推荐第1篇：猎头顾问年度工作总结
猎头顾问年度工作总结2015
任何事情都不是一帆风顺的，猎头行业更是这样。客户着急要人时猎头着急，找到人选没有安排面试也着急，面试没有及时反馈同样着急，面试通过了，入职前会有很多变数不免让人担忧，入职后候选人和企业的互相融入也是一个关健问题。把猎头称为项目经理很贴切，项目的任何一个环节出问题都会有相应的反馈发生。2008年我和同事们有幸的经历了上述的很多情况的发生，还好我们经受了考验。
对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是考虑找到合适的人选符合企业的需要，这种匹配更多的从JD表面的描述去研究，慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要。也许一个侯选人在企业发展的某一阶段是符合的，但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了。时间，地点，人物，事件都要对才可以，正所谓天时地利任何。
金子终有一天会发光，付出都会有收获，只是早晚而已。去年推给A公司的候选人不合适，但是可能会适合B公司现有项目的候选人，和候选人保持联系沟通，候选人这个金子某一天就会发光。
没有难做和容易做的CASE，很多事情都是相对的。容易做的职位往往寻访范围比较大，客户相对比较挑剔，难做的职位往往人选很有限，但是只要进入这个圈子，事情也可以很好的解决。面对任何一个项目，冷静客观的分析很重要，不能一开始就给自己设限或者盲目的乐观。猎头行业也是一个培养心态的行业。
每周的读报和公司一定阶段的培训，让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业，只有猎头顾问与行业同步了，才能和企业及候选人同步，才能成为真正意义的猎头顾问。让学习成为一种习惯很重要。
在期待的2016年，打算 在如下几个方面改善和努力:
一、加强猎头内功修炼，毕竟猎头行业从业经验有限，很多行业知识和专业技能有待学习提高和规范
二、巩固建立熟悉行业的渠道。根据个人推荐成功的总结，朋友推荐的准确度和成功率非常高，多向行业的候选人学习很重要，有他们的帮助和支持很重要。
三、提高候选人的深度和层次，做到真正的猎{头}。任何一个行业都是一门深不可测的学问，很多候选人穷其职业生涯都没完全了解它，更何况只是外围的猎头顾问呢。
四、加强BD工作，针对自己相对比较熟悉的行业进行有针对性的开发，使资源很好的优化和利用，希望能为行业的前几名服务的猎头合作者
五、有针对性的挑战一些难度系数比较高的职位，让猎头成功案例新年进行刷新
2016年受金融危机影响，猎头行业会有一些情况发生，但是还是值得期待的。因为任何危机发生，只能会对局部的行业影响较大，肯定会有新的行业诞生，新的行业必然需要人力资源去支撑和发展，这工作非猎头莫属。比如3G的出台就是一个很让人期待的行业。另外，世界发展越来越科学，人们面对自然灾害和经济危机，并不是坐以待毙，而是积极的采取措施防范或者是降低危害，相信人类的智慧。一起努力，2016!
好了，这篇猎头顾问年度工作总结的精彩内容就给大家介绍到这里了。
推荐第2篇：猎头顾问每月工作计划
工作总结和计划
在这辞旧迎新的时间里，我们回顾过去，展望未来。以下是本人的工作总结：
在上个月的工作中，按照公司的要求和任务，努力的完成了个人的工作目标。且在收集通讯上有了一些新的突破，取得了一定的成绩。但还有有许多值得学习和反思的。
一、工作中做得还不够仔细，应该以认真负责的态度，细致去完成我们的工作，特别是编写推荐报告上，必须根据收集的信息真实、认真、细致的填写。
二、加强行业知识、业务技能的提高，不断的通过业内的沟通、后选人的交流、纸杂志及新闻等拓宽自己的知识面和增强自我的职业嗅觉。
三、这最后这段时间里，为了明年的工作能取得更优异的成绩，特在此制定1月份的工作目标如下：
（一）、KPI本月的总分值在25分。具体安排：
1、每周收集45位新的后候选人；
2、争取每月要作5份的候选人推荐报告。
（二）、为了强化个人的业务能力和业务技能上有新的进步和突破，特别安排如下：
1、每周收集地产公司的信息1到2个来加强自己的行业知识。
2、努力去收集一份通讯录。
3、与以前联系过的候选人保持联系，维护与候选人的关系。为明年取得好的成绩打好基础。
最后，我希望公司和各位同事都能在明年步步高升，取得更优异的成绩，也在此预祝公司的领导、全体同事，新年快乐、万事如意、合家欢乐，来年大展宏图！
推荐第3篇：猎头顾问年度工作总结_工作总结
猎头顾问年度工作总结范文2019_工作总结
任何事情都不是一帆风顺的，猎头行业更是这样。客户着急要人时猎头着急，找到人选没有安排面试也着急，面试没有及时反馈同样着急，面试通过了，入职前会有很多变数不免让人担忧，入职后候选人和企业的互相融入也是一个关健问题。把猎头称为项目经理很贴切，项目的任何一个环节出问题都会有相应的反馈发生。2008年我和同事们有幸的经历了上述的很多情况的发生，还好我们经受了考验。
对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是考虑找到合适的人选符合企业的需要，这种匹配更多的从JD表面的描述去研究，慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要。也许一个侯选人在企业发展的某一阶段是符合的，但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了。时间，地点，人物，事件都要对才可以，正所谓天时地利任何。
金子终有一天会发光，付出都会有收获，只是早晚而已。去年推给A公司的候选人不合适，但是可能会适合B公司现有项目的候选人，和候选人保持联系沟通，候选人这个金子某一天就会发光。
没有难做和容易做的CASE，很多事情都是相对的。容易做的职位往往寻访范围比较大，客户相对比较挑剔，难做的职位往往人选很有限，但是只要进入这个圈子，事情也可以很好的解决。面对任何一个项目，冷静客观的分析很重要，不能一开始就给自己
设限或者盲目的乐观。猎头行业也是一个培养心态的行业。 每周的读报和公司一定阶段的培训，让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业，只有猎头顾问与行业同步了，才能和企业及候选人同步，才能成为真正意义的猎头顾问。让学习成为一种习惯很重要。
在期待的2019年，打算 在如下几个方面改善和努力:
一、加强猎头内功修炼，毕竟猎头行业从业经验有限，很多行业知识和专业技能有待学习提高和规范
二、巩固建立熟悉行业的渠道。根据个人推荐成功的总结，朋友推荐的准确度和成功率非常高，多向行业的候选人学习很重要，有他们的帮助和支持很重要。
三、提高候选人的深度和层次，做到真正的猎{头}。任何一个行业都是一门深不可测的学问，很多候选人穷其职业生涯都没完全了解它，更何况只是外围的猎头顾问呢。
四、加强BD工作，针对自己相对比较熟悉的行业进行有针对性的开发，使资源很好的优化和利用，希望能为行业的前几名服务的猎头合作者
五、有针对性的挑战一些难度系数比较高的职位，让猎头成功案例新年进行刷新
2019年受金融危机影响，猎头行业会有一些情况发生，但是还是值得期待的。因为任何危机发生，只能会对局部的行业影响较大，肯定会有新的行业诞生，新的行业必然需要人力资源去支撑
和发展，这工作非猎头莫属。比如3G的出台就是一个很让人期待的行业。另外，世界发展越来越科学，人们面对自然灾害和经济危机，并不是坐以待毙，而是积极的采取措施防范或者是降低危害，相信人类的智慧。一起努力，2019!
推荐第4篇：怎样做好猎头顾问
怎样做好猎头顾问
1、找到合适的候选人推荐是猎头顾问的核心技能。有时很快找到合适的人选上岗，并不代表你的能力很强。也许那是运气！客户让我们找的人都是市场上比较难觅的人才。关于如何找人，公司的培训或别人带你都只是告诉你思路。如何想尽千方百计找到吻合客户要求的人要靠你的悟性和努力。客户的挑剔都在所难免，我们不可能找到一个完美的候选人，但是我们一定要找到接近客户要求的有潜力的候选人。进而我们要学会管理客户期望值，给客户提供客观的建议，影响引导客户的选择。
2、猎头顾问从事的工作内容实际上是人力资源管理六大模块中最关键的环节-招聘环节。所需要的专业人才招聘、筛选、面试、评估、推荐的技能是人力资源工作中很重要的一部分-帮企业招到合适的人才创造价值。所谓：“伯乐识马、相马”，你必须具备伯乐的眼光。这种能力需要一定的知识和经验积累。在你不具备之前，要恶补学习。通过读书、培训，通过向高级顾问学习各种职位的分析、鉴别、面试技巧。多帮高级顾问做些职位的搜寻；多和高级顾问深入沟通每个职位的评估技巧和找人鉴别技巧；都是在锻炼积累你对各种职位的搜寻鉴别能力。直觉领悟力很强的人更适合猎头工作，因为快速的直觉分析、评估候选人将会有力地提高工作效率。职业特性要求猎头顾问拥有敏锐的直觉、对职位及候选人准确的判断、良好的心理分析能力、以及优秀的沟通能力，在既定的时间内，对候选人产生影响，从而为企业寻找到合适的人才。
3、猎头-在这个厮杀的行业，里如果你要生存、请准备好一颗强壮的心，调整好自己的情绪做好最坏的打算，但要竭尽全力做到最好的结果。所谓“天助自助之人”结果会在你的坚持努力中有所回报。所以要想在这个行业里发展必须要能抗压抗挫折，心理素质要好，要具有极强的挑战精神去面对去动脑突破困境，要有执着的干劲，自我激励不断的加油直到最后达成目标。这是成功者的秘密！但每个顾问都会面临成功与失败的循环；顺境与逆境的循环；我们所要做的是胜不骄、败不馁，继续从容地投入新的战斗循环。猎头工作便会成为你的专业生存技能支撑你到老。
4、猎头是一种高效率、高质量的结果生存模式。客户不可能等着你慢慢找人，所以接单后要快速行动、快速学习成长、快速找到合适候选人推进。这是一种紧张、快节奏的工作。尤其是在我们已进入市场竞争的今天。你慢别人一步你就会吃不上饭。尤其是对于刚入行的新人，更要快速成长才能达成结果生存法则。公司每引进培养一个助理到顾问都是有成本的，其结果必须是导向团队业绩收益后公司才能有利润去发展。每个顾问才能在公司中找到自己的价值和职业目标。站在企业的角度考虑问题，为企业的发展做出贡献。这是一个合格的优秀的人才顾问应具备的职业素质。
推荐第5篇：顾问自我介绍
顾问是一个职位，泛指在某件事情的认知上达到专家程度的人，他们可以提供顾问服务，顾问提供的意见以独立、中立为首要。下面我们来看一下相关的自我介绍。
顾问自我介绍模板一：
大家好，我叫XXX，来到XX公司已经有一个星期了，对于一个新入职的员工来说，我想在今后的工作上还有很多的东西需要去学习，需要去向很多同事们、领导们去请教，在此，先谢谢大家了，我会以最快的时间去适应这个新的环境。希望自己能在今后的工作中充分发挥自己的专业特长，高效率完成公司领导安排的每一项工作，为XX公司的明天贡献自己的一份力量。谢谢。
顾问自我介绍模板二：
本人于暨南大学毕业，获得硕士研究生学位，毕业后从事过技术管理、教育工作。一次偶然的机会接触到平安，才真正认识到保险的真实内涵，认识到工作的价值。于是我毅然辞去之前的教育工作，全身心投入保险事业，以便为更多的人与家庭带来保障送去平安！
保险营销是一份传递爱心的事业，科技越发达风险事故发生的概率就越高，正所谓意外无处不在，但我们可以将这样的风险有效地转移给保险公司，让自己有个保障，同时对身边的亲人也是责任心的体现。选择保险，要考虑三个问题：第一选择一个实力较好的保险公司；第二看这份保单是否适合自己；第三就是业务员的服务。
我为人很真诚，非常乐意帮助别人，必定会为我的每一位客户提供最优质、最专业的服务，看到自己的客户因我的帮助而露出笑容，说声谢谢的那一刻，自己那份快乐是无法用言语来表达的，那也是对我工作与服务的最好的回报。
顾问自我介绍模板三：
各位招聘主管，下午好！下面我将通过简单的面试自我介绍让您来了解我。我是来自XX大学市场营销专业的XXX。本人自毕业以来曾在手机专卖店担任营业员、收银以及店长，曾在安利中国公司担任营销员，曾在安踏专卖店担任营销员、收银工作。本人热爱工作，不畏艰辛，任劳任怨，在学习与工作之佘能努力学习各种知识包括理财、营销、市场管理、与人员交流等等。本人熟悉电脑操作。
有很好的统筹能力和协调沟通能力，配合领导完成全面工作并把领导的思想更好地传达给每一位销售经理。在工作中获得过很高的评价及良好的客户满意度。思想严密、逻辑清晰、性格开朗、待人真诚、具有强烈的责任心和事业心，自我评价网具备很好的分析和解决问题的能力。喜欢接受难度较大的工作挑战，精通各种办公软件，英文口语流利。
我非常欣赏贵司企业文化：“诚信是我们合作的基础，双赢是我们共同的目标！”我愿与XX一起发展，一起创造辉煌的明天！
顾问自我介绍模板四：
您好！很荣幸有这样一个机会，让我向各位介绍我自己。我毕业于xx大学主修xx专业。个性上当中比较突出的特点是开朗、热心，爆发出来的人格小宇宙就能感染到身边的其他人，自己也能从中感受到良好的人际关系带来的愉悦。做事有股冲劲，但又不会很盲目，喜欢制定计划，按照计划一步步实现。
擅长销售，交际，接收新事物，能在美容专业领域提出自己的独到见解。具有x年在xx方面的工作经验。在xx担任美容师时，负责美容咨询和化妆品的推广工作，帮助客户了解自己的肤质情况，针对客户的具体情况，从专业的角度，选择适合的化妆品，此同时定期帮助客户做一些巩固性的皮肤护理，积累了很多老客户。现在想转美容顾问，是想在美容行业更进一步，我将把我的工作当成自己的事业来做的，且一定会在该行做出成绩，希望有机会与在坐的各位共事。谢谢！
顾问自我介绍模板五：
我的兴趣爱好是运动，喜欢到处走走，旅游；在生活上乐观对待，无论遇到什么困难都不放弃，不低头认输。
擅长粤语，普通话和潮汕话，适应能力强，思维敏捷且能快速接受新的事物，学习能力快。
虽然学历不高，但深深明白了“没有付出就没有收获”的道理，因而以“敬业、勤奋、务实、创新”为工作准则；“干一行，爱一行；钻一行，精一行”为工作态度；相信一定能弥补学历的不足。
工作只有更努力才能懂得怎么在一个环境里面生存，适者生存不适者淘汰，这句话就是这个意思；同时更重要的是团队合作精神，一支好的团队能够让人成长得更快。
很感谢以往的领导和上司给予我肯定，他们的肯定使我更加自信面对今后的职业生涯； 我有信心胜任贵公司的美发师方面的工作。
推荐第6篇：猎头顾问的面试建议
猎头顾问建议：要得到任何一个职位，必须经过面试这一关，短短几十分钟的面试也许就决定着你的职业生涯，当你接到企业的面试通知电话后，应该做什么呢?
