推荐第1篇：组织认同感
组织认同感
组织认同是指在组织成员行为观念等方面与其加入的组织具有一致性，并且觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也存在非理性的归属感和依赖感，以及在这种综合的心理基础上所表现出来的对组织活动的尽职尽责的行为。Patchen（1970）提出，组织认同主要包括三个方面的概念：（1）相似性：个人感知到自己与组织中的其他成员的共同的目标与利益；（2）成员身份：个人自我概念与组织的连接程度；（3）忠诚：个人对组织的支持与保护（Michael.R:ketta.organnizition identitication: A meta-analysis [J].Journal of Vocational Behavior .2005.66:358-384）。所以，组织认同就是研究组织与员工之间观念统一程度的问题。组织认同对于来讲，在这个知识经济时代，组织对员工的期待产出主要是员工能力、员工稳定以及员工激情，如果培养出员工与组织有高度的认同感越高，则员工就越服从组织的行动安排，为组织的任务尽心尽责，组织对员工的期待产出越有可能实现；对员工个人来讲，自己对组织的认同感越强，在组织中工作就越舒心，就会越能体会一种“千里马遇伯乐”的自我价值的实现感。
在知识经济时代，组织认同被越来越多的管理者所重视。许多的研究表明，人体对组织的认同感越强，越有可能持有组织的观点和采取对组织有力的行为（朱海华、晏钢。知识型员工的组织认同感与忠诚度研究[J].现代管理科学，2006.（7））。因此，培养员工的认同感对现代的组织来讲是越来越紧迫的任务，而建立起组织认同，就是将员工与组织的一些观念和行为加以整合。对组织来说，首先要建立起完善的员工培训体系。进行合理的员工培训可以将员工的个人发展目标与组织的发展目标结合起来，在满足员工自我发展需要的同时，也增加了组织内部的凝聚力，加强了组织认同。组织要了解员工的实时需求，帮助他们设计起自己的职业发展计划。使员工在组织发展中看到自己的职业发展。然后对非营利组织中的有酬员工来讲，要建立有效地薪酬管理体系，薪酬是员工生活的一种保障，也是员工最关心的话题之一。主要兼顾好薪酬的内外公平以及比例分配，有利于增强员工的组织认同，和工作激情。接着，要注意建造组织工作环境。员工对组织的要求不仅是有合理的晋升制度、事业发展的平台，还需要一个让他们可以全心全意工作的岗位环境。营造一个健康、优美、温馨、沟通流畅、人际关系融洽、良好的竞争制度的环境是保证员工全力工作的基础，而且有利于提高员工的组织归属感与认同感。再者，要让员工建立自我的特殊的组织身份，让员工明确感受到自己的价值所在，与组织对自己的需求，增强员工的组织认同。最后，组织要具有有效地沟通机制，让信息有效的流通，同时可以让员工与组织“对话”，化解组织内部各种矛盾的同时，赢得员工对组织的信任，增加员工的组织认同感。
推荐第2篇：中外文化认同感
论中外文化认同感
1104042036 管月 会计112班
认同感表示赞同，欣赏。文化认同感则是关于文化领域的一种认同。一般的，文化认同感指的更多的是一种文化归宿感。对中外文化的认同感，应基于对中西方文化的认识和理解之上，而中西方文化更多的表现在差异性方面，差异性最突出的是人文与审美观念的不同。
人文上说，由于中西方文明起源的差异，加上相对封闭而又漫长的发展过程，导致中西方文化在核心理念上有着本质上的差异。中华文化注重“仁”，即儒家思想，君权神授的观念曾影响着五千年的文明史。而西方文化在希腊文明、罗马文明和基督教文明的熏陶下呈现出多元的文明史，崇尚自由平等“自我”的观念深入人心，这种强调个人自由，不受约束的观念使他们的思想更加开放，创新能力更强。这也是中西方文化最大的不同之处。
在日常生活中，中西方文化的差异也是随处可见。例如饮食习惯、交流方式等等。这里就以中西教育的不同来谈。中国的教育注重的是给学生们不断地灌输知识，把学生培养成一个个学习机器。而西方的教育所注重的是能力的培养，这样培养出的才是真正的学生。教育首先是一个名族的希望，有希望的民族一定是能够不断创新的民族，在这一点上中国的教育可以说是失败的。中国的学生从小就喜欢遵循“规则”、“标准”。这本身没错，但是刻板的遵循原则就使得他们缺乏大胆的想象和创新。这与长期形成的教育模式有关，也与中国文化的“保守”有关。
虽然中外文化之间有着种种差异，但世界是个圆，文化的交流从古至今从未间断。从古代郑和下西洋，鉴真东渡，丝绸子路的开辟，到近代百年的荣辱史，西方文化以或主动或被动的方式融入中华文明。在如今这个信息交流越来越快捷、越来越频繁的社会，不同文化之间的交流也越来越频繁，不同文化之间的相互融合也越来越深入。民族与国家的接线慢慢被淡化，中外文化的差异也在慢慢缩小。
经济的全球化，加速了文化的融合。有人认为这是种文化的入侵行为，但我觉得所有的文化始终都应该是不断摩擦的，我国古代一直是个开放文化，这是你我都无法改变的摩擦，这种文化摩擦，好比大家共同讨论问题，允许表达各自的意见，最终大家都是受益者。小到普通市民百姓，年青的一代吃着肯德基的汉堡，穿着牛仔裤，开着外国进口的小轿车，看韩剧，学外语，读莫泊桑的小说，过西方的圣诞节，情人节。种种日常生活的表现，我们可以感受到西方文化被年轻人崇拜着，接受着。大到国家，国家歌剧院里的俄罗斯芭蕾舞蹈团为我们上演芭蕾艺术，首都举办的中俄文化交流节，中国—阿拉伯国家文化艺术节等大型活动体现了文化的友好交往。同时，我们学他们的自由平等思想，学他们完善的道德法律体制，创造属于我们自己的中国特色社会主义，胡锦涛总书记在十二大上强调的民族危机意识也是西方社会普遍民众的共有意识。在生活上，我们学习他们的社会管理体制，研读他们的经济管理著作，共享全球化的精神资源。我们欣赏他们文化中闪光的一面，推崇人性至上的理念。不可否认的，在学习过程中，一部分人沦为了文化摩擦的牺牲品，马诺的“我宁可坐在宝马里哭也不愿意坐在自行车上笑”引来无数非议，拜金女的出现，90后的个人主义，崇拜西方的生活导致的出国热等无数西方腐朽思想被潜移默化的植入，现在的少年都不喜欢接受传统教育，都有类似于反叛的心理，这也导致了不少人对自己文化的否定，恰好有这时有外来文化的填补，这不利于我们对中国文化的继承，经济的政治跟文化的基础，这些必须引起我们的高度警惕，自2008年起，我国调整了节假日休息时间，从中看出我国对文化的逐渐重视。
对于本国的文化，我们更应该抱以好奇心去学习去传播去继承，而不是死守陈规，在原地打转，更不应该去强硬地抵制外来文化，试图来解决自身文化的衰退。这里有个故事，时间是在几千年前的春秋时期。当时最流行的音乐叫郑乐，跟现在的好莱坞电影差不多，各国
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王侯都听得如痴如醉。一心复兴周礼的孔子不乐意了，觉得这是在搞文化侵略，派了一个叫子夏的学生去找魏文侯，说哥们儿你不行啊，怎么能被这些玩意洗脑呢？魏文侯老老实实承认：“国产音乐太烂了，听不进去，还是人家的好听啊。”子夏义正词严地教育了半天，最后被魏文侯客客气气送出门去，抵制郑乐活动遂无疾而终。孔老夫子听到这个消息，痛心疾首，觉得华夏已经礼崩乐废，简直没救了——然后中华文明又延续了几千年，一直活蹦乱跳地存活到了今天。这个故事告诉我们，无论是抵制郑乐还是抵制外国货，都搞错了一件事：决定文化价值的，不是它的国籍，而是它本身对人民群众的吸引力。文化这东西，其实很像生物进化，适者生存。人民群众喜闻乐见的，传个几千年不在话下；人民群众爱答不理的，能过个十几年不被遗忘都算是造化。拿佛学举例。你看唐僧牛不牛？他留学印度十几年，带回了理论无比严谨、内容无比内涵的唯识宗，可惜老百姓觉得麻烦，背不下来，只传了区区两代便衰落了；真正传承千年大行于世的，反而是不立文字、拿微博段子忽悠人的禅宗——这就是脱离群众和贴近群众的结果。因此，想要更好的继承发展自身文化，该做的不是去声嘶力竭地提醒广大军民警惕美帝阴谋，去烧毁每一张好莱坞的正版DVD，去砸烂每一家肯德基和麦当劳，而是要用更精彩、更出众的文化把观众抢回来。更应该设法让别人喜欢上你的东西，而不是去决定别人应该喜欢什么东西，如此而已。用易中天先生的话说，要用共同价值兼收并蓄各民族不同文化打造属于我们自己的文化航母，乘风破浪，驶向公海。那将是一个广阔的天地，一个美好的未来！
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推荐第3篇：监狱人民警察职业认同感
浅谈监狱人民警察职业认同感
一、职业认同感定义。
职业认同感是一个心理学概念，是指个体对于所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业的评价及期望的一致，即个人对他人或群体的有关职业方面的看法、认识完全赞同或认可。职业认同感一般是在长期从事某种职业活动过程中，对该职业活动的性质、内容，职业社会价值和个人意义，甚至对职业用语、工作方法、职业习惯与职业环境等都极为熟悉和认可的情况下形成的。
职业认同感是人们努力做好本职工作，达成组织目标的心理基础。职业认同感是人们职源性心理健康问题的重要来源，也是人们获得和拥有积极心理健康状态的重要保障。如有人调查发现，职业认同感与个人生命意义的相关高达0.61，职业认同感对生命意义有显著的预测作用，联合解释生命意义
44.1% 的变异量，说明职业认同感与个体的生命意义关系紧密，是其获得生命意义的重要源泉，人们可以从职业认同感的这些方面来改善其生命意义，预防自杀，维护其心理健康。还有调查发现，职业认同感与自我肯定呈显著正相关，与忧郁、焦虑呈显著负相关。
监狱人民警察的职业认同感，是指监狱民警对所从事的职业在内心里认为该职业是有价值、有意义，能够体现人身价值，并能够从中找到乐趣。作为监狱人民警察，只有自己从心底对职业认同，才会毫不保留的对职业热爱，满怀激情的投入到工作中，从而提高工作效率。
二、当前监狱人民警察职业认同感的状况。
根据前者对监狱人民警察的职业认同感的调查研究可以得知，当前广大监狱人民警察的职业认同感并不高。主要有以下表现。
（一）监狱人民警察职业价值的自我降低：
职业价值即对职业的价值观，是一种内心的尺度，主要是指在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值。目前有很多民警仅仅把职业作为一种谋生动手段，典型的言语形式就是“混饭吃”。
（二）监狱人民警察的职业效能感缺乏：
职业效能感，是指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念。职业效能感的缺乏体现在对自己或集体的工作缺乏必要的信念，在工作中导致成功的体验较少，从而使工作的兴趣降低。
（三）监狱人民警察的职业平庸感较强： 对职业的平庸感即在工作中感觉不到自我价值的体现，觉得所做的工作毫无快乐可言，感觉苦海无边，每天上班就是盼着下班，盼着能够早日退休，脱离这个工作岗位。
（四）监狱人民警察工作激情的缺乏：
对于工作的热情缺乏，导致从事的工作仅仅当作于满足完成任务，工作混日子，得过且过，没有激情，对于在工作中如何创新、如何提升工作效率和质量很是缺乏欲望。
三、监狱人民警察职业认同感低下的原因：
监狱人民警察的职业认同感低下，不是对某一特定事件的即时反应，而是在较长的一段时期里，对工作中所遇到的压力，生活中遇到的烦恼，在情绪上产生的一种低强度递进的反应过程。导致监狱人民警察职业认同感低下的原因是多方面的，结合当前具体的情况来看，主要有以下几点原因：
（一）监狱人民警察工作时间长、压力大：
作为监狱人民警察需要常年累月的奔赴在教育改造罪犯的第一线，由于
一线民警的警力有限，大多身兼数职，工作长期超负荷运转。监狱人民警察产期置身于较为封闭的环境中，从事着教育人、改造人的工作。从事这项工作必须时时刻刻的保持清醒的头脑，处处留意罪犯的思想的哦柜台，若有麻痹思想和松懈情绪，一些恶习难改，抗拒改造的罪犯就有可能寻衅滋事，破坏监管安全，影响改造秩序。这种超负荷的工作，不论是在量上还是在质上，都使得监狱人民警察不堪重负，极易产生对职业的消极态度，导致职业认同感低下。
（二）监狱人民警察的工作的枯燥、单调性：
对于监狱人民警察，尤其是工作十来年的民警，由于其在这个阶段的晋升可能性基本已经确定，容易产生职业的冷漠感。每天的规律工作、按部就班的生活，使得一个人的激情很容易熄灭。同时，对生活富有激情的内心最求与客观情况的差异，多数会引发一个人的矛盾心理，使之产生对职业的反抗情绪，从而导致对职业的认同感较低下。
（三）监狱人民警察的社会地位不高：
监狱警察旧称“狱卒”或“狱吏”，我们是一个有着五千年文明史的国家，很注重传统，因此到目前为止，社会上的很多人都把监狱警察还看作狱卒，看不起监狱警察，就更难谈尊重。作为监狱人民警察自身，在同社会其他职业做社会比较的时候，环顾周围其它行业的工作人员，从他们身上，监狱人民警察们看到了宽松的环境，较多的机会，较好的经济回报和较高的社会地位时，巨大的反差大大挫伤了监狱人民警察的工作热情，从而导致职业认同感不高。
四、如何提高监狱人民警察的职业认同感。
监狱人民警察中存在着职业认同感不高的现象已经是客观事实，但是具体到不同的个人、不同的监狱、不同的监区，又有较大的差异。既然职业认同感来自于个人、组织和社会等方面，那么，我们可以从这些方面寻求对策，以帮助提高监狱人民警察的职业认同感。
（一）个人要积极调整心态，增强个人成就感、价值感：
1、改变内部心理元素。从客观实际来讲，我们不可能改变政策，我们也很难完全按照自己的意愿去要求罪犯，在很大程度上讲，我们首先要注意改变自己，这样，才能很快地适应环境，同社会、同他人、同职业和谐起来。从方法来讲，对于大脑中原有的心理元素，可以采取删除法和添加法，除去那些不很适应现实的认识，添加一些与时代与社会合拍的成份，尽量从积极的角度去接纳新思想。
2、努力创造自我。一些民警在长期的教育改造工作中，一心一意改造着罪犯，常常在改造罪犯的过程中，迷失或淹没了自我，工作的结果，除了罪犯，自己什么也没有。因此，我们在改造罪犯的时候，也应该注意加强自我，比如形成自己独特的风格、探索归纳出独到的教育改造模式、研究创造出独具个性的理论成果等，努力成为教育改造专家。这样，我们就会大大增强事业的成就感和魅力感。将职业提升为事业，甚至为科学。当职业成为一个人研究的对象时，那就会产生无穷的乐趣，其自我人生价值会大大提高。
（二）组织上要关心民警的身心健康，创设和谐的组织环境，同时注重弘扬先进，增强监狱人民警察荣誉感：
1、关心民警的身心健康，创设和谐的组织环境。从组织角度来说，监狱各级领导者应为民警创设一个良好的组织环境，要积极主动地关心他们的生活，力所能及地帮助有困难的民警，协调好民警之间的工作关系和人际关系，让民警的家人朋友能够更加的理解和支持他们的工作。同时要让新民警较快地融入集体，找到归属感；多安排组织一些活动，帮助民警调节和释放不良的消极情绪，增加学习培训的机会，更新观念，提高管教能力。同时组织应多与民警交流沟通，鼓励他们将消极的情绪排解出来，还可以邀请专家给民警进行心理咨询，帮助民警积极应对工作生活中遇到的压力。
2、弘扬先进，增强监狱人民警察荣誉感。监狱人民警察是管理和改造罪犯的重要力量，也是维护社会和谐稳定不可或缺的一部分，肩负着党和人民赋予的光荣而又艰巨的历史使命。但是很多时候监狱人民警察所做的大量工作却不为人所知，极大的打击了监狱人民警察的工作积极性。作为组织，要善于发现平时工作成绩突出的个人或集体，给与一定的表彰，增加他们的职业荣誉感，同时引导其他的狱警树立正确的人生观、价值观，逐渐扭转价值功利性的心理倾向，牢固树立“忠诚、公正、廉明、奉献”的核心价值观，崇尚反腐倡廉精神，践行立法为公，执法为民的工作职责。以达到增加监狱人民警察的职业认同感的目的。
（三）社会要给与监狱人民警察关心和支持：
维护监狱安全与稳定，提高改造质量，减少重新犯罪率，是监狱人民警察的职责所在。在当前罪犯数量猛增，成分愈加复杂，主观恶性程度普遍加深，改造和管理罪犯的形式异常严峻的状况下，监狱人民警察的职业认同感无疑直接影响着改造工作的时效，为保证监狱工作的高标准、严要求，国家应切实解决监狱经费缺口，民警的工资待遇等问题，确保实现刑罚的目的。社会各层面要更多理解监狱民警工作的艰苦性、危险性，需要更多的志愿者积极伸出援助之手关心、参与到改造罪犯的工作中去，全力支持罪犯的改造工作，不歧视改造好的罪犯，让罪犯刑满释放后能够快速的融入社会，得到新生，使监狱民警在工作中获得更多的成就感。
推荐第4篇：自我认同感心理案例分析
自我认同感心理案例分析
电影《海上钢琴师》讲述了这样的一个故事：1900年的第一天，邮轮弗吉尼亚号上，工人丹尼在头等处的钢琴旁发现了一个被遗弃的新生儿。丹尼不顾他人的嘲笑，独自抚养该婴儿，并取名为“1900”，随着弗吉尼亚号往返靠泊于各个码头而逐渐长大。然而不久，丹尼在一次意外事件中丧生。奇迹出现了，某天深夜，船上的众人被优美的海上琴声所惊醒，循着琴声，居然是无师自通的1900在钢琴前忘我演奏。从此，1900开始了在海上弹奏钢琴的旅程，吸引了愈来愈多慕名而至的旅客。期间，1900邂逅了麦克斯和一名清秀动人的女孩，他们的出现，使得1900的内心开始波动，他燃起了欲踏足陆地的冲动。然而1900顾虑于自己在陆地上没有出生证明，没有生日，没有身份，就好像这个人从来没出生过一样，所以最众他没有离开船。他生于船，长于传，死于船。
请用埃里克森的理论解释1900终身未踏足陆地的原因。
答：埃里克森的理论认为，青少年面临的最主要发展障碍是获得自我认同感——一种对于自己是谁，将要去何方，在社会中处于的稳固和连贯的知觉。而自我认同感是在应对许多选择中形成的：我想要什么样的职业，大千世界中我属于什么位置等等。埃里克森用认同危机来描述这些青春期个体思考现在的自己是谁，决定“我能（该）做怎样的自我”时会体验到的那种混乱，甚至焦虑的感受。如果青少年能顺利渡过这次危机，那么他们将走向成熟的人生道路。而片中的1900似乎一生都在思考这个问题，却又一生没能圆满解决这个问题。他不知道自己该何去何从，自己能够或应该成为什么样的人，在偌大的世界中是何位置，所以，他只能留在船上，不断重复颠簸的旅程。
推荐第5篇：学前教育专业认同感调查问卷
教育本科专业学生的专业认同调查问卷
亲爱的同学： 你好!这项调查的主要目的是了解学前教育本科专业学生的专业认同状况。请在下列的各项问题中，根据你的真实想法在选项上打“√”。你的所有回答将用于数据统计，没有对错之分，也不需要知道你的姓名，所以请你不用顾虑，真实地填写。谢谢你的合作!●你的性别：A、男B、女
●你的年级：A、大一B、大二C、大三D、大四
●你现在就读专业是高考所填写志愿中的：A、第一志愿 B、第二或第三志愿C、调配 ●你的录取方式是：A、正常录取B、降分录取C、补充录取
l、你对所学专业的了解情况是：
A、非常了解B、比较了解C、一般D、较不了解E、很不了解
2、你对现在所学的专业知识是否感兴趣?
