推荐第1篇：绩效管理制度
绩效管理制度
1 目的：
1.1目的为加强公司管理，激发各部门主管的积极性，主动性， 识别各主管对公司的努力程度和贡献并以此为基础实施必要的奖罚，特制定本规定。
1.2 原则：公开，公正，公平原则；公开：奖励处罚的金额，姓名，具体事例等完全公开；公正原则：大部分绩效表现都是用数据来体现得来，数据均得到内外部客户的确认的，对于执行力和团队精神的评价也做到相对客观，执行力数据公开，团队精神的使用360评估方式，也能做到相对客观；公平原则：个别部门由于特定的原因，横向对比指标可能比其他部门差，这个时候我们将纵向评估其绩效表现，不局限于与其他部门比较的结果，做到适度公平。
2 范围：
本公司所有部门主管，经理或关键岗位人员，包括协理，特助在内所有部门主管以上员工均是绩效考核的对象，各部门主管代表其所管辖的部门，其部门的绩效的好坏均算在部门主管的绩效上。
绩效考核分为月度考核和年度考核，年度考核在月度考核的结果上在综合评估。
3 定义：
3.1 绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，
它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
3.2 绩效指标：用于绩效考核的数据性信息，如成本，不良率，
3.3 绩效考核：根据内部外部的数据，对部门的工作表现实施评价；
3.4绩效管理:是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考
核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
3.5 执行力：执行力可以理解为：有效利用资源，保质保量达成目标的能力。执行力指的是贯彻战略意图，
完成预定目标的操作能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。对个人而言执行力就是办事能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就是经营能力。而衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务；对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标，其表象在于完成任务的及时性和质量，但其核心在于企业战略的定位与布局，是企业经营的核心内容。
个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。个人执行力是指一个人获取结果的行动能力；
3.6 团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴
趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。
3.7360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上
司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等„„通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、360度评估部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
4 权责：
4.1 总经理，副总经理，协理全面负责公司的绩效管理工作，决定月度奖罚，年度奖罚结果。
4.2 各部门对各自部门的组织绩效负责，负责绩效考核数据的收集，核对，确认，按时提交数据，表格等
绩效指标内容，接受绩效评估，调查等，提交绩效改善报告等。
4.3 协理，特助负责各自规定的工作任务的绩效管理，对下属部门的绩效负有连带责任。
4.4 总经办负责实施绩效沟通和考核，识别个别外部不可控因素，与绩效评估对象实施有效的绩效沟通，
协助部门主管提升组织绩效等。
5.工作流程
5.1绩效管理分为，绩效计划，绩效数据收集，绩效评估，绩效沟通和改善等；
绩效计划就是负责制定绩效的指标和数据收集，对评估后的结果奖罚的制度等；绩效的指标将会逐
步修改，以便适应实际情况的变化。
5.2绩效指标为：任务完成率，不良率，成本，执行力，团队合作精神5个大的指标；其中，任务完成
率，不良率，成本均是以行为结果为主的客观评价指标，其数据均需经过内部，外部客户确认；执行力和团队合作精神是以行为过程为主的主观评价指标，如执行力数据，就是总经办下达的各项指示的执行情况的汇总；团队合作精神就是使用360度评价方法，由各部门主管互评其所有的团队成员合作情况的汇总；
5.2.1 数据收集：一般地，数据均有内外部客户提供数据，如生产部门的计划完成率则由计划部门提
供数据，模具维修合格率则有注塑课作为内容客户来提供，本部门可以与内外部客户核实其数据，必要时做出调整；绩效数据必须保证真实，有效，客观地反映其贡献。
5.2.2 各项绩效的权重：根据公司的整体发展要求，除了创新之外，交付，成本，质量是公司三个核
心的指标，除了这三个之外，外加两个主观指标执行力和团队合作精神作为三个核心指标的辅助指标；5个指标在各部门的权重可能不同，如业务部门和采购部门，生产部门对成本指标的权重就应
不同；指标的权重不在本文中规定，由考核方和被考核方共同确认；
5.2.3绩效考核
5.2.3.1 各部门在次月的8号之前提交上个月度的由内外部客户提供的，经过本部门确认的绩效考核数据；关于执行力数据：各项指示要求，会议精神要求，跟进事项等，没有完成的，或者没有在合理期限内没有反馈的，则认定为无执行力；各项指示要求则是在总经办发出的要求，如在周会上，邮件上等，上级明确指示，各部门经理明确表态同意实施的事项；对于指示要求，在合理期限给出执行意见和建议的，则认定为有执行力；团队合作精神则通过360度评价，各部门主管对所有主管的团队成员的合作态度实施评估，部门主管的360评估报告不得单独公开，综合汇总后的整体评价结果给予公开；
5.2.3.2 总经办根据收集到数据实施综合评估，并做出奖罚决定，奖罚范围是300到2000元之间；奖罚结果对外公开发布给各部门主管，对于奖罚的对象要说明奖罚的理由，事项，奖罚的金额等；
绩效奖罚不搞平均主义，也不搞轮流坐庄制；在做出奖罚决定时，总经办应考虑到各部门的差异和客观实际，采取纵向单一部门内部的连续数据的对比方法和横向同期多部门的对比方法。
5.2.3.3 财务部门根据总经办提交的奖罚决定，计算各考核对象的实际应发收入，并在当月工资中
发放。未及时提交数据从而延误奖罚金额核算的，各主管的工资则无法核算和发放。年度绩效考核则是综合月度绩效考核和绩效改善方案的实施情况后做出奖罚决定；
5.2.3.4在核心绩效指标上连续3个月持续恶化的部门主管，降级处理，例如副经理降级为课长
级别；连续2个季度在绩效指标下降的，则按劝其离职处理；
5.2.4绩效沟通和改善
5.2.4.1各部门主管应识别影响达成绩效目标的各种因素（CSF，Core Succe Factors），并加以控制
和监视， 对于不能控制或监视的因素，应提交给总经办。
5.2.4.2各部门主管应积极主动对绩效指标差的原因进行分析，找出差异点，并制定并向总经办提交下一步的绩效提升计划。
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第一章 总则第一条 目 的更好地把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，通过主管与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作业绩，促进员工发展；并且协调各部门之间的运作，促进部门内部的团队合作精神，提高团队业绩，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。第二条 适用范围适用于公司所有正式员工。第三条 绩效管理组织
1、成立绩效管理小组：组长：总经理，成员：主管级以上人员、绩效管理专员、各部门绩效协调员
2、总经理负责审批绩效管理办法及副总经理、资深经理、协理、总经理秘书的年度考核结果；最终处理部门经理以上人员的考核申诉。
3、人力资源课职责：作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：1) 修订公司绩效管理办法；2) 对各项考核工作进行培训；3) 对考核过程进行监督与检查；4) 协调、处理考核申诉的具体工作；5) 汇总统计考核评分结果；6) 建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。
4、各部门分别指派一人为绩效考核协调员（可由部门助理/秘书兼职），为绩效管理工作提供支持。主要负责按时收集绩效考核表，并提供/收集绩效考核所需的数据和参考意见。绩效管理协调员名单报人力资源备案。第二章 绩效管理环节第四条 绩效管理工作主要环节绩效管理循环主要包括以下几个部分：
1、绩效计划的制订。从上到下逐层分解公司目标，制订个人绩效考核指标，下发绩效管理相关表单；
2、绩效辅导与培训；
3、绩效考核实施与执行；
4、绩效沟通；
5、绩效考核结果的运用。第五条目标分解
1、公司的年度总体目标由公司战略分解而来。部门的绩效目标以公司的总目标作为导向，以实现公司的总目标为目的；各部门根据以批准的年度计划、财务预算及岗位工作计划，提出本部门绩效目标，由总经理及绩效管理小组审核确定。
2、员工的绩效目标是以部门目标作为导向，以实现部门绩效目标作为目的。部门的目标又分解成员工的目标，员工的绩效目标首先根据部门阶段性目标要求，然后结合工作业绩计划中的职责分配进行分解。第六条绩效计划直接上级在部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期《工作业绩计划/考核表》并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。《工作业绩计划/考核表》见附件1《绩效计划/考核表》，此为建议模板，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况在人力资源课备案。第七条 计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指：1）权重大于20%的工作任务取消或新增；2）现有任务变化（增减）超过20%。第八条 过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程）直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问
题。第三章 绩效考核第九条设计思路绩效考核须与公司战略目标相一致，绩效考核制度就是要把员工的行为引导到公司的战略目标上来，本绩效考核制度的设计就是以目标管理为基础框架，从综合平衡的五个维度选择关键业绩指标，形成一种新型的战略性绩效考核制度，本制度包含公司、部门、员工三个层面的绩效考核。第十条 基本原则
1、采用公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；
2、采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向；
3、采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；
4、以提高员工绩效为导向。
5、坚持客观、公正、公开、实事求是；
6、定量和定性相结合，多角度进行考核。第十一条 考核对象
1、公司
2、部门
3、员工：包括副总经理级以下人员；
4、考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期休假超过考核期 1/3的员工。第十一条 考核方式对公司副总经理、协理、资深经理、部门经理以年度考核为主，以日常沟通持续改进为基础。对其余人员的考核则以半年考核为主。第十二条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、相关同级人员考核。第十三条 考核责任
1、公司原则上实行两极考评体制。
2、主管和员工共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证一级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。第十四条 公司绩效考核公司的年度KPI指标，由公司战略目标分解制订的年度计划来确定，由董事会进行考核。第十五条 部门绩效效核
1、部门关键业绩指标部门的 KPI 源于公司的 KPI，可在部门内部进行再次分解。每年1月底之前，部门按照公司年度经营战略目标和部门职责，在目标分解的导向下，从财务、人力资源、质量、内部管理、客户关系五个维度组织建立各部门的年度KPI指标，并产生对应的评分标准；各部门的KPI指标和对应的权重经公司经理例会讨论，总经理审批同意后，发布执行。
2、制订年度工作计划每年1月底之前，各部门根据公司的经营战略和绩效管理指标，制订部门年度目标计划，提交经理办公会讨论，经总经理审批同意后，发布执行。
3、年度考核部门的年度考核由两部分组成：部门计划完成情况及部门周边绩效考核。各部门首先对本部门的计划完成情况进行自评，填写中部门自评部分；总经理按照年初制订的关键绩效指标对各部门进行评价，并填写《部门工作业绩计划/绩效评价表》相关内容；部门周边绩效由其它各部门进行评价，填写〈〈部门周边绩效考核表〉〉。
4、部门绩效分数整合部门年度绩效水平=部门年度业绩绩效*80%+部门周边绩效*20%第十六条 部门经理级以上人员绩效考核
1、部门经理级以上人员的绩效考核由三部分组成：部门年度业绩绩效、部门周边绩效、综合能力考核。
2、年末述职部门经理级以上人员于年末在经理办公会上作述职报告，汇报本年度完成的工作重点，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。
3、绩效分数整合绩效水平=部门业绩绩效*50%+部门周边绩效*30%+综合能力*20%第十七条 B类员工考
核
1、B 类员工的绩效考核由三部分组成：工作业绩绩效、胜任能力及综合能力考核。
2、绩效分数整合绩效水平=工作业绩绩效*70%+胜任能力*20%+综合能力*10%第十八条 C类员工考核考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》从工作业绩和胜任能力两个方面进行述职和自我评价，填写《绩效计划/考核表》中的相关内容，并提交给直接上级。绩效水平=工作业绩绩效*80%+胜任能力*20%第十九条 综合评定等级
1、根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是A、B、C、D、E
2、比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：综合评定等级比例限制表等级比例限制人员类别评定人ABC DEA 类20%40%不限制 不限制不限制总经理B 类15%30%不限制 不限制不限制本部门经理C 类10%20%不限制 不限制不限制本部门经理“A”、“B”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。第二十条 考核流程考核流程包括以下几个步骤：
1、启动考核：人力资源在 1 月初和 7 月初启动考核工作，上半年的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
2、在考核启动 5 日以内，部门经理根据职位说明和实际工作要求，就下半年主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效计划/考核表》相关内容。从《职位说明书》中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为这半年度的工作指导和考核依据。
3、员工自评考核启动五日内，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》，从工作业绩、胜任能力方面进行自我评价，填写《工作业绩计划/考核表》中自我评价部分，并交给直接上级。
4、上级、下级、同级评价人力资源及各部门绩效协调员要组织相应同级及下级考核人提出评价意见，完成相应表格。
5、每个季度末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。第四章 绩效沟通第二十一条 绩效沟通各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责，同时，员工也有权利监督主管的工作，并享有在工作、管理中得到主管的培养、训练与支持的权利，应有机会不断提高自己的能力，在工作中实现个人发展。第二十二条 沟通的要求
1、主管要与所有直接下属进行单独沟通，员工也可以提出与主管进行沟通；
2、主管与员工在沟通前都要做好沟通内容的准备，做到有的放矢；
3、沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。第二十三条 沟通的内容方法沟通内容应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施（可根据实际情况进行增减），沟通可在绩效
管理的不同阶段进行（事前、事中、事后）：
1、确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）；
2、主管与下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现；
3、主管阐述部门中、短期目标及做法；
4、员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来；
5、共同讨论并确认下个绩效期的工作计划和目标以及为达到此目标而采取的措施；
6、员工向主管提出工作建议或意见；
7、对员工工作做出评估；
8、回顾和讨论过去一段时间进展情况，可从考核的具体指标展开；
9、讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力，与同事合作、工作环境、工作方法等。
10、讨论对员工工作的要求或期望；
11、讨论员工可以从主管那里得到的支持和指导
12、改进措施（应有相应的个人发展计划）
13、双方讨论前一阶段个人发展计划落实情况；
14、在分析工作优缺点及存在问题的基础上提出改进措施或解决方案；
15、制订短期和长期个人发展计划（或需求）第五章 绩效反馈第二十四条 直接上级绩效面谈部门作出最终绩效考核结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈（下个考核周期首月第三周结束前），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制订改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》直接上级需填写《绩效面谈记录表》（详见附件），并及时汇总到部门考核负责人处。对于绩效考核成绩为“D”的员工，双方可通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现，具体内容详见附件《绩效改进计划》（本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。）第二十五条 隔级上级绩效面谈每次绩效考核后，隔级上级应保证与处于“B/A”和“D”的员工进行隔级面谈。一年中，各级经理应与每位隔级下属进行两次正式的绩效面谈。注：绩效反馈后，部门经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效考核结果，提交人力资源，人力资源审核各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。第六章 制订个人能力发展计划第二十六条 员工根据绩效考核与反馈结果，填写《个人能力发展计划》（详见附件），并与上级最终确认。第七章 结果运用第二十七条 考核结果运用考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等的依据。根据考核结果的不用，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
1、职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“A/B”的员工，列为人才梯队的后备人选；多次考核为“A/B”的员工，列为职务晋升对象。年度考核为“D”的员工给予降级处理，连续两年考核为 “D”的员工予以解除劳动关系。
2、工资等级升降员工的年度绩效考核结果与其薪酬级别的调整挂钩年度考核结果薪酬级别调整年度考核结果薪酬级别调整A晋升一级B晋升一级C本年不变，若第二年考核为B或连续三年为C，晋升一级D本年不变，若第二年仍为D，下将一级E下降一级
3、年度奖金分配在年度奖金分配时，不用的考核结果对应不用的考核系数。
4、培训年度考核为“A/B”的员工，优先列为深造培
训的对象。考核为“D/E”的员工，由人力资源部门结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第八章绩效考核的相关问题的规定第二十八条 绩效考核的相关问题的规定
1、员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩效进行考核，此考核作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。
2、员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核；
3、提前考核成绩应与《绩效计划/考核表》等一整套绩效记录一起在发生上述情况的 5 个工作日内提交人力资源。第九章 申诉及其处理第二十九条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部门申诉。副总经理是员工申诉的最终处理机构，一般申诉由人力资源部门负责调查协调，提出建议。
1、提交申诉员工以书面形式向人力资源提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由
2、申诉受理人力资源部门接到员工申诉后，应在 3 个工作日内做出是否受理的答复；对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通，不能协调的，上报副总经理处理。
3、申诉处理答复人力资源部门应在接到申诉申请书的 15 个工作日内明确答复申诉人；人力资源部部门解决的申诉，应及时上报副总经理处理，并将进展情况告知申诉人。副总经理在接到申诉处理记录后，一周之内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第十章 绩效记录第三十条 绩效记录
1、各部门应在绩效管理的全过程建立相关绩效记录，包括《绩效计划/考核表》、《个人能力发展计划》、《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划》等，绩效考核周期结束后，记录保存在人力资源。
2、为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。
3、各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门经理的批准方可进行。
4、绩效记录的保存期为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由人力资源部门统一销毁。第十一章 附则第三十一条 实施本手册自正式颁布之日起实施。第三十二条 解释和修改本手册由公司人力资源课负责解释并修改。第三十三条 保密政策本手册未经公司人力资源课书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。第三十六条 培训合同未到期，不得再申请外训。第三十七条 在职人员每提高一个学历或职称时，享受学历或职称津贴 100 元/月，于当月工资中发放（不从培训预算中支出）。第三十八条 根据外训人员所参加之培训课程，综合素质和管理技巧明显提高者，并且获得结业证书/职业资格证书/学历证书者，公司可视用人需求优先调整其职位。第三十九条 行政部有权对各类课程的培训过程进行监控。第四十条 培训专员职责概述
