推荐第1篇：企业科技人才管理研究（材料）
企业科技人才管理研究
钟世威
2012-12-28 13:07:29来源：《对外经贸》2012年第3期
摘要：科技人才是企业重要的战略资源，企业科技人才管理是企业人力资源管理的重要组成部分，根据企业科技人才及其科技劳动的特点，提出了对企业科技人才的管理应遵循以人为本、尊重人才；公平公正、科学合理；系统管理、效能最优；激励、约束有机结合的基本理念和培养培训、考核评价、激励约束、竞争合作的机制建设。
关键词：企业科技人才，管理
随着经济全球化的不断深入，科技进步日新月异，科技人才已成为企业重要的战略资源，在企业竞争中越来越具有决定性意义。因此，企业科技人才管理工作的重要性日益凸显。
一、科技人才管理的对象及其特征
1.管理对象的界定
企业科技人才管理是企业人力资源管理的重要组成部分，企业科技人才管理的对象是企业科技人才及其科技劳动。1987年出版的《人才学辞典》曾对“科技人才”做出界定：“科技人才是科学人才和技术人才的略语。是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。”科技人才的概念应包含四个要点：一是具有专门的知识和
技能；二是从事科学或技术工作；三是具有较高的创造力；四是对社会做出较大的贡献。根据以上定义，笔者将企业科技人才界定为：企业中具有专门的知识和技能，从事科技工作，具有优秀的科技素质、较强的研究开发和技术创新能力以及科技组织管理能力，对企业做出一定贡献的科技人员。
2.管理对象的特征
一方面，科技人才作为企业创新的主体，在专业特长、心理需求、个性特征、工作方式和价值观念等方面的特征包括：一是具有相应的专业特长；二是具有较高的个人素质；三是追求自我价值的实现，高度重视成就；四是在心理需求方面，需要自主的工作环境；五是工作方式多采用团队形式；六是劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量；七是具有较强的流动意愿；八是性格特征较多内向。企业科技人才的特点决定了其管理更应趋于宽松和人性化，强调科技人才的自主管理，同时在激励机制、考核机制和企业文化建设等方面充分考虑科技人才的特点，以更好地激励他们，从而为企业提高创新能力作出贡献。
另一方面，企业科技人才的劳动较之一般企业成员的劳动又具有特殊性，主要体现在：一是科技劳动的创造性；二是科技知识的继承性；三是科技劳动成果的知识性；四是科技工作时间的连续性；五是科技人才劳动的个体性。
二、科技人才管理工作中应遵循的基本理念
1.以人为本、尊重人才的理念
以人为中心的人本管理是现代企业人力资源管理的核心，也是现代企业管理
的核心和基础。“人本管理”强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性，有的学者将人本管理概括为“3P”管理。在具体的企业科技人才管理工作中，应注意两个方面：一是尊重科技人才的主体地位，通过参与式管理、监督等方式增加科技人才对企业的关注，增加其主人翁的责任感和成就感，从而激发更大的工作热情，更好地发挥其主动性和创造性。二是企业愿景与个人愿景的和谐统一，以科技人才的发展与企业战略目标相一致的方式来指导和激励科技人才，将自身发展与企业发展紧密相连。
2.公平公正、科学合理的理念
薪酬分配和职业发展是企业科技人才实现自我价值的重要体现，也是科技人才心理平衡的最重要体现。所以，企业在对科技人才进行管理上，应着重体现公平公正、科学合理的原则。在薪酬分配方面，科技人才的薪酬要与其岗位职务相结合，以其绩效为依据，通过科学的绩效考核制度，公正客观地评价科技人才的绩效，确定他们的薪资水平，在重视效率的同时应兼顾公平。在职业发展方面，应建立公平的竞争机制并制定科学合理的晋升和调动管理制度，让科技人才相信在企业中能够得到公平发展的机会；同时还应为科技人才的发展提供平台，充分发挥科技人才的创造价值，努力实现发展成果的共享。
3.系统管理、效能最优的理念
企业的可持续发展为科技人才创造了成长空间和发展机会，而科技人才的成长又为企业的可持续发展提供了源动力和坚实保障。现代企业的科学技术活动，基本上都是由一个科研群体来共同完成的，因此，在管理工作中要注意做好两方面工作：一是把一定范围内的科技人才队伍作为一个系统，用系统论的观点和方
法进行管理，使其实现整体功能最佳。二是坚持在企业科学管理的基础上，针对科技人才的个体差异，因才施策、科学配置、知人善任、才尽其用，充分发挥每个人的才能，增大集体效能，产生最大效益。
4.激励与约束有机结合的理念
激励与约束是协调企业各相关利益关系的手段，能够将科技人才的个人发展目标与企业的战略目标有效结合起来，充分调动企业科技人才的积极性和创造性，更好地实现企业与个人的共同发展。一方面要有针对性地建立健全激励机制，从物质和精神层面来吸引、激励科技人才自愿留在企业，为企业发展贡献力量；另一方面要有针对性地建立约束机制，避免和防止科技人才流失。激励与约束是事物矛盾的两个方面，缺一不可，要相辅相成、有机结合，才能真正规避风险、留住人才并用好人才。
三、企业科技人才管理机制建设
企业科技人才的管理，包含对人才的选拔、培养、管理和使用、激励和约束等一系列环节，因此要不断加强企业科技人才管理机制建设，才能更好地实现科技人才与企业共同发展的目标。
1.培养培训机制
企业人才培养培训是一项基础工作和长期的系统工程，决定着企业能否拥有可持续发展的人才战略资源。有效的科技人才培养培训机制应从宏观上着眼于企业的核心需求，以企业的发展战略为导向，建立起企业科技人才的选拔和储备、
教育和培训、跟踪和考评等一系列配套制度，同时还应结合科技人才自我发展的需要，实现科技人才发展与企业发展战略的匹配。具体方案的设计，要结合企业实际，明确培养责任，按照工作岗位、专业情况，逐人确定培养方向，实施定向培养培训。对于核心岗位，要建立相应的“传、帮、带”制度，以保证企业科技人才队伍的延续性和稳定性。在科技人才后备队伍建设上，还要注重岗位锻炼，坚持备用结合，统筹考量，加强跟踪考核，实施动态管理。
2.考核评价机制
科技人才及其科技劳动具有不同于一般劳动的特殊性，因此在考核评价机制的建设和实施中，必须正确处理好企业与科技人才、企业绩效指标内部计量与外部计量、绩效考核成绩与科技人才薪酬激励以及绩效考核定量评价与定性分析之间的关系。现代企业制度下的考评工作是一个包含组织情境、情感和认知等因素的系统工程，应包括对科技人才个性特征、知识结构、工作能力、行为方式和心理素质等多维度的考核评价，更加注重技术型、定量化方法在考评机制中的应用以及与前后工作的衔接，促使考评机制更加科学和完善并最大限度地发挥作用。
3.激励约束机制
国内学者调查显示，企业科技人才激励因素的排序分别为个体成长、薪酬福利、业务成就、工作自主和人际关系等。科技人才在个人成长方面有着强烈的渴望，可以通过建立完善的福利保障制度、畅通的晋级机制、荣誉激励和赋予权利等方式，不断增强科技人才对企业的忠诚度、归属感和个人荣誉感。在科技人才的薪资分配上，可以通过灵活的市场化操作方式兑现奖励，使科技人才的价值得到充分体现。同时，企业应结合自身特点建立有效的约束机制，通过制定必要的
保密制度，明确企业关键岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在合理的期限内要求科技人才具有保密义务，并通过签订保密协议和竞业禁止协议等硬性约束形式确定下来，保障企业和科技人才个体的健康发展。
4.竞争合作机制
竞争机制的实质是优胜劣汰，可以帮助科技人才正确认识自己，主动寻找能够发挥自己才能的最佳位置，发挥其最大潜力，因此竞争机制也是一种有效的激励方式。另一方面，团队合作与个体竞争同时存在。美国《财富》杂志统计资料显示：在世界500强企业中，80%以上的企业都在倡导团队合作的工作方式。因此，企业可以从影响团队创造性的远景目标、参与的安全感、任务导向以及支持和互动频率等方面入手，不断探索建立企业科技人才的团队合作机制，推动企业科技人才竞争与合作的有机统一。
参考文献：
[1]樊贵香.企业科技人才管理研究[D].太原理工大学硕士论文，2007.
[2]王春辉.高技能人才成长路径及相关效果评价研究[D].天津理工大学硕士论文，2010.
（作者单位：黑龙江省老科学技术工作者协会办公室）
推荐第2篇：县科技人才情况汇报
**县科技人才情况汇报
近年来，围绕加快经济结构调整，促进发展方式转变，我局坚持实施人才战略和科教兴县战略，积极探索建立与我县经济社会同步协调发展的人才工作机制和科技管理机制，着力提高人才竞争力。
一、人才队伍现状
据初步统计，我县现在各类科技工作者2万人，具有中级以上职称的创新型科技人才总量3000人，其中正高级400人，副高级700人，中级职称1900人。从事农业科技的1200人，其中正高级150人、副高级300人、中级职称750人；从事医疗卫生工作1000人，其中正高级120人、副高级150人、中级职称930人；在科技示范企业的500人，其中正高级130人、副高级150人、中级职称292人；在民营科技研究机构工作的200人，其中副高级50人、中级职称150人；拥有专利发明的100人，其中副高级50人，中级职称20人。
二、人才队伍建设的具体做法
1、进一步完善了创新型科技人才工作机制。一是近几年来，我县按照中央提出的党管人才的要求，坚持把人才工作列入县委、县政府的重要议事日程，初步形成党管人才的工作新格局；二是进行了人才管理和科技体制改革，促进人才、技术、市场与
1资本的紧密结合和产学研合作，部分科技示范企业每年都安排一定比例的资金用于创新工作；三是继续推进干部人事制度改革，建立了以工作能力和业绩为重点的选拔任用制度，使一部分创新型科技人才走向领导岗位。
2、积极开展创新型人才工作调查研究。围绕创新型人才工作和人才队伍建设中的热点、难点问题，我县科技局对创新型人才工作状况进行专题调研，并写出调研报告，及时研究提出加强和改进人才工作的意见建议，为人才工作开展提供理论支撑。
3、加大创新人才引进培养力度。一是学习借鉴武安、峰峰、邯郸县等经济发达地区创新的先进经验;二是结合我县实际，研究制度了关于加强创新型人才队伍建设的具体措施。三年来选派了40名具有创新能力的中青年干部和企业技术骨干到外地学习。
4、加大了科技创新人才表彰和宣传力度。为表彰奖励一批为我县经济发展做出突出贡献的优秀人才，我县2010年表彰25个科技成果项目，受表彰人才50多人次。同时，我们充分利用广播、电视、网络等新闻媒体大力宣传科学的人才观和人才强县战略，宣传我县人才在科技创新工作中的先进经验和事迹，进一步营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的”良好氛围。
三、下一步举措
1、进一步解放思想，提高对创新型科技人才工作重要性的认识。要以科学发展观为指导，牢固树立创新型科技人才强县战略思想，把开发创新型科技人才资源与经济建设提到同等的高度来认识。
2、建立创新激励机制和创新人才评价体系。将组织专家对全县科技人才进行评审，评选出2010年-2011年在科技工作中做出突出贡献的科技创新型人才。召开科技奖励大会，对科技创新型人才予以重奖。
3、开辟通道，加快高层次创新型人才流动工作力度。要营造良好的人才环境，加强创业创新载体、科研基础设施和科技平台建设，依托重大科研项目，聚集和培养人才，大力培养和引进高新技术产业、重点产业和社会发展急需的领军人才。
**县科技局
2012年2月16日
推荐第3篇：南京科技人才优势
南京新世纪的发展目标是要建设成为科学技术领先，古都特色鲜明，国际影响较大的现代化中心城市，巩固“一个基础”，建设“三个基地”，培育“三个中心”，即以都市型农业为基础，以石油化工、车辆制造、电子信息为支柱产业，推进工业结构优化升级，形成有较强竞争力的商贸流通中心，科技研发中心，现代服务中心，增强中心城市的集聚力和辐射力。目标的实现必须要有高素质的人才群体作为有力的支撑。我国加入WTO后，面对的是经济全球化，南京将在更大范围内参与国际竞争，尤其人才的竞争会愈加激烈。目前的人才资源，无论是总量还是结构上，远不能适应长远的需要，只有通过政府的政策导向和市场配置，为国家重点工程、南京重点项目、高新技术和经济开发区、国有大型企业集团做好人才引进服务工作，同时也需各用人单位政策落实到位，营造良好的用人环境，充分发挥各类人才的潜力，真正使南京成为优秀人才创业的热土。
一、提升创新能力，完善研发体系
高科技开发和研究是一个地区经济持续发展的重要因素。加快开发南京的高科技产业，除在区域上扩大与延伸，更好地开发现有的人才资源外，首先应建立与高科技研发配套运作的服务系统，以提高科技转化率。特别是对于3个高新区及珠江路一带的高科技产业，应将其作为科研成果产业化的重要载体，联手周边的大专院校和科研院所共同进行研发，形成以科研院所为核心，联合大企业参加的科技创新网络，为南京的“三区一路”成为地区性研发基地打下基础，使珠江路不仅是以销售为主的电子街，更是高科技成果迅速转化为资本的科技街，形成北有“中关村”，南有“珠江路”的中国南北“硅谷”，共创中国信息产业的未来，并与我市3个高新区共同形成教育、研发、生产一体化及知识和创新人才的聚集中心。
其次，在办好研发中心的同时，可在外省市设立研发机构，充分利用当地的人才资源，也可以向海外拓展，把留学在亚、美、欧等地的人才资源调动起来，在国外建立研发中心。通过多种研发渠道为南京的发展服务。也可以利用南京的地理、地缘等环境优势吸引外企、外商、外国专家学者来宁合作，加快南京经济发展。形成地区与地域结合，国内与国外结合，以南京为中心，向外省市乃至全球辐射的高科技产业网。吸引海外高层次留学人员与有关高校、科研单位、大型企业、留学人员创业园区共建海外学人创新基地，由海外留学人员与我市的科技人员共同开展合作研究项目或跨国兼职服务，将取得杰出成就的海外学人，聘请为部分高校和科研单位的客座教授、研究员；与有关单位洽谈合作或嫁接一批高新技术产业项目；举办与南京经济、社会发展紧密相关的高层次论坛和学术报告会等，主动沟通、对接，真正形成人才互动，资源共享，优势互补的发展格局。
第三，推动企业科技进步。“入世”后，企业在过渡期内经历一场优胜劣汰的竞争“洗礼”后，能站得住的必是具有一定实力的企业。南京企业应本着“不求所有，但求所用”的原则，建立现代企业制度和规范的法人治理结构，形成科学、合理的企业领导体制和组织制度，探索“引资”与“引智“相结合的路子，提升自己的科技创新能力。南京上下应形成共识：技术创新主体、科技人才队伍的主力应在企业。因此，必须调整科技人才分布结构，推动科技人才进入企业，与国内外的科技力量寻求多种形式合作，建立技术创新中心，在政策的导向下，建立有利于推动科技人才进入企业的用人机制，支持科技人才从事技术创新和科研成果转化工作，提倡高等院校科研人员通过多种形式从事企业科技开发工作，鼓励大学毕业生到企业工作或自主创业，建立高新技术成果转化的博士后科研工作站，建立应用型科研成果转化项目的博士后制度，加强大型企业与中小企业的分工协作，积极推动高等院校、科研院所和企业合作创办科研实体，形成以大型企业为主要力量，以中小企业为依托，以大专院校、科研院所为科研支撑的“经济与科研融合，互联互动，互惠互利，共同发展”的良好局面，真正使南京的科研优势转化为现实生产力优势。
二、优化人才配置，健全市场体系
实现优势转化，有计划地推进市场化进程，实现人才国际化。首先要转变观念，树立“人才为社会所有”的大人才观，推进引进人才市场化，开发人才产业化，尊重人才社会化，服务人才个性化，突出人才资源均衡配置的定势，配合国有企业机制转变、结构调整和资产重组，按市场需要实行人才资源的优化配置。在建立南京高科技人才市场的基础上，要使高新技术人才资源进一步优化配置，规范人才的无序流动；还应建立企业家人才市场、经营管理人才市场和企业家、经营管理人才库、国际人才市场、离退休人才市场；对于下岗分流的企事业专业技术人员和管理人员，应实现对人才的重新配置，建立再就业人才市场等，充分发挥各方面人才的作用。应重新审视人才评价标准，完善人才评价体系，建立外引内联的人才专家体系。当前，人才服务机构应不失时机地把传统优势转化为市场优势，即把“机关模式”转化为“企业模式”，将政府职能转化为社会服务职能，把运用行政职能培育起来的人才市场尽快推向市场。要利用新一轮机构改革的契机，有计划、低成本地实现“转化”，能先行分离的职能和相关业务要先行分离出去，进入市场，使其成为市场竞争中的主体，自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展。应鼓励具备条件的部门、单位建立多种形式的人才市场中间组织，建立多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系，在联合开发、共同经营、互惠互利、风险共担的基础上，实现人才、社会和经济的规模效益，从而走上集团化、产业化的道路。
