推荐第1篇：人才市场调查报告
人才市场调查报告
09级计算机网络（2）班潘亚君20098300814 如今的大学生活，不仅是知识积累过程，也是大学生社会化的第一站。因此，为了了解和熟悉人才市场的现状，有助于毕业之后能更快，更成熟地融入社会之中，特此做出一份人才市场调查报告。
当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的科技实力和经济，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，而现在又急剧蔓延到欠发达地区的倾向，对我们无疑是一个挑战，从国内看，中国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源大量外流，而新的人才优势尚未培养起来，如果不加大力度做好人才培养、吸引、使用工作，那在当今和未来的竞争中，我们就会处处被动挨打，并对社会发展产生深远的影响，因此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形式的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。长期看来，虽然中国资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才市场还存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。
二、人事档案制度改革的滞后。
三、人事制度改革尚未完全到位。
四、人才市场体制没有完全理顺。
由相关内容得知，人才发展与经济发展有着高度的相关性。八方人才等人才网在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。此次人才市场走势有三个特点：
一、招聘单位和求职人数大幅增加。
二、招聘岗位超过1.8万。
三、高科技和经济类专业受青睐。
作为我们大学生而言，要根据自己的亲身社会实践，也结合现在的经济形势，我们要丰富的武装自己，把自己融入社会潮流，从而锻炼自己。
推荐第2篇：人才市场调查报告
人才市场调查报告
一、调查目的
当代毕业生的理想较实际普遍都是偏高，对自己、他人和社会的期望都很高，一旦真正投入社会便容易产生“理想幻灭”的感觉，严重时会改变他们的人生态度。一些大学生理论知识深厚，但一旦进入社会便会感觉与社会格格不入，社会 实践能力严重缺乏。作为企业，在激烈的市场竞争中，要想持续发展，人是最重要的资源，合适的人在合适的位置，实现企业与人才的同步发展。对比大学生和企业对大学生就业观念的认识，学生一味的选择拿高薪，却不看自己的能力是不是符合拿高薪的标准，并不是非常合适的就业观念，这十分容易打击企业的积极性。如何建立大学生和用人单位之间更流畅、有效的沟通交流管道是一个非常现实的问题。大学生对用人单位不了解，用人单位对人才的要求不能及时、有效的让大学生了解，学校、毕业生、企业之间缺乏有效的沟通，成为了毕业大学生顺利就业的障碍。于是大学生如何适应未来职场的需求，就成为了我们此次调查的主题。让在校大学生了解企业和社会真正需要的是什么样的人才。的是什么样的人才。应该怎样在学习知识的同时学会做人和做事，同时学会做人和做事，怎样制订和实现自己的生涯规划。做好准备，一旦踏入社会就能的生涯规划。做好准备，成为一名对企业和社会有用的人才，成为一名对企业和社会有用的人才，并同时得到自己最大的自我实现。得到自己最大的自我实现。
二、调查内容
此次调查以问卷形式进行，调查对象为个人，调查内容围绕该单位此次招聘情况进行。从结果上看，调查内容基本符合预计猜想，偶尔稍有出入，这也正是我们所须虚心总结的地方。问题分为六大部分：
一、针对不同职位的招聘对象和专业：
这部分问题说明国家的事业单位主要招收的人才为技术职员，并且对专业知识要求很高。我想这部分人才大都应出自理工科，因此有较高的专业水准，同时应具有很好的专业技术和能力，这不只在中国，当前世界上最需要的就是技术人才——科学技术才是第一生产力！
二、针对不同职位的不同学历要求：
我们调查了这次招聘的职员中，各种学历的人才占实际总招聘人数的比例，其中博士生占14%，硕士生有31%，大本42%，大专13%，而从需求量上看，硕士生即使已有31%之多，还是列在了需求榜首，需求量最少的则是大专生。这一组问题反映出来的很有指导意义，直接影响到我们如何计划学历。数据表明，当下的事业单位招聘时，硕士生是很有竞争力的，并且录取率应该相当高，而可以想象本科生的处境，即使占了最终结果的大多数，我想也该是人满为患，数人竞聘一个岗位。而博士学历仍没有体现出太大的优势，因此当下最为吃香的非硕士生莫属。
三、关于政治面貌：
本人一向不以政治面貌为然，不过经此调查，却多了几分思索。结论是政治面貌确实对竞聘有一定影响，主要原因是群众身份无法证明自身的个人素质。不过有了一定的政治面貌就一定有素质吗？我们不好说，但是相比而言，政治面貌却是一种象征，也更有竞争力。
四、毕业生与在职人员：
毕业生的主要劣势表现为
1、经验不足；
2、动手能力差；
3、缺乏协调能力。现在社会需要各方面都表现卓越的人才，经验我们虽然无从
把握，但能力却可以即时培养，答这份问卷的人已经为我们指出，所以如何不断完善，不停锻炼自身，使自己提前做好适应环境的准备是现在我们年轻一代所应当重视的。
五、有关年龄：
招聘简章中表明，大多职位需要30岁以下的年轻一代人才，我想这样设定一是为了缓解就业压力，二则更客观地反映了年轻人才不可估量的潜力，作为年轻人也应当时时把握这一点。
六、其他问题：
这一块问题比较杂，一共四题。总的来说，一个人才想要进入行业工作，须要进行层层筛选，自然还有考试及面试，名牌院校也有一定的效应，而破格录用的情况也极其苛刻，因此只要脚踏实地的干，自身条件足够优秀，人才的成就不成问题。另外值得一提的是，事业单位没有试用期，也就是说竞聘成功便是一劳永逸。
专业：模具设计与制造
学号：201103220128
姓名：罗燃
日期：20130604
推荐第3篇：人才市场调查报告
人才市场调查报告
作为一名大二的学生，为了更好的规划自己的将来，更快的融化社会之中，特此做出一份人才市场报告，以备将来的不时之需。
当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强。发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视。在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作。那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作工作形势的严峻性和紧迫性。
下面讲的是招聘单位对人才的能力要求：
能力要求分析：30﹪的企业看重应聘者的业务能力，30﹪的企业看重应聘者的组织协调能力，15﹪的企业看重应聘者的语言表达能力，10﹪的企业关心应聘者的职业道德与忠诚度，10﹪的企业看重应聘者的环境适应能力，5﹪的企业对应聘者的压力承受能力有较高要求。从调查数据来看，企业最看重的是应聘者的良好业务能力和协调能力给工作提供帮助。
用人单位在引进人才时，普遍要求毕业生具有厚实的专业知识基础，更多地掌握交叉学科的知识，注重的是毕业生在工作岗位上的实际工作与交际能力、尤其是创新能力。
用人单位在同条件下会优先考虑录用持有与应聘岗位相关“职业资格证书”的毕业生。比较前沿的行业，如IT、设计、营销、咨询、物流、广告等行业，除关注毕业生是否持有“职业资格证书”外，对毕业生的实际操作能力和相应的工作经验要求更高。
用人单位对毕业生在实现品德、敬业爱岗、团结协作、团队精神等方面要求较高；同时希望毕业生能养成良好的工作、学习、生活习惯。 下面是分析人才学历的要求:
10%企业选择应聘者是要求应聘者学历为研究生以上，45%的企业选择应聘者的学历为本科学历以上，40%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为专科以上学历，只要5%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为高中及高中以下学历。从以
上数据来看，企业对应聘者的学历比较看重，丰富的理论知识是办事的基础，也能在以后的实践中更加得心应手。
公司在招聘时最不能容忍被招聘者的缺点:对薪金要求过高占25%，不遵守公司制度占20%，没有责任心占55%。
人才市场走势有三个特点：
1、招聘单位和求职人数大幅增加。
2、招聘岗位超过1.8万。但招聘岗位要求有所侧重，各岗位要求增加的度 幅度不一样。需求量比较大的岗位是计算技术、电子、通信工程等岗位。
3、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位要求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位，此岗位需求量比较大，占岗位需求的20%。
在人才市场，作为我们大学生而言，也是如履薄冰，根据自己的亲身社会实 践，也结合现在金融危机影响下的经济形势，我们青年要把丰富的知识武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
招聘单位的招聘流程：
求职者首先在招聘会进行第一轮面试，提供个人信息，联系方式。公司从求职者中进行筛选20至30人，在进行第二轮面试，应聘者须严格完善个人资料，包括个人社会经验学历等等，并进行性格测验，心理能力测验，再由销售经理，应聘部门经理，培训部三个部门人员依次对应聘者进行一对一或多对一的面试，后从求职者中进行筛选匹配。成功受聘的求职者将进入公司，接收公司的指向任务。
用人单位需求分析:
在用人单位中，以有限公司、私营企业、外商投资企业、国有企业为主，其中有限责任公司需求人数17776人，占总需求人数的38.69%,私营企业需求人数为13977人，占总需求的30.42%；外商投资企业需求人数为5436人，占总需求 的11.83%;国有企业需求人数为2771人，占到总需求的6.03%。本季度有限责任公司和私营企业继续充当用工需求的主角，与上季度相比还上升了3.12%,保持这比较旺盛的需求状态。
职业供求关系呈现的主要特征：
1、就业的基本面比较稳定。
尽管受元旦、春节两大节日影响，本季度用人单位劳动里需求和求职报名人
数依然很高，许多企业提供了大量的就业岗位，急需招工以满足恢复生产或扩大生产的需要。提供就业岗位数继续大于求职报名人数，求人倍率为1.26。就业趋向良好，就也矛盾进一步得到缓解。
2、市场需求范围宽泛。
产业需求上，第三产业仍是吸纳劳动力的主要渠道，占需求总量的76.96%第二产业的需求比重有所增加，由上季度的18.09%上升为21.85%；居民服务和其他服务业继续上升为就业的重要领域，占需求总量的28.51%。
用工需求上，有限责任公司和私营企业的用人需求占据企业需求总量的 69.11%；商业和服务业人员、生产运输设备操作工是用人需求的主要职业，占需求总量的73.56%。
供求比例上，操作工、保安、缝纫工是需求大于求职缺口最大的三个职业工种；营业员、文员、驾驶员是需求小于求职缺口最大的三个职业工种。
需求对象上，需求对象的男、女比例基本持衡，年龄范围在35—44岁的占43.13%，文化程度的需求层次较多，其中高中以上学历需求占到27.82%。
3、市场共给相对集中。
求职人员相对集中的职业是商业和服务业人员和生产运输设备操作工，占70.74%。
就业转失业人员、其他失业人员下岗职工是市场中的主要求职群体，所占比重分别为78.80%、15.14%和2.22%。
求职者中，女性多于男性，比例为1.15:1。每个年龄段的劳动力均有较高的比例，文化程度在高中以下占30.20%。
求职者中，持有职业技术等级或职称的比例偏低，无技术等级或职称的人员仍占有一定比重。
当今人才竞争力已经成为企业的核心竞争力，科学、完善的薪酬体系是企业吸引、留住和激励优秀人才，进而实现企业经营战略的必要条件。根据统计，目前到人才市场来招聘的用人单位给不同学历的应届毕业生开的工资不一样，但差距也没人们想象的那么大。本科生起薪通常是2200元，大专生1800元至2200元之间，中专生不低于1800元。研究生的工资稍稍高一点，但只比本科生高两三百元。
推荐第4篇：人才市场调查报告
人才市场调查及认识报告
为了了解社会市场的需要，知道社会对人才的需求,我走进了人才市市场,进行全面的调查。面对各行各业的需求不一，各行业对人才需求出现较大变化，衡量人才的标准也随之发生改变，总的呈现以下特点：
（1）、人才需求数量少，供求总量不平衡
企业所提供的求职岗位逐渐减少，而大学毕业生却随着高校的扩招逐年增加，出现供远大于求的趋势，出现供不应求。
（2）、人才市场供需不协调
各类企业在用人机制上心态基本是一样，在进行招聘时企业所提供的岗位，大多是这些企业发展生产所需要的，因此，在计划的时候，往往偏重于动手能力，而不看重学历。企业真正在管理岗位重用的是经过在基层锻炼后逐级提拔起来的。因此必需注意的是，用人单位普遍认为具有大专(含)以上学历，且有两至三年工作经验的求职者更受欢迎。
（3）、求职者素质与市场需求不一致
企业需求岗位更多的是集中在市场营销、经营管理及服务领域，而求职者所提供的专业则侧重于各类专业技术岗位，这些岗位往往需要求职者具备基本的经验及动手能力，应届毕业生往往不能满足需求。
总之，面对人力市场的供求状况，我们在今后的教学过程中，就应该顺应市场供需变化规律，调整专业和教学计划，使学生在有限的
时间内既能学得一技之长，有一定的组织管理能力，在未来社会发展中展示我们拥有的能力风采，将理论与实践结合。毕业生必须做到以下几点：
（1）树立正确的自我认识和顺应社会的择业观念 在校期间，我们要通过各种主题集体活动和就业教育，树立正确的自我认识,实事求的找到自己的优缺点，要对自己充满信心，敢于迎接各种挑战，相信自己能面对一切困难。我们要及时关注社会发展变化，适当降低就业期望值，将客观的社会需要与主观的个体需要有机结合。转变择业观念，树立志在四方的远大抱负，主动到基层去，到中、小企业中去，到“最需要人才的地方”去，脚踏实地、勤奋工作、施展才华、实现价值。
（2）具备良好的学习素质和完善的知识结构体系
在学习好自己的专业知识的同时，我们可以拓宽自己的知识领域，结合自身的兴趣、爱好以及社会对人才的需求，有选择地进行跨学科交叉领域相关知识的学习，从而不断充实学习内容，完善知识结构体系，以弥补单一学科在知识体系上存在的不足，更好地适应社会的需要。
珍惜身边的人
敌人在宇宙,情人在黑洞,老公在火星,朋友在地球,亲人忽远忽近,总的还是在我们最近处。
我站在地球和朋友共度大学生涯,同欢乐,共悲伤，虽不在身边，
而时时牵挂的心永远伴随我身边。
推荐第5篇：人才市场调查报告
南京xx大学
经济管理学院
认识实习
人才市场调研报告
专 业： 人力资源管理
小 组：
姓名学号：
指导老师：
评 分： 2011 年 11 月 8 日
内容
1.调查对象：南京两家人力资源市场 2.调查目的：
1.通过考察、调研，了解人力资源管理招聘的一般流程； 2.通过考察、调研，了解现时期人力资源市场状况； 3.了解人力资源管理管理研究的现状与趋势。 3.时间 2011年10月28星期五 4.方式 实地考察 访谈法 采访和对企业招聘者的简单交谈 查阅浏览报纸网络的信息 5.调查过程：
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”为了更好的了解现时期人力资源市场的状况，熟知人力资源管理招聘的一般流程，我们小组对江苏省人才市场和江苏省人才市场进行了实地考察。本次调查主要以实地考察，采访和对企业招聘者的简单交谈为主，以报纸，网络调查为辅，了解求职应聘的具体流程安排以及企业对应聘者的一些具体要求，为一年以后的毕业就业做好准备。
可能是星期五，人并没有想象中的多。每家企业门前都悬挂着招聘说明，上面介绍了公司简介，公司所要招聘的岗位和相应的任职学历要求，以及大概的待遇情况。应聘者们手上都拿着简历。往往都是一簇一簇的围绕在企业摊位门口，认真阅读了解企业的状况。遇到适合的企业，就跟企业的招聘人员进行一对一的初步面试，并填写一张个人信息表。这就完成了初步的招聘面试。
我们有幸采访了海尔集团旗下的海尔保险的经理。向他了解了企业的招聘流程，招聘方式，对人才数量和素质的需求要求情况，以及如今大学生的就业状
况。他很乐意以及很详细的跟我们进行了说明。对我们此次调查报告有极大的帮助。并且他邀请我们去他们公司真正的感受职场氛围，以及参与企业招聘活动。 这次的市场考察也锻炼了我们的自主实践能力，培养了我们团队合作意识，也让即将走上工作岗位的我们深切认识到就业形势的严峻性，因而目前在校阶段，要适当地分析专业的就业前景，全面客观的做好自己的职业生涯规划，结合行业发展的趋势来确定自己的发展方向。
6.劳动力市场状况构成和管理方式 7.招聘要求
应聘者对应聘人员要求 1.能力要求分析：30%%的企业看重应聘者的业务能力，30%的企业看重应聘者的组织协调能力，15%的企业看重应聘者的语言表达能力，10%的企业关心应聘者的职业道德与忠诚度，10%的企业看重应聘者的环境适应能力，5%的企业对应聘者的压力承受能力有较高要求。从调查的数据来看，企业最看重的是应聘者的良好的业务能力和协调能力能给工作提供帮助。 用人单位在引进人才时，普遍要求毕业生具有厚实的专业知识基础，更多地掌握交叉学科的知识，注重的是毕业生在工作岗位上的实际工作与交际能力、尤其是创新能力。
用人单位在同等条件下会优先考虑录用持有与应聘岗位相关“职业资格证书”的毕业生。比较前沿的行业，如it、设计、营销、咨询、物流、广告等行业，除关注毕业生是否持有“职业资格证书”外，对毕业生的实际操作能力和相应的工作经验要求更高。 用人单位对毕业生在思想品德、敬业爱岗、团结协作、团队精神等方面要求
较高；同时希望毕业生能养成良好的工作、学习、生活习惯 2.人才学历的要求分析： 10%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为研究生以上，45%的企业选择应聘者的学历为本科学历以上，40%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为专科以上学历，只有5%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为高中及高中以下学历。从以上数据看，企业对应聘者的学历比较看重，丰富的理论知识是办事的基础，也能在以后的实践中更加得心应手。
人力资源部门组织工作
1.结构 2.人力资源管理招聘的一般流程
一般流程 1.分析求职者通过各种方式（如参加招聘会，网上求职，职业中介等等）向意向的公司投递的个人简历，安排进行首次面试筛选 2.人力资源部接收新员工复试通过证明及相关个人资料。 3.新员工填写《员工档案表》及有关表格，。 4.人力资源部签发《报到通知书》。 5.通知用人部门接领新员工。 6.人力资源部将新员工资料归档，并输入电脑。 7.对新员工进行入职培训。 8.由用人部门和人力资源部一起对新员工进行转正考核。
以海尔集团旗下的海尔保险的招聘流程为例
求职者首先在招聘会进行第一轮面试，提供个人信息，联系方式。公司从求职者中进行筛选20至30人，再进行第二轮正式面试，应聘 篇二：人才市场调查报告分析
通过对xxx人才市场走访，分析现阶段
企业人才需求状况的调查研究
学 院：
班 级：
组 别：
组 长：
小组成员：
目 录
开头语
一、企业对应聘者最看重的素质依次是
二、企业需求的应用型人才远远大于基础学科人才
三、企业理想人才应具备素质
四、不同类型企业对人才专业需求也不同
五、企业普遍关注人才的综合技能
六、企业对在校学生如何提高实际技能的建议
七、企业对大学生毕业应聘时的建议
八、人才市场的流动
九、各大企业对应聘者的各项要求 开头语
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”为了更好的了解现时期人力资源市场的状况，熟知人力资源管理招聘的一般流程，我们小组对昆明人才市场进行了实地调查。本次调查主要以实地调查，采访、发放问卷和对企业招聘者的简单交谈为主，以报纸，网络调查为辅，了解求职应聘的具体流程安排以及企业对应聘者的一些具体要求，为一年以后的实习做好准备。 可能是星期五，人并没有想象中的多。每家企业门前都悬挂着招聘说明，上面介绍了公司简介，公司所要招聘的岗位和相应的任职学历要求，以及大概的待遇情况。应聘者们手上都拿着简历。往往都是一簇一簇的围绕在企业摊位门口，认真阅读了解企业的状况。遇到适合的企业，就跟企业的招聘人员进行一对一的初步面试，并填写一张个人信息表。这就完成了初步的招聘面试。 21世纪是一个充满着竞争的时代，企业在越来越广的空间内正面临着革命式的挑战，而人才是决定这一成败的关键所在。因此，如何把握自己的发展方向，以适应时代和社会的需求，是当代大学生关注的焦点。
