推荐第1篇：余世维执行力培训心得体会
余世维执行力培训心得体会
本月有幸听了余世维教授的讲座，使我受益匪浅。
执行力的衡量标准：按时/按质/按量完成自己的工作任务。
l联想CEO柳传志说：
Ø执行力是用人的标准。
Ø积极选拔合适的人员到恰当的岗位上，还在训练员工的执行能力。
l杰克.韦尔奇说：
Ø成功属于有执行力的组织。
Ø最痛恨官僚主义，杜绝将资源浪费在行政体系上的做法，摒弃存在美丽外壳的计划与预算。
l迈克尔.戴尔说：
Ø员工在每一个阶段都能一丝不苟地切实执行。
亚洲企业1000强分布如下：日本690个，中国35个，韩国67个，新加坡49个，台湾49个，印度22个，香港28个，马来西亚19个泰国19个，印尼10个。
1000重工业前20名里中国一个也没有，日本有14个，新加坡有3个，南韩有3个。 战争的胜负不在于人，而在于武器。
1987年届满五年时，李健熙说：三星电子癌症第二期，三星重工营养失调,三星建设糖尿病,三星化工先天性残疾,不应存在。
1993年8月，李健熙说：三星集团的变革，从我开始改变，除了妻儿一切换新。 Ø
Ø（凡事不要求完美）
最核心的竞争是价值观与态度的竞争。
世界上就怕“认真”二字。
Ø（主动性，不是爱请示）
Ø对“要求标准”
分析：你如何检查部属的执行力？
Ø+权力） 事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？
Ø（及时回报才能使偏差很小） 是否已经养成自动回报的习惯？
汇报：甲说明到乙
回报：甲要求事项乙，乙报告结果到甲
Ø
不要歌功颂德 是否撤换错误的人选？
执行力的三个核心：人员流程、战略流程、运营流程。
案例：华润集团总裁：宁高宁
战略正确不能保证公司的成功，成功的公司一定是战略方向与战术执行力上的都能到位。
上海申沃执行副总：干频
企业的目标要变成共识才能执行。
战略不以复制，差别在于能否执行或贯彻。
问题要放在桌面上讨论。
公司文化：精英团队+执行细节。
战略 = 做正确的事
运营 = 把事做正确
人员 = 用正确的人
因为：①战略正确与运营正确只能由人员来保证。 ②战略一旦错误，运营越积极，企业陷入泥沼就越深。
所以：三个核心流程的优先顺序是：
人员战略运营
国产手机：应简单而实用，不要将增加的价值转嫁消费者。
l分析《致加西亚的信》：
一个故事，别问加西是谁，只管把信送给他。
我们会问下列问题：
加西亚是谁？
加西住在哪里？
我怎么去找加西亚？
如果加西亚不在？问得太多，做得太少
我有没有车费？
我什么时候去？
……
提出意见与建议时要问：第一步是什么？
国内企业家在“人员流程”上的缺失
A、不具备挑选人才的能力；
B、
（我相信你；除了自己，谁都不依赖）
C、不注重也不开发他们的价值；
（没有价值，也不拿掉。）
衡量价值、价值增减、价值与贡献支出大小、有价值的规划了生涯吗？
l三星集团：100个人中，只有一个扯后腿的人也要将他赶出公司。
领导班子中，只有一个扯后腿的人也要将他赶出公司的班子。
案例：
l上海波特曼丽嘉酒店副总裁 狄高志
Ø执行力首要在于员工的士气
Ø企业要先关心员工员工关心顾客顾客对酒店忠诚
l招聘网CEO刘浩
Ø选人首先要看诚信，没有诚信，执行就会偏离；
Ø执行力有三个方面：明确的目标（方向正确）、有创造性（会做判断）、有韧性（求胜欲望）。
问题：从中国欧莱雅的KPI
［补充］ 欧莱雅的KPI哲学
KPI=KeepPerformanceIndicators
（一切作为表现均按照预先的指令行使。）
战略讲得漂亮没有用，问题是能不能有效执行。 光是执行也不够，重点是有没有偏差或出轨（脱钩）。
（最初出轨时有没有补救，第一次偏差时就要补救）
l许多国人的解码能力为什么不强？
Ø不会自己发现问题——与“希望”或“标准”比较如何？
Ø——造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么？（追根到底，将原因结构起来，找出真正的原因）
Ø不会自己解决问题——我自己有什么“方法”？我在别人那里学到什么“技巧”？
以上毛病又有一个基本原因：公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯，当然也没有培养这种氛围。
（思考是在学习氛围里培养出来的，思考是逼迫和学习出来的）
分析：你如何挑选有执行力的人？
有执行力的人的特色：
自动、自发（20）
注意细节（15）
为人诚信、负责（10）
善于分析、判断、应变
乐于学习、求知
具有创意
韧性——对工作投入
人际关系（团队精神）良好
推荐第2篇：余世维执行力心得体会[优秀]
余世维执行力心得体会
摘要：余教授用简单的理论和事实案例告诉我们：执行力是企业成功的法宝,没有执行力就没有企业的竞争力，在我们的工作中也需要有很好的执行力，只有这样个人才能在工作中发挥自己的能力、发出自己的光芒。 余世维执行力心得体会一
这两天抽了点时间把余世维博士关于企业管理中执行力的问题的讲座看完了。讲座大约有六个小时，看完以后受益匪浅。我是一名普通的教师，我的目标是成为一个最好的自己，所以对一些能提高自己知识和认知水平的讲座非常感兴趣。特别是余世维博士的讲座，非常生动，听他的讲座很爽，一点没有停顿的感觉，非常流畅。
我作为一名教育工作者，在今后的学习、工作中，要注重提高执行的能力。首先，要从提高自身素质入手，通过不断努力学习，掌握新知识，使自己具备落实执行力的能力。其次，要不折不扣，保质保量的按时完成领导交办的各项工作任务，并养成回报的习惯，不断完善、不断进步。第三，要严格执行各项规章制度，保持严谨的工作态度和作风，找到工作的切入点，集中精力在更短的时间内使工作取得最佳效果。第四，要强化岗位技能，提高综合素质，执行中存在的许多问题往往与自身能力有关系。因此必须加强业务知识的学习，熟练掌握岗位技能，使自己成为一个有竞争力的人，成为一个对教育有用的人。第五，用自己的语言、行动、思想去感染学生，使学生向他们最好的方向发展，帮助他们成为一个最好的自己。
任何事情，最难的就是坚持，所以有了正确的方向以后，一定要坚持下去，才会有最好的结果。 余世维执行力心得体会二
看完余世维教授《赢在执行》的讲座，他用幽默诙谐的语言，深入浅出的故事和具体案例来阐述哲理，谈笑之间传递给我们企业管理的真谛，看完之后很受启发和触动，他讲述的每一个案例都能让我的观念有了重新的认知和理解。余教授用简单的理论和事实案例告诉我们：执行力是企业成功的法宝,没有执行力就没有企业的竞争力，在我们的工作中也需要有很好的执行力，只有这样个人才能在工作中发挥自己的能力、发出自己的光芒。在讲座结束后，我认真反思前段时间在销售部工作中存在的许多问题和困惑，将日常工作和管理中存在的问题与培训讲师的故事案例相结合，举一反三，许多悬而未决的困惑和问题迎刃而解。此次培训令本人受益匪浅，下面结合当前销售部的现状，个人谈谈对“赢在执行”的一些体会和看法。
销售部的日常工作落实离不开执行者，离不开部室的每一位员工，然而落实的效果则取决于执行力的强弱。对于基层管理者而言,所谓执行力,就是把上级领导的思路、战略、决策、规划、部署与自身实际和部门实际情况有机结合、有效实施的能力。要建设好执行力，就要求自我工作责任意识要强，工作标准要高，各项管理要严，安排工作要细，工作作风要实，对待员工要亲，个人品行要正。一个好的执行力能够弥补决策方案的些许不足，而一个再完美的决策方案，也会死在差劲的执行过程中。
执行力的建设，关键在于优秀的团队建设。如果只是公司领导班子具有强大的执行力，可到了下面执行力被层层减弱，最终会出现偏差。因此，想要加强中层干部的执行力建设，必须加强管理团队的建设。只有团队中每个人的执行能力都得到了提高，整个团队的执行力才能真正被提高。同时，执行力还是一个系统，就像一根链条具有很多环节，环环相扣，断了哪一环都会断档，事情也就虎头蛇尾，政策得不到贯彻到底。
执行力的建设，首先要明确任务，且任务要具有可操作性。任务明确后，指导和协调尤为重要。管理者在工作中要与下属真正打成一片，才能共同研究探讨解决问题的办法。管理学中有这样一个理论：“英明的领导﹢机械的下属有可能使工作到位，但是反过来，机械的领导﹢聪明的下属一定不能使工作到位。”人员得力是执行力的另一关键所在，把合适的人用到合适的岗位上，根据每个人的特点安排恰当的岗位，使其在工作中充满激情，发挥才能。才能不是什么时候都有用，它必须要有一个背景与场合。对于执行的情况，也应有过程控制的意识，既要在执行过程中对下属有善意的提醒，还要及时向自己的领导反馈执行情况等信息。良好的执行力需要合适的发展环境，这就需要我们共同营造一种良好的企业氛围，尊重人才、鼓励人才、用好人才、以情感人、以理服人。
执行力的提高最终要落实到执行人能力的提高上。主要包括六种能力，分别是融会贯通的能力、把握重点的能力、熟悉业务的能力、现场管控的能力、沟通协调的能力、独立作战的能力。如何解决自身能力建设问题呢?第
一、要强化自我的责任意识和大局意识。部室层面的领导干部既是决策者,又是执行者,起着承上启下的桥梁作用。首先,要强化责任意识，真正做到守土有责,一个萝卜一个坑，求真务实地把自己本职工作做好。其次,要有大局意识,善于看清形势、把握大局,这是创造性地做好本部门工作的根本要求和有力保障。只有认清大局,才能审时度势,因势利导,在工作中掌握主动权。
第二、要善于合作。一个群众认可度高、具有凝聚力、战斗力的好班子,对部门的发展至关重要。团结、互信、配合是领导干部的必备素质,只有基层领导都尽职尽责,并与其他同志密切配合,才能建立起协调的运转机制,形成工作合力。
第三、要有自我的人格魅力。领导干部博得员工信任是我们干好各项工作的基本条件。博得员工的信任能更大程度的争取广大群众的支持,执行力才能得到更好地发挥,所制定的决策才能得到更好地贯彻落实。要当好表率,领导干部须时时处处起模范带头作用,当学习的表率,更要做贯彻上级要求的表率。要求群众做到的,自己必须首先做到。要体现好的作风,要实事求是,多深入群众,虚心向群众学习,了解本部门的实际情况,从实际出发,实事求是地制定发展规划、工作计划,切忌脱离实际,搞短期政绩,否则计划只能成为水中月、镜中花。
第四、创新工作方法。要在遵循客观规律、基于实际情况的前提下,创新我们的工作理念、工作思路、工作方式和方法,创造性地调动发挥部门员工的聪明才智,正确了解分析本部门的实际情况来设计目标,并坚定不移的向前推进。第
五、要不断加强自身的学习，作为一名管理者同时也是一名员工，我们要做到“日精进、修己安人”。没有修己，怎能安人?修好品德我们才会有好的态度和好的出发点，好的态度是做任何事情的前提;修能力让我们有能力完成自己的任务，这是实现团队目标的基础。作为一名部室管理者，沟通能力尤为重要，它是发现问题、解决问题的基础，是管理的核心，我应当重点在这方面下功夫;修形象让自己成为一个受大众欢迎的一个人，我们就会拥有更多的资源。争取每天花十分钟学习，逐步养成习惯，我们将会每天都有提高，这是一个日积月累、潜移默化的过程。
只有参与管理的每个人的能力都提高，管理团队的能力才有可能提高。这就需要我们首先要强化组织协调。要善于在上级要求与群众意愿之间寻找最佳结合点。善于协调与平衡不同群体之间的矛盾和利益需求,协调、兼顾各方面的利益。这样既保持了政令畅通,又得到了群众支持,增强员工群众的公司认同感,使上下级之间、干部员工之间的关系更加和谐。其次，实施精细管理。基层部门点多、线长、面宽,管理和业务流程相对比较复杂。哪个环节、哪个细节发生了问题,都有可能导致整个管理和业务流程出现衔接不紧、接续不畅甚至链条断裂的现象,严重影响整体工作效率。因此,必须实施精细化管理,抓好每一个环节,盯紧每一个细节,努力消除管理过程中的盲点、弱点和空白点,从根本上解决管理上失之于粗、失之于宽的问题。第
三、坚持求真务实。一方面,在制定工作措施上,要注意简约、实用,紧密结合自身实际,具有较强的可操作性。另一方面,在抓落实上,要全力以赴,持之以恒。更不能把阶段性、突击性的活动作为管理的主要手段,只求轰轰烈烈、不求扎扎实实。
团队执行力是靠良好的态度和习惯加专业的技能来保证的，特别是习惯和技能是需要训练的，还要通过靠流程和制度去强化、去约束。针对销售部的实际情况就如何提高执行力，我拟出以下几点工作思路：
1、提高每位员工的劳动积极性。让每一位员工都主动去完成工作任务而不是被动执行。
2、明确目标和责任。不明确目标，就象无头的苍蝇毫无头绪。不明确责任，自然事情就无人负责;无人负责，自然就做不好事情。
3、领导与下属之间要加强沟通。领导要经常与下属沟通，关心员工的工作和生活，让员工心里感到温暖，增强销售部的凝聚力和战斗力;下属要主动向领导反馈信息、汇报工作。
4、健全考核制度、加强考核力度。做到赏罚分明，没有考核，就没有压力和动力;没有压力和动力，出效果就只能是偶然而不是必然。“赢在执行”这看似简单的四个字，却是很多成功人士最看重的管理哲学，在日常的工作中，我也体会到自己在执行力上的欠缺，希望自己在以后的工作岗位上把握好每一个环节，把执行力贯穿到工作的每一个细节，耐心细致、求真务实的做好本职工作，做一个执行力强的人，做一个对公司腾飞发展有所贡献的人。
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余世维执行力读后感
余世维执行力读后感
执行力是决定企业成败的一个重要因素，是21世纪构成企业竞争力的重要一环，公司领导十分注重企业文化建设，着力培养行管人员的团队精神，强调工作执行力。应该讲所采取的一系列步骤是有效针对存在阻碍公司发展的问题症结，是建立现代企业制度，进而实现规模一流，品质一流，效益一流总的第一步。为此集团公司于20 年2月17日至3月25日开展星期六课堂，组织部分管理人员参加着名管理专家余世维博士大型管理讲座。听了余世维博士生动幽默、深入浅出，寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中的演讲，诠释的没有执行力就没有竞争力的深刻内涵，深受启发和鼓舞。
在现实生活中，众多企业成败的决定性因素往往是执行力。权威人士说，一个企业的成功30%是策略，40%是要执行。有这样一个案例：某一个大型国有企业因为经营不善导致破产，后来被外国一家财团收购。厂里的人都在翘首盼望外国人能带来什么先进技术和管理经验。出乎意料的是，外国人只派了几个人来，就提出一个要求：把先前制定的制度坚定不移地执行下去。结果不到一年，企业就扭亏为盈了。外国企业的绝招是什么?仍然是执行力，无条件的执行力。只有掌握并充分将执行力运用于企业和公司的战略中，企业和公司才具有独特的竞争优势。没有执行力就没有竞争力，没有执行力，所有的就是一句空话。比尔。盖茨曾说过：在未来的10年内，我们所面临的挑战就是执行力。没有执行力就没有竞争力，无论个人还是集体。执行力是决定企业成败的一个重要因素，是构成企业竞争力的重要一环。只有塑造执行力，落实决策于行动之中，发挥执行力威力，产生巨大的竞争力，才能使我们的企业不断向前迈进。既然执行是如此重要，可以说任何企业的成功都必然是执行的成功，任何企业的失败也必然是执行的失败!
