推荐第1篇：绩效管理的调查报告
绩效管理的调查报告范文
在出现了某些事件和情况后，我们有必要进行深入调查，最后将结果反映在调查报告中。但是调查报告有什么要求呢？下面是小编为大家收集的绩效管理的调查报告范文，希望能够帮助到大家。
绩效管理的调查报告1
绩效管理与绩效考核制度建设xx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。现将调查情况综合如下：
一、调查的主要内容
（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法
各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。各部门具体反馈结果如下：
1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。考核指标设定的科学性仍需改进。如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？
2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。
4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标；认为部门绩效考核业绩指标应该是根据公司年度指标分解到所属部门指标结合部门职责做考核指标。
（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望
从调查结果可以看出，员工对于绩效管理制度的实施，有着充分的热情，并报以较高的期望。综合来看，希望能在以下方面发挥作用：
1、有助于规范企业管理制度，提升公司管理水平，提高公司综合实力和竞争力。
2、有助于明确部门职责，岗位分工，方便管理与开展工作，从根本上解决推诿和扯皮。
3、提高员工综合素质和业务水平，提高员工工作积极性、创造性，提升工作效率和绩效。
（三）针对绩效管理制度建设的关键要求
1、建立完善的绩效管理体系，制定合理的奖惩制度，要有熟悉各部门业务的绩效考核小组成员。
2、确定明确、切实可行、有实际意义的考核指标，不流于形式，起到明确责任，便于工作，提高员工积极性的作用。
3、绩效考核的同时，对扣罚事项，明确责任部门，并责令提出整改措施，后期追踪落实，真正起到解决实际问题的作用。
4、奖罚力度得当，避免误判，对于屡犯同一问题的部门，重点考核跟踪。考核结果公开透明，体现公平公正。
（四）绩效考核的对象
1、对于中层管理人员的考核
1）现执行的绩效管理与绩效考核制度，在对中层管理人员考核方面存在缺失，应将其纳入到考核体系中来，采取与普通员工不同的考核内容、考核方法、考核周期，作为一个独立考核群体。
2）中层管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效，即要考核工作业绩还要考核队伍建设，不应以一时、一处作为奖惩根据，应结合公司现状根据其综合表现情况进行奖罚。
3）时间上采用季度考核，考核实施要综合绩效管理考核机构和分管副总的意见。
2、对技术人员的考核
技术人员考核主要以部门下达的任务为依据，从工作能力、工作态度、协调能力、合作精神、服从态度等方面设定指标，考核范围覆盖重点工作、日常工作、临时工作，将技术人员根据其工作能力划分档次。考核实施要综合上级主管、部门主管、合作成员与服务对象的意见综合考量。
（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程
1、在指标的选择上，应该涵盖能体现期工作能力、工作态度、质量效果、协调能力、合作精神、服从态度、工作优化等各个方面。
2、指标制定上，是否可以量化，对于不能量化的指标应如何设定。
3、考核依据是什么，应该通过什么途径收集，怎样进行核实。
在考核周期上，既要保证制度起始的活力和焦点性，又要保证制度的长期有效，将季度考评、半年考评、年度考评，以及日常的月度考评进行综合；对不同层次员工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保证短、平、快；又要保证考评的全面、合理、公正、透明。
二、公司绩效管理中存在的不足
从调查结果综合来看，各部门主管认为现有的绩效管理制度，还存在颇多问题，是极不成熟的。主要观点如下：
1、目前公司的绩效管理流于形式，没有形成体系，没有分清绩效管理和绩效考核的概念，认为绩效考核就是绩效管理。
2、目前的绩效考核制度，对调动员工积极性起到了一定作用，但效果有限，员工的潜力没有得到有效挖掘。
3、绩效考核指标不能体现部门真实业务，扣罚不能与体现实际绩效，实际操作过程流于形式，没有做到公平公正。对于工作的真正绩效没有考核到位，如某个部门某个项目出错了，绩效中考核不出来。
4、绩效管理考核反馈机制不够健全，对扣罚问题没有落实责任举措，没有起到管理上的作用。
三、个人思考及建议
xx公司由上xx有限公司转制而成，20xx年以来正积极筹备上市，为顺应当前变化，对公司在企业管理上提出了更高要求。绩效管理与绩效考核制度，作为公司制度建设的重点，应适应公司发展需要。
个人认为：绩效管理与绩效考核制度实施，是专业知识与企业实际的结合，应以提升公司管理水平，促进公司发展为出发点，提升企业凝聚力、活力和竞争力。制度实施，要依靠公司各部门的力量，人力资源部要充分发挥其组织与宣道作用，各部门员工只有充分理解绩效管理与绩效考核实施的作用与意义，才能更好的配合制度的实施。制度实施成功与否，不只依靠制度本身的合理性与完善性，
绩效管理的调查报告2
为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从20xx年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的人员名单。接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：
一、考核方法的选取背景
鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360°全面考核评估法。360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的'人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、考核目的
对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、考核与被考核对象
1、被考核对象：
中层管理干部（14人）；基层员工（14人）
2、考核对象：
中层管理干部（35人）；基层员工（24人）
四、考核时间
中层管理干部：20xx年12月14日14：00———12月17日12：00；
基层员工：20xx年12月17日17：30———12月19日12：30；
五、考核的具体形式介绍
1、考核指标的提取：
（1）中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。
（2）基层员工：……。
2、考核的具体执行
本次考核主要是根据360°考核表进行评分，考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、工作关系密切的其他同级同事、客观公正并有责任心的部分员工当中选取，以不记名的方式进行。
被考核者在此次考核中，同时又是考核对象，但是被考核者不对自己进行考核。人力资源部在发放考核表的同时，需告知评估人考核目的，递交时间以及填写当中的注意事项，以确保考核的保密性、严肃性和结果的有效性。
六、考核结果说明
考核评估结果主要包括每项指标的单项总分、单项均分、单项评定等级、综合评定结果、优点与不足之处。
以下是中层管理干部综合评定结果汇总：
考核对象1：良好水平，总分2604.4，平均分78.92，单项均分4.08；
考核对象2：良好水平，总分2558.5，平均分79.95，单项均分4.07；
……
七、绩效反馈与面谈
人力资源部根据每个人的考核结果，将其反馈给被考核对象，并分别与之进行了绩效面谈，共同制定出绩效改进计划，使被考核对象明确自己的绩效改进方向。
八、绩效考核评估
1、考核方案本身
（1）在本次绩效考核的实际操作过程中，有以下问题存在：
a、由于时间原因，某些考核指标的选取不够科学化，比如中层管理干部的考核指标当中，有两项指标为客户管理、市场开拓能力，这两项指标主要针对销售岗位的中层管理干部来说的，如果作为非销售岗位的管理干部来讲，这两项指标就显得不太科学。
b、考核内容过于笼统，对所有中层管理干部的考核用得是相同内容的考核量表，而非根据岗位的不同，把考核内容作区分。这种情况在基层员工的考核表当中，对这个问题有所避免，但是做得还不够细。
c、考核实施之前，没有对绩效考核相关事宜进行培训，造成部分员工对此次考核的不理解，并产生排斥心理。员工的考核意识比较淡薄，再加上后期缺乏相关的培训引导，给本次的考核工作造成一定的困难。
d、从递交的考核表当中发现，对于考核表当中的优点与不足之处，评语显得比较空泛，没有落实在具体行为当中。这就让受评人看到考核结果时，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
（2）绩效考核方案改进措施
a、确定考核指标前，根据各个岗位的具体要求，充分展开调研工作，和各部门员工配合，制定出个性化、科学化的考核指标，确保考核内容的有效性。人力资源部根据此次考核当中存在的问题，在接下来的考核工作当中，尽可能地做到规范化。仓库员工的考核量表（参照附件4）和服务部的考核量表正在进行不断优化，以避免出现类似问题。
b、针对前期员工对本次考核的反应，以后在实施新的考核方案之前，都会对此进行相关的培训，确保评估人充分理解考核的目的和考核当中的注意事项，同样也使被评估者明白组织的期望，确认自己在工作当中的努力方向，以便使员工由现在的被动管理逐渐转变为员工的自我管理。
2、考核者（受评人）的绩效改进计划
本次绩效考核后，由人力资源部和受评人的直接上级根据绩效考核结果，共同对其进行了绩效面谈，确保其明确目前自身所存在的不足，并与受评人共同制定了下一步的绩效改进计划，让受评人认识到下一阶段自己在工作当中的努力方向和注意事项。
此次考核，虽然存在一些方方面面的不足之处，但因为考核方法和考核对象的选取比较科学，一定程度上弥补了考核本身所存在的不足之处。就考核结果来说，还是相当有效的，能够反映中层管理干部和部分基层员工的工作业绩、能力和工作态度，而且在进行绩效面谈时，受评人也比较能够接受。
总之，员工对此次考核工作的结果还是认可的，人力资源部也会继续努力，使公司的绩效管理工作更上一个台阶。
推荐第2篇：关于绩效工资的调查报告
关于绩效工资的调查报告蒙城县庄周职高郭林涛现行的绩效工资制度，是国家依据教职工的工作绩效给教职工发的一种工资，是工资改革的一部分，类似于公务员的\"阳光工资\"，也是国家加大对教育投资的具体体现，目的是调动广大教职工的工作积极性，促进教育又好又快地发展，关于绩效工资的调查报告。在实施绩效工资的过程中，许多地方都遇到了这样或那样的问题，使得绩效工资成了\"烫手的山芋\"，没有起到调动教职工工作积极性的作用。调查研究能够促进这项工作的开展。-，调查的对象和方法我校是一所职业学校，绩效工资实施的较晚，2011年开始。为了制定绩效工资方案，学校于2011年3月，向全校教职工发放170份问卷征求意见，收回有效问卷160份。笔者于2011年5月走访了县城周边的4所农村中小学，通过个别访谈和问卷调查，收回有效问卷38份。经数据统计分析，得出了一些粗浅的印象和认识。二，调查结果及分析1，教职工对绩效工资的理解统计显示：49%的教职工不知道奖励性绩效工资是以学校为单位划拨的，用于对教职工进行绩效考核的奖励性工资，38%的教职工知道奖励性绩效工资是以学校为单位划发的，但不清楚是对教职工进行绩效考核的奖励性工资，只有13%的教职工清楚奖励性绩效工资的划拨方式和用途。从以上调查数据可以看出，教职工对奖励性绩效工资的理解存在偏差。究其原因，我想可能有两个：意识学校对奖励性绩效工资的宣传不够细致；二是教职工虽然知道了奖励性绩效工资的划拨方式和用途，但一时还难以接受绩效工资不完全属于自己的现实。2，教职工对奖励性绩效工资的分配意见20%的被调查者认为，既然在补发绩效工资时，清楚地计算出了每个人的奖励性绩效工资，那就应该谁的发给谁；67%的被调查者认为，奖励性绩效工资，应该依据每个人的工作量和绩效进行发放；13%的被调查者表示怎么发都行。可以认为，大部分教职工赞成按工作量和绩效分配奖励性绩效工资，部分教职工存在吃\"大锅饭\"思想，少数教职工有从众心理。3，教职工对课时折算的看法在我校的被调查者中，有58%的人认为，实习课、实训课和专业课的课时系数，应该据具体工作量略高于文化课，31%的人认为应该同工同酬，不应该进行课时折算，11%的人觉得不便发表意见。在对县城周边4所农村中小学的走访过程中，笔者发现，大部分教职工认为传统的正课和负课，由于劳动力不同，应该进行课时折算，部分教职工反对课时折算，少数教职工不愿发表意见。4，教职工对学校行管人员的工作量折算意见30%的被调查者认为，校长，副校长，中层领导和中层副职的工作量，可以分别折算为教师平均工作量的12%、80%、60%、50%；70%的被调查者赞同校长、副校长、中层领导和副职的工作量，应该分别折算为教师平均工作量的100%、60%、50%和40%。可以看出，教职工对行管人员的工作量折算是认可的，同时他们不希望行管人员的工作量折算过高。5，教辅人员和后勤人员的工作量86%的被调查者认为，教辅人员和后勤人员应按岗位工作量，且每个岗位的工作量都应低于教师的平均工作量；8%的被调查者认为，教辅人员和后勤人员应按岗位定工作量，但每个岗位的工作量都应和教师的平均工作量相同；6%的被调查者认为，教辅人员和后勤人员应每人都有岗位，工作量等同于教师的平均工作量，调查报告《关于绩效工资的调查报告》。 可以认为，大部分教职工赞同教辅人员和后勤人员应按岗位定工作量，且每个岗位的工作量都应略低于教师的平均工作量。三，对绩效工资的思考和建议发放绩效工资时加大对教育投入的具体表现，体现了党和国家对教育的重视，旨在提高教职工的收入水平，调动教职工的工作积极性，推动教育又好又快地发展。在操作过程中之所以会出现不同声音，遇到诸多问题。一方面，因为绩效工资是一个新生事物，它不同于以往人人有份的津、补贴，也不同于浮动工资，要求必须按教职工的工作量和绩效水平进行发放，教职工对绩效工资的理解和接受需要一个过程。同时，我们也要看到多劳多得，优劳优酬是社会发展的必然趋势，教育系统也不会例外，广大教职工最终会理解和接受的。另一方面，也可以看出，政府指导性不强，没有充分考虑到操作中可能遇到的种种问题。第三，出现不同声音反映了教职工的利益诉求，争取利益最大化是症结所在。对此，社会应予以理解，教师也是有血有肉的人，处在经济社会，想为自己多争取点利益也不为过；同时，教职工也应看得淡一些，托起民族腾飞的必然是文化，我们正是知识、文化的传播者，选择教师这个光荣的职业，本身就意味着付出多于回报。在分配绩效工资时，应向教学一线的教师倾斜，让教师多拿一些，凸显教学的中心地位，调动他们的工作积极性，更好地教书育人，行政、教辅和后勤人员适当少拿一些，体现服务教学，无私奉献的精神。制定方案时要充分发扬民主，广泛听取教职工的意见，及时公布对教职工进行调查后的意见汇总结果，让大家明白多数人的想法，减少矛盾。制定好草案以后最好下发给每个利益相关人，再次征求他们的意见，然后进行修订，提请教代会审议。一旦方案通过，就停止争议，不在变动，至少要执行一学期或一学年，然后再依据执行中遇到的问题进行完善，不能因为绩效工资这件好事的争论而影响到教学这一中心工作。制定方案的原则就是：阳光操作，程序合法，力求民主、公平、科学，可行。今后随着国家不断加大对教育的投入，行政主管部门可以考虑把行政人员的工作量变成行政津贴，同时，把班主任津贴、升学奖，考试和加班补助等，从绩效工资中剥离出来，由学校公用经费支出，把更多地实惠让给广大教职工，调动他们的工作积极性，推动学校发展。四，我校的绩效考核方案简介1，教学人员的绩效考核分教案、作业、观课、教研活动、公开课、教学笔记、教学计划、教学总结，例会和课时量10项进行考核。需要说明的是课时量，平均课时是12节，超出12节的分成两块：一块是基本课时量，一块是超课时。超课时的基本课时部分和12节以内的课时，连同其余9项由绩效工资支出。2，教辅，后勤人员的绩效考核按照岗位定工作量，每个岗位的工作量都低于教师的平均工作量。适当多设岗位，让每个人都有活干，且可以兼职，但总工作量原则上不超过教师的平均工作量，津贴有绩效工资支出。3，行政人员的绩效考核(1)校长、副校长，中层领导和中层副职的工作量，分别折算为教师平均工作量120%、60%，50%和40%。(2)从事教学，教辅和后勤工作的行政人员的总工作量，原则上不超过教师的平均工作量，津贴由绩效工资支出。4，教师的超课时津贴，课题研究获奖、论文获奖，指导学生参赛获奖的奖金，班主任津贴等，由节省的办公经费中支出。需要说明的是班主任津贴：平均每月200元，分卫生评比、学生出勤、作业、早操、纪律、宿管、参赛、好人好事，活动情况等12项进行考核，最多的每月320元，最少的每月120元。
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提纲
概述
一、调查的主要内容
（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法
（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望
（三）针对绩效管理制度建设的关键要求
（四）绩效考核的对象
（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程
二、公司绩效管理中存在的不足
三、个人思考及建议
四、调查总结
内容提
要
绩效管理与绩效考核制度建设是xxx公司企业管理中的薄弱环节，公司开展此工作近一年多来，效果并不理想。为改善此局面，充分发挥其在管理上的作用，公司决定对此制度进行改革。
本调查，作为新的绩效管理与绩效考核制度建设的前期准备，旨在了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，发现现在存在的问题，探讨研究合理有效的措施，为更好开展绩效管理工作服务。
关于xxx公司绩效管理的调查报告
绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。2011年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。2012年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。现将调查情况综合如下：
一、调查的主要内容
（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法
各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。各部门具体反馈结果如下：
1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。考核指标设定的科学性仍需改进。如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？
2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。
4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标；认为部门绩效考核业绩指标应该是根据公司年度指标分解到所属部门指标结合部门职责做考核指标。
（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望
从调查结果可以看出，员工对于绩效管理制度的实施，有着充分的热情，并报以较高的期望。综合来看，希望能在以下方面发挥作用：
1、有助于规范企业管理制度，提升公司管理水平，提高公司综合实力和竞争力。
