推荐第1篇：人才建设
蒲党发[2011]35号
蒲麻镇采取“五抓”措施加强人才队伍
建设
各村党支部、村委会：
为推动“人才强镇”战略的深入实施，积极营造全镇“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，充分调动和激发全镇各类人才建设社会主义新农村、构建和谐社会的积极性、主动性、创造性，蒲麻镇切实加强对人才工作的领导，进一步建立完善人才工作机制，突出“五抓”措施，进一步加强了人才队伍建设。
一、抓学习，不断深化对人才工作重要性的认识。结合全镇党员先进性教育活动，认真组织开展了全镇干部岗位大练兵活动，及时组织全镇人才工作者学习了中央、省委、市委和县委关于人才工作的方针、政策及文件精神，专题讨论，交流学习体会，掌握精神实质，充分认识人才工作和人
才队伍建设的极端重要性，提高了认识，统一了思想，增强了人才工作的责任感和紧迫感。
二、抓宣传，积极营造“四个尊重”的舆论氛围。切实制定蒲麻镇人才工作宣传计划，充分利用报刊、广播、电视等新闻媒体，大力宣传省委、市委和县委关于人才工作的方针政策和重大决策部署，宣传“人才强县”、“人才强镇”战略的重要意义和基本要求，宣传各县市各乡镇人才工作的新鲜经验和取得的成效，宣传“六支人才”队伍中涌现出的典型人物和先进事迹，初步营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会环境。
三、抓调研，全面了解掌握人才队伍状况。成立课题组，由专人负责，协调各有关站所，采取实地调查，召开座谈会等多种形式，运用定性与定量分析、动态和静态分析相结合的方法，立足全镇经济社会发展的实际需要，着眼分析人才队伍建设和工作中面临的新情况，新问题，从人才培养、吸引、留住和使用等方面进行了广泛的调查研究，撰写了《全镇未来五年人才工作的思考与对策》，着手建立蒲麻镇六类人才（党政人才、企业管理人才，专业技术人才、技能人才、农牧村实用人才、社会工作人才）信息库和蒲麻镇紧缺人才需求情况信息库。
四、抓机制，全力推进人才工作向规范化迈进。坚持“党管人才”的原则，强化组织领导，健全工作机构，认真
贯彻落实省、市关于加强人才工作《实施意见》，增强人才工作的针对性和实效性，研究制定了《蒲麻镇人才工作领导小组工作职责及运行规则》、《蒲麻镇人才工作领导小组成员单位工作职责》《蒲麻镇关于培养和使用现有人才办法》、、《蒲麻镇人才工作宣传计划》等，狠抓落实，使人才工作逐步走上规范化轨道。
五、抓培训，努力提高人才队伍的整体素质。以全面提高各级各类干部的思想政治素质、文化层次和实际工作能力为主，多层次、多渠道培训人才队伍，先后举办各类培训班2期，参训人员达135人次。一是强化宏观指导，增强培训工作的广泛性。着力提高各级领导干部的理论修养、培养战略思维、加强党性修养、增强业务和专业知识。围绕建设新农村的需要，深入推进“1+1≥3”培训行动。三是创新方式方法，增强培训的实用性，针对广大农民群众需要的农业知识开展各项培训，切实提升镇干部指导基层工作的能力。
中共蒲麻镇委员会
2011年6月27日
推荐第2篇：人才工作计划
2012年人才工作计划
今年是党的十八大召开的喜庆之年，也是我镇建设更高水平全面小康社会的起步之年，为实现人才强镇、科技强镇目标，加快构筑新世纪人才工程，结合我镇实际，特制定本计划。
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，深入贯彻党的十七届五中、六中全会精神，全面落实国家和省、市、县关于进一步加强人才工作和人才队伍建设的意见，坚持以人为本，大力实施人才战略，紧紧围绕全县经济社会发展大局和加快我镇发展的需要，强化“人才资源是第一资源”的观念，着力抓好人才的“培养、引进、使用、留住”四个环节，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，不断解放思想、创新机制，全力培养一支数量多、结构好、素质高的专业人才队伍，为加速我镇经济社会又好又快发展提供坚实的人才支撑和智力保障。
二、目标任务
1、营造良好的人才成长环境。建立健全科学、合理的人才激励机制。用精神鼓励感召人才，用事业发展激励人才，大力表彰和宣传工作业绩突出的人才，为青年干部树立榜样。同时要加大对人才培养力度，使其愿意为发展xx奉献才干。对在各项工作中做出突出成绩的年轻干部要摒除论资排辈用人陋习，破格提拔、大胆任用，以此激励年轻干部充分发挥潜力。
2、建立完善的人才激励机制。坚持“客观公正、突出重点、注重实绩”的原则，领导评价与群众评价相结合、平时与
1年度评价相结合的原则，研究制定单位和个人目标、绩效考核办法。正确评价机关干部、事业单位人员德才表现和工作实绩，促进其依法办事、履职尽责、勤政廉洁，进一步提高机关工作效率、行政效能和公共服务水平。
3、成立高端的企业人才队伍。目前，我镇现有的专业技术人员远远不能满足我镇经济发展的需要，企业的专业人员还需进一步充实。要协助企业向社会公开招聘优秀青年大学生、高等专业人才，要继续帮助企业提升现有人才队伍整体素质，鼓励企业加强专业人才的业务水平培训。
三、主要举措
1.增强人才工作的责任感。组织全体干部、相关工作人员学习《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，贯彻落实各级人才工作会议精神，按照全镇经济社会发展总体规划要求和目标任务，扎实抓好人才工作。要站在战略的高度，认清形势，充分认识做好人才工作的重要意义，充分认识人才工作中肩负的历史责任。结合我镇当前对人才的需要，进一步发挥职能优势，完善政策措施，将人才工作列入镇党委政府重要议事日程，加大人才开发力度，为全镇经济社会发展提供强有力的人才保障和智力服务。
2.加强人才工作的组织领导和台帐资料的建设。镇党委主要负责同志总负责，分管党务的领导具体负责，各相关单位通力合作系统做好人才工作。要深入调研，建立和完善各类人才信息库，各单位要明确联系人，并及时将人才信息上报镇人才办。
3.加强党政人才队伍建设。积极实施党政人才培养工程，
建立培训计划，加大培训力度。同时，进一步规范初任、强化知识更新培训，突出任职培训，加强专业知识培训。
4.完善人才引进机制，广泛吸纳优秀人才。突破人才引进的体制性障碍，逐步做到“敞开大门、放低门槛、广纳贤才、鼓励创业”。要按照以信息化带动工业化、建设区域性现代制造业基地和发展现代服务业的需要，大力引进信息、外贸、高新技术和现代管理等各类适应发展需要的优秀人才。鼓励企业通过多种形式建立研发机构，支持高等院校、科研机构在企事业单位设立专业工作室、科研开发基地。鼓励企事业单位在高等院校、科研机构内设立技术开发中心，实行双向合作制度。
5.创新机制,推动人才工作。建立科学的人才评价机制,纠正重学历、资历,轻能力、业绩的倾向。建立淘汰机制,打破人才管理的终身制,建立起人员绩效考核档案,以动态管理解决有进无出的问题。在全镇广泛开展大学生志愿者活动，进一步加强镇村干部人格修养，建设一支高素质的干部队伍。
6.建立人才激励机制，激发人才创业热情。积极为人才创新创业、施展才华提供良好的外部环境。制定实施《优秀人才奖励办法》；加大对优秀人才的表彰力度。制定实施《有突出贡献人才医疗保障办法》，为有突出贡献人才提供优质的医疗服务；制定实施《人才开发使用保障办法》，建立健全各类人才的失业、养老、工伤和医疗保险等社会保障制度。镇财政要设立人才专项基金，为各类人才开展工作提供必要的设备、资金、信息保证。
7.突出抓好人才培训工作。加大培训力度，提高人才队伍综合素质。按照“实际、实用、实效”的原则，整合培训资源，
扩大培训规模，提高培训质量，丰富培训形式。进一步优化干部队伍，加强对年青干部的培养，充实工作队伍。
二○一二年三月十二日
推荐第3篇：人才工作计划
罗店镇2008人才工作计划
镇党委组织科
为了进一步加强人才队伍建设，实施人才强镇战略，落实我镇“十一五”人才规划，现制定2008年人才工作计划。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持“以人为本”的思想理念和党管人才原则，着眼于镇域经济发展和社会全面进步，围绕建设上海市郊一流城镇的目标，紧紧抓住人才的培养、使用、吸引三个环节，扎实推进人才强镇战略。
二、人才工作举措
1、以落实党管人才原则为依托，完善人才工作机制
一是进一步落实党管人才工作责任制，完善我镇人才工作协调机制，完善基层人才工作考核体系，协调全镇各基层单位落实好人才工作要务，形成人才工作上下齐抓共管的良好局面。二是加大人才工作的沟通宣传力度，制定镇领导联系优秀人才制度，设立罗店人才发展专项基金，形成人才发展的良好氛围。三是探索建立党建工作与人才工作的良性互动机制，整合组织资源，积极探索“两新”组织人才工作新途径，以党建工作的全覆盖带动人才工作的全覆盖。
2、以提升素质为抓手，加强各路人才队伍建设
（1）、以提升学力为核心加强党政人才队伍建设
举办好与区业大联合开设的罗店镇基层工作人员学历班，创新培训模式，举办我镇基层“一把手”和中青年干部培训班。另 1
外，积极组织镇基层工作人员参加区委党校的专题报告，举办适合基层工作特点的各类研讨班，提高我镇党政人才学习力。
（2）、以提升能力为核心加强基层后备队伍建设
研究制定党政后备人才培养计划，特别是确定行政村后备干部培养计划，针对行政村和部分基层单位干部年龄老化等实际问题，加大年轻干部的选拔培养力度，继续选拔一批年轻的有培养前途的村干部到镇党委、政府相关部门（如信访办、动迁办等）锻炼，提高他们处理实际问题的能力。
（3）、以提升活力为核心加强青年人才队伍建设
以镇青年人才活动小组为载体，有针对性地开展青年人才活动，提升青年人才创造力和活力。通过举办讲座、青年论坛、读书交流、朗诵演讲、联谊会等帮助青年人才开拓视野、丰富知识。通过到组织到基层挂职锻炼活动和调研活动，让他们熟悉基层情况和工作特点，引导他们从基层实际出发提高工作能力和业务水平。
3、以加强合作为切入口，推进人才工作合作共赢
一是充分发挥我镇作为上海市公务员锻炼基地的优势，积极创造条件，配合区人事局开展好2008新招录公务员赴基层农村锻炼工作。二是组织开展本土大学生罗店一日游活动，吸引他们大学毕业后回家乡工作发展。三是建立镇域重点企业人才开发定期联席会议，畅通沟通渠道，促进镇企共同发展，实现共赢。
4、以搭建人才服务平台为载体，提升人才发展服务水平
一是结合我镇社区服务中心建设，按照规范化的要求，完善
我镇社区公共人事服务点功能，争取“宝山区公共人事服务中心罗店服务点”挂牌，制定岗位职责并上墙公开，做到硬件到位、人员到位、功能到位。二是开展罗店镇第一届优秀人才、青年尖子评选表彰活动，制定罗店镇优秀人才、青年尖子管理办法，组织他们进行体检。三是继续做好大学生入镇招聘工作，加强“三支一扶”和地区工作者队伍的管理，制定罗店镇地区工作者规范性管理制度，为他们成长创造条件。四是依托镇经济发展公司和工业园区，组织 “两新”组织人才开展丰富多采的活动，开展“我为罗店发展添贡献”献计献策活动。五是加大“两新”组织优秀青年人才党员发展力度，增加发展名额，举办人生信念导航培训班，引导他们树立正确的理想信念。
2008年1月10日
推荐第4篇：人才工作计划
针对2010年度我镇人才工作的问题及原因，2011年度镇党委、政府提出认清形势，增强做好人才工作的紧迫感和责任感，建立健全人才开发工作机制，突出抓好人才培训工作，要拓宽引智渠道，促进城乡人才互动，积极探索，开创人才工作新局面，为我镇小城镇发展建设和新农村建设提供有力的人才支持，2011年人才工作计划。并将2011年洋中镇人才工作计划制定如下：
一、认清形势，增强人才工作的责任感
当前，洋中镇小城镇建设总体规划要求和目标任务，给人才工作提出了新的要求。我们一定要站在战略的高度，认清形势，充分认识做好人才工作的重要意义，充分认识在小城镇建设中肩负的历史责任。结合小城镇建设及新农村建设对人才的需要，进一步发挥职能优势，完善政策措施，加大人才开发力度，为小城镇建设和新农村建设提供强有力的人才保障和智力服务。
二、发挥作用，健全人才工作的新机制
1、要建立健全人才开发工作机制。镇党委将把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作，要进一步建立完善工作机制，创新工作思路，拓展服务领域，加大人才开发工作力度，切实担负起责任，做好自身职能范围内的有关工作。同时，要建立完善镇、村两级工作网络，做到机构、牌子、场所、人员“四到位”，实现人才开发工作层层有人抓，事事有人干。
2、要突出抓好人才培训工作。加大培训力度，提高人才队伍综合素质。按照“实际、实用、实效”的原则，整合培训资源，扩大培训规模，提高培训质量，丰富培训形式。加强“一村一名大学生”的培训力度，进一步优化干部队伍，加强对年青干部的培养；围绕市场需求，积极开展定向培训和订单培训；充分发挥现代远程教育网络、农村科普示范基地等媒介的主渠道作用，开展农村实用人才培训要充分发挥农村专业协会、专业合作经济组织和龙头企业的作用，调动社会、企业和个人办培训的积极性，努力形成多元化的培训体系和投入机制，工作计划《2011年人才工作计划》。
3、要创新机制，推动人才工作。一是建立科学的人才评价机制，加大人才选拔力度，制定和完善我镇人才选拔和管理办法，坚持任人唯贤原则，将作出突出贡献的优秀人才纳入各类优秀专家、拔尖人才的选拔范围；二是建立激励机制，结合实际对在做出重大贡献、取得突出成绩的优秀人才进行表彰和奖励，让广大干部群众学有榜样，干有样板，真正起到开发一批能人、带动一方百姓、搞活一片经济的激励效应。
三、积极探索，开创人才工作的新局面
一是要加强调查研究。我镇领导干部要结合基层基础工作的开展，深入农村，深入实际，广泛听取基层干部和农民群众的意见和建议，善于发现人才工作的新情况、新问题，及时提出有针对性的解决办法，努力使人才工作切合农村实际、符合农民意愿。要不断深化对人才工作的理论研究，把理论研究和当前各项重要工作的实际紧密联系起来，着重研究带全局性、战略性的重大问题和广大农民群众关心的热点、难点问题，分析新情况，把握新特点，理出新思路，不断提高工作的科学性、预见性。
二是要抓好典型示范。要注意总结发现典型，以点带面、点面互动，发挥好典型引导示范带动作用。我镇要根据本地实际，抓好在城乡统筹、灾后重建、基层基础等工作中的典型，树立榜样，发挥好典型引导示范带动作用，以整合各相关办（所）的工作力量，积累工作经验，探索符合我镇实际、富有成效的人才开发新路子，形成各具特色的人才开发模式。