执行力的强弱反映了一个单位的管理水平，更体现在我们每个部门每个环节的工作。其实我们每一个人在职责范围内，按照企业和公司的管理制度，对规章条款不折不扣的执行，那我们的企业和公司就会更加具有竞争力。
我作为企业财会的一名管理人员，在今后的学习、工作中，要注重提高执行的能力。首先，要从提高自身素质入手，通过不断学习，掌握新知识，使自己具备落实执行力的能力。其次，要不折不扣，保质保量的按时完成领导交办的各项工作任务，并养成回报的习惯，不断完善、不断进步、不断创出新的佳绩。第三，要严格执行各项规章制度，保持严谨的工作态度和作风，找到工作的切入点，集中精力在更短的时间内使工作取得最佳效果。第四，要强化岗位技能，提高综合素质，执行中存在的许多问题往往与自身能力有关系。因此必须加强业务知识的学习，熟练掌握岗位技能，使自己成为一个有竞争力的人，成为一个对企业有用的人。
余世维执行力读后感
这两天抽了点时间把余世维博士关于企业管理中执行力的问题的讲座看完了。讲座大约有六个小时，看完以后受益匪浅。我是一名普通的教师，我的目标是成为一个最好的自己，所以对一些能提高自己知识和认知水平的讲座非常感兴趣。特别是余世维博士的讲座，非常生动，听他的讲座很爽，一点没有停顿的感觉，非常流畅。
我作为一名教育工作者，在今后的学习、工作中，要注重提高执行的能力。首先，要从提高自身素质入手，通过不断努力学习，掌握新知识，使自己具备落实执行力的能力。其次，要不折不扣，保质保量的按时完成领导交办的各项工作任务，并养成回报的习惯，不断完善、不断进步。第三，要严格执行各项规章制度，保持严谨的工作态度和作风，找到工作的切入点，集中精力在更短的时间内使工作取得最佳效果。第四，要强化岗位技能，提高综合素质，执行中存在的许多问题往往与自身能力有关系。因此必须加强业务知识的学习，熟练掌握岗位技能，使自己成为一个有竞争力的人，成为一个对教育有用的人。第五，用自己的语言、行动、思想去感染学生，使学生向他们最好的方向发展，帮助他们成为一个最好的自己。
任何事情，最难的就是坚持，所以有了正确的方向以后，一定要坚持下去，才会有最好的结果。
余世维执行力读后感
最近仔细学习了余世维先生写的《赢在执行》这本书，并在网上浏览及阅读过不少关于这本书的读后感，看完之后令我感慨颇深，受益匪浅!从中，我再一次受到了企业管理的思想教育，看到了自己身上以及身边存在的一些问题，为今后提高工作效率提供了更加科学有效的方法。
书中谈到了什么是执行力?执行力的衡量标准，如何提高竞争力?作者引用了“狼”的特性来进行强调：一个企业要有一支精英团队，要发扬团队的凝聚力和战斗力，用大量的案例证实：无论做任何事情，都要抓好每一个细节。
每个企业都会制定发展的战略目标，多么正确的决策，多么严谨的计划，如果没有严格高效的执行，那么结果都会和我们的预期相差甚远，甚至是纸上谈兵。许多企业初始条件相似，并采用了几乎相同的战略，最终结果却相去甚远。其中的奥妙与原因究竟何在?
我想起我所熟悉的一位长期从事企业管理的前辈，对我说过这样一段话来，他说：企业管理是一门科学，更是一门技术。科学是可以按照规定的条件进行重复地复制，并得到相同的结果(如化学反应等)，这些甚至完全可以用机器人来操作;而技术是不能复制的，按相同的程序操作，得到的结果是不同的(如绘画、音乐等)，这些必须由有着思想的人来进行。因为后者是既定模式中的再创作，需要发挥人的主观能动性。所以，正确的战略，完美的管理，都必须通过组织体系中的每一个人来贯彻执行。执行力的差别，就决定了结局的差别——输和赢。我想，也许这就是这本书要告诉我们的——赢在执行。
什么是执行力?一句话：议而决，决而行，行必果。执行力的强弱可以反映一个企业的治理水平，更体现在全体员工的精神面貌上，因为，只有这些基层的员工才是企业、机关以及各种组织最广泛、最有力和最直接的执行者。
那么如何提高执行力呢?本人在将结合两点谈谈自己的观点。
一、从企业来看：
(一)要使企业的目标、策略和各项制度让全体干部职工有认同感。这样，才能激发大家对提高执行力的激情，使其发挥内心深处最大的潜能，用良好的心态，愉快乐观的精神和饱满的工作热情来成就自己的每一项工作，努力创造出一流的业绩。
(二)对目标要做出具体的解码。常言说，千斤重担大家挑，人人肩上有指标。只有对各部门、各岗位的职责范围、衡量标准以及完成时限进行了细分和量化，执行力才有前进的方向。
(三)建立良好的治理机制。有一套科学的标准去衡量，合理的奖惩制度来激励：制度和规定都是为了帮助员工更好的工作，是提供方便而不是为了约束，是为了规范其行为而不是一种负担。
(四)在实现目标的过程中要不断的关注、跟进、紧盯，同时要设立反馈机制，也就是余世维教授所说的回报。这样，不仅了解执行力的程度，而且便于及时发现问题，及时解决问题，使制度在执行过程中更加完善，使各项工作更加完美。
二、从我们个人来说：
(一)高效执行，拒绝借口
完美的执行是不需要任何借口的，不要用借口来为自己开脱或搪塞。借口只能让我们暂时逃避困难和责任，找借口的一个直接后果就是容易让人养成懒散，拖延的坏习惯，只能导致一种结果就是失败，会使自己一事无成。责任是我们每位员工的立业之本，是组织最需要的一种精神品质，不管我们做什么工作必须要有责任感，才会喜欢自己的工作，把工作当成自己的事，认真负责，认真做事，“拒绝借口”是追求完美表现的有力保障。
(二)必须注重细节，按质按量完成自己的工作任务
每项工作只有执行得好，才能完美地体现设计的精妙。而在执行过程中最重要的是细节。执行一个任务从每一个细节做起，从被动心态转变为主动心态，把遵纪、敬业、爱岗当成自己的使命。只有脚踏实地得从小事做起，从点滴做起，以认真的态度做好工作中的每一件小事，以高度的责任心对待工作中的每一个细节，才能在平凡的岗位上创造出最大的成就。在我们从事物业工作中，有很多的细节，如认真对待业主的需求，及时主动地解决业主的困难，甚至在态度的和蔼上，也会给我们的工作加分，树立我们的品牌。
“赢在执行”这看似简单的四个字，使我有了一定的压力和紧迫感，但是有压力才能产生动力，在今后的工作中，我要勤观察、勤思考，提前做好计划，不拖拉，多学多干，在学习中实践、在实践中总结、在总结中提高，我将在工作中寻找自己的归宿和人生价值，实现人生理想，把工作同理想、兴趣、爱好真正的融合起来，以敬业精神书写职业生涯，把执行力贯穿到工作的每一个细节，做出优异成绩以良好的工作表现回报于公司。
战略可以复制，差别在于执行。没有执行力就没有企业的竞争力。执行力是企业成功的法宝，而我们每一个员工的每一个行动，正是构成了整个企业执行力的集合。
让我们一起高呼——赢在执行!
推荐第4篇：学习余世维执行力有感
学习余世维《执行力》讲座有感
通过学习余世维的执行力讲座，让我更加了解了执行力的衡量标准：就是要以更加自觉的行动、更加饱满的精神，按时、按质、按量完成公司下达的各项任务，应该说，受益匪浅,很值得我们学习。
学习的目的，就是为了应用。公司通过每周的星期
二、三对我们进行培训，就是要加强我们的管理素质，更好的做好自己的工作，提高执行力。作为公司的一名管理人员，要主动自觉不断的努力学习，掌握新知识，提高自身的综合素质，使自己具备落实执行力的能力。
学习执行力、做好执行力，作为一名管理人员首先就是要以身作则，带头认真执行公司的各项规章制度,按时上下班，做到不迟到、不早退。这也是最基本的执行力。
做好执行力，就是要端正态度，拒绝借口，表现执行力。以前，我们总喜欢用各种理由及借口来为我们没完成的工作进行开脱或搪塞，通过学习余世维老师的执行力，使我们了解找借口的一个直接后果就是让人懒散，拖延的坏习惯，更是对领导的不尊重。所有在今后的工作中，对领导安排的工作，要在最短的时间内完成，尽量做到今日事今日毕。
最后要注重细节，力求完美。目前，公司正在创建清洁文明工厂工作，虽然公司现场取得了一些成绩，但离先进企业的“全面化、常态化、精细化”的生产现场管理要求差距甚远，脏、乱、差，跑、冒、漏现象还比较突出，内部管控流程还不是很到位。这就需要我们从观念转变上、执行力度上、考核方式上、治理手段上、长效机制上，认真向先进企业加以学习借鉴，要脚踏实地地从现场的每一个角落做起，每一个环节、每一个细节都力求完美，以认真的态度紧抓生产现场管理，最后实现现场管理质的提升。
X X X 2013.7.3
推荐第5篇：余世维《管理者与执行力》学习心得体会
2010年春节假期学习心得体会
今年春节前刘副总给了我一套学习资料，其中有余世维教师的《如何提高管理者与执行力》和《企业员工职业化教程讲座》的光碟，还有几本近期发行的《新食品》杂志书。通过节日期间的认真学习我受益匪浅。
作为企业的一名中层管理者，并不是拥有了一定的权力之后仅仅是靠业务员能名卖几件货，开几家店就可以当一名好的主管。一个真正的中层管理者首先要有高度的对企业的忠诚度和责任感，要有丰富的管理经验和严格的执行力。
对于企业来说，给予我们中层管理的职位平台和收入待遇是企业认可了我们为企业曾经做出的贡献，并且鼓励将来要更好的为企业贡献、服务。所以说中层管理人员的存在价值就是无私的奉献和真诚的付出。我们应该以一个企业主人翁的心态来对待工作，牢记企业好大家好的宗旨。因为只有企业发展了，员工才会有好的待遇和收入。当我们有了这个心态以后，才能完全的融入到企业当中，把企业的事当成自己的事。当然，做为一名管理人员，自身应该具备比员工更高的思想素质和道德规范，任何事情都应该严以律已，不断的提高自己的管理能力和水平。在做好本职工作的同时，牢记企业中层干部四十一条规定，对公司、对工作负责，对团队严格要求和管理。 光有这些是不够的，最主要的是牢记企业的两件法宝——团队和客户网络。
人员是一个企业的团队建设中管理者们必须重视的重中之重，一个有凝聚力、战斗力的团队关键决定于这个团队管理者的风格。所以作为一个团队的领导，在具备良好的素质和管理能力的同时，还应该具有强列的责任心和优秀的沟通教育能力，有了这些才能统一员工的思想，增强团队的凝聚力，使得整个团队的工作能力不断提高，继而更好的为公司服务和创收。
客户网络是一个企业生存的命脉和盈利创收的重要来源，光是一支好的团队却没有稳定服务对象的工作是徒劳的，有一句话说的好：“没有功劳谈苦劳，没有业绩是徒劳”，说的就是这个道理。但是团队如何为企业创造业绩就是要靠管理者来引导和教育团人的每一个成员来完成。做为一个管理者要具备敬业的工作思想，工作能力，培训能力，要有敏锐的观察能力，尽量做到发现问题做到及时尽快的给予纠正和教导。还要做到最主要的一点就是完成目标任务要做到这一点就是要从团队中最弱的成员开始抓起，重点吉训和帮助。这样依次类推。当团队中所有人都完成分解的目标任务则团队的任务自然就完成了。
通过学习杂志《新食品》的内容，我对于市场上的白酒在酒店终端的营销和趋势有以下看法：
目前市场中白酒的消费在餐饮中正逐渐减退，餐饮业的终端白酒消费已不像过去那样火热了，对白酒行业的市场影响也开始减弱，其主要表现在以下三个方面：
第一，餐饮店的信誉度和诚实信用度不如以前。在市场上假酒劣质酒充斥市场，影响了消费者对品牌的信心，害怕上当，这个问题经销商很难杜绝。第二，自带酒水进餐饮店消费逐渐兴起，而自带的酒水和餐饮零售酒水价格的差异化太大，是影响餐饮店终端消费的一大瓶颈，而团队零售商店的售价与餐饮店的售价相差最低在20%以上，有的甚至达到100%，这使得自带酒水成为顾客消费经济首选。当然能解决这个问题的最佳方法就是将终端渠道的产品分开，以单产品或品牌运作单独井入餐饮渠道。但是厂家和经销商的利益使得没有人会愿意这样做。第三，目前的消费渠道出现了多元化特点。以往的厂家和经销商习惯将产品营销重心放在终端客户的大店群体，靠一些消费领袖场所来拉动产品销售。即我们提出的“二八”法则，但是现在市场对于餐饮的重心已转向多元化发展，例如“农家乐”、“特色风味”等等。因此核心消费群体对于重点大型领袖餐饮行业的消费也逐渐丧失。 综上所述，目前对于品牌的营销工程最主要的工作是做好品牌传播以及产品动销。
以上观点是我个人的一些不成熟看法，仅供参考。
事业二部：马永刚
2010年2月28日
学习心 得 体 会
事业二部直营一组：马永刚
2010.02.28.