接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。
上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。
公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。
应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。
在亲友和人脉圈(包括猎头顾问)当中搜索一下有没有熟悉、了解这家企业的，他们的感受或了解无疑具有非常重要的参考价值。如果有熟人关系(无论直接或间接)，能说上一两句话起码同等条件优先是可以肯定的。“有熟人好办事”绝对是放之四海而皆准的真理。
这里要说明的是，去招聘会或网上投简历时，最好有个记录，包括应聘的企业和职位、哪份简历投的，哪些企业招聘会上做过简单面试，面试官是谁，面试内容是什么，提过多少待遇要求等等。在接到面试通知时，马上查看一下。
如果是应聘高管职位，最好能了解一下老板的相关背景和个性风格等(一般事情下，老板肯定是面试高管的最后一关)。笔者在面试猎头职位候选人时，就有很多候选人询问老板的年龄、性别、籍贯、风格，甚至成长背景等情况。
学习一些实用的面试技巧。关键要在20分钟内如何做自我介绍、如何尽可能展现自己的优势和实力，给面试官一个选择你的理由。对一些常见的面试问题要有应对的准备。最好能做个模拟面试演练，在亲友中找个在企业做经理或hr的做个现场评判，提提建议，以便发现问题，及时调整。
除了专业、经验和敬业等通用要求外，不同的职位类型有不同的侧重要求。
推荐第7篇：猎头顾问助理工作职责
猎头顾问助理
岗位职责：
1、协助顾问寻找合适的候选人，并一起完成每年的业绩指标；
2、了解本人所负责的行业的人才状况，能够根据行业状况和客户公司状况，能较准确地判
断客户职位所要求的人才质量；
3、判断有可能符合客户职位要求的候选人群，能够通过阅读简历，与候选人交谈，和进行背景调查收集真实有用的信息；
4、能在较短时间内建立候选人对新职位的兴趣，展现公司和本人的专业形象，并与其保持
紧密联系。
推荐第8篇：猎头顾问的十项修炼
猎头顾问的十项修炼
人们在自身实力不足时，总爱追求一种外在的认同，比如身份、称谓。在我刚转入人力资源服务这行时，也曾给自己印过首席职业顾问的名片，而这些年随着经历的增加，越发感觉到自己的无知，因此早已取下所有响亮的称谓。所以，现在也很能理解，刚入行半年左右的一些年轻人对“顾问”名头的执著与渴望。这份渴望一方面是源于自我意识的膨胀，一方面是源于面对候选人和客户时能以“平等”的身份对话。其实，如果认真想下来，这份“不平等”还是来自于自己的内心，来自对自身实力的心虚。我也见过一位业内老板，换名片时上面只印着“业务总监”字样，问之缘由，说是为了和客户谈判方便，其品格和能力的确让人心生敬意。
在我看来，当我们的客户和候选人遇到困惑时，真正能够帮助其提供解决建议的人，才能赢得对方的充分尊重与信任，只有达到这种高度的人才能称得起“顾问”，而这样的境界是需要修炼的.
第一项：修炼“放下自我”的服务意识。
猎头，始终是与人打交道的服务行业，而且是与最优秀的人群进行密切交流活动的服务行业。在这个行业里，一名卓越的猎头顾问，一定要具备以客户需求为导向的服务意识。因为服务于人的职业，最重要的是讲求用心。那些凡事以“自我”为中心，仅从个人的利益角度、个人的感受出发去与人沟通和解决问题的人，很难把握住客户的需求，更别说是获得客户的信赖和认同。因为心中拥有太多需要别人妥协的“自我”标准，潜意识已将心都用在了自己的需求上，已经分不出多少注意力关注别人的需求，更谈不到用心了。
第二项：修炼值得信赖的坦诚形象。
对于企业客户和候选人而言，都期望能从猎头顾问处获得最贴近客观和真实的建议和信息。因而一个在工作中表现得既坦诚又公正的顾问，一定是双方都最愿意信赖的。这样的顾问会坦诚地告知客户，推荐的几个人选各自具有哪些客观优势，并针对每个人选的弱点提供不同的管理建议。这样的顾问会客观地告知候选人，企业当前所处的发展阶段，需要解决的问题，选择这样的平台给自身带来的可能机遇以及风险，并坦诚指出候选人身上当前存在的问题，以及如何改进的建议。
第三项：修炼敏而好学的专业口碑。
对于猎头顾问而言，如何能够和候选人以及客户站在同一个交流层面上，一直是猎头专业性上最大的挑战之一。因而，一名专业的猎头顾问，不但要掌握人力资源的专业知识，还要广泛涉猎心理学、管理学、市场营销、财务等多方面的知识。同时，对于客户所在的行业
发展现状、未来发展趋势及人才的分布情况、薪酬水平等等也都要有较深入的了解。这就需要我们身为一名猎头顾问，时刻保持谦逊的学习心态，不断关注行业发展动态，积极参与相关行业论坛活动，向客户学习、向候选人学习、向客户所在行业的专家顾问学习，向自己的同事和同行学习。
第四项：修炼热心助人的人脉基石。
一个在别人需要时总能伸出援手的人，一定拥有最广泛的人脉支持。
猎头行业恰恰是最需要人脉积累的行业，你帮助的人越多，在你需要帮助的时候，你越会得到最及时最有力的支持。但是，最好不要抱着功利心去帮助别人，因为在我们交往的这个层面，要么是做人力工作的HR，要么是业界的管理精英，只要你的语言或是行动不是发自内心，你的企图心一定会被你的身体语言泄漏出去，这样的回馈顶多是一物换一物，不会拥有持久的朋友，也不会有持久的人脉。真正的人脉是什么，不是你认识了多少人，而是有多少人认识、记住并愿意帮助你。舍得是一个大智慧的词，告诉我们真诚地付出永远是收获的前提。
第五项：修炼坚韧不拔的乐观精神。
猎头行业是一个高挫折的行业，如果没有一颗坚韧的心，很难在这条职业路上走太远。云卷云舒，依然都会坚守在这里的可能是骆驼而不是骏马。
正如我们猎头联盟主席韩光耀先生所说“人生，就是一个节日接着一个节日”。他正是抱着这样乐观、豁达的做事态度，才在人力资源服务领域里获得今天这样的成就。相信他那一以贯之的睿智、从容的微笑，应该给所有接触过他的人都留下最深刻的印象。第六项：修炼换位思考的理解心态。
在猎头的工作过程中，经常会在与客户就候选人的面试时间安排、面试反馈、面试进程推进等等问题上进行协调沟通，也常遇到客户不断提出新要求或者调整招聘需求的情况。通常在这样的情况下，年轻的猎头顾问或者负责候选搜寻的人员会产生很多抱怨情绪，认为客户太随意或者要求太多。事实上，根据多年的经验来看，大多数情况的发生都是事出有因。比如客户的HR在还没有最后做出录用决定时就提出要做背景调查，而且是几个进入复试的候选人都要做。也有客户在新设职位招聘过程中又陆续提出新的关于理想人选背景的倾向性意见。前面的情况如果沟通清楚会发现，在做招聘决策的进程上可能HR遇到了阻力，需要我们提供进一步的信息支持。而后者可能是相关岗位的业务主管在工作中又受到了某些触动，对该岗位理想人选的胜任特质在脑子里进一步清晰了，但只将思考的结果传递给了HR。总之，当面对客户的一个临时增加的要求时，我们应该首先做的是换位思考，冷静地与客户
一起分析，提出该要求根本的出发点是什么，有没有更好的解决方法。相互理解才是合作默契的前提.
