行政管理毕业论文（精选多篇）

推荐第1篇：行政管理毕业论文

行政管理毕业论文

公共行政文化创新的意义、转变及其理念摘要：公共行政文化创新对于推进公共行政制度变迁，降低公共政策执行成本和塑造现代政府形象具有重要的现实意义，这就要求公共行政文化创新必须实现参与型、服务型和法治型行政文化的根本转变，通过树立效益、服务、公开、信用和团队学习等基本理念，以构筑我国21世纪全新的公共行政文化。

关键词：行政文化；公共行政制度；

创新

一、公共行政文化创新的现实意义公共行政文化是公共行政管理之魂，是指导、规范、约束行政主体或行政客体的动机与行为的内在力量，是人们在从事公共行政活动过程中所具有的行政心理、行政思想和行政道德等的总和。

公共行政文化必须随着行政环境与系统的变化而作回应或改进性的调整与变革，即实现公共行政文化创新。随着新经济时代的到来和加人世贸组织，我国公共行政内外部环境的全球化、知识化和信息化等发展变化，加强公共行政文化创新具有非常重大的现实意义。

1、公共行政文化创新是推进行政制度变迁的心理基础。道格拉斯?诺思认为，制度是调整人类行为的规则，是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范。随着新经济时代的到来，作为世贸组织成员国的中国，竞争的存在迫使行政组织为改善本身的竞争地位而修正制度性架构，也就是要进行行政制度变迁，即一种效率更高的行政制度对另一种行政制度的替代、转换和交易过程。然而诺思还认为，信仰体系决定人们的价值观念，影响着人们制度选择，要使制度变迁成功，必须使信仰体系随制度发生变化。行政制度变迁离不开行政文化的创新，它是推进行政制度变迁的心理基础。人们只有认清旧有行政制度的弊端，以及理想行政制度的优越性，并且及时转变行政思想、价值观、行政情感和行政态度，进行行政文化的创新与转变，才会使人们积极主动地去观察、选择、采纳和制定新的行政制度与政策，才会使行政制度变迁更为科学，更为有效，才会使行政制度变迁更易于人们的理解与支持。否则，人们的观念、价值取向没有得到创新，就无法推进行政制度变迁，甚至“上有政策，下有对策”，抵制行政制度的变迁与推进，增加行政制度变迁的交易成本。

2、公共行政文化创新是降低公共政策执行成本的有效手段。所谓公共政策执行成本指在政策整个执行过程中，所消耗的人力、物力、财力、时间等费用的总和，也称之为“政策运行成本”，它既包括直接的实际耗费，也包含间接的财富损失，尤其是执行部门在实施政策中因宣传、解释、传达等所消耗的资源，以及政策对象抵制和削弱执行效率，加大政策投入而引起的损耗部分。加强行政文化创新就有利于降低政策执行成本。政策制定者和执行者能及时转变观念，解放思想，实事求是，与时俱进，认清社会发展的趋势和现时迫切需要解决的社会问题，科学地制定合理的有效的公共政策，有利于加深政策执行者对公共政策的理解程度，从而增加政策执行的主动性、积极性和有效性；有利于降低政策执行的宣传、解释和传达成本；有利于人们群体主动抛弃传统封建残留如官本位、依附、保守等陋习，民本位、参与意识得到增强，从而调动广大人民群众对政策制定和执行的参与度和支持度，使人们思想紧跟时代步伐，认清实际情况，增加对政策及其执行的理解和配合，从而有效地降低了政策的执行成本。

3、公共行政文化创新是塑造现代政府形象的重要途径。政府形象作为人们对政府提供“公共产品”的直观评价和内心体验；作为人们对政府客观存在的整体印象和自我认同；作为人们对公共行政的信任度和支持度。良好的政府形象是政府宏观调控、市场监控、社会管理和公共服务可资利用的重要资源，是减少政策制定压力和政策执行阻力，提高政策评估动力和政策实施效益的取之不尽的源泉。但是受传统行政文化的影响，在集权、专制思想的控制下，人们被视为政府当局的属民，在政府权力面前俯首帖耳、任其摆布，形成对政府公共行政的冷漠和逆来顺受的思想，被动地接受来自政府施加的影响，并对其有着强烈的依顺心理。然而在信息社会的今天，政府将由权力行政转变为服务行政，人们的意愿和利益要求成为政府行政的出发点和归宿点。因此要塑造现代政府形象，就必须进行行政文化创新，通过转变行政思想和行政价值观，树立现代行政理念，充分重视每个公民的政治地位和合法权利，促进公众与政府的平等交流与互动，提高公众对政府的合法性认同、有效性认可、全面性参与，以此来构建全新、理性、高效的现代政府形象。

推荐第2篇：行政管理毕业论文

苟富贵 [行政管理毕业论文]论公共管理学与行政管理学的关系 最近一段时间以来，有关公共管理学的问题引起了行政管理学界的关注。其中 一个基本问题是： 公共管理学与行政管理学到底是一种什么关系？一种观点认为， 从国外的研究情况来看，公共管理学就是行政管理学，两者的差别是由于翻译的 不同而造成的。另一种观点认为，公共管理学与行政管理学是有区别的，二者不 能等同。但这种差别何在？后者没有做出有说服力的解释。笔者认为，在今天的 中国探讨公共管理学与行政管理学的关系，不能仅仅以西方学者的观点为依据， 而主要应根据中国目前的理论与实践来探讨。 本文试图首先通过对公共部门的科 学界定来确定公共管理学的研究范围， 然后在此基础上探究公共管理学与行政管 理学的关系。

一、关于“纯粹的”公共部门与“纯粹的”非公共部门之区别 人类社会是一个整体，然而这个整体又是由各个部分组成的。人们可以对这些 不同的部分给予不同的称谓，如社会团体、社会群体、社会部门等。其中，有关 这些社会部门的分类， 人们又可以从不同的角度或运用不同的标准对之加以区分。 例如，传统社会科学一般将整个社会部门分为政治部门、经济部门、文化教育部 门、科学技术部门，等等。为了从更宏观上对社会部门进行分类，并有助于研究 不同社会部门管理的规律， 当代一些社会科学家将整个社会部门区分为三大部门： 第一部门为政（论文库）府组织，这是纯粹的公共部门；第二部门为工商企业， 这是非公共部门，西方的一些学者将之称为私人部门；第三部门是介于政（论文 库）府组织与工商企业之间的一些部门，这些部门非常复杂，有的更具有工商企 业的特点但又不同于工商企业，往往被称为公共企业或公益企业；有的则更类似 于或依赖于政（论文库）府组织，往往被称为非政（论文库）府公共机构。前者 如在城市中由市政（论文库）府投资兴办和经营的自来水公司、城市公共交通公 司等；后者如由政（论文库）府投资兴办和主管的高等院校、科研机构、社会福 利机构、非营利性的公共医疗机构以及类似于中国青少年基金会的中介组织等等。 政（论文库）府作为所谓“纯粹的”公共部门，它具有以下基本特点： 第一，政（论文库）府组织的基本职能是对社会公共事务进行管理。这里所说 的公共事务包含了社会中除私人领域（按西方学者的观点，竞争性的工商企业一 般属于私人投资领域，因而这方面的事务被划归于私人领域，属私人事务）以外 的所有事务。在人类社会生活中，有些事情固

然可以通过私人或私人组织来进行 处理，小到个人的谈情说爱、结婚生子，大到组织生产、经营管理；但是，还有 很多事情是无法由私人或私人组织来办理的。例如，人口的控制和管理、社会治 安、大江大河的治理和维护、社会公共设施的建设和维护、公民基本生活的社会 保障、国民素质的提高和智力开发，等等。有关这些事务的管理，必须由一个超 越私人或私人组织之外的公共组织来进行处理或加以管理。 第二，政（论文库）府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力。把这种权 力称之为公共权力，主要基于以下两方面的理由：一是这种权力就其性质而言， 它总是表现为社会中占统治地位的某一个阶级的权力， 而不仅仅是一种个人的私 人权力。在中国的封建社会，尽管皇帝把皇权当成自己的一种家族权力，但它实 际上是代表整个封建地主阶级的，离开了它所代表的整个阶级，这种权力就不会 存在了；在资本主义社会，政（论文库）府组织的权力被宣称为是一种来自于全 体公民的权力，尽管它实际上仍然是有产阶级的权力；在我国社会主义社会，国 家的一切权力属于人民，这已经被写入了共和国的宪法。一句话，自从政（论文 库）府产生以来，几乎所有社会的政（论文库）府组织的权力在性质上都是公共 的，当然，由于社会性质的不同，在“公共”这一概念下所隐含的意义有所区别。 第三，政（论文库）府组织所掌握和运用的资源是一种公共资源。我们知道， 政 （论文库） 府要通过行使其权力来实现其职能， 必须以掌握一定的资源为前提。 没有一定的人、财、物作基础，整个政（论文库）府组织就无法运转起来。而在 人、财、物等资源中，从政（论文库）府控制的角度而言，对财源的控制又是非 常基础的。政（论文库）府组织的财政来源于全体公民的税收，因而其财政实质 上是一种公共财政。此外，政（论文库）府所控制的国土、矿山、水利等重要资 源，也是一种公共资源。 作为一种公共资源，就其本质而言，是为全民所共享的。第四，政（论文库） 府组织为社会所提供的产品是一种公共物品。这种物品的基本特征是：它作为一 个整体是不可分割的，它不能单独提供给每一个人，而是自动提供给社会中的所 有人。例如，国防作为一种公共物品便是如此。一个国家的国防力量保卫着该国 的全体居民，而不需要每一个人单独购买。 因此， 单个个人不会花钱也可能享受公共物品， 即所谓的“搭便车”现象。 这样， 单个个人一般不会自己花钱来购买公共物品，这种物品只能由政（论文库）府来 购买或提供

供。第五，政（论文库）府组织行为的价值取向是公共利益。政（论文 库）府组织是一种公共服务组织，从理念上讲，它应该把全体公民当成自己的服 务对象，它不应该有自己的特殊利益。对于政（论文库）府组织来说，凡是追求 自己本组织、本部门利益的行为都是错误的。因此，政（论文库）府应该是一种 “公益人”而不应该是一种“自利人”。它应该也只能把追求和维护公共利益作为本 组织、本部门的行为目标。在这里，公共利益应该理解为全体公民的共同利益。 当然，在一个存在着不同阶级、不同团体的社会里面，由于不同阶级之间、不同 团体之间的利益是相互冲突的，而且这此不同阶级、不同团体的利益与全体公民 的共同利益也可能发生冲突，因此，在政（论文库）府如何对待社会共同利益的 问题上也有一个哪个阶级、哪个团体的利益优先的问题，但这并不能因此否定政 （论文库）府组织行为以公共利益作为基本价值取向这一事实。 人们通常所说的公共部门应该既包括“纯粹的”公共部门即政（论文库）府组织， 也包括“准”公共部门即第三部门。第三部门之所以被归入公共部门，主要原因在 于： 第一，第三部门主要是一些从事公益事业的组织，其生产或活动的基本目标是 公益性，即为公共利益服务，这与政（论文库）府组织即“纯粹的”公共部门的目 标是一致的。 第二，第三部门市场化程度较低或非市场化，其生产、活动的内容和方式往往 由政（论文库）府实行控制或必要的行政管制，因此它与政（论文库）府组织存 在着十分密切的关系，甚至被当做政（论文库）府组织用来实现其目标的一个重 要工具。 第三，第三部门为社会提供的产品也往往是一种公共物品或“准”公共物品，这 与政（论文库）府为社会所提供的物品是一致的，至少基本是一致的。 第四， 第三部门的投资主体或提供资源的主体也主要是政 （论文库） 当然， 府。 在现代市场经济条件下，某些第三部门也应向私人资本开放，允许私人资本进入 某些第三部门，毫无疑问这是对的，甚至是一种趋势。但私人资本在这些领域的 投资不可能是完全市场化的，它必须受政（论文库）府的高度控制，其产品或服 务价格必须接受政（论文库）府的行政管制。第五，第三部门的“非营利性”与政 （论文库）府组织以“公共利益”作为行为价值取向的目标或原则是一致的，即都 是以一种“公益人”而非“经济人”的面貌出现的。从这个意义上说，第三部门很难 被归入私人企业部门或竞争性工商部门，尽管它不属于“纯粹的”公共部门，将它 称之为

“准”公共部门是合理的。

三、关于公共管理学的研究范围及其与行政管理学之同异 什么是公共管理学？简单地说，就是研究公共部门管理过程及其规律的科学， 主要是研究公共部门如何高效率地为社会提供公共服务和公共产品的科学。 既然 公共部门既包括作为“纯粹的”公共部门的政（论文库）府组织，又包括作为“准” 公共部门的第三部门，因此，公共管理学不仅仅要研究政（论文库）府组织的管 理问题，而且也要研究作为第三部门的公益企业和事业组织、非政（论文库）府 公共机构的管理问题。政（论文库）府组织的管理问题与第三部门的管理问题共 同构成公共管理学的研究范围。 从上述关于公共管理学的研究范围的观点看， 公共管理学与目前我国学界所公 认的行政管理学至少在研究范围上存在着明显的区别。早在 20 世纪 30 年代， 英语中的 Public Administration 一词就被译为“公共行政”，至 80 年代这一学科 在我国恢复时，“公共行政”一词广泛地被“行政管理”所代替。在政（论文库）府 和学界的共同推动下，行政管理学作为一个相对独立的学科被很快地发展起来。 从那个时候起，我国的行政管理学就被定义为研究政（论文库）府组织及其管理 社会公共事务的规律的科学，这是人所共知的事实。 也就是说， 从目前我国的实际状况看， 行政管理学的研究范围仅仅是政 （论文库） 府组织自身的管理以及政（论文库）府组织对社会公共事务的管理。至于第三部 门的管理问题，即公益企业与事业组织的管理问题、非政（论文库）府公共机构 的管理问题，则在行政管理学的视野之外。 据此，我们认为，仅就研究范围而言，行政管理学与公共管理学在以下方面是 共同的：无论是行政管理学还是公共管理学都必须研究“纯粹的”公共部门即政 （论文库）府组织的管理问题，把探讨政（论文库）府组织如何高效率地运用公 共资源为社会提供更有效的公共服务或提供更多的公共产品作为自己的重要研 究内容。因此，政（论文库）府部门的组织问题、领导问题、决策问题、执行问 题、监督问题及其管理过程中的规律性问题，既是行政管理学关注的重要问题， 也是公共管理学关注的重要问题。对这些问题的关注和探究，构成了行政管理学 与公共管理学的共性问题，也就是二者之间的相同点。 但是，公共管理学与行政管理学至少在以下几个方面存在着差别： 第一，公共管理学的研究领域不仅仅是作为“纯粹的”公共部门的政（论文库） 府组织的管理及其规律问题，而且还应包括作为“准”公共部门的第三部门的管理 及其规

律性问题，而行政管理学的研究领域仅仅限于“纯粹的”公共部门即政（论 文库）府组织的管理及其规律性问题。仅就这一点而言，公共管理学与行政管理 学就存在着明显的区别：前者的研究范围要大于后者的研究范围，或者说，前者 所探讨的范围是后者的一部分。从这个意义上说，公共管理学与行政管理学的研 究范围之间的关系可以看成是整体与部分的关系。 第二， 公共管理学所研究的是“纯粹的”公共部门与“准”公共部门管理过程中 （论 文库）共有的规律性问题。在公共部门中，“纯粹的”公共部门与 “准”公共部门之 间是存在着明显区别的，既然二者之间存在着区别，它们各自的管理方式及其规 律也是有所不同的，也就是说，它们各自都有特殊的管理方式和管理规律。研究 这些特殊的管理方式和规律并不是公共管理学的任务，而是行政管理学、公共事 业管理学等学科的研究任务。 同时，我们还应看到，“纯粹的”公共部门和“准”公共部门既然都是公共部门， 因此，它们除了具有各自特殊的管理方式和管理规律外，还应有共同的管理方式 和管理规律， 研究各种公共部门所共有的管理方式和管理规律才是公共管理学的 任务。由此看来，公共管理学的研究对象是全部公共部门所共有的管理方式与管 理规律，而行政管理学的研究对象则仅仅是“纯粹的”公共部门所特有的管理方式 和管理规律。从这个意义上说，公共管理学与行政管理学的研究对象之间的关系 可以看成是一般与个别的关系。 第三， 公共管理学所关注的是公共部门如何高效率地利用现有公共资源为社会提 供更多的公共服务和公共产品，它在研究“纯粹的”公共部门即政（论文库）府组 织时，也是把政（论文库）府组织当成一个为社会提供公共服务和公共产品的机 构的，研究的重点是如何把政（论文库）府机构自身管理好，以便更有效地为社 会提供公共服务和公共产品；在公共管理学看来，包括政（论文库）府组织在内 的所有公共部门都是管理的客体，至于政（论文库）府机构作为管理社会公共事 务的主体地位， 公共管理学则关心不多， 而这一点正是行政管理学所十分强调的。 行政管理学把政（论文库）府机构既看成是管理的客体，又看成是管理的主体。 当它把政（论文库）府机构看成是管理的客体时，它所强调的是要把政（论文 库）府机构自身管理好；当它把政（论文库）府机构看成是管理的主体时，它所 强调的是要求政 （论文库） 府把社会公共事务管理好。 而在公共管理学的视野里， 政（论文库）府组织与工商企业一样，只是性质以

及方式不同罢了。因此，公共 管理学更强调公共部门自身的管理，而行政管理学则更强调公共部门（“纯粹的” 公共部门）对社会公共事务的管理，这也是公共管理学与行政管理学的区别。 【参考文献】 [1] 〔英〕亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究：下卷[M].北京：商务印书 馆，1994.[2] 〔美〕保罗·A.萨缪尔森，威廉·D.诺德豪斯.经济学：下[M].北京：中国展望 出版社，1992.[3] 陈振明.公共管理学：转轨时期我国政（论文库）府管理的理论与实践[M].北京：中国人民大学出版社，1999.[4] 陈庆云.关于公共管理研究的综合评述[J].中国行政管理，2000,(8).[5] 张梦中.美国公共行政（管理）历史渊源与重要价值取向——麦克斯韦尔学 院副院长梅戈特访谈录[J].中国行政管理，2000,(8).[6] 詹中原.新公共管理[M].台北：台湾五南图书出版公司，1999.[7] 夏书章.现代公共管理导论[M].长春：长春出版社，2000.

推荐第3篇：行政管理毕业论文

题

目：

行政管理专业毕业论文

浅谈绩效工资在酒店经营管理中的重要意义

姓 名： 学 号：

专 业： 学 校： 指导教师：

年

月

日

目 录

一、引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

二、绩效工资的意涵与特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„

4三、绩效工资的优缺点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

5（一）优点 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5

（二）缺点 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5

四、酒店决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容„„„„„„„„„6

五、酒店在经营管理中如何应用绩效工资管理„„„„„„„„„„„ 6

六、酒店在利用绩效工资方面需要注意的事项„„„„„„„„„„„„„„8

七、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 10

浅谈绩效工资在酒店经营管理中的重要意义

【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国酒店带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国酒店的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。

其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。

在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。酒店在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕酒店实现可持续发展，绩效工资在酒店管理中是如何取长补短。

【关键词】酒店,业绩考核,风险防控,考核工作,资本成本,考核制度,价值创造

一、引言

绩效工资这个概念并不是新东西。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资、奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。

大量的管理实践表明：酒店经营失败的原因并非在于战略规划的优劣，多数归结于糟糕的战略执行。当今流行的战略执行工具生于市场经济发达的西方欧美国家，实践证明也能够帮助酒店取得突破性的业绩。由于中国酒店有着不同于西方酒店的文化背景，对于西方管理工具的运用，必须充分考虑到中国酒店独特的内外部经营环境。很多的中国酒店的战略执行存在着诸多的问题：如有的公司其战略无法落地，公司仅罗列了各种目标，却并没有任何措施、行动方案及预算的支持；有的酒店在实施战略绩效管理时，仅由人力资源部门来推动实施，公司高层没有参与，导致推行过程举步维艰，最后不得不放弃；有的酒店在实施绩效考核时，抓不住重点的考核指标，仅仅从员工岗位的职责来推到考核指标，体现不出酒店对业绩的关注和对员工行为的牵引；有的酒店在实施战略绩效管理时，忽视了基层员工的参与，上下级之间沟通的不足造成绩效管理遭遇抵触；有的公司将绩效回报仅仅作为奖金分配与职位晋升的手段，激励方式单一，难以满足员工的多层次需求；有的酒店则过分关注财务性业绩而忽视非财务性业绩，仅仅关注投资人的利益，忽略了客户、员工及相关利益者的利益，最终导致酒店业绩的下降；有的酒店则将绩效考核当成绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等的系统管理过程，变成了为考核而考核，导致绩效管理无法形成对公司战略的有效支撑。

当前中国酒店在推进国际化的进程中，必须构建适合公司内外部经营环境的战略绩效管理系统。只有这样，才能形成战略规划与绩效管理系统之间有效地对接，解决中国酒店战略执行落地的问题。

高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法昭示了不信任的存在。它告诉员工，雇主不相信他们会做正确的事。实际上，激励措施必须得法才能奏效。（在任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划，激励机制决不会奏效。）

认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统，而是去履行职责：比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。在金融业，这就是所谓受托责任。它是一种义务，一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。 在当今竞争激烈是市场体系下，酒店面对着各种挑战，既有一些有利条件，也面临不少严峻挑战。从总体上看，尽管国际金融危机还未完全过去，不确定因素还很多，引导酒店进一步业提高价值创造能力，提升发展质量，实现可持续发展。酒店要立足当前，谋划长远，围绕打造新的竞争优势，继续在“抓改革、调结构、提质量、控风险、增实力”上狠下功夫，充分发挥业绩考核的导向作用，实现价值创造的新飞跃。

二、绩效工资的意涵

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以酒店经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对酒店其他贡献。酒店支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的酒店实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的酒店实行这种办法。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资的特征

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于酒店目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高酒店效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和酒店形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对酒店其他贡献。酒店支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

三、绩效工资的优缺点

（一）、绩效工资对酒店的优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加酒店的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

（二）、绩效工资对酒店的缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的酒店，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

4.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.

四、酒店决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容：

一是明确公司战略。主要包括酒店使命、愿景与核心价值观、公司战略、业务战略、职能战略以及战略环境扫描等内容。明确公司战略主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略中心型组织。

二是建立绩效管理系统，落实责任机制。绩效管理系统主要包括战略KPI等绩效考核内容的设计，以及绩效管理运作中绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节，即酒店依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进行定期评估，对管理层和各岗位责任人进行绩效考核，并将考核结果与个人的职业发展、个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩

三是保持组织协同，包括纵向协同与横向协同，纵向协同主要是指公司目标、部门目标、岗位目标要保持纵向一致，强调指标的纵向分解、即上下级之间的沟通与协同；横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解，强调指标的横向分解、即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同

四是根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标，建立任职资格系统与能力素质模型，提高组织和员工的战略执行能力

五是培育支持绩效管理的酒店文化，特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作，做好这两项工作，需要加强酒店中高层主管的领导力。

五、酒店在经营管理中如何应用绩效工资管理

绩效工资对于酒店的意义由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。绩效工资无疑是个单位活力的“兴奋剂”。只有真正调动单位上下的积极性,充分调动各个员工的潜能,才能有效地提高工作效率。当然,绩效工资改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准,要制定一个公平和公正的考核和评估办法,就必须充分发扬民主、广泛征求意见,并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境中。 那么如何完善绩效工资？

(1).必须有精确测量业绩的方法和手段；

(2).至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；

(3).必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系； (4).对绩优员工能提供改善和提升的机会。 在酒店管理中推行绩效工资制度，绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

与绩效工资挂钩的注意问题：

（一）、对酒店盈亏平衡负责，即有业绩底线要求，达成业绩底线方可享有全额底薪，达不成业绩底线则只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。业绩底线一般指酒店的量本利分析得出的盈亏平衡点。

（二）、总经理可以有一定比例的奖励和接待费用支配权，该比例与总业绩挂钩

（三）、高管拿业绩提成，提成比例可根据不同的业绩额度向上增长；

（四）、代总经理、副总经理、总经理可以拿分红，工作绩效表现优良，在职期限达到一定时间的甚至可获得注册股。

六、酒店在利用绩效工资方面需要注意的事项

（一）、要引导酒店更加注重资本使用效率,提高发展质量。

经过改革开放30年的快速发展，我国经济规模迅速扩大，经济总量已跃居世界前列，但也为此付出了沉重的资源、环境代价。国资委成立以来，很多酒店取得了长足进步，但发展还不平衡，一些酒店内在发展能力提升还不够快，发展方式还比较粗放，效益增长的基础还不稳固。一些酒店过分追求规模扩张，低效资本占用过多，资本使用效率不高。在这次国际金融危机中，国际上一些大酒店相继破产或陷入困境，其中一个共同的原因就是过度扩张，盲目并购，大量资本投资于低效领域。我们要以此为戒。在今后发展中，如何引导酒店既量力而行又尽力而为，既保持必要的发展速度又注重资本回报和发展质量，是业绩考核工作面临的新挑战。

围绕提高资本使用效率，酒店要牢固树立资本成本意识，不仅要重视生产经营成本，更要考虑资本成本，实现真正意义上的全成本核算，保证为出资人提供更多的回报。要高度重视投资过程中可能出现的重复建设、产能过剩等问题，不盲目追求产能、产量和市场份额。要严守纪律，切实做到“自身不能掌控的高风险领域坚决不投，损毁股东价值的项目坚决不上”。

（二）、要引导酒店更加注重做强主业，调整优化结构。

在应对这次国际金融危机过程中，主要发达国家大型跨国公司的一个显著变化是，下大力气剥离非主业资产、清理低效资产、出售非核心业务，不断加大结构调整和产业升级力度。经过调整，巩固了原有的技术、管理优势，进一步增强了主业竞争力。如何引导酒店做强主业，加大调整力度，抢占经济发展的制高点，是业绩考核工作面临的新挑战。

围绕做强主业和实现主业收益最大化，要着力抓住三个关键环节：第一，紧紧抓住国际国内经济结构调整提供的重大机遇，突出战略重点，明确主攻方向，进一步调整优化结构和转变经济发展方式，更加合理地配置资源，推动资金、技术、人才等各类资源向主业集中，向研发、设计、品牌建设等价值链的高端集中。第二，按照国有经济布局战略性调整要求和国资委确定的主业，严控投资方向，专注优势产业和优势产品的发展，强化投资项目的经济增加值考核，防止过度扩张。第三，坚持有进有退、有所为有所不为，以壮士断腕的勇气和决心，加快清理非主业和低效资产，力争取得结构调整、产业升级的新突破。

（三）、要引导酒店更加注重风险防控，实现平稳较快发展。

当前，发达国家失业率居高难下，消费和投资仍比较疲软，国际资本市场还不稳定，大量热钱从发达国家流出，新的资产泡沫和投资风险还在积聚，不排除再次冲击实体经济的可能。许多国家迫于经济衰退引发的政治和经济压力，纷纷出台保护措施，贸易摩擦不断加剧。与此同时，我国经济回升的基础还不牢固，经济运行中新老矛盾相互交织，保持经济平稳较快发展、推动经济发展方式转变和经济结构调整的难度加大。我国将继续实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，保持宏观经济政策的连续性和稳定性，但同时将对宏观经济政策的力度、节奏、重点作出有针对性的微调。在这种形势下，如何让酒店密切跟踪市场和政策的变化，及时做好风险防范,是业绩考核工作面临的新挑战

做好风险防范是取得酒店良好业绩的一项重要基础工作。当前要着重抓好以下三点：第一，要牢固树立超前的防范意识，居安思危，坚持稳健经营，经得住短期利益的诱惑，尤其是要慎重进入股市、期货等高风险领域。已经进入这些领域的，要规范程序，严格考核。第二，要建立健全风险管控体系。针对酒店发展中的薄弱环节和管理难点，优化考核指标设计，并根据不同发展阶段的特点实施动态调整，持续改进。要加强内控制度建设，强化资金预算控制，从严控制资产负债水平，严格管控现金流量，努力降低经营风险。第三，要有效规避“走出去”带来的风险。充分搞好市场论证和需求调查，加强对境外政治、经济、社会、法律环境和财务、税收、审计制度等风险因素的评估，把各类风险控制在最低程度。

（四）、要引导酒店更加注重可持续发展，增强国际竞争力。

这次国际金融危机对实体经济造成很大伤害,一批酒店被淘汰出局，但许多酒店反应灵敏，及时调整发展战略，加快优化组织结构和产品结构，不断提升技术能力和管理水平，大幅削减成本，竞争能力得到提升。一批浴火重生的跨国集团不仅巩固了传统竞争优势，而且还通过体制、机制、技术和管理的创新，形成了新的竞争优势。如何让酒店适应当前竞争格局的新变化，不断提高核心竞争能力和可持续发展能力，在更加激烈的市场竞争中立于不败之地，是业绩考核工作面临的新挑战。

围绕引导酒店实现可持续发展，业绩考核工作要遵循以下原则：第一，要加强自主创新能力的考核。密切关注科技发展动态，集中优势力量，加大关键领域和占领未来制高点的研发投入，完善技术创新能力建设的制度保障，提高研发效率。第二，要加强成本考核。低成本是我国酒店参与国际竞争的一大比较优势。面对跨国公司大幅度削减成本的局面，酒店要有紧迫感。要强化成本的全过程管理，降低采购费用，优化原材料使用，改进工艺和管理流程，降低管理费用，确保成本竞争优势。需要注意的是，降低成本是一个持续的过程，不能以牺牲长期竞争力为代价，关系到酒店长期发展的项目支出不能轻易减少。第三，要加强节能减排考核。优化能源结构，提高能源使用效率，大力开发清洁能源技术，减少温室气体和污染物排放，尽快形成低能耗、低污染、低排放的清洁发展方式。

酒店要把全面推行经济增加值考核作为应对后危机时代新挑战的一个重要举措，不断强化价值创造导向，为酒店实现又好又快发展提供更有力、更有效的引导。做好经济增加值考核工作，关键是要做到：准确把握“三个导向”，突出抓好“四项重点”，用好用足“四条政策”。

“三个导向”是：第一，突出酒店的资本属性，引导酒店增强价值创造能力，提升资本回报水平。第二，突出提高发展质量，引导酒店做强主业、控制风险、优化结构。第三，突出可持续发展，引导酒店更加重视自主创新，更加重视战略投资，更加重视长远回报。

“四项重点”是：第一，提升现有资本使用效率，优化管理流程，改善产品结构，减少存货和应收账款。第二，抓紧处置不良资产，不属于酒店核心主业、长期回报过低的业务，坚决压缩，及时退出。第三，提高投资质量，把是否创造价值作为配置资源的重要标准，确保所有项目投资回报高于资本成本，投资收益大于投资风险。第四，优化资本结构，有效使用财务杠杆，降低资本成本。要将价值管理融入酒店发展全过程，抓住价值驱动的关键因素，层层分解落实责任。