推荐第6篇：余世维
余世维——赢在执行观后感
最近站里组织了我们大家一起观看管理培训专家——余世维博士关于赢在执行的课程录像，学习了他关于执行力提升企业生产力和效益的独到见解，观点深刻，形式新颖，往往一个在别人眼里看似显而易见的简单道理到了他这里就能运用得幽默滑稽、光彩四溢还颇具哲理，他生动而风趣的讲课和富含逻辑分析的案例剖析着实让人拜服和值得学习。他在提到执行力对企业管理的重要性时说到：执行力是所有管理者都必须去面对的问题——从政府机关到跨国企业，从政府各级领导到企业家、职业经理人，甚至到非洲的某一角落里的杂货铺店主„„谁都无法回避；执行力同样也是员工都必须直面的问题，因为个人执行力的高低直接决定了一个人的工作业绩和前途，所以我们要学习的就是如何提升个人执行力和组织执行力来升华自我价值和集体的创造生产力。
余教授曾讲到，执行力并不是只有领导或者上层才面对的问题，每一位工人和职员都会在自己的岗位有一个保证整体执行力的重要环节。著名笔记本电脑大亨戴尔公司首席CEO迈克尔·戴尔说过：执行力就是在每一环节都力求完美，切实执行。他对执行力的看法就是：“一个企业的成功，完全是由于公司的员工在每一阶段都能够一丝不苟的切实执行。”可见一个企业团队的发展和表现更多的是依赖广大员工们的执行力的贯彻实施表现，而不是某一位企业领袖或者一小部分精英管理团队的事。所以对公司的普通员工的我们而言，刚进入自己岗位和角色不久，还不太熟悉行业和企业情况，我们需要学习的东西很多，需要成长和进步的路还长，我们不能任何事都等着领导和上级的指派与分配才去实行，那样只是催促出来的被动执行力，而领导和执行者也不可能时时刻刻在督促与监控新进员工的成长状态，也不能实时考核新员工的培训进度，那这样就造成了一种执行力的浪费与损耗。我们要切实贯彻一种主观因素方面的主动执行力，对技术知识主动去吃、主动去咀嚼，不等师傅和授业恩师们来喂、来敦促，我们要化知识的贫瘠为动力，随时保持一种饥饿的狼一样的心态，这样才能更快的节省企业培训我们新人所耗费的时间，更快的成才和成为企业独当一面的干将。
杰克·韦尔奇说执行力：一个公司的实力不是体现在它的大楼上，也不在它的人员上，更不在它的会议上，而是体现在它的贯彻力度上。现阶段我们各部门大大小小的会议不断，随着工程的进展各种设备的开标竞标和技术交流目不暇接，如何能在这些重要而嘈杂的学习机会中体验执行力的力度，力臻完美的贯彻实施各种岗位的工作，是加快工程进度、为工期赢得有效时间的关键。会议不在多而长，在于解决问题的本质结果与否。很多我们部门或者工作组内部组织的会议和技术附件集中学习审核可以完全从简，增强效率，以达到更好的学习目的。毕竟只有高效执行能力才能令企业团队赢得众多对手无法比拟的竞争优势。
余教授在谈到回报的问题时，他提出：在实现目标过程中药不断关注、跟进、紧盯：同事要设立反馈机制，也是就是所谓的回报。在我们电气行业的知识里，反馈信号是控制回路能够达成控制流程目标的重要信号，只有现场的执行元件将检测到的实际信号转换为机器码能识别的数字信号反馈给控制回路的PC或者上位机，我的电气控制才能通过不断的调整和改变输出以无限的接近所要达到的控制值。如果说公司企业的主管团队是一个电气控制系统的主控回路，那么这个团队再优秀，这个主控回路再先进，没有我们这些现场大大小小的执行机构和小分支回路的信号反馈，那整个系统的运转依然是徒劳无功毫无方向与目的可言。所以我们在解码执行上级主管的任务命令时，是否落实，进展怎么样，有什么情况，都要及时的向上级回报，回馈我的信号，以便“主控回路”朝着目标函数适时的修正我们执行机构的偏差值。这不仅是了解执行力程度，而且便于及时发现问题，及时解决问题，使制度在执行过程中更加完善，使各项工作更加完美。
通过这次学习，对我的思维影响很大，对我的岗位和工作有了很多新的认识，同时也是一种职业道德和综合素质上的提高与升华。我们在岗位培训、强化岗位技能提高综合素质时，执行中存在很多问题往往与自身能力不足有关，所以必须加强业务知识学习，掌握岗位技能，培养自我个人执行力能力，力争成为本行业岗位的行家里手，成为专业区域无可替代的技师。让我们朝着共同的目标奋进吧！
推荐第7篇：余世维
余世维讲座观后感
经过了大半个学期，关于余世维“南京邮电成功经理人”讲座认真地聆听，我从中收获了很多启发，领悟到许多现在甚至是未来，我所需要学习和借鉴改善的东西，以下是内心浅薄的感想。
余世维主要讲了三大点,一是自我责任感。二是工作责任心与思考的作用。三是沟通的力量。
他告诉我做一个人要有责任感。他讲到，在生活中，不要常说“我以为”，这是一种不负责任的表现。这句话让我感受很深，生活中，我也常常的这样说为自己开脱，我们由于所谓的面子问题，不愿主动承认自己的错误，不承受本属于自己的责任与义务。人非圣贤，孰能无过？犯错误后首先要承认自己的错误，勇于说“我错了”。然后分析自己哪里错了，进而弥补自己的失误。我觉得这是一种自我认识，这是一种人生态度，一种处世态度。其次，我们要有自信心，一旦我们有了自信，我们就会说“我认为，我确定··”。自信心是从责任建立的，有了自信，我们就会有自己的思想，敢于尝试。这样才能发挥你的潜质，做一个有用的人。不要把一切归咎于“不知者无罪”。我们把“不知”的限定扩大了，我们总寄托于把自己归入“不知”的行列，寄托于用“不知”洗脱自己的罪名、逃脱责任。殊不知，越是如此越是让人觉得你真的很“无知”。 现在我是家里的一员，以后我还要走出社会，大学时要对自己负责，对家人负责，走上社会更得对社会负责。
“努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信这点不会错。每三个月(星期)要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。要压迫下面的人，其实可以做出来，’都是被逼的’自己。”---余世维
从这句话中，了解到在平时工作中，学会看问题，学会思考才能进步。不要一碰到难题就找主管，找同事。工作中不可能不出现问题的，出现了问题也不是解决了就没事了，我们应该学会思考，思考问题的前因后果，思考它的相关联问题，从而改进总结。 “自己先做，看是自己吃亏，其实是占了大便宜”，这句话真的很有道理。这也是我们工作中应要有责任心。同时工作中不仅要有责任心，还得讲求效率和效果，要有主动的思考精神，严格要求自己，细心谨慎，自动，自发的处理和解决问题。对于领导安排的工作尽心尽力的全部做到做好。学会宽容，无论何时何地，为人做事都要以诚为本。
将来我也是要走上工作岗位的，一位管理有方的领导肯定是最好的，因为好的领导可以做我的榜样，如果我的领导会说：“这是我的错！我马上去改！”那么作为他下属的我也会受其感染。如果我的上司每天都准时上班，工作一丝不苟，我还有脸面天天迟到，不打起十万分精神工作呢！现今社会和企业都提倡和推行团队精神。犹如机器一样，一架机器一颗螺丝不是一个整体，只有将它们按正确的方法组合起来，相互协调、配合默契地高速运转起来，才能体现它的价值。
余老师在有效沟通方面的见解也是很独特的，通过沟通的目的，沟通的基本障碍，沟通的组织障碍，沟通的方向，行为语言等几个方面，把沟通讲的非常透彻。他常常拿自己和自己的公司为例子说明问题，使人很快能够了解到沟通的重要性。沟通在不同情境下需求不同，在生活上的沟通可能因为熟人关系随意一些，而工作中的沟通则是直接关系到工作成果的好坏。对于工作沟通来说，目的是为了整体效率的提升或者效益的增加，做为领导，直接面对下属，更应注意自己的形象，言行。所以好的沟通技巧是非常重要的，当你发现下属有什么错误，随时就指出来，并要有关的人员注意就可以了。不要乱七八糟的会议一大堆，比如没什么要事还要每天开早会啦，遇到个小问题立马找来人研究一下，不拖拉，不要放置到以后，以后你不忙不等于别人不忙，不要浪费时间和金钱，利用这些时间员工可以创造一定的价值，为公司带来盈利。这样还可以增进上下属的关系，这让我对工作也产生了极大地兴趣。
余老师的讲座主题很好，理论具体，案例生动，对实践有极高的参照性，有非常实在的指导作用。他寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中。与其说从他那里学到了许多新的知识，倒不如说是他教会了我们更多做人的道理。其实这些道理我们不是不懂，重要的是我们能不能做到像他那样一丝不苟。生活就是一种体会，体会就是一种进步，进步就是一种成就，成就就是一种精神。
推荐第8篇：余世维
余世维
余世维 软实力
一、硬实力和软实力的概念
二、个人软实力如何塑造；
三、产品软实力如何塑造；
四、企业软实力如何塑造；02
余世维 中层危机
一、中层危机的内涵
二、“三本”控制中层危机
三、中层危机的识别与反思
四、平衡中层的三个砝码
五、中层的观察与期许
六、中层危机的分析与辨证
七、老板想的跟你不一样 03
余世维 有效沟通II
一、职业化就是专职化或专业化
二、职业化的工作技能就是“像个做事的样子”
三、职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人”
四、职业化的工作态度就是“用心把事情做好”
五、职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”
六、职业化过程中，主管应该怎么做04余世维 管理者的辅导与激励技巧
第一部分辅导
一、人力资源就是“人财”（HumanCapital）
二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力
三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。
四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧。
第二部分激励
五、激励的概念与作用
六、激励的操作考虑
七、激励的广义范围
八、激励的模糊地带情感与职业伦理/
九、常用的激励工具或方法
十、激励模式 05余世维 如何塑造管理者的性格魅力
一、领导性格：沉稳
二、领导性格：细心
三、领导性格：积极和胆识
四、领导性格：大度
五、领导性格：诚信
六、领导性格：担当06余世维 职业化团队
一、职业化就是专职化或专业化
二、职业化的工作技能就是“像个做事的样子”
三、职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人”
四、职业化的工作态度就是“用心把事情做好”
五、职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”
六、职业化过程中，主管应该怎么做?07
余世维 突破人才经营瓶颈
一、健康正常≠人才
二、怎么寻找人才?
三、聪明才智是第一要素吗?
四、培养自己的才能?
五、引进人才的几个忌讳?
六、“准人才”的提拔
七、将人才用对地方
八、将人才用对时间
九、避免“工作倦怠”?
十、人才的激励 十
一、像资本那样去经营人才? 十
二、莫将人才理想化 十
三、如何留住人才? 十
四、离职时的争议 十
五、人才难觅吗? 十
六、多情与少情? 08
余世维 如何打造高绩效团队
一、团队的第一个前提是“自主性”。
二、团队的第二个前提是“思考性”。
三、团队的第三个前提是“合作性”。09
余世维 企业发展-----赢在执行
一、执行力的衡量标准——按质按量完成自己的工作任务；
二、执行力的三个核心——人员流程、战略流程、运营流程 ；
三、中国企业家在“人员流程”上的缺失 ；
四、决策的首要问题不在速度，在是否可行和是否有方法 ；
五、我们更需要一个执行型的企业领导人——他要打造一个执行力企业文化，还要构建一个执行力团队 。 10余世维 管理者的有效沟通技巧
第一讲：沟通的目的和问题? 第二讲：沟通的基本障碍
第三讲：沟通的个人障碍
第四讲：沟通的组织障碍? 第五讲：沟通的方向? 第六讲：行为语言?11余世维 突破中小企业发展瓶颈
第一讲：为什么有的企业长不大？活不长？ 第二讲：为什么有的企业起伏跌落、进进退退？
第三讲：为什么有的企业今朝像“巨人”，明朝却不见人？
第四讲： 为什么企业的二次创业成功率很低？ 第五讲：为什么曾经成功的企业很难获得二次辉煌？? 第六讲：您的使命是什么？12
余世维 管理者的情商EQ
一、三Q的差异及关联
二、高IQ，低EQ的一般现象
三、EQ不是情绪的发泄，是对情绪的察觉与利用?
四、EQ对于管理者的重要性
五、EQ的基本元素——诚实 13
余世维 企业变革与文化
一、企业变革的基础、目的与核心
二、变革的背景 形态与启动
三、变革的条件 痛苦与关键
四、“流程管理”
五、领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响。
六、变革有一定的条件，一定的痛苦，还有一定的关键
七、企业文化的功能
八、企业文化的特征
九、变革为什么失败 14
余世维 经销商销售力提升管理讲座 课程目标：
一、了解经销商管理的一些基础知识；
二、使营销总监掌握制定有效的经销商管理政策的行之有效的方法；
三、使大区经理掌握开发和现场管理经销商的方法。15
余世维 领导商数LQ
一、注意你的手下
二、如何实现管理目标
三、如何落实你的权利
四、团队意识如何强化
五、企业文化是看不见的软件
六、思考力+决策力+执行力流程构建 16
余世维 职业经理人常犯的11种错误
本课程学习目标
1．了解传统经理人常见的工作误区 2．掌握常见问题的解决方法和技巧 3．掌握有效管理下属的方法和技巧 4．掌握提高工作绩效的方法和技巧 5．掌握提高管理能力的途径和方法 17
余世维 如何成为一个成功的职业经理人
一、如何管理下属
二、如何塑造经理人权威
三、强化团队意识
四、培养团队精神
五、如何思考顾客来源
六、学会决策
七、选好接班人，落实执行力
八、如何塑造企业文化
九、企业文化的测评与主次文化 十.增强逆境抵抗力和自我减压技巧18
余世维 市场竞争策略分析与最佳策略选择
第一讲 资源、能力和竞争分析
第二讲 资源利用与竞争策略的选择
第三讲 最佳策略选择注意点之——战略与战术的关系
第四讲 最佳策略选择注意点之——核心产品与产品定位
第五讲 最佳策略选择注意点之——服务品质与CIS
推荐第9篇：余世维
个人语录
1.―重要的人物是不带手机的，有带手机吗? ‖——管理商数
2.真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。
3.管理就是让别人完成事情。
余世维近照
4.优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。
5.君视臣如草芥，臣视君如寇仇。
6.从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
7.管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
8.管理=[ 管人+ 理事]
9.好的管理者就是要组织离了你照样转！
10.管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！
11.高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确
12.性格决定命运，气度影响格局。
13.先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可（面子），自主发挥潜力。
14.管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
15.兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
余世维(4张)
16.管理就是用合适的方法管人管事。
17.我爱你们，但不要以为真的一样。
18.执行力不佳的8 个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；管理者出台管理制度
时不严谨——朝令夕改；制度本身不合理——缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通；缺少良好的方法——不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。
19.客户满意不等于忠诚！
20.力求完美！
21.要负起个人责任！
22.第一次犯错是不知道，第二次是不小心.第三次一定是你故意的！
23.这是我的错！！！！！！！
24.一生只做一件事！！( 讲日本著名的一个布工厂科立西的时候讲的) 偶最最喜欢！！
25.外面的列强在看着我们！！！
26.今天我们关起门来讲！！！
27.不要说―我以为……‖
28.一个主管如果只会压制自己，这个叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。伟大的韩非子讲的。有本事压制你的部署，纠正你的手下，让你的组织去节省。坐在玄武湖畔，喝得个烂醉。―哎呀罗总，你怎么喝成这个样子？‖―没事，家里没事！‖人家给你鞠躬说你太厉害了。
29.一个鬼都没有
30.伟人：克尽本分，把该做的事情做好。
31.―美国、德国、日本人，在家开会时会摔板凳摔桌子，可是对外都是一个声音‖
32.听了这句话真是有感慨，中国人就是这样，在家开会真的就像余老师所说，不说话，到外面了就开始说自己人的坏话，什么时候中国人才能改掉这个毛病呢？
33.―我出去就当我死了！‖
35.不要靠明星来帮助你！那就靠我们这些中庸的人吧！
36.目标要量化在每一月（周.日） 和每一个过程里面！
37.―我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。
38.听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对？‖
39.不论是谁。如果有一天他成功，只要他说―我曾经听过余先生的课‖就是我莫大的光荣！
40.―思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！‖
41.管理是让事情与自己预期的一样完成！！
42.好了，让我们来研究一下，到底是哪里出了问题！今天我们这里都是自己的国人，我们好好检讨一下我们民族的劣根，
43.―这几天我讲了几百句，甚至上千句，只要你们能听进一句，对你们有用，说我曾经听过余先生的讲课，我就很欣慰了‖。
44.凡事只说一遍的人很不得了，就是做总经理的人。
45.完美体现在各个细节之处。
46.执行力是从上贯彻到下，手不要总往下面指。
47.男人嘛，玩物！（讲道武则天的那一段）
48.说的跟真的似的！
49.我就是最爱训部属了，领导训过我后我回办公室挨个的骂！
50.管理的目的：让公司有规则，让公司有次序。管理的手段：赏罚分明；赏要由下往上赏；罚要由上往下罚。
51.做人就不要做事，做事就不要做人！ 要负起个人责任！ 第一次犯错是不知道，第二次是不小心.第三次一定是你故意的！
52.努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信这点不会错。每三个月(星期)要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。要压迫下面的人，其实可以做出来，―都是被逼的‖自己。
53.如果你今天能站在围墙上去看围墙外面的问题，你就会发现，顾客在外面，不是在你家里面！
54.一个女人如果住在一个酒店里面，旁边的房间都是男的，她特别的不舒服，人家半夜也许不会打个洞跑过来，但是至少他那种莫名其妙的引诱是存在的，这表示，我们没有注意到这一点，在欧美，有很多大酒店，是专门设计一个楼层，是专门给女性居住的！
55.我小的时候如果被人家骂缺少家教，要让我妈听到了，回去要吊到树上打啊......