三是要总结推广经验。重视组织开展人才工作的工作交流，要认真总结和积极推广本地在开展人才工作中的好经验、好办法。充分利用电视、广播和报纸等各种新闻媒体，广泛开展人才工作宣传活动，及时报道人才工作的新成果，营造识才、爱才、用才的良好舆论氛围，大力宣传推进人才开发的政策措施、典型经验和先进事迹，发挥典型的示范、辐射和带动作用。
人才工作是一项与当前各项中心工作密切相关的系统工程，我镇将以此为契机，在全镇上下大力营造“尊重知识，尊重人才”的社会氛围，充分发挥广大人才在推进小城镇建设、新农村建设等工作中的重要作用。
推荐第5篇：人才工作计划
德阳市旌阳区统计局
2011年人才工作计划
针对2010年度我局人才工作的问题及原因，2011年度局党委提出认清形势，增强做好人才工作的紧迫感和责任感，建立健全人才开发工作机制，突出抓好人才培训工作，要拓宽引智渠道，积极探索，开创人才工作新局面，为我局工作开展提供有力的人才支持。并将2011年旌阳区统计局人才工作计划制定如下：
一、认清形势，增强人才工作的责任感
当前，按照我局建设总体规划要求和目标任务，给人才工作提出了新的要求。我们一定要站在战略的高度，认清形势，充分认识做好人才工作的重要意义，充分认识统计工作中肩负的历史责任。结合当前统计工作对人才的需要，进一步发挥职能优势，完善政策措施，加大人才开发力度，为新形势下得统计工作建设提供强有力的人才保障和智力服务。
二、发挥作用，健全人才工作的新机制
（一）、要突出抓好人才培训工作。加大培训力度，提高人才队伍综合素质。按照“实际、实用、实效”的原则，整合培训资源，扩大培训规模，提高培训质量，丰富培训形
式。进一步优化干部队伍，加强对年青干部的培养，充实工作队伍。
（二）、要创新机制，推动人才工作。一是建立科学的人才评价机制，加大人才选拔力度，制定和完善我镇人才选拔和管理办法，坚持任人唯贤原则，将作出突出贡献的优秀人才纳入各类优秀专家、拔尖人才的选拔范围；二是建立激励机制，结合实际对在做出重大贡献、取得突出成绩的优秀人才进行表彰和奖励。
三、积极探索，开创人才工作的新局面
（一）、要加强调查研究。我局领导干部要结合基层基础工作的开展，深入农村，深入实际，广泛听取基层工作人员的意见和建议，善于发现人才工作的新情况、新问题，及时提出有针对性的解决办法。要不断深化对人才工作的理论研究，把理论研究和当前各项重要工作的实际紧密联系起来，着重研究带全局性、战略性的重大问题和广大人民关心的热点、难点问题，分析新情况，把握新特点，理出新思路，不断提高工作的科学性、预见性。
（二）、要总结推广经验。重视组织开展人才工作的工作交流，要认真总结和积极推广本局在开展人才工作中的好经验、好办法。营造识才、爱才、用才的良好舆论氛围，大
力宣传推进人才开发的政策措施、典型经验和先进事迹，发挥典型的示范、辐射和带动作用。
人才工作是一项与当前各项中心工作密切相关的系统工程，我居将以此为契机，在全局上下大力营造“尊重知识，尊重人才”的社会氛围，充分发挥广大人才在推进统计工作中的重要作用。
2011年2月7日
推荐第6篇：人才工作计划
XX镇2010年人才工作计划
今年人才工作以科学发展观为统领，以人才服务中心工作为重点，紧紧围绕镇党委、政府提出的发展目标，切实加强“四支人才队伍”建设，为城乡一体化建设提供强有力的智力支持和人才保障，加快推进XXX建设步伐。
一、目标任务
在加强人才“四支队伍”建设方面：
一是加强党政人才队伍建设。一是要以强化理论武装、强化地方经济发展特色教育、强化法律法规知识教育为重点，不断提升党员干部能力；二是认真抓好在职干部的培训；三是加强后备干部队伍建设；四是深化干部人事制度改革。
二是加强专业技术人才队伍建设，以提高科技创新能力为核心。按照“缺什么，补什么”的专业技术人员继续教育运行机制。组织好教师的全员岗位培训和卫生系统专业技术人员岗位教育。同时，协助有关单位要搞好相关专业技术人才的培训工作。
三是加强技能人才队伍建设，以提高操作实践能力的核心。一是进行订单培训；二是开展农村劳动力转移培训；三是开展再就业工程，积极联系县上有关部门，搞好再就业工作。四是做好人才资源自我消化和向外输出工作；五是指导岗位培训。
四是加强农村实用人才队伍建设，以提高技术素质和致富能力为核心。通过农村党员现代远程教育等渠道，切实加大农村实用技术培训力度。
在狠抓人才“产销衔接”工作方面：
一是做好农民工技能培训与就业衔接。一是进行转变观念的引导性培训，在此基础上，摸清待转移劳动力的培训意愿，结合劳动力市场需求，继续深入开展家政、电动缝纫、电工、焊工、创业等技能培训。二是多渠道收集用工信息，争取让农民一培训完就能顺利择岗就业，实现转移。
二是做好满足我镇产业发展需求的人才工作。以满足产业发展的需求，结合发展战略，加强与高等院校的人才交流机制，以旅游开发、土地流转、土地整理等专业为重点短期引进相关专业技术人才。联合镇劳保所、农业办等相关科室，加强沟通协调，指导岗位培训，认真组织镇内劳动力交流会，加强与县人才市场的交流合作，做好人才资源的自我消化、引进和向外输出工作。
三是扎实开展人才小高地建设。大力宣传人才强镇战略，以图片展等有效形式集中宣传在推进人才工作和人才队伍建设方面的各类人才典型事例，促进人才相互交流合作，积极为人才提供良好的外部条件。
二、具体措施
一是加大宣传工作力度。围绕全镇人才工作重点，要利用宣传媒体大力宣传人才工作的方针政策，宣传各类优秀人才先进事迹，在全镇营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。
二是为人才办实事好事。要加强对各类人才的联系，特别是为各类优秀人才服务的工作力度，积极主动地与优秀人才联系沟通，同他们交朋友，了解他们的在工作或经营中想法和思路，协调解决他们在干事创业过程中遇到的各种困难和问题，真正使他们有用武之地而无后顾之忧。
三是加强组织领导和工作督查
镇党委高度重视人才工作，坚持党政一把手抓“第一资源”，把人才队伍建设摆到党委重要议事日程上来，成立了由镇党委书记郑建华任组长，镇党委委员潘春霞副组长的棠阴镇人才工作领导小组。建立并完善工作目标责任制，把人才工作纳入年度目标考核体系。 附件：
棠阴镇人才工作领导小组、联络员名单
XXX镇人才工作领导小组、联络员名单
组 长：XXX
副组长：XXX
成 员：XXXXXXXXXXXXXXXXXX
其中XXX同志为镇人才工作联络员。
镇人才工作领导小组的主要职责：
1、贯彻落实县委有关人才工作和人才队伍建设的工作部署；
2、负责镇人才工作和人才队伍建设的管理、协调、检查和指导；
3、及时掌握镇人才队伍建设情况，根据经济社会发展需要，做好人才培养、吸引、使用等相关工作；
4、承担人才信息库建设和维护、人才工作信息宣传、人才工作调研等日常工作；
5、做好对各类人才的管理服务工作；
6、及时完成县委人才办指派的其他工作。
事业单位、行政村联络员名单：
XXX中学：XXX
XX卫生院：XXX
XXX村：XXXX
XXX村：XXX
XXX村：XXX
XXX村：XXX
XXX村：XXX
镇企事业单位、行政村人才工作联络员工作职责：
1、认真学习“三个代表”重要思想和党的十八大精神，学省、市、县有关党管人才工作的政策和文件；
2、了解全镇人才工作动态，掌握本企业、辖区、村各类人才的动态数据，并制作成表格备案，积极参与县、乡镇有关人才工作的重点调研课题；
3、及时报送本企业、辖区、村人才工作信息，包括人才工作动态、典型经验，以及对全镇人才工作的意见和建议等；
4、协助完成本镇人才工作年度计划和工作总结。
推荐第7篇：人才工作计划
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十七大精神，贯彻省、市、区人才工作会议精神和旌阳区“十一五”人才工作规划，坚持“党管人才”原则，坚持以人为本，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节，以实施“十百千”工程为主线，以培养实用型人才为重点，加快推进“人才强镇”战略，为社会主义新农村建设和示范区发展提供强有力的人才支持和智力支撑，人才工作计划。
二、奋斗目标
结合省、市、区人才工作会议要求，按照《旌阳区“十一五”人才工作规划》提出的目标任务，按类别进行基层分解，逐步落实具体时限，项目责任人。牢固树立人才资源是第一资源观念，加强人才资源能力建设，实施人才培养工程，落实人才工作激励政策，切实抓好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才和乡土拔尖人才队伍建设，形成尊重人才、人才辈出的良好局面。具体目标是：在全镇培养10名农村主职后备干部、50名农村土专家和500名农村致富带头人。打造六支队伍、即基层干部队伍、能工巧匠队伍，新型产业工人队伍、农民企业家队伍，模范农民队伍和技术骨干队伍。
三、主要工作任务
今年着重抓好以下六项工作：
（1）认真宣传贯彻人才工作政策。认真抓好省、市、区人才工作会议精神和旌阳区“十一五”人才工作规划的学习宣传和贯彻落实，统一思想，加大人才信息和典型宣传力度，研究制定人才工作具体措施。
（2）进一步摸清各类人才底数。在全镇范围内广泛开展人才状况调查，完善全镇人才资源信息库，充分掌握全镇的人才的分布和结构现状，为镇委，镇政府人才工作决策提供依据。
（3）建立健全人才政策机制。一是完善培训机制。采取上挂下派、离岗锻炼，“走出去，请进来”的方式，开展人才培训工作。以党校、成校为阵地采用多种形式培训各类人才50次以上.大力实施“农村人才素质工程”，选派3－5名以上农村青年到大中专院校学习农业、企业专业技术知识，力争在“十一五”末实现“一村一名大学生，一户一名科技明白人”的目标；二是建立招才引智机制，工作计划《人才工作计划》。 今年力争引进1-2名以上大学本科以上毕业生到我镇工作；加强与高校和科研院所的联系。聘请专家教授做我镇的技术顾问，搞好农业、企业及有关技术知识指导。
（4）加强乡土拔尖人才队伍建设，实施“阳光工程”。一是加强农村技术员队伍建设。全年举办15期以上科技人才培训班，每村至少选派2人参加学习，培训人员50人以上；着力建一支公布广、素质强、业务精的农业科技服务队伍，指导群众生产的实用技术。二是加强农村致富能人队伍建设。对“土专家”、“田秀才”分行业造册登记，建立档案，充分利用党校、村级党员电教活动室的职能作用，分期分批对乡土拔尖人才进行培训教育，使每个拔尖人才至少熟练掌握1门以上的致富实用技术和专业技能，把拔尖人才培训成产业、行业致富的带头人、领路人。三是加强农村经纪人队伍建设。充分利用已有的蚕桑、妇女养兔协会组织，定期组织会员培训学习实用技术、交流生产经验和产品供求信息，使协会联动千家万户，架起农户与市场之间的桥梁。采取“走出去，请近来”的双向结合的培训模式，抓好乡土拔尖人才的培训。力争在“十一五”末，实现村村有2-3名乡土拔尖人才的目标。
（5）加强农村干部队伍建设，实施“领头雁”工程。一是抓好干部培训工作。结合当前农村工作和社会主义新农村建设，选择不同时间、不同地点大力培训农村干部50人。二是抓好优秀年轻后备干部培养选拔工作，完善年轻后备干部人才库，建立跟踪培养机制。三是加强村支部书记队伍建设实行动态管理，建立能上能下良性用人机制，鼓励农村干部和乡土拔尖人才参加继续学历教育，对取得专科以上学历的给予奖励。
（6）加强企业人才队伍建设，实施“效益工程”。一是加强企业人才队伍的引进和培养，以弘业物流、龙华、稳健、强台等企业为载体，引进人才，培养人才，加大技改力度，加强产品研发，提高新中产品市场占有率；二是加强企业人才队伍的管理，对中级职称以上人才建立档案，实行跟踪管理，并听取他们对全镇经济社会发展的建议，聘请他们参与重大事项决策，为人才发展营造良好氛围。
推荐第8篇：人才工作计划
中共XX县XX镇委员会
2011年人才工作计划
2011年，是“十二五”规划的开局之年，也是XX镇加快城镇建设，推进新型城镇化与新型工业化互动，为建设 “四个”XX的关键之年。今年我镇将以党的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，贯彻省、市、县人才工作会议精神和XX县“十二五”人才工作规划，坚持“党管人才”原则，进一步为人才的培养、吸引、用好创造良好的社会环境和工作环境。今年着重抓好以下五项工作：
一、认真宣传贯彻人才工作政策。认真抓好省、市、县人才工作会议精神和XX县“十二五”人才工作规划的学习宣传和贯彻落实，统一思想，加大人才信息和典型宣传力度，研究制定人才工作具体措施。
二、进一步摸清各类人才底数。在全镇范围内广泛开展人才状况调查，完善全镇人才资源信息库，充分掌握全镇的人才的分布和结构现状，为镇党委、政府人才工作决策提供依据。
三、建立健全人才政策机制。采取上挂下派、离岗锻炼，“走出去，请进来”的方式，开展人才培训工作。大力实施“农村人才素质工程”，选派3－5名以上村级干部到外地参观学习新农村建设经验。
四、加强乡土拔尖人才队伍建设，实施“阳光工程”。全年举办10期以上农村实用技术培训班，每村至少选派2人参加学习，培训人员50人以上。对“土专家”、“田秀才”分行业造册登记，建立档案，充分利用村级党员电教活动室的职能作用，组织乡土拔尖人才进行培训教育，使每个拔尖人才至少熟练掌握1门以上的致富实用技术和专业技能，把拔尖人才培训成产业、行业致富的带头人、领路人。
五、加强农村干部队伍建设，实施“领头雁”工程。一是抓好干部培训工作。继续做好“三支一扶”、“大学生村官”的培训管理工作，加大对村级班子换届后新任职村干部的培训，全面推进农村实用人才队伍建设。二是抓好优秀年轻后备干部培养选拔工作，完善年轻后备干部人才库，建立跟踪培养机制。三是加强村支部书记队伍建设实行动态管理，建立能上能下良性用人机制，鼓励农村干部和乡土拔尖人才参加继续学历教育。
中共XX县XX镇委员会
2011年3月23日
推荐第9篇：人才工作计划
XXX党校2014年人才工作计划
为深入贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，加强和改进XX人才工作，提高干部教育培训的针对性、实效性，努力造就一支高素质的干部队伍，为XX经济社会的发展提供组织保障和人才保障，XX按照市委《2014年全市人才工作要点》的要求并结合XX实际，制定本计划。
一、指导思想
