理吴士宏在其所著《逆风飞扬》一书中也对其在微软中接受的教练技术课有精彩描述。据美国《商业周刊》统计，全美企业每年用于教练技术上的培训费用超过100亿美金。源自《中国企业家》 在我国，运用过教练技术的乐百氏集团主席何伯权说：“教练员工是一项有价值的投资，因为教练能促进员工的成长和发展，给企业带来长远的效益。”
教练技术走向社会、走进企业，是发展的必然趋势。
推荐第8篇：企业教练的价值
企业教练的价值
简练的含义：我们所说的教练，不是体育教练，也不是汽车教练，二是企业教练、个人成长教练和生命运用教练。教练（Coaching）是一种有效的管理工具，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。教练是通过一段持续的关系，令客户集中焦点于行动上去实现他们的愿景，目标。教练起源于七十年代初的美国是从日常生活和对话、运用心理学及教育学等发展出来的一种新兴的、有效的管理技术，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量。从而提升企业的生产力。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。
国际教练联合会（International Coach Federation）的定义：教练是教练与资源被教练者，在人格层次的信念、价值观和愿景方面相互联结的一种协作伙伴关系。通过一个持续的流程，“挖掘、目标设定、明确行动步骤”，实现卓越的成果。教练也是知识的载体，是“专注与发展人的潜能”的一种技术和形式。教练是教练与被教练者彼此共同发展的互动过程。
教练实际上是一种在教练和被教练者之间进行有效的对话，这种对话是一种发现性的对话，令被教练者发现问题，发现疏漏，发现答案；这种对话是一种扩展性的对话，令被教练者看到更对机会，更多选择；这种对话也是一种动力对话，激发教练与被教练者朝向预期的目标，并不断挑战自己，提高业绩，力争创造非凡的表现。教练是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。
教练运用询问及内在发掘的方法去建立客户自醒及负责任的能力，同时在阿过程中为客户提供支持，响应及整合。教练的过程比其他任何的方法更快，更有效及更轻易地去支持客户达到他们设定的事业及个人的目标。教练与被教练者之间是一种教学相长的互动关系。教练不会告诉被教练者方法，只会激励对方自己去找到方法。教练如一面镜子，通过聆听和发问，反应对方的心态，从而区分对方的行为对达成目标是否有效，并给与直接的回应，是被教练着在心态上修缮，清晰目标，专注行动，最终创造更大的成果。同时，被教练者自身的素质和能力也能在此过程中得到提升。
推荐第9篇：驾校训练场教练队长岗位职责
平安驾校训练场队长岗位职责
1、在校长的领导下，协同各培训点负责人实施教学计划和教学大纲，并负责实施教学计划；
2、训练队长由各培训点教练员推选，队长应本着对学校、对教练员高度负责的态度和责任感去工作；
3、负责教练员与学员当月的考勤考核和安排学员训练；
4、对训练场地的教学安全、教学车辆的使用进行严格监督，确保训练场内“安全第一”，保证教学秩序正常开展。训练场内严禁学员酒后学车，严禁少儿进出、滞留，更不允许学员带少儿来场地练车；
5、主持每日、每周的早点名、早讲评和总结及教学活动。每日上班前利用5-10分钟时间集中教练员开晨会，总结昨日工作，布置当日工作。督促教练员对各自车辆进行日常检查和每周日的检查；
6、每周桩、场、路新学员来训练场集合上车，需认真接待，安排好学员，并与其教练交接，督促教练规范性传授学员的驾驶操作理论与技巧，规范驾驶操作动作，并对学员进行必要的安全教育；
7、协同学校主管安全的领导，定期检验教练车的车辆状况；
8、负责组织教练员参加每周安全例会进行业务学习，统一桩、场教学方法，不断提高教练员的教学水平，并总结本周的教学、训练情况，探讨工作中出现的问题，提出建议，采取改正措施。每次会议必须有记录，以便考核部年终检查评定岗位业绩；
9、每季度进行一次经验交流总结会，年终召开教练员“年度教学工作总结会议”，并以书面形式递交给校长参阅，并呈报给档案室存档；
10、协助分管领导，积极主动完成领导交办的其它任务，接受上级领导的督查工作。
推荐第10篇：语言教练、英语教师岗位职责
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领先英语中心语言教练岗位职责
在英语中心教学经理的直接领导下，负责英语中心语言教练工作,履行与甲方签订的各项合约。
1、坚决服从教学经理的统一指挥，认真的执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责。
2、严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责。
3、建设设朗文课程的资源库。如；朗文课程的教学大纲,教学方法和学生问题答疑库建设。
4、组织语言试验室学生的自我主导下的学习。
5、组织英语角和英语沙龙，增加潜在客户购买课程的数量。
6、着装制服上班、举止得当，言行礼貌，做好公司品牌形象宣传。
7、完成上级主管分配的其他工作。
甲方：北京校园在线信息技术有限公司
年月日年月日
乙方：
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领先英语中心教师岗位职责
在英语中心教学经理的直接领导下，负责英语中心教学工作,履行与甲方签订的各项合约。
1、坚决服从教学经理的统一指挥，认真的执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责。
2、严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责。
3、根据教学计划，承担教学班的教学任务，主要包括对相关课程的教学计划的准备，教学材料的准备，教学活动的组织；增加对学生学习能力的研究，提高教学质量，减少投诉率。
4、负责对其他部门的支持，比如翻译，销售活动的支持。
5、配合市场活动，安排教师进行英语学习的宣传，拜访客户，完成演示课。
6、主持英语沙龙和英语角。利用教学活动的便利性，宣传英语中心的教学服务，增加客户的流量。改善的公司的服务形象，提供完善服务内容。
7、着装制服上班、举止得当，言行礼貌，做好公司品牌形象宣传。
8、完成上级主管分配的其他工作。
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年月日年月日乙方：
第11篇：企业导师制与教练技术
企业导师制与教练技术
导师制是一种教育制度，与学分制、班建制同为三大教育模式。导师制由来已久，早在十九世纪，牛津大学就实行了导师制，其最大特点是师生关系密切。导师不仅要指导他们的学习，还要指导他们的生活。近年来，企业导师制已由世界500强企业悄然带入中国，未来将成为企业管理和培训的一种新型模式。
企业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。建立这种制度的初衷是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工和部分转岗人员尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。这个概念发展到今天，导师的指导范围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至一些个人问题，而且并不只是针对新员工，而是针对企业内每个人，认为每个人都要发展，都应该配备导师。导师制是在企业智力层面构建的一种良好的工作学习氛围和机制，是一种依靠企业内部人才资源，快速培养适合企业发展的人才培养机制。
企业导师制在西门子推行已久，而它引入西门子中国，则要归功于现任西门子中国有限公司总裁兼CEO(首席执行官)郝睿强博士。据郝睿强介绍，在他1993年供职于西门子医疗工程集团磁共振业务部时，就拥有了他的第一位导师。郝睿强坦言，他当时就觉得导师制是一个很好的培训方式，因为公司里不常见的高层给自己做导师，帮助解决工作和生活中的问题。 “我跟我的导师学到了很多，也让我意识到，我碰到过的很多问题也曾经发生在我的导师身上。”郝睿强说。正因为如此，在2005年郝睿强成为西门子中国总裁兼CEO后，他就立即将导师制引入西门子中国。“面对很多年轻的中国人，我希望他们能够具有国际化的思维和工作方式，而导师计划能够让这些年轻人成长为出色的中国经理人。”郝睿强如此解释在西门子中国启动导师制的原因。
西门子推行“企业导师制”的初衷是希望通过这种方法来打破固有的上下级关系，跳出以业务集团为主的纵向条块管理，并通过高级管理层的亲自指导使顶尖人才得到综合全面以及快速的发展。
在西门子中国，“企业导师制”是一种基于支持者(导师)与富有潜力、追求个人发展的年轻人(接受辅导者)之间的面对面交流机制。在为期18个月的辅导过程中，导师与接受辅导者定期晤面，导师会帮助被辅导者认识到其个人能力的发展空间，并向其传授知识及对某些问题的见解，而这些对受辅导者的发展都是至关重要的。对于接受辅导的员工来说，这一辅导形式将有助于其个性发展、深入了解公司制度和工作流程、拓展社会技能、明辨职业发展路径、获得日常工作中的支持。对于导师而言，通过辅导可以将公司的价值观传递给受辅导者，同时进一步增强自己在公司中的领导责任感。
根据西门子中国方面提供的资料，西门子中国目前拥有120余名导师，均为各个业务部门和公司职能部门的高层管理人员。到目前为止，西门子中国已经开展了三期导师项目，并计划在今年4月实施第四期，参与该项目的员工总数已达到300人左右。西门子中国方面称，受辅导者均具有较大的发展潜力，在未来的2～5年内会向更关键、更具战略性的职位发展。
西门子中国强调，导师制一方面可以帮助发展高潜质人才，另一方面为员工自由规划下一步职业发展提供了广泛的空间。因此，在成功实施了两年后，导师制作为西门子人才发展战略的一项关键工作将在2008年持续开展下去。
实施“企业导师制”对企业有以下益处：
1、为企业发展提供最大的人才保障，解决了引进人才的“水土不服”问题，缩短了引进人才的“同化期”，保证企业的人才供应。
2、增强同事亲和力和团队凝聚力。导师制使新员工在感觉上回到了校园，同事之间像同学一样，前辈就像老师一样，这样的氛围无疑会增加团队的凝聚力以及合作精神。
3、有助于隐形知识的转化。导师制就像以前的师父带徒弟一样，言传身教，把许多不能通过或者很难通过媒体表达的知识经验扩散开来。