56.一个社会如果没有秩序，在企业里就没有规章，在企业里没有规章，学校里就没有纪律，学校里没有纪律，在家庭里就没有伦理.
57.我看过有人是这样的，腰上挂个Panasonic，手上拿个Canon,回家看Sony，出门开Toyota，然后一面开一面说，妈的小日本！这个不是本事，如果是本事就把Panasonic、Sony丢在水里，把Canon丢在河里，把家里的Sony砸烂，这就是本事。
58.有本事把我学的东西都学去.我巴不得这样.
59.在南京邮电讲座中，余世维说家康的教子―有方‖：命令8岁的儿子到城外把刚砍下来的人头抱回家，最重要的是，他下了结论，日本人就是这么培养\"幕府大将军\"的....... 编辑本段作品列表 相关文章
拒绝承担个人责任
忘了公司的命脉-利润
眼中只有超级明星
在公司内部形成对立
只见问题不看目标
纵容能力不足的人
成功指标：IQ/EQ/AQ
培养团队精神
强化团队意识
如何管理下属
思考顾客在哪里
增强逆境抵抗力的自我减压方法
资源利用与竞争策略的选择
资源、能力和竞争分析
余世维DVD视频全集
01.余世维-职业化团队-员工职业化的养成与塑造视频 6讲 1张DVD
02.余世维-如何打造高绩效团队(最新) 视频 5讲 1张DVD
03.余世维-如何提升管理者的执行力视频 12讲（现场课） 2张DVD
04.余世维-职业经理人常犯的11种错误 视频 11讲 1张DVD
05.余世维-市场竞争策略分析与最佳策略选择 视频 10讲 1张DVD
06.余世维-管理者的情商[EQ] 视频 6讲 1张DVD
07.余世维-赢在执行 视频 6讲 1张DVD
08.余世维-成功经理人讲座 视频 12讲 2张DVD
09.余世维-领导商数[LQ] 视频 6讲 1张DVD
10.余世维-企业变革与文化视频 6讲 1张DVD
11.余世维-如何突破中小型企业发展瓶颈 视频 8讲 1张DVD 12.余世维-何谓标准和权力的基础视频 1讲 1张VCD 13.余世维-突破人才经营瓶颈视频 7讲 1张DVD
14.余世维-有效沟通视频 6讲 1张DVD
15.余世维如何塑造管理者的性格魅力（最新）视频 6讲1张DVD
16.余世维-如何成为一个成功的职业经理人 视频 12讲 1张DVD
17.余世维-人才的使用与风险规避（最新） 视频 3讲 1张DVD
18.余世维-卓越管理人的辅导与激励的技巧（最新）视频8讲2张DVD
19.余世维-有效沟通2 （最新） 视频 12讲 2张DVD
20.领袖性格
21.中层危机
22.软实力
23.领导有方
24.宾客期望的酒店管理
25.职业经理人常犯的11种错误 第Ⅱ版
26.企业发展的转折点--在动荡中生存
27.赢在执行 第二版
28.家教与企业竞争力
29.有余则成
编辑本段主要作品介绍
《卓越管理者的辅导与激励技巧》
《卓越管理者的辅导与激励技巧》内容介绍：
卓越管理者的辅导与激励技巧 余世维如是说...
我个人从事管理工作多年，也因公或求学在欧美、日韩、新港等多地来往，发现国与国、人与人、企业与企业之间，之所以有优劣良窳之分，都无关乎人种、地区或智商之别，其根本原因均在思想或意识，动辄相去千里。孙中山先生尝言：―国者人之积，人者心之器。‖当属至理。
迩近在国内，人人倡导学习型组织，甚至揭橥学习型城市。顷刻之间，各个企业或职场员工莫不汲汲于管理知识的研读或教育训练的参与。事实上，培训工作可概分为三个层次：
（1）管理思想的启发
（2）管理工具和方法的推介
（3）管理效果的追踪
惟不少企业总在工具、方法上热衷引进，囫囵吞枣，最终却成效有限。我管窥所见，自谉整个企业，由最高主管以迄基层员工，大多未能在基本思想与行为规范上着力，徒然东施效颦，也是难以奏效。由于因缘机遇，目前我得以滥竽咨询管理工作，增长见闻，极愿利用
各种课程与咨询之便，与国内各地管理工作先进，切磋交流，庶几可将我经年幸获之阅历提供给发展中的中国企业参考，反馈给曾经育我哺我之社会，愿能为中国经济的腾飞，为21世纪成为中国人的世纪贡献一份薄力。
要成为工商领袖，除锻炼自己的掌控能力[洞察力/思考力/决策力/组织力/指导力/执行力]外，更需要塑造我们的根本性格[沉稳/细心/胆识/积极/大度/诚信/担当]。
内容提要：
第一部分辅导
一、人力资源就是―人财‖（HumanCapital），不仅仅是―人才‖
a.从―职务薪‖到―绩效薪‖现在是―技能薪‖，在市场中可以与人竞争的技能才是―有效技能‖。
b.技能薪的基本要素：―技术单位‖、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资
c.反思：1．公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出―差距（缺口）‖。
2．很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。
二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答。
a.反思：1．一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？
2．员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。
b.建议作法：如何建立―辅导员‖制度?员工（干部）的养成及―行为规范‖的编制。
三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。
a.通才主管带领专业部属，其原理就跟―乐团指挥‖（Conductor）一样。
b.辅导的公式：观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性
+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导
c.反思：很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。
d.建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册）。
四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。
a.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。
b.改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。
c.反思：是不是每一个主管或部属有不同的―考核方法‖和―辅导重点‖。
第二部分激励
五、激励的概念与作用
心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析
六、激励的操作考虑
依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化
七、激励的广义范围
从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与
八、激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇
九、常用的激励工具或方法
和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等
十、激励模式：
a.激励模式Ⅰ自己发散出一种激励效果：
·态度上：从容地处理一些突发状况或紧迫事件；安静地面对一些浮躁的措施或行动。
·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；对下属的工作不要不闻不问，任他（她）自
生自灭。
·行为上：注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。
b.激励模式Ⅱ你对他人的作为能影响一个人的工作士气。
·生活上：观察下属是否有异常行为并采取适当措施。
·作业上：主动询问部属的工作问题或瓶颈（困难）；建立―无事不可谈‖的良好沟通管道。
·习惯上：不要总是固定地与少数人讲话或交流；不要整个会谈（议）只听见你一个人的声音
c.激励模式Ⅲ有些激励则要依靠公司组织的整体表现
·制度上：用人或提干尽量依据公平合理的考核结果；不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。
·环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。
·精神上：提供快捷可行的投诉管道；举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动
有效沟通
《有效沟通》
-余世维 课程介绍
《有效沟通》课程目录
第一讲：沟通的目的和问题
◆沟通的目的：
控制成员的行为；激励员工改善绩效；表达情感；流通信息。
◆个案研讨：
苏州吴宫喜来登；黑手党；日本人。
◆沟通的基本问题是―心态‖
基本原理是―关心‖；基本要求是―主动‖；
◆沟通过程模式：
编码——渠道——解码
◆个案研讨：
健力宝的总裁；电脑；广告；开会的通病。
第二讲：沟通的基本障碍
第三讲：沟通的个人障碍
◆沟通的个人障碍
地位的差异；来源的信度；认知偏误；过去的经验；情绪影响
第四讲：沟通的组织障碍
◆沟通的组织障碍：
信息泛滥；时间压力；组织氛围；信息过滤；缺乏反馈
◆讨论问题：
沟通时的文化差异、性格差异、习惯差异，有什么值得学习的地方
◆障碍的克服：
利用反馈；简化语言；主动倾听
第五讲：沟通的方向
◆沟通循环；往上沟通；水平沟通
第六讲：行为语言
◆你的上司怎么看你？
◆行为（肢体）语言的问题
◆讲话的态度 …… 《突破中小企业发展瓶颈》
《突破中小企业发展瓶颈》内容介绍
主讲专家 余世维
突破中小企业发展瓶颈 全套定价 850元
各讲主要内容：
第一部分 发展过程中的常见问题
1.合伙人不对劲——不敢王左断臂。
2.急着成立分公司——盲目扩张。
3.选错了生产、销售与研发的地点——疏忽地理优势。
4.踏出混乱的第一步——仓仓促促营业。
5.过于乐观——强咽吃不下的饭。
6.差劲的信用规划——硬着头皮自己记帐/周转资金不足。
7.漠视财务上的数据——指标亮起警示红灯。
8.追逐时髦管理论点——又想[开明]，又想[人本[。
9.漫无节制的内外库存——只要东西没卖，都是废品。
10.选错广告对象，缺乏广告创意——宣传效果何在？
11.过度服务，过度促销——利润成长率其实有一个拐点（反曲点）。
12.淹没在混乱的市场竞争中——没学会多走一步。
13.过分依赖关系与运气——划地自限。
14.与消费者对抗——你如何预期及化解客户的投诉与不满？
15.忽略了公司理财——不会维持收入，不会出售事业，不会兼并别人。
16.事必躬亲或多头马车——组织架构与指挥系统一片混乱。
放弃一切努力——必要时就是要马上结束，宣告破产
第二部分 中国、美国、日该企业在管理上的比较与探讨
·企业文化与经营哲学
·行销策略与行销制度
·生产策略与工厂制度
·财务观念与财务管理
·用人哲学与人事制度
·研发策略与技术管理
·策略规划与操作实务
·组织设计与组织发展
·沟通模式与人际关系
·内部控制与考核制度
·员工激励与领导统御
·未来展望与长期目标
《管理者的情商EQ》
《管理者的情商EQ》
课程目录
管理者的情商EQ 内容：
一、三Q的差异及关联 1.什么是三Q IQ = 智商（科学知识的理解） EQ = 情商（人际关系的运作） AQ = （对逆境的反应） 2.三Q的关联
二、高IQ，低EQ的一般现象 1．问题：改革开放后，经济体制改变，抗环境力差。症结：不能适应环境 2．问题：传统忠诚瓦解， 向心力低 症结：不能委曲求全 3．问题：传统的个体户时代已经过去，凡事要求团队效率 症结：不能顾全大局 4．问题：功利主义抬头，道德屈服于现实 症结：不能领导群众
三、EQ不是情绪的发泄，是对情绪的察觉与利用 1．察觉自己的情绪 2．善用别人的情绪
四、EQ对于管理者的重要性 1．讨论：中山大学研究所入学考试作文题目分析 2．思考：比尔·盖茨的话 3．领导者三力：思考力、决策力、执行力 4．几个人格特质的分析
五、EQ的基本元素——诚实 1．引言：1）2001年北京副局级领导考试作文题目 2）2001年大学高考作文题目 2．5G：美国、英国、日本、法国、德国的―诚实‖ 3．诚实的含义：认识自己、了解客户、投入工作
六、EQ的最高风范——负起责任与培养自信 1．负起责任：直接面对问题，迅速解决困难 2．培养自信：鼓励他人冒险，积极给予支持 …… 《宾客期望的酒店管理》
《宾客期望的酒店管理》课程目录介绍：课程背景：为了让中国的本土酒店更具国际竞争力，青岛海景花园大酒店总经理和参会各酒店高层一起研讨客户期望的酒店管理模式，一对一的交流解决
宾客期望的酒店管理
各类酒店管理及发展瓶颈问题。课程前言：余世维博士是一名忠诚的酒店顾客。从华盛顿的―四季‖、伦敦的―喜来登‖、法兰克福的―世纪‖、罗马的―凯撒‖、东京的―帝国‖到曼谷的―东方‖和香港的―海逸‖，酒店几乎成了他的第二家园。尤其在大陆的9年来，他奔波于大江南北，一年365天，足有180天在酒店度过。为了让中国的本土酒店更具国际竞争力，青岛海景花园大酒店总经理和参会各酒店高层一起研讨客户期望的酒店管理模式，一对一的交流解决各类酒店管理及发展瓶颈问题。课程提纲：
一、顾客关心的酒店文化 能看到有文化的形象。能感到强烈的气息。能展示深刻的内涵。能回忆感人的事迹。
二、顾客喜爱的酒店人员 换位思考，心贴顾客。敏锐体查，个性服务。随机应变、回应迅速。处处用心，又识实务。诚信负责，多走一步。
三、顾客期望的服务意识 态度，知觉，差异。指定动作与利他教育。从service到hospitaty。接受---忠诚的五个缺口。
四、顾客建议的硬件改善 客房布置怎样更合理 开关，物品位置怎样最适宜 衣橱和枕头大小的依据 淋浴与马桶的多元问题
五、顾客在意的软件管理不合时宜的行为管理。顾客需求的回应措施。多走一步，案例分析。既要专业，也要礼仪……
六、顾客提示的防范措施 有明确服务品质的三个目标。及时发现处理潜在抱怨。接近顾客方法要多元化。转祸为福的紧急措施。设立品管部门。
七、实地考察分析 顾客是如何被感动的？顾客的你会背叛这样酒店吗？亲身体验让顾客感动的服务！ 青岛海景花园大酒店的企业文化建设和企业管理模式已经引起业内广泛的关注。青岛海景花园大酒店，被美国《福布斯》杂志评为2007年度中国最优商务酒店。青岛海景大酒店总经理邀请众学员，参观考察酒店后台各运营部门。余博士现场针对青岛海景花园大酒店运营服务模式，进行分析及实战操作。……
