推荐第1篇：园林绿化主管岗位职责
1.负责相关的绿化景观的图纸设计。2.负责解决景观工程绿化技术问题。3.负责组织和实施景观的建设工程。4.负责控制绿化景观工程质量。5.负责把关苗木的规格、质量,保证苗木的成活率。6.负责控制现场人工成本和机械成本。7.负责制作景观工程的预决算计划并按时向上级汇报。8.完成上级交办的其他工作。
推荐第2篇：园林绿化安全岗位职责
招投标部岗位职责描述
一、经营经理：
1、配合经理实施年度经营计划，完成经营目标任务；
2、组织开展行业发展形势分析及行业竞争对手分析；
3、开拓市场业务，协助子公司、合作单位开展项目承接工作。
4、开拓市场，发展合作单位和个人；
5、协助子公司开展项目承接工作，并完成目标任务；
6、负责项目信息收集，投标前期准备工作（包括施工备案、交易证等办理）；
7、负责合作单位的协调、项目报名、投标保证金的落实，项目入围等工作；
二、预决算经理：
1、配合经理制订部门经营计划并组织实施，达成经营目标；
2、负责工程项目成本的分析、审核等；
3、负责标书（技术标、商务标）的审核，参与工程投标定价；
4、负责工程结算的审核；
三、预决算员：
1、认真阅读、分析招标文件等；
2、负责工程项目成本的测算、分析，为定标提供准确的依据；
3、负责审查技术标的制作质量；
4、负责工程商务标的制作、测算合理的投标报价；
5、负责调查、搜集工程材料价格的市场行情及趋势；
6、及时了解施工期间的工程进展情况，分析工程变更内容，提出合理的报价，为工程结算打好坚实的基础；
7、负责工程结算的制作并与业主、审计等相关单位进行核对。
四、技术标制作员：
1、认真阅读和分析招标文件等内容；
2、负责工程项目技术标的制作；
3、针对每个工程的不同工作内容和施工要求，采用不同的技术规范和措施；
4、负责审查技术标的制作质量。
五、管理员（内勤）：
1、招投标项目登记，报名、施工备案、交易证办理及相关资料的准备；
2、协助子公司、合作单位办理项目保证金事宜；
3、经营资料的收集、整理、归档；
推荐第3篇：园林绿化现场岗位职责
绿化养护工岗位职责
1、服从领导安排，遵守劳动纪律，不迟到、早退，不脱岗，积极完成本职工作任务。
2、负责责任区内绿化的养护管理工作，清楚各种养护规程，并按规程对花、草、树木及时进行修剪、整型、清理、施肥、防病治虫等，保持绿化四季处于良好状态。
3、做好绿地、花坛的日常保洁工作，每天要及时清运修剪后的废草、树枝等杂物，确保整洁美观、无杂草杂物（含砖头矿石、积土、余泥、废铁废纸、落叶、垃圾、张贴物、悬挂物等）。
4、熟练操作各种绿化工具、设备，清楚各种绿化物料的使用方法，并严格遵守各项安全操作规程。
5、进行喷洒农药、修剪树木等具有危险性的工作时要采取相应的安全防范措施，保证周围的环境及人员、财产的安全。
6、按时、按质的完成责任区内绿化的各项管养、种植、生产任务，发现问题及时处理、上报。
5、认真学习绿化专业技术知识，了解花草树木的名称、特性及病虫害的防治，提高管理质量和工作效率。
8、根据季节性特点，落实各项措施，做好排涝、防风、防高温、抗旱等工作。若发生不可抗力的自然灾害时，要及时采取有效的防范或补救措施，减少损失。
9、完成领导交办的其他工作。
绿化养护班长岗位职责
1、遵纪守法，坚守本职工作岗位，工作认真负责。
2、有一定的专业知识、管理经验及领导指挥才能，能做好上级领导与绿化工作人员的协调沟通工作。
3、全面负责绿化工作现场的日常事务及安全管理工作，督促落实各种规章制度，带领本班绿化工作人员圆满完成各项工作任务。
4、负责本班绿化工的考勤、考核、检查工作。
5、负责根据绿化年度计划、月工作计划，施工组织方案和日常养护管理方 案，提供用工计划，批准后组织实施。
7、结合施工组织方案和日常养护管理方案，有计划组织安排人员进行日常 的淋水、施肥、除草、修剪及病虫害防治工作。
10、坚持现场巡视制度，按绿化规范、标准及合同工作要求，每天深入现场
检查督促工作，及时发现和解决现场中存在的问题。
11、根据病虫害预测预报情况和病虫害防治方案，及时安排工人防治。
12、做好工作日记和现场各种原始数据记录、统计工作。
13、完成上级临时交办的其它工作。
绿化机械维修员岗位职责
1、做好园林绿化的机械维修保养工作，保证机械正常运转 。
2、妥善保管机械使用说明、保修卡，认真学习掌握所有机器设备的性能及使用情况。
3、对机械设备做到勤检查、勤保养及时维护，及时修理，保证各类机电设备的安全使用。
4、制定并向操作员宣传机械操作规程及制度 。检查操作情况，纠正违章，实现安全生产。
5、做到一专多能，尽可能自修，节省经费，如确需由厂方维修和换件的，及时向主管领导报告。
6、爱护公物，保管好个人使用的维修工具 。
绿化技术员岗位职责
1、全面负责园林绿化养护管理的技术指导工作。
2、负责做好树木的防冻、病虫害的监测和防治工作。
3、负责指导提高绿化工作的技术性能和理论基础知识。
4、完成领导安排的其他工作任务。
推荐第4篇：园林绿化项目经理岗位职责
园林绿化项目经理岗位职责（精选3篇）
在不断进步的社会中，很多场合都离不了岗位职责，岗位职责是一个具象化的工作描述，可将其归类于不同职位类型范畴。一般岗位职责是怎么制定的呢？以下是小编收集整理的园林绿化项目经理岗位职责，欢迎阅读与收藏。
园林绿化项目经理岗位职责1
1、负责绿化部各项目绿化工程的施工和各项目绿植养护工作，制定年度、季度、月度计划编制并有效执行；
2、负责公司各项目绿化相关物料管理工作；
3、负责监督、技术指导各项目绿化工作按计划开展；
4、负责跟踪、检查各项目绿化养护、消杀工作的开展并给出指导性意见；
5、结合公司的有关规定，制定本部门的工作计划；
6、负责做好本部门职工的思想教育工作，增强群体凝集力；
7、完成上级领导交办的各项任务。
园林绿化项目经理岗位职责2
1、制定施工项目的施工计划及施工组织设计；
2、主持工程质量、安全、进度、文明施工、造价管理工作；
3、组织和协调公司各职能部门的工作衔接，参加施工图会审的技术交底工作，协调与业主的各种关系；
4、参与分包/分供商的选择、监控和评价；
5、组织具体工程验收，协调工程施工中出现的问题，保证项目按计划完成；
6、审核和管理项目各项费用支出；控制工程成本；
7、组织工程决算，保证工程款回收；
8、组建及管理项目管理团队。
园林绿化项目经理岗位职责3
一、协助做好绿化养护人员的招聘。绿化养护人员选，坚持以有“丰富的园艺经验”为主，对绿化养护布局及规划有一定的审美水平，知识文化、思想品德好和身体健康等为标准，择优录用。
二、负责员工的上岗培训工作，组织员工学习管理规章制度、养护标准、岗位责任制和探讨园林艺术知识，并督促员工遵守各项制度。
三、负责园林养护器械的选购及采购工作。
四、负责日常工作安排，划分责任区，把工作具体落实到个人;负责员工平衡调配;定期组织修枝、除杂草，对大棵树木的造型等。
五、负责员工的出勤考核，解决部门内的工作协调和人员沟通。
六、负责编制绿化管理制度、标准、工作流程。
七、指导员工正确使用绿化机械及各绿化养护工作的操作规程。
八、定期对项目进行抽查，检查树木花草的.养护，浇水、施肥、病虫害及修剪等工作，并做好详细记录。
九、负责绿化工具、材料的发放、保管，合理控制绿化工具、材料的消耗。
十、负责研究各种植物的习性和各种病虫害的防治，并传授给绿化养护人员，用于实际工作中。
十一、检查员工宿舍的清洁卫生，督促员工搞好个人卫生，着装整洁，保持公司的良好的形像
十二、建立完整的绿化养护档案质量管理保障体系，负责绿化养护工作的组织、落实及检查指导、考核等工作。
十三、根据养护区域的实际情况制定年度及月度园林绿化养护工作计划。
十四、完成上级和领导交办的其它工作。
推荐第5篇：上海高级园林绿化工试题
2017年上海高级园林绿化工试题
一、单项选择题（共25题，每题2分，每题的备选项中，只有 1 个事最符合题意）
1、草木灰可促进植物__。A．营养生长 B．抗病性 C．苗期生长
2、叶退化、幼树时才有少数叶，叶柄扩大代替叶的功能，这种叶的变态类型为__。
A．叶状枝 B．叶刺 C．叶柄状 D．叶卷须
3、下列树种种子隔年成熟的是__。A．侧柏 B．圆柏 C．北美香柏 D．日本花柏
4、通常把骨粉视为__。A．氮肥 B．磷肥 C．钾肥
5、叶片肥厚，含水多的叶质为__。A．革质 B．草质 C．纸质 D．肉质
6、植物苗期需要__。A．氮肥 B．磷钾肥 C．微量元素
7、冰点以上低温引起植物体内结冰造成的伤害叫__。A．冻害 B．寒害 C．低温伤害 D．抗寒性
8、水仙、百合、洋葱的地下茎变态属于______。A．块茎 B．球茎 C．鳞茎 D．根状茎
9、在种名后加缩写“CV”的是______。A．亚种 B．变种 C．栽培品种 D．属
10、土壤腐殖化过程分为__个阶段。A．1 B．2 C．3
11、按草本植物种类组成不同划分，混有少量开花的多年生草本植物的草坪属__。A．游息草坪 B．单纯草坪 C．混合草坪 D．缀花草坪
12、下列害虫中，不属于夜蛾类害虫的是__。A．臭椿皮蛾 B．桑毛虫 C．小地老虎 D．斜纹夜蛾
13、下列关于植物群落的叙述中错误的是______。
A．相同组成的植物群落在环境相似的不同地区可以重复出现 B．每一种植物群落都是唯一的，不可能重复出现
C．植物群落的基本特征是植物与植物之间、植物与环境之间的相互关系 D．植物群落的变化与发展无时无刻不在进行中
14、鳞翅目昆虫的翅膀是__的。A．革质 B．膜质 C．仅有一对 D．等长
15、以下不属于嗅觉感受的是__。A．桂花甜香 B．茶之清香 C．含笑浓香 D．梅花暗香
16、大多数苗木种子，贮藏适宜温度是__。A．0 ℃ B．0—5℃ C．5—10℃ D．10℃以上
17、根据土粒的大小和性质，划分为若干等级，这种划分称______。A．土壤质地 B．土壤结构 C．土壤粒级 D．土壤分类
18、下列树种，枝条上有环状托叶痕的是__。A．枫杨 B．兽树 C．悬铃木 D．苦楝
19、宿根花木大多数是__年换一次盆较好。A．1～2 B．3～4 C．5～6 D．7～8 20、pH值为6时，土壤呈______反应。 A．酸性 B．中性 C．碱性
21、下列属于多年生水生草本植物的是__。A．睡莲 B．水仙 C．郁金香
22、__也可作为观果植物。A．山麻杆 B．枸骨 C．小檗
23、绿化工程竣工验收时，新植乔、灌、藤木应在______后进行验收。A．栽植完毕 B．三天以后 C．三个月以后
D．一个年生长周期以后
24、对于根颈受冻或树皮受冻脱离木质部的树木，要及时采取______的补救措施。A．立刻追肥 B．及时修剪 C．桥接
D．治疗受冻伤口
25、在种植穴挖掘中，一般150厘米*80厘米以上的穴由__开挖。A．1人 B．2人
C．3—4人小组 D．5人以上小队
二、多项选择题（共25 题，每题2分，每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有1 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分）
1、在山脊上设置建筑，应以__为主，与山脊的走向呼应。A．向上式 B．竖向式 C．横向式 D．层叠式
2、耕作土壤中，胶体的主要存在形式是______。A．无机胶体 B．有机胶体 C．复合胶体 D．生物胶体
3、下列关于土壤管理的叙述中正确的是______。
A．土壤管理前应充分分析与了解植物生长地土壤条件以制定相应措施 B．干旱地区的土壤管理尤其要注意蓄水保墒 C．松土除草的次数以勤为好，以雨天进行为宜
D．整地既要满足植物生长需要，又要注意地形美观与设计上的要求 E．土壤改良最好的办法是采用轮作与休闲的措施
F．地被植物的种植是土壤管理中的重要一环，可大大降低树木的养护成本
4、下列植物中，属于单轴分枝的是______。A．蕨类植物 B．雪松 C．垂柳 D．泡桐
5、在医疗机构的解剖室、太平间四周绿地中应注意密植__。A．有绒毛和花絮植物 B．落叶植物 C．色叶植物 D．常绿植物
6、树木种植中一般小灌木所必需的最低土层厚度为______cm。A．45 B．60 C．90 D．150
7、__易被苗木吸收利用。A．吸湿水 B．膜状水 C．毛管水 D．重力水
8、雪松在我国主要采用（）繁殖 A．播种 B．扦插 C．分株 D．压条
9、细菌的病症特点是在潮湿条件下，多数病害使植物______。A．溢脓 B．粉状物 C．霉状物 D．颗粒状物
10、我国长江以南地区的常见土壤是__。A．盐碱地 B．重黏土 C．酸性土壤 D．沙质土壤
11、下列______不宜春栽。A．冬季严寒地区
B．在当地不太耐寒的边缘树种 C．秋季干旱风大地区 D．春季干旱风大地区 E．肉质根树种
12、暖季型草坪的生长适温为__。A．15～25℃ B．25～30℃ C．20～25℃ D．30℃以上
13、荷花初种1～2天后，一般灌水深度为______cm。A．5～15 B．20～30 C．40～60 D．50～80
14、下列各时期的灌水，__属于休眠灌水。A．开花前灌水 B．封冻水
C．花落后灌水
D．花芽分化期灌水
15、含______多的土壤蓄水、保肥能力强。A．腐殖质 B．矿物质 C．黏粒
16、预算的编制依据是施工图纸和施I说明书、施工组织设计和施工方案、__等。A．计划任务书 B．设计说明书 C．成品出厂价 D．总平面图
17、下列树种中，不属于酸性土植物的是__。A．杜鹃 B．柽柳 C．马尾松 D．栀子花
