推荐第1篇：员工职业生涯发展规划
员工职业生涯发展规划工作方案
一 员工职业生涯发展规划的目的与作用
(一)目的
围绕员工的职业发展和企业的人力资源需求，通过有效的职业管理，提供有利于员工职业发展的平台，为员工创造良好的职业发展环境。在员工获得职业发展的同时，提升企业绩效，实现企业目标。构筑个人职业发展需求与企业战略发展需要相结合的双赢模式。
（二）作用
1、企业通过对员工的职业生涯发展规划，帮助员工个人确定职业生涯发展目标，使员工获得适宜性发展。
2、企业通过对员工的职业生涯发展规划，帮助员工评估目前的工作成绩，找出差距，并据此制订或调整自己的职业生涯开发策略。
3、企业通过对员工的职业生涯发展规划，为员工提供发展空间、职业发展机会，从而使员工发展与企业发展结合，有效的保证企业发展的人才需求。
4、企业通过对员工的职业生涯发展规划，发挥出每位员工的才能与专长，从而提高员工对企业的忠诚度，帮助企业吸引并留住人才。
二 员工职业生涯发展规划应遵循的原则
（一）长期性原则：引导员工进行长远规划，确定长远目标，使员工集中力量围绕该目标作出努力，最终取得成功。
（二）清晰性原则：帮助员工制定清晰、明确的职业规划，并能够分解成为一个个具体可行的行动。
（三）可行性原则：引导员工根据个人特点、企业发展需要和社会发展需要来制订职业规划，形成能够实现和落实的计划方案。
（四）挑战性原则：在帮助员工制定可行的职业生涯发展规划的基础上，还应使规划具有一定的挑战性，使员工在成功之后能够有较大的成就感。
（五）适时性原则：对员工职业生涯发展规划中的各项主要目标活动的实施和完成，在时间和时序上进行妥善安排。
（六）适应性原则：帮助员工制订具有弹性的职业生涯规划，随着外界环境及自身条件的变化，及时对方案进行调整。
（七）持续性原则：职业生涯发展目标是员工人生追求的重要目标，职业生涯规划应贯穿人生发展的每一个阶段，通过不断的调整与持续的职业活动安排，最终实现职业生涯发展的目标。
三 员工职业生涯发展规划的基本内容
（一）员工自我剖析与定位：帮助员工进行比较准确的自我评价，在员工的自我评估中，为员工提供指导，包括提供问卷、量表等。自我剖析的内容可包括：自己为人处世所遵循的价值观念、基本原则和追求的价值目标；熟悉自己掌握的知识与技能；剖析自己的人格特征、兴趣、性格等多方面个人情况，了解自己的优势与不足等等。通过几个层次的自我剖析之后，对自己形成一个客观、全面的认识和定位。通过对自我、目标、环境及状况的综合分析和鉴定，帮助员工更好的选择个人职业发展道路，达到职业目标。
（二）职业生涯环境评估：帮助员工分析环境的特点及发展变化情况、个人与环境的关系、个人在环境中的地位、环境对个人提出的要求，以及环境中对自己有利与不利的因素等等。其中环境分析主要是对企业发展战略、人力资源需求、晋升发展机会的分析，以及社会环境、经济环境等相关因素的分析与探讨。
（三）职业生涯目标与路线的设定：在自我剖析和职业生涯环境分析的前提下，帮助员工确定职业生涯目标。在确定目标的过程中，应注意目标要符合社会与企业的需要，适合自身的特点与优势，注意长期目标与短期目标的结合。同时，职业生涯发展路线的选择应考虑三方面因素，包括个人希望向哪一条路线发展，个人适合向哪一条路线发展，以及个人能够向哪一条路线发展。
（四）职业生涯策略：职业生涯策略是员工为争取达到职业生涯目标所采取的具体行动和措施。通过一系列策略，实现个人在工作中的良好表现与业绩。企业可以根据员工的不同情况采取不同的职业生涯策略。如对于新加入企业的年轻员工提供富于挑战性的工作，促使他们形成良好的工作态度，并在今后的职业生涯发展过程中保持旺盛的工作热情和竞争能力；对于中层管理者，在为他们提供职务升迁机会的同时，安排他们对年轻员工进行传、帮、带，使他们认识到自我的重
要性，并鼓励或资助他们经常“充电”，掌握更多的工作知识与技能，增强他们的就业保障感；对于客观上不可能继续晋升的员工，可以通过岗位轮换来提高他们的工作兴趣，丰富他们的职业技能。
（五）职业生涯规划的反馈与修正：员工需要在工作实践中，不断进行自我认知和定位，不断了解自己喜爱并适合从事何种职业。大多数员工都是在经过了一段时间的尝试和寻找之后，才找到了最准确的个人职业目标。同时，人的技能和要求也会随着时间的推移而发生变化，也促使员工不断重新思考最初的职业选择，并在合适的条件下作出必要的职业变动。企业通过对员工职业生涯规划的评估与修正，不断纠正员工在职业发展过程中的偏差，同时也根据企业需求的变化，对员工的职业生涯规划提供指导，确保员工职业发展目标与企业发展目标的一致性。
六 员工职业生涯发展规划的实施
（一）实施的参与者
1、企业的高层管理者：员工职业生涯发展的成功与企业高层管理者的全力支持密不可分。
2、人力资源管理部门：负责整个员工职业生涯发展规划的组织实施。针对不同的员工，根据企业发展的需要设定不同的职业发展通道、制订相应的职业生涯开发计划。
3、员工职业生涯管理小组：一般由企业高层管理者、人力资源管理部门的负责人及部分关键部门负责人组成，必要时还可聘请外部专家参与组成。
4、直接上级：可以通过不同工作任务的分派来使员工充分发挥个人能力，展现自己的潜能，同时对员工的职业生涯进行及时的指导与分析。实际上真正的职业生涯规划往往是通过各层级管理人员落实到其直接下级的。
5、直接下级：直接下级的评价往往对于企业准确评估定位员工起到重要作用。作为各层级管理者而言，能够培养出一个优秀的接班人也是其职业生涯发展的重要标志。
（二）实施前的基础工作与支持
1、明确职业发展方向：明确企业的发展方向与战略规划，以此为基础确定员工
职业发展规划。
2、进行工作分析：根据企业年度规划和组织结构图，对主要岗位作出工作分析。包括该岗位的工作范围、工作重点、工作内容、工作权限，以及由此产生的人员安置需求，即人员的去留、引进、调动、升降和培训等。
3、了解员工个人发展需求：收集完备的人力资源材料，建立良好的员工评估系统，定时进行工作能力、工作业绩和工作态度的评估，并将每次的评估结果进行记录，描绘出员工在这三方面的发展轨迹。根据评估结果，对员工进行职业辅导。
（三）具体实施步骤
1、职务分析：对每项职务从基本描述、职务内容及职务要求三方面进行分析与概括，并以表格的形式明确下来。
2、员工基本素质测评：通过对员工的个性特点、智力水平、管理能力、职业兴趣、气质特征、领导类型、能力倾向等方面进行测评，较全面的分析与了解员工的长处与不足，从而在使用中扬长避短，恰当安排员工的岗位和职务。
3、建立相配套的员工培训体系：通过在实践工作中对员工的不断评估与追踪，发现员工在管理能力、智力、个性等方面与本职工作目标所存在的差距，及时发现他们在工作中出现的问题，有针对性的拟定员工培训方案，以帮助他们尽快成长，适应未来职业生涯发展的需要。同时也可以通过培训，进一步发现员工的潜在能力与特长。
4、制订完备的人力资源规划：主要包括两方面的规划。一是员工晋升规划，根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定员工晋升政策和路线；二是员工补充规划，使公司能够合理的、有目标的把相应人员填补在可能产生空缺的职位上。
