推荐第1篇：人才工作新局面建设意见
人才工作新局面建设意见
人才工作新局面建设意见
近年来，我县人才工作围绕农业\"特色产业带动\"战略和\"工业强县\"战略的实施，不断创新工作机制，积极培养、引进、使用好各类人才，为我县经济社会各项事业的发展提供了强有力的人才保证和智力支持。主要做法是：
一、完善机制，形成人才工作整体合力
一是加强领导，形成了齐抓共管的工作格局。为了使党管人才的要求落到实处，县委成立了由县委书记为组长的人才工作领导小组，并明确县处级干部每人联系1-2名优秀人才，定期了解他们的生活、工作情况，随时帮助解决工作中遇到的实际困难；各基层党委、总支、支部都成立了人才工作机构，配备了人才专干，在全县建立了人才工作组织网络，形成了由县委组织部牵头抓总、人事劳动保障局、发展和改革局、农牧局、科技局等部门各负其责，重点抓好专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才和科技人才队伍建设的工作格局。
二是完善制度，构建了人才开发的政策体系。县委先后制定了《xx县人才队伍建设规划》、《xx县人才工作制度》、《xx县拔尖人才选拔和管理办法》、《县级领导干部联系高级人才代表制度》等，明确了xx县各类人才培养、选拔、使用的目标、措施和办法等，为我县人才工作的开展提供了制度保障。同时，县委建立了人才工作目标责任制，制定了考核细则，将人才工作列为全县党建考核的重要内容之一。县财政每年核拨人才工作经费不少于5万元，由县人才办统一安排使用，主要用于表彰奖励优秀人才、为高层次人才解决实际困难，进行健康体检等。各乡镇按照每年2万元的标准建立人才工作基金，各部门每人每年教育培训经费不少于100元，为我县人才工作的顺利开展提供了资金保证。
二、优化工作环境，努力营造良好的社会氛围
县人才办通过新闻媒体、xx政府公众网和xx党建网等进行广泛宣传人才工作的方针政策，对于特别优秀的人才，还拍摄了专题片制成光盘在全县发行，宣传他们的事迹和成果；县委每年都选拔一批拔尖人才，在全县的组织工作会议上进行表彰奖励；每逢重大节日、县委、政府主要领导都亲自对做出突出贡献的优秀专家进行慰问。2009年底，受县委指派，组织部专程赶赴云南，对正在进行南繁的我区著名小麦育种专家裘志新进行了慰问，并出资改善了他的生活和居住条件；注重为高层次人才解决工作、生活中的实际困难，在晋升工资、职称评定、住房、医疗、交通、子女入学等方面给予特殊优惠，切实解决他们的后顾之忧；积极支持优秀人才享受休假疗养制度，定期为高级知识分子进行体检，并建立了高级知识分子健康档案；注重在政治上关心优秀人才，县乡党委换届中，全县共有50多名优秀人才当选为党代表。对于有突出贡献的专家，县委在退二线和退休年龄、选调副职和助手等方面对他们不作限制。通过以上措施，使各类人才真切地感受到了党和政府的关心爱护，在全县形成了\"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造\"的良好氛围。
三、围绕特色产业积极培养、引进、使用好各类人才
我县设施园艺和发酵工业在全区处于优势地位，也是全市现代农业\"两强多优\"优势特色产业和循环经济发展重点产业，但目前我县农村实用人才数量只有588名，企业工程技术员
和经营管理人员只有690名，高技能人才相对短缺，后备力量不足。为此，我县针对优势特色产业对人才的需求，坚持按市场经济规律办事，努力为人才的培养、引进和使用搭建平台。
一是围绕\"工业强县\"发展战略的实施，发展壮大企业经营管理和专业技术人才队伍。工业是我县最具竞争优势的产业，2009年全县工业总产值达36亿多元，其中，生物发酵工业占50%，红霉素、盐酸四环素、妙菌素、维生素B12的市场占有率居世界前列；地方财政收入达到1.34亿元，其中工业对财政收入的贡献率达62%以上。近年来，随着工业经济的快速发展,企业对人才的需求迅猛增长。县人才办将企业人才工作同企业党建工作相结合，积极帮助企业选贤任能，使一批专业人才成为企业管理和技术骨干。县人才办还根据企业岗位需求，协调职教中心、就业局等部门开展企业新员工岗前技术培训，为企业发展提供人才支持。自2009年以来，我县先后引进企业工程技术人才和经营管理人才25名，培训企业技术骨干156名，培训技术工人1350人。
二是围绕农业\"优转自http://势特色产业\"发展战略的实施，加快人才的培养和引进。设施园艺和葡萄产业是xx县农业产业结构调整的优势主导产业。目前全县共有设施园艺10万间，年产值1亿多元。仅2009年，全县就新增设施园艺4.4万间，是银川市下达任务的4倍多。引进张裕、长城等酿酒企业，带动全县发展酿酒葡萄6万多亩。在市党代会上，设施园艺被确定为银川市今后农业发展 \"两强多优\"战略之中的两强之一。我县计划在今后3-5年内发展设施园艺5万亩，大地葡萄15万亩。为了适应设施园艺和葡萄产业发展需要，县委、政府积极联系中国农业大学和西北农林科技大学，达成设施园艺技术合作和人才培养协议。政府拿出40多万元，从各乡镇、有关部门和专业大户中选派技术和管理骨干80余名，分两批由县领导和县委组织部带队，分别到西北农林科技大学和北京农业大学进行设施园艺和葡萄种植方面的培训。同时组织村书记、部分科技特派员和设施园艺大户赴辽宁、山东参观学习设施园艺种植管理技术，为现代农业发展提供了技术保证。
三是创新人才培养和使用机制，探索\"引智\"、\"引资\"相结合的新途径。去年，我县杨和镇新建设施园艺温棚10000多间，为了解决技术力量不足的问题，县委聘请银川市科技特派员、温棚种植大户杨宏伟任杨和镇名誉科技副镇长，在园区投资并成立了园区培训中心，负责种植户的技术指导和服务；望洪镇、胜利乡引进银川市水果蔬菜经销大户于德江、董道洋、小仁果业、天天鲜果业等，到我县投资建设种植基地和贮运中心，并组织周边农户成立协会、合作社，为群众提供技术和销售服务，目前，全县引进投资千万元以上经营大户14户，技术骨干60名，建成设施园艺示范点20个，\"千亩万间\"设施园艺基地6个。去年，县、乡两级党委、政府还牵线搭桥，帮助种植大户高薪从辽宁、山东等地引进实用技术人才，为设施园艺的发展提供技术指导，有力地促进了全县产业结构调整和农民增收。根据我县农业发展需要，目前我县正在筹备组建现代农业发展服务中心、设施园艺研究所、葡萄产业研究所等机构，为全县发展现代农业建立技术保障机制，并已同北京农业大学、西北农林科技大学签订技术合作协议，常年聘请大学专家教授担任全县现代农业发展技术顾问，为现代农业发展提供技术保障。同时，我县积极实施科技特派员创业行动计划，使科技特派员创业活动成为我县完善、补充农业科技服务体系的重要手段和科技成果转化、推广以及帮助农民增收的新途径。2009年科技特派员从事创业项目18项，示范水稻旱育稀植2.6万亩，亩均增收100元以上；繁育小麦良种0.3万亩，亩均增收170元以上；示范设施种植3680亩，亩均增收1800～2700元；示范肉牛育肥、奶牛入园养殖1.34万头，户均增收6000～10000元，受益农户近2万户。
四是积极发挥区、市各种人才和载体优势。自治区专家服务团成立以来，我县积极组织相关部门和专家\"对接\"，通过开展调研论证、经验交流、报告会、座谈会等活动，为我县提供技术指导、技术培训和技术服务。以\"西部之光\"、\"基层之光\"为载体，选派技术人员进行研修，有效地提高了我县相关行业的技术水平。大力实施\"阳光工程\"和\"百万农民科技培训工程\"，2009年共培养电工、车工等专业技术人才1586名，培训农民经济人55名，转移农村富余劳动力3.88万人次，实现劳务收放1.6亿元。
虽然我县人才工作取得了一定的成绩，但与兄弟县区相比，仍有许多不足之处。围绕争创全区县域经济综合实力前三强提供人才支持这一目标，我们深刻体会到加强人才工作的紧迫性和责任感。在今后的工作中，我们将借鉴兄弟县区好的经验和做法，以开展人才队伍建设\"三争三创\"活动为载
体，进一步在全县范围内营造\"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造\"的浓厚氛围；围绕优势特色产业的发展，加强人才培养、引进和使用，使人才优势成为我县设施园艺和发酵工业的核心竞争优势；充分利用\"专家服务团\"的智力资源，并以服务团的专家为纽带，增强同专家所在单位及同行业其他专家的经济技术合作，把专家的技术、智力、人际关系资源转化为我县经济社会
转载或摘录请注明出处: 发展的现实成果；建立人才后备力量人才库，采用各种有效形式加强培训；建立人才工作示范点，增强人才工作的示范带动效应，全面提升我县人才工作水平，为xx经济社会全面发展提供坚强的人才保证和智力支持。
参考资料: http://
推荐第2篇：党建工作之人才建设
经营人才队伍，当好开路先锋
乡镇基层如何提高辖区经济又好又快发展，在响应党中央、国务院的号召下，在市委市政府的方针指导下，更要以基层建设组织年为契机，经营好人才队伍建设，为辖区经济持续快速发展提供强力支撑，当好经济社会建设又好又快发展的开路先锋。
一是企业家队伍。企业家队伍建设是推进非公有制企业的党建的关键。通过组织业主外出考察学习先进，送入高校培训，邀请知名专家讲学，给予企业家党代表、人大代表、政协委员等政治待遇，帮助其决生产过程中的土地、资金等难题，提高业主建党的积极性，把业主培养成党员或党建之友。
二是管理人才队伍。企业的发展离不开人才队伍的建设。通过把党员培养成高管，引进经营管理人才，给予配置企业股份、住房，解决配偶工作、子女入学等相关待遇，稳定企业经营管理人才队伍。
三是产业工人队伍。经营好、管理好产业工人队伍是首要的责任，各单位要认真贯彻执行劳动合同法，关心企业困难职工，保护工人合法权益；把产业工人培养成企业骨干、党员，搭建一线争优，一线成长的平台，发挥党员的先锋模范作用，使产业工人真正成为企业的主人。
四是机关干部队伍。以创先争优活动为载体，学习文建
明工作法，紧紧围绕“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”的总体要求，让“政治坚定、勤奋敬业、业务精通、品行端正”成为广大党员干部的行为准绳。
五是村（社区）干部队伍。提升村社区干部的能力素质，加强政策理论知识的学习和培训，当好政策宣传员。提高村（社区）干部队伍待遇，发挥村（社区）干部队伍的积极性，当好民情纠纷的联络员、调解员，把矛盾化解在基层，做到小事不出村（社区），大事不出辖区，树立好党组的良好形象。
推荐第3篇：人才建设
蒲党发[2011]35号
蒲麻镇采取“五抓”措施加强人才队伍
建设
各村党支部、村委会：
为推动“人才强镇”战略的深入实施，积极营造全镇“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，充分调动和激发全镇各类人才建设社会主义新农村、构建和谐社会的积极性、主动性、创造性，蒲麻镇切实加强对人才工作的领导，进一步建立完善人才工作机制，突出“五抓”措施，进一步加强了人才队伍建设。
一、抓学习，不断深化对人才工作重要性的认识。结合全镇党员先进性教育活动，认真组织开展了全镇干部岗位大练兵活动，及时组织全镇人才工作者学习了中央、省委、市委和县委关于人才工作的方针、政策及文件精神，专题讨论，交流学习体会，掌握精神实质，充分认识人才工作和人
才队伍建设的极端重要性，提高了认识，统一了思想，增强了人才工作的责任感和紧迫感。
二、抓宣传，积极营造“四个尊重”的舆论氛围。切实制定蒲麻镇人才工作宣传计划，充分利用报刊、广播、电视等新闻媒体，大力宣传省委、市委和县委关于人才工作的方针政策和重大决策部署，宣传“人才强县”、“人才强镇”战略的重要意义和基本要求，宣传各县市各乡镇人才工作的新鲜经验和取得的成效，宣传“六支人才”队伍中涌现出的典型人物和先进事迹，初步营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会环境。
三、抓调研，全面了解掌握人才队伍状况。成立课题组，由专人负责，协调各有关站所，采取实地调查，召开座谈会等多种形式，运用定性与定量分析、动态和静态分析相结合的方法，立足全镇经济社会发展的实际需要，着眼分析人才队伍建设和工作中面临的新情况，新问题，从人才培养、吸引、留住和使用等方面进行了广泛的调查研究，撰写了《全镇未来五年人才工作的思考与对策》，着手建立蒲麻镇六类人才（党政人才、企业管理人才，专业技术人才、技能人才、农牧村实用人才、社会工作人才）信息库和蒲麻镇紧缺人才需求情况信息库。
四、抓机制，全力推进人才工作向规范化迈进。坚持“党管人才”的原则，强化组织领导，健全工作机构，认真
贯彻落实省、市关于加强人才工作《实施意见》，增强人才工作的针对性和实效性，研究制定了《蒲麻镇人才工作领导小组工作职责及运行规则》、《蒲麻镇人才工作领导小组成员单位工作职责》《蒲麻镇关于培养和使用现有人才办法》、、《蒲麻镇人才工作宣传计划》等，狠抓落实，使人才工作逐步走上规范化轨道。
五、抓培训，努力提高人才队伍的整体素质。以全面提高各级各类干部的思想政治素质、文化层次和实际工作能力为主，多层次、多渠道培训人才队伍，先后举办各类培训班2期，参训人员达135人次。一是强化宏观指导，增强培训工作的广泛性。着力提高各级领导干部的理论修养、培养战略思维、加强党性修养、增强业务和专业知识。围绕建设新农村的需要，深入推进“1+1≥3”培训行动。三是创新方式方法，增强培训的实用性，针对广大农民群众需要的农业知识开展各项培训，切实提升镇干部指导基层工作的能力。
中共蒲麻镇委员会
2011年6月27日
推荐第4篇：县幼儿园人才建设工作机制
县幼儿园人才建设工作机制
一、完善党管人才制度
坚持党管人才原则，创新党管人才方式方法，发挥党支部领导核心作用，切实履行好管政策、管协调、管服务的职责，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，提高党管人才工作水平。党支部书记要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。制定完善党管人才工作格局的意见。健全幼儿园人才工作领导小组，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。
