人才培养调研报告（精选多篇）

推荐第1篇：青年人才培养调研报告

以青年人才培养为核心的青年工作调研报告

为深入了解、分析和把握公司青年队伍及青年人才培养工作现状、成功经验及存在问题，进一步明确公司青年人才队伍建设的人才标准、价值取向、用人导向、培养模式，努力完善有企业特色的青年人才培养工作机制，中交三航局有限公司党委组织开展了以青年人才培养为核心的青年工作调研。

一、公司青年人才队伍的现状和主要特点

公司近年来青年员工（35岁及以下）规模总量增长较快，近三年（2009~2011）共引进青年员工1689人，目前现有青年员工3441人，占公司在岗员工的47.2%；青年员工学历层次有较为明显的提升，研究生及以上、大专及本科、中专及技校学历者占公司在岗员工比例分别为2.4%、85.6%和9.4%。青年在公司管理和技术人员中的比例超过一半，达到56.9%，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。

通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即：青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。

（一）学习能力强，文化程度较高

随着近年来公司扩大招生范围和招聘数量，青年人的学历也不断提升，文化程度相对较高。青年人才队伍的知识结构明显改善，公司整体文化程度得到提升。

（二）精神面貌好，建功愿望强烈

对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产、经营、管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。同时，对于理论知识的深化和储备也有更高的要求。

（三）发展潜力大，有较强的可塑性

青年人参加工作时间相对不长，世界观、人生观、价值观正处于形成和发展时期，对价值的选择和判断容易受外界环境的影响；同时，青年人思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物较为敏感，可塑性强，通过正确的思想宣传、良好的企业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培养，对今后的健康成长非常有利。

（四）创新意识强、观念活跃超前

公司的青年人普遍关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、经济效益、市场开拓、收入分配等工作，关注社会上的热点、焦点问题，并愿意表达自己的意见和想法。老员工的传帮带与青年人的思维开阔相结合，容易碰撞出创新的火花。

二、公司在青年人才培养上取得的成绩和经验

在公司党委和各级党组织的正确领导下，公司组织人事部门、青年工作相关部门和有关职能部门共同努力，在青年人才培养工作上取得了一定的成绩。

（一）坚持党管人才，形成良好氛围

坚持党管人才原则，是做好人才工作的根本保证。各单位党组织健全，完善党管人才工作体制机制，加强对青年人才培养工作的宏观指导，充分调动各方面积极性，形成良好氛围。

二公司自1998年形成青年人才培养十项制度（包括新生见习期管理制度、跟踪考核培训制度、岗位培训交流制度、青年岗位能手评选制度、优秀青年知识分子评选制度等），不断修订、完善，经过长期的实践探索，已经形成了较为清晰的青年人才培养路径。三公司党委确立以基层项目部支部书记为青年人才培养“第一负责人”，每月支部书记例会上汇总各基层单位人才队伍培养实施情况；青工委、组织部门、人力资源部根据“共同发展”理念在青年发展的规划、思路、政策上下功夫，为青年人营造良好的成长成才氛围。江苏分公司用“一种氛围、二大基地、三个留人、四项机制、五支队伍、六件实事”24个字，概括了当前分公司在人才培养上采取的各项制度措施。

（二）探索培养机制，搭建成长平台

各单位从青年人才的招聘引进、教育培训、职业规划等多方面，分门别类地制定了各种人才培养机制，理顺各项流程，打通青年人才培养的“脉络”，形成在不同阶段、不同时期都有相应适应其进一步成长和提升的培养机制。

一是加强宏观指导，制定具有前瞻性的青年发展规划。如三公司在2008年时就制定了《2008~2012年青年人才培养规划》，明确了青年人才培养工作的目标与任务、政策与措施，形成青年人才培养五年计划。船舶公司制定《人才队伍建设五年规划》，向青年人展示了可预见的发展方向和成长空间，提出了船员持证比重达到60%、高级船员比重达到15%的硬性指标，明确了领导层、中级管理层、普通管理层、专业技术人员的素质要求，建立了人才培养的7项工作和保障机制，促进分公司人力资源开发从传统人为管理向现代制度管理进行转化。

二是规范招聘录用，加强青年员工的入职管理。近年来结合企业发展需要，各单位扩大招聘数量和范围，拓展招聘渠道，人才质量进一步提高。在增加大土木类专业毕业生招聘数量的同时，不同程度地增大了市场开发、外语、法务、金融、政工等多类人才招聘力度。如厦门分公司一方面继续加强校园招聘，一方面坚持按企业所需择优录用的原则，从社会及外聘技术人员中招聘，从中铁等系统吸收了部分隧道技术人员，极大解决了合福铁路隧道项目技术力量不足的问题；对部分急需的专业技术人员特别是测量、试验、小语种翻译等，采用外聘方式，并适时与相关高校建立实习基地，有效缓解了人力资源紧张情况。

三是加速融入企业，“导师带徒”工作开展扎实有效。“导师带徒”是公司青年人才培养长期坚持的重点工作，各单位认真组织新进大学生入职系统培训，从管理知识、技术知识、安全知识、企业文化等方面帮助他们进行全方位了解。多个基层单位的主要领导坚持“上好第一课”，帮助青年人尽快适应新环境、融入企业、准确定位自己角色，进而为发挥自身才能做好铺垫。如三公司的“员工初长成”品牌活动将“导师带徒”进一步延伸，自2006年起，要求新入职员工在工作满一年后，需通过相应的笔试闭卷考试，提交一篇与自身工作有关的技术论文并参加现场答辩，相关部门综合季度考核及考试、论文答辩成绩情况，评选出优秀新员工和优秀导师，并进行表彰。

四是重视岗位培训，加强青年人职业技能的提升。每年都固定组织多项培训，主要有：新员工的入职教育培训；以青年员工岗位实务为主的培训，如五大员培训、铁路十一大员培训以及继续教育等，公司培训中心与各工程公司协调配合，部分课程送教上门，直接在工程第一线授课。此外，公司组织部门定期举办项目经理培训班、党支部书记培训班，大量年轻的施工一线青年骨干人才和管理型、政工类青年人才得到培养和锻炼。

各单位也有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育工作。三公司制定了《培训管理办法》，通过培训需求调研、培训计划制定、培训实施、培训效果检验总结等，使培训工作更加有序化，实现培训教育全覆盖。在工程一线，普遍开展与生产技术相关的知识讲座，如合福铁路指挥部设立“工地夜校”，利用空余时间教授铁路工程相关技术规范、隧道施工要点、安全防范等，夜校不仅对本单位人员开放，更向协作队伍施工人员敞开，收到较好反响。

五是坚持典型示范，打造优秀青年典型。二公司自2007年首次推出“十佳”青年评选后，每2年评选一次，现场演讲、现场答辩，展示个人风采和工作感悟。通过企业报刊、宣传栏等渠道，将“十佳”青年典型事迹广泛宣传。此项评选活动在青年人中引起了很大反响，多个分（子）公司纷纷设立了如“优秀青年知识分子”等的评比项目，有效激励了青年人自我提升的积极性。

六是做好多项保障，解除青年人才的后顾之忧。住房难、婚恋难是当下青年人普遍面临的现实问题。各单位将此作为“凝聚力工程”，各尽所能设立“单身公寓”，项目部临时设施尽可能布置得舒适温馨，为员工营造良好的生活环境。兴安基公司在青年集体宿舍旁新建了篮球场、网球场、塑胶跑道等，方便青年人在业余时间锻炼健身。另外，各单位均出台《青年人才购房全贴息贷款补贴办法》等类似政策，给予不同额度的贴息贷款和购房补贴，一定程度上缓解了青年人才购房难题。

（三）围绕转型发展，坚持人才强企

在“两新三并举”和“多元化、国际化、信息化”的战略导向指导下，公司转型发展不断取得新进展，进一步提高海外业务的比例来抵御国内市场的波动，并以此为契机，推动公司管理理念和水平的提升，加快培养、引进企业所需的管理人才。

一是夯实基础，多层次培养队伍。江苏分公司在南方片区市场开拓的成功，已成为公司新领域拓展的经典案例。江苏分公司明确提出要培养“五只队伍”，即：培养一支懂管理、善经营，在工程建设中创出信誉，创出效益的青年项目经理队伍；培养一支精技术、善攻关，能解决施工技术难题和在工程学科、新技术、新工艺开发上起带头作用的青年技术主管队伍；培养一支懂经济、善经营，具有外语、计算机、法律、工程商务等运用能力的资产管理型人才队伍；培养一支讲政治、懂政策、爱学习，接受新鲜事物迅速，具有写作、法律、演说、政策等多方面知识的青年政工人才队伍；培养一支勤学技能、技术精湛，掌握2门或2门以上专业技能的高级青年操作人员队伍。通过近十年不断的努力，青年人才已在各个层面取得了一定的成绩，为企业进一步转型打下了坚实基础。

二是优化组合，深入内部人才挖潜。在企业转型发展的重要时期，人才培养和储备显得尤为重要，加快人才发展是在激烈的市场竞争中赢得主动的必然选择。随着大批经验丰富、技术过硬的资深船员年龄老化，迫切需要青年人快速成长，尽快完善梯队建设；转型实施项目法管理更是需要青年人才。船舶公司坚持技术练兵、岗位成才，每两年举办一届技术比武大赛，理论和实际操作相结合，开设船舶驾驶、轮机、水手、专兼职安全员、焊工、计算机等多个工种的技术大比武，成为青年人展示实力、比拼技艺的舞台。

三是鼓励成才，丰富培养激励手段。鼓励青年员工更新知识结构，提升自身素质。二公司、三公司等单位对参加学历教育并取得相应证书的，给予一定奖励或报销费用。对取得注册建造师、注册造价师和注册安全工程师等企业急需的执业资格考试合格证书的青年人才，各单位普遍采取了奖励、补贴措施。如港湾院在2009年制定了《港湾院持证工资管理办法》，并不断更新调整，通过将一次性奖励和每月奖励相结合，激发年青人考证的积极性，客观上为港湾院成功申报水运全行业甲级资质发挥了重要作用。

（四） 创新体制机制，突破传统“框框”

各单位发扬实事求是精神，根据自身实际，务求实效，创新培养方法，变革体制机制，破解青年人才培养过程中的难题。

一是设置人才基地，培养优质团队。多个单位尝试设立青年人才培养基地。宁波分公司近年来开展项目总部建设，有利于集中优势资源，在市场开拓、人才交流上取得较好效果。三公司对新进的大学生，在初分配时尽量集中安排到那些善于培养青年人、重视青年人、关心青年人的项目团队中去，待锻炼成熟后，再根据岗位需求和自身条件到其他项目，逐步形成了培养青年人才的固定基地。江苏分公司确立了连云港项目部与蛇口项目部南北两个青年人才培养基地。基地的长久建设，取得了较好的人才裂变效应，“导师带徒”、“交叉实习”、“挂职锻炼”、“助理制”、“青年论文发布会”、“专业技术讲座”等青年人才培养机制得以持续发力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善战的中层管理骨干。

二是增设助理岗位，加强后备力量。各单位纷纷建立助理制，在工程项目上有计划有步骤地“压担子”，提供舞台锻炼青年人才，加强后备干部队伍建设。项目经理助理、副总工、工程部部长助理等新的岗位序列在一些大型工程项目试行，有利于在基层一线形成人才建设梯队，充实岗位力量，丰富“导师带徒”活动内涵；对青年人才的职业生涯规划、岗位进阶给出了较为清晰的路径，帮助青年人更快找准定位和目标。

三是引入竞争机制，开展岗位竞聘。通过竞聘上岗的试点成功，不但发现了人才，拓宽了选人用人渠道，同时也让青年人了解企业用人观。三公司在全公司范围内招聘构件工程处PHC管桩车间副主任，船舶公司2011年通过公推直选方式选举了新一届团委成员，得票最高当选为团委书记。二公司、宁波分公司对团委副书记岗位进行公开竞聘，系统设计竞聘流程，程序公开、过程透明、操作规范，在青年人中引起较大反响。通过竞聘活动，不仅在干部选任过程中引入竞争激励机制，拓展了选人用人渠道，而且在广大青年中营造了努力奋进、有所作为的氛围，起到了良好的用人导向作用。

四是打破身份限制，突破传统“框框”。厦门分公司2007年首次在工人（在管理岗位且有中专以上学历的）中评定职称，打破了工人不能评定职称的制度之框，解决了他们无法评职称或技能等级的困扰，据统计此后有7位同志（其中35岁以下青年人有4位）走上了项目副经理、部门副经理或党支部书记的岗位。对服务满一年以上的外聘技术人员，准许评聘助工，对于稳定、激励外聘技术人员起到了一定作用。

五是尝试“双轨”晋升，创新培养路径。

公司尝试在行政岗位序列外，在专业技术领域形成晋升机制，提供更为广阔的职业生涯发展道路。宁波分公司在所属的金正检测公司试点，初步决定设立首席检测工程师职务，分助理级、中层副职、中层正职三级，享受相应的经济待遇，并逐步推广，建立专业技术人员的晋升机制。厦门分公司2011年底试行专业管理岗位能手评选办法，首批共12名在测量、试验、经营核算等专业领域表现优异的员工被评为专业能手称号，每月予以岗位津贴。

三、公司当前青年人才培养存在的矛盾和问题

从实际情况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面：

（一）人才队伍结构不尽合理

调研中发现，公司经营管理、专业技术、技能操作3支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，“青黄不接”体现在诸多方面：青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档现象；拥有职称、执业资格的持证青年人才数量不足；政工类、复合型管理人才数量偏少；训练有素、操作精湛的技术蓝领稀缺等。

（二）晋升通道相对单一，激励考核制度不够完善

尽管部分单位已经采取了诸多灵活多样的选人用人制度，但青年人才晋升的“天花板”效应、内部排资论辈观念总体上依然存在，而较为单一的晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上有的单位疏于采用规范、定量的员工绩效考评体系，从而使激励机制的针对性和公平性不强，出现“想辞退的人辞不掉，想留下的人留不住”现象。

（三）教育培训的水平还处于较低层次

整体教育培训中，还依赖于常规的上岗取证，对于先进的经营管理、技术创新等，青年人的知识储备和更新速度跟不上社会进步速度。而培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，也造成了另一种隐性浪费。

四、加强公司青年人才培养的探索与思考

青年人才培养要以重大工程建设、重要岗位锻炼为抓手，加大青年人才发展体制机制改革创新力度，突出抓好青年人才的培养和使用，大力促进青年科技创新人才成长，统筹推进施工生产、经营管理、政工等各类人才队伍建设，为推动公司拓展市场、转型发展提供有力的人才保障。

（一） 进一步加强思想引导，培养责任意识

把社会主义核心价值体系贯穿于公司青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。及时讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施，帮助青年人正确认识形势、坚定信心、扎实工作。同时要加强企业文化教育，强化“诚信、创新”三航文化的认知，增强青年人才对企业文化的认同感。

（二）进一步拓宽人才成长通道，不拘一格重人才

一是要创新人才理念。牢固树立“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳入通道之中，改变实质上“官本位”为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式，完善“首席”、“资深”工程师的评价评选标准。三是要优化选才办法。做到坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准。四是全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀青年人才推到重要岗位。

（三）进一步建立完善的绩效考核制度

绩效考核应加强严肃性，体现激励作用，发挥个人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、绩4个要素，将定性考评与定量考评综合考量，进一步细化考核内容和标准，体现员工工作的真实状态。通过绩效考核，使青年人在聘用、薪酬、晋升、培训等方面形成有机结合，使绩效考核与青年人才培养和青年人才发展形成更加紧密的联系，促进公司人力资源水平的整体提高，促进企业健康发展。

（四）进一步关心青年人才心理成长，注重人文关怀

应坚持从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心力度，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏导，在公司内部形成人文关怀和心理疏导机制。加强对青年人特别是长期处于相对封闭环境的施工一线员工的关注，促进青年人情绪交流渠道畅通，及时帮助青年人解决思想情绪和心理健康方面的问题。

推荐第2篇：电子商务专业人才培养调研报告

电子商务专业人才培养调研报告

——苏州工业园区工业技术学校

前言

人才是电子商务起飞的前提，为推动苏州电子商务行业的快速发展，并结合目前就业形势和国家政策，着重对苏州范围内电子商务等相关企业进行了研究开发。苏州是外向型经济比较好的区域，招商引资的金额在全国都是排第一位的。特别是工业园区发展的势头非常好，以外向型经济为主的经济技术开发将很好的为电子商务的发展提供平台。

一、电子商务企业人才供需的现状

据有关统计，电子商务将逐渐取代传统商业模式而成为21世纪经济活动核心，对此，全球已形成共识。电子商务作为21世纪的主要经济贸易方式之一，打破了传统商务活动的时间和地域限制，极大提高了经济效率，将使世界经济面临巨大的变革。大力发展电子商务，对实现我国经济的跨越式发展，确立我国在未来世界经济中的地位具有重要的战略意义。电子商务的发展不但是企业与企业之间的核心竞争力，更是国与国之间的核心竞争力。 从世界范围来看，以欧美国家为例,电子商务业务开展得如火如荼.在法,德等欧洲国家,电子商务所产生的营业额已占商务总额的1/4,在美国则已高达1/3以上,而欧美国家电子商务的开展也不过才十几年的时间。以美国为例，2001年电子商务产业占美国经济的8%，截止2007年底，电子商务产业已经占美国经济的35％，显示了美国经济的增长中心从传统型贸易经济向电子商务贸易型经济转变。到2001年，美国企业间电子商务交易额为6710亿美元，成为美国经济增长的亮点，吸引就业人口的数量居第一位。电子商务在美国发展17年所创造的价值，接近于美国汽车工业经过100年发展所创造的价值，如今电子商务产业已经是美国与其它国家经济竞争核心竞争力。

从国内看：为贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》，国务院办公厅颁发了《关于加快电子商务发展的若干意见》，发改委、国务院信息办颁发了《电子商务发展“十一五”规划》，全面实施、着力培养、迅速补充国内服务企业急需的中高级电子商务人才队伍。十七大也提出了关于电子商务人才培养的议题，目前我国建设了一批电子商务产业发展基地或城市，北京、上海、杭州和广州等城市都相继制定了电子商务发展的规划或行动计划，出台了一系列与电子商务产业相关的经济政策：杭州已被国家批准为“电子商务之都”，浙江省出台了电子商务人才培养计划建立了电子商务人才培养基地、广东省广州建立了珠江三角洲地区的电子商务发展和人才培养基地。这些为江苏省电子商务产业的发 1

展起到了良好的借鉴作用。

2008年12月29日，江苏省对外贸易经济合作厅与阿里巴巴集团联手打造的“阿里巴

巴国际电子商务江苏分站”正式上线。双方将利用阿里巴巴企业数据和行业信息，目标直指全球顶级的区域性电子商务平台。上线当日，即有4000多家阿里巴巴“中国供应商”会员率先入驻该平台。阿里巴巴还与江苏省对外贸易经济合作厅联合推出了针对江苏中小外贸企业的优惠产品套餐“江苏宝”，直接让利中小企业，使更多的江苏外贸企业在政府和阿里巴巴的联合关怀下，以最低成本通过电子商务平台开拓国际市场。

（一）苏州电子商务的发展现状

苏州位于中国电子商务最活跃的长江三角洲地区，是长三角拥有企业上网数量最多的城

市。目前苏州共有四万多家企业成功通过阿里巴巴电子商务平台获得贸易机会，电子商务对这些企业的作用和意义是重大的，具体表现为：电子商务为企业提供了大量的新的市场机会，促使企业更好的适应市场变化，使企业提高经济效益，改变了企业的生产组织和生产过程的管理，改变了企业客户的管理方式，改造了企业的整个流通环节，大大促进电子商务业、金融业、电信业的发展。

2006年，苏州电子商务协会近日成立。已有飞利浦、明基等50余家制造、服务类企业加入成为首批会员。2008年，苏州一年电子商务交易额突破了650亿元，约占苏州GDP的10%。其中主要是电子制造业、丝绸、服装、旅游业等。而电子商务淘宝网上的苏州籍卖家数量，可以排到全国城市前十名。苏州共有四万多家企业成功通过阿里巴巴电子商务平台获得贸易机会，但仍有不少企业对开展电子商务还处于摸索阶段。此外目前电子商务产业的迅猛发展，人才缺乏日益突显阿里巴巴的统计显示，目前，据业内人士分析，苏州未来3年内电子商务人才缺口将达到5万人以上

(二)电子商务人才结构分析

电子商务企业有两类，一类是大型专业电子商务企业，一类是传统企业的电子商务部门。 前者通常的人才需求是高中低都有，从决策层级的总经理、总监等，到中间层的部门经理，再到底层技术人员和编辑等人员。其用人特点是分工细，每个人专注电子商务整个流程的一部分，比如编辑就负责内容，技术就负责开发，美工就负责界面，产品经理就负责某个产品的流水线统筹等。对于这样的大型电子商务企业来说，需要的是专才而不是通才，只要你某方面适合就可以。

对于传统企业的电子商务部门而言，通常分工没有那么明确，一个人要干几项工作。比如很多企业甚至是网站制作、维护、推广、网站客服都一个人负责。其用人特点是要求知识

面广，懂得方方面面，但是对于专项技术却不要求过分精通。

对于小企业的电子商务人才要求有： 能够独立建立电子商务运营平台；能够独立推广电子商务平台；能够独立完成网上接洽和确定订单和后续服务。

电子商务专业毕业生如果想进入电子商务行业，不外乎两种出路，一是去大型电子商务企业从事某个方面的专才，或者去传统企业从事小型电子商务的通才。

(三)电子商务人才供给分析

1、苏州是全国电子商务理论研究强市，电子商务理论研究、科研教学人才比较丰厚。

目前，苏州地区苏州大学、苏州科技学院等高校的电子商务理论研究居于全国前列，更有独墅湖高等教育区落户的全国各大院校的科研院所含有电子商务的相关研究。苏州大学是全国最早开设电子商务专业本科以上学历教育的两所高校之一，还有多所中高职学校也开设了电子商务的专业。

2、苏州电子商务企业人才继续教育情况。在苏州电子商务企业待遇较低的情况下，通

过继续教育培养和个专业电子商务人才已经成为大都数企业电子商务人才开发战略的首选，这在大型企业中尤其普遍。

(四)电子商务人才需求分析。

1、需求及未来人才缺口。苏州企业未来计划引进的电子商务专业人才，重点是引进电

子商务策划人员、电子商务信息系统开发人员以及其它复合型电子商务管理人才。应该说，这与苏州现代电子商务业的快速发展趋势存在着严重的不对称、不平衡。按照国家关于电子商务企业的标准和电子商务企业从业人员中必须保证40%以上具有中专以上学历或相关专业知识的要求，苏州目前交通运输、仓储、邮政、批发和零售等电子商务企业30多万从业人员中，至少应拥有电子商务人才15万人，按此预测推算，目前苏州还存在3万人的缺口。

2、现代电子商务人才需求的综合素质。苏州急需的是善于运用现代信息手段，精通电

子商务业务，深谙电子商务运作规律的管理人才。电子商务专业知识是最基本的要求，同时还要具有国际贸易、成本核算、生产制造、法律、外语、计算机等方面的知识。除此之外，还要具有良好的职业素养、具有创造性思维和创新能力、具备组织管理和协调能力。

3、苏州有大量从事外贸出口的中小企业，对电子商务人才的主要要求还是集中在中等

技术人才，即能够独立推广电子商务平台和能够独立完成网上接洽和确定订单和后续服务，所以苏州广大的中高职学校，特别是园区学校，可以联合苏州企业乃至长三角电子商务企业，开展电子商务认证、人才培训、技术服务和网络就业指导、联合学历教育等服务，打造国际化、复合型电子商务人才库。

二、电子商务企业人才供需培训的主要问题

（一）企业人才需求动力不足，没有意识到电子商务人才的重要性

苏州目前的人才供给状况大于需求，电子商务企业中四分之三的企业对未来5年的人才

引进缺乏规划。据调查：

1、电子商务企业普遍规模偏小，势力较弱，企业经济效益不高。全国目前有58家A级电子商务企业，江苏苏州无一家上榜。2008年度中国电子商务企业100强中苏州也没有一家，由于苏州电子商务企业大多都是由以前的网络公司转化而来，企业领导层缺乏专业的电子商务理论知识，缺乏先进的电子商务管理理念，从而对引进电子商务人才的意识较为薄弱。

2、电子商务企业招才、引才、留才的方法手段落后、狭窄、传统。从政府到园区、到企业，缺乏一批专业人才。电子商务企业自身对电子商务人才的界定模糊，标准太低，薪酬待遇不高，难以形成对人才强烈的吸引力，使电子商务人才的调整布局缺乏外在动力，人才外流不可避免。据调查，即使是做得比较好的电子商务企业，电子商务专业专科毕业转正后的年收入只有1.5万元，在职中层管理人员和中级专业技术人员年收入在2.5万元左右，高级管理人员年收入不到4万元。某电子商务配送中心，2003年引进16名电子商务专业的大专毕业生，到2006年留下来的只2人。

（二）电子商务企业人才专业化程度不高，素质结构不合理

1、从业人才中转化者多，专业人士少。真正接受过现代电子商务知识系统学历培训和

资格认证培训的人员非常少。比较突出的问题是，多数电子商务企业领导人、高层管理人员没有电子商务专业知识背景，缺乏现代电子商务理念和必要的职业锻炼，主要是凭过去的工

作经验办事，不可能对现代电子商务业运作进行准确把握，很难把电子商务业做大做强。

2、高层次电子商务人才奇缺。只有高水平的电子商务专业人才，才能托起苏州现代电

子商务业的快速发展。调查中，企业普遍感到，拥有电子商务管理经验，懂现代电子商务信息化管理和供应链管理，能够科学调配的高层次电子商务管理人才在苏州很难招聘到。目前全市从事电子商务发展规划、电子商务战略管理、电子商务系统设计、电子商务咨询及操作岗位，负责城市电子商务系统、企业电子商务系统改造完善工作，负责电子商务园区、电子商务基地建设、规划、设计以及电子商务网络布局工作的，基本上都是政府机关人员和一般电子商务管理人员，迫切需要大量的电子商务工程技术、电子商务规划、电子商务软件开发、电子商务咨询管理等方面的专业人才。

