推荐第1篇：劳务派遣管理办法
陕西延长石油（集团）有限责任公司
劳务派遣管理暂行办法
（初稿）
目录
管理，满足陕西延长石油（集团）有限责任公司（以下简称“集团公司”）建设国内一流、世界知名大型石油煤化工企业目标的需要，不断完善和深化市场化选人用人新机制，着力构建新型和谐劳动关系，实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化，结合集团公司实际，制定本办法。
协议且具有独立法人资格及劳务派遣服务资质的专业劳务派遣机构，用工单位是指集团公司及所属各单位。
员民主生活会等党的活动。为增强派遣人员集体感，用工单位在组织相关活动时，也可将派遣人员纳入范围。
工单位应将相关资料抄用人单位备查，由用人单位负责装入本人档案。
代缴、意外伤害保险费及团体医疗保险费缴纳等。
负责（鉴定费由用人单位承担）。派遣人员的工伤待遇除由社会保险基金及操作协议约定的团体保险支付的保险赔偿金额（由保险公司支付给用人单位，垫付款可用于冲抵劳务派遣服务费）外，不足的部分由用工单位承担。派遣人员工伤医疗期间及确认为丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位与用工单位应主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。
业技能鉴定、职位晋升、解聘等方面的重要依据。
对连续两次考核称职的派遣人员，用工单位应与其沟通，帮助其改进工作。对连续三次考核不称职的，用工单位对其进行一定期限离岗培训，经培训合格后方可重新上岗；上岗后仍不能胜任工作的，应重新调整到新的工作岗位（按前述岗位管理规定履行有关程序）；在新岗位仍不能胜任工作的，可履行派遣人员退回手续，退回到用人单位。
（五） 派遣人员被司法机关依法追究刑事责任的；
（六） 派遣人员以欺诈或胁迫的手段，致使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；
（七） 其他符合政策规定的情形。
单位应按要求予以核实、补充。
派遣人员与用人单位发生劳动争议或法律纠纷时，由用人单位负责处理，用工单位劳动争议调解委员会予以配合。因争议或纠纷产生的赔偿金、经济补偿金及诉讼费等按操作协议约定办理。
没有完成生产任务或者工作任务；
（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序、生活秩序的；
（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章指挥，造成事故，给用工单位其他人员生命、财产造成损失的；
（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；
（五）滥用职权，违反政策法规，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，挥霍浪费用工单位资财，损公肥私，使用工单位在经济上遭受损失的；
（六）犯有其他严重错误的。
（一）连续三年及以上获得厂级、板块级、集团公司级先进工作者、劳动模范荣誉称号且三年期间考核结果为优秀的；
（二）连续五年及以上获得厂级、板块级、集团公司级先进工作者、劳动模范荣誉称号且五年期间考核结果为良好的；
（三）在现场安全员、工艺技术员、设备技术员、质量员等关键岗位工作且连续派遣期限满五年及具有本科或工程师及以上专业技术资格的。
（四）获得“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“省首席技师”、“省技术状元”、“省技术能手”、“省青年岗位能手”及“陕西省国资委系统青年技术能手”称号的，集团公司级技术技能大赛前五名，各板块、直属单位职业技能大赛前三名的。
要求着装，保持衣冠、头发整洁。
（二）上班前不得饮酒（公务接待除外）。
（三）谈话时态度要和蔼，使用文明用语。
（四）注重礼仪，讲究文明礼貌，自觉维护用工单位的集体荣誉和对外形象。
推荐第2篇：劳务派遣人员管理办法
劳务派遣人员管理办法
第一章 总则
第一条 为进一步加强劳务派遣人员的规范化管理，充分调动劳务派遣人员的工作积极性，更好地发挥劳务派遣人员的主观能动性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规，结合本单位实际工作，特制定本办法。
第二条 本办法所称劳务派遣公司是指与本单位签订《劳务派遣协议》的合法机关、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织；劳务派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》，并按一定方式协议，派遣至本单位工作的人员。
第三条 本办法适用于劳务派遣人员的管理。
第二章 基本原则
第四条 使用劳务派遣人员必须坚持“临时性、辅助性、替代性”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。
第五条 涉密岗位不得使用劳务派遣人员。
第六条 劳务派遣人员在工作期间的各项工作成果归本单位所有。
第三章 派遣与管理
第七条 劳务派遣人员必须符合以下条件：
（一）身体健康，达到所需岗位要求的健康卫生标准；
（二）技术性岗位应具有本科及以上学历或相关职业资格证书，具有相关岗位2年以上工作经验者，学历条件可适当放宽；
（三）遵纪守法，思想品德端正，具有吃苦耐劳的精神和履行岗位职责的能力。
第八条 人力资源部是劳务派遣的归口管理部门，具体职责如下：
（一）按照相关制度流程，确定劳务派遣公司，签订劳务派遣协议,并履行协议内容；
（二）审核各部门劳务派遣人员用工、辞退、离岗申请；
（三）组织劳务派遣公司选拔派遣人员，审核劳务派遣人员资质；
（四）审定劳务派遣人员工作考核结果，及时反馈劳务派遣公司；
（五）按协议向劳务派遣公司支付相关费用；
（六）协调处理涉及劳务派遣的其他问题。
第九条 各部门是劳务派遣人员的使用和日常管理部门，具体职责如下：
（一）根据工作需要，申报劳务派遣人员需求；
（二）负责劳务派遣人员岗前培训、工作安排；
（三）负责劳务派遣人员的日常管理及工作考核，并将考核结果按照相关要求进行报送；
（四）对不符合要求的派遣人员提出辞退申请，并按相关要求报人力资源部；
（五）负责通知被终止派遣人员，并监督做好相关离职交接和手续办理；
（六）协助人力资源部做好劳务派遣的其他事宜。
第四章 绩效考核
第十条 按照“严格规范、科学考核、优胜劣汰”的原则，每月对劳务派遣人员进行考核。
第十一条 劳务派遣人员考核内容包括工作纪律和工作质效两项。
第十二条 各部门按月将劳务派遣人员考核结果报人力资源部。人力资源部根据考核结果，按照有关协议约定，进行费用划转。
第五章 离岗、辞退
第十三条 劳务派遣人员离岗，应提前15天向部门提交书面离岗申请，按规定办理工作移交手续并报人力资源部。
第十四条 劳务派遣人员未履行离岗手续离开岗位的，所在部门要及时向人力资源部报告，由人力资源部按照相关规定处理。
第十五条 部门辞退劳务派遣人员，需向人力资源部提出书面意见，说明辞退理由和事实依据。经人力资源部批准后，通知辞退人员，并按有关规定办理辞退手续。
第十六条 劳务派遣人员有下列情况之一的，将予以退回劳务派遣公司：
（一）在工作期间被证明不符合派遣条件的；
（二）违法违纪，损害本单位利益或者公共利益的；
（三）严重违反工作纪律或规章制度的；
（四）严重失职，徇私舞弊，造成损失的。
第六章 附则
第十七条 本办法由人力资源部负责解释。 第十八条 本办法自下发之日起执行。
推荐第3篇：劳务派遣用工管理办法
劳务派遣用工管理办法
第一章 总则
第一条【目的】为了规范公司用工制度，实现公司劳务派遣用工的合法化、规范化、制度化，不断提升公司组织效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等规范性文件，制定本《劳务派遣用工管理办法》（以下简称本办法）。
第二条【定义】劳务派遣用工是指：劳务派遣单位与公司签订劳务派遣协议后，按照约定条件将已经与其订立书面劳动合同的员工派遣至公司，公司在特定岗位上使用被派遣员工的用工方式。
第三条【权利义务划分】劳务派遣单位与被派遣员工之间系劳动合同关系，劳务派遣单位享有并承担用人单位的法定权利义务，负责被派遣员工的劳动关系管理、工资发放、社会保险及住房公积金缴纳等。
公司与被派遣员工之间无直接或间接的劳动合同关系，公司享有并承担用工单位的法定权利义务，负责被派遣员工的日常工作管理、绩效管理和考核等。 劳务派遣单位与公司的具体权利义务通过《劳务派遣协议》约定。 第四条【基本原则】劳务派遣用工管理的基本原则是：
（一）依法用工，同工同酬。公司使用劳务派遣员工时必须严格遵守劳务派遣用工相关法律、法规，不得歧视被派遣员工，应当按照同工同酬原则，对被派遣员工与公司同类或者相近岗位的员工实行相同的劳动报酬分配办法，并提供与工作岗位相关的福利待遇。
（二）科学评估，严格控制。劳动合同用工是公司的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，必须科学评估、严格控制使用劳务派遣用工的岗位及用工数量。
（三）加强合作，管理过程。劳务派遣用工管理涉及生产多个部门,相关单位要加强沟通协调，实现对劳务派遣用工的全过程管理。
（四）年度评估，效率至上。公司对生产部的劳务派遣管理工作进行年度评估，评估结果将影响次年劳务派遣单位的确定及劳务派遣用工计划。
第五条【内部职责分工】公司管理部是公司劳务派遣用工基本政策及总体规划的制定部门，也是公司劳务派遣用工整体管理工作的组织牵头部门。 生产部是劳务派遣用工整体管理工作的参与部门。
第六条【岗位清单】公司管理部门根据临时性、辅助性、替代性原则以及生产部的实际需要确定“劳务派遣岗位清单”。未列入“劳务派遣岗位清单”的岗位，不得使用劳务派遣用工。 第二章 劳务派遣用工计划
第八条【用工计划制定】生产部应当根据本部门年度任务计划，重点依据劳务派遣岗位的实际工作量和工作效率，制定劳务派遣岗位的人员编制数量以及人力成本预算。
生产部应当在制定年度计划预算时向管理部提交下一年度的劳务派遣用工计划。 第九条【新增用工需求】生产部临时增加劳务派遣用工需求的，报管理部批准后方可实施。
第十条【核定与下达】管理部就生产部提交的年度劳务派遣用工计划进行预算沟通测算，核定详细的人力编制及人力成本预算，并将最终核定的编制及成本预算报公司总经理审批确认后下达。
管理部对劳务派遣用工计划进行核定时，应当参考上一年度劳务派遣用工情况的评价结果，同时应当确保使用的被派遣员工数量不超过用工总量的10%。 第三章 对劳务派遣单位的管理
第十一条【工作小组】管理部负责开展劳务派遣供应商比选、商务谈判、协议签署等各项工作。
第十二条【资质要求】公司应当慎重选择劳务派遣单位，认真核实劳务派遣单位的资质和实力。
为公司提供服务的劳务派遣单位必须符合下列条件：
（一）经劳动行政部门许可经营劳务派遣业务，依法办理了相应的公司登记，营业执照经营范围中含有劳务派遣内容；
（二）注册资本不少于人民币二百万元；
（三）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（四）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（五）最近三年没有因劳动用工、社保缴纳等事项受到行政处罚、刑事制裁，或者发生重大劳动争议仲裁案件、民事案件；
（六）国家法律、法规及地方性法规规定的其他条件。
第十三条【商务谈判】在与劳务派遣供应商进行商务谈判的过程中，管理部、生产部应当明确向劳务派遣供应商告知公司对劳务派遣单位的要求，关注可能存在的劳动用工风险以及防范措施，并通过劳务派遣协议明确双方的权利义务和责任。 第十四条【尽职调查】在订立劳务派遣协议前，管理部、生产部应当对劳务派遣单位的资信情况进行尽职调查，对其服务资质、服务质量、劳动用工管理水平、技术转移、后续服务和信誉等相关情况进行必要的调查了解。
第十五条【劳务派遣协议的订立】管理部就劳务派遣项目的具体内容与入围劳务派遣单位达成一致后，由劳务派遣单位提供劳务派遣协议文本，公司管理部审查并出具修改意见，直至双方达成一致订立劳务派遣协议。
公司可以依据自身需求并结合市场情况同时与多家劳务派遣单位订立劳务派遣协议。
第十六条【对劳动合同的审查】订立、续订劳务派遣协议前，以及劳务派遣协议履行期间需更换或新增被派遣员工时，公司应当对劳务派遣单位与被派遣员工订立书面劳动合同的情况进行审查。
公司应当要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同并进行审查，审查范围包括但不限于：是否为二年以上固定期限劳动合同；劳动合同期限是否能够涵盖劳务派遣协议期限；劳动合同是否包含必备条款。
审查后发现劳动合同的内容不完备有可能给公司带来用工风险的，公司应当要求劳务派遣单位修改、变更劳动合同或者与被派遣员工订立补充协议。
第十七条【劳务派遣协议必备条款】劳务派遣协议应当约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，并应具备人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第七条规定的内容。 劳务派遣协议中应当约定劳务派遣单位负有依法与被派遣员工订立二年以上固定期限书面劳动合同的义务，并约定劳务派遣单位的违约责任。
劳务派遣协议中应当约定公司有权要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同，或者约定公司有权检查其与被派遣员工订立的书面劳动合同。 劳务派遣协议中应当约定被派遣员工的退回条件。
第十八条【劳务派遣协议的续订】劳务派遣协议到期前1个月，公司管理部应当对是否续订提出意见。
劳务派遣单位提供的劳务派遣服务符合公司要求，且原劳务派遣协议关键内容（如服务费标准、付款方式、合同期限、公司对被派遣员工的管理方式、被派遣员工薪资及“五险一金”标准等）没有变动的，可直接与劳动派遣单位续订劳务派遣协议。关键内容有变化的，必须按照公司采购制度的相关规定重新进行供应商比选。
第十九条【信息通报】生产部在用工过程中发现劳务派遣单位存在违反劳务派遣协议约定的行为或者其他违法、违规行为的，应当及时将信息通报管理部。 第二十条【年度评价】管理部与生产部应当于每年年底对劳务派遣单位提供的服务进行评价，评价内容包括但不限于劳务派遣单位的招聘能力、薪资发放和社保缴纳的及时性和规范性、应对用工风险的能力等。
评价结果为劳务派遣服务不能达到公司要求的，公司不再续订劳务派遣协议，并将被派遣员工退回劳务派遣单位。 第五章 对被派遣员工的管理
第二十一条【招聘】劳务派遣单位按照公司提供的用工计划及岗位说明书等，选择符合初审条件的拟派遣人员至公司生产部面试。
第二十二条【体检】劳务派遣单位安排通过面试的拟派遣人员参加体检，体检机构为国家三级甲等以上医院或管理部指定或认可的专业体检机构。体检项目和标准应当与生产部所属机构的外勤员工入职体检标准保持一致。
生产部所属机构的管理部负责确认体检结果。体检费用由生产部承担。 第二十三条【资格审查】管理部对拟派遣人员进行资格审查，审查内容包括但不限于：拟派遣人员是否与劳务派遣单位订立了书面劳动合同、拟派遣人员的身体状况、学历履历是否符合岗位要求等。
第二十四条【派遣办理】管理部确认被派遣员工后，生产部与劳务派遣单位按照劳务派遣协议的约定办理派遣手续。
公司任何部门、人员不得以公司名义直接向拟派遣人员出具录用通知书、聘用协议或任何其他书面材料。
第二十五条【试工】公司可以根据生产部的实际需求与劳务派遣单位约定被派遣员工的试工条件。试工期内被派遣员工的劳动报酬不得低于正式工资的80%，并不得低于被派遣员工工作地的最低工资标准。对于试工期内不能达到试工条件的被派遣员工，公司可以退回，并有权要求劳务派遣单位补足人员。
第二十六条【日常管理】生产部负责对被派遣员工进行现场管理。生产部应当根据实际情况制定适用于被派遣员工现场管理的规章制度，并作为劳务派遣协议的附件。
第二十七条【培训与考核】生产部应当加强对被派遣员工的培训与考核管理，建立健全优胜劣汰机制，确保被派遣员工队伍的整体素质。
第二十八条【人员退回】被派遣员工有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣
单位，劳务派遣单位可以依照法律规定与被派遣员工解除劳动合同。 出现人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条规定情形，或者劳动派遣协议约定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。被派遣员工在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。
第二十九条【不得退回情形】被派遣员工有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，公司不得依据人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣员工退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。 第六章 薪酬福利及社会保险
第三十条【薪酬福利标准】被派遣员工的薪资福利标准，由管理部依照法律、法规的规定，在同工同酬原则下，结合市场行情和公司政策确定。
第三十一条【薪酬福利结算】生产部应当指派专人每月按时计算被派遣员工的薪资福利并向劳务派遣单位提供《派遣人员实际薪资明细表》。
劳务派遣单位应当根据生产部提供的《派遣人员实际薪资明细表》及时、足额向被派遣员工发放薪资、缴纳“五险一金”、代扣代缴个人所得税。 生产部在审核劳务派遣单位费用结算清单无误后向劳务派遣单位付款。 第三十二条【监督检查】劳务派遣单位、生产部应当确保薪资福利发放真实、准确、及时且有据可查。
生产部及管理部应当通过定期对被派遣员工随机抽查、要求劳务派遣单位提供相关证明材料等方式实施监督检查。 第七章 附则
第三十三条【解释】本办法由公司管理部人资课制定，由公司管理部人资课负责解释。
第三十四条【实施时间】本办法自2018年2月1日起实施。
推荐第4篇：劳务派遣人员管理办法
劳务派遣人员管理办法
因学校工作需要，为了管理使用好劳务派遣人员，依据有关法规，结合学校实际，特制定如下规定：
一、学校对劳务派遣人员实行校办统一聘用，分部门管理使用
（一）聘用程序
1.使用部门根据工作需要提出需聘用劳务派遣人员计划，并书面提出工作职责及要求，报分管领导同意。
2.使用部门批荐劳务派遣人选，由分管校长、校办及使用部门共同进行面试。
3.校办负责检验拟聘人员有关证件，特殊工种需特相关资格证。
4．校办联系并委托第三方机构与临聘人员签订劳务派遣协议（合同中需附部门拟定的劳务派遣人员工作职责）。