其次，纳才与储才是应对入世的一项重要工作。要充分发挥国际、国内南京籍人才的作用。据有关统计资料表明，南京有许多考入外省市重点院校的学生，尤其江苏的生源在清华大学和北京大学的很多，另外有不少南京毕业的大学生去外地工作的人才，还有南京留学人员的2/3在国外。由于这些人才在各自研究、开发领域都颇有建树，我们可以充分利用“乡情”这根纽带，建立“南京老乡人才信息库” 和“南京国际人才信息网（库）”。 通过多种方式、多种渠道收集优秀人才资料，与各类南京籍人才建立联系，集纳优秀企业家、高层次科技人才等，把分布在全国各地和世界各地的人才入库，通过各种政策手段把这些人才动员起来，把他们作为南京参与国际竞争的重要力量，为家乡招商引资、招贤纳才牵线搭桥，利用他们的技术、资金、信息及长期在海外受到市场竞争的浸染，熟悉国际惯例、规则和积累的丰富经验，为家乡的经济建设服务。“人才信息”应作为一项产业来加速建设。在发达国家，网上求职与招聘已相当普及，以美国人才库为例，网上登记求职者多达160万人，而它提供的网上招聘工作岗位也多达148万个，人才网提供的不仅仅是招聘信息，更是实实在在的服务。人才服务机构要加快“人才信息中心”的建设，加大资金、技术和人才的投入，建立较权威的国际国内联网的中英文人才网站，实行人才服务“网上行”，实现人才市场由集市型向信息网络型转变，使之率先实现现代化。
三、优化社会环境，配套政策体系
不断优化有竞争力的有利于人才集聚的社会环境和微观气候，是引才、留才的关键。
首先，应优化政策环境。全面实施“科教兴市”和“人才集聚”战略，在现有人才政策的基础上，通过深化改革和制度创新，运用市场机制和激励机制，进一步建立符合时代要求的人才开发新体系，形成有我市特色的人才引进、培养、使用、奖励、流动、保障等整体配套体系，最大限度地调动各类人才的积极性和创造性，真正使他们的潜能在公平竞争中得到充分发挥，为南京经济跨越式发展和社会全面进步提供人才和智力服务。政府人事部门必须整体推进企事业单位人事制度改革，帮助他们建立新的用人制度和分配制度，确立企事业单位在人才引进和使用中的主体地位。突破以学历、职务、资历作为衡量人才标准的模式，不能只看文凭，还要看真才实学和综合素质如何，避免人才倒置现象，理顺人才使用关系。同时全社会还要以各种方式，通过扩大宣传，宣扬优秀人才的先进事迹，树立人才典型等手段，使人才真正感受到全社会的关心和重视。
其次，用人单位应努力改善和创建良好的微观环境。对大多数人才而言，环境有时比待遇更重要。有些大学生刚毕业时可能看中了待遇，一旦基本生活问题解决了，就会考虑是否受到尊重、个人发展及继续教育的机会等，优秀企业从不把高薪作为唯一的条件来吸引对方，他们一方面会充分把握宏观给予的有利政策，另一方面则更注重把企业的发展前景和个人在其中的发展机会结合起来。因此宽松和谐的用人环境、严明有序的制度环境和健康向上的人文环境所构成的综合环境均是留住人才的关键。
第三，不断加大引进力度，借梯登高，揽智兴市。通过政策手段和法律保障建立人才委托公司、人才租赁市场，“人才银行”及可供出租的高级人才库，鼓励企事业单位通过委托、借调、兼职、咨询、讲学、技术合作、技术承包、技术入股、投资兴办企业等形式，吸引各类人才来宁长期或短期工作。通过延伸人才资源开发的触角，在解决户口、待遇等人才刚性流动的同时，形成“人在彼地，才在此地”的柔性人才流动，使人才流动刚柔结合。
四、实行多元激励，建立市场分配体系
加入WTO，在同一个“地球村”，要保证人才“同工同酬”，就必须对人才价值实行名码标价。就经济实力，南京虽不能与经济强国相提并论，但为了留住精英人才，必须树立以绩效为取向的人才价值观念，创新报酬机制，实行多元化的分配方式，使优秀人才待遇与国际接轨，让创造一流业绩的一流人才享受一流待遇，让各类人才名正言顺地得到相应的社会地位和物质待遇。鼓励在各行各业进行要素化分配的改革尝试，在目前经济发展与国际先进水平还有相当差距的情况下，以报酬预期，增加南京在吸引高精尖人才方面的动力筹码。
首先，应建立市场工资体系，使行政不再干涉市场用人主体的工资分配，工资报酬按市场机制调节，人才价值由市场供求关系确定，政府建立并完善工资指导线制度，建立以知识为基础的生产要素参与分配的作规范，实现知识向资本转化。坚持重实绩，重成果，重贡献，实行一流人才一流工资待遇，让工资、奖励等收益分配向关键人才、骨干人才倾斜，实行优秀人才工资保障制度，其工资要高于其他人员，并明确最低收入等政策；积极推行工效挂钩、技术、项目承包和岗位工资制，加大奖励力度，使科技人员的收入与岗位技能、工作业绩和经济效益密切挂钩；制定优秀人才高薪政策，增加知识技术要素在工资中的含量；对责任较大的科技、管理人才实行岗位补贴；重奖科技创新、品牌开发的优秀人才，设立优秀人才奖励基金；对企业家实行战略决策奖，鼓励企业家提高决策水平。
其次，实行技术、专利、管理等要素参与收益分配。让各类人才通过转化科技成果、促进科技进步成为先富起来的群体，让成果完成人和转化人从科技成果转化收益中提成；成果人和专利人在法律的保护下，科技成果和技术专利可在技术市场上买卖；对经营管理者施行年薪制，以年度经济指标为依据，考核年终实绩兑现报酬；在股份制企业中，对中高层管理者，在制定年薪工资的基础上，运用期股、期权的分配机制，切实推行科技人员、经营管理人员、产品开发人员技术入股、管理要素入股、科研成果入股政策，按作价获取利润分红；鼓励科技人员领办、创办科技实体或承包科技项目，在收益中按比例分成；在规范管理、保护知识产权、完善个人收入调节税征收手段的基础上，鼓励科技人才兼职兼薪，可在单位一兼多职，也可用业余时间从事其它科技工作。
第三，为优秀人才建立良好的社会保障制度，为他们提供良好的医疗、保险等服务，提供一流的实验室、图书馆、私人住宅和休闲场所等，真正使人才的利益与国家、企业的利益相结合，提高人才使用的综合效益。
五、调整人才结构，构筑育才体系
良好的育人环境是人才成长的基础和前提。在经济飞速发展的信息化时代，学校正式教育所教授的知识很快就会过时，要保持竞争力，就必须具备人才再造功能。首先，要改变过去重使用，轻培养的做法，树立“以人为本”的人才理念，各级领导要充分认识人才在科技进步和经济发展中的决定性作用，从面对挑战把握未来的高度，把“人才是资本”，“培训即投入” “竞争出人才”等全新的人才观念贯穿于实施人才发展战略的始终，培育出适应南京经济和社会发展，尤其是能够参与国际竞争的创新人才。为促进科技人才更新知识、提高创新能力，要提倡终身教育。要确定各类人才培养、选拔目标，围绕科技创新和产业结构调整升级，制定短期、中期、长期规划，尤其是高新技术人才规划。建立农村人才培训教育基地和高层次人才教育基地，采取“内联外引”的方式，充分利用南京大专院校、科研院所、继续教育基地和“两院”院士的作用，并与社会大学一起为各类人才提供持续的教育与培训，聘请外国专家、教授和学者进行讲学、讲座，加速培养国际市场上的“行家”和“里手”，设法在最短的时期内，努力培养和造就一批具有国际影响，世界一流的中青年人才、学术和技术带头人，一批驰骋国际市场的精英，提高人才资源的存量和质量，增加南京的科技与经济的发展优势，提升南京的综合实力和国际竞争力。
其次，各用人单位应加大对教育的投入，努力改善和提高员工的素养，组织与个人都负起学习的责任，不断挖掘他们的潜能，并将这种潜能转化为实践。因为无论中外，没有一所学校能向企业提供百分之百的适用人才，企业只有对那些部分适用但具有可塑性的人实施继续教育，才能建成一支高效、快捷、适用的人才队伍。因此，21世纪最具前途和竞争力的企业应是学习型企业，构筑终身教育体系是企业的生存之源，发展之本，成功之路。只有通过大力开展终身教育，不断提高人力资源的品质，增加人才资源的数量，优化人才知识的结构，提高科技创新的能力，这样的企业，最终才能在竞争中繁荣兴旺。
第三，要推进机构改革和干部人事制度改革，全面实行竞争上岗，还可以实行“内部招聘”，让员工自己申请最能发挥专长的职位，同时可以采取“双选”，实行优化组合，实行全员人事代理，打破用人制度中的“一贯制”和分配制度中的“铁饭碗”，人员考核实行末尾戒勉和调整制度，以有效地增强员工的竞争意识。根据不同代理单位的实际情况，实行老人老办法，新人新办法及无档代理、联合代理，有针对性渗透、重点突破等一系列行之有效的办法，使人事代理制度遍及各种不同所有制性质单位。各用人单位要在敢于投资揽人才，舍得投资育人才的同时，更要注重人才作用的充分发挥。要根据不同人才的能力、知识层次及各类人才的不同特点，因事而择人，用人以治事，在单位内部进行合理配置，实行个性化管理，把各类人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，形成优势互补的人才组合。
六、注重科学领导，倡导企业文化
要使企业在竞争中立于不败之地，应树立全新的企业文化意识，不仅须加强“硬件”管理，还需强化“软件”约束，使企业员工增强共识，树立起共同目标和人才价值观念，塑造企业美好形象，培养企业独特精神，营造企业进取氛围，促进企业民主管理，形成利益共同体，命运共同体，增强企业的凝聚力。推行以“凝聚人、发展人、激励人、服务人”为主要内容的人本管理，激发员工的积极性和创造性。良好的企业文化在人才培养、使用等方面也起着积极的作用。 其次，科学领导必须具有领导艺术。这种艺术是增强企业凝聚力的一个重要方面，应体现在领导者要创造尊重知识、尊重人才的微观气候，与员工之间能够主动沟通，以诚相待，平等相处及科学的管理方式等，使人才感受到自己的工作受到尊重，自己的努力得到支持，自己的成果得到承认和鼓励，从而使企业发展，事业繁荣。
推荐第4篇：科技人才培训工作计划
科技人员技术训练
大纲
根据省、市关于畜牧人才培训工程实施方案的要求，为全面提高我市各级畜牧管理人员、兽医从业人员、兽药经销人员、检疫人员、防疫员、繁育配种员、生产人员的管理水平、服务技能和专业素质，提升我市畜牧业生产的档次，加快我市畜牧业产业化发展步伐，采取多层次、多渠道、多种形式的办法，举办各类技术培训班，现制定培训计划。
一、训练形式
我市畜牧科技人才培训采取分期、分批、集中、分散、流动、电视讲座的方法进行。全年办培训班200期，每期300人，到2004年底，对全市畜牧管理人员、技术人员、养殖户基本轮训一遍。
二、训练内容
1、畜牧管理干部培训班内容
（1）国内外、省内外畜牧业发展情况，我省、我市畜牧生产形势及对策。
（2）我省、我市畜禽生产的现状、主要问题和应对措施。
（3）加入WTO后我国、我省畜牧业发展战略及畜牧业生产中的管理干部的管理作用。
2、专业技术人员训练内容
（1）兽医、兽药人员：病理、药理、奶牛产科疾病、中毒疾病、传染病、前胃疾病的防治及兽药管理办法和使用规程。
（2）检疫员：检疫法律、法规、检疫程序和方法。1
（3）防疫员：防疫法、防疫规程、方法和紧急救治技术。
（4）繁育配种员：基础理论、繁育改良、配种技术。
3、养殖场、户培训班内容
（1）奶牛场、户：奶牛科学饲养管理规程、奶牛常见病、传染病、中毒病的防治、抢救技术，青贮饲料、优质牧草种、贮和应用技术。
（2）蛋鸡场、户：蛋鸡科学饲养管理技术、防疫灭病技术、蛋鸡高产技术。
（3）肉牛场、户：肉牛科学饲养管理、直线育肥技术、防疫灭病技术。
（4）生猪场、户：生猪科学饲养管理、快速育肥技术、防疫灭病技术。
（5）两羊场、户：两羊科学饲养管理、育肥技术、防疫灭病技术。
三、训练师资
培训班的师资：由东北农业大学教授、省畜牧兽医学院教授、省家畜繁育指导站高级畜牧师担任。
养殖场、户培训班的师资：由我局各部门的既有理论知识又有实践经验的专业技术人员担任。
四、训练要求
各类培训班要保证人员、保证时间、保证质量。培训结束后进行考试，考试合格者发给培训合格证书，不合格者择期补考。凡是未参加培训和补考不合格者视为不称职，由执法部门吊扣营业执照和岗位资格证。
五、课时安排
1、兽医、兽药技术训练班：集中训练5天，共10课时，参训人数200人，师资、食宿费等由个人自负。
2、防疫员技术训练班：集中训练1天，共4课时，参训人数240人，师资、食宿费等由个人自负。
3、检疫员技术训练班：集中训练天，共4课时，参训人数50人，师资、食宿费等由个人自负。
4、繁育员技术训练班：集中训练1天，共4课时，参训人数200人，师资、食宿费等由个人自负。
5、乡、镇、村、屯养殖户轮流授课200个村，车费150元/次，需3万元，聘请师资授课费400元/天，需8000元。
6、制作各类养殖技术光盘4000张，每张5元，需要2万元。
六、时间安排
兽医班2004年3月10日—15日
检疫员班2004年3月16日
防疫员班2004年3月17日
各乡、镇、村养殖户训练班时间见附表。
推荐第5篇：怀远县科技人才汇报
怀远县科技人才工作情况汇报
县科技局在科技人才队伍建设方面没有什么具体明确的业务，主要是配合县委组织部、人事局、农业、经济等部门利用科技项目、产学研合作、知识产权等发展壮大科技队伍。科技人才是从事或有潜力从事科技活动，有知识、有能力、能够进行创造性劳动，并在科技活动中做出贡献的人员。科技人才队伍主要包括科学研究与技术开发队伍、科技管理队伍和科技支撑队伍。科技人才是区域发展的最重要的战略资源，是先进生产力的集中体现，是社会进步的主导力量，也是区域经济竞争的焦点。
一、怀远科技人才队伍建设的基本特点
根据2010年我县人才方面基础统计显示：科技人才队伍微小，全县人才资源总量为13947人，除党政人才、教育人才外，农业人才2221人，占农业人口总量及其微小，工业具有高级职称的寥寥无几。科技人才层次不高，从事农业科技工作的人员588人，科技人员256人，其中正高级2人，副高级23人，中级职称195人；科技人才结构不良，如农业科技人员293人，直接从事工业、农业生产一线的技术人员严重匮乏；人才行业分布严重不均，直接激发经济发展创新的企业人才、农业产业开发科研人员严重不足。高层次人才匮乏，特别是高层次、创新型领军人才匮乏。科技人员研制、吸收、推广、应用和转化现代科技成果的能力较低，很大程度上导致我县工业、农业经济发展长期处于低速、低质、低效状态。
二、怀远科技局涉及人才建设开展工作情况
1、申报实施科技项目
2006年以来各级科技计划项目申报工作成效明显，申报国家、省、市级各类科技计划项目121项，其中国家级科技富民强县、粮食丰产科技工程、国家知识产权强县及国家级星火计划重点项目。通过项目的实施 农业、经济及企业技术人员积极牵头、参与组织实施，锻炼了一大批科技人才。
2、科技进步表彰奖励
2006年度以来我县每2年开展了科技进步表彰奖励活动，已经搞了3次，共有49项属于表彰奖励授奖项目，获奖人员309人次。蚌埠市级科技进步奖授奖项目28项，其中农业15项，工业7项；二等奖1项，三等
奖7项，获奖人员135人次。另外我县还获得省科技进步奖二等奖1项、三等奖2项。
3、专利申报
2006年—2011年，申请专利1350项，其中发明专利316项我县是国家、省知识产权强县工程试点县，是连续4年的省专利工作十强县。专利申报促进了科技人员的发明创造。
5、产学研活动
产学研合作在农业、工业领域逐步推行。在县委、政府的正确领导下，和安徽大学共建研究生培养基地顺利开展，7名研究生分布在科技、农业、经济、金融等部门，积极开展调研活动，提出建设性意见。和安徽科技学院的全面合作更加紧密，据不完全统计，我县和科技学院开展产学研合作的企业达37家，产学研合作为怀远推广先进适用技术与品种、成果转化、科研开发研究、解决产业关键技术难题、提升发展品质特别是提供人才和技术支持等方面发挥积极作用。
6、科技人员教育培训
科技活动周、科普宣传日、科技下乡等活动的规模不断扩大、内容日益丰富、影响日益扩大；依托阳光工程、新型农民科技培训项目，紧紧围绕农业经济发展的技术需求，积极开展新型农民科技教育培训工作，以种、养、加实用技术、技能为主，加大对农民的培训力度。仅从2006年至今的时间里，就直接培训专业农民5800人，带动培训各类农民近20000人，有力地促进了农业经济发展。
三、采取措施，鼓励科技人才创新、创业
鉴于科技人才的特殊价值、怀远科技人才的现实状况及怀远经济发展对科技的现实需求，建议科技人才发展目标定位如下：建设一支与我县经济社会发展相适应的规模适中、结构合理、素质优良的科技人才队伍；建立政府促进与市场调节相结合的、高效率的科技人才资源开发机制，知才善用，提高现有科技人才使用效率，开创人才辈出、人尽其才的新局面；全面提升我县科技人才的创新能力与水平，为我县社会主义新农村建设、工业化、城镇化建设提供科技人才智力保证。
重点举措：
1、建立科技人才发展基金，提高县科技奖奖金
鼓励广大科技人员开展科技攻关、科技创新等科研活动。根据《怀远县科学技术进步奖励办法》，两年组织一次评审，对在本县的技术开发项
目、产学研合作项目、技术发明创造项目及开展科技特派员活动等方面，对取得重大成果，并取得显著经济和社会效益的个人和组织实施奖励，提高奖金数量。
2、继续开展科技特派员工作
科技特派员制度自1998年开创并取得显著成效，其价值在于真正实现科技人员与项目与农民的对接，在政府引导与市场机制共同作用下，充分调动科技人员和农民两个积极性，有效缓解基层科技力量不足和科技服务缺位问题。我县试点工作已经结束，但是根据我县农业、林果、畜牧、蔬菜、水产等重点产业发展的实际需要，选择一批具有较高素质、有实践经验的专业技术人员作为下派人选，在征集技术需求、与农民或农村中小企业或农民合作组织双向选择的基础上，通过签订科技特派员服务协议书、颁发聘书、岗前进行技术、经营、项目管理培训等程序，向农村及生产一线选派了科技特派员，通过科技人才的创新、创业，更好的宣传政策、引进开发新品种新技术、创建科技专家大院、开展产学研活动等，促进重点产业发展。