3、实用技能型人才缺乏。从调查的实际情况来看，专门从事电子商务的企业多数还是

在做虚拟主机和域名服务。这两个方面是整个电子商务活动中最重要的两个要素，需要较多的实用技能型电子商务人才，比如网络营销、网站推广等等。而社会上的培训机构所培训的电子商务师往往是一些管理人才，很少有具体的像网络营销、网站推广之类的专业培训。有电子商务证书持证上岗的操作人员比较缺乏。目前，苏州市该方面的人才多数是由企业内部培训或由其他地方引进。实用技能型人才需求量较大，却供应不足。

三、苏州工业园区工业技术学校电子商务专业开展的条件

（一）先进的专业建设理念

服务区域经济和社会发展，以就业为导向，以培养创业能力为目标，以科研为龙头、以教改为抓手、全面进行专业建设和课程改革。

（二）“工学结合”的教学平台

教学平台是教学质量的保障，坚持“科研、教研、实验室建设”三位一体的实践教学平台建设之路，使我们电子商务实验室成为电子商务实践的重要平台；坚持校企共建、“工学结合”构建实践教学平台，真正实现“教学与实战零距离、学生与员工零转换、实习与创业零距离、毕业与就业零过渡”。

“电子商务实训室”现有设备投入100万元。使用面积100平方米，各类岗位实训十几个。实训室拥有国家职业技能的电子商务平台，通过这一平台，加大实践基地建设，为学校培养人才提供实习场地、实习设备和实训指导，师生通过咨询策划、技术服务、科技开发为企业提供技术支持。

（三）以岗位导向的课程建设实践

通过网上调研形式，汇总整理出电子商务专业阶段性的十大工作岗位群。以岗位工作能力为出发点，以训练工作流程为抓手，开设相应的应知、应会训练课程（理论与实践课），以职业能力为检验成果。

依据国家职业标准，改革课程体系和教学内容，课程建设与改革是提高教学质量的核心，也是教学改革的重点和难点。

（四）符合学生学习规律的教学模式探索

“六位一体”教学模式、先进的的实验室建设实践，都是基于学生学习规律来探索和构建人才培养的最佳模式。

（五）专业带头人

专业带头人赵空在教科研方面取得了丰硕成果。发表的论文有：Parallel Search Algorithm for Geometric Constraints Solving （ICIEA，EI检索，ISTP检索），短信息网关连接模块的分

析与实现（2006年第8期《大众科技》），高等职业教育新模式的研究（2006年10月上旬刊《文教资料》），分布式环境下进程间通信系统的设计与实现（2006-24《科技资讯》），WinCE环境下Telematics系统中网络通信模块的开发（2006-8《科技经济市场》），The TPSO Algorithm for Solving Geometric ConstraintProblems（2006vol.2 Num.4 ，Journal of Computational Information Systems，EI检索），Based on self organized evolutionary algorithm for solving constraint problem（2007 International Symposium On Computer Science & Technology，ISTP检索）等等。参编的教材有：计算机应用基础（Windows 2000环境）（主编，2007年8月中国计划出版社），微机接口实用技术教程（副主编，2007年8月中国计划出版社），Acce数据库应用技术（副主编，2007年8月中国计划出版社）等等

（六）定位准确、分工合理、爱岗敬业的教师队伍

本专业拥有教师3名，双师型教师2人，比例在67%以上。秉承“大专业，小方向；岗位群，业务链”的专业建设指导思想，目前师资队伍的基本特点是年龄梯队合理、知识结构优化、分工定位明确。他们团队意识强烈、专业文化先进，是一支善于学习、爱岗敬业、素质优良、充满活力的教师队伍。

（七）工学结合的岗前训练

初步建成多方参与、工学结合、注重实效的实践教学平台，学生们将充分利用网络带来的新的经营手段的变化，在为中小企业服务的同时，锻造了一个个市场亟需的电子商务职业人。这些平台有“联合数据”、“阿里巴巴”、“时空连线”等等。

后记

苏州市在新制定的电子商务规划中提出两大发展重点， 一是加快信息化基础设施建设，到2010年，企业上网率达90%。二是推进电子商务在制造业、生产型服务业、商贸业、旅游业、社区服务业和长三角区域电子政务六大领域中的应用。这必将推动电子商务在苏州的发展，也为我们开设电子商务专业，培养专业人才提供了有力的政策支持。

推荐第3篇：计算机专业人才培养调研报告

职业教育是世界上许多国家所共有的一种教育形式。传统的以学科教育为主线的职业教育课程体系已无法满足社会对职业教育的要求，如何改革现有的教育方法，使之适合职业教育人才培养的目标，现已成为职业教育全球普遍关注的焦点之一。了解企业需要的计算机组装与维修的岗位有哪些以及企业对计算机方面人才的要求，然后培养企业所需要的并能胜任他们岗位的人才。为了进一步了解计算机维修维护相关行业的发展现状与趋势，岗位设置情况及变化趋势，企业对计算机维修维护专业技能型人才的需求，能根据就业市场对计算机维修维护专业技能型人才的需求明确专业所面向的职业岗位（或岗位群），能根据岗位要求进行工作任务分析和教学分析，以工作任务为线索确定课程结构，以“教、学、做”合一为总体原则选择教学方法，广泛运用现场教学、项目教学等教学方法。使培训者理解和吸收现代职业教育教学理念，具有较强课程设计和教学组织能力。

此次调研的目的是为了创建职业教育的特色和品牌，深化计算机专业“校企结合”的专业人才培养模式改革，探索适合本专业本层次培养的基于工作过程系统化的专业课程体系，提升人才培养品质。调研时间：2011年7月20日上午：对株洲电脑大市场的老板、经理、主管及一线技术员和销售员进行了调研；2011年7月20日下午与部分企业老总、专家和技术员座谈。调研社会对本专业毕业生的需求情况以及计算机维修维护及电脑销售岗位的职责和任务。本次调研的对象包括：

1．用人单位：惠友笔记本电脑销售点、惠普笔记本电脑销售点、惠普金牌维修站、人尔公司。

2．往届毕业生（职院毕业生黄同学等）

3．市场内的招聘信息

4、网络上有关计算机专业需求信息

1．问卷

调研期间，本组成员一方面向株洲电脑手机大市场的各门店，技术支持站，维修站等因时间关系只投放问卷10份，回收有效答卷9份，另一方面向众多的门店从业人员等调查询问等了解本专业人才需求信息。

2．访谈

本次调研访谈了株洲电脑大市场“惠友”戴尔品牌店业务主管、“惠普”品牌电脑门店技术主管，“惠普”电脑维修站技术员以及人尔公司易总，联想售后服务站站长杨总等，不同层次的人员对相关岗位人员技术及经验需求等都做出了不同层次的要求。

3．参观交流

本次调研参观了株洲电脑大市场的旧址和新城大部分门市店，发现绝大部分门市店的场地受租金、地段等不利因素影响，工作空间都在10-30平米之间。

学历、个人品质（如积极向上，善于学习、沟通能力、服从意识、团结协作意识）与岗位的关系

从交流中发现，从事销售业务、与客户沟通等岗位与学历没有直接关系，而技术主管、人事经理等与学历有一定联系，而对于维修技术人员来说，学历的影响还是占相当的比重。

4、专家座谈会

调研中，我们分别请到了人尔公司易总，人尔公司维修部骨干胡技术员，联想售后服务部杨总，联想金牌服务站张站长及站长助理黄女士等参与了座谈。会上各专家都发表了热情洋溢的讲话，对各层次岗位的人才需求及中职计算机专业人才培养的方向等都表示了不同意见。会上，专家们有一个共同点就是对就业人才的要求，首先是全方位发展的人才，能很好地与客户沟通等；其次才是技术过硬型人才。至于学历，那是没有制约性的影响的。1．据调查，计算机及其相关专业的毕业生在数量上还远远不能满足市场对人才的需求，但相关专业的毕业生现状与企业的人才需求之间还存在较大的偏差；

2．从我们所考察的企业、市场以及所得的信息中我们发现，企业最想招聘的是那些想做事，能做好事情的人才。特别需要有较强的社会能力，如能构与客户进行融洽的沟通，有较强的团队合作意识和人际交往能力等。

3、各电脑公司目前和今后对中职毕业生的需求量并不是很大，仅占毕业生的20%左右，各电脑公司目前所招聘的人员主要从事一线销售及售后服务，软硬件的维护维修等工作岗位。

4、用人单位可以给中职生提供的工作岗位有：电脑硬件销售员、技术支持、整机装配员、电话支持、计算机硬件维修技术员、smt操作员等。(1)公司各个岗位都可招聘中职毕业生，但是公司更注重中职毕业生的素质，要求先会做人，再会做事。

(2)公司对中职毕业生的技术要求不是很高，关键是能吃苦耐劳、能基本完成系统安装、维护、对各硬件有一定了解。

(3)中职毕业生待遇：底薪1000元/月+提成。

（一）专业岗位工作任务与职业能力的确定

岗位1电脑硬件销售员职责与任务?

1、完成公司制定的销售目标

?

2、熟练的掌握公司产品及销售策略

?

3、配合店长做好日常店面管理

?

4、维护公司形象与声誉任职资格?

1、大专以上学历，具备电脑相关软硬件知识

?

2、热爱销售工作，有挑战高薪的心理素质

?

3、具备吃苦、耐劳、好学、用心、积极向上的工作品性

?

4、自信和敢于与顾客交流的勇气

?

5、要有团队与配合的协作精神

?6．适应门店式销售岗位2整机装配员职责与任务?

1、协助门店销售员及安装电脑硬件及软件：

?

2、在安装硬件和软件过程中解答顾客疑问；

?

3、协助服务台解决顾客电脑售后问题。任职资格?

1、有很强的服务意识，服务态度好；

?

2、表达沟通能力强，形象端正大方，能吃苦；

?

3、电脑基础知识扎实，能熟练安装电脑软硬件；

?

4、对电脑系统故障能做出判断与修复；

?

5、服从安排。岗位3电脑维修技术员职责与任务?

1、协助装机员安装电脑硬件及软件；

?

2、解决客户售后的技术问题；

?

3、为客户布线、组网并调试；

?

4、对客户产品进行升级。任职资格?

1、精通电脑的组装、维修、维护等。系统安装及软硬件调试；

?

2、精通综合布线技术和服务器安装及调试；

?

3、1年以上的计算机软硬件维修经验；

?

4、性格开朗，积极上进,能吃苦耐劳；

?

5、善于沟通，具有良好的服务意识和团队精神。岗位4smt操作员职责与任务?

1、销售：与客户沟通交流达成销售行为；

?

2、装机：为客户安装电脑系统；

?

3、组网：为客户布线、组网并调试；

?

4、售后服务：解决客户售后的所有技术问题。任职资格?

1、具有中专以上学历，沟通能力强，学习能力强，并能吃苦耐劳；

?

2、能熟练组装电脑系统、网络系统；

?

3、能对单机、网络及办公设备进行维护。

（二）、专业岗位工作任务与职业能力分析表

电脑硬件销售员、整机装配员、计算机硬件维修技术员专业岗位工作任务职业能力

1、门店销售；a-1：电脑硬件组装

a-2：软件安装与组网

a-3：维护电脑软硬件与网络

a-4：收集、选择信息和知识

a-5：表达和沟通

a-6：吃苦耐劳

a-7：诚信与服务态度

2、安装电脑硬件及软件；

3、组网

4、软硬件维护与售后服务

5、电脑产品升级smt操作员工作任务（典型）职业能力t1：计算机硬件组装a-1：电脑硬件组装

a-2：软件安装与组网

a-3：维护电脑软硬件与网络

a-4：收集、选择信息和知识

a-5：路阅读

a-6：备操作

a-7：品检测

a-8：品包装

a-9：全生产意识

a-10：优化建议意识t2：计算机硬件维护t3：计算机硬件维修t4：smt制板

（三）专业人才培养规格／职业能力培养目标

从当前的社会发展形势来看，我们教学的重点应该是拓宽专业面向，增强适应性，突出以能力为本位的人才培养理念，特别是把创业能力的培养摆在突出位置。注重培养学生的能力，包括收集、选择信息和知识的能力，在规划和决策中运用这些信息和知识的能力，解决问题的能力，实践能力，社会能力，合作能力，创业能力，适应能力，等等。其中，在创业能力的培养方面，有专家指出：要培养学生的三种能力，即就业能力、创业能力和适应能力，尤其要大力培养就业能力，鼓励自主就业。职业教育通过开设有关的创业理论和实践课程，培养创业意识和精神，增强就业能力，进一步开辟就业的新途径，吸纳社会就业人员。国际21世纪教育委员会提出\"四个学会\"，即学会求知、学会做事、学会共处和学会生存，作为现代教育的四个支柱。

从发达国家的人才培养来看，发达国家也正进行着中职生综合职业能力培养的探索，其目的就是为了提高中职生适应市场的基本素质。发达国家在人才培养方面的典型，有英国的核心能力培训、澳大利亚的关键能力培训、德国的基础职业能力培训、美国的思考力培养等。虽然提法不同，但都大同小异。它们所培养的这些能力，指的都是完成任务、解决问题的实际能力，具有通用性、可迁移性和工具性，而不是传统意义上的、高度专门化的、狭义的能力。通常来说，这些能力包括共同的知识与理解、与民主社会相关的共同价值观、可迁移的学习内容、共同的经验学习等内容。

因此，我们对中职生的方向应该放在培养坚决拥护共产党的领导、热爱工作、品德高尚的高素质人才；培养受企业欢迎并能热心服务于企业一线的技能过硬的技能型人才；培养学生具有销售、装机、维护和管理等岗位群所具备的工作能力和职业素质。

因此，我们在通过课堂教学使学生掌握电脑硬件组装和软件安装与组网的技能，具有维护电脑软硬件与网络能力的同时，还应通过各种教育途径培养学生的社会能力与方法能力，使之具有较强的沟通交流能力与表达能力，很好的服务态度与服务能力，并注重培养学生吃苦耐劳的精神团队合作意识，使学生养成良好的并具有吃苦耐劳、团结合作、诚实守信的高素质的人才。同时还要注重培养学生收集、选择信息和知识的能力，增强学生的自信心，为学生以后的发展提供更大的资本。

六、几点建议

（一）通过调研发现教学需要改进的地方

l专业定位和人才培养模式

（1）专业定位：培养具有计算机组装、调试和维护技能，具备吃苦耐劳、工作踏实、团结协作、诚实守信、有较强服务意识的能适应企业相关工作岗位群的中等技术人才。

（2）人才培养模式

a、以企业工作岗位群的任务、职责与能力为教学目标开展教学；

b、教学以小组为单位模拟岗位工作完成教学任务；

c、教学结果以岗位工作考核要求来进行评价。

l教学基本条件的改革

1、硬件投入

2、软件改革

在中等职业学校，计算机教学与其他学科相比有很大区别。计算机教学是培养学生的创造性思维能力和想象能力的学科。在教学过程中结合学生的年龄特点，教学内容的选择给学生一定的创造空间，这样才能真正使计算机学习成为他们的享受而不会成为学生考试的负担。为此计算机教师要多动脑筋，在现有的教学条件下，充分利用现有资源，不断进行教学研究，采用多种教学方法，激发学生兴趣，提高教学效率。

教学方法

1、提倡理论教学的精讲多练

计算机教材大都简明、图文并茂，大部分内容学生都能看懂，教师在教学过程中起的是点拨、贯通的作用，教师多讲解一些难懂的、易错的地方以及一些更快更有效的学习方法，从而更全面地发挥学生的学习自主性。

2、充分调动学生学习兴趣，培养学生的学习积极性。

在计算机教学中应针对教材的特点，精心设计自己的教学过程，充分考虑各个教学环节，把知识性和趣味性融合在一起，从而有效地调动学生学习的积极性。

3、激励学生的创新精神

创新精神就是指灵活地运用已获得的知识去发现和创造一种新观念与新方法的能力。因此在当前积极推行的学校素质教育中，尤其要重视学生创新能力的培养。

4、合理的安排课程设置比例

一般来说，中等职业学校开设的课程大部分是一些应用软件，例如officeXX，也有开设系统软件，如windowsXX系列等操作系统软件和一些相关的语言教程。它们都是实践性很强的专业课程。在教学过程中，我们要注意讲解和实践的关系处理：既不能只上机，不讲解，这样忘记了教学的目的；又不能只讲解不上机，这样不能保证学生参与上机的时间和上机实践。

5、让个性化的作业、考试代替学生的学习负担

检验学生学习的好坏不能完全凭一次书面或上机考试来判定。若是这样对学生而言是不公平的，同时容易造成学生的死记硬背，从而埋没学生的创造性和求知欲。

6、提高教师素质，建设“双师型”队伍。

从教与管理“计算机与数码产品维修专业”学生的教职员工都要明白学生毕业从事的岗位群的任务、职责与职业能力。班主任要具备培养出学生的高职业素质的能力；专业教师必定是“双师型”教师，并能以工作过程为目标实施教学，培养学生具备岗位群所需要的技能。

实践教学

每次上机要有上机任务，上机任务与岗位群相关工作联系，每一阶段的实践教学完成设定的岗位技能；

上机实习以小组团队为单元，以学生为主体完成实践操作；

定期深入到企业进行见习

设备的设置

保证每小组有两套电脑设备，其中一套为淘汰的电脑用于学生学习与练习使用，另一套是能正常使的电脑，在规范操作的前提下指导学生进行软硬件安装、调试与维护。

教材的确定

根据企业的岗位群，学校按工作模块制定出相应的教学模块，利用企业岗位群的任务编制出校本教材；

选用适合中职学生学习的参考教材。

教学改革、管理考核

（1）教学目标：以企业岗位群的任务、职责与能力设定

（2）教学计划与课堂教学：以岗位工作群工作过程为模块制定教学模块，通过课堂教学完成各模块的教学任务，并达成教学效果

推荐第4篇：计算机专业人才培养调研报告

网络专业人才培养调研报告

职业教育是世界上许多国家所共有的一种教育形式。传统的以学科教育为主线的职业教育课程体系已无法满足社会对职业教育的要求，如何改革现有的教育方法，使之适合职业教育人才培养的目标，现已成为职业教育全球普遍关注的焦点之一。了解企业需要的网络组装与维修的岗位有哪些以及企业对网络方面人才的要求，然后培养企业所需要的并能胜任他们岗位的人才。为了进一步了解网络维修维护相关行业的发展现状与趋势，岗位设置情况及变化趋势，企业对网络维修维护专业技能型人才的需求，能根据就业市场对网络维修维护专业技能型人才的需求明确专业所面向的职业岗位（或岗位群），能根据岗位要求进行工作任务分析和教学分析，以工作任务为线索确定课程结构，以“教、学、做”合一为总体原则选择教学方法，广泛运用现场教学、项目教学等教学方法。使培训者理解和吸收现代职业教育教学理念，具有较强课程设计和教学组织能力。

此次调研的目的是为了创建职业教育的特色和品牌，深化网络专业“校企结合”的专业人才培养模式改革，探索适合本专业本层次培养的基于工作过程系统化的专业课程体系，提升人才培养品质。调研时间：2011年7月20日上午：对株洲电脑大市场的老板、经理、主管及一线技术员和销售员进行了调研；2011年7月20日下午与部分企业老总、专家和技术员座谈。调研社会对本专业毕业生的需求情况以及网络维修维护及电脑销售岗位的职责和任务。本次调研的对象包括：

1．用人单位：惠友笔记本电脑销售点、惠普笔记本电脑销售点、惠普金牌维修站、人尔公司。

2．往届毕业生（职院毕业生黄同学等）

3．市场内的招聘信息

4、网络上有关网络专业需求信息1 ．问卷

调研期间，本组成员一方面向株洲电脑手机大市场的各门店，技术支持站，维修站等因时间关系只投放问卷10份，回收有效答卷9份，另一方面向众多的门店从业人员等调查询问等了解本专业人才需求信息。

2．访谈

本次调研访谈了株洲电脑大市场“惠友”戴尔品牌店业务主管、“惠普”品牌电脑门店技术主管，“惠普”电脑维修站技术员以及人尔公司易总，联想售后服务站站长杨总等，不同层次的人员对相关岗位人员技术及经验需求等都做出了不同层次的要求。

3．参观交流

本次调研参观了株洲电脑大市场的旧址和新城大部分门市店，发现绝大部分门市店的场地受租金、地段等不利因素影响，工作空间都在10-30平米之间。

学历、个人品质（如积极向上，善于学习、沟通能力、服从意识、团结协作意识）与岗位的关系

从交流中发现，从事销售业务、与客户沟通等岗位与学历没有直接关系，而技术主管、人事经理等与学历有一定联系，而对于维修技术人员来说，学历的影响还是占相当的比重。

4、专家座谈会

调研中，我们分别请到华凌钢管集团周总，金杯电缆胡技术员，联想衡阳代理服务部杨总等参与了座谈。会上各专家都发表了热情洋溢的讲话，对各层次岗位的人才需求及中职网络专业人才培养的方向等都表示了不同意见。会上，专家们有一个共同点就是对就业人才的要求，首先是全方位发展的人才，能很好地与客户沟通等；其次才是技术过硬型人才。至于学历，那是没有制约性的影响的。

1．据调查，网络及其相关专业的毕业生在数量上还远远不能满足市场对人才的需求，但相关专业的毕业生现状与企业的人才需求之间还存在较大的偏差；

2．从我们所考察的企业、市场以及所得的信息中我们发现，企业最想招聘的是那些想做事，能做好事情的人才。特别需要有较强的社会能力，如能构与客户进行融洽的沟通，有较强的团队合作意识和人际交往能力等。

3、各电脑公司目前和今后对中职毕业生的需求量并不是很大，仅占毕业生的20%左右，各电脑公司目前所招聘的人员主要从事一线销售及售后服务，软硬件的维护维修等工作岗位。

4、用人单位可以给中职生提供的工作岗位有：电脑硬件销售员、技术支持、整机装配员、电话支持、网络硬件维修技术员、smt操作员等。(1)公司各个岗位都可招聘中职毕业生，但是公司更注重中职毕业生的素质，要求先会做人，再会做事。

(2)公司对中职毕业生的技术要求不是很高，关键是能吃苦耐劳、能基本完成系统安装、维护、对各硬件有一定了解。

(3)职业毕业生待遇：底薪1000元/月+提成。

（一）专业岗位工作任务与职业能力的确定

岗位1电脑硬件销售员职责与任务?

1、完成公司制定的销售目标

2、熟练的掌握公司产品及销售策略

3、配合店长做好日常店面管理

4、维护公司形象与声誉

岗位2任职资格

1、大专以上学历，具备电脑相关软硬件知识

2、热爱销售工作，有挑战高薪的心理素质

3、具备吃苦、耐劳、好学、用心、积极向上的工作品性

4、自信和敢于与顾客交流的勇气

5、要有团队与配合的协作精神

6．适应门店式销售

岗位2整机装配员职责与任务

1、协助门店销售员及安装电脑硬件及软件：

2、在安装硬件和软件过程中解答顾客疑问；

3、协助服务台解决顾客电脑售后问题。

任职资格

1、有很强的服务意识，服务态度好；

2、表达沟通能力强，形象端正大方，能吃苦；

3、电脑基础知识扎实，能熟练安装电脑软硬件；

4、对电脑系统故障能做出判断与修复；

5、服从安排。

岗位3电脑维修技术员职责与任务

1、协助装机员安装电脑硬件及软件；

2、解决客户售后的技术问题；

3、为客户布线、组网并调试；

4、对客户产品进行升级。

任职资格

1、精通电脑的组装、维修、维护等。系统安装及软硬件调试；

2、精通综合布线技术和服务器安装及调试；

3、1年以上的网络软硬件维修经验；

4、性格开朗，积极上进,能吃苦耐劳；

5、善于沟通，具有良好的服务意识和团队精神。

岗位4smt操作员职责与任务?