（二）统一发放工资程序
1.每月25日前由各分管部门根据劳务派遣人员工作情况（包括品德、出勤、业绩等），对其工资发放签署意见，并交校办公室。 2.校办公室统一整理后，经分管领导签字，交由第三方劳务派遣机构发放工资。
（三）分部门管理要求
1.分管部门必须明确告知劳务派遣人员的工作职责和要求。对劳务派遣人员工作失误及工作表现作出正确评价，工作出现失误，应在当月工资中进行扣罚。如未实行则视为部门负责人工作失误。
2.劳务派遣人员工作失误或工作不到位，部门负责人必须责令整改，如不服从可提出处罚意见，交分管领导。如对劳务派遣人员管理不善，造成不良后果，将对部门负责人进行批评处罚。
二、聘用条件
（一）必须遵纪守法，服从学校管理，认真完成学校分配的工作任务。
（二）年龄：男65岁以下，女60岁以下。
（三）身体健康，无传染病，提供包括肝功、血常规等内容的能够证明身体健康的健康证明（二甲以上医院）。
三、聘用合同一年签一次，聘期为一年，试用期为一个月
四、待遇
（一）劳务派遣人员工资分为三部分，即地市最低工资标准、学历工资、津贴，养老保险、失业生育保险等社保项目由第三方劳务派遣机构办理；寒暑假工作时间由合同中具体规定。如不需上班，停发工资。
（二）工资按合同工资标准每月发放一次。
（三）加班由部门上报，分管处室审核后给予换休。 (四) 劳务派遣人员在聘用期间，辞工需提前一个月向学校报告，学校通知第三方劳务派遣机构解聘。工作时间不足半个月的，发放半个月工资，工作时间不足月的发足一个月工资；工作时间足月的，除发足本月工资，另再加发半个月工资。
五、临时工在聘用期内发生违法、违纪及重大责任事故情况，立即辞退。
本办法自2018年1月1日期执行。
2017年11月17日
推荐第5篇：劳务派遣管理办法（推荐）
劳务派遣用工管理试行办法
第一条 为加强和规范劳务派遣用工管理，满足公司生产需要，根据《中华人民共和国劳动合同法》和国家有关法律法规及中国铝业股份有限公司相关规定，结合分公司实际情况，制定本管理办法。
第二条 劳务派遣是指在定员范围内，因岗位缺员，经公司同意，由劳务派遣单位派遣劳务人员到分公司从事辅助性生产作业的用工形式。劳务派遣人员与劳务派遣单位签订劳动合同。
第三条 人力资源部应同劳务派遣单位签订《劳务派遣协议书》。《劳务派遣协议书》应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险、劳务派遣用工费用支付方式以及违反协议的责任等内容。
第四条 各单位、部门所需劳务派遣用工，由与分公司签订劳务派遣协议的单位进行派遣，分公司向劳务派遣单位支付劳务费，由劳务派遣单位支付劳务派遣人员工资及相关待遇。
第五条 人力资源部应将劳务派遣用工纳入分公司人力资源配置统一管理，对劳务派遣用工费用实行计划管理，并负责劳务派遣用工的审批，劳务派遣用工费用结算，监督、指导各用工单位对劳务派遣用工的管理。
第六条 公司各用工单位、劳务派遣单位及被派遣人员必须遵守本管理办法。
第七条 有下列情形之一产生辅助作业岗位缺员的，可以使用劳务派遣用工：
（一） 新增生产工艺流程、设备。
（二） 定员岗位缺员。
（三） 经分公司核定新增设岗位。第八条 劳务派遣人员录用原则及条件：
（一） 具有相关职业资格，办理有关证件及从业手续。
（二） 录用年龄：原则上男性不超过45周岁，女性不超过35周岁。
（三） 身体健康，体检合格。
（四） 在同等条件下，优先录用本地户口的公司职工配偶和子女。
（五） 对学历层次高，技术水平高、劳动态度好的，优先考虑录用。
1 第九条 劳务派遣单位要根据录用原则及条件和人力资源部批准的《劳务派遣用工审批表》，按时择优选派合格人员进行劳务派遣。
第十条 根据国家有关法律、法规的规定，劳务派遣单位要及时与劳务派遣人员签订劳动合同，按月支付劳动报酬，办理劳务派遣人员各种社会保险，负责落实社会保险相关待遇及工伤事故的处理。
第十一条 劳务派遣单位进行劳务派遣前，要组织劳务派遣人员进行体检、岗前安全教育及各项规章制度技术业务培训，办理临时入厂证和特种作业证，确保劳务派遣人员合格上岗。
第十二条 劳务派遣人员日常管理，由劳务派遣单位委托公司各用工单位代为管理。
第十三条 各用工单位应合理安排劳务派遣人员岗位及工作，对劳务派遣人员应进行岗前安全教育培训，并签订《岗位合同》、《师徒合同》，配备相应劳动保护用品，代劳务派遣单位做好劳务派遣人员的日常考勤、考核、制作工资表等日常管理工作。
第十四条 劳务派遣用工审批及录用程序
为加强劳务派遣用工管理，确保劳务派遣人员质量，各单位必须严格履行劳务派遣用工审批手续，任何单位或个人不得私自安排人员上岗（或顶替）。
（一） 根据生产实际情况，符合劳务派遣用工条件，需使用劳务派遣用工的单位，应填写《劳务派遣用工审批表》(附表一)一式三份，报人力资源部审批。
（二） 人力资源部根据申请用工单位定编定员及岗位实际情况，进行调研核实，审批劳务派遣用工人数、期限及费用标准。
（三） 劳务派遣单位根据人力资源部提供的《劳务派遣用工审批表》，按用工要求为用工单位招聘符合条件的人员。
（四） 劳务派遣单位组织拟录用人员进行体检。
（五） 劳务派遣单位组织体检合格人员进行岗前培训。
（六） 劳务派遣单位将培训合格人员情况与用工单位沟通，由人力资源部面试后确定用工名单，并下发《新增派遣人员通知书》。
（七） 劳务派遣单位根据《新增派遣人员通知书》，组织派遣人员签订《劳动合同》。《劳动合同》签订后，劳务派遣单位向人力资源部报送《劳务派遣人员名册》，并办理录用及各种社会保险手续。
（八） 被录用劳务派遣人员持人力资源部出具的上岗通知书到公司各用工单位报到，并接受用工单位管理。
（九） 用工单位与劳务派遣人员签订《岗位合同》，进行上岗
2 前培训，培训合格后组织劳务派遣人员上岗。
第十五条 劳务派遣人员待遇和管理费用，以公司与劳务派遣单位协商结果执行，并在劳务派遣协议中约定。
第十六条 劳务派遣人员应严格遵守分公司生产、安全操作规程、作业标准及劳动纪律管理等相关规章制度。
第十七条 劳务派遣用工解除、终止劳动合同程序
（一） 劳务派遣人员有下列情形之一的，用工单位写出辞退报告，经人力资源部审核后出具《终止派遣关系通知书》退回劳务派遣单位，劳务派遣单位根据通知书办理相关手续。
1、在与劳务派遣单位约定的试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反分公司规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给分公司造成重大损害的；
4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成劳务派遣的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
（二） 劳务派遣人员提出辞职，必须提前一个月写出书面申请，经用工单位和人力资源部批准离岗后，劳务派遣单位根据《终止派遣关系通知书》办理相关手续。
（三） 劳动合同到期后，用工单位应提前30天履行相关告知手续，不再续签劳动合同的，劳务派遣单位根据《终止派遣关系通知书》办理终止劳动合同手续。
第十八条 需更换劳务派遣人员，用工单位应填写《劳务派遣用工岗位人员替换审批表》（附表二）一式两份，报人力资源部审批后，按规定分别履行终止派遣手续与录用手续。变更劳务派遣人员岗位时，用工单位应填写《劳务派遣用工岗位变动审批表》（附件三）一式三份，报人力资源部批准后，签订《岗位合同》，并由劳务派遣单位备案留存。
第十九条 劳务派遣人员被辞退或离岗，劳务派遣单位应按录用程序及时更换符合条件的劳务派遣人员，并报人力资源部同意后上岗，不得因岗位缺人影响工作。
第二十条 劳务派遣用工工资审批、结算程序
（一） 各用工单位每月10日前根据上月考勤情况制作劳务派遣人员工资发放表及费用汇总表一式三份，报人力资源部审核，同
3 时报送电子版。
（二） 人力资源部每月日前将审核后的工资发放表及费用结算汇总表转到劳务派遣公司，劳务派遣公司根据工资发放表的人数、金额计算用工单位应支付的劳务派遣费用，并交人力资源部盖章确认。
（三） 日前，劳务派遣单位出具正式劳务发票，经人力资源部审核盖章后，到财务部办理结算手续。
（四） 财务部办理结算手续后，日内及时将全部费用转入劳务派遣单位指定帐户。
（五） 劳务派遣公司收到分公司支付的劳务费用后，日内将劳务派遣人员工资汇入个人账户，并按时办理各种保险缴费手续。
第二十一条 劳务派遣单位及用工单位要建立健全有关台帐、积累有关资料，按规定及时办理相关手续，切实加强劳务派遣人员管理。
第二十二条 安全环保管理部门应将劳务派遣人员的安全管理纳入分公司安全管理范畴，加强对劳务派遣人员的安全培训、检查及监督管理。
第二十三条 财务部应及时办理结算、转帐相关手续，不得因转帐问题造成企业违约而承担相关责任。
第二十四条 人力资源管理部门要经常监督检查劳务派遣用工情况，对在劳务费支付中弄虚作假或虚报冒领等违纪现象，要追究有关人员责任。
第二十五条 本办法由 负责解释。
第二十六条 本办法自下发之日起生效，原有关文件与本办法不一致时以本办法为准。
推荐第6篇：吉林省劳务派遣管理办法
吉林省劳务派遣管理办法状态:有效 发布日期:2011-11-22 生效日期: 2012-01-01发布部门: 吉林省人力资源社会保障厅
发布文号: 吉人社字[2011]98号
吉林省劳务派遣管理办法
第一章 总则
第一条为规范劳务派遣用工行为，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《吉林省劳动合同条例》等有关法律法规，制定本办法。
第二条本办法所称劳务派遣，是指劳务派遣单位招用劳动者并与其订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的用工形式。
第三条劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务，不得从事职业中介服务活动。
第四条用工单位一般应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上使用劳务派遣用工。
临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位。
辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位，即非主营业务工作岗位。
替代性岗位是指用工单位的直接用工岗位人员因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事劳动，需要他人暂时替代的工作岗位。
第五条被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。
第六条用工单位不得自行设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 用工单位及其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于不得设立的劳务派遣单位。
用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用工单位。
第七条有下列情形之一的，属于直接用工，不属于劳务派遣用工：
（一）用工单位将本单位职工借调到其他单位劳动的行为；
（二）用工单位将本单位职工派到境外进行劳动的行为；
（三）法律、法规和规章规定的其他情形。
第二章 监督管理
第八条劳务派遣实行分级管理的体制。中省直及在省工商行政管理部门登记的劳务派遣单位，由省人力资源和社会保障行政部门负责监督管理；市（州）、县（市、区）所属及在其工商行政管理部门登记的劳务派遣单位，分别由市（州）、县（市、区）人力资源和社会保障行政部门负责监督管理。
第九条对劳务派遣单位实行备用金制度。备用金用于因劳务派遣单位责任，造成被派遣劳动者合法利益受到损害时的赔偿及支付罚款、罚金等。
第十条劳务派遣单位应当按照规定将备用金存入省人力资源和社会保障行政部门指定的商业银行开设的专用账户，实行专款专用。
第十一条劳务派遣单位存储初始备用金不得少于50万元，每开展一项劳务派遣业务，须从用工单位支付给劳务派遣单位的管理服务费中提取5%作为补充备用金存入专用账户。
劳务派遣单位存入专用账户的备用金余额一般不超过200万元。
第十二条备用金及其利息由省人力资源和社会保障行政部门进行监督管理。未经监督管理部门批准，任何单位和个人不得擅自动用备用金。
第十三条备用金及其利息归劳务派遣单位所有。劳务派遣单位破产、解散时，其备用金及其利息作为劳务派遣单位资产的一部分，按照有关规定进行处置。
第十四条劳务派遣单位无力按照劳动保障监察机构的行政处理、仲裁机构的裁决或者人民法院的判决进行赔偿，或者无力支付罚款、罚金时，应当以书面形式向备用金监督管理部门提出动用备用金及其利息的申请。
第十五条备用金经监督管理部门批准动用后的数额低于本办法规定的额度时，劳务派遣单位应当在30日内，将备用金补足至规定数额，逾期未补足的，不得开展劳务派遣业务。
第十六条劳务派遣单位自破产、解散或者被注销之日起，两年内未发生针对该劳务派遣单位的投诉或者诉讼，可凭备用金监督管理部门开具的证明，到开户银行提取该劳务派遣单位存储的备用金及其利息。
第十七条劳务派遣单位应当具备健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理制度，具有固定的、与开展业务相适应的办公场所和设施，配备具有初级以上资质的专职人力资源管理人员，其数量不得少于管理人员总数的30%。
第十八条劳务派遣实行备案登记制度。劳务派遣单位应当自工商登记之日起15日内，到人力资源和社会保障行政部门办理备案登记手续，并提交以下资料：
（一）填写完整的《劳务派遣单位备案表》；
（二）劳务派遣单位的工商营业执照副本及其复印件；
（三）劳务派遣单位存储备用金的有关证明；
（四）专职人力资源管理人员情况及其职业资格证书；
（五）经营场所使用证明；
（六）劳务派遣单位的经营管理制度和劳务派遣用工管理制度；
（七）其他需要提供的资料。
第十九条经备案登记的劳务派遣单位，由人力资源和社会保障行政部门颁发《劳务派遣备案登记证》（以下简称《登记证》），并向社会予以公告。
《登记证》是劳务派遣单位办理劳务派遣用工各项业务以及人力资源和社会保障行政部门进行管理或者检查的重要凭证，劳务派遣单位应当妥善保管。劳务派遣单位应当于每年三月末前，将上年度劳务派遣用工情况如实填入《登记证》，报人力资源和社会保障行政部门备查。
《登记证》样式由省人力资源和社会保障行政部门统一制定。
第二十条用工单位使用劳务派遣用工，应当报人力资源和社会保障行政部门核准，并提交以下资料：
（一）拟使用劳务派遣用工的情况报告，报告应包括使用劳务派遣用工的工作岗位、工作期限、人员数量等内容；
（二）用工单位的工商营业执照副本及复印件；
（三）经用工单位签章的《使用劳务派遣用工核定表》；
（四）其他需要提供的资料。
第二十一条未经人力资源和社会保障行政部门核准，用工单位使用的劳务派遣用工视为其直接用工，应当及时与劳动者补签劳动合同。
第二十二条劳务派遣单位开展劳务派遣业务时，应当到人力资源和社会保障行政部门进行备案，跨地区派遣劳动者的应当到省人力资源和社会保障行政部门备案，并提交以下资料：
（一）拟开展劳务派遣业务的情况报告，报告应包括拟派往用工单位名称、派遣期限、派遣岗位、工作地点、派遣人数等内容；
（二）劳务派遣单位的工商营业执照副本及复印件；
（三）人力资源和社会保障行政部门颁发的《劳务派遣备案登记证》；
（四）经劳务派遣单位签章的《开展劳务派遣业务备案表》；
（五）劳务派遣单位与用工单位订立的《劳务派遣协议书》；
（六）劳务派遣单位经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》；
（七）用工单位经人力资源和社会保障行政部门核准的《使用劳务派遣用工核定表》；
（八）其他需要提供的资料。
第二十三条劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取任何形式的抵押金、抵押物，不得扣留劳动者身份证等证件，不得向劳动者收取费用。
第二十四条劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或者挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。
第二十五条建立劳务派遣用工统计制度。劳务派遣单位应当于每季度结束后5日内，将上季度劳务派遣用工情况填入《劳务派遣用工情况统计表》报人力资源和社会保障行政部门。
第三章 劳动合同
第二十六条劳务派遣单位应当自招用劳动者之日起30日内，依法与被派遣劳动者订立劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。
第二十七条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，依法支付劳动报酬、缴纳社会保险费。
第二十八条劳务派遣单位在派遣劳动者前，应当向用工单位提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》。用工单位在接受被派遣劳动者前，应当核实劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位使用未与劳务派遣单位订立劳动合同的被派遣劳动者，视为用工单位直接用工，应当及时与劳动者补签劳动合同。
第二十九条被派遣劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，不适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的无固定期限劳动合同，但双方协商一致可以订立无固定期限劳动合同。
第三十条劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立以完成一定任务为期限的劳动合同。
劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以派遣其在用工单位从事非全日制工作。
第三十一条劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或者试工期不属于劳动合同约定的试用期。
第三十二条用工单位因《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者解除劳动合同。
第三十三条用工单位因《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定的情形及劳务派遣协议中约定的其他原因，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位不得以此为条件，与被派遣劳动者解除劳动合同。