第七项：修炼如沐春风的亲和力。
很多人认为猎头顾问就应有着犀利的眼神，让候选人在猎头顾问面前，不敢伪装自己，就好像是橱窗里的人，时刻被观察、被分析着，无处可藏。事实上当前的同行里，做了半年以上的从业者大都开始有这方面倾向，有些工作几年的顾问更象眼睛里含着两把利刃，目光让人不敢直视。这让我总想起小时候听过的那个东风和西风打赌的故事。东风和西风打赌谁能先把那个行路人的大衣吹掉。结果西风越猛烈地吹，那个行路人就把衣服裹得越紧；而东风暖暖地拂过后，行路人反倒很享受这份温暖，继而在感到有些热后自动把外衣脱掉。与人交往也是如此，如果我们越能让和我们面对的人和我们在一起很放松，他就越是能真实地表露自我。我遇到过很多非常专业的HR就是这样，同人选面谈时都让对方感觉聊得非常开心，甚至让对方赞佩有加，面谈后给付回来的反馈意见又能非常客观。我们业界的裔锦声老师就是很好的典范。
第八项：修炼良好的倾听力
很多人都认为猎头顾问应该具有非常强的沟通能力，认为善于表达的人就是沟通能力特别强的人。事实不是这样，沟通应该是双向的，真正的沟通是以良好的倾听为前提。我见过很多人表达能力很强，但倾听能力不好，还没有认真地听清对方说什么，就按照自己的主观臆断表达自己的想法，这样的人太自我，沟通过程中难免给人留下自大狂妄的印象，最终肯定达不到理想的沟通效果。真正的沟通是基于良好的倾听的基础上，对信息进行分析和判断，然后根据信息处理的结果进行反馈和表达，这才是真正的沟通。而沟通中的分析和判断也是非常重要的。
第九项：修炼敏锐的洞察力。
洞察力也即观察力。培养敏锐的观察力就是练就一双善于观察的眼睛！而观察与分析、判断等思维过程往往是紧密联系在一起的，因而提高观察力，就需要提高我们的思维逻辑的缜密性和我们自己的细心程度，不断探查一些看似无关的外在表象背后的必然关联性。当然，提升观察力，也需要提升对他人的关注程度，对别人的事有兴趣才会主动地细心观察，那些总以自我为中心的人、对他人漠不关心的人很难拥有良好的洞察力。
提高观察力，还要搞明白两个问题：一是究竟该观察什么（观察的目的性）？——只有明确了这一点，才能集中注意力！二是如何才能在各种现象中去发现问题与线索？——这就取决于观察者本身的观察技巧与相关知识储备了！那些洞察力十分敏锐的人，往往能够做到
谈笑之间，一切了然于胸。
第十项：修炼超强的说服力
一名优秀的猎头顾问，总能举出几个通过说服使事情化险为夷的案例。诸如负责搜寻的同事找到一名合适人选，但对方明确表示不考虑此机会，但通过猎头顾问的一番沟通，事情又变得柳暗花明，最后候选人成功入职。
这样的说服事例看似玄妙，事实是以充分地倾听、分析判断、逻辑思考为前提。因为只有找到可逆转的关键点，然后进行聚焦沟通，语言不一定要多，但一定要字字千斤，精炼、准确、有力，击中要害，就完全能创造寥寥几句扭转乾坤的奇迹。所以作为一名猎头顾问，在操作每个CASE的过程中，都要细心地搜集不同进展阶段的信息，并不断地对每个细节获取的信息进行分析判断，根据信息处理的结果进行逻辑性思维的加工，找到事物背后的潜在规律，从而尽可能准确把握企业和候选人的根本想法和问题关键点，这才是实现有力说服的根本基础。
推荐第9篇：猎头顾问一天的工作
猎头顾问一天的工作
猎头每天的工作是什么呢？这里和大家分享猎头顾问每天必做的功课，帮助精英人才判断评估和自己通电话的猎头状态，并选择适合的沟通方式。以下以敏睿猎头公司的顾问工作为例哦：
1 每天看人才的简历
2 每天和选中的简历主人通电话，在合适的时间谈工作的话题
3 每天和客户HR 业务部的负责人沟通；关于人才的需求（经历性格 国籍 英文 业务 综合评估 面试时间 反馈 薪水 offer时间 上岗时间 入职流程等等）
4 和进入不同职位阶段的人才深入诚恳地沟通，确认其真实的需求为他/她提供恰当的支持 5 寻访合适的高端人才；寻访和人才推荐；与信息员的沟通
6 不停的邮件，沟通
7 有时会辗转于和不同人才的见面交流
猎头在全方位的付出，为不错的企业推荐合适的人才； 为优秀的人才推荐合适的职位；猎头像蜜蜂一样忙碌；像是一个高级顾问的角色，他/她在企业高端职位的成功录用合适人才过程中起到了非常重要的作用……
推荐第10篇：猎头顾问BD客户心得
寻找客户——确认潜在客户——初次联系——约见面谈——协商合同——签订操作 本节内容主要是针对前半部分作出一些探讨！
主要从以下几个方面分别列举：
一、BD工作应具备的职业特质
1、热情
做一份工作，如果没有投入热情，就像缺少了盐，永远做不出一份可口的饭菜！BD工作，如果你认为这只是简单的电话营销，你现在就可以放弃；但如果你认为这是你人生事业的起点，是你今后人生所须具备的良好的处事应变、娴熟的沟通技巧、永不言弃的进取心的培养开端，那你一定投入全部的热情去做好这份工作，而且一定会成功。
2、信心
BD工作需要每天打出很多电话，你没法事先预料电话的另一端是谁，那么在你应变技巧和独立见解及专业知识有限的情况下，如果你没有做好足够的心理准备就不要拨出这个电话了，因为你颤抖的声音、散乱的语言、迟钝的反应，会让你自己都觉得手里的听筒是个快要爆炸的炸弹而很想快点扔掉，那么可以想象我们的客户或者候选人会是怎样的感觉？拥有充足的信心准备，你就不会害怕被别人反驳，相反你会很珍惜这样的机会。
3、耐心
“鸡蛋里挑骨头”这是客户的权利。我们每个人在购买商品的时候也同样都会行使这项权利，因此你就应该有足够的耐心去应付你的客户的挑剔，这时候你代表的不是自己个人而是你所在的公司，机会往往来自于这里。
4、技巧（语言、行为）
善于捕捉客户语言中潜在信息，会是你创造出成功的良好契机。当你捕捉到的时候，就必须牢牢抓住，适当使用一些有效的小技巧，比如“先入为主”、“逼上梁山”、“统一战线”、“贪小便宜”“戴高帽子”等。学会技巧性的使用这些常用也管用的技巧，对你的BD工作会有很大的帮助。
二、电话联系中需要注意的细节
1、情绪
电话线看不到表情，但可以感觉到情绪。“先整理心情，再处理事情”否则你是无法敲开客户的心的。
2、尊重
尊重是人际交往的准则，尤其对于你的客户，使用尊称是最基本的，你可以不认同客户的观点，但你也无须无理的打断和反驳你的客户，相比而言，你礼貌的提出建议，让你的客户冷静公正的去看待问题，他会认可你、信赖你，使其成为你忠实的服务对象，这样建立起来的服务关系会更稳固。
3、互动（倾听和发问）
BD工作中，有一大忌讳，那就是唱“独角戏”。很多时候我们拿起电话与客户沟通，因为紧张或是害怕被拒绝，就会连珠带炮的说完事先准备的所有话，不管对方有没听到，然后直接的问：“您觉得怎么样？”换位思考，如果你是客户，你会做出什么样的回复呢？答案显然是否定的！所以，互动的交谈是非常重要的，良好的倾听和适当的发问会让你的交谈变得非常
愉快
[1]认可，你要让对方知道你在倾听他们的观点（适时的插入“对， 没错”等等）
[2]重复，你可以重述对方的话，这对客户而言也是一种对其观点的认可，（比如，“对，您所说的确实是存在的现象”）
[3]技巧的引导，你要让客户还在犹豫的时候替他做好决定（比如，“那您觉得我们的合作从什么时候开始比较合适呢？针对我们递交给您的合同你还有需要商谈的条款吗”）
哪怕这位经理对你推荐的候选人并不感兴趣，但他也一定能记住你确实是个行业专家，手里还有好的人选。
下面是和一位经理谈及以前的员工之后的台词
猎头顾问：经理先生，关于**先生，您已为我们提供了足够多的信息，您说的对，他是理想的人选。在和您告别之前，我们还想打听一下，您的公司目前有没有招聘需求呢？ 经理：有倒是有，但说实话，我们不太愿意找猎头公司。
猎头顾问：您说的有道理，我们也不太愿意每年找会计师帮我们做审计，但如果我们不这样做，也许早就被工商局重罚了。
经理： 好吧，当我们确实需要的时候，我们再和你联系。
猎头顾问： 不好意思，再占用您一分钟，你是否可以告诉我们您需要招哪方面的人员呢？如果碰巧我们手上有合适的人选，也许能为您节约很多时间，减少一些麻烦，即使没有，对您也没有什么坏处，对吗？
经理： 好吧，我们不妨告诉你。
猎头顾问：太好了。让我来做个简单的记录。
在这种情况下，我们的真正目的是弄清这位经理需要什么类型的人才，并从而开始建立销售关系。
2、“你们公司的规模？”
在客户询问公司规模的时候，你可以适当的夸大一下：——我们公司现在的规模不是很大（谦虚下，先入为主），我们主要是根据服务行业的擅长，分了几个TEAM，我呢主要是负责BD的，今天我有幸能够联系到您，接下来呢我会将贵公司的职位提交到擅长贵公司所在领域的TEAM，由我的同事为您提供具体服务（分了几个TEAM给客户的感觉是公司有一定规模，并且很正规和科学，而分工的明确让客户觉得很有条理性）
3、“你们公司擅长的领域？”
“——恩，是这样的，我们公司是综合性的猎头公司，所以每个行业的都有所涉及，因为我们有不同的TEAM，每个TEAM有擅长的领域。而对于新接触的行业呢，以往我们都能够服务好的，因为我们的团队在接触到新的行业的时候会做出很多努力，去了解该行业所以能够很快的熟悉，现在都倡导学习型组织嘛，呵呵，我们是专业的人才猎头公司，如果都做不到就谈不上给企业推荐人才了！”
4、“你们公司的服务区域？”
——我们公司的主要服务区域在长三角地区，大部分的城市都有我们的客户，同时呢也辐射到其他省份，比如广州，北京都有一些我们的客户。这是因为我们服务的一些比较大的企业会设有分公司，因为我们的服务让他们非常满意，所以希望我们在当地也给予支持，因此也相应而生的积累比较的外地资源。
5、“你们公司有哪些成功案例呢？”
——恩，这个怎么说呢?我们成功的案例就太多了，我们的行业规则呢是不透露我们的客户信息的，但如果您确实需要我们可以给您提供一份我们服务的和您行业相关的企业名单。
6、“和那些知名的大型猎头公司相比，你们有什么优势呢？为什么我要选择你们？” ——作为新成立的猎头公司，我们在价格上有一些优惠，在操作上也会更灵活。您也知道，大型的猎头公司手上会有很多项目，所以在分配工作上就会有所侧重，那些大型的佣金高的企业会是他们的重点客户，而我们呢，我们的宗旨是“价格可以打折，但服务绝不打折”我们现在很多忠实的客户就是我们依靠优质的服务争取来的，所以呢选择我们您会享受到高效优质的服务，能够招聘到合适人选这是您的唯一要求不是吗？
7、“我们所在的行业和区域你们服务过多少企业呢？”
这是比较无知的问题，企业的实力在这个问题是无法体现的，你可以这样回答：——在您的行业，我们还是服务了比较多的企业的，我可以在电话之后给您发一份清单。
在客户所在的区域内，如果有服务的企业就直接说，如果没有就不回答
8、“你们的收费太高了！”
——您可能没跟猎头接触过，您可以去了解下的，说实在话，我们的收费标准不是很高的，也不是最低的，我们是非常希望能够跟我们服务的客户有长期的合作，定出的这个价格也是相对比较优惠的，当然如果您在这个价格方面觉得还有需要商量的地方，我可以请示下我的上级，争取能够给您提供一个更为接受的方案。
9、“如果选择和你们合作，你们的工作能保证工作效率吗？”
——这一点您完全不用怀疑，给客户提供高效的服务是我们的宗旨，接到职位之后，我们会用最短的时间熟悉您所在的行业以及您对人才的要求确定寻找方向，在3天就会比较合适的人选，在经过充分联系和背景调查，一周之内就能将人选推荐给您。
四、如何通过书面文件进一步取得客户的认可
1、如何发出第一封E-MAIL？
要求你发E-MAIL有2种情况。一种是没有诚意，只是应付你，针对这种情况，你的第一封E-MAIL要有针对性的去阐述他们的职位，你能够提出一些独到见解让他接受了，就会有很好的潜在效果。另一种是确实非常感兴趣，让你发E-MAIL，你更要认真对待，如果你的E-MAIL只是一个发给任何客户的模板，相信客户对你的期望就降低了很多，你要让客户看出你是认真的，并且是真的去了解了他们公司和他们招聘的职位，如果你做到了，那这个客户就是你的了。
2、如何尽可能多的询问到公司概况和职位信息
你要客户愿意告诉你有关信息，很重要的一点是学会引导，在打出电话之前，认真去搜索尽可能多信息：发展概况、现时情况、公司文化、竞争对手等等，客户非常愿意和一个
3、如何让客户愿意查看你的公司介绍并做出反应
在固定的公司介绍之后，要附上针对你联系客户的信息：职位的、行业竞争对手的、你针对这个职位的分析等等，这些是客户非常希望看到的
4、如何引导怀疑性客户
针对那些自以为是，自认为很懂其实不了解猎头的人，你的姿态要高，在这方面你就是专家，可以适当刺激他然后给出建议，因为他们的招聘效果事实上是不好，所以你的发挥就在此。
五、补充信息（粘贴）
1、如何跨过前台
在BD过程中，常常会碰到这样一个问题，即：必须要和企业（公司）重要决策者沟通。这样的做法：
1、可以提高业务效率。
2、向重要决策人物阐述自己的观点，有利于争取合作成功的机会。
如何才能和高级决策人进行沟通呢。下面教你几个招术：
一、如何绕过前台：大家都知道，“阎王好见，小鬼难缠”这一关说好过也好过，说难过也难过。只要你临场不惊，镇静自如。很简单就会绕过这一关。如果你手里有企业名录当然最后了，如果没有那还是老老实实打CC吧
前台一般都是小女孩，没有见过什么世面，你稍微运用一下技巧就可绕过去。譬如说,前台接到电话一般都会简单的自报家门：您好！我是***公司，请问你有什么事吗？找哪一位？
你可以回答：“请帮我转总经理办公室。”
对方会问你：“请问您有什么事？我可以帮你转到您需要的部门。”
这时候你不要如实回答，如果如实回答，那可能对方会马上将您的电话转到市场部或者其它部门。
你可以这样说：“我是您们老总的朋友。”或者说：“我找他有一些私事。”
这时候，前台一般都会转，当然也有很警惕的，有的会问您：“你找我们哪一位老总？”这时候你如果知道的话，就告诉她名字。如果不知道，就问她：“您们的一把手是哪一位？”
如果不知道对方老板（老总）姓名的话就会很难办。如果对方很警惕的话，就识时地退出，以待下一次机会。
如果知道对方老板（老总）姓名的话，就用一种沉稳的口气、不容置疑的态度告诉对方：“我找***，有点急事，你帮我转过去。”这时候可以直呼其名，对方不知道你们是什么关系，当然不敢怠慢。这一关也就算轻松迈过。
前台一般每天接待很多人，所以，一般不会记住你的声音。如果不知道对方的姓名下次再找机会打过来的话，你可以直接给前台小姐讲：“你帮我转*总。”当然要先摸清对方的姓名。
这一关重要的是您要保持好心态。不要紧张，因为在电话里，对方对您一无所知，你完全可以摆出一种高姿态。一定要口气沉稳而吐字清晰。给对方一种心理上的压力。
二、可以从前台直接套取手机：前台的女孩一般年龄比较小，拙于世故，你取得对方的信任后，一般都可以获取老板（老总）的手机号码。
如果前面的几个步骤进行的好的话，你就可以直接从前台套取老板（老总）手机号码。在前台大多都有一本关于全公司的通讯录，你可以以老板（老总）朋友或者亲戚的身份，以稳重的口气请前台小姐将老板（老总）的联系方式告诉您。然后你就可以在适当的时间和老板（老总）进行沟通。
但是前台的弊端是：过期的号码多，一般的老板（老总）换手机的频率比较勤。你也许拿到的是一个过期的号码。所以进入老板（老总）秘书（办公室文员）这一关是重要的一个步骤。