“四条政策”是：第一，鼓励加大研发投入，对研究开发费用视同利润来计算考核得分。第二，鼓励为获取战略资源进行的风险投入，对酒店投入较大的勘探费用，按一定比例视同研究开发费用。第三，鼓励可持续发展投入，对符合主业的在建工程，从资本成本中予以扣除。第四，限制非主业投资，对非经常性收益按减半计算。这些政策，对于提升酒店发展质量，实现可持续发展，将会产生重要的促进作用。酒店要用好用足这些政策，制定配套办法，完善考核制度，确保政策充分发挥效用。

七、结论

我国酒店在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了酒店的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是酒店吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。酒店管理者应转变观念，尽快建立适合本酒店发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为酒店的战略目标而服务。

参考文献

【1】 作者：国务院国有资产监督管理委员会副主任 《求是》。国资委 【2】 作者：王小刚《战略绩效管理最佳实践》

【3】 作者：黄梅 唐德祥《效率工资的博弈思想及其制度安排》

【4】 作者：苏慧琴《事业单位人力资源潜力发掘与绩效工资的实践初探》

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行政管理毕业论文范文

论文摘要

本文是从利益法学的理念出发来研究法的利益基础的。从利益法学角度出发,法律的任务是维护特定利益的。历史上公法在利益选择方面是维护公共利益。但伴随着时代的呼唤,现代公法也必须维护好私人利益,其利益基础应当是公共利益与私人利益的并立与整合。

一、传统理论认为公法的利益基础是公共利益

一般认为,公法的概念是由古罗马法学家乌尔比安首创的,本文是从利益说出发的。利益说认为,凡是以维护国家或社会公共利益为目的的法属于公法,而以维护私人利益为目的的法属于私法。最早进行公法与私法划分的古罗马法学家乌尔比安就是这一观点的代表。乌尔比安指出:公法“有关罗马国家的稳定”,私法“涉及个人福利”,“公法见之于宗教事务、宗教机构和国家管理机构之中”。

(一)公法的产生。

公法是如何产生的?笔者认为公法是在与私法的分立后才成为一个独立的法律概念、法律学科,这就要追溯到公私法划分之初。从某种意义上来说,社会产生之初是以公权力的出现为标志的。国家产生之初,属于自然经济占主导的时代,公权力主要表现为国家权力,它无所不管,各种社会关系混同在一起并表现出强烈的国家权力性,反映到法律上自然是“诸法合一”并体现国家法的性质, 它必然是以维护国家利益为己任的。后来,商品经济逐步发展起来,开始出现了公权力少干预或不干预、私人自主进行商品交换活动的“私域”,即开始产生了商品交换的“私域”与政治管理的“公域”的分野。伴随“私域”与“公域”的分野,分别以调整二者所处领域纠纷为己任的公法与私法也从“诸法合一”中分立出来。而“私域”里充斥着私人利益,“公域”里充斥着公共利益,进而可以推出公法产生之初的利益基础是公共利益。

(二)公共利益的界定。

何为公共利益?历史上庞德曾对利益分类做过细致的研究,构筑起了一个社会利益体系。庞德将利益分为三大类:个人利益、公共利益和社会利益。个人利益是直接从个人生活本身出发,以个人生活名义所提出的主张、要求和愿望;它包括人格利益、家庭关系利益和物质利益三类。公共利益是从政治组织社会生活角度出发,以政治组织社会名义提出的主张、要求和愿望;它包括国家作为法人的利益和国家作为社会利益扞卫者的利益两类。所以,这一体系基本上是公共利益和个人利益的二元划分,但同时突出了国家自身的利益主体地位,不将国家利益和社会利益等同。据此我们认为,公共利益是指从政治组织生活或社会生活角度出发,以政治组织或社会的名义提出的主张、要求与愿望,它是与个人利益相对的,包括国家利益与社会利益。在传统公法学说中,权力主体为了维护公共利益,可以采取一切措施甚至包括可能侵害个人利益的措施来实现,为公的利益永远优先于为私的利益。这时期的公法较之私法发达,公权力较之私权利更强。例如在我国《物权法》等民事私法立法之前,国家公权力机关为了所谓的“公共利益”,可以采取任何措施来限制甚至是剥夺个****利的行使以达到所谓的维护公共利益之目的,私人利益在公共利益面前始终是第二位的。当前我们正在建设公平合理的和谐社会,故上述传统公法学说越来越难以与时代发展相适应。

二、现代公法的利益基础是公共利益与私人利益的统一

随着当前市场经济(高度发达的商品经济)的发展与完善,“对私益的保护”越来越成为时代的呼声,因为只有更好地维护个人利益,市场参与主体才能更积极主动地去参与市场活动,市场经济才能有活力与继续发展,社会才能更好地发展与进步,所以我们要维护好私人利益。

为什么公法要对私益进行维护?其一,私益是公益的渊源之水。公益,即公共利益,主要是由社会利益与国家利益组成的,其所强调的是一个整体范畴。然而我们可以仔细思考下:这个整体是怎么组成的?可以肯定的是,它天生不是个空洞的整体,它是由众多个体组合而成的,其有着实实在在的内容。这个个体就是私人利益,当然公共利益不是私人利益的简单组合。此处所阐述的本意是指在维护所谓公共利益的同时不能忽视私人利益,应当对二者都进行维护,虽然有轻重之分。不能不顾及私人利益而以维护公共利益的名义进行任意活动,这样最后的结果往往是维护了少数个别团体或个人的利益;在这个过程中维护了少数人的利益必然会侵害大多数人的利益,因为资源(利益表现形式)的有限性。

其二,公法能更有力地维护私益。因为,“法的产生、内容、本质和发展,在很大程度上都是基于对利益的配置和固化的结果。”同理,利益在很大程度上也决定了公法的制定、实施和救济。利益转化为法律利益、进而实现法律利益的过程,主要就是国家对社会利益关系和利益冲突实行调节和处理的过程。国家掌握着公权力,其可以运用公法中手段对私益进行保护,而且公法较之私法对私益的保护更有力。

推荐第5篇：行政管理毕业论文

当前我国行政成本过高的原因及对策研究

摘要:当前我国政府机关存在着人员众多、费用失控、效率低下等现象，这些都是造成我国政府行政成本居高不下的一个重要原因。我们可以通过更新思想观念、精简政府机构、加强公务员培训、降低行政决策和执行成本、建立科学的行政效益评价体系等措施来降低行政成本。

一、行政成本的理论分析中国的行政成本是相当高的。我国的行政成本高出世界平均水平25%。行政成本过高，已成为影响发展的一个大问题。

因此研究行政成本过高的原因以及找出降低我国行政成本的对策势在必行。行政成本是行政学的基本命题，是指用于行政活动的成本。深刻理解行政成本的内涵是我们解决政府行政管理中行政成本问题的理论基础。

（一）行政成本的概念行政成本是行政机关及其工作人员因行政权而获取的和在行政管理活动中消耗的行政资源。我们应在行政成本发生的主体、客体以及主客体间的关系的视野中考察行政成本的内容、结构，进而全面理解行政成本的涵义。

行政成本发生的主体是行政机关及其工作人员。广大人民群众是行政主体进行所有行政活动的客体所在，作为在行政活动中耗费的行政资源的行政成本的客体也是公众、人民。行政制度——行政成本主体与客体的联接。行政成本的内容是在行政管理过程中所要消耗的行政资源。

（二）行政成本的构成一般来说行政成本是由行政组织成本、行政决策成本、行政执行成本构成的。

行政组织成本是指构成政府组织机构所花费的各种费用的总和。主要包括政府的办公场所、办公设备、政府工作人员的工资。

广义的行政决策成本是指行政主体为实现某一行政管理目标通过决策确定的将要投入的全部人力、物力、财力等资源的总和。

行政执行成本是指行政主体在实施行政决策、实现行政决策目标的全过程中耗费的人力、物力和财力的总和。造成政府行政执行成本高的主要是人为因素。

二、我国行政成本的现状通过对我国政府行政成本现状的初步分析，我国政府行政成本主要表现为四个方面。

（一）人员众多，财政不堪重负前一阶段，许多媒体报道：学者经过历史比较后提出，中国不仅拥有世界上最庞大的公务员队伍，而且也创造了中国历史之最。行政成本过高造成我国政府既无力加大对科技教育的投入，实施科教兴国的战略方针，也无力支持国有企业技术改造和扩大再生产，难为经济发展注入资金，积蓄后劲。

（二）行政管理费用严重失控由于各地政府名目繁多的预算外和制度外收费数额巨大，有的接近或超过了预算内收入，因此加大了行政成本的总量，从而加重了公众的负担。而大量的预算外收入却没有完全用到社会公共事业上，而是大部分被队伍庞大的政府官员作为福利和享受性支出消费了政府行政成本中，各种管理的费用占的比重较大，据调查，一个县级市政府机关，62 名在职人员一年人员工资，各种会议费、办公费、旅费、公车消费、通讯费、机关办公楼维护装修、绿化等费用之和，高达378.13 万元。

（三）权力寻租使成本倍增寻租就是以较低的贿赂成本获取较高的收益或超额利润，主要是指寻求直接的非生产性利润，即竭力改变法律规定的权力来实现某个人或某个集团的利益。例如在政府机关采购过程中，往往出现通过“采购权”吃“好处费”，使本应便宜的物品成为“高价”物品，或者是物品购买回来后成为一堆废品，无形中提高行政成本。另外，出于“寻租”的目的，政府行政成本除了这些显性的构成外，“领导工程”、“豆腐渣工程”也是

数不胜数。

（四）效率低下使行政活动周期加长、费用增加在现行的行政管理活动中，政府行政工作常常办事拖拉扯皮、效率低下，使得一项原本短期内就可以完成的行政任务，非得拖上一年半载，由此产生的行政效益可想而知。

除此之外，在政府工作的其他领域也同样存在着行政成本浪费的问题。

三、造成我国行政成本过高的原因

（一）从宏观方面看：

1.思想观念我国有几千年封建社会的历史，封建思想影响很深，权力思想根深蒂固，这些反映在行政部门中就是官僚主义，“衙门作风”等等，具体来讲就是：利益部门化的狭隘观念，行政管理者往往关注局部利益更甚于整体利益，更注重部门内部和个人利益的得失，而忽视行政工作的整体推进；无视成本的观念，在工作中，政府组织往往只注重任务的完成情况，而不注重任务所需的成本；无视时间的观念，工作节奏是非常缓慢的。

2.管理模式首先，我国长期以来受计划经济体制的影响，政府权力很大，管理过泛往往导致泛而不细，反倒管不好，还造成政府机构的不断膨胀，财政赤字不堪忍受。表现为政企不分；政社不分，政府过度插手社会事务，导致管理不到位，社会组织发育不健全；政事不分，政府机构与事业单位难以区分以及政府机构内行政职能和事业职能并存。

其次，以权力为中心的管理模式其运作的随意性和无序性较大。造成在行政管理中，决策时的“一言堂”、行政过程中的随意性、处罚时的“小金库”、人事任免的暗箱操作、违法行政等现象。

再次，以管制和审批为特征的管理模式。一些人为规定的、繁琐的行政程序往往适用于各个层级的机构及人员，有些不合时宜的陈规陋习也一直被沿用。在政府外部，公众和单位和政府机构打交道时，也不得不遵从众多的行政审批，这样束缚了社会经济的发展，而且延误时间、降低工作效率，提高行政成本。

第四，我国政府目前还不同程度地存在信息输入不公开，转换即决策暗箱操作，输出即执行不透明，监督无力，反馈不真实等问题。

3.人员素质行政主体的整体素质是行政活动能否有效进行的关键所在。现阶段我国行政管理中的高成本、低效率在很大程度上是由于行政主体整体素质偏低造成的。具体表现为行政管理人员摆门面、说空话、思想僵化、办事拖拉、不负责任、不讲信用、不深入调查、不关心群众疾苦等反道德行为。

在科学文化素质上，许多公务员的文化素质和业务技能亟待提高；另一方面，随着现代社会的发展，社会进步速度加快，社会公共生活中的科技含量提高，而行政主体往往因循守旧，满足于现状，不思进取，不能适应新的情况，不能满足行政客体的需要。

（二）从微观来讲，原因如下：

1.在行政成本的决策中，多头决策现象严重；决策程序不科学；决策缺乏制约机制与民主参与；决策责任不清。

2.在行政成本的执行中，行政法律制度不完善，在行政执行的程序上，缺少法律制约；财政管理制度不健全。在财政开支中，盲目而分散的采购是行政执行成本过高的一个重要原因；考核与奖惩制度不完善、不科学。

3.在行政成本产出过程中，行政成本效益，本身难以准确衡量和量化，目前尚无一套科学的评价体系。

四、降低我国行政成本的措施

（一）从宏观角度

1.更新思想观念，在行政管理中借鉴“经济人”的思想首先，政府在行政管理中要确立讲求效益的思想观念，政府应该力求把取之于民的财政收入在用之于民的财政支出中得到更

好的效益。其次，在政府与公众的关系上确立以公众为本的思想观念，遵循国家税收取之于民用之于民的原则，节省行政经费开支，让更多的资金投入到国家基础设施建设及其他公共服务设施的建设中去，为公众提供更多更好的公共服务产品；再次，在行为方式上确立追求高效率的时间观念。

2.精简政府机构，建立现代化的管理模式首先，从全能型政府向有限型政府转变，（1）政企分离，政府由直接管理转向间接管理。（2）实行政社分开，政府应还权于社会，把政府的管理职能与一般的社会职能分开。（3）政事分开，从法律上明确政府部门和行政部门的界限，加快行政机关后勤管理体制的改革，把那些能在市场中独立运营的事业单位实行市场化经营。其次，从以权力为中心的政府向以制度为中心的政府转变，通过建立健全法规、制度，严格依法行政责任制，努力推进政府机构职能编制、行政程序、行政审批、行政收费、行政处罚、政府招标采购、政府投资行为、政府内部管理的法定化，使政府自身的行为符合法律的规范。

再次，从管制型政府向服务型政府转变。进一步深化行政审批制度的改革。要建立和健全科学合理、行之有效的监督纠察机制。进一步培养和发展社会中介组织，保证取消的部门行政管理权力顺利地转向社会的自治管理。

第四，政府要不断地扩大信息的公开度，减少暗箱操作，加快网上政府的建设，广泛听取公民意见，以便公民能够及时有效地参与公共决策过程以及有效的监督。

3.加强教育培训，提高公务员的综合素质在思想道德建设上，要大力推进思想政治理论教育，提高公务员的思想政治素质和职业道德水平；在业务素质方面，应当规范公务员初任培训、任职培训、专门业务培训、更新知识培训等，提高公务员的行政管理能力。

（二）从微观角度

1.降低行政决策成本在组织结构和决策程序等方面进行合理规划，加强制度建设，扩大行政决策的民主参与程度。强化行政决策成本的投入产出意识，从而在体制上构架行政决策的约束机制。其次，，设置合理的行政决策机构。建立科学、合理、灵活的行政决策程序。再次强化行政决策制约机制，建立行政决策听证制度和公示制度；建立重大决策失误责任追究制度。

2.降低行政执行中的行政成本加强行政法律制度建设，建立一套完整的行政组织法体系。实现行政执行程序法制化，通过将预算外资金和制度外资金还所有权于政府；深化工资制度改革，努力提高工资货币化水平和透明程度；从财力上、经费上对地方政府行政活动成本进行控制等措施来健全财政管理制度。

3.建立科学的行政成本产出（行政效益）评价体系首先明确行政成本产出测量项目。其次运用工作量比较法、时间比较法等对行政主体在行政资源的投入产出、行政速度、行政数量等方面进行单项的或全面的对比分析。再次用目标比较法、职责对照法、税负比较法等衡量行政质量。最后运用相关的测量方法对行政成本的产出（行政效益）进行跟踪与评估。

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珠海电大2004秋法学专科

毕业论文实施方案

毕业论文是人才培养模式改革和开放教育试点法学专业的集中实践环节之一，是实施法学专业教学计划、实现培养目标的必不可少的实践性环节，是培养学生综合运用专业知识分析问题、解决问题的能力，并检验学生学习效果和理论研究水平的重要手段。为做好2004秋法学试点专科毕业论文写作、指导工作，特制定本实施方案。

一、毕业论文指导小组组成

组长：刘会全

指导教师：刘会全、胡平、苏红霞

二、写作要求

1、学分：毕业论文5学分。

2、体裁：毕业论文必须为学术论文，字数为5000字左右。

3、选题：毕业论文选题应当在法学专业范围内，根据课程、结合工作实践选题，选题时可以结合我国的司法实践，选择应用性强，或当前司法实践亟待解决的实际问题作为毕业论文的主要方向和主要内容，鼓励对我国改革中出现的新问题进行探讨。选题由学生自主确定。

4、体例：毕业论文应包括：题目、目录、论文摘要、关键词、正文、引用参考文献目录。引用的参考文献应当注明所引用著作的书名或论文名称、作者、出版单位或期刊名及出版时间，其他参考资料应注明资料来源。毕业论文完成稿统一用A4纸打印，按照统一要求装订，一式两份。

5、成绩：毕业论文成绩分为优秀（86－100分）、良好（81－85分）、中等（76－80分）、及格（60－74分）和不及格（59分以下）。成绩为及格以上的，给予5学分，不及格可重做一次。

三、写作进度要求

1、写作进度安排

2007年1月15日写作动员，下达写作要求，安排指导教师。

2007年3月9日前学生确定选题，并提交选题、写作提纲、参考文献，指导教师提出指导意见。

2007年4月113日前学生提交论文初稿，指导教师修改。

2007年4月—6月学生修改，指导教师指导修改。

2007年6月8日前论文定稿。

2、不按进度要求完成阶段性写作任务的，选题、提交初稿、定稿超过进度要求一周的，论文成绩降低一等，超过两周的视为论文不及格。

四、毕业论文格式

1、目录格式：收

一、二级标题。单独一页，作为论文内页第一页。

2、题目格式：使用宋体二号字、加粗、居中

4、【论文摘要】：200字左右。使用宋体小四号字、与题目间空一行。

5、【关键词】3－5个。使用宋体四号字、与论文摘要间空一行，两个关键词之间使用两个空白字符分隔。

6、标题格式：

一级标题：即“

一、

二、

三、”，单独一行，使用宋体三号字、加粗。

二级标题：即“

（一）、

（二）”，单独一行，使用宋体小三号字、加粗。

三级标题：即“

1、

2、3”，不需单独一行，使用宋体四号字、加粗。

7、正文格式：使用四号字、与关键词间空一行，正文双面打印。

8、脚注格式：正文引用他人文献的一律使用脚注。脚注包括论文题目或书名、作者、杂志社或出版社、期别或版别、页数等。使用格式为：[1]、[2]、[3]式样、小五号字，连续编号。

9、参考文献格式：单独一页，作为论文内页得最后一页。

参考论著的须包括作者、书名、出版社、版别、出版时间。

参考论文的须包括作者、论文题目、杂志社、期别。

参考网络资料的须包括作者、论文题目、详细网址（一般慎用网络资料）、时间。

例：

目录

内容提要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、国外沉默权制度的基本内容和原则„„„„„„„„„„„1

（一）国外沉默权的基本内容„„„„„„„„„„„„„„„2

（二）国外沉默权的基本原则„„„„„„„„„„„„„„„5

二、我国确立沉默权制度的必要性„„„„„„„„„„„„„5

（一）确立沉默权制度是保障人权的体现„„„„„„„„„„6

（二）设立沉默权是中国承担国际义务的需要„„„„„„„„7

（三）实施沉默权规则是无罪推定原则的必要延伸„„„„„„7

（四）沉默权有助于抑制并消除刑讯逼供„„„„„„„„„„8

（五）沉默权制度是现代刑事诉讼结构的要求„„„„„„„„9

三、我国确立沉默权制度的可行性„„„„„„„„„„„„„9

（一）我国已具有设立沉默权的法律基础„„„„„„„„„„10

（二）我国已具备了设立沉默权的社会条件„„„„„„„„11

四、关于我国沉默权制度设置的构想„„„„„„„„„„„„11

（一）不同刑事诉讼阶段沉默权的保护性规定„„„„„„„„12

（二）不同刑事诉讼阶段沉默权的限制性规定„„„„„„„„13 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

4关于我国确立沉默权制度的思考

【论文摘要】沉默权是现代法治国家刑事司法制度的一项重要内容，是刑事司法文明的重要标志。是否确认该权利及是否保障其实现的程序机制，不仅体现一个国家在特定时期对实体真实与程序正当、控制犯罪与保障人权等相冲突的诉讼价值的选择态度，而且也反映出一国刑事程序中犯罪嫌疑人、被告人的人权状况和刑事诉讼文明进步的程度。本文通过介绍西方沉默权制度的主要内容及其规则，尝试对我国设立沉默权作一粗浅探讨。

【关键词】沉默权沉默权制度必要性 可行性

在西方，沉默权作为一种法律制度确立下来已有一百多年的历史，而我国至今仍未确认沉默权。对于我国是否应该确立沉默权这一法律制度，存在三种不同的观点。第一种观点是肯定说，认为应该确立沉默权；第二种观点是否定说，认为在现有国情下不能确立沉默权；

【1】第三种观点是折中说，认为应该确立沉默权，但应该进行限制。我

认为，在我国确立沉默权是早晚的事，回避、否认是不行的。关键是如何立法设计既要充分保护沉默权，又要全面考虑我国的司法实际和社会现实，在保护人权和打击犯罪之间实现一个较好的平衡。

一、沉默权制度的基本内容及规则―――三号字、加粗 沉默权，英文称为Privilege of Silence，学理上又称为反对自我归罪的一种特权，是指犯罪嫌疑人对司法机关的讯问拒绝陈述，不被强迫自证其罪，并且不因拒绝陈述而被司法机关作出对其不利的法律推定的权利。沉默权法律制度的确立最早开始于英国，后又在美国推行并波及欧洲、亚洲各国，以及我国香港、台湾地区。„„ 【1】 宋英辉《关于“沉默权”的三种观点》北京青年报1999年7月22日

（一）国外沉默权的基本内容 ――――小三号字、加粗

世界各国以及国际法律文件对沉默权的规定是不尽相同的。但总的来说，其内容主要包括以下四个方面：

（一）是犯罪嫌疑人没有义务向追诉一方或法庭提供任何可能使自己陷入不利境地的陈述或其它证据。追诉一方不得采取任何非人道或有损犯罪嫌疑人人格尊严的方法强迫其就某一案件事实作出供述或提供证据；

（二）是犯罪嫌疑人有权拒绝回答追诉官员的讯问，有权在讯问中始终保持沉默；

（三）是警察、检察官应及时告知犯罪嫌疑人享有这一权利，并不得因犯罪人行使这一权利而作出对其不利的推论；

（四）是犯罪嫌疑人有权就案件事实作出有利或不利于己的陈述，法庭不得将犯罪嫌疑人出于非自愿而是迫于外部强制或压力所作出的陈述作为定案的根据。总的来说，就是犯罪嫌疑人既享有在沉默与陈述之间进行选择的权利，又享有如何进行陈述的权利，即犯罪嫌疑人既可以作有罪陈述和也可以作无罪陈述。

参考文献：

1、孙长勇：《沉默权制度研究》，法律出版社，2001年。

2、陈兴良主编：《法治的界面》,法律出版社，2003年。

3、杨宇良：《人权法－公民权利和政治权利国际公约研究》, 中国人民公安大学出版社，2004年。

4、曾庆敏主编:《精编法学辞典》，上海辞书出版社，2000年。

5、陈瑞华:《刑事审判原理论》，北京大学出版社，1997年。

6、陈光中、徐静主编：《刑事诉讼法学》，中国政法大学出版社1999年。

7、宋英辉:《不必自我归罪原则与如实供述义务》，《法学研究》1998年第5期。

8、易延友：《沉默的自由》，《中国律师》2000年第3期。

9、梅芳、尚进：《论刑事沉默权的诉讼价值及其缺陷》，《当代法学》1999年第5期。

10、王以真主编：《外国刑事诉讼法学参考资料》，北京大学出版社，2004年。

11、贝卡里亚：《犯罪与刑罚》，中国法制出版社，2003年。

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关于企业思想政治工作管理分析

论文摘要：是企业的永恒主题，效益是企业的生命。一个企业的效益好坏，其管理水平的高低起着至关重要的作用。过去，我们重视和强调的是有形管理，即生产管理、经营管理、安全管理和设备管理等，并没有把思想工作纳入企业管理范畴中。党的十四大、十五大重申了加强企业思想政治工作的重要性。在企业，特别是目前正在深化内部改革、逐步建立起现代企业制度的同时必须把企业的思想政治工作作为一项管理工作来对待，加强企业思想政治工作，提高企业整体管理水平将会对企业产生深远的影响。

论文关键词：思想政治;企业管理；思想工作

马克思说过，人是生产力中最活跃的要素。作为一个企业，管理好了人是企业管理的根本所在，因为企业就是以人为本的企业。因此说，思想政治工作就是企业管理的一个重要内容。

1 思想政治工作简述

思想政治工作虽然古已有之，但“思想政治工作”概念的形成却与共产主义运动有关。1920年列宁《在全俄省、县国民教育厅政治教育委员会工作会议上的讲话》中提出“政治教育”、“政治教育工作”两个概念。1934年，斯大林在苏联共产党（布）第十七次代表大会的报告中，提出了“政治思想工作”、“思想工作”两个概念。中国共产党诞生后，长期使用“政治工作”这个概念。1945年毛泽东在《论联合政府》中提出了“思想教育”的概念。中华人民共和国建立后，刘少奇于1951年在《党在宣传战线上的任务》中第一次提出了“思想政治工作”的概念。1957年毛泽东在《关于正确处理人民内部矛盾的问题》一文中，对“思想政治工作”作了进一步的阐述。此后一直沿用“思想政治工作”这个概念。

思想政治教育工作的简称，亦称思想工作或思想教育。它是一定的阶级和政治集团，为实现一定的政治目标,有目的地对人们施加意识形态的影响,以转变人们的思想和人们行动的行为。中国共产党的思想政治工作是以、共产主义思想体系教育人民，启发人们的觉悟,提高人们认识世界和改造世界的能力,动员人们为实现当前和长远的革命目标而奋斗的实践活动。它不仅要解决人们的政治立场、政治观点、政治行为等问题，还要解决人们的世界观、人生观、观问题。

以人为对象，解决人的思想、观点、政治立场问题，提高人们思想觉悟的工作。思想政治工作是党的工作的重要组成部分，是实现党的领导的重要途径和社会主义精神文明建设的重要内容，也是搞好工作和其它一切工作的有力保证。思想政治工作必须服从和服务于党的中心工作，具有鲜明的党性、实践性和群众性。它以马列主义、毛泽东思想为指导，用共产主义思想体系教育党员、干部和群众，使人们确立正确的立场、观点，掌握正确的思想方法和工作方法，自觉地为实现党的当前的和长远的革命目标和任务而努力奋斗。思想政治工作是一门科学，其理论基础是辩证唯物主义和唯物主义，经把的建党学说、学、教育学、、学等融为一体，是一门综合性的应用科学。它有其固有的工作规律和特点，还有经过实践反复的工作基本原则和科学的工作方法。思想政治工作和经济工作及其他一切业务工作的关系不是领导和指导关系，而是服务和保证关系，即为经济工作和其他一切业务工作服务，保证经济工作和其他一切业务工作的社会主义性质和方向。思想政治工作是中国共产党的传家宝，无论是在革命战争时期还是社会主义建设时期，我们党和毛泽东同志都十分重视思想政治工作。

2 思想政治教育在企业中的重要性

思想政治工作的目标就是企业管理的目标。思想政治工作是我们党的建设的一项优良传统。在企业，它的目标就是要调动企业员工的积极性、主动性和创造性，为企业的生存和发展服务。企业管理的目标是效益最大化，而实现这个目标的过程必须由全体员工来完成。员工的生产经营积极性、主动性和创造性，为企业的生存和发展服务。这就是说，员工的思想出了问题，企业就无法实现它的既定目标。因此，二者的目标是一致的。

思想政治工作的方式、方法就是企业管理的手段。我们知道，思想政治工作的方式、方法是多种多样的，企业的党建工作、共青团工作属于思想政治工作的范畴，它们的目标就是在企业建设一支强有力的党团员队伍，为企业的稳定和发展保驾护航；宣传教育、建设也是思想政治工作，因为它们是凝聚人心、调动广大员工全力以赴搞建设。企业管理的方式方法很多，但作为一个企业，没有带头人，没有战斗力坚强的员工队伍，企业遇到风浪就要受到挫折，生产经营目标也无法实现。管理最好、最有效的方式方法就是能够最大限度地调动员工的生产经营积极性、主动性和创造性，增强员工队伍的主人翁责任感。因此，思想政治工作的方式方法与企业管理的方式方法是统一的，也只有二者的有机结合和统一，才能创造更大的效益。

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学士学位论文

中文题目：

浅谈公权力的约束与治理腐败的关系

分部： 学习中心： 专业： 年级： 学号： 姓名：黄旭生 指导教师：

论文完成日期:

2016 年 10 月

目录

一、什么是公权力？ ...............................................4

二、滥用公权力是导致腐败滋生的主要原因 ...........................5

（一）公权力使用范围不明晰，导致的 “苍蝇式腐败”。 .................................5

（二） 不注重学习、从政思想松懈，导致最后成为腐败巨头。.........................6

三、对公权力的约束是治理腐败的主要手段 ...........................7

四、小结 .........................................................9 参考文献 ........................................................11

摘要

面对日益深入推进党风廉政建设的活动，一个问题浮现在了我们的眼前，为何会有如此之多的腐败现在藏匿于社会的各个角落？仔细思考，我们不难发现，腐败的源头在于对公权力的滥用以及对中央的八项规定的漠视。什么是公权力？公权力是如何导致腐败的？本篇论文将探索这些答案，本文将从举例论证、实例分析、哲理故事和政策条例等方面进行研究。研究表明由于行使公权力的人员是政府官员，国企干部等国家公职人员，公权力的不当使用以及官员干部等人的思想腐蚀而产生了腐败。因此要想从源头上杜绝腐败应该先将公权力的使用加以规范，真正做到把权力装进制度的笼子里。

关键词：公权力、腐败、约束、治理

在中国共产党第十八届中央委员会第一次全体会议中，选举了新任中共中央总书记——习近平同志，同时选举出了新一届的中央政治局委员。“全面建成小康社会”、“全面依法治国”、“全面深化改革”、“全面从严治党”的四个全面的思想，是改革开放以来中国特色社会主义的战略规划，是针对新形势下的机遇、挑战和历史任务而提出来的重要战略思想和战略布局，是对我国近几年发展成果的肯定，同时对我国未来的发展方向给予了一定的指导，同时为实现我国的“两个一百年”战略有着重大的指导意义。

然而，在国家发展过程中，我们常常会看到对一些腐败官员的新闻报道，从十几年前的“年度大贪”，到近些年的“月度大贪”。这些现象不仅说明，并不是贪官越来越多，而是打击腐败的力度越来越大。从“老虎苍蝇一起打”到“猛药去疴，重典治乱”，这都表明我党打击腐败的决心和毅力。