4、便于使新员工融入公司的文化。
要想把“企业导师制”很好地导入到企业中，需要一个长期坚持过程：
首先，企业要有一套稳定、清晰的企业文化系统。国内企业象江淮汽车推行“学习型组织”已经有十多年了，企业已经形成了固定的价值观和文化，在国外实行“导师制”的企业很多都是有着百年历史的家族企业，只要这样才能保证由导师传达出来的价值观能保持高度的一致性。
第二，导师制的推行要有一套完整的激励机制，作为导师的老员工和领导愿意去辅导和帮助下属成长，并且在下属的成长中能够体现作为导师的辅导价值。比较有代表性的是美国安利公司的内部奖励考核制度，它充分保证了导师制所发挥出来的优势。
第三，导师辅导技巧的培养。导师一般对于被辅导者来说有着更丰富的工作经验和更高的技术水平。但是，如何带好下属？如何与下属建立起信赖的教练关系？如何激发下属积极思考？如何让下属发挥智慧去创造更高的业绩？这些都是目前企业管理者所缺乏的。香港职业训练局管理及督导委员会在《2005年管理及督导人员未来三年管理才能及训练需求调查报告》中发现，在未来管理者所需10项管理技能中，“教练和辅导下属”的能力以47.45%排在第一位！
多年来我一直把培养企业内部教练导师，推行教练文化，实行导师制度作为自己的使命，通过课程的培训让管理者懂得如何运用有效对话的技术，取出下属的智慧，而不是一味的给方法，给答案。另外，教练的培训还不同于一般的TTT训练，教练注重的是导师对辅导者教练能力和架构性思考能力的培养，强调的是持续跟进和系统思考的能力，而不是一时的舞台呈现，因为最好的培训场地是在企业的办公室和车间里。
“教练不是一个课程，而是一个过程”是我多年从事教练工作最深刻的体会。从行为科学的角度看，一个新习惯的养成不是通过一堂课程就能达到的，需要持续的跟进和辅导，企业导师制就是一个非常好的保障。
所以有人预言：未来3-5年内，企业大部分培训将被企业内部教练和导师所取代！
第12篇：精 简企业教练总结
精
简
天瑞LP企业教练总结
杨林 20130901 从2013年5月初到8月底完成我的人生第一次企业教练，天瑞LP团队A级毕业。我是很感动，很开心。
总结心得：用心要精，挑战核心的问题，给予直接解决；
行动简单有效，快速直接。 珍惜团队，跟紧团张，感恩团队。
一：教练总结过程： 1：陈述过程； 2：感受反应
3感受分析，下一步行动；
4总结，提升了觉悟，觉察的水平，建立良好的沟通。 二：我的觉察，团队，接纳，高效，目标
1：团队意识：从素质领导力工作坊开始的单独行动，是一个单独行动，缺少团队意识，在没有全部沟通，达成一致后，自己采取的行动，虽然在行动上有效果，确实只对一个人有效，如果在教练团为此统一行动，我想受益的学员一定会更多。从首周开始到中周，渐渐融入到教练团，行动保持一致，教练团统一行动，LP学员行动更是积极。 2：自我觉察。我对自己有一份觉察，缺少对自己的一份接纳，做事总结总是针对事件本身，几乎不看自己，就是看也是不愿意深入的看，在教练团的耐心和坚持下，我看到自己的固执，从抵抗，到不抵抗，再到接纳，到认可自己做不到；从选择性聆听，选择性接受，到先认真聆听，先记下，然后再思考，再心态迁善。
3：高效：在我之前的认知里，做好一件事，再做下一件事，否则会因为分心而有可能把两件事都做砸，我追求完美。就是一心不可二用，就是同时做两件事，都会有影响，做不好是正常的。这次企业LP,从头到尾，我都是做时间郎，做到迅速调整，关注当下，同时关注我的时间郎职责，时刻关注时间。做到教练状态最好的时间郎。我认为我做的比以前都有很大的进步。做到了高效和关注当下，觉察自己的抽离和迅速回到当下。 4：目标，我在之前的感受是：目标只要不是自己定的，就可以选择性接受，或者说目标打个折扣；这次的感受是：目标在那里，不必要关注于感受，感受不是目标。不管是否舒服，我的目标是第一位的。故此：改变突破很是痛苦，自我超越很是艰难，一路有团队，苦一点也愿意，一路有教练团，再多苦也愿意；点亮他人的心灯，通向幸福的路，和目标在一起，舒不舒服不重要，结果重要，过程更是收获大。 马源，杨舒然，王益民，陈森，Benny,谢谢了。 三：个案总结
1:马春燕
： 尊重自己
首周状态：勇于负责,自己找压力,愿意为团队负责,但表达不直接,害怕失去.得来的不容易，委曲求全.关注对方的感受.对策一：1：要求把心打开.直接面对直接表达,充分表: 2：需要深入了解.鼓励,支持.马春燕在前两周：面对要求，总是借口，逃避。看到问题：没有挑战。
对策：深入了解马春燕这样做的深层的原因，通过沟通，用激发的办法，寻找3个童年印象最深刻的3个开心，3个最痛苦的事，找到了马春燕为什么总是这样做的原因： 1：尊重需求：一个自我欣赏，需要被他人尊重，要建立自尊信心的人。
2：安全需求：是资源所有性，小时候资源很少，在生活中，资源所有性意味着重要的安全，人生重大问题的选择权力。
对策二：1：很少发言，不主动行动，对策是挑战积极发言。: 2：纠结，压抑：担心别人看法，怕负面评价。允许纠结。 3：不想得罪人.对策：允许担心，要反应真相，挑战迅速行动。 3：聆听差：对策是放下思考，认真沟通。 4：压抑需要释放：从自我欣赏开始，建立自信。 在中周前后：
对策三：直接挑战。1：直接:向上沟通有问题,有恐惧,不舒服,也要放下,与目标在一起:2：行动力:在快速行动中,迅速修正.尽心致胜更需要格局.对策四：布置每天的作业：每天早上一早照镜子，对着镜子开始从心里说，一句欣赏自己的话，慢慢变成把这句话说出来。核心：欣赏自己，尊重自己，建立自信的信心。 总结：在尾周看到一个自信的，灿烂的笑容。身上充满了阳光，温柔，爱。 2：孙世芳，压力就是动力，有梦想，就坚持。
在前两周孙世芳；面对挑战，总是借口，逃避。看到问题，没有区分；反应真相，没有挑战；对自己降低要求。策略一：回看自己，总结自己，
在公司招聘的活动中，一直担心，不愿意负责，在团队中，总是想藏起来。原因是，想改变，停留在嘴上，缺少主动行动。对于环境，怎么舒适怎么做，缺少行动意愿，说明一直习惯于躲藏，伪装。善于示弱，从示弱中，用最少的力气，获得需要的资源。人很聪明，让她无处躲藏，就只有面对。策略二：仔细聆听，认真区分。
在中周前的行动和状态,在教练面谈之后两天好,在教练面谈前两天最差.孙世芳调整能力需要提高.
对于死党的目标没有做到,总是说,我帮不到死党无法解决,我能做的都做了,还是那个结果.策略三：,要给她危机和压力.让她自己主动站出来,愿意承担,不然这个LP的收获很小.给与压力，走不好，不愿意走，就下车，自己可以放过自己，过进入LP之前的生活。布置任务：让孙世芳到LP成员之间去收回应。
进入LP最后阶段，给孙世芳压力，要她意识到在不尽最大努力，突破改变，LP是没有机会做到收获最大。孙世芳和死党胡海军，彼此都没有高要求，在最后的十几天，做到尽心制胜，收获最大。让孙世芳看到她缺少自律坚持。策略四：我布置任务继续进行，继续收回应。还有就是孙世芳自己给自己一个作业，作为对自己的突破。 最后一次小组会状态有提升，还不是在尽心制胜的状态，今天作为小组会主持人：是团队状态最差的。给予压力，回应，让回看自己，在这82天的LP自己成长的多少，到底她要什么？
总结：对孙世芳中周之前做的不好，没有一开始就高要求，在中周后，严格要求，坚持自律，收获很大。
在第一周，没有高要求，是处在放水的状态，从第二周开始，要求她回看自己的进入LP的行动，然后用教练的四个步骤给她看到自己缺的是什么？走中周前加大压力，让她看到她做事的借口，不找借口，如何面对？到中周后，再次加压，让她看到收获最大的方法只有一个，突破自己的安全模式，做以前自己有做过的，而没有坚持是什么？那这次就坚持做下去。有梦想，要坚持。 3：武建军，有勇有谋，公平公正。
武建军第一次教练没有抓到核心问题,在教练过程中,完成了提问,没有深入挖掘问题.教练要重视效果,形式不重要,内容不重要,感受重要。
武建军在光头时间反思的很好，做事能在事后长时间反思自己的问题.知道光头时间对自己而言是痛苦的，也是好事，让自己更多的思考，以后如何在决定前，需要冷静的思考，不在盲目的跟随。
在中周后，心连心准备中主动总结,主动发现问题,谈话要求高效.挑战严谨，学历进步能力很快，是有很大的培养的潜力。未来是一个好主管 4:彭晓阳 ：自觉性，自律坚持
彭晓阳,在首周的积极表现和在之前的工作坊，差异很大。工作坊很少话语，也不积极主动，在首周是积极参与，主动行动，第一周组会是大组会代表：很是激情。 第一次死火：到第三周死火，启动成功。是点燃了彭晓阳愿意用行动去改变现状，活出不一样的自己，保持良好的状态。
第二次死火：在中周前再次死火，这次的再次启动，我用的方法是带有压力的强行启动，启动成功，彭晓阳的内心感受到不舒服，我没有从内心的深处，挖掘出死火的原因：他为团队付出，没有收到团队对他的关心。
第三次死火，下车。在进入心连心之前，再次死火，从开始走LP,认为从个人走入团队，看到团队状态，说出真话，看到团队的虚假和冷漠，自己调整，引发，结果不如自己的意愿。在不舒服中，坚持走到中周，看到自己问题：自以为是，选择性聆听，以点概面。没有坚持自律，没有承诺，想活在舒服之中，走LP看到自己的问题，痛苦想改变，缺乏自觉坚持，自律，最后放弃LP.走向下车。
问题总结：彭晓阳缺乏聆听，不总结自己问题，第一次死火，成功启动做的很好。面对第二次死火，没有深入查清楚原因，我就盲目带有压力的出手，彭晓阳迫于教练的压力和接收到团队的感召，启动。在中周后，由于工作上的困难，感受不到团队的支持，自以为是，看到自己的不舒服，没有毅力坚持走下去，碰到困难退缩，我没有做到：让彭晓阳在LP中，坚持自律对他的意义。让他在下车中去收获新的感受，这个是付得起的代价。
好处：从彭晓阳的下车，让团队看到要珍惜自己的机会，不容苟且马虎。让团队剩下的人，走好LP剩余的路。做到尽心制胜。
6：戴安忠：有宽广的胸怀，欣赏的眼光，有担当，负责任。
前两周：回应,做事要高效,担心:可以让担心产生价值,学会转化.学习:每次进步一点,体验是什么.接受担心与纠结,一样可以让结果更好
第三次面谈：最后10分钟的效率最高。教练安忠：让安忠自己回答了他自己的问题，如何做好感召。反应真相：安忠有的做的很好，只是缺少足够的总结。 接纳：接受疑惑，没有急于寻找答案
中周前问：需要深入挖掘什么？面子是什么,丢面子最大的损失是什么? 中周后：回应直接,小组成员都更多的接纳.主动分享:小组成员从中收获学习, 最后阶段，欣赏：更认可安忠.做得好的给予肯定和支持.回应要更有力 发现团队有不少人对于自己的目标，没有认真对待。受到影响，状态不好；对策是1：接受现状。2：在发现问题要立刻回应。3迅速调整状态，做好自己，让LP学员看到自己的状态，4：接纳：允许LP学员在有些问题上面，学习提高的能力达不到你的要求，5你对自己严格，高要求，对团队目标很用心，是好的，看到自己的长处，欣赏自己。 7：赵敏华