被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于当地最低工资标准，向其按月支付报酬，并按规定缴纳社会保险费。
劳务派遣单位维持或提高被派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件、工作时间、休息休假等条件，劳动者不同意被派遣到新的用工单位，劳务派遣单位可以与其解除劳动合同，但应当向劳动者支付经济补偿。
第三十四条劳务派遣单位应当在与被派遣劳动者解除或终止劳动合同之日起15日内，为其出具经人力资源和社会保障行政部门备案的《解除（终止）劳动合同证明书》。第三十五条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三十六条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第四章 责任义务
第三十七条劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定下列内容：
（一）派遣工作岗位和工作地点；
（二）派遣人员数量和派遣期限；
（三）有关劳动报酬、社会保险、经济补偿、管理服务等费用的支付方式和标准；
（四）被派遣劳动者退回的条件；
（五）工作时间和休息休假事项；
（六）安全卫生以及培训事项；
（七）劳动者工伤或患病期间的相关事项；
（八）用工管理及劳动纠纷处理相关事项；
（九）解除劳务派遣协议的条件及违约责任；
（十）法律法规规定的其他事项。
第三十八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
（一）明确告知劳动者有关劳务派遣的各项事项及依法制定的规章制度；
（二）建立培训制度，向劳动者宣传上岗知识，加强素质教育，加强安全和技能培训；
（三）与劳动者订立劳动合同并依法缴纳社会保险费；
（四）按照有关规定及劳务派遣协议约定，支付劳动者的劳动报酬、福利待遇等；
（五）督促用工单位改善劳动保护和安全卫生等条件；
（六）及时出具《解除（终止）劳动合同证明书》；
（七）依法支付解除（终止）劳动合同的经济补偿；
（八）协调处理劳动者与用工单位的纠纷；
（九）其他作为用人单位应当履行的法定义务。
第三十九条劳务派遣单位具备保管职工档案资质的，可以保管与其建立劳动关系的职工档案。
第四十条用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
（一）执行国家和省规定的劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（四）实行正常的工资调整机制，享受该用工单位同岗位同类人员调整工资相关规定；
（五）法律法规规定的其他义务。
第四十一条用工单位在使用劳务派遣用工岗位上实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，应当向劳务派遣单位提供人力资源和社会保障行政部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。
第四十二条用工单位有权监督、查阅劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合
同、为其支付的工资以及缴纳的社会保险费等情况。
第五章 附 则
第四十三条劳务派遣单位和用工单位违反本办法规定的，按照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律法规的相关规定执行。
第四十四条劳务派遣单位存储的备用金不足以补偿被派遣劳动者合法权益受到侵害造成的经济损失时，劳务派遣单位应当依法承担相应责任。
第四十五条被派遣劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规规定与劳务派遣单位解除劳动合同，给劳务派遣单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第四十六条被派遣劳动者与劳务派遣单位和用工单位发生劳动争议的，按照劳动争议有关法律法规规定处理。劳务派遣单位与用工单位发生纠纷，按照民事纠纷有关规定处理。第四十七条本办法自2012年1月1日起施行。
推荐第7篇：劳务派遣人员暂行管理办法
劳务派遣管理暂行办法
目
录
第一章
总则 第二章
招聘与录用 第三章
劳动关系管理 第四章
第五章
第六章
第七章
第八章
第九章
第十章
第十一章
岗位管理
劳动报酬和福利待遇 社会保险管理 绩效管理
派遣终止及派遣人员的退回奖惩
基本行为准则 附则
第一章 总 则
第一条
为防范劳动用工法律风险，规范派遣员工行为和管理，满足XXX公司（以下简称“公司” ）为创建一流人力资源服务企业目标的需要，不断完善和深化市场化选人用人新机制，着力构建新型和谐劳动关系，实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化，结合公司实际制定本办法。
第二条
本办法的主要依据是：中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动合同法实施条例》、原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》（法释〔2010〕12号）等法律法规，广西壮族自治区《企业工资支付条例》、《安全生产条例》等法规规章，公司与用工单位签订的《劳务派遣服务合同》和公司《人力资源配置管理办法》等。
第三条
本办法所称用工单位是指与公司签订了《劳务派遣服务合同》的单位。派遣员工是指与公司签订《劳动合同》后，被派遣到用工单位工作的员工。 公司负责派遣员工的劳动关系、社会保险缴纳等管理。用工单位负责派遣员工日常工作管理及绩效管理等，直接管理和考核派遣员工完成的工作任务。 第四条
公司对劳务派遣工作管理的基本原则：合法用工、分工协作、总量控制、统一管理。用工单位对派遣员工管理的基本原则：按需定员、依岗派遣。用工单位对派遣员工管理的基本内容：日常工作管理、绩效管理等。
第二章 派遣员工的招聘与录用
第一条
招聘基本原则
招聘派遣员工应坚持面向社会、公开招聘、全面测评、公开竞争、择优录用的原则，从学识品德、能力水平、工作经验、健康状况、岗位匹配度等方面进行多方位评价。
第二条
招聘基本条件
（一）具备良好的道德品质，身体健康，无违法违纪记录。
（二）适应工作岗位要求，符合岗位任职条件。第三条
招聘方式
根据用工单位业务发展需要及用工计划、岗位说明书等有关条件制定招聘方案并组织实施，招聘完成后按照《劳务派遣服务合同》由公司履行派遣手续。 第四条
派遣员工录用
派遣员工人选确定后，由公司与用工单位按照《劳务派遣服务合同》办理派遣手续。用工单位应在派遣前向公司提供派遣人员工作岗位的《岗位说明书》（包括岗位职责、岗位权限、任职条件、考核标准等基本内容）及岗位保密事项要求等制式文本。
第三章 劳动关系管理
第一条
派遣员工的人事及劳动关系隶属于公司，所有与人事及劳动关系相关事宜由公司负责。
第二条
派遣员工应认真学习由公司编制的《派遣员工手册》。公司将手册发放应做到人手一册，首次发放予以免费。用工单位可监督公司发放手册并督促公司向派遣员工宣传。？
第三条
派遣期限由公司与用工单位按照《劳务派遣服务合同》确定。 第四条
用工单位可以为派遣员工设定试用期，试用期期限根据派遣期确定且计入派遣期。试用期设定具体如下：
1、派遣期为二年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
2、派遣期为三年以上的，试用期不得超过六个月。
第五条
派遣员工的党、团关系由公司负责（也可通过协商由用工单位负责）。公司（或用工单位）应按有关规定为派遣员工每年至少组织一次团员活动或党员民主生活会等党的活动。为增强派遣员工集体荣誉感，用工单位在组织相关活动时，也可将派遣员工纳入范围。
第六条
派遣员工档案由公司人力资源部（或部门专人）负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准，由公司人力资源部（或部门专人）负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作，做到规格管理、妥善保存。用工单位应积极配合公司人力资源部（或部门专人），提供档案管理所需资料。
第四章 岗位管理
第一条
公司负责对派遣员工进入入职培训（《派遣员工手册》、社会保险政策、公司及用工单位相关规章制度宣讲等），用工单位对派遣员工进行工作岗位所必
需的安全、操作规程培训。
第二条
用工单位与公司协商一致并经派遣员工本人同意，可对派遣员工岗位及工作地点进行变更。
第三条
派遣员工各种假期规定及请销假程序由用工单位根据当地政府有关规定并参照公司工资支付暂行规定制定，并应抄公司备案。
第四条
派遣员工均可参加用工单位先进工作者、劳动模范、三八红旗手等争先创优评选和参加各级各类技术比赛、技能比赛等活动。对获得比赛名次或荣誉称号的派遣员工，用工单位应将资料抄公司备案，由公司人力资源部（或部门专人）负责装入本人档案。
第五章 劳动报酬和福利待遇
第一条
用工单位应按照派遣员工工作岗位，根据岗位要素和当地工资标准，会同公司合理确定派遣员工的劳动报酬标准及其试用期间的劳动报酬，并在《劳务派遣服务合同》中列明。
派遣员工试用期内的劳动报酬不得低于约定工资的80%，并不得低于派遣员工工作所在地人民政府规定的最低月平均工资标准。
派遣员工在医疗期内的工资标准以及女性人员孕期、产期、哺乳期内的工资标准按照政府相关法律法规及参照用工单位工资支付有关规定执行。
第二条
派遣员工的劳动报酬以银行转帐的形式支付，工资发放日以《劳动合同》约定日期为准（遇节假日顺延）。
第三条
派遣员工的工资、奖金、加班费、社会保险及以货币形式支付的津贴等，由用工单位以劳务费的形式转帐给公司指定帐户，由公司负责薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税代扣代缴等。
第四条
用工单位承担国家有关法律法规所规定派遣员工福利费为：冬季取暖费、夏季降温费、丧葬补助费、当地工伤保险政策规定的未参加工伤保险人员的供养亲属抚恤金、残疾人基金。
上述福利费中个人应当缴纳的个税由公司代扣代缴。
上述福利费用中已由公司或用工单位上级向有关机构统一缴纳且缴纳范围包括用工单位在内时，用工单位不再承担。
第五条
用工单位应依法向派遣员工提供符合有关劳动保护规定的工作场所、工
作条件。派遣员工从事有职业危害工作的，用工单位应依照国家相关政策提供职业危害防护，并在派遣期内不定期安排派遣员工进行职业健康检查，及按国家有关规定保证派遣员工的休息休假。
第六条
派遣员工各种假、旷工及因工培训期间的薪酬待遇由用工单位根据政府有关规定及参照单位工资支付暂行规定自行制定，并抄公司备案。
第七条
用工单位按照单位整体调整员工工资时，对连续使用的派遣员工按正常机制调整。
第六章 社会保险管理
第一条
用工单位应当按照社会保险经办机构规定，按月为派遣员工支付法定社会保险参保费用，由公司社会保部负责及时办理参保手续和缴纳相关费用。 第二条
派遣员工在派遣期间发生工伤的，用工单位应在事发24小时内立即电话或书面通知公司，并及时将受伤的派遣员工送往工伤治疗医院进行治疗。需要垫付医疗费用的，由用工单位垫付（对参加了团体保险的派遣员工，由公司负责牵头会同保险公司完成权益确认签订）。
派遣员工的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由公司负责（鉴定费由用工单位承担）。派遣员工的工伤待遇除由社会保险基金及团体保险支付的保险赔偿金额（由保险公司支付给公司，垫付款可用于冲抵劳务派遣服务费）外，根据“受益归责原则”的规定：即“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。保险赔付不足的部分由用工单位承担。派遣员工工伤医疗期间及确认丧失或部分丧失劳动能力的，公司与用工单位应主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。
第三条
为分用工单位工伤、医疗“空档期”风险，用工单位可根据岗位风险需要，为从事高空、井下、高温、低温、有毒、有害、易燃易爆、粉尘、辐射等危险作业岗位的派遣员工，按照分类参加的原则，参加人身意外伤害保险和团体医疗保险。缴费和赔付办法按照操作协议约定办理。
用工单位向公司支付了人身意外伤害保险和团体医疗保险费后，若因公司原因未及时办理参保手续而发生意外伤害事故应由保险公司支付的赔偿费用由公司承担。
第四条
用工单位向公司提供了当月劳务派遣新增人员信息且公司已经申报社
会保险费用后，若派遣员工不按规定流程办理离职手续且社会保险经办机构不予退费时，已产生的社会保险费用由派遣员工承担。
第五条
派遣员工派遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由公司负责办理。
第七章 绩效管理
第一条
为建立有效的激励约束机制，充分调动派遣员工的积极性和创造性，用工单位负责对派遣员工实行绩效考核。考核结果与薪酬直接挂钩，用工单位将考核结果在《广西宏业投资集团劳务服务有限公司派遣员工费用构成表》中体现，由公司劳资部在发放薪酬时予以执行。
第二条
绩效考核一般分为试用期考核、月（季）度考核、年度考核及专项考核等多种形式。
第三条
绩效考核一般应当从工作能力、工作态度、工作业绩、安全生产、超值贡献、劳动纪律等方面进行全面、客观的考核。具体考核指标由各用工单位自行量化确定，公司予以协助并提供一定义务咨询支持。
第四条
绩效考核等级一般分为优秀、良好、称职、不称职四个档次。原则上，90分以上为优秀，76分——89分为良好，61分——75分为称职，60分以下为不称职。
第五条
绩效考核结果作为派遣员工培训与开发、绩效工资发放、岗位调整、评优评先、专业技术任职资格评审、职业技能鉴定、职位晋升、解聘等方面的重要依据。
对连续两次考核不称职的派遣员工，用工单位应与其沟通，帮助其改进工作。对连续三次考核不称职的，用工单位对其进行一定期限离岗培训，经培训合格方可重新上岗；上岗后仍不能胜任工作的，应重新调整到新的工作岗位（按前述岗位管理规定履行有关程序）；在新岗位仍不能胜任工作的，可履行派遣员工退回手续，退回到本公司。
第八章 派遣终止及派遣人员的退回
第一条
用工单位可将存在如下情形的派遣员工退回公司，但应提前5个工作日以书面形式通知公司劳资部，公司劳资部应配合用工单位提供相应证据和依据：
（一）派遣员工在试用期内被发现不符合录用条件的；
（二）派遣员工严重违反用工单位的规章制度和劳动纪律；
（三）派遣员工严重失职、营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；
（四）派遣员工与第三方建立劳动关系，对用工单位工作造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的；
（五）派遣员工被司法机关依法追究刑事责任的；
（六）派遣员工以欺诈或胁迫的手段，致使公司在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；
（六）其他符合政策规定的情形。
第二条
用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回公司，但应提前30天通知公司劳资部：
（一）派遣员工因病或非因工负伤的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的（用工单位对因此而退回的派遣人员除支付经济补偿外，对有关政策规定的其他费用还应另行承担）；
（二）用工单位提供的证据证明派遣员工不能胜任派遣岗位工作，且经用工单位调岗或培训后仍不能胜任工作的；
（三）经用工单位、公司和派遣员工协商，达成书面协议同意解除派遣劳务关系的；
（四）派遣员工的派遣期限届满而终止派遣的；
（五）《劳动合同》订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单位派遣员工的条件不复存在。
第三条
派遣员工提起仲裁、诉讼时，经仲裁委员会或法院认定用工单位提供的资料及证据存在不实或不足，用工单位应按要求予以核实、补充。
派遣员工与公司发生劳动争议或法律纠纷时，由公司负责处理。
第四条
用工单位可将达到法定退休年龄或已经开始享受基本养老保险待遇的派遣员工退回公司。
第五条
对于存在下列情形的派遣员工，用工单位不得终止或解除《上岗协议》，并不得退回公司。
（一）从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；
（二）在用工单位患职业病或因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的；
（三）患病或非因工负伤，在医疗期内的；
（四）女性派遣员工在孕期、产期、哺乳期内的；
（五）法律法规规定的其他情形。
第六条
派遣员工因以下原因提出解除劳动合同并根据《劳动合同》应得的经济补偿金及依法所得的赔偿金由用工单位承担：
（一）用工单位未按照法律规定或本合同的约定提供劳动保护和劳动条件的；
（二）因用工单位原因未能及时向公司足额支付劳动报酬的；
（三）因用工单位原因未依法向公司支付社会保险的；
（四）用工单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者利益的。第七条
派遣员工派遣期限届满前，用工单位如继续使用该员工的，应在派遣期限届满前30日内书面通知公司劳资部。
第八条
用工单位接到派遣员工的离职通知后，应在5日（如遇国家法定节假日顺延）内书面告知公司并将经派遣员工本人签字的辞职申请或其他证据资料交公司劳资部存档。
第九条
派遣员工向公司提出解除或终止劳动合同的，必须按辞职规定流程办理。
第九章 奖 惩
第一条
对有下列情形之一的派遣员工，用工单位可按本单位的相关规定给予奖励或晋职：
（一）在完成生产任务或者工作任务、提高服务质量等方面，做出显著成绩的；
（二）在生产、科研、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或提高合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的；
（三）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对国家贡献较大的；
（四）保护公共财产，防止或挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的；
（五）与违法违规行为作斗争，对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安，有显著功绩的；
