工作绩效管理制度
第一章 绩效考评的原则和目的
第一条 绩效考评原则
（一） 以人为本的原则。即让员工充分参与绩效考评的全过程，在完成公司经营目标的基础上，重视员工的职业发展，关注员工个人价值的实现。
（二） 客观公正的原则。即员工的绩效评估结果应与员工的实际工作表现基本相符，客观地反映员工工作绩效的优劣，杜绝考评者偏袒或排挤员工事件的发生。
（三） 有效沟通的原则。即员工应清楚了解本人的绩效评估结果（包括工作中的优、缺点和有效、无效的工作行为等），遇到关于绩效考评方面问题应及时与考评者反馈。考评者应向被考评员工客观地公布其工作行为、工作绩效以及对日后工作的期望，并及时了解、反馈绩效考评中现存的问题。
第二条 绩效考评目的
（一） 改善员工的工作表现，使之与企业的经营目标相适应。
（二） 提高员工的满意程度和事业成就感。
（三） 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
（四） 为员工和各部门对公司的贡献值计算提供客观依据。
（五） 为员工的薪资调整提供依据。
（六） 对员工职业生涯的规划效果进行评估。
（七） 为公司人力资源的合理分配提供依据。
第二章 绩效考评的范围和周期
第三条 绩效考评的范围
本绩效考评制度适用于公司全体员工。
第四条 绩效考评的周期
绩效考评采用月小考；半年中考；全年大考的周期模式运行。
第三章 绩效考评管理机构
第五条 绩效考评领导机构（一级）
（一） 领导机构的构成。本级机构由公司领导和部分中层管理人员（具体成员由公司领导审定）组成。
（二） 领导机构的职责。本级机构主要负责：对中层管理人员的工作绩效进行考核；决策是否执行绩效考评体系整体的运行、改进等管理工作；最终裁决绩效评估的结果和绩效争议；决策是否组织绩效考评的培训方案；根据绩效评估的结果，做出岗位或职务调整以及薪资调整的决定等工作。
第六条 绩效管理委员会（二级）
（一） 执行机构的构成。本级机构主要由各级考评者（即各部门正副职主管）组成。
（二） 执行机构的职责。本级机构主要负责：根据公司制定的绩效考评制度，对所属员工进行工作绩效的考评；及时与被考评员工进行有效沟通，让员工了解公司对其的评价，让员工了解其本人工作中的优势、不足和今后的努力方向，了解绩效考评的流程和具体方法；及时总结绩效考评中存在的问题，并向领导机构提出有效的、富有建设性的改进方案；对员工工作绩效的提高提供必要的指导和帮助等工作；组织各类与增进企业绩效和员工绩效或能力水平等的培训活动；制定各类绩效管理方案和预算方案；对中层和一般管理人员的工作情况以及与之相匹配的岗位胜任提供季度报告，并提交人事和组织结构调整的建议。
第七条 绩效考评协调机构
（一） 协调机构的构成。本级机构由工会、人力资源部和部分员工代表（具体成员由工会审定）组成。
（二） 协调机构的职责。本级机构主要负责：协调解决绩效评估方面的争议；与员工开展有效沟通，了解各级员工对绩效考评方面的意见和建议；及时向领导机构和执行机构反馈员工的意见、建议等工作。
第四章 绩效考评的内容、方法、标准
第八条 绩效考评的内容
（一） 绩效考评内容分为日常工作、工作行为、工作能力和工作态度三项，其中日常工作和工作行为项目作为月度考核项目，日常工作项目以目标管理的方式开展，工作行为依据公司员工行为准则和公司奖惩规定进行考评，采用百分制计核；工作能力和工作态度项目作为半年期考核项目，以笔试、结构化面试、情景模拟等测评方式开展，采用百分制、评语法等方法进行综合计核。
（二） 本款所指的日常工作项根据各岗位或职务工作职责书以及工作计划中的内容制定，本项随岗位或职务工作职责以及工作计划内容的变动而变动；所指工作态度项根据对工作能够产生影响的个人态度而定；所指工作能力项根据员工在工作中所发挥出的独立工作、分析判断、及时应变、思维敏捷等岗位胜任素质而定。
第九条 绩效考评的方法和规定
（一） 月度考评的方法和规定
1.采用计分法和评语法相结合的考评方法进行绩效考评。
2.计分法即以100分为限计算，其直接与相应岗位的绩效工资和奖金挂钩。
3.评语法即考评者根据考评周期（月）内被考评员工的工作业绩、工作表现、
优缺点和需努力的方向等项，通过撰写一段评语对被考评员工进行评价的方法。其对员工的绩效改进和年终的绩效评估起到指导、参考和决选作用。
4.考评者应根据各岗位员工月度的实际工作表现，依照相应的考评标准做出增、
减分处理。
（二） 半年期考评的方法和规定
1.本周期考评旨在发挥绩效考评的承上启下作用，做好上半年度绩效总结，合
理、有效地为下半年各项工作的顺利开展奠定基础。
