推荐第1篇：人才招聘
人才招聘
行政专员
岗位职责：
1、处理办公场所行政事务（如订购文具、饮用水等）；
2、协助办公室设备维修；
3、提取每月员工考勤数据
4、协助预订国内机票及酒店协助
5、处理公司会议室及车辆调度；
6、协助处理人事协调管理工作。
任职要求：
1、大专以上学历；有办公室行政管理经验者优先考虑；
2、性格开朗、有较强的沟通能力及团队精神
出纳
岗位职责：
1、负责公司线上业务财务审核、录入、帐务核对工作；
2、负责财务帐套出纳模块凭证记帐工作；
3、负责银行帐户管理，办理现金、银行存款的收付业务；
4、负责公司员工工资、费用报销审核及发放；
5、负责财务各类资金报表登记及报送；
6、完成领导安排的其它工作；
任职要求：
1、金融、财会、经济等相关专业，大专以上学历；
2、2年以上财务工作经验，助理会计师以上职称，熟悉出纳工作流程；
产品经理
岗位职责：
1、负责公司互联网产品整体规划、业务流程设计、功能设计、产品优化等工作；
2、制定产品需求计划，进行可行性分析及设计，撰写产品功能需求说明书，负责需求的跟踪和控制；
3、制定产品业务规范，整理、完善产品文档、业务流程及相关内容；
4、负责产品案例设计、产品培训及产品商务咨询、拓展等工作的支持和配合；
任职要求：
1、本科学历，计算机、金融等专业3年以上互联网产品工作经验
2、熟悉p2p信贷及电子商务领域，且具备p2p借贷平台网站类业务实操经验的优先；
3、熟悉互联网产品，熟练使用产品设计类软件，对技术研发环节有了解者优先；
信贷审查专员
岗位职责：
1.负责对客户认证、客户借款申请进行审核。
2.负责对借款标发标申请进行合规审核。
3.参与线上系统功能、业务流程、在线产品的设计、优化、测试工作，形成开发需求及方案，跟进、配合技术部门开发。
4.负责对在线业务贷后管理工作，包括还款提醒、风险预警、逾期通报、代偿处理等，及时与担保机构、客户等各方沟通、处理。
5.协助推广部门对外推广培训，对合作单位进行线上产品、业务流程的培训。
6.协助法务部门进行在线业务相关法律文本的制定工作。
任职要求：
1、本科以上学历，金融、财务、法律等专业优先考虑；
2、熟悉小额贷款产品和操作流程，具备银行、贷款公司、担保公司1年以上贷款审批或有贷款资料审查/客服工作经验者优先；
推广总监
岗位职责：
1、根据公司整体发展计划，制定网站推广与活动计划，并编制相关预算；
2、合理组合各种在线营销手段实现营销目标：PPC形式的广告投放、门户网站合作、赞助商合作、联盟合作计划、微博、EDM以及搜索引擎优化等；
3、负责网站线上与线下活动策划的执行，包括但不限于在线借贷、综合理财等项目；
4、负责网站推广并辅助运营公司进行相关的营销活动；
5、选择合适的合作伙伴和代理商共同执行营销项目，并有效地监督项目的执行；
6、利用主流统计分析工具对网站营销数据进行深入分析、评估和反馈，并进行优化。
任职资格：
1、大学本科及以上学历。具有营销策划工作经验，有电子商务类网站工作经验者优先；
2、熟悉个人金融业务，有两年以上担保、银行、理财公司等相关行业工作经验；
3、有较强的数据分析能力，头脑清楚、思路清晰，且有较强的语言、文字表达能力和分析能力；
推广经理（渠道）
岗位职责：
1、负责各类渠道推广宣传与网站产品的宣传、推广工作，通过各种方式来提高公司网站访问量及产品销售量；
2、开拓互联网市场推广渠道，并利用互联网渠道推广公司业务，完成公司下达的渠道销售指标；
3、配合网络策划和进行推广工作，制定网络推广策略；
4、负责公司营销策划的制定与实施；
5、统计分析推广业绩并制定业绩提成计划
任职要求：
1、计算机营销等相关专业，本科以上学历；
2、可以独立完成网站前后台工作，熟悉互联网p2p网站的运营及推广营销；
推广经理（线下）
岗位职责：
1、根据业务发展制定相应线下渠道推广工作计划，并落实执行；
2、根据客户需求,制定个性化的营销方案,与商家谈判并达成合作;
3、主动寻找并拜访客户,并完成销售指标；
4、对渠道数据有高度的敏感性，能对渠道进行有效的质量监控，确保渠道推广的性价比；
5、负责维护良好的渠道关系；
任职要求：
1、本科及以上学历,专业不限;
2、1年及以上的销售经验,并有良好销售业绩。有互联网、电子商务及广告销售经验者优先; 拥有一定的线下推广资源/渠道，有成功的互联网产品运营案例优先；
推广主管（线下）
岗位职责：
1、线下渠道推广工作落实执行；
2、执行营销方案,与商家谈判并达成合作;
3、组织团队拜访客户,并完成销售指标；
4、负责维护良好的渠道关系；
任职资格：
1、本科及以上学历,专业不限;
2、1年及以上的销售经验,并有良好销售业绩。有互联网、电子商务及广告销售经验者优先; 拥有一定的线下推广资源/渠道，有成功的互联网产品运营案例优先；
推广专员（渠道）
岗位职责：
1、利用电子商务平台进行公司产品的营销及推广；
2、负责公司网站及各电子商务平台产品信息的发布及维护；
3、了解和搜集网络上各同行及竞争产品的动态信息；
4、通过网络进行客户及渠道开发，
5、积极拓展和开发客户，维护、跟踪、反馈客户需求，并协调处理客户反馈。
6、按照公司计划和程序执行产品推广活动。
7、制定渠道开发计划，建立渠道开发运作体系。
任职要求：
大专及以上学历，电子商务专业。从事过电子商务平台的相关工作经验。善于搜集网络信息，利用各种网络资源，主动创造性的开展各项网络销售工作；良好的沟通技巧和团队协作能力，工作认真仔细，积极进取；
编辑岗（线上）
岗位职责：
1、主动组织、策划和完成相关新闻专题
2、加强和咨询公司及相关学者的合作联系，拓展内容来源；
3、负责新闻编辑发布、相关页面内容维护；
4、根据网络受众需求，改编内容并通过社交媒体进行外部推广；
5、与网站其他栏目合作，聚合力量内部推广所负责栏目；
6、协助产品经理进行栏目产品设计，改善用户体验。
7、策划并参与网站线下活动，扩大网站影响力。
8、负责企业网站的内容建设、内容更新及网站专题文案的制作及推广，吸引目标客户、创造关注度；
任职要求：
1、经济/管理或者新闻专业，具备新闻敏感度；
2、知识面广；对互联网运营有经验者优先。
3、工作积极主动，善于沟通，富有团队合作和创新精神。
4、具备娴熟的文字表达和图表编辑能力。
5、熟悉Photoshop、Frontpage 等软件，具备网络多媒体技术者优先。
Vip客服岗
岗位职责：
1、负责提供专项贵宾/VIP客户咨询、服务
2、负责日常开展贵宾/VIP客户的主动关怀与沟通
3、按照贵宾/VIP服务准则提供个性化、精准化的服务
4、收集贵宾/VIP客户的建议与需求并及时与相关部门联动优改
任职要求：
1、大专及以上学历，专业不限（条件优秀者可适当放宽）
2、普通话标准，吐字清晰流畅，具有良好的沟通能力与表达能力
3、熟练使用电脑操作系统及Office办公软件
4、能够准确理解与把握客户动态与客户需求
5、自信上进、充满活力与激情，有客服经验并且热爱服务工作
投诉处理专员
岗位职责:
1、受理客户投诉；解决客户问题，逐步提升客户满意度；收集各环节问题，促进服务改进；
2、在系统内对客户投诉进行记录，跟踪并最终解决
3、对投诉进行汇总及分析，制作投诉工作报表，月及年度投诉分析报告；
4、维护客户关系，妥善处理不满意客户的诉求；
任职要求：
1、大专或以上学历，专科以上学历；
2、两年以上相关工作经验为佳，有呼叫中心投诉处理工作经验者优先考虑；
3、普通话标准，口齿清晰
4、较强的协调沟通能力、能独立处理客户投诉，完成监管报告及各种投诉数据分析工作，承受压力能力强；
5、耐心、亲和力强、善于沟通。
质量监控专员
岗位职责：
1、对客服部人员的日常工作录音及线上工作进行监听和检视评分；
2、日常业务知识指导和培训；
3、收集监听中出现的问题，及时整理、汇总、分析和反馈，帮助员工提升KPI；
4、参与中心培训工作，并提供参考素材；
5、以周、月为周期，汇总质控评估报表，分析共性及个性问题，提出改进建议。
任职要求：
1、大专及以上学历，熟悉呼叫中心业务，具有一年以上电话销售质检工作经历者优先；
2、熟练使用office办公软件及呼叫中心常用业务软件；
3、具有良好的职业道德和创新能力，有团队意识，责任心强，善于分析、沟通及协调；
4、善于进行员工激励与辅导，提升员工工作积极性，做事认真，严谨，为人正直。
理财部部门经理
岗位职责：
1、制定部门的月度业务发展计划；
2、主持编制理财业务分析报告，为公司总体规划制订提供有效支持；
3、建立和完善理财产品投资制度与流程；
4、负责主持理财产品开发及引进的立项、可行性论证、项目评估；
5、在领导授权下开展项目谈判与实施工作；
6、负责团队日常管理及目标实现；
7、完成上级交办的其他工作。
任职要求：
1、本科以上学历，熟悉网络销售模式，具有1年以上的网络销售经验尤佳；
2、具备良好的文笔，有较强的选题、策划和撰稿能力；
3、责任心强、工作勤恳主动、富有开拓精神；
4、有创意，善沟通，具有出色的活动、广告方案策划能力；
5、能够积极参与理财网站频道内容的建设和策划。
6、有团队管理经验，金融理财产品熟悉，有相关金融团队管理经历优先。
理财经理
岗位职责：
1、开发及维护潜在客户，为客户提供专业的理财咨询服务；
2、开发及维护销售渠道，促进产品的渠道销售；
3、开展理财业务宣传和推广活动；
4、完成销售经理制定的销售目标；
5、协助其它事务工作
任职要求：
1、大专（含）以上学历，营销和金融等相关专业优先考虑；
2、2年以上相关工作经验，银行和第三方理财等从业人员优先考虑；
3、具备明确的目标导向和认真负责的工作态度；
4、具有良好的客户开发、维护能力和产品营销能力
推荐第2篇：服装行业人才招聘
准备好开始工作了吗?
如果你热爱时装、人际交往以及快节奏的零售环境。请整装待发——你在E.T的职业生涯即将起航。
销售导购员：
一个多面手，喜欢独立工作。需要的不仅是一份工作，而是一个获得发展和开创职业生涯的机会。这像是在说你吗？那么你也许就是加入我们销售团队的理想人选。从帮助顾客找到合适款式到拆封商品和保持试衣间整洁，你将承担这些核心工作。
实际上，这个职位是我们门店中最重要的职位之一。我们很多的巧妙创意来自于销售导购员,也有很多的经理人员诞生于此职位。好奇心强且积极主动的员工将很快从学员成长为培训员。这个职位对你也有很多要求。顾客不仅会向你寻求灵感和建议，还会要求得到快捷的服务。这个职位要求你对工作进行合理安排，因此你必须懂得如何分清主次以及如何开展良好的团队合作。
你的职责:
在销售区、试衣间和收银台提供卓越的顾客服务
处理每天到货的服装：帮助货车卸货，并拆封商品。
负责销售区的货品存放和补货。
保持销售区和服务区整洁有序。
及时掌握主题营销活动及促销活动的信息。
遵循安全、保安及行政管理程序。
楼层经理：
拥有你自己的办公室--销售区。
这个管理职位的工作职责绝不仅仅是如何分配任务。作为楼层经理，你80%的时间都要在销售区工作。必须以身作则，而不是幕后指挥。
你是否具备激励他人的能力，从而实现优异的销售业绩？你是否能为你的同事提供支持和帮助，并愿意提高他们的技能？你是否能倾听其他同事的意见，并尽力做好改善？楼层经理是一个团队合作价值的典范和领导。销售策略、视觉陈列、预算及人力资源工作将融入你的日常生活。
你必须懂得如何独立思考问题、制定明确的目标并跟进、处理具体任务，同时还要顾全大局。只要你具备进取精神，就能经受考验并超越自己的期望。准备好迎接挑战了吗？如果是，等待你的将是一份具备绝佳职业发展空间的职位。
你的职责：
确保你的部门能够在销售区、试衣间和收银台提供卓越的顾客服务。
与你的团队一起合理摆放服装，扩大销售。
与门店团队共同执行并跟进销售。
扩大你所在部门的盈利。
根据业务需要，组织和计划部门人手。
根据需要，计划、招聘和安排部门人手。
协同门店管理团队，开展销售人员的招聘、培训、发展和评估工作。
陈列师：
你擅长服装搭配吗？你知道如何将不同颜色和款式组合出新意和灵感吗？如果是，那么这个职位也许很适合你。视觉陈列师要求富有创意并能适应快节奏，因此，你必须意识到团队合作的重要性。你需要培训、激励并指导你的同事，培养他们的商业思维。你将与楼层经理以及销售团队密切合作，在销售区妥善安排每周的优先销售商品和促销商品，然后核对销售数据，以检验工作是否有效！这份工作充满了变化，因为店内会不断推出新品服装--重新陈列。当时装从最佳角度进行陈列时，就会迅速销售一空。这有助于提高公司的盈利。但我们需要富有创意和敬业精神的员工来实现这一点。你将不断获得在E.T实现发展和成功的机会，准备目睹你的劳动成果销售一空吧。
你的职责：
给予顾客灵感，让他们感到备受关心。
依照E.T指导原则，进行总体陈列。
通过挑选一些主推商品，实现销售最大化。
保持店内的总体形象，并跟进促销活动。
确保安全、保安及行政管理程序得到执行。
维护及保养陈列道具和相关材料；订购视觉陈列耗材。
为同事提供店内视觉陈列方面的培训和指导。
与门店管理团队一起计划目标并实施。
沟通
门店经理：
你认为这是一个很高的职位吗？其实不是。的确，管理一家时装店会让你产生自豪感。不过，任何一位E.T门店经理都会告诉你，这个职位将严格考验你的领导能力、商业头脑和自驱力。这份工作不是让你来做一个发号施令的上司，而是要求你赢得他人的尊重。换句话说，它不是以你为主，而是要求你去激励你的团队，以取得卓越成效。你要负责制定、带领执行并跟进销售目标、销售计划及预算。你必须注重细节，善于分析，同时绝不能忽略大局，这样才能获得成功。它要求你谦虚、果断，并拥有优秀判断力，能够充分发挥他人的潜力。那么你的办公室在哪呢？在销售区。
你的职责：
确保店内的顾客服务达到高水准并跟进结果。
通过确定商业焦点，扩大销售机会。
确保视觉陈列符合标准。
扩大你所在门店的盈利。
确保所有安全、保安及行政管理程序得到履行。
与门店管理团队一起，制定并实施具体的目标。
根据需要，计划、招聘和安排部门员工。
开展销售导购员及管理团队的招聘、培训、发展和评估工作
配送专员：
准备好在时装行业一展身手了吗？
你是否精力充沛？你是否喜欢在一家快节奏的公司和优秀的团队里独立工作？想要的不仅是一份工作而是在一家有潜力的时装公司开创职业生涯？
随着E.T的不断发展，我们需要补充更多的物流配送人才。必须确保在正确的时间将正确数量的服装发送到正确的门店，而且商品必须完好无损。这正是你大展身手的机会。从挂衣袋到装货箱，你需要进行清点、装货、卸货、贴标签及其它工作，你将在一个充满活力、同事关系非常融洽的团队里工作。我们会为你提供轮岗的机会，让你不断学到新知识，从而在公司内部获得大量发展机会。
你的职责：
在店内的服装养护方面提供卓越的服务。
每天帮助从卡车或集装箱上卸货并将服装分类。
负责门店服装的配货及补货。
保持店面整洁、管理有序。
及时掌握主题营销活动及销售活动的信息。
遵循所有的安全、保安及行政管理程序。
欢迎并帮助培训新同事。
开展团队合作，或独立工作。
配送经理：
不要只是被动工作。学会主动管理。
E.T并非你常见的时装品牌。我们的配送中心也并非你常见的仓库。所以，我们的供货工作并非常见的配送工作也就毫不奇怪了。
随着E.T的不断发展，我们需要补充更多的物流配送人才。来保证我们的产品在正确的时间将正确数量的服装发送到正确的门店，而且商品必须完好无损。作为经理，你要对手下团队的所有职责负责，并跟进他们的所有结果。你还要确保设备保持清洁、安全并且管理完善。最重要的是，你将负责组建和领导一支团队，其中男女员工的人数要合理，并且同事关系要十分融洽。
你的职责:
在店内提供卓越的服务并跟进销售活动。
通过确定商业焦点和完善的服装护理，扩大销售机会。
跟进销售活动并确保物流链的效率。
承担经济职责，具备成本意识并随时跟进。
与管理团队一起，计划并实施目标
根据需要，计划和安排部门人手。
确保所有保安与安全程序得到履行。
招聘、培训和发展员工，充分发掘他们的潜力。
与管理团队一起，全面制定配送及客服中心的后备人员计划。
开展良好的团队合作，积极为所有同事提供支持。
管理办公室：
襄阳,我们从这里开始!
