推荐第1篇：调岗调薪
“调岗调薪”到底谁说得算？
发布：2013/9/23 9:14:00作者：转自互联网来源：中国管理监理网整理查看：1488次
关键字：HR园地 薪酬福利
案例一：李某是一家证券公司的职员，主要负责数据核算工作。该公司有一项很特别的制度：员工在年度考评中的总成绩列入末位者，将被公司安排做杂务工，月薪、待遇等也将成倍减少。据称，这一规定是经过公司高层专门会议决定并写入公司制度中。在几年的执行中，所有年度考核末位的员工都自动离职，公司对末位者调岗降薪的处理方式俨然成了逼员工主动离职的手段。
李某在去年的考评中，总成绩位于倒数第二，因此对自己今年的年度考核“前景”很是担忧。
话题一：“末位调岗”、“末位淘汰”的适用
张芬：我觉得调岗是可以的，但是调薪不行。此外，调岗后是否需要有书面协议加以固定，也有待讨论。一般来说，对于调岗调薪问题，公司在调岗上是有一定主动权的，但在调薪上基本没有。公司要想在调岗的同时，一并实现调薪的目的，从规避法律风险角度上来说，首先要把员工的薪水分成两块——基本工资和浮动工资；然后在调岗后，对浮动工资部分作适当调整。如果公司没有做到以上几点，直接对调岗员工进行调薪是不合理的。
在日常工作中，也存在员工调岗的问题，但是我们采取调岗措施一般是基于员工身体健康原因，所以在整体操作上还是相对顺利的。当然也发生过员工不满意调岗的事件。在这种情况下，我们能做到的就是按照相关法律规定，在员工医疗期满后，支付相应的经济补偿再与其解除劳动合同。
张洁敏：在调岗调薪方面，如果用人单位能做到合法、合理，就是可行的。这里的“合法、合理”主要是指符合相关规章制度。我们公司会在劳动合同或者《员工手册》上写明公司会根据员工的实际工作表现对员工的岗位进行调整，然后再根据制度或合同约定进行调岗。
在本案例中，调整后的岗位和其原先的岗位没有相关性，这可能是这个公司处理中一个比较大的漏洞。该公司直接把末位的员工安排做杂务工，这对于拥有一定学历和工作能力的员工来说很不合理，由此看得出该公司本意不善，在仲裁诉讼中对公司是不利的。所以我觉得，在调岗时，用人单位应该考虑如何把员工调整到一个相关的岗位，而不是随意安排到其他工作岗位。
就“末位淘汰”而言，我们公司也有类似制度。我们的年终绩效考核分为五
个档次。当员工处于最低档时，一般员工会自动辞职，没有辞职的，我们会对该档员工进行PIP，即“培训再调岗”，此时调岗是调到与他能力相匹配的岗位，如果培训之后还不能胜任，公司就会依法单方解除劳动合同。事实上，现在很多公司都在采用末位淘汰制，但却存在这样一个矛盾：有的部门员工能力普遍比其他部门的强，但基于一个正态曲线，对能力强的部门员工的考核结果就比较消极。所以我认为“末位淘汰”可以作为提高员工积极性的工具，但不能滥用，此外还需要从其他积极的方面做切入点。 马卫华：我认为，“末位淘汰”在法律层面上是不被认可的，因为按照排序法肯定会存在最后一名，但是这最后一名是否就意味着不能胜任是存疑的，有时可能一个团队的最后一名的能力比其他团队的前几名还要强，那么此时淘汰就存在不合理性。针对这种情况，如果员工申请仲裁，仲裁委员会大多会支持员工的诉求。一般来说，在需要调岗时，如果企业和员工能够协商一致，那么进行调岗是可行的；如果无法协商一致，选择合法解除才是上策。
在我们公司，由于年轻人居多，员工个人的法律意识相对较强，单纯采用末位淘汰制是行不通的，所以一般我们也不采用末位淘汰制度，而是采用比较直接的方式，明确列出岗位胜任的要求，结合员工直线主管对其的直观评价，然后根据客观条件以及法律规定，进行协商等处理。
李伟：利用末位淘汰制对员工进行激励，在团队管理上是有一定的作用与效果的，这也是“末位淘汰”会在国外盛行、被引进国内的原因。但是由于我国的法律环境与国外的不同，从2008年开始，“末位淘汰”基本上丧失了法律依据，因为2008年之后没有了约定终止的情形，而末位淘汰的实质就是约定终止。换句话说，现在使用“末位淘汰”，实际上存在法律风险。那么，如果用人单位想通过排序的方式来激励员工，建议变“末位淘汰”为“末位调岗”，因为末位调岗在法律上是行得通的，法律依据就是“不胜任”的调岗。但在实际管理中，末位调岗也存在一定的问题，毕竟末位并不意味着不胜任。由于末位必然涉及考核问题，那么考核结果的客观性就成了大家关注的焦点。如果考核结果比较客观，大家都能接受，这就没有太大问题。但是如果有部门领导或者直属领导列出排名，就必然存在一定主观性，有的员工可能会不服气，很有可能会引发劳动纠纷。此外，末位调岗时还要注意岗位的合理性，调整后的岗位应当与员工原有岗位相关。如果调岗涉及调薪的，还需要有相关的规定加以辅佐。
在本案例中，该公司的初衷并没有错，只是做法存在瑕疵。因为调岗调薪是通过公司制度来实现的，但该制度并没有走民主程序，因此其有效性存疑。李某可以通过对该制度提出异议来维护自己的权益。
就本案例来看，该公司首先要做的就是制度合法化。实践中，建议用人单位通过劳动合同约定来实现调岗调薪的目的，可以在合同中明文约定：在员工排名末位时，可以对其调岗，并且遵循薪随岗变原则，即在合同中明确用人单位可以调岗的情形以及调薪的原则。
案例二：刘某是一家医药器械销售公司部门副职，日常工作主要涉及市场拓展、开发客户。在刘某与公司的劳动合同上约定：刘某的工作岗位是销售部副经理，月薪5000元。
最近，刘某因为业务拓展思路与公司销售部经理不同产生矛盾，并发生肢体冲突，导致经理住院一周。
公司高层通过讨论，一致认为刘某的表现严重不符合销售人员应有的职业素养，明显不能胜任其工作，但基于其是老员工，本次不予解除，直接调度至综合部担任办事员工作，月薪降至2500元。事后刘某觉得自己的确有错，于是接受了公司的调岗安排。
话题二：调岗的前提如何把握
张芬：这个事件有一定的特殊性，因为这里的不胜任是从个人素质角度考量的，并非我们通常遇到的绩效不佳等导致。我认为，对于不胜任的员工，是要先进行培训的，再不胜任的才需要进行调岗。
实际操作中，针对员工不胜任的，我们一般会选择直接协商解除的途径。因为这些员工继续留在公司内部可能会带来一些负面影响，所以公司往往会依照法律规定和员工进行协商解除，并支付相应的经济补偿金。
张洁敏：就本案例而言，有几个环节值得关注与思考：一是劳动合同约定了刘某的岗位为销售部副经理，那么调岗时是否对劳动合同进行相应的变更；二是不胜任的认定问题。案例中是基于肢体事件就认定其不胜任，这是不合理的。应该从刘某的岗位表现入手，比如销售副经理的工作指标等方面的要求，如果业务开展得很好，此时仅仅凭借肢体动作考核其为不胜任合理性存疑；三是工作是否和原先工作相关，即调岗的合理性。事件中刘某接受了公司的安排，假如刘某不服从安排，那么就目前看到的这种情形，该公司是比较麻烦的。
马卫华：刘某对企业的价值是销售业绩，将其直接调整为综合部办事员对企业没什么意义，更无法体现他的价值。就本案例来说，该公司选择了一个比较另类的处理方式，如果采用违纪处理效果或许更佳。我们公司之前也发生过类似事件，我们就是通过违纪处理来操作的。
李伟：用人单位的处理方法是否合理还要看具体操作环节。就案例的表述来看，部门经理可能也有问题，毕竟“一个巴掌拍不响”，所以该公司会选择以调岗的方式处理刘某也就不难理解了。一般在实践中，很多用人单位遇到这种情形的，首先想到的并非调岗，而是以违纪解除劳动合同。
对于调岗，从合理性上来讲，需要考虑的因素很多。调岗是否合法，要看是否有相应的书面协议。对于不胜任的界定，还需要按之前的协议操作，比如是否有员工入职时相应岗位的岗位职责说明书等。从企业实务来看，对于“不胜任”的界定，也存在很多问题：有的是目标不明确，有的是没有考核标准，有的是没有保留签字确认的证据等。这就导致很多员工在被解除后不服，提出违法解除的诉求。因此，实际操作中，最终的考核标准要和员工沟通，并让员工签字确认。
就本案例来说，如果该公司选择与员工协商调岗，签订劳动合同变更协议，这样就合法合理了。对于该公司提到的职业素养因素，建议慎用，因为法律对于不胜任虽然没有明确界定，但却有对培训或调岗的规定，故一般还是以一些客观的考核标准作为不胜任的理由为佳。像个人职业素养等抽象的评判标准，甚至是身体原因，如抑郁等，建议用人单位优先考虑他能够胜任的岗位，如果员工不同意调岗再协商解除。
案例三：张某与某饭店签订了为期三年的劳动合同。合同约定，张某的岗位为饭店后厨主管经理，月薪6000元，饭店可以根据实际情况对张某进行调岗，张某应该服从。
2012年10月，饭店在未说明任何理由的前提下，将张某调到宾馆总台任领班，原待遇不变。但是宾馆总台领班的工作量较后厨主管经理多了一倍左右，且需要值夜班，工作相对辛苦。
张某要求调回原岗工作，饭店方不同意。故张某提出辞职并要求饭店支付其经济补偿。饭店认为其有用工自主权，根据员工的工作能力、表现调整员工岗位不违法，并拒绝补偿。
话题三：用人单位调岗权利有多大
张芬：本案例中，虽然劳动合同中有调岗的规定，该饭店也是根据劳动合同进行调岗操作的，但是在岗位变更后，该饭店是否和员工签订了岗位变更协议，则是本案调岗是否合法的一个关键。如果没有书面协议加以固定的，一旦员工有异议，该饭店的做法就会产生纠纷。我认为，用人单位在调岗上有一定的主动权，但是不能有过大的主动权。
张洁敏：该饭店在未说明任何理由的情况下就对员工进行调岗，虽然薪酬没有发生变化，但是工作内容、工作量都发生了变化，对于这样的调岗，本人觉得还是很有问题的。尽管在劳动合同中有明文约定可以根据实际情况对员工进行调岗，但是这个“实际情况”并不明确，因此需要与员工进行必要的沟通。在沟通后，双方就岗位变更达成一致协议，这样才是可行的操作。
马卫华：我认为，要实现灵活调岗这一目的，用人单位在劳动合同中就岗位设置的约定上是很有技巧可循的，比如我们可以采用一些相对宽泛的岗位表述，不要过于具体。此外在
调岗之后要注意把握一些细节，比如岗位变更协议的订立与保留、有没有员工签字确认、手续是否规范等。
李伟：本案例中，主要涉及的是劳动合同约定的问题，合同中约定可以根据实际情况对员工岗位进行调岗是否有效呢？我的观点是，该饭店的想法是可行的，但是在实际操作中存在漏洞。因为劳动合同中对于调岗的前提条件约定为“实际情况”，这个极容易导致实际无法操作的局面，原因是公司很难举证。这样一来，就事与愿违了。所以我们更倾向在劳动合同中将调岗的情形约定清楚，以考核结果5分制为例，考核为1分的，公司可以对其调岗；连续两次2分的，公司可以调岗等等。如此约定后，根据实际考核结果进行调岗操作，在合法性上就没有什么大问题。
在合理性方面，刚才大家都分析到，在没有说明任何理由的情况下进行调岗，无疑是存在法律风险的。该饭店可能会认为调岗没有降薪，对员工的利益没有减损，又有合同约定，所以自己的调岗行为完全合法合理。那么在这种情况下是否可以单方面调岗呢？目前法院仲裁的口径是：调岗如果不涉及员工切身利益，包括但不仅限于薪资的，工作量与原来也相差无几的，此时哪怕调整的内容在劳动合同上没有约定，员工也应当遵守。换句话说，在司法实践中，在员工利益不受损的情况下进行调岗，这属于用人单位的自主经营管理权。
对于刚刚提及的在合同中宽泛约定岗位以实现公司灵活调岗，这需要注意把握一个度，约定一旦过度宽泛，那就缺乏合理性。由于在仲裁中存在自由裁量的空间，在这种情况下，裁定对公司不利的可能性极大。换句话说，合同约定的宽泛程度是怎样，还是需要公司与劳动者实际沟通，并考虑一些可能会影响实际操作效果的因素，如司法中的自由裁量。
除了刚才提到的不涉及员工切身利益情况下的调岗，公司有主动权，即在不存在不胜任的情形下，只要不损害员工切实利益，“平调”是可以的。这在很多地方都以书面形式明确了下来，比如浙江、广东。此外，在既不存在不胜任、也不存在平调，同时薪资执行原岗位的短时间的支援性质的临时性调岗，员工也应当遵守，如果员工不遵守，用人单位可以以员工不服从公司安排为由来进行相应处理。以上就是用人单位自主经营管理权所包含的单方调岗的几种情形。再有就是需要双方协商、通过劳动合同约定等来实现调岗，或者根据劳动合同法中规定的那几种情形进行操作，如医疗期满的、情势变更的等等。总之，用人单位在实际管理中，涉及调岗操作的，需谨慎而为，降低或避免不必要的法律风险。
推荐第2篇：裁员、调岗调薪
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标题：绩效考核在企业裁员、调岗调薪及违纪员工处理中的应用实务（上海，1月16-17日）
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人气：315 绩效考核在企业裁员、调岗调薪及违纪员工处理中的应用实务（上海，1月16-17日）
【开课时间】2010年1月16-17日（课程若过期，欢迎登录中国培训服务网www.daodoc.com查询）
【开课地点】上海
【培训对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等
【温馨提示】国家的和企业所在地方的劳动政策法律法规，现行有效的、常用的一般都不少于50份，而不仅仅是上面提到的3份法律法规！ 【课程背景】
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！
不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……