2、有助于明确部门职责，岗位分工，方便管理与开展工作，从根本上解决推诿和扯皮。
3、提高员工综合素质和业务水平，提高员工工作积极性、创造性，提升工作效率和绩效。
（三）针对绩效管理制度建设的关键要求
1、建立完善的绩效管理体系，制定合理的奖惩制度，要有熟悉各部门业务的绩效考核小组成员。
2、确定明确、切实可行、有实际意义的考核指标，不流于形式，起到明确责任，便于工作，提高员工积极性的作用。
3、绩效考核的同时，对扣罚事项，明确责任部门，并责令提出整改措施，后期追踪落实，真正起到解决实际问题的作用。
4、奖罚力度得当，避免误判，对于屡犯同一问题的部门，重点考核跟踪。考核结果公开透明，体现公平公正。
（四）绩效考核的对象
1、对于中层管理人员的考核
1）现执行的绩效管理与绩效考核制度，在对中层管理人员考核方面存在缺失，应将其纳入到考核体系中来，采取与普通员工不同的考核内容、考核方法、考核周期，作为一个独立考核群体。
2）中层管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效，即要考核工作业绩还要考核队伍建设，不应以一时、一处作为奖惩根据，应结合公司现状根据其综合表现情况进行奖罚。
3）时间上采用季度考核，考核实施要综合绩效管理考核机构和分管副总的意见。
2、对技术人员的考核
技术人员考核主要以部门下达的任务为依据，从工作能力、工作态度、协调能力、合作精神、服从态度等方面设定指标，考核范围覆盖重点工作、日常工作、临时工作，将技术人员根据其工作能力划分档次。考核实施要综合上级主管、部门主管、合作成员与服务对象的意见综合考量。
（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核
流程
1、在指标的选择上，应该涵盖能体现期工作能力、工作态度、质量效果、协调能力、合作精神、服从态度、工作优化等各个方面。
2、指标制定上，是否可以量化，对于不能量化的指标应如何设定。
3、考核依据是什么，应该通过什么途径收集，怎样进行核实。
在考核周期上，既要保证制度起始的活力和焦点性，又要保证制度的长期有效，将季度考评、半年考评、年度考评，以及日常的月度考评进行综合；对不同层次员工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保证短、平、快；又要保证考评的全面、合理、公正、透明。
二、公司绩效管理中存在的不足
从调查结果综合来看，各部门主管认为现有的绩效管理制度，还存在颇多问题，是极不成熟的。主要观点如下：
1、目前公司的绩效管理流于形式，没有形成体系，没有分清绩效管理和绩效考核的概念，认为绩效考核就是绩效管理。
2、目前的绩效考核制度，对调动员工积极性起到了一定作用，但效果有限，员工的潜力没有得到有效挖掘。
3、绩效考核指标不能体现部门真实业务，扣罚不能与体现实际绩效，实际操作过程流于形式，没有做到公平公正。对于工作的真正绩效没有考核到位，如某个部门某个项目出错了，绩效中考核不出来。
4、绩效管理考核反馈机制不够健全，对扣罚问题没有落实责任举措，没有起到管理上的作用。
三、个人思考及建议
xxx公司由上xx有限公司转制而成，2011年以来正积极筹备上市，为顺应当前变化，对公司在企业管理上提出了更高要求。绩效管理与绩效考核制度，作为公司制度建设的重点，应适应公司发展需要。
个人认为：绩效管理与绩效考核制度实施，是专业知识与企业实际的结合，应以提升公司管理水平，促进公司发展为出发点，提升企业凝聚力、活力和竞争力。制度实施，要依靠公司各部门的力量，人力资源部要充分发挥其组织与宣道作用，各部门员工只有充分理解绩效管理与绩效考核实施的作用与意义，才能更好的配合制度的实施。制度实施成功与否，不只依靠制度本身的合理性与完善性，
员工素质的差异，不能期望其自觉遵守，需要依靠监督和相关规定去规范。实施过程受员工监督，指标制定考虑各种因素，考核过程充分体现民主与公平，真正达到促进公司发展，提高员工积极性的作用。
公司体制不够健全，管理不规范，因人设岗，职责分工不清的现象仍有存在，进行绩效管理制度建设的大环境不够好。进行绩效管理制度建设的基础很弱，现在执行的绩效考核制度，与规范的绩效管理与绩效考核制度有所偏离，实施过程不规范，没有起到真正作用；员工的综合素质参差不齐，很多员工包括管理人员对实施绩效管理与绩效考核制度的没有彻底理解。同时，现执行的绩效考核没有涵盖片区销售人员和子公司，对其应如何考核也是一个难题。为解决这个难题，应考虑以下两个方面：
一是要从规范部门职责、岗位职责入手；同时，对员工进行绩效管理与绩效考核制度知识培训和宣道，提高员工整体认识。
二是建立公信力，结合实际形成健全的绩效考核组织机构和制度。目标要层层分解，上下级都要参与。
四、调查总结
绩效管理与绩效考核制度的完善与实施，是一项系统而复杂的工程，需要依靠全公司的共同努力。前期的绩效管理与绩效考核制度，组织机构成员没有进行过专业培训，缺乏实际经验，在指标制定、考核实施过程中，主要依据领导期望和个人判断，缺少专业知识支持，在后期的执行过程中，暴露了诸多问题。前期绩效管理考核实施将为后期改革提供方向和参考，此次调查以各部门主管为对象，作为联系公司上下的纽带，其观点与意见，具有充分的代表性。
由于本次调查对象的非专业性，也没有经过系统培训，决定了本次调查结果本身具有很多的局限性，需要人力资源部门运用专业知识对其加以梳理，方可更好的作为绩效管理与绩效考核工作的依据。
本人作为此调查对象之一，同时经过本次调查报告的撰写，整个过程中提高了自己对绩效管理与绩效考核制度建设的理解和认识，是自己一个很好的学习，相信会对今后的工作有很大的帮助。
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班级：学号：姓名：
一、社会调查活动的基本情况
（一）调查的时间安排
依据省电大及市电大关于行政管理专业专科毕业综合实践的相关规定,笔者于2012年X月-X月参加了以“关于浙江省地方政府基本公共服务绩效”为主题的社会调查活动。
第一阶段：2012年X月X日，参加学校组织的培训会，明确调查目的、调查方法、调查要求及需要注意的问题。
第二阶段：2012年X月X日——X月X日确定调查对象，指导调查对象完成问卷录入、完成对调查对象的访谈、社会调查问卷整理和分析。
第三阶段：2012年10月18日完成社会调查活动报告的撰写。
（二）调查内容
所谓基本公共服务是指建立在一定社会共识基础上，根据一国经济社会发展阶段和总体水平，为维持本国经济社会的稳定、基本的社会正义和凝聚力，保护个人最基本的生存权和发展权，为实现人的全面发展所需要的基本社会条件。基本公共服务包括三个基本点，一是保障人类的基本生存权(或生存的基本需要)，为了实现这个目标，需要政府及社会为每个人都提供基本就业保障、基本养老保障、基本生活保障等；二是满足基本尊严（或体面）和基本能力的需要，需要政府及社会为每个人都提供基本的教育和文化服务；三是满足基本健康的需要，需要政府及社会为每个人提供基本的健康保障。本次调查主要围绕这三个基本点来展开。
（三）调查方法
为使此次社会调查活动能够顺利进行，并能取得最真实的数据反馈，用作调查报告的撰写，笔者做了充分的前期准备工作，包括确定调查对象、发送调查问卷网址、指导被调查者进行网上调查及对被调查对象进行相应的访谈，最后对问卷数据进行整理和分析。与此同时，为了更好的完成此次调查报告，笔者还专门研读了赵淑兰编写的《社会调查方法》一书，以提高自身理论水平。
（四）调查对象的基本情况
本次调查对象是浙江省义乌市18周岁以上的常住人口（包括：常住本地的户籍人口；户口在外地，但在本地居住半年以上者）。问卷调查对象人员分布均匀，其中，男性和女性分布均匀；年龄段在20-50岁之间；受教育程度分别为小学以下、高中和本科；有学生、公务员和个体户职业；收入在1万以下到10万之间；本地城镇和农
- 1 -
村户口。
二、关于地方政府基本公共服务绩效的现状的综述
从我市的现实来看，基本公共服务可分为基础型、广泛型和迫切型等几种。通过本次关于地方政府基本公共服务绩效的调查，我认为社会保障、公共安全以及就业这几项是广大城乡居民当前最关心、最迫切的的公共服务，是建立社会安全网、保障全体社会人员基本生存权和发展权必须提供的公共服务，应该成为现阶段我市建设基本公共服务体系的主要内容。
1．社会保障问题 基本社会保障是社会的“安全网”和“减震器”，构建规范稳定的基本社会保障制度有助于提高全体社会成员的生活质量，营造安定有序的社会环境。
关于社会保障问题的调查，本问卷设置了共五题问卷。分别为“请问当地中小学校的学杂费免收情况”“您本人目前是否参加了以下医疗保险？”“如果您目前没有参加社会医疗保险，那么主要原因是什么?”“ 您认为自己所参加的医疗保险方式有何不足？”“您参加了以下何种养老保险？”等，从调查与访谈中，我们看出社会保障基本做的还是可以的，绝大多数公民参加了一项或多项保险，但也有部分偏远山区的人员由于不了解相关政策没有参加保险，或者有参加保险但却对取保方式不甚了解导致错过补偿机会。
2．公共安全问题
公共安全是指公众享有安全和谐的生活和工作环境以及良好的社会秩序；最大限度的避免各种灾难的伤害；其生命财产、身心健康、民主权利和自我发展有着安全保障。公共安全是一门科学，它关系一种伦理道德，反映一种文化，是一门管理艺术和操作技术；它可以产生最大的效益；安全问题主要是指故意或者过失实施危害或足以危害特定和不特定人的生命、健康、公私财产安全和法定其他公私利益的安全。
关于公共安全问题的调查，本问卷设置了共四题问卷。分别为“您对您所在地区社会治安的满意度如何？”“您认为在公共区域安装电子监控设备等安防设施对您的人身和财产安全是否有帮助？”“您认为您所在地区的公安见警率如何?”“ 您认为您所在地区的治安问题主要由什么原因引起？”等，从调查与访谈中，我们看出我市市民对地区安全总体上是满意的，电子监控设备对公共安全也起到了一定作用，特别是出现事故时对事故的事后调查有很大帮助。当然问题还是有存在的，特别是外来人员的流动，很大程度上加大了公共安全管理的难度。
3．就业问题
就业是民生之本，是人民群众改善生活的基本前提和基本途径，决定着每个家庭的生计。对劳动者而言，就业和再就业是他们赖以生存、融入社会和实现人生价值的
重要途径和基本权利；对社会而言，就业关系到亿万劳动者及其家庭的切身利益，是促进社会和谐的重要基础；对经济发展而言，就业关系到劳动力要素与其他生产要素的结合，是生产力发展的基本保证；对国家而言，就业是民生之本，国家稳定之基，也是安国之策。
而公共就业服务是促进就业的重要手段，是缓解就业压力的重要途径。关于就业问题的调查，本问卷设置了共四题问卷，分别为“当地政府就业服务”“就业岗位获得途径”“希望政府有何种提高就业率的措施”及“影响就业的障碍性因素”等，从调查与访谈中，我们发现群众对政府就业服务满意度欠佳，表示就业信息严重不足，人们获得就业岗位的途径多数是通过自己寻找或依靠各类广告媒体，极少数是经过政府牵线搭桥就业的；民众对政府在就业方面寄予了很大的希望，希望能更多的提供专业技能培训，及时提供就业信息，多牵线通过召开劳动力招聘会加强与企业的交流。
三、关于提高地方政府基本公共服务绩效的思考
人类发展的本质是人的发展，而人的发展取决于一个国家（地区）的基本公共服务供给状况。因此，基本公共服务是人类发展的重要条件，也是人类发展的重要内容。地方政府做好基本公共服务有利于缓解我国当前面临的各种突出社会问题，有利于健全公共服务供给的机制体制，有利于公众参与公共服务的管理与监督，有利于提高公共资源整体配置效率，有利于提高政府管理能力和国际竞争力。
通过此次调查，笔者发现社会保障、公共安全以及就业问题是当前民众最为关心也是最急需政府花力气解决的。当然除了这几个具体问题外，从整体而言，公共服务的区域性差异比较明显，城镇地区在无论是资金投入、基础设备还是居民整体素质都明显优于农村地区，这种软性差距要引起各方的高度重视。 最后笔者就依据此次调查后所得到的反馈对我市基本公共服务的提高做一点思考，并给出一点小建议。
（一）转变地方政府执政观念，推进基本公共服务均等化 基本公共服务均等化指的是全体公民享受基本公共服务，如义务教育、公共卫生与基本医疗、基本社会保障等的机会均等、结果大体相同，并尊重社会成员的自由选择权。基本公共服务均等化是公民享有的基本权利，它的实现对我国经济社会的发展有重大意义，一方面，有利于促进城乡一体化建设，是消除城乡二元结构。建设社会主义和谐社会的必经途径，另一方面，逐步推进中国社会基本公共服务均等化有利于消除区域差异。促进区域协调发展。地方政府，作为中央政府实施国家福利政策的工具，虽然不是整体政策的制定者，但却是基本公共服务的直接提供者，社会公众对基本公共服务评价的很重要一个方面就是来源于对地方基层政府的认识。
因此，地方政府应从以下几方面努力：
1与时俱进，转变观念，积极转变片面强调“以经济建设为中心”的思想，强化政府部门的责任意识和服务意识，积极促使政府向服务型政府转变
2 建立以基本公共服务为导向的绩效考核制度，完善绩效评估体系，强调以人为本。
（二）合理布局社会治安，确保百姓安居
公共安全问题若不能妥善处理将给我们带来了广泛的消极影响。
首先，公共安全问题影响经济；其次，公共安全问题影响政府公信力，面对公共安全问题，如果不能依照法律办事，不能做到公开、公正、透明，不尊重公众的知情权，那么民众对政府的信任度只会越来越低；最后，公共安全问题影响社会公众。当公共安全问题突然出现时，由于人们没有任何心理准备，容易造成心理恐慌。再加上谣言的传播和信息不畅，和周围公众不安行为的影响，处于对自身和亲人的安全的担心，人们往往会采取非理性的行动使恐慌进一步蔓延。„„
因此务必要处理好公共安全问题，笔者根据调查和访谈结果，认为应该从以下几方面开展工作：
1、相关部门到镇、村、社进行调研，根据实际情况制定相关整治措施。
2、镇政府、派出所和村委实行“捆绑式”管理，建立群防群治联防体系。
3、严厉打击吸毒、贩毒等违法行为，加强出租屋和流动人员的管理，从“抢”、“盗”案件发生的源头进行整治。
4、充分发挥各村治保会的作用，加强治安人员村里村外各路段的巡查，同时有关部门重视对治安人员的培训，增强治安人员防护的意识和技能。
5、在多发地段安装治安摄像头。
（三）加大改善公共就业服务，解决百姓生计问题
公共就业服务是为劳动者实现就业和用人单位招用劳动者提供的社会服务活动，是人力资源市场运行机制的重要组织部分。公共就业服务的主要功能，是向劳动者求职就业和用人单位招聘用人提供帮助，包括政策咨询、职业介绍、职业指导、求职和招聘信息发布、劳动保障事务代理、劳务派遣等内容，以提高供求双方选择的成功率，促进人力资源的合理流动和有效配置。公共就业服务是促进就业的重要手段，是缓解就业压力的重要途径。
当前就业形势依然严峻，高校毕业生、农民工等就业困难群体还面临就业难。另外招工难也困扰着企业，企业需要一定技术的工人社会上又满足不了，面临着双向矛盾的情况，因此为了充分发挥公共就业服务的作用，社会各界都应倾注力量：
要进一步完善城乡统一的就业服务体系，健全乡镇、社区劳动保障工作平台。加快施行“资源共享、城乡对接、高速快捷”的服务方式。在劳动力供求信息、职业介绍、职业指导、接续社会保险、劳务管理服务及维权等方面提高服务水平。组织开展就业服务系列活动，帮助高校毕业生、下岗失业人员、农民工实现就业再就业；对就
业困难对象，全力实施就业援助，继续开发公益性岗位，解决就业困难人员就业难题。建立健全失业预警预报制度，完善就业再就业绿色通道。
四、总结
总之，通过本次社会调查实践活动，既让我在一定程度上了解了政府公共服务绩效的现状，又让我学会了如何开展一次科学的社会调查，并透过调查来看各种社会现象背后的实质问题。整个调查实践过程虽然时间不长，但是让我获益匪浅，非常感谢学校学院给我们这次活动的机会，也希冀以后还能有这样的机会让我们进行更多的类似调查活动，让我们更加的充实。
参考文献
http://baike.baidu.com/view/1013267.htm .百度词条关于公共服务的解释
《中国政府公共服务：基本价值取向与综合绩效评估》.陈昌盛 蔡跃洲
《社会调查方法（高职高专）》.赵淑兰
推荐第5篇：浙江省地方政府基本公共服务绩效调查报告
关于浙江省地方政府基本公共服务绩效的调查报告
班级：学号：姓名：
一、社会调查活动的基本情况
（一）调查的时间安排
依据省电大及市电大关于行政管理专业专科毕业综合实践的相关规定,笔者于2011年3月-4月参加了以“关于浙江省地方政府基本公共服务绩效”为主题的社会调查活动。
第一阶段：2011年3月18日，参加学校组织的培训会，明确调查目的、调查方法、调查要求及需要注意的问题。
第二阶段：2011年3月19日——X月X日„„（所做的具体调查活动，如确定被调查对象）
„„„„
第X阶段：完成社会调查活动报告的撰写。
（二）调查内容
基本公共服务是指在一定的发展阶段、一定的生产力水平基础上，公民应该享有由政府提供的最基本的服务，其覆盖的范围主要包括社会保障、社会事业（教育、医疗卫生、公共文化等）和社会基础设施(公共交通、供水供电、通信网络、污水垃圾处理等设施)等三个方面。 本次调查主要围绕这三个方面的内容展开。
（三）调查方法（每个人根据自己的情况，进行描述）
为使综合实践的社会调查活动既能得以顺利开展，又能取得预期的效果，达到真正学习的目的，笔者制定了较为合理的社会调查计划，包括调查对象的筛选、相关调查问卷网址的发送、指导被调查者进行网上调查及对被调查对象进行相应的访谈、问卷数据的整理与分析等；在社会调查方式的选用上，笔者主要除规定的网上“问卷法”，还以“非结构式访谈法”与被调查对象进行面对面的访谈，就需探知的被调查者关于“地方政府基本公共服务绩效”等若干选项的深层次原因进行了解。同时，还通过调查报告提纲编写、“社会调查研究与方法”的相关理论知识学习，在指导老师的悉心辅导下使社会调查报告的撰写能得以较高质量的完成。
（四）调查对象的基本情况
本次调查对象是浙江省范围内18周岁以上的常住人口（包括：常住本地的户籍人口；户口在外地，但在本地居住半年以上者）。问卷回收份，其中，„„ （结合调查数据（第2-8题），把调查对象的基本情况描述清楚）
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二、关于地方政府基本公共服务绩效的现状
本次“浙江省地方政府基本公共服务绩效调查”涉及的调查面较广，也能较为真实、全面地反映出浙江省地方政府基本公共服务绩效调查的概况，笔者依据调查过程及相关的数据，综述如下：
（本部分是调查报告的核心部分，学员可选择认为是地方政府基本公共服务尚存在主要问题的2—3项内容并结合省电大所公布的数据及自己访谈调查的结果进行现状综述）。
1．就业问题
关于就业问题的调查，本问卷设置了24——27共四题问卷，分别为“当地政府就业服务”“就业岗位获得途径”“希望政府有何种提高就业率的措施”及“影响就业的障碍性因素”等，从调查与访谈中，我们不难看出„„
2．住房问题
„„
3．社会保障问题
„„
4．社会治安问题
„„
5．公共文化设施问题
„„
6．居民生活问题
„„
7．环境问题
„„
三、关于提高地方政府基本公共服务绩效的思考
（本部分也是调查报告的核心部分，因此，学员在撰写时可就上述现状综述展开原因探析及措施陈述，陈述的方式上可采用整体性论述、也可采用分内容论述。以下模板为分体性论述，标题部分就是学员对某一问题的一种综合性思考，具体内容围绕标题展开。）
（一）地方政府提高基本公共服务绩效是地方政府应尽的职责
（围绕地方政府基本公共服务提供的目的阐明地方政府职责等）
（二）加大改善就业环境力度，解决百姓生计问题
„„
（三）着力规范住房政策，保证百姓居有定所
„„
（四）合理布局社会治安，确保百姓安居
„„
总之，通过本次社会调查实践活动，既在一定程度上了解了地方政府基本公共服务的现实状况，„„。
推荐第6篇：绩效
绩效----税务代理
税务代理属于商贸服务业的一种。
该岗位具有公正性。税法规定了征收机关与纳税人的权利与义务，而税务代理人作为税收征收机关与纳税人的中介，与征纳双方没有任何利益冲突。税务代理人站在客观公正的立场上，以税法为准绳，以服务为宗旨，既维护纳税人合法权益不受损害，又为维护国家税法尊严服务。因此，公正性是税务代理的固有特性，离开公正性，税务代理无法存在。