1、负责制定培训规划，推动、督导与执行等管理；
2、根据各部门的培训需求、部门计划及公司的政策方针汇总拟订公司的年度培训计划；
3、个人培训记录的登录与提供；
4、对新员工进行入职培训教育及，督导、协助部门推行车间培训、岗前培训；
5、《上岗操作证》发
放；
6、收集外部培训或教育信息，建立培训信息库；奖惩第四十一条 为确保培训体系的长期、有效运行，特针对培训制度制订以下奖惩条例。第四十二条 能主动提交培训资料，挖掘员工的创造力，培养员工的自律力，行政部可申报对其进行嘉奖，部门负责人奖励200元，相反罚款200元；如所有部门培训均有如期执行，则无奖励也无处罚。第四十三条 评选周期：半年第四十四条 对未安排入职培训就直接分到车间，或未安排车间培训就分到班组，或未安排培训就安排上岗，或未持行政部核发的《上岗操作证》就直接操作需持证上岗之岗位，给予相关责任人罚款10元∕次。第四十五条 员工的权益：对于主管强令冒险作业，员工为保护自身的权益，有权提出拒绝并到行政部投诉；如因主管强令冒险作业，令员工发生工伤事故的一切费用由主管负责。第四十六条 奖惩制度的执行组织和程序统一由行政部执行依照正常处罚流程第四十七条 奖惩的执行方式和方法奖惩之金额一律从工资中发放或扣除第四十八条 附则
1、本制度呈总经理核准后生效，修改亦同。
2、本制度自公布之日起试行。
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绩效管理制度
第一条通过绩效管理持续不断提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相
关政策制度的有效实施以及员工的发展。
第二条公司的绩效管理包括公司的战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效
分析改进、绩效结果等六个方面。
第三条人力资源部是公司绩效管理体系的设计和管理部门，企管部是绩效管理体系的推进和实施部门，其
他各部门负责绩效管理的具体实施。
第四条企管部负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进
和绩效结果运用。
第五条原则上所用部门的绩效考核成绩都有KPI考核成绩和CPI考核成绩两部分组成，KPI的基数是100
分（部门实际获得分数区间为0—150分），CPI的基数是0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为-20---0分）。当某些部门没有KPI时，CPI的基数是100分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为0—100分）。
第六条人力资源部根据各部门季度标准绩效薪酬、公司季度业绩系数（企管部根据公司的实际可每年组织
确定业绩系数的计算方法，确定后在总经理办公会上发布）和部门的季度业绩考核成绩计算出各部门的绩效薪酬。经理根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的第二次内部分配。未经人力资源部许可，原则上不允许部门对绩效薪酬进行存留和挪做它用。
第七条根据目前公司组织机构设置的特点，将公司的绩效管理体系分为三个层级：分、子公司的总经理和
副总经理的绩效管理、经理（副经理）级的中层管理人员的绩效管理、其他员工（包括高级工程师）级的绩效管理。
第八条根据公司经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：分、子公司的总经理和副总经理级别的高级
管理人员每年考核一次；各职能部门及经理级（含副经理）每季度考核一次；其他员工（含高级工程师）每季度考核一次。
第九条KPI考核指标的建立：
1、在每年一月底之前，企管部按照公司年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度KPI指标库，经总经理审批同意后下发给各部门作为年度各部门工作的目标；
2、每季度开始后10天内（1季度除外），各部门经理根据KPI指标库和KPI规划识别表建立本部们季度的KPI考核指标，经主管副总或总监审批同意后交企管部审查，并报总经理批准；
3、KPI绩效指标经总经理审批同意后，在总经理例会上予以发布。
第十条CPI考核指标的建立：
1、CPI指标的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。在不同阶段，以及公司在进行战
略调整、KPI指标发生变化时，将做出相应调整，考核的侧重点应有所不同。CPI主要是根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成的；
2、每年旧例年年底前，在公司的战略框架和战略目标清晰后，企管部负责组织公司的相关人员对公司
的管理现状进行评估和分析，找出管理的薄弱环节，依据公司的制度和流程制订各部门的CPI；
3、CPI绩效指标经总经理审批同意后，在总经理办公会上予以发布。
第十一条 根据公司经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下：年度考核的要求在下一年度开始后的20个
工作日内结书束；季度考核的要求在下一季度开始后的8个工作日内结束。
第十二条 在遵循公开、公平、公正原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
1、稳定原则。公司在确定了KPI和CPI指标库后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准
和分配方式基本上不会发生大的变化，保持相对的稳定性；
2、自主原则。公司只对部门的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及经理的考核成绩，并做为绩
效薪酬在部门一级分配的主要依据。各部门制定相应的考核规程和考评标准，形成部门内部的考核实施细则，由部门经理自主实行内部二级分配；
3、公开原则。各级KPI（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均有目标承担者
与上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利；
4、客观原则。要做到用事实说话，对考核者的任何评价都应该有明确的评价标准与客观事实依据，
考核要客观的反映事实情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、一偏盖全、对比序列等现象带来的误差；
5、参与原则。被考核者有参与指定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行
自评和获知上级评价意见、评价结果的权利；
6、反馈原则。过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出
今后改进的方向；
7、过程原则。企管部对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信
息是最终考核评价的重要依据；
8、申诉原则。被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的KPI
因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效的履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成前5到10天内提出身申诉；
9、激励原则。各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得；
10、结果导向原则。坚持成果注意的宗旨，只对部门的经营管理结果进行评价，不评价过程。 第十三条 高级管理人员的考核由总经理协助董事会进行考核；对部门的考核由企管部协助总经理进行考核；
对员工的考核有部门经理协助人力资源部进行考核，必要时经理可以考核责任委托给人力资源部对
员工进行考核。
第十四条 绩效与薪酬委员会的构成有公司董事会成员、总经理、外聘专家、人力资源总监和经理及部分员
工代表组成。
第十五条 绩效与薪酬委员会的主要职责如下：
1、根据公司的发展战略，提出公司绩效与薪酬管理的主要指导思想；
2、对绩效考核工作定期进行评估；
3、对绩效考核及工资计算过程中出现的重大争议问题做最后裁决；
4、确定公司高层管理人员的薪酬水平。
第十六条 KPI的制订过程是一个自上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向和支撑
的关系。
第十七条 在制定KPI时应充分考虑到现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，
制定合理的部门KPI值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门和个人。
第十八条 KPI的制订与过程调整，均需要按规定进行审批。
第十九条 KPI的制订过程中，为便于过程监控和季度业绩评价，部分KPI应在形成的同时制订季度分解曲
线。
第二十条 三个层级的KPI制订过程如下：
1、公司级KPI：由公司高层管理人员根据公司的总体发展战略予以制订；
2、部门级KPI：部门级KPI来源于公司级KPI，是公司KPI在部门的具体体现和实施，但并非每
个部门都有KPI；
3、岗位KPI：各职位人员根据部门KPI进一步分解，确定岗位的KPI，但并非每个岗位都有KPI。第二十一条 KPI评价标准是指可对KPI的工作状态进行测量、通过测量可判定工作状态是否达到预期效果
的一种有效尺度。
第二十二条 KPI的主要评价标准是时间（效率）、数量、质量、成本。/
第二十三条 专查组的组成。专查组成员由各部门主要骨干组成，名单经企管部经理提出，总经理批准。 第二十四条 专查组的职责。专查组在企管部的领导下，负责不定期对各部门进行CPI的考核；负责CPI指
标系统的不断完善和改进；负责部分KPI指标数据的信息采集。
第二十五条 在每一个财政年度结束后，公司应对副总级以上的公司高级管理人员进行业绩评价，评价的纬
度包括两个重要方面：一个是直属部门的业绩，另一个是个人的职业素养。两部分的加权总和就
是高级管理人员的年度业绩。
第二十六条 高级管理人员的年度绩效薪酬根据事前签约的风险绩效薪酬、公司业绩系数和本人的年度业绩
系数综合计算。
第二十七条 每个季度结束后，按照规定时间，各部门经理根据本部门工作实际完成情况进行自评，并报所
属副总审核通过后交企管部。
第二十八条 企管部将汇总的材料报送总经理，总经理通过个别或会议的方式，与各部门经理进行绩效沟通，
沟通时间一般不低于15分钟。沟通时总经理需要指出该部门存在的问题、缺点，并听取经理对
本次考核的意见，在达成充分一致后，双方在考核表上签字生效（必要时，总经理可授权给人事
行政副总经理对各部门经理进行绩效考核，但最终结果需知会总经理并由总经理做最后确认）。
第二十九条 企管部将总经理签字后的考核结果汇总交人力资源部作为部门绩效薪酬的依据。
第三十条对员工的考核由部门经理组织进行，实行按季度考核。
第三十一条 副总经理级高级管理人员绩效考核资格的认定。出现下列情况，将取消全年绩效考核资格，不
计发绩效薪酬：
1、年度直属部门平均业绩低于50分或个人绩效考核总分低于60分时，取消年度绩效考核资格；
2、本系统出现重大、特大事故次数超过KPI中该项规定值上午；
3、副总或总监本人有严重失职行为的；
4、任职时间少于3个月的；
5、直接管理的下属人员出现严重违反公司一级制度并给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；
6、副总在绩效考核中弄虚作假的；
7、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。
第三十二条 经理级员工绩效考核资格的认定。出现以下情况，取消当季考核资格，不计发当季绩效薪酬：
1、部门内部发生重大及以上责任事故的；
2、部门季度KPI业绩系数低于0。3，取消当季考核资格；
3、经理本人因KPI被有效投诉次数超过4次（含4次）以上；
4、部门人员严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；
5、任职时间少于1个月的；
6、在绩效考核中弄虚作假的；
7、经理本人出现严重失职行为的；
8、其它总经理认定需要取消绩效考核资格的。
第三十三条 部门绩效考核资格的认定。出现以下情况，取消当季度考核资格：
1、部门内出现重大及以上事故的；
2、部门季度KPI业绩系数低于喔0。3的，取消当季度考核资格；
3、部门人员严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；
4、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。
第三十四条 普通员工绩效考核资格的认定。出现下列情况，取消员工的季度考核资格：
1、考核季度内因为工作失职，严重影响KPI指标实现的责任人；
2、考核季度违反公司管理制度受到警告以上处罚的员工；
3、考核季度内请事假累计超过10天的员工；
4、考核季度内请病假超过30天（含公休日）的员工；
5、当季度工作时间不满42个工作日的员工；
6、在绩效考核中弄虚作假的；
7、员工个人严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；
8、其他经理认定需取消绩效考核资格的。
第三十五条 人力资源部每月按照绩效薪酬标准值进行季度前2个月的预支（预支对象包括部门经理和普通
员工，高级管理人员除外），季末后按照部门绩效考核成绩和个人考核成绩一次性结算。多退少
补。
第三十六条 部门季度绩效薪酬总额的计算办法：除按责任制结算外的一般部门季度绩效薪酬实际所得总额=
当季度公司业绩系数×当季度部门绩效系数×当季度标准绩效工资总额。
注：
1、公司绩效系数=公司业绩得分/100
2、部门当季度标准绩效工资总额=∑员工季度绩效各种工资；
3、部门绩效系数=（KPI得分+CPI得分）/100
第三十七条 经理季度绩效工资计算办法：经理季度实际所得绩效工资=当季度公司绩效系数×当季度部门技
校系数×经理季度标准绩效工资
注：
1、每季度第
1、2月份经理实得绩效薪酬为月度标准绩效薪酬；
2、当季度3月份经理实得绩效薪酬=3×经理月度标准绩效薪酬×部门业绩系数－2×经理月度
标准绩效薪酬。
第三十八条 员工月绩效工资的计算方法：
1、每季度第
1、2月份的员工实得绩效薪酬为月度标准绩效薪酬；
2、每季度第3个月员工绩效工资计算方式为：
员工第3个月绩效工资=员工标准绩效薪酬比值系数÷∑（员工标准绩效薪酬比值系数乘绩效考核分数）×A
A=（部门获得的季度薪酬总额）－（第
1、2个月已预支出的绩效薪酬总和）
注：
1、员工标准绩效薪酬比值系数是指该员工标准绩效薪酬与部门内部最低标准薪酬的比值；
3、部门获得的季度绩效薪酬总额A=部门内部实际参加绩效考核的员工个人月标准绩效薪酬总额
×3×部門业绩系数×公司业绩系数－第
1、2个月已经预支出的绩效薪酬总和。
第三十九条 绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，他的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的
上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核这的强项和弱点，帮助被考核者善用强项改进弱点。明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。同时也是反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。
第四十条考核沟通应有考核人和被考核人独立进行，时间为15分钟左右为宜，人力资源部根据需要可选
择参加部分部门的绩效沟通工作。
第四十一条 在绩效沟通中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。这要求考核人应事前根据自
评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观与广泛的调查，这样，在解决这些争执时，才能做到有理有据。
第四十二条 绩效管理的结果主要用于以下几个方面：
1、为员工绩效薪酬的发放提供依据；
2、为员工的薪酬调整提供依据；
3、为员工的层级和职位调整提供依据；
4、为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理员和员工的相互了解和信任，加强相
互协作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势，不足和弄力方向；
6、使公司能即使准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。
第四十三条 人力资源部负责在每年1月30日前编制出上年度公司绩效分析报告，报告应包括绩效管理控制
系统及运做的现状分析、部门及员工年度绩效水平描述和需要改进的问题和解决方案。
第四十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门，企管部有权对该部门考核成绩进行扣分处理。
第四十五条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动、等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间
所占比例的的工作岗位进行考核。
第四十六条 任何员工初汝公司时，本考核制度将作为其基本的培训内容，作到员工人人知晓。
第四十七条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训，掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效
性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。
第四十八条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都严格保密，考核结果只对考核本人、主管部门经理和
人力资源部、企管部公开，对其他人员一律保密。
第四十九条 本制度的试行、修订、废止等均有人力资源部审批。本制度的解释权属人力资源部。
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绩效面谈管理制度
目的：为了公司的绩效管理工作开展的更加规范、高效，增强公司各部门负责人在绩效管理过程中与员工沟通，充分发挥各部门负责人在绩效管理工作中的指导、支持作用，并绩效面谈做为绩效管理过程中重要一环，特对此制定本制度。 适用范围：公司全体
参考文件《绩效管理制度》
术语：绩效管理：是指通过组织战略目标进行分解并对绩效完成情况进行评价，将绩效结果应用于组织日常管理活动中，以激励员工持续改进绩效并最终实现组织战略目标的一种管理。 绩效面谈：绩效管理过程中，绩效评估结果确定后部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。 职责： 总经办
（1）负责绩效面谈制度的建立和修订，并指导各部门对绩效面谈的制度的优化与完善。 （2）负责对绩效面谈制度运行进行监督，并为其提供咨询与指导。 （3）负责催收员工绩效面谈资料并备案。（附件1）
（4）负责分析每个考核周期绩效面谈的情况，对未按要求进行或填写资料的部门负责人给予通报批评。
薪酬与绩效管理委员会
负责对所辖部门负责人进行绩效反馈和面谈，并填写《员工绩效面谈记录表》。 负责对所辖部门相关面谈人填写的《员工绩效面谈记录表》进行抽查。 部门负责人
负责在考核周期末按规定要求组织部门员工进行绩效反馈与面谈。 按规定时间递交填写完整的《员工绩效面谈记录表》。 工作程序
（1）绩效面谈： 面谈的目的
①回馈-主管对员工当期工作业绩与工作目标加以对比，进行回馈，评估下属的工作业绩和工作态度，对积极的因素予以肯定，对不足之处予以婉转指出。
②沟通-面谈的过程是双方的，主管和员工交换意见，主管认真倾听员工对当期考核结果及当期工作情况的看法，并及时解答和记录。
③改进-对于员工业绩、能力、工作态度等对比要求有差距的情况，主管与员工探讨改进方式，使其以后的工作业绩能够达到预期目标。 面谈程序：
①绩效面谈的准备-资料、场地等。
②绩效面谈实施-陈述面谈目的及程序、引导员工回顾自己的工作情况、告知员工考核结，果讨论考核结果与员工自我评估差异、共同分析绩效改进。 ③达成绩效面谈结果，双方签字《员工绩效面谈记录表》。 绩效面谈的时间：
考核结果确定后5日内完成绩效面谈。 绩效面谈比例要求
部门员工人数在20人（含20人）以下的部门，必须对所有员工都进行绩效面谈。 总经办
2015年8月29日 附件：
员工绩效面谈记录表
姓名
部门
职位
面谈日期
绩效成绩
考核周期
成功之处
不足之处
需要的资源和支持
是否需要培训
对本次考核意见
下一步工作目标及改进计划
备注
确认签字
面谈人：被面谈人
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网吧绩效管理制度
网点人事薪金制度 第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正
轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。
第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。
第一章任用与晋升第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则，
第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转
正申请确定转正
（一）试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格；
（二）试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格；
第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案；主管及以上人员转正，由所在网点经
理同意报请总经理批准。
第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请；主管及以上员工调动晋升，
由网点经理提名，总公司审批。
第二章离职辞退第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。普通员工向直接主管批准。
主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。
第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。
第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离
职原因。
第十条、辞退
（一）、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：
1．连续或连续超过三次周绩效评估为E类者；
2．季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者；
3．严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者；
4．触犯刑事法律者。
（二）、凡辞退者，由直接主管安排离职面谈，并处理好相关移交工作。
第十一条、移交
员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件移交直接主管,由主管签字
认可。
第三章薪资福利第十二条、工资为月薪制，一个自然月为一个结算期，于次月十五日发放，
遇节假日在最近一个工作日发放。
第十三条、工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资三部分组成（网点经理工资不在此列）
（一）、岗位工资:实习收银员、网管￥800，收银员、网管￥1000，保洁员￥800，技术
主管￥1500，实习技术主管￥800，实习店长￥1500
（二）、绩效工资:根据绩效考核分为5级，从实习开始计算.