1、销售：与客户沟通交流达成销售行为；

2、装机：为客户安装电脑系统；

3、组网：为客户布线、组网并调试；

4、售后服务：解决客户售后的所有技术问题。

任职资格

1、具有中专以上学历，沟通能力强，学习能力强，并能吃苦耐劳；

2、能熟练组装电脑系统、网络系统；

3、能对单机、网络及办公设备进行维护。

（二）、专业岗位工作任务与职业能力分析表

电脑硬件销售员、整机装配员、网络硬件维修技术员专业岗位工作任务职业能力

1、门店销售；a-1：电脑硬件组装

a-2：软件安装与组网

a-3：维护电脑软硬件与网络

a-4：收集、选择信息和知识

a-5：表达和沟通

a-6：吃苦耐劳

a-7：诚信与服务态度

2、安装电脑硬件及软件；

3、组网

4、软硬件维护与售后服务

5、电脑产品升级smt操作员工作任务（典型）职业能力t1：网络硬件组装a-1：电脑硬件组装

a-2：软件安装与组网

a-3：维护电脑软硬件与网络

a-4：收集、选择信息和知识

a-5：路阅读

a-6：备操作

a-7：品检测

a-8：品包装

a-9：全生产意识

a-10：优化建议意识t2：网络硬件维护t3：网络硬件维修t4：smt制板

（三）专业人才培养规格／职业能力培养目标

从当前的社会发展形势来看，我们教学的重点应该是拓宽专业面向，增强适应性，突出以能力为本位的人才培养理念，特别是把创业能力的培养摆在突出位置。注重培养学生的能力，包括收集、选择信息和知识的能力，在规划和决策中运用这些信息和知识的能力，解决问题的能力，实践能力，社会能力，合作能力，创业能力，适应能力，等等。其中，在创业能力的培养方面，有专家指出：要培养学生的三种能力，即就业能力、创业能

力和适应能力，尤其要大力培养就业能力，鼓励自主就业。职业教育通过开设有关的创业理论和实践课程，培养创业意识和精神，增强就业能力，进一步开辟就业的新途径，吸纳社会就业人员。国际21世纪教育委员会提出\"四个学会\"，即学会求知、学会做事、学会共处和学会生存，作为现代教育的四个支柱。

从发达国家的人才培养来看，发达国家也正进行着中职生综合职业能力培养的探索，其目的就是为了提高中职生适应市场的基本素质。发达国家在人才培养方面的典型，有英国的核心能力培训、澳大利亚的关键能力培训、德国的基础职业能力培训、美国的思考力培养等。虽然提法不同，但都大同小异。它们所培养的这些能力，指的都是完成任务、解决问题的实际能力，具有通用性、可迁移性和工具性，而不是传统意义上的、高度专门化的、狭义的能力。通常来说，这些能力包括共同的知识与理解、与民主社会相关的共同价值观、可迁移的学习内容、共同的经验学习等内容。

因此，我们对中职生的方向应该放在培养坚决拥护共产党的领导、热爱工作、品德高尚的高素质人才；培养受企业欢迎并能热心服务于企业一线的技能过硬的技能型人才；培养学生具有销售、装机、维护和管理等岗位群所具备的工作能力和职业素质。

因此，我们在通过课堂教学使学生掌握电脑硬件组装和软件安装与组网的技能，具有维护电脑软硬件与网络能力的同时，还应通过各种教育途径培养学生的社会能力与方法能力，使之具有较强的沟通交流能力与表达能力，很好的服务态度与服务能力，并注重培养学生吃苦耐劳的精神团队合作意识，使学生养成良好的并具有吃苦耐劳、团结合作、诚实守信的高素质的人才。同时还要注重培养学生收集、选择信息和知识的能力，增强学生的自信心，为学生以后的发展提供更大的资本。

六、几点建议

（一）通过调研发现教学需要改进的地方

l专业定位和人才培养模式

（1）专业定位：培养具有网络组装、调试和维护技能，具备吃苦耐劳、工作踏实、团结协作、诚实守信、有较强服务意识的能适应企业相关工作岗位群的中等技术人才。

（2）人才培养模式

a、以企业工作岗位群的任务、职责与能力为教学目标开展教学；

b、教学以小组为单位模拟岗位工作完成教学任务；

c、教学结果以岗位工作考核要求来进行评价。

l教学基本条件的改革

1、硬件投入

2、软件改革

在高等职业学校，网络教学与其他学科相比有很大区别。网络教学是培养学生的创造性思维能力和想象能力的学科。在教学过程中结合学生的年龄特点，教学内容的选择给学生一定的创造空间，这样才能真正使网络学习成为他们的享受而不会成为学生考试的负担。为此网络教师要多动脑筋，在现有的教学条件下，充分利用现有资源，不断进行教学研究，采用多种教学方法，激发学生兴趣，提高教学效率。

教学方法

1、提倡理论教学的精讲多练

网络教材大都简明、图文并茂，大部分内容学生都能看懂，教师在教学过程中起的是点拨、贯通的作用，教师多讲解一些难懂的、易错的地方以及一些更快更有效的学习方法，从而更全面地发挥学生的学习自主性。

2、充分调动学生学习兴趣，培养学生的学习积极性。

在网络教学中应针对教材的特点，精心设计自己的教学过程，充分考虑各个教学环节，把知识性和趣味性融合在一起，从而有效地调动学生学习的积极性。

3、激励学生的创新精神

创新精神就是指灵活地运用已获得的知识去发现和创造一种新观念与新方法的能力。因此在当前积极推行的学校素质教育中，尤其要重视学生创新能力的培养。

4、合理的安排课程设置比例

一般来说，高等职业学校开设的课程大部分是一些应用软件，例如officeXX，也有开设系统软件，如windowsXX系列等操作系统软件和一些相关的语言教程。它们都是实践性很强的专业课程。在教学过程中，我们要注意讲解和实践的关系处理：既不能只上机，不讲解，这样忘记了教学的目的；又不能只讲解不上机，这样不能保证学生参与上机的时间和上机实践。

5、让个性化的作业、考试代替学生的学习负担

检验学生学习的好坏不能完全凭一次书面或上机考试来判定。若是这样对学生而言是不公平的，同时容易造成学生的死记硬背，从而埋没学生的创造性和求知欲。

6、提高教师素质，建设“双师型”队伍。

从教与管理“网络与数码产品维修专业”学生的教职员工都要明白学生毕业从事的岗位群的任务、职责与职业能力。班主任要具备培养出学生的高职业素质的能力；专业教师必定是“双师型”教师，并能以工作过程为目标实施教学，培养学生具备岗位群所需要的技能。

实践教学

每次上机要有上机任务，上机任务与岗位群相关工作联系，每一阶段的实践教学完成设定的岗位技能；

上机实习以小组团队为单元，以学生为主体完成实践操作；

定期深入到企业进行见习

设备的设置

保证每小组有两套电脑设备，其中一套为淘汰的电脑用于学生学习与练习使用，另一套是能正常使的电脑，在规范操作的前提下指导学生进行软硬件安装、调试与维护。

教材的确定

根据企业的岗位群，学校按工作模块制定出相应的教学模块，利用企业岗位群的任务编制出校本教材；

选用适合中职学生学习的参考教材。

教学改革、管理考核

（1）教学目标：以企业岗位群的任务、职责与能力设定

（2）教学计划与课堂教学：以岗位工作群工作过程为模块制定教学模块，通过课堂教学完成各模块的教学任务，并达成教学效果

（3）教学考核：以工作岗位群的工作任务、职责与能力为依据设定考核目标；分阶段（每周、每月、半期、一期、全年）对学生各种能力进行考核与评估，并随着企业岗位群工作的变动对考核目标作出相应的改变。

（二）下一步设想

专业技能教学方面

积极向学校领导汇报工作、在教研组展开讨论达成共识并形成团斗开展教学改革；

按照调研结论及时实施技能教学；

对技能教学进行科学的评价与考核。

职业素质培养方面

今后班主任工作中把学生思想品德的培养放在突出的位置，积极组织学生开展各多项有益的活动，培养学生学生团结协作、吃苦耐劳等综合能力；

坚持班级每天一小会，对学生的综合素质进行一个评价；

引导学生积极参加学校的各类竞技比赛活动；

加强学生的深入学生交流，使学生心理得到健康的成长。

（三）结合我校网络专业发展的实际情况，有如下感触和建议

1、国家应给职业学校大力投资

·生源扶持

由于现在农村思想观念的现状，绝大部学生成绩中等或偏下的学生家的思想总想削尖脑袋往普高送，而这种观念在短期内可能无法完全扭转，故教育局和政府对我校生源扶持政策应在一定时间内坚持下去，否则，在目前职业学校（尤其是私立学校）招生劳务费的大力冲击下，我校将受重创。

·经费扶持

国家对职业教育的职业投入已加大了相当大的力度，但单就目前的我校的硬件软件设施建设而言，这种投入还不是很充足。

2、专业建设方向的细化

随着网络分支越来越细，开设的课程应面向市场需要，岗位需要，如平面设计方向，动漫设计方向，三维动画制作方向，影视后期制作方向等。

3、国家应在老师的培训上多下功夫

对于内部省份的学校，老师知识的更新远远落后于时代的进步

学校无精力无资金加强老师的培训，使老师的思想与知识都存在老化的情况。往往造成老师教的与社会要用的严重脱节的情况。

5、加强企业与学校的合作

可以形成企业与学校联办和结对的形式，这样既解决企业用工荒地问题也解决了学校学生定向培养的问题。

职业教育任重而道远，需要我们加强校企合作，不断的对教学进行改革，需要我们用一生的精力全身心的投入，我们相信职业教育的明天没有最好，只有更好。

推荐第5篇：施工企业人才培养调研报告

施工企业人才培养调研报告

本人2015年度在项目部负责人力资源管理工作，并对人力资源管理中关于人才培养方面进行了调研，现将调研情况汇报如下：近年来施工企业对于专业技术人员的业务能力、专业素质、管理水平等有了越来越高的要求，高素质人才是企业前进的“手推车”，也是一个企业的核心竞争力之一，所以人才培养是施工企业尤为重要的工作导向。

一、项目部人力资源现状分析

1）人员构成情况分析：截止2015年10月31日，项目部从业人员共56人，其中正式职工44人，占总人数的78.6%，外聘3人，占总人数的5.4%，劳务派遣9人,占总人数的16.1%；

2）岗位构成情况分析：管理岗位24人，占总人数的31.2%，专业技术岗位20人，占总人数的35.7%，专业技能岗位12人，占总人数的21.4%，服务岗位1人，占总人数的1.8%。

3）年龄阶段分析：50岁-55岁职工人数为11人，占总人数的 19.6%，40岁-49岁职工人数为6人，占总人数的10.7%，30岁-39岁职工人数为10人，占总人数的17.9%，29岁及以下职工人数29人，占总人数的51.8%。

从以上数据得出，项目部人员配置齐全，无冗余人员，员工整体偏于年轻化。

二、项目部人才培养方案 （1）建设项目部人才梯队，培养后备人才队伍，为了进一步完善规范项目部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理挖掘，培养后备人才队伍，建立项目部人才梯队，在公司和分公司的领导下，本人认真贯彻执行分公司《中国水利水电第十四工程局有限公司曲靖分公司后备人才培养与梯队建设实施细则》文件精神，根据项目部生产经营实际、人员结构状况等带领项目部相关工作人员认真选拔评估符合A、B、C、D四库的优秀人才作为培养对象，并实行导师培养制，坚持一后备一导师原则，坚持导师传、帮、带原则。2014年项目部选拔出10名优秀人才纳入分公司人才梯队建设中，其中6人纳入A库人才，4人纳入B库人才，目前4人已被提拔。

（2）认真制定后备人才职业发展规划和后备人才导师培养发展规划书，跟随公司、分公司步伐,本人认真组织开展后备人才职业发展规划活动，让导师与后备人才进行一对一交流，分别从自我评估，自我SOWT分析，金字塔型的生涯规划，职业生涯开发需求等方面全方位分析，帮助后备人才明确职业发展规划，结合公司、分公司的发展要求满足员工自我的需要，最大限度发挥员工的潜能。此外通过制定后备人才导师制培养计划任务书，明确导师责任、明确后备人才年度培养目标。组织导师和后备人才进行半年一次后备人才谈话，深入了解后备人才思想动态、工作状态；了解后备人才优势及存在的不足，并提出整改意见；发现后备人才优势，引导其发挥特长，并根据其短板，拟定有针对性的培养方式及培训计划。

（3）建立健全导师队伍，为使后备人才更好更快的成长，本人认为建立健全师资队伍是首要任务，由于项目部人员流动频繁，在面临导师被调离时，我们要第一时间为后备人才更换导师，以保证让每一颗优质树苗茁壮成长，同时如后备人才库有空缺时，及时选拔出优秀的苗子，并将其纳入后备人才梯队建设中。

三、建立科学合理的薪酬激励机制，重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。

公平、公正、公开的薪酬机制是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来，增强员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是我们在改进薪酬制度和进行管理时首要考虑的，同一岗位的员工所获得的薪酬正比于各自的贡献，在薪酬激励中，敢于张扬人才优势，重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。

根据“印发《中国水利水电第十四工程局有限公司曲靖分公司薪酬分配管理办法（试行）》的批复”（十四局人（2013）124号文件要求，结合项目部工程实际制定了《浩口项目部员工绩效考核办法（试行）》，本办法坚持按劳分配、优绩优酬、注重实绩原则，坚持公平、公正、公开原则，全面颠覆了以前吃大锅饭的考核机制，拉开了不同岗位以及同一岗位之间的档次，考核完全与个人绩效挂钩，薪酬奖励与个人贡献画上了等号。

《浩口项目部员工绩效考核办法》将绩效考核分为平时绩效考核与年终绩效考核两大部分，平时绩效考核占考核比的80%，年终绩效考核占考核比的20%，平时绩效考核以一个季度为一考核周期，考核实行打分制，员工个人得分与业绩紧密相连，而平时的考核和年度考核也是员工岗位履职考核的一个重要依据，员工个人在季度或者年度考核分数低于75分的，将被退回分公司人力资源部。

通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升与降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能够较好发挥薪酬的激励作用，才能更好的激发人才潜能，才能为公司、分公司培养出更加优秀的施工管理人才和施工技术人才，从而增强企业的核心竞争力。

四、施工企业人才培养的意见和建议

首先企业是由人组成的集合体，破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略资源。成功的企业，必然是不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。企业不单单生产产品，更生产人才。企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才的积极性，已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。针对施工企业如何培养和使用人才本人提出以下几点建议：一是在做好后备人才梯队建设的同时，把人才培养落到实处，在任用选拔管理人员时采取公开选拔、竞争上岗的方式，这样更有利于开发人才，对于有潜力的年轻人才，要大胆压胆子，给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干；二是定期进行专业和非专业知识技能培训，当今时代知识和技能的更新速度非常快，施工企业特别是水电行业与社会已经有些脱节，摄取新知识新技术是人才培养的首要任务之一，只有不断引进新知识、新技术，才能更好的为公司、分公司输出复合型、全能型人才。所以组织技能人才送外培训是非常有必要的，虽然现有岗位适应性方面的培训也非常多，但覆盖范围还没有那么广泛，仅仅只局限于各类特种作业的培训，其他相关的专业技能培训却很少，这就使得有些专业人才知识没有得到及时的更新，这样是不利于人才的发展。

推荐第6篇：计算机专业人才培养调研报告

计算机专业人才培养调研报告 计算机专业人才培养调研报告

计算机专业人才培养调研报告

前言

职业教育是世界上许多国家所共有的一种教育形式。传统的以学科教育为主线的职业教育课程体系已无法满足社会对职业教育的要求，如何改革现有的教育方法，使之适合职业教育人才培养的目标，现已成为职业教育全球普遍关注的焦点之一。了解企业需要的计算机组装与维修的岗位有哪些以及企业对计算机方面人才的要求，然后培养企业所需要的并能胜任他们岗位的人才。

一、调研目的

为了进一步了解计算机维修维护相关行业的发展现状与趋势，岗位设置情况及变化趋势，企业对计算机维修维护专业技能型人才的需求，能根据就业市场对计算机维修维护专业技能型人才的需求明确专业所面向的职业岗位（或岗位群），能根据岗位要求进行工作任务分析和教学分析，以工作任务为线索确定课程结构，以“教、学、做”合一为总体原则选择教学方法，广泛运用现场教学、项目教学等教学方法。使培训者理解和吸收现代职业教育教学理念，具有较强课程设计和教学组织能力。臂力论文网

此次调研的目的是为了创建职业教育的特色和品牌，深化计算机专业“校企结合”的专业人才培养模式改革，探索适合本专业本层次培养的基于工作过程系统化的专业课程体系，提升人才培养品质。

二、调研时间

调研时间：2012年10月8日在楚雄区周边对部分电脑门市的老板、经理、主管及一线技术员和销售员进行了调研座谈；2012年10月21日与部分影楼及广告公司老板、技术员进行调研座谈。

三、调研对象

调研社会对本专业毕业生的需求情况以及计算机维修维护及电脑销售岗位和图像处理相关工作的职责和任务。本次调研的对象包括：

1．用人单位：电脑门市（包括众人、鼎好、）、影楼、广告公司（包括金点广告、天天广告等）。

2．往届毕业生

3．市场内的招聘信息

4、网络上有关计算机专业需求信息

四、调研方法

1．问卷

调研期间，本组成员一方面向楚雄区周边的各电脑门店、技术支持站、维修站、影楼、广告公司等进行问卷调查，共投放问卷13份，回收有效答卷13份；另一方面向众多的门店从业人员等调查询问等了解本专业人才需求信息。

2．访谈

本次调研访谈了惠普戴尔品牌店业务主管、众人电脑维修站技术员，不同层次的人员对相关岗位人员技术及经验需求等都做出了不同层次的要求。

3．参观交流

本次调研参观了楚雄区周边大部分电脑门市店和广告公司，发现绝大部分门市

店的场地受租金、地段等因素影响，工作空间都在10-50平米之间。影楼因为其定位需求，店面面积从80-300平米之间。

学历、个人品质（如积极向上，善于学习、沟通能力、服从意识、团结协作意识）与岗位的关系

从交流中发现，从事销售业务、与客户沟通等岗位与学历没有直接关系，而技术主管、人事经理等与学历有一定联系，而对于维修、技术人员来说，学历的影响还是占相当的比重。

4、专家座谈会

调研中，我们分别请到了鼎好电脑公司王经理，众人维修部骨干技术员，公司李总及各公司主力业务员各一名等参与了座谈。会上各专家都发表了热情洋溢的讲话，对各层次岗位的人才需求及中职计算机专业人才培养的方向等都表示了不同意见。会上，专家们有一个共同点就是对就业人才的要求，首先是全方位发展的人才，能很好地与客户沟通等；其次才是技术过硬型人才。至于学历，那是没有制约性的影响的。

五、调研结果

A基本情况

（一）人才需求状况

1．据调查，计算机及其相关专业的毕业生在数量上还远远不能满足市场对人才的需求，但相关专业的毕业生现状与企业的人才需求之间还存在较大的偏差；

2．从我们所考察的企业、市场以及所得的信息中我们发现，企业最想招聘的是那些想做事，能做好事情的人才。特别需要有较强的社会能力，如能构与客户进行融洽的沟通，有较强的团队合作意识和人际交往能力等。

3、各公司目前和今后对中职毕业生的需求量并不是很大，仅占毕业生的20%左右，各公司目前所招聘的人员主要从事一线销售及售后服务，软硬件的维护维修，平面图像处理等工作岗位。

4、用人单位可以给中职生提供的工作岗位有：电脑硬件销售员、技术支持、整机装配员、电话支持、计算机硬件维修技术员、相片后期处理、平面广告设计员等。

（二）用人单位反馈：

(1)公司各个岗位都可招聘中职毕业生，但是公司更注重中职毕业生的素质，要求先会做人，再会做事。

(2)公司对中职毕业生的技术要求不是很高，关键是能吃苦耐劳、电脑公司服务的能基本完成系统安装、维护、对各硬件有一定了解，影楼广告公司工作的会photoshop、AI等平面处理软件，有一定的审美能力等。

(3)中职毕业生待遇：底薪600元/月+提成。

B、专业岗位工作任务与职业能力确定

（一）专业岗位工作任务与职业能力的确定

岗位1 电脑硬件销售员

职责与任务

1、完成公司制定的销售目标

2、熟练的掌握公司产品及销售策略

3、配合店长做好日常店面管理

4、维护公司形象与声誉

任职资格

1、中专以上学历，具备电脑相关软硬件知识

2、热爱销售工作，有挑战高薪的心理素质

3、具备吃苦、耐劳、好学、用心、积极向上的工作品性

4、自信和敢于与顾客交流的勇气

5、要有团队与配合的协作精神

6．适应门店式销售

源自 臂力论文网：

推荐第7篇：园林企业人才培养调研报告

园林企业人才培养调研报告

（一）科学制定人才培养方案

1.科学分析行业背景

园林绿化产业发展迅猛。近年来，江西省委、省政府提出了“创业富民、创绿色江西” 发展战略，作出了建设生态省、打造绿色江西、加快城市化建设和全面推进社会主义新农村建设的战略部署，对园林绿化的重视程度不断提高，为园林产业提供了极大的发展空间。园林绿化产业的快速发展带动了相关产品和企业的发展，形成了一个以项目策划——规划设计——工程施工——材料生产——养护管理的系统流程为产业链的绿色生态经济。目前，全省有各类园林规划设计单位10余家，园林工程施工企业100余家。

在产业规模和从业人员不断扩大的同时，不少问题也随之出现。理论研究不足，新技术研发力度不够，中初级技能人才缺乏，园林施工员，养护管理人员的缺乏，是目前行业中遇到的首要问题，已成为园林行业发展的一大障碍。对技能型园林专业人才培养提出了前所未有的挑战，也是中职园林专业不可多得的发展良机。

随着“江西绿色省建设”的深入展开，全省8个地市均提出了生态城市、园林城市、森林城市等建设目标，对园林专业人才的需求量进一步加大。同时，由于园林行业发展日趋成熟，市场对园林产品的质量和从业者的素质要求越来越高，对初中级技能型人才培养提出了更高的要求。

2.根据行业要求和职业资格标准准确确定培养目标与培养规格

（1）目前，在中职园林教育中存在一些比较突出的问题

首先，是技能培养的单一化倾向，缺乏职业道德教育，吃苦耐劳教育等综合素质教育。园林专业人才培养时往往利用自身的植物教学背景，偏重园林植物养护岗位培养一线技术人员。存在技能单

一、就业岗位局限性大的问题，适应能力很差。

其次，是人才培养中缺乏统一的专业标准以及课程标准。在中职校中，随意设课现象严重，在校期间生产性实训时间和实训质量得不到有效保障，学生接受的技能训练与实际工作岗位需求存在明显差距，不利于向行业输送中高素质技能型的专业人才。

再次，毕业生综合实践能力不强，很难快速适应工程需要。由于没有真实的基于工作过程的实践或专业综合实践环节，学生毕业开始参与社会实践时，往往手足无措，存在着明显的理论与实践脱节的现象。因为各门课程分别在三年中先后开设，中职生文化基础差，到毕业时，较早学过的一些技能，已经忘记或不熟练，如某些常用的知识点使用等，所以要半工半读，订单培养教育。

（2）行业对人才规格的要求

根据市场调研，行业需求的园林专业人才要求德、智、体全面发展，掌握园林植物保护、园林植物栽培技术、园林设计基础；了解土方、园林给排水等园林工程技术、园林工程概预算与招投标等方面的专业基础理论，具有较强的操作能力和综合实践能力，能够在本专业相关岗位看懂园林工程施工图；具有一定施工管理及招投标能力；掌握植物栽培与养护管理等工作的技能型人才。

（3）专业定位

首先要具有吃苦耐劳，团结合作，应有较好的生理、心理素质, 具有良好的职业道德和爱岗敬业；其次培养适合园林企业需要的中初级技能型人才，培养目标是企业的一线技术工人；再次培养在园林植物栽培与养护方面具有特长，在园林的施工图设计和施工管理方面具有一定能力的中级技能型人才。这样一来园林绿化专业建设成为省内起示范性作用，在国内林业行业有较强影响力的优势专业。

（二）人才培养方案科学合理，可操作性强

在对人才市场进行了广泛调研的基础上，结合职业资格标准，科学制定人才培养方案，以工作过程系统化构建课程体系，注重学生综合职业能力的培养；坚持以人为本，德育为先，增强学生可持续发展的能力；系统设计生产性实训和顶岗实习等实践教学环节，安排学生到校外培训基地、实践基地培训、实践，成效显著。

1．根据三大核心能力，构建三条培养线路

第一条是园林工程初步设计能力培养线路。通过园林制图、园林美术、园林效果图手绘表现技法、园林计算机辅助设计、园林工程、园林材料，使学生掌握园林项目的景观设计、施工图设计的基本能力。

第二条是园林工程施工管理（含招投标）能力培养线路。通过园林工程预算与招投标、园林工程项目管理、工程建设法规、使学生具备园林工程项目管理和预决算的能力。

第三条是园林植物栽培养护能力培养路线。通过栽培学基础、园林植物、园林植物栽培与养护、盆景插花技艺，使学生掌握植物栽植施工和养护管理的能力。

2．根据人才成长规律，确定“三阶段”工学交替的教学模式

将2个学年4个学期的教学安排进行重新设计，形成三个梯进式的教学阶段。

第一阶段，在前3学期，完成以典型工作任务引领的教学做一体化课程教学的同时，根据合作企业的生产任务需要参与园林栽培技术部分环节的实践，培养学生的单项专业技能，获得岗位经验，提高职业基本素质；第二阶段，在第5学期安排0.5学期，利用紧密型合作企业的校外实训基地，以模拟园林公司（或项目部）为组织形式，以项目为载体，与企业共同完成三阶段递进式的《园林专业综合实训》，锻炼综合专业技能，强化职业素养；第三阶段，第6学期在校外实训基地顶岗实习或就业实习，以准员工的身份到企业预就业，完成职业能力训练，培养职业素养，以更好地适应岗位需求。

3．“四结合”培养学生职业素质

采用“课内课外相结合，校内校外相结合，教学与教育相结合，文化基础课和专业课相结合”的途径培养学生的综合素质。通过思想教育及社会实践活动，培养学生良好的思想品德和职业素养。通过文化课教学，培养学生的人文素养。将社会能力锻炼融于学生日常生活及日常教学中，培养学生社会适应能力及交际能力。通过综合实训、毕业实习，培养学生工作过程中的沟通能力和管理能力，培养学生运用所学知识分析、解决实际问题的能力。

调研人：文娟

发布时间：2012.03.26

推荐第8篇：人才培养模式改革调研报告

酒店专业人才培养模式改革调查报告

目前，中职学校在人才培养结构、办学理念、教学模式、教学内容等方面还比较机械、保守。从课程层面看，传统课程重理论、轻实践，忽视知识与具体工作任务的联系，不能有效培养学生的岗位工作能力；从市场供需层面来看，酒店教育受教育传统模式及世俗偏见的影响与酒店业的需求严重脱节。这就需要我们重新审视酒店教育，注重研究酒店业市场，加强与酒店的沟通、合作，借鉴国外酒店教育的经验，科学办学定位、人才定位，建立以就业为导向的课程理念，构建适应时代发展、市场需求的酒店教育模式。

一、建立以就业核心能力为主体的课程体系，强化实践环节。在顶岗实习的基础上，实现轮岗定岗、五星定位。

酒店行业是服务性行业，酒店企业的从业者是为消费者提供服务的工作人员，酒店和酒店产品是及时消费品，所接受的是面对面的服务，服务质量的好坏直接影响着消费者。因此，酒店企业对员工的要求就直接体现为服务质量，这就要求学生掌握扎实的操作知识和娴熟的操作技能。由于专业的实践性强，酒店企业对学生的实际操作能力摆在第一位，而且要提升实际操作能力的标准，以五星级酒店的标准制定实训方案。酒店服务与管理的技能训练、酒店礼仪规范尤其重要。前厅管理与服务能力、客房管理与服务能力、餐饮管理与服务能力、康乐管理与服务等方面的知识和能力非常重要。食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务管理等方面的知识与能力、会展概论、形体训练、计算机应用及实习、普通话的训练、英语听说的训练等实践环节都非常重要。我们以集中训练和分散训练相结合的方式，要求学生积极主动的对上述的主要课程进行训练，掌握主要的操作要领。