其次，税务代理具有社会性，税务代理可以帮助企业履行社会义务，量多面广。
再次，税务代理具有专业性，表现在税务代理人必须精通税务和财会等专业知识，在税务代理的过程中，必须以税收法规和民事代理法规为依据。
推荐第7篇：绩效
公司营销激励机制由营销提成、新业务合同成功奖、新业务试运作成功“团队特别奖”、新增销售总量贡献奖和销售明星奖等部分构成，其中营销提成为主体部分，其他为辅助。
1、营销提成：
按销售计划提 完成百分之60以下的没提成 60到80 80到100.超额完成多少是另一个数 按照你每一季度计划可以有相应激励政策 你大体设计一下就行
2、新业务合同成功奖：
新业务(含“二次开发”业务)开发成功并正式签定合同，即给予业务信息直接提供人员2000-5000元之奖励。具体奖励标准由所在部门分管领导根据新业务当前业务量和未来发展潜力等因素提出意见，经总经理审批后一次性及时发放。
3、新业务试运作成功“团队特别奖”：
业务信息提供人员依据《营销提成制度》计发提成和享有“新业务合同成功奖”外，对其它参与人员(包括报价、方案、商务、客服、调度、相关领导等)给予“团队特别奖”。奖金总额为新业务(含“老客户”的二次开发业务)3个月试运作期内产生的毛利*10%，该奖金由业务操作部门经理/负责人提出分配意见(须填列《新业务试运作成功团队特别奖分配清单》-附后)经业务操作部门分管领导审核、总经理审批后一次性及时兑现。
4、新增销售总量贡献奖：
每年度终了，根据各业务单位整体销售总量，对同比上一年度新增业务(包括老客户“二次开发”)750万以上部分，一次性按销售收入的1.5%给予贡献奖。该奖金由业务开发部门分管领导提出、总经理审批后一次性及时兑现。分享对象主要为新增业务(包括老客户“二次开发”)开发人员。
5、销售明星奖：
每年根据销售业绩，评选“销售明星”，予以荣誉激励和物资奖励。
营销提成工资制度实施细则
(2008年12月修订版)
为完善激励机制和公司分配政策，促进全员营销不断加大营销力度、持续创造业绩，培育公司营销优势，根据《XXXX物流有限公司工资支付办法》(试行)规定，公司对营销人员实行营销提成工资制度(以下简称营销提成制)，实施细则如下：
一、制定营销人员提成奖金制度遵循的原则：
1、鼓励营销工作、营销人员的原则;
2、让贡献大的营销售人员先富、快富的原则;
3、精神激励与物质激励并举，突出物质激励的原则;
4、动力与压力、引力协调的原则;
5、营销人员承担有限风险的原则。
二、营销提成制的涵义：
1、适用范围：
营销提成制是针对营销系统之市场营销部和业务部门专职营销员实行的一种工资制度。
全公司除总经理之外的其它所有员工开发新业务(包括老客户“二次开发”，下同)成功，根据本细则相应规定享有提成。
注：“二次开发”包括——
1)“老”客户新增业务类型，主要包括但不限于运输、配送、仓储、货代、周转箱、料架维修和劳务等;
2)“老”客户同一业务类型中，单独投标报价并签定独立合同的不同区域的业务。
2、营销人员收入基本构成：
专职营销人员薪资结构分底薪、销售提成及新业务合同成功奖励三部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)，公司对年度营销明星可进行特别嘉奖(具体办法另行制订)。
3、底薪标准：
营销人员入职3个月内底薪标准为XXXX元4个档次(具体定档由使用部门提出，人事部门核准)，3个月试用期后统一为XXXX元，半年后(包括试用期在内)再统一调整为XXXX元。
注：特殊情况下，公司可根据新聘营销人员综合素质，不受上述标准(幅度)而核定底薪(以3500元为上限)，且不随时间调整。
4、提成周期：
项目具有周期性，故新客户自开始运作之日起2年内，作为新客户以逐步降低提成系数的原则进行提成，2年后转为公司基本客户，不再提成。
三、营销人员考核机制：
1、营销人员试用期/适应期满后，各市场营销部门、业务部门根据公司下达给部门新增客户销售额指标，结合部门情况、专职营销人员实际情况等因素，由分管领导会同部门经理向每一位营销人员下达销售考核指标并以《责任状》形式明确。
2、营销人员试用期/适应期内(一般为到岗/转岗之日起3个月)无任何有效信息的，予以淘汰;试用期/适应期满后3个月内，无任何业绩的，予以淘汰。
四、提成奖金的计发：
1、公司根据新开发客户实现的毛利率水平，划分6个区间，同时结合提成周期内各时间
段，分别确定提成系数。
2、公司根据新开发业务销售收入之实际回款为提成基数，乘上提成系数，计算专职营销人员各期提成额度。
3、公司所有员工(总经理除外)提供业务信息并开发成功的，业务部门项目经理、部门经理、副总经理提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按2/3计算;业务部门其它人员和管理部门所有人员提成系数全额计算。
4、如营销信息系社会人士或客户自身慕名前来而为相关人员获得并开发成功的，提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按1/2计算。
5、如业务信息为销售员/其他员工最初提供但最初信息提供者离职后遗留下来(该信息为有效信息，以当初销售员在职时公司已参与投标为准)，经其它人员跟进而开发成功的，信息跟进人员提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按1/2计算;如果该业务信息最初提供者在职时未投标，遗留下来经专职营销员跟进开发成功的,销售人员予以全额提成，经其它人员跟进而开发成功的，提成按本条第3之规定计算。
6、如对本条第
3、第
4、第5款所指之业务信息来源情况投机取巧、隐匿不报的，一经查实，公司将严肃处理(如加重折扣、经济处罚、行政处分等)。
7、在提成周期内，可合计计算各项目提成。但营销人员由于第三条之“营销人员考核机制”所列各种原因以及其他各种原因离开公司的(表现为辞职、自动离职、辞退、开除、除名、解除合同等所有形式)，提成结算至离开公司之日止;非专职营销人员因各种原因离开公司时，提成结算至离开公司之日止。此条也适用于本制度第五条所列举之“特例情形”。
8、合计计算各项目提成时，遵循“同一客户不同性质业务分别计算，不同客户同一性质业务按业务名称计算”的原则。
专职营销员销售提成系数表
毛利率区间
备
注
10%(含)-15%
15%(含)-20%
20%(含)-25%
25%(含)-30%
30%(含)-35%
35%以上(含)
毛利率以财务提供为准
1-8月(%)
9-16月(%)
17-24月(%)
五、特例情形说明：
1、毛利率在10%以下、总量达到一定规模(以自操作日开始累计的年总收入高于360万、
月度平均收入不低于30万为基准)、有赢利前景的业务，经公司评估决定承接的，也给予提成/奖励——毛利在5%(含)-10%的业务，按销售收入的 1.5%计算提成/奖励，毛利在5%以下业务,按销售收入0.75%提成/奖励;以季度为周期结算、年度决算;提成周期一年。
2、配合XXXXXX所开发成功业务，以公司与XXXX分成后的毛利和销售收入为基数，按本制度相关规定，计发提成/奖励。
3、“全员营销”体系下，非业务部门人员有业务信息的，可视该信息与公司各业务部门匹配程度、成功优势，相应与相关领导联系、沟通。
六、提成奖金发放原则：
1、提成奖金由分管领导提出分配方案报总经理审批后发放。其中，业务信息为1人以上提供/获取并开发成功的，总经理层参与提成奖金分配以总额的2/3为上限。
2、客户款项到帐后，即予提成兑现。
七、提成奖金发放审批流程：
按工资发放流程和财务相关规定执行。
八、特别规定：
1、本实施细则自生效之日起2年内，有关提成方式、系数等规定不作有损于营销人员利
益之修改，其它规定经公司授权由人力资源部门会同营销部门进行修订。
2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的营销人员工资支付制度。
九、附则
1、本版修订稿自公布之日起实施，即适用于公布之日起新开发业务(包括老客户“二次
开发”业务)。
2、本实施细则(含修订稿)由公司人力资源管理部门负责解释
推荐第8篇：梁河县教育局关于实施绩效工资的调查报告
梁河县教育局关于实施绩效工资的调查报告
根据《云南省人民政府办公厅关于转发〈云南省义务教育学校绩效工资实施意见〉的通知》（云政发【2009】144号文件）精神和德宏州义务教育学校实施绩效工资会议的有关精神，及由人事局、县财政局、县教育局制定《梁河县义务教育学校绩效工资实施方案》，参照《云南省教育厅关于义务教育学校教职工绩效考核的实施意见（试行）》，梁河县教育局出台了《梁河县义务教育学校实施绩效工资暂行办法》，我县各乡校结合实际情况，制定出了教职工工作量化考核及绩效工资分配暂行方案（草案），并已上交教育局。为确实做好义务教育学校实施绩效工资工作，经局领导安排，梁河教育科学发展调研组对全县义务教育学校绩效工资实施情况进行了调查了解，现将主要调查情况报告如下：
一、调查目的
1、了解义务教育学校教师绩效考核工作，教师对绩效工资制度的认识情况、看法、意见或建议、学校绩效工资方案的制定过程、宣传情况、可操作性和实施情况等。
2、探索绩效考核中存在的问题，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。
二、调查对象：
部分中小学领导班子成员、教师、职工
三、调查时间
2010年1月25日至2月25日（历时20天，节假日除外）
四、调查方式
我们的调查采取不记名的方式请大家如实填写问卷、走访学校与行政领导和教职工座谈、电话联系等形式进行。
五、调查情况
本次调查共收阅问卷250份（有大厂小学、河西小学、九保小学、芒东小学、勐养小学、曩宋小学、平山小学、遮岛小学及河西中学、九保中学、芒东中学、曩宋中学、平山中学、职业中学、民寄校、梁一中等校教职工参与填写问卷）。走访学校6所（民寄校、九保中学、遮岛小学、曩宋中学、梁河一中、河西中学），以座谈形式访问校行政领导35人。电话询问乡中心校长8人，中学校长5人。
（一）从调查问卷中主要反映出的几个问题：
1、被调查对象中的教职工只有17.2%的对国家实施绩效工资政策很清楚，72.8%的教职工对国家实施绩效工资政策知道一点，有10%的教职工不清楚。64%的教职工支持绩效政策，9.2%的教职工报无所谓态度，26.4%的教职工不支持。
2、用30%的“奖励性绩效工资”来体现教师的工作量和工作实绩，8%的教职工完全同意、28.4%的教职工基本同意、42.8%的教职工不太同意、19.6%的教职工坚决反对。
3、被调查的教职工中有86.8%的教职工认为绩效工资实施过程很难做到公平；68.4%的教职工认为校级领导班子成员比普通老师挣
2 得多，没体现向一线教师倾斜；53.2%的教职工认为教师评价量化过度，激化教师之间的矛盾；73.6%的教职工认为绩效考核很难脱离“升学率”，加重教师们应试方面的负担和压力。
4、86.4%的教职工认为学校对《梁河县义务教育学校实施绩效工资暂行办法》做了宣传；91.6%的教职工认为学校对绩效工资的有关政策向教师们做了宣传；30.8%的教职工了解学校绩效工资分配方案，62%不太了解，1.6%的教职工没有关注过绩效工资分配方案。
5、70.8%的教职工认为学校制定了本乡（镇）校的绩效考核方案，并把岗位责任作为绩效考核方案的参考因素，95.2%的教职工认为学校把个人业绩、工作量作为绩效考核方案的参考因素。4.8%的教职工认为本乡（镇）校的绩效考核方案合理，55.2%的教职工认为基本合理，38.8%的教职工认为不合理。
6、学校制定方案的过程中46%的教职工认为学校向全体教职工公开征求意见，12%的教职工认为征求了部分教职工意见，33.6%的教职工不清楚方案是如何制定的。22.4%的教职工认为学校对教职工的意见采纳较多，52.8%的教职工认为少量意见被采纳，8%的教职工认为没有征求教职工意见。
7、对自己的工作量，30.8%教职工认为过重，38.8的教职工认为重，34.4%的教职工认为适量。
（二）从走访座谈、电话询问中，部分领导和教师认为实施绩效对教师的工作态度能起到激励作用（如：以前死活不肯当班主任的、以前只肯教一个班的老师,现在都松了口；以前不愿写教案的现在动
3 起来了；以前作业批改不主动的，现在主动了），但普遍遇到以下问题（1-4是焦点问题）：
1、校行政领导班子成员津贴从绩效工资中提取，教职工认为是领导拿了大家的钱，心里难接受。
2、班主任津贴从绩效工资中提取，教职工（特别是不当班主任的）意见很大。
3、扣除时的绩效工资与职称挂钩，不同职称的教职工扣除的份额不同，但分配时多数学校没有把这个因素考虑在内，致使高职称教职工比低职称教职工扣除的钱多，在不公平的前提下进行“公平的竞争”分配。
4、大多数教师认为30%的奖励性绩效工资是教师自己的钱，拿自己的钱奖励自己或惩罚自己，很难接受。
5、方案的制定较难，如：教师中做勤杂工作的难以衡量其工作量；教师间互评时基本趋向平均、学生评价教师大多都是满分，并没有从实际出发，存在当“好好人”心理。
6、大多数行政人员和教职工认为：绩效工资如果只扣10%，班主任津贴和以前一样由财政拨款，比较理想。
7、教师搭配不尽合理，部分专业教师缺乏，个别科目教师稍多，工作较难安排。
8、淡化考试成绩就难以衡量教师的绩。
9、大多数教职工即使工作量饱满、工作负责也很难拿到自己被扣除前的工资基数，行政人员津贴和班主任津贴占的份额太大。
10、教师工作是个体劳动，集体成果，很多方面很难分开来量化。这次调查，很多学校已按要求、按制定原则制定好了绩效工资分配方案，并按方案评出了教职工的分数，等待县局下拨奖励性绩效工资后兑现到教职工手中。少数学校方案较粗糙，还没有在教工大会上通过，行政人员和教师认识都不到位，产生意见分歧；多数学校处于观望态度。
六、综合性问题
从调查情况看，目前我县各乡校在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:
1、认识不到位
由于政策宣传不到位、2009年9月补发绩效工资时已全额发到教职工工资卡中，大家抱定了“我的工资就是这些，现又要拿出我的工资进行再分配，不合理”等因素，使广大教职工及个别行政领导对国家政策认识有了偏差，绩效工资的实施就难以落实，难以使广大教师乐意接受。特别是对这30%的奖励性绩效工资的归属问题认识上有偏差。
2、指标体系难量化
教育评价是一项很难量化的工作，单用成绩评价教师的工作能力很片面，而学生的成长中很多方面工作难以找到合适的量化标准。
3、抵触
①在个别学校，存在一种说法，大锅饭吃了这么多年，不能说扔就扔了，毕竟不是企业。另外，一些年龄大的或工作成绩一般的人不
5 希望改革。年龄大的同志认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，学校不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们；工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的人希望改革。
②领导班子的津贴直接从奖励性绩效工资中扣除，教职工认为领导多拿了他们的钱，有抵触情绪。
③班主任津贴来源变化
班主任津贴由财政拨款变为由教职工30%的奖励性绩效工资中抽取，教职工难接受。
④温家宝说，国家从今年（2009）起对义务教育阶段教师实行绩效工资，保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。但多数教职工认为自己的工资与公务员有较大差距，且公务员不实施绩效工资。
4、矛盾
一些人有搞活想法，但各县市、各乡校都是观望态度，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办。多数领导能站在教职工的角度考虑问题，想“尽量让教师拿回自己该得的”，但实施起来困难重重。
5、求稳
有的学校认为没有基础不好操作，有的学校教师对教师的考评都是满分，学生对教师的评价也都是满分，没有尊重事实，有当“好好人”心理；有的学校不愿在考评中拉开差距，尽量不打击教师积极性，
6 有求稳的想法。
七、意见和建议
1、克服困难，坚定不移的实施绩效工资，抓住机遇，促进我县事业单位在分配搞活创新方面的工作。
2、加大宣传力度，强化教职工的思想政治工作
要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。使广大教职工明确义务教育学校实施绩效工资的意义，了解绩效工资的实施是促进义务教育事业发展、加强义务教育学校人才队伍建设的有效途径。
3、合理调整分配方案
分配方案涉及到每个教职工的切身利益，必须广泛征求教职工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出\"责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；业绩考核目标一定要在行政领导、教职工之间充分交流的基础上制定，让教职工接受认可考核目标。
4、严格业绩考核
业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，加强对痕迹档案的管理，定期公布教职工工
7 作记录情况，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。
5、建立绩效工资约束监督机制
学校绩效考核方案要广泛征求教职工意见，经职代会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取教职工的意见和建议，以便及时修改方案中有不合理成份的地方，保证学校绩效工资分配的公平合理。
6、为使广大教职工更易接受，建议行政领导津贴和班主任津贴直接设为岗位津贴。
7、不同职称的教职工的绩效扣除部分不同，起评分就不同，应按扣除比例调节。
8、教师课时多和课时少的应适当拉开距离，真正体现“多劳多得”。
附：
附1：校行政领导意见或建议摘录
附2：教师认为绩效工资存在的问题、教师意见或建议摘录：
梁河县教育局科学发展调研组
2010年2月25日
8 附1：校行政领导意见或建议摘录
1、30%的绩效工资比例太高，如果降低一点，大家较易接受。
2、很多教师提出希望只扣10%，但如果绩效工资只扣10%，班主任津贴应由原来一样，由财政出。
3、校行政人员津贴和班主任津贴应由财政统一核算，不宜直接从奖励性绩效工资中扣。
4、不同职称教职工能领回的奖励性绩效工资不同，扣除数额与分配方式不同步，教职工意见较大。
5、大多数教职工认为30%的奖励性绩效工资是教师自己的钱，“绩效是用教师的钱来调戏教师”。
6、教师工作量难以衡量，特别是做杂事的。
7、绩效对班主任的激励较明显，如果能单独拿出经费来激励，对其他教职工的激励效果会更好。
8、政策的出发点很好，但难以落实，主要是落实过程中从绩效工资中抽出校行政人员津贴和班主任津贴引起多数教职工心理不平衡，引发领导与教师之间内心矛盾。
9、教职工工作量难以量化，方案中的考评学生评教师、教师评教师大多都是满分，没有拉开差距，没有从实际出发，存在当“好好人”心理。
10、如果人均扣除绩效数额，操作易行些、意见会小一些，把这些钱作为“岗位风险金”由学校统管，不宜由局上统一。
11、我校绩效评分教师课时少的和课时多的拉不开差距，教师之
9 间互评满分，体现不出向工作踏实、能力强的教师倾斜。
12、我们在努力拉开差距，但差距不宜过大。
13、绩如何体现？淡化考试成绩比较就难以衡量教师的绩，建议各校成绩汇总作比较。
14、我校教师搭配不尽合理，部分专业教师缺乏，个别科目教师偏多。
15、行政人员津贴和班主任津贴提出数额较大，使大多数教师即使工作量饱满、工作认真负责也很难拿到自己的工资基数，行政人员津贴和班主任津贴如果由政府配套方案帮助解决，绩效工资就比较容易实施。
16、不同职称教职工扣除数额不同，起点不同，起点分数不同。如果起评分相同，初职教工领回数额比例上升，高职教工领回数额比例下降，这样很难激发教工积极性。
17、建议行政人员津贴和班主任津贴由教育局统一核算，剩余部分划到学校，学校从中抽出20%作为教学奖，其余的返还教师。
18、我校初步打算每半年一次核算。
19、我校将努力使80%的教师能领回自己的份额，力争大部分教师能接受。
20、学校难以解决绩效工资向班主任倾斜所引起的矛盾，绩效工资总额中扣班主任津贴大多数教师难以接受，认为难以领回本该属于自己的工资。
