推荐第1篇：人力资源工作内容（优秀）
人力资源工作内容
一、人力资源规划
1、组织机构的设置；
2、企业组织机构的调整与分析；
3、企业人员供给需求分析；
4、企业人力资源制度的制定；
5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
二、招聘与配置
1、招聘需求分析；
2、工作分析和胜任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析与选择；
5、招聘实施；
6、特殊政策与应变方案；
7、离职面谈；
8、降低员工流失的措施。
三、培训和开发
1、理论学习；
2、项目评估；
3、调查与评估；
4、培训与发展；
5、需求评估与培训；
6、培训建议的构成；
7、培训、发展与员工教育；
8、培训的设计、系统方法；
9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、绩效管理
1、绩效管理准备阶段，
2、实施阶段，
3、考评阶段，
4、总结阶段，
5、应用开发阶段，
6、绩效管理的面谈，
7、绩效改进的方法，
8、行为导向型考评方法，
9、结果导向型考评方法。
五、薪酬、福利管理
1、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；
2、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；
4、评估绩效和提供反馈。
六、劳动关系
1、就业法；
2、劳动关系和社会；
3、劳资谈判；
4、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）。
推荐第2篇：人力资源总监的工作内容
人力资源总监的工作内容
经常在课堂上听新上任的人力资源总监同我说起，作为HRD的工作既要面对CEO、总经理又要面对部门经理和员工，还要面对直接部属和外围的政府客户，工作的尺度真是难以把握啊。是的，作为人力资源总监（HRD）是企业人力资源管理最高领导人之一。主要负责企业人力资源战略规划，人才招聘与配置，培训与发展，绩效与薪酬等方方面面的工作，是CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员，怎样做好HRD的工作？使自己的工作产生最大价值，同时赢得大多数领导和员工的认可呢？工作中的这个度确实要把握好。
首先，我们来看HRD应尽的岗位职责。人力资源总监在工作中必须切实履行好岗位职责，做自己该做的工作，主要工作职责有以下六点：
1根据公司实际情况和年度发展规划，组织拟定公司人力资源战略规划，经董事会或总经理室批准后，组织实施。
2依据企业经营和管理需要，组织制订公司各项人力资源管理制度如：（用工制度、人事管理制度、组织设计制度、薪酬福利制度、人事档案管理制度、人力成本分析管理、培训管理纲要等）包括实施细则和人力资源部工作程序，经审议批准后组织实施。
3组织实施企业所需高级人才的招聘与面试，内部高级人才的培训与教育、绩效与奖惩等工作，对核心人才进行具针对性评价和管理。
4监督和检查集团总部、分公司、各事业部及本部门人力资源管理制度、政策在运行过程中所出现的问题，有针对性提出建议和解决方案。
5组织实施企业年度人力资源成本管理和审计，审核人力资源所产生的各项费用，分析人力资源显性和隐性成本，做到企业人力资本投入最大化。
6做好本部员工的绩效管理，同时加强与公司外同行之间的联系，代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络，维护公司利益。
其次，人力资源总监在工作中必须向上司汇报的六项重要工作，认真听取上司的意见，和上司深入沟通交流，遵循上司的指示（汇报务必书面）：
1企业年度人力资源规划和人员增补需求分析审核后，向最高领导汇报；
2企业重要人力资源管理制度的出台、员工意见、自己审核意见向最领导汇报；
3企业重要岗位人事异动、公司内部重大人力资源管理事件发生后的调查、审核、改善和解决方案并向最高领导汇报；
4企业人力资源战略实施过程中存在的核心问题、弊端、中高层的想法、员工思想动态，务必书面成文，包括自己的想法和意见向最高领导汇报；
5定期的季（半年）年度HR工作总结、HR项目总结、E-HR实施总结、重大HR管理费用审批向最高领导汇报；
6临时突发性的重要HR管理问题，和企业高管特别强调交待的重要事项汇报；
另外：HRD在日常工作中，必须利用自己的职位、身份出面协调以下工作，听取各方意见，解决各项问题，主要协调的六项工作有：
1协调企业员工与企业之间的劳资关系，依法实施人力资源管理，倡导和建立公平、公正、公开的和谐员工关系；
2协调企业内部之间中高层管理人员的关系，部门与部门之间的关系，形成团队工作合力，落实企业HR决策，确保企业CEO、总经理等领导的人力资源管理决策、工作要点有效实施执行；
4协调企业其他部门与人力资源部门之间的关系，做好人力资源部和其他部门的人力资源管理职能分工，并及时排解非议，解决问题；
5协调人力资源部门内部的人事关系，做好人力资源管理工作范围划分，确保本部门的团结和凝力；
6协调企业内部员工与管理层的矛盾，以及企业与外部政府人事、社保、劳动局等协作关系；
最后，人力资源总监（HRD）在工作中不要大权独揽，要学会放权，学会做部属的教练，精心培育好部属，因此在工作中须向部属授权的六项工作有：
1企业基本人力资源管理制度（如招聘、培训、考评、薪酬等）的起草；
2企业基层员工的招聘、培训、考核、薪酬福利计算发放等例行性工作开展；
3企业基础性人力资源管理工作、管理流程的实施和执行（考勤、岗位轮换、离辞职手续办理、合同签订）；
4企业基础性的人力资源管理数据、报表、统计、收集、收发、管理等
5因工作需要交待给部属去主持完成的会议、项目、报告等；
6人力资源部门内部日常性、程序性工作和员工有足够能力完成的工作；
因此，作为人力资源总监在工作中明晰了自己该做什么？该向上司请示汇报什么？该协调和管理什么？该授权部属哪些工作？这样才能分清楚工作的重心，做最有价值的工作，帮助企业提升价值，构建核心竞争力！
推荐第3篇：人力资源工作都有哪些内容
人力资源工作都有哪些内容
人力资源管理也就是人力资源相对应的职位要做的具体内容为：
1.制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2.人力资源配置成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3.岗位职能分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4.人力资源的招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。
5.雇佣管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。
6.入职教育、培训和发展。任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入职教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
7.工作绩效考核。就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8.帮助员工的职业生涯发展。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。
9.员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
10.保管员工档案。人力资源管理部门有责任保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
推荐第4篇：人力资源战略规划内容
人力资源战略规划的内容：
从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略计划和策略规划。战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面：
1．总规划
人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。
2．职位（务）编制规划
职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位（务）设置、职位（务）描述、职位（务）资格要求等内容。
3．人员配置规划
人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4．人员需求规划
通过总规划、职位（务）编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职位（务）名称、人员数量、希望到岗时间等。
5．人员招聘（供给）规划
人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6．培训开发规划
包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。
7．人力资源管理政策调整规划
明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8．投资预算
上述各项规划的费用预算。
推荐第5篇：人力资源规划内容
人力资源规划的内容
人力资源规划包括五个方面
1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。
因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
推荐第6篇：人力资源、行政工作内容
行政部工作内容：
1、完善规章制度并监督执行。
①、公司规章制度的建立与完善。 ②、各项规章制度的监督执行。
2、会议的安排及会议精神的传达、执行。
①、各种会议及活动的组织。②、会议内容的整理存档。 ③、会议精神的传达、执行。
3、档案的管理。
①、行政部各种档案的整理存放。②、对其他部门档案定期检查指导。
4、办公环境的监督检查。
①、制定办公环境卫生标准，对办公环境卫生监督检查 ②、对员工日常工作纪律的监督。 ③、对员工日常生活纪律的监督。
5、办公用品的采购及维护。
①、制定办公用品使用制度，并严格执行。 ②、制定办公用品的采购制度，并严格执行。
③、及时排除办公设备故障，定期对办公设备进行维护。
6、车辆管理。
①、制定小车管理办法。②、监督好车辆出车记录。③、做好车辆保险工作。 ④、每月统计车辆油耗并对比分析。⑤、每月统计车辆违章情况并落实到具体司
机。⑥、定期对车辆进行保养维护。
7、后勤管理。
①、餐厅管理。②、仓库管理。③、员工宿舍管理。④、门卫安全管理 ⑤、员工福利标准制定、采购及发放。⑥、员工班车管理。
8、公司文化的建设传承及企业形象的推广。
①、晨会企业文化的分享。②、员工仪表仪容的监督。③、大型活动中企业文化的塑造。 ④、企业相关网站的更新维护。
9、公共关系的协调与招待。
①、做好客人的接待与招待工作。②、协调好公司外部关系。
10、完成总经理交代的其它工作。
人力资源部工作内容：
1、人力资源规划。
①、组织架构。②、岗位编制。③、编制工作分析：岗位职责认定、工作内容。 ④、晋升通道：入职、转正、晋升、调岗、任免。
2、招聘。
①、选择招聘途径。②、招聘原则。③、面试技巧、话术。④、录用原则。
3、培训。
①、对新员工进行入职培训。
②、根据人力需求及与部门沟通制定培训计划。 ③、制定公司培训制度，并监督执行。
④、协助各部门领导对其部门员工进行培训。
4、员工档案管理。
①、在职员工档案。②、离职员工档案。③、储备员工档案。 ④、员工保险档案。⑤、员工考核档案。
5、企业文化的建设与传承。
①、对新员工进行企业文化培训。
②、通过员工转正、晋升、生日、周年生日等来强化企业文化。 ③、根据公司发展对企业文化进行精进和完善。
6、考核及薪酬管理。
①、建立员工考核制度，并监督执行。 ②、建立薪酬管理制度，并严格执行。 ③、每月对员工考核情况进行汇总、通报。 ④、每月向财务部出具工资变动表。 ⑤、制定薪酬福利制度。
7、完成总经理交代的其它工作。
推荐第7篇：人力资源行政部主要工作内容
人力资源行政部主要工作内容
行政管理主要工作内容
1、会议、活动组织
负责公司企业文化建设，包括公司内、外部各类公关、宣传、演示、文体等活动的组织、宣传、安排工作；负责公司各类会议的组织、安排、服务和协调工作。
2、物品管理
负责公司办公用品、低值易耗品、办公设备的采购、登记、核查管理工作；制定办公用品管理规定及采购计划，报总经理审批；做好每月的分发、调配、保管工作，建全登记制度，做到帐物相符并定期进行盘点。
