推荐第1篇：岗位调研报告
岗位调研报告
引言：
入行建筑业可从“五大员”做起建筑行业“五大员”是指预算员、施工员、质检员、材料员、安全员，这五个是建筑行业各个职能的基础岗位。所以，在这个强调经验的行业中，“五大员”往往能为应届毕业生敞开大门，成为他们步入行业的“基石”。本篇论文就是着重写建筑施工员在建筑行业的发展前景，希望能给予我们准备踏入该行业的同学们一些参考。
首先，介绍一下施工员。 顾名思义，施工员主要是解决现场施工问题并给予现场施工人员以指导。由于施工员工作的基础性更强，所以企业往往喜欢招聘一些能够吃苦的应届毕业生，让他们在这个岗位上开始建筑行业的磨练。这个对我们这些初出茅庐的大学生很有益。刚刚毕业，我们内心充满了雄心壮志，就想撩起袖管干一番大事业。但是，机会不是人人有的，没有有力的支援怎么办？平凡的我们只有靠脚踏实地，选个适合自己并且希望得到发展，学到东西的职业，不要嫌弃刚入行月薪太低，也不要抱怨工作岗位竞争激烈，压力太大。这些都不是借口，我们只能愿意吃苦，一步一个脚印，抓住这些对我们应届毕业生有益的工作机会，将来才可闯出自己的一番天地。当然，除了自身肯吃苦耐劳以外，企业对人员经验的要求也很严格。建筑工地上，每一关都关系到最后建成的建筑质量，所以为了长久的安全利益，施工过程中应尽量避免施工员工作失误，以及工程事故带来的一系列麻烦。这就需要经验足的老施工员，这也是对刚毕业的大学生不公平的一点。其实也不能说是不公平，毕竟也是人之常情。每个经验丰富的老施工员都是从新手开始的，在工作中不断累积经验，吸取教训，才能得到众人的肯定。另外，施工员是每个工程项目必备的职位，对人才的需求量特别大。随着经济发展和路网改造、城市基础设施建设工作的不断深入，再加上个人住房市场的不断发展，可以说施工员有不错的就业前景。所以，我们建筑工程系的学生们不用太过担心，社会给予我们的机会很多，就看我们懂不懂得把握了。而现在，我们唯一要做的就是认真学习书本上的理论知识，打好基础，有机会的话多出去实践实践，将理论联合实际。现在就开始积累经验，到以后真正踏上工作岗位才不会措手不及。其实，当一个施工员并不难，但当好一个施工员，并从此在建筑行业有好的发展，就需要细细筹划。三百六十行行行出状元，古人这样说必定是
有道理的。各行各业都是有出头路的，怕就怕你不肯吃苦，安于享乐，眼光低浅。最初入行，施工员证书是个不错的“敲门砖”；当上施工员以后，要深入施工现场，多看行业规范和建筑图纸；碰上自己不能解决的问题，及时向项目经理汇报、请教。总体来看，施工员的工作比较辛苦，薪酬也不高，大约2000元/月左右，但发展路径颇为宽广，从以往的经验看，项目经理、设计师、结构工程师等大都要经历施工员这个阶段的磨练。每个行业都是如此，不要以为这个阶段的工作没有技术含量，因此自己就不太重视。那就是大错特错了。工作单位会在这个阶段主要观察你的为人处事，对琐碎工作的态度。在领导的眼中，一个对细节十分重视，对待工作兢兢业业的员工是有很大的发展前途的。相反，假如你在刚进入这个行业就表现出一副好高骛远的姿态，那么不管你掌握的知识有多丰富，视野有多广阔也无济于事，你只会一直在这个岗位上止步不前，或者提前“下岗”。 所以，明智的你，不用我说，你也知道该怎么办了吧。 关于建筑施工员的发展前景。只要心里有一点点抱负的人，都不甘于做一个小小的施工员。人往高处走水往低处流，人人都想自己进步。那么工作进步在主观上看靠的就是你个人付出的努力，努力与收获往往成正比，只要你付出了一定的努力，生活一定会给你相应的回报。而客观上就是看你是否有证在手了。一些证书虽然不能片面的代表你的工作能力，但是工作单位不可能一眼就看出你的工作能力，而是先看你手上有的证书。这个是最硬的，也是最基础的。有了相应的证书，你才算有了竞争某个职位的机会，站在与别人相同的起跑线上去竞争。
建造师是以专业技术为依托、以工程项目管理为主业的执业注册人员，近期以施工管理为主。建造师是懂管理、懂技术、懂经济、懂法规，综合素质较高的复合型人员，既要有理论水平，也要有丰富的实践经验和较强的组织能力。建造师注册受聘后，可以建造师的名义担任建设工程项目施工的项目经理、从事其他施工活动的管理、从事法律、行政法规或国务院建设行政主管部门规定的其他业务。在行使项目经理职责时，一级注册建造师可以担任《建筑业企业资质等级标准》中规定的特级、一级建筑业企业资质的建设工程项目施工的项目经理；二级注册建造师可以担任二级建筑业企业资质的建设工程项目施工的项目经理。大中型工程项目的项目经理必须逐步由取得建造师执业资格的人员担任；但取得建造师执业资格的人员能否担任大中型工程项目的项目经理，应由建筑业企业自主决定。
取得建造师执业资格证书、且符合注册条件的人员，必须经过注册登记后，方可以建造师名义执业。建设部或其授权机构为一级建造师执业资格的注册管理机构；各省、自治区、直辖市建设行政主管部门制定本行政区域内二级建造师执业资格的注册办法，报建设部或其授权机构备案。准予注册的申请人员，分别获得《中华人民共和国一级建造师注册证书》、《中华人民共和国二级建造师注册证书》。已经注册的建造师必须接受继续教育，更新知识，不断提高业务水平。建造师执业资格注册有效期一般为3年，期满前3个月，要办理再次注册手续。
建筑施工单位相应的证书，也是建筑施工员发展道路上的一些必需的硬件设施。建筑行业有分甲方、监理、施工、设计的，做甲方的要求简单一点，没要求持什么证。从事监理工作有监理员证、注册监理工程师证，工作分专业工程师和总监理工程师；从事设计方面有：注册建筑师、注册电气工程师、注册结构工程师等，从事施工的要求最多：施工员、质量检查员、安全员、资料员、材料员、预算员、建造师、造价师等等，如果做施工员，有条件的话可以向项目经理、工程部经理、副总发展，做项目经理需要持有建造师证（分一级、二级，等级不一样，注册范围大小不同）、工程师职称证（一级建造师需要具备），职称方面有助理工程师、工程师、高级工程师等。如果你想在建筑行业有所作为，那么就花点时间和精力去考个证吧。下面就介绍一下在建筑行业一个有着举足轻重地位的证书——二级建造师证。用途主要分为两大类：第一，想做项目经理，从事建筑施工管理工作。二级建造师证是项目经理的执业资格证，想做项目经理就必须有二级建造师证，但是有二级建造师证却不一定能当项目经理。第二，考到二级建造师证拿到建筑公司去挂靠，通过挂靠来获得挂靠费，但是挂靠是有风险的。什么叫挂靠呢？对一个单位来说，达到某种资质才能接到相应资质的项目，而相应的资质规定有多少个2级建造师，所以很多单位需要，所以建造师证书就有市场，就可以挂靠在某单位后拿到挂靠费。
由此可见，小小的施工员也有大大的出路，只要你有抱负，肯努力，施工员的发展前景是相当可观的。像我们这些90后，从小在家都是独生子女，备受家长的宠爱，许多人都形容我们是温室里的花朵，经不起风吹雨淋。可越是这样，我们越是要向这个社会证明“事在人为”。
推荐第2篇：公益性岗位调研报告
公益性岗位情况调研报告
人力资源和社会保障局
市人社局：
根据市人社局《关于组织开展公益性岗位情况调研的通知》（六人社明电[2011]15号）要求，我县高度重视，成立调研组，专人负责此项工作。调研组认真研究调研提纲，制定调研方法。采取对安置公益性岗位的单位进行走访，对安置人员进行座谈、电话咨询等调研方式，掌握公益性岗位有关信息；查阅各年公益性岗位申报资料、就业资金账目，了解安置人员协议签订、工资水平、单位性质、年龄状况、岗位补贴、社保补贴支出等情况。通过应用一系列的调研方法，撰写出我县公益性岗位调研报告，报告内容如下：
一、基本情况
我县是农业大县，工业欠发达，企业规模小。从2003年起我县企业集中改制，涌现大批下岗失业人员，在短时内，县内企业上无法吸纳较多人员就业，特别是大龄下岗失业人员，在技术、年龄无任何优势的情况下，实现就业非常困难。根据国家促进就业政策文件要求和县委县政府对就业工作总体布署，从2005年起开展公益性岗位安置工作。鼓励机关、事业单位、乡镇府、街道社区在保安、保绿、保洁等后勤服务方面吸纳国有、集体企业大龄下岗失业人员人员（即1
“4050”人员）就业。用人单位安排大龄就业人员在公益性岗位上就业需签订《公益性岗位协议》，工资不低于当地低最工资标准。用人单位安置大龄就业人员后，上报县劳动部门，经审核符合公益性岗位安置条件的，县财政从就业资金中按每人每月200元标准进行补贴。
（一）公益性岗位开发情况
从2005年到2011年七年期间，累计开发公益性岗位1632个，其中企业安置46个，占2.8%；事业单位安置1327个，占81.3%；乡镇机关后勤安置175个，占10.7%；街道、社区安置84个，占5.2%。
截止2011年底，我县公益性岗位357个，其中企业安置4个，占1 %；事业单位安置314个，占88%；乡镇机关后勤安置25个，占7%；街道、社区安置14个，占4%。
（二）补贴标准和年限
2005-2011年，公益岗位补贴1632人，公益性岗位享受社保补贴724人；安排在公益性岗位上均为大龄就业困难人员和长期失业人员，其中就业困难人员1453人，占89%，长期失业人员179人，占11%。用人单位与劳动者未签订劳动合同，而是签订公益性岗位协议书，一年一签。公益性岗位补贴标准为每人每月200元，考虑到县保安公司安置人员工作辛苦，经县政府批准按400标准补贴执行。2011年开始，我县公益性岗位补贴标准分别按300元和400元两个标准。
我县公益性岗位补贴最长时间为三年，期满后未达到退休年龄或不能重新到新单位就业的，人社部门要求用人单位签订正式劳动合同，合同期限由用人单位与劳动者协商
（三）两项补贴规模
2005-2011年，用于公益性岗位补贴资金614.9万元，用于公益性岗位社保补贴83.14万元，其中：2005年，公益性岗位补贴支出11.04万元。占当年就业资金收入290万元的3.8%，社保补贴支出1.92万元，占当年就业资金收入的0.7%；2006年公益性岗位补贴支出9.48万元，占当年就业资金收入416.8万元的2.3%，社保补贴支出2.64万元，占当年就业资金收入的0.63%；2007年，公益性岗位补贴支出60.66万元。占当年就业资金收入582万元的10.4%，社保补贴支出10.8万元，占当年就业资金收入的1.86%。2008年，公益性岗位补贴支出81.24万元。占当年就业资金收入830的9.8%，社保补贴支出15.03万元，占当年就业资金收入的1.8%；2009年，公益性岗位补贴支出136.52万元。占当年就业资金收入839的16.3%，社保补贴支出19.05万元，占当年就业资金收入的2.3%。2010年，公益性岗位补贴支出153.12万元。占当年就业资金收入1234.5的12.4%，社保补贴支出16万元，占当年就业资金收入的1.3%。2011年，公益性岗位补贴支出162.84万元，占当年就业资金收入1229的13.2%，社保补贴支出17.7万元，占当年就业资金收入的
1.4%。
二、公益性岗有关政策规定
（一）根据国家、省、市促进就业工作文件精神和就业资金使用管理规定，每年县人社局出台公益性岗位申报管理规定，对岗位范围、人员状况、年龄、持证情况作具体要求，要求各乡镇人民政府、事业单位、街道社区在规定时间内上报就业困难人员安置就业情况。经审核符合条件的，给予岗位补贴。
（二）公益性岗位主要安置大龄就业困难人员和长期失业人员，审核把关的重点：一是安置人员的年龄，是否达到“4050”人员。二是否长期失业人员和零就业家庭人员。三是否持经过认定的就业失业登记证，四是调查用人单位，安置人员是否在岗。
（三）公益性岗位开发管理的措施与经验。一是加强管理，要强化对用人单位管理监督，严格执行3年补贴期限，加强政策宣传力度。二是要规范公益性岗位招聘程序，可由县人社部门和用人单位共同组织实施。三是公益性岗人员被聘用后，用人单位须同聘用人员签订一年以上期公益性协议，并经人社部门备案；四是公益性岗位要重点帮扶年龄大、技能弱、零就业家庭成员等就业困难群体，对年龄相对相较轻人员，加强职业技能培训，鼓励从公益性岗位上退出。五是重点开发社会公共事业单位的公益性岗位。六是区别对待
针对不同岗位，提供不同的补贴标准。
公益性岗位是解决就业困难人员就业的一条重要途径，政府通过开发公益性岗位解决了大龄就业困难人员和长期失业人员就业难的问题，是一项民生工程。通过岗位补贴的形式，既解决单位用工问题，又减轻单位的资金压力，同时能使就业困难人员获得劳动报酬和生活来源，体面的劳动和生活，促进社会和谐。
三、公益性岗位开发管理及补贴资金按排使用方面存在的问题
一是符合公益性岗位就业困难人员较多，开发的公益性岗位的能力有限，供需存在矛盾。二是用人单位对安置人员疏于管理，被分被安置人员认为这是政府的一项福利，干事不勤。三是部分用人单位仅用补贴资金发放工资，不增加单位负担，工资较低，被聘用人员也不能常年在岗在位。四是部分用人单位领导聘用自已亲属，借此名义，获得补贴。五是存在被聘用人员存大双重劳动关系，在公益性岗位就业，又可能在其他地方就业。六是省级专项资金要增加此拨款额度。
四、有关意见和建议
一是加大公益性岗位开发力度，使更多的就业困难人员实现再就业。二是增加公益性岗位补贴标准，提高聘用人员工资水平。三是规范公益性岗位聘用程序，做到公开、公平、
公正。四是加大公益性岗位监督考核机制，对聘用人员、补贴资金定期进行回访、加强考核，发现问题立即整改。五是规范用人单位和聘用人员劳动合同签订工作。六是建立奖惩机制。
二〇一二年二月七日
推荐第3篇：出纳岗位调研报告
出纳岗位调研报告
一、工作内容
该岗位负责办理货币资金的收付业务，建立银行存款日记账和现金日记账，并根据有关货币资金收付凭证逐日逐笔进行登记，每日结出金额。负责现金支票和转账支票的签发以及其他银行结算凭证的填制。在主办会计监督下与银行对账。
1、负责现金收入管理，检查和清点每日各收款点交来的现金，填制送款簿，及时存入银行。
2、负责签收和整理各种支票、汇票等，填制送款簿，及时送存银行。
3、检查一切收、付、缴款业务凭证，做到有凭证，有审批，手续完备，项目内容清楚齐全，大小写金额相符。对检查无误的凭证及时办理款项收、付、缴业务。
4、负责管理外币资金、本币资金、备用金，掌握结算付款的管理规定。
5、负责编制“公司每日资金日报表”和“银行存款每日报告表”。
6、每日上班打开保险柜，由主管监督（或由二人互相监督）取出各收款员交来的“交款袋”与交款签名单，核对是否相符；如出现不相符现象，应立即查找原因。
7、在总出纳与银行送款员互相监督下，将每个“交款袋”逐一打开，不能与其他款项相混，清点现金及支票，与“交款袋” 上已填妥的现金数字核对是否相符；如不相符，应及时让有关人员查找，弄清情况，直到相符为止。
8、将现金、支票分别填写“送款簿”，连同“信用卡”汇总单的送款簿一起送交银行办理结算转账，对必须办理托收的外币支票、汇票，须逐一填写托收凭证，并妥善保管，到银行通知托收入账时，与转账凭证一起转给财务办公室银行出纳会计。
9、审查外汇券、现金的送款簿存根，各种支票、汇票、送款簿的存根，收据存根，汇款凭证等，并以此作为“银行存款每日报告表”的原始凭证，再按本币、外币分别汇总编制，报总会计师审查批准、签章，然后存档。
10、严格执行现金清点盘点制度，每日核对库存现金，做到账款相符，确保现金的安全。
11、妥善保管各种收、付款凭证和公司“每日收入报告表”，每日及时整理归档，做到有条不紊。
12、完成财务部经理安排的其他工作
二、出纳员的岗位具体职责
（一）、银行存款管理