二、加强人才工作法制建设制度
坚持用法制保障人才，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的法制环境。加强立法工作，研究制定人才开发促进法和终身学习、专业技术人才继续教育、职业资格管理等方面的法律法规。完善保护人才和用人主体合法权益的法律法规。
三、人才培养开发制度
坚持以幼儿园发展需要和社会需求为导向，以提高思想道德素质和创新能力为核心，注重在实践中发现、培养、造就人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。坚持面向现代化、面向世界、面向未来，充分发挥教育在人才培养中的基础性作用，立足培养全面发展的人才，突出培养创新型人才，注重培养应用型人才。完善在职教师继续教育制度，分类制定在职教师定期培训办法，倡导干中学。构建网
络化、开放式、自主性终身教育体系，大力发展现代远程教育，
四、人才评价发现制度
建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践和群众中识别人才、发现人才。建立以岗位绩效考核为基础的教职工考核评价制度，完善专业技术人才职业水平评价办法，完善专业技术职务任职评价办法，落实幼儿园在专业技术职务（岗位）聘任中的自主权。
五、人才选拔任用制度
科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。完善幼儿园教职工聘用制度和岗位管理制度，全面推行事业单位竞聘上岗和合同管理制度。
六、人才激励保障制度
完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。坚持精神激励和物质奖励相结合，健全以政府奖励为导向、幼儿园和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。建立完善事业单位岗位绩效工资制度。建立国家荣誉制度，表彰在幼儿园发展中作出杰出贡献的人才。
推荐第5篇：人才工作体系建设经验材料
全国贯彻落实人才发展规划
管理者培训班经验交流材料
夯实基础强化职能
积极构建四级人才工作体系
中共石家庄市委组织部
2008年以来，石家庄市着眼于有效解决农村、基层人才匮乏及不能有效发挥人才作用等问题，积极探索，大胆创新，着力构建市、县、乡、村四级人才工作网络体系，初步形成了“党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门密切配合、社会力量广泛参与”的人才工作新格局，进一步夯实了“党管人才”工作基础。目前，全市23个县（市）区，222个乡镇（街道），4454个行政村和社区全部建立了人才工作机构，大幅度拓展了人才工作服务领域，取得了经济效益和社会效益“双丰收”，得到了基层群众的广泛称赞和欢迎。
一、完善服务体系，实现人才工作全覆盖
随着我市农村经济社会发展的不断加快，急需人才支撑和保障，但乡镇（街道）、村（社区）两级多年来一直没有设立专门的人才工作机构，一方面，导致市县两级缺乏对乡村人才需求信息的了解，乡村两级的人才需求情况也不能及时全面的反馈到上级，从而使市县两级在制定基层人才工作政策和规划时缺乏科学的依据，存在着一定的盲目性；另一方面，居住在乡镇（街道）、村（社区）的各类人才也因为没有人才服务机构而不能充分发挥
1自己的才能。因此，急需在乡村两级建立人才工作专门服务机构。2008年初，我市通过广泛调研、专家论证、提出了建立四级人才工作网络体系的新思路，专门下发了《关于在全市建立人才工作网络体系的意见》，明确了建立人才工作网络体系的原则、目标、措施、步骤。在实施过程中，我们本着“成网连片，上下贯通”的原则，坚持做到三个全覆盖：一是机构全覆盖。市、县、乡、村四级普遍设立人才工作领导管理服务机构，市委人才工作领导小组牵头抓总，负责全市人才工作规划、指导、协调、决策，统筹抓好各类人才队伍建设。县（市）、区人才工作领导小组，具体负责本地人才资源开发、整合、培训、服务，推进人才工作健康开展；乡镇（街道）人才工作室，负责人才资源调查统计、分类建档，发布人才供求信息及培训实用人才；村（社区）成立人才工作站，具体组织各类实用人才开展各项服务活动，及时反映各类人才的意见建议。同时，在市、县两级人才比较集中的部门、单位，建立人才工作联系点，设立固定办公场所，具体做好协调服务工作。二是人员全覆盖。市、县人才工作领导机构明确分管领导，配备专职人员，安排专人负责人才网络体系建设工作。乡镇（街道）安排副书记或组织委员兼任人才工作室主任，村(社区)委会副职兼人才工作站长，根据实际需要安排工作助手。人才工作联系点专设人才工作联络员。通过抓好人员覆盖，全市基本达到了哪里有行政机构，哪里就配备专（兼）职工作人员。三是职能全覆盖。以服务三农、基层为重点，市县两级重点抓决策指导和资金保障，乡镇（街道）人才工作室工作重点是调查统计、
汇总人才资源分布状况，建立各类人才信息库，收集、整理和发布各类人才供求信息及培训实用人才，帮助做好“一村一名大学生”工程、“三支一扶计划”选派人员的管理服务工作，村（社区）人才工作站根据本村（社区）人才需求情况制定需求规划，统计村（社区）人才资源基本情况，协助乡镇（街道）人才工作室开展各类实用人才技能培训工作，帮助农村、基层实用人才了解技术信息、解决技术难题和实际困难，组建村（社区）专业协会，组织农村、基层实用人才开展各项服务活动。2008年以来，全市共投入四级人才网络体系建设资金95万余元，培训技术骨干5200名，建各类专业协会530个。
二、拓展服务领域，充分发挥网络体系作用
一是发挥网络体系支撑平台作用，实现全市人才资源共享。目前，市、县、乡镇（街道）、村（社区）均建立了实用型人才信息库，共掌握不同层次人才16.5万人。在此基础上，根据行业特点对各类人才分类建档，共归纳了特色种养、机械制造、医疗卫生、家政装修、食品加工、销售业务、电脑培训、社区文化、法律服务等十多个行业，农村基层不同群体的需求，都能够通过信息库及时得到服务支持。通过共享信息资源，各地争相引进人才，盘活用活人才，使人才资源得到了充分利用。各级人才工作机构坚持“用人才培育人才”，先后举办多种类型的实用人才培训班240期，为农村、基层培育了一支不走的人才队伍，取得了“培训一批、带动一片、致富一村”的良好效果。同时，元氏、鹿泉等县市立足本地乡土人才信息库，积极筛选
年纪轻、素质高、技术好的优秀人才进行重点培养，符合条件的吸收加入党组织，优先推荐、充实到村“两委”班子，为新农村建设发挥了重要作用。
二是发挥网络体系桥梁纽带作用，开辟人才服务基层通道。各级人才工作机构按照“自下而上收集问题”、“自上而下解决困难”的思路，通过人才工作网络，及时了解和掌握基层群众生产生活中的难题，随时帮助解决。基层不能解决的，逐级咨询，逐级解惑，直至邀请专家实地了解情况，解决问题。一些农业大县还依靠网络体系的便捷作用建立了科技110农民服务热线，及时为群众提供各种服务。高邑县、赵县依托科技110农民服务热线，组织开展了大规模技术推广、技术服务活动，先后建成节水农业万亩示范区，发展精品梨园1000多亩。长安区与市农科院建立长期合作关系，组成专家组对重点农户进行走访和入户指导，目前当地花卉、食用仙人掌、速生杨、错季桃特色种植业和奶牛、金鱼特色养殖业已颇具规模，大大带动了区域经济的发展。市县人才工作机构定期组织各行业专家开展了“为农服务，促民增收”、“百名专家扶百村”、“医学大蓬车进驻三年大变样工地”等多种形式的技术下乡活动，受到了群众的好评。
三是发挥网络体系帮扶助推作用，搭建人才创业发展平台。全市四级人才工作机构积极协调有关职能部门，鼓励和支持优秀实用人才带头领办、创办农村经济合作组织和项目，先后争取扶持资金6400多万元，帮助农村实用人才创办农民专业合作组织530个，兴建龙头企业156个，建立科技示范基地125个，带动农户21.5万多户。井陉县投入帮扶资金150多万元，资助
大青山、汪里等9个村、12名科技带头人建立野生连翘人工抚育基地10000亩，成为河北省最大的连翘生产基地。同时，各级人才工作机构充分发挥网络体系作用便捷、沟通便利优势，积极协调各方，打造各类引才平台。今年，晋州市谋划建设并成功获批了“河北省海外留学人员晋州市创业园”和“石家庄海外高层次人员创新创业基地”。揭牌仪式上，创业园一次就与3位海归博士达成总投资1.7亿元的三个高科技项目协议，拉开了晋州市以人才结构调整引领产业结构调整的序幕。
三、健全工作机制，不断提高人才工作网络体系建设水平一是建立考核激励机制。将人才工作网络体系发挥作用情况列入各县（市）区人才工作考核的一项重要内容。年初，各级人才工作机构逐级鉴定责任目标书，对本年度承办的任务目标进行承诺。另外，对专家人才提出工作要求，利用网络体系开展咨询服务活动，对完成任务、做出突出贡献的给予奖励表彰，连续两年完不成任务的，取消荣誉称号。通过建立这项机制，增强了各级人才工作机构和各类专家人才参与人才工作网络体系建设的责任感。二是建立互赢机制。利用人才工作网络体系为专家和农村、基层搭建平台，在全市开展“百名专家扶百村”活动，根据帮扶村生产发展实际确定所需专家类型，由市确定专家进行技术帮扶。坚持无偿服务和有偿服务相结合，采取效益提成、技术入股、服务项目承包以及一次性咨询服务付费等形式开展服务活动。确保专家在为农村、基层创造经济效益的同时，自身也取得服务效益。三是建立人才选育机制。要求各县（市）区利用人才
工作网络体系的快捷通道，每年组织开展几次大规模的农村实用人才专项培训，年初制定好培训计划，安排必须的培训经费。乡村人才服务机构切实掌握实用人才动向，对培育发展及引进的新人才及时补充到信息库中，市县每年要对乡镇（街道）、村（社区）专家人才选育情况进行检查。四是建立网络保障机制。按照市统一部署和要求，各级人才服务机构建立了一整套工作制度、议事规则，形成制度保障；配备人员编制，形成力量保障；每年从人才工作经费中按比例划出专项资金，形成经费保障；以乡镇（街道）、村（社区）为单位，定期发布人才供求信息，组织开展技术协作，形成服务保障。四个保障相辅相承，不断提高四级人才工作网络体系建设水平。
推荐第6篇：大力推进人才工作机制建设
近年来，随着集团公司机械行业的快速发展壮大，机械厂围绕企业发展这一重心，在人事人才工作上着重开展了一系列卓有成效的工作，为企业战略的实现提供了有效的保障。
一、强化人事人才的基础工作
按照科学发展观和人才观的要求，积极实施“人才强企”战略，分阶段制定了人力资源规划。做好人才评价、分类、分析、发展的趋势
和方向。将党政人才、经营管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓，组织实施高层次专业人才培养工程。建立高层次人才库。采取多种形式培养高技能人才，做好高技能人才的引进、吸收、培养、使用和职业生涯规划等基础工作。促进人才在企业内合理流动，积极创新人才工作机制，做好人才管理工作，不断培养鼓励人才为企业作贡献的事业心。定期做好人才的考核工作，将人才的考核工作纳入薪酬和待遇管理。相继出台了一系列向各类科技人员倾斜的政策文件，为开创企业人才工作的新局面提供了良好的政策环境。每年初结合厂党政的重大工作决策，制定人才需求计划、人才工作要点，建设了一支结构合理、专业配套、素质优良、骨干稳定的复合型人才队伍，较好地统筹了人才与企业的共同发展，充分发挥人力资源的管理职能，为企业提供可靠人才保证。
二、拓宽用人方式和渠道
不拘一格选用人才。在人才引用上，既注重学历要求，更考虑实际工作能力，其所学专业是否符合岗位需要。形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。一是广纳人才。一方面，有计划地从大中专院校引进各类专业技术人员，另一方面，根据企业发展和生产经营的需要，有计划、有目的地选送人员进行培训。同时，在厂内大力倡导“尊重知识，尊重人才”和“学科学、学技术”的良好氛围，鼓励广大职工自学成才。二是做到关心培养和加强锻炼并举。厂党政要把人才开发和引进人才、培养人才，充分发挥人才的作用作为一项重要工作来抓，做到政治上信任，生活上关心。利用厂内重点工程和科研项目，有计划地选拔优秀年轻人才担任技术负责人，对政治素质好、技术水平高，又有管理才能的选拔到一些领导岗位上。三是创造良好的用人机制。注重提高科技人才队伍的思想政治素质，坚持不断地对他们进行世界观、人生观、价值观的教育，培养他们勤奋敬业、锐意进取的优秀品质。建立“公开、公平、公正”的用人机制，对那些开拓意识强，成绩突出的科技人才大胆使用、大胆奖励。四是建立健全有关管理制度。坚持每年职称评聘实绩管理制度，真正做到按实绩进行考核评聘。加强各类专业人才队伍的继续教育和知识更新工作，按照学以致用的原则，形成制度化。
通过多种途径、多种形式、多种办法，不断加快我厂人才队伍的培养和结构的改善，以上措施的实施发挥了良好的效用。如：我厂在从上海引进的成熟人才时，在实事求是地向他们介绍我厂的发展潜力以及对人才的重视和使用政策后，令他们感到真正找到了可发挥自身才智的舞台。很快便从上海某公司来我厂加入到大型建材机械制造和研发的工作中。2006年创造了8000余万元的销售产值。另外，我厂为了做大做强挖掘机产品，特别是在液压挖掘机专业制造方面有较强的竞争力，急需液压挖掘机专业成熟人才，实施借脑发展，融智发展的“猎头”行动，一次性从某厂招聘各类成熟人才35人，解决了我厂缺乏的挖掘机制造专业的人才需求，起到了事半功倍的积极作用。
三、培养和改善各类人才的思维观念
