推荐第1篇：对蒙牛公司的建议和想法
对蒙牛公司的建议和想法
首先，很感谢合肥蒙牛销售有限公司给我这个机会参加实习，对此，我常怀感激之心。其次，在为期半个月的实习中，我也看到了一些东西，并加以思考，提出几点建议，学生自知才疏学浅，建议肤浅之处，望贵公司海涵。
其一：公司传统渠道部有着较为严重的问题，部长、主管和业务员之间有着较为明显的沟通上和协作上的脱节，对于业绩，部长和主管有着严格的要求，但业务员们大多不重视，也觉事不关己，己不关心。
其二：传统渠道部的主管们的管理方式落后，缺乏人性化。 其三：公司员工年龄偏大，导致缺乏活力。
以上问题的存在，我认为有相对应的原因。
一：渠道发展部的模式为业务员沿着自己的线路进行渠道维护，拜访终端，这项工作本身是创造价值的，但业务员的工资水平相对很低，是业务员对工作不重视甚至玩忽职守的原因之一。
二：多位主管管理业务员的方式落后，部分主管对业务员们态度恶劣，甚至大呼小叫、人身攻击，并没有想过从深层次与业务员进行沟通。
三：由于这份工作的特性，导致很少有年轻人愿意做业务员，而年龄大的业务员缺乏进取之心，做事拖沓懒散。
针对以上几点原因，我有如下三点建议 。
一：适量提高业务员的工资水平，并建立奖励机制，从而提高业务员的工作热情和积极性。 二：对公司主管进行管理培训，提高管理水平。
三：提高工作难度，转变工作模式，吸引更多年轻人进入业务员的岗位。
推荐第2篇：对公司目前的一些建议和想法
对公司目前的一些建议和想法
作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：
对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快；
对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。有创新的意识，有活力。这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足， 与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。
综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。针对本公司目前而言：
1.人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2.2.分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。
3.部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。4.有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。
5.公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。
6.“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化非常薄弱。为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破： 1.人才的引进、留住及激励。
2.正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。3.将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：
㈠建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；
㈡建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。
㈢继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。
4.完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。
5.加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。
6.培养员工创新和节约的意识。以上是本人的一点所思所想，希望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是希望公司能够更好的发展。
推荐第3篇：关于公司发展的建议和意见
关于对公司发展的建议意见及处理措施
作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：
1、对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快；
2、对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家，把工作当事业做。
针对本公司而言：
1、人才严重缺乏。缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事，本人也欠缺这种能力。
2、权力无法有力的下放，职责不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，有功争功，偶尔出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。
3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。
4、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有阻力。
5、人是第一生产力，公司应“以人为本”，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化非常薄弱。 建议及措施：
1、采用多种招聘渠道的情况下，可以实行全员竞聘或空缺竞聘以对关键岗位进行填补。
倡导只要员工有能力、有自信，公司就提供给员工一个展示自我的平台，对于岗位空缺实行针对性竞聘机制，由人力资源部组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都公平、公正的进行，保证人才选拔的科学性。
2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确。
为确保授权人不滥用职权的情况下，可以进行权利监督（目前公司有监事会），而不是给权不放权。
3、鼓励员工多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建议均有正式恢复，采用者，给予一定奖励，鼓励员工积极参与公司管理，增强主人翁意识。
4、希望公司可以开展些业余的活动促进员工的团队意识和积极心态，也可以部门内部进行联谊，增强部门间的沟通与协作。
5、公司应增加和员工之间的互动，多听听她们的想法和建议，定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家积极性，减轻工作压力。
我发现大家对调查问卷还是比较认可的，大家可以把自己平常不愿说的东西在调查问卷里面全部都写了出来，并且还能尽情发写自己的不满情绪，我希望公司能每隔一段时间能开展一次，听听公司员工心里的最真实想法。
6、成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报董事会审批，统一结册、下发、执行。包括员工手册，也很有必要修订下发执行，因为员工手册是员工的行为准则，让你知道在公司该做什么，不该做什么，以及员工在公司享有的权利和应尽的义务。
7、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处；加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。
8、培训，公司各种培训都很有必要，公司在鼓励员工自发学习的同时，提高员工自身素质，有条件可以为优秀人员提供外出学习培训成长福利。
当今社会民营企业数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。
引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。
推荐第4篇：针对公司发展的建议和思路
1、针对公司发展的建议和思路
为提高公司发展，培养员工意识、增强员工责任感，针对公司发展引入的新项目或分公司等，采取股份制或参股，制定股份制度或固定利息等相应办法。
2、个人发展的建议和思路
在本部门的工作中，我一向严格要求自我，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧；专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自我，期望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献，建议还需要学习有关业务知识的财税政策。