2001年在襄阳我们建立了第一家店,并在这里建立了办公室.这里的各个部门支持 着E.T在中国的运营.
在这个办公室里有:拓展部,市场部,公关部,财务部,工程部,安全部,商品部,人力资源部,区域管理团队.我们会优先考虑内部招聘这些职位,当然也欢迎外部新成员的加
入.您能够在\"空缺职位\"中看到我们的最新招聘信息.
推荐第3篇：人才招聘策略
西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组(Strategy and Policy Group)，负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。
作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。近日，记者采访了西门子(中国)公司人事部高级顾问胡春小姐，在西门子公司的会议室里，我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。
西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组(Strategy and Policy Group)，负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。
一般化的招聘流程
记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系?
胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。
西门子公司的总部采用了一个软件系统，我们称之为ATS，西门子(全球)的招聘工作都在这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。同时，公司有自己的intranet和internet。通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。
之后，我们会根据职位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。
如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。我们会在电话里了解她们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有固定的模式。基本上以面试为主。
一个面试最长2个小时，要进西门子这样的公司可能需要进行2～3次的面试，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。
即便是这样，我觉得还是很难完全了解一个人，只有在真正的工作当中，才能体现一个人的实力。
西门子一般和员工签订3年的合同，根据我国《劳动法》，最长有6个月的试用期，我们就会在这6个月中进一步考核一个人。直到试用期结束，招聘工作才算是完成。
记：西门子的招聘计划是如何确定的呢?
胡：西门子每年都有一个预算，每年的五六月份，根据上一年的业务状况和明年业务发展的需求，各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人，这都是需要考虑的问题。然后，他们会把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来;接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况，分时段地把需要的人分批招募进来。招哪一方面的人、招多少人，是跟业务需要和每年的计划挂钩的。超出计划外的东西都需要上级部门批准。
记：西门子倾向于招聘刚毕业的大学生还是社会上有工作经验的人?
胡：简单来说，我们招聘的人员大致分为三种：学生、manager(中层管理人员)、profeional(专业人士)。三种人员的侧重点不同，招聘manager时主要注重经验、能力、学识等方面;招聘profeional时更注重经验和专业技能;而学生没有丝毫经验，在学校学到的专业知识几乎没有多大用处，最主要的还是看能力，像创新能力、学习能力、组织协调能力等。 相对而言，招聘的大学生多数属于技术类职位，而销售、市场类职位我们比较倾向招聘社会上有经验的人。
记：你们进行简历筛选时有什么标准吗?什么样的简历更能吸引你们的目光?
胡：这要根据职位要求来定。我们在发布招聘广告的时候都有具体要求，包括学习背景、学历、专业、工作经验等。筛选简历时，主要看应聘者的情况是否符合这些要求。
我们发现，有很多简历都存在问题。有些简历没有说清任何事实，你看完后不知道这个人以前干过什么、现在状况怎么样;有些简历过于简单，连联系方法都没留;有些简历却乱七八糟什么都放进去，比如小学的成绩单。
过于简单或过于复杂，都不是有效的简历。因为太简单，我们就了解不到这个人的工作经历;过于复杂，就使人觉得简历重点不突出，不知道他先想干什么。比较有意思的是，什么样的简历都有，甚至有人把她的婚纱照、艺术照和明星照都给寄过来了。其实，我们只是想招一个文职人员而已。
面试原则：More Eyes Principle
记：西门子的面试有什么原则吗?
胡：西门子强调多侧面、多角度地了解应聘者，大家在面试之后会进行交流，谈谈对这个人的感觉，什么地方比较不错、什么地方有待提高。西门子面试的时候遵循的是“more
eyes principle”，更多的人从不同角度去看一个人，大家交换不同的看法，最终形成一个共同的结论。我觉得这才是最重要的。
记：西门子面试时一般会问什么问题?有没有设定固定的问题?
胡：有一些固定的简单问题，比如要求他们做一个简单的自我介绍，说明自己学习、工作经历、以前负责过哪些项目、怎么做的、成绩如何等等惯例问题。还有就是了解他们每次变换工作的原因、现在为什么想来西门子工作、未来的打算和目标、期望的薪资是多少等等。这些都是常规问题，基本上问及每一位应聘者。
记：刚才您还提到一个常问的问题是：为什么选择西门子公司?我想很多公司也都会问这样的问题。请问，西门子主要希望通过这个问题了解什么?
胡：我想这和应聘者换工作有很大关系。尤其是2000年，IT、网络发展得很迅速，当时有很多人工作换得特别频繁，没有目的性地半年甚至两三个月就换一个工作。 我们就会考虑应聘者是不是盲目地来到西门子，一两年后跳走，他们的忠诚度如何。要知道，西门子多的是工作了十几年的员工!
每一个公司都有自己的文化，但某种角度上来说又都差不多。有的人在某家公司经历了一些事情，觉得很茫然，跳到西门子;两三个月以后又很茫然地离开。我觉得这样的人就很有问题。
记：应聘者很可能会在回答问题的时候不自觉地美化自己，面试的时候如何有效地辨别他们的实际能力?
胡：我知道现在每一个人都会去准备面试，在面试的时候尽量展示自己最美好的一面。谈到识别，这涉及到面试的技巧和方法。
我们的招聘人员都是经过专业训练的，包括业务经理，都经过面试培训。比如说，了解应聘者的学习能力如何，你可以具体问他，你是怎么学习的，学过哪些东西，当时情况怎么样„„这样，细节的东西就展现出来了。
另外，对一个应聘者有几轮的面试，我们会从不同侧面考察他。比如，一个人在A、
B、C几位面试者面前都夸大了自己，在不同的人面前说的话会有所变化。等我们几个人在一起讨论的时候，就会发现问题。
话又说回来，通过这些面试的方法、技巧并不能百分百之说明这个人合适这个职位，所以会有些人在试用期时被淘汰。
记：西门子招聘的时候会不会考虑应聘者的文化理念是否符合公司的文化和理念?胡：有句老话说，是金子放到任何地方都会闪光的。一个优秀的人才在日本公司、美国公司很优秀，他来到西门子以后，尽管公司文化有所不同，但也会很快适应这个环境，甚至在小范围内改造环境。
灵活多变的面试技巧
记：刚才您提到，面试的技巧很重要。您有什么好的方法和经验吗?
胡：我觉得面试的时候很难去讲一些理念性的东西，只能从他过去的经验和行为去推测，将来他在类似的环境下会怎样做。我们经常会问应聘者过去实实在在做过的事情，当时的情形、有哪些环节、当时怎么想、怎么做的„„只能通过这些，来判断他过去的行为对我们现在的工作要求来说是积极的还是消极的，是否适合该职位。
记：你们的方法和建立Competency Model的行为事件访谈，似乎有相同的重点。不知道西门子是否也建立了自己的Competency Model?
胡：西门子(全球)建立了一个Competency Model，定义了17种Capabilities(能力)，比如主动性、学习能力、战略导向、客户导向、创造性、沟通技巧、变革导向等。我们会针对每一个职位，定义出职位的Key Capabilities(关键能力)，也就是定义出招聘时主要的关注点在哪里。所有职位定义都会根据这17种能力定义来确定，它是基础。
记：除了一对一的面试，西门子还有没有现场模拟、小组讨论等方式?
胡：我们在时间比较紧张、应聘者比较多的时候会采用这样的形式。
不久前给一个业务部门招聘销售人员，一共是24个应聘者，我们分两天进行了两场招聘活动，一组12个人。活动包括向他们介绍西门子公司、做一份问卷调查、英文演讲、小组讨论、角色扮演，最后是和每一个应聘者进行单独交流。
我们对销售职位定义了几个大方向的要求，比如主动性、沟通能力如何，是否具有成果导向的思维和团队协作的精神等，活动环节都是根据定义的方向设计的。
英文演讲主要考察他们的英文流利程度和表达自己观点的能力。其实，演讲能够体现一个人的综合能力。我们会看应聘者是不是过分紧张，英文是否流畅、能否很好地表达自己，是否善于借助表情、眼神、身体语言，并运用当时会议室里的工具等。
小组讨论的时候能够看到更多的东西。有些人可以带领整个团队进行讨论，能够分析清楚讨论的主题是什么、需要解决什么问题、能够达到什么结果。我们假设的情景有点像是荒岛逃生，当时有个人给我很深刻的印象，他表现得特别好，一直带领大家深入探讨。问题跟工作没有一点关系，但却特别能够体现一个人在团队当中是如何表现自己的。
接下来是角色扮演，看他们如何跟客户打交道、与客户沟通、怎么解决客户的问题。主要是了解他们的销售经验是否丰富，但是更重要的是看他们有没有销售的感觉，即sales sense。比如有人经验不足，但是销售的感觉非常好。他知道怎么跟客户接近，了解客户的需求，尽管他经验明显不足，但是表现出特别积极向上的感觉。经验可以积累，技巧可以学习，但是感觉凭借外部很难获取。
每一环节我们都有observers，就是观察者，给这些应聘者打分。活动之后我们会进行讨论，针对当天的12个应聘者提出一些意见。不见得分数最高的应聘者我们就会要，因为这只是表明他在活动当中表现特别好，不见得适合工作。
最后我们招聘了6个应聘者，这些人在所有的环节中表现都比较好，综合素质比较高，能够得到我们观察者的一致认可。
记：您觉得招聘对整个人力资源工作，甚至对公司而言，有多大意义?