21、绩效工资激化行政领导和教师之间的矛盾，多数教师认为自
10 己的工资被领导占去了。
22、如果行政领导津贴和班主任津贴能从其他渠道筹资，可解决矛盾，保证教师拿回自己的工资。
23、教师辛劳但待遇低，与国家政策优劳优酬不匹配，与同类地区公务员差距过大。
24、绩效工资可能激励了少部分人，对“干得好，能吃苦”的人给予肯定，增强了他们的动力，但大部分教师拿到的绩效工资都小于被扣的绩效部分，对其有了一些打击。希望上级能制定出实施细则，减轻学校的压力，便于学校工作的开展。
25、学校各科教学及服务人员情况差异大，导致实施细则难以周全，各类人员的利益难以顾全，造成不平衡心理。
11 附2：教师认为绩效工资存在的问题、教师意见或建议摘录：
1、我认为实施绩效工资不能太过于注重学生的卷面成绩，而应多侧重教师工作的责任心、积极性、转变学生情况等因素。实施绩效工资主要目的是全面贯彻教育方针，将素质教育全面展开，从而更好的做到减负提质，具体方案合理则起到促进作用，反之，则阻力较大，在执行过程中要依据规定，严格执行。
2、30%的奖励性绩效工资幅度过大，10%左右即可。
3、我认为实施绩效工资是时代进步的一种体现，只是在试行阶段，实施的条件还不够合理完善。“家和万事兴”，我想实施绩效不宜太苛刻，吸引自己的工作环境都没有了，教师怎么能安心、努力的工作？良好的人际关系是工作进步的基础。
4、实施绩效工资对国家教育发展是一项有利的推动工作。时代在进步，老师的地位和待遇也在不断提高。实施这一方案，能让很大一部分老师更能认认真真教书育人。
5、校级领导班子成员比普通教师挣得多，没有向一线教师倾斜。很难体现公平、公正、公开的原则。
6、用教师的工资惩罚教师不合理，个别学校绩效方案制定不公平。
7、多劳多得，我非常支持绩效工资政策，要尽量公平，这样就能激发教师的工作积极性，也能减少教师之间的矛盾。
8、绩效工资量化标准不明确，增加教师的工作压力，使其无法
12 安心工作。
9、绩效使大部分教师工资远远低于公务员。
10、基层教师对实施绩效工资方案不了解，迷迷糊糊被宰割。（我不了解绩效工资方案，更不了解这些方案是怎么来的，但我知道自己再努力也会被扣钱！实在不满意，请不要拿教师的血汗钱当实验品，工作很辛苦，生活却很艰苦！）
11、做太重的工作，工资被扣很多，想不通。工作提不起劲。希望有关上级部门重视考察，还教师一片蔚蓝的天空。
12、绩效工资评定激化教师与领导、教师与教师之间的矛盾，挫伤教师工作的积极性。
13、没有把学历纳入绩效工资的范畴。让高学历的教师在绩效工资中没有体现。
14、普通教师的绩效部分是否也应该像班主任那样与学生人数挂钩，而且绩效部分是否也应该因学科性质不同而有所区别？教师绩效工资应得和所扣除的部分应该在结算时向各位教师公开。
15、由于绩效工资的评定涉及到了岗位职责、职称等因素，所以在工作量等同的情况下教师很难得到与之相对应的报酬。
16、以扣分制衡量，每份值多少钱布清楚；考核项目过细，教师顾此失彼，影响教学；加分、扣分是领导主观安排，教师没有主动权。
17、做到公平、公开、高效，加分、扣分要看清楚情况，不能随便应付，千篇1律的论文上交都一律加分，调查清楚，每班学习特困生的比例，了解清楚班级成绩再作评价。
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18、分配方案不完善、混乱，对教师评价主要以教学成绩为主，脱离不了应试教育。
19、希望多为山区教师考虑，不能只照顾到城镇教师，在请假方面望多考虑，与城镇小学排名次算绩效工资是否公平？
20、很难衡量教师的业绩，因为起点不同，无法公平的进行评定，绩效方案大部分教师还没有接受。
21、一学期只要请一天假就不是全勤，就要减50分太重了，应该规定请一天假减几分。
22、请多关照教师工作实绩情况，不要用分数和名次来评价老师，毕竟学生有差异。总是以学生的分数来评价教师是不完善的。
23、基层教师对相关政策不了解。
24、我觉得绩效工资不能用教师的拳头来塞自己的嘴，而是要从其他渠道想办法设激励经费奖励教师。
25、方案应充分尊重教师的权利，保护广大教师的利益，同时，在评价过程中应注重学校办学质量和效益的提高，教师之间的相互团结合作，构建和谐校园。
26、加重了教师特别是山区包班教师的负担。
27、实施绩效工资出发点很好、能够很好的激发教师更好的完成教学工作，提高教师教学的热情和积极性，但是绩效考核与学生的成绩挂钩，加重绩效工资与学生成绩挂钩将会导致“应试教育”，使素质教育难于实施。学生成绩的真实性要严格把关。
28、师资力量薄弱，教师负担过重，工作量过大，教师意见不统
14 一，绩效工资偏向领导，校务分工不合理，加分不统一，没有体现多劳多得。
29、班主任津贴：拿教师的油炸教师的骨头。
30、各级教师所扣绩效不同，但分配统一，在考核中很多项是主观的。分配不合理。
31、实施绩效工资，关键要合理利用人才优势，合理加分，征得广大教师的一致公认，客观、公平、公正的分配。
32、评价方案不是很人性化，评价标准存在很多的现实困难，实施过程中出现了许多软性问题，出现了很多只注意学生成绩，而忽略了教师的整个教学过程、平时的工作态度。
33、校长、校行政领导及班主任津贴不应从教师奖励性绩效中扣除。
34、教书育人不同于机器零件生产，十年树木，百年树人，三十六行，行行出状元，现在的绩效方案过重的偏向学生当前的考试成绩，造成只重考试的极端做法，没实施素质教育。
35、成绩不是唯一的标准，应把教师平时的工作量、常规检查等结合起来考评。
36、中心校领导对一线教师期望过高，教师压力大，有的教师不择手段；领导加分多，分配比例大；方案不民主，不征求所有教师意见；应参照大厂中学做法，具体方案在实践中总结。
37、一线教师工作得不到认可；教师工资明显低于公务员；绩效变成少数人成 “笑”；没有体现多劳多得。
15
38、绩效这一提法本身就有问题，要尊师重教就得增加教师的绝对利益，这不是教育内部竞争能解决的，缩小教育与其它行业的差距，才是当今教育改革的关键。
39、我觉得着30%不应该扣，所谓奖励性绩效工资，不应该从教师工资中扣除资金来搞，而应由国家划拨专项款来，对成绩突出的教师进行奖励，类似大学生的奖学金一样，这样更能调动教师的积极性。
40、绩效工资激化教师间的矛盾，打击教师工作积极性，不利于团结协作。
41、绩效工资扣除部分按职称，而分配没有体现职称级别。
42、行政人员、班主任津贴应由其他途径安排经费，不应从绩效工资中扣除。
43、没有体现出对一线教师的重视；没有体现出对偏远山区的补赏。
44、教师工作难以细化，绩效中的绩不能全面体现教师工作量与努力程度。
45、实施难以保证公平公正，为了成绩，难免有作假现象，即使工作量饱满，任何评价都达标，所扣的绩效工资也无法全额归还教师本人。
46、绩效工资虽是激励机制，但矛盾重重、意见难统
一、方案难制定、分配不合理、劳时费工，弄得人心散乱，而无心专致教学，给部分人提供投机取巧的良机。
47、每月扣除的工资太多了！
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48、分配方案应具体、全面，多方面肯定教师的工作。让绩效真正能体现教师的日常工作，真正起到激励教师的作用。
49、不能扣下教师的工资来激励教师，最终大多数人拿不到自己的工资。要调动教师工作积极性，绩效突出的应该是奖，奖金来源应是工资之外的资金。
50、绩效工资所占比例过大，并且分配不均，过重看重成绩，，这就导致有些科目课时太多，成绩不太理想时，自己付出很多，但绩效也扣除很多；班主任津贴是从自己的工资中获得，这不公平、不合理。
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关于浙江省地方政府基本公共服务绩效的调查报告
班级：学号：姓名：
一、社会调查活动的基本情况
（一）调查的时间安排
依据省电大及市电大关于行政管理专业专科毕业综合实践的相关规定,本人于2011年 X月-X月参加了以“关于浙江省地方政府基本公共服务绩效”为主题的社会调查活动。
第一阶段：2011年X月X日，参加学校组织的培训会，明确调查目的、调查方法、调查要求及需要注意的问题。
第二阶段：2011年X月X日——X月X日确定被调查对象和调查区域。
第三阶段：2011年X月X日——X月X日进行调查活动。
第四阶段：完成社会调查活动报告的撰写。
（二）调查内容
基本公共服务是指建立在一定社会共识基础上，根据一国经济社会发展阶段和总体水平，为维持本国经济社会的稳定、基本的社会正义和凝聚力，保护个人最基本的生存权和发展权，为实现人的全面发展所需要的基本社会条件，其覆盖的范围主要包括社会保障、社会事业（教育、医疗卫生、公共文化等）和社会基础设施(公共交通、供水供电、通信网络、污水垃圾处理等设施)等三个方面。本次调查主要围绕这三个方面的内容展开。
（三）调查方法
为使本次社会调查活动既能顺利开展，又能取得预期的效果，达到真正学习的目的，本人制定了比较合理的社会调查计划，包括调查对象的筛选、相关调查问卷网址的发送、指导被调查者进行网上调查及对被调查对象进行相应的访谈、问卷数据的整理与分析等；在社会调查方式的选用上，本人主要除规定的网上“问卷法”，还以“非结构式访谈法”与被调查对象进行面对面的访谈，就需探知的被调查者关于“地方政府基本公共服务绩效”等若干选项的深层次原因进行了解。同时，还通过调查报告提纲编写、“社会调查研究与方法”的相关理论知识学习，在指导老师的悉心辅导下使社会调查报告的撰写能得以较高质量的完成。
（四）调查对象的基本情况
本次调查对象是浙江省范围内18周岁以上的常住人口（包括：常住本地的户籍人口；户口在外地，但在本地居住半年以上者）。问卷回收70份，从调查对象的性别看：男性占被调查对象的28.57%，女性占71.43%。按年龄段，18~20的占14.29%，21~25的占85.71%；按学历，高中占28.57%，中专14.29%，大专42.86%，大学本科14.29%；他们分别来自7种不同行业，按工作年限， 一年以下的占42.86%，1~2年的占28.57%，2~3年的占14.29%，3~5年的占14.29%；按月收入，还没有收入的占28.57%，2000以下的占14.29%，2000~3000的占28.57%，3001~5000的占14.29%。
二、关于地方政府基本公共服务绩效的现状
本次“浙江省地方政府基本公共服务绩效调查”涉及的调查面较广，也能较为真实、全面地反映出浙江省地方政府基本公共服务绩效调查的概况，本人依据调查过程及相关的数据，综述如下：
（一）教育问题
关于教育问题的调查，本问卷设置了一题问卷，为“请问当地免收中小学的学杂费的情况”，从调查与访谈中，我们不难看出新教育政策在舟山市的宣传还是比较成功的，但是成功地宣传也有不十分到位的地方。在调查中，28.57%的调查对象不清楚具体情况，只是听说过有这项政策，14.29%的调查对象还不知道这项政策，这说明了还有部分的被调查者对于这项政策的具体内容并不清楚，只是一知半解。
（二）社会保障问题
关于社会保障问题的调查，本问卷设置了两道题目，分别为“您本人目前是否参加医疗
保险”“您本人目前参加养老保险”，从调查中我们可以看出享受医疗保险社会保障是我国经济建设的重要环节，被调查者中86%都享受到了这个政策。虽说医疗保险给很多人带来了一定的好处，但从调查中不难看出，医疗保险制度也存在一定的不足。有些人对医疗保险根本不了解，思想观念陈旧，认为投保是花冤枉钱，不愿意去投保。在养老保险的问题调查中，有42%的没有投保，说明人们对国家养老保险的不重视和不了解。从调查结果来看，一般学历低的人大都不了解社会保障制度，所以也就不愿意参加保险。
（三）社会治安问题
关于社会治安问题的调查，调查中在问到“您对您所在地区的社会治安满意度如何”选
项时，选择满意的占被调查对象的14.29%，一般的占85.71%。从调查问卷结果看，居民对当前社会治安状况满意度只有14.29%，表明人民群众对社会治安工作仍有更高的要求，需今后进一步加强法制宣传教育，加大对违法犯罪的打击力度，通过采取综合治理等多种有效手段，以实现社会的长治久安。在问到“您认为你所在地区的公安见警率如何？”选项时，选择还可以的占被调查对象的28.57%，一般的占57.14%，很低的占14.29%。调查反映出，随着新区建设步伐加快，人员流动频繁，给治安工作增加新的难度，也是维护治安状况最为突出最需重点解决的问题。加强治安工作的经常化管理，是广大百姓期盼的。
（四）住房问题
关于住房问题的调查，调查中在问到“您对现有的住房的满意度如何”选项时，选择满
意的占被调查对象的28.57%，一般的占28.57%，不满意的占28.57%，很不满意的占14.29%。 住房是老百姓最重要的生活消费之一，根据调查发现，我市居民住房主要由以前的公房建设部分，单位集资建房部分，和2000年以后的商品房组成，那时的房子缺少管理，院子杂乱无章，楼梯道乱堆乱放、夜晚漆黑一片，垃圾污物随处可见，排污排洪通道严重堵塞，屋顶漏雨，墙皮脱落，消防通道不畅。还有部分陈年旧房结构设计不合理，面积偏小，建筑质量偏低，抗震等级不高，水电容量设计不配套，加上有些居家人口多，杂七杂八，然而新建小区楼盘价格又高，所以导致满意度不高。
（五）居民生活问题
关于居民生活问题，本人主要从“您所在地区的用水情况”和“您所在地区的用电情况”两个问题上调查，调查结果显示，认为不经常停水的占57.14%，认为不停水的占42.86%；认为很少停电的占57.14%，认为不停电的占42.86%。调查结果表明，在用水方面，犹豫我市雨量充足，用水储量也充足，所以用水很少影响人们的生活。用电方面，虽然现在生活水平提高用电量很大，但是我市合理调配用电，基本保障居民用电不受影响。但是在用水用电不受影响的情况下，人们还是要节约用电用水的好习惯。
（六）环境问题
关于环境问题，本调查问卷以“您所在地河的污染情况”问题目进行调查，结果显示选
轻微的占71.43%，选有的地方严重有的地方轻微的占28.57%。从调查结果中反应居民对本市的河道基本不满意，认为都有污染。随着近几年我市的经济发展，人民生活水平的提高，相应的污染也就加重的，工业污水，生活污水，都渗入到河道，导致河道污染。作为舟山海洋新区，相关部门应该对河道的污染进行有效的控制，有效的治理，相信经过大家共同努力，舟山新区会更美好。
三、关于提高地方政府基本公共服务绩效的思考
（一）地方政府提高基本公共服务绩效是地方政府应尽的职责
地方政府公共服务能力强健与否，直接影响着地方政府公共服务职能实现的程度。在我
国社会发展、变革的新时期，提升地方政府公共服务能力体现了时代要求，是地方政府构建和谐社会、落实科学发展观的需要，是增强地方政府回应能力和扩大群众基础的有效途径，是地方政府实现公共服务职能的迫切需要，是地方政府应尽的职责。
（二）加大义务教育建设投入，解决孩子教育问题
政府及当地教育机构应加大对“义务教育阶段不收学费、杂费”政策的宣传，从小处入手，
抓住关键，使得当地的学生、家长对于免费义务教育政策了如指掌，实现新教育政策的透明化，公开公正化。另外，政府须根据当地经济情况制定相关的免费义务教育政策细则，真正实 现教育公平，提高教育办学的效率。
学校加强自身管理，特别是教师队伍的管理，利用教师的带头表率作用，积极培养学生
对于免费义务教育的感恩心理，这样做有利于增进免费义务教育政策的激励效用。
在管理学生方面，学校与家长须互通有无，调剂余缺。家长配合学校 在家里管好学生，
学校给家长提供意见建议，以弥补家长在管理孩子方法上的欠缺。 当然，学校也应尽其能力，保证学生在校期间的管理质量。这样两方面结合，形成一个互网，形成对反叛学生的一个制约。
最后，在财政方面，对学校尽了最大努力仍无法解决的经费问题，政府财政部门应根据
星红中学财政困难的实际，需政府出面转移支付解决。尤其是要确保学校教职工工资按时足额统发。同时，可制定倾斜和扶持政策，加大专项扶持，特别要加大信息技术教育和英语教学的专项扶持力度。
（三）完善社会保障，提高人民生活质量
地方政府扩大社会保障覆盖范围，逐步建立覆盖城乡所有劳动者的社会保障体系，并针对国民保障需求的多元化，建立多样化的社会保障模式。
地方加大投入力度,畅通筹资渠道。为了提高社会保障水平，一方面政府应加大资金投
入，以提升财政保障，另一方面要畅通融资渠道，实行多样化的筹资模式，把现收现付的社
会统筹与储备积累制的个人账户结合起来，并通过捐赠、发行彩票等多种形式来筹集社保金。
完善制度设计，加强制度保障。
完善法律法规，加强社保的法治保障。完善的法律可以促进社会保障的规范运行，使社
会保障法制化，并提高效率，只有以法律为依据，才能使社会保障真正谋利于民，促进社会公平、高效、健康地发展。健全、完善社会保障法律制度，应是国家需要采取的紧迫之策，也是长远之策。
完善社会保障制度，关系着和谐社会的构建以及社会公平正义的实现。在社会经济快速
发展的今天，更应该提高社会保障水平，使全民共享经济社会发展的成果，实现人民生活质量的普遍提高。
（四）合理布局社会治安，确保百姓安居
随着舟山新区的成立，外来人口不断涌入本市，对社会安全带来了隐患。地方政府应该
针对本市的治安状况，采取有效措施，有效净化本市社会治安环境。
一、不断加大民警巡逻力度，提高路面见警率。
二、整合社会治安力量加强对路面的治安巡控。
三、加强对周边出租屋的管理。
四、不断加大打击违法犯罪活动的力度。
虽然我市的社会治安整体良好。但是政府还应继续加大社会治安综合治理力度，不断探
索解决当前社会治安新问题的新思路，及时采取有效的整治措施，与时俱进，充分发挥地方政府的职能作用，全力维护社会治安稳定。
（五）着力规范住房政策，保证百姓居有定所
住房问题关系到百姓的切身利益。针对我市房价近年来持续攀升的现状，我市也采取了
多种措施，但是住房难的问题还是普遍存在，政府应该加大力度规范住房政策，分层次、多渠道地解决好居民的住房问题：
一、建立和完善中低收入者住房供应体系；
二、扩大住房公积金参与面，充分发挥住房公积金的住房互助功能；
三、多渠道筹措住房保障资金；
四、全面推动农村房屋权属登记；
五、充分运用市场和经济手段，实施住房保障体系。
住房是百姓安身立命之所。以人为本、关注民生已成为构建社会主义和谐社会的主旋律。建立完善的社会住房保障体系，解决好住房问题，对我市建设事业的发展，乃至社会的发展都会起到积极的作用。
（六）增加有效供给，全力保障居民生活用电用水
水电是人民生活的基本条件之一，政府应该积极统筹安排关于水电的各项工作：
一要充分发挥现有产能，努力增加水电供应，提高能源转化效率；二要坚持有保有限，强化需求侧管理，推进节能减排；三要完善应急管理，有效防范应对突发事件，最大限度地避免和减少损失；四要加强综合协调和监督检查，确保措施落实到位；五要强化宣传应道和舆论监督。同时，还要着眼长远，做好科学规划，深化相关改革，全面体改水电供应保障能力。
（七）改善环境质量，建设美好家园
舟山群岛新区作为国家级新区，环境质量关系到新区的发展，所以地方政府应加强污染防治，突出重点，狠抓落实，切实抓好改改善新区环境质量工作；
一是严把环境准入关。严格执行环境影响评价制度，坚决淘汰高污染、高排放和不符合国家产业政策的项目，按照生态功能区划和相关规划要求，把好项目审批关，提高环保准入门槛。
二是继续抓好重点区域、重点行业和重点企业污水整治工作，不断探索和创新污水减排工作机制和工作方法，以工程减排、结构调整和管理减排等多种措施促进减排。
三是强化饮用水源保护力度，切实做好河污染防治和生活废水排放管理，加强生态建设和环境保护能力建设。
总之，通过本次社会调查实践活动，在一定程度上了解了地方政府基本公共服务的现实状况，了解国情民情，从感性体验中得到启迪，学到了许多在学校课堂和书本上学不了的东西，在社会实践调查中，了解了基层人们的政治思想状况、生活状况和力气诉求，增强了学生的政治辨别力，提高了政治素质。
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关于浙江省地方政府基本公共服务绩效的调查报告
一、社会调查活动的基本情况
（一）调查的时间安排
依据省电大及市电大关于行政管理专业专科毕业综合实践的相关规定,我于2011年10月-11月参加了以“关于浙江省地方政府基本公共服务绩效”为主题的社会调查活动。
第一阶段：2011年10月，参加学校组织的培训会，明确调查目的、调查方法、调查要求及需要注意的问题。