A、很感兴趣B、有点兴趣C、无所谓D、没多少兴趣E、完全没有兴趣
3、如果现在有一个重新选择专业的机会，你还会选择本专业吗?
A、肯定选择B、应该会选择 C、无所谓D、不怎么想选择E、肯定不选择
4、是否乐意告诉别人你所就读的专业?
A、非常乐意B、比较乐意C、无所谓D、较不乐意E、很不乐意
5、你认为家人或朋友对你现在所学的专业满意吗?
A、非常满意B、比较满意C、没想过D、较不满意E、很不满意
6、你是否乐意与他人谈论自己专业的相关问题?
A、非常乐意B、比较乐意C、无所谓D、较不乐意E、很不乐意
7、你认为与您同专业的同学，对本专业感兴趣的多吗?
A、非常多B、比较多C、不清楚D、比较少E、凤毛麟角
8、你认为本专业所开设的课程符合自己的期望吗?
A、非常符合B、比较符合C、不清楚D、有些不符合 E、非常不符合
9、你了解本专业的核心课程吗?
A、非常了解B、比较了解C、一般D、较不了解E、很不了解
10、“六十分万岁，多一分浪费”，这样的说法符合你的情况吗?
A、非常符合B、比较符合C、不清楚D、有些不符合 E、非常不符合
11、你是否经常评价本专业老师的专业素养?
A、经常B、有时C、不清楚D、几乎不E、从不
12、你认为老师所教的内容符合您的期望吗?
A、非常符合B、比较符合C、不清楚D、有些不符合 E、完全不符合
13、你是否满意所学专业的发展前景？
A、非常满意B、比较满意C、没想过D、较不满意E、很不满意
14、毕业后你是否愿意到幼儿园或相关领域工作？
A、非常愿意B、比较愿意C、没想过D、较不愿意E、很不愿意
15、毕业后你是否愿意继续在学前教育专业领域深造？
A、非常愿意B、比较愿意C、没想过D、较不愿意E、很不愿意
16、你认为社会对幼师的认同程度怎样？
A、非常高B、比较高C、一般D、比较低E、非常低
17、社会认同是否影响你从事幼儿园工作？
A、影响非常大 B、影响比较大 C、无所谓D、影响较小E、没有影响
18、你认为幼师工资待遇好么？
A、非常好B、比较好C、一般D、比较差E、非常差
19、工资待遇是否会影响你从事幼儿园工作？
A、影响非常大 B、影响比较大 C、无所谓D、影响较小E、没有影响
非常感谢你的认真填写！
推荐第6篇：员工认同感与企业凝聚力
员工认同感与企业凝聚力
员工为什么愿意留在企业中？同样是优秀的员工，为什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留却工作的很安心？难道只是因为员工对工作和生活报由期望吗？是否可以有相反的思考——工作和生活对员工的期望？这种期望对员工、对企业有何意义？ 培育员工对企业的认同感
一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不合成为了导致他们立志的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没有人表扬、没有人关注。 如何挽留住优秀员工，使每一个企业人力资源管理所面对的挑战。问题在于，员工为什么离开企业？为什么跳槽?这其中的原因很复杂，最一般的解释使员工的需要和期望没有得到满足，他们希望在新的企业里实现他们的期望和价值。而员工的需要和期望又是什么呢?而企业的人力资源管理实践又是怎么样的呢？
我们需要重新思考靠什么留住优秀的人才？合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景，这些都很重要，但同样重要的还有工作的意义。那么怎么是工作更有意义呢？要是工作更具有挑战性，要使工作更富于内涵，要使优秀人才撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未实现的事业目标！ 我们需要重新思考怎么设计职位？职责、任务、绩效指标、任职资格、上下左右的组织关系，这些不可或缺，职位丰富化和扩大化也的确重要，但只为设计的宗旨是什么？应当是凸现职位的意义。要使得每一个职位既是组织和流程的一部分，又尽可能具有独特性的、唯一的责任和贡献，正是这种责任和贡献的独特性，使任职者有别于他人，是旨在组织中获得尊敬，使他的工作和生活更有意义，使他依恋自己的工作、依恋所在的组织、愿意为之献身。
我们需要重新思考什么才是对员工正常的和持久的激励？工资、奖金、福利、股份，这些是满足员工生存和需要的基本方式。钱是重要的，但不是一切。员工每天早上醒来会不会首先想到他的工资?他的期权？如果是这样，这个企业的管理一定是遇到麻烦了，因为其前景是不确定的。事实上，工作本身才可能成为员工经常和持久的激励。因此，设计工作、改善人员配置，让人适合于工作同时也尽量使工作更适合于人，这也是人力资源管理的重要任务。
很多企业的人力资源管理者都认同一个观点：适合的才是最好的，那就要在具体的人员配置过程中，对不适合作涉及道德较多的职能岗位（如：采购、销售、财务和人力资源管理等）的人员要及时调整，并及时选拔合适的人员充实到这些岗位，还可以建立工作轮换程序，从制度上进行保证。联想在使用人才的时候对企业文化的考察就有独特的看法。联想通常用两个纬度来分析人才。一个纬度是看他是否认同联想价值观，认同企业文化；另一个是看他是否出业绩。从这两个纬度来判断，他们把员工分成四类，一类是既认可联想价值观又出业绩的，这当然是最好人才；第二类是能力非常强，能不断出业绩，但未必认可企业文化的，对这类人他们在人才管理和开发方面采取的是不同的用人策略；第三类是很认可联想价值观，但是做不出业绩来的人，对这类人，他们着力采取的策略是加强培养培训；第四类是又不认同联想价值观又不出业绩的人，联想就不会保留他们，就会请他们离开联想去干他们能干的事业。
1、设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战，如果企业能不断提出高标准的工作目标，他们就会留下来为企业工作。管理顾问说：“设立高期望只能为那些富于挑战的员工提供根多的机会。留住人才的关键是不断提出要求，为他们提供新的成功机会。
2、经常交流。多数员工讨厌被蒙在鼓里，没有什么比当天听说公司前途无量，第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉的消息更能摧毁一个公司员工的士气。最开明的办法是公开公司的账簿。泉域公司这样做后员工流失率不超过7%，公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时察看公司的损益表。这能让他们明了他们的行为对公司利润有何影响。”
3、授权授权在授权。说在管理中授权是一个响亮的口号是有一定原因的，毕竟，员工最喜欢这种授权赋能的公司。惠普公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们说，授权意味着不必有管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定。”
4、提供经济保障。很多人对金融市场账户、公共基金等一无所知，只好自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金时代给他们些现金或股票，霍尼维尔公司允许员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等置于自己薪金4%的公司股票。此外，员工还可以在公司股市上购买霍尼维尔股票，而且免收佣金。霍尼维尔德之间部副总裁埃文说：“这项政策旨在使所有霍尼维尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就会与公司生死与共了。”
5、多表彰员工。既然不能给员工提供工作保障，至少应该满足他们希望得到的心理。培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是在他们工作出色时给予肯定。”
6、辅导员工发展个人事业。很多人更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命，有人说：“留住人才的上策是尽力在公司里扶植他们。”
7、教育员工。在信息市场中，学习绝非耗费光阴，而是一种迫切需求。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费全部报销。同时，该公司还通过主办《时间管理》、《公众演讲》等多种专业进修课程来培训员工。 增强企业凝聚力
优秀的企业文化可以培育员工的献身精神，但企业大了，文化也往往容易被稀释掉，对于快速成长型企业来说，尤其值得注意。随着企业规模的扩大和业务部门的整合，尤其是多元化了以后，不同的业务类型需要有不同的文化适应，而管理层基多了，员工数量增加了，任何信息也都会有衰减的现象，另外小团队文化同样会与企业文化产生矛盾。
企业在创办之初的文化可能使一些很具体的理念，规模大了后九旬要不断对企业文化进行总结和发掘，使其适应企业的发展。优秀的企业文化的基调是开放和容纳性的，同时要求企业在发展过程中要根据发展战略适当的吸收外面文化优秀的、对战略发展有利的文化因素，但它并不是放任，也就是说你们必须有自己的原则，就是自己的主流文化，什么是你们需要的，什么是你们不需要的，必须有标准，不然，一些糟粕文化也放人进来，员工也不知道什么是对的，什么是错的，那这种所谓的杂交文化其实就是随便文化，或者说你们的企业文化就是没有文化，没有自己的主流文化。
对于任何一个企业来说，开放和容纳是优秀文化的基础，但他是要根据企业战略的发展需要进行选择的。而不是盲目的接受。要说一个企业在古管理中能吸纳众多不同的意见，那对企业的发展，在市场中的竞争都是有很大帮助的，这样大家的力量才能凝聚在一起。杂七杂八的企业文化都不能叫做企业文化吧。如果每个外来员工都把原企业的文化带进来，那不成了大杂烩？企业文化是靠企业自身的底蕴，如果没有底蕴，何谈企业文化？ 人力资源管理者的自我反思
时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究它们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于互相间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考自己是如何配合别人的，试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而作先行者和倡导者呢?作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味的抱怨呢？当听到消极地、负面的或者笼统称作所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视，加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清人力资源管理的现状。
企业文化建设是一个系统工程，如何在人力资源管理中让员工对企业产生认同感和归属感，增强企业的凝聚力，还需要我们不断挖掘、不断完善人本管理的内涵，一句话：以人为本说这容易，但只有落到实处，才有意义。
推荐第7篇：教师职业认同感与职业幸福感
教师职业认同感与职业幸福感的生成
——中小学班主任师德素养与班会设计创新理念研讨会学习体会
白依拉嘎乡中学
包艳辉
首先，感谢学校给我这次机会学习。有幸参加这次《中小学班主任师德素养与班会设计创新理念研讨会》，我收获颇多，受益匪浅。
在这个物欲横流、灯红酒绿的时代，我们需要不时停下脚步，让浮躁的内心平静下来，聆听来自心灵的声音。也许，达官显贵不屑于聆听来自心灵的声音，平民百姓没时间聆听来自心灵的声音，只有有思想、有内涵、有责任感的人才会不时聆听来自心灵的声音，比如我们------教师。所以，在这个初冬温暖的午后，让我们一起静下心来，聆听来自心灵、来自灵魂的声音。此次学习，我感触最深的、铭刻于心的就是这样几个词：职业倦怠感、职业认同感、职业幸福感。当然三位专家教授精准创新的专业知识也让我受益匪浅。但我和大家重点分享的是以上三点。当教师如我，十多年的老师，自诩老教师，专业知识浅尝辄止，全靠日久软磨硬泡，业务不争强也不落后，到点上班，按时上课，周而复始，日复一日，年复一年，小小年纪巴不得现在就退休，这就是职业倦怠感，长期从事一种职业的正常现象，造成这样的根本原因是缺乏职业认同感。因为一些社会原因、客观原因、人为原因，社会对教师评价并不高，导致我们自己看不起自己，“文人相轻”。但是，如果你自己看不起自己，你还指望谁能看得起你？你自己都不爱自己，你还指望谁来爱你？你还能爱谁？我们现在就缺乏爱的能力。所谓爱的能力就是让你爱的人爱你。例如班主任，你对你的学生如何如何之好，可他还是不断犯错，不断惹祸，你生气、伤心、暴跳如雷。没有用，你最该做的就是静下心来反思一下，你自己有爱的能力吗？你的爱学生感受到了吗？你给的是他想要的吗？科任教师亦是如此，每个人相处我想也如斯。“教室是允许犯错的地方。”孩子免不了犯错，我们的职业不是施与，不是高高在上，教育是唤醒，是纠正错误，不断的反复的纠正，直至他们能自己辨别是非、正误。
现在很流行问：你幸福吗？有了职业认同感，你就有了职业幸福感。幸福是什么？幸福在哪里？幸福就在你欲望的停歇处。从走上三尺讲台开始，我们的欲望就在纷纷落下的粉笔灰中，在朗朗的读书声中淡去。我不想标榜我们老师有多清高、多高尚，但至少我们的快乐绝不是靠金钱、地位、名利来构筑的，当然物质生活能丰厚一些，工资多涨一些更好了。但是我们有思想、有灵魂，有时学生一个小小的礼物、一个信任的微笑胜过几百几千的红包，因为我们受之无愧，我们心安理得，所以我们的幸福含义更为深刻。这样说决不是我学习回来看破红尘了，一步踏入万丈红尘谁也不敢说看破，只是我们需要一些东西来慰藉自己，高尚自己，例如职业认同感、职业幸福感。因为我们是教师，是由思想、有灵魂的人！“只有我们昂起高傲的头，才能培养出高贵的心。”所以，请大家爱我们的职业，这样我们才会幸福！这样才是和谐人生！这是廊坊师范刘银花教授所讲的主要内容。
迟希新教授讲座的主要内容是《主题班会设计的创新理念》，主要讲授关于主题班会设计的理念、模式及案例分析，并通过主题班会进行有效德育教育，“细雨湿衣”，道德是感染的，不是教出来的。今后，我将以迟教授的创新理念为指导，做一名研究型班主任，以主题班会为阵地，对学生进行有效德育教育。辛志国教授的讲座是《有效德育的实践与思考》，针对现在很多班主任不论客观条件及学生的实际情况，单纯模仿名师、名人的德育事例，讲述班主任的困惑，提出不是所有的德育行为都是有效的，每位班主
1 任都曾存在德育误区。应该在学习名师的基础上，自己研究、创新，认真研究学生，针对不同的学生，不同的问题，生成具有自己特色的德育教育方法。例如问题学生的“六盆花”理论，转化问题学生的策略：反复抓，抓反复。
记得有人曾说过：爱自己的孩子是人，爱别人的孩子是神。教师的工作我想就是这样，而班主任更是很好的诠释了这一点。如何让学生健康、快乐的成长既体现德育教育的重要性，更是我们每一位班主任追求的目标。希望以此次学习为契机，我们每一位班主任在职业认同感中幸福的教育、感染每一位学生，使德育教育得以“润物细无声”，为学生幸福人生打下坚实基础！
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推荐第8篇：红色文化认同感现状问卷调查
红色文化认同感现状调查报告
一、导语：
（一）调查意图。红色文化是中国共产党在革命战争时期形成的精神品质，是博大精深的中华文化的重要组成部分。它是马克思主义与中华传统文化相结合的产物，它承接着过去、启迪着现实、昭示着未来，具有特定的历史性和鲜明的现实性，它是时代精神不断发展创新的坚实文化基质，是当代人宝贵的精神食粮，并且红色文化建设涉及到民族精神的坐标与社会发展的导向。而当代人处于经济全球化、文化多样化、价值多元化时代，与红色文化产生的生活时代不同，所以对红色文化的感知程度和认同程度也不同。因而，结合时代特征和当代人民的现实实践，深入剖析其与红色文化认同的表现，不断挖掘红色文化的价值资源，对培育当代人对红色文化的认同感，对他们形成正确的价值观有重要的理论价值和现实意义。
（二）调查对象：当代普通民众
（三）调查方法：问卷调查
（四）参与调查人员：罗婧、刘真、吴佳欢、谢慧、邹姝、杨尧尧、胡益明、张安琪
二、调查问卷主题：
第 1 题 [ 单项选择题 ]
你的性别是？（）
A 男B 女
第 2 题 [ 单项选择题 ]
你的年龄为? （）
A 20岁以下B 20至40岁C 40至60岁D 60岁以上
第 3 题 [ 单项选择题 ]
你会去看与红色文化相关的电影或电视剧吗？ ()
A非常想看B已经看过了C可能会看D不想看
第 4 题 [ 单项选择题 ]
你经常参加红色旅游吗？ ()
A经常（一年多次）B偶尔（一年一次）C 很少（几年一次）D 不参加
第 5 题 [ 单项选择题 ]
如果你去红色景点旅游，是因为？ ()
A欣赏怡人的风景B领略红色文化，感受革命精神C没什么目的，放松放松
第 6 题 [ 多项选择题 ]
你对于红色旅游（参观遗址，学习继承革命精神）的看法是？ () A是学习革命文化，传承革命精神的一种方式B丰富人民的精神生活C可以倡导积极向上的人生观、价值观D是提升当地经济发展的一种方式E就是一种普通的旅游，没有什么实质意义F有利于“加强爱国主义教育”
第 7 题 [ 单项选择题 ]
你的学校或者单位会举办一些有关红色文化的活动吗，如红歌比赛、演讲比赛等？()
A经常(一年多次)B偶尔（一年一次）C很少（几年一次）D 没有
第 8 题 [ 单项选择题 ]
如果举办红色文化的活动，你愿意参加嘛？（）
A 非常愿意B视情况而定C没兴趣
第 9 题 [ 单项选择题 ]
你会特别关注以红色文化为背景的影视作品，话剧等文艺作品吗？（）
A非常关注B偶尔关注C不怎么关注
第 10 题 [ 单项选择题 ]
你是否成长于红色地区？（）
A 是B 不是
第 11 题 [ 单项选择题 ]
当你发现那些红色革命遗址遭到游客破坏时，您的态度是？（）
A 气愤并阻止B惋惜但无能为力C 无所谓
第 12 题 [ 单项选择题 ]
你认为在许多外来文化进入中国的潮流下对红色文化有影响吗？（）
A影响非常大B有一定影响C没什么影响
第 13 题 [ 单项选择题 ]
如果红色文化正在逐渐消亡，你会？（）
A极力挽救B遗憾惋惜C顺其自然D与我无关
第 14 题 [ 单项选择题 ]
你认为近几年社会对红色文化的宣传程度怎么样？()
A宣传力度很大B宣传力度一般C不了解或从未听说
第 15 题 [ 单项选择题 ]
你认为红色文化对中国文化来说重要吗？()
A非常重要B重要C 一般D 不重要