胡：人才的重要性使招聘举足轻重，所以面试的时候，如果我看到一个特别优秀的人，自己都会特别兴奋。有时候一天面试七八个人，都没有遇上合适人选，就觉得特别沮丧。
我们常说的一句话是：人力资源管理怎样才算做得比较好?——就是把合适的人放到合适的位置上。第一步就是要招到合适的人。我们在做招聘时，更多的是考虑这个人在公司的长远发展。考虑人才长远的发展，也许就是招聘的意义所在。
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山西蓝泰诚聘
山西蓝泰公司是山西省规模最大的集专业清洗、物业管理、清洗设备销售的公
司之一。十余年的发展，员工已逾2000余人，因公司发展需要,现诚聘以下人员：
物业项目经理：2名，45岁以下，有物业证，三年以上同岗位工作经验，有独立接管项目的能力，有较强的服务意识，沟通协调能力强，有酒店管理经验者优先。
财务经理：1名，大专以上学历，中级以上职称，三年以上同岗位工作经验，沟通协调能力强 绩效薪酬经理：1名，五年以上人事管理经验，有独特思维及独立工作能力，沟通协调能力强。
培训经理/培训专员：2名，语言表达流畅，沟通协调能力强，有相关工作经验。招聘经理/招聘专员：2名，有亲和力，沟通协调能力强，能吃苦，有招聘经验者优先。
办公室文员/人事助理：5名，有亲和力，能熟练应用计算机，沟通协调能力强。
库管：2名，男女不限，工作认真负责，有库房管理工作经验者优先。
保安队长：2名，两年以上同岗位管理工作经验，沟通协调能力强，吃苦耐劳，复转军人优先。 电梯服务员：10名，女性，18—35岁，1.60米以上，形象好。
清洗工：5名，男性，18—30岁，身体健康；吃苦耐劳，公司提供免费食宿，带薪休假，工资：
底薪1800+工龄工资(每年100元)+技能工资（全额400元）+其他补助。
电工/维修工：三年以上工作经验，综合维修能力强，电工（有证）。
火车站保洁员：30名，男女不限，55岁以下，身体健康，吃苦耐劳。
保安员/银行监控:5名，男性，18-50岁,责任心强，爱岗敬业。
保洁员：10名，政府机关、银行、交警系统工作，就近安排。
迎泽区环卫工：100名，男女不限，55岁以下，身体健康，工资：1100元。
公司总部地址 ：迎泽区双塔东街葡萄园19号（并州北路与南沙河交叉口，沿南沙河北岸往东300）联 系 电 话： 0351-41750004294000转8306
推荐第5篇：如何招聘人才
如何招聘人才？
我是某IT公司的部门经理，偶然的机会，我参与了公司一次完整的招聘过程，负责招聘几名项目主管／项目工程师。从写招聘启事到筛选简历，从面谈到最后的录用，在整个招聘过程中，我不敢保证我的招聘是完全成功的，我所招聘的人就是最适合该岗位的员工，但是透过这次招聘，希望求职者能够了解到招聘工作的部分运作过程，从而提高求职成功率。以下是我的招聘全过程。
1、撰写招聘启事
首先，我们通过一些网络搜索引擎工具，找到其他公司相关职位的条件，综合比较了其中的要点，并结合自己和同事们的一些想法，写出了下面的招聘条件：
第一条招聘条件，是在浏览了许多网站相关职位的招聘条件后产生的。这一条在这些网站上都有。内容是：大专以上学历，建筑、电气、自动化或相关专业二年以上。
坦白地说，我所在部门现有的员工并不是都符合上述条件，但他们都干得不错，不同的是这些人都是在偶然之下来到公司的，然后在工作中证实了自己。但如果在招聘新人时将学历放到中专或者高中，至少在很多人看来，可操作性和安全保障系数都是不够的，毕竟选择员工要经过几轮的淘汰，与其最后被淘汰掉，让我这个负责招聘的人也落下个做事不力的结果，倒不如现在就适当地提高招聘门槛。现在想想，许多公司人才高消费的现象或许就是这样产生的。
第二条招聘条件，是在和同事的商讨中产生的。它的内容很简单：年龄在28-45岁之间。选择这个年龄段是有考虑的，第一，如果年纪太大，也许他的能力很强，但知识可能比较陈旧，比如特别缺乏电脑方面的知识。但现在无论是做方案，还是出图纸，都离不开电脑操作；其次是不方便管理。在IT公司，无论是员工还是领导，大部分都是年轻人，年纪较大的员工也许经验确实丰富，但与其招一个成就感很强的人，还不如招一名可塑性强的人。当然我有这种想法可能是自己有私心，但通过和其他同事的交流，我惊奇地发现，大家的意见居然相当一致。
第三条招聘条件是：2年以上相关工作经验。对于普通技术岗位，求职者具有2-5年的工作经验已足够胜任。而且，2-5年的工作经验与其他招聘条件组合在一起，具有较高的性价比。因为这种职位只要求职者拥有一定的相关工作经验，能吃苦，肯钻研，就能够很好地进入工
作状态。当然求职者的经验越丰富，对企业的发展会越好，可带来的问题是，个人对薪酬的期望值也会越高，从而会增加企业的人力资源成本。反过来，如果招聘一名对薪水要求很低、但没有相关工作经验的员工，企业要重新对他进行培训，也就是说还是要投入较多的用人成本，同时还要承担此人不能胜任工作位的风险。
第四条招聘条件是：有×××证书者优先考虑。这一条基本上也是参考其他公司的招聘条件制定的，一个公司或者一个部门，总是希望自己的员工具有复合型技能，一个员工掌握的技能越多，单位的人力资源成本就越低。从公司角度考虑，何乐而不为呢！比方说，前台员工除了会处理文档，还会处理简单的打印机、复印机故障，甚至还能解决简单的网络故障，这样的人才为什么不要？
其他条件还有诸如吃苦耐劳、能够适应经常性出差；为人乐观开朗，积极进取；具有较强的处理人际关系能力等软条件。
完成了上述几条之后，一份招聘启事就基本产生了。
2、筛选合适简历
招聘启事刚发布出去，每天的应聘信就像雪花一样飞过来。其中有合适的，也有不合适的，甚至还有一些跟招聘条件相差十万八千里的简历也投了过来，让我应接不暇，同时也真切地感受到了人才市场供大于求的压力。为了找到合适的员工，我认真、负责地筛选每一份简历。我谢绝了条件相差甚远的求职者。不是我不给他们机会，而是不想浪费彼此的宝贵资源，很多人以为通过网络投简历，不需要金钱成本，但是他们恰恰忽略了精力成本和时间成本，试想：如果贸然通知你来面试，你可能需要请假，需要坐车，需要化一部分时间在面试准备上，而这样的成本投入，成功机会几乎是零。
我谢绝了一个和我差不多是同行的求职者：该求职者的简历中详细地写了各种系统，而这些系统也是我们所要从事的，但非常遗憾的是，他的工作经历并不是我所需要的，该求职者简历上是做系统集成，但主要是负责酒店的弱电维护，我们可能会做酒店的弱电工程，但是工程维护和工程实施还是区别很大的。我和该求职者也通了电话，确认此人两年多来的确一直从事弱电系统的维护，所以我只能选择放弃。因为随着社会的发展，专业细分化趋势非常明显，有时虽然是同一个行业，但实际的工作内容和工作环境相差会非常大，所以具体工作经历非常重要。
我谢绝了一个条件很符合我们招聘条件的求职者：该求职者简历上的工作经验和我们的条件
相符，但此人拥有MCSE、CCNP等重量级证书，而该证书和他的职业经历几乎是没有交接点，因此我们不敢用。因为这样的人投入了很大的资本去充电，当然希望能有比较高的回报，如果要留住他，公司必须要提供不菲的待遇，况且我们部门很少有与这些证书相关的业务，因此公司和该求职者很难找到平衡点，放弃才是最好的选择。
我又谢绝了一个条件很符合招聘条件的求职者：此人无论是硬件还是软件都非常合适，但简历中的一行内容让我大吃一惊：目前年薪2-3万元，两年多的工作经验，但薪酬期望值为6000-7999元/月。虽然我还是和该求职者进行了电话沟通，该求职者也同意公司提供的薪酬范围，但我对该求职者的求职动机打了个很大的问号，不明白他为何定出如此悬殊的薪酬，他有什么实力来获取这个薪酬呢？如果是写错了，那么这种错误不可原谅；如果是真实想法，即使此人和公司最终达成一致，那他会不会将公司的薪酬作为一个跳板呢？
我谢绝了一个条件不错但还在外地的求职者：坦诚地讲，该求职者条件不错，遗憾的是他还在离这个城市很远的地方上班。我个人认为：招一个还在外地的求职者不如招一个住在本地的求职者。这中间不存在任何歧视的问题，只是因为企业招一个这样的人要付出双倍的风险，首先该员工到职后，需要解决吃住问题，很难在短时间内投入到工作中；另外，他是否能够习惯这里的生活，比如山东过来的求职者是否吃得惯大米？一旦不能及时投入工作，不习惯生活习俗，最后辞职，势必影响到公司内部的运作。而公司每一次的招聘都是有针对性的，都需要付出人力资源成本，因此有风险的事情自然希望避免发生。
3、组织初步面试
也许是大量的面试技巧书籍的帮助，在面试过程中，求职者的着装和行为举止都比较规范，这是好事，但面试技巧的书籍同时也带来两个明显的弊端，其一，它诱导求职者过多地注意外在环境，而忽略了展示自身素质和实力的机会；其二，间接地阻挡了招聘者的目光，在短时间的接触中，一名熟练的求职者能够将自己不好的一面完全隐藏，一次面试很难全面了解求职者的综合素质，因此很多用人单位为了招一名合适的员工，会想尽各种办法进行测试。我拒绝了一个鲁莽的求职者：我收到他的简历时，觉得各项条件非常合适，但内容不够全面，于是希望此人发送一份更详细的简历，但他一直没有接听手机。本来我准备第二天再打这个电话，但当天下班时，此人突然冲进公司，门卫问他找谁，他又说不清楚，阿姨自然不让他进，于是他就和阿姨争了起来。后来才知道他是来面试的，当着其他同事的面，我非常尴尬。虽然我非常佩服此人的勇气，能够通过一个简单的电话号码找到公司，但我对他的过于鲁莽
的行为非常反感。虽然还是进行了一轮面试，但我一开始就放弃了此人，其实他完全有机会做得很好。
我拒绝了一个方言浓厚、吐字不清晰的求职者。此人简历上的工作经历非常适合我们的职位，但刚一见面，此人的形象就在我心里打了个折扣，他可能刚从北方过来，但一口方言让我不敢恭维。在现代职场中，无论从事何种职业，语言沟通尤为关键，无论能力多高，想法多好，不能够正确表达出来肯定是不行的。连普通话都说不溜的求职者是很难脱颖而出的。我拒绝了一名能力合适但不诚实的求职者。此人综合条件和薪金要求都和我们提供的职位相吻合，于是我通知他过来面试。因为有共同的工作经历，面试过程非常愉快，就在我准备结束的时候，我们再次谈到了薪水，当我拿着简历向求职者做最终确认时，他突然抬高了身价，并声称是简历搞错了，该简历是他在外地求职时写的，现在有新的要求，新的期望值比原先高出了1/3。姑且不论他的要求是否合理，因为他的不诚实，我最终放弃了该名求职者。我拒绝了一名和职位表现不相符的求职者。厚厚的一叠奖学金证书，还有密密麻麻的项目经历，但面试过程让我非常压抑，除了自我介绍像是在背书，其他的交谈基本上是我问一句，他答一句。由于招聘的是项目主管，所以要求求职者一定要有人际交往能力，特别是语言能力和社交能力，一个过于沉默寡言的求职者显然是不适合这个职位的。坦白地讲，此人的技术能力可能非常强，但他更适合于做技术研发。
最后，我根据面试结果挑选了几名条件相对突出的求职者，将他们的资料转到了人力资源部，很快，其中的几名求职者通过了人事专员和高层领导的面试，正式加入到了集体中，我也顺利地完成了招聘任务。
推荐第6篇：人才招聘方案
人才招聘方案
1.利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。
经过慎重选择，利用本地的印刷媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。印刷媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。即使制作很一般的网站也比广告本身吸引求职者。许多公司发现，报纸广告对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。比如有些公司利用许多印刷广告（例如报纸）以吸引在本地客户服务工作的求职者。其它的广告媒体包括广告牌，这类广告广泛地用于城市中以引起行驶在路上人们——求职者的注意。广播和电视也是传播招聘信息的途径。
一定要记住，在招聘信息上注明你的网址并使该网址成为招聘信息中最醒目的部分。也可以让员工在与朋友、同行，亲友打交道时名片。除了招聘负责人的电话号码和姓名，名片上还应印有网站的URL.这些名片将会提示求职者查阅你们公司的职位空缺，并寄来简历或打来电话。这样做实际花费很低，又能产生很好的效果。你也可以将网址和简短的招聘信息印在各种免费赠送物上，例如，钥匙链等，并在体育活动及公共集会时散发。
2.参加有关的人才招聘会和交易会。
对于长期的人才招聘计划来说，人才招聘会并不很适宜，但它却可以做到立即填补职位空缺。建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。人才招聘会的特点是，若它们是在公司所在地举办的则较为有利。如果不在招聘会的举办地点，就没有优势。当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。贸易商品交易会是另一个极佳的招聘场所——特别针对那些目前有工作，而且并非急于找工作的人。参加交易会，分发名片，或者，在交易会上设置一个摊位来宣传你们公司提供的工作机会。
3.举办你自己的招聘会及宣传活动。
许多公司举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息，并可收集求职者的简历和信息。某些跨国公司比如摩托罗拉，DELL等就经常在国内各地举办各种招聘专场。这些活动有时并不以招聘会的形式出现，而是以信息发布会的形式出现。
4.充分利用互联网。
许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能，而且有些人已成为了这方面的专家。利用各种查询技术和技巧，一个有经验的招聘负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。当然，公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
5.电话拜访。
当然这是一个沿袭了很久的传统方法，拿着一串名单，就开始打电话，也是很有效的方法。许多有经验的招聘的人员在电话拜访技巧方面都有很出色的表现，如果想尝试电话拜访也可以去参加与此相关的课程以便学习如何做的更好。除了一些书籍，有一些文章也在如何介绍你自己及寻找何种人选上提供了建议。
6.寻求员工与朋友的帮助。
员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。应该鼓励他们积极推荐，可以给提供了很多合格人选名单的员工以奖励。也可以待实际聘用后再给予奖励。
7.利用中介代理机构——。
让猎头帮助公司招聘会很有效——但要花钱。如果价钱不是主要考虑的问题，挑选几家在专业经验及业绩均出色的猎头很有助于招聘工作，。若你非常清楚你的要求，并且不在乎费用，利用猎头是最好的方式。因为在一个专业人才紧缺的市场，费用是昂贵的，质量却被忽视。了解你的猎头公司，从他们的客户那里获得可参考及建议。在签合同之前，花一两天的时间深入了解一下。目前的趋势是，有些人力资源公司已经可以为企业客户提供高-中-初级各种层出的全面招聘服务。
最后，要明确的是无论采取那种方式，都不要匆忙。采用一种系统的方法，在一个长期战略开始的部分多花一些时间，这样，这部分工作你就不用再重复了。
推荐第7篇：人才招聘程序
人才招聘程序
(2) 招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才
交流会。
(3) 招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
(1) 招聘广告，招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、
报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
(2) 公司宣传资料。
(3) 《求职简历》、《面试评估表》、面试准备的问题等。
第四条 人员甄选
1、收集应聘资料，进行初试
(1) 收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准
和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。
(2) 符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。
(3) 应聘人员应带好求职简历、身份证复印件。
(4) 人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审。
(5) 应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰。
(6) 初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的面试。
2、面试程序：
(1) 招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成，面试结果实行一票否
决制，即只要有一位面试官投出反对票即遭淘汰。
面试内容及招聘小组职责：
A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。
B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。
C．面试结束后立即对应聘者做出面试/录用评估意见。
(2) 所有岗位的应聘者先由人力资源部经理进行面试，面试人员携面试通知，工作人
员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
(3) 人力资源部经理主要针对应聘者的综合素质、价值观及与公司文化的匹配程序进
行评估，根据评估结果决定直接淘汰或可由用人部门进一步考核；
(4) 通过人力资源部经理面试的求职者可参与用人部门复试环节，用人部门主要针对
应聘者的岗位技能水平进行考核：
A．一线人员先由用人部门主管进行面试，通过审核者方可由部门经理或总监/
副总进行复试。
B．主管级人员由相应部门经理进行面试，通过审核者方可由总监/副总进行复试。
C．部门经理级人员由总监或副总面试。
(5) 通过以上考核的应聘者可进入最终面试环节：人力资源部收集整理好通过面试的
应聘者资料交总经理审核，并确定面试时间，按约定时间进行面试。
(6) 对于管理岗位的应聘者通过面试后可再进入素质测评系统进行综合素质的测试。
(7) 面试结果审核：面试（测评）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格
者将拟录用者的材料，并报总经理批准。
(8) 有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
精神病史、传染病或其它重疾者
有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者
国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者
未成年者
曾在本公司被除名者
和其他企业劳动合同未到期者
第五条 员工录用
1、确定录用
(1) 录用名单确定之后，由人力资源部与总经理沟通确定薪酬待遇、入职时间等，并
与应聘者沟通一致。
(2) 与应聘者达成一致后，人力资源部向应聘者通知、报到时间、办理录用手续需准
备的资料等相关事宜。
(3) 人力资源部在新员工入职5天前向行政部、用人部门、办公系统管理部门发出新
员工入职通知，各相关部门做好新员工的入职准备工作。
2、入职程序办理
(1) 人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需
补交齐个人资料，(身份证复印件、照片等相关资料)，并提供正式、有效的人事手续。
(2) 员工本人办理相应手续或签订相关协议（视岗位需要），并录入指纹开始考勤。
(3) 由人力资源部门对新员工作公司基本情况介绍、规章制度讲解、岗位说明书发放、
部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。
3、因录用发生的经济问题
(1) 因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。
(2) 应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。