不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！
【课程收益】
本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！ 【课程大纲】
一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计
◆企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。 ◆怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？
◆“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？
◆因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
◆法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
◆劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
◆如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？
◆结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？
◆如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？
◆如何制定关键绩效指标？
◆如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
◆对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
◆末位淘汰制度的正确使用。
二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计
◆怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？
◆“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？
◆因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？
◆法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？
◆如何界定“不符合录用条件”的范围？
◆如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？
◆试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？
◆试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
◆试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？
◆《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
◆劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？
◆提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
◆员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？
三、如何认定严重失职及其体系设计
◆怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
◆如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？
◆因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
◆法律上如何证明劳动者“严重失职”？
◆如何合法辞退“严重失职”的员工？
◆如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？
◆通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？
◆“严重失职”与“营私舞弊”的区别？
◆如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？
◆如何界定“重大损害”？
◆“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计
◆怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？
◆如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ ◆因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
◆法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？
◆如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？
◆如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
◆采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？
◆如何设计《违纪违规处分通知书》？
◆如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？
◆解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？
五、如何有效调整薪酬及其体系设计
◆法律上“工资”的含义与范围？
◆怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？
◆怎样进行简单有效的岗位价值评估？
◆“以岗定级”，如何操作？
◆“以人定档”，如何操作？
◆“以业绩定奖金”，如何操作？
◆固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？
◆工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？
◆加班加点工资支付常见误区？
◆不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？
◆医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
◆住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？
◆年终奖、季度奖考核与发放常见误区？
◆销售人员工资、货款管理中的常见误区？
六、《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响
◆认定为工伤的新范围？
◆不得认定为工伤的新范围？
◆工伤认定、鉴定以及争议处理程序？
◆对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？
◆工伤死亡待遇的新标准？
七、如何构建和谐劳动关系大家庭及综合案例分享
【讲师介绍】
钟老师，公司资深讲师，劳动法专家。资深劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，精通劳动法规，熟悉人力资源管理，钟老师于2004年开始在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
钟老师长期担任30家以上企业的人力资源管理和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇。就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被21CN等各大网络传媒大量转载。多年来，钟老师经常参与企业薪酬绩效管理体系的咨询设计，通过近10年的研究与实际操作，钟老师逐步将人力资源管理与劳动法规进行有机结合，让广大客户通过运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！
钟老师曾经服务的部分代表客户有中铁集团、深圳机场、黄河水电开发公司、中烟集团、南粤物流集团、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、新世界地产、城启地产、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、富力地产、艾默生电气、富士电机、日本狮王、雅芳婷布艺、红孩子集团、深发展银行、养生堂药业、晶苑集团、华鼎担保、广西建设银行、东亚银行、中国液化天然气运输控股、黄振龙凉茶、广风隆科技、广州电信、国讯通信股份、益海集团、松厦冷气、旺大生物科技、中远物流、日晖园林、欧时力服装、欧神诺陶瓷、中山大学研究院、解放军421医院、大禾寿司连锁、金发科技股份、佰搭果餐饮连锁、高士线业、交通集团、广发银行、中山华泰、风神集团、松下电器、骏丰频谱、南海现代国际企业集团、天创鞋业、逸泉国际大酒店、丽丰控股、罗氏集团、昊天化学企业集团、通用文具集团、宽讯技术服务、广药集团、日松工业、天力叉车、丽新集团、利海集团、白云心理医院等万余家企业。
【培训费用】2000元/人（含培训费、资料费、午餐） 【咨询电话】010-58468328，010-62317811 【网 址】www.daodoc.com（更多培训课程，尽在中国培训服务网） 【值班电话】13681445592，13911538281 【报名流程】填写报名表－－报名确认－－报到培训
推荐第3篇：调岗调薪管理办法
调岗调薪管理办法 1.总则
1.1制定目的
为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围
部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。
1.3权责单位
（1）本办法制定、修改、废止的起草由人事行政部负责。
（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位
人事行政部为本办法管理单位。
1.5考核机构
（1）公司考评委员会由公司领导组成。
（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责
（1）正副总监、以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总经办负责复考，人事行政部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人事行政部备案。
（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总经办审核，人事行政部备案。
2.考核规定
2.1考核区分
考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核
（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
（2）总经办依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人事行政部备案。其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
（4）每月3日人事行政部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人事行政部审核发放。
2.7考核列等
（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为A等
（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为B等
（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为C等
（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为D等
（5）考核得分0～1.0分为E等
2.8年终考核列等限制及调薪方式
（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：
A等10％，升3级；
B等25％，升2级；
C等40％，升1级；
D等20％，不升级；
E等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。