第二阶段：2011年10月1日——10月30日„„（所做的具体调查活动，如确定被调查对象）
第三阶段：2011年11月1日完成社会调查活动报告的撰写。
（二）调查内容
基本公共服务是指在一定的发展阶段、一定的生产力水平基础上，公民应该享有由政府提供的最基本的服务，其覆盖的范围主要包括社会保障、社会事业（教育、医疗卫生、公共文化等）和社会基础设施(公共交通、供水供电、通信网络、污水垃圾处理等设施)等三个方面。 本次调查主要围绕这三个方面的内容展开。
（三）调查方法
为使综合实践的社会调查活动既能得以顺利开展，又能取得预期的效果，达到真正学习的目的，我制定了较为合理的社会调查计划，包括调查对象的筛选、相关调查问卷网址的发送、指导被调查者进行网上调查及对被调查对象进行相应的访谈、问卷数据的整理与分析等；在社会调查方式的选用上，我主要除规定的网上“问卷法”，还以“非结构式访谈法”与被调查对象进行面对面的访谈，就需探知的被调查者关于“地方政府基本公共服务绩效”等若干选项的深层次原因进行了解。同时，还通过调查报告提纲编写、“社会调查研究与方法”的相关理论知识学习，在指导老师的悉心辅导下使社会调查报告的撰写能得以较高质量的完成。
（四）调查对象的基本情况
本次调查对象是浙江省舟山市范围内18周岁以上的常住人口（包括：常住本地的户籍人口；户口在外地，但在本地居住半年以上者）。问卷回收份，其中，„„
二、关于地方政府基本公共服务绩效的现状
本次“浙江省地方政府基本公共服务绩效调查”涉及的调查面较广，也能较为真实、全面地反映出浙江省地方政府基本公共服务绩效调查的概况，笔者依据调查过程及相关的数据，综述如下：
1．就业问题
关于就业问题的调查，本问卷设置了共四题问卷，分别为“当地政府就业服务”“就业岗位获得途径”“希望政府有何种提高就业率的措施”及“影响就业的障碍性因素”等，从调查与访谈中，我们不难看出我们的就业还是存在很大问题，就业不高，政府做的还不够。
2．住房问题 关于住房问题的调查，本问卷设置了共三题问卷，分别为“您对现有住房的满意程度”“ 您购买过经济适用房吗?”“ 发展经济适用房的目标是解决中低收入家庭的住房困难您认为应该怎样保证这个目标”等。从调查与访谈中，我们看出舟山房价高，工资底。
3．社会保障问题 关于社会保障问题的调查，本问卷设置了共五题问卷。分别为“请问当地中小学校的学杂费免收情况”“您本人目前是否参加了以下医疗保险？”“如果您目前没有参加社会医疗保险，那么主要原因是什么?”“ 您认为自己所参加的医疗保险方式有何不足？”“您参加了以下何种养老保险？”等，从调查与访谈中，我们看出社会保障基本做的还是可以的，人人都有保险！
4．社会治安问题 关于社会治安问题的调查，本问卷设置了共四题问卷。分别为“您对您所在地区社会治安的满意度如何？”“您认为在公共区域安装电子监控设备等安防设施对您的人身和财产安全是否有帮助？”“您认为您所在地区的公安见警率如何?”“ 您认为您所在地区的治安问题主要由什么原因引起？”等，从调查与访谈中，我们看出舟山治安还是到位的，只是外来人员的流动，很难管理好社会的治安，我们舟山的治安还可以做的更好。
5．公共文化设施问题
关于公关化设施问题的调查，本问卷设置了共二题问卷。分别为“您所在地方的公共文化设施的运转情况”“ 您所在地有以下哪些公共文化资源”等，从调查与访谈中，我们的设施还是常使用的，不过形式可以更多！
6．居民生活问题
关于居民生活问题，本问卷设置了共二题问卷，分别为“您所在地的自来水的使用情况”“ 您所在地区的电力使用情况如何”等，从调查与访谈中，我们舟山有的地方还是偶尔会出现停水停电的情况，不过基本还是可以满足大家的需求！
7.环境问题
关于环境问题，本问卷设置了共二题问卷，分别为“您对生活垃圾的处理方法”“您所的在地河涌污染情况”等，从调查与访谈中，我们舟山还是可以做到同一处理，不过河流还是有轻微的污染！
三、关于提高地方政府基本公共服务绩效的思考
（一）地方政府提高基本公共服务绩效是地方政府应尽的职责
（围绕地方政府基本公共服务提供的目的阐明地方政府职责等）
（二）加大改善就业环境力度，解决百姓生计问题
（三）着力规范住房政策，保证百姓居有定所
（四）合理布局社会治安，确保百姓安居
总之，通过本次社会调查实践活动，既在一定程度上了解了地方政府基本公共服务的现实状况，„„。
09秋行政管理：唐浩2011年11月1日
第11篇：对供电企业推行政工绩效管理工作的调查报告
绩效管理推进政工工作精细化
绩效管理是各级管理人员必须熟练掌握的管理工具，其过程就是绩效计划、实施、考核、反馈和结果应用的一个过程。___供电公司在实施政工工作绩效管理过程中，主要做了以下四个方面的工作：
实行周工作计划书，培养个人的计划、谋划和策划能力
凡事预则立，不预则废。加强对工作的计划、谋划
、策划，是做好工作的关键。从2004年5月以来，政工部门开始实行周工作计划书制度。
每人根据各自岗位职责于每周五前，提报本周工作完成情况、未完成工作及下周工作计划，部门主任根据个人提报计划，审核本周部门工作、制定下周重点计划。每周一召开早例会进行通报和个人工作点评。这样，每个岗位根据各自的计划开展工作，部门主任则跟踪、检查、督促和评价每个人的工作情况。
周工作计划书的实行，让岗位人员的工作计划性明显增强，特别是在制定个人工作计划时，由部门主任根据个人的工作强度、工作能力定期提出摸高目标，提高各岗位人员的工作能力，提升了政工部门整体工作质量和水平。2004年底，他们着手研究2005年政工工作总体思路时，先后3次邀请市委宣传部领导和有关人员集中讨论，最后形成了2005年党委一号文及3个附件，全面规划了2005年政工工作的目标、任务、措施，使政工工作做到月月有重点，季季有高潮。
这个文件成为指导___供电系统政工工作的纲领性文件，特别是他们以构建和谐企业为目标，组织开展了“六爱六亲”活动，充分体现了工作上的超前性。通过建立工作月报制度、信息联络制度和经济责任考核制度等，结合实际开展“爱心十大行动”、进行爱心平安宣誓、编写了爱心平安宣言、三字经，突出特色，富有新意，使爱心平安理念逐步深入人心，营造了和谐、积极、团结的文化氛围。6月，集团公司在该公司召开了开展“爱心活动”、实施“平安工程”经验交流会，与会领导和代表对该公司的工作给予了高度评价。
总之，该公司政工各部门实行的周工作计划相对于月度绩效计划，其特点是：更加细致、操作性更强、评价更及时、改进工作更到位。
借鉴经济工作经验，对政工重点工作引进项目运作方式
今年年初，他们提出了“一抓、一推、三实施”的政工工作总体思路。“一抓”即以扎实开展政工创一流同业对标为总抓手，“一推”即积极推行政工绩效管理，“三实施”即实施“六爱六亲”、“标杆效应”、“银杏文化”三大工程。“一抓”是“一推”的基础，“一推”是“三大工程”的保证，“三大工程”是“一抓”的重要内容。为抓好“六爱六亲”、“标杆效应”、“银杏文化”三大工程，他们借鉴经济工作经验，对其引进项目运作方式。出台了“三大工程”项目责任书，明确了项目专责人、项目主要内容、项目如何实施、项目最终所要实现或达到的目标。部门主任与各项目专责人签订责任书，这样，部门主任可随时跟踪检查督促各项目进展情况，而专责人在工作中遇到困难或问题，可以随时向部门主任提出要求，确保项目完成。“三大工程”，对政工重点工作实行项目运作，使责任更加明确，也为下一步实行绩效考核奠定良好的基础。如在实施“标杆效应”工程中，他们紧密依托“党委统一领导，党政共同负责，党政纪工团齐抓共管，各职能部门密切配合”的大政工格局支撑体系，建立了涵盖党建、精神文明建设、思想政治工作、党风廉政建设、宣传、民主管理与监督、企业文化建设、团青工作的大政工创一流同业对标指标体系，设立了90项对标指标，制定了2005年至2007年政工同业对标目标规划、落实措施和评价标准，每项指标都做到了有计划、有措施、有评价，初步建立起指标体系、组织体系和责任考核体系三位一体的较为科学完善的政工同业对标体系，填补了国内地市级供电企业政工同业对标的空白。先后与江苏苏州供电公司、陕西渭南供电局结为政工同业对标单位，《中国电力报》专门介绍了他们开展政工同业对标的经验和做法，据此研究的《政工系统标杆管理》成果被集团公司作为管理创新成果推报至中电联。推出绩效管理试点岗位，在工作中积累实践经验为了让绩效管理理念更加深入各岗位人员，他们把宣传干事、企业报编辑岗位作为推行绩效管理的试点岗位，并制定了岗位绩效管理目标责任书。根据绩效管理的要求，部门主任与每个岗位人员签订了2006年目标责任。其中，明确了全年总体目标，分解全年目标到各岗位目标，规定了各自完成任务的量质期，提出了完成目标任务的总体要求。在新闻宣传工作中，他们借鉴周工作计划书的模式，制订了“新闻宣传工作周备忘录”，每周把宣传重点列表排序，定时间、定人员、定媒体，使新闻宣传工作步入计划管理轨道，做到了有策划、有计划、有节奏，使得重点突出、成绩明显。去年6月，___电网遭受风暴侵袭，他们对在自然灾害情况下如何做
第12篇：关于上某公司的绩效管理制度建设问题的调查报告
提纲
概述
一、调查的基本情况
（一）针对目前公司的绩效管理制度的看法及评价
（二）对您所在部门绩效考核业绩指标的看法
（三）对公司绩效管理制度建设的期望，关键在哪里？
（四）应该如何考核中层管理人员？
（五）应该如何考核技术人员？（包括考虑那些指标，关注哪些重点要素？）
（六）制定本公司各层面考核指标时应该考虑哪些因素？考核周期、考核流程方面的想法？
（七）目前开展绩效管理工作中最大的困难是什么？如何解决这些困难？
二、个人思考及观点
三、调查总结
内容提
要
绩效管理与绩效考核制度建设是xx集团企业管理中的薄弱环节，公司开展此工作近一年多来，效果并不理想。为改善此局面，充分发挥其在管理上的作用，公司决定对此制度进行改革。
本调查，作为新的绩效管理与绩效考核制度建设的前期准备，旨在了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，发现现在存在的问题，探讨研究合理有效的措施，为更好开展绩效管理工作服务。通过调查可以看出，现执行的绩效管理与绩效考核制度，还存在着很多不足，仍有许多不完善的地方。系统完善的绩效管理与绩效考核制度，需要立足于公司环境，结合公司实际，从指标指定、过程实施、员工培训等各方面入手。
关于xx公司的绩效管理制度 建设问题的调查报告
绩效管理与绩效考核制度建设是xxxx企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。2011年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。2012年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，人力资源部门进行了专门的调查。此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。现将调查情况综合如下：
一、调查的基本情况
（一）针对目前公司的绩效管理制度的看法及评价
从调查结果综合来看，各部门主管认为现有的绩效管理制度，还存在颇多问题，是极不成熟的。主要观点如下：
1.目前公司的绩效管理流于形式，没有形成体系，没有分清绩效管理和绩效考核的概念，认为绩效考核就是绩效管理。
2.目前的绩效考核制度，对调动员工积极性起到了一定作用，但效果有限，员工的潜力没有得到有效挖掘。
3.绩效考核指标不能体现部门真实业务，扣罚不能与体现实际绩效，实际操作过程流于形式，没有做到公平公正。对于工作的真正绩效没有考核到位，如某个部门某个项目出错了，绩效中考核不出来。
4.绩效管理考核反馈机制不够健全，对扣罚问题没有落实责任举措，没有起到管理上的作用。
（二）对您所在部门绩效考核业绩指标的看法
针对此问题，各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。各部门具体反馈结果如下：
1.质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。考核指标设定的科学性仍需改进。如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？
2.市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。需针对
此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3.综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。
4.人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标；认为部门绩效考核业绩指标应该是根据公司年度指标分解到所属部门指标结合部门职责做考核指标。
（三）对公司绩效管理制度建设的期望，关键在哪里？
从调查结果可以看出，员工对于绩效管理制度的实施，有着充分的热情，并报以较高的期望。综合来看，希望能在以下方面发挥作用：
1.有助于规范企业管理制度，提升公司管理水平，提高公司综合实力和竞争力。
2.有助于明确部门职责，岗位分工，方便管理与开展工作，从根本上解决推诿和扯皮。
3.提高员工综合素质和业务水平，提高员工工作积极性、创造性，提升工作效率和绩效。
针对绩效管理制度建设的关键主要有：
1.建立完善的绩效管理体系，制定合理的奖惩制度，要有熟悉各部门业务的绩效考核小组成员。
2.确定明确、切实可行、有实际意义的考核指标，不流于形式，起到明确责任，便于工作，提高员工积极性的作用。
3.绩效考核的同时，对扣罚事项，明确责任部门，并责令提出整改措施，后期追踪落实，真正起到解决实际问题的作用。
4.奖罚力度得当，避免误判，对于屡犯同一问题的部门，重点考核跟踪。考核结果公开透明，体现公平公正。
（四）应该如何考核中层管理人员？
对于中层管理人员的考核，主要观点总结如下：
1.现执行的绩效管理与绩效考核制度，在对中层管理人员考核方面存在缺失，应将其纳入到考核体系中来，采取与普通员工不同的考核内容、考核方法、考核周期，作为一个独立考核群体。
2.中层管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效，即要考核工作业绩还要考核队伍建设，不应以一时、一处作为奖惩根据，应结合公司现状根据其综合表现
情况进行奖罚。
3.时间上采用季度考核，考核实施要综合绩效管理考核机构和分管副总的意见。
（五）应该如何考核技术人员？（包括考虑那些指标，关注哪些重点要素？）
技术人员考核主要以部门下达的任务为依据，从工作能力、工作态度、协调能力、合作精神、服从态度等方面设定指标，考核范围覆盖重点工作、日常工作、临时工作，将技术人员根据其工作能力划分档次。考核实施要综合上级主管、部门主管、合作成员与服务对象的意见综合考量。
（六）制定本公司各层面考核指标时应该考虑哪些因素？考核周期、考核流程方面的想法？
综合各部门主管意见，考核应考虑的因素有：
1.在指标的选择上，应该涵盖能体现期工作能力、工作态度、质量效果、协调能力、合作精神、服从态度、工作优化等各个方面。
2.指标制定上，是否可以量化，对于不能量化的指标应如何设定。
3.考核依据是什么，应该通过什么途径收集，怎样进行核实。
在考核周期上，既要保证制度起始的活力和焦点性，又要保证制度的长期有效，将季度考评、半年考评、年度考评，以及日常的月度考评进行综合；对不同层次员工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保证短、平、快；又要保证考评的全面、合理、公正、透明。
（七）目前开展绩效管理工作中最大的困难是什么？如何解决这些困难？
公司体制不够健全，管理不规范，因人设岗，职责分工不清的现象仍有存在，进行绩效管理制度建设的大环境不够好。进行绩效管理制度建设的基础很弱，现在执行的绩效考核制度，与规范的绩效管理与绩效考核制度有所偏离，实施过程不规范，没有起到真正作用；员工的综合素质参差不齐，很多员工包括管理人员对实施绩效管理与绩效考核制度的没有彻底理解。同时，现执行的绩效考核没有涵盖片区销售人员和子公司，对其应如何考核也是一个难题。
解决以上问题：
一、要从规范部门职责、岗位职责入手；同时，对员工进行绩效管理与绩效考核制度知识培训和宣道，提高员工整体认识。
二、建立公信力，结合实际形成健全的绩效考核组织机构和制度。目标要层层分解，上下级都要参与。
二、个人思考及观点
xxxx由xxx转制而成，2011年以来正积极筹备上市，为顺应当前变化，对公司在企业管理上提出了更高要求。绩效管理与绩效考核制度，作为公司制度建
设的重点，适应公司发展需要。
个人认为：绩效管理与绩效考核制度实施，是专业知识与企业实际的结合，应以提升公司管理水平，促进公司发展为出发点，提升企业凝聚力、活力和竞争力。制度实施，要依靠公司各部门的力量，人力资源部要充分发挥其组织与宣道作用，各部门员工只有充分理解绩效管理与绩效考核实施的作用与意义，才能更好的配合制度的实施。制度实施成功与否，不只依靠制度本身的合理性与完善性，员工素质的差异，不能期望其自觉遵守，需要依靠监督和相关规定去规范。实施过程受员工监督，指标制定考虑各种因素，考核过程充分体现民主与公平，真正达到促进公司发展，提高员工积极性的作用。
三、调查总结
绩效管理与绩效考核制度的完善与实施，是一项系统而复杂的工程，需要依靠全公司的共同努力。前期的绩效管理与绩效考核制度，组织机构成员没有进行过专业培训，缺乏实际经验，在指标制定、考核实施过程中，主要依据领导期望和个人判断，缺少专业知识支持，在后期的执行过程中，暴露了诸多问题。前期绩效管理考核实施将为后期改革提供方向和参考，此次调查以各部门主管为对象，作为联系公司上下的纽带，其观点与意见，具有充分的代表性。
由于本次调查对象的非专业性，也没有经过系统培训，决定了本次调查结果本身具有很多的局限性，需要人力资源部门运用专业知识对其加以梳理，方可更好的作为绩效管理与绩效考核工作的依据。
本人作为此调查对象之一，同时经过本次调查报告的撰写，整个过程中提高了自己对绩效管理与绩效考核制度建设的理解和认识，是自己一个很好的学习，相信会对今后的工作有很大的帮助。
第13篇：工作总结绩效
2017年年度绩效工作总结
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的\"质\"和\"量\"，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核内容
1、中层干部考核内容
（1）领导能力;（2）部属培育;（3）士气;（4）目标达成;（5）责任感;（6）自我启发.
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务能力、组织能力 (3)勤：责任心、工作态度、出勤 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
四、绩效考核的执行
1、中层干部的考核由其上级主管领导执行；
2、员工的考核由其直接上级、主管领导执行。
五、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据\"阶段性和连续性相结合的原则\"，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％;第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％;第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％;年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
六、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
七、绩效考核结果的应用
人资资源部对绩效考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
第14篇：绩效访谈
绩效访谈任务的历史记录
你来到办公室
人力资源部经理张斌说：下午3点钟，开发部有一个绩效的访谈，我和你去列席。访谈结束后，我们讨论一下这次访谈的效果。
你说：在什么地方呢?