3、建议公司对近两年为公司奉献带薪休假的员工给与物质或精神奖励
推荐第5篇：关于公司未来发展的建议和意见
有利于今后公司发展的意见和建议
锐意进取，永攀高峰企业生存的关键是什么？说到底就是市场和利润，没有市场就没有利润，没有利润，企业就生存不下去。当领导要有群众基础，就必须要有作为，能带领企业全体员工创造尽可能多的利润，让企业员工口袋里的钱一年比一年增长，做领导的才能得到大家的认可，说话才有份量。但是在公司发展的过程中，公司本身目前也面临一些问题，对公司今后的发展形成制约，如企业发展方向模糊，战略目标不明确，机制不灵，公司内部人员结构失衡，技术管理人才匮乏，市场开拓较被动，内部机构设置不尽合理等等。
一、发展战略规划---制订战略，明确目标，实现企业可持续发展
“物竞天择，适者生存”，市场不同情弱者。在当前市场经济秩序已经基本建立和完善的大好环境下，根据国家、省及本市的中长期宏观经济政策，结合本企业目前的实际情况，发展战略规划必须很好地明确企业发展的近期、中期、远期目标，从而突出各阶段工作的重点。一步一个脚印，使企业能更好的适应市场的变化，避免发展中的大起大落，实现企业可持续健康发展。高起点绘就企业发展蓝图，长远的、具有前瞻性和可操作性的发展战略规划，能够对我们企业的发展起到很好的指导性作用，同时，也能提高企业的凝集力，使员工自觉融身于企业的发展目标中，群策共力。鉴于此，编制公司5年发展战略规划，为公司发展进一步理清思路，明确目标，突出重点。
二、发展战略规划---实施人才战略，缓解和消除公司发展的“瓶颈”
公司目前人员面临的主要问题是，有丰富管理经验的技术人才少，独挡一面的人才少，高素质管理人才少，公司要发展，光靠目前的人员显然不够，市场的竞争，实际是人才的竞争，因此，要在做好企业现有人员素质情况调查的基础上，认真分析企业人才结构，根据企业未来发展需要，制定企业培养人才的实施计划。要改变用人观念，大力加强人才的引进和培养，在用好公司现有人才的基础上，对公司目前急缺的靠引进和聘用来解决，同时加强新来大学生的培养力度，做好人才储备。
1、人才来源 : 1）制定措施，借才来用。
2）招贤纳才，网罗公司发展专业人才。
2、人才管理
1）建立人才激励机制，使人能尽其才。企业参与市场竞争，要生存，要发展，离不开稳定的人才队伍，因此在人才的使用上，要建立一整套“事业留人，感情留人，政策留人”的用人奖惩机制。公司要尽力解决他们的后顾之忧，生活上多关心他们，为他们营造一个尊重、和谐、进取的环境，让他们去发挥、去创造；让员工参与到企业管理中去，充分发挥员工的聪明才智，调动积极性，实行自我管理；敞开渠道，鼓励员工为公司的发展献计献策，只要有利于公司的发展壮大，有利于提高公司的经济效益，按贡献大小给予不同的奖励。使每个员工产生一种归属感和成就感，充分发挥自己的才能，使他们感到公司不仅仅是发挥才干的地方，同时也是他们提升才干的地方。做到公司与员工在利益上的双赢。鼓励学习，不断提高。随着建筑市场各种管理法规的不断完善，对人才的要求越来越高，公司要建立奖励制度，鼓励员工积极学习，考取适合公司发展的各种执业资格。为赢得市场做好人才储备。
推荐第6篇：关于安全生产月活动的建议和想法
关于安全生产月活动的建议
根据《全国安全生产月》活动方案相关要求和公司实际，本着“创新、实效、全面”的原则，围绕“安全责任、重在落实”的主题，建议公司开展如下活动：
一、安全隐患、不安全因素整改活动：
通过发放合理化建议表格，在全公司范围内征集安全隐患、不安全因素活动，让全员参与安全管理，人人关系安全，对公司存在的不安全因素和安全隐患进行一次集中整治，真正实现安全文明作业。
二、安全征文活动：
本着安全管理、安全文化、安全技术、安全规范、安全案例等安全题材，开展安全月征文活动，要求参赛稿件必须是原创、严禁抄袭，保证质量和字数1000-3000字（诗歌除外），通过选评，推荐好的作品参加全国安全生产月征文活动，对优胜者给予奖励。
三、安全行为准则：
根据实际工作需要，全员开展一次安全行为表准化活动，即结合安全职责和安全操作规程，全员开展一次自觉遵守规章制度、自我约束、自我提高的安全行为规范活动，要求各单位
组织好每个人的每天的安全行为标准操作卡，分厂车间实施监督检查，对表现较好的给予奖励。
四、安全生产千人签名活动：
面向全员，以确保安全生产、自我安全、他人安全为目的的全员签名活动，要求凡正常在岗职工都要进行安全生产签名保证，迅速提高全员安全意识。
五、开展安全标语、口号、警句的征集活动：
结合实际，面向全员征集好的标语、口号、警句，对评比较好的推荐参加全国标语征集活动，对好的给予适当奖励。
六、开展安全标杆班组安全知识竞赛活动：
由公司编写安全知识竞赛材料，下发后自学，以分厂（车间）为单位，进行安全知识竞赛初赛，以班组为单位（每班组选3名）进行内部选拔赛，选出1-2个优胜班组，参加公司决赛，公司对决赛胜出的优秀班组实施奖励，从而提高班组整体安全素质的提高。
2011/5/10
推荐第7篇：平湖服装产业电子商务的建议和想法
平湖服装产业电子商务建议和想法
依托块状产业的集群优势，浙江省电子商务发展是全国最快，淘宝网双11刷新当日成交190多亿天文数字般的交易金额。而同样背倚集群产业，被誉为“中国出口服装制造名城”的平湖，电子商务交易对行业的贡献度却微乎其微。
平湖做服装产业电子商务最早的网站有平湖外贸服装网，平湖批发网，平湖服装网等网站，现状没有乐观的一个网站是生存的好的
同时平湖从事淘宝的商户也越来越多，做的最成功是可能平湖就只有一家-----呵呵嘿服装 罗马企业有悟客成品，华盛企业有巴罗梦女装品牌，全顺织带有六仙妮女装品牌，新秀箱包等还有很多在做的淘宝商户，为什么那么多企业做电子商务没有成功，先从企业的角度去分析
第一，平湖的企业原有的oem加工型企业，转型去做电子商务，传统贸易是面对面对
交易模式，电子商务是点对点的交易模式，2个不同的模式很多传统企业决策者不能很好的把握。
第二，平湖的企业因为OEM的加工型企业，那必然有很多的生产尾单，很多企业想通
过电子商务的模式去处理仓库的尾货，选择性的错误
第三， 传统的服装企业，一定要弄清楚：你是做存量的还是增量的?你是作为网络的销
售渠道，还是作为一种战略投资部署?做电子商务就要做好交学费的准备，基本上要交三到五年的学费
第四， 缺少专业的技术型人才，电子商务最小的团队需要具备美工 技术 客服 运营 推
广 品牌策划等人员
第五， 产品的创新力不够，对市场时尚发展跟不上
第六， 前期投入成长期资金链跟不上，会在发展期前出现问题
电子商务时代，企业应该怎样面对：
第一，不要低估自己的顾客，像哈根达斯，他们月薪3000的人群，可以在一个月享受一到两次消费的能力，他们的决策是正确的。
第二，打破价格的需求，做到了价值和需求的统一。
第三，创造真正的优势。企业不用做毫无疑义的核心，做一些形式上的改革，更多的是要给消费者提供真正优势的产品。
第四，加快创新的步伐。如何实现真正的创新，产品的创新，营销的创新来挖掘消费者的需求。
第五，拓宽价格的范围。从最高到最低可能是三到四点之间，新的奢侈品，往往是5到10倍。要推出多价位的产品去满足消费者。
第六，满足消费者的需求。
第七，提高品牌的忠诚度。未来，产品的竞争就是品牌的竞争。最终的结果就是品牌的角逐。
第八，像局外人一样，不断的对产品提出一些批评，甚至会召开客户的听证会，收集一些产品的意见和建议。
其实，平湖发达的服装产业和大量的中小企业，为电子商务发展提供了众多的客户群和良好的产业基础。
一份来自平湖市工商局的调研报告显示，截至目前，平湖市拥有1500多家服装企业，年产各类服装3亿件（套），有100多家世界知名企业在平湖“贴牌”加工生产，包括耐克、阿玛尼、阿迪达斯等，95%以上的 服装产品出口。
而在周边城市，众多块状产业通过网上交易开辟了另一市场。如绍兴的网上轻纺城、嵊州领带产业群中的中国领带网、永康五金城的全球五金网、中国制笔之 乡桐庐的中国笔业网等，对电子商务的运用已相对成熟。其中，去年余姚中国塑料城网上交易市场创建后，年网上成交额逾500亿元，规模已超实体市场。
在嘉兴，前不久桐乡濮院羊毛衫市场联合中国毛针织网、淘宝网，启动了淘宝网网上零售入门培训，全面动员经营户开展电子商务；而嘉兴茧丝绸交易市场的网上交易平台，300多家会员去年达成交易150多亿元。
平湖政府可以对服装企业进行有效的整合，把平湖的所有服装企业进行打包推广，可以做一个平湖服装企业名录的平台，对企业进行全面的介绍配合图片说明，同时对已经有网站的企业进行网站更新维护
平湖政府可以对现有进行服装产业电子商业的企业和品牌进行整合统一规划到电子商务园区，让他们抱团创业，这样的话提升企业的竞争力，和品牌的影响力
政府可以建立一个电子商务的部门或者授权给专门的电子商务公司来专门来运作产业类的平台，同时也可以服务政府其他的网站，平湖政府部门的网站一直不更新一直那个样，同时平湖人才网一直被挂马，而且解决的速度很慢，影响很不好。
平湖对电子商务的不重视导致平湖电子商务人才像上海和杭州流失，因为他们做网络技术开发和美工的在平湖是找不到像样的电子商务公司，一旦政府重视电子商务有良好的环境和政策的支撑那很多优秀的人才就会进来（政策优惠和补贴可参考桐乡市电子商务办法）
一旦服装产业电子商务能成功运作，那童车网，洁具网，箱包网，各类产业的专业性平台可以同时上线运作，到时候平湖所有的产业多可以在网上进行查询，交易，对企业的帮助和对政府的形象那是相当的风光。