科学发展观强调要以人为本，全面、协调、可持续发展。我厂目前正处在快速上升时期，迫切需要干部职工特别是科技人员切实转变观念，在思想观念上开拓新视野，打开新思路，树立敢于突破前人，敢于创大业，做大事的新思维意识。在积极鼓励和引导他们大胆探索和创新方面，主要培养和激励科技人员树立“五种意识”。
一是树立市场意识。面对激烈的市场竞争，必须摒弃传统的思想和思维方式，一切工作与市场对接，用市场的标尺衡量工作的成败。用市场经济条件下形成的企业价值取向、追求目标和科研方向，引导科技人员将产品的开发、生产等各个环节与市场全面接轨，形成以市场为导向的科研、生产、销售体系，提高了企业的综合竞争能力。
二是树立质量意识。在业务技能上培养创造新产品开发能力，同时提高各类人才的质量意识。让质量意识体现在每一位人才的岗位工作中，成为一种自觉的行动。
三是树立人尽其才意识。从推进企业创业发展的高度，形成人尽其才，能上能下、充满活力的人才机制。
四是树立成本意识。从产品设计、工艺流程多角度、全方位控制成本，强化成本意识的理念，真正发挥成本的基础管理作用。
五是树立创新意识。通过破旧立新，形成适应当前企业经济发展的新型创新体制。以创新的观念审时度势，以创新的勇气直面难题，以创新的精神创造未来，不断培育创新作风，激发人才的创新活力。
四、改善各类人才工作环境
推荐第7篇：学习全国人才工作会议精神心得体会
今年，全国人才工作会议在北京正式召开，此次会议的召开具有非凡的意义，因为它是在我国全面建设小康社会进入关键时期、人才发展面临战略机遇期召开的一次重要会议。会议贯彻党的xx大和xx届三中、四中全会精神，总结交流人才工作经验，就落实《国家中长期人才发展规划纲要（２０１０—２０２０年）》、做好当前和今后一个时期人才工作作出部署。这
次会议的召开，对于全面提高人才发展水平、加快建设人才强国，推进社会主义现代化、实现中华民族伟大复兴具有重大而深远的意义。
xx在会上发表的重要讲话，站在党和国家事业发展全局的高度，深刻阐述了加快建设人才强国的重大意义，对贯彻国家中长期人才发展规划纲要、落实加快建设人才强国战略任务进行了全面部署，就加强和改进党对人才工作的领导、动员全党全社会为加快建设人才强国而奋斗提出了明确要求。温--总理在讲话中阐述了我国社会主义现代化建设对人才的迫切要求，强调了发展人才事业、建设人才强国的重要性和紧迫性，就创新人才发展体制机制、完善相关政策、关心和爱护人才提出了重要意见。xx和温--总理的重要讲话，体现了党中央、国务院对加快建设人才强国的战略思考，体现了对做好新形势下人才工作的高度重视，必将极大地鼓舞和激励各类人才各尽所能、各展其长，在改革开放和社会主义现代化建设的伟大实践中建功立业。
人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。新中国成立特别是改革开放以来，党中央制定和实施了一系列重大方针政策，为党和人民事业发展培养和集聚了宏大人才队伍，我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为人才资源大国。尤其是２００３年全国人才工作会议以来，我国人才事业进入高速发展阶段，人才总量不断扩大，人才素质不断增强，人才效能不断提高，各类人才在经济社会发展中发挥了引领和推动作用，这些都为建设人才强国奠定了良好基础。但也要清醒地看到，当前我国人才发展总体水平与世界先进水平相比还有较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有很多不适应的地方，特别是高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足。我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，坚定不移走人才强国之路，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人才大国向人才强国的转变。
人才是强国的根本，人才资源是第一资源。夺取全面建设小康社会新胜利、开创中国特色社会主义事业新局面，迫切要求我们切实做好新形势下人才工作、加快建设人才强国。实践证明，只有把人才工作纳入国家经济社会发展总体布局，大力开发人才资源，才能为实现我国发展战略目标提供有力人才保证。只有进一步形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，不断增强我国核心竞争力，才能在日趋激烈的综合国力竞争中掌握主动。只有牢固树立人人都可以成才的观念，努力形成人才辈出、人尽其才的生动局面，才能进一步提高全民素质、促进人的全面发展。只有吸引更多优秀人才进入党的组织，把各类人才更加紧密地凝聚在党的周围，才能为提高党的执政能力、保持和发展党的先进性提供坚实支撑。
加快建设人才强国，是当代中国面向现代化、面向世界、面向未来的一项重大战略任务。国家中长期人才发展规划纲要是我国第一个中长期人才发展规划，是当前和今后一个时期全国人才工作的纲领和指南。我们要以改革创新精神贯彻落实好这个纲要，扎实做好新形势下人才工作，坚持人才工作指导方针，确立人才优先发展战略布局；坚持突出工作重点，统筹抓好各类人才队伍建设；坚持推进改革创新，激发各类人才创造活力；坚持德才兼备原则，全面提高人才队伍素质；坚持扩大人才工作对外开放，统筹开发利用国内国际两种人才资源，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定坚实的人才基础。
推荐第8篇：学习全国人才工作会议精神心得体会
今年，全国人才工作会议在北京正式召开，此次会议的召开具有非凡的意义，因为它是在我国全面建设小康社会进入关键时期、人才发展面临战略机遇期召开的一次重要会议。会议贯彻党的十七大和十七届三中、四中全会精神，总结交流人才工作经验，就落实《国家中长期人才发展规划纲要（２０１０—２０２０年）》、做好当前和今后一个时期人才工作作出部署。这次会议的召开，对于全面提高人才发展水平、加快建设人才强国，推进社会主义现代化、实现中华民族伟大复兴具有重大而深远的意义。
胡锦涛总书记在会上发表的重要讲话，站在党和国家事业发展全局的高度，深刻阐述了加快建设人才强国的重大意义，对贯彻国家中长期人才发展规划纲要、落实加快建设人才强国战略任务进行了全面部署，就加强和改进党对人才工作的领导、动员全党全社会为加快建设人才强国而奋斗提出了明确要求。温家宝总理在讲话中阐述了我国社会主义现代化建设对人才的迫切要求，强调了发展人才事业、建设人才强国的重要性和紧迫性，就创新人才发展体制机制、完善相关政策、关心和爱护人才提出了重要意见。胡锦涛总书记和温家宝总理的重要讲话，体现了党中央、国务院对加快建设人才强国的战略思考，体现了对做好新形势下人才工作的高度重视，必将极大地鼓舞和激励各类人才各尽所能、各展其长，在改革开放和社会主义现代化建设的伟大实践中建功立业。
人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。新中国成立特别是改革开放以来，党中央制定和实施了一系列重大方针政策，为党和人民事业发展培养和集聚了宏大人才队伍，我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为人才资源大国。尤其是２００３年全国人才工作会议以来，我国人才事业进入高速发展阶段，人才总量不断扩大，人才素质不断增强，人才效能不断提高，各类人才在经济社会发展中发挥了引领和推动作用，这些都为建设人才强国奠定了良好基础。但也要清醒地看到，当前我国人才发展总体水平与世界先进水平相比还有较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有很多不适应的地方，特别是高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足。我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，坚定不移走人才强国之路，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人才大国向人才强国的转变。 人才是强国的根本，人才资源是第一资源。夺取全面建设小康社会新胜利、开创中国特色社会主义事业新局面，迫切要求我们切实做好新形势下人才工作、加快建设人才强国。实践证明，只有把人才工作纳入国家经济社会发展总体布局，大力开发人才资源，才能为实现我国发展战略目标提供有力人才保证。只有进一步形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，不断增强我国核心竞争力，才能在日趋激烈的综合国力竞争中掌握主动。只有牢固树立人人都可以成才的观念，努力形成人才辈出、人尽其才的生动局面，才能进一步提高全民素质、促进人的全面发展。只有吸引更多优秀人才进入党的组织，把各类人才更加紧密地凝聚在党的周围，才能为提高党的执政能力、保持和发展党的先进性提供坚实支撑。
加快建设人才强国，是当代中国面向现代化、面向世界、面向未来的一项重大战略任务。国家中长期人才发展规划纲要是我国第一个中长期人才发展规划，是当前和今后一个时期全国人才工作的纲领和指南。我们要以改革创新精神贯彻落实好这个纲要，扎实做好新形势下人才工作，坚持人才工作指导方针，确立人才优先发展战略布局；坚持突出工作重点，统筹抓好各类人才队伍建设；坚持推进改革创新，激发各类人才创造活力；坚持德才兼备原则，全面提高人才队伍素质；坚持扩大人才工作对外开放，统筹开发利用国内国际两种人才资源，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定坚实的人才基础。 “江山代有才人出，各领风骚数百年”。时代洪流滚滚向前，历史使命催人奋进。随着我国经济实力、综合国力和国际影响力的不断增强，随着人才发展的经济、政治、文化、社会条件大大改善，我们有信心有能力建设一支浩浩荡荡的亿万人才大军，有信心有能力到２０２０年进入世界人才强国行列，进一步开创我国人才事业新局面。
推荐第9篇：高校人才建设
全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。
深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。
一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革
推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。
当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。
2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。
由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，
打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。
二是由重“资格评审机制”向重“岗位聘任机制”转变。推进教师聘任制改革的一项重要内容，就是取消单一的教师职务任职资格身份评审，将同行专家评审作为教师聘任工作的一个重要环节，进一步强化岗位管理和岗位聘任，使教师聘任制真正实现评聘合
一、职务聘任与岗位聘任合一。
三是由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。教师聘任制改革要引入竞争择优，完善激励约束机制，促进优秀拔尖人才脱颖而出，促进人才资源的优化配置。主要措施有：实行公开竞聘，面向整个社会招聘人才；实行聘期制，严格聘任考核；推进岗位管理，明确岗位职责和任职条件，严格学术标准；实行以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的分配制度。
四是由行政任用关系向平等协商的聘任合同关系转变。聘任合同是规范聘任双方权利义务关系的法律文本，是聘任制的重要基石和载体。签订聘任合同，实行合同管理，是今后高校推进真正意义上的教师聘任制的重要基础。为了使教师聘任制更加规范、科学，高校与受聘教师应在平等自愿、协商一致的基础上，签订书面聘任合同，规范合同的订立、变更、续订、终止和解除。
五是由单一的用人形式向灵活多样的弹性用人机制转变。推进教育聘任制改革，要建立全职与非全职相结合、长期聘任与短期聘任相结合的弹性用人机制，对教师实行分类分层次管理，要完善相应的评价办法，以适应不同岗位的要求。
六是由教师岗位职数控制向结构比例宏观指导转变。教育主管部门对高校教师职务评聘逐步做到不再实行职数管理，改为教师职务结构比例宏观指导，并逐步过渡到高校自我约束、自我控制，形成高校教学科研队伍的合理结构，提高用人效益。
七是由依靠教师个体能力单兵作战向创新团队协同攻关转变。在传统的教学科研模式下，教师劳动具有相对独立的特点，高校教师单兵作战的情况比较普遍。随着学科发展的日益交叉融合，高校整合学术力量承接国家重大科研项目的要求日益迫切。加强高校创新团队建设，具有十分重要的战略意义。因此，必须从聘任政策方面积极促进创新团队建设，鼓励教师在教学科研工作中协同攻关、精诚合作。
二、强化人员分类管理，积极开展新一轮高校职员制改革试点
建设高水平大学，不仅需要高素质的教师队伍，也需要高素质的管理队伍。加强高校管理队伍建设，迫切需要探索建立和形成一套适合高校管理队伍职业特点的管理制度与运行机制。