3、发挥农业科技示范园区和农业科技示范户示范辐射带动作用 对农业科技示范园区和农业科技示范户每年进行一次考核认定，培养一批在种植、养植、深加工等方面运用新技术、新品种、新成果的科技示范户，引导农村各类专业技术人员围绕科技农业、效益农业、市场农业和生态农业开展科技活动。
4、建立完善科技服务体系
以县科技创业中心为依托，建立中小企业科技服务中心，为科技成果转化提供孵化场所。对于那些有价值、需要扶持的研发科技项目，鼓励科技人员进入科技创业中心，为他们提供一个孵化的平台，扶持他们创业。一引导科技人才到市场中选课题，促进科研成果的就地转化。二建立健全项目课题负责人制，鼓励科技人员承担重要工程、重点项目的科研任务。三是加强专利的法制意识，对科技创新成果与知识产权进行保护、管理、资助和奖励。
5、抓住合芜蚌自主创新综合配套改革机遇，出台有关科技创新型人才建设的具体实施方案，提高我县自主创新能力。
推荐第6篇：科技人才工作发展计划
科技人才工作发展计划
为贯彻落实全县人才工作会议精神和《中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的情况，结合《中长期人才发展规划纲要》任务分解方案的要求，我局将紧紧围绕创新人才工作机制、加强人才队伍建设等方面开展工作。
一、推进科技人才队伍建设
（一）专业人才队伍建设
以提高专业技术水平和创新能力为重点，加大科技人才梯队的培养力度，通过每年重点支持20名我县具有本科以上学历、中级以上专业技术职称、已取得同行业公认的创新性成绩和创造性科技成果，具有发展潜力的优秀青年科技人才，促其提高科技水平，努力造就一批在省内外有重要影响、思想道德过硬、学术技术水平领先、具有带动效应和引领作用的科技拔尖人才，从而凝聚带动一支科技骨干人才队伍，促进全县科技水平的整体提升。
实施高层次科技人才引进计划，树立“不求所有，但求所用”的理念，坚持引才引智并举，引进高层次科技人才和我县经济社会发展的紧缺人才。对于博士研究生以上的高层次人才，用人单位可采用柔性引进的办法，通过兼职、技术转让、技术入股、技术承包、合作研究、聘为高级顾问、首席专家等形式吸引高层次人才为我县服务。
（二）农村实用人才队伍建设
实施现代农业实用技术人才提升计划，围绕现代农业发展，以提高科技素质、致富技能为核心，大力开展农村实用人才培训，充分发挥农村现代远程教育网络、各类农民教育培训项目、农业技术推广体系、各类职业学校和培训机构的主渠道作用，健全县域职业教育培训网络，推进农村实用人才素质提升和新农村实用人才培训工程，着力打造服务农村经济社会发展、数量充足的农村实用人才队伍。
发挥科技部门职能优势，加强和农业科院院所的联系，定期邀请农业方面的专家及高技术人才来我县开展技术培训和技术指导，提升我县现有农业科技人才及普通劳动者素质。制定和落实农村实用人才创业兴业扶持政策，对农村专业合作社、农业龙头企业、科技致富能手等在提提供科技信息、开展科技培训、项目安排实施、科技经费投入等方面优先支持。
（三）组建“科技人才服务团”
重点引进全日制普通高校硕士研究生和国家“211”工程高等院校本科毕业生，以铝工业、能源化工、光伏产业、新材料等我县工业经济发展所急需的专业为主，公开引进科技人才，派驻企业工作。
二、完善人才培养开发机制
（一）加强创新载体建设，搭建科技人才发展平台
1、加强科研平台建设，拓展科技人才成长渠道。认真贯彻落实国家、省、市一系列激励政策，鼓励和扶持企业创造条件积极筹建博士后流动工作站、院士工作站、重点实验室、工程技术研究中心、企业技术中心等创新平台，提升企业的自主创新能力，为科技人才的脱颖而出、各类项目的实施提供发展平台。
2、加强科技成果转化平台建设，集聚培养高科技人才。围绕“一区四园”建设，积极培育发展高新技术企业、科技园区、科技示范基地，引导企业与科研机构共建各类产学研战略联盟，依托国家、省、市重大人才计划、科研攻关项目，科技特派员行动计划、科普及实用技术传播工程，着力引进一批高校和科研院所高层次人才来我县开展产学研合作交流和成果转化，实现科技资源共享，带动我县科技人才队伍发展。
3、加强专业技术协会平台建设，促进学术技术交流与合作。进一步建立健全我县各类专业技术协会，大力发展各类科技中介服务机构，注重发挥各类技术协会的组织、带动功能，定期组织开展学术、技术及其他形式的研讨交流活动，为科技人才成长发展提供平台。
三、完善激励政策，引导科技人才快速成长
1、加大科技奖励力度。全面落实《科学技术奖励暂行办法》，县科学技术特别贡献奖、科技进步奖、科学技术合
作奖，由县委县政府颁发证书，并按规定分别给予奖励。获得市级以上科学技术奖、科技进步奖、自然科学奖及技术发明奖的，对获奖者再给予同额奖励。开展“科技拔尖人才”、“科技合作人才”、“乡土科技拔尖人才”评选活动。“科技拔尖人才”每两年评选一次，每次评选10名，主要表彰获得国家发明专利、市级以上科技进步奖、在同行业具有领先技术水平或在推广转化科技成果取得显著经济社会效益的创新型科技人才。“乡土科技拔尖人才”评选活动每两年进行一次，每次评选30名。主要表彰对我县农业发展有突出贡献的农民技术员、科技致富能手、土专家、农村专业技术协会负责人等乡土人才。。“科技人才合作奖”每两年评选一次，每次评选5名，主要表彰来我县参加科研合作，并通过项目实施取得重大科研成果、发明专利或自带成果进行转化取得显著经济效益，在省、市有一定影响的高科技人才或团队。
2、完善专利资助奖励政策。全面贯彻落实国家、省、市专利法规及优惠政策，落实《专利申请资助及奖励办法》，加强专利申请资助资金及奖励专项资金的管理，按照申请资助、授权奖励的原则，及时足额兑现资助及奖励资金，调动科技研发单位和科技工作者参与科学研究、发明创造的积极性。
3、建立政府特殊津贴制度。落实《加强全县创新型科
技人才队伍建设意见》，对到我县科技生产一线工作的博士等高层次科技人才和经济社会发展特殊需要的专业人才，享受政府特殊殊津，标准为每人每月补贴300元；县级“科技拔尖人才”每月补贴200元，特殊津贴列入县财政预算。
4、落实职称晋升有关政策。凡在科技工作中有发明创造、科技成果显著、获得科技进步奖项较多，为经济社会发展做出突出贡献的科技人员，可不受《专业技术职务试行条例》有关学历和晋升间隔年限的限制，破格聘任或任命相应的专业技术职务。
5、实施人才+项目的培养模式。凡入选县优秀青年科技人才的科技创新后备人才，连续支持3年，每年给予1万元的科研项目经费支持，帮助其独立开展科研工作，使其成为能担当重任的科技带头人。对考核优秀的可推荐为科技拔尖人才。
6、鼓励科技人才创新创业。对有科研成果的专业技术人员创办科技型企业的给予重点扶持，在信贷资金、税收等方面给予优惠。鼓励科技人才以专利、成果、技术等要素参与收益分配，分配比例由受益单位和本人协商确定。落实《河南省专利保护条例》的有关规定，对享有专利权的科技人员依法应当从专利实施收益中提取奖金和报酬。
四、健全保障措施，优化科技人才发展环境
1、完善科技人才队伍发展服务体系。建立科技人才信
息库，不断扩充入库人才人选。建立科技人才公共服务平台，定期发布重大科技人才活动、科技人才政策信息，提供科技成果交流、继续教育、技术成果交易、投融资和技术支持等服务。
2、落实国家及省市科技创新优惠政策，搞好各项优惠政策的宣传，引导支持企业创建科技型企业，并给与人才、项目、经费等方面的优先支持。
3、加大对人才工作的宣传力度。大力宣传科技人才在经济和社会发展中的地位和作用，提高全社会对科技人才价值的认识；要大力宣传我县引进、使用科技人才的优惠政策，不断增强渑池对科技人才的吸引力和凝聚力；要大力宣传那些刻苦攻关取得重大科研成果的科技人才和勇于探索带头创办企业的科技型管理人才，激励广大科技工作者开拓进取，勇于创新，为我县经济和社会发展作出新的贡献，在全社会着力营造弘扬科学精神，尊重科技人才的良好舆论环境。
推荐第7篇：科技人才工作汇报 压缩
六、地区科技局
地区科技局始终坚持创新人才是推动区域创新驱动发展第一核心要素资源和源泉的理念，不断创新科技人才培养体制机制。通过重大科技工程项目实施、科技奖励制度深化加快创新人才培养，争取国家、自治区经费2484万元。通过科技特派员创新创业项目实施，加快农村实用技术人才培养，2012年以来累计下派科技特派员2238名，实施创新创业项目163项，带动农户10万余户，创造经济效益2亿多元。通过创新人才项目实施，加快优秀创新人才培养，2013—2015年推荐自治区科技创新人才工程立项项目21项，争取经费支持104万元，。通过科技孵化器、众创空间、星创天地、众创基地，加快新型创新服务人才培养，通过评审备案为自治区众创空间1家、自治区星创天地1家，入驻创业团队数13家、入驻小微企32家，孵化培养新型创业人才50余人。通过创新创业大赛平台，挖掘发现创新人才；通过科技园区，高度聚集创新人才；通过知识产权工作，合法保护专利权人权益，截止2015年底，全地区实施国家和自治区科技项目121项，主要研发示范推广发人员5120人/次，获得自治区科技成果49项。 2011-2015年，获得国家授权的各类专利943件，其中，发明专利91件、实用新型679件、外观设计173件。
推荐第8篇：北京市科技人才政策
北京市人才培养计划及工程
1、北京市人保局——北京市新世纪百千万人才工程（2004）
2、北京市组织部——北京市优秀人才（2005）
3、市委办公厅——海聚工程（2009）
4、北京市科委——北京市科技新星计划（1993）
5、北京市科委——科技北京百名领军人才培养工程（2011）
6、北京市人保局——北京博士后培养计划（2004）
7、中关村管委会——中关村高端领军人才聚集工程（2010）
8、组织部、共青团——北京青年英才培养计划（2008）
9、教委——北京市属高等学校拔尖创新人才计划（2005）
10、教委——北京市属高等学校人才强教计划（2005）
11、卫生局——高层次卫生技术人才队伍建设工程（2010）
推荐第9篇：对农村科技人才开发与管理的分析
农村科技人才包括有学历的专业人才、有一技之长的能工巧匠和有一定经营管理才能的从事其它专业性工作或管理工作，并创造出优异成绩的实干家。他们是普及推广农业科学技术的带头人，是振兴农村经济、促进新农村建设的主力军。
一、更新观念，充分认识农村科技人才的地位和作用
经济发展靠科技，发展科技靠人才。以人为本
的关键在于“以人才人本”，因为人才资源是第一资源，人才队伍是先进生产力第一要素，人才开发是经济社会发展的第一动力。充分发挥农村科技人才在推进农村经济社会发展和增加农民收入中的重要作用，对于加快新农村建设步伐，早日实现小康目标具有十分重要的意义。
1、农村科技人才是传播科学技术的二传手。农村科学技术的普及、先进适用技术的推广和一切科技活动都是通过农村科技人才去实现的。他们大多是有一定的专业知识或有一技之长的能人。在实践中，他们刻苦学习钻研新技术，接受新知识。善于把传统经验和现代科学技术结合起来，把先进适用技术的推广和当地资源的开发结合起来，并通过各种途径把科学技术知识和先进适用技术传播到千家万户。他们是农村先进生产力的代表，是传播科学技术的二传手。
2、农村科技人才是科技致富的带头人。农村要致富，科技要到户。农村广大群众想致富，但苦于无技术，致富无门路，迫切需要帮助致富的“财神爷”。这些“财神爷”就是当地的各类科技人才，他们带头学科技、用科技，率先走出了一条科技致富的道路，成为农村依靠科技发展生产的带头人。他们运用科技培训、科技示范等多种形式，积极传播先进适用技术，带领和组织群众参加农村科技进步和创新的伟大实践。向生产的深度和广度进军，走同共富裕的道路。
3、农村科技人才是农村市场的积极开拓者。随着农村产业结构的调整，发展农村商品经济，农村中一大批懂技术、会经营、善管理的人才脱颖而出。他们大多是农村中的专业户、科技示范户和乡镇企业的经营管理者，一般都掌握有一两种专门技术或有一定的管理才能，具有较强的商品意识，对市场供求关系反应敏捷、信息灵通。他们最早冲破小农经济的思想束缚，调整产业结构，发展商品生产，采取专业户、联合体等多种形式，走农工商综合发展的道路，成为农村商品市场的积极开拓者。
4、农村科技人才是农村改革的排头兵。农村科技人才由于他们有知识、有技能、有开拓创新精神，思想活跃，接受新生事物快，因而对农村各项改革身体力行，态度积极。他们带头执行党对农村的各项方针政策，积极参与农村各项实践，并运用自己的知识和技能，为农村三个文明建设和农村各项改革服务。事实说明，农村科技人才不仅是农村改革的排头兵，而且是农村科学和社会变革的重要力量。
二、强化措施，广辟农村科技人才开发渠道
目前，我县农村科技人才队伍现状与建设新农村和全面建设小康社会的要求还不相适应，主要是：人才总量不足，结构不合理，创新能力不高，人才工作制度和机制不够健全，人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥。要实现推进社会主义新农村建设和全面建设小康社会的重大历史任务，人才是关键。只有下大力气做好农村科技人才的开发工作，更新观念，广辟渠道，努力造就一支数量充足、结构合理、素质较高，留得住、用得上、有致富带富能力的农村科技人才队伍，才能为建设新农村提供可靠的智力支持和人才保证。
1、稳定现有人才。近年来，由于多方面原因，致使人才进不来、稳不住。因此，稳定现有人才，充分发挥现有人才的作用，已成为当前农村科技人才开发的重点。一是要提高科技意识，改变轻视知识、轻视人才的旧观念，形成尊重知识、尊重人才的社会新风尚。要通过推广应用科学技术，凸显科技的作用和效益，逐步使科学思想、科学方法和科学知识走近群众、贴近生活，强化科技知识和科技人才的重要性认识；二是制定优惠政策，鼓励科技进步，奖励在科技创新和技术推广、技术服务、技术开发中的有功技术人员，真正让知识、技术成为高价值的商品；三是要切实帮助他们解决工作和生活中的实际困难，解除他们的后顾之忧，为他们施展才华创造好的社会环境。四是鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，用事业、感情、待遇留住人。
2、重视乡土人才。农村是一个巨大的人才资源库，蕴藏着极其丰富的智力资源。要放开视野，广纳贤才，注意发现和启用本乡本土中的乡土人才。他们中绝大多数是有文化、有技术、有经济头脑的贤能之士。有的是能工巧匠，有的具有一技之长，他们是农村专业户、科技示范户中的骨干，是推广普及先进技术的桥梁和能手，是发展农村经济的中坚力量，一定要充分发挥他们的聪明才智。乡土人才一般属于潜人才，不容易被人重视，往往容易被忽视、被压抑、被埋没。因此，启用乡土人才，
必须克服唯学历是举的偏向，要重真才实学，重实际贡献，重发现培养，只有这样，乡土人才才会如雨后春笋，破土而出。
3、引进外地人才。引进人才，引进智力，是解决本地人才不足的好办法。要在摸清本地人才需求的基础上，从本地实际出发，有目的、有重点、有针对性地引进人才、引进智力。一是要处理好本地人才与引进人才的关系，在政
策上要坚持一视同仁，不能厚此薄彼，并做好现有人才的稳定工作，防止招来“女婿”，气走“儿子”。二是要处理好人才引进与智力引进的关系，应以智力引进为主。因为智力引进在方式上可短期聘请，业余兼职，临时借调，下乡挂职，对口支援，乡友支乡。在服务内容上可开展技术咨询、技术服务、技术开发、技术引进、技术培训，方法灵活，形式多样，效果好。三是要创造宽松的政策环境和良好的工作条件，制定优惠政策，加强宣传，扩大影响，增强发展本地经济潜在优势的透明度。
4、培养实用人才。要建立健全教育培训机制，大力培养农村科技人才队伍。一是整合各类资源，依托大中专院校，职业技术学校，县、乡两级党（成）校、“星火”学校、农函大和各种专业协会组织，完善农村实用人才教育培训体系。二是对农村实用人才的培养，要根据本地经济发展的需要，按需施教。本着“需要什么，培养什么”、“缺什么，补什么”的原则，培养急需的农村科技人才。三是把培训与农村产业结构调整和引进新技术、开发新产品、推广新成果结合起来。四是“请进来、送出去”。根据需要聘请有关专家举办知识讲座或选派具有一定文化素质的专业户、科技示范户和回乡的初高中生走出去进行考察、学习，全面提高科学文化素质。
三、创新机制，充分发挥农村科技人才在新农村建设中的作用
事业兴衰，人才为本。要坚持科学人才观，创新农村科技人才开发、管理、激励机制，充分发挥农村科技人才的作用，激励他们在新农村建设中建功立业。
1、建立健全领导责任机制，切实增强各级领导的责任意识。开发农村科技人才，关键在各级领导的重视和支持。要在调查研究、摸清现状的基础上，制定农村科技人才开发规划和管理办法。加大农村科技人才开发力度，着力优化农村科技人才成长环境。要建立健全组织、人事、教育、科技、农业、劳动、青团等有关职能部门和乡镇领导干部责任机制，把抓农村科技人才工作纳入领导班子和干部年度目标考核的重要内容，自上而下地形成齐抓农村科技人才整体开发的组织体系。
2、建立健全人才管理机制，组织开展科技人才现状调查和预测，掌握人才信息。现代化的人才管理就是人才信息的搜集，贮存、处理和利用，并根据人才信息作出决断、发现、选拔、培养和使用的过程。模清本地人才资源，建立人才信息库，是现代人才管理的一个基本环节。