希望平湖政府能帮助一批企业上网用网、创建一批电子商务实践基地、培育一批网盟单位的后备力量、培养一批新的网商、引导一批企业进行网站业态改革、激活一批“沉睡”企业网站和平台等。
注解关于政府可以建立一个电子商务的部门或者授权给专门的电子商务公司来专门来运作产业类的平台
现在大家对电子商务的认识和对电子商务的交易很渴望，但是平湖在电子商务方面的培训，指导的公司或者机构没有，大家都是靠自己琢磨的，我做了10年的电子商务，带过很多的团队，尤其在给他们做电子商务课程的培训和淘宝营销课程培训的时候他们很渴望，因为我们专门做电子商务的人员对整个电子商务的发展和布局需要了解的很清楚，特别的每年的派代年会需要去听取各大网站CEO的对行业的发展的介绍
政府成立专门的部门，这个可能性不大呵呵，但是授权给一个专业的网络公司或者是专业的电子商务运营团队来做这样的事情完全可以的，他们多是这个行业的人才，会完全按照你们
的思路来完成整个电子商务网站平台的搭建和后期运营，只需要政府提供相应的政策支持和资金支持。
如果个人或者是企业来做这样的网站平台最后的结果肯定是没有生机，因为做网站做平台需要的钱，一个平台的成长需要3个周期，生长期需要1年，成长期2到3年，发展期3到5年，需要投入的前期成本最少在几百万
但是换了政府做这样的事情就不同可以让企业参与，大家一起来做那很多事情全部会解决，3年以后平湖的大型行业平台就会出现奇迹，我也可以贡献自己的一份力给平湖的电子商务交易。
推荐第8篇：关于招商工作和招商部门设置的建议和想法
关于招商部门职能设置和管理的想法和建议
明年是十二五规划的开局之年，是开发区实现完成三年翻番计划重要的一年，也是开发区阔步迈进黄金期实现转型发展大有作为的一年。对于招商部门职能设置和管理，本人汇报几点不成熟的想法和建议，不当之处请领导批评指正。
1、建议增设“马上办”办公室
在现有招商办公室和项目服务中心的基础上，增设一个“马上办”办公室，“马上办” 是对办公室和项目中心功能的完善和补充，是招商和服务的枢纽，是项目和客商与相关部门之间的协调机构和特殊通道，“马上办”负责组织协调重大项目的审批，接受投资者的咨询和投诉，并在第一时间协调解决投资者在项目投资过程中的所有难点问题。
“马上办”办公室的功能是敢于担当和创新的，是招商作风和效能建设的排头兵和试验田。他既是一个服务部门，又可以是一个监管部门，有权对招商引资全程进行监督，及时发现不当不妥之处，对其他局、办的办事程序和方法提出意见和建议，定期负责将出现的问题进行整理汇总，并提出整改方案，提交领导做决策。
2、建议改设“现代服务业”招商局
配合开发区产业的转型升级，改设“现代服务业”招商局，明确我区招商引资在强化光伏产业、新材料产业和高端装备制造业的同时，着重突出现代服务业招商。
3、建议招商局继续实行聘用制
招商局全体人员实行全员聘用和竞争上岗制度，所有岗位在全机关范围进行竞聘上岗，明确岗位职责和要求，制定年度目标任务，签订责任状。
4、建议招商局继续实行周报制度
招商局工作人员实行弹性工作时间制度，每周招商人员的动态、项目进展和本周所做工作，形成汇报材料，以个人为单位，电邮汇总
到办公室，办公室由专人负责进行整理和汇编，做成台帐，并报主要领导和分管领导审阅。
5、建议继续做好“招商动态通讯”的发行工作，可否考虑每两个月一期，留出专门版面给招商各部门，每期各部门必须撰写不少于500字的稿件。
6、建议建立招商各局办之间的竞赛机制
在招商各部门之间创造“你追我赶”的热火朝天的氛围。在机关一楼大厅醒目位置设置一个专用橱窗，年初公布各部门的招商目标任务，每月进行任务完成情况公布，每季度进行评比，对完成较好部门进行公开嘉奖，对落后部门进行公开警示。年度考评，对于未完成年初承诺的部门和个人，按照年初责任状进行处理。
7、建议进一步加强驻外联络处、局与开发区内部各局办的联系协作。对由驻外联络处、局提供项目信息，开发区内部局办具体承接跟进服务并且成功落户的项目，任务指标可以重复计算，以加强内外协作，增进团队意识，充分调动积极性。
8、建议继续加强招商人员管理
招商人员如有被客商投诉、以权谋私、吃拿卡要现象，不遵守规章制度特别是财务制度，以及包括任何有损开发区声誉的行为和言行发生，一经查实，无论情节轻重、是否初犯，立刻待岗处理。待岗期间，只发放基本生活费，并视处理结果，考虑能否有资格参加下一年度的竞聘上岗。
9、建议开通24小时招商服务热线电话
可用800或者400开头电话号码，统一对外宣传。晚上可设置电话答录，或者由招商人员轮流值班。招商部门全体人员，手机必须24小时无理由保持开机状态。
推荐第9篇：对推进赣州水文事业的几点建议和想法
“21世纪水文看我们年轻一代”征文赛
对推进赣州水文事业的几点建议和想法
○ 谢泽林
笔者从事水文工作时间不长，但是接触水文的各类信息不少。根据笔者的观察和思考，特提出如下一些粗浅的建议和想法：
一、尽快采取措施提升水文年轻人的调研能力。
未来的水文是属于年轻人的。最近几年新聘任的年轻人普遍存在学历较高、有理论缺乏实践的特点，不能俯下身子到实践中认真调研，为领导提出可供决策参考的意见和建议。这既有水文系统年轻人自身的原因，也有工作环境和机制的原因。如何提高年轻人的调研能力，笔者以为，首先，领导重视是关键，局领导要高度重视调研工作，始终把调研作为水文部门业务工作的“总开关”，坚持高起点谋划调研思路、高要求量化调研责任、高标准奖励调研成果，经常过问年轻人的调研工作情况，听取调研工作汇报，与调研干部谈思路、出题目、交任务，让年轻人在调研中提升能力和水平。其次，经费保障是基础。局里每年应该划拨一定的调研经费，用于支持、奖励年轻人进行调研。再者，考评奖励是驱动。每年年初，我们根据全市水文工作要点，将调研课题分解到各科室，明确责任科室、责任人和完成时间，做到“千斤重担人人挑、人人身上有指标”。坚持把调研作为衡量水文干部实绩的一个重要依据，将调研工作成效与评先表优、年度考核和职务晋升挂钩，让调研能力强、调研成果丰的干部有荣誉、有地位，促使干部增强调研意识，努力做学习型、研究型和创新型的干部。坚持每月
1一次调研情况通报，要求未完成调研任务的责任人书面说明原因，并进一步明确完成时间。对完不成年度调 研任务的，当年不能评为先进科室或优秀个人。因此，市局能否尽快出台措施提升水文年轻人的调研能力。
二、适应参公管理和水文机构升格的需要，尽快摒弃站队结合的管理模式，成立水文科研所。
参公管理指日可待，水文机构升格尚需假以时日。随着水文实现了“三个转变”之后，水文工作的侧重点是水文行政管理和水文信息的深加工，目的是为当地防汛抗旱和水资源统一管理服务，为社会和国民经济发展提供水文基础信息。站队结合的管理模式最主要的工作方式之一是巡测，其中一个作用是使职工从固守断面中解脱出来，有一个显著的特点是侧重业务管理。这种管理模式在现行的也是唯一的水文法规《中华人民共和国水文条例》（国务院第496号令）中并未提及。随着水文事业的发展，这种方式不再适应水文管理的需要。业务管理和行政管理统一收归市局和（在水文机构升格后）即将成立的县水文局。所以，市局应该尽快弃站队结合的管理模式，全力推进成立县水文局，同时成立水文科研所。成立水文科研所有两个好处，一个是安置现在水文勘测队的人员，二是标准着水文发展朝着行政管理和水文信息的深加工并重的目标迈进。
三、适应水文行政管理的需要，应尽快大力引进文秘人员。按照参公的实施方案，现在市局的机构设立是1个副处级、9个正科级和16个副科级岗位（机构）。按照目前各县（市、区）政府组
成机构的局室来看，每个正科级的县局都设有办公室，办公室至少1名文秘人员，因此我市水文系统至少1个副处级、9个正科级可配备1名文秘人员。现在的现实情况是，大多数的站连草拟文件都不会，而且我市水文系统尚未引入文秘专业的大学生。文秘人员担负着行政管理中十项重要工作：来访接待、调研、信息、协调、督查、文书、档案、会议、保密、事务管理。没有文秘人员，行政管理各个环节很难衔接并运转下去。从水文事业长远发展来看，水文与各级政府行政上交往会越来越多，应尽快将聘任文秘专业人员列入用人计划。此外，引入文秘专业人员将有助于提升水文系统的调研水平。
四、尽快刊印《赣州水文志》，促进水文人对赣州水文发展史的研究。
“以铜为镜可以正衣冠，以人为镜可以明得失，以史为镜可以知兴替。”《赣州水文志》的资料的收集和编纂耗费了几代水文人的心血，但是至今依然只是个初稿。许多人，尤其是年轻人总是对自己所从事的水文工作说不清、道不明，谈何向亲人向领导向社会宣传水文？笔者认为，不知史，是一个重要的原因。《赣州水文志》对宣传、研究赣州水文有重要的作用。出版之，既是前贤夙愿，也是来者明灯。因此，市局应该尽快组织水文专家对《赣州水文志》重新评审，以付梓。
推荐第10篇：对团支部发展的建议和意见
对团支部发展的建议和意见
自去年参加工作至今已半年有余，感受到团支部建设存在一些问题，现就发现的一些问题作出以下四点建议和意见，如有思想不成熟之处还望组织批评和更正。
1、团活动不多，团员组织意识淡薄。
在过去的八个月中，团组织的活动并不多见，导致团员心中团组织概念模糊。部分团员只是在交团费的时候才想到自己是团员， 甚至有的同志把交团费当作一种负担，过去的“团员找组织”现在变成了“组织找团员”。
2、应加强和改进思想政治工作，切实发挥团支部的先导作用。