在大力打击腐败的同时，我们不禁会思考：腐败的官员为什么会腐败？为什么敢腐败？为什么能腐败？深究原因，大多数的官员在踏入政途的初期并不腐败，而到了权力变大了之后，自身禁不住诱惑，从 “一针一线”贪到了“国之大贪”。那么，究竟是什么权力能让一个刚正不阿的公务员沦为阶下囚？近几年，“公权力”一词频繁出现在大众视野。笔者认为正是公权力在公务员手中的滥用导致了腐败的日益严重。对公权力的约束是治理腐败的关键所在。

一、什么是公权力？

公权力具体分为广义以及狭义两种。广义的公权力是指公共机关所拥有的，以片面的决定改变相对机关及相对个人权利和义务的，不可抗拒的力量。比如，拥有许可相关执照或者强制驱离、驱赶的权力。狭义的公权力是指造成私人或者相对机关负担侵害的公权力力量的行使。狭义公权力的基本架构与广义的公权力相同；两者的区分在于，狭义公权力的力量行使针对于相对机关或者相对个人不利益之时。

公权力是人类共同体（国际组织、国家、社团等）为了生产、分配和供给公共物品和提供公共服务（制度、安全、秩序、社会基础设施、教育、医疗、社保等），促进、维护和实现社会公平与正义，而对共同体成员进行组织、指挥和管理，对共同体事务进行决策、立法和执行的权力。公权力合法性来源，本质上说是在一定范围内社会成员的部分权利的让渡，或是说一定范围内的社会成员给予参加公共管理人员的授权。

权力本身并无善恶，它只是一种工具，用它为善还是为恶，取决于使用它的人。 “权”字在甲骨文中的写法为“權”其本意就是自上而下的影响（如图一），木是象征手握权杖之人（如图二），雚字象征鸟嘴的形状（如图三），而其整体的意思为手握权杖的人像鸟嘴一样自上而下的劝说，影响他人。

图一

图二

图三

对于没有善恶界定的权力来说为什么滥用公权力会导致腐败？公权力会有几种腐败形式？治理腐败怎么能从对公权力的约束方面来实现？让我们一起带着这些问题去到研究过程中找到结论。

二、滥用公权力是导致腐败滋生的主要原因

（一）公权力使用范围不明晰，导致的 “苍蝇式腐败”。

基层政府及派出机构是党中央管理国家事务的最底层，是与人民群众接触的直接单位，基层的工作琐碎、繁杂。基层政府及派出机构给民众的感觉就好比是知晓国家政策的“情报站”，同时也是民众向政府表达诉求的“前哨站”。然而，在中央巡视组公布的问题清单中，指出一些地方的基层组织反腐形势较为严峻，小官巨贪现象层出不穷。近年来，各地各大媒体相继曝出一系列 “小官巨贪”， “苍蝇式腐败”案例，引起了全社会的高度关注。

2014年，马超群因涉嫌贪污，被河北省纪委带走接受调查。马超群1967年出生于河北省秦皇岛市，曾任河北省秦皇岛市北戴河区供水总公司总经理，秦皇岛市城管局副调研员，副处级。2014年11月12日，河北省纪检机关向媒体公开透露，从马超群的家中搜出了1.2亿现金，37公斤黄金，68套房产手续，这些房产并不全在秦皇岛，有的在北京等主要城市。

马超群事件一出，在社会上引起强烈反响，为什么一个如此基层的干部可以腐败到

这种程度？经过调查发现，马超群的工作范围包括对水、电、暖等基础、刚性需求设施的管理。因此，他在职期间利用职务上的便利，不断的贪污、受贿，甚至索贿。肆无忌惮的马超群因此养成了嚣张跋扈的性格，其口碑在当地人口中越来越坏，当时秦皇岛市坊间流传着，“不给钱就不给你通水，钱给少了就给你断水”，“谁的钱他都要收，哪儿的钱都敢要”的说法。

在我们日常的认知中，但凡看到媒体上报道的贪污受贿的官员，一旦牵扯到数额巨大，潜意识里我们都会认为是省、部级干部，而一位地方副处级干部能将如此巨额财务尽数收入囊中，这可能是一些“大老虎”都做不到的事情。目前，这样的“小官巨贪”的事件的数量是巨大的。从中纪委通报的统计数据上中看，立案侦查的有一万多件，涉及人数九千多人；其中191人贪污金额达到了百万以上，31人贪污数额达到千万以上。

“小官巨贪”现象的存在，究其原因有二。一方面，缺少相关的监督约束机制。在基层，因为法制程度不高，而其配套的监管措施也几乎处于真空地带，这样给“小官巨贪”提供了现实的土壤，滋生了腐败，同时也助长了他们的嚣张气焰。另一方面，公权力使用者缺乏自我约束意识。在一些基层部门，尤其是关键部门，涉事官员手中掌握这党和国家给予他的公权力。而这些官员往往文化素质较低、素质较差，不明白公权力的来源以及公权力的合法使用，随意使用公权力来满足自己的私欲，将人民的利益抛之脑后。

由此可见，地方基层官员之所以能够肆意妄为的主要原因是因为对公权力没有一个明晰的概念。我们应该对公权力进行制度上的约束，同时建立健全纪检监察及群众举报制度，让 “小官巨贪”在社会上没有可以藏匿的角落。

（二） 不注重学习、从政思想松懈，导致最后成为腐败巨头。

“权力”一词的本义是指平衡的力量或平衡的能力，权力在逐步扩大的过程中，其所昭示的就是力量以及能力的不断提高，不断增强。但是，我国现在一些官员，不注重学习，在他们的心里，权力的扩大代表着个人利益的不断收获，私欲心不断的增强，最终导致 “高位落马”。近日，中央电视台在晚八点的黄金档播出的系列纪录片《永远在路上》中，徐才厚、令计划、刘铁男等部级以上干部在落马后首次出现在公共面前，这表明了我党对党内腐败份子绝不姑息，一定要严肃处理，这时我党立下的军令状，表明了在全面从严治党时期的决心和方向——誓要与腐败份子作斗争。

谭栖伟，1954年出生于重庆石柱县，曾任重庆市南岸区委书记、重庆市副市长、重

庆市人大常委会副主任等职务。2014年5月，中纪委向媒体发布消息，谭栖伟涉嫌严重违纪违法，正接受组织调查，经查谭栖伟在任职期间，利用职务上的便利，为他人谋取利益，收受巨额财物折合人民币一千一百四十三万余元。

在其他人的眼里，谭栖伟是一个正直、孝顺的人，在步入政坛的初期，谭栖伟从基层的公社文书做起，当地人对他的评价是踏实肯干，脚踏实地、能力超群，31岁就当上了石柱县县长。在调任刚开始的一段时间，谭栖伟对官场的腐败行为嗤之以鼻，清廉为官，正直做人。然而，在其权力再次变大了之后，他的思想开始了变化。“以前办事是我去找人家，到城里面工作是人家来找我”。至此开始，谭栖伟就开始了他的贪腐之路。“吃、拿、卡、要”这四个字在他的身上展现的淋漓尽致，从一开始的收红包到最后的拿分红，从一开始的反感至极到后来的理所当然，从一开始的小错违纪到后来的大错违法，这是一个不断渐进的过程。

恪守底线是作为我党的干部的重要守则之一，此处的底线涵盖面很广，底线应是不能腐的为官品质，是执政为民的从政理想，是公平正直的做人追求。然而在腐败的渗透中，不少高官抵不住诱惑，从而身陷其中。这种诱惑是一个水滴石穿的长年累月的过程，而这种诱惑的指向就是从政者手中的公权力。而手握公权力之人为什么会深陷泥潭无法自拔？归根结底是由于从政者对公权力的轻视，依旧将其看成自己中饱私囊之 “法器”。

三、对公权力的约束是治理腐败的主要手段

权力就是责任，责任就是担当。一个公职人员如果认不清权力的范围就容易失去底线，失去了底线就是对自己的职务的不负责，进而演化成贪污腐败份子。而如果国家对权力进行约束，在此之上公职人员充分认识到了权力的意思，我相信，贪腐行为将会在我们的社会上销声匿迹。

综上所述我们不难发现，滥用公权力会使从政者的从政理想发生改变，从一开始的收红包到最后的拿分红，从一开始的反感至极到后来的理所当然，从一开始的小错违纪到后来的大错违法，通过这种方式一步一步的侵蚀从政者的心智与信念，最终变成了社会的蛀虫。而滥用公权力最终可以导致腐败，私用公权力可以导致腐败，对公权力的认识不清同样也会导致腐败。因此对公权力做好约束是治理腐败的重要一环，做好了对公权力的约束是治理腐败的前提，如果腐败治理的已经达到了要求，则必将是对公权力做好了约束。由此看来，对公权力的约束应该做到一下几点：

（一）完善相关法律法规。

将公权力的使用范围以及作用对象从法律中加以明确。在当代许多的制宪法律学家与行政管理法学家中普遍认为：现代民主的成长，主要归功于政治参与以及行政参与。我国在八十年代出开始尝试对公权力从法律层面上进行制约，取得了一定的成果，但是随着社会的进步以及经济的发展，早期制定的法律已经与现在的环境略显脱节，而早期的法律实践大致可以从两个阶段上开始划分，第一阶段是将政府的权力通过确实存在的法律来进行规范和明确；第二阶段是在对政府权力保持规范和明确的同时，向现代行政程序法制度规制行政活动阶段而转向。目前，我国在第一阶段已经小有成就，因此，要把握好向第二阶段转型的“风向标”尤为重要。

（二）加大处罚力度，提高违法成本。

对于将公权力私用、滥用行为进行严厉处罚。在一些被“揪出来”的“老虎、苍蝇”之中有些人曾经接受过组织纪律处分，为什么这一类人在接受了处分之后第二次被处理？通过纪录片《永远在路上》我们可知，在之前处罚的时候由于处罚力度太轻，导致这些人将非法获利的钱财与纪律处分相互对比，结果显而易见，这些人的思想纷纷倒向了利益。因此，我们要做到 “沉疴还需重典治，贪腐应用猛药攻”，如果对处罚力度进一步加强，将一些只要触及贪污腐败的行为进行重罚，相信一些人员在贪腐开始之前，会由于处罚之大而退却。

（三）加强从政者的思想教育。

通过主题活动等方式来将公权力的来源、公权力的使用、滥用公权力的危害等系列内容普及给从政者。近年来，我国对于贪污腐败行为的打击力度越来越大，在中央巡视组“抓四风”巡视的过程中不止一次的“回头看”这表明了党中央与贪腐行为站到的对立面。在这之中，“回头看”式的巡视就是加强从政者思想教育的一种方式，一些地方在中央巡视组到来之前，将一些藏污纳垢的企业暂时关停、将自己的违法行为暂时收敛、将民诉民怨暂时积压，这会使中央巡视组的巡视根本起不到整治的作用，反而会使一些腐败份子继续腐败。但是，治理腐败光靠巡视还是不够的。由此可见，在日常工作中加强对从政者的思想教育就显得尤为重要，可以通过观看反腐纪录片等方式来一实现。

（四）加大群众监督力度。

通过增开信访日等方式来向公民明确监督也是对公权力约束的一个重要环节。公权力的制约中有很重要的一环就是公民权对腐败的制约，首先公民是我国政府最主要的服务对象，在治理腐败中公民对公权力的约束往往也是最大的。其次，在近几年，“公民社

会”在经济中的地位不断攀升，社会各界对其关注也越来越多。公民在监督中的作用可以很好的将公权力约束在可控的范围之内，公权力得到了约束，腐败现象也就得到了很好的治理。公民监督就好比是社会行政，而其与国家行政结合在了一起，就够成了公共行政。因此，社会行政加上国家行政就是公共行政的“车之两轮，鸟之双翼”。

四、小结

党风廉政建设和反腐败斗争是一场输不起的斗争，如果不严厉惩处党内的腐败分子，党的形象就会被他们的所作所为严重破坏，由此会降低政府的公信力，吞噬人民对党的信心。必须以高压态势来反腐，坚持做到“无禁区”、“ 全覆盖”、“零容忍”。

公权力来源于人民的赋予，行使公权力的国家公职人员必须正视公权力的使用范围，从上面的研究对象以及研究方法我们不难看出，公权力的滥用是官员腐败的最大诱因之一，有的官员一开始不想腐，但是由于手里有了公权力，有些人就开始以各种方式来诱导官员来犯错误，一旦官员思想有了变化，公权力就成了官员犯罪的工具，而这时的公权力也就成了不法分子利益的桥梁。因此只有约束了公权力才能在源头上做到官员的“不能腐”。在我国，滥用公权力已经严重危害了国家的各项职能正常运转，这时我党及政府的公信力降到了建国以来的最低谷，国家公职人员的腐败就相当于国家肌体的腐败，而这样就是滥用公权力的结果，其结果是：人民对党和政府的极其不信任。中央纪委巡视组在自13年开始的多轮巡视工作就是对人民对党以及对国家负责的行为，既整顿了国家公务员的队伍，同时也让人民看到了我们的决心，从杜绝个人腐败扩大到防止集体腐败。但是，巡视组的工作方式比较有限，有些腐败官员照样可以躲过调查，这样就好比扬汤止沸，指标不治本，而我们要的反腐是要釜底抽薪。

国家主席、中央军委主席、中共中央总书记习近平同时2012年12月4日在《在首都各界纪念现行宪法公布施行三十周年大会上的讲话》中说到：要加强对权力运行的制约和监督，把权力关进制度的笼子里，形成不敢腐的惩戒机制、不能腐的防范机制、不易腐的保障机制。这表明了权力以及公权力都需要一个完善的制度来进行约束。因为只有对权力进行了约束，才能从源头上杜绝腐败。

因此，我认为应该先要做到对公权力的使用立法。如果公权力的使用达到了法制化，程序化的水平，用法律来界定公权力的权力范围以及法定权力的使用规则，那么，公权力做到了有法可依，贪腐行为只能“望而却步”；其次，应该在所有党员干部中开展宣传

教育。通过党员活动日等活动让各个干部明白公权力滥用危害，同时让其明白，贪腐损害的不仅是个人名誉，而是整个党和政府的公信力；最后还应该建立一个长效监督机制，对公权力的使用建立一个自上而下的监督机制以及一个自下而上的自查机制，将公权力的运行置于全面而严格的监督之下，确保公权力的不被滥用和清廉行驶，从源头上杜绝腐败的产生。

参考文献

[1]百度百科, 定义2000[I].北京

[2]中央纪委宣传部,中央电视台.《永远在路上》2016[A]北京：中央电视台，2016年10月:第5集、第8集

[3]杨振武,卢新宁.《习近平用典》:2015[M].北京：人民日报出版社，2015年2月:52-54 [4]习近平.《之江新语》:2007[M].浙江：浙江人民出版社，2007年5月:96-97

推荐第10篇：行政管理毕业论文

中央广播电视大学

毕业论文

题目：关于农村养老问题的现状及分析

姓 名：

学 号：

年 级： 2013（秋） 专 业： 行政管理 学生类别： 开放专科 指导教师： 教学单位：

2015 年 8 月10日

摘要

关于农村养老问题的现状及分析

（南京电大建邺分校 行政管理专业 丁诗琴）

【内容摘要】人口老龄化是当前中国人口发展的一个热点问题。进入21世纪以来，我国的老年人口总量快速增加，所占人口比重逐年攀升，老年人已成为一个越来越庞大的社会群体。随之而来的人口老龄化问题日益突出，而有些经济基础薄弱的地区，供养老年人的能力还比较弱，养老保障体系还不够完善，由此引发的一系列社会问题急待解决。关心和帮助老年人，妥善解决好老年人口养老保障问题，对于建设中国特色社会主义，促进社会经济协调发展，具有十分重要的意义。

关键词：人口老龄化；养老问题；现状；对策。

目录

目录

引言 .........................................1 一．我国农村养老问题的现状 ...................1

（一）农村人口老龄化速度加快 ...............2

（二）传统的家庭养老方式存在缺陷 ...........2 二．我国农村养老遇到的问题 ...................3

（一）传统的家庭养老模式逐渐崩溃 ...........3

（二）生活照料不够，精神生活缺乏慰藉 .......4

（三）农村社会养老保险严重不足 .............4 三．我国农村未来养老的分析及对策 .............5

（一）发展农村经济，提高农民收入 ...........5

（二）完善社会保障制度 .....................5

（三）建立农村老年人活动中心 ...............6 四．结论 .....................................6 致谢 .........................................7 参考文献 .....................................7

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引言

随着经济的飞速发展，人民生活质量的不断提高，老年人口比例的不断增长，如今的中国，已步入人口老龄化的进程，随之而来的社会老龄问题也备受关注。

然而，如何解决和应对农村养老和保障的问题，把传统的家庭养老方式和现代的社会化养老方式有机的结合起来，建立一个完善、稳定的农村养老保障体系，将是我国社会保障制度能否真正建设完善的重要内容，也是我国建设现代化中国特色社会主义的关键。

一．我国农村养老问题的现状

我国农村养老方式正处于传统的养老方式与现代社会养老的结合期。传统的家庭养老方式是中国几千年的农业社会农民养老的习惯办法，也是小农经济的必然产物。在家庭中，父母生育子女，并把他们抚养成人；子女成年后男婚女嫁，添人进口和父母共同劳动，共同生活，父母年老丧失劳动能力后，靠子女赡养。然而随着社会的发展，这种单一的养老方式，已经不适应社会生产发展的需求。如何有效解决国民养老问题，实现老有所养、病有所医、老有所为、老有所乐，已经关系到和谐社会构建的战略性问题。

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（一）农村人口老龄化速度加快

我国社会人口老龄化日趋严重，老年人口规模全球最大、增长势头全球最猛，特别是农村人口老龄化形势严峻。截至2014年底，我国60岁以上老年人口突破2亿大关，达2.12亿，占总人口约15.5%，其中约1.67亿是农村老年人口。

农村高龄老人的人口比例快速提高，加剧了农村老龄问题的严峻性。老年人口的高龄化，意味着失能、残疾、带病的老年人口越来越多。据材料显示，2009年，农村80岁以上老人为1100万，占农村老年人总数11.3%；此外，还有部分失能老人1894万。预计到2045年，我国农村80岁以上老年人占农村老年人比例将超过22%。总体来看，我国农村人口老龄化正快速发展，2021年-2033年将高速攀升，2034年-2060年持续高位运行。

（二）传统的家庭养老方式出现不足

现在农村养老依然以家庭养老为主。一方面，“养儿防老”这一观念仍然占据主流思潮。绝大多数家庭把毕生精力都倾注在孩子身上，没有为自己将来打算的意识，以至于老了不得不依靠子女维持生活。然而，农村经济来源单一，农民收入不多，使得单一家庭养老矛盾突出，引发不少的家庭矛盾和冲突。另一方面，随着我国城市化和工业化进程的不断增加，大量农村青年涌入城市从事非农业活动，成为以工薪收入为主要生活来源的新型农民，使得社会竞争压力越来越大，很多年轻人没有足够的时间来

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照顾老人，甚至与老人分开居住。“出门一把锁，进门一盏灯”成为越来越多的“空巢老人”的真实写照；老人们无论在物质上还是精神上都不能得到满足，生活的难处可想而知。

二．我国农村养老遇到的问题

（一）家庭养老模式逐渐崩溃

随着计划生育政策的实施，农村家庭拥有子女人数减少，青壮年劳动力大量外流，“空巢家庭”越来越多，留守在农村的老年人不得不承担起劳务和家务劳动，缺少子女的生活照料和精神慰藉。当前，年轻一代敬老爱老的意识匮乏，老年人日趋边缘化，致使家庭养老的主体责任正在淡化、丢失。老年人平均寿命延长、患病率、自理能力不断下降。需要更多的照料而加大家庭负担，导致年轻人消极拒养老人情绪增加。农村老人将年轻时较少的收入及储蓄用于子女婚嫁买房，不靠储蓄养老，并且老年人投保意识薄弱，为自己买养老保险的人很少，到了老年只能依赖子女。而由于独生子女的增加，往往出现一对夫妇供养两对老人的情况，使得年轻人压力太大，无法妥善赡养老人，传统的家庭养老方式也遭到破坏。

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（二）生活照料不够，精神生活缺乏慰藉

由于社会经济的飞速发展，市场经济和各类文化，教育事业的发展，生活节奏的加快，老年人与子女之间在价值观念、兴趣爱好、生活习惯上的差距越来越大，“代沟”加深。

健康快乐的老年生活，不仅需要物质保障，更需要精神慰藉。目前，乡村老年服务体系仍属空白，农村经济较为落后，自给自足的小农经济根深蒂固，有些村子的集体资产比较薄弱，公共养老体系难以建立。农村老年人的日常娱乐活动主要以自发为主，闲暇时间多数只能通过聊天、看电视等方式打发，精神生活十分单调匮乏。部分老年人心情不愉快时无人注意，无人安慰，更经常受到责骂、埋怨。同时老年人空巢家庭增多，独居现象普遍，使得老人的孤独感增强，导致老年人心理负担重，对生活的满意度降低。

（三）农村社会养老保险不足

中国社会养老保险制度，大约出现于20世纪90年代。然而，直至现在，这种制度主要局限于城镇，在农村的社会养老保险标准较低。进城务工的农民既没有被纳入农村养老保险体系，更没有被纳入城市养老保险体系中，未来的生活状况实在堪忧。而且农村的保险金发放标准较低，部分地区的农村老人在领过费用后，仍然不能维持基本的生活水平的需要。

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商业养老保险和储蓄养老保险具有待遇优厚、服务质量高等优点。但是，商业养老保险和储蓄养老保险都需支付很高的费用，对于缺乏资金的农村老人而言，无异于天方夜谭，这些所谓的优点也就无法在农村养老中体现出来了。

三．我国农村未来养老的分析及对策

（一）发展农村经济，提高农民收入

目前农村老年人所遇到的养老、医疗等各种问题，归根结底还是经济的问题。农业是农民的基础产业，积极的探索农业的规模化、产品化经营，提高科学技术在农业收益中的贡献率，努力拓宽农产品的销售，能有效的提高农民的收入。大力发展乡镇企业，调整农村产业结构，因地制宜，发展农村集体经济，在提高集体财产的基础上，保障农民的基本收益，对确保老年人的养老问题，具有积极的意义。

（二）完善社会保障制度

整合社会资源，鼓励社会力量投入养老服务事业。强化宣传教育，形成浓厚的尊老敬老社会氛围。尊老敬老养老是中华民族的传统美德，要充分利用各种宣传工具，采取群众喜闻乐见的形式，做好尊老敬老的宣传教育工作。强化社会舆论约束功能，使尊老敬老成为农村精神文明建设的重要内容，从道义上和制度上规范人民尊老敬老行为。

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完善社会保障体系，建立老年人社会救助保障机制。政府和社会应努力做到以下三点：第一，提升经济保障，使老年人的供养水平达到最低水准。要扩大养老保障覆盖面积，重视社会养老保障体系的建立。加大贫困老人的救助力度，扎实推进农村“五保”和城镇“三无”老人的集中供养工作。第二，提升医疗保障，使老年人的医疗体系日臻完善，以满足老年人的就医需求。第三，提升老年人合法权益保障，老年人的人格尊严应该受到家庭、社会和国家的充分尊重。此外，还要动员全社会各方力量，向贫困老人开展结对帮扶和慈善救助工作。

（三）建立农村老年活动中心

建立农村老年活动中心，为老年人提供各种活动设施和场所，增加情感交往，丰富老年人晚年的生活，让老年人老有所为；鼓励老年人成立各种兴趣爱好协会，例如书法协会、象棋协会等，使老年人充分享受生活，能够实现老年人自娱自乐。

四．结论

关心老年人口，重视老龄事业，是社会主义制度优越性的体现。百善“孝”为先。老龄化社会需要全社会树立尊老敬老观念。只有在全社会形成良好的尊老氛围，共唱和谐社会主旋律，老人们才能生活的更加幸福、更有尊严。

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致谢

在论文完成之际，我首先向关心帮助和指导我的两位指导老师裴文京老师、李潜老师表示衷心的感谢并致以崇高的敬意！

在我即将完成学业之际，我深深地感谢我的家人给予我的全力支持！

最后，感谢论文评审委员会的老师们百忙之中对我的论文悉心指正。由于笔者的水平有限，论文中难免存在错误，敬请各位老师和同学批评指正。衷心地感谢在百忙之中评阅论文和参加答辩的各位专家、教授!

参考文献

（1）陈少平：中国农村养老的现状与思考。福建，农林大学学报（哲学社会科学版）

（2）张旭升王涤：农村老年人精神文化需求调查【J】。人口学刊

（3）吴鹏森：《现代社会保障概论》上海人民出版社 （4）赵晓强：我国农村养老方式现状与发展趋势研究【J】山西农业大学学报

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第11篇：行政管理毕业论文

网络教育毕业论文

论文题目：论行政文化与建设

学生姓名：田稷丰

指导教师： 谭洋洋老师 学科专业： 行政管理 论题方向： 行政管理方向 学

号：

学习中心：

葫芦岛兴城奥鹏

东北师范大学远程与继续教育学院

2015年5月

独 创 性 声 明

本人对本文有以下声明：

1.本人所呈交的论文是在指导教师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，已按相关要求及时提交论文稿件，最终形成本文；

2.在撰写过程中主动与导师保持密切联系，及时接受导师的指导；3.本文符合相关格式要求，除文中特别加以标注的地方外，论文中单篇引用他人已经发表或撰写过的研究成果不超过800字；

4.本人本文成稿过程中不存在他人代写、抄袭或和他人论文雷同的现象。

论文作者签名： 田稷丰

日

期：

201

5 年

月

目录

论行政文化与建设

摘 要_____________________________________________________1 关键词____________________________________________________1

一、行政文化的涵义和相关内容______________________________1

（一）行政文化的概念_______________________________________1

（二）行政文化的基本原理___________________________________2

（三）目前我国关于行政文化概念的各种认识___________________2

二、行政文化建设的主要内容_________________________________3

（一）行政文化对行政管理的影响_____________________________3

1、对行政行为的影响____________________________________3

2、对行政观念的影响____________________________________4

3、对行政体制的影响____________________________________5

1、行政思想____________________________________________5

2、行政心理____________________________________________5

3、行政道德____________________________________________6

（三）行政文化现代化的重要意义_____________________________6

三、我国行政文化建设_______________________________________6

（一）我国行政文化现状及成因分析___________________________6

1、我国行政文化的现状__________________________________6

2、我国行政文化的成因__________________________________7

（二）我国行政文化建设需要破解的核心问题_______________

7、8

（三）转型期我国行政文化存在的弊端________________________9

1、文化理念和价值导向比较模糊 _________________________9

2、浓厚与淡薄 _________________________________________9

3、现代契约观念淡漠，人治还重于法治____________________10

4、形式主义严重，效率低下___________________________10

四、中国现代行政文化的发展方向__________10

1、行政观念和行政意识____________________11

2、行政传统和行政习惯_______________________11

五、总结______________________________12

论行政文化与建设

[摘

要]现代社会的进步和发展离不开行政管理的现代化。现代化的行政管理固然需要现代化的行政技术手段，但更需要有相应的文化背景。本文以文化的基本含义为切入点，来逐渐延伸向对行政文化的探讨，来说明建设符合当代社会情况的行政文化的现实意义，特别是结合我国当代行政文化的发展现状和存在的问题来进行研究，并在最后提出了正处于社会转型期的我国行政文化现代化的建设及中国现代行政文化的发展方向。

[关键词] 我国当代行政文化、行政管理、现代化

一、行政文化的涵义和相关内容

（一）行政文化的概念

行政文化是指在行政实践活动基础上所形成的，直接反映行政活动与行政关系的各种心理现象、道德现象和精神活动状态，其核心为行政价值取向。文化作为一种复杂的社会现象，在不同的社会生活领域具有不同的内容和表现形式，在行政活动领域即表现为行政文化。行政文化是一种多层次的、复合的文化，它的形成受到多方面因素的影响。行政文化是在社会文化的基础上，在具体的行政活动中形成的，不同的社会文化背景、不同的行政活动培育出不同的行政文化，行政文化的形成是一个长期而缓慢的过程，一旦形成则具有不少相对稳定的特性。如：时代性和民族性、社会性和积淀性、整合性与多元性、普遍性与连续性、渗透性与隐蔽性。

（二）行政文化的基本原理

行政文化主要具有以下功能：导向功能，即使人们在潜移默化中接受认同的价值、行为取向，使成员目标与整体目标趋于一致；聚合功能，通过共同创造的精神文化，在组织成员中达成共识，形成强大的向心力、凝聚力；调节控制功能，通过约定俗成的规范或共同价值准则规范约束成员的行为、思想，调节矛盾、冲突等不和谐因素；改造更新功能，新的先进的治理理念通过行政文化灌输到成员的思想中，促进成员思想观念的更新，从而推进行政组织更新变革。行政文化作为社会文化的一种形式，是人类行政实践的产物，是行政意识的集中反映。

（三）目前我国关于行政文化概念的各种认识

行政文化不论是作为一门学科还是一种研究行政学的方法论，在我国都引起学术界的重视，但是究竟行政文化是什么这一概念性的问题学界还没有形成统一的认识。人们对行政文化概念的概念有各种不

1、第一种观点是从行政文化的主体界定的，台湾著名学者张金鉴认为“行政文化是政府官吏和公务人员所应共同信守的行为模式、生活方式、人群关系及价值观念”。这种观点揭示了作为行政主体的政府官吏和公务人员所表现的环境主体的行政文化，不过对于行政文

2、第二种观点从精神层面界定,“行政文化的内涵，有广义和狭义的不同界定，就广义而言，行政文化是指行政意识形态，以及与之相适应的行政制度和组织机构。从狭义来说，行政文化仅指行政意识

形态，即在行政实践活动基础上所形成的，直接反映行政活动与行政关系的各种心理现象、道德现象和精神活动状态”。这种观点突出了行政文化的观念形态，却没有明确指出行政文化的主

3、第三种观点认为,“行政文化是文化在行政管理中表现出来的一种独特的文化样式，是一定行政组织中行政员工集体创造并公认的文化，是行政物质文化、行政制度文化和行政精神文化的有机结合的整体”这是从文化与行政的关系揭示了行政文化的内涵。

二、行政文化建设的主要内容

行政文化的形成及其特性决定了行政文化是一种潜在的无形的力量，其影响是巨大持久、无所不在、无时不有的。行政文化对行政管理的影响主要有如下方面。

一是对行政行为的影响。任何特定的行政活动无不受到行政文化的制约，无论是行政决策还是行政执行都是如此。行政文化通过人们行政心理、行政意识、行政思想、行政习惯对行政行为发生作用。行政文化对行政行为的影响是全面的、直接的，不仅影响行政决策是否果断、科学、可行，而且影响行政执行是否快捷、完整、灵活。具有自觉行政意识和进取行政思想的人，能够成为当机立断、独立思考的决策者和坚定、灵活的执行者；反之，则成为优柔寡断、固步自封的决策者和僵化、拖拉的执行者。开放型的行政文化氛围，会使决策者的行为具有开放、民主、效率倾向；相反，封闭型的行政文化氛围则会使决策者因循守旧，唯书唯上，思想僵化。民主型的行政文化氛围会使决策者的决策具有创造性、灵活性和综合性；相反，专制型的行