18、没有地下毛系管水的供应，土壤易干燥，温度变化大，腐殖质形成缓慢的土层是__。A．荒山荒地 B．平原肥土 C．人工土层 D．沿海地区
19、合理施肥应掌握______这几个要点。A．树木不同物候期内需肥的特征 B．不同树木对养分吸收的差异 C．树木吸收养分与外界环境的关系 D．不同肥料的不同性质
20、下列肥料不能混合的是______。A．铵态氮肥与碱性肥料 B．水溶性磷肥与碱性肥料 C．钾元素肥料与堆肥
D．难溶性磷肥与碱性肥料
21、下列不属于病害发生必备条件的是__。A．病原物
B．合适的环境条件 C．寄主
D．人为因素
22、一般性的草坪草的高度在__厘米时就必须进行修剪了，一年最少应修剪4—5次。A．6—10 B．10—15 C．15—20 D．20—25
23、春接一般在__进行。A．2月上中旬 B．3月上中旬 C．4月上中旬 D．5月上中旬
24、下列树木中，耐淹力最强的树种是______。A．合欢 B．马尾松 C．桂花 D．垂柳
25、下列树木中属于湿生树种的是__。A．木麻黄 B．水松 C．麻栎 D．香樟
推荐第6篇：江苏省高级园林绿化工试题
2015年江苏省高级园林绿化工试题
一、单项选择题（共25题，每题2分，每题的备选项中，只有 1 个事最符合题意）
1、下列可作种肥的是______。A．硫酸铵 B．碳酸氢铵 C．氯化铵
2、对于基部不易发生萌蘖的枝条或高大树体一般采用（） A．地面压条 B．培土压条 C．高空压条 D．波状压条
3、土壤的四个基本粒级从大到小排列为______。A．石砾、砂粒、黏粒、粉粒 B．石砾、粉粒、砂粒、黏粒 C．石砾、黏粒、砂粒、粉粒 D．石砾、砂粒、粉粒、黏粒
4、下列园林手工工具中，主要用于破土、挖根园林作业的是______。A．锄 B．镐 C．镰 D．锹 E．铲
5、以下可以作为捕食性天敌的昆虫是__。A．周氏啮小蜂 B．瓢虫 C．蚜小蜂 D．绒茧蜂
6、造林时针叶树苗保护的主要目的是__。A．减少萎焉 B．防止发热
C．减少机械损伤
D．减少失水和细根死亡
7、种子生理成熟和形态成熟基本一致的树种是__。A．油松 B．银杏 C．白蜡 D．杨树
8、在种植穴挖掘中，一般150cm×80cm以上的穴由______开挖。A．1人 B．2人 C．3～4人小组 D．5人以上小队
9、象征坚强不屈、万古长青的英雄气概的树种是（） A．竹 B．菊 C．柳 D．松
10、在药剂使用过程中，下列说法错误的是__。A．注意保护环境和天敌 B．严禁使用剧毒农药 C．药剂浓度越高越有效
11、__是植物细胞分裂最普遍的一种方式。A．有丝分裂 B．无丝分裂 C．减数分裂
12、土壤溶液浓度越大，水分向植物细胞液渗透__。A．越不易 B．越容易 C．不相关
13、剪去枝条先端占枝条长度的______属于轻短截。A．1/5～1/4 B．1/3～1/2 C．2/3～3/4 D．3/4～4/5
14、植物感受低温春化的部位是__ A．茎尖 B．根尖 C．幼叶 D．老叶
15、植物枝叶产生徒长，可能是由__元素过量引起的。A．磷 B．钾 C．氮
16、播种当年开花，次年枯死的花卉为__花卉。A．二年生 B．一年生 C．球根
17、一株植物同时兼有两性花和单性花，称为__。A．雌雄同株 B．杂性同株 C．雌雄共株
18、合欢、紫荆的果实属于______。A．荚果 B．蒴果 C．坚果 D．翅果
19、适宜林农间作的造林地__。A．大苗造林地 B．小苗造林地 C．各种造林地 D．平原造林地
20、下列不属于阳性花卉的是__。A．杜鹃 B．一串红 C．龙舌兰 D．菊花
21、下列植物中，属于合轴分枝的是__。A．苔藓 B．水杉 C．梅花 D．腊梅
22、叶片肥厚，含水多的叶质为__。A．革质 B．草质 C．纸质 D．肉质
23、__为一年生的观叶植物，成熟植株上部的叶缘呈银白色。A．猩猩草 B．银边翠 C．雪叶菊
24、雪松的抗风力__。A．很强 B．较强 C．较弱
25、局部整地的方式有__。A．2种 B．3种 C．4种 D．5种
二、多项选择题（共25 题，每题2分，每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有1 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分）
1、在“目”以下的分类单位有______。A．界 B．门 C．科 D．属 E．种 F．亚种
2、下列树种中，不属于酸性土植物的是__。A．杜鹃 B．柽柳 C．马尾松 D．栀子花
3、以下属于软质景观的是__。A．植物 B．雕塑 C．景墙 D．假山石
4、在选用农药时尽量选用______农药。A．高效 B．低毒 C．低残留 D．剧毒 E．高毒
5、凤梨类花卉的主要观赏部分是__。A．花瓣 B．苞片 C．果实 D．种子
6、下列关于水对树木的作用的叙述中正确的是______。A．维持树木正常形态
B．是细胞与个体的组成部分 C．参与光合作用等一切生命活动
D．是一切养分与化学物质的溶剂与介质 E．是树木生存的必要条件
7、竹类苗木的栽植一般相比原来种植深度为__。A．深5—10厘米 B．深15—20厘米 C．齐平
D．浅5—10厘米
8、凋萎含水量是指______时的土壤含水量。A．植物发生暂时凋萎 B．植物开始发生永久凋萎 C．表土已经干燥 D．土层完全干燥
9、喜土壤酸碱度PH值在6.5—7.5以上的植物是__。A．中性土植物 B．酸性土植物 C．碱性土植物 D．碱土植物
10、哪种土壤水分易被苗木吸收利用__。A．吸湿水 B．膜状水 C．毛管水 D．动力水
11、根系吸收水分主要在根尖进行，其中吸水最旺盛的部位是__。A．分生区 B．伸长区 C．根毛区 D．根冠
12、绿化施工的计划编制中，苗木供应计划应包括__ A．土方进度、劳力需用量、工具材料、用苗日期 B．工程进度、工具材料、苗木质量、苗木规格 C．劳力需用量、苗木质量、苗木规格、苗木数量 D．苗木规格、苗木数量、苗木质量、苗木用期
13、下列树木中，不属于瘠土树种的是__。A．沙柳 B．骆驼刺 C．沙竹 D．杜鹃
14、下列种子植物的器官中属于营养器官的是______。A．根 B．花 C．茎 D．果实 E．种子 F．叶
15、人们常识的岁寒三友是指（） A．松竹梅 B．兰竹梅 C．柳竹梅
D．兰、梅、柳
16、土壤施肥时，肥料应分布在距根系集中分布层______的地方，以利根系扩展。A．稍深 B．稍浅 C．稍远 D．稍近
17、日本壶蚧在上海地区1年发生__代。A．1 B．2 C．3 D．4
18、下列竹子中__为丛生竹。A．凤尾竹 B．毛竹 C．哺鸡竹 D．箬竹
19、土壤管理中进行地被种植时，选取的地被植物应当具备______等条件。A．适应性强，耐阴性好 B．覆盖作用好 C．繁殖容易
D．与树木、杂草竞争力强 E．可以攀援树木的为佳
F．具一定的观赏价值与经济价值 20、黄杨的主要用途是用做__。 A．基础种植 B．孤植 C．盆景 D．绿篱
21、影响光合作用各产物数量上的比例的因素有______。A．植物种类
B．植物和叶片年龄 C．光照的质与量 D．氮素营养状况
22、__可以用作种肥。A．硫酸铵 B．碳酸氢铵 C．硝酸铵 D．过磷酸钙
23、植物缺素症表现黄叶并且顶芽死亡，可以推断为缺__。A．氮 B．镁 C．钙 D．铁
24、保证大树移植成活的技术要点有______。A．断根缩坨 B．扩坨起树
C．适当疏枝疏叶，疏去花果 D．枝干喷蜡，减少蒸腾
25、雪松树冠是__。A．圆锥形 B．尖塔形 C．扁头形 D．圆头形
推荐第7篇：园林绿化工程预算员岗位职责
园林绿化工程预算员岗位职责
1、严格遵守公司制定的各项规章制度，接受部门经理的直接领导，并适时汇报， 工作积极，贯彻执行公司的方针政策。
2、负责园林预算、签证、进度、决算工作。
3、负责编制施工图预算，列出工料机消耗指标，严格控制成本。负责编制工程量 报表，为回收工程款提供可靠依据。
4、负责办理竣工结算，协调好与业主、审计等单位的良好关系。
5、负责工程量盘点工作，查漏补缺，减少损失。
6、负责审核材购、劳务等的价格。
7、负责劳务工程量的审核，为结算提供可靠的依据，严谨超付工程款。
8、工程竣工后30内，完成结算，经公司核定后经工程结算报业主审批。
9、协助项目经理完成招投标工作，认真做好各项报价。
推荐第8篇：园林绿化部各岗位职责
园林绿化部岗位职责
总
则
1、认真贯彻执行国家和上级的有关方针政策以及集团总部和公司的各项规章制度。
2、科学地组织和管理进入施工现场的人、财、物等各生产要素，协调好与建设单位、设计单位、监理单位、地方主管部门等各方面的关系，及时解决施工中出现的问题，确保施工项目的实现。
3、接受有关职能部门，上级单位等对工程项目的监督和检查，定期向公司总经理如实汇报工作。
4、全面负责园林绿化施工及组织管理，并加强项目经济技术资料的管理，及时办理各种签证。
5、负责制定园林绿化工程的各项施工技术措施及养护管理措施以及安全防范措施。
6、对市场进行广泛深入的调研，及时掌握有价值的信息并对其进行可行性分析报告。
7、以创优质工程为生命，以做好领到交给的任务为宗旨。视公司为家，真正做到爱岗敬业、尽职尽责、吃苦耐劳。
8、按时完成总经理交给的各项任务。
一、园林绿化部总经理
【管理层关系】
直接上级：河北**************工程有限公司总经理
直接下级：园林部项目经理、园林技术部主管、预算员和资料员 【技能要求】
1、基本素质：有一定的企业管理能力，能协调本部门与上级和相关部门的横向关系，充分发挥下属的积极性，具有参考、培训、激励下属的能力。
2、自然条件：身体健康，品貌端正。
3、文化程度：大专以上文化程度，具有中级职称。
4、工作经验：具有至少三年以上园林绿化工作经验。
5、特殊要求：懂得园林绿化施工管理经营方面的有关知识和关于开发项目的论证
1 等方面的知识。根据任务及市场需要制定经营方针和策略，选择适宜的开发项目，并对拟开发的项目调研、可行性分析决策、合同的拟定均能独立操作并较好完成。有较强的应变能力并能熟练的应用计算机等相关软件。 【岗位职责】
1、在总经理的领导下，全面负责园林维护管理工作，保证绿化效果。
2、严格遵守公司制定的各项规章制度，负责部门全年的收支预算工作，负责每年更新改造方案的拟定工作，督导下级做好对客服务工作。
3、负责制定园林部的各项管理制度、工作程序，对所督导下级的经营管理进行定期检查，及时发现问题并提出改进措施。
4、对市场进行广泛深入的调研，积累有价值的经营信息，负责起草可行性分析报告，寻求合作投资开发机会。
5、全面负责部门的各项工作。
6、负责苗木基地的各项工作。
7、完成总经理交派的其它工作任务。
二、园林绿化部项目经理
【管理层关系】 直接上级：园林部经理
直接下级：园林绿化技术员、预算员、资料员 【技能要求】
1、基本素质：具有组织园林维护管理及施工的能力，具有考核培训激励下属员工的能力。能协调本部和上级及其他有关部门的横向关系，具有较好的公关交际能力，有较好的写作能力，可以起草合同等经济文件，措辞准确。
2、自然条件：身体健康，品貌端正。
3、文化程度：大专以上文化程度，具有初中级职称。
4、工作经验：具有三年以上园林绿化工作经验。
5、特殊要求：认真贯彻执行公司各项管理制度和质量管理体系标准。懂得园林绿化施工管理、园林设计学等专门知识，具有较好的写作能力，可起草园林维护及园林施工合同的等经济文件，措辞准确，文体标准。熟练掌握相关的计算机应用知识。
2 【岗位职责】
1、严格遵守公司制定的各项规章制度，对设计技术管理工作全面负责，接受部门经理的直接领导，并适时汇报，工作积极，贯彻执行公司的方针政策。
2、负责园林维护管理、技术指导、监督检查，编制园林绿化施工计划，图纸设计，工程预算的编制。
3、负责制定园林养护月工作计划。
4、负责苗木、用品采购等外联工作及联系绿化承包工程项目。
5、负责巡视检查园区内植物生长状况，发现问题及时汇报，并提出相应措施建议。
6、负责起草园林维护、施工合同。
7、在部门经理的领导下，负责苗木基地的经营管理工作。
8、工程竣工后，编写施工总结报告。
9、负责质量管理工作，监督隐、预检的实施和执行情况，要求此项工作按部位及时、真实、认真的完成。做好基础和结构部分的验收工作。
10、完成部门领导交代的其他临时性工作。
三、园林绿化部技术员
【管理层关系】
直接上级：园林项目经理
【技能要求】
1、基本素质：懂得园林绿化施工管理、园林设计学等专业知识。具有组织园林维护管理及技术指导的能力。
2、自然条件：身体健康，品貌端正。
3、文化程度：大专以上文化程度，具有初中级职称。
4、工作经验：具有三年以上园林绿化工作经验。
5、特殊要求：认真贯彻执行公司各项管理制度和质量管理体系标准。熟练掌握相关的计算机应用知识。 【岗位职责】
1、严格遵守公司制定的各项规章制度，负责基层施工管理工作，接受部门经理的直接领导，并适时汇报，工作积极，贯彻执行公司的方针政策。
2、负责园林维护管理、技术指导、监督检查。
3、负责编制施工作业计划，做好施工人员、材料、器具的计划、申请及使用。
4、合理安排流水和交叉作业，及时处理当天作业中的困难，确保工程的进度。
5、指导工人按照技术交底要求进行作业，纠正一切违章指挥、违章作业行为。
6、对工人落实安全质量责任制，向下传达任务时进行书面的技术、技术质量要求。
7、负责材料验收。材料到达后立即与库管员办理入库验收，并完善相关手续。对购进不符合要求的材料，要立即解决，杜绝使用。