问心无愧，坚持自律，有承诺。
赵敏华,前两周学习意愿不强,对学习推脱.做支持教练在混,让他看到自己的固有模式 挖掘学习价值.缺少坚持
中周前:状态平平啊，来的时候和去的时候差别不大。对赵敏华的挑战不够。区分：没有给赵敏华区分好，状态好于不好，对于目标都一样不能被干扰。
中周后：直接挑战.做好感召的意义。直接:团队中,有些人状态不对,就直接指出.和目标在一起,即使碰到困难,碰到问题,不舒服,也要放下,与目标在一起.行动力:在快速行动中,迅速修正.在心连心之后：为团队3大目标，在工厂全力配合解决供应商的问题，工作努力，得到团队多人的认可和欣赏。对策：给予肯定，嘉许，要他坚持，并且引导采购团队，积极配合，尽心制胜走进未周。 四：天瑞管理整改方案
1:建立人才机制，想做业务一样，招募培养人才。人才就是客户。 2:建立一个管理5人或者7人核心团队，一个稽核小组。 3:引入正规的管理人员，建立管理梯队。
第13篇：企业培训游戏教练技术
企业培训游戏教练技术
时间：30分钟
道具：七巧板若干套
游戏目的：让主管学会如何进行指导下属
游戏操作方法：
1、导师先教方法给教练，大约3-4分钟。具体方法是定义目标，定义形状，定义多边形的每边。
2、然后看谁教的快，由小组教练教会，然后由小组抽签决定谁来代表小组进行比赛。
3、可增加12秒限时完成项目，正确的进行加分。
4、三分钟练习，有谁摆不出来罚分。
教练技术的四个口诀“先说说看、做给他看、让他试试看、旁边在指导看看”
第14篇：企业岗位职责
部门名称：董事会
对谁负责：全体股东大会
主要职责：
1、负责召集股东大会，并向股东大会报告工作;
2、执行股东大会的决议;
3、决定公司的发展战略、规划、经营方针、计划和投资方案;
4、制订公司的年度财务预算方案、决算方案;
5、制定公司的利润分配方案和弥补亏损方案;
6、制订公司增加或减少注册资本的方案以及发行公司债券的方案;
7、决定公司重要资产的抵押、出租、发包和转让;
8、拟订公司合并、分立、解散的方案;
9、决定公司内部管理机构的设置、调整;
部门名称：总经理办公室
直接上级:总经理
下属部门：
部门性质：是行政指挥的办事机构
管理权限：受上级领导的委托，行使协调各部门工作，对公司日常办公秩序、行政文书、原辅材料供应、基本建设项目等全过程的管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务。
管理职能：负责对办公秩序、行政文秘、基建项目、原辅材料供应全过程实行管理、监督、协调的专职管理部门，对所承担的工作负责。
主要职责：
3、协助做好综合、协调各部门工作和处理日常事务;
4、负责汇总公司年度综合性资料，草拟公司年度总结、工作计划和其它综合性文稿，及时择写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作;
5、及时收集和了解各部门的工作动态，协助总经理直辖市地各部门之间有关的业务工作，掌握全公司主要活动情况，编写公司年度大事记;
6、根据公司领导意见，负责召集公司办公会议和其他有关会议，做好会议记录，按择写会议纪要，并检查督促会议决议的贯彻实施;
7、负责公司行政文书的处理，做好收支的登记、传递、催办、归档、立卷和发言的登记、打印、存档，以及行政文书档案的管理工作。负责对各部门文书资料收集归档管理工作，进行业务指导;
8、负责公司的印鉴、文印的管理和信件的收发以及报刊订阅、分发工作;
9、协助参与公司发展规划的拟定年度经营计划的编制和公司重大决策事项的讨论;
10、负责组织公司通用管理标准规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作;
11、组织公司投资项目的洽谈、调研、立项报批、工程招投标、开工、竣工、预算、决算等有关工作，及时编制项目计划和项目进度统计报表，认真做好项目的监督管理工作;
12、负责编制原、辅材料及备品配件的供应计划。认真组织原辅材料、小五金配件等零星材料的供应=采购，做好原辅材料、小五金配件等备品配件的进、出、存库统计核算工作;
13、负责组织全公司员工大会工作。开展年度总结评比和表彰活动;
14、负责做好公司来宾的接待安排，做好重要会议的组织、会务工作;
15.负责公司对上级主管部门联系，公司有关法律咨询和联系工作;
16.负责做好公司的宣传报导工作;完成公司领导交办的其他工作任务。
部门名称：信息部
直接上级：总经理
下属部门：企管科、信息科、计划统计科
部门性质：综合管理及信息开发。
管理权限：受总经理委托，行使对公司企管、信息、综合计划统计工作全过程的管理权限，承担执行公司规章制度、管理制度、工作指令的义务。
管理职能：负责对公司的各个环节实行管理、监督、实施和协调的专职部门，对所承担的工作负责。
主要职责：
1、组织编制公司经营方针目标和生产经营计划(草案)，编制信息开发、企业管理、行政后勤、安全保卫计划修改、检查、考核工作;
4、负责组织公司专用管理标准和制度的制订、补充、修改、检查并组织考核，有权提出机构设置意见和建议;
5、负责公司经济信息的收集、汇总、分析研究，定期编写信息分析报告报公司领导决策参考;
6、负责制订公司计算机开发应用计划，有步骤地开发计算机应用软件，逐步实现企业管理现代化;
7、负责公司微机网络系统的维护、管理、数据信息处理，管理系统保密口令，保证网络系统的正常运行，参与新程序、新系统的设计开发，制订计算机管理的各种规章制度及必要的操作规程;
8、负责公司综合统计核算和基础管理工作。定期编制上报统计报表，开展统计分析，做好原始记录、统计台账、统计报表规范化核算及管理工作;
10、负责公司定额管理工作。组织公司各类定额的编制、抽查、修订、统一汇总工作，并定期组织对各类定额完成情况进行监督、检查和考核;
11、负责制定公司经济责任制考核制度。在调查研究广泛收集和听取各职能部门、公司领导意见基础上，认真组织制定经济责任制考核实施细则;
12、负责执行经公司总经理办公会议通过的考核制度和实施细则。定期组织各职能部门开展自查、抽查、相互检查、考核、评比和月度奖金、年终奖金综合考核评分工作;
13、督促、协助各部门制定与其相关的各项管理制度;
14、督促、协助各部门及时编制上报各类年度、季度、月度计划，负责做好财务、人事、生产、质量、技术开发、原材料供应、经营、设备管理等各类计划的综合平衡工作;
15、完成公司领导交办的其他工作任务
部门名称：行政部
直接上级：总经理
下属部门：总务科、保卫科
管理权限：受总经理委托，行使对公司后勤生活、维护内部治安管理权限，承担执行公司规章制度=规程及工作指令的义务。
管理职能：负责公司后勤管理工作、维护内部治安、确保公司财产安全，对所承担的工作负责。
主要职能：
3、负责行政后勤、保卫工作管理制度拟订、检查、监督、控制和执行;
4、负责组织编制年、季、月度行政后勤、保卫工作计划。本着合理节约的原则，编制年、季、月度后勤用款计划，搞好行政后勤决算工作，并组织计划的实施和检查;
5、负责员工生活费用管理和核算工作。建立健全员工生活费用成本核算制度，制定合理的生活费用标准，对盈亏超标准进行考核;
6、负责做好公司经营用水、电管理工作。认真抓好水、电的计量基础管理工作，定期检查和维修计量器具，抓好电器设备和线路的保养维修工作，加强用水、电费用核算，及时交纳水、电费;
7、负责员工就餐的卫生管理工作。定期地询问公司员工对就餐质与量的要求，以确保员工就餐的安全。
8、负责公司内部治安管理工作。维护内部治安秩序，搞好治安综合治理，预防犯罪和治安灾害事故的发生，保护公司财产的安全，确保生产、工作的顺利进行;
9、负责建立和完善安全责任制。建立以防火、防盗、防灾害事故为主要内容的安全保卫责任制，做到组织落实、制度落实和责任落实;
10、严格门卫登记制度。一切进出公司的物资，严格门卫检查、验证，物证相符方能进出，凡无证或证物不符门卫有权扣留，由保卫科查处;
11、建立和完善后勤岗位责任制，加大考核力度，提高服务质量提高;
12、加强部门人员的培训教育工作。协同人事、企管等职能部门，做好管理员、炊事员、保卫人员、维修工等日常安全教育和职业道德教育工作，定期开展岗位优质服务评比活动;
13、按时完成公司领导交办的其他工作任务。
部门名称：人事部
直接上级：分管副总经理
下属部门：人事科、劳动工资科
部门性质：人力资源开发、利用的专业管理部门;管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司人事、劳动工资管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务。
管理职能：负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担的工作负责。
主要职责：
3、负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行;
4、负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议;
5、负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制;
6、负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部门车间及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费;
7、负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期戒不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作;
8、编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安排;
9、制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表;定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告;
10、负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作;
11、严格遵守\"劳动法\"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理;