在招聘会上，相当一部分企业都对应聘者提出了“两年以上工作经验”的硬要求。“经验”是分层次的，运用“经验”有适宜性要求。即便在同类企业、同类岗位获得的“经验”，在a单位有效，在b单位就不一定适用。有眼光的企业，往往注重考察人才的专业素养、综合能力及可开发潜质，认为对人才的“经验”培养有所投入，是同生产成本一样理所当然的事情。更有一些企业将此作为凝聚人心的感情投资，以期获得员工忠诚企业、勤奋工作的回报。在我们这样一个有着丰厚人文文化背景的国度，人才的知恩图报情怀与人才的市场化，并非水火不容，而是可以做到水乳交融，相得益彰。
现在又很大一部分大学生认为，自己在择业中最缺乏的是实践工作经验，这也是在参加招聘中最令人尴尬的一个“短处”。对即将毕业找工作的大学生来说，最痛苦的莫过于，在面试时听到主考者的一句提问：“你有实际工作经验吗？”面对发问，除了摇头，就是叹息。也许对此任何人都会说出，刚毕业哪来的工作经验？但是市场不相信眼泪，只看重事实与能力。
工作经验其实也就是实践经验。只要实践过了，也就意味着有了工作经验，
也就意味着达到了用人单位的要求。在目前就业形势相当严峻的状态下，我们是否考虑提前为自己的找工作打算。利用暑寒假时间给中小学生做兼职家教，给商品做促销，这当然是一种社会实践，能够积累一定的经验，但却与自己所学专业不相符合，当然就与用人单位的要求相差甚远了，也就有被拒之门外之嫌。为此，我们应该多去与自己专业对口单位实习实践，从长远的眼光看，这要比那些做家教做促销的要高明的多，要有利的多。也许，这就是几年后我们应聘时所需的。
一、企业对应聘者最看重的素质依次是：
工作经验（80％）、专业技能（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、忠诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）、性别（8％）。
二、企业需求的应用型人才远远大于基础学科人才 据调查结果显示，企业对人才需求量较大的专业人才中，大多数为应用学科专业。如：计算机29.4%，企业管理24.8%，机械17.1%，财会统计15.9%，市场研究与情报策划14.1%，化工7.5%，公关7.5%，金融证券6.8%，邮电、通讯、交通5.1%，房地产5.0%，中文、文秘4.5%，广告传播4.3%等。而对基础学科专业需求较多的只有外语14.1%，像生物学、物理学、数学等基础学科的专业人才需求十分有限。
三、企业理想人才应具备素质 调查中还发现，企业所需的理想人才应具有的素质，主要集中在三个方面：“有敬业精神”、“实际工作经验”和“受教育程度高”。其中要求具备“有敬业精神“的呼声最高，达55%；要求有“实际工作经验“的为27.9%；要求“受教育程度高”的占24.6%。对敬业精神的高度重视，表明企业强烈的意识到员工的职业道德素质对其工作表现的制约关系。
四、不同类型企业对人才专业需求也不同
需求较多的是计算机占27.8%、房地产占11.1%、财会统计和国际贸易占8.3%；其他类型企业则更多的需求企业管理专业占20%、计算机专业占15.6%、机械专业占8.9%的人才。
五、企业普遍关注人才的综合技能
从调查中还反映出，企业比较关注人才的综合技能，希望所需人才具备“较强的营销意识”（占10.3）、“知识面广”（占8.0%）、“有良好的人际关系”（占7.1%）、“有较强的管理能力”（占7.1%）和“较好的外语水平”（占6.8%）。另外，还有9.8%的企业关心所需人才是否有当地户口。
六、企业对在校学生如何提高实际技能的建议
参与课程实验、参加社会实践、勤工俭学、参加课外学习、获得职业证书。一些企业则对毕业生提出：“大学生一方面要学好学业，另外一方面也要看看学的东西和市场需求是不是有差距。除了在学校学习之外，还应该参加企业的培训，专业认证等。如果你要做项目，本身又有一些国际的认证，证明在某个领域有这个技能，又有学校里的毕业证书，那么你被聘用的机会就高。所以，我建议多参加活动争取时间不断证实自己。”
一般来说企业需要的大多是综合素质高的人才，在调查中，结果显示，不管哪个公司对于人才要求主要还是会看是哪个缺哪种岗位，再筛选人才，也就是不同岗位有不同的需求，现在这些企业最需要的主要是高级管理人才和专业技术人才。
七、企业对大学生毕业应聘时的建议
在学历上，虽然都说看不同的岗位再决定需哪种学历的人才，但是大多数的企业还是比较偏重于大中专学历的人才，原因虽词不同，但大意大同小异，认为本科学历的学生眼高，容易跳槽，且大多数在技术上也并不是很优异，在薪资与学历上，挂钩并不是很大，若是刚入某企业，大多数企业并不会根据学历的高低来平定薪资的多少。企业在录用应届毕业生时对于其毕业院校声誉、成绩优秀、学历的高低、或党员的身份及或是学生干部并不是很看重，只是做一个参考，并篇三：人才市场调查总结报告
关于苏州市高新区人才市场招聘会的
调查报告 2012-4-23—2012-4-27 组员：张侠、张萍、张琳、赵金、姚冰、
仲意、赵秀梅、张鹤、张志远
调查小组： 第五组
材料准备： 张鹤 赵金
问卷调查： 张琳、张萍、仲意
访谈记录： 张志远、张侠
统计分析： 张萍 仲意
报告撰写： 张侠 张琳 张萍 ppt制作： 姚冰、赵秀梅
目录
第一部分：调查简介
一、调查目的3
二、调查时间3
三、调查地点3
四、调查方式3
六、调查问卷3
五、调查对象3 第二部分: 招聘调查的总体情况
一、调查内容4
二、调查问卷结果数据分析??5
三、调查中发现的问题9
四、我们小组在此次调查中存在的问题?10
五、问题分析10
六、针对此次调查提出的建议?11 第三部分: 总结
一、心得与体会???12 附表：调查问卷??13 关于苏州市高新区人才市场招聘会的
调查报告
（第五组）
【摘要】：作为即将踏入职场的我们为了解有关招聘方面的知识，熟悉现在的就业形势是有所必要的，以苏州市高新区人才市场为缩影剖析整个苏州人才市场招聘的一系列方面和潜在的问题以及分析。人才市场作为企业招聘的一种重要的渠道，也有它的局限性和适用性。本调查报告主要介绍苏州市高新区人才市场召开招聘会的情况，结合在此次招聘会调查活动中我们发现招聘过程中出现的一些问题，进行了观察，分析和研究，从劳动力市场角度，分析目前苏州劳动力市场的需求倾向。从招聘者，应聘者角度，分析各自存在的问题。从人才市场的角度，分析这种招聘渠道的特点。此次亲临人才市场招聘会现场对企业的招聘工作有更深一步的认识，这次调查使我们学生学习到了很多，感触也很多。期望此次调查报告所呈现的内容能对我们人力资源管理专业的学生在以后的招聘工作中有很大的帮助。 【关键词】：人才市场 劳动力供求 招聘者 应聘者 问题 分析 建议
第一部分 调查简介
一、调查目的：
为深入了解有关招聘工作方面的知识，提高专业知识，熟悉就业形势，分析出我们自身缺少什么，该如何让自己更适应社会，适应职场。对比我们所学的招聘程序在现实的企业招聘中的运用状况以及具体运作方式，了解相关的招聘信息与要求等，为我们将来寻找工作方向和方式提供指导。具体是：
1、了解人才市场这一重要的招聘渠道的具体实施的流程
2、了解、考察现在人力资源市场的基本状况
3、分析人才市场招聘中的问题及解决措施
二、调查时间：调查问卷发布：2012年4月24日至25日
调查报告撰写：2012年4月25日至26日
三、调查地点：苏州市高新区人才市场。
四、调查方式：网上调查、问卷调查、实地观察、询问访谈
五、调查对象：参与苏州高新区人才市场招聘会的各大企业单位和应聘人员
六、调查问卷：
本次调查共设计了50份调查问卷，回收了50份。问卷的内容主要是关于企业的招聘单位在招聘工作中遇到问题是什么。（问卷见附表）
第二部分 招聘调查的总体情况
一、调查内容： 4月24日，我们小组成员一起去了苏州市高新区的人才市场对招聘会情况进行了一次调查，此次的招聘主要是劳务招聘，招聘会有很多企业，各类行业的都有，服务行业、制药业、it信息企业、房地产、金融保险等等。中国人寿保险有限公司、苏州爱普电器有限公司、松下半导体器件有限公司等等，此次招聘会现场的氛围还不错，看着应聘人群在招聘会现场跑来跑去，真体会到了人才市场的作用。招聘会现场生产型的企业占多数。与此相对应的，此次招聘对技术操作类人员的需求很大，对岗位需求也都不是很高，大多为一线生产或销售人员。招聘广告的设计也比较简单。参加人才市场的应聘者来源较广，所以对于企业来说，选择余地还是比较大的。对行政人员、助理招聘的比较少。当然其中也不乏招聘 客服和话务员的，也有公司招聘清洁阿姨和厨师的。跟据观察来看此次招聘现场的人员一般学历都不是很高，并且有很多年纪都不是很大。招聘的现场有很明显的人群分布，一些企业摊位面前门庭若市，一些则无人问津。我们对平安保险做了问卷调查并同时询问了一些问题，他们是几乎每天都在人才市场设有这样的摊位，负责招聘的两人并不是专业负责招聘的，他们只是负责初步的一些外貌仪态上的筛选，其他的面试由公司内部人员进行。此外像一些名硕、希捷这些生产型的企业吸引了很多人，他们的面试也比较简单，在看过简历之后就直接发了笔试的卷子和新员工信息登记表。我就碰到了一个中年女性，拿着笔试的卷子就叫我帮他填一下，里面有一些很简单的英语汉译音和音译汉和计算题。他们笔试的卷子是比较有针对性的，可是这样随意的就让应聘的人员填好，似乎并不够专业。另外希捷的新员工信息登记表也很专业，不过看那个应聘的人填涂的情况，这份登记表似乎并不是很容易懂，不是很适合。
二、调查问卷结果数据分析： （1）、
根据回收的50份调查问卷的结果显示,参与2012年4月24日苏州高新区人才市场劳务招聘会的企业中,民营企业占70%,国企占18%,外企占12%。
（2）、
调查结果显示，参加此次招聘会的招聘单位在选择招聘渠道时有60%选择在人才市场招聘，有30%的企业选择招聘网站，还有10%由企业自行招聘，由此可见，目前招聘网站还有人才市场是企业进行招聘的主要渠道。
（3）、篇四：人才市场调研报告
人才市场调研报告
人才市场是我国改革开放以后的新生事物，对于发挥市场功能，促进人才交流、实现人才的人有效配置和社会价值具有十分重要的意义。
人才市场的基本功能是满足用人单位的用人需求，提供求职者的就业机会，随着市场经济的发展，人才市场的功能也有必要进一步拓展和升级，以利于保持人才市场的生命力，提高人才市场的社会经济效益。
早期的人才市场功能主要是组织人才招聘会和人事代理，人才招聘会有如定期举行的“庙会“，在有限的时间和固定的场所内组织人才招聘活动，用人单位和求职者进行供需见面，用人单位接受求职简历，达成初步意向。人事代理是按照国家有关规定，代理人事档案管理等事务。地方政府部门主管的人才市场，在人才中介服务中占有主导地位，起到规范市场秩序、塑造品牌形象、带动行业自律的重要作用。
随着市场经济的发展，用人单位和各类人才对于人才市场的中介服务的需求逐步增加，这即为人才市场带来了发展机遇，也向人才市场服务提出了更新、更高的要求，这也表明，人才市场的功能在逐步增强、拓展和升级。 从社会上对于人才市场功能的需求角度分析，人才市场的发展将有三个方向的选择。
首先是在人才招聘服务的传统功能的基础上进一步拓展，实现网络化、专业化、高级化的趋势，网络化是指运用信息网络，将网上招聘和市场招聘对接起来，形成有形市场和无形市场的联合，因为网络招聘不受时空范围的限制，便捷高效，特别适合具有较高学历的年轻人的需要，但是，网络的交流毕竟相互了解不够深入具体可信，而且，人才交流的范围基本是在区域市场内，因此“网上联络、场内见面”是十分必要的。网络化还指各地人才市场之间相互形成网络连接，逐步实现用人需求和人才供给的信息资源共享，形成跨区域的联合招聘，促进更大范围内的人才流动和合理配置。比如新安人才网借助网络建设的技术优势，在四五年内构建了安徽最大的人才信息网，人才简历档案达到45万，为12000家企事业单位提供了网络招聘。专业化是指在较大的城市获范围内，形成一定的专业化人才市场，在人才招聘中提供专业化的服务，这即包括一定层次的中高级管理人才和关键技术人才，也包括市场需求规模大、市场流动频率高的各类专业人才。合肥人才市场根据合肥市“工业立市”的发展战略和市场需求，组织分门别类如it、建筑房地产、化工、家电等专场招聘会。专业化不仅可以考虑定期不定期的举行专门人才招聘的专场招聘会，也意味着某些人才市场在某些专业领域中占有相对优势，保持在某个专门人才领域中的长期服务的能力和特色。几年前，合肥中高级经营人才公司就举办中高级人才与用人单位对接的封闭式、宾馆式招聘会，供需双方的评价都比较满意。高级化是指从提供招聘信息和供需见面场所提高到在招聘服务中接受委托代理，按照用人单位的具体需求，设计测试工具、方法和程序，构建专门化的人才信息库，逐步达到猎头服务的水平。从发达地区如上海的近期信息看，猎头公司的组建和业务活动日渐活跃，合肥本地的猎头服务也渐趋成熟，为人才招聘高级化服务昭示了可观的前景。
其次，围绕用人单位的招聘需求，提供延伸性服务，比如典型的业务项目，一是可以拓展的业务领域是人员测评，比如新安人才网在网上提供标准化的职业性向测试，一些用人单位在招聘公告中要求相关职位的求职者提供职业心理测试的报告，这样，有利于用人单位降低招聘环节的考察成本，提高招聘质量。二是提供职业生涯规划服务，现在用人单位对于拟长期聘用、培养开发的储备人才越来越重视任职前的职业发展规划，人才市场抓住这一契机，提供通用型的职业生涯规划模本，对人才进行职业心理测评并提交测试报告，能够有效满足用人单位的特殊需求。三是组织新员工培训，现在用人单位对于新员工培训越来越重视，对于诸如商务礼仪、行为素养、职业理念、沟通技巧等职业基本素质的培训需求也非常旺盛，人
才市场如果能够把握这一市场需求，组织专兼职的培训师资队伍，为用人单位提供长期、稳定和规范化的职业培训，是很有市场前景的。四是继续做好人事代理服务工作，拓宽人事代理服务的业务范围。特别是根据用人单位的需求，招聘一定数量的人员，经过必要的岗前培训，进行劳动合同和社会保险的服务和管理，进行劳务输出，实行劳务派遣，既有利于用人单位控制用工成本，也能保障劳务派遣人员的合法权益，也能够提高人才市场的规模效益。 再次，向更为长远和更高水平的中介服务领域进发，确立和实现依托招聘服务主业、探索咨询服务新空间的战略目标。目前，用人单位对于人力资源管理的工作日益重视，特别是新建单位在创业之初就十分关注人力资源开发和管理的综合效益，在自身人力资源管理能力相对薄弱的情篇五：人才市场调查报告
人才市场调查报告 学校：桂林航天工业学院 系别：机械工程系 专业：飞行器专业
学号： 201103820103 姓名： 廖建尚
日期：2013年05月07日 2013年人才市场调查报告 2012年第四季度国内的各项经济数据，如工业生产数值、固定资产投资、零售业销售额以及整体经济产出温和向上，显示经济正在恢复增长。由此，2013年的人才市场也似乎要告别去年的疲态，在开年第一波招聘中即呈现增长态势。 一季度放出乐观信号
日前，某人力资源服务商发布《2013年第一季度雇主招聘意愿调查报告》。报告称，中国春节后的第一波招聘高峰值得期待，延续各项经济指标在2012年四季度好转的态势，大多数雇主将在今年一季度，特别是春节后增加招聘规模。预计到员工流动带来的一线（基层）岗位的空缺，七成雇主表示一季度招聘的主要对象是“经验不足两年”的初级人才。与此同时，对大学应届毕业生的需求也有起色，相比2012年第一季度，74.4%的雇主将在2013年同期增加或者保持大学毕业生的招聘量。
此次雇主招聘意愿调查历时3个月，共计收到24254份反馈问卷。负责此次调查的人力资源专家冯丽娟介绍，与参加2012年第四季度调查的雇主规模结果几乎一致，充分显示民营中小企业在解决就业方面的重要性。2012年1-12月中，中小企业提供的空缺职位占到了60%以上。
冯丽娟认为，新一轮的经济刺激计划已经开始，与此同时库存持续减少，企业又开始采购，生产订单在增加。更令人乐观的是，劳动密集型服务行业正在快速增长，而且不用担心产能过剩。都市
人群更频繁地外出就餐、旅游和娱乐，这使得餐饮、旅游服务、保健休闲，还有培训教育行业等都在不断扩容，只是苦于人手不足。 2013年第一季度雇主招聘意愿调查显示，互联网/电子商务和酒店/旅游等行业继续保持较大的用人需求，而房地产开发、汽车及零配件和制药/生物工程等行业在2013年第一季度的招聘量将快速上升，特别是房地产行业的转暖，对家居/室内设计/装潢和家具/家电等行业的人才需求刺激作用明显，为2013的人才市场走向带来一些积极乐观的信号。而文化产业的人才需求有望成为2013年雇主用人的一个新的方向，90%以上的影视/媒体/文化传播和媒体/出版行业的雇主计划在2013年一季度增加招聘量。
销售岗位需求量最大
科锐国际人力资源有限公司（“科锐国际”）研究中心于1月15日发布《2013年中国企业招聘趋势调研》，本次调研，超过1000家企业向科锐国际提供了2013年人员变动趋势，其中，58.8%受访企业计划增编，26.1%受访企业计划减员。在计划增编的企业中，需求量最大的三个岗位依次是销售、研发、生产制造。
从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。
科锐国际的报告显示，在受访一线城市企业中，59.8%的企业计划增编，略高于二三线城市56.9%的增编企业比例。同时，受访一线城市企业中，25.7%的企业计划减员，略低于二三线城市25.9%的减员企业比例。
在计划增编的企业中，销售是需求量最大的岗位，成为一线城市和二三线城市的共同现象。但是此后呈现需求差异，一线城市更青睐研发和市场人才，二三线城市更需要生产制造和研发人员。 北上广深的招聘岗位也各有侧重，在计划增编的企业中，四座城市需求量最大的岗位均是销售，此后呈现的需求差异是，上海更青睐市场人才，北京更需要项目管理人才，深圳将为研发人才提供更多机会，广州则留给生产制造人才更多空间。
点评
高技能高业绩人才受青睐
冯丽娟，人力资源专家 2013年第一季度雇主招聘意愿调查显示，薪酬的增幅在2013年初有所放缓。对销售类职位加薪的雇主数量超过了对技术研发类职位加薪的雇主。但同时不少雇主减少了一线销售、销售支持和客服等职位的薪酬增长幅度（增幅10%）。这一现象在技术、市场和财务类等职能上均有较集中的表现。雇主宁愿在低端职位反复招聘，而将加薪和培养更倾向于高技能和高业绩的人才。另一方面，考虑到各城市政府将在每年的4月份给出新一年的最低工资标准（多数增幅超过10%），一线且低技能要求的岗位薪酬多以此为参考，加薪的时间也多延至第二季度。
汽车后市场人才将成需求亮点
张志红，科锐国际汽车行业资深顾问
我们在调研中发现，75.7%的受访汽车企业计划增编，在12个行
业中，比例最高。 汽车行业连续多年增速保持30%，但是受宏观经济与刺激汽车政策退出效应影响，2011年中国车企增速踩下“刹车”，2012年增速继续放缓。不过，部分企业2012年的销售表现依然抢眼，增长可达20%，外资车企对中国市场的信心也依然强劲。 2013年，汽车企业在生产制造环节，需要的是偏先期工艺的高级人才、新车型量产前生产启动的高级人才等，而非简单的流水线工人。另外，自主品牌正在寻求机会布局海外市场，因此2013年汽车行业急需具备海外销售经验、有战略性眼光和国际化视野的高端营销人才。 在国外，汽车后市场已占汽车工业40%份额，而国内汽车市场发展不均衡，远未达到这一阶段，特别是汽车日常护理美容、汽车文化资讯、汽车融资以及汽车培训等，皆有很大发展空间。具有汽车后市场发展战略和发展思路的汽车人才，也将是一大需求亮点。 向阳生涯发布八大运势上升新兴职业
1、新农民
对于了解农村市场、掌握农业技术，并且懂得把一般企业的经营管理、资本运作与农村市场特点相结合的经营人才，确实有很好的机会开创一番事业。眼下已经出现有白领辞职当“新农民”的现象，但对于个人来说，到底合不合适转型当“新农民”，需要从自身条件和知识领域出发，进行深入地考察和计划，切忌盲目。
推荐第6篇：人才市场调查报告
人才市场调查报告
随着高新技术及其产业的不断崛起，国际贸易壁垒的消失等因素的影响，各行业对人才需求出现较大变化，衡量人才的标准也随之发生改变，使人才交流市场呈现以下特点，造成一些走俏专业人才奇缺。
（1）、人才需求数量骤减，供求总量不平衡
企业所提供的求职岗位逐渐减少，而每年的大学毕业生却随着高校前几年的扩招逐年增加，出现供远大于求的趋势，出现供不应求。
（2）、人才市场供需不协调
各类企业在用人机制上心态基本是一样，在进行招聘时企业所提供的岗位，大多是这些企业发展生产所需要的，因此，在计划的时候，往往偏重于动手能力，而不看重学历。企业真正在管理岗位重用的是经过在基层锻炼后逐级提拔起来的，而不是高学历的应届毕业生。但是每一年都有大量应届毕业生涌入市场，大多数企业就不可避免的选用许多大学生进入生产线，结果必然导致“人才高消费”现象的出现。但必需注意的是，用人单位普遍认为具有大专(含)以上学历，且有两至三年工作经验的求职者更受欢迎。
（3）、求职者素质与市场需求不一致
企业需求岗位更多的是集中在市场营销、经营管理及服务领域，而求职者所提供的专业则侧重于各类专业技术岗位，这些岗位往往需要求职者具备基本的经验及动手能力，应届毕业生往往不能满足需求。
总之在我国经济发展的大潮中人才供需出现不平衡的现象是符合客观规律的，是与我国经济的良性发展和中国与世界经济的接轨相适应的。面对人力市场的供求状况，我们在今后的教学过程中，就应该顺应市场供需变化规律，调整专业和教学计划，使学生在有限的时间内既能学得一技之长，又有一定的组织管理能力，在未来社会发展中展示我们黄冈职业技术学院的风采。毕业生必须做到以下几点：