3、环境卫生
负责公司组织公司各部门负责人制定各车间办公秩序和环境卫生标准并进行监督管理核查工作。
4、安全保卫
负责公司的安全保卫工作。制定安全防火、防盗制度，负责公司防火、防盗等安全保卫工作计划的实施和监督；安排节假日保洁、保安的值班。
5、食堂供餐及宿舍管理 负责现场食堂的监督管理工作，确保食堂从业人员及环境卫生符合国家食品安全管理制度；确保食堂饭菜卫生、安全和健康。负责员工宿舍人员的登记入住和退宿；宿舍住宿管理规定和环境卫生标准的制定及实施监督；入住人员人身及财产的安全管理。
6、证照年检及申请
负责办理公司营业执照年检、组织代码证及特殊工种职业资格证等各种证照的年检、审核、保管及办理。负责组织各种高新技术资格认证及资质申请工作。
7、设备管理及车辆管理
负责厂区内辅助设备（办公电脑、打印复印机、传真机、扫描仪等）的管理登记及日常维护。负责制定公司车辆管理制度及监督和实施
8、事务工作
负责开通和停用办公电话、宽带使用的事宜，负责公司与物业公司的工作联系（水费、电费、卫生费及物业费的登记造册），处理公司与客户之间的相关事务。
9、完成领导临时交办的任务。
人力资源工作内容职责
1、核心职能：
作为公司人力资源的管理部门，负责选拔招聘、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展提供人才智力支持。
2、工作职责： 制度建设与管理
A、依据公司的经营发展计划和战略目标制订公司各个发展阶段的人力资源规划；
B、制订公司人力资源管理制度，公司人力资源管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的实施。
C、根据公司的发展计划核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；
D、定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E、指导、协助员工做好职业生涯规划。
3、机构管理
A、配合各职能部门进行人才选拔招聘、人才储备、构建完善的人才梯队体系；
B、参与公司内各部门的设置、合并、更名、撤销等管理； C、制订公司各部门和人员岗位职责；
D、公司高层管理人员的考察、聘任、考核、调岗与解聘管理； E、监督、检查与指导各职能部门内有关人力资源管理的工作。
4、人事管理
A、各级员工招聘、入职、考核、调动、离职及升降职管理； B、公司关键岗位后备干部的选拔、考察、建档及培养计划； C、公司员工的人事档案、劳动合同及各种资质证书的管理； D、协助各部门开展专业序列技术职务的考试与评聘； E、定期对各类人力资源数据统计及分析；
F、员工社保及住房公积金的转入、调出及办理深户。
5、薪酬福利管理
A、建立和完善公司薪酬体系； B、制定和修改公司薪酬管理制度；
C、执行和实施公司薪酬管理制度并薪酬预算进行监控； D、公司员工工资的核算及审核；
E、制订公司员工奖金、福利政策并管理和实施； F、对薪酬体系的反馈与调整。
6、员工绩效管理与评估工作 A、公司绩效管理现状的分析与总结； B、绩效管理体系的建立与完善； C、绩效管理制度的修订和调整； D、组织绩效考评工作的实施； E、绩效评估结果的公布与反馈； F、绩效考评结果在薪酬管理中的运用。
7、培训发展管理
A、依据人力资源年度规划制订与实施公司年度培训计划； B、监督、指导各部门的教育培训工作；
C、对公司员工因公出国培训、学历教育、在职培训和继续教育进行管理；
D、制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用。
8、其他工作
A、制订公司员工手册，并监督执行和实施；
B、定期进行员工满意度调查，妥善处理员工投诉及反映突出的问题并及时进行通报处理结果；
C、协调和维护有关政府部门、社会团体及业内单位关系；
D、联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E、公司人事管理信息系统建设与维护
推荐第8篇：人力资源规划小组主要工作内容汇总
人力资源规划小组主要工作内容汇总
一、人力资源需求模型的建立，相关支持工作模块如下：
1、新奥集团人力资源数据库的建立及分析。
2、基于燃气版块职能域及业务分解所对应的标准岗位的确
定。
3、驱动因素、驱动量的研究，建立有关岗位劳动定额模型。
4、燃气企业发展阶段的划分。
5、对人力资源需求模型的数量、质量及结构的分解。
6、对人力资源需求模型的实际运用操作及检验（聊城和邹平
定岗定编）。
7、人力资源素质提升模型的初步建立。
8、人力资源招聘模型的初步建立。
二、相关资料及成果如下：
1、人力资源规划汇报材料（人力资源需求模型）
2、驱动因素驱动量综合数据库。
3、有关岗位劳动定额模型。
4、燃气版块职能域与标准岗位对应数据库。
5、新奥燃气三年战略规划。
6、人力资源需求模型细化方案。
7、人力资源需求模型的数量、质量、结构分解。
8、依据人力资源需求模型所做的聊城标准定岗定编。
9、人力资源素质提升模型（第一版）
10、人力资源招聘模型（第一版）
人力资源规划小组
2002年12月9日
推荐第9篇：人力资源专员是做什么的_工作内容
人力资源专员是做什么的_工作内容
在校园招聘中，除了行政岗位外，人力资源岗位也是比较受到女性求职者青睐的。小伙伴们知道人力资源专员是做什么的吗？人力资源专员发展前景好吗？人力资源专员的工作内容有哪些呢？本期乔布简历小编就将为大家介绍一下，人力资源专员是做什么的，对人力资源工作感兴趣的小伙伴们下面就一起了解一下吧~
人力资源专员是人力资源工作的入门职位，可以帮助人力资源工作者尽快了解人力资源管理各项事务的操作流程。一般来说，人力资源专员的工作内容主要有以下几条：
1、根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；
2、根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；
3、根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；
4、根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；
5、跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；
6、依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；
7、受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；
8、各部门人员的日常考勤，及店面销售人员的排班、休息日协调。
对人力资源工作感兴趣有意向求职的小伙伴还可以看看《人力资源助理工作职责》~
本文来源简历http://cv.qiaobutang.com/knowledge/articles/56405b470cf272c2a5558f65
推荐第10篇：人力资源年底总结内容
人力资源年底总结内容:
一、当年员工分布状况分析；
二、当年员工流失率分析；
三、当年员工培训比率分析；
四、当年员工招聘情况分析；
五、十二五人才结构调整状况；
六、明年招聘及培训计划。
第11篇：人力资源规划的内容
人力资源规划的内容
所谓人力，可分为三个层次：
高层：包括工商机构的行政主管人员、工程师、专业技术人员；
中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等；
基层：包括领班、普通工人等。
以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责任是要设法培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级人员。因此，人力资源规划常常与发展是相提并论的。
人力资源规划包括下列内容：
（一） 预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，
生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
（二） 制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点：
（1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
（2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
（3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
（三） 制定人力资源征聘补充计划
征聘原则包括：
（1） 内部提升或向外征聘以何者为先？
（2） 外聘选用何种方式？
（3） 外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？
（4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？
（四） 制定人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：
（1） 第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。
（2） 提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。
（3） 在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。
（4） 高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方
面的培训。
（五） 人力使用计划
人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：
（1） 职位功能及职位重组；
（2） 工作指派及调整；
（3） 升职及选调；
（4） 职务丰富化；
（5） 人力检查及调节。
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第12篇：人力资源规划的内容
人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：
（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。
第13篇：人力资源实习报告内容
人力资源实习报告模板内容
实习报告就像工作报告，主要表述这一年或这一段时间的工作，计划实施情况，就是一种公布式的报告，让别人知道你在这一段时间的情况。以下是小编收集的人力资源实习报告，欢迎查看！
【人力资源毕业实习报告范文一】
人力资源管理专业已全部完成在校理论课的学习，自2月份开始进入毕业实习阶段，有关实习要求及安排如下：
专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高学生综合素质的重要途径，对学生认识社会、适应社会、了解人力资源管理工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。
1、通过实习，让学生接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。
2、通过实习，使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作使命感和责任感，提高综合素质。
3、通过实习，检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作，了解办学情况，找出差距和不足，吸取经验和教训，改进今后的工作来不断提高教育教学质量。
1、由实习单位有关负责人具体介绍本单位机构设置、人员配置、组织结构、工作纪律、工作指标等情况。
2、由实习单位有关人员详细介绍本单位工作人员的具体工作内容、工作程序、工作方法、工作制度等情况，并在学生实习过程中加以指导。
3、由实习单位有关人员介绍当地人力资源构成状况，包括教育程度、学历构成、专业构成、职称构成、人才引进、人才流动等情况。
4、由实习单位安排有关人员介绍本单位员工管理情况，包括人力资源管理机构设置、人才档案库建设与管理、员工数量和质量分析、人才预测、人才建设规划等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