以科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，围绕市委提出的“打造升级版、建设先行区”目标，不断推进XX人才工作深化改革，使其具有鲜明的时代特征和XXX特色，适应不断变化的干部教育工作需求。
二、工作目标
2014年，在市委市政府的领导下，XX将继续加大人才工作力度，为全市人才工作做好服务，深化干部教育改革，提高干部教育培训针对性和实效性，切实提高干部队伍整体素质；加强师资队伍建设，提高培训质量和水平，发挥党校干部教育培训主阵地作用，为“XX”建设和实现“XX”战略目标提供人才支撑。
三、工作内容及具体措施
（一）发挥干训主阵地作用，不断提高干训工作水平
1、加大干部培训力度，着力提升干部队伍整体素质 按照大规模培训干部，大幅度提高干部素质的要求，根据市委市政府的要求，积极联系，主动沟通，加强协作，举办多层次、多类型的主体班，加大培训力度，为我市科学发展跨越式发展提供坚实的人才支撑。
2、深化教学改革，提升干部教育培训水平
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首先，优化教学布局，丰富课程内容。着眼于提高干部素质和能力，着力构建突出政治理论、政策法规、必备知识、市情市策、党性教育为板块的教学布局。同时，通过将传统的依据师资配置课程变为依据课程配置师资，优化课程配置，不断丰富课程内容。其次，创新教学方法，完善教学模式。全面实施集研究式、案例式、体验式、模拟式、互动式教学于一体的项目制管理教学。运用现代培训理论、方法和技术,改进讲授式教学。第三，完善教学专题更新制度。加大教学专题更新力度，增强教学的时代性、针对性、鲜活性，每学年教学专题更新率不低于30%，探索教学新专题来源多样化渠道，鼓励教师把科研成果转化为教学专题。整合教学专题资源，建立优秀专题库，实现优秀专题资源共享。
3、完善管理机制，促进管理水平的提升。
一是教学管理上实现一般管理向高效科学、以人为本管理的转变，逐步建立课程招标和立体评估机制，确保教师备好课、上好课，并在实践中完善新课。强化师资培训，做到培训者先培训。为使管理创新有保证，建立教学管理课题研究长效机制，跟踪教学管理研究。二是严格学员考试考核制度。根据不同班次的不同特点，采取开卷考试、闭卷考试等形式对学员进行入学测试和结业考试，不断探索适合不同类别培训班学员特点的科学、规范、管用的考核形式。注重学员学习过程管理，重点突出学员学习态度、参与程度、互动效果、学习成果等方面的量化考核。三是建立教学跟踪反馈制度。做好学员培训跟踪工作，定期听取学员及其单位对教学、管理工作的意见和建议。密切与组织部门的沟通联系，了解学员学以致用的情况、提拔任用的情况，疏通交流反馈渠道，及时研究改进措施。
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（二）拓展学历教育途径，丰富人才培养内涵
学历教育是干部教育的有效形式，是党校培训的重要补充。2014年，要继续完善发展学历教育，必须做好以下工作：第一，我校在与XX等高等学府合作办学的基础上，将进一步拓展办学渠道，进一步增加专业设置；第二，深入开展调研，了解党政机关学历状况、社会生源状况、联合办学单位状况等，使学历教育向高层次（研究生）发展；第三，不断加强各类函授班次的管理，提升管理水平。
（三）加强干部队伍建设，提升整体素质和能力
1、抓好教师素质提升工程，促进教师队伍整体素质的提升 加大教师素质提升培训力度，不断改进干部教育培训方式、丰富干部教育培训内容,完善教师素质提升管理认定机制、考核机制、激励机制,以此促进广大教师整体素质的提升。
2、实施学科带头人锻造工程
充分发挥骨干教师和拔尖人才的示范辐射作用，创造条件支持他们开展教育教学改革实验和教育科学研究，有计划地安排他们参加有关学术交流、外出参观学习考察。同时根据拔尖人才的专业特长划分课题组，有计划地开设各类讲座，定期到在校上示范课并进行专业指导，充分发挥他们在教育教学、科学研究和课程改革中的领头人作用。
3、建立健全引进人才机制，改善师资队伍结构
第一，不断完善新任教师公开招考制度，进一步优化师资队伍结构。通过公开招考的方式，适时适量补充引进新师资，逐步建设一支结构合理、素质较高的教师队伍。
第二，继续推进“名师工程”，不断完善“骨干教师、学科带头人”的管理和考核办法，加速培养优秀教师群体。认真落实“引得进，留得住，出得去，育得成”的师资队伍建设思路，加
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大培养骨干教师和学科带头人的力度，加快拔尖人才队伍建设，加大拔尖人才培养。
第三，制定和完善相关优惠政策，吸引高层次人才充实到教师队伍。根据全市干部教育培训事业发展需要，不断拓宽引进人才渠道，进一步做好人才引进工作。努力构建一支以自有教师为主体，社会专家学者、市委及有关部门领导、专家、学者等为补充的干部教育培训师资队伍。
4、创造条件，营造人才充分施展才能的政策环境 第一，加大人才工作的宣传力度，充分营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围和环境。第二，以教学科研改革为契机，引导教师务实工作，大胆创新，奋发有为。第三，做好校委联系人才工作，及时掌握并帮助解决优秀人才在工作和生活中面临的困难，充分征询他们对我市干部教育培训事业发展的建议和良策。
（四）加强领导，完善人才工作机制
1、加强组织领导。完善“一把手”负总责，分管领导具体抓，办公室负责实施日常工作，各科室协同配合、分工落实的工作运行机制。
2、完善工作制度。结合工作实际，不断完善教师招考、录用调配、骨干教师培养、教师继续教育等制度，建立健全教师培训考核、骨干教师巡回授课、紧缺专业教师流动教学、薄弱领域教师挂职进修、学科带头人和骨干教师奖励等制度。
XXXXXXX 2014年2月12日
推荐第10篇：人才工作计划
2012年人才工作计划
在2012的工作中，雁江区总工会将继续以十七届六中全会精神为指导，以提升服务科学发展、服务职工群众能力和水平为保证，以创先争优活动为载体，立足高起点，创建新机制，谋求大发展，组织动员广大职工为统筹城乡发展，建设幸福雁江建功立业，发挥工会组织在人才工作中的积极作用。
一、学习落实党的十七届六中全会精神，在推进发展中奋发有为
首先，要鼓励职工为企业自主创新，为雁江区成为自主创新示范引领区多做贡献。要全面开展职工技术革新、小改小革、合理化建议以及技术培训、技能升级、技术协作、技术交流活动，充分发挥职工技协在工程师团队技术攻关、技术咨询活动中的积极作用；探索建立职工科技活动的激励机制，将职工群众的发明创造、先进操作法等推广和展示活动纳入新区科技发展的总体规划以及新区科技节主题活动，鼓励职工为提高自主创新能力多做贡献。
其次，要协助政府部门广泛开展重点行业、重点工程的立功竞赛、劳动竞赛活动。积极开展重点行业、重点工程的立功竞赛和劳动竞赛；不断深化以诚信为重点的职业道德建设，继续推进树行业新风、展职工形象的文明窗口创建活动；鼓励基层企事业单位的职工为节能降耗、环境保护、安全生产多做贡献。
最后，围绕雁江改革开放、稳定和发展大局，我们要大力弘扬工人阶级的先进思想。加强对新时期工人阶级先进思想和劳模精神的宣传，努力推动形成“劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大”的时代新风，在全社会更好地展示工人阶级的时代风貌。
二、以凝聚职工、构建和谐为出发点，在聚焦工会维权机制
建设中优化提升
首先，要明确维护职工合法权益工作的基本任务。一是维护职工劳动就业权利，督促用人单位规范用工行为；二是维护职工获得劳动报酬权利，监督企业严格执行国家工资的规定，促进职工尤其是普通工人工资与企业经济效益和国家经济社会发展同步增长；三是维护职工社会保障权利，督促用人单位特别是非公有制单位为职工交纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险费；四是维护职工劳动安全卫生权利，督促用人单位落实劳动安全法律法规，改善劳动安全卫生状况；五是维护职工民主权利，加强基层职工民主管理，保障职工民主决策、民主管理、民主参与和民主监督权利的落实。
其次，要坚持和完善维护职工合法权益的制度和机制。一是要健全和完善工会宏观参与机制。推动完善政府与工会联席会议制度，及时反映并推动解决涉及职工和工会工作的重大问题；推动完善劳动关系三方协商机制，积极参与并推动企业和谐劳动关系的创建；推动完善与政府有关部门的沟通机制，参与劳动就业、收入分配、劳动安全卫生、社会保障等涉及职工切实利益的法律法规的监督落实；二是要建立和健全基层劳动关系协调机制。督促用人单位包括劳务公司与职工依法签订和履行劳动合同，指导和帮助职工特别是非公有制企事业职工、进城务工人员签订劳动合同，推动规范劳务派遣用工形式；大力推进平等协商和集体合同制度，突出协商重点，加强履约监督；推行适应企业实际和符合职工要求的专项集体合同制度，增强集体合同的针对性和实效性；三是要建立健全职工民主管理机制。建立完善上级工会对企事业单位职代会的预审和评估制度，职工代表巡视、述职、评议、质询制度；加强国有、集体企事业单位改制过程中的职工民主管理，参与企业改制领导机构和改制方案的制定，坚持企业改制和破产方案提交职代会审议、企业裁员方案提交职代会讨论、职工
安置方案提交职代会审议通过；四是要建立健全工会劳动法律监督机制。积极配合相关部门开展劳动法律法规执法检查，努力做到与政府劳动保障和安全生产、食品卫生监察相互配合、优势互补，并进一步推动工作的制度化、规范化；探索建立工会劳动法律监督意见书、建议书以及劳动安全有奖举报等制度，全面建立劳动关系及劳动安全预警机制，协助政府有关部门，共同开展劳动争议仲裁，劳动法律诉讼及群体性劳资纠纷的协调处理。
再次，要建立完善关爱互助、救急济难机制。全面推广职工医疗互助工作，进一步加大医疗帮困的力度；深化完善结对帮困、助学帮困、技能帮困工作，突出工作的规范性和透明度；关爱为雁江开发建设做出贡献的新生劳动者；探索为困难职工提供法律帮困的新形式，突出为群体性的困难职工权益侵害的案件提供法律服务，维护职工权益，维护社会和谐稳定。
最后，要切实提高维权工作实效。根据不同区域、行业。企业及不同层面职工面临不同问题和困难的实际，适时调整维权工作的目标、内容、重点和手段；加强调查研究，深入基层和职工群众，及时掌握劳动关系动态，了解职工的需求和幸福指数，采取有力措施，一手抓维权机制建设，一手抓为职工办实事，取得让职工群众看得见、摸得着的实际效果。
三、以党群同步推进为抓手，在突破工会运作机制的创新中夯实基础
首先，要继续把工会组建和职工入会作为全年工作的重中之重，要不断扩大工会工作覆盖面，不断创新工会组织体制，认真落实推进工会组织的全覆盖。
其次，要努力加强基层企事业单位工会建设。一是要增强基层工会活力。整合雁江区区范围内各方面的资源，在科学技能、教育培训、文化娱乐、卫生医疗、体育健康、法律维权等各个方面，设计和组织一系列贴近企业、贴近员工、贴近生活的活动项
目，不断满足职工求知、求美、求健、求法的需求，促进基层工会组织进一步“活起来”、“转起来”；二是要积极推进班组建设，增强基层工会组织的凝聚力。加强学习型班组、学习型团队的建设；倡导企业文化建设，营造企业以人为本、关心员工，员工热爱企业、爱岗敬业的人文环境，形成和谐劳动关系的示范效应；三是要大力培训职工劳动技能，造就高素质技术工人队伍。鼓励职工自学成才、岗位成才。2012年企事业开展劳动竞赛活动面和职工参与面分别达到90%以上；评选劳动竞赛先进集体5个，明星职工5名，全面提高职工素质，积极培训综合技能性人才。加强对农民工培训，2012年区总工会为250名农民工进行免费跟踪培训。
最后，要适应政府职能转变，实现工会运作机制的创新。积极适应政府职能转变，主动争取政府职能转变的项目、主动争取政府购买服务的项目、主动争取政府制度创新的项目，以实现工会运作机制的创新与功能发挥的突破，坚持“四化”方针，加强工会领导班子和工会干部队伍建设，不断提高工会领导班子的凝聚力和战斗力，加强工会干部培训，拟定在6月和11月举办两期工会干部培训班，培训社会工作人才,继续开展职工经济技术创新活动，使“双提升”更深入人心。
四、以工代会召开为契机，全面总结工会工作经验，全面加强工会干部队伍建设
首先，要积极推进工会干部的能力建设。按照把工会干部培养成为职业思想工作者、社会活动者和协调劳动关系专家的要求，努力提高工会干部的整体素质。加大工会干部教育培训力度，加强横向交流，努力把更多工会干部培养成为熟悉法律、经济、管理等方面的专门人才；建立工会干部人才库，探索实行基层工会干部专业化、职业化、社会化的途径，多渠道地选拔、储备、使用工会各类人才。
其次，要建立工会履行职责的激励与约束机制。建立健全工
会维权工作的评估考核体系，努力推动工会维权工作绩效评估考核指标化，支持和鼓励工会干部敢于维权、善于维权；建立健全保护工会干部合法权益的机制，实行上级保护下级工会干部责任制，为工会干部依法维权提供法律政策和经济保障；建立维权工作责任制，对在维权中做出成绩的给予表扬和奖励，对因履行职责而遭受不公正待遇的给予保护和帮助，对工作失误或不作为的提出批评直至追究责任。
最后，要以对事业的高度责任感，全面总结工会工作新经验。雁江区各级工会勇于探索、贴近实际，创造了许多符合时代特征和具有雁江特色的工作方法和经验，在组织建设、维护权益、职工素质等多方面取得了出色的成绩。各级工会要以马克思主义的立场观、方法论和邓小平理论为指导，以“三个代表”的重要思想为准绳，以对工作的高度责任感，科学、客观、公正地总结以往工作的经验和典型。
第11篇：新农村建设人才保障工程工作计划
为了认真贯彻落实县委、县政府《关于实施“新农村建设人才保障工程”的贯彻意见》（县委发61号）精神，确保各项目标任务落到实处，全面加快我县农村人才队伍建设步伐，特制定2011年度“新农村建设人才保障工程”工作
推进计划。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持科学人才观和党管人才原则，全面落实省、市、县委推进社会主义新农村建设的战略部署，以农村人才开发及能力建设为核心，以提高农村群众的整体素质为目标，以加强农村各类人才队伍建设为着力点，以建立人才保障长效机制为重点，紧扣培养、吸引、使用三个关键环节，努力培养有文化、懂技术、会经营的新型农民，造就一支数量充足、结构合理、素质优良的农村人才队伍，为推进全县社会主义新农村建设提供坚强的人才保证和智力支持。