三、如何绕过秘书（办公室文员）：注意这一关的技巧至为重要，否则你永远也别想得到什么信息。因为秘书（办公室文员）对于老板（老总）来说，是比较熟悉情况的心腹，您不用点技巧的话很难从她们身上得到消息。
当然只要你的目的符合道德，有时候我们可以使用一些手段，得到你所想要的东西。您可以告诉对方：“我是政府企业办的*科，请问您们老板（老总）在嘛？”对方一时弄不清您的来头，会简单的询问一下：“请问您找我们老板（老总）有什么事吗？”这时候，您可以简单的告诉她有什么什么事，但是不要紧张，如果您一紧张的话，前功尽弃。您只需保持镇静，简单地告诉对方，企业办近来准备针对下面企业有一些扶持项目必须和企业老板（老总）进行沟通。这个时候秘书一般都会给转过去的。因为在我国，一些中小企业对政府部门都很禁忌。当然也有一些企业根本就不和政府部门打交道，而且对政府部门很厌恶。譬如说：企业办、工商局、税务局、质检局等。
如果对方对您的来意持怀疑态度的话，您可以给对方一点心理压力，譬如告诉对方：“这个事情比较重要，因为明天我们可能会召开一个关于这一方面的政府会议。您帮我转一下您们的老板（老总）。”
如果对方讨厌政府部门或者根本不买政府部门的帐的话，这个时候就要隔一段时间打过去，再换一种手段，譬如说熟人亲戚、家乡朋友、同学等，当然以这种手段套取手机号码的话，就要对对方的情况熟悉，否则，可能会闹笑话。
也可以以银行的名义向对方询问：“我是**银行的信贷科老*，请转您们老板（老总），因为既使老板（老总）的秘书对他们的财务状况也不敢过问的，所以这种方法也具可实施性。
四、当老板在的时候：对方会对你的突出其来的方式有点生气，您可以以轻松的口气说：“你真是大忙人呐，我已经找了你很多次啦，今天，如果我不用这办法找到你的话，那您可能会遭受重大的损交哦………哈哈，言归正传……。”（态度一定要真诚，否则会引起老板（老总）的排斥心理）
老板（老总）的电话一般都是分机号码，大部分老板（老总）事先不知道你的身份。这个时候您就可以轻松地转换身份，进入业务角色。
五、当老板（老总）不在时：当老板（老总）出差不在时，一般电话中秘书（办公室文员）会告诉您老板（老总）不在。这个时候，您就可以要求对方给你提供老板（老总）的手机号码。因为手机号码是私人联系方式，在一般的企业里，老板（老总）都会告诉秘书（办公室文员）不要将他们的手机号码告诉给不明底细的人。他们一般都会很警惕，这个时候您就要消除他们的警惕心。
1、如果你是以政府部门的人打进来的话，就告诉对方：“是这样的，我们今天晚上在**大酒店有个会餐，本来说好了一起去的，他的卡片我一时想不起放在哪里啦！你帮我查一下他的手机号码。我晚上和他约一下？”
2、如果以银行名义打进来，就告诉对方：“您帮我查一下他的手机，我今天出门时忘记带他的卡片。明天可能要出差，他托我办的事有眉目了，我等会给他联系一下。”
3、如果以朋友身份打进来，就告诉对方：“我现在在车站，本来约好的来接我们，怎么没见人呢，你帮我查一下他的手机号码？”或者说：“我等会要上飞机，你帮我查一下他的手机，我和他联系一下上次说好的事情。
如果对方不告诉您而且态度很坚决的话，就要适时退出，以待下次找一个适当的借口重新获取。不要强攻，给自己留一个后路。
总结：这种方法套取老板（老总）的联系方式大部分都会成效卓著，当然您的态度、胆量决定了成功率的大小。 （不过也可以去一些专业交换企业名录的社区搜索一下，看是否
有老总的电话。）
这种信息获取方式在新闻广告行业最先应用，起初是一些从事新闻工作的小报记者为套取所需要的新闻人物私人联系方式时的一种手段，后来应用到各个行业，并取得了一些不俗的效果。
使用这种方法的时候要有一个前提：您的目的必须符合道德标准，否则不可取。
第11篇：我的猎头顾问试用期工作总结
我的猎头顾问试用期工作总结
以下是我4-6月份在尚贤达猎头公司作为客户顾问的工作总结，主要为过去三个月我所面临的问题、出现的原因、解决方法、结果情况及后期如何提升。
1.自有幸进入尚贤达猎头公司以来，我面临的第一个问题就是心态问题。坦白的说，我是怀着
忐忑的心情进来的。我对人力资源这个行业是完全陌生的，对客户顾问这个职位也毫无经验，因此在开始产生了自我怀疑的心态。我知道这种心态会严重影响我的工作，这是我所不能接受的，同样也是公司不能接受的。经过认真的思考，我决定正视自己的问题，有针对性地逐步更正这些不足之处；同时也要看到自己的优点及进步之处，不断给自己鼓励，增强自信心。既然要做，就要尽全力把工作做到最好。摆正了心态，才有足够的动力应付工作中各种各样的问题。
2.我所面临的第二问题是自身条件的不足。对于一个优秀的猎头客户顾问人员来说，沟通能力
就是武器，但我在这方面却不尽如人意。在发音标准度、语速及反应速度等方面，我都面临着巨大的挑战。毕竟，说话的方式是长期形成的习惯，并非凭借一朝一夕的努力就能改变的。但是，我也深知，这是我所必须跨越的障碍。因此，在接下来的工作当中，我会有意识地纠正自己的说话方式及速度，提高沟通能力，并以自己的真诚去尽量弥补。
3.作为一个猎头新人，如何挖掘客户的需求，对我而言是一个很大的难点。每天面对众多的客
户，尽量在第一通电话里，就要了解很多的信息。在公司辅导老师和其他猎头顾问、高级顾问的指点下，我逐渐明白，怎样比较专业地和客户沟通，怎样摸清客户的需求和底线，怎样更准确、更全面、更快速地掌握客户、职位及猎头项目的相关信息，怎样更有效率及针对性。因此，我从联系人、公司、职位及客户的以往情况等方面出发，列出详尽的问题。我要做的是，不断地了解、学习、总结、吸收。除此之外，还要通过对方的语言方式，进一步地了解潜在信息。这也是我在日后工作中要进一步提升的地方。
4.我面临的第四个问题就是对猎头产品及专业知识运用不够灵活。把握了客户的需求之后，如
何吸引客户及对象是关键，这是获取更好业绩的前提。猎头是个现代服务行业，猎头服务是
一种无形的东西而非实实在在的物品，有时是非可视的、非标准化的、非可控的，对接客户时处处小心谨慎，而消除客户顾虑最好的办法就是快速流畅地给客户作出专业的应答。但由于我对产品知识的掌握不够详细，导致我无法自如地应对客户，因此，不能创造出更多的附加值，造成即使进入了实质谈判阶段，也得不到很好的效果。就这个问题，我认真向各位前辈请教，学习如何更好地运用专业知识，解决客户的种种疑虑。解决这个问题要分两步走：第一步，必须将硬性专业知识烂记于心；第二步，灵活应用并延伸。
5.实质谈判是难点中的重点。与公司的前辈们沟通过后，我才明白，任何人都无法满足客户的
所有要求，每个人都想追求利益最大化，新的要求会不断地出现。因此，谈判必需要建立在平等、多赢、务实、真诚的基础上。真心实意地为他们着想，要为企业和人才双方都带来机会和价值。我计划再花两个月的时间，通过系统地学习掌握其中的技巧。
6.专业度。要想取得客户的充分认可，并不是泛泛而谈就可以了，我们必须展现出在猎头、客
户企业所在的行业、人力资源等方面的专业程度，让客户在使用猎头服务之前，就对尚贤达猎头有一个良好的印象。这不仅有利于我们谈判，也有利于后期猎头顾问与企业的合作。专业度并不是一朝一夕就能解决的问题，只能在日复一日的重复中不断地学习、沉淀、升华。
综上所述，还得归根于在进入尚贤达猎头公司之前，面试官和我沟通的三个要点：热情、真诚、自信。遇到困难并不可怕，关键是我们有解决困难的信心及恒心。前面三个月的工作已经成为历史，后期也会面临更多的挑战。我要做的其实很简单，就是做到明天比今天做得更好！
尚贤达猎头公司客户顾问DV
2012年7月1日
第12篇：猎头顾问常用英语词汇HR猫猫
猎头顾问常用英语词汇大全
16PF卡特尔16种人格因素测试 360-degreeappraisal360度评估 360-degreefeedback360度反馈 7S7S原则/模型 New7S新7S原则/模型 80/20principle80/20法则
AAR-AfterActionReview行动后学习机制 AbilityTest能力测试
AbilityofManager管理者的能力 AbsenceManagement缺勤管理 Absencerate缺勤率
Absentwithleave因故缺勤（被）许可缺勤 AbsentwithoutLeave无故缺勤擅离职守 Absenteeism缺勤
AcceleratingPremium累进奖金制 AccidentFrequency事故频率 AccidentInsurance意外伤害保险 AccidentInvestigation事故调查 AccidentLo事故损失 AccidentPrevention事故预防 AccidentPronene事故（频发）倾向 AccidentSeverity事故严重程度
AccidentSeverityRate事故严重率 AccidentWorkInjury工伤事故 AchievementNeed成就需求 AchievementTest成就测试 ActionLearning行动（为）学习法 ActionResearch行动研究 ActivePractice自动实习Adjourning解散期解散阶段 Administer管理者
AdministrativeLevel管理层次 AdministrativeLine直线式管理
ADR-AlternativeDisputeResolution建设性争议解决方法 Adventurelearning探险学习法 AdverseImpact负面影响
AdvertisementRecruiting广告招聘 AffectiveCommitment情感认同 AffiliationNeed归属需求
AffirmativeAction反优先雇佣行动 AgeComposition年龄结构 AgeDiscrimination年龄歧视 AgeRetirement因龄退休 AgreementContent协议内容 ALIEDIM费茨帕特里克出勤管理模型
Allowance津贴
AlternativeRankingMethod交替排序法 AmoebaManagement变形虫式管理 AnalyticApproach分析法 AnnualBonus年终分红 AnnualLeave年假 Annuity/Pension退休金
Applicant-InitiatedRecruitment自荐式招聘 ApplicationBlank申请表 AppraisalFeedback考评反馈 AppraisalInterview考评面谈 AppraisalStandardization考评标准化 AppraiserTraining考评者培训 ApprenticeshipTraining学徒式培训 Arbitration/Mediation仲裁 AementCenter评价中心
ATS-ApplicantTrackingSystem求职跟踪系统 Attendance考勤
AttendanceIncentivePlan参与式激励计划 AttendanceRate出勤率 AttitudeSurvey态度调查 AttributionTheory归因理论 AudiovisualInstruction视听教学
Authority职权
AvailabilityAnalysis可获性分析 AvailabilityForecast供给预测 BackgroundInvestigation背景调查 Balance-SheetApproach决算表平衡法 BargainingIue谈判问题
BARS-BehaviorallyAnchoredRatingScaleMethod行为锚定等级法 BasicSkill基础技能 BehaviorModeling行为模拟 BehaviorModification行为矫正疗法
BehavioralDescriptionInterview工作方式介绍面试 BehavioralRating工作方式考核法
BEI-behavioreventinterview行为事件访谈法 BenchmarkJob基准职位
BenchmarkingManagement标杆管理 BenefitPlan福利计划 Benefit/Welfare福利
BFOQ-BonaFideOccupationalQualification实际职业资格 BiologicalApproach生物型工作设计法 BoardInterview会议型面试
BOS-BehaviorObservationScale行为观察量表
Borter-Lawler'stheoryofExpectency波特—劳勒期望激励理论 Bottom-LineConcept底线概念
BoundaryleOrganizationalStructure无疆界组织结构 BoundedRationality有限理性 BrainstormIdeas头脑风暴法
BroadbandingPayStructure扁平薪资结构 BSC-balancedscorecard平衡计分卡 Burnout精力耗尽
BusineNeceity经营上的必要性 Cafeteria-StyleBenefit自助式福利
CAI-Computer-aistedInstruction电脑辅助指导 CampusRecruiting校园招聘
Candidate-OrderError侯选人次序错误 CareerAnchors职业锚/职业动机 CareerCounseling职业咨询 CareerCurve职业曲线 CareerCycle职业周期
CareerDevelopmentMethod职业发展方法 CareerPath职业途径
CareerPathInformation职业途径信息 CareerPlanning职业规划 careerplateau职业高原 CareerStage职业阶段
CareerTraining专业训练职业训练 Career-LongEmployment终身雇佣制
CaseStudayTrainingMethod案例研究培训法 CBT-ComputerBasedTraining以计算机为载体的培训 CentralTendency居中趋势
CIPP-Context,Input,Proce,ProductCIPP评估模型
CIRO-ContextEvaluation,InputValuation,ReactionEvaluation,OutputEvaluationCIRO培训评估模式 CIT-CriticalIncidentTechnique关键事件技术 ClaificationMethod分类法 ClaroomTraining课堂培训 ClosedShop闭门企业
CMI-Computer-managedInstruction电脑管理指导 Coaching辅导教练
Co-Determination共同决策制 CoercivePower强制权力
CognitiveAptitudeTest认知能力测试 Cohesivene凝聚力 ColleagueAppraisal同事考评 CollectiveBargaining劳资谈判 ComparableWorth可比价值