5、由实习单位安排有关人员介绍本单位人才引进和人才存留情况，包括相关政策、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
6、由实习基地安排有关人员介绍本单位人才使用情况，包括人才使用的制度、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
7、由实习基地安排有关人员介绍本单位人才培养情况，包括模式、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
8、由实习基地安排有关人员介绍本单位员工激励情况，包括政策、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
9、由实习基地安排有关人员介绍本单位员工考核、评价、奖惩、升降的政策、制度、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
10、完成实习单位安排的其他工作任务。
通过人力资源实习，我深感自己的不足，我会在以后的工作学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色!不管是在什么地方任职，都会努力! 回想起自己的这段工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。
【人力资源毕业实习报告范文二】
1、实习目的：在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。
2、实习单位：XXX股份有限公司
3、实习时间：XX年3月12日—4月21日
XXX股份有限公司成立于XX年7月，是以生产汽车零部件、专用车为主的民营企业集团，总资产超过40亿元，员工4000多人，是广州较大的汽车零部件制造企业之一。现拥有十家子(分)公司和合资企业，具有较强的机械加工、模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。方盛公司确立了“合作、超越、诚信、发展”的经营理念，树立“团结、奉献、学习、创新”的员工精神，明确了“不断进步、成为优秀”的方针目标，倡导先做人后做事、奋发有为的价值取向，为公司持续发展奠定了企业文化的基石。十几年来在公司规划的引导和企业文化的激励下，实现了快速健康发展，由过去只为东风柳汽单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽解放、北汽福田、宇通客车、金龙客车等知名企业提供配套。汽车零部件、“福狮牌”专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。
在这一个半月的实习工作中，虽然有很多辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。
我们公司是以汽车销售为主的，有很多有关汽车的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种。在这一个多月中，我的主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，包括网络招聘，现场招聘，电话预约面试，公司的新员工入职培训，各种年度培训的实施及入职，离职等手续的办理。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的具体工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了自己所学的专业知识，让自己受益匪浅。
(1)招聘方面：因为自己刚接触这份人事工作，所以，很多情况下自己都处于一个学习和摸索的状态，可能很多工作都是做的不够到位!招聘工作的大致内容是在网上
第14篇：人力资源 职业道德 概述内容
国家职业资格鉴定考试——职业道德讲义
第一章
第一节
职业道德概述
道德与职业道德
一、道德
（一）道德的定义：道德是人类区别于其他动物的一个重要标志。马克思主义伦理学认为，道德是人类特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式调整人与人之间、个人与社会之间及人与自然之间的关系的特殊行为规范的综合。
三层含义：
1、一个社会的道德的性质、内容，是由社会生产方式、经济关系决定的。
2、道德是以善与恶、好与坏、偏私与公正等作为标准来调整人民之间的行为的。
3、道德不是由专门的机构制定和强制实施的，而是依靠社会舆论和人们的信念、传统、习惯和教育的力量来调节的。
（二）道德与法律的关系：
1、道德规范与法律规范的联系 （1）道德和法律都是国家社会健康发展的重要保障。
（2）道德与法律相辅相成、相互促进、共同发展。 （3）道德和法律在内容上存在部分重叠。
2、道德能够弥补法律调节的不足
（1）在调节范围上，道德适用范围广，法律的适用范围相对窄。
（2）在调节主体上，法律代表国家意志，通过司法部门强制执行，道德主要靠社会舆论、风俗和人们的良心来指导。
（3）在调节方式上，法律具有强制性、滞后性，道德则具有自觉性、事前性
（三）道德评价：是人们依据一定的道德原则和规范，对自己或他人的行为进行是非、善恶判断，表明自己态度和价值倾向的活动。（如善恶、是非、荣辱、正义与邪恶、诚实与虚假评价）
道德评价的特点：扩散性和持久性。如“好事不出门，坏事传千里”；建立良好声誉要持久，而毁掉它却在一瞬间。
二、职业道德
（一）职业：是人们为了满足社会生产、生活需要，所从事的承担特定社会责任，具有某种专门业务活动、相对稳定的工作。是责任、权利和利益的有机统一。 三层含义：
1、职业是人们谋生的手段和方式。
2、通过职业劳动是自己的体力、智力和技能水平不断得到提高。
3、通过自己的职业劳动，履行对社会和他人的责任。
（二）职业道德：从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的行为规范的总和。
1、它调节从业人员和服务对象、从业人员之间、从业人员与职业之间的关系。
2、它存在着普遍性与特殊性的统一，共性和个性相互区别又相互联系。共性：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会等。
个性：不同行业，具有不同的职业道德规范。如教师必须教书育人、为人师表，医生必须救死扶伤，军人必须以服从命令为天职等。
（三）职业道德的基本要素
1、职业理想：即人们对职业活动目标的追求和向往。是形成职业态度的基础，是实现职业目标的精神动力
2、职业态度：在劳动过程中形成的劳动态度和心理倾向。
3、职业义务：在职业活动中自觉履行对他人、社会应尽的职业责任。
4、职业纪律：在岗位工作中必须遵守的规章、制度、条例等职业行为规范。
5、职业良心：在职业义务中所形成的对职业责任的自觉意识和自我评价活动。
6、职业荣誉：社会对从业者职业道德活动的价值所作出的褒奖和肯定，及从业者在主观认识上对自己职业道德活动的一种自尊、自爱的荣辱意向。
7、职业作风：在职业活动中表现出来的相对稳定的工作态度和职业风范。
（四）职业道德的特征
1、鲜明的行业性
2、适用范围上的有限性
3、表现形式的多样性
4、一定的强制性
5、相对稳定性
6、利益相关性
第二节 职业道德的社会功用
一、职业道德的具体功能
（一） 导向功能：指职业道德具有引导职业活动方向的作用
（二） 规范功能：指职业道德具有促进职业活动规范化和标准化的效用
（三） 整合功能：指企业通过职业道德核心理念对企业内部不同部门、不同个体之间进 行调节，起到凝聚人心、协调统一的效用。
（四） 激励功能：指职业道德能够激发从业人员产生内在动力的效用。
二、职业道德的社会作用
（一） 有利于调整职业利益关系、维护社会生产和生活秩序
（二） 有助于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚的形成
（三） 有利于完善人格，促进人的全面发展 第三节 职业道德的历史发展
一、我国职业道德的历史发展及主要内容
（一） 我国职业道德历史发展
1、原始社会，包含了职业道德的萌芽
2、奴隶社会，是职业道德的形成时期
3、封建社会，产生许多新职业，职业道德有了新的行业要求
4、新中国成立后，社会主义道德体系开始建立
（二） 我国传统职业道德的精华
1、公忠为国的社会责任感
2、恪尽职守的敬业精神
3、自强不息、勇于革新的拼搏精神
4、以礼待人的和谐精神：“仁”是儒家道德思想的核心，是最高的道德原则
5、诚实守信的基本要求
6、见利思义、以义取利的价值取向
二、国外职业道德的历史发展及主要内容
（一） 国外职业道德历史发展
（二） 西方发达国家职业道德精华
1、社会责任之上
2、敬业
3、诚信
4、创新
（三） 当代西方发达国家职业道德建设的主要做法与经验
1、加强道德立法工作
2、注重信用档案体系的建立
3、严格的岗前和岗位培训 第四节 社会主义职业道德的基本要求及其特点
一、社会主义职业道德性质和基本要求
社会主义职业道德确立了以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则
二、社会主义职业道德的特征
1、继承性与创造性的统一
2、阶级性和人民性相统一
3、先进性和广泛性相统一
第二章 职业道德建设的基本原则
第一节 体现社会主义核心价值观
一、坚持社会主义核心价值体系
（一） 用坚持社会主义核心价值体系统领职业道德建设
1、引领职业道德建设的目标方向
2、确立职业道德建设的共同理想：中国特色社会主义的共同理想
3、保持职业道德建设的时代特点：以改革创新为核心的时代精神
4、体现了对职业道德建设的原则指导：社会主义荣辱观“八荣八耻”
（二） 职业道德实践社会主义核心价值观
培育员工正确的世界观、价值观和人生观
二、职业道德的“五个要求”
1、爱岗敬业：是从业人员对待职业的一种态度
2、诚实守信：是为人处事的重要品质，是一项根本的职业道德
3、办事公道：指从业人员在办事时公正、客观、不徇私情，按照同一标准和同一原则处理问题
4、服务群众：为满足群众需要，为群众办实事、办好事，为群众排忧解难
5、奉献社会：不以获得报酬为最终目的，自愿为他人、为社会付出劳动的行为
三、社会公德与职业道德
社会公德：全体公民在社会交往和公共生活中应该遵循的行为准则，涵盖了人与人、人与社会、人与自然之间的关系
职业道德：所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖了从业人员与服务对象、职务与职工、职业与职业之间等关系
社会公德和职业道德的区别与联系：
1、它们适用的范围不同
2、它们反映的利益不同
3、它们存在着相通性：如文明礼貌、勤俭节约、爱国为民、崇尚科学 第二节 坚持社会主义集体主义原则
一、集体主义的内涵
集体主义：指一起从集体出发，把集体利益放在个人利益之上，在二者发生冲突时，坚持集体利益高于个人利益的价值观念和行为准则。
（一） 坚持集体利益和个人利益的统一
（二）坚持维护集体利益的原则
（三）集体利益要通过个人利益的满足来实现
二、集体主义的要求
（一） 正确处理集体利益和个人利益的关系
（二）正确处理“小集体”与“大集体”的关系
（三）反对形形色色的错误思想
1、极端个人主义：以个人为中心，一自我为中心的处世哲学。
2、享乐主义：是一种庸俗腐朽的价值观，它认为人生的目的和意义在于追求物质享受和感官快乐。
3、拜金主义：以金钱为中心，以获取金钱为人生最终目的。
第三节 职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉
一、三个准则的描述
1、忠诚：指从业人员忠实于服务对象并对自己的委托人认真担负职责、以寻求实现职责的最优效果的强烈态度和意向。
2、审慎：指选择最佳的手段以实现职责最优的结果，并努力规避风险，
3、勤勉：要求从业人员在规定的时间范围内，非常投入，集中精力做好事情，不能分心，不能偷懒，不能三心二意。
二、面对应用环境和条件的具体分析
1、关于“忠诚”：存在着职责、对最高经营责任人和企业“忠诚”的问题。怎么体现忠诚？忠诚是听话，还是把活干好？还是既听话又把活干好？
正确做法：一个人的忠诚应该是中处于他的职责，通过圆满完成自己的职责，来体现对最高经营责任人和企业（委托人）的忠诚。
2、关于监督、举报、“打小报告”：发现其他员工又不道德的行为，比如偷窃、撒谎等，该如何做？（举报，维护了企业整体利益，但影响同伴的关系）
正确做法：说服并敦促当事人主动找管理者坦白
3、关于审慎：审慎会引起过于保守或优柔寡断吗？如何评判决策者的魄力或鲁莽？
4、关于勤勉：加班是勤勉吗？如何看待加班？
三、其他素养
职业荣誉感、契约精神、克服主观性、民主精神等
第三章 职业化与职业道德
第一节 职业化的特点与职业精神
一、职业化的特点