12、负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作;
13、负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作;
14、配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事故的调查处理，提出处理意见;
15、负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系;16.认真做好公司领导交办的其它工作任务 部门名称：财务部
直接上级：分管副总经理
下属部门：会计核算科、财务科、稽核科
部门性质：会计核算及财务管理
管理权限：受总经理和分管副总经理委托，行使对公司财务会计工作全过程的管理权限，并承担报告公司规章制度、管理规程及工作指令的义务。
管理职能：负责对公司会计核算管理、财务核算管理、公司经营过程实施财务监督、稽核、审计、检查、协调和指导的专职管理部门，对所承担的工作负责。
主要职责：
3、组织编制公司扑、季度成本、利润、资金、费用等有关的财务指标计划。定期检查、监督、考核计划的执行情况，结合经营实际，及时调整和控制计划的实施;
4、负责制定公司财务、会计核算管理制度。建立健全公司财务管理、会计核算、稽核审计等有关制度，督促、各项制度的实施和执行;
5、负责按规定进行成本核算。定期编制年、季、月度种类财务会计报表，搞好年度会计决算工作;
6、负责编写财务分析及经济活动分析报告。全同信息部、经营部等有关部门，组织经济行动分析会，总结经验，找出经营活动中产生的问题，提出改进意见和建议。同时，提出经济报警和风险控制措施，预测公司经营发展方向;
7、有权参加各类经营会议，参与公司生产经营决策;
8、负责固定资产及专项基金的管理。会同经营、技术、行政后勤等管理部门，办理固定资的购建、转移、报废等财务审核手续，正确计提折旧，定期组织盘点，做到账、卡、物三相符;
9、负责流动资金的管理。会同营销、仓库等部门，定期组织清查盘点，做到账卡物相符。同时，区别不同部门和经营部门，层层分解资金占用额，合理地有计划地调度占用资金;
10、负责对公司低值易耗品盘点核对。会同办公室、信息、行政后勤、技术等有关部门做好盘点清查工作，并提出日常采购、领用、保管等工作建议和要求，杜绝浪费;
11、负责公司产品成本的核算工作。制订规范的成本核算方法，正确分摊成本费用。制定适合公司特点和管理要求的核算方法，逐步推行公司内部二级或三级经济核算方式，指导各核算单位正确进行成本费用及内部经济核算工作，力争做到成本核算标准化、费用控制合理化;
12、负责公司资金缴、拔、按时上交税款。办理现、现金收支和银行结算业务。及时登记现金和银行存款日记账，保管库存现金，保管好有关印章、空白收据、空白支票;
13、负责公司财务审计和会计稽核工作。加强会计监督和审计监督，加强会计档案的管理工作，根据有关规定，对公司财务收支进行严格监督和检查;
14、负责进销物资货款把关。对进销物资预付款要严格审核，采购货款支付除按计划执行外，还需经分管副总经理或总经理、董事长审核签字同意，方可支付;
15、认真完成瓮领导交办的其它工作任务。
部门名称：技术开发部
直接上级：分管副总经理
下属部门：技术科、研究所
部门性质：生产技术管理;管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司技术引进、新产品开发研究、新技术推广应用、技术指导与监督等全过程听管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务。
管理职能：负责对公司产品实行技术指导、规范工艺流程、制定技术标准、抓好技术管理、实施技术监督和协调的专职管理部门，对所承担的工作负责。
主要职责：
3、负责制定公司技术管理制度。负责建立和完善产品设计、新产品的试制、标准化技术规程、技术情报管理制度，组织、协调、督促有关部门建立和完善设备、质量、能源等管理标准及制度;
4、组织和编制公司技术发展规划。编制近期技术提高工作计划，编制长远技术发展和技术措施规划，并组织对计划、规划的拟定、修改、补充、实施等一系列技术组织和管理工作;
5、负责制订和修改技术规程。编制产品的使用、维修和技术安全等有关的技术规定;
6、负责公司新技术引进和产品开发工作的计划、实施，确保产品品种不断更新和扩大;
7、合理编制技术文件，改进和规范工艺流程;
8、研究和摸索科学的流水作业规律，认真做好各类技术信息和资料收集、整理、分析、研究汇总、归档保管工作，为逐步实现公司现代化销售的目标，提供可靠的指导依据;
9、负责制定公司产品的企业统一标准，实现产品的规范化管理;
10、编制公司产品标准，按年度审核、补充、修订定额内容;
11、认真做好技术图张、技术资料的归档工作。负责制定严格的技术资料交接、保管工作制度;
12、及时指导、处理、协调和解决产品出现的技术问题，确保经营工作的正常进行;
13、及时搜集整理国内外产品发展信息，及时把握产品发展趋势;
14、负责编制公司技术开发计划，抓好技术管理人才培养，技术队伍的管理。有计划的推荐引进、培养专业技术人员，搞好业务培训和管理工作;
15、组织技术成果及技术经济效益的评价工作;
16、负责公司技术管理制度制订检查、监督、指导、考核专业管理工作;
17、按时完成公司领导交办的其他工作任务。
部门名称：品质管理部
直接上级：分管副总经理
下属部门：质检科、质管科
管理权限：受分管副总经理委托，行使对企业生产品税经全过程的质量管理权限，承担执行公司规章制度、规程、工作指令责任和义务;管理职能：制定质量工作标准、产品质量检验标准，确定检验与监督管理方式、组织质量管理培训、逐步推进企业生产经活动全过程的质量管理工作，对所承担的工作负责。
主要职能：
3、负责组织质量管理、计量管质量检验标准等管理制度的拟订、检查、监督、控制及执行;
4、负责组织编制年季月度产品质量提高、改进、管理、计量管理等工作计划。并组织实施、检查、协调、考核，及时处理和解决各种质量纠纷;
5、负责建立和完善质量保证体系。制定并组织实施公司质量工作纲要，健全质量管理网络，制定和完善质量管理目标负责制，确保产品质量的稳定提高，力争尽早通过ISW9000论证;
6、配合人事部抓好全员质量教育工作。定期组织质量检查员、计量员、管理人员、各级领导、营销人员、维修人员、操作工等不同岗位的质量教育培训，强化质量管理，提高公司全员质量意识和质量管理水平，加强对计量、质量人员培训考核力度，建立和完善计量、质量员执证上岗制度;
7、负责对公司产品、工作和服务质量进行监督、检查、协调和管理;
8、负责搜集和掌握国内外质量管理先进经验，传递质量信息;
9、负责公司质量事故的处理。参与由于产品出玫引起质量异议、退货、索赔等质量事件的处理。牵头组织调查、分析、仲裁、协调各种质量纠纷，并明确的提出处理意见。一般质量事故，由本部全权处理，重大质量事故，本部提出处理意见，报主管副总签署意见后，报总经理办公会议讨论，经总经理签字同意批准后，下文处理;
10、负责建立和健全质量岗位责任感。明确各岗位职责、权力和义务，及时制订或修改并严格贯彻执行各项操作规程，教育员工严格遵守技术纪律;
11、负责收集公司产品售后质量服务资料。定期或不定期的进行市场调查、客户抽查，及时择写质量市场调查分析报告，提出改进意见和建议，为公司领导决策提供依据;
12、负责编制年、季、月度产品质量统计报表。建立和规范原始记录、台账、统计报表质量统计核程序，培训专、兼职质量统计人员，提高其业务水平和工作质量;
13、负责定期进行质量工作汇报。定期在年、季、月度的生产经营计划平衡会用口头或书面汇报，对于重大质量事故，组织专题分析会集中汇报，特殊应急情况向主管领导或总经理个别汇报;
14、按时完成公司领导交办的其他工作任务。部门名称：营销部
直接上级：分管副总经理
下属部门：市场科、储运科、售后服务科、驻外分公司、驻外营销点
部门性质：公司产品的经营销售及售后服务。
管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司产品的经营销售过程中的管理权限，承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令义务;管理职能;负责对公司产品价值实现过程中各销售环节实行管理、监督、协调、服务的专职管理部门，对所承担的工作负责。
主要职责：
3、负责制定销售管理制度。拟定销售管理办法、产品及物资管理制度、明确销售工作标准、建立销售管理网络，协调、指导、调度、检查、考核;
4、负责编制年季月度产品销售计划。并按时交计划生产、财务部门，便于统一平衡、合理下达计划、组织生产作业、及时回扰资金。同时，随时关注生产计划完成进度和监督产品质量问题;
5、负责产品入库出库核对工作。进出库产品必须手续完整齐全，验收及时，标明型号、规格、数量等，出入库单据妥善保管，严格执行公司物资管理制度，认真办理产品出入库手续;
6、负责库存产品的保管。认真保管在库产品，做到永续盘日清月结，堆放整齐，经常核对库存，出入库产品及时按型号、规格、数量进行逐笔登记台账，达到账物相符、账卡相符，保证账、卡、物、资金四对口，做好在库产品的防火、防盗、防损工作，确保库存产品的安全;
7、负责组织年度在库产品及物资的期末盘点工作。在盘点中发现问题，要查明原因，并弄清责任，做好原始记录，分别按程序办理调整账目手续;
8、负责编制销售统计报表。做好销售统计核算基础管理工作，建立健全各种原始记录、统计台账，及时汇总填报年、季、月度销售统计报表;
9、负责驻外分公司、营销网点销售调度及运输工作。及时汇总编制产品需求量计划，合理的平衡产品供货计划，做好对外销售点联络工作，组织产品的运输、调配，完善发运过程的交接手续;
10、积极开展市场调查、分析和预测。做好市场信息的收集、整理和反馈，掌握市场动态，积极适时、合理有效地开辟新的经销网点，努力拓宽业务渠道，不断扩大公司产品的市场占有率;
11、负责对营销网点人、财、物和业务工作管理、监督、协调、考核等工作;
12、负责做好产品的售后服务工作，经常走该用户，及时处理好用户投诉，保证客户满意，提高企业信誉;
13、负责拟订本部门工作目标。抓好对所管辖范围内人员的考核、考评与管理教育工作，关心营销人员的生活及思想动态，做好耐心细致的思想教育工作，杜绝经济犯罪的事件发生;
14、负责做好广告宣传，正确编制年度销售费用及广告费用计划;
15、按时完成公司领导交办的其他工作任。
部门名称：生产部
直接上级：分管副总经理
下属部门：生产和、设备动力科、开料车间、木工车间、油漆车间