做好人才管理工作，掌握人才信息很重要，人才管理部门要组织开展农村科技人才现状调查和人才需求预测，全面掌握完整的人才信息。按照人才管理的层次性建立好农村科技人才信息库，特别要对那些自学成才、学有专长的贤能之士、能工巧匠和懂技术、会经营、善管理的人才进行登记，分类进行管理，为合理使用人才、组织人才交流和进行科技服务提供依据。
3、建立健全科学的用人机制，合理使用人才。合理使用人才是人才管理工作的首要任务，也是调动人才积极性，充分发挥农村科技人才作用的前提。一是要学用一致，要尽量做到专业对口、专才专用，以充分发挥专业所长。二是要择优任用。要根据科技人员的能力和水平的差异，择优任用，以鼓励先进，鞭策后进。三是要因才施用。人才有共性，也有个性。科技人员不仅能力、水平之间有差异，而且性格、爱好、兴趣、特长也是不相同的。要根据各人的专业特长、兴趣、爱好等，因才施用，各得其所，各司其职，各遣其志，各尽其能。四是要扬长避短。一个人的德、识、才、学等方面的发展是不平衡的，必然有所长、有所短。要善于发现、了解人才的长处，用其所长，避其所短。五是要有职有权。职、责、权是三位一体，互相统一的。担任一定的职务，就有一定的职责，同时行使一定的权利。在其位才能谋其政，而谋其政必须有其权，才能尽其责。这样，才能各尽所能，充分发挥人才的能动作用。
4、建立健全选拔激励机制，充分发挥农村科技人才在新农村建设中的作用。要建立定期公开选拔制度，按照乡镇党委推荐，组织、人事、科技、农业等部门评审的程序，定期选拔农村科技人才。要制定有利于农村科技人才开发的各项政策和管理办法。对农村科技人才在职称评定、农业科技推广、项目开发、扶贫资金或优惠贷款等方面给予支持；对在农村经济社会发展中做出重大贡献，取得突出成绩的优秀人才在给予表彰奖励的同时，可选拔到村班子或乡镇公务员队伍中，以此鼓励农村科技人才在新农村建设和农村经济社会发展中多做贡献。加快建立以业绩为重点，以品德、知识、能力等要素构成的农村人才评价指标体系，形成重真才实学、重工作业绩的用人标准，从而在全社会营造尊重科技人才、人人争当优秀人才的社会氛围。
推荐第10篇：如何加强科技人才队伍建设
调研报告
如何加强人才队伍建设 建立人才激励机制
情报室
成果办
人才是第一资源，也是促进地区高新技术产业发展的根本动力。深入实施人才战略，全面推进新世纪人才工程，是为实现我州经济腾飞提供人才保证的必要措施。相对于全省人才队伍建设，我州人才队伍更为明显地存在着人才总量不足、结构不优、素质不高等问题，特别是产业发展的急需人才、创业创新的高层次人才普遍匮乏，严重制约着海西经济提升后劲和竞争力。因此，我们要牢固树立科学发展观，不断深化“尊重知识、尊重人才”的理念，始终坚持把将人才作为新的增长点，努力以引进高层次人才为依托，以地区高新技术产业发展为带动点，集中力量，大力创新，在某些领域取得突破，形成自己的特色和优势，强力推进我州具有创新能力和创造能力的高素质人才事业的发展。
一、我州人才队伍的现状
（一）学历结构
全州机关单位中硕士研究生8人，研究生139人，占机关人员总数的3.94%；大学本科1644人，占机关人员总数的44.04%；大学专科1502人，占机关人员总数的40.24%；中专270人，占机关人员总数的7.23%；高中及以下的170人，占机关人员总数的4.55%。
全州参照公务员法管理的事业单位中研究生6人，占参照事业单位人员总数的1.28%；大学本科145人，占参照事业单位人员总数的30.98%；大学专科255人，占参照事业单位人员总数的54.49%；中专43人，占参照事业单位人员总数的9.19%；高中及以下19人，占参照事业单位人员总数的4.06%。
全州参照公务员法管理的群团单位中研究生5人，占群团参照单位人员总数的8.77%；大学本科27人，占群团参照单位人员总数的47.37%；大学专科21人，占群团参照单位人员总数的36.84%；中专、高中及以下4人，占群团参照单位人员总数的7.02%。
（二）专业技术人员职称结构
全州事业单位中，共有各类专业技术人才739人（其中在管理岗位工作的138人，具有职业资格的2519人）。按专业技术职务分：高级职务856人（正高级职务17人），中级职务3717人，初级职务2754人，未聘任专业技术职务66人；按专业类别分：工程技术人才599人，其中高级51人，中级280人，初级261人；农业技术人才652人，其中高级34人（正高1人），中级325人，初级285人；卫生技术人才1644人，其中高级155人（正高13人），中级663人，初级823人；教学人才3739人，其中高级565人，中级2072人，初级1085人；其它专业技术人才859人，其中高级51
人（正高3人），中级429人，初级300人，。
（三）培训情况
全州事业单位管理人才中参加培训的458人，其中州级133人，县级291人，乡镇34人；全州事业单位专业技术人才参加培训的3025人。其中州级418人，县级1840人，乡镇767人，占全州事业单位专业技术人才的40.53%。
全州企业单位中管理人才参加培训的21人，其中州级12人，县级9人，占全州企业单位管理人才的10.66%。全州企业单位中专业技术人才参加培训的35人，其中州级4人，县级31人，占全州企业单位专业技术人才的9.54%。
二、我州科技人才队伍建设发展存在的主要问题 近几年来，我州创新人才引进机制，通过对外合作、专家学者任职挂职、高级人才技术入股等形式引进了一批高级人才缓解了海西人才严重不足问题，培育了一批科技型企业，提高了我州经济增长的质量和效益。目前从我州人才资源现状分析来看，科技人才队伍建设仍然存在以下问题：
（一）高层次科技人才总量少，制约产业升级发展 海西作为青海经济发展的重点地区，一直以来都面临着人才的制约。一方面地域面积较大，自然资源丰富，人口少，本土人才供应能力不足；另一方面项目聚集少，产业规模小，难以吸引更多才智。从区域分布看，中高级人才主要集中在州党政机关和事业单位，基层人才严重缺乏，县、乡（镇）
两级人才严重缺乏，形成了人才积压浪费与短缺并存的不合理现象。从专业结构看，党政管理、师范、卫生类专业居多；农牧业、企业管理、电子、信息、法律等专业较少。从行业分布看，从事教育、卫生行业的居多，从事农业、工业、经济技术方面的较少。从素质结构看，高素质、高层次的人才少，普通人才多，科技带头人，项目带头人极其紧缺，优秀企业经营管理人才捉襟见肘，党政领导干部队伍中懂经营、会管理，能够驾驭市场经济的“决策性”人才相对较少，高层次人才缺乏已经成为制约海西经济和社会发展的一个重要因素。这种人才区域分布、专业、行业不平衡，制约了海西地区经济的发展。在全球经济迅速发展的今天，要求产业不断扩大升级，我州推动产业升级的高层次人才需求旺盛但供给严重不足。
（二）高层次人才队伍优势作用发挥不明显
高层次人才对整个人才队伍建设具有重要的辐射、示范和带动作用。一个高层次人才可以带动一个人才群体；各级各类高层次人才，可以带动整个人才队伍建设。近几年来，我州通过引进高层次人才，自主创新，培育了一批科研项目，建立了一定规模的示范基地，但是为数不多的高层次人才队伍未能充分发挥示范、带头作用，科研成果未能在全州范围内转化成较好的经济效益。主要原因在于人才队伍结构没有呈现良好的梯队建设态势，高层次人才引进少，培养又没跟
上，人才结构、产业链接之间出现严重的断层和脱节。
（三）本土人才外流现象比较严重
全州每年有近千名学生考入高等院校，而选择回海西就业的高校毕业生仅有200人左右，年外流率在80%以上。全州从流进流出人才素质比较来看，流出的绝大多数是专业技术骨干或有较高能力的领导人才，作为人才重要来源的本地输送、培养的高等院校毕业生“返乡”率很低，造成高素质后备人才“断流”。 同时，随着经济发达地区对人才引进的力度不断加大，一些具有中高级职称或各学科带头人、业务骨干等方面的人才，通过调动、辞职等方式外流，且有一人外流，相互带动的“传、帮、带”现象，人才外流呈上升态势。各类人才在地区内也呈现由下向上逆向流动的趋势，越是需要专业人才的基层，专业技术人才越少，高素质专业技术干部更少。
(四) 用人机制和政策措施上的不灵活，使现有人才不能充分发挥作用
科学的人才选拔任用机制和科学公正的人才评价机制尚未形成，距离建立和完善能上能下，充满生机与活力、促进优秀人才脱颖而出的用人机制的目标还有很大距离，使一些优秀人才难以脱颖而出；人才地方所有、单位所有的管理理念依然存在，导致人才资源共享、开发效率偏低。
（五）人才市场体系建设滞后，作用发挥有限，不能很好
适应新形势的需要
人才市场发育不全，市场配置人才的功能未充分发挥，目前海西除州人才交流中心和都兰县人才交流中心外，其他各市县行委人才市场虽已挂牌，但均无编制及人员，且其建设还处在初级阶段，制度和设施比较落后，功能不完善，人才市场的作用还没有得到充分发挥。人才市场的管理和发展落后于客观要求，表现为未建立人才市场的信息系统，包括人才市场的人才需求、信息处理、信息反馈等。市场渠道不畅，人才市场受机关、事业单位增人计划的限制，人才很难合理、有序地流动。
三、加强人才队伍建设，创新人才激励机制的对策建议
（一）以人才理念为牵引，坚持从实践做起，逐步建立和完善人才引进体系。
1.要以人为本，进一步完善人才引进政策。如今人才流动呈现双向选择形势，地区选择人才，人才也可以选择地区。因此，我们要撇弃以前的“拿来主义”，发挥好灵活引进人才的优势，通过实行“人才驿站”和“候鸟政策”，使各类人才在不受户籍等条件的限制下充分发挥聪明才干，达到对人才的最佳利用和效能的最大发挥。
2.要深入调查，搞好人才需求指数预测。以重点骨干企业、支柱产业及高新技术产业为载体，以引进紧缺人才和高层次人才为重点，会同科技局加强与大专院校、科研院所的
联系与沟通，及时掌握各单位需求高层次专业技术人才情况，为有针对性地开展人才引进工作提供可靠依据。
3.要通盘筹划，建立稳定长效的用人机制。人事部门要把引进人才，特别是引进高层次人才作为年度工作的重要目标，抽调专人会同科技局等相关部门深入到州内企业、科研单位等进行人才政策宣传，人才需求调查，并组织企业、机构参加项目成果交易会和高级人才招聘会，帮助他们开辟高层次人才、紧缺人才引进“绿色通道”和实用型人才引进的“直达通道”，建立“来去自由、柔性流动、专兼结合”的用人机制，切实做好我州人才引进工作。
4.要坚持培养和引进相结合的方式，优化人才队伍结构。通过学术梯队建设，团队吸纳项目资助或鼓励自由探索，选送到国内外重点大学、科研机构进行合作研究等方式，加大对学科带头人的支持和培养力度，提高学科带头人跟踪学术前沿的能力。同时，对在国内外有重大影响的学术大师，要下大力气进行引进。
5.要良性循环，打造人才“蓄水池”。产业集聚导致人才集聚，人才集聚加速产业集聚，从而产生共生效应与乘数效应。我州是以工业经济为主导，并重农业产业经济的发展，农业的产业化需要强大的人才作为后备。因此，要在已经取得的成果上，发挥产业聚集效应，树立“用产业聚集人才，用项目吸引人才，用事业留住人才”的理念，打造好我州人
才“蓄水池”。
（二）从抓好服务保障做起，不断优化人才队伍的工作生活环境。
1.要切实为人才施展才干搭建平台。在给予人才优厚待遇的同时，应更注重因才选岗，因地制宜，努力发挥每个人才的业务特长，使其具有施展才华、实现价值的广阔空间和肥沃土壤。因此，要努力在人才有事业可做上下功夫，杜绝因图虚名，为引进而引进，一旦引进又束之高阁、不闻不问的现象。要积极组织他们与企业项目进行技术对接，吸收他们参加我州发展战略规划的研制、新产品的开发和重点技术、重点项目、重点课题的可行性研究等重大活动，倾听他们对加快我州经济发展及解决重点、难点问题的意见和建议。
2.要大力倡导和谐向上的社会氛围。加强舆论宣传，大力宣传人才引进工作的重大意义，宣传各个领域、各个行业涌现的高层次专业技术人才先进事迹，倡导鼓励团结、创新、向上的科研精神，对为我州经济社会发展做出突出贡献的人才给予重奖。广泛开展“重才爱才先进单位评选”活动，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
（三）创新人才激励机制，营造地区人才队伍干事创业的良好氛围
紧紧围绕地区经济社会发展和人才队伍建设
实际，突出事业激励、物质激励、情感激励，采取切实有效的措施，努力营造地区人才队伍干事创业的良好环境。
1、突出事业激励，以优化创业环境培育人才 一是创新人才创业载体。立足本地区实际，加快推进新型工业化进程和建设现代农业的战略部署，积极构建有效的人才创业载体，把人才创业的内在动力和政策扶持的外在推力有机结合起来，依托“一把手抓第一生产力”示范工程、科技富民工程、科技成果转化项目、企业技术创新引导工程和科技特派员项目等一批重点工程项目的实施，在地区特色产业、农业、工业、节能减排等领域聚集并发挥各级各类优秀人才的专业特长和技术优势，加快科技成果的转化和科技项目的示范推广力度，努力实现“实施一个项目，推广一项技术，发展一个产业，带动一批农户，致富一方农民”的目标，形成鼓励人才干事业、支持人才干好事业、帮助人才干成事业的创业氛围。二是塔建人才培养平台。采取送出去培训锻炼和引进智力项目相结合全方位的人才培养模式，提高了各类优秀骨干人才的经营管理能力、专业技术能力和科研攻关能力。
2、强化物质激励，以优化政策环境吸引人才
一是完善配套制度激励人才。制定出台政策，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，探索建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，做到智力资源资本化，努力实现一流人才以一流业绩赢得一流报酬。二是制定优惠政策引进
人才。出台引进人才政策措施，设立人才引进工作专项基金，每年组团赴内地高校引进地区的急需人才和紧缺人才。三是加大力度奖励人才。新修订的《海西州科学技术奖励办法》，设立了重大贡献奖和对外合作交流奖，每年评选一次，重大贡献奖奖金30万元，对外合作交流奖奖金5万元，科学技术进步奖奖金一等奖每项6万元，二等奖每项4万元，三等奖每项2万元。通过开展科技奖励，使各类优秀人才通过自己的辛勤耕耘和专业技术成果，在政治上有荣誉，经济上得实惠，社会上受尊重。
3、注重情感激励，以优化社会环境关爱人才
重视精神激励和感情投资，大力提倡敬业精神，利用各种新闻媒体大张旗鼓地宣传和报道社会上涌现出来的各类优秀人才、先进典型和模范人物，增强各类人才工作的责任感和事业的成就感。采取通报表扬、会议表彰、文件命名和给予一定的荣誉称号等形式，激励高层次人才、党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用人才，弘扬各类人才的创业精神、团队精神、敬业精神和奉献精神。开展各级领导干部与各级各类人才结对子活动，交流思想，掌握情况，积极帮助联系对象解决实际困难和问题，为人才营造一种亲情氛围。
4、是要注重激励机制与约束机制相结合 约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章
制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。
第11篇：用好科技人才推进经济发展
用好科技人才推进经济发展
在市人才中心的正确指导和各有关部门的大力支持帮助下，坚持以经济建设为中心，转变观念，强化服务，在人才的引进、培养上做了一些工作，有效地推进了全镇经济建设的快速发展。
我镇目前拥有各类科技人员多名。其中，具有高级职称××名（含乡土），中级职称××名，他们主要分布在全镇轻纺、电子
、机械、化工、建材、冶金、服装等八个主要行业中。在实践中，我们深切地体会到，科技是第一生产力，发展经济，人才是关键因素。因此，一年来始终坚持“科技兴镇”的发展战略，采取向外引进和自我培养相结合，尊重知识，尊重人才，用活用好人才，充分发挥科技人员在两个文明建设中的生力军作用，实施科技强镇。全镇完成科技新项目近百个，开发了一大批新产品，有不少产品的技术含量、档次名列行业前茅，取得了良好的经济效益，使企业长盛不衰。
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一、重视科技队伍建设。
首先，在镇上有以党委副书记为组长，政府、总公司各一名副职任副组长的镇科技人才领导小组；设立了以组织委员、人事助理、科技助理为主的领导小组办公室；有专职办事人员，有专门的办公场所（对外称科技人才管理办公室）；以善用人为基础，在科技人员较多的单位保持了由副总经理担任组长的科技人员管理小组。从而，在全镇有一个科技人员管理网络。
二是放到重要位置。针对技改和技术开发项目规划及人员配备、科技人才引进和培养，科技干部使用和调配，科技人员待遇和住房等重要问题，进行专题研究，制订规划，分解指标，交有关条线实施。碰到问题，党委主要领导亲自出面协调，解决问题。
三是形成浓厚气氛。营造浓厚的“双尊”氛围，积极发展科技人员入党，在发展的新党员中，科技人员的比例达××以上，有七十名科技骨干列为建党对象和充实进后备干部队伍；召开专家、工程师座谈会，倾听他们对经济发展规划的意见和建议，提高他们的政治地位和参政议政的能力；在科技人员使用上，我们坚持做到不论资历深浅，不分本地外地，唯真才是举，并且大胆给他们压担子，放手让他们干实事、干大事。目前为止，在镇村各企业中，××以上的中上层干部都有科技人员担任。
二、建好机制，为科技人员提供用武之地。