1级，当月内周绩效评估累计两次或超过两次E类者或月总评E类者，当月绩效工资 = 零2级，当月内周绩效评估不超过一次E类，月总评非E类者或月总评为D者，当月绩效工
资 = 其岗位工资X10%
3级，月总评为C者，当月绩效工资 = 其岗位工资X20%
4级，月总评为B者，当月绩效工资 = 其岗位工资X30%
5级，月总评为A者，当月绩效工资 = 其岗位工资X50%
（三）、工龄工资: 工资一年及以上员工有工龄工资，工龄工资 = 其前一年平均工资x20%第十四条、薪资调整，由直接主管出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。第十五条、年、季绩效奖励，本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常规薪金补贴
（一）季绩效奖励分为2级，凡工作满一个季度的员工均参加评比
1级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为B类者奖励金额 = 其岗位工资
X30%
2级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为A类者奖励金额 = 其岗位工资
X50%
(二) 年绩效奖励分为5级，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参加评比1级，年平均总评为E类者奖励金额 = 其岗位工资X年度工作月数X1%
2级，年平均总评为D类者奖励金额 = 其岗位工资X年度工作月数X2%
3级，年平均总评为C类者奖励金额 = 其岗位工资X年度工作月数X3%
4级，年平均总评为B类者奖励金额 = 其岗位工资X年度工作月数X5%
5级，年平均总评为A类者奖励金额 = 其岗位工资X年度工作月数X10%
第十六条、在职员工由公司免费提供住宿和中、晚餐。
第十七条、员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。
第十八条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次100元左右
的开支。
第四章考勤及请假第十九条、员工请假，必须本人以书面形式事前向直接主管申请，除因急
病等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。因病请假，需持有医疗机构医疗证明。
第二十条、员工因公外出，应填写《外出单》送直接主管核准，并登记。
第二十一条、假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。主管以上人员请假由总经理批
准。
第二十二条、凡旷工一天者罚3天工资,全月无故旷工三天，予以辞退。连续三天旷工者视
为自动离职。
第五章培训第二十三条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，
每位员工都有责任、有义务接受培训。
第二十四条、培训内容
（一）、新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗位专业知识培训：
网管为期15天，收银为期7天。
（二）、员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训；
（三）、公司员工必须定期接受相应的培训；
（四）、全体员工定期接受职业道德培训；
（五）、成功学培训、员工潜能培训；
第二十五条、各部门应根据其具体情况，分析开发新的课程，组织讲授；培训完毕要进行跟
踪调查。
第二十六条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、外训、送培等多种
形式进行。
第六章员工档案第二十七条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用
中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。
第二十八条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材料包括：
（一）、学历和专业技术职称评审复印件；
（二）、员工登记表、个人履历表；
（三）、***复印件；
（四）、员工绩效考核表、奖励、处分材料；
第二十九条、任何人未经批准不得借用或借阅本人档案。
第七章附则第三十条、本管理制度经总经理批准之日起执行。
第三十一条、本制度解释权为本公司。
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薪酬绩效管理制度
一、设计薪酬方案的原则
（一）公司人力资源部拟定薪资方案，报公司管理层讨论，经CEO批准后实施。
（二）薪资方案包括如下内容：
1、具有明确的目的性
建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，激励员工的工作积极性，引进人才，留住人才。
2、薪酬给付的合理性
薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润的增长速度。符合国家及地方法令的规定。
根据员工工作贡献决定员工薪资水平，同时参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。
3、薪酬设计的简单可行性
原则上薪资管理制度、流程、操作尽量简单，以减少理解困难、操作失误和管理成本。
4、薪酬设计的公开性和保密性
有关薪酬的制度和标准，要对员工进行讲解和介绍。但员工的薪酬数据应保密，本人和薪资管理者均不得对外泄露。
二、薪酬制度实施管理
（一）确定薪资结构
1、公司实行结构制薪酬，即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成，具体构成及构成标准跟随当年度公司薪酬管理政策。公司与员工约定工作金额，为薪酬总金额，即各部分累计和。
2、员工在职期间的日工资发放标准为：薪酬总额÷21.75天。
3、工资结合日常考勤管理核算。
（二）确定薪资标准
1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准。
2、新录用员工薪资标准的确定
（1）新录用的员工，按照相关程序办理，由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准：招聘岗位的技能要求、应聘者的专业知识、应聘者的受教育程度、应聘者的同岗位工作经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位的薪资水平范围等。
（2）人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工的薪资标准。 （3）新员工试用期工资按其转正后薪资标准的80%发放。
3、人力资源部根据预算方案及公司薪资体系确认员工薪资水平，范围内的予以审批并执行。超出预算和不符合公司薪资体系的报经CEO批准后执行。
三、薪酬变动执行标准
（一）薪资异动
1、员工调动进行薪资调整。按照相关程序填写《职务薪酬变更审批表》，按流程审批通过后执行。并存于本人员工档案备查。
2、年度薪资调整：公司每年2月份，对公司的薪酬水平进行回顾，并根据公司业绩指标完成情况，当期人力成本率额度，薪酬竞争力水平及员工的实际绩效表现，确定年度调薪方案。
3、具有以下情况的不在调整之列： 入职不满6个月；
缺勤累计达到2个月以上者； 受严重过失处分者； 调薪当月办理离职手续者；
薪资水平已达到所在职级最高等级者； 业务线不盈利或者盈利情况不达公司要求的;
4、特别调薪
特别调薪需结合公司经营发展实际情况按照实际需求提出特别申请，经CEO特别批准的员工可进行薪资调整。
（二）薪资计算期及发薪日
1、计薪周期为自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向员工支付上月薪酬，如遇节假日可以顺延发放或者提前支付；公司有义务代扣代缴个人所得税及其他法定代扣缴行为；
2、调薪员工按照调薪流程办理完调薪手续后，依据调薪时间在规定的发薪日统一发薪。
3、离职员工按照离职流程办理完调离手续后，根据其出勤情况在规定的发薪日统一结算。
四、员工福利及假期工资
1、工作日公司给予员工补助，标准为：800元/人/月，按当月的实际出勤天数核算，在次月的工资里统一发放。
2、法定假：公司员工每年享有元旦、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、十一国庆节、春节法定带薪假期。
3、年休假：按照公司规定休假
4、婚假、产假、丧假、工资按正常发放
5、事假：事假最小请假时长为1小时，超过1小时的以0.5小时为单位累计，并按实际请假小时扣除全额工资。
6、病假：
（1）病假最小请假时长为1小时，超过1小时的以0.5小时为单位累计。
（2）月累计病假超过20天，或年累计病假超过3个月，不享受当年年终福利奖金。 （3）劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，根据国家规定支付病假工资标准： 北京；病假工资按实际请假时长扣除30%基本工资； 上海；①工龄不满2年的，病假工资按请假时长的40%扣除；
②工龄满2年不满4年的，病假工资按请假时长的30%扣除；
③工龄满4年不满6年的，病假工资按请假时长的20%扣除；
④工龄满6年不满8年的，病假工资按请假时长的10%扣除； 广州；病假工资按请假时长的40%扣除；
（3）劳动者患病或者非因工负伤公司根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限给予3个月到24个月的医疗期。医疗期，根据国家规定按照当地最低工资标准的80%计放。
五、绩效管理
（一）绩效管理体系的适用范围 绩效管理体系适用于全体员工。
（二） 绩效管理的周期
绩效管理循环将以年度为一个完整循环周期，在年度周期内，根据人员岗位、职级、业务特设置考核周期，具体详见各部门对应的绩效规定。
（三）绩效管理权限
公司的绩效管理体系将采用层层分解、双重管理的管理方法，基本原则如下：
员工的绩效目标制定、绩效合同签订及绩效评估由直属部门负责人直接负责，隔级上级作为第二考核人参与普通员工的绩效管理过程；
双线汇报的人员根据事前确定的虚线实线比例进行考核权重划分；
（四） 绩效评估的流程
上级评定→员工自评→信息收集总结→归档保存及结果应用→结果调整确认→绩效沟通
（五） 绩效等级
工作绩效划分为五个等级，同一部门内各工作绩效等级与能力等级的人数分布需符合等级分布要求，分
布比例以具体绩效方案规定为准。
（六）异常考勤对绩效考核的影响
入职、离职、异动等异常考勤的绩效核算方法根据薪酬核算及绩效相关规定执行。
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口腔科绩效管理制度
1、口腔科绩效管理坚持以工作量核算为目标，以成本、效益、质量控制为手段，进一步强化科室成本、效益意识，并坚持多劳多得，在科室核算基础上上不封顶的原则。
2、医生核算工作量=医生个人毛收入—医生个人消耗
医生月任务工作量=日工作量*实际上班天数
完成医生月任务工作量者：核算奖金=医生月任务工作量*5%+3000*17%+（25000－3000－医生月任务工作量）*25%+（医生核算工作量－25000）*30%
未完成医生月任务工作量者：核算奖金=医生核算工作量*5%-（医生月任务工作量－医生核算工作量）*5%
（未完成任务差额每1000扣50元）
工作量奖金=夜班补助+挂号费提成+出入院病人次提成
医生奖金=核算奖金+工作量奖金
平均奖=医生核算奖金总额/医生人数
3、管理教学人员按照医院补助原则，将医院补助奖金直接发给个人。
4、下乡人员按照医院补助原则，将医院补助个人奖金直接发给个人。
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班组绩效管理制度
1主题内容与适用范围
1.1本制度主要对电气专业班组人员绩效考核做出规定。1.2本制度适用于电气所有班组人员的绩效考核。 2总则
2.1为建立和完善绩效考核体系和激励与约束机制，对电气班组人员进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进班组安全生产。结合班组实际情况，特制定本绩效考核管理办法。 3.管理内容
3.1.1员工应严格遵守公司作息时间，做到不迟到、不早退、不旷工。无故迟到、早退超10分钟至30分钟以内考核1分/次,超30分钟考核2分1次。旷工考核10分/次，另加计考核100元/次。
3.1.2严格执行请、销假制度，未经请假审批手续而擅自离岗考核5分/次，另加计考核50元/次，因擅自离岗造成严重后果考核10分/次，另加计考核100元/次。
3.1.3应随时保持通信畅通，确保24小时能够联系的上，凡因工作需要，20分钟内联系不到责任人，考核1分/次，耽误工作的，考核5分/次，另加计考核100元/次。
3.1.4无故不参加班组班前班后会、安全活动会、培训讲课、班组会议等活动，考核2分/次。3.1.5无故不参加公司及部门会议、活动，考核2分/次。 3.1.6.上班时间睡觉、玩手机、看视频、玩游戏等与工作无关的事，考核5分/次。
3.1.7上班时间或值班期间喝酒及酒后上岗者考核10分/次,若影响生产并按公司有关规定考核外班组进行同等金额考核。
3.1.8上班时间或值班期间在公司规定的禁烟办公或生产区域抽烟，考核10分/次，若引起火灾、火灾报警系统报警等事故按公司有关规定处理。
3.1.9无正当理由不服从工作分配、调动和指挥者，考核10分/次。
3.2培训学习
3.2.1培训考试不合格，考核1分/次;部门级培训考试成绩突出，奖励5分/次;厂区培训考试成绩突出，奖励10分/次。
3.2.2各类考试中作弊，考核5分/次。3.3设备管理
3.3.1设备负责人按照要求对负责设备进行巡检并做好相应记录，未进行巡检或记录不全考核1分/次;巡检记录齐全，及时发现重大问题，奖励5分/次。
3.3.2设备负责人按照要求对负责室内、环境及设备卫生进行检查、清扫，未进行定期清扫或卫生较差考核1分/次。
3.3.3当班人员对运行或相关人员通知消缺反应缓慢者考核2分/次，情节严重加倍考核。3.3.4当班出现缺陷故障应及时处理，如没有正当理由不处理缺陷故障者考核5分/次，影响生产加倍考核。及时消除重大缺陷，奖励5分/次。
3.3.5月度消缺率低于90%， 及时率低于80%， 考核班组每人2分/月;消缺率高于98%，及时率高于98%，奖励班组每人2分/月。
3.3.5检修工作结束后，应及时清理现场做到工完料尽场地清，否则考核1分/次。
3.3.6检修工作不负责，损坏工具，浪费材料考核1分/次，视情节严重加倍考核。
3.3.7检修消缺后未按规定验收、履行消缺手续，消票不消单，考核1分/次。
3.3.8工具材料丢失，公用工器具未及时归还，考核2分/件次。3.3.9未做好工具材料台帐、检修台帐、设备台帐记录等，考核2分1次。
3.4安全生产
3.4.1.上班时不按规定穿戴工作服、安全帽、绝缘鞋等劳动保护用品，考核1分/次。
3.4.2违反安全操作规程相关规定，考核5分/次。
3.4.3工作票不合格，三讲一落实卡未按规定填写，考核2分/次;工作票合格率达100%，奖励2分1月; 3.4.4发生各种事故，有关人员必须保护事故现场，故意破坏事故现场，妨碍事故取证、认定、分析工作的正常进行，考核10分/次，视情节加倍考核。
3.5班组管理
3.5.1班组个人工位5S应按要求完善，检查不合格，考核1分/次。
3.5.2班组个人获得各类公司奖励，奖励2分/次。
3.5.3个人工器具、公用工器具、安全工器具应妥善保管，责重工具、仪器发生丢失或人为原因损坏，考核5分/次。
3.5.4及时建立各种电子及手写记录、台帐，每少一项考核1分/项，未按要求及时填写，考核1分/次，记录、台帐齐全，奖励1分/月。
3.5.5各种报表上报不及时造成影响，除承担上级考核外，考核1分/次;未按时完成上级交办的临时任务，考核1分/次。
3.6绩效考核奖励结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，考核下达人应在考核结束后三个工作日内，向被考核者通知考核结果。
3.7考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决。如不能妥善解决，被考核者可向上一级领导提出申诉，一般不得越级上报。
附加说明:
本制度由N标段电气班组提出 本制度自公布之日起执行
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工厂绩效管理制度
总则：
为了全面加强各个工厂的管理，做到每个工厂和项事由规范化，合理化，按章程操作处理。做到有法可循，有据可依。 目的：
为了加强工厂管理，统一工厂的采购、款项申请、绩效管理等，结合各个工厂的实际情况，特颁发一下管理制度。 适用范围：
zyq的所有工厂的所有员工。
一、考勤制度管理： 1.上班时间
1.1每天工作8小时。
1.2上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。
1.3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。（详情见公司考勤制度） 2.休假
2.1工厂每位员工每个月4天休息。
2.2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休）
2.3法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。
2.4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。（具体实施办法见公司总部文件）
3.每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认 后发到总部。
4.人员流失和人员招聘（见公司总部人事管理文件）
二、仓库管理制度： 1.仓库由专人负责管理。
2.所有到厂的物料必须入库，做好登记。3.各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。
4.各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。5.易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。
6.所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。7.各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。
三、采购申请管理：
1.所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。 2.常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。