5、制订完整的员工职业生涯管理制度体系：人力资源部门根据企业的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统的进行了职务分析，并对员工进行了较为全面的评估测试的基础上，本着从企业大局出发，同时尊重员工个人意愿的原则，帮助员工制订切实可行的职业生涯规划，明确短期、中期、长期职业生涯目标。
员工职业生涯发展规划问卷调查表
1、请选择我对现职工作的满意程度为：
A．很低B．较低C．中等D．较高E．很高
原因是
2、我想在工作中通过取得进一步的提高（可多选）
A．在现任工作岗位上争取进一步的业绩和成果
B．努力争取达到比现任工作岗位更高一层级的工作资格和能力
C．努力达到胜任企业内另一部门其他类型工作的资格和能力
D．其他（请写明）
3、我认为自己最适合于做
A．综合管理类B．市场开发类C．调查分析类D．公关协调类
E．其他（请写明）
4、请列举出目前工作中自己最有优势和最为不足的方面（每方面列出一至三点）： 优势1
不足
15、职业生涯目标
对我而言，一个在当前最为切实可行的工作目标是
6、立足于现有条件，请评价自身要实现上面所列工作目标，受到的限制条件（可从主观与客观因素进行分析）
7、如果我想在现有工作或别的工作方面取得发展，我需要
在
8、如果抛开目前自己所从事的工作来看
A．我的优势在于
B．我想从事工作
C．我的局限因素在于
D．我不想从事工作
9、立足于当前情况，请根据个人实际需求状况以及职业发展理念，按照重要性从下列职业因素中选出五项进行排序：
A．职务B．薪资C．培训D．企业文化E．工作氛围F．发展空间 G．个人爱好H．其他（请写明）排序
10、为了实现个人职业规划目标，我目前最为需要的培训项目是
推荐第2篇：员工职业发展规划
HR该怎样帮助员工做好职业生涯规划
员工选择一个企业，往往是以追求良好的职业发展为目的，企业如何满足员工的需求呢？又如何做好员工的职业生涯管理呢？作为人力资源管理部门，为了很好的选人、用人、育人、留人，应该建立起员工职业生涯发展规划流程，实现人才的持续发展，完善企业内部岗位晋升、培训、考核、评聘制度。人力资源管理部门要积极引导员工做好职业生涯规划；搞好制度建设，确保员工职业生涯渠道畅通；当好职业导师，指导员工做职业生涯规划；做好培训管理与协调，帮助员工实现职业奋斗目标，实现组织愿景与个人目标的有机统一。人力资源管理部门做好员工的职业生涯规划，应做好以下几个方面的工作。
1、做好宣传，积极引导员工做好自身的职业生涯规划。人力资源工作者应站在人力资源开发的高度，当一个吹鼓手，当一个文化传播者去大力宣传人力资源理念，从而寻求观念上的支持、共鸣。让各部门管理人员理解员工职业生涯规划的重要意义，使他们知道员工发展对引才、留才的作用。
2、搞好制度建设，畅通员工职业生涯渠道
员工职业生涯规划是实实在在的一个技术手段，是一个系统工程。它的成功依靠相关制度作保障。人力资源部门应当建设这些制度，要根据企业的具体实际策划、设计、制订一系列行之有效的员工职业生涯规划操作制度并付诸实施。
3、规划多路线的晋升通道。现代人才的需求呈现个性化、多元化趋势。因此，不同类型的人才可以规划出不同的晋升通道。 除了晋升通道规划之外，与之相匹配的薪酬管理制度、绩效管理制度都非常重要。其他配套制度，如员工晋升管理制度、培训制度、轮岗制度、师徒帮教制度等都有待于我们深入实际去研究、规划和建设。
4、当好职业导师，指导员工做好职业生涯规划
职业生涯规划中，我们运用“能力+意愿+个性+职位”的基本模型。我们应全面、深入测量个人的能力状况、意愿状况、个性特质状况及职位说明，客观认识和调整这四个方面以达到高度统一。一方面要指导员工进行自身的职业生涯规划，另一方面要用人力资源管理的专业知识去指导直线经理人有效地对其属下进
行职业生涯规划。
5、做好培训管理，完善员工职业生涯规划
建立员工个人发展计划。个人发展计划主要由员工与其上级一起根据个人工作发展需要而制订。在获得员工发展计划之后，人力资源部门负责组织实施培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施，其他各部门经理及相关人员负责协助，并负责组织部门内部的专项培训。我们一方面要以提升企业整体的经营绩效及竞争力为目标，另一方面要实现员工个人成长。
培训方法的选择灵活多变，不拘一格，针对不同层次的员工有不同的选择。对基层人员来讲，帮教制度是很好的一个教育训练办法。即为每位进行职业生涯规划的员工指定专门督导人，以师带徒弟的方式进行训练。这种训练有针对性，实用有效。在实务工作中，工作中主管教导、工作内容扩大化、职位轮调、储备干部实习等都是非常有效的培训手段。
5、做好组织协调，确保员工实现奋斗目标
人力资源部是员工职业生涯规划项目的直接推动者。员工职业生涯规划属于人力资源开发的范畴，涉及面广，时间跨度长，人力资源部还要充分做好组织协调工作，从舆论宣传到项目的策划、实施及改善，这一些都需要人力资源部门发挥沟通桥梁功能。
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员工发展规划表
姓名： 部门： 岗位：
直接上级： 日期：
需发展的技能 行动计划 负责人 时间表 备 注其他发展行动
（联系目标和技能评价）
长期发展和职业期望
长期发展的技能
员工签字：
直接主管：
推荐第4篇：员工发展规划方案
员工发展规划方案
为完善生产技术部门员工发展机制，提高员工成长进程，改善现有人员机构，挑选和培养出优秀后备人才，结合生产实际情况，制定本方案。
1、鼓励员工在管理者的指导和帮助下制定个人职业发展计划。
2、个人职业发展途径分为技术领域、管理领域和技术管理领域。
3、对已确定个人职业发展计划的人员按照如下步骤进行培养：
对在职培养的人员根据不同的岗位设定阶段性目标，到期后（根据本人要求可以提前）进行考核（理论+实际操作），考核未达标可以适当延长期限，后进行考核，仍不达标者调离本岗位至原适合岗位。延期考核不合格者半年内不得申请调岗。
4、对需要掌握不同岗（职）位技能的人员进行岗（职）位轮换。岗（职）位轮换分为胜任调离和欠资调离，在满足以下所有条件时进行胜任调离：
1）本人有意从事其它岗位工作。
2）同岗位人员考核成绩优秀者。
3）阶段性考试合格者。
4）（对于老员工或有竞争者存在时）培养出能接替自己工作者。 在符合以下任一条件时进行欠资调离：
1) 工作态度不端正，不能安心、认真工作，对他人工作或业绩已造成影响者。
2) 延期考核仍不能达标者。
3) 同岗位人员考核成绩连续三次排名皆最后者。
5、对于希望在技术领域发展的员工，如有意在本岗位技术上进行更深层次的研究和掌握或希望成为本岗位的技术能手，公司将在员工具备基本胜任力的基础上，提供其在该岗位上进一步学习、深造的机会和资源。
6、对于希望在管理和技术管理领域有所发展的员工，需要满足下列条件方可予以晋升：
1）认同公司愿景、使命、价值观，并积极加以宣传和贯彻。
2）需经过车间各岗段的学习和操作，并达到胜任要求。
3）必须经过品行考评符合德才兼备的条件。