政文化氛围会使决策者专横武断，刚愎自用。晦暗型的行政文化氛围会使决策者心胸狭隘，玩弄权术，争功讳过，造成行政风气腐败；相反，明朗型的行政文化氛围则会使决策者胸襟开阔，宽宏大度，公平正直，坚持原则，从而形成廉正健康的行政风气。当然，由于文化背景的不同，人们判断决策者和执行者的标准是不同的。但无论评价标准如何，行政文化对人们行政行为的影响是巨大的。

二是对行政观念的影响。行政文化对人们行政观念的影响是长远的、深层的。行政文化作用于行政活动往往是通过行政人员的观念、信仰、习惯来实现的，行政人员是行政活动的主体，在行政活动过程中，行政文化环境对行政人员的观念起着直接的决定作用，社会成员进入行政活动领域后，不可避免地带有原有行政文化影响下各种积极或消极的因素，并在一定的行政体系内和具体的行政活动中形成特定的思想观念。如官僚主义，高高在上，遇事推委，不求有功，但求无过，为政不廉，任人唯亲等行政观念很大程度上与封建的等级制度、价值观念、思维方式、伦理道德等行政文化氛围有关。

三是对行政体制的影响。行政文化从多方面影响行政体制，这种影响和作用是潜在的、复杂的，通过历史条件、地理环境、民族特性、文化心理、文化传统、社会制度、政治状况、经济水平等对行政体制发生作用。封闭的地理环境，落后的社会制度，较低经济水平下形成的崇尚权威，注重人治，讲求等级制的行政文化会产生专制主义中央集权的行政体制；相反，开放的地理环境，先进的社会制度，较高经济水平下形成的崇尚民主，注重法制，讲求平等的行政文化会产生民

主色彩地方分权的行政体制。守旧、惰性、注重形式的行政文化会产生低效率的行政体制；相反，进取、勤奋、讲求实效的行政文化会产生高效率的行政体制。

总之，行政文化对行政管理的影响是广泛的、深远的，以致有人称之为“行政的非正式组织”，行政文化通过行政行为、行政观念、行政体制对任何特定的社会行政活动产生影响，这种影响不是直观的、简单的过程，而是一个复杂的、多样的、潜在的过程。

（二）行政文化建设的方面

1、行政思想

重点清除残存于现代行政文化中的封建宗法思想、特权思想、专制思想、半殖民地半封建社会历史条件下的奴化买办思想以及资产阶级腐朽思想。

2、行政心理

大量运用现代管理心理学，端正行政动机，改善行政态度，增强行政情感，改革行政习惯，保持公平的行政心理，确立正确的行政价值取向，建立真诚、乐观的行政情绪，加强行政心理的调适，着重运用组织管理心理学和行为科学的理论和方法，对行政人员进行心理辅导，使行政人员的不良心理适应得到调适，心理健康水平和心理修养得到提高，以现代化行政管理的要求树立稳定、健康、和谐的行政心理，使整个行政心理充满活力和内聚力。

3、行政道德

在大力消除封建社会不良行政道德，加强社会主义行政道德建设的同时，积极挖掘和弘扬传统行政道德体系中的合理内核，如以群体为导向的行政价值观、以功绩为取向的行政规范，强调精政廉明的行政风范，注重反求诸己的行政道德修养方法。

（三）行政文化现代化的重要意义

行政文化是一个由多种要素组成的有机系统，它由社会存在和行政实践决定并为行政发展服务，对行政管理起着潜移默化的影响和作用。

在当前，实现中国行政文化的现代化具有重大意义：它是推动行政改革顺利进行的重要动力、它有助于改造政府形象、它是民主行政的必要条件、它是高效行政的必要条件。

三、我国行政文化建设

（一）我国行政文化现状及成因分析

随着社会主义市场经济体制日益完善，我国行政文化开始逐步由传统模式向现代模式转化，各级行政机关工作人员的效率意识、法治意识、服务意识等等都得到了一定程度的提高。

1、我国行政文化的现状

（1）官僚理念下的责任型行政文化。在社会主义条件下，我国虽然已经从根本上消灭了领导干部官僚化的社会基础，但受传统文化中的等级观念影响，目前我国行政文化中的官僚理念依然存在。

（2）管制理念下的服务型行政文化。重管制、轻服务一直以来是我国行政文化中一大痼疾。“官贵民贱”思想导致一部分行政人员

在行政活动中往往着眼于“什么不能做”而非“能够做什么”、“该怎样做”，恩赐观念浓厚，公仆意识淡薄。

（3）集权主义下的人本型行政文化。受传统行政文化中的专制及特权思想影响，我国现行行政中集权主义的痕迹较为明显。

（4）人治与礼治下的法治型行政文化。人治和礼治是我国古代社会盛行的行政文化。这种文化强调“温良恭俭让”，核心就是要求公众和行政人员将一切权力交与统治阶级。人治与礼治的行政文化理念能够延续至今，与我国法律体系不健全，行政法规滞后，行政行为缺乏监管有着密不可分的关系。

2、我国行政文化的成因

行政文化毕竟是在社会文化的基础上形成的，必然受到社会文化的制约和影响，其积淀性和持久性难以在短期内消除。曾以璀灿而闻名于世的中国古代行政文化其精华与糟粕并存，既有统一性、严密性和实用性特点，又有专制性、封闭性和保守性特点，使中国现代行政文化在继承古代文化优秀传统的同时，不可避免地受到封建行政文化的消极影响。

（二）我国行政文化建设需要破解的核心问题

行政文化建设主要是通过一系列制度、规章的建立和体制、机制的完善，来促使行政主体树立崭新的行政信念、行政价值、行政道德、行政意识、行政理想、行政传统、行政习惯、行政原则等等。

深受传统文化的影响，国人普遍认为最体现人生价值的就是能不能当官、当多大的官。

那么，我们现行体制下是怎样选官的呢？

公开的干部选拔模式为：群众推荐——组织考察——公示——任命。但是实际运行过程中没有一个群众参与推荐，而把被推荐对象的同级干部当作群众，更甚的是被推荐对象在推荐之前已经由领导决定了，并在一定的范围内打了招呼，由此可见现在实际运行的干部选拔模式为：领导预定——制造舆论——领导干部推荐——组织考察——公示——任命。该模式的最大好处是确保组织意图（领导意图）的落实，它的弊端是：

1、一个地方党政主要领导的好恶成为选拔干部的标准，主观性盖过客观性。

2、由于选拔领导干部的大权掌握在主要领导手中，极易导致行政人员对领导惟命是从，唯上不唯下、不唯实，甚至买官卖官。

3、由于群众在领导干部选拔过程中没有任何话语权，实际上是脱离群众的表现，群众对谁当领导漠不关心，而且影响干群关系。当这种选拔模式成为行政主体中盛行的“潜规则”时，腐朽的行政文化沉渣泛起，先进的行政文化包括科学发展观难以真正贯彻落实就不难理解了。

破解这一问题的关键在于建立真正能够体现群众意志、自下而上的新型干部选拔模式，这种模式必须既能坚持党管干部的原则，又能将公众认可程度作为官员成功晋升的基础。

我国行政文化建设是一个系统而庞大的工程，它不仅涉及到行政人员价值观的转变和定位，而且关系着整个社会文化的培育和提升。

当前我国正值经济和社会发展的转型时期，迫切需要先进文化支撑；而行政文化也正处于矛盾的激荡中，如何促使它向着健康的方向发展是我们面临的一个重大问题。我们必须以对党、对人民、对国家高度负责的精神，认真的审视并加强行政文化的建设，为改革开放大业、为中华民族的伟大复兴营造良好的文化氛围。

（三）转型期我国行政文化存在的弊端

行政文化的复杂性表明，重塑行政文化是一个庞杂的系统工程，不仅涉及到微观领域内公共行政人员价值观的合理定位，而且涉及到整个社会文化心理的整体提升和优化问题。纵观改革开放以来我国行政文化发展变化的历程，我们可以看到行政文化还存在着这样一些弊端：

1、文化理念和价值导向比较模糊

虽然我国政府在计划经济时期就制订了比较系统和严明的各种规章制度，“这些制度对行政人员该干什么，不该干什么，怎么做，都作了比较详尽的规范，然而却又疏于对行政文化的激励、培育”。

2、“恩赐”观念和“管制”意识浓厚，服务理念和公共意识淡薄

中国传统行政文化“以儒教为基本文化内核，儒家的人性文化以及由此积淀而成的中国文化的人本传统也为传统行政文化所具有”。这种人格化的服从关系决定了在传统社会里民众以服从为本，而无权利观念。由于行政权力无限集中，致使部分行政人员公共意识淡漠， 9

“官本位”盛行，“官念”强烈，特别是少数人以权谋私，无法有效地承担为公共利益服务的职责。

3、现代契约观念淡漠，人治还重于法治

一方面，中国由于“历来商品经济欠发达，故而难以形成与商品生产、商品交换、法治政府、公民意识具有某种血缘联系的契约观念”，封建专制政治和传统文化只能制造顺民。

4、形式主义严重，效率低下

当代中国政府机关办事拖拉、效率低下、内耗现象严重已是不争之事实。

四、中国现代行政文化的发展方向

综观中国现代行政文化，尽管从根本改变了行政本质和行政主体与人民的关系，逐步确立了以廉洁、服务为宗旨的行政文化，但这种行政文化在继承了我国古代行政文化优秀传统的同时，也残留了不少封建文化的弊端，既有现代文化的风采，又有传统文化的遗风，二者相互渗透，相互影响，形成了一个复杂的矛盾体，一方面它以廉洁、效能、服务的精神，规范引导着行政人员，另一方面又以集权、封闭、保守、官僚主义压抑行政活动。行政文化中的这些消极因素常常使行政决策迟缓，背离科学，行政体制结构不合理，行政机构冗肿，行政人员缺乏责任感，行政执行推委，官僚主义盛行，致使整个行政效率低下，不适应行政管理现代化的需要，尤其是与21世纪世界行政管理发展的趋势相去甚远。因此，行政文化建设，整合与再造中国现代新型行政文化是行政管理现代化的必然要求。没有行政文化的现代化

建设，就没有行政管理的现代化。由于行政文化的特点所决定，建设将是多方面的、漫长的，就目前来看应着重建设以下方面：

1、行政观念和行政意识。摈弃传统小农社会长期形成的狭隘和封闭、保守、依附观念，放眼世界，面对未来，在决策、执行上树立开放和进取、自主、服务的行政观念和意识。以行政管理现代化为目标，行政观念和行政意识建设的着重方向应是：由保守型到进取型，保守型观念和意识是以传统的秩序、宁静社会为土壤，而现代化的行政管理要求政府对动态多变的社会有全面的把握，只有进取型的观念和意识才能适应现代社会的发展；由封闭型到开放型，现代社会是开放的社会，要求相应的行政文化特征，只有具备开放、参与的行政意识才能管理日益国际化、市场化的现代社会；由依附型到自主型，依附型的行政观念和意识是对权威的崇拜和依附，除了机械地执行指令外，对其余事情漠不关心，中国社会的日趋改革和开放，人们自主观念、责任意识与日俱增，行政人员在职权范围内自主处理一切事务是现代社会的要求；由领导型到服务型，传统社会的管理与计划经济的管理虽然有别，但高高在上、管理一切的观念是相似的，市场经济需要服务型行政文化，转换政府职能，要求政府增强社会的服务意识和行为已成为中国行政文化建设的方向。

2、行政传统和行政习惯。大力消除几千年封建行政传统和习惯的影响，提倡行政民主，加强行政法制，重科学而非经验，重实效而非形式，重贤能而非亲故，增加行政的透明度和公开度，努力形成全社会参与行政决策和管理的习惯、氛围，造就社会监督行政决策与管理的

机制。与行政管理的现代化相适应，行政传统和行政习惯的建设主要方向应为：由全能型到分化型，随着现代社会事务的日趋复杂多变，特别是社会主义市场经济体制的建立，政府所承担的只应是其中的一部分，相当部分职能要由社会自身不同性质的组织来行使，政府不能过多干预，分化型是现代行政管理向参与型、服务型发展的必然要求；由松散型到效能型，现代化的行政管理讲究的是成本和效率，在市场经济日趋成熟和国际化竞争的冲击中，科学定编、裁减冗员、增强服务、提高行政效率、节约行政成本成为21世纪行政管理追求的目标；由集权型到参与型，参与型不仅是以行政主体积极参与为特征，而且行政客体对主体的行为内容及方式也会积极施加自己的影响，现代社会的发展日趋强调参与型的管理，强调被管理者的能动作用，为适应现代化行政管理的需要，我国参与型的行政文化中，不仅要包括行政主体对决策活动的影响与参与，而且还要包括行政活动的社会受体对行政活动的影响与参与；由人治型到法治型，现代化的行政管理讲的是法治，强调法的至上性，要求制订完善的行政法规，依法行政，对行政权力的拥有进行明确的界定，对行政权力的行使进行严格的规定，这是行政管理现代化的必然要求。

五、总结

行政管理的现代化不仅是行政技术手段的现代化，更是行政文化的现代化。因此，行政文化建设必须以现代化的行政管理为依归，形成自觉的行政意识，开放的行政观念，优良的行政传统，良好的行政习惯，科学的行政思想，正确的行政价值，积极的行政理想，健康的

行政心理，高尚的行政道德。当然，建设现代化的行政文化，对行政文化的整合与再造，绝不意味着否定我国传统行政文化的合理部份，而是在继承、弘扬我国优秀行政文化的同时，借鉴外来文化，从国情出发，积极吸收中外现代科学文化中合理的行政文化因素，创立有中国特色的社会主义现代行政文化。 参考文献

（1） 曾仕强.中国式管理[M].中国社会科学出版社，2005， （2） 高鸿涛.政治文化论[M].中国广播电视出版社，1990， （3） ［美］B·盖伊·彼得斯.政府未来的治理模式[M].北京:中国人民大学出版社，2001，p（中文版序言）.（4） 阿尔蒙德.公民文化[M].华夏出版社，1987.（5） 孙红，徐红.行政学原理[M].复旦大学出版社，2001.（6） 姜明安，行政法与行政诉讼法[M].高等教育出版社，1999.（7） 罕岳，《政治学研究》

第12篇：行政管理毕业论文

国家开放大学八一学院

—毕业论文

题目21世纪服务行政

姓

名 邹伟业 教育层次专科 学 号 1180101403975 年 级第二学年

专 业行政管理教学中心 91199部队 指导老师教学站点 91703部队

摘要

政府的产生源于人民的公意达成和公意授权，这就决定了行政管理的服务性质。21世纪，服务将是行政管理职能的必然选择。为公民服务，为国家服务，为社会大众服务，将是行政服务的主要对象；而效率与效益，将是行政服务的价值取向。在社会主义初级阶段，判断行政服务的标准，则看其是否有利于发展社会主义的生产力，是否有利于增加国家的综合力，是否有利于提高人民的生活水平。而最终依据将是用“人民是否满意”这个尺度来衡量。

关键词：行政管理，服务行政，衡量尺度

- 1

21世纪，以服务为方向的中国政府职能选择将成为一种必需和必然。政府将按照企业化的方式努力为公民、为国家、为社会服务，并自觉把“效率”和“效益”作为自身服务水平的内在评判尺度，把“人民满意不满意”作为外在的评判尺度。

一、服务

21世纪行政管理的职能设计 管理在本质上就是服务，服务理所当然成为政府职能的必然选择。21世纪中国政府必然也应树立“小政府、大服务”的行政理念，进行职能的再设计。

（一）管理就是服务

管理是社会发展到一定阶段的产物，在本质上管理与服务是统一的。社会生产力的发展，使社会主体产生分化，并逐步形成群众组织（包括国家），各组织内部及各组织之间都存在着严重的利益冲突，各组织成员为避免无谓的消耗，以最少成本换取最大利益，相互订立契约，把自身的一部分权利让渡出来，形成公共权力，由全体成员选举的少数代表掌握。掌握权力的少数人根据其成员的要求，管理公共事务，维护组织及其成员的利益。同时，各组织之间也基于同样原因签订盟约，把部分权力交给凌驾于其他组织之上的组织（国家政府），管理全体社会的公共事务，维护社会秩序，进而维护整个社会的利益。管理的实质，就是利用组织及其成员赋予的权力为公众利益服务。因此，从本质上讲，管理就是服务。

（二）服务是政府职能的必然选择

政府是公民间契约的产物，它在本质上是一种为公民和社会共同利益服务的组织。随着社会的发展，它日益脱离并凌驾于社会之上，但这种服务性质不可能改变，只不过是服务的对象不同而已。政府最根本的职能仍然是服务职能。政府作为众多社会组织中的一种，也是为社会需要而存在，为社会利益而存在。因而，它必须为促进社会的发展和进步服务，为社会日益增长的物质和文化需求服务，而不是相反。政府行政在理论上不仅仅是单纯的管理制行政，而应是为社会和公众提供服务的行政。服务是政府的首要职能。现代西方各国政府的职能再设计也正是出于这种选择。

20世纪70年代开始，西方各国行政管理陷入信任危机，引起了国际性的公共管理改革，要求政府的职能进行重新定位和设计。西方各国通过多方面探索，最终选择了服务职能，实现了由过去重管理控制轻服务、“以政府为中心”到开始注重公共服务、“以满足人民的需求为中心”的转变。中国的行政管理，离不开国际公共行政发展的历史背景和时代特殊性，更何况中国政府本身就要“全心全意为人民服务”。因此，最终实现政府职能的方向性选择，就成为一种必需和必然。

（三）转变观念

“小政府”与“大服务”服务在理论和实践上都成为政府职能的必然取舍。但我们的政府仍然习惯于全面干预，强调行政管理。这首先是因为，我们的各级领导行政人员及公民本身还没有意识到政府就是服务机关，政府的职能就是为公民、为国家、为社会服务。我们的政府仍然习惯于“全能”角色，不该管的也要管，结果什么都管不好。我们的企事业单位、社会团体也习惯于政府的全面干预和行政控制，不仅不争取自己应有的权利，而且对政府过分依赖。公民更是“势单力薄”，一味指望政府能“为民作主”。一方面权力主体没意识到自己的权力，自然也不对政府提出什么要求；另一方面，政府最大限度地行使自己的权力，忽视了权力主体的权力。现代政府职能的转变首先要求政府树立新的行政理念，从制度和体制及运作机制上，使行政管理为公共利益服务。其次，还要求权力主体观念也要有所转变，要认识自己的权力，争取自己的权力，限制政府的权力，主动要求政府提供服务，最终实现“小政府、大服务”的理想格局。

二、政府该为谁服务

既然服务是政府职能的必然选择，那么，政府到底该为谁服务呢？

- 3

四、参考文献

1、《行政管理学》夏书章，中山大学出版社，2003年第3版

2、《政治学》孙关宏、胡雨春，复旦大学出版社，2001年版

3、《中国公共行政学》，郭济主编，中国人民大学出版，2003年9月

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第13篇：行政管理毕业论文.

行政管理毕业论文

对企业薪酬管理的思考

分校（站、点）：

年级、专业：行政管理

教育层次：

学生姓名：

学号：

指导教师：

完成日期：年月日

目录

内容摘要和关词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

一、前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

二、企业在薪酬管理过程中的问题„„„„„„„„„„„„„„

（一）领导者缺乏薪酬管理理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（二）缺乏科学的薪资调整制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（四）对人力资本的作用缺乏正确认识„„„„„„„„„„„„„„„„„

（五）不注重内在薪酬和福利的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„

三、民营企业薪酬管理对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（一）领导者应高度重视企业薪酬管理„„„„„„„„„„„„„„„„„

（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度„„„„„„„„„„„„„

（三） 建立科学有效的绩效薪酬体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（四）重视核心员工薪酬设计„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（五）重视内在薪酬和福利的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

四、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

内容提要

薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。

一、前言

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，我从调研的上海星盾干洗机厂的薪酬管理的现状出发，探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。

二、企业在薪酬管理过程中的问题

（一）领导者缺乏薪酬管理理念

民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。

（二）缺乏科学的薪资调整体系

我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和

变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。

（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用

许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如上海星盾干洗机厂，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。

（四）对人力资本的作用缺乏正确认识

很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。

（五）不注重内在薪酬和福利的作用

随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如该厂，工人一直是处于工艺高、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。

三、民营企业薪酬管理对策

（一）领导者应高度重视企业薪酬管理

随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。要是员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的

经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度

企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。该厂首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。

（三） 建立科学有效的绩效薪酬体系

约瑟夫。J.马尔托齐奥说：“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。该厂已充分认识到，只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相联系，才能改变组织的绩效，增强企业的活力和竞争力。企业通过建立绩效管理体系将公司各项业务管理、部门职责和公司战略有机的结合在一起，从而确保各业务单位和部门目标与公司整体战略保持高度一致。绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段。不少企业不惜成本，聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系，并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转。但同时我们也看到企业在建立绩效管理过程面临很多的问题与矛盾，这些矛盾主要集中在以下几个方面：如何平衡企业短期、中期、长期绩效的关系？如何平衡企业财务绩效与非财务绩效的关系？如何平衡组织绩效与个体绩效的关系？为解决这些问题，我们将从绩效管理四个维度对绩效管理体系进行分析与构建。绩效管理的四个维度是指从绩效管理的长期、中期和短期绩效的角度出发对企业绩效管理的分类，他们分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和

员工绩效。战略绩效，侧重于公司长期绩效，通过确定公司战略图，有效的确定公司的长期发展目标及影响企业长期发展的关键因素，平衡企业长期发展和年度经营绩效的矛盾；经营绩效，侧重于公司的年度绩效，以预算管理为基础，实现战略资源的优化配置和年度经营计划目标；部门绩效主要体现在部门层面，根据公司的年度经营计划和公司级的分解制定的部门和工作目标。员工绩效，主要是在员工个体层面，按照“动态的目标＋静态的职责”原则，将战略绩效、经营绩效和部门绩效在各级员工层面的分解。通过战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效结合，将长期的战略转化为近期内的计划，团队的目标转化为个体的绩效，将组织的战略转化为个人的行动，确保战略的有效落地和执行。要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效衔接，保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长与技能，必须建立以为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系。

（四）重视核心员工薪酬设计

根据赫兹伯格双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。高薪酬属于保健因素而非激励因素。单一的价值分配无法满足核心员工的需求，在货币性报酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境、充分的信任、弹性工作时间等激励因素。民营企业应关注核心员工的长期激励，对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。该厂由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：组织战略与员工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是，由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。又是年终调薪时，作为老板

在清晰了组织战略及明年经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。

（五）重视内在薪酬和福利的作用

对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等等。民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。该厂在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被组织的有效程度，在工作中的满意程度。如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标，优秀的、能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。

四、结论

我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

第14篇：行政管理毕业论文

开题报告

薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。

毕业设计（论文、作业）题目：

对上海星盾干洗机厂薪酬管理的思考

目 录

内容摘要和关词 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„Ⅰ

一、前言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

二、案例调研„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

三、上海星盾干洗机厂薪酬管理过程中的问题„„„„„„„„„„„„„„1

（一）领导者缺乏薪酬管理理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）缺乏科学的薪资调整制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（四）对人力资本的作用缺乏正确认识„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（五）不注重内在薪酬和福利的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

四、民营企业薪酬管理对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（一）领导者应高度重视企业薪酬管理„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度„„„„„„„„„„„„„2 (三) 建立科学有效的绩效薪酬体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（四）重视核心员工薪酬设计„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（五）重视内在薪酬和福利的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

五、结论 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 致谢

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对上海星盾干洗机厂薪酬管理的思考

内 容 提 要

薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。

我从研究上海星盾干洗机厂薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。

关键词：

民营企业：薪酬管理：上海星盾干洗机厂

对上海星盾干洗机厂薪酬管理的思考

一、前言

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，我从调研的上海星盾干洗机厂的薪酬管理的现状出发，探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。

二、案例调研

上海星盾干洗机厂位于上海市奉贤区，是一个民营中型企业，资产总额达200万元，具备年产千台生产能力。以下是2008年10月对该公司薪酬的调查材料结果。

1、薪酬总体水平调查。我们对上海星盾干洗机厂管理层（岗位员工包括中高层领导共117人）的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22.工资水平过低是大多数员工的一致看法（注：2007年上半年该市的在岗职工人均工资11，520元）。

2、薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月960元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。

3、福利制度调查。我们通过调查了解到，目前上海星盾干洗机厂的福利状况是：管理岗位职工，每月每人发1～2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26.

4、奖金分配制度调查。上海星盾干洗机厂目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。

三、上海星盾干洗机厂薪酬管理过程中的问题

（一）领导者缺乏薪酬管理理念

民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。

（二）缺乏科学的薪资调整体系

与上海星盾干洗机厂类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。

（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用

许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如上海星盾干洗机厂，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。

（四）对人力资本的作用缺乏正确认识

很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。

（五）不注重内在薪酬和福利的作用

随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如该厂，工人一直是处于工艺高、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。

四、民营企业薪酬管理对策

（一）领导者应高度重视企业薪酬管理

随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。要是员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业

与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度

企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。该厂首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。

（三） 建立科学有效的绩效薪酬体系

约瑟夫。J.马尔托齐奥说：“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。该厂已充分认识到，只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相联系，才能改变组织的绩效，增强企业的活力和竞争力。企业通过建立绩效管理体系将公司各项业务管理、部门职责和公司战略有机的结合在一起，从而确保各业务单位和部门目标与公司整体战略保持高度一致。绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段。不少企业不惜成本，聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系，并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转。但同时我们也看到企业在建立绩效管理过程面临很多的问题与矛盾，这些矛盾主要集中在以下几个方面：如何平衡企业短期、中期、长期绩效的关系？如何平衡企业财务绩效与非财务绩效的关系？如何平衡组织绩效与个体绩效的关系？为解决这些问题，我们将从绩效管理四个维度对绩效管理体系进行分析与构建。绩效管理的四个维度是指从绩效管理的长期、中期和短期绩效的角度出发对企业绩效管理的分类，他们分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效。战略绩效，侧重于公司长期绩效，通过确定公司战略图，有效的确定公司的长期发展目标及影响企业长期发展的关键因素，平衡企业长期发展和年度经营绩效的矛盾；经营绩效，侧重于公司的年度绩效，以预算管理为基础，实现战略资源的优化配置和年度经营计划目标；部门绩效主要体现在部门层面，根据公司的年度经营计划和公司级的分解制定的部门和工作目标。员工绩效，主要是在员工个体层面，按照“动态

的目标＋静态的职责”原则，将战略绩效、经营绩效和部门绩效在各级员工层面的分解。通过战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效结合，将长期的战略转化为近期内的计划，团队的目标转化为个体的绩效，将组织的战略转化为个人的行动，确保战略的有效落地和执行。要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效衔接，保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长与技能，必须建立以为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系。

（四）重视核心员工薪酬设计

根据赫兹伯格双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。高薪酬属于保健因素而非激励因素。单一的价值分配无法满足核心员工的需求，在货币性报酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境、充分的信任、弹性工作时间等激励因素。民营企业应关注核心员工的长期激励，对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。该厂由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：组织战略与员工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是，由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。又是年终调薪时，作为老板在清晰了组织战略及明年经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。

（五）重视内在薪酬和福利的作用

对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等等。民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。该厂在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同销售业绩的销

售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被组织的有效程度，在工作中的满意程度。如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标，优秀的、能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。

五、结论

我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

参考文献：

[1]李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理论与实务。湖南师范大学出版社，2007.7. P26

[2]王吉鹏。薪酬管理——战略性薪酬结构化设计。中国劳动社会保障出版社，2005.3 P43

[3]张锦平。浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略[J].技术与市场，2007.2. P96

致

谢

时光匆匆如流水，转眼便是大学毕业时节，春梦秋云，聚散真容易。离校日期已日趋临近，毕业论文的的完成也随之进入了尾声。从开始进入课题到论文的顺利完成，一直都离不开老师、同学、朋友给我热情的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意! 本论文是在我的指导老师的亲切关怀与细心指导下完成的。从课题的选择到论文的最终完成，老师始终都给予了细心的指导和不懈的支持。在此，我向老师表示真心的感谢，还有同时也向那些两年以前带我班的班主任老师以及各门学科的老师，说声：老师，你们辛苦了。谢谢这两年多你们对我们的辛勤付出。

第15篇：行政管理毕业论文

毕业论文

专业：行政管理专业 年级：2015级 学号：201505051427 姓名：刘远锋

摘要：公共行政文化创新对于推进公共行政制度变迁，降低公共政策执行成本和塑造现代政府形象具有重要的现实意义，这就要求公共行政文化创新必须实现参与型、服务型和法治型行政文化的根本转变，通过树立效益、服务、公开、信用和团队学习等基本理念，以构筑我国21世纪全新的公共行政文化。 关键词：行政文化；公共行政制度；创新

一、公共行政文化创新的现实意义

公共行政文化是公共行政管理之魂，是指导、规范、约束行政主体或行政客体的动机与行为的内在力量，是人们在从事公共行政活动过程中所具有的行政心理、行政思想和行政道德等的总和。公共行政文化必须随着行政环境与系统的变化而作回应或改进性的调整与变革，即实现公共行政文化创新。随着新经济时代的到来和加人世贸组织，我国公共行政内外部环境的全球化、知识化和信息化等发展变化，加强公共行政文化创新具有非常重大的现实意义。

1、公共行政文化创新是推进行政制度变迁的心理基础。道格拉斯诺思认为，制度是调整人类行为的规则，是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范。随着新经济时代的到来，作为世贸组织成员国的中国，竞争的存在迫使行政组织为改善本身的竞争地位而修正制度性架构，也就是要进行行政制度变迁，即一种效率更高的行政制度对另一种行政制度的替代、转换和交易过程。然而诺思还认为，信仰体系决定人们的价值观念，影响着人们制度选择，要使制度变迁成功，必须使信仰体系随制度发生变化。行政制度变迁离不开行政文化的创新，它是推进行政制度变迁的心理基础。人们只有认清旧有行政制度的弊端，以及理想行政制度的优越性，并且及时转变行政思想、价值观、行政情感和行政态度，进行行政文化的创新与转变，才会使人们积极主动地去观察、选择、采纳和制定新的行政制度与政策，才会使行政制度变迁更为科学，更为有效，才会使行政制度变迁更易于人们的理解与支持。否则，人们的观念、价值取向没有得到创新，就无法推进行政制度变迁，甚至“上有政策，下有对策”，抵制行政制度的变迁与推进，增加行政制度变迁的交易成本。