二、目标任务
根据市委人才办通知要求，结合《“新农村建设人才保障工程”年度工作推进计划》相关内容，对八项子工程2011年工作任务及各承办单位明确如下：
（一）基层党员干部队伍建设工程
1、围绕全市“干部素质能力提升工程”，实施好全县“双百双千”培训计划。积极推荐各级干部参加省市调训，抓好县内主体班次培训。举办县委党校主体培训班10期以上，培训各级党员干部5000名以上。组织举办赴外培训班2期以上，培训100人次以上。
2、继续抓好“农村党员致富能力培养工程”实施工作。召开2010年农村党员致富能力培养工程总结会，评选表彰一批优秀专家服务团成员；协调督促专家服务团继续巡回乡镇开展农村党员致富技能、经营能力和惠民政策等实用技术知识宣讲培训。不断深化农村主导产业发展、劳务输转、农村党员远程教育三大培训基地的示范培训作用，开展百名农村党员创业致富典型培育、百名领导干部结对帮扶、农村党员勤劳致富竞赛三项活动，提高农村党员带头致富和帮扶带富能力，使全县党员户收入上1万元的户达到85%以上。
3、继续组织实施“新农村建设产业带头人和指导员创业工程”。不断积累经验，健全制度，完成果树管理、肉牛繁育及特种种养等方面的新农村建设创业人才培训400名，调训县直部门与新农村建设有关单位的管理人员、专业技术人员和乡镇干部中的骨干力量100名。
4、按照党组织推荐、党员推荐、群众推荐、乡镇党委考察筛选审定的“三推一选”方式，推选培养村干部后备人才，每个村民小组至少1名、每个村至少2-3名，全县保持在400名以上。
5、按照“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的工作方针，培养农村入党积极分子500名以上，发展党员400名以上。
6、按照省、市分配指标选聘一批应往届大学生担任村委会主任或主任助理。有计划、有步骤地选派一批80后优秀年轻党员干部到村挂职担任村主任助理。
以上工作由县委组织部牵头，县人力资源和社会保障局、县教育局、县财政局、县扶贫办参与实施。
（二）农村教育基础工程
1、积极推行中小学人事制度改革，在全县34个中小学单位全部推行以校长任期目标责任制、教师聘用制、绩效工资制为主要内容的用人制度改革，建立竞争激励机制，形成校长能上能下、人员能出能进、职称能高能低的用人新机制。
2、根据教育系统工作实际，利用暑假对新参加工作人员、拟评聘高一级职务人员进行公修课和专业课培训，完成集中培训1600人以上。
3、实施中小学教师学历达标培训，积极倡导教师通过参加自学考试、函授、电大、离职进修等方式取得高一级学历，年内全县高中、初中、小学教师学历合格率分别达到100%、98%、85%，45周岁以下的中小学教师熟练掌握现代教育信息技术。
4、充分发挥县职专的办学作用，采取工学结合和校企联合办学的方式，完成职业中学招生1600名，使全县职、普高招生比基本达到1:1的比例，努力实现当年毕业生全部就业安置。培训“两后生”300名，培训城乡劳动力2000人次，职业技术教育走上良性发展轨道。
5、积极争取项目支撑，筹资建办实验实训基地，实施好“技能型人才培养培训工程”，在数控技术、汽车维修、计算机、电子电工、临床医学和护理等专业领域培养300名中高等技能型人才。
6、认真落实“两免一补”政策，多方争取资助贫困学生200名，确保全县无一名学生因家庭困难而失学。
7、按照“教育公平、均衡发展”的要求，抽调县一中、职教中心、城关中学、东关小学、县幼儿园等5个单位的骨干教师30名到农村中小学任教一年，选调县二中、三中等16个农村中小学的50名教学骨干到县城学校任教一年，确定10名知名校长定点帮扶指导10所农村中小学教学工作。
8、新考录教师100名，全部补充到南部山区
各中小学，提高农村学校办学质量，缩小城乡教育差距。
9、多方协调，确保教师各项培训经费逐校到位，全系统教师培训经费不低于50万元。
以上工作由县教育局牵头，县人力资源和社会保障局、县财政局参与实施。
（三）农村卫生人才队伍建设工程
1、全面完成省市要求的“每个乡镇有1个卫生院，每个行政村有1所卫生所，每个卫
生所有1个专业人员从事本村的医疗、公共卫生服务”的硬件设施配套建设任务。
2、严格实行卫生工作人员资格准入制度，组织开展一次全县乡村医生和个体医生培训班，参训率确保达到95%以上，使全县所有的乡镇卫生院、村卫生所、个体诊所等从业人员都必须取得相应的执业资格，合格资质持证率达到100%。
3、加强卫生专业技术人员继续教育工作，完成中专学历教育80人以上，大专学历教育80人以上。组织36名乡镇卫生院专业技术人员到县级医院进修，选送10名学科带头人到省内外进修学习。
4、制订出台《关于进一步加强村级卫生事业发展的意见》，对承担公共卫生任务的乡村医生（每村1人），年度考核合格，按每人每月100元标准发放定额劳务补助。
5、通过全省“5000”名医护人员招考，为全县基层卫生院充实一批医护工作人员。
6、做好全县卫生人才建设工程的自查总结工作，撰写总结报告；进一步完善各类制度，建立健全人才建设工程长效机制。
以上工作由县卫生局牵头，县人力资源和社会保障局、县财政局、县教育局参与实施。
（四）农业科技人才队伍建设和人才智力援助工程
1、大力开展科普示范乡村创建活动，创建邵寨、百里2个市级科普示范乡（镇）；创建8个市级示范村；在独店、什字、朝那等乡镇抓建县级科普示范村（点）20个，培养科普示范户800户以上，其中典型示范户20户以上。
2、加强农业专业技术人员继续教育，鼓励支持科技人才赴外进修学习，引导技术人员积极参与各类研讨交流活动，更新知识结构，形成一支结构合理、素质较高的农村科技人才队伍。全县农业科技人才总数达到200人以上。
3、深入开展科技“三下乡”、“科普之春（冬）”、“科技活动周”等活动，全年开展主题科普宣传10场（次）以上，科普报告会2场（次）以上，每乡镇开展科普宣传2—3场（次）以上。
4、继续推行“科技特派员”制度，围绕主导产业开发，以创建经济利益共同体为突破口，根据农民需求选派“科技特派员”90名。
5、加强农业科技项目建设力度，年内申报并争取立项农业科技项目2个，促进农业科技成果就地转化，进一步提高农业科技含量。
6、适当放宽专业技术人员评定专业技术职务条件，对在乡镇基层一线工作的专业技术人员评审专业技术职务时，免于外语和计算机能力考试。年内推荐上报省、市评审各类专业技术任职资格280名，其中副高20名，中级80名，初级180名，全县专业技术人员总数达到3400名。
7、考录40名乡镇机关公务员，选拔23名普通高校毕业生进村（社区）工作，担任村（社区）主任助理，纳入乡镇干部管理范围，占用周转事业编制；选拔15名高校毕业生到乡镇事业单位从事“三支一扶”工作；安置10名市上选拔的“三支”服务人员在我县事业单位工作。逐年扩大少数民族选调生的比例，增加向少数民族乡村分配选调生的比例。
8、根据全县工作需要，分配国家统招应届本科毕业生150名左右，为乡镇畜牧站考录工作人员10名左右；鼓励毕业生积极参加全省5000名教师、5000名医务工作人员的招考录用工作，力争录取100人左右。
9、为教育、卫生、畜牧、林果、农副产品加工等行业引进急需本科以上毕业生20名，选派15名优秀专业技术人中进入高等院校进修学习。
10、向省、市申报1-2个项目作为甘肃省高级专家对口帮扶项目，配合市上完成国外智力引进工作。
11、培训农业管理干部、星火科技带头人、星火致富能人、乡镇企业技术骨干等1500人，全县农村实用技术人才达到3500人。
以上工作由县工业和信息化局、县科技局、县人力资源和社会保障局牵头，县委组织部、县教育局、县农牧局、县卫生局、县扶贫办、县财政局、县科协参与实施。
（五）农村实用人才开发及劳动力培训工程
1、开展农村实用技术培训2万人，其中：种养加能手700人，农村技能型人才700人，绿色证书培训500人，农民工培训1500人，科普性实用技术培训1.7万人。
2、完成以有就业意向的中青年农民和初中、高中毕业未能升学的“两后生”为主的农村劳动力转移培训1.5万人。培训内容主要为引导性培训、职业技能培训和创业培训，通过培训后输出率达到85%以上。
3、鼓励和支持农民工参加职业技术鉴定，年鉴定人数达到300人。对农村有一技之长的农民组织开展技术职称聘审工作，年聘审30人以上。
4、新建农村劳动力示范性培训基地2个。
5、建立农民工培训人才资源库,做好农民工培训信息服务工作，定期调查公布劳动力市场供求状况。
以上工作由县农牧局、县人力资源和社会保障局牵头，县扶贫办、县工业和信息化局、县商务局、县供销联社、团县委、县妇联、县工商局、县财政局参与实施。
（六）农村文化人才队伍建设工程
1、加大乡村、社区文化活动场所建设力度，年内新建6个乡镇文化站，50个村文化室或农家书屋，实现13个乡镇均有综合文化站，并配齐文化专干，80%的村有文化室或农村书屋的目标。
2、持续推进农村体育基础设施建设工作， 5乡镇建成文体活动站，10村建成省甲级篮球场，“一村一场。“一乡（镇）一站”、“ 一村一场”（篮球场）率分别达到100%、25%以上。
3、加强乡镇、社区文化专干和农村文化人才的教育培训，举办乡镇、社区文化专干、农村文艺骨干、文物管护等培训班，培训农村文化人才60名，培训
二、三级社会体育指导员10名。
4、开展“全县优秀文化辅导员”、“优秀文化志愿者”和“民间艺术大师”评选活动，全县评选文化活动先进个人20名。
5、制定《**县农村实用文化人才职称评定办法》，组建“农村实用文化人才职称评定委员会”，对在农村文化建设中做出贡献或有特殊技能的农村实用文化人才进行职称评定。
6、培训基层“村村通”工程技术人员和电影放映人员20名。
以上工作由县委宣传部牵头，县文体广电局、县人力资源和社会保障局、县财政局参与实施。
（七）农村政法人才队伍建设工程
1、选送1－2名优秀干警到市直政法部门挂职锻炼。
2、选派5名乡镇政法干警到县级政法机关挂职锻
炼。
3、举办1－2期业务培训班，培训业务人员150人以上，开展业务比赛、岗位练兵、技能比武等活动，提高动态环境下打击、预防和控制违法犯罪能力。
4、集中培训业务骨干20名，培训基层政法干警40 名（公安派出所干警23名，法院审判人员3名、人民陪审员3名，司法助理员11名），集中培训时间不少于30天。
5、完成学历再教育30名。
6、全面推行法律职业资格任职制度，积极创造条件，鼓励政法干警参加司法考试。
以上工作由县委政法委牵头，县法院、县检察院、县公安局、县司法局、县教育局、县财政局参与实施。
（八）少数民族地区人才队伍建设工程
1、
1、培训少数民族乡村人才300人，其中：种植能手80人，养殖能手80人，农民工80 人，经营能手40人，乡村教师、医生20人。
2、少数民族人才库总数达到150名。
3、民族专业技术人员职称评定达到15名。
4、“三支一扶”和进村（社区）工作向民族乡村分配2名。
5、少数民族职业教育人数新增50名，实现就业35人。
以上工作由县委统战部牵头，县委组织部、县委政法委、县人力资源和社会保障局、县教育局、县科技局、县农牧局、县扶贫办、县财政局参与实施。
三、保障措施
㈠加强组织领导。“新农村建设人才保障工程”涉及部门多，工作量大，任务繁重。各相关部门要按照“一把手”抓“第一资源”的要求，强化领导力量，安排专门领导和工作人员，制定工程年度实施计划，采取得力措施推动年度各项任务的落实。县委人才办和各工程实施牵头部门都要建立责任单位联席会议制度，每半年召开一次联席会议，充分发挥各有关部门的优势，加强协调配合，形成工作合力，共同推进工作计划落实。
㈡加大资金投入。积极探索完善“新农村建设人才保障工程”的投入机制，建立政府、社会、用人单位和个人共同投入的农村人才开发投入体系。继续实施各类农民培训项目，进一步整合涉及农村人才培养的各类资金，完善资金管理使用办法，提高资金使用效益。争取县财政预算安排一定数量资金，用于农村人才开发、引进、教育培训和各类人才表彰奖励。制定优惠政策，鼓励社会力量以多种形式投资农村人才培养、发展农村民办教育、职业教育和技能培训等，并依法享受相应权利。
㈢创新工作形式。不断创新工程载体，努力开展六项主题活动，进一步扩大“新农村建设人才保障工程”的内涵，推进工程不断深化。“六项主题活动”即：推出一批新农村建设人才保障工程示范基地，组建一支农村主导产业发展专家服务团，选派农口部门专业技术人员包抓一批农业产业示范点，开展一次县级领导联系骨干人才集中活动，开办“**人才风采”电视专题栏目宣传一批工程实施过程中涌现出的优秀人才，表彰一批农村优秀拔尖人才和党员致富带头人。
㈣强化督促检查。各子工程牵头实施部门要制定“新农村建设人才保障工程”考核办法，每半年对工程实施情况进行自查验收，定期不定期召开会议通报工程进展情况，查漏补缺，整体推进工程实施。要进一步建立健全人才工作报告制度，于6月中旬和12月上旬，将本部门实施“新农村建设人才保障工程”的情况上报县委人才工作领导小组办公室，并及时报送工程实施过程中好的经验和做法，以便掌握情况，加强指导。
第12篇：高校人才建设
全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。
深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。
一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革
推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。
当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。
2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。
由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，
打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。
二是由重“资格评审机制”向重“岗位聘任机制”转变。推进教师聘任制改革的一项重要内容，就是取消单一的教师职务任职资格身份评审，将同行专家评审作为教师聘任工作的一个重要环节，进一步强化岗位管理和岗位聘任，使教师聘任制真正实现评聘合
一、职务聘任与岗位聘任合一。