7、对于希望从事公司内其它部门工作的员工，部门内领导负责向目标部门
如实、准确地反映该员工的情况，由目标部门对其进行测评后决定是否任用；或者由部门领导向其本人说明目标部门的岗位任职资格，提供相应的资源和条件以提高员工的综合能力，尽快符合目标部门的任用条件。
考试办法
为加速新员工对岗位知识技能的掌握，提高老员工的操作水平，建立学习型组织，提高组织绩效，特在车间制定本考试办法，具体内容如下：
1、对于新进或调入新岗位员工，到岗位后即发给其《新员工考核表》，考核周期为半个月、一个月、两
（三）个月、半年、一年、按岗位设定的阶段目标或由本人提出提前考核日期，考核内容按照不同阶段应掌握的知识技能进行。新员工转正前的考试成绩将作为转正和转正后工资评定的依据之一。
2、老员工的考试周期为半年、一年。
3、考试分理论考试、实际操作和故障处理（指日常工作过程中对参数的及时调整和分析解决问题的能力）。
考试的结果将作为阶段性工资调整、技能水平评估、岗位轮换的依据之一。
推荐第5篇：中小企业员工职业发展规划
中小企业员工职业发展规划
来源：发布时间： 2009年04月22日 14:57 作者： 白杨
金融海啸的影响，更多的企业开始关注内部管理，企业越来越看重人力资本的今天，员工职业规划与发展问题，受到了更多的关注。在跨国企业或者大型外企以及国内大型企业中，员工职业发展已经成为企业管理的重要组成部分。而中小企业里，员工职业发展则相对受到局限与制约，未能在企业中得到推广与实施，但作为从业者，该如何把握和发现企业内部职业发展方向，笔者就中小企业员工职业发展从员工个人就如何认识与把握的角度进行分析。
一、找出企业内部岗位晋升与发展路径图
1、观察与访问老员工
如果您所在的企业已经十来年的历史，访问与观察下在公司已经做了5年左右的员工，结合他们的教育背景、个性、岗位、能力评价还有和老板的关系等方面进行分析与对比，尤其是和自己同类职层（技术类、财务类、市场类、HR、生产管理类等）的员工。
2、看企业中高层的来源
基本每家企业在公司发展到一定程度，尤其是高速发展的中小企业，都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内（2-3年），员工晋升到中层的比例。
3、企业对人才的态度
其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所给自己带来的负面影响。了解企业对优秀人才的激励政策，并给自己设定目标。
二、认识自己，找出发展的源动力
1、喜欢现在的工作，愿意去付出
在就业压力较大的今日，更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上，也要找到结合点，积累经验与培养能力，为后续做准备。
2、有目标感，保持热忱二十年
即使做了职业规划，每一个人也还是无法预测未来是什么？就像这次经济危机一样，也许你怎么都不会相信，雷曼兄弟会倒下，不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言，任何时候都要给自己目标，并持续保持热忱，这样无论遇到什么困难，都会一挺而过，一路驰骋。引用我的老板培训时的一句话：“保持你的热忱二十年，他会回报你一个伟大的成功”。能成功本已不是易事，如果是伟大的成功，可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。
三、找到企业与个人结合点，不断发力。
1、个人认知与企业发展
作为职业人，要明晰自己岗位上，企业需要什么样的人，并不断提升自我，匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。
2、忠于职业，忠于企业
如果你还对自己的职业存在迷惑与不定，那请你停下来思考；如果你已经对自己的企业失去兴趣与干劲，那也请你坐下来思考。其实不是非要说要专一或者全力以赴，但事实证明忠于职业忠于企业的人，在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说，找到自己的兴趣，并结合企业需要不断积累。可以暂时没有找到理想的岗位或者企业，但是要知道自己想要的，时刻准备着，并活在当下，用心做好现在。
3、学习成就不一样的你
成人的学习已经不仅仅是读书，多样化与多元化的涉猎并有所专注，会让自己不断的更新知识，获得新的活力元素，成为职场深度竞争力。
经济危机引发的职场心理危机影响了许多人，迷茫、困惑、不知所措„„，尤其是有3-5年经验的人，其实他们已经积累的较为丰富的职业经验，面对萧条的经济状况是工作一时难以确定，对自己也开始有所迷茫。对于刚毕业的学生而言，更是危机重重。破解这些迷雾，仅仅需要冷静的思考，并接受现实，然后自己不断提升，找到发力点。相信都会有一个美好的未来。
出处：中国人力资源开发网
推荐第6篇：制定员工发展规划的步骤
制定员工发展规划的步骤
1、进行人员需要分析
2、设计人员培养方案和发展计划
3、行动方案的设计与开发
4、对人才培养与发展活动的实施与管理
5、对人才培养情况进行评估
推荐第7篇：制定员工职业生涯发展规划方案
制定员工职业生涯发展规划方案
一、制定工作一览表
二、调查员工的资历
三、同员工变工作与发展机会
四、根据员工的自我评价和公司对员工的评价确定员工的发展目标
推荐第8篇：培训发展：员工职业发展规划
培训发展：员工职业发展规划
员工职业发展的三个要素，分别是：公司、直线经理、员工。公司为员工职业发展搭好框架提供支持；直线经理为员工职业发展提供辅导；员工结合自身实际情况，最终制定自身的职业发展规划。而人力资源人员，是这个过程中的第三方，协调员工与管理者之间的沟通、提供培训、提供专业帮助。这里有一个误区必须重视，就是如果仅仅从现在工作的角度出发，看待职业发展规划是非常短视的行为，公司应该从长远的角度看待员工的职业生涯发展，并且注重引导，让员工的个人能力发展能够支撑企业的核心能力建构，这样才能最大限度的达成企业与员工的双赢局面，并且最大限度地提升员工的敬业度。如此，既满足了企业的人才需求，也能打造高绩效的企业文化。
伯特咨询研究显示，企业在对内部管理者进行领导力培训时，应该加强教练能力培训，并且对整个教练过程进行及时的评估，不断改进管理者的教练技能。并且此项工作，不能过度依赖外部“顾问”来实现。因为顾问区别于教练，其主要工作是解决实际问题，让员工适应现在的工作；而教练是让员工已经熟悉的“舒适”现状中出来，关注自身未来的发展。因此教练的职责更趋于行为评估，让人感觉被指导，关注员工工作中的具体细节，这是一项非常细致、具体和系统的工作，需要内部“教练”（即管理者）的努力与付出。
推荐第9篇：如何制定员工职业发展规划
如何制定员工职业发展规划。
1、分析公司内员工自我需求，了解每个员工的兴趣、个性、特长等，以及员工现在从事的工作是否符合自身发展，可以借助一些测评工具进行分析；
2、分析并且充分了解公司未来的发展战略，公司未来3或5年主要的业务模块，以及需要怎样的人力资源来支持；
3、与员工充分沟通，确认个人未来职业规划定位，及短、中、长期的发展计划及发展途径；