第六条 职位要求
一、业务部
岗位职责：
1、负责公司产品的销售及推广；
2、根据市场营销计划，完成部门销售指标；
3、开拓新市场,发展新客户,增加产品销售范围；
4、负责辖区市场信息的收集及竞争对手的分析；
5、负责销售区域内销售活动的策划和执行，完成销售任务；
6、管理维护客户关系以及客户间的长期战略合作计划。
任职资格：
1、大专及以上学历，市场营销等相关专业；
2、1-2年以上销售行业工作经验，业绩突出者优先；
3、反应敏捷、表达能力强，具有较强的沟通能力及交际技巧，具有亲和力；
4、具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识；
5、有责任心，能承受较大的工作压力；
6、有团队协作精神，善于挑战。
二、设计部
岗位职责：
1、独立负责策划设计；
2、负责店面展柜设计，控制材料、灯光、色彩的组合运用及整体效果的搭配；
3、正确领略公司总体规划理念和客户意图并准确完整的表达呈现设计思想；
4、及时掌握客户需求，了解市场动态，配合各部门制定新产品研发。
任职资格：
1、设计专业大专或以上学历，有相关展柜设计的工作经验，
2、熟悉各种设计软件，能够独立完成平面图、效果图、施工图等设计工作；
3、有较高的设计品位和眼光，富有创意，思维敏捷、灵活，具有良好的表达能力，
成熟稳重，有上进心，具备分析判断能力、沟通与协调能力、执行能力等；
4、有较强的团队意识和服务意识，吃苦耐劳，能同公司一起开创业绩，年龄在25-45
岁之间，性别不限。
三、行政部
岗位职责：
1、起草和修改报告、文稿等；
2、及时准确的更新员工通讯录；管理公司网络、邮箱；
3、负责日常办公用品采购、发放、登记管理，办公室设备管理；
5、员工考勤系统维护、考勤统计及外出人员管理
6、保证公司所需物资的充足（如水、纸、设备、耗材及报销单据表格等）及费用结
算。
任职资格：
1、文秘、行政管理等相关专业中专以上学历；
2、二年以上相关工作经验；
3、熟悉办公室行政管理知识及工作流程，熟悉公文写作格式，具备基本商务信函写
作能力，熟练运用OFFICE等办公软件；
4、工作仔细认真、责任心强、为人正直，具备较强的书面和口头表达能力；
5、形象好，气质佳，年龄在20-30岁，女性。
四、财务部
岗位职责：
1、负责日常收支的管理和核对；
2、办公室基本账务的核对；
3、负责收集和审核原始凭证，保证报销手续及原始单据的合法性、准确性；
4、负责登记现金、银行存款日记账并准确录入系统，按时编制银行存款余额调节表；
5、负责记账凭证的编号、装订；保存、归档财务相关资料；
6、负责开具各项票据；
7、负责办公室财务管理统计汇总。
任职资格：
1、大专或以上学历，会计学或财务管理专业毕业；
2、具有1年以上出纳工作经验；
3、熟悉操作财务软件、Excel、Word等办公软件；
4、记账要求字迹清晰、准确、及时，账目日清月结，报表编制准确、及时；
5、工作认真，态度端正；
6、了解国家财经政策和会计、税务法规，熟悉银行结算业务。
第七条 附则
1、本规定由人力资源部负责解释。
2、本规定自发布之日起执行。
第八条 人才储备
1、目的是培训、培养，留住和用好人才，为企业更新人才，注入新鲜的管理“血液”
做好准备。
2、通过以上招聘人才可对其中有潜力、有发展的人员进行人才储备计划。
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一、招聘 (一)招聘原则
1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。
2、学院聘用教职工本着精简、统
一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。
3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。(二)招聘及录用流程
应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。
招聘录用流程
二、订立合同
新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。
报到流程
三、履行合同
（一）试用期 试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行：
1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。
2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿；
3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同；
4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院；
5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。
（二）转正流程
教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。
转正流程
（三）业绩评估
每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。
（四）职位变动
1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则：
(1) 既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2) 通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3) 为教职工提供职业发展机会。
2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。
3、空缺职位优先从学院内部选拔。
4、人事调配流程 人员调动，一般应先征求部门领导意见，然后由人事处出具调令，一份交教职工原部门，另一份交调动人。被调动人进行工作交接后，持调令三天内到新部门报到。干部调配以学院聘用文件为准。
人事调配流程
（五）培训管理
1、教职工有接受教育培训的权利。培训形式包括：入职培训；内部培训；外派培训。
2、学院依据定编、定岗、定员的原则，对于富余人员进行再培训，竞聘上岗。
四、终止和解除合同
（一）合同终止和解除，按《劳动合同法》第四章执行。
（二）违纪解除合同，按本制度第四章第
一、3条执行。
（三）辞职
1、试用期人员辞职，应提前三天以书面形式报所属部门领导审核。该教职工必须完成工作交接，按离职流程的有关规定办理离职手续。
2、正式教职工辞职，须提前一个月以书面形式通报所属部门，否则教职工须向学院支付一个月全额工资作为补偿。在经所属部门负责人、分管院长、人事处及院长批准后，按有关规定办理离职手续。教职工书面提出辞职的一个月内仍属学院教职工，须照常上班，并在规定时间内完成工作交接，按离职流程办理离职手续。
（四）离职流程
1、离职教职工填写“教职工离职申请表”，按程序批准后，必须完成工作交接，对未完成的工作须做出书面说明；归还学院的财产、业务文件、资料及应偿付所有未结清的财务帐目。如与学院另有协议的（如培训协议、保密协议等），教职工应按协议规定履行责任和义务。若未能履行上述责任和义务的，学院将从其最后薪酬中扣除所欠金额或责令其在规定期限内补足所欠金额。
2、在教职工交“教职工离职申请表”后，人事处与其进行离职面谈，并在收到办理完结的“离校手续单”后清算教职工的薪酬。
3、未按离职流程办理工作交接和离校手续，给学院造成损失的，应予赔偿。对于未经批准擅自离职的教职工，给学院造成重大损失的，学院将依据国家的有关法律法规追究其责任。
离职流程
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招聘人才
人物：经理
小陈（经理秘书） 金龙（经理保镖） 海归（应聘者）
倪扬（应聘者）
道具：桌子 椅子 板砖 双截棍
文件夹 招聘宣传页
（经理和秘书小陈进场，经理走的匆忙） 小陈:经理？（生气音）你能不能慢点，等等人家！ 经理：（声音严肃）你不会快点啊！ （小陈停下，对经理翻白眼）
经理：（怕秘书生气，柔和音）你不能快点嘛！ （小陈撒娇得逞，快步跟了上来）
经理：不好意思啊！让大家久等了！呵呵！今夜群星璀璨，今夜辉煌无限，今夜海枯石烂，尊敬的各位老师和亲爱的同学们大家晚上好，接下来在这里就要上演一出招聘人才大战！我就是老板的经理，本人姓真，不好意思——叫美丽（得瑟表情，甩发），大家可以叫我真——美丽！这是我的小秘，哦，应该说是秘书，国际大腕明星陈好小姐。 小陈：你好，我好，大家好才是真的好！
经理：这是我的私人贴身保镖王金龙先生，是我花重金从东北小沈阳的身边挖来的菜，哦，不，人才！
金龙：唉… 现在物价都上涨了，楼价上升速度坐飞机都赶不上，小沈阳那个变态也不给我涨工资，老板你有钱我跟你干（重视的表情）。 经理：好啊！金龙只要你听话，我是绝对不会亏待你的！小陈啊你把咱们的招聘信息贴出去吧！
小陈：好的经理。
（倪扬进场，边走边哼着流行歌曲，看到应聘广告）
倪扬：嗯!(瞪着眼睛点点头，往里公司里进，被保镖金龙拦住,金龙拎着板砖吓唬倪扬)我是来应聘的！（金龙挠挠头，恭敬地让倪扬进去了；倪扬进来后朝着经理快走上去）呦… 你就是经理吧？ 经理：是的，你要来应聘吗？ 倪扬：嗯 嗯
对呀! 对呀！
经理：你先休息一会吧！我们的面试还没开始。
（倪扬在一旁休息，海归走正步进场，播《鬼子进村曲》，播完说话） 海归：Hi 先生们and gentelmen 女士们and laides ，good evening ,我就是风流倜傥，玉树临风，潇洒迷人，人见人爱，花见花开，汽车见了会爆胎的人称海外小乌龟——海归是也。招聘？(看着招聘广告)哎呀呀！你看这公司知道我要来啊，准备工作这么充分。你就是经理吧？ 经理：嗯！你是来应聘的？
海归：Oh… yes.You are very clever .经理：先等一下吧！我们的工作时间还没到。（片刻之后，看手表）嗯…不做不少，现在刚好是08年08月08日08时08分08秒，面试工作现在开始，小陈你宣读一下咱们的面试要求吧！
小陈：好的经理，根据我WC—DG公司的工作需求，现需招聘各部门人才若干，学历要求本科以上的，身高要低于一米六八的，身材要上短下长中间胖的，智力要求大于等于二百五的，谈过恋爱没结婚的优先选择，有特殊才艺的除外。
经理：那好，有请第一位新人吧！ 小陈：有请一号。
经理：先简单登记一下吧!名字？ 倪扬：你娘！！！（声音含糊）
经理：我娘？！（有点生气）你这姑娘，看起来斯斯文文的怎么说话呢？ 倪扬：哦不…….你误会了经理，倪萍的倪，扬帆的扬。 经理：身高？ 倪扬：保密！ 经理：年龄？ 倪扬：保密！
经理：（有点愤怒，摔笔）我说你还登不登记录了？
倪扬：俺娘说了，女孩子的这些东西是不能随便告诉你们这些男人的。 经理：好好好！你妈还挺封建的，那你的学历呢？ 倪扬：高中毕业。
经理:不好意思，我们是不招收本科以下学历的。
倪扬：啊！…经理我很能干的，你别看我个头小，我老有才了！你看——董存瑞个不高照样能举炸药包；曾志伟个子小但他电影演的好；潘长江个不长（chang）dan但他能力确实强；小平爷爷个不大改革开放有变化，有变化…(拉长音，读出快板节奏)那么我们个头矮小的同学们啊，我们千万不要自卑哦，因为浓缩的都是精华,大家说不是啊？ 经理：不错啊姑娘！看你年纪轻轻的为什么不多大学啊高考考多少分啊？ 倪扬：这个嘛还真不好意思说（翻眼珠），当年我差点考上清华呢！
经理：噢！是吗？那你差多少呢？
倪扬：也就400来分吧！ （一个手挡住嘴）你可千万不要告诉别人哦！ 经理：（有点鄙视的眼神）你这个情况啊非常特殊，我们考虑一下！小陈清下一位吧！ 小陈：下一位！ （海归上前）
经理：Sit down (海龟若无其事) sit down .小陈：（解释）我们经理让你坐下。
海归：奥….(拉长音) 我还以为你说我色狼呢！ 经理：先登记一下吧！
海归：不用，我还是单身呢！登什么计啊！ 小陈：（解释）我们经理是让你们登记一下基本信息。 海归：Oh ! I got it ! 明白明白。 经理：姓名？
海归：xiao小
hai海 gui归 经理：年龄？
海归：28，性别你也甭问了,自己看着办吧！ 小陈：(贴着经理的耳朵)经理，他是个男的。 经理：好！先这样吧！
海归：经理啊经理我是多么的羡慕你啊！身边有这么漂亮的小秘，还有这么强壮的保镖。我的要求其实也不高，能干个办公室主任什么的就行。 经理：你这胃口还挺大嘛！这么说你有高学历了。
海归：那是当然了!大学我还是在安阳工学院上的呢! 经理：英语过几级了？
海归：六级——没考，四级——没过，但我相信那并不代表我的英语不行，这样吧，我们来个英语对话吧！ 经理：好！What is you name ? 海归：My name is xiao haigui。嗨！这个太没有挑战性了，给你们来段英语京剧吧！
经理：奥 好 这个太有难度了！ 海归：那是！音乐准备好了吗？
（播高潮版《双截棍》，海归那双截棍上,单手掐腰） 海归：锵…忒…忒…锵…忒…忒…锵…忒(开始表演双截棍) 经理：你这什么英语京剧啊？不就是周杰伦的《双截棍》嘛! 小陈：不是的经理，你out了，这是时下最fashion的英语京剧了。 海归：他不是out了 ，他是非常out了！
经理：好好，就算是我out了，这样吧这里有我们公司要推销的一种产品，你就现场给做个广告吧!我们要上市一种雷人牌壮骨粉。 海归：这个吗？我组织一下啊！哎（拍额头）！有了。
人在江湖飘，哪能不挨刀，雷人牌壮骨粉，青春得粉，友谊的粉，华山论剑指定营养用品；用雷人牌壮骨粉不仅能住你拿奖学金，还能加速你的QQ升级以及增加网上偷菜的能力哦；用雷人牌壮骨粉，不感冒身体棒，吃嘛嘛香，让男人更男人女人更女人！购买时请认准黑蛤蟆牌防伪标识国际WTCOISO900认证，记得一定要用哦！
经理：好，不错，你先出去等一下。（经理和秘书抵头商议片刻，走出去，秘书随后）今天大家的表现都很不错啊，我来宣布一下结果。倪扬啊，你的学历太低不符合我们选人的标准，你可以走了。 倪扬：（摇晃经理）经理
经理，你就留下我吧，我很能干的。
经理：你真的不能留下来，看你还小，还是回去继续深造吧！再见！（播《就这样走》倪扬默默下场）还有海归你和像你一样的大学生们，不好好珍惜大学生活，不抓紧时时间学习自己的专业知识，就喜欢谈个恋爱，上上网聊聊天，男生们把电脑当游戏机，女生们拿电脑当电影院，这怎么能行呢？你们没有太大能力，对我们用人单位要求却很高，你们凭什么啊？现如今我做到经理的位子也是相当不容易啊，想当年我还是咱们安阳工学院的掏粪工呢！
海归：经理，你别说了，我也会去深造，两年后我还来！ 小陈：回来，你已经被录用了！ 海归：啊！真的啊！
经理：是的，经过我们慎重考虑决定留下你。（拍着海归的肩膀）你们这些年轻人啊，用实力充实自己还是很有必要的，我们的选人标准就是不仅要看你们的学历，我们更注重的是你们能力和态度啊！年轻人，希望你能好好把握自我！好啊，祝你有一个美好的前程！ 海归：太感人了，你放心吧经理,我一定好好干!
The end
推荐第10篇：招聘人才广告语
每个企业都需要招聘人才，让我们一起编写属于自己企业的人才招聘广告语吧！下面是小编为大家整理的人才招聘广告语。希望对你有所帮助！
篇一：企业个性招聘广告语
趁年轻，何不闯闯搜门面网？
我‘招’你了，有‘本事’你来啊！
业务篇
我们是株洲搜门面网、为配合新业务启动、网站推广、我们急需要找新的同事、新同事需要具备几个特点
1、你的年龄是在22-30岁之间、只要你是有志青年、男女均可；
2、你确定你不是一个“安于现状”、而不求进取的人；
3、人活着就会有压力、但我们希望你是一个能承受一定的工作压力的人；
4、“吃苦耐劳”是句老套词、但我们认为这是销售人必须具备的本质；
5、我们相信团队的力量是不可战胜的、你的团队意识一定要很强、并且能够服从团队的合理安排和指导；
6、最实际的一点就是你必须对金钱有很强的欲望，并且希望通过自己努力而获得它。
以上特征如果你确实都具备、或者你能够对不足的地方做出调整、那么请尽快联系我们，我们随时欢迎你的加入、
作为销售人员一切以业绩说话、销售提成是营销能手的收入主要来源、但我们比一般东家给出的销售提成都要高得离谱、
工资结构：底薪（1200元/月）+高得离谱的提成+社保+年终奖、基本上我们的工作时间是与国有企业同步的、每周六天我们是要在一起工作的、单休日（周日）你是完全自由的！
我们不以高底薪来吸引懒人，只有高提成和广阔的发展平台帮助你实现你的理想！
我们不差钱，只差对钱有欲望的人才！
想好了就call我们吧！
趁年轻，何不闯闯搜门面网？
我‘招’你了，有‘本事’你来啊！
客服篇：
您需要做的：
善于掌握自己的情绪并用温而不骄不躁不卑不吭温柔坚定有质感的语气语调声音增加自己所代表的团队在对方心目中的好感，友情提示，女性声音发嗲者自动出局，不过您的声音可以甜美清澈也可以温和知性亲和力是必须的，男性必须声音有磁性即使是焦躁不安的顾客也能从您的声音里得到抚慰，同时最好对化妆品知识和顾客心理具备专业的知识储备，可以快速准确全面的帮助我们尊贵的朋友解决任何疑问和困惑，我们需要超一流的服务大腕！我们的要求：
1.有客服售后可拆处理工作经验，男/女均可，女性优先；
2.良好的沟通技巧，能够妥善处理一般的客户投诉及应急事件；
3.熟悉网络平台，有客户投诉处理经验优先；
4.有电话销售及电话售后处理经验者优先。
您关心的：
1.没有压力的工作不会具有挑战性，但是我们也不会毫无人性的让你加班到深夜；
2.人际关系非常简单，你可以叫上司小名而不需要叫老板，你可以当面批斗调侃掌柜无须担心打击报复，热衷是非、重伤成员涣散团队者杀无赦，我们喜欢跟简单的人共事，我们编执的坚持高效直奔主题的做事风格。工作环境轻松，时时刻刻有悦耳的音乐通过发烧级音响传入你的耳中。
3.原则上售后专员的薪水下限在1400元，无上限，当然不包括对非常优秀人才的特例和其他的补贴、奖金。理想的薪水在我们这里是最容易实现的，前提是你的能力和态度。
4.转正后视情况加工资和奖金，生活质量水平是我们在意的。放心吧，国家要求有的我们慢慢都会有。
5.如果您能力突出，个人努力，可以得到灵活转职、升职等发展空间。
篇二：各行业优秀招聘广告语
知名企业的校园招聘广告语:
联想的广告语:联想世界，联想未来；
甲骨文：Be brave,Be amazed,Be admired, Be inspired！
中海地产：海之子，中海地产——行业英才创造者
招商银行：“梦想靠岸”
上海大众汽车：“追求卓越 永争第一”
东方电气：领航东方，实现人生理想
长安汽车：百年长安，“职”得你自豪！
TP-LINK：境纯、志高、行远！
广东省粤电集团：携手粤电 点亮未来
高露洁：Smile with us
NVIDIA：Endle Opportunity
协信集团： 协力 同信 共筑精彩人生！
中国移动广东分公司：领先，是一种习惯
龙湖地产：让你飞得更远！
阿斯利康：生命激发灵感
西门子：怎样点亮你的人生？
中国移动研究院：我的梦想，我的移动
先声药业：我们需要比我们更强的人
汇丰环球营运服务中心(广东)：Discover the Real you
东软集团有限公司：和你在一起
吉利：快乐人生 吉利相伴
合众思壮：卫星导航定位领域领先企业
MySpace中国：全球两亿人信赖的交友平台
富力地产：寻找2008富力星
炬力集成：“芯”动的选择
立白集团：梦想开始的地方
电装：全球顶级汽车零部件系统供应商 选择电装，选择未来
中国泛海控股集团：未来地产精英的舞台
强生：因爱而生
福建富士通信息软件有限公司：未来因我而变
阿里巴巴： Let’s Go！Let’s Do！Let’s Shine！
LG电子：闪耀你的未来
索贝数码：激情探索，扬帆拾贝
蓝光集团：蓝光，放飞你的梦想！
Thomson：汤姆逊科技播出你的精彩未来！
盛大网络：寻找未来互联网精英
美的集团：放飞美的梦想，成就精彩未来
用友软件：我的未来我管理
泰科电子：千里之行，始于TE
康佳集团：有梦的人最美
香港地铁：Make The Right choice
陶氏化学：Creating Succe with Dow
可口可乐：Working with the world\'s most valuable brand!