三、结论分析：
（一）结论：我们的调查对象是网民们，参加调查问卷的总共有55人，其中男性53%，女性47%。20岁以下85%，20至40岁15%，40至60岁以及60岁以上都是0%。有7%的人非常想看与红色文化相关的影视作品，18%的已经看过，有36%的人表示可能会看，38%的不想看。2%的人经常会去参加红色旅游，33%的偶尔会参加，44%的很少参加，22%的从不参加。如果去到了红色景点，47%的人是为了领略红色文化，感受革命精神，29%的是因为欣赏怡人的风景，24%的人是没设么目的，只想放松一下。网民们对于红色旅游的看法各不相同（多选题），有64%的认为是学习革命文化，传承革命精神的方式，56%的认为是提升当地经济发展的一种方式，53%的认为可以提倡积极的人生观、价值观，45%的认为可以丰富人民的精神生活，44%认为有利于“加强爱国主义教育”，只有18%认为就是一种普通的旅游，没有什么实质
意义。有22%的学校或单位经常举办红色文化活动，55%的偶尔举办，20%的很少举办，只有4%的没有举办过。如果举办了，有26%的人表示非常愿意参加这样的活动，有64%的表示视情况而定，有10%的表示没兴趣。只有4%的人表示会特别关注红色文化的文艺作品，而有51%的表示偶尔会关注，有45%的不怎么关注。在调查的对象中有35%的成长于红色地区，65%的不是成长于红色地区。当发现红色革命遗址被破话时，只有22%的表示会气愤并阻止，有64%的认为惋惜但无能为力，而有15%的表示无所谓。有18%的人认为许多外来文化进入中国潮流对红色文化的影响非常大，有71%的认为有一定影响，11%的认为没什么影响。如果红色文化正在消亡，20%的人会极力挽救，有36%的感到遗憾惋惜，38%的认为顺其自然，有5%的人认为与我无关。有45%的人认为近几年社会对红色文化的宣传力度很大，44%的认为宣传力度一般，11%的表示不了解。而关于红色文化对中国文化是否重要，有36%的人表示非常重要，也有36%的人认为重要，有20%的认为一般，7%的认为不重要。
（二）分析：由调查问卷的结论看出，红色文化的历史记忆正在逐渐淡化，红色文化价值标准已经开始破损，红色文化的表达挣处于失语状态。
（三）形成原因：
1、功利化教育的学科偏误
2、信息化时代的价值解构
3、全球化浪潮的文化霸权
（四）危机与对策：建设社会主义核心价值体系，能够有效地消解当代大学生红色文化的认同危机。社会主义核心价值体系的主要内容包括：马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观。社会主义核心价值体系是和社会主义和谐社会相适应的观念上层建筑，它一旦真正建立，就会形成强大的动力场，全方位地渗透和改造社会生活。
1、坚持指导思想，创新历史教育，强化当代群众红色文化的历史记忆
2、弘扬民族精神，加强信息管理，帮助当代群众树立正确的价值观
3、树立社会主义荣辱观，反对西方的文化霸权主义，不断增强当代群众红色文化的话语表达
推荐第9篇：如何获得员工认同感和归属感
员工认同感
如何获得员工认同感和归属感
-------员工认同感
如果问大多数企业管理者一个问题，什么是提高企业效率的关键因素？90%也许会回答：制度和分工。不错，管理的历史确实向我们展示了这两个词的力量，的确，严格的组织制度和明确精细的组织分工是保证员工高效工作的“必杀技”，是创造价值的关键。但是，仅凭这两种能成为企业连绵不绝的动力吗？答案明显不是，在实际的工作中，我们经常看到，不管我们制定多么严格的组织制度和多么精细明确的分工，怎么鞭策我们的员工，我们的员工累死累活的，我们的效率有多大的提高？提高了多少？明确的答案就摆在我们面前。
我们首先看看我们的企业是由那些构成的？任何一个组织的构成只有两个内容，一是生产工具，另一个就是人。生产工具是死的，而人是活的。死的工具，任凭你如何去开发它，它的能量毕竟有限；但活的人，他的能量是无限的。聪明的领导者要学会开发人的无尽能量。制度与分工是静态的管理手段，即使制度再严明、分工再精细，它们也有“山穷水尽”的时候，也会踏上一个“滞涨”的阶段，所以，组织要想获得更高的效率和更大的收益，就必须从人的角度来挖掘新的管理手段。在西方的大企业那里，培养员工主人翁精神是主要手段，说白了，就是企业如何获得员工认同感和归属感。
我们处在知识经济的新时代，人才是最重要的资本，如何去激励人，去激发人的工作热情是每一个优秀管理者必须掌握的一门技巧。伴随着需求理论的发展，西方管理者发现，通过满足员工的需求来激发他们工作的积极性，是实现组织高效率、高效益的灵丹妙药。
人的需求是个金字塔，分不同层次的，这些层次主要分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求，越高级的层次越难以得到。社会发展到今天的现代科技年代，人类的初级阶段已经基本上得到了满足，中级阶段的需求，也在逐渐的提高。人们的需求在个人物质需求的基础上，逐渐走向更广阔的社会和非空间的精神需求。
激励型薪酬后继保障制度不仅仅能体现劳动者（员工）的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身价值的体现，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景，甚至还代表着企业对员工终老病残的后勤保障，这些物质的激励虽然能在一定的程度上给企业带来收益，在一定的程度上能提高员工的工作积极性。我们不否定物质方面的激励，但是，仅仅依靠物质激励就一定能够留住核心人才吗？就一定能最有效地挖掘员工的能力吗？多少代管理前辈给我们留下来的宝贵经验告诉我们：仅凭物质的激励是不能够实现的，例如工资、福利等属于保健因素，缺少它们员工会厌恶工作，但有了它们员工却不一定会努力工作；而有些因素，例如感情、人际关系等则属于激励因素，没有它们员工会消极工作，但获得了这些因素后员工则会积极主动地去工作；前辈的经验理论告诉我们，非物质的归属感、认同感、人际关系、荣誉、责任等方面更能激励员工，这种激励往往比纯粹的物质奖励更能有效调动员工的积极性。
不管在西方国家，还是在东方国家，富追逐财富已被认为是社会发展的主要动力。但是我们可以看看那些真正的富豪们，他们生活简朴甚至有些吝啬，但会慷慨地把大部分个人资产捐献给慈善组织,比如现在退休的原微软董事长比尔·盖茨、原蒙牛董事长牛根生。这些捐献行为表明，虽然追逐财富是他们成功的动力，但
是物质享受并非是追逐财富的目的，他们把“能够挣钱”而非“为了挣钱”当作了人生价值的体现。拥有财富是一种快乐，但是仅仅拥有财富并非快乐。纯粹的物质生活并不能给人们带来持久的快乐，人的需求都是多种多样的，人们需要荣誉、爱情、抱负和赞赏，这些更能让人激情万丈，还需要朋友、需要爱人、需要社会的认同，这是我们存在于社会的价值体现。我们向往财富，但我们更珍视情感、自尊和自我实现！
到底如何才能获得员工的认同感和归属感呢？以上述分析，要想获得员工的认同感和归属感，作为企业的管理者，应当从下列方面入手：
一、尊重并关注每一个员工。
现在个个企业的嘴上都挂着“以人为本”的口号，但是真正能做到的能有几个？依我看不多。因为在尊重与管理之间有一个度，这个度是个标尺。我们先看看沃尔玛这个企业，在这个公司里，领导者总是同自己的下属打成一片，总裁每个月都会找最低层员工去了解公司的经营管理状况，去和他们交朋友的聊天，让员工的意见参与到企业的管理中去。他们关心职工，鼓励职工，使职工们感到自己的工作成绩得到了承认，自己受到了重视。这个公司还重视职工福利，公司的福利除基本生活福利、医疗保险、残疾保险、退休金之外，还有两天一次的午间茶点，生日送礼以及新职工搬迁补贴等。这些无不体现了公司对员工的重视和关心，员工获得了公司的体贴与爱护，他们的工作也就更加努力。那么我们的尊重应该从哪里开始呢？
首先，尊重是来自心里的，不是表面的敷衍。有工作能力的人没有一个是傻子，表面的敷衍谁都能看得出来，只是埋在心里不说而已。
第二，要打破等级观念，要在组织中强调平民文化，就工作而言，没有等级之分，只有分工不同。尊重基层作用高于上层建筑的事实，自古我国就有俗语“水能载船，亦能覆舟”。领导者就像一只漂浮在水上的船，员工就是载船覆船的水。通过这种方法让每一位成员感到自己工作在公司中的重要性。
第三，平等善待每一位员工，领导者不能因为自己的偏好喜欢或厌恶某一个员工，领导者应该更清楚的认识到“枕边风”的作用，跟自己时间长，离自己最近的人，往往容易影响自己的判断和决策。越是跟自己时间长，离自己最近的人，提出来的问题越要严谨对待，因为他们会不经意的影响您的决策，让您不经意的作出错误的判断，再者，他们在员工心里的印象——老板的红人。越是底层的员工越要平等善待，因为他们往往是最不受重视的，最不起眼的，但是具体或很累很脏的工作都是他们完成的，他们很多情况下能高层在日常管理中的不适之处，这就是沃尔玛总裁原因。
第四，尊重并征求每一个员工的意见，特别是最基层员工的意见。让每一个员工自己的合理性建议能够得到应用，至少能得到管理层的回应，这有利于提高员工责任心。
第五，充分信任自己的员工，我相信大多数员工都想把工作做好，都想得到别人的认同，可以说没有人想把自己的工作办砸。现在我们许多管理者都在抱怨，员工没有主动性、没有自信心、没有责任心。我们首先应该问问自己，我们给我们员工充分的自主性了吗？是不是他们做事的过程中，我们在旁边指手画脚了？大多数管理者应该都看过余世维《经理人常犯的错误吧》，领导的信任是提升员工工作主动性、自信心和责任感的重要因素。
第六、绝不轻易开除辞退员工。不轻易辞退员工有利于培养员工的归属感。员工能够对组织产生归属感，其前提就是组织能把员工当作自己的孩子，不会随意舍
弃他们。惠普公司在这方面就做得很好，他们的职工一经聘任，决不轻易辞退。还有天津天士力集团公司，只要你在这个公司干下去，不管你能力高低，公司都会给养老，绝不会轻易开除辞退，即使犯了大错的员工，公司都会再给一个机会，2008年海外分公司被盗几十万美金，虽说公司对他们做了象征性的出发，但公司没有因为此事开除任何人。在这样的企业中，员工会有安全感，如果员工天天都在为会不会被开除而担忧着，那么他还能安心工作吗？
第七、要尊重辞职或离职的员工。对于老员工，尤其是一些为公司发展做出过贡献的员工，即使他们已经不为公司工作了，但领导也应时常关注他们、关心他们。这样做的好处不仅仅体现了领导的亲和力，而且也会对现有工作的员工产生示范效应，能让他们感受到温暖。辞职和离职的员工虽然不属于组织中的一员，但他们对组织中的现有人员能产生一定的示范效应。一个组织，如果连辞职和离职的员工都能尊重，那么，现有员工没有理由不相信他们能够得到足够的尊重和关心。
二、合适的岗位合适的人，充分发挥员工能动性。
作为一个领导者的正真能力不是在某项工作多优秀，不是对某项工作研究的多深，而是取决于他在人才运用方面的的能力。一个优秀的领导者可能在技术方面是一知半解可能不懂，但是只要能做好两件事，即一是认清人，二是用好人，即认清组织当中的各类人，并根据工作岗位的性质对号使用，各尽其才，这就说明他是一个优秀的领导者。如果用错人，即使这个领导的在其他方面能力很强，往往也会酿成大错，即使所用之人能力再强，也得不到别人的认同，还会打击所用之人的自信心和积极性。很好的用人失败的例子，就是诸葛亮挥泪斩马谡，再有就是战国时期的邯郸之战（纸上谈兵的赵括）；《水浒传》的宋江就是要武艺没武艺，要智谋没智谋的人，但是他却领导着成千上万民众把朝廷大的落花流水，虽然最后失败了，那跟用人没关系，属于决策性错误。
每一个员工都有其独特品质，领导者如何发挥他们的长处，抑制他们的短处，这是管理的艺术。在动机管理方面，这种管理艺术的精华之处就在于对不同的员工采用相应的激励策略。员工按照不同的分类方法有很多。这里我按照员工在公司的目的需求不同进行分类，可以分为：
第一类，没有权势欲望的一般员工。这类员工的工作动力主要来源于物质激励。他们在工作中会兢兢业业，也可能随波逐流。这类人把基本的生活需求看得更重，获得更多的工资和奖励是他们工作的主要目标。对于这些员工来说，物质奖励更有利于激励他们的工作积极性。领导者不需要拿职位、职务去激励他们，因为把一个没有领导欲望的人放到领导职位上可能会让他感到不适应以及由于没有权势欲望会让其形成没有上下级关系的混乱局面。这就是前人从现实管理中的出的一个彼得原理理论：与其让员工在高一个的层级上发挥一半作用，还不如让他在低一个层级上发挥全部的作用。
第二类，有权势欲望的员工。
这类员工的工作动力来源于对权力的向往。这类员工处于中底层地位。
这一类中有两个小类，其一，是有欲望但领导天赋不高的，其二，是既有权势欲望又有领导天赋比较高的。对于这两类员工，管理者应当抓住这些员工的欲望特点，给予重要性不同的职务升迁方面的承诺。激励他们主动地提高工作能力和工作积极性。因为他们的工作动力来源于对权力的向往。对于第一小类员工应该点到止型，主要是他们的领导天赋和权力欲望不是很高，有时可能会满足于做一个小组长，当实现了这个目标之后，物质奖励可能又会被提升为他们第一需求；而
另一些员工的权力欲望和领导天赋则大得多，在其能力允许的范围内，领导者应当鼓励他们成为中层管理者或者高层管理者。
第三类，已经成为中层管理者的员工。他们的工作动力主要来源竞争的乐趣。所有能够成为中层管理者的员工肯定都是具有领导欲望的员工，在他们看来，物质奖励仅仅是一种身份的象征，也许公司为他配一辆公务用车会比年终的10万元红包更有激励作用。中层管理者负责了组织中的一个部门，他们较之组织中的其他员工更有竞争意识，他们是形成组织竞争氛围的核心因素，与其他部门竞争的胜利更能激励他们的工作积极性，这种积极性来自于成就感所外化的动力。管理这类人的艺术就在于既要促进中层管理者之间的竞争，又能协调部门之间的合作。
第四类，有创造性能力的员工。这一类人往往是技术性员工，他们的职业成就感是这类员工的工作动力主要来源。技术成就是他们的第一追求，能够因此而获得荣誉、或者将他们的发明创造应用于实践，有利于调动他们的工作积极性，绝大多时间很难对他们的工作过程及时间进行控制，他们最愿意做的工作就是不断的创新。这类员工往往很重视工作环境不仅包括无形的工作情况诸如公司领导者都技术人员的尊重情况、先进技术培训、创新成果的应用情况等，还包括物质方面的环境如资金投入、技术设备的配置、办公条件等。这类员工他们拥有知识，追求自主性、个性化、多样化的工作环境，有较强的流动意愿。管理者对于他们这类人应当首先给予的是提供创新的条件，还应当为他们定制相应的规章制度。 第五类，想做老板的人。这类员工的工作动力来源于对自我实现的需求，它们包括对权威、身份、地位的向往，也包括对财富的追求，总的来说，他们希望得到组织中属于自己的那份“所有权”。要留住这种人才，就必须让他们获得组织中属于他们的那一部分有形的资产和无形的感情，让他们获得对组织的归属感。具体做法有：提高他们的社会地位、健全组织的信用制度建设、强化声誉激励机制、尊重他们的经营自主权等。
三、情感牵动万人心。
怎样才能用情感牵动公司员工的心，让员工的心归属于其所在的企业，以企业的安危为己任？要做到情感牵动万人心，我们不需要天天搞联欢、吃大餐，也不需要刻意地宣传友爱互助，我们不需要天天培训，不需要时时把员工的认同感挂在嘴边，更不能以领导者的身份去强迫员工认同，那样的话，绝对会舍得其反，我们仔细的看看研究一下我国的很多企业，国有企业咱不说，现在国内一窝蜂的搞形式主义。其实员工需要的仅仅是平和的心态、默默的爱意，平时的一句问候、一点关心、一丝祝福，无不包含了人与人之间的纯真友谊。俗话说得好，“君子之交淡如水，小人之交甘如醴”，“茅台”固然高贵，但在别人口渴的时候，递上一杯清水，这也许比任何琼浆玉液都来的纯真、来的真切！关心和爱都是朴素纯真的，轰轰烈烈的爱情可能转瞬即逝，而涓涓细流的友谊才能长久、才能真正深入人心。卡耐基说过：“人类行为有个非常重要的法则——时刻让他人感到温暖。如果我们照着这做，一切就会很和平，而且可以得到很多友谊和永恒的快乐。但是，如果我们破坏了这个法则，就会带来很多麻烦。”我们在组织管理当中，也应该注重培养领导者与员工、员工与员工之间这种朴素而又真挚的感情。组织给予员工的这种情感体验会比高工资、高福利更能让人感受甜美、回味无穷，这是组织艺术的魅力所在，它需要每一位优秀的管理者去细细品位、慢慢琢磨。 “最失败的领导者就是，员工一看到你，就像鱼群似的没命地逃开。” 松下说过。人都是有归属需求的，这是人寻求个体安全的生物本能体现。优秀的管理者
认识到这一点之后，就会在组织中创造一切可以创造的条件，满足员工们的归属要求，使他们对组织产生认同感和归属感。具备归属感和认同感的员工，对组织的发展极为有利，这主要体现在四个方面：首先，有利于增强组织的凝聚力，能在最大程度上提升组织的整体效能；其次，员工对组织的认同感和归属感会转化为他们对组织的忠诚感，这对组织留住核心人才极为有利；再次，增强员工间的和谐氛围；最后，能在一定程度上调动员工的积极性。一个优秀的领导者就像一块吸铁石，员工就像一颗颗螺丝钉一样吸附在他的身边。人都是渴望被关爱的，我们建立家庭就是这种需求的延续，组织是员工的第二个家庭，每个人的组织生活在他的日常生活当中占据了重要的地位，如果员工在组织当中获得了重视和关爱，那么他就会把组织当作自己的家庭，他就会产生一种归属感。归属感满足人的情感需求，具有归属感的员工会把工作当成分内之事，并对工作持有一种积极努力的态度。因此，领导者日常工作中对员工的尊重和关爱以及员工之间互相帮助和真挚友谊会使员工在内心当中形成对组织产生归属感，就会不自觉地去维护他所在的组织，这对提升组织效率是非常有利的。
培养员工的归属感，不仅需要细微的关怀，还要有一定的策略，就像谈恋爱一样，要用你的“真心”来打动员工的“芳心”.三国时的刘备就是这方面的高手。他三顾茅庐，感孔明，定下隆中策；摔阿斗，抚赵云，妙得万人心；送徐庶，洒别泪，使众人感之叹之。再看看曹操赤脚迎许某。都是打动人心、才为我所用的典故。
四、远小人亲君子
先贤告诫:\"亲君子,远小人\"、“亲贤臣远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人远贤臣，此后汉所以颓废也”！
自古以来，我们的多少朝代都败坏在没有遵守这句千古明训。从商纣到大清，那也个不是因为领导人而是国家社稷衰败的。
俗话说：忠言逆耳利于行，良药苦口利于病。一个企业如果没有敢于直言、敢于顶撞领导的员工，那这个企业也就快到了尽头了。
但是,往往一些大人物却喜欢小人.小人嘴甜,奉承献媚的话说的恰到好处;小人腿勤,整日围着大人物打转子;小人会办事,对大人物的家务事,私事,心事了如指掌.小人恭顺,一副奴才相.见了大人物,满脸谄笑,装成孙子,点头哈腰,层次高的小人,做得滴水不漏,宛若君子,谁能不爱呢?