8、认真填写施工日志，详细记载当天的人、材、机的使用情况。
9、配合其他人员，完成部门领导交办的其他工作。
四、园林绿化部预算员
【管理层关系】
直接上级：园林项目经理
【技能要求】
1、基本素质：懂得园林绿化施工管理、园林预算等专业知识。
2、自然条件：身体健康，品貌端正。
3、文化程度：大专以上文化程度，具有初中级职称。
4、工作经验：具有三年以上园林绿化工作经验。
5、特殊要求：认真贯彻执行公司各项管理制度和质量管理体系标准。熟练掌握相关的计算机应用知识。 【岗位职责】
1、严格遵守公司制定的各项规章制度，接受部门经理的直接领导，并适时汇报，工作积极，贯彻执行公司的方针政策。
2、负责园林预算、签证、进度、决算工作。
3、负责编制施工图预算，列出工料机消耗指标，严格控制成本。负责编制工程量报表，为回收工程款提供可靠依据。
4、负责办理竣工结算，协调好与业主、审计等单位的良好关系。
5、负责工程量盘点工作，查漏补缺，减少损失。
6、负责审核材购、劳务等的价格。
7、负责劳务工程量的审核，为结算提供可靠的依据，严谨超付工程款。
8、工程竣工后30内，完成结算，经公司核定后经工程结算报业主审批。
9、协助项目经理完成招投标工作，认真做好各项报价。
五、园林绿化部资料员
【管理层关系】
直接上级：园林项目经理
【技能要求】
1、基本素质：具有一定的园林专业知识和文书能力，能看懂预决算书及工程施工图，具备一定的现场协调能力，对于跟踪审计项目，还要具备沟通、协调、谈判的能力。
2、自然条件：身体健康，品貌端正。
3、文化程度：大专以上文化程度，具有初中级职称。
4、工作经验：具有三年以上园林绿化工作经验。
5、特殊要求：认真贯彻执行公司各项管理制度和质量管理体系标准。懂得园林绿化施工管理、园林设计学等专门知识，具有较好的写作能力，并熟练掌握相关的计算机应用知识。 【岗位职责】
1、严格遵守公司制定的各项规章制度，对园林资料工作全面负责，接受项目经理的直接领导，并适时汇报，工作积极，贯彻执行公司的方针政策。
2、负责工程资料搜集、整理、归档及竣工资料的编写。
3、负责工程文书函件往来文件拟定、工程进度款资料申报、测量、质量技术、计量、工程变更、影像等中间过程。
4、负责工程进度资料，报监理单位签字，以保证工程按正常进度进行。
5、负责编写竣工资料与各种资料的归档工作。
6、完成部门领导交代的其他临时性工作。
六、园林绿化部预算员
【管理层关系】
直接上级：园林项目经理
【技能要求】
1、基本素质：熟悉唐山及周边地区的定额及报价，熟练使用预算软件。熟悉国家工程造价审核的相关法律法规及地方定额，精通工程项目的预算、决算以及招投标等相关工作流程，具备独立完成工程决算编制与审核能力。
2、自然条件：身体健康，品貌端正。
3、文化程度：大专以上文化程度，具有初中级职称。
4、工作经验：具有至少三年以上园林绿化预算工作经验。
5、特殊要求：认真贯彻执行公司各项管理制度和质量管理体系标准。懂得园林绿化施工管理、园林设计学等专门知识，具有较好的写作能力，并熟练掌握相关的计算机应用知识。 【岗位职责】
1、严格遵守公司制定的各项规章制度，对园林资料工作全面负责，接受项目经理的直接领导，并适时汇报，工作积极，贯彻执行公司的方针政策。
2、负责工程资料搜集、整理、归档及竣工资料的编写。
3、负责工程文书函件往来文件拟定、工程进度款资料申报、测量、质量技术、计量、工程变更、影像等中间过程。
4、负责工程进度资料，报监理单位签字，以保证工程按正常进度进行。
5、负责编写竣工资料与各种资料的归档工作。
6、完成部门领导交代的其他临时性工作。
推荐第9篇：园林绿化工程施工员岗位职责
园 林 绿 化 工 程 施 工 员 岗 位 职 责
园林绿化工程施工员岗位职责
一、园林绿化总技术员岗位职责
1、贯彻执行国家的安全、技术、质量管理标准，确保施工安全和工程质量;在项目部领导的直接领导下开展工作，贯彻安全第
一、预防为主的方针，按规定搞好安全防范措施，把安全工作落到实处，做到讲效益必须讲安全，抓生产首先必须抓安全；认真熟悉施工图纸，调查工程概略，绘制现场平面布置图，搞好现场布局，对设计要求、质量要求、详细作法要有清楚的调查，组织班组仔细按图施工。
2、制定分部、分项的工程施工方案，并结合施工实际，制定具体的技术组织措施，督促贯彻执行杜绝出现质量不合格和偷工减料的豆腐渣工程；监督工程进度，杜绝出现拖工、拉工现象；在现场将安全文明施工贯彻到底；将施工现场情况及时汇报公司，让公司第一时间掌握现场情况，坚持做到第一时间准确无误的汇报公司；坚持做到信件不漏收、不漏发，及时完成项目部所需要的资料盖章、签字等事宜；尽自己最大努力参加项目部指派的工作；不忘学习，在现场努力学习更多相关技能以后为公司创造更大利益。
3、负责监督收集工程原始材料，做好各项施工准备工作。
4、与生产班组进行技术交底，解决施工中的技术难题。
5、检查施工组织设计和施工方案中安全措施的实际情况，参与处理一般质量事故。
6、参与竣工验收自检环节，检查工程质量，并与监理人员就工程质量要求达成一致。
7、熟悉本地区树种、植被特性，熟悉相关景观设计。
8、确保工程苗木的成活率，严格按规范进行养护。
9、熟悉掌握常用绿化机械、工具、用具的使用和维护。
10、能熟练操作各种喷药设备，熟悉常规病虫害的症状，熟悉常规杀虫剂、杀菌剂、除草剂的使用要求和使用方法。
11、熟悉球场内树木及园林景观的种植、维护及栽培。
12、能够掌控树木，园林景观、病虫害防治及维护及相关专业能力。
13、完成项目经理交办的其它事务。
二、养护主管（技术员）
1、编制日施工作业计划，做好施工中人员、材料、机具的计划、申请、使用。
2、合理安排流水作业，交叉作业，及时处理当天作业中的困点、难点，确保分管工程的月、周工程形象进度。
3、指导工人按照技术交底要求进行作业，纠正一切违章指挥、违章作业行为。
4、对班组长、作业工人落实安全质量责任制，向班组下达任务时进行书面的技术、技术质量要求，
5、负责材料的验收。材料到达后立即与库管员办理入库验收，并完善相关手续。对购进不符合要求的材料，要立即解决，杜绝用在工程中。
6、认真填写施工日志，详细记载当天的人、材、机的使用情况。
7、配合其他人员，完成领导交办的其它工作。
四、植保主管（技术员）
1、熟悉本区主要病虫害的生理特性，并掌握其治理方法。
2、了解掌握常见农药的特性，并能够安全使用和保管。
3、能够针对具体的病虫害进行鉴别，并提处合理的治理方法。
4、对虫害实施监测观察，每周上报一次，对突发性病虫害和重大农药事故在24小时内上报。
5、做好治理前后的记录工作，包含病害发生的原因、病害的症状表述、病害的治理方法及效果，病害治愈持续时间及病害相关的图片等。
6、认真做好每天施工日志。
7、要积极了解和掌握市场出现的各种农药，治理病虫害的新理论、新技术。
8、定期做好相关人员的培训工作，使其了解相关内容，做到预防为主。
五、管网工（技术员）
1、熟悉掌握各种管件，能够熟练独立操作各种管线，阀门的维修。
2、熟悉工作区内的管网分布，做好水量的调配工作
3、负责对管辖的管网定期进行巡回检查，发现问题及时处理。
4、针对爆管、管线漏水的情况发生时，要及时抢修，确保管线出于良好运行状态。
5、定期对管线阀门进行维修保养，确保各种阀门的良好使用。
6、认真填写巡检和设备维修记录，做到内容齐全、准确。
7、冬季做好阀门的防冻保温工作，并及时做好冬季排水工作。
8、积极配合上级领导赋予的其它任务。
七、修剪工（技术员）
1、熟悉掌握乔灌木一年四季中的修剪操作和各种修剪工具的操作方法，对修剪工具进行定期的保养。
2、针对区域内的乔灌木进行正确的修剪，修剪后对伤口进行及时的处理，并做好现场清理工作。
3、能够针对某些树种做特殊造型的修剪。
4、积极配合上级领导赋予的其它任务。
八、绿化班长（技术员）
1、服从上级工作安排，负责协调、督导下属的绿化种植养护工作。
2、负责做好各种工作的调配，包括各种材料的领用分发等，及时做好人员因轮休的顶岗作业，确保本班组的作业正常。
3、监督属下员工合理利用各种绿化用品用料，杜绝各种浪费现象。
4、监督属下员工岗位纪律，杜绝各种串岗、离岗等现象。
5、完成公司下达的各种临时工作任务。
九、绿化工（技术员）
1、负责责任区内苗木的绿化养护和管理工作。
2、负责责任区内苗木的培土、浇水、施肥、除杂草及病虫害的防治工作。
3、负责责任区内滴灌的简单维修工作（PEØ32 及PEØ20）
4、负责责任区内枯枝落叶等的垃圾清理工作。
5、对使用过的绿化机具进行维修保养。
6、接受上级领导的工作安排。
推荐第10篇：园林绿化工程项目经理岗位职责
园林绿化工程项目经理岗位职责
一、负责公司对各项目部的园林绿化工作的检查与考核；
二、建立健全公司各项目的园林绿化相关档案资料；
三、负责监督公司园林绿化物资申购的审批和分包方合同评审；
四、制订和完善公司园林绿化管理方面的相关制度；
五、负责对各项目部园林绿化业务技能的指导和培训；
六、指导个项目部做好园林绿化工程移交工作；
七、负责对公司园林器械的统一管理和调配；
八、协助各项目部协调与社会有关部门的关系。
第11篇：09高级经营师
河 北 省 企 业 家 协 会 文 件冀企培字[2010] 20号
关于开展第三十期高级经营师
国家职业资格培训鉴定工作的通知
各设区市企业家协会及各行业企业家协会、各直属会员企业及有关企（事）业单位：
胡锦涛总书记在全国第一次人才工作会议上明确指出“企业经营管理人才”是我国人才队伍的三大主体之一。由此可见，企业经营者队伍的发展壮大得到了党中央、国务院的高度重视，企业经营者素质和能力的提高已成为“建设人才强国”战略国策的重要组成部分。为此，国家人力资源和社会保障部 (原劳动和社会保障部)根据国家职业资格证书制度，适时推出了“经营师”国家职业资格认证，并先行在河北省等部分省市开展试点工作。河北省企业创新职业资格培训中心(河北省企业家协会培训部)自2004年11月起正式作为河北省唯一指定的培训鉴定试点单位（相关批文请见附件一），开始面向全省企业界开展经营师试验性培训鉴定工作，迄今已举办二十九期培训班，对省内四千多名中高层企业经营者进行了职业培训和能力鉴定，其中大部分学员顺利通过考试，并获得相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》。有关每期培训班的学习、考试情况，可通过登陆http://、http://.cn详细了解。
目前，由我会组织培养的四千多名助理经营师、经营师、高级经营师遍布全省各行各业，真正形成了一支正规化、专业化的“职业经理人大军”，在我省经济发展和社会进步过程中发挥着不可替代的积极作用。
我会调查结果表明，上述由我会组织培养的数千名经营师绝大多数在本单位得到重用，并根据《河北省人民政府关于提高企业职工收入的意见》（冀政[2008]60号）以及 《河北省劳动和社会保障厅关于建立生产岗位高技能人才技术津贴的通知》（冀劳社[2008] 47号）的规定获得了薪资提升（国家职业资格二级证书获得者每月增加津贴不少于500元；国家职业资格一级证书获得者每月增加津贴不少于800元）。同时，根据《河北省人力资源和社会保障厅、河北省财政厅关于2010年调整企业退休人员基本养老金的通知》（冀人社发[2010]13号）之规定，凡在2009年当年退休并在此之前获得高级经营师国家职业资格证书的学员，均已于今年1月份起每月增加60
- 1 -
元的基本养老金。事实证明，人力资源和社会保障部（原劳动和社会保障部）根据国家职业资格
证书制度推出经营师职业资格认证，标志着我国企业经营者、职业经理人的培养、评价和考核正
式依法纳入了国家考试制度，并已全面进入正规化、法制化的轨道，进而有效规范和促进了企业
经营者人才队伍的能力养成、素质提高和职业化进程，对国家有益、对单位有用、对个人有利，
具有十分明显的社会意义和现实价值。
多年来，学员们普遍反映，省企业家协会开展的经营师国家职业资格认证工作，教学正规，
培训精彩，证书权威，既让大家通过学习“满载而归”，又让大家通过考试“获得身份和待遇”，
的确是“一举双得、一石两鸟”的好事情。应广大企业经营者的要求，根据人力资源和社会保障
部的统一部署，并经省人力资源和社会保障厅批准，河北省企业家协会、河北省企业创新职业资
格培训中心定于2010年9月11日－16日在石家庄市举办第三十期高级经营师（国家职业资格一
级）国家职业资格认证培训班。请各市、行业企业家协会及各企（事）业单位认真做好相关组织
工作。现将具体事项通知如下：
一、职业简介
人力资源和社会保障部（原劳动和社会保障部）组织专家起草的《经营师国家职业标准》是
本职业培训鉴定工作的统一规范和基本依据。该标准全面、系统规定了助理经营师（国家职业资
格三级）、经营师（国家职业资格二级）、高级经营师（国家职业资格一级）应该掌握和具备的知
识和技能，并对三个级别的培训鉴定方法做了明确规定。根据该《标准》，符合申报条件，经过
正规培训并且鉴定合格者，可获得相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》。《中华人民共和
国职业资格证书》简称为国家职业资格证书，是由政府代表国家直接出具的从业者上岗和任职的
基本资格证明。按照国务院三定方案，该证书由人力资源和社会保障部颁发，全国通用，并且可
以按照国际公约进行国际互换互用。
二、培训鉴定目的
依照《经营师国家职业标准》，对我省企业中高层经营管理人员进行规范的职业培训和资格