（1）树立正确的自我认识和顺应社会的择业观念
在校期间，我们要通过各种主题集体活动和就业教育，树立正确的自我认识,实事求是找到自己的优缺点，既不妄自菲薄也不狂忘自大，要对自己充满信心，要自强不息,要敢于迎接各种挑战，相信自己能面对一切困难。我们要及时关注社会发展变化，适当降低就业期望值，将客观的社会需要与主观的个体需要有机结合。转变择业观念，树立志在四方的远大抱负，主动到基层去，到中、小企业中去，到“最需要人才的地方”去，脚踏实地、勤奋工作、施展才华、实现价值。
（2）具备良好的学习素质和完善的知识结构体系
在学习中要通过努力尝试新思路和新方法，把握学习规律，更新学习观念，养成良好的学习习惯，不断提高学习效率。同时要注重拓宽知识领域，可以结合自身的兴趣、爱好以及社会对人才的需求，有选择地进行跨学科交叉领域相关知识的学习，从而不断充实学习内容，完善知识结构体系，以弥补单一学科在知识体系上存在的不足，更好地适应社会的需要。
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2016人才市场调查报告
人才市场调查报告
（一）
当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关内容得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%,2016年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至2016年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDp的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。
特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。
此次人才市场走势有三个特点：
一、招聘单位和求职人数大幅增加。上周进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅10月8日和9日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64·9%和40·2%。
二、招聘岗位超过1·8万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8%，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20%。
在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦！”的呻吟，但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言，也是如履薄冰啊，根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：
一是制定了积极的人才政策。徐州根据不同时期的发展要求，先后出台了40多项人才政策，尤其是“九五”以来，分别制定了《徐州市“九五”期间人才工程规划》、《徐州市**-**年人才资源开发规划》和《关于进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见》等指导性文件及一系列相关的配套政策，并建立了人才发展资金。各项人才政策的制定和实施；指导和保证了人才工作的有效开展。
二是积极搞好人才的引进和培养。建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才 5000多名，引进国外智力70余项，通过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作；近年开展的各类培训达3万人次。
三是加强了人才市场建设。现初步形成了以市县（区）人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系。市场的服务功能和服务水平不断得到完善和提高，97年以来，到人才市场求职人数达 3.3万人次；入场招聘单位2400家次，有5000多人通过人才市场实现了就业。
四是通过深化人事制度改革。人才分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
来也匆匆，去也匆匆。整个人才市场中，大概有一千余人吧。应届的占60%以上，企业以中小型为主，行业医药，保健类需求量较大，职位以销售为主。上午9：00——11:30算是求职的高峰期，各个摊位面前都有人员的拥挤。11：00以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者，询问了几家公司，多数对现场招聘不满意，反映人杂，层次低，应届毕业生较多。而问求职者呢，则说知名单位太少，公司的规模较小，高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。
为什么会出现这样的现象呢？大量的求职者找不到工作，而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这应该和学校的教育有关，和社会整体发展有关，和我们这个城市安逸的文化氛围有关，而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大，竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备，而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。
通过这次活动我们积累了经验，获取了各方面比较全面真实的材料，对以后的研究和教学工作提供了素材，。可见选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
这次活动培养了我的工作能力，提高自身素质，丰富了我的社会经验，充实假期生活。很高兴能有这次社会实践，我可以说自己真真正正学到了社会经验，相信这次社会实践将在我的人生中六下深刻的印象，也将印象我一生的足迹。
人才市场调查报告
（二）
近期，我部组成专题调研组，对XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”提供人才支撑进行了一些思考。
一、人才现状
1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。XX年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比达到17%，增长了1.4个百分点。调查表明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情况满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则通过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。
2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。
3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查表明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。
二、存在的问题及原因
1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响，加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全常德市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升能力与企业的创新发展能力。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足现在生产需要，但基本没有新产品开发能力。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。
2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般”，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是“自己人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。()对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。
3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的；大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有；“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场发展规划，对企业人才市场（如针对本市一些支柱产业）的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识；人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题；人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上；缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生。三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了“火葬厂”外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的“生老病死”，员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业“一步到位”甩开包袱的同时，社会化的服务却未跟进，必然导致企业人才的利益丧失。我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。
三、对策及建议
津市实行“工业强市”，需要有一支能够为之提供智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏，在很大程度上决定这一目标能否实现。当前，建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍，应是各级各部门工作中的重中之重。
1、大力强化企业主人才意识
做好企业人才工作，关键要提高企业主素质，强化人才强企意识。首先，要加强对企业主的教育培训。要通过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮助他们确立“企业要腾飞，必须靠人才”的理念，走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高企业主重视人才、尊重人才的意识。其次，要将引导与提高结合起来，在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定，凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时，要带领企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在感受中更新观念，提高素质。第三，要将工商联纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮助、引导、教育作用。
2、大力推动企业引进人才
一方面，要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛制度，凡是企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立“人才突出贡献奖”和“企业引进人才奖”，由政府拿出一定的资金建立人才引进和奖励基金，对年度内引进人才最多，且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业，由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。另一方面，要协助企业招贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用，采取组团参加各类人才招聘会，政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施，帮助企业引进各类人才。此外，要更新人才引进的思维，实行企业顾问制度，与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系，聘请他们担任企业的技术顾问，或建立产品研发中心。采取每月发一定数额的报酬，平时不到企业上班，只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借“智”生“才”，让相关专家来企业进行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带，让企业员工学会学精关键技术，从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。
3、创新人才培育管理措施
一是同等规格培训育人才。要实行企业人才与党政机关、事业单位工作人员在各种培训上享受同等待遇，要将企业人才培训纳入到市委党校主体班培训规划，每年至少举办2期。同时，通过培训，及时了解企业人才需求状况和通报省市有关人才培训信息，引导企业不定期的安排人才外出培训。二是拓展党建功能育人才。大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点，在企业中广泛开展以“把共产党员培养成企业人才、把企业人才培养成共产党员”为主要内容的“双培”工程。同时，实行企业人才工作联络员制度，由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员，这样既可以强化企业人才工作力度，又可以节约人力资源。三是制定规划育人才。劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划，适时进行培养，并帮助人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥，建立联系，促进成长。
4、大力营造良好的外部环境
一要强化服务。对企业人才服务上要始终做到两个优先，即对企业人才人事代理优先，由人才交流中心专人负责，全程跟踪指导办理企业引进人才的人事调动、档案代管等手续；职评优先，企业人才的职称评定要与党政机关、事业单位工作人员同等对待，对优秀企业人才的职称评定不限指标、不按年龄排队、不规定身份。同时，充分发挥办事处、居委会的作用，为辖区企业人才提供低廉租住房和家政服务；鼓励社会人员参与企业后勤保障服务，解决企业人才后顾之忧。二要落实待遇。人事、劳动部门要定期免费向企业人才提供政策宣传和咨询服务，并督促强制企业为人才及时办理养老、失业、医疗等6类保险。三要强化激励。实
行企业高层次人才市管制度，对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共同管理，帮助解决他们的生活、工作、政治待遇问题。对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委、政府经济顾问，推荐成为人大代表、政协委员。
人才市场调查报告
（三）
经过对人才市场的调查及分析，当前社会比较需要以下几种人才：
一：是具有设计才能，擅长室内设计、商标设计、广告设计、产品设计等设计人才。他们的设计作品能为企业或公司带来巨大财富。
二：是口头表达能力强，具有较深的文章功底，学识全面，善于沟通，会使用电脑，具有较强的交际能力，熟谙人情世故的公关、策划人才。
三：是熟悉掌握进出口贸易知识，善于应诉和答辩，会打官司的法律人才，特别是关于经济纠纷的，经济快速发展的同时，不可避免的，经济上产生的纠纷也就会越来越多。
四：是具有外资经验，擅长商贸会话，商业策划和翻译技巧的外语人才，在中国加入WTO以后，对于这样的人需求量就大大增加了，因为外资企业也越来越多的进入中国。
五：是具有较强的人才资源管理能力，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐”型人才，每个企业只有首先打理好自己的内部，才有更多的精力去发展自己并强壮自己，所以说每个企业都会需要优秀的管理人才。
六：是具有一定的企业管理经验，特别是具有企业危机管理经验的人才。
七：是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有某一项或多项特殊技能的人才。如熟练技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等。
八：是具有市场调查、时常预测、市场分析能力的调研人才。这类人才越来越受民营企业的青睐，未来市场竞争从一定程度上是市场信息的竞争，因此市场调研人才成为民营老板们不可缺少的助手。
而现在就对于西部地区，大多数城市是发展中城市，这些地区的企业也大多是属于中小型的，科技相对于那些发达城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地区更需要管理方面的人才以及服务性质的人，相对于专业化的人才需求量就少一些。但是随着西部大开发，西部地区对高水平的人才需求也将逐渐增加。
21世纪的社会，也挺需要创新型人才（即复合型人才）。
复合型人才就是指不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，通晓金融、IT两大领域的金融业人才就是复合型人才，而这类人才将在未来几年内十分抢手。
复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自己的思维，成为一名“光明思维者”。
网络新闻需要的复合型人才，首先在知识结构上应该是自然科学和社会科学的结合。其次，复合型的人才还体现在对人文社会科学内各学科的融会贯通。再其次，复合型的人才还体现在理论和实践的有机结合上。
“21世纪最缺的是什么？人才！”而“21世纪什么最贵？还是人才！”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说。贼都是需要有技术，而真正企业所需的人才更是需要有技术有专业知识，才能适应市场发展，经济进步。具有一项专业技能，并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏，而企业又求之若渴的人才类型。市场调查显示，各行业各地区对复合型人才的需求非常强烈，企业偏爱复合型人才，而且“钱景”喜人。
由此可见，复合型人才也挺受青睐的。
人才并不只需要技术，也需要以下几种能力：
跨领域合作者——21世纪要求人才不仅有自己的专业技术，更要求人才跨越专业的局限，在不同的领域不断完善自己；
高情商合作者——有一个比较高的智商固然重要，但是21世纪需要的人才是跨国界、跨领域的合作者，一个孤僻、自傲的天才不再是最好的人才，一个高情商合作者能为他的团队带来巨大成功；
高效能沟通者——理解你的听众，用最有效率的方式、方法与他们沟通，尝试去引导你的听众，而不是说教；
热爱工作者——做自己喜爱的工作，让自己对工作产生热情，你会发现热情会带给你巨大的回报；
积极主动者——沉默不一定是金，机遇往往会偏爱那些善于把握机会、制造机会的人，21世纪需要更主动的人才，要让别人了解你的能力和才干；
乐观向上者——每个人在一生中总会遇到大大小小的挫折与失败，把握挫折与失败给你带来的机会，从挫折与失败中学习，做一个乐观向上的人。
上网调查的时候，看见了以下一篇报导。
天士力集团人力资源总监张良说优秀人才具备七项职业素养。
张良总监表示，企业在选择人才时一般基于两个方面的考核：专业化+职业化。所谓“专业化”是指基本的专业知识和动手的实践能力。而“职业化”是指基本的职业素养和职业技能。其中，基本的职业素养是所有企业考核人才的重中之重。刚出校门的大学生如果想得到步入企业的第一张门票，具备以下七项职业素养就显得尤为重要。
职业素养一：做事先做人。道德品性是一个企业考核人才最为看重的一项，道德操守好的人才即使专业知识上有所欠缺也丝毫不影响他的求职。进入一个企业，一定要分清什么是企业的，什么是个人的，在企业做事，一定要有自己的道德准则，在任何时候道德的底线都不能突破。