人力资源部经理张斌说：在中会议室，别忘了做记录噢。
你说：好的，没问题。
你来到中会议室
开发部王经理说：程军，你好！我们正在进行绩效评估，你也做了自评。今天主要是按照惯例和你进行一次绩效访谈。人力资源部门的两位同事也列席参加。
开发部程军说：你们好！
开发部王经理说：我看了你的自评报告，我认为你给自己的分数不恰当！
开发部程军说：为什么？
开发部王经理说：你说说你这个月迟到了多少次？
开发部程军说：……
开发部王经理说：这是对工作认真的表现吗？我想你的态度有问题！
开发部程军说：我迟到是有原因的。
开发部王经理说：有什么原因？看你就是散漫惯了！
开发部程军说：我……
开发部王经理说：你看看人家小赵怎么对待工作的，你要好好向人家学习学习。
开发部程军说：王经理，我能解释一下吗？
开发部王经理说：不用了，我知道你肯定会有理由。想想别人怎么能按时上班？不要总是在找客观原因，应该多找找主观上的问题！开发部程军说：……
开发部王经理说：好了，你自己去想一想该怎么做。想好了，写个绩效改进计划给我。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：你第一次列席这样的绩效访谈，有什么感想？
选择：
1、这次访谈的内容好像很简单，仅仅涉及员工的考勤情况，其他的绩效内容都没有谈到。
2、我觉得王经理很严厉。对员工的要求也很高。
3、这次访谈我认为不太成功，王经理有很多地方需要改进。
你选择了：3
人力资源部经理张斌说：的确像你说的那样，这可以说是一次失败的访谈。但是从这次的访谈我们可以总结出很多东西。
人力资源部经理张斌说：让我们分析一下。首先，你觉得访谈过程中的氛围怎样？
选择：
1、这次访谈的氛围蛮紧张，王经理能够在访谈中直接指出程军的问题并要求程军改进，看得出来他是一个严厉的经理。
2、我感觉访谈应该首先建立一个轻松愉快的氛围，王经理批评程军太直接了。
3、气氛有点紧张，我想访谈过程中如果能够建立一个互相信任的氛围，才有利于双方的沟通和交流，达到访谈的目的。
你选择了：3
人力资源部经理张斌说：你的回答很好，访谈首先要建立一个互相信任的氛围，访谈本身是一个沟通的过程，如果没有这样的氛围员工就很难充分表达自己的意愿。
人力资源部经理张斌说：我记得在刚才的访谈中，程军有两次要求陈述迟到的理由都被王经理中断了，这样的访谈就很难形成信任的氛围。作为访谈者，王经理是否有必要听一听程军的解释呢？
选择：
1、我想王经理作为程军的直接领导，对他已经非常了解，如果他知道程军是在找借口，的确也没有必要听解释了。但是为了形成良好的氛围，还是应该让程军表达自己的意见。
2、是的，王经理应该给程军发表观点的机会，访谈本身是交流的过程，需要让被访谈者充分陈述自己的意见。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：你说得对，沟通是访谈的重点，所以倾听访谈对象的发言是必需的。
人力资源部经理张斌说：那么，你觉得王经理拿小赵作为榜样，指出程军的问题，是不是一个好的办法呢？
选择：
1、我认为在访谈的过程中，应当就事论事，不能和其他人作比较。每个人的实际情况都有所不同，不能作为评价的标准。
2、是个好办法，在访谈过程中，特别是就某个具体的问题提出一个参照的人或者事是一个很好的方法，可以帮助访谈对象更好地了解问题的实际情况，有了比较才能找到差距。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：对，的确是这样的，访谈过程中就事论事很重要，切忌用他人来做对比。
人力资源部经理张斌说：从就事论事的角度来讲，王经理在访谈中提到的事实依据有程军迟到的次数统计和程军的自评分数，并且以此指出程军的工作态度有问题，你怎么看？
选择：
1、王经理的确摆出了事实，从迟到次数和自评分数的不符可以判断出程军的自我评价不恰当，他的工作态度和自我评价的标准显然有问题。
2、王经理的确摆出了事实，但是仅仅从迟到次数和自评分数的不符就判断程军的工作态度有问题是不恰当的。
3、我觉得王经理是根据程军的迟到次数、自评分数，还有程军平时的表现得出工作态度有问题的结论，王经理是程军的直接领导，他的评价应该是比较中肯的。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：呵呵，看来你已经发现了这个问题，访谈过程中应该摆事实，访谈者不能主观臆断。
人力资源部经理张斌说：你想想，还能发现什么问题吗？
选择：
1、王经理这次访谈的内容过于简单，时间也太短了。
2、王经理只是谈了程军的不足，并没有对他的优点和成绩作出肯定。
3、我觉得经理应该帮助员工，提供改进的意见，共同商讨以后的工作目标和改进计划。
你选择了：2
3人力资源部经理张斌说：很好！访谈的时间长短不是考虑的重点，而作为被访谈者需要了解经理对他的客观评价，包括优点的肯定，同时经理也有责任和员工共同探讨改进的目标和方式。
人力资源部经理张斌说：说了那么多，我来总结一下吧。在绩效访谈中，部门经理应首先建立互相信任的谈话氛围，谈话过程中应摆事实，杜绝主观臆断，应就事论事，不应与其他人做比较。访谈是一个沟通过程，应让员工充分陈述自己的意见，不听员工解释是不对的。此外，经理有责任帮助员工成长，和员工一起制定绩效改进计划。
人力资源部经理张斌说：绩效访谈是绩效考评的一种非常重要的环节。这个工作如果做不好，直接影响考评的最终效果。程军当时的心情，我想你也能感受到。你觉得我们应该做些什么呢？
选择：
1、我建议是不是可以搞一次培训，专门给经理讲讲怎么进行绩效访谈。
2、我们应该和王经理沟通一下，告诉他我们的改进意见。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：这是个很好的建议。我来安排一下。你先去忙吧。
你说：好的。
你来到办公室
人力资源部经理张斌说：开发部王经理已经接受了我们的改进意见。
你说：是吗？那太好了。
人力资源部经理张斌说：我们再去列席一次绩效访谈，看看改进后的效果如何。
你说：好的。
人力资源部经理张斌说：下午2点，在中会议室。
你说：记住了。
你来到中会议室
开发部王经理说：陈敏，你好，我很高兴和你一起讨论你在上一年度的绩效表现。人力资源部门的两位同事也列席参加。
开发部陈敏说：你们好！
开发部王经理说：你对自己的评价我认为总的来讲还是非常客观的。
开发部陈敏说：谢谢您，我还想听听您的意见。
开发部王经理说：首先，从你承担的项目的工作量、开发难度和完成状况反映，你的工作能力还是得到肯定的。
开发部陈敏说：嗯。
开发部王经理说：而且你负责的项目中有一定的技术难点需要突破，你都完成得不错，也反映了你的学习能力和快速适应的能力。
开发部陈敏说：……
开发部王经理说：但是，从考勤记录来看，你上一年度的迟到次数不少，我在来之前查了一下，一共迟到15次。我也注意到迟到几乎都在礼拜一，你能告诉我为什么吗？
开发部陈敏说：我先生在外地工作，只有我和孩子两个人。孩子上全托，只有周末回来。因此我每周一要送孩子上幼儿园，然后才能上班。开发部王经理说：噢，是这样。能不能早点送孩子？或者有其他的协调办法？
开发部陈敏说：幼儿园7：30才开门，我也没办法。不过今年我母亲从老家过来，她以后会帮我送孩子。
开发部王经理说：那太好了，也怪我以前和你的交流不够，不了解你的困难。
开发部陈敏说：我想这是私事，所以就没有和您说。但是，的确也对工作有影响。
开发部王经理说：现在问题解决了就好啦。以后有类似的问题我们可以多沟通，至少我可以出出主意啊。还有，你和同事之间的交流比较少啊。开发部王经理说：对不起，我接一个电话。
开发部王经理说：喂，哦，老张啊。…….好的、好的，我们回头再联系。好，再见。
开发部王经理说：抱歉，我们继续吧。
开发部陈敏说：没关系。
开发部王经理说：虽然你的任务都能按时完成，但是加班时间很多，表现出来的工作效率不高，是不是因为工作任务太重了？
开发部陈敏说：其实总的工作量不多，但是我的工作中经常要插入一些额外的任务，主要是一些客户定制项目的修改，我总感觉开发的思路不能连贯，需要在不同的项目中切换。
开发部王经理说：这的确是一个问题。你现在怎样处理不同工作之间的关系？
开发部陈敏说：这些为客户定制的项目一般都很紧急，我只能马上放下手头的工作去处理。
开发部陈敏说：我也在想今后要如何改进？
开发部王经理说：我帮你来制定一个绩效改进计划吧。
开发部王经理说：我想主要在两个方面。第一个绩效改进点是提高工作效率方面，建议你与培训部联系，参加一个《时间管理》方面的培训。开发部陈敏说：好的。
开发部王经理说：此外，第二个绩效改进点是沟通方面的问题，你认为呢？
开发部陈敏说：是的，我在与上级和同事打交道方面确实存在问题。
开发部王经理说：建议你多参加集体活动，或在工作之余多与同事沟通。
开发部陈敏说：谢谢你的提醒。
开发部王经理说：那我们今天就到这里。
开发部陈敏说：好的。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：这次我们的建议帮助王经理改进了工作，使主管人员的绩效面谈技能得到了提高，主管和员工之间加强了沟通和理解。这更有利于今后的绩效改进工作。前后的差异太明显了。
人力资源部经理张斌说：来谈谈你的感受吧。
选择：
1、是啊，变化很大，我觉得这次访谈非常顺利，气氛也很融洽。王经理和陈敏作了充分的交流，而且也初步达成了改进计划。很完美了。
2、是啊，变化很大，我觉得这次访谈非常顺利，气氛也很融洽。王经理和陈敏作了充分的交流，而且也初步达成了改进计划。不过有些地方可能还可以做些改进。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：好啊，你说说看？
选择：
1、访谈的过程应该尽量避免外界干扰，王经理如果把手机关掉就更好了。
2、王经理应该给陈敏更多的时间来发表自己的看法。
3、访谈结束的时候如果王经理说一些鼓励的话，可能效果也会好些。
你选择了：1 3
人力资源部经理张斌说：很好，这么细微的地方你都注意到了，不错！访谈时不受干扰和访谈结束时对员工的鼓励都是成功的绩效访谈中需要做到的。
你说：谢谢。
第15篇：绩效考核制度
员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，
简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工；
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者；
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报店长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1.理解考核制度的结构；
2.确认考核规定；
3.理解考核内容与项目；
4.统一考核的基准。
第16篇：绩效总结
1.什么是个人绩效？如何理解？
个体表现出来的能够被评价的与组织目标相关的工作行为及其结果。 强调：① 客观存在——主观评价：绩效信息 ② 任务绩效——关系绩效：规定的、额外的p3 2.如何理解任务绩效、关系绩效？
3.如何理解工作能力、工作态度、工作结果的关
系？① 业绩评价（成果）② 能力评价（取得成果的基础）③ 态度评价（取得成果“放大器”）
4.谈谈绩效诊断的思路是什么？
①员工个人因素：知识、技能、态度 ② 管理者的因素：目标、指令、辅导 ③环境因素：制度、流程、文化
三个方面来分析：一是员工方面，可能员工所采取的作业方式本身就是错误的，也可能是没有按照应该采取作业方式去做。或者是员工知识和技能不足、或者是缺少动机。
二是主管方面，主管可能因为管理行为不当而导致下属能力无法发挥，或者主管没有帮助下属改进其工作，通常从两个方面分析主管的管理行为：第一，主管做了不该做的事情；第二，主管没有做该做的事。 三是环境方面，包括工作物理环境、心理环境和管理环境。在这方面可能影响绩效的原因有：工具或设备不良，工作条件不良（噪音、光线、空间和其他干扰等），人际关系紧张，工作规程或不合理、制度不完备或缺乏激励性等。
5.简要说明企业战略的层次与构成是什么？
（1）企业总体战略（2）竞争战略① 低成本战略② 产品差异化战略 ③ 细分市场集中战略
6.核心竞争力的含义是什么？是指企业在与同行业企业的竞争中所表现出的相对于竞争对手的一种优势，依赖于这种优势，该企业可以获得超过该行业正常收益率的回报。
7.如何理解核心竞争力形成学说的资源说？ 1984年沃纳菲尔特（P13）：企业是由一系列资源束组成的集合，企业的竞争优势源自于企业所拥有的资源，尤其是一些异质性资源。企业所拥有的资源划分为有形资源、无形资源。
有形资源通常指企业的实体资源，包括厂房、设备、资金、土地、矿山等。
无形资源指存在于企业内，不以具体形态表现出的资源，它包括品牌、企业文化、人力资源以及企业的管理能力等。 8.如何理解核心竞争力形成学说的活动说？
1985年迈克尔·波特提出了企业基于活动的竞争优势观。
其主旨是：企业必须通过价值链分析了解企业的成本特征及差异化所需的资源，借此促使企业资源与价值活动匹配从而达到形成竞争优势的目的。
9.绩效管理的三个目的中，如何理解“管理目的” ？ （1）对绩效考核结果做出奖惩决策。工资与奖金、晋升（业绩、能力、态度）（2）对绩效考核结果做出分析，运用到其他人力资源管理职能中去。可概括为“是薪酬发放的依据、是培训的驱动、是晋升与调配的尺度、是对员工生涯规划的测向仪、招聘质量衡量”
10.为实现绩效管理体系的可接受性，谈谈程序公平、人际公 平、结果（运用）公平的含义是什么？
程序公平：给与管理者和员工以参与绩效管理系统设计过程的机会;
人际公平:;及时全面的反馈; 允许员工对绩效管理结果提出质疑;在尊重和支持的氛围中提供评价结果反馈.结果公平:就绩效管理及其标准问题与员工交换意见，告诉他们公司对于他们的期望;就报酬问题与员工交换意见，告诉他们公司对于他们的期望; 11.什么是效度，举例说明绩效管理体系预测效度。 效度主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统测量的与所要测量的工作和绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性，如内容效度。
12.什么是信度，举例说明绩效管理体系重测信度。
信度是指测量的一致性，即一种评价方法所得结果的前后一致性程 度，可以用来判断评价方法的可靠性。
我们可以一下标准来判断某种测量工具的信度：如重测信度 13.谈谈你对绩效管理中的十大核心问题看法。
14.现代企业创造价值的最主要基础是什么？“无形资产” 15.思考题：“无形资产”通常包括哪些内容其如何进行描述和归类？
拓展为：顾客关系、员工的高素质、高效率高品质的业务流程、产品和服务创新能力、前瞻性的信息技术系统 归类为：人力资本、信息资本、组织资本
16.结合平衡记分卡（广义）的主要特点与功能谈谈其基本 框架中包含哪些内容？ （p64-67）平衡计分卡的主要特点 •1.始终以战略为核心
如：(1)战略衡量；(2)战略管理；(3)战略描述；(4)战略协同 •2.重视协调一致
如：(1)从逻辑上明晰协同思路； (2)从体系上整合主体 •3.强调有效平衡
(1)财务指标与非财务指标； (2)长期目标与短期目标，等
平衡计分卡主要功能 1.战略管理工具2.绩效管理工具化战略为行动 3.管理沟通工具 框架中包含内容 1.使命和核心价值观2.愿景和战略3.战略地图的四个层面
17.如何理解战略地图财务层面的生产率战略、增长战略？（p73） 生产率改进:①改善成本结构②提高资产利用率
4.如何理解战略地图中客户价值主张类型？ （p73）各类型与客户价值主张的维度的关系如何？（p75）
客户价值主张（竞争战略）类型： （p73）
① 总成本最低：性价比② 产品领先：产品创新③ 全面客户解决方案：个性化、人性化方案④ 系统锁定：提供平台等，由于技术因素而具有高转换成本
18.战略地图内部业务流程作用如何？（P75）内部业务流程类型按照价值创造周期如何排序、如何理解其内容（p75-76） ？ 内部业务流程类型（以价值创造周期为序）：
① 运营管理流程：原料到产品，成本与风险管理 ② 客户管理流程：保留和开发客户等 ③ 创新流程：研发新产品，开拓新市场 ④ 法规与社会流程：环境友好、安全健康
19.三种无形资产的具体内容主要有哪些？各举2例进行说明。
人力资本：执行战略所需的知识、技能和才干。如知识（工作所需的一般知识）、技能（判断/协商/项目管理）、价值（价值影响）
信息资本：支持战略所需的信息系统，数据库，网络和技术基础设施 组织资本：执行战略所需的动员和持续边个流程的组织能力。如文化、领导力、协调一致、团队工作。
20.谈谈你以下对战略分析工具应用的理解：PESTCL、SWOT、五力模型、相关利益者分析、价值链
PESTL分析模型又称大环境分析，是分析宏观环境的有效工具 （1）政治因素(Political)：是指对组织经营活动具有实际与潜 在影响的政治力量和有关的政策因素。
（2）经济因素(Economic)：是指组织外部的经济结构、产业 布局、经济发展水平以及未来的经济走势等。
（3）社会因素(Social)：是指组织所在社会的历史发展、文化 传统、风俗习惯等因素。
（4）技术因素(Technological)：不仅包括引起革命性变化的 发明，还包括与企业生产有关的新技术、新工艺。
（5）法律因素(Legal)：组织外部的法律、法规、司法状况和 公民法律意识所组成的综合系统
五力分析模型是迈克尔·波特提出，对企业战略制定产生全球性的深远影响。用于中观战略的分析。五力分别是： 供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内现在竞争者的竞争能力。
SWOT：优势——机会（SO）战略：是一种发展企业内部优势与利用外部机会的战略，是一种理想的战略模式。当企业具有特定方面的优势，而外部环境又为发挥这种优势提供有利机会时，可以采取该战略
——机会（WO）战略：是利用外部机会来弥补内部弱点，使企业改劣势而获取优势的战略。
——威胁（ST）战略：是指企业利用自身优势，回避或减轻外部威胁所造成的影响。 ——威胁（WT）战略：是一种旨在减少内部弱点，回避外部环境威胁的防御性技术。 相关利益者分析
利益相关者能够影响组织，他们的意见一定要作为决策时需要考虑的因素。但是，所有利益相关者不可能对所有问题保持一致意见，其中一些群体要比另一些群体的影响力更大 价值链分析 按价值链思想，顾客价值是通过一系列的可导致最终产品或服务的价值活动（如设计、采购、生产销售和服务等等）而形成。
21.基于平衡计分卡的战略管理流程可概括为哪5个阶段？谈谈你的理解
1.开发战略（1）明晰使命、价值观和愿景（2）开展战略分析（3）列出战略问题清单
2.诠释战略（1）应描述战略（2）应确定采取什么样的行动实现战略（3）应为行动方案配置资金
3.协同组织（1）确保组织的所有业务单元都理解战略并达成一致 （2）实现支持单元与业务单元、组织层面的战略协同（3）激励员工实施战略
4.规划运营（1）确定哪些业务流程的对战略执行最关键 （2）确定如何将战略与运营规划、预算联系起来
5.监控、调整（1）组织的运营受控吗？（2）战略执行有效吗 22.绩效计划的含义？
绩效计划（performance planning）是指当新的绩效周期开始的时候，管理者和下属依据组织的战略规划和年度工作计划，通过绩效计划面谈，共同确定组织、部门以及个人的工作任务，并签订绩效目标协议的过程。
23.人力资源管理专业人员、直接上级及员工，绩效计划中的应如何分工？
直线管理者:与员工根据组织和部门的目标共同制定员工绩效计划（含周期、绩效指标和标准） ——直线管理者是部门员工绩效计划的最终责任人。
员工个人:商定本人绩效目标和提出实施方案，商定具体计划——员工参与是提高计划绩效有效性的重要方式。
人力资源管理专业人员：1.融合直线管理者意见，设计绩效计划通用模板、明确绩效计划制定步骤2.开发培训材料并实施培训3.向直线管理者及员工提供指导、解决冲突 24.案例：IBM员工的沟通方式
1.你认为“三类沟通（员工―直属经理、员工―越级管理阶层、其他渠道）”实现的功能是什么？
2.在“沟通十诫” 选择你认为最重要的4条，并说明选择的理由。 25.案例：洪政公司绩效计划
作业：1.请你根据以上材料，现设计一份绩效计划表（主要产出、工作目标、所占权重等内容），然后与附录对比、修正。 2.请你根据以上材料，填充附录中缺失的内容。 3.为完成“下半年的销售目标”，杨提出的管理措施与BCS有何关系？ 26.目标管理与我国许多企业实行经济责任制（ “指标层层分解，责任到人” ）的差异如何？
差别：1.目标设置的方法不同――自己制定个人目标
“目标管理”中的“目标”是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权；经济责任制中的“目标”一般是由上级部门制定并作为任务下达的，下级有讨价还价的余地，但并没有自主权。
差别：2.目标间的关系不同――完成个人目标就是完成企业目标
“目标管理”强调个人、团体和企业目标的统一，个人、团体、企业利益的融合；经济责任制强调的是下级目标对上级目标的服从，个人和团体利益往往与企业整体利益发生冲突。(讨价还价、拼设备、互相拆台等) 差别：3.管理方式不同――自己确定工作方法
“目标管理”采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权，实施例外控制。而经济责任制往往采用命令方式，下级只有责任而无完成任务所需的权力，造成个人和团体负赢不负亏；或是采用承包的方式，实行放任管理——“以包代管”。
差别：4.成果评价方法不同――自我评价,自我改进 “目标管理”根据上下级结合制定的评价标准由员工自我评价工作成果并做出相应改进；经济责任制根据上级制定的评价标准由考核部门评成果并提出改进意见。
目标管理的精髓——独到之处
让员工自己当老板，自己管理自己，变“要我干”为“我要干”。应该看到我国企业搞经济责任制的本意是实行目标管理，但因为在上述方面难以做到目标管理的要求，结果才变成现在这个样子。
27.目标管理成功的先决条件如何？简述目标管理的实施步骤。1.组织层次分明：绝对负责、权责对等 2.有效的管理作风：自主管理、减少控制 3.注重工作反馈：进度反馈、体系运行反馈 实施步骤；
1、计划目标