《企业发展的转折点--在动荡中生存》
《企业发展的转折点--在动荡中生存》课程目录：
模块Ⅰ：30年瓶颈与中国的拐点浮现
企业发展的转折点--在动荡中生存
1、拐点在经济理论上的解释
2、景气循环的周期现象
3、拐点的优胜劣汰意义
单元Ⅱ：在(相对)通货膨胀中生存
1、价值分析(VA) / 价值工程(VE) / 价值创新(VI)
2、成本重整计划
3、零组件替代或减少 / 外包加工
单元Ⅲ：在(相对)经济衰退中生存
1、产品剥离 / 产品线调整
2、网点裁撤与部门重组
3、人才和设备租赁
4、资源集中利用
单元Ⅳ：在(相对)过度竞争中生存
1、与同行置换
2、出售或并购
3、重新做垂直或水平分工
单元Ⅴ：产业经济里出现拐点的因素
1、外部环境方面
2、内部环境方面
单元Ⅵ：重新思考运营战略
1、产品再区隔 / 再定位
2、核心价值再审查
3、流程再造
4、企业文化重塑
5、领导班子重组
6、短中长期战略重接
《软实力》
课程核心主题
软实力的四个维度：
01 成为技术和创新的领跑者
02 拥有独具魅力的管理体系和领袖
03 成为有责任感和影响力的企业公民
04 注重客户的精神需求和渴望
软实力的三个层面：
01 企业软实力
02 产品竞争力
03 个人魅力修炼
PART 1
―软实力‖ 概念 即企业内在的体现
美国哈佛大学肯尼迪政治学院院长约瑟夫·奈于上世纪八十年代首先提出这个概念。以后有学者把软实力引申应用于企业，形成企业软实力的现代管理科学：即以企业组织模式、行为规范、价值理念、管理科学、创新能力、企业文化、品牌战略、企业社会公信度、企业内外部环境和谐指数等，所构成的影响企业发展的长期性、基础性和战略性的诸要素。导向力、吸引力和效仿力，是一种同化式的实力—— —个企业文化的吸引力和可持续发展导向性的能力。
―软实力‖根基 即企业把握规律及趋势的保障
―善战者，求之于势，不责于人‖。企业软实力是企业长期积累并在未来能够继续发酵的正确能力和习惯，而正确能力和习惯又在于企业能时时处处对趋势的预见和规律的把握，所以―势‖列为企业软实力的根基。
市场需求：一是趋势，企业由现在迈向未来，需一种可以把握的发展方向或变化轨迹； 二是态势，企业由过去走到现在，所表现出来的一种确定性状态； 三是优势，企业能够由过去走到现在，由现在迈向未来，所依靠的是什么？
企业拥有：一是择势，就是企业在把握未来趋势、过去态势、现在优势的前提下，选择适应形势的生存方法；二是定势，就是确定企业未来生存的战略目标和企业生存境界；三是造势，着眼于企业未来生存发展，努力培育、塑造坚实的企业文化。
―软实力‖作用 即企业发展的核心
企业软实力具有非常丰富的内涵，其核心部分是如何形成企业特有的资源整合模式，实
现良性规模化持续发展的自身独特企业文化，并被员工所认同，从而产生对企业的归属感，自然形成团队的高度凝聚力，使企业真正拥有灵魂，成为备受市场尊敬的企业。
PART 2
问题：
企业：当您的企业规模不够大、客户忠诚度不够高、市场覆盖面不够宽、知名度很小时，您是否为打造团队凝聚力、营销纵深、影响力、知名度的灵魂企业而绞尽脑汁？
产品：在红海竞争和蓝海博弈中想脱颖而出，您是否常常评估您企业的产品，在技术、品牌是否独创一格？附加值有否得到充分的挖掘？
个人：企业正处于发展扩张之时，作为企业中高层管理者的您是否常思考除了企业经营所必备的专业技能外，信誉度等方面营造出其个人势能的提升？
总结：
上述种种都是企业围绕软实力衍生的问题，其经验表明，增加产量易，提高品牌知名度难；做大易，做强难。而其培育优秀企业文化，打造一流的核心生存力，是把软实力灵魂作用于硬实力的躯壳从而形成的一套经营管理模式。企业间的最高的竞争或战争，实际上是双方灵魂的博弈…… 《中层危机》
《中层危机》内容简介：
一、什么是―中层危机‖？
1.―中层‖是指企业的高层经理群体，包括总监、部门总经理及高级经理等。
2.―危机‖则是对企业运营、领导机制产生威胁的不良影响。
二、过去如何理解―中层危机‖？
1.中层与高管的矛盾关系造成的争斗、流失。
2.中层遭遇―天花板‖，长时间升不上去。
三、随着中国企业群体的蓬勃发展，如何重新理解―中层危机‖？
1.中国企业普遍缺乏合格中层！
2.目前，中国企业高层所面临的困境，处在共性第一位的就是团队和人才选用难题，而其中的焦点就是合格中层的缺失——一将难求！
四、―中层危机‖有什么危害？
1.中层危机不解，企业前途难测！
2.中层危机损伤企业成本，不仅在人力物力上，也在文化精神上。
五、如何看待―中层危机‖？
1.立体地看中层危机：时间纬度看，因为企业发展阶段、时机的不同，最需要的中层数量、质量、侧重点也有不同。类型方面看，企业性质、行业、规模，高层管理模式不同，需要的中层或容易出现不合格中层的部门、职位不同，差异水平也不同。
2.辨证地看中层危机：以高层看中层、中层看高层两种维度的鲜明观点来看，危机的原因、危害、评价倾向又会不同。高层会偏重整体企业利益立场，中层则偏重个人利益立场。高层认为中层难找，不合格；中层认为受夹缝气，不受信任，大家都委屈难解。
3.手中无将，高处不胜寒，中层危机在CEO等中国企业高层眼中触目惊心！
六、―中层危机‖主要包括哪几个方面？
1.缺失危机：―外部找不到人，内部也没有合适的人‖使高管陷入两难。
2.管理危机：―用不好人，留不住人‖虽看起来是老生常谈，却不可忽视。
七、―中层危机‖在企业不同阶段有什么不同表现？
1.企业创业开拓阶段，缺少的是能尽快带来利润的销售、项目管理人员，也就是能创造第一桶金的人。
2.企业高速成长阶段，缺少品牌创意宣传、内部管理、市场公关人才。
3.企业稳定发展阶段，缺少执行、战略创新人才。
八、―中层危机‖在什么情况下容易发生？
1.企业发生危机、资本变化或业务转型时——变革经常是痛苦的和血淋淋的。
2.人事变动、中层信心不足、生存空间开始恶化一起发生。
3.经理人较低的职业化程度，习惯性跳槽等。
九、从高管和中层两个角度如何立体辩证地看―中层危机‖？
1.中层危机除了让老板们头痛不已，也给中层本身的职业生涯发展造成了许多威胁和困惑。
2.俯视——站在高管角度：这主要是对企业发展和集体利益的威胁。包括内部影响（因不合格中层战略执行力低下造成业务发展不平衡或迟缓）和外部影响（品牌声誉受损、商业机密泄露）。
3.仰视——站在中层角度：对个人成长和私人利益的威胁。高层授权不够，底层不听指挥，造成执行力差；不适合的企业文化造成团队融入性、生存性差等。
十、为什么会产生―中层危机‖？ ―中层危机‖主要来源于以下两种中层管理者：
1.刚被提拔到中层，热情高，资历低，管理手段需锻炼成长，能很快地接受新鲜事物，具备创新活力，但比较浮躁。
2.―非问题的问题中层‖，往往与老板打天下或多年跟随而来，职位稳定却有无法突破的瓶颈，激情殆尽趋向保守，心理饱和，连报业绩预期都打上折扣，没有冲劲。因为以上两种中层管理者的不合格、不胜任而使企业遭受损失，而这样的中层数量达到了一半以上！
十一、不同中层有何区别以及高层与中层的痛苦分别是什么？
1.不合格中层仿佛鸡肋，合格中层是中流砥柱！
2.高层：难觅将才；中层：难寻伯乐！
十二、如何解决―中层危机‖？
1.―中层危机‖的平衡之道：中层危机如同企业的其他危机一样，它必然有潜伏期。面对突然而来的中层危机，CEO应先把棘手的问题交给助手或HR部门处理，而把思维集中到―为什么会产生‗中层危机‘‖上来。
2.解决危机的重中之重：除了首先和企业管理理念有关以外，发生在企业的中层危机还有更多的脆弱关键点。而令CEO感到更为棘手的是中层管理人员与企业文化的融合。平衡危机的三个砝码是什么？ ……
《职业经理人常犯的11种错误第2版》
《职业经理人常犯的11种错误第2版》内容简介：
职业经理人常犯的11种错误第2版
职业经理人常犯的11种错误第2版
一、拒绝承担个人责任
1、有效的管理者，会为事情的结果，负起责任。
2、生活中有两种行动：― 努力地表现 ‖ 与 ― 不停地辩解 ‖。
3、观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手。
二、未能启发工作人员
1、任何优秀的经理人，都能离开办公室一整天，不会引发混乱。
2、主管需要感觉处处少不了他们。
3、未能自己训练员工，提升他们的绩效。
4、调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪。
三、只重结果，忽视思想
1、成功者与不成功者之间的差别，就在于前者早已发展出良好的做事习惯。
2、思想在启发，不在教条。
四、在公司内部形成对立
1、谈到自己公司时，只有一个代名词：― 我们 ‖。
2、― 你们、他们 ‖ 会造成疏离感，破坏团结。
3、接电话的人或被询问的人就是要解决问题的人。
五、一视同仁的管理方式
1、一把钥匙只能开一道锁。一种技巧也可能只对一个人有效。
2、X–Y–Z 理论与 Fidler 的权变观点。
六、忘了公司的命脉：利润
1、没有利润，即使有最佳产品、最高形象、最好员工，也是很快就陷入困境。
2、管理有个主要目的：使企业存活下去。
3、财星500大，年年换名。
七、只见问题，不看目标
1、只注意小处或问题，会丧失创造力。
2、很多经理花80%的时间，只创造20%的生产力。
3、别忘记短、中、长期目标。
4、把 ―问题‖ 看做 ―机会‖。
八、不当老板，只做哥们儿
1、好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。
2、在员工面前行动不慎重，就是不尊重他们，也作贱自己。
3、跟手下在一起就是专业，就是公事。
九、未能设定标准
1、完善的公司一定会有制定的政策。
2、―标准‖ 是一种誓约、一种品质要求，使优秀的人引发自尊。
3、追求 ―标准‖ 最后变成一种原动力。
十、纵容能力不足的人
1、管理≠比赛谁最受欢迎。
2、留住拒绝学习的人，对团体有欠公平。
3、怕别人超越自己，只好互相包庇。
4、别在办公室里寻求爱，别以为老好人可以让问题自动消失，别怕面对他人。
十一、眼中只有超级巨星
1、大部分赚钱的公司都靠中等资质的一群人，外加少数超级明星。
2、顶尖高手互相排挤，既不驯服，也不感恩。
《赢在执行第Ⅱ版》
版权信息：
出 版 社：北京大学出版社
出版日期：2009年11月15日
盘 数：7DVD+5CD+1核心荟萃+1学习工具
《赢在执行第Ⅱ版》内容介绍
第一讲：执行力——如何完成任务的学问执行力的衡量标准—— 按质按量完成自己的工作任务。
一、案例 平安保险董事长马明哲伊利集团董事长
二、分析你如何检查部属的执行力？
第二讲：执行力马上执行 执行力的三个核心 ——人员流程、战略流程、运营流程。
一、案例华润集团总裁宁高宁上海申沃执行副总干频
二、分析《致加西亚的信》：别问加西亚是谁，只管把信送给他。
第三讲：执行力的衡量标准——按质按量完成自己的工作任务国内企业家在 ―人员流程‖上的缺失 ——
（a）不具备挑选人才的能力
（b）缺乏对人才的信任
（c）不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）。
一、案例上海波特曼丽嘉酒店副总裁狄高志 招聘网CEO刘浩
二、分析你如何挑选有执行力的人。
特色：自动、自发、注意细节、诚信、负责、善于分析、判断、应变、乐于学习、求知、有创意韧性——对工作投入人际关系（团队精神）良好求胜欲望强烈。
第四讲：决策的首要问题不在速度，而在于是否可行和是否有方法
（a）策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与变化。
（b）员工等待老板自己发现错误。
一、案例温州民企的特质 长虹与华为的ERP经验
二、分析执行力不佳的8个原因
第五讲：我们更需要一个执行型的企业领导人─他要打造一个执行力企业文化，还要建构一个执行力团队。
一、案例英特尔公司总裁 大众影视文化广告公司副总吴佳华硕电脑副董事长童子贤
二、分析执行型领导者要做的7件事
赢在执行2
1．了解你的企业和员工
2．坚持以事实为基础3．树立明确的目标和实现目标的先后顺序
4．跟进
5．对执行者进行奖励
6．提高员工的能力和素质
7．了解你自己 第六讲：执行—— 一步一个脚印。补充―科学的程序‖是执行的保障。
第六讲：执行------- 一步一个脚印。
补充：―科学的程序‖是执行的保障。
《领导商数》
内容简介
《领导商数》是当今中国最受欢迎的管理培训大师——余世维先生继《赢在执行》《企业变革与文化》之后隆重推出的又一经典力作，深入浅出地讲述了提高领导商数、掌握管理技能的全新方法，全书诙谐幽默，案例以小见大，尽显余先生的语言魅力与演讲风采，掩卷遐思，则有醍醐灌顶、茅塞顿开之感。
第一章 什么是领导商数
01 什么是领导商数
02 提高你的领导商数
第二章 注意你的手下
01 误区：管理阶层主导
02 强调员工参与
03 控制你的人手
第三章 任何目标都不会自动实现
01 量化目标
02 细节化目标
第四章 你的权力来自哪里
01 权力的来源：个人魅力
02 权力的基础
第五章 强化团队意识
01 两种不同的组织架构
02 这是我们的公司
03 团队不等于群体
04 形成团队的三个条件
05 怎样建设团队
第六章 学会有效地沟通
01 沟通不等于开会
02 沟通的三个方向
03 沟通中存在的问题
04 怎么有效沟通
05 怎样克服沟通障碍
第七章 企业文化是看不见的软件
01 企业文化是什么
02 企业文化不等于作秀
03 企业文化切忌空洞
04 判断文化形成的标准
05 企业文化的分解
06 谁应该对文化负责
07 文化变革三步曲
第八章 领导者的三力
01 思考力：思考要以客户为主轴
02 决策力：决策重在重要与效果
03 执行力：执行要靠核心骨干
《如何成为一个成功的职业经理人》
版权信息：
出 版 社：北京大学出版社
出版日期：2003年
盘 数：6VCD+书
内容介绍
第一部分 员工管理与权威塑造
第一讲 如何管理下属
第二讲 如何塑造经理人的权威
第二部分 如何带好团队
第三讲 强化团队意识
第四讲 培养团队精神
第三部分 如何提升―思考力‖、―决策务‖、和―执行力‖
第五讲 思考顾客在哪里
第六讲 学会如何决策
第七讲 选好接班人，落实执行力
第四部分 如何营建优秀的企业文化氛围
第八讲 企业文化是看不见的软件
第九讲 企业文化测评与主次文化
第五部分 如何提升经理人的逆境商数（AQ）
第十讲 成功指标：IQ/EQ/AQ
第十一讲 逆境的程度与压力现象
第十二讲 增强逆境抵抗力和自我减压方法
编辑本段赢在职业化
出 版 社：中华工商联合出版社
出版时间：2011-5-1
页 数：192
字 数：180000
编辑本段内容简介
