问：如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险？员工同意调整岗位后，企业HR应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？
律师答：
首先，建议用人单位制定一部详尽的调岗调薪制度。
内容包括，第一，岗位的职责说明，岗位考核量化标准，劳动报酬与岗位挂钩管理制度；第二，调岗调薪标准制度，明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时，单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整；第三，调岗调薪程序制度，明确当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。第四，对所有制定的规章制度，在公司内部按劳动法的要求进行说明和公示,要求每个员工认真学习。
其次，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容”条款中，可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在与乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。
在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，在与乙方协商后，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。
签订合同时，就该条款对员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度，并保留其已知情的书面证据。
问：既然在劳动者不能胜任工作的情况下企业对其调岗调薪可以自主决定，不需要经过劳动者的同意，那么在实际操作时，HR应该注意哪些问题？如果有此引发劳动纠纷，企业应如何举证？
律师答：
在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位行使自主管理权对员工进行调岗调薪，员工如果不满，引发劳动争议的。用人单位必须对此次调岗调薪的“充分合理性”进行举证。
可以从两个方面来举证，一是企业角度，即企业客观情况发生变化的证据，生产经营管理的需要的证据，调岗调薪的制度等；二是从劳动者角度，即员工的身体状况的证据、工作表现的证据、工作业绩的证据，与本岗位的要求不符合的证据，有严重失职行为的证据，导致公司重大损失的证据 。
如果双方没有对调岗作任何约定，单位调岗后，如果员工反对的，或者虽然有调岗的约定，但是公司没有充分理由的，企业员工是可以不予认可的。
问：企业应该如何未雨绸缪的采取一些措施来使将来可能出现调岗调薪变得容易且能避免出现劳动纠纷的风险？
律师答：
首先，在作出调岗调薪决定前，必须按考核制度和程序对员工作出考评或考核结果，并让员工签收。如果员工工作存在重大失误，造成企业经济损失的，还必须要求员工向公司提交《经过说明》或者《检讨》等书面材料。
其次，用人单位与员工就调岗调薪事宜签订协商一致的协议或变更劳动合同；
再次，如果员工不肯签，或者对调岗调薪有异议提出申诉的，则应按照公司内部调解的程序规定，由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录，并进行裁决。
问：许多企业HR在订立劳动合同之初，对岗位调整的风险估计不足，没有将相应条款写进劳动合同或者附加协议中，在遇到岗位调整时会遇到诸多困难。那么企业HR在对员工进行调岗调薪时，律师可以帮助企业HR做些什么？ 律师答：
一、调岗前的工作
1.1.规章制度规范；
1.2.调查取证工作。
1.3.调解工作。
二、调岗中的工作
2.1.协商谈判工作；
2.2.起草、修改、审查法律文书；
2.3.保全证据。
三、调岗后的工作
3.1.规范用工制度；
3.2.堵塞漏洞；
3.3.员工不服提起仲裁和诉讼的，参与仲裁和诉讼。