完善专业实习及社会实践，引导学生通过志愿者、义工、临时工等方式进行专业实习和社会实践，设置专门学分。五星级酒店的实习实践是为了让学生更好的接触真实的工作环境，学生们在工作中所学到的实际经验必须在回到课堂教学中以研讨会或者论坛的形式加以巩固。实习的学生们在工作环境中所学到的东西经过进一步的消化吸收将来在他们进入最终社会时将有助于提高他们的生活和工作技能。

二、引导职业导向，拓展其它技能，培养兴趣多样化。 学生在学校里选择一门专业学习应该知道这门专业最终导向的工作类型，众所周知的一个事实，在充满竞争的社会，学生们应该在他们进入就业岗位做更多的准备，许多人对他们的求职所需并不知道，他们不知道自己喜欢做何种工作，更不用说短期及长期的职业计划，这相当的令人失望，所以，应通过岗位认识、专业实习、职业规划技能大比武等引导学生的职业导向。

调查结果显示，酒店企业对学生的要求也越来越高。主要体现在：学生的实际操作能力方面、学生的人际沟通和交流方面、学生的承受能力、学生接受新知识的能力方面及学生的处理问题的灵活能力方面等都提出了更高的要求。就学校方面而言，不但应着眼于服务技能的培养，也要横向拓展学生的其他技能，可以有效提高“教育质量工程”中要求的“五种能力”：学习能力、实践能力、创新能力、就业能力和创业能力。同时，鼓励学生多参加学校的活动，通过技能大赛等活动，培养学生的多样化发展。如：唱歌、舞蹈、主持、各种乐器的弹奏等才艺表演。

三、专业教师真正“双师型”

正如许多其他的职业一样，比如说医生，老师必须跟行业最新发展趋势保持齐头并进，不仅仅是专业的文章和杂志，还要通过真实的工作实践，只有这样老师们在讲课的时候，才能更好的跟实践相结合。我们经常听学生们说我们的老师在课堂上不是这样教的。

调查显示，学生最希望教师有过实践经历、关注行业动态、与业界保持良好的关系，其次才是良好的教学能力、理论基础和研究能力。这说明，学生更加希望自己受到与行业发展相关的教育，对老师在理论、学术上的造诣并不十分关心。要改变这种状况，学校应该适当调整对酒店管理专业教师的考核制度，或者对不同的人才给予不同的考核指标，以激励现有教师实践的积极性，也可以吸引有丰富行业实践经验的企业界人士来校担任专职教师，使得学校对教师的要求与学生的实际需求相一致。如今，教师下企业，更能使学校和企业同轨。

总的来说，在酒店业发展不断成长的今天， 对人才的需求从数量上来说，不断在增加，呈现逐年递增的趋势。对人才需求从质量上来说，要求也越来越高。这不仅是行业健康有序发展的要求，也是与世界接轨的需要。学校要与 积极联系，根据需求，有针对性的培养符合市场需求的专业型人才。

四、酒店人才现状

（一）人才流失问题

调研显示，2010年度我国一般企业的人员流动率在5％～10％之间，酒店业最适合的流动率在8％左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国二至三星级的酒店进行的一项调查显示，旅游酒店人员流动率达到了23.95％，部分酒店人才流失率竟达到了45％以上。

当前，每个酒店在经营管理过程中，都必须面对员工流失问题。而员工流失率偏高，又是各酒店普遍存在的一个现象。同时，员工流失率偏高也给酒店带来了负面影响，其负面影响集中表现在：员工的流失给酒店带来成本损失；员工的流失影响酒店的服务质量；员工的流失使酒店业务受损。

以下是酒店人才流失原因分析： 1．本身固有的特性

从旅游行业发展来看，一方面酒店业是一种劳动密集型的服务性行业，人才引入的门槛较低，不需要较高的学历和较强的专业知识，决定了酒店业的从业人员素质参差不齐，人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业的工作氛围，行业内跳槽思想变得正常和随意化；另一方面酒店行业发展本身的波动性和脆弱性影响，季节性的人员流动，淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响，也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大，一些酒店根据淡旺季的员工需求来安排长期工和固定工的人数，而让其他员工停薪留职甚至“去职”，这种变动无疑让员工增加了不安全和不稳定感，对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。再者，旅游行业是属于年轻人的行业，开放性强、工作节奏快、接触面广，对年龄也有一定的要求，年龄大的员工就会感到力不从心。所以，其人员流动率高于其他行业也是显而易见的。

2．人们的观念问题

传统择业观念的影响体现在两方面，很多人认为酒店工作没有地位，受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。我国旅游酒店业自20世纪80年代初才迅猛发，长期以来在政治、社会、经济生活中不受重视，加之酒店的服务性特点，服务人员不受尊重甚至遭到歧视。同时，传统的职业观点要求工作要具有稳定性，而旅游酒店的客源具季节性，不能为就业者提供长期性、稳定性的工作，造成了很多劳动力不愿涉足酒店业。另外，在我国酒店行业中普遍流行着这么一种观点：干酒店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，酒店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

3．寻求更优的工作环境

酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些酒店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些酒店，特别是老国有酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

酒店有一个说法不眠不休不打样，它每年365天、每周7天、每天24小时都在营业，酒店最繁忙的时候是在周末和公共假期。前台工作人员需要倒班，工作时间不稳定，工作几年后职员就感到不适应，往往会选择一个“朝九晚五”的单位，对于在酒店工作的年轻男女而言，这肯定不是他们最喜欢的生活方式，就像其他人一样，他们也想在这个时候外出聚会而不是埋首工作。

酒店业对员工的要求比较高，尤其是 关宾馆，一般来说需要形象气质佳、外语水平好的人，有些人工作几年后能力达不到要求不得不离开，而具备这样的能力和素质的高等院校毕业员工，又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了，所以在稳定性上，中职院校的毕业生更具有相对优势。今天我们年轻的毕业生有更多的就业选择，虽然酒店业在中国上升得很快，但比较而言它仍然占经济领域中相对较小的部分。酒店业需要与其他行业激烈竞争这些年轻的人才，一般而言年轻人在找工作时注重安稳性、声望和正常工作时间。

4．寻求更高的报酬

在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与基它行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店、高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

5．寻求更好的发展机会

报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展机会，即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其企业去工作。

6．多数酒店缺乏有效的激励机制

酒店中薪酬的高低、薪酬结构和薪酬分配的合理程度成为影响员工离职的主要因素。由于酒店的微利经营，不可能对每一个员工都提供高薪酬，但应在公平、激励原则的指导下，制定合理的薪酬结构和福利政策，并可以考虑给予员工至少是核心员工带薪休假的权利，并对做出较大贡献的员工，给予奖励，充分体现优秀员工的价值，并扩大其榜样示范作用。对于优秀的、具有核心地位的员工来说薪酬固然重要，但他们更关心的是自我发展前景和潜力。

7．其他方面的原因

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。例如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能放弃现在的工作；酒店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出酒店行业。

（二）中高层管理人才竞争激烈

近几年，我国旅游酒店业发展迅速，大部分酒店都面临人才缺乏的困境，培养人才不如猎取人才的观念促使人才竞争的重心转移到那些具有十分丰富工作经验和管理经验的中、高层管理人员以及具有良好业绩的营销人员群体。

五、酒店的人才需求状况

当今酒店业呈现了集团化、规模化的发展趋势，酒店的人才需求也呈现逐年增长的趋势。

（一）星级酒店的用工特点

1．酒店业目前供应和需求量均较大的主要集中在低端服务人员，从业人员主要来源于中等职业技术学校。这部分人进入酒店后主要担任前厅和客房服务人员，但要成为高级管理人员，存在一定难度。

2．目前星级酒店紧缺的专业人才主要有三类：一类是宾馆酒店总经理、各部门经理等中高层管理人才；第二类是技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才；第三类是具备较强“补位”意识的服务型人才， 的这类人才需求尤其紧张，要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点，这也是我校培养的重点方向。

按照企业调研问卷来分析，酒店目前在餐饮部、客房部两大部门用人需求比较大。酒店业内人士介绍，餐饮部是企业对外的部门，用人需求最为旺盛。从基础服务人员到餐厅经理都有需求。此外，随着各类进口保洁工具价格的攀升，如今酒店越来越重视客房部的工作，优秀的客房管理者首先要熟悉各类进口保洁工具，能进行工具性能维护和维修，此外还将承担下属员工的技能培训工作。

3．宾馆酒店一般都采用“三班倒”工作制，员工在生理和心理上要不断适应。如上班时间不能休息，中午吃饭一般也只有半个小时，而且必须轮换就餐等。

（二）酒店中高级管理人才特点

调查发现，认为经理人必须具有“相关工作经验”的占76.08％，10.88％的酒店认为，事业心和责任感是一个合格的酒店经理人必备的条件，而11.04％的酒店认为酒店经理人必须有“艰苦创业的精神”，只有2％的酒店认为经理人的“学历”是最重要的。

在酒店经理人必须具备的素质方面，不同的酒店显然有不同的要求。调查显示25.11％的酒店要求经理人具备“团队协作精神”，20.82％的酒店则要求经理人有“开拓精神”，而要求经理人必须“善于协调”和“善于沟通” 的分别占14.58％和12.50％，14.58％的酒店认为经理人最重要的素质是“勤勉敬业”，10.41％的酒店则比较看重经理人是否“诚实守信”。

因此，在酒店管理这个特殊行业里，最重要的素质其实说起来很简单：“发自内心的热爱”，以前有人看不起服务业，不愿意在酒店这种“伺候人”的行业里做，最根本的一点就是对职业没有认同；酒店经营管理人才还要具备一项素质，即处理人际关系的高超本领，因为酒店业做的是“人”的生意，比起其他行业更需要频繁地与人打交道，如果性格不适合与人沟通，就比较难在这一行立足；酒店职业经理人需不断升华自身职业素养，衡量成熟的职业经理人能力的最高标准是对旅游市场的正确决策和把握，既要熟悉旅游市场动态，在把握发展趋势、确立市场定位等决策层面上具备判断力，又要精通业务，懂管理，能进行实际操作。

六、酒店服务与管理专业毕业生就业状况及企业期望

据调研显示，2011年全国各地每月甚至每天都有新酒店开业，并且档次高，星级高，再加上高薪酬的一些国外酒店集团也在不断进入中国，这就从客观上为酒店服务与管理毕业生提供了就业条件，可就业状况却不容乐观。

目前，我校毕业生中，绝大多数都在三星级以上的酒店工作。

1．从工作的岗位来看，既有业务部门，也有职能部门。在业务部门工作的主要是一线的服务员。譬如：前厅接待员、行李员、中餐服务员、西餐服务员、客房服务员、销售代表等，在职能部门工作的主要是从事一些基本的工作。譬如：人力资源部文员、部门经理秘书、人力资源部培训员等。以上只是毕业生刚入职时的工作岗位，如果能够坚持继续在酒店工作的，基本职位上都有所提升。在走访过程中，有个别毕业生已经做到了某四星级酒店的销售部经理，还有做到大堂副理等等。

2．从工作持续时间来看，绝大多数毕业生在一家酒店的工作时间都很短。也就是说，员工的流动率很高。当然，这期间不乏有酒店自身的原因，但作为毕业生本人也有一定的责任。

3．从酒店招聘情况来看，近几年中职毕业生比较受青睐。作为酒店行业，本身的员工流动率就很高，而招聘来的学旅游的本科生，很少有在酒店工作时间长的。作为酒店方认为，并不是不给我们中职毕业生提升的机会，而是有许多毕业生的文化素质和修养还需要进一步的提高，从而适应高星级的用人需要。 据调研显示，酒店管理专业的学生有如下期望： 1．既懂管理，又会操作

要求中职教育加厚基础课程，重视实践操作，使学生达到文理兼容、专业知识宽、应用能力和适应能力强的要求。企业希望学生在掌握一定的专业理论知识、管理知识，为今后进入管理层打下理论基础的同时，还必须具备精良的专业操作技能和社会实践能力，成为既懂管理，又会操作的复合型人才。

2．具有良好的沟通协调能力

酒店行业是一个综合性强的行业，是人与大自然、人与人之间实现情感交流的行业。面对日益成熟的旅游消费者，酒店必须创新原有的标准化服务模式，逐步进入个性化服务的时代。要向客人提供更加优质的服务，就必须加强酒店各部门之间的协作，加强员工与员工之间，员工与领导之间，酒店与客人之间的交流，必须要求酒店从业人员具有良好的沟通协调能力。

3．持有“双证”

所谓“双证”，就是学生在毕业前取得中等职业学历证的同时，还须取得该专业的职业资格证书。学历证代表的是综合文化素质，职业资格证代表从事某工作的专业能力，两者在学生就业中都十分重要。在劳动部规定的90个必须“持职业资格证书就业的工种”中，酒店行业的“前厅服务员”、“客房服务员”、“餐厅服务员”、“调酒师”等就在其列。实践证明，“双证”学生受到了酒店的欢迎。

4．要有吃苦耐劳的精神，尽量放低姿态

跳槽是酒店存在的普遍性问题。酒店从业人员流动的原因很多。目前，部分中职毕业生频繁“跳槽”，主要是没有稳定的思想。酒店管理人员需要知识，同时也注重经历。从基础做起，脚踏实地才是在酒店有长足发展。

5．较高外语口语水平

有许多中职毕业生在面试时听不懂考官的意思，还有人不能用外语流利的表达自己的观点，导致未被录用。面试的后几关都会有外语面试，个别的还有外方的高级管理人员参与。所以外语的口语水平不仅决定着是否会被录用，而且在工作当中也是不可缺少的。

七、人才知识、能力、素质结构分析

（一） 人才所需的知识结构

调查结果表明，酒店企业普遍认为，前厅管理与服务、客房管理与服务、餐饮管理与服务、康乐管理与服务、食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务管理等方面的知识、酒店心理学、酒店公关礼仪和现代酒店管理与操作实务等方面的知识、酒店服务职业道德等专业基础知识和专业课程非常重要。在酒店业发展的过程中，酒店企业对人才的需求也呈现多样化的趋势，规范化服务和个性化服务提供的最佳结合也成为酒店消费者的要求。

（二） 人才所需的能力结构

企业认为，酒店专业的学生的能力要求着重体现在：酒店服务技能、酒店的职业礼仪、职业道德、语言表达能力、外语表达能力、酒店行业政策法规的领悟和理解、酒店的经营与管理能力、酒店资源的规划与开发能力是必须具备的能力，计算机办公软件的操作能力也是必备的办公技能，良好的沟通能力也是现代酒店人才要求具备的基本素质。

（三） 人才所需的素质结构

对于社会所需求的人才素质要求而言，专业知识是最核心的素质、专业技能是学生对知识实践运用的集中体现。加入世界贸易组织后，酒店行业的外来企业日益增多，对学生的英语听说能力的要求越来越高。计算机作为现代化的办公手段，其应用能力也非常重要。由于酒店业的综合性强，对行业从业者的职业道德素质和团队精神有着更严格的要求。另外，创新能力、积极的心态、仪容仪表、领导能力和良好的身体素质也成为现在酒店从业者的必备素质。

推荐第9篇：人才培养方案调研方案

湖北三峡高级技工学校

Sanxia Senior Technical School

机电技术应用专业示范校建设

机电技术应用专业人才培养方案调研方案

为深化机电技术专业的教学改革，完善数控专业人才培养方案，我院机电技术应用专业教研组将在专业建设指导委员会的指导下对省内外模具行业二十余家国有、集体、三资、个体等企业进行调研。

一、调研目的

结合新形势下社会经济与社会发展的实际，立足中职学校及中职学生实际，为了更好地、更科学地调整专业教学，拓宽就业渠道、从中职计算机专业学生的实际出发，进行有针对性的工作。调研的最终目的是根据调研总结的结论进一步明确专业定位、专业内涵及对应的职业岗位群、与学生培养方向有关的职业资格证书，并提出建议，指导专业的课程改革，重点是调整现有计算机专业的核心技能课程，为后续工作奠定坚实基础，最终形成本专业的人才培养方案。

二、调研任务

了解数控加工的从业情况；了解企业及毕业生对数控加工的知识结构、能力结构、课程体系以及实践教学环节设置等方面的意见；听取各类用人单位对数控技术应用人才培养的建议。

三、调研对象

长江三峡实业有限公司、宜昌南玻显示器件有限公司、巨腾国际大智资讯配件（苏州）有限公司、巨宝精密加工（江苏）有限公司、湖北三峡金三峡印务有限公司、宜昌经纬纺机有限公司、宜昌南玻显示器件有限公司等地方和省内、外知企业。

四、调研方式

本次调研采用企事业调研表式、个别面谈式和学生调研表式。 1.调研表式

问卷是高质高效地收集有用信息的最有效方法，也是调研时应当首先或主要采用的方法。通过调研表式的回馈信息了解企业对计算机及应用专业对人才需求方向、需开专业设课程等方面的需求。

2.个别面谈式

事先预约好企业的相关人员面谈，告诉对方此次谈话的意图，并给一定时间让对方做准备。调研人员事先准备好谈话提纲，力争利用简短的时间最大程度地了解到需要的信息。

五、调研人员

七、调研内容

行业企业用工调研；行业企业对学校学生的技能要求；跟踪专业毕业生的就业情况及就业分析；从事专业必备的文化要求和必备的专业及心理素质要求同职业教育现状的关系。

湖北三峡高级技工学校

Sanxia Senior Technical School

机电技术应用专业示范校建设

六、调研时间

2013年6月12至19日。

机电技术应用专业 2013.年5月30日

2

推荐第10篇：通风区人才培养工作调研报告

通风区人才培养工作调研报告

青年人才资源是第一资源，各类竞争归根到底是人才的竞争。在当今科技进步日新月异、经济全球化日趋深入的情况下，大力引进高层次人才，是我公司建设创新创业型领军人才队伍的迫切需要，是进一步推动科技创新、提高市场竞争力的有效途径，也是深入贯彻科学发展观、早日实现“双五”目标的重要举措，实现在安全、、生产、学科建设上新的跨越。

目前，我区共有293人，其中管技人员13人，班队长？？？人。35周岁以下青年员工56人，达到本科？？？人；达到大专文化水平22人。未来企业的竞争归根结底是青年人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。

1、充分发挥党团组织的积极作用，配合公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。

2、有针对性地引进与培养青年人才：公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。

3、对人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。公司现行的青年人才引进模式为：6个月试用、1年考查、正式引进后签订合同期的进一步磨合考查。

4、大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。

5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成才搭建舞台。

6、注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。实现民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼，增长才干。并大胆启用成熟的青年人才，公司在2007年到2010年新一轮中层干部中聘任中，有10多名青年人才都成为公司独当一面的中坚力量。

7、实行荣誉激励制度。大力选树青年典型，发挥示范带动作用。通过公司系列表彰活动、“星级员工”评选活动、“岗位能手”竞赛活动等激励青年爱岗敬业、再创佳绩。让广大青年学习身边的楷模，掀起学先进、当先进的高潮。

一、青年人才工作中存在的问题：

1、培养与流失的问题：青年人才成长迅速，其个人要求与能力成长也成正比，公司现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求，是造成人才流失的主要问题。

2、职业资格待遇问题：公司、分公司鼓励员工考取职业资格，取得资格后如何注册、相应待遇如何享受，也是留驻人才的重要方面。

3、外部环境的影响，现行用工制度的制约造成了潜在的人才流失危机。

二、对公司抓好青年人才工作的建议

青年人才是企业的未来，做好青年人才工作，决定了企业明天的兴衰。建议公司要在全公司内部形成关心青年进步、鼓励青年成才、支持青年干事业的氛围，重点培养经营管理型人才、专业技术型人才以及复合适用型人才，下大力量抓好青年人才队伍建设；各级行政职能部门、各级党团工会组织要为青年人创造成才的环境、提供成才的平台，要为他们的发展提供空间，通过“导师带徒”、适当的“轮岗交流”等方式，不拘一格地培养人才。要针对青年人才知识层面高、成长环境优越、富有个性、工作生活中顾虑少和勇于承担压力的特点，制定出以引导为主的各种富有竞争的管理、激励机制，以留驻青年人才和充分发挥于青年人才的才智。

另一方面，从现有的人员中发现人才、培养人才是企业人才获得的一个最重要的来源。而培养人才的着重点是如何把青年培养成为能够适应企业发展、完成企业使命的人才，培养不仅要着重于专业技能教育更要注重素质教育。另一方面对培养的青年人才要“加荷”，使用部门要根据青年人才的具体情况安排工作，使他们在工作中把学到的知识融会贯通，变为自己的技能，通过大胆放到关键岗位使用激发其潜能。让其在创建高水平矿井中作出应有的贡献。

第11篇：青年技能型人才培养的调研报告

青年技能型人才培养的调研报告内容摘要建设上海航空枢纽，需要一流的青年技能人才队伍。本课题通过深入了解机场集团青年技能型人才队伍的现状，总结分析青年技能型人才培养工作的经验和存在的不足，对加强青年技能型人才培养的方法和途径提出了对策。同时，本文还对团组织如何以青工技能振兴计划和青年职业生涯导航活动为载体，在青年技能型人才培养工作中发挥作用进行了深入思考。关键词青年 高技能人才 培养 共青团

集团公司自1998年成立以来，经过不断的人力资源配置和开发，已初步形成了一支具有一定数量、专业门类相对齐全的人力资源队伍，为上海机场的建设和发展提供了较好的人力资源保障。目前，集团公司存在正式员工、集团劳动服务公司员工和劳务员工三种劳动用工形式。截至<?xml:namespace prefix = st1 ns = \"urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags\" />2007年6月30日，上海机场共有各类员工10199人，其中集团正式员工4361人，集团劳动服务公司员工325人，劳务员工5513人。本文研究对象主要是上海国际机场股份公司和虹桥机场公司（以下简称“两场”）的技能型人才。

一、基础数据

（一）“两场”员工队伍概况

1、人力资源类别及数量。根据中央对国有企业人才的一般分类原则，“两场”的人力资源可分为管理人员、专业技术人员和技能操作人员三类。管理人员主要指高层管理人员，各职能单元、航空业务和非航业务单元中层管理人员以及基层管理人员；专业技术人员主要指为机场建设、经营和运行提供专业化管理和技术支持的人员；技能操作人员主要指从事机场运行、安全和服务保障等工作的一线员工。“两场”的三类人力资源在总量上已形成较大规模，其中技能操作人员占总量的77.14%，是上海机场运营保障的主要力量。

2、技能等级。目前“两场”一线技能操作人员6331人，其技术等级参见表1所示。一线员工的技术等级呈现出“既多又缺”的矛盾状态，集中表现为中级以下技能操作人员多，高级技能操作人才缺乏。

表2 一线技能操作员工技术等级结构

技能等级

股份公司

虹桥机场公司

合计

比例

平均年龄

高级技师

0

1

1

0.02%

58.0

技师

11

5

16

0.25%

45.6

高级工

142

160

302

4.77%

44.7

中级工

461

464

925

14.61%

39.0

初级工

54

96

150

2.37%

32.5

普通工

3156

1781

4937

77.98%

30.8

（二）“两场”35岁以下青年技能员工队伍概况目前，“两场”35岁以下青年技能员工4123人，基本结构如下。

1、学历水平。“两场”青年技能员工中，学历水平以中专、高中、技（职）校为主，占67.96%；此外，大专学历占13.78%，本科及以上学历占4.03%，初中及以下学历占14.24%。

2、技能等级。“两场”青年技能员工中，技能等级以普通工为主，占88.96%；此外，初级工占2.30%，中级工占7.66%，高级工占1.04%，技师占0.02%；目前青年技能员工中还没有高级技师。

3、岗位分布。如表2所示。

表2 35岁以下青年技能员工的岗位分布

技能等级

人数

主要岗位分布

技师

1汽车修理（1）

高级工

43安检员（22）、维修电工（3）、客运值机（6）、特种车辆驾驶（2）、钳工（1）、行李查询（1）、微机操作（1）、中式烹饪（2）、普通驾驶员（5）

中级工

316安检员（87）、客桥操作（17）、维修电工（3）、微机操作（12）、客运值机（29）、消防监控（8）、配载平衡（1）、普通驾驶员（9）、服务员（93）、营业员（42）

初级工

95安检员（27）、客桥操作（5）、客运值机（2）、维修电工（5）、钳工（1）、服务员（30）、普通驾驶员（5）

普通工

3668安检员（2023）、客桥操作（47）、维修电工（144）、客运值机（192）、特种车辆驾驶（18）、微机操作（21）、机务维护（56）、消防监控员（36）、装卸工（191）、客舱保洁（96）

二、调研数据及分析调研中，共发放问卷203份，回收有效问卷203份。问卷发放对象主要为“两场”的通信网络、安全检查、航空服务、候机楼服务、水电保障等岗位的青年技能员工。

（一）青年技能员工思想状况分析

1、关注企业发展。青年技能员工普遍认识到，个人的发展与企业的腾飞紧密相连，没有企业的发展就没有个人的发展，只有在组织的支撑和支持下，个人才能有更大的作为。调查显示，80%的受访者非常关注企业的发展以及集团战略目标的推进过程，而机场集团良好的发展前景及对于培养高技能人才的重视，也给了青年技能员工很多上升的空间和成功的机会，增强了他们与企业共奋进的决心和信心。

2、关爱和谐氛围。部门同事间的和谐融洽，对于激发青年的工作干劲，提高他们的技能水平有很大的促进作用。青年技能员工普遍重视与领导、同事的关系，认为工作环境和谐了，才能干好工作。他们渴望内部的坦诚交流、和谐相处，希望能有一个合作良好的工作团队。调查显示，青年技能员工追求的目标由高到低依次是：良好和谐的人际关系、优厚的薪酬福利待遇、取得工作成就及赢得同事尊敬等，其中良好和谐的人际关系排在首位。