ComparativeAppraisalMethod比较评估法 CompensableFactor报酬要素 CompensationBenefit薪酬福利 CompensationCommittee报酬委员会 CompensatoryTimeOff补假
Competence-BasedInterview基于能力的面试 CompetencyAement能力评估 Competency胜任特征
CompetencyModel胜任特征模型
Competency-BasedEducationandTraining能力本位教育与训练 Competency-BasedPay/Skill-BasedPay技能工资 Complex情结
CompreedWorkweek压缩工作周 CompulsoryBindingArbitration强制性仲裁
ComputerizedCareerProgreionSystem电脑化职业生涯行进系统 ComputerizedForecast电脑化预测 ConceptualSkill概念性技能 Conciliation调解
ConcurrentValidity同期正当性 ConferenceMethod会议方法 Conflict冲突
ConflictManagement冲突管理 ConstructValidity结构效度
ConstructiveDischarge事实上的解雇 ContentValidity内容效度 ContractualRight契约性权利 ContrastError比较性错误
ContributoryPlan须付费的退休金计划
CoordinationTraining合作培训 Copayment共同付费 CoreCompetency核心竞争力 CoreValue核心价值观 CoreWorker核心员工 CoreWorkforce核心工作团队 CorporateCulture企业文化 CorporateIdentity企业识别 CorporateImage企业形象 CorrelationAnalysis相关分析 CostPerHire单位招聘成本
Criterion-RelatedValidity标准关联效度 CriticalJobDimension关键性工作因子 Cro-FunctionalTraining跨功能训练 Cro-Training岗位轮换培训 CultureShock文化冲突
CumulativeTraumaDisorder累积性工伤 CutoffScore录用分数线 CyclicalVariation循环变动 Decertification取消认可 DefinedBenefitPlan固定收益制 DelphiAnalysis德尔菲分析 DeuteroLearning再学习
DifferentialPieceRate差额计件工资 Dimiion离职
DimiionInterview离职面谈 DimiionRate离职率 DisciplinaryAction纪律处分 DiscriminantAnalysis判别分析 dismialreason解雇理由 disparateimpact差别性影响 disparatetreatment差别性对待 distributebonus/profitsharing分红 distributivebargaining分配式谈判 distributivejustice分配公正 diversitymanagement多样性管理 diversitytraining多样化培训 divisionstructure事业部结构 Double-LoopLearning双环学习Downsizing裁员
DTL-DecisionTreeInduction决策树归纳法 DualCareerPath双重职业途径 dusthazard粉尘危害
EAP-EmployeeAistanceProgram员工帮助计划 EarlyRetirement提前退休
EarlyRetirementFactor提前退休因素
EarlyRetirementWindow提前退休窗口 Earnings薪资
EconomicStrike经济罢工 Education学历
EducationSubsidy教育津贴
EEO-EqualEmploymentOpportunity公平就业机会
EEOC-EqualEmploymentOpportunityCommiion公平就业机会委员会 EffectFactorsofCareerPlanning职业规划影响因素 EffectFactorsofDevelopment开发影响因素 EffectiveCoachingTechnique有效的训练方法 EffectiveWorkingHour有效工时 EfficiencyofLabor劳动效率 EfficiencyWage效率工资 Ego-Involvement自我投入 E-Learning网络化学习ElectionCampaign选举活动 ElectronicMeeting电子会议 EmotionalAppeal感召力
EmployeeAttitudeSurveys员工态度调查 EmployeeCareerManagement员工职业生涯管理 EmployeeConsultationServices员工咨询服务 EmployeeEquity员工公平EmployeeLeasing员工租借
EmployeeInvolvement员工参与 EmployeeManual员工手册 EmployeeOrientation员工向导 EmployeeOwnership员工所有制
EmployeePolygraphProtectionAct《雇员测谎保护法案》[美] EmployeePotential员工潜能 EmployeeReferral在职员工推荐
EmployeeRetirementIncomeSecurityAct《职工退休收入保障法》[美] EmployeeSafetyandHealth员工安全和健康 EmployeeSecurity员工安全
EmployeeSecurityMeasures员工安全措施 EmployeeSelf-Service员工自助服务 EmployeeServicesBenefits员工服务福利 EmployeeSkill员工技能
EmployeeStockOwnershipTrust企业员工持股信托 EmployeeSurplus员工过剩 EmployeeSurvey员工测评
EmployeeTrainingMethod员工培训方法 EmployeeTurnover员工流动 EmployeeTurnoverRate员工流动率 EmployeeUnderTraining受训员工
Employee-CenteredJobRedesign以员工为中心的工作再设计 EmployeesBonus雇员红利
EmployerUnfairLaborPractices雇主不当劳动行为 Employment雇用
EmploymentAgency职业介绍所 EmploymentApplicationForm应聘申请表 Employmentatwill自由就业 EmploymentConsultant招聘顾问
EmploymentContractRenewal雇用合同续签 EmploymentDiseases职业病 EmploymentHistory工作经历 EmploymentObjective应聘职位 EmploymentOffer/Enrollment录用 EmploymentRelationship员工关系
EmploymentSeparationCertificate离职证明书 Empowerment激励自主 Entitlement授权法
EQ-EmotionalQuotient情感智商 EPA-EqualPayAct《平等工资法案》 EqualPayForEqualWork同工同酬 EquityTheory公平理论 E-Recruit网络招聘 ERGtheoryERG理论
ERM-EmployeeRelationshipManagement员工关系管理 ERP-EnterpriseResourcePlanning企业资源计划
ESOP-EmployeeStockOwnershipPlan员工持股计划 EayMethod叙述法
ETS-EnvironmentalTobaccoSmoke工作场所吸烟问题 E-Survey电子调查
EvaluationCriterion评价标准 ExcellentLeader优秀领导 ExecutiveAbility执行力
ExecutiveCompensation管理层薪资水平ExecutiveDevelopmentProgram主管发展计划 ExecutiveDirector执行董事 ExecutiveManagement行政管理
ExecutiveMarketingDirector市场执行总监 ExecutiveRecruiters高级猎头公司 ExecutiveSalaries管理层工资 ExemptEmployee豁免员工 ExitInterview离职面谈 ExpectancyTheory期望理论 Expectation期望值 ExpectedSalary期望薪水 ExperimentalMethod实验法 ExperimentalResearch试验调查 ExpiryofEmployment雇用期满 ExploitofHR人力资源开发
ExternalCosts外部成本 ExternalEmployment外部招聘
ExternalEnvironmentofHR人力资源外部环境 ExternalEquity外部公平
ExternalLaborSupply外部劳力供应 ExternalRecruitingSources外部招聘来源 ExternalRecruitmentEnvironment外部招聘环境 ExtraWork加班
ExtrinsicRewards外部奖励 FaceValidity表面效度
FactorComparisonMethod因素比较法 FairLaborStandardsAct《公平劳动标准法案》
FamilyandMedicalLeaveAct《家庭和医疗假期条例》[美] FiedlerContingencyModel费德勒的权变模型 FirstImpreionEffect初次印象效应 Five-DayWorkweek每周五天工作制 FixedTermAppointment固定期聘用 FixedTermContract固定任期合同 FixedTermStaff固定期合同工
FJA-FunctionalJobAnalysis功能性工作分析法 FlatOrganizationalStructure扁平化组织结构 FlexPlace弹性工作地点 FlexPlan弹性工作计划
flextime弹性工作时间
FlexibleBenefitsProgram弹性福利计划 ForcedDistributionMethod强制分配法 Forced-ChoiceMethod强迫性选择法 FormalOrganization正式组织 Front-LineManager基层管理人员 Full-Time全职 Function职能
FunctionofHRM人力资源管理职能 FunctionalConflictTheory冲突功能理论 FunctionalDepartment职能部门 FuneralLeave丧假
FundamentalAttributionError基本归因误差 Gain-SharingPlan收益分享计划 GangBo领班/小组长 GanttCharts甘特图
GATB-GeneralAptitudeTestBattery普通能力倾向成套测验 GeneralUnion总工会
GivenRolePlaying角色定位演示法 GlaCeiling玻璃天花板 GoalConflict目标冲突
GOJA-GuidelinesOrientedJobAnalysis指导性工作分析 GoldenHandshake黄金握别
GoldenParachute黄金降落伞 GraphicRatingScale图尺度评价法 GrievanceMediation抱怨调解 GrievanceProcedure抱怨程序 GroPay/TotalPayroll工资总额 GroupAppraisal小组评价 Group/TeamBonus团体/小组奖金
GroupCongeniality/Cohesivene群体凝集力 GroupLifeInsurance团体人寿保险 GroupPensionPlan团体退休金计划 GroupPieceWork集体计件制 GuaranteedEmploymentOffer雇用信 H?C?GanttPremiumSystem甘特奖励工资制 H?EmersonPremiumSystem艾末生奖励工资制 HaloEffect晕轮效应
HalseysPremiumSystem哈尔赛奖励工资制 HandwritingAnalysis笔迹分析法 Headhunting猎头 HealthInsurance健康保险 H-Form/HoldingCompanyH型结构 HierarchyofNeedsTheory需要层次理论 HighPerformanceOrganization高绩效组织 High-PerformanceWorkSystem高绩效工作系统
HMO-HealthMaintenanceOrganization健康维护组织 HolidayPay假日薪水 Home/FamilyLeave探亲假 HorizontalCareerPath横向职业途径 HotStoveRule热炉规则
Housing/RentalAllowance住房补贴 HRGeneralist人力资源通才
HRInformationSystem人力资源信息系统 HRManager人力资源经理 HROfficer人力资源主任 HRPolicy人力资源政策
HRCI-HumanResourceCertificationInstitute人力资源认证机构 HRDAppraisal人力资源开发评价 HRDIntermediary人力资源开发媒介 HRDProce人力资源开发过程
HRD-HumanResourceDevelopment人力资源开发 HRM-HumanResourceManagement人力资源管理 HRP-HumanResourcePlanning人力资源规划 HumanRelationsMovement人际关系运动 HygieneFactor保健因素 Hypnosis催眠
Ill-HealthRetirement病退 In-BasketTraining篮中训练
IncentiveCompensation/RewardPayment/Premium奖金 IncentivePlan激励计划
Incentive-SuggestionSystem奖励建议制度 IncidentProce事件处理法 IndependentContractor合同工