1、设置“银行存款日记账”，出纳员按照业务发生顺序每日进行逐笔登记。出纳员定期将公司银行存款账面余额与银行对账单核对，并按月编制银行存款余调节表，公司财务部部长签字后报公司经理审阅
2、除了供日常零用支付所需限额以外的现金，公司收到的各种汇票、支票等均需及时存入银行。
3、公司任何人员不得出租、出借公司银行账户。
4、出纳员每周一向公司经理上报“银行存款收付周报表”。
5、财务部人员应加强银行存款余额、收付业务的保密工作，财务部只向公司领导提供银行存款余额情况。
6、公司银行付款由公司经办人员填写“付款审批单”，经部门负责人、财务部部长、公司经理签字后办理付款，支付支票等必须具备收款单位、经办人的收据。
7、公司收到客户货款入账或汇票无法存入银行等情况，出纳员在最短时间内通理知公经理、销售部经办人员。
（二）、现金管理
1、公司收入现金按照国家《现金管理条例》的规定，对公司销售产品、提供劳务、副产品回收以及其它经营收入收取现金时，必须向付款方开具销售发票或收据，如实按规定的时限、顺序、逐栏、全部栏次一次性填写，加盖“现金收讫”和“收款人”印章。
2、公司支付现金范围：农副产品收购；公司员工工资、津贴、奖金；个人劳务报酬；出差人员必须携带的差旅费；结算起点以下的零星支出（公司结算起点为500元）；公司总经理批准的其它开支。出纳员支付个人款项超过使用现金限额以支票支付，确须全额支付现金的经财务部部长审核、公司经理批准后支付。
3、出纳员支付现金可以从公司库存现金限额中支付或从银行存款中提取，不得坐支现金。因特殊情况确需支出的，事先报公司经理批准后办理。
4、公司库存备用金限额为1000元，出纳员按规定妥善保管，超出部分随时存入开户银行。
5、出纳员从银行提取备用金填写“现金领用单”，经财务部部长、公司经理批准后提取。
6、公司员工因工作需要借用现金，需填写“借款单”，经部门负责人、公司财务部部长、公司经理签字批准后提取。
7、出纳员不准用不符合公司财务制度的凭证顶库存现金，公司员工不准用公司银行账户代其他单位或个人存入或支取现金。
8、出纳员建立健全现金账目，逐笔登记现金收付，账目日清月结，每日结算，账款相符。
（三）、支票管理
1、公司支票由出纳员专人保管。
2、公司“财务专用章”和“法人代表章”分别由财务部部长与出纳员各自保管，支票盖章时“财务专用章”由财务部部长亲自加盖，并复核付款原始凭证。
3、出纳员妥善保管好公司支票，因丢失造成公司损失本人承担全部责任。
三、出纳业务流程
（四） 企业费用报销制度及报销流程
第一部分 总则
第一条 为了加强公司内部管理，规范公司财务报销行为,倡导一切以业务为重的指导思想，合理控制费用支出，特制定本制度。
第二条 本制度根据相关的财经制度及公司的实际情况，将财务报销分为日常办公费用、工薪福利及相关费用、税费支出、工程相关支出及专项支出等,以下分别说明报销相关的借款流程及各项支出具体的财务报销制度和报销流程。
第三条 本制度适用公司全体员工。
第二部分 借支管理规定及借支流程
借款管理规定
(一) 出差借款：出差人员凭审批后的《出差申请表》按批准额度办理借款，出差返回5个工作日内办理报销还款手续。
(二) 其他临时借款，如业务费、周转金等，借款人员应及时报帐，除周转金外其他借款原则上不允许跨月借支。
(三) 各项借款金额超过5000元应提前一天通知财务部备款。
(四) 借款销账规定：(1) 借款销帐时应以借款申请单为依据，据实报销，超出申请单范围使用的，须经主管领导批准，否则财务人员有权拒绝销帐；（2）借领支票者原则上应在5个工作日内办理销帐手续。
(五) 借款未还者原则上不得再次借款，逾期未还借支者转为个人借款从工资中扣回。
借款流程
(一) 借款人按规定填写《借款单》，注明借款事由、借款金额（大小写须完全一致，不得涂改）、支票或现金。
(二) 审批流程：主管部门经理审核签字→财务经理复核→总经理审批。
(三) 财务付款：借款凭审批后的借款单到财务部办理领款手续。日常费用报销制度及流程
第一条 日常费用主要包括差旅费、电话费、交通费、办公费、低值易耗品及备品备件、业务招待费、培训费、资料费等。在一个预算期间内，各项费用的累计支出原则上不得超出预算。
第二条 费用报销的一般规定 (一) 报销人必须取得相应的合法票据(相关规定见发票管理制 度),且发票背面有经办人签名。 (二) 填写报销单应注意:根据费用性质填写对应单据；严格按单据要求项目认真写，注明附件张数；金额大小写须完全一致（不得涂改）；简述费用内容或事由。 (三) 按规定的审批程序报批。 (四) 报销5000元以上需提前一天通知财务部以便备款。
费用报销的一般流程
报销人整理报销单据并填写对应费用报销单→ 须办理申请或出入库手续的应附批准后的申请单或出入库单→部门经理审核签字→财务部门复核→总经理审批→到出纳处报销。
通过此次调研实习，让我对出纳岗位有了更近一步的了解，让我把书本上所学的跟实际相结合起来，明白了书本上与实际操作的差距。也知道了要不断提高自己，才能是自己在做事的时候不会不知所措。
推荐第4篇：乡镇公益性岗位调研报告
公益性岗位是指由政府出资开发，以实现公共利益和安置就业困难人员为主要目的，从事非营利性公共管理和社会公益性服务的各类岗位。开发公益性就业岗位是党委和政府对就业困难群体实施重点帮扶的重大举措。为了加强对全区公益性岗位的管理，进一步明确公益性岗位就业人员的工作任务，保障用工双方的合法权益，同时建立健全公益性岗位监督管理机制，更好的发挥公益性岗位人员的积极性，让他们在各自的岗位上发挥更大的作用。近日，**区就业局组织相关人员采取座谈、电话咨询、实地调查等方式对公益性岗位进行了调研。
一、公益性岗位呈现的特点
据调查，全区公益性岗位呈现“三多”特点。一是开发的部门多。全区6个街道，24个乡镇和62个机关事业单位均开发有公益性岗位。二是安置就业困难群体多。公益性岗位安排了工作人员1627名，其中安置就业困难群体1478名，占开发公益性岗位的90.8%。三是从业人员涉及工种多。主要有保洁员520名、保安840名、城市治安巡防员86名、交通协勤50名、文明交通劝导员50名、社区综治员21名、其他工种60名。
二、存在的问题
（一）管理体制不够顺畅。一是缺乏统一管理部门。目前公益性岗位工作人员的招聘、录用主要是各职能部门和用人单位自行负责，缺乏统一的管理部门。二是事权财权分离。公益性岗位大多在机关事业单位、街道（镇乡）、社区，而财政部门对各单位开发的公益性岗位没有专门安排经费，导致公益性岗位开发困难。三是部分单位安排非就业困难群体在公益岗位上工作，挤占了部分公益性岗位。
（二）管理机制不够健全。一是缺乏考核与评价机制，对公益性岗位从业人员没有实行统
一、客观的评价与考核，无法实现岗位人员“有进有出，能聘能退”的动态管理。二是缺乏激励机制，滋生了干多干少一个样、干与不干一个样的“吃大锅饭”现象。目前公益性岗位从业人员的工资由用人单位自行确定，多数没有建立奖惩机制，导致从业人员的工作积极性不高，工作效率较低。
（三）社会保障不够规范。一是缺乏正常的工资增长机制，在物价不断上涨的情况下，何时能涨工资、涨多少都没有一个预期。二是从业人员之间存在着经费安排不平衡、工资福利待遇不平衡、工作时间长短不平衡等问题。三是部分用工单位不履行法定义务，未按照《劳动法》、《劳动合同法》规定，不与就业困难人员签订劳动合同，不参加社会保险和缴纳社会保险费。
（四）工作经费不够充足。一是财政部门对开发公益性岗位没有安排专项经费。二是因未签订劳动合同和参加社会保险原因，部分单位未主动申报公益性岗位补贴、社会保险补贴。三是福利待遇资金特别是加班工资落实不到位。
（六）从业人员队伍不够优化。一是就业困难人员相对素质偏低。据调查，已安置的公益性岗位工作人员中，大专以上文化程度的86人，高中文化程度的178人，初中以上文化程度的934人，初中以下文化程度的280人。二是就业困难群体普遍年龄大、并且缺乏工作技能。三是队伍不够稳定，因工资待遇偏低，工作不安心，跳槽现象较频繁。
三、对策措施
（一）理顺管理体制。一是按照《重庆市就业促进条例》的要求尽快出台开发公益性岗位的相关文件，进一步细化公益性岗位开发与管理的具体措施和相关政策。二是建立公益性岗位人员数据库，实行实名制管理，随时掌握公益性岗位人员的增减变动和劳动报酬、公益性岗位补贴、社会保险补贴发放情况。三是鼓励成立劳务组织，具体负责对公益性岗位人员的管理，统一从业条件、统一招聘解聘、统一制定管理制度和考核标准、统一确定工资标准与福利待遇、统一制定合同范本，统一开展检查与督查等工作。四是科学界定公益岗位，制定具体的管理制度、开展业务培训、考核、奖惩工作。
（二）健全管理机制。一是建立人员进出机制。规范岗位的招聘条件和审核程序，严把入口关，按照属地就近录用的原则，根据“本人申请、社区公示、公开招聘、严格把关”的程序，由区公共就业服务机构与劳务组织按照“公开、公平、公正”原则面向社会联合招考。在与从业人员签订劳动合同的同时，要与用人单位签订劳务委派合同，由劳务组织实行劳务派遣。对于各用人单位开发的公益性岗位，在符合岗位工作需要的前提下，确保年龄偏大、文化程度偏低、无技术特长且家庭生活特别困难的失业人员、零就业家庭失业人员、低保家庭失业人员、有劳动能力的残疾人、失地农民得到优先帮扶。用工单位要对从业人员的履职情况予以客观及时的评价，对不能履行职责的要向派遣单位提出解聘建议，由派遣单位予以解聘。二是建立健全培训机制。从业人员上岗前，区公共就业服务机构对从业人员进行职业道德、法律法规、工作形象、心理辅导等方面的培训。劳务组织、用工单位要对其进行业务技能、岗位职责等方面的业务培训，使从业人员能掌握基本的业务技能，从而适应工作岗位的需要。三是建立考核机制。各用工单位应根据各岗位的工作特性建立科学合理的考核制度，加强对从业人员的日常管理与考核工作，对其进行客观公正的评价，为实施惩优罚劣、严把人员的进出关提供依据。四是建立激励机制。各用工单位要筹措奖励资金，对在岗位上作出了积极贡献的个人，进行精神鼓励和物资奖励，充分调动公益性岗位从业人员的工作积极性。五是财政部门负责合理筹集和调度专项资金，建立政府购买就业困难群体劳动成果的长效机制。
（三）加强管理督查。一是统一事权财权。实现属地管理，按照“谁使用、谁管理、谁调配经费”的工作模式来加强管理，做到事权职责的高度统一。二是管理与监督要分离。公共就业服务机构对人员的工作情况进行督查，发现工作不到位的现象，及时将情况反馈到用人单位，要求其认真整改，通过加强监管，提高工作效率。三是进行动态管理。公共就业服务机构要建立就业困难人员申报登记制度，就业困难人员向公共就业服务机构申请就业援助，经公共就业服务机构确认属实的，纳入就业援助范围，公共就业服务机构要收集统计公益性岗位信息，指导各街道（乡镇）建立就业困难群众基本情况电子档案与台账。指导用人单位建立公益性岗位就业人员履职情况档案与台账，从而健全全区就业困难人员信息数据库，以作为公益性岗位统筹规划与管理的依据。四是加强检查督查。公共就业服务机构要建立定期检查制度，并将检查结果纳入综合目标管理考核范畴。定期对公益性岗位人员情况进行公示确认，鼓励居民群众、人大代表、政协委员、社会各界人士加强对公益性岗位管理的监督，并形成监督合力，促进公益性岗位管理的规范化。
（四）加大资金投入。一是积极争取市级就业专项资金，区财政本级纳入预算，及时将资金落实到用人单位。结合当年本区企业最低工资标准，通过合适的比例来确定各公益性岗位的工资待遇，给从业人员以工资增长的预期，不断优化稳定队伍。二是用足就业再就业政策，公共就业服务机构对公益性岗位从业人员的身份进行核定，对符合条件的，按规定予以公益性岗位补贴和社会保险补贴。三是各职能部门、街道（镇乡）要根据从业人员的个人情况，督促劳务组织缴纳社会保险费，落实工作经费、福利经费和奖励资金，确定年节的慰问标准以及加班费等各项津贴，实现人性化的管理。
（五）强化资金监管。用人单位、社区公益性劳动组织招收就业困难人员，与其签订一年以上期限劳动合同或劳动协议，并缴纳社会保险费的，给予基本养老、基本医疗、失业保险补贴。公共就业服务机构建立用人单位申报和划拨公益性岗位社会保险补贴、岗位补贴台帐,对虚报冒领、骗取社会保险补贴、岗位补贴的单位和个人，除追回划拨资金外，并移送司法机关依法追究申报单位及当事人的责任。
（六）加强宣传引导。一是进一步加强对《重庆市就业促进条例》的宣传，提高认识，将开发和管理公益性岗位作为党委和政府解决就业困难群体就业的重要措施。二是加强宣传教育工作，使从业人员树立正确的就业观念，充分认识到公益性岗位并不是一种福利待遇和救济手段，只有通过劳动付出才能获取劳动报酬。三是营造良好的舆论导向，加大在公益性岗位上实现就业的先进典型人物宣传，提高群众对公益性岗位的认同度，为公益性岗位从业人员开展工作奠定良好的群众基础。
推荐第5篇：保险员岗位调研报告
物流从业岗位调研报告
调研岗位：对应课程：物流管理基础
班级/组别：
一． 调研目的
为使学生在大一刚刚接触专业课之初就对本专业的就业方向和岗位有较为清晰的了解，并在实际学习过程中有针对性的进行努力和锻炼，特布置物流岗位调研作业，要求学生分组完成，每组调研目标不同，于调研后进行全班分享，并完成此调研报告。
注：组别及调研任务
1报关员、2报检员、3物流师、4海运、空运货代员、5跟单员、6保险员
二． 调研项目
1.该岗位的岗位名称（钟明燕）
物流保险员
2.该岗位的岗位职责或工作内容（钟明燕）
1) 寻找客户
2) 约洽客户
3) 销售面谈
4) 导议处理
5) 促成保单
6) 售后服务
7) 发展团队
8) 开拓市场
9) 搜集信息
10) 客户维护
3.该岗位有哪些证书可报考，报考条件？如何报考（郑洁曼、钟水娣、朱琳丽）
保险代理从业人员资格证、保险公估人资格证、保险经纪人员资格证等三个证。
1) 报考保险代理从业人员资格证条件：年满十八周岁，且具有初中以上文化程度。（报名费：
60元）
2) 报考保险公估人资格证条件：年满十八周岁且具有完全民事行为能力和高中以上文化程
度。
3) 报考保险经纪人员资格证条件：凡具有大专以上学历者均可报名参加，但曾受刑事处罚
者和曾受行政处罚或纪律处分者不得参加报考。（报名费：90元）
报考有以下两种方式：
① 个人报名和团体报名：
考生可以个人身份单独报名，也可由单位组织进行团体报名。团体报名组织人员须在项目网站下载“团体报名表格”，并按要求填写考生汇总资料。
② 现场报名和网上报名：
个人报名和团体报名均可采取现场报名或网上报名。考生可在就近的报名中心进行现场报名，也可登录项目网站进行网上报名。项目网站为http://。详细报名流程请见项目网站的“报考流程”。
4.其他需要说明的问题（余泽焕、陈伟涛、朱杰）
1) 保险代理人只有在取得保险代理人资格证书，与保险公司签订代理合同，并获得保险代
理人展业证书后，方可从事保险代理活动。
2) 保险公估人必须有专门的知识及技术，并凭借其专业特长公正地对保险标的进行查勘、
定责、检验、鉴定、估损。公估人可以为保险人工作，也可以为被保险人工作，并向委托人收取劳务费用。
3) 保险经纪人是基于投保人的利益，为投保人与保险人订立保险合同提供中介服务，并依
法收取佣金的单位。
三． 调研心得（集全组成员的精华）
1.你组认为若毕业后从事该岗位，该从现在开始进行哪些准备?对哪些课程进行重点学习？从现在开始可以上一些招聘网站了解一下该岗位的就业要求，从而有目的性的去学习，并且学好相关的专业知识。重点学习的课程有《保险基础知识》、《保险的基本原则》、《保险市场概述》、《保险业务风险及经营管理》等。
2.除专业技能外，你组觉得该岗位需要哪些个性特征?