\"君子不与小人斗\"大都是君子的处世哲学,恰恰合了小人意,结果往往是小人骑上君子头.君子埋头干事,小人伺机整人,精力的投入方向上,小人就占了上风.干事往往就要有漏洞,出错误,小人不干事也就不犯错,但她是挑毛病的高手,君子出错,小人幸灾乐祸,把君子的错误夸大无边,传播无际,直到有人,特别是君子与小人共同的顶头上司对君子不满,甚至责备君子,小人再添油加醋,落井下石一番才肯罢休.
从古到今，历朝历代，朝廷之上都分为两道风景，都有君子与小人之争，开明的君主执政时，小人会隐藏起来，一旦有机可乘，都会跳出来咬一口。现在社会变迁形成了各种各样的私营民营等企业，这些企业的老板董事长有点类似于君主，怎样才能做到“亲贤臣远小人”呢？
首先，识人。应当判别那些人经常说自己不应该这么那么做，对自己想做的事提出质疑的，那些人经常附和自己，那些人经常在自己的耳边说别人的不是。 其次，要经常听听基层员工的心声，不同部门的员工对经常接近自己的人的评价。如果你听不到声音，或者你听到的都是说好的，我认为，你这个领导做得好失败，
你已经听不到真实的声音了。那你听到的声音去判断。
第三，就像古代时候的君主一样，给已经确定的“忠臣”，赋予“打皇鞭”、“铡龙铡”。
第四，制定“君主立宪制”、“王子犯法于民同罪”等规章制度，让员工监督自己对制度的履行情况（采取无记名意见箱），意见公开栏，将自己的履行情况公开，给予意见箱公开人员“免死铜牌”或者是员工轮流公开意见箱。
以上我能想到的几点解决办法。总之，大小人可以乱政亡国,小小人可以把一个单位搅的是非不断,乌烟瘴气.敬请各位特别是有识之士认清小人,谨防受害.
五、承担责任也是一种幸福，鼓励合理的失败。
历年来我们一直有着“枪打出头鸟”的这一说法，这样就会导致我们不敢承担责任，遇到新问题固步自封、裹足不前。我们很多管理人员整天盯着下属的不足，靠着打击下属来增加自己的“权威”，请问，这样你的下属什么时候才会有成就感和归属感呢？
现在人们也许开始遗忘了2000年以前，大凡新办一个企业，总是要先到工商部门进行名称预先登记，领表后，还需要开据房产证，进行验资、审批，如果是歌厅舞厅或者卖烟什么的，还要跑文化局、烟草专卖局，然后又回到工商局，领取营业执照，接着再到公安局进行刻章审批，到银行开设账户，接下来的还有税务、统计、社会保险等各项登记等着„„每一个程序要跑一个机关，每一个环节要进一个“衙门”，加上拥堵的交通和部门之间扯不清的皮，什么时候能真正开业就没准了。那时候，我们常常埋怨行政人员办事不灵活、官僚气十足、效率低下等等，这些都是因为那些员工把“不犯错误”定为工作的首要目的，而把服务顾客、享受工作放在次要的地位。在市场竞争当中，目标置换现象对企业的危害更大，它限制了员工的创造力，损害了企业的创新能力。之所以会产生目标置换的情况，从本质上讲，就是缘于领导层或是员工对责任的片面化理解，因为大家只看到了责任所具有的惩罚的一面，而忽视了其在组织中的激励作用，所以目标置换的现象才会长时间存在。
管理学中有一个很重要的定律——波特定律，它的内容就是“不要总盯着下属的错误”。 通用电气的杰克·韦尔奇认为：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。西门子（中国）有限公司人力资源总监说，我们允许下属犯错误，如果那个人在几次犯错误之后变得\"茁壮\"了，那对公司是很有价值的。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。在西门子有这样一句口号：员工是自己的企业家。这种氛围使西门子的员工有充分施展才华的机会，只要是有创造性的活动，失误了公司也不会怪罪。
对下属和员工的错误保持宽容是一个优秀领导者的美德。日本有一个表演大师，有一次在上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带松开了。有个到后台采访的记者看到了这一切，不解地问：\"您为什么又要将鞋带解松呢？\"大师回答道：\"因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴。\"\"那你为什么不直接告诉你的弟子呢，难道他不知道这是表演的真谛吗？\"\"他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么不当场告诉他，我想教育的机会将来会有更多，可以下一次再说啊。\"
这位表演大师并没有因为弟子看不出自己的用心而责怪他，反而对他的细心进行了嘉奖，可谓别具匠心。这样既没有打消弟子以后细心面对生活的热情，又为后
面的教导埋下了良好的伏笔。
首先，下属犯错误，领导要首先承担责任。从管理原则方面来讲，责、权、利是一组相对应而存在的因素，一个人有多大的权力，就应该获得多大的利益，承担多大的责任。责任并不代表你所受的约束有多少，而是表明了你在组织中处于一个什么样的地位，扮演一种什么样的角色。一个有自信心的员工，他会把敢于承担责任当成是能力的体现，把它看作是提升团队合作精神的契机。一般来说，组织在面临危机或者变革的时候才突显责任，一个敢于在危机关头承担责任的员工，他本身就是能够被人信任、受人尊重、具有权威人格的人，这些素质都是优秀员工所不可或缺的素养。所以，组织领导者要敏于发现这些人才，并在组织当中培养每个人的责任意识。同时，我们还必须认识到，下属犯错误，领导者一定有责任。领导要勇于承担责任，这不仅是一种表率，也是一种品质的体现。领导一旦通过表率作用树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
创新一定是打破墨守的陈旧规矩，那么打破陈旧的规矩肯定是有一定的责任风险的。对一个积极发展的企业来说，我们需要勇于承担责任的员工，让每一个员工都承担一份责任，这也就等于让他们多了一份自信心和成就感。
其次，优秀的管理者在员工犯错的情况下，是不会一味地责怪的。以宽容面对他们的错误，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的。每个人都是需要鼓励的，有鼓励才能产生动力。
宋秉泽
方仕集团财务部
2009-5-29
推荐第10篇：大学生自我认同感缺失的原因
大学生自我认同感缺失的原因
大学对于一个人思维能力的形成有着至关重要的作用，大学阶段更是一个人思维活跃的高度发达时期。如果在大学中你知道自己想要得到什么，必须做什么，怎么做，怎样看待大学中的自己，那你就形成了自我认同感，反之，你的自我认同感就会出现危机。那究竟是什么造成了大学生自我认同感的缺失呢？从我们的问卷调查分析，不难看出以下几个原因：
首先，太多的选择和就业压力的增大。从小学到高中，我们都循规蹈矩的按照父母或者老师的要求做就行，只要努力学习，考上一个好的学校就成了我们的终极目标，但是当我们真的完成了这一终极目标后，也就是说我们上了大学后，我们开始茫然了，我们知道我们需要找一个好的工作，但是我们却不知道该怎么做了，考取大学的成就感在这时早已烟消云散，随着毕业季的到来，我们越来越不知所措，开始焦虑不安，这时候挫败感的体验越来越强，很多人开始否定自我，开始怀疑十年寒窗的苦读到头来我们究竟能得到什么，开始感到困惑与无助。其实，这在很多时候与我们国家的教育制度有很大关系，从小学开始，我们一味的以分数论高低，只注重了智商的培养，却忽视了对人情商的培养。在这就造成了学校与社会的严重脱节，在学校，智商高受到老师的重视，但是到了社会上，很多时候情商比智商更发挥着巨大的作用。学校只是关注了孩子的学习成绩，好像成绩好就是一切都好，忽视了学生的抗挫折能力训练，以至于很多孩子到了大学，到了快毕业的时候，出现了惊慌失措的反应，不得不说，这是我们教育体制的失败。
其次，大学生对自我专业的不满。专业是自己选择的，为什么到了后来却出现了对自己专业不满的怪现象呢？原因很容易知道，那就是大学生根本不知道自己想要什么，不知道自己喜欢什么，选专业很多时候都是父母或者其他人的意见，对于那时的孩子，他们只知道努力学习拿个好成绩读个好大学，至于其他的，他们一概不管，或者说不明白，在他们完成了考大学的使命后其他的饿一切都交由父母处理了，父母操办一切，成了决策者。当他们读了大学，读了自己的专业后，却发现这个专业自己并不喜欢，而且大学生年轻气盛，很多都过于心高气傲，这山看着那山高，总觉得别人的专业比自己的专业好，对自己的专业了解不深，不了解行业的发展前景，这就造成了大学生对自己的未来持怀疑态度，以至于自己的信念开始动摇了，学习的惰性开始增强，对自己过于放纵，这使得这部分的大学生开始怀疑自己的专业，怀疑自己的选择，造成自我认同感的缺失。
最后，对人际关系处理不当也会造成自我认同感的缺失。大学不同于小学初中高中，大学的竞争不仅仅表现在学习成绩上了，大学就是一个小社会，学会与人交往是一门科学，更是一门艺术。当今时代，大学生的心理问题凸显得比较多，很大程度上是对自我情感态度的处理上出了问题。作为年轻人，大学生正处于生理的成熟和心理发展滞后的并存期，容易产生心理矛盾。通过一系列心理调查发现，抑郁质的大学生占的比例不少，对于这一气质类型的大学生来说，他们敏感多疑，抑郁悲观的情绪比较严重，而且不知道怎样主动与他人交往，容易形成自我认同的危机。他们一方面期望别人关注对方，一方面又不知道怎样使自己成为别人关注的焦点，因此大多数情况下受到冷落，这时更容易封闭自己，内心不断的怀疑自己的能力，怀疑自己的情商，这些不良因素被他们反复在心中强化，从而出现自我认同感的缺失。
第11篇：关于农民工子女社会认同感的社会调查报告
关于农民工子女社会认同感的社会调查报告
调查目标：
近年来，大量的农民工进入城市，为城市注入了活力，为社会付出了廉价的劳动力，为社会创造了大量的财富，然而在他们的背后包含着许多广为人知的社会问题，其中，跟随其来到城市的子女们的社会认同感便是一个值得关注的问题。我借着暑假的空闲时间对农民工子女的社会认同感进行了深入调查，进一步了解农民工子女在城市中他们的身心感受及身心发展。
调查时间：2010年8月5日—8月20日
调查对象：农民工子女社会认同感
调查方式：走访、交谈、互联网、问卷调查
调查地点：陕西省西安市户县农民工家中及周边部分学校
随着经济的快速发展，农民工大量涌入城市并呈现着增长的趋势，这对我国经济社会发展产生了深刻的影响。一方面，为国家建设提供了充足劳动力，极大地促进了市场的繁荣，带动了各个层次产业的快速发展，创造了大量的社会财富，成为经济社会发展不可或缺的重要力量；另一方面，导致住房、医疗、教育等公共资源供应紧张，各项社会管理压力不断增大。同时，随着农民工进城的还有他们的子女，很多农民工来到城市，都是拖儿带女，举家搬迁过来的。此次，就暑假部分农民工子女返乡这一情况，在我身边的数十名返乡农民工
子女中做了此次关于其在城市中的社会认同感的调查。
在接受调查的50名农民工子女中，其中有45%是小学生，50%中学生，另外5%是大学生。根据调查表得出，在占入城子女总数近半的小学生中，有20%的人都有过三次以上的转学经历，在交谈中了解到他们其中的大多数人由于在城市中并没有固定的居所，不得不跟随父母不断辗转于各个不同的工作地点且由于经济等各方面原因不得不离开或暂时离开他们目前就读的学校。对于中学生，他们已经有了一定的自理能力和自我思考判断的能力，大多认为自己可以离开父母，当然当谈及转学经历时，很多人也表示，经常的转学然他们不能很好的融入班级生活，给他们的学习及生活带来了诸多不便。然而，对于大学生而言，目前父母工作地对于他们的影响则非常小。
通过调查我们可以发现，在接受调查的农民工子女中有70%的人表示：他们在平时的生活中和城市孩子接触的并不多而且对于城市孩子，他们或许出于自卑，内向等原因并不打算也并不愿意与城市小孩交往，也认为城市孩子并不喜欢他们。在城市的生活中，他们总会感觉到孤独，没有朋友。因此，相较于老家，他们则更喜欢老家的生活。
此外，根据我们的调查不难发现，由于社会发展等方面原因，在子女的受教育方面人们的思想已经有了很大程度上的进步。为了让孩子接收到更好的教育，将来能够有出息，真正成为社会需要的人，父母都会尽自己所能给孩子创造好的环境。然而，就我国现阶段的教育及经济发展现状而言，由于地域等原因还是有许多的各方面的问题存在，尤其是对于经济发展较弱，地方较为偏远的农村地区而言。
在进城务工的农民工中，大多是因为家庭生活相对困难，没有良好的生活保障，为了改善生活条件，他们不得不双双离乡务工，随其进城的子女在学习的同时也得在一定程度上担当起一定量的家务，也不能有和城市孩子一样的时间和条件去参加各样的课外活动和兴趣培训班，这在某种程度上也限制了他们全面的发展和进步。从另一方面来讲，这些还在都来自农村，大都没有经过较为系统的成长教育，学习生活方式与城市孩子有所区别，不能很好地适应城市生活。有些农民工子女还不会说普通话，进入城市后存在言语沟通问题，学习生活不能够正常进行，有些出现逆反、厌学等不良现象。
现在国家和政府已经在不断地提倡“关爱农民工子女”也在在实际的操作中提出和改良很多的政策来保护那些孩子，但就现在的现状而言，让农民工子女拥有和城市子女同样的学习生活环境仍是一个艰辛而慢长的过程。目前，大多数农民工子女学校校舍大多借用城乡结合部的民房、工棚、废臵厂房，基本上校舍拥挤，条件简陋，学生安全意识不强，学校也没有必要的消防安全演习；进入城市的农民工子女大多随父母居住在施工现场、工地、简易房，人身安全难以保障；大部分农民工子女不知道防溺水、防触电、交通安全等必需的自护安全知识。据公安部门和教育部门的统计数据显示，近几年来，因溺水、交通事故死亡的未成年人中70％以上是外来务工人员子女。因此在农民工子女中加强安全意识教育是十分有必要的，也是十分紧迫的。
在加强物质改进的同时，我认为政府也需要注重其他们的心理成长及心理健康。对于农民工子女，对于城市生活都有可能存在着相当
程度的陌生感。在自己的出身方面相较于生活较好的城市孩子而言更可能会存在着一定的自卑感，加之没有得到周围孩子的友好对待很有可能造成他们心理上的变化，导致内向，孤僻，自卑等，严重的可能促使他们叛逆甚至走向歧途。假使能对他们尽享一定程度上的心理教育及指导，多多关爱他们，让周围同学能和他们平等相对，这样才能帮助这些孩子们快速的融入集体生活，适应城市生活，爱上城市，才能个好〃更有心情去学习和生活。
目前，进城农民工子女社会认同感普遍偏弱。要改变这一现状还需要政府投入更多的关心，并能影响全民来一起关爱农民工子女。现阶段，在对于农民工及其子女的认同机关爱上，较以往虽有改善，但仍远远不够，并且地方差异较大。我们同是中国人，我们都是一家人，我们必须努力实现全民行动来让我们的农民工〃农民工子女感受到社会大家庭的温暖，来实现自己的人身价值，才能得到更好的社会认同感。
第12篇：大学生对中国传统音乐的认同感的调查研究
大学生对中国传统音乐的认同感的调查研究
前言
中国传统音乐，经过几千年的沉淀，产生了拥有自己民族特色的音乐，它是一定音乐思想特殊本质的集中体现，是音乐思想意识的结晶，从定义里可知，中国传统音乐是中国人民运用民族固有方法及形式创造出来的，具有本民族固有形态特征的音乐，不仅包括在历史上产生、流传至今的谷底啊作品，还包括当代作品。可见，传统音乐包括“国乐”，但不包括“新音乐”，但它们都是“中国音乐”；。传统音乐是我国民族音乐中一个极为重要的组成部分，传统音乐与新音乐的区别并不在于创作的先后，而是在于其表现形式及风格特征。如二胡独奏曲《二泉映月》、《渔舟唱晚》虽是近代音乐作品，但其表演形式属中华民族所固有，所以也是传统音乐；相反地，学堂乐歌、钢琴独奏曲《牧童短笛》等因其音乐形态特征借鉴了西方音乐，故不是传统音乐。另外，中国传统音乐分为四类，包括民间音乐、宫廷音乐、文人音乐、宗教音乐，其中民间音乐包括民间歌曲、民间器乐、民间歌舞、戏曲音乐和说唱音乐；文人音乐包括古琴音乐、诗词吟诵调、文人自度曲；宗教音乐包括佛教音乐、道教音乐、基督教音乐、伊期兰教音乐、萨满教及其它宗教音乐；宫廷音乐包括祭祀乐、朝会乐、导迎及巡幸乐、宴乐。
但在现代的浪潮中，中国传统音乐仿佛渐渐被淹没了，尤其是在新时代，年轻人新的思想以及流行音乐的盛行，导致其氛围远远好于传统音乐，甚至说很少接触，另外，在教育方面，就中国现在的应试教育方式，更注定了学生在学习传统音乐的时候受到一定的限制，这对于中国是一种危险，对于一个国家、一个民族的思维习惯，对其审美意识的形成和发展都会造成难以估计的影响，因此，为了更了解大学生对中国传统音乐的认同感，做了问卷调查以及分析，以便将来改善中国传统音乐的氛围与环境改善做出些帮助。
调查方式：
以问卷形式，在各大学进行宣传并收集
调查对象：
100名各大学在校大学生
问卷：
1.性别： 女（56%）男（44%）
2.年级：大一（4%）大二(75%)大三(12%)大四(9%)
3.你对中国传统音乐的认识是？
A挺了解(7%)B一般，略为了解(61%)C基本上，不怎么了解(32%)D完全不了解(0)
4.在你心目中，传统音乐是怎样的？
A很吸引人的一种音乐(58%)B与西洋乐差不多(25%)C很无聊的(4%)D无法引起我的兴趣(13%)
5.你了解的民族乐器有几种？
A0(10%)B1~3(25%)C4~7(19%)D8种以上(46%)
6.相对西洋乐器，你会选择民族乐器吗？
A不会(33%)B会(67%)
7.一下几个民族乐器，你对哪个感兴趣？（多选）
琵琶(12%)竹笛(15%)二胡(23%)古筝(31%)扬琴 (8%)古琴（12%）
8.你会选择了解民族音乐的选修课吗？
A会，我有些兴趣（58%） B不会，无聊死（3%） C看情况，在选不到合意的时候，会勉强选它（39%）
9.你觉得中国的民族音乐氛围如何？
A挺好的，经常会在周围听到（29%）B比较少听到，大多是在过节才听到（58%） C相当的沉，周围都没人去听（13%）
10.戏曲也是中国的传统音乐的一种，你对它的态度是？
A不错，挺吸引我的（32%） B很沉闷，很少听（29%） C那只是老人才听的东西（19%） D其它（20%）
11.假如村里有学习唱戏的兴趣班，你会去学吗？
A会，多学些东西（48%） B不会，不喜欢它（42%） C再无聊也不会想去学它（10%）
12.在舞蹈方面，你觉得民族舞如何？
A很好看，动作优美（71%）B一般，也不算差（23%） C太难看了，不喜欢（0） D其它（6%）
13.要学习舞蹈的话，你会选择民族舞吗？
A会，我一直都很想学（48%） B不会，我比较喜欢现代的（29%） C其它（23%）
14.你对民族歌曲的态度如何？
A挺好听的，有很强的中国气息（55%） B一般，不大注意了解（42%） C好难听，不喜欢（0） D其它（3%）
15.你觉得传统音乐在中国受欢迎吗？
A那肯定啦，自己国家的精髓（26%） B一般，年轻人不大喜欢（68%） C很冷清，不怎么受欢迎（6%） D其它（0）
分析：
在收集到的问卷中，数据可能代表性还不够强，主要是其大部分的被调查人都为大二年级的，造成一定的偏差，但在男女方面比例比较均匀。以下分析，是以收到的问卷为主进行，代表的是被调查人的思想。