IndirectFinancialCompensation间接经济报酬 IndividualIncentivePlan个人奖金方案 IndividualIncomeTax个人所得税 IndividualInterview个别谈话
IndividualRetirementAccount个人退休账户 IndustrialInjuryCompensation工伤补偿 IndustrialUnion产业工会
InformalCommunication非正式沟通 InformalOrganization非正式组织 In-HouseTraining在公司内的培训 InitialInterview初试 InsuranceBenefit保险福利
InternalEnvironmentofHR人力资源内部环境 InternalEquity内部公平
InternalGrowthStrategy内部成长战略 InternalJobPosting内部职位公开招聘 InternalRecruitment内部招聘
InternalRecruitmentEnvironment内部招聘环境
InterpersonalSkill人际交往能力 InterviewAppraisal面谈考评 InterviewContent面试内容 InterviewMethod访谈法 InterviewObjective面试目标 InterviewPlanningList面试计划表 IntrinsicReward内在奖励
JackWelch'sManagement韦尔奇式管理 JAS-JobAnalysisSchedule工作分析计划表 Job工作、职业 JobAccount工作统计
JobAction变相罢工(如怠工、放慢速度等) JobAid工作辅助 JobAignment工作分配 JobAnalysis工作分析
JobAnalysisFormula工作分析公式 JobAnalysisMethods工作分析方法 JobAnalysisInformation工作分析信息 JobAnalysisProce工作分析流程 JAP-JobAnalysisProgram工作分析程序法 JobAttitude工作态度 JobBidding竞争上岗 JobCard工作单
JobCharacteristic工作因素
JobCharacteristicsModel工作特性模式 JobClaification职位分类 JobClinic职业问题咨询所 JobCode工作编号，职位编号 JobContext工作背景
JobDescription职位描述，工作说明 JobDesign工作设计 JobEnlargement工作扩大化 JobEnrichment工作丰富化 JobEvaluation工作评估 Job-Family工作群 JobIdentification工作识别 JobInvolvement工作投入 JobInventory工作测量表 JobKnowledgeTest业务知识测试 JobMorale工作情绪 JobPerformance工作表现 JobPlan工作计划 JobPosting公开招聘 JobPricing工作定价
JobQualificationandRestriction工作任职条件和资格 JobRedesign工作再设计
JobRotation工作轮换 JobSatisfaction工作满意度 JobSecurity工作安全感 JobScope工作范围 JobSharing临时性工作分担 JobSpecialization工作专业化 JobSpecification工作要求细则 JobStandard工作标准 JobStre工作压力 JobSurrounding工作环境 JobTimeCard工作时间卡 JobVacancy职业空缺，岗位空缺 Job-hop跳槽频繁者
Job-postingsystem工作告示系统
JTPA-JobTrainingPartnershipAct《职业培训协作法》 J?S?AdamsEquityTheory亚当斯的公平理论 JuniorBoard初级董事会 JohariWindow约哈瑞窗户 JustCause正当理由 Karoshi过劳死 KeoghPlan基欧计划
KPI-keyProceIndication企业关键业绩指标
Kirkpatrick'sFour-levelModelofEvaluation四阶层评估模型
KnowledgeDatabase知识数据库 KnowledgeManagement知识管理
KSA－knowledge,skill,attitude知识，技能，态度 LaborClause劳工协议条款 LaborCondition劳动条件
LaborContract劳动合同，雇佣合同 LaborContractRenewal劳动合同续签 LaborCost劳动成本
LaborDemandForecast劳动力需求预测 LaborDiscipline劳动纪律 LaborDispute劳动纠纷
LaborExchange/EmploymentAgency职业介绍所 LaborHandbook劳动手册 LaborInsurance劳保 LaborLaws劳动法
LaborManagementRelationsAct《劳动关系法》 LaborMarket劳动力市场 LaborProtection劳动保护 LaborRateVariance工资率差异 LaborRedundance劳动力过剩 LaborRelation劳动关系
LaborRelationConsultant劳工关系顾问 LaborRelationsProce劳工关系进程
LaborReserve劳动力储备 LaborShortage劳动力短缺 LaborStabilityIndex人力稳定指数 LaborWastageIndex人力耗损指数 Labor/TradeUnion工会 Labor/WorkingHour人工工时 Labor-Management劳动管理 LateralCommunication横向沟通 LateralThinking横向思维 Layoff临时解雇
LayoffProce临时解雇程序
LeaderAttachTraining领导者匹配训练 LeaderleGroupDiscuion无领导小组讨论法 Leader-MemberExchangeTheory领导者-成员交换理论 Leader-MemberRelation上下级关系 Leader-ParticipationModel领导参与模式 Leadership领导能力 LearningCurve学习曲线 LearningOrganization学习型组织 LearningPerformanceTest学习绩效测试 LegitimatePower合法权力
Level-to-LevelAdministration分级管理
LifeCycleTheoryofLeadership领导生命周期理论
LifeInsurance人寿保险
LikesandDislikesSurvey好恶调查表 LimitationFactorsofPA考评的限制因素 LineManager直线经理 LineAuthority直线职权
Line-StaffRelationship直线参谋关系 LineStructure直线结构 LoanedPersonnel借调人员 Lockout停工闭厂
LocusofControl内外控倾向 LongTermTrend长期趋势 Long-DistanceEducation远程教育 Long-RangeStrategy长期策略 Long-TermContract长期合同 LowerManagement基层管理 Lower-OrderNeed低层次需求
LumpSumBonus/PayIncentive绩效奖金
Lump-SumMeritProgram一次性总付绩效报酬计划 ManagedCare有控制的医疗保健 ManagementAsPorpoise海豚式管理
ManagementAementCenter管理评价中心 ManagementbyWalkingAbout走动管理 ManagementDevelopment管理层开发
ManagementDevelopmentofIBMIBM的管理层开发
ManagementofHumanResourceDevelopment人力资源开发管理 ManagementPsychology管理心理学 ManagementRight管理权 ManagementRisk管理风险 ManagementTool管理工具 ManagementTraining管理培训 ManagerialArt管理艺术 ManagerialAuthority管理权威 ManagerialFunction管理职能 ManagerialGridTheory管理方格理论 MandatedBenefit强制性福利
MandatoryBargainingIue强制性谈判项目 MaritalStatus婚姻状况 MarketPrice市场工资
MarkovAnalysis马尔可夫分析过程 MarriageLeave婚假
MaedPractice集中练习集中学习MatrixStructure矩阵结构
MBO-ManagementByObjective目标管理
MBTI-Myers-BriggsTypeIndicator迈尔斯—布里格个性类型测量表 Mc-Clelland'sTheoryofNeeds麦克里兰需要理论 McDonnell-DouglasTest麦当纳道格拉斯法
MechanisticApproach机械型工作设计法 Mediator/Negotiator调解人 MedicalInsurance医疗保险
Medical/PhysicalAbilityInspection/PhysicalAbilityTest体检 MembershipGroup实属群体 MentalAbilityTest逻辑思维测试 Mentor指导者 Mentoring辅导制
MentoringFunction指导功能 MeritPay绩效工资 MeritRaise绩效加薪
Metrics-DrivenStaffingModel标准驱动招聘模式 Mid-CareerCrisisSubStage中期职业危机阶段 MinimumWage最低工资
MiionInstallationAllowance出差津贴 Mixed-StandardScaleMethod多重标准尺度法 Motivation激励
MotivationalApproach激励型工作设计法 MotivationalFactor激励因素 MotivationalPattern激励方式 Motivation-hygieneTheory激励保健论 MPS-MotivatingPotentialScore激励潜能分数 MultidivisionalStructureM型结构
MultimediaTechnology多媒体技术 MultipleCutoffModel多切点模式 MultipleHurdleModel跨栏模式 NationalCulture民族文化 NationalUnion(国家)总工会 NeedsAement需求评估 NegligentHiring随意雇佣 Nepotism裙带关系
NetworkCareerPath网状职业途径 Networking网络化（组织）
NGT-NominalGroupTechnique群体决策法 NoFinancialCompensation非经济报酬 NoncontributoryPlan非付费退休金计划 NondirectiveInterview非定向面试 NondiscriminationRule非歧视性原则 NonexemptEmployee非豁免的员工 NonverbalCommunication非言语沟通 No-PayStudyLeave无薪进修假期 NormalRetirement正常退休 NormativeAnalysis规范分析法
第13篇：猎头顾问如何与简历共舞
深圳麦田猎头公司
猎头顾问如何与简历共舞
甄别简历，是猎头顾问的基本功，在更多的时候，找到合适的候选人并不困难，难的是从貌似 qualify 的候选人简历，把问题和亮点揪出来。很多猎头顾问没有注意到这件事，而是只专注于如何找到最 qualify 的 candidate，之后便是急不可耐地把 candidate 推荐出去。天真地以为“酒好不怕巷子深”，结果却是 candidate 连 interview 的机会都没有得到!
其实甄别简历也并不是个技术活，只要严谨、耐心， 再 sensitive 一点就足够了。而甄别一份简历的控制要点并不是很多： 基本信息：包括姓名、性别、出生年月、家庭状况〔包括婚否，是否有子女、是否与老人一起生活〕、location〔包括是否有在当地购房、购车〕、联系方式〔至少包含手机、固定电话和电子邮件〕、当前收入〔要明确total package是多少、如何构成、包括 base salary 是多少，其它收入如何构成〕、期望薪资、可到职时间等等; 教育与培训：包含时间、教育机构、课程〔专业〕、成绩与学位〔明确是全职?在职?脱产?或者其它?〕，在职培训一定要些清楚，这往往比教育学位更重要，因为它的附加值更大!
工作经历：每一段工作经历的时间一定要精确到月，公司名称一定要准确，与公司营业执照上一致，不能简写，更不能模糊〔比如用某某集团代表其下属公司〕 职位信息：不单要写一段工作的最终职位，也要明确其间的职位变化，同时明确每个职位的汇报对象和直属下级，自己收入情况，收入不单要明确 total
package，也要明确是构成; 工作职责：不要把职责和业绩相混淆，工作职责是职位说明〔JD〕中赋予的，如果是临时赋予的职责，一定要予以注明; 主要业绩：业绩指履行某职位职责期间取得的成绩，如完成 工作指标的情况等等，如果是写项目，则一定要写明每个项目的名称，项目描述、时间、担任角色、贡献等等; 离职原因：如果候选人无法提供可信的离职原因，我们要要怀疑他是被解雇的，而不应为其找借口;
简历中常见的疑点： 时间断层或重叠：如果一段工作经历与后一段经历存在时间上的不连续〔超过一个月〕或时间重叠，则必须要候选人提供可信的理由; 超常规晋升：如果候选人一毕业就担任主管，或者从工程师一跃成为经理，顾问就一定要警惕; 退步的跳槽：如果候选人的一段工作经历与之前的工作相比，出现职位下降或者收入锐减，则必定有内情; 职业生涯长期停滞：假设一位候选人5年中一直担任同一职位而没有晋升，或者超过两次跳槽没有晋升，必有内情; 学历与职位和收入不符：如果一位中专学历者在MNC中担任主管以上职务，必有特殊原因; 长期与家人分居：如果候选人有超过 5 年与爱人孩子两地分居，若其公司没有提供特殊照顾，顾问则要慎重; 吃回头草者：俗话说，好马不吃回头草，故对吃回头草者，一定要加以重视; 其它可疑情况：以上只是几种简历中常见的可疑情况，隐藏在简历后面的情况远远超出人们的 common sense!