现阶段团员组织观念不强，部分团员甚至不了解团组织作用。针对此情况，建议团支部加强思想政治工作，帮助每个团支部的团员了解国家的大政方针和具体政策，了解改革与建设的目标和进程，正确处理国家、集体和个人三者利益的关系，并且充实心理、法律、道德等多方面、多层次的教育内容。还要在思想教育工作的措施、方式、方法上有所改进。要积极通过“推荐优秀团员作为党的发展对象”工作，引导团员们不断向党组织靠拢，从而更增强团组织的凝聚力和战斗力。另外，应引导他们树立高度的集体荣誉感，时刻将团支部的荣誉铭记在心，让争先创优、起好模范先导作用成为每一个团员的自觉追求。
3、增强团员意识，提高团员整体素质。
增强团员意识，提高团员素质是加强团支部建设的出发点和落脚点。 首先，要加强对团员的管理和教育，通过主题团日活动等， 结合纪念日、重大历史事件等契机，不断进行团员意识教育和团章、团史学习，提高团员素质，保证团组织的先进性。其次，团支部应通过各项管理制度、落实团员注册、增强团员的组织观念，密切团员与团组织的关系，同时，团组织应更多地关心和关注团员青年的成长状况，为其成长成才提供有利的引导和帮助。 再次，团支部应经常督促团员履行团员义务，充分调动团员的积极主动性，增强团员执行团的决议的自觉性。 同时，团支部还应经常给团员分配一定的工作，并提出思想上、行动上的要求，教育和督促团员发挥先锋模范作用，不断提高团员队伍的质量。
4、以人为本，服务员工，发挥团支部团员的主体作用。
团支部的中心工作紧紧围绕支部团员的成长成才，使全体成员在思想、学习、实践等各方面都争当表率。随着团员自我管理、自我教育意识增强，在团支部建设的过程中更要发挥主体作用。当团支部的建设与新时代对团员的要求紧密结合时，将会充分调动广大团员青年的积极性和主动性， 他们不仅会积极参与团支部的建设和管理，还会监督团支部工作的开展。同时团干部在团支部中的骨干核心作用也会进一步增强，一支政治素质好、能力强、热爱共青团工作的团干部队科伍将在推进团支部整体化建设的进程中发挥重要的作用。
第11篇：对新华书店发展的建议和展望
对新华书店发展的建议和展望
经过多年的改革发展，新华书店已经具备了较强的综合实力，成为一个含金量非常高的自主品牌。主要表现在6个方面：（1）形成了一定规模优势，具有了很高的知名度、美誉度和诚信度。在多次市场调查中，始终是读者和出版社认可度最高的发行商；（2）建立了以行政区划为单位、较为紧密的区域系统，占据市场主导地位；（3）构建了一个庞大健全的分销渠道，发行网点遍布城乡；（4）有了较为雄厚的经济积累；（5）培养了一支较高素质的专业发行队伍；（6）形成了较为广泛紧密的社会关系。
但不可否认的是，新华书店长期在计划经济的土壤中生存发展，意识形态属性多，市场属性少，作为市场经济条件下的企业，承担了过多的社会责任，离市场经济的要求还有很大的差距。主要体现在5个方面
（1） 市场蛋糕越来越大，民营企业遍布全县，不应在抱着市场我是老大的态度，应积极宣传，广告。尽快寻找新的增长点，今年对于三产而言任务重，完成任务难，如不迅速提升和创造新的增长点，明年将是任务数的极限。
（2） 增加进货渠道，电子产品更新速度太慢，很多都是库存货，由于调货的不及时造成价格更新速度过慢，电子产品价格一般都高于市场平均价格，过分依赖读书郎和步步高品牌。 (3) 精品店存在同样的库存现象，，定价相对较高，很多商品已经不是时下流行的产品。精品店应该不离开主题，女士首饰，居家小商品需要增加，不能一味增加高档产品，毕竟这是精品店，否则给人很乱的感觉，推荐连锁经营或租赁
(4) 图书部应在一楼上楼梯口和二楼电梯口树立导购栏，很多上来的顾客逛了2楼一圈都不知道图书在哪里卖，只好问旁边的营业人员，加强宣传，例如：每天星期天举行9-9.5折销售，文具店应掌握学生考试，升学，法定节日等，主动销售，例如：国庆多进国旗，考试前联系学校集体购买考试用品；
(5)人性化治店，没有人就没有未来，掌握员工内心心态，帮助员工克服工作和家庭困难，现在咱们店交接班10.30-12.00-1.30，一个半小时的时间，在下班的路上就需要20分钟，基本吃不上饭，有些员工只能在外面买吃的，家里有孩子的还要给孩子做饭，饭做不完就要赶着来上班，身心得不到休息，也严重的影响了平时的工作，所以我建议时间下班吃饭时间延长9.30-12.00-2.30，中间至少需要2个小时的时间，这是全体职工的心声。作为一名收银员，每当下午5点，店里就不卖东西了，因为这个时候是其他单位人下班的时候，现在是冬天，下班后大家都回家吃饭，没有人来书店购物，全体员工下午5-6.00都是在空空的营业厅的等待下班，这一小时，浪费了我们的电费，所以建议5.30下班。
展望未来，信心百倍，新的一年充满了希望。我们有信心。我们书店能做大做强，敢于面对竞争，面对挑战。经营和管理方面存在的问题，都迫切需要解决。只要我们敢于面对，认真对待，说真话，办实事，就一定能有办法解决经营上的问题，以科学精神和以人本思想解决管理中的问题。
第12篇：对公司的建议和各部门的建议
对公司的个人建议
来公司也已经二月了，对公司的各种工作，以及公司的各位同事也有了一定的了解。我们公司虽小，但我们的发展潜力不小！我想继续在这里待下去，想见证小公司强大的过程！我期望能将这份工作当作自己的事业来做，因此，我会尽全力帮助它发展的方法，或许不够成熟、或许不够完善，但至少我参与了它的成长！
1:公司应该制作一份专门的培训文件。个人建议可以将新进员工的培训分为三个阶段：a.对企业文化和公司产品的学习过程（一至二天），b.对具体工作流程的学习过程（一至两周）c.试上岗（即试用期）（一至二个月）。这三个过程都可以淘汰机制。
2:然后就是新同事的培训，如何让同事在工作中发挥最大的潜力、最有效率的工作，并稳定的在公司做下去。个人建议采取“人管人”的制度、一层管一层，让每一位同事都具有管理者的心态，这个公司想不好都难!（人管人也是建立在制度上面的） 所以，建议公司可在适当的时候开设一些个人管理的培训课程，以及一些团体活动，增加同事值钱的联系和培养团队精神。
3：多收集客户使用的产品，公司的产品多样化，不紧紧限制在一款产品的多样化。（比如我们公司的产品CPU现在还只规划了D525的）。
4：建立公司的网络形象。拥有公司自己的网站（以后可以建立网络信息部主要负责网站的建设和日常更新；以及资源收集、整合的同事也归这个部门）。还有在大网站有拥有我们自己的网络门店，进行网络销售。
5：公司还应建立一个局域网，主要是客户资料档案管理和储存（不管以后员工离职或别的，依然能享受自己的客户后续销售提成）。每个员工都拥有自己的登录帐号，并且根据每个人的职责不同，设置个人页面的访问和操作权限。这样不管过多久，查阅客户相关信息都能够非常方便。
以上便是我对公司的一些个人建议，建议可能还有很多不足，希望能对公司有一定的帮助。
建议人：彭国庆
2012年7月2日
对公司各部门的建议
销售部门：
1：多挖掘新客户，不需要把目光盯在老客户身上。多开发市场。
2：通过各种渠道了解客户的兴趣爱好。自己也吸收下，能在下次与客户见面沟通产生共鸣、有更多的话题。
客服部门：
1：多篇挖掘新的客户资源、开发新的行业。
2：离职和换岗人员需要交接好、接手的同事沟通好客户，以免客户丢失。 3：正在招客户人员„„。
技术部门：
1：收集全国各地的生产和代工厂商。不局限在深圳；
2：尽早做出自己的产品数，产品要多样化。（现在公司的产品还只有170*170尺寸，D525CPU，6COM，双网口（CF，PCI*1）.3:公司网站。
第13篇：营销建议和策划
酒店营销建议和策划
一个企业的核心部分就是营销，它更是一个企业的龙头。根据目前大气候的干扰，市场的整合，同行的竞争力，效益迟迟未能上调。为了扭转目前的困境，增加酒店的收入。拓展我们的利润渠道，及酒店周边商业的氛围。尽快的整合盘活。先谈谈我的一些看法和建议。
一． 扩大我们的销售团队模式，需招聘两人，要求如下：
1.形象气质佳，性格温和，善于沟通，有一定的应变能力，较强的亲和力。能够从容的面对高端客户。 2.具有较强的责任心，积极上进，能够在较短的时间内进入工作状态。
3.从事销售工作经验者优先列入。
二．关于酒店周围门面房及空房的营销策划：
1.搞宣传，借助网络让各部门人员做好信息报送，客房的一线部门要做好彩页宣传发放。借助节假日做一些活动，现场发放。更重要一点，我们的优质服务要超前，人员素质要加强培训学习。细微化服务，要做到位。
2.开拓市场，对酒店的周边市场，要做好社会调查，意见表详细注明，做好记录。征询各个租户对酒店的建议。更深一步做好销售推广，对通过搞宣传吸引过来的客户，我们要积极的用心维护。并做适时的礼品相送，或搞打折，等抚慰人心活动。
3.内部工作，定期拜访老客户，发展新客户。做好宣传的优惠政策。如若，接待大型团队，或外地的客户，提前与各部门沟通，衔接好。如：房间的温度是否适宜，订餐方面的客人轻、重、口味是否合口。及有无会议的提前安排，引导服务，这一系列的细节问题，我们必应做好，提前布控好。想客人之所先，及客人之所想。当然了！做为销售这一核心，显然和其它部门沟通配合是分不开的。这一点渴望获的其它部门的理解和支持！我们都应本着宾客至上，服务第一的原则真诚待客回报酒店。