（六）维护劳动纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的；
（七）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的；
（八）其他应当给予奖励的。
第二条
对有下列情形之一的派遣员工，根据情节轻重，依照用工单位相关规定给予处罚，并由公司给予相应解释。情节特别严重 ，触犯刑律的，移交司法机关依法办理。
（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；
（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序、生活秩序的；
（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章指挥，造成事故，给用工单位其他人员生命、财产造成损失的；
（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源、造成经济损失的；
（五）滥用职权，违反政策法规，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，挥霍浪费用工单位财产资源，损公肥私，使用工单位在经济上遭受损失的；
（六）犯有其他严重错误的。
第三条
对获得先进工作者、劳动模范荣誉称号和技术技能比赛的派遣员工，用工单位可根据自身实际制定表彰方案，给予适当的一次性经济奖励或调整工资及精神鼓励。
第四条
对违法乱纪、病事假长期不上班、旷工、雇人顶替上班等严重违反用工单位规章制度，或连续三次考核不合格的派遣员工，公司有权解除劳动关系，并不需支付任何经济补偿。
第十章 基本行为准则
第一条
着装及礼仪
（一）派遣员工在工作期间应按照劳动保护的规定和岗位要求着装，保持衣冠、头发整洁；
（二）上班前和上班时间不得饮酒（公务接待除外）；
（三）谈话时态度要和蔼，使用文明用语；
（四）注重礼仪，讲究文明礼貌，自觉维护用工单位的集体荣誉和对外形象。第二条
基本行为准则
（一）工作时间坚守岗位，不准擅离职守或聊天；
（二）应当致力于维护正常的工作秩序，不得进行任何干扰和破坏工作秩序的行为；
（三）维护平等、信任、协作、健康的员工关系；
（四）自觉遵守用工单位规章制度，忠于职守，熟悉业务，高效率的完成所担负的工作任务；
（五）注意保持清洁、良好的办公环境，不得在办公区域进食、吸烟、聊天、高声喧哗；
（六）爱护公共财产，不得盗用或非法挪用用工单位的财物；
（七）严守用工单位商业秘密，维护集体利益，未经批准不得向任何人透露用工单位经营状况，更不能越权签署任何文件、合同；
（八）公私分明，不得利用用工单位资源谋取私人利益；
（九）未经批准，不得影响正常工作在外兼职。第三条
安 全
（一）具备安全意识，确保工作场所安全；
（二）工作结束离开工作场所时，要确保窗户、电源、水源的关闭，确保锁好大门；
（三）发现可疑分子要及时报告，未经领导批准不得将办公室财物搬出室外；
（四）如果发现用工单位或个人财产被盗，应及时汇报。
第四条
派遣人员应自觉遵守用工单位各项规章制度，按规定时间上下班，不迟到、不早退，服从工作安排。
第五条
用工单位实行的标准工时制或综合计时制及不定时工时制应获得政府相关部门审批。
第六条
因工作需要，派遣员工需要加班的，由用工单位按加班审批程序确定加班事宜。
第七条
派遣员工出现下列情况之一的按旷工处理：
（一）无正当理由不接受或不完成工作任务的；
（二）无故迟到、早退，月累计3次按旷工1天处理；
（三）在工作时间内未经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；
（四）未按规定办理请假手续或请假手续不完善的。
第十一章 附 则
第一条
本办法如与国家有关法律法规和上级文件规定相抵触，按国家有关法律法规和上级文件规定执行。
第二条
用工单位制定对派遣员工的工资支付、劳动纪律、绩效考核、奖惩等规章制度实施细则，应依法履行职代会讨论及告知义务。须与公司协商的，应提前协商一致，并将有关规章制度抄公司劳资部备案。用工单位及公司应当以多种形式将有关规定制度告知派遣员工。 第三条
本办法由XXX公司负责解释。 第四条
本办法自印发之日起执行。
XXX公司 二0一二年
推荐第8篇：劳务派遣人员暂行管理办法
劳务派遣管理制度
目
录
第一章
总则 第二章
招聘与录用 第三章
劳动关系管理 第四章
第五章
第六章
第七章
第八章
第九章
第十章
第十一章
岗位管理
劳动报酬和福利待遇 社会保险管理 绩效管理
派遣终止及派遣人员的退回奖惩
基本行为准则 附则
第一章 总 则
第一条
为防范劳动用工法律风险，规范派遣员工行为和管理，满足沧州市朗洁劳务派遣有限公司（以下简称“公司” ）为创建一流人力资源服务企业目标的需要，不断完善和深化市场化选人用人新机制，着力构建新型和谐劳动关系，实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化，结合公司实际制定本办法。 第二条
本办法的主要依据是：中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动合同法实施条例》、公司与用工单位签订的《劳务派遣协议》和公司《人力资源配置管理办法》等。
第三条
本办法所称用工单位是指与公司签订了《劳务派遣服务合同》的单位。派遣员工是指与公司签订《劳动合同》后，被派遣到用工单位工作的员工。 公司负责派遣员工的劳动关系、社会保险缴纳等管理。用工单位负责派遣员工日常工作管理及绩效管理等，直接管理和考核派遣员工完成的工作任务。 第四条
公司对劳务派遣工作管理的基本原则：合法用工、分工协作、总量控制、统一管理。用工单位对派遣员工管理的基本原则：按需定员、依岗派遣。用工单位对派遣员工管理的基本内容：日常工作管理、绩效管理等。
第二章 派遣员工的招聘与录用
第一条
招聘基本原则
招聘派遣员工应坚持面向社会、公开招聘、全面测评、公开竞争、择优录用的原则，从学识品德、能力水平、工作经验、健康状况、岗位匹配度等方面进行多方位评价。
第二条
招聘基本条件
（一）具备良好的道德品质，身体健康，无违法违纪记录。
（二）适应工作岗位要求，符合岗位任职条件。第三条
招聘方式
根据用工单位业务发展需要及用工计划、岗位说明书等有关条件制定招聘方案并组织实施，招聘完成后按照《劳务派遣服务合同》由公司履行派遣手续。 第四条
派遣员工录用
派遣员工人选确定后，由公司与用工单位按照《劳务派遣服务合同》办理派遣手续。用工单位应在派遣前向公司提供派遣人员工作岗位的《岗位说明书》（包
括岗位职责、岗位权限、任职条件、考核标准等基本内容）及岗位保密事项要求等制式文本。
第三章 劳动关系管理
第一条
派遣员工的人事及劳动关系隶属于公司，所有与人事及劳动关系相关事宜由公司负责。
第二条
派遣员工应认真学习由公司编制的《派遣员工手册》。公司将手册发放应做到人手一册，首次发放予以免费。用工单位可监督公司发放手册并督促公司向派遣员工宣传。？
第三条
派遣期限由公司与用工单位按照《劳务派遣服务协议》确定。 第四条
用工单位可以为派遣员工设定试用期，试用期期限根据派遣期确定且计入派遣期。试用期设定具体如下：
1、派遣期为二年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
2、派遣期为三年以上的，试用期不得超过六个月。
第五条
派遣员工的党、团关系由公司负责（也可通过协商由用工单位负责）。公司（或用工单位）应按有关规定为派遣员工每年至少组织一次团员活动或党员民主生活会等党的活动。为增强派遣员工集体荣誉感，用工单位在组织相关活动时，也可将派遣员工纳入范围。
第六条
派遣员工档案由公司人力资源部（或部门专人）负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准，由公司人力资源部（或部门专人）负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作，做到规格管理、妥善保存。用工单位应积极配合公司人力资源部（或部门专人），提供档案管理所需资料。
第四章 岗位管理
第一条
公司负责对派遣员工进入入职培训（《派遣员工手册》、社会保险政策、公司及用工单位相关规章制度宣讲等），用工单位对派遣员工进行工作岗位所必需的安全、操作规程培训。
第二条
用工单位与公司协商一致并经派遣员工本人同意，可对派遣员工岗位及工作地点进行变更。
第三条
派遣员工各种假期规定及请销假程序由用工单位根据当地政府有关规定并参照公司工资支付暂行规定制定，并应抄公司备案。
第四条
派遣员工均可参加用工单位先进工作者、劳动模范、三八红旗手等争先创优评选和参加各级各类技术比赛、技能比赛等活动。对获得比赛名次或荣誉称号的派遣员工，用工单位应将资料抄公司备案，由公司人力资源部（或部门专人）负责装入本人档案。
第五章 劳动报酬和福利待遇
第一条
用工单位应按照派遣员工工作岗位，根据岗位要素和当地工资标准，会同公司合理确定派遣员工的劳动报酬标准及其试用期间的劳动报酬，并在《劳务派遣服务合同》中列明。
派遣员工试用期内的劳动报酬不得低于约定工资的80%，并不得低于派遣员工工作所在地人民政府规定的最低月平均工资标准。
派遣员工在医疗期内的工资标准以及女性人员孕期、产期、哺乳期内的工资标准按照政府相关法律法规及参照用工单位工资支付有关规定执行。
第二条
派遣员工的劳动报酬以银行转帐的形式支付，工资发放日以《劳动合同》约定日期为准（遇节假日顺延）。
第三条
派遣员工的工资、奖金、加班费、社会保险及以货币形式支付的津贴等，由用工单位以劳务费的形式转帐给公司指定帐户，由公司负责薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税代扣代缴等。
第四条
用工单位承担国家有关法律法规所规定派遣员工福利费为：冬季取暖费、夏季降温费、丧葬补助费、当地工伤保险政策规定的未参加工伤保险人员的供养亲属抚恤金、残疾人基金。
上述福利费中个人应当缴纳的个税由公司代扣代缴。
上述福利费用中已由公司或用工单位上级向有关机构统一缴纳且缴纳范围包括用工单位在内时，用工单位不再承担。
第五条
用工单位应依法向派遣员工提供符合有关劳动保护规定的工作场所、工作条件。派遣员工从事有职业危害工作的，用工单位应依照国家相关政策提供职业危害防护，并在派遣期内不定期安排派遣员工进行职业健康检查，及按国家有关规定保证派遣员工的休息休假。
第六条
派遣员工各种假、旷工及因工培训期间的薪酬待遇由用工单位根据政府有关规定及参照单位工资支付暂行规定自行制定，并抄公司备案。
第七条
用工单位按照单位整体调整员工工资时，对连续使用的派遣员工按正常机制调整。
第六章 社会保险管理
第一条
用工单位应当按照社会保险经办机构规定，按月为派遣员工支付法定社会保险参保费用，由公司社会保部负责及时办理参保手续和缴纳相关费用。 第二条
派遣员工在派遣期间发生工伤的，用工单位应在事发24小时内立即电话或书面通知公司，并及时将受伤的派遣员工送往工伤治疗医院进行治疗。需要垫付医疗费用的，由用工单位垫付（对参加了团体保险的派遣员工，由公司负责牵头会同保险公司完成权益确认签订）。
派遣员工的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由公司负责（鉴定费由用工单位承担）。派遣员工的工伤待遇除由社会保险基金及团体保险支付的保险赔偿金额（由保险公司支付给公司，垫付款可用于冲抵劳务派遣服务费）外，根据“受益归责原则”的规定：即“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。保险赔付不足的部分由用工单位承担。派遣员工工伤医疗期间及确认丧失或部分丧失劳动能力的，公司与用工单位应主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。
第三条
为分用工单位工伤、医疗“空档期”风险，用工单位可根据岗位风险需要，为从事高空、井下、高温、低温、有毒、有害、易燃易爆、粉尘、辐射等危险作业岗位的派遣员工，按照分类参加的原则，参加人身意外伤害保险和团体医疗保险。缴费和赔付办法按照操作协议约定办理。
用工单位向公司支付了人身意外伤害保险和团体医疗保险费后，若因公司原因未及时办理参保手续而发生意外伤害事故应由保险公司支付的赔偿费用由公司承担。
第四条
用工单位向公司提供了当月劳务派遣新增人员信息且公司已经申报社会保险费用后，若派遣员工不按规定流程办理离职手续且社会保险经办机构不予退费时，已产生的社会保险费用由派遣员工承担。
第五条
派遣员工派遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由公司负责办理。
第七章 绩效管理
第一条 为建立有效的激励约束机制，充分调动派遣员工的积极性和创造性，用
工单位负责对派遣员工实行绩效考核。考核结果与薪酬直接挂钩，用工单位将考核结果在《广西宏业投资集团劳务服务有限公司派遣员工费用构成表》中体现，由公司劳资部在发放薪酬时予以执行。
第二条
绩效考核一般分为试用期考核、月（季）度考核、年度考核及专项考核等多种形式。
第三条
绩效考核一般应当从工作能力、工作态度、工作业绩、安全生产、超值贡献、劳动纪律等方面进行全面、客观的考核。具体考核指标由各用工单位自行量化确定，公司予以协助并提供一定义务咨询支持。
第四条
绩效考核等级一般分为优秀、良好、称职、不称职四个档次。原则上，90分以上为优秀，76分——89分为良好，61分——75分为称职，60分以下为不称职。
第五条
绩效考核结果作为派遣员工培训与开发、绩效工资发放、岗位调整、评优评先、专业技术任职资格评审、职业技能鉴定、职位晋升、解聘等方面的重要依据。
对连续两次考核不称职的派遣员工，用工单位应与其沟通，帮助其改进工作。对连续三次考核不称职的，用工单位对其进行一定期限离岗培训，经培训合格方可重新上岗；上岗后仍不能胜任工作的，应重新调整到新的工作岗位（按前述岗位管理规定履行有关程序）；在新岗位仍不能胜任工作的，可履行派遣员工退回手续，退回到本公司。
第八章 派遣终止及派遣人员的退回
第一条
用工单位可将存在如下情形的派遣员工退回公司，但应提前5个工作日以书面形式通知公司劳资部，公司劳资部应配合用工单位提供相应证据和依据：
（一）派遣员工在试用期内被发现不符合录用条件的；
（二）派遣员工严重违反用工单位的规章制度和劳动纪律；
（三）派遣员工严重失职、营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；
（四）派遣员工与第三方建立劳动关系，对用工单位工作造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的；
（五）派遣员工被司法机关依法追究刑事责任的；
（六）派遣员工以欺诈或胁迫的手段，致使公司在违背真实意思的情况下订立或
变更劳动合同的；
（六）其他符合政策规定的情形。
第二条
用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回公司，但应提前30天通知公司劳资部：
（一）派遣员工因病或非因工负伤的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的（用工单位对因此而退回的派遣人员除支付经济补偿外，对有关政策规定的其他费用还应另行承担）；
（二）用工单位提供的证据证明派遣员工不能胜任派遣岗位工作，且经用工单位调岗或培训后仍不能胜任工作的；
（三）经用工单位、公司和派遣员工协商，达成书面协议同意解除派遣劳务关系的；
（四）派遣员工的派遣期限届满而终止派遣的；
（五）《劳动合同》订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单位派遣员工的条件不复存在。
第三条
派遣员工提起仲裁、诉讼时，经仲裁委员会或法院认定用工单位提供的资料及证据存在不实或不足，用工单位应按要求予以核实、补充。
派遣员工与公司发生劳动争议或法律纠纷时，由公司负责处理。
第四条
用工单位可将达到法定退休年龄或已经开始享受基本养老保险待遇的派遣员工退回公司。
第五条
对于存在下列情形的派遣员工，用工单位不得终止或解除《上岗协议》，并不得退回公司。
（一）从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；
（二）在用工单位患职业病或因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的；
（三）患病或非因工负伤，在医疗期内的；
（四）女性派遣员工在孕期、产期、哺乳期内的；
（五）法律法规规定的其他情形。
第六条
派遣员工因以下原因提出解除劳动合同并根据《劳动合同》应得的经济补偿金及依法所得的赔偿金由用工单位承担：
（一）用工单位未按照法律规定或本合同的约定提供劳动保护和劳动条件的；
（二）因用工单位原因未能及时向公司足额支付劳动报酬的；
（三）因用工单位原因未依法向公司支付社会保险的；
（四）用工单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者利益的。第七条
派遣员工派遣期限届满前，用工单位如继续使用该员工的，应在派遣期限届满前30日内书面通知公司劳资部。
第八条
用工单位接到派遣员工的离职通知后，应在5日（如遇国家法定节假日顺延）内书面告知公司并将经派遣员工本人签字的辞职申请或其他证据资料交公司劳资部存档。
第九条
派遣员工向公司提出解除或终止劳动合同的，必须按辞职规定流程办理。
第九章 奖 惩
第一条
对有下列情形之一的派遣员工，用工单位可按本单位的相关规定给予奖励或晋职：
（一）在完成生产任务或者工作任务、提高服务质量等方面，做出显著成绩的；
（二）在生产、科研、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或提高合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的；
（三）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对国家贡献较大的；
（四）保护公共财产，防止或挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的；
（五）与违法违规行为作斗争，对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安，有显著功绩的；
（六）维护劳动纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的；
（七）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的；