职业化：也称“专业化”，是一种自律性的工作态度。就是按照职业道德要求的工作状态的标准化、规范化、制度化，在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事，并圆满完成自己所承担的工作职责。
三层内容：
1、核心层是“职业化素养”
2、中间层是“职业化技能”
3、外在层是“职业化行为规范”
二、职业化与新型劳动观
职业化是新型劳动观的核心内容，职业化对新型劳动观提出了更高的标准和要求：从业人员不仅需要理解职业对个人生活的价值，还要了解职业竞争的重点，达到标准化和专业化。
三、现代职业观与职业精神
现代职业观念的基本价值尺度：尊重自己所从事的职业并愿意付出。
职业精神：一方面指职业态度和职业道德（如崇尚敬业、责任、团队、创新、学习等），另一方面表现为对自己的严格要求，任何时间、任何地点都以职业标准严格要求自己。
第二节 职业化的内涵与职业道德素养
一、德才兼备
二、职业道德准则
美国9条职业道德准则：诚实、正直、守信、忠诚、公平、关系他人、尊重他人、追求卓越、承担责任
三、自主与协作
独立工作能力和团队精神。克服团队中的小团体主义。
四、职业化与人力资源伦理
职业化对于从业人员的规范化管理，具有重要的制度化价值，对人力资源伦理的提升有促进作用。
第三节 职业化管理
一、职业化管理的目的与意义
1、职业化管理在文化上的体现是重视标准化和规范化。
2、职业化管理还包含着方法的标准化和规范化，即从业人员业务活动的规范化。
3、职业化管理的意义主要在于提高。从业人员的职业化、职业化管理和企业有职业化的文化是三位一体。
二、建立职业化标准
1、职业文化是一个复合的系统。
2、战略管理和决策管理是一个宏观性的制度。
3、科学的生产流程和产品开发流程，以及质量管理标准体系。
4、职业化的标准要求建立评价体系和纠错系统。
三、职业道德建设与职业化的促进 重视职业道德与科学管理的统一
第四章 职业技能与职业道德
第一节 职业技能的内涵、特点与作用
一、职业技能的内涵：指从业人员从事职业劳动和完成岗位工作应具有的业务素质，包括职业知识、职业技术和职业能力。
1、职业知识：包含基础知识、专业知识、其他知识
2、职业技术：驾驭本职业或岗位的科学技术
3、职业能力：一般能力和特殊能力。如学习能力、组织能力、交往与合作能力、专业能力、自主性和承受能力等。
三、
职业技能的特点
1、时代性
2、专业性
3、层次性
4、综合性
四、职业技能的作用
（一） 职业技能保障和促进企业的发展
1、职业技能是企业开展生产经营活动的前提和保证
2、职业技能关系到企业的核心竞争力
（二） 职业技能是人们谋生和发展的必要条件和重要保障
1、职业技能是就业的保障
2、职业技能有助于增强竞争力
3、职业技能是履行职业责任、实现自身价值的手段
第二节 职业技能有效发挥需要职业道德保障
一、职业道德对职业技能具有统领作用：
在德行和才能的关系上，德行居主导地位
二、职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用：
能力较低的人可能比能力强的人更出色，因为有职业道德的支撑，在工作责任心、工作态度、意志品质等方面有区别。
三、职业道德对职业技能的提高有促进作用
1、良好的职业道德能够增强个人学习的积极性和主动性。
2、良好的职业道德能够为从业人员创造良好的学习环境和条件
第三节 提高职业道德以提升职业技能
思考：如何提升职业技能呢？一要脚踏实地，二要用于进取，三要永无止境
一、脚踏实地
（一） 在工作中学习
（二）端正态度
二、勇于进取
（一）树立远大的奋斗目标
（二）自信坚定，持之以恒
（三）勇于创新
三、与时俱进
（一）立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点
（二）立足国际，充分认识我国总体的职业技能水平与西方发达国家的差距
（三）立足未来，践行终身学习的理念
第五章 职业道德修养
第一节 职业道德修养的重要性
一、加强职业道德修养有利于职业生涯的拓展
（一）就业方式的转变对员工的职业道德修养提出了更高的要求：当前就业制度“双向选择、自主择业”
（二）职业道德修养可以为一个人的成功提供社会资源
（三）职业道德修养是个人职业规划的重要组成部分
（四）良好的职业道德修养能帮助从业者度过难关，走向辉煌
二、加强职业道德修养有利于职业境界的提高
三、加强职业道德修养有利于个人成长成才
（一）加强职业道德修养是从业人员“社会化”的需要
（二）加强职业道德是从业者自我实现的重要保证
第二节 职业道德修养的途径和方法
一、加强职业道德修养要端正职业态度
（一）加强职业道德修养是培养一种职业态度
（二）文明礼让是做人的起码要求，也是个人道德修养境界和社会道德风貌的表现
主要变现在仪容端庄、待人和气、举止文明、谦恭礼让等方面。
二、加强职业道德修养要强化职业情感
（一）加强职业道德修养应强化职业情感，注重从我国优秀传统道德中汲取营养
推崇仁爱原则，恪守诚信，讲求慎独、内省，应当先义后利、见利思义，反对重利轻义和见利忘义。
（二）强化职业道德情感有赖于从业人员对道德行为的直接体验——慎独、积善成德
三、加强职业道德修养要注重历练职业意志
（一）市场经济环境下的职业道德应该讲法治、讲诚信、讲效率、讲公平
（二）市场经济环境下的职业道德内含着为人民服务的道德要求
正确处理好竞争和协作、自主和监督、效率和公平、先富和后富、经济效益和社会效益等一系列关系，树立正确的义利观及文明经营的观念，强化责任意识，奋发向上、积极进取的意识。
第六章 敬业
第一节 人在职场——敬业的重要性
一、敬业是从业人员在职场立足的基础：干一行、爱一行、才能钻一行、专一行
二、敬业是从业人员事业成功的保证
（一）强烈的敬业精神是从业人员做好工作的前提
（二）敬业是人生的关键，是人生制胜的法宝
（三）敬业意味着工作和生活的乐趣
三、敬业是企业发展壮大的根本
（一）敬业促进企业效益提高
（二）敬业提升企业生产力水平
（三）敬业提高员工的工作绩效
第二节 把握精髓——敬业的内涵
一、敬业的含义：敬业就是尊重、尊崇自己的职业和岗位，以恭敬和负责的态度对待自己的工作，做到工作专心，严肃认真，精益求精，尽职尽责，要有强烈的职业责任感和职业义务感。
1、恪尽职守
2、勤奋努力
3、享受工作
4、精益求精
二、敬业的特征
1、主动
2、务实
3、持久 第三节 践行规范——敬业的要求
一、强化职业责任
（一）了解职业责任：在其位必谋其政
（二）强化责任意识：责任重于泰山
二、坚守工作岗位
（一）遵守规定：无规矩不成方圆
（二）履行职责
（三）临危不惧
三、提高职业技能
（一）要勇于实践
（二）要开拓创新
第七章 诚信
第一节 人在职场——诚信的重要性
一、诚信关系着企业的兴衰
（一）诚信是企业形成持久竞争力的无形资产
1、企业的生产和经营要真实反映消费者的需要
2、企业的产品必须货真价实
3、企业要认真履行各种承诺和契约
（二）诚信是企业树立良好形象的需要
（三）诚信是企业组织绩效的保证
二、诚信是个人职业生涯的生存力和发展力
（一）遵守诚信之规是人的社会化的必需
（二）遵守诚信之规是人们谋得职业的必需
（三）遵守诚信之规是人们职业发展的必需
第二节 把握精髓——诚信的内涵
一、诚信的含义：诚信就是真实无欺，遵守约定和践行承诺的行为。
本质内涵：真实、守诺、信任，即尊重实情、有约必履、有诺必践、言行一致、赢得信任。
二、诚信的特征
（一）通识性
（二）智慧性
（三）止损性
（四）资质性
第三节 践行规范——诚信的要求
一、尊重事实
（一）坚持正确原则，不为个人利害关系左右
（二）澄清事实，主持公道
（三）主动担当，不自保推责
二、真诚不欺
（一）诚实劳动，不弄虚作假
（二）踏实肯干，不搭便车
（三）以诚相待，不欺上瞒下
三、讲求信用
（一）择业信用
（二）岗位责任信用
（三）离职信用
四、信誉至上
（一）理智信任
（二）积淀个人信誉
（三）维护职业集体的荣誉
第八章 公道
第一节 人在职场——公道的重要性
一、公道是企业发展的重要保证
（一）公道是企业构建和谐外环境的保证
（二）公道是企业构建和谐内环境的保证
二、公道是员工和谐相处，实现团队目标的保证
（一）公道正派是从业人员建立合作关系的重要品质
（二）公道正派是外资企业用人的重要标准
三、公道是确定员工薪酬的一项指标
四、公道与否影响到员工职业发展的前景
第二节 把握精髓——公道的内涵
一、公道的含义：一般而言，公道、公正、正义、公平是同一概念，是指给予行为对象其应得而不给其不应得的行为和品德。
公道既可以形容制度、行为，也可以形容员工的品德。
（一）公道的制度：公道是制度的灵魂
（二）公道的行为：公道的品德在公道的行为中才能逐渐养成
（三）公道的品德：是公道的最高表现
二、公道的特征
（一）公道标准的时代性
（二）公道观念的多元性：如公平对待顾客、不分贫富，一视同仁
（三）公道意识的社会性
第三节 践行规范——公道的要求
一、平等待人
（一）树立市场面前顾客平等的观念
（二）树立按贡献取酬的平等观念
（三）树立按德才谋取职位的平等观念
二、公私分明
（一）要有法律意识
（二）要有慎微意识
（三）要有大局意识
三、坚持原则：就是为人处事以企业的规章制度为准则，不能以个人好恶、人情世故为标准。
（一）坚持原则，立场要坚定
（二）坚持原则，方法要灵活
（三）坚持原则，要以德服人
四、追求真理
（一）追求真理，要加强学习
（二）追求真理，要敢于牺牲
（三）追求真理，不盲目从众
（四）坚持真理，不盲目唯上
第九章 纪律
第一节 人在职场——纪律的重要性
一、职业纪律影响到企业的形象：制定和执行纪律是树立企业形象的现实需要；职业纪律折射着员工的劳
动态度和敬业精神。
二、职业纪律关系到企业的成败：遵守纪律能提供工作效率
三、遵守职业纪律是企业选择员工的重要标准：作为企业的一名员工，对自己负责，要严格遵守公司的一切规章制度和纪律。
四、遵守职业纪律关系到员工个人事业成功与发展：
1、严守职业纪律，是职业成功与发展的基础。
2、严守职业纪律，是正确职业发展观的反映。
3、严守职业纪律，有助于提高人们的工作能力。
第二节 把握精髓——纪律的内涵
一、纪律的含义：一般来说，职业纪律是指在特定的职业活动范围内，从事某种职业的人们所必须共同接受、共同遵守的行为规范。
1、从类别看，职业纪律包括有政府令、条例、制度、规定、公约、守则、管理办法、规程等；
2、从层面看，宏观上有法律、法规，中观上有行业的规定、规范，微观上有企业制度、规定、守则、要求、操作规程等
3、从领域看，职业纪律包括劳动纪律、财经纪律、保密纪律等。
二、纪律的特征
（一）社会性
（二）强制性
（三）普遍适用性
（四）变动性
第三节 践行规范——纪律的要求
遵守和践行职业纪律包括：学习岗位规则、执行操作规程、遵守行业规范、严守法律规范。
一、学习岗位规则
岗位规则定义：是针对岗位设置的规章、规定和管理办法，是从业人员开展岗位活动时必须遵守的行为规范。
（一）原原本本学习岗位规则
（二）完整、准确、细致把握岗位规则
（三）反复研读岗位规则
二、执行操作规程
操作规程：是经过科学设计和实践检验必须遵守的工作流程和程序，它集中了许多从业人员的实践经验，是长期从业活动和从业实践的精华，是必须坚持的工作步骤和技术要领。
（一）牢记操作规程
（二）演练操作规程
（三）坚持操作规程：贵在持之以恒。不能放松要求，简化程序，否则会导致事故和失误。
三、遵守行业规范
行业规范定义：是从事某一行业和从业人员必须遵守的行为准则。如作为医生，其行业的基本规范是救死扶伤、实行人道主义。
四、严守法律规范：只是职业道德的要求，也是从业人员遵守职业纪律的内在规定。
第十章 节约
第一节 人在职场——节约的重要性
一、节约是企业兴盛的重要保证
（一）节约是企业制度重要内容
（二）节约是企业增强成本意识
（三）节约是企业重视产品质量
（四）节约促使企业创新技术
（五）节约增强企业竞争力
二、节约是从业人员立足企业的品质：节约意味着机会，如随手关灯、关电脑之类
三、节约是从业人员事业成功的法宝
1、节约使员工珍惜时间资源，将全部精力投入到工作当中。
2、节约使员工珍惜物质资源，做到“节用有度”，仔细考虑和安排每一分钱的用处。
3、节约使员工产生创新的动机。
第二节 把握精髓——节约的内涵
一、节约的含义：一般说来，职业活动中的节约，是指从业人员爱惜和节制、节约使用企业财物及社会资
源的行为。反映了一种对他人、公共财富如何使用的态度和行为。当用则用，该省则省。
二、节约的特征
（一）时代表征性：节约意味着对资源合理运用，并将降低成本、提高效益纳入节约的内容中。
（二）社会规定性：
1、国家、企业将节约纳入制度规范
2、节约资源是对全民的道德要求
（三）价值差异性：价值差异性影响着人们节约的践行行为。应树立正确的节约价值观。
第三节 践行规范——节约的要求