认证，整体提高其素质水平、知识水平和能力水平，确立其职业化的社会地位，从而对我省企业
进一步强化科学管理、增强市场竞争力产生积极促进作用。
三、培训鉴定内容
1、企业组织架构
3、企业战略管理
5、企业财务管理
7、企业资本运营
9、经济法规
2、企业领导艺术
4、企业营销管理
6、企业文化管理
8、国际化经营
四、培训鉴定对象
企业董事长、总经理、部门经理以及从事经营管理工作的高级职员。
五、培训方式
自学与面授相结合。自学是指学员按照预先发放的教材自主安排学习；面授是指学员集中上
课学习。自学与面授总时间不少于《经营师国家职业标准》规定的相应学时数。
六、鉴定方式
分为理论知识考试、专业能力考核以及综合评审,均采用百分制笔试方式，60分以上为鉴定
合格成绩。
七、培训及鉴定时间
面授培训时间：2010年9月11日－9月16日（9月10日报到）
鉴定考试时间：2010年9月17日
八、培训地点
石家庄市（具体地点另行通知）
九、培训及鉴定等级
此次培训及鉴定工作仅针对高级经营师（国家职业资格一级）一个国家职业资格等级。
十、鉴定申报条件（具备以下条件之一者）
（1）大专学历（或同等学历），工作12年以上，其中从事企业经营管理工作8年以上，经
本职业高级经营师正规培训达标准学时数，并取得结业证书；
（2）大学本科（或同等学历）以上学历，工作8年以上，其中从事企业经营管理工作5年
以上，经本职业高级经营师正规培训达标准学时数，并取得结业证书；
（3）硕士（或同等学历）以上学历，工作6年以上，其中从事企业经营管理工作4年以上，
经本职业高级经营师正规培训达标准学时数，并取得结业证书；
（4）取得本职业经营师职业资格证书，从事企业经营管理工作4年以上，经本职业高级经
营师正规培训达标准学时数，并取得结业证书。
十一、证书颁发
鉴定合格者由国家人力资源和社会保障部颁发《中华人民共和国职业资格证书》。
十二、有关费用
高级经营师：4900元/人
上述费用包括：报名费、培训费、考试费、阅卷费、业绩评估费、论文评审及答辩费、证书费等。
十三、其它
为保证必要的自学时间，申报人员需将填写好的《培训报名回执表》（请见附件二）及有关
费用提前寄至河北省企业创新职业资格培训中心；河北省企业创新职业资格培训中心将据此向申
报人员寄发《国家职业资格鉴定申报表》、《业绩评估表填写说明》、《论文撰写要求》、《考务安排
通知》及相应教材。申报人员须于2010年8月30日前将论文和加盖公章的《国家职业资格鉴定
申报表》、《经营师业绩评估表》寄至河北省企业创新职业资格培训中心，并经河北省企业创新职
业资格培训中心报至河北省人力资源和社会保障厅职业技能鉴定中心进行审定。
各市、行业企业家协会可在本系统内开展相应组织工作，具体事宜可与河北省企业创新职业
资格培训中心（河北省企业家协会培训部）联系。
十四、河北省企业创新职业资格培训中心（河北省企业家协会培训部）联系方式
地址：石家庄市平安北大街136号4楼
邮编：05001
1咨询电话：0311-6766018
8、6766028
8、1360311708
5传真：0311-6766029
6、67660387
联 系 人：张译冉、张培
二0一0年七月六日
主题词：国家认证、职业资格、培训鉴定
抄报：会长、常务副会长、副会长，常务理事、理事
附件一
河北省劳动和社会保障厅
关于同意河北省企业创新职业资格培训中心开展经营师国家
职业资格认证培训试点工作的复函
河北省企业创新职业资格培训中心：
你中心关于开展经营师职业资格培训鉴定试点工作的建议报告收悉，经研究，同意你中心开
展经营师（国家职业资格
三、
二、一级）职业资格培训试点工作。具体意见如下：
一、你中心在省劳动保障厅职业培训处和省职业技能鉴定指导中心的领导下，按照劳动保障
部职业技能鉴定中心有关此项工作的基本要求，认真做好技术资源开发工作和培训组织工作，为
今后我省按照劳动保障部的统一部署正式开展经营师职业资格认证工作积累经验和奠定基础。
二、经营师国家职业资格认证是培养和造就我国职业经理人队伍的重要途径，你中心要充分
调查了解和密切结合我省企业经营者队伍的实际状况，科学研究和设计相应测评及考核方法，进
一步完善符合我省实际情况的经营师职业资格认证技术资源体系。在劳动保障部全面启动经营师
职业资格认证工作之前，该职业在我省的技术开发工作和培训试点工作将委托你中心负责组织实
施。
三、在培训试点工作当中，你中心要根据该职业的《国家职业标准（草案）》要求组织报名，
报名结束后，需将名单及申报者的原始证件报省鉴定指导中心审核，并经职业培训处核准备案后，
组织好培训活动，确保培训质量。培训结束，经考试合格并取得《职业资格培训结业证书》后，
由省鉴定指导中心组织进行职业技能鉴定，鉴定合格者颁发《国家职业资格证书》。
四、你中心要严格按照试点工作有关要求，认真组织培训，探索该职业培训、鉴定的经验，
并及时将有关阶段性总结报告上报省劳动保障厅。
此复。
二00三年十一月十一日
附件二（此表可复制）
河北省企业家协会培训部
请将此表格填妥并回传至河北省企业家协会培训部（培训部传真：0311-6766029
6、67660387）；同时欢迎您随时来电咨询相关报名事宜，报名咨询电话：0311-6766018
8、67660288，13603117085。
- 6 -
第12篇：高级企业文化师培训
高级企业文化师培训通知
一、高级企业化师简介：
高级企业文化师，又称企业文化管理师（CCO），是在企事业单位从事企业文化研究、建设、管理工作的专业人员，其职责是制定和建立符合企业发展战略的企业文化体系，塑造、提炼和推广企业的愿景、共同价值观和使命。是企业永续经营的核心所在。近几年来，专业化、职业化的企业文化管理人才越来越受到企业及其经营者的高度重视和青睐。为在全社会范围内规范企业文化管理人员的职业行为和职业能力，保证这支人才队伍的健康成长和发展，国家劳动和社会保障部根据国家职业资格证书制度，适时制定并颁布了《企业文化师国家职业标准》。
二、高级企业文化师培训对象： 企业董事长、总经理、党委书记、工会主席、团委书记、政工部部长、企业文化总监、企业文化处处长；企业中高层管理者、HR、文化专员、企业人力资源部、企业文化部、总经办、党办、宣传部、工会、团委的高级专职人员；企业各职能部门、分支机构兼管企业文化工作的高级管理人员。
三、高级企业文化师培训课程内容：
1、培训方式：采取讲授、研讨、演示等多种学习方式；
2、培训内容：
1) 基础知识：企业的本质、企业管理职能及管理要素、组织行为基本知识、企业文化的
含义、中国企业文化传播、建设与管理;
2）企业文化诊断调研：调研计划制定、企业文化诊断调研：调研计划实施、调研资料分
析；
3）企业文化建设规划：企业文化建设规划制定、企业文化建设年度计划制定、企业文化
建设项目计划制定；
4）企业文化建设实施：企业文化宣传推广、企业文化建设培训、企业文化建设项目实施、
经营管理系统的文化创新；
四、高级企业文化师报考条件：
国家职业资格一级，（具备以下条件之一者）
（ 1 ）连续从事本职业工作 18 年以上。
（ 2 ）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作 2 年以上，
（ 3 ）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作 13 年以上。
（ 4 ）取得硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作 10 年以上。
五、培训报名资料及费用：
1、培训费用：6800元/人（包括：报名费、培训费、鉴定考试费、证书费等。）食宿统一安排，费用自理。提前50名办理费用的学员，可领取培训考试资料一套。
2、报名材料：身份证、学历证、职称证明复印件，工作年限证明（原件）、蓝底两寸免冠照八张（1张需要扫描版），学员提供的报名资料必须真实、完整、准确。因学员提供报名信息不实、不详导致无法正常参加考试、获得证书等情况，相关责任由学员自行承担。请参考人员于报名截止结束前15天将上述资料及相关费用上报至学校考务处。
- 1 -
六、培训时间和地点：
1、本期培训时间：9月19日（下期培训时间请联系招生办）
2、培训地点：北京市（开办地点另行通知）
七、招生办联系方式：
上班时间：8:30---18:30
联系人： 李 辉（老师）
咨询QQ：986659702
手机:13810567200 传 真：010-51111258
- 2 -
第13篇：企业文化师高级论述题
论述题
一、审核制定企业文化建设评价标准的基本原则。
1、客观性原则。客观性是企业文化建设评价标准的第一原则。首先，企业文化建设评价标准来源于对纷纭复杂的企业文化客观现象、因素、状态的科学整理和归纳，客观性是其内在的必要要求；其次，企业文化建设评价标准要用来发现企业文化变化的客观规律，认识企业文化及企业文化建设的水平，找到企业文化建设的关键问题，指出未来的文化发展方向，离开客观性这个基础，一切都将无法实现。
2、有效性原则。企业文化建设评价过程中会涉及到很多指标体系，但是并不是所有的指标都是关键的。因此，需要在客观性基础上，对众多指标进行比较和筛选，将那些与企业文化建设有着显著关联性的指标界定为重点指标和标准，将一些关联程度略低的标准和指标界定为次要标准和指标并排除在外。关于凭借标准的有效性与客观性两个原则的关系，要注意一下两点：
第一，客观性是有效性的前提基础，没有客观性，企业文化建设评价指标的有效性就是无稽之谈。
第二，实际工作中，企业文化建设评价标准的有效性比企业文化建设评价标准的客观性更难以把握，一是企业文化建设评价标准的有效性一定是经过充分比较、筛选得来的；二是企业文化建设评价标准有效性的比较需要经过逻辑和实证双重检验，尤其需要经过实证检验后才可以确定；三是企业文化建设评价标准的有效性
还需要经过时间的考察，绝对不能一蹴而就；四是企业文化建设评价标准的有效性因企业不同而不同，需要仔细甄别。
3、可行性原则。企业文化建设评价标准的可行性，具体包括三方面：一是技术手段上的可行性；二是评价标准建立的基础材料和信息的可得性能；三是评价标准在企业文化建设实践中的可用性。技术手段上的可行性是最为核心的问题。鉴于传统定性方法模糊性的缺点，仅仅通过文献、访谈、现场考察、研讨等方法所得到的企业文化建设评价的标准，容易模糊不清。作为必要补充，企业文化定量技术因其清晰、科学、稳定的优势，有效弥补了定性方法的不足。
4、系统性原则。企业文化建设评价标准的系统性指的是评价标准之间存在严密的逻辑关系，互为补充，互相结合，共同作用，能从各个不同的关键层面、角度揭示企业文化和企业文化建设的状态，并通过互相之间的关系的比较、分析，较为准确的发现企业文化和企业文化建设的基本规律。
二、企业的和谐文化建设。
企业在加强自身企业文化建设过程中，要努力将本企业的价值观和理念与和谐社会有机对接，创造本企业”和谐”文化，具体应注意以下几点：一是改善外部关系，要注意改善与政府、金融机构、社会团体、舆论媒体及其他企业的关系，稳妥处理好社会各方面的关系，增强“社会关系也是生产力‘的意识。在经营管理工作中，要采取多种有效措施，促进文化融合，减少文化冲突，求同存异、优势互补，实现企业文化的平稳对接，促进企业文化的整合与再造，推动企业的创新发展。二是深化改革要与员工承受能力相适应，各项改革改制措施的力度、时机、节奏、频率要适度，要充分考虑员工的实际情况和切身利益；同时要重点做好沟通和宣传思想工作，加强改革措施的宣传解释工作，争取员工的理解和支持。三是加快发展要与风险防范能力相适应，企业发展应增强“和谐发展”的意识，妥善处理加快发展与风险防范的关系，在发展中谨慎思考风险防范，在规避风险中寻求发展的机遇，找到一个最佳的平衡点，防止大起大落，实现企业可持续发展。四是收入分配关系要与员工整体利益相适应，改革要符合企业的整体利益和员工长期利益，使多数人受益；合理控制收入差距，保证特困员工最低生活保障线。五是改革改制要与社会保障程度相适应，各项改革措施与地方政策做好合理对接，保证企业员工得到必要的生活保障。地方政府养老、医疗、住房、失业等保障机制不健全、无保障的，不要急于推出改革措施。六是要及时关注和解决企业“不和谐”因素和不稳定问题。哪些是因为颁布的规章、制度不够严谨或前后不一致，使员工产生疑问；哪些是由于改革举措不完善、配套措施不周到或推进速度频率不当，超出员工的承受力；哪些是由于决议事项落实不力或跟踪督办不到位，使员工产生误解；哪些是由于员工确实有苦难，而我们工作不细致或没有了解实情；哪些是由于分配机制不合理，与员工的工作生活实际
有差异；哪些是个别员工因个人情绪，有意操纵或参与影响稳定的事件等。对这些问题要深入剖析，对症下药。七要增强企业的社会责任意识。要对员工负责，对合作伙伴负责，对社会负责等。
三、企业文化建设现状的认识与分析。
1、企业的历史沿革和脉络
（1）企业的创立与理想。在这一过程中，要充分考虑企业的创立和企业的先行者的思想，这些思想体现着企业的特色和发展方向，对企业的发展有借鉴和指导作用。通常，企业创立者的思想影响着后来的员工，因此，企业文化建设要充分了解企业的创立者及其思想，有助于确定企业文化建设的基调。 （2）企业的历史沿革与基本脉络。企业的历史沿革和基本脉络主要针对企业标志性的事件和转折性的变化。一般可以考虑这几个方面：产品的演进、行业的发展、企业市场的变化、企业目标受众的变化、管理的科学化进展、员工成长、品牌的铸造等几个方面.