（八）其他应当给予奖励的。
第二条
对有下列情形之一的派遣员工，根据情节轻重，依照用工单位相关规定给予处罚，并由公司给予相应解释。情节特别严重 ，触犯刑律的，移交司法机关依法办理。
（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或
者工作任务的；
（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序、生活秩序的；
（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章指挥，造成事故，给用工单位其他人员生命、财产造成损失的；
（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源、造成经济损失的；
（五）滥用职权，违反政策法规，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，挥霍浪费用工单位财产资源，损公肥私，使用工单位在经济上遭受损失的；
（六）犯有其他严重错误的。
第三条
对获得先进工作者、劳动模范荣誉称号和技术技能比赛的派遣员工，用工单位可根据自身实际制定表彰方案，给予适当的一次性经济奖励或调整工资及精神鼓励。
第四条
对违法乱纪、病事假长期不上班、旷工、雇人顶替上班等严重违反用工单位规章制度，或连续三次考核不合格的派遣员工，公司有权解除劳动关系，并不需支付任何经济补偿。
第十章 基本行为准则
第一条
着装及礼仪
（一）派遣员工在工作期间应按照劳动保护的规定和岗位要求着装，保持衣冠、头发整洁；
（二）上班前和上班时间不得饮酒（公务接待除外）；
（三）谈话时态度要和蔼，使用文明用语；
（四）注重礼仪，讲究文明礼貌，自觉维护用工单位的集体荣誉和对外形象。第二条
基本行为准则
（一）工作时间坚守岗位，不准擅离职守或聊天；
（二）应当致力于维护正常的工作秩序，不得进行任何干扰和破坏工作秩序的行为；
（三）维护平等、信任、协作、健康的员工关系；
（四）自觉遵守用工单位规章制度，忠于职守，熟悉业务，高效率的完成所担负
的工作任务；
（五）注意保持清洁、良好的办公环境，不得在办公区域进食、吸烟、聊天、高声喧哗；
（六）爱护公共财产，不得盗用或非法挪用用工单位的财物；
（七）严守用工单位商业秘密，维护集体利益，未经批准不得向任何人透露用工单位经营状况，更不能越权签署任何文件、合同；
（八）公私分明，不得利用用工单位资源谋取私人利益；
（九）未经批准，不得影响正常工作在外兼职。第三条
安 全
（一）具备安全意识，确保工作场所安全；
（二）工作结束离开工作场所时，要确保窗户、电源、水源的关闭，确保锁好大门；
（三）发现可疑分子要及时报告，未经领导批准不得将办公室财物搬出室外；
（四）如果发现用工单位或个人财产被盗，应及时汇报。
第四条
派遣人员应自觉遵守用工单位各项规章制度，按规定时间上下班，不迟到、不早退，服从工作安排。
第五条
用工单位实行的标准工时制或综合计时制及不定时工时制应获得政府相关部门审批。
第六条
因工作需要，派遣员工需要加班的，由用工单位按加班审批程序确定加班事宜。
第七条
派遣员工出现下列情况之一的按旷工处理：
（一）无正当理由不接受或不完成工作任务的；
（二）无故迟到、早退，月累计3次按旷工1天处理；
（三）在工作时间内未经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；
（四）未按规定办理请假手续或请假手续不完善的。
第十一章 附 则
第一条
本办法如与国家有关法律法规和上级文件规定相抵触，按国家有关法律法规和上级文件规定执行。
第二条
用工单位制定对派遣员工的工资支付、劳动纪律、绩效考核、奖惩等规
章制度实施细则，应依法履行职代会讨论及告知义务。须与公司协商的，应提前协商一致，并将有关规章制度抄公司劳资部备案。用工单位及公司应当以多种形式将有关规定制度告知派遣员工。
第三条
本办法由沧州市朗洁劳务派遣有限公司负责解释。 第四条
本办法自印发之日起执行。
沧州市朗洁劳务派遣有限公司
二零一四年二月
推荐第9篇：劳务派遣管理办法(终稿)
陕西延长石油（集团）有限责任公司
劳务派遣管理办法（试行）
目录
第一章 总则
第二章 管理机构与职责 第三章 用人单位的选择与管理 第四章 派遣人员的选择与录用 第五章 劳动关系与岗位管理 第六章 薪酬福利与社会保险 第七章 绩效管理
第八章 派遣人员退回与派遣终止 第九章 奖惩 第十章 附则
第一章 总则
第一条 为规范劳动用工管理，完善和深化市场化选人用人新机制，防范和降低用工风险，满足陕西延长石油（集团）
—1—
有限责任公司（以下简称“集团公司”）建设国内一流、世界知名大型石油煤化工企业目标的需要，构建新型和谐劳动关系，依据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规、行政规章和集团公司相关规定，结合实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于集团公司及所属分公司、全资子公司、控股子公司、直属单位；参股子公司可参照执行。
第三条 本办法所称用人单位是指与集团公司签订了《劳务派遣合作框架协议》且具有独立法人资格及劳务派遣服务资质的专业劳务派遣机构。
用工单位是指本办法第二条所列单位。
劳务派遣人员是指用人单位（劳务派遣机构）与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的人员（以下简称“派遣人员”）。
第四条 实施劳务派遣的主要目标是防范劳动争议和纠纷风险，降低用工成本且成本可控，降低用工总量且总量可控，实现劳务派遣用工的合法化、规范化、制度化、人本化。
第五条 基本原则
1、依法合规。依法制定与现代企业制度相适应的合理劳动用工制度，防范法律风险和降低人力资源事务性管理成本；用人单位、用工单位共同协作，合理处理好用人单位、用工单位
—2—
与派遣人员三者之间的合同关系、劳动关系和用工关系。
2、总量控制。劳务派遣用工制度整体设计，派遣人员实行总量控制和计划管理，纳入用工单位从业人员总量计划范围。实施劳务派遣后，对用工单位人员总量和工资总额计划可结合实际予以调整。
3、依岗派遣。用工单位根据岗位评价和生产经营实际，合理确定劳务派遣岗位名称和定员数量，按照劳务派遣适用岗位特点，自主确定具体派遣岗位。
4、绩效管理。用工单位是派遣人员绩效考核管理和工作管理的主体，依照《岗位说明书》直接指挥和监督管理派遣人员完成工作任务，对目标完成情况进行跟踪、记录及评价，并采用多种方式进行绩效考核，以提升个人效率和组织效率。
第六条 劳务派遣适用于具有临时性、辅助性或替代性特点的岗位。
对环卫、门卫、保安、服务员、厨师、售票、收发、抄表、装卸、搬运工等后勤服务类中临时性、辅助性或替代性程度较高的岗位和计时计件岗位鼓励实施项目外包，具体由用工单位与用人单位另行签订合作协议。
第二章 管理机构与职责
—3—
第七条 成立集团公司劳务派遣用工制度改革领导小组，董事长兼任组长，总经理兼任副组长，成员部门由人力资源部、企业管理部、工会、法律事务部、办公室、党委工作部组成。
领导小组下设办公室，办公室设在集团公司人力资源部。办公室主任由分管人力资源工作副总经理兼任，办公室副主任由人力资源部部长兼任。办公室的主要职责如下：
（一） 负责拟定劳务派遣用工制度方案和整体设计；
（二） 拟定《劳务派遣合作框架协议》、《劳务派遣收支账户资金托管协议》和《劳务派遣合作操作协议》（以下简称“操作协议”），会同派遣机构与保险公司确定团体保险协议；
（三） 向领导小组提出派遣机构选择建议名单，具体组织实施招标、邀标工作；
（四） 指导派遣机构编制劳务派遣业务宣传手册、员工服务手册和业务经办人员手册；
（五） 对派遣机构服务质量进行评估、监督、督导；
（六） 对各单位劳务派遣实施工作进行指导；
（七） 制定派遣人员转合同制在册员工具体工作方案；
（八） 处理各单位和派遣人员的投诉、意见和建议等。第八条 用工单位应成立劳务派遣用工制度改革领导小组，负责劳务派遣用工制度改革的组织领导。
—4—
各单位人力资源部门是劳务派遣工作的归口管理部门，履行下列主要职责：
（一） 组织实施劳务派遣工作，经办具体业务；
（二） 会同本单位有关部门，与用人单位谈判沟通，完成操作协议的签订；
（三） 会同本单位有关部门，做好派遣人员岗位风险评估，确定团体保险分类参加具体办法；
（四） 会同用人单位编制劳务派遣岗位说明书，合理确定岗位薪酬；
（五） 协助用人单位编制适合本单位实际和特点的《劳务派遣员工服务手册》；
（六） 会同用人单位组织有关培训和宣讲；
（七） 做好派遣人员、薪酬和相关费用的统计；
（八） 做好用人单位服务质量评估，并及时向集团公司反馈情况，提出意见和建议；
（九） 负责制订派遣人员转合同制在册员工初审工作方案和具体办法；
（十） 负责处理派遣人员投诉，配合用人单位和本单位劳动争议调解委员会处理有关争议和纠纷等。
第九条 建立情况通报机制。各单位应定期或不定期召开
—5—
用人单位与相关单位或部门共同参加的情况通报会，分析面临情况、分享具体经验和完善改进实施措施。
第十条 建立黑名单信息共享机制。对因严重违法违纪违规已与各单位解除劳动关系的聘用人员和派遣人员，应全部纳入黑名单范围，用工单位之间和用工单位内部应实现信息共享，防止其他单位再次聘用或通过派遣方式再次使用。
第三章 用人单位的选择与管理
第十一条 集团公司采用招标、邀标等方式统一选择用人单位，实行服务内容和标准统一确定、服务价格对应统一和资金统一监管的管理模式。
第十二条 集团公司根据用人单位过往业绩、行业经验等综合服务能力负责向用工单位指定用人单位，用工单位须与用人单位签订由集团公司统一制定的规范性操作协议。
本办法实施前，用工单位已与非集团公司指定派遣机构签订了合作协议的，应在合作期届满后终止，并积极协调各方做好派遣人员关系转移事宜。对合作期限未满的，新增派遣人员须通过指定派遣机构派遣，各单位可主动与原派遣机构协商一致，做好原已派遣人员关系转移事宜。
第十三条 集团公司负责对用人单位服务质量每年进行一
—6—
次综合评估，并对未达到服务标准的用人单位进行督导。用工单位应对用人单位的服务质量随时进行监督并向集团公司反馈，其年度评估意见是集团公司综合评估用人单位的重要参考依据。
对连续两次或累计三次被督导或评估不合格的用人单位，集团公司采取约谈、要求改进、变更指定服务商、扣减服务费、解除合作关系等方式予以处理。
第四章 派遣人员的选择与录用
第十四条 派遣人员应坚持面向社会、公开招聘、全面测评、公开竞争、择优录用的原则，从学识品德、能力水平、工作经验、健康状况、岗位匹配度等方面进行多方位考察。
第十五条 选择的基本条件
（一）具备良好的道德品质，身体健康，无违法违纪记录；
（二）适应工作岗位要求，符合岗位任职条件。
第十六条 用工单位可根据自身业务发展需要及用工计划、岗位说明书等有关条件，制定招聘方案以用人单位名义组织实施。用工单位也可委托用人单位组织招聘。
用人单位向用工单位派遣的所有派遣人员须事先征得用工单位同意，未经同意的不予接收。
—7—
第十七条 派遣人员人选确定后，由用人单位办理派遣手续。用工单位应在派遣前向用人单位提供派遣人员拟工作岗位的《岗位说明书》（包括岗位职责、岗位权限、任职条件、考核标准等基本要素）及岗位保密事项要求等制式文本。
第十八条 本办法实施前及本办法实施后各类新增聘用人员，全部纳入劳务派遣用工范围。进入劳务派遣序列后享受下列情形的激励待遇。对不愿进入劳务派遣的，用工单位可采用调岗、离岗培训或依法支付有关费用直至解除劳动关系，并不再享受下列激励待遇。
（一） 全部纳入基本养老保险、医疗保险、工伤保险等社会保险缴纳范围。
（二） 从事危险岗位作业的，优先纳入人身意外伤害保险和团体医疗保险参加范围。
（三） 用工单位在调整工资时，派遣人员按工资正常调整机制予以调整，人均增资水平原则上高于非派遣人员。
（四） 符合集团公司《企业年金方案》第六条规定加入条件的，优先纳入企业年金参加范围，享受企业年金待遇。
（五） 优先参加用工单位先进工作者、劳动模范等争先创优评选和各级各类技术比武、技能比赛等活动，对获得荣誉称号或比赛名次的，用工单位可根据实际制定表彰方案，与用人
—8—
单位协商后给予适当的一次性经济或延长派遣期限等奖励。
（六） 优先参加用工单位或集团公司组织的工程系列专业技术任职资格评审，职业技能鉴定全部参加集团公司职业技能所组织的鉴定，聘任技术职务或技能职务后享受有关待遇。
（七） 符合本办法第四十九条规定条件的，优先录用为用工单位合同制在册员工，非派遣人员不享受。
（八） 原聘用期间工龄与派遣期间工龄合并连续计算。
（九） 参加用工单位的党、团组织活动（党、团关系由用人单位负责管理）。
（十） 可志愿加入用工单位工会组织，享有与用工单位合同制在册员工同等待遇。
（十一） 参加用人单位组织的各项集体活动和评选表彰。对本办法实施前、后的高层次人才、第一至三层次高技能人才及引进的专业技术人才等特殊人员，可遵照本人意愿与用工单位直接建立劳动关系。
第五章 劳动关系与岗位管理
第十九条 派遣人员的人事及劳动关系均隶属于用人单位，所有与人事及劳动关系相关事宜均由用人单位负责。
用工单位实行的综合计算工时制或不定时工时制，应获得
—9—
省级劳动行政部门审批。对还未获得审批的，应及时向集团公司提交申请报告，由集团公司向省劳动行政部门申报。
第二十条 派遣期限由用工单位与用人单位协商确定。派遣期限一般不低于二年，对二年以下的劳务用工可实行项目外包，由用工单位与用人单位另行签订外包协议。
第二十一条 用工单位可为派遣人员设定试用期，试用期期限根据派遣期确定且计入派遣期。
派遣期为二年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 派遣期为三年以上的，试用期不得超过六个月。 第二十二条 派遣人员应认真遵守用人单位制定的《劳务派遣员工服务手册》，用人单位负责将手册签收回执留档保存。用人单位手册发放应人手一册，首次发放予以免费。用工单位应监督用人单位发放手册并督促用人单位向派遣人员宣讲。
用人单位向用工单位劳务派遣业务经办人员免费提供《劳务派遣业务经办手册》，并向用工单位相关人员提供义务培训。
第二十三条 用工单位负责对派遣人员进行工作岗位所必需的安全、操作规程等培训，用人单位对派遣人员进行《劳务派遣员工服务手册》、社会保险政策、用人单位及用工单位规章制度宣讲等入职培训。
第二十四条 用工单位应依法向派遣人员提供工作场所、
—10—
工作条件、职业危害防护与健康检查，并保证派遣人员的休息休假。
第二十五条 用工单位与用人单位协商一致并经派遣人员本人同意，可对派遣人员岗位及工作地点进行变更。
第二十六条 派遣人员档案由用人单位负责管理。档案管理应按照人事档案、工作档案管理标准，由用人单位负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作，做到规范管理、妥善保存。
用工单位应积极配合用人单位，提供档案管理所需资料。
第六章 薪酬福利与社会保险
第二十七条 用工单位应按照派遣人员工作岗位，根据岗位要素和当地劳动力市场价格，会同用人单位并参照原聘用人员薪酬管理制度，合理确定派遣人员的薪酬标准。
第二十八条 派遣人员各种假期、请销假程序、加班审批程序及假期、加班、外派培训期间的薪酬待遇等，由用工单位根据国家有关规定，并参考集团公司工资支付相关规定自行制定，同时抄送用人单位备查。
第二十九条 派遣人员的薪酬以货币形式支付，发放日一般为每月20日前（遇节假日顺延）。
—11—
第三十条 派遣人员的工资、奖金、加班费、社会保险费、企业年金、意外伤害保险费、团体医疗保险费及以货币形式支付的津补贴等，由用工单位以劳务费的形式转账至集团公司与用人单位签订的托管协议指定账户，由用人单位负责薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税代扣代缴、企业年金代扣代缴、意外伤害保险费及团体医疗保险费缴纳等。
第三十一条 向派遣人员支付的福利费用发生后由用工单位承担。福利费中个人应当缴纳的个税由用人单位代扣代缴。
福利费用中已由集团公司或用工单位上级单位向有关机构统一缴纳且缴纳范围包括用工单位在内时，用工单位不再承担。
第三十二条 用工单位应按照社会保险经办机构规定，按月为派遣人员支付法定社会保险参保费用，由用人单位负责及时办理参保手续和缴纳社保费用等。
第三十三条 派遣人员在派遣期间发生工伤的，用工单位应在事发24小时内电话或书面通知用人单位，并及时将受伤的派遣人员送往工伤治疗医院治疗。
用人单位负责派遣人员的工伤认定和伤残等级鉴定申请，并承担鉴定费用。
第三十四条 为分散工伤、医疗“空档期”风险，用工单位根据岗位风险需要，可为从事高空、井下、高温、低温、有
—12—
毒、有害、易燃、易爆、粉尘、辐射等危险作业岗位的派遣人员，按照分类原则，参加人身意外伤害保险和团体医疗保险，由用人单位具体办理参保手续。
煤矿企业必须为井下作业人员、建筑施工企业必须为从事危险作业人员参加人身意外伤害保险和团体医疗保险。
第三十五条 派遣人员派遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由用人单位办理。
第三十六条 对派遣人员的人数、工资、奖金、加班费、津补贴、社会保险费、福利费及人身意外伤害和团体医疗保险费等，按集团公司人力资源管理要求单列统计、分项载明，列支渠道按集团公司财务管理有关规定执行，在劳务成本中列支。
第七章 绩效管理
第三十七条 用工单位负责对派遣人员实行绩效考核。考核结果与薪酬直接挂钩，用工单位将考核结果通知用人单位后，由用人单位在发放薪酬时予以兑现。
第三十八条 考核可分为试用期考核、月（季）度考核、年度考核及专项考核等多种方式。
第三十九条 考核应从德、勤、能、绩、廉五个方面进行全面客观的评价，重点考察派遣人员的工作业绩。具体考核指
—13—
标由用工单位自行量化确定，用人单位予以协助并提供一定义务咨询支持。
第四十条 考核实行百分制，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。考核得分90分及以上为优秀（原则上不超过参评人员总数的20%）,80分—89分为称职，61—79分为基本称职，60分及以下为不称职。优秀及称职的，月度薪酬按100%计发，基本称职的按考核百分比计发，不称职的按50%计发。
用工单位实际发放的最低薪酬应符合《陕西省企业工资支付条例》和当地政府有关规定。
第四十一条 考核结果作为派遣人员外派培训、绩效工资发放、岗位调整、评优评先、专业技术任职资格评审、职业技能鉴定、职位晋升、解聘等方面的重要依据。
对考核基本称职的派遣人员，用工单位应会同用人单位对其进行沟通教育，帮助其改进工作。对连续两次考核基本称职的，用工单位可对其进行培训、调岗或退回。
第八章 派遣人员退回与派遣终止
第四十二条 派遣人员有下列情形之一的，用工单位可将其退回用人单位，并提供相应依据：