4.总之。对于销售来说，顾客是好的老师，同行是好的榜样。市场是好的学堂。取众人之长，才能长于众人。销售的最高境界，要从信任的角度，看问题。要让顾客有一种不可思议，不可抗拒的力量，来认可你。要站在顾客的立场考虑问题。服务的最高境界，是发自内心，而不是流于形式。
三．营销人员的高折扣，营销员的工资和销售业绩直接挂钩，真正体会到多劳多得。同时，也能提高销售人员的积极性。必要时，给予相关的外出补助，和社会养老的保障。从管理角度来看，为销售人员的付出也是为了稳定其工作条件，使之安心，有一定的保障。否则，只能使一些优秀的人才慢慢流失。
总之：人才是企业最宝贵的资源，一切的销售业绩，都起源于一个好的销售人员。建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是我们企业的根本，做为重点之抓。完善销售的管理制度，目的是让销售人员在工作中发挥主观能动性，起着主导作用。总体认为。2018年的前景发展与我们乐园的全体员工是心心相惜，互不分离的。
以上是我的一些不成熟的建议和看法。如有不妥之处，敬请谅解！
营销部：
年月日
第14篇：企业文化建议和思考
试论企业文化整合的内涵
企业文化管理是基于“以人为本”的理念，以人为管理的主体，通过对具有统一的理想信念、价值观念、行为规范和心理特性的企业群体意识的培养，和企业制度文化、物态文化的构建，形成最佳经营管理机制的一门新兴管理理论。一个企业能否有效实现企业文化管理，取决于该企业文化统一性对企业每个成员的影响程度。如果该企业文化对企业每个成员都具有强烈、深刻的正向影响和导向作用，使每个成员都能够普遍拥有和广泛接受企业的群体意识和制度文化，那么，这种企业文化就是一种强有力的文化，它必将对企业的发展产生强大的驱动力。相反，一个企业的文化意识混乱，多元性文化中难以找到实质性的一致，主亚文化相矛盾，个群意识相抵触，价值规范不统一，形式与实质相脱离，文化主张与文化实践相违背，则这个企业就会很难以发展。
一、理解企业文化整合
企业文化整合就是指有意识地对企业内不同的文化倾向或文化因素通过有效地整理整顿，并将其结合为一个有机整体的过程，是文化主张、文化意识和文化实践一体化的过程。企业文化要实现从无序到有序，必须经过有意识地整合。虽然完全自由放任的文化整合过程是可以实现的，但是，这一过程的缓慢和持久，以及其整合方向的随意性，很难以适应企业的发展，甚至不利于企业发展。也就是说，企业文化整合首先是对企业内部不同文化或文化因素的一体化整理和结合，形成统一的文化主张和文化体系。
一个成熟的企业系统不仅应有完善的组织结构，而且应有较为深厚的组织文化。文化渗透于我们整个企业系统中，它对企业系统的影响是隐性的、潜在的，但又是至关重要的。文化无处不在，既以微观的形式存在于较小的群体之中，又以宏观的形式浓缩于社会文化和民族文化之中，没有文化，我们便一事无成。我们对现代企业组织象征方面的研究是极为不够的，情感是维系组织最强有力的纽带，企业也是由文化维系的不可分割的组织，企业人的直觉、传统和信念是重要的选择基础，这些都与文化息息相关。企业文化整合，就是突出文化对企业系统整合的重要作用，使文化向企业系统的管理机构内渗透，向生产和经营行为中渗透，并向经济领域辐射其影响，形成一种具有强势的精神力量，既维系着企业组织，又影响着企业人的行为活动（本书不论述该整合作用）。所以，企业文化整合又是通过企业文化来对企业所有活动的整合过程。
企业文化整合，是企业群体的共同意识、共同价值观调整、再造的过程。企业的文化与组织、技术、管理整合相比，是隐性的且根植于员工头脑中，实现其整合较困难。对企业文化整合可理解为对各种企业人群的文化观念系统在不同的层次、水平、层级的整理与结合，企业文化和企业生产经营方面的互相作用并形成一致的价值认同。摩尔根、泰勒以及其他人所主张的文化进化，是一种基于各种文化具体特点之上的渐进式分类法。而文化整合的概念，只是在研究不同复杂程度的文化时所使用的一种方法论，它不是关于进化的结论，而是对几种文化类型的整合，文化是在不断的整合中实现进化和变迁的。企业文化整合既是一个文化变迁的过程，也是文化再造和文化创新的过程。企业文化整合需要运用一定的方法和按照一定的程序进行。戴尔和肯尼迪在他们著作《塑造公司文化》中指出：塑造公司文化需要“建立共识，彼此信任，建立技巧，耐心和保持弹性——是我们认为是终解决问题的办法”。劳伦斯？米勒在《美国的企业精神》一书中提出：“为了发展新的文化，必须动员一切力量，为了改变公司的文化，必须要有实例、训练、指示、教导、强化以及对新作风予以支持的制度”。
企业文化整合有两种不同的情况：同一企业内部文化内容各要素的整合；同一时空中不同企业文化之间的整合。前一种的文化整合实际上是指当企业处于一般的平稳发展期时，占据主导地位的主流文化弥散、渗透到企业的各种亚文化中。当企业处于转型、变革等剧烈变迁期时，由于原有的主流文化受到挑战，各种外来文化、本企业传统文化、现代文化交织在一起，相互碰撞和冲突。这时的文化整合是不同文化之间的相互适应、协调，并在此基础上，通过选择、综合合适的文化成分，进行文化创新，形成新的主流文化。也就是说，企业文化整合分为企业内部文化内容（精神、制度、行为和物质的各层面及其之间）和要素（前面所分析的七大要素）之间的整合和企业（上下游企业、兼并与被兼并企业）之间文化的整合。企业文化整合过程，需要全体员工共同的参与，需要各分坚持宽容的精神，加强理解的意识，进行创造的活动。但在操作上，则要求企业文化建设者付出更多的劳动，承担更多的责任。这是由文化的实际状态决定的，同时也是企业发展对文化的更高要求。
“有序——无序——有序”是人类社会和文化变迁的一种模式。控制论认为，生物和人类社会内部系统是一个有序状态和无序状态不断更迭变化的过程，从而构成生命和人类社会的不断进化。企业的发展也是这样，有序的企业组织是统
一、均衡、和谐、稳定的组织，而无序企业组织则相反。有序企业组织可分为低层次的有序和高层次的有序两类。企业的发展趋势总是由低层次的有序向高层次的有序过渡。在过渡时期，将会出现无序或半无序状态，必须通过整合才有可能顺利进入高层次的有序状态。企业文化整合就是实现一个企业从无序到有序的文化梳理过程。一个企业经过大规模的改革或创新活动之后，也必须经过整合，才能提升到更高的水平。只有经过整合的文化，才会具有顽强的生命力，才能抵制不良外来文化的冲击，才能长期保持自己的特色。通过整合，使企业和文化体系各部门关系和谐，达到健康发展的状态。
二、企业文化整合原则
企业文化的整合应当根据企业发展的具体情况，从实际出发，制定文化整合的目标和措施，运用多种方法，对企业文化内容和文化因素进行系统化整理，建立以价值观为核心的文化体系，引导员工端正文化心态、思想观念、价值取向和行为方式，从而形成企业的向心力和凝聚力。并通过文化整合，解决企业文化中的文化混乱、文化冲突和文化建设的盲目性和滞后问题，使企业文化获得良性发展。因此，我们在进行企业文化整合时，必须遵循正确的原则。
坚持文化宽容的原则。在文化整合中保持宽容精神是进行文化整合的前提。惟此，不同文化的人们之间才能相互尊重，才能相互对话、理解，达成共识并加以分享，从而实现可能的融合。不同文化间的宽容，需要企业人间相互尊重，在人格上实现平等。人们常以“领导、上司”来形容管理者，这表明管理者与员工双方在心理上处于不同态势：管理者处于高势，员工处于低势。管理者应避免由于这种心理态势而带来的不良影响。管理者与员工间的宽容，还需要提倡一种相对自由的民主的态度。与消极管理的思想相反，这种态度是让员工有自己思考、选择、判断的自由，但管理者应适时地给予指导，以确保员工选择、判断的正确性。加强理解意识，即要求管理者与员工间达成认同，追求平等的对话。这首先强调管理者与员工间在观念上要相互认同，从而才有可能在管理者与员工间的具体工作过程中进行合作，使相互关系达到和谐的境界。因此，还需要强调管理者与员工间的“合作”精神。理解的实现，还需要注重管理者与员工间情感上的沟通。因此，可以通过加强管理者与员工间非正式交往，使管理者与员工间实现内在体验的真实交流。在这种宽容精神的引导下，进行文化整合，才能够收到应有的整合效果。
坚持扬弃的原则。企业文化建设是一个漫长的过程，决不是一朝一夕的事情
。每一个企业都有自己不同的创业和发展的轨迹，并形成了不同时期的特色文化。要认真调查研究企业变革与发展的历史和现状，认真分析比较企业传统文化与现代企业文化矛盾的焦点和特点，继承传统文化的精髓，抛弃其糟粕，注入现代先进文化的新鲜血液，铸就富于生命力、适应时代发展需要的企业文化。要对企业文化实态进行充分的分析和研究，究竟哪些文化因子是真正的本企业文化的实质性内核，这些内核新的因子对企业发展起推动作用，还是起阻碍作用。或者哪些是起推动作用的文化因子，哪些是对企业发展起阻碍作用的因子，辨识清楚了这些，才能够进行整顿整理，弘扬其优异成分，引入新鲜的文化要素，抛弃其糟粕的部分，并对文化体系进行建设性地构筑。企业文化的整合要注意以民族传统文化为基础，民族文化是一个国家或民族在其历史发展过程中所形成的价值观念、思维方式、制度等的总和。在企业文化整合时，要注意吸收以中华民族文化中的优异成分，保持民族文化精华在企业文化中运用和延伸，形成一种新型的、具有民族特色的、积极向上并符合企业发展的企业文化。