（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：
A等3％，升2级；
B等7％，升1级。
（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。
3．其它事项
（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人事行政部作为聘任工作依据。
（2）员工考核由人事行政部督导复查，以期公平。
推荐第4篇：调岗调薪变得容易
问：如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险？员工同意调整岗位后，企业HR应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？
律师答：
首先，建议用人单位制定一部详尽的调岗调薪制度。
内容包括，第一，岗位的职责说明，岗位考核量化标准，劳动报酬与岗位挂钩管理制度；第二，调岗调薪标准制度，明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时，单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整；第三，调岗调薪程序制度，明确当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。第四，对所有制定的规章制度，在公司内部按劳动法的要求进行说明和公示,要求每个员工认真学习。
其次，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容”条款中，可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在与乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。
在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，在与乙方协商后，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。
签订合同时，就该条款对员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度，并保留其已知情的书面证据。
问：既然在劳动者不能胜任工作的情况下企业对其调岗调薪可以自主决定，不需要经过劳动者的同意，那么在实际操作时，HR应该注意哪些问题？如果有此引发劳动纠纷，企业应如何举证？
律师答：
在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位行使自主管理权对员工进行调岗调薪，员工如果不满，引发劳动争议的。用人单位必须对此次调岗调薪的“充分合理性”进行举证。
可以从两个方面来举证，一是企业角度，即企业客观情况发生变化的证据，生产经营管理的需要的证据，调岗调薪的制度等；二是从劳动者角度，即员工的身体状况的证据、工作表现的证据、工作业绩的证据，与本岗位的要求不符合的证据，有严重失职行为的证据，导致公司重大损失的证据 。
如果双方没有对调岗作任何约定，单位调岗后，如果员工反对的，或者虽然有调岗的约定，但是公司没有充分理由的，企业员工是可以不予认可的。
问：企业应该如何未雨绸缪的采取一些措施来使将来可能出现调岗调薪变得容易且能避免出现劳动纠纷的风险？
律师答：
首先，在作出调岗调薪决定前，必须按考核制度和程序对员工作出考评或考核结果，并让员工签收。如果员工工作存在重大失误，造成企业经济损失的，还必须要求员工向公司提交《经过说明》或者《检讨》等书面材料。
其次，用人单位与员工就调岗调薪事宜签订协商一致的协议或变更劳动合同；
再次，如果员工不肯签，或者对调岗调薪有异议提出申诉的，则应按照公司内部调解的程序规定，由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录，并进行裁决。
问：许多企业HR在订立劳动合同之初，对岗位调整的风险估计不足，没有将相应条款写进劳动合同或者附加协议中，在遇到岗位调整时会遇到诸多困难。那么企业HR在对员工进行调岗调薪时，律师可以帮助企业HR做些什么？ 律师答：
一、调岗前的工作
1.1.规章制度规范；
1.2.调查取证工作。
1.3.调解工作。
二、调岗中的工作
2.1.协商谈判工作；
2.2.起草、修改、审查法律文书；
2.3.保全证据。
三、调岗后的工作
3.1.规范用工制度；
3.2.堵塞漏洞；
3.3.员工不服提起仲裁和诉讼的，参与仲裁和诉讼。
推荐第5篇：调岗调薪十要诀
《劳动合同法》背景下调岗调薪十要诀
第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议2007年6月29日经表决决定通过《中华人民共和国劳动合同法（草案四次审议稿）》。
对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对于广大的人力资源从业者，它仅仅才刚刚开始。
在新法的模式下，法律条款刚性明显增加，用人单位的人力资源管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战，调岗调薪就是一个重要问题。调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。
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1、分析利弊，勤思考
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现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。
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2、慎重决断，先做好
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充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。
3、换位思考，有成效
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调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。
4、准备充分，讲技巧
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在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。
5、亲切面谈，态度好
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调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。
从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。
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在面谈的时候要注意：
1、尽可能倾听；
2、不要轻易改变决策；
3、掌握主动，态度和蔼；
4、氛围平等和谐；
5、适当做好记录。
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6、签订协议，很重要
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签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。
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7、岗前培训，不可少
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经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。
8、加强考核，能确保
对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。
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9、依据充分，错不了
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对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
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10、预防纠纷，莫轻瞧
调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起，主要可以做以下两个方面：
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（1） 严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；
（2） 严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。
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推荐第6篇：调岗调薪操作技巧
调岗调薪操作技巧
第一节 企业在调岗调薪中常见的误区 误区
一、单位有权随意调岗
法律保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗，但对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单位滥用权利，随意调整劳动者的工作岗位。
调整工作岗位属劳动合同的变更。
《劳动法》第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违法法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议的，可按法定程序解除劳动合同。因劳动者不能胜任工作而变更的、调整工作岗位，则属于用人单位的自主权，但用人单位必须提出不能胜任的证据，单位无权在没有任何理由的情况下，随意调整工作岗位。
案例一
单位不得随意调整员工的工作岗位
陈女士系一贸易公司的财务经理。因反对公司负责人挪用专项基金，并就此事向上级主管部门反映。过后不久，公司人事部通知陈女士不再担任财务经理，调任仓库管理员。陈女士据理力争，但公司人事部拿出劳动合同说：“合同约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位”。陈女士不服提起劳动仲裁，要求恢复工作岗位。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司虽然在劳动合同中与陈女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但由于陈女士任职的财务经理与仓库管理员差别很大，公司无正当理由，无权随意调整其工作岗位，因此裁定恢复陈女士的工作岗位。
案例二
员工不能胜任工作的，单位可调整其工作岗位 蔡某担任某公司人力资源部经理，2009年5月，因该公司成功上市，与过去相比，对人力资源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年龄较大，知识更新差，自学能力差，已经无法胜任人力资源部经理的要求。于是公司经过研究，决定让蔡某担任公司其他业务部门的人事工作，不再担任人力资源部经理，蔡某不服，提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，由于公司的发展，对人力资源的管理有进一步提高，而蔡某无法胜任现在的工作岗位，因此，公司有权作出调整。因此裁定驳回蔡某的仲裁请求。
误区
二、单位有权随意调薪
《劳动法》第47条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是用人单位的这种自主权并不是无限制的，并不是可以任意行使的。用人单位的自主权在于确定工资水平和分配方式，而不能随意降低劳动者的工资。
调薪属于劳动合同的变更。 案例比较
1、黄某从事销售工作，与公司约定每月底薪为1200，提成按销售业绩的2%计算。2007年，黄某每月工资大约是9千元，2008年由于经济形式不好，黄某由于销售业绩不好导致工资收入平均在1500左右。黄某以公司擅自降低工资为由提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司并没有降低工资，只是由于黄某的销售业绩不好导致收入降低，因此裁定驳回其仲裁请求。