4、根据员工的发展规划，制订相应的培训成长计划，以辅导员工提升自我；
5、根据各阶段实施情况做出评估，并且适时予以调整。
推荐第10篇：如何规划员工职业发展规划
如何规划员工职业发展规划
依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的国有和民营企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励，但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。企业在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下一些原则：
首先，除了晋升之外，企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为雇员作出一系列的工作任务安排。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，同样受到员工的欢迎，起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。
第二，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能作出不恰当的晋升决定。首先，不同级别有着不同的技能要求。员工提升时，如果只考虑员工因业务技能而获得的业绩表现，而不考虑其管理技能时，往往会出现优秀的业务人员不适合管理职位要求，从而给公司造成损失，员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。
第三，运用适中的节奏规划员工的职业发展。很多企业在员工提升的速度上不够合理。一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开公司；另一种情况是慢节奏的提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提升，表现为对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，例如每2-4年有一次晋升机会。适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。
第四，对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。处于不同年龄段的员工会有不同的职业发展需求，因而公司需要采用不同的职业发展策略。人的职业发展阶段是这样的：第一阶段为探索阶段。第二阶段为尝试阶段，包括25-30岁的员工。处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整；对该阶段的员工，职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换。第三阶段为职业的确立阶段，包括30-45岁的员工。对该阶段的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。第四阶段为职业稳定阶段，主要指45岁以上的员工。
第五，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升。很多企业在职位发生空缺时会首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源。外部招聘的主要缺点是会打击企业内部业绩好但没有给予晋升机会的员工。另外，外部招聘会由于新员工要花较长时间熟悉工作环境进行角色转换，因而会导致较高的成本。反之，当职位发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望；同时内部的员工熟悉本公司文化，容易迅速适应新的工作岗位。
总之，职业发展规划是一种重要的员工激励手段。以上的一些原则可以帮助企业建立起科学高效的员工职业发展规划系统。
第11篇：员工发展规划的主要项目
员工发展规划的主要项目
1、完善教育培训的方针、规章制度和执行措施体系
2、制定明确的员工培训理念和培养目的
3、明确员工培养活动的基础和任务分担
4、完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施
5、设计有效的员工培养、培训体系与人才开发系统
6、建立运行良好的员工培训与开发机制
7、实施规范化、制度化的员工培训活动
第12篇：企业发展远景与员工职业发展规划
企业发展远景与员工职业发展规划
为了进一步落实企业整体规划，实现企业做强做大，向更高水平迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提升企业竞争力，企业将对于人才引进进行长期的规划，以达到发展人才，稳定人才的目的。此规划旨在让人才了解企业的发展愿景，让员工与企业有共同的目标，实现共同的发展。
一、企业发展愿景
企业成立时，注册资金**万元人民币，持有***资质，主要经营**业务。企业将用1~5年时间，将主营业务做强，从基础业务出发，开拓市场，奠定企业发展的基础，使企业的运营走上正轨，在内部完善的管理体制保障下使企业的营业收入和利润逐步增加。因为企业现处在高速的成长期，员工的经验和能力对企业的发展起着至关重要的作用，一个自身具备能力、并且认同企业价值观和文化的人才，是企业迫切需要的。因此企业将团结一批有思想、有能力、有抱负的年轻员工，建立一支充满智慧、勇于创新、团结实干、追求卓越的团队，这是企业最宝贵的财富，也是企业保持生机不断发展的动力源泉。员工在企业，能够充分发挥自己的能力和特长，在企业这个自由创新的平台上，在获得回报的同时，找到一种成就感跟认同感。在2~3年时间内，企业在保证主营业务稳健发展的同时，目光会逐渐延伸到**等业务上，希望能够在做强主营业务的同时，将企业做大。5年以后，企业将规划成为一个以**为主线，多通道发展的趋于集团化运作企业。
二、企业为员工提供个人发展平台
根据企业的发展规划，目前对引进相关专业人才的工作十分重视，企
业将竭力创造一个高效稳定的平台，为加入的员工提供有利的发展机
会，具体从以下几方面做好工作，构建一个良好的创业环境。
1、企业将用健全的制度保证一个公平、公正、公开的工作氛围，在
企业的规则范围内，充分发挥员工的主观能动性，激发员工特长，让
员工的创造性思维能够应用的实践中。企业将指导员工走向更专业，
更准确的职业定位，培养优秀的职业素质，在市场的检验下不断提高
综合竞争力。企业成立之初就本着规范化、制度化、共同成长的思路，
兼容并包，以公平和效率为前提，努力成长为一个有竞争力的企业。
2、企业提供有竞争力的薪酬水平。企业将本着有付出就有回报的原
则，对为企业做出贡献的员工给予与之贡献相匹配的薪酬。从个人收
入来看，有竞争力的工资水平是员工薪酬保障的一个部分，随着企业
的发展，企业按股权、期权的方式对员工进行激励，让高级管理人员