2、公共行政文化创新是降低公共政策执行成本的有效手段。所谓公共政策执行成本指在政策整个执行过程中，所消耗的人力、物力、财力、时间等费用的总和，也称之为“政策运行成本”，它既包括直接的实际耗费，也包含间接的财富损失，尤其是执行部门在实施政策中因宣传、解释、传达等所消耗的资源，以及政策对象抵制和削弱执行效率，加大政策投入而引起的损耗部分。加强行政文化创新就有利于降低政策执行成本。政策制定者和执行者能及时转变观念，解放思想，实事求是，与时俱进，认清社会发展的趋势和现时迫切需要解决的社会问题，科学地制定合理的有效的公共政策，有利于加深政策执行者对公共政策的理解程度，从而增加政策执行的主动性、积极性和有效性；有利于降低政策执行的宣传、解释和传达成本；有利于人们群体主动抛弃传统封建残留如官本位、依附、保守等陋习，民本位、参与意识得到增强，从而调动广大人民群众对政策制定和执行的参与度和支持度，使人们思想紧跟时代步伐，认清实际情况，增加对政策及其执行的理解和配合，从而有效地降低了政策的执行成本。

3、公共行政文化创新是塑造现代政府形象的重要途径。

政府形象作为人们对政府提供“公共产品”的直观评价和内心体验；作为人们对政府客观存在的整体印象和自我认同；作为人们对公共行政的信任度和支持度。良好的政府形象是政府宏观调控、市场监控、社会管理和公共服务可资利用的重要资源，是减少政策制定压力和政策执行阻力，提高政策评估动力和政策实施效益的取之不尽的源泉。但是受传统行政文化的影响，在集权、专制思想的控制下，人们被视为政府当局的属民，在政府权力面前俯首帖耳、任其摆布，形成对政府公共行政的冷漠和逆来顺受的思想，被动地接受来自政府施加的影响，并对其有着强烈的依顺心理。然而在信息社会的今天，政府将由权力行政转变为服务行政，人们的意愿和利益要求成为政府行政的出发点和归宿点。因此要塑造现代政府形象，就必须进行行政文化创新，通过转变行政思想和行政价值观，树立现代行政理念，充分重视每个公民的政治地位和合法权利，促进公众与政府的平等交流与互动，提高公众对政府的合法性认同、有效性认可、全面性参与，以此来构建全新、理性、高效的现代政府形象。

二、公共行政文化创新的根本转变

1、由集权型行政文化向参与型行政文化转变。汉代董仲舒提出：“春秋大一统者，天地之常经，古今之通谊也。”由于受这种大一统思想影响，可能引发君主高度集权和专制行政，即所谓“天子为民父母，以为天下王。”传统的集权型行政文化导致了社会的高度整合和权力的高度集中；导致了行政主体地位的缺失和行政客体的压制服从；导致了行政决策和政策制定的非民主性；导致了国家委托一代理运行机制的失衡；导致了官僚主义和寻租性腐败的产生。现代行政文化创新要求由集权型行政文化向参与型行政文化转变。伴随着网络社会的发展，公共行政的范式发生了深刻的变化，很大程度地推动了公共行政文化创新与理念转变。政府上网工程的启动要求集权型行政文化向参与型行政文化的转变，拓宽了行政参与渠道，提高了人们参政议政的积极性和主动性，生动地体现了人们民主地位的复归和真正享受到当家作主的民主权利。参与型行政文化要求一切公共行政活动却必须反映和尊重公民的利益、需要、意志和目标；要求通过各种合法途径或渠道参与公共行政生活，并影响公共行政体系的构成、运行和决策过程等；要求做到政务公开，了解国家和政府的机构设置、权力结构、职能规模和运行机制。

2、由管制型行政文化向服务型行政文化转变。在传统农业社会时期，公共行政系统存在的价值主要是为了实现对整个国家的统治、对社会秩序的控制和对公众的管理与监视。国家与社会之间总体上是控制与被控制、统治与被统治的对立关系。这种传统管制型行政文化的功能在于实现对社会的有效控制，建立起符合少数权势集团利益要求的社会秩序，在于实现以暴力镇压为主要特征的政治统治职能。但是，在现代民主社会里，社会公众主体地位的觉醒和民主权利的复归，公众对公共行政的总体价值认识越来越取向于服务型行政文化。实现管制型向服务型的转变，要求重大社会问题的决策，公共政策的制定与执行，公共权力的运用，都必须以增进人民福利的最大限度的获得与满足为目标，公共产品的提供，其目的不只是维护少数人的利益，而是为了更好地解决人民的实现问题，维护和增加人们的切身利益。因此服务型行政文化要求加强政府的公共产品供给和公共服务，充实扩大和增加新的服务项目，改善服务手段，提高公共服务的水平和质量。

3、由人治型行政文化向法治型行政文化转变。中国传统行政文化以儒家文化占主导地位，重在合社会道德标准的情感“内省”和个体的自我道德约束发展到合道德的政治秩序，是靠三纲五常、四维八德，靠下层对上层的绝对服从来维持，人治和礼治代替了法治。《左传》认为：“礼，统国家，定社稷，序民人，利后嗣者也。”礼成为公众的社会行为准则和道德规范，通过自律本位的人治和礼治实现对社会的控制和管理，根据少数或部分政治精英或某个权威人物的个人意志和自我价值取向制定和实施行政决策，治理国家与社会。这种人治型行政文化的主要特征是无法可依，有法不依，主观臆测，缺乏对权力的约束与监督，政策“打架”和频频变动，导致人存政存、人去政息现象的出现；导致目中无法、以权压法的特权存在；导致公众权利的忽视和重大决策的严重失误。因此行政文化创新必须由人治型行政文化转变为法治型行政文化。即从人性不完善的基本假定出发，以法律至上为原则，公共行政系统及其运行机制应该制度化、规范化、法治化，实现依法行政；公共行政系统的一切权力与行政行为都应得到法律的明确规定与制约，并对其运行依法监督，严格控制。

第16篇：行政管理毕业论文

论文1 在如今行政管理实践追求以人为本理念的条件下，行政管理理论中出现的解释方法和批判方法对推动行政管理学学科的发展有着极为重要的作用。该文对建筑在实证主义认知论之上的传统研究方法，尤其是结构一功能主义方法的局限性进行检讨的同时，提出解释理论和批判理论对行政管理研究各理论和方法的相互吸收与借鉴，并共同促进行政管理理论的发展有着突出的贡献，特别是对完善行政管理者和公众之间的有效沟通，以及改进行政管理实践有着积极的意义。

【关 键 词】实证论/解释视维/批判视维

【 正 文 】当今的行政管理理论取向从功能主义和制度主义到解释视维(Inte-rpretive Perspective)、批判视维(Critical Perspective)，以及到后现代的视维发展变化着。事实上，还没有任何一种理论方法得到行政管理学术界和实践界大多数人士的支持。在库恩(Thomas Kuhn)看来，当今行政管理领域正是缺乏一个我们这个学科大多数人认同和支持的典[本文来源于大秘书-www,damishu.com,找范文请到大秘书网]范（即占统治地位的理论）。 在行政管理和工商管理领域，学者们经常使用“典范”(Paradigm)这个词，也许是作为引起人们注意力的一种方法，此词经常出现在各类专著和文章的标题中。但是，由于缺乏创造性，许多学者所揭示的典范架构常令人失望。这类典范通常是一些旧的观念的再包装，再加之植根于传统的结构一功能主义、开放系统理论（或新系统理论），因此，只注重于对人的行为和组织现象做一种决定论的阐释。这类典范之认知力实质是一种实证论的探究方法，目的是把人们的组织经历加以客观化，由此来证实科层制的工作绩效。需要说明的是，该文在此决不隐含这样的意思：观念重组和经验资讯的呈现在本质上并不重要。相反地，只要能够对社会情境之中的各类涵义予以清晰划分，只要能够对人类的沟通、管理活动和公共福祉进行改善的话，那么这类工作就是重要的。 尽管存在着理论视维的分裂状态，但是可以说，公共政策和行政管理现象研究中的以宏观或中观为取向的制度方法和功能方法仍占有主导地位，因为其范围和方法能够为行政管理学者和实践者所接受。事实上，实证论和管理取向的思想在行政管理研究和著说中是显而易见的。更进一步说，这类思想方式与主流行政管理中的传统是密不可分的，其理论取向乃是对人的行为进行某种经验性的阐释，或设定一些原则来寻求组织的秩序、效率、绩效、理性和客观的职业责任。 这篇介绍性的文章旨在讨论解释和批判方法在行政管理和组织理论研究中的显著意义。解释视维是一种理解行政管理中复杂现象成份的选择性方法。批判理论视维是许多解释传统，如现象学、诠释学、象征互动主义和心理分析等理论方法的继续或延伸。尽管解释研究在交叉社会科学领域中享有极强的知识影响力，但是仅有一些自由主义理论家运用解释研究方法来探讨民主行政管理的主体性和主体互动性的本质。功能主义和实证论的方法或典范之所以能够在整个20世纪普遍流行，也许在很大程度上是由于科层制的强大影响力及其在公众中的需求。 柏瑞奥(Gibson Burrell)和摩根(Gareth Morgan)认为，解释方法是与功能主义典范抗争时独立出来的典范。然而，解释方法并不是一个明晰清楚的典范，也就是说，它尚没有一整套框架和假设用于对社会现象进行阐释和预测。相反，解释视维只是一些观念和方法，对各层级的组织分析进行含蓄的说明。

一、解释的需要 行政管理学者迫切需要一种认知基础，由此对行政管理的本质提出新洞识，从而不仅能够思考人们所关切的政治、经济和工具的事物，而且能够从人本主义和文化层面上来思考社会现象。当一种实证主义的认知论受到批判的时候，人们总是批驳其基本理论内含的假设（譬如功能主义理论中的科层制、偶然论或系统论）。从一种选择性视维（包括后现代主义的视维）来批判一个理论，这本身就是一个理论构建过程。这种批判假定：人类的理解和行动过程不能仅仅被简化成科学（或实证论）的探究。而且，为了恰当地把功能主义理论置于范围更广的行政文化视域中，我们就不得不寻求一个一般性的人类理解理论，并将几乎从每个点上与普遍接受的或经典的理论进行对比。 德国哲学家狄尔塞(Wilhelm Dilthey,1833-1911)曾介绍过一种研究社会和文化的新方法。他强调，从学者们用以探究社会现象的方法论而言，在自然科学与人文学科和社会科学之间存在着根本性的不同之处。自然科学家运用普遍法则来试图阐明某种现象；而人文学科和社会科学学者则试图通过一些确定的经历，并依赖研究目的，来理解某种现象。如此一来，狄尔塞就把诠释理论带进了“历史知识和人文科学的哲学境界”，其中阐释人类活动的方法基本上是心理的或直觉的。 胡塞尔(Edmund Huerl,1859-1938)则把自然科学（或社会科学中的经验主义科学）批判成以“幼稚的客观主义”（或现实主义）来看待社会现实。他特别是对“自然主义”（经验主义或实证论）在哲学探索中企图建立真理持否定态度。胡塞尔强调理解“生活世界”的重要性；强调通过观察体验认知的平凡世界和即得经历的重要性。这个生活世界被看成是活生生的和俗世尘嚣的世界，胡塞尔将其形容成并赋予了这样的内涵：我们人类正经历变化着的事物、期望、情感和观念等等。这个尘世和生活的世界先于所有的内心反省而存在，并且我们必须做如此理解：这个尘世赋予在其中发生的其他所有可能经验世界以意义。 狄尔塞和胡塞尔作为诠释学和现象学哲学家，对进一步推进解释视维的发展发挥着巨大的影响力。其他持解释视维的西方思想家，如海德格尔(Heidegger)、萨特(Sartre)、梅洛—庞蒂(Merleau-Ponty)、米德(George Mead)和泰勒(Steven Taylor)等，通过批判自然科学式探究的预先假定，以及通过提倡发展总体上理解历史、文化、语言、传统和人类现象等的新兴方法，来强调自然科学与人文科学的不同。但是近年来，解释实践活动中所存在的缺陷也遭到一些后现代思想家如罗蒂(Rorty)和德瑞达(Derrida)的非议。使解释成为独一无二的方法，尤其是使其与行政管理紧密相联的正是解释视维对社会现象持构成主义(Constructivist)的立场。这种构成主义立场强调辩证法以非决定论（非因果关系）方式存在的可能性，并且在此方式下，目标、规划、方案则被视为通过参与者们所持有观念和经历的相互分享而使共同行动得以合法化。 解释方法提供了一系列观念和假设帮助我们来理解社会现象和行政管理现象，现可把这些相互联系的观念列举如下： 第一，解释视维，特别是建筑在现象学基础上的解释视维，通过社会情境的参与者角度来寻求理解和阐释社会现实。解释视维在个人的意识和主体性领域中，是通过参考行动的参与者而不是观察者的框架来探求解释。解释视维把社会现实看成是由那些对社会抱有自身利益需求的人引发的突发社会过程。人类是社会真实的创造者，他们通过社会互动来建立社会现象的意义，通过社会互动和观念的分享，一个修正（妥协）意义的活动就出现了。 第二，理解社会现实开始于成功有效的解释活动。正如塞尔沃曼(David Silverman)指出的：“解释的任务在于理解被解释者，创造解释在于提供对被解释者的理解。”例如，要考察行政管理沟通，现象学（或诠释学）解释就会关注借助于去解释沟通内容的活动，来理解并得出沟通者之间沟通经历的意义。因而，从解释者和内容（或资讯）关系的角度，意义可能被探究和描述。就此层面而言，解释是一种定性的描述。从这种联系可以看出，意义是被创造出来的。 第三，由于个人不仅为他或她自己存在，也为其他人的共同体而存在，因此理解构成各类组织和共同体的主体之间的交互关系就是必要的，即使人与他人之间时常存在着冲突。譬如，在工作场所，人们不仅有着个人利益，而且还必须同他人进行交流。舒茨(Alfred Schutz)把人的社会交往描述为“我们的关系”(We-Relationship)，即当两个人处于面对面联系的情况下，他们相互觉察、理解以及分享各自的经历。通过主体之间的相互反省和对话，他们可以对某种情境的意义得出一致看法。要实现主体间的相互影响，“我们的关系”必须是互动性的社会过程：两人必须接触、扩大和丰富彼此之间的理解。在组织中，主体间相互理解使得组织成员的集体活动成为可能。 第四，解释理论家认为，功能主义对人类行动的阐释忽视了对实证论和经验论的认知论之理论预先假定及局限性的审视。功能主义的根本失误在于其对人类和行动所做的假设。功能主义关于人的内容的假定是：主要地说，人是消极被动的客体，屈从于象组织、经济、政治和社会等环境因素的影响。解释理论家则把人定义为积极、有目的和创造性的主体。人们之所以使其行为与法律或职业规章等组织的和外部的要求保持一致，那是因为这是替政府组织工作的任何人无法逃避且必须履行的义务。但是，对于行政官员和管理者来说，迫使组织成员应有一定行为，人们应顺从与合作，这些规范所要求的正当理由必须能够被从事实际活动的成员个人所理解。假如成员们深信，为了平等地对待当事人必须坚持统一的规章和制度，那么，从成员们自己的观点来看，他们自身的行为才能被证明是绝对正当的。因此，相信和行动的理由同行动者对义务所做的解释以及对组织规范和目标的自愿信奉是不可避免地联系在一起的。这样，不考虑个人对于规范要求所做解释的组织义务，将仅会变成具体化的组织需要。正如马克斯·韦伯(Max Weber)所指出的：“当并且在行动者个人赋予行动以主观意义的限度上，行动就包含着所有的人的行为。” 第五，因为人们的价值观念是异常复杂、常无定所、非理性以及总体上不具体的，所以就必须以非决定论的（非因果关系的）方式来理解人类行动，即必须从主体者看法的角度来理解。理解并不是由理论来决定的，而是经由研究者对主体的情景移植(empathy)来取得的，主要的研究方法是解释人的表现、情感、交谈、人造物和象征符号。 正如解释和定性研究者所看到的，人文科学把重点放在对日常世界中人的经历进行研究上面，也正是在这个日常世界中，动态的行政管理过程得以产生。通过行动和相互影响，人类的秩序才得以建立和重建，因而研究者的主要任务是通过听、观察和解释主体各种经历的意义来研究这个流动的人类世界。作为主流行政管理基础的功能主义和实证论的方法，其目的是通过得到显而易见的而不是定性、隐含和心照不宣的知识来阐释和预测社会现象。 因为各种各样的组织问题深深地植根于历史和行政组织文化，所以就有必要运用这样一种方法：它有助于使我们关注在社会内容条件下人们所发觉的根本性问题。事实上，解释和批判方法较少地关心得到或验证经验知识，而更多地则是关心理解各种意义。定性研究方法，譬如现场观察研究和访谈分析方法，其目的是从涉及人类行动、象征符号、沟通、经历、价值观念、情感、历史、传统、文化、语言等社会内容中得到学习。为了去理解一个社会情境，研究者必须使用一些朴实无华的方法收集信息，这样才能够向主体学习，以及批判地反省研究设想和研究程序。定性和解释研究方法中理论联系实践，并非实证论和经验论研究的决定论过程，而是一个开放的、能够不断地与主体和社会环境相互影响的以及通过社会实践学习的过程。 总之，解释方法旨在寻求理解为什么事件会这样发生以及人们在不同情境中会怎样行动的共享假设（尽管通常是不明确的）。梅洛—庞蒂指出：“理解最终总是此时此地构建、建立、导致对客体的综合。我们分析一个人的身体和感觉时，其实揭示着比此过程更为深刻的我们与客体之间的关系。”对于解释理论家来说，从主体看法的角度来理解社会现实是所有人类活动的基础，并且借助这个手段社会生活和集体行动得以实现。

二、批判反省的需要 在现代行政管理的历史进程中，有一个令人惊叹的理论观念经久不衰，这就是理性主义。在行政管理和组织理论的字里行间，可以发现理性主义在制度性活动和人类活动中被广泛讨论的踪影。当然，也有一些学者，如尼采(Nietzsche)和当今的后现代主义者们，就以反理性的面目出现。反理性主义者承担反传统的任务，但是并没有成功地克服非理性主义所易犯的理论错误，反理性主义者不对构成主义感兴趣，而是把纷繁复杂和破碎不整的问题作为自己关注的焦点。这样，它就无法在处理组织基本问题，如社会秩序、效率、产出能力、沟通、组织变迁和问题解决等方面，提供有意义的建议。尽管后现代主义者是以针对理性主义而进行的反传统的面目出现的，但是他们主要关心在解释过程中诸如内容分解和解释说明等问题上面。 相反地，批判理论主要关注功能主义、制度主义和构成主义等所有理论视维之间跨学科的对话上面，以及为管理活动提供报告方面。批判理论已成为一支批评主流社会理论预先假定的重要知识力量，并且批判视维的争论理由显而易见地得到后构成主义和后现代社会理论的支持。正如凯尔纳(Kellner)所暗示的，在社会学领域，批判理论（包括当初的法兰克福学派）和后现代社会理论为行政管理理论带来了多学科的研究取向，从哲学、社会学、政治理论、心理学、文化理论、政治经济学和历史学等领域中介绍了研究视维。批判理论（并非没有争议）批判了主流行政管理的理论与方法；通过为改革现今的制度以及促进行政管理人员基于集体理解采取民主行动而提供新的理论选择，批判理论更是有力地推动着变革。 尽管批判理论还没有得到完全发展，但是这些被许多理论家如阿德诺(Adorno)、霍克海默(Horkheimer)、哈贝马斯(Habermas)、杰伊(Jay)、施洛尔(Schroyer)等所坚持的观念与理解行政管理中的问题直接相关。建筑在批判理论视维基础之上的行政管理，提倡努力地去影响根本性制度的变革，提倡对制度问题和人的价值观念问题、主体和客体、经验分析科学和诠释（历史的解释）科学、价值中立立场和价值涉入立场以及人的本质中积极能动的方面和消极被动的方面等进行批判性综合。批判理论反对在主体和客体之间或研究者和研究对象之间进行本质性的区分。 批判理论对进行行政管理研究持价值批判态度。例如，由于选择或设计一个理论架构和对事实知识进行分析这两者都受到研究者个人价值观念的影响并且最终使社会现实客观化，那么就有必要对理论（或假设）试验和经由客观研究而得到的经验数据的局限性进行解释，并批判性地重新考验所假定的价值中立观（如韦伯所指出的）。为此目的，解释视维和批判视维为选择性地研究行政管理问题做出了巨大的贡献。 批判理论另一个重要的方面是，去认识众多阐释视维的力量和缺限，并批判性地把它们融入为一个范围更广阔的解释架构中。从这方面说，批判理论为行政管理提供了一个解释性的方法。通过摒弃制度对人类非人道的统治以及行政人员惯常性的行为，批判的行政管理理论根据行为如何符合伦理道德和行动怎样负有责任，来理解和解释所存在着的行为和行动。通过新旧解释方案相互影响、综合为一个辩证的过程，从而使变革得以产生。 假如人们要开放地面对不同理论视维的批判性分析和选择性地变革制度和行动，那么他们必须是自我反省的。自我反省是运用自觉意识，点燃理智之光，照亮个人知识所基于的内在化假设，从而构建个人关于社会秩序、合法行为意识方面的社会知识以及理解和行动所赖以形成的基础。哈蒙(Michael Harmon)把自我反省描述为“这样一个过程，人们监视自我内心生活的流动，为的是清醒地认识有意识的目的性行动同那些行动中所反映的不明显的、深层心理构想之间的联系”。哈蒙强调行政管理者必须通过自我反省和对他人所承担的义务使责任重新个体化。自我反省意味着，行政管理者在实现角色任务时去积极能动地“创造”而不是消极被动地“得到”或“接受”责任。 由我们所认识并体现在我们行动中的组织和行政管理世界，正如我们清醒地意识到的，是主体性和相互主体性的组织管理世界，其终极本体论不是植根于自然，而是个人意识活动的历史累积。它是一个相互主体性地分享着世界和日常生活的领域。这样，在这个世界里，自我反省就使理智得到体现，它为理论性地理解由自我和社会现实之间相互构成的关系提供了一条方法，它是理解意识的神秘本质、自我、现实、意义和秩序的人道主义手段。自我反省仅是赋予人类的实践，它是面向意识基础并面向社会秩序预先假定基础所进行的激进的内心理智活动。一个自我反省的人着眼于这种判断基础，为的是通过信念使他的观念有意识地得到坚持，或是为了使观念更适合人类的需要而改变它。

三、行政管理相关的问题 解释和批判理论，其理论观念和方法的运用所面临的一些问题有：

一、术语的非普遍性；

二、对待行政管理现象的习惯（非批判的）方法；

三、理论联系实践的困难。第一个困难，即这两种理论视维其术语的非普遍性，是学者们对所用理论词汇和抽象隐喻常感全然困惑的原因。大多数学者不是很通晓解释理论的文献，他们对某些所介绍的语言感到陌生。要试图对某一理论的理论假设以及对社会和行政管理实践进行批判，那么专业术语的使用或新隐喻的创建则是必要的。其目的是为了摆脱当今行政管理理论现状的僵局特征。激进的和自由主义理论家的主要任务并非要使人们确信理论假设的缺点（或弱点），而是用辩论去证明选择性的观念，以激起智力的交流。作为一种结果，分裂化的学术努力还会继续下去。 另一个困难来自于人们通常对熟知的理论假设和活动持非批判态度而形成的习惯思维定势。大多数行政管理学者和实践者习惯于在关注制度的、功能的、经济的以及行政管理政治层面的理论架构下工作，并且大多数这类学者和实践者对不符合熟知架构的认知选择方法不感兴趣或不予注意。譬如，当我给自己的研究生或学期培训小组的实践者指派诸如新组织设计这类问题解决的任务时，他们经常把应用诸如描绘层级结构、勾勒权威格局、描述新雇用人员的功能责任等这类正式组织的基本要素作为开端。通常，有些人会关注与传统组织方法相关的问题，并且坚持应从人道主义、学习、变革、文化多样性、可持续发展等方面来讨论组织活动更为广阔的面向和假设。 最后，对于许多人来说，理论观念的效用落到其与行政管理者实践考虑的相关性上面，诸如提高效率、绩效和产生能力的问题。大多数行政管理研究者关心通过演绎理论而得到事实资料和通过行政管理情境的假设来阐释行政管理的现实；在进行实证论研究时，为了阐释和预测行政管理现象而采纳一种独特的理论视维。大多数解释研究普遍是定性取向的；描述和提供定性研究的发现对于大多数持经验取向的行政管理学者来说不是太令人信服。 尽管存在上述局限，但是作为反主流力量的任何新理论视维都值得引起行政管理学者的注意。起初，行政管理的事业是理性地管理政府功能的活动，但是，当今行政管理的范围要比政府组织做什么和怎样做大得多。从该领域绝对地必须从广泛的内容——人类、共同体、社会和世界等层面——去看待这个意义上说，行政管理的今天与以前的日子是不同的。 假如我们作为行政管理者想理解复杂的关系，想承担起提倡的角色并与社团内外的人们一道工作，那么我们就必须超越那些显而易见的事实性的发现。批判性地说，许多行政管理中传统的和狭隘的方法缺乏理智实质。作者并非暗示：针对眼前考虑，如效率、产生能力、定量化政策研究、绩效评估、人类行为的阐释等管理取向的研究，不存在有效性和理智成就。该文趋向于认为：负责任的行政管理学者应有理智好奇心，有批判某些琐碎观念和知识的紧迫感，并把他们的精力投注于去辛勤地探索选择性的视维。

四、结论 现代行政管理，在很大程度上正如科层制管理所体现的，是由一系列规章和层级节制关系在决策及问题解决中的运用而决定的。管理过程总是由组织层面向个人层面流动。为领会行政管理中解释和批判理论的要点，行政管理研究者个人需将他或她的理智视维做至少是暂时的分类，应试图从人类视维（人类活动或实践）的角度去理解社会（或行政管理）现实。研究行政管理的学者有必要把管理过程和社会互动看成是由个人层面向组织层面的流动。缺乏对社会现实的足够理解，管理（来自上层）和社会互动（来自下层）之间有意义的平衡（基于批判综合）就不可能得到发展。 通过组织和共同体成员（理智的）合理的沟通，解释和批判分析可以有意义地在行政管理内部严谨地得到实践。因而，就有必要把批判态度植入行政管理思考中，不仅有必要批判地审视产生行政管理知识所使用的认知假设，而且有必要去理解行政管理制度结构得以形成的行政管理秩序的预先假定基础。解释和批判研究的显著作用在于能够帮助人们更清楚地看到及更牢固地理解行政管理者的非完整的信息和行为所反映出来的行政管理现实。解释视维尽力揭示行政管理之预先假定的问题层面，它触及到知识的基础和行政管理的实践。在这里，实践永远使程序作为解决问题的先决条件不再是绰绰有余的。

论文2 行政管理毕业论文

摘要：

在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字：

分析

招聘

使用

一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第

三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？

我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了\"Hello\"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么：\"本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。\"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！

上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。

我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？

假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：

（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？

（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去\"浪费\"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？

我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。

孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。

孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。

在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。

甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹\"人才难求\"，一直忙于苦苦寻找好的\"人力资源\"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。

现在，我们了解了将人力作为\"资源\"和\"资本\"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将\"人力资源\"变成\"人力资本\"？

二、人才招聘

1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能

2、追求\"门当户对\"

农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。\"骗\"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

三、人才使用

1、人才开发：

（1）人才开发的目的：

使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。

（2）人才开发的主要方法：

人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。

人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。

（2）激励：

激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。

激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。

谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。

参考文献：

1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编

武汉大学出版社，1999.12 2.《企业管理咨询》刘仲康 主编

中国财政经济出版社，2001.1 3.《细节决定成败》汪中求 主编

新华出版社，2004.10 4.《现代企业管理》杨湘洪 主编

东南大学出版社，2003.12 5.《管理学基础》单凤儒 主编

高等教育出版社，2002.9 6.《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，2002.9

论文3 当前，我国改革已进入攻坚阶段，如何建立与社会主义市场经济相适应的公共管理体制，是我国在社会转型的关键时期急需解决的重大问题。其中，深化政府改革的核心，是从政府管理模式创新入手，去推进公共管理体制的转变和完善。

一、政府管理模式创新的方向

建立与社会主义市场经济相适应，与社会主义民主政治相配套，行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的政府管理体制，需要对政府管理模式进行改革和创新，实现政府管理模式的四个转变。

第一，由管制型政府向服务型政府转变。由计划经济条件下的管制型政府向市场经济条件下的服务型政府转变，是近年来各级政府在深化行政体制改革中确定的一个目标选择，同时这也是政府管理模式创新的根本所在。按照产业分类，政府是第三产业部门，属于服务领域，因此，各级政府的首要职责就是提供服务。服务型政府本质上是社会本位、民本位，政府管什么不管什么，都要从社会和公民的需要出发，并以此作为政府职能定位的依据。它与传统的以官本位、权力本位为特征的管制型政府相比较，是两种不同的管理理念和管理方式。政府公共部门与社会公众之间，由治理者与被治理者之间的关系变为公共服务的提供者与消费者、顾客之间的关系。社会公众成了政府服务的对象，是公共服务的消费者和顾客，从而使根据社会公众的需要提供公共服务成了政府公共行政的应有之义。

第二，由全能型政府向有限型政府转变。在计划经济体制下，高度集权的政府管理形态不仅极大地压制了非政府力量参与经济和社会事务的管理，而且导致政府职能庞杂、机构臃肿、成本高昂、效率低下，存在很多管理盲区，容易诱发行政权力腐败。政府管理中长期存在的越位、缺位和错位现象，根本原因就在于此。公共管理的内涵在于其高度的社会性和公共利益最大化。具体实现形式就是由政府的单一管理转向社会共同治理。公共权力的垄断被打破，公共事务的管理主体呈现出多元化的趋势。社会组织及公众对公共事务管理活动的广泛参与，主要表现在其对政府决策的影响，通过立法、司法机构对政府行为的约束以及通过各种渠道对政府活动的舆论监督等，促进政府在公共服务质量上的提高，增强各自在公共管理中的独特作用。而政府管理的重点则放在维护市场秩序和创造有效率的市场环境上，具体而言主要是三个方面：制定市场规则，维护市场秩序，创造平等竞争的环境；依靠经济和法律手段，保证经济总量关系的基本平衡，优化与提升经济结构，提升社会就业水平；组织公共产品生产，发展公共事业，提供公共服务，建立公共保障。通过权力下放和让渡，使政府管理的效能进一步提高，同时也促进社会发展更加和谐。

第三，由权力型政府向责任型政府转变。在计划经济时期权力高度集中的行政体制下，政府权力与责任严重脱节和失衡，强调权力配置而忽视追究责任，重视权力行使而忽视承担责任。权力和责任的不对等造成严重的集权主义、官僚主义和形式主义，政府权力渗透到经济社会的每一个领域，而且由于缺乏有效的监督制约机制，造成权力的滥用和行政资源的浪费。随着市场经济的发展和民主化进程的推进，计划经济的直接命令式的管理显然不能适应市场经济发展需要，把政府活动和行为规范到现代市场经济和现代民主法治的范围之内成为时代发展的必然要求。各级政府必须建立责任制，使其各就其位,各负其责,各尽其职。大力推行政务公开，增强政府管理的透明度，把行政行为放在公众的监督之下，使公共权力不仅在权力制约机制内得到监督，而且必须接受整个社会的普遍监督和普遍制约。