三是由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。教师聘任制改革要引入竞争择优，完善激励约束机制，促进优秀拔尖人才脱颖而出，促进人才资源的优化配置。主要措施有：实行公开竞聘，面向整个社会招聘人才；实行聘期制，严格聘任考核；推进岗位管理，明确岗位职责和任职条件，严格学术标准；实行以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的分配制度。
四是由行政任用关系向平等协商的聘任合同关系转变。聘任合同是规范聘任双方权利义务关系的法律文本，是聘任制的重要基石和载体。签订聘任合同，实行合同管理，是今后高校推进真正意义上的教师聘任制的重要基础。为了使教师聘任制更加规范、科学，高校与受聘教师应在平等自愿、协商一致的基础上，签订书面聘任合同，规范合同的订立、变更、续订、终止和解除。
五是由单一的用人形式向灵活多样的弹性用人机制转变。推进教育聘任制改革，要建立全职与非全职相结合、长期聘任与短期聘任相结合的弹性用人机制，对教师实行分类分层次管理，要完善相应的评价办法，以适应不同岗位的要求。
六是由教师岗位职数控制向结构比例宏观指导转变。教育主管部门对高校教师职务评聘逐步做到不再实行职数管理，改为教师职务结构比例宏观指导，并逐步过渡到高校自我约束、自我控制，形成高校教学科研队伍的合理结构，提高用人效益。
七是由依靠教师个体能力单兵作战向创新团队协同攻关转变。在传统的教学科研模式下，教师劳动具有相对独立的特点，高校教师单兵作战的情况比较普遍。随着学科发展的日益交叉融合，高校整合学术力量承接国家重大科研项目的要求日益迫切。加强高校创新团队建设，具有十分重要的战略意义。因此，必须从聘任政策方面积极促进创新团队建设，鼓励教师在教学科研工作中协同攻关、精诚合作。
二、强化人员分类管理，积极开展新一轮高校职员制改革试点
建设高水平大学，不仅需要高素质的教师队伍，也需要高素质的管理队伍。加强高校管理队伍建设，迫切需要探索建立和形成一套适合高校管理队伍职业特点的管理制度与运行机制。
《高等教育法》规定，高等学校的管理人员实行职员制度。推行高校职员制度是一项前所未有的制度改革和创新工作，是一项非常复杂的艰巨任务，必须既积极、又稳妥地逐步进行。为此，教育部按照“认真研究、慎重实施、先行试点、逐步推开”的工作思路，自2000年开始在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等五校组织开展了高校职员制度试点工作。2003年，中国农业大学也加入到试点行列。几年来，高校职员制试点工作取得初步成效。这些学校通过实行职员制试点，初步理顺了高校人员关系，强化了岗位职责和岗位管理，做到了人员分类管理，推进了职员任用机制转换；强化了以岗定薪和按劳取酬，调动了职员工作的积极性；通过改革对学校职员进行了一次爱岗敬业的教育，学校管理队伍的服务意识、服务水平有了明显提高。
但是，在改革中也遇到了一些难点问题，如职员职务和职员职级属性、职员岗位设置、职员制度实施范围的界定、职员工资政策、“双肩挑”人员如何规范以及职员体系与社会相衔接方面的问题，等等。对此，必须认真加以分析，区别不同情况，提出针对性的解决办法和措施。积极开展新一轮高校职员制改革试点，应重点抓好以下几个方面的工作。
一是探索建立职务与职级相结合的职员管理制度。根据高校管理工作的特点，主要是三方面的结合，即职员职务与职员职级相结合，重新认识和界定职员制基本内涵，明确职员职务聘任制体现德才兼备和业绩能力导向，职员职级考评制体现年功积累和考核结果的作用；职员职务与岗位津贴相结合，坚持“以岗定薪，岗变薪变”的分配原则；职员职级与职员工资相结合，职员的基本待遇体现年功导向。
二是进一步强调职员分类管理，抓好岗位设置工作。将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位两类，有利于强化职员的服务意识，明确不同岗位类型的工作责任。因此，必须加强学校设岗工作的科学性合理性，强调学校根据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等，在符合结构比例要求条件下，自主设岗。
三是高校职员实行职员聘任制度应与教师聘任制改革同步推进，完善聘任合同管理的相关政策和程序。高校聘任职员职务应实行公开招聘、竞争上岗；可按照人事管理权限和学校实际情况对职员实行分级聘任，所聘职员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同。
四是职员薪酬制度设计应与国家人事工资政策和标准接轨，体现职员的岗位要求和实际贡献及学校职员工资与社会相衔接，与学校相关专业技术人员工资标准相适应。
五是根据岗位职责确定相应的考核标准和办法，对职员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，并按照职员岗位职责要求，有计划地对职员进行培训，进一步完善职员培训的体系。
三、研究制定高校编制标准，加强高校编制的规范化管理
随着高等教育事业规模不断扩大，改革日益深入，各级各类高等学校对合理核定人员编制、科学配置人力资源的要求越来越高。但是长期以来，这方面并没有科学、权威、规范的办法。1985年，教育部曾出台过关于高校编制标准的意见，由于各方面情况变化，已不能适应高校目前的实际情况。2004年，教育部会同
国家有关部门，根据教育改革和发展的新形势积级研究高校编制标准问题，在北京、广东、湖北、河北、陕西等地进行了调研，征求省市编制、财政、教育部门和高等学校的意见，争取尽早出台实施。
在普通高等学校编制标准的制定与管理方面应掌握好几个原则：一是编制标准的制定要遵循高等教育的发展规律，结合高等学校的实际情况，符合高等教育的发展要求；二是高等学校教师编制标准要与国家和地区经济发展水平相适应，区别不同类型、不同层次的高等学校，实施分类指导；三是高等学校编制管理要根据高等学校的职能，遵循学校办学规律和管理特点，坚持国家总量控制、学校自主管理、科学规范、精简高效的原则，保证高等学校正常运行。
普通高等学校编制标准的主要内容包括：机构设置与领导职数、编制分类、编制标准、编制管理等。其中，高校的基本编制初步考虑包括教学科研编制、教学辅助编制和管理编制，同时，还要有一些直属附属单位编制。关于编制标准的基本形式，主要是考虑生员比，即各类标准学生数与教职工数的比例。
四、以构建新型薪酬制度为目标，深化高校分配制度改革
随着高校人事制度改革的不断深化，高校的薪酬问题越来越受到人们的关注，许多高校在研究人事制度改革方案、制定高层次人才计划和人才强校战略时，都注重发挥薪酬政策在吸引、稳定人才方面的作用。分配制度与用人制度改革的相互作用得到进一步加强，薪酬的战略作用得到进一步提升。但是，薪酬和分配制度的理论研究还较为滞后，如分配制度改革的目标模式，如何构建适应人才强校战略的新型高等学校薪酬制度。
高校分配制度的改革，主要涉及到国家制度改革和高校内部分配改革两个层面的问题。作为国家制度层面的改革，主要由政府职能部门组织推进，配合公务员法的出台，全面推动我国各类事业单位工资制度、工资管理体制的改革，逐步建立岗位绩效工资制度以及相应的行业工资指导标准。高校内部分配改革，这几年已经迈出了重要的步伐，即在国家宏观政策的指导和支持下，建立了以高校自主设计、自主管理、自主运行为特征的校内岗位津贴制度。实践证明，校内岗位津贴制度是对国家工资制度的一个重要补充，在稳定和吸引人才方面发挥了重要作用。继续深化高校内部分配改革，一是要继续坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，建立与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造、干成事业、干好事业的激励机制。二是要进一步规范岗位津贴制度的设计，加强能力导向、业绩导向，要与用人制度改革相互结合，相互支持，相互促进。三是要积极探索各种生产要素按贡献参与分配的实现形式，鼓励优秀人才通过专利许可、技术转让、技术入股、创办企业等方式取得合理回报。四是要探索灵活多样的分配形式，对拔尖创新人才可以试行年薪制，对短期聘任的教师可以实行协议工资制。五是要从长远角度研究思考高校薪酬战略，逐步建立工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、具有可持续发展的新型高校薪酬制度。
深化高校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强高校科技创新和教育创新能力的重要举措。高校人事制度改革涉及的问题较多，是一项复杂的系统工程。高校推进人事制度改革要统筹规划、突出重点、精心组织、分步实施；要处理好改革、发展、稳定的关系，促进高等学校人才队伍的可持续发展。
第13篇：人才建设简报
10月13日，省人才办、市人才科领导莅临大荔考察人才建设工作，下午，在县委组织部相关领导、冯村镇党委书记、镇长的陪同下，来到大荔文岭科技育苗有限公司。考察组现场听取了工作人员的讲解，参观了智能温室育苗中心。了解到育苗中心近年来从山东引进专业技术人才6名，培养了乡土人才十余名，带动当地群众掌握了农业高科技栽培技术，有效的促进了两茬栽培，水肥一体化，病虫害绿色防治，生物反应堆等新兴生产管理技术的推广。省委领导在参观后，感慨到：人才的引进，人才的培养强有力的促进了农业的发展，为农民技术提升与增收创造了一条有效的途径。
第14篇：人才梯队建设
永善县人民医院文件
永人医发„2013‟ 号
关于下发永善县人民医院人才梯队建设
计划和人力资源规划的通知
院属各科室：
《永善县人民医院人才梯队建设计划和人力资源规划》经医院质量与安全管理委员会2013年 月 日会议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。
附件1：永善县人民医院人才梯队建设计划 2：永善县人民医院人力资源规划
永善县人民医院
2013年 月 日
—1—
抄送：县卫生局
永善县人民医院办公室
2013年 月
日印发
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附件1：
永善县人民医院人才梯队建设计划
人才梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高，为进一步加强医院专业技术人员梯队建设，提升医院实际竞争能力，未来，医院将人才建设作为“科学治院、人才兴院”发展战略的根本，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进优秀人才，现制定医院专业技术人员梯队建设计划。
一、指导思想
以科学发展观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，坚持引进与培养并重、人才建设与学科建设互动的方针，有计划引进一批高层次中青年技术骨干和学科带头人，构建请进来施教、派出去进修的传帮带相结合的高端人力培养模式，为巩固、发展、提高医院各学科(专业)优势，为医院卫生事业全面发展通过智力保障。
二、人才队伍建设的目标
医院“十二五”发展纲要确立了医院人才队伍的发展目标是：建设一支德技双馨、精干高效的专业技术人才队伍，使全院
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专业技术队伍年龄结构、学历结构、职称结构更趋合理。争取在五年内全院临床医疗人员本科学历从现在的45.2%上升至75%，五年内培养和引进学科带头人5-10人。
三、以人为本，坚持“三个并重”
（一）培养和使用并重
培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。医院将在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。
1、不拘一格用人才。一是为现有的技术骨干、学科带头人提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；二是通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老专家传帮带的作用；三是突破传统框架，大胆培养和启用青年技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
2、加大继续教育工作。继续教育是培养人才的重要途径，从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：一是充分发挥院内专家的传、帮、带、教作用；二是积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1－2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习；三是聘请国内知名—4—
专家来院进行讲学和技术指导；四是实行住院医师规范化培训制度。对新分配来院的临床、医技人员进行住院医师规范化培训。本科生培训3年，护理人员一般轮转培训3个月到1年不等。全员继续教育合格率达到100%。
3、建立人才发展基金。根据需要，医院每年拿出一定比例的资金建立了人才基金。用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。
（二）引进与提高并重
在积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才的同时，为了使医院多出人才，早出人才，出好人才，医院还十分注重将人才的引进和促其提高有机地结合起来。
1、多形式，多渠道广纳贤才。医院成立了人才工作领导小组，依据公开、平等、竞争、择优的原则，主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。
2、为优秀人才提供优厚物质条件和工作环境。如：高层次人才提供住房或住房补贴，科研启动费，优先安排配偶工作；根据引进人员的能力、水平，医院择优委以行政副主任职位，职称
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聘任上给予低职高聘。
（三）激励与考核并重