2、实施目标 监控计划实施、修正计划
3、评价结果 预期与实际对比，评价决策
4、反馈 着眼下一周期，回顾分析
28.目标管理的类型有哪些，如何因地制宜选择和实施目标管理法 1.提高业绩型目标管理2.提高能力型目标管理 因地制宜选择两种目标管理法
1.实施目标管理应尽量使两种方式融合在一起。
2.一般而言，现场作业使用提高业绩型，职能部门的工作使用开发能力型。
3.在管理人员的管理上，越往上，越需要增加“提高业绩型”比重；越往下，越需要增加“开发能力型”的比重
4.中小企业更注重业绩型目标管理，大型企业则一般两者兼顾。29.分析“目标管理的无奈”案例
1.A公司的目标管理总体上存在哪些问题？ ① A公司的目标管理缺乏战略的引导 ② 未能取得员工的普遍认可和支持 ③ 忽视了执行过程中的动态反馈 2.财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那么如何解决其目标管理问题？
既然财务、市场、行政等部门在工作内容，方式方面大不相同，该针对不同部门的职能特点设计目标管理卡；
3.A公司的部门管理者不支持目标管理，为什么会出现这样的问题？如何让各部门的管理者意识到目标管理的重要性和必要性？
① 加强教育和培训② 局部试点方式推行。③ 明确与考核的关系 4.为什么会出现“员工不知道自己的工作目标是什么，领导叫干什么就干什么”的情况？这个问题如何解决？
① 做好目标的设计和分解工作，让员工充分参与
② 明确与考核的关系（含结果应用）③ 做好反馈面谈 30.关键绩效指标的含义是什么？如何理解？ 关键绩效指标（key performanceindicators，KPI）是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性 的指标体系。理解：① 关键绩效指标是衡量战略实施效果关键指标； ② 反映的是最有效影响企业价值创造关键驱动因素；
③ 是评价和管理员工绩效的可量化或可行为化的标准体系。
31.请结合价值链，谈谈如何确定关键成功领域？（通常问哪3个问题？）
市场领先、优秀制造、客户服务、技术支持、人力资源、利润与成长 32.如何确定关键绩效要素？ （通常问哪3个问题？）
市场领先、优秀制造、客户服务、技术支持、人力资源、利润与成长 ① 每个业务重点的内容是什么？P50 ② 每个业务重点实施的关键措施或手段是什么？ ③ 衡量业务重点达成的标准是什么？
33.如何得出企业级关键绩效指标？ （通常问哪3个问题？）
优秀制造：质量控制、成本、交货人力资源：员工开发、员工满意度 ①可否衡量关键绩效要素的达成（有效性） ？
②对公司的整体价值和关键绩效要素的影响程度如何（重要性）？ ③指标必须是否有明确的意义，是否有数据来源并便于计算？（可操作性）
34.如何理解指标类别与员工责任？
一般来说，高层管理者由于对企业的整体经营管理负责，因此对财务指标负有更大的责任，在其评价指标中财务指标所占的权重较大。对来说，中层管理者的运营、服务类指标的权重相应增加。
履行不同职能的员工对企业绩效所发挥的作用是不同的，由此决定了其对关键绩效指标的责任有所不同：企业销售、生产等部门的财务指标权重大；职能部门一般情况下财务指标权重偏小，服务指标权重最大。 35.如何理解评价指标权重的设置原则？
36.如何评价基于关键绩效指标的绩效管理？这对你有何启发？ 1.关键绩效指标强调战略性。
2.实施基于关键绩效指标的绩效管理有利于组织绩效与个人绩效协调一致。
3.实施基于关键绩效指标的绩效管理有利于关键因素。突出重点、以少代多。
启发：1.关键绩效指标应更加明确战略导向。
2.实施基于关键绩效指标的绩效管理，应积极寻找关键成功领域的逻辑性。
3.实施基于关键绩效指标的绩效管理，应关注过程强调、员工行为。37.什么是绩效监控，其作用、主要工作如何？ 绩效监控是计划绩效和评价绩效的中间环节，对绩效计划的实施和绩效的公正评价有极其重要作用。
目的：通过提高员工的绩效水平来改进组织的绩效。
内容：员工在绩效周期内绩效计划的实施和完成情况，以及在这一过程中的态度和行为。
38.如何理解情境领导理论(SLT)，其给我们的启发有哪些？
赫塞和布兰查德认为：领导的成功来自于选择正确的领导风格，下属的成熟度是选择的领导风格权变变量。
① 下属的成熟度： 工作成熟度、心理成熟度 ② 两个领导（行为）维度：任务行为与关系行为 启示：
1.情境领导模式对于领导者与下属关系的如同家长与孩子的关系。下属越成熟并应逐渐放松控制。2.领导方式的选择3.研究问题的思路 39.路径—目标理论较情境领导理论拓展了哪两个方面？谈谈如何应用该理论？
① 下属个性特点
② 下属工作环境特征（任务结构等） 应用：
指示型领导者对如何完成任务给予具体指示，下属不参加决策。 ★当任务不明，下属成熟度低，应采取指示型领导方式。
成就取向型的领导设置有挑战性的目标，下属发挥自己的最佳水平。 ★当任务结构不明，下属成熟度高，应采取成就取向型领导方式。 支持型领导者十分友善，重点关怀下属的个人需求。
★当任务结构化时，应采取支持型领导可提高的员工绩效和满意度。 40.什么是绩效辅导？你是如何理解的？
绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。 41.什么是建设性沟通？你是如何理解的？
在不损害、甚至在改善和巩固人际关系的前提下，进行确切、诚实的人际沟通，解决特定问题。
42.应用关键事件法记录员工绩效表现时重点把握那些要素？举例说明。Situation情境Task 任务Action 行动 Result 结果
43.案例：月报为什么交不上来？
1、案例中绩效沟通的方式有哪几种？
绩效沟通的方式有两种：正式沟通与非正式沟通。
—“月报”、“然后主管经理再就这份月报的内容与员工进行10分钟左右的沟通”
—“有些事情当面与您说就很清楚了，没有必要写成报告给您了吧？”
2.你认为案例存在的沟通问题有哪些？应如何实施沟通？ （1）沟通问题：
① 在本案例中员工不能认识到正式沟通的不可替代作用即对绩效的总结、对存在问题的自我提炼功能，而因工作负担重提出取消正式沟通因正式沟通对于管理者还有：根据信息进行评价、提出改进建议、以及记录的功能。因此正式沟通不能取消。
② 通过案例还可看出员工由于缺少平时纪录习惯尚不能有效实施正式沟通，有待进行培训。 （2）如何实施：
① 将正式沟通与多种形式的非正式沟通结合使用； ② 正式沟通的文字表格应尽量简化。
44.评价者误区有哪些？常见误区的类型的含义如何？ 1.晕轮效应 评价者仅将一个因素看做最重要的因素，并根据这一因素对员工作出好坏判断时，易发生晕轮错误。
避免方法：关键事件法、记录绩效信息
2.逻辑误差 评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。例如：社交能力=谈判能力
3、宽大化倾向 评价者对评价对象所作出的评价高于其实际成绩（普 遍高分）。
4、严格化倾向 评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向（普遍 低分）。
5、中心化倾向 将员工评价结果过于集中于某一区域。出现错误的原 因可能由评价标准或方法引起，也可能由评价者为避免发生争议和批评引起。 避免方法：强制分布法
6、首因效应 第一印象误差，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评 价者评价其以后的绩效表现产生延续性表现。
7、近因效应 指对人进行评价时，过多地从近期行为出发，忽视中长期一贯表现
8、评价者个人偏见 对员工个人特征存在偏见或偏爱与自己行为、人格接近的人。像我、刻板印象
9.溢出效应 因被评价者在绩效期之前的绩效失误而降低其评价等级。 45.评价者主体有哪些？各评价主体的优缺点如何？
上级评价:上级最熟悉员工工作情况;监督和引导员工行为的一种手段; 培训与技能开发的目的.同级评价（不仅包括所在团队或部门的人员还包括其他部门的成员）: 矫正“老板导向”;注重工作中的合作表现，反映真实、信息量大; 用于补充上级评价有助于形成一致意见易于接受;注意“相互标榜”、“打击对手”.本人评价:自我反馈机制，自我反馈理论（对照标准，明确改进方向，对于开发具有牵引作用）;自我定级偏高，与上级评定不一致。 下级评价;自下而上的绩效反馈，下级不署名;主要用于了解管理者的管理风格，找出潜在的管理问题，即用于组织诊断
客户与供应商评价:特定外部成员能够感知的绩效情况
360度反馈也成为全视角评价或多个评价者评价。就是有被评价者的上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）以及被评价者本 人承担评价者，从多个角度对被评价者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提升绩效等目的。
46.什么是行为锚定量表法？行为锚定量表法设计步骤如何？
在量化的绩效尺度上,加注叙述性的绩效评估标准,是图示量表法与行为关键事件法的结合。
行为锚定量表法设计步骤① 首先选定若干具等级的关键绩效事件 ② 分析关键事件、初步确定绩效评价指标③ 按照绩效评价指标，核定关键事件的等级④ 建立的行为锚定评价表 47.什么是混合标准量表法？其优缺点如何？
优点：过滤误差，使用简单 缺点：导向性不明显，设计花较多时间 48.什么是综合尺度量表法？其优缺点如何？
综合尺度量表法是将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方法。在该方法中，评价指标的等级描述采用了行为与结果相结合的方式。
49.什么是关键事件法？其优缺点如何？
考核主体用叙述性文字描述员工业绩、态度、能力等方面重要事项并用于绩效沟通和辅导的绩效考核方法
指导和信息反馈，提供改进依据；设计成本很低，且所衡量的行为有效； 员工参与性强，容易被接受。
缺点：不适合比较复杂的工作，记录关键事件耗时多；无法在员工之间 进行横向比较，无法为员工的奖金分配提供依；容易造成上级对下级的过分监视，造成关系紧张；由于评价报告是非结构化的，因此容易发生评价误差。
50.关键事件法案例
请用关键事件法记录描述该员工工作绩效
Star分析：当时的情景Ｓ是：安妮的祖母头一天晚上病逝了。
当时的目标Ｔ是：为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里。 当时的行动Ａ是：她置家里的事于不顾，准时出现在办公室，提前一个小时把货发出去了。 当时的结果Ｒ是：客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉。
51.选择你认为重要绩效评价方法的进行比较，并谈谈如何选择评价方法。
第17篇：绩效管理
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一、二十世纪七八十年代以来西方国家公共部门绩效管理的背景是？
西方国家研究公共门绩效评估始 于第二次世界大战期间，20世纪70年代， 政府绩效评估形成并逐渐开展。20世纪部 80年代，政府绩效评估在西方国家全面 推行。进入90年代，公共部门绩效评估 在西方各国达到鼎盛时期。
西方国家的绩效管理是在政府管理改革 （新公共管理改革运动）的背景下得以 产生并全面发展的。
20世纪 70 年代出现和兴起了政策 20 科学和公共政策分析，并成为公共行政的主流学派。以普雷斯曼(Jeffrey L.Preman)和韦达 夫斯基(Aaron Wildavsky)为主要代表，谋求政策科学、政策分析与公共行政相结合，使政策 科学与政策分析转而重点研究政策执行和公共项目， 而不再重点研究机构。 这种转移对公共 管理发展的重要意义， 正如凯特尔(Donald F.Ketel)所说， 政策执行研究将问题的焦点由组织， 1 特别是由结构与过程转移到公共项目及其所产生的结果上。 这样， 就使绩效管理问题成为了 公共行政中人们所关注的焦点问题。 以跨学科为基础的执行研究和各学科之间相互交叉、相互渗透的明显趋势导致了多元的 [2] 综合研究方式的出现。 这种方式强调运用各学科理论与方法来解决政府管理中实际存在的 问题， 为公共管理的研究与发展提供了新的方法。 例如， 戴维·奥斯本(DavidOsborne)、特德·盖 布勒(TedGaebler)主张把企业或私营部门经营的一些成功的管理方法移植到政府公共部门中 来，主张政府应像企业那样引入竞争机制、树立顾客意识、视服务对象为上帝，[3]从而形成 了企业家政府理论。胡德(Hood)从现代经济学和私营管理理论与方法中吸取要素，提出了政 府管理应以市场或顾客为导向、实行绩效管理、提高服务质量和有效性，以及界定政府绩效 目标、测量与评估政府绩效。[4]从而形成了新公共管理理论。这种多元的综合研究方式使公 共管理研究由研究行政环境的变化对政府管理的影响到研究环境变化后的管理结果， 包括公 共服务的网络结构、高绩效体系和顾客服务， 绩效管理成为公共管理各理论派别的共同主张。 西方国家社会发展和政府管理改革的实践导致了政府绩效管理措施的普遍运用。
2、西方国家公共部门绩效管理的主要时间及其对我们的启示，对他们的实践做一简要评价。（1）英国的公共部门绩效管理实践(答案一） 1979年，雷纳评审，关注政府的产出 和结果，初步树立起政府绩效和成本意 识。 1982年，财政部颁布的财务管理新方案 明确提出各部门、各层级的负责人要 “明确自己的目标和测定产出和绩效的 标准和方法。” 标志着公共部门绩效 评估的正式推行。 1988年，英国政府又进一步推行了下 一步行动方案，该方案促使组织绩效 评估在政府各部门中获得了广泛地运用。 发展的两个阶段：（1）效率优位阶段：20世纪70年代末 ） ——80年代中后期。侧重点是经济和 效率，追求的是投入产出比率的最大化。 （2）质量优位阶段：20世纪80年代末 ）开始，随着效益和质量被重视，侧重 点转向了效益和顾客满意，质量逐 渐被提到了重要的地位。 （1）效率优位阶段： ）自20世纪70年代末以来，在“效率战略” 的指导下，撒切尔政府推行了雷纳评审、部长管理信息系统、财务管理新方案等 改革措施。其中，雷纳评审的重点是经 济和效率，其目的是通过评审来终止和 避免那些不理想的东西（包括过时的、不合时宜的工作任务，无效率的工作程 序和方法等），从而降低政府部门的开 支和运营成
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本。 （2）质量优位阶段： ） 20世纪80年代后期，撒切尔夫人推行的 “下一步行动方案”、“公民宪章”运 动、“竞争求质量”运动扭转了80年代 以来的“效率战略”改革方向，开创了 质量和顾客满意的新方向。
英国政府绩效管理的实践（答案二）。 在早期，英国公共部门的绩效管理还只是个初步的、不成熟的、作为促进公共部门机构改 革的配套措施，它只是被用来描述公共部门执行功能方面的情况。但是自撒切尔上台之后， 英国公共部门绩效管理逐渐实现了系统化、规范化和经常化。 这一阶段根据其绩效评估的侧 重点不同可分为两个阶段。 从 1979 年到 1985 年， 英国绩效管理追求的是投入产出比的最大化， 即政府公共部门行政 的最低成本开支。 这一时期英国政府主要通过采取一系列的改革、评估方案来对公共部门进 行绩效管理，以提高各公共部门的行政绩效。 1979 年撒切尔一上台执政，就立即任命雷纳爵士为首的效率顾问，并在内阁办公厅设立 了一个效率小组， 负责行政改革的调研和推行工作， 对中央政府各部门的运作情况进行全面 的调查、研究、审视和评价活动， 拟定提高部门组织经济和行政效率水平的具体方案和措施。 这就是英国著名的“雷纳评审”。 这一评审在英国的行政改革和公共部门绩效管理中具有重要 的地位，持续了数年之久。 1980 年，英国环境大臣赫素尔廷在环境部率先建立了“部长信息管理系统”。 1982 年 5 月，英国财政部颁布了“财务管理新方案”，它虽称为财务管理，但其内容并不 仅限于公共部门的财务管理方面， 而是涉及到公共管理的诸多方面， 在管理体制、机构设置、资源分配等方面提出了一些新原则、新观念、新措施，被认为是 80 年代前期和中期英国政 府部门管理改革的总蓝图。 从 1986 年开始，公共部门绩效管理经历了侧重点的转移。 3 “效率优位”被“质量优位”所取代， 所以这一时期绩效管理的侧重点是公共服务的质量和效 益，其过程也更加规范化、系统化。这主要表现在以下几个方面： 首先，绩效管理的应用更具普遍性。到了 80 年代中期，鉴于绩效管理取得的成就以及绩 效管理本身的不断完善， 撒切尔政府要求中央各部都建立适当的绩效管理机制， 并指定财政 部负起督促和监督责任。 其次，绩效管理过程更具规范化。为了使绩效管理更具规范性，英国财政部做出一系列的 努力。比如，对各个部门的绩效管理专业人士进行培训等等。1989 年，财政部发行了“中央 政府产出与绩效评估技术指南”，从一定程度上规范了绩效管理过程中使用的术语涵义、绩 效评估内容的侧重点等。
对英国政府绩效评估的分析： ① ② ③ 评估的侧重点从经济、效率到效益、质量 评估主体从公共组织扩展到社会公众 评估被纳入绩效管理体系
（2）美国的公共部门绩效管理实践 1.价以及提高生产力的重要10年， 公共 部门绩效评估得到了重视。1973年， 尼克松政府颁布了“联邦政府生产力 测定方案”(The Federal Government Productivity Measurement Program)， 制定出的绩效指标达3000多个，力图 促使公共组织绩效评估系统化、规范 化、经常化。1974年， 福特总统要求 成立一个专门机构，对所有公共机构 的主要工作进行成本——效益分析。 20世纪 年代是美国进行测量、评 世纪70年代 世纪 2.20世纪 年代公共部门的绩效评估 世纪80年代 世纪 获得了推广。里根政府曾任命彼得?格 瑞斯领导了著名的格瑞斯委员会对私 营部门的成本控制进行调查，以吸取 经验使政府内部的浪费和滥用现象最 小化，并审查政府如何最佳履行职能 以提高公共物品和服务供给的有效性。 这一时期联邦政府的规章条例的增长 率降低了25%以上， 政府规定的文牍 工作时间每年减少3亿小时以上。 3.20
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世纪 年代是美国公共部门绩效 世纪90年代 世纪 评估活动的高潮。1993年，美国国会 通过了《政府绩效与结果法案》 《政府绩效与结果法案》 （Government Performance and Results Act of 1993）。这个法案要求 将绩效评估制度在联邦政府层级制度 化，并要求各联邦机构制定战略规划， 明确各自的工作目标和对象，制订围 绕这些目标和对象的工作措施，提供 可衡量的检验部门工作的绩效标准。 《政府绩效与结果法案》的改 革步骤： 1.2.3.4.各部门提交5年期限的战略规划，内容 包括部门的职能、5年期内需要实现的 目标、实现目标的步骤和措施、实现 这些目标所需要的资源、总体目标与 年度目标之间的关系、影响目标实现 的外部和其本身无法控制的因素以及 如何评估目标的实现程度等; 提交年度绩效计划和可行措施; 对照年度绩效计划向总统和国会提交 年度绩效报告; 实现财政预算与绩效挂钩。 续成立了由副总统戈尔亲自领导的“国 家绩效评估委员会” 家绩效评估委员会”。 报告《从繁文缛节到以结果为本——创 造一个工作更好并且花费更少的政府》 （《戈尔报告》）。 戈尔报告》 《戈尔报告》的改革设想： 戈尔报告》的改革设想： 1.2.3.4.铲除繁文缛节 树立顾客第一的理念 政府雇员要对结果负责 回到基点——创造一个工作更好而花 费更少的政府 续国家绩效评论报告发表以后，联邦政府 的 38 个部门也相继发表了各自的附加 报告，共同构成了国家绩效评论报告体 系。这些报告共提出了1250条建议和行 动措施，预期在 5 年内达到裁减联邦雇 员252000名、废除一半的规制条例、节 约1080亿美元的开支的目的，并制定各 种必要的顾客服务标准等。 到 1993 年底，克林顿总统还签署了 16 个行政命令，推动这些建议的执行。 续绩效评估在美国地方政府中的应用更为 普遍，到20世纪90年代中期，已有29个 州开展了政府部门的绩效测评活动。
3、我国公共部门绩效管理存在的问题及对策分析
存在的问题：
1、相关的理论研究和实践不足
2、缺乏绩效管理的制度基础
3、绩效指标设定过程中分析不够
4、缺乏评估基础和评估能力 对策：
1、制度基础的巩固和社会环境的优化，其一调整政府组织机构，其二相应的立法确认，其三公众参与方式的完善，其四，绩效管理的实践是需要理论研究作为基础的，我国学界对绩效管理的研究成果甚多增长速度极快，只有将政府实践与学术研究相结合，才能保证绩效管理实施过程的科学性和严谨性，提升公共部门绩效管理的水平。
2、绩效评估体系的完善。
3、评估主体多元化，采用360度多元主体评估的机制。
4、重视绩效反馈环节在纪晓芙案例中得重要作用，首先通过奖惩机制来督促部门领导和工作人员重视本部门绩效，并和每一位工作人员一起为极限改进而努力，切实负起自己应承担的责任，其次绩效管理的根本目的是改进组织的绩效。
5、全面提高公共部门领导者及工作人员的素质。
4、试简述我国公共部门绩效指标体系的建立主要存在的问题及建议。
从目前看，我国公共部门绩效指标体系的建立主要存在以下问题。
第一，公共部门绩效指标的客观、量化程度还不够。这里主要有两方面原因，一是公共部门的服务对象和工作内容与企业不同，企业具有一定的工作流程、工作内容和工作结果，而公共部门的很多工作内容与服务有关，其工作结果也不是可以用简单的数据来表达的。如某街道办事处的工作
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人员某天在某个社区协调关系，调节矛盾。这个协调过程可能需要一个小时或者半天时间。这样，我们就很难拿什么标准去衡量这个工作环节，对于这项工作的结果也很难表述。公共部门的大部分工作内容可能还是需要类似“评语法”之类的评估法进行主观评价；二是公共部门人员对量化的绩效指标可能存在抵触心理。在企业也是如此。虽然一定程度上考核指标的细化，有助于考核的具体化、详细化、简单化，在一定程度上能做到相对的公平。但太多太细的考核指标易让人员产生紧张感，时间久了会产生厌倦感，最后导致懈怠，甚至蔑视规章制度的存在，直接影响工作的积极性和工作效率；同时，太多太细的考核指标易使工作程序僵化，限制了人员的创造性，人的能力发展会因此走向片面性与畸形，这与我们人力资源开发的思想相违背。因此，公共部门绩效指标的客观、量化程度存在内部的一个逻辑矛盾。