《高等教育法》规定，高等学校的管理人员实行职员制度。推行高校职员制度是一项前所未有的制度改革和创新工作，是一项非常复杂的艰巨任务，必须既积极、又稳妥地逐步进行。为此，教育部按照“认真研究、慎重实施、先行试点、逐步推开”的工作思路，自2000年开始在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等五校组织开展了高校职员制度试点工作。2003年，中国农业大学也加入到试点行列。几年来，高校职员制试点工作取得初步成效。这些学校通过实行职员制试点，初步理顺了高校人员关系，强化了岗位职责和岗位管理，做到了人员分类管理，推进了职员任用机制转换；强化了以岗定薪和按劳取酬，调动了职员工作的积极性；通过改革对学校职员进行了一次爱岗敬业的教育，学校管理队伍的服务意识、服务水平有了明显提高。
但是，在改革中也遇到了一些难点问题，如职员职务和职员职级属性、职员岗位设置、职员制度实施范围的界定、职员工资政策、“双肩挑”人员如何规范以及职员体系与社会相衔接方面的问题，等等。对此，必须认真加以分析，区别不同情况，提出针对性的解决办法和措施。积极开展新一轮高校职员制改革试点，应重点抓好以下几个方面的工作。
一是探索建立职务与职级相结合的职员管理制度。根据高校管理工作的特点，主要是三方面的结合，即职员职务与职员职级相结合，重新认识和界定职员制基本内涵，明确职员职务聘任制体现德才兼备和业绩能力导向，职员职级考评制体现年功积累和考核结果的作用；职员职务与岗位津贴相结合，坚持“以岗定薪，岗变薪变”的分配原则；职员职级与职员工资相结合，职员的基本待遇体现年功导向。
二是进一步强调职员分类管理，抓好岗位设置工作。将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位两类，有利于强化职员的服务意识，明确不同岗位类型的工作责任。因此，必须加强学校设岗工作的科学性合理性，强调学校根据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等，在符合结构比例要求条件下，自主设岗。
三是高校职员实行职员聘任制度应与教师聘任制改革同步推进，完善聘任合同管理的相关政策和程序。高校聘任职员职务应实行公开招聘、竞争上岗；可按照人事管理权限和学校实际情况对职员实行分级聘任，所聘职员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同。
四是职员薪酬制度设计应与国家人事工资政策和标准接轨，体现职员的岗位要求和实际贡献及学校职员工资与社会相衔接，与学校相关专业技术人员工资标准相适应。
五是根据岗位职责确定相应的考核标准和办法，对职员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，并按照职员岗位职责要求，有计划地对职员进行培训，进一步完善职员培训的体系。
三、研究制定高校编制标准，加强高校编制的规范化管理
随着高等教育事业规模不断扩大，改革日益深入，各级各类高等学校对合理核定人员编制、科学配置人力资源的要求越来越高。但是长期以来，这方面并没有科学、权威、规范的办法。1985年，教育部曾出台过关于高校编制标准的意见，由于各方面情况变化，已不能适应高校目前的实际情况。2004年，教育部会同
国家有关部门，根据教育改革和发展的新形势积级研究高校编制标准问题，在北京、广东、湖北、河北、陕西等地进行了调研，征求省市编制、财政、教育部门和高等学校的意见，争取尽早出台实施。
在普通高等学校编制标准的制定与管理方面应掌握好几个原则：一是编制标准的制定要遵循高等教育的发展规律，结合高等学校的实际情况，符合高等教育的发展要求；二是高等学校教师编制标准要与国家和地区经济发展水平相适应，区别不同类型、不同层次的高等学校，实施分类指导；三是高等学校编制管理要根据高等学校的职能，遵循学校办学规律和管理特点，坚持国家总量控制、学校自主管理、科学规范、精简高效的原则，保证高等学校正常运行。
普通高等学校编制标准的主要内容包括：机构设置与领导职数、编制分类、编制标准、编制管理等。其中，高校的基本编制初步考虑包括教学科研编制、教学辅助编制和管理编制，同时，还要有一些直属附属单位编制。关于编制标准的基本形式，主要是考虑生员比，即各类标准学生数与教职工数的比例。
四、以构建新型薪酬制度为目标，深化高校分配制度改革
随着高校人事制度改革的不断深化，高校的薪酬问题越来越受到人们的关注，许多高校在研究人事制度改革方案、制定高层次人才计划和人才强校战略时，都注重发挥薪酬政策在吸引、稳定人才方面的作用。分配制度与用人制度改革的相互作用得到进一步加强，薪酬的战略作用得到进一步提升。但是，薪酬和分配制度的理论研究还较为滞后，如分配制度改革的目标模式，如何构建适应人才强校战略的新型高等学校薪酬制度。
高校分配制度的改革，主要涉及到国家制度改革和高校内部分配改革两个层面的问题。作为国家制度层面的改革，主要由政府职能部门组织推进，配合公务员法的出台，全面推动我国各类事业单位工资制度、工资管理体制的改革，逐步建立岗位绩效工资制度以及相应的行业工资指导标准。高校内部分配改革，这几年已经迈出了重要的步伐，即在国家宏观政策的指导和支持下，建立了以高校自主设计、自主管理、自主运行为特征的校内岗位津贴制度。实践证明，校内岗位津贴制度是对国家工资制度的一个重要补充，在稳定和吸引人才方面发挥了重要作用。继续深化高校内部分配改革，一是要继续坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，建立与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造、干成事业、干好事业的激励机制。二是要进一步规范岗位津贴制度的设计，加强能力导向、业绩导向，要与用人制度改革相互结合，相互支持，相互促进。三是要积极探索各种生产要素按贡献参与分配的实现形式，鼓励优秀人才通过专利许可、技术转让、技术入股、创办企业等方式取得合理回报。四是要探索灵活多样的分配形式，对拔尖创新人才可以试行年薪制，对短期聘任的教师可以实行协议工资制。五是要从长远角度研究思考高校薪酬战略，逐步建立工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、具有可持续发展的新型高校薪酬制度。
深化高校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强高校科技创新和教育创新能力的重要举措。高校人事制度改革涉及的问题较多，是一项复杂的系统工程。高校推进人事制度改革要统筹规划、突出重点、精心组织、分步实施；要处理好改革、发展、稳定的关系，促进高等学校人才队伍的可持续发展。
推荐第10篇：人才建设简报
10月13日，省人才办、市人才科领导莅临大荔考察人才建设工作，下午，在县委组织部相关领导、冯村镇党委书记、镇长的陪同下，来到大荔文岭科技育苗有限公司。考察组现场听取了工作人员的讲解，参观了智能温室育苗中心。了解到育苗中心近年来从山东引进专业技术人才6名，培养了乡土人才十余名，带动当地群众掌握了农业高科技栽培技术，有效的促进了两茬栽培，水肥一体化，病虫害绿色防治，生物反应堆等新兴生产管理技术的推广。省委领导在参观后，感慨到：人才的引进，人才的培养强有力的促进了农业的发展，为农民技术提升与增收创造了一条有效的途径。
第11篇：人才梯队建设
永善县人民医院文件
永人医发„2013‟ 号
关于下发永善县人民医院人才梯队建设
计划和人力资源规划的通知
院属各科室：
《永善县人民医院人才梯队建设计划和人力资源规划》经医院质量与安全管理委员会2013年 月 日会议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。
附件1：永善县人民医院人才梯队建设计划 2：永善县人民医院人力资源规划
永善县人民医院
2013年 月 日
—1—
抄送：县卫生局
永善县人民医院办公室
2013年 月
日印发
—2—
附件1：
永善县人民医院人才梯队建设计划
人才梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高，为进一步加强医院专业技术人员梯队建设，提升医院实际竞争能力，未来，医院将人才建设作为“科学治院、人才兴院”发展战略的根本，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进优秀人才，现制定医院专业技术人员梯队建设计划。
一、指导思想
以科学发展观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，坚持引进与培养并重、人才建设与学科建设互动的方针，有计划引进一批高层次中青年技术骨干和学科带头人，构建请进来施教、派出去进修的传帮带相结合的高端人力培养模式，为巩固、发展、提高医院各学科(专业)优势，为医院卫生事业全面发展通过智力保障。
二、人才队伍建设的目标
医院“十二五”发展纲要确立了医院人才队伍的发展目标是：建设一支德技双馨、精干高效的专业技术人才队伍，使全院
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专业技术队伍年龄结构、学历结构、职称结构更趋合理。争取在五年内全院临床医疗人员本科学历从现在的45.2%上升至75%，五年内培养和引进学科带头人5-10人。
三、以人为本，坚持“三个并重”
（一）培养和使用并重
培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。医院将在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。
1、不拘一格用人才。一是为现有的技术骨干、学科带头人提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；二是通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老专家传帮带的作用；三是突破传统框架，大胆培养和启用青年技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
2、加大继续教育工作。继续教育是培养人才的重要途径，从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：一是充分发挥院内专家的传、帮、带、教作用；二是积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1－2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习；三是聘请国内知名—4—
专家来院进行讲学和技术指导；四是实行住院医师规范化培训制度。对新分配来院的临床、医技人员进行住院医师规范化培训。本科生培训3年，护理人员一般轮转培训3个月到1年不等。全员继续教育合格率达到100%。
3、建立人才发展基金。根据需要，医院每年拿出一定比例的资金建立了人才基金。用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。
（二）引进与提高并重
在积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才的同时，为了使医院多出人才，早出人才，出好人才，医院还十分注重将人才的引进和促其提高有机地结合起来。
1、多形式，多渠道广纳贤才。医院成立了人才工作领导小组，依据公开、平等、竞争、择优的原则，主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。
2、为优秀人才提供优厚物质条件和工作环境。如：高层次人才提供住房或住房补贴，科研启动费，优先安排配偶工作；根据引进人员的能力、水平，医院择优委以行政副主任职位，职称
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聘任上给予低职高聘。
（三）激励与考核并重
坚持把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。一方面通过资金资助、政策倾斜等激励方式，积极鼓励医务人员勇于探索和攻关，不断提高自身业务素质和水平，充分调动人才的工作热情；另一方面，又依据《卫生事业单位工作人员考核暂行办法》，建立和健全良性循环的人才竞争机制，对人才进行动态管理，定期进行考核和评估。
1、科研经费资助。医院鼓励和资助卫生科技人员申报课题，钻研新业务。院专家委员会每年度组织专家对申报的科研课题进行评审，对卫生科技人员申请到的科技项目予以一定资金补助。
2、每年度对新技术、新项目要进行评审和奖励。医院对自选科研计划项目的成果鉴定和新技术、新项目验收给予经费支持，对通过评审的予以奖励；支持职工撰写各类论文，按一定比例报销费用。
医院还将建立院领导与优秀人才对口联系制度。院领导按所分管部门对所管辖的优秀人才进行对口联系，重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造健康和谐的工作环境。
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附件2：
永善县人民医院人力资源规划（2013－2017）
医院的生存和可持续发展，离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院队伍的建设做如下规划：
一、我院人才队伍的现状
医院目前人才资源的数量与结构：从我院目前专业技术队伍现状来看，青年技术人员严重短缺，在我院现有的 名专业技术人员中，专业技术队伍40岁以上 人占专业技术人员的 %；40-30岁的 人占专业技术人员的 %；30岁以下 人，占专业技术人员的 %；因此加强专业技术人员是摆在我们面前的主要任务，是医院今后发展的需要。
二、人才队伍建设的指导思想
坚持以三个代表重要思想和党的十八大精神指导，以加快我院人才引进及培养为主线，以强化临床实践能力为核心，以重点专科为龙头，加强学科带头建设，以学历教与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重。