坚持把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。一方面通过资金资助、政策倾斜等激励方式，积极鼓励医务人员勇于探索和攻关，不断提高自身业务素质和水平，充分调动人才的工作热情；另一方面，又依据《卫生事业单位工作人员考核暂行办法》，建立和健全良性循环的人才竞争机制，对人才进行动态管理，定期进行考核和评估。
1、科研经费资助。医院鼓励和资助卫生科技人员申报课题，钻研新业务。院专家委员会每年度组织专家对申报的科研课题进行评审，对卫生科技人员申请到的科技项目予以一定资金补助。
2、每年度对新技术、新项目要进行评审和奖励。医院对自选科研计划项目的成果鉴定和新技术、新项目验收给予经费支持，对通过评审的予以奖励；支持职工撰写各类论文，按一定比例报销费用。
医院还将建立院领导与优秀人才对口联系制度。院领导按所分管部门对所管辖的优秀人才进行对口联系，重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造健康和谐的工作环境。
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附件2：
永善县人民医院人力资源规划（2013－2017）
医院的生存和可持续发展，离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院队伍的建设做如下规划：
一、我院人才队伍的现状
医院目前人才资源的数量与结构：从我院目前专业技术队伍现状来看，青年技术人员严重短缺，在我院现有的 名专业技术人员中，专业技术队伍40岁以上 人占专业技术人员的 %；40-30岁的 人占专业技术人员的 %；30岁以下 人，占专业技术人员的 %；因此加强专业技术人员是摆在我们面前的主要任务，是医院今后发展的需要。
二、人才队伍建设的指导思想
坚持以三个代表重要思想和党的十八大精神指导，以加快我院人才引进及培养为主线，以强化临床实践能力为核心，以重点专科为龙头，加强学科带头建设，以学历教与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重。
三、人才队伍建设的发展目标
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（一）力争运用五年的时间，努力打造一支梯队相对合理，素质较高稳定的人才队伍。
（二）实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍，要不拘一格选拔人才，要重能力、重水平、重实绩、努力营造年轻人脱颖而出的氛围。要大胆启用优秀的高学历人才，基础素质好。理论功底扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。
（三）坚持以重点专业为龙头，加强学科带头人建设，最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，培养方案，对专业技术有欠缺的采取外出进修，技术帮带等办法。实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业、资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。
(四)稳定现有的人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构，现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容易忽视。
(五)坚持从实际出发，以业绩，能力，贡献为主的原则，评—8—
价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评、聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面，优先给予经济及设备支持。
(六)加强与知名医院合作，带动我院专业学科的发展。在未来五年加强与知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是采取引进的方式，一是具有针对性地引进知名医院的先进技术，二是聘请专家，定期来我院进行讲学和技术指导，特别是我院的心血管内科专业和普通外科专业，是市级的重点专业，通过技术引进，专家的技术指导，把先进的技术学到手，使其专业水平在我市同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展。
四、人才队伍的选择与引进
人才引进作为医院总体人才引进规划的重中之重。计划五年内在医学院校毕业生中择优选聘50名临床医学、高级护理毕业生，充实到我院人才队伍中。
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第15篇：人才梯队建设
背景
近几十年里，中国企业发展速度之快，堪称世界奇迹，而与之不相匹配的是劳动力市场职业化的发展状况，造成的结果就是发展速度越快的企业就越缺少高端人才，由此形成了影响企业持续发展的人才瓶颈。正如华为总裁任正非先生早期所说：“华为发展不快，有内部原因也有外部原因，内部原因是不会管理，而外部原因是在社会上难以招到既有良好素质又有国际大型高科技企业管理经验的人才，即使能够招到，一人、二人也不行，我们需要一个群体。”许多企业寄希望于大规模地引入空降兵来解决问题，但GE、宝洁、IBM、华为等无数优秀企业的实践已经证明，除了初创期和剧烈转型期之外，引入人才都只是一种补充性手段，企业内部人才的培养机制才是最好的员工能力增长机制，而人才梯队建设则是人才培养的核心所在。
在现代，众多企业都在进行人才梯队建设，但基本上都存在一定的误区，主要表现在一下几方面：
1、“人盯人”的后备计划：即一个管理岗位确定一到两个人选为接班人后，只有上面的人早日升迁或离开，接班人才有机会得到晋升，这样人才储备就变成了人盯人。这样往往是一旦后备人才迟迟得不到提拔，反过来又会认为是上级在打压，另外这种后备人才计划范围过小、目标性过于明显的，一旦某人被定为后备人才，其他人员就会感觉丧失了发展机会，随之带来的就是消极怠工。
2、似是而非的后备人才评价标准：企业管理者往往用一些模糊、概念性的词汇，作为后备人才的评价标准，如：在公司工作半年以上；具有大学本科以上学历，如后备人选比较优秀可以放宽至大专学历；年度绩效考核综合评分为B级以上人员；有较强的事业心和责任感，团队意识强；有一定的管理能力，业务水平高„„这样难以操作，不利于选出合格的人才，培养就更是没有针对性。
3、“伯乐”与“千里马”：国内企业在选拔后备人才时，主要采取的就是上级推荐的模式。企业后备人才的选拔很大程度上依赖于上级领导者，如果上级领导者不能公开、公正、公平的选拔，如此一来就有可能出现“千里马”长期埋没的现象。此归根到底，就是没有形成一种使人才脱颖而出的组织保障机制。
围绕“人才梯队建设”问题，基业长青管理顾问有限公司在多年的管理咨询实践中，总结出人才梯队建设的系统模型，现系统介绍如下，以供我们参考借鉴。
一、人才梯队建设系统模型
人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。完整的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。这
五个组成部分是以人才梯队资源池为中心，其他四个组成部分围绕资源池运作的。
“人才梯队资源池”就像一个鱼塘，“人才区分机制”就是选鱼苗入池，“人才培养机制”就像日常喂鱼，“人才选拔机制”就像从鱼塘中捞鱼，而“人才发展激励机制”主要是对鱼塘负责人的激励。
二、人才梯队资源池
1、人才梯队资源池建立的原则
任职资格体系建立后，可以按“分类、分层级”的原则建立人才梯队资源池。
1）分类建立。人才梯队资源池按职位类别/通道建立，例如管理类、研发技术类、质量管理类、项目经理类等。
2）分层级建立。原则上每个通道、每个层级都可以建立一个资源池，但从管理成本考虑，企业一般关注重要的、高层次的资源池。管理类每个层级可以建立资源池，专业技术类三级或四级以上每个层级可以建立资源池。
2、人才梯队资源池人选的来源
资源池中人选的来源无外乎两个：通道之内和通道之外。
1）通道内人选。以研发技术通道为例。在研发技术通道类，获得低级别普通等和职业等（以每级设计预备等、基础等、普通等和职业等为例），且上年度综合评定为良好及以上的人员，自然计入该通道上一级的资源池。例如张三获得研发技术通道三级的职业等，上年度综合评定为优秀，张三可以进入研发技术四级的资源池。
2）通道外人选。对员工能力要求比较综合性的通道，其后备人选并不全是来源于通道内，可能部分或全部来源于通道之外。有两个通道是这种典型的通道：一是管理通道；二是流程中跨功能领域角色的通道。例如项目经理通道，华为IPD流程中的PDT经理就是属于项目经理通道，只是PDT经理的要求比一般意义上的研发项目经理要求要高许多。一般意义上产品开发的项目经理，还只是关注于研发领域，而PDT经理的管理范畴包括了营销、研发、制造、销售、服务、财务等多个功能领域。
管理通道和项目经理通道的级别设置都不是从一级开始，都可以以三级作为通道的起点。因此，管理三级和项目经理三级的后备人选，全部来自于其他专业技术通道。
3、确定人才梯队资源池的“容量”
人才梯队资源池是按通道、分级别建立的。每个资源池需要多大的“容量”，即资源池的人员数量是由企业对该类、该层级人员总需求以及总需求与人才梯队的比率所决定的，如很多企业采取1：（1~3）的人员比例，即总需求为N的话，
则资源池中人数则为N~3N。人员总需求由根据公司战略和业务战略制定的人力资源规划所确定。例如GE的接班人计划采用的就是1：3的比例。
如果需要更精细的控制资源池的“容量”，还可以考虑以下两个因素：
1)近期可能的离职、调岗人数。
2) 公司人才培养的“成才率”，即培养一批人才，有多大的比例能够成功。资源池中人员数量的上限，就是人才梯队资源池的容量。资源池现有人员与资源池容量的差距，就是资源池人员需求缺口。
从资源池的人数规划可以看出，“好钢要用在刀刃上”，企业并不是高级的人才越多越好，而是各个层级的人员都需要。当人才梯队资源池人数接近最大“容量”时，提高任职资格等级标准，或者在任职资格等级认证时，控制升级的人数，或者提高资源池的入池标准，例如，要求达到低级别职业等的人才能够进入资源池。
三、人才区分机制
1、入池标准
从人才梯队建设系统模型中可以看出，人才区分的机制来源于两个：任职资格体系和绩效管理体系。只要具备任职资格某个类别、某个级别（或胜任力要求），且达到一定绩效水平的员工，才能够进入资源池。
2、筛选、淘汰出资源池
人才梯队资源池是一个宽进严出的系统，它就像一只不停摆动的筛子，员工在这里要么进步、要么就被淘汰，没有第三个选择。资源池是一个人才培养的熔炉，而不是“保险柜”，不进则退是这个系统最基本的出发点。
进入资源池中的员工，在以下情况下，都要可能被淘汰出池：
1）个人近期累计绩效较差者。
2）个人能力跟不上公司发展的需要，能力“相对”退步者。
3）在资源池“人满为患”，入池的标准提高，或有更优秀的人员可以代替。 同时，资源池也是一个开放、包容的系统，这一轮被淘汰的人，改进后有可能再进来，但进来了仍然有可能被再次淘汰。
企业通过人才梯队资源池不断地培养后备人才、不断地筛选后备人才，大浪淘沙，周而复始，从而不断地提高企业后备人才能力的“水平面”。
四、人才选拔机制
1、人才选拔程序
资源池建立后，后备人才的“入池”、培养和筛选淘汰是一个长期的、例行化的工作。如果需要选择一名合格的人员承担某个职位/角色的工作，可以按以下规则操作。
阶段一：初步筛选。根据资源池中人员的品德、近期个人绩效、目标岗位的任职条件要求、目标岗位的任职资格等级要求、员工个人意愿、学习能力等进行初步筛选。
阶段二：确定最终人选。对于初步筛选出来的人员，可以采用360度评估（包括360度访谈和360度调查）、情景模拟、竞聘上岗等方法做进一步的评价，确定目标职位的最终人选。
阶段三：任命。最终确定的目标职位人选按公司人员任命管理程序进行正式任命。
2、从人才选拔程序看人力资源管理体系
从资源池人才的选拔过程可以得到以下结论：
1）建立任职资格体系经历了“职位 → 职位族/职位类/职位子类 → 职业发展通道（任职资格体系）”几个步骤，它是一个从基于工作的人力资源管理体系转向基于能力的人力资源管理体系的过程。
2）从人才梯队资源池中选拔人才，则经历了“人力资源规划 → 职业发展通道→资源池→评价选拔→上岗”几个步骤，又是一个从基于能力的人力资源管理体系转回基于工作的人力资源管理体系的过程。
经过任职资格体系的建立和从资源池中选拔人才两个逆向的过程，基于工作的人力资源管理体系与基于能力的人力资源管理体系之间就建立起有机的联系，从而实现了真正意义上的“人与职位”的动态匹配。
五、人才发展激励机制
人才梯队资源池的建设和管理是各级管理者和中高级专业人士至关重要的一项例行化工作。为了激励他们对人才的培养，可以采取以下措施：
1）将人才梯队资源池建设的结果作为管理者/专业骨干年度综合评价的一项指标。
2）人才的培养和选拔，可以作为管理者/专业骨干任职资格标准的一项内容，而且级别越高，其在任职资格标准中所占的权重就越大。
3）借鉴IBM、华为等业界优秀企业的做法，梯队建设任务未达标者，不能得到提拔。
此外，为了激励人才梯队资源池建设，企业可以设定一些单项奖，例如“育才奖”和“伯乐奖”等，每年评选出优秀的部门和个人给予专项奖励。
第16篇：人才梯队建设
人才梯队建设
人才梯队建设的定义
所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。
人才梯队建设的目的
一、人才无断层
当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。
二、顺利交接
保证目前的人选确实胜过他的前任，而且解决得越快越有利于工作的开展。
三、形成人才磁场
大力宣扬公司招贤纳才的形象，有利于招到一流的人才。
人才梯队建设的步骤
首先，人力资源部在员工内部建立人才梯队建设计划。由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组，针对公司现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。职位发展可以是横向的也可以是纵向的。由人力资源部制定人才梯队建设制度，经过专家小组讨论，通过则可实施。