2、企业领导人的经营思想
（1）企业创始人的基本追求。无论是国有企业还是民营企业，企业创始人的追求在很长一段时间代表着企业的追求，虽然我们不主张用领导人的目标代替企业的目标，但我们不得不承认，企业领导人在企业发展中的巨大作用和极强的影响力。了解企业创始人的基本追求可以进一步了解企业的发展目标和发展方向，有助于确定企业文化的努力方向，同时在寻求一致的价值观方面也有极强的导向作用。
（2）企业历任领导人的经营思想。企业历任领导人都会对企业的发展产生影响，因为没有他们就不可能有今天的企业，他们的经营思想对于企业的文化有着隐含的影响力，他们的经营思想在当今仍会有借鉴性，并且在一些事情的处理上也会有他们的风格的影像.3、企业重大历史事件回顾
（1）企业发展过程中的重大事件。企业发展中的重大事件是企业的标志，这些事件是企业有别与其他竞争对手的，是企业在长期发展中存留的丰富文化遗产，企业重大事件宣传处理得当会受到意想不到的效果。在实践中，很多企业利用一些企业的重大事件来激励和鼓舞员工，吸引目标受众，这些都是企业文化建设的根基和生殖的土壤，我想任何一个人提到海尔的企业文化都不可能不提到张瑞敏砸冰箱的重大事件。
（2）重大历史事件对企业经营的影响。重大历史事件会成为激励企业的动力，这和企业文化所起的作用有相近之处。一些共同经历的历史事件会使员工产生荣誉感、满足感和归属感，在企业经营上就会有极强的凝聚力有助于企业共渡难关，同创佳绩。
4、企业文化对管理创新的影响
（1）企业竞争优势的来源。当今企业市场竞争优势的来源有两个基本方面，一是技术创新，二是管理创新。两者缺一不可。在分析企业文化时候，我们可以通过分析企业竞争优势的来源，进而分析企业文化的性质和特点，看这种文化是否有利于企业竞争优势的形成。
（2）企业文化对管理创新的影响。企业文化
对管理创新的影响是多方面的，鼓励还是阻碍管理上的创新，是衡量一种文化先进性与否的关键指标。因为，在市场经济下，企业能否生存下去的关键是看企业能否不断改进自身的管理，发展并完善自身的管理的能力。
5、企业的事业领域与文化传统
（1）企业自创立至今所涉足的行业领域。某一行业的企业常常有自身独特的文化，甚至一些产品在产品层面竞争之余也将竞争的战场转到文化上来。企业所涉足的行业领域对于企业文化有着重要的规范和限制力。 （2）企业对其所立足的行业认识。企业对于行业的认识关系到企业的发展方向，和企业的竞争战略，如果企业处于一个上升发展的行业中，势必极力塑造自己的形象，力争向上的姿态，争取随行业的增长而带动企业的增长。而另一方面，如果行业整体信任度不高，企业在加强自身的同时还肩负着培养市场的责任，不同的行业，不同的发展阶段，对企业文化建设有不同的要求，因此企业对其所立足行业的认识直接关系着企业的经营战略，也影响着企业文化建设的选择。 （3）企业文化的行业独特性分析。企业文化的行业独特性分析，是要将企业文化臵身于企业所处的大环境中去，调整企业文化战略，使其充分利用该行业的资源优势，发挥自身在企业文化中的特殊优势。
第14篇：高级茶艺师解说词
茶念
表演者：李仕媛 指导老师：张瑞凌
主题思想：出生于茶香世家，自幼跟随父母打理农园，茶于我亦亲，亦友，实为物易取代之所向，父母多年经商在外，唯有这茶园里年年熬心精制的大红袍，以它特有的香馥与鲜润陪伴着我。一笔，一画如同我轻声的诉说，诉说着对亲人深深的思念，寓念于笔，寓情于画伴着这茶香，浓浓茶味，挥舞的笔触，飘洒下千万种思绪，似远而近，抵挡不住的是一种渴望，一种期待。。。 茶
样：大红袍
主泡茶具：紫砂壶、公道杯、
次泡茶具：品茗杯、闻香杯、随手泡、奉茶盘、茶荷、茶洗、茶道六君子、茶巾
音
乐：《美人吟》《牧羊曲》 服
饰：秀禾服
礼
仪：中国传统茶艺礼仪
温杯洁具：滚烫的沸水落入杯中，洗净茶杯。恰似落入记忆里的那些年，那时常在院中为父母奉茶。谈笑眉宇间，难以言喻的舒畅与欢乐。 赏
茶：茶荷里备着今春第一茗，绿褐鲜润的色泽和着它紧结的条索显得煞是可爱。
投
茶：还记得，他们从风霜里奔波到雨雪中，回来后一杯热茶便好似倦怠全消。
醒
茶：热水遇茶，短暂的滋润触发初香这香如同漫起了回忆的雾，恍然是父亲母亲对坐闲谈，聊着我儿时的故事，未来的期许。 冲
泡：茶叶伴随着热韵飘舞，灵动富有生机，水波渐停，茶舞不落。振飘香扑鼻而来，每每至此，父亲总会禁不住深吸一口气，嘴角的笑容久久荡漾不去。
赏
汤：一盏香茶，三人围合而坐，细细品味的也不再只是茶味，时间似乎无比漫长，又转瞬即逝。
敬奉佳茗：看看静谧的窗外，只想把这温暖的、陪父母一起的假日茶时光永远珍藏。简简单单，一点也不纷繁冗杂。温暖馥郁的茶汤，是生活百味里纯净的赋予。愿此刻，您能体会此般情感，此中滋味。一盏茶香，一杯浓情，传递的是思念，是祝福，与他们此刻安好。 品
茗：酌饮此杯，一口润喉，向远方的亲人寄予深深的思念；二饮，品滋味，苦涩甘甜，愿他们事事安好；三酌，品人生，回味无穷，期盼与家人早日相聚。
各位评委老师，我的茶艺表演到此结束。愿这缕缕茶香给你们留下美好的回忆，同时也祝大家养生有道，福寿同存，心想事成。
第15篇：高级人力资源师小抄
工作分析和胜任特征 第一节 工作分析
工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。
职位的主要信息（6W1H）：
1、who—工作的责任者是谁？
2.for whom—工作的服务和汇报对象是谁？ 3.why—为什么要做该项工作？ 4.what—工作是什么？ 5.where—工作的地点在哪里？ 6.when—工作的时间期限？ 7.how—完成工作所使用的方法和程序？
工作分析的过程（6个步骤）： 1）确定目的；2）收集信息；3）选择职位（重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性）；4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能360度评价）；5）核对信息；6）撰写说明书。
常用的工作分析方法： 1）现场观察法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷法；5）综合分析法。
常用工作分析问卷： 1)职位分析问卷（PAQ） 共包括194个项目
a)构成（6个部分）：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。
b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。
c)缺点：对管理和专业 性强职位不足；分数模糊了职位间的区别；揭示两职位重叠项目的区别不够明确。 d)适用范围：技术和半技术性工作
第二节 胜任特征评估
1、研究的三种思路：1）差异心理学研究；2）教育和行为学研究；3）工业与组织心理学研究。
2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。
深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。
自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。
因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。
参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。
3、胜任特征的种类： 1）基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质； 2）鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征；共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。
麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a）个体内部的优异特质，如成就动机、主动性等；b)个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。
4、胜任特征模型的建构
胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素：胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作性说明。
胜任特征模型建构的五步骤：
1）定义绩效标准：（1）理想的绩效标准应该是“硬”指标；（2）指标可以采取让上级提名，同事、下属和客户评价的方法来确定。 2）确定效标样本：根据已经确定的绩效标准，选择优秀组和普通组。
3）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。 第二章 人力资源规划 第一节 组织战略与人力资源管理
目标和战略：决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特征。使命是组织的陈述，即存在的理由；目标常作为对公司长远计划的说明而记载下来；战略指为了应对环境和达到组织目标而对资源进行分配和采取手段的行动计划。
使命 目标 战略
组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，因此，组织结构应当服从于组织战略。
1、两种企业竞争战略的对比分析
技术开发型竞争战略：依据
规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，形成有形资产的积累。
人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，注重人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。以团队为中心，依靠作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。
2、企业竞争策略的确定 1）产品廉价竞争策略：凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅提高生产力。
适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的企业。
风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。
2）产品独特性竞争策略：以独特产品占领市场。包括创新性产品和高品质产品两种形式。优点：满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。
3、企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。
内部导向战略特点： 1）企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上；
2）企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。
4、企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理制度。
企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。
第二节 组织设计
1、企业战略与组织结构的关系
企业战略与组织结构之间是作用与反作用的关系。
体现“领导指挥得力、横向纵向关系协调、层级信息沟通顺畅、激励员工积极参与”和科学化原则。
企业战略目标
企业资源配置 企业组织结构
企业组织设置应充分发挥内部三个系统：指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统；
调整好四个层面：决策层、执行层、管理层、操作层。
体现三个原则：
1）以系统为主，以功能为辅的原则；
2）以效率为主，以结构为辅的原则；
3）以工作为主，层次为辅的原则。
2、组织设计与员工行为
组织结构设计的原因主要来自于组织的战略规划、规模大小、技术特点、组织内外的环境特征以及组织的产品要求。结构形式的选择实际上是在有机式和机械式两个极端之间寻找一个恰当的定位点。
3、组织设计的内容
主要包括：职能分析和工作岗位设计、部门化和部门设计、管理层次和管理幅度的分析及设计、决策系统的设计、横向协调和联系的设计、组织行为规范的设计、控制系统（信息、绩效管理、薪酬激励制度等）的设计、组织变革与组织发展的规划。
需考虑的权变因素：企业环境；企业战略和目标；企业生产技术组织状况；企业规模；企业发展阶段；企业人力资源状况。
4、组织设计原则 1）任务与目标明确；2）专业分工与协作；3）指挥统一；4）管理幅度有效；5）权责利相结合；6）稳定性和适应性相结合；7）执行和监督机构分设。
第三节 企业人力资源管理制度规划
1、企业人力资源管理制度规划的基本要求
1）将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展；
2）从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系； 3）企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所前进；
4）企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内进行。 5）企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致；
6）必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态性。
第四节 审核人力资源管理费用预算
1、审核的基本程序
审核项目：工资项目、社保福利项目和其他项目。
1）审核下一年度的人力资源管理费用预算。
检查项目是否齐全；注意国家政策变化。 2）审核费用预算
依据：物价指数；工资指导线；最低工资标准；社保；领导的工资指导思想。
2、审核的基本要求 1）保证人力资源管理费用预算的准确性。
（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。
基准线、预警线、控制下线。
（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查。
（3）关注消费物价指数。 2）审核下一年度的人力资源管理费用预算
预算过程：准确（合理）；不能降低生活水平（合情）；合法。
3）预算人力资源管理费用
两种模式：收入－利润＝成本 收入－成本＝利润 人力资源管理费用 材料成本 企业管理费用 销售费用 财务费用
直接成本 间接成本
企业总成本
3、审核人力资源管理部门的费用预算
原则：分头预算、总体控制、个案执行
项目：招聘、工资水平市场调查、人员测评、培训、公务出国、调研、劳动合同、辞退、残疾人安置、劳动纠纷、办公业务。
第三章 招聘与配置 第一节：招聘的环境分析 招聘：企业为其组织中出现的职位空缺挑选符合该职位所需任职条件的人员的过程。
1、招聘外部环境分析
1）技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化；技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺。 2）产品和服务市场状况
市场状况对用工量的影响；市场预期对劳动力供给的影响；市场状况对工资的影响。 3）劳动力市场
市场的供求关系（需求约束型劳动力市场、资源约束型劳动力市场）；市场的地理范围。 4）竞争对手（招聘人员类型、条件、招聘方法、薪金水平、用人政策等）
2、招聘内部环境分析 1）组织战略：对应聘者提出了技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。
2）职位的性质：职位的挑战性和职责、职位的发展和晋升机会。
3）组织内部的政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策。
第二节 招聘规划与吸引策略
1、制定招聘规划的原则
人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
原则：
1）充分考虑内部、外部环境的变化；
2）确保单位员工的合理使用；
3）使单位和员工都得到长期
利益。
2、招聘规划的分工与协作
高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。
部门经理：用人需求的一切信息以及以后的挑选工作。
人力资源部门：同有关部门一起研究员工需求情况；分析内外部因素对招聘的影响和制约；制定具体的招聘策略和招聘程序；进行具体的招聘工作。
3、吸引应聘者的因素
招募阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。