3.所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。4.请购单格式见公司样板。
5.临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，一定要开票。不能开票的要说明情况。 财务制度管理： 见公司财务管理制度
四、工厂绩效管理：
根据公司规定。从2017年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。
1.质量管理
1.洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人（水洗、干洗员、质检员各扣50元）。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人（质检、包装发货、厂长、）30元绩效。 2.洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天—-12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。 3.失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。
4.返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元 1.2事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责所有责任。
1.3各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发管理人员当月绩效50元。2.成本控制管理
2.1每天水电气用量要有明细，并做成表格。2.2做好每天的产量表，月报表。
2.3按产量比例，各项耗材要有控制，下降。
2.4根据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格（天然气，电费，水费单价格不一样）按每件的平均值计算。如果两地的差距，能源耗损用量差距是百分之一，如果超过1%的，扣管理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。
五、各岗位操作标准
各岗位按要求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。
六、消防安全管理制度 结合公司文件
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齐老乡白鸽艺术学校
教师绩效管理制度
一、总则
1.确保每位老师原工资待遇不变，班主任原补帖待遇不变。2.本校教师务必遵守此制度。
二、课时奖：（每人每月100元）
1.要求每位教师认真上好每一节课，且有相应的作业教案等，不准空课及随意调课，有事要提前请假，并且报领导同意调整好课程，事前或事后要补全课程，不得欠课。
2.每位教师每月要上一节公开课，并邀请不少于全校教师三分之一的人听课，不上公开课，则扣20元。
三、出勤奖
1.教师上班期间从未请假，缺勤，迟到，早退等视为全勤，全勤奖每人每月100元。
四、教育教学奖
1.期中，期末抽考
1) 学校采用抽查的办法，在考试前，各班按成绩高低排好花名册，学校按照好中差的办法，从各班中抽出一定学生的试卷，统一评阅，从而确定及格率，按及格率高低给予适当奖励。
2) 学校要确保考试公平，公正，严禁弄虚作假，如发现考试过程中监考教师放纵学生抄袭，每发现一次，扣除班及格率5个百分点，扣完为
止。
3) 评卷要认真严谨，不能错题正改，学校全查或抽查试卷，发现一处扣除两个百分点，累计计算。
五、学校领导组成员及班主任工作奖励
1.学校领导组成员有校长2名，主任（教研组长）2名，领导组成员都要完成自己份内的工作任务，按照分工，不等不靠不拖，每个成员暂定奖金50元。
2.班主任补帖为每人每月100元。班主任应做好班级制度的制定，执行，监督管理工作，做好对学生的思想品德教育，安全教育，做好班级卫生的清扫，监督管理工作，定期招开班会，做好学校安排的相关工作及班级内及集会时的纪律维持，安全保障。处理好学生间的矛盾及家长关心安排的相关问题。做好学生的出勤管理，做好学生的身体不良状况的处理上报。做好以上工作方可获得班主任补帖。如有家长投诉反映班主任不负责任者，扣除班主任当月奖金。并可更换班主任。
六、处罚规定
1.请假，教师有事请假须写请假条，（请假30分钟以内充许口头请假不登记，请假1--2小时以内，口头请假同时在考勤本上登记，请假2小时以上必须写出书面请假条，含未到放学时间早退），严禁口头请假超时现像。如因特殊原因不能当面请假可先电话请假（或延假），返校后及时补写请假条，如未补写或提交请假条，则按旷工处罚，要写明请假原因及请假时长，请假前后应调好所任课程，并于事后补全所缺课程。
2.请假（早退）2小时以内不扣工资，一月内累计登记不能超过4次，累计等于四次，则按请假一天扣除相应奖金。一次请假超过4小时小于8小时，
扣20元，请假一天扣40元，请假两天及以上，则扣除当月奖金100元，视情况扣除部分基本工资。
3.旷工，无任形式的请假，离校一小时即认定为旷工一天，扣除当月全勤奖。午休时间（每周一中午除外）如无值班（含为学生打饭）可以口头告知校领导不用登记离校，但下午预备前必须返按时返校。
4.销假，请假返校后及时报领导销假，以便登记请假时间，如不及时销假，按请假开始到销假时止计算请假时间。
5.教师应按值日表认真完成值日任务，包括早晨到校后，饭后，课间及放学后大门看护学生，无故不到岗者，发现一次扣10元。值日期间要尽职尽责，如因不负责造成事故，（分三级，一级头面部有肿块，流血伤，面部抓伤等不须缝合，二级有上述情况须缝合，三级为出现骨折及其它需县城医院治疗者）扣值班领导奖金10—30元，班主任奖金10—30元，值班区教师奖金10—30元。教师上课期间，发生学生打架，扎伤等如上述事故，只扣上课教师奖金10—30元。 6.体罚，变相体罚学生规定
1) 家长投诉，教师投诉，学生投诉或是领导发现，凡体罚或变相体罚学生，一经查实，一律严肃处理。
2) 凡将学生赶出教室，罚晒太阳，用木棒直尺打，打巴掌，用脚踢，用手捏，抓头发推着撞墙，羞辱人格等行动均属体罚学生行为。按师德一票否决制处理，按情节严重程度扣发奖金10—30元，情节特别严重者取消奖金，并承担一切法律责任。 7.有损教师及学校形象处罚
1) 即凡在同事间拨弄是非，与他人恶言争吵，打架者每次的当月奖金10
元，屡犯不改，加倍处罚。
2) 教职工如有事由本人向单位反映或请求解决，若其家属或其它无关人员到单位反映，单位视其情况，决定可否接待，若不听劝阻，无理取闹，每次扣该教职工当月奖金20元。
3) 教师挖苦家长造成不良后果，视其情节轻重扣除当月奖金。
4) 学校根据工作需要，临时合理安排工作，无故拒绝执行者按旷课一节处理，旷课一节扣20元。
5) 上课期间不得从事任何娱乐活动或纺织等私事，不得玩手机，接打电话。
6) 因教师疏于管理或管理不严，导致班级上课（含自习课，副课，体育课）秩序混乱，任学生放任自流，学生受到伤害，导致家长投诉或领导发现，一次扣20元，情节特别恶劣的酌情扣除其当月或全学期奖金。 8.会议，业务学习，教师应积极参加学校定期会议及业务学习，各位教师要准时参加，每迟到一次（迟到5分钟以上）扣5元，无故不参加，酌情罚款5—10元。
七、教学业务管理
1.教案
1) 各学科教案数量按照上级下发文件为最低标准，在此基础上每缺少一节教案扣除5元。
2) 三，四，五，六年级要有作文教案，作文教案每少一节扣除5元。 3) 三四五六年级语文老师每布置一次大作文要有一篇相应的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。
4) 任课教师在检查中所缺教案应及时补写，且所补写节数不计入第二次
检查节数。（既第二次检查次数为除去第一检查所应该写的节数后另行计算。 2.作业
各年级各学科作业量以上级有关文件为参考作为最低标准，学校根据实际情况作出适当的调整，具体奖惩安排如下：
1) 各年级各科作业要求量要适度，不可过多增加学生的学业负担，更不可过少应付检查了事，作业要求全批全改，批改认真，细致。凡出现不批阅或批改草率，应付者扣除改任课教师该学月所有教学奖金。并予以通报批评。
2) 批改次数，每少批改一次扣除5元，（大，小作文每少批改一次扣除20元） 批改质量，凡作业量过少，每发现一次扣5元，错题打对的，每发现一次扣5元，无等级或评语的发现一次扣5元。作业夹批，漏批的每发现一本扣5元。错题无更正的每发现一次扣5元。大小作文都要有适当的评语，评语要有指导性，针对性，凡草率应付者每发现一本扣5元。
3) 批改数量———在一次作业中，要求全批全改，批改数量不足班级人数30%的按缺一次作业处理。每次每少改一本扣5元。以此累计计算。 4) 任课教师在检查中所缺作业应及时补齐，且所批改次数不计入第二次检查次数，（既第二次检查次数为除去第一检查所应该写的节数后另行计算。 3.上课
1) 迟到，早退，中途无特殊事由离班的每发现一次扣5元。
2) 调课，空课。有事请假，一般情教师自行调好课再离校，空课一节按
课程表扣该任课教师10元，如若教师本人不能调课，由学校出面调课，则每调一节，扣除该教师10元，学校选派教师每上一节课课时费为10元，如若教师自行调课，学校不为其计算课时费，课时费由任课教师自行调配。教师调课需经过领导组同意。严禁长期调课。
3) 上课期间，手机要关机，接打手机或做与教学无关的事，每发一次扣5元。
4) 上课期间只教课不育人，只传递知识不管理课堂纪律者，每发现一次扣5元。
5) 教师进班（含看早晚自习）看护学生，既不辅导，学生做与学习无关事情或说话，走动，也不闻不问，只看而不管理，不制止，每发现一次扣5元。 4.其它
1) 听课记录要求真实，严禁闭门千车，凡在上级检查中给我校声誉造成不良影响的扣5元。
2) 听课记录每少一节扣5元，环节不齐全的每发现一节扣5元。 3) 各种计划，总结，政治学习记录，业务学习记录，试卷分析等必须在规定的时间内上交，不能及时上交的，每迟交一种扣5元，每不上交一项扣50元。以此累计计算。
4) 各种计划，总结，政治学习记录，业务学习记录，试卷分析等严禁抄袭，凡因教师本人不负责任造成不良影响的（如在上级检查中，有严重疏漏的）每有一种该任课教师扣100元。
5) 学校组织的各种考试试卷要认真评改，如不改扣10元，改的马虎，草率扣10元。
6) 签到：每迟到或早退一次，扣5元，不签到一次10元。
第11篇：绩效管理制度0730
上海有限公司
绩效管理制度
（2014版）
温馨提示：
绩效管理的目的和出发点是通过制度化的管理和要求，客观公正的反映员工的工作态度、工作质量及工作效率等。绩效管理制度及绩效考核结果，使员工的晋级、调薪、评优以及调岗、降薪、解聘等奖惩措施“有法可依”，也是员工个人价值的重要体现。
一、绩效管理的基本原则
第一条 为激发员工的工作积极性、提升工作绩效，特制定本绩效管理制度。本制度的宗旨在于：
1、激发员工的工作热情；
2、作为员工评优、调岗、薪酬、晋升等奖惩措施的依据；
3、了解、反映和评估员工工作态度、工作质量及工作效率；
4、作为员工培训与发展的参考依据；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条 绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条 绩效考核是指上级对下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条 绩效管理和绩效考核是各级直线管理者的重要责任，人力资源负责提供技术方面支持和监督执行。
第五条 员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，需汇总放入员工档案妥善保管。
第六条 本制度规定的绩效管理与绩效考核的对象包括公司内所有正式签约的员工（总经理由集团总部具体考核）；试用期(见习期)人员按试用期相关规定考核评估。
第七条 本办法规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各岗位的直接管理者，不采取全方位考核的方式（涉及到跨部门协作的，各岗位直接管理者需与工作相关的部门负责人或对口岗位进行充分沟通，确保考核评估的客观性），但上级管理者拥有配合绩效考核小组对员工考核结果进行调整的权力。
第八条 各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩表现就是管理者的业绩表现；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、科学、合理的绩效管理和绩效考核，是帮助员工提升职业化、提高工作业绩的有效手段；
1 / 6
5、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须
随时与下属进行沟通。 第九条 为确保绩效结果能够客观地体现被考评者的实际工作表现，本制度采用绩效考核小组最终审核制度。绩效考核小组成员组成原则如下：
1、主管级（不含）以下员工的绩效考核小组由员工直线领导、部门经理及中心负责人
组成；
2、主管级（含）以上员工的绩效考核小组由员工所在部门经理、中心负责人和总经理
组成。
二、绩效管理的实施
绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，公司绩效考核执行季度考核。其基本程序为：
第一条 制定绩效目标
1、根据公司对各部门的要求和期望，确定季度工作目标和考核要求；
2、考核内容应主要包括：
（表一）
3、各中心的考核内容、评估标准由人力资源中心会同中心负责人和总经理商讨设定；各中心下属员工的绩效考核表由中心负责人根据以上原则设定考核内容和评分标准，经与人力资源中心负责人确认后报总经理批准后实施。
4、考核表见附件一；
第二条 建立明确的工作期望
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级负责人和上级主管领导，
在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行充分沟通；
2、沟通的基本内容包括： 2.1期望员工达到的业绩标准； 2.2衡量业绩的方法和手段； 2.3实现业绩的主要控制点；
2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；2.5出现意外情况的处理方式；
2.6员工个人发展与改进的要点及指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同确认并完成工作业绩。第三条 有效的工作指导
管理者必须在下属绩效形成过程中给予有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。 第四条 客观的绩效评价
各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观臆断，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第五条 及时的绩效面谈和工作改进计划
在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高制定改进计划；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；
3、在面谈交流互动过程中，确定下一考核周期的各项工作目标及对工作不足部分的改进计划。
第六条 客观公正的考评系统
考核的结果采用个人自评、上级主管领导考评，报人力资源中心汇总后交绩效考核小组负责审核。绩效考核小组负责在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。 第七条公平的申诉途径
任何员工对自己的考核结果不满，可在绩效面谈时向直接主管申述，如对直接主管的评价仍不服的，可以在一周内（超过申述期的，视作认可考核结果）向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估并将评估结果及时反馈给上诉人。
三、绩效考核结果的应用
公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第一条 绩效考核结果评定分级。季度考核总分为100分，具体分级为：
（表二）
考核结果按以上等级享受核算绩效奖金，责任事故单项考核当事责任者。
②绩效奖金=绩效奖金基数*绩效等级系数 第二条 季度绩效奖金基数的确定，如下：
（表三）
（表四）
① ② ③
中心负责人员工季度基本工资总额的15%作为季度绩效奖金的考核基数参加季度考核。
各中心负责人根据本制度上述内容做好本部门员工绩效奖金的二次分配比例并报总经理批准后由人力资源中心执行。
上述表四所示各部门分配比例由总经办根据各部门人员结构、薪资结构情况确定和适时调整。
第三条 事故责任定义及处罚
重大责任事故，扣罚当季度全额绩效奖金并扣减当季度绩效得分40分；一般责任事故，扣罚当季度全额绩效奖金的60%并扣减当季度绩效得分30分；轻微责任事故，扣罚当季度全额绩效奖金的40%并扣减事故所在季度绩效总分20分。 注：责任事故类型的认定由总经办和中心负责人共同确定。 第四条 绩效考核的实施
1、每季度第三个月25日开始各中心组织对本季度各岗位考核项目进行考核评估并拟定出下一季度考核项目和评分标准，部门经理级员工由中心负责人或总经理考核。
2、总经理可以要求对各岗位员工考核结果提出重新考核评定或修改。第五条 考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、季度绩效工资的确认，详见上述表
二、表
三、表四；
2、年度奖金的分配。
当年内季度绩效考核结果累计三次是A等级的（年度内不得有D或E等级绩效结果），年终可享受总经理颁发的相当于员工月基本工资2倍的年终奖金；当年内季度绩效考核结果累计两次是B级或B级以上的（年度内不得有D或E等级绩效结果），年终可享受总经理颁发的相当于员工月基本工资1.5倍的年终奖金；当年内季度绩效考核结果累计两次是C级或C级以上的（年度内不得有E等级绩效结果），年终可享受总经理颁发的相当于员工月基本工资1倍的年终奖金；其他情况的年终奖金由总经办酌情确定。
3、晋级、调薪及评优资格的确认。
当年内没有出现D、E等级绩效结果的员工方可参加晋级、调薪及评优。详见员工晋级、调薪及评优相关管理制度。
4、培训资格的确认。
4.1当年内没有出现D、E等级绩效结果的员工，下一年度可申请一次外出培训（培训内容需与本岗位工作相关）；
4.2当年内连续两次绩效考核结果为D级及以下的，该员工将被视为不能胜任工作而进行待岗培训2周；
4.3员工待岗培训后下一考核期的绩效考核结果仍然为D级及以下的，该员工将被视无法胜任岗位工作而进行转岗。（无法胜任原岗位工作的员工转岗后，其所享受的薪资福利将根据新岗位确定。）
5、聘用关系的确认。
当年内连续三次绩效考核结果都为E等级且无A等级绩效考核结果的，该员工将被视为消极怠工而调岗直至解聘。 第六条 各中心绩效方案细化。
各中心可根据本管理制度制定本中心的绩效考核细则，报总经办批准后交人力资源中心备案执行。