三、人才队伍建设的发展目标
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（一）力争运用五年的时间，努力打造一支梯队相对合理，素质较高稳定的人才队伍。
（二）实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍，要不拘一格选拔人才，要重能力、重水平、重实绩、努力营造年轻人脱颖而出的氛围。要大胆启用优秀的高学历人才，基础素质好。理论功底扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。
（三）坚持以重点专业为龙头，加强学科带头人建设，最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，培养方案，对专业技术有欠缺的采取外出进修，技术帮带等办法。实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业、资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。
(四)稳定现有的人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构，现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容易忽视。
(五)坚持从实际出发，以业绩，能力，贡献为主的原则，评—8—
价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评、聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面，优先给予经济及设备支持。
(六)加强与知名医院合作，带动我院专业学科的发展。在未来五年加强与知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是采取引进的方式，一是具有针对性地引进知名医院的先进技术，二是聘请专家，定期来我院进行讲学和技术指导，特别是我院的心血管内科专业和普通外科专业，是市级的重点专业，通过技术引进，专家的技术指导，把先进的技术学到手，使其专业水平在我市同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展。
四、人才队伍的选择与引进
人才引进作为医院总体人才引进规划的重中之重。计划五年内在医学院校毕业生中择优选聘50名临床医学、高级护理毕业生，充实到我院人才队伍中。
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第12篇：人才梯队建设
背景
近几十年里，中国企业发展速度之快，堪称世界奇迹，而与之不相匹配的是劳动力市场职业化的发展状况，造成的结果就是发展速度越快的企业就越缺少高端人才，由此形成了影响企业持续发展的人才瓶颈。正如华为总裁任正非先生早期所说：“华为发展不快，有内部原因也有外部原因，内部原因是不会管理，而外部原因是在社会上难以招到既有良好素质又有国际大型高科技企业管理经验的人才，即使能够招到，一人、二人也不行，我们需要一个群体。”许多企业寄希望于大规模地引入空降兵来解决问题，但GE、宝洁、IBM、华为等无数优秀企业的实践已经证明，除了初创期和剧烈转型期之外，引入人才都只是一种补充性手段，企业内部人才的培养机制才是最好的员工能力增长机制，而人才梯队建设则是人才培养的核心所在。
在现代，众多企业都在进行人才梯队建设，但基本上都存在一定的误区，主要表现在一下几方面：
1、“人盯人”的后备计划：即一个管理岗位确定一到两个人选为接班人后，只有上面的人早日升迁或离开，接班人才有机会得到晋升，这样人才储备就变成了人盯人。这样往往是一旦后备人才迟迟得不到提拔，反过来又会认为是上级在打压，另外这种后备人才计划范围过小、目标性过于明显的，一旦某人被定为后备人才，其他人员就会感觉丧失了发展机会，随之带来的就是消极怠工。
2、似是而非的后备人才评价标准：企业管理者往往用一些模糊、概念性的词汇，作为后备人才的评价标准，如：在公司工作半年以上；具有大学本科以上学历，如后备人选比较优秀可以放宽至大专学历；年度绩效考核综合评分为B级以上人员；有较强的事业心和责任感，团队意识强；有一定的管理能力，业务水平高„„这样难以操作，不利于选出合格的人才，培养就更是没有针对性。
3、“伯乐”与“千里马”：国内企业在选拔后备人才时，主要采取的就是上级推荐的模式。企业后备人才的选拔很大程度上依赖于上级领导者，如果上级领导者不能公开、公正、公平的选拔，如此一来就有可能出现“千里马”长期埋没的现象。此归根到底，就是没有形成一种使人才脱颖而出的组织保障机制。
围绕“人才梯队建设”问题，基业长青管理顾问有限公司在多年的管理咨询实践中，总结出人才梯队建设的系统模型，现系统介绍如下，以供我们参考借鉴。
一、人才梯队建设系统模型
人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。完整的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。这
五个组成部分是以人才梯队资源池为中心，其他四个组成部分围绕资源池运作的。
“人才梯队资源池”就像一个鱼塘，“人才区分机制”就是选鱼苗入池，“人才培养机制”就像日常喂鱼，“人才选拔机制”就像从鱼塘中捞鱼，而“人才发展激励机制”主要是对鱼塘负责人的激励。
二、人才梯队资源池
1、人才梯队资源池建立的原则
任职资格体系建立后，可以按“分类、分层级”的原则建立人才梯队资源池。
1）分类建立。人才梯队资源池按职位类别/通道建立，例如管理类、研发技术类、质量管理类、项目经理类等。
2）分层级建立。原则上每个通道、每个层级都可以建立一个资源池，但从管理成本考虑，企业一般关注重要的、高层次的资源池。管理类每个层级可以建立资源池，专业技术类三级或四级以上每个层级可以建立资源池。
2、人才梯队资源池人选的来源
资源池中人选的来源无外乎两个：通道之内和通道之外。
1）通道内人选。以研发技术通道为例。在研发技术通道类，获得低级别普通等和职业等（以每级设计预备等、基础等、普通等和职业等为例），且上年度综合评定为良好及以上的人员，自然计入该通道上一级的资源池。例如张三获得研发技术通道三级的职业等，上年度综合评定为优秀，张三可以进入研发技术四级的资源池。
2）通道外人选。对员工能力要求比较综合性的通道，其后备人选并不全是来源于通道内，可能部分或全部来源于通道之外。有两个通道是这种典型的通道：一是管理通道；二是流程中跨功能领域角色的通道。例如项目经理通道，华为IPD流程中的PDT经理就是属于项目经理通道，只是PDT经理的要求比一般意义上的研发项目经理要求要高许多。一般意义上产品开发的项目经理，还只是关注于研发领域，而PDT经理的管理范畴包括了营销、研发、制造、销售、服务、财务等多个功能领域。
管理通道和项目经理通道的级别设置都不是从一级开始，都可以以三级作为通道的起点。因此，管理三级和项目经理三级的后备人选，全部来自于其他专业技术通道。
3、确定人才梯队资源池的“容量”
人才梯队资源池是按通道、分级别建立的。每个资源池需要多大的“容量”，即资源池的人员数量是由企业对该类、该层级人员总需求以及总需求与人才梯队的比率所决定的，如很多企业采取1：（1~3）的人员比例，即总需求为N的话，
则资源池中人数则为N~3N。人员总需求由根据公司战略和业务战略制定的人力资源规划所确定。例如GE的接班人计划采用的就是1：3的比例。
如果需要更精细的控制资源池的“容量”，还可以考虑以下两个因素：
1)近期可能的离职、调岗人数。
2) 公司人才培养的“成才率”，即培养一批人才，有多大的比例能够成功。资源池中人员数量的上限，就是人才梯队资源池的容量。资源池现有人员与资源池容量的差距，就是资源池人员需求缺口。
从资源池的人数规划可以看出，“好钢要用在刀刃上”，企业并不是高级的人才越多越好，而是各个层级的人员都需要。当人才梯队资源池人数接近最大“容量”时，提高任职资格等级标准，或者在任职资格等级认证时，控制升级的人数，或者提高资源池的入池标准，例如，要求达到低级别职业等的人才能够进入资源池。
三、人才区分机制
1、入池标准
从人才梯队建设系统模型中可以看出，人才区分的机制来源于两个：任职资格体系和绩效管理体系。只要具备任职资格某个类别、某个级别（或胜任力要求），且达到一定绩效水平的员工，才能够进入资源池。
2、筛选、淘汰出资源池
人才梯队资源池是一个宽进严出的系统，它就像一只不停摆动的筛子，员工在这里要么进步、要么就被淘汰，没有第三个选择。资源池是一个人才培养的熔炉，而不是“保险柜”，不进则退是这个系统最基本的出发点。
进入资源池中的员工，在以下情况下，都要可能被淘汰出池：
1）个人近期累计绩效较差者。
2）个人能力跟不上公司发展的需要，能力“相对”退步者。
3）在资源池“人满为患”，入池的标准提高，或有更优秀的人员可以代替。 同时，资源池也是一个开放、包容的系统，这一轮被淘汰的人，改进后有可能再进来，但进来了仍然有可能被再次淘汰。
企业通过人才梯队资源池不断地培养后备人才、不断地筛选后备人才，大浪淘沙，周而复始，从而不断地提高企业后备人才能力的“水平面”。
四、人才选拔机制
1、人才选拔程序
资源池建立后，后备人才的“入池”、培养和筛选淘汰是一个长期的、例行化的工作。如果需要选择一名合格的人员承担某个职位/角色的工作，可以按以下规则操作。
阶段一：初步筛选。根据资源池中人员的品德、近期个人绩效、目标岗位的任职条件要求、目标岗位的任职资格等级要求、员工个人意愿、学习能力等进行初步筛选。
阶段二：确定最终人选。对于初步筛选出来的人员，可以采用360度评估（包括360度访谈和360度调查）、情景模拟、竞聘上岗等方法做进一步的评价，确定目标职位的最终人选。
阶段三：任命。最终确定的目标职位人选按公司人员任命管理程序进行正式任命。
2、从人才选拔程序看人力资源管理体系
从资源池人才的选拔过程可以得到以下结论：
1）建立任职资格体系经历了“职位 → 职位族/职位类/职位子类 → 职业发展通道（任职资格体系）”几个步骤，它是一个从基于工作的人力资源管理体系转向基于能力的人力资源管理体系的过程。
2）从人才梯队资源池中选拔人才，则经历了“人力资源规划 → 职业发展通道→资源池→评价选拔→上岗”几个步骤，又是一个从基于能力的人力资源管理体系转回基于工作的人力资源管理体系的过程。
经过任职资格体系的建立和从资源池中选拔人才两个逆向的过程，基于工作的人力资源管理体系与基于能力的人力资源管理体系之间就建立起有机的联系，从而实现了真正意义上的“人与职位”的动态匹配。
五、人才发展激励机制
人才梯队资源池的建设和管理是各级管理者和中高级专业人士至关重要的一项例行化工作。为了激励他们对人才的培养，可以采取以下措施：
1）将人才梯队资源池建设的结果作为管理者/专业骨干年度综合评价的一项指标。
2）人才的培养和选拔，可以作为管理者/专业骨干任职资格标准的一项内容，而且级别越高，其在任职资格标准中所占的权重就越大。
3）借鉴IBM、华为等业界优秀企业的做法，梯队建设任务未达标者，不能得到提拔。
此外，为了激励人才梯队资源池建设，企业可以设定一些单项奖，例如“育才奖”和“伯乐奖”等，每年评选出优秀的部门和个人给予专项奖励。
第13篇：人才梯队建设
人才梯队建设
人才梯队建设的定义
所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。
人才梯队建设的目的
一、人才无断层
当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。
二、顺利交接
保证目前的人选确实胜过他的前任，而且解决得越快越有利于工作的开展。
三、形成人才磁场
大力宣扬公司招贤纳才的形象，有利于招到一流的人才。
人才梯队建设的步骤
首先，人力资源部在员工内部建立人才梯队建设计划。由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组，针对公司现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。职位发展可以是横向的也可以是纵向的。由人力资源部制定人才梯队建设制度，经过专家小组讨论，通过则可实施。
其次，召集公司管理人员开会，宣导公司人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在公司里将人才建设计划充分宣扬，另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去，在全公司形成一个人才培养造势。
再次，部门经理根据符合梯队成员条件对员工进行考察，并计划培养人数量及时间，并把此工作纳入对部门负责人的考核里，一个季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人。发现有符合梯队建设的人员，则上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己的发展方向，优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。
最后，根据制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度，如只制定制度，不执行，那人才梯队建设将形同虚设。
组织梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。
人才梯队建设和开发计划实施流程
实施流程方式，主要包括：
计划启动与培训（计划获得共识，并进行相关的培训）