（一） 因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，
—14—
也不能从事用工单位另行安排的工作的；
（二） 不能胜任派遣岗位工作，且经用工单位调岗或培训后仍不能胜任工作的；
（三） 与用工单位、用人单位协商，达成书面协议同意解除派遣的；
（四） 派遣期限届满而终止派遣的；
（五） 派遣时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单位履行派遣的条件不复存在的；
（六） 达到法定退休年龄或已经开始享受基本养老保险待遇的；
（七） 在试用期内被发现不符合录用条件的；
（八） 严重违反用工单位的规章制度和劳动纪律的；
（九） 严重失职、营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；
（十） 与第三方建立劳动关系，对用工单位工作造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的；
（十一） 被司法机关依法追究刑事责任的；
（十二） 以欺诈或胁迫的手段，致使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；
（十三） 年度考核不称职的；
—15—
（十四） 其他被用工单位认为有必要退回的；
（十五） 法律、法规、规章规定的其他情形。
第四十三条 派遣人员有下列情形之一的，用工单位不得终止或解除使用，并不得退回用人单位：
（一） 从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；
（二） 在用工单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
（三） 患病或非因工负伤，在医疗期内的；
（四） 女性派遣人员在孕期、产期、哺乳期内的；
（五） 法律、法规、规章规定的其他情形。
第四十四条 派遣人员与用工单位发生争议或纠纷时，由用人单位负责处理，用工单位劳动争议调解委员会予以配合。
第四十五条 派遣人员因退回或其他情形产生的经济补偿、赔偿金按用工单位与用人单位约定处理。
第四十六条 派遣人员派遣期限届满前，用工单位如需继续使用该人员，应在派遣期限届满前15日内书面通知用人单位。
第四十七条 用工单位接到派遣人员的离职通知后，应在5日（如遇国家法定节假日顺延）内书面告知用人单位并将经派遣人员本人签字的辞职申请或其他资料交用人单位。
—16—
第九章 奖惩
第四十八条 派遣人员有下列情形之一的，用工单位可按本单位的相关规定与用人单位协商后，给予其奖励或晋职或协商延长派遣期限：
（一）在完成生产任务或者工作任务、提高服务质量等方面，做出显著成绩的；
（二）在生产、科学研究、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或提出合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的；
（三）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩、贡献较大的；
（四）保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的；
（五）与违法违规行为作斗争，对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安，有显著功绩的；
（六）维护劳动纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的；
（七）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的；
（八）用工单位认可的其他应给予奖励情形的。第四十九条 派遣人员同时满足距离法定退休年龄五年及以上（即男55周岁以下，女管理及技术岗位50周岁以下、女
—17—
操作及服务岗位45周岁以下）、无违法违纪行为两项基本条件且有下列情形之一的，用工单位与用人单位、派遣人员本人协商一致，用工单位采用公开测评等形式进行初审后逐级申报，集团公司采用公开竞聘等形式择优录用，批复后可录用为用工单位合同制在册员工。
（一） 获得“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“省首席技师”、“省技术状元”、“省技术能手”、“省青年岗位能手”及“省国资委系统青年技术能手”、“五一劳动奖章”和市级及以上“科技新星”、“杰出青年”、“巾帼十杰”称号的；
（二） 获得市级及以上科技进步奖的；
（三） 获得集团公司级技术比武、技能大赛前五名的，或各板块、直属单位技术比武、技能大赛前三名的；
（四） 具有工程师、技师资格且聘任满三年，具有高级工程师、高级技师资格且聘任满一年的；
（五） 在现场安全、工艺、设备、质量、计量、检验及厂级技术部门等生产一线技术、技能岗位工作，连续四年考核结果为称职的；
（六） 在现场担任班组长、区队长等生产一线管理岗位工作连续五年考核结果为称职，或大队长、调度、车间主任及厂级技术部门等管理岗位工作连续三年考核结果为称职的；
—18—
（七） 具有国家承认的普通高等院校全日制大学本科及以上学历，且在岗工作满五年、期间考核结果为称职的；
（八） 连续五年考核结果为优秀的；
（九） 连续三年获得厂级及以上或市级行业及以上标兵、先进工作者、劳动模范及优秀党员（集团公司级及以上）等集团公司认可的荣誉称号的；
（十） 符合本办法第四十八条第一项至第五项情形的；
（十一） 进入集团公司高层次及高技能第一至第三层次人才范围的；
（十二） 集团公司认可的其他情形的。
第五十条 派遣人员有下列情形之一的，根据情节轻重，依照用工单位相关规定与用人单位协商后给予相应处理，由用人单位给予相关解释。情节特别严重，触犯刑律的，移交司法机关依法办理。
（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；
（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序、生活秩序的；
（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章
—19—
指挥，造成事故，给用工单位其他人员生命、财产造成损失的；
（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；
（五）滥用职权，违反政策法规，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，挥霍浪费用工单位资财产，损公肥私，使用工单位在经济上遭受损失的；
（六）严重违反其他规章制度的。
第十章 附则
第五十一条 用工单位可依照本办法制定对派遣人员的工资支付、劳动纪律、绩效考核、奖惩等相关管理办法或实施细则，并抄送用人单位备查。
第五十二条 本办法由集团公司负责解释。 第五十三条 本办法自印发之日起施行。
—20—
推荐第10篇：劳务派遣
劳务派遣公司与企业如何谈派遣业务?具体流程怎么做?
劳务派遣的定义劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳务派遣的法律关系
第11篇：劳务派遣
劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
第12篇：劳务派遣
劳务外包（派遣）服务综述：
劳务外包（派遣）业务是一种可跨地区、跨行业新型的用工方式。用工单位根据业务发展需要，由人力资源公司派遣所需员工。并由人力资源公司与员工建立劳动关系，负责员工的管理。其最大特点是劳动力的使用与管理相分离，人力资源公司雇佣工人但不使用工人，用人单位使用工人但不雇佣工人。
实行劳务派遣后，实际用工单位与劳务派遣机构签定《劳务派遣协议》，劳务派遣机构与派遣员工签定《劳动合同》，实际用工单位与派遣员工签定《岗位协议》，用工单位与劳动者双方只有使用关系，没有劳动合同关系。
劳务派遣的优势：
1、有利于强化企业核心竞争力。市场竞争日趋激烈，任何企业都不可能做到拥有全面的市场竞争优势。同业企业的竞争已由传统的价格竞争、功能竞争和品质竞争等转向了响应能力竞争、客户价值竞争和技术创新竞争。企业人力资源部门将日常繁杂的事务性工作（员工招聘、劳动关系及档案管理、社保申报缴纳、劳动纠纷处理等）交由专业人力资源公司负责，即可集中力量参与企业高层的战略规划，提高企业核心竞争力；
2、有利于提高组织的适应性。使用劳务派遣服务的企业组织，能够及时解决企业因业务量的突然增加所产生的人才需求、弥补暂时人才空缺、替代缺席的员工、满足季节性人才需求，避免在企业减产时解雇员工，提高员工满意度。
3、有利于降低企业用人风险。企业在经营过程中不可避免地承受多种类型经营风险，在人力资源管理中体现为招人或用人失误的风险。使用劳务派遣服务，企业“用人而不管人”，员工退、换，轻松省事。
4、降低企业法律风险，减少劳动纠纷。《劳动合同法》、《社保法》等一系列法律法规的出台，对劳动者的保护不仅提到了一个空前的高度，同时对企业用工也提出了更高的要求。法律环境发生了变化，企业的违法成本和风险显著增加。使用劳务派遣，用工企业不直接k与员工发生劳动关系，这样就大大的降低了法律风险。
5、有利于提高企业效率，降低经营成本。专业化分工会带来职能效率的提高，企业将人力资源管理的相关职能交给专业公司，可以提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处，降低经营成本。
劳务派遣的分类：
1、转移派遣：用工单位将现有员工劳动关系转移至我公司。由我公司与员工建立劳动关系，履行雇主的责任与义务，再将员工反派至用工单位工作（此类派遣同时适用于企业减员）。
2、全程派遣：按派遣约定为用工单位组织招聘，参与派遣员工在用工单位的全程跟踪管 理。
3、试用派遣： 用工单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，降低了人事成本。
4、项目派遣（劳务外包）：用工单位与劳务服务机构建立劳务合作关系，用工单位只负责对项目的实施过程进行监管、验收结果，劳务服务机构负责对员工的招聘、管理、辞退等全部工作
劳务外包（派遣）业务提供的具体服务内容：
委托招聘： 根据企业需求，在最短时间内向企业推荐合适的专业人才；
员工体检： 组织员工做入职、离职和年度体检；
手续办理： 负责员工入职、退工手续及各种证件的办理；
员工培训： 负责员工的岗前公共培训及技能提高培训；
合同管理： 依法与派遣员工建立劳动关系，包括劳动合同订立、终止等；
薪酬发放： 按企业与派遣工协商制定薪酬福利方案，按时足额发放工资； 档案管理： 负责员工档案的建立与调配手续的的办理；
社会保障： 负责代扣代缴员工个人所得税和其他费用，办理社会保险及相
应商业保险、履行工伤理赔手续；
绩效管理： 协助客户对员工进行绩效管理。评选先进和优秀员工，并给予
奖励，对违规违纪员工进行处罚；
后勤管理： 协助客户对员工进行安全教育和劳动保护，做好后勤保障工作； 争议处理： 处理劳资纠纷，参与劳资仲裁和诉讼，为客户进行风险防范； 法规咨询： 为企业和员工提供劳动人事政策和法规咨询。
用工单位实施劳务派遣需做的工作及承担费用
1、按招国家相关法律法规，合法规范用工。完善各项派遣员工管理制度，负责对派遣员工进行岗位培训及相适应的技能培训；
2、向派遣公司提交派遣要求、计划；
3、建立健全派遣员工的奖惩机制，制定奖励和处罚标准，对派遣员工进行考核，协助派遣单位对员工进行管理。
4、承担派遣员工的各项费用：
a、支付派遣员工工资、加班费、福利费、工会会费； B、支付用工单位应为派遣员工交纳的社会保险； C、支付劳务派遣业务服务费、税金和其他费用等。
劳务派遣服务与管理
派遣员工的招聘及入职
（一）通过以下渠道建立了人才储备库
1、通过人才市场、劳务市场、人才中介机构等途径寻找人才；
2、举办专场招聘会，定向吸引专门人才；
3、与周边各大高校、中职技校和就业机构搭建合作平台；
4、通过专业招聘、求职网站（西部人才交流网）、QQ群等长期发布人员需求信息；
5、与市级、区县级劳动部门、民政部门、劳务办、街道、社区建立长期合作关系；
6、在员工中作好宣传工作，通过员工举荐同行业人才等。
（二）具体操作流程
1、用工单位提出用工需求，注明岗位（工种）、资格要求及人员数量、薪资福利待遇等；
2、公司从人才库里提取符合用工单位需求的人员，由我公司与用工单位共同面试；若人才库中无匹配人选，立即采取其他渠道招聘。
3、初试合格者由我公司开具《劳务派遣介绍信》，带上相关证件到用工单位进行复试（含实际操作）；
4、复试合格者（若有体检要求，须到指定医院进行体检），带上相关证件（身份证复印件，毕业证复印件，岗位资质证，社保接续卡、照片四张，体检证明等），与我公司建立劳动合同关系后，凭《劳务派遣通知书》，正式派往用工单位工作。
5、协助用工单位完成安全教育、职业操守等入职培训，申缴有关社会保险、办理员工银行工资卡；
6、试用不合格者，用工单位按规定开具《退工通知书》将员工退回我公司，由我公司通知测试人员，并立即推荐新的员工进行试用。
（三）招聘周期
1、一般通用型工种及岗位：10—15天；
2、特殊、技术性工种及高端人才30天以上。
二、员工档案建立与管理
（一）按相关规定，我公司对派遣员工进行建档、管理，并及时将其奖惩、考核和晋升情况入档。
（二）具体操作流程
1、用工单位对准备转移派遣的员工花名册进行收集、整理，注明员工基本情况、劳动期限、工作内容等相关信息；（用工单位老员工反派到我公司）
2、公司档案管理员接收员工档案，审核相关资料并予以补充和完善，进行立卷归档；
3、无档案的员工按规定新建立劳动档案；
三、员工离职管理
（一）用工单位退回员工流程
1、外派员工未能通过贵公司面试的，我公司将其纳入公司内部人才储备库，将其派遣至其他单位；
2、外派员工在试用期内经贵公司证实不能满足用工需求的，须在试用期内退回我公司，由我公司做好员工解释工作，将其纳入公司内部人才储备库，等待其他推荐；
3、试用期合格后，在合同期未满前，由于用工单位自身原因的需要退还给我公司的，必须出具我公司提供的《员工退回通知书》，写明退回原因。
4、若因员工违法或严重违反贵公司规章制度，则须写明违法违纪事实，特别要注明违反贵公司具体规章制度的名称、条款和具体内容，以便公司根据实际情况进行处理；
5、员工退回后，我公司将继续补充符合需求的派遣员工，并与用工单位结算退回员工的薪资手续；
6、根据退回员工的实际情况作出处理，是否与员工解除或终止劳动合同关系，对用工单位造成经济损失的且需由员工承担经济损失的，由我公司向派遣员工出具《处理通知书》。
7、公司与解除或终止劳动合同关系的员工结算保险和财务手续。
（二）员工辞职流程
1、外派员工提前30日向我公司书面提出辞职，用工单位签署意见并以《退工通知书》形式函告我公司；
2、派遣专员与贵公司接洽该员工工作状况，是否有违法违纪现象或因违规为贵公司造成经济损失；
3、员工持贵公司《退工通知书》及辞职申请书到公司办理辞职手续，经确认该员工无任何违纪现象，公司出具《解除合同通知书》；
4、派经审批相关手续无误，财务部与辞职员工进行工资结算，办理保险停、转手续；
（三）员工擅自离职流程
1、派遣员工无故自动离职，贵公司应及时通知我公司，派遣事业部通知保险专员立即减少离职员工的社保办理，并补充新员工进入贵公司；
2、派遣事业部协助贵公司进行劳动岗位交接手续处理，与贵公司结算离职员工薪资；
3、及时调查了解员工工作状况，是否有违规违纪现象，是否产生经济损失，如外派员工给贵公司造成损失的，按照双方单位规章制度进行经济赔偿；
4、开具《解除合同通知书》和《处理决定书》并以法定形式送达员工本人，同时向贵公司反馈情况；
5、通知员工本人到公司办理社会保险转移手续和财务结算，由派遣事业部经理审查无误后，财务部及保险部与员工进行工资结算。
四、工资发放
派遣工工资标准以政府规定的工资福利制度为基准，参照当前地方、行业工资福利标准及用工单位现行工资等级实施同工同酬，并按照用工单位、派遣单位、劳动者三方派遣约定执行。为保证派遣员工工资发放的准确、及时、连续性，我公司将按照以下流程支付员工工资：
（一）用工单位在规定时间内将外派员工的出勤表(含加班、值班、请假等情况)进行统计，核算外派员工工资明细、各项保险费及管理费后以电子版文档及书面形式提供给我公司；双方核实无误后签字备案；
（二）我公司出具财务收据，用工单位在指定时间内将所有费用款项，转入我公司专用账户；
（三）我公司在收到款项后，扣除个人社保缴费及个人所得税部分，在规定时间内将工资划入各外派员工的银行工资卡内；
（四）在规定时间内为派遣员购买当月社会保险（以及商业保险）。
（五）我公司凭当月派遣员工工资发放表及社保缴费证明到地方税务局开具正式发票，用正式发票及换回现金财务收据。
（六）双方也可约定由用工单位代发工资。
五、突发性疾病和工伤工亡处理
发生工伤事故，用工单位应采取紧急措施救助伤员，保护好现场，并立即通知我公司：
（一）外派员工发生工伤后，用工单位应立即将其送就近医疗机构抢救，并在12小时内通知我公司，我公司将派专人赶赴现场（一般工伤事故在3日内向管辖的社保工伤科报告，若出现重大事故如高端截肢、死亡等，必须在24小时内通知社保局工伤保险科，如遇法定节假日顺延），职业病患者由职业病诊断机构诊断确认；
（二）我公司在现场处理完毕后立即与用工单位一道研究该次工伤亡事故的处理方案，确定适用的治疗方案、处理方案和理赔方案；
（三）按照法定程序进行工伤亡的申报、工伤性质认定、劳动能力鉴定；
（四）我公司与受伤员工进行协商，处理理赔的有关事宜；
（五）若协商不成，产生仲裁或诉讼，由我公司出庭应诉；
（六）突发性疾病和工亡参照上述程序进行。
七、非因工受伤处理
（一）外派员工非因工受伤，有关医疗费用按照国家规定的医保政策执行，由医保机构和个人承担，用工单位不承担；
（二）在医疗期内，用工单位不得将该员工退回我公司，并按照有关政策规定及合同约定支付员工薪资；
（三）针对特殊工种非因公受伤引发的各种纠纷，由劳务公司代为处理。
八、劳动争议处理
（一）劳动争议的涵义
用人单位和劳动者之间在用工管理过程中所发生的各种纠纷。下列事项属于劳动争议仲裁委员会受理范围：
1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的规定发生的争议；
3、因履行劳动合同发生的争议（如解除、终止、变更劳动合同或未签订劳动合同及事实劳动关系的认定等情况引发的争议）；
4、法律、法规规定应当依照《中华人民共和国劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
（二）操作流程
1、发生劳动争议后，用工单位向我公司提出处理意见，我公司启动应急机制，处理履行相应法律行为；