四、附则
1、本管理制度经各部门（中心）代表讨论通过；
2、本管理制度自2013年7月31日，公示期10天；
3、本管理制度自2013年8月10日至2013年12月31日为试行阶段，经试行修订后将于2014年1月1日起正式执行；
4、本管理办法由总经理签批，人力资源中心颁布执行并负责解释和监督实施。
五、其他
附件一：《绩效考核表》；
第12篇：绩效工资管理制度
四川省人力资源和社会保障厅 四川省财政厅 关于印发四川省其他事业单位绩效工资的
实施意见的通知
各市（州）人力资源和社会保障局、财政局，省级各部门：
经省政府同意，现将《四川省其他事业单位绩效工资的实施意见》印发给你们，请认真贯彻执行。
其他事业单位实施绩效工资，是党中央、国务院作出的一项重要决策，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党中央、国务院对广大事业单位工作人员的关心，对于建立健全事业单位收入分配激励机制，调动广大事业单位工作人员积极性，提高公益服务水平，促进社会事业发展，具有十分重要的意义。
实施绩效工资关系事业单位工作人员的切实利益，社会关注，政策性强。各地区、各部门要高度重视，加强领导，精心组织，周密安排，认真做好组织实施工作。要统筹实施绩效工资与事业单位人事制度改革和加强人才队伍建设等各项工作，妥善处理各方面关系，及时研究解决好实施中出现的问题。要有针对性地进行正面引导，深入细致地做好思想政治和政策解释工作，确保事业单位职工队伍稳定，保障这项工作平稳顺利进行。
附件：四川省其他事业单位绩效工资的实施意见
二 〇 一 一 年 八 月 十 七 日
主题词：人力资源 事业单位 工资 通知
四川省人力资源和社会保障厅办公室 2011年8月17日印发
附件
四川省其他事业单位绩效工资的实施意
见
根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国
人部发〔2006〕56号）、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉
的通知》（国人部发〔2006〕59号）规定，为做好实施其他事业单位绩效工资工作，规
范收入分配秩序，完善分配激励机制，结合我省实际，现提出以下实施意见。
一、实施范围
经各级党委、政府及机构编制部门批准设立的事业单位中（不含义务教育学校、公共
卫生与基层医疗卫生事业单位以及参照公务员法管理的事业单位），按国家规定执行事业单
位岗位绩效工资制度的正式工作人员纳入绩效工资实施范围。
二、实施时间
列入实施范围的事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。
三、清理核查津贴补贴
事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津
贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放
水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，在各级党委、政府的领导
下，由同级人力资源社会保障、纪检监察、组织、财政、审计部门负责组织协调，事业单位
主管部门具体实施。
四、绩效工资总量和水平的核定
（一）事业单位的绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额
度和规范后的津贴补贴构成。
按照分级核定的原则，各级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资水平，由同级
政府人力资源社会保障、财政部门综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位
在岗职工平均工资水平、公务员规范后津贴补贴水平等因素核定。各地结合本地实际确定具
体核定办法。首次核定绩效工资水平时，要考虑清理核查后津贴补贴的实际情况，合理调控
事业单位收入水平差距，妥善处理相关矛盾。
（二）各级人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、
事业发展、经费来源等因素，核定本级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资总量。在
人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属事业单位的绩
效工资总量，并报同级政府人力资源社会保障、财政部门备案。
（三）事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作
任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。
五、绩效工资的分配
（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。根据实际情况，在绩
效工资中可设立岗位津贴、综合目标考核奖励等项目。
（二）基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按
月发放。基础性绩效工资总量在单位绩效工资总量中所占比重为50－70%。基础性绩效工
资具体分配办法，由单位主管部门确定。
基础性绩效工资分配中，单位主管部门要结合单位实际，统筹平衡单位管理人员、专业技术人员、工勤人员之间以及同一岗位序列不同等级人员之间的工资关系，合理确定基础性绩效工资标准。
（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。在核定的奖励性绩效工资总量内，单位在考核的基础上确定具体分配方式和办法。
（四）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。同时，妥善处理单位内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。
（五）事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。
（六）事业单位主要领导的绩效工资，在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由单位主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。
六、相关政策
（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保
留，不纳入绩效工资，另行规范。在国家关于改革性补贴规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（二）事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30％的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。
（三）实施绩效工资后，相应取消国家原规定的年终一次性奖金，不再另行发放。
（四）在实施绩效工资的同时，发放事业单位离退休（职）人员补贴。其中，离休人员的补贴水平按中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人力资源社会保障部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》（中纪发〔2008〕40号）精神执行；退休（职）人员的补贴标准，按单位的隶属关系由同级政府人力资源社会保障、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
各级政府人力资源社会保障、财政部门要统筹平衡事业单位退休（职）人员不同职务等级之间的退休（职）费关系，合理确定各职务等级退休（职）人员的补贴标准。
七、经费保障与财务管理
（一）事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，由现行经费渠道负担。
（二）规范事业单位财务管理和国有资产管理，各类政府非税收入一律按国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”管理，严禁自行用于发放津贴补贴。
（三）事业单位绩效工资应专款专用，按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔2006〕48号）规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。
八、纪律要求
（一）实施绩效工资后，事业单位不得在核定的绩效工资总量、离退休人员补贴和国家规定的津贴补贴以外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。
（二）各级纪检监察机关和人力资源社会保障、组织、财政、审计部门要密切配合，建立监督检查机制，加强对事业单位绩效工资政策执行情况的监督检查。对违反政策规定的，要坚决予以纠正，并进行严肃处理。
九、组织实施
（一）省属其他事业单位绩效工资的实施办法，由省人力资源和社会保障厅、财政厅制定并组织实施。市（州）行政区域内其他事业单位绩效工资实施办法，由市（州）人力资源社会保障、财政部门按照本实施意见制定，报省人力资源和社会保障厅、财政厅批准后组织实施。县及以下其他事业单位绩效工资实施办法，由县人力资源和社会保障、财政部门制定，报市（州）级人民政府人力资源和社会保障、财政部门批准后组织实施。
（二）各地区、各有关部门要统筹事业单位实施绩效工资与事业单位人事制度改革和加强人才队伍建设等各项工作。按照分级管理、分级负责的要求，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。
（三）各级人力资源社会保障、财政部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促事业单位严格执行绩效工资的有关政策。
第13篇：5绩效管理制度
绩效管理制度
05
1 目的本制度的目的是为改善员工绩效、提升员工技能，强化管理者的责任意识，促进
公司及员工共同发展与成长。
2 3 适用范围本制度适用于公司各部门岗位员工。 工作流程 3.1 基本原则
3.1.1 公开的原则：将考核的时间、内容、指标、考核过程、考核结果公开（每次的考核结果需告知被考核人）；
3.1.2 直属上级担当首要责任的原则：直属上级对直接下属负有绩效管理与考核的首要责任；
3.1.3 目标管理与绩效考核并重的原则：将目标管理与绩效考核紧密连接，循序渐进地完成公司的各项工作；
3.1.4 指标量化原则：所有考核指标尽量量化，具有较强的操作性；
3.1.5 考核内容个性化原则：考核内容个性化，每一个岗位都有自身的考核内容； 3.1.6 有效沟通的原则：在考核周期内，考核者与被考核者有效沟通，签订《绩效合同》，每月度由直属上司与员工进行绩效沟通，并通过建立相应的员工申诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强公司的向心力和凝聚力；
3.1.7 比例分配原则：员工关键绩效指标和关键工作任务的比例分配原则上职位等级高的员工更多地采用关键绩效指标，职位等级低的员工更多地采用关键工作任务；与业务相关的人员更多地采用关键绩效指标，职能人员更多地采用关键工作任务。
3.2 绩效考核时间和频率：每月进行一次，每月1日至5日为上一月度的绩效考核时间及下一月度下发时间。
3.3 绩效管理组织：为加强部门与员工的绩效管理工作，特设绩效管理委员会。
3.3.1 绩效管理委员会成员如下：
3.3.1.1 绩效管理委员会主任：行政人事部主管；
1 3.3.1.2 绩效管理委员会委员：总经理办公会成员，人力资源主管,项目总经理；
3.3.1.3 绩效管理委员会是公司绩效管理与控制的最高决策组织。其具体职责权限如下：
依据公司项目生产经营计划，确定公司的年度考核目标； 分解与落实年度计划与考核指标，对影响生产经营的绩效考核指
标进行检查和控制；
审核公司各部门提交的绩效考核计划，并依据公司经营计划变化
情况进行动态调整；
组织开展各部门绩效考核工作，及时处理绩效考核过程中的问题
及申诉等事宜。
3.4 绩效管理流程
3.4.1 业绩指标：体现被考核对象（部门和个人）最终工作成效、工作结果、工作过程的指标类别。业绩指标包括关键业绩指标（KPI）和关键工作任务指标（GS）。
3.4.2 绩效指标制订的步骤
3.4.2.1 年初，各部门负责人根据所辖部门的部门职能，确定部门的关键绩效指标及关键工作任务；
3.4.2.2 部门的关键绩效指标要体现本年度工作重点，体现对公司年度生产运营计划的承接；
3.4.2.3 各部门设定的指标、目标值和权重需与直接上级充分沟通，达成共识，并在《绩效合同》上签字确认；
3.4.2.4 关键绩效指标和关键工作任务的个数，原则上分别以3-7个为宜； 3.4.2.5 关键绩效指标和关键工作任务的权重以合计100%进行分配，最小权重为5%，重要的关键绩效指标和关键工作任务占较大权重；
3.4.2.6 公司一般员工的绩效指标由员工与其直接上级根据其职位关键职责，结合本部门的关键绩效指标和关键工作任务，在双方沟通协商的基础上，确定员工个人的关键绩效指标和关键工作任务；
2 3.4.2.7 员工关键绩效指标从部门关键绩效指标分解而来。员工关键工作任务也要体现对部门目标的承接和补充；
3.4.2.8 员工各指标值和权重需和直接上级共同协商达成，确定合理的目标值及挑战值；
3.4.3 绩效指导
3.4.3.1 为使员工明确努力方向，不断改进绩效，各评估人应在被评估人的工作过程中不断地进行绩效指导。
3.4.3.2 绩效指导应包括以下内容：
了解员工绩效实施的具体情况； 寻找绩效差距和可能存在的原因； 讨论改进或提高绩效的方法与措施。
3.4.4 绩效评估
3.4.4.1 绩效评估的依据是绩效合同及完成各类指标、目标的相关数据和信息，行政人事部将定期整理汇总相关数据和信息。各单位要充分重视数据和信息的收集、核实与计算工作，各类评估数据必须做到真实、准确、详尽，以确保绩效评估结果公平、公正。
3.4.4.2 绩效评估的实施步骤
3.4.4.2.1 3.4.4.2.2
被评估人对工作目标的完成情况进行自评；
评估人对被评估人关键绩效指标和关键工作任务完成情况
进行评估，评估人和被评估人应对评估结果进行充分沟通、达成共识；
3.4.4.2.3 3.4.4.2.4 3.4.4.2.5
对员工个人绩效结果进行汇总整理，形成员工综合绩效结果； 评估人向被评估人反馈，双方在《绩效合同》上签字确认； 评估人将被评估人的综合绩效结果上报给上级主管进行审
核。
3.4.5 绩效评估成绩的评定及评估结果应用
3.4.5.1 评定
3.4.5.1.1
A（优秀）：考核超过95分（含95分），出色，工作业绩突
3
出，责任目标全部达成，超额完成工作计划和工作任务；
3.4.5.1.2
B(良好)：考核成绩超过85分（含85分），良好，工作业绩
良好，责任目标基本达成；
3.4.5.1.3
C（尚待改进），考核成绩低于85分，不合格，部门工作表
现较差，基本或不能完成现职工作任务。
3.4.5.2 员工月度绩效评估等级与员工月度绩效奖金挂钩，具体见《薪酬福利管理制度》。
3.4.6 考核结果一票否决制：员工月度内，如出现下述情况，一票否决，取消当期绩效考核资格。
违反国家法律法规，有贪污、受贿行为； 有违反《员工廉政协议书》有关约定的；
因管理不善，措施不力，造成重大安全、质量事故； 其他严重违反规定，给公司造成重大损失的行为。 3.4.7 员工年度综合考核
3.4.7.1 员工年度综合考核包括年度绩效考核和员工能力态度考核。员工年度综合考核得分=80%*员工年度绩效考核成绩+20%*员工能力态度考核得分。
3.4.7.2 员工能力态度考核维度：经验阅历、专业知识、专业技能、判断力、创新能力、企划能力、积极性、责任感、独立性、协调能力十个维度； 经验阅历：知识与经验丰富的程度，对外界事物分析和判断理解
的能力，看待事物的目光是否足够远大；
专业知识：业务对口的知识、相关知识及社会知识的掌握程度； 专业技能：技术熟练程度；
判断力：以正确的知识、技能、经验为依据，准确把握事物的状
态，及时作出正确的结论，以及随机应变的采取相应对策的能力； 创新能力：经常保持探索心态，灵活运用知识经验不断改进，对
业务发展有正确且独到的见解和创意的能力；
企划能力：能对工作内容综合分析，并在理论上找到依据，使其
4
系统化，对实现工作目标提出对策和计划的能力；
积极性：是否经常主动的完成各种业务工作，不用指示和命令，
也能自主自发的努力工作，不断改善工作方法；
责任感：是否能尽职尽责的工作，无论遇到何种困难能不屈不挠，
永不停止。对自己或下属的行为或工作，始终表现出负责的态度。 独立性：能否在职权范围内进行自我管理，不依赖上司或同事，
能在准确判断的前提下，自主、自立、自信地处理业务； 协调能力：是否能协调好上下级，同级以及与外界的关系，并能
创造和谐的工作环境，圆满完成各项工作。
3.4.8 绩效合同的调整
3.4.8.1 部门及员工年度相关指标值每年年初核定一次，实施过程中原则上不作调整。若出现公司业务发展计划的变更、组织架构的调整等客观因素，致使原绩效计划及指标值难以完成的，方可变更。
3.4.8.2 绩效指标及指标值的变更，由被考核人本人提出，经主管和上一级主管依次审核批准后，递交行政人事部门备案。
3.4.8.3 每年年底，行政人事部组织各部门按照绩效管理权限进行年度绩效评估工作。各部门将统计汇总后的员工绩效评估结果列表报公司行政人事部备案。
3.4.9 绩效考核申诉机制
3.4.9.1 各岗位员工对考核结果或对造成考核结果的原因有异议时，可向总经办提出申诉。
3.4.9.2 绩效考核申诉均由行政人事部进行处理，在员工申诉处理时总经办必须收集相关的事实材料作为依据。
3.4.9.3 申诉的处理一般不超过5个工作日。
3.4.9.4 部门负责人对员工的考核必须有理有据，如出现恶意考核员工的部门负责人，一经查实，将严肃处理。
4 质量记录
5
第14篇：绩效工资管理制度
秦亭学区绩效工资管理制度
为适应目前义务教育新的经费运行机制需要，进一步推进学校管理体制改革，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分调动教职工的工作积极性，增强办学活力，提高办学质量，努力创建秦亭镇先进教育集体，特制定我校绩效工资分配方案。
一、考核对象：秦亭学区全体教职工。
二、考核领导小组
组长：李建雄
副组长：马慧娟
成员：靳小明吴国平各校校长
三、绩效工资来源
每学期绩效工资来源是由教育部门规定的教职工个人绩效工资部分用于学校考核的学期总数，（此经费未经上级财务部门运行，学校按正常进行考核，但不作发放）。
四、绩效工资考核办法
绩效工资考核总分值以100分为标准，分月考核和期末考核，绩效工资的70%按月直接发放到教师的信用社帐户里，剩余30%按教师平常工作中的职业道德考核、出勤考核、期末量化考核（秦亭学区考核和校本考核相结合）等部分，考核工资一次性发放。
（一）绩效考核办法
1、职业道德考核