技术人员入股，让企业职工购股，给突出贡献的人奖励期股。让企业
的发展直接和每个人收入挂钩了，让员工享受企业发展所带来的成
果。
3、企业将营造一个良好的环境，为员工个人发展推波助澜。收入作
为保障员工基本生活需求很重要，但收入不是惟一的，为了引进人才、
留住人才，除了通过各种方式使员工增加收入以外，企业还将全力打
造一个良好的工作环境。借鉴优秀管理模式，强化内部管理, 确保企
业经营生产的持续，稳定和发展。不论从硬件还是软环境上，都将以
员工作为最重要的资源为其创造条件，使作为企业核心价值观的企业
文化，良好的工作的氛围成为增强企业凝聚力、向心力，激励全体员
工产生巨大的协同力，从而推动企业走向成功的动力。企业着力营造
轻松和谐的工作氛围，相信任何人都会追求在事业上的成就感和认同
感，只要给予合适的环境，每个人都会爆发出潜能。企业充分信任和
尊重员工，在良好的环境中充分发挥才能和想象力。给员工的生存、
成长提供良好的条件。
三、企业——员工共同成长发展规划
企业正在寻找各个领域的精英加入我们的团队，如果您正想找个机会挥洒激情和汗水，那就来企业吧！我们欢迎敢于接受挑战的有志人士加入我们的团队！
第13篇：丰田汽车公司在岗员工未来职业发展规划
丰田汽车公司在岗员工未来职业发展规划
2008年10月30日 14:38 来源：盖世汽车网 字号： 大 中 小 打印
到这里，读者应该已经清醒地认识到，要建立一个精益产品开发体系，不仅需要采用精益开发工具并承诺使组织精益化，而且要改变做事的方法。这可以用丰田严格选择和发展产品开发流程以及生产工程师的例子来说明，它同时使用了在职培训以及辅导的结构化方法。从一开始，丰田就高度重视培养和发展工程技术人才。事实上，员工发展在丰田被看成和产品开发同样重要的事情。丰田的经理们都被训练成为导师，他们将每一个工程项目都当成培养工程师的契机。培养员工是经理的基础工作。所有的经理也把其团队的表现作为他们自身能力的一种直接体现。这是每个人的事情。
丰田的招聘
在日本，丰田的职位是备受青睐的，而且该公司的招聘过程以严格著称（要注意，丰田并不总是这样，在早期也曾很难找到优秀人才）。来自东京、京都这些最优秀大学的应聘者人数大大超过了所需的职位人数。雇用过程是集中化的，工程师们通常是成批地被招聘进企业，每年都会由此产生一个新人班。这些班级通常人数众多，由300名新进人员组成，其中受教育程度的比例大致如下：博士2名，硕士198名，学士100名，他们都是工程专业的。在招聘的时候，这些新工程师们并不知道他们最终将会在哪里就职。尽管丰田肯定会利用他们的特长，但是他们最终的就职岗位是在他们走过职业规划道路的初期阶段后才被确定的。
丰田的这些新工程师们都是学校里的顶尖学生，但是这并不是招聘过程中唯一的考量标准。每一个应聘者都要经过一系列高强度的面试，全面审视其个性特点，以确认应聘者是否符合丰田文化。每一个候选人都要经过彻底的考察，信息来源包括和丰田有关的教授以及丰田现任的工程师们。事实上，一些最近被丰田聘用为工程师的毕业生都被送回了他们的母校来主持招聘会，以便全面了解应聘者。以下列举的是丰田希望新聘员工应具备的关键特征：
热爱汽车和技术工作。 技术能力。
创造性解决问题的能力（跳出框架思考）。
团队合作能力［根回（nemawashi，即前期准备和铺垫）、相互合作、共享信息］。
快速、透彻、详尽地“把握形势”的能力（要寻找什么、要问的问题、知道该知道的东西）。
简明扼要的状况沟通能力。 始终按时间表工作的自律性。 为目标工作的动机。
为工作和公司的奉献度（如愿意加班加点完成工作）。 丰田的培训和发展
丰田工程师的职业道路通常被称为“丰田T”（Toyota T）。这个“T”应该倒过来写（上
下颠倒），“T”的顶部表示工程师的职业从一个内容宽泛的短期阶段开始，“T”的底部则代表在特定的技术领域中需要一个长时间的发展。典型的新人班会进行一个月左右的常规培训，包括质量教育以及对丰田的历史和传统的介绍。接下来，这些新员工要花3～4个月的时间在工厂实际操作制造汽车。然后，他们可能要在经销商那里再花上2～3个月的时间，并有可能会被派去挨家挨户推销卖汽车。丰田设计这样的培训过程的目的，是为了让工程师从丰田的角度也从顾客的角度来理解汽车生意。这种在各个工程师新人班里推行的共同培训方法也让新员工们对于共同的开始有了些认识，这是在整个职业进程中建设文化和灌输忠诚的重要方面。有一点是明确的：每个员工是为了整个丰田而工作，而非为某个具体功能部门工作。在这个引导期内，丰田不断评估这些新工程师以确定其最适合的岗位。
丰田车身和结构工程部门的培训与发展
当一个新工程师来到车身和结构工程部的时候，部门通常会给他/她配备一名导师（资深工程师）。每个新工程师也会被分配一个被称为“新人项目”的改进项目。这通常是一个小型却具有挑战性的技术项目（例如减少某个零件上所需的线束扣件孔数量）。这个练习的目的是让新工程师利用基本的工程工具并寻求其他方法来完成这个任务，这是协助讲授丰田工程方法的一个过程。举例来说，丰田的导师们强调一点，即一个工程师绝不应只把答案提交给老板。更重要的是，新工程师要考虑多种可能的解决方法及其影响，并且用决策矩阵或A3报告的形式表示出来，从而表明他们已经充分考虑了所有的情况。新人项目也是社会化过程的延续，进一步使新工程师融入丰田生产方式中。新人项目是一种富有挑战性且和大学教育及丰田第一年的常规培训存在明显不同的经历，这一切都是新的。对许多新工程师来说，这种经历是相当情感化的，它往往会给人留下非常深刻的印象，以致高级管理人员仍能生动详细地叙述他们自己当年的新人项目。
当新工程师们完成了这4～9个月的新人项目后，丰田就会把他们指派到车身和结构工程部门的相关岗位任职。这些工程师都知道他们必须要经历一个高强度的两级在职培训时期，我们在第6章中曾简要谈论过这个问题。成功完成这一在职培训的工程师可以得到第一级的工程级别。第一级要持续两年左右，主要工作就是在资深工程师的指导下，在计算机辅助设计（CAD）终端前埋头苦干（工程师们必须学会如何自己完成CAD工作）。经过这一初步的第一级阶段之后，车身工程师要在相同的技术部门工作更长的时间（3～6年），负责设计一些与车身相关的零件。此后，管理层才会认为这名员工可以成为独立工作的牵头工程师（lead engineer）。
在为期8年左右的发展阶段，经理会持续地进行辅导，并且每年会对该工程师进行3～4次的面试。这些面试的结果不仅仅是经理对其工作绩效和合作表现的主观意见。相反，导师/经理会根据丰田希望他们具备的标准技能来衡量一个工程师的技术进步以及对公司的流程及标准方法的坚持，同时也会考虑与该工程师合作的人员的意见，作为对这一信息的补充。根据这些条件，经理会概括出可改进之处，并制定一个相应的行动计划，成为下一次面试的衡量内容。丰田也采用“方针管理”（hoshin kanri）过程（第15章中将讨论这一概念），这样一来，每个工程师都会有一个衡量自己的具体目标。在公司工作了10～12年之后，工程师就有资格晋级到第一级的管理岗位。
生产工程部门的培训和发展