因素来源：1）分析目前已经在单位里工作的员工来单位的吸引力；2）了解本单位最近一个时期的招聘情况和效果；3）了解优秀的单位具有哪些共性特点。
通常单位吸引人的优势： 1）高工资和福利；2）良好的组织形象；3）单位和职位的稳定性和安全感；4）工作本身的成就感；5）更大的责任或权力；6）工作和生活之间的平衡。
吸引人才的策略：1）与职业中介机构保持紧密联系；2）留意建立自己的人际关系网（集会上发名片等）；3）向应聘者介绍企业的真实信息（防止过高或过低的期 望）；4）利用廉价的“广告”机会（赠送印有单位网址的纪念品）；5）营造尊重人才的氛围（宣传重视人才的理念）；6）巧妙地得到候选人的名单（班级通信 录等）。
第三节 选拔与评估
决定招聘步骤：能否不增加人满足条件（如岗位合并、
加班）；能否用临时人员；内部招聘；外部招聘。
选拔的步骤：筛选申请材料；预备性面试；知识技能测验；心理测试；结构化面试；其他评价中心测试、身体检查、背景调查等。
1、职业心理测试
1）特点：代表性测定、间接性测定、相对性测定、标准化测定。
2）心理测试的种类
能力测试：通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某一职业领域的发展潜能。分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。
国内外有影响的的智力测试有：比奈－西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、瑞文推理测试等。其中韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多。
特殊能力测试的目的在于评价个体在某方面的发展潜、
能，尤其适应于缺乏经验的应聘者。目前应用的有：一般能力倾向成套测试和鉴别能力倾向成套测试、机械倾向测试、文书倾向测试等。
人格测试：用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的有两种：自陈量表和投射技术。
常用自陈量表有卡特尔十六种人格因素问卷、梅耶尔斯－布雷格斯类型指示量表、教育和职业计划的自我指导探索。
影响最大的是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索”。提出人格分成6种：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。 分析：1）看艺术型与常规型、现实型的差距是否较大。2）将得分最多的三种人格类型依次排列，综合解释。3）针对得分最低的人格特征提出问题，提出咨询意见。
投射测试包括罗夏克墨渍测试和主题统觉测试。
兴趣测试：兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向。对预测销售人员的可培
训程度及职业潜力有较高效度；对管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中等水平的效度。
学业成就测试：测试经过训练所获得的知识、技能和成就。适应于选拔专业人员、科研人员和技术性人员。
第四节 录用决策和招聘评估
1、录用决策模式：多重淘汰式和综合补偿式。
2、录用决策技巧： 1）基于胜任特征的录用决策：不易培养的胜任特征；未来需要的胜任特征；适合组织文化建设的胜任特征；强调被招聘人员胜任特征的互补性。 2）录用决策值得注意的问题：职得其人与过分胜任；当前需要与长远需要；工作热情与能力适用性；组织发展阶段与用人策略；班子搭配与个体心理特征的互补性。
3、招聘评估方法
招聘评估包括两个方面的评估：招聘结果评估与招聘过程评估。
招聘结果评估：数量和质量评估；成本效益评估（招聘成本、成本效用评估、招聘收益/成本比）。
招聘过程评估：评估准备工作的充分性；评估招募工作的 有效性；评估选拔工具的预测性；评估选拔程序的合理性；评估选拔评分的客观性；评估部门配合的协调性。 第四章 培训与开发 第一节 企业培训系统设计
1、培训的学习理论
条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。
强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展，它认为学习是在反应与奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程。
社 会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。克瓦特指 出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的 态度，通过态度的变化促进行为的改变。
目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。目标的特征：目标要具体；员工应参与目标的设置；目标完成过程中应有反馈；员工之间要为实现目标而相互竞争；目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。
培 训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关注如何将习得 行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来。一般认
为，培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。自我效能低的学员即使掌握了 培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们；成就动机也会影响受训者的培训迁移效果。支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之一，其中又以领导反 馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。
2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。
3、对组织人力资源现状的评价与分析
1）考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。
2）考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。
3）评价与分析组织人力资源现状的常用指标。
第二节 指导培训实施
1、设计培训教育发展系统 1）明确教育培训系统的设计思路
战略导向：员工培训的总体方向；对各种变动因素的评估；培训的基本方法；临时性灵活措施的安排；对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。
政策保证：企业应有自上而下的明确的培训政策。
组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动取得成功的关键。
2）企业教育培训系统的构成 3）企业教育培训指导系统
2、指导执行人力资源开发计划
1）确定培训者角色及其职能
培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能；培训文化发展阶段，培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者；培训文化成熟阶段，培训工作者承担战略促进者职能。
2）建设高效的培训组织
根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。 3）选择合适的培训模式
三种培训模式的比较 4）建立动态的信息系统：外部培训信息和内部培训信息。
3、保证实施规划所具备的资源
包括人、财、物、时间和信息等。
第三节 培训评估
1、培训方案设计的要素
对照组：对照组学员与实验组学员具有相同特点，但并不参加将要评估的人力资源开发培训项目。
评估手段的时间选择：
事前测试：1）当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测试；2）当事前测试没有什么意义时，要避免使用；3）事前测试与事后测试的内容要一致或大体相同，所设定的分数要有一个共同的基础，以便对比；4）事前测试与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行。
在项目实施过程中的评测：可以衡量培训目标的进展情况，也可以获得有关部门的反馈信息，经便做出适当的调整。
多重测评：了解培训项目前后某些趋势的变化情况，对做出预测或比较非常重要。
培 训结束后跟踪活动的时
间选择：1）可以收集到二级评估数据，以便确定学员对培训项目所传授的知识或技能的撑握情况；2）对三级评估数据的跟踪可以确定知识 和技能在实际工作中的应用情况；3）对四级评估数据的跟踪所需要的时间间隔往往要比实施二级跟踪所需要的时间间隔长（三到六个月）。
影响有效性的因素：时间或历史；测试的影响；选择；流失率。
2、常见的培训评估方案
关注：培训产生了何种客观的影响；确立培训活动与影响之间的因果关系；确立培训的作用机制；确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。
常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。
非实验设计：无参照组（包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计）
准实验设计：有非随机产生的参照组（包括前测－后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计）
实验设计：有随机产生的参照组（包括前测－后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计）。
第四节 职业生涯管理
1、职业生涯：又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程。
职业生涯管理：将个人职业需求与组织目标和组织需要相联系而作出的有计划的努力。 1）职业生涯发展理论
萨柏的职业生涯发展理论：成长阶段（出生－14岁）；探索阶段（15－24岁）；确立阶段（25－44岁）；维持阶段（45－65岁）；职业衰退阶段（65岁以后）。
戴尔通和汤普生的理论：将职业生涯划分四个阶段，即第一阶段到第四阶段。
施恩的理论：把职业生涯发展划分为九个阶段。
职业选择理论
帕森斯的人职匹配理论：了解自己；了解成功所需的条件；将上述两条件匹配。
霍兰德的人职互择理论：将人划分6种类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。该理论实质在于劳动者与职业互相适应。
弗罗姆的择业动机理论：择业动机＝职业效价×职业获得概率
施恩的职业锚理论：职业锚指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，即个人稳定的职业贡献区和成长区。职业锚可分为：技术型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。 第五节 个人职业管理
1、个人职业生涯管理的过程
自我职业生涯管理：员工为了满足自己发展的要求，根据处人特征和需求，寻求职业自我完善的过程。
自我职业探索、确定职业目标、确定发展规划、采取实际行动四个过程。
2、了解自我
职业自我：与职业选择有关的个性心理特点，主要包括职业价值观、职业兴趣、职业潜 能等。
心理测量：职业价值观测验、职业兴趣和职业人格的测试、职业能力测试。
其他的了解自我的方法：我是谁？我在哪里？我将是什么样子？你的理想工作？目标导向职业生涯。
3、了解职业
职业信息查询、职业信息访谈。
4、职业选择
1）职业选择的过程：设定职业目标；实施选择过程；职业导航器调查；进行职业选择。 2）职业技能训练：寻求职位空缺；简历和求职信的写作技巧；面试技能训练。
5、生涯规划
1）了解环境和自我，确认生涯发展的机会；
2）选择目标，并做好目标的沟通工作；
3）确立发展行动的策略； 4）按目标逐步执行实现； 5）评价发展计划。
第六节 组织的职业管理
1、组织的职业管理任务
生涯目标；配合与选用；绩效规划与评估；生涯发展评估；工作与生涯的调适；生涯发展的支持。
2、组织的职业发展计划 1）为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会；
2）应该使跨越各部门和各地理位置的职业道路可以得到发展；
3）为所有的员工提供均等就业与发展的机会；
4）注意员工个人发展需要的满足；
5）通过由横向与纵向工作的
变换而提供的在职培训来改善业绩；
6）确定培训和发展需要的方法。
3、职业生涯路径设计
职业生涯路径：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
1）传统职业生涯路径；2）网状职业生涯路径；3）横向职业路径；4）双重职业路径。
4、分阶段的组织咨询 1）进入组织阶段：选好第一任主管，宣传企业文化和组织价值观，使新员工认同。 2）早期职业发展阶段：发现员工才能，帮助员工建立和发展职业锚。
3） 中期职业发展阶段：管理措施有提拔晋升、使员工的职业道路通畅，并安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者探索性的职业工作。此外，可以尝试工作轮换、进行继续教育和培训，赋予员工以良师益友角色，提供合适的职业机会，改善工作环境和条件，增加报酬福利，实施灵活动机管理方式。
解决职业停滞现象：组织内横向调动；充实工作内容；探索性职业发展。
4）职业后期发展阶段：妥善安置职位下降和面临退休的员工；即将退休的员工要学会如何应付“空巢”。
5、组织对员工职业生涯发展的支持
1）提供自我评估工具和交流机会；
2）为员工提供职业发展的信息（公布工作空缺信息、介绍职业阶梯/职业通路、建立职业资源信息中心）； 3）建立职业指导和评价中心
（评价中心方法、职业心理测试、替换或继任规划）； 4）实施职业发展项目（工作轮换、利用人力资源发展项目对员工培训、建立师徒指导关系）； 第五章
第一节 绩效管理的系统设计
1、绩效管理系统的设计
绩效管理制度通常由总则、主文和附则等章节组成，一般包括：
1）绩效管理的地位、作用、建立原因；
2）绩效管理的组织机构设置，机构的职责、工作范围和分工；
3）绩效管理不同对象的参与者；
4）绩效管理的目标、程序和步骤；
5）考证指标体系和标准体系的规定；
6）考证的类别、方法、期限等规定；
7）绩效管理对员工申诉的管理办法；
8）考证结果应用的原则和范围及配套措施；
9）绩效管理总结的规定； 10）对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明。
绩效管理程序的设计分为总流程设计和具体考证程序设计两种。总流程设计成准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
第二节 绩效管理的实施
绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：目标设计（结果目标、行为目标）、过程指导（激励、辅导、反馈）、考评反馈（结果考评、行为评价、绩效
面谈）、激励发展（薪酬调整、培训发展）。
一、目标设计
1、企业绩效管理目标系统的设计
1）设计原则：与组织发展战略相适应；形成整合的系统；体现企业成功的关键要点。 2）目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。 3）设计方法：
平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。
关键绩效指标法（Key Performance Indication KPI）：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。
2、结果的目标设计
结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。
基于结果的目标设计原则： 1）自上而下，达成一致（员工参与和达成一致是目标设计成败的关键）； 2）工作目标和发展目标；
3） 及时反馈；4）SMART原则（好的目标有三个特征：目标是具体的；目标应有可测量的结果；个人目标与组织目标保持一致。SMART原 则：S－Special,工作目标应该是准确界定的；M-Measureable,工作目标应该是可测量和评价的；A－Agreed,工作目标应该是双方 认可的；