一、爱护公物：指的是从业人员对于企业、公司的资金、机器、设备和公共物品等，要做到爱惜、合理和保护性地使用，保证并尽量延长其使用期限，不因人为的原因而致其遭受损失。
（一）强化爱护公物意识
（二）对公物要爱护使用
（三）不占用公物
二、节约资源
资源：指维持人类生存的一切资料的总称，包括物质资源、时间资源和人力资源等。
节约资源：指通过技术进步、科学管理和经济结构合理化等途径，合理而有节制地利用、消费物质资料。
（一）具备节约资源意识
（二）明确节约资源责任
（三）创新节约资源方法
三、艰苦奋斗 艰苦奋斗是中华民族的优良传统，是我们坚忍不拔、战胜困难的精神。
（一）正确理解艰苦奋斗：是一种工作精神，不怕困难、勇于进取
（二）树立不怕困难的精神
（三）永远保持艰苦奋斗的作风
第十一章 合作
第一节 人在职场——合作的重要性
一、合作是企业生产经营顺利实施的内在要求
（一）企业的发展离不开员工合作：“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”，“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”
（二）企业的生存与发展需要企业间的密切合作
（三）经济一体化的进程需要广泛的跨国、跨地区的密切合作
二、合作是从业人员汲取智慧和力量的重要手段
（一）合作有助于个人职业理想的实现：
1、可以优势互补
2、可以取得成绩
3、有助于成就事业
（二）合作是员工相互学习，提高工作能力
（三）合作是员工相互信任，实现互利双赢
三、合作是打造优秀团队的有效途径：1+1＞2的团队
（一）团队合作确保个人价值与整体价值的统一
（二）团队合作确保成员能力的发挥与整体效能的最大化
一个优秀团队应该具备的合作品质：
1、成员对团队有强烈的归属感
2、团队具有强大的凝聚力
第二节 把握精髓——合作的内涵
一、合作的含义：指个人与个人之间、群体与群体之间，就社会生活得某一内容、范围、目的或对象，为达到共同的目的，通过某些具体方式，彼此相互配合、协调发展的联合行为或过程。
职业合作：是一种重要的伦理规范，是在职业生活中培育和发扬人的合群、协调、尽责、全局观念的过程。分为3种方式：群体间、群体与个人、个人与个人
二、合作的特征
（一）社会性
（二）互利性
（三）平等性
从业人员应当树立合作意识，应该做到：
1、端正态度，树立大局意识
2、善于沟通，提高合作能力
3、律己宽人，融入团队之中 第三节 践行规范——合作的要求
一、求同存异：指承认事物存在矛盾和差别，在诸多因素的相互依存种，发现矛盾、化解矛盾，从而达成共识、团结合作的一种手段。
（一）换位思考，理解他人
（二）胸怀宽广，学会宽容
（三）和谐相处，密切配合
二、互相协作
（一）帮助他人就是帮助自己
（二）竭尽全力帮助他人
三、公平竞争
（一）在竞争中团结合作
（二）在合作中争先创优
第十二章 奉献
第一节 人在职场——奉献的重要性
一、奉献是企业健康发展的保障
（一）奉献是企业发展的道德要求
（二）奉献提升企业的道德境界
二、奉献是从业人员履行职业责任的必由之路
三、奉献有助于创造良好的工作环境：赠人玫瑰，手有余香
四、奉献是从业人员实现职业理想的途径
（一）具有奉献精神，能把职业当事业来做
人的职业理想分三个层次：
1、作为谋生手段的职业
2、作为实现个人专长和才智的职业
3、作为服务社会和造福人类的职业
（二）具备奉献精神，对工作积极主动，总会有成才的机遇
（三）具有奉献精神，能使个人价值融入集体价值之中
第二节 把握精髓——奉献的内涵
一、奉献的含义：指舍弃个人或本集团的利益，去谋求他人或更多集团、国家、社会利益的自愿行为和精神境界。
对从业人员而言，奉献是在职业活动中，不以追求报酬为最终目的而付出劳动、付出时间，以创造成果的思想和行为。
二、奉献的特征
（一）非功利性：不以追求功利为唯一目标
（二）普遍性：奉献是对全体从业人员的要求
（三）可为性：奉献不仅人人应当去做，而且人人可以做到
第三节 践行规范——奉献的要求
一、尽职尽责：就是根据所处岗位的性质和要求，从业人员要全力做好本职工作，努力担负应有的责任，精益求精，圆满完成工作任务。
（一）要明确岗位职责：责任重于泰山
（二）要培养职业情感：“干一行，爱一行”
（三）要全力以赴地工作：“千里之行、始于足下”
1、全力以赴意味着在工作中竭尽才智和能力
2、全力以赴意味着在工作上精益求精
3、全力以赴意味着从小事做起，注重工作细节
二、尊重集体
尊重集体：就是坚持整体利益至上的道德原则，胸怀全局、大公无私、以整体利益为重。
（一）以企业利益为重
（二）正确对待个人利益：“大河有水小河满，大河无水小河干”
（三）要树立职业理想：有伟大成就的人，向来善于自我管理
三、为人民服务
（一）树立为人民服务的意识
（二）培养为人民服务的荣誉感
（三）提高为人民服务的本领
第15篇：人力资源管理师详细内容
《人力资源管理师——常用法律手册》 题库
一、法律(1)
中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）(1)
中华人民共和国职业病防治法（2001年10月27日）(11)
中华人民共和国工会法（2001年10月27日）(22)
中华人民共和国安全生产法（2002年6月29日）(29)
中华人民共和国个人所得税法（2005年10月27日）(40)
中华人民共和国公司法（2005年10月27日）(44)
中华人民共和国企业破产法（2006年8月27日）(71) 中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）（88）
中华人民共和国就业促进法（2007年8月30日）（100）
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日）（107）
二、行政法规和规范性文件(89)
（一）综合(89)
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年8月4日）(114)
劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见（2003年5月30日）(125)
（二）就业(102)
招用技术工种从业人员规定（2000年3月16日）(127)
就业服务与就业管理规定（2007年11月5日）（129）
（三）劳动合同与集体合同(112)
违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月3日）(139）
违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法（1995年5月10日）(140)
集体合同规定（2004年1月20日）(141)
劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知（2005年4月18日）(126)
劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（2005年5月25日）(148)
劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于开展区域性行业性集体协商工作的意见（2006年8月17日）(149)
（四）工作时间与休息休假(152)
国务院关于职工探亲待遇的规定（1981年3月14日）(152)
国务院关于职工工作时间的规定（1995年3月25日）(153)
全国年节及纪念日放假办法（2007年12月14日）(153)
职工带薪年休假条例（2007年12月7日）（153）
国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定(摘录)(1980年2月20日)(155)
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（1994年12月1日）（156）
劳动部关于企业实行不定时工作制综合计算工时工作制的审批办法（1994年12月14日）（157）
《 国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（1995年3月25日）(158)
《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（1995年4月22日）(159)
劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（1997年9月10日）(161)
（五）工资(143)
关于工资总额组成的规定（1990年1月1日）(163)
工资支付暂行规定（1994年12月6日）(168)
对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定（1995年5月12日）(170)
工资集体协商试行办法（2000年11月8日）(172)
最低工资规定（2004年1月20日）(175)
建设领域农民工工资支付管理暂行办法（2004年9月6日）(177)
劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（2000年3月17日）(179)
（六）劳动保护(160)
企业职工伤亡事故分类标准（GB 6441—86）(180)
女职工劳动保护规定(1988年7月21日)(183)
女职工禁忌劳动范围的规定（1990年1月18日）(184)
禁止使用童工规定（2002年10月1日）(185)
未成年工特殊保护规定（1994年12月9日）(187)
（七）社会保险(181)
国务院关于工人退休、退职的暂行办法（1978年6月2日）(190)
国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法（1978年6月2日）(192)
国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定（1997年7月16日）(195)
国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定（1998年12月14日）(197)
失业保险条例（1999年1月22日）(200)
社会保险费征缴暂行条例（1999年1月22日）(204)
工伤保险条例（2003年4月27日）(207)
国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定（2005年12月3日）(216)
企业职工生育保险试行办法（1994年12月14日）(219)
社会保险登记管理暂行办法（1999年3月19日）(220)
社会保险费申报缴纳管理暂行办法（1999年3月19日）(223)
失业保险金申领发放办法（2000年10月16日）(226)
工伤认定办法（2003年9月23日）(229）
因工死亡职工供养亲属范围规定（2003年9 月23日）(231)
非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法（2003年9月23日）(232)
企业年金试行办法（2004年1月6日）(233)
企业年金基金管理试行办法（2004年2月23日）(235)
卫生部、劳动和社会保障部关于印发《职业病目录》的通知（2002年4月18日）(244)
劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见（2004年11月1日）(248)
劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级（GB/T 16180—2006）(249)
劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题处理意见的通知（2007年3月6日）（265）
（八）劳动保障争议处理与监督检查(257)
劳动保障监察条例（2004年11月1日）(262)
劳动部违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法（1994年12月26日）（271）
社会保险费征缴监督检查办法（1999年3月19日）(273)
劳动和社会保障行政复议办法（1999年11月23日）(276)
社会保险行政争议处理办法 （2001年5月27日）(279)
社会保险稽核办法（2003年2月27日）(283)
劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》若干规定 （2004年12月31日）(285)
（九）其他(291)
住房公积金管理条例（2002年3月24日）(291)