中国广东核电集团：无限动力，无限人生——中广核邀您一起畅想未来 微软：非常代码，新新人类
联想：联想世界，联想未来
方正：加入方正，放飞梦想
戴尔：选择戴尔，选择未来
万科：建筑无限生活
中软融鑫：读万卷书，行融鑫路
甲骨文：Be brave,Be amazed,Be admired, Be inspired
安利（中国）:与安利同行，让理想闪光
QQ：闪亮在线生活
默沙东：你的舞台,你的精彩
“无论你初出茅庐，还是行家里手，只要你出类拔萃，这里有无数精英共成长！
无论您根在江苏，还是心系江南，只要你志存高远，这里有广阔天地任翱翔”
第11篇：人才招聘感悟
人才招聘感想
作为一名大三的学生，想更多的了解到大四学长们所说的人才市场招聘会到底是怎么样的恐怖。我觉得我应该提前去看看长长见识，从中吸取一些经验。以至于明年的我不会那么的恐慌。 既然要去看看，我就决定做了5份简历，跟大四人的学长一样把自己穿着得很正式。然后怀着忐忑的心情去了人才市场招聘会中心，到了那才知道，那个人真是多，多的出乎我的意料。。我脱口一句“哇，好多人啊”被迎面一个人给眼睛白了。。 走进去之后。才发现里面人更多。跟着学长走了几圈，然后一家家的看各个公司的招聘启示。。我的专业是会展展示设计 。原来觉得工作还是应该不难找的，去了才发现根本就不是这样，要的公司少不说，实习工资并不理想，更多的附带要求让我发现了自己的差距。优秀作品或者丰富的工作经验。。。一瞬间视乎让我感觉我需要重新认识自己的专业，专业要求，专业前景与发展了。
在那个拥挤的地方我们整整呆了两个小时，同去的学长只投出了没几份简历。我甚至都没有将我准备的简历拿出来。因为完全没有必要。 整整的两个小时，我挤在人群中，挤在大四那些找工作的师兄师姐的间隙中，我抬起头四处张望，我看见的除了人头还是人头。。我想找点新鲜的东西，没有！！看见更多的是那些简历被人递出又给递了回来，更多的是学长们坚强而疲惫的脸。。。
站在人群中，我有一种莫名的难过。。。
站在人群中，我觉得我要窒息，可是空气却也似乎在蔑视我的无能与无知。。。我难受。。 站在人群中，我小的连我自己都看不见了自己。。。我自卑。。
站在人群中，我。。。
突然在某个时间看见我一个学院的朋友，要打招呼他已转身离去，
第12篇：招聘岗位职责
招聘专员岗位职责
1、全面负责公司内部的人才招聘工作。
2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划。
3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求。
4、发布职位需求信息，做好公司形象宣传。
5、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排人员应聘面试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(初试)，对应聘者进行初步面试(初试)考核打分，出具综合评价意见。
6、组织相关用人部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。
8、招聘费用的申请、控制和报销。
9、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告。
10、与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，尽量采用结构化面试方式，提高招聘活动效率。
11、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作。
12、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规。
13、与各地区劳动保障，人才，学校沟通联系，对应届毕业实习学生的就业问题达成共识。
14、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司。
15、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。 招聘工作流程
程序名称：招聘计划程序 主管部门：人力资源部
说明：
用人部门负责人填写需求申请表，制定岗位描述，交人力资源部主管审核。 人力资源部招聘主管根据年度规划进行审核，规划以内审批后交招聘专员；规划以外的，需求部门填写申请增编表，人力资源部经理批准后，转招聘专员。
程序名称：计划审批程序 主管部门：人力资源部
说明： 1.招聘专员根据需求申请表和岗位描述书，确定信息发布的方式，并预算经费及相关材料，填写招聘计划表，交人力资源部主管审批。 2.人力资源部主管审核招聘计划表，提出修改意见，招聘专员重新填写招聘计划表，交人力资源部主管审核，通过后转入信息发布程序。
程序名称：信息发布程序 主管部门：人力资源部
说明： 1.招聘专员确定信息发布的内容及时间、渠道，与相关协作单位联系，办理相应的手续。 2.协作单位进行信息发布制作、设计，招聘专员进行修改，确认之后，由协作单位发布信息，转入应聘申请程序。篇2：招聘专员岗位职责说明书
岗位说明书 篇3：招聘主管岗位职责
深圳市中科联通信服务有限公司
岗位说明书 篇4：招聘专员岗位职责
二、招聘专员岗位职责
招聘专员的主要职责是协助招聘主管完善公司的招聘体系，并负责招聘工作的具体实施，其具体职责如表3-2所示。
表3-2 招聘专员岗位职责 篇5：招聘专员岗位职责
1、全面负责公司内部的人才招聘工作；
2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划；
3、协助上级完成需求岗位的职务说明书；
4、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；
5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；
6、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；
7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；
8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；
9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；
10、招聘费用的申请、控制和报销；
11、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，
完成招聘分析报告；
12、与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招
聘活动效率；
13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；
14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；
15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；
16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。
第13篇：人才招聘实践报告
电子科技大学毕业实践报告关于在嘉林公司人才招聘的实践报告方面的实践报告
关于在嘉林房地产开发公司
人才招聘的实践报告
社会实践是学校根据专业教学的要求，对学员已学部分理论知识进行综合运用的培训，其目的在于让学生接触社会，加强学生对社会的了解，培养和训练学生认识、观察社会以及分析、解决问题的能力，提高学生的专业技能，使之很快地融入到实际工作中去。2010年9月我在嘉林房地产开发公司进行人才招聘等方面的实践。
在一个月的时间内，要想熟悉和掌握人才招聘的基本操作流程和人力资源管理过程是不易的。我主要采用了“多看、多问、多学、多悟”四多的方式，基本了解了该公司的整体情况和人力资源管理概况。现将此次实践活动的有关情况报告如下：
一、实践的内容与过程
整个实践过程分为四周进行，第一周从9月日起至9月7日，在该公司行政、人一般的了解。
第二周和第三周从9月8招聘的全部过程。
第四周从9月24日起至9
（一）公司概况
嘉林房地产发展有限公司（以下简称嘉林公司），地址位于阳江市海陵岛闸坡大角湾风景旅游区，嘉林房地产开发公司成立于2009年，是一家集旅游房地产开发、酒店经营管理、休闲旅游观光、海上娱乐服务与管理等多元化经营为一体的房地产开发公司，现正开发位于海陵岛大角山岭脚的山海湾项目，项目占地六万多平方米，总投资九亿五千万元，该项目夹于海陵岛两大主要景区大角湾与十里银滩之间，与核心景点广东海上丝绸之路博物馆近在咫尺，建成后将成为集五星级大酒店、酒店式公寓、风情度假住宅、旅游别墅、大型购物商场为一体的休闲度假圣地。
嘉林房地产开发公司一直坚持以旅游文化为主题，以人文主义为指导，坚守社会责任与义务，秉承“真诚、善意、精致、完美”的核心价值观。 属下包含项目开发部，工程技术部，项目工程部，成本合约部，市场营销部，人力资源部，行政部，财务部等八大部门。
（二）具体情况
第一周，我对公司业务流程的内容有了一定的了解。公司的业务流程大概是：
一、
1电子科技大学毕业实践报告关于在嘉林公司人才招聘的实践报告方面的实践报告
房地产开发项目的立项和可行性研究；
二、房地产开发项目的规划设计；
三、开发项目土地使用权的取得；
四、房地产开发项目的拆迁安置；
五、房地产开发项目的开工、建设、竣工；
六、房地产开发项目的经营；
七、房地产开发项目的物业管理。
第二和第三周，我认真、仔细学习了日常人才招聘的全过程。人事招聘流程包括：用人部门提交《增补人员申请》，交人事行政部审核——人事行政部审核通过的提交公司总经理审核——总经理审核通过的，通过相关渠道发布招聘广告——招聘登记（应聘人员应当提交履历表，相关能力的证明材料，证件的复印件）——考试（面试和笔试）——录取名单的拟定（主聘人员或组织根据相关的录取标准拟定被录用人员名单）——人事行政部根据考核结论确定的录用人员名单及时通知被录用人员——人事行政部办理用工手续——被录用人员的材料归档——正式用工合同签订——合同归档，同时建立人事档案。
我还在部门经理指导下一起进行了生产型员工，后勤服务型员工招聘的招聘。首先由用人部门提出增员申请。并将此申请送交行政部。其次：人力资源部通过简单、节约的方式进行人员招聘。相关的用人部门应当及时进行试工。试工合格后，试工人员应当
要职责有了具体认识。
流程以及招聘各类工作人员必须遵循的程序等。
人力资源工作人员的岗位主要职责:
1 汇总各部门年度人员需求计划并审核，同时根据汇总计划制定公司年度人力计划； 2 根据部门提出的招聘需求，根据储备的招聘渠道，选择最有效的招聘渠道；
3 根据部门招聘用人需求，在选择的招聘渠道上发布招聘信息；
4 根据招聘渠道反馈的应聘信息，汇总并进行应聘资料的初步筛选，形成初试名单； 5 按照初试名单，组织初试，对应聘人员进行第二次筛选；
6 根据初试结果的名单，组织相关部门人员参与复试过程，对应聘者进行第三次筛选； 7 根据公司总体的用人需求，针对核心管理和专业人员，建立人才储备库；
8 负责对招聘渠道实施规划、维护和拓展工作，保障招聘工作的有效性；
9 建立和维护各级各类人员的招聘面试题库；
10 针对核心职位，组织竞聘活动，选拔优秀人才。
二、公司在人才招聘方面成功的主要经验
电子科技大学毕业实践报告关于在嘉林公司人才招聘的实践报告方面的实践报告
几年来，公司在经营不断发展，业务不断扩大的客观需要的前提下，人力资源管理得到各级领导的极大重视，人事管理制度日趋规范。
（一） 树立正确的人力资源管理观念。
正确认识人力资源管理，强调人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。
（二） 招聘前做好充分准备。
（三） 对招聘工作进行有效总结。
(1)招聘效果的总结。
(2)建立人才储备库。
三、公司在人才招聘方面存在的主要问题
虽然这次社会实践时间很短，但感觉到公司的整个管理，尤其是人事管理工作比较规范、出色。由于公司成立时间不是很长，很多部门的都待完善，因此公司人才招聘工作也面临着新的挑战，目前我认为该公司在人才招聘方面存在以下几方面的问题：
12、对招聘工作不够重视。
3、招聘渠道相对单一。
四、实践的收获和体会
一、责任心大于一切
在公司工作，无论一个人多么优秀、多么有头脑、多么会处事，都不及有责任心来得重要。人事专员的工作，繁多、琐碎，但却容不得自己有一丝一毫的不耐烦、不认真。因此，在部门工作以及在任何的关键部门工作的人，有责任心是他们首先必备的品质，有了责任心才有可能有工作上的成就。
二、团队合作非常重要
任何事情，都不是仅凭自己的单打独斗就可以解决的，招办的工作量繁重，但是每项工作又特别的重要，一个人再有责任心、再仔细、做事情再有效率，在任务量繁重的工作面前，也会显得无能为力。有了团队工作，有了效率，更有了欢愉。
三、效率优先
公司的工作都有时间限制，容不得我们一丝一毫的疏忽、更容不得自己拖沓，一个人的工作拖沓会影响整个办公室工作的进度。因此，怎么样才能保质保量的完成自己的工作任务，这也是需要我们在实践工作中不断去琢磨去改进的。
四、要勇于承认错误
工作难免会有出错的时候，在面对自己的错误的时候，你能否有勇气站出来主动承
电子科技大学毕业实践报告关于在嘉林公司人才招聘的实践报告方面的实践报告
认错误，这是非常重要的。人非圣贤，孰能无过，当工作出现了错误，你勇敢的站出来，被责备是必然，但是有了这次的教训，你才能在以后的工作中做到尽善尽美。
虽然仅仅工作了短短的一个月，但是这一个月自己的感触并非三言两语能说得清楚，相信自己学到的许多经验在日后的工作中定会成为我的优势。在此也非常感谢嘉林房地产公司给我这次实习的机会，希望公司事业更上一层楼。
学号：XXXXXXXXX 姓名：张三 2011年5月5日
第14篇：人才招聘的个人简历
人才招聘的个人简历
人才招聘个人简历【一】
教师范文吧先生
目前所在：番禺区年
龄：25
户口所在：海南国
籍：中国
婚姻状况：未婚民
族：汉族
身
高：165cm
体
重：60kg
求职意向
人才类型：普通求职
应聘职位：软件工程师，互联网软件开发工程师
工作年限：2职
称：无职称
求职类型：全职可到职日期：随时
月薪要求：2000～3499元希望工作地区：广州，深圳，海南
工作经历
**公司
起止年月：2012-02～2012-09
公司性质：社会团体
所属行业：计算机软件
担任职位：程序员
工作描述：c#网站与应用程序的编程
离职原因：团队转行
**公司
起止年月：2010-12～2011-11
公司性质：私营企业
所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业
担任职位：网店管理
工作描述：在刚开始的时候是基础编程，1个月后由于公司的需要转淘宝商城所以在淘宝商城上传图片，扣图，页面的cS，宝贝关键词命名。兼职客服。
离职原因：
**公司
起止年月：2009-03～2009-06
公司性质：民营企业
所属行
业：计算机/互联网/通信/电子
担任职位：网站编程
工作描述：根据公司的要求结合自己的建议完成公司的网站。
离职原因：知识得不到增涨
教育背景
毕业院校：岳阳职业技术学院
最高学历：大专
获得学位:毕业日期：2009-06
专业一：软件技术专业二：
起始年月终止年月学校所学专业获得证书证书编号
2006-092009-06岳阳职业技术学院软件技术毕业证书130381200906003274
2010-072010-11Gjun巨匠IT培训c#.net软件技术毕业证书
语言能力
外语：英语 较差粤语水平：较差
其它外语能力：
国语水平：良好
工作能力及其他专长
专业能力：◇主学c#语言。microsoftVisualStudio开发工具,熟悉c#程序设计基础、SQLSERVER2005数据库、技术;熟悉cSS+DIV,接触过PhotoshopcS4.