我组觉得该岗位还需要具备良好的职业素养与品质、良好的沟通能力、洞察力及应变能力等个性特征。
3.其他
对于中国保险市场来说，物流保险是一种新兴险种，所以具有一定的风险，同时也具有一定的发展潜力，我们相信物流保险会成为运输的重要组成部分。
推荐第6篇：中小型企业会计岗位调研报告
假期中小型企业会计岗位调研报告
前言
从实践中走来，带不回任何精湛的技术，但带回了也许是我们一生中最宝贵、最值得珍惜的收获。作为一名大一学生，抱着贴近社会，了解自己所读专业就业前景的愿望，我们在寒假参加了大学生社会实践。希望在进入社会之前，多积累点社会经验，在实践中巩固知识、锻炼能力，并加强自身的专业素养。
一、调查过程及分析：
我们即将走上工作岗位，会计岗位是我们以后毕业的主要就业方向，为了了解会计职业岗位对当代大学生的需求，以及现如今社会对会计方面的就业需求，且会计专业学生以后的就业形势；为了让我们更好的了解我们以后就业的趋势以及就业环境，对会计岗位的认知有更好的了解，让我们对以后从事的工作有一个初步的认识，利用寒假的时间，我们小组成员六人对当地的一些中小型企业进行了实地访问和问卷调查。
这次实践我们是王亚芬老师的细心指导下进行的，根据根据老师给的一些范例，我们根据地区差异进行自由分组，我们的组员来自绍兴和诸暨。我们各执其职，分派好任务，讨论出有关中小型企业会计岗位的调查方案，设计好一份调查问卷，并打印出调查问卷。
“纸上的得来终觉浅，觉知此事要躬行”，我们小组成员分工协作，2名成负责与会计岗位人员交流，2名拍摄照片，还有2名则进行问
卷调查工作。我们分别对浙江铭仕管业、浙江省诸暨市华达纺织、浙江唐翠珠宝有限公司、浙江百瑞珠宝有限公司、浙江省诸暨市茂阳农产品配送有限公司、绍兴欧皇家具有限公司，绍兴县奈斯进出口有限公司，绍兴西大门纺织服饰品有限公司等中小型企业进行了实地访问，我们以问卷调查的形式和会计岗位人员进行了交流。
二、访问交流记录
（1）会计行业发展对人才需求的趋势？
会计是对会计单位的经济业务从数和量两个方面进行计量、记录、计算、分析、检查、预测、参与决策、实行监督，旨在提高经济效益的一种核算手段，它本身也是经济管理活动的重要组成部分。会计专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的经济管理工作，是加强经济管理，提高经济效益的重要手段，经济管理离不开会计，经济越发展会计工作就显得越重要。
企业在招聘财会人员时学历不再是唯一的准绳，公司更为看重应聘者的工作经验和操作技能。会计工作包括实务工作和理论工作，各企业需要的会计人员大多是一些核算工作，侧重的是实务，所以对于会计人员，企业更青睐有工作经验的人员，一进入公司马上就能投入工作，免去了公司的培训成本，毕竟一些基本的会计核算工作是做出来的，不是“研究”出来的，自然学历在一些初级会计岗位中就显得不是那么重要了。然而，人际关系有时真的比工作能力还要重要，良好的人际能给我们的工作带来顺利，带来成功，带来机遇。
随着经济发展步伐的不断加快，新时代对会计人才的需求也越来
越高，具有普遍会计技能专业的人员已经无法开始适应快捷的企业发展，而具有“管理型”的会计人才却属于极度紧缺的人才行列。
（2）学历需求情况？
本次针对企业的学历需求调查结果显示，用人单位在人才的使用上逐步趋于理智，用人浪费的现象得到了很大的改善。中小企业对大专人才的需求成为了这类企业人才需求的主体，以回收的有效调查表来看，达到了25家，占调查中小企业总数的58%。
（3）岗位需求情况 ？
企业对财务会计专业人才的岗位需求是我们确定专业方向的重要依据。调查资料显示，企业特别是中小型企业提供的财务会计专业岗位主要是会计核算、财务浅析、财务管理三类岗位，它们所占比例分别为：38%、20%、42%。
（4）企业对财务会计专业人才业务素质、能力要求情况 ？
1.业务素质：
财会人才是做好会计工作的关键，要成为高素质的会计人才，业务素质的不断深化尤显重要。
（1）牢固的财务基础知识和专业知识
企业普遍认为财务人员要有牢固的财务基础知识和专业知识，并能论述联系实际，以实践中摸索，以实践中不断提高，要熟悉企业的具体实际，了解财务管理的规章制度和企业有关规定，并以严要求自己，做到记账、算账、报账手续完备，内容真实，账目清楚，这是最基本的财务工作基础，也是最重要的，是做好财务工作的关键。
（2）广泛的知识面
企业认为光有财务、会计专业知识已经远远不够了，只有涉及广泛才可能以账本里解放出来，成为企业所需要的人才。会计毕竟只是经济科学的一个分支，所以，一名合格的会计人员，对于财务会计工作相关的知识，技能和相关的学科如经济学、税收、营销、管理、法律等也应相当熟悉。调查中企业一致认为“如果一个人只懂会计，他实际上不懂会计”，会计工作是实践知识的运用，因此，会计人员应是综合性的人才，他需要掌握会计信息系统的特性，及时地吸收反馈，例如金融、证券等知识。
（3）掌握会计电算化，不断提高英语水平
计算机现已广泛地运用到财务系统的账务处理等方面，它将使广大会计人员以单调、繁杂的记、算、报账等工作中解脱出来，提高了经济效率，以而使会计人员腾出更多的时间开展浅析预算、统筹等工作，同时，也避免了许多差错，其优越性不言而喻。因此，财务人员必须具备掌握计算机运用这一能力。
其次，企业认为财会人才掌握外语知识是我国财会工作与国际财会制度接轨的基础性条件，它可以帮助我国不断吸收国外先进管理经验，探讨一些可行性策略，尽早参与国际经济事务。
2能力要求：
（1）较强的实践能力
财务人员经过实践检验，动手能力差不行。当前，我们财务人员越来越感到对于会计这样一个实用性经济学科，把论述转化为实践，
再以实践中提高论述的学习，是非常重要的。尤其是在当前社会需求量比较大，市场竞争的情况下，相应的，应注重对论述的思索，提高浅析和解决问题的能力。
（2）更新知识的能力
现代社会的特点之一便在于知识更新换代的速度快，在市场经济条件下各种经济情况千差万别，自然不可能有一统天下的具体策略，会计工作，与计划经济条件下完全不同，会计的服务对象，核算原则，会计信息内涵都发生了很大的变化。要适应这一特点，财务会计人员必须不断地学习和掌握现代经济学科浅析策略和思维方式，改善自己的知识结构，丰富自己的头脑，更新自身思想观念。光靠输血是不够的，还应该具备造血的功能。
（3）较强的社会活动能力
一个企业的财会部门掌握着它的经济命脉，财会人员的一个重要任务是在经济工作的重要关口当好领导的参谋，因此，财会人员必须具备较强的社交能力，不仅要同本单位人员交往，而且要与银行、税务、审计等部门进行广泛的联系。这些已经十分明确的显示出社会衡量人才的标准已经发生的变化，它将社会活动能力纳人了一个重要的位置。作为一名合格的以事财务会计或审计工作的人员，企业认为还需要具备很强的平衡协调能力，这是由其职业在现代社会或企业中的重要地位和其与社会、企业其他有机组成部分之间的微妙联系硕士论文所决定的。这种能力直接联系硕士论文到其工作成果的好坏，直接影响到其存活进展的机会和可能。
从会计人员填写的调查问卷来看，中小型企业对于会计人员的工作年限很重视，基本上工作年限达到5年以上的年收入大约在5-10万；而且企业也很注重会计人员继续教育问题，企业每年会从一些优秀的会计人员中挑选培养对象，然后对他们进行进修培养计划；然而企业对于会计人员的素质要求是会计人员需要有牢固的财会基础知识及专业知识、掌握会计电算化和较强的社会活动能力和时间能力。
三、会计专业方向浅析
中职会计专业毕业生能够就业的行业包括制造业、商业、房地产业、金融银行业、饮食业、酒店宾馆业等归纳这些行业的会计可以将其分为三大类：一是盈利性企业内部核算管理性质的会计工作；二是行政事业单位(非盈利性单位)内部核算管理性质的会计工作；三是盈利性企业对外经营性的会计工作，这主要体现在银行业。由此应该将会计专业分为三个专业方向：企业会计、行政事业单位会计和银行会计。考虑到行政事业单位会计绝大部分知识能力被企业会计内容覆盖，技能方面与企业会计没有区别，所以决定去掉行政事业单位会计专门化方向。最近的以财经网和一些相关的报道中了解到，现在社会上很缺乏资产评估方面的人才，由此最后确定，会计专业开设企业会计、银行会计和资产评估师三个方向，其中企业会计针对的岗位重心是小企业会计，银行会计针对的岗位重心是银行柜面出纳，资产评估师重心是大专会计班的考证。
三、感受
总的来说，近几年，随着国家经济的不断发展，会计岗位的发展
空间越来越大，行业成熟，竞争激烈，整体收入一般，但尖端人才收入很高，所以如果想要找到一个会计方面的好工作就现在社会而言，就是要考出那些证书，比如注册会计师，注册税务师，注册资产评估师，注册审计师……不断的考证书，证书考的越多，对自己越有利。除了证书之外还需要学历、经验、综合运用能力有机结合，才能向更高层次发展
通过这次实践，我们发现企业在招聘应届毕业生时，他们对一些技术要求不高的会计工作岗位会考虑招收，另外就是在企业因业务加大需要人手时，大多企业认为会计是一门技术性很强的工作因而他们更看重的是应聘者的经验和实际操作能力。
对学校的建议：
希望学校能与企业合作，培养会计专业的学生能够符合社会、行业、企业的需求；加强实习实训方面的合作，培养学生的实践技能；优化课程设置，满足能力培养要求。
何佳盈：9 张超：
8、沈文炳：8.3 俞露：8.8寿珂辉：8.9 李烟青：8
推荐第7篇：学校岗位管理工作调研报告
学校岗位管理工作调研报告
在我们平凡的日常里，报告使用的次数愈发增长，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。一起来参考报告是怎么写的吧，以下是小编整理的学校岗位管理工作调研报告，欢迎阅读与收藏。
为进一步搞好我校人事制度改革，按照市人事局市人发〔20xx〕61号《关于对我市部分事业单位实行岗位管理工作情况调研的通知》精神，根据市教育局的安排，我校于20xx年11月15日-11月30日对我校实行岗位管理工作以来的情况进行了一次调研。现形成调研报告如下：
一、岗位设置
我校是市教育局直属重点完全中学，属市财政全额拨款事业单位。市编委核定编制控员数115人，核定领导职数4个，核定内部机构数4个。目前，全校现有各类专业技术人员90人，其中：高级专业技术人员25人（含高级政工师3人），设置高级专业技术岗位21个、高级管理岗位4个；中级专业技术人员47人（含政工师2人、主任科员3人），设置中级专业技术岗位34个、中级管理岗位6个；初级专业技术人员18人，无初级管理岗位。设置工勤岗位6个，其中：高级工4个，中级工2个。所设各类岗位均按现有人员已经聘任，无落聘各类人员，无高职低聘和低职高聘人员。最高岗位年收入2370.3元，最底岗位年收入13212元，单位岗位平均年收入24828元（包括学校奖金在内），单位档案工资年收入16785.52元。
二、措施和办法
我校岗位管理与实行教职工聘任制同步。采取的措施和办法主要有：
在规章制度方面，制订了《西安市第三十中学教职工聘任制暂行办法》、《西安市第三十中学教职工津贴发放暂行办法》、《西安市第三十中学教职工考核实施细则》、《西安市第三十中学关于坐班制的规定》等规章制度，其制订和修改均经教代会通过。
在聘用合同制方面，强调全员推进，校长与受聘教师签订聘用合同书。在实际操作中，坚持三"定"（定编制、定岗位、定任务）、三"结合"（对教师从政治思想、师德修养、教育教学能力、教学质量和履行职责等方面进行考核，做好平时的记实考核，实行过程性考核和阶段性考核相结合；定量和定性考核相结合；领导、教师和学生评价相结合。）每学期末将考核结果综合一次，考核结果与本人见面并作为晋升高一级职称、评选先进、续聘、解聘和奖惩的依据。
三、积极作用
自我校实行岗位管理以来，学校的`教育教学工作取得了长足发展，获得了上级和社会的好评。
1．职责明确，责任到人。全校教职工基本上可按照岗位管理职责的要求做好本职工作，责任心得到进一步加强。教师专心于教学，集体备课、钻研业务、勤于教务的风气愈来愈浓；行政人员忠于职守，上班时间行政人员串岗、不在岗等现象大幅度减少，服务于教育教学的理念深入人心。
2．初步打破了平均主义和"大锅饭"。在津贴发放上，按岗位、学科计算系数再乘以实际工作量确定当月津贴。教职工在每月考勤的基础上按岗位职责和工作量领取津贴。
四、存在问题
1．学校缺乏用人自主权，还受到体制、经费等方面的制约，导致校外优秀教师难以引进、校内优秀教师容易"跳槽"，不利于学校发展。
2．职称评定方式落后，未能实现评聘分离和高职低聘、低职高聘。一线具有高级职称人数和管理岗位具有高级职称人数几乎持平，严重影响了一线教师的积极性。
3．由于历史原因，我校还有在岗8名集体性质职工，造成学校在岗位管理之外按人设岗的现象存在。
五、意见和建议
1．实行教育人头经费包干，扩大学校用人自主权，为教育教学人才合理流动提供有效保障。
2．全面推行职称评聘分离和高职低聘、低职高聘，便于学校将聘任制落到实处，做到职责明确、人尽其事。
xx年xx月xx日
推荐第8篇：“岗位调研报告”撰写说明
“岗位调研报告”撰写说明
岗位调研报告主要就是围绕自身在单位里所从事的岗位的一些基本情况展开的，基本包括这样几部分内容：（1）公司简介，（2）工作内容，（3）存在问题，改进措施。正文大概4000字左右。
具体内容如下：
1.公司简介（500-600字左右）
该部分主要介绍所在公司的基本情况，基本可以分为2个小部分。
1.1公司概况
此处介绍所在公司的大概情况，可以包括：公司名称、地址、发展历史、主要经 营内容、目前状况等等。
1.2所在岗位概况
此处主要介绍自身所在岗位在该公司的一些基本情况。比如从事仓储工作的可介 绍该公司仓储的概况，从事货代单证的可介绍该公司单证工作的概况，诸如此类。
2.工作内容（1000-1500字左右）
该部分在“岗位调研报告”中是比较主要的部分，主要介绍自身在该单位所从事 岗位的工作内容、工作职责等等。
比如从事的是仓储岗位，工作内容可以按照入库、在库管理、出库等仓储流程来 撰写，在每个步骤中可以介绍在该公司的具体工作情况。再比如从事的是货代单证岗位，工作内容可以按照单证操作流程来撰写，也在每个步骤中介绍在该公司的具体工作情况。
3.存在问题、改进措施（2000字左右）
该部分是“调研分析报告”中的重要组成部分，主要介绍自身在工作中发现的一 些问题，并针对此提出相应的改进措施或建议。
3.1存在问题
此处主要介绍自身在工作过程中发现的和岗位情况相关的一些问题，可以根据实 际情况选择比较明显的3-4个问题，一一写明。
3.2 改进措施
此处主要针对之前提出的问题给出相应的意见、建议，最好能够做到和问题一一
对应，对症下药。
除了以上基本内容以外，同学可以自行考虑，根据具体情况在开头部分加“前 言”内容，在结束部分加“结论”内容。
推荐第9篇：巾帼文明岗位创建调研报告
巾帼文明岗位创建调研报告
为深入贯彻党的十八大精神及省、市党代会精神，加大妇联组织建设“坚强阵地”和“温暖之家”工作力度，进一步推动妇女工作创新发展，市妇联党组确定11月5日至16日为期两周的调研周。为此，市妇联提前筹划，精心安排，向各县（市区）妇联和市直妇工委下发了《关于对全市巾帼文明岗、妇女儿童家园（妇女之家）等几项工作调研通知》，由主席、副主席带队分三组到9县市区30多个乡镇的近100个村的6个妇女儿童家园、42个妇女之家、60个妇女创业就业庭院经济发展示范点，市直及县（市区）35个巾帼文明岗进行了实地调研。所到之处，得到了市直单位、各县市区及乡镇领导的高度重视，看到了广大妇女立足本职积极投身聊城经济社会建设的美丽身影，听到了基层妇女群众的所急、所需、所盼的声音，进一步找准了工作的立足点、着力点，增强了工作的使命感、责任感。具体调研情况如下：
一、以妇女儿童家园（妇女之家）建设为契机，阵地建设层次得到新提升
本次调研的9个县（市区）的6个妇女儿童家园，42个妇女之家中，家园的建设规格都比较高，由省妇联支持建设的妇女之家设施均已到位，各项制度比较健全。
1、领导重视，各方支持。各县（市区）领导及所在乡镇的领导对妇女儿童家园和妇女之家建设都比较重视，尤其是对省妇联拨款建设的项目，各地党委政府和县（市区）妇联都做了大量的工作，在硬件设备配备和软件制度建设中都进行了统一的政府采购和给予了大力的指导。其中由临清市妇联统一配备的妇女之家制度较为健全、规格较高，各项设施标示较为明确。
2、贴近生活，妇女欢迎。在调研的42个妇女之家中，通过与村妇女主任和妇女群众交谈中，大家对妇女之家的建设都有表现了高度的赞誉。以**县**镇**村、**县**镇赵海村为例，自“妇女之家”创建以来，村妇代会组织巾帼文艺宣传队和巾帼健身队，聘请专业老师辅导，刻苦学习歌舞、小品、快板等节目的表演技能技巧，自编自演了许多农村题材的文艺节目，以寓教于乐的形式宣传党的好政策、普及法律法规和科技知识，歌颂生产生活中涌现出的各类先进典型，教育广大农村妇女尊老爱幼，邻里和睦。这些活动极大地丰富了群众的业余文化生活，弘扬了积极向上、建设家乡的良好风气，使妇女群众把参加妇女之家活动当成了每天的必修课。