管理权限：受分管副总经理委托，行使对产品生产过程中的管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务。
管理职能：合理地组织公司产品生产过程、综合平衡生产能力、科学地制定和执行生产作业计划、加强安全生产教育、开展积极地调度工作，以实现用最小合理地投入达到最大产出之管理目的，对所承担的工作负责。
主要职能：
3、组织生产、设备、安全、环保等制度拟订、检查、监督、控制及执行;
4、负责组编制年、季、朋度和平作业、设备维修计菩萨及时组织实施、检查、协调、考核;
5、负责设计工厂的改造计划、设计工厂的产品布局和工序间的协调;
6、密切配合营销部门，确保订、定产品合同的履行;
7、配合组织审定技术管理标准，编制生产工艺流程，审核新产品开发方案，并组织试生产，不断提高产品的市场竞争力;
8、负责抓好生产安全教育，加强安全生产的控制、实施、严格执行安全法规、生产操作规程，即时监督检查，确保安全生产，杜绝重大火灾、设备、人身伤亡事故的发生;
9、负责组织生产现场管理工作，重视环境保护工作，抓好劳动防护管理和制订环保措施计划;
10、及时编制上的年、季、月度生产统计报表。认真做好生产统计核算基础管理工作，重视原始记录、台账、统计报表管理工作，确保统计核算规范化、统计数据的正确性;
11、抓好生产统计分析报告团荼。定期进行生产统计分析、经济活动分析报告会，总结经验、找出存在的问题，提出改进工作的意见和建议，为公司领导决策提供专题分析报告或综合分析资料;
12、负责做好生产设备、计量器具维护检修工作。结合生产任务，合理的安排生产设备、计量器具计划，确保设备维护保修所须的正常时间;
13、负责做好生产调度管理工作。强化调度管理、严肃调度纪律，提高调度人员生产专业知识和业务管理水平，平衡综合生产能力，合理安排生产作业时间，平衡用电、节约能源;
14、抓好生产管理人员的专业培训工作。负责组织生产调度员、设备管理员、统计员、计划员及车间级管理人员的业务指导和培训工作，并对其业务水平和工作能力定期检查、考核、评比;
15、负责拟定本部门目标、工作计划。组织实施=检查监督及控制;16.按时完成公司领导交办的其他工作任务;
10、聘任或解聘公司经理，根据经理的提名，聘任或解聘公司副经理、财务负责人，决定其报酬事项;
11、制订公司章程修改方案;
12、提出公司的破产申请;
13、制定公司的基本管理制度;
14、负责公司其他重大事项及方案的讨论、研究。
第15篇：教练
现将2011年上半年全省机动车驾驶培训教练员资格考试有关事项通知如下：
一、报名条件
（一）驾驶操作教练员
1.持有相应的机动车驾驶证，年龄不超过60周岁；
2.具有汽车及相关专业（指交通运输类和机械类）中专或高中以上学历；
3.安全驾驶经历和相应车型驾驶经历满足下列要求：（1）申请准教车型为大型客车、通用货车半挂车（牵引车）、中型客车或大型货车的，具有10年以上安全驾驶经历，且有5年以上驾驶相应车型的经历；（2）申请准教车型为小型汽车的，具有5年以上安全驾驶经历，且有3年以上驾驶相应车型的经历。
（二）理论教练员
1.持有相应的机动车驾驶证，年龄不超过60周岁；
2.具有汽车及相关专业中专以上学历或者汽车及相关专业中级以上技术职称；
3.具有两年以上安全驾驶经历。
（三）道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员 1.年龄不超过60周岁；
2.具有汽车及相关专业大专以上学历或者汽车及相关专业高级以上技术职称（指高级技师或高级工程师，汽车驾驶员高级工不符合条件）；
3.持有省运管局核发的普通机动车驾驶员培训教练员证，具有2年以上从事普通机动车驾驶员培训的教学经历，且近2年无不良教学记录。
二、报名方法、时间及地点
（一）初审
报考人员到辖区市运管处（局）驾培科，填写《机动车驾驶培训教练员从业资格考试申请表》（见附件1，以下简称《考试申请表》），并提交身份证、驾驶证、安全驾驶经历证明和学历证书原件（户口簿及书面证明不能作为有效学历凭证）。市运管处（局）驾培管理人员初审合格的，在《考试申请表》中“道路运输管理机构意见”一栏上盖章。
（二）报名 1.报名方法
经市运管处（局）初审合格后，报考人员到指定的报名地点报名，报名时并提交以下证明、凭证：
（1）《考试申请表》1份。请仔细填写《考试申请表》有关内容，笔记清晰，身份证号码核实清楚；
（2）近期1寸免冠白底彩色照片3张，要求人像清晰，层次丰富，神态自然，无明显畸变，并在反面写上姓名及身份证号码； （3）身份证原件及复印件1份； （4）学历证明原件及复印件1份； （5）驾驶证原件及正副本复印件1份；
（6）《相应车型驾驶经历声明》（见附件2）1份，由相应时期的聘用单位分别出具（报考理论教练员和道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员的无需提交）；
（7）公安机关交通管理部门出具的截至申请之日前的《安全驾驶经历证明》（指申请人未发生重大或特大负同等及以上责任的交通事故的驾驶经历），未能提供《安全驾驶经历证明》的不予报名。
（8）报考道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员的人员另需提供：
（a）教练员证原件及复印件1份；
（b）《机动车驾驶培训教学经历及教学记录声明》（附件3）1份，由相应时期聘用的机动车驾驶员培训机构分别出具。 2.补考报名
2010年下半年考试不合格人员可直接到报名点报名，报名时并提交以下证明、凭证：
（1）《考试申请表》1份，运管处签章；
（2）近期1寸免冠白底彩色照片3张，反面写上姓名及身份证号码；
（3）2010年下半年教练员考试准考证；
（4）公安机关交通管理部门出具的截至申请之日前的《安全驾驶经历证明》。
车驾驶操作教练员应当具备下列条件： a） 持有机动车驾
驶证，且年龄不超过60周岁； b） 具有汽车及相关专业中专或高中以上学历； c） 安全驾驶经历和相应车型驾驶经历应满足下列要求： 1） 大型客车驾驶操作教练员具有10年以上安全驾驶经历，且有五年以上驾驶大型客车的经历； 2） 通用货车半挂车(牵引车) 驾驶操作教练员具有10年以上安全驾驶经历，且有五年以上驾驶通用货车半挂车(牵引车)的经历； 3） 城市公交车驾驶操作教练员具有10年以上安全驾驶经历，且有五年以上驾驶大型客车或城市公交车的经历； 4） 中型客车驾驶操作教练员具有10年以上安全驾驶经历，且有五年以上驾驶中型客车的经历； 5） 大型货车驾驶操作教练员具有10年以上安全驾驶经历，且有五年以上驾驶大型货车的经历； 6） 小型汽车驾驶操作教练员具有五年以上安全驾驶经历，且有三年以上驾驶小型汽车的经历； 7） 低速汽车教练员具有五年以上安全驾驶经历，且有三年以上驾驶低速汽车的经历； 8） 摩托车驾驶操作教练员具有五年以上安全驾驶经历，且有三年以上驾驶摩托车的经历； 9） 其他教练车的驾驶操作教练员具有五年以上安全驾驶经历，且有四年以上驾驶相应车辆的经历。 d）经省级道路运输管理机构对道路交通安全法律法规、驾驶技能和驾驶要领讲解、驾驶动作示范、指导驾驶、评教评学等教学能力考试合格。 你需要携带以下证件到临沂市运输管理处驾校管理科办理报名手续。
1、《机动车驾驶培训教练
员从业资格考试申请表》
2、身份证明及复印件；
3、机动驾驶证及复印；
4、学历证明或者技术职称证明及复印件；
5、安全驾驶经历证明；
6、相应车型驾驶经历证明；
7、申请参加道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员和危险货物运输驾驶员从业资格培训教练员从业资格考试的，还应当提供相应的教学经历证明。我处驾校管理科咨询电话：0539-8131819。
办理汽车驾驶员教练证必须在当地，也就是说你的驾驶证是哪办的，要在当地办理。申办教练员证要到当地的道路运输管理处，运输管理部门负责全国机动车驾驶员培训管理工作。须有驾驶证5年以上的驾龄，无满分记录，无重大责任事故等，详细规定，你可查看机动车驾驶员培训管理规定或机动车驾驶培训教学大纲等
科目一,二，三（理论，桩考，路考）
申请参加机动车驾驶培训教练员资格考试，应到户籍地或者暂住地的市级道路运输管理机构提出申 请，填写道路运输从业人员从业资格考试申请表，并提交申请人的身份证明、学历证明、驾驶证明、安全驾驶经历证明和相应车型驾驶经历证明。资料齐全的，由设区的市级道路运输管理机构报省级道路运输管理机构审核，省级道路运输管理机构对符合条件的，书面通知申请人，应当按照规定发放准考证明，安排
申请人参加考试。 机动车驾驶培训教练员资格实行全国统一考试制度，考试每年举行两次。考试大纲、考试题库、考试标准、考试工作规范由交通部统一制定、发布。考试题库内容包括机动车驾驶培训理论教练员、机动车培训操作教练员的理论考试和示范教学考试，理论教练员资格考试内容主要包括《道路交通安全法》及其实施条例、《机动车驾驶证申领与使用规定》等道路交通安全法律法规等。 考试合格后，省级道路运输管理机构向考试人员核发教练员证，并由省级道路运输管理机构统一印制并编号。教练员证的有效期为6年。机动车驾驶培训教练员应当在教练员证有效期届满前30日到原发证机关办理换证手续。教练员从事教学活动时，应当随身携带教练员证，不得转让、转借教练员证。在道路上学习驾驶时，随车指导的教练员应当持有相应的教练员证。 教练员具有下列情形之一的，应当到原发证机关办理有关注销手续：提出注销申请的；年龄超过60周岁的；机动车驾驶证被注销的；发生重大以上交通责任事故的。原发证机关发现有上述情形之一未办理注销手续的，应当公告教练员证作废。
一、第一次教练员从业资格考试安排
报名时间：2月14日—2月25日
考试时间：4月18日—5月15日
发证时间：5月16日—6月25日
二、第二次教练员从业资格考试安排
报名时间：7月16日—7月31日
考试时间：9月20日—10月15日
发证时间：10月10日—11月20日
三、补考时间：每次考试结束后三个月内进行。
第16篇：企业教练的10种个人素质
企业教练的10种个人素质
随着“以人为本”的管理理念为越来越多的管理者所接受，人力资源开发力度大大加强，对管理者的要求也越来越高。管理趋势的这种变化要求管理者必须充分调动员工的积极性、开发员工的潜能，培训机构必须找到一种比传统培训方式更有效的学习模式。要真正实现“以人为本”的管理，最终为企业赢得竞争优势，需要的不仅是管理理论知识，更需要实际操作指导。活跃于该领域的教练们区别于体育界所说的“教练”就更加受到关注和首先成为被研究的对象。
教练的身份