综合能力：◇责任心强，有独立工作能力强，吃苦耐劳，有团队精神。
◇具有良好的策划、组织、协调、管理能力。
自我评价
本人性格一般，待人友好，为人诚实。工作勤奋，认真负责，能吃苦耐劳，尽职尽责，有耐心。在一的工作生涯里明白了，知识是看和用结合起来增涨的速度是最快的。期望能够进入一家长久而稳定的企业。
人才招聘个人简历【二】
基本信息
姓名：xxx性别：x年龄：xx
学历：本科毕业院校：甘肃陇东学院专业：计算机科学与技术
联系地址：联系方式：
外语水平：英语四级
邮箱：工作年限：1年
it技能
1.熟练java、jsp/servlet、、hibernate、spring、
2.熟练html、javascript、xml、ajax、ireport
3.熟悉oracle、mysql，能使用oracle、mysql进行开发
4.能够以经典组合otes搭配开发环境，oracle是企业级的数据库，tomcat是免费开源的web服务器，eclipse是免费开源的java集成开发工具，svn是流行的版本控制工具，通过otes将这四者的优点发挥到极致。
5.熟练使用流行的辅助技术，jdbc用以进行数据库操作，log4j用以记录日志，junit用以进行单元测试，ajax用以进行动态验证和页面局部刷新。
6.熟悉powerdesign建模工具
7.熟练在windows环境下的编程，开发和环境的搭建，以及服务器的搭建
和项目的部署。
8.熟练使用svn版本控制工具对软件进行同步的开发
实习经验及项目经验
——甘肃陇运三力运输集团java程序员
参与项目：
项目名称：三力运输集团物流管理系统
项目时间：——
项目描述：使用ireport生成合同随时实现客户合同、运输合同的生成、打印、签署、存档。
合同管理在合同管理中实现对客户名称、运输目的地等具体项目的查询。
客户管理、车辆管理对客户和车辆的信息进行新建、修改、删除等日常管理，建立完整的信息库。
应收应付统计除了自动统计应收应付账款外还可以完成收款、付款、扣款等工作。并且方面以后查询。
利润统计自动统计每笔合同的利
润，方便管理者随时查询公司收入、支出、费用、利润等重要数据
总体技术：javascript+jsp+svn，b/s模式。
基于+hibernate+spring框架，使用ajax控制友好界面。
开发环境：myeclipse+tomcat+mysql
项目职责：负责前台用户登录验证和权限验证，管理员后台登陆以及权限的验证操作、客户信息模块代码编写，使用权限表、管理员表、管理员权限关系表对后台管理员权限的管理。
项目名称：三力运输集团内部在线培训系统
项目时间：——
项目描述：该系统使用了权限、角色、权限角色关系的权限分配模式，该系统涵盖了员工管理、管理员管理、栏目管理、培训讲师管理、内部课程管理、选课管理、公告管理、日志记录、系统前台显示等功能模块，系统实现了在线
选课、培训讲师信息发布、用户权限管理所需功能要求。
总体技术：javascript+jsp+servlet+svn+javabean，b/s模式。
使用struts+hibernate+spring框架，使用ecside让系统具有较高的用户体验。
开发环境：myeclipse+tomcat+mysql
项目职责：负责员工个人信息模块、一级栏目及二级栏目模块、教师信息模块的代码编写，管理员后台权限过滤以及对权限的验证，在后台使用ajax对前台用户选课结果进行管理，并且根据前台用户的选课状态调整页面的现实效果。
项目名称：三力运输集团内部人事管理系统
项目时间：——
项目描述：该系统提供完整的人事档案保存方案，全面记录员工个人、家庭、合同等信息以及企业相关信息的管
理，使用ecside可以根据企业实际需要，提供多种不同形式的员工信息报表。使企业管理者能够更为高效、准确的把握企业的人事信息，从而为经营决策提供可靠帮助和较高的管理效率。
总体技术：tomcat+myeclipse+mysql开发构架，struts+spring+hiberna开发模式，其中也使用了ajax及ecside使系统具有较好的用户体验。
开发环境：myeclipse+tomcat+mysql
项目职责：负责员工个人信息管理、员工简历合同信息管理、后台权限管理、设备借记模块以及前后台登陆模块代码编写。
教育背景
2006/09-2010/06:甘肃陇东学院计算机科学与技术专业。
兴趣爱好：
看新闻、学习新技术
个人特点
为人诚实，具有良好的团队合作精神，工作积极上进
能吃苦耐劳，做事善始善终、脚踏实地
能勇于面对困难，能承受较高的工作压力
第15篇：人事局招聘人才工作总结
人事局招聘人才工作总结
2004年度，在区人才工作领导小组的正确领导和局领导的科学指导下，我们紧紧围绕区委、区政府推进\"三大主题\"，加快建成苏中\"两个率先\"先导区的目标，进一步解放思想，牢固确立科学的人才观，不断完善人才政策，创新人才工作形式和方式，最大限度地聚集、吸纳各类人才，充分发挥人才作用，人才工作与经济建设这个中心贴得更紧了，人才工作对经济建设的支撑作用更强了。
一、以解放思想为先导，牢固确立科学的人才观
今年以来，我们以认真贯彻落实中央、省、市人才工作会议精神为契机，在全局掀起了新一轮解放思想的热潮，初步确立了科学的人才观，为做好全年的人才工作奠定了坚实的思想基础。
一是认真学习全国人才工作会议精神。把全国人才工作会议精神和《中国共产党中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》作为全年学习的重要内容，采取集中宣讲、讨论和调查研究等多种形式，加深对会议及文件精神的消化理解，自觉把全局人员的思想统一到全国人才工作会议精神和中央的重大决策上来。
二是积极组织开展\"三个解放\"研讨活动。根据省、市人事部门的统一部署，我们认真组织开展了以\"解放人才\"为中心的\"三个解放\"系列研讨活动，制定了活动计划，下达分解了调研任务，集中开展了两次交流研讨会。全局人员能根据自身的思想和工作实际，自觉破除一切不利于人才自由成长的观念，改革一切不利于人才施展才华的体制，调整一切不利于人才创新的政策，逐步确立了\"人才资源是第一资源\"；\"以人为本的可持续发展观\"；\"人人都可以成才\"的大人才观等一系列科学的人才观，有力地推动了各项人才工作的开展。
三是组织召开全区人才工作会议，对人才工作进行专题研究和部署。今年7月，区委、区政府专题召开了全区人才工作会议，会议对前三年的人才工作进行了认真总结，对党管人才面临的机遇和挑战进行了分析和研究，对今后几年的人才工作进行了部署，会议还对9家人才工作先进单位和8名创新创业优秀人才进行了表彰和奖励。这次会议确立了产业集聚与人才集聚、第一要务与第一资源、招商引资与招才引智相结合的工作理念，营造了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才工作氛围，对我区今后的人才工作产生了深远的影响。
二、加大引才引智力度，加快构筑人才高地
2004年，我区共引进各类人才464名，其中：引进高层次人才22名，接收本科生116名，分别完成市交任务的122%和136%。在人才引进工作中，我们着重抓了以下三个方面：
一是积极引进高层次人才。为满足我区沿江开发和支柱产业对高层次人才的迫切需要，我们积极与各地人才招聘会联系，主动出击，面向全国招聘人才，先后组团赴泰州、镇江、南京、浙江、湖北、湖南等地参加人才招聘活动，为我区招聘了一些高层次紧缺专业人才，有效地缓解了人才供需矛盾。
二是积极引进国外智力。我们一方面深入到一些科技含量较高的企业，了解他们的技术难题，加强引进国外智力重要性的宣传，另一方面积极通过省、市外专局争取外国专家。2004年，我们共组织申报了3个引进国外智力项目，成为全市申报单位最多的市区，也是全市唯一圆满完成市交任务的市区。预计2005年将有3批外国专家来我区的鸿泰机电集团公司、花卉园林绿化公司、泰州市华民铝品厂等单位，为他们解决技术难题。另外，我们还主动配合市引智办开展引智工作调研活动，配合区科协采集高港籍留学人员、海内外知名人士、科技人才等信息，为更好地引进国内外智力打下了良好的基础。
三是积极引导毕业生就业。我们充分利用各种机会，宣传毕业生就业政策，动员各类企事业单位积极吸纳大中专毕业生，教育和引导广大毕业生转变择业观念，改变就业方式，鼓励他们到经济建设主战场建功立业。今年，我们成功组织了村干部招聘工作，经过笔试、面试、体检和政审等程序，正式招聘了6名高校毕业生为村民委员会主任助理。此举不仅为村级基层干部队伍充实了力量，注入了新鲜血液，而且为今后高校毕业生到农村工作积累了宝贵经验。我们还特别重视高校毕业生自主创业工作，为两名自主创业的毕业生提供信息咨询，帮助办理各种证照，免费办理人事代理手续。
三、创新人才工作机制，完善人才引进政策
一是成立了高港区引进人才工作领导小组，制定了小组成员联系督查制度。研究制定了我区人才队伍建设的目标、任务、步骤以及人才引进、培养、使用过程中的各种保障措施和优惠政策，现在这些保障措施和优惠政策正逐步落实到位。如：全区引进人才专项资金由往年的10万元增加到50万元；引进的两名高层次人才的家属由差额拨款转为全额拨款。
二是将引进人才指标层层分解落实到各有关单位和部门，并将它纳入全区\"三个文明\"百分赛考核范围。下发了《高港区2004年人才工作考核办法》，把人才工作列入党政干部的任期目标加以考核，进一步加大了行政推动的力度。
三是配合区政协开展全区人才队伍建设情况调研，主动向区人大汇报了全区人才工作情况，提出全区人才工作的打算，听取区人大、区政协对人才工作的意见和建议，在此基础上，完成了《高港区\"十一五\"人才规划》（草案）。
四、加强人才市场建设，充分发挥人才资源配置作用
一是加强有形人才市场建设。7月25日举办了第八届人才集市，到市场设摊的招聘单位有76家次，提供就业岗位1800多个，应聘人才达1000多人次，达成意向45人，签订协议76人。为了给广大用人单位、广大人才提供更多、更及时的双向选择机会，我们还根据用人单位的实际需要，8次为用人单位举办各类人才专场招聘会，得到用人单位的一致好评。办好人才招聘会的同时，我们切实加强人事代理工作，人事代理人员已由去年的558人增加到1340人，增长140%。特别是配合卫生系统人事制度改革，为已实现经营权转移的许庄、田河两卫生院的115名原正式在编人员办理了人事代理手续。白马人民医院、永安和刁铺卫生院的档案接转工作也已完成，为其实现经营权转移做好了准备。
二是加强无形人才市场建设。在办好有形人才市场的同时，我们积极发展无形人才市场，加强网上人才市场建设，完成了高港区信息中心\"人才超市\"栏目建设，与市、各市区和扬中人才市场实现网上连通，资源共享。人才网站的建立为用人单位和毕业生提供了优质、高效的网上招聘、网上求职服务，自网站开通以来我区实现网上招聘的单位有391家，在网上求职人才有近1000人次。
三是加强区人才流动服务中心自身建设。根据新形势下人才工作面临的新任务，我们在学习借鉴兄弟市区好的经验的基础上，提出并实施了加强人才流动服务中心建设的一系列措施。一是健全了机构，新充实了4名工作人员。二是修订完善了人才流动服务的办事规则和各项制度，规范了办事程序。三是添置了微机、打印机等办公设备，实现了无纸化办公，提高了办事效率。四是对从业人员开展了相关业务知识的培训，提高了他们的工作能力。
.五、积极开展三项培训，努力提高人才队伍素质
一是公务员应用能力培训。根据上级有关要求，我们认真组织开展了公务员计算机、外语培训，参加培训考试的人数达101名，此外，与苏州大学法学院联合举办的行政执法人员法律专业证书班也已圆满结业，39名同志考试合格，取得了专业证书。
二是专业技术人员培训。我们按照《泰州市专业技术人员继续教育暂行办法》的规定，认真开展继续教育，切实做好《专业技术人员继续教育证书》的审验工作。2004年，共举办信息化素质培训班7期，150多人参加了培训，近500人参加了考核。会同区卫生局对高港人民医院近300名专业技术人员2003年度参加继续教育的情况进行审核，对符合要求的继续教育证书进行了登记、签证和验证，对不符合要求的责令相关人员加强学习，限期完成学习任务。
三是与高校联合开展学历培训。我们与南京理工大学成教院联合举办了经济管理《专业证书》班和后大专班，为考生提供考前培训服务，组织了应用文写作、市场营销、管理学原理、会计学及计算机等课程的教学和考核工作。参加培训的考生近300人次，参加入学考试的人数达60多人，共验印专业证书103本，有效地提高了我区专业技术人员队伍的学历层次和整体素质。
2005年工作打算
一、坚持原则，更新观念，进一步确立科学的人才观
1、坚持党管人才原则。进一步贯彻落实全国人才工作会议精神和《中国共产党中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，在区委和区人才工作领导小组的领导下，坚定不移地实施人才强区战略和科技\"五大工程\"，充分调动人才工作积极性，把各类人才集聚到党的各项事业上来，为实现区委提出的宏伟目标多作贡献。
2、确立大人才观。深刻理解胡锦涛总书记提出的\"人人都可以成才\"的思想，引导各用人单位突破原有的狭隘的以学历、职称来界定人才的方法，树立大人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，按照人人可以成才的要求，着力营造有利于人才成长的体制机制，做到不拘一格选人才。
3、制定好《高港区\"十一五\"人才规划》。树立科学的发展观，确立科学的人才观，从全区经济社会发展的需要和可能出发，修订完善《高港区\"十一五\"人才规划》（草案），以把人才发展与经济社会发展同步规划，人才结构调整与经济结构调整同步考虑，人才素质与经济运行质态同步提高，实现人才总量与经济总量、人才与资金、人才与项目的最佳协调、最佳结合、最佳配置为目标，制定好《高港区\"十一五\"人才规划》。
二、紧扣中心，加大力度，创新人才工作方式方法
1、加强人才队伍结构调整。以人才结构调整和优化为主线，根据经济结构调整的需要，实施人才资源战略重组，有效盘活现有人才，并改进增量结构。一是调整专业结构。突破以往\"高层次人才\"的界定范畴，着力引进硕士以上学历或副高以上职称的高层次人才，我区支柱产业、高新技术产业所需的高级经营管理人才和复合型人才，有一技之长的创新型人才，招商引资的特殊人才；二是调整产业分布。充实第一产业人才力量，加强农业的基础性地位；三是调整行业分布。增强企业吸引力，引导人才向企业流动，使企业专业技术人才比例大大提高，真正成为创新主体；四是充分发挥高港职教中心作用，培养我区企业急需技工人才。
2、强化载体建设。继续加大春兰式企业的培植力度，使规模企业成为吸纳人才的中坚力量；抓住沿江开发机遇，加大招商引资力度，引进一批关联度大、牵引力强、产业链长的项目及企业落户我区，加快科技创业园区建设和沿江开发，汇集项目、资金和人才，降低入园门槛，为海内外高层次人才来高港创办高新技术企业、转化科研成果提供\"孵化器\"。
3、创新工作方式方法。针对我区实际，尤其注重研究柔性引才的办法。确立人才为我所用重于为我所有的工作思路，\"不求天长地久，只求曾经拥有\"。通过一人一策、一厂一策以及特殊的\"引、聘、挖\"等措施，广纳各类人才。努力做到以感情投入为基础，真心引才；以创业发展为纽带，事业培才；以知识价值为取向，待遇留才。力求迅速形成吸引各类人才促进我区经济和社会事业发展的集聚优势。
三、完善政策，创新机制，充分调动人才工作积极性
1、完善人才政策奖励机制。组织对贯彻区委、区政府《关于进一步加强人才队伍建设的意见》和《关于进-步加快我区人才资源开发的若干规定》情况的调研，进一步修订完善相关人才资源开发政策，出台具有比较优势和竞争优势的政策，为我区吸引人才增强政策引力。召开科技人才表彰大会，对做出显着成绩、突出贡献的科技人才给予重奖，激发科技人才的积极性和创造性。
2、在人才使用中引入竞争机制。结合现代企业制度的建立，引导企业形成与之相配套的企业人事管理制度，科研岗位实行项目招标承包，技术岗位量才聘用，管理岗位竞争上岗，真正做到能者上、庸者下，通过竞争使一批能人脱颖而出。
3、建立与人才价值相统一的分配机制。引导用人单位树立人才资本价值的观念，建立多元化的工资分配机制。鼓励用人单位实行资本、技术、管理等生产要素参与分配，并根据个人贡献和业绩发放年终奖金。
四、整合力量，营造环境，扎扎实实地搞好服务
1、营造良好的思想环境。把解放思想作为做好人才工作的先导，在全社会牢固确立\"人才资源是第一资源\"的理念，坚决破除轻视人才、论资排辈、求全责备、平均主义、封建保守等陈旧观念。积极培养和推广人才工作的典型，引导用人单位确立\"人才随项目来高港，事业让人才留高港\"的理念，真正增强企业特别是民营企业\"引才、用才、留才\"的动力和吸引力。
2、营造良好的创业环境。按照区委的统一部署，着力改善人才创业环境，充分释放他们的创业能量。使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间，创业有成果的得到奖励。大力鼓励和支持一大批能创业的人才走出机关大院，领头闯市场、创大业、当老板，以此迅速提升我区民营企业的层次和水平。认真策划和组织优秀科技人才先进事迹、人才工作典型经验和人才资源开发相关政策的宣传报到工作，大力营造\"尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造\"的良好社会氛围。
3、营造良好的服务环境。创新服务理念，针对人才随事业走，人才随项目走，人才随课题走的新情况、新趋势，主动与\"大开放大开发大建设\"中新引项目、新建企业建立挂钩联系制度，采取区、镇、企三级联动，建立快速、高效的信息反馈机制，及时研究和掌握人才流动的规律，搞好跟踪服务，拓展服务领域，提高服务水平。通过各种有效服务，切实解决各类人才的后顾之忧，使他们扎根高港，献身高港。
4、营造良好的人才市场环境。坚决贯彻执行人事部《关于加快发展人才市场的意见》，加大对人才市场的管理力度。一是进一步加强载体建设。对现有人才市场，增加设施，以完善人才市场的功能，力创一流人才市场，提供一流人才配置。二是推进网络市场建设。充分发挥网络市场的优势，使人才市场真正成为人才信息的沟通平台、人才交流的集散场所。三是加强区人才中心队伍建设，组织工作人员进行业务培训，切实提高工作人员业务水平和素质，迅速适应事业单位全员人事代理对人才中心工作的新的要求，使我区人才市场建设水平在全市继续保持领先地位。
第16篇：如何做好人才招聘
如何做好人才招聘？
招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求---发布招聘信息---甄选简历---组织面试---背景调查---录用决策---入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。怎么样才能把招聘工作做好做细呢?