R-Realitic,工作目标应该是可达到且可观察的；T-Timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的）。
3、行为的目标设计
鲍曼等人把绩效划分为任务绩效和关系绩效。
任务绩效是正式界定的工作结果方面的内容；关系绩效包括：自愿完成本职工作以外的任务；在必要时，投入更多的热情和努力以完成工作任务；帮助他人并与他人合作；即使给个人带来不便，也要遵从组织的规则和程序；认可、支持和保护目标。
基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。
第三节 360度反馈评估
1、定义：评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可包括其他与之密切接触的人员。一方面，这将促使被评价者更全面地认识自己，另一方面，对于整个企业来说，它可以增进绩效评价的效果。
2、360度反馈评价的主要特点：全方位；基于胜任特征；评估的匿名性；多侧度反馈；促进发展。
3、360度反馈评价的作用：促进增效和促进发展。
4、360度反馈评价的方法：项目设计（进行需求分析和可行性分析；编制调查问卷）；实施评价（组
建360度评估队伍；对评价者进行培训；实施360度评价；统计评分数据并报告结束；对被评价者进行如何接受他人反馈的训练；企业管理部门针对反馈的问题制定行动计划）；效果评价（确认实施过程的安全性；评价应用效果）；实施反馈（包括正面反 馈和负面反馈）。 360度反馈评估
第四节 绩效评估误差的处理
1、绩效评估的误差 1）分布误差：宽厚误差（或称宽松误差）、苛严误差（或称严格、偏紧误差）、集中趋势和中间倾向（亦称居中趋势）；克服方法是强迫分布法。 2）晕轮误差：基于个体的个别特质的印象而对一个人的行为或特征的所有方面做出判断的倾向。控制方法是360度反馈评价、对所有下属的某个特质或者特征进行评价。 3）个人偏见：亦称个人偏差或个人误差。基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
4）优先和近期效应：
近期效应：考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法：更频繁考评。
优先效应：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息。
5）自我中心效应：包括对比偏差和相似偏差。纠正方法同晕轮效应。
6）后继效应：亦称记录效应，考评者在上一考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。克服方法：一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。
7）不完整信息误差：解决方
法是对评价者进行关于绩效评估的培训，同时应该给主管机会来拒绝评价他们不了解的员工，或者采用360度的评价方法进行绩效评估。 8）评价标准对考评结果的影响。
2、绩效评估的改进
六 个影响绩效评估的因素：清楚的绩效标准（被执行者与经理理解和接受）；充分的支持（必要的资源、时间、职权、程序等）、提供反馈（执行者的绩效满足期望的 程度如何）、清楚的因果关系（提供有意义的强化、激励、奖励回报）、必要的技能和知识（培训、工作辅导、学习活动）、个人能力（体力、智力、感情能力）。
制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系；
选择合适的绩效评估方法；
培训；
为评价者提供反馈；
下属参与； 第六章
第一节 薪酬管理概述
1、薪酬系统的概念：包括外部回报（直接薪酬、间接薪酬）和内部回报。
直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬（绩效工资、红利、利润分成等）；
间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等；
内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。
2、薪酬理论
1）市场条件下的工资确定理论
边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。
均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。
集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。
人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。
工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。 3）激励理论
需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉；当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。
双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。
需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。
期望理论：维克多·弗罗姆认为 动机＝效价×期望×工具。 4）分享理论
它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关。1964年由美国麻省理
工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从1981年试行的除本分成制，自1985年以来普
遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。
无保障工资的纯利润分享；
有保障工资的纯利润分享；
按利润的一定比重分享；
年终或年中一次性分红。
第二节 基本薪酬设计
1、基本程序
薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
一般程序：
·通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；
·通过职位定级定等；
·市场调查和结果分析；
·了解公司的薪酬策略和财务支付能力；
·确定薪酬等级的中点薪酬标准；
·确定各等级的薪酬差距；
·确定各相邻等级间的重叠部分的大小；
·确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次；
·确定具体计算办法。
2、职位评价方法：解决内部公平
职位排序法、职位归类法、因子比较法、因子计分法。
3、市场调查：解决外部公平
调查策划阶段：调查目的（整体薪酬水平调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整）、调查职位、调查的地区（行业、公司）、调查的具体内容、调查方法（查阅公开信息、问卷调查法、电话调查和上门访问）、调查工具。
调查实施阶段
调查处理阶段
获取薪酬调查数据的注意事项：
对职位的描述是否清楚？
薪酬调查数据是否在有效期内？
选择的劳动力市场是否合适？
哪些公司提供了薪酬调查数据？
是否报告了数据采集方法？
是否报告了数据处理方法？
平均数、中位数、25P和75P之间的关系如何？
每年参加调查的对象是否一致？
4、基本薪酬结构的确定和完善
1）基本薪酬结构设计应考虑的因素：薪酬水平、薪酬级差、薪酬等级、薪酬幅度、薪幅重叠。
第三节 激励薪酬设计
1、激励薪酬的基本假设 1）个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他们在做什么，也表现在他们做得有多好；
2）公司的整体激效如何取决于公司内部每一个员工个体和工作团队的绩效如何； 3）为了吸引、留住、和激发高绩效的员工和保持对所有员工的公平性，公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效。
2、激励薪酬方案的类型 1）基于个人的奖励方案
绩效工资：概念（绩效等级、基本工资水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意义加薪）、给付方式（延续性给付 和累积性给付）、给付时间（整个公司采用统一时间对员工进行绩效评价、根据员工进入公司的时间来确定对员工进行绩效评价的时间）、与组织绩效挂钩。
个人奖励计划：计件制（直接计件工资制、梅里克计件制、泰勒的差额计件制）、标准工时制、佣金制（纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制）
整体优劣势分析：
优点：被奖励的个体绩效行为更可能被重复；有利于促进个体行为和组织目标保持一致性；有利于保证个体公平；特别适宜于崇尚个人主义的文化。
缺点：容易造成同事之间的不良竞争、破坏团结；很多员工并不相信薪酬和绩效是有紧密联系的；很有可能阻碍工作质量的提高；使某些企业失去灵活性。
2）基于团队的奖励方案
基本形式：
（1）确定团队中各成员的工作标准，记录每个成员的产出水平，然后按以下三种方法计算团队成员的薪酬：A）所有成员按产出量最高的工人的标准计算薪酬；B）所有成员按产出量最低的工人的标准计算薪酬；C）所有成员按团队的平均产出标准计算薪酬；
第四节 企业福利制度
1、福利的基本概念
福利指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。
特点：稳定性、潜在性、延迟性。
2、福利方案的设计
福利总量的选择：与整体薪
酬其它部分的比例；
福利构成的确定：总的薪酬战略、组织目标、员工队伍的特点。
灵活性福利制度：员工可以自主地选择更能满足自己需要的福利项目，无形中就增加了福利对员工
的价值；员工感到自己被尊重。
第五节 薪酬制度的完善与创新
（１）建立以岗位工资为主的基本工资制度；
（２）实行灵活多样的工资支付形式；
（３）实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法；
（４）对科技人员实行收入激励政策；
（５）探索进行企业内部员工持股试点；
（６）探索技术要素参与收益分配办法；
（７）试行劳动分红办法；
（８）加强企业内部分配基础管理；
（９）实行人工成本的合理约束；
（10）员工民主参与决策和监督。 第七章
第一节 集体劳动争议与处理程序
1、集体合同的协商 1）决定劳动条件标准的约束因素：国家标准、市场因素（宏观经济状况、企业所处的行业、其他工会组织的集体协商结果的影响效应、工会组织的团结程度、集体协商各方的交涉技巧与公共关系能力）。 2）集体协商策略：
谈判的特征：谈判的不确定性（本身的不确定性、未来的不确定性）、谈判问题的多维性。
策略：确定谈判的目标和各种项目的先后顺序；妥协和让步。
3）建立利益协调型的劳动关系
集体协商的前提有二：不同群体在力量上维持均衡；各群体都应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。
利益一体是计划经济的基本特征，我国已经向利益协调型劳动关系转变，主要表现在：
（1）劳动关系主体明确化（用人单位和劳动者）；（2）劳动关系多元化；（3）劳动关系复杂化；
（4）劳动关系动态多变化；（5）劳动关系的利益协调机制趋向法制化。
2、团体劳动争议处理程序 特点：争议主体的团体性；争议内容的特定性；影响的广泛性。
因签订集体合同发生争议的处理程序：当事人协商；由劳动争议协调处理机构协调处理（申请和受理、拟定协调处理方案、进行协调、制作协调处理协议书、30+15）。 当事人的和平义务：（发生争议时，当事人应当进行协商、在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为）。履行集体合同发生争议的处理：当事人协 商；劳动争议仲裁委员会仲裁；法院审理。重大集体劳动争议和团体劳动争议处理对策：自觉并积极参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活 动；积
极参与因签订集体合同而产生的集体争议的协调活动； 积极预防集体劳动争议和团体争议：
措施：强化劳动关系当事人的劳动法制观念；强化对劳动合同、集体合同、企业内部劳动管理规则执行情况的监督检查；强化劳动合同、集体合同的管理；强化和完善企业的民主管理体制；强化与企业工会组织的沟通；制定劳动争议预防的工作计划。
完善劳动关系管理体制：完善企业内部管理体制；在既定的生产经营和增长水平的条件下，营造积极进取的企业文化。
第二节 员工离职管理
1、离职行为的含义：非自愿离职和自愿离职（失能性离职、功能性离职）。
2、离职的影响：
3、员工的解聘管理：
注意事项：应当去掉可能会导致管理者违约的内容；提供清晰的文字规章、并得到员工的认同；要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题；不要引导员工放弃已有权利经换取其他权利，以免引起法律纠纷；不能违背内部诉讼的准则和程序；不要夸大企业有关社会保障方面的承诺。
解聘程序：进行警告讨论；列出财产清单；更换锁具；慎重准备新闻发布会；有所对待非理性行为的准备；考虑如何公布员工被解聘信息。
解聘面谈：精心准备（协议、准备时间、提前10分钟通知员工面谈、地点（中性）、安全准备）；抓住要点；说明情况；认真倾听；讨论补偿金、确定下一步。
4、核心员工自愿离职行为的管理与预防
1） 离职面谈的作用：发现深层次问题，给用人单位改进的机会；研究人才流动趋势，制定相应的人力资源战略；完善用人单位的留人机制；企业赢得更高声誉；给员工 一个确定自己是否作了一个仓促决定的机会；对员工的职业生涯进行指导；对离职员工的抚慰和挽留，也是对在职员工的心理安慰。
2）离职面谈的内容：对原公司的意见；探究离职的原因；新旧工作的比较；改进意见及结论。
第三节 职业安全管理
1、安全及其重要性
安全：保护员工不受到与工作相关事故的伤害；
事故：突然发生的、它使系统或人的有目的的行为受到阻碍，是致使上述行为暂时停止或永久停止的、违背人的意志的事件，并可能导致人员伤亡或物资财产的损失。
事故的特点：违背人的意志、随机、意外。
它包含劳动安全卫生事故和劳动卫生事故。
2、安全计划的制定与实施 1）制定安全计划
刨造一个能够提高安全水平的心理环境，培养员工安全工作的态度（软件建设）；
发展并保持一种有利于人身安全的工作环境，防止事故发生（硬件建设）。
2）安全计划的实施：要在人员、法律和执行机构三个方面提供保证。
首先，生产管理人员负责保 持安全／卫生的工作环境；
其次，要有法律保证；
再次，要建立监控机构。
最重要的是要发挥管理人员在安全计划实施中的作用。
3、事故产生的原因与预防
原因：随机事件、不安全环境、员工的不安全行为。
员工不安全行为由以下四方面构成：员工的身心状况；员工的个人特征和态度；某些有事故倾向的特定人群；其他与工作有关联的事故因素。
预防事故的管理措施：减少不安全的环境因素；减少不安全的行为；加强安全宣传；提供安全培训；员工参与安全管理；建立安全政策；设置具体的损失控制目标；定期进行安全和健康检查。
4、重大劳动安全卫生事故处理对策：事故报告（死亡事故报省级政府主管部门、重大伤亡事故（一次死亡3人以上）报国务院主管部门）、事故调查、事故处理。
第四节 工作压力管理
1、工作压力概念：以反应为基础的模式（报警阶段、抵抗阶段、消耗阶段）、以刺激为基础的模式（压力源有：工作本身、组织中的角色、职业发展、组织结构与环境、组织中的人际关系）、交互作用模式。
2、压力的来源与影响因素：环境因素、组织因素和个人因素三个方面。
环境因素：经济的不确定性、政治的不确定性、技术的不确定性。
组织因素：角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件。
个人因素：家庭、经济问题、生活条件、个性特点。
如何承受压力：一种称为A型行为、一种称为B型行为。外在控制（结果不由个人努力所决定的一种普遍信念）、内在控制（认为事情结果与个人努力相一致）。
3、工作压力后果：压力与绩效的关系可用类似于耶基斯－多德森法则的倒U形关系表示。它对工作绩效有积极的一面（使人集中注意力，提高忍受力，增强肌体活力，减少错误的发生）、也有消极的一面（生理症状、心理症状、行为症状）。
4、工作压力管理
1）个体压力管理的主要策略
压力源导向（主要从对工作环境的管理和生活方式管理进行）：列出每天要完成的工作任务；根据工作重要程度和紧急程度对事情排序；根据工作的优先顺序进行日程安排；了解自己的日常活动周期状况。
压力反应导向（从生理、情感、认知三个方面进行）：心理训练、寻求社会支持、挑战压力源。
个性导向：行为矫正、建立内部控制源和自我效能感。 2）组织水平上的压力管理策略
任务和角色需求：控制组织氛围；提供控制能力；提供社会支持；强化员工正式的组织沟通；目标设置；工作再设计。