职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面。其中有下列情况直接从职业道德考核分中扣除。
（1）不按时上交学校（含部门）要求的各种资料、表册一次扣1分。
（2）有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会决定扣分。
（3）从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费，经查属实的，扣除当月职业道德考核得分。
（4）不服从学校的安排，视情节进行相应处理，由考核小组决定扣除其该项单月绩效考核得分。
（5）在学校或社会上打架斗殴等造成不良影响的，视情节轻重扣除1—5个月该项得分，并给予相应的处理。
（6）因工作渎职酿成重大事故，因职业道德不良造成社会影响，有体罚、变相体罚学生者，一经查实，扣5分，造成后果的扣除1—5个月的该项得分并酌情给予行政处罚。
（7）参与“六害”活动，影响极坏者，由校委会决定扣除相应分数；凡有违教师师德和有损学校荣誉的言行，经学校研究后做出相应的处理。 职业道德扣分不够者，从考核总分中扣，扣够为止。
2、出勤考核
（1）病事假扣分办法：
事假：月累计超过1天（不含1天）每人每节扣1元；每学期请事假累计超过30天的，原则上不再参加本学期的绩效考核，特殊情况由学校进行研究后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行，超过规定天数不到校应及时请假，否则作为旷工处理，旷工一天扣3分。
病假：病假累计一学期满30天者，按上级有关规定处理外，不参加学校本学期末绩效工资考核，重特大病情由校委会研究决定。病假以医院病历和住院收费单据为准，特殊情况需经学校研究是否作为病假处理。有弄虚作假者，一经发现，严肃处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。
请假以批准的请假条为准（公事和参加学历提高培训、考试，也要写请假条并经领导批准，才能视为上班，否则按事假处理），特殊情况需要电话请假的，按有关规定请假，且补上批准的假条，否则以旷课（旷工）处理；请假过程中遇节假日及周
六、周日学校上课或教师集会等集体活动按正常上班扣分；如遇学校放假，则从事假中扣除相应天数。
（2）迟到、早退、旷课（旷工）扣分办法：集会（包括朝会、政治学习、业务学习会、继续教育学习等）、上班迟到、早退每人每次扣0.5 分（以值周领导抽查和教师反映且查属实为准）；集会时请假，每人每次扣0.5分，无故不到者每人每次扣2分；旷课一节或旷工一次，扣3分，旷课（旷工）扣发实行累加。
（3）不采取计划生育措施怀孕流产请假，除国家规定外作为事假处理，按事假有关规定执行，计划内生育假按主管部门规定执行。
（4）学校鼓励出满勤，各部门无缺勤记录者视为满勤（公假、参加学历提高培训、考试和学校委派的学习假不作缺勤登记），每学期奖50元，在学校经费中开支。
以上（1）（2）（3）项扣分所对应的绩效工资从绩效工资中扣除，绩效工资不够者，在效工资中扣，扣够为止。
2、量化考核
（1）专任教师工作量计算标准
工作量以校为单位，分中心校、基点校和村校进行计算，根据清水县教育局、秦亭学区规定的师生比计算。
学科系数设定为：
语文、数学、外语等统测学科部颁课时系数为1.2（数学增加1节地方课时按此系数计算）
其余学科系数为1
（2）其它管理工作量确定：
对于兼职工作，都按秦亭学区的相关规定进行课时计算。
（二）期末量化考核
专业教师的期末绩效考核由工作过程考核和教学成绩考核两部分组成。工作过程每学期考核两次，教学成绩以县、学区统测为依据进行计算（无市、县统测将以校统测为依据）。
1、工作过程（20%）：上学期所任教的统测学科成绩在片区考核居第一名或第二名者，本学期此项工作免检，该项得分为全校最高分，其余教师由考核小组在学校规定的时间内检查、考核。
（1）备课（5分）：按每学期学校检查结果评等级得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2个等级给分。
（2）上课（5分）：按学校考核教师上课情况评等级得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。
（3）批改作业（5分）：按每学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的，此项得分不超过4分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。语文大作文每单元一个。鼓励教师批改学生课外作业。
（4）考察考核学生（5分）：按学校规定对学生进行考察考核，有材料收集，有成绩记载记满分，否则酌情扣分。
因特殊情况对工作过程的某项未实施检查，该项以满分计。
2、教学成绩
（1）语、数、外等学科教师以学生参加秦亭学区统一期末考试成绩计算：
（2）艺体学科教师的成绩分由我校校长、教导主任、教研组长打分。（3）后勤人员的常规工作和成绩部分由校长、教导主任打分确定。
（7）加分：本学期有突出贡献、论文获奖、被评为先进等都按秦亭学区相关加分规定进行加分。
五、其它说明：
1、本方案中如有与国家相关法律、法规、政策不符，以国家法律、法规、政策为准，解释权归学校行政。
2、本方案自2012年春开始试运行一学期，一学期后如教职工有重大异议，可向校委会反映，学校将做进一步修订。
3、本方案教代会于2012年3月25日通过。
秦亭学区
2012-3-6
第15篇：绩效工资管理制度
尤家湾小学绩效工资管理制度
为适应目前义务教育新的经费运行机制需要，进一步推进学校管理体制改革，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分调动教职工的工作积极性，增强办学活力，提高办学质量，努力创建青云乡先进教育集体，特制定我校绩效工资分配方案。
一、考核对象：青云乡尤家湾小学全体教职工。
二、考核领导小组
组长：钟克瑜
副组长：高艳丽
成员：王 瑞
三、绩效工资来源
每学期绩效工资来源是由教育部门规定的教职工个人绩效工资部分用于学校考核的学期总数，（此经费未经上级财务部门运行，学校按正常进行考核，但不作发放）。
四、绩效工资考核办法
绩效工资考核总分值以100分为标准，分月考核和期末考核，绩效工资的70%按月直接发放到教师的信用社帐户里，剩余30%按教师平常工作中的职业道德考核、出勤考核、期末量化考核（青云乡教育办考核和校本考核相结合）等部分，考核工资一次性发放。
（一）绩效考核办法
1、职业道德考核
职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面。其中有下列情况直接从职业道德考核分中扣除。
（1）不按时上交学校（含部门）要求的各种资料、表册一次扣1分。
（2）有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会决定扣分。
（3）从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费，经查属实的，扣除当月职业道德考核得分。
（4）不服从学校的安排，视情节进行相应处理，由考核小组决定扣除其该项单月绩效考核得分。
（5）在学校或社会上打架斗殴等造成不良影响的，视情节轻重扣除1—5个月该项得分，并给予相应的处理。
（6）因工作渎职酿成重大事故，因职业道德不良造成社会影响，有体罚、变相体罚学生者，一经查实，扣5分，造成后果的扣除1—5个月的该项得分并酌情给予行政处罚。
（7）参与“六害”活动，影响极坏者，由校委会决定扣除相应分数；凡有违教师师德和有损学校荣誉的言行，经学校研究后做出相应的处理。 职业道德扣分不够者，从考核总分中扣，扣够为止。
2、出勤考核
（1）病事假扣分办法：
事假：月累计超过1天（不含1天）每人每节扣1元；每学期请事假累计超过30天的，原则上不再参加本学期的绩效考核，特殊情况由学校进行研究后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行，超过规定天数不到校应及时请假，否则作为旷工处理，旷工一天扣3分。
病假：病假累计一学期满30天者，按上级有关规定处理外，不参加学校本学期末绩效工资考核，重特大病情由校委会研究决定。病假以医院病历和住院收费单据为准，特殊情况需经学校研究是否作为病假处理。有弄虚作假者，一经发现，严肃处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。
请假以批准的请假条为准（公事和参加学历提高培训、考试，也要写请假条并经领导批准，才能视为上班，否则按事假处理），特殊情况需要电话请假的，按有关规定请假，且补上批准的假条，否则以旷课（旷工）处理；请假过程中遇节假日及周
六、周日学校上课或教师集会等集体活动按正常上班扣分；如遇学校放假，则从事假中扣除相应天数。
（2）迟到、早退、旷课（旷工）扣分办法：集会（包括朝会、政治学习、业务学习会、继续教育学习等）、上班迟到、早退每人每次扣0.5 分（以值周领导抽查和教师反映且查属实为准）；集会时请假，每人每次扣0.5分，无故不到者每人每次扣2分；旷课一节或旷工一次，扣3分，旷课（旷工）扣发实行累加。
（3）不采取计划生育措施怀孕流产请假，除国家规定外作为事假处理，按事假有关规定执行，计划内生育假按主管部门规定执行。
（4）学校鼓励出满勤，各部门无缺勤记录者视为满勤（公假、参加学历提高培训、考试和学校委派的学习假不作缺勤登记），每学期奖50元，在学校经费中开支。
以上（1）（2）（3）项扣分所对应的绩效工资从绩效工资中扣除，绩效工资不够者，在效工资中扣，扣够为止。
2、量化考核
（1）专任教师工作量计算标准
工作量以校为单位，分中心校、基点校和村校进行计算，根据榆阳区教育局、青云乡教育办规定的师生比计算。
学科系数设定为：
语文、数学、外语等统测学科部颁课时系数为1.2（数学增加1节地方课时按此系数计算）
其余学科系数为1
（2）其它管理工作量确定：
对于兼职工作，都按青云乡教育办的相关规定进行课时计算。
（二）期末量化考核
专业教师的期末绩效考核由工作过程考核和教学成绩考核两部分组成。工作过程每学期考核两次，教学成绩以县、市统测为依据进行计算（无市、县统测将以校统测为依据）。
1、工作过程（20%）：上学期所任教的统测学科成绩在片区考核居第一名或第二名者，本学期此项工作免检，该项得分为全校最高分，其余教师由考核小组在学校规定的时间内检查、考核。
（1）备课（5分）：按每学期学校检查结果评等级得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2个等级给分。
（2）上课（5分）：按学校考核教师上课情况评等级得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。
（3）批改作业（5分）：按每学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的，此项得分不超过4分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。语文大作文每单元一个。鼓励教师批改学生课外作业。
（4）考察考核学生（5分）：按学校规定对学生进行考察考核，有材料收集，有成绩记载记满分，否则酌情扣分。
因特殊情况对工作过程的某项未实施检查，该项以满分计。
2、教学成绩
（1）语、数、外等学科教师以学生参加青云乡教育办统一期末考试成绩计算：（2）艺体学科教师的成绩分由我校校长、教导主任、教研组长打分。（3）后勤人员的常规工作和成绩部分由校长、教导主任打分确定。
（7）加分：本学期有突出贡献、论文获奖、被评为先进等都按青云乡教育办相关加分规定进行加分。
五、其它说明：
1、本方案中如有与国家相关法律、法规、政策不符，以国家法律、法规、政策为准，解释权归学校行政。
2、本方案自2010年春开始试运行一学期，一学期后如教职工有重大异议，可向校委会反映，学校将做进一步修订。
3、本方案教代会于2010年3月25日通过。
青云乡尤家湾小学
2010-3-6
第16篇：工作绩效管理制度
工作绩效管理制度
第一章 绩效考评的原则和目的
第一条 绩效考评原则
（一） 以人为本的原则。即让员工充分参与绩效考评的全过程，在完成公司经营目标的基础上，重视员工的职业发展，关注员工个人价值的实现。
（二） 客观公正的原则。即员工的绩效评估结果应与员工的实际工作表现基本相符，客观地反映员工工作绩效的优劣，杜绝考评者偏袒或排挤员工事件的发生。
（三） 有效沟通的原则。即员工应清楚了解本人的绩效评估结果（包括工作中的优、缺点和有效、无效的工作行为等），遇到关于绩效考评方面问题应及时与考评者反馈。考评者应向被考评员工客观地公布其工作行为、工作绩效以及对日后工作的期望，并及时了解、反馈绩效考评中现存的问题。
第二条 绩效考评目的
（一） 改善员工的工作表现，使之与企业的经营目标相适应。
（二） 提高员工的满意程度和事业成就感。
（三） 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
（四） 为员工和各部门对公司的贡献值计算提供客观依据。
（五） 为员工的薪资调整提供依据。
（六） 对员工职业生涯的规划效果进行评估。
（七） 为公司人力资源的合理分配提供依据。
第二章 绩效考评的范围和周期
第三条 绩效考评的范围
本绩效考评制度适用于公司全体员工。
第四条 绩效考评的周期
绩效考评采用月小考；半年中考；全年大考的周期模式运行。
第三章 绩效考评管理机构
第五条 绩效考评领导机构（一级）
（一） 领导机构的构成。本级机构由公司领导和部分中层管理人员（具体成员由公司领导审定）组成。
（二） 领导机构的职责。本级机构主要负责：对中层管理人员的工作绩效进行考核；决策是否执行绩效考评体系整体的运行、改进等管理工作；最终裁决绩效评估的结果和绩效争议；决策是否组织绩效考评的培训方案；根据绩效评估的结果，做出岗位或职务调整以及薪资调整的决定等工作。
第六条 绩效管理委员会（二级）
（一） 执行机构的构成。本级机构主要由各级考评者（即各部门正副职主管）组成。
（二） 执行机构的职责。本级机构主要负责：根据公司制定的绩效考评制度，对所属员工进行工作绩效的考评；及时与被考评员工进行有效沟通，让员工了解公司对其的评价，让员工了解其本人工作中的优势、不足和今后的努力方向，了解绩效考评的流程和具体方法；及时总结绩效考评中存在的问题，并向领导机构提出有效的、富有建设性的改进方案；对员工工作绩效的提高提供必要的指导和帮助等工作；组织各类与增进企业绩效和员工绩效或能力水平等的培训活动；制定各类绩效管理方案和预算方案；对中层和一般管理人员的工作情况以及与之相匹配的岗位胜任提供季度报告，并提交人事和组织结构调整的建议。
第七条 绩效考评协调机构
（一） 协调机构的构成。本级机构由工会、人力资源部和部分员工代表（具体成员由工会审定）组成。
（二） 协调机构的职责。本级机构主要负责：协调解决绩效评估方面的争议；与员工开展有效沟通，了解各级员工对绩效考评方面的意见和建议；及时向领导机构和执行机构反馈员工的意见、建议等工作。
第四章 绩效考评的内容、方法、标准
第八条 绩效考评的内容
（一） 绩效考评内容分为日常工作、工作行为、工作能力和工作态度三项，其中日常工作和工作行为项目作为月度考核项目，日常工作项目以目标管理的方式开展，工作行为依据公司员工行为准则和公司奖惩规定进行考评，采用百分制计核；工作能力和工作态度项目作为半年期考核项目，以笔试、结构化面试、情景模拟等测评方式开展，采用百分制、评语法等方法进行综合计核。
（二） 本款所指的日常工作项根据各岗位或职务工作职责书以及工作计划中的内容制定，本项随岗位或职务工作职责以及工作计划内容的变动而变动；所指工作态度项根据对工作能够产生影响的个人态度而定；所指工作能力项根据员工在工作中所发挥出的独立工作、分析判断、及时应变、思维敏捷等岗位胜任素质而定。
第九条 绩效考评的方法和规定
（一） 月度考评的方法和规定
1.采用计分法和评语法相结合的考评方法进行绩效考评。
2.计分法即以100分为限计算，其直接与相应岗位的绩效工资和奖金挂钩。
3.评语法即考评者根据考评周期（月）内被考评员工的工作业绩、工作表现、
优缺点和需努力的方向等项，通过撰写一段评语对被考评员工进行评价的方法。其对员工的绩效改进和年终的绩效评估起到指导、参考和决选作用。
4.考评者应根据各岗位员工月度的实际工作表现，依照相应的考评标准做出增、
减分处理。
（二） 半年期考评的方法和规定
1.本周期考评旨在发挥绩效考评的承上启下作用，做好上半年度绩效总结，合
理、有效地为下半年各项工作的顺利开展奠定基础。
2.采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评定岗位胜任值。
3.半年期岗位胜任值的计算。
3.1员工的岗位胜任值＝（半年月度考核总分÷6）×40％+绩效管理委员会综合评
分×15％+员工之间互评分×5％+技能和态度综合评定分×40％
3.2中层管理人员的岗位胜任值＝（半年月度考核总分÷6）×40％+绩效考评领导
机构综合评分×15％+各级员工的综合评分×10％+技能和态度综合评定分×25％+
部门预算的控制情况×10％
4.凡岗位胜任值大于95分的视为工作优秀，评为A级员工或中层管理人员；凡
岗位胜任值小于90分大于85分的视为工作合格，评为B级员工或中层管理人员；凡岗位胜任值小于85分的视为工作不合格，评为C级员工或中层管理人员。
5.在半年期考评中，对员工和中层管理人员分别做出如下奖惩措施：
5.1凡被评为B级员工或中层管理人员的，其所属主管应对其进行工作指导，
查找不足，以进一步提高其工作能力；
5.2凡被评为C级员工或中层管理人员的，予以黄牌警告，并做出降50％绩
效工资（3个月原岗位绩效工资）的处罚。其所属主管领导除对其进行必
要的工作指导外，还应对其工作表现进行分析，帮助当事人做出工作改
进方案；
5.3半年奖奖金的计算。
A级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%×130％－（奖金标准÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日
B级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%－（奖金标准÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日
C级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金＝奖金标准×（30％至
50%）－（奖金标准÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日
（三） 年终考评的方法和规定
1.本周期考评旨在对全年各部门、岗位的工作绩效进行总结分析，合理、有效
地为新年度经营目标达成，以及部门工作和各岗位工作的相关事项进行合理规划和调整，为新年度的工作奠定基础。
2.采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评定岗位胜任值。
3.年终期岗位胜任值的计算。
3.1员工的岗位胜任值＝（年终月度考核总分÷12）×40％+绩效管理委员会综