大多数企业领导人无论是做事还是管人，都是站在所谓企业的立场或自己的个人立场处理问题。为维护企业利益本无可厚非，但这样持续下去，为人处事难免本位主义，难免偏颇、主观、自我。
太在意“我”反而没了“我”。正如老子在《道德经》中所讲到的：“天长地久。天地之所以能长且久者，以其不自生，故能长生。是以圣人后其身而身先，外其身而身存。非以其无私邪？故能成其私。”
进入到知识经济，企业领导人需要培养自己抽离的、客观的、启蒙的、中立的能力。抽离，是指将自己抽离于事件之外。在遇到重大事件或者做重要决策时更要如此。领导人若能抽离出事件之外看事件，就会高屋建瓴、从不同的角度看到事物或问题的更多方面，这样所做的决策，失误才会更少。
客观，意味着站在旁观者的角度处理事情。领导人做到客观时，“下”会令员工心服口服；“中”会在企业中树立正气之风；“上”在决策时会减少由于个人的独断专行与主观立场所导致的决策失误。
启蒙，则指对他人有启发，推动别人有进步、有提升。知识经济时代企业中的最大的成本是那些没有受过任何专业训练的员工。华人首富李嘉诚曾经说“企业中没有培训过的员工是最大的成本”。教练型领导人会利用一切的时机教育员工、启发员工，让员工从日常工作中的顺利、失意、欢欣、落寞中学知识、长经验。其实教育员工最好的方式就是“视工作场为道场”：将工作的场所作为提升员工、历炼员工、培养员工的最佳场所；将支持别人成长作为自己工作中的心态与行为指导准则，是教练型领导人的新功课。
教练的座右铭
依照教练技术的原理，每个人都会为自己做出最好的选择，所做出的决定都是最符合自己利益的。因为这个原因，教练支持当事人去为自己做出最好的选择。教练一直秉承着“让别人赢，自己才能赢”的理念。
应用到企业中，则是作为教练型的领导人不应该将企业仅仅当作自己赚钱发财的工具，而应该建立一套体制把企业做成一个大大的平台，让员工通过这个平台实现各自不同的愿
望，这才是真正的共赢。这么去做的结果是，领导人由幕前退到幕后，由幕前自己唱独角戏演变成“平台搭建者”、“资源组织者”、“大服务员”的角色。
企业教练需具备的个人素质
教练在企业中如此重要。然而，不是每个人都能成为教练。虽然许多训练技巧可以通过培训和实践获得，但研究和经验表明，有10种个人素质是有效的、成功的教练的特征。
1、自我感知的能力。虽然我们并不主张教练要进行缜密的分析，但要成为一个成功的教练，很明显需要有一定程度的自我认识和自我接受的能力。我们的自我感知能力越强，选择余地和自由就越多。与其他任何从事“帮助”他人的工作一样，能够意识到激励我们自己的因素是很重要。
2、激励他人的能力。教练能够意识到被训练者的发展需要并激励他们认同自己的情感和价值观，为获得和实现他们的最高目标而努力。成功的教练能激发被训练者内在的动力而不是使用外在的压力。不是每个人生来都有激励他人的能力。成功的教练激励和鼓励那些犹豫不决和失败的人勇于承担风险和建立安全网络。
3、建立关系的能力。教练看起来应当是可接近的、友好的、值得信任的。他们把训练看做很重要的事。教练必须是乐于助人的、有办法的、并且能充分地表达自己的想法。他们必须全神贯注于他们的任务并不计较得失。
4、变通的能力。与有固定的课程安排的培训师不同，教练的日程表是灵活的。教练与被训练者一起，确定优先考虑的事情和目标，并制定行动计划以实现行为的改变。然而，这一日程安排并不是固定不变的，也色的教练能够调整日程并且进行“课外”训练以适应个人的不同需要。是对被训练者重要的事情而不是对教练重要的事决定着日程安排。
5、沟通的能力。教练应该拥有广泛的人际交往和沟通的技能，并对他人的担忧表示出敏感和耐心。教练要能够聆听，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰的、直接的反馈。重要的是，教练必须愿意进行坦诚的交流，能够清楚地识别出不受欢迎的行为，而不要过于顾及被训练者的反抗情绪或担心使他们难堪或不喜欢。
6、前瞻的能力。训练意味着行动。自我剖析、洞察力和自我意识总是在行动中发生。如，我们如何达到某个目标或改变某种行为？被训练者会如何对待新观点？如果被训练者最初是不成功的，好的教练能够让他们在保持活力的同时去寻找导致他们受阻和无效率的原因。教练相信人们有足够的智慧、创造力和动力发展以取得成功、但是他们需要帮助来达到目的。
7、控制的能力。改变有时是痛苦的。不管最终的结果和益处如何，被训练者经常抵制改变，害怕他们在这一过程中会失去一些东西。训练是与发展、成长和变化相关的，教练显示出的献身精神和毅力，以及关注于目标和行动计划的控制力，将最终带来其所期望的持久的行为变化。
8、把握职业界限的能力。训练不是对所有人都有效的灵丹妙药，不是所有人都适合被
训练。选择被训练对象和建立教练和被训练者之间的“良好配合关系”十分重要。训练不可能对所有的人都是好东西，没有任何一个教练无所不知或可以帮助所有人。好的教练通常能够意识到他们的能力和局限。
9、诊断问题并找出解决方法的能力。教练应该收集被训练者的有关资料，以便决定他们的特定需求。虽然评估和会谈的技巧可以通过学习获得，但一个成功的教练会拥有一些特定的素质，这些素质使他们能够更有创造性地利用这些信息，诊断被训练者的问题所在，或提出令人振奋的解决办法。
10、从事商务的能力。教练不仅出售无形产品，他们同时还在推销自己。为了成功地推销自己并在商业上取得成功，教练要具有：事业心和对成功的强烈渴望，以自身和所提供的产品的强烈自信，具有成为自我开始者的能力——使事情发生的能力，对于训练的“富有感染力”的热情，“能做好”的自信，有完成任务的精力、面对拒绝时的韧性和决断力，承担新的风险和挑战及进入未知领域的意愿，经常挑战自我并激励他们开发更新、更成功的销售战略的创新精神，对赢得新的业务的竞争性的渴望。
作为从事人力资源开发的教练，尤其是在“以人为本”的今天，应当具有上述素质。为了提高在这一业务领域内成功的可能性，未来的教练应该检测自身的这些素质，找出自己的优势和劣势由注重物质激励到注重精神激励。
第17篇：企业文化部岗位职责
企业文化部
（一）部长
1、负责企业文化部的全面工作；
2、密切结合党在各时期的中心工作，宣传党的路线、方针、政策，并组织指导公司的思想政治理论学习工作。
3、负责公司重要会议、重大决策的宣传工作，组织、指导公司形势任务教育。
4、积极探索企业文化建设，并负责其规划，搞好企业形象的设计和策划。
5、制定公司精神文明建设规划，抓好创建“安全文明标准工地”和“文明单位”工作的指导、考核、申报。
6、负责组织、指导公司重大经营成果、重大活动和先进典型的宣传策划；负责管理和审查公司对外形象广告宣传；负责公司报、刊、网站的管理和策划。
7、负责公司音像、图片资料的拍摄、管理、使用、保存的指导工作。
8、负责组织相关调研，及时掌握、反馈公司宣传教育、思想政治工作、企业文化工作信息，针对重要情况和重大事项提出建议，为领导决策和指导工作提供依据。
9、负责公司民族宗教和防范、处理邪教工作，配合有关部门做好相关人员的教育工作。
10.负责指导公司统战工作，督促检查党的统一战线工作有关方针政策的贯彻落实。
11.配合主责部门进行本系统从业人员教育培训。12.办理其他临时性工作。
（二）岗位A
1、结合当前党的中心任务，收集整理相关文件、资料，并制定公司思想政治理论学习计划，督促开展学习。
2、负责公司重要、重大决策的宣传稿件撰写、发布工作，对公司形势任务教育和员工理论学习进行指导。
3、负责相关调研的具体实施工作，及时掌握、反馈公司宣传教育、思想政治工作、企业文化工作信息，撰写调研报告；
4、负责报、刊、网站的管理及信息的编辑、发布与更新工作和股份公司、集团公司、公司报纸发行工作。
5、负责对外通讯报道撰写和发布工作，与外部媒体加强沟通，对负面新闻及时控制。
6、完成领导交办的其他工作。
（三）岗位B
1、负责企业文化系统的宣传和教育工作，指导现场标准化建设。
2、负责“安全文明标准工地”、“文明单位”申报的具体事宜。
3、负责公司本部重要活动、重大工程音像、图片资料的拍摄、录制、编辑工作；指导公司音像、图片资料管理工作；协助做好重大工程项目、重要技术攻关项目的录像工作。
4、负责公司民族宗教和防范、处理邪教日常工作，配合有关部门做好相关人员的教育工作。
5.配合部长做好公司统战工作，督促检查党的统一战线工作有关方针政策的贯彻落实。
6.对本系统从业人员培训需求分析，为本部门制定培训计划提供依据，落实培训任务。
7、完成领导交办的其他工作。
第18篇：进出口企业岗位职责
进出口企业岗位职责
Ⅰ办公室岗位职责
1、协调各部门做好员工的政治思想工作。
2、做好干部职工的人事档案管理，负责工资发放的核实。
3、保管公司行政印鉴，开转公司介绍信。签发印鉴时须登记，遇有合同时须留底。
4、做好公司文件、电报资料、信函及电子信件的起草、收发、整理及存档工作。
5、做好公司会议通知和记录。
6、做好一年两届的广交会、华交会和消博会等的组织工作，包括样品的搜集、摊位的设计及展馆的布展等事项。
7、定期搜集国内外参展信息，并及时传达给各企业，为各企业参加国内外展览做好组织服务工作。
8、及时为公司所属各部门人员的出国考察及参加国际展览会办理申报、签证等有关手续。
9、负责检查公司的公共环境卫生，做好防火防盗的安全督促工作。
10、热情接待公司的客户及有关部门人员。
Ⅱ进口部岗位职责
1、积极协助各企业部门做好原辅料、设备等货物的开证、减免税报批、手册申领、进口清关等手续。
2、如有代理进口的货物，应将相关资料一套交财务部备查。
3、及时做好进口统计月报工作。
4、协助相关企业财务建立免税设备进口台帐，以备核查。
5、定时核查加工贸易手册完成情况，敦促各部门及时在有效期内操作手册，及时做好核销工作。
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Ⅲ单证部岗位职责
一、信用证：
1、单证部负责公司信用证的签发工作，内部实行签收和正本信用证流转。
2、已通知的新证上应有通知行加注的“印押相符”标记，如新证印押不符，单证部需与有关部门联系，询查印押情况，防止印押未符前盲目出货，造成损失。
3、对有指定议付行和要求出口押汇的议付单据，应配合财务部门按其要求送各银行议付。（代理出口业务不得押汇）
4、对议付单据要及时审核和修改，收到提单后尽快向银行议付。如收到银行的拒付通知，应在二日内将处理意见反馈回银行。
二、报验、签证
1、商检FORM—A、一般产地证、贸促会一般产地证，和外经贸委的出口许可证和签证工作，由单证部协助各企业、部门办理。
2、严格按照各签证机构要求办理产地证，不得伪造手签人签字笔迹，不得捏造签证资料，不得对同一批货物重复办理产地证书，已签回的证书不得私自涂改。