确定关键岗位层级图（确定公司哪些是关键岗位，人才梯队建设是针对关键岗位的，关键岗位的确定方法等，最终形成公司关键岗位层级图）
人才盘点和发展力评估（根据关键岗位层级图确定关键人才，对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面：一是在此岗位期间绩效总体表现，二是基于此关键岗位胜任素质模型的胜任能力评估。这部分重点在于关键岗位胜任素质模型的建立和评估方法的确定，是整个计划工作的重点和难点，计划想上一级集团寻求支援。最后根据两部分评估结果形成人才发展九方格图，并列明员工在图中所处位置。）
关键人才发展计划与实施（根据关键人才发展力评估报告，并结合集团现有投入资源，制订集团关键人才发展和培养计划。计划主要内容应包括关键人才发展力总体评估情况和分析、关键人才任用、晋升、岗位轮换、培训等建议，并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划，达到培养人才、形成人才梯队的目的。）
跟踪、反馈与调整（在人才继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规划和调整下一步的行动。）
第14篇：旅游人才建设
旅游人才建设
江西旅游教育资源丰富，旅游科研实力雄厚。江西将充分发挥大专院校的旅游人力资源优势，推动校企联合，实施人才兴旅战略，促进江西旅游业又好又快发展。主要工作分三个不分：
一是分类开展全员江西旅游培训工作。着重完善江西旅游培训体系，实施江西旅游培训计划，抓好旅游管理人员、企业中高级管理人员、导游人员的分级分类培训，大力加强对江西乡村旅游、红色旅游从业人员的培训；从大专院校、江西旅游企业和有关单位中抽调人员，并聘请旅游专家，组成培训团队，通过以会代训的形式，赴各地开展巡回培训；实施“名导进课堂”工程。
二是大力推进大专院校与江西旅游企业的合作。抓好院校与江西旅游企业的结对共建工作，采取“一对一”的办法，将江西旅游企业作为大专院校的对口共建点，促进学校教育与旅游实践相结合，促进江西旅游企业管理服务上档次；倡导大专院校结合全省及各地旅游发展实际开展综合或专题研究，推动江西旅游产学研一体化；支持有特色、有实力的校企联盟建立专业化旅游培训基地。
三是推进旅游办学与江西旅游发展相结合。指导旅游院校结合江西旅游发展实际，调整专业设置结构，增设江西旅游课程，注重学生实践锻炼，为江西旅游支柱产业和江西旅游经济强省建设培养更多的实用型人才
本文章来源于：江西旅游元盛假期
第15篇：党支部人才建设
加强党支部队伍建设的思考
中滩中心卫生院党支部
党支部是党在社会基层组织中的战斗堡垒，党支部成员是党支部的主力军，是党员队伍基层建设者。党支部作为卫生院建设的领导者和组织者，党支部成员素质的优劣、积极性的高低和投入精力的多寡，是党支部建设水平高低的关键因素。近年来，区卫生局党委从医改的需要出发，始终要求卫生院把建设一支高素质的党支部队伍作为加强党组织建设，提高凝聚力、战斗力的关键，有力地推动了整体工作的开展。
一、党支部中存在的突出问题
1.开展党务工作的意识不强。由于我院是以业务为主的单位，职工干部均是专业技术人员，对党务意识比较弱。有的对党支部在党建中的核心作用认识模糊，把党支部建设与业务建设、行政管理等同起来，重业务，轻党建，把做党务工作视为额外负担；有的对行政业务领导与党支部书记职务的关系本末倒置，认为党支部书记是行政职务派生出来的，把书记职能看成是行政职务的“附属品”，感到只要把行政业务工作抓好，党支部建设也就会自然好起来，把党支部工作简化为开开会、填填表，作好记录待检查，上级党委喊一喊，就抓一下，不安排，就放任自流。此问题必须得到重视，并加以妥善的解决，这样才会使今后的党建工作强有力的进行。
2.开展党务工作的能力较弱。近几年，我院党支部建设得到了不断规范和加强，党支部成员的素质和水平也得到不断提高，但还存在
1 着一些问题。如支部干部不能适应行政领导与党支部书记两种角色的变换，习惯用行政手段代替说服教育，缺乏以理服人的耐心和细心；有的组织活动不经常、党课不落实、个别支部成员党性观念弱化；有的党政职责不分、工作思路不明、党的工作与行政工作“一锅煮”、“一勺烩”；有的忽视政治工作的重要地位，阵地意识不强，存在着“中心”与“首位”的关系处理不当，业务工作与政治工作“一手硬、一手软”的现象，这样是相当不利于党建的发展的。
3.开展党务工作的困难较多。这一现象突出体现在兼职党支部成员的身上，他们既要做行政业务工作，又要兼做党务工作，“一副担子，两份责任”，开展党务工作困难比较多。归纳起来主要有“两难”：其一，时间难落实。行政日常事务性工作较多，党务工作安排常被临时性、突击性工作所冲击。其二，人员难集中，岗位较多，人员分散，工作任务、特点各不相同，集中起来比较难，是的今后党建工作开展较为困难。
二、加强党支部队伍建设的解决方案
抓好党支部队伍建设，要把着力点放在支部队伍建设上，通过日常考核、半年测评、每年培训等有效制度，进一步提高党支部成员的工作能力和业务水平，严把进口、畅通出口，做到及时调整、能上能下、量才使用。
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1.加强选配，优化党支部成员队伍。能不能选准人、用好人，既是基础，又是关键。要大力选拔思想政治强、综合素质高、有志于从事党的基层组织工作的优秀职工作为党支部成员后备力量，确保党支部成员队伍的活水源头。要拓宽用人渠道，坚持用人标准，选好配强党支部委员。对后进党支部成员进行积极的帮助教育，切实解决一些党支部成员责任淡化、能力弱化、无所作为的问题。
2.加强培训，提高党支部成员素质。党支部成员的素质提高是加强支部队伍建设的核心。全面提高党支部队伍素质，必须在教育培训上下功夫。要注重教育培训的科学性，把党支部成员培训纳入党员干部培训整体计划，统筹安排、精心组织，有计划、分类别对党支部成员进行轮训。注重教育培训的针对性，根据党支部成员的实际确定重点培训内容。注重教育培训的多样性，坚持集中培训与日常培训、短期培训与脱产培训相结合，注重增强培训效果。要拓宽实践锻炼渠道，可安排党支部成员进行多岗锻炼，交叉任职，进一步开阔视野，增强履行职责的本领。
3.加强管理，发挥党支部书记作用。要加强党支部工作制度建设，严格落实“三会一课”制度，形成党支部工作制度体系，推动党支部工作制度化、规范化。落实党支部书记工作考核评价制度，把责、权、利与绩效奖惩有机结合起来，党支部书记对党支部成员的德、能、勤、
3 绩、廉作全面的评价和考核，对欠缺者提出整改要求，对成绩突出者大力表彰。要关心爱护党支部成员，对那些不图虚名、踏实干事的更加重视，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的不能亏待，让肯干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有荣誉。在工作上多支持，坚持多引导、少指责，多服务、少干预，放心、放手支持党支部成员大胆开展工作。既要向党支部成员交任务、压担子，又要教方法、出点子，帮助他们完成本职工作。
4.加强宣传，树立党支部先进典型。要按照成绩突出、职工满意的标准，选树过得硬、立得起、叫得响的优秀党支部成员典型，形成学习先进典型的局面。要大力弘扬优秀党员的模范事迹、创新招法、奉献精神和高尚品德，树立党员干部求真务实、真抓实干、艰苦奋斗的良好形象，提高党在基层和群众中的威信。通过充分发挥先进典型的示范带动作用，达到以点带面，示范引导，提高党支部队伍建设整体水平的目的。
5.加强协调，党支部努力为职工干部解决实际问题。要从工作、学习、生活上关心爱护职工，把严格考核、培养使用同解决实际问题结合起来。按照真正重视、真情关怀、真心爱护的要求，保护和调动他们的积极性、主动性和创造性。要把党建教育经费列入年度预算，解决党支部活动经费不足的问题；要提高党支部书记工作地位，发挥好党支部的政治核心和保证监督作用；结合本单位实际情况，给予党
4 员干部在政治上、经济上、生活上的关心，特别是困难职工加大帮扶慰问的力度，解决他们的后顾之忧，体现党组织的关心和爱护，进一步激发他们做好本职工作的积极性和创造性；进一步提升他们的思想觉悟和政治认识；进一步坚定他们对社会的进步和我院发展做出奉献的决心。
中滩中心卫生院党支部
2012-3-15
第16篇：人才建设工作总结
人才建设工作总结
人才自身观念存在安于现状、创新不够;分配激励机制不健全，使人才的贡献与其报酬不对等，人才的价值不能得到合理体现，积极性也就调动不起来。下面是人才建设工作总结，欢迎阅读。
人才建设工作总结
人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，现今人才资源已经成为最重要的战略资源，水务局人才工作总结和人才工作计划。面对日趋激烈的人才竞争形势，我局党委明确提出：人才工作紧扣全局、全系统的工作任务，把握好专业人才队伍建设工作，充分发挥科技支撑是人才工作的落脚点。进一步解放思想、树立科学的人才观、大力营造有利于人才脱颖而出的环境。现就我局20PC年人才工作情况总结如下：
一、人才工作指导思想
坚持以邓小平理论为指导，按照“三个代表”的要求，全面贯彻党的十六届五中全会和市委十届六次会议精神，紧紧围绕全市经济社会发展大局和加快市域经济发展的需要，进一步强化“人才资源是第一资源”、“科学技术是第一生产力”的观念，与时俱进，开拓创新，推动人才工作和专业技术队伍建设再上新台阶，为加速全市水务建设提供坚实的人才支撑和智力保证。
二、人才工作主要措施
1.认真贯彻各级人才工作会议精神。从去年年底起，中央、盛扬州市、市分别召开了人才工作会议，会议讨论了关于进一步加强人才工作的决定，总结交流了人才工作经验，并对当前和今后一个时期的人才工作进行了全面部署。为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我局组织相关工作人员学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，同时把传达会议精神作为中心组学习的一个重要内容，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，为大力实施人才强局战略，落实党管人才原则打下良好的基础。
2.加强对人才工作的组织领导。一年来，我们按照上级的要求，成立了水务局人才工作领导小组，单位主要负责人总负责，分管党务和人事工作的副局长具体负责，人秘科具体做好系统人才工作。各单位主要负责人为单位的第一责任人，对该项工作负直接责任。
3.统一思想，切实把专业人才队伍建设摆上重要位置。结合系统有关会议，大力强调人才工作的重要性，牢固树立经济发展离不开人才的观念,把专业人才队伍建设摆上事关水务事业兴盛的高度,重视人才的引进、培养和使用工作，并作为突出任务来抓。做到以崇高的事业留住人才，以真挚的感情留住人才，以优越的环境留住人才，以适合的待遇留住人才。给他们提供良好的工作、学习和生活环境，做到政治上关心、思想上沟通、工作上支持、生活上照顾，充分听取他们的意见和建议，为他们多出成果、多作贡献创造良好的条件。20PC年全年，接合系统调资共为专业技术人员办理浮动工资42人次，为11人办理以上助工职称。
4.注重充分发挥现有专业人才的作用。我们在今年的工作中，充分保护和利用系统内现有人才资源，挖掘现有人才潜力。根据我市水务系统的实际，凡是具有大专以上学历(含大专)、助师以上职称(含助师)的人员和工人技师，纳入专业人才队伍管理。在科研、项目建设和管理工作需要时，系统内各类人才实行统一安排，以充分发挥整合优势。建立正常的培训和再教育制度，鼓励各个层次的学历培训，培训费用按照本局《关于机关工作人员学历进修费用报销问题的规定》(仪水字第58号文)执行。建立和完善人才激励机制，把各类人才的实绩作为奖励和提拔任用的主要依据，对做出显著贡献的可以给予专项奖励。各单位和机关有关科室都在为各类人才职称评聘、工资浮动以及成果申报等提供服务。同时积极发挥水利学会的科技工作者之家。
5.对重点专业人才实行最低工资保障制度。根据我市水务事业发展的实际需要，凡是专业对口具有本科以上学历(含本科，下同)和中级以上职称(含中级)的人员，应当作为重点专业人才管理。为了让他们安心地为水务建设服务，在收入分配上实行最低工资保障制。本科以上学历人员从引进报到之日起，五年内要确保政策工资全额发放。其他重点专业人才的工资原则上也应当全额发放，在单位经济困难,政策工资不能全额发放时，其工资待遇应不低于单位主要负责人。
6.深入开展保持共产党员先进性教育活动，加强水务部门自身建设。扎实开展保持共产党员先进性教育活动，狠抓党员干部队伍建设。按照市委的统一安排，在督导组的指导下，认真完成了学习动员、分析评议、整改提高阶段的工作任务，党员干部队伍理论水平得到明显提高，工作作风得到明显改善，党委和党员干部服务经济、服务群众的能力得到进一步增强。
三、明年人才工作的重点打算和工作思路
1.强化“三种意识”，开发人才资源。
“四种意识”：一是“一把手工程”意识，局党委将把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作;二是“人才标准多样化”意识，即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选拔和任用人才;三是“人才至上”意识，即要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心，激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，达到既用人之长也容人之短。
2.营造“三个环境”，实施人才服务。