3、阵地专有，资源共享。在查看的妇女儿童家园和妇女之家中，基本都能做到阵地专有，尤其是省妇联筹建的家园，建设的规模都比较大，设施较全。但是受农村有限的办公条件和经费条件的限制，在阵地专有，着力突出妇女自身特色的情况下，都能做到资源共享。把有限的资源运用到家园和“家”的活动中来，这对于维护妇女权益、丰富妇女文化生活及和谐家庭建设都有重要的作用。
存在的问题及建议：一是不平衡性。城市社区的妇女之家和乡村的妇女之家存在差距的，这与经济基础有着重要的关系。但是硬件建设虽然是基础，完全可以用活跃的软件文化活动的等来弥补，比如临清潘庄镇刘梭村就是很好的例子。另外省妇联支持的妇女之家和原有自建的妇女之家差距也很大，各级妇联应当积极争取资金、加大支持力度，统一提高标准、提升层次。二是缺乏特色。虽然省妇联支持的妇女之家建设有着严格的标准，但是各地的经济、文化等都有自身的特色，应当在妇女之家建设和使用中更多的突出自己的特色，坚持因地制宜原则适合当地妇女的要求。三是使用率问题。建家的目的在于用家，只有使用率提高，真正发挥作用了才能达到了建家的真正目的。各级妇联组织要发挥积极作用，创新工作思路、理念和方式方法，完善服务功能，丰富服务内涵，提升服务水平，吸引更多的妇女姐妹走进“妇女之家”，使“妇女之家”成为妇联组织的手臂延伸。
二、以大力发展庭院经济为总抓手，妇女创业就业、增收倍增工作得到新拓展
以大力发展庭院经济为总抓手，推动妇女创业就业，是市委、市政府对我们提出的新要求，也是我市各级妇联工作的重中之重。通过调研我们欣喜的看到了小到三五人组成的庭院小微企业，大到带动几千名、上万名妇女就业的“妇字号”龙头企业，充分体现了广大妇女在聊城新一轮发展中的生力军作用。
1、能够因地制宜，突出地方产业优势。各地能根据原有的经济优势，发挥地方特色，形成了“一村一品，一乡一业”的特色产业，如茌平菜屯镇的木板业、高唐县汇鑫街道机械加工业、三十里铺镇棉花种植收购加工业、姜店镇的畜牧养殖业等以乡镇为区域特色的庭院经济模式。冠县烟庄镇后十里铺羊养殖基地、东昌府区道口铺顾庄蘑菇养殖等以村为区域特色的庭院经济模式。
2、能引技术上规模，走生态化的路子。各乡镇都能够在原有的优势产业上不断的引进新的技术，形成规模化的产业。比如高唐县姜店镇的畜牧养殖业，与六合荣达合作，有专门的技术指导和统一的服务，形成了产供销一条龙的经营模式。开发区许营镇宋郎村的农户+合作社+公司社的大棚育苗模式，解决了大量农村闲散妇女劳动力的就业问题，提高了农户的经济收入。东阿鱼山镇花卉基地等生态旅游产业、冠县店子镇灵芝盆景加工基地、冠县兰沃乡的梨园、市开发区许营镇“四位一体”的能源生态温室建设都是走的生态化致富的路子，达到了生态文明与妇女增收的双重效果。
3、能发挥典型作用，让更多妇女在家门口就业增收。各地庭院经济发展中都涌现出了很多好的典型，如**县张平汽车坐垫有限公司的总经理张平，带动周围5万名女性实现就业增收，茌平菜屯“巾帼木业加工协会”会长黄淑华、**县大棚种植基地带头人尹先玲都是巾帼致富带头人。在典型的带动下，更多的妇女找到了就业机会，甚至是找到了创业的好途径。这些妇女在家门口创业就业，在实现增收倍增的同时，还能照顾好家庭，能够不耽误农忙等重要的时节。
存在的问题及建议：一是妇女典型培树宣传还不够。从调研中发现，农村妇女的带头人不少，但是好多需要我们提供更好的平台进行培树和宣传，真正的发挥其带动作用。二是妇女的“当家人”少。无论是轴承加工、畜牧养殖、育苗种植，妇女应当是从业的主力军，但是真正的当家人少，绝大部分是为别人打工，干着劳动密集型的工作，收入也相对较少，各级妇联要注重培养带动性强、影响力大的妇女创业典型。三是农村对技术、市场等方面的需求和引导迫切。所到之处，很多妇女群众都多我们提出了技术专家指导的需求和走出去看看的迫切愿望，使我们了解了妇女群众想致富的迫切需求，并感到责任重大。四是对“庭院经济”的理解有偏差。从与所到之处领导、妇女群众等的交谈看，部分领导及群众对妇联大力倡导新时期新型庭院经济的发展缺乏总体的认识。所以说，妇联的宣传应当进一步加大，只有领导重视了，各方面工作提升才能比较快。
三、城镇妇女立足本职岗位建功，在强市名城建设中展现新风采
本次共调研了市直的9个和县（市区）26巾帼文明岗，其中国家级的13个，省级的15个，市级的7个。从调研的总体情况看，无论是创岗10多年的巾帼文明岗，还是新创设的岗位，都运转良好，树立了良好地行业形象。但岗与岗之见也存一定的差距。
1、各岗的妇女队伍都是生力军。各巾帼文明岗无论是新岗还是命名接近十年的岗，女性在岗人员的数量都能占到绝大多数。尤其是卫生、金融、税务等服务行业的女职工，她们是岗位的主要力量，而且自尊自爱素质高、爱岗敬业业绩强，塑造了聊城现代女性的良好形象。
2、业绩比较突出。从查看的35个巾帼文明岗中，无论是金融行业、税务系统，其业绩在本行业内都是很突出的，而且在省内、国内也都是名列前茅的。像市汽车总站、中国人民银行聊城分行、中国联通聊城分公司10010网络服务等业绩突出，获得了许多全国的荣誉。冠县民政局婚姻登记管理处开创了全省第一家不计任何费用的先例等，在这也体现了巾帼文明岗立足自身岗位建功立业的根本宗旨。
3、人性化管理亮点多。各巾帼文明岗由于女性成员多或全是女性成员而工作环境相对单调而枯燥的环境，实行适合女性特色的人性化管理。比如，市交运集团汽车总站成立了春天班、彩虹班等女性班组，温馨的工作室、多彩的班组文化建设均体现了人性化管理的效果。
4、开展活动丰富多彩。各巾帼文明岗均发挥自身行业特色和女性成员较多的优势，开展了一系列的关爱妇女儿童、帮扶困难群体等活动，在本单位和行业中也是文艺宣传等活动的主力军，在自身工作之余做到了全方位发展。
存在的问题及建议：
1、长效机制不完善。有的巾帼文明岗创建比较早，各项机制的建设还停留在建岗时期的材料，机制缺乏长效性和持续性。
2、宣传不到位。各巾帼文明岗搞的活动丰富多彩，活动的荣誉也很多，但是缺乏宣传，特别是缺乏从女性视角的宣传。
3、标示不够显着。部分巾帼文明岗的标牌等放置的位置不显着，特别是在女性较多的岗位，在胸牌、桌牌等方面缺乏标示，这些都应当有所创新。
4、发展不平衡。各个巾帼文明岗的发展不平衡性也比较的突出，即使是国家级的岗也有很大差别，应当经常性的验收、检查，提供平台而且把好的岗位经验进行交流展示，岗与岗之间也要经常的参观学习，从而实现借鉴提高的效果。
推荐第10篇：岗位廉政教育工作调研报告11
桐乡市开展岗位廉政教育工作调研报告
根据省纪委、嘉兴市纪委的统一部署，我市由纪委领导带队，认真走访有关部门和镇街道，对我市近年来开展岗位廉政教育的情况进行了调查摸底和回顾总结，现报告如下。
一、我市开展岗位廉政教育的基本情况
我市于2009年全面启动岗位廉政风险防控体系建设工作，下发了《关于在全市开展岗位廉政风险防控体系建设工作的意见》（桐纪发[2009]51号），重点在市直属各部门、各单位的领导干部、中层干部以及重要岗位人员中开展岗位廉政风险防控体系建设，牢牢控制和及时消解岗位廉政风险，全市共查找岗位廉政风险点1342个。2010年，集中开展岗位廉政风险防控体系建设深化月活动，进行岗位廉政风险防控‚回头看‛，实施岗位廉政教育‚三部曲‛，要求编写重要岗位廉政教案，全市共制定防控承诺和措施1364条。在此基础上，今年年初，我市全面开展深化岗位廉政教育工作，在全市上下牢固树立‚有岗位就有职责，有职责就有权利，有权利就有风险‛的理念，针对行业特色和岗位特点，按照突出重点、全面开展、开拓创新、注重实效的总体要求，在增强教育的针对性、互动性、实效性和影响力、亲和力、公信力上下功夫。
1、找准切入点，增强岗位廉政教育针对性和影响力。针对传统教育模式存在的‚一锅煮、一刀切‛问题，我市紧紧围绕岗位廉政风险的关键环节，推出了一系列有针对性、个性化的岗位廉政教育特色举措。
一是查找症结，抓好岗位人员廉政风险排查。岗位廉政教育区别于传统教育模式的最大特点就是针对不同行业、不同岗位、不同 1 对象分别开展针对性的廉政教育。要实现因岗施教、对症下药，就必须找准、找实岗位廉政风险点。针对存在的岗位职责认识不清、廉政风险防范意识不强、岗位廉政教育参与不主动等问题，我市提出 ‚找不到风险就是最大的风险‛，以加强岗位廉政教育风险防范机制建设为核心，紧抓‚人、财、物、权、钱、事‛六个重点环节，在全市各单位深入开展了岗位廉政风险排查活动。排查风险的过程，本身就是对党员干部进行岗位风险教育的过程。以工作岗位为基本单元，以岗位公职人员为主体，围绕‚对照自身岗位—梳理岗位职权—找准廉政风险‛的流程，查找可能引发不廉洁行为甚至违纪违法问题的廉政风险点，填写《个人廉政风险点和自我防控承诺表》、《科室、单位廉政风险点和防范承诺表》等。通过岗位廉政风险排查，使得广大党员干部明确了解哪些是‚高压线‛碰不得，哪些是‚红灯‛闯不得，使岗位廉政教育更加贴近工作实际，更加具有针对性。
二是对症下药，建立岗位廉政教育风险防范机制。在岗位廉政风险点排摸清楚后，研究制定具体防控措施，规范相关工作程序，着力形成以岗位为点、以程序为线、以制度为面的廉政风险防控机制。针对排查出来的共性廉政风险，突出‚领导干部‛这个重点，不断健全决策、执行、监督既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制。岗位不同，权利不同，风险也不同，针对不同岗位，不同风险，选取我市一些代表性的部门、镇、街道，进行了廉政风险防范试点。例如，城管执法局、环保局作为行政执法单位，认识到行使自由裁量权的能动作用与廉政风险并存，如何趋利避害，关键是规范行政自由裁量权，通过外在约束和内部控制，以制度规范权力运行。市国土资源局将排查出的廉政风险点从一级到三级进行风险定级，从局领导到一般工作人员共27个岗位，查找廉政风险点74 2 个，制订相应防范措施76条，汇编《岗位廉政风险防范资料》，发放至每一位工作人员。市卫生局根据排查出的风险点高低、岗位职能差异、知识结构不同，开展因人施教和因岗施教，确保行政执法人员廉洁执法、依法行政，医务人员廉洁从医。
三是试点延伸，力求岗位廉政教育全覆盖。‚上面千根线，下面一根针‛，村干部工作虽然琐碎，却与普通百姓利益息息相关。在今年深化岗位廉政教育过程中，我市要求有条件的镇街道将岗位廉政教育向村干部、社区干部延伸，并在高桥镇进行试点，探索开展村干部岗位廉政教育，试点工作确立了‚体现特色，注重实效‛的思路。以村级班子换届为契机，结合农村基层实际，突出岗位特色，在共性教育的基础上，形成了‚四位一体、多重覆盖‛的村干部岗位个性化教育方式：首先，抓新进人员任前教育。通过专题培训、廉政测试、廉政谈话等多种形式，使该镇今年新录用的15名年轻村干部尽快熟知岗位职责，了解岗位风险，掌握岗位廉政行为规范的要求。其次，抓重点人员履职教育。市纪委、农经局等单位领导对涉及财务管理、工程建设、项目招标等重点领域的在职村干部进行专题辅导，要求村干部洁身自好，严以自律，不超越法纪办事，不违反规定用权。第三，抓在职人员常规教育。主要是观看廉政电教片、参观法纪教育基地、开展廉政知识问答、‚百名村干部廉政承诺签名‛活动等形式。第四，抓情景案例教育。根据排查到的岗位风险点，要求每个行政村编写情景模拟案例，把枯燥的廉政行为规范转化为生动的情景案例，组织全体村干部学习交流，通过学习模拟案例，聚焦风险问题，辨析正确选择，开展自我反省、自我教育，达到强化防范意识、提升抵御能力的目的。
2、找准共鸣点，增强岗位廉政教育互动性和亲和力。岗位廉政教育要吸引人、感染人、鼓舞人、塑造人，离不开灵活的教育方式， 3 更离不开新颖的教育载体。我市注重在活跃教育新形式、丰富教育新载体、拓宽教育新渠道上下功夫。
一是活跃教育形式。在加强岗位廉政教育中，一改过去读报纸、念文件的单向式教育方法，注重在互动式教育方式上取得突破。用足用活文艺形式‚演廉‛、高雅作品‚展廉‛、丰富活动‚兴廉‛等形式。通过组织廉政书画、摄影比赛、廉政诗词楹联比赛等传播廉政文化，提升廉政意识；组织召开座谈会、学习会、交流会等进行讨论学习；组织廉政法规知识竞赛、‚敬廉崇洁‛辩论赛、勤政廉政演讲比赛、案例分析会、模拟法庭等进行知识运用，做到寓教于文、寓教于理、寓教于乐，实现以德感人、以理服人、以情动人。
二是丰富教育载体。创新教育载体是保持岗位廉政教育的不竭动力。我市以多种载体，增强岗位廉政教育的亲和力。建立法纪教育基地平台，我市法纪教育基地投入使用以来，共有89个单位（包括嘉兴市范围），3519名党员干部接受警示教育。打造廉政短信平台，市纪委在每个重大节假日来临前，向领导干部发送廉政提醒短信，基层纪检监察组织也纷纷管牢各自‚责任田‛，如市国税局动员全局党员干部编写廉政短信，实行廉政短信定期发送制，并进行评选，对评选出的优秀廉政警句轮流‚上墙‛，使党员干部时刻不忘廉政，时时规范做事。完善廉政考试平台，在新提拔领导干部、中层干部、新录用公务员中开展任前廉政知识考试，并向村干部延伸，切实增强岗位廉政意识。
三是拓宽教育渠道。为了使教育活动既富感染力又具时代特色，我市在拓宽教育渠道上下功夫。以漫画艺术弘扬廉政文化，举办廉政漫画大赛，通过漫画这一大众所喜闻乐见、雅俗共赏的艺术形式，一改以往传统‚输灌式‛的教育方式，寓教于乐，使广大党员干部群众在艺术熏陶中得到启示，在情感共鸣中获得教益，筑牢拒腐防 4 变的思想道德防线。我市已成功举办两届全国性的廉政漫画大赛，共收到来自全国各地的参赛作品8588件。拓展网络教育渠道，在‚菊乡清风‛廉政网站上，集‚网上课堂‛，‚廉政文化‛，‚廉政视听‛，‚民生渠道‛为一体，最大限度的利用教育资源和降低教育成本，时空的灵活性，教育内容的丰富性和时效性，交流与沟通的互动性，促使廉政教育内容更加入心入脑入行。
3、找准契合点，增强岗位廉政教育实效性和公信力。教育有公信力，廉政不彰自行，教育缺乏公信力，虽彰而不行。
一是党务公开，权力阳光运行。今年，我市在濮院镇、崇福镇、高桥镇和梧桐街道等试点的基础上，全面铺开党政‚一把手‛阳光权力行动。通过‚疱丁解牛‛的方式，将权力运行的节点打开，将容易违规犯错的环节‚晒‛出来，做好‘清权’、‘确权’、‘亮权’、‘制权’、‘督权’，构建教育、制度、监督‚三位一体‛的权力运行监督网络，加强对‚一把手‛权力运行的监督，确保各项权力规范、有序、高效运行。
二是多管齐下，做到情理交融。据成人教育理论反映，不同的教育方法有不同的收效率：即 ‚读‛为10%；‚听‛为20%；‚看+听‛为50%；‚听+说‛为70%；‚说+做‛为90%。根据这一理论，我市多管齐下，将读、听、说、做四者有机结合起来，促使岗位廉政教育更具有公信力。动之以情，“情”作内核。每年年底，开展领导干部家属助廉教育会，在亲情上做文章，达到由‚情‛入‚理‛的效果，筑牢家庭拒腐防变的思想道德防线。将‚廉政教育谈话‛形成制度，对新任或新提拔的党员领导干部，进行廉政谈话。晓之以理，“理”作主线。在岗位廉政教育中结合工作实际，把正面典型示范和反面典型示警结合起来，与广大党员干部一起分析正反面典型的‚得‛与‚失‛。我市从近年来查办的党员干部违法违纪案件中选取了12 5 个典型案例，编写《警钟长鸣》警示教育读本，发放至全市领导干部和重要岗位工作人员人手一册，以案说法，以事明理，以身边事教育身边人。如市环保局举行学习先进典型人物事迹征文比赛，市国税局开辟每月先进党员干部公示栏，以培养党员干部积极向上的思想境界，营造兢兢业业的工作氛围。
三是真抓实干，力求虚功实做。岗位廉政教育相对执纪办案工作而言，是一项‚务虚‛的工作，我市力求软功硬炼，往实处抓。着重是针对前期排查出的廉政风险点，编写岗位廉政教育教案，通过设计鲜活的场景再现党员干部在行政许可、执法办案、市场监管、人事管理、财务管理等等方面的廉政风险，把枯燥的岗位廉政行为规范转化为生动形象的案例和情景，增强党员干部防范和抵制腐败的自觉性。我市一些执法机关，还将岗位廉政教育与干部的成长密切联系起来，建立考学机制，实行考核积分制，把反腐倡廉方面的知识测试结果、日常考核成绩积分作为对党员干部考核奖惩、选拔任用、上岗培训、晋职晋级的重要依据，激励党员干部自觉加强党纪法规等方面的学习和教育。
二、存在的不足与难点
通过调研发现，我们也发现在推行岗位廉政教育过程中，还存在一些不足和难点。
1、思想认识不到位。个别单位对岗位廉政教育重要性认识不到位，在设计和部署工作时，以传统教育的思路代替岗位廉政教育的形式和方法，没有体现因人、因岗教育的精神和要求；有的单位没有结合实际进行安排部署，而是照抄照搬别的单位的做法；有的领导认为中纪委已经正式出版了《岗位廉政教育系列读本》，再投入大量的人力去编写本单位教育读本有点浪费精力，而没有认识到编写教案的过程本身就是一个自我学习、自我提高的过程。
2、工作进度不平衡。重点执法部门比较重视岗位廉政教育工作，采取了一些行之有效的措施积极推进，但少数单位由于工作量大而人手不足等原因，工作的进展比较缓慢，积极参与的主动性有待提高。