从总体来说，大学生对中国传统音乐仍具有一定的认同感与肯定感，过半的同学都于我们中国的音乐文化具有一些了解，并且相当地肯定它的地位，但仍有差不多三分之一的同学，对中国音乐不怎么地了解，说明中国传统音乐在未来的发展中仍存在一定的缺陷，这些人群也许会不断地增加，引起更大的问题，因此，在中国传统音乐文化的教育上绝不能再忽视，要更认真地对待这个关乎中国未来发展的问题。在对传统音乐的学习上，大家依然有很大的兴趣，不仅是在民族器乐的学习上，还有对传统音乐文化的了解，在被调查的人当中，有67%的同学会选择民族乐器来学习，这个数据超出了我的想象，因为，就我生活的周围，学习民乐的同学并不多，相反地，更多地是对西洋乐有很大的兴趣，像钢琴、吉他等，通过这次调查，让我看到了我不知道的事情，说明，民乐在大学生当中也是相当地受欢迎，并反映了中国民乐在大学生中的认同感是相当的高，那么剩下的就是教育上的问题以及学生的学习积极度的问题了，学校如何发展学生的兴趣？如何进行培养？如何给中国民乐的带来学习浪潮？而社会更应考虑，如何把民乐的氛围热起来？
尽管民乐收到大学生不错的认同感，但在被调查的人当中，71%的同学都感觉中华民族音乐的氛围较为冷清，大多都是在过节的时候才听的较多，其他时间，都是以流行音乐为主，而我觉得，听到民族音乐的时间都是在过春节时，那时外面的商店、电视广告、节目都是些喜庆的民乐，这时的气氛较好，但相对过去10年，这种气氛也已经大减了不少。因此，在氛围的营造方面急需国家、社会的帮助。
在戏曲方面，它的调查结果就不尽人意，喜欢听的同学比较少，但却有接近一半的同学，在有机会的情况下会去进行唱戏的学习，相反地就有52%的同学不喜欢这种音乐。戏曲这种音乐，从内容上来看，中国戏曲特别强调抒情、传神、整体美，从形式方面来看，中国戏曲在表演方式上讲究四功五法。所谓四功，就是唱、做、念、打四种表现方法：五法是指手
法、眼法、身法、发法（头发）、步法，它不像话剧那样，可以让每个演员根据自己对剧情的体会，根据实际生活和塑造人物的需要设计自己的动作，中国戏曲具有相对的固定性，而且，它的唱词以慢唱为主。在新时代，在流行音乐、摇滚等对比下，就不为年轻人所喜爱了，因此，戏曲要在新时代中继续传承、发展下去，就需要一些创新的改革，在不改变其核心的前提下进行改造，改造为更易为喜欢的形式。
在民族舞蹈与歌曲方面，受到学生挺高的认同感，而且有71%的同学都喜欢并欣赏民族舞蹈，或许是因为从过去到现在，大家接受的舞蹈与歌曲都比较多，就如过去的所有的晚会，都以舞蹈、歌曲等形式进行，学生接触得较多，因此，学生的认同感就越高。这就说明，在平常的生活、学生中多接触，令学生对事物的认同感会形成正比的影响，接触多了，就会更认同，那么学校就是一个很好的接触点，学生从小学踏入学习大门后，过后的十多年里大部分时间都是在学校里度过，学校就是学生兴趣、思维的出发点与培养点，因此，要改变的话，首先要改善学校的氛围，另外，社会也要给予力量。
最后，到了一个核心的问题，传统音乐在中国的欢迎度，有68%的学生认为它不受年轻人喜欢，6%的同学觉得在中国很冷清，这就更严重地说明，中国传统音乐急需关注，需要整个国家、社会的改造。
调查结论：
1.中国传统音乐的氛围急需关注，
2.中国民乐仍受大学生们的青睐，
3.戏曲在未来需要一定改革与变化，
4.中国传统音乐在中国的欢迎度比较低
结语
中国传统音乐是中国沉淀下来的重要的一种文化，需要我们把它传承、发扬下去，尽管未来的路布满艰辛，作为祖国未来的建设者，我们要以坚定的信心，把中国传统音乐更好地发扬下去。
第13篇：怎样自我介绍能寻求到最大认同感
怎样自我介绍能寻求到最大认同感？[zt] 2010-04-16 13:25| (分类:默认分类)
现在发现自我介绍是个大学问～找了些这方面的资料，参考一下！ 在人的一生中，不知道会有多少次被要求或被需要介绍自己。也许是初次见面的朋友，也许是面试的主考官，也许是开学的新课堂，也许是陌生的聚会，也许是对一个尊敬的长者……
有些人的自我介绍很简短，我叫×××;也有的人很复杂，各种头衔一大堆，拉拉杂杂。有的人喜欢展示自己的个性(我是一个什么样的人);有些人更看重外在评价(我获得过某某荣誉或者肯定)。有些人在各种场合会准备各种不同的自我介绍说辞;有些人则在哪儿都坚持一套说法。
介绍自己的过程，其实是寻找自己、寻找自我认同的过程，或者，仅仅是在描绘自己理想中的那个人。
前两天接诊了一个号称“面霸”的大男孩。半年时间里，他一共参加了23场面试，可最终工作也没落实下来。咨询过程中，我建议他做一次角色扮演的练习，我来演面试官，他来表演一下面试中最常规的自我介绍。
听听我们当时的对话——
小王：“首先，感谢领导在百忙中抽出时间给我这个机会。我叫小王，是××大学××系的应届毕业生。我对贵处的这份工作非常感兴趣。我
的个性积极乐观、踏实肯干、富有团队精神。如果您可以给我这个机会，我一定会努力工作还给您一个惊喜的!”
面试官：“还有吗?再说说。”
小王：“我是一个很努力的人，在校期间每年都获得院系的奖学金，两次一等的，一次二等的;我的人际关系也一直保持得很好，是我们宿舍的舍长，和同学们的关系也非常融洽……”
面试官：“可以告诉我，如果我把你招进来，你可以为公司做什么吗?” 小王：“我的学习能力很强。只要不是那种业务类的工作，在其他的各种岗位，让我跟着一位老师做一阵子，我就一定能学会应该做的所有事情……”
面试官：“你在简历中写的期待工资是2500元，为什么这样定呢?” 小王：“这是我的第一份工作嘛，我主要是来学习、增长工作经验的。工资低一点没关系，只要够我维持正常的生活就可以了。” 说你想说的还是说人家想听的
自我介绍，分析起来是一件挺有意思的事情。它不仅涉及一个人表层的社交技巧和表达能力，而且还反映出介绍者心中许多更深层、更复杂的内容。比如自恋，比如评价标准，比如现实检验的能力。
我们一起接着看小王的例子。他这番浓厚学生味儿的自我介绍，的确没有违背一般面试指导中“突出优势”的大前提，他的问题核心是“到底什么才是优势”?小王告诉我，他之所以这样介绍，是希望给对方留
下“积极、热情、好学、对岗位忠诚、上岗后会踏实工作”等好印象，但他欠缺考虑的是——这些印象在对方看来真的是“好”印象吗?或者是最重要的好印象吗?
企业招聘员工，最基本的标准就是“能干活”，能够在规定的时间内保质保量地完成工作任务。这一朴素的真理，通常被面试辅导的专业人员细分为问题解决、冲突解决和团体协作三种能力。说白了，就是平时自己能干好、有人捣乱的时候也能干好、需要别人帮助的时候还能干好。
相对于这些，学生时代的“谦虚好学、热情积极”等优良品质，都要暂时退居二线。毕竟公司不是学生社团，没有助你成长的义务，也不会白白提供学习的机会——除非你表现出的潜能让他们相信那样做值得。
所以，像“感谢您给我这个机会”这样的开场其实没什么太大必要，反而只会泄露出你的不自信，让对方怀疑“难道你不配吗?”不妨就从不卑不亢的一句“下午好”开始，然后一条一条列举出你“能干活”的具体事例。这里有一个小小的捷径，就是对着招聘启事上的要求分类陈述，做到有的放矢。
要当心举出的事例是否太过“宝宝腔”，千万不要拿“在**迷路后顺利回学校”这样的例子证明你良好的“解决问题能力。”别笑，这可是一位可爱的博士生在外企面试中的慷慨陈词。另外，主动降低薪金要求也不是上策。企业付给一个人的报酬都是与他的能力相匹配的。
你故意要的少，会给对方“不值更多” 的疑惑。 成功的自我介绍，不仅依靠声调、态度、言行举止的魅力，而且还要考虑适当的时间和地点以及当时的氛围。比如把握好时机。所谓好时机，一方面不破坏或 打断考官的兴趣，另一方面又能够很快抓住对方的注意力。在需要等待的时候，一定要等待，而且努力使自己当好考官谈话的听众。
“蹩脚”的自我介绍，会在主考官面前大打折扣--急于表现自己，在不适当的时候打断考官的谈话;夸大表现自己，长篇大论，夸夸其谈，说得太多; 不敢表现自己，遮遮掩掩，唯唯诺诺，生怕考官摸了自己的底细，而小看自己;不能表现自己，吞吞吐吐，含糊不清，不能给别人一种清晰的要领和印象，甚至别人 连名字都听不清楚;其实，有时候，自我介绍比证件，名片之类的东西更重要，它可以“先声夺人”，很快给主考官留下良好的印象。
一、一定要自信
如果你先前了解考官和与其相关的人，话题涉及他们时，尽可能以自然流畅的语调来赞美对方，让人感觉你是从心里发出的，而不是过分奉承和吹捧。
二、尊重对方
格外表示自己渴望认识对方，使对方觉得他自己很重要。如你知道对方的职务，可以多重复一二次地称呼对方“某处长”、“某主任”的千万
不要直呼其 名，以表示自己对对方很尊重，且很荣幸结识对方。
三、自我认识
想一矢中的，首先必须知道你能带给公司什么好处。当然不能空口讲白话，必须有事实加以证明。最理想就是能够“展示”过去的成就。例如你曾为以往 的公司设计网页，并得过奖项或赞扬。但当然，这些例子都必须与现在公司的业务性质有关。 职位愈高，自我认识就愈重要，应将个人的成败得失，尽录在日记中。这样，就可以时刻都清楚自己的弱点与强项。
四、投其所好
清楚自己的强项后，便可以开始预备自我介绍的内容∶包括工作模式、优点、技能，突出成就、专业知识、学术背景等。好处众多，但只有短短一分钟， 所以一切还是与该公司有关的好。如果是一间电脑软件公司，应说些电脑软件的话题∶如是一间金融财务公司，便可跟他说钱的事，总之投其所好。但有一点必须紧 记∶话题所到之处。必须突出自己对该公司作出的贡献，如增加营业额、减低成本、发掘新市场等。
五、铺排次序
内容的次序亦极重要，是否能紧握听众的注意力，全在于事件的编排方式。所以排在头位的，应是你最想他记得的事情。而这些事情，一般都是你最得意 之作。与此同时，可呈上一些有关的作品或纪录增
加印像分。
六、身体语言
不管内容如何精采绝伦，若没有美丽的包装，还是不成的。所以在自我介绍当中，必须留意自己在各方面的表现，尤其是声线。切忌以背诵朗读的口吻介 绍自己。最好事前找些朋友作练习对象，尽量令声线听来流畅自然，充满自信。身体语言也是重要的一环，尤其是眼神接触。这不但令听众的专心，也可表现自信。
第14篇：认同感：用故事包装事实的艺术
认同感：用故事包装事实的艺术
品牌思维的目标是创建一种关系或与潜在需求者保持联系。
为了实现这一点，需要做到以下两点：首先，品牌必须对应每一个困难并且成功地战胜困难所带来的挑战；其次，在这期间，品牌必须着手深化与潜在需求者的关系，并让这种关系随着挑战一个又一个的困难而得以强化。
一个品牌必须在潜在需求者中形成一种精神状态上的时代层次感。
这种感觉从品牌与潜在需求者的关系形成那一刻起贯穿始终，并随着这一关系的变化而变化。由于这是一种联系纽带，以至于任何竞争者都无法涉足其中。即使在前进的道路上遇到了障碍，这种关系也能随着时间的推移在潜移默化中获得战胜困难的力量。
塑造品牌故事的“六C步骤”：
第一步：搜集背景故事 第二步：品牌定位 第三步：潜在需求者定位 第四步：结合两个定位 第五步：直面阻碍 第六步：故事摘要
1 目录
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 用故事包装事实 .....................................................................................................................4 故事：影响与说服的最佳工具 .............................................................................................4 认同感：故事惊人力量背后的科学 .....................................................................................5 结盟：故事的最高境界 .........................................................................................................7 品牌故事的塑造 .....................................................................................................................8 收集背景故事 .........................................................................................................................9 品牌个性化 .............................................................................................................................9 原型分析 ...............................................................................................................................10 潜在需求的层次 ...................................................................................................................11 合理化定位 ...........................................................................................................................12
第十一章 直面障碍 .................................................................................................................................12 第十二章 故事摘要 .................................................................................................................................13 第十三章 独特的价值主张 .....................................................................................................................14 第十四章 测试 .........................................................................................................................................15 第十五章 真相 .........................................................................................................................................15 第十六章 灵感 .........................................................................................................................................15 第十七章 意义 .........................................................................................................................................16
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3 第一章 用故事包装事实
用故事包装事实是一种强大的力量，能够为人们打开心灵之门，传递真相。 若疑之，莫为之。——本杰明.富兰克林 故事之美 故事的逻辑 传统提案的弊病
想要一份工作？讲一个故事吧
第二章 故事：影响与说服的最佳工具
故事并没有颐指气使地告诉我们应该如何思考和感受。相反，它邀请我们去思考，去感受自己的内心。 右脑决胜未来 从故事到故事思维 把品牌看作故事 故事的构成方式 讲故事需要的是直觉 构建故事模式的技巧
品牌思维的目标是创建一种关系或与潜在需求者保持联系。为了实现这一点，需要做 4 到以下两点：首先，品牌必须对应每一个困难并且成功地战胜困难所带来的挑战；其次，在这期间，品牌必须着手深化与潜在需求者的关系，并让这种关系随着挑战一个又一个的困难而得以强化。 人物主体
困难：意识、理解、联想、认同 人物主体层
（1） 品牌主体外层：由产品的外观设计和潜在需求者外层所需的功能构成。 （2） 潜在需求者主体外层：主要包括对需要解决问题的描述，也有可能是先前的功能出了问题，需要另外一个或者更好的解决办法。
（3） 品牌主体的内层：指品牌的本质或者遗传基因，由品牌传递出的价值观和信念构成。
（4） 潜在需求者主体的内层：由潜在需求者的价值观和信念组成，被视为未来品牌与潜在需求者关系的潜在基础。
第三章 认同感：故事惊人力量背后的科学
故事能在多大程度上感动我们，取决于我们对它的认同。 或许，故事就是灵魂的语言。——布琳.布朗 什么是故事？
故事是关于主人公战胜困难，去实现伟大目标的描述。
5 什么是“好”故事？ 情节和主题
情节描述事件，主题解释内涵。 情节和产品
情节好比产品，必须提供有真正价值的体验来证明读者所花费的时间和金钱是值得的。情节和产品都依赖于创造者所提供的事实。 主题和品牌
品牌能够提供情节和产品所需的情感联系来吸引未来的消费者。 主题认同
讲述一个属于自己的故事 邀请潜在客户讲述他们的故事 呈现真实故事的五种方法 （1） 阶梯式展开； （2） 你的故事不是那样； （3） 描述你的敌人； （4） 找一个榜样人物；
（5） 从客户或员工那里得到反馈。 故事大师告诉我们的五件事情 （1） 讲故事的人赋予事实更深的含义； （2） 为了吸引听众，讲故事的人会留下悬念； （3） 讲故事的人在开讲之前就先确定主题；
6 （4） 讲故事的人不用采用分组讨论的形式来决定他们的观点是什么； （5） 一个优秀的讲故事的人总能给我们以希望。
最好的品牌就像最好的书一样，告诉我们那些已经知道的。它们可能会用一种新的、更具关联性的方式来告诉我们，但是不会也不能改变这些东西的本质。
第四章 结盟：故事的最高境界
与品牌结盟是品牌故事传播的最高境界。在这一阶段，一个品牌开始展示能够为消费者所认同甚至热衷的价值观和信仰。