2、由我公司负责进行劳动争议调解，遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书；
3、调解不成的，我公司将在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；
4、仲裁裁决一般应在受理申请之日起60日内做出，对仲裁裁决不服的，我公司将在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。
客户服务与关系维护
一、组织保障
（一）为保证劳务派遣服务质量，提高服务水平，把提升项目专员的素质与能力作为一项重点工作来抓，除严把入职关外，并注重对项目人员的培训与教育，加强绩效考核，针对客户反映不太满意的专员实施人员更换。
（二）合作过程中我公司项目经理对整个项目进行全程监控，多渠道收集信息，按周期进行总结，由专人担任项目专员，负责整个项目的管理。并根据贵公司要求及时调整管理方式。由公司法律事务部、人才推荐部、社会保险部、人才培训部、综合服务部等部门进行后台支持。
二、风险防范
劳务派遣业务存在着较大的用人风险，我公司根据国家法律法规规定，结合众多专家顾问的操作经验，制订了针对派遣员工切实可行的管理制度、详细的服务流程和协议合同文本，包括劳务派遣、招聘、工资发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动合同终止解除等流程和表格，以及劳务派遣协议、劳动合同以及员工手册等，从根本上降低了用人风险，保证了派遣服务的合法性。
如若出现劳动争议或其他法律诉讼事件，公司拥有相关方面专家和以市仲裁委、劳动保障部门、法律事务所等机构组成的顾问团做保障。
三、客户关系维护
（一）为规范服务流程，改进服务质量，我们定期进行客户满意度调查，针对有关问题进行了书面信息反馈，并积极采取有效措施改进、完善。
（二）我司积极协助进行绩效考核、薪酬制定，并开通咨询电话、电子邮箱，长期面向用工单位提供劳动、人事政策、法律法规的解释工作。
员工管理与服务
一、员工管理
（一）入职前的教育和动员，让派遣员工认同派遣的形式。
（二）了解派遣员工的文化背景并要求其主动学习和融入用人单位的文化。
（三）引导派遣员工理解和认识存在的差异，保持良好心态；
（四）与用工单位合作制订针对派遣员工切实可行的管理制度，根据需要在相应的周期内进行修订，保持制度的合法性和实用性。如《员工手册》、《员工入职须知》等。
（五）在外派员工中组织成立工会小组或指定现场负责人，及时收集外派员工的信息，了解外派员工的思想动态，做好沟通、协调与反馈工作，充分发挥工会小组长或指定现场负责人在公司、客户、员工之间的桥梁作用。
二、员工服务与关怀
（一）由专人定期和不定期走访外派员工，了解员工生产、生活状况，发生问题及时与客户联络人接洽，双方配合解决。
（二）为提升凝聚力，增进认同感，公司定期开展员工年度评优与评先、员工座谈等活动。
（三）针对时发的小工伤，定期购买、补充创口贴、消炎药、感冒药、红花油、纱布等；同时为尽量降低成本，公司出面协调、谈判，降低体检费用；为解除员工后顾之忧。
（四）公司出台了员工特殊情况慰问、募捐制度。
（五）开展丰富多彩的活动，增进派遣员工之间、派遣员工与用工单位员工之间交流，丰富派遣员工的业余文化生活，提供展现自己才能的机会和舞台。如定期举办的外派员工“技能比武会”、“联欢晚会”等
（六）重视对派遣员工职业和转业指导，帮助他们规划自己的职业生涯，不断促进派遣 员工的职业发展和提升。
（七）发挥从事人力资源服务的优势，借助众多客户单位，做好转业、转岗人员的内部调配，有效提高派遣服务机构的在员工中的信任度。
（八）公司开通咨询电话、电子邮箱，长期面向员工提供人事政策、法律法规等有关问题、流程的咨询、解释工作。
（九）协助办理职称、职业资格等，开具未婚、房屋按揭收入、职称申报等证明。
第13篇：劳务派遣
劳务派遣解释
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
[释义延伸]
劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
劳务派遣的具体形式有以下几种：
1．完全派遣 由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。
2．转移派遣 有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。
3．减员派遣 减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。
4．试用派遣 这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。
5．短期派遣 用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才
6．项目派遣 企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。
7．晚间派遣 用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才
8．钟点派遣 以每小时为基本计价单位派遣特种人员。
9．双休日派遣 以周
六、周日为基本计价单位派遣人员。
10．集体派遣 国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方
第14篇：劳务派遣
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人
劳务派遣的优势
一、降低用人成本支出
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
二、人事管理便捷专业
用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由无锡市宏图劳务服务有限公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
三、减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题：
经营地位不明确 劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。
经营资质没有审批 由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。
混业经营问题 从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。
人事外包(HR Outsourcing Managed Service)即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全面的高层次的人事代理服务。人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提供外包的人事服务项目。它是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。这包括二个方面内容：一是策略地利用，即是指企业必须有选择性地将组织内的部分或全部予以外包，而不是与代加工性质一样的外包；二是外包的工作或项目必须由专业服务机构来完成，这依赖于专业人力资源机构的快速发展及其专业化。从这个概念出发，实施人力资源外包有二个前提。一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能；二是人力资源专业服务机构的发展，为人力资源外包提供必要的外部条件。
人事外包的好处
规避风险，减少纠纷
参加人事外包前：公司通常会受到诸如此类问题的困扰，与员工的劳动纠纷，收到劳动仲裁部 门的诉讼函；因劳动年审、社会保障局检查受到政府相关部门的警告、批评、罚款、甚至法律诉讼等。参加人事外包后：迈德与各政府相关管理机关有着长期友好合作关系，各地服务处能及时掌控和解决当地的人事问题。
企业可以专注于核心业务
降低营运成本
各类型的企业都会面临因设置人事专员的场地费、人工费、设备费；因管理各地人员而产生的管理费用、通讯费用；因发放工资而产生的税金等，这不但会为您节省一笔庞大的资金，而且通过我们专业化的服务会使您受益无穷。
提高一线员工的满意度 一线员工，特别是促销人员，担负着销售环节中最终面向消费者的重要职责，该类人员的素质及表现也直接影响着企业销售业绩水平。但管理大批的促销人员会面临诸如成本费用高、人员分布区域广、管理人员有限等等的困境，故现时企业多数会采取聘请临时员工或将人员管理完全外包给各地经销商的做法，但随之而来的却是频繁的规范用工检查和劳动纠纷，以及支付给经销商的费用不能用得其所等。实行人事外包后，迈德将与员工签订劳动合同，购买社会保险，而员工的工作管理则由企业全权控制，不但增强了个人的归属感和提高了员工的工作效率，同时也使企业对员工的组织与管理更直接、有效。
节省人事专员的时间，提高工作效率
第15篇：劳务派遣
劳动合同法》公布之后，一部分招用“临时工”较多且“临时工”与正式员工工资待遇差别较大的用人单位，为应对《劳动合同法》实施后用人制度的变革调整，纷纷采取劳务派遣的用工形式。一时间，用工单位对劳务派遣趋之若鹜，主要原因是想以此种方式规避一些用工风险。但在《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定之下，使用劳务派遣工所潜藏的风险日益凸显：
1、降低用工成本的风险
企业使用劳务派遣工的目的显然是想降低劳动力用工成本。可《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，从同工同酬的含义理解，劳务派遣工与正式工的报酬同标准。另外用工单位还要向劳务派遣单位支付一定数额的管理费。同时，用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用，派遣单位均会约定由用工单位承担，从这种意义上说，劳务派遣用工的成本更高。
2、劳务派遣无效的风险
劳务派遣在某些情况下会被判定无效。用工单位与劳动者之间重新回到直接用工的劳动关系，用工单位预期通过劳务派遣降低成本，规避责任的愿望不但无法达成，反而要额外承受处罚。①劳务派遣单位不具备劳务派遣资质：有的劳务派遣单位就是用工单位自己设立的或自己参股设立的；有的是个人设立的。这类派遣单位不具备派遣资质，劳务派遣协议无效。②“逆向派遣”行为可认定为无效行为：“逆向派遣”即用人单位将在本单位工作了几年甚至十几年的劳动者转给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司派回本单位，这种行为在司法实践中被认为是无效行为。③用工单位留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工：劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同到期后不再续签，而用工单位未获知此信息，因工作疏忽或急于用人等原因未停止劳动者的工作，也未及时与劳动者签订劳动合同，造成劳动者与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。
3、连带责任风险
《劳动合同法》第92条中规定“给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。通俗地讲，就是“劳务派遣单位吃不了，用工单位兜着走”。例如：劳务派遣单位未及时为劳务工办理工伤保险，发生工伤后，又无力支付高额的医疗费，这时企业就要承担连带责任，要替劳动者支付部分医疗费。
在此律师提示：用人单位要慎重用劳务派遣员工，如必须要用，就要依法接受劳务派遣，并严格履行用工单位义务。
第16篇：劳务派遣
劳务派遣
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关[1]于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
第17篇：劳务派遣
劳务派遣（人才租赁）特点（新型用工方式）：
1、人事管理简捷：用人单位只需对派遣人员的工作岗位、工作、内容进行管理，复杂的劳资关系（劳动关系）则由派遣机构完成。（只管安排工作）
2、用人机动灵活：许多用人单位在市场经济下，业务变化很快，采用这种用人形式，可以在业务繁忙时增加人手，提高业绩，业务萎缩时减少人员，降低成本。
3、避免人才流失：在合同期内，派遣机构对派遣人员负有管理责任，可以保证派遣人员安心、尽心做好工作，用人单位不用担心人才流失和跳槽。
4、科学求才择业：通过派遣机构，能监督用人单位规范用工，提供必要的安全卫生条件，为派遣人员争取合法利益，从而使派遣人员有了一个可靠的娘家。
服务对象（太抽象）
1、为受编制、计划等政策限制的机关、企事业单位临时用人、阶段性用人提供人才（劳务）派遣服务；
2、为各类所有制企业有较大流动性和需提供更加灵活的人事管理的单位，提供人才（劳务）派遣服务；
3、为初次进入人才市场求职的人员提供试用、实习以及为他们解决相应条件的服务；
4、为在职人员、离退休人员从事兼职、发挥余热提供中介和相关依托服务。
操作流程
1.单位提出用人需求；
2.派遣机构收集资料；
3.对个人资料进行筛选，对个人进行面试、测评；
4.合格人选送用人单位复试，确定录用名单；
5.对录用人员进行体检及必要的岗位培训；
6.签订合同；即与用人单位签订派遣协议，与个人签订劳动合同；
7.为派遣员工办理用工、参保手续，建立员工资料库；
8.派遣关系的维护；
9.合同的解除及续签。
第18篇：劳务派遣行政许可管理办法(征求意见稿)
劳务派遣行政许可管理办法
（征求意见稿）
劳务派遣行政许可管理办法（征求意见稿）
第一章 总 则
第一条〔立法目的和依据〕 为进一步规范劳务派遣，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《全国人大常委会关于修改的决定》（以下简称《决定》）、《中华人民共和国行政许可法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律、行政法规，制定本办法。
第二条〔适用范围〕 劳务派遣行政许可的申请受理、审查批准以及相关的监督检查等，适用本办法。
第三条〔监管职责〕 国务院人力资源社会保障行政部门负责对全国的劳务派遣行政许可工作进行监督指导。
县级以上地方人力资源社会保障行政部门按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门确定的许可管辖分工，负责实施本行政区域内劳务派遣行政许可工作以及相关的监督检查。
第四条〔监管原则〕 人力资源社会保障行政部门实施劳务派遣行政许可，应当遵循权责统
一、公开公正、便民高效的原则。
第五条〔信息公布〕 人力资源社会保障行政部门应当在本行政机关网站上公布许可程序、期限和需要提交的全部材料的目录，以及获得许可的劳务派遣单位名录等信息，并及时公布其变更、延续、撤销、吊销、注销等情况。 第二章 劳务派遣行政许可
第六条〔经营许可〕 经营劳务派遣业务，应当向所在地有管辖权的人力资源社会保障行政部门（以下称许可机关）依法申请行政许可。 未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
第七条〔经营条件〕 申请经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
第八条〔申请材料〕 申请经营劳务派遣业务应当向许可机关提交下列材料：
（一）劳务派遣经营许可申请书；
（二）营业执照或者《企业名称预先核准通知书》复印件；
（三）公司章程，验资机构出具的验资报告或者财务审计报告；
（四）经营场所的使用证明，与派遣规模相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单；
（五）法定代表人的身份证明、住所证明，工作人员的 相关职业资格证书等；
（六）劳务派遣管理制度，包括：劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的制度文本；劳务派遣单位内控管理、专职工作人员配备数量及其职责等内部管理制度文本；与用工单位签订的劳务派遣协议文本；
（七）省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门规定提交的其他材料。第九条〔受理审查〕许可机关收到申请材料后，应当根据下列情况分别作出处理：
（一）申请材料可以当场更正的，应当允许申请人当场更正；
（二）申请材料不齐全或者不符合法定形式的，应当当场或者五个工作日内一次性告知申请人需要补正的全部内容，逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理；
（三）申请材料齐全、符合法定形式，或者申请人按照要求提交了全部补正申请材料的，应当受理其行政许可申请。
第十条〔受理决定〕许可机关对申请人提出的申请决定受理的，应当出具《受理通知书》；决定不予受理的，应当出具《不予受理通知书》，说明不予受理的理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者起提行政诉讼的权利。
第十一条〔审查期限〕 许可机关决定受理申请的，应当对申请人提交的申请材料进行审查，并自受理之日起二十个工作日内作出是否准予行政许可的决定。二十个工作日内不能作出决定的，经本行政机关负责人批准，可以延长十个工作日，并应当将延长期限的理由告知申请人。
第十二条〔决定与告知〕申请人的申请符合法定条件的，许可机关应当依法作出准予行政许可的书面决定，并通知申请人自决定之日起十个工作日内领取《劳务派遣经营许可证》。
申请人的申请不符合法定条件，许可机关依法作出不予行政许可书面决定的，应当说明不予许可的理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。
第十三条〔许可证书〕《劳务派遣经营许可证》应当载明：单位名称、法定代表人姓名、工商注册登记地址、经营范围、有效期限、许可证号、发证机关及发证日期等事项。
《劳务派遣经营许可证》有效期为3年。
第十四条〔禁止转让许可证〕 劳务派遣单位取得《劳务派遣经营许可证》后，应当妥善保管，不得伪造、涂改、倒卖、出租、出借，或者以其他形式非法转让。 第十五条〔许可变更〕劳务派遣单位变更单位名称、法定代表人、工商注册登记地址、设立分支机构或者增减注册资本的，经工商行政管理部门变更登记后，应当在三十日内向原许可机关办理相关事项变更备案，换领《劳务派遣经营许可证》。
劳务派遣单位分立、合并或者变更投资人的，应当经原许可机关批准，并依法到工商行政管理部门办理变更登记。