3、创新突破不容易。由于外地一些好的经验做法已经深入人心，因此在岗位廉政教育的探索实践过程中，借鉴的多、创新的少，整合的多，突破的少。
三、工作打算和建议
1、在深化认识上下功夫。加强宣传教育，增强开展岗位廉政教育的自觉性。一是加强反腐倡廉建设的重要任务。《建立健全惩治和预防腐败体系2008－2012年工作规划》和近年来中央纪委历次全会，都对深入开展岗位廉政教育作出了明确要求，这是当前一项重要任务，务必抓好落实。二是深化反腐倡廉教育的有效举措。岗位廉政教育充分体现了教育对象的差异性、教育方式方法的贴近性和教育效果的可靠性，是提高反腐倡廉工作科学化、精细化水平的有益尝试，对于推动我市惩防体系建设和反腐倡廉工作深入发展，具有积极的推动作用。三是完善廉政风险防控机制建设的重要基础。开展岗位廉政教育，是廉政教育与制度防范、监督制约等举措紧密结合的一项创新实践，能有效增强公职人员防控廉政风险的意识。
2、在创新实践上下功夫。积极探索岗位廉政教育的有效形式和途径。一是成果运用。如对于岗位廉政教育教案可用于经常性的教育，用于岗前、任前廉政学习，使党员干部掌握新岗位的廉政职责和廉政风险，明确一旦违纪违法将会受到的党纪国法追究。二是活化形式。针对一些党员干部的模糊认识，组织党员干部互动讨论，以明辨是非界限。会前会后多强调廉洁自律，提升士气，规范履职。三是坚持长效。岗位廉政教育是一项全覆盖、全过程的常态化教育 7 工作。要进一步理清工作思路，使之贯穿于党员干部岗位履职、成长的全过程，进而形成覆盖全市所有岗位、更加系统规范的立体化廉政教育模式，形成开展岗位廉政教育的长效机制。
3、在加强组织领导上下功夫。通过完善机制建设，推进岗位廉政教育不断深入。一要健全领导机制。建立一把手主抓、纪委书记具体抓、领导班子合力抓、党员干部共同参与的工作机制，整合教育资源和力量，形成推进工作的整体合力。二要建立督办机制。市纪委要抓好分类指导，及时对工作开展情况进行检查，推进工作落实。各基层纪检监察组织要加强沟通联系和督查督办，确保工作落到实处。三要完善考核机制。把岗位廉政教育工作开展情况纳入党风廉政建设责任制检查考核，及时推广交流好的作法和经验，引导和推动此项工作进一步完善。
桐乡市纪委宣教室 2011年7月10日
第11篇：假期会计岗位调研报告总结
假期中小型企业会计岗位调研报告
指导老师：王亚芬 组长：蒋君烨
组员：陈俊英、余云红、林姹、虞翌楠
一、调查体会
为了运用所学习的专业知识来了解会计核算的工作流程和管理办法，加深对会计工作的认识，将理论联系与实践，培养实际工作能力和分析解决问题的能力，达到学以致用的目的，为今后更好地工作打下坚实的基础。我们于2012年1月6———2012年2月10日对台州市、舟山市、诸暨市、义乌市等中小型企业中的会计岗位进行了实践调查。
二、调查总结
会计工作岗位，是指一个单位会计机构内部根据业务分工而设置的职能岗位。在会计内部设置一些会计工作，可以减轻会计工作的工作量，提高会计工作的工作效率和工作质量，有利于内部牵制和管理，明确会计工作的分工。各会计工作岗位相辅相成，共同围绕着公司经济而运作。
会计工作在提高经济在企业的经营管理中起着重要的作用，其发展动力来自两个方面：一是社会经济环境的变化；二是会计信息使用者信息需求的变化。
（一）、调查结果及分析
通过调查得知，大学学历占的比例较大，其次是高中。这说明会计专业对学历的要求相对还不是很高。大学生在这一领域竞争力相对较强。男女比例方面，男女比例为2：3。可以看出，女性占大多数。工作年限方面，一年的很少且基本都是担任出纳，5年以下所占比例较多，其次是6-10年的。其中，会计年限越久一般担任的岗位级别越高。这印证了那句“会计越老越吃香”。取得的会计职业技能程度方面，取得会计从业资格证与初级会计师证的较为多数，中级会计师证次子，高级和注会的较少甚至没有，并且资历越老所取得的证书等级越高，这反应出当今社会还是缺乏高端顶尖人才和工作经验丰富的人才。通过调查发现，国有企业和外资企业对会计人员学历要求较高，而私营企业与个体经营户对学历则没有特别要求。从数据中得出，学历较低并且经历较少的人在公司中一般担任出纳等会计员，而学历较高经验较丰富的则担任会计师或高级会计师，其中有一部分人则任职较多。刚刚步出校园的大学生及高中生在企业一般担任出纳，月薪1000-2000元，一般会计员月薪2000-5000元，高级会计师月薪较高，5000元以上。在问到对目前工作满意度时，30%的人较为满意，认为会计专业前景为较有前途，10%的人不满意，认为无前途，60%的认为还行，安于现状。对于福利的满意度，部分人较为满意，部分人则感觉一般。刚取得从业、初级的人每年都参加会计人员继续教育，资历较老、年龄较大的则没有。调查中，会计人员在实际工作中会计业务处理能力应用是异常突出的，而其它的经济业务处理能力、税务业务处理能力、统计分析能力、审计能力等相应地应用较少。而大部分人则表示愿意接受在财会范围内的岗位调整。
通过对会计人员的交流，他们认为在任职的基本要求中，专业知识和职业道德是比较重要的，其次就是专业的从业资格证以及诚实守信客观公正的态度，由此可以说明，现在大多数的会计从业人员中，都是具备了职业道德和专业知识为主的。
（二）、感受
通过这次的调查，我们学到了很多，也了解到了很多关于自己专业在社会就业方面的需求情况。
我们还对财会人员做了访谈记录，记录如下：
1、中小企业会计专业人员应具备哪些方面的知识?
受访者普遍认为财务会计、成本会计、税务、审计、职业道德、信息系统是基层会计岗位所必需的知识要素。
2、会计专业人员应具备哪些方面的岗位职责?
受访者认为最重要的是专业技能分别是会计核算能力、成本计算能力、纳税申报能力、会计软件应用能力、财务分析能力。
3、会计专业人员除专业技能外,还应具备哪些方面的技能?
受访者认为会计专业人员还需要职业品行、计算机技能、语言交流能力、人际关系、分析性/批判性思维、知识更新能力、团队合作、决策能力等。被调查的会计从业人员则认为人际关系、分析性/批判性思维在专业教学中重视不够。从中总结出了以下几点，也希望供大家参考。
作为一名合格的会计人员需具备以下几点：（1）一定要具有良好的专业素质，职业操守以及敬业态度。(2)要有严谨的工作态度。(2)牢固的财务基础知识和专业知识把基础理论知识学扎实(3)广泛的知识面要坚持学习。但不能只学习和会计有关的知识，还要学习与经济相关的知识。(4)掌握会计电算化，不断提高英语水平(5)具备良好的沟通能力，良好的综合素质。
我想，真正要做好一名会计人员，也不仅仅是以上几点那么的简单。在这个纷繁复杂的社会上，我们需要的就是坚守自我，定好自己位置，不随波逐流。“学会做事，学会做人”，这句话说起来很简单，去做好，却很难。
理论应用一定要在实践的基础上，而我们在面对时间必须在学习理论的前提下才可以更好的完成。所以我们不但要学好专业课，还要抓住任何实习机会加强实践经验，真正的把理论和实践相结合。再者就是社会中，人际关系有时真的比工作能力还要重要，良好的人际能给我们的工作带来顺利，带来成功，带来机遇。在工作中把每个人都当作良师益友，那么才有可能在工作中收获的更多。
不管毕业后我们在世界的哪个角落，不管我们从事的是什么工作，每个人都应该有自己所坚持的东西，有自己的信仰，踏踏实实的走好人生的每一步。
（三）、对学院教学的建议
培养适合社会需求，理论功底与实践能力较强、综合素质较高的复合应用型人才。强化电算化会计,专业课每门课程配套模拟实训，与企业联合办学。
蒋君烨:9分
林姹:9分
虞翌楠:8.8分
余云红:8.6分
陈俊英: 8.6分
第12篇：成本控制岗位的调研报告
附件1 河北广播电视大学 社会实践报告评审表
题目： 成本控制岗位的调研报告
姓名教育层次 学号分校 专业教学点 指导教师日期 附件2 河北电大会计专科社会实践鉴定表分校：
工作站： 姓名
学号
届别
实践内容
实践单位
实践过程
（时间、地点）
社会实践单位鉴定意见
签字（盖章）年月日
附件3
社会实践报告评审表
班级：
指 导 教 师 评 语
（初评）成绩： 指导教师（签名）： 年月日
评审 小组 评语
（评审）成绩： 评审主持人（签名）： 年月日
电大 分校 初审 意见
分校专业负责人（签名）： 年月日
省电 大复 审意 见
省电大专业负责人（签名）： 年月日
附件4 河北广播电视大学社会实践成绩汇总表 分校（公章）：教学点教育层次：开放专科专业：会计 序号 学号
学生姓名
题目
初评 成绩
评审成绩
１
２
省校复审意见
复审人（签字）： 年月日
填表人：填表日期： 成本控制岗位的调研报告 【摘要】餐饮成本控制是餐饮经营管理的重要内容，由于餐饮的成本结构制约着餐饮产品的价格，而餐饮的价格又影响着餐厅的经营和上座率，因此,餐饮成本控制是餐饮经营的关键。在餐饮经营中,保持或降低餐饮成本中的原材料成本和经营费用，尽量提高食品原材料成本的比例，使餐饮产品的价格和质量更符合市场要求、更有竞争力，是保证餐饮经营效益、增强竞争能力的具体措施。但是，目前我国的不少中、小型酒店餐饮企业，因仍未真正理解和掌控“成本控制”，极大地阻碍了其竞争力的提升，制约了它的生存和发展。本文针对“成本控制”这个重点问题，从会计中成本控制这一岗位对美国巴顿（中国）有限公司下的商务巴顿咖啡门店进行调查、研究、分析，并提出对策。
单位简介
邯郸市邯山区东大街明珠广场西侧巴顿咖啡厅是一个广场店。该门店于2006年07月08号试营。主要销售快餐、咖啡、茶水等服务。属于个体工商户，为营业税纳税人。公司有四个部门：后勤、外场、厨部、吧台；后勤人员有门店经理、会计、出纳、采购。后勤人员主要负责门店人员管理、财务管理、货物采购。外场人员主要是对客服务，提供必要的帮助。厨房人员烹制的快餐和吧台人员调制的咖啡茶水共同带来营业收入。
二、岗位工作流程
门店成本控制岗位日主要工作流程是，早上配合各部门对外购货物的质量、数量、品种、进行验收，根据各部门的领料单填制出库单；中午审核统计各单据应付与已付物料金额，将购货情况在称菜记录本上反映，并将物料价格最近变动情况标记出来。分配各部门成本记录到日早报当中。通过日早报反映门店营业情况、各部门成本率、各种原料成本情况，及时向门店经理与部门主管反映，提出成本管控的措施。
三、门店成本控制现状
（一）采购制度不严
1、采购审批制度不健全
目前迪欧餐饮企业门店基本是由使用部门申请填写采购单，后勤部门见单负责采购。使用部门没有及时将请购单交与财务审核，以便行使监督权。
2、采购询价报价体系不完善
门店采购没有对日常消耗的原辅料进行市场价格咨询。对于零星的采购没有坚持货比三家的原则。对于公司统一配送的供货商的物资采购的报价分析反馈工作没有做好。对于价格的控制处于被动状态。
3、采购验货制度不严谨
物料主要来自总部工厂和门店对外采购。工厂到货，验货人员到场不全，无人监督入库的实际数量，也没有及时查看货物的生产日期。对外采购，质量与数量各部门没有严格按照采购单执行。验货的疏忽给供货商漏洞提供不新鲜的蔬菜肉类，价格和数量质量把关不严。
（二）、员工成本控制意识薄弱
1、仓储管理不到位
原料储存不当、成品半成品备料太多造成积压，仓管员没有定期检查物料的生产日期而带来的物料的变质。
2、制作人员节约意识与专业技能较弱 制作人员一时疏忽,或温度、时间掌握不当,或份量计算错误,或处理方式失当,造成食物的浪费而增加成本。对于原料的边角料没有合理利用、剩余的食物没有适当加以处理、食物卖出量与厨房出货量没有详细记录,延迟送食物给客人引起退单,都会造成食物的浪费和损耗,影响成本。
（三）成本核算方法不合理
1、原料出库的成本核算方法不合理
全月一次加权平均法只适用于入库出库较少的成本核算，只有月末才计算出库物料的单价，平时无法从账上反映出出库物料的实际成本。
2、未入库材料的成本核算方法不严谨
未入库材料主要有蔬菜、肉类、水果、冷冻品等。其中厨房的未入库物料占总成本很大比例，这些物料没有通过出库，数量难以控制，购入当天直接一次性计入部门产品成本。当日成本数据失去真实性。
（四）、内控意识、制度薄弱
1、人员安排班次不合理
门店营业时间是08:30-01:00；门店客流高峰期是中午10点至14点，晚上17点至21点；人员分早班、中班、晚班三个班次，每个班次8小时；在目前门店人员配置不足的情况 下各部门上中班的各有一个人，高峰期来的时候若只有早班和中班是忙不过来的，所以晚班的人会过来加班。
2、餐饮部业绩标准不全面
门店经理制定“营业额”指标作为餐饮业绩评价的标准，员工对于门店的水、店、物料等的使用情况没有太多重视。
四、成本费用管理的影响
（一）原材料购入制度影响饮食制品的成本大小以及质量的好坏
1、物料数量没有得到控制
有时采购怕麻烦没有考虑物料库存与餐饮销量，会比采购单上的请购数量多。而在验货时，部门领班未交接好或者没有严格按照采购单，往往强调材料质量而忽视对价格、品种和数量的控制，直接签字确认收货，而会计只知道货物的实际采购数量无法得知是否为部门所需，而且对于一些物料，没有跟踪其实际用途，这样很容易造成浪费。
2、物料价格失控
由于季节、区域因素蔬菜、水果的价格一个月内变动会很大，而现在的门店大部分物料是公司找的供货商统一配送的。供货商提前一星期提供下个月的报价单，总是滞后于市场价格。而门店又不积极调查时市场价格，势必会给供货商机会调高原料价格，进而增加成本。对于零星采购，采购人员没有认识到物料的质量的重要性，不懂得货比三家，有时会以高价格买了质量不达标的物料，造成浪费。
3、物料质量不达标准
对于工厂的货物，一般不会出现质量、数量上的问题，即使有也可以退货。但是，验货人员不全，不能各尽其职，如果货物太多就会忽视对物料生产日期的重视，再加上物品摆放问题，势必对物料的质量带来威胁；对于供货商的蔬菜、肉类如果验货时没有把好关只注重数量，避免不了的原料的变质、损坏，边角料浪费严重。
（二）员工成本控制意识和行为影响原料利用率
1、原料变质、丢失
对于成品、半成品若是备料太多，又没有严格执行时间卡制度，势必会造成时间长，餐饮的变质。直接降低原料的利用率，对餐饮成本构成威胁。
2、可控成本费用增加
制作人员的专业技能弱，餐饮变味、变样。这将导致客诉。一般处理方法是表达歉意加上回锅改造、折扣优惠，严重的重新做一份还要附送餐饮。报单出错则会重复做餐、漏做餐。边角料的不合理利用等这些可以人为控制的成本增加。
（三）成本核算方法不合理
1、原料出库的成本核算方法不合理
全月一次加权平均法只适用于入库出库较少的成本核算，只有月末才计算出库物料的单价，平时无法从账上反映出出库物料的实际成本。
2、未入库材料的成本核算方法不严谨
未入库材料主要有蔬菜、肉类、水果、冷冻品等。其中厨房的未入库物料占总成本很大比例，这些物料没有通过出库，数量难以控制，购入当天直接一次性计入部门产品成本。当日成本数据失去真实性。
（四）、内控意识、制度薄弱
1、人员安排班次不合理
门店营业时间是08:30-01:00；门店客流高峰期是中午10点至14点，晚上17点至21点；人员分早班、中班、晚班三个班次，每个班次8小时；在目前门店人员配置不足的情况下各部门上中班的各有一个人，高峰期来的时候若只有早班和中班是忙不过来的，所以晚班的人会过来加班。
2、餐饮部业绩标准不全面
门店经理制定“营业额”指标作为餐饮业绩评价的标准，员工对于门店的水、店、物料等的使用情况没有太多重视。
四、成本费用管理的影响
（一）原材料购入制度影响饮食制品的成本大小以及质量的好坏
1、物料数量没有得到控制
有时采购怕麻烦没有考虑物料库存与餐饮销量，会比采购单上的请购数量多。而在验货时，部门领班未交接好或者没有严格按照采购单，往往强调材料质量而忽视对价格、品种和数量的控制，直接签字确认收货，而会计只知道货物的实际采购数量无法得知是否为部门所需，而且对于一些物料，没有跟踪其实际用途，这样很容易造成浪费。
2、物料价格失控
由于季节、区域因素蔬菜、水果的价格一个月内变动会很大，而现在的门店大部分物料是公司找的供货商统一配送的。供货商提前一星期提供下个月的报价单，总是滞后于市场价格。而门店又不积极调查时市场价格，势必会给供货商机会调高原料价格，进而增加成本。对于零星采购，采购人员没有认识到物料的质量的重要性，不懂得货比三家，有时会以高价格买了质量不达标的物料，造成浪费。
3、物料质量不达标准
对于工厂的货物，一般不会出现质量、数量上的问题，即使有也可以退货。但是，验货人员不全，不能各尽其职，如果货物太多就会忽视对物料生产日期的重视，再加上物品摆放问题，势必对物料的质量带来威胁；对于供货商的蔬菜、肉类如果验货时没有把好关只注重数量，避免不了的原料的变质、损坏，边角料浪费严重。
（二）员工成本控制意识和行为影响原料利用率
1、原料变质、丢失
对于成品、半成品若是备料太多，又没有严格执行时间卡制度，势必会造成时间长，餐饮的变质。直接降低原料的利用率，对餐饮成本构成威胁。
2、可控成本费用增加