一个品牌必须在潜在需求者中形成一种精神状态上的时代层次感，这种感觉从品牌与潜在需求者的关系形成那一刻起贯穿始终，并随着这一关系的变化而变化。由于这是一种联系纽带，以至于任何竞争者都无法涉足其中。即使在前进的道路上遇到了障碍，这种关系也能随着时间的推移在潜移默化中获得战胜困难的力量。 品牌故事扩散的四个阶段
7 阶段一：产品功能认知 阶段二：产品特性理解 阶段三：品牌情节 阶段四：品牌联盟
从阶段一开始相识，到阶段四变成了亲密朋友，各个阶段的过渡代表了品牌与消费者之间关系在逐步升级。一个产品最重要的是功能，一个品牌注重的则是所承载的理念。阶段四代表着故事思维的最终目标。在这一阶段，一个品牌开始展示能够为消费者所认同或者热衷的价值观和信仰。 前进道路上的障碍 如何把握定位
第五章 品牌故事的塑造
品牌故事的塑造，既是自我解析也是自我创造。 塑造品牌故事的“六C步骤”： 第一步：搜集背景故事 第二步：品牌定位 第三步：潜在需求者定位 第四步：结合两个定位 第五步：直面阻碍
8 第六步：故事摘要
第六章 收集背景故事
分析一个品牌是如何发展时，故事背景就相当于品牌境况的快照。 最初阶段
之后是怎么发展的？ 现状如何呢？
第七章 品牌个性化
在规划阶段，不要把注意力放在客户需求上，而是由内而外地研究品牌本身。 一般而言，品牌在固有的价值范围内找到一种改变的方式，总要好过采取一种全新的定位。用这种方法，一个品牌可以在保留其众所周知的传统的同时，变得与时俱进。 标出自己的坐标
科学而艺术地构建品牌：故事思维基于一个前提，即力求真实可信 品牌的内在价值 内在价值与外在价值
品牌的内在价值必须（而不仅仅是应该）通过品牌所有可感知的接触点将这种真实性原则具体化。
9 从“故事主人公”到“品牌主人公”
归根到底，信任、信心、社会地位、安全性和创新性这些价值观会带来更强大的购买力，它们可以无视任何客观事实，支撑起产品的上层建筑。
第八章 原型分析
我们可以采用原型理论来分析品牌的内在价值观，把品牌想成一个人，分析他在利益目的以外，受什么力量驱使才会如此行事。 原型的普遍特征 原型一：天真汉 原型二：冒险家 原型三：小丑 原型四：英雄 原型五：巫师 原型六：保护者 原型七：情人 原型八：梦想家 原型九：皇帝 原型十：反抗者 原型十一：知情人
10 原型十二：直射手 原型理论的应用
关于品牌内在价值的最终看法
原型分析是一种可以帮助我们做出判断的诊断工具，它的主要目的是，在品牌被人格化后，提供一种共同的语言，帮助我们与他人沟通。通过这种方式对品牌进行研究、比较和对照，更容易识别出的一个品牌的价值体系。
第九章 潜在需求的层次
外层用来解决功能性的需求，而内层用来解释，这种需求为什么很重要。 内层和外层的不同之处
潜在需求者的外层就是我们通常用来面熟消费者的表面定义。内层对于潜在消费者来说由十分重要的理念和价值观组层。外层用来解决功能性的需要，而内层用来解释这种需要为什么很重要。 通过阶梯法研究潜在需求者
实质上，阶梯法同时用来探索外层原因以及相关内层信念。通过个人访谈可以完成“认知梯”不同层次结构的搭建。这种梯式结构反映了我们考虑某一产品或服务的方式。 其他用以定义潜在需求者的方法 （1） 投射性技巧 （2） 人种学研究
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第十章 合理化定位
对任何品牌来说，理想的搭配是品牌和潜在需求者在内层和外层上都保持一致。 为了成为一个好故事，未来排除风险，我们要注意以下两条衡量标准： （1） 机遇的数量
机遇的数量是用来衡量潜在市场大小的。 （2） 机遇的质量。
机遇的质量与说服他人的难易程度有关。
第十一章 直面障碍
当品牌与潜在需求者建立起积极而有意义的联系时，就能战胜障碍。 你若找到一条没有任何障碍的道路，它可能不会通往任何地方。
——法兰克.A.克拉克
四种障碍
一级障碍：缺少对产品功能的认知； 二级障碍：缺少对产品优势的理解；
三级障碍：缺少对品牌的关联性（关于信任的障碍，一种正面积极的联系）； 四级障碍：缺乏对品牌的认同（品牌的信念必须与潜在需求者重视的信念紧密联系在 12 一起，品牌的信念必须代表着潜在需求者强烈认同的价值观）。 从成功走向成功
第十二章 故事摘要
故事摘要不仅定义了品牌故事的基本要素，还定义了品牌必须面对的交流障碍。 故事摘要六步骤：
1、背景故事：品牌的现状是什么？它是如何发展到今天的程度？今天我们对潜在需求者了解多少？
2、定义品牌的内层：品牌支持什么样的价值观或重要信念？如果你采用原型分析法，请说明该原型的定义，并提供基本原理。
3、定义品牌的外层：产品（或产品们）的优势和好处是如何支持品牌内层的？解释为什么外层与内层要保持一致？请以第一人称的方式进行陈述。
4、最重要的障碍是什么？鉴于在品牌和潜在需求者之间建立一个强大而持久的关系这一总体目标，在前进的道路上还有哪些障碍？解释你的答案，并给这些障碍分级：1=非常低，5=非常高
（1） 产品的功能认知：潜在需求者对产品的功能了解到什么程度？ （2） 产品的优点理解：潜在需求者对产品独特功能的优点了解多少？ （3） 品牌的关联性：品牌的关联性都有哪些？请说明这些关联性的强弱程度。 （4） 品牌的认同程度：潜在需求者与品牌之间的关系到什么程度？
13 （5） 对品牌的认同是一个长期目标，看一下（1）到（3）的答案，品牌在短期内必须客服的最重要障碍是什么？
5、定义潜在需求者的外层：
（1） 提供所有相关的和重要的属性；
（2） 潜在需求者最想从品牌产品那里获得哪些重要功能？要确保其与品牌外层保持一致。
6、定义潜在需求者的内层：潜在需求者认同的最重要的价值观/信念是什么？要确保其与品牌的内层保持一致性。请以第一人称的方式进行陈述。
第十三章 独特的价值主张
通过独特的价值主张，顾客能够判断这个品牌只是口头上说一些事情很重要，还是真的对那些重要的事情花费心思。
独特的价值主张（UVP），是整个品牌故事的核心。它是一种独特的信仰，它让员工和目标群体都与品牌建立起联系。 价值主张与销售主张 最好的故事最终能获胜 主题句和情节句
品牌故事扩散背后的驱动力之一就是随着品牌与人之间共鸣的增加，人们对品牌的抵触情绪也在降低。主题句能够加强这种共鸣，而情节句能够降低这种抵触。
14 要暗示，不要解释
第十四章 测试
任何一种形式的调查研究，都不能代替良好的判断力。 焦点小组 问卷调查 共鸣开发测试
第十五章 真相
我们所说的不是事实，我们深信的才是事实。 故事中的事实 广告中的事实 小真相与大真相
第十六章 灵感
创意灵感一直远远地走在事实的前面。 最好的创意通常源自自由的思想。
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第十七章 意义
故事的结束反而意味着新的开始。
第15篇：当代大学生对中国传统文化认同感的调查研究
当代大学生对中国传统文化认同感的调查研究
随着我国走向世界，中国的文化领域既对本国的优秀传统文化批评继承，也对外来文化兼收并蓄。作为一名当代大学生，我们应该如何对待中国优秀传统文化？
1.请问您的性别是*
A．男B.女
2.您认为大学生需要了解中国优秀传统文化吗？*
A．需要B.不需要
3.您对中国优秀传统文化感兴趣吗？
A.感兴趣B.不感兴趣
C.看哪个方面_____________(你感兴趣的那个方面)
4.你觉得你对中国传统文化了解多少？*
A.了解很多B.了解很少C.了解一点
5.你了解以下哪些中国传统文化？*
（多选）
传统节日，如：元旦，春节……
传统文学，如：中国四大名著……
传统艺术（国粹），如：四川变面……
传统习俗，如：元宵节吃汤圆或元宵……
传统思想，如：儒家文化思想……
6.你喜欢过哪些中国节日
______________________________
7.你更喜欢中国传统节日还是外国的节日？*
A.中国的
B.外国的
C.都喜欢
8.你通过哪种途径了解到中国的传统文化？*（多选）
上网调查
课堂知识
长辈教授
参加一些弘扬中国传统文化的活动
传媒的宣传
其他 ______________________
9.你平时更多阅读中国传统文作品学还是外国文学作品？*
A.中国传统文学作品
B.外国传统文学作品
C.两者的阅读量差不多
10.你认为中国的传统文化在现在的社会里发展状况如何？*
A.适应现在社会的发展，发展得很好
B.不适应现在社会的发展，发展得不好
C.不清楚
11.你觉得当代大学生有义务、有责任去保护、弘扬中国传统文化吗？*
A.有B.没有C.不知道
12.你会参加一些弘扬中国传统文化的活动吗？*
A.没兴趣参加
B.视情况而定，有时间、有能力的话才参加
C.会积极、主动参加
13.你觉得哪些活动有利于弘扬中国传统文化？
________________________________________
14.你知道中国列入“世界非物质文化遗产”的传统文化吗？*
A.知道，并且比较了解
B.知道，但不是很了解
C.不知道
15.如果学校开设相关的兴趣班你会参加吗？
A.会B.不会
16.中国优秀传统文化你最认同的是？（多选）（把字体标记成红色即可） 古文诗歌词曲赋民族音乐民族戏剧曲艺国画书法对联射覆酒令歇后语传统节日
17.你担心中国传统文化会出现断层现象吗？
A.担心B.不担心
18.你是否有深入了解过某种传统文化？
A.有_________(请说明)
B.没有
谢谢您的参与！ 灯谜
第16篇：企业文化建设要增强全体员工的认同感
企业文化建设要增强全体员工的认同感
企业文化有物质、制度和精神三个层次。
物质：指的是企业面貌、产品外观、纪念物和标志等； 制度：有工作制度、责任制度和行为规范等；
精神：是指组织最高目标、经营理念、核心价值观、精神、风气和道德等。
我行新一届党委非常重视企业文化建设。在当前进行的企业文化建设推进月活动中，下大力气整治工作环境、规范工作秩序和完善工作制度，这是改善企业外部面貌和提振企业精神面貌的重要环节。这些只是突出了企业文化的物质层面和制度层面，企业文化重要的还应是它的精神层面。
现在有很多人认为，企业文化精神层面主要是搞好宣传，组织好活动，唱唱歌，跳跳舞。其实，这些只是企业精神文化的一些外在表现，企业精神文化最重要的是一个企业的经营理念、员工的核心价值观、精神风貌和道德等。企业的经营理念需要不断的摸索和完善；员工的核心价值观和精神风貌的建立和形成不是一朝一夕的事，他需要潜移默化，不断的积累，更需要正确的导向和榜样。
企业文化的理念可以研究制定出来，但企业文化的形成，却是需要全体员工的共同认同。没有共同的认同感，强制执行的形
1式是形不成优良的企业文化的。我们通常要求员工要爱行如家，要有集体荣誉感，要有主人翁精神，要忘我拼搏。有这样的要求，每个员工也都可以表面这样做，因为就象俗话说的：端人碗，受人管。但他的内心呢？是真心愿意这样做吗？任何人只有对自己有利的事才会积极努力地去做。现代社会，抛开个人利益去讲集体利益是空洞和苍白无力的。我们天天都在说，要“以人为本”，这不应该只是一名空洞的口号。因此，要激发员工的内在动力，就必须要做到企业利益和个人利益相结合，使员工的内心和企业的要求相一致，企业认同的，就应是员工认同的，这样的企业才会心想事成，无往不胜。
我们来看下世界著名企业的企业文化：
英特尔公司企业文化的六项准则：客户服务、员工满意、遵守纪律、质量至上、尝试风险和结果导向。
沃尔玛公司创始人萨姆〃沃尔顿，为公司制定了三条座右铭：“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”。这也可以说是沃尔玛企业文化的精华。 “员工是合伙人”是 充满朝气和活力的沃尔玛文化。
惠普文化五个核心价值观：
1.相信、尊重个人，尊重员工；2.追求最高的成就，追求最好；
3.做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；4.公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是
靠某个个人的力量来完成；5.相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
花旗银行企业文化：寻求创新，以人为本，客户至上
这些著名企业的企业文化，无不把“以人为本、尊重员工和员工满意”放重要位臵。因为员工的企业创新和创造财富的力量源泉。
企业文化不是企业的口号，需要企业中每个员工的学习、认同。文化最初是一个理念，然后通过种种机制，正式变为每一个员工的共同行为。
因此，我个人认为，要搞好企业文化建设，还要重视以下几个方面的工作：
一、建立健全制度和有效执行制度；
二、以身作则，要“跟我上”，而不要“给我上”；
三、作为金融企业，多按企业规律和管理方式办事，少一些行政色彩；
四、员工的态度是企业文化的一个重要方面。如何把企业的态度变成每个员工的态度，是搞好企业文化建设的关键。
五、平等的奖励机会。在农发行行，奖励的唯一办法或进步唯一途径就是提升。企业中每个人都是平等的，权力不是来自于地位，而是能力，个人影响力来自于个人能力，而不是地位，重要的是让每个员工在适合自己的岗位上发挥最大的才干。
六、尊重每一名员工，使员工真正具有主人翁感。企业文化应该是企业中每个员工都认同的一种观念、一种制度。好的企业文化能调动员工最大的能量、担起的责任。
第17篇：浅谈努力培育员工对企业的认同感
文章标题：浅谈努力培育员工对企业的认同感
一、认同感及其在高速公路企业文化建设中的性质和地位
认同感是指个体将自己和某一对象视为同质，在理解、同化、接受、内化的过程中产生密不可分的主体性感觉。笔者认为：就高速公路企业文化建设而言，这种认同感的培育，应该是企业管理的内在要求，是高速公路企业文化建设的本质属性。高速公
路经营管理企业由于自身具有的社会性、服务性、分散性、窗口性等特点，对员工的参与性、自觉性以及对企业的忠诚性有着很高的要求，员工对公司的要求、目标、理念甚至制度是否理解、认同，是否努力去实践，在很大程度上影响着企业的社会形象，这就要求高速公路的员工要将自己与企业结成利益共同体、事业共同体和命运共同体，在主人翁意识的支配下，对企业的价值取向、经营目标、企业精神、规章制度、标志标识等，予以认知认可、理解赞同、接受并笃行，从而使员工与企业共同成长、和谐发展，而这一切，正是高速公路企业文化建设所要达到的效果。因此，努力培育员工对企业的认同感，应该是建设高速公路企业文化的本质要求。
二、培育认同感在高速公路企业文化建设中的重要作用
笔者认为：培育高速公路企业员工对企业的认同感，对推进高速公路企业文化建设具有十分重要的作用，具体主要是：
（一）有利于员工的自觉自律。高速公路企业企业文化体现了现代企业管理的精髓，特别是它的制度文化以及对员工行为准则，对企业的形象和标识有着重要的作用，路公司对生产和管理有着严格的程序、严密的内部分工、严明的组织纪律性，以我公司为例，三个国际认证标准的贯彻，构成了公司管理的重要体系框架。然而，制度权威的树立必须以认同为前提，认同度的高低决定着制度贯彻的有效性的大小。往往有这种情况：一个必须的制度，由于缺少宣传和沟通，没有被员工认同即强令执行，员工会表现出不满和无奈，领导在场和不在场完全不一样，尽管预防在先，但防不胜防；违规当管，但管不胜管；违纪该罚，但罚不胜罚，“按倒葫芦翘起瓢”。相反，如果得到了员工的认同，这些规章的精髓会渗透到员工的心灵深处，内化为员工的自控自律意识，就会克服被动性，增强主动性；克服强迫性，增强自觉性；克服消极性，增强积极性，“变要我”做为“我要做”，效果就会截然不同。如笔者所在单位的各个收费站都提出的“8个一样”、“四声服务”等，就是在对公司的行业性质和对收费服务充分理解认同基础上提出的，大家都能自觉地按照企业的要求去履行自己的职责，践言笃行。
（二）有利于建立融洽的人际关系。在高速公路企业中，由于分工的需要，员工从事的工作各有不同，由此决定了经济收入乃至地位有明显的差异，员工如果对此没有认同，就容易心理失衡，产生嫉妒、隔阂、矛盾，甚至互相拆台，恶化企业的人文环境，增加企业的经营成本，影响企业的社会形象。相反，员工如果都对自己的能力水平、工作岗位、工资收入、奖惩情况、地位作用等予以认同，就能够接受员工之间能力强有弱、贡献有大有小、工资有高有低、的客观事实，就会坦然面对别人拿钱比自己多、提升比自己快等事实，只要大多数员工觉得企业是公正的、公平的，就会出现一种彼此信任、尊重、理解、包容、互助、合作的良好氛围，就会展开有规则的竞赛，从而会极大地调动员工的积极性和创造性，进而形成强有力的竞争力。笔者所在的单位有个新组建的收费站，由于开通时间短，车流量少，因此绩效工资为全处最低。由于该站对公司的薪筹制度进行了充分的宣传，得到了员工的理解和认同，员工全站员工的积极性始终保持得很好，一些收费员还主动写了倡议书，提出要“讲贡献，看发展，建设身心愉悦的和谐收费站”，在全公司推行“6s”管理中取得了良好成绩。
（三）有利于增强员工的归属感和凝聚力。笔者认为：员工到高速公路企业就职，首先是为了赚钱养家糊口，也就是现在需求理论中所谓满足生存和安全的需要，但是决非仅此而已。高速公路行业作为我国交通行业中一个新兴的行业，员工队伍有着年轻化的特点。笔者在工作调研中发现，约三分之二青年员工，更看重的还是个人人生价值的实现，希望能够籍此找到一个最适合自己水平、最能发挥自己才能、最能体现自身价值的平台，以满足自身情感和归属的需要、地位和受人尊重、自我实现的需要，享受团队的乐趣。而这种归属感的前提是员工对企业的认同，否则，员工和企业间就会存在较大的心理距离，与企业的决策者、管理者难沟通，对企业不信任，甚至想离开。相反，只要认同企业，员工才能够将个人的小目标和企业的大目标一致起来，将个人的荣辱得失和企业的兴盛衰败一致起来，自觉地心系企业，为企业操心，为领导分忧。笔者所在的单位由于员工对企业的认同度比较高，所以员工各项活动踊跃争先，十分在乎集体的成就和荣誉，在各项工作中逐渐形成了一种“永不懈怠、追求卓越”的精神，可以算是一个例子。
（四）
第18篇：护士人文关怀行为与职业认同感研究
护士人文关怀行为与职业认同感研究
摘要：目的：调查临床护士的人文关怀行为与临床护士职业认同感之间的相关性研究。方法：采用问卷调查法来调查临床护士的人文关怀行为以及职业认同感，采用关怀评估问卷修订版（Modified CARE-Q）和职业认同量表，对于我院490名临床护士进行全方位的问卷调查。结果：临床护士人文关怀行为的评分为（258.1±37.6）分，从整体水平上来看，处于中等偏上的水平。护士的职业认同评分为（31.92±8.29）分处于中等水平，对于护士的人文关怀行为与其职业认同感的相关性进行研究，得出r=0.164，P=0.000（P＜0.001）具有明显的统计学意义。结论：临床护士的人文关怀行为有待进一步提高，通过加强临床护士人文关怀行为来提升护士的职业认同感是可行的。
关键词：临床护士；人文关怀行为；职业认同感