在农村，到处都不同程度地存在着“三难”，即“高层次人才难引进、成熟人才难留住、人才作用难发挥”。解决好“三难”，关键是能让每个科技人员学以致用，事业有成。而造成“三难”的根本因素在于科技人才在地处偏僻的农村，一是用才空间不大；二是科技信息不灵，充电条件差；三是报酬待遇少优势。针对这些弱点，我们采取相应对策，更好地营造企业内部引才、用才和成才的良好环境。
一是改革用人制度。我们改革以前的一岗定终身的用人制度，改变有人想做而无事可做，有人做不了事却仍然在做的状况，按项目、产品或行业、重新组合分厂（分公司），缩减总厂（总公司）间接用人，增强科技人员的专业特长对口性，做到施其所能，用其所长，使科技人员有了施展才华的舞台，做到人尽其才，才尽其用。用人制度的改革稳定了一批科技人员，有利于培养和造就一批专业型、知识型、科技型企业家和复合型人才，起到了良好的用人效果，原来有些常感到英雄无用武之地的科技人员成了生产技术骨干，对企业的项目、新品开发等都起到了很大的推动作用。
二是改革工资制度。在科技人员中实行计件工资与能力工资相结合的“技能工资制”。评判一个科技人员的技能，在一个阶段内的实绩或效果是重要依据，但不是唯一的依据，既看实绩，又要看该科技人员拥有的水平、潜能、知识面等综合能力，这个能力的差异就是工资报酬的差异。同工不一定同酬，这一工资制度，以利益为驱动，以提高科技人员素质为目标，激发了科技人员认真学习，努力工作，奋发向上的积极性。
三是实行“科技股份制”。即实行科技人员入股制，将科技人员的收入与技能、成果挂钩，在提高经济待遇的基础上，优先认购和配股，风险共担，利益共享，从根本上使科技人员和企业命运紧密相联，从制度上确立科技人员的主人翁地位，其方法是先按科技人员进厂时间、工龄、职务和贡献等四个要素，界定享受股配股权利，再按“先配权利，交现生效”的原则等额吸纳现金股，两者相加即为该科技人员实际拥有的股权，然后按规定运作，这样除正常的工资收入外，还可有一笔相当丰厚的股份红利收入。
四是实行“科技责任制”。年初，根据全镇经济发展总体规划和前期市场调研及技术开发情况，选择一批有发展前途的项目或产品，交科技人员攻关开发，同时制定相应的目标要求和经济责任，年初下计划，平时抓进度，半年抓考核，年终总评审，从而使全
体科技人员工作目标明确，责任落实，人人有事干，事事有人干，处处可冒尖，行行出状元。
五是实行“技能晋级制”。我们把科技人员原有的学历和职称只作名誉聘任，存档备考，而在实际使用过程中，采用按实际工作能力和工作实绩，由低到高，能上能下的“技能晋级法”来逐步晋升技术职级。坚持实绩用人、竞争上岗、报酬挂钩的原则，从而
激励科技人员通过扎实工作，不断进取，多创实绩，获得企业的认可，加以晋级。
六是实行“科技奖励”。我们在把科技人员推向一线压担子的同时，又给予实实在在的利益和荣誉。在报酬上，明确规定与技能、实绩、成果和职级挂钩，科技人员的平均工资水平大大高于社会平均水平，新参加工作的大中专毕业生报酬参照档案工资。承包科技项目或任务的，还采用效益分成予以奖励；对有突出贡献的科技人员组织休假旅游。
三、热忱关心，帮助解决实际问题。
我们不仅在政治和工作中对科技人员信任和激励，在生活上给予热忱关心，工作上尽量提供帮助，采取切实措施，为科技人员多办实事，在各方面提供方便，从人员的引进、调动手续的办理到工作安置以及生活、住房等问题，可代办的代办，能协调的协调，该解决的解决，实行“一条龙”服务，使科技人员有亲切感；及时办理职称申报评审，工资调整晋级，建好考绩档案，协助成果申报，过问待遇落实等，经多方努力，为××多名科技人员办理了科技人员保险，使科技人员有信任感；组织联谊活动，进行厂校联谊活动，演讲比赛，开展业务培训建起了常年计算机培训班，使科技人员有满意感。
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总之，一年来，我们始终把科技人才工作放在重要的位置，主动适应职能调整，不断强化服务意识，尽量为其营造良好的发展环境。
我们在人才管理中，尽管做了一些工作，然而还存在很多不足，例如，对科技人员的参保问题，始终未能解决，而且随着人员的大量增加，其未参保面还在继续扩大，既违背了国家政策，又严重伤了科技人员的工作积极性、稳定性。同时对科技人员的按时转正定级、职称评定工作带来了麻烦。
第12篇：民营企业与科技人才探讨
民营企业与科技人才探讨
一、民营企业人才流失的原因
民营企业在面临转型升级的关键时刻。一方面，要吸引更多的科技人才，充分发挥他们的创新才能;另一方面，要积极采取措施留住这些人才。科技人才的频繁流动已经严重影响了民营企业的发展壮大。民营企业科技人才的流失受多方面的影响，由于企业的发展前景不明朗;企业的管理者对科技人才的认识不足;薪酬体系没有给科技人才提供足够的激励;企业没有给科技人才提供个人发展的空间等。
1.民营企业发展前景不明朗
现阶段，由于民营企业科技人才的匮乏导致企业的发展明显受阻，而没有良好发展前景的企业又进一步吸引不到人才，即使吸引到了科技人才，科技人才也会因为没有发展的前途而最终离开企业。具有良好发展前景和社会信誉的企业，不仅能够充分满足科技人才的低层次的需求，而且能够提供更大更好的平台供科技人才发展。一但企业处于劣势时，就很容易被市场所淘汰，科技人才对于物质的需求得不到满足，更谈不上自身价值的实现。企业发展受阻，进一步导致经营困难亏损严重，造成科技人才士气低下，失去了工作的积极性，最终离开企业是必然的结果。
2.企业管理者不重视科技人才
民营企业管理者关注的焦点是如何实现企业效益最大化，所从事的一切活动都是为了吸收更多的资金和技术，没有把人才看作一项重要的战略性资源。在科技人才的招聘、薪酬、培训和发展等方面没有考虑到他们的需求和收益，只把科技人才当作普通员工对待，科技人才没能在具有挑战性的工作岗位上实现自我价值，也就失去了努力工作的积极性。同时，由于企业管理者对于科技人才重要性的认识不高，自然就舍不得将过多的资金和精力用于科技人才队伍的建设，也不愿意为他们配置科技含量高的生产设备，科技人才没有适合的环境施展自己的才能，也就失去了继续工作的想法。长期没有受到重视的科技人才，最终会选择离开去寻找其他有更好发展空间的企业。
3.薪酬激励制度存在缺陷
高的薪酬、好的待遇是留住人才的基本条件。人才为企业所做出的贡献主要是在收入分配中体现出来。大多数民营企业过分追求公平，提供给科技人才的薪酬与普通员工差距不大，而事实上科技人才工作的难度和给企业创造的价值都要大得多。当科技人才的经济收入无法体现他们的价值的时候，他们会产生不公平感和失落感，流失也就成了必然的结果。企业为科技人才提供高的薪水只是激励机制的一种，并不是唯一的办法。科技人才不同于其他员工，他们在物质需求方面得到满足的同时，更重视自我价值的实现。企业在对科技人才的激励过程中，
常常采取过分的物质激励，而忽视了对科技人才精神上的激励，比如提供培训和晋升的机会。
4.科技人才缺乏个人发展空间
每个人都有表现自己的欲望，希望有一个平台能够发挥自己的才能，这种想法对于科技人才来说尤为强烈。科技人才是知识密集型的优秀人才，与普通员工相比有着特殊的性格，一般都有较强的自我实现意识，在得到更好的待遇的同时，更希望有适宜的平台提供给他们发展，为企业效力的同时实现自我价值。而民营企业的管理者在没有认识到科技人才的重要性的时候，不一定会把科技人才安排到企业的重要岗位上，这就导致了科技人才不能参与到企业的决策中去，只能作为一般的执行者。他们的一些创新的想法也总不被采纳，没有得到应有的关心和尊重，没有机会施展自己的才能。时间久了，他们在自我价值的实现上得不到满足，就会情绪低落，对工作失去了积极性，从而选择离开企业。
二、防止科技人才流失的对策
导致民营企业科技人才流失的原因是多方面的，有企业内部的原因，也有外部市场的原因。在研究对策的时候，更多的是要从企业的内部去着手，提高企业管理者对科技人才的认识，树立正确的人才观，建立科学有效的薪酬激励体系，增强企业凝聚力，为科技人才创造适宜的工作环境，留住科技人才并且充分调动他们的积极性和创造性。
1.树立正确的人才观
首先，企业经营管理者要更新人才管理的观念，从根本上改变对科技人才的认识，树立“以人为本”的正确的人才观。真正理解科学技术是第一生产力的意义，把科技人才看成企业发展的一项战略性资源，在追求更多资金和技术投入的同时，也投入更多的资金和精力进行科技人才队伍的建设。真正做到关心和尊重科技人才，尽力满足他们自我价值实现的需要。其次，要提高企业凝聚力，加强企业普通员工对人才的正确认识。很多科技人才由于职业的特殊性，与普通员工相比具有一些与众不同的性格特征。普通员工对科技人才特殊性格的不理解都不利于人才才能的发挥。因此，企业在广泛吸收科技人才之后，要充分理解和谅解他们性格上的与众不同，减少与普通员工工作上的摩擦，创造适宜的工作环境，充分调动科技人才的创造性和积极性，真正地做到尊重科技人才，才能留住科技人才。
2.建立合理的薪酬激励体系
薪酬是激励员工的重要武器。合理的薪酬体系不仅能够充分体现员工的价值，还能起到良好的激励作用。一般来说，科技人才的工作难度要较大且给企业创造的价值也较多，在薪酬方面要充分考虑他们工作所需要的努力程度和技能等，在收入方面体现出他们的价值，防止由于分配不公造成的心理不平衡，从而
影响工作的效率。高的薪酬尽管是激励员工的一个重要办法，但却不是最好的手段。科技人才一般都有较强的自我实现意识，单一的激励手段并不能满足他们高层次的需求。物质激励是整个激励机制的基础，除此之外还业应该对科技人才的需要和价值观进行调查，真正了解科技人才的需求，采取科学有效的其他激励手段与物质激励相结合，提高他们对企业的满意程度，充分激发工作的积极性。
3.为科技人才创造良好的发展空间
越来越多的人在找工作的时候，首先考虑的不再是薪酬的高低，而是这份工作有没有发展的空间。而科技人才一般具有较强的自我实现意识，不满足于单纯地完成一般性的事务，而是追求能够实现其自身价值的更富有挑战性的工作岗位。民营企业要大胆地将科技人才安排到企业的核心岗位上，为科技人才创造激励性的工作平台，利用富有挑战性的工作岗位充分调动科技人才的积极性和创造性，这是民营企业留住科技人才的关键。科技人才在进入企业之后，企业在自身条件允许的情况下，要尽力为科技人才做好职业生涯的规划，明确科技人才的发展方向，为实现科技人才自我价值的实现创造条件。民营企业过多的追求眼前的日益，常常会采取一些短期的行为，而不愿意做长期的投资。而科技人才的培养是一个长期的投资，企业只有尊重和信任科技人才，为他们安排能施展其才能的工作岗位，建立明确的晋升机制，提供适合其发展的空间。科技人才在实现自我价值的同时也会增强对企业的归属感，愿意留在企业。
4.加强企业文化的建设
企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被企业员工认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用。民营企业在发展面临严重考验的现阶段，更要加强企业文化的建设，形成积极向上的工作氛围，使科技人才与普通员工能够互相理解，能够进行思想上的沟通，真正的团结在一起，为企业的发展和实现自我价值不断努力。企业文化正逐渐成为影响企业兴衰的重要因素，民营企业要重视企业文化的建设，创建符合自身情况的企业文化，增强企业凝聚力，用企业文化留住科技人才。
三、总结
民营企业科技人才的流失是阻碍其转型升级的重要原因，科技人才流失的原因来源于多方面，民营企业更多的要从企业内部去着手，根据企业内部自身存在的问题，结合外部市场的情况，具体分析科技人才流失的原因，制定科学合理的对策，从而吸收人才留住人才。同时，企业管理者要更新自己的观念，真正认识到科技人才的重要性，尊重科技人才，为科技人才创造良好的工作环境，充分发挥科技人才的作用，从而完成民营企业的转型升级，实现企业的持续发展。
第13篇：加强科技人才建设经验交流
加强科技人才建设经验交流
科技人才是科技创新的关键因素，是推动经济社会发展的重要力量。近年来，我市大力实施科教兴市和人才强市战略，不断加强科技人才队伍建设，为加快自主创新体系建设提供智力支撑。
一是不断优化科技创新环境。市委、市政府高度重视自主创新体系建设，坚持把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，把人才作为经济社会发展的第一资源，持续贯彻落实《**市中长期科学和技术发展规划纲要》、《**市自主创新体系建设和发展规划》、《**市人才中长期发展规划》等一系列政策和措施，以加快科技人才建设推动全市自主创新体系建设不断向深入发展。今年4月，我市召开了全市科技奖励大会，市四大班子相关领导出席会议，隆重表彰了2010年度市科技进步奖获奖单位和个人，进一步营造有利于科技人才发展的环境，引导鼓励科技人才干事创业，为加快全市自主创新体系建设奠定了良好的人才基础。
二是不断加强创新平台建设。积极指导、帮助企业开展科技创新平台建设，为科技人才施展才华提供广阔舞台。指导支持**市二纺机股份有限公司、豫南面粉有限公司等5家企业的研发机构升级为省级工程技术研究中心；组织批准光电科技有限公司、**佛**生态茶叶有限公司等15家单位建立市级工程技术研究中心。至此，我市省级工程技术研究中心已达15家，市级工程技术研究中心达到了61家。一批各具特色创新平台的先后建立，不但为企业引育科技人才、留住用好科技人才提供了载体，也有力地促进了企业自主创新能力进一步提升。
三是不断探索人才机制。创新科技人才培养政策机制，建立产学研合作培养机制，突出以用为本，增强科研人员解决实际问题的能力，深入实施科技特派员行动计划，推进高等院校、科研机构与企业间科技人才的双向交流、相互兼职；创新科技人才评价激励政策机制，健全科技人才激励机制，注重精神奖励与物质奖励相结合，不断加大科技奖励力度，引导科研机构和高等院校等建立以科研质量和创新能力为导向的科技人才评价标准，完善职称制度；创新科技人才流动和合作机制，充分发挥市场在科技人才流动配置中的基础性作用和政府的导向作用，健全科技人才流动和利益保障机制，支持我市单位选派科技人员到省内外乃至国外知名机构和企业接受培训或开展合作研究，提升科技人员素质和科研水平。今年，由我市辰龙茶叶公司、**农专组成的\"特级眉茶科技开发团队\"获\"国家星火计划工作先进集体\"荣誉称号。
第14篇：用好科技人才 推进经济发展
在市人才中心的正确指导和各有关部门的大力支持帮助下，坚持以经济建设为中心，转变观念，强化服务，在人才的引进、培养上做了一些工作，有效地推进了全镇经济建设的快速发展。
我镇目前拥有各类科技人员*多名。其中，具有高级职称**名（含乡土），中级职称***名，他们主要分布在全镇轻纺、电子、机械、化工、建材、冶金、服装等八个主要行业中。在实践中，我们深切地体会到，科技是第一生产力，发展经济，人才是关键因素。因此，一年来始终坚持“科技兴镇”的发展战略，采取向外引进和自我培养相结合，尊重知识，尊重人才，用活用好人才，充分发挥科技人员在两个文明建设中的生力军作用，实施科技强镇。全镇完成科技新项目近百个，开发了一大批新产品，有不少产品的技术含量、档次名列行业前茅，取得了良好的经济效益，使企业长盛不衰。
我们的主要做法和体会是：
一、重视科技队伍建设。
首先，在镇上有以党委副书记为组长，政府、总公司各一名副职任副组长的镇科技人才领导小组；设立了以组织委员、人事助理、科技助理为主的领导小组办公室；有专职办事人员，有专门的办公场所（对外称科技人才管理办公室）；以善用人为基础，在科技人员较多的单位保持了由副总经理担任组长的科技人员管理小组。从而，在全镇有一个科技人员管理网络。
二是放到重要位置。针对技改和技术开发项目规划及人员配备、科技人才引进和培养，科技干部使用和调配，科技人员待遇和住房等重要问题，进行专题研究，制订规划，分解指标，交有关条线实施。碰到问题，党委主要领导亲自出面协调，解决问题。
三是形成浓厚气氛。营造浓厚的“双尊”氛围，积极发展科技人员入党，在发展的新党员中，科技人员的比例达**%以上，有七十名科技骨干列为建党对象和充实进后备干部队伍；召开专家、工程师座谈会，倾听他们对*经济发展规划的意见和建议，提高他们的政治地位和参政议政的能力；在科技人员使用上，我们坚持做到不论资历深浅，不分本地外地，唯真才是举，并且大胆给他们压担子，放手让他们干实事、干大事。目前为止，在镇村各企业中，**%以上的中上层干部都有科技人员担任。
二、建好机制，为科技人员提供用武之地。
在农村，到处都不同程度地存在着“三难”，即“高层次人才难引进、成熟人才难留住、人才作用难发挥”。解决好“三难”，关键是能让每个科技人员学以致用，事业有成。而造成“三难”的根本因素在于科技人才在地处偏僻的农村，一是用才空间不大；二是科技信息不灵，充电条件差；三是报酬待遇少优势。针对这些弱点，我们采取相应对策，更好地营造企业内部引才、用才和成才的良好环境。
一是改革用人制度。我们改革以前的一岗定终身的用人制度，改变有人想做而无事可做，有人做不了事却仍然在做的状况，按项目、产品或行业、重新组合分厂（分公司），缩减总厂（总公司）间接用人，增强科技人员的专业特长对口性，做到施其所能，用其所长，使科技人员有了施展才华的舞台，做到人尽其才，才尽其用。用人制度的改革稳定了一批科技人员，有利于培养和造就一批专业型、知识型、科技型企业家和复合型人才，起到了良好的用人效果，原来有些常感到英雄无用武之地的科技人员成了生产技术骨干，对企业的项目、新品开发等都起到了很大的推动作用。