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第14篇：猎头顾问与咨询顾问不同之我见
猎头顾问与咨询顾问不同之我见
同样作为与人打交道的工作，咨询公司的顾问与猎头公司的顾问虽然同样叫做“咨询顾问”，但是在工作的重心上存在很大的不同。
作为北森资深顾问（北森，中国最大的人才管理与测评解决方案提供商）笔者认为：猎头工作只是人力资源管理中关于招聘这一模块的延伸，也就往往只是跟HR部门打交道，关注的往往不是“人”，而是“招聘”这个被割裂的模块其功能的实现。而咨询公司为客户提供的是人才管理的服务，出发点是“人”与“人才”，是协助客户的HR部门与其高管共同来完成的。这样的服务，就势必涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估等多项技术。 虽然顾问们都会在与候选人交谈之前对他们的简历进行一个全面的审阅。但猎头顾问看重候选人的是他们的经验和经历，“曾经任职的企业”、“职位”和“业绩”是猎头最关注的简历关键词；而咨询顾问则会更多地去关注候选人经验背后的东西，“动机”、“能力”是我们关注的。
面谈的时候，尽管两种顾问都会有自己的结构化面试，尽管两种顾问都会问到同样的一些问题，但猎头们会更多地就候选人的工作经历和主要业绩进行询问，不会太多地对候选人内心进行挖掘，只是去在意那些即已发生的事件以及候选人在整个事件中所起到的作用；而咨询顾问虽然同样会问到工作经历，但是我们会更多地去询问候选人在整个事件中的思考分析过程，更多地看到内心深处的东西。 比如，同样一个问题，“谈谈您以往职业生涯中最有压力的
一、两件事，并说说是如何克服的。”这是一个了解候选人情绪控制力（压力承受力）的问题。在猎头看来，只要候选人能够说出来意见比较完整、合乎要求的事件，看得出来当时确实很有压力，那么也就基本可以判断候选人在抗压上有一定能力；至于这种能力是否真实、是否是候选人常态的表现，猎头都不太会关心，也不会再去尝试了解。而我们却会通过这个问题进行一层层的深挖，从候选人在整个事件中的情绪发展情况、到处理事情的成熟度、再到对心态的调节程度，真正去窥探候选人的内心，弄清楚是否能够真正驾驭自己的情绪以及驾驭的程度。总的说来，猎头是在对候选人的过往进行一个验证，更多的是一个定性的过程；而我们则是在对候选人进行一个立体的剖析，几乎全部是在对其每一种表现背后的程度进行定量。 由此可见，对于候选人而言，猎头所做的工作只是一个浅尝辄止的过程，只是了解候选人的过去，以便决定是否向客户HR部门推荐；而我们这样的咨询顾问则
是对候选人进行全方位的深度挖掘，从各个维度进行定性的分析，从他们的过去和现在去推断他的将来，为客户下一步工作的开展做好铺路石。
第15篇：猎头顾问的职业发展困惑
猎头顾问的职业发展困惑
作为猎头顾问，我们都不同程度地扮演了候选人职业发展顾问的角色。 面对候选人时，我们努力把自己塑造成为专业的职业发展顾问，为候选人排解疑惑，但当我们面对自己的职业发展时，却往往找不到人为我们解惑：
1.持续做猎头还是去客户端做招聘会更好？ 如果往客户端转，是尽快转，还是在猎头行业积累更多经验后再转，什么时候转比较合适？
2.尽管客户的品牌较大，一个很有经验的猎头顾问，到客户公司后，往往会从较为初级的职位开始自己在客户端的职业生涯，这究竟值不值？
3.我所在的猎头机构太小，空间虽然大，但船小易翻；去一些大的猎头机构，就综合的个人收益来看，是否真的就会更好？
4.我所在的猎头机构太大，顾问很多，分工很细，空间太小；去一些小公司虽然有更多的空间， 但离开大公司的平台，自己是否真的能行？
5.在目前的公司收益分配不公正，如果自己去独立创业，综合的收益是否真的就更好？
6.独立创业身心都很累，很想找些合伙人相互支持，一起干，但做朋友易，与朋友合伙做生意很难， 与人合伙是否真的就比个人单干会更好？
7.我现在30来岁，还可以工作30年左右，继续猎下去，将来会如何? 这些问题也许实实在在地困扰着你；也许猎头日常的工作太忙，你还没来得及被这些问题困扰。大部分猎头顾问在职业发展上遇到的问题都比较类似，只是在不同的阶段，遇到的困扰不一样而已。如果我们能够从别人的经历与思考中吸收营养，减少自己去试错、付代价的成本，那将是件很有意义的事情。
猎头工作其实是个很好的职业发展平台
在职业发展的早期(尤其是大学刚毕业)，有过一段从事猎头工作的经历无疑是幸运的。 如果用心去感悟，猎头工作能够给你的职业发展带来很多方面的价值：
1.获得一份不错的工作与收入，在这个竞争激烈的社会中，现实地开始/继续自己早期的职业生涯。
2.猎头顾问需要大量地与比自己更为资深的人打交道，这种与外界的广泛接触而带来的视野，有利于帮助你尽早找到合适自己的职业发展方向；比起很多工作10年后还不清楚自己职业方向的人，年轻的猎头们更有可能成为职场的幸运者。
3.猎头工作所需要的积极主动，承受压力，快速学习，快节奏，高效率.......这些职业品质的锤炼，无论你将来再从事何种工作，都是一笔宝贵的财富。
4.快速地建立自己的人脉关系，猎头工作使你能够有正当理由高效而深入地去与更多人交朋友。可能没有一个行业，能够像猎头行业一样，是公司付钱让你去建立属于自己的人脉关系。
5.猎头工作让你有机会去接触到更多的职业机会，学会更多找工作的技巧......让你在职业发展上,更有机会近水楼台先得月。
如果你从事着猎头工作，而内心又很不喜欢这份工作，请认真看看上面的5点价值。 多数情况下，无论你在什么样的猎头公司，跟着一个什么样的老板（或Team Leader），只要你用对自己的职业生涯负责任的态度来对待你的猎头工作，你大体上都能收获上面提到的这些价值。
当你在猎头工作中体会不到这样的价值时，你可能需要留意以下两个职业信号:
1.是否自己对待工作的态度不那么阳光健康了？
2.这种无价值感是否在暗示自己，该考虑猎头行业之外的机会了。
对于\"干多久猎头该转行?\" 这个问题， 其实很难有个固定的时间期限答案。但以下的三个标准对于衡量是否该转行可能会有帮助：
1.是否清楚自己在职场上喜欢并能够干什么样的工作? 2.是否在目前的猎头工作中，除了每天的重复劳动，自己已经感受不到进步？
3.是否有自己能够把握住的，现实的机会？
如果答案都为\"是\"，尽快转行；如果答案都为\"否\"，建议认真再做一段时间的猎头。
第16篇：置业顾问自我介绍
置业顾问应聘自我介绍可以简单地介绍一下你的学历、工作经历等基本个人情况。下面带来置业顾问应聘自我介绍范本，欢迎参考！以下是小编整理的置业顾问自我介绍，欢迎阅读！置业顾问自我介绍1
您好！我毕业于沈阳建筑大学置业管理专业。新世纪，机遇与挑战已成为时代主题，而合理的选择和利用人才，则比以往任何一个时期都更显出它时代的重要意义。为公司物色一名好的助手，我深知您肩负的责任与期盼，而谋求一份能发挥自身特长的工作则是我的愿望。我相信凭我的能力、学识能应付任何工作挑战，更相信我会以出色的工作表现赢得您的赞赏。
人才的竞争日趋激烈，机遇与压同在。在几年的大学生活中我以提高自身素质、扎实的专业基础、成为合格性人才更高准则来要求自己。我深知学海的无涯，更知道面壁十年的意义
而今，学业初成，怀赤壁以待惠者，持佳伦以求名士。面对挑战，我愿一展所学，开创美好未来！
世先有伯乐，后有千里马，我不敢自称明珠宝玉，更不敢自称才学超群，时光匆匆，学识伊始，从学校到社会，我知道有一个成长的过程。但所幸我生活在乘风破浪的时代，只要奋斗和信心不止，前进的动力不衰，凭着对未来的追求和探索，对事业的执着和热爱，我自信能在一个文明、团结、进步的集体中，竭尽所能，再添辉煌，我一定不负您的期望与厚爱。
我期待着人生的又一次挑战，更期待能置身于才遇良将的工作与发展的无限空间中去。给我一片天空，我会让它更加绚丽，这是我永远的承诺。
置业顾问自我介绍2本人开朗，大方，聪明，好学，待人诚恳，热情，有良好的语言表达沟通能力，思维敏捷，聪明灵活，工作认真负责，为人友善。能与客户、部门员工进行良好的沟通，并与客户建立良好的合作关系；有较强的业务拓展能力，对业主、业户有很好的服务意识，能发现客户的需求，并解决有关的问题。
校期间学习成绩优秀，曾获得周围的好评，做事负责有耐心，喜欢虚心向他人请教，并且能够融洽的处理好人际关系。2008年8月曾在深圳的xx酒店做过总机接线员，对于所学的英语专业能够进行很好的熟练应用；2009年7月在xx置业管理有限公司做过客服文员，从这次的工作使我懂得怎样能够刚好与客户进行更好的沟通，能够正确的处理好日常生活中的投诉问题。在xx公司任职期间收费率100%客户满意度99%长期稳定的客户关系中，有幸得到表扬信
我的努力希望慧眼识英才的您能看到，给我一个机会，或许您会收获一份欣喜。
置业顾问自我介绍3本人对于工作能够细心有耐性，自学能力强，有责任心，有相当的专业知识，具备良好的团队合作精神，踏实肯干，积极上进。有团队合作精神，能够虚心向他人学习，乐于助人，有较强的组织及领导策划的能力。
在四年的大学生活期间，不仅筑就了我扎实的理论知识体系，并且通过各项丰富的实践活动，提高了我的综合能力。为了适应社会发展的需求，我认真学习各项专业知识，发挥自己的特长，挖掘自身的潜力，结合每年的暑期社会实践机会，从而逐步提高了自己的学习能力和分析处理问题的能力以及一定的协调组织及管理技能。
尤其是在大学二年级的时候有幸能够成为了房地产研究学会的宣传部部长，这不仅使我绘画创作能力得到充分的发挥，而且从中通过与房地产的专业人士的沟通交流，增强了自身的专业知识，并且还学会了领导组织一项活动的流程、方法等等。“学而知不足”是我大学期间学习及工作的动力。在大学课程学习的过程中，我觉得光只是学习学校所安排的专业课程是十分的不足够的，一项工作要做的好，除了要靠丰富扎实的专业知识之外，其一些课余知识的学习的帮助也是十分重要的。
因此，我自学了Office、Acce、Photoshop等电脑软件。除此之外，由于自己本身对日语有着浓厚的兴趣，因而以自学的方式进行学习。通过一年的学习，我现在已经达到日语3—4级的水平，能够与日本人进行基本的交流。以后我还会不断学习，不断丰富自我，我觉得自己还是个蛮有毅力的人，相信以后我会变得更加出色。在大学的第四年里，我通过的富力集团不同的楼盘进行全方面的置业助理实习后，使我对置业管理的工作内容有了更进一步的了解，对置业管理中不同岗位的只能分配有了较全面的认识，从而加深了自己在这行业的经验。
而且通过2个多月来的实习使自己的社会经验得到很大程度的丰富积累，置业管理这份工作主要都是通过与业主沟通来使其管理工作得到顺利进行，这对于以后从事其他行业也有很大的帮助。作为一名置业管理专业的大学学优，我所拥有的是年轻和知识。年轻也许意味着欠缺经验，但是，你也可以想象它是一张白纸，你能够在上面画出你想要的图画，只要你能够给与机会，它必定能够成长为你所需要的人才！我自信能凭自己的能力和学识在毕业以后的工作和生活中克服各种困难，不断实现自我的人生价值和追求的目标。
第17篇：南粤猎头顾问机构猎聘合同书
南粤猎头顾问机构
猎 聘 合 同 书
甲方(委托方):_______________________________________ 乙方(受托方):汕头市南粤人力资源市场猎头顾问机构
甲方委托乙方猎聘人才，就有关事宜订立本合同，目的在于确定甲、乙双方的权利及义务，共同遵守如下条款：
一、甲方的权利和义务
1、甲方同意委托乙方猎聘___________________职位， 并付职位年薪的＿＿＿％作为佣金（佣金总额为元）；