职业素养二：心态归零。现在社会处于一个转型期，有很多人暴富，大学期间高额的学费，导致一些大学生在择业时心态非常浮躁，不务实，总是再想下一个要“跳槽”的地方是什么。这样的学生即使学历再高，企业也是不会录用的。而一个优秀的人才心态是平和的，这样才能做到干一行爱一行，在学习中提高自己。
职业素养三：学会倾听。只有会倾听的人才会不断进步。把心打开，学会去听取不同的意见，从不同的人身上学习优点，这样才能使自己更快地成长。
职业素养四：积极主动。做事主动积极，不是被动完成。这样遇到问题，才会想办法去解决，而不是回避。领导一般都会喜欢主观能动性强的职员。
职业素养五：敢负责任。现在的大学生很多是独生子女，遇到事情很少有敢于承担责任的勇气，这是不可取的。犯错并不可怕，失败是成功之母，敢于在失误面前承担责任的职员，才是企业垂青的对象。
职业素养六：敢于承诺。这一点是考核人才的执行力。每个企业的领导都希望自己的下属的执行力强，这样才能更好地贯彻领导的意图。因此，一名优秀人才就是要敢于把事情承担下来，愿意主动地承担下来，这样才能更快地成长起来。
职业素养七：创新意识。每个企业的高管都希望自己的职员能在自己分配任务的基础上做得更好，这就要求职员具有创新意识。优秀的人才就要做到在管理、技术等方面不墨守成规、不被以往的经验所束缚。
大学生如果具备了以上七项职业素养，再掌握一些基本的职业技能，那么就能很快很顺利地得到进入企业的首张入场券。21世纪最需要的人才除了李开复先生提出的三商（智商、情商、灵商）兼高外，优秀人才还应具备其他四商：高MQ（德商）、高AQ（逆商）、高MQ（心商）和高WQ（志商）。
1、德商（Moral Intelligence Quotient，简写成MQ），是指一个人的德性水平或道德人格品质。我们常说的“德智体”中是把德放在首位的，品格胜于知识。一个有高德商的人，一定会受到信任和尊敬，自然会有更多成功的机会。现实中的大量事实说明，很多人的失败，不是能力的失败，而是做人的失败、道德的失败。
2、逆商（Adversity Intelligence Quotient，简写成AQ），是指面对逆境承受压力的能力，或承受失败和挫折的能力。心理学家认为，在智商（IQ）和情商（EQ）都跟别人相差不大的情况下，挫折商对一个人的事业成功起着决定性的作用。
3、心商（Mental Intelligence Quotient，简写成MQ），就是维持心理健康，调试心理压力，保持良好心理状况和活力的能力。有的大学生虽然天资聪慧，但是心理不健康，因不堪重压或经不起生命的一次挫折患上心理障碍，最终也难以成就自己的事业。
4、志商（Will Intelligence Quotient，简写成WQ），就是意志智商，指一个人的意志品质水平，包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面。如能为学习和工作具有不怕苦和累的顽强拼搏精神，就是高志商。“志不强者智不达，言不信者行不果”，志商对一个人的智慧具有重要的影响。很多大学生在择业路上不顺利，不是因为没有才干，而是缺乏志向和清晰的发展目标。
可见，重要的不是你自己拥有什么，而是你能给这个社会（具体地说就是你应聘的单位）提供些什么。社会需要的可能你没有，也可能你虽然有，但你无法或不肯提供出来，这才是问题的关键。
再说那些招聘者、用人者。虽然用人的情况千差万别，但至少以下几条是共通的：
一看形象。形象不是指俊男靓女，而是看上去让人觉得可亲可敬，信得过，靠得住。
二看信息整合能力。你跟他说了一堆话，看他能不能立即“领会精神”。
三看口头表达能力。口头表达反映头脑是否逻辑清楚，逻辑清楚的人值得培养。
一切营销，最关键的一点就是要搞清楚对方的需求点是什么。求职者作为劳动力的“卖方”必须明白，同时，用人单位作为“买方”也是一样。这就是市场经济的规律。
由此看来，现在需要的人才不紧要有专长，也要有个人素质及职业素养。所以说，现在的大学生不仅要提高自己的专业水平，也要提高自己的综合能力。
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广西人才市场调查
现代农业人才需求旺盛，但未来增长动力不足人才需求重点，一是种子栽培人才、畜牧兽医人才、农业环保和节水灌溉技术人才、农业研发科技人才等；二是从事鱼类基因、种质资源、微生物研究和掌握生物学、环境生态学、鱼病害测报的水产养殖人才，海洋生物、海水综合利用、海洋药物、海洋能利用的海洋经济人才，水产品加工人才；三是竹木制品加工制造类人才，非木质人造板等林业新材料、新技术研制人才，林化产品、集成林、药用林等研究人才。预计到2010年农业人才需求量达到5.64万人左右。2005年全省现代农业增长率为11.79%，高于人才需求7%的平均增长率，但预计\"十一五\"期间增长率将有所下降。
（2）高科技产业人才需求增长潜力巨大信息产业：人才需求重点：一是软件技术人才，系统集成类人才，信息安全人才；二是通信产品制造产业、光电子产业、数字家电与网络终端产品制造业、新型元器件等方面人才；三是电子商务、ICP、ISP、网络技术等技术人才；四是制造类人才，新产品研发人才，市场开发与技术服务支撑等微电子人才。预计到2010年需要人才20.1万，其中软件业需要10.2万人，信息产业制造业需要5.9万人，信息服务业需要1.4万人，微电子产业需要2.6万人。 \"十一五\"期间增长率将高出平均增长率6.25个点。现代生物与医药产业：人才需求重点：一是复合式技术管理人员（总工）；二是新产品研发人；三是专业药师队伍；四是高级技工。预计到2010年，各类专业人才需增加到6.5万人左右，增长率达到10.95%，高于平均增
新材料产业：人才需求重点：一是新材料各重点领域中的产业发展的学科带头人；二是复合型经营人才。预计到2010年，需要学科带头人约500人，各类中高级辅助人才3000人以上
（3）现代服务业人才需求缓慢回落，但总体需求仍十分旺盛
全省现代服务业中的五个产业未来五年内增长率均有不同程度的下降，其中降幅最大的是金融保险业与房地产业，分别达到78.4%与70.7%。除金融保险业外，其他服务产业预计\"十一五\"期间增长率均超过平均增长8-10个增长点，现代服务业总体需求十分旺盛。
现代物流业：人才需求重点：一是企业物流管理和物流工程人才；二是物流规划咨询设计人才；三是外向型国际物流人才；四是物流科学研究人才。预计到2010年人才需求将达到16.5万人。
房地产业：人才需求重点：一是市场分析、市场营销、园林和环境设计、装饰装修设计等人才；二是职业注册师等方面的物业管理人才；三是注册房地产估价师、房地产经纪人、房地产测绘工程师等中介专业人才。预计到2010年需求量增加到16万人。
4、人才交流市场供求特点分析
随着高新技术及其产业的不断崛起，国际贸易壁垒的消失等因素的影响，各行业对人才需求出现较大变化，衡量人才的标准也随之发生改变，使人才交流市场呈现以下特点，造成一些走俏专业人才奇缺。
（1）、人才需求数量骤减，供求总量不平衡
在经历了2004年的供求高峰过后，人才市场迎来了“低谷”。企业所提供的求职岗位逐渐减少，而每年的大学毕业生却随着高校前几年的扩招逐年增加，出现
供远大于求的趋势。
（2）、人才市场供需不协调
各类企业在用人机制上心态基本是一样，在进行招聘时企业所提供的岗位，大多是这些企业发展生产所需要的，因此，在计划的时候，往往偏重于动手能力，而不看重学历。企业真正在管理岗位重用的是经过在基层锻炼后逐级提拔起来的，而不是高学历的应届毕业生。但是每一年都有大量应届毕业生涌入市场，大多数企业就不可避免的选用许多大学生进入生产线，结果必然导致“人才高消费”现象的出现。但必需注意的是，用人单位普遍认为具有大专(含)以上学历，且有两至三年工作经验的求职者更受欢迎。
（3）、求职者素质与市场需求不一致
企业需求岗位更多的是集中在市场营销、经营管理及服务领域，而求职者所提供的专业则侧重于各类专业技术岗位，这些岗位往往需要求职者具备基本的经验及动手能力，应届毕业生往往不能满足需求。
4、最受用人单位欢迎及最令其反感的求职者
通过调查分析可以发现,用人单位最欢迎以下几类人员：在短时间内认同企业文化；对企业忠诚，有团队归属感；不苛求名校出身，只要综合素质好；有敬业精神和职业素质；有较强的专业能力；沟通能力强，有亲和力；有团队精神和协作能力；能带着激情去工作等。
与此相对应，以下三类人员企业最反感：对薪酬要求过高；频繁跳槽和缺乏团队精神。显然，这样的就业环境，给毕业生带来了更为广阔的发展空间，使得不同学历层次的毕业生同台参与竞争，施展才华成为可能．但与此同时，也对我们自身素质提出了更高的要求。
5、企业对大学生求职者的评价
总体而言，各类企业对广大大学毕业生都给予了积极的评价，与此同时，他们也客观地指出了大学生普遍存在的缺点和不足，主要表现为：（1）、自身定位不准确，职业发展方向不明确，在一定程度上降低了大学毕业生的求职成功率以及就业质量
（2）、普遍缺乏吃苦耐劳的精神，心浮气躁，不愿意接受基层的锻炼，对自身认识不足，要求过高，盲目攀比心理较为严重。
（3）、能力、知识宽而不精，知识结构不合理，没有很好地反映业界发展的最新动态。
6、广西人才市场就业形势分析
私企依然是招聘主力军
从第三季度广西人才网联系统人才供求情况表上看，第三季度通过广西人才网联系统招聘的单位共计7177家，比第二季度增加693家，增幅为10.69%。与前两个季度相同，私营和个体企业继续充当招聘的主力军，占了招聘单位总数的85%以上。
据悉，第三季度招聘职位总数为112444个，比第二季度的83095个增加了35.32%；求 职人才 总数 为246501人，比第二季度的334342人减少了26.67%。招聘职位处于前六位的是市场营销类、企业管理类、建筑工程类、行政/文秘/后勤类、财务类、技师技工类，其
中企业管理类和技师技工类较前两个季度有较大幅度增长。求职人才处于前六位的是：市场营销类、行政/文秘/后勤类、财务类、建筑工程类、计算机及应用类、企业管理类。
一增一减促成压力最低
据分析，本季度由于宏观经济形势回升明显，与第二季度相比，单位招聘职位增加了29349个，增幅为35.32%。另一方面，由于高校毕业生的求职高峰期已过等原因，致使求职人才数量减少87841人，减幅为26.27%。如此一增一减，职位供求比由上季度的4.02降至2.19，各类型的职位供求比都比第二季度有不同程度的减少，同时总体职位供求比还低于第一季度的2.78，为今年以来就业压力最低的一个季度。
据统计，职位供求最高，也就是竞争最激烈的是物流/仓储类，职位供求比为6.05，计算机及应用类紧随其后，职位供求比为5.99。其他职位竞争比较激烈的还有：行政/文秘/后勤类、电子/通信类、财务类、教师/教务类等。而职位供求比较低的是：保险类、企业管理类、餐饮/娱乐类、酒店/旅游类等。
本科找工作竞争最激烈
据悉，第三季度学历供求比最高的仍是本科学历的群体，要求本科学历的职位有15571个，具备该学历的求职人员为67636人，学历供求比为4.34。而学历供求比最低的是“中专及以下”，较前两个季度降低，为1.05。有关人士分析，主要原因是一些生产型企业上网招聘普通工人，数量不少而学历要求不高。
根据统计，本季度适合毕业生的职位共有39342个，求职毕业生有99314人，职位总供求比为2.52，但各类职位的供求比差异较大，如计算机及应用类接近9，而保险类和企业管理类则不到1。因此，人才市场就业专家建议：毕业生在求职过程中要根据职位供求比和自己的实际，分析求职的难易程度，寻求到合适的职位。
7、市场调查的启示
在我国经济发展的大潮中人才供需出现不平衡的现象是符合客观规律的，是与我国经济的良性发展和中国与世界经济的接轨相适应的。面对人力市场的供求状况，我们在今后的教学过程中，就应该顺应市场供需变化规律，调整专业和教学计划，使学生在有限的时间内既能学得一技之长，又有一定的组织管理能力，在未来社会发展中展示我们黄冈职业技术学院的风采。毕业生必须做到以下几点：
（1）树立正确的自我认识和顺应社会的择业观在校期间，我们要通过各种主题集体活动和就业教育，树立正确的自我认识,实事求是找到自己的优缺点，既不妄自菲薄也不狂忘自大，要对自己充满信心，要自强不息,要敢于迎接各种挑战，相信自己能面对一切困难。我们要及时关注社会发展变化，适当降低就业期望值，将客观的社会需要与主观的个体需要有机结合。转变择业观念，树立志在四方的远大抱负，主动到基层去，到中、小企业中去，到“最需要人才的地方”去，脚踏实地、勤奋工作、施展才华、实现价值。
（2）具备良好的学习素质和完善的知识结构体系在学习中要通过努力尝试新思路和新方法，把握学习规律，更新学习观念，养成良好的学习习惯，不断提高学习效率。同时要注重拓宽知识领域，可以结合自身的兴趣、爱好以及社会对人才
的需求，有选择地进行跨学科交叉领域相关知识的学习，从而不断充实学习内容，完善知识结构体系，以弥补单一学科在知识体系上存在的不足，更好地适应社会的需要。
（3）在各项素质教育活动和专项实践活动中不断提高综合素质
在校期间，不仅要在专业理论学习中掌握扎实的基础知识，更要在专业实践训练中勤学苦练不断提高自己的动手能力，特别要积极参加第二课堂活动和各种学生组织，通过丰富多彩的二课活动锻炼自己的集体主义精神、团队合作精神和开拓创新精神，使自己的应变能力、公关能力、交际能力、协调能力、写作能力都得以提高。从而全面提升自己的综合素质。为日后职业生涯的发展争取更多的主动权，以获得更大的发
通过这次人才需求调查，我们高兴的发现经过了基础理论强化特别是基本技能重点强化训练的高职毕业生在社会上需求量是巨大的，因为他们迎合企事业的实际岗位需求，而且我院现开设的专业也适应社会未来十年人才需求规律，特别是机电一体化、电子、电气工程、市场营销、汽车制造、电子商务等专业仍是社会最为需要的人才。
人 才 市 场 调 查 报 告学号：201001220148 班级：人力一班
姓名：冯雄章
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装潢设计专业人才市场的调查报告
我系装潢艺术设计专业是培养适应社会主义现代化建设需要的，德、智、体、美等方面全面发展，具有一定艺术素养和装潢艺术设计的基本知识和基本技能，具有独立设计与制作能力，能从事装潢设计、产品包装、书籍装帧、商业广告、企业形象策划、展示设计的高等技术应用性专门人才。
市场经济的发展，各行各业都需要广告策划、产品包装等装潢设计，设计人才是一个行业的智囊和喉舌。装潢设计专业毕业生可从事广告公司、印刷制版公司、设计室、报社、图书出版行业、影楼、喷绘制图公司、电子出版社等相关领域的工作，也可从事it行业中美术设计、页面开发制作、界面设计、电子商务等当今流行行业的工作。由于我国在该领域的起步较晚，所以对该专业的专门人才需求量大，前景十分广阔。为了对该专业的市场状况及人才需求有进一步了解，我们主要从室内装潢与展示设计、广告设计、网页与杂志等媒体的美术设计等三个方面进行了市场调查与分析。
一、室内装潢设计
1.市场概况
在我国大中型城市，随着地产的热炒和人们生活质量的提高，对房子的居住要求提升到前所未有的高度。这对于事内装潢设计人员而言，无疑是一件好事情。当然前提是你能为顾客创造出充满创意而又适宜的生活空间。现在，相当多的室内装潢设计人员，也是“soho”一族，在家办公，不论上班时间，只要把作品按时交给客户即可。
2.从业人员薪金水平
室内装潢设计人员的工资水平一般有两种：一种只有固定工资，资深人员月工资一般在5000—7000元左右，年薪一般在8万—12万之间。一般人员工
资在2500—3500元之间。另一种是固定工资+提成，起总体工资水平，与前一种相差不大。
3.专业人才要求
对于室内装潢设计人员而言，创意是最关键的。对于刚毕业的大学生来说，特别是这个专业的，先找一家比较有名气的室内装潢设计公司，做一名普通小职员，哪怕是实习也行。先感受一下氛围，要注意学习优秀设计师的创意。其次，经验是最宝贵的，但对刚出校门不久的大学生来说，经验几乎为零，所以在实习或正式参加工作的时候要注意积累经验，各方面都要积极参与一些。。再次，你应该学会当今最常用的设计软件，比如photoshop、autocad、coreldraw、3dmax等，最好能再考取一些相关证书。另外，因为装饰行业都是一单业务一个项目，而每个公司都几乎在同一时间开展多个项目，而每个项目都必须有专人——项目经理来负责，因此，在校期间如果能取得建筑项目经理资质和熟悉一些质量控制的流程、知识，对学生将来的求职和未来发展都大有好处。
二、广告公司平面设计
1.市场概况
据XX年年底的统计，我国广告从业人员共有70.9万人，其中管理人员16.2万人，占22.98%，业务人员34.8万人，占49.09%，其他人员是19.8万人，占27.93%。按照地区来看，广告从业人员82%集中在中、东部，中部地区27.29%，沿海地区含北京占到54.70%，而西部地区十省市从业人员仅占全国的18.01%。按企业性质来说，个体私营企业的从业人员相对集中，占42.77%，国有企业从业人员占11.72%，国有事业单位占11.26%，集体企业占11.23%，集
体事业占1.27%，个体私营企业外商投资企业占1.21%，联营企业占1.21%，其他单位占19.33%。
2.职业状况
在广告公司，大多数都是从事于平面设计工作，很少涉及到立体空间设计。但对技术含量的要求并没有降低。现在的广告公司，很多都涉及到地产策划及品牌推广，而平面设计又是产品推广的重要表现形式。如何在铺天盖地的报纸广告中，使自己所做的平面广告在几秒之间抓住读者的眼球，对平面设计人员而言，是至关重要的。
然而，目前我国广告从业人员专业化程度不高，知识面不广，外语水平较低，服务意识薄弱，沟通能力和创造能力不强，法制观念淡漠，还存在结构不合理、分布不平衡的矛盾，急需与之配套的专业在职培训和知识更新。
3.薪酬水平
广告公司的平面设计人员的待遇还是十分可观的，前提是你必须能源源不断地提供足以打动人心的创意。一般设计人员的工资在2500—3500元之间;高级设计师工资在4000—6000元之间，美术指导的工资在6000—8000元之间。
3.专业要求
不久前，在北京召开的一场广告论坛会上，广告界的资深专家、学者和著名策划人就广告人才的有关理论、广告人才的培养、使用及广告人才的需求、走向等问题进行了深入的研讨交流。大家普遍认为，广告业是一个人才密集的行业，是一个靠智力打天下的产业，没有一批有敏锐洞察力和市场驾驶能力的创新人才，就不可能有广告产业的大发展。
业内人士认为，目前广告业急需五类人才：一是需要了解国际市场、通晓国际广告运作经验和较强沟通能力的人才;二是需要有敏锐洞察力和市场驾驭能力的高层管理人才;三是需要具有整合营销、传播、策划的复合型人才;四是需要能够自己创作、设计的人才;五是需要高层次的各类广告制作，特别是擅长影视广告制作的技能型人才。 因此，本专业学生应利用在校时间掌握广告设计的基础知识、学习美学基础、各种广告媒体的应用、计算机基础知识，熟练应用计算机进行广告创意、设计和制作；学习现代广告的设计思想和实施手段，掌握先进的广告设计技术和设备的使用；培养自己实际工作能力，强化广告人的职业素养和敬业精神；培养自己的图形图象分析能力、技术延展能力、团队合作精神、文案写作和讲演能力、过程控制能力和信息收集能力。通过这些以为毕业之后走向社会、立足社会打下良好的基础。
三、杂志、网页等美术编辑或艺术设计
装潢设计专业而言，随着社会经济的不断发展，产品不断增多，竞争的日益激烈，人们越来越重视自身产品的包装装潢和产品的广告宣传，这都需要装潢艺术设计方面的专门人才。因此装潢艺术设计专业方向毕业生的就业前景十分广阔，可以以装潢艺术设计的专业知识为基础，从事网页的设计工作，以及其他一些媒体的艺术设计、美术编辑方面的工作。
设计人中要适应这个行业的发展趋势和目前的发展状况；要重新学习这个行业的相关知识。这就要求个人的学习和适应能力较强。所以这就要求大学生在学习期间，要放宽视野，不要把眼光局限于本专业之内，在有条件的情况下，可以多学习一些本专业之外而自己又感兴趣的知识，为以后的就业做好准备。
四、结论与建议
通过上述分析，我们认为本专业在校生，要掌握了现代装潢设计理念与电脑艺术创作的复合型人才，熟悉经济、文化和艺术等相关学科知识，了解中外装潢行业的现状和发展趋势，具有现代装潢策划、创意、制作和发布的能力，具备市场分析、策划和组织大型活动的能力，以及装潢实体的经营管理的知识和技能，能适应中国入世后的新形势，为中外企业进行形象策划。能自主创业。从艺术素质来讲，通过艺术设计思维能力的培养、艺术设计方法和设计技能的基础训练，具备了本专业设计创新的基本素质，这一点对他在市场上的发展尤为重要。还要建立市场营销观念，具有分析和解决具体操作问题的基本能力；具有较强的语言与文字表达，人际沟通以及协调的基本能力；熟练掌握运用电脑能从事专业艺术设计工作，具备与装潢相关行业实施和经营管理等能力。
推荐第10篇：人才市场调查报告（定稿）
人才市场调查报告
学校：桂林航天工业学院系别：机械工程系专业：飞行器专业
学号： 201103820103姓名： 廖建尚
日期：2013年05月07日
2013年人才市场调查报告2012年第四季度国内的各项经济数据，如工业生产数值、固定资产投资、零售业销售额以及整体经济产出温和向上，显示经济正在恢复增长。由此，2013年的人才市场也似乎要告别去年的疲态，在开年第一波招聘中即呈现增长态势。