建设部、财政部、中国人民银行关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见（2005年1月10日）(297)
财政部、国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知（2006年6月27日）(299)
三、司法解释(301)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）(301)
最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释（2003年6月25日）(303)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二（)2006年8月14日）(305)
《人力资源管理师》基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
第二节 劳动力供给和需求
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
第四节 就业与失业 第二章 劳动法
第一节 劳动法的体系
第二节 劳动法律关系 第三章 现代企业管理
第一节 企业战略管理
第二节 企业计划与决策
第三节 市场营销 第四章 管理心理与组织行为
第一节 个体心理与行为的分析
第二节 工作团队的心理与行为
第三节 领导行为及其理论
第四节 人力资源管理中的心理测量技术 第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论
第二节 人力资源开发
第三节 现代企业人力资源管理
《人力资源管理师-专业能力四级》 第一章 人力资源规划（1）
第一节 企业组织信息的采集与处理（1）
第一单元 组织信息的采集（1）
第二单元 组织信息的处理（6）
第二节 组织结构图的绘制（8）
第三节 工作岗位调查（18）
第一单元 工作岗位调查方式（18）
第二单元 工作岗位调查方法（24）
第四节 企业员工与工时统计（39）
第一单元 企业员工统计（39）
第二单元 工时利用统计（43）
第五节 企业劳动定额管理（48）
第一单元 劳动定额的基本形式（48）
第二单元 劳动定额制定的方法（54）
第六节 人力资源费用预算与核算（62）
第一单元 人力资源费用的预算（62）
第二单元 人力资源管理费用的核算（66）
第二章 招聘与配置（70）
第一节 人员招聘的程序与信息发布（70）
第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源（70）
第二单元 招聘信息的收集与整理（78）
第三单元 招聘信息发布与广告设计（80）
第四单元 招聘申请表设计（89）
第五单元 公司简介的编写（100）
第二节 企业应聘人员的选拔（102）
第一单元 人员初步选拔的步骤和方法（102）
第二单元 应聘者的背景调查与体检（106）
第三节 校园招聘的准备与实施（110）
第四节 员工录用管理（115）
第一单元 新员工的录用与培训（115）
第二单元 员工信息管理（119）
第三章 培训与开发（124）
第一节 培训体系的构建与运行（124）
第二节 员工培训的分类与设计（136）
第一单元 岗前培训（136）
第二单元 在岗培训（144）
第三单元 脱产培训（151）
第三节 员工培训的形式与选择（154）
第一单元 课堂培训（154）
第二单元 现场培训（167）
第三单元 自学（175）
第四节 培训经费的核算与控制（178）
第四章 绩效管理（188）
第一节 绩效管理系统的确立（188）
第一单元 绩效管理系统的设计（188）
第二单元 绩效管理制度的内容和要求（198）
第三单元 人力资源部门的管理责任（207）
第二节 绩效考评的内容和方法（208）
第一单元 绩效考评的程序和方法（208）
第二单元 绩效考评数据的处理（220）
第三单元 考评数据分析与工作总结（223）
第五章 薪酬管理（233）
第一节 企业薪酬管理（233）
第二节 员工工资的统计分析（247）
第一单元 工资形式和计算方法（247）
第二单元 工资总额与平均工资的统计分析（260）
第三节 薪酬管理的基本信息（262）
第一单元 工作岗位评价信息的采集（262）
第二单元 薪酬调整信息（266）
第四节 福利费用管理（267）
第一单元 社会保险缴费办法（267）
第二单元 建立工资福利与保险台账（279）
第六章 劳动关系管理（283）
第一节 劳动关系调整与确立（283）
第一单元 劳动关系的调整方式（283）
第二单元 劳动合同的订立和履行（293）
第二节 劳动合同的变更、解除、终止与管理（311）
第一单元 劳动合同的变更、解除和终止（311）
第二单元 劳动合同管理（320）
第三节 劳动安全卫生管理（324）
《人力资源管理师-专业能力三级》
第一章 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元 工作岗位分析
第二单元 工作岗位设计
第二节 企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法
第二单元 定员标准编写格式和要求
第三节 人力资源管理制度规划
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元 人力资源费用预算的审核
第二单元 人力资源费用支出的控制
第二章 人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
第二单元 对应聘者进行初步筛选
第三单元 面试的组织与实施
第四单元 其他选拔方法
第五单元 员工录用决策
第二节 员工招聘活动的评估
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置
第二单元 人力资源的时间配置
第四节 劳务外派与引进
第三章 培训与开发
第一节 培训管理
第一单元 培训需求的分析
第二单元 培训规划的制定
第三单元 培训组织与实施
第四单元 培训效果的评估
第二节 培训方法的选择
第三节 培训制度的建立与推行
第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
第一单元 绩效管理程序的设计
第二单元 绩效管理系统的运行
第三单元 绩效管理系统的开发
第二节 绩效管理的考评方法与应用
第一单元 行为导向型主观考评方法
第二单元 行为导向型客观考评方法
第三单元 结果导向型考评方法
第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
第三单元 工资奖金制度的调整
第二节 工作岗位评价
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
第二单元 工作岗位评价指标与标准
第三单元 工作岗位评价方法与应用
第三节 人工成本核算
第四节 员工福利管理
第一单元 福利总额预算计划
第二单元 各类保险金和住房公积金核算
第六章 劳动关系管理
第一节 劳动关系的调整方式
第二节 集体合同制度
第三节 用人单位内部劳动规则
第四节 企业民主管理制度
第五节 工作时间与最低工资标准
第一单元 工作时间制度
第二单元 最低工资保障制度
第六节 劳动安全卫生管理
第一单元 劳动安全卫生保护
第二单元 工伤管理
《人力资源管理师-专业能力二级》
第一章 人力资源规划（1）
第一节 企业组织结构设计与变革（1）
第一单元 企业组织结构设计（1）
第二单元 企业组织结构变革（9）
第二节 企业人力资源规划的基本程序（21）
第三节 企业人力资源的需求预测（29）
第一单元 人力资源需求预测的基本程序（29）
第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法（38）
第三单元 企业人力资源的总量预测（47）
第四单元 企业人力资源的结构预测（58）
第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡（62）
第一单元 企业人力资源供给分析（62）
第二单元 企业人力资源供给与需求平衡（69）
第二章 招聘与配置（72）
第一节 员工素质测评标准体系的构建（72）
第二节 面试的组织与实施（99）
第一单元 面试的基本程序（99）
第二单元 结构化面试的组织与实施（113）
第三单元 群体决策法的组织与实施（122）
第三节 无领导小组讨论的组织与实施（125）
第一单元 无领导小组讨论的操作流程（125）
第二单元 无领导小组讨论的题目设计（135）
第三章 培训与开发（143）
第一节 企业员工培训规划与课程设计（143）
第一单元 员工培训规划的制定（143）
第二单元 教学计划的制定（148）
第三单元 培训课程的设计（152）
第四单元 企业培训资源的开发（166）
第五单元 企业管理人员的培训设计（171）
第二节 企业员工培训效果的评估（176）
第一单元 培训评估系统的设计（176）
第二单元 培训评估标准的确立（183）
第三单元 培训效果评估的方法（193）
第四单元 撰写培训效果评估报告（201）
第四章 绩效管理（204）
第一节 绩效考评的方法与应用（204）
第一单元 绩效考评的方法（204）
第二单元 绩效考评方法的应用（221）
第二节 绩效考评指标和标准体系设计（229）
第一单元 绩效考评指标体系设计（229）
第二单元 绩效考评标准的设计（238）
第三节 关键绩效指标的设定与应用（244）
第四节 360度考评方法（261）
第五章 薪酬管理（270）
第一节 薪酬调查（270）
第一单元 薪酬市场调查（270）
第二单元 员工薪酬满意度调查（290）
第二节 工作岗位分类（294）
第三节 企业工资制度设计与调整（308）
第一单元 企业工资制度的设计（308）
第二单元 宽带式工资结构设计（333）
第三单元 企业工资制度的调整（337）
第四节 企业员工薪酬计划的制定（342）
第五节 企业补充保险（346）
第六章 劳动关系管理（351）
第一节 劳动者派遣管理（351）
第二节 工资集体协商（359）
第三节 劳动安全卫生管理（370）
第四节 企业劳动争议处理（377）
《人力资源管理师-专业能力一级》
第一章 人力资源规划（1）
第一节 企业人力资源战略规划（1）
第一单元 战略性人力资源管理（1）
第二单元 人力资源战略规划的设计与实施（13）
第二节 企业集团组织规划与设计（35）
第三节 企业集团人力资本战略管理（69）
第二章 招聘与配置（87） 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用（87）
第二节 人事测评技术的应用（105）
第一单元 沙盘推演测评法（105）
第二单元 公文筐测试法（110）
第三单元 职业心理测试（116）
第三节 企业招聘规划与人才选拔（130）
第四节 人力资源流动管理（139）
第一单元 员工晋升管理（139）
第二单元 员工调动与降职管理（148）
第三单元 员工流动率的计算与分析（153）
第三章 培训与开发（161）
第一节 企业员工培训开发体系的构建（161）
第一单元 员工培训开发系统的总体设计（161）
第二单元 培训开发规划的制订（165）
第三单元 企业培训文化的营造（177）
第二节 创新能力培养（184）
第一单元 思维创新（184）
第二单元 方法创新（203）
第三节 企业员工培训开发成果的转化（215）
第四节 职业生涯管理（223）
第一单元 组织的职业生涯管理（223）
第二单元 分阶段的职业生涯管理（241）
第三单元 职业生涯的系统管理（250）
第四章 绩效管理（258）
第一节 企业绩效管理系统设计与运行（258）
第一单元 绩效管理系统设计的基本内容（258）
第二单元 绩效考评指标体系设计（264）
第三单元 绩效管理运作体系设计（279）
第四单元 绩效考评结果应用体系设计（288）
第五单元 绩效管理系统的诊断与维护（292） 第二节平衡计分卡的设计与应用（296）
第五章 薪酬管理（320）
第一节 企业薪酬的战略性管理（320）
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施（320）
第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制（340）
第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新（352）