Abstract:To investigate the correlation between clinical nurses\' humanistic care behavior and clinical nurses\' profeional identity.Methods: To investigate the clinical nurses with the questionnaire of the humanistic care behavior and occupation identity, the Care Aement Questionnaire Revised Edition (Modified CARE-Q) and occupation identity scale, questionnaire survey was conducted for a full range of 490 clinical nurses in our hospital.Results: the score of clinical nurses\' humanistic caring behavior was (258.1 +.37.6), which was from the whole level.The nurse occupation identity score (31.92 + 8.29) points at the middle level, the relationship between humanistic care behavior of nurses and occupation identity of the r=0.164, P=0.000 (P
1、研究的对象与方法 1.1 研究的对象
选取2016年8月到9月在我院任职的临床护士作为主要的研究对象。纳入标准：同意参加本课题的研究；已经成为注册护士；有一年以上的护理工作经验；在参与本次调研之前，至少已经正常工作两周的时间。按照这样的标准抽样调查，我院临床护士128名，其中男性护士15名，女性护士113名。其平均年龄在（29.5±7.2）岁；平均工作年限（8.3±5.6）年；学历构成：中专31.2%、大专54.7%、本科以上14.1%；婚姻情况，未婚41.8%、已婚58.2%；职称构成情况：护士46.1%、护师42.2%、主管护师9.8%、副主任护师及以上1.6%。
1.2 方法 1.2.1 研究工具
研究工具包括以下三个部分。一般资料问卷：包括性别、工作年限、学历、职称等等；职业认同量表：采用Tyler 和 Mc Callum 于 1998 年编制的职业认同量表，该量表经由台湾朝阳科技大学蔡常娟教授修订成中文版，并且已经应用于大陆有关职业认同感的研究。该量表当中包含十个条目，采用李克特五级评分方式，从完全不符合到完全符合分别记为1—5分，量表的得分范围为10-50分。得分越高，则表示职业认同感的水平越高。总体量表的Cronbach’s α系 数 为 0.93。通过本次调研，最终得到Cronbach’s α系 数 为 0.938；关怀性评估问卷修订版（CARE-Q）这个问卷最初设计是在1984年，也是第一个在护士人文关怀测评领域应用最广泛的问卷，诸多专家学者也对于这项问卷进行修订，逐步趋于完善，本次调查所使用的问卷，是由Lee等人在2006年进行修订的中文问卷，该问卷的调研方式采用李克特七级评分量表，问卷总计五十个条目，通过该问卷的填写，能够很好地测评护士人文关怀行为的频率。从“从未”到“总是如此”，共分为七个等级，该量表的得分范围为50到350分，得分越高，则表示人文关怀行为越高。量表共六个维度组成：维度一，易接近性共计六个问题；维度二，解释和帮助，共计六个项目；期望和舒适，共计十三个项目；维度四，尊重共计十一个项目；维度五，帮助和信任关系共计七个项目；维度六，监护和随访共计七个项目。
1.2.2 资料的搜集方法
问卷调查法，在问卷调查的过程当中本人和自己所培训的五名护士作为问卷发放以及回收的人员，对于被调查者详细地解释问卷填写要求，在被调查者充分了解问卷的前提之下立即进行填写并且及时回收。在被调查者填写问卷的过程当中，不给予被调查者任何暗示，问卷填写完成之后，当即回收并逐条检查问卷的完成情况。本次调研公司发放问卷128份，实际回收问卷128份，问卷的回收率为100%。对于各项问卷进行有效性检查，使得有效问卷128份，问卷有效率100% 1.2.3 统计学处理
采用SPSS16.0统计软件对于所回收的各项数据进行处理。采用均数、标准差、频数、构成比进行描述性统计。利用Pearson相关性分析来了解护士的人文关怀行为与职业认同的相关性。
2、结果
2.1 护士人文关怀行为的得分情况
本研究测得护士关怀评估问卷的总体得分（258±37.6）分，占最高分的76.6%。为了方便后续的比较，两个维度的得分除以条目数，从而比较其平均分，按照各维度平均分的高低来进行排序，具体如下表所示。
表1 护士关怀评估问卷各个维度的得分以及排序（n=128）
维度 监护和随访
平均分 5.98
标准差 0.75
排序 1 帮助和信任关系 易接近性 期望和舒适 解释和帮助 尊重
5.68 5.32 5.21 5.13 5.05
0.81 0.80 0.88 0.96 1.02
2 3 4 5 6 对于各个维度进行深入分析，得出护士关怀评估问卷，得分最高和得分最低的五个条目，具体如下表所示。
表2 护士关怀评估问卷最高得分的五个条目（n=128）
条目
维度
均分
标准最小最大差
专业的形象
Ⅴ
6.58 6.25
0.73 0.94
值 3 1
值 7 7 知道如何为患者注射，并且知道如何操Ⅵ 作设备
知道何时必须应该叫医生 做事系统有条理 能够镇定的处理事情
Ⅵ Ⅵ Ⅵ
6.34 6.21 6.18
0.93 0.92 0.94
3 3 3
7 7 7 表3 护士关怀评估问卷得分最低的五个条目
条目
维度
均分
标准最小最大差
提供问题让患者问他的医生 经常接近患者，进行护理 将患者以及重要他人纳入照顾范围
Ⅱ Ⅰ Ⅲ
4.21 4.34 4.35 4.38
1.45 1.42 1.63 1.57
值 1 1 1 1
值 7 7 7 7 预期患者及家属在诊断期间即将产生Ⅲ 冲突，并采取计划以个别或团体的方式与他们讨论
询问患者喜欢别人如何称呼他
2.2 护士职业认同得分
Ⅳ
4.40 1.66 1 7 本研究测试得到护士职业认同得分为（30.82±8.27）分（10-50分），占量表总得分的61.8%。得分较高的条目为“我非常认同我的工作”和“与我的期望相符合”，这两项的得分分别为（3.49±1.07）以及（3.48±1.14）。条目最低得分为“我希望我的子女今后也能够从事这项工作”，该条目得分为（1.95±1.22）分。
2.3 对于护士人文关怀与职业认同感的相关分析
通过使用Pearson来进行相关性分析，通过分析得出，护士的人文关怀行为与其职业认同的相关性。分析的结果表明，护士职业认同问卷与护士关怀评估问卷总分具有明显的相似性，具体相关系数为r=0.165，P=0.000。在关怀评估问卷修订版的各个维度当中，废除监护与随访，因为这两项与职业认同并无相关性，其余各维度均与职业认同成正相关。具体如下表所示。
表4 护士人文关怀与职业认同的相关性分析
维度 易接近性 帮助和解释 希望和舒适 尊重
帮助和信任关系 监护和随访
3、讨论
3.1 我院护士的人文关怀水平有待进一步提高
通过本研究发现，五院护士的人文关怀水平得分最高分为76.66%，基本上处于中等水平，最高得分的条目主要集中在技术层面以及身体性护理层面。该项调研的结果与我国其他地区护士人文关怀水平的调研结果基本类似。这在很大程度上说明，我国的护理目前仍然是偏重技术，这在很大程度上也是受到了功能制护理模式的影响。但从根本上来看，导致这种情况出现的主要原因，也许是由于当前我国的护理人力资源极为缺乏，在这样的条件下，护士工作的负荷相对比较重。通过研究发现，帮助和信任关系这个维度的得分也相对比较高，这也说明我国的临床护士已经能够在意识上清楚的认知患者的中心地位，要重视与会者建立良好的信任关系，开始重视患者的社会需求。同时也发现我国护理人员和患者的比例与床位的比例仍然不高，所以护士在有限的精力以及时间内，只能够首先完
r 0.105 0.189 0.165 0.168 0.112 0.031
p 0.020 0.000 0.000 0.000 0.013 0.499 成一些技术性的工作和身体照顾性的护理措施。虽然本研究表明，我院护士的人文关怀水平只有中等，但是在当前我国护理人力资源短缺的现实情况下，我院护士的人文关怀水平已经有了很大程度的提升，尤其是近些年来推进优质护理服务的影响，导致了我院护士人文关怀水平有了很大程度的提升。后续研究的问题应当更多地集中在，如何兼顾护士的时间以及精力，更好地配置护理人力资源，这仍然是当前整个中国护理工作所面临的一大难题。
3.2 护士的职业认同处于中等水平
通过调研发现我院护士的职业认同平均分为30.92，占量表总分的61.8%。“我非常认同我的工作”和“我的工作内容与我的期望相符合”这两项的得分相对比较高，而在很大程度上说明护士对于自己的职业已经比较认可，而是因为护理工作相对比较稳定，而且社会地位尚可，很多护士认为，自身的职业行为能够很好的诠释，对于护理职业的理解。但是在选择“我希望我的子女以后也从事这项工作”的项目当中得分最低，可能是由于当前的现实情况所导致的，因为护士人力资源配置不足，导致护理工作繁重，保护自己子女的心态，不再愿意让自己的子女从事这项工作，这也从另一个角度反映出，临床护士对于护理职业的理解在深度上以及高度上有很大的提升空间。
3.3 忽视人文关怀行为与职业认同相关
在人文关怀总分以及个维度当中废除“监护和随访”这一维度，因为这一维度与职业认同并无明显的相关性。其余维度均呈现出正相关，“监护与随访”这一维度当中各个条目都是针对于技术和身体护理的护理行为，可以说，这些行为是每一个临床护士所应当具备的最基本的素质，与职业认同并无明显的关系是可以理解的。而其他层面属于社会心理或者情感维度的人文关怀护理行为，与护士的职业认同感是呈现出正相关的，护士的职业认同度越高，那么对于护理，人文关怀本质的理解也就更加深刻，在社会心理或者情感维度层面的人文关怀，护理行为就会表现的更加到位和出色。从实践的角度也可以证明能够最大限度地使得护理人员和患者之间的关系变得更加融洽，使得护士对于工作的热情以及工作的积极性都有了很大程度的提高。所以通过提升护士的人文关怀护理来提升护士的职业认同度是可行的。而护士职业认同感的培养不仅仅需要护理教育者在学校教育阶段就进行积极的引导和重视，还需要最大限度地引起医院管理者的重视，只有在意识上清楚地了解到，护士人员的职业认同感与护士人文关怀行为之间的关系，才能够为护士创造良好的工作环境，为他们提升自我职业认同，提供更加积极的情感支持。这是十分必要的，也是极为有效的。
结语
综上所述，护士的人文关怀水平较之以前有了明显的提高，在社会心理和情感维度，护士的人文关怀，护理行为却相对欠缺。护士的职业认同感是中等水平的，社会心理与情感维度的人文关怀护理行为与护士的职业认同感呈正相关。因此可以通过提高护士的职业认同感，来进一步促进护士人文关怀行为。在这样的条件下，学校的教育工作者就需要强化对于学生职业认同感的培养，从而方便就近学生在进入社会之后，能够更好的参加工作。而医院的相关管理人员，也应当进一步重视对于护士职业认同感的培养，通过开展丰富多彩的活动，为护士创造良好的工作以及生活环境，使得护士进一步提高自身的职业认同感，这样以来护理人员就能够为患者提供更加具有人文关怀的服务，有利于促进人文关怀护理的提升和发展。 参考文献
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第19篇：增强“煤矿派遣工企业认同感”的方
重庆理工大学成人教育毕业论文
增强“煤矿派遣工企业认同感”的方法初探
摘要：派遣用工已成为南川煤矿生产单位一种重要用工形式，劳务派遣工已在南川煤矿生产战线上发挥着重要的作用。但是，派遣工在企业认同感方面还存在一定的问题。我们只有采取切实可行的措施，才能从根本上增强派遣工对企业的认同感，将他们的个人成长和进步与企业的生存发展紧密联系在一起，实现企业人力资源的良性循环，促进企业和谐、稳定、可持续发展。
关键词：企业；劳务派遣工；增强认同感；促进发展
一、引言
随着经济市场化进程的不断深入，中国国有企业传统的用工体制被彻底打破，统招统分的固定用工模式不复存在。在这种环境下，南川煤矿用工形式发生了巨大变化，劳动用工呈现多元化，特别是《中华人民共和国劳动合同法》出台以后，劳务派遣用工形式应运而生。四年来，南川煤矿企业劳务派遣工数量逐年增加，初具规模，并已成为南川煤矿一线生产主要力量。但是，对劳务派遣工的管理需要完善，如何稳定劳务派遣工中的技术骨干，如何调动劳务派遣工工作积极性，增强他们对企业的认同感，显得尤其重要。在此，笔者结合南川煤矿劳务派遣用工现状，谈谈自己的认识。
二、南川煤矿生产一线劳务派遣工用工现状
随着南川煤矿企业重组和走出去步伐加快，生产规模不断扩大，在岗正式职工年龄逐渐老化，南川煤矿一线生产单位严重缺员，劳动力需求不断增加。为解决劳动用工紧缺矛盾，南川煤矿采取了劳务派遣这一新的用工形式。目前，劳务派遣工占生产一线用工的比例越来越高，许多劳务派遣工已成为企业不可或缺的生产骨干。以井下作业处为例，全处劳务派遣工占全部用工总量的35％，一线操作岗位劳务派遣工占一线操作员工总数的80％，有的基层生产班组人员全部都是劳务派遣工。目前，南川煤矿生产一线劳务派遣工普遍年轻，文化程度较高，思想比较活跃，但是他们对企业的认同感并不强，主要表现为：临时观念较重；工作积极性不高；流失率较高等。这在一定程度上影响了企业的正常生产和经营目标的实现。
三、劳务派遣工对企业的认同感不强的原因分析
经过对井下作业处劳务派遣工的调查了解，笔者发现，南川煤矿生产一线劳务派遣工对企业的认同感不强主要有以下几方面的原因：
(一)择业面广、就业机会多。
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当今，在市场经济条件下，劳动者的就业充分体现了“自主就业，双向选择”就业指导思想。同时，这一指导思想也体现了劳动者自主择业的权利。劳动者面对这种极度开放的劳动力市场，择业的面较宽，就业的机会也较多，因此劳动者的频繁流动是一件很正常的事情。很多劳务派遣工到井下作业处工作是抱着试试看的态度，边干边看，若不如意，随时会选择离开，没有真正把企业当成自己的家。
(二)野外工作，条件艰苦、劳动强度大。
比如，井下作业处主要承担油(气)水井试油(气)、修井和酸化、压裂措施性作业施工，员工常年在野外工作，连续倒班生产，工作条件极为艰苦，劳动强度大，安全风险较高。一些劳务派遣工不愿意从事这些“苦、脏、累、险”的工作。
(三)对薪酬待遇不满意。劳务派遣工认为自己的劳动报酬与同岗位正式职工的收入存在一定差距，心理不平衡，这在一定程度上挫伤了他们的工作积极性。有的人选择辞职甚至不辞而别。
(四)个人成长与进步受到身份限制，致使他们看不到发展前途。由于劳务派遣是一种新的用工形式，正处于探索、实施和不断完善的阶段，在劳务派遣工个人成长方面没有配套的政策和规定。用工单位在建立劳务派遣工晋升机制方面缺乏依据，所以不能从根本上解决劳务派遣工的个人成长与进步问题。他们从内心深处感到纠结．觉得在风华正茂的年龄段得不到进步，看不到希望，在不同程度上挫伤了劳务派遣工的工作积极性。
以上原因．导致南川煤矿生产一线劳务派遣工对企业的认同感不强．流失严重．造成生产一线再缺员、再补员．影响了企业正常生产，在用工问题上企业总处在被动状态。
四、增强劳务派遣工对企业认同感的意义
企业员工认同感是指员工对企业各种目标的信任、赞同以及愿意等，并为之奋斗的程度。企业认同感不但能开启人内心深处的力量和价值源泉，而且能大大降低企业的监督成本，它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量其对企业忠诚程度的指标之一。当前，劳务派遣工已成为南川煤矿一线生产主要力量，把劳务派遣工视同企业员工，增强他们对企业的认同感，对企业具有非常重要的意义：
(一)有利于稳定员工队伍。由于劳务派遣工身份特殊，目前又是一线生产队伍的主要力量，我们只有做到待遇留人、感情留人，才能增强他们对企业的认同感，充分调动他们的工作积极性，让他们乐于为企业奉献，愿意留下来与企业同呼吸、共命运。只有这样，我们才能尽量避免劳务派遣工的流失，确保员工队伍
相对稳定。
(二)有利于企业持续发展。劳动力是生产力第一要素，最具生机与活力。企业持续发展需要有技术的劳动者。现阶段劳务派遣工已掌握了一定的技术，并已成为一线生产队伍中坚力量，我们只有不断增强劳务派遣工对企业的认同感，才能充分发挥他们的主观能动性和创造性，促进企业持续发展。
(三)有利于和谐企业的构建。劳务派遣工对企业的认同感得到加强时，他们就不会看上级的眼色去行事，而是听从自己内心的声音和指引，这些指引被同样的价值观统一起来，就能实现较高的工作效率，提高企业经济效益。当劳务派遣工个人获得成长与进步的同时，也会促进企业的发展，实现劳动者和企业双赢，大大有利于和谐企业的构建。
五、如何增强劳务派遣工对企业的认同感
增强劳务派遣工对企业的认同感具有重要的现实意义，针对南川煤矿一线劳务派遣工对企业的认同感不强的现状，笔者认为，只有深人基层一线。认真开展调查研究，采取切实有效的措施．才能增强劳务派遣工对企业的认同感，实现企业和谐、稳定、可持续发展。几年来，井下作业处在提高劳务派遣工对企业的认同感方面进行了不断地探索和尝试，收到了较好的效果。该处经历近几年劳务派遣工流失严重。尤其是经历高技能劳务派遣工流失的阵痛，认真进行反思。在增强劳务派遣工对企业的认同感上狠下功夫，积极探索新的劳动用工管理模式，不断完善劳务派遣工的管理．切实做到了留得住人、留得住心。该处遵循“正式工、派遣工，都是井下主人翁”的管理思想，本着“维权不论身份、维权没有禁区”的维权观，努力从政治上、经济上、工作上、生活上关心劳务派遣工。在管理上，他们始终坚持把人文关怀贯穿始终，用真情凝聚力量。该处要求各级领导干部经常深入基层一线了解劳动力状况，适时掌握劳务派遣工思想动态；同时，积极研究政策、制定对策，对劳务派遣工倾注了大量人文关怀。井下作业处通过富有成效的工作，在增强劳务派遣工对企业的认同感方面积累了宝贵的经验。他们的具体做法是：
(一)政治上劳务派遣工与正式职工享有同等待遇。
井下作业处切实淡化员工身份差别，在政治思想工作方面将劳务派遣工纳入受教育的范畴，帮助他们树立正确的人生观、价值观，增强他们对企业的认同感；让他们享有和正式职工同等的评先选模、人党入团和参加单位民主管理、民主决策的权利。该处每年被评为局、处劳动模范的员工中，有20％左右的人员是劳务派遣工；今年还有一名劳务派遣工被评为湖北省2010年度青年岗位能手。
(二)建立科学合理的考核分配制度，充分体现按劳分配原则。该处通过调整劳务派遣工基本薪酬，对在一线岗位工作的劳务派遣工实行岗位津贴、技能津贴、学历津贴、劳模津贴、特岗特薪和绩效奖等薪酬制度，缩小了劳务派遣工与正式职工收入上的差距，充分利用薪酬的激励作用，调动了劳务派遣工的工作积极性。
(三)重视劳务派遣工个人成长，疏通成长通道，为他们搭建成才平台。主要体现在以下几个方面：