2、郭某担任某公司的销售总监，约定底薪未7000元，并按销售总额的1%每月计算提成奖金。之前由于市场未打开，销售业绩不太理想，郭某每月提成奖金在两千左右。后来由于市场开拓较好，郭某的每月提成达数万元，于是公司决定降低郭某的底薪，改为2000元，并按销售业绩的千分之二计算提成奖金。郭某不服，提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司无正当理由降低郭某的工资和提成比例不合法，裁定按照原约定结算工资。 在案例1中，用人单位并没有降低工资，是由于黄某自身的销售业绩不好导致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，这是不合法的，在用人单位与劳动者约定好工资分配方式后，用人单位无权擅自改变工资的分配方式。
第二节可以调岗调薪的情形 主要有6种：
1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致；
《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，只要用人单位与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的，用人单位和劳动者都可以变更约定的内容，进行调岗调薪。用人单位对劳动者进行调岗调薪，争取与劳动者协商一致，这是最明智的选择。
需要注意的是，在与劳动者对岗位和薪资的调整协商一致后，必须采用书面形式，签订劳动合同变更协议书，这样可以避免劳动者否认有协商变更的事实，而要求按原劳动合同执行，如果用人单位举证不能，那么劳动争议仲裁委员会一般会裁定按原劳动合同履行。
2、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；
在此种情形下调整劳动者的岗位，需要同时满足以下几个条件： （1）劳动者患病或非因公负伤； （2）在规定的医疗期满后；
必须是在医疗期满后。如果在医疗期内，用人单位无权擅自另行安排劳动者的工作。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病不得解除劳动合同的时限。 （3）医疗期满后，劳动者不能从事原工作。
如果医疗期满后，劳动者仍然能够胜任原工作，用人单位不能另行安排工作，只有在劳动者不能胜任原工作的情况下，用人单位才有权另行安排劳动者工作。
3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位；
用人单位基于该理由作出调岗调薪的决定时，须注意以下几点： （1）用人单位要制定好岗位职责
如果用人单位没有岗位职责，就很难证明劳动者不能胜任工作岗位，只有有了明确的岗位职责，才便于对劳动者进行考核，证明劳动者不能胜任工作岗位。
（2）用人单位要有充分的证据证明劳动者不胜任工作
“不能胜任”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。因此，用人单位必须是在正常情况下证明劳动者不能胜任工作岗位。用人单位要对员工进行考核，并且要保存劳动者不能胜任工作岗位的证据。一旦用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位，双方因此发生纠纷，用人单位要对劳动者不能胜任工作承担举证责任。
【案例】2008年2月，张先生与某公司签订一份为期三年的劳动合同。合同约定，张先生的工作岗位是总经理助理，月薪5000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2008年10月，该公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪2500元。张先生接到调令后对此安排非常不服，但得到的答复是张先生不能胜任总经理助理职位，所以将其调为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调为行政助理，侵害其合法权益。在协商不成的情况下，张先生提起劳动仲裁，请求继续履行原合同，并按原工资标准支付工资。劳动争议仲裁委员会审理后认为，该公司将张先生从总经理助理调至行政助理岗位，月薪从5000元降至2500元，但却不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。
【点评】该案例中，公司在没有经过张先生本人同意的情况下，擅自将其调岗调薪，且无充分的证据证明其不能胜任总经理助理的工作岗位，同时公司没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，更无法证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。 用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制定相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性。
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整其工作岗位；
《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动一个月工资后，可以解除劳动合同。
需要注意的是，客观情况发生重大变化，并不是由用人单位随意进行解释的。“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
因此，如果不符合上面的情况而用人单位又以客观情况发生重大变化为由，决定调岗调薪，劳动者又不同意变更，用人单位因此与劳动者解除劳动合同，用人单位就属于违法解除劳动合同，就需要按照《劳动合同法》第87条的规定，支付双倍的经济赔偿金。
《劳动合同法》第87条的规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第47条规定的经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第47条规定；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
【案例】曹某是某市造纸厂生产部门的一名员工。在劳动合同履行期间，因受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业生产部迁移郊区。企业征求曹某的意见，希望曹某到郊区继续从事原有工作或者在市区从事行政工作，而曹某因为家住市区，因此要求继续留在市区从事原有工作。双方经协商最终未能达成一致意见。于是企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，作出解除劳动合同的决定。曹某认为双方劳动合同中明确约定工作地点在市区，企业属于违法解除劳动合同，因此提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经审理认为，企业迁移是由于服从政府决定不得不为的行为，符合客观情况发生重大变化，而曹某又不同意去郊区工作，公司属于合法解除劳动合同，公司只需要支付经济补偿金即可，不需要支付经济赔偿金。
【点评】本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与曹某无法就变更劳动合同达成一致意见时，解除劳动合同的行为是符合法律规定的。
需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位不能直接接触劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。
5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位；
《劳动合同法》第41条规定：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位。
在生产经营过程中，企业为了寻求发展，必要要进行结构调整和技术更新等，在调整过程中，必然涉及劳动岗位变更，这是法律允许的。但用人单位不能动不动以企业转产、重大技术革新或者经营方式调整为理由随意地调整员工的工作岗位，一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权力，该调整就是无效的。
6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议，在劳动者提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位。
所谓“脱密”，即不再接触商业秘密。用人单位通过约定，要求员工在离职前提前通知用人单位，在员工通过用人单位后，还必须为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职。在通知后的这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密，因此又被称为“提前通知期”。员工在保密部门工作过程中获知的商业秘密，可能会在脱密期内被公开，从而不再是商业秘密；即便未被公开，由于用人单位的业务在不断发展，在脱密期内一定会有新的商业秘密产生，这些新的商业秘密当然更有价值，原有的商业秘密便在脱密期内降低了价值，即使被泄露，也不会给用人单位造成过大的经济损失。 但在脱密期内，员工与用人单位之间的劳动合同并未解除，劳动关系仍然存在，员工也仍须遵守用人单位的种种规章支付，只是须离开能接触到商业秘密的部门。脱密措施就是用人单位可以在脱密内采取的保护商业秘密的措施。目的是为了减少已获知商业秘密的员工进一步解除商业秘密的机会。一般来说，用人单位采取的措施多是将员工调离机密部门，变更劳动合同等。当然也可以采用其他措施，只要不违反法律的规定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人单位可以采取任何措施保守自己的商业秘密。
第三节企业调岗调薪处理不当的法律后果
用人单位与劳动者签订劳动合同后，用人单位应该按照劳动合同履行义务，为劳动者提供工作岗位和工作条件，支付相应的工作报酬。如果用人单位在不符合法律规定的情况下，擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的工作报酬，将会面临以下的法律后果：
一、劳动者可以解除劳动合同
《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权依法解除劳动合同。
如果用人单位在不符合法律规定的情况下擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的报酬，就属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未及时足额地支付工资报酬，因此劳动者有权解除劳动合同。
二、劳动者可以要求支付经济补偿金或经济赔偿金
如果劳动者因为用人单位擅自调岗调薪而被迫解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿金；如果因为劳动者不服从用人单位擅自调岗调薪，用人单位因此而与劳动者解除劳动合同的，用人单位就属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍的经济赔偿金。
三、用人单位有可能支付赔偿金
用人单位在不符合法律规定的情形下，擅自对员工调岗调薪，员工因此不服从的，很多用人单位往往会与劳动者解除劳动合同并且不支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第85条的规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下标准向劳动者加付赔偿金。
【案例】2007年8月，小张通过公开招聘进入一物业公司任厨师长，月工资5千。后来新任的总经理想将厨师长换成自己的亲戚，于是以小张不能胜任工作为由，调整其工作岗位和报酬，担任保安，工资2800元，并要求小张3日内到保安部门报到，否则视为旷工。小张接到通知后并没有去保安部门报到，而是直接去申请劳动仲裁，要求撤销物业公司的调岗调薪通知，并再也没有去物业公司上班。鉴于小张连续三日没去上班，物业公司根据规章制度作出开除决定。小张随即向劳动争议仲裁委员会申请变更仲裁请求，要求裁决物业公司支付解除劳动合同的经济赔偿金。仲裁委员会经审理认为，小张收到岗位调整后未到物业公司上班的行为不属于旷工，物业公司作出开除决定缺少依据，裁决支持小张的仲裁请求。 本案争议的焦点是小张的行为是否属于旷工及调整岗位通知书是否符合法律规定。所谓旷工是指无正当理由不来上班，而小张的行为明显不是无正当理由，是因为不服调岗调薪的通知而不去物业公司上班的。物业公司的调岗调薪的理由是“不能胜任厨师长的岗位要求”，但物业公司既没有提供经小张签名确认的岗位要求，也不能提供其他证据证明小张不胜任工作，因此其决定时缺乏法律依据的。 【案例】赵某是某上市公司的财务经理，每月工资9000元。2009年6月，公司总经理因面临业绩压力要求赵某做假账，赵某不同意。于是公司以赵某不服从公司领导安排为由将其调到后勤工作，每月工资3000元。赵某不服从安排，继续在原岗位工作，于是公司以赵某不服从公司安排为由解除与赵某的劳动合同。赵某提起劳动仲裁，要求支付双倍的经济补偿金金。劳动争议仲裁委员会经审理认为，公司无正当理由擅自将赵某调整工作岗位，在赵某不同意的情况下与赵某解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，因此裁定公司支付赵某赔偿金。