3、关心自我价值。企业发展为广大青年技能员工的成长成才提供了广阔的舞台，青年也十分注重、关心自己的成长进步，想尽早实现自己的人生价值和理想抱负。调查显示，大部分青年技能员工希望在工作上取得成就、获得尊重，有50%的受访者希望成为技术高超的高技能人才，40%的受访者希望过渡成为管理型人才。青年技能员工迫切希望提高自身的素质和技能，多数在业余时间继续学习，不断深造，在问及最希望企业改进之处时，提供进一步深造学习的机会排在首位。

（三）青年技能员工队伍存在的主要问题

1、青年技能员工队伍整体素质不高。在“两场”所有一线技能操作员工中，技师和高级技师仅占总量的0.27%，且平均年龄偏大。在35岁以下青年技能员工中，仅有1人拥有技师等级称号，近90%为无等级工，与集团现阶段承担的建设、生产、运行任务不相匹配。

2、青年技能人才整体结构不合理。“两场”青年技能人才岗位分布不尽合理，特别是在安全检查、客桥操作、维修电工、微机操作、特种车辆驾驶等核心业务领域，青年技能人才的密度和绝对数量不能满足企业发展的要求；在场道保障、特种设备操作维护等航空主业领域，青年高技能人才尤为缺乏。

3、青年劳务员工技能提高缓慢。青年劳务员工已经成为“两场”生产运行不可或缺的重要力量，他们分布于一线的各个岗位，承担了大量繁重的工作。在3668名没有技能等级的普通工中，劳务员工有3105人，超过了85%，这对于进一步提高上海机场的运行效率和服务水平形成了制约。

4、吸引和汇集青年技能人才的政策体系不健全。近几年来，青年技能员工的学历结构有了显著改善，主要原因一是学历作为员工职业发展的基本要素，重要性日益突显，二是集团公司对员工参加在职继续教育实施积极的奖励政策，三是集团公司在新员工招聘上进行学历和知识结构的主动性调整。但总体上看，吸引、培养、选拔、使用青年技能人才的政策仍不完善。调查显示，六成以上的青年技能员工表示，合理的薪酬、福利、保障制度，宽松、平等、和谐的人文环境，爱岗敬业的工作环境对促进个人成才发展很重要；但同时有80%的青年技能员工对现在的绩效考评制度，人才选拔使用程序和鼓励创新、容忍失败的技术革新环境不满意。调查还显示，70%的青年技能员工不清楚自己的发展通道在哪里，或者虽然已看到发展通道，但感觉从制度和程序上与其他人员相比还是机会较少；还有50%的青年技能员工考虑过更换职业或岗位。这些都说明，出台的政策措施未发挥出整体优势，在一定程度上阻碍了吸才、育才、聚才环境的形成。

三、加强青年技能型人才培养开发的对策

（一）加强领导保障和组织保障要明确青年技能型人才培养的领导机构和组织机构，形成党政领导重视，人力资源部门负责，工会、团委等其它相关部门协同的组织体系。要明确青年技能型人才培养是机场人才发展规划中的重要组成部分，是人力资源管理部门、工会、团委和各技能型人才岗位所在单位的重点工作内容之一和考核指标之一。

（二）制定青年技能型人才发展规划和具体方案要有明确的青年技能型人才培养目标，即数量、结构、素质要求、技术技能水平、技能人才类型、配套机制、保障措施等，并根据目标形成完整的发展规划，同时按照一定的时间节点分解成具体实施方案。

（三）营造青年技能型人才成长的良好环境青年技能型人才成长的良好环境包括：舆论环境、工作环境、人文环境、技术交流和革新环境等。在问及“哪些因素对促进青年技能型人才发展起重要作用”时，有63.55%选择“工作环境”，排在首位；60.59%选择“人文环境”，与选择“薪酬福利”的大致持平，远远高于其它选项，可见良好环境对青年技能型人才发展的重要性。尤其对于机场青年来说，薪酬福利制度比较完善，因此对于环境的要求就相对高于一般企业。首先，要通过各种宣传途径引导青年树立正确的成长成才观念，突破传统的管理身份至上的观念限制，引导青年选择技能型发展道路。要将机场枢纽建设对技能型人才的需要及其成长性通过各种方式向青年介绍，让青年看到技能型发展道路的前景。其次，要在机场各管理层中宣传重视技能型人才工作的思想，从各个层面为青年技能型人才的发展提供良好氛围。再次，要努力为青年技能型人才营造富于责任感和爱岗敬业精神的工作环境，宽松、平等、人际关系和谐的人文环境，通畅的人才交流、技术交流环境，鼓励创新、宽容失败的技术革新环境。

（四）综合采用多种培训模式和培训手段加强青年技能型人才的培养开发，一要鼓励青年员工参加职业能力鉴定考核并获取证书；二要依托企业和职业技能专业培训机构的合作，扩大培训的规模、专业性和针对性；三要引进顶尖专家和高技能人才进行理论授课和现场操作指导；四要加强机场内部岗位交流和锻炼，同时选送人员赴同行业、同工种的外单位学习和进行岗位实践，形成联动培养机制；五要建立青年技能型人才培训基地，使技能型人才培养专业化、正规化；六要整合并合理分配现有的培训资源，培养急需的高技能人才；七要建立长效培训教育机制，注重培训的轻重缓急、连贯性和递进性。

（五）完善岗位使用和考核评价制度在岗位使用和考核评价中，要以能力和业绩为导向，以竞赛选拔和技能比武作为有效的补充，岗位使用管理和考核评价管理相结合。考核评价制度要做到全面、动态，要注重职业道德在考核评价中的地位，要注重年度考核和专项考核（或者项目考核）的结合，要注重多次考核材料的统筹使用和前后对比等等。在机场现有的青年技能型人才培养中，还要特别注意不能过于依赖工龄和等级，要缩短技能型优秀青年的晋升年限，打破岗位使用的局限，让有能力、有业绩、有潜质的青年技能型人才能到重要岗位和高层级岗位上工作或者锻炼，同时要建立根据能力和业绩而不是年限晋升更高技能等级的制度。

（六）建立科学的薪酬福利制度和奖惩制度调查显示，薪酬福利制度不仅是青年技能型人才关注的问题，更是影响他们的职业选择、技能提高、工作积极性和责任感的首要因素。目前，各企业包括机场的薪酬福利政策大多对管理人员和专业技术人员的考虑较多，技能人员虽然能够通过等级晋升获得相应的待遇，但仍普遍存在着不同技能岗位之间待遇没有区别、低等级技能岗位工资福利待遇低、顶尖技能人才的薪酬福利待遇与能力和业绩之间不对等的情况。这都造成了青年选择管理岗位和专业技术岗位而不愿意在技能型岗位上发展。要改革薪酬福利制度，根据不同技能岗位的要求和技术含量确定岗位工资，技能要求高、对企业业绩贡献大或关键性岗位的工资应体现其相应的价值，有所提高；相应的高技能人才的工资也应与其能力和业绩挂钩，特别重要的岗位待遇比专业技术人员、管理人员高也并非不可。同时，福利待遇也是如此，尤其是那些可以体现激励作用的福利待遇，如企业年金、商业保险等，更可以为高技能人才制定专项奖励，起到激励和引导的作用。企业还可以设立专项的青年技能型人才奖励制度和奖励基金，奖励能力突出、业绩优秀、潜质大的青年技能型人才，并进行重点培养。

（七）建立青年技能型人才职业生涯引导和培养机制要通过企业各项政策的制定引导青年选择技能型发展道路，如考证奖励、破格晋升制度、重点培养、待遇倾斜、岗位交流等等。在引导青年选择技能型发展道路后，对青年技能型人才还要做好职业生涯设计和管理工作，通过专业化的职业生涯管理手段帮助青年技能型人才的培养和成长。

（八）加大青年技能型人才培养工作的资金保障目前培训工作资金投入的重点还是中高层管理人员和专业技术人员，对技能型人才培养的资金投入有时会囿于预算控制而显得保障不够。当然合理的预算控制和资金在各类人员中合理分配是必要而科学的，关键是由机场发展对青年技能型人才的需求而引发的培养资金应予以保障。现在的培训费用是按照工资总额的1.5%-2.5%计提的，在计提的这一部分中应保证有1/3用在技能型人才培养上，其中对青年技能型人才的投入应不少于1/2。另外，应该根据需要在预算中单列一定的专项培养费用和奖励费用，以保证青年技能型人才培养规划的顺利实施。

（九）建立青年技能型人才信息系统一是建立青年技能型人才信息库，包括基本信息、培养情况、岗位锻炼情况、考核情况、奖惩竞赛情况等等。二是建立技能型岗位信息库，包括岗位数量、要求、人员配备情况、重要程度、管理隶属、发展途径等等。以上两库必须动态管理。

四、进一步发挥团组织在青年技能型人才培养中的作用开发青年人才资源，做好青年技能型人才培养工作，是实现上海航空枢纽建设目标，推进企业可持续发展、提升企业核心竞争力的必然要求，具有十分重要的意义。各级团组织要认清形势、把握大局，增强忧患意识、责任意识，大力加强企业共青团的能力建设，找准工作着力点，进一步发挥团组织在青年技能型人才培养中的作用，以更大的作为赢得企业和青年的认可。

（一）抓氛围营造，引导技能青年人才岗位成才。首先，要从转变青年职工的思想认识入手，通过广泛深入地开展形势任务教育、爱岗敬业教育、危机意识教育等，特别要重点宣传目前集团公司人力资源规划，在岗位设计、绩效考核和分配体系的设计过程当中，“变身份管理为岗位管理”，“收入分配向劳动强度大、安全风险大的关键岗位倾斜，向技术含量高、技能要求高的岗位倾斜”的一系列指导思想和政策，让青年看到技能型发展道路的广阔前景，激发青年技能人才参加提高技能、岗位成才的紧迫性、自觉性。其次要加大选树优秀青工典型的力度，广泛挖掘，选树表彰一批岗位成长的青年岗位能手和青年先进典型，大力宣传他们的先进事迹和成功经验，掀起和带动广大青年职工岗位实践、岗位成才、岗位奉献的积极性。再次，要增强基层团组织的吸引力、凝聚力，抓住服务青年成长成才这个根本，针对一线岗位青年的特点和需求设计和开展团的活动中，把更多的优秀青年技能人才吸引到团组织周围，增强他们对企业的归属感。

（二）抓活动实践，为青年技能人才成长搭建舞台。一要继续深化团组织传统的“导师带徒”、QC攻关、创建青年文明号、争当青年岗位能手等主题活动，搭建有效平台，以点带面，提高技能青年的职业道德和职业技能，使青工队伍在岗位上、在活动实践中长知识、增才干，以此来带动高技能青年人才的培养。二要持续开展技能比武、竞赛活动。认真总结集团公司首届职工技能大赛的成功经验，更广泛、深入地开展青工技能比武、竞赛活动，保持竞赛、比武活动的持续性、创新性、特色性，提高比赛项目的技术含量，落实各项奖励政策，同时要积极选拔优秀青工参加上海市和全国民航组织的各类技能竞赛活动，为更多优秀青年技能人才脱颖而出创造条件，在广大青工中掀起学技术、练本领、比贡献的活动高潮。三要创新活动内容，增强活动的针对性和有效性。通过组建青年技师协会，举办青年岗位能手论坛，开展青工技能月，挖掘整理青年技能人才的先进操作法，组织先进操作法观摩展示等创新活动形式，带动机场青工职业技能的全面提高。

（三）抓破格鉴定，深化青工技能振兴行动“青工技能振兴计划”是由团中央联合劳动和社会保障部等部门联合启动实施，以培养一批技术技能型、知识技能型、复合青年技能型人才为目标，以提高青年技术工人的技术能力、创新能力为重点，以组织技能培训、开展技能竞赛、加强面向青年的职业技能鉴定工作为途径的青年技能人才培养工程。集团公司各级团组织要高度重视青工技能振兴行动，按照团市委的部署扎实推进，把它作为共青团工作新的着力点和生长点。特别要利用好团市委和上海市劳动保障局推出的青工技能破格鉴定制度，用足用好政策，打破资历、年限、身份限制，积极组织优秀青工参加职业技能破格鉴定，畅通青年技能人才获取职业资格证书的渠道,帮助更多的青年技能人才及时获得相应的职业技术等级和职业资格证书，引导青年技术工人按照国家和行业标准的要求学习技术、成长成才，同时要完善企业内部的技能破格晋升和评聘制度，促进建立培训、考核鉴定与使用相结合并与待遇相联系的激励机制。

（四）抓生涯规划，培养更多高技能青年人才首先，要抓好理念普及。在青年技能人才中广泛宣传青年职业生涯导航知识，积极帮助青年职工认清自我，树立正确的成才观，增强青年技能人才职业生涯的自我规划和自我发展能力。其次，要抓好人才选拔。把握集团高技能人才队伍缺口情况和关键岗位的需求情况，在青年专业技术人员和岗位操作人员中定期开展技术人才、岗位能手选拔工作，通过动态选拔、评比和考核，使更多的青年高技能人才跃入视野。再次，要通过项目化的方式加大高技能青年人才的培养力度。要积极争取把青年技能人才开发培养工作纳入到集团高技能人才人才工作的统一规划，并明确培养目标。对选拔出来的高技能青年人才，利用职业生涯规划的理念和方法，通过项目化运作，为其制定个性化的培养方案，畅通职业发展通道，落实好各项培养措施，努力培养一批复合型、专家型、知识型高技能青年人才。同时要积极发挥高青年技能型人才的引领作用，定期组织开展技术技能交流、编写技能教材或教学案例、实行导师带徒，让青年高技能人才干事有舞台、发展有空间、社会有地位，从而激励更多青年人人追求进步，个个竞相成才。

（朱传武、瞿一峰、王清昭、陆敏峰、李育红、徐磊）

第12篇：计算机专业人才培养方案调研报告

计算机专业人才培养方案调研报告近日，在学院领导的关心和安排下，初步了解了几个兄弟院校的人才培养方案，为天目学院近期培养方案的改革提供一些参考依据。在调研的对象中，同样作为综合类院校，浙江大学两个独立学院：城市学院和宁波理工学院最具代表性，可以作为天目学院未来发展壮大的参考目标。浙江大学城市学院的起点和基础相对较高，比较而言，宁波理工学院更贴近天目学院发展的实际情况。

调研学院背景介绍

浙江大学宁波理工学院成立于2001年6月，是根据宁波市人民政府和浙江大学市校合作办学协议创办，经教育部和浙江省人民政府批准，由宁波市政府投资建设，浙江大学负责办学管理，具有独立法人资格的全日制普通本科院校，属宁波市全民事业单位。

学校位于宁波市高教园区，占地约1200亩，建设总投资8.4亿元，总建筑面积约36万平方米。学校拥有配套设施先进齐全的教学与实验楼群，总面积2万平方米的图书馆拥有藏书100余万册及各类数字资源，投入1.66亿元建成各类高标准实验室55个，千兆带宽的专用光纤直通浙江大学本部，共享浙江大学各类教育资源。

学校依托名城、名校，继承、弘扬浙江大学“求是创新”精神和浙东学术文化精髓，按照“人才培养应用型、科学研究服务型、社会服务区域型”的发展定位，围绕“抓学科建设、促教学质量、上科研水平、办应用型大学”的办学思路，坚持走内涵发展道路，提升核心竞争力，坚持走开放办学道路，实现跨越式发展，努力建设高水平应用型大学。 学校坚持以人才培养为中心，形成了以本科教育为主，研究生教育、成人教育和继续教育相辅的人才培养体系。现设有经济与贸易、外国语、传媒与设计、信息科学与工程、生物与化学工程、机电与能源工程、土木建筑工程、管理、法律等9个学院（系），开设国际经济与贸易等35个本科专业，面向全国12个省（区）招生，有全日制在校本科生1.1万余人。学校致力于培养高素质的应用型、复合型、外向型创新人才，崇尚严谨踏实的教风、学风。学生经4年学习，成绩合格，颁发浙江大学宁波理工学院本科毕业证书；符合学士学位授予条件的，颁发浙江大学宁波理工学院学士学位证书；一年级符合条件的优秀学生可转入浙江大学本部相关专业学习。现已有7届1.7万余名学生顺利毕业，毕业生一次性就业率均保持在95%左右，居全省本科院校前列，毕业生良好的综合素质得到社会充分认可。 学校坚持以学科建设为龙头，形成了以工科为主，理、文、法、经、管相辅的学科专业体系。学校通过学科建设统筹人才培养、科学研究、社会服务、师资队伍和资源配置，努力构建特色鲜明、优势突出的学科与专业体系，推进学科专业一体化建设。现有省级重点专业1个、重点实验室（共建）1个，市级重点学科4个、重点专业（群）5个、重点实验室3个，共建省级重大技术创新服务平台1个，并建立了宁波市生物医药应用型人才培养基地、浙江大学宁波博士后工作站科研基地等。

浙江大学城市学院成立于1999年7月，是国家教育部和浙江省人民政府批准设立，由浙江大学、杭州市人民政府合作办学，并与浙江省电信实业集团共同发起创办的全日制本科普通高校。现任院长是浙江大学博士生导师吴健教授，现任党委书记是浙江大学党委委员胡礼祥教授。

学院位于杭州市拱墅区，占地1000余亩，校舍面积40万余平方米。校园环境优雅，基

本设施先进，办学条件齐备。

学院依托浙江大学的综合办学优势，根据现代科学技术发展趋势和地方经济社会发展需求设置专业。设有计算机与计算科学学院、信息与电气工程学院、医学与生命科学学院、工程学院、外国语学院、商学院、传媒与人文学院、法学院和创意与艺术设计学院等9个学院，36个本科专业，70余个专业方向。学院面向全国招生，目前有全日制本科学生13500名左右。学生德、体合格，在学院规定的学习期限内达到学院最低毕业学分要求，由学院颁发根据国家统一规格印制的“浙江大学城市学院”全日制普通高校本科毕业证书。符合学位授予条件的毕业生授予浙江大学城市学院学士学位。2003年起，学院依托浙江大学招收全日制硕士研究生和外国留学生。

计算机技术专业的基本情况

调研首先集中在计算机专业在这两个学院中的设置和地位。

浙大城市学院有专门的计算计算机与计算科学学院，而计算机科学与技术是其中的一大类。作为浙江省重点建设专业和浙江大学城市学院品牌专业，该专业实行多重驱动的211人才培养模式（先后获得浙江大学教学成果一等奖、杭州市教学成果一等奖），培养具备良好科学素养，掌握计算机应用与开发技术的高级专业人才。设有.Net数据库应用开发、Java应用开发、电子商务、数字媒体和信息服务五个专业方向，学生在完成两年的专业基础学习后，进行一年的专业方向学习和一年的毕业实习与毕业设计。

宁波理工学院有专门的信息科学与工程学院，计算机类专业是其中的重点专业，包括计算机科学与技术、软件工程。

计算机科学与技术专业是宁波市首批重点专业，目前设有两个方向：网络应用技术和嵌入式系统技术。主要培养具有扎实的专业理论知识和较强的专业实践能力、能适应多层次需求的计算机类复合型、应用型人才。在培养模式方面，发展探索式学习方法，强化实践教学，鼓励学生在知识、能力、素质三方面全面发展。

计算机科学技术专业的专业核心课程包括：程序设计基础及实验（C）、数据结构与算法、操作系统与实验、计算机组成原理与实验、嵌入式系统原理、嵌入式Linux系统及应用、移动终端开发技术、计算机网络原理与实验等。

计算机科学技术是宁波市首批重点专业，和软件工程专业一起列入宁波市服务型重点建设专业之一。专业以培养“应用型”、“创新型”人才为培养目标，以“高年级导师制”、“学科竞赛”、“大学生科技实践活动”和“高校-企业产学研合作”为主要培养模式。

软件工程专业是2008年新开设专业，依托于计算机应用技术研究所。该专业培养具有扎实的软件工程专业基础、熟练的软件开发和项目组织能力、较强的竞争意识和团队合作精神的高层次软件工程应用型人才。坚持理论够用，实践为主的原则。专业技能课程体系按照技术发展及企业需求设置，侧重培养学生工程管理、软件开发、数据库应用、网络应 用等方面的能力。

从这两个学院的计算机专业的课程设置上，尤其是宁波理工大学，可知，计算机专业是基础学科，在信息与电子类专业中有其不可或缺的基础位置。但同时，我们也意识到，单纯的计算机技术教育会脱离社会对学生的实际要求，必须要有明确的专业方向，不可最求大而全的专业方案。以浙大城市学院为例，有多达5个专业方向，宁波理工同样也有着多样化的专业方向。这提示我们在计算机专业人才培养方案的制定时，需考虑切合实际的专业方向。

紧密相关专业的基本情况

计算机科学技术是其他多个专业的基础，这两个学院中有多个紧密关联的专业。 浙大城市学院的计算机与计算科学学院开设信息与计算科学、统计学、计算机科学与技术、信息管理与信息系统4个本科专业。

浙大城市学院的信息与电气工程学院开设通信工程、自动化、电子信息工程、信息工程、电子科学与技术五个专业。

浙江大学宁波理工学院的信息科学与工程学院主要开设了信息与计算科学、电气工程及其自动化、自动化，电子信息工程、通信工程、计算机科学与技术、软件工程共7大类专业方向。

对比以上的简单罗列，天目学院目前在电子信息类和计算机科学类课程开设上专业方向性不强。而这些专业的开设，计算机科学技术是其基础的核心课程。

其他相关专业情况

其实，不仅仅是电子信息类专业和计算机相关，很多有工科和理科背景的专业均对计算机有较高的要求。

像宁波理工，只有外语学院和法学院从第二学期开始不再开设计算机类课程，其他专业在第二学期以后都或多或少有开设计算机类课程，其中第二学期基本都开设了程序设计类课程。譬如金融学专业的计算机相关课程（括号中代表学期），大学计算机基础（1），VB程序设计基础（2）；物流管理专业的计算机类相关课程，计算机科学与技术导论（1），C程序设计基础（2），运筹学乙（4），ERP理论与实务（7），数据库原理及应用甲（6）；而其他偏信息类的专业则相关课程更多。

同样浙大城市学院中的商学院中的所有专业都要求掌握“较高的外语水平和计算机能力”，工程学院自不必提。

小结

通过以上简单介绍，可以看出，单纯的计算机专业教育并不不是重点，关键在于和其他专业结合后，确定计算机应用的方向。电子信息，工程，经贸，管理，财务，生物，工程设计，都必须有相应的计算机类课程作为基础铺垫，发展相应的专业方向。

第13篇：人才培养报告

人才培养“双证制”与“双师型”教师培养关联性研究

李光叶

摘要:随着我国高等教育进入大众化，地方本科层次院校的人才培养将进入一个前所未有的发展期，结合我校“办学以教师为本，教学以学生为本”办学理念，提出了人才培养“双证制”和“双师型”教师培养相结合的办学思路，并给出了切实可行的实施方案。 关键词：

培养模式

双证制

双师型

关联 引言

随着我国高等教育由传统的精英教育迈入大众化阶段，而我 们的教育观念还停留在传统精英式教育阶段，人才培养模式不符合现实要求。这一教育观念的滞后将存在我国高等教育从精英式迈入大众化的过程中，高等教育的毛入率这一量的扩张并没有使我国高等教育的大发展产生质的变化。近年来我国大学生就业难的问题越来越突出，就充分说明了我国高等教育大众化还只仅仅是完成其数量扩张，还只是它的一个初级阶段。高校在新的历史

条件下必须对高等教育在培养人才的目标、课程设置、培养方式和教育体制进行相应的调整和改革，更新教育观念，跟上时代的 步伐，培养出社会所需的人才，既要保证量的增长，又要保证质的提高。

我国现有 600 余所地方本科院校，是我国高等教育的主体，占的份量最重。近几年的突出问题是高校办学与地方经济社会发展出现“错位”，反映在人才培养质量方面，院系与学科设置同地方经济发展脱钩，课程内容离实际太远。 很多学生毕业求职不成功，有的甚至为顺利就业毕业后到高职高专学习，而用人单位却苦于寻找合适的人才。由于我国人口总数多，大学生的数量并未过量。表现在科研与服务地方方面，高校与地方经济社会相互支撑力度不够，互动机制不畅，高校办学难于融入地方经济社会。 由此带来地方高校造血功能弱，对地方依存度大，缺乏可持续发展能力。

因此，地方本科院校必须立足为经济社会发展服务，坚持以就业为导向，以技术应用能力培养为主线，以职业活动为中心构建教学体系，坚持人才培养的“双证制”和师资队伍建设的“双师型”相结合的培养模式，坚持学校与企业紧密结合、教学过程与生产实践紧密结合、人才培养与就业紧密结合的办学模式；坚持知识、

能力、职业素养有机统一，针对性与适应性有机统一的人才培养

理念。

一 “双证制”培养体系的建立 1．理论和实践教学体系设计

根据专业特点和课程内容特征，采用“基础平台+课程模块”的模式。具体做法是：打破学科分类，针对于某一类职业岗位群或技术领域对人才的要求，进行知识、能力、素质分析，将其中的专业能力和专业知识细化到各专业，建立理论教学体系和实践教学体系，最后确定课程模块（包括理论课和实训课）。课程模块与职业资格证书相对应，职业资格证书与岗位能力需求相一致。 2．职业资格认证

职业资格证书是反映劳动者具备某种职业所需要的特定能力、专门知识和工作经验的证明。它是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的重要依据之一，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公正的有效证件。职业资格证书与职业劳动活动密切相联，是根据特定职业的实际工作内容、特点、标准和规范等规定的水平等级。职业资格证书反映了劳动者胜任职业活动的水平，是职业能力的具体体现。职业资格认证课程的教学和考试具有以下特点：

(1)职业针对性、实用性强 。职业资格证书一般由国家劳动或人事部门、行业协会、国际著名厂商鉴定颁发，它体现了国家职业标准或国际职业标准，是按职业岗位的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平等设定教学和鉴定内容，充分反映了企业需求和行业标准，因此具有很强的针对性、实用性。