二是改革工资制度。在科技人员中实行计件工资与能力工资相结合的“技能工资制”。评判一个科技人员的技能，在一个阶段内的实绩或效果是重要依据，但不是唯一的依据，既看实绩，又要看该科技人员拥有的水平、潜能、知识面等综合能力，这个能力的差异就是工资报酬的差异。同工不一定同酬，这一工资制度，以利益为驱动，以提高科技人员素质为目标，激发了科技人员认真学习，努力工作，奋发向上的积极性。
三是实行“科技股份制”。即实行科技人员入股制，将科技人员的收入与技能、成果挂钩，在提高经济待遇的基础上，优先认购和配股，风险共担，利益共享，从根本上使科技人员和企业命运紧密相联，从制度上确立科技人员的主人翁地位，其方法是先按科技人员进厂时间、工龄、职务和贡献等四个要素，界定享受股配股权利，再按“先配权利，交现生效”的原则等额吸纳现金股，两者相加即为该科技人员实际拥有的股权，然后按规定运作，这样除正常的工资收入外，还可有一笔相当丰厚的股份红利收入。
四是实行“科技责任制”。年初，根据全镇经济发展总体规划和前期市场调研及技术开发情况，选择一批有发展前途的项目或产品，交科技人员攻关开发，同时制定相应的目标要求和经济责任，年初下计划，平时抓进度，半年抓考核，年终总评审，从而使全体科技人员工作目标明确，责任落实，人人有事干，事事有人干，处处可冒尖，行行出状元。
五是实行“技能晋级制”。我们把科技人员原有的学历和职称只作名誉聘任，存档备考，而在实际使用过程中，采用按实际工作能力和工作实绩，由低到高，能上能下的“技能晋级法”来逐步晋升技术职级。坚持实绩用人、竞争上岗、报酬挂钩的原则，从而激励科技人员通过扎实工作，不断进取，多创实绩，获得企业的认可，加以晋级。
六是实行“科技奖励”。我们在把科技人员推向一线压担子的同时，又给予实实在在的利益和荣誉。在报酬上，明确规定与技能、实绩、成果和职级挂钩，科技人员的平均工资水平大大高于社会平均水平，新参加工作的大中专毕业生报酬参照档案工资。承包科技项目或任务的，还采用效益分成予以奖励；对有突出贡献的科技人员组织休假旅游。
三、热忱关心，帮助解决实际问题。
我们不仅在政治和工作中对科技人员信任和激励，在生活上给予热忱关心，工作上尽量提供帮助，采取切实措施，为科技人员多办实事，在各方面提供方便，从人员的引进、调动手续的办理到工作安置以及生活、住房等问题，可代办的代办，能协调的协调，该解决的解决，实行“一条龙”服务，使科技人员有亲切感；及时办理职称申报评审，工资调整晋级，建好考绩档案，协助成果申报，过问待遇落实等，经多方努力，为**多名科技人员办理了科技人员保险，使科技人员有信任感；组织联谊活动，进行厂校联谊活动，演讲比赛，开展业务培训建起了常年计算机培训班，使科技人员有满意感。
总之，一年来，我们始终把科技人才工作放在重要的位置，主动适应职能调整，不断强化服务意识，尽量为其营造良好的发展环境。
我们在人才管理中，尽管做了一些工作，然而还存在很多不足，例如，对科技人员的参保问题，始终未能解决，而且随着人员的大量增加，其未参保面还在继续扩大，既违背了国家政策，又严重伤了科技人员的工作积极性、稳定性。同时对科技人员的按时转正定级、职称评定工作带来了麻烦。
第15篇：大力表彰举荐科技人才
大力表彰举荐科技人才
努力营造科技工作者成长的良好环境
——在中国科协人才和调宣工作会议上的发言
山东省科协
科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。近年来，山东省科协认真贯彻落实人才强省战略和省委、省政府工作部署，坚持以表彰奖励为抓手，大力加强高素质科技人才队伍建设，推动了科技工作者作用的发挥，为山东省经济社会发展作出了积极贡献。
一、树立品牌意识，持之以恒地做好优秀科技人才表彰奖励工作
大力宣传表彰优秀科技人才是推动全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”良好氛围的重要举措，也是“发现人才、凝聚人才、成就人才”的重要举措。山东省科协努力打造奖励品牌，联合党委政府有关部门做好“四奖三推”表彰奖励工作。
（一）表彰奖励“山东省青年科技奖”。为表彰奖励在山东省经济发展、社会进步和科技创新中作出突出贡献的青年科技人才，培养造就青年学术和技术带头人，1989年由省委组织部、省人事厅、省科协共同组织开展了山东省青年科技奖评选表彰活动。到目前，该项奖共评选表彰8届447人，在科技界特别是广大青年科技工作者中产生了较大影响，也为获奖者成长创造了良好条件。
1 获奖者李登海，2002年以来获得六项国家发明专利和一项国家科技进步一等奖，被称为“中国紧凑型杂交玉米之父”，与“杂交水稻之父”袁隆平齐名，有“南袁北李”的美誉。获奖者张运，2001年当选为中国工程院院士， 2008年获山东省科学技术最高奖。
（二）表彰奖励“山东省优秀科技工作者”。为激励广大科技工作者积极投身“科教兴鲁”战略，从1988年开始，省人事厅、省科协联合表彰在工业、农业、科研、卫生、教育等领域作出突出贡献的优秀科技工作者。共评选表彰6届1252人，并为获奖者荣记二等功。截至目前，有的获奖者已入选了百千万人才工程和长江学者特聘教授，有的已成为山东省专业技术拔尖人才和学科带头人。
（三）表彰奖励“山东省优秀离退休科技工作者”。从1997年开始，省委老干部局、省人事厅、省科协联合评选表彰在自然科学和工程技术等领域退而不休、再做贡献的离退休科技工作者。共评选表彰3届298人。
（四）表彰奖励“山东省科协系统先进集体、先进个人”。从1999年开始，省人事厅、省科协联合表彰全省科协系统先进集体及先进个人，共评选3届，评出242个先进集体和244名先进个人，其中记二等功74人，记三等功170人。
（五）认真做好向中国科协推荐科技人才工作。近年来我们联合省委组织部、省人事厅从全省优秀科技人才中遴选推荐“中国青年科技奖”候选人106名，获奖41名；推荐“全国优秀科技工作
2 者”候选人27名，获奖12名；推荐“中国青年女科学家奖”候选人20名，获奖1名。
二、积极组织动员，充分发挥科技人才在经济社会发展中的作用
（一）发挥高层次专家学者决策咨询作用。为广泛凝聚高端人才力量，发挥科协在助推经济社会发展中的思想库和智囊团作用，更好地服务于山东的发展，山东省科协创办了“院士、泰山学者高峰论坛”，组织驻鲁院士、青年科技奖获奖者、泰山学者等高层次专家，围绕山东经济社会发展重点难点问题建言献策。根据胡锦涛总书记视察山东时提出的打造山东半岛蓝色经济区的指示精神，2009年11月，省科协与日照市政府联合举办了以“发展蓝色经济，建设海洋特色新兴城市”为主题的高峰论坛， 23名院士专家带着67项科技成果，与17家企业进行成果对接，达成合作意向22项；12月，省科协组织院士、专家、学者和高校、科研院所负责人100余名，围绕“海洋科技与海洋产业” 主题，在济南市举办了第二次高峰论坛，省委、省政府领导与专家直接对话，听取专家意见建议，对高峰论坛的成功举办给予了高度评价。近三年，省科协将院士专家意见建议编印成《科技工作者建议》，呈省委领导参阅，得到了高度重视。其中省委书记、省长将《关于引进吸收国外先进技术与资金加快我省燃煤热电机组技术改造的建议》、《关于加快山东省信息产业科技创新的建议》、《关于研建全生态节能材料示范住宅的建议》批示有关部门研究落实。
（二）充分发挥科技人才服务社会的作用。多年来，山东省科协注重发挥科技工作者心系祖国、服务人民的优良传统，组织科技专家进行科技交流，针对突发事件开展科技服务。
组织获奖专家赴川抗震救灾。汶川特大地震发生后，省科协迅速组建了由心理、疾病预防、医疗卫生等科技专家组成的工作组，带着资金和物品赴川支援抗震救灾工作。这是全国省级科协第一个到达四川灾区的工作组，也是山东省第一个到达北川灾区的省直部门工作组，得到了山东省对口支援灾区前线指挥部总指挥、副省长郭兆信的肯定。2008年11月18日，省科协再次组织蔬菜专家、农技专家成立了“山东省科协支援北川蔬菜生产服务团”第二次开赴灾区，带着科普设备、农机具、良种等物品，积极参与灾区恢复重建工作。
组织专家为奥运会奥帆赛顺利举行出谋划策。青岛是北京奥运会奥帆赛主办城市。2008年7月奥帆赛海域突然出现大面积浒苔，直接影响赛事进行。应青岛市浒苔应急指挥部要求，山东省海岸工程学会紧急召开专家会议研讨对策，提出了海上围桶和围油栏拦截、吸管和抓斗打捞的建议。指挥部当即采纳了专家的处置方案并上报国务院，较快地清除了浒苔，确保了奥帆赛如期顺利举行，维护了我国的国际形象。
组织获奖科技工作者赴新疆开展义诊活动。省科协连续多年组织获奖优秀科技工作者赴外省进行科技交流活动。2008年，组织部分获奖医疗专家组成医疗队，赴新疆喀什地区慰问山东省援
4 疆干部，并为当地少数民族群众开展为期三天的义诊服务，受到当地干部群众的欢迎和高度赞扬，当地群众打出了“泰山天山根连根，鲁疆人民心连心”的横幅。这次义诊活动，不仅发挥了获奖科技工作者的作用，还加强了两地医疗科技工作者的合作与交流。
三、注重研究探索，不断拓展表彰举荐人才的新形式 山东省科协近年来注重以品牌活动为牵引，研究新情况、探索新形势、创新表彰举荐人才载体，进一步推进了科技人才队伍建设。
（一）设立“山东科普奖”。山东科普奖是山东省科普工作最高奖，每两年举办一次，每人奖金2万元，表彰对象为长期从事科普创作、科普传播和支持科普事业发展等方面作出杰出贡献的有关人员。目前已表彰3届，共有9人获奖。获奖者王乐义， 20年如一日普及大棚蔬菜生产技术，推动了全国蔬菜产业发展，被誉为中国大棚蔬菜之父。
（二）创办“山东省大学生科技节”。为提高大学生科技素质、培养举荐科技后备人才，创办了山东省大学生科技节。每年科技节开幕都由省委、省政府领导授旗并讲话。大学生科技节以“提高综合素质、促进就业创业”为主题，以计算机软件、物理科技创新、科技外语大赛等活动为载体，为大学生搭建施展才华、锻炼提高的平台。2009年首届大学生科技节共有60多所高校、6000多名学生参加活动。在物理科技大赛中获得优秀成绩的作品被天津拓普等公司直接购买，有1000余名大学生因为大赛成绩优秀被企业
5 优先录用。今年的大学生科技节于5月11日开幕，有70多所高校的近7000多名学生参加。大学生科技节已成为发挥学生潜能、培养举荐青年人才的品牌活动，吸引了社会各方的关注。
（三）评选“山东省十大杰出工程师”。为促进企业科技工作者的成长和发展，打造企业科协工作品牌，2009年省科协联合省发改委等部门共同开展了山东省十大杰出工程师评选活动，每年一届，每届评选杰出工程师10名。首届获奖人员在省科协第七次代表大会上进行了表彰。2010年在评选出10位杰出工程师的同时又评选出30名优秀工程师。
（四）表彰“山东省十佳大学生村官科普员”。高校毕业生到村一级任职是培养后备干部的一项重要举措。省科协及时将大学生村官纳入工作视野，指导各级科协组织培养大学生村官科普员。2008年我省临沂市接收到村任职高校毕业生2000名，临沂市科协与市委组织部联合下文聘任全市到村任职高校毕业生兼任科普员，为大学生村官开展工作提供载体和平台，发挥他们在提升农民科学素质、带领群众依靠科技致富方面的积极作用。2009年评选表彰了首批山东省十佳大学生村官科普员，出版了《大学生村官科普员风采录》。
（五）评选“山东省乡村之星”。为充分发挥农村实用人才在建设新农村中的重要作用，2009年启动了山东省乡村之星评选活动，重点选拔生产型、经营型、技能带动型农村实用人才。首届评选100名，每人每月享受山东省政府津贴1000元。山东省科
6 协作为主要成员单位，进行了推荐、评选、审定工作。有许多被中国科协、山东省科协表彰过的农技协会长、科普带头人、科普示范基地负责人入选首届“山东省乡村之星”。
第16篇：加强创新型科技人才队伍建设
加强创新型科技人才队伍建设
为现代农业发展提供科技支撑
近年来，**农科院坚持把人才资源作为第一资源和事业发展最宝贵的财富，牢固树立“科研立院”、“人才强院”理念，以服务**农业经济发展为目标，下大力气强化科技创新人才队伍建设，努力营造良好的人才成长环境、创业环境和制度环境，打造了一支高素质的创新型科技人才队伍，为**现代农业发展提供了强有力的科技支撑和人才保障。
一、强化培养，营造良好的人才成长环境
为了盘活人才储量，提升人才素质，我们多年如一日，坚持周五业务学习日不动摇，充分利用所内、所外两种资源，聘请**余名专家学者前来授课，组织所内专家开办业务讲座**余期。同时，鼓励科技人员到高等学府深造，对于攻读硕士以上学位，并自愿毕业后回我院工作的科技人员，报销一半学费；对于参加本科学历教育的科技人员给予适当的资金支持。近年来，我院共有**人完成了专升本学历教育，有**人在读硕士学位，具有本科学历的人员达到了**人，占科技人员总数的**%。
二、搭建平台，营造良好的人才创业环境。
在科研经费十分紧张的情况下，多方筹措资金，投
资**万元购置作物育种仪器，建成了生物技术实验室；投资**余万元，建成了包括重点实验室、低温种质资源贮藏库等重点科研设施建设在内的科技服务楼；投资**余万元在海南省三亚市建成占地**亩的长期作物育种基地。同时，在五县一区和高新技术开发区创办了**农业科技示范基地，组织科技人员深入田间地头、深入农村一线，指导农业生产，加快了新品种的推广步伐，加速了新技术的普及应用。
三、深化改革，营造良好的人才制度环境。
为了激发科技人才的创造活力和创业热情，我们推行了课题主持人负责制，让课题主持人自主制定课题研究计划，自主选择课题组成员，自主决定项目资金使用，强化了课题主持人和课题组的主体地位，形成了出人才、出成果的内在机制。同时，制定出台了《科研奖励办法》，对取得成果，审定品种及在推广工作中作出成绩的科技人员进行奖励，树立了有为有才位的良好导向，极大地鼓舞了科研人员的工作热情。目前，我所工作在职研究员**人，副研究员**人，助理研究员**人，其中享受国务院特殊津贴专家**人，河南省优秀专家**人，市专业技术拔尖人才**人，形成了一支人员稳定、结构合理的科研队伍。
人才队伍的坚强有力带动了农业科研工作的开展。
近年来，我所共获得市级以上科技成果奖**项，其中省科技进步二等奖**项、三等奖**项。通过省级以上审定农作物新品种**个，其中国家审定品种**个。2006年首颗航天育种卫星—“实践八号”搭载了我院选育的3个品种遨游太空，必将使我院花生新品种选育工作迈向新的台阶。我院选育的濮麦、濮单玉米及花生、大豆等系列品种在我市占新品种推广面积的**%以上，在省内外累计推广面积**万亩，带动了产区农民增收**亿多元，科技创新能力明显增强，科技支撑作用充分体现。
党的十七大对“三农”工作，提出了新的、更高的要求，面对新形势、新任务，我们决心以这次人才会议为契机，进一步强化人才服务意识，提高人才服务水平。一是积极创造条件，组织科技人员参加学术交流会、科技研讨会。二是加强科研基础设施建设，丰富科研手段，优化科研人员创业环境。三是对作出突出贡献科技人员提高奖励标准，增加奖励幅度。力争在“十一五”末，形成以科研骨干为主体，专业人才和科研辅助人员相配套，优势互补、结构合理、团结协作的紧密型科技创新研究团队，为我市现代农业发展和社会主义新农村建设提供强有力的科技支撑。
第17篇：科技人才队伍建设调研汇报材料
科研人才队伍建设情况汇报
尊敬的各位领导：
近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度， 推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。
下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正：
一、人力资源概况
（一）院整体人力资源情况
院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家
一、二级注册建筑师、国家
一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。
（二）科研人员情况
我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士
1 以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。
二、薪酬制度
（一）基本薪酬：
主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。
（二）注册奖励：
为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。
（三）绩效奖励：
科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。
三、科研人才培养
对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用
2 “五种方式”。
“四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
“五种方式”