第四，由人治型政府向法治型政府转变。建设法治政府，是要确立法律的至上地位，将法律所确定的秩序关系引入私人领域和政府领域。在国际交往中自觉将政府行为纳入WTO规则的轨道，自觉按规则行事。按法治化的要求，政府必须调整行为理念和行为模式，在遵守和履行世贸组织法的规则和义务时，推进政府自身法治化的进程。

二、政府管理模式创新需要树立全新的管理理念

第一，树立公共管理理念。“新公共管理”核心要义在于公共性，突出强调管理主体的多元化，管理导向的社会化，公共服务的市场化等新的观念。特别是“企业化政府”概念的提出，政府把服务的对象重新界定为顾客,让顾客有所选择;政府下放权力,积极采取参与式的管理;政府宁可要市场机制而不是官僚主义机制;政府关注的中心并不简单是提供公共服务,而且也向公营、私人和志愿服务各部分提供催化剂,使之行动起来解决面临的问题。当前，我国明确提出要把政府职能转向经济调节、市场监管、社会管理与公共服务上来，并特别强调要更加注重社会管理和公共服务，体现了与公共管理导向的一致性，同时也明确了政府管理创新的总体方向。 第二，树立充分竞争理念。“新公共管理”主张用市场的力量来改造政府,在公共部门中引入市场机制,在公共部门与私人部门之间、公共部门机构之间展开竞争,以缩小政府规模,提高公共物品及服务供给的效率。将企业管理原则引入政府管理，进行“政府再造”，促进政府管理创新，是提高政府管理效能的重要途径。在公共物品和服务的提供上采用市场的方法(合同承包、代理、拍卖、招标等),并在公共机构以及政府组织中确立节约成本和提高效益的激励机制，对正处于转型时期的我国政府管理体制来说，具有非常积极的借鉴意义。

第三，树立注重效率理念。追求效率是政府管理改革的重要目标之一。与传统公共行政追求效率原则不同，新公共管理以追求“三E”（即经济、效率和效益）为目标，实现从效率优位向绩效优位转移。因此，公共行政的目的，就是对各种资源加以最有效能的利用，使公共计划得以最迅速、最经济、最圆满地被完成。政府是否高效运作，一直是判断一个公共管理体系是否优良的标准，也是判断政府是否负责任的标准。高效率和高绩效意味着公共部门能够充分地利用各种资源实现管理的目标，意味着公共部门和公共管理者要重视金钱的价值、时间的价值、结果的价值和服务的价值。

第四，树立以人为本协调发展理念。以人为本是政府管理制度创新的灵魂。制度文明，本质上是如何善待人类自己，如何尊重人、为多数人服务。为增强国力服务，为经济主体服务，为民众服务，这是制度创新的方向。党的十六届三中全会提出了全面、协调、可持续的科学发展观，标志着我们党执政理念更趋理性，也使政府管理的目标更为明确。

三、政府管理模式创新的重点是大力推动政府职能转变

按照公共管理和市场经济发展的要求，政府的行政方式既要充分运用各种法律、制度、规章来调整各种经济关系和经济活动，同时要综合运用经济手段和必要的行政手段管理社会事务，提供公共服务，由“行政——控制型”向“规则——服务型”转变。政府职能范围和内容要进行调整和改革，主要是解决政府与市场、政府与企业、政府与社会的关系，转变政府的经济社会管理职能。其目的在于，充分发挥市场机制在资源配置中的基础性作用，更好地满足社会公众的物质和精神需求。

在计划体制下，政府管了许多“不该管、管不了、管不好”的事，造成职能“越位”、“错位”和“缺位”，因此，必须对政府权力和社会权利进行重新配置，对政府内部职能进行重新设置，对政府职能行使方式进行重新界定，使政府职能实现“归位”、“到位”和“补位”。政府职能转变的根本要求是承认政府权力的有限性，还权于社会，还权于市场，还权于公民，改变过去政府包揽一切的做法，把政府的某些职能转移到民间，由非政府机构和社会组织承担。抛弃过去那种全能型政府管理模式，由微观干预的管理方式向宏观调控的管理方式转变，把政府的决策职能和管理职能分开，把决策职能置于政府职能的中心位置，将执行职能更多地交由社会其他权力主体承担。为此，政府应着力培育多元化的社会活动主体，为社会中介组织的健康发展提供各种制度保障。同时，为了提高公共服务质量，政府还应积极引入竞争机制，让更多的私营部门和非政府组织参与公共服务的供给，促使政府组织节约成本，以提高公共服务供给的质量和效益。

总之，政府管理模式创新，是一个浩大的系统工程，是一个渐进的历史过程，也是推进公共管理体制转变和完善的重要路径。

第17篇：行政管理毕业论文

农村“留守家庭”现状及对策分析

内容摘要：留守家庭”,是指农村劳动力输出后由家庭剩余人口形成的特殊家庭。比如：“留守妇女”、“留守儿童”、“留守老人”随着农村为数众多的“留守家庭”的不断涌现，带来了一系列的社会问题。目前,农村留守家庭问题对新农村建设的影响已引起社会广泛关注。本文以xxxx个乡镇的近xxxx户留守家庭为范本，以点带面，从广大留守家庭普遍存在的困境、现状、消极影响等方面进行了论述与探讨，并提出了改善问题的方法与对策。

关键词：留守儿童

留守妇女

留守老人

从改革开放起，中国农村日渐出现了一种现象：留守，指的是家庭中的一部分成员外出打工，而其他家庭成员留在家里的情况。留守家庭”,是指农村劳动力输出后由家庭剩余人口形成的特殊家庭。如丈夫外出打工而妇女、小孩留守的家庭，儿女出外打工由老人和小孩留守的家庭,或几种情况兼而有之的家庭。

一、留守问题基本状况

目前,农村留守家庭问题对新农村建设的影响已引起社会广泛关注。为此,笔者从2012年3月10日至3月31日集中三周的时间,在xx市xx县xx个乡镇的范围内进行了关于“留守家庭”的实地调查。被调查的各镇外出务工人员占总人口的比例在17.4-66.8%不等。交通便利、道路通畅,镇域工业生产企业发展好,能够吸纳相当数量的农村劳动力就近打工,这是个别被调查村里外出务工人员比例相对较低的主要原因。而被调查村所处镇域经济如果不发达,工业生产企业少,区位偏远,外出务工人口比例则相对较高。这些村的务工流向地主要以省外、县外为主。外出打工人员的年龄分布集中在40岁以下,占73%。40-59岁之间打工的比例迅速减小,而60岁以上的极少。 外出务工是当前农民增收的主要来源，对于个体家庭来说，留守是权衡利弊后的理性选择。从当前农民增收的各种途径比较来看，打工增收这一途径是向农民开放程度最大，并唯一可能由农民个体掌握和决定的。因此，是当前农民增收、尤其是货币性增收最主要的途径。这一点在调查中是农民强调得最多的一点。 为此，尽管外出打工将带来留守的一系列困难，但是与货币贫困相比，两权相害取其轻。个体家庭在决定打工的同时，大多数已经计算好其中的利害关系，并做出承担的心理准备。大部分留守家庭通过小病依靠亲戚、邻居帮忙照看，大病自己

回来伺候，来克服家中老人无人照看的问题；通过提前安排入学、父母帮忙照看等方式，来克服小孩教育问题；通过出租、协商转让、组成农忙小组和花钱请人的方式，来解决劳动力短缺的问题。

二、留守问题的具体表现

对于留守问题，不同的家庭和个体关心的侧重点有所不同，例如，被调查妇女组特别提出“安全”和“家庭关系不稳定”作为困难之一。但是总体看来，子女教育、养老、家庭关系、情感问题是留守家庭面临的四个最主要的问题，留守问题的各种具体表现大多集中在这四点上。这四点又主要通过“留守妇女”、“留守儿童”、“留守老人”这三类人来体现。

1、“留守妇女”问题

随着社会的进步发展和农村劳动力的不断转移，农村“留守妇女”正成为目前社会主义新农村建设中一群非常重要但容易被遗忘的特殊群体。“留守妇女”承担着家庭中的生产劳动、教育孩子、照料老人等责任，诸多调查分析表明：劳动强度大、心理与精神负担重、缺乏安全感以及严重的孤独感已经成为压在农村“留守妇女”头顶上的四座大山，而由此产生的农村家庭非正常分离便成了农村社会不和谐的隐痛。社会主义新农村就是要建设和谐社会、和谐农村及和谐家庭，因此对农村“留守妻子”问题的关注具有非常重要的现实意义。 新农村建设需要众多的农村家庭参与，尤其是素质较高的青壮年型家庭，而正是这样的家庭出现了农村已婚妇女在外出与留守中的博弈与抉择。在乡村生活与城市生活、自我发展与家庭责任等比较优势的抉择和理性分析中，农村已婚妇女无奈地选择了留守。她们在留守中承受本应由夫妻双方共同肩负的双重责任，虽然丈夫的外出在一定程度上减轻了家庭的经济压力，但是也产生了一些不和谐的影响。农村留守妻子面对这种不和谐和矛盾只能是担忧、焦虑、忍受。在调查中发现丈夫外出后留守妻子最担心的两件事情是子女的教育问题和丈夫在外面的安全，而很少有人担心自己的安全和健康问题。因此，农村留守妇女安全和健康保障问题应该引起我们的极大关注。 留守妇女关系着新农村建设的进程和结果，农村留守妇女是独立支撑家庭的顶梁柱，健康、安全与被尊重是留守妇女在新农村建设中的必要保证，留守妇女问题是关系是关系到整个社会和谐发展的大事。

2、“留守儿童”问题

随着农村大量剩余劳动力涌向城市，很多进城务工人员把孩子留在农村，托付他人代为照看。这形成了中国特有的一个新的弱势群体——“农村留守儿童”。由于对儿童的年龄界定有不同的方法，本文所指儿童，是15周岁及以下的儿童。目前全国留守儿童已达4000多万，在一些农村劳动力输出省留守儿童占当地儿童总数的50%左右，并且其数量正呈现日益增长的趋势，这些留守儿童的心理特点的形成与自身“留守儿童”这一身份有着密切的联系。 留守儿童的监护类型大致有以下四种情况：祖辈监护、单亲监护、亲朋监护、同辈监护，大多数留守孩子平时的生活学习娱乐完全不在长辈的监护之下，享有高度的“自治权”。在谈到自己对父母外出打工的态度时，大多数孩子都是无奈+否定型。受调查的孩子大都承认由于父母外出打工，自己的幸福感降低，甚至有的孩子说：由于父母外出打工，自己无幸福可言。“留守儿童”成长过程中容易产生情感冷漠，自卑心强；厌学情绪严重、缺乏安全感；叛逆心强、心理负担重的现象。还容易受不良行为的影响，走上违法犯罪的道路。 对留守儿童的消极影响如下：

（1）留守儿童身体素质较差。由于父母外出打工，留守儿童的体力劳累程度增加、生活变得无规律，再加上由祖辈监护的监护人年岁较大，有的要同时照看三四个孩子，活多，力不从心，以上原因种种，致使留守儿童的身体素质较差。

（2）心理情感上的孤独与无助。留守儿童长期与父母分离，极易使他们的性格变得内向、自卑、悲观、孤僻。由于父母不在身边，留守儿童长期间缺乏亲情的抚慰与关怀，往往焦虑紧张，缺乏安全感，人际交往能力较差。

（3）学习状况不佳。留守儿童的监护人普遍年龄大，文盲比例较高，不但在学习上无法给留守儿童切实有效的帮助和辅导，而且由于还要承担家务劳动和田间农活，根本没有时间和精力去关注孩子的学习。

（4）行为品质凸现不良。父母外出务工，让孩子在其发展关键期失去了最好的引路人，再加上社会上一些不良分子的误导，使留守儿童缺乏自觉性和自律性，有少部分留守儿童有放任自流的现状。

3、“留守老人”问题

随着子女纷纷外出务工，农村留守老人群体的不断扩大，带来的一系列社会

问题不容忽视，主要表现在以下几个方面：

（1）经济收入低，生活质量差。目前虽然部分省市试行了农村居民养老保险，但远远没有普及，而且在年龄、金额、覆盖面方面有很多限制。大部分地区除部分享受低保的户有得到扶助外，绝大部分农村老年人没有养老保障。在丰县农村虽然执行了新农合医疗及六十岁以上的老人享受每月60元的养老补助，在很大程度上缓解了老人的生存压力。但农村留守老人的经济来源主要还是依靠自己劳动所得和子女贴补。随着孝道观念的不断淡化及子女在外务工谋生压力加大，子女贴补缺乏稳定性，农村老人的经济收入更是少得可怜，由于无经济来源，三餐基本的油、盐、柴都无法保证；吃的菜大多数是左邻右舍的乡亲送的；炊事用燃料有的是烧废旧木料，生活很是艰难

（2）生活缺少照料，安全隐患多。由于子女不在身边，日常生活的一些小事，诸如理发、换电灯泡等都成为难题。特别是老人身体不好，需要子女陪同上医院看病治疗时，子女不在身边，老人更是觉得孤苦无靠，感到很失落。有的老人生病了，连饭都做不了，想哭旁边连一个听的人也没有。此外，老年人发病往往具有突然性，家中无人或抢救不及时，可能会错过治疗时机，导致严重后果。随着年事渐高，一些农村老人记忆力下降，有的行动不便或身有残疾，一些日常生活行为都有可能留下安全隐患，甚至导致悲剧。

（3）对隔代教育造成心理负担重。如果单从照顾孙辈的生活起居方面而言，只是增加老人的生活压力，增加劳动强度。但对小孩教育方面心理负担更重，主要因为农村老年人大多数识字不多，无法辅导小孩的学习，担心学习成绩差。其次目前农村交通、通讯得到迅速改善，电视、网吧到处有，孩子在外的时间长，担心发生一些意想不到的事情。老年人总觉得管理小孩力不从心。

（4）精神缺少慰藉。人老了有喜静的一面，但人老了最怕孤独。农村老人过惯了苦日子，对物质生活往往无过高的奢求，因此来自子女的精神慰籍是老人身心健康必不可少的主要来源之一。由于子女不在身边，农村老人大多过着 “出门一孤影，进门一盏灯”的寂寞生活，这很容易使他们感到孤独。特别是独居老人感到有心里话没处述说，有时间没事打发，很可能出现抑郁症状，觉得生活没有意思，严重的会产生自杀的念头。另外，农村精神文化生活比较单调，老人大多是“蹲墙根、找树阴、聊聊天”，在家庭外边也难以找到精神寄托。

三、留守问题对新农村建设的影响

留守家庭的问题，表现在家庭层面上，是劳动力短缺、儿童教育困难、老人养老无保障、医疗无保障、家庭情感分离痛苦等。表现在社区层面上，是留守在农村的人口整体素质偏低，而新农村建设需要“新农民”。劳动力、儿童教育、养老等问题不是直接影响新农村建设的问题，作为城市化的衍生问题，将会随教育、社保、医保、养老、救助的城乡统筹发展得到解决，并可以通过制度安排逐步完善。而人才和人的素质问题才是直接影响新农村建设的首要问题。这反映出当前农村不是简单的劳动力数量短缺，而是质量的缺乏，即有农业技能、懂农业经营的人才的缺乏。新型农民缺乏的表现从整个农村社区来看，说他们都是老弱病残并不完全准确，现有人口中至少还有一半不是老弱病残，并仍然以各种方式留在农村，从事农业或非农业生 产活动。但是在调查中笔者发现，除了少数村干部，大部分村民对新农村建设的认识还很不够，也不认为自己是新农民，具有建设新农村的能力。

四、对策

改变留守家庭的现状与困境是亟待解决的民生问题 ，需要全社会的关注，特别是我们政府部门的关注。

1、发展受欢迎的务工模式：在乡镇就近务工。他们没有留守问题这个后顾之忧，经济水平上升又很快，在心态上比较平衡，最容易继续留在农村，而他们的家庭将形成一种新型半边户，在外面的一半能接收充分的外来信息，有开明的头脑，又见多识广，从而指导留在农村的另外一半发展 农业生产，搞活农村建设。但是，这种就近打工的模式要求本地有充分的工业和第三产业发展，才能吸纳相应的农村劳动力。由于各地经济、社会和文化发展水平差异，这种模式的推行具有很大的难度。

2、改变城乡二元化结构的格局，大力发展新农村社会保障事业，扩大农村医疗、养老覆盖面。 广大进城务工人员虽是城镇化的产业工人，但他们的户口栏上还写着农民，还受着国民差别待遇，在就业、医疗、养老、子女受教育等诸多方面受到限制。在社会保障、社会救助和公共服务的获取上，农村人口无法获得与城市人口相同的待遇。而这些是难以靠农民非制度性方式来解决的，需要政府朝着缩小城乡差

距，统筹城乡发展的方向上持续迈进，工业反哺农业，城市反哺乡村。进一步完善新农合医保及农村养老保险制度，将“留守家庭”的相关民生问题纳入覆盖城乡居民的社会保障体系加以解决。党的十七大报告强调的坚持科学发展观、改善民生、实现又好又快发展等思路，已经为我们展开了这样一种普惠共享的美好前景。

3、大力发展本地区经济，创造良好的投资环境，大力发展第三产业，提供更多的就业岗位，吸引广大的进城务工人员回乡创业或就业。这样做不但会带来本地区经济的良性发展，还会解决一系列的诸如“留守妇女”、“留守儿童”、“留守老人”等社会问题。

五、改善“留守家庭”相关问题的积极做法

在调查中笔者发现xx县一些乡镇在处理和改善“留守家庭”相关问题的做法上很有借鉴意义。

（一）改善“留守儿童”问题方法探索

1、建立留守儿童档案和联系卡制度。充分发挥村支部、村委会、村计生协会等组织的力量，全面摸清摸准留守儿童情况，按照统计口径建立和完善专门的留守儿童信息管理台帐和电子数据库。分村建立0-6周岁、6-l4周岁“留守儿童”信息台帐，对“留守儿童”登记建卡，做到底数清、情况明。基本内容包括：留守儿童家庭详细地址和联系电话；家长姓名及务工单位详细地址和联系电话；监护人或其委托监护人姓名、年龄、职业及联系电话。要安排专人对留守儿童的档案进行管理，并根据留守儿童变动情况，及时补充或变更联系卡的有关内容，并按时将年初统计情况及变更情况报告留守儿童和空巢老人社会管理服务工作领导小组办公室。

2、建立留守儿童部门联动管理服务制度 (1) 推行一项工作制度。领导小组每个季度召开一次联席会议，及时汇总工作情况，落实工作措施，提高工作实效。 (2) 构建五大联动网络。建立以镇党委、政府及村级基层组织为主体，督促留守儿童家长和现有监护人履行法律责任的监护网络；建立以学校教师为主体，实施农村留守儿童思想、生活、心理、情感教育的学校教育网络；建立民政、妇联、团委、关工委为主体，保障农村贫困留守儿童获得应有的社会扶助网络；建

立以政法、公安、工商部门为主体，净化校园周边环境，加强对农村留守儿童的管理号保护，维护儿童合法权益的环境净化与安保网络；建立卫生部门加强对农村留守儿童的医疗保健网络。 (3) 开展维权四大行动。一是司法部门要开展维权宣传行动。认真贯彻落实《未成年人保护法》，广泛开展农村留守儿童权益维护宣传，建立农村留守儿童维权中心，开展农村留守儿童维权热线电话；二是教育部门要开展就学扶助行动。要完善农村留守儿童的就学状况动态监测机制，加大义务教育执法检查力度，确保农村留守儿童不因家庭经济困难、学习困难等原因失学，消除农村留守儿童的辍学现象；三是公安部门要开展校园安全行动。建立健全农村中小学校园安保队，预防和制止侵害农村留守儿童权益的恶性案件发生；四是公安部门和文化部门要开展环境净化行动。加强校园周边网吧、歌舞厅等场所的整治和监管，严禁其向未成年人营业。坚决打击利欲熏心、屡教不改和触犯法律的网吧和电子游戏经营净化农村留守儿童成长环境。

3、推行留守儿童学校教育管理制度 (1)建立在校留守儿童档案登记制度。各学校每期期初组织专人对在校留守儿童进行摸底调查，清楚留守儿童的姓名、性别、年龄、性格、爱好、病史；清楚留守儿童父母的务工地点和联系方式以及临时监护人的姓名、地址、联系方式。留守儿童档案及调查统计表做到学校管理人员人手一册，同时报教育主管部门备案，做到心中有数，工作任务明确，各班级、班主任和任课教师深入分析问题，着手研究对策，切实解决留守儿童生活、学习、思想等方面的困难。 (2)建立农村留守儿童普惠资助制度。要认真落实贫困儿童“两免一补”政策，建立贫困留守儿童社会资助制度和助学金制度，切实解决留守儿童实际困难。团委、妇联、民政等部门筹措爱心经费，捐助特困留守儿童对象。 (3)建立“代理家长”、“监护人”家教培训制度。强化家长学校的规范化建设，组织专家免费对留守儿童家长、代理家长、监护人进行培训，全面提升家庭教育水平。 (4)建立留守儿童健康教育制度。各学校按规定配齐心理健康教师和寄宿制生活管理、卫生保健人员，积极开展留守儿童心理情感辅导，开设“心理咨询室”、“心理咨询中心”，全镇中小学每学期至少要开设7课时心理健康课，加强对留

守儿童的心理辅导，健康教育课开设率达到100％。开展留守儿童营养指导、生长发育监测、计划免疫、儿童常见病诊断等基本卫生保健服务；加快全镇中小学食堂建设和管理，安全饮用水达到100％。 (5)建立留守儿童情感联线制度。建设一个设施配套、功能齐全的“留守儿童之家”，留守儿童的家长经常与学校老师及临时监护人取得联系，掌握孩子的动态，加强对孩子的教育。要建立班主任责任制，具体实施“六个一”工作机制：每班成立一个留守儿童互助小组；“代理家长”每周至少与“留守儿童”谈心一次；每月与“留守儿童”父母通电话或视频聊天一次；学校教师每学期对留守儿童家访一次；学校每月对“留守儿童”进行一次集中的心理辅导活动；要求留守儿童每月给家长写一封信。

4、实施农村中小学校标准化建设计划

(1)加快农村寄宿制学校建设。加大教育投入，建设一所九年一贯制寄宿学校。 (2)全面推进学校标准化建设。实施学校改建、扩建、新建工程，确保农村适龄“留守儿童”入学率达100％。 (3)全面实施农村幼儿园建设。加大幼儿园建设投入，逐步建立以公办幼儿园为主体的农村幼儿园办园体制，努力形成公益公平、普及普惠的农村学前教育服务体系，切实解决好农村学前留守儿童“入园难”的问题。

5、建立留守儿童社会服务机制

(1)开展关爱留守儿童的社会帮扶活动。广泛发动社会力量，积极开展针对留守儿童的各种帮扶活动。由村支部联系干部、教师、关工委老同志、计生协会会员、共青团员等，采取“一对一”或“一对多”的形式，为在校留守儿童一一落实“代理家长”，建立代理家长档案，不遗漏任何一位留守学生。镇团委、妇联要广泛开展志愿行动，为家庭贫困、品学兼优的留守儿童面向社会招募亲情志愿者或条件较好的志愿家庭，配对“爱心家长”，长期深入联系，给他们以温暖与呵护。要以正在接受九年义务教育的健全家庭子女为主体，推行“牵手成长”活动，让留守儿童结交一个家庭健全、气氛融洽的“手拉手”小伙伴，引导他们互助互学，共同成长和进步。

(2)搭建留守儿童活动和交流的新平台。镇成立“留守儿童工作站”，各村相

应建立有专人负责、专人管理的“留守儿童工作站”。各村要整合本村村级活动中心、农家书屋等场地，请一些热心的退休老教师、老干部为留守儿童进行课外辅导。

(3)鼓励和引导农民工返乡创业就业。加快推进新型工业化、城镇化和新农村建设，促进劳动力就地就业，把青壮年劳动力留在本地，积极为农民工提供就业信息和创业机会，从根本上解决留守儿童和空巢老人问题的途径和保障。

（二）改善“留守老人”问题方法探索

留守老人的难题若得不到解决，不但将会影响到他们的晚年生活与身体健康，在外打工的子女也难以安心，而且也是与我们建设和谐社会的理念相违背的。要真正破解留守老人面临的问题，需要政府、社会各界给予更多的关怀和支持。农村有农村的优势，政府可在发展农业生产上找出路，加大对农村的财力与科技投入，让更多有知识、有文化、有技术的劳动力留在农村，进行农业开发，使他们在农村有钱可赚，既不影响致富，也能照应老人。

(1)发挥主观能动性，做积极参与社会的主人。农村留守老人自身要注意调节好心态，增强心理上的自立程度；生活上，锻炼自己的自立能力；并且注意锻炼身体，养成良好的生活习惯；并保持勤学好问的习惯，不断学习新事物，跟上时代步伐。积极寻找精神寄托，充实新的生活内容。寻找精神寄托的方式有许多，如：和邻居聊聊天，下下棋；参加村里的公益事业活动，帮助村里做些力所能及的工作，加入计生协会会员，帮忙做育龄人群的计生工作，把自己融入社会之中。

(2)强化尊老、爱老、养老、敬老的宣传教育。在农村社会化养老机制尚未形成之前，传统式家庭化养老仍是农村养老的唯一形式。尊老爱老是中华民族的传统美德，要加强农村年轻人的孝道教育，对在敬老爱老等方面做得较好的年轻人应予以弘扬表彰，对歧视、排斥老人等行为给予曝光、鞭达。架起亲情时时沟通的桥梁，在外子女要经常与自己父母保持联系，按时给老人寄钱送物。家中大事多征求父母意见，即使没有事也要经常与老人通通话，加强彼此之间的沟通与联系。

(3)逐步建立农村老年人自愿者服务队。为留守老人提供诸如理发、环境卫生清理、房屋修缮等日常服务，可由民政或共青团、妇联等部门组织牵头，尽可能在各乡镇都成立农村老年人自愿者服务队，建立一支常年服务的队伍，以缓解

留守老人存在的困难。

(4)完善农村医疗保险制度。农村留守老人大多数身体虚弱，小病不断，门诊费用大。按照目前农村医疗保险规定，只有住院才能报销，且报销比例较低。因此要在逐步提高住院费报销比例的同时，对60岁以上的农村参保老人门诊费给出报销标准，以减轻这部分弱势群体医疗费用。

(5)逐步建立农村养老制度，为农村留守老人提供生活保障。首先是扩大农村最低生活保障范围，把符合条件的农村老人全部纳入最低生活保障范围，从经济上保证老年人达到基本生活水平。其次是鼓励企业、个体老板捐资设立老年人基金，对需要帮助的老人给予扶持。

(6)兴办农村养老福利事业，走家庭化养老与社会化养老相结合之路。有条件的地方，可由乡、村组织牵头，通过招商引资、当地能人投资等多渠道的办法兴办养老院、托老所等，建立一个温暖的大家庭。如成立农村老年人休闲活动中心、老年人互助协会等，让老年人重新找到归属感。在老年人组织内部，可实施老年人互助机制，低龄老人为高龄老人义务服务，把义务服务的时间进行累积并建档，等将来自己需要这方面服务时，可以免费享用所累积的服务时间。并逐步将农村老年人福利事业引向市场，对于年龄较大的留守老人，可以考虑由其子女出部分钱，搬进托老所，进行社会化养老，促进诸如个别留守老人无人管等问题的解决。

（三）改善“留守妇女”问题方法探索 “留守妇女”困境的解决对策及建议：

(1)改革户籍制度，打破城乡分割的局面；完善劳动法律，给予外出男性农民工探亲权；强化科技培训，提高留守妇女的致富能力；

(2)全社会共同关注“留守妇女”：政府的制度供给，社团的组织支持，积极发挥妇联、共青团等社会团体的组织优势，有效整合多方社会资源，共同致力于营造一个关注留守妇女、关爱留守家庭的社会氛围；社区、村委会可以建立家长学校、家教咨询站，帮助留守妇女解决子女教育上遇到的难题，改善亲子关系，也可以创办一些托管中心，配备专门人员，负责管理孩子校外的学习、活动和安全，或者负责老年人的饮食起居，从而解除留守妇女的后顾之忧。有条件的村也可以利用部分村活动室开展一些集娱乐和服务为一体的活动，使留守妇女既能够

有地方交流、娱乐，增添生活的色彩和乐趣，也能够通过活动获得一些法律、政策的咨询与服务。

总之，“留守妇女”、“留守儿童”、“留守老人”问题不仅事关千千万万个“留守家庭”的幸福安康，也关系到我们整个社会的和谐稳定。需要政府、社会公益组织以及我们每一位公民共同去关注。

参考文献：

1叶敬忠 ，《留守中国》，社会科学文献出版社。2010年9月第1版。

2吕卫民，《解决农村留守老人孤独问题刍议》，重庆科技学院学报，2011年第20期。 3叶敬忠，《关爱留守儿童：行动和对策》，社会科学文献出版社。2008年03月第1版。 4钟淼淼，《6000万家庭共同关注留守家庭教子经》，江西科学技术出版社。2010年9月1日第1版。 5叶敬忠，《静寞夕阳：中国农村留守老人》，社会科学文献出版社。2008年12月第1版。 6杨诗琪、洪克非，《他们是当下中国最容易受伤害的人》，中国青年报。2006年5月29日。

7郭书田、刘景山，《建设社会主义新农村》，人民日报出版社。2006年6月。 8熊丙奇、国庆波，《农村家庭教育100问》，华东师范大学出版社。2010年9月。 9秦淮川，《留守儿童相约自杀的苍凉》，羊城晚报，2010年07月06日。 10山西妇联，《留守儿童渴盼5类关爱》，山西晚报，2008年03月10日。 11人民网，《改善农村留守儿童现状，需要做好8方面工作》，2008年02月27日。 12全国妇联，《中国共有农村留守儿童5000万》，2010年05月26日。

第18篇：行政管理毕业论文

行政权力腐败的特点及原因分析

内容提要：中国现阶段正处于体制转轨、社会转型的特定历史发展时期，腐败现象呈阶段性多发、高发的态势，成为引起社会不和谐和人民群众不满的重要因素，反腐败的形势严峻。本文从行政监督的角度讨论腐败现象，认为权力的运行需要制约和监督，监督是制约权力、抵制腐败和保护公民合法权益的手段。目前腐败现象产生的重要根源在于权力失去制约、失去监督。因此，必须采取有效的措施对行政权力进行监督和制约，从立法、司法、行政及社会各层面入手，建立起全方位、行之有效的监察制度。

关 键 词：腐败

行政权力

行政监督

目 录

一、行政权力腐败的特点及原因分析........................................................................1

1、行政权力腐败的涵义.......................................................................................1

2、新时期行政权力腐败的新特点.......................................................................1

3、行政权力腐败的根源.......................................................................................2

二、行政权力腐败的监督机制....................................................................................4

1．行政权力腐败监督机制的涵义.......................................................................4 2．我国行政权力腐败监督机制的历史渊源及发展...........................................4