一是始终坚持正确的用人导向，英雄不问出身，能者居上。对劳务派遣工工作业绩突出、表现优异者同样委以重任。目前该处已有相当一部分劳务派遣工在前线队担任班长，有的还担任了技术员、副队长、队长等职务。
二是大力加强劳务派遣工培训，将其纳入南川煤矿培训规划，统筹安排，统一实施和管理。
三是建立劳务派遣工技能等级与薪酬待遇挂钩机制，激励他们努力提高自身的专业理论和技能操作水平，促进劳务派遣工岗位成才。目前。许多劳务派遣工已经成长为企业的生产骨干、技术能手。
四是积极组织和鼓励劳务派遣工参加各级技能竞赛，让技术尖子展示技艺、脱颖而出。对获得省部级以上技术能手、劳模称号或取得技师及以上职业资格的劳务人员，推荐录用为正式职工。
(四)关注劳务派遣工所思所想，着力营造温馨和谐的“家园”氛围。针对劳务派遣工所思所想。该处首先从改善员工生产、生活条件人手．为劳务派遣工提供良好的工作、学习、生活条件。其次出台政策．让劳务派遣工享受探亲假、年休假和疗休养等待遇；将他们纳入大病救助范围，主动为他们排忧解难。
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第20篇：企业文化
论如新企业文化
河北联合大学轻工学院商学与人文部酒店管理1班杨静
摘要：对于绝大多数中国大陆人来说，“如新”还是一个陌生的词汇。作为一个企业来说，“如新”的确还很稚嫩，甚至有人将其看做是一个非法的传销企业。但是，近几年来，“如新”以其迅猛的发展势态迅速吸引了人们的目光。这是一个怎样的企业，仅仅在短短十年中，不仅创造了巨大的财富还赢得了良好的口碑？这样的企业又是以何样的企业文化去支撑着发展？本文以客观的眼光介绍了一个真实的如新企业，从如新的创立到发展，深度剖析如新公司的企业文化。
一 如新企业文化的构成
1表层的物质文化：
A产品安全有保障：据了解，如新是唯一一家产品成份全部标明在包装上的护理品及化妆品公司。如新的每款产品都向友邦投保一百万美金，产品只含好的成分，绝对不含皂碱、酒精、矿物油、荧光剂、硼化物。 B服务周到又贴心：由来自全球45个国家和地区的分公司、超过10000名员工的热情服务鼎力支持，如新（中国）在硬件上，拥有遍布全国的零售专卖店，具有最专业的产品与业务专员，为消费者提供最迅速亲切的服务；同时推陈出新的各式高质量宣传品与辅销品，更是协助经营商拓展业务的法宝；24小时全年无休的公司网站，随时为消费者答疑解惑。
C让产品说话：如新没有自己产品的代言人，一切源自于如新的理念和产品质量，让产品“说话”。 D几大产品特点：NUSKIN的五大特色：1弱酸性2不含酒精3不含矿物油4抗氧化、抗癌5成份标示的非常清楚
以下将从五个护肤方面简述如新的产品特点：
（一）、清洁
皮肤是弱酸的，但市售的绝大部分的清洁品都是碱性的，碱性清洁品虽能有效清洁皮肤，但会破坏皮肤的弱酸膜，导致细菌滋生，皮肤发干、发痒，抵抗力减弱，加速皮肤的老化。NUSKIN全套个人保养品都是弱酸性的，且为天然植物中萃取物形成弱酸性。
（二）、平衡
由于水是中性的，因此用水洗完脸后，要用弱酸性的收缩水，让皮肤恢复弱酸性。当然肌肤自己也能恢复弱酸保护膜，但要需要8～24小时才可以。
（三）、滋养、修护
由于真皮层中弹力蛋白和胶原蛋白不断流失，随着年龄的增长及外在因素的影响，皮肤会慢慢失去弹性，松弛、产生皱纹。如新公司在到世界各地寻找美丽秘密的时候发现地中海女性的皮肤非常紧致有弹性，经过研究发现他们使用橄榄油保养肌肤。因此，从特级橄榄油中提取出多酚成份，其中的水合酪氨酸成份（NUSKIN的独家专利）可以让皮肤增加弹性，更加紧实。
（四）、保湿
市面很多护肤品以矿物油填充物来保湿，它的优点是：分子大，延展性好，皮肤的细小皱纹能够遮住,並能盖住毛孔，帮助保持住皮肤里的水分。但由于矿物油的分子比毛孔大，导致堵塞毛孔，使皮肤发黄、发暗。油性皮肤人的毛孔中的分泌物太多，排不出来，就会长暗疮、青春痘。另外，矿物油具有聚热性，比不含油的护肤品多吸收二倍以上的紫外线，皮肤表层的热量不易散发出去，使黑色素活动加速，易产生色斑。
如新所使用的NaPCA保湿因子是从大豆中提取出来的，一个NaPCA保湿因子可以吸附空气中的四个水分子。其实NaPCA分子本来就存在于我们的皮肤当中，只不过由于年龄的增长、外界因素的影响会有所流失，因此需要从植物中提取出来，把它放入产品当中。
（五）、抗氧化（抗老化）
成份：
A、以色列水生植物中提取出来的无色类胡萝卜素(海藻)，经科学家研究证实，胡萝卜素有极佳的抗癌（抗氧化）功能。
B、Parsol 1789，具有极好的防晒作用，防止皮肤被晒伤，全面防止UVA（波长较长，能穿透臭氧层，不分季节都能穿透云层、玻璃进入室内，直接渗入皮肤的真皮层，破坏胶原蛋白及弹力纤维，加速老化，使皮肤产生皱纹，松弛现象。）、UVB（波长较短，对皮肤表面造成侵袭，使皮肤产生黑斑，色素沉淀及干燥缺水现象。）的侵害。
C、保湿型中含有牧草泡沫种子油、牛油、树油，在防晒的同时达到高度的保湿效果；清爽型中含有氧化锌，有助于吸收皮肤的油脂。
2中层的制度行为文化：
A如新的管理级别分为：SR业务代表、SE销售主任、SSE高级销售主任、SM销售经理、SSM高级销售经理、SD销售总监、NSD全国销售总监和TE寰宇领袖。同时，如新有一套自己的业绩标准去考核员工职位的晋升。 B在对员工行为的要求上，如新也有自己的《商德约章》。
如新商德约章：倡导规范 成为模范
1.保持梦想， 体验分享，诚信不欺，守约奉行 2.锁定目标，勤学不懈，相互尊重，公平竞争
3.坚持信念，秉承理念，传播爱心，建立形象 4.积极行动，和谐运作，长远为计，永续经营
5.以身作则，树立榜样，踏实进取，非凡领航
3核心层的精神文化：企业生产经营活动的群体意识、价值观念、理想道德
A老板引导员工“善的力量”
如新自成立以来，董事会主席罗百礼一直秉承「善的力量」，从「善的力量基金会」的设立，到近期推出的「受饥儿滋养计划」，从汶川地震3300万元的捐款献物到雅安地震第一时间宣布1,000万元人民币的援助，如新的这股「善的力量」，深深地打动了如新营销人员的心，并赢得社会大众的肯定与认同。如新（中国）自开业以来，已向中国扶贫基金会捐赠1.4亿人民币蜜儿餐。并在浙江、江苏、江西、广东四省援建了5所如新希望小学。在如新的官方网站上清楚的记录着每一份“善的力量”所散发的光芒，而这种力量必将会一路延伸下去。 B员工领导善心服务社会
如新的员工始终相信善的力量、崇尚快乐工作。或许正是因为如新的企业文化与从善的理念，如新的许多员工都将快乐工作奉为一种信仰。他们一边游玩一边进步，使工作成为快乐的代名词。而服务大众、回馈社会更是众多如新的领导人一致的信念。
二 如新企业文化的形成过程
老板文化：对于如何经营管理企业总有自己的理想、理念、价值观和经验，总有自己的处事做人的原则和风格。当老板文化理念被广大员工所认同时，老板的个人文化就完成了成为企业组织文化的过程。
说到如新，就不可不提“善”这一思想。如新这一产品的产生便是基于善的力量，面对市面上各种不健康的化妆品，最初的研发者才产生生产一款“All of the Good None of the Bad 只放好的成分 不放不好的成分”完全纯天然产品的想法。董事会主席罗百礼自1984年成為美國如新國際的創辦主席及行政總裁，並出任至1996年以来更是一直秉承「善的力量」，并将这一思想灌输给更多的员工和使用者。而如新的这股「善的力量」，也深深地打动了如新营销人员的心，并最终赢得社会大众的肯定与认同。纵观如新的发展史，我们会发现，如新的创业者对于如何开创自己的公司拥有自己的一套思想理念和做事原则，并用以要求自己的员工，即我们所说的“老板文化”。而这种文化最终也被如新员工所认同和接受，完成了成为企业组织文化的过程。一个企业，拥有什么样的企业家文化，就有什么样的企业文化。而“天然萃练 科学验证荟萃优质 纯然无瑕”，就是如新产品的写照；“善的力量”，便是如新的思想核心。
三 如新企业文化理念识别体系
1基本理念：
如新公司在自己的官方网站上清楚地表明了如新的企业使命与愿景：
A如新的使命:要在世界各地凝聚一股善的力量，凭借酬报优渥的事业机会，不断创新的优质产品，和充实积极的优良文化，赋予人们提高生活品质的力量。
企业愿景：企业全体员工对于企业发展的共同理想
B如新的愿景;要成为全球行业的领导者，赋予销售人员最为丰厚的回报。
企业目标\\经营定位：企业的策划、组织、管理的基本活动
C在经营方式上，如新采用网络式营销，建立了以佣金方式推销嫩肤产品的分销商网络，分销商下面依次可以建立“下线”或下一级分销商。使公司每年以两位数的速率增长。Nu Skin 与目前大型化妆品公司的差别：1规模较小。2没有庞大的资源或资金。这使得企业运作更灵活、易管理。
D说到企业的精神风貌，可以说善的力量无处不在。从公司成立的缘由到企业文化的核心，从老板文化的思想到全体员工的信念，善的力量遍布所有角落。另外值得一提的就是如新员工崇尚快乐工作的精神。他们始终相信善的力量、崇尚快乐工作、服务大众、回馈社会。
2行为理念
市场理念：
E对于目前的护肤品市场，如新有着自己的一套看法：全球即将步入高龄化社会，而人们对于生活品质的追求在不断提升，青春、健康的产品拥有无可限量的广大市场，如新产品的优势，在于其强大的科技基础和质量保障。而无论是个人保养品还是营养补充品，皆具有重复使用的特性，这将使直销商的销售业绩得到稳定来源，成为事业的稳固基础。
F经营理念：
aNu Skin（如新）个人护理产品以“荟萃优质、纯然无暇”为产品宗旨，确保生产的所有产品成份纯净、精良，摒弃对肌肤有害的不良杂质。
b如若发现不良产品，必会高额赔偿消费者的损失。
c如新公司致力于让更多的人使用健康的化妆品，为更多的人带来绝佳的商机，提高全人类的生活质量。 d如新的上市产品不是最多的，但已上市的产品的市场认可度却是最高的。在台湾最著名的《中国时报》市场调查中,消费者认可度、品牌知名度、经销商素质都被评为第一名.
G人才理念：
自创立以来，如新一直秉承着培养更多优秀正直领导人才这样一个理念。直销的经营使更多的人有了发挥能力的机会，如新对员工的回报无疑是丰厚的，而严格的晋升体制又是如新的另一个保障。
H安全理念：
正如前文所说，如新将产品成份全部标明在包装上，让消费者用的放心。而它的每款产品都向友邦投保一百万美金，承诺只放好的。20年来始终秉持「荟萃优质、纯然无瑕」、「量化的优势」的理念研发新品，并以永续经营的态度，不断地追求卓越、完美。另外，如新是唯一一家通过双盲临床试验、最早入驻美国 PDR 医生手册的公司，效果可以当药物。
I信息理念：
如新拥有最强的科研开发阵容：与世界著名学府和科研机构的150多位科学家联合科研！是唯一一家拥有三台最大电脑处理系统的公司（全美5台，另2台在美国五角大楼）。
J科技理念：
如新集团斥巨资，在中国打造上海和北京研究中心，以及上海金桥扫描仪生产基地。始终提供领先行业的个人保养品和营养补充品，并向全世界分公司提供独一无二的第二代生物光子扫描仪。如新华茂更拥有一套精密的生产作业程序——6S品质管理措施，为确保如新华茂的产品绝对安全有效，如新对每一步骤都进行严格的科学实验，务必确定如新华茂的产品符合“取材于自然 验证于科学”的原则。
K环境理念：
在追求财富的同时，如新公司也努力用自己的力量回报社会、造福环境。在善的力量这一理念下，如新公司于1996年投入创办“如新善的力量基金会”，基金会通过提供赞助基金与产品的方式，提升人类生活质量、延续原住民文化并保护脆弱的地球环境，要为我们的下一代创造更美好的世界。
3组织管理理念
L如新的管理理念可以用一句话来概括：伙伴式互助无微不至，善的力量让公司成为大家庭。
据如新（中国）常务副总裁暨总经理郑重回忆他在如新的一段经历。2006年，郑重从如新台湾分公司市场部调任如新东南亚的销售主管，他面临的不仅是更重要的责任和更多的工作任务，更要面对举家从台湾搬到新加坡的难题：生活上的不适、孩子的教育„而当时新加坡的伙伴们给了他很大帮助，报税单、信用卡申请单，能填的部分他们都帮忙填好了，他们给予的帮助细致入微却又都是主动提供。正是这种“伙伴”式的帮助让郑重渡过了最困难的时期，也正是这种“伙伴”之间的“善的力量”让如新的员工在工作压力之下乐此不彼。在如新，这种伙伴式互助亦将负责服务与支持的行政员工与奋战在一线的销售员工紧密联系到一起。公司就是要建立一个良好的环境和平台，全面支持销售员工的工作。在这个过程中，行政员工和销售员工是伙伴关系，彼此勉励，共同进步。
在这种企业文化影响下，在销售团队之间，如新亦通过组织各式各样的活动，让销售人员通过充分沟通，学会“以彼之长，补己之短”。如新的销售团队之间是互相学习、共同成长的，而不是把对方当作彼此竞争的
假想敌。如新的市场还很大，并不是已经饱和的。员工与其在内部竞争还不如团结起来，与尚未开发的市场潜力竞争。这样公司才能越做越大。
M奖励原则：
如新的奖金分为两种:
零售奖金：个人小组业绩服务奖金,发放比例为每个月实际业绩的(10%-25%)
领导奖金：团队奖金为你六级之内团队营业额总合的5%
另外，先锋奖是为鼓励提前超额完成业绩的经营者颁发的。
除以上奖金之外，如新公司更是注重员工的精神奖励，公司每年选取优秀的员工参加海外游和寰宇游活动。其实这也是如新公司崇尚快乐工作的一种体现。
寰宇之旅：每年3月的“寰宇领袖之旅”为全球的销售精英提供的双人高阶免费旅游机会，旅程极为奢华。如新组织的2009年“寰宇领袖之旅”，是包下了一艘六星级邮轮，进行为期6天的波罗的海之旅。据参加寰宇游的员工所说，他最开心的就是每天打开房门的那一刻都可以在床上发现公司准备的不同礼物。通常如新公司会将尚未上市的全新试用装，或者带有公司Logo各种物件赠给员工。 而2009年“寰宇领袖之旅”刚结束，2010年的行程就已经确定好了，信息已经在内部网站上发布——这成为了鼓舞士气的一大法宝。
“登峰海外游”则是如新激励销售员工的另一个做法。如新公司每年4月提供的双人免费旅游机会，通常公司的花费为15,000元-20,000元/人左右。活动过程中80%时间用来娱乐，20%的时间是交流学习。在轻松的氛围中，不但鼓舞了员工的士气，又加快了团队融合的过程。
五 企业文化行为识别体系
在如新的《商德约章》中，分别清楚地阐述了各级员工的行为规范。
A初级推广代理，必需保持最初的梦想和原动力，不断地体验分享产品，清楚掌握产品知识与销售技巧，不夸大渲染产品成效、不误导欺瞒顾客，以诚挚真切的服务对待每一位顾客。坚守奉行国家《直销管理条例》和《禁止传销管理条例》及公司《销售人员行为守则》中之各项政策规定。
B高级推广代理，必需锁定清晰的目标，勤奋不懈地学习，以不断提高自身的专业水平。在个人修养、行为规范、职业道德上有高标准的要求，本着诚信经营之原则，共同创造与公司之间、与上级主管及各销售人员，以至与各同行之间，团结一致、互相尊重，互惠互利、公平竞争的事业环境。
C销售经理，必需坚持心中的信念，秉承公司的经营理念，身体力行，宣导\"善的力量\"企业文化，为如新爱心的传播贡献自己的积极力量，在市场上建立起如新人的健康形象，并使如新的销售队伍成为行业内信誉超卓、服务专业的销售典范，支持构建和谐社会。
D全国销售总监，必需以乐观的心态、积极的行动面对任何困难挑战，建立起与公司之间的完全信任并保持策略方向的一致，营造和谐运作的良好氛围，宣扬如新事业发展所需的长远努力、否定一夜致富的虚妄神话，坚持锲而不舍、永续经营的精神；以胜不骄、败不馁、自信坚毅的敬业精神战胜各种不同的挑战。
E寰宇领袖，必需具备高尚的品格，以身作则，树立良好榜样，成为行为标杆，培养下属以正确的方式、踏实进取的精神经营事业，以公正、公平的工作态度处理各类问题，配合公司对各类损害他人及公司长远利益的违规行为进行管理纠正。以广阔的胸襟、完善的人格成为销售伙伴非凡的领航者。
六 如新企业文化视觉识别体系
如新企业最具代表性的纪念物就是那把汤匙了。因为如新最初是用一根汤匙免费为希望试用产品的人挖取而开始的，这根汤匙是如新集团版图的开端，它所代表着：改善生活质量和生命格局的强大影响力，往往始于小而简单的第一步。
七 如新企业文化听觉识别体系
如新公司有两首主题曲：一首是《一切如新》，一首是《感恩的心》。如新公司用这两首歌曲来激励员工每天在一切如新的环境中，怀着一颗感恩的心来认真工作。
八 如新企业文化礼仪与楷模
1企业文化礼仪
如新公司每年会邀请一些总统、副总统或重量级人物莅临演讲。每年举办豪华旅游活动，将快乐工作的信念发扬开来。
2企业文化楷模
范家辉Andrew Fan是美国Nu Skin 如新集团大中华区总裁。2010年，范家辉从来自40多个国家、超过1,700个参选团体及个人中脱颖而出，荣获当年国际企业大奖之亚洲年度杰出经理人荣誉奖。范家辉一直致力实践如
新的企业文化，传播「善的力量」。过去19年，他先后于亚洲各地发起超过50个筹款计划，令无数有需要人士受惠。自1999年起，一直担任泰国儿童心脏手术基金会荣誉董事，及东南亚儿童心脏基金理事。2008年起，开始担任上海市慈善基金会如新中华儿童心脏病基金主席。同时担任中国扶贫基金会如新5•12小额信贷基金主席，以及中国广州老龄事业发展基金会名誉理事长。如新并不缺少这样优秀的领导者，更不缺少同样优秀的员工，无论在任何一个岗位，他们都尽着自己最大的努力将如新“善的力量”发扬光大。
九 如新企业员工的企业文化培训
对于需要“充电”的销售人员，如新公司会根据员工表现决定能否进入“如新学院”。 公司每年9月公司提供的双人免费学习机会，通常公司的花费为10,000元/人左右。与“登峰海外游”不同的是，这个学院以学为主，以玩为辅。学院会请来自全世界顶尖的销售精英现身说法，与这些有潜力的学员交流，帮助他们进一步成长。正因为这样，曾经有人将“如新学院”称为直销行业的MBA课程。
十如新企业文化测评体系
Nuskin现状SWOT 分析
强势/S
1国际知名度较高，优秀的发展潜力。
2丰富的销售经验与理论、实践基础 。
3专卖店经营，且布局、摆设统一，吸引不少消费者。
4产品种类多样，适合不同需求的消费者
机会点/O
1男性化妆品在西方国家由来已久，但在中国市场却一直不振，这块土地亟待开发。
2现在正值夏季到来，许多消费者均将消费目标锁定为具防晒、爽肤、美白功效的化妆品。
3国际知名度高可以吸引部分崇尚国际品牌的消费者。
弱势/W
1品牌建立较晚，知名度有待提高。
2缺少前期导入式传播的化妆品，对消费者而言，某些主打产品定价仍属偏高。
3系列产品的价格结构不合理
4销售渠道过于单一，宣传力度有待提高。
5入市较晚，各大品牌已抢占先机，在各大评比中处领导地位，拥有各自的固定消费群
威胁/ T
1正值销售旺季，其他竞争品也开始有新的市场行动
2各品牌有各自固定消费群，为Nuskin新品抢摊市场带来难度。
3各大品牌销售渠道上不断创新导致生动活泼的终端陈列抢占了目标消费群的第一视线，削弱了Nuskin的各种促销活动的影响效果。
参考资料
《美国如新(中国)公司销售员工手册(新)》
《楚云老师分析如新最新奖金制度》
《企业文化诊断测评案例（关于如新公司的部分）》
《如新产品手册》
《如新优秀领导人范家辉简历》
《管理信息系统（关于如新信息系统的案例）》
《如新产品策划方案》
如新官方网站
百度百科：如新与罗百礼
百度文库：《NUSKIN10个唯一和12个特点》
《NUSKIN新手入门的十大优势》