一季度放出乐观信号
日前，某人力资源服务商发布《2013年第一季度雇主招聘意愿调查报告》。报告称，中国春节后的第一波招聘高峰值得期待，延续各项经济指标在2012年四季度好转的态势，大多数雇主将在今年一季度，特别是春节后增加招聘规模。预计到员工流动带来的一线（基层）岗位的空缺，七成雇主表示一季度招聘的主要对象是“经验不足两年”的初级人才。与此同时，对大学应届毕业生的需求也有起色，相比2012年第一季度，74.4%的雇主将在2013年同期增加或者保持大学毕业生的招聘量。
此次雇主招聘意愿调查历时3个月，共计收到24254份反馈问卷。负责此次调查的人力资源专家冯丽娟介绍，与参加2012年第四季度调查的雇主规模结果几乎一致，充分显示民营中小企业在解决就业方面的重要性。2012年1-12月中，中小企业提供的空缺职位占到了60%以上。
冯丽娟认为，新一轮的经济刺激计划已经开始，与此同时库存持续减少，企业又开始采购，生产订单在增加。更令人乐观的是，劳动密集型服务行业正在快速增长，而且不用担心产能过剩。都市
人群更频繁地外出就餐、旅游和娱乐，这使得餐饮、旅游服务、保健休闲，还有培训教育行业等都在不断扩容，只是苦于人手不足。2013年第一季度雇主招聘意愿调查显示，互联网/电子商务和酒店/旅游等行业继续保持较大的用人需求，而房地产开发、汽车及零配件和制药/生物工程等行业在2013年第一季度的招聘量将快速上升，特别是房地产行业的转暖，对家居/室内设计/装潢和家具/家电等行业的人才需求刺激作用明显，为2013的人才市场走向带来一些积极乐观的信号。而文化产业的人才需求有望成为2013年雇主用人的一个新的方向，90%以上的影视/媒体/文化传播和媒体/出版行业的雇主计划在2013年一季度增加招聘量。
销售岗位需求量最大
科锐国际人力资源有限公司（“科锐国际”）研究中心于1月15日发布《2013年中国企业招聘趋势调研》，本次调研，超过1000家企业向科锐国际提供了2013年人员变动趋势，其中，58.8%受访企业计划增编，26.1%受访企业计划减员。在计划增编的企业中，需求量最大的三个岗位依次是销售、研发、生产制造。
从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。
科锐国际的报告显示，在受访一线城市企业中，59.8%的企业计划增编，略高于二三线城市56.9%的增编企业比例。同时，受访一线城市企业中，25.7%的企业计划减员，略低于二三线城市25.9%的减员企业比例。
在计划增编的企业中，销售是需求量最大的岗位，成为一线城市和二三线城市的共同现象。但是此后呈现需求差异，一线城市更青睐研发和市场人才，二三线城市更需要生产制造和研发人员。北上广深的招聘岗位也各有侧重，在计划增编的企业中，四座城市需求量最大的岗位均是销售，此后呈现的需求差异是，上海更青睐市场人才，北京更需要项目管理人才，深圳将为研发人才提供更多机会，广州则留给生产制造人才更多空间。
点评
高技能高业绩人才受青睐
冯丽娟，人力资源专家
2013年第一季度雇主招聘意愿调查显示，薪酬的增幅在2013年初有所放缓。对销售类职位加薪的雇主数量超过了对技术研发类职位加薪的雇主。但同时不少雇主减少了一线销售、销售支持和客服等职位的薪酬增长幅度（增幅10%）。这一现象在技术、市场和财务类等职能上均有较集中的表现。雇主宁愿在低端职位反复招聘，而将加薪和培养更倾向于高技能和高业绩的人才。另一方面，考虑到各城市政府将在每年的4月份给出新一年的最低工资标准（多数增幅超过10%），一线且低技能要求的岗位薪酬多以此为参考，加薪的时间也多延至第二季度。
汽车后市场人才将成需求亮点
张志红，科锐国际汽车行业资深顾问
我们在调研中发现，75.7%的受访汽车企业计划增编，在12个行
业中，比例最高。
汽车行业连续多年增速保持30%，但是受宏观经济与刺激汽车政策退出效应影响，2011年中国车企增速踩下“刹车”，2012年增速继续放缓。不过，部分企业2012年的销售表现依然抢眼，增长可达20%，外资车企对中国市场的信心也依然强劲。
2013年，汽车企业在生产制造环节，需要的是偏先期工艺的高级人才、新车型量产前生产启动的高级人才等，而非简单的流水线工人。另外，自主品牌正在寻求机会布局海外市场，因此2013年汽车行业急需具备海外销售经验、有战略性眼光和国际化视野的高端营销人才。
在国外，汽车后市场已占汽车工业40%份额，而国内汽车市场发展不均衡，远未达到这一阶段，特别是汽车日常护理美容、汽车文化资讯、汽车融资以及汽车培训等，皆有很大发展空间。具有汽车后市场发展战略和发展思路的汽车人才，也将是一大需求亮点。向阳生涯发布八大运势上升新兴职业
1、新农民
对于了解农村市场、掌握农业技术，并且懂得把一般企业的经营管理、资本运作与农村市场特点相结合的经营人才，确实有很好的机会开创一番事业。眼下已经出现有白领辞职当“新农民”的现象，但对于个人来说，到底合不合适转型当“新农民”，需要从自身条件和知识领域出发，进行深入地考察和计划，切忌盲目。
2、APP程序设计师
移动互联网用户的数量已经逐渐超过传统互联网用户，随着智能手机和平板电脑成为主流的上网工具，基于移动终端的应用程序设计师炙手可热，只要在这方面有一技之长，绝对可以乘势上升。
3、职业规划师
十八大结束后，教育部文件明确提出“高校校级专职就业工作人员数量与应届毕业生人数比例不低于1∶500„„各省级工作部门要制订本地高校毕业生就业工作人员培训规划，力争用2-3年将校级专职就业工作人员全员轮训一遍”、“各地各高校要„„积极聘请社会上的专家学者、行业成功人士担任就业导师”。这些措施的背后隐藏着大量的发展机会，对专业的职业规划师来说是一个千载难逢的机遇。
4、微博运营人员
未来微博商业化运作会逐渐加深、扩大，企业对微博营销人才的需求会随势增加，这是微博人才们不容错过的机会。这个岗位对热点事件的敏感度与响应速度，甚至对制造微博热点内容、增加粉丝、提高目标客户群关注度与参与度、利用有效的微博运营手段进行企业营销活动等有很高的要求。
5、移民咨询师
预计未来“移民热”仍然有增无减，且问题复杂程度会加重，对于有相关技能和经验的人，这是个值得关注的领域。
6、婚姻情感咨询师
该工作内容对专业理论、咨询技术、生活经验及婚姻情感经验
的掌握和理解都有很高的要求。对此感兴趣的人才可考虑长期专注。
7、医疗美容师
整容、美容的人数不断增加，医疗美容机构也四处可见，在亚太地区此行业都有巨大潜力。
8、全科医生
全科医生承担着整个社区的常见病治疗、应急事故处理和一般急诊的任务，是社区医疗服务的多面手，未来城市化的发展对全科医生的需求势必继续看涨
第11篇：南京人才市场调查报告
南京人才市场调查报告
本团队于2011年4月13日前往北京东路南京市人才市场进行问卷调查，旨在通过问卷，调查当前女性就业，福利，职业发展等情况，形成一定认识，并对于即将进入职场的各位同学 一定建议。
由于时间场地等因素限制，该问卷发出50份，实际回收45份，由于数量不足，必然存在一定的偶然性，但参加填写问卷的人员较为认真，因此此次调查具有较强的真实性，该问卷信息仍具有较大的价值。
4月13日，人才市场举行财经、保险、金融类专项人才招聘会，此类职业较为适合女性员工。
以下为该问卷的调查报告。
问卷调查表
您好，我们是南京师范大学商学院学生，正在对女性员工就业状况进行调查分析，在此耽误您宝贵的时间，帮我们填写如下问卷，谢谢！
1、您的学历：
A、大专 B、本科 C、硕士 D、博士
2、您的婚姻状况：
A、已婚B、未婚
3、您已经工作几年：
A、1年以内B、1-3年 C、3-7年 D、7年以上
4、您已经更换几次工作：
A、1次B、3次C、3次以上D、尚未更换工作
5、您理想的工作性质：
A、行政B、市场销售C、技术D、其他
6、您在选择工作时更看重什么：
A、晋升机会B、工资C、福利待遇D、社会地位
7、您是否有生育计划：
A、已生育 B、3-5年内 C、5年以上 D、参照公司要求
8、如果公司要求较高负荷工作推迟生育，您能够接受吗？
A、能B、不能
9、您是否在就业（晋升）时遭遇性别带来的区别对待：
A、否B、是_________________________________________________________
10、您是否在工作中遭遇过潜规则
A、否B、是_________________________________________________________
1、您的学历：
A、大专26 B、本科18 C、硕士 1 D、博士 0
该问题旨在调查学历对于女性就业的影响，并希望通过该问题宏观的了解该次招聘会。在45份回收调查表中，有26名女性持有大专学历，18名具有本科学历，1名具有硕士学位。 持有大专学历的女性求职者占此次调查总数的57.8%，由于此次人才专场入场的企业在业界地位层次，提供的职位也以文职、助理等中低层次职位为主，因此招聘会主要吸引了大专学历的求职者。根据随机的口头提问调查，可知绝大多数的大专求职女性毕业于南京本地大专院校，不少外地女性希望通过就业在南京安家立业。
持有本科学历的女性求职者占此次调查的总数的40%，也为此次招聘会的主力军。根据口头调查结果，本科求职者中主要以南京本地大学毕业者和南京本地人为主。
受限于此次招聘会规格，在此次调查中，仅有一名硕士学历的求职者参与。该参与者对于此次调查活动颇有兴趣，通过口头调查，得知该名求职者为南京本地人，由于家庭原因希望在本地寻找一份工作。
2、您的婚姻状况
A、已婚 8 B、未婚 37
受限于中国传统观念的影响，婚姻作为女性的一项任务，大大的影响着当前女性就业的选择。该问题旨在分析受访群体的婚姻状况，了解婚姻因素对于女性求职者的影响。
已婚的求职者中，持大专学历占多数，有7人，而持本科学历的仅为1人。
未婚的求职者中，持大专学历为19人，本科学历的为17人，硕士学历的为1人。
由于当前劳动力市场供求不平衡的现状，加之传统婚姻观念对于女性职业选择的束缚，本次招聘会主要以未婚求职者居多。
3、您已经工作几年：
A、1年以内22B、1-3年 13C、3-7年 7D、7年以上
3从婚姻情况进行分类，8名已婚的女性求职者中，1人工作了1-3年，4人已经工作了3-7年，剩下的3人已经工作了7年以上。
根据现有数据分析，可知在已婚女性这个群体中，多数求职者已经有了工作经历，而通过进一步交流得知，其中多数人希望通过此次招聘会得到一份更加符合自己要求的工作，其中家庭因素很大的影响了该群体的选择。
在未婚女性求职者群体中，22人为应届毕业生，12人工作了1-3年，剩余的3人已经工作了3-7年。
与已婚女性群体相反，在未婚女性求职者中主要为应届毕业生和刚步入职场的女性，工作经历较少，大量的应届求职者也符合当前我国供大于求的劳动力现状。通过交流，此群体对于工作要求较低，不少求职者表示目前希望找到一份工作积累经验，然后再做打算。
4、您在选择工作时更看重什么：
A、晋升机会 28 B、工资 10 C、福利待遇 15 D、社会地位 2
从婚姻状况分类，已婚求职者更为现实和实际，3人选择了工资，剩下的5人选择了福利待
遇。家庭、婚姻和等等现实因素制约，在此次调查中已婚求职者清一色的选择了物质因素，当然不排除样本量小等因素影响，有了较多工作经验的已婚女性更在意拿到的面包。
未婚求职者则更在意未来，28人选择晋升机会，7人选择了工资高低，10人选择了福利待遇，2人选择了社会地位。通过口头交流，未婚求职者更希望通过自己的努力，得到更大的发展平台，获得事业的成功。
5、您是否有生育计划
A、已生育 4 B、3-5年内 19 C、5年以上19D、参照公司要求
3设置此问题，主要希望结合工作经历，对女性求职者生育计划进行分析。
有3名工作超过7年的求职者已生育，1名工作3-7年的求职者已有小孩；3-5年内的主要是有工作经验的求职者，通过口头交流，该类求职者在职业生涯规划中，已经将生育列入人生发展的重要环节，并将企业的怀孕、生育政策作为选择职业的重要依据。选择5年以上的主要为应届毕业生，通过交流发现，由于尚未进入职场，该类群体将在职场立足作为首要选择。选择参照公司要求的也皆为初入职场的求职者，经过交流，该三人均为大专大学里的持外地户口的求职者，都具有强烈的获得职业成功的意愿。
6、如果公司要求较高负荷工作推迟生育，您能够接受吗？
A、能22B、不能 23
从调查问卷的结果来看，受访的女性调查者对于部分苛刻的生育政策有较为对立的观点，选择能接受公司苛刻的生育政策的多为初入职场的求职者，国内供大于求的劳动力现状决定了求职者和企业处于一个不对等的状态，尤其初入职场的女性更是处于不利的境地，大多数人表示作出这个选择也是迫于环境。而另一半选择不能的求职者相比职业发展，更看重家庭和传统，此类人中多为有较长职业经验的居多。
7、您是是否在就业（晋升）是遭遇性别带来的区别对待：
A、否 33B、是 12
当前在很多环境中，各大媒体多为宣传女性在职场生涯中受限于性别限制，此问题希望真实的了解性别，在职业发展中的影响。选择否的求职者多为初入职场的女性。根据我们实地对于在场招聘企业的调查，负责招聘的主管纷纷表示，在人才的选拔上，根本没有对于性别的歧视，相反，不少职位是针对女性求职者。而选择是的皆为有较多工作经验的求职者，此类求职者多表示，在未来的职业发展中，尤其是晋升和淘汰过程中，性别和生育问题就作为企业人事管理的重要依据，特别在中高层职位中。
8、
10、您是否在工作（求职）中遭遇过潜规则
A、否 38B、是 7
当前，潜规则可谓为中国社会见怪不怪的社会准则，各媒体、影视作品更为大力渲染，本小组设置该问题则希望真实的了解目前职场风气。选择是的求职者皆为已有工作经验的女性，占调查总体的少数，由此可见，被广大媒体渲染的职场潜规则只是少数。
第12篇：人才市场调查报告论文
报告一
大学生如何才能跨好迈出校门的第一步？大学生如何成为一个成功的就职人？在如今的大学校园中，诸如此类的话题早以引起了大家众多的关注和热情。大学的学习生活，不仅是知识积累的过程，也是大学生社会化的第一站。因此，为了了解和熟悉人才市场的现状，有助于毕业之后能更快、更成熟地融入社会之中，特此做出一份人才市场实践报告，以备将来的不时之需。
当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关内容得知,我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%,2010年专业技术人才至少缺1746万
报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至2003年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDP的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。
特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。
此次人才市场走势有三个特点：
一、招聘单位和求职人数大幅增加。上周进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅10月8日和9日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64·9％和40·2％。
二、招聘岗位超过1·8万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8％，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20％。
在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦！”的呻吟,但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言,也是如履薄冰啊,根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：
一是制定了积极的人才政策。徐州根据不同时期的发展要求，先后出台了40多项人才政策，尤其是“九五”以来，分别制定了《徐州市“九五”期间人才工程规划》、《徐州市1996－2010年人才资源开发规划》和《关于进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见》等指导性文件及一系列相关的配套政策，并建立了人才发展资金。各项人才政策的制定和实施；指导和保证了人才工作的有效开展。
二是积极搞好人才的引进和培养。建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才 5000多名，引进国外智力70余项，通过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作；近年开展的各类培训达3万人次。
三是加强了人才市场建设。现初步形成了以市县（区）人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系.市场的服务功能和服
务水平不断得到完善和提高，97年以来，到人才市场求职人数达 3.3万人次；入场招聘单位2400家次，有5000多人通过人才市场实现了就业。
四是通过深化人事制度改革。人才分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
来也匆匆，去也匆匆。整个人才市场中，大概有一千余人吧。应届的占60%以上，企业以中小型为主，行业医药，保健类需求量较大，职位以销售为主。上午9：00——11:30算是求职的高峰期，各个摊位面前都有人员的拥挤。11：00以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者，询问了几家公司，多数对现场招聘不满意，反映人杂，层次低，应届毕业生较多。而问求职者呢，则说知名单位太少，公司的规模较小，高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。
为什么会出现这样的现象呢？大量的求职者找不到工作，而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这应该和学校的教育有关，和社会整体发展有关，和我们这个城市安逸的文化氛围有关，而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大，竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备，而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。
通过这次活动我们积累了经验，获取了各方面比较全面真实的材料，对以后的研究和教学工作提供了素材,.可见选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
这次活动培养了我的工作能力，提高自身素质，丰富了我的社会经验，充实假期生活。很高兴能有这次社会实践,我可以说自己真真正正学到了社会经验,相信这次社会实践将在我的人生中六下深刻的印象,也将印象我一生的足迹.。
报告二
到了人才招聘会上,让我很吃惊。感觉就业形式要比自己想象中的更加严重。首先,一个最大的题目就是学历。我看到很多招聘单位对学历的要求远远超过了对大学生能力的要求。所以像我们这种非本科学历的大专生,只能更加不断完善自己,才能取得一些就业上的上风。
在人才招聘会上,我带回了很多招聘单位的招聘广告和一些就业指导的报纸。仔细阅读后,并通过上网途径查阅了一些关于就业指导的相关资料。深刻的反省了自己的不足并分析了就业环境和形势。
首先,简单说一下我们身边的就业环境:
1、党和政 .府十分关心大学生的就业,各级党.委、政 .府把高校毕业生就业工作摆上了重要议程,并采取很多种措施积极促进高校毕业生就业,这是政 .府方面;
2、高校对本校毕业生就业工作负总责任,从制度和机制上保证了高校毕业生就业工作的顺利进行,这是学校方面;
3、经济发展势不可挡,将为高校毕业生创造很多发挥才华的空间,这是社会经济方面;
4、就业渠道更加多样化,拓宽了就业途径更有利于大学生找到自己合适的工作,这是就业渠道方面。
固然,就业环境很有利于大学生的就业,但是大学生的就业形式依然严重。简单说一下:
1、毕业生人数连创新高,随着我国高等教育迈开了连年扩招的步伐,我国高等教育已经开始进进大众化的时代,毕业生总量大、增幅大,相对同专业大学生的就业来说竞争更加剧烈;
2、社会总体就业形式严重,机械化的大规模发展对劳动市场造成巨大压力。另外,由于我国经济体制和结构的调整,使富余职员下岗分流。农村剩余劳动加快向城市和非农业转移,加剧了城市劳动市场的紧张状况,使大学生面临一个不宽松的劳动力市场;
3、由于区域发展不平衡,城乡发展不平衡,造成东部需求旺盛,西部需求不足等现象,使高素质人才纷纷向大城市、大竞争中迈进;
4、毕业生的就业观和期看值大大影响了自己的就业,就业观始终向往大城市就业,并且期看值很高,影响了自己的就业形势!
