关于绩效工资的调查报告蒙城县庄周职高郭林涛现行的绩效工资制度，是国家依据教职工的工作绩效给教职工发的一种工资，是工资改革的一部分，类似于公务员的\"阳光工资\"，也是国家加大对教育投资的具体体现，目的是调动广大教职工的工作积极性，促进教育又好又快地发展，关于绩效工资的调查报告。在实施绩效工资的过程中，许多地方都遇到了这样或那样的问题，使得绩效工资成了\"烫手的山芋\"，没有起到调动教职工工作积极性的作用。调查研究能够促进这项工作的开展。-，调查的对象和方法我校是一所职业学校，绩效工资实施的较晚，2011年开始。为了制定绩效工资方案，学校于2011年3月，向全校教职工发放170份问卷征求意见，收回有效问卷160份。笔者于2011年5月走访了县城周边的4所农村中小学，通过个别访谈和问卷调查，收回有效问卷38份。经数据统计分析，得出了一些粗浅的印象和认识。二，调查结果及分析1，教职工对绩效工资的理解统计显示：49%的教职工不知道奖励性绩效工资是以学校为单位划拨的，用于对教职工进行绩效考核的奖励性工资，38%的教职工知道奖励性绩效工资是以学校为单位划发的，但不清楚是对教职工进行绩效考核的奖励性工资，只有13%的教职工清楚奖励性绩效工资的划拨方式和用途。从以上调查数据可以看出，教职工对奖励性绩效工资的理解存在偏差。究其原因，我想可能有两个：意识学校对奖励性绩效工资的宣传不够细致；二是教职工虽然知道了奖励性绩效工资的划拨方式和用途，但一时还难以接受绩效工资不完全属于自己的现实。2，教职工对奖励性绩效工资的分配意见20%的被调查者认为，既然在补发绩效工资时，清楚地计算出了每个人的奖励性绩效工资，那就应该谁的发给谁；67%的被调查者认为，奖励性绩效工资，应该依据每个人的工作量和绩效进行发放；13%的被调查者表示怎么发都行。可以认为，大部分教职工赞成按工作量和绩效分配奖励性绩效工资，部分教职工存在吃\"大锅饭\"思想，少数教职工有从众心理。3，教职工对课时折算的看法在我校的被调查者中，有58%的人认为，实习课、实训课和专业课的课时系数，应该据具体工作量略高于文化课，31%的人认为应该同工同酬，不应该进行课时折算，11%的人觉得不便发表意见。在对县城周边4所农村中小学的走访过程中，笔者发现，大部分教职工认为传统的正课和负课，由于劳动力不同，应该进行课时折算，部分教职工反对课时折算，少数教职工不愿发表意见。4，教职工对学校行管人员的工作量折算意见30%的被调查者认为，校长，副校长，中层领导和中层副职的工作量，可以分别折算为教师平均工作量的12%、80%、60%、50%；70%的被调查者赞同校长、副校长、中层领导和副职的工作量，应该分别折算为教师平均工作量的100%、60%、50%和40%。可以看出，教职工对行管人员的工作量折算是认可的，同时他们不希望行管人员的工作量折算过高。5，教辅人员和后勤人员的工作量86%的被调查者认为，教辅人员和后勤人员应按岗位工作量，且每个岗位的工作量都应低于教师的平均工作量；8%的被调查者认为，教辅人员和后勤人员应按岗位定工作量，但每个岗位的工作量都应和教师的平均工作量相同；6%的被调查者认为，教辅人员和后勤人员应每人都有岗位，工作量等同于教师的平均工作量，调查报告《关于绩效工资的调查报告》。 可以认为，大部分教职工赞同教辅人员和后勤人员应按岗位定工作量，且每个岗位的工作量都应略低于教师的平均工作量。三，对绩效工资的思考和建议发放绩效工资时加大对教育投入的具体表现，体现了党和国家对教育的重视，旨在提高教职工的收入水平，调动教职工的工作积极性，推动教育又好又快地发展。在操作过程中之所以会出现不同声音，遇到诸多问题。一方面，因为绩效工资是一个新生事物，它不同于以往人人有份的津、补贴，也不同于浮动工资，要求必须按教职工的工作量和绩效水平进行发放，教职工对绩效工资的理解和接受需要一个过程。同时，我们也要看到多劳多得，优劳优酬是社会发展的必然趋势，教育系统也不会例外，广大教职工最终会理解和接受的。另一方面，也可以看出，政府指导性不强，没有充分考虑到操作中可能遇到的种种问题。第三，出现不同声音反映了教职工的利益诉求，争取利益最大化是症结所在。对此，社会应予以理解，教师也是有血有肉的人，处在经济社会，想为自己多争取点利益也不为过；同时，教职工也应看得淡一些，托起民族腾飞的必然是文化，我们正是知识、文化的传播者，选择教师这个光荣的职业，本身就意味着付出多于回报。在分配绩效工资时，应向教学一线的教师倾斜，让教师多拿一些，凸显教学的中心地位，调动他们的工作积极性，更好地教书育人，行政、教辅和后勤人员适当少拿一些，体现服务教学，无私奉献的精神。制定方案时要充分发扬民主，广泛听取教职工的意见，及时公布对教职工进行调查后的意见汇总结果，让大家明白多数人的想法，减少矛盾。制定好草案以后最好下发给每个利益相关人，再次征求他们的意见，然后进行修订，提请教代会审议。一旦方案通过，就停止争议，不在变动，至少要执行一学期或一学年，然后再依据执行中遇到的问题进行完善，不能因为绩效工资这件好事的争论而影响到教学这一中心工作。制定方案的原则就是：阳光操作，程序合法，力求民主、公平、科学，可行。今后随着国家不断加大对教育的投入，行政主管部门可以考虑把行政人员的工作量变成行政津贴，同时，把班主任津贴、升学奖，考试和加班补助等，从绩效工资中剥离出来，由学校公用经费支出，把更多地实惠让给广大教职工，调动他们的工作积极性，推动学校发展。四，我校的绩效考核方案简介1，教学人员的绩效考核分教案、作业、观课、教研活动、公开课、教学笔记、教学计划、教学总结，例会和课时量10项进行考核。需要说明的是课时量，平均课时是12节，超出12节的分成两块：一块是基本课时量，一块是超课时。超课时的基本课时部分和12节以内的课时，连同其余9项由绩效工资支出。2，教辅，后勤人员的绩效考核按照岗位定工作量，每个岗位的工作量都低于教师的平均工作量。适当多设岗位，让每个人都有活干，且可以兼职，但总工作量原则上不超过教师的平均工作量，津贴有绩效工资支出。3，行政人员的绩效考核(1)校长、副校长，中层领导和中层副职的工作量，分别折算为教师平均工作量120%、60%，50%和40%。(2)从事教学，教辅和后勤工作的行政人员的总工作量，原则上不超过教师的平均工作量，津贴由绩效工资支出。4，教师的超课时津贴，课题研究获奖、论文获奖，指导学生参赛获奖的奖金，班主任津贴等，由节省的办公经费中支出。需要说明的是班主任津贴：平均每月200元，分卫生评比、学生出勤、作业、早操、纪律、宿管、参赛、好人好事，活动情况等12项进行考核，最多的每月320元，最少的每月120元。