3、西方国家行政权力腐败监督机制的经验及启示...........................................5

三、强化行政监督制约权力腐败................................................................................7

1、加强和完善立法机关的监督职能。...............................................................7

2、加强法制建设，保证行政监督有法可依。...................................................7

3、提高行政监察部门的独立性和权威性。.......................................................7

4、加强社会监督，形成监督合力，构筑全方位的行政监督网络。...............7

5、加强监督队伍建设，提高行政监督工作人员的素质。...............................8

四、结论........................................................................................................................8 参考文献........................................................................................................................9

正 文

一、行政权力腐败的特点及原因分析

1、行政权力腐败的涵义

在当今社会政治领域，腐败是指人们出于个人主义和功利主义而不断追求私人利益，从而破坏社会秩序的行为。鉴于权力的主体的不同，社会腐败分为诸多类型，本文中讨论和研究的腐败是指国家行政机关因公共权力的运用而产生的公共行政权力腐败，这也是现代社会中人们对权力腐败关注的重点之一。

行政权力腐败是指拥有掌握公共权力者在行使公共权力过程中，背离公共权力的授权目标，违反公共权力的使用规范，将公共权力私有化、特权化和商品化，为本部门、个人谋取私人利益或因失职渎职而损害社会公共利益的行为①

2、新时期行政权力腐败的新特点

随着社会主义现代化建设的推进，贪污腐败犯罪有日趋增多的趋势，而且这个增多是全方位的，包括案件数量增多，犯罪金额增大，犯罪分子级别的增高等。另外贪污腐败犯罪目前还呈现出以下新方法、新动向、新特点：

（1）犯罪手法不断翻新，手段更加“智能化”，隐蔽性越来越强。贪污腐败犯罪逐渐趋向于智能犯罪，行为人都有一定的文化水平和职务，在犯罪前总是想方设法变换作案手段，隐瞒所犯罪行，逃避法律制裁。

（2）商业贿赂犯罪增多。商业贿赂包括商业行贿和商业受贿两种行为，所谓商业行贿，是指在商业活动中向代理人支付好处诱使其背离忠实义务的行为；

②所谓商业受贿，是指在商业活动中代理人收受他人好处背离忠实义务的行为。随着现代化建设的推进，市场范围逐步扩大，大多数商品的价格已经放开，计划直接管理的领域显著缩小，市场对经济活动调节的作用大大增强，但与此同时市场经济自身的弱点也使诸如商业贿赂等不正当竞争行为日益增多。

① 李韬存．我国转型时期行政权力腐败原因研究

http://wenku.baidu.com/ ②何茂斌．商业贿赂概念的界定与把握 http://www.studa.net/jingjifa/080312/11053097.html

（3）“一把手”犯罪情况突出。这里所说的“一把手”是指在特定集体的领导班子和全局工作中，处于关键地位、起着重要作用、负有全面责任、在领导班子中居于首位的负责人。从近年查处的犯罪情况来看，“一把手”腐败案件数量不断增多，涉案金额比较大，权钱交易突出。从犯罪行业看涉及行政执法机关、医药、学校、卫生、建筑等各个行业，以国有企、事业单位的“一把手”为最。犯罪手段日趋多样，这不能不引起我们的高度重视。

（4）近年来的贪污贿赂犯罪逐渐向群体方向发展，集体腐败现象增多。集体腐败，通常也称为腐败窝案或共谋性腐败，指的是多名官员结成同盟、共同开展腐败行为的现象③，带有明显的团伙性质。集体腐败比个人腐败具有更大的破坏性，会造成更大的经济损失，腐蚀更多的党政官员，更重要的是会产生更严重的政治腐蚀性，因此更应充分警惕集体腐败这种危险的发展趋势。

（5）行政权力腐败具有“期权化”倾向。腐败的“权力期权化”则是指在官场腐败中将“期权”引进了“有权人”和“有钱人”之间进行权钱的交易之中，是权力场上的“期货交易”，“现货”交易少了，“期货”交易多了，不再是当即攫取利益，而是等多年以后，甚至退休以后，再连本带利收取好处。④

（6）腐败出现家族化倾向。“权力家族化”通俗说来就是“族长统治制”，一切皆以族长的意志为准。由于族长个人的权力无限膨大，没有监督和制约，一切的规章制度都为“族长”的随心所欲所替代。“权力家族化”与我国延续两千多年的封建制度有着深厚的历史渊源，封建家长制遗风的残留使“权力家族化”不断渗透到社会的经济领域政治领域。依靠家族族长的权威，利用自己的资源和权力控制人们的行为，后果必然会形成一股恶势力，它的发展已经构成了对社会发展的一种潜在性危险。

3、行政权力腐败的根源

行政权力腐败的原因很复杂，除去政治经济根源为主要原因之外，社会历史因素及行政系统自身特点也是其中的原因之一。总体说来具体可分为以下几项：

③④ 引自 百度百科．集体腐败． http://baike．baidu．com/

首先，行政权力具有优势性、强制性、垄断性、滥用性、自我扩张性等特点，因此很容易被腐蚀，发生异化。行政权力是公共权力中最典型的一种，是人民赋予行政主体及其工作人员的一种资格和能力，是为了克服个体的利己倾向与行为无序而出现的，以保护公共利益与个体利益为终极目的。因此行政权力较之私人利益公共利益处于优势地位，加之行政权力的强制性，它一旦被不法分子利用用来实现其向金钱、权势或色情等的转变，就会为腐败提供现实的可能性。

其次，行政权力拥有者和行使者也是“经济人”，他们无法摆脱自身谋取利益的本性。公共选择学派的政府垄断理论认为，由于政府在供给公共物品的过程中具有一种垄断性，没有其它主体在提供公共物品方面能同政府竞争，这样，政府不仅丧失了在供给公共物品上的效率取向，而且政府可以凭借其垄断地位，来为政府本身或者为其代理人谋取利益，加之思想道德“内约”机制松散，个人素质低下，一旦个人私欲膨胀就很容易最终导致行政权力腐败现象的产生。

再次，目前我国尚处于社会体制转型时期，受传统观念的影响，以及市场机制的自身的弱点以及行政体制改革的滞后，法律和制度建设跟不上，从而产生行政权力真空地带，行政道德失范现象严重，因此容易诱发行政权力腐败。

第四，政治体制原因。我国是人民民主专政的社会主义国家，基本政治制度是优越的，但在具体的领导制度、组织形式和工作方式上，还存在一些缺陷，其中权力过分集中是这些缺陷的主要表现之一。所谓权力过分集中现象，就是在加强党的一元化领导的口号下不适当地、不加分析地把一切权力集中于党委，党委又将权力进一步不适当地集中到党委主要领导手中，党的集体领导被个人领导所取代。党的一元化领导，往往因此而变成了个人领导。一方面公众对这种领导只能配合却无法制约，另一方面党的干预或产生争权或产生监督空白。所以说在目前我国政治体制下，党政不分、以党代政现象是政府行政权力腐败产生的重要原因之一。

第五，行政权力运作及有关信息的透明度不够。此种现象的存在一方面会使需要获取信息的人为了避免因信息滞后带来巨大损失而贿赂行相关行政信息的拥有者，另一方面行政权力运作透明度不够还会使部分人不惜重金获取有利于自己的信息，制造信息的不对称，从而通过信息垄断来谋取超额利润。

第六，监督惩罚不力，缺乏有效的监督制约机制是行政权力腐败产生的最主 3

要原因。正如约翰·阿克顿勋爵所指出的那样：“权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的腐败”。目前行政监督不力一是监督滞后，二是监督缺位，许多形式的监督只是徒有虚名而已，未能发挥其实际效力。三是监督缺乏权威，在许多形式的监督中，由于缺少必要的法制保障和权威性，使许多形式的监督没有发挥它应有的作用。

总之，行政权力腐败的发生是多方面原因综合作用的结果。但是，最主要的原因还是行政权力缺乏有效的监督。面对腐败，我们要做的是尽可能地使行政权力严格按照其性质运行，使之符合社会的整体需要。然而，由于种种原因我国现行的行政监察体制存在很多问题和缺陷，这也是本文想要探讨的主要问题。

二、行政权力腐败的监督机制

1．行政权力腐败监督机制的涵义

行政监督有狭义和广义之分。狭义的行政监督是指行政机关内部上下级之间，以及专设的行政监察、审计机关对行政机关及其公务人员的监督。广义的行政监督泛指执政党、国家权利机关、司法机关和人民群众等多种社会力量对国家行政机关及其公务人员的监督。⑤

行政监督是国家行政管理体系的一个重要组成部分，是使政府职能得以顺利实现的重要手段，也是行政机关依法行政的重要保证。从一般意义上说，行政监督是行政监督主体依据法定权力和程序对国家行政机关及其工作人员的行为实施督导和控制的一种机制。

2．我国行政权力腐败监督机制的历史渊源及发展

行政监督机制，在我国已经有几千年的历史。它萌芽于西周时期，创始于秦汉，发展于唐宋，强化于明清，建制周密，历史悠久。自夏商周奴隶制国家出现，便产生了监督制度的雏形，但只以御史、小宰、中大夫等官职兼施监督职能，尚未形成独立体系。春秋战国时期一些新兴国家的君主设立了专职的检察官，后来逐步发展完善成为监察制度。秦始皇统一六国后，确立了封建君主专制中央集权 ⑤ 引自百度百科．行政监督 ．http://baike．baidu．com/view/315303．htm

4

的政治体制，明确御史监察。从中央的“三公九卿”到地方郡县“监御史”的设置，秦朝形成了初步完整的行政监督机构体系，它的监察制度实质是专制主义下官僚制度的重要组成部分。汉承秦制，但推进了监察的严密性和规范性，从中央到地方的行政机关均具有行政监督的职权。两汉的监察制度，与秦朝相比，在机构、人员、职能和监察内容方面都有了调整和加强。汉武帝时设立监督和纠察地方官吏的十三州刺史，东汉光武帝刘秀成立了御史台，从此中国有了专门的监察机构。魏晋南北朝与唐宋时期是我国监察制度逐渐完善的阶段。魏晋南北朝时期，选官制度是九品中正制，九品中正制到后来成为门阀士族培植私家势力的工具，封建国家的监察制度名存实亡。隋统一中国后，为了加强中央集权，废除九品中正制，把官吏任免权收归中央，在中央重设御史台，置监察御史，在地方设司隶台巡视各郡县，中央集权封建国家的行政监督制度才得以恢复。隋唐沿袭汉朝旧制，在中央设立御史台作为全国最高的监察机构。宋代的监察制度在沿袭唐代的基础上又有发展，除了“谏院”等新机构的设置外监察机构更加独立，监察系统的司法权亦在扩大。明清是我国监察制度从完备到衰落的时期，明初废除唐宋以来在中央设置的御史台，而设都察院为中央的最高监察机构。明朝的监察机构除科道之外，还有特务机构厂卫。厂卫的出现是监察机构的极端强化，大大加强了君权，但是，特别是厂卫制的设立及滥用权力，却促进了政府的更加腐败，最终导致了明朝的灭亡。清朝初期，沿用明朝的监察制度，在中央设都察院，管理全国的监察工作，设六科给事中分科负责六部的监察工作。都察院的权力很大，对行政、人事、司法等都享有监督权。

我国监察制度历史久远，独具特色，对世界影响颇大。虽然那时的监察制度主要依附皇权而存在，但是我国几千年来的监察制度史还是为我们留下了许多值得借鉴的经验，对现代行政监察制度的健全和发展仍有很重要的现实意义。

3、西方国家行政权力腐败监督机制的经验及启示

作为资本主义民主政治发展重要部分的行政监督，虽然资本主义的经济基础决定了其必定是为资本主义服务的，但是其中的一些反腐倡廉的经验，一些先进的改革措施和体制构建方式，以及监督民主化、法制化和科学化的倾向，对我国社会主义市场经济环境中行政监督的完善，有着许多值得思考和借鉴的地方。

（1）行政监督体现权力制约。西方的行政权力监督机制是建立在三权分立的政治体制之上的，分权制衡的原则赋予立法机关、司法机关以监督行政机关的权力。一种权力要实现对另一种权力的有效监督就势必要求该种权力监督的主体地位要高于被监督者，有特定的权力作为后盾才不会使监督者有后顾之忧。权力双方不能同时为一人，即监督权与被监督权必须分离。我国实行民主集中制，国家的一切权力属于人民，为人民服务是党和国家活动的基本原则，权力行使必须受到人民的限制和约束。而在我国人民代表大会制度中，行政外向监督并没有存在的法律基础，这就要求我们在建立健全人民代表大会制度的基础上不断的健全我国的法制建设，使权力的监督有法可依，为行政监督奠定一个坚强的基础。

（2）健全的法律制度。西方市场经济的法制内涵和民主政治的发展使行政监督成为必然，并且促使行政监督走向法制化的轨道。近年来西方各国在健全公务员制度的基础上更加注重有关行政监督的法制建设，使各种监督主体的地位、职责、权限，权力行使的方式、程序等以法律的形式明确下来，增强了行政监督的权威性、明确性，大大增强了行政监督的可预见性，达到威慑犯罪分子、规范监督行为、行政行为的目的。

（3）全方位的社会监督体系。近代西方行政监督也有新的变化，传统的分权制衡下的立法、司法、行政机关内部的监督制约机制有所淡化，但政党监督、利益集团监督、新闻舆论监督、公众举报、申诉和诉讼等外部监督机制呈明显强化趋势。从行政系统本身的监督机制来说，在实行内外部监督相结合、自上而下的监督与自下而上的监督结合的同时外部监督和自上而下的监督逐渐成为监督的主要部分，这样更有利于提高行政监督的透明度。

（4）行政监察的地位高、独立性强。西方的三权分立为立法行政监督、司法行政监督等监督机构的独立性提供了宪政保证。西方国家为了实现监督权的独立，使监督机关权力独立于行政权之外，其首脑由行政首长或议会任命，直接对最高行政首长或议会负责。同样，对行政监察机构也给予了很大的独立性和主动权。

（5）注重培养公务员的职业伦理意识。在健全法治的同时西方国家还很重视政府官员的职业伦理意识教育，增强公务员的廉政意识。这样在严密的监督网络背后又对政府官员设置了一道无形的心理防线，使其把忠于职守和国家利益至上的观念置于个人利益的躁动之上。

三、强化行政监督制约权力腐败

总结了行政权力腐败产生的原因、新时代的特点及西方国家的相关经验后，可以找出我国行政监督今后的发展方向。

1、加强和完善立法机关的监督职能。现阶段我国实行的事“议行合一”的人民代表大会制度，人民代表大会代表人民行使国家权力，各级人大及其常务委员会都有监督行政机关的权力。理论上，权力机关对行政机关的监督应该是最具权威性和强制性，最具法律的约束力。但我国目前对行政监督的规定过于原则化，整体上不够完整和协调，可操作性不强，这就使得人大的监督职能得不到有效的发挥。要解决这一问题就必须制定行之有效的监督法，使人大监督有法可依，保证人大监督独立性和行使职权的有效性。

2、加强法制建设，保证行政监督有法可依。我国这方面的法律法规尚不健全，或有缺失或是相关定义不够明确，监督机构对腐败现象的制止或惩处缺乏法律依据和法制手段。行政监督法规缺乏可操作性，政务公开的广度和程度不够，权力的行使和运作透明度不高，这就使人民群众的监督效力得不到有效发挥。因此我们因该在原有基础上继续加强该领域的法制建设，制定新法完善旧法，将二者统一起来，提高法律的规范性和可操作性。

3、提高行政监察部门的独立性和权威性。行政机关内部的监督是最主要、最有效的监督方式。要保证监督主体的权威性必须保证其独立性与权威性。应该在赋予监察部门相应权力的同时提高也要提高它的地位，同时建立监督档案制度，完善行政机关的内部监督。改变治理体制的双轨制，纪检监察机关实行垂直领导，这样有利于避免地方各级党委政府对纪检监察机关的干扰，从而使纪检监察机关更有效地开展工作。同时，也要加强纪检监察队伍的建设，提高纪检干部的政治素质，坚持不懈的进行反腐败斗争。

4、加强社会监督，形成监督合力，构筑全方位的行政监督网络。我国的行政监督体系多元化，但是由于这些监督主体之间缺乏沟通，缺乏协调，监督整体效能并不高，因此我国必须努力构筑一个全方位协调的行政监督网络。（1）目前我国监督体系中党政不分是一个很大的弊端，必须在加强党的领导的同时理顺党政关系；（2）加强中国共产党党内监督；（3）充分发挥人民政协的监督作用；加 7

强人民群众的监督力度，提高其素质及参与意识；（4）完善新闻媒介监督，加强新闻立法；（5）完善舆论监督的信息反馈和责任追究机制。

5、加强监督队伍建设，提高行政监督工作人员的素质。行政监督人员的素质主要包括政治思想素质、道德作风素质、业务技术素质和文化智能素质等。要完善行政人员的选拔制度，注重人才的后期培养，加强教育引导行政监督人员进行自我提高自我完善。尽可能地创造条件，保证监督人员的政治社会地位和经济待遇，使之能全身心地投入到监督事业中去，自行杜绝参与腐败的意念。

四、结论

本文通过对我国行政监督及腐败的现状进行分析，结合我国行政监督的历史、国外在行政监督方面的优秀成果，总结出适合我国国情的在行政监督的发展方向。综合上文所述，结合我国目前实际来看今后我们工作的重点有：必须加强行政监督的法制建设，提高监察部门的地位；必须整合现有监督力量，实现广泛而有效的监督；必须有全局观念，抓好事前、事中、事后各环节的监督；必须把法制建设和道德建设统一起来，两手抓两手都要硬；借鉴国外成功经验的同时必须立足本国国情。反腐败是一项复杂的工程，即使是在综合各方面信息的基础上，个人的观点也始终是无法面面俱到的，在实际的工作中必须结合具体情况展开工作，用全面的观点看待问题。而且随着时代的发展和反腐败工作的继续深入，腐败情势和特点势必会发生新的变化，因此这就要求我们要用发展的眼光来看待行政监督和腐败的发展，针对具体时期、具体实际的不同采取不同的监督方式和方法。虽然本文中的观点不尽成熟，部分论述不够详尽和透彻，但是在诸多不足的同时也可以表现出笔者对时政的关心和参与建设和谐社会的积极性。也希望在不久的将来，随着国家建设和现代化的深入发展，我国的廉政建设可以得到更好的发展，在全国人民努力下实现质的飞跃。

参考文献

1． 杨彧著.社会转型期反腐败研究.天津人民出版社2001年。 2． 胡鞍钢著.中国:挑战腐败.浙江人民出版社2001年。 3． 金太军著.行政腐败解读与治理.广东人民出版社2008年。

4． 吴丕著.中国反腐败—现状与理论研究.黑龙江人民出版社2003年。 5． 王世雄：“我国行政监督体制的现状与发展趋向”，《政治与法律》， 2000年第6期。

6．于丽敏：“行政监督与反腐败斗争”，《求知》，2006年第6期.总第209期。

7．丁建军著.行政监督概论.高等教育出版社2007年。 8．百度文库，行政权力腐败.行政监督。

第19篇：行政管理毕业论文

负面清单模式下事中事后监管制度研究

摘要：对国家的负面清单准入制度推进的难点、外商投资的准入前国民待遇和负面清单的管理模式做了介绍，通过对美、英两个很有特色的发达国家的外资管理体制实践的介绍，引出了如何既要推进好负面清单制度，又要维护好国家安全的问题，需要通过完善安全审查机制、更好地执行《反垄断法》、完善社会信用体系建设、法制建设，社会多元力量参与等多种方式，使负面清单制度之下的监管更加科学、完善和高效。

本团队长期从事论文写作与发表服务，详情伍老师扣扣：三零零四零九八三

关键词：负面清单准入制度；多元共治的监管平台；反垄断专业化

DOI：1013939/jcnkizgsc201613035

一、负面清单准入制度推进的背景

目前，外商投资在我国改革发展过程中仍发挥积极重要的作用；新的国际贸易规则与传统贸易规则相比发生了变化，贸易环境相对过去也发生了很大变化。

（一）外商投资在我国改革发展过程中仍发挥积极重要的作用

外商投资在我国改革发展的进程中发挥了非常重要、积极的作用。现在我国的对外投资快速发展，而且在量上超过外商投资，且随着经济规模的扩大，外商投资占整个中国全社会投资的比重与20世纪80年代相比降低的比率较大。有人认为，外商投资不太重要了。但国家的有关政策取向非常明确：在新形势下，仍然要看到，外商投资将对我国改革发展，发挥重要积极的作用。

当然，应该注重通过引入外商投资，学习先进的管理经验和理念，引进高素质的人才和先进的技术。2015年外商直接投资实际数增长64%，达到了1623亿美元，在全球贸易投资相对低迷的情况下，还是保持了增长态势。从结构上来说，2015年投入中国服务业的外商投资达到772亿美元，同比增长173%，比外商投资总量增幅64%快得多。服务业2015年占中国外商投资比重上升到611%，六成多是外资。外商投资，特别是发达国家也认为，其比较优势是在服务业，其中包括金融业。

在这样一个形势和格局下，既要发挥好外资的积极作用，深化对外商投资管理制度的改革，又要使事中事后的监管能够科学、高效、透明、公开，这是在今后的工作推进中需要花大力量的。

（二）新的国际贸易规则与传统贸易规则相比发生了变化

负面清单准入制度推进在外商投资作用日趋重要的前提下，其重要性也越来越凸显。从全球来看，现在全球新一轮的贸易投资规则正在形成，像TPP、TTIP、TSA，新的贸易规则与传统的贸易规则有很大不同。主要体现在以下三个方面。

第一，公平交易。以前追求WTO框架下的自由贸易。一个国家能和另一个国家进行自由的通商、自由的贸易，这是追求的目标。进入21世纪以后，中国加入WTO，在国际贸易方面取得了巨大的成就，一些国家认为国内在环境保护、劳工成本方面有些标准过低，低于谈判国家，所以，现在越来越强调公平贸易规则。

第二，要有公平贸易规则。很多的程序、规则、约束都会从“准入前”放到“准入后”，在边界内进行设定。

第三，在国际国民待遇方面，全球已经签订了3200多个投资贸易方面的协定，其中大部分协定都是准入后国民待遇。这两年提的贸易投资规则程序主要的是以准入前国民待遇为标准的。

（三）贸易环境相对过去发生了很大变化

国际贸易的规则发生变化，一方面，有中国的因素，但不是主要因素，主要因素是，现在的贸易环境相比过去发生了很大的变化。交通便利、信息发达，全球化的程度在加深。中国进入新常态，增长速度呈中高速增长，产业发展向中高端产业发展，提出了供给侧结构性改革。一个产业链的改革，从供给到需求，最终落实到政府层面还是加强监管。如果放开监管的话，让市场发挥配置资源的作用，监管能不能跟上，如果监管不到位，改革可能就很难有大的突破。另一方面，现在的投资也发生了大的结构性变化，过去是以吸引外资为主。从近两年来看，现在走出去的步伐在加快。尤其2014年，从“走出去”的投资量、吸收的投资量来看，我们成为资本输出国家。我国在全球进行投资时，可能会遇到阻力，这就要求我们要和其他国家进行谈判，要放开多一点，他们放开多一点，我们也放开多一点，大家相互进行调整。

我国现在处于中华民族伟大复兴的过程中。回顾历史，我国的发展有两个特点。一是属于大陆型的国家，是内生的，与其他国家通过海洋交往进行贸易交流很少，明朝以后基本就断了。二是从外贸看，我国是相对封闭的国家，包括鸦片战争时，贸易顺差特别大，外国人想打开中国的市场。从这个角度来看，现在我国对TPP不必过于担心。过去外国人就想通过战争的方式打开中国市场，而现在面对中国这么大的市场，更不会把我们排斥于这个体系之外。现在用贸易规则进行谈判，我们在规则谈判当中还处于学习的地位。要求中国在国际社会当中，在经济治理规则中承担更大的责任，而我们对国际责任还相对了解不多。

1979年联合国通过的各国经济权利和义务当中，当时规定了国家对外商投资有管理监督权，外资转入属于国家经济主权，加入WTO以后，我国明确给予外商准入后的国民待遇。党的十八届三中全会提出了准入前国民待遇加负面清单管理模式的管理战略。要求在整体上加强对外监管。加强投资的监管，实际也不专门针对外商，无论是内资还是外资，应该是一种系统性的监管。改革开放将近40年，外商投资对于中国经济做出了巨大贡献。无论是产业结构调整、外资外贸，还是技术发展，外商投资对我们的带动性是很大的。2015年1月底，累计吸收外资超过了16万亿美元，而我国对外投资的存量刚好超过1万亿美元，吸收的投资比对外投资多6000亿美元。

二、负面清单准入制度推进的难点

（一）外商投资存在的问题

一个是垄断性问题。在很多行业隐性或者显性地发现，很多公司、行业实际已经被国外的跨国公司所垄断。随着我国自身技术的发展，外资企业对国内企业技术性的带动和溢出效应正在减弱。长期以来，我国对于外商投资的待遇是超国民待遇。 另一个是结构不合理问题，外资企业当时进来是劳动成本密集型的行业，转移的产业并不是高端产业，而是一些中低端产业。同样地，企业可能把低附加成本的环节转移过来，包括在环境方面有更大的污染。

（二）外商投资管理体系存在的问题

我国外商投资的体系可以从以下几个方面来看。

第一，从法律法规来看，外商投资项目当中，有指导外商投资方向的规定，包括国务院投资体制改革的规定。关于外商企业设立运营方面有“三法”，即中外合资、企业中外合资、企业外商独立这“三法”。

第二，是从产业导向政策看，《外商投资产业指导目录》经过了几次修订，目前负面清单还没有实施，未来《外商投资产业指导目录》将在上海几个自由贸易区试验之后，与负面清单整合，《外商投资产业指导目录》与负面清单下一步如何进行调整，也是一个重要的难题。在西部大开发当中，为了鼓励、吸引外商投资西部地区，出台了《中西部地区外商投资优势产业目录》。近两年来，我国外商投资管理改革做了许多大的改进：一是放宽准入，《外商投资产业指导目录》从一开始的核准制到大部分的备案制，限制性、禁止性行业比例大大减少，放宽准入方面有了很大进步。提高透明度方面，现在发改委在制定投资产业指导目录时会在网上公开，也会征求企业、社会各方面的意见，不断增加透明度，探索准入前国民待遇加负面清单管理模式，这主要体现在两个方面：一个是对外签订双边协定中进行考量。另一个是通过上海自由贸易试验区的试验进行试点。

第三，从负面清单来看，2015年10月《国务院关于实行市场准入负面清单的意见》中明确提出，2018年正式实行全国统一的市场准入负面清单制度。目前来看，资金是针对自由贸易区试验，自由贸易区范围有限，要扩展到全国，时间比较紧迫，我国作出的承诺力度相当大。负面清单是全国统一的负面清单，包括内资与外资。上海自由贸易区要试验一个“大”清单，外资企业要进入，首先要看“大”清单，“大”清单里如果没有，再去看“小”清单，“大”清单就是针对内外资的负面清单。

中美战略对话中焦点问题是负面清单的谈判。对美国来说，可能不需要太大的改革，但对我们来说，要进行负面清单的改进。从一开始的190多条到现在的122条，对我们来说是比较难的。因为无论是从监管机构、法律制度。还是从社会团体、行业、协会建设来说，我们远远没有达到那个程度，制度监管层面硬件不健全。美国内制度已经相当完善了，尤其国家安全侦察制度，外资进来以后，再通过安全审查来限制和禁止交易，即便有些交易成立了还可以取消。美国是以国内法来保护自己国内经济的发展。

以准入后监管为主、准入前负面清单管理为辅的模式，要求监管中心同以前前项的审批到事中事后的全过程的监管，以前监管范围是准入阶段到运营阶段的监管，监管方式严格完备有效的监管体系和风险体系。在加强风险管控机构力量方面进行新的部门、职能机构的设置，包括法律方面，行政执法方面的改革，还需要一套系统的改革。目前来看，我们在监管当中还存在一些问题，从政府的角度来说，30多年的改革开放，建立了一个平台，好像是政府搭建了一个发展的平台，政府在企业运作中发挥引路人的角色。实际上，要求政府从一个引导企业发展、打造发展的平台，现在要转变为打造一个监管的平台。但是我们现在对事中事后监管不是很熟悉，自由贸易区在试验当中也遇到了很多问题，包括专业化的问题，包括人员配备的问题等。

另外，市场管理体制的分散化。在管理方面，很多监管功能、监管机构是分散在不同部门，下一步是否整合，还需要进一步研究。在保险金融方面的监管，尤其是跨境的监管能力需要发挥，资本项下的开放程度也依赖于跨境监管能力的提升。下一步开放的力度越大，需要监管的程度也就越大，如果监管跟不上，开放的力度可能就会受到影响。法律方面也需要完善。

（三）开放中需要考虑的几大关系

我们在开放当中要考虑以下四个关系。

一是开放与安全的关系。特别是美国认为，开放与安全是相关的，这是美国自身的特点决定的。美国作为全球的霸主国家，有一种不安全的意识，在吸引企业投资中会首先把安全放在第一位。

二是开放与发展的关系，这是相辅相成的。但是要考虑到一些新生产业是否需要保护，国内产业先发展起来，一定程度上再引进和开放。

三是内资与外资的关系。内资与外资，以后是否还要对内资、外资进行划分，现在还要三法合一，是否用竞争法或者企业法就可以包含，通过行业监管对外资进行限制，是否应该区分内资与外资的关系。

四是考虑开放力度与谈判空间的关系。现在制定的负面清单，尤其2018年全国执行一个大的负面清单，国际上其他国家谈贸易或者投资协定时，贸易投资协定里的负面清单是不是会受到影响，如果自身开放的力度大，谈判的空间会小一点，这方面可能也要考虑。

（四）自由贸易区监管问题

从自由贸易区面临的监管来看有四个问题。

一是自由贸易区受面积的限制的问题。上海自贸区从以前20多平方千米到现在的120多平方千米，尽管范围扩大了，但很多产业，即便是在负面清单中的一些行业放开了，但在那个地方也没法做。比如采矿业，那个地方没有煤炭，放开了在那儿也不能做，这样的话在试验方面就会受到影响，试验效果也会打一定的折扣，所以面积对我们有一定的限制。

二是措施不协调。在一定范围内，现在改革牵扯海关、税务、环保部门、安全、金融，这些部门之间如何进行统一协调，目前也是比较困难的，部门之间的沟通协调还需要进一步努力。

三是专业化问题。比如：怎么判断一个行业是否垄断。因为不同的行业需要不同的背景，在认识上单靠政府部门的监管人员来进行识别还是比较困难的，尤其是自由贸易区刚建立，成立两年多的时间，这么短的时间，人才方面、专业化方面可能还跟不上。

四是海量信息的问题。自贸区成立两年多，大量企业涌入。以前是要审批、登记，提供的信息比较完备，现在，在备案过程中，各部门的信息不能达到共享。比如，上海自贸区有8万～9万家企业，海量的信息，如果没有信息方面的协调和识别，进行监管也是非常困难的。