2.采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评定岗位胜任值。
3.半年期岗位胜任值的计算。
3.1员工的岗位胜任值＝（半年月度考核总分÷6）×40％+绩效管理委员会综合评
分×15％+员工之间互评分×5％+技能和态度综合评定分×40％
3.2中层管理人员的岗位胜任值＝（半年月度考核总分÷6）×40％+绩效考评领导
机构综合评分×15％+各级员工的综合评分×10％+技能和态度综合评定分×25％+
部门预算的控制情况×10％
4.凡岗位胜任值大于95分的视为工作优秀，评为A级员工或中层管理人员；凡
岗位胜任值小于90分大于85分的视为工作合格，评为B级员工或中层管理人员；凡岗位胜任值小于85分的视为工作不合格，评为C级员工或中层管理人员。
5.在半年期考评中，对员工和中层管理人员分别做出如下奖惩措施：
5.1凡被评为B级员工或中层管理人员的，其所属主管应对其进行工作指导，
查找不足，以进一步提高其工作能力；
5.2凡被评为C级员工或中层管理人员的，予以黄牌警告，并做出降50％绩
效工资（3个月原岗位绩效工资）的处罚。其所属主管领导除对其进行必
要的工作指导外，还应对其工作表现进行分析，帮助当事人做出工作改
进方案；
5.3半年奖奖金的计算。
A级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%×130％－（奖金标准÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日
B级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%－（奖金标准÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日
C级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金＝奖金标准×（30％至
50%）－（奖金标准÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日
（三） 年终考评的方法和规定
1.本周期考评旨在对全年各部门、岗位的工作绩效进行总结分析，合理、有效
地为新年度经营目标达成，以及部门工作和各岗位工作的相关事项进行合理规划和调整，为新年度的工作奠定基础。
2.采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评定岗位胜任值。
3.年终期岗位胜任值的计算。
3.1员工的岗位胜任值＝（年终月度考核总分÷12）×40％+绩效管理委员会综
合评分×15％+员工之间互评分×5％+技能和态度综合评定分×40％
3.2中层管理人员的岗位胜任值＝（年终月度考核总分÷12）×40％+绩效考评
领导机构综合评分×15％+各级员工的综合评分×10％+技能和态度综合评定
分×25％+部门预算的控制情况×10％
4.凡岗位胜任值大于95分的视为工作优秀，评为A级员工或中层管理人员；凡
岗位胜任值小于90分大于85分的视为工作合格，评为B级员工或中层管理人员；凡岗位胜任值小于85分的视为工作不合格，评为C级员工或中层管理人员。
5.在年终期考评中，对员工和中层管理人员分别做出如下奖惩措施：
5.1凡被评为A级员工或中层管理人员的，有权参与各类先进评比活动；
5.2凡被评为B级员工或中层管理人员的，其所属主管应对其进行工作指导，
查找不足，以进一步提高其工作能力；
5.3凡被评为C级员工或中层管理人员的，可采取降50％绩效工资（6个月
原岗位绩效工资）以及调职、降职、解除劳动合同等的处罚。
5.4年终奖奖金的计算。
A级员工或中层管理人员的奖金计算：年终奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%×130％－（奖金标准÷上年终制度工作日）×年终缺勤工日
B级员工或中层管理人员的奖金计算：年终奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%－（奖金标准÷上年终制度工作日）×年终缺勤工日
C级员工或中层管理人员的奖金计算：年终奖奖金＝奖金标准×（30％至
50%）－（奖金标准÷上年终制度工作日）×年终缺勤工日
第十条 绩效考评的标准
（一） 一般员工的绩效考评标准。各部主管领导根据所管辖岗位或职务的工作职责书，在人力资源部的配合下制定出相应的考评标准细则（即增减分标准）。