第十六条〔许可延续〕劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的，应当在有效期届满六十日前向原许可机关提出申请，并提交以下材料：
（一）劳务派遣经营许可延续申请书；
（二）原《劳务派遣经营许可证》复印件；
（三）原《劳务派遣经营许可证》的内容以及其他重大事项有无变更的说明材料；
（四）劳务派遣管理制度运行情况及是否有违法行为的说明材料；
（五）省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门规定的其他材料。第十七条〔延续决定〕 原许可机关应当根据劳务派遣单位的申请，在有效期限届满前作出是否准予延续的决定；逾期未作决定的，视为准予延续。 劳务派遣单位有下列情形之一的，不予延续：
（一）逾期未提交劳务派遣情况报告，经两次责令改正，拒不改正的；
（二）提交虚假劳务派遣经营情况报告，经责令改正，拒不改正的；
（三）因违反劳动保障法律法规，在一个行政许可期限内受到两次以上行政处罚的；
（四）法律、法规、规章规定的其他情形。
第十八条〔分支机构及许可备案〕 劳务派遣单位跨省、自治区、直辖市经营劳务派遣业务的，应当设立分支机构；在省、自治区、直辖市辖区内跨地区经营劳务派遣业务设立分支机构的管理办法，由省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门制定。
劳务派遣单位设立分支机构经营劳务派遣业务的，应当书面报告原许可机关，并由分支机构向其所在地人力资源社会保障行政部门备案。 第三章 监督检查
第十九条〔日常监督〕 人力资源社会保障行政部门应当加强对劳务派遣单位经营活动、劳动用工备案以及履行劳动法律法规情况的日常监督检查；发现不符合劳务派遣经营活动要求情形的，应当责令其限期改正，并依法予以处理。 第二十条〔年度报告〕 劳务派遣单位应当于每年第一季度内向许可机关提交上一年度劳务派遣经营情况报告。报告内容包括下列事项：
（一）本单位经营资质及其变化情况；
（二）跨地区设立分支机构及其经营情况；
（三）上年度财务审计报告；
（四）本单位被派遣劳动者的总人数、订立劳动合同、参加工会等情况；
（五）向被派遣劳动者支付劳动报酬等情况；
（六）为被派遣劳动者参加社会保险及缴纳社会保险费等情况；
（七）被派遣劳动者派往的用工单位、派遣期限、用工岗位等情况；
（八）与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务等情况。劳务派遣单位设立的分支机构应当向办理备案的人力资源社会保障行政部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告。
第二十一条〔信用档案〕劳务派遣单位应当对所提交报告的真实性负责。 许可机关应当对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行检查，并建立企业信用档案，记录日常监督检查结果、对报告的检查结果、违法行为查处等情况。 第二十二条〔撤销许可〕有下列情形之一的，许可机关或者其上级行政机关，可以撤销劳务派遣行政许可：
（一）许可机关工作人员滥用职权、玩忽职守，给不符合条件的申请人发放《劳务派遣经营许可证》的；
（二）超越法定职权发放《劳务派遣经营许可证》的；
（三）违反法定程序发放《劳务派遣经营许可证》的；
（四）依法可以撤销行政许可的其他情形。被依法撤销行政许可的劳务派遣单位，其已经订立的劳动合同和劳务派遣协议可以继续履行，但期限最长不得超过两年。 第二十三条〔欺瞒行为的处理〕申请人隐瞒真实情况或者提交虚假材料申请行政许可或者申请延续许可的，许可机关不予受理、不予行政许可或者不予延续许可。 劳务派遣单位以欺骗、贿赂等不正当手段和隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得行政许可的，许可机关应当予以撤销；被撤销行政许可的劳务派遣单位及其法定代表人在一年内不得再次申请劳务派遣行政许可。
第二十四条〔注销许可〕 劳务派遣单位有下列情形之一的，许可机关应当依法办理行政许可的注销手续：
（一）《劳务派遣经营许可证》有效期届满，劳务派遣单位未申请延续的，或者延续申请未被批准的；
（二）劳务派遣单位主体资格依法终止的；
（三）劳务派遣行政许可依法被撤销，或者《劳务派遣经营许可证》被依法吊销的；
（四）法律、法规规定的应当注销行政许可的其他情形。第二十五条〔申请注销〕劳务派遣单位主动申请注销《劳务派遣经营许可证》的，应当向原许可机关提出申请，并提交已经依法处理与被派遣劳动者的劳动关系及其社会保险权益等材料。原许可机关应当在核实有关情况后，注销其《劳务派遣经营许可证》。
第二十六条〔救济权利〕 当事人对许可机关作出的有关劳务派遣行政许可的行政决定或者行政行为不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。 第四章 法律责任
第二十七条〔许可机关及其工作人员法律责任〕 人力资源社会保障行政部门及其工作人员有下列情形之一的，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）向不符合法定条件的申请人发放《劳务派遣经营许可证》，或者超越法定职权发放《劳务派遣经营许可证》的；
（二）对符合法定条件的申请人不予行政许可或者不在法定期限内作出准予行政许可决定的；
（三）在办理行政许可、实施监督检查工作中，玩忽职守、徇私舞弊，索取或者收受他人财物或者谋取其他利益的；
（四）不依法履行监督职责或者监督不力，造成严重后果的。许可机关违法实施行政许可，给当事人的合法权益造成损害的，当事人可以依法要求赔偿。
第二十八条〔非法经营的法律责任〕任何单位和个人未经许可，擅自违法经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门按照《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第一款的规定，责令其停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下罚款。
第二十九条〔吊销许可〕 劳务派遣单位违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由许可机关责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，并吊销其《劳务派遣经营许可证》。 第三十条〔劳务派遣单位违法责任〕 有下列情形之一的，依照法律、法规的规定予以处罚。法律、法规没有规定的，由许可机关责令限期改正，给予警告，并处以一万元以下的罚款；情节严重的，处以一万元以上三万元以下的罚款：
（一）未经许可，擅自改变许可事项的；
（二）伪造、涂改、倒卖、出租、出借《劳务派遣经营许可证》，或者以其他形式非法转让《劳务派遣经营许可证》的；
（三）隐瞒真实情况或者提交提供虚假材料申请或者取得劳务派遣行政许可的；
（四）以欺骗、贿赂等不正当手段取得劳务派遣行政许可的；
（五）逾期不提交劳务派遣年度经营情况报告或者提交虚假劳务派遣年度经营情况报告，经责令限期改正，拒不改正的。第五章 附 则
第三十一条〔过渡规定〕 劳务派遣单位在《决定》公布后、施行前订立的劳动合同和劳务派遣协议，在《决定》施行后，应当依照《决定》执行。 《决定》施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在2014年6月30日前依照本办法取得劳务派遣行政许可后，方可经营新的劳务派遣业务；2014年6月30日前未取得行政许可的，除《决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议可以继续履行至期限届满外，不得经营其他新的劳务派遣业务。 违反第二款规定的，依照本办法第二十八条的规定处理。
第三十二条〔外资派遣单位设立〕外商投资企业申请经营劳务派遣业务的，应当与中国境内的劳务派遣单位合资经营。 不得设立外商独资劳务派遣单位。
第三十三条〔证书发放〕 国务院人力资源社会保障行政部门统一制定《劳务派遣经营许可证》样式，省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门负责印制并免费提供。
第三十四条〔实施细则〕 各省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门可以根据本规定制定实施细则。
第三十五条〔施行日期〕 本办法自2013年7月1日起施行。
关于《劳务派遣行政许可管理办法（征求意见稿）》的说明
根据第十一届全国人大常委会第三十次会议通过的《关于修改的决定》中有关劳务派遣行政许可的规定，我们研究起草了《劳务派遣行政许可管理办法（征求意见稿）》（以下简称征求意见稿）。征求意见稿共5章35条，现将主要内容说明如下：
（一）明确了劳务派遣行政许可的监管职责和管辖分工
征求意见稿规定，国务院人力资源社会保障行政部门负责对全国的劳务派遣行政许可工作进行监督指导。同时，明确规定县级以上地方人力资源社会保障行政部门按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门确定的许可管辖分工，负责实施本行政区域内劳务派遣行政许可工作以及相关的监督检查。（第三条）
（二）明确了申请劳务派遣行政许可的条件和申请材料
一是根据新修订的劳动合同法，规定了申请经营劳务派遣行政许可的条件（第七条）；二是对申请经营劳务派遣业务应当提交的材料进行了细化，包括：劳务派遣经营许可申请书、营业执照或者《企业名称预先核准通知书》、公司章程，验资报告或者财务审计报告、经营场所使用证明、办公设施设备、法定代表人的身份证明、工作人员的相关职业资格证书等，以及劳务派遣管理制度等（第八条）。
（三）明确了行政许可程序、条件和期限
根据行政许可法的有关规定，征求意见稿对劳务派遣行政许可的受理、审查、决定、变更、延续等许可程序以及条件、期限等作出了具体规定（第九条至第十七条），同时，还明确规定了《劳务派遣经营许可证》的内容及其有效期限（第十三条）
（四）对异地派遣设立分支机构作出了规定
实践中，一些劳务派遣单位在劳动标准低的地区注册，向劳动标准高的地区派遣劳动者，社会保险按低标准执行，侵害了被派遣劳动者的合法权益。为此，征求意见稿对异地派遣设立分支机构作出规定，即劳务派遣单位跨省、自治区、直辖市经营劳务派遣业务的，应当设立分支机构；对省辖区内跨地区派遣设立分支机构的管理办法，由省级人力资源社会保障行政部门制定。劳务派遣单位设立分支机构经营劳务派遣业务的，应当书面报告原许可机关，并由分支机构向其所在地人力资源社会保障行政部门备案（第十八条）。
（五）强化了对劳务派遣的监督检查
劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系、签订劳动合同，依法承担用人单位责任。因此，规范劳务派遣单位，不仅在于审核其经营资质，更须侧重对其承担责任的能力、履行劳动法律义务、维护劳动者合法权益等方面的监管。征求意见稿规定了日常监督检查、年度报告以及建立企业信用档案等监管（第十九条至第二十一条），规定了许可机关可以依法撤销许可、注销许可的情形及其法律后果（第二十二条至第二十五条），以及劳务派遣单位不提交年度报告或者提交虚假报告的法律责任及其后果（第十七条第二款、第三十条第五项），以加强对劳务派遣单位遵守法律法规情况的监督检查。
（六）法律责任及过渡规定
根据行政许可法和劳动合同法的规定，征求意见稿分别规定了行政机关及其工作人员玩忽职守等违法违规行为的法律责任、未经许可非法经营的法律责任、劳务派遣单位违法的法律责任等（第二十七条至第三十条）。此外，还明确规定了劳务派遣单位在取得行政许可前签订的劳动合同和劳务派遣协议过渡实施的具体要求（第三十一条）。
第19篇：儿童福利院劳务派遣员工管理办法
XXX儿童福利院劳务派遣员工
管理办法
第一章
总 则
第一条
为规范XX市儿童福利院（下称福利院）与XXXX资源服务有限责任公司（下称公司）劳务派遣员工管理，根据国家、省、市有关规定，结合合肥市儿童福利院实际，制定本办法。
第二条
本办法适用XXX儿童福利院使用劳务派遣员工的管理。
第二章
劳务派遣用工形式及劳务派遣员工
第三条
劳务派遣是劳务派遣公司按公司所需招聘或派遣劳务人员的一种用工方式。劳务派遣员工是由公司根据招标文件发布的用工要求，派遣至福利院使用的人员。
第四条
公司与劳务派遣员工建立劳动关系，签订劳动合同，负责履行《劳动法》规定的各项义务。福利院是劳务派遣员工的用工单位，与公司存在劳务派遣服务协议关系。
第五条
福利院人事部门负责劳务派遣员工编制的核定，并负责使用劳务派遣员工录用等相关事宜的办理。
第三章
劳务派遣员工录用
（一） 试用的确定
第六条
福利院根据需要向公司提出用工申请并提交《劳务派遣员工需求表》（附件1）。
第七条
人员的招聘
- 1第十二条
根据劳务派遣员工的试用情况，福利院应确定录用人员名单。
第十三条
劳务派遣公司根据确定的录用人员名单，签定《劳务派遣服务合同》。
第四章
劳务派遣员工培训管理
第十四条
劳务派遣员工试用前，公司和福利院应对试用人员进行岗前培训。劳务派遣公司主要培训内容为劳务派遣情况介绍，安全防范，劳动纪律，法律法规等。福利院主要培训的内容为单位概况，所属单位职能，员工行为规范，基本管理制度，岗位技能知识等。
第十五条
岗前培训是劳务派遣员工试用期考核的一项重要依据。
第十六条
劳务派遣员工录用后，劳务派遣公司和用工单位应对劳务派遣员工定期进行培训，主要培训内容为：岗位职责、岗位基础知识和专业知识、基本操作技能、安全操作规程教育、岗位相关管理规范和规章制度。
第十七条
定期组织劳务派遣员工进行各类专业培训，培训的时间、方式、人员由劳务派遣公司与用人单位确定。
第十八条
培训费用由劳务派遣公司在中标总费用中列支，用人单位和培训人员不需支付任何费用。
第五章
劳务派遣员工的日常管理
考勤管理
第十九条
工作时间
- 3第二十四条
劳务派遣员工绩效考核指标按照福利院绩效考核办法执行。
第二十五条
劳务派遣员工绩效考核结果与其薪酬和续聘直接挂钩。
第二十六条
绩效考核分为三个等次，分别为优秀、合格和不合格。考核结果不合格不发绩效工资。劳务派遣员工绩效考核结果三次不合格的，给予解聘处理。
第七章
劳务派遣员工薪酬福利管理
（一） 劳务派遣员工薪酬
第二十七条
公司劳务派遣员工岗位现设三类，分别为：医生、康复治疗师、护理员。
第二十八条
根据《劳务派遣服务协议》有关条款，劳务派遣员工的薪酬由公司委托公司代发。每月15日发上月工资和绩效等，遇节假日顺延。
第二十九条
劳务派遣员工试用期为一个月，医生2000元、康复治疗师2000元、护理员1500元，自试用期开始日起按实际工作天数核发（按每月30天计算），试用期不享受各项补贴、福利待遇和绩效工资。
第三十条
劳务派遣员工正式录用后薪酬标准根据岗位相应的职级标准执行。医生基本薪酬3400元;康复治疗师基本薪酬3300元;护理员基本薪酬1600元。
第三十一条 劳务派遣员工正式录用后薪酬结构组成如下：
一、固定收入：基本薪资。与劳务派遣员工岗位对应，是计
- 5以下情形时可解聘劳务派遣员工：
一、在试用期内不符合甲方工作要求的；
二、严重违反甲方劳动纪律、规章制度的；
三、严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成损失的；
四、有违法犯罪行为被依法追究法律责任的；
五、对完成福利院的工作任务造成严重影响，或者经福利院提出，拒不改正的；
六、在派遣时提供虚假个人信息的，以欺诈、胁迫的手段，在违背真实意思的情况下接收派遣的；
七、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事其他工作的；
八、不能胜任甲方所安排工作的；
九、当年绩效考核三次评为不合格的。
十、其他因劳务派遣关系确定时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳务派遣关系无法履行的；
第三十八条
公司已正式录用的劳务派遣员工因个人原因需提前结束服务期的，应提前30日填写《离职申请》并由本人签名后同时交所在福利院和公司。
第三十九条
日常工作中，劳务派遣员工出现违纪行为时，福利院和公司应及时进行批评教育，同时做好文字记录，并由本人签字。
第四十条
对多次出现违纪行为，经批评教育仍不悔改，或
- 7第四十八条
本办法中相关内容如有修订，按修订后内容执行。 第四十九条
本办法由XXXXXX人力资源服务有限责任公司负责解释。 10 11
第20篇：劳务派遣员工转正管理办法0807
关于部分劳务派遣工改签直接用工劳动合同的通知
为了适应公司生产经营发展的需要，提高技能操作队伍的整体素质，现就部分劳务派遣工改签直接用工劳动合同的有关事项，通知如下：
一、改签范围和条件
工作表现好，身体健康的在岗劳务派遣人员（限公司引进的专科毕业生），符合下列条件之一者，均属改签直接用工的范围。
（一）连续与**公司签订两次劳务派遣合同，期满的（时间统计至2012年12月31日）；
（二）在技术员以上管理岗位工作的（以聘任时间为准）；
（三）连续4年考核结果均“优秀”的；
（四）获得集团公司年度首席管理者、首席业务能手、首席员工、总经理特别奖或连续三年获得集团公司年度优秀管理者、优秀业务能手、优秀员工的；
（五）获得**市及以上个人荣誉称号（劳模、标兵、五一奖章等）的；
（六）参加**职工技能竞赛，个人获得大工种前三名（录取名次五名以上）、小工种前两名或连续三年获取名次的；
（七）参加集团公司技术比武，个人连续三年获得第一名的。
（八）取得技师或高级技师职业资格的。
二、办理程序
（一）个人申请。个人持获奖证件、职业资格等级证书、聘任文件、近期免冠照片（一寸一张）等到基层单位劳资部门报名。
（二）基层单位初审。基层单位依照申报条件进行初审；审查合格的填写《录用职工花名册》，在规定时间将申报人员“花名册”、“证书（证件）原件及复印件各1份”等一并上报集团公司人力资源开发管理部。报送材料须1人1档，并在档案袋封面注明个人基本信息及内装材料(用A4纸打印，仿宋3号字体)
（三）集团公司审定。集团公司人力资源开发管理部对各基层单位上报人员进行汇总、审核，报集团公司领导办公会审核通过，并在集团公司进行为期五天的公示。
（四）签订劳动合同。经公示无异议后，由集团公司人力资源开发管理部填写《录用职工审批表》，并按规定签订直接用工劳动合同。
三、有关事项及要求
（一）各单位务于**日前将申报人员材料报集团公司人力资源开发管理。
（二）从劳务派遣工中吸收直接用工工作关系队伍稳定，敏感性强，各单位要及时传递信息，正确引导，精心组织，严格把关，稳妥实施。
（三）所有的复印件均需用A4纸复印。
（四）本规定于2012年月日起生效；
（五）未尽事宜由集团公司人力资源开发管理部负责解释。
2012年8月6日