生理和人际关系需求：弹性工作制、参与管理、放松训练。
第五节 员工援助计划
1、EAP的内涵：组织向所有员工及其家属提供的一项免
费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。 EAP对象：所有员工及其家属；
EAP目标：改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标；提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长； EAP实质：组织层面的心理咨询。
2、历史发展沿革：早期的OAP→EAP。
3、EAP的分类：
长期EAP和短期EAP；内部EAP和外部EAP；
4、EAP的意义：从个体层面提高员工的生活质量；从组织层面减少成本，增加收益。
5、操作流程：问题诊断阶段；方案设计阶段；宣传推广阶段；教育培训阶段；咨询辅导阶段；项目评估和反馈。 第八章
第一节 组织文化概述
1、组织文化的定义：区别于其他组织的、被成员所接受和认可的、独具特色的价值观体系。
2、组织文化的类型：目标导向、革新导向、支持导向和规则导向。
3、组织文化的功能
积极作用：外部适应、内部整合和交易成本。
消极作用：组织变革的障碍、兼并与收购的阻碍。
人与组织匹配：员工价值观与组织价值观之间一致的程度。一个与之相关的变量是人格特征。
4、跨文化管理
霍夫斯泰德的跨文化理论：
四个表征国家之间文化差异的维度：权力距离、不确定性回避、个人主义和集体主义、
男性化和女性化。
与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度；
与组织密切相关的跨文化因素是权力距离和不确定性回避；
3）跟激励密切相关的因素是个人主义、不确定性回避和“男性化”与“女性化”。
影响企业跨国管理的文化因素：
环境因素（政治、经济、物理、文化因素）、企业自身因素、东道国的经济因素、东道国的劳动力因素。
应注意的问题：
文化是一具综合概念，它不仅仅指两个国家之间的文化差异；
跨文化管理的具体措施应该是权变的；
在跨文化管理中，“沟通”处于一个非常重要的地位。
第二节 学习型组织
1、学习型组织的概念：能待续进行组织水平学习的组织，一个通过获取或创造新知识，具有不断
开发、适应与变革能力的组织。组织学习指学习型组织进行这种创新学习的活动过程，具体包括自觉运用知识的获取、共享和利用三个阶段。
2、学习型组织的特点和功能
特点：愿景驱动型组织、善于不断学习的组织（终身学习、全员学习、全过程学习和团体学习）、
自主管理的扁平组织、具有创造能量的组织和员工家庭与事业相平衡的组织。
功能：从个人层面看，要为个人创造不断学习的机会，促
进组织之中的探讨和对话氛围；从团体层面看，要鼓励共同合作和团队学习；从组织层面看，要建立学习及学习共享系统，并促进成员迈向共同愿景；从社会层面看，要使组织与环境相结合。
3、如何建立学习型组织
圣吉提出了建立学习型组织的“五项修炼”模型：
自我超越：能够不断理清个人的真实愿望、集中精力、培养耐心、实现自我超越；
改善心智模式：心智模式是看待旧事物形成的特定思维定势，它会影响人们对待新事物的看法；
建立共同愿景：指组织成员所共同持有的意象或愿望，简单地说就是大家想要共同创造什么；
团队学习：这是发展组织成员的整体配合与实现共同目标的能力的过程；
系统思考：要求人们用系统的观点对待组织发展，不仅关注自己的努力，而且关注自己的努力可能会对合作者带来的影响。
4、营造学习型组织 1）明确学习型组织； 2）营造组织学习力：指组织的警觉变化、预估影响、做出反应、调整安排的自创未来的能力。
3）影响组织学习力的要素： 对未来的警觉程度，洞察是否准确；对事物的认知程度，掌握全面认知能力；对信息的传递速度、沟通是否通畅；对变化的调整能力，应变是否及时。
第三节 组织变革与发展
1、组织变革的沿革
19世纪末20世纪初，企业所有权与经营权分离；20世纪20年代，企业组织“金字塔结构”的正式形成；近20年来，企业组织由“金字塔结构”向“网络式结构”变迁。
现代企业的组织变革向着法治化方向、科学化和人本化方向发展。
吉福特·品乔特在《直线制结构的兴衰》一书中指出，组织变革是按以下七方面变化的：
从非熟练性工作到知识工作；从枯燥重复性工作到创新和关心；从个人工作到团队工作；从职能性工作到项目性工作；从单一技能到多技能；从上司权力到顾客权力；从上级协调到同事协调。
2、组织变革的动力和成因 1）外部环境的变化推动企业的组织变革
外部市场的需求；科学技术的发展；竞争环境的变化。 2）内部环境的变化推动企业的组织变革
工作态度（工作满意度、工作参与以及组织承诺等）；个人价值观；员工的素质。
3、组织变革的类型 1）变革的层次：改善企业战略绩效的组织变革；提高企业运作绩效的变革；创造企业持续再生能
力的变革。
2）变革的内容特征：物理环境的变革；组织机构的变革；技术变革；人员变革。 3）变革的推进方式：剧烈式变革和渐进式变革。
4、变革的过程：解冻、变革、再冻结。
解冻的三种方法：增加变革的推动力；减少变革的阻力；
增加变革的推动力的同时，减少变革的约 束力。
改变的三种方法：强制；角色认同；内化。
再冻结：巩固变革的成果。评价是再冻结的一个关键因素。
第四节 危机管理
1、危机管理概述：
英文韦伯辞典：有可能变好或变坏的转折点或关键时刻； 福斯特：急需快速做出重大决策、缺乏训练有素的员工、缺乏物资资源、时间紧迫。
罗森塔尔和皮内泊格：具有严重威胁、不确定性和危机感的情境。
罗伯特·希斯：对人员和资源的威胁；失控；对人员、资源和组织造成可见和不可见的影响。
危机内涵的四个因素：危机反映时间有限；必须马上做出决策；信息不可靠或不完全可靠；应对危机所需的人力、设备可能超过实际可得。
危机首先是一起事件，并且具备突发性、意外性、单向沟通性、由事件驱动反应以及组织能控制力下降／压力增大等特征。
2、危机管理的基本框架
危机管理：如何面对威胁、意识到潜在的威胁并努力去阻止其发生以及发生时采取迅速和有效的应对。
危机的生命周期：前兆阶段、紧急阶段、持久阶段、解决阶段。
危机事件的生命周期管理：预防危机、识别危机、管理危机、总结危机。
危机事件的社会应对机制：危机应对社会网络；危机应对
的法律框架；协调机制；危机应对的公众沟通。
3、危机反应能力
建立危机反应能力的必要性：
减少人员方面的责任；
将负面的反应最小化；
保护公司财产；
将经济损失最小化。
4、组织危机管理的原则： 1）最早、迅速和真实地通告危机；
2）让受尊重的第三方出面来通告危机；
3）对这场危机中的所有受难人表示真挚的同情； 4）与所有被影响的人们沟通，尤其要注意与职员沟通。
第16篇：【高级管理】岗位职责
高级管理
·首席执行官（CEO）/总裁/执行总裁/总经理·首席技术官CTO/首席信息官CTO·副总裁（VP）/副总经理
·首席运营官COO·首席财务官CFO
·总监/事业部总经理·驻外经理（Country Manager）·项目管理
·办事处首席代表·部门经理·分公司经理/分支机构经理/办事处经理·合伙人
·厂长/副厂长
·总裁助理/总经理助理
■ 首席执行官（CEO）/总裁/执行总裁/总经理
岗位描述：
1、制定和实施公司战略，预算计划，确定公司业务的经营方针和经营形式；
2、发掘市场机会，主持拟订公司的业务目标和业务计划，实现公司业务和投资回报的快速增长；
3、监督、控制整个实施过程，对经营结果负责，组织实施财务预算方案及利润分配、使用方案等；
4、建立公司组织体系和业务体系，负责高层管理团队的建设，选拔中高层管理人员，审定公司内部管理机构的设置方案和基本管理制度；
5、全面主持公司的管理工作，制定年度业绩目标及经营发展战略方案，整体营销策划方案，实现企业经营管理目标；
6、不断优化公司的人力资源配置,持续提升公司整体的组织能力。任职资格：
1、具有管理大中型企业8年以上高管经历，在民营、股份制、跨国公司担任集团总裁两年以上；
2、具有良好的前瞻性和高端决策能力；
3、熟悉企业经营管理和企业运作及各部门的工作流程；
4、有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察力；
5、出色的个人和商业成就履历，具有出色的销售及市场策划能力。
■ 首席运营官COO 岗位描述：
1、负责制定公司信息化战略并实施：制定公司制度和执行标准，推动企业战略经营目标的实现；
2、领导企业内部团队建设，内部管理机制的完善；
3、协调各部门之间的关系，保证信息流通畅通；合理配置各部门资源，最大化利用资源；
4、全面主持公司的日常业务运营，监测指标，完成运营审计， 建立业务运作体系， 提升业务营运效益；
5、带领公司的管理团队，执行公司的经营战略， 完成公司的年度业务计划；
6、主持公司的营运会议，协调推动公司的日常业务运作，推行公司的战略方针和经营理念， 持续优化公司的企业文化。 任职资格：
1、本科及以上学历，5年以上相关工作经验，3年以上运营管理工作经理；
2、良好的沟通、协调和组织能力；
3、熟悉运营发展趋势，运营管理模式和工作流程；
4、有良好的战略规划、统筹分析能力；
5、优秀的职业素养，具有团队精神，责任心强，能承受压力和接受挑战。
■ 首席技术官CTO/首席信息官CTO 岗位描述：
1、负责根据集团业务发展规划，整合建立业务信息管理系统；
2、负责集团及各子公司IT网络的规划、建设、维护；
3、负责平台的整合、规划、建设。任职资格：
1、本科以上学历，IT相关专业，5年以上大型企业集团信息化实施经验；
2、熟悉宽带网络传输技术；
3、具备极强的需求分析和整合规划能力，极强的沟通，团队管理和领导能力；
4、具备视频网络,ERP,CRM等领域经验者优先；
5、具备被本行业从业经验者优先。
■ 首席财务官CFO 岗位描述：
1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；
2、负责集团国内外资本运作，参与审核战略研究和产业规划报告，审核资本市场分析报告；
3、参与投资项目的选择，参与重要投资的合作洽谈；
4、组织投资项目的立项、可行性研究、报审、执行以及跟踪验收等工作；
5、负责集团发行上市等股权融资工作；
6、负责集团财务运营。任职资格：
1、财会、审计、金融或相关专业本科以上学历，具备注册会计师资格者优先；
2、5年以上财务管理工作经验；
3、丰富的财务会计、企业管理、统计、审计、税务、投资、法律等领域知识；
4、较强的资本运营、成本控制、税务规划、防范财务风险等能力；
5、具备较强的组织、沟通、协调能力，良好的表达能力；
6、工作细致严谨，业务敏感，并具有战略前瞻性思维，具有较强的工作热情和责任感。
■ 副总裁（VP）/副总经理
岗位描述：
1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；
2、协助企业总裁/总经理制定企业发展规划和经营计划，并负责协调部署各职能部门落实执行；
3、汇集企业内部信息和市场、竞争情况等外部信息，进行综合分析，协调企业经营发展；
4、协助总裁/总经理对公司各项业务工作进行指导、指挥、监督、管理，并执行各项规程、工作指令；
5、召集主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展,协调和指导各部门经理的工作；
6、负责企业日常事务与公共事务的处理与协调。任职资格：
1、本科及以上学历，男女不限；
2、八年以上相关工作经验，能适应经常出差或驻外工作；
3、有较强的组织领导能力、沟通和管理能力。
■ 总监/事业部总经理
岗位描述：
1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；
2、策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整；
3、执行所辖范围内公司业务策略、运作规则、政策及流程的建立与完善；
4、制定公司相关指标、年度发展计划，推动并确保营业指标的顺利完成；
5、制定各相关部门的战略发展和业务计划，执行对下属部门及人员的业务指导和考核。任职资格：
1、管理专业本科以上毕业，10年以上大中型企业（或机构）管理工作经验，其中至少5年以上本行业同等职位经验；
2、具备出色的计划、组织、协调和实施能力；
3、具备优秀的统计分析能力、逻辑思维能力、市场洞察力、沟通能力、决策能力；
4、具备处理各类复杂问题的应变能力和高度的工作责任感；
5、思维敏捷、观念前瞻、行事严谨，良好的自我提升能力和环境适应能力。■ 办事处首席代表
岗位描述：
1、依据总公司战略方针，实施本地公司营销及管理运营；
2、发掘市场机会，实现公司业务和投资回报的快速增长；
3、监督、控制整个实施过程，对经营结果负责，组织实施财务预算方案及利润分配、使用方案等；
4、全面主持公司的管理工作，制定年度业绩目标及经营发展战略方案，整体营销策划方案。任职资格：
1、本科以上学历， 年龄30-45岁；
2、具备5年以上管理经验，2年以上分公司全面管理经验；
3、熟悉企业经营管理和企业运作及各部门的工作流程；
4、有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察力。
■ 分公司经理/分支机构经理/办事处经理
岗位描述：
1、大学本科或以上学历。工作经验5年以上；
2、协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；
3、负责分公司的日常运营的监督和管理；
4、制定分公司年度目标，并跟进目标任务的实施进度；
5、负责分公司各部门计划的审核与跟进；
6、负责对分公司人员团队建设，定义相关人员岗位职责和考核，并有效的管理；
7、负责对运作质量的管理，有效保障日常运作质量，最终达到客户满意度；
8、全面负责分公司的市场开拓；
9、负责向总公司汇报分公司的运营情况及业绩；
10、完成总公司交待的其它工作。任职资格：
1、大专及以上学历，管理相关专业；
2、具有相关的产品知识、领导能力、沟通技巧、交际礼仪培训；
3、能够精通公司产品知识，掌握一定的产品知识；
4、良好的人际沟通表达能力；较强的综合分析判断能力；较好的计划制定和执行能力。
■ 厂长/副厂长
岗位描述：
1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；
2、负责工厂的日常管理工作及员工的管理、指导、培训及评估；
3、与供销商进行谈判，签订定货单，制定年度生产计划,进行生产调度、管理和控制；
4、负责工厂的组织管理、人员配置、设备配置及生产计划安排；
5、督促各部门进行生产、质控、储运等工作，并激励其工作绩效。任职资格：
1、专科及以上学历，专业不限；
2、5年以上生产制造企业高层管理经验，有同行业生产管理经验者优先；
3、熟悉工厂的生产运作和管理，拥有丰富的生产管理、成本控制、质量管理、物流管理方面的经验；
4、了解ISO质量管理体系和5S现场管理，具备全面的精益生产理念和丰富的精益生产实践经验；
5、具备良好的计划能力、指导能力、协调能力、决策能力，较强的综合协调能力和组织管理能力。
■ 总裁助理/总经理助理
岗位描述：
1、协助总裁对公司进行团队管理；
2、做公司战略规划、日常管理的智囊；
3、负责总裁的日常行程安排；
4、负责总裁文件，信件，函电的接收与转达；
5、负责总裁日常经营工作中文件的起草；
6、负责来访的接待、商务随行；
7、协助安排外出行程、翻译资料。任职资格：
1、MBA毕业；男女不限，身体健康，相貌端正；
2、有五年以上大中型企业中层管理经验，具有营销及管理工作经验优先；
3、人品善良，性格开朗、直率；责任心、事业心强，能承受工作压力，团队协作能力佳；
4、具备良好的沟通协调能力，公文写作功底扎实；
5、有严密的逻辑思维能力和全面的分析判断能力，较强的统筹协调能力，书面及口头表达能力优秀；
6、有相关工作背景优先。
第17篇：高级系统管理员岗位职责
1.负责服务器、存储设备和网络设备的安装、维护、监控状况，确保无故障运行。2.维护应用服务正常使用，完成备份及恢复工作。3.规划系统建设并完成内部网维护和桌面维护工作。4.对开发团队和数据库管理员团队提供技术支持。5.追踪行业新技术应用并提供合理化建议。6.完成上级交代的其他任务。
第18篇：高级监督员岗位职责
1.负责高级监督员的签到、签退。2.负责更改高级监督员密码。3.负责强行签退市县局监督组长、监督员。4.负责查询本市县局各网点监督参数。5.负责查询、打印本县市监督报表。6.负责对监督员的操作进行授权。7.负责完成上级领导交办的其他工作。
第19篇：高级网络管理员岗位职责
1.制定公司信息化建设总体方案，并组织实施，建立公司信息化平台。2.负责网络基础设施和内部局域网的规划、管理和调整，确保内部局域网的正常运行。3.组织领导完成公司MIS及办公自动化系统的设计开发工作。
第20篇：高级秘书岗位职责
1.负责公司重要会议总结及领导讲话稿。2.负责协助公司对外公关、宣传活动。3.负责协助公司企业文化建设工作。4.负责领导安排的其他工作。