坚持共性与个性相结合的原则。哲学原理告诉我们，共性寓于个性之中，个性是共性的融入和延伸。在企业文化建设中，由于制度、文化传统等原因，我国企业普遍缺乏企业文化的个性建设，企业文化雷同的现象较为普遍，起码是在文化口号上的雷同，赶时髦，追潮流的现象比比皆是，而西方国家的企业则比较注重个性塑造，这也许是中西方文化背景的差别所致，同时也说明了我国企业文化发展的不成熟性。企业文化整合中要正确处理共性和个性的关系，既要充分发挥传统，体现企业的行业性质和经营形态，又要注重企业个性化设计和塑造，要在共性中突出个性。企业文化就是突出了企业的个性，即产品的文化个性、员工精神面貌个性、环境形象个性等方面找到自己的文化精神所在。在现代社会里，企业的生产设备、机器厂房可能没有什么差别，现代化的管理工具和管理方法可能都具有共性色彩，但是，其经营风格、价值取向、企业精神、管理理念等，不同的企业有不同的个性。同时，企业文化整合过程中对员工的要求也要体现共性和个性的关系，在工业经济与信息经济同时并存的时代，企业文化既强调员工对企业文化主张和价值观的共识，统一企业经营理念和企业目标，鼓励各尽其职，共创事业，又充分尊重员工的个性，提供适合其个性的工作岗位，让其充分施展聪明才智。系统整合了企业文化只有具有鲜明个性，才能够与竞争者形成差异，形成本企业的特色，充分发挥自身优势，才能被广大职工认同，才具有强大的生命力。
坚持借鉴与创新相结合的原则。世界是开放的，文明是可以共享的。企业是开放的，管理思想和管理科学是可以共享的。企业文化整合不仅要体现企业自身的特色，还要吸纳世界文明，借鉴西方企业管理文化中的科学内容，学习发达国家的先进经营管理经验；借鉴其他企业，尤其是国内外知名企业的文化精华，甚至是竞争对手优异经营思想，并加以吸收创新。所谓创新就是在发扬传统文化的积极成份，剔除和摒弃那些过时的理念、内容和方法的同时，根据实际情况和形势变化，形成与时俱进的企业经营理念，整合梳理出具有本企业特色的、既具有时代气息、又能够保持其核心价值观的历史继承性的企业文化。同仁堂制药的企业文化发展的历史，可以说是这种随着时代发展不断整合创新的，在借鉴和创新相结合方面的典型例证。
三、企业文化整合内容
企业文化的整合是企业在多层面上对本组织的文化进行梳理和同一化的过程，这一过程包括对内文化整合和对外文化整合两大整合过程，对内整合主要包括个体意识与群体意识的均一化、主文化和亚文化的彼此和谐相容、四个层面（精神文化、制度文化、行为文化和物质文化）文化的贯穿一致、七个文化要素（企业环境、核心价值观、领导者风格、英雄人物、文化网络、故事传说、礼仪庆典）的互动融合、母子（或分）公司的文化协调共荣；对外文化整合主要包括对所兼并企业的文化整合、对上下游企业的文化整合和对其他优秀企业的文化因子的吸纳整合。文化是人之造物，但文化作为有着长期稳定性的意识形式，企业文化扎根于企业人的生存方式本身。从实践哲学的角度看，文化整合的过程是一个实践的过程。个体意识与群体意识均一化。在心理学上，意识一般是指人们的自觉的心理活动，即人对客观现实的自觉反应。企业群体意识是一种组织意识，它是企业员工对企业目标的认定和实现目标所具有的信念和意识，以及对企业的情感和归属感。企业群体是一种人群结合，个体意识如何融入到群体意识中，需要一个整合的过程。群体意识是以共同价值观的认定和实现为核心内容，伴之以归属感等情感。企业群体意识是在平等互利、共同协商的基础上，各个企业人意识之间共同作用的结果，企业员工的群体意识是由不同层面的员工群体之间互动作用的结果。企业文化整合，试图将各个企业人的个体意识与企业群体意识融为一体，形成一种企业意识，构造一种核心价值观得到企业所有员工认可的群体意识。从实践来看，每一个新员工进入企业员工群体，都在自觉或不自觉地受到企业员工群体意识的整合。所谓自觉，就是企业人力资源部在接受新员工加盟时，有意识对新加盟者进行企业文化培训，让其首先接受企业文化，也即企业的群体意识，新加盟者也就自觉地接受企业群体意识。所谓不自觉，就是新加盟者在加盟以后，受企业员工群体意识的潜移默化、耳濡目染，不自觉地接受了这些意识。这两个过程都可以说是一个群体意识对个体意识的整合过程，只不过前者带有引导性、自觉性整合；后者是无引导、不自觉整合。
主文化与亚文化相容整合。有意识地运用主文化去整合亚文化，使亚文化为主文化服务，这是企业文化有意识整合的重要内容和任务。在一个企业文化共同体中，非决策层、非管理层、普通员工之中总是孕育着一种自发的亚文化群体，企业的主文化对这类文化的宽容、容忍态度，吸收、同化程度，激励、开发程度，在很大的程度上就成了衡量企业文化开明程度、合理和完善程度、企业文化共同体的生命力和活力问题。主文化对亚文化的整合，不是对亚文化的排斥、改变、消灭，而是对亚文化发展方向的关注、对亚文化功能的引导和利用，防止亚文化成为影响企业发展的不健康文化。对亚文化发展方向的关注，主要是防止企业中出现派别文化、内耗文化、拆台文化，也包括吹捧文化、谗言文化、看风使舵文化、迎合文化、欺上瞒下文化等。因为这些亚文化的存在、发展和蔓延，甚至成为了企业文化中的主潮流，那将会不断侵蚀企业原来所倡导的主文化，最终将会腐蚀整个企业机体，致使企业走向灭亡。对亚文化功能的引导和利用，亚文化的存在是客观必然，我们一方面要防止亚文化朝着不健康的方向发展，另一方面就是要积极地去开发亚文化正向功能，在保持亚文化健康的前提下，利用健康的亚文化之积极向上功能，为主文化的补充和丰富，两者的相容整合，使得企业文化丰富多彩。
四个层面文化贯穿一致和七个文化要素互动融合。精神文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个层面文化整合，主要是强调精神文化的核心性，精神文化的确定和实质性内容，决定了其它三者的性质，精神文化的混乱，必然会导致其它三者的混乱。整合企业文化首先要梳理和整合精神层面的文化，然后再运用精神层面的文化取整合其它三个层面的文化，而不能够倒过来（在第四章已经进行了阐述，此处不赘述）。但是现实中，不少企业确实倒过来运作的，当然整合的效果是不理想的。企业
环境、核心价值观、领导者风格、英雄人物、文化网络、故事传说、礼仪庆典等七要素之间的互动融合，在适应企业经营环境的前提下，根据领导者风格，围绕核心价值观，建立文化网络，塑造英雄人物，编撰和传播企业文化故事，策划和设计企业礼仪和庆典活动，用生动的形式表现企业文化之实质，形成企业文化各要素之间的互动作用，使企业文化形成一个有机整体。企业环境是一个基本前提，领导风格直接影响到企业英雄人物、故事传说和礼仪庆典的风格，甚至影响到企业文化网络的形式，企业英雄人物、故事传说和礼仪庆典等一定要体现企业价值观和企业的主要精神与理念，文化网络是一种传播企业文化的管道，所以，这七个要素之间是互动融合的。
母（分）子公司文化协调共荣。首先，我们看看母公司与分公司之间的文化整合。母公司与分公司之间是一个独立的法人，属于一个企业，两者的文化，在很大的程度上类似于主文化与亚文化之间的关系，但是又不同于它们。如果母分公司与分公司在同一地域、或同属一个行业、或者分公司与母公司在一起，两者之间的文化没有什么差异，母分公司文化整合就是主文化与亚文化之间的整合。如果母公司与分公司之间不在同一地域，甚至不是一个行业，其文化整合就较为复杂，一方面要体现母公司文化主流，另一方面又要形成分公司独到的文化品位。这种文化整合是介于主亚文化整合模式和母子公司文化整合模式之间的一种文化整合模式。即在保持核心价值观一致的情况下，具体文化建设要结合分公司的具体情况，容许分公司有自己的文化个性和特色。其次是母子公司文化整合。子公司是母公司出资兴办的具有独立法人的企业，以资本纽带将两个企业联系在一起，这是必定的事实。那么，文化有没有联系，我们多次深入这样的企业，发现各不相同，如果子公司是母公司的全资子公司，或是母公司占控股地位的子公司，那么，母公司的文化对子公司的文化具有决定性影响（习惯上，我们也只把这样的母子关系成为母子公司的关系）。但是，这样的母子公司文化关系，与总公司与分公司的文化关系在很大程度上存在着差异。总公司与分公司是一个公司，母子公司已经是两个公司，所以，企业文化的整合已经变成了一个公司对另一个公司的精神控制，这种控制是通过产权关系、影响董事会成员，来影响子公司文化的。
兼并中的企业文化整合。在企业兼并实践中，与企业兼并同步而来的往往是两种企业文化的碰撞与融合，这就存在着文化不兼容风险。每一个企业均有其企业文化，购并中的文化冲突是难以避免的。企业兼并不仅仅是两家企业之间的经济行为，它更是一种文化行为。因此，文化整合常常是企业兼并成功与否的关键问题。90年代初，日本大公司进军好莱坞真可谓气势如虹，然而，仅仅半年就铩羽而归。究其原因，资金雄厚的日本人正是输在了文化整合上。企业办到了美国的环境里，日本人却没有融入美国文化中，最终只能撤出好莱坞。而海尔集团兼并青岛红星电器公司，因注重了文化整合，收到了事半功倍的效果。其成功的案例已经写入了哈佛商学院的案例库。兼并不是“一签（字）了之”，而是一个过程。兼并后的文化整合就是其中的一个重要内容和环节。不同的企业有不同的文化。企业兼并，必然会引发两种不同文化的碰撞。在以优兼劣的案例中，优势企业经过长期激烈市场竞争的锻炼，一般都形成了具有自身特点的包括企业精神、经营理念、价值观念等内容的完整的优秀的企业文化，而劣势企业的企业文化一般则具有消极、滞后、零散的特点。如果兼并方能够自觉地用自己优秀的企业文化去战胜和消解被兼并方的消极的企业文化，将会使企业产生一种新的生机和活力，并带来可以预期的经济效益。反之，如果兼并方对自己优秀的企业文化不善利用，反而会被被兼并方的消极落后的企业文化所“同化”，那最终可能导致兼并的失败。当两个企业之间发生兼并时，不同企业文化的撞击很容易造成合并后的公司陷入一片混乱之中，进入一个“死亡循环”。因此，兼并企业与被兼并企业的之间的文化整合，具有特别重要的意义。