(2)教学内容新颖、实用，与市场接轨。职业资格认证内容与国际市场接轨，反映了最新的行业标准和新知识、新技术、新工艺。特别是 IT 行业，如微软公司、思科公司的认证教材的及时更新，保证了教学内容的先进性。 (3)教学过程科学、先进。认证机构与考试公司（如 ATA 公司）合作，为学校提供了与教学内容配套的教学环境和技术支持，同时提供了先进的测试平台、CAI 课件、教学案例、网络资源等教学辅助资料，为教学方法、教学手段的改革提供了技术支持。 (4)考试方式严格、规范。职业技能鉴定以实际操作为主要依据，对职业或工作岗位来说，重要的不是你知道什么，而是你会做什么。要证明实际工作能力，最直接、最有效的方式就是在工作现场靠你的实际表现来证明你自己。这种鉴定考核的思路和方式是考试本质的回归，它摒弃了现代考试制度最不合理的成分，是改革传统考试制度的一个重要途径。职业技能鉴定虽然强调工作现场的实际表现，但在进行鉴定时，通过模拟工作条件下的考核、符合实际工作任务要求的操作或正式上岗前的实习等方式也都可达到同样的效果。

(5)教师经过规范化培训。认证机构对担任课程的教师进行培训，必须取得认证机构要求的培训讲师资格、考评员资格，从而使教师的技术应用能力达到要求。将职业资格证书认证引入教学，建立行为导向的认证课程，以此改进人才培养方案，创新人才培养模式，强化学生技术应用能力训练，从而实施“双证书”教育（学 历文凭+职业资格证书），积极探索“以职业活动为导向，以技术

应用能力为核心”的教学改革新模式。

三、实施“双证书”教育的主要措施

“双证书”教育不仅适用于高职高专院校，也是应用型本科教学模式的重要组成

部分，关键是提高资格证书的层次和技术含量，强化教学过程，使学生在获得社会认

可度高的职业资格证书的同时获得名副其实的技术应用能力。 1．与认证机构和企业建立联系，进行课程合作、专业合作。充分利用认证机构和

企业资源为教学服务，如：共享ATA 公司的全国教育科学“十五”规划课题“信息技 术课程改革与评价研究”成果，作为试点院校实施其为高校量身定做的微软体系计算

机专业教学计划，成为微软工程

师认证培训机构；参与 UGS 公司的信息化技术支持和

人才培养全球战略项目 Academic Partner Program （简称 APP)，成为 UG 设计师、UG 工艺师认证培训单位；与 Solidworks 公司合作，成为 Solidworks 培训考试中心；与 全国机械工程协会合作，成为机械设计工程师资格考试培训机构；与 AutoDesk 公司合 作，成为 AutoCAD 软件认证授权考试站；与省注册会计师协会合作，成为国家注册会 — 27 —计师培训点；与省建管局合作，成为二级建造师考前培训承办单位。以上各认证培训 点具有面向全校和社会开展认证培训、考试等资格。

2．将职业资格认证课程纳入教学计划

各专业选择部分具有较高技术含

量和社会认可度，能反映本专业技术应用能力水

平的职业资格认证课程纳入教学计划之中。如：计算机类专业的微软工程师认证（系

统工程师(MCSE)、网络管理员(MCSA)、应用开发工程师(MCAD)、方案开发工程师 (MCSD)），思科公司的网络管理员(CCNA)认证；机械类专业的AutoCAD 操作员、

Solidworks 工程师（CSWP）、机械设计工程师、UG 设计师、UG 工艺师、数控加工仿真 系统操作员认证；会计类专业的注册会计师、注册税务师认证；工程管理专业的二级

建造师、注册造价工程师、注册监理工程师认证；电子类专业的高级电工认证等。

3．投入专项资金，建全各专业计划内认证课程所需的实验实训设

施。如计算机软

件、计算机网络、AutoCAD、工程造价确定与控制、CAD/CAM/CAE、数控加工、高级电 工等实训室。

4．严格规范教学过程。将认证课程考试大纲与各专业教学大纲相衔接，借鉴职业

资格认证考试的教材、教学内容、教学过程和考试方法，逐步开展认证课程建设，提

高课程质量。强化、细化教学过程的各个环节，针对本科学生知识水平和思维特点，

在理论课教学中，突出理论技术（相对于经验技术），在实训课教学中，着重训练学生

的创造性技能（相对于再生性技能），使学生通过理论和实践的反复训练，提高技术应

用能力和创新能力，养成创新思

维。

5．制定了《职业资格证书认证考试管理办法》，对认证课程的教学、考试等规范

程度作出规定，并对学生考试的费用进行一定的资助或奖励。在一定程度上解决了学 生的实际困难。

四、“双师型”教师队伍建设措施 技术应用能力的培养要求教师除具有扎实的理论基础的之外，要具备很强的技术

应用能力，同时还能够向学生传授这种能力。即同时具有教师和工程师的基本素质（双 师型）。“双师型”教师队伍的形成要靠专职教师的培养培训和聘请兼职教师共同完成。 1．对担任认证课程的教师进行培训，必须取得认证机构要求的培训讲师资格、考

评员资格。另外,各系根据青年教师的专业方向，安排其参加职业资格认证课程的学习、培训，对考取本专业高水平职业资格证书所需费用由学院承担，并在《专业技术职务

聘任条件》等文件中，将教师取得高水平职业资格证书作为职称聘任的重要条件，以

此作为政策导向，鼓励和督促教师向“双师型”素质发展。 2．新引进的工科各专业青年教师，第一年除完成规定的理论教学任务外，必须到

本专业实验实训室，熟悉本专业各个实践环节和常用仪器、设备的使用，并由系主任

和实验室主任为其确定二至三门实验实训课，随指导教师一同完成实验实训的准备、指导、考核全过程。

3．青年教师三年内至少有半年到对口企业，从事生产实践、技术

开发、产品设计

等工作，更新知识结构，增加实践经验。教师在企业工作期间,视同完成额定教学工作量。各系将青年教师到企业锻炼作为一项制度，与学生实习、毕业设计、横向科研课

题开发等工作结合起来，长期坚持。

第14篇：高职专业人才培养方案调研报告格式

附件3：

XXX学院专业调研报告参考格式

调研报告主要内容包括：标题、前言、主体及结论四部分。

一、标题

“江西现代职业学院XXX分院XXX年XXX专业调研报告”

二、前言

（一）调研目的

（二）调研时间

（三）调研对象（对调研对象基本情况作简单介绍）

（四）调研方法（问卷、座谈、查阅资料、参观等，所运用方法、作简单介绍）

三、主体 主要内容包括：

（一）省内外（尤其是省内）各有关具体调研单位目前和今后对现有专业就业主要岗位、人才需求的情况和趋势。

（二）省内外（尤其是省内）各有关具体调研单位对现有专业人才培养规格、结构、质量的要求，包括学历层次、知识结构、能力结构、核心职业技能等。

（三）具体调研单位对专业人才培养工作及现有专业人才培养方案的意见和建议。

（四）本专业毕业生在工作单位的工作表现及用人单位对往届毕业生素质、能力等方面的评价。

（五）本专业毕业生就业稳定率、在工作单位的持续发展情况及待遇等情况。

（六）省内外（尤其是省内）各单位目前和今后急需哪方面专业人才。

（七）省内外（尤其是省内）经济发展对本专业人才的数量、规格、质量和结构的要求。

四、结论 主要从以下几个方面进行总结：

（一）对本专业建设和发展的建议和措施。

（二）专业人才需掌握的专业岗位核心知识和核心能力。

（三）专业人才培养必须具备的专业岗位关键职业素质。

（四）本专业就业面向的岗位及岗位群，专业面向的主要岗位、辅助岗位、迁移岗位；本专业的培养目标、培养规格及培养模式。

（五）专业人才培养中必需开设的有关课程。

（六）其他与专业人才培养方案和专业建设相关的建议和措施等。

五、落款

第15篇：旅游酒店专业人才培养及发展调研报告

旅游酒店专业人才培养及发展调研报告

经济管理系任天保

一、酒店业发展的现状

随着社会的发展，旅游业已成为全球经济中发展势头最强劲和规模最大的产业之一。旅游业在城市经济发展中的产业地位、经济作用逐步增强，旅游业对城市经济的拉动性、社会就业的带动力、以及对文化与环境的促进作用日益显现。一个国家或地区旅游业发达、旅游人潮涌动的地方，往往也是商贸活跃、投资机会涌动的地方。旅游业是一个经济产业，并且是国民经济的重要产业。有研究报告指出，与旅游业直接或间接相关联的行业和部门有109个之多，而且外延还在扩张。据世界旅游组织预测，到2010年，全世界境外游客的总数将达到10亿人次，2020年达到16亿人次，国际旅游消费将达到2万亿美元。据世界旅游组织统计，上个世纪末旅游业已经超过了汽车业、钢铁、石油等产业，旅游业在全世界的整个生产总值中现在大约占10％的份额，已经成为世界第一大产业。

我国“十一”五规划中明确提出将大力发展旅游产业。在国民经济持续增长的同时，中国旅游业也实现了快速发展。目前我国共有6批247个城市为中国优秀旅游城市，占我国城市总数（661）的37%。2007年是世界旅游业连续第四个快速增长的年份，中国以10%的增长率继续巩固了世界旅游业前列国家之一的地位。

未来10年间，我国旅游业将保持10.4%的增长速度，到2010年我国旅游总收入占GDP的比例将从2002年的5.44%达到8%。预计到2020年，中国将成为世界第一大旅游目的地国和第四大客源输出国。出入境旅游是国际旅游中的重要组成部分。“十一五”时期规划发展的目标为：实现入境旅游人数年均增长8%；国际旅游收入年均增长12%。到2010年，国际旅游收入达到530亿美元 。

旅游行业的飞速发展也极大地带动了相关产业的发展，以及就业机会的增加。由于农村地区的旅游投资产出快、劳动力价格低廉，农村地区由旅游投资带来的就业人口增加比城镇更为明显。另根据世界旅游组织测算，旅游直接就业1人带动间接就业4.3人，但我国旅游业劳动密集型特征较为明显，带动就业人数相比其他国家更为显著。

根据已出炉的中国旅游业统计年鉴，全国的星级酒店从2000年的6029家增长到了2006年年底的12751家，星级酒店总数的年均增长率达到15.3%。2000年到2006年，全国星级酒店的客房数量从594，700间增长至1，459，800间左右，年均增长率为7.7%。

2007年，旅游酒店数量达到14327家，其中五星级361家，四星级1631家，酒店客房数达到160万间，其中五星级饭店数量增长明显，2007年新评定五星级饭店65家，比2006年增长30家，同比增长幅度超过20%。另外，在五星级之上增设“白金五星级”，北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店三家饭店07年8月被正式批准为“白金五星级饭店”。

2008年的北京奥运会，2010上海世博会、2012年的广州亚运会对中国的作用，不仅是带动事件发生地的经济发展，也是促进全国旅游业发展的一个好机遇。这几项全球注目的盛事将会吸引来自世界各地众多的参观者和游客到中国来，这就给旅游业创造了极好的机会，也给酒店行业的发展带来极大的促进作用。经济的持续向好发展给酒店业发展夯实牢固的基础。

二、河南省酒店业发展的形势

1、国际旅游市场拓展空间巨大

金融危机使国际旅游业经历了重大的考验，但仍呈现出巨大的发展活力和良好的发展态势。在全球旅游业稳步快速发展的同时，旅游热点不断向亚太地区转移，亚洲已成为全球旅游业最兴旺的地区。国际旅游业良好的发展形势，以及亚洲地区旅游吸引力的持续增长为河北省国际旅游发展提供了有利的市场环境。新时期，生态和文化旅游逐渐成为全球旅游需求的主流，国际旅游市场对生态和文化旅游需求的快速增长，以及河南省丰富的生态和文化旅游资源为旅游业的发展提供了广阔的国际市场空间和巨大的发展机遇。

2、国内旅游市场需求持续增长

“十一五”时期，我国产业结构升级将带动消费结构升级，为旅游业开辟了更大的市场空间和消费空间。尤其是国家在新时期更加重视文化、娱乐、保健、体育、社区服务等产业的全面发展，为旅游业的大发展提供了前所未有的有利环境。此外，城市化的快速推进带来生活方式和消费结构发生质的变化，旅游将会成为越来越多的城市人口一种新型生活方式和日常消费需求。

3、中原城市群休闲旅游需求快速增长

随着河南地区高速公路网建设的加快和私人小汽车的普及，以及河南地区城市居民可支配收入的提高，休闲度假旅游需求剧增，旅游出游能力迅速上升，旅游活动空间不断向外围扩展，形成了一个以郑、汴、洛等城市为中心，以周边区域为目的地的都市旅游圈。未来几年，河南地区人口的出游能力还将不断上升，旅游需求潜力巨大。河南都市圈旅游需求的日益增长和无障碍旅游区的建设，将为旅游发展提供良好的市场环境和市场机遇。

4、经济快速增长为旅游业发展提供了有利环境

未来几年，河南省国民经济发展进入持续高速增长阶段，与国内外的经贸往来日益频繁，为旅游业发展带来巨大市场需求。同时，随着经济的快速发展，基础设施建设步伐加快，尤其是与旅游业密切相关的交通、城镇基础设施条件将显著改善，为旅游业的快速发展提供了设施保障。“十一五”期间，旅游业作为第三产业的主导产业，是国家重点扶持的新兴产业和新的经济增长点，将继续得到宏观政策的支持。

河南省地处中原要地，经贸往来，经济技术合作，会展交流等的繁荣和旅游业的优势都为河南酒店业发展提供了良好的条件，也为酒店管理专业学生的就业提供了机会。

三、旅游酒店高端人才缺乏

“十一五”期间，旅游业要继续保持高速增长的态势，国内旅游人数、国内旅游收入和旅游业总收入增长速度要高于全国平均发展水平。

尽管国内旅游和酒店业的发展受到金融危机的影响，但酒店类专业人才的需求仍将上升。

据智联招聘统计，酒店管理人才需求的数字增长明显，仅2008年4月该网站所提供的相关岗位就比3月提高了12%。法国雅高集团大中华区运营副总裁Gerhard H.Zimmer在接受记者采访时表示，伴随国际酒店业尤其是中国酒店行业的蓬勃发展， 2010年仅北京酒店业管理人才缺口就将在50万左右。与此同时，随着国内酒店业的进一步发展，私人管家、收益管理经理等很多新兴的职业也应运而生。

另据紫光安德鲁酒店管理学校对北京希尔顿酒店、北京JW万豪酒店、北京金融街丽思卡尔顿酒店、北京千禧大酒店、北京饭店莱佛士、北京励骏酒店、北京国航万丽酒店、北京友谊宾馆、北京国际艺苑皇冠假日酒店、北京丽晶酒店、北京好苑建国酒店等十几家酒店的人力资源经理进行了酒店业人才需求情况的调查，结果显

示，这些五星级酒店平均每月需招聘35人左右，人才需求量较大。就人才需求状况来说，绝大多数酒店餐饮是最急需的部门，其他依次为前台、客户服务、客房。

近几年，来自全球各个知名品牌的酒店集团纷纷瞄准了中国市场，并大力投资和加盟，如仅上海就有近20家国际酒店管理集团投资或管理高星级酒店。据国家旅游局统计，世界上每一分钟都有一个旅游酒店业的职位产生。酒店业看重资历，行业没有年龄的限制，尤其是管理岗位，越老越吃香———随着资历的增加，与人打交道的经验就越丰富，处理事情的能力也越强。因此，酒店业不仅近期需求旺盛，从长远来看，酒店业也是一个可以为之终身奋斗、回报丰厚的职业。

同时，酒店业薪酬也很可观，根据中国饭店协会最新发布的《中国饭店业职业经理人2007年度薪酬报告》显示，2007年度全国饭店业经理人的平均年薪为15.13万元。就五星饭店而言，北京、上海、广州、深圳、苏州五地的饭店总经理平均年薪均已超过22万元。来自招聘网站、猎头的信息都显示，那些专业度高、综合能力强、精通外语、具备全球化视野、有高星酒店从业经历的人才将备受青睐，常常被高薪挖角。

相对如此庞大的旅游市场来说，专业旅游人才显得十分紧缺，尤其是高学历高素质人才。要求学生具备旅游行业的基本管理知识、技能，具有运用旅游管理理论分析和解决问题的基本能力；掌握有关旅游管理问题研究的定性和定量分析方法；具有较强的动手、组织、决策能力，善于处理人际关系；熟悉我国关于旅游业发展的方针、政策和法规；了解旅游业的发展动态和主要国家的风俗习惯、交往礼仪；熟练应用外语、计算机管理和运用相关软件的能力。主要岗位有旅游资源规划与开发人员、旅行社经营管理人员、导游业务有关人员、宾馆、酒店管理人员、酒店营销人员等。

随着社会经济的发展，中国旅游行业将全面面对旅行社的竞争。失去了政策保护伞的民族旅游企业将面临巨大挑战。而旅游人才的竞争将是这场角逐中非常关键的一环。一批原有的旅游从业人员会因不适应现有的旅游业的发展而被淘汰出局。对于出入境旅游来说，要求旅游从业人员具备更高的素质。不仅要求从业人员有较高的旅游专业水平还需要具备较强的外语沟通和交际能力。因此培养高素质复合型的旅游人才对于满足社会和行业的发展要求具有重要的意义。

第16篇：软件技术专业人才培养方案制定的调研报告

软件技术专业人才培养方案制定的调研报告

【研究背景】：

背景一：

20世纪后半叶以来，信息技术革命浪潮席卷全球，深刻地影响着世界经济、科技的发展格局，目前全球信息产业的增长速度远远超过全球经济的增长速度。计算机软件产业是信息产业的灵魂，而软件人才在软件产业发展中起着举足轻重的作用。我国软件产业正处在重要的历史发展阶段，21世纪以来我国软件产业得到了迅速的发展。可以预见，软件产业在我国将成为带动经济发展的朝阳产业。目前，我国正处在软件业高速发展时期，软件人才缺口很大。据统计，全国人才市场中，软件人才已成为IT业第一需求。预计今后几年国内软件行业人才每年的缺口将高达30万。国家有关部门对未来10年人才需求预测结果表明，从事软件开发、硬件设计、网络管理等方面的专业人才需求将持续增长，尤其是软件开发工程师和大量能从事基础性工作的技能型、应用型人才，因此，“软件蓝领”培养成为当务之急。正是根据社会和时代对计算机软件专业人才的大量的、持久的需求，越来越多的院校开办计算机软件专业。

背景二：

“江苏联合职业技术学院关于推进课程改革工作的意见”文件提出的指导思想和基本原则：推进课程改革工作要全面落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合发展道路，面向市场，面向社会，不断深化五年制高职教育课程体系、结构、内容改革，完善课程管理与评价制度，创新人才培养模式，提高教育教学质量，努力培养和造就一大批面向生产、建设、服务和管理一线的高技能人才，为我省“全面达小康、建设新江苏”提供人才支持和有效服务。

努力构建以就业为导向、以能力为本位、以综合职业素质和职业能力为主线、以模块化课程为主体的体现五年制高职教育办学优势的课程体系，基本形成与生产劳动和社会实践相结合的教学模式，课程评价与管理制度比较完善，教育教学质量显著提高，办学特色更加鲜明。

背景三：

在我校开设软件技术专业之前，已有8位教师较为系统地接受了印度NIIT课程体系的培训学习，积累和掌握了一套先进的教学理念和专业技能，并尝试进行了三届的NIIT教育，也制定了相关的教学计划等资料，为我校自己的软件专业的开设和人才的培养奠定了良好的基础。

社会岗位的需求、IT行业的发展、课程改革的机遇、我校软件技术专业培养工作的开展，都向我们提出了一个共同的要求，必须有一套完善可行的人才培养方案。

1 因此，为了制定出更加有效、合理和适应于当前社会发展和职业教育特点的专业人才培养方案，信息技术系的专业教师利用业余时间进行了大量软件行业调研工作，为我校现有软件技术专业人才培养方案的修订工作打下了良好的基础。

一、软件技术专业培养方案调研的目的和意义：

随着IT技术在通信、医疗、游戏、教育等各行业全面发展，带动了各个软件开发方向的人才需求，软件开发技术的地位日趋重要且软件行业从政策、需求、薪酬各方面都有了很大的改善。本次调研目的就是了解目前软件专业人才的需求现状，对软件技术专业岗位群及行业结构进行调查分析，掌握软件技术行业的结构和分工；定制软件人才培养的规格要求和知识、能力、素质等结构，推进软件技术专业建设和课程改革；结合我校目前的软件技术专业的在读生状况和目前的教学情况，研究探索一条适合五年高职软件技术专业人才培养的新模式。

二、制定软件技术专业人才培养方案需要调研的内容：

1、软件技术专业岗位群及职业能力调查分析

2、人才培养规格要求和知识、能力、素质结构

3、本地区的软件发展现状和人才需求

4、我校的软件教学情况和人才培养就业情况。

三、调研采用的形式、方法以及调研过程。

（一）专业调研的形式

我校信息技术系成立以软件技术教研室为中心的软件技术专业调研小组，组织专业教师采用专家委员会座谈会，问卷调查，实地走访，资料收集与分析等手段，就相关行业和企业对软件技术人才的需求进行调查和分析；同进充分利用现有的网络资源对软件专业的评论。

（二）研究方法与过程

1、组织调研组教师结合NIIT培训学习的相关软件知识，提高教师科研水平。教育科研是更新教育观念、永葆教育发展的生机与活力的有效载体，是将先进的教育思想转化为具体的教育实践的必由之路和必经过程。因此在实施研究前，们针对教学中的实际情况组织调研组教师深入学习。一方面学习有关教育改革方面的文章及资料，了解调研研究的意义和步骤，组织教师仔细研读，认真琢磨，在组里交流心得，更新教师的教育教学理念，掌握相关理论经验；一方面组织教师到上海NIIT培训中心进行软件设计、开发和管理技术，进一步提高了教师的教育教学技巧和能力。

2、鼓励教师以工作室形式包、接软件开发项目，在实际工作中进行调研。

鼓励教师以个人或者小组为单位的对承包校内、校外软件设计和开发任务，尽可能的从实践中积累开发经验并了解市场上软件行业的结构和分工细化问题，从而更好的定制软件技

2 术的就业方向和培养规格。

3、阶段性实施调研研究，实时总结成果。

为了保证调研组教师正常教学的精力投入，提高调研研究的有序性和有效性，经过教师的讨论和调研项目负责人的全面把握，一致决定将调研的实施划分为个单元进行实施：

(1)问卷调查。从回收的问卷来看，基本情况如下：

①对软件人才的职业素质要求：守纪律，有较强的动手能力和学习能力，诚实、正直，能与人良好沟通。

②对软件人才知识要求：有一定英语、网络、硬件知识，能够操作和管理数据库，具备经济知识，法律知识等。

③对软件人才的职业技能要求：熟练掌握常用工具软件，掌握基本的编程方法，能够进行独立进行程序编写，能够设计和开发小型软件。

(2)实地走访。

学校组织相关教师分批，有组织、有计划地实地走访杭州、上海、南京、徐州本地的学生就业企业基地，他们同样提出先成人，后成才的办学思路。在课程设置上一定要跟上企业应用的步伐，要先了解相应的岗位群，根据岗位群制定合理的课程模块，若干课程模块组织专业课程体系。

(3)专业建设委员会。

专业建设专业委员会主要从专业师资情况、实验设备及图书准备情况、实习基地准备情况、学生的实践能力与应用能力、借鉴国外先进的教学经验与培养模式、社会需求等方面着手调研培养方案的制订与实施。

四、软件技术专业人才调研的结果

（一）软件技术专业岗位群及职业能力的调研结果

软件技术现已广泛地应用于国民经济和人类活动的各个领域，具有很强的专业性、技术互融性和应用普遍性。要求本专业的学生具有较宽的知识面，思路开阔，有创新意识。突出适应社会、应用广泛的岗位需求的职业技能培养。长期以来，我国高等教育的专业设置通常有两个主要依据，一是知识分类，即学科分类；二是社会服务对象或领域分类，即职业分类。就高职教育而言，其专业不是通常意义上的“学科专业”，而主要是“技术专业”。技术专业的知识构成不像普通高校的学科专业那样强调专业知识的完整性、系统性和逻辑性，而是由与职业岗位技术工作相关联的有关知识构成。技术专业知识强调职业岗位技术工作的针对性、适应性和应用性。软件专业就是一个“技术专业”，计算机的软件硬技术平均18个月就会更新一次，因此专业的课程设置一定以职业岗位群和新技术的调查分析为依据。

根据最新的调查，随着我国软件业规模不断扩大，软件人才结构性矛盾日益显得突出。

3 教育部关于紧缺人才的报告称，软件人才的结构呈两头小中间大的橄榄型结构，不仅缺乏高层次的系统分析员、项目总设计师，更缺少大量的从事基础性软件开发的人员。

目前软件专业适应的工作领域：企业管理软件的设计与开发，网站的设计、构建与管理、维护，数据库的设计、组织、管理，软件的销售等。

面向的岗位群有：软件设计师，系统分析师，软件编码员，初级程序员，网站设计和建设、管理员，数据库操作和管理员，信息管理软件的使用、维护、软件销售，网站设计与制作、网页制作、图形图像处理。

通过查阅相关资料及对部分工程技术人员的调查统计，我们得出如下岗位能力所应具备的技术：使用一种程序设计语言编程实现某种功能的能力；掌握中、小型软件设计与开发技术；掌握网页、网站的设计与开发技术，掌握数据库的设计、组织与管理能力，掌握网站与数据连接、存储技术，网站设计与制作、网页制作、图形图像处理能力。

（二）人才培养规格要求和知识、能力、素质结构的调研结果

1、软件技术人才的知识要求

熟悉计算机硬件与软件的相关知识，特别对程序设计语言有比较深刻的了解。熟练掌握软件设计与开发，程序编码，数据库管理的高级应用型人才。能将软件的设计与开发技术应用到实际工作中去。能进行全方位的网站设计开发和进行企业管理系统设计与开发。能独立开发动态网站，具有一定的数据库开发和管理、维护知识。