与车身工程部门的同事一样，生产工程部门的新成员也来自于同一个新人班，在第一年也接受了相同的基础培训。第二年，部门也会为新生产工程师指派一名导师和一个新人项目。这个项目可能是减少某个零件夹具的卡钳接触面之类的项目。在冲压工程小组（生产工程的开始），一个新工程师的职业发展进程通常如下：
4～6个月的新人项目。 3～4年的模具设计。 2～3年的工艺和压料面开发。 2～3年的工装和模具的试用及制造。
与其他公司（包括北美汽车公司）不同，丰田没有工会制约来规定谁应该做什么，所以丰田的工程师可以自由地参与工装和模具的试产及制造（在有工会的美国企业中，工装的制造工作被严格控制在工装制造部门的技术工人手中，工程师很难亲手接触其制造过程——译者注）。他们也要花相当长的时间在冲压厂来完成他们的任务。在这里，新的工程师每年也要被面试3次，用技术矩阵来评价其技能。
在完成培养或学徒阶段后（约8年），冲压工程师可能被邀请加入同步工程团队，先去一个冲压厂，或者回去从事冲压方面的专项工作，如模具设计。这些安排和部署由他们的经理进行规划，工程师们可以提出自己的意愿。经过在所选专业领域的多年锻炼，工程师们将有资格晋升至第一级的管理岗位。
对于许多想要推行精益产品开发的公司来说，为员工做出重大投资被认为是不现实的，尤其是在西方国家，工程师的离职率通常较高。这些公司无法感受到，精益产品开发体系在培养工程师的同时，也滋养着一个充满活力的精益文化。我们可从以下两个精益方向入手：
标准化：设定标准技能指标，来培养并衡量新的工程师，然后不断增加或提高技能指标。与许多公司通过网上培训课程作为雇员审查标准不同的是，这里是每天实际应用标准化的指标来确定可以胜任的员工。其中的重点为，在产品开发体系中，应用标准化来减少变异，通过标准化来实现灵活性。
学习型组织：精益组织的领导者同时扮演者老师的角色。在学习型组织中，经理的首要责任是指导和培养工程师。这个辅导过程同时也在培养新一代的经理。
为了加强结构化的培养过程，丰田有一些机制专门鼓励组织和个人的学习与发展。丰田一再表示，要热爱学习，并不断在职业发展过程中提供学习的机会。我们在第11章将会详细讨论丰田是如何在内部构建学习机制和持续改善机制，并营造一个精益学习系统的。这些机制如何支持工程师技术能力的不断提高也是一个重要议题。
第14篇：试论电力企业青年员工职业生涯发展规划管理
试论电力企业青年员工职业生涯发展规划管理
论文摘要：职业生涯规划作为人力资源管理的重要组成部分，无论是对人力资源管理还是对青年员工设计自己的职业生涯发展路线都具有重要的指导意义，近年来网省公司开放式招聘，使得电力企业具有高学历的青年员工数量激增，如何为他们规划合理的职业道路，并以之为电网公司的发展提供有力的人力资源支撑，是我们人力资源管理人员必须思考并着力解决的重大课题。
论文关键词：职业生涯规划；人力资源；职业能力倾向
一、为什么要进行职业生涯发展规划
谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？
人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。
二、职业生涯规划的几个重要概念
1.职业生涯发展规划的定义
广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。
职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。
有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。
2.职业锚的定义
职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。
从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。
职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。
3.职业能力倾向
职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。
三、职业生涯规划的理论依据及起源
最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。
四、电力企业目前面临的人力资源环境
近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。
第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。
第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。
例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。
为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。
上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。
五、职业生涯规划原则
员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。
科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我
们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。
共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。
循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。
修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。
多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。
六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题
综上所述，电力企业进行青年员工职业生涯发展规划不仅是必需的也是急切的，但是电力企业作为一个特殊性的生产企业，进行这项工作时也必须注意到一些特殊的问题。第一，多部门共同配合、共同制定青年员工职业生涯发展规划。我们知道，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，同样，职业生涯发展规划也需要多部门共同配合，划分职责。首先，企业的领导层必须对职业生涯发展规划工作有足够的认识，由于其短期内难以看到实际效果，因此必须要有足够的耐心和提供持续的支持。其次，人力资源部门必须处于主导地位，这是由人力资源管理部门的部门职责决定的，从整体规划的制定、指导各基层工区青年员工制定员工培养方案到员工培训制度、员工职业能力倾向测试与数据分析等等必须进行专业的指导，使对青年员工的各项培训、培养都能与其职业生涯发展规划工作有机融合。再次，各基层工区必须制定符合职业生涯发展规划要求的员工培养办法。目前，各基层单位都根据要求制定了一些员工培养、考核的制度和管理办法，但是有没有结合员工职业生涯规划制定这些制度，这些制度是否具有前后连续性、向上有没有发展性等等都是必须考虑的。最后，还必须要求青年员工积极参与职业生涯发展规划，要青年员工了解对自己进行职业生