上下游企业文化的整合。这种企业文化的整合，具有相当大的难度。主要是指本企业比较成熟的企业文化，向上游影响并整合供应商的文化，向下游影响并整合经销商或客户的文化。在市场经济和买方经济情况下，向上游的文化整合的难度，要小于向下游厂商进行文化整合的难度。首先本企业的文化必须是一种强势的文化，对上游企业产生一种采购中的文化压力，对下游企业产生一种文化的感染力，当然，互换位置也成立。现实中已经有不少企业，在运用企业文化整合产业链，使得本企业在产业链中，具有核心文化地位。如有的企业对供应商和下游厂商进行文化培训，向上游让他们知道本企业对上游提供的产品和服务有什么要求，向下游让用户或经销商明白企业的文化是怎样渗透到企业的产品和服务中，并体现着企业文化精神。上下游企业文化的整合，更多地推动了一个行业文化的丰富和发展。
第15篇：对公司发展的个人想法
对公司发展的想法
企业身处市场经济的大潮，竞争激烈，国际国内市场形势瞬息万变，不可知因素威胁着企业的生存、发展。要使我们的企业强壮长寿，使我们的凤成金基业长青、兴旺发达，我们每一个凤成金人都应与企业同呼吸共命运,为企业的发展献计献策。如何使企业茁壮成长，并具有强大的抗风险能力，对此谈点个人拙见。
一、针对公司现状而言，还存在很多需要改进和提高的地方，如下：
1、人才严重缺乏：就其具体而言，部分部门缺少独挡一面之人物，能力有待提升。
2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。
3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。
4、管理制度不完善，或有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视。
5、培养员工创新和节约意识。
6、企业形象有待改善和发展。
7、人力资源管理薄弱，不仅没有招聘到优秀人才，也没有做好自己的本职工作；人力资源的主职包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。
8、公司在人才保护方面也需提高。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。我们总是在强调“以人为本”、重视人才，但从我公司近几年的人才流失来看，我们仍有很大的改进空间，让优秀的人才把根留住。
二、为了公司的长远发展考虑，我建议公司可从以下方面着手：
1、人才的引进，应纳入公司人力资源工作日程，可作为人力资源管理的考核指标之一，引进一定数量的高素质人才。
2、加快培养新员工,让新人快速适应企业：一是培训使其了解企业产品、工作环境以及所作工作、同事；二是安排有资历员工带他们，做好传帮带；三是不定期询问新进员工所遇到的问题，让员工感到公司的关心，从心底想为这个企业效劳奉献；四是定期考核，由管理阶层做裁判，鼓励和奖励工作表现良好的人员，总结工作经验。
3、加强对企业员工的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。
4、公司领导应对管理人员放权，以提高其管理能力。权力是施政的工具，要任命一个人当经理，他就必须有相应的权力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者。有名无实、有职无权，管理便是一个空架子。事事一个人说了算，工作效率永远也得不到提高，正确用人，大胆授权，用人不疑。
5、管理制度的完善和实施，具体从以下几个方面来进行：
（1）建立和完善公司的系列规章制度，宣传推广，培养干部和广大员工自觉意识；（2）建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长；（3）继续完善和贯彻三体系，从公司的各方面环节加强控制和管理，以保障公司健康发展；（4）设立企管部，聘请知名的咨询公司设计企业的管理制度，使企业管理现代化，避免摸着石子过河。
6、创新和节约方面，我认为需要从以下几方面改善：
（1）培训、选拔使用有经验人员，使其尽快成长；（2）完善奖励机制，奖励企业创新，实现多劳多得；（3）加强员工节约意识培训，从根本上杜绝浪费。
7、改善公司形象，强化公司品牌效应，可以从以下几方面进行：
（1）内、外公司人员规范礼貌用语，熟用各种礼仪；（2）公司各部门统一制服，昭显企业形象；（3）提高服务质量，满足客户需求，从而赢得回头客，提升公司影响力；（4）优化公司环境，提升企业外在形象；（5）积极借助媒体进行宣传，提升公司技术形象。
8、人力资源管理聘请经验丰富的高管人员，真正把公司人力资源管理提升一个层次。
再就是公司发展很快，规模也越来越大，考虑到我们社会现状，建议公司可以酌情考虑关心和帮忙解决一些员工生活、家庭方面的问题，员工没了后顾之忧，才能全身心地投入工作中。
以上是本人的一点不成熟的考虑，希望能给公司有一定的启示作用。
第16篇：对公司高层管理人员的建议和期望
对公司的管理上的几点小看法
如今房地产市场竞争尤为激烈，当公司竞争环境更加激烈，除要求公司“埋头拉车”追求卓越之外，还须“抬头看看”做好自已的战略规划。因此经营战略、发展战略、竞争战略、合作战略、品牌战略、技术开发战略、人力资源战略„„等等“抬头看看”和“把握机会”便成为目前的日常工作内容之一。
但现实情况是，现在公司把战略管理仅仅当成董事会和高层管理“少数人参与的精英主义”，而造成执行力差的结果。因此，公司战略的管理必须走向“全体员工参与的群众主义”，不成为纸上战略，才能真正让战略发挥出它的威力，这便是公司战略的执行，强有力且方法适宜的执行。因此我认为需要定期召开员工大会，参与人员为各部门员工（后勤除外）。
有关战略执行的观点在国内的实践也不少，如企业资源规划、流程再造、企业核心能力等，还有最近两年在国内渐近普及的平衡记分卡，其共同之处就是告诉我们战略的执行必须有为“价值链”服务的内容并对其起到积极的支撑作用。具体到人力资源管理，涉及到组织架构与岗位职责体系、薪酬体系、人员的选育用留评，还有企业文化等内容。
一、对企业文化建设的看法：能为战略执行输送价值观认可程度较高的员工。企业文化通常是公司过去的理念沉淀、现在的行为准则、未来的继承内容，因此企业文化对战略的执行有一定的影响，特别是其核心内容：价值观。某一战略执行，具体到某一员工可能是一个任务，而员工从心底里认为这一任务需要付出的行为和自已意识深处的价值判断存在茅盾时，战略的执行便会打一次折扣。对人力资源管理而言，宣传并引导员工认可公司价值观、建设并维护一种良好的企业文化，便成为其主要内容之一了。首先是在人才选拔阶段，确保选拔出同公司价值观念一致的人才，至少保证80%的员工一致；其次是新员工入职培训。当然公司前辈们的言传身教、全体员工大会等都是有关企业文化宣传和引导的有效方式。因此，当高层管理即使制订了很好的战略，而中层管理、基层员工不能“正确的做事”，有必要首先想一想公司是不是在价值观方面出现了分歧；反之，良好的企业文化及其推行体系将为公司战略的执行解放思想包袱，扫清前进障碍。
二、对组织机构与岗位职责体系设计的看法：能为战略执行提供与之匹配的组织职能建议。
公司组织结构的调整已不再是一成不变的事，三至五年一变的情况已是过去式了，在公司快速发展和扩张期，有时一年一变、两变甚至三变，大的方面有公司治理模式的调整、部门的设立或变更，小的方面有岗位的增减、人员的变动引起的职责调配等，这此都离不开组织职能的重新定义与梳理。
比如，公司决定进行内部业务的重组，以加强在某一领域的专业化（例如工程部，缺乏资质高的人才），在此战略公布之前，就应确定新的组织架构和一把手及副手的人选，从而一把手选部门、部门选员工，不但应留的人留下了，该走的人也走了，既起到优化人才的作用，又不会影响业务的正常运转。如果战略公布前，组织机构未定，关键人员未定，此经理与彼经理前途未卜，又怎能顾及眼前的工作？更不用说一般员工。前期确定结构和一把手重要，后期选择骨干和优秀员工，厘定职责体系也很重要，这些方面如果有人力资源管理的专业建议和监督实施，那么整个重组将会从容的多、有效的多。集权性的事务管理向分权性的事务管理抑或相对分权管理调整，组织职能的重新设计必将为战略的执行起决定性的推动作用。
三、对薪酬福利管理的看法：能为战略的执行提供适宜的激励组合建议。
薪酬是一个综合性的概念，有工资、奖金、福利、津贴等现金的部分，也有与职务相关而特有的非现金部分。在不同的公司生命周期，应适用不同的组合，以达到激励作用，如公司初创至成长期，可采用高于平均行业水平的工资，聚集人才促进发展；在公司成长至成熟期，可采用中等水平的工资和奖金，稳定发展以求利润；在成熟至衰退期，可采用低于平均水平的工资和以控制成本为主的奖励，退出或平稳过渡到其他产业。