公司仅仅因为赵某不同意做假账就擅自解除调整其工作岗位，公司调整赵某工作岗位的理由是不充足的，也是不符合法律规定的，因此，公司与赵某解除劳动合同是违法的，公司应当支付赔偿金。
《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。
【案例】陈某与公司签订3年的劳动合同，合同约定陈某的职位是总裁助理，月薪5000元。合同履行期间，由于公司更换总裁，新总裁想招用自己的人担任秘书，于是调陈某去到行政部，月薪3000元。陈某没有同意公司的安排。合同期满后，由于新总裁对陈某不服从调岗一事耿耿于怀，公司没有与陈某续签劳动合同，也没有支付陈某经济补偿金。陈某向劳动监察部门投诉，经过调查，责令该公司必须支付陈某3个月工资的经济补偿金。但公司一直拒不支付，于是劳动行政部门再次发出通知书，则令公司除向陈某支付3个的经济补偿金外，还需要支付3个的赔偿金。 在与员工解除劳动合同后，即使应当支付经济补偿金的，用人单位也故意不支付，这种情况下劳动者可以去劳动监察部门投诉。一旦劳动监察部门责令用人单位支付经济补偿金，用人单位还是要按照劳动监察部门的要求及时支付，否则劳动监察部门有权责令用人单位按照应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
第四节企业调岗调薪过程中注意的问题
为了防止用人单位滥用权利，用人单位必须提供“调岗、调薪”的证据，必须要有充分的合理性。用人单位在调岗调薪过程中需要注意以下问题：
一、调岗之前分析利弊、慎重考虑（忌因领导个人喜好而定）
在调岗的问题上，首先应考虑公司的整体工作安排，是否确实有调岗的需要，通过调岗是否确实能够促进公司和个人的发展。同时对员工的基本情况做综合的评估。
二、加强考核，以便有充分的调岗调薪依据（忌临时决定，需未雨绸缪） 对于打算调岗调薪的员工，用人单位要加强对其的考核，最好在准备调岗之前的几个月，就要注意对其考核，并且考核后的资料要妥善保管。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同时所需的重要证据。
三、用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分
调岗调薪都直接牵涉到员工的切身利益，因此在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑。通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，同时也能为面谈积累素材，以期员工的更大理解和支持。在将调配决定告知员工之前，一些资料的准备是必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择依据，草拟员工岗位调动协议书、面谈记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有的材料等，以便在面谈时逐一使用。
四、与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持 调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如既往地为企业服务，获得员工的支持是调岗的关键。因此，在面谈时，企业有关部门不应生硬地告诉员工公司的调整决定，让员工感觉公司高高在上，员工只能服从公司安排。而应亲切地与员工交谈，告诉员工公司作出调整的原因及依据，并听取员工的想法和意见，争取能够获得员工的理解和支持。
五、调岗调薪后，要与员工签订变更协议 调岗调薪属于劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同应当采取书面形式。因此调岗调薪必须签订书面变更协议，这对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。协议要写明双方变更后的权利义务。
六、调岗后要对劳动者进行岗位培训
经过调岗后，出于对岗位和员工负责，用人单位有义务安排岗位培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等。通过培训使员工尽快进入工作状态 企业防范
1、在劳动合同中，约定调岗调薪调职的弹性条款
2、在企业的规章制度中，明确规定调岗调薪调职的情形，并要求员工签字确认
3、制定好岗位职责
用人单位只有制定了岗位职责，明确了员工的工作职责，才能对员工进行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位的要求。如果无岗位职责也就无法考核员工是否符合岗位的要求，是否胜任工作。用人单位也就无法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。
4、做好日常考核工作
调岗调薪的证明责任由用人单位承担，因此用人单位一定要注意日常的考核。
5、对要调岗调薪的员工提前要注意考核，加强考核证据的保存 因领导临时拍脑袋决定调岗调薪，即今天做决定，明天就要更换员工的岗位和工资，这是不现实的，也是会增加成本的。因此，如果确实因为员工能力有问题需要调整工作岗位，用人单位就要提前做好岗位考核，注意保存相关证据，以便一旦发生纠纷时，也有合理的理由。
推荐第7篇：调岗申请
调岗申请
尊敬的领导：
您好！
首先感谢公司领导这几个月来对我的关心、照顾和信任，同时感谢领导在百忙中审阅我的调岗申请书。
本人是2010年11月来到公司的，现在村企建设部实习。在此期间，已理解集团公司企业文化，对公司有了更深入的了解，自己的工作能力、工作水平也得到很大的提升，感谢公司领导对我这几个月来的锻炼和帮助。
我所学专业是会计电算化，虽然说工作不一定要在自己的专业内，但我个人目标是在专业领域内发展，我知识尚浅，毕业时间不久，社会阅历不多，知道自己能力有限，专业知识缺乏实践，专业岗位我都没有从事过，可以说我是只有理论没有实践。我深切希望公司给我一个学习的机会，让我在自己的专业领域提升自己，为公司创造多一点的利益。
公司为了新入职员工在试用期内从不同角度、不同层次、不同知识领域人才身上学习到不同管理模式、管理理念与技能，制定了新员工试用期轮岗实习。为响应公司文件精神，使自己工作能力进一步提升，今向公司领导提出岗位调换申请，申请调入财务部进行实习，恳请公司领导予以批准。
冒昧的打扰，给公司领导增添了麻烦，本人诚挚向公司领导表示歉意。
推荐第8篇：调岗申请
调岗申请
尊敬的各位领导：
不知不觉间，来到**集团无锡公司已经近四年了，在项目施工的工作中，经历了很多酸甜苦辣，认识了很多良师益友，获得了很多经验教训，感谢中科给了我成长的空间，感谢领导给我勇气和信心。从08年开工到2010年竣工的广益不锈钢安臵房和2011年开工至今的万科魅力城，通过我自身的不懈努力，得到了各级领导的认可，在工作上也取得了一定的成绩。
中科集团和我以前曾工作过的**安装集团、**集团相比舞台更广阔、发展前景更大。重庆安装集团为集体企业，吃大锅饭，管理教条化，技术分工专业化、系统化；**集团，管理灵活，产业结构单一；而现在的中科集团，经济规模大、经营拓展面广、人力资源结构完善、整个团队有很强的凝聚力，中科是锻炼和培养人才的好地方。中科的奖惩制度更能充分调动员工的工作积极性，使员工能各尽其才。在中科各级领导的帮助和支持下，我四年里曾三次获得无锡分公司优秀员工奖，一次获中科集团优秀员工奖。
本次申请调岗，是由于本人家庭的原因，常年在外为了给孩子更多的关爱，为了孩子更好的成长，希望集团公司、无锡公司领导能给予照顾，调我回重庆上班。如果中科再有适合我的岗位，我肯定听从领导的安排。同时也希望公司能给我考虑福利（五险一金）。由于家中有重要的事情需要我
本月底回家处理，还请领导在6月26日前回复。
万科项目的后续工作我已有了计划，目前万科项目情况是主楼已经交接完成，地下室灯具、桥架已经安装完成；剩下变电所、水泵房部分工作；室外给排水管道和强、弱电线缆保护管道到市政第一井工作；这些工作的界面已经明确，技术要求已全部交底完成，***可以完成该部分收尾工作。另外设计增减变更共计61份，全部交**已经计算工作量；联系函36份，文员保管**已经择其影响工作量的联系函计算工作量签证；竣工图电子版已经画好，纸质版已经完成一套。***可以按公司要求完成多套竣工图的绘制。 此致，
敬礼！
申请人：
2012年6月16日
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调岗申请
尊敬各位领导：
首先感谢公司多年来对我的培养、关心、照顾和信任，同时感谢中心领导在百忙中审阅我的调岗申请书。
个人基本情况：
××××年××月与至××××年××月就读于××××大学 ×××× 专业，××××年××月至××××年××月中国海洋大学 ×××× 专业毕业。
××××年应聘到采技服公司特普公司。××××年至××××年期间，主要××××工作，先后参与了“××××××××”和“××××××××”，并发表论文《××××××××》。 自××××年底调至××××××，主要负责××××工作。
××××年负责实施如下项目《××××××××》、《××××××××》、《××××××××》、《××××××××》，2011年底完成“××××××××”的研究。
小结：毕业至今从事的工作都是与 ×××××××× 相关的工作，负责实施的项目每年均超额完成。
出于公司领导对我的照顾和信任，××××年××月底由××异动至××，岗位由原“地质油藏工程师”调整至“软件开发工程师”，新的工作岗位跨度较大，需要长时间系统学习，这样可能限制了个人专业优势的发挥。
出于专业方面的考虑，特申请由××××调至××××，从事与自己所学专业相关且能够发挥自己前期工作经验的工作，希望领导考虑我的申请，予以批准，同意我的工作调动。冒昧的打扰，给中心增添的麻烦，本人诚挚向中心表示歉意！
此致
敬礼!
申请人：×××
××××年××月××日
推荐第10篇：调岗申请
调岗申请
尊敬的领导：
您好！
首先感谢公司领导这几个月来对我的培养、关心、照顾和信任，同时感谢领导在百忙中审阅我的调岗申请书。本人于2012年10月年应聘到公司验收部，在这几个月的工作中，我深感公司的企业文化和人文关怀。现已基本熟悉验收流程与公司日常管理模式，在工作中，我尽我最大的努力，发挥我的才能，慢慢的我融入到了公司的工作。
对此本人深为感激公司领导给予我的最大程度的提升发展空间，感谢领导以及各位同事对本人工作学习的关怀与指导，唯有以更为出色的岗位业绩来回报。经过近几个月的工作锻炼，结合各方因素，慎重考虑之下，今向公司领导提出岗位调换申请。
因2013年本人需参加职业助理医师资格考试，并希望顺利通过此次考试考取执业助理医师资格证书。特此申请由验收组调岗至卖场此原因有二；
其一：卖场工作时间与考试前培训补习班上课不冲突，由于本人在11年7月至12年7月参加大学生西部计划志愿者，所服务单位非本专业范围导致专业知识有所生疏。
其二：若继续留在验收组序在考试前突击复习阶段请假，可能给验收组的诸位同事增加工作量与诸多不便因素。
望领导给予批准。
此致
敬礼
第11篇：调岗申请
您好，感谢您百忙之中抽空阅读此申请书。
我叫...，于2010年7月份进入公司工作至今。在校学的是道路桥梁工程技术专业。现就职于....，现想申请调动目前试验室岗位到工程部。
在试验室工作的3个月时间里，不论何时何地何事，我都尽心尽力把握机会，完成任务。我不但学到了较多的专业知识，更是培养了我吃苦耐劳、勇于接受挑战的精神，还使我学到了更多做人的道理。在此，感谢公司领导，感谢...主任对我的信任与培养。
本人现为了学到更多的知识，为了未来能够更好地发展，更好地为公司服务， 想从事自己感兴趣的岗位。为自己的未来定个明确的目标，同时考虑到本人对工程部工作有极大的兴趣，现特向领导提出申请，调到工程部岗位工作。
我是个内外向兼备的人，无论对生活还是工作，我都充满了热忱，积极乐观向上的态度使我能承受更大的压力，同时也使我充满了动力，良好的人格和性格使我与同事们相处愉快，让我懂得更多与人相处的道理和技巧，所有这些，我相信，都对我将来在新的工作岗位上有很大帮助。
我很喜欢做试验，但我更喜欢从事施工与设计，这也是我最大的前进动力，我会努力学习，我相信，在公司的培训和我的勤奋努力下，我会在新的工作岗位做得更加出色的。恳请能得到领导的指导，并殷切盼望领导对于我的申请能够给予批准。再次对您百忙中抽空...