涯发展规划的必要性和科学方法、手段，这样才能使企业发展与员工个人发展有机融合，达到职业生涯发展规划的最佳效果。
第二，必须为青年员工创造公平、公正的发展平台。作为国企，都有着自己的一套岗位晋升管理办法，但是从目前先行的办法来看，还存在资历大于能力、和谐重于选优，例如各类首席技师、专家评选都有5年甚至10年的时间限制，绩效考核各部门之间搞轮流坐庄，干部选拔部门间搞平均主义等等这些问题。在目前电网企业高收入、高福利的光环褪去后，主动离职青年员工逐年呈上升态势的情况下，如何留住高端人才和核心人才？必须要打破国企中资历至上、和谐至上的选人用人机制，要将唯才是举的人力资源选拔理念切实贯彻到各项选拔、评选工作中去，为青年员工创造公平、公正的竞争平台。
论文来源及知识扩展阅读：http:///lunwen/
第15篇：银行员工下半年个人业务学习和发展规划
下半年业务学习规划和发展目标：
一、启动智慧、自我加压，加强理论学习和业务学习，努力提高专业素养和业务技能，坚持砥砺职业操守和道德修养，自觉开展市场导向、产品分析、客户需求等调查研究活动，利用工作之余认真学习各项业务知识，重点学习我行个人零售业务、中间业务、理财服务、服务与营销技巧等知识。掌握个人零售业务的推介重点，找准客户需求与业务品种优势的结合点，使工作开展更得心应手。继续学习和不断更新扩展大堂经理工作职责，确保该项工作的发展适应各级领导的要求。起到为前台减压，为客户依赖，让领导放心的作用。
二、紧紧围绕个人绩效考核内容，不惟任务，在保持去年基数的前提下，争取年底完成个人储蓄存款第一目标1300万元，第二目标1500万元。为部门储蓄存款目标的完成贡献力量。
二、继续挖掘和培养VIP客户和私人银行客户，在维护好原有客户的同时，努力完成私人银行客户2名，有效VIP客户20名的目标。
三、加大优质客户与项目的营销，强化文明优质服务，一切从效益出发，积极推进业务创新、流程再造和技术升级，提高我行核心竞争力积极营销各项理财产品，在完成基金任务150万元的前提下，努力实现全年营销4000万的目标。为我行中间业务发展做贡献。
四、年内努力完成中银信用卡三十张、国际卡二十张的目标。
五、按照领导要求，制订服务培训规划，发挥个人优势，积极推动我部标准化服务，使营业部一线窗口成为当地最具代表性的服务亮点。（规划附后）
六、提高业务技术能力，通过训练在保持中文录入三级能手 的基础上，争取尽快达到第一目标二级能手，第二目标一级能手的目标。
七、尽个人所能，为部门发展多思，多想，积极参与本部门、本单位的业务发展活动，以积极的心态投身到冲刺全年任务的攻坚战中去，用一流的工作、一流的业绩，确保我行全年净收入目标的实现。
八、经常性的提出切实可行的意见和建议，为各级领导和部门决策提供依据，为拓展业务、开辟利润增长点献计献策。
九、完成领导交办的其他各项任务。
第16篇：发展规划
牛首镇城乡一体化三年发展规划
牛首镇以科学发展观为指导，认真贯彻落实党的十七届四中全会和区委会议精神，围绕“工业强镇、农业富镇、旅游兴镇”的目标，加快推进城乡一体化发展，科学制定三年发展规划，将以独特的区位、地理优势，形成“一圈两线、一岛一堰”经济（以牛首工业园为中心的经济圈，以316国道和汉十复线为两线的经济带；“一岛”为长寿岛，“一堰”为普陀堰）。
一、基本情况
牛首镇地处襄樊西郊，版图面积183.93平方公里，耕地面积102949亩，总人口10.3万人，其中农业人口70463人，劳力38711人，农民人均纯收入5880元，辖36个村(牛首村、春芳营村、庞营村、黄丰村、花园村、中号村、茶庵村、新集村、袁营村、长寿岛村、熊集村、李洼村、李沟村、刘官冲村、堰口村、王坡村、张湖村、汪营村、上堰村、陈李湾村、枣园村、张岗村、李冲村、马棚村、黄庄村、卓营村、张营村、汤岗村、大李营村、李马村、熊营村、兴隆村、竹条村、刘岗村、尹胡巷村、张王岗村)，社区居委会2个（牛首社区居委会、竹条社区居委会）。近年来按照区委、区政府“一主两翼”经济工作发展战略，牛首镇科学制订了工业强镇、农业富镇、旅游兴镇的工作发展思路。
（一）工业经济显著增长
全镇工业经济呈现出稳步推进、良好发展的态势。全口径工业总产值达到6亿元，增长33％；全镇规模企业总产值达到2.73亿元，增长43.2%；新增规模企业2家，增长33.3%。
（二）招商引资、项目推进取得一定突破 我镇共引进内资1.9亿元（申报数），同比增长 58.3％。新建标准厂房达到9.7万平方米。牛首工业园作为主工业园区已成雏形，十余家企业相继开工。湖北先开环保设备有限公司占地115亩，现已初步建成4栋厂房，面积达1.2万平方米，总高达17层的新产品研发大楼现已封顶；泰和集团、祥镭激光、华泰天成土地规划等各种手续已办毕,目前加紧施工，进展正常。
（三）农业产业化向纵深推进
蔬菜产业得到进一步巩固。以农兴达、胡洋等企业为龙头，新发展蔬菜面积2350亩，新发展大棚200个。新发展翔毅山药种植合作社一家，扶持帮助产生了牛首林毅、春芳营徐应强2个蔬菜种植大户；养殖业得到进一步加强，年产值突破1.5亿元，增长25%。全镇标准化养猪场达到37个，全年出栏肉猪12万头，规模养殖初步形成。
（四）三产业发展势头较好
以牛首美邻超市、竹条广源超市为代表，新增商贸企业4家,完成目标任务的200％。新建村级商店8家，超额完成目标任务50％。长寿岛旅游经济自我发展，效应初显，近万名市民前来旅游观光，生态旅游招商规划基本完成；普陀堰旅游休闲度假区完成9个球道土建工程，与该项目配套的9米宽的铁路涵洞已经完工，移植景观树木共计2万余棵。
（五）镇、村面貌进一步改善
新修玉皇街东路、政府街东路两条集镇道路，成立了城建、城管工作执法队，整顿镇区经营秩序、卫生秩序，集镇环境形象开始改善；积极落实村庄建设规划，完成316国道牛首段沿线8个村庄的建设规划；通过实施生态建设工程，在长寿岛、黄庄两村新改造低产林面积2000亩，建沼气1000口；通过实施农村公路“村村通”工程，建成新中、茶庵等村通村路106公里，开通30
2、306两条通村公交路线；通过实施“安全饮用水”工程，两大集镇初步实现自来水供应，张岗村水厂项目已经达成意向。
（六）社会事业全面发展
继续保持初级教育领先地位，襄樊
四、五中在我镇录取学生86名，名列全市乡镇前茅；加快发展卫生事业，新型农村合作医疗参合率达到98％，15个村卫生室通过达标验收；突出依法治育，社会抚养费征收力度进一步加大，全年征收42万元，计生水平明显提高；民
1 政救助能力进一步增强，1105户3019人享受到农村低保，524户1227人得到社会救助。通过增添锅炉和太阳能热水器，福利院“五保”老人集中供养条件进一步改善；加快发展文化广电事业，镇达标文化站房建设顺利通过省市检查验收，全镇有线电视覆盖面达到40%以上.