第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计（363）
第一单元 经营者年薪制的设计（363）
第二单元 股票期权的设计（376）
第三单元 期股制度的设计（382）
第四单元 员工持股制度的设计（385）
第五单元 特殊群体的薪资制度设计（392）
第三节 企业福利制度的设计（405）
第六章 劳动关系管理（413）
第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展（413）
第二节 集体协商的内容与特征（425）
第三节 集体劳动争议与团体劳动争议（436）
第四节 重大突发事件管理（440）
第五节 和谐劳动关系的营造（453）
第一单元 工会组织与企业社会责任运动（453）
第二单元 国际劳动立法的主要内容（462）
第六节 工作压力管理与员工援助计划（466）
第一单元 工作压力管理（466）
第二单元 员工援助计划（475）
第16篇：全方位的人力资源服务内容
全方位的人力资源服务内容
人事代理：为用人单位开展人事代理业务、人事档案管理、党团组织关系接转、职称评定、继续教育培训、各类职（执）业资格考试报名及培训、出国政审、人才招聘、人才培训、接爱应历届大中专毕业生档案管理及转正定级、委托代办大中专毕业落户手续、引进区外人才、代办员工养老保险缴纳、工龄认证、人事政策咨询等一条龙服务。是经自治区编委批准的唯一辐射全疆的人事代理服务机构，中心内设有自治区机关工委批准的全疆唯一流动人员党委。
人才交流：组织大型、常设的现场招聘会，已占全疆市场招聘份额80%以上，开展人才信息书集、整理、储存、发布，以网络、报刊、现场三位一体的方式向用人单位提供信息咨询。
人才网站：拥有全疆最大的人才信息库，现有人才信息2万多份，与西北五省人才市场网站建立资源共享机制，已成为全疆唯一一个专业从事人才交流的人力资源网站，人才网站占全疆网络招聘市场份额的80%以上。
人才培训：是专门从事人才培训的工作机构，主要针对从事人才中介服务及打算从事人才中介服务的人员实施上岗培训，并通过考试或认定，为其颁发人才中介员和中介师职业资格证书。现已屡自治区所属人才机构培训人才中介员、中介师近千名。
人才招聘专刊：《前程扬帆·职场招聘》由自治区工商局二00三年批准发行的合信息类DM报型周刊，经营许可证号为：新印广登[2008]18号，每周四了同刊。《前程扬帆·职场招聘》是目前乌鲁木齐及周边市（县）范围内发行较为全面的一份招聘类DM媒体，由中国新疆人才市场广告部编辑出刊，总发行量：3.5万份、主要以派送为主。本刊为周刊、每周四出版。
人才测评：是国家人事部开展人才测评、全国人才测评师培训的定点单位，为企、事业单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考依据，同时也为个人发展提供咨询。
人才猎头：拥有一支专业人才寻访队伍，为客户提供中高级人才的搜寻、评价、薪酬设计、人才背景调查、人才资源管理顾问、专业培训等全方位服务。
政策咨询：综合解释人才流动的有关政策、规定；协调州、地、市人才服务机构制定相应的有关本地的人才流动政策及有关规定；组织毕业生就业有关政策的宣传活动，向新闻媒体发布和介绍最新出台的人才流动的政策及规定。
人才派遣：采用目前国际、国内全新的用人方式和管理机制，为企业减轻人事管理负担，常年蝗供人才派遣咨询服务，协助用人单位建立健全各项管理制度，与客户单位签订派遣服务协议，与派遣员工签订劳动合同，办理员工社会统筹等。
第17篇：人力资源第四版课后案例内容
案例一：
A公司的薪酬
兰大公司的主要业务是开发和生产DVD机解码板。基本的业务流程是：技术人员根据客户要求在解码板的芯片中写入程序，然后由业务人员交给外协厂批量生产，再由业务人员将生产出的产品送到客户处。
公司人员有10个人，都是老板杨光的亲戚、老乡、好友。整个公司像个大家庭一样，杨光常说：“咱兄弟一起赚钱！”员工的工资待遇比较平均，相互间的差距不大。两名技术人员的基本月薪是3500元，津贴500元，午餐补助240元，一共是4240元，另外每月的手机费可以报销，年终时还可以分享纯利的10%-20%。
3个业务人员，小乔的工资为3500元，小李的工资为3000元，小张的工资为2000元。公司分别给小乔和小李配了车，业务人员的电话费、交通费、油料费全部实报实销。
但是不久，小乔突然提出要求业务提成。对此，杨光开始觉得实在难以接受：小张是我的表弟，但他的工资最低；小李虽说是我的同乡，可也没有你小乔的工资高啊！
但小乔也有他的理由：同行业中的很多公司对业务人员都是实行提成工资制，且报酬丰厚。而且小李和小张都没有开发新客户的能力，只不过是送送货而已。但他小乔有开拓市场的能力，并且已经在广州联系了一些客户，目前这种工资水平不能够体现他的价值。
当时的行情是同行业其他公司的业务人员都没有底薪，各种费用都不报销，只给每块解码板0.5元的提成，而且客户全由业务人员开拓。A公司的情况有所不同，业务人员只是送送货而已，基本没有开拓新客户的职责，公司的业务基本上都是由老板杨光联系的。
但是由于小乔的压力，杨光同意提成，方案是：小乔和小狸底薪2000元，小张底薪1500元；提成为小乔每块板0.2元，小李每块板0.15元，而小张是新手，所以提成为每块板0.05元，其他都不变。公司还给三人划分了势力范围：小乔负责公司目前最大的客户S公司和他在广州联系的业务，小李和小张两人负责深圳宝安区的客户，以小李为主。
当时公司一个月的业务量为2-3万块板，小乔每个月的提成平均为2670元，加上底薪，每月的收入有4600多元，大大高于提成之前；而小李和小张加起来每个月的提成平均为1465元，每个月的收入与以前相比变化不大，三人倒也相安无事。
后来由于种种原因小乔离开了公司，只剩下小李和小张两个业务人员，公司再次给两人划分了职责范围：由于S公司是公司的主要客户，因此由资历较老的小李接手小乔的工作，小张则仍负责宝安的客户。两人的提成都调为每块板0.2元。
调整厚的一个月，小李的提成为4000元，小张的提成为5000元，小张的工资第一次超过了小李；第二个月，小李的提成为3000元，小张的提成为7000元，两人的工资差距达到了4000元。随后的一段时间，S公司的业务量逐渐萎缩，而宝安的业务则越来越红火，小李和小张的工资差距更加大了：有一个月，小李的提成是2600元，而小张的提成达到了11600元，这更引起了小李的不满，认为老板杨光偏心，业务分配不公。
这时技术人员也开始不满，他们认为跟客户洽谈都是老板和技术人员，售后服务工作主要是由技术人员完成的，业务人员只不过送送货，并没有创造什么价值，却拿那么高的工资，这明显不公平。
1、兰大公司的薪酬安排有什么问题？
2、你认为兰大公司在小巧走后应采用什么样的薪酬更好。
3、该如何解决技术人员的不满？
答案
1、①未进行薪酬制度的设计，资料中讲到：“公司人员有10个人，都是老板杨光的亲戚、老乡、好友。整个公司像个大家庭一样，杨光常说：“咱兄弟一起赚钱！”员工的工资待
遇比较平均，相互间的差距不大”，以“情感”为基础过于草率的制定薪酬制度。
②未提前进行薪酬调查，“薪酬调查提供的市场数据，能够向企业提供各种职位薪酬的详细市场趋势信息，同时还能提供不同职位之间市场数据的比较。作为企业薪酬管理的重要工具，薪酬调查的过程及结果的质量都直接影响到整个薪酬管理体系。
薪酬调查要了解：本地区的薪酬水平、企业所在同行业企业的薪酬水平、相应职位的薪酬水平、薪酬结构这四项内容。而A公司刚开始并未对其进行详细的薪酬调查，业务也基本由老板杨光联系。
③小乔走后在决定小李、小张工资时，两人提成均为每块板0.2元，这是不符合薪酬制度制定的公平性原则的。因为S公司是公司的主要客户，对公司绩效及发展起着重大作用，对小李挑战性大，应比小张提成每块板提升一点，且随后S公司的业务量逐渐萎缩，此后A公司并未采取应对措施和激励政策，引起了小李的不满。
2、实行职位薪酬制度。这是根据职位的工作特点与工作价值来决定薪酬标准的一种薪酬制度。具体讲，就是依据该职位对人员的知识、技能需求和工作复杂程度、责任大小及工作环境等因素来确定薪酬制度。
小乔走后，公司进入成熟发展阶段，公司经营战略和薪酬策略为收获利润并向别处投资，着重成本控制；模式为折中模式；策略为较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平。资料中公司仍实行发展阶段的高激励政策，显然不符合实际情况。
3、给技术人员做详细的解释，让他们了解本公司的业务人员已不像以前工作那么简单，只跑腿，如今客户全部由业务人员开拓，业务人员的工作量和工作难度大，为公司创造了很大的利润价值，只技术人员正常完成工作的必要前提，应得到相应的提成工资。
案例二：
工资改革的**
北京WCB通信设备有限公司的人力资源总监张然最近非常头痛。自从新的工资方案出台以后，每天他都不得不面对各种各样针对他的敌意。有人用匿名信、匿名邮件，有人甚至通过小字条等形式对他进行诽谤和攻击。在公司里，没有人和他打招呼，整个公司似乎都和他是对立的。“只有这种改变才能使公司生存下去，可为什么这么多人反对呢？”张然已经在考虑要辞职了。
这其中的原委还得从头说起。危机突发的北京WCB公司成立于1992年，主要生产手机。公司其母公司WCB集团是一家日本跨国电子和电器设备制造公司，在国际上享有盛誉。
随着国产手机的飞速发展，北京WCB面临着前所未有的人才挑战。北京WCB的关键极速人员开始流失，而那些暂时没有离开的技术人员也抱怨声声。通过调查，北京WCB的领导层发现，技术人员不满的原因主要集中在工资方面，这还得从公司的用人制度上说起。像许多日本大型企业集团那样，北京WCB通信设备有限公司在人力资源管理方面延续了日本企业赖以自豪的终身雇佣制和年功序列制。
终身雇佣制，简单地说就是员工一旦进入企业，通常就会一直工作到退休。实行终身雇佣制，企业可以放心大胆地培养员工，不用担心员工接受培训后或成才后会跳槽。另一方面，员工会像对待自己的家庭一样为企业这个“大家庭”努力工作。在这种制度下，员工与企业之间是一种“一荣俱荣，一损俱损”的共同利益关系。企业经营得好，员工就会待遇高，奖励多；倘若企业因为经营得不好而倒闭，员工就会失业。因此，在经济不景气或企业经营发生困难时，员工就会更加拼命工作，忍受减少工资、降低福利等个人经济损失，为企业分忧，与企业共渡难关。从某种意义上说，正是这种与日本民族文化相融合的制度，为日本企业建立了强大的人力资源基础。
年功序列制的逻辑是，业务能力和技术熟练程度的提高与本人年龄的增长成正比，工龄
越长贡献越大，因此，工资应逐年增加。也就是说，新员工进入企业后，在相当长的一段时期(5～10年)内工资待遇按照资历逐年平稳上升，不产生明显的个人差异。在以后的职业生涯中，工资待遇也是随着工龄的增加而持续上升。
北京WCB公司从成立之初就按照WCB集团的做法，实行了终身雇佣制和年功序列制。在公司人员考核上，没有绩效发展体系，工资待遇过于平均，内部工资差距不大。
具体来看，北京WCB从事技术研发的关键人员由于工龄短，工资待遇并不高，大大低于同行业厂家的技术研发人员。而公司的行政人员及其他支持人员却由于工作年限长而获得了较高的待遇，他们的工资明显高于行业内水平。相反，其他很多手机厂商的人力资源政策则与是特别偏重研发人员，工资上也给予了很大的激励。在这种工资制度下，随着外部人力资源市场的吸引力越来越大，北京WCB的关键研发人员开始流失。
公司领导层也已经清楚地意识到，沿袭WCB集团人力资源政策的一些做法已经无法满足目前的形势要求。经过认真分析，领导层决定在稳定生产和市场开发的前提下，对公司多年来的人力资源政策尤其是薪酬政策进行变革。
首先公司领导层向WCB集团汇报了薪酬变革的背景和初衷。这件事情在整个集团影响很大，因为这将会影响到集团人力资源管理的传统。考虑到经营环境的变化以及公司的具体情况，集团认可了公司的变革思路。
之后，公司领导层决定引入外部咨询公司，希望利用专业化的分析工具和理念为变革提供高效快捷的解决方式。于是2003年3月，W&M咨询公司成为了北京WCB公司的合作伙伴。W&M咨询公司是世界知名的人力资源咨询公司，曾经为全球500强中的400多家企业提供过人力资源咨询服务，1995年进入中国市场，积累了丰富的中国本土咨询经验。
为了更好地进行分析诊断，北京WCB公司决定成立一个薪酬方案协调小组与咨询公司对接。这个内部协调小组由公司的人力资源总监张然负责。张然是一所名牌大学的MBA，有过近10年的人力资源管理工作经验，一年前加入公司。
张然深知工资调整是一件非常困难的事情，尤其是改变人们已经习惯的工资系统。他决定让外部咨询公司的人员去说服组织内部人员。他和W&M咨询公司的人认真设计了咨询流程，并安排了大量的访谈、研讨和培训，以便咨询公司的人能够充分接触公司人员。
在进行了两个月的详尽调查后，W&M项目小组和张然领导的协调小组决定采用点因素分析方法，重新评估岗位价值。另外，与薪酬相关联的工作分析、绩效评估也成为咨询公司着力的方向。