其次，召集公司管理人员开会，宣导公司人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在公司里将人才建设计划充分宣扬，另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去，在全公司形成一个人才培养造势。
再次，部门经理根据符合梯队成员条件对员工进行考察，并计划培养人数量及时间，并把此工作纳入对部门负责人的考核里，一个季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人。发现有符合梯队建设的人员，则上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己的发展方向，优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。
最后，根据制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度，如只制定制度，不执行，那人才梯队建设将形同虚设。
组织梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。
人才梯队建设和开发计划实施流程
实施流程方式，主要包括：
计划启动与培训（计划获得共识，并进行相关的培训）
确定关键岗位层级图（确定公司哪些是关键岗位，人才梯队建设是针对关键岗位的，关键岗位的确定方法等，最终形成公司关键岗位层级图）
人才盘点和发展力评估（根据关键岗位层级图确定关键人才，对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面：一是在此岗位期间绩效总体表现，二是基于此关键岗位胜任素质模型的胜任能力评估。这部分重点在于关键岗位胜任素质模型的建立和评估方法的确定，是整个计划工作的重点和难点，计划想上一级集团寻求支援。最后根据两部分评估结果形成人才发展九方格图，并列明员工在图中所处位置。）
关键人才发展计划与实施（根据关键人才发展力评估报告，并结合集团现有投入资源，制订集团关键人才发展和培养计划。计划主要内容应包括关键人才发展力总体评估情况和分析、关键人才任用、晋升、岗位轮换、培训等建议，并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划，达到培养人才、形成人才梯队的目的。）
跟踪、反馈与调整（在人才继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规划和调整下一步的行动。）
第17篇：旅游人才建设
旅游人才建设
江西旅游教育资源丰富，旅游科研实力雄厚。江西将充分发挥大专院校的旅游人力资源优势，推动校企联合，实施人才兴旅战略，促进江西旅游业又好又快发展。主要工作分三个不分：
一是分类开展全员江西旅游培训工作。着重完善江西旅游培训体系，实施江西旅游培训计划，抓好旅游管理人员、企业中高级管理人员、导游人员的分级分类培训，大力加强对江西乡村旅游、红色旅游从业人员的培训；从大专院校、江西旅游企业和有关单位中抽调人员，并聘请旅游专家，组成培训团队，通过以会代训的形式，赴各地开展巡回培训；实施“名导进课堂”工程。
二是大力推进大专院校与江西旅游企业的合作。抓好院校与江西旅游企业的结对共建工作，采取“一对一”的办法，将江西旅游企业作为大专院校的对口共建点，促进学校教育与旅游实践相结合，促进江西旅游企业管理服务上档次；倡导大专院校结合全省及各地旅游发展实际开展综合或专题研究，推动江西旅游产学研一体化；支持有特色、有实力的校企联盟建立专业化旅游培训基地。
三是推进旅游办学与江西旅游发展相结合。指导旅游院校结合江西旅游发展实际，调整专业设置结构，增设江西旅游课程，注重学生实践锻炼，为江西旅游支柱产业和江西旅游经济强省建设培养更多的实用型人才
本文章来源于：江西旅游元盛假期
第18篇：党支部人才建设
加强党支部队伍建设的思考
中滩中心卫生院党支部
党支部是党在社会基层组织中的战斗堡垒，党支部成员是党支部的主力军，是党员队伍基层建设者。党支部作为卫生院建设的领导者和组织者，党支部成员素质的优劣、积极性的高低和投入精力的多寡，是党支部建设水平高低的关键因素。近年来，区卫生局党委从医改的需要出发，始终要求卫生院把建设一支高素质的党支部队伍作为加强党组织建设，提高凝聚力、战斗力的关键，有力地推动了整体工作的开展。
一、党支部中存在的突出问题
1.开展党务工作的意识不强。由于我院是以业务为主的单位，职工干部均是专业技术人员，对党务意识比较弱。有的对党支部在党建中的核心作用认识模糊，把党支部建设与业务建设、行政管理等同起来，重业务，轻党建，把做党务工作视为额外负担；有的对行政业务领导与党支部书记职务的关系本末倒置，认为党支部书记是行政职务派生出来的，把书记职能看成是行政职务的“附属品”，感到只要把行政业务工作抓好，党支部建设也就会自然好起来，把党支部工作简化为开开会、填填表，作好记录待检查，上级党委喊一喊，就抓一下，不安排，就放任自流。此问题必须得到重视，并加以妥善的解决，这样才会使今后的党建工作强有力的进行。
2.开展党务工作的能力较弱。近几年，我院党支部建设得到了不断规范和加强，党支部成员的素质和水平也得到不断提高，但还存在
1 着一些问题。如支部干部不能适应行政领导与党支部书记两种角色的变换，习惯用行政手段代替说服教育，缺乏以理服人的耐心和细心；有的组织活动不经常、党课不落实、个别支部成员党性观念弱化；有的党政职责不分、工作思路不明、党的工作与行政工作“一锅煮”、“一勺烩”；有的忽视政治工作的重要地位，阵地意识不强，存在着“中心”与“首位”的关系处理不当，业务工作与政治工作“一手硬、一手软”的现象，这样是相当不利于党建的发展的。
3.开展党务工作的困难较多。这一现象突出体现在兼职党支部成员的身上，他们既要做行政业务工作，又要兼做党务工作，“一副担子，两份责任”，开展党务工作困难比较多。归纳起来主要有“两难”：其一，时间难落实。行政日常事务性工作较多，党务工作安排常被临时性、突击性工作所冲击。其二，人员难集中，岗位较多，人员分散，工作任务、特点各不相同，集中起来比较难，是的今后党建工作开展较为困难。
二、加强党支部队伍建设的解决方案
抓好党支部队伍建设，要把着力点放在支部队伍建设上，通过日常考核、半年测评、每年培训等有效制度，进一步提高党支部成员的工作能力和业务水平，严把进口、畅通出口，做到及时调整、能上能下、量才使用。
2
1.加强选配，优化党支部成员队伍。能不能选准人、用好人，既是基础，又是关键。要大力选拔思想政治强、综合素质高、有志于从事党的基层组织工作的优秀职工作为党支部成员后备力量，确保党支部成员队伍的活水源头。要拓宽用人渠道，坚持用人标准，选好配强党支部委员。对后进党支部成员进行积极的帮助教育，切实解决一些党支部成员责任淡化、能力弱化、无所作为的问题。
2.加强培训，提高党支部成员素质。党支部成员的素质提高是加强支部队伍建设的核心。全面提高党支部队伍素质，必须在教育培训上下功夫。要注重教育培训的科学性，把党支部成员培训纳入党员干部培训整体计划，统筹安排、精心组织，有计划、分类别对党支部成员进行轮训。注重教育培训的针对性，根据党支部成员的实际确定重点培训内容。注重教育培训的多样性，坚持集中培训与日常培训、短期培训与脱产培训相结合，注重增强培训效果。要拓宽实践锻炼渠道，可安排党支部成员进行多岗锻炼，交叉任职，进一步开阔视野，增强履行职责的本领。
3.加强管理，发挥党支部书记作用。要加强党支部工作制度建设，严格落实“三会一课”制度，形成党支部工作制度体系，推动党支部工作制度化、规范化。落实党支部书记工作考核评价制度，把责、权、利与绩效奖惩有机结合起来，党支部书记对党支部成员的德、能、勤、
3 绩、廉作全面的评价和考核，对欠缺者提出整改要求，对成绩突出者大力表彰。要关心爱护党支部成员，对那些不图虚名、踏实干事的更加重视，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的不能亏待，让肯干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有荣誉。在工作上多支持，坚持多引导、少指责，多服务、少干预，放心、放手支持党支部成员大胆开展工作。既要向党支部成员交任务、压担子，又要教方法、出点子，帮助他们完成本职工作。
4.加强宣传，树立党支部先进典型。要按照成绩突出、职工满意的标准，选树过得硬、立得起、叫得响的优秀党支部成员典型，形成学习先进典型的局面。要大力弘扬优秀党员的模范事迹、创新招法、奉献精神和高尚品德，树立党员干部求真务实、真抓实干、艰苦奋斗的良好形象，提高党在基层和群众中的威信。通过充分发挥先进典型的示范带动作用，达到以点带面，示范引导，提高党支部队伍建设整体水平的目的。
5.加强协调，党支部努力为职工干部解决实际问题。要从工作、学习、生活上关心爱护职工，把严格考核、培养使用同解决实际问题结合起来。按照真正重视、真情关怀、真心爱护的要求，保护和调动他们的积极性、主动性和创造性。要把党建教育经费列入年度预算，解决党支部活动经费不足的问题；要提高党支部书记工作地位，发挥好党支部的政治核心和保证监督作用；结合本单位实际情况，给予党
4 员干部在政治上、经济上、生活上的关心，特别是困难职工加大帮扶慰问的力度，解决他们的后顾之忧，体现党组织的关心和爱护，进一步激发他们做好本职工作的积极性和创造性；进一步提升他们的思想觉悟和政治认识；进一步坚定他们对社会的进步和我院发展做出奉献的决心。
中滩中心卫生院党支部
2012-3-15
第19篇：人才建设工作总结
人才建设工作总结
人才自身观念存在安于现状、创新不够;分配激励机制不健全，使人才的贡献与其报酬不对等，人才的价值不能得到合理体现，积极性也就调动不起来。下面是人才建设工作总结，欢迎阅读。
人才建设工作总结
人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，现今人才资源已经成为最重要的战略资源，水务局人才工作总结和人才工作计划。面对日趋激烈的人才竞争形势，我局党委明确提出：人才工作紧扣全局、全系统的工作任务，把握好专业人才队伍建设工作，充分发挥科技支撑是人才工作的落脚点。进一步解放思想、树立科学的人才观、大力营造有利于人才脱颖而出的环境。现就我局20PC年人才工作情况总结如下：
一、人才工作指导思想
坚持以邓小平理论为指导，按照“三个代表”的要求，全面贯彻党的十六届五中全会和市委十届六次会议精神，紧紧围绕全市经济社会发展大局和加快市域经济发展的需要，进一步强化“人才资源是第一资源”、“科学技术是第一生产力”的观念，与时俱进，开拓创新，推动人才工作和专业技术队伍建设再上新台阶，为加速全市水务建设提供坚实的人才支撑和智力保证。
二、人才工作主要措施
1.认真贯彻各级人才工作会议精神。从去年年底起，中央、盛扬州市、市分别召开了人才工作会议，会议讨论了关于进一步加强人才工作的决定，总结交流了人才工作经验，并对当前和今后一个时期的人才工作进行了全面部署。为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我局组织相关工作人员学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，同时把传达会议精神作为中心组学习的一个重要内容，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，为大力实施人才强局战略，落实党管人才原则打下良好的基础。
2.加强对人才工作的组织领导。一年来，我们按照上级的要求，成立了水务局人才工作领导小组，单位主要负责人总负责，分管党务和人事工作的副局长具体负责，人秘科具体做好系统人才工作。各单位主要负责人为单位的第一责任人，对该项工作负直接责任。
3.统一思想，切实把专业人才队伍建设摆上重要位置。结合系统有关会议，大力强调人才工作的重要性，牢固树立经济发展离不开人才的观念,把专业人才队伍建设摆上事关水务事业兴盛的高度,重视人才的引进、培养和使用工作，并作为突出任务来抓。做到以崇高的事业留住人才，以真挚的感情留住人才，以优越的环境留住人才，以适合的待遇留住人才。给他们提供良好的工作、学习和生活环境，做到政治上关心、思想上沟通、工作上支持、生活上照顾，充分听取他们的意见和建议，为他们多出成果、多作贡献创造良好的条件。20PC年全年，接合系统调资共为专业技术人员办理浮动工资42人次，为11人办理以上助工职称。
4.注重充分发挥现有专业人才的作用。我们在今年的工作中，充分保护和利用系统内现有人才资源，挖掘现有人才潜力。根据我市水务系统的实际，凡是具有大专以上学历(含大专)、助师以上职称(含助师)的人员和工人技师，纳入专业人才队伍管理。在科研、项目建设和管理工作需要时，系统内各类人才实行统一安排，以充分发挥整合优势。建立正常的培训和再教育制度，鼓励各个层次的学历培训，培训费用按照本局《关于机关工作人员学历进修费用报销问题的规定》(仪水字第58号文)执行。建立和完善人才激励机制，把各类人才的实绩作为奖励和提拔任用的主要依据，对做出显著贡献的可以给予专项奖励。各单位和机关有关科室都在为各类人才职称评聘、工资浮动以及成果申报等提供服务。同时积极发挥水利学会的科技工作者之家。
5.对重点专业人才实行最低工资保障制度。根据我市水务事业发展的实际需要，凡是专业对口具有本科以上学历(含本科，下同)和中级以上职称(含中级)的人员，应当作为重点专业人才管理。为了让他们安心地为水务建设服务，在收入分配上实行最低工资保障制。本科以上学历人员从引进报到之日起，五年内要确保政策工资全额发放。其他重点专业人才的工资原则上也应当全额发放，在单位经济困难,政策工资不能全额发放时，其工资待遇应不低于单位主要负责人。
6.深入开展保持共产党员先进性教育活动，加强水务部门自身建设。扎实开展保持共产党员先进性教育活动，狠抓党员干部队伍建设。按照市委的统一安排，在督导组的指导下，认真完成了学习动员、分析评议、整改提高阶段的工作任务，党员干部队伍理论水平得到明显提高，工作作风得到明显改善，党委和党员干部服务经济、服务群众的能力得到进一步增强。
三、明年人才工作的重点打算和工作思路