制作人员的专业技能弱，餐饮变味、变样。这将导致客诉。一般处理方法是表达歉意加上回锅改造、折扣优惠，严重的重新做一份还要附送餐饮。报单出错则会重复做餐、漏做餐。边角料的不合理利用等这些可以人为控制的成本增加。
（三）成本的核算方法影响成本控制的及时性与真实性
1、成本核算不及时性
全月一次加权平均法对于平时出库的成本无法得之，成本费用得不到及时的控制。在物价变动幅度较大的情况下，按加权平均单价计算的期末存货价值与现行成本有较大的差异。
2、成本核算不真实性
如果是在一个会计期间的，这样的核算方法不会对当月的成本影响太大。但是，如果部门主管一时疏忽或者是月底严重缺料，而在计算月成本当天购入大量半成品制作的原料将会导致成本计算不合理、不真实。
（四）成本控制不全面带来反作用
1、人工成本增加
人员安排不当，使得加班工资金额较大。薪资管理制度制度规定加班工资按平时、假日、法定假日分别为正常工资的1.5、
2、3倍工资。所以每月会有4000-5000元的额外加班费支出。
2、餐饮权责不对称 我们知道，“收入-费用=利润”这是一个会计方程式，忽视了对费用的控制。给员工一个误区：费用的管控与基层员工没有关系。但是事实上，餐饮部是一个既创造收入又发生成本的相对独立的业务部门，如果不视为利润中心管理，就不能能更有效地激发餐饮部控制成本的内在源动力，达到成本投入小、经济利益大的经营目的。
五、改进措施及注意事项
（一）制定严格的采购制度以控制采购成本
1、加强原材料采购计划与审批流程管理
部门领班晚上根据部门需求、物资储备情况确定物资采购量，并填制采购单。报送门店经理批准后，白联交与会计确认，黄联交与采购人员。根据采购计划一部分物料下单给供货商，一部分采购人员自己负责购买。数量严格按照采购单进行，防止验货时无原则的多收菜品、数量造成浪费。
2、建立严格的采购询价报价体系
首先要选出最可靠的供货商，建立起抵御市场风险的定价制度；如：供货商提供的原料在保证质量的情况下价格应低于市场正常零售价格。如需调整价格需提前两天提供报价单。采购人员协同部门主管及会计对各种原料进行市场采价，填报原料市场价格表与报价单对比，主动地控制价格。通过价格与质量的监控有效抵御市场风险，控制进货成本。
3、严格执行采购验货监督制度
验货过程严格遵照“三方到场确认”原则，供货商、部门负责人还有会计。验货人员要具体核对价格、数量、并验收质量，对于不符合数量、质量要求的原料及时退货；对于不同食品原料在储藏数量、储藏温度和存储时间上进行合理控制；保证日常生产、供应的需要，又不造成库存积压。
（二）严格执行标准成本制度以提高原料利用率
1、加强时间卡与报损制度的管理
对于一些成品、半成品做好后要贴好时间期限。部门主管、仓库管理人员要定期检查产品保质期限。对于库存较多的产品要加入当天的特推行列；针对容易变质、变坏的咖啡、果蔬、成品、半成品等物资应制定严格的报损报失制度。报损由部门主管上报财务库管，按品名、规格、重量填写报损单。报损单汇总后每天报送财务及门店经理，对于超过规定报损率的要说明原因，以便制定相应措施。
2、标准化成本作业操作
对产品的生产质量、产品成本进行量化，即原材料的数量、质量、净料率、蒸烤时间严格按照各部门教材上的标准制作方法执行，边角料、腐液等用来制作高汤，以实现产品标准化，有利于成本的统一核算和控制。同时通过配菜量的调整、边角料的合理利用达到降低成本，每一分成本的效益最大化的效果。另外，加强制作人员的专业技能培训，部门定期举行技能比拼，对于表现优秀的员工进行奖励。
（三）标准化餐饮成本核算体系
1、出库成本核算采用移动加权平均法
移动加权平均法下库存商品的成本价格根据每次收入类单据自动加权平均；其计算方法是以各次收入数量和金额与各次收入前的数量和金额为基础，计算出移动加权平均单价。其计算公式如下：
移动加权平均单价＝ (本次收入前结存商品金额+本次收入商品金额)/(本次收入前结存商品数量+本次收入商品数量 )
移动加权平均法计算出来的商品成本比较均衡和准确,虽然工作量较大，但是可以三到五天出库一次，以便及时核算出库原料的成本，及时控制成本。
2、健全外购物料用料、用量、价格分析体系
可以用excel表格来记录每天称菜情况，统计每日所购原料的品种、价格、数量；结合营业日报表、日早报、预算数据每日对比，月底汇总，定期分析差异。控制外购物料的成本。
（四）领导带动完善内控控制机制
1、加强人员管理制度
一方面加大人员招聘，另一方面合理安排人员班次。在餐饮部门各只有5人，外场部只有10人的情况下，餐饮部安排早班1人，中班3人，晚班1人,；外场部早晚班4人，中班2人；分工合作、责任到人，每人每十天调整一次班次，根据部长、领班、收银、服务员等职位不同合理排休。尽最大的可能减少人员不合理分配带来的费用支出。
2、建立合理的成本约束与激励机制
在执行成本各项控制管理制度规定方面，如果能做到从上到下认真贯彻执行，自然会使成本控制深入细节。一方面，培养员工的成本控制意识，加强成本效益观念。另一方面，通过有效的激励手段加强酒店普通员工的成本控制意识，在企业内部形成职工的民主和自主管理意识将成本控制意识的培养纳入企业文化建设。不断完善成本控制机制，使权责利对称。可以从成本率和费用率两个指标来考核部门绩效，让部门认识到成本费用控制的重要性。
结语：由此可知，餐饮成本控制的范围包括了原材料、调料等直接成本的控制还包括能源费、工资等间接成本的控制。食品饮料的成本控制、餐饮的推销和销售控制的过程中涉及许多环节：采购、验收、贮存、发料、加工切配和烹调、餐饮服务、餐饮推销、销售控制。某个环节控制不严都可能导致成本的增加。成本的控制是每个员工都该有的意识，而对于成本控制的执行情况又离不开门店内部管理意识和激励政策。餐饮成本控制,除保持成本不上升外,可能更多的是希望成本每年都有一定的降低幅度,但成本降低总有一个限度,成本降低到一定程度后,餐企只有从创新着手来降低成本。从技术创新上降低原料用量或寻找新的、价格低的菜品原料替代原有的、价格较高的原料;从工艺创新上提高原料利用率,降低原料的损耗量,提高成品率或一级品率;从工作流程和管理方式创新上提高劳动生产率、设备利用率以降低单位产品的人工成本与固定成本含量;从营销方式创新上增加销量,降低单位产品的营销成本。只有不断创新,用有效的激励方式来鼓励创新,才是餐企不断降低成本的根本出路。
第13篇：成本控制岗位的调研报告
【摘要】餐饮成本控制是餐饮经营管理的重要内容，由于餐饮的成本结构制约着餐饮产品的价格，而餐饮的价格又影响着餐厅的经营和上座率，因此,餐饮成本控制是餐饮经营的关键。在餐饮经营中,保持或降低餐饮成本中的原材料成本和经营费用，尽量提高食品原材料成本的比例，使餐饮产品的价格和质量更符合市场要求、更有竞争力，是保证餐饮经营效益、增强竞争能力的具体措施。但是，目前我国的不少中、小型酒店餐饮企业，因仍未真正理解和掌控“成本控制”，极大地阻碍了其竞争力的提升，制约了它的生存和发展。本文针对“成本控制”这个重点问题，从会计中成本控制这一岗位对迪欧餐饮管理有限公司下的门店进行调查、研究、分析，并提出对策。
一、实习单位简介
苏州市相城区元和天韵咖啡厅是迪欧餐饮管理有限公司的一个托管门店即迪欧咖啡中翔广场店。该门店于2011年12月8号试营。主要销售快餐、咖啡、茶水等服务。属于个体工商户，为营业税纳税人。公司有四个部门：后勤、外场、厨部、吧台；后勤人员有门店经理、会计、出纳、采购。后勤人员主要负责门店人员管理、财务管理、货物采购。外场人员主要是对客服务，提供必要的帮助。厨房人员烹制的快餐和吧台人员调制的咖啡茶水共同带来营业收入。
二、岗位工作流程
门店成本控制岗位日主要工作流程是，早上配合各部门对外购货物的质量、数量、品种、进行验收，根据各部门的领料单填制出库单；中午审核统计各单据应付与已付物料金额，将购货情况在称菜记录本上反映，并将物料价格最近变动情况标记出来。分配各部门成本记录到日早报当中。通过日早报反映门店营业情况、各部门成本率、各种原料成本情况，及时向门店经理与部门主管反映，提出成本管控的措施。
三、门店成本控制现状
（一）采购制度不严
1、采购审批制度不健全
目前迪欧餐饮企业门店基本是由使用部门申请填写采购单，后勤部门见单负责采购。使用部门没有及时将请购单交与财务审核，以便行使监督权。
2、采购询价报价体系不完善
门店采购没有对日常消耗的原辅料进行市场价格咨询。对于零星的采购没有坚持货比三家的原则。对于公司统一配送的供货商的物资采购的报价分析反馈工作没有做好。对于价格的控制处于被动状态。
3、采购验货制度不严谨
物料主要来自总部工厂和门店对外采购。工厂到货，验货人员到场不全，无人监督入库的实际数量，也没有及时查看货物的生产日期。对外采购，质量与数量各部门没有严格按照采购单执行。验货的疏忽给供货商漏洞提供不新鲜的蔬菜肉类，价格和数量质量把关不严。
（二）、员工成本控制意识薄弱
1、仓储管理不到位
原料储存不当、成品半成品备料太多造成积压，仓管员没有定期检查物料的生产日期而带来的物料的变质。
2、制作人员节约意识与专业技能较弱
制作人员一时疏忽,或温度、时间掌握不当,或份量计算错误,或处理方式失当,造成食物的浪费而增加成本。对于原料的边角料没有合理利用、剩余的食物没有适当加以处理、食物卖出量与厨房出货量没有详细记录,延迟送食物给客人引起退单,都会造成食物的浪费和损耗,影响成本。
（三）成本核算方法不合理
1、原料出库的成本核算方法不合理
全月一次加权平均法只适用于入库出库较少的成本核算，只有月末才计算出库物料的单价，平时无法从账上反映出出库物料的实际成本。
2、未入库材料的成本核算方法不严谨
未入库材料主要有蔬菜、肉类、水果、冷冻品等。其中厨房的未入库物料占总成本很大比例，这些物料没有通过出库，数量难以控制，购入当天直接一次性计入部门产品成本。当日成本数据失去真实性。
（四）、内控意识、制度薄弱
1、人员安排班次不合理
门店营业时间是08:30-01:00；门店客流高峰期是中午10点至14点，晚上17点至21点；人员分早班、中班、晚班三个班次，每个班次8小时；在目前门店人员配置不足的情况下各部门上中班的各有一个人，高峰期来的时候若只有早班和中班是忙不过来的，所以晚班的人会过来加班。
2、餐饮部业绩标准不全面
门店经理制定“营业额”指标作为餐饮业绩评价的标准，员工对于门店的水、店、物料等的使用情况没有太多重视。
四、成本费用管理的影响
（一）原材料购入制度影响饮食制品的成本大小以及质量的好坏
1、物料数量没有得到控制
有时采购怕麻烦没有考虑物料库存与餐饮销量，会比采购单上的请购数量多。而在验货时，部门领班未交接好或者没有严格按照采购单，往往强调材料质量而忽视对价格、品种和数量的控制，直接签字确认收货，而会计只知道货物的实际采购数量无法得知是否为部门所需，而且对于一些物料，没有跟踪其实际用途，这样很容易造成浪费。
2、物料价格失控
由于季节、区域因素蔬菜、水果的价格一个月内变动会很大，而现在的门店大部分物料是公司找的供货商统一配送的。供货商提前一星期提供下个月的报价单，总是滞后于市场价格。而门店又不积极调查时市场价格，势必会给供货商机会调高原料价格，进而增加成本。对于零星采购，采购人员没有认识到物料的质量的重要性，不懂得货比三家，有时会以高价格买了质量不达标的物料，造成浪费。
3、物料质量不达标准
对于工厂的货物，一般不会出现质量、数量上的问题，即使有也可以退货。但是，验货人员不全，不能各尽其职，如果货物太多就会忽视对物料生产日期的重视，再加上物品摆放问题，势必对物料的质量带来威胁；对于供货商的蔬菜、肉类如果验货时没有把好关只注重数量，避免不了的原料的变质、损坏，边角料浪费严重。
（二）员工成本控制意识和行为影响原料利用率
1、原料变质、丢失
对于成品、半成品若是备料太多，又没有严格执行时间卡制度，势必会造成时间长，餐饮的变质。直接降低原料的利用率，对餐饮成本构成威胁。
2、可控成本费用增加
制作人员的专业技能弱，餐饮变味、变样。这将导致客诉。一般处理方法是表达歉意加上回锅改造、折扣优惠，严重的重新做一份还要附送餐饮。报单出错则会重复做餐、漏做餐。边角料的不合理利用等这些可以人为控制的成本增加。
（三）成本的核算方法影响成本控制的及时性与真实性
1、成本核算不及时性
全月一次加权平均法对于平时出库的成本无法得之，成本费用得不到及时的控制。在物价变动幅度较大的情况下，按加权平均单价计算的期末存货价值与现行成本有较大的差异。
（三）标准化餐饮成本核算体系
1、出库成本核算采用移动加权平均法
移动加权平均法下库存商品的成本价格根据每次收入类单据自动加权平均；其计算方法是以各次收入数量和金额与各次收入前的数量和金额为基础，计算出移动加权平均单价。其计算公式如下：
移动加权平均单价＝ (本次收入前结存商品金额+本次收入商品金额)/(本次收入前结存商品数量+本次收入商品数量 )
移动加权平均法计算出来的商品成本比较均衡和准确,虽然工作量较大，但是可以三到五天出库一次，以便及时核算出库原料的成本，及时控制成本。
2、健全外购物料用料、用量、价格分析体系
可以用excel表格来记录每天称菜情况，统计每日所购原料的品种、价格、数量；结合营业日报表、日早报、预算数据每日对比，月底汇总，定期分析差异。控制外购物料的成本。
（四）领导带动完善内控控制机制
1、加强人员管理制度
一方面加大人员招聘，另一方面合理安排人员班次。在餐饮部门各只有5人，外场部只有10人的情况下，餐饮部安排早班1人，中班3人，晚班1人,；外场部早晚班4人，中班2人；分工合作、责任到人，每人每十天调整一次班次，根据部长、领班、收银、服务员等职位不同合理排休。尽最大的可能减少人员不合理分配带来的费用支出。
2、建立合理的成本约束与激励机制
在执行成本各项控制管理制度规定方面，如果能做到从上到下认真贯彻执行，自然会使成本控制深入细节。一方面，培养员工的成本控制意识，加强成本效益观念。另一方面，通过有效的激励手段加强酒店普通员工的成本控制意识，在企业内部形成职工的民主和自主管理意识将成本控制意识的培养纳入企业文化建设。不断完善成本控制机制，使权责利对称。可以从成本率和费用率两个指标来考核部门绩效，让部门认识到成本费用控制的重要性。
结语：由此可知，餐饮成本控制的范围包括了原材料、调料等直接成本的控制还包括能源费、工资等间接成本的控制。食品饮料的成本控制、餐饮的推销和销售控制的过程中涉及许多环节：采购、验收、贮存、发料、加工切配和烹调、餐饮服务、餐饮推销、销售控制。某个环节控制不严都可能导致成本的增加。成本的控制是每个员工都该有的意识，而对于成本控制的执行情况又离不开门店内部管理意识和激励政策。餐饮成本控制,除保持成本不上升外,可能更多的是希望成本每年都有一定的降低幅度,但成本降低总有一个限度,成本降低到一定程度后,餐企只有从创新着手来降低成本。从技术创新上降低原料用量或寻找新的、价格低的菜品原料替代原有的、价格较高的原料;从工艺创新上提高原料利用率,降低原料的损耗量,提高成品率或一级品率;从工作流程和管理方式创新上提高劳动生产率、设备利用率以降低单位产品的人工成本与固定成本含量;从营销方式创新上增加销量,降低单位产品的营销成本。只有不断创新,用有效的激励方式来鼓励创新,才是餐企不断降低成本的根本出路。
第14篇：粮油集团岗位工资改革调研报告
如何改革现行分配制度---实行以岗位工资为主体的工资改革
如何进行企业内部工资制度改革，是目前国有及国有控股企业中的难题。我们公司是一个改制不彻底的企业，人员的身份没有置换，由于管理不畅，因而阻碍了企业的发展。为了彻底解决这一问题，公司决定从今年起实行以岗位工资为主体的工资改革。职工收入的组成(岗位工资+年功工资+效益工资+加班工资)。
一、为什么要进行企业工资制度改革
第一，从工资的形成来看，分配行为不合理 。我公司是从国营企业转换过来的，目前的工资结构虽然通过几年的变通，但是还没有完全脱离传统的计划工资，在人与工种，工种与工资的定位还没有真正地与市场接轨。体现在工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重，在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大。知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和付力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。
第二、引入劳动力市场机制，企业工资市场化。所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不能再存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。我公司是由几个单位合并而成的，现在企业的人员老龄化越来越严重，出现了老人不得走，新人不能进的现象，严重地影响了企业的生产经营。收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，出现人才不肯来和留不住的现象，这就使企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。由于改革没有到位，人员的身份没有置换，企业之间存在严重的苦乐不均现象。