分析了就业环境就业形式后,我深刻的熟悉到自己的不足与好高鹜远的就业观以及高期看等自身因素,所以只有改变自己的择业观才能更好更有利的选择一个适合自身的好工作。
我做了一个小调查,发现不仅仅是我,大约百分之九十以上大学生都有以下的择业观:
1、关注个人发展,只考虑个人职业发展因素,如:个人爱好、专长的发挥、工作远景、提升机会、社会地位等。崇尚自我,以个人为中心,夸大自我价值的体现,在职场活动中只愿当主角,总担心被埋没;
2、追求实利,在择业时,很多大学生把物质因素,如:经济收进,福利待遇等放在重要地位;
3、择业多向性和不稳定性,总是希看鱼与熊掌兼得;
4、就业观趋高拒低,这一点突出表现在择业时期看值过高,趋向于高薪水,高地位,高层次的工作,回避待遇低,地位低,层次低的工作。
以上四条大学生错误的择业观都会成为大学生就业的致命影响。那如何可以拜脱这些“择业难,就业难”得现象呢?很简单,只需要深刻熟悉到自己的错误观点,摆脱它一点也不难。正所谓解铃还需系铃人,摒弃自己错误的择业观,树立正确且适应社会就业形势的择业观就可以了。在此由于个人主观思想不同,所以便不作细说。简单说一下自己对择业就业观的新熟悉。首先,要增强竞争意识,树立自主择业竞争就业的观念;其次,要摒弃好高鹜远,树立立足现实,着眼长远的“先就业,在择业”的观念,树立不畏艰苦,勇于创业的就业观念等等。
在人才招聘会现场拿回来的报纸,其中有一幅关于就业程序的图表。我看了半天也没看明白,这充分的说明像我一样的大学生对就业程序的了解是非常的匮乏的,所以我到院图书馆查阅了一本?大学生就业指导?的书刊,并找到了大学生就业程序的相关内容所以我决定将它写进报告,作为自己对就业初步了解的一个证实,并以此作为报告的结尾。
大学毕业生的就业程序:
1、了解相关的就业政策。
2、了解市场的需求。
3、收集处理就业信息。报到。
4、确定择业目标。
5、做好资料及心理预备。
6、应聘。
7、签约。
8、派遣
报告三
暑假开始了！这是进入大学以来的第一个暑假，经过一年的大学生活，我的思想也发生了变化，转而是更开阔的视角，更成熟的想法和对未来的长远打算。
在学校时，我有时不知道应该干什么，该学什么，该看什么样的书，也就是所谓的对未来对当下的迷茫……我想这是对自己的定位不准，缺乏目标，而且对社会对人才的需求并不了解所致，看来，想要更有目标更有效果的投入到以后的在校学习当中去，就应该对市场有足够的了解，知道，明确市场的人才需求，因为高考过后我也有过到社会上打工的经历，毕竟这次暑假较短，所以我也就不急于一味的踏入社会靠打工增长经验了，因此我的暑期实践选择做人才市场的亲身体验调查。 我的家在青岛，是一个发展较快的城市，针对这个城市我先想到的是：青岛市一个海滨城市，海产业，物流业，旅游业，房地产业，一个与韩国企业融资较多的城市，与此相连的是电子业，服装业，是一个品牌城市，各种品牌云集于此……
8月5日，我和同学乘车去了位于延吉路的人力资源市场“打探”，这还是我第一次面对这么多商家厂家的招聘，我看到了参加招聘的大多是应届毕业生，随后我看了一下招聘信息，主要的招聘岗位有：电子产品制作工，统计师，业务员，财务人员，物业管理人员，维修电工，收银员，营业员……由于我所学的专业是财务管理，所以对招聘财务人员的招聘信息比较感兴趣，我看到这些招聘单位招聘的人挺多的，看来基本的财务人员是有些供过于求的，看着他们手持各种相关证件，我不禁羡慕，但真正被聘用的人还是少数的，毕竟一个普通的企业所需的财务人员并不会很多。这也让我认识到，今后的学习不应该马虎随意对待，要做到学有所长，学到这个行业的精髓，技高一筹才能得到用人单位的认可。 同时我看到餐饮业招聘比较火爆，由于去年奥运会的带动，使更多的人了解了青岛这个城市，今年的海军节，啤酒节，音乐节令今年的旅游业很旺，仅半年旅游总收入达到204.82亿元，进入七八月份，星级酒店入住率达到100%以上，旅客的旅游住宿花费占两成，可见服务业的前景是很好的。房地产业也很繁荣，光是招聘售楼人员的房地产公司就有好几家，我了解到又与青岛知名度的提升，加之环境优美气候宜人，这几年房地产业一直很火，建筑与房地产行业人才相当一段时间呈供不应求的状况，这与房地产业的发展及房地产行业对人才的竞争密切相关；韩语、日语翻译人才紧缺，特别是有外企工作经验并懂国际贸易的翻译人才更为抢手，这源自我市对韩、日的交流频繁；市场营销人才需求一直高居榜首，显示出我市经济活动的持续活跃。我还看到到人才市场的求职者中研究生学历者也很多。这一现象说明，很多研究生学历者面对当前的就业形势能够放下“架子”、务实求职；另外，作为应届高校毕业生的求职期望值也更为客观，对薪酬的要求不再过高。
据统计，今年本市紧缺人才岗位主要有以下20个：土木工程师、韩语翻译、热能专业工程师、土木软件设计工程师、电机工程师、电机销售、晶体加工、工程设备维修、钢结构设计师、焊接工程师、公司上市研究人员、电子镇流器开发人员、公民建预算、总监理工程师、注册造价工程师、专业监理工程师、图案设计绘画人员、生产经理、一级项目经理、食品控制管理。
为何技术人才薪酬猛增？市人事局中高级人才市场相关负责人分析说，从市场调查统计结果可以看出，随着行业竞争的加剧，用人单位都认识到，企业的技术、管理和薪酬优势就是行业优势，而只有通过优质高效的现代管理才能把行业优势转化为市场优势，因此，各招聘单位不惜重金聘请高层次的技术人才和现代管理人才，这是市场经济发展的必然要求，是符合市场规律的。 市场需要这么多人才而大学生为什么还找不到属于自己的岗位呢？
2007年全国高校毕业生495万，有将近150万的毕业生未能顺利就业；2008年高校毕业生达到559万，还有2009年的应届毕业生，就业形势更加紧迫。企业同样遇到了招聘的难题，招不到合适的人才，却又坚定的表示，绝不用应届的大学毕业生。 先不谈企业在人才使用上的问题，如果社会对应届大学生的态度大致相同，那么在很大程度上，就反映了大学生身上存在着某种不被接受的共同原因，是缺乏感恩的心，责任感，成本意识，创造力，脚踏实地，远见。那就说明，我们学生自身，存在着缺陷，是不合格产品，不能直接投放入市场，便也不能产生效益。作为学生，应该自省，自救，自我修炼，静下心来好好分析自己，规划未来，并不懈的努力，那么，当我们真正具备了能为社会所用的素质和才能时，社会一定不缺少展现的舞台。
通过暑假的这次人才招聘市场的调查，我认识到了以下几点： （1）在校期间，树立正确的自我认识和顺应社会的择业观念。
（2）具备良好的学习素质和完善的知识结构体系，把握学习规律，更新学习观念，养成良好的学习习惯，不断提高学习效率，同时要注重拓宽知识领域。
（3）提高自己的动手能力，通过丰富多彩的活动锻炼自己的集体主义精神、团队合作精神和开拓创新精神，使自己的应变能力、公关能力、交际能力、协调能力、写作能力都得以提高。从而全面提升自己的综合素质。为日后职业生涯的发展争取更多的主动权，以获得更大的发展。学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石
第13篇：工商管理人才市场调查报告
经济管理学院大学生社会实践报告
题目：工商管理人才市场调查报告 专业：工商管理
年级：10级
班级：三班
姓名：韩星
日期：2010年8月
工商管理人才市场调查报告
一、调查时间：2012 .7.25下午3点~6点
二、调查地点：北京市海淀区牡丹园站附近
三、调查人员：韩星
四、调查目的：了解工商管理专业人才的就业前景
五、调查方法：访谈法、网上查询法、问卷法
六、调查具体内容：1.人们对工商管理专业就业前景的看法
2.工商管理毕业生的工资待遇
3.工商管理专业学生的就业途径
调查具体情况如下：
1.人们对工商管理专业就业前景的看法
经过我的调查，很多人对工商管理人才需求和发展前景
怎样这个问题的回答都很消极：“需求虽然大，但是都是倾向找有几年工作经验的，特别是高层管理人员。”“如果是工商管理的本科生，找工作不容易。因为它没有财务管理、市场营销的专业性强。很少企业会找工商管理毕业的学生。通常要与理工科和外语科的学生竞争岗位。当然，如果真的很有潜力，企业还是会要的。
其实，全球经济一体化进程加速，中国加入WTO必将进
一步带动国内市场经济的繁荣，外来资本磨刀霍霍准备拓展中国市场，缺乏现代管理理念指导的中国传统企业将面临严峻的挑战。然而，现实看来，工商管理专业的人才找份理想的工作其实不容易。
我也浏览了许多工商管理专业就业问题的网页，也采访
了不少相关人士，大多数人的见解都指出，由于工商管理的专业性不强，在人才市场上没有经验或经验不足的工商管理类毕业生应聘一般传统管理类岗位将受到有技术背景并有一定管理经验的其他专业毕业生的有力冲击。课堂上讲授的理论一般比较抽象，必须结合工作实际才能发挥应有的功效。
企业一般会安排管理专业的新员工下基层接受相应的锻炼，以积累进入管理层所需的经验。这是一个过渡时期。
2.工商管理毕业生的工资待遇
刚毕业的工商管理类学生的薪资待遇一般都
很低，民营企业的工资待遇在1200元∕月—2000元∕月之间，外资企业对应届毕业生开出的工资在2500元∕月—3500元∕月之间。这样的现实可能与许多毕业生的职业期望值存在巨大的落差。不少毕业生由于无法接受而选择离开。
当然，如果毕业生能够放低身份，虚心学习，
能够从基层做起慢慢积累经验的话，也会有很大的升职空间，一般都会在半年或一年以后做上管理层职位，薪资也会跟着增加，一般都在4000以上，有的甚至月薪一万以上。看个人能力了。
3.工商管理专业学生的就业途径
考虑到工商管理专业对知识学习的涵盖面之广，我选择了五种就业途径：
一、倾向于学习人力资源相关内容在读期间可以考下人力资源
管理助理证再逐步进修。近年来国内企业对于人力资源管
理人员的需求持续走高，他们在企业外部战略和内部建设
中发挥了巨大的作用。一般大中型企业在企业内部都设立
有人力资源部，主管企业招聘，员工培训，绩效考核人事
调度等相关事宜。人力资源岗位的薪酬相对较高，在东部
沿海发达地区规模较大的企业的人力资源部新员工一般每
月可以拿到3000以上，资深的人力资源管理经理月收入
大致在1万—2万上浮动。人力资源管理岗位的高级管理
人员更容易成长为职业经理人，步入高职高薪的金领行业。
二、倾向于学习市场营销的相关内容，主要关注于经济、市场
战略管理等课程，为以后进军营销市场打通理论知识道路。市场营销岗位市场需求量大，入行要求低，高端营销岗位收入丰厚使得无数求职者纷纷加入市场营销岗位的角逐。现代商业社会经营与销售的好坏在相当大的程度上决定了企业的兴衰。发展中的中国更需要有专门商品知识的营销人员。
三、倾向于学习物流管理的相关内容，学校现在也可以考物流
管理助理的证，这对于有工作的人来讲或许无关紧要，但是对于我们这些还没毕业而又开始担心就业问题的学生而言，多一把钥匙总是有好处的。物流，继物资资源、人力资源之后，素有“第三个利润源”之称。为此，我采访了一些工商管理毕业生现就职于物流公司的人士，他们称企业对压缩物流成本的诉求转化成对物流管理人才的需求，物流管理人才被列为12类紧缺人才之一，市场需求量超过600万。高级物流操作管理人员的薪酬水平明显高于其他一般管理岗位年薪可达10到20万之间，换言之，这也是个很有前景的就业方向。
四、广泛学习工商管理专业知识并准备考研。根据我的采访了
解，工商管理专业的大学生若想找到与该专业相关的好工作是相当困难的，毕竟这个专业的知识面广而不精，除非继续进修学位拿到更高文凭，先下基层取得工作经验，在之后才会有更光明前景。
五、报考国家公务员。这个选择虽然门槛高却相对稳定。这几
年社会掀起了报考公务员的热潮，可见这个就业途径受到大家的认可和喜欢。当然，公务员考试难度也相当大，在校期间最好将CET-4或CET-6证书、计算机2级并且要通过行政能力测试和申辩，而且党员优先。
总之，从就业角度来看，工商管理涉及到各个方面，我们的就业方向也可以有多种选择，只要我们用心观察人才市场的需求并结合自己的爱好和优点，努力学习相关知识并积极参加社会实践，就业形势依然很好。
第14篇：走访人才市场调查报告
走访人才市场调查报告
这个学期，《就业与创业》的老师要求我们在第五周星期一去一次人才市场做一次调查或写一份心得体会。 自从进入大学后，就已经更加意识到了大学生就业形势很严峻的问题。面对这个问题无论是听到还是看到，反应的都是就业难的问题。所以今天上午我和几个同学特地去参观了马鞍山人力资源中心举办的招聘会。
来到人力资源中心，本想着自己来的还算早，怎料到人力资源中心里早已经是门庭若市了！用人山人海来形容那是夸张了些，但人也是不少，好多人都面无表情而来面无表情而去。只有我们几个嘻嘻哈哈而来，因为我们就像鲁迅笔下的“看客”一样。虽然我们还没到毕业时，好像还有种事不关己的样子。但我们每个人心里还是比较清楚的，只是一种自我安慰罢了。
转了一圈下来，发现各个摊位上基本上早已排起了长龙，但是也有的摊位上比较冷清。在这个群英荟萃的地方，我看到了企业用人单位对人才聘请的需求是多么的迫切，他们对人才的需求犹如狼吞虎咽。虽然人才市场竞争非常激烈，使得有很多大学毕业生往往找不到工作，但从总体上来讲，尤其是营销、设计等方面的人才还是紧缺的。望着大哥大姐脸上所流露出来的哀伤与喜悦的表情，我的心情时常感到沉重与兴奋。
转了一圈人才市场了解了面试的基本步骤；
面试的方式主要有两种：一是没有预先计划、“自然发展”的；一是有周详程序的。
应付“自然发展”式的面试时，应试者只能尽量保持镇定及随机应变。有周详计划的面试通常分为五个阶段，而我们大家要参加的公务员招考面试恰恰就是有周详计划的面试。
第一阶段是热身：递个人简历、求职信、推存表等回答问题要简洁有礼。
第二阶段是查明背景资料：应该利用这个机会突出自己的个性、兴趣、志向、工作经验等。
第三阶段是进入正题：要尽量表示对申请职位的兴趣和诚意，这个阶段的表现对成败非常重要。
第四阶段是评论应试者是否合适：所碰到的问题会最难应付，这是决定性的时刻，要靠事前准备和临场的谈吐技巧。
第五阶段是讨论聘用条件：要有技巧，并预先了解行情。对公务员招考而言，这一阶段可以忽略。
面试要做出以下准备；
首先应该有一份清晰全面的简历，身份证，相关的证书和毕业证。突出自己的学习、工作经历，主要的学历和工作成绩，以及特长和兴趣。面试的前一天最好将当天要面临的情况过一遍，然后早点休息，保持良好的睡眠，当天有条件的话，早上起来洗个澡，保证清新而穿戴整洁的衣着及发型，其次要，最好不要奇装异服的，切记不要穿人字拖之类有碍形象的装饰，让人整体看起来显得精神。
其次进入面试阶段应该有一个自我介绍，这个基本源于简历而又高于简历，清晰简洁的介绍自己的个人情况，并有针对性的介绍与应聘的职务相关的工作经历成绩以及一些见解。
完了应该就是进入双方的交流阶段，就彼此感兴趣的问题交换意见。单位招聘人员针对你个人提出问题，就招聘的职务提出问题，而你也就是再次对自己进行介绍，对对方公司规模、状况、发展预期以及对应职务、薪酬进行提问或者了解。 基本就是这么个过程了。
总的来讲面试过程中应该争取做到有礼（理）有节，进退有度，商务礼仪方面的东西事先预习一下，初入职场，和有工作经验的人给人的感觉是不一样的，但是这块人家肯定是有相应的期待或者要求的；再就是把自己好的一面多展现一些，对对方公司以及职务多做一些了解，这样既能显得有心，也在谈的过程中可以涉及更大的信息量，对你的面试加分会有好处。
说到细节，基本上每个环节都很重要，一定做到语言相对专业、精准、简洁，逻辑务必清晰，言谈举止得体，体现自己的专业素养和文化素养。
就业困难的原因我认为大学生就业难主要有如下几点：
一、毕业生数量的迅猛增加,与社会有效需求短期内增幅有限的供需结构性矛盾突出。
二、受长期计划经济和精英教育影响,部分毕业生择业观念存在偏差,就业期望值和社会需求差距较大。
三、高校毕业生流向不够合理。目前高校毕业生的流向主要集中在北京上、海等大中城市。导致就业人数集中竞争大。
四、自信过度、眼高手低，期望值高，职场HR最讨厌的毛病。
五、自身定位不准,理想与现实脱节，缺乏正确的价值观与职业观。
六、对企业认识不够，角色转换意识不强 。
七、选材叼：应届生就业不吃香，在大学毕业生“就业难”的同时，用人单位也普遍存在着“选材难”。好多企业虽明知其公司的栋梁和骨干全是大学生，企业的发展离不开大学生，但是，他们每年基本上不要应届大学生，其主要的原因可能是：新人要培养，需要一定的成本。
八、假招聘： 有效招聘信息数量减少 。一些企业利用当前大学生供过于求的形势，推出假招聘，先给出诱人的待遇条件，然后以培训等名义收取费用，再以试用不合格等理由辞退学生。大学生就业的招聘信息表面看渠道多，但有效的、实用的信息并不多，大学生获取真实有效的信息少，导致就业难。
而且我们在选择就业时，要知道社会需要、市场需要，才是就业选择的方向。首先，一个职业的前途是与社会需要息息相关的，只有准确把握社会需要，紧跟时代发展步伐，选择的职业才有发展潜力，个人在职业方面的努力和投入才会增值，个人才能获得比较大的发展空间，自我发展才会有可靠的保障。其次，职业选择本身还是一种双向选择的过程，个人选择单位，单位选择个人。一个人在做职业选择时，还要考虑用人单位的需求，知道自己的优势在哪，这样才能跟单位配对成功。
所以在选择职业时，不能完全凭主观意志和愿望行事。如果个人的择业脱离了社会和市场需要，他将很难被社会接纳。只有把社会需要与个人的理想、抱负和志趣结合起来，才有成功的希望！
第15篇：人才市场调查报告(就业)
2010级毕业生就业市场需求情况文秘人才调查
三月五日，山科大泰山科技学院举办了一场面向2010级毕业生的招聘会。在李成武老师的指导下，我们文秘教育专业的学生分组去进行就业市场考察。
一、调查对象与方法
（一）调查对象
我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于三月五日集体对招聘企业的工作人员进行调研。调查情况如下：
据统计，本次招聘会共有招聘企业200多个，来自各地，还有北京、河南、江苏等省外地区的用人单位到会招聘毕业生，其中，泰安、济南、济宁、临沂等地市的企业占了招聘企业的大多数。其中招聘文秘人员的企业大约有86家。
（二）调查方法
在调查进行前我们进行分工合作，一个同学去企业招聘人员及应聘人员处进行询问，另外两个同学去统计数据。调查过程中我们发现许多企业都是招聘的“文秘方面”的人员，比如说公关员和接线员等，但我们也都将其归入到文秘人员中。而且不同企业对于同种问题的回答也是不同的，这样不便于我们分析结果。调查后我们对数据和问题进行了分类和汇总。
二、考察结果与分析
（一）就业前景
从总体情况来看，我们专业的就业前景还是比较乐观的，大部分企业都表示或多或少的会需要文秘人员。经我们调查招聘文秘的企业约占企业总数的43%。但是那些招聘文秘企业中约有95%表示不限专业，能力是企业招聘最重要的因素，其次才是大学所学的中文及管理类专业，这样很不利于我们这些专业对口的文秘学生。另外有极少数企业表示限专业，但是主要是煤炭、经管等技术型的专业，而我们大部分文秘专业的学生都无法胜任这些专业。同时，企业对于文秘人员要求太高，在普通话、计算机操作等方面均有较高要求。但是这些企业最终给出的工资都较低，大约在1000-1500之间。经我们统计企业招聘的文秘人员总数大约在400左右，而全部人员总人数大约是8800，约占4.4%左右。所以相对于其他专业来说，我们还是比较有优势的。但与招聘总数约为2000人的经管类专业、总数约为200人的人事管理专业、总数约为140的行管专业以及总数约为500的计算机网络专业相比，我们的就业形势依旧比较严峻。
（二）工作状况
从工资待遇来看，企业对文秘专业提供的工资待遇普遍较差，大部分在1000-1500之间。虽然不少企业表示这是因为应聘者刚进入企业，因而才不会给较高的工资。但是那些经济类及计算机等专业性强的专业确是高起点高薪水的。因此从这方面来看，文秘完全不占优势。
从就业后的升职状况来看，大部分招聘企业表示，企业的文秘完全有升职的机会，前提是这个人又能力和良好的道德修养水平。由于应届大学毕业生缺乏实践经验，因此大部分企业都不会让应届毕业生从事管理类的工作。而文秘工作不仅可以从基层做起等待升职的机会，还可以观察管理人员是如何从事管理工作的。所以文秘人员极有可能会升到薪水和等级更高的工作的。
(三)工作内容
经我们调查，一部分企业直接说明招文秘人员的，而另一部分则是“文秘方面”的工作，其实就是将文秘大类的主要工作内容分清楚了。其主要有客户接待员、电话接线员、公关员等等。在我看来，这些工作分清楚后，对文秘的专业性有了更高的要求。可能很多人觉得只从事某一方面的工作很轻松，但是从企业的初衷来看,之所以这么细的招聘文秘人员，必定是对文秘人员的某些特定方面要求较高。经询问，普通文秘的工作主要是写公文、整理办公
室、打印文件、传达上级的命令给下级等等，平时工作不是太多，但是一旦上级有要求，可能会在一段时间内很忙。
（四）地域选择
参加本次招聘会的企业大部分是泰安本地的企业，而根据我们周围真实应聘的毕业生的反应来看，他们中的大部分还是对自己家乡的企业比较关注。正因为他们对故乡的感情如此浓厚，那些数量不多的外地企业成为了招聘市场的热门。
三、讨论与对策
（一）调查结论
其实，调查和总结了那么多，无非就还是那句话，企业看的是个人能力。对于一个文科专业来说，写公文这些工作非中文专业人士大部分也能胜任。那我们又靠什么来与他们竞争呢？主要是我们大学里所学的良好的专业素养与在寒暑假的实践中所得出来的实践经验，只有将所学的理论知识付诸于实践才能向招聘单位或者实习单位展示我们的优势。