1.强化“三种意识”，开发人才资源。
“四种意识”：一是“一把手工程”意识，局党委将把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作;二是“人才标准多样化”意识，即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选拔和任用人才;三是“人才至上”意识，即要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心，激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，达到既用人之长也容人之短。
2.营造“三个环境”，实施人才服务。
首先是政策环境，在各类制度、规定的允许范围内，出台人才政策，发挥政策对人才成导向作用，以达到广罗人才，人尽其才的目的;二是社会风尚环境，鼓励人才干事业、帮助人才干好事业，加大人才宣传力度，努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是工作环境，加强人才创业载体建设，为人才提供施展才华的舞台。
3.创新“三项机制”，推动人才工作。
“三项机制”：一是建立科学的人才评价机制，纠正重学历、资历，轻能力、业绩的倾向;二是完善分配激励机制，打破分配上的平均主义。如在我机关今后将根据“德、能、勤、绩、廉”的考核结果，逐步拉开收入差距;在事业站所推行岗位工资制、绩效工资制等;三是建立科学的选人用人机制，推行新进人员考试制、劳动关系聘用制。
人才建设工作总结
根据区委组织部《20PC年人才工作要点》，我局人才工作紧紧围绕“人才强区”战略，进一步解放思想，树立科学的人才观、营造有利于人才脱颖而出的环境，加强发展与改革人才队伍建设，坚持“选拔与培养并举、管理与服务并重”的人才工作格局。以建设一支高素质、懂管理、业务精的机关工作人员队伍;一支职业素养好，市场意识强，在发展与改革经营管理等方面具有一定水准的人才队伍;一支具有丰富党务工作和群众工作经验的思想政治工作者队伍为己任，加强系统人才队伍建设。主要做了以下工作：
一、全面学习贯彻各级人才工作会议精神，倡导科学的人才观
我局认真传达学习全国、全省人才工作会议，讨论了关于进一步加强人才工作的决定，总结交流了人才工作经验，并对当前和今后一个时期我局的人才工作进行了全面部署。为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我局组织全体干部职工集体学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》。同时把传达会议精神做为学习的一个重要内容，通过学习、宣传来营造“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的环境，为大力实施人才强局战略，落实党管人才原则打下良好的基础。全局干部职工通过学习，已体会到加强人才工作是我党和各级政府的一项重大而紧迫的任务，牢固树立了人才是第一资源的观念，牢固树立了人人都可以成才的观念，牢固树立了以人为本的观念。
二、加强人才工作的领导，健全组织，明确任务
经济要发展，人才是保障。局党组充分认识到人才资源是事关经济发展重要的战略资源，只有切实加强人才工作，形成人才工作合力，才能推动我区经济的突破发展。为确保人才工作的正确领导，局党组成立了由党组书记、局长黄坚任组长，副局长赵琨、陈世谦、陈民萱任副组长，各股室负责人为成员的发展和改革局人才工作领导小组，制定下发了发展和改革局《20PC年人才工作要点》，做到人才工作有计划、有步骤、有措施。在此基础上，局党组会议坚持不定期专项研究人才工作，听取人才工作情况汇报，研究、解决人才培养、使用工作中存在的问题，确保人
才工作各项任务落实到位。
三、充分发挥现有人才潜力，推动全局工作
我局结合局实际，把管好用好现有人才作为抓好人才工作的基本保证,不断改进和完善对人才的管理和使用，确保现有人才作用发挥的最大值。启动激励机制，做到人尽其才、才尽其用。年初，在局范围内大胆提拔使用业务精、责任心强、能独当一面的人才充实到各股室领导岗位，为使用和发挥人才创造了条件，为全局各项工作上台阶奠定了组织基础。同时我们按照人岗相适应的原则，加强人才岗位交流，充分发挥各类人才的作用，把懂项目管理、经济发展、通管理的干部安排在重要股室;对专业性比较强的股室，在干部使用时也注意其专业性，比如固定资产投资股、综合计划股、扩内需办公室是一个专业性比较强的股室，在安排负责同志时，重点考虑熟悉项目经济管理、有发展改革工作经历的同志，让既有丰富的发展和改革管理工作经验，又懂发展和改革综合管理的干部担任，这样更能充分发挥他们的作用;对素质好、能力强、积极进取的优秀年轻人才，把他们吸纳到后备干部队伍当中，安排到重要岗位进行重点培养，以备后用，形成人才的梯次发展。
四、加大人才培训的力度，不断提高人才队伍的整体素质
我局结合系统专业人才不多、引进困难这一实际，我们重点加大了自身选拔、培养的力度，确定人才后备队伍，坚持重点岗位人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养的原则，采取切实措施，强化人才教育培养工作，不断提高现有人才的整体素质。一是鼓励干部参加在职继续教育学习，全局学历达到大专以上的占98%;积极选派优秀人才参加省、市、区举办的各类培训，做到知识不断更新、专业水平不断提高。二是注重机制创新，着力营造上下同心、左右同步、各方联动、齐抓共管的有利于人才成长的外部环境。三是抓好政工人员的培训。针对办公室工作人员在党建、新闻宣传、材料撰写中存在的不足，积极组织办公室及政工干部参加上级业务主管部门及区委组织部、区委宣传等部门组织的各项培训，进一步强化办公室工作人员的综合素质，提高他们在新形势下开展党建工作的适应能力和创新能力。四是积极开展优秀人才的评优争先活动，每年评选表彰优秀公务员和优秀党员，分别给予精神鼓励和一定的物质奖励，并把评优资格作为职务提升、工资进级、职称评定的重要依据。五是上下联动开展重大项目课题研究工作，积极培养新形势发展工作的复合型人才和创新型人才。同时，通过调研活动的开展，为优秀人才提供施展才华和专业技能的有效平台，促进了人才开发、培养、使用工作。六是有计划有步骤地组织开展岗位培训、人才继续教育和职称考试工作。今年共有10余名人员参加了国家发展和改革委培训，通过考试均达优秀，大大提高了我局人才队伍的专业素质，强力推进了我局的专业人才培养工作。七是积极组织开展“岗位练兵”和“技能比武”活动。七是积极做好经营管理人才培训工作。我局管理人员存在综合素质不高，政策理论、管理水平、专业技能欠缺等问题，制约了县域经济的发展。为此局党组、班子专题研究发展与改革人才培训工作，与区委党校协商，决定从7月开始，对全局项目经营管理人员进行较为系统的培训，重点培训内容：国家促进中小企业发展的法律法规、宏观经济政策和产业政策、现代企业制度和企业管理、企业自主创新、企业投融资、信息技术应用、安全生产管理、金融危机应对策略等课程。以此提高全局人员管理的政策理论知识和项目经营管理水平，指导企业应对金融危机，破解企业发展瓶颈，增强企业发展活力。四是做好人才建档工作。我们对全局管理人员、专业技术人员分类进行登记备案，并完善规范各类人才档案资料。做好企业专业技术人员职称申报工作，积极申报符合条件的经济、项目等专业技术人员职称。协助区组织、人劳部门做好人才调研工作。八是坚持以人为本，注重多元投入。长期以来，我局对干部职工生日都发放生日贺卡，局党组和工会领导亲自走访慰问，主动关心发展和改革局人才的生活、支持发展和改革局人才的工作，做到了政治上关心、生活上热心、感情上贴心，力促发展和改革局真正成为名符其实的“发展和改革局人才之家”。
五、培养、吸引和使用人才的情况，好的做法。
采取岗位竞聘和完善约束激励机制，管理考核人才。今年我局对工作人员的岗位进行了大幅调整，调整中我局充分考虑了工作人员的专业、能力、特长和自身意愿。人员配置齐全、岗位职责明确后，今年我局以精神奖励和物质奖励相结合的原则，在信息报告、“创先争优”等方面都明确了奖惩标准，同时我局还完善了各种制度17项，通过制度进一步管理人才、约束人才、奖惩分明的机制已初步激励了人才的干劲。
六、人才工作中存在的不足及问题
我局在开展人才工作中，存在一些不足和问题，制约了人才的成长和作用的发挥。主要是：人才自身观念存在安于现状、创新不够;分配激励机制不健全，使人才的贡献与其报酬不对等，人才的价值不能得到合理体现，积极性也就调动不起来。人才交流机制有待改变：我局是个专业性比较强的机关，我局现有机关工作人员平均年龄43岁，人员年龄大，专业知识老化，急需工业经济管理、项目管理专业人才交流安排到我局，确保抓经济管理职能的充分发挥。
七、20PC年工作要点
20PC年我局将以全国、全省及全市人才工作会议精神为指导，紧扣“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的二十四字方针，结合《中长期人才发展规划(20PC—2020年)》中的具体实施意见和重大人才工程，做好如下几点工作：
1、牢固树立和落实科学发展观、科学人才观，坚持党管人才原则，全面推进人才强区战略，以人才资源能力建设为重点，把人才开发工作提升到重要位置，以促进人才成长和作用发挥为标准，健全工作机制、完善人才政策，切实做好使用、培养、关心、激励人才的各项工作。
2、营造有利于人才发展的环境，抓好人才服务。一是政策环境，在各类制度、规定的允许范围内，出台人才政策，发挥政策对人才的导向作用，以达到广罗人才，人尽其才的目的;二是社会风尚环境，鼓励人才干事业、帮助人才干好事业，加大人才宣传力度，努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气。
3、强化“四种意识”，开发人才资源。“四种意识”：一是“一把手工程”意识，局党组将把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作，要像抓项目投资、招商引资一样来抓引才引智工作;二是“人才标准多样化”意识，即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选拔和任用人才;三是“人才至上”意识，即要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心，激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，达到既用人之长也容人之短;四是“人才大开发”意识，进行合理性岗位调整，强化后备干部培养等，以各种方式来推动我局人才资源的开发。
今后，我局将进一步拓展人才工作思路，按照区委区政府的总体要求，结合我区经济、商贸流通工作发展实际，大力推进人才强区战略，不断探索适应市场经济条件下的人才机制，为“工业强区”提供人才保障，为全区经济建设和社会发展服务。
第20篇：新农村建设人才保障工程工作计划(农机)
**县农业机械管理局
2012年新农村建设人才保障工程工作计划
根据县委组织部《关于上报2012年新农村建设人才保障工程工作计划的通知》文件精神，结合县委2012年“一号文件”《关于加快推进现代农业发的意见》中的重点“围绕创建省级现代农业综合示范区，重点打造五个基地、创建两个示范区、建成四个中心、强化三项支撑”及省农机局《关于印发《2012年省开展农业机械化教育培训大行动实施方案》的通知》精神，编制了全县农机系统新农村建设人才保障工程工作计划。
一、指导思想
认真贯彻省、市、县农村和农业工作会议精神和县委一号文件精神，以加强农机化教育培训作为推进农机化发展方式转变的重要措施。以素质提升和创新能力建设为核心，以培训农机化管理人才、科技人才和实用人才三支队伍建设为目标，以农机化技术培训为内容，优化教育培训队伍，提高教育培训质量，努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良的农机化人才队伍，促进农机化科技创新与推广，为建设现代农业和促进农业机械化全面发展提供强有力的人才支撑。
二、目标任务
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围绕农业机械化发展的总体要求，建设一支学风优良、技术过硬、创新能力强、支撑有力的科技人才队伍，保障先进实用农业机械化技术和机具的快速普及应用。建设一支有文化、懂技术、讲诚信、会操作、善经营、能致富、保安全的农机作业服务人才队伍，保障和提高农业综合生产能力。
（一）全县农机专业技术人才队伍建设。对现有的4名农机专业技术人员进行继续教育再培训，结合农机化科技项目的实施有针对性地组织专业技术人员赴外学习，拓宽农机专业技术的技术视野，支持和鼓励符合条件的农机专业技术进行职称评聘。
（二）全县农村劳动力技能培训工程农机实用技术培训。计划完成农村劳力技能培训481人，其中，拖拉机及联合收割机驾驶操作人员266人，农机维修工78人，农机实用技术人员137人。
（三）人才队伍建设培训重点内容。一是农机专业技术人员培训。针对农机化新技术新模式普及应用的需要，加快对农机科研推广等技术人员的培训步伐。培训内容是结合当前重点推广的农业生产技术和机械化新技术、新装备、质量投诉、技术标准和维修技能及先进适用农机化技术。二是加大农机操作人员培训。针对快速增长的农机装备和农民对驾驶操作及维修技能的迫切需求，加大农机驾驶、维修、农机实用技术等作业服务人员的培训。特别要加强拖拉机联合收割机驾驶操作人员培训，提高农机手驾驶操作技能，并严格要求农机操作人员取得法定证件，保障农机
安全生产。
三、保障措施
（一）加强组织领导。完善**县农机局新农村建设人才保障工程工作领导小组，确定由局长张汉雄为组长，副局长岩培银、曹克俭为副组长的领导小组。负责培训计划制定、任务分解、组织协调、信息反馈、督促检查等工作。
（二）强化师资队伍建设。在对全局专业技术人员进行培训，采取专业技术人员包乡挂片，驻点指导等办法，充分发挥农业专业技术人员在农村劳动力技能培训中的作用。加强培训教材建设，编写或选用通俗易懂、规范实用、适合农村劳动力技术技能的培训教材。
（三）整合各类项目培训资源。将2012年计划的实施的各类农机化项目中的培训资源加以整合，充分利用项目资金，开展扎实的且有很强针对的农机化技术培训，力求取得培训实效。
二〇一二年四月十一日