因为张然的工作性质，在整个诊断和设计过程中，张然自始至终地都在积极参与。尽管张然解释说新的工资方案是由W&M咨询公司设计的，但许多员工认为张然一定给咨询公司提供了很多信息和施加了很大压力。一时间，张然几乎和新的工资方案划了等号。
变革之后半年后，W&M咨询公司结束了咨询项目并且提交了咨询报告，其中包括岗位评估的详细文件以及WCB员工工资设计草案。
北京WCB公司对W&M咨询公司的工作给予了相当程度的肯定，认为咨询公司带来的是一套基础性的方案，传递了一些理念，带来了新的东西，是规范化、标准化的。但同时，公司领导层知道，这场变革不同于其他变革，它涉及到员工收入变化这样一个敏感问题，需要慎之又慎，要仔细估计到每个人可能的变化，以及由此给业务带来的可能影响。领导层认为，咨询公司提供的整套方案与公司的实际还有一定的距离，还要根据公司具体情况进行一些调整才能最终落地。
于是从W&M咨询公司2003年9月提供报告到2004年4月，张然根据公司的实际情况，对咨询公司的方案进行了一些调整，使得改革方案温和了许多。尽管如此，工资改革的方案一推出，整个公司顿时掀起了惊涛骇浪。
在新的工资方案中，员工的薪酬发生了很大的变化：关键技术人员和一些关键岗位的人
员的薪水大幅度提升，而行政、支持性人员和操作层面的工人降薪幅度比较大，尤其是一些老员工的工资降幅很大。最大的加薪幅度有80%，最大的减薪幅度达到了60%。
加了薪的员工没有到处宣扬、称赞变革的好处，可减了薪的员工却会满世界地宣扬变革的弊端。特别是对老员工来说，由于时代的进步和信息的更新，这些员工往往成为变革中被降级减薪的主要人群。人老了，在组织中就有一种老资格的意识，也会有一种更强的自卫心理。他们通常会认为自己在企业干了这么多年，没有功劳，也有苦劳，把青春都献给了企业，现在却突然被降了级、降了薪。“为什么被降级减薪的就是我？”虽然张然不停地解释说明，如果工资不进行调整，公司就会面临巨大的问题，但是人们的情绪还是进一步地恶化。咨询公司已经走了，北京WCB的员工都认为“罪魁祸首”是张然，是他用所谓的西方的工资体系替代了他们已经习惯了的工资系统，是他降低了他们的工资水平和尊严。随着方案一天天被执行，员工的情绪有了失控的苗头。有些人开始采取一些非正常的手段对张然进行攻击和诽谤。也有些人开始质疑：“在实施变革时，一定要尽量照顾到所有层级员工的感情和需要，尤其对于生产制造型企业，如果把基层制造员工和支持人员的薪金降得过低，是不是会影响到产品的质量和产量，是不是会影响到企业的声誉和发展？”。
这时的张然希望得到那些薪酬提升的人的支持，但是这些改革的获益者并没有明确地站出来表示支持；张然也试图得到公司领导的支持，但领导的话语却含糊其词。张然似乎被抛弃在了变革的孤岛上。
半年后，在顶住了各种压力后，北京WCB公司的新工资方案在跌跌撞撞中开始执行。关键人员的流失问题得到了一定的遏制，公司的经营业绩也有了一定幅度的提升。但是还是有一些员工无法接受自己工资下降这样一个现实，同事的敌意以及领导层的含糊都让张然倍感失落。“怎么会变成这样呢？”张然实在有些想不通。
1、该公司的薪酬改革存在哪些问题？应如何改进？
2、如果你是张然，在目前这种情况下，下一步你会做什么？
答案：
1、改革应该是一个循序渐进的过程。如果一下子提薪成者减薪很多都会让人无法接受。而且对于老员工来说工作了那么多年，却突然有很大的工资降幅，这也是很大公平的，因此该提薪就提，其他的就维持一个平稳的状态，才能保证员工之间不会出现不满。
第18篇：人力资源管理员主要学习内容
人力资源管理员主要学习内容
第一章：人力资源规划
第一节：企业组织机构的设置与信息的汇总第一单元：如何绘制组织机构
第二单元：企业组织信息的收集与汇总
第二节：企业工作岗位变动与人员需求预测第一单元：岗位设置情况描述
第二单元：企业人员需求预测影响因素第三单元：人力资源管理需求预测技术
第二章：招聘与配置
第一节：人员招聘的前提
第一单元：工作岗位分析
第二单元：招聘信息的收集与整理
第二节：人员招聘的组织与实施
第一单元：人员招聘的基本程序与来源第二单元：人员选择的准备工作第三单元：员工的录用
第三节：员工信息管理
第三章：培训与开发
第一节：入职教育
第二节：培训管理
第一单元：培训经费的确定
第二单元：后勤服务
第四单元：自学成才管理
第四章：绩效管理
第一节：绩效考评的实施
第二节：绩效考评数据的处理
第一单元：绩效考评数据的处理
第二单元：绩效考评数据与效果的分析
第五章：薪酬福利管理
第一节：企业薪酬管理
第一单元：企业薪酬管理的基本程序
第二单元：企业员工薪酬统计
第二节：薪酬管理的基本信息
第一单元：工作岗位评价
第二单元：薪酬福利调整信息
第三节：薪酬福利计算
第四节：社会保险
第一单元：社会保险缴费办法
第二单元：建立薪酬福利与保险台账
第六章：劳动关系管理
第一节：劳动合同管理
第一单元：劳动合同签订、续订与变更第二单元：劳动合同的解除第三单元：劳动合同文档管理第四单元：特殊岗位资格证书制度
第19篇：人力资源外包包括什么内容
人力资源外包包括什么内容？
人力资源外包，是在社会专业化分工趋势越来越显著的背景下，顺应企业人力资源管理战略转型的需求而兴起的。
著名研究机构Yankee Group的调查报告显示，全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12%，至2008年，全球人力资源外包市场的规模将达到800亿美金，而仅美国国内的市场规模就将超过全球总体规模的一半，达到420亿美金。
事实上，人力资源外包(HRO)是一个较为宽泛的概念，但一般而言，人力资源外包可以分为三大类服务：
1、人力资源数据处理服务(HR Proceing Services)
2、人力资源咨询服务(HR Consulting Services)
3、人力资源业务流程外包(HR Busine Proce Outsourcing，HR BPO) 人力资源事务处理服务
人力资源事务处理是指企业将一个或几个单独的、工作量较大或比较烦杂的HR业务的执行进行外包，但未赋予服务商任何的管理职责(管理仍旧由企业自身的HR部门负责)。人力资源事务处理服务主要涉及：
1、薪资计算与发放
2、保险福利计算与缴纳
3、员工档案托管
4、人员派遣人力资源事务处理服务不涉及企业内部的人力资源管理流程，而服务商的收费也是以所服务的员工数量为基数进行计算的。
在一些发达国家，由于企业雇佣员工的成本比较高，而外包服务商通过规模化服务并采用先进的技术手段，能以比较合理的价格提供专业化人力资源事务处理服务，因此，很多企业都选择了将上述业务进行外包。巨大的市
场也成就了一批人力资源外包服务公司，比如，美国ADP(Automatic Data Proceing)公司在人力资源事务外包(其中主要是薪资计算与发放)这块业务上，已成长为一家年收入超过85亿美金的大型跨国企业。
而在中国，由于劳动力成本较低，同时由于整个商业环境的诚信体系比较脆弱，企业在观念上还很难接受将内部极为敏感的业务与数据进行外包，因此薪资计算与发放外包业务在国内还很难推广;但有些企业为了降低人力资源成本，会选择将保险福利方案的设计与费用缴纳外包;还有些企业从控制正式员工数量的角度出发，会选择人员派遣的外包服务(但在国内，所派遣的人员往往也不是外包服务商的职员，人员派遣服务便简化为“代签劳动合同”服务，而派遣人员一旦从企业离职，实际上又回到社会，而不是派遣公司);此外，基于国内政策的规定，大多数没有人事权的企业须选择将员工档案外包给有资质的机构进行托管。
由于竞争门槛并不高，同时还受到地域的限制，使得各个地区都出现了一大批区域性人力资源外包机构。保守估计，目前国内从事人力资源事务处理服务的机构将不下万家。其中，FESCO(外企服务集团)、中智、四达等企业已逐渐形成了年收入几亿到十几亿人民币的人力资源外包服务的强势品牌。
由于中国企业数量与人口基数庞大，同时，随着商业环境的不断完善与企业观念的不断更新，人力资源事务处理服务的市场潜力将是十分巨大的。
人力资源咨询服务
事实上，我们所熟悉的人力资源咨询也是一种人力资源外包服务形式。只不过，人力资源咨询是以顾问的形式(而非参与管理与执行)帮助企业建立人力资源战略或者人力资源管理体系，主要涉及：
1、人力资源治理模式
2、人力资源规划
3、组织再造
4、人力资源业务流程设计
5、职位、绩效、薪酬体系设计
6、员工保留计划
7、e-HR规划、选型与实施监理人力资源咨询是一种服务商对企业进行人力资源管理理念、方法与技术的知识转移，并且往往是一次性的服务。
在一些发达国家，由于人力资源理念起步较早，绝大多数企业通过自身的实践，或在咨询公司的协助下，已经建立起了较为完善的人力资源管理体系，这使得发达国家的人力资源咨询服务市场逐渐趋于饱和。一些传统的人力资源管理咨询公司正在努力拓展新的外包服务模式以避免业务规模的萎缩，例如：Hewitt(翰威特)就通过收购一家著名的人力资源业务流程外包服务商Exult而将HR BPO逐渐发展成为该公司新的业务增长点。
在中国，由于绝大多数企业还处于人力资源理念的导入阶段，尚未建立起有效的人力资源管理体系，这使得人力资源咨询业务获得了广阔的发展空间。有调查表明，人力资源咨询已成为中国管理咨询行业市场份额最大的业务领域。当美世、翰威特等国际著名的人力资源咨询公司，其传统人力资源咨询业务在发达国家趋于饱和的时候，近几年在中国市场却能取得每年50%以上的成长业绩。新华信、北大纵横等国内的综合性管理咨询公司，据信有超过60%的业务来自于人力资源咨询。
一个现象足以说明这个事实：当翰威特在全球人力资源业务流程外包市场高歌猛进的时候，其HR BPO业务在中国却几乎毫无收获，倒是传统的人力资源咨询业务在中国市场获得迅速增长。
由于中国企业数量众多，并且企业间的管理发展水平尚存在明显差距，相信中国的人力资源咨询服务市场至少还将持续10年的繁荣景象。
人力资源业务流程外包
人力资源业务流程外包是指企业将主要的、甚至所有技术性HR职能的管理与执行外包给单一的第三方服务商。在提供外包服务时，服务商的工作需要与企业自身的战略人力资源管理团队协作，并接受该团队的监管。
与人力资源事务处理外包不同，人力资源业务流程外包需要负责将各个独立的HR流程进行整合，形成一个相对完整的体系并借助功能比较强大的e-HR系统来运作。
从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到以下几个HR职能：
1、薪资管理
2、奖金与福利管理
3、绩效管理
4、招聘管理
5、培训管理
人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。
需要指出的是，企业一旦选择了将部分甚至全部的技术性人力资源管理工作外包，就必须要对外部服务商建立一种有效的管理机制，避免企业内部人力资源管理与外包服务商的工作脱节。
一般而言，只有当企业的人力资源管理体系比较完善、人力资源战略比较明晰的情况下，企业才适合考虑人力资源业务流程的外包。而如果缺乏完善的人力资源管理体系与清晰的人力资源战略，引入业务流程外包服务商只会使流程更加混乱，管理难度反而增加。
在美国，由于企业普遍都已经建立起完善的人力资源管理体系，并且已经或者正在完成人力资源管理的战略转型，使得人力资源业务流程外包已经成为人力资源服务市场最强劲的增长点，预计到2008年，这项业务将占到美国人力资源外包服务市场的30%以上。
在中国，企业普遍还处于正在建立人力资源管理体系的过程中，极少有企业实现了真正意义上的战略人力资源管理，因此也导致人力资源业务流程外包服务缺乏市场基础。而即便中国的企业已建成了战略人力资源管理体系，由于较低的雇员成本以及传统的“拥有资源等于拥有权利”的观念难以扭转，企业要选择人力资源业务流程外包仍将是一件难以决策的事情。
但是，我们也必须意识到，人力资源业务流程外包并不一定意味着企业人力资源部门雇员的减少，传统的保守思想也不应成为影响企业不断变革的藩篱。这不是一个简单的成本决策，也不应是一场企业内部利益均衡的博弈，而应是一个基于企业价值最大化的战略决策。
第20篇：人力资源考试方式和内容
人力资源考试方式和内容：
一、以全班五个小组每个小组为单位完成案例分析（论文）：“运用人力资源管理的相关理论与技术来分析特定组织的特定案例”。
要求：
1、论文格式及评分标准参照“人力资源管理研究（MPA）期末考试实施方案（含论文格式体例）.doc”中的格式完成；
2、字数3000-5000字；
3、5月24日下午6点前将论文电子文档发给五组张志伟邮箱（35053484@qq.com）；
4、5月25日上午每个组安排一个代表进行论文展示，展示时间每小组限时10分钟。
二、书面考试题目：
1、人力资源管理的基本理论是什么？
2、人力资源管理的基本技术是什么？
3、运用人力资源管理的相关理论和技术分析亲自经历的情景案例。