首先是政策环境，在各类制度、规定的允许范围内，出台人才政策，发挥政策对人才成导向作用，以达到广罗人才，人尽其才的目的;二是社会风尚环境，鼓励人才干事业、帮助人才干好事业，加大人才宣传力度，努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是工作环境，加强人才创业载体建设，为人才提供施展才华的舞台。
3.创新“三项机制”，推动人才工作。
“三项机制”：一是建立科学的人才评价机制，纠正重学历、资历，轻能力、业绩的倾向;二是完善分配激励机制，打破分配上的平均主义。如在我机关今后将根据“德、能、勤、绩、廉”的考核结果，逐步拉开收入差距;在事业站所推行岗位工资制、绩效工资制等;三是建立科学的选人用人机制，推行新进人员考试制、劳动关系聘用制。
人才建设工作总结
根据区委组织部《20PC年人才工作要点》，我局人才工作紧紧围绕“人才强区”战略，进一步解放思想，树立科学的人才观、营造有利于人才脱颖而出的环境，加强发展与改革人才队伍建设，坚持“选拔与培养并举、管理与服务并重”的人才工作格局。以建设一支高素质、懂管理、业务精的机关工作人员队伍;一支职业素养好，市场意识强，在发展与改革经营管理等方面具有一定水准的人才队伍;一支具有丰富党务工作和群众工作经验的思想政治工作者队伍为己任，加强系统人才队伍建设。主要做了以下工作：
一、全面学习贯彻各级人才工作会议精神，倡导科学的人才观
我局认真传达学习全国、全省人才工作会议，讨论了关于进一步加强人才工作的决定，总结交流了人才工作经验，并对当前和今后一个时期我局的人才工作进行了全面部署。为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我局组织全体干部职工集体学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》。同时把传达会议精神做为学习的一个重要内容，通过学习、宣传来营造“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的环境，为大力实施人才强局战略，落实党管人才原则打下良好的基础。全局干部职工通过学习，已体会到加强人才工作是我党和各级政府的一项重大而紧迫的任务，牢固树立了人才是第一资源的观念，牢固树立了人人都可以成才的观念，牢固树立了以人为本的观念。
二、加强人才工作的领导，健全组织，明确任务
经济要发展，人才是保障。局党组充分认识到人才资源是事关经济发展重要的战略资源，只有切实加强人才工作，形成人才工作合力，才能推动我区经济的突破发展。为确保人才工作的正确领导，局党组成立了由党组书记、局长黄坚任组长，副局长赵琨、陈世谦、陈民萱任副组长，各股室负责人为成员的发展和改革局人才工作领导小组，制定下发了发展和改革局《20PC年人才工作要点》，做到人才工作有计划、有步骤、有措施。在此基础上，局党组会议坚持不定期专项研究人才工作，听取人才工作情况汇报，研究、解决人才培养、使用工作中存在的问题，确保人
才工作各项任务落实到位。
三、充分发挥现有人才潜力，推动全局工作
我局结合局实际，把管好用好现有人才作为抓好人才工作的基本保证,不断改进和完善对人才的管理和使用，确保现有人才作用发挥的最大值。启动激励机制，做到人尽其才、才尽其用。年初，在局范围内大胆提拔使用业务精、责任心强、能独当一面的人才充实到各股室领导岗位，为使用和发挥人才创造了条件，为全局各项工作上台阶奠定了组织基础。同时我们按照人岗相适应的原则，加强人才岗位交流，充分发挥各类人才的作用，把懂项目管理、经济发展、通管理的干部安排在重要股室;对专业性比较强的股室，在干部使用时也注意其专业性，比如固定资产投资股、综合计划股、扩内需办公室是一个专业性比较强的股室，在安排负责同志时，重点考虑熟悉项目经济管理、有发展改革工作经历的同志，让既有丰富的发展和改革管理工作经验，又懂发展和改革综合管理的干部担任，这样更能充分发挥他们的作用;对素质好、能力强、积极进取的优秀年轻人才，把他们吸纳到后备干部队伍当中，安排到重要岗位进行重点培养，以备后用，形成人才的梯次发展。
四、加大人才培训的力度，不断提高人才队伍的整体素质
我局结合系统专业人才不多、引进困难这一实际，我们重点加大了自身选拔、培养的力度，确定人才后备队伍，坚持重点岗位人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养的原则，采取切实措施，强化人才教育培养工作，不断提高现有人才的整体素质。一是鼓励干部参加在职继续教育学习，全局学历达到大专以上的占98%;积极选派优秀人才参加省、市、区举办的各类培训，做到知识不断更新、专业水平不断提高。二是注重机制创新，着力营造上下同心、左右同步、各方联动、齐抓共管的有利于人才成长的外部环境。三是抓好政工人员的培训。针对办公室工作人员在党建、新闻宣传、材料撰写中存在的不足，积极组织办公室及政工干部参加上级业务主管部门及区委组织部、区委宣传等部门组织的各项培训，进一步强化办公室工作人员的综合素质，提高他们在新形势下开展党建工作的适应能力和创新能力。四是积极开展优秀人才的评优争先活动，每年评选表彰优秀公务员和优秀党员，分别给予精神鼓励和一定的物质奖励，并把评优资格作为职务提升、工资进级、职称评定的重要依据。五是上下联动开展重大项目课题研究工作，积极培养新形势发展工作的复合型人才和创新型人才。同时，通过调研活动的开展，为优秀人才提供施展才华和专业技能的有效平台，促进了人才开发、培养、使用工作。六是有计划有步骤地组织开展岗位培训、人才继续教育和职称考试工作。今年共有10余名人员参加了国家发展和改革委培训，通过考试均达优秀，大大提高了我局人才队伍的专业素质，强力推进了我局的专业人才培养工作。七是积极组织开展“岗位练兵”和“技能比武”活动。七是积极做好经营管理人才培训工作。我局管理人员存在综合素质不高，政策理论、管理水平、专业技能欠缺等问题，制约了县域经济的发展。为此局党组、班子专题研究发展与改革人才培训工作，与区委党校协商，决定从7月开始，对全局项目经营管理人员进行较为系统的培训，重点培训内容：国家促进中小企业发展的法律法规、宏观经济政策和产业政策、现代企业制度和企业管理、企业自主创新、企业投融资、信息技术应用、安全生产管理、金融危机应对策略等课程。以此提高全局人员管理的政策理论知识和项目经营管理水平，指导企业应对金融危机，破解企业发展瓶颈，增强企业发展活力。四是做好人才建档工作。我们对全局管理人员、专业技术人员分类进行登记备案，并完善规范各类人才档案资料。做好企业专业技术人员职称申报工作，积极申报符合条件的经济、项目等专业技术人员职称。协助区组织、人劳部门做好人才调研工作。八是坚持以人为本，注重多元投入。长期以来，我局对干部职工生日都发放生日贺卡，局党组和工会领导亲自走访慰问，主动关心发展和改革局人才的生活、支持发展和改革局人才的工作，做到了政治上关心、生活上热心、感情上贴心，力促发展和改革局真正成为名符其实的“发展和改革局人才之家”。
五、培养、吸引和使用人才的情况，好的做法。
采取岗位竞聘和完善约束激励机制，管理考核人才。今年我局对工作人员的岗位进行了大幅调整，调整中我局充分考虑了工作人员的专业、能力、特长和自身意愿。人员配置齐全、岗位职责明确后，今年我局以精神奖励和物质奖励相结合的原则，在信息报告、“创先争优”等方面都明确了奖惩标准，同时我局还完善了各种制度17项，通过制度进一步管理人才、约束人才、奖惩分明的机制已初步激励了人才的干劲。
六、人才工作中存在的不足及问题
我局在开展人才工作中，存在一些不足和问题，制约了人才的成长和作用的发挥。主要是：人才自身观念存在安于现状、创新不够;分配激励机制不健全，使人才的贡献与其报酬不对等，人才的价值不能得到合理体现，积极性也就调动不起来。人才交流机制有待改变：我局是个专业性比较强的机关，我局现有机关工作人员平均年龄43岁，人员年龄大，专业知识老化，急需工业经济管理、项目管理专业人才交流安排到我局，确保抓经济管理职能的充分发挥。
七、20PC年工作要点
20PC年我局将以全国、全省及全市人才工作会议精神为指导，紧扣“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的二十四字方针，结合《中长期人才发展规划(20PC—2020年)》中的具体实施意见和重大人才工程，做好如下几点工作：
1、牢固树立和落实科学发展观、科学人才观，坚持党管人才原则，全面推进人才强区战略，以人才资源能力建设为重点，把人才开发工作提升到重要位置，以促进人才成长和作用发挥为标准，健全工作机制、完善人才政策，切实做好使用、培养、关心、激励人才的各项工作。
2、营造有利于人才发展的环境，抓好人才服务。一是政策环境，在各类制度、规定的允许范围内，出台人才政策，发挥政策对人才的导向作用，以达到广罗人才，人尽其才的目的;二是社会风尚环境，鼓励人才干事业、帮助人才干好事业，加大人才宣传力度，努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气。
3、强化“四种意识”，开发人才资源。“四种意识”：一是“一把手工程”意识，局党组将把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作，要像抓项目投资、招商引资一样来抓引才引智工作;二是“人才标准多样化”意识，即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选拔和任用人才;三是“人才至上”意识，即要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心，激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，达到既用人之长也容人之短;四是“人才大开发”意识，进行合理性岗位调整，强化后备干部培养等，以各种方式来推动我局人才资源的开发。
今后，我局将进一步拓展人才工作思路，按照区委区政府的总体要求，结合我区经济、商贸流通工作发展实际，大力推进人才强区战略，不断探索适应市场经济条件下的人才机制，为“工业强区”提供人才保障，为全区经济建设和社会发展服务。
第17篇：人才强国心得体会
国家主席胡锦涛总书记在庆祝我国首次月球探测工程圆满成功大会上的讲话指出,必须坚持实施人才强国战略,着力培养造就高素质的人才队伍,为我们的事业发展提供强大的人才支持。这个重要论述对于我们全面完成党的十七大确定的各项任务,全面建设小康社会,具有极其重要的意义。
“国以才立,政以才治,业以才兴”。发挥我国人力资源丰富的潜在优势,走人才强国之路,是我们坚定的必然选择。我们一定要提高认识,统一思想,抓住机遇,坚持实施人才强国战略,促进事业的大发展。当今世界,多极化和经济全球化更加明显,科技进步日新月异,综合国力竞争日趋激烈。综合国力竞争,归根到底是人才特别是高素质创新型人才的竞争。我国航天事业取得的成就和经验又一次表明,只有牢固树立人才资源是第一资源的观念,下大力气培养造就一支能够站在世界科技前沿、勇于开拓创新的高素质人才队伍,才能在激烈的国际竞争中掌握主动。
新中国成立以来特别是改革开放以来,我国人才队伍建设取得显著成绩,培养和吸引创新型科技人才成为人才队伍建设的重中之重,实施了如“优秀科技创新人才培养工程”、“高层次创造性人才计划”等高层次人才培养工程,围绕建设社会主义新农村、振兴东北等老工业基地战略、西部大开发等,实施了“青年农民科技培训工程”、“振兴老工业基地科技专项活动”、“博士服务团”等人才培养计划。公务员法颁布实施、企业人才市场化选聘力度进一步加大、各地各部门全面推行聘用合同制和岗位管理制度,用人机制更加灵活,人才流动更为合理有序。但从总体上看,我国人才总量相对不足,结构不够合理,创新能力亟待提高,人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。人才强国,任重道远。
实施人才强国战略,必须充分发挥知识分子的重要作用。广大知识分子要坚持把个人的事业发展与国家民族的振兴紧密相连,积极投身于科教兴国的伟大实践报告,大力弘扬科学精神,积极推进科技创新,密切关注世界科技前沿发展的新趋势,精心选题,潜心钻研,多出成果,出好成果。同时加速科技成果向现实生产力的转化,努力在经济社会发展中发挥重要的作用。
实施人才强国战略,要大力加强人力资源能力建设,做好人才的培养工作。要切实把教育摆在优先发展的地位,大力发展教育事业和科技事业。要加大教育投入力度,继续改革教育体制,树立大教育观念,建立学习型社会,真正做到多出人才、出高质量人才。要充分发挥创新实践在培育人才方面的巨大作用,坚持在创新实践中识别人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才,注重培养一线的创新人才和创新队伍。要优化人才结构,促进人才成长,形成德才兼备、结构合理、素质优良的人才队伍。
实施人才强国战略,要用好人才,为人才提供良好环境。要全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,要用事业凝聚人才,用实践造就人才,用机制激励人才,用法制保障人才,从管理体制、政策法规、社会环境、舆论氛围、创业条件、薪酬待遇和后勤保障等方面,构建吸引人才和留住人才的磁场,使各行各业都成为相关人才施展才华的大舞台。用人才要用其所长,避其所短;要为人才提供舞台,减少后顾之忧;要重视激励;要将人才的使用与开发有机结合起来。
实施人才强国战略,要健全人才资源管理体制。要不断完善制度和政策保障,加强科技创新文化建设,营造鼓励创新的环境,形成能够极大提高创新能力和创新效率的体制机制,最大限度地激发科研人员的创新激情和活力,使各方面创新人才大量涌现。要建立健全客观、公正的人才资源评价体系和评价机制,建立更为科学的分配机制和激励机制,要推进市场配置人才资源,消除人才市场发展的体制性障碍,规范人才市场管理。要深化干部人事制度改革,健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价机制,注重在实践中锻炼培养人才。要坚持用事业留人、感情留人、适当的待遇留人,推进人才工作的科学化、民主化、制度化,努力营造人才辈出、人尽其才的社会环境。