第12篇：调岗申请
申请书
尊敬的各位领导：
你们好。
首先感谢宏鑫源大家庭给我们员工提供了一个这么好的发展平台，让员工可以在公司内部寻找更加适当的岗位，来锻炼自己、发展自己，让我们每个人尽可能的找到一个推动公司发展的机会。
下面简单地介绍一下我自身情况以及我准备申请的岗位。
首先，我自从2011年2月21日（也就是年初）来到咱们宏鑫源，到现在已经快到一年半了，在此期间我一直担任钢品技术部技术管理员一职。在这里让我感触到很多，也学到了很多。在这里我接触到金蓝盟管理体系并跟随各位领导一起参加了几期培训，后来由于初步试运行流程落地没有继续参加培训。但是在这一年多的工作中许多流程制度、流程要求也在潜移默化中不断的改变着我的工作方式、工作态度。让我不断进步，不断适应公司的发展要求。在此期间我们技术部，逐渐的建立并完善了生产技术标准、主辅料质量标准、工序质量标准等一系列生产所需的标准问题，尽量的做到有标准可控制。当然由于我们部门自身以及客观原因，我们目前所建立的标准还达不到可以解决所有在生产过程中出现的问题的能力，但是我们已经尽我们最大的能力帮助相关的各部门协商解决这些问题。
然后，由于我自身原因，想在不同的部门不同的岗位锻炼自己，借本次营销部招聘业务员的机会我在此做出向营销部调岗的申请。
我以前没做过任何的业务工作，没有任何业务经验可谈。但是我在宏鑫源的这一年多，我觉的我比其他初步接触业务的员工来说，我有一个优势。那就是我在车间里待得时间长，相对来说，对咱们公司压型板、复合板这边生产过程中可能出现的问题以及可以尽量预防、避免的问题做出规避。
我在来咱公司上班前，曾在邹平魏桥铝电厂做过半年的土建监理，在工地实习期间也接触到许多建筑材料的材料要求以及使用要求。我认为在工地上工作的这段宝贵经验可以帮我在将来的业务工作中尽量少走弯路，可以更加迅速的适应跟建筑行业打交道的要求。 再次感谢大家给我这次机会。无论此次申请我能否成功达成我的目标，我都相信咱宏鑫源领导们是愿意为员工着想，是真心想帮助员工发展的。
特此申请。
申请人：张洪磊
2012年4月12日
第13篇：调岗申请
工作调动申请书
尊敬的领导：
您好！我是XXX，现年XX岁于，XXXX年X月进入XXXX单位，作为一名XX岗位人员在XX部门工作X年。于XX年X月调到息XX部门工作至今。自参加工作以来，我克服一切困难，勤勤恳恳、兢兢业业作好本职工作。
多年来，我深深感谢校党委对我的关心、栽培和爱护，我只能用优异的工作业绩来回报组织对我的信任。现听闻XX单位要组建一支XXXX队伍，本人希望能通过自己这X年的XX岗位的工作经验，来为这支队伍贡献出自己的一份力量。
现申请调到XXXX岗位工作。望批准！ 此致 敬礼
申请人：XXX XXXX年XX月XX日
第14篇：员工晋升、调岗、调薪管理办法
行知轩Q群26411999
员工晋升、调岗、调薪管理办法
一、适用范围
本公司
二、目的
为了使全体员工能够更好地适应本职工作，充分发挥每个员工的特长，做到人尽其才，特制定本管理办法，以激发员工的热情，选拔优秀人才更好地为公司经营活动服务，使人事调动行为更为公开、公平及公正。
三、原则
坚持合法、便利的原则，有利人才的合理流动，凡是员工的调动，都必须经过公开、公平、公正地选拔，根据不同职位，明确不同岗位的人才调动需要经过相应的主管审批，便于分级管理。
四、内容
㈠、职务晋升
⑴职务晋升依据
① 具备晋升职位所需职业技能；
② 完成晋升职位所需要的相关培训课程；
③ 具备晋升职位所需工作经验和资历；
④ 在职工作表现与操行良好；
⑤ 具备良好的适应性和潜在能力。
⑵晋升范围
① 当出现职位空缺时，首先考虑内部人员，并通过中高层领导协商产生晋升人选； ② 在没有合适晋升人选时，方可考虑外部招聘；
③ 外部招聘的条件，由用人部门负责人填写《用人需求表》明确相关要求，并经总经
理签署后方可发布招聘信息。
⑶各职务晋升审批权限
① 组长/副科长职务出现空缺时，由各部门主管呈报《用人需求表》情况，由人资行
政部及部门主管进行协商，挑选工作表现优异，有特殊贡献的员工作为考核对象，经一系列考核合格者，报副总经理审批后予以晋升。
② 当科长/部门主管职务出现空缺时，由各部门经理提名，人资行政部考核，呈副总
经理审核，总经理批准后予以晋升；
③ 当经理职务出现空缺时由处级领导提议，人资行政部考核，呈总经理批准后予以晋
升。
⑷晋升考核内容：考核内容包括员工日常工作中的品德、能力、勤奋、绩效。 ① 品德：指员工在职业道德，是否以公司利益为重，兢兢业业做好本职工作； ② 能力：指员工的工作能力，考核员工在组织协调、完成工作方面的能力； ③ 勤奋：指员工是否努力完成各项工作； ④ 绩效：指工作成果是否有成效。
⑸经考核合格者，由员工所在部门负责人出具《人事异动单》《员工工资调整审批表》，依据以上审批权限批准后，员工在升职、调薪两份表格上签名确认后，须在指定的5个工作日内办妥工作移交手续，就任新职务。同时，员工须到人资行政部办理重新签订劳动合同手续。
⑹凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。 ⑺员工年度内受处罚者，次年不能晋升任何职务。 ⑻所有薪资必须经总经理批准后方可生效。 ㈡、降职 ⑴降职范围：
① 不能胜任原工作岗位、横向调任无空缺岗位； ② 身体欠佳不能适应原岗位工作； ③ 依奖罚条例予以降职。 ⑵降职审批权限
① 经理由总经理裁决，人资行政部备案；
② 科长级、部门主管级（含）降职由人资行政部提出申请，报副总经理核定，总经理
批准；
③ 组长级人员降职由用人部门负责人提出申请，报人资行政部审核，副总经理批准。 ④ 凡因降职而变动职务，其薪资由降职之日起重新核定，员工接到部门负责人给予的
《人事异动单》
《员工工资调整审批表》两份表格签名确认。同时，员工须到人资行政部重新办理变更劳动合同手续。 ㈢、调岗、调职 ⑴调岗、调职范围
① 公司根据工作需要，可与员工协商调整职务及工作岗位或工作地点（平级调动）； ② 各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、能力、务使“人尽其才，才尽其用，
才职相称”；
③ 员工接到调动《人事异动单》后，限5个工作日内办妥工作移交手续，前往新岗位
报到。
⑵调职、调岗审批权限
① 员工在部门内部的平级调动，必须由员工所在的部门主管/经理提议，由处级领导
审核，人资行政部备案；
② 员工跨部门之间的平级调动，必须由员工所在部门经理提议，由处级领导审核，总
经理批准，人资行政部备案。
㈣之前有与此不相符的规定以本制度为准。
㈤本制度自颁发之日起正式实施，最终解释权归人资行政部。 ㈥附件
①《用人需求表》 ②《人事异动单》 ③《员工工资调整审批表》
广州市XXXX科技有限公司
2012年5月11日
第15篇：《入离职、调薪、调岗流程》
《入离职、调薪、调岗流程》
《入离职、调薪、调岗流程》
一、《入职人员管理》
‘入职人员管理’是公司人事管理的一个重要环节，做好这个环节的工作，有助于入职人员快速融入集体、为公司做贡献。‘入职人员管理’分为三个部分：
1、官方通知
（1）以电话/口头等形式，通知应聘者办理入职的时间、地点。 （2）告知对方携带原件资料：身份证、毕业证、技术证书。 （3）特殊入职人员，入职手续特殊处理。
2、入职办理
（1）填写‘员工入职表’，综合部核实信息后归档。 （2）检查身份证、毕业证、技术证书原件，并扫描、复印。 （3）核实入职人员紧急联系人，确认关系、确认电话畅通。 （4）告诉入职人员工资、补贴发放标准，及暂留工资规定。 （5）交入职人员‘入职寄语’，并简明、全面介绍公司现状。 （6）联系新员工待入职部门负责人，传达人事安排。 （7）告诉入职员工报到的部门、时间、地点、联系人。
3、回访
（1）到入职日期：联系部门负责人、新入职员工，了解入职情况。 （2）新员工入职一月后，跟踪了解：
工作环境、同事相处、生活居住等适应情况。
（3）入职3—6个月，跟踪联系新员工、判断是否融入集体。
1 《入离职、调薪、调岗流程》
二、《离职人员管理》
做好‘离职人员管理’工作，有助于保障公司利益、维护公司形象、稳定职员人心。‘离职人员管理’分为三个部分：
1、人事确认
（1）人事确认职工离职原因。
——挽留优秀员工； ——放手客观离开员工； ——分析记录犯错员工； （2）部门经理确认工作交接完成。
（3）部门经理通知离职人员，到综合部办理手续。
2、离职办理
（1）填写‘员工离职表’。
（2）‘员工离职表’离职人员、离职部门经理、综合部、总经理签字后生效。 （3）离职人员信息记录档案。
（4）离职工资结算以离职表为依据（与离职人员核实后，随下月工资发放）。
3、离职访谈
（1）综合部了解离职人员离开的原因。 （2）将离职人员离职原因记录入档。
（3）分析离职原因，针对性提出人事管理建议。
2 《入离职、调薪、调岗流程》
三、《调薪人员管理》
薪资合理则人心稳，人心稳定则事业兴。‘调薪人员管理’分为三个部分：
1、调薪类型
调薪类型分为八种：新进人员转正、表现优异、升职、调职、年度加薪、工作失职、违纪违规、降职。
2、调薪途径