2、甲方必须提供营业执照复印件、公司简介并填写《企业猎聘人才需求意向表》；
3、支付部分寻访差旅费用及保证人才质量的测评费， 甲方必须先付_____寻访定金；
4、如乙方在规定的合同有效期内未猎到合适的候选人提供面试，甲方有权终止合同或延迟初猎时间；
5、甲方如在乙方安排的初猎面试时不满意乙方所荐人才,可要求乙方重新推荐面试；
6、为保证乙方的工作顺利进行，面试由乙方安排见面；
7、待甲方通过面试选定人才到岗后，一周之内必须付清其余的佣金；
8、甲方选定人才到岗，如在到岗三个月内对人选不满意可要求另猎人才。
二、乙方的权利和义务
1、乙方根据甲方提供的寻访资料猎聘适合职位的人选；
2、乙方通过各种途径寻找接近达到标准的候选人；
3、乙方对圈定入围的候选人进行初次面试并甄选及评估测试，对有希望的候选人进行复试测评, 选出符合甲方所列条件的候选人；
4、将经过乙方复试的最佳候选人的个人保密资料提交甲方参考， 资料包括对其经验的评价及其性格、能力和潜质的看法；
5、为双方安排面谈时间和地点。
6、乙方应在合同规定的日期内完成猎聘任务。如甲方面试后对人选不满意, 甲方都有权要求乙方再次举荐人选,乙方都应在合同工作日内完成。
7、乙方必须保证甲方企业的商业保密。
8、协调甲方与人才之间的关系，最终完成猎聘合同。
三、合同有效期自＿＿年＿＿月＿＿日至＿＿年＿＿月＿＿日止， 共______天。
四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份,具同等法律效力,
方可协商另立补充协议。双方签字盖章后生效。
甲方：(签章)：
乙方：(签章)：汕头市南粤人力资源市场猎头顾问机构
年月日
对未尽事宜,双
第18篇：猎头顾问的自我提升和修炼
猎头顾问的自我提升和修炼
在中国，猎头企业发展的背景和特点与西方有所差异，加之东方文化的价值观和社会结构的影响，en申才资深猎头顾问frank认为在国内修炼成一位优秀的猎头顾问至少要有4个层面的突破和10项猎头提升自我价值的修炼。
第一层次猎头助理
着重在于搜寻技术的掌握与精通，在信息技术与内容爆炸式发展的时代，结合猎头业务的特点，快速准确发掘线索、贴近与联系到候选人才。猎头搜寻的途径多种多样，包括陌生电话、网络搜索、数据库搜索、人际网络搜索等等，合格的猎头助理不但能根据给定案子的特点，快速确定搜寻方与搜寻方式，还要战胜搜索与联系过程中不断失败带来的心理挫折感，百折不挠，终达目标。猎头公司要发挥高层次人才的社会配置功能，猎头助理首当其冲，在搜寻阶段突破高层人才市场供需双方的信息高度不对称矛盾。
第二层次普通猎头顾问
突破这一层次可成为步入猎头顾问的行列，重点在于“知企业、识人才”的能力掌握与经验积累。网络招聘对猎头行业有所影响，但无法取代的根本原因是，猎头服务过程中结合了大量猎头顾问的专业咨询服务，而这种知识劳动是无法通过计算机实现的。猎头为企业搜寻与输送人才关键在人职匹配，因而对客户需求与候选人特点的深入理解是工作的基础。国内客户企业正处于蓬勃发展的阶段，企业类型与特点差异非常大，空缺职位的内在需求也是千差万别。猎头顾问需要在短时间内收集信息、拜访调查，对客户企业全貌和空缺职位的核心要求做到胸有成竹。另一方面，“识人才”虽是猎头顾问最基本的功力，但需要通过知识学习和大量实践的结合才能掌握。人才评价的方法很多，面试、人机测评、评价中心等等，涉及因素也很广，学历、性格、工作经验、价值观、社会资源等等。作为专业的猎头从业顾问要形成独立的人才评价能力，并且通过知识与经验的结合，不断提升，终生修炼。 第三层次具有影响力的猎头顾问
猎头从企业人力资源部门的招聘功能独立出来成为一项服务产品后，就需要与商务功能进行结合才能运作。不同于简单的代理招聘服务，猎头顾问在服务过程中与客户平等的对话地位，应该保持在专业领域的主动性。猎头顾问在为客户搜寻与甄选候选人的同时，兼当营销者、说服者、协调者角色，在客户开发与维护、候选人推荐、候选人说服、入职商谈协调等过程中，应用商务的技巧与艺术，促成客户与候选人的最终合作。
第四层次猎头大师
人是万物之灵，猎头做与人相关的工作，必定无法找到放之四海而皆准的固定模式，而是永无止尽、不断探索创新的过程。对人、企业、社会理解得越深，猎头顾问所能使用的招数越多，成功的方法则变化无穷。能被称之为大师，还需要积累最广泛的人脉资源。在中国，由于传统社会的差序格局的深远影响，优秀猎头顾问能充分调动的人脉网络范围，将不仅限于猎头业务的积累，而是结合血缘、学缘、乡缘等社会网络把触角延伸到最大的范围。 10项猎头提升自我价值的修炼
1.敏而好学的专业口碑
对于猎头顾问而言，如何能够和候选人以及客户站在同一个交流层面上，一直是猎头专业性上最大的挑战之一。这就需要我们身为一名猎头顾问，时刻保持谦逊的学习心态，不断关注行业发展动态，积极参与相关行业论坛活动，向客户学习、向候选人学习、向客户所在行业的专家顾问学习，向自己的同事和同行学习。
2.良好的倾听力
很多人都认为猎头顾问应该具有非常强的沟通能力，认为善于表达的人就是沟通能力特别强的人。事实不是这样，沟通应该是双向的，真正的沟通是基于良好的倾听的基础上，对信息进行分析和判断，然后根据信息处理的结果进行反馈和表达，这才是真正的沟通。
3.热心助人的人脉基石
一个在别人需要时总能伸出援手的人，一定会拥有最广泛的人脉支持。猎头行业恰恰是最需要人脉积累的行业，你帮助的人越多，在你需要帮助的时候，你越会得到最及时最有力的支持。真正的人脉是什么，不是你认识了多少人，而是有多少人认识、记住并愿意帮助你。
4.“放下自我”的服务意识
猎头，始终是与人打交道的服务行业，而且是与最优秀的人群进行密切交流活动的服务行业。在这个行业里，一名卓越的猎头顾问，一定要具备以客户需求为导向的服务意识。
5.换位思考的理解心态
当面对客户的一个临时增加的要求时，我们应该首先做的是换位思考，冷静地与客户一起分析，提出该要求根本的出发点是什么，有没有更好的解决方法。相互理解才是合作默契的前提。
6.值得信赖的坦诚形象
对于企业客户和候选人而言，都期望能从猎头顾问处获得最贴近客观和真实的建议和信息。因而一个在工作中表现得既坦诚又公正的顾问，一定是双方都最愿意信赖的。
7.敏锐的洞察力
洞察力也即观察力。培养敏锐的观察力就是练就一双善于观察的眼睛！而观察与分析、判断等思维过程往往是紧密联系在一起的，同时提升观察力，也需要提升对他人的关注程度。
8.如沐春风的亲和力。
很多人认为猎头顾问就应有着犀利的眼神，让候选人在猎头顾问面前，不敢伪装自己，就好像是橱窗里的人，时刻被观察、被分析着，无处可藏。但其实如果我们越能让和我们面对的人和我们在一起很放松，他就越是能真实地表露自我。
9.超强的说服力
一名优秀的猎头顾问，总能举出几个通过说服使事情化险为夷的案例。这样的说服事例看似玄妙，事实是以充分地倾听、分析判断、逻辑思考为前提。
10.坚韧不拔的乐观精神
猎头行业是一个高挫折的行业，如果没有一颗坚韧的心，很难在这条职业路上走太远。抱着乐观、豁达的做事态度，才能在人力资源服务领域里获得今天这样的成就。
以上乃某资深顾问frank在猎头界超过14年的猎头经验而总结出来的猎头“修真”秘籍，是猎头人士的职业宝典，多多学习，把自己打造成一位内心强大的猎头顾问吧。
第19篇：编辑本段猎头顾问的三大分类
编辑本段猎头顾问的三大分类
猎头的工作综合了人力资源，心理学，社会学，营销等多方面的知识和技能，如果你是一名猎头从业人员或者即将和猎头合作的职场人士，看看自己或者为你服务的猎头顾问属于哪一种吧。个人意见，仅供参照。三等顾问
A型：唯唯诺诺，言听计从，勤于动手，疏于动脑
分析：效率低，业绩差，经常被客户抱怨，领导不满意，同事很同情，被劝退。（不爱思考或者缺乏影响力的人很难在猎头行业立足)B型：固执己见，不愿交流，态度生硬，不计后果
分析：失去客户，失去帮助，容易被认为古板，呆滞或不会变通，被劝退。（缺乏必要的亲和能力和学习能力对一个猎头顾问来说是很糟糕的不足）
C型：勤于动脑，疏于动手，搬弄是非，爱找借口
分析：杀无赦（执行力差和爱找借口是猎头顾问的致命大忌）--二等顾问
A型：勤勤恳恳，业绩平平
分析：努力耕耘型，缺乏主见，缺乏有杀伤力的方法和技巧。相信勤能补拙，相信将简单的事情不断重复就可以获得飞跃。优点是喜欢分享，愿意学习。如能多给自己正向积极的暗示，不断自我激励，并在思维方法上得到提高，提高判断的准确性和应变能力，坚持不懈，可进入优秀顾问行列。
B型：精于算计，业绩出色
分析：业绩出色，善于独立作业，不愿分享，尽可能的独占信息和资源，倡导个人主义，缺乏全局意识。缺少朋友，容易失去支持和声望。优点是独立性强，愿意承担责任，不计代价达成目标。人际关系冷漠，难以持续进步，被排斥于主流之外。
一等顾问
A型：思维清晰，善于总结和引导，重视执行，善于学习分享
分析：设身处地地为别人着想，并力所能及的给与帮助。因为出色的业绩和有效的方法拥有了较高的威信，受到同事的爱戴和领导的信任，会成为资深专家，如在管理才能上得到进一步提高，则会晋升到更高的位置，高度的认同感和温和的风格将使你成为受欢迎的Leader.
B型：重视效率，勤奋务实，判断准确，善于开拓创新
分析：勤奋高效的工作风格和出类拔萃的业绩，完美的结果可以掩盖细节的不足。自信、主动、敢于承担责任。在工作中能够引导别人的思路，帮助其做出有利的决定，以结果为导向的观点会使得你以及和你共同工作的人受到积极的影响，从而迅速成长，受到老板的肯定和信任，果敢的性格和出色的开拓能力将使你成为优秀的团队领袖。
第20篇：猎头顾问的工作及发展介绍
猎头顾问助理，就是猎头公司里协助猎头顾问从各方面搜集、整理目标人物信息，与客户沟通，安排目标人物面试等工作的岗位。
猎头顾问的职责和工作内容
1、建立和开拓人才搜寻渠道，掌握市场上中高级人才的动态信息；
2、开发和拓展客户，与客户沟通，了解客户的潜在人才需求，提供招聘方案与计划；
3、进行岗位分析，制定详细的寻访方案，选择寻访渠道；
4、搜索、面试、调查、评估、筛选及推荐候选人；
5、为客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务；
6、保持与维护客户和被录用者的良好关系；
职业资格、特点和发展方向
猎头顾问助理一般要求大专以上学历（我们大瀚公司的要求必须是本科），具备一至两年某行业人力资源管理或销售经验，外语运用能力高强，能熟练操作常用办公软件。部分猎头公司也不抗拒应届生应聘此岗位。
此岗位一般以底薪加提成的方式计薪（拿到毕业证之前只有底薪），对从业者的整体招聘能力、外语运用能力和沟通能力的要求极高。此岗位的职业生涯发展一般循着以下方向发展：猎头顾问助理→猎头顾问→高级猎头顾问→猎头公司合伙人→猎头公司负责人。
附：刚毕业的人怎样可以当好一个猎头顾问助理
首先要清晰地认识猎头行业的规律，刚开始做的时候比较苦，要坚持一些基础的工作，因为人脉和面试、推荐经验是要靠积累的，起码要2-3个月一般能成单。但是你坚持下来了，因为6个月时是一道坎，坚持过来了，摸索出了一些技巧，自己也知道怎么找人了，那就会好起来。1年以上的人，月收入过万还是能达到的。
每天打30个有效电话（联系候选人）；每天为自己所负责的每个岗位找至少1份有效简历，最低不能低于5份有效简历（下限）；但存在每天都有不同的工作状态问题，那这个指标用来在每周检讨，可以允许今天多点，明天少点，一周有一个盘点。顾问其实自己会努力，因为我们大家都知道，如果你不努力，将有很多人在持续的工作，将会很快超越我们！