“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”。时代呼唤人才,发展需要人才。我们要在全社会形成尊重知识、尊重人才、关心和重视人才工作的环境和氛围;广大知识界要努力工作,为社会主义现代化建设提供强大的精神动力和智力支持,为全面实现小康社会宏伟目标而团结奋斗。
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第18篇：后备人才心得体会
时不我待，只争朝夕，与时俱进
——营运条线后备人员对职业价值观感悟
走进交通银行已经有近四个年头，一直从事自己喜欢的会计条线工作，在工作、考试及学习中也形成了对职业价值的感悟。看到交行发展的巨大潜力，增加了我们对自身业务发展的紧迫感。时代在变、环境在变，银行的工作也在时时变化着，每天都有新的东西出现、新的情况发生，这都需要我们跟紧形势努力改变自己，更好地规划自己的职业生涯，学习新的知识，掌握新的技巧，适应周围环境的变化。
一、与时俱进强素质
学习可以提升素质、学习可以开启智慧，学习是面对竞争激烈的需要。531系统已成功上线，但同时也对我们提出了更高的要求，即学习和发掘强大系统的潜能。
一方面，只有不断学习理论知识，才能提高自身素质，才能对业务知识的学习有端正的态度，才能有科学的人生观和价值观。另一方面，也要着眼实际，要紧紧围绕当前我们工作中遇到的重点和难点问题，开展业务知识学习，才能使自身素质尽快更新，才能在立足本岗位的同时，认真研究和解决岗位工作中遇到的新问题，才能有长远的目光、规划和创新精神，才能为本部门的发展提供好的建议和措施。也只有不断的跟进业务的更新变化，才能在实际工作中，面对复杂的局面，沉着应对，用学过的业务知识去指导工作，推动工作的发展。
二、兼顾风险与效率 违规就是风险，安全就是效益，合规创造价值。银行业是个高风险的行业，商业银行就是“经营风险”的金融机构，风险存在于商业银行的每一个业务环节，全面的风险管理体现为每一个员工的习惯行为，因此，作为一名银行从业人员，我们应该时刻具有风险管理的意识和自觉性，加强自身的思想教育和业务制度的学习，利用周例会、晨会通过制度传导学习和案例分析把风险防范意识深深灌入思想深处，主动预防工作中可能潜在的风险因素，让合规经营理念融入到工作的每一环节。在严格把控风险的同时，又要能高效快速的完成工作，提升客户满意度，这才是真正服务价值的体现。
三、强化执行力
何谓执行力？执行力就是“按质按量地完成工作任务”的能力。个人执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。所以，要提升个人执行力，一方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，而更重要的是要端正工作态度。那么，如何树立积极正确的工作态度？我认为，关键是要在工作中实践好“严、实、快、新”四字要求。
1、要着眼于“严”，积极进取，增强责任意识。责任心和进取心是做好一切工作的首要条件。责任心强弱，决定执行力度的大小；进取心强弱，决定执行效果的好坏。在银行会计工作中，责任心尤为重要，是一切工作的关键因素。
2、要着眼于“实”，脚踏实地，树立实干作风。天下大事必作于细,古今事业必成于实。虽然会计岗位可能很平凡，但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。好高骛远、作风漂浮，结果终究是一事无成。
3、要着眼于“快”，只争朝夕，提高办事效率。要提高执行力，就必须强化时间观念和效率意识，弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。
4、要着眼于“新”，开拓创新，改进工作方法。只有改革，才有活力；只有创新，才有发展。会计工作本来就很繁琐，如何在日常工作中开创新思路新方法这无疑给会计工作带来了新的乐趣。
营运管理工作是一项很细致化的工作，如何在遵守各项制度、把控各类风险的前提下，开拓创新，提高运营效率，这是一条。。。
第19篇：新农村建设工作心得体会
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新农村建设工作心得体会
农村基层干部作为社会主义新农村建设的直接参与者、组织者和实践者，其素质的高低直接影响新农村建设各项政策的贯彻落实。仅以笔者所在单位包保帮扶的联系村为例，全村共有11个村民小组，414户、1667人。国土面积35.6平方千米。目前，全村共有党员28名，现有村支两委干部6名。干部年龄最大者57岁，平均年龄 49.8 岁，高中毕业的4人、初中及以下毕业的 2人。从以上相关数据可以看出，村“两委”干部不仅年龄偏大，而且学历普遍偏低。纵然这批干部有一定的农村工作经验，但却因为他们自身的基本文化素质过低，难免会在宣传上级政策、传达上级政令时，对政策内涵理解不深，导致宣传时不透彻。因此，建设高素质的农村基层干部队伍，既是社会主义新农村建设的现实要求，又是巩固党的执政基础的迫切需要。
一、新农村建设对基层干部素质提出了新要求
社会主义新农村建设是一项庞大的任务，是一项系统的工程。扎实稳步推进社会主义新农村建设，必须大力提高农村基层干部素质，防止一哄而上，防止急功近利。抓好新农村建设，要求农村基层干部必须具备以下基本素质：
一要有一定的理论素养。开车要靠方向盘，行船要靠舵定向。建设社会主义新农村，必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，用科学的理论武装头脑、解决问题、推动工作、促进发展。
二要有较高的政策水平。农村基层干部是否熟悉党在农村的方针政策，并且严格按政策办事，是衡量一个干部合格与否的重要标志，也是对每个干部提出的最基本要求。农村基层干部作为新农村建设的直接组织者、参与者，必须熟知政策，吃透精神，切实做到执行政策不走样。
三要有很强的群众观念。国以民为本，党以民为基。人民群众是党执政的力量之源和胜利之本。作为农村基层干部要始终把人民群众的根本利益放在首位，时刻牢记党的宗旨，恪守服务之责，多想富民之策，多出利民之招，多办利民之事。
四要有开拓进取精神和做好工作的真本领。俗话说，“没有精钢钻，揽不了瓷器活”。随着农业向专业化、市场化、现代化转变，随着农村基层民主的的扩大，农村基层干部必须懂政策、懂市场、懂科技、懂法制。只有这样，才能更好
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地履行好职责，更好地做好本职工作，才能真正在新农村建设中起到排头兵、主心骨和领头雁的作用。
二、围绕新农村建设主题打造高素质的基层干部队伍
学习是获取知识的重要途径。在当今知识快速更新时代，当好一名合格的农村基层干部，首先要树立学习意识。曾有一名历史伟人说过：人活到老学到老。尤其是在当今社会快速发展，各种政策法规不断更新，社会结构发生本质变化时期，不经常给自己“充电”就会跟不上时代的步伐，遇到各种问题，没有充实的理论基础，没有多角度、多渠道的理论思维，很难处理好各种事件。作为一名村干部，虽然官职不大，但村民信任了你，选择你作为带头人，做人要常怀一颗感恩的心，老百姓的事无小事，天天与老百姓打交道，要有能力处理好老百姓最关心的事，最棘手的事，老百姓切身利益的事，只有这样才对得起老百姓的信任，不辜负老百姓对我们的期望。只有不断的充实自己，掌握各种知识，并把自己所学的知识运用到日常工作中，才会处理好各类事件，成为老百姓的贴心人。所以，农村基层干部要提高工作能力和水平，最重要的是加强学习，在干中学，在学中干，争当终身学习的模范。
当前，中国农村发生了翻天覆地的变化，确立了以工业反哺农业、以工促农，以城带乡的战略格局，村干部从以前征收各种税费中解脱出来，成为给老百姓发放粮种补贴等各项惠农政策资金且直接带领老百姓参与新农村建设，再用以前的工作方式已无法适应新形势。尤其是新农村建设中提出的管理民主，对村干部的素质提出了更高的要求，要具有统揽协调的本领，既不能作群众的家长，也不能做群众的尾巴。在管理上形成民主的制度和运行机制。能听得进各种意见，善于集中群众的智慧，调动他们的积极性。让老百姓能享受到各种惠农政策的同时，带领他们兴办致富产业，建设自己的新家园，夯实各种农业基础设施建设，丰富村民的各种精神文化生活，村民安居乐业，达到农业发展、农村繁荣、农民增收的目的。
面对新的形势、新的任务，农村基层干部不懂得、不熟悉的东西还很多，只有刻苦学习，不断增长知识，才能提高本领，干好工作。要深入持久地学习政治理论，坚持用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表” 重要思想以及科学发展观武装头脑，领会实质，把握要点，要做到理论联系实际，学会运用
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其基本观点分析问题和解决问题。只有具备了一定的理论水平，才能站得高，看得远，遇到大事不糊涂。要坚持不懈地学习党的方针政策，特别是党在农村的基本政策及新农村建设基本要求。农村基层干部对党的政策理解了，精神吃透了，才能及时、全面、准确地把这些政策传达到群众中去，执行起来才不走样。要学习市场经济、科技文化和法律知识，学习种植、养殖、加工等方面的科技知识，学习企业管理、市场营销、产品开发等经济知识，不断拓宽知识视野，提高自身综合素质，真正成为农业农村工作的行家里手，带领农民扎实稳步推进社会主义新农村建设。
三、创新工作方式扎实推进新农村建设
“民有所呼，我有所应；民有所盼，我有所为”，从这个角度，只有全面、准确、及时的了解情况，才能牢牢掌握工作主动权，创造性地开展工作。农村基层干部要做到这一点，首先必须吃透中共中央关于新农村建设的有关精神，深刻领会方针政策，结合本地实际贯彻落实，保证中央的政令畅通。同时，吃透本地的实际情况，包括乡情、村情以及群众的意见和要求，在向群众宣传新农村建设的方针政策、上级指示精神过程中，注意听取群众的意见和建议，同群众多谈心，多请教，掌握群众的思想脉搏。要开动脑筋，善于根据上级的指示精神，提出解决本地实际问题的具体办法，创造性的执行上级指示决定。在推进新农村建设工作中，农村基层干部既不能搞上有政策、下有对策，也不能对中央的方针政策和上级的指示照抄照转，而应该吃透“两头”，深入实际寻找适合本地特色的发展思路，创新工作方法，以保障新农村建设不走弯路、错路。
搞好试点，探索经验，树立典型，以点带面，是建设社会主义新农村很重要的工作方法。要选择农民群众积极性高、班子力量强、发展基础好的村，作为示范村率先建设。要将土地开发整理、土地流转租赁、特色产业基地建设、农业综合开发、通村公路改造、新型农村合作医疗和农村养老保险全覆盖、生态家园建设等项目在新农村建设示范村率先展开，促进示范村优先发展。要把整村推进与新农村建设结合起来，在目标任务上统筹谋划，在资金投入上捆绑使用，在具体操作上协调互动，相互促进，相得益彰。
资料来源：http://www.daodoc.com/data/xdth/
第20篇：反腐倡廉建设工作心得体会
创新是经济社会发展的重大课题，也是纪检监察工作深入开展的活力所在。新的形势赋予纪检监察工作新的内涵，只有用创新的思维和举措，破解工作难题，才能真正把握工作的主动权，不断实现量的积聚和质的提升。深入推进反腐倡廉建设创新，需要正确把握三个方面的关系。一是实用性与新颖性的关系。实用性是创新的基础。创新的目的是切实
对工作发挥作用，而不是摆“花架子”、做“表面文章”，绝不能为了创新而创新。反腐倡廉建设需要真正意义上的创新，不论是理念、制度还是方法，必须在实际落实中容易操作、可行性强。因此，要通过对一些腐败现象进行深入具体的剖析，从现有的规章制度中找出漏洞，进行有针对性的修订完善，使新出台的制度内容明确、对准目标，真正起到指导实践、规范行为的作用。当然，注重实用性，并不排斥新颖性。新颖性不仅包括制度、措施本身之“新”，而且意味着以新的工作方式、新的传播手段来增强宣传效果，以喜闻乐见的形式，为广大干部群众所认可、所接受。这要求我们在坚持实用性的前提下，增强创新举措的“新颖性”，做到实用性与新颖性的统一，让党员干部看到更为严谨、更为科学的创新。二是抓原创与善借鉴的关系。创新的核心是讲究“原创”，做到在谋划上有新点子、推进上有新路子、成效上有新样子，不断开创反腐倡廉建设新局面。但是，“原创”并不是“闭门造车”。任何一项创新，都是在现有制度、措施基础上来谋划新的思路，推出新的举措。因此，推进反腐倡廉建设创新既要善于“人无我有”，又要勇于“人有我学”，积极借鉴先进地区行之有效的创新经验和成果。这样，既可以避免走弯路，实现抄近路，又能够节约人力、物力和时间，从而提高工作效率和质量。在吸收借鉴的基础上，要与本地实践相结合，寻求进一步做好工作、创造创新的途径，既不照抄照搬别人的经验、做法，又要吸收别人创新的精华为我所用。三是抱“西瓜”与捡“芝麻”的关系。所谓“西瓜”，是指那些对多个领域产生重要影响的重大创新成果。而“芝麻”，则是指那些仅涉及某个领域或环节、影响面较小的创新。从宏观上讲，反腐倡廉建设创新要着眼工作全局，关键要通过出台重大的创新性制度来完善惩防体系，使反腐倡廉更好地融入大局、服务大局。从微观上讲，任何一个重大的管理机制，都需要有一系列小的制度做基础才能充分发挥作用。所以说，制度创新中的“大”与“小”是相辅相成的，不能“抓大不顾小”，也不能“抓小不顾大”，必须把“大”与“小”结合起来，做到既抱“西瓜”，又捡“芝麻”。一方面要立足于惩防体系建设，瞄准重点领域和突出问题，不断加大创新力度，用以影响和促进整体工作；另一方面，又应针对各个领域的不同特点，以点点滴滴的微小创新，通过日积月累来编织惩防体系之网。