（1）公司调整：公司考核后，做出调薪计划，并通知个人。 （2）部门调整：部门提出调薪申请，公司考核，回复部门。 （3）个人申请：向部门经理申请，报公司审核，回复个人。
3、调薪办理
（1）接综合部预约，填写调薪申请表。
（2）部门经理、综合部审核后，交副总、总经理签字。 （3）根据调薪申请表，调整工资。
四、《调岗人员管理》
1、调岗类型
调岗类型分为种：项目结束、技术岗位调整。
2、调岗途径 （1）公司调整。 （2）个人申请。
3、调岗办理 （1）项目经理同意。 （2）总经理确认。 （3）综合部备案。
3 《临时人员使用管理办法》
《临时人员使用管理办法》
做好‘临时人员管理’，利于公司全面掌控人力资源队伍，了解人才结构、。‘临时人员管理’分为三个部分：
1、人员定义
（1）“临时人员”定义：由公司发放工资，且不属于部门管理人员。 （2）“临时人员”属性：工作岗位不重要，具有临时性、不稳定性。
2、人员类型 （1）厨师。 （2）实习生。 （3）借调人员。 （4）其他人员。
3、人员备案
（1）每月28号月例会，与项目经理确认人数。
4、工资发放
（1）按项目部列出‘临时人员工资表’。 （2）工资发放流程同‘公司管理人员工资表’。
第16篇：调岗调薪公开课培训评估报告
2010年8月25日调岗调薪专题培训——
如何认定员工不符合录用条件和不胜任工作并有效调岗调薪培训评估总结报告
一、调岗调薪专题培训概况 （
一、培训目的
帮助解决人力资源管理者普遍遇到的难题：如何界定新员工不符合录用条件，如何界定员工不胜任工作，怎样有效调岗调薪。 （
二、课程时间：2010年8月25日 （
三、培训地点：广州万好万家商务酒店
（
四、承办单位：广州吉利企业管理顾问有限公司
二、培训效果评估及意见
此次培训共有17人参加，在培训结束之际，在学员的配合下，填写了评估调查表，发放17份，回收17份，评估调查有效，以下问卷分析统计结果： （
一、课程内容评估
A.课程内容对提升日常工作的帮助
B.课程内容、教材编排以及与教师讲演的匹配性
C.案例设计及内容与本课程所学的知识相关性
从上图看，学员对该课程内容对总体满意。并对日常工作的帮助，课程内容、教材编排以及与教师讲演的匹配性，及案例设计及内容与本课程所学的知识相关性等具体方面，大部分学员满意度较高，当然也有极少数认为课程实用性不是太强。
（
二、对授课教师进行评
A 教师具有与本次讲授内容相关的知识和实践经验
（1）具有与课程内容相关的知识
（2）具有与课程内容相关的实践经验
（3）对问题的实际性建议
从以上三个图中，可以看出学员门对于讲师的大部分评价良好，超过一半的学员对讲师的满意度较高，说明学员对于讲师的知识及实践经验的肯定，讲师所提出的实际性建议的肯定。
B.课堂组织能力 （1）互动组织
（2)时间控制（开始/结束，休息）
(3).讲演和表达能力
从以上三图中可以看出学员对课堂组织能力大体满意。可能因为时间问题，互动活动并不是很多，大多数时候讲师针对学员提出的问题当堂解答，让学员更加深刻的理解问题，当然也有极少数学员认为课堂组织能力并不理想。
（
三、会议组织情况 A会议前期的准备工作
B会场总体布置情况
通过上图分析，发现我们的后勤服务，会议组织情况是满意度比较高，将近2/3的学员对我们的会议组织表示很满意。但是也有一些不足之处，这在学员的评分中也体现出来。
（
四、其它方面
A.这次学习正符合我对学习质量体系的要求，时间花的很值得
B.课程内容深浅程度适合我
对于满足学员需求方面，此次培训能够满足学员的需求，认为值得花时间学习，课程内容的深浅程度也符合学员要求。当然因行业，工作内容的不同，学员的需求度，深浅度方面也是不一样的。但是总体还是不错的。
总之从评估结果来看，这次培训还是成功的。能够使学员能实际收益，这是我们此次培训的目的。通过与学员的交流，与上课学员所提出的一些问题，我们发现，调岗调薪的确并不是简单的调整，而是要综合考虑公司、员工个人、法律法规等几个方面进行有效的调岗调薪。
很多学员都给予我们很好的评价
例如：XX：很实用，老师讲的很好，贵司后勤服务也做的很好，值得推荐学习
XX：内容能结合实际，有启发作用
XX:此次课程实用性较强，是比较好的培训
XX:非常实用,具体问题可再深入探讨
XX:课程安排与工作联系紧密，希望以后能多组织一些类似的培训
XX:符合员工关系管理需求，对于后续工作有非常好的指导意见 XX:效果非常良好，希望可以开成本控制等方面的培训
当然，学员们也给我们留下了宝贵的意见。这些意见值得我们思考，去实施。比如有学员表示希望能多一些互动，建立HR交流群，实现相关法律法规的共享，组织一些其他方面的课程。
评估总结：此次培训，圆满结束。我们基本上得到了学员肯定。这对我们以后的工作是极大的鼓舞。从学员的点评，我们获得了很多宝贵的意见，这对我们工作的改进有很大的作用。学员的满意，我们的追求。学员的需求得到满足就是我们的成功！
第17篇：员工转正、调薪、调岗流程
员工转正、调薪、调岗流程
一、流程目的：
规范员工转正、调薪、调岗工作办理程序，确保人事管理工作的公平与合理。
二、适用范围
适用于本公司主管（含）以下员工的转正、调岗、调薪工作
三、具体流程
1、转正：
（1）、试用期满，由人事部每月15号之前下发当月转正人员名单，由本人填写《员工试用转正申请表》，由部门负责人、总监、总经理审批后交给人事部，人事部依据《员工试用转正申请表》的审批意见将调整后的工资报财务部计发。 审批通过日期以15号为界，15号之前转正的，当月工资按照调整后的计发，15号之后转正的，次月工资按照调整后的计发。
（2）转正不代表调薪，一切以《员工试用转正申请表》上的审批意见为准。
（3）针对提前转正的员工，由用人部门于15日前部提出申请，填写《试用期员工转正考核表》，经总经理签字审批后生效。
2、调薪：针对工作能力突出，工作中表现出色，为公司做出特殊贡献的员工，由直属主管提名，本人填写《员工调薪申请表》，经直属主管、总监、总经理签字审批通过后，将表交给人事部调整薪资。调整后的工资按《员工调薪申请表》审核通过日的下个月起计算发放。
3、调岗：对于不能胜任本职工作，或自身能力更适合其他工作岗位的员工，直属主管提出，直属主管同意后，由本人填写《调岗申请表》，经直属主管、总监、总经理签字审批通过后，将表交给人事部；在原主管确认工作交接完成后，方可到新岗位报道。（调岗后涉
及加薪的，遵照调薪流程执行）
四、注意事项：
所有转正、调岗、调薪未经最终批准前，各部门主管不可口头对员工做出承诺，一切以《员工试用转正申请表》、《员工调岗申请表》、《员工调薪申请表》签字审批为准。
五、填表流程：（部门主管及以上级别需总经理签字） 《员工试用转正申请表》：人事部15号前下发当月转正人员名单—申请人填表 —直属主管签字—总监签字 —（总经理签字） —交给人事部；
《员工调薪申请表》：申请人填表—部门负责人签字—总监签字 —（总经理签字） —交给人事部；
《员工调岗申请表》：申请人填表 —原部门负责人签字
—调入后部门负责人签字—总监签字 —（总经理签字） —交给人事部；
六、备注：附件
员工调岗申请表员工调薪申请表
员工试用转正申请表
流程审核：
流程发布人：
第18篇：员工晋升、调岗、调薪管理办法
行知轩Q群26411999 员工晋升、调岗、调薪管理办法
一、适用范围 本公司
二、目的
为了使全体员工能够更好地适应本职工作，充分发挥每个员工的特长，做到人尽其才，特制定本管理办法，以激发员工的热情，选拔优秀人才更好地为公司经营活动服务，使人事调动行为更为公开、公平及公正。
三、原则
坚持合法、便利的原则，有利人才的合理流动，凡是员工的调动，都必须经过公开、公平、公正地选拔，根据不同职位，明确不同岗位的人才调动需要经过相应的主管审批，便于分级管理。
四、内容 ㈠、职务晋升 ⑴职务晋升依据
① 具备晋升职位所需职业技能； ② 完成晋升职位所需要的相关培训课程； ③ 具备晋升职位所需工作经验和资历； ④ 在职工作表现与操行良好； ⑤ 具备良好的适应性和潜在能力。 ⑵晋升范围
① 当出现职位空缺时，首先考虑内部人员，并通过中高层领导协商产生晋升人选； ② 在没有合适晋升人选时，方可考虑外部招聘；
③ 外部招聘的条件，由用人部门负责人填写《用人需求表》明确相关要求，并经总经理签署后方可发布招聘信息。 ⑶各职务晋升审批权限
① 组长/副科长职务出现空缺时，由各部门主管呈报《用人需求表》情况，由人资行政部及部门主管进行协商，挑选工作表现优异，有特殊贡献的员工作为考核对象，经一系列考核合格者，报副总经理审批后予以晋升。
② 当科长/部门主管职务出现空缺时，由各部门经理提名，人资行政部考核，呈副总经理审核，总经理批准后予以晋升；
③ 当经理职务出现空缺时由处级领导提议，人资行政部考核，呈总经理批准后予以晋升。
行知轩Q群26411999 ⑷晋升考核内容：考核内容包括员工日常工作中的品德、能力、勤奋、绩效。 ① 品德：指员工在职业道德，是否以公司利益为重，兢兢业业做好本职工作； ② 能力：指员工的工作能力，考核员工在组织协调、完成工作方面的能力； ③ 勤奋：指员工是否努力完成各项工作； ④ 绩效：指工作成果是否有成效。