一
招聘前五大准备。
要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少。作为HR招聘专员要做好以下五方面的充分准备：
1 招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备。
根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析（主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度），拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书（主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面），使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。 2 招聘渠道的分析与选择准备。
根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。 3 招聘信息的拟定与宣传准备。
招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容（A 企业业务简介 B 创始人及企业文化 C 企业显著优势 D 职位要求与标准 E 发展平台与待遇），使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，要准备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。
4 招聘前的相关资料、接待、测试准备。
要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。 5 面试官与面试题库准备。
根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则（A 考一考求职者基本功 B 了解求职者对岗位的专业功底
C 考一考求职者的反应应变与创新能力 D 题目设计的难易程度能满足岗位考核所需 ），同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。 二 招聘中三大细节掌控。 细节1 有效简历的筛选。
招聘信息发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统一进行汇总和分析比较后，对简历进行有效的筛选。简历筛选做好五看（A 看基本面如性别、年龄、学历、工龄等 B 看求职者资历如职称、学历、资格证书等 C 看求职者岗位吻合度如：曾工作单位、工作期限、工作经历、工作能力等 D 看求职动机如：岗位选择、价值取舍、曾工作企业的企业文化、跳槽动机等 E 看求职者对岗位薪水待遇的要求），从中找到符合岗位要求的求职者，通知面试。 细节2 面试通知与接待。
面试通知一般要提前3-5天，最好以电话当面邀约，以便求职者清晰地知道并做好面试准备。同时要将面试的地点、时间、交通方式、联系人、面试相关准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。求职者到企业来参加面试时，企业HR要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化资料等，让求职者感觉到企业工作的效率和水准，以增强企业在求职者心中的好印象。
细节3 甄选的方法和面试过程把握。
人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准和要求，对通过笔试第一关的求职者进行行为测试和面试。一般：STAR行为面试法、文本筐、无领导化小组、角色扮演、情景模拟、现场演练、当面答辩等各种面试测评方式要组合使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采用小组集体面试，在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观印象，准确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。
三
招聘结束后四项重要工作。
招聘结束后，有四项重要工作都是需要HR去组织或亲自完成的，必须到位。
第一项工作是：面试结束后的集中录用决策。
HR要做好三点：A 大家迅速决策；
B 70分求才法看优点，无原则性问题和错误可忽略
C 听取用人部门直接领导人意见。大家妥善做出录用决策。
第二项工作是：背景调查。
这往往是人力资源部门的工作，HR在做背景调查时，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进行，再调查求职者曾经工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要注意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。 第三项工作是：录用前薪资洽谈与录用通知发布。
大多数企业薪酬有明确标准，但有些高级人才不一定能接受，需要进行相互沟通洽谈。此项工作HR在进行时要尽量满足求职者的需求，使求职者感到被认可和尊重是前提，不能草率完事。在达成一致协议时，重要岗位除了口头通知入职者上班时间和报到方式外，最好颁发红色聘书以示重示。 第四项工作是：入职后的跟进工作。
新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束。
第17篇：人才招聘四步曲
摘要:“千里马常有,而伯乐不常有”。人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”,它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业,安置在合适的岗位并让其安心工作,是企业在人才争夺战中成败的关键所在。A公司一直将招聘工作列入企业战略规划的重要日程,并形成了相对正规化、科学化的招聘程序,形成了标准的面试方法、面试技巧等,使公司整体人力资源管理有了很大的提升,确立了企业在人才竞争方面的相对优势。
关键词:咨询公司 内部推荐 外部招聘 简历筛选 面试安排 评估结果
一、公司介绍
(一)公司简介。A公司是某外资集团在中国的全资子公司。这家外资集团是国际上领先的大型上市顾问集团公司,拥有60多年专业技术及管理服务的经验,欧洲规划、建筑、工程及顾问200强之首,2003全球排名前三位的工程和建筑类顾问公司,业务遍及世界80多个国家及地区。其发展己成为整个集团业务发展长期战略重要的组成部分。A公司在中国现已拥有超过700人的行业精英,完成了国内数百项规划设计方案,获得近百项政府及权威机构颁发的荣誉和奖项,已成长为中国最具规模的国际化综合性顾问咨询公司之一。
(二)核心业务。A公司的核心业务是为客户的各类资本投资项目提供全方位全过程的支持,可简要概况为:规划一设计一实施全过程的服务;A公司的服务宗旨是使客户得投资取得更大的效益和效率。
(三)需求专业。城市规划、城市设计/城市发展战略、综合经济咨询/旅游规划、旅游咨询/建筑设计、景观规划/交通规划、交通工程/土木及结构工程、机电工程、铁路及桥梁工程/安全及可靠性评估、可行性研究。
二、招聘四步曲
(一)发布信息 吸引人才
1.内部选拔:内部选拔就是从公司内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。
(1)内部推荐。为保证内部选拔工作的开展,A公司推行“伯乐奖励计划”,倡导员工推荐优秀人才。伯乐奖励计划按照需求职位的级别和紧急程度分为A、B、C、D四个等级,每个等级有不同的奖金额度。
人力资源部会将各部门的职位需求汇总,将汇总后的职位招聘信息群发到每个在职员工的公司邮箱中,每月发送一次,以便于在职员工可以了解公司近期的职位需求,并进行推荐。被推荐人通过试用期后,推荐人完成伯乐奖金申请表,经推荐人和被推荐的双方部门领导签字认可,推荐人即可获得推荐奖金。如被推荐人没有顺利通过试用期则不予以奖励。人力资源部员工不在伯乐奖励计划之中,因为招聘人才是他们的工作职责之一。
(2)提拔晋升。内部提拔晋升是指按照公司岗位空缺情况,根据考核结果,依据选贤任能的原则,从公司内部提拔有能力的员工来充实公司中的各种空缺职位。A公司更多的采用提拔晋升机制有以下两个理由:一是大部分职位的工作虽然看起来平常,可还是需要熟悉团队成员、公司工作程序、公司特性和政策的员工去做,而这样的员工也可以更快更容易胜任空缺的职位;
二是内部晋升可以对员工产生强大的激励作用,使员工投入更多的热情,而且愿意把自己的长远目标与公司紧密联系在一起。
(3)职务调动。A公司的内部职务调动可以分为地区与地区间调动和部门与部门问调动。当某一部门某一岗位出现人才空缺时,各地分公司员工可以通过招聘信息了解到空缺职位的要求和职责,如个人条件符合岗位要求,且个人有强烈意愿且有能力胜任该职位时,可以进行职位调动申请,经所在部门领导批准和申请部门领导审核认可后及可调往其他分公司或其他部门继续工作。 外部招聘。考虑到内部选拔的范围比较小,很多时候无法满足公司各部门的
需求,特别是处于公司业务量迅猛增加、各部门快速扩充时期,或是需要特殊人才或高级技术人员时,仅依靠内部选拔是远远不够的,必须采用外部招聘的方式,充分利用公司外更丰富的人力资源。
(1)网络招聘。由于网络招聘时效性长,从发布日开始可以一直延续到企业招聘到真正需求人才为止,且网络招聘面对的对象整体素质较高,范围较广,且相对于其他招聘方式费用较低,因而一直是A公司公司最为重要的招聘手段。其中,智联招聘、前程无忧及中华英才网成为公司的重要长期合作伙伴。
在与网站签定合作协议后,开通公司帐户,发布公司招聘信息,发布信息的内容应具体详细,包括学历要求、专业要求、工作经验要求、岗位职责等等各方面,以便于求职者明确岗位要求,在对比衡量自身情况后目标清晰的投递简历,节省求职者和公司人力资源部的时间和精力。
(2)校园招聘。随着人才竞争欲演欲烈,校园招聘开始成为人才争夺的新战场。A公司在累积了三年的校园招聘实践经验后,找到了校园招聘的清晰定位,掌握了校园招聘的策略和方法,不仅成功获取了需求专业的优秀人才,同时成功的树立了公司的品牌形象。
A公司校园招聘的特点:
A.大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘,但在A公司,是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人,而非人力资源部作为代理来选人才。让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去,避免了“不要人的选人,而用人的不参与”的怪圈。
B.科学的评估体系。A公司的校园招聘评估体系趋向全面深入,更为科学和更有针对性。改变了招人看证书,凭印象来判断的表面考核制度,从深层次多方位考核应聘者,以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。
C.富有温情的“招聘后期沟通”,使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。它扩展了传统意义上的招聘过程,使其不仅限于将合适的人招到公司,而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感,使他们更好地融入公司文化。
D.A公司不仅仅局限于校园招聘这个时间段,同时注重开展暑期寒假实习计划,既为还没有毕业的学生们提供了宝贵的实习机会,也让同学们可以提前对公司有更多的了解和认识。
(3)杂志。由于A公司的人才招聘具有极强的专业性及针对性,而专业杂志在相关行业领域内的覆盖里率非常高,因而利用相关专业的杂志书刊进行招聘在招聘专业技术人才方面,收到了比较好的效果,同时在行业内对公司的业务起到了积极的宣传作用。如在招聘建筑规划部门需求的人才时,我们会选择《城市规划》《建筑师》等杂志进行信息发布,在招聘铁路部门需求的人才时,我们会选择《铁道通信信号》《现代轨道交通》等。
(4)猎头。猎头与网络招聘、杂志招聘,校园招聘有很大不同,,猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上,猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用,手中有大量的人才储备,所以搜寻人才的速度非常快,质量比较高,因而A公司在招聘高级及高级以上的专业技术人员或管理人员时,会选择与猎头公司合作。
在选择猎头公司方面,A公司公司首先会在知名度高口碑良好的猎头公司中进行选择,在了解和明确各家猎头公司的擅长领域后,重点考虑少数一些在建筑规划设计领域擅长的猎头。
为了进一步考核这些猎头公司的实力,人力资源部会将三个高级技术管理职位的招聘信息先发布给猎头,根据他们的反馈情况,最后选择3—5家猎头公司签署合作协议,开展长期合作。
(二)简历筛选电话联系
1.书面筛选
(1)查看客观内容:
主要包括个人信息、教育背景、工作经历和个人成绩四方面:
①个人信息。A.在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时,如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;B.在筛选对硬性指标要求不严格的职位时,结合招聘职位要求,也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。②教育背景。应首先明确求职者各阶段教育的起止时间,重点关注求职者的所学专业、参加过的培训课程及考取的资质证书等。
③工作经历。求职者工作经历是查看的重点,也是评价求职者基本能力的视点:A.工作时间:主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。B.工作职位:不作为简历重点筛选参考依据,重中之重的是工作内容的情况。c.工作内容:主要查看求职者所学专业与工作的对口程度,如专业不对口,则须查看其在职时间的长短;结合上述工作时间原则,查看求职者工作在专业上的深度和广度。查看求职者曾经工作的公司的大致背景。 电话筛选。仅仅根据书面的简历确定面试名单,未免过于草率,通过电话对求职者的情况做一个初步了解成为面试前的一个必要步骤,将大大节约公司招聘成本。A公司人力资源部的电话沟通一般遵循以下几个步骤:
①首先,为了保证沟通的有效性,招聘专员会电话联系前认真审阅求职者简历并明确沟通问题的内容和次序。
②电话接通后,确认对方是否为求职者本人,得到肯定回答后,招聘专员进行自我介绍,包括公司及职位的基本情况,以便于求职者有清晰的认识和回应。
③对求职者简历上面的内容进行简单确认,看是否有疏漏或不符和事实的地方。④了解求职者目前所在地及目前工作状况。
⑤可以了解一下求职者目前的薪酬水平与构成、期望与底线等,以便尽早剔除薪酬期望过高者,避免不必要的招聘成本。