所以，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好改制企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求是现代企业制度运行中的一个重要组成部分，企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。现在企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。现代企业工资分配制度改革势在必行
二、如何进行企业内部工资制度改革
第一，建立以岗位工资为主的基本工资制度。企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，即岗位等级工资制。在进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评(如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数)，做到以岗定薪。以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，就确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，就确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，就确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应。岗位工资标准的确定与企业经济效益相联系，企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。无论哪一种形式，都与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。从而，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。
第二，实行保留工资。在实行以岗位工资为主体的工资改革中。为照顾老职工，我们实行老职工老办法，新职工新办法。公司将每个人原来的技能工资加原来的岗位工资再减去现在的新岗位工资后超过部分的工资都实行永久性保留。对新进职工就按照新岗位工资标准执行。
第三，企业实行年功工资
年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。我公司目前实行一年工龄十元钱一个月的标准，占全部工资总额的3%。工龄工资不参与绩效考核。
第四，效益工资
效益工资(奖金)是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下保底的形式。
第五，加班工资
加班工资是为了补和保障职工在完成生产任务中亨有的休息休假权利，保证职工加班加点应得的工资报酬。
第15篇：新闻专业岗位调研报告（材料）
新闻采编与制作专业岗位调研报告
2012年为促进专业教学改革，提高人才培养质量，缩短教学与市场就业的距离，我系专业教师通过专业市场调研，调研结果如下：
一、社会对新闻采编专业的需求量保持在相对稳定状态，需求岗位
多样化 通过对我国各知名招聘网站的调查分析，主要招聘单位为青岛、上海、北京、广东等地，岗位涉及到包括记者、编辑、摄影摄像工作者、文案策划、网站运营管理、行政文员与人事管理等多个职位。总调查相关岗位200余家，其中，编辑、网站运营管理对新闻专业人才需求占据比例最高，约39.3%，文案策划14.3%、行政文员及人事管理21.4%、摄影摄像与后期制作20.6%、记者及其他4.4%。 从调查分析中可以看出，目前的社会就业形势对新闻专业来说相对稳定，各行各业对新闻专业的学生仍有较高的需求数量，尤其是在网站运营越来越重要的今天，网络编辑正在逐步成为新闻专业的重点就业方向。
二、市场对新闻采编专业人才需求学历层次普遍要求较高 社会对新闻采编人才需求学历层次普遍要求较高，这一点是由新闻本身的就业特点决定的，大专以下的学历往往没有得到系统的训练和培养，无法胜任需要运用专业知识的工作，而对于相对学历要求较低的行政文员等，大专以上学历的学生往往可以更好的胜任工作。另一方面，新闻专业注重实践，对学历层次要求虽较其他专业为高，却对高学历的“书呆子”型表现冷淡，概因新闻是一个实践性很强的专业，作为整体而言的企业，更注重学生的综合实践水平。
三、市场对新闻采编人才更注重人才的综合型应用能力
(一)要有高水平的专业技能
高水平专业技能是指专业人才能够运用本专业的专业知识，在实际工作过程中能够创造性地、娴熟地完成相应的工作。企业在斟选人才时，有95％的企业都非常重视应聘人员的专业背景及所学过的专业课程的综合性运用而非单一掌握的技能。
专业基础知识正是提高专业技能水平的前提。
(二)提倡人才的多面手
通过调查发现，公司在进行新闻专业方向的招聘时，往往不是针对新闻专业的某一特定技能进行招聘，而是要求应聘者能够熟练掌握其他的综合相关知识，能够同时从事一到三类相关的工作。例如，企业招聘网站编辑时，往往不仅仅要求应聘者掌握“dreamweaver”等相关软件，还要求应聘者具有对网络新闻进行采写编排，甚至于论坛管理维护的能力。
(三)强调工作经验，提倡在校大学生多参加相应的实践与实习对应届大学毕业生的招聘，企业大多对工作经验不能做过多的要求，但会考虑他们在大学阶段做过什么样的专业实践，确切地说，更多地是注重他们的实践应用能力。在校期间参加过学校报社、广播电台、电视台、艺术团等相关社团活动，并具有一定社会实践经验的学生，往往比未具备上述经历的学生更容易找到工作。 总之，随着社会的发展，社会对人才的需求发生了巨大的变化，企业对新闻采编专业人才要求从知识型转向综合应用型。知识与能力兼备、实用与创新兼备的高层次综合应用型人才受到了行业、企业的广泛欢迎。
第16篇：事业单位岗位设置管理工作调研报告
一、事业单位岗位设置工作的主要精神
1、统一思想，提高认识，切实抓好事业单位岗位设置管理工作。一是XX年中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革方向。同年，中央组织部、人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，要求建立岗位管理制度，全面推进聘用制。XX年8月31日又出台了《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》。XX年底人事部召开了全国事业单位岗位设置管理工作座谈会，要求各地加快进度，尽快入轨运行。XX年7月，省里召开了事业单位岗位设置管理实施工作会议。对全省事业单位岗位设置管理工作进行了部署。二是事业单位岗位管理制度是按照科学合理、精简效能的原则，通过事业单位实行岗位总量控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。三是建立事业单位岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，也是推进事业单位收入分配制度改革的迫切需要，对于充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性、增强事业单位生机与活力，促进经济和社会事业又好又快发展，都具有十分重要的意义。
2、事业单位岗位设置管理实施中的政策和原则。
（1）实施范围：岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。从单位看，经机构编制部门批准设立，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。从岗位和人员看，事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。
（2）岗位类别：根据国家确定的事业单位通用岗位类别，事业单位岗位包括三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。
（3）岗位等级：
a、管理岗位等级设置：管理岗位分为10个等级，由高到低分为一到十级职员岗位。管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。
b、专业技术岗位等级设置：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一到七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一到四级，副高级岗位包括五到七级，中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八到十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一到十三级，其中十三级是员级岗位。
c、工勤技能岗位等级设置：工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。
（4）岗位结构比例：
a、主体岗位占岗位总量的结构比例,《实施意见》进行了原则性的规定，即：主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70﹪；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，管理岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪。
b、专业技术岗位的结构比例。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，全省的控制目标为1:3:6。省、市、县三级专业技术高级、中级、初级岗位的控制目标为：省属事业单位3:3.4:3.6,市属事业单位2:3.7:4.3,县(市、区)及以下事业单位0.6:3.4:6.全省专业技术高级、中级、初级内部不同等级的结构比例控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，5级、6级、7级岗位之间的比例为2:4:4，8级、9级、10级岗位之间的比例为3:4:3，11级、12级岗位之间的比例为5:5。岗位结构成宝塔形上小下大。
c、工勤技能岗位的结构比例。工勤技能岗位一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在25﹪左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在5﹪左右。
（5）岗位条件：
岗位的条件由基本条件和具体条件构成，其中基本条件由国家制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求，具体条件由主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定，同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同。
（6）岗位聘用：
事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。竞聘上岗后应签订聘用合同书，然后部分人员即可按规定相应调整个人工资。
目前我市有事业单位268个，编制总数16973个,实有人数24088人。其中专业技术人员17749人（高级926人，中级4407人，初级8629人，未聘3787人），管理人员1735人，工勤人员4604人。
为了切实搞好事业单位岗位设置，各单位一要加强领导，积极稳妥地开展事业单位岗位设置工作，各单位要确定领导和专人负责，要确保事业单位改革的平稳进行。二要加强宣传与学习，把事业单位岗位设置管理的目的、政策规定，步骤和要求讲深讲透，使广大干部职工充分了解这次岗位设置管理的深刻意义、基本内容和工作步骤。三要认真搞好调查摸底，因为这支队伍是公务员队伍的7.5倍,而且,编制情况、职称结构、领导职数,行业归属和层级分布等情况较为复杂，涉及面广、政策性强、关系到事业单位广大工作人员的切身利益。是一项十分艰难的任务，要充分认识这项工作的重要性、复杂性和艰巨性，确保按期完成工作任务。
第17篇：对教师职业岗位的调研报告
对教师职业岗位的调研报告
姓名：张开彤
学号：116728037
性别：女
所在院系：金山学院经管系
所在年级专业班级：2011级农村区域发展专业1班联系地址：桃山公寓5号楼
联系电话：18650705247
对教师职业岗位的调研报告
一、前言
随着1999年以来高校的不断“扩招”,我国的大学教育业已由“精英化”向“大众化”转变;同时,随着国家劳动就业体制的不断改革,大学毕业生也不再享受“统包统分”的政策。[1]大学生的数量逐年的增加，就业难的问题已经成为一个不争的事实，并且有着越来越严重的趋势。这个现象和国际经济近年来连受打击，和中国经济结构体制和教育改革落后有关，更和当今大学生的就业观滞后有关。据统计，2011年全国高校毕业生将超过640万，这些高校学子的就业问题成为社会和学校关注的焦点。新的一年中，在高手如云的求职大军中，如何脱颖而出，找到一条适合自己的职业道路，是每个毕业生都在思考的问题。
随着社会地位、收入待遇的明显提高，教师正成为令人向往的职业。但同时，教师这一职业的“门槛”也越来越高，除了学历和教师资格认证外，还须通过严格的选拔，另一方面，教师队伍中的人才流失现象也日渐普遍。
在教师地位“水涨船高”的今天，教师这一职业在人们心目中的分量有多重？教师节前后，我们汉中市就为此作了一个小调查，结果显示，在被调查者中，有多半的人想做教师，但如果现在同时有做教师和企业职员的机会，你会如何选择？到学校做教师的比例有52.6%，而选择去企业打工的比例是47.4%。
随着教育受重视程度的提高，教师待遇也是芝麻开花节节高，由统计显示，一般城市义务教育阶段的教师月收入在1500元左右，大中城市中则在2000元左右，加上课时费和过节500——1000元左右的奖金，按升学率和区域排名成绩的浮动奖金，教师的收入、福利和其他行业比较并不低。同时，在职场竞争白热化的今天，相对稳定的职业前景和受人尊敬的职业形象令教师这一职业魅力倍增。
本研究旨在调查现在大学生对于如此严峻的社会就业现状,对于教师这一职业岗位的看法。了解地方院校在校大学生的志向现状；分析教师职业存在的主要问题,为更好的了解有意大学生就业提供依据。该调查中采用自编问卷，共分为两大部分。第一部分为调查被调查者基本信息，共有3小题。第二部分为主要调查研究内容，共有21道测试题，其中有五道道多选题，其余均为单选题。
二、调查结果分析
对以上观点做综合分析，总的来说，教师职业的地位日益提高，成为更多人的选择。大家都认为教师是一种崇高而责任重大的职业，不管因为怎样的原因做出了选择，都应该做好这份工作。所以，作为师范院校的学生，我们应该努力提高自己的素质，为社会做出更大 的贡献，也为自己铸就一份成功的事业。下面是我通过观察和参考他人研究的资料，对教师素质的一些看法，提供给大家参考。
作为一个教师，一个优秀或成功的教师应该具备多方面的专业要求，主要包括三个方面：专业知识、专业技能和专业情意。
首先是专业知识。它包括普通文化知识、所教学科的专门知识和教育学科知识三个方面。
其次是专业技能。包括了教学技巧和教育教学能力两个方面。良好的教学能力应包括：
1、教学设计能力；
2、教学设施能力，即多种具体能力的综合，如选择和运用教学方法的能力、因材施教的能力、课堂教学组织能力、运用各种教学技巧的能力和教学机智等；
3、学业检查评价的能力，近年来，则更加强调教师应该具备教育研究能力和自我反思的能力。
最后是专业情意。它包括四个方面：
（1）专业理想，这是教师对成为一个成熟的教育教学专业工作者的向往与追求，它为教师提供了奋斗的目标，是推动教师专业发展的巨大动力。
（2）专业情操，这是教师对教育教学工作带有理智性的价值评价的情感体验，是构成教师价值观的基础，是构成优秀教师个性的重要因素，也是教师专业情意发展成熟的标志。
（3）专业性向，是指教师成功从事教学工作所应具备的人格特征，或适合教学工作的个性倾向。