（二）应对措施
过去，我国无独立的秘书学科，往往把秘书学作为中文系的一个分支专业。而我校的文秘教育专业开设时间也不是太长，且我校是处于本科文秘专业的开拓时期，国内可借鉴的文秘专业经验较少，且其他开设本科文秘专业的学校有一些是借鉴的我校的培养方案。因此我校的文秘专业怎样培养文秘人才便变得极为重要。
此次调查，我主要有以下几条建议：
1.务必进一步增强学生的基本技能，如硬笔字、普通话、仪态等。这些主要是靠学生的自觉练习。
2.适当增加在校生的实习时间，并加强实习管理，设立一套实习制度，让未实践过的学生明白什么该做什么不该做，不偷懒不逾矩。
3.在当前越来越严峻的形势下，对毕业生的就业指导应进一步加强。
4.对重点就业地区或重点就业单位的毕业生进行就业跟踪服务，对用人单位进行回访。
四、考察体会
“实践出真知”。经过此次的调查，不仅让我切身体会到文秘专业的就业现状，也让我知道了只有通过实践才能得出客观、真实的数据，同时我也体会到自身的问题所在,为将来的学习及就业有了更明朗的方向，而这些都是在课本里找不到的。
由于缺乏实践调查经验，此次我们也看到了自身进行实践调查活动的不足之处。进行调查的时候，我们没有记熟本来准备好的问题，所以在招聘人员面前出现了想不起来问什么问题的情况，造成了比较尴尬的场面。同时由于当时招聘现场人比较多，一些企业的招聘情况无法看到，因此我们统计的数据与真实的应该还有一些不小的偏差。
本次参加毕业生需求市场社会实践调查，让我对自己的能力有了一次很好的考验。在这次社会调查中，我从有一些胆怯到鼓起勇气，从不知所措到计划周详，从中我发现原来企业招聘人员也并不是高不可及，他们也不是电视上演的那样专门挖苦应聘者，只是我们的方法妥当，语言得体，仪表公整，能给人以强大的亲和力，这样我们就能水到渠成，问我们想问的问题，办好我们所想办的事。
这次调查也是一次实践，它锻炼了我们的胆量、头脑和口才，我很高兴能顺利完成这次任务，希望能通过这种有意义的社会实践多多锻炼自己，使自己的能力能够不断的提高。
2011/3/16
第16篇：人才市场就业 调查报告
营销0801班 20080413051 农佼锦
广西人才市场就业调查报告
1、广西人才的就业问题
（1）劳动力资源供大于求的矛盾突出。第一，劳动年龄人口数量增长快。2006年，浙江劳动适龄人口3064.82万人，占总人口的比重为66.73%，据劳动部门预测，从2005年到2010年5年间，全省共将新增劳动力250万人，即平均每年增加50万人。第二，近年来产业结构调整和企业改革力度不断加大，大量富余人员从企业下岗或失业，农村也存在着大量富余劳动力。全省农业剩余劳动力也高达400-450万人。第三，外来劳动力大量流入。浙江是我国经济发达地区，每年都有大量的外省劳动力来浙流动就业。，2005年全省外来流动人口总数为1113.26万人，相当于本省人口数的22.5%，按50%为劳动人口计算，全省要接纳600多万外来劳动力来浙流动就业，这些外来人口主要是青壮年劳动力，其背后有庞大的外省农村剩余劳动力作为后备军，供给量极大。\"十一五\"时期，外省劳动力来浙流动就业人数预计每年都要在300-500万人左右。第四，经济增长方式由粗放型向集约型转变，经济增长拉动就业增长的弹性系数降低，就业需求减少。
（2）劳动力就业的结构性矛盾突出。一方面，一些技术含量高的工种和熟练工种难以招收到合格的劳动者；另一方面，一些非技术工和非熟练工一旦失业，就往往难以实现再就业。尤其是受教育程度低的人员就业难的问题比较突出。劳动力素质有待提高。从全省城镇从业人员看，大专及以上受教育程度的仅占6.2%，初中及以下受教育程度的占34.9%%，这将极大地降低劳动力实现就业的机会。随着科技进步和企业产品升级换代，普通工种劳动力过剩和高新技术工种劳动力短缺的现象并存，将极大地影响劳动力就业的质量和数量。给我们高职毕业生带来了极好的机遇。
（3）农村劳动力大量转移。近年来，由于基本建设用地、交通道路用地和民用住宅建设用地的大幅度增加，使得耕地面积急剧减少，农村富余劳动力不断增加，每年都有大量的农村富余劳动力转移到省内城镇和省外流动就业。从近期看，城市化进程加快和户籍制度改革将使农村劳动力向城镇转移的规模进一步扩大，转移速度进一步加快，势必加剧城镇的就业压力。据估算，在未来的十几年里，浙江城镇劳动力的供给平均每年增加60万人以上。\"十一五\"时期，全省城镇将增加劳动力供给331万人，其中农村劳动力向城镇转移290万人
（4）市场导向就业机制的不够完善制约着就业工作。一方面，就业和再就业经费紧张，全省部分欠发达县市劳动力市场设施落后，同时又缺乏资金的投入，无法形成市场规模和市场就业氛围。劳动力信息网络不健全，信息传递滞后，影响供需双方对劳动用工需求的了解。另一方面，目前，各级职业培训机构对就业人员培训起点及培训质量较低，大部分只是培训初、中级技术，难以适应高技术人才需求的要求，同时，一些企业用工行为不规范也导致劳动者就业相对困难。
2、近期人才市场供求基本情据统计。
3月份浙江人才网新增用人单位达598家，提供就业岗位10404个，同比增长118%，与上月基本持平。个人求职登记入库人数新增23017人，同比增长265%，比2月份回落20个百分点。在线应聘人数达166167人次，同比增长84.5%，而比上月下降了26.3%。从用人单位类型看，进网民营私企共有451家，占总数75.4%，位居榜首；“三资”企业共有43家，占7.2%；而国有事业单位共有54家，占9%，从本月情况看，该类性质单位招聘人才数量急剧增加，显示出国有事业单位为加快改革，实现国有资产保值增值，建立与现代企业制度相适应的用人机制，急需吸纳社会优秀人才进入。从学历要求看，本科及以上占31.3%，大中专学历占54%。由此看来，许多用人单位对学历并不十分苛求，侧重能力者居多，选人用人观念趋于务实，人才高消费的观念正在明显减淡。另外，职场中性别歧视正在淡化。招聘岗位要求注明男性的仅占5.5%，女性占4.6%，而男女不限的占89.9%。
3、广西省人才需求的预测
（1）现代农业人才需求旺盛，但未来增长动力不足人才需求重点，一是种子栽培人才、畜牧兽医人才、农业环保和节水灌溉技术人才、农业研发科技人才等；二是从事鱼类基因、种质资源、微生物研究和掌握生物学、环境生态学、鱼病害测报的水产养殖人才，海洋生物、海水综合利用、海洋药物、海洋能利用的海洋经济人才，水产品加工人才；三是竹木制品加工制造类人才，非木质人造板等林业新材料、新技术研制人才，林化产品、集成林、药用林等研究人才。预计到2010年农业人才需求量达到5.64万人左右。2005年全省现代农业增长率为11.79%，高于人才需求7%的平均增长率，但预计\"十一五\"期间增长率将有所下降。
（2）高科技产业人才需求增长潜力巨大信息产业：人才需求重点：一是软件技术人才，系统集成类人才，信息安全人才；二是通信产品制造产业、光电子产业、数字家电与网络终端产品制造业、新型元器件等方面人才；三是电子商务、ICP、ISP、网络技术等技术人才；四是制造类人才，新产品研发人才，市场开发与技术服务支撑等微电子人才。预计到2010年需要人才20.1万，其中软件业需要10.2万人，信息产业制造业需要5.9万人，信息服务业需要1.4万人，微电子产业需要2.6万人。 \"十一五\"期间增长率将高出平均增长率6.25个点。现代生物与医药产业：人才需求重点：一是复合式技术管理人员（总工）；二是新产品研发人；三是专业药师队伍；四是高级技工。预计到2010年，各类专业人才需增加到6.5万人左右，增长率达到10.95%，高于平均增
新材料产业：人才需求重点：一是新材料各重点领域中的产业发展的学科带头人；二是复合型经营人才。预计到2010年，需要学科带头人约500人，各类中高级辅助人才3000人以上
（3）现代服务业人才需求缓慢回落，但总体需求仍十分旺盛
全省现代服务业中的五个产业未来五年内增长率均有不同程度的下降，其中降幅最大的是金融保险业与房地产业，分别达到78.4%与70.7%。除金融保险业外，其他服务产业预计\"十一五\"期间增长率均超过平均增长8-10个增长点，现代服务业总体需求十分旺盛。
现代物流业：人才需求重点：一是企业物流管理和物流工程人才；二是物流规划咨询设计人才；三是外向型国际物流人才；四是物流科学研究人才。预计到2010
年人才需求将达到16.5万人。
房地产业：人才需求重点：一是市场分析、市场营销、园林和环境设计、装饰装修设计等人才；二是职业注册师等方面的物业管理人才；三是注册房地产估价师、房地产经纪人、房地产测绘工程师等中介专业人才。预计到2010年需求量增加到16万人。
4、人才交流市场供求特点分析
随着高新技术及其产业的不断崛起，国际贸易壁垒的消失等因素的影响，各行业对人才需求出现较大变化，衡量人才的标准也随之发生改变，使人才交流市场呈现以下特点，造成一些走俏专业人才奇缺。
（1）、人才需求数量骤减，供求总量不平衡
在经历了2004年的供求高峰过后，人才市场迎来了“低谷”。企业所提供的求职岗位逐渐减少，而每年的大学毕业生却随着高校前几年的扩招逐年增加，出现供远大于求的趋势。
（2）、人才市场供需不协调
各类企业在用人机制上心态基本是一样，在进行招聘时企业所提供的岗位，大多是这些企业发展生产所需要的，因此，在计划的时候，往往偏重于动手能力，而不看重学历。企业真正在管理岗位重用的是经过在基层锻炼后逐级提拔起来的，而不是高学历的应届毕业生。但是每一年都有大量应届毕业生涌入市场，大多数企业就不可避免的选用许多大学生进入生产线，结果必然导致“人才高消费”现象的出现。但必需注意的是，用人单位普遍认为具有大专(含)以上学历，且有两至三年工作经验的求职者更受欢迎。
（3）、求职者素质与市场需求不一致
企业需求岗位更多的是集中在市场营销、经营管理及服务领域，而求职者所提供的专业则侧重于各类专业技术岗位，这些岗位往往需要求职者具备基本的经验及动手能力，应届毕业生往往不能满足需求。
4、最受用人单位欢迎及最令其反感的求职者
通过调查分析可以发现,用人单位最欢迎以下几类人员：在短时间内认同企业文化；对企业忠诚，有团队归属感；不苛求名校出身，只要综合素质好；有敬业精神和职业素质；有较强的专业能力；沟通能力强，有亲和力；有团队精神和协作能力；能带着激情去工作等。
与此相对应，以下三类人员企业最反感：对薪酬要求过高；频繁跳槽和缺乏团队精神。显然，这样的就业环境，给毕业生带来了更为广阔的发展空间，使得不同学历层次的毕业生同台参与竞争，施展才华成为可能．但与此同时，也对我们自身素质提出了更高的要求。
5、企业对大学生求职者的评价
总体而言，各类企业对广大大学毕业生都给予了积极的评价，与此同时，他们也客观地指出了大学生普遍存在的缺点和不足，主要表现为：（1）、自身定位不准确，职业发展方向不明确，在一定程度上降低了大学毕业生的求职成功率以及就业质量
（2）、普遍缺乏吃苦耐劳的精神，心浮气躁，不愿意接受基层的锻炼，对自身认识不足，要求过高，盲目攀比心理较为严重。
（3）、能力、知识宽而不精，知识结构不合理，没有很好地反映业界发展的最新动态。
6、广西人才市场就业形势分析
私企依然是招聘主力军
从第三季度广西人才网联系统人才供求情况表上看，第三季度通过广西人才网联系统招聘的单位共计7177家，比第二季度增加693家，增幅为10.69%。与前两个季度相同，私营和个体企业继续充当招聘的主力军，占了招聘单位总数的85%以上。
据悉，第三季度招聘职位总数为112444个，比第二季度的83095个增加了35.32%；求 职人才 总数 为246501人，比第二季度的334342人减少了26.67%。招聘职位处于前六位的是市场营销类、企业管理类、建筑工程类、行政/文秘/后勤类、财务类、技师技工类，其中企业管理类和技师技工类较前两个季度有较大幅度增长。求职人才处于前六位的是：市场营销类、行政/文秘/后勤类、财务类、建筑工程类、计算机及应用类、企业管理类。
一增一减促成压力最低
据分析，本季度由于宏观经济形势回升明显，与第二季度相比，单位招聘职位增加了29349个，增幅为35.32%。另一方面，由于高校毕业生的求职高峰期已过等原因，致使求职人才数量减少87841人，减幅为26.27%。如此一增一减，职位供求比由上季度的4.02降至2.19，各类型的职位供求比都比第二季度有不同程度的减少，同时总体职位供求比还低于第一季度的2.78，为今年以来就业压力最低的一个季度。
据统计，职位供求最高，也就是竞争最激烈的是物流/仓储类，职位供求比为6.05，计算机及应用类紧随其后，职位供求比为5.99。其他职位竞争比较激烈的还有：行政/文秘/后勤类、电子/通信类、财务类、教师/教务类等。而职位供求比较低的是：保险类、企业管理类、餐饮/娱乐类、酒店/旅游类等。
本科找工作竞争最激烈
据悉，第三季度学历供求比最高的仍是本科学历的群体，要求本科学历的职位有15571个，具备该学历的求职人员为67636人，学历供求比为4.34。而学历供求比最低的是“中专及以下”，较前两个季度降低，为1.05。有关人士分析，主要原因是一些生产型企业上网招聘普通工人，数量不少而学历要求不高。
根据统计，本季度适合毕业生的职位共有39342个，求职毕业生有99314人，职位总供求比为2.52，但各类职位的供求比差异较大，如计算机及应用类接近9，而保险类和企业管理类则不到1。因此，人才市场就业专家建议：毕业生在求职过程中要根据职位供求比和自己的实际，分析求职的难易程度，寻求到合适的职位。
7、市场调查的启示
在我国经济发展的大潮中人才供需出现不平衡的现象是符合客观规律的，是与我国经济的良性发展和中国与世界经济的接轨相适应的。面对人力市场的供求状
况，我们在今后的教学过程中，就应该顺应市场供需变化规律，调整专业和教学计划，使学生在有限的时间内既能学得一技之长，又有一定的组织管理能力，在未来社会发展中展示我们黄冈职业技术学院的风采。毕业生必须做到以下几点：
（1）树立正确的自我认识和顺应社会的择业观在校期间，我们要通过各种主题集体活动和就业教育，树立正确的自我认识,实事求是找到自己的优缺点，既不妄自菲薄也不狂忘自大，要对自己充满信心，要自强不息,要敢于迎接各种挑战，相信自己能面对一切困难。我们要及时关注社会发展变化，适当降低就业期望值，将客观的社会需要与主观的个体需要有机结合。转变择业观念，树立志在四方的远大抱负，主动到基层去，到中、小企业中去，到“最需要人才的地方”去，脚踏实地、勤奋工作、施展才华、实现价值。
（2）具备良好的学习素质和完善的知识结构体系在学习中要通过努力尝试新思路和新方法，把握学习规律，更新学习观念，养成良好的学习习惯，不断提高学习效率。同时要注重拓宽知识领域，可以结合自身的兴趣、爱好以及社会对人才的需求，有选择地进行跨学科交叉领域相关知识的学习，从而不断充实学习内容，完善知识结构体系，以弥补单一学科在知识体系上存在的不足，更好地适应社会的需要。
（3）在各项素质教育活动和专项实践活动中不断提高综合素质
在校期间，不仅要在专业理论学习中掌握扎实的基础知识，更要在专业实践训练中勤学苦练不断提高自己的动手能力，特别要积极参加第二课堂活动和各种学生组织，通过丰富多彩的二课活动锻炼自己的集体主义精神、团队合作精神和开拓创新精神，使自己的应变能力、公关能力、交际能力、协调能力、写作能力都得以提高。从而全面提升自己的综合素质。为日后职业生涯的发展争取更多的主动权，以获得更大的发
通过这次人才需求调查，我们高兴的发现经过了基础理论强化特别是基本技能重点强化训练的高职毕业生在社会上需求量是巨大的，因为他们迎合企事业的实际岗位需求，而且我院现开设的专业也适应社会未来十年人才需求规律，特别是机电一体化、电子、电气工程、市场营销、汽车制造、电子商务等专业仍是社会最为需要的人才。
第17篇：大学生人才市场调查报告
大学生如何才能跨好迈出校门的第一步？大学生如何成为一个成功的就职人？在如今的大学校园中，诸如此类的话题早以引起了大家众多的关注和热情。大学的学习生活，不仅是知识积累的过程，也是大学生社会化的第一站。因此，为了了解和熟悉人才市场的现状，有助于毕业之后能更快、更成熟地融入社会之中，特此做出一份人才市场实践报告，以备将来的不时之需。
当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关内容得知,我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%,2010年专业技术人才至少缺1746万
报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至2003年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDp的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。
特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。
此次人才市场走势有三个特点：
一、招聘单位和求职人数大幅增加。上周进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅10月8日和9日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64·9％和40·2％。
二、招聘岗位超过1·8万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8％，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20％。
在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦！”的呻吟,但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言,也是如履薄冰啊,根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：
一是制定了积极的人才政策。徐州根据不同时期的发展要求，先后出台了40多项人才政策，尤其是“九五”以来，分别制定了《徐州市“九五”期间人才工程规划》、《徐州市1996－2010年人才资源开发规划》和《关于进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见》等指导性文件及一系列相关的配套政策，并建立了人才发展资金。各项人才政策的制定和实施；指导和保证了人才工作的有效开展。
二是积极搞好人才的引进和培养。建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才 5000多名，引进国外智力70余项，通过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作；近年开展的各类培训达3万人次。
三是加强了人才市场建设。现初步形成了以市县（区）人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系.市场的服务功能和服
第18篇：大学生人才市场调查报告
大学生如何才能跨好迈出校门的第一步？大学生如何成为一个成功的就职人？在如今的大学校园中，诸如此类的话题早以引起了大家众多的关注和热情。大学的学习生活，不仅是知识积累的过程，也是大学生社会化的第一站。因此，为了了解和熟悉人才市场的现状，有助于毕业之后能更快、更成熟地融入社会之中，特此做出一份人才市场实践报告，以备将来的不时之需。
当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关内容得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%，2010年专业技术人才至少缺1746万
报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至2003年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDp的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。
特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。
此次人才市场走势有三个特点：
一、招聘单位和求职人数大幅增加。上周进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅10月8日和9日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64·9％和40·2％。
二、招聘岗位超过1·8万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8％，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20％。
在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦！”的呻吟，但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言，也是如履薄冰啊，根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：