三、美、英两国外资管理体制的实践

以下对美、英两个很有特色的发达国家的外资管理体制实践进行介绍。

（一）美国的国家安全监管审查

美国将外资的监管放到国家安全的地位来考虑，是以国家安全为核心的外商投资审查。美国建国时，对外资没有限制，很多外国企业都可以进去。“一战”时期，开始对德国进行限制，从那时开始，逐渐加强对外资安全方面的监管。而后，开始不断加强监管程度，把国家安全提到了一个非常高的高度。尤其是1975年，成立了美国外资投资委员会，行使管理外国在美国投资、股票投资活动的功能。1988年，通过综合贸易竞争法，进一步提出了著名的佛罗里奥修正案，授权美国总统在证据充分时可以采取适当的措施，阻止一些外国投资，把权利交给了总统，总统最终需要国会的批准。

总体来看，美国国家安全审查有四个特点。

一是强调是否影响到了国家的国防安全、卫生安全和经济安全领域等。从国家整体层面来审查，是否有安全的影响，

二是强调外国政府控制的企业进行并购，一定要进行审查。不仅对有形资产进行审查，对于无形资产也进行审查。如果无形资产对美国造成影响，将会受到禁止。如果对生命或者民政信息产生损失的关键资产进行交易，也会受到限制。比如，我国现在对美国有很大的外汇储备，如果改变外汇储备的管理方式，拿出一大部分比例来投资美国实体企业，美国有可能会认为该行为将影响民众的信心，或者对美国产生影响，可以终止交易。

三是通过追溯制度来挽回损失。从国家安全方面对整个国家做了非常严密的保护。即便交易成功，如果发现对国家安全有影响，仍可以通过追溯行为来挽回损失。

四是在外资并购中，美国尤其强调高技术方面的影响。如果并购影响到美国的关键技术领域在世界当中的地位，也会被认为影响到美国的国家安全。

总之，国家安全对外资的限制是美国外资管理体制的核心。金融危机爆发以前，美国有一个规定，外商投资低于10%，不审查。金融危机以后，这个规定被取消了。从这个角度来讲，任何外资并购在美国都是可以被否决的。

尽管美国国家层面没有统一的负面清单，看上去似乎任何一个企业、行业都可以进来，但是实质上，美国通过国家安全审查来进行监管。2014年，美国国家安全审查了147项交易当中，其中有24项的美国资产收购方是中国投资者。

（二）英国的公平竞争反垄断监管审查

英国的外资管理体制与美国相反。英国作为一个老牌的资本主义市场化国家，在过去长达几百年的发展历史中，在制度创新方面确实做了很大的前沿性的安排，很多制度性的安排和框架都是英国提出来的。英国也有国家安全审查，但对于这方面的审查不多。审查的重点放在媒体上。比如，媒体进入可能会受到一些限制。到目前为止，英国还没有任何一项外资并购是因为国家安全而被禁入的。

英国的审查工作重点放在公平竞争方面。以国内的竞争法、企业法为依据，主要审查并购，不管是内资还是外资，均一视同仁。并购如果对英国的市场竞争产生垄断影响，则会责令调整，如果调整不了，就会终止交易或者进行罚款等。监管机构设置上，英国设有竞争与市场管理局，对交易和企业进行监管。还有重点的基础设施行业，包括金融部门，铁路、电力、航空等重点的关系民生的领域，都设有重点的行业监管机构。行业监管机构、综合的竞争与市场管理局和高等法院形成了英国对外资并购的监管体系。行业监管机构、竞争与市场管理局解决不了的问题，可以到法庭解决。企业可以上诉，上诉到法院解决。欧洲也设有专门的市场监管机构和法院，如果交易涉及在欧盟内的几个国家，在欧洲法院达成一致。

四、加强事中事后监管的建议

以下提出加强我国事中事后监管的七个建议。

（一）完善国家经济安全审查机制

2011年2月，我国发布了《关于建立外国投资者并购境内企业安全审查制度的通知》，当时确立了部级联席会议制度，具体由商务部进行操作。2015年7月，《中华人民共和国国家安全法》出台，从法制上对国家经济安全审查做出了一些规定。从总体上来看，国家经济安全属于兜底条款，为国家监管部门提供了自由裁量权，东道国的执行国家在安全审查过程中享有充分的灵活性。原来审查的、由商务部具体操作的部级联席会议制度，是否需要进一步升级，设立单独的审查机构，是否应该将安全审查置于更高的高度。在此基础上，是否需要建立一个专门的、金融领域的安全审查机构，我国的弱项是在金融领域可能遇到很大困难。如何保证审查的专业化水平值得思考。英国的反垄断审查每次都要成立一个专家小组，公平和贸易局出一个人，从社会上聘专家，有经济学家、会计师、律师等，有一定的任期，通过专家团队来进行审查。

（二）反垄断的专业化

目前反垄断存在多头执法的情况。反垄断机构设置在不同的部门中，上层是反垄断审查委员会。国家发展与改革委员会下设监管价格方面垄断问题的司，商务部主要是监管企业集中时是否存在垄断行为，国家工商行政管理总局主要是做一些企业日常行为的社会监管，看是否存在垄断行为。从国外的经验来看，反垄断部门一般都是相对集中的统一的部门。而就我国目前的状况来看，存在各个部门多头执法，信息沟通障碍的问题。有些案件在判断方面，到底属于哪个类型，这方面也有困难，下一步是否进行整合，值得思考。反垄断并不是专门针对外企的，属于行业监管的一部分，而且要做到动态监管、实时管理和定时稽查。

（三）防止不正当竞争

1993年12月我国颁布了《反不正当竞争法》，国家工商行政管理总局从2003年开始进行修正，2010年年初步完成了修订稿，但现在一直没有出台。这也说明了改革在监管方面还需要加快步伐。随着时间的推移，不正当竞争的条件、方式发生了很大变化，打擦边球的现象越来越多，难以适应新的竞争环境。《反不正当竞争法》并不完全是针对外资企业的，要向行业监管靠拢，向行业监管转变。过于强调国资、民资、外资的身份限定，对不同企业进行区别待遇，无论是在程序上还是在企业自身的感受上，可能都会有一些歧视。如果还是这种性质的划分，将有悖于市场机制下权利平衡、规则平衡、机会平衡的理念。因此，要改变这种监管的路径依赖，进行系统化、顶层设计，同时要结合创新，以行业监管为主，可以学习英国的经验，在一些重点行业进行监管，上层建立统一的监管部门。

（四）以信息共享为基础

前文提到了海量信息的问题，这方面必须加强信息的共享。上海自贸区建立了信息共享平台，同时推出了管理办法，深圳前海与中国香港地区加强市场监管方面的市场共享，推行前海跨境数字丰富和互联应用等。

（五）以金融管理体制为核心

要建立市场主体性风险分类管理制度。天津自贸区提出了分类风险的管理制度。有四个类别：良好、警示、失信、严重失信。从信誉角度进行识别。信用好的企业自由度就大一些。上海设立了信用信息综合查询窗口，也提供金融信息查询和公共金融信息的查询。再将竞争部门的市场监管与社会信用体系相结合，尤其现在是网络时代，用户也可以起很好的市场监管作用。建立信息收集、共享披露以及政府多部门的信用联动，惩罚制度放在重要的地位。完善信用管理体系，形成企业各部门优势。比如，促进市场秩序。

（六）加强依法监管

我们碎片化还比较严重，没有形成系统的法律准则，如何处理好改革与法制之间的关系，也是需要考虑的。上海自贸区对负面清单的外商暂时停止实施外资企业三部法律，暂时停止了有关规定，时间为三年。下一步2018年要通过全国的负面清单，这种监管法律需要尽快出台。

（七）打造社会多元共治的监管平台

现在的监管不是政府一家，是行业协会、律师、会计师事务所、社会大众要共同进行监管。充分调动社会力量参与的监管，建立多部门、多层次、多功能的监管体系。同时要建立专业而独立的第三方机构进行代管，国外来看，监管外包也是可行的。

五、需要解决的问题

加强事中事后的监管需要解决以下六个问题。

一是政府监管的动力问题。从政府层面进行监管，政府监管的动力是什么。以前说政府发展经济自身是有动力的，财政收入会提高，如果让政府在监管方面下大力气，如何提高政府监管的动力，包括其他结构的动力是需要解决的问题。

二是谁来监督监管者，监管者自身是否需要监管，需要保证公平性。

三是社会监管主体的权威性。如果让社会的第三方，比如会计师、律师事务所来监管，如何保证它的权威性、可信性。

四是如何提高保障的专业化水平。

五是如何保证监管的协同性。各个部门协同监管，如何达到信息共享，在监管同步方面做更大的尝试。监管涉及国家安全、系统金融风险、消费者权益方面、环境等方面，需要对这些方面进行划分监管，还是需要进行合并监管。

六是新技术新产业新业态新模式带来的问题。负面清单没有提到的产业可以随便进入。现在，我们生活的时代，每天都会产生很多新的行业和产业，如何进行协调。如优步软件的使用。不需要进行注册登记，法律上来说，不一定合法，在监管方面还需要进一步加强。

监管外包制度、德国自由贸易港综合监管快速反应机制、中国台湾的分级监管机制等都值得学习。

参考文献：

[1]张焕波.中国对美国直接投资面临的挑战与对策[J].中国物价，2011（9）

[2]张焕波.2011年国际贸易能否持续恢复、稳定增长？[R].北京：国际经济分析与展望（2010―2011），2011-01-01

[3]徐长春，张焕波以中美自由贸易区建设为抓手推进亚太区域健康整合――第六轮中美工商领袖和前高官对话会综述[J].全球化，2014（11）

[4]中国国际经济交流中心课题组，曾培炎，张晓强，陈文玲，张永军，张焕波.推进中美双边投资和贸易协定谈判迈向更深层次的中美经贸合作[J].全球化，2014（12）

[5]曾培炎，张晓强，陈文玲，张永军，张焕波，李罗莎，徐长春，黄志龙.推进中美BITT谈判迈向更深层次的中美经贸合作[R].北京：国际经济分析与展望（2014―2015），2015-03-01

（编辑：韦京）

第20篇：行政管理毕业论文

行政管理毕业论文范文-我国上市公司管理层收购的研究

随着国有企业改革进程的加快，资本市场的不断发展，越来越多的上市公司在明晰产权和强化激励的要求下正逐步实施管理层收购，通过股权激励等制度安排使企业管理层获得控制权，实现管理层自身利益与企业经营的有效统一，有利于提升企业运作质量和创造价值的能力。

一、管理层收购的概述

（一）MBO的起源及其涵义

1、MBO的起源

管理层收购MBO(Management Buy-outs)起源于20世纪70年代的美国证券市场。这一时期，美国证券市场扩容速度过快，许多私人公司乘机上市，迅速发展成为具有一定规模的公众公司，一些上市公司没有业绩支撑，股价泡沫程度很高。后来，伴随石油价格的上涨，西方国家出现了严重的通货膨胀，持续的、较高的通货膨胀的直接后果就是使泡沫性股市迅速回落，道琼斯工业指数从1972年的1036点降至1974年的578点，相当一部分上市公司的股票市值严重偏低于实际价值，上市公司的Q值(市场价值/重置成本)从1965年的1.3大幅下降至1981年的0.52，这意味着在资本市场上购买企业要比在实际资产市场上购买企业便宜一半。在这种情况下，作为上市公司内部人的管理层，比外部的投资者知悉更多关于上市公司的真实信息，巨大的价差促使管理层通过收购上市公司的股份来实现所有者收益，上市公司MBO就这样运用而生了。

美国KKR(Kohlberg Kravis Roberts)公司是世界上最早运作MBO的公司，1975年，KKR公司决定收购罗可威尔公司的一个制造齿轮部件的分厂。KKR公司与目标公司的管理层携手，以每股一美元的价格对该分厂实施了MBO(管理人员持股20%，KKR公司控股80%)，收购后由于改进了库存品的管理，加强了收账制度，削减了不必要的费用开支，使公司的现金大量增加。5年后，以每股22美元的价格卖给其他公司，KKR公司和管理人员取得丰厚的回报。MBO在美国的活动主要经过三个阶段:第一阶段，20世纪70--80年代，由于经济持续增长，各种并购活动频繁，并通过立法鼓励MBO的发展，这一时期的MBO具有两个基本特征:一是MBO的产生通常是销售额受国民生产总值波动影响较小，而且具有有限成长机会的成熟产业，如食品加工业、零售业、服装业等；二是这些风险较小、可杠杆化资产较多的产业的大量现金或被低估的资产增强了经理人员的举债能力。第二阶段，20世纪90年代初期，由于1990——1992年发生了经济衰退，公司的收入增长和盈利能力受到影响。同时，80年代迅速发展的管理层收购使许多机构的价格/预期现金流倍数大幅增加，需要相应的调整，因此，这一时期的MBO活动大幅下降。第三阶段，1992年以后，美国经济又开始了持续的增长，股价连续创新高，债券市场规模扩大，金融产品不断创新，使MBO的操作人员能获得更多、更灵活的资金。MBO的交易呈现由成熟产业向高科技产业转移的趋势。自20世纪80年代以来，在美国企业并购浪潮中，MBO被视为减少公司代理成本，完善公司治理结构的一种有效手段而成为并购的一种重要方式，这次并购浪潮不仅带动美国经济走出低谷，更促进了美国企业制度和金融制度的演变。

2、MBO的涵义与特点 (l)MBO的概念

MBO(Management Buy-outs)即管理层收购是指目标公司的管理层包括董事、监事和总经理等，利用借贷融资的方式筹措资金收购本公司股份，从而改变本公司的所有权结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组公司的目的，并获得预期收益的一种收购行为。通过收购，完成了企业经营者向所有者的转变，使经营者与企业的发展紧密联系在一起，实现了所有权与经营权的统一。因而，MBO在激励内部人积极性，降低代理成本，改善企业经营状况等方面起到了积极的作用。 (2)MBO的主要特点

MBO作为一种新型的企业并购方式和制度创新形式，有其自身的一些特点，主要包括: 收购主体的特定性。MBO与其他并购方式相比最大的区别在于其收购主体最终是本企业的管理层，企业实施MBO后，采取的是所有者与经营者合一的方式解决经营者激励与约束机制，这种方式有利于管理层摆脱过去的盲目指挥和过多限制，全身心地经营好属于自己的资产，这实际上是对现代企业制度的一种反叛。

收购价格的公允性。MBO完全按照市场化原则公开竞争定价，应回避管理层收购过程中的单边交易，建立一个公开、公正的市场，增加买方数量，民营资本、外资资本、社会法人资本和管理层资本都是合法的收购主体，享有平等的待遇。因此，实施MBO应采取市场化定价，通过竞争最终形成一个合理的收购价格。

主要收购资金的外部性。MBO所需资金一般依靠银行贷款、债券为主体的外部组合融资来完成。MBO属于杠杆收购(LBO)的一种，一般情况下，90%以上的收购资金来源于外部融资。管理层在全面考虑资金成本和使用效率的前提下，融集足够的资金来进行收购，是成功实施MBO的关键。同时，实施MBO还需要中介机构、财务顾问进行必要的指导。

目标公司具有潜在的效率性。MBO多发生在拥有稳定现金流和具有良好经营潜力的行业，而且目标公司又存在管理效率低下的状况，具有巨大的资产增值潜力和潜在的管理效率空间。一方面，管理层可以采用协议收购的方式用较少的资本获得对公司的相对控制权，再通过重组和降低代理成本的方式，提升公司的整体管理效率，为公司的股东创造更大的价值;另一方面，管理层为了偿还收购过程中借入的巨额债务，通常会出售部分目标公司的非核心资产或业务来满足对现金流入的需求，从而提高资源的利用效率，使企业获得更高的收益。 管理层目标的一致性。成功地实施MBO的企业必须具有显著的人力资本特性。一方面，企业管理层应具有企业家精神，有良好的素质和强烈的事业进取心;另一方面，企业管理层必须是一个很好的合作团队，团队成员之间的目标必须一致，有良好的合作心态，最大限度地发挥每个成员的聪明才智。 (3)MBO的相关概念

MBO与ESO的区别。ESO(Executive Stock Options)经理股票期权是指经营者可以按照约定的价格和数量在约定的期限内购买本公司股票，并有权在一定时间后将所购的股票在证券市场上出售，但股票期权本身不可转让。期权买方(Option Buyer)以支付一定数量的期权费(Premium)为代价而拥有股票期权，但不承担必须买进或卖出一定数量某种股票的义务:期权卖方(Option seller)则在收取了一定数量的期权费后，承担在一定期限内服从期权买方的选择，卖出或买进一定数量某种股票的义务。在国外，解决股权来源一般有三种方法，一是原股东将其股权出让给经营者;二是公司增发新股给经营者;三是公司自二级市场回购股票来满足经理股票期权的要求。MBO和ESO都是对管理层实施激励的模式，但股票期权与MBO并不是一回事，前者是利用股权激励，解决经理人激励约束问题的一种机制，而后者在以收购方式获得股权的过程中则必须按照一般的市场原则面对其他收购者的竞争。ESO存在着管理层最终是否购买股票的选择权，即使在行权购入股票时，也不会产生公司控制权的转移，而实施MBO的管理层则是为了获得本公司的股票所有权和对公司的实际控制权。

MBO与ESOP的区别。ESOP(Employee Stock Owner ship plans)员工持股计划是指由公司内部员工通过自筹或借债所融资金购买本公司部分股份，从而以劳动者和所有者的双重身份参与公司生产经营管理和所有者分配的一种制度。ESOP的目的不在于筹集资金，而旨在扩大资本所有权，使公司普通职工可以同时获得劳动收入和资本收入，从而增强职工的参与意识，调动职工的积极性，同时，在一定程度上有利于完善监督机制，改善公司治理结构。当实施ESOP后使公司实际控制权发生转移时，这在本质上与MBO是一致的，属于并购的完成，不同的仅仅是收购主体。当收购主体不仅包括目标公司管理层，还包括公司职工时，此种收购又演变成为管理层职工收购(Management & Employee Buy一outs，MEBO)，由此可见，MBO可以与ESOP同时实施。 (二)MBO在我国的产生与发展

MBO在我国的产生是为了解决经济转轨时期的产权问题，尤其是在入世后国有企业结构调整和业务战略性重组的客观要求下，催生了国家对国有企业控股政策变革的政策背景。1995年，中央提出“抓大放小”的思路，要求“区别不同情况，采取改组、联合、兼并、股份合作制、租赁、承包经营和出售等形式，加快国有小企业改组步伐”。此外，在企业激励机制普遍存在严重不足和扭曲的情况下，如何进一步降低企业运营成本，挖掘企业人力资本潜能，建立健全行之有效的激励约束机制，以充分提高管理层的工作积极性和企业经营效益。在这种情况下，MBO被认为是国有股权退出的重要渠道，有助于明晰企业产权，完善公司治理结构，解决所有者缺位和内部人控制等问题的一种企业并购方式及制度创新形式而产生了。

1998年，在香港上市的四通集团被认为是中国第一例成功实施MBO的企业。四通集团是典型的民营企业，但其性质却长期被确定为乡镇集体所有制企业。四通集团的管理层和员工出资成立了职工持股会，职工持股会共有会员616人，注册资金5100万元，段永基、沈国等管理层实际认股份额超过50%，再由职工持股会出资51%与原四通集团共同组建四通投资有限公司。继而，四通投资有限公司通过借贷等形式收购原四通的资产，并拥有上市公司香港四通50.5%的股权，也就是在原四通公司之外搭建一个产权完全清晰的平台，再将原四通公司拉入这个平台，实现整个企业的产权明晰。1999年9月，党的十四届五中全会通过了《关于国有企业改革和发展若干问题的决定》，国有经济布局按照“坚持有进有退，有所为有所不为”的原则，上市公司国有股转让的案例开始出现。2000年粤美的公司管理层和职工持股会共同出资组建美托投资有限公司，转让美的集团股本总额的14.94%，股份转让后，美托投资有限公司持股比例为22.19%，取代了代表政府的第一大股东原顺德市美的控股有限公司而成为粤美的集团第一大法人股东。粤美的集团管理层通过控股美托投资有限公司间接持有粤美的集团股份有限公司的股权，成为我国第一起上市公司MBO成功运作的案例。2001年，上市公司宇通客车总经理汤玉祥为收购宇通客车国有股与22名自然人(其中21名自然人是宇通客车职工)一起，共同设立了上海宇通创业投资有限公司，这家由汤玉祥任法人代表的企业，借助于拍卖，绕过了国资委的审批，并最终通过司法途径于2003年1月5日完成MBO。这被认为是第一家由国有管理者实施MBO的案例。2002年6月24日，鉴于当时证券市场极其低迷的状况，中国证监会发布了《关于停止国有股减持的通知》，提到“恢复国有股向非国有资本的协议转让”。党的十六大报告也明确强调:“除少数必须由国家独资经营的企业外，积极推行股份制，发展混合所有制经济，实行投资主体多元化”。在“国退民进”政策背景下，深方大、伊利股份、胜利股份等多家上市公司相继推出了MBO计划。最近，国资委《关于规范国有企业改制工作的意见》出台后，该办法第一次对管理层收购MBO问题进行了明确表态并提出了基本规划。自此，越来越多公司的MBO与外资并购、民营企业收购并列成为我国证券市场三大并购题材。 (三)上市公司MBO运作的意义

1、解决所有者缺位，优化股权结构

长期以来，国有股所占比例过高，处于控股地位或第一大股东地位，国有股“一股独大”和国有出资人虚置，实际上成为“内部人控制”的产权基础。根据党的十六大提出的改革国有资产管理体制的方针，国有经济的战略性调整已是当前经济改革的一大主题，其最终目的是要使国有企业通过体制转轨或机制改造后获得更高的效率。MBO作为一种制度创新，通过协议收购国有股权，使股权结构趋于多元化，国有股“一股独大”的局面将有所改变，开辟了一条国有资本的战略退出通道，有利于解决国有企业所有者缺位，优化股权结构，对国有企业的产权改革具有重要的意义。现行的僵化的国有资产只能保值增值，不能流动的思维症结，客观上造成了国有资产流失的“冰棍”效应，通过实施MBO，一方面，国有资本的跨所有制流动，社会资产总量并没有减少，非但不会造成国有资产流失，反而盘活了原来的国有资产，大大促进了社会资源的有效配置，最终有利于国有资产增值;另一方面，国家出售中小企业所有权所获得的资金可充实社会保障基金或投向关系国计民生的重要行业，逐步从竞争性领域退出，促进国有经济进行战略性结构调整，实现国有资产的合理布局。

2、降低企业代理成本，提高企业运营效率

代理问题产生于现代企业制度中所有权与经营权的分离，根据代理理论，“代理关系存在于一切组织、一切合作性活动中，存在于企业内部的每一个管理层次上”。代理关系产生的经济基础是公司股东向经营者(代理人)授予经营管理权可降低公司的成本，但是代理关系的确定又必然产生代理成本。代理成本是指因经营者偷懒、不勤勉尽责，偏离股东目标和以种种手段从公司获得财富等而发生的成本。由于我国国有股“一股独大”和“内部人控制”的存在，极易产生经济学中的“道德风险”和“逆向选择”现象，代理成本的存在会影响公司经营效率，甚至可能威胁公司的存续。詹森(Jensen)和麦克林(Meckling)认为管理者持有公司股份越少，他们日常中的偷懒或不恪守职责的动机就越强烈。通过实施MBO，可以使企业的经营者同时成为企业的所有者，由内部人控制转变成内部人参股，有助于降低公司运作的代理成本，使经营者和公司的整体目标和利益相一致。同时，经营者用较少的自有资金和大部分借贷资金收购企业产权，这种高负债的融资结构迫使管理层减少对自由现金流的分配，有利于进一步约束经营者的经营行为，提升企业管理效率以及增强提供融资支持的金融机构的外部有效监督。

3、优化企业内部结构，促进企业业务调整

任何企业都是在动态的环境中经营，经济周期的变化、技术的进步、产权发展趋势及政策的改变等都可能使企业目前的内部结构与业务安排成为低效率的组合。随着我国加入世贸组织，社会分工越来越细，企业的生产经营更应放在全国乃至全球范围内的协同与合作，传统的“小而全”的经营理念正越来越不适应全球竞争的需要，企业的经营方向与战略目标也应做出相应的调整和改变，企业尤其是国有企业应积极参与全球分工与协作，剥离和分立那些缺乏效益或发展优势不足的子公司以及不适应企业主营业务发展的部门，而MBO正是用于此类公司的资产剥离、业务分拆等。通过实施MBO可以有效地促进企业结构调整，重新整合经营性业务，以使公司的经营重点集中于主营业务，重构企业的核心竞争力。

4、培养企业家队伍，实现企业家才能

企业家(人力资本所有者)是企业最重要和最有活力的生产要素，是先进、生产方式的开拓者和创造者，是社会化大生产的具体组织者。在资本、劳动力、土地和企业家才能这四大生产要素中，应更加注重企业家的才能，20世纪90年代以来，高科技产业的发展和风险投资的兴起使得企业家雇佣资本成为可能，企业家的定位、职业经理人市场的形成等使企业家的地位、价值和作用日益显现，企业实施MBO有利于培养和造就一批专业化、高素质的企业家队伍。企业家作为企业经营管理的决策者，他的才能能否充分发挥是企业能否实现可持续发展的重要前提。由于国有企业普遍存在的产权不明晰、政企不分等原因，企业家往往不能充分发挥自己的才能，人力资本受到了抑制。而MBO为管理者实现企业家才能开辟了一条崭新的途径，极大地激发了管理者的创业热情，充分地施展企业家才能，有利于形成一大批充满活力、富有想象力和创造精神的企业家群体。

二、管理层收购的基本理论

（一）委托代理理论

1、委托代理关系的产生

在企业发展的最初时期，由于企业规模比较小，生产所需的资本极其有限，企业所有者通常可以胜任企业的经营管理工作，企业的所有者与经营者往往是合二为一的，即业主经理。但随着企业的进一步发展，生产规模的扩大，社会分工的日益复杂，尤其是在19世纪末20世纪初，股份公司逐渐发展成为一种典型的企业组织形态以后，由于众多的企业经营者无法有效地直接参与公司决策与生产经营管理，同时，客观上存在着企业所有者管理才能与企业资产规模明显的不对称，促使企业所有者寻求与经营者合作，并通过契约方式实现资源的互补。在现代企业的财产所有权与其实际的经营权相分离的条件下，公司不再由股东直接经营;而由股东大会选举产生的董事会经营管理，股东即使在掌握投票权的情况下，也只能通过选举董事会等方式间接地影响公司的生产经营活动。这样，在资本所有者与企业经营者之间就形成了一种委托代理关系(被定义为契约)。这种代理关系存在于财产所有者与企业经营者之间，也存在于企业高层管理者与中层管理者之间。根据代理理论，“代理关系存在于一切组织，一切合作化活动中，存在于企业内部的每一个管理层上”。

4、MBO可以有效降低代理成本

代理成本的存在会影响公司的经营效率，甚至可能威胁公司的生存。一方面，股东对经营者实施的监督，可以在一定程度上避免“道德风险”和“逆向选择”，但受到合理成本的限制，不可能做到全面事事监督，无法彻底的解决经营者背离股东目标问题。另一方面，股东虽然可以采用诸如年薪制，经理股票期权等激励制度来使经营者分享企业增加的财富，鼓励他们采取符合企业最大利益的行动，部分降低代理成本，但仍不是解决问题最佳途径。因为，报酬过低，不足以激励经营者，股东不能获得最大利益;报酬过高，股东付出的激励成本过大，也不能获得最大利益。MBO是一种可行的企业改制方案，通过实施这种方案，公司经营者与所有权形成联盟，既建立了公司股东与经营者互相制约的责任机制，也建立了以股权为基础的利益共享的激励机制，并造就了忠诚的经营者。

（二）公司治理结构理论

1、公司治理结构的运行机制

良好的公司治理结构不仅是一个国家、企业树立市场信心，吸引投资者的重要手段，也是企业长期稳定发展的制度基础。如果不具有完善的公司治理制度，一个国家的经济可能在全球化的过程中暴露出严重缺陷，甚至丧失已经取得的经济发展成果，亚洲金融危机就是例证。为了进一步增强企业核心竞争力，构建完善的公司治理结构体系，当前，一个重要趋势是公司治理结构由“股东至上”向共同治理转变。一方面，公司的最高权利机构不仅仅是股东大会，也应包括利益相关者代表组成的团体;另一方面，公司的目标也不再只是股东利益最大化，也应包含承担社会责任的股东、经理层、员工和其他利益相关者的利益最大化。 从风险与收益均衡的原则看，由于各产权主体都是在企业中投入了专用性资产，都承担着一定的风险，治理公司的要素也由单一的股东出资资源转向人力资源、技术资源、品牌资源、文化资源等多重复合化。现代要素理论认为，企业家投入知识和经验等管理要素，使整个企业的价值增值，因此，企业的控制权和剩余索取权理应由股东、经理层、员工等各利益相关主体共同拥有。在“共同治理”的模式下，企业的各利益相关主体通过合理的制度安排和良好的沟通合作，降低各相关主体间达成契约的交易成本来提高效率，达到企业长期生存与稳定发展的目的。

公司治理结构(Corporategovernance)指公司的股东、董事、经理层以及其他利益相关者(如:员工、债权人、客户、政府、社会公众等)有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、法规、文化和制度性安排，这些安排决定公司的目标，何人在何种状态下实施控制，如何控制，风险和收益如何在不同企业成员之间分配等。公司治理结构就是公司所有权合约的具体运行机制，一般将其划分为内部治理机制和外部治理机制两部分。

内部治理机制主要由股东大会、董事会、监事会以及经理层共同组成，这些部门的协调运作依赖于有效的投票机制、监督机制以及经理的激励机制和员工参与机制，其中极为重要的是如何对经理层实施有效的激励与监督。内部治理机制，关键必须理清两个基本原则(机构治理原则与责权划分原则)和两种主要关系(股东会与董事会的信任托管关系与董事会与经理层的委托代理关系)。外部治理机制是以公司控制权市场的外部监督机制，主要表现为敌意收购和代理权争夺战等。通过产品市场、资本市场和人力资源市场提供有关企业的绩效的信息，评估企业行为和经营者行为，并通过自发的优胜劣汰机制、激励和约束企业经营者，其中最重要的是通过资本市场的接管机制达到约束经营者的目的。

内部治理机制是公司治理一种基本形态，外部治理机制只是对内部治理的一种必要的补充，只有在内部治理机制难以有效发挥作用甚至无法发挥作用的情况下，才会出现以控制权市场的形式对经理层实施监督。一般说来，股权结构相对集中的公司，大股东由于持有上市公司大量股权，通常将收益寄予公司经营效率的提高上，会积极行使对公司经营者管理的监督权，内部治理机制发挥主导作用;而股权结构相对分散的公司，小股东“搭便车”心理使股东大会作用削弱，不能构成对经营者的有效监督，外部治理机制发挥主要的作用，而外部治理发挥作用的前提仍然是内部治理机制。

《行政管理毕业论文.doc》

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