三、配额许可证
1、由专人负责配额许可证的打印、签证、发放和登记工作。
2、每月初进行统计，将本月出证数明细及余数进行分析上报。
3、及时做好填报收款通知及催交款工作。
4、确保配额证书的安全使用及全额收款。
5、协助各企业部门做好配额调剂工作。
Ⅳ财务部岗位职责
一、主管会计岗位职责：
1、全面负责管理本公司的财务会计基础工作。
2、按照有关财务制度和财政法纪，结合本公司实际情况，建立健全财务管理制度。
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3、严格遵守国家规定的各项财务开支范围和标准，负责执行财务审批程序和规定，及时有效地做好内部核算工作。
4、负责审核原始单据、会计报表，月未将核对无误的会计报表连同有关财务说明书一起提交集团及公司负责人审阅，做到及时、准确。
5、定期编制本公司的财务成本，资金计划并组织实施，保证资金用好、用活。
6、负责做好代理企业的财务核算工作和结算事项。
7、负责及时做好贷款、转期和还贷工作，搞好公司与银行之间的关系，及时反馈有关金融信息。
8、负责做好出口退税的政策研究、申报、清算及自查工作。
9、负责做好月末企业的税款申报和报表上报，搞好公司与财税及有关部门的关系。
10、
11、
12、
二、负责做好对本企业财务人员的业务辅导工作。负责做好进出口业务统计报表的汇编、上报工作。 负责做好会计档案管理、发票管理工作。 出纳岗位职责
1、认真审核各项付款凭据，严格执行“一票三章”，对于不符手续、规定的单据一律不予办理。
2、严格遵守企业财务审批程序及规定，办理日常款项收付业务并加盖有关戳记。
3、现金、银行存款收付应根据审核无误的原始单据，按收付顺序依次及时入帐并打印成记帐凭证，做到日清月结。
4、严格把好现金及银行支票支付的起点及界限，对银行支付的业务，收款单位必须与原始凭证上的应付单位相一致，特殊情况须说明情况，报主管人员批准。
5、严格支票管理签发手续。不准签发空白支票。发现遗失支票要及时办理止付报批手续。
6、保管好银行印鉴，不得以任何名义或理由出借银行户头和转帐支票。
7、不准以白条抵充库存现金，更不得任意挪用现金，现金超库存部分应及时解入银行。（库存现金最高不得超过5000元）
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8、每日业务终了，及时编制“现金、银行存款日报表”，结出每日结存数，做到帐实相符，并于次日报主管人员及公司负责人。
9、每月末结出本月现金、银行存款发生额报记帐员核对，做到帐帐相符。
10、做好银行对帐工作，月末编制“银行存款余额调节表”，对于未达帐项应与银行核对查询，及时处理。
三、记帐、复核岗位职责：
1、认真审核各种原始凭证、单据，根据审核无误的原始凭证填制记帐凭证。
2、按照会计制度的有关规定正确运用会计科目，设置各类明细帐及二级分户帐。
3、按照财政部制定的“会计基础工作规范”规定进行规范化记帐，做到帐目清楚、完整、准确。
4、定期编制记帐凭证汇总表，并及时与总帐、明细帐核对，做到帐证相符，帐帐相符。
5、设置各类备查帐，做好本公司有关结算业务的登记工作。
6、及时做好月终、年终的关帐工作，并按照核对无误的帐户明细编制会计月报、年报。
7、负责做好各期债权、债务分析工作，编制应收、应付款项等报表报主管人员，以便及时催讨。
8、复核记帐员递交的记帐凭证中所附的单据是否真实、合法、准确。
四、
1、
2、
3、
4、
5、
6、统计及外汇核销岗位职责：
认真审核进出口单据，保证单据的真实、准确、完整。 以审核无误的进出口单据作为统计合法依据，并及时登记入帐。 及时核对统计数据，以免其多报、漏报，并及时调整。 做好出口单据的接收传递工作，配合财务核算的顺利进行。 定期编制各项统计报表，做好进出口统计数据的上报工作。
每月末，将本月统计的明细单据按进出口类别进行分析整理，报负责人。
7、对全公司的出口收汇核销单数量实行总量控制，从事发单、交单和核销工作。
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8、督促各部门尽快使用已领取的核销单，对逾期未使用的应及时收回。
9、及时收回各部门已报关出运货物的发票、核销单和出口报关单（不能使用复印件），并上交外汇管理部门。
10、督促各业务部应注意出口货物是否正点收汇。
11、对核销单实行追踪管理，防止积压和遗失。
12、对逾期不交单数量过多的部门，应发出催交通知，通知各部及时上报核销单使用情况。
Ⅴ财务审批程序及有关规定 为进一步规范财务行为，建立和健全内部审批制度，加强流动资金使用的有效管理，根据公司的实际情况，特制定以下审批程序及有关规定：
一、固定资产：按集团公司有关规定审批。
二、低值易耗品：低值易耗品是指单位价值较低，使用年限较短，不作为固定资产核算的各种物品。如：工具、办公用品等。凡需采购需事先申请，经公司负责人同意后方可执行。货物收到后，由经办人、部门负责人、公司负责人签字，财务审核后付款。同时财务部应设置低值易耗品备查帐，以便进行日常管理。
三、暂支款：暂支款应由本人填制“现金暂支单”签字后，经部门负责人同意，报公司负责人批准，财务审核后予以暂领。但必须实行“清帐再借”制度，及时报销。
四、备用金：根据日常零星开支的需要，并简化核算手续。以部门为单位申请报公司负责人同意后，可以核定备用金定额。由使用部门填制“现金暂支单”予以领取。但必须实行“事前领取，用后报销”制度，备用金用后应及时报销，及时结清收回。
五、工资支付：每月末根据各部门的考勤记录由办公室填制职工工资单，报公司负责人批准，财务负责人审核后方可发放。
六、修理费：修理费的开支应先由驾驶员提议并预算修理费用，报车队负责人审核，经公司负责人批准方可执行。修理完毕凭修理部门提供的正式发票由经办人、车队负责人、公司负责人签字，财务审核后方可支付。
七、资金支付规定：各项资金支付应由收款人或经办人填制“资金申用单”签字后，经部门负责人同意，报公司负责人批准，财务负责人审核签字后予以支付。特殊情况需领用空白支票支付款项的，按以上规定外，必须在支票上填写完整的收款人名称。
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八、外销货款支付规定：出口货物凭提供的国内工厂增值税发票，外运仓单、相对应的外销发票、出口货物专用缴款书一起交财务部复核，核对无误后由经办人或收款人、公司负责人、财务负责人签字方可办理付款。
九、国外费用支付规定：国外费用的支付应由业务部经办人签字，并注明相对应的合同号或发票号，由部门负责人、公司负责人、财务负责人签字后方可支付（有关单据参照外汇管理要求）。国外佣金须报企业负责人签字批准，连同企业负责人签署的协议，方可支付。
十、日常费用开支报销规定：
1、办公费、交际费等：由经办人填制“费用报销凭单”，将有关需报销的原始单据贴在报销凭单背面，并相应选择费用类别、交财务部复核。核对无误由经办人、公司负责人、财务负责人审核签字后予以报销。
2、旅差费：按集团公司的旅差费报销标准执行，由经办人填写“旅差费报销单”交财务部复核，复核无误由经办人、公司负责人、财务负责人签字后予以报销。十
一、代理公司财务审批程序及规定：
1、收汇转划规定：收汇后凭公司收汇水单提供的金额开具收款收据，由经办人签字，报公司负责人批准，财务审核签字后方可转帐付款。
2、支付货款规定：在公司不垫付资金的基础上，凭代理企业开具的“业务联系单”（需由负责人签字并加盖相应公章），由收款人或经办人填制“资金申用单”签字后报公司负责人批准，财务审核后予以支付。
3、代理费用结算规定：根据货物出口代理协议的规定，货物出运后凭提供的外汇核销单、报关单（30天）、结汇水单、外销发票、国内工厂提供的增值税发票、出口贷物专用缴款书办理结帐。代理公司需填写“代理费结算表”交财务部复核，经核对无误签字后方可结算付款。
4、费用报销规定：代理公司费用报销规定参照公司报销规定。但应由其公司负责人签字后方可报销。
Ⅵ进出口外汇核销规定
一、严格按照《中华人民共和国外汇管理条例》及《出口收汇核销管理办法》的有关规定，公司由财务部设专人负责领单、交单、核销，并建立台帐制度，以便及时与外汇局核对，各企业、部门应设专人负责作好台帐记录，每次领、交核销单须有登记，签收记录。
二、出口收汇核销单为一次性使用凭证，各贸易部不得循环使用，各部门的核销单领取数量应与其出口量相适应，并在每星期六之前告知本部门下周大
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概所需的核销单数量。
三、鉴于目前使用电子口岸，对核销单要进行口岸备案。为此要求各部门领单时，确定具体口岸，并随带发票或有关的书面证明（注明发票号码和出口口岸即可），核销单领取后应尽快使用，以免逾期。
四、各部门报关之后应尽快将全套核销单和出口报关单正本上交财务部报外管局。一般交单时间：宁波报关为一个月，外地报关二个月，超过三个月视作逾期交单。对于逾期未交单数量过多的贸易部，财务部将发出催交通知。各部门需及时上报催交核销单的使用情况。必要时财务部将停发该部的出口收汇核销单。
五、报关单上的金额应与发票、核销单和实际收汇数目一致。
六、各部门应注意出口货物是否正点收汇：即期信用证和即期托收项目下的货款，从寄单之日起，近洋地区二十天；远洋地区三十天为预计收款日。远期信用证和远期托收的货款：从汇票规定的付款日起，港澳地区三十天；远洋地区四十天为预计正点收汇日，超过预计日而未收汇的货款，各贸易部应告知财务部并提供未收汇的原因，以便上报外管局。
七、若因种种原因退关未出货或作废的核销单，交单时必须提交相应的海关证明或提交加盖两个海关章的核销单。
八、若遗失未使用的空白核销单，应立即通知财务部，以便及时上报外管局；若遗失已出货的核销单，应提供责任方遗失证明，连同所需的材料一并上交。
九、进口付汇的有关规定：
1、对于进料加工的对外进口付汇，不论是做L/C或T/T，付汇金额必须与进口报关单一致或小于报关金额，但绝不能出现付汇金额多于报关金额。
2、对于境内保税区进料加工，付汇给境外公司的操作方式，一律不得操作。
3、低值辅料以快件方式入境的必须提供正本发票、正本运单和入库凭证以便付汇核销。
Ⅶ加工贸易手册操作有关规定 根据>有关规定，凡经营进料加工、来料加工和客供辅料、加工复出口的货物，都必须遵守海关的有关法律、法规，办理报关、纳税和核销手续。因此，对加工贸易手册操作作如下规定：
一、手册领用
1、
各业务部门必须对其领用手册时所报资料的真实性、合法性负责，并承担
7 / 12 相应的法律和经济责任。