决胜21世纪的关键是什么？管理学大师彼得·德鲁克认为其关键在于自我管理。如何进行自我管理？华人首席管理培训专家余世维博士告诉我们自我管理的精髓是要做到职业化。在《余世维(赢在职业化)》一书中，余世维博士结合多年管理实践，旁征博引，围绕如何做到职业化的四大方面进行了深入浅出论述：职业化的工作技能；职业化的工作形象；职业化的工作态度；职业化的工作道德。《余世维(赢在职业化)》中的四大板块，结构紧凑，讲解生动，针对一些?点重点，余世维博士献上了锦囊妙计，如公司职业化形象的四个要点、个人职业化形象的两个要点、品牌形成的三个阶段等。
编辑本段目录
第一章 职业化水准决定发展水平
第二章 职业化的工作技能
第三章 职业化的工作形象
第四章 职业化的工作态度
第五章 职业化的工作道德
第六章 上司如何帮助员工职业化
推荐第10篇：余世维讲座心得体会
学习余世维讲座
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沟通，就是联系、交流。体会：人与人之间最宝贵的真诚、信任和尊重，都是靠沟通来实现的。沟通，就像人的血管一样，如果不通畅，就会造成血管堵塞，后果可想而知。由此可见，沟通的作用相当重要。
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沟通，另一个层面的意思就是人际关系。体会：在现实生活中，我们不可避免地要和上级、下属和同事交往，还要与其他形形色色的人打交道，这些都需要建立人际关系，都需要搞好沟通与交流。感悟：良好的人际关系是人生、事业成功的基石。生活中没有沟通，就没有快乐；工作中没有沟通，就没有乐趣；事业中没有沟通，就没有成功。因此，我们必须重视沟通、学会沟通。
? 小结：沟通是一个很大的话题，对于个人和企业来说又是一个极其重要的事情。一个人和一个企业的成功，这其中的沟通起着非常重要的因素，对于集团和公司的每个人来说都是如此。
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余博士谈了对沟通的认识：如沟通的目的和意义，现实中应该遵循的沟通原则以及常见得沟通形式和注意事项。
首先讲了是沟通的4个目的：激励、表达情感、流通信息、强化信息防止信息断裂……
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感悟：人擅长表达自己的方式不一样：有的善谈、有的善听、有的善行。善于交谈不等于善于有效沟通，对于个人、企业和社会来说，评价有效沟通的标准应该取决具体的沟通是否有利于问题的解决；是否对个人的发展及企业和社会有贡献。而沟通的目的和意义呢，对于企业和个人来说，他认为最终目的就是为了解决问题，通过解决问题来做好企业和社会中的事。
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沟通并不是随意找人说说话而已，它存在着一个基本问题——也就是心态。一个人一旦自私、自我、自大起来，是很难与别人沟通的。因此，很少人愿意跟一个狂妄的人聊天。
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感悟：在沟通的坚持过程中，经常会出现局部冲突，让沟通双方的心理感受很累。这样的沟通冲突问题，存在于对对方不够关心，当你有在想他人的难处，那就很容易让感情产生共鸣，于是所有的问题也就都迎刃而解了。所以，沟通不是一种说服，而是一种感染、一种形像展示、一种言行一致的体现。
余世维在讲座中提到：中国的父母压抑孩子发表意见，不注意培养孩子什么时候该说话，该说什么话，致使现在很多孩子不具备有效沟通的能力。听了余世维《有效沟通》的讲座后，对沟通艺术有了一些认识。
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沟通的基本问题是心态。体会：在与他人沟通的过程中，如果处于一种自私、自大、自我的位置上，那么沟通是无法进行的。要怎么办？以关心为出发点，注意对方的状况与难处；注意对方的需求与不便；注意对方的痛苦与问题。这样以来，便给双方沟通找到了关注的焦点，沟通也能顺利进行。这需要我们有倾听的习惯，不要随便打断对方、集中精神、不要批评、站在对方立场、控制情绪；还需要我们有倾听的能力，倾听在前、问题在后，能在对方的讲话中捕捉到可供沟通的信息。
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沟通的基本要求是主动。体会：很多时候觉得和别人无话可说，害怕和别人沟通，尤其是和领导。现在看来，我觉得可能有这样的原因：一方面，自己不够积极主动。当积极主动去做一件事情时，情绪才会被调动起来，思维也会随之更加活跃。另一方面，对于沟通的话题自己没有做好准备。为什么会害怕和别人沟通？为什么沟通无效？事先对于要沟通的话题是不是已做好充分准备？对于沟通中可能发生的问题是否考虑过？是否有随机应变的能力？这些都影响沟通的正常进行。
? 在余世维讲座中有这样一句话：越学越聪明。
获得以上这些宝贵体会和感悟，对于将来和甲方、监理单位、和同事、合作伙伴、和上级沟通交流汇报工作，等都是大有益处的，也会使自己的沟通交流水平上一个更高的层次…那么接下来就是：
付诸行动：告诉自己：用心去听、去想，关心他人，主动交流。
第11篇：学习余世维心得体会
学习余世维《有效沟通》、《激励员工》有感
自古及今，无论多少文人骚客，英雄豪杰，能在历史上留下名的，论资排辈起来，秦皇汉武，唐宗宋祖不得不说是数一数二的，可却都被毛泽东一声叹息“俱往矣”。这个中华人民共和国的第一任主席，不得不说是千年难得的人才，熟识上下五千年历史、横通五洲经济，否则也不会领导“小米加步枪”打走“飞机大炮”。
看余世维的讲座，为甚么扯到毛主席来？却是因为老人家的记录中有这么一句话“三天不学习、赶不上刘少奇”。以他老人家一生读书之多、之广、之深、之活，世所罕见，仍要说“三天不学习，赶不上刘少奇”。可见他老人家对学习的重视，对自身知识扩展的深深的危机感，何况我辈呼？
自论自个儿千万分之一尚且不及，如果想有所成长，达到那千万分之一，就还得抱着空杯，当作小学生，认认真真的学习才对。
《有效沟通》给我很大的触动，他说“沟通是一种心态”，需要我们“主动支援、主动反馈”,看到这里，竟觉一语中的。这一年，我们发展很快，部门增加的多，人增加的多，工作之间的相互配合却降低了，办事的效率却降低了。找毛病找了很久，听了这课，豁然开朗.原来，大家还“沟通不来”。当领导的交代事情，交代的模棱两可，做事的做的大而化之，最后，事情没办好，领导怪下属做事不用心，下属怪领导交代不清。其实，一个巴掌拍不响，事情没做好，不论是谁，都免不了责任。大家的心态一个都没有落好。 沟通，交代事项，首先要清楚明白，要有个标准，时间、地点、人物、办事的目的，达到的效果，验收的标准和时间，说清楚明白，这是做领导交代事情必须具备的。下级呢，就不能不懂装懂，捞着半截就开跑，做事前得弄清楚目的，原则，做的时候多想想目的，比较下各种方法的经济成本，就能融会贯通，知道怎样去做会有最好的效果。
在做事的时候，需要每个人都主动支援，我们是一个集体，就好比一艘船，船尾的发现漏水，在拼命的舀，船头的说，还没淹到我这里，与我无关。这是不主动支援的不对，最后船尾的淹死了，船头的跟着也要落入水中淹死。而最初漏水的船尾，看见了漏水，不吱声，自个儿拿着水瓢以为能解决问题，不请求支援，最后淹死了，估计也是不明不白吧，这个就是不反馈的错了。我们的工作中，这样的事就多了去。
一次，我需要一个软件教学光盘，便请同事帮忙购买，原以为很简单一个事情，却不料结果非常的复杂。我常常接触各类软件，自然对ａｂｃ这类字母不以为然，说的马虎，蹩脚的外语叽里呱啦，交代不清，不知害苦了同事，平日里就少于接触外语，一去就被卖软件的忽悠，自己没货，却把工具软件当教学软件来出售，前后跑了几次，都没买到该买的东西，最后还得自己另行想法解决。可见沟通的重要。如此小事，交代不清，信息不反馈，就照成跑电脑城几道的事情，效率从何而来？何况我们平日的工作，不知又复杂上多少倍了。
从我做起，从今日做起，这沟通真的好好学学。 另外学的《卓越管理者》，讲了一个“技能”的理念，又让我有茅舍顿开的感觉。平日里，常常讲工作的量化，卖菜的好量化啊，今儿卖了２斤就是２斤，卖了１０斤就是冠军；服务业感觉却无从下手，其实这个技能的认证就是一种量化。我们这儿没有“钣金”师傅，看着是感性的服务业，觉得无法量化，其实通过一些标志性事件我们可以去量化很多事情。比如我们的门店店长，过去，我们凭的是一种经验和感觉去任命。有时觉得某些同志就是不大合适，却无法说出个所以然来。现在我们可以借鉴“技能”这个理念，去把我们的要求无限的分解细化，最后就可以达到量化的目的了。
我们的店长，应该是什么样的呢？简单的想来，必须具备的技能有：第一，对公司流程的熟悉；第
二、对交易手续、税费的熟悉；第三：是与客户沟通的能力；第四：要有了解市场行情的能力；第五。。。。。。；还可以列举很多，这里不细说，每一个技能我们都可以进行评分，有的通过书面的考核，就能简单的评定，比如第一第二项，有的需要平日的观察，对客户的回访，同事的评价得出较为科学的分值。达到什么样的分值，我们就认为可以达到店长的要求，那么就可以给予一个认证，你具备我们公司当店长的技能了。
当然，扩展的技能，一样可以量化，比如店长，我们没要求多店管理能力，不过你能在做好自己的事同时，能为其他店提供有益的帮助，那也意味着通过了多店管理能力认证的一个分值，当这样的分值多了，也就意味你具备片区协理的技能了。
奖励技能，而不是简单的论资排辈，给技能发钱，而不是简单的绩效，这个是我们今后的方向。只有这样，我们才可以说，不论在哪个岗位，我们的薪资报酬都是合理的。只有这样，大家才会去努力扩展自己的工作能力，提高自身的修养素质；也只有这样，有技能有才干的人才愿意来和我们共谋发展，我们才能壮大。
２个小时，学会一种不同的思考，解决工作中的难题，得到一种扩展的技能，幸甚。
第12篇：余世维培训心得体会
余世维之------《打造高绩效团队》心得体会
学习主题：打造高绩效团队
学习时间：2011年6月中旬
学习讲师：余世维
学习内容：打造高绩效团队必须具备的条件：自主性、思考性、协作性
体会心得：团队是一个具备自主性，通过独立的的思考和有效的协作，以达到创造高效率、高业绩目的的过程。
心得观点：
一、团队，团队是一个区别于社会、家庭的组织，不等同于群体的组织。
1、社会，是以社会关系为依赖的，每个人都是社会的一个成员，社会是有所有的人类共同组建成立和认同的，包括人们的无意识和有意识。
2、家庭，是以血缘和个人情感为依赖的组织，家庭中主要以爱为核心，以此建立家庭成员之间的关系；
3、团队，是由社会和家庭中的不同成员，以达到共同的目标、实现利益为核心，组建成立的团队，他们之间的约束是以目标和利益为导向的制度规范的约束，是一个正式的组织团队。
二、团队的自主性，每个团队因其行业、经营范围、性质等不同而要求一个团队必须要有自己独立的自主性。
1、团队的自主性是区别于其它团队或者组织的根本依据；
2、每一个团队都具有自己的个性和特长；
3、团队的自主性是根据管理者的志愿和意向，独立自主的去完成一项任务或工作目标。
三、团队的思考性，团队一旦建立，那么他就会形成一个完整的系统，与人一样必须具备思考性。
1、团队是以完成个人和组织目标为导向的，完成这个目标必须要有科学合理的指导思想；
2、团队的思考不只是管理层，所有的成员和都会为团队的兴盛思考；
3、因为共同的目标，致使团队的成员思考成为一个完整的系统整体。
四、团队的协作性，协作顾名思义是相互的协助，从而完成同一件事情，团队的目标是组织每一个成员的，那么成员在工作过程中必然产生生产关系，有生产关系必须需要相互之间的协调。
1、协调，是指团队内部的生产关系和成员之间的关系的协调；
2、协调，是由团队的管理层负责担任；
3、协调是将一个团队，通过协调之间的关系，是的团队之间的成员或者资源能够更好的、尽快的完成工作目标。
五、团队的自主性、思考性、协调性，当其达成一致的共识时，则能快速的完成工作任务，即就是打造高绩效的团队。
第13篇：余世维讲座心得体会
余世维讲座心得体会
看了余世维先生的教学录像片《赢在执行》后，使我很受启发和教育，下面结合我个人的工作实际，谈一谈执行力决定一个单位的竞争力。
一、执行力的衡量标准——按质按量的完成工作任务。 在实际工作中，我们评价一个单位，一个员工，通常是看这个员工的工作态度和一个单位的整体的面貌，但是工作态度和面貌是一个较宽泛的概念，尺度难以把握，不能反映出工作的实绩。通过这次学习，我们应当转变观念，评价一个单位的工作，应当看这个单位在工作上的执行能力，管理是否到位，各项工作是否落实到实处，面对困难、问题是否主动去解决和处理，工作管理工作是否到位，企业安排的工作是否能认真贯彻并执行，工作效率显著，工作业绩突出。另一方面，片面追求工作态度，不讲实效，不讲执行的能力，这个单位不能说是好单位。对一个普通员工的评价也是如此，只看工作的态度，不看工作的效果，工作上没有创新精神，没有改革的意识，对安排的工作不管不问，对工作不积极、不主动，这样的员工不能算是一个优秀员工。相反关心企业的长远发展，善于思考，用于提出一些思路和想法，在工作过程中善于发现问题，并主动改进。对单位安排的任务认真对待、认真完成，并及时汇报，这样的人即使有点小缺点，也是一个有能力的人。
二、执行力的三个核心——人员流程，战略流程，运营流程。一个单位的工作，必须要有一个强有力的领导班子，要懂业务，会管理，有整体规划、设计的能力。必须要了解本单位每一个员工的现状，每一位员工的工作能力，安排调整好每一个员工的工作任务，做到人尽其才，明确每一个员工的工作任务。同时领导班子要搞好本系的发展规划，工作重点，专业发展方向，搞好规划和工作分工，明确工作方向，明确任务目标。避免工作中的盲目性。在工作过程中要善于发现问题，要建立健全监督检查机制，确保各项任务的目标实现。
总之，在工作中要把握三个核心，一是用人，要做到尽量发挥每一个员工的最大能量，其二是规划，必须要对本企业的发展有一个长远的规划，对各项管理有一个明确的工作分工和建立相应的监督机制，其三确保各项工作保质保量的完成。在用人方面，要善于选拔人才，要在工作中信任每一个有能力的人，要开发他们的自身价值。
三、增强凝聚力，构建一个有执行力的团队是做好工作的保障。一个单位凝聚力的关键是领导班子的团结，加强领导班子的建设，形成强有力的工作集体，明确分工、互相协作，在大事上互相支持、互相帮助，勇于树正气，抵制歪风邪气。坚持以事实为依据开展批评和自我批评。在开展过程中要注意：
1、关心和了解每一个本单位的员工，了解员工的家庭，工作能力优缺点。
2、树立明确的目标和实现目标的先后顺序。在工作中，安排每一项工作都要提出相应的工作目标、工作步骤，在实现过程中应注意的问题。