合评分×15％+员工之间互评分×5％+技能和态度综合评定分×40％
3.2中层管理人员的岗位胜任值＝（年终月度考核总分÷12）×40％+绩效考评
领导机构综合评分×15％+各级员工的综合评分×10％+技能和态度综合评定
分×25％+部门预算的控制情况×10％
4.凡岗位胜任值大于95分的视为工作优秀，评为A级员工或中层管理人员；凡
岗位胜任值小于90分大于85分的视为工作合格，评为B级员工或中层管理人员；凡岗位胜任值小于85分的视为工作不合格，评为C级员工或中层管理人员。
5.在年终期考评中，对员工和中层管理人员分别做出如下奖惩措施：
5.1凡被评为A级员工或中层管理人员的，有权参与各类先进评比活动；
5.2凡被评为B级员工或中层管理人员的，其所属主管应对其进行工作指导，
查找不足，以进一步提高其工作能力；
5.3凡被评为C级员工或中层管理人员的，可采取降50％绩效工资（6个月
原岗位绩效工资）以及调职、降职、解除劳动合同等的处罚。
5.4年终奖奖金的计算。
A级员工或中层管理人员的奖金计算：年终奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%×130％－（奖金标准÷上年终制度工作日）×年终缺勤工日
B级员工或中层管理人员的奖金计算：年终奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%－（奖金标准÷上年终制度工作日）×年终缺勤工日
C级员工或中层管理人员的奖金计算：年终奖奖金＝奖金标准×（30％至
50%）－（奖金标准÷上年终制度工作日）×年终缺勤工日
第十条 绩效考评的标准
（一） 一般员工的绩效考评标准。各部主管领导根据所管辖岗位或职务的工作职责书，在人力资源部的配合下制定出相应的考评标准细则（即增减分标准）。
（二） 中层管理人员的绩效考评标准。绩效考评领导机构根据各部门的工作职责、部门主管的职责和管理目标，制定出相应的考评标准细则（增减分标准）。
第五章 绩效考评培训
第十一条 为了使各级考评者做出的绩效评估结果与员工的实际工作表现相符，为了让考评者充分了解绩效考评的技巧，为了让考评者有效地做好绩效管理工作，绩效考评领导机构将定期对考评者进行关于绩效考评知识的培训。
第十二条 为了使全体被考评员工得以充分了解公司颁布实施的绩效考评制度，为了提高被考评员工的各方面素质，绩效考评领导机构将定期对被考评员工进行相关的知识培训。
（一） 绩效考评培训的方式：观看教学光盘、内聘或外聘讲师授课、购置相关书籍自学等。
（二） 绩效考评培训结果的反馈。培训后，绩效考评领导机构将组织受训者以座谈研讨、试卷问答、演讲、撰写培训总结等方式进行培训的延伸工作，以验证和提高培训的实际效果。
第六章 绩效考评的沟通管理
第十三条 各级考评者与所属的被考评者之间必须就绩效管理的问题进行沟通（每月至少一次，并形成书面的记录），互相探讨增进工作绩效的方法和更加合理评估绩效的措施等。绩效管理各机构应及时了解被考评员工的心理状态，及时汇总绩效管理制度实施过程中存在的问题，及时向绩效考评领导机构反馈日常绩效管理方面信息。
第十四条 沟通方式：座谈、建议书、电话、问卷调查和电子邮件等。
第七章 绩效考评的改进管理
第十五条 公司的绩效考评体系以自然年为周期，随着公司发展和各岗位或职务的变动而进行适应性的调整。
第十六条 绩效考评执行机构和协调机构应定期通过多种方式，对绩效考评体系的有效性进行调查，并制定出绩效考评改进的方案或措施。
第十七条 绩效考评领导机构每年应根据公司运营的实际情况并结合绩效考评体系的实施情况，对现行的绩效考评系统进行改进，使之更加完善、实用、有效。
第八章 绩效考评的申诉管理
第十八条 如被考评员工对绩效考评结果存在较大异议，可通过沟通、协商和裁决等方式进行申诉解决。申诉程序如下：
（一） 如被考评员工对考评结果存在较大异议，应先向所属考评者提议或沟通解决，考评者应于1日内向申诉员工反馈有关考评结论的信息。
（二） 如被考评员工对考评者给予的反馈信息或评估结论仍存在较大异议，可以书面、电话和面谈的方式向绩效考评协调机构提议或沟通解决，协调机构应于受理申诉当日立即开展审评，并于3日内向申诉员工反馈审评结论。
（三） 如被考评员工对以上两级做出的结论不服，可向绩效考评领导机构提出裁决申请。绩效考评领导机构受理后，于3日内向该员工做出绩效评估裁决。
第十九条 对绩效考评结果存在异议并提出申诉的员工，必须按照如上程序逐级进行申诉，不得越级申诉，否则不予受理。
第二十条 申诉员工在申诉前，应先根据工作中的实际表现并结合本岗位职责的相关要求，理性、客观地认识评估结果，不得违背事实。如申诉员工提出违背事实的申诉或被裁定属无理取闹行为者，绩效评估领导机构将依照绩效考评制度的相关规定对其进行处罚。
第二十一条 经审定和议后，如考评者的绩效评估结论与申诉员工的实际工作表现确实相符，申诉员工应接受评估裁决，并在今后的工作中加以改进；如考评者的绩效评估结论与申诉员工的实际工作表现确实存在较大差距，相关的绩效考评管理机构应对申诉员工做出合理的考评结论，绩效评估领导机构应依照绩效考评制度的相关规定对责任人进行处罚。
第九章 处罚规定
第二十二条 考评者的考评结果与被考评者的实际工作表现存在较大误差的，经查属考评者工作不严谨所致的，对考评者予以扣除当月绩效评分5分的处罚；属考评者未秉公进行考评所致的，视情节轻重情况，对考评者予以扣除当月绩效评分10分至30分和警告、记过、留职察看、调职、降职、辞退的处罚。
第二十三条 被考评者出现无视绩效考评结果行为（例如无理取闹等行为）或公然对抗考评者行为（例如辱骂、威胁考评者等行为）的，视情节轻重情况，对被考评者予以扣除当
月绩效评分5分至30分和警告、记过、调职、降职、留职察看、辞退的处罚。
第十章 其他事项
第二十四条 由于营运部的考核管理已实施多年，且较为完善、系统，所以收费员、收费班长、监控员、票务员、电工等收费基层员工的绩效考评内容、标准、方法和相关的奖惩规定，参照《营运部管理手册》中的相关内容执行，但相关的规定和制度需在绩效管理领导组审批后报公司人力资源部备案。
第二十五条 全体员工的绩效考评结果应按照如下规定报人力资源部备案留察：
（一） 月绩效考评结果，各级考评者应于每月8日之前报人力资源部；
（二） 半年度绩效考评结果，各级考评者应于8月8日前报人力资源部；
（三） 年度绩效考评结果，各级考评者应于2月底之前报人力资源部。
第17篇：预算绩效管理制度
财政预算绩效管理制度（试行）
第一章 总则
为确保各部门、单位及项目的工作目标与全县整体战略目标的一致性，在全县范围内形成以绩效为导向的财政资金管理机制，建立统
一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，特制定本制度。
1.1绩效管理释义
第一条 绩效管理是对全县整体绩效、部门绩效、单位绩效等进行系统考核、评估、分析以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效分析、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对部门、单位及决策者者的检验过程，还是对全县战略、管理体制的检验过程。
1.2绩效管理的意义
第二条 绩效管理意义：绩效管理是一个完整的系统，在系统中，决策者和执行者全部参与进来，各级领导和群众通过沟通的方式，将全县的战略、各部门、单位及领导的职责、管理的方式和手段以及各种绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，各部门之间、上下级之间通过协作、协调，为解决工作中出现的困难和问题，提供必要的支持、指导和帮助，与群众一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
第三条 绩效管理目的
1.本制度旨在加强对全县各部门、单位绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理制度，保证和促进全县各部门绩
1 效考核工作的顺利进行。绩效管理的目的是既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动全县绩效的整体改进。通过绩效评估、绩效分析，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高各级领导、各部门、各单位的系统思考能力和系统执行能力，推动全县整体绩效的迅速提高。
2.本制度旨在建立全县统一的绩效管理体系。通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式可以充分反映各级领导、各部门、各单位工作业绩，并且通过将绩效考核结果与财政资金的拨付挂钩。同时，绩效考核的结果可以为干部职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发各部门、各单位的工作积极性和创造性，各级公职人员工作效率和基本素质，逐步促进全县整体业绩水平的提高。
第四条 绩效管理结果的运用
1.了解各部门、各单位及各级公务员对组织的业绩贡献 2.提高各级干部、群众对单位管理制度的满意度 3.指导全县合理的配置财力资源
4.为干部的晋升、降职、调职和离职提供依据 5.为人力资源规划提供基础信息
1.3绩效管理的定位与目标
第五条 绩效管理的定位
预算绩效管理是指为优化财政资源配置和提升公共服务水平，运用绩效理念和方法，将绩效目标编制、运行跟踪、绩效评价、结果应用等融入
2 预算编制、执行、监督全过程，实现“预算编制有目标，预算执行有监控，预算完成有评价，评价结果有反馈，反馈结果有应用”的预算管理模式。
第六条 绩效考核的基本目标
1.通过绩效考核体系实施目标管理，保证全县整体战略目标的实现，提高在市 场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。
2.通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发 展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人 力资源管理体制。
4.在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
5.通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。
第七条、绩效考核的考评范围
根据县委、政府研究决定，对全县乡镇、党群综合部门、经济发展部门、管理服务部门等预算绩效管理工作，纳入2015年度预算绩效管理工作考核，具体单位为：
第一组 乡镇（11个）
迭部县电尕镇、益哇乡、卡坝乡、达拉乡、尼奥乡、旺藏乡、阿夏乡、多儿乡、桑坝乡、腊子乡、洛大乡。
第二组 党群综合部门（20个）
3 县委办（含相关办公室）、人大机关、政府办、纪委（监察局）、组织部、宣传部、统战部、政法委、编办、信访局、老干局、工会、团委、妇联、科协、文联、工商联、残联、党校、档案局（馆）。
第三组 经济发展部门（14个）
经信局、发改局、科技局、住建局、粮食局、财政局、交通运输局、农牧局、水利局、林业局、商务局、供销社、招商局、国土资源局。
第四组 管理服务部门（21个）
法院、检察院、公安局、人社局、卫计局、司法局、审计局、环保局、文化广电旅游局、统计局、教育局、民政局、安监局、政务服务中心（含公共资源交易管理中心）、物价局、体育局、扶贫办、城管行政执法局、药监局、广部电视台、公积金管理中心。
第二章 绩效考核体系
2.1绩效考核体系综述
第八条 绩效考核体系定义
1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组 成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价各部门、单位工作状况，是进行考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
2.考核指标是能够反映各部门、单位工作执行状况、目标完成情况的数据，是绩效考核体系的基 本单位。
2.2绩效考核体系的结构
绩效考核体系强调各部门、单位绩效与组织绩效的统一性。
4 第九条 绩效考核指标组成表由考核指标、考核周期、权重、指标定义、评价标准、信息 来源、指标得分和备注八项组成。
第十条 选出最重要的5-8项工作作为衡量工作绩效的指标。 第十一条 各部门、单位暂定为年度考核。
第十二条 权重：根据组成某部门、单位的5-8个业绩考核指标对部门、单位业绩影响的大小确定它们 各自的权重，业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使部门、单位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
第十三条 指标定义：对选出的考核指标内容给予定义和说明。 第十四条 评价标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。
第十五条 信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供部门。
第十六条 选择评价指标的原则
1.少而精原则：业绩考核指标应能够反映出部门单位工作的主要要求，简单的结构可以使 考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益
2.细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的 清晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定
3.界限清楚原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义
5 2.3绩效考核体系内容
第十七条 绩效考核是对部门、单位当期履行职务职责或对工作结果的考核，是相对公司部门、单位工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小。
第十八条 财政预算绩效管理是以部门工作目标和绩效方案为基础，在部门负责人的领导下，部 门全员参与的，对部门工作目标和绩效指标的分解和细化。以建立对部门目标及全县目标如期实现的有力支撑。
第十九条 员工绩效管理指标体系构成说明：
1.考核项目的选择：部门、单位财政预算绩效管理表中的考核项目秉承绩效管理的核心精神。
2.员工绩效管理指标体系构成表： 【月度考核】
考评 周期
指标 指标值 权重 分值 备注 绩效指标 月度
绩效指标 见附表 50% 50
1、劳动纪律指标见“劳动纪律指标扣分
项”
2、指标值由考核人与
被考核人协商确定 能力指标 见附表 30% 30 态度指标 见附表
6 20% 20 劳动纪律指标 辅助指标（加分项） 辅助指标（扣分项）
标准分合计 100分 【季度考核】 考评 周期 指标 指标值 权重 分值 备注
季度岗位 评价指标 季度
态度指标 见附表 20% 20 注：季度绩效综合分=（∑月度绩效考核分 /3）×50%＋态度考核分×20%＋能力考核 分×30%） 季度 能力指标 见附表 30% 30 绩效指标 季度 绩效指标 50%
7 50 标准分合计 100分 【年度考核】 考评 周期
指标 指标值 权重 分值 备注
第 6 页
年终岗位 评价指标
年度 态度指标 见附表 20% 20 与年终绩效工资、年
度调薪、岗位晋升等 直接相关
（注：年度绩效综合分=（∑季度绩效考核分/4）×50%＋态度考核分×20%＋能力考
核分×30%） 年度 能力指标 见附表 30% 30 绩效指标 年度 绩效指标 50%
8 50 标准分合计 100分
3.考核项目的权重：根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同 阶段工作重点的变化进行调整，例如，公司为了引导职位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
4.考核项目指标计分采取百分制，但对于加分与扣分指标，则根据实际的计算方法，有 可能超过100分（最高120分，低于60分以0分计）
2.4确定考核体系时的其他注意事项 第二十三条 确定考核指标值 1.确定指标值须参考历史数据。
2.确定指标值需要考核人与被考核人进行充分沟通，不应由考核人单方面决定。
3.确定指标值可以根据业务流程与特点，通过将公司战略目标进行层层分解的方式 获得。 4.指标值应切合实际，不宜太高和太低。 5.每年年初由公司决策层依据公司总体经营状况确定公司当年度总体绩效系数（一般在1.2-0.9之间），各部门年终考核加权平均值不得高于此系数。 第二十四条 确定考核指标的评分标准
9 1.考核指标的评分标准应尽量细化。 2.考核指标的评分标准应公开。 第二十五条 确定考核指标的权重
1.关键指标权重可以加大，其他指标权重可以减小；2.重点有待加强的指标的权重可以加大； 3.量化指标的权重可以加大。
第二十六条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：
1.如果到考核期结束时，该员工换岗不足2个月的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原来的直接上级，但考核人需要听取该员工目前直接上级的意见。
2.如果到考核期结束时，该员工在新职位已经超过2个月，则主要按照目前职位的指标 进行考核，考核人为目前的直接上级领导，但考核人需要听取该员工原来直接上级的意见（考核人应制订该员工的新岗位的考核指标）。
第二十七条 对于在公司内部兼任数个职位的工作的情况，公司应主要对该员工的核心职位进行考核。
第三章 绩效管理流程及实施 3.1绩效考核的时间及流程
第二十八条 绩效考核的时间
1、月度考核定于每月25日启动，30日前完成。考
10 核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据；
2、季度考核定于每季度最后一周启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据；
3、年度考核定于每年12月25日启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据.第二十九条 绩效考核流程：具体详细流程表详见《绩效管理细则》
3.2绩效管理评估
第三十条 考核人对被考核人各项指标的评估要公正、公平，对数据的真实性、准确性负责， 否则发现一处视情况扣1-5分。
第三十一条 对于绩效考核表中的加分项和扣分项，公司决策层有权进行抽查并要求考核 人提交相关数据和资料等。
第三十二条 5人以上的部门，在绩效评估结果中 “绩效考核分100分及以上”的人数比例应不高于部门人数的10%。
第四章 绩效考核结果的应用 4.1岗位绩效工资的发放
第三十三条 岗位绩效工资=岗位绩效工资标准×上
11 年度绩效考核分（百分比）
第三十四条 年度绩效考核分超过100分按实际分计算，低于60分按0分计算
1.岗位绩效工资 2.上年度绩效考核分
3.本年度实际岗位绩效工资计算公式 4.100分及以上
5.岗位绩效工资标准×1.2 6.