2、必须在进口料件实际到港前4天提交相关资料，具体如下：
A.出口合同
B.进口合同（进料加工）
C.进出口公司与工厂之间的加工合同。
3、成品单耗必须估算准确。衬衫单耗参照《男衬衫加工贸易单耗标准HDB0013-2000》，其它裤子、西服等提供精确排料图或样衣。
4、合同上进口料件数量、单价等必须准确。如申领手册时数量尚无法确定，可在单耗平衡前提下，适当放宽合同数量，一般比例在5%-10%内。
二、料件进口
1、进口清关所需资料：
A．进口发票 B.进口装箱单
C.海运正本提单(或海运电放提单、电放保函)或空运提单影印
D.正本的“无木质包装证明”或薰蒸、杀虫证明(凡从日本、韩国、欧盟、美国进口货物均需提供)
2、为便于送货，另需加工工厂的地址、联系人、电话。
3、如有料件需增补数量等特殊情况，需及早通知单证部，并提供相关的合同、发票等资料，以便及时办理手册变更事宜。
4、如到货后发现料件存在较严重质量问题、较大的重量差异，应
立即与单证部联系，协商解决，以防影响成品出口及手册核销。
三、成品出口
1、各贸易部应严格依照手册上成品数量操作出口。
2、出口制单前，各业务部门必须核对工厂提供的成品毛、净重。出口成品净重必须大于等于进口原料净重。特殊情况下有倒挂问题，一般比例在5%以下。如因重量原因造成无法核销的，一切后果由该业务部门负责。
3、出口报关前如发现成品数量超出手册数量，务必及时联系单证
部进行手册变更，以保证手册成品的正常出口。
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四、手册核销
1、各贸易部应在成品出口完成后四十天内，将手册及完整的进出口报关单一齐上交单证部，用以核销手册。如有出口不足，尚有余料，或料件有质量问题，请在出口前与单证部协商解决办法，并在核销完成前完整保存相关面料、辅料。
2、加工贸易手册一般为申领之月起一年内有效。如到期出口任务尚未完成，可在手册到期前申请延期最长六个月；到期再次延期时间为三个月。此后不能再延，必须按海关规定办理补税或结转手续。
3、如因某一部门手册问题未能按期核销，影响公司其他部门领
用手册。一切后果由该部门负责。
五、客供辅料
1、凡由外商免费提供或从境外购入的辅料，一次到货价值5000美元以下，可免领手册，但必须按客供辅料保税手续办理。必须提供以下资料： A．出口合同（上有客户免费提供字样） B．进口发票 C．加工协议。
2、一次到货价值在5000美元以上的，必须领用相关的进料加工手册，办理料件进口清关手续。
Ⅷ配额许可证有关规定 为进一步用足用好公司的纺织品配额，现将纺配的管理、使用和申领的有关事项规定如下：
一、使用原则：
1、配额实行定向有偿使用，由进出口公司负责配额的管理、调配、投标和申领服务等工作。
2、根据企业年初计划，预留本企业自产产品的类别（衬衫、西服、裤子）等，配合各生产厂的出口使用。
3、其它部份优先考虑集团下属生产企业和各业务部。
4、对自有冷门配额：视市场行情，及时调整。
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5、如需从外购入配额，各部门须提前20天提出书面申请（包括价格、数量及出证资料等）并经各企业部门负责人签字，由进出口公司代为调剂,按照有关规定不允许改证。
二、使用程序：
1、按配额使用申请表内容，提出书面申请，并经公司负责人签字批准。
2、实际使用时，客户名称及经营方式必须与申请表中的相一致；预计出口时间不得超过30天；实际出口单价不得低于申请表中出口单价。
3、经申请确认的配额类别及数量，未在规定时间内使用完毕而造成配额浪费的，需向公司交付50%的违约金。10月份以后发生以上情况的需支付100%违约金，并要承担第二年度被扣减数量的责任。
三、
1、使用价格： 内部使用价格：
A．分配部份按当日市价的70%计收。 B．公开招标部份：按中标价计收。
C．协议招标部份：按每年第一次公开招标的最低中标价计收。
2、代理部份使用价格：由进出口公司和使用方根据市场行 情协商确定。
3、公司自产产品的配额在使用、调剂及作价中，遇有特殊情况：如市场、客户及公司的推销意图需要等，个案协商，价格由集团公司领导审批决定。
四、申领及付款
1、各部在申领证书时，须提交与证书内容相符的外销合同、商业发票、国内生产企业加工证明及信用证或银行本票等相关资料。
2、各部须提前三个工作日（向外调剂配额须提前20天）提交准确的制证资料予进出口公司单证部。为降低废证率，单证部将提交草证予各部门，资料（草证）所标明的类别、商品品名、数量、金额、进口商、出口商一经各部或使用人确定，不得更改。
3、根据外经贸委规定，出口证书正本和海关联的各项内容必须一致，否则按做假证处罚。
4、海关联的申领，必须有调剂证书正本及其复印件，招标类别原则上不能申领海关联，特殊问题个别处理。
5、特殊情况急需办理领证的，须向外经贸委另外提供航空公司货物配仓通知单，
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公司货物运输委托书等文件。
6、出证后，各部必须把配额许可证报关出运的核退联在签证日后60天内返还单证部，并在其上标明合同号、核销单号等，以便备查。
7、内部使用部份配额费及证书费，根据申请表及协商价格，从货款中扣除。证书费50元/份，换证加收200元/份。
8、对本企业可自主申领的配额类别，各部须提前20天提交书面申请，并在提供制证资料时注明代理、自营等经营方式，按类酌情收费。
9、证书正本须在单证部接到财务部关于本票配额使用费的有关凭证后，再移交使用人，否则不予领证。
10、配额的管理和使用部门应及时进行有关信息的交流。进出口公司于每月初向各部门通报公司现有配额数量，最新市场价格、清关率等。
11、自十二月一日起不得办理撤证。
12、配额的价格将随市场价格而随时调整（已申请使用的不作变动）。价格查询网址：http://www.daodoc.com
http://www.daodoc.com
http://textilequota.com 网上的价格仅作参考，最终价格以实际成交为准。
Ⅸ进口信用证操作规定
一、开证
1、各企业外贸部应预先打好开证申请书，由各企业负责人签字批准后，连同相关的合同交进出口公司单证部登记，由进出口公司负责人签字并加盖公章后交银行办理。
2、有代理进口的情况，双方应在签订代理进口协议的前提下，并委托方将等于信用证金额的全额保证金汇入公司帐户，然后进行开证程序。
二、到单后的承兑、付款
1、单证部在收到银行单据并进行登记后，及时交由各企业贸易部审核。
2、各企业贸易部核对单据无误后，由企业负责人签字确认，并应在承兑（或付款）日期前交由进出口公司单证部登记，并由进出口公司负责人签字、加盖公章后交银行；进料加工合同应注明对应的加工手册号。
3、如果货物或单据有问题，需要拒付的，各企业贸易部应在承兑（或付款）最后期限前2天将全套单据及拒付通知书交由单证部，由单证部及早通知银
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行。拒付后，如协商有果，应尽早将相应的付款通知递交单证部，由单证部通知银行。
4、代理进口合同，到单后，应由委托方负责人签字确认承兑或付款行为，再由进出口公司负责人签字盖章。
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第19篇：企业采购员岗位职责
一,掌握公司各部门物资需求及各种物资的市场供应情况,掌握财务部及采购部对各种物资采购成本及采购资金控制情况, 熟悉各种物资的采购计划.二,严格审核合同款项,订购业务必须上报经理或主管,研究后方可 实施.
三,采购物品应做到择优选择,物美价廉;时鲜,季节性物资如部门尚未提出申购计划,应及时提供样板,信息,供经营部门参考.
四,经常到柜台和仓库了解商品销售情况,以销定购;积极组织适销对路的货源,防止盲目进货;尽量避免积压商品,提高资金周转率; 经常与仓库保持联系,了解库存情况,全面掌握库存商品的情况,有计划,有步骤地安排好各项事务.
五,严格把好质量关,对不符合质量要求的要坚决拒收;根据销售动向和市场信息,积极争取订购货源,按 \"畅销多进,滞销不进\"的 原则,保证充足货源.
六,各部门急需的物品要优先采购,并做到按计划采购;认真核实各部的申购计划,根据仓库存货情况,订出采购计划;对常用物资按库存规定及时办理,与仓管员经常沟通,防止物资积压,做好物资使用的周期性计划工作.
七,严格遵守财务制度,遵纪守法,不索贿,受贿,在平等互利下开 展业务活动;购进物资要尽量做到单据(发票)随货同行交仓管员验 收,报账要及时,不得随意拖账挂账.
八,努力学习业务知识,提高业务水平,接待来访人员要热情有礼, 外出采购时要注意维护公司的礼仪,利益和声誉,不牟私利.
九,严格遵守公司的各项规章制度,服从上级领导的分工安排.
1．了解和掌握新采购的商品的名称、规格、型号、特点、产地、进价、售价、销售和行情等情况。
2．了解和掌握商业行情、市场信息及营销情况，掌握本企业的客情状况，按商品销售的特点和规律进行采购。
3．注意采购高档、名牌商品要按计划进货，做到既不积压，又不脱销，供销对路。
4．根据门市的营销情况有计划地进行采购和进货，保证供销。
5．要与供货单位保持良好的贸易关系，讲究职业道德，遵纪守法，不索贿受贿，不以次充好。
6．采购的形式有两种：一是购销，二是代销，在采购业务活动中，能够代销的最好不要购销。
7．采购的货款也有两种：一是人民币付款，二是外汇付款，在采购业务活动中能用人民币付款的最好不要用外汇付款。
8．客户要求对畅销的商品以购销的形式，或要用外汇付款，要按购销协议办理有关手续。
9．在进行大宗商品订购时必须有经理和财会人员一起参加洽谈、签订协议，并严格按协议执行，讲究信誉。
10．进货后，要按物品的毛利率，根据进价决定售价，但对不同的物品可根据它们的销售情况和毛利率、品质下浮或上浮。
第20篇：企业法律顾问岗位职责
企业法律顾问岗位职责
1、对公司的重大经济活动和经营决策，向董事会和总经理提供法律可行性意见或建议；协助董事会和总经理贯彻执行国家法律、法规和法；
2、参与制订、修改公司各项规章制度；
3、参与重大经济技术贸易谈判，审查重大合同和涉外合同，审核公司的法规性文件和法律事务文件；
4、为各单位提供法律咨询和法律帮助，配合各单位办理合同的报、见证、签证和公证,经委托配合或代理参加诉讼、调解、仲裁及其他非诉讼活动，维护公司的合法权益；
5、主持经济合同管理工作；
6、配合有关部门进行法律宣传、教育和培训；
7、办理公司其他法律性事务；
8、总经理授权委托的其他工作。