3、要善于跟进，对布置的工作任务进行有效的跟踪、监督检查和督促，及时纠正在工作中发现的问题。
4、对执行任务完成好的员工进行奖励。要善于发现有工作能力的人，打破论资排队的工作模式，大胆起用年富力强，工作业绩突出的人才，并对工作业绩突出的员工进行精神和物质上的奖励。激发每一个员工的工作积极性。
5、创造条件提高员工的能力和素质，学习外面的经验，提升自己的工作能力，从而提升我院整个团队的能力。
综合以上所述：执行能力，就个人而言，就是把想干的事情干成功的能力；对于一个单位或部门，则是将长期计划和目标一步步落实到实处的能力。执行力是一个单位成功的必要条件，一个好的单位的执行能力强弱反映出这个单位的整体面貌。当单位的计划实施方案已经基本确定，这时候执行能力变得最为关键。计划与执行就好比是理论与实际的关系，理论给予实践方向性指导，而实践可以用来检查和修正理论。我们在实际工作中首先要注意通过广泛的民主，制定出我系的工作计划、发展方向，然后通过发挥每一个教师的执行能力实现我们的工作计划，达到我们的最终目标。
第14篇：余世维有效沟通心得体会
“有效沟通”心得体会
财务部颜慧珊
余世维博士精彩的讲演真是让人受益匪浅，有机会听到管理层的课程还是件高兴的事情，毕竟还是收益多多。
余博士通过胆、心、肺三个人体器官来表述沟通的方向。
1、往上沟通没胆（识）
2、往下沟通没心(情)
3、水平沟通没有肺。不管是往上沟通、往下沟通还是水平沟通；我想都是离不开两个字“听“和”说“
沟通要讲究“听”的艺术，通过积极的倾听可以了解谈话者的真正意图，可以获取对方想要传递的信息。耐心的倾听能够激发对方的倾诉欲，有利于从对方的谈话中找出说服对方的关键，增加沟通的有效性。善于倾听的管理者要在谈话中表现出对对方的谈话内容感兴趣，要全神贯注而不能从事与谈话内容无关的活动，比如说看报、看时间、思想不集中等，这样容易让对方认为你对他的谈话内容不关心，从而打击了对方沟通的积极性；谈话时尽量不要打断对方，不要过快的做出判断，草率的给出结论，这不但能体现你对谈话者的尊重，也可以给对方留下稳重含蓄的印象，在提高对你的信任度的同时也提高了沟通的效率。
掌握说话的技巧，德鲁克说：“一个基本的技能，就是以书面或口头的形式组织和表达思想，你的成功依赖于你通过口头或书面文字对别人的影响程度，这种将自己的思想表达清楚的能力可能是一个人应拥有的最重要的技能。”在大多数的沟通中，谈话是最主要的方式，与人沟通是不但要会听，还要会说，会表达自己的观点。谈话时要力求简练，用简单明了的语言来表达自己的思想，“要知道浪费别人的时间就是在谋财害命”；谈话时如果发现对方有不耐烦的表情，就应该适可而止或转换话题，以此来改善沟通的气氛，在谈话时切忌自己滔滔不绝而忽略了对方，应在传达自己的信息后适当的停顿，以征求别人的意见，这样就避免了对方有意见而又不愿插话的尴尬，这样对他人尊重的同时也体现了自己的素质；巧用恰当的眼神、手势等肢体语言对有效沟通的实现也相当重要。
所以，沟通不是一种说服，而是一种感染、它是一个观念。
第15篇：余世维讲座的心得体会
余世维讲座的心得体会.txt我的人生有A 面也有B面，你的人生有S面也有B面。 失败不可怕，关键看是不是成功他妈。现在的大学生太没素质了！过来拷毛片，居然用剪切！有空学风水去，死后占个好墓也算弥补了生前买不起好房的遗憾。余世维讲座的心得体会
观看完余先生的成功经理人讲座，心中颇有些感想。
表面上看,这次讲座是专门针对经理人的,给经理人介绍自己的经验,发掘经理人可能犯的错误、问题,根据这些问题提出自己的改进的方法，为经理人指引一条通往成功的道路，不过就单纯从工作角度来看,余先生提到了好几个在工作当中能够提高工作效率，改进做事的方法，值得我们学习。
如何做好本职工作，相信大家都有自己的想法。如何做得更好，好上加好呢？这就是值得思考的地方。我这里稍微列举一二，以示感触。
第一，如何对待错误。
第二，怎样做好工作。
第三，性格对工作的影响问题。
先说第一个，如何对待错误。余先生的看法是：要主动认错！首先就是对自己工作中的错误进行承认，接受批评，争取不犯第二次错；不要讲“我以为”。既然错误已经发生，那么就勇敢地去面对，思考并找出问题解决的方法。世界上没有后悔药，但是“亡羊补牢，为时未晚”，尽量在短时间内解决、改进、纠正，那么比在错误发生后找藉口推脱好上一千倍。余先生把犯错分为三次：第一次是不知道，第二次是不小心，第三次是故意的，意思就是犯错误是正常的，人不是圣贤，就算是圣贤也可能会犯错，既然会犯错当然就有原谅的余地，但是如果错误一而再再而三地发生，那么就是工作不认真，不仔细，是“故意”的。因为只要在犯错之后，找出不会犯错的方法，后面就基本不应该再次做错了。
再说第二个，怎样做好工作。余先生在讲座当中介绍了各种提高工作效率的方法，并通过众多案例来解释。首先就是做工作计划，因为有工作计划的工作比没有工作计划的工作更能够好地完成。这是工作的最基本要求了。然后就是要积极主动地报告自己的工作进度。很多上司在工作当中，不知道自己的手下在做什么，又不好意思问，这就会给大家的工作带来影响。如果上司随时都知道自己正在做什么，那么会让上司放心。在余先生所讲的几个案例当中提到：让上司放心，让上司省事，让上司进步等等情况，都是在工作当中要注意的地方，如上司问你问题，你要“知无不言，言无不尽”。如何做到这点？就是自己首先要清楚明白，这与平时的积累，与努力的学习都紧密相关。要保持自己有一个积极的稳定的心态，不断学习，坚持不懈，在工作当中才能游刃有余。
如今的工作都是团体协作。一般来说，一个团队的工作能力都会大于一个人的工作能力，那么，如何提高一个人的工作效率，让整体的工作效率得到进一步地提高呢？余先生说：“在不忙的时候，帮助其他人”、“毫无怨言地接受任务”、“对自己的工作任务，主动提出改善计划”。那么作为一个team，发挥的能量就更加强大。从公司方面来讲，公司也会因为一个个team的强大而强大。
第三，性格问题。这是一个颇无奈却又能够实实在在改变工作状态的问题。如何“谨慎”却又不“保守”，如何“坚持”却又不“固执”，如何“和睦”却又不“相愿”，如何“严厉”却又不“冷酷”，如何“机警”却又不“太拘小节”，关键的地方就是把握一个度。在谨慎保守之间，也许只有一线相隔，但相差太大，这就是“失之毫厘，谬之千里”了。“性格决定命运，气度影响格局”这句话看似普通，实又高深莫测。改变一个人的性格和气度不是一件简单的事，同样，决定命运和格局的未必是智商或知识。进一步分析，可以这么说，是对人对事的态度和掌控人的气度促使一个人的成功。IQ固然重要，EQ更加宝贵，诚然。
最后，余先生还提到了一个“伟人理念”和AQ的概念。如何成为一名伟人？要有智慧，要积极主动，要有监督力，要自信，要果敢。我相信不管做的成做不成伟人，这些对工作也有积极地促进作用。至于AQ，就是逆商，指的是在困境当中如何去面对，进而成长的指数。对于逆商的概念，鲁迅先生曾经说过：“不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡”，虽然没有这么严重，不过也多多少少有那么点意思。纵观历史，一帆风顺未必能有跌宕起伏，“沧海横流方显英雄本色”，这就是古人的高逆商表现了，呵呵。
浅显文字，聊以自慰。
童耿华
2007年4月16日
第16篇：余世维讲座的心得体会
余世维讲座的心得体会
导语：余博士认为我以为??要不得，那是一种辩解，为已经犯下的错，不愿负起责任本文是品才网小编精心编辑的，希望能帮助到你！
余世维讲座的心得体会
看了余世维先生的教学录像片《赢在执行》后，使我很受启发和教育，下面结合我个人的工作实际，谈一谈执行力决定一个单位的竞争力。
一、执行力的衡量标准——按质按量的完成工作任务。
在实际工作中，我们评价一个单位，一个员工，通常是看这个员工的工作态度和一个单位的整体的面貌，但是工作态度和面貌是一个较宽泛的概念，尺度难以把握，不能反映出工作的实绩。通过这次学习，我们应当转变观念，评价一个单位的工作，应当看这个单位在工作上的执行能力，管理是否到位，各项工作是否落实到实处，面对困难、问题是否主动去解决和处理，工作管理工作是否到位，企业安排的工作是否能认真贯彻并执行，工作效率显著，工作业绩突出。另一方面，片面追求工作态度，不讲实效，不讲执行的能力，这个单位不能说是好单位。对一个普通员工的评价也是如此，只看工作的态度，不看工作的效果，工作上没有创新精神，没有改革的意识，对安排的工作不管不问，对工作不积极、不主动，这样的员工不能算是一个优秀员工。相反关心企业的长远发展，善于思考，用于提出一些思路和想法，在工作过程中善于发现问题，并主动改进。对单位安排的任务认真对待、认真完成，并及时汇报，这样的人即使有点小缺点，也是一个有能力的人。
二、执行力的三个核心——人员流程，战略流程，运营流程。一个单位的工作，必须要有一个强有力的领导班子，要懂业务，会管
理，有整体规划、设计的能力。必须要了解本单位每一个员工的现状，每一位员工的工作能力，安排调整好每一个员工的工作任务，做到人尽其才，明确每一个员工的工作任务。同时领导班子要搞好本系的发展规划，工作重点，专业发展方向，搞好规划和工作分工，明确工作方向，明确任务目标。避免工作中的盲目性。在工作过程中要善于发现问题，要建立健全监督检查机制，确保各项任务的目标实现。
总之，在工作中要把握三个核心，一是用人，要做到尽量发挥每一个员工的最大能量，其二是规划，必须要对本企业的发展有一个长远的规划，对各项管理有一个明确的工作分工和建立相应的监督机制，其三确保各项工作保质保量的完成。在用人方面，要善于选拔人才，要在工作中信任每一个有能力的人，要开发他们的自身价值。
三、增强凝聚力，构建一个有执行力的团队是做好工作的保障。一个单位凝聚力的关键是领导班子的团结，加强领导班子的建设，形成强有力的工作集体，明确分工、互相协作，在大事上互相支持、互相帮助，勇于树正气，抵制歪风邪气。坚持以事实为依据开展批评和自我批评。在开展过程中要注意：
1、关心和了解每一个本单位的员工，了解员工的家庭，工作能力优缺点。
2、树立明确的目标和实现目标的先后顺序。在工作中，安排每一项工作都要提出相应的工作目标、工作步骤，在实现过程中应注意的问题。
3、要善于跟进，对布置的工作任务进行有效的跟踪、监督检查和督促，及时纠正在工作中发现的问题。
4、对执行任务完成好的员工进行奖励。要善于发现有工作能力的人，打破论资排队的工作模式，大胆起用年富力强，工作
业绩突出的人才，并对工作业绩突出的员工进行精神和物质上的奖励。激发每一个员工的工作积极性。
5、创造条件提高员工的能力和素质，学习外面的经验，提升自己的工作能力，从而提升我院整个团队的能力。
综合以上所述：执行能力，就个人而言，就是把想干的事情干成功的能力；对于一个单位或部门，则是将长期计划和目标一步步落实到实处的能力。执行力是一个单位成功的必要条件，一个好的单位的执行能力强弱反映出这个单位的整体面貌。当单位的计划实施方案已经基本确定，这时候执行能力变得最为关键。计划与执行就好比是理论与实际的关系，理论给予实践方向性指导，而实践可以用来检查和修正理论。我们在实际工作中首先要注意通过广泛的民主，制定出我系的工作计划、发展方向，然后通过发挥每一个教师的执行能力实现我们的工作计划，达到我们的最终目标。
余世维讲座的心得体会
听了余世维博士的讲座，受益匪浅。在这里谈点儿自己的感受，也算对自己来个反思。
余博士认为我以为??要不得，那是一种辩解，为已经犯下的错，不愿负起责任。我有时候也会这样为自己开脱。其实，我一直都觉得，人应该有点追求完美的精神--从一开始就不让它错！然而非圣贤的我们，孰能无过？那么，犯了一次错，就应该接受教训，不要重复犯错。我们真正该做的和能做到的是：承认错误，负起责任，铭记教训。做任何事，我们都要有责任心，要负起责任。 工作不仅要有责任心，还得讲求效率和效果，而且效果应重于效率。要做到有效率、重效果，就得有主动的思考精神，平时应多学习，不断充实自己。
说到学习，我想起余博士说：不忙的时候，主动帮助别人。我想，这不仅是一种助人的行为，同时也给了自己一个学习的机会，帮助别人也就是帮助了自己。其实，这里还涉及了一个问题：是否愿意接受别人的帮助？我以前就有过这样的体会：坚持自己的事自己做，亲历亲为。这一点坚持精神无可厚非，但坚持要看事情的性质、要有度，否则，就是固执，要付出代价，最起码浪费了宝贵的时间！事实上，接受帮助也是给了自己一个学习的机会，我们要想超越自己，体现自身价值，就应该汲取别人之长。在平时的工作中，我们还应该学会看问题，抓住机会，积极参与公司的事情，重视团队的力量；要懂得如何委曲求全，从而顾全大局。大家都为公司着想，发挥自主的思考性，结合起来就是大智慧。公司发展了，个人才会有发挥的余地。工作上严格要求自己，细心谨慎；生活中不能太拘小节，学会宽容。无论何时何地，为人做事都要以诚为本。这是我对自己的要求。最低成本的做人方式，就是老老实实地做人，这句话真的很有道理。诚实，在工作中也是不可或缺的。我觉得，一个诚实的人会更愿意负起责任。对自己诚实，对别人诚实。
在学习中，有一个案例给我特别深的印象,就是日本航空和大陆航空之间的对比,这两个公司就是因为对待客户的说话的方式不同,所持有的心态不同而得到了不同的反馈效果.中国大陆航空服务人员采取的是一种比较推卸责任和给人一种居高临下的感觉,这种感觉会给客户造成一种漠不关心和不负责任的印象,使乘客远离自己,而日本航空服务人员则在客户的刁难质问的情况之下始终采取一种谦卑和蔼的态度去和顾客接触，然后主动承担责任，再去积极的寻找解决问题的方法直至把问题解决，当问题解决后又发现其实问题是出在顾客方，此时顾客的感受又会是什么样呢，肯定是充满着信任和谢意，这样一来即树立了公司良好的形象也赢得了客户的尊重。在驾培竞争日益激烈的现代社会中赢得了顾客即是胜利，此种双赢的做法和对待工作一丝不苟的职业态度是绝对值得我去学习。 余教授谈到的这一段对话一直在我心里反复回味,态度决定一切，一个企业或者个人，如果没有找到自己的定位，换句话说，没有摆正自己的位置，那么在现在市场经济的大潮中终将被淘汰。
余教授谈到一句话，通过实际工作中的实体会，对我触动也很大，余教授谈到“凡事不要找借口”，我理解为，找借口本身就是一种推卸责任的表现，既然要把工作作到最好，更好，就不要找借口去解释自己所犯的错误，错了就要承认，错了就要改正，这样的心态才是当今市场所需要的，我们才能在不断的虚心学习中成长！
整个讲座中还有很多很多值得我们学习和感悟的东西, 看看自己，不足之处还有很多, 余教授的讲座使我明白,混日子的生活方式，它会毁了一个人的进取心，直至毁了前途；现在的我首先应该做好自己的工作，不断充实自己，使自己成为一个不被市场淘汰、有竞争力的人。我相信自己可以做得更好！
第17篇：关于余世维
解码余世维现象，破译余世维个人品牌的产品策略
解码余世维现象?