⑥最后耐心回复求职者的疑问,以便于求职者也可以了解一些公司的行业背景和企业文化,使其能够在参加正式面试前权衡考虑。电话沟通后,我们即可对沟通过的求职者进行初步评价,根据评分的排序确定参加正式面试的人选。
(三)安排面试深入沟通
面试是在特定的时间和地点,有面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。为了保证面试结果的科学性和可靠性,公司制定了一整套详细而科学的面试实施流程,并严格按其执行和操作。
l.面试前期准备
①面试类型
②面试官:面试官主要由人力资源部人员及各部门领导或各部门高级专业技术人员组成。人力资源部人员将针对应聘者的工作态度、工作稳定性、组织协调能力等方面进行测评和分析;而各部门领导或高级专业技术人员将针对应聘者的专业知识背景、专业技术水平、行业工作经验等方面进行考核。
③面试时间和地点:不适宜的面试场所及环境会直接影响面试效果,因而应该选择明亮宽敞安静的会议室或办公室等。 实施面试
①导入阶段。“从家里过来这边远吗?”“外面很热对吧?”等等话语可以创造轻松友好的气氛,让应聘者可以感觉到面试宫的亲和力,消除紧张情绪,以便于应聘者可以表现出真实的能力和水平。
②核心阶段。缓和气氛后,面试官将通过提问的方式将谈话内容引向深入。引导应聘者详细讲述自己的教育背景、工作经历、专业技能、工作成果、个人兴趣等,从而更进一步了解应聘者的能力和潜力。面试官提出的问题都应语言精练、措辞准确,以便应聘者可以清晰
作答。应聘者回答问题时,会耐心倾听应聘者的陈述,同时注意观察应聘者的表情、眼神、声调、举止等,以对其做出更全面的考察。参加面试的部门负责人和人力资源部负责人分别完成面试记录表。
③结束阶段。当完成全部预计的提问后,面试官会留出几分钟时间,看应聘者是否还有其他问题需要了解,进而做出解释和补充说明。 评估面试结果
面试及评估结束后,招聘进入了决定性阶段,这一阶段的主要任务是通过对面试评估过程中产生的信息进行综合讨论和分析,将部门负责人与人力资源部负责人分别完成的面试记录表汇总,确定每一位面试者的素质和能力特点,根据预先设定的职位要求及录用计划进行录用决策。在A公司,如果人力资源部与用人部门在最后的人选问题上意见有冲突,那么人力资源部会尊重用人部门的意见。
(四)达成一致 签署合同
确定录用人选后,人力资源部门制定录用文书和劳动合同,并与准备录用的人选再次取得联系,解释并确认具体相关事项:
1.商谈具体的录用条件和要求,如待遇及福利事项、体检条件、合同期限、报到时间等,以及一些特殊问题,如是否需要经常出差、加班等。双方达成共识后,应严格按照《劳动法》等相关的法律法规,签署正式的劳动合同。
第18篇：企业人才招聘简介
企业人才招聘，是一项系统的人才选聘工程，它基于企业的发展战略，涉及到人力资源计划、配制、成本、价值，以及人才供给、渠道选择、信息公布、甄选方法、效果评估等方方面面，其流程一般有以下步骤：
一．招聘需求申请：
根据企业人力资源规划和企业人员异动情况，由用人部门提出招聘需求申请，经分管领导签字后提交人力资源部。人力资源部将根据公司年度人力资源预算，对用人部门提出的招聘需求申请进行审核，预算内，提交总经理审批。预算外（业务发展需要），提交总经理办公会特批，并由人力资源部备案，作预算增加处理。用人部门提交的招聘需求申请，必须载明以下内容：
1．招聘的岗位名称。
2．招聘的人员数量。
3．岗位职责及要求。
4．试用、转正期工资标准。
5．计划人员上岗时间。
二．招聘职位分析：
用人部门提出招聘需求前，需要对招聘的职位进行岗位分析，明确招聘岗位的工作职责和任职要求，并形成岗位说明书，以便为新员工的入职和员工招聘提供参考依据。此项工作的进行，一般是由用人部门和人力资源部共同来完成。
三．招聘计划制定：
人力资源部根据用人部门提出的招聘需求制定具体的招聘计划，以便于招聘工作有计划地进行。招聘计划必须包含以下内容：
1．招聘的职位、人数和到岗时间。
2．招聘渠道的选择和信息发布的时间。
3．招聘人员和方法。
4．招聘费用预算。
四．招聘计划审批：
招聘计划制定以后，需提交公司领导审批。预算内，提交人力资源主管领导、总经理审批；预算外，提交总经理办公会特批。
五．招聘计划实施：
招聘计划批准后，接下来就是招聘计划的实施。首先根据招聘的职位进行招聘渠道的比较与选择，并根据选择的招聘渠道准备好相关资料，如招聘广告、公司资料等；其次是通过招聘渠道发布招聘信息，同时注意公司形象的宣传和推广，以吸引更多的人才前来应聘；最后就是人才的甄选工作了，这是重中之重，一定要把握好这一关。人才的甄选要做好以下工作：
1．招聘人员的确定。在计划中要明确由哪些人员参加招聘。考虑参加招聘活动的人员时要注意几个方面：专家或专业人员、用人部门主管或经理、人力资源部负责招聘的人员、公司相关领导、一般工作人员等。
2．招聘方法和形式的确定。根据招聘职位的具体要求，确定招聘面试的方法和形式。面试的方法有很多，一般常用的方法有：笔试、上机操作、面谈、测评（职业兴趣、能力性格、心理健康等）、评价中心技术（演讲，人格测试、无领导小组讨论、情景模拟、案例分析、公文框测试、管理游戏等等），这些方法可根据不同的职位自由组合，灵活采用，同时要考虑招聘的费用和成本。面试的形式可采用：单独面试（一对一，初复试面试人员不同）；综合面试（人力资源部与用人部门同时）；合议制面试（初复试同时，面试人员：人力资源部门、用人部门及专业人员、公司决策人员）。
3．招聘人员培训。招聘方法和形式确定以后，要针对每一种方法制定评价方法和标准，同时，对所有参加招聘的人员进行培训，了解方法的使用和标准的衡量，以便在招聘过程中方法得当，标准相同，甄选符合企业实际要求。同时，还要对面试的注意事项和要求进行培训，以良好的专业形象出现在应聘者的面前。
4．面试结果的评估。根据所采用面试方法的评判标准，对被面试人员做出综合的评价，并从中挑选出适合企业的优秀人才。面试人员在做出评判时，要注意几个方面：标准评分、特别评分、综合评分。对于有争议的人选，一定要全面分析，达成共识。
5．招聘过程中要做好公司形象的推广。企业文化、团队建设、人才机制、薪酬福利、职业发展、岗位工作、公司愿景等企业相关资料和信息及时向应聘者宣讲，让他们全面了解企业的发展与前景，了解应聘的职位和相关待遇，以增强企业对人才的吸引力。
六．面试组织安排：
招聘信息发布以后，人力资源部需要对初步获得的应聘人员资料和信息进行筛选，以确定参加面试的人员。面试可分为初试、复试、再复试，一般职位分初试、复试即可。面试安排要注意以下事项：
1．人员接待。应聘人员接待是做好面试工作的第一步。首先要做好签到工作，以掌握实际到达的人数和时间，便于安排面试。其次，引领就坐，安排茶水，
让应聘者感受到企业对人才的尊重。同时，负责接待的工作人员应注意文明礼貌，举止得体，以充分体现企业的形象和员工风范。
2．等候安排。做好面试前应聘者等待时间的安排。可以提供一些报纸、杂志和公司资料给应聘者阅览，同时告知应聘者当天的面试流程，让应聘者对整个面试安排有个了解。
3．资料准备。面试前，工作人员要准备好面试需要的各种资料和表格，如应聘者简历，相关文章、论文、项目资料等，面试需要的各种表格等，并将面试的时间、地点和应聘者人数通知到每一位面试人员。
4．面试进行。面试按设计流程和步骤进行。初试，工作人员向应聘者介绍完面试的流程后，引领应聘者到指定的地点面试。面试结束后，面试人员对所有被面试的应聘者进行综合评估，确定下一次复试的人员名单，并告知工作人员，以做好复试的通知工作。复试，与初试的流程与步骤差不多，面试结束后，需对所有复试的应聘者进行评估，确定录用人员名单，并告知工作人员，以便做好相关的背景调查和前期沟通工作。
七．录用人员决定：
录用人员决定，需要根据企业的用人标准，结合面试评估的结果，从岗位、团队和企业发展考虑是否匹配，从知识、技能、经验和职业素养的程度差异考虑是否是企业需要的人才。一旦与这两个考虑的因素相近，则可决定是否录用应聘者。
八．录用前期沟通：
企业与人才是双项选择的。录用人员决定后，需做好录用前期的沟通。沟通的事项大致有以下一些方面：
1．企业的基本情况。
2．岗位的具体职责和要求。
3．录用后的相关待遇。
4．职业发展通道。
5．其他应该让应聘者知道的事项。
九．录用准备工作：
与应聘者进行前期沟通后，双方就各自的选择达成一致时，接下来要做的就是一些入职前的准备工作了。入职前，应聘者应进行体检、相关证件验证、相关资料核实等工作并提交以下资料办理入职手续：
1．证件、证书及复印件：身份证、学历证书、学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、其他资格证书等。这些证书证件验原件，留复印件。
2．体检表格：企业指定医院体检报告。
3．离职证明。
4．一寸彩色照片数张。
5．银行帐号和社保卡号。
十．人事资料存档：
员工办理入职手续后，须将该员工所有的个人资料归档，并建立企业员工个人档案，以记录该员工在企业的职业发展和个人成长的经历。同时便于企业对员工的管理。
十一．签订劳动合同：
员工提供资料齐全，办完入职手续后，即与企业签订劳动合同。一些关键性岗位，视企业需要可决定是否同时签订保密协议。至此，企业与应聘者正式建立了劳动雇佣关系。
第19篇：小企业如何招聘人才
小企业如何招聘人才？
现在招聘网站和人才招聘市场生意火爆，很多公司奔波与招聘会场之间，招聘工作费时费力，最重要的是招不到人及时的补位将影响到正常的工作流程和公司的持续发展。如何才能招到合适的人才成为很多企业特别是中小企业最头痛的事情，我认为招聘注意以下几个问题，不仅可以有效的招聘到合适的人才还可以一定程度上防止人才的非合理流失。
1、应该委任在公司工作2年以上且能够长期在公司工作的员工为人力资源部负责人。工作2年的话一方面他比较了解公司的发展战略，能够根据公司的长远发展，不同时期的人才供需情况去思考人才的需求。另一方面，他比较熟悉各部门的业务情况，不会出现人力资源部看上的人而下面业务部门不买帐的情况。
2、招聘前要准备比较详细的职务要求说明书和岗位职责说明书。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面，这样不仅可以一定程度上避免由于招聘人员的主管偏好而造成的不必要的损失，也可使招聘工作更公正。现在很多企业是“以岗定人”，岗位的职责是固定的员工要能做的是去适应。岗位职责说明书详细的向应聘人员展示了工作的详细内容，以免应聘人员根据公司提供的职务主观的认为该职务应该从事的业务。有些人力方面的主管，当应聘人员问及工作内容时竟反问应聘者，“你认为呢“，并把问此问题的应聘者看作是没有能力的表现。而等到应聘人员到公司上班后才发现和自己的想法存在很大的出入，这样就埋下了人员再次离职的隐患。
3、在面试时，不能为了留住人才，只让应聘者看到公司比较光鲜的一面和即将从事的工作的大好前景，还应当适当的让应聘者了解到公司的不足特别是即将从事的工作中存在的困难和重担。这样应聘者可以依据较全面的信息权衡利弊做出明智的决定，不会盲目的乐观，更不会因日后和现实相差太远而形成无限沮丧的落差心理。显然这样会使一些人却步，但总比给他提供了培训等之后他再离职要好的多。
4、人力资源除了做出年度人员招聘计划外，还应该定期主动和业务部门联系考察他们人员的需求情况，毕竟情况是不断变化的。现实情况是业务部门出现职务空缺或需求新的人才时才告知人力资源部门，并往往希望在最短的时间内得到人才。如果人力资源部门不能够预先得到一些信息，到那时只能疲于招人。可能会急于招到人而迁就一些素质一般的人才，久而久之可能造成整体员工的素质低下。
5、不能忽视道德水平的测试。在专业水平合格的基础上还需要考察应聘者的道德水平，这被很多中小企业所忽视。一个忠诚的员工更容易得到更多的信任，这样他们在做事情的时候可行使的权利和可调配的资源相比之下就更多更能够发挥个人的潜能。同时也可以相对避免由于技术和信息的泄漏给公司造成的不必要的损失。
6、人力资源部要有自己的招聘经费预算。“手中有粮，心中不慌”，在合适的时机参加各种招聘会，举办一些招聘活动等。而不会因为没经费而贻误了招聘时机。
第20篇：人才代理招聘协议
人才代理招聘协议
甲方：
地址：
联系人：联系电话：
乙 方：
地址：
联系人：联系电话：
开 户 行：
银行账号：
甲方因业务需要，就委托乙方招聘人员事宜，达成协议如下；
一、甲方需向乙方提供有效的单位营业执照副本复印件、单位简介、具体岗位要求以甲方职位需求为依据，乙方须按甲方提供的要求提供相关人员。
本合同规定的人员招聘以外的事宜均与乙方无关。
二、甲方委托的职位岗位：
三、乙方保证所提供的人员信息和简历是通过合法渠道获得的、并由乙方合法拥有的。乙方同时保证其向甲方提供人员信息和简历的行为属于其业务范围、不违反中国现行法律法规、不侵犯任何第三方的合法权益。
四、乙方需提供正确的人员简历给甲方，不允许有协助候选人员
欺瞒甲方的行为。
五、甲方需要提供正确的用人信息反馈给乙方，如因甲方提供虚假信息或做出虚假承诺造成乙方或第三方损失的，甲方须负责做出赔偿,并赔偿乙方金额为该员工职位的双倍代理招聘费用。
六、甲方用人需求计划如有变动须提前七天通知乙方，在乙方确认后方可执行。
七、甲乙合作后，乙方不得使用任何方式，接触、寻访、转介绍甲方入职后的员工给到其他公司从事任何工作。一旦发现，乙方必须作出赔偿，赔偿金额为该员工职位的双倍代理招聘费用。
九、乙方通过各种渠道寻访人员，通过电话的形式对候选人进行简单筛选，按照甲方指定的时间和地点通知人员参加甲方复试。
十、每月甲方应如实统计所录用乙方人员的名单，通过书面方式（电子邮件、传真等）确认甲方录用乙方提供的人员情况，乙方有权对所面试人员进行调查、回访。
十一、所有由乙方推荐人员的代理人报名事项归乙方负责，乙方须在接到甲方发来的拟报名名单后的7个工作日内向甲方提供“保险代理人资格证准考证”。
十二、甲方须按照总价1000元/人的标准向乙方支付本次协议的人员招聘代理费。
甲方支付节点为：乙方所推荐人员经甲方岗前培训合格（包括代理人资格证考试通过）并上线后一周内支付1000元。
十三、乙方每月根据双方确认的人员录用情况（即考试通过及培
训合格后正式上线）开具发票随同付款通知及发票一起以快递或挂号信的方式邮寄给甲方。甲方在收到付款通知的发票后5个工作日内将相关款项以支票或汇款方式到乙方的账户，延期支付将承担延付款项每日万分之三的滞纳金。但乙方未开具发票的，甲方有权拒绝支付且不承担逾期付款的违约责任。
本协议如有未尽事宜，甲、乙双方应当通过协商解决。经甲乙双方协商一致，可以订立补充协议。协议双方就本协议下条款的解释或履行发生争议时，应协商解决；协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地的人民法院提起诉讼。
双方须严格遵守合同，任何一方违约均应承担相应的违约责任并负赔偿损失。
本协议有效期自2012年____月_____日至2013年_____月_______日止。
本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力，经双方法定代表人或授权代表签字盖章后生效。
甲方：乙方：
盖章：盖章：
日期：日期：