（4）专业自我，它是教师个体对自我从事教学工作的感受、接纳和肯定的心理倾向，这种倾向将显著地影响到教师的教学行为和教学工作的效果。客观地说，教师有了生存的精神压力和危机感，有其积极的方面，它促使老师更加努力地工作，更好地教书育人，这是我们改革的目的；但同时它也使教师没有了职业的稳定感，生存的问题像一张无形的“大网”笼罩在教师的心头，整天挥之不去，从而使得不少教师承受着很大的心理压力，并产生了
种种心理障碍和疾患。焦虑、失眠、忧郁、压抑、心浮气躁、注意力无法集中、记忆力减退等，已成为教师常见的心理疾病。《中国教育报》前不久进行的一次关于教师心态的大型调查表明：有近70%的教师患有各种心理疾病，教师的整体生存状况在各种职业的比较中并不令人满意。近年来教师体罚学生的现象时有所闻，为什么在今天大力强调尊重学生的情况下，还会有这种现象发生？这当中除了极个别教师确实是师德太差以外，我以为更主要的原因是，由于教师屈从于学校和校长的“应试教育”指导思想，体罚就成为他们在以学生考分决定去留的重压下的不自觉行为。而最根本的原因则是因为它直接影响了教师对自身职责的稳定感：当学生的考试成绩太差而影响到自己的生存的时候，作为教师的他能不急吗？他的心态还能平和吗？
三、建议
（一）从学生的角度提出以下几个建议：
1．加强职业规划的意识 。通过调查，在校大学生的职业规划意识很淡薄，对职业规划了解不多，对此我们应该加强职业规划意识，并认识到职业规划对我们学生认识自我，成功就业的重要性。因此，学校应当重视职业规划的教育并建立全程化的职业规划教育体制，加强对学生职业规划意识的培养，给予正确的指导并引导学生走向正确的职业方向。
2．了解自我，制定适合自己的职业规划 。通过调查，很多大学生对自己的认识明显不足。要指定正确的职业规划，第一环节就是进行正确的自我评估，清楚地认识自己，特别是对自己的能力进行认真分析。对自己的兴趣爱好、特长、喜欢什么职业、适合什么职业进行充分的了解。只有正确，充分的认识自己、把握自己，才能制定出适合自己的职业规划目标和未来发展方向，并为之努力奋斗，使自己更好的就业，和发展。避免由于对自我认识不足，而出现职业规划的盲目性和大众化。
3．学好专业基础知识，提高非专业素质 。从调查结果可以看出，大学生对所学专业的满意度不高，而专业知识的学习是大学生在学校的基本使命，也是责任所在，学好专业知识对大学生是至关重要的。提高对专业知识的学习，提高学生对所学专业的满意状况，充分利用大学时期宝贵的时间，打好专业基础知识，同时提高非专业知识的储备量，提升非专业素质，为将来更好的就业做好准备。
（二）从国家角度来看，国家应加强对促进就业政策力度
据调查显示，普遍的大学生对于国家的就业政策并不是十分了解。然而，
国家政策的制定却在一定程度上对毕业大学生就业产生着重大的影响。国家应该统筹兼顾，在发展经济的基础上，加强对促进就业的政策力道。而对于我们，不应该只片面的了解课文知识，应该关注一些时事，从而得知社会的需求，国家的政策。
四、结语
此次调查结果显示，在校大学生就业观念都普遍滞后。教师的工作对象是人，是千变万化的人，是成长中的人。所以，教师工作的性质决定了教师除了应该具有崇高的理想和奉献精神外，还必须要有一个良好的心境：自己既能对所从事的职业充分认同，外界又能提供一个非常宽松和谐的环境。二者兼备，才能使人产生一种对所从事工作的相对稳定感和愉悦感，并心向往之。惟有如此，教师才有可能全心投入，才能做到心无二用，才能从容不迫地研究教育科学和教育艺术，才会不断提高教育教学水平并开拓创新。如果这学期不知下学期的事，如果要把更多的时间和很大的精力花在如何去搞好人际关系上，如果时时刻刻地担惊受怕，忐忑不安，想着下一个“下岗”的是否是自己，又怎么能专心致志、一门心思地去研究教材、研究学生、探讨教法和提高自己的教育教学能力呢？大家都抱着急功近利、心浮气躁的心态去教育学生，我们的教育还有希望吗？
其实，在现有的教师队伍中，真正“待岗”、“下岗”的人并不多，而那些真正“下岗”的，却又是不安心教育工作的，或者是违法乱纪的。从总体上讲，大多数教师是热爱本职工作的，他们兢兢业业、恪尽职守、教书育人，表现了人民教师应有的师德风范，也得到了社会各界的肯定。作为教育主管部门和学校，对那些师德高尚、作风正派、业务精湛、自觉教书育人的教师，就应该给他们以“定心丸”，明白无误地告诉他们：他们的职业是稳定的。当然，我们不是让教师职业回到以前的“铁饭碗”状态，但对于绝大多数的教师来说，保持教师职业的相对稳定，让他们有一种稳定感，无论是最大限度地发挥教师的聪明才智，还是对整个教育事业的发展，都有其积极的意义。因为有了职业的稳定感，教师就会亲近她、热爱它、珍惜它。所以，在大力倡导科教兴国战略的今天，应该鼓励教师终身从教，做教育家，而不是让从教的人有朝不保夕之虑。
第18篇：紫阳县公益性岗位情况调研报告
紫阳县公益性岗位情况调研报告
根据安人社办发[2012]50号文件要求，我局组织专人就我县公益性岗位开发和管理情况进行了专题调研。现将有关情况报告如下：
一、公益性岗位基本情况
1、公益性岗位开发情况：我县公益性岗位开发自2006年起实施，当年开发公益性岗位35个，其中：城市社区类岗位23个，占到当年公益性岗位总数的66%，机关事业单位后勤保障和公共服务类岗位12个，占到当年公益性岗位总数的34%。2007年开发公益性岗位 个，其中：社区公共管理类岗位17个，占到当年公益性岗位总数的 %，城市社区类岗位 个，占到当年公益性岗位总数的 %，机关事业单位后勤保障和公共服务类岗位 个，占到当年公益性岗位总数的
%。2008年开发公益性岗位262个，其中：社区公共管理类岗位17个，占到当年公益性岗位总数的 %，城市社区类岗位 个，占到当年公益性岗位总数的 %，机关事业单位后勤保障和公共服务类岗位 个，占到当年公益性岗位总数的
%。2009年开发公益性岗位 个，其中：社区公共管理类岗位17个，占到当年公益性岗位总数的 %，城市社区类岗位 个，占到当年公益性岗位总数的 %，机关事业单位后勤保障和公共服务类岗位 个，占到当年公益性岗位总数
的
%。2010年开发公益性岗位 个，其中：社区公共管理类岗位17个，占到当年公益性岗位总数的 %，城市社区类岗位 个，占到当年公益性岗位总数的 %，机关事业单位后勤保障和公共服务类岗位 个，占到当年公益性岗位总数的
%。2011年开发公益性岗位 个，其中：社区公共管理类岗位17个，占到当年公益性岗位总数的 %，城市社区类岗位 个，占到当年公益性岗位总数的 %，机关事业单位后勤保障和公共服务类岗位 个，占到当年公益性岗位总数的
%。
2、公益性岗位使用情况：2006年，全县享受公益性岗位
人，其中：
第19篇：人才需求与职业岗位分析调研报告
人才需求与职业岗位分析调研报告
一、畜牧兽医专业人才需求与专业改革调研指导思想
以区域经济社会发展和劳动力市场对畜牧兽医人才需求为基本依据, 以服务三农，为当地经济发展输送大批量专业过硬的技能型人才为出发点，以提高学生的职业能力和职业素养为宗旨,坚持能力本位的课程设计原则,把提高学生的技术应用能力放在突出重要的位置,强调理论知识以应用为目标,倡导以学生为主体的教育理念,建立多样性与选择性相统一的教学机制,满足学生就业的不同需要,通过产学结合的途径和开放式、互动式的教学方法以及现代教育技术等的运用,提高学生的学习兴趣和效率,加强实践教学和技术训练环节,帮助学生积累实际工作经验，使学生成为企业生产服务一线急需的高素质劳动者.
二、畜牧兽医专业人才需求调研
1、畜牧兽医行业发展现状与趋势畜牧兽医专业的学生毕业后可从事的行业有很多种，例如：养殖场、兽医站、检疫站、防疫站、动物产品加工厂、饲料厂、屠宰场等。现状我区各地普遍面临畜牧兽医人员极度缺乏，尤其农村地区，基层畜牧兽医人员缺乏情况更为严重，由此看来，畜牧兽医的学生毕业后其就业前景是很好的。
2、畜牧兽医行业从业人员基本情况畜牧兽医专业从业人员在正式的兽医站、养殖场中的技术员一般都是大专以上的文凭，但在第一线工作的具体人员，很多都是中专或无文凭人员，处于第一线的从业人员专业素质明显偏低。
3、畜牧兽医专业对应的职业岗位分析从现状来看，现状养殖场的饲养人员、兽医站中的村级防疫人员、动物产品加工厂的第一线工人都是一些没有受过专门培训学习的人员，所以在未来的3-5年的时间，随着国家对从业人员的要求看来，这些岗位急需一些既有理论知识，又有实践能力的第一线的工作人员。
4、畜牧兽医专业从业人员需取得那些证书在畜牧兽医行业中，资格证书的种类有很多种，但就从事的岗位来说，比较重要的职业资格证书主要有以下几种：家畜饲养工、家禽饲养工、动物疫病防治员、动物检疫检验员、家畜繁殖工、家禽繁殖工等。
5、畜牧兽医专业人才招聘渠道分析目前为止，畜牧兽医人员的人才招聘除了兽医站人员需要国家统一的公务员考试招聘外，其他的招聘主要还是通过人才市场，而在人才市场上往往有找不到合适的专业人才，很多被招聘的人员都是对专业知识一窍不通的临时打工人员。
6、畜牧兽医在职人员进修需求分析很多在职人员没有取得专门的资格证书，这往往需要我们进行培训，使其取得从事该职业的职业资格。另外，就我们以往毕业的学生反应，仅仅中专文凭并不能满足他们的岗位需求，往往在求职成功后，其单位都要求他们在学历上更进一层。在我们调研过程中，我们发现的专业设置还是比较符合社会需求的，但是由于我校实训条件的限制，使得我们的学生专业技能方面还是差距较大，很多还不能完全胜任他们的工作岗位。
三、畜牧兽医现状
1、畜牧兽医专业点分布情况
目前河南省开设有畜牧兽医专业的学校主要有驻马店农业学校、南阳农校等。
2、畜牧兽医专业招生与就业岗位分布情况
0
8、0
9、10年招生人数逐年下降。学生就业主要集中在养殖场。
3、畜牧兽医专业毕业生的用人单位评价情况
畜牧兽医专业毕业生的用人单位评价情况： 知识结构 较为全面， 岗位适应能力 较强， 社会适应能力较差。
4、专业教学情况畜牧兽医专业的课程设置以及教材征订都是按照国家标准结合本校
实际情况来进行的，上课教师都是双师型教师，但学校实验实训设备较少，学生动手实践能力较弱，尤其在近两年招收的来的学生，学生吃苦耐劳的精神比较差，在校外实习阶段表现出怕吃苦、不肯干的现象。
四、畜牧兽医专业建设改革建议
根据我校的一些实际情况及河南省发展现状畜牧业对应用性人才的客观需求，我们应建立订单办学模式，推行“工学结合，在企业中办学”的教学模式，达到教育与当地经济发展紧密结合，人才培养与学生顶岗就业一致，执行“理论与实践并重”的畜牧兽医专业中职人才培养计划，以适应快速发展的畜牧业与养殖企业对专门化职业技术人才的需求，随着农业中等职业教育快速发展，以往的教学设计要素已不能适应目前系统化专业人才的培养要求，需要在中职畜牧兽医教育教学改革中采取适宜的人才培养模式，突出学生岗位职业能力的培养，包括对专业人才培养目标分析、人才培养模式确定、专业课程体系建立、工学结合核心课程开发建设、师资与实训条件建设、教学组织与实施、教学质量管理等一系列内容。
第20篇：物流管理专业职业岗位调研报告
物流管理专业调研报告
一、调研目的
1．了解用人单位对物流管理专业人才的需求状况，包括未来三年内人才需求量，对人才的学历层次要求和能力要求等；
2．了解用人单位对大专层次专业人才的需求特征，我校在用人单位中的知名度及用人单位接受我校学生实习的可能性。
3．通过开展调研，明确我系物流管理专业学生的培养定位，以进一步完善人才培养方案，以及为今后招生计划的制订，新增专业的设置等，提供参考意见和建议；并逐步建立经常性的反馈渠道和评价制度。
二、调研对象
物流相关企业、物流行业协会、专家学者、毕业生
三、调研时间
2012年2月10日——2012年4月20日
四、调研方法
访谈法、专家咨询法、问卷调查、网络调查、实地考察等方法。
五、调研过程
六、调研结果与分析
（一）专业面向及人才需求分析
1.在国家宏观经济层面
随着中国社会主义市场经济体系建立、世界经济一体化进程的加快和科学技术的飞速发展，物流产业作为国民经济中的一个新兴的产业部门，将成为本世纪重要产业和国民经济新的增长点。从中央到地方以及许多市场意识敏锐的企业，已把物流作为提高市场竞争力和提升企业核心竞争力的重要手段，把现代物流理念、先进的物流技术和现代物流模式引入国家、地方经济建设和企业经营和管理之中。但是我国的物流教育仍十分滞后，造成了现代物流综合性人才、企业尤其是流通企业改造传统物流与加强物流管理、城市规划物流系统运筹、第三方物流企业的运作技术操作等现代物流人才严重匮乏，阻碍了经济的发展和经济效益的提高。
2.在区域经济中观层面
（1）对全省的分析
《山东省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》经济布局指出：深入实施重点区域带动战略，支持特色经济区加快发展，加快区域一体化进程，促进区域经济相互融合联动发展。
加快打造山东半岛蓝色经济区。全面落实胡锦涛总书记关于打造和建设好山东半岛蓝色经济区的重要指示，精心组织实施国家海洋经济发展试点，加快实施国家批复的《山东半岛蓝色经济区发展规划》，打造具有国际先进水平的海洋经济改革发展示范区和我国东部沿海地区重要的经济增长极。胶东半岛高端产业聚集区是山东半岛蓝色经济区的主体力量，要发挥全省优质资源富集地带的优势，放大青岛龙头带动效应，着力提高自主创新能力，努力建成国内一流、国际先进的技术密集、知识密集、人才密集、金融密集、服务密集的高端产业聚集区。
自从中国实行了改革开放政策以后，山东省的经济在平稳中快速发展。山东省通过不断改善产业结构，促进多方面产业发展，使得山东省的经济效益不断提高，在发展物流所需的环境、制度、技术、人才等各个方面都处于有利地位。
（2）对青岛市的分析
“十一五”期间，青岛市在龙头企业、商贸零售行业、城市公共服务、保税物流园区交易市场建设等领域，取得了显著成效。
为了更好的发展半岛蓝色经济区，青岛港在胶南泊里镇投资建设了董家口码头，形成
2了以董家口港和青岛港黄岛区以及八号码头为中心的蓝色经济区，更好的促进青岛，乃至全省的外贸经济的发展。另外以顺风快递，中外运，中海等第三方物流公司的发展，依托企业先进的信息化系统建设，不断开拓国内外市场，为青岛市物流产业的发展，乃至经济发展起到支持和推动作用，也必将产生大量的物流管理专业人才需求。
3.在我省中小企业的微观层面
为了更好的加快我省物流产业的发展，更好的为我国经济的发展做贡献，各物流企业也开始不断的采取各种信息化和自动化手段，不断提高物流企业的效率和效益。随着各种信息化和自动化设施设备的使用，专业化，高素质，高技能的物流人才也越来越被需要。
综上所述,我省中小企业物流专业应用性人才的需求,从数量上看，已经跨过规模增长的临界点,从质量上看,必将迎来一个追求品质和注重实效的挑战期。因此，只要我院努力提高物流管理专业办学水平，物流管理专业学生的就业出路就不存在问题。
（二）职业岗位群及工作任务分析
通过广泛的市场调查我们发现，在市场竞争日趋激烈的信息化时代，中小企业对仓储主管、运输调度、采购师类岗位高素质人才需求旺盛。通过对这些岗位的分析，我们确定了物流管理专业的培养方向是面向管理类岗位（仓储主管，运输调度、采购师等）、基本操作岗位（库管员、理货员、质检员、拣货员、速递员等）。本专业根据企业人才需求特点来规划专业课程设置，以物流专业应用类岗位作为学生就业的主渠道。
（三）企业比较注重学生的再学习能力与职业素质
学生在进入到工作岗位之后，很多在学校里学到的知识用不上，同时还要重新学习很多工作方面的新知识，这就要求学校在向学生传授知识的同时也应该培养学生的学习与理解能力。另外也有学生工作后不能吃苦耐劳、好高骛远、不肯脚踏实地的工作，给企业带来了很多麻烦，这又要求学校在职业道德教育方面应该加大力度，学生在学校期间就具有良好的职业素质和正确的择业观。
（四）学校与企业在某些方面的观念存在着差异
学校培养的学生与社会存在的脱节现象，这就要求教师应该多与企业进行交流，了解社会的最新信息并实时地体现到课程教学与专业建设中，能够培养出真正为社会所需要的学生。因此应该多鼓励教师到企业进行调研及实践活动，或请企业人员到学校来进行交流，拉近学校与企业的距离。
七、企业的建议
1.学生所学的理论知识不符合本区域的物流现状，导致人才流失或者转行，真正从事物流业的人并不多。学校所设置的课程必须与本区域的特色相适应，青岛是港口城市，所以重点应该放在海运、公路运输、空运上，尽可能地去创新，做出本区域的亮点。
2、现在社会需要的是有一定技能的行业从业人员，因此专业设置应充分考虑市场需 3
要，同时建议充分利用学校实训中心进，重点培养学生的实际操作能力。
3.应该强化学生的英语和计算机应用能力的训练。
4.注重学生各类综合素质的培养提高。
5.电子商务专业学生进行网站系统设计与维护的就业机会较少。企业更多的仍在使用计算机应用专业的毕业生从事网站开发或者网站系统的技术维护，但电子商务专业的学生还是要懂得一些基本的技术问题，否则会出现两张皮的现象。
6.加强学生对现代先进信息技术及自动化设备的应用水平，如ERP,CRM，SCM等技术的熟练应用，更好的适应企业及市场的需要。
4 物流管理教研组2012.4.30