一是制定了积极的人才政策。徐州根据不同时期的发展要求，先后出台了40多项人才政策，尤其是“九五”以来，分别制定了《徐州市“九五”期间人才工程规划》、《徐州市1996－2010年人才资源开发规划》和《关于进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见》等指导性文件及一系列相关的配套政策，并建立了人才发展资金。各项人才政策的制定和实施；指导和保证了人才工作的有效开展。
二是积极搞好人才的引进和培养。建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才 5000多名，引进国外智力70余项，通过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作；近年开展的各类培训达3万人次。
三是加强了人才市场建设。现初步形成了以市县（区）人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系.市场的服务功能和服务水平不断得到完善和提高，97年以来，到人才市场求职人数达 3.3万人次；入场招聘单位2400家次，有5000多人通过人才市场实现了就业。
四是通过深化人事制度改革。人才分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
来也匆匆，去也匆匆。整个人才市场中，大概有一千余人吧。应届的占60%以上，企业以中小型为主，行业医药，保健类需求量较大，职位以销售为主。上午9：00——11:30算是求职的高峰期，各个摊位面前都有人员的拥挤。11：00以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者，询问了几家公司，多数对现场招聘不满意，反映人杂，层次低，好范文较多。而问求职者呢，则说知名单位太少，公司的规模较小，高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。
为什么会出现这样的现象呢？大量的求职者找不到工作，而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这应该和学校的教育有关，和社会整体发展有关，和我们这个城市安逸的文化氛围有关，而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大，竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备，而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。
通过这次活动我们积累了经验，获取了各方面比较全面真实的材料，对以后的研究和教学工作提供了素材，.可见选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
这次活动培养了我的工作能力，提高自身素质，丰富了我的社会经验，充实假期生活。很高兴能有这次社会实践，我可以说自己真真正正学到了社会经验，相信这次社会实践将在我的人生中六下深刻的印象，也将印象我一生的足迹.。
第19篇：人才市场调查报告分析
通过对xxx人才市场走访，分析现阶段
企业人才需求状况的调查研究
学院：
班级：
组别：
组长：
小组成员：
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目录
开头语
一、企业对应聘者最看重的素质依次是
二、企业需求的应用型人才远远大于基础学科人才
三、企业理想人才应具备素质
四、不同类型企业对人才专业需求也不同
五、企业普遍关注人才的综合技能
六、企业对在校学生如何提高实际技能的建议
七、企业对大学生毕业应聘时的建议
八、人才市场的流动
九、各大企业对应聘者的各项要求
开头语
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”为了更好的了解现时期人力资源市场的状况，熟知人力资源管理招聘的一般流程，我们小组对昆明人才市场进行了实地调查。本次调查主要以实地调查，采访、发放问卷和对企业招聘者的简单交谈为主，以报纸，网络调查为辅，了解求职应聘的具体流程安排以及企业对应聘者的一些具体要求，为一年以后的实习做好准备。
可能是星期五，人并没有想象中的多。每家企业门前都悬挂着招聘说明，上面介绍了公司简介，公司所要招聘的岗位和相应的任职学历要求，以及大概的待遇情况。应聘者们手上都拿着简历。往往都是一簇一簇的围绕在企业摊位门口，认真阅读了解企业的状况。遇到适合的企业，就跟企业的招聘人员进行一对一的初步面试，并填写一张个人信息表。这就完成了初步的招聘面试。
21世纪是一个充满着竞争的时代，企业在越来越广的空间内正面临着革命式的挑战，而人才是决定这一成败的关键所在。因此，如何把握自己的发展方向，以适应时代和社会的需求，是当代大学生关注的焦点。
在招聘会上，相当一部分企业都对应聘者提出了“两年以上工作经验”的硬要求。“经验”是分层次的，运用“经验”有适宜性要求。即便在同类企业、同类岗位获得的“经验”，在A单位有效，在B单位就不一定适用。有眼光的企业，往往注重考察人才的专业素养、综合能力及可开发潜质，认为对人才的“经验”培养有所投入，是同生产成本一样理所当然的事情。更有一些企业将此作为凝聚人心的感情投资，以期获得员工忠诚企业、勤奋工作的回报。在我们这样一个有着丰厚人文文化背景的国度，人才的知恩图报情怀与人才的市场化，并非水火不容，而是可以做到水乳交融，相得益彰。
现在又很大一部分大学生认为，自己在择业中最缺乏的是实践工作经验，这也是在参加招聘中最令人尴尬的一个“短处”。对即将毕业找工作的大学生来说，最痛苦的莫过于，在面试时听到主考者的一句提问：“你有实际工作经验吗？”面对发问，除了摇头，就是叹息。也许对此任何人都会说出，刚毕业哪来的工作经验？但是市场不相信眼泪，只看重事实与能力。
工作经验其实也就是实践经验。只要实践过了，也就意味着有了工作经验，
也就意味着达到了用人单位的要求。在目前就业形势相当严峻的状态下，我们是否考虑提前为自己的找工作打算。利用暑寒假时间给中小学生做兼职家教，给商品做促销，这当然是一种社会实践，能够积累一定的经验，但却与自己所学专业不相符合，当然就与用人单位的要求相差甚远了，也就有被拒之门外之嫌。为此，我们应该多去与自己专业对口单位实习实践，从长远的眼光看，这要比那些做家教做促销的要高明的多，要有利的多。也许，这就是几年后我们应聘时所需的。
一、企业对应聘者最看重的素质依次是：
工作经验（80％）、专业技能（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、忠诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）、性别（8％）。
二、企业需求的应用型人才远远大于基础学科人才
据调查结果显示，企业对人才需求量较大的专业人才中，大多数为应用学科专业。如：计算机29.4%，企业管理24.8%，机械17.1%，财会统计15.9%，市场研究与情报策划14.1%，化工7.5%，公关7.5%，金融证券6.8%，邮电、通讯、交通5.1%，房地产5.0%，中文、文秘4.5%，广告传播4.3%等。而对基础学科专业需求较多的只有外语14.1%，像生物学、物理学、数学等基础学科的专业人才需求十分有限。
三、企业理想人才应具备素质
调查中还发现，企业所需的理想人才应具有的素质，主要集中在三个方面：“有敬业精神”、“实际工作经验”和“受教育程度高”。其中要求具备“有敬业精神“的呼声最高，达55%；要求有“实际工作经验“的为27.9%；要求“受教育程度高”的占24.6%。对敬业精神的高度重视，表明企业强烈的意识到员工的职业道德素质对其工作表现的制约关系。
四、不同类型企业对人才专业需求也不同
从调查中每一类企业需求最多的3种专业人才看，生产类型企业需求较多的是机械专业，占29.6%、计算机专业占21.1%、化工专业占19.8%；服务类企业
需求较多的是计算机占27.8%、房地产占11.1%、财会统计和国际贸易占8.3%；其他类型企业则更多的需求企业管理专业占20%、计算机专业占15.6%、机械专业占8.9%的人才。
五、企业普遍关注人才的综合技能
从调查中还反映出，企业比较关注人才的综合技能，希望所需人才具备“较强的营销意识”（占10.3）、“知识面广”（占8.0%）、“有良好的人际关系”（占7.1%）、“有较强的管理能力”（占7.1%）和“较好的外语水平”（占6.8%）。另外，还有9.8%的企业关心所需人才是否有当地户口。
六、企业对在校学生如何提高实际技能的建议
参与课程实验、参加社会实践、勤工俭学、参加课外学习、获得职业证书。一些企业则对毕业生提出：“大学生一方面要学好学业，另外一方面也要看看学的东西和市场需求是不是有差距。除了在学校学习之外，还应该参加企业的培训，专业认证等。如果你要做项目，本身又有一些国际的认证，证明在某个领域有这个技能，又有学校里的毕业证书，那么你被聘用的机会就高。所以，我建议多参加活动争取时间不断证实自己。”
一般来说企业需要的大多是综合素质高的人才，在调查中，结果显示，不管哪个公司对于人才要求主要还是会看是哪个缺哪种岗位，再筛选人才，也就是不同岗位有不同的需求，现在这些企业最需要的主要是高级管理人才和专业技术人才。
七、企业对大学生毕业应聘时的建议
在学历上，虽然都说看不同的岗位再决定需哪种学历的人才，但是大多数的企业还是比较偏重于大中专学历的人才，原因虽词不同，但大意大同小异，认为本科学历的学生眼高，容易跳槽，且大多数在技术上也并不是很优异，在薪资与学历上，挂钩并不是很大，若是刚入某企业，大多数企业并不会根据学历的高低来平定薪资的多少。企业在录用应届毕业生时对于其毕业院校声誉、成绩优秀、学历的高低、或党员的身份及或是学生干部并不是很看重，只是做一个参考，并
不是一个决定因素，而在社会实践、专业学习及实践工作经验上大多数企业是非常看重的，除专业能力，在思想素质能力上也非常的重视，在调查的这些企业上，大多数企业认为员工的思想素质能力和专业技术能力与企业的经济效益是息息相关的，且相关程度达80%以上，思想素质能力与专业能力对于企业的经济效益，大多数企业认为是同样的重要，在企业招聘时，他们是认为能力比专业更重要，会优先考虑能力，这也应证了许多毕业生在毕业后走了与自己专业相关不是太大的路。
在各大企业在招聘的同时也给毕业大学生提出了许多的建议，要求我们在思想上：遵守校纪校规，做到为人正直，稳定，谦虚。并且要拥有事业心、进取心强，能够设身处地为他人着想，热爱集体。要多到一个具有良好专业技术水平又有高尚职业道德的优秀员工，爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。在学习上：拥有明确的目标，刻苦勤奋，成绩优良，学好专业课的同时高度重视基础课程和课外的学习，做到自我的全面发展，培养出合理的知识结构，并且要注意提高独立思考的能力和解决问题与学习的能力。
八、人才市场的流动
根据这次人才市场的调查报告中发现，人才市场管理体制没有完全理顺。很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即使性的监督管理，人才市场的就业歧视，职业安全，权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。根据相关内容得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%，2010年专业技术人才至少缺1746万。
九、各大企业对应聘者的各项要求
在此次调查中发现只有40%的企业招聘为本地人才市场，这些企业对应聘人员的各项能力要求都有着许多不同，30%的企业看重应聘者的业务能力，30%的企业看重应聘者的组织协调能力，15%的企业看重应聘者的语言表达能力，10%的企业关心应聘者的职业道德与忠诚度，10%的企业看重应聘者的环境适应能力，5%的企业对应聘者的压力承受能力有较高的要求。从调查的数据来看，企业最看重的的是应聘者的业务能力和应聘者的组织协调能力，因为良好的业务能力和协调
能力能给工作提供很好的帮助。而且这些企业中45%要求应聘者的学历为本科学历以上，40%的企业要求应聘者的学历为专科以上，只有5%的企业要求应聘者的学历在高中以上。从数据上看，企业对应聘者的学历比较看重，丰富的理论知识是办事的基础，也能在以后的实践中更加得心应手。这些企业有60%他们需要专业性的人才，10%的企业选择通用性人才，20%的企业选择创新人才，10%的企业选择技能性的人才。从数据可以看出，大多数企业都选择他们所需的专业性人才，他们要求有很强的专业能力，21世纪是人才的世界，只有不断的创新才能保证企业处于不败之地，所以一部分的企业选择创新性人才。
为了了解和熟悉人才市场的现状，有助于毕业之后能更快、更成熟地融入社会之中，特此做了一份人才市场调查报告，以备将来的不时之需。
第20篇：人才市场的调查报告
人才市场的调查报告
我主要是针对机械方面的人才进行市场调查。机械行业内的技工短缺现象已经遍及全国，目前全国技术工人供不应求的局面普遍存在，尤其是高技能人才严重短缺。
1、高技能人才数量短缺，已经不能满足经济发展需要。调查结果显示，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而企业需求的比例是14%以上，供求之间存在较大差距。调查还发现，企业当前最急需人才的前3位人才依次是：营销、高级技工、技师和高级技师。企业对技术工人的需求比例达到319%。
2、各技术等级的劳动者在劳动力市场上都处于供不应求的状况，技师和高级技师严重短缺。企业对高级技师、技师、高级工、中级和初级工的需求人数与求职应聘人数之比分别是24:
1、21:
1、18:
1、15:1和15:1，目前对技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比。
3、在制造业发达的地区，技术工人尤其是高级技能人才的短缺状况更加严重。江苏省无锡市2005年二季度企业登记需要275名高级技师和技师，但没有一个人应聘；高级工的需求与应聘人数之比已经达到48:1，中级工和初级工的需求与应聘人数之比分别为15:1和17:1。
东三省技术工人特别是高技能人才更是严重短缺。据2004年底调查，高级工、技师、高级技师占技术工人的比重，辽宁为88%，吉林为71%，黑龙江为61%。即使在上海，此比例也只有94%。2004年末，在北京，汽车行业的人才市场上已经出现了竞相以高薪争夺高级销售管理和专业技术人员的场面。
4、我国对技能人才、特别是高技能人才的需求呈现出日益强劲的势头。据测算，到“十五”末，我国技能劳动者需求总量将增长20%-25%，其中，高级以上技能劳动者所占比例预计增长15-20个百分点，特别是技师、高级技师的需求将翻一番。高素质的机械、汽车营销人员将有更大的需求，机械行业的高级技术工正面临着严重的人才缺口。
长期以来，高校毕业生一轮接一轮的就业潮、下岗职工的再就业、农村人口向城市的流动等问题，使得我国面临着巨大的就业压力。然而高级技术人才却严重短缺，人才市场呈现出求大学生、硕士生易，寻高级技师难的状况。同样，机械制造业也存在着同样的问题。
为此，不久的将来，国家也将会推出《职业培训考核条例》，加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系，并通过《职业培训考核条例》将其制度化；建立激励机制，充分发挥高技能人才的重要作用。大力推广“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。提高高技能人才待遇水平，并逐步实现技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。建立健全人才保障机制，为各类人才创造良好的社会环境。相应的机械行业的企业的成本也将有所提高，所以现在就是提前争夺精英人才，做好企业人力资源储备的好机会。据统计数据表明，现在仅仅是技工的短缺，随着企业的不断发展，相关的精英人才的需求和短缺也会逐步成为现实，形势将更加严峻。
从机械制造行业业的现状来看，高技能人才短缺的原因主要有以下几点：
1、人们对职业技术教育的忽视
虽然在当今社会尊重知识尊重人才的观念已经被社会认可，但是现行教育体制重学历教育、轻技能培训是技术工人短缺的主要原因。
近几年，我国经济高速发展，产业结构不断升级换代，对技术工人和高技能人才需求量大大增加，技术工人的培养却远远不能满足企业需求。尽管技术工人的短缺早已出现，但技工教育培训的发展还难以适应。一些大学的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划，有较大盲目性，专业趋同现象十分严重，造成供给严重大于需求。
如近年教育部布点增长最快的10个专业，其毕业生的就业率在2002年全面下降，其中艺术设计下降了21.6个百分点，就业率仅为59.7%。尽管目前各类职业学校已达2万多所，但以培养后备高技能人才为主要目标的只有200多所高级技工学校和技师学院，且由于经费不足，规模有限，设备设施老化，毕业生待遇未得到很好解决，难以在短期内迅速培养出大批高技能人才。
学生和家长们“非大学不上，非名牌大学不上，非热门专业不读”的观念根深蒂固。而学历相对低但需要长期在生产第一线积累技能和经验的技工却不被人们重视，甚至是被大大的忽视了，这就在源头上流失了“高技能人才”；虽然国家对各级高级职业技能的培养也增大了力度，比如对营销师、建造师、造价师等等高级职业资格的培训，但就总的人才状况而言，只能说是杯水车薪；更何况培训出来的这些人才是否真正能在实践中被企业所接受？这也是个很现实的问题。另一方面，作为技工人才重要输送基地的技术学校也有很大的办学困难：制造业人才的培养所需设备价格高、使用率低；生源少，学校办学积极性也不高；与计算机、英语等热门专业相比，学生学成后工作辛苦、收入少、工作相对难找。
2、企业对人才的培养力度不够
高技能人才的培养周期相对较长，高技能人才的培养不仅需要学校的培养，还需要在实际工作中积累大量的工作经验和技能，在此基础上不断的学习不断的实践。然而许多企业只顾追求短期效益，大多数企业名义上开展了培训，但实际上用于职工培训方面的花费并不高，2003年企业用于就业人员的人均教育经费投入仅为195元，企业职工教育经费投入占职工工资总额的1.4%，未达到国家规定1.5%的最低比例；2004年的增长也非常有限；2005年上半年有所改善，但也仅局限于部分外资企业和国内各大知名企业。
与此同时，一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训。这次调查显示，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20%。其中，职工教育经费用于技术工人培训的比例在20%以下的企业占58.5%，比例在20%-50%之间的企业占
26.9%，比例在50%以上的企业占14.6%。企业在培养高技能人才方面没有发挥主体作用，对员工的培训投入不够，不注重人才培养，不注重人才的储备，只使用、不培养的做法进一步加剧了技术工人的短缺。
3、还没有形成对高技能人才的评价、激励和流动机制
在技能人才评价方式上，存在比例、年龄、资历和身份界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。在技能人才的激励上，企业尤其是使用高技能人才多的国有企业，多没有建立鼓励生产操作一线技能劳动者钻研技术业务，努力提高自身素质的收入分配机制。在企业外部，由于没有给技能人才创造灵活的流动环境，因而也没
有达到使技能人才在流动中实现应有价值，以逐步提高技能人才的人力资本投资回报率，达到鼓励技能人才投资的目的。
我国将对机械工程师实行技术资格认证制，全国机械工程师资格认证考试已经在2004年11月份开考。虽然高薪聘请技术人员的信息常见于报端，但是技术人才的整体薪资还处于较低水平。良好的激励和流动机制还没有形成。综上所述，机械制造业高级人才短缺问题已经引起了各地各相关部门的重视，纷纷采取了应对措施。
自我国引进全面质量管理以来，企业领导质量意识普遍增强，但企业领导者的素质依然参差不齐。一些企业领导没有把主要精力放到抓质量促效益上，不愿花大力气推动艰苦细致的质量工作，产品质量的低水平徘徊也就不足为奇。一些企业管理混乱是导致企业质量效益不佳的另一主要原因。
国内众多企业中的技术人员的结构普遍存在一定缺陷，技术人员队伍过于年轻，经验不足，吃苦耐劳的精神不够，工作较为浮躁。企业对技术人员的报酬分配不合理，薪金过低，对技术攻关的奖励承诺无法兑现，这些普遍存在的情况大大挫伤了技术人员的积极性，同时，也有相当一部分身怀绝技的技术人员因对企业不满而离开企业，开办生产同样产品的私有企业，这不仅削弱原来企业的技术力量，而且加剧了机械行业的无序竞争。
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