2、软件开发人才应具备的能力素质

掌握数据库的理论知识、几种常用数据库的应用和熟练操作，具备数据信息的处理能力，具有常用编程软件的使用能力，掌握C/S结构和B/S的结构的程序设计基本开发技术，具有基本网络操作和应用能力；具有基本的图形图像处理能力；熟练使用常用的各种开发工具开发网站，具有良好的项目组织、团队协作和沟通交流能力，以及管理系统软件、商务平台的设计开发能力。

3、社会和行业认定的职业资格证书分析

英语二级/中级证、普通话等级证、全国计算机等级二级证、计算机程序设计员证、网页设计师证。

五、调研组对人才培养方案修订的建议

经过大量的调研工作调研小组对修订软件技术人才培养方案提出了如下的建议：

1、软件人才培养目标多元化、培养规格多样化

有关软件人才的培养方法认为应面向市场，培养适销对路的软件人才，强调加强应用型课程体系的建立，加强实际动手能力的培养。软件人才的培养要立足现在，面向未来，既要强调应用型能力的培养，又必须注重人才后劲的培养。在培养过程中，必须压缩相关课程中

4 相同教学内容，减少教学中的重复劳动，节省教学时间，扩大学生的知识面。  (1) 软件人才培养规格

人才培养规格主要体现在以下三个方面：

其一，通专结合的复合型人才。从未来社会生产来看，传统产业是单一型的，所需人才也是掌握一门专业知识的单一型人才。而未来产业，由于渗透着高信息和高科技成分，产业结构及其内涵都发生变化，向着综合化、智能化方向发展，所以软件人才不仅应精通本门学科的专业知识，还必须熟悉其他相关学科知识，外围知识相当广博，基础理论扎实，既掌握自然科学，又涉猎社会科学，知识广泛交叉渗透，接受过通专结合的教育。

其二，具有开拓精神的创造型人才。21世纪是充满发展、变化和机遇，极具活力的世纪。能推动这个新世纪前进的人才，不仅要有学习、储存新知识的能力和迅速适应社会职业转换的能力，更重要的是有开拓精神的创造能力。创造具有多方面的涵义和多层次性，21世纪所需要的创造型人才，不是一般意义上的创造人才，而是具有开拓精神的高层次的创造人才。高创造型人才是未来社会最受欢迎的人才。

 其三，一专多能的应用型人才。随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，新兴产业的不断涌现，各部门对高素质的应用型人才大量需求，但未来应用型人才的规格比现在要高：一是掌握的基础理论知识比较专深；二是具有在专业领域内多方面的技能；三是具有运用专业知识和专门技能解决生产中重大问题的能力，四是在实验、工艺、开发等方面具有很强的创新能力。

(2) 软件人才素质要求

 人才素质要求主要体现在以下六个方面：

 其一，要有运用知识的能力。21世纪的人才，不仅要具备一般的应用能力，而且更需要高素质的创造型应用能力。如在日本大学生能力结构目标体系中，有1/3是应用能力，并且有具体要求，主要是培养大学生的实验操作能力、交流表达能力、设计计算能力、组织管理能力和发明创造能力等。

其二，要有作为社会人的知识。人类创造精神文明和物质文明的目的，就是要使人类自身生活得更好，使人的价值获得最充分的表现，潜力得到最大限度的挖掘。要实现人的自身价值和全面发展，就必须掌握作为社会人的基本素质所需要的知识。这种知识既存在于社会意识形态和人们观念之中，同时也以学科体系、理论体系的形式存在于人文社会科学课程中。前者以社会约定俗成的观念、知识潜移默化地影响着人们的行为和习惯，使人在社会交往过程中，不知不觉地接受和掌握此类知识。

其三，要有学科专业方面的知识。21世纪的人才从学科专业知识方面看，主要有本学科专业知识、跨学科专业知识和综合交叉学科知识三大领域。所以，未来计算机学科学生的知

5 识结构仍然应以本学科专业为基础，然后依据社会需求和自身学习状态，进行多元化选择。未来人才要善于在分化与综合找到平衡点，以求得知识的不断更新。

其四，要有自学能力。现代教育的特征之一就是终身化，学习将伴随着人的一生。大学毕业后继续教育，不仅加速了人才知识的更新，而且促进自学能力的提高。21世纪人才的自学能力主要体现在以下几方面：一是更新自己原有专业知识的能力；二是学习新知识的能力；三是综合各门学科知识的能力。



2、加强师资队伍建设，提倡教学过程信息化

(1)重视软件专业师资的培养与提高，防止计算机专业的教师成为“计算机教书工”。教师是教学活动的主导，是深化计算机学科教学改革的关键。教师自身必须具有一定的高度，给学生授课时才能做到思路清晰，层次性、条理性比较强，从而调动学生的学习积极性。学校必须高度重视，大力加强教师队伍建设，努力实现稳定队伍、优化结构、改善条件、提高质量的队伍建设目标。计算机学科建设核心的内容是学术队伍的建设，学科建设在重视发挥老一代学科带头人作用的同时，应该着眼于未来，力争在最短的时间内培养出具有较强的理论修养和较深的学术造诣、学风端正、锐意进取、有创新能力的年轻学者充当学科带头人，使学术队伍保持生机和活力。

(2)随着网络教育的发展，如何提高计算机学科教师运用信息技术的能力，成为一个新的研究课题。作为信息技术教育的培训，不仅应进行技能方面的培训和训练，更重要的是要引导教师掌握有关信息技术的基本理论、方法以及解决问题的方法，引导教师运用所学的方法去从事教育教学活动，从而提高计算机教学的质量。在网络教育背景下，计算机学科教师应该成为教师队伍中的领头羊，既具有扎实的理论知识，又具有过硬的应用技能。培训的内容不能仅仅局限于教授先进的信息技术理论，更重要的是让教师通过参与培训活动，获得基本素质和技能，能够运用信息技术实施教学。从技术层面和教育层面上，体现以多媒体和网络为基础的信息化环境中实施教学的活动，对课程内容进行信息化的处理，利用信息加工工具引导学生自主、探究学习，以实现信息技术与专业教学整合的基本思想。 

3、加大教学基本建设力度和教学经费投入

为提高软件人才培养质量，学校应在改革的思想指导下，在更高的起点上，加大计算机学科教学基本建设力度。主要包括以下五个方面：

第一，在抓好专业建设和师资队伍建设的同时，还要加强课程建设。要从人才培养模式整体优化入手，进行课程改革，主要基础课程和专业基础课程是课程建设的重点，要像建设重点学科点一样来建设重点课程。对于课程设置，建议教育部可以针对各个不同层次、不同类型的学校的计算机专业，规定一些比较核心、比较固定的专业基础课程，在此基础上不同的学校应该根据自己的情况确定培养目标和方案，例如，可以根据学校的地理位置、生源特

6 点或者整个学校的办学特色进行调整。建议加大

一、二年级的学时和学分量，把一些专业基础课程提前到

一、二年级，既让学生尽早地接触到了专业课程，也减轻大三的专业课负担，使得学生大三的知识学得更加深入而牢固，知识结构更合理。在课程的先修后继关系上，也需予以认真考虑。

第二，加强实验室建设。根据计算机学科发展和教学改革的需要，改革实验教学的组织、内容和方法，增加设计性、综合性实验比重，更新实验教学设备，使实验课真正发挥培养实验、实践和创新能力以及严谨求实科研作风的作用，建议将实验跟课程分离，单独给学分，而且要有针对性地精心设计。

第三，加强教材和图书建设。不同大学的学生基础不一样，教材应该具有不同广度和难度，让教师自主选择程度层次合适的教材，关于教材的编写，国内许多教材的共性是太注重理论和基础，不太重视应用，与实际脱节。教学要经过实践，教材也需要教学实践的考验。第四，加强学风建设，要在继续严格考风考纪的基础上，进一步建设优良学风集体，建设优良校园文化氛围。

江苏徐州财经高等职业学校 五年制高职软件技术专业调研组

二○○七年八月二十日

第17篇：版人才培养方案修订调研方案

2012版人才培养方案修订调研方案

一．调研提纲（供参考）

⑴本专业相关行业的发展趋势、人才需求（对人才的需求情况及知识、能力、素质要求）与专业发展方向 ；

⑵相同类型兄弟院校的人才培养改革趋势（情况）;

⑶本专业定位与特色；

⑷本专业人才培养目标与规格（知识、能力、素质）；

⑸课程体系设置、实践教学及相应的学时学分分配；

（6）本专业现行人才培养方案的基本情况及存在的问题；

(7)本专业人才培养模式、教学组织管理及人才培养方案执行的机制保障。

二．调研形式：各系（部、中心）结合各自专业特点制定详细的调研方案，认真进行与企业沟通调研。

三．完成调研报告：9月30前完成调研工作，形成每个专业（群）本科人才培养方案调研报告，并于2012年10日15日前报教务处教学研究科。

调研报告应包括以下六个方面内容（供参考）：

⑴调研工作组织与开展情况；

⑵社会对本专业人才的需求情况与知识、能力、素质要求；

⑶相同类型兄弟院校的人才培养改革趋势（情况）;

⑷本专业现行人才培养方案的基本情况及存在的问题；

⑸对本专业本轮人才培养方案修订的意见和建议；

⑹对全校公共课程、通识课程设置与建设的意见和建议；

(7)对学校人才培养方案修订总体设计的意见与建议。

四.各系在开展人才培养方案修订调研的同时，还应按照学校及各系“十二五”发展规划，进行专业建设其他方面内容（如学科专业设置、专业资源平台建设、专业建设管理制度等）的调研论证。

五．请各系依照“稳定发展规模、优化专业结构、注重内涵建设、重视基础专业、提升传统专业、做强优势专业、扶植新兴专业、突出应用技术”总体思路，结合调研情况，从市场需求、人才培养质量、师资队伍建设、教学改革、健全制度等方面理清各个专业建设的基本思路，认真组织制定适合本系和各个专业的人才培养方案。

六．学校在10月份举行2012版本科人才培养方案修订前期调研及专业建设计划制定情况汇报及研讨会，具体时间另行通知。拟在年底前，将各系的调研报告及专业建设计划分别汇编成册，供校领导及各系和相关职能部门决策参考。

七．调研报告参考内容

（一）社会经济发展对本专业人才的需求状况及趋势，毕业生就业后的发展情况，行业、产业和用人单位对专业人才在知识、能力和素质等方面的诉求。

（二）同类型院校相同专业在人才培养模式、教学内容与课程体系、教学方法与手段、教学管理等方面的优势与特色，改革和创新的

做法与经验。

（三）本专业在全面推进应用型人才培养时，实验教学和集中性实践教学等方面存在的困难及改革设想与措施。

（四）现行2010年版人才培养方案的运行现状、存在的问题及解决措施与建议。特别要明确当前课程设置及教学内容哪些方面是合理的，哪些方面亟需调整或淘汰，以便为人才培养方案的制定提供依据。

（五）调研（研讨）的主要收获与体会、思考与建议。

第18篇：实施人才培养计划调研汇报

本文《实施人才培养计划调研汇报》由小编辑为你提供，你也可以查看更多相关文章，来源于www.daodoc.com，版权所有，希望对你有帮助

一、工作背景：

近年来，随着市民生活水平普遍提升，对供水服务要求不断提高，公司以“顾客满意”为第一目标，制订了企业未来五年供水规划。而就企业人力资源现状，存在管理人员学历、职称，职工技术等级、文化程度四偏低以及专业技术人才和党政经营管理人才两缺少的现状，企业发展与人才需求之间存在着较大的缺口。

青年兴则企业兴，青年强则企业强。要实现企业发展目标，必须从现实出发，转变观念。根据前期对企业青年职工学习需求及在读教育情况显示，目前企业青年职工已认识到了学习的重要性，学习的积极性很高，他们将学习放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用业余时间进行学历再教育，有41%的人每天花2小时以上看书、阅读，有33%的人经常阅读与专业有关的著作或文章，35周岁以下青年职工学习需求度依次为：岗位相关知识、计算机、外语、企业管理、法律等，我们应针对青年需求，以岗位为核心，因人制宜开展各类学习培训活动，不断加速青年人才的培养。

在公司党政支持下，由政工部、企业管理部、团委三方合力，共同实施35周岁以下青年实施三年人才培养计划，为青年进行职业生涯导航，努力建设一支思想好、业务精、能力强、作风正的青年人才队伍，更好地发挥他们在企业生产、经营、管理、服务各项工作中的生力军作用。

二、工作目标：

人才是企业发展的原动力。根据公司发展要求，确立了“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养”的工作方针，通过多方位、多层次、多形式的教育和培养，努力实现厂科级干部复合型（知识广、业务精、管理严）；管理人员专业型（业务精、善管理、协作好）；关键岗位技术工人一专多能型（精一门、会二门、懂三门）的目标，为企业发展提供强有力的人力资源保障。

三、具体实施：

1）第一阶段：基础培训。

针对对象：

新进公司参加工作的青年以及掌握一般操作技能，进取向上，努力钻研业务知识的青年。

实施目的：

了解行业特性、企业情况，按照岗位要求有针对性地进行岗位培训，提高业务技能，引导青年树立正确的价值观，增强企业荣誉感，职业责任感。

主要措施：

技术等级培训。针对前一阶段调研中所显现的职工技术等级偏低的现状，我们将加大技术等级培训力度，通过拟订年度技术登高计划，组织人员参加水务宣传教育培训中心或社会技术培训机构的相应培训班，不断调整各等级职工比例，经过三年努力，企业内逐步形成以中级工为主体、高级工为骨干的职工队伍。

岗位专业培训。为建设现代化的供水企业，近年，公司引进了不少先进设备与技术，不少青年被安排在岗位一线。我们将根据企业实际需求和缺啥补啥原则，加强对有持证上岗要求的岗位（工种）以及企业生产、水质、服务等专业岗位的实务培训。今年配合污泥处理项目运行已对相关人员进行了污泥脱水处理工艺的岗位培训，今后几年还将针对原水预处理、深度处理项目的启动，开展相应的岗位培训，使青年熟练掌握新技术新工艺，努力成为岗位技术能手。

2）第二阶段：能力提高。

针对对象：

企业内具有较强责任心，一定工作能力，担任班组长或专业技术骨干的优秀青年。

实施目的：

引导、带领青年立足本职，开展岗位建功，拓宽业务知识面，积累更多实践经验，在思想修养、理论水平、业务技能上不断有新提高。

主要措施：

开展“导师带徒”活动。按照“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养”的工作方针，按专业对口组织企业内具有丰富工作经验，较高专业水平和管理能力，享有一定声誉的部门负责人或专业技术人员与青年结对，签订师徒结对协议，配以课题研究，动态考核，通过师傅的传、帮、授、带，使青年在职业道德、岗位技能有所提高。

务、法律等内容的系列讲座，不断扩大青年的知识面，开阔思维。

3）第三阶段：重点培养。

针对对象：

企业内在生产、服务、经营、管理等某方面显现成绩，具有较强工作能力，被本单位、部门认可的优秀青年。

实施目的：

从企业发展大局出发，实施重点推荐，通过进行跨部门的岗位锻炼，为企业培养独挡一面的年轻的经营管里人才和专业技术人才。

主要措施：

举办青年干部学习班。与高校商洽专门开设五方面课程，利用休息日，对青年进行党的路线方针政策、十六大精神、领导干部基本素质，mba工商管理知识、企业文书类实务知识、领导干部自身修养素质等方面教育，全面提升青年综合素质。

实施轮岗、挂职、见习锻炼。在理论学习的同时，本文来自小编辑http://www.daodoc.com，转载请保留此标记，有计划地安排青年骨干到不同岗位进行挂职锻炼，以及跨部门交流，通过实践磨练，将理论知识应用于实际工作中，发现问题，分析问题，从而切实青年管理才能。

完善机制，实现长效化管理。要实现人才培养的良性循环，必须以制度建设为保证。我们要应认真总结以往工作经验，重点抓好人才选拔、人才激励、人才管理三项制度建设，实现长效管理。在选拔上，注重民主推荐、上下联动，日常管理，选拔培养多类型青年人才。在激励上，推出“学历、技能、职称培训”有关政策及课题成果奖励制度，调动青年职工的学习积极性，增强上进心，找准企业发展与自身价值实现的切合点。在管理上，建立健全人才选拔、跟踪考核、反馈制度，实现人才管理的科学化、规范化、长效化。

本文《实施人才培养计划调研汇报》由小编辑http://www.daodoc.com 为您整理，更多范文为你展现。

第19篇：汽车运用与维修技术专业人才培养调研报告

汽车运用与维修技术专业人才培养调研报告

一、调研目的

近年，出现了大学生就业难和企业招不到满意员工的矛盾现象，其中一个重要的原因就是学校培养的人才和企业所需要的人才出现较大差异，要解决这个问题，首先就需要搞清楚企业需要什么样的人才，这就需要进行人才培养调研。通过调研，了解专业与职业之间的差异点、了解专业市场和人才市场；了解行业需求、职业需求和岗位需求。

二、调研对象与内容

1.政府：对整个汽修行业的新政策，新法规 2.行业：汽修行业发展情况 3.用人单位：需要的汽修人才

4.企业员工：工作岗位运用的知识、技能

5.往届毕业生：学校学的知识是否学以致用，在岗位中运用情况

三、调研的基本思路与方法

（一）调研思路

本次调研对象包括政府、行业、用人单位、企业员工以及往届毕业生，他们可以从不同的角度提供信息，为本专业建言献策。政府的态度将决定整个行业的发展方向，行业的发展情况决定本专业的发展前景，用人单位是我们绝大多数毕业生的归宿，我们要培养他们满意的人才，企业员工是学生毕业后的转型对象，他们可以提供很多的经验，往届毕业生提供的信息是对我们原来人才培养方案最直接的检验。

（二）调研方法

本次调研的方法主要有：现场访谈、网络调研、综合分析。

四、人才需求调研分析

1.政府：2016年3月25日，国务院办公厅发布《关于促进二手车便利交易的若干意见》，明确要求各地政府在5月底之前，取消对“符合国家在用机动车排放和安全标准”的二手车的限制迁入政策。随着解除二手车限迁的城市增多，二手车残值大幅提升，各大toB端企业也加紧进行全国布局。中国汽车流通协会副秘书长沈荣表示，“限迁政策的逐渐放开，使B2B平台业务将加速与线下经销商对接，未来二手车的交易额达到2万亿元也将成为可能”。

2.行业： 据中国产业调研网发布的2016-2020年中国汽车维修行业现状分析与发展趋势研究报告显示，随着我国汽车产业的高速发展与汽车进入千家万户，私家车已经占据民用车辆保有量73%以上，汽车维修服务已经成为名副其实的最基本的民生服务业。汽车维修业的服务范围、生产经营模式及作业方式在过去的30年中已经发生了根本性变化：汽车维修服务范围从为道路运输车辆服务、为企事业单位和政府工作用车服务变为为全社会民众服务;汽车维修生产经营模式从过去的旧件加工修复为主变为以养护为主，配合更换配件零;维修作业方式从过去定期修理、大拆大卸式的生产作业模式变为以不解体检测诊断、视情维修为主。最根本的变化是从过去重点对车服务变为对人、对车一体化服务。

截至目前全国共有机动车维修业户48万家，相比2006年35万家，累计增长达到37%。随着中国汽车保有量的逐年增加，在2011-2014年汽车维修行业的经营增长走势稳定在20%以上，显示出良好的发展表象。目前全国约有1.3亿辆汽车，平均车龄3.23年，估计2015年超过保修期的汽车数量约为6700万辆，占汽车保有量的比重为54%，市场主要集中于维修、养护等方面。据预测，到2020年，中国汽车保有量将达到2.5亿辆，维修市场需求规模将再翻一番，维修产值有望超过1万亿元。

未来，汽车维修市场将会形成一个更加开放、竞争更加充分地市场环境。保守估计计未来几年汽车维修行业年均增长在15%-20%之间，到2020年汽车维修市场规模达到2500亿元。

3.企业：随着当代高新技术的快速发展，以电子装置为主的高新技术产品在汽车产业领域中的广泛应用，使得现代汽车已发展成为集计算机技术、光电传输技术、新工艺和新材料于一体的高科技载体。诸如电控燃油喷射系统、自动变速、ABS（制动防抱死系统）、SRS（安全气囊）、电控悬架以及驾驶员交通信息系统等“机电一体化”的汽车总体构建中，电子装置的比例越来越大，汽车由以机械装置为主向机电结合的科技型产品转变。这就决定了汽车维修人员在掌握传统的机械维修技术的同时，还必须尽快掌握现代电子维修技术。汽车产业现代化对汽车维修从业人员提出要求：

（1）现代化汽车产业对汽车维修人员知识结构的要求

随着现代化的高新技术产品在汽车产业中的广泛应用，修理人员以机械装置为主的汽车维修方式已经不适应维修以机电一体化为特征的现代汽车的要求。要从事对现代汽车的维修，除了掌握机械类的专业知识外，还要懂得信息传感技术、数据处理技术以及新材料、新工艺等方面的知识，具有使用新设备的操作技能。所以说，当代对汽车维修人员的要求是尽快使自己成为知识型的技能性人才。

（2）汽车维修手段的现代化

尽管我国当前汽车维修业的技术水平依然滞后于新款车型的技术开发，但将随着汽车现代化的日新月异而快步迈进高科技领域。面对着众多的现代化汽车，我们对汽车的维修观念也必须随之而更新，要从光凭经验、感观为主的维修方式转变为“检查靠资料，拆装靠设备，检测靠仪器”的现代汽车维修方式。以对汽车的检测为例，在轿车中，大多数都装备了电控单元，它除了控制汽车的运行状态外，还具有判断、记录汽车故障的功能，诊断设备通过接口与汽车电控单元相连，读取故障代码，向汽车维修人员提供故障的症结所在。近来，汽车远程诊断技术的推广又势必推动我国的汽车维修技术、维修方式迈上又一个新的台阶。

（3）汽车维修方式的科学化

当代的汽车维修方式正发生着明显的变化，具有两大特点：

其一,是从在汽车出现了故障后再去修理，向“定期检测、强制维护、视情修理”方向转变。也就是说，当汽车运行一定路程或时间后，就要进行强制维护，视检测情况做适度维修，从而确保了汽车的良好运行状态，降低了故障率，同时，也大大提高了汽车运用的安全性。可以说，这种汽车维修理念上的更新所带来的社会效益和经济效益将是难以估计的。

其二,是以汽车维修从“修旧式”向“模块化换件式”转变。以往的汽车修理主要是对受损部件的修复，但任何维修后的部件在性能上是要打折扣的，如果采用“模块化换件式”的维修方式，用新部件换下受损部件，从而既保证了汽车维修的质量，又缩短了维修的时间。这就意味着提高了汽车的营运效益。这种汽车维修方式的转变，势必大大提高了对汽车修理工的知识、技能等方面的要求；而电脑调漆技术的应用则使原来的汽车维修漆工失去了用武之地，从而要求对汽车维修的工种结构加以调整，实现工种结构上的升级和优化。

综上所述，汽修行业旧有的从业人员知识结构已经跟不上汽车维修业的发展脚步，需要对旧有的从业人员进行更新换代势在必行。

4.企业员工：主要归纳为两点：

第一，从课程的角度来说，《汽车构造》、《汽车故障诊断与排除》、《汽车维护与保养》这些课程在以后的工作岗位中相关性很大，对工作帮助很大，在学校课程设置的时候宜增加学时，对学生严格要求。

第二，学习期间除了学习专业知识，还应该学习职业素养相关的知识，这对他们以后熟悉岗位，并在岗位中脱颖而出具有重要意义。

5.往届毕业生：

第一，应该减少理论课程的学时数，加大实践课程的学时数。 第二，有针对性的强化工作中用到的技能。

五、汽车运用与维修技术专业人才培养现状调研分析

（一）汽车运用与维修技术专业人才培养现状及问题 1.以培养高素质技术技能型汽修人才作为本专业的培养目标。

高等职业教育属于职业教育类型，具有“高等”、“职业”的双重属性。理论界公认的高等职业教育人才培养模式的基本特征是：强调“能力本位”、“校企深度合作”和模式的“系统设计”。四川各高职院校培养目标一致。

2.为实现培养目标和规格积极探索课程改革。我国高职课程改革的主要经历以下三个过程： （1）第一次浪潮：基于实践本位课程改革。

大约产生于20世纪90年代，教高【2000】2号文明确指出制定教学计划的基本原则：要以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线制定专业教学计划。基础教学要以应用为目的，以必需、够用为度，专业课教学要加强针对性、实用性，要加强实践教学环节，增加实训、实践时间和内容，实训课程可以单独设置。

改革特征：理论课程以“必需、够用”的原则，增加实践教学学时，尤其是集中实训环节。

（2）第二次浪潮：基于能力本位课程改革。

大约产生于21世纪初，北美的CBE和DACUB，基于能力的职业教育思想和课程开发方法，受到在我国高职课程改革的广泛应用，尤其是教高【2006】16号文的发布，改革达到高潮，16号文明确指出：高等职业院校要建立职业能力培养的课程标准，规范课程教学的基本要求，提高课程教学质量。

改革特征：课程评价标准坚持“能力本位”、“任务训练”、“学生主体”的原则。在人才培养上，对职业能力内涵的理解更侧重于职业适应力。

（3）第三次浪潮：基于工作过程本位课程改革。

产生于2004年左右，2004年，教育部和劳动和社会保障部等联合颁发了《职业院校技能型紧缺人才培养培训指导方案》重点指出“课程开发要在一定程度上与工作过程相联系”的课程设计理念，遵循企业实际工作任务开发“工作过程系统化”的课程模式。