（一） 师带徒模式——建立“师带徒”等企业内部人才培养机制，做好“传、帮、带”等制度建设，利用内部讲课、演示、试验等各种方式在日常工作中增加对青年人才的培育。
（二）参会模式——积极推荐科研人才参加国家建设部、科技部、科技协会、中国建科院等权威机构举办的各种研讨会，参加中国建筑系统举办的各类人才教育。
（三）“引进来”、“走出去”——通过有选择、有针对性地引进部分社会人才，充实院科技人才力量，每年定期邀请清华大学等高校专家到院授课，吸取外部养分，积极将院的青年骨干人才送出去，输送到重庆大学等国内和国外重点建筑类院校深造。
（四）举办培训班——每年定期举办检测、试验等培训班，以考试来增强考核力度，激励技术人员学习深造，将考、学、用紧密结合，考核与考试“双考”结合。
（五）与高校合作——与高校联合在院开办硕士进修班。针
3 对院科研技术人才成长的需要，院准备积极与国家部分重点院校合作，利用高校资源对院技术人员进行定期培训，采取专业深造、岗位锻炼、理论学习相互结合、整体提高的方式，力图建立科研技术人才批量成长的培养机制。
四、科研人才职业发展
主要将人员的职业规划和全院的发展规划、配备计划、晋升规划系统的联系起来，根据员工的职业兴趣、职业目标、职业发展阶段和职业生涯锚等个人特点，有目标、有计划地针对不同类型的员工进行职业咨询、指导、设计等职业生涯规划管理，以不断探索建立人尽其用、人尽其才、人企双赢的职业生涯发展模式。
（一）对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生进行系统培养，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。
（二）对院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行针对性培养，使其逐步成长为各职能部门的中坚力量。
（三）对能够担当一般和较大项目和课题负责人、带头人进行压力式培养。培养他们指导和带领下属展开课题研究、编制整个研究计划，并逐步实施开展等各种领导能力。促使他们积极带领技术团队展开对重大课题和项目或者项目难点的突破，并能取得实际成绩，有计划、有目标、有控制地指挥课题工作开展。
五、科研人才考核
一般而言，我院根据内部分工的不同，对于人员的考核方法也不同，我院坚持“提高、公正、发展”的原则，根据员工对于
4 院所作出的贡献作为考核的依据。对于科研人员的绩效考核计划主要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对他们在工作中的优缺点进行策定。考核主要通过员工比较法、关键事件法、工作成绩评估、贡献价值等评估方式对考核内容陈述，注重关键环节的数据分析和量化评估，进一步将评估内容明确化和细致化从以下几个方面进行绩效评估：
（一） 课题数量与质量——根据每年项目、课题的完成情况，完成的课题和项目中省部级以上课题的比例大小，创新能力、行业或领域科技创新的影响程度以及科研诚信和职业道德等进行绩效评估。
（二） 课题成果应用——根据完成课题和项目的成果应用情况，成果被国家、政府的采用情况；获得的社会效益、对国家和地方的经济发展和社会发展所作出的贡献大小、对行业的指导意义和影响评估等。
（三） 专利开展情况——根据开展的专利是否获得受理，若获得受理，专利是否给院带来经济效益，是否具有社会效益，是否带来积极的品牌影响力。
（四）标准编制情况——根据每年参与了多少国家和地方行业标准编制，编制的进度及完成情况；是否独立或带领团队作出了重大科研工作突破和贡献；在科研创新、人才带培等方面是否取得实际成绩等。
（五）论文及专著——根据科研人员是否在权威刊物上发表了具有重要价值的专业论文和专著。
5 这些数据主要通过年终的科研完成情况对科研人才一年或 者一定期限内的基本工作进行评估，同时延长评估的周期，注重科研成绩在整个科研发展大周期中的影响和结构性的作用。从而更多地体现短期科研工作在科研发展阶段中的长期性影响和作用。
六、科研人才发展保障措施
（一）政策保障
人才是企业发展的根本，尤其对于技术密集型的企业来说，人才更是发展的重中之重。为此，我院不断制定完善一系列有助于人才发展、成长的政策和措施，比如常年实行“师带徒”，制定出台科研奖励办法，根据需要制定每年的人才培训计划等。
（二）组织保障
为了创造科研人才成长的良好土壤，院将人才发展作为与生产同等重要的工作之一。每年在全院工作计划中把如何加快人才培养、做好人才工作作为全年的重要工作目标，并在日常工作中将人才引进、培养同全院的长远发展紧密结合在一起进行战略性人力资源规划，制定短期的战术性人力资源规划和中、长期的战略性人力资源规划。
（三）引进保障
随着院整体规模的扩大和发展质量的更高要求，院对于高层次人才需求体现得较为明显。为此，我们加大对高校学生的引进力度，每年从高校引进X名名牌院校学生，重点以硕士为主。同时以提高薪酬待遇积极引进具有博士和能独当一面具有丰富工作经
6 验的高、精、尖人才。在大力引进人才的同时促进科研人才结构的调整，逐步向专业化、职业化的科研人才过渡。
（四）资金保障
人才培养除了在组织和政策上给予充分保障之外，更离不开资金上的大力支持。对于人才发展的资金保障，院每年在进行人才培训计划制定的同时制定了人才培养资金的预算，以保障培训计划得以顺利实施。同时，不断提高人才学历、职称、职业资格等在薪酬中的比例，进一步体现知识的价值和作用，鼓励广大员工不断深造，提高理论水平和各方面的综合能力素质。
据近两年的人才培养费用估算，平均每年用于开展人才培养等相关的费用近X元，全院职工每年平均培训费用达到每人X元。而今后随着院职工不断年轻化的趋势和学历要求越来越高的趋势，下一步，院在这一方面的费用预算将会大幅增加。
通过最近几年我院对人才培养工作的投入和重视，人才对我院的发展起到极大的助推作用，但是我们也清楚的认识到，我院人才发展的总体水平与其他科研院所相比仍有差距。主要表现在：
1、高层次创新型科技人才紧缺
由于院部各项工作的持续发展，各所均出现人才不足的问题，尤其是缺乏能独挡一面、专业技术扎实全面又善于经营的项目负责人和学科带头人；检测、设计、监理、咨询等高素质人才普遍缺乏；建筑行业复合型人才严重不足，使我们的各项资质升级缺乏足够的人才支撑，严重制约了我院各项事业的发展壮大。
2、科技人才结构和布局不尽合理
7 阶梯式的人才发展是企业稳定发展之根本，虽然从2009年开始，院每年均要引进X人左右的各类专业人才，促进了人才队伍结构的优化调整，但人才培养需要时间，中高层科研管理人才和项目建设等专业人才缺失明显，人才断层现象十分严重。
3、科技人才队伍建设工作体系不够健全
我院缺乏系统的人力资源开发与队伍建设理念，现代企业人力资源管理体系不够完善，基础工作较薄弱，管理职能不够规范、系统和制度化，对于我院科研人才方面更是缺乏专业的体系和制度，造成科技人才的作用没有完全发挥。
4、科技人才激励机制建设需要进一步加强
一是经营管理考核制度不够健全，缺乏科学的考核竞争机制；二是相对缺乏制度化的人才培养管理办法；三是收入分配等与科技人才的工作业绩关联性不强，没能充分发挥薪酬分配、企业福利职能的激励效用，对于院发展稀缺的人才引进难，部分人才流失状况没能得到有效控制。
第18篇：城区科技人才培训工作总结[版]
××城区农林委
农村实用人才培训工作总结
为落实上级会议精神，全面推进新农村建设步伐，加快农业科技成果在农业的转化，整体提高农业人员的素质，今年我区共举办各类农业培训班10期，培训农村实用科技人才500人。下就全年工作情况总结如下：
一、农村实用人才培训的工作情况
1、加强组织领导。为保证此项工作落实到实处，抓出特色，抓出成效，先成立了由农林委主要领导为组长，副主任为副组长的“农村实用人才培训”领导组，成员由各相关职能科室组成，下设办公室，全面负责协调培训工作。其次，责任目标量化，层层分解到人，实行目标考核和责任负责制，要求各职能科室、街道办、村（菜场），要把此项工作当作全年的一项重点工作来抓，任务分解，责任到人，形成区、街道办、村三级齐抓共管，协调推进的工作机制。
2、培训模式多样化。为把此项工作做到扎实有效真正培养出一批在农村天地中有开拓精神，能带领农民增收致富的实用型科技人才，我们在培训工作不断创新，首先，打破传统教堂授课的感性教学传播方式，聘请知名农业专家深入田间组织农民技术骨干，就当前季节农作中存在的实际问题，难点问题进行面对面直观讲解培训。其次，采用“走出去”，开阔眼界，学习先进的管理技术和管理理念。利用农闲我们组织多人次到省级农业科技示范园“××农业科技园区”进行参观学习。通过学习使广大农民真正意义体会到种植管理方面到自身与他人存在的差距，确定今后发展方向，增强学科学、用科学的积极性，深感受益非浅。第三采取现代化媒体教学模式。利用多媒体、光碟等对农民进行培训，做到音、像、声并举，农民通俗易懂，提高培训的积极性。第四充分发挥试验、示范的带动作用。不断引进新品种，新技术进行试验示范，在试种成功的基础上，组织农民技术骨干进行现场观摩培训学习，让他们把好的经验及做法运用到实践中，起到辐射作用，带领一方农民增收致富。
二、培训工作中存在的问题及原因
1、培训积极性不同。由于我区所处的区位地理优势，近年不断征占土地，耕地面积锐减，农业从业人员减少，导致农民对农业的重视程度低，因此，从农民自身角度考虑，认为务农不如经商，给培训工作带来一定难度。
2、财政扶持力度不大。农民培训需要投入大量的人力、财力、物力，而近年财政在培训工作中扶持力度不大，加之各部门的资金有限，很难保证培训工作的全面性。
3、制度还不完善。农民培训工作是一项长期艰巨的工
2 作，而农民受培训又属散慢型，不管、不问就不动，如何调动农民培训的积极性，就需完善各项制度，特别是奖励机制方面，对真正把农业科技运用农业中，能带领群众致富的技术能手，就应受到制度所定的财力、物力的支持，从而保证培训工作顺利实施。
三、今后工作方向
在今后的工作中，我们将加大培训力度，健全完善各项规章，对培训工作要善于总结，不断创新培训模式，从而使农民培训工作走上正规化、制度化、发展化健康轨道。
第19篇：优秀青年科技人才计划项目总结报告
优秀青年科技人才计划项目总结报告
项目名称：委托单位：承担单位：受资助人：起止时间：
石炭纪有翅昆虫的起源和辐射 国土资源部科技与国际合作司
中国地质博物馆
张志军
2005年12月 ～2008年11月
国土资源部
二○○九年十一月二十日目录
一、研究领域及资助研究项目概况....................................................2
二、研究领域国内外发展趋势和前沿 ................................................2
三、研究工作总结 ..............................................................................3 1．研究项目实施情况...................................................................3 2．研究工作取得的主要成果和创新点 ........................................4
四、经费使用情况 ............................................................................10
五、单位审核意见 .............................................................................11
一、研究领域及资助研究项目概况
本项目为基础性研究课题，研究领域为古昆虫学。
本项目受国土资源部科技与国际合作司支持，工作的主要内容为采集石炭纪昆虫标本；对透翅目、蛩蠊目、疏翅目和太直翅目（原直翅目）标本进行系统分类；对有翅亚纲各类群进行系统发育关系分析；通过世界石炭纪昆虫的对比，探讨石炭纪昆虫的起源和辐射。
外协部分工作内容是对三叠纪昆虫进行分类研究。
二、研究领域国内外发展趋势和前沿
石炭纪昆虫是目前发现最早的有翅昆虫，距今3亿年左右，种类繁多，分布广泛。在德国、法国、比利时、波兰、捷克、俄罗斯、阿根廷、美国和中国等国家均有发现，但主要集中分布在西欧和北美。世界上较为著名的石炭纪昆虫产地有德国Hagen-Vorhalle（其时代为Namurian B期），美国伊利诺斯州Mazon Creek（其时代为Westphalian期）和法国Commentry、Montcean-les-Mines（其时代为Stephanian期）。前者产出300多块标本，分属5个目20多种；后两者种类较丰富，各有100种左右。
早石炭世早期，昆虫化石极为稀少，最早的且无争议的（有翅）昆虫化石是发现于德国Bitterfeld的古网翅目昆虫1种：Delitzschala bitterfeldensis Brauckmann et Schneider, 1996，其时代为Namurian A早
2 期（Branckmann & Schneider, 1996）。先前认为发现于阿根廷Namurian A期的昆虫化石，其时代实为稍晚的Westphalian期（Brauckmann et al., 1994）。
Namurian期是石炭纪有翅昆虫发展和开始分化的主要时期，这一时期的昆虫主要分布在欧洲，共7个国家和地区有分布（荷兰、比利时、德国、波兰和捷克等），欧洲之外仅美国（犹他州）和中国（祁连山地区）有分布。除中国和德国外，一些国家和地区标本数量极少，有的仅发现1-2块标本（Brauckmann et al., 1996）。目前中国已发现石炭纪昆虫化石1000多块，初步鉴定不少于7目50种。中国是除欧美之外唯一分布有纳缪尔期昆虫的国家，其昆虫化石数量巨大（已超过1000多块），种类丰富（50种以上），地理位置独特（位于东亚），对于研究石炭纪昆虫的起源、发展和扩散及晚石炭世古气候重建有着极其重要的价值。
三、研究工作总结
1．研究项目实施情况
按照项目的研究目标和研究内容，对宁夏石炭纪昆虫进行了系统的采集和标本整理，采集标本约1000多块，归属7个目50多种；对透翅目和太直翅目昆虫演化和系统发育进行了分析；初步探讨了宁夏祁连山昆虫群的起源的辐射。
完成的具体实物工作量如下：
3 整理石炭纪昆虫标本近1160多块（其中包括洪友崇研究员和彭德成博士提供330多块），完成910块标本编号工作；
完成原蜻蜓目和蜚蠊目标本的照相、绘图和描述工作（4块标本）；完成太直翅目（Archaeorthoptera）130多块标本的照相（440多幅）和部分标本的绘图工作；
疏翅目标本的初步分类工作（79块标本）；透翅目和蛩蠊目初步分类工作（约320块标本）；
发表论文6篇，其中2篇为国际SCI检索；参加并发表国际会议论文摘要3篇，其中1篇在大会上作口头报告。
此外，完成了8篇论文初稿（待发表中）。 2．研究工作取得的主要成果和创新点 1）主要工作成果
（1）描述发表了纳缪尔期最大的蜻蜓化石
巨脉科（Meganeuridae）是一个绝灭的科，隶属于蜻蜓总目（Odonatoptera）原蜻蜓目，目前已发现3个亚科约9个属。主要分布于法国上石炭统斯蒂芬阶（Stephanian）、美国上石炭统威斯发阶（Westfalian）和下二叠统、英国上石炭统威斯发阶（Westfalian）、俄罗斯二叠系等地层中。本科的昆虫体型通常大到极大，翅展一般在200mm以上，而且分布广泛，是石炭——二叠纪的一个优势类群。中国宁夏上石炭统纳缪尔阶（Namurian）发现的新属种——祁连山神州巨脉（Shenzhousia qilianshanensis Zhang, Hong et al），是巨脉科已 4 知层位最低、时代最老的昆虫。据保守估计，新种的翅展可达450-500mm，是中国目前发现的最大的昆虫化石，也是世界纳缪尔期最大的昆虫化石。此外，还报道了同一层位发现的另外两个科的蜻蜓化石：Paranamurotypus xiaheyanensis（归属于新科Paranamurotypidae）和Oligotypus shangheyanensis（归属于Paralogidae科），说明了祁连山昆虫群具有非常高的物种多样性。 （2）探讨了透翅目昆虫的演化
描述了透翅目昆虫1科4属9种。在对透翅目昆虫化石翅脉结构深入研究和系统分类的基础上，进一步探讨了中国纳缪尔翅蛉科（Sinonamuropteridae）在地史中的演化规律，将该科的演化分为4个阶段：原始阶段（离脉时期）、早期阶段（联脉时期）、过渡阶段（触脉时期）和特化阶段（并脉时期）。 （3）发现最古老的蜚蠊目化石
蜚蠊（俗称蟑螂）是一类适应性极强，分布范围较广的昆虫，尤以居室内的种类最为人们所熟悉，最早的蜚蠊化石发现于石炭纪晚期。在中国宁夏地区晚石炭世纳缪尔期采集到的蜚蠊化石纳缪尔华夏蜚蠊Cathaysiablatta namurensis，其时代是目前最为古老的。通过研究，发现该种前前缘区宽、主脉间具有极为复杂的网脉，是区别于石炭纪晚期其它蜚蠊的重要特征。
（4）太直翅目昆虫的翅脉形态变异和种间界限探讨
太直翅目是祁连山昆虫群的一个重要类群，其种数多，数量丰富，占已采集标本的1/2左右。以中国栉脉属（Sinoctenoptilus gen.