7.第 8 页
8.80—99分 岗位绩效工资标准×1.1 70—79分 岗位绩效工资标准×1.0 60—69分 岗位绩效工资标准×0.8 60分以下
9.岗位绩效工资标准×0 第三十五条 绩效工资在年度考核结束之后，根据年度综合考核分数计算分配一次发放。
第三十六条 合同期内单方违约者不享受年终绩效工资。
4.2职位绩效工资的调整
第三十七条 年度综合考核分100分及以上者，将下一年度的绩效工资上浮二级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
12 第三十八条 年度综合考核分80--99分者，将下一年度的绩效工资上浮一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
第三十九条 年度综合考核分低于60分者，将下一年度的绩效工资下调一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
4.3职位调整 第四十条 职位晋升
年度综合考核分数80--100分以上可作为公司提升员工职位的重要参考依据。
第四十一条 换岗或者辞退
绩效考核分连续两个季度考核期低于60分的员工，公司给予3个月的留用成长期或换岗、辞退。
第四十二条 职位增减
办公室根据绩效管理数据资料，分析各岗位饱和度情况，为年度优化组织结构提供依据。
4.4员工培训
第四十三条 员工培训
办公室应将员工的绩效考核结果形成分析报告，在年度绩效考核结束后20天内，参考绩效考核所反映的员工能力素质状况制定全体员工年度培训计划，上报公司决策层审批。
13 第五章 绩效管理制度修订 第四十四条 修订议案的提出
任何对公司绩效管理制度有疑问的员工都有权向办公室提出绩效管理制度修订提案，提案发起人必须将修订建议的书面报告提交给办公室。
第四十五条 修订议案的受理
办公室负责在平时随时收集员工关于绩效管理制度的任何修订议案。办公室负责将议案妥善保管并审核，确认需要修改时，在年度考核时提交公司决策层审议。
第六章 绩效考核申诉 6.1申诉条件 第四十六条 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,应先与考核人沟通，沟通无效后，有权在考核期间或考核结束5天内直接向公司决策层申诉。
6.2申诉形式
第四十七条 申诉形式
1.公司决策层授权办公室负责受理和记录员工申诉。
2.员工申诉应提交书面申诉报告。 6.3申诉处理 第四十八条 申诉处理
14 1.办公室在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核。
2.因考核人对绩效考核操作不规范所引起的申诉，办公室有权让考核人按照规范的 绩效考核流程重新进行考核。
3.因被考核人对考核内容有异议所引起的申诉，办公室应会同考核人进行沟通解决 问题，如沟通无法解决问题，则办公室须向公司决策层汇报有关情况，由公司决策层进行处理。
4.因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，则办公室负责进行调查，如经办公室确认属实，则由公司决策层决定对考核人进行适当的处罚。
6.4申诉反馈
第四十九条 申诉反馈：办公室在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个自然日内未向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审考核结果。
第七章 绩效考核文件使用与保存 7.1绩效考核文件保存方法与期限 第五十条 绩效考核文件保存方法
1.由办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以书面和电子文档形式存档，在聘员 工考核结果原则上保存
15 三年，解聘员工的考核结果保存到被考核人离职后半年止。
2.在每次绩效考核完成后15天内，办公室应将所有参加考核的员工的绩效考核资料收集整理归档。
3.各部门留存的员工绩效考核表等相关资料由各部门负责统一整理保存。
7.2绩效考核文件查阅权限
第五十一条 绩效考核文件查阅权限
1.为便于相关员工查阅文件，绩效考核文件设定查阅权限，查阅权限分为查阅和复印两 种。
2.公司决策层有权查阅、复印公司全体员工绩效考核文件。
3.分管副总经理有权查阅本系统员工绩效考核文件。
4.办公室负责人在公司决策层授权下有权复印全体员工绩效考核文件。
5.为了解下属员工历年绩效考核情况，部门负责人有权查阅其所属部门下属的考核资
第18篇：员工考勤绩效管理制度
员工考勤管理制度
1、目的：为加强劳动纪律的管理,严肃考勤制度,完善公司考核管理体系，促进公司考勤管理工作扎实推进，,特制订本办法。
2、适用范围：适用于公司全体员工的考勤管理。
3、
3制度内容：
（3.1）上班下班考勤时间管理
（3.1.1）每位员工上下班，必须在规定的考勤时间段，进行打卡考勤。
（3.1.2）员工打卡超过规定时间：迟到5分钟（含）以内为迟到,不予处罚，超过5分钟以上，20分钟以内的，按迟到处理；
迟到超过30分钟以上为旷工一小时；员工打卡未按规定时间提前下班的：提前下班打卡5分钟以内为早退，提前15分钟以上为旷工，并以旷工一小时处理。 （3.1.2.1）迟到、早退者，每次给与10元负激励处理，每月累计达三次（含）者，以旷工一天处理，并予以取消当月绩效考核资格。
（3.1.2.2）旷工按小时计算，旷工1小时以内的，按旷工1小时处理；旷工超过1小时的，按全天旷工处理。
（3.1.2.3）旷工按日平均工资扣罚当日薪资，旷工一天的取消当月满勤奖及绩效考核资格，超过旷工一天以上的，除扣除旷工当日平均薪资处理外，并取消连续三个月的进行满勤奖及考核资格。
（3.1.2.4）无故连续旷工超过3日以上的，除相关规定处罚外，并予以除名。 （3.1.2.5）如因季节变化或工作特殊的需要，公司需变更或临时变更上下班作息时间的，由人力资源部提出申请，经分管副总审核，报经总经理批准后予以公布执行。
（3.1.2.6）员工在本月度工作的月度里，没有请假和调休以及没有上班迟到和下班早退的，享受月度满勤奖待遇。
（3.1.2.7）以上各条以外出现的考勤管理问题，另行通知。 （3.2）考勤管理
（3.2.1）上下班考勤实行指纹刷卡，各外勤部门或外勤人员微信定位报告签到管理制度，签到定位信息，反馈到公司考勤管理部门签收。
（3.2.2）规定员工早上必须到公司刷卡或签到(出差者例外)，因公司业务的特定性质，确因有公务须办理而不能到公司者,必须报告其部门负责人批准，并随后微信定位签到打卡，告知人力资源行政部。相关外出人员人员返回时，必须在公司考勤管理部门处，登记写明外出事由、地点、返回时间，经部门主管签字同意后方可，否则一律按旷工处理。
（3.2.3）上班时间内，公司员工外出办事,必须到公司考勤管理部门进行《外出登记表》上登记，列出：外出事由、地点、预计返回时间，经所在部门主管以上负责人签字同意后，方可离开,否则均按旷工处理。
（3.2.4）外出办事须妥善安排时间，事毕即回公司签到；下班因公务在外有特殊情况不能按时返回公司者，必须告知部门主管，并进行微信定位打卡提报考勤主管部门,其所在部门主管需及时告知考勤管理部门人员进行登记，否则考勤管理部门在进行考勤核查时，有权按早退或旷工处理。
（3.2.5）员工因事早退或外出，在工作时间内，需要离开公司的，且当天不能返回公司者，应按公司规定，进行办理请假或事假手续，并进行进行外出登记，才能离开公司。否则，一律按旷工处理。
（3.2.6）员工出差，应详细填写《出差申请表》,按规定逐级审批后，报备考勤部门负责人，作为考勤记录核查的依据。出差人出差返回公司后，应于上班第一时间通知考勤管理部门，进行外勤销假报告，便于考勤管理的准确性。 （3.2.7）外出进行登记人员需对登记资料的真实性负责，不得弄虚作假。否则，一经查实，将给予相应处罚。
（3.2.8）员工考勤由公司指定专人人进行管理、核查和汇总。
（3.2.9）考勤管理人，必须在每月4日（节假日顺延）将各部门人员的《考勤统计表》提交公司相关领导审核，于每月5日（节假日顺延）公示。
（3.2.10）员工对本人考勤汇总情况有异议者，需于《考勤统计表》公示起3日内向考勤管理部门，提出复核申请，超时的考勤异议复核时间，考勤管理部门将不予受理。如员工于公示期间出差在外，可于返回公司后2日内，可以书面形式向考勤管理部门提出考勤异议及复核申请，经考勤部门经理核准后，可于下月考勤汇总时予以更正。
（3.2.11）考勤管理部门及担负考勤管理人员应忠于职守、坚持原则,如实记录员工的出勤情况，及时、准确核查、汇总、提报《考勤统计表》，不得营私舞弊,弄虚作假。凡发现考勤管理人员营私舞弊、弄虚作假、不如实作考勤记录的，一经查实，将给予相应处罚。另如发现有人伪造出勤记录者，一经查实，以双倍旷工论并取消相关人员的当月绩效考核资格。
第19篇：1.绩效评定管理制度
绩效评定管理制度
一.目的
验证各项安全生产制度措施的适宜性、充分性和有效性，检查安全生产工作目标、指标的完成情况。 二.适用范围
本制度适用于公司内安全生产标准化绩效评定管理工作。 三.职责
3.1企业领导：组织安全生产领导小组全体成员参与，按职责进行明确分工，确定评定各环节的主要负责人，并协调各部门积极参与到评定工作中；
3.2 安全生产主管部门：是企业评定的主管部门和具体组织实施部门。在创建初期，经过一段时间企业安全标准化管理系统的运行后，即可组织进行评定。在通过标准化评定后，每年实施落实至少一次的企业标准化自主评定工作。主要职责：负责编制安全生产标准化绩效评定方案和报告；监督检查各单位安全生产标准化自评工作；督促各相关部门制定纠正和预防措施计划，并跟踪实施情况；负责安全生产标准化绩效评定工作相关记录的分发、保存和建档；根据评定结果和安全预警信息提出持续改进意见和工作规划。
3.3 各职能主管部门和生产单位：对分管专业进行绩效评定，形成分管专业安全生产标准化绩效评定分级报告，上报公司安全管理部门。要求:根据各自的具体职责，搜集相关信息和证据，分析一个周期来本部门、本单位在安全管理方面的主要情况，对于所发现的问题，要认真组织有关人员进行针对性分析，找出下一步安全管理必须改进的环节对症下药；根据绩效评定报告实施整改与改进。 四.绩效评定角度与输入
4.1标准化绩效评定频次和周期
每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定，相邻两次绩效评定的间隔时间不超过12个月。在发生死亡事故或生产工艺发生重大变化应重新进行评定。
4.2各项安全生产制度措施的适宜性、充分性、有效性的评定，应从以下角度加以关注：
4.2.1 适宜性：所制订的各项安全生产制度措施是否适合于企业的实际情况，包括规模、性质和安全健康管理的特点；所制订的安全生产工作目标、指标及其在企业内部能得以落实的方式是否合理，具备可操作性；与企业原有的管理制度相融合的情况，包括与原有的其它管理系统是否兼容；有关制度措施是否适合于企业员工的使用，是否与他们的能力、素质等相配套。
4.2.2 充分性：各项安全管理的制度措施是否满足了《基本规范》的全部管理要求；所有的管理措施、管理制度能否确保PDCA管理模式的有效运行；与相关制度措施相配套的资源，包括人、财、物等是否充分；对相关方的安全管理是否有效。
4.2.3有效性：能否保证实现企业的安全工作目标、指标；是否以隐患排查治理为基础，对所有排查出的隐患实施了有效治理与控制；对重大危险源能否实施有效的控制；通过制度、措施的建立，企业的安全管理工作是否符合有关法律法规及标准的要求；通过安全标准化相关制度、措施的实施，企业是否形成了一套自我发现、自我纠正、自我完善的管理机制；企业员工通过安全标准化工作的推进与建立，是否提高了安全意识，并能够自觉地遵守与本岗位相关的程序或作业指导书的规定等。
4.3绩效评定输入
4.3.1安全管理部门负责收集日常评定考核的结果，纠正、预防措施的跟踪验证方面的信息。日常对各职能部门的安全管理工作的监督管理是否到位了，对下属各生产单位的安全检查是否有“代劳”的现象，安全生产主管部门的安全管理人员是否在安全检查环节还存在着“保姆”现象，是否“以罚代管”，各级安全管理人员的职责是否合理，安全监督管理的梯级是否健全，安全管理“点、线、面”之间的配合是否合理有效，这些是安全生产主管部门评定的重点。
4.3.2安全管理部门收集职业健康安全管理标准执行，安全生产目标完成情况的信息。
4.3.3安全管理部门提供上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。
4.3.4办公室收集人力资源、教育培训方面的信息，基层一线操作工人，是否掌握了本岗位的相关规程和现场处置方案，是否熟悉了临时作业时各项安全措施要求。
4.3.5财务部门收集安全生产投入等相关管理方面的信息。
4.3.6 设备管理部门作为设备的日常维护、检维修的主管部门，在组织对设备进行检维修作业时，是否全过程关注了针对性的相应安全管理。从检维修前各种审批手续的把关、停机环节、检维修过程的安全措施落实，到维修后设备重新投入使用等的所有环节的危险源及隐患是否进行了严格细致的管理。
4.3.7各生产单位：危险源及隐患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各岗位日常安全检查是否还停留在“抽查”的方式上，安全检查的内容是否针对本岗位的具体情况，检查的方式、频次是否合理有效，班组建设是否真正考虑到了安全问题，等等，都必须在评定中加以关注和分析。
4.3.8各部门收集相关标准、制度实施、安全生产目标完成情况的信息。
五、绩效评定过程
5.1评定计划。
5.1.1安全管理部门每年年初制定年度评定工作计划，经批准后以文件形式发布实施。
5.1.2安全管理部门每次评定前依据年度评定工作计划制定具体的实施方案。
5.1.3评定实施方案包含以下内容： 1）评定目的、范围、依据、时间和方法； 2）评定的主要项目； 3）评定组构成及分工； 4）特殊情况说明。 5.2 评定方法。
安全生产标准化绩效评定通过检查记录、检查现场和面谈等方法，通过系统的评估与分析，依据《企业安全生产标准化评定标准》进行打分，最后得出可量化的绩效指标。
5.3 评定组织及周期。
5.3.1公司每年至少组织一次安全生产标准化绩效评定工作，当发生死亡事故或生产工艺发生重大变化应重新进行评定。
5.3.2 安全管理部门根据被评审单位及评审内容，提出评定组的人员构成情况，报安全生产委员会审议通过。
5.3.3评定组根据评定内容准备相关的文件和标准，并根据评分细则进行评定。
5.4 评定过程。 5.4.1首次会议。
每次评定首次会议标志着评定工作的开始,由公司主要领导、评定小组、受评定单位及相关职能部门参加。会议应明确下列问题：
1）介绍评定组与受评定部门的有关情况，并建立相互联系的方式和沟通渠道; 2）明确评定的目的﹑范围﹑依据、时间和方式; 3）澄清评定安排计划中有关的不明确的内容; 4）其它有关的必要事项。 5.4.2现场评定。
5.4.2.1评定的实施过程是寻找、记录符合/不符合《企业安全生产标准化评定标准》的客观证据的过程。
5.4.2.2评定的内容根据《企业安全生产标准化评定标准》所列的内容进行﹐评定人员应根据具体情形灵活安排评定的顺序。
5.4.2.3评定人员应通过面谈﹑检查文件/记录、观察有关方面的工作及其现状等多种方式来收集证据。
5.4.2.4对于面谈获得的信息，应通过观察、测量和记录等其它渠道予以验证。
5.4.2.5评定人员将评定情况如实、完整地填入“评定检查表”中，当发现违反法律法规、规章制度及相关标准的情况时，必须得到受评审单位相关人员的确认，并根据发现问题进行打分。
5.4.3末次会议。
末次会议主要是评定小组向公司领导及受评定的单位报告评定结果，提出不符合项的整改要求和建议、解答不明确事项等。
5.5 整改措施计划。
5.5.1评定小组在现场评定结束后尽快整理评定中发现的问题，送达至责任单位，责任单位确认、签收，并立即制定纠正措施计划。
5.5.2责任单位整改措施计划的实施要从严从快，如遇特殊情况时决定是否进行计划修订或重新制定计划。
5.5.3当措施计划不能按期完工时，责任单位要书面提交申请，报送公司领导及相关职能部门，寻求解决方法，保证整改进度。
5.6 评定报告。
5.6.1评定小组要在规定时间内依据评定结果编写《公司年度绩效评定报告》，经公司主要领导及安全生产委员会审议批准后以文件形式下发，或者通过企业内部网站、OA系统等进行通报。
5.6.2 评定报告的内容： 1).评定目的和范围； 2).评定所依据的文件；
3).评定组成员及责任单位相关人员； 4).评定的日程安排； 5).评定概述； 6).不符合项； 7).整改建议和计划； 8).评定结论。
5.7 安全生产标准化的评定结果要明确下列事项：
（一）系统运行效果；
（二）系统运行中出现的问题和缺陷，所采取的改进措施；
（三）统计技术、信息技术等在系统中的使用情况和效果；
（四）系统中各项资源的使用效果；
（五）绩效监测系统的适宜性以及结果的准确性；
（六）与相关方的关系。5.8 纠正措施实施与验证。
5.8.1采取纠正措施的单位对不符合项进行原因分析，制定实施方案，明确责任人。
5.8.2采取纠正措施的单位实施审批后的预防纠正措施。5.8.3纠正预防措施涉及文件修改的按有关规定执行。
5.8.4各专业管理部门和安全管理部门负责对各单位整改措施的实施进行跟踪检查，验证措施的有效性。
5.8.5对于纠正效果达不到要求的，要重新制定纠正预防措施，经各专业管理部门评估审批后组织实施。
5.8.6对于涉及重大安全生产问题的，要规定实施期限，不能按期整改的，给予绩效考核。
5.9 管理要求。
覆盖公司所有单位的内部评定每年一次，如发生下列情况追加评定频次：
（一）公司发生死亡事故；
（二）发生严重问题，相关方有严重抱怨；
（三）公司领导、外部隶属关系、内部机构、方针、目标与指标、发现重大隐患、生产性质发生较大改变；
（四）安全标准化升级。5.10 评定记录与归档。
公司各单位（部门）要依据有关安全生产文件及档案管理制度对绩效评定记录进行整理、归档、保存，建立台账。
记录包括：
（一）评定实施计划；
（二）评定检查表及其记录内容；
（三）首次、末次会议纪要；
（四）整改措施计划；
（五）评定报告。5.11 绩效考核。
将安全生产标准化实施情况的评定结果，纳入公司年度安全生产绩效考评，实行一票否决制。
六、持续改进
6.1 根据安全生产标准化的评定结果，公司及各单位（部门）主要负责人组织对公司年度安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等进行修改完善，纳入下一周期的安全工作实施计划中，并将修改完善的公司年度安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等分发到各单位（部门），组织全体员工进行培训教育。
6.2 根据安全生产标准化的评定结果，公司及各单位（部门）组织制定完善安全生产标准化的工作计划和措施，实施计划、执行、检查、改进（PDCA）循环，不断提高安全绩效。
第20篇：安全绩效评定管理制度
1 目的
为规范安全绩效评定工作，发现并整改安全生产工作中存在的问题，提升安全生产规范化水平，特制订本制度。
2职责
安委会：负责审批发布安全生产绩效评定报告。
安委办：负责组织绩效评定审核组并开展安全生产绩效评定审核，提出绩效评定报告；
各相关职能部门：按安全生产职责分工，在集团审核组开展安全生产绩效评定时在各自领域负责落实人员陪同、资料提供、纠正与预防措施提出和整改等工作；提供审核人员参加集团审核组。
各基层单位：在集团审核组开展安全生产绩效评定时负责落实本单位人员陪同、资料提供、纠正与预防措施提出和整改等工作；
3 绩效评定目的与工作内容
测量评估安全生产目标完成情况、现场安全状况与标准化规范的符合情况、安全管理实施计划的落实情况与成效等；
4 绩效评定的方法、组织、周期
4.1 安全生产标准化绩效评定的主要方法：对照安全生产标准化相关规范与评分细则、安全生产目标、安全生产年度计划等对照实际开展与完成情况进行审核评定。
审核评定由安委办牵头，安委办主任任审核组长，选取相关职能部门安全管理人员数名担任审核组成员。
4.3 相关职能部门、基层单位应参与审核，确定审核陪同人员，并提供审核人员要求的安全管理相关执行证据。
4.4 审核评定一年一次，一般放在每年首季度对上一年度安全绩效进行评定；遇安全生产死亡事故、生产或环境重大变化等，应提前组织进行全部或部分内容的审核评定。
5 绩效评定的过程
5.1 审核组长在评定前应确定审核评定方案，方案包括审核依据、审核范围、时间进度、人员分工、审核手段、证据收集等。
5.2 原则上审核人员按日常安全工作分工实施交叉审核，避免自己审核自己工作的情况。
5.3 审核前审核组长应召集审核工作首次会议，审核组成员及各部门负责人参与；会议应明确审核实施方案与相关要求；相关部门应明确陪同人员，如有特定原因影响审核的，应提出受限范围。
5.4 审核人员开展审核时应实事求是，收集客观证据，逐项测量评估，尽可能提出量化的考评结果，意见应明确符合或不符合；对审核发现的责任履行、系统运行、检查监控、隐患整改等存在问题，应如实描述，被审核评定相关部门应配合。
5.5 审核结束后，审核组长对各审核人员审核结果进行汇总，并就问题与不符合项目进一步与相关部门、单位沟通，取得一致意见。
相关责任部门、单位就存在问题与不符合项组织讨论提出纠正、预防方案，经归口集团分管领导审批后报安委办。
5.7 纠正、预防方案应明确整改时间。 6 绩效评定的报告、分析、利用
6.1 审核组长对审核结果进行汇总，并验证相关部门、单位提出的整改完成情况与计划。
6.2 安委办组织相关部门对审核发现的问题、问题的特点与严重性、绩效趋势、措施建议等进行分析，形成审核评定报告。
6.3 审核报告经安委会审批后，以安委会文件形式向所有部门、单位和员工通报。
6.4 审核报告结果作为相关部门、单位安全生产年度考核的重要内容，与部门、员工绩效挂钩。
6.5 审核报告结果纳入下年度安全生产目标管理，作为安全生产管理持续改进的重要内容。
7 附则
7.1 各基层单位可参照本制度开展本单位内的安全生产绩效评定工作。
7.2 本制度由集团安委办负责制订与解释； 7.3 本制度自发布之日起施行。