（二） 中层管理人员的绩效考评标准。绩效考评领导机构根据各部门的工作职责、部门主管的职责和管理目标，制定出相应的考评标准细则（增减分标准）。
第五章 绩效考评培训
第十一条 为了使各级考评者做出的绩效评估结果与员工的实际工作表现相符，为了让考评者充分了解绩效考评的技巧，为了让考评者有效地做好绩效管理工作，绩效考评领导机构将定期对考评者进行关于绩效考评知识的培训。
第十二条 为了使全体被考评员工得以充分了解公司颁布实施的绩效考评制度，为了提高被考评员工的各方面素质，绩效考评领导机构将定期对被考评员工进行相关的知识培训。
（一） 绩效考评培训的方式：观看教学光盘、内聘或外聘讲师授课、购置相关书籍自学等。
（二） 绩效考评培训结果的反馈。培训后，绩效考评领导机构将组织受训者以座谈研讨、试卷问答、演讲、撰写培训总结等方式进行培训的延伸工作，以验证和提高培训的实际效果。
第六章 绩效考评的沟通管理
第十三条 各级考评者与所属的被考评者之间必须就绩效管理的问题进行沟通（每月至少一次，并形成书面的记录），互相探讨增进工作绩效的方法和更加合理评估绩效的措施等。绩效管理各机构应及时了解被考评员工的心理状态，及时汇总绩效管理制度实施过程中存在的问题，及时向绩效考评领导机构反馈日常绩效管理方面信息。
第十四条 沟通方式：座谈、建议书、电话、问卷调查和电子邮件等。
第七章 绩效考评的改进管理
第十五条 公司的绩效考评体系以自然年为周期，随着公司发展和各岗位或职务的变动而进行适应性的调整。
第十六条 绩效考评执行机构和协调机构应定期通过多种方式，对绩效考评体系的有效性进行调查，并制定出绩效考评改进的方案或措施。
第十七条 绩效考评领导机构每年应根据公司运营的实际情况并结合绩效考评体系的实施情况，对现行的绩效考评系统进行改进，使之更加完善、实用、有效。
第八章 绩效考评的申诉管理
第十八条 如被考评员工对绩效考评结果存在较大异议，可通过沟通、协商和裁决等方式进行申诉解决。申诉程序如下：
（一） 如被考评员工对考评结果存在较大异议，应先向所属考评者提议或沟通解决，考评者应于1日内向申诉员工反馈有关考评结论的信息。
（二） 如被考评员工对考评者给予的反馈信息或评估结论仍存在较大异议，可以书面、电话和面谈的方式向绩效考评协调机构提议或沟通解决，协调机构应于受理申诉当日立即开展审评，并于3日内向申诉员工反馈审评结论。
（三） 如被考评员工对以上两级做出的结论不服，可向绩效考评领导机构提出裁决申请。绩效考评领导机构受理后，于3日内向该员工做出绩效评估裁决。
第十九条 对绩效考评结果存在异议并提出申诉的员工，必须按照如上程序逐级进行申诉，不得越级申诉，否则不予受理。
第二十条 申诉员工在申诉前，应先根据工作中的实际表现并结合本岗位职责的相关要求，理性、客观地认识评估结果，不得违背事实。如申诉员工提出违背事实的申诉或被裁定属无理取闹行为者，绩效评估领导机构将依照绩效考评制度的相关规定对其进行处罚。
第二十一条 经审定和议后，如考评者的绩效评估结论与申诉员工的实际工作表现确实相符，申诉员工应接受评估裁决，并在今后的工作中加以改进；如考评者的绩效评估结论与申诉员工的实际工作表现确实存在较大差距，相关的绩效考评管理机构应对申诉员工做出合理的考评结论，绩效评估领导机构应依照绩效考评制度的相关规定对责任人进行处罚。
第九章 处罚规定
第二十二条 考评者的考评结果与被考评者的实际工作表现存在较大误差的，经查属考评者工作不严谨所致的，对考评者予以扣除当月绩效评分5分的处罚；属考评者未秉公进行考评所致的，视情节轻重情况，对考评者予以扣除当月绩效评分10分至30分和警告、记过、留职察看、调职、降职、辞退的处罚。
第二十三条 被考评者出现无视绩效考评结果行为（例如无理取闹等行为）或公然对抗考评者行为（例如辱骂、威胁考评者等行为）的，视情节轻重情况，对被考评者予以扣除当
月绩效评分5分至30分和警告、记过、调职、降职、留职察看、辞退的处罚。
第十章 其他事项
第二十四条 由于营运部的考核管理已实施多年，且较为完善、系统，所以收费员、收费班长、监控员、票务员、电工等收费基层员工的绩效考评内容、标准、方法和相关的奖惩规定，参照《营运部管理手册》中的相关内容执行，但相关的规定和制度需在绩效管理领导组审批后报公司人力资源部备案。
第二十五条 全体员工的绩效考评结果应按照如下规定报人力资源部备案留察：
（一） 月绩效考评结果，各级考评者应于每月8日之前报人力资源部；
（二） 半年度绩效考评结果，各级考评者应于8月8日前报人力资源部；
（三） 年度绩效考评结果，各级考评者应于2月底之前报人力资源部。