第二，绩效指标体系制定过程中很容易受到领导因素的影响。这是一个客观存在的问题。从理论上讲，绩效指标制定有三个来源，一是来源于工作分析对岗位的具体要求；二是公共部门组织目标的体现；三是人员个人意愿和期望的体现。公共部门人力资源管理部门长期以来缺乏工作分析，没有形成所谓的“职务说明书”等正规制度。同时，公共部门官僚文化的存在使基层人员很难准确地表达自己的工作意愿和期望，而公共部门的组织目标也是缺乏相互沟通的，往往由领导安排了算。在这种情况之下，制定出来的绩效指标就无法准确反映绩效管理的要求，可能仅仅是领导意志的反映。如在确立绩效指标的权重问题上，大部分公共部门忽视了公共部门工作实际的需求及专家的专业意见，可能就凭领导的主观意见加以划分。
第三，把绩效指标体系设计仅仅看成是公共部门人力资源管理部门的职责。人力资源管理部门承担绩效管理主体有一定合理性和便利性，但绩效管理并不是人力资源管理，人力资源管理只是绩效管理的一部分内容。由人力资源管理部门来承担绩效管理和绩效指标体系设计的主体存在某种片面性，使绩效管理失去了从组织整体考虑组织未来发展的战略性质，从而使绩效管理无法发挥其战略作用。如果由人力资源管理部门来组织设计绩效指标体系，就容易陷入人力资源管理的误区，将绩效管理等同于人力资源管理。而实际上，我们都知道，绩效管理是组织的战略管理，需要从高层到低层的全面协作和沟通。绩效指标体系设计也是如此，不能将这个任务看成仅仅是公共部门人力资源管理部门的职责，而是需要主管领导的支持和全体公务人员的参与，共同来制定这套绩效指标体系。
第四，绩效指标体系不统一。一方面，不同部门之间的绩效指标体系还没有形成一致性。这里有各个公共部门工作内容不同的问题。在西方国家，全体公共部门建立统一的绩效信息系统也存在技术、资金等方面的障碍。我国现阶段还不具备这些条件，因此在这个问题上并不多加以论述；而另一方面，即使在同一部门内部也没有形成统一的绩效指标体系。在绩效指标体系设计过程中，不是按照岗位确定绩效指标，而是依据职位级别确立不同的绩效指标。如领导职位，其绩效指标一般就相对简单，没有大量客观、量化的数据。这种做法就造成了个人绩效等级与其对部门绩效贡献率的不对应。以前面美国丹尼斯市的绩效考核为例，就仅仅区分了管理人员和职工两类的绩效考评（见图4－4和图4－5）。领导和一般人员只是存在工作内容差异，这并不是说可以缩减领导绩效指标，而是要求不同的绩效指标。领导比基层工作人员承担着更多的责任，从这个角度看，其绩效指标应该更为复杂和具体，以便真实地衡量绩效。在人员绩效考核中,由于各种因素的作用,致使考
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核结果不能真实反映被考核者对组织的贡献率是比较普遍的现象。成绩显著的公务员在绩效考核结果中得不到有力的体现,这种状况很容易挫伤公务员的工作积极性。
针对以上这些问题，要建立、健全我国公共部门绩效指标体系就需要从多方面加以改进。在此，笔者提出了自己的一些看法。
（1）承认公共部门人力资源管理部门在绩效管理过程中的作用。通过人力资源管理部门大力开展岗位分析工作。绩效指标的第一来源就是工作分析，工作分析是人力资源管理部门的职责。做好了岗位分析工作，能够奠定绩效指标设计的基础，也能够在一定程度上排除体制、领导意志的干扰，从而形成相对客观、公正的绩效指标。
（2）适当依靠一些中介组织或者专家，对公共部门绩效指标设计提出较为中立的意见。这种做法有助于形成客观、公正、量化的绩效指标，使绩效指标体系排除领导等人为因素的影响，也更容易让领导层和基层公务员接受。
（3）公开制定绩效指标体系。如果条件允许，可以通过问卷调查、座谈、个别访谈的形式进行绩效指标设计之前的初步调查。需要明确的是绩效管理是组织的战略管理，每个部门和每位人员都要求相互沟通和参与，以此来保证绩效指标体系的公正、客观。
（4）向社会公开征集绩效指标体系设计的意见。绩效管理是以顾客导向为基础的管理，尤其在绩效考核过程中，社会公众的意见将成为评议的重要内容。因此，所设计出来的绩效指标要是能够简单易懂的，并能够让社会公众迅速理解作出判断的。这就需要公共部门通过一定的途径向社会公开征集绩效指标体系设计的意见。这种做法还可以了解社会公众的意愿和需求，进而反映到绩效指标体系设计中。
我国公共部门绩效指标体系还有待继续完善，是一个长期完善发展的过程。这里有体制方面的原因，也有观念上的原因。以上只是简略地谈了一些改进建议，具体的方法和措施涉及绩效管理整个流程，而不仅仅是绩效指标体系设计这个问题。
五、福利制度面临的问题及如何完善？
（1）面临的问题：1．福利项目设置不合理，制度老化。我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。
2．福利待遇差距大，标准悬殊。在英美澳等发达国家，公务员的福利待遇水平基本统一，在工资津贴之外，公务员享受何种福利，福利标准及程序都是比较明确和统一的，如通过社会保险获得医疗、失业福利保障，通过统一的福利补贴制度获得生活或消费的满足等。但在我国，由于地区、单位、行业不同，公务员 福利待遇差距十分悬殊。
3．福利形式过于社会化。目前我国的公务员福利除住房补贴和公费医疗制度外，其他都是由各个单位根据自身的经济状况提供的，而这些福利如食堂、幼儿园、图书馆等大有“机关办社会”之嫌，容易出现重复建设，使用效率低等问题。另一方面，公务员生活中所面临的许多实际问题，却没有
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通过福利制度得到很好的解决。
4．福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。在我国，各个部门是公务员福利资金的主要提供者，各个单位和部门的经济收入状况就直接影响到公务员所享受的福利水平，所以，各单位各部门是“八仙过海、各显神通”，“巧立名目”来增加各自收入，又“巧立名目”发放福利。除此之外，一些单位或部门把无法入账的开支都列入福利费用，四射“小金库”，滥发补贴和实物，干扰了国家的经济建设，过多福利发放也拉开公务员间收入差距，导致税收流失，社会风气败坏。 （2）如何完善我国公务员的福利制度？
（答案一）
1、简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。将大部分得货币纳入工资中，实现货币化和显现化，公务员福利补贴的货币可以有效控制福利形式过于社会化，公务员通过货币收入直接从市场上获得生活，文化设施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。
2、建立驻地财务中心制度，加大预算外自己进监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，统一规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，另外，全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收的前都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。
3、福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动，福利费是国家为解决公务员中员工的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目做明确规定，例如赡养直系属补助，生活困难补助，子女教育补助等，这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支必须与国民经济增长相适应，在一个合理范围之内。
4、通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距，国家对有关的公务员福利待遇，要做出统一的规定，通过正常杠杆防治地区间差距扩大，与此同时，与社会保障制度改革，财税体制改革，认识改革等配套，搞好各方面改革，使之不断完善。
（答案二）工资结构的不合理已严重制约我国公务员薪酬制度的整体发展和完善，因此公务员工资制度的改革必须首先以工资结构改革为突破口和切入点。 1．采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构。 2．适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度。
六、我国公共部门工资制度面临的问题
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1、公务员工资结构不够合理。我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资，无论是1993年以来实行的以职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资来体现公务员的职务贡献、能力资历和年度绩效贡献，还是根据公务员法规定的职级工资制，都属于结构型工资制度的范畴，其共同面临的难题是如何公平、合理、有效地确定工资各个成分的标准。职务工资标准和级别工资标准该如何确定则须依赖制度创新，而建立公务员绩效评估机制，将公务员的工作任务按照职能、责任、工作量等因素进行细化分解和量化处理，并与社会经济指标一起构建测算模型，是一个比较理想的解决方法。但是将公务员的工作进行量化是一个庞大和复杂的工程，短时间内是无法完成的。
2、公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则。我国现阶段的公务员工资水平在公平性上存在以下问题：（1）公务员工资收入水平低。保证公务员薪酬的外部公平性，就是要使公务员的薪酬水平与国有企业同类（级）人员大致相当，但实际上差距较大，同等职务相比，“企业干部工资要比国家干部高20~40%”。在市场经济条件下，其他行业基本上采用了市场机制进行个人收入分配，而公务员的工资分配仍保留了计划经济的分配形式，导致公务员工资水平与其他行业相当人员的工资水平明显不一致。（2）工资标准的级差较小，平均主义盛行。从内部公平性看，由于受传统的职务等级工资制影响，既不考察工作价值与贡献以及专业人员资本收益，也不考虑公务员的社会身份与地位，因而造成现阶段我国公务员队伍内部不同职务、不同级别的公务员工资水平差距较小，平均主义盛行。从全国范围来说，我们公务员的工资标准的级差主要通过两个方面来体现：一是职务工资差别，同一档次的不同职务工资差不超过250元，一般在70—80元左右。二是级别工资的级差，按2001年10月的标准计算，最高为1166元，最低为115元，最高最低差距10倍，平均每级级差在50元，即仅为4％左右。
3、工资调整不及时、增长机制不完善。我国工资调整和增长机制方面存在两方面的问题。一方面是定期晋薪机制不完善，工资增长速度过慢。据统计，1979年至2001年，我国经济年平均增长9.8％，而公务员调整工资6次，年均才增长6.8％。而且由于历史原因，我国公务员的工资基数比较低，经过6次调整后的工资水平仍不能准确反映公务员的能力与贡献。公务员的工资水平长时期处于低水平，远低于社会平均工资，并滞后于公务员物质生活水平提高的需要，已在一定程度上影响了公务员的工作积极性和公务员队伍的稳定性。长此以往不仅会影响政府的行政效率的提高，还可能导致某些公务员利用权力向百姓寻租，滥用职权谋求灰色收入，败坏政府在公众中的形象。另一方面，通过档次工资和级别工资的提升获得工资增长的激励机制也存在速度慢、标准低的问题。从表面上看，我国公务员的工资增长也是通过档次工资和级别工资的晋升来实现的。然而，通过这种方式实现工资增长的时间过长，需要连续两年考核称职才提升一级职务工资档次，连续五年考核称职才提升一档级别工资。而且提升所获得的物质报酬（奖励）极少，提升一档职务工资和一个级别工资收入分别只增加约50到60元，按现行的物价水平，只能购买10到15公斤大米，对于提高公务员的生活水平没有实质性的意义，更不用说发挥激励作用了。
4、津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。津贴是根据不同公务员的不同情况给予的补贴。它的作用主要是用来调节公务员工资分配收入中的特殊矛盾，是公务员工资的一种补充形式。虽然《中华人民共和国公务员法》就公务员津贴的种类做出明确的规定，但是由于津贴制度本身并不完善，虽
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就津贴的种类做了规范，仍无法从根本上解决其存在的主要弊端。（1）由于财政限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。在此背景下，由于经济水平和物价水平不一，各地相继自行出台了各自的“津补贴”政策，名目大多为“生活补贴”、“职务津贴”、“岗位补贴”等等。但是，由于财力不一，各省实行情况差距很大，有的省三项补贴总共才两三百元，有的省仅一项补贴就达到这个数额。而在同一个省的不同地市差距也很大，如安徽省规定的一项补贴是200元，但是黄山市仅能执行100元。（2）津贴收入与工资收在薪酬结构中所占的比例本末倒置，缺乏制度化的保证与监督。公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。由于缺乏全国统一的比例规定，造成各地、各部门自行发放的各项津补贴成为公务员的主要收入来源，工资收入占公务员个人总体收入的比例严重偏低。明显的低工资与捉摸不透的补贴、津贴使社会公众难以了解和监督公务员真实的收入水平，这也造就了一个低工资、多补贴、泛福利且缺乏透明度的公务员薪酬制度。
第18篇：绩效考评
在2011年的工作生活中，我严格要求自己，虚心学习，锐意进取，努力掌握各项业务知识和业务技能，为更好的在工作岗位上服务打下了坚实的基础。
在思想上，我再次深入地学习了邓小平理论和“三个代表”重要思想，认真贯彻党的十七届六中全会精神，深刻领会了其精神实质，注重在学习和工作中不断提高自己的政治素质和理论修养水平。增强贯彻执行党的基本路线的坚定性和自觉性，确保在政治上，行动上与党中央保持高度一致。同时，积极参加市政府办公厅机关党委组织和安排的政治理论学习，做好学习记录，并以其作为自己的行动向导。注重理论学习与工作实践相结合，工作中不断学习新的法律知识和经济、社会各方面的知识，树立较强的法制观念。
在工作中，有高度的事业心和责任感，能服务和服从于工作的需要，及时圆满的完成自己所承担的工作任务和领导交办的各项任务，主要有：（1）进一步加强政府立法工作，提高立法质量，参与草拟了2件地方性法规草案，制定了40件政府规章和规范性文件，较好地完成了今年的立法任务；（2）组织全市2575名行政执法人员参加了2011年行政执法资格考试，对考试合格人员经审核后分期分批发放行政执法证件，持证上岗。在考试前，对连江、闽清等单位执法人员进行了法制培训，对提高执法人员法律知识起到较好作用；（3）认真开展行政强制规定和强制主体的清理工作。行政强制规定清理方面，对现行有效的41份政府规章进行全面梳理、筛选，确定其中13份政府规章涉及行政强制内容，拟予修改。行政强制实施主体方面，对市直部门的行政强制主体资格进行了审核确认，公布了第一批行政强制主体名单；（4）结合绩效评估工作，开展全市行政执法案卷评查，针对检查中发现的问题，督促各单位整改到位；（5）继续做好政府信息公开报送工作，2011年主动公开法制办政府信息11件；（6）认真做好处室的后勤工作，处理好处室公文的上传下达。
生活中，我努力实践党章要求，以共产党员的标准严格要求自己，认真遵守办公厅的各项规章制度；始终坚持马克思主义的世界观、人生观、价值观，不断强化服务意识；积极参加办公厅、处室组织的各项活动，增强集体荣誉感以及团结协作的精神；始终保持积极向上、乐观进取的态度，以充分的准备迎接每一次的挑战。
第19篇：绩效考核办法
绩效考核办法
为了更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作效能，发掘员工潜能，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，从而推动公司总体工作目标的实现。特制订本办法。
一、工作纪律：满分20分
1、全勤：员工每月实际出勤天数达到应出勤天数的视为全勤，若当月迟到3次以内（含3次），每次迟到不超过15分钟，按全勤对待；若当月迟到3次以上或单次迟到15分钟以上30分钟以内的，两项累计满3次，扣除10分； 若当月迟到5次以上或单次迟到超过30分钟以上的，两项累计满3次按一次旷工处理，扣除20分。
2、迟到、早退：迟到每次扣除1分，早退按旷工对待，扣除20分。
3、各项规章制度：如有违反视程度扣除1---20分。
二、工作情况：满分50分，占总体绩效考核的50%
1、日报：每天按时提交日报不扣分，迟交扣1分、没交扣2分；（特殊情况向相关主管说明情况可允许次日补交），根据日报的内容给予评分，内容包括：工作完成情况、沟通情况（需写明重要的沟通成果）、问题及需求反馈、工作计划，包括值得分享的经验、技巧或教训等，不合格者扣除1---3分。
2、周报：每周按时提交周报不扣分，迟交者所在学校服务人员每人扣除2分，没交者校园负责人扣除4分，其余服务人员扣除2分；（特殊情况迟交需将理由以邮件的形式发送给相关主管），根据周报内容给予评分，内容包括，本周工作总结，问题反馈及下周工作计划，不合格者扣除1---6分。
3、每月领导制定的具体任务指标，工作计划，执行工作流程。
如：教师激活率、家长激活率、文档编写、方案制定、会议组织、沟通洽谈。
4、平台现有功能模块综合应用情况：以下各功能模块有3项达到7所试点校平均水平为合格，不予扣分；少一项扣除5分，多一项加2分；
a、校本资源库的建设（含教材教辅、练习卷库、精品卷库）；
b、智慧课堂使用率；
c、导学使用次数及情况；
d、在线练习使用次数及情况；
e、考试分析使用次数；
f、阅卷系统使用次数；
g、家校公告发布次数及交互情况；
h、校内通知发布次数及交互情况；
i、活动（学科活动、德育活动）发布次数；
j、综合评价；
k、成长档案；
l、新高考
三、工作评价：满分30分。
1、试点班级老师评价
2、学校领导（信息处主任、教务处主任、校长）评价
3、上级评价
四、推广应用：
1、善于抓住机会将工作推进一大步（视情况由主管评定加5-10分）；
2、组内公开课；加3分
3、校内公开课；加3-5分
4、争取到了试点范围的扩大或试点应用的深入（视情况由主管评定加5-10分）。
五、团队提升贡献：
1、对系统推广使用有利的经验、教训、建议总结等分享，被公司采纳；视情况加1-5分
2、有效的学习文件的制作和分享。视情况加1-5分
六、突出贡献：
突出贡献：主要表现在为公司挣得荣誉或有效降低成本。视情况可获得加分，最高加10分。
七、重大过失：
由于工作失职造成公司经济损失2000元以下的，视严重性扣除1---20分。造成公司经济损失2000元以上的，视严重性扣除20---40分。
八、其他
1、投诉：包括客户和同事的有效投诉每次扣除5分。
2、与同事争吵：引发争吵的一次扣除10分，参与争吵的一次扣除5分。与上级领导争吵的一次扣除50分。
3、与客户争吵：每发生一次不论对错扣除100分。
4、培训测评：每次培训后做一次关于培训的测验，按成绩进行排序，分为A、B、C、D四个级别，A占总人数的10%；B占总人数的30%；C占总人数的40；D占总人数的20%，A级别不扣分，B级别扣除2分，C级别扣除4分，D级别扣除6分。
5、完成公司领导安排的其他工作内容：积极主动完成公司领导安排的其他工作内容，根据工作内容可获得加分，最高加10分。超出约定期限未能完成的，视情况扣除1-5分
（考核的奖惩制度由公司制定）
第20篇：绩效考核制度
外科护士绩效分配制度
一、临时用工护士(无护士执业证书者),不安排单独值班,在头三周月(以医院人事科通知享受工资当月开始计算)享受奖励工资50%;第四个月始能单独顶白班者,享受80%奖励工资;不能顶白班者,享受60%奖励工资;取得执照注册后独立上中、夜班享受100%资金。
二、院外新调入人员（有护士执照者），为确保护理安全，在头二至三个月内不单独值班，若能力好，能顶白班享受80%奖励工资。二至三个月后，经考核有能力单独顶班者享受100%奖励工资。
三、轮科人员奖金分配规定：分配5年内护理人员轮科跟班一月期间奖金分配60﹪（无执业证书者轮科跟班无奖金分配）要求跟班后半月后能独立顶班，如半月后不能基本独立顶班（具体由护士长评价掌握），则60﹪奖金按日扣除。工作5年以上护理人员因工作需要轮换科室，则奖金仍按100﹪分配。因科内工作需要他科人员调入支持时，则临时调入人员奖金100﹪分配。
四、因特殊原因不能夜班：孕7月白班奖金享受本人系数的100﹪；未足孕7月或因病不能参与夜班者经全科人员同意其上日班的，奖金享受本人系数的80﹪。
五、享受哺乳假的人员奖金按本人系数的90﹪。
六、各档次系数：N0---N3
护理主管护师（四级护士）1.2三级护士1.0（护师以上职称且入科2年以上并能完全胜任固定责班的一级护士在原系数上加0.1）附：考取护理主管未聘而上者1.1二级护士0.8（一年以上护士）附：二级护士能独立胜任责班者0.82，不能胜任责班者奖金在原系数上减0.02，即0.78一级护士0.7（一年内护士包括一年）附：系数标准（按上述标准由护士长决定科室人
员最后实际可拿奖金系数）。
七、根据《科质量考核奖惩细则》与奖金挂钩再进行总核算。
八、附：《科质量考核奖惩细则》
2011-5-14方案有调整的几点重点指出：
班内发生褥疮每次扣10分（难免压疮除外）
输液外渗未及时发现，每次扣1-10分
因未及时巡视致病人发生坠床、意外拔管等现象发生，每次扣10分
病人处发生严重缺陷，每次扣10～50分。
上班玩手机每次扣10分（护士长与护理主管外出指定带手机者除外）上班聊天发现一次扣5分 发现无腕带病人扣当日责任班1分/例
不良事件隐瞒不报一次扣2-20分（医院有规定的按医院规定执行）收到病人锦旗一面奖励10分。