改革特征：课程开发要素为课程内容选择标准与课程内容排序标准，课程内容的序化以工作过程为参照物。工作过程本位改革，是一个颠覆性改革模式，是课程结构质变形态。

目前，各高职院校在课程改革过程中所处阶段不同。 3.实训建设

本专业要培养高素质技术技能型汽修人才，要突出技能，就必须在教学过程中加强实践环节。实训环节要有效进行，必然是人、设备、管理机制三位一体才能实现。人：即实训教师和实训学生。其一，实训教师必须要有过硬的教学能力，有的院校唯学历论，是不可取的；其二，加强实训学生思想教育，只有学生用心学才有效果。设备：即实训设备。此乃实训的硬件基础。管理机制：有效的管理机制才能把人和设备用好，才能保证实训环节顺利开展。目前各高校实训投入不一。

根据汽车运用与维修技术人才培养现状，亟待解决以下问题： （1）创建工学结合的人才培养模式

进一步深化工学结合人才培养模式，以培养学生的汽车维修工作能力为主线，深化“校企结合、工作导向”的人才培养模式，通过实施学校人才培养工作中的“四个紧密配合”（即教学目标与工作目标紧密配合；学习内容与工作内容紧密配合；知识提升、能力提高、素质养成紧密配合；学校与企业紧密配合），为学生构建促进其就业所需要的知识、能力和素质结构，为学生以后就业打下良好的基础。

（2）加强课程建设，提高教学质量

课程建设按职业岗位能力要求，以“实际、实用、实践”为原则，改革课程体系和教学内容。根据特色专业建设目标，在汽车运用与维修技术专业职业岗位分析的基础上，对本专业的职业岗位群的知识、能力要求和素质要求进行详细的分解、构建课程体系、整合课程内容。

加强教材使用管理，根据教学计划和教学大纲的要求，严格把关，注意采用体现汽车新知识、新业务、新方法的新教材；并要求采用近3年来出版的高职高专规划教材。在2-3年内开发遵循汽车维修工职业技能发展的工学结合一体化校本教材。

（3）加大实训投入，进一步改善实训教学条件

注重研究、探索、构建并实施对学生进行有效务实的方法实训、技能（课程）实训和综合能力实训的实践教学体系以提高学生的岗位工作能力。

（二）汽车运用与维修技术专业开设现状

截止2015年，四川省高职院校开设汽车运用与维修专业职业院校四所，在校生人数1100余人，全省平均就业率95.9%。其中达州职业技术学院将汽车运用与维修专业作为市级重点建设专业，四川城市职业学院将汽车运用与维修专业作为省级重点建设专业。汽车运用与维修主要竞争专业是汽车检测与维修技术专业，此专业四川省高职院校中共有26所，在校生11700余人。从目前的市场需求情况，本专业高素质技能型人才市场需求缺口较大，专业前景较好。

我校汽车运用与维修专业开设于2014年，2014年招生135人，2015年招生182人，2016年148人，自专业开设以来每届保证三个教学班的规模。根据学校发展战略，将本专业确定为校级重点建设专业。至2016年，本专业已经拥有一支专兼结合、结构较合理的教师队伍，为专业发展和人才培养质量提供强有力的人才支撑。学院有汽车发动机、汽车底盘、汽车电气设备、汽车整车、汽车营销等方面实训室，实训设备设施较完善，保证专业实训课程的顺利开展。专业以培养满足社会需求的高素质技术应用性人才为目标，积极探索特色人才方案发展，现已初步形成“工学结合一体化”教学改革目标，确定了以培养学生综合职业能力为目标的一体化课程方案，为专业的发展明确了方向。

六、调研结论

通过对政府、行业、用人单位、企业员工、往届毕业生的调研得到以下结论： 1.市场对汽车运用与维修技术专业需求巨大，汽车运用与维修技术专业具有良好的就业前景；

2.过往的人才培养模式已经不能满足现在市场的需求，求变才能取得发展，在新形势下，要制定符合市场的新人才培养方案；

3.强化实践技能。调研反映出的一个普遍问题就是：学生实践能力还不够强，不能做到一毕业就能上岗。

七、专业建设的思路与对策

（一）专业建设思路

1.充分调研，制定体现高职教育特色的人才培养方案；

2.加强课程建设、师资队伍建设、加强实训投入，为专业建设提供保障；3.不断根据市场变化，改变专业建设思路。

（二）专业建设对策

1.充分调研，制定体现高职教育特色的人才培养方案 继续定期调研汽车检测、维修企业的技术发展新动向。了解社会对人才质量和数量的要求，分析汽车检测、维修行业生产第一线工作领域所必备的知识能力和素质结构。以此为基础，确定本专业培养目标。在本专业指导委员会参与下，制定人才培养方案(教学计划)。

2.以精品课程建设为龙头，探索以课程为核心的新的教学模式

当前人们普遍认为，高等学校是否拥有一大批高水平的反映学科前沿的基础理论和专业知识的主干课程，是衡量学校的学术水平、教学水平和教育质量高低的重要标志。课程作为教学工作最基本的要素，是学校办学最重要的支撑条件之一。通过精品课程建设，推动优质教育资源的共享，使学生得到最好的教育，从而全面提高教学质量。5年内力争3-5门主干课程达到院级精品课程。

3.建立与培养目标相适应的“理论与实践一体化”专业课教学体系 初步尝试在实践性强的专业课教学中，做到没有课堂教学和实验、实训教学之分，也无理论教师和实验、实训教师之分，采用现场教学，将理论和实验、实训教学融合在一起。课堂教学中结合实验、实训，实训时贯穿理论知识的讲授。

4.建立适应新的教学方法的考核体系

过去的考核体系重视理论课考核，轻视实践教学考核，这使得实践教学环节的教学质量失去了监控而得不到保证，这对重视实践技能培养职业技术教育是一个缺陷。改革设想是在完成专业教学任务后(进一步做到完成每一独立单元的教学任务后)同时进行理论知识和实践技能的考核，知识和技能考核均合格方能通过该课程(或单元)的学习。

5.进一步拓宽产学结合的人才培养途径

加大校企合作力度，进一步完善产学结合机制，可以从以下方面体现： 1）邀请企业参与培养方案的制定，以利于根据企业需求对口培养专业人才； 2）进一步发挥专业指导委员会在指导本专业的教学改革与专业建设的作用； 3）企业为本专业学生提供顶岗实训场所，指导实践； 4）派送教师到企业实践；

5）加强本专业教师与企业在科技、技术革新等方面的合作交流。 6.进一步加强师资队伍建设

在5年内形成一支由专业带头人和一批中、青年骨干教师组成的有专业特色的“双师型”教师队伍。

师资队伍建设措施： 1）加大引进力度

有计划地面向全国引进高学历，高职称适应职业教育的教师。重点将具备教师条件的行业生产第一线有丰富实践经验和操作技能的专业技术人员，充实到教师队伍中。

2）建立高素质的校外兼职教师队伍

常年聘请具备教师条件的行业、企业生产第一线有丰富实践经验和操作技能的专业技术人员，充实到兼职教师队伍中。

3）加大培训力度

为加强专业带头人的后备力量，每年选择中青年教师进行重点培养。 每年选送表现突出的中青年教师参加硕士研究生学习深造，每年选派专业老师到企业实践进修。

7.改革传统的教材编写方法，使技术更新快的专业课教材内容始终紧跟汽车新技术的发展

汽车运用与维修技术专业开设以来，学院始终坚持专业特色，重视教材建设。下一步在专业教材建设规划上，将按两条线发展。第一条线：以选用近三年高职高专规划教材为主，鼓励专业教师主编或参编高职高专规划教材；第二条线：结合专业教学改革特点，对技术更新快的课程或专业模块由本专业教师主编（或参编)，自行编写单行本或讲义，内容力求反映汽车最新技术的发展和应用，便于根据新技术变化而及时修订。汽车新技术发展速度极快，去年还是新技术，今年已经落后。教师应及时向学生传授最新知识，而传统的教材出版周期长，往往教材刚出版，一些内容已显落后，因此要结合专业教学改革特点，对技术更新快的专业模块，以独立单元为单位编写单行本或讲义，使学生始终能获得汽车最新技术知识的讲授。 8.加大实训基地建设力度，进一步开展产学研合作，努力提升教学质量 实训基地建设是专业建设的突破口，也是专业建设的物质基础。实训基地建设要充分体现本专业的特色和水平，满足教学环节的需要，体现生产的先进性和实用性。要本着自力更生、分步实施、重在使用的原则，不断添置和更新实训设备；加强与生产、服务企业单位联系，在校外建设一批相对稳定的生产实习基地；开展产教结合、产学研结合的活动，把实训设备与生产、经营、培训、技术开发结合起来，充分发挥实训设备的社会效益和经济效益。要统筹规划，校际间要加强联合，集中力量重点建设一批实训基地，实行资源共享，充分提高资源的利用率。

9.强化服务能力，扩大社会影响

加强社会服务能力建设，面向行业和社会，开展汽车维修技术培训、职业技能鉴定

第20篇：资源环境与旅游管理学院人才培养方案调研报告

资源环境与旅游管理学院

关于2014级人才培养方案制（修）订专题调研报告

一、调研组织工作

根据学校《关于做好2014级本科人才培养方案制（修）订准备工作的通知》精神，环旅学院高度重视，成立了以院长任组长，教学副院长和专业负责人任副组长的本科人才培养方案制（修）订工作领导小组，明确了工作职责，确保工作任务的落实和顺利开展。2014年3月至2014年4月期间，地理、旅游管理专业教研室主任和部分骨干教师在院长黄润教授带领下对相关院校进行旅游管理专业人才培养展开了考察调研。

二、调研考察开展情况

1、省内高校调研

2014年3月28日至29日，环旅学院一行四人到赴池州学院和安徽师范大学两所学院进行考察调研。在池州学院，考察组一行得到了池州学院资源环境与旅游系主任胡文海、党总支书记崔泽玉和副主任张乐勤等系领导的热情接待。胡文海主任解读了池州学院以“以生为本，以用为先”的人才培养理念，介绍了池州学院强化实践，突出应用、能力导向、素养为基、专长分流、合作培养的人才培养模式。展示了旅游管理专业在课程设置方面的特色，依据专业专长能力设置课程模块，同时开发校本教材。在旅游管理专业实践教学环节中，以课内实践和课外实践为主要形式，课内实践包括课程实训、实习、论文、课堂辩论赛等，课外实践以校外实习基地、企业课堂为主要形式，积极与企业合作，同时胡院长分享了在酒店实习中如何选择酒店和管理学生的做法，最后介绍了旅游管理专业学生就业的去向，以及社会对旅游管理专业学生的要求。随后参观了该院的旅游管理专业实验室并就相关具体问题进行了详细了解。

3月29日，考察组一行来到安徽师范大学国土资源与旅游学院，与院长焦华富、副院长苏勤、旅游系王朝辉主任进行了深入的交流座谈。王朝辉主任强调旅游人才培养定位要准确明确，旅游专业更加注重学生应用型培养，其中外语技能尤为重要，学院在一二年级设立了旅游英语课程，三四年级开设专业英语课程，课程设置结构是采用公共基础课、专业方向课、专业选修课程体系，拓宽学生基础。同时强化旅游专业实习，建立完善的实习制度和实习学生的专业实习导师制，全程跟踪学生实习。焦院长就旅游人才培养过程中存在的问题和考察组进行了深入交流探讨，并提出诸多宝贵建议，鼓励更多旅游专业老师到旅游企业挂职，最后实地察看了各专业实验室。28日晚，考察组一行还择机亲切探望了在安师大读研的环旅毕业生，认真听取毕业生对母校发展的意见和建议。

2、省外高校调研

2014年4月19-20日，环旅学院院长黄润教授率地理教研室主任李远平、旅游管理教研室主任余佳华，以及部分专业骨干教师，对南京师范大学和南京财经大学进行考察和调研，对地理、旅游管理专业的人才培养方案及实验室工作进行深入交流。

19日下午，南京师范大学地理科学学院院长汤国安教授、旅游系主任黄震方教授、GIS系主任龙毅教授热情的接待黄润院长一行。旅游系主任黄震方教授介绍了南师大在旅游管理本科培养方案上突出“需求导向原则”、“系统构建原则”、“结构优化原则”、“就业导向原则”、“强化应用原则”以及“可操作原则”的做法，采用模块式方向选修课程体系，强化实践应用能力，以及校企合作的实训实验模式。

20日上午，黄润院长一行来到南京财经大学，工商管理学院副院长万绪才教授接待了来访。双方就旅游管理专业的培养模式、课程模块以及实验实训经验等进行了广泛的交流。万绪才教授在加强优势学科的建设和专业课程应用性设置上给出了很多很好的建议。会后对旅游实训中心进行参观。

三、地理和旅游专业人才培养方案调研总结

（一）地理专业

1、地理专业的社会需求与素质、能力要求

除南京师范大学地理科学（师范）专业纳入教师教育学院，地理科学学院招生地理科学专业为非师范专业以外，其他学校的地理专业均为师范专业。从安徽省内来看，中等学校地理专业教师招考2014年全省统一招考，在此之前，均为各市、县独立招考。每年约提供招考岗位200-250个，采用笔试、说课、授课等环节，综合考核人才素质。目前安徽省内共有安徽师范大学、安庆师范学院、皖西学院、滁州学院、宿州学院、池州学院等6所本科院校招收地理专业本科，每年毕业生人数350-400人。各校毕业生研究生录取率都很高，约30%左右，“为高校和科研机构相关专业输送优质的硕士研究生生源”是培养目标之一。每年共有约245-280名毕业生进入就业市场。教师岗位对学生专业基础理论，教师教育能力和素质要求高。

总体来看，从业市场对地理专业人才素质、能力的要求主要体现在以下方面： 1）深厚扎实的知识基础。无论毕业去向是继续深造，还是走上中学地理教学岗位还是到公司企业就业，具备深厚扎实的知识基础就是给未来插上翅膀。地理专业目前招生主要是文科生，毕业授予的是理学学位，从将来学生的发展来说，尤其需要良好的数学基础和计算机操作应用能力。安徽师范大学和池州学院地理科学专业均开设了超过了100学时的高等数学，开设了线性代数和概率统计。

2）扎实的专业基础知识和技能。在专业课程学时大幅压缩的情况下，片面强调针对职业岗位的技能训练，在短期内可能效果比较明显，但对毕业生将来的持续发展来说，往往显得后劲不足，发展受限。在安徽师范大学地理专业，对中学地理教学方向的学生实行“双导师制”（校内校外两个导师），开设跟中学地理教学结合方面的课程，着眼于学生继续深造的专业方向则开设不同的课程，注重专业知识的深化和拓展。池州学院地理专业也分为“地理教育”和“学科拓展”两个专业方向，课程开设有所侧重。

3）教师教育专业技能。从前几届学生来看，在应聘教师岗位时，往往笔试成绩比较好，而在说课、授课环节不尽人意，最后遗憾地失去机会。这就要求在校期间除了开设有关教师教育方面的理论课程以外，要注重加强说课方面的训练，培养学生具有自主训练的意识，长期地不间断地进行训练。从调研的几所高校来看，都很重视教师教育技能方面的训练，包括课内训练、微格教学训练、教育见习、实习等。

4）学科调查研究能力。在高年级开设适当的学科拓展课程，有利于开发学生兴趣，发挥学生专长，拓展学生知识面，促进学生全面发展。从几所学校开设的学科拓展课程来看，既介绍学科前沿与发展，又注重与专业基础课程、专业核心课程的衔接，既考虑学生知识面的拓展，又突出区域特色。既注重理论知识的传授，又注重学生学科调查、科学研究能力的锻炼与培养。

2、地理专业现行人才培养方案的基本情况及存在的问题

皖西学院地理专业人才培养方案09级做了比较大的变动，此后除了2011级没有进行修订以外，每一级都进行了修订，但变动不大。2013级地理科学专业人才培养方案中，按照通识课程、公共基础课程、学科基础课程、专业核心课程、专业方向课程、教师教育课程、实践课程等几大模块组织教学。毕业需达到185学分，其中全校公共通识教育课程55学分，大类课程51学分，专业课程38学分，实践课程41学分。

现行培养方案中存在的主要问题如下：

1）关于公共基础课程问题。地理专业招生服从学校考生报考率、录取分数线的考虑，招生以文科生为主，但毕业授予的是理科学位，同时现代地理科学具有横跨自然、人文社会和技术三大领域的特点。在公共基础课程的开设上，单纯划为大文类或者大理类都不合适。其结果是开设的公共基础课程不伦不类。

2）关于教师教育课程问题。2013级培养方案中教师教育课程共开设了38个学分。看起来学分很多，热热闹闹，实际效果与预期相差甚远。在开设了普通话、三字书写、班级管理与班主任工作等课程以后，又由教育学教研室开设3个学分的“教师技能项目训练（含口语表达技能、书面表达技能、教学技能、班主任工作技能）”。在公共通识课程中规定学生必须选修3个学分的教师教育类课程，在4-6学期又规定选修三个学分的教师教育课程，这些课程由教育学教研室统一开设，课程重复、脱离中学学科教学实际、学生不感兴趣教学效果比较差。教育实习一项高达14个学分，在毕业论文等所有实践实习环节中学分最高，其他学校相同专业教育实习学分一般8-10分，没有见到超过10学分的。

3）专业课程学分过低。在公共通识教育课程、大类课程、专业课程、实践课程等几大模块中专业课程学分最低。学生专业理论素质和动手能力的培养难以保证，专业发展后劲不足。

3、对本专业本轮人才培养方案修订的意见与建议

1）真正做到“构建多样化的人才培养模式”，考虑到不同专业的差异和地理科学专业的特殊性，给予人才培养方案的制订特别是公共基础课程的开设更多的灵活性。

2）在教师教育课程模块中，可以限定总的结构和学分，而将课程及学时的安排设计权限放到二级学院，以便根据专业特点和中学地理学科教育实际组织相关课程，以取得实效。

4、对全校公共课程、通识课程设置与建设的意见与建议

1）加强对全校通识选修课程的建设力度，同时加强监督和管理，有针对性地出台教学评价与课程考核办法，促进其教学质量不断提高。

2）对大文、大理类公共基础课程的设置要经过充分论证，考虑不同专业实际和特殊情况，给予一定的自主性和灵活性。

5、对学校人才培养方案修订总体设计的意见与建议

1）重新划分各课程模块学分比例构成，全盘考虑，务求实效。

2）重新论证大文、大理类公共基础课程及学时、学分，避免不仅没有达到“厚基础，宽口径”，反而不伦不类。

3）重新设计教师教育课程。应将教师教育课程设计成一个真正独立的模块，而不是既设置教师教育课程模块，又将教师教育课程分布于通识选修课程、实践课程中。

（二）旅游管理专业

1、社会对旅游专业人才的需求情况与素质、能力要求 1）社会对旅游专业人才的需求情况

调研中感受到，旅游产业发展空间巨大。“十二五”期间，伴随着旅游市场需求的多样化．特别是随着我国旅游产业结构的进一步调整、改革的深入和社会经济的快速发展，使得旅游产业内部分工更加细化，专业化程度更高，不断产生的新职业需要为旅游管理专业学生带来新的就业领域。通过走访调研了解到，企业缺乏高素质复合型旅游人才，需要大量的应用性、创新性旅游人才，在旅游行业中高素质导游、旅行社营销-外联、旅行社计调、酒店中高层管理人员等人才短缺，同时随着旅游新业态的发展，对旅游休闲、旅游会展、旅游规划、旅游企业资本运作、旅游地产等专业人才的培养需求量大。

2）社会对旅游专业人才的素质能力要求 a.旅游业人员要有多层次的知识结构

旅游业的综合性、开放性、服务性要求旅游专业人才应有多学科知识背景，构建由专业性知识、相关学科知识以及其他一些科学文化知识的多层次、较为宽泛而合理的知识结构。具体来说，旅游管理专业学生需具备的知识结构应包括：旅游管理学科的基本理论和基础知识、旅行社经营管理、导游业务、饭店管理、景区管理等旅游专业理论，旅游业前沿及发展动态。 b.要有多元化的能力水平

学生在掌握了一定知识的基础上，要重视经过培养训练和实践锻炼而形成的内在能力素质。对旅游应用型人才来说，应用型人才的能力体系应特别突出对学生进行基本知识的熟练掌握和灵活应用，较强的职业能力，有较强的实践能力和创新能力、沟通交流能力和应变能力以及学生创新、创造和创业能力的培养。同时还应具备人际沟通能力、热情、富有亲和力的团队精神和应对挫折的能力等非智力素质。

c.要有多维度的品质素养

多维度的品质素养包括思想素质、身体素质和心理素质。具有良好思想政治素质和职业道德，有事业心、进取心和创新精神；有较高的文化修养、语言、文字表达能力；具有健康的体魄，较强的心理调节能力和良好的心理品质；对旅游行业有正确的认知，良好的心态，强烈的责任心，良好的行为习惯等。

2、旅游管理专业现行人才培养方案的基本情况及存在的问题 1）旅游管理专业现行人才培养方案的基本情况 a.学分和课程体系结构

以旅游管理2013级人才培养方案为例，毕业需达到175学分，其中全校公共通识教育课程55学分，大类课程51学分，专业课程33学分，实践课程36学分，课程体系按照“通识课程+大类课程+专业课程”结构进行设计。

b.大类课程

分为公共基础课和学科基础课，主要包括旅游学概论、基础会计、旅游企业财务管理、电子商务、旅游实用英语、旅游经济学、旅游社会学、旅游市场营销学等。

c.专业课程

专业课程分为专业核心、专业方向和专业选修课程：

（1）旅游管理专业核心课程。专业核心课程使学生掌握专业核心知识和核心能力，提高专业核心竞争力起决定性作用的课程。保证人才培养规格。如饭店管理、旅游政策与法规、旅游实用礼仪、旅游管理信息系统、餐饮管理、导游业务、前厅与客房管理、旅行社经营管理、会展经营与管理、旅游景区管理。

（2）专业方向课程。在学生掌握了必备的专业知识的基础上，为了提高学生的专业水平、拓展专业素质、了解专业前沿和交叉学科新知识、新技术、新方法等而设置的课程模块。现有酒店方向、景区与旅行社两个专业方向。

（3）专业选修课程。为学生提供较大的选择空间，根据本专业的发展趋势，合理选择课程，适度考虑学科的交叉。

d.实践课程

实践课程模块教学目前开设了餐饮管理技能训练、前厅与客房管理技能训练、旅游实用礼仪实训、导游业务技能训练、专业见习、饭店管理、餐饮管理、综合专业实习、旅行社经营管理技能训练、会展经营与管理技能训练、模拟导游实训、学年论文、毕业论文、顶岗实习等。

2)存在的问题

1.学生对专业的认同度不高。学生入校后，专业转出率较高；专业学习期间，缺乏职业发展规划；学生毕业时，行业内就业意愿有待提高。

2.特色优势显现不够。培养出的学生个性化、差异性、多样性不足，竞争能力不够。在紧密结合地方旅游产业发展需求，传承皖西旅游文化，产学研结合服务地方等方面还需进一步加强，培养更多地方用得上、留得住的应用型旅游人才。

3.与市场对接不紧密。旅游管理专业教学没有很好紧密结合市场对旅游管理专业人才的需求，表现在：知识不够全面、系统；对旅游管理的应用认识不够。

4.课程设置问题。课程设置之间安排衔接对知识的连续贯通性考虑不够，有待进一步提升。

5.实践教学设施不足。专业实验教学设施匮乏，目前仅有3D导游仿真实训室、旅游礼仪实训室，很难满足对实践教学的要求。

3、对本轮专业人才培养方案修订的意见和建议

1)调整新生首学期专业课程设置。针对部分学生专业思想不稳定、专业认知模糊，应在第1学期开设一门或两门学科概论或专业基础课程，由外聘专家或本专业资深教授开设，为学生系统介绍本学科、专业发展的基本情况以及本专业学生就业、创业情况，帮助学生了解自己的学科、专业背景，明确专业学习方向，激发学生的学习兴趣，并通过该课程开设加强新生对旅游管理专业认知和专业学习指导。

2)调整课程适应市场和企业的新需求。满足旅游新业态的需要，专业课程平台中的课程应尽可能反映最新的研究成果，体现科学性、前沿性。如开设休闲度假、智慧旅游相关课程。

3)强化学生实践能力培养。注重实践课程效果，提升职业能力与素质，让学生更好适应旅游业发展的需要，如《旅游电子商务》、《旅游管理信息系统》《模拟导游》等课程中注重实践环节。

4)开辟地方特色课程。可开设皖西文化、皖西旅游资源等课程，配套编写挖掘本地旅游资源和旅游文化的教材，实现旅游本科基础教育和区域旅游业需求的统一。

5)提升各学期课程间的承接性和均衡性。课程设置及开设学期的安排，要充分体现课程体系本身的科学性，注意课程之间的逻辑联系与知识衔接，同时要考虑周学时的均衡性。

6)增加新专业方向培养。在现有的酒店方向、景区和旅行社方向下开辟市场需求的新方向，努力形成多元应用型人才培养格局。

7)减少不同类型课程间的重复。个别大类课程与专业课内容存在重复，部分课程的类别需要调整。

4、对全校公共课程、通识课程设置与建设的意见和建议

1)思政课程改革。思想政治理论课可分课内、课外执行。课外教学采取学生社会实践、撰写读书报告等方式执行。形势与政策以课程尝试其他形式，如开设讲座形，增强教学课堂效果。

2)大学英语改革。大学英语为全校非英语专业本科生的必修课，大学英语教学要根据新的教学大纲，根据学生英语水平的不同，分别开设不同等级的大学英语课程，英语水平较高的学生可免修大学基础英语，直接学习高水平英语课程。

3)高数课程改革。高等数学根据专业和学生需求，实行分层次完全学分制教学。

5、对学校人才培养方案修订总体设计的意见与建议

1)学校要制定出人才培养方案的指导意见、修订原则、修订的具体要求。 2)认真借鉴其他相关院校人才培养的成功经验，充分调研社会需求，听取全校教师、毕业生、高年级学生以及用人单位的反馈意见，以保证人才培养方案的科学性、先进性、权威性。 3)突出地方应用型本科院校人才培养的特点。 4)积极探索尝试新的人才培养改革。

2014-4-23

《人才培养调研报告.doc》

将本文的Word文档下载到电脑，方便编辑。

推荐度：

点击下载文档