⑸经考核合格者，由员工所在部门负责人出具《人事异动单》《员工工资调整审批表》，依据以上审批权限批准后，员工在升职、调薪两份表格上签名确认后，须在指定的5个工作日内办妥工作移交手续，就任新职务。同时，员工须到人资行政部办理重新签订劳动合同手续。
⑹凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。 ⑺员工年度内受处罚者，次年不能晋升任何职务。 ⑻所有薪资必须经总经理批准后方可生效。 ㈡、降职 ⑴降职范围：
① 不能胜任原工作岗位、横向调任无空缺岗位； ② 身体欠佳不能适应原岗位工作； ③ 依奖罚条例予以降职。 ⑵降职审批权限
① 经理由总经理裁决，人资行政部备案；
② 科长级、部门主管级（含）降职由人资行政部提出申请，报副总经理核定，总经理批准；
③ 组长级人员降职由用人部门负责人提出申请，报人资行政部审核，副总经理批准。 ④ 凡因降职而变动职务，其薪资由降职之日起重新核定，员工接到部门负责人给予的《人事异动单》
《员工工资调整审批表》两份表格签名确认。同时，员工须到人资行政部重新办理变更劳动合同手续。 ㈢、调岗、调职 ⑴调岗、调职范围
① 公司根据工作需要，可与员工协商调整职务及工作岗位或工作地点（平级调动）； ② 各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、能力、务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”；
③ 员工接到调动《人事异动单》后，限5个工作日内办妥工作移交手续，前往新岗位报到。
行知轩Q群26411999 ⑵调职、调岗审批权限
① 员工在部门内部的平级调动，必须由员工所在的部门主管/经理提议，由处级领导审核，人资行政部备案；
② 员工跨部门之间的平级调动，必须由员工所在部门经理提议，由处级领导审核，总经理批准，人资行政部备案。
㈣之前有与此不相符的规定以本制度为准。
㈤本制度自颁发之日起正式实施，最终解释权归人资行政部。 ㈥附件
①《用人需求表》 ②《人事异动单》 ③《员工工资调整审批表》
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2012年5月11日
第19篇：调岗调薪法律风险及控制
调岗调薪法律风险及防控
—以案例分析为切入点
摘要：调岗调薪是用人单位常面临的管理事务之一。本文为回应用人单位这一现实需求，以东莞中级人民法院生效案例为研究对象，在此基础上，探讨调岗调薪法律风险及防控的举措。笔者认为，依法建立科学合理的调岗调薪制度，是用人单位行使调岗调薪权的唯一路径。
案情简介（东莞市中级人民法院案例）：
姚某主张，欧克公司两次单方调整姚某的工作岗位，并降职降薪。
1、由工务组组长调至CI组组长，并降薪400元；
2、由CI组组长调至工务组工务员，降薪700元。欧克公司未经姚某书面同意调岗调薪，姚某向欧克公司提出异议，表示不同意到工务组任工务员，欧克公司经理就要求姚某离职。故认为欧克公司属于违法解除的劳动合同。诉请欧克公司补足工资差额。并承担违法解除劳动合同的经济赔偿金。 欧克公司主张，公司调岗调薪是依法行使自主用工权，但姚某从2014年2月19日起在没有办理任何手续的情况下旷工至今，同时公司穷尽各种方式通知姚某返岗上班无果，后依法解除双方劳动合同。故公司无需补足工资差额。并无需承担违法解除劳动合同的经济赔偿金。
法院判决结果：1.欧克公司补足工资差额。2.欧克公司承担解除劳动合同的经济补偿金。
法院的判决理由：1.工资证明单记载的内容反映，姚某2013年8月至2014年1月期间的奖金数额确实比其2013年1月至7月期间的奖金数额低，而欧克公司并未提供工资支付制度或奖金核算制度等证实其扣减姚某奖金的合理性。欧克公司需补足支付的工资差额。2.姚某2013年8月至2014年1月期间确实有应得工资数额降低的情形，结合姚某提供的《公告》和《申请》，可认定欧克公司确实对姚源成进行了调岗降薪，2014年2月19日系姚某对欧克公司的调岗降薪行为提出异议，并在欧克公司示意下离职，姚某构成被迫离职。判令欧克公司应支付姚某解除劳动合同的经济补偿。
案件的裁判依据有：《劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
从审判实践分析知防控调岗调薪法律风险须注意下列事项：
（一）调岗调薪的规章制度应合法合理。一是规章制度的制定必须经过民主程序，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并进行公示。未经公示的规章制度将难以作为调岗调薪或者解除劳动合同的依据；二是规章条款要明确具体，如对岗位的具体工作职责和能力进行说明。三是规章制度不得包含违法或明显不合理的条款，如协商不购买社保、上班禁止讲话等。
（二）单方调岗的原因具有合理性，调岗的原因是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。1.生产经营需要：用人单位出现岗位缩减或技术升级等情形时； 2.劳动者个人能力：用人单位依法、依民主程序制定考核管理制度并向劳动者公示，以作为劳动者工作能力考核的依据，当劳动者考核结果不达标时，用人单位方可单方调整岗位。
（三）调岗前后工资待遇应当持平。虽然用人单位具有一定的用工自主权，但在未与劳动者协商一致时，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。
1.一般工资应持平：持平也并非工资数额不变，司法实践中还结合审查调岗后是否增大了劳动者的劳动成本进行综合认定。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。
2.可降低的情形：出现规章制度中所规定的违纪行为，依规定可以调岗调薪，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。
（四）不得具有侮辱性和惩罚性。用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。
结语：依法建立科学合理的规章制度，做到调岗调薪有规有制可依，才能在保障用人单位的自主用工权同时又降低调岗调薪的法律风险。
第20篇：用人单位单方调岗调薪操作指南
用人单位单方调岗调薪操作指南（2013版）
齐精智律师
《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的约定就成为了法定必备内容。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位和劳动报酬进行单方变更调整。
但依据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位对工作岗位和劳动报酬的变更调整属于对“劳动合同的变更”，而对于劳动合同的变更要经过用人单位与劳动者协商一致并且采取书面形式。这在实践中对于用人单位来讲是非常难以操作的，不具有可行性。
用人单位不满劳动者的工作表现，如何以单方决定对劳动者调岗调薪？依据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》的规定，合法的操作方式如下：
一、用人单位单方口头通知变更，员工实际履行一月后有效。
1、法律依据：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》第十一条的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
2、用人单位行使口头单方解除权要件：
⑴不需要劳动者同意，用人单位单方决定；
⑵不需要书面形式，用人单位口头通知；
⑶员工实际履行变更后的劳动合同超过一个月未提出书面异议。
3、用人单位单方口头变更劳动合同法律效力。
用人单位单方口头通知变更“工作岗位”和“劳动报酬”，员工未提出书面异议实际履行一月后，虽然书面合同没有变更但法律上以实际变更内容为准。
二、用人单位可以劳动者不能胜任工作为由单方调整岗位。
1、法律依据：
《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。
2、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权要件。
⑴劳动者不能胜任工作；
⑵用人单位可不经员工同意对其调整工作岗位。
3、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权法律效果。
劳动者不能胜任工作，法律就赋予了用人单位对其进行培训或者岗位调整的单方权利。劳动者经过培训或者岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位有权利单方决定解除劳动合同。
综上，用人单位单方变更合同内容必须严格依法进行，否则就是违反劳动合同法的行为。