建立以比能力和比业绩为核心的薪酬体系是解决内部公平的关键所在。它不像一般工厂计件岗位那样易于核算劳动创造的价值，但也要说出职位平级（工程部经理和综合部经理）、特别是数个董事之间为什么工资相差这个数，就给职位评价体系、能力评价体系为基础的薪酬体系带来巨大的挑战。工资方面不能做到彼此相对公平，奖金方面不能体现各自业绩，这对公司士气和员工的工作热情的影响尤为值得关注，因为当问题出现后很难找出问题的症结是出于此。
从战略执行工具平衡记分卡之四个角度内在因果关系可以看出，解决好这些问题，尽量提高员工的满意度，是确保公司绩效水平、战略得到良好执行的最基础要求之一。
四、对人才招聘的看法：能为战略执行招募到合适的执行人。
人才不好招，工作不好找，这是现今供需茅盾较为突出的问题，现公司存在浮燥，比如，用人的衡量标准，从性别、年龄、学历、专业、工作经验、个性特质等，有的非得用这个标准去套而且要求特高；有的初试人与复试人面试标准差异太大或变来变去。
因此，建立以任职资格为基础的岗位价值评价体系和员工能力评价体系，关注公司项目发展并据其特点做好人才规划，对人才供应市场保持高度关注并和中介建立融洽关系，才是对招募到合适人才的根本保证。
五、对员工培训的看法：能为战略执行培养一定数量的后备力量。
现在公司严重缺乏工程类人才和优秀管理人才，而这短缺也是是许多公司特别是达到一定规模的公司最容易也最经常遇到的问题，当公司购并一家公司需外派管理人员、当公司新上一项目准备启动、当公司快速发展需要增加管理人员“提干”，公司现有人员比来看去，总觉得存在不足，对外招聘中高级管理人才也不是件容易的事，不但难找而且成本较高，且有许多顾虑。（资料来源所重视。
2014年度房地产行业报告）因此后备力量的培养已越来越为企业
第17篇：结合国际商务单证员的培训谈谈个人建议和想法(精)
结合国际商务单证员的培训谈谈个人建议和想法
一般来说，单证是做外贸的开始，但开始就做外贸，那就要看公司的人员数。如果不够，他们需要，那你面试时会给你些简单的邮件翻译或回复，信用证审核之类的为证明你有没有做业务和客户交流的基本。
如果外贸人员多了的话，那一般她们要找做好准备的外贸接班人及助手，那他们就会要你从单证开始做起。
还有工资的话，开始只要有维持生活的话，那就够了。不要开口去要求太多，因为我们真正的目的是学点东西，例如：我刚开始就做外贸业务员，我能独立做业务，我也相信我的自己的能力，只是实践经验流程也好多不多，虽然老板面试时和我就说好我的试用期是一个月，但我第二月的工资我照样随他给，我不会开口，我只是尽我可能的帮老板做好我该做的。有客户时，我很迟下班，晚上回家再继续。。。等我们学到东西了，有所成就了，我想一般的老板都会留下你这个人才的。自然他会给你奖励工资等
我是个马上准备毕业，现在在实习的毕业生，从找工作的感觉来说，花钱考的什么BEC，单证员等中小型的老板们都不怎么在意的，他们在意的是你的能力和和老外的基本交流，而证书只是公司的敲门砖，只是网上个人简历给人看到敲门（面试的机会多点吧）。不过，看地区对这职位的需求，需求高的话，那你的能力就是证明你所学的或所考的一切……
我个人考得这些证，面试的时候，也不用给老板什么看看的，只是问了下英语几级（这个一般不懂英语的老板所在乎的），我说6级。然后我大一堆的话把老板说得服服帖帖的，所以不要受证书影响。重要的是自己决定要做什么，自己对哪个比较更感兴趣点。所谓兴趣就是动力~！面试的时候不要被动的说话，还是要主动的去说你个人针对该问题的观点，尽可能的展示出自己在这方面的能力，我想这样能得到老板的肯定之后，即使没什么证书，工作也OK的~~别担心自己没经验，经验是靠自己在实践中体会和积累得来的。做外贸刚开心难免会有点枯燥，每天对着的只是产品或是太急，只想马上找到客户而每天对着B2B网站，做这的基本也是要有耐心。客户有时是要看机遇的。所以不要操之过急。
COME ON， 只有你的嘴能展现出你的能力，只有能力才能胜任一切！
第18篇：备战高考作文建议和高考作文评析
备战高考作文的几点建议,2014年高考作文评析
高考作文几点感受：
（一） 亲民低调，更重视内心体验、情感冲突、价值判断和社会规范；
（二） 提倡用一种阳光向上的心态思辨当前的社会百态
（三） 建立自己的逻辑，用正能量诠释自己的观点，选哪个角度、站哪个立场都可以
（一）内心体验型
山东：透过窗子看景色，雅俗动静，感受不一
湖北：山顶山腰山脚赏景，评价各异
辽宁：祖孙倚窗辩美景
安徽：剧本改与不改，均有道理
湖南：心在哪里，风景就在哪里
福建：面对空谷，有人想到悬崖峭壁，有人想到栈道桥梁
四川：人只有站起来，这个世界才属于他
广东：黑白胶片与数码照片
（二）社会规范型
北京：老规矩
重庆：“玻璃危险”
上海：自由与不自由
江西：探索式学习的利弊
全国大纲：病人痊愈后在医院打工抵债
全国1：给野生动物喂食
（三）青春励志型
全国2：山羊抱团过独木桥
江苏：青春不朽
浙江：大学的脚印有深有浅
天津：假如我有“智慧芯片”
第19篇：督导检查建议和要求
督导检查的建议和要求
一、分工上：分组督导，责任到人，各尽其职，各负其责。对所有项目进行归类和分组后落实到人，实行组员责任制。督查时，在每所学校组员的工作任务不变，便于统一尺度，统一评分标准。各项评分和扣分要有说明和记录，要有检查评估人员签字，以便责任的落实和区分。
二、方法上:硬件从实，软件从严，以点带面，一查到底。师资情况、校舍情况、机构设置情况等督政范畴，认真评估，认真写入督查报告，为上级决策提供依据，但不和学校反馈或少反馈。
安全工作、教学工作、制度建设、档案管理等学校常规管理，从严督查，认真查实学校管理中存在的问题并认真记录和反馈。
由于时间紧，任务重，督查中建议采取以点带面的检查方法，一个类型的工作，查一到两个具体内容，一追到底，确保检查的深度，不要面面俱到，走马观花。
三、效果上：发现亮点，不漏缺点，认真反馈，力求实效。
1、对学校存在的亮点和办学特色，要充分挖掘，并提出改进和完善的措施，为学校提供参考。对好的典型建议在本组五个乡镇予以推广。
2、认真总结学校常规管理中存在的问题并认真反馈，同时提出切合学校实际的整改措施，为学校完善管理提供方法和思路，从而体现我们督导检查的终极目标—指导功能。通过亮点和特色的打造和推广，通过管理问题的不断完善，如果我们能有效地促进本组各兄弟单位办学水平的不断提升，我们就达到了目的。
第20篇：管城回族区社会工作建议和意见
管城回族区社会工作建议和意见
管城回族区民政局
（2011年4月25日）
一、管城回族区社会工作基本情况
管城回族区位于郑州市东南部地区，总人口35万人，城区总面积25平方公里，是商城遗址所在地，属老城区。近两年来，根据管城区民政部门的统计，全区低保困难群众约2000户、4000余人。由于过去管城区经济相对不是很发达，失业人员、老年人、困难群体生活保障以及社区建设水平等问题形成的社会矛盾也相对较多。近年来，随着城市社区建设加速发展，为适应全区社会发展需要，响应民政部大力开展社会工作的号召，管城民政局自2008年以来，在人力、财力特别紧张的情况下，一直在推动以社区办公综合服务用房、社区志愿者队伍建设、社会工作者职业能力考试为主要内容的社会工作，全区社会工作发展逐步走上轨道，并取得了良好的社会效益。
二、开展社会工作遇到的问题
按照民政部关于开展社会工作的有关文件精神，随然我们区级民政部门在全力推动，但在实际操作过程中还存在很多问题。主要有以下几个方面：
（一） 社会工作的地位需要确立
这里的确立包括三个方面：一是各级党委、政府的支持；二是社会的支持；三是来自社会工作者自身的激励。
社会工作在我国开展的时间还不是很长，虽然在国外有比较成熟的社工体系，但在我们国家还处在起步阶段。目前，据我们了解，社会工作起步较早的是象上海等一些大中城市，但在我们中原地区是近两年才开始逐步被社会所认识，由于起步晚、特别是受到地区经济制约，社会工作在各级党委、政府的层面还没有得到有力的支持和认可，要建成一个较为完善的社会工作体系可能还需要一段时间。我们认为，社会工作的开展离不开各级党委、政府的政策支持，没有政策支持，社会工作者的地位就很难确立，地位确立不起来，社会工作开展推动难度很大，社会工作者热情也不会很高。
（二） 社会工作者待遇
如社会工作者职业水平考试文件可以看出，联合发文的是人事部和民政部，而没有财政部，也就是说，社会工作者职水平测试没有和工资、职称挂钩，也许随着社会工作的推动以后会与工资、职称等相衔接，但现阶段社会工作者职业水平考试对社会工作者没有什么实际的意义，没有相应的待遇，社会工作者在社会各职业当中的地位就难以确立。所以怎样解决社会工作者待遇，是推动社会工作发展的最主要问题。
（三）社会工作机构及人员需要专业化
我们现在所称的社会工作机构，主要是指社会工作服务站、街道和社区的志愿者队伍，各社区的居委会应该属于自治组织还不属于社会工作机构，在我区真正意义上的社会工作机构还没有。因为社会工作涉及面比较宽，其实对专业要求还是相当高的，我区社会工作的开展，还主要是各类志愿者登记为主，从实际效果来看，我们认为各类志愿队伍建设虽然数量较多，活动开展的效果也较好，但质量还是与社会工作的专业化要求有一定的差距，我们最终还是需要一种专业化、职业化的社会工作队伍，志愿者队伍只能做为一种补充形式。
三、几点建议
（一）通过政府支持的形式，加快社会工作地位的确立；
（二）尽快将社会工作与职称、工资水平相衔接，提高社会工作者工作热情；
（三）进一步完善社会工作教育培训机制，重点要教育培训内容上达到专业化水平。