5 nov.）为例，探讨了属内翅脉形态变异和种间界限。中国栉脉属翅脉形态变异复杂，如RP梳状或二歧分支；RP是否具三级分支；RP与MA1连接方式（愈合一段分开、接触一点后分开、以横脉相连）；MA1是否分支；MA2是否分支；MP是否分支；CuA+CuPa分支多少及是否具三级分支等。通过系统发育分析，确定了RP与MA1连接方式为种间的主要区别特征，MA分支与否为种内的变异，由此确定了中国栉脉属的主要分类特征。 （5）描述发表了最古老的蚜虫
在中国陕西中三叠世发现了最古老的蚜虫化石窄翅龙蚜Dracaphis angustata Hong, Zhang, Guo et Heie, 2009，并建立了新科。该蚜虫虫体和翅保存较完整，具有独特的组合特征：翅痣细长，RS脉长，M脉单支，Cu脉共柄长，具上尾片，腹末具两个带长毛的突起等。窄翅龙蚜的发现，为蚜虫的系统发育和演化历史研究提供了可靠的依据。在2009年6月召开的第8届国际蚜虫学研讨会上，对这一新种的发现作了大会报告和交流，引起很大关注。 （6）首次发现小翅目化石和舌鞘目化石
小翅目是一个绝灭目，化石发现很少，产于古生代晚期。中国三叠纪小翅目化石的发现，将其分布向后扩展到了中生代早期，对研究小翅目昆虫化石从二叠纪到中生代早期（三叠纪）的演化有一定的参考价值。
舌鞘目在中国中三叠世为首次发现，根据三叠纪舌鞘目昆虫和其它昆虫化石的性质，从昆虫群的角度，推论了冈瓦纳大陆与欧亚大
6 陆裂离在中三叠世之前就已完成。 （7）石炭纪昆虫起源与辐射探讨
与宁夏祁连山昆虫群处于同一时期即晚石炭世纳缪尔期的德国鲁尔（Ruhr）地区的昆虫群，也具有很高的物种多样性。但祁连山昆虫群具有更为丰富的物种，两个昆虫群中的一些类群在科级特征具有一定相似性。蜻蜓目、蛩蠊目和太直翅目是祁连山昆虫群中三个主要类群，蜻蜓目中Oligotypus shangheyanensis Zhang and Hong与美国晚石炭世维斯发期（Westphalian）和二叠纪种类极为相近；蛩蠊目与俄罗斯二叠纪种类相近；太直翅目中国栉脉属（Sinoctenoptilus gen.nov.）与法国晚石炭世斯蒂芬斯期（Stephanian）种类极为相近。通过这些类群的对比可以看出，相比欧美分布的昆虫群来说祁连山昆虫群处于更早期的发展阶段。昆虫的发育需要有适宜的气候条件（尤其是温度和湿度），此外昆虫还具有迁飞的特性。由此可以推测，作为石炭纪昆虫起源中心之一的华北古陆，在石炭纪时期处于中低纬度，更适合于昆虫的发育和发展。祁连山昆虫群在华北古陆得到高度发展之后，分别逐渐向低纬度和高纬度地区辐射扩散。 2）发表论文及论文摘要
Peng Decheng, Hong Youchong, Zhang Zhijun.2005.Namurian insects (Diaphanopterodea) from Qilianshan Mountains, China.Geological Bulletin of China, 24（3）：219-234 张志军、洪友崇、卢立伍等.2005.纳缪尔期巨脉科蜻蜓化石新属种.自然科学进展，15（10）：1262-1265
7 Zhang Zhijun, Hong Youchong.2006.Sinocladidae fam.nov., a new family from the Upper Carboniferous of China (Insecta: Archaeorthoptera).Ancient life and Modern approaches, Abstracts of 2nd International Palaeontological Congre，Beijing, p130 Zhang Zhijun, Hong Youchong, Lu Liwu et al.2006.Shenzhousia qilianshanensis sp.nov.(Protodonata, Meganeuridae), a giant dragonfly from the Upper Carboniferous of China.Progre in Natural Science, 16（3）：328-330 （国内SCI）
张志军.2007.早白垩世芦尚坟组昆虫组合及沉积环境分析.地球学报，28(2): 167-172 Hong Youchong, Zhang Zhijun.2007.Reclaification of Foil Orthophlebiidae (Insecta: Mecoptera).Entomotaxonomia, 29(1): 26-36 Zhang Zhijun, Hong Youchong.2008.Two new species of Odonatoptera (Paralogidae, Paranamurotypidae) from the Upper Carboniferous of China.Abstracts of 33rd International Geological Congre，Oslo （会议张贴）
Zhang Zhijun, Hong Youchong.2009.Foil aphids found in China (Hemiptera, Aphidomorpha) with special introduction to the oldest aphid from the Triaic.Abstracts of 8th International Symposium on Aphids, Catania.P63（大会报告）
Hong Youchong, Zhang Zhijun, Guo Xinrong, Heie, O.E.2009.A new
8 species representing the oldest aphid (Hemiptera, Aphidomorpha) from the Middle Triaic of China.Journal of Paleontology, 83(5):826-831（国际SCI核心）
Hong Youchong.2007.Discovery of the foil golelytrods (Insect: Gloelytrodea) from Shaaxi, China.Acta Entomologica Sinica, 50(3): 271-280 Hong Youchong.2009.First discovery of Midtriaic order Miomoptera (Insecta) in China.Geological Bulletin of China, 28(1): 11-15 3）资助期间承担的其它科研项目
承担中国地质调查局《全国重要古生物化石产地保护调查》项目，目前已完成项目可行性报告、项目总体设计和2009年度工作进展报告。
9
四、经费使用情况
《石炭纪有翅昆虫的起源和辐射》项目经费支出如下：
差旅费： 30808.00元 会议费： 25945.00元 材料费： 28900.00元 外协费： 42000.00元 邮电费： 1400.00元 测试费： 12400.00元 资料费： 3169.00元 版面费： 6000.00元 劳务费： 7000.00元 业务招待费：1702.00元管理费： 10000.00元 其他： 3900.00元
支出总计：173251.00元
2009 结余：10
26749.00元 中国地质博物馆 年11月20日
五、单位审核意见
1）单位对受资助者给予的支持
在项目执行过程中，单位对张志军在经费和人员上都给予了大力支持和帮助。
2）单位学术委员会对受资助者研究成果的评价
在部“百人计划”的资助下，张志军和项目组成员采集了大量石炭纪昆虫标本和三叠纪昆虫标本，发现了许多重要的物种，并在重要的学术刊物上发表了文章。积极参加国际学术会议，宣传和交流学术成果。单位学术委员会对其工作成果给予高度的肯定。
中国地质博物馆 2009年11月20日
3）对受资助者资助期间总体工作情况的评价
张志军在受资助期间，除圆满完成本项目的工作外，还参与并承担了科技部、国土资源部信息中心和中国地质调查局等多个项目，工作积极，学风优良，团结同事，按时完成馆里交办的各项工作。资助期间年度考核均为称职，其中2005年度为优秀。
中国地质博物馆 2009年11月20日
第20篇：河北省农村科技人才现状调查报告
河北省农村科技人才现状调查报告
摘要：农业科技人才是农业科技的载体、创新的关键，是农业科技进步和发展的根本。近年来，河北省委、省政府采取一系列政策措施，不断加强农业科技人才队伍建设，为农业和农村经济发展作出了重要贡献。文章分析了河北省农业科技人才队伍现状及存在的一些问题，并结合实际情况提出了新时期加强农业科技人才队伍建设的若干对策建议，如加强组织领导，为人才队伍建设提供组织保障；加大经费投入，完善投入支持机制；深化改革，创新人才队伍发展机制等。
关键词：农业科技人才；队伍建设；问题；对策
“三农”问题关系改革开放和现代化建设全局。实践证明，没有农村的稳定就没有全国的稳定，没有农民的小康就没有全国人民的小康，没有农业的现代化就没有整个国民经济的现代化。农业技术人员在农业发展、改革、创新以及农业技术推广服务中发挥了关键性的作用，同时农业技术人员具备不可替代的技术优势。近年来，由于种种原因，扎根基层的农业技术人才越来越少，这对发展现代农业和建设社会主义新农村造成了很大影响。为了加强基层农业技术人才队伍建设，有效促进社会经济的发展，现就当前农业技术人才队伍建设存在的突出问题与应对措施探讨如下。
一、河北省农业科技人才队伍现状及存在的问题
1） 层次较低，体现不出应有的活力
在基层队伍中，具有大学本科以上学历的相当少，大多数人员是中专及以下学历，而且年龄普遍偏大；初、中级职称的人员占很大比例，技术能力不够强。整个基层农业技术人才队伍中，真正科班出身、专业素质较强的技术人员只占少数，且多数调到了非农业部门。
2）总量偏少，严重影响发展的后劲
据调查，整个农业中直接在乡村一线工作的只有少数部分，而在乡（镇）工作的农业技术人员则更少。近几年来，由于编制问题和机构精简，一批优秀的农业大中专毕业生被拒之门外，从事一些与农业无关的工作。目前的基层农业技术人员中，有相当一部分人因待遇差而另谋发展，真正服务农村的农业技术人员已非常少，严重影响了农业的发展。
3） 经费不足，严重阻滞技术的更新
目前，农业技术推广投资处于非常低的水平，许多乡（镇）农技站基本上处于“有钱养兵，无钱打仗”的状况，有相当一部分农业技术人员的待遇还比不上外出务工人员，导致许多农技人员不安心本职工作，纷纷另谋出路，即使正常上班的人员也无心开展正常工作。近年来，随着农村经济的发展和农业产业结构的调整，农民对农业技术的需求更加高，而因经费的严重不足，对农业技术人员的培训基本处于很低的层次状态，致使农业技术人员素质难以适应新形势发展的需要，阻碍了新技术的引进开发与推广应用。
4） 体制不顺，导致工作的开展困难重重
从整个农业来看，普遍存在队伍不稳、人心涣散、工作松散等现象，主要表现为：一是用人机制不科学，所学专业的技术人员进不到对口单位工作，非专业人员却时常占编。二是基层农业服务体系出现了“线断、网破、人散”现象，导致工作开展困难。三是基层基础设施建设滞后，基层人员的办公条件、生活条件差，社会地位低下，靠吃财政饭，没有其他的来源收入，发挥不了应有的积极推动作用。
二、加强基层农业技术人才队伍建设的应对措施
1） 改善农业技术人员的工作环境
一是着力改善基层农业技术人员的办公设施条件，让基层工作人员留得住，能安心开展工作。二是加大农业科技工作的投入。通过财政预算或信用部门解决一定的科技示范经费，为农业科技工作开拓创新创造条件。三是营造农业科技工作的积极氛围。对农业科技工作中
涌现出来的优秀人才的优秀事迹，要善于挖掘，善于推介，并对其中德才兼备的予以优先提拔。必要时可出台一些优惠政策，让具有中级职称的一线技术人员享受科级干部的待遇。
2） 壮大农业技术人才的队伍
一是发挥现有的农业技术人才优势，充分利用人才资源，鼓励县直部门的农业技术人才到基层、到生产一线、到乡村组具体指导工作。二是培育农村乡土人才，健全乡土人才评聘机制，将农村中的“种养大户”、“流通大户”、“土专家”、“田秀才”等人才吸纳进来，壮大基层农业技术人才队伍。三是引进外地优秀人才和高校毕业生。通过技术入股、基地免费等优惠政策和建立科技创新园等，积极争取龙头企业和高级人才、优秀人才的进驻，开发新、特、优的产业，引领周边群众致富，通过全方位开发人才资源，最大程度地整合壮大基层农业技术人才队伍。
3） 提高农业技术人才的业务水平
一是加大对技术干部和乡土人才的培训力度，不断使其学习新知识、新技术，并把所学的新技术应用到实际工作中，达到理论与实践相结合，促进现代农业的科学发展。二是建立健全各项制度，为技术干部创造学习提高的机会，打造施展才华的平台。如建立县、乡人才结对联系制度或互动交流机制，促进2 级人才共同提高；定期对县、乡、村技术人才进行知识更新；选派有能力、有创新意识的人才去高等院校或发达地区学习深造。
4） 健全农业技术人才的管理机制
一是严格目标考核奖惩，实行专业技术职务能上能下制度和工作业绩与绩效工资挂钩制度。二是进一步完善县、乡、村的农业3 级机构。明确各级工作职责，签订工作目标管理责任书，实行一级抓一级，层层抓落实的管理理念。通过完善管理服务机构，从而形成县、乡、村3 级农业服务一体化的网络。三是加强人才队伍的思想政治建设，牢固树立为民服务的理念，增强集体荣誉感。