如今，有人用“注意力经济”、“感性营销”和“引爆流行时尚”等新名词来解释“余世维现象”。不可否认，最近两年，全中国管理培训界、企业管理培训言必称余世维，余世维培训风暴仍处在爆发期，可谓“忽如一夜春雨来，千树万树梨花开”。那么，“余世维风暴”是怎样形成的？“余世维现象”正常吗？“余世维现象”给中国企业发展能带来什么？
首先，笔者认为透视“余世维现象”，追其根本，目前中国国内的培训产业市场仍处于初级阶段，无论在培训目标、培训方式、培训师资以及培训课内容设置方面都存在着不足。国内培训产业市场上的培训师大部分是在企业中成长起来，有一定的实操和实战经验，但是在系统的理论和培训教学方法上却火候不足；而另一部分则是大专院校的大学专业老师，拥有系统、完善的理论知识，却缺少实际经验。所以，在国内培训产业市场上能够被市场所认可所接受的培训师资队伍才是关键症结。
培训产业全方位规模化、市场化运作在国内基本上属于一个新兴产业（同10年前的中国保健品行业的起步背景如出一辙），可以说，几乎没有历史人才积累。但一个成熟的培训师却不是一朝一夕就能炼就的，这也是国内有经验的职业培训师严重缺乏的重要原因。从另一个角度看，目前职业培训师的严重缺乏，也为那些新生的优秀职业培训师提供了广阔成长的空间。
放眼国内培训产业市场，曾经上演了很多奇迹，从最早的励志大师陈安之到提出“中国式管理”的曾仕强，以及管理专家莫少昆和姜汝祥，再到今天的国内培训第一人余世维，一方面说明了在我国第三产业造就财富的能力和规模效应，从另一方面也客观反映了各领域市场消费的不饱和、呈现着巨大的隐形商机。
网络上也有网友戏言：“余世维的受欢迎真是有道理的，他是第一个把深奥艰涩的管理学彻底娱乐化的人。”这句话不禁联想起原凤凰卫视著名节目主持人梁冬时常挂在嘴边的一句话，“资讯产生焦虑，不如娱乐处之。”的确，那些从办公桌前匆匆离开、买了数百乃至上千元的门票来听余式管理课的顾客，没有一个是想混文凭或做学问的，都是想真正地深入学习或是恶补一下“管理理论和管理方法”，想从大师那里获得一些经营公司的技巧或提升管理绩效的捷径，由于大师区别于正规学院派的光环资历和授课风格，当然更受顾客青睐和折服。
有感产品策略的深层次挖掘
目前，在中国专业从事培训工作的企业机构、培训专家以及老师队伍很强大，但是，却只有余世维一个人肩负责任改写了中国培训业的“成长史”，广大的企业家和职业经理人在听取完余世维的培训课以后，除了对于余世维个人魅力、案例丰富、课堂生动和内容有趣的诸多感受之外，再询问很多人除此之外还有哪些收获的时候，大部分人在无所适从之余、也都显得异常惊讶。记得以前有位哲学大师说过：成功一定有道理，失败一定会有原因，所以我们有必要认真静下心来想道理、找原因。因此对于商品消费以后，就余世维的产品策略有必要进行以下深层次的概念挖掘。
1.市场机会：
在培训产业市场上，授课者的资历往往在国内非常被业界所看重，这样一来有过海外工作背景的余世维就有着天然屏障优势，更关键是余世维曾有过在日航公司中国人最高职位的“辉煌”经历，这正好刺痛了广大本土企业家和知识分子的民族情节，一味好药方，毕竟中国人能站在小日本的头上，这可不是一般的中国人，那些整天在狂喊着民族团结、振奋和爱国的目标顾客，就凭这一点就会前赴后继、争先恐后的争取第一轮的付费埋单资格。
2.核心产品:
余世维始终都是以个人心态、工作方法、细节管理、有效执行力和自信成功这五个要素为主线，辅助鲜活生动的生意经案例贯穿于他的“管理相声”或是“独角戏”之中的。但是，就是这样的“管理相声”不是中国没有人讲，只不过是由于话语权的分量不够罢了，因为头上缺少了闪亮耀眼的光环效应，更没有“两栖作战”的成功经历，所以谁会去听他的师法自然学说。
3.实体产品:
由于余世维提供的产品是无形的，所以整个销售过程中，实体产品的质量判断和辨别就产生了很大的差异，为了保证实体产品的质量，所以余世维一再强调自己兜售是管理理念。有管理专家直接指出，“余世维的产品价值不具有直接的使用价值和实用价值，”也有人哗众取宠称之为，“使用价值作用于方法和技巧，实用价值强调的则是技术问题，余世维的真正产品价值在于思考和反思。。。”所以，在余世维产品销售和推广的整个过程中，外界颇有微辞的就是其实体产品本身的质地和产品质量了，毕竟“一听就懂、一看就会、一放下什么都不是”的现实矛盾，还没有更好的办法去面对和化解。再次回到自己的现实工作中，突然发现自身的水平没有看到提高，工作中的问题仍然得不到解决。。。
4.周边产品:
余世维周边产品包括余世维的产品形象和包装输出，正如网上评价的那样，“听余世维的课更像是在看舞台剧，他有着深厚的表演功底，他擅于借助语言及语言以外语调和肢体动作来达到表演的效果，说余世维是一位培训表演大师，毫不夸张。余世维非凡的舞台表演功夫、大量使用彩色图片投影以及传统投影仪展示，使人有有身临其境的感觉，保持思想的高度集中。在语言方面，余世维运用大量口语，很少有管理学的名词，特点是延伸、重复、夸张。”
此前不久，有一家武汉报纸媒体在采访余世维时，就同样是培训师、同样是台湾人的曾仕强认为管理之道在于东方智慧，让余世维谈谈个人的看法？余世维的回答是：“西方管理与东方智慧不可偏废，有顺序。我们要先学法家行为规范，再才能到儒家的人性与人本。曾先生是管理学博士，国学修养也很深，自然能约束自己、不悖人伦。但在我们许多人身上，东方智慧差不多丢光了。《中庸》云：君子慎独也。都说用人不疑，我主张用人要疑。当前，强调西方制度管理很重要。”
小结
可见一斑，“余世维产品”的成功主要集中表现在核心产品和周边产品的市场定位上，以及完善的全渠道销售，有效的终端品牌推广。但是，由于成熟产品利益点阶段性的局限效应，产品附加值的挖掘和融入工作还没有及时跟上，即而加速了实体产品本身质量的“短板效应”浮出水面，由于各渠道间终端产品价格战所引发的渠道冲突，已经导致了渠道变形和扭曲，以至于近一段时间“余世维产品”的市场现状和表现令人大跌眼镜。扼腕惋惜之余，不免为“余世维产品”的生命周期担心起来。
再次回首2005年，无论是全民普选的大众偶像代表人物李宇春，还是平民化相声艺术的“非著名相声演员”郭德纲，以及被誉为管理相声的演绎培训专家余世维都是时代的产物，唯一的共性就是都是快速迎合消费者的需求，一夜成名，成为了很多人瞩目的明星和公众人物。但是，俗话说得好：物极必反、盛极必衰！就像当年的刀郎一样，迅速走红，迅速沉没，在他还没有真正体会到自己已经窜红的时候，他已经走向了下破路。而刀郎也注定只能成为娱乐圈的一个笑柄。郭德纲现在很红、而且红得发紫，但现在我们已经依稀可以看到郭德纲与媒体炒作之初，已经是完全两回事了，刀郎的现象的警钟已经为郭德纲敲响了，而超级女声李宇春，一直没有男“玉米”的支持，她的沉沦或许也只是个时间问题。。。
此时，不禁想起了另一个余姓的成功人士，时代艺术文化大家余秋雨教授，余秋雨在执著追求他个人“文化苦旅”的同时，多年以来在中国文坛第一品牌的地位至今无人所能撼动和替代。笔者认为这倒不全是由于余秋雨，艺术理论家、中国文化史学者的身份和现任上海戏剧学院院长、教授，上海写作学会会长等等一揽子头衔。更不是他1987年被授予“国家级突出贡献专家”荣誉称号，入载英国剑桥《世界名人录》、《国际著名学者录》、《杰出贡献者名录》以及美国传记协会的《五千世界名人录》的个人成就。这其中关键的因素就是他个人本身的产品知名度到美誉度的无间隙跨越，岁月的积淀所形成的个人品牌，除了被称之为余秋雨“典型式傲慢”的周边产品瑕疵外，余秋雨被国人和行业学者所广泛认可的实体产品、核心产品以及其产品品牌的美誉度已经深入人心了。。。
第18篇：余世维学习心得
学习心 得
EQ——Emotional Quotient——情商
通过这几天对《余世维管理者的情商EQ》的学习，我知道了人与人之间的情商并无明显的先天差别，更多与后天的培养息息相关，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念，别称情绪智慧、情绪智商、情绪智力、社会智商、心理智商，它主要包括：自制力、忍耐力、积极性、责任心、同情心、协调力等内容，是预测一个人能否取得职业及生活成功的有效指数。卡耐基就研究说在一个成功的人身上，IQ因素占15%，而EQ因素则占到了85%，EQ是能在人际关系上采取明智行动的能力。
本学习资料中，从各个亲身经历的事例展开，深刻解析了EQ的组成因素，让我深有感触的有以下内容：
EQ的基础：诚实。在我小的时候我的家长教育我做人的第一个原则就是诚实，可是随着年龄的增长，社会中不断的接触，诚信在我生活的环境里被量化了，不管是我还是其他人，大家都在做人做事中，根据具体的事情来诚信。这个无可厚非，也没有错，视情况而定吗，大家都是这么做的，这才叫为人处事吗。我想讲的是我好像少了一种坚持，一个发光点，一个在某个方面绝对不会对诚信打折扣的地方，看完影片后我就在想，什么是我可以做到并且必须做到，不能有丝毫折扣的诚信点呢。这个点在我这里我觉得应该是100%对家庭的诚实，100%对家庭负起责任，100%对家庭成员起到保护作用。家庭是社会组成的最小单元，如果不能对家人诚实，不能在面对困难、危险的时候勇敢的站出来保护家人，连这个勇气和觉悟都没有的话，怎么可能对工作对社会负起责任呢？所以我觉得我必须对家庭诚信、忠实、负责，有勇气有觉悟的去保护我的家人，以此来尽到我的责
任，我的义务。从家庭这个小范围慢慢辐射到我的社会圈子里，我个人认为应该这么去做。
除了诚信外在学习资料里还提到了其他管理者应该具备的品质，首先做管理者要有大局观，细节也必须注意，可是要知道“度”在什么地方，要有合适的“度”，要明白轻重缓急。再者做管理者要认清自己，明白自己有多少能力，该做什么事情，做事的重点要放在哪里。为人一定要大度、宽容，俗话说的好宰相肚里能撑船。对同事一定要团结，要有团队意识，配合好同事，做团队里让人放心的一份子。
这些品质都是我应该在具体事情中深度思考后要有明确认识的。明确了需要有什么样的做事做人态度后，那么我就要依据这些态度来控制我自己做事做人的情绪了，首先不要发脾气，没有用的，还伤我自己的身体，什么事情都有解决的办法，冷静才可以想问题、想办法，控制好了自己，才可以利用别人的情绪，我觉得这就是EQ。
总的来说我需要做到的是：负起责任、直面困难、勇于担当、培养自信、诚实守信、团结努力、谦虚谨慎，这些东西我要在长久的努力中贯彻到我自己的习惯中，才能算做到。
第19篇：余世维语录
余世维语录
1.“重要的人物是不带手机的，江泽民 有带手机吗? ”——管理商数
2.真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。
3.管理就是让别人完成事情。
4.优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。
5.君视臣如草芥，臣视君如寇仇。
6.从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
7.管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
8.管理=[ 管人+ 理事]
9.好的管理者就是要组织离了你照样转！
10.管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！
11.高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确
12.性格决定命运，气度影响格局。
13.先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可( 面子) ，自主发挥潜力。
14.管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
15.兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
16.管理就是用合适的方法管人管事。
17.我爱你们，但不要以为真的一样。
18.执行力不佳的8 个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改；制度本身不合理——缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通；缺少良好的方法——不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。
19.客户满意不等于忠诚！
20.力求完美！
21.要负起个人责任！
22.第一次犯错是不知道，第二次是不小心.第三次一定是你故意的！
23.这是我的错！！！！！！！
24.一生只做一件事！！( 讲日本著名的一个布工厂科立西的时候讲的) 偶最最喜欢！！
25.外面的列强在看着我们！！！
26.今天我们关起门来讲！！！
27.不要说“我以为……”
28.一个主管如果只会压制自己，这个叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。伟大的韩非子讲的。有本事压制你的部署，纠正你的手下，让你的组织去节省。坐在玄武湖畔，喝得个烂醉。“哎呀罗总，你怎么喝成这个样子？”“没事，家里没事！”人家给你鞠躬说你太厉害了。
29.一个鬼都没有
30.伟人：克尽本分，把该做的事情做好。
31.“美国、德国、日本人，在家开会时会摔板凳摔桌子，可是对外都是一个声音”
32.听了这句话真是有感慨，中国人就是这样，在家开会真的就像余老师所说，不说话，到外面了就开始说自己人的坏话，什么时候中国人才能改掉这个毛病呢？
33.“我出去就当我死了！”
35.不要靠明星来帮助你！那就靠我们这些中庸的人吧！
36.目标要量化在每一月（周.日） 和每一个过程里面！
37.“我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。
38.听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对？”
39.不论是谁。如果有一天他成功，只要他说“我曾经听过余先生的课”就是我莫大的光荣！
40.“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！”
41.管理是让事情与自己预期的一样完成！！
42.好了，让我们来研究一下，到底是哪里出了问题！今天我们这里都是自己的国人，我们好好检讨一下我们民族的劣根，
43.“这几天我讲了几百句，甚至上千句，只要你们能听进一句，对你们有用，说我曾经听过余先生的讲课，我就很欣慰了”。
44.凡事只说一遍的人很不的了，就是做总经理的人。
45.完美体现在各个细节之处。
46.执行力是从上贯彻到下，手不要总往下面指。
47.男人嘛，玩物！（讲道武则天的那一段）
48.说的跟真的似的！
49.我就是最爱训部属了，领导训过我后我回办公室挨个的骂！
50.管理的目的：让公司有规则，让公司有次序。管理的手段：赏罚分明；赏要由下往上赏；罚要由上往下罚。
51.做人就不要做事,做事就不要做人! 要负起个人责任! 第一次犯错是不知道,第二次是不小心.第三次一定是你故意的!
52.努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信这点不会错。每三个个月(星期)要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。 要压迫下面的人，其实可以做出来，“都是被逼的”自己。
53.我看过有人是这样的，腰上挂个Panasonic，手上拿个Canon,回家看Sony，出门开Toyota，然后一面开一面说，妈的小日本！这个不是本事，如果是本事就把Panasonic、Sony丢在水里，把Canon丢在河里，把家里的Sony砸烂，这就是本事。
54.有本事把我学的东西都学去.我扒不得这样.
55.在南京邮电讲座中,余世维说秀吉的教子“有方”:命令8岁的儿子到城外把刚坎下来的人头抱回家,最重要的是,他下了结论,日本人就是这么培养\"幕府大将军\"的.......
56.余世维讲情商时提到的德川家康的故事。德川家康从7岁开始在丰臣秀吉家做人质，每天早上都要把丰臣秀吉的鞋抱在怀里捂热，等丰臣秀吉起床后立刻能穿到暖和的鞋子。受到的其它的侮辱就更多了，可德川家康一直逆来顺受，从无怨言，别人看来他简直就是个窝囊废。后来到他13岁的时候，丰臣秀吉把他放回了家，但是仍然派人监视他的行动，发现他依然过着很平常的生活，似乎对丰臣秀吉没有任何的怨恨之情。这才放松了对他的警惕。后来，丰臣秀吉死了，消息传到德川家康那里，他马上带人，冲到丰臣秀吉家，把丰臣秀吉家所有的活物杀得一个不留。最后统一全日本，成为日本明治天皇之前的最后一个幕府大将军。
《职业经理人常犯的11种错误》 《有效沟通》
《赢在执行》
《突破中小企业发展瓶颈》
《如何成为一个成功的职业经理人》 《领导商数》
《市场竞争策略与最佳选择》
第20篇：学习余世维
学习余世维《有效沟通》心得
（朱贵云）
人与人之间是离不开要沟通的，不管是个人之间，单位之间，还是上下级之间，都需要沟通。而如何达到沟通的效果，是需要技巧的，技巧靠学习来提升。通过对余世维老师的《有效沟通》的学习，很有收获。余老师主要从公司管理的角度谈了沟通的目的和意义，现实中沟通应遵循的原则和沟通形式，以及应注意的事项。沟通的目的：激励、表达情感、流通信息、强化信息防止信息断裂。人的表达方式往往是不一样的，有的善谈、有的善听、有的善行。善于交谈不等于善于有效沟通，不管是对于个人还是企业来讲，有效沟通的标准应该取决于具体的沟通是否有利于问题的解决；是否对个人的发展及企业和社会有贡献。而对公司管理来说，最重要的是目的就是为了解决问题，通过解决问题来做好公司的各项事务。
沟通的一个基本问题就是心态。一个人如果自私、自我、自大，是很难与别人沟通的。沟通的基本原理是关心，只有多注意对方的状况与难处，多了解对方的需求与不便，多理解对方的痛苦与问题，才能建立一个良好的沟通的基础，产生共鸣，达到有效沟通的目的。沟通还有一个基本的要求是主动，上级应主动与下级沟通，打消下级的心理障碍，下级应主动请示，积极回报，形成良性沟通机制。
我们是营销型的公司，不仅公司内部管理要形成有效沟通的机制，我们在市场开发中，在与客户交流中更需要注意沟通技巧，所以，我们需要不断的学习，反复的演练，不断提升沟通水平。