二、城乡一体化发展规划总体目标
编制和实施好三年总体规划，用城乡一体化的理念统领全镇发展规划；以牛首、竹条两集镇为中心、以张营、熊集为发展聚集区，以长寿岛、普陀堰为生态旅游休闲度假区、以刘岗、张湖两村为新农村建设示范村，以李冲村为城乡一体化发展示范点。完善城镇体系与村庄布局规划，要求对每个村的产业发展、村庄布局、道路交通、绿化美化、基础设施、环境卫生等分别进行了近期和长期规划设计。各村因村制宜，要分别完成街巷硬化绿化、村内绿化美化，对临街墙体进行了粉刷。在抓好绿化、硬化、美化的同时，着力健全公共服务体系，完善医疗卫生、文化、体育及水、电、路、气、通讯等配套公共设施，做到设施配套，功能齐全。
三、三年发展规划实施方案
（一）突出发展工业经济，切实增强经济发展后劲
工业是强镇之本，是我镇经济发展的既定战略之一，要谋定后动、多措并举，紧紧抓住“招商引资、大办园区、项目推进”三项工作不动摇，在实际中利用一切可利用的关系，采取一切可行的措施，千方百计发展工业经济。
1、强势推进，加大招商引资力度。
突出抓好对重点地区、重点行业、重点客商的推介宣传。积极与市、区招商部门联系，实行以商招商，适时推出驻点招商，争取招商工作的主动权；对襄樊天祺机械、襄樊绿之源等投资过5000万元的重点项目信息，要抓住不松，盯住不放，切实做到一个项目，一套班子，一个目标，一包到底，力促项目快敲定，快签约，快建设，快投产。
2、筑巢引凤，推进工业园区建设。
牛首工业园根据市规划局规划，园区起步区占地3平方公里，计4500亩，在三年内完成建设任务。3平方公里的工业园起步区的四周界边为:东起高速公路出口，西至高速公路以西2公里处，南至316国道以南1公里处，北至316国道以北0.5公里处，形成一个长2公里，宽1.5公里的园区起步区。2010年在严格遵守国家土地政策基础上，认真落实园区规划及基础设施建设，搞好牛首工业园水、气、光缆等公共设施的转迁铺设工作。同时搞好临江林业产业园规划编制工作，积极向上争取报批林业产业园用地的各项手续。2011年争取上级政府扶持，尽快打通人民西路到邓城大道的主干道，拓展战略空间，提高土地价值，缓解牛首工业园后备土地资源不足的严峻形势，确保新引进项目用地需求。2012年完成3平方公里的工业园起步区建设，招商引进过亿元的企业2个。
3、大力投入，着力抓好项目建设。
加大对先开环保、泰友纸业、华泰天成、祥镭激光等4个在建或续建区级重点项目建设的协调服务力度，力争年底全部建成投产；加快万盛达、东汇等过亿元已签约项目的开工进程，力争早日动工；积极支持督办妞妞鼎顺公司扩建酱制品生产大楼和研发大楼建设，支持浩强公司厂房扩建工程早日开工投产。与此同时，采取综合措施，切实优化发展环境，为新引进签约项目的落户建设制造最宽松环境。确保新项目引得进，能落户，早开工，快投产。自上而下形成一切围绕项目，一切依靠项目的浓厚氛围，不断推动牛首工业经济发展。
（二）努力调整农业产业结构，增加农民收入
按照“依托区位优势，发展高效种养业，推进产业化经营”的发展思路，实行项目农业与全民创业、招商引资并举，紧紧依靠增量投入和科技进步，努力推进农牧业向规模化、科技化、产业化、集约化、高效化水平发展。主要实施“四大计划”：
1、绿色蔬菜走廊计划。牛首镇万亩现代农业科技示范园以熊营、刘岗、庞营等13个村为载体，规划建设集聚“农产品加工物流、高效蔬菜种植、生态养殖”三大功能的示范园。2010年新建千亩蔬菜种植基地2个，新建高标准蔬菜大棚500个；2011年新增蔬菜面积3000
2 亩，力争到2012年底在镇内316国道沿线东起汤岗、西至张湖区域连片建成规模上万亩的科技示范园。“万亩农业科技示范园”项目将以其独特区位优势和丰富生态资源，有效促进农民高起点的发展各具特色的融现代农业、乡村文化、观光休闲及农事体验于一体的“乡村生态园”项目，大力发展近郊“一日游”，从而把园区建成独具特色的旅游休闲度假胜地。
2、农产品加工业崛起计划。对现有涉及东汇、妞妞等企业集团的涉农重点项目建设，加大服务力度，2010年落实妞妞公司隆中牌大头菜2000亩基地的规划工作。加大招商引资力度，积极协调引进北京龙建、上海致盛等一批大型企业集团入驻高科技农业示范园区，实行重点跟踪、扶持，着力培育一个具有相当数量、规模和实力的农产品加工企业群，有力促成牛首农产品加工业的崛起。
3、畜牧养殖业规模推进计划。围绕建设全市养殖大镇，继续深入推进生猪“万头猪场”模式、肉牛“165”养殖模式，2010年新发展养殖大户300户，规模养殖户13户，牲猪出栏14万头，家禽出栏75万只，年创产值1.5亿元，推进全镇规模养殖达到养殖总量的50%以上。
4、农民合作组织提质增量计划。在规范“明国”、“翔毅”等原有合作组织的基础上，积极发挥其引领辐射作用，2010新发展涉及以养殖、蔬菜种植为主要内容的农民专业合作社2个，2011年发展农民专业合作社5个，2012年发展农民专业合作社12个，切实促进牛首镇农民专业合作经济组织的数量增加和质量提升。
（三）创新农村土地经营机制，实现土地收益最大化 在继续稳定和完善农村土地家庭承包经营制度的基础上，积极筹建土地经营权流转服务中心，积极主动抓好试点工作推进。主要就是要以现代农业发展为目标，鼓励农民通过转包、出租、转让、互换、股份合作等各种方式规范流转土地。万亩花卉园土地流转任务很艰巨，
牛首计划用三年的时间在镇内316国道沿线东起竹条、西至春芳营区域连片建成规模上万亩的花卉园。2010年在张王岗村建成规模2000亩的花卉苗圃基地；2011年在张王岗、竹条村建成4000亩花卉园；2012年在春芳营、庞营村建成4000亩的花卉园。力争每年实现土地流转不低于8000亩。
（四）改善农村环境面貌，提高农民生活质量 围绕新农村建设目标，重点实施“五大工程”。
1、实施基础设施优化工程。农田水利基本建设方面，重点做好普陀堰、黑龙堰、白龙堰、黄龙堰等4座小型水库的除险加固工作，加大对所属4条干渠50公里清淤整治力度，完成受益农田1000亩的节水灌溉设施建设；农村交通方面，新建通村公路60公里。改善农村公交环境，在现有3条（市区至黄庄，牛首至熊集，牛首至枣园）通村公交路线的基础上，2012年力争再发展一条牛首至新集农村公交路线。加强落实农路的管护措施，着力搞好农路绿化和路检工作，切实改善农民朋友的出行环境。
2、实施生态环境保护工程。大兴植树造林，完成低产林改造1028亩，荒山造林430亩，在张岗、长寿岛两村进行“绿色家园示范村”建设。
3、实施农村风貌改造工程。完成36个村庄规划编制，抓好刘古岗、张湖两村的新农村建设示范点建设。切实规范农民建房的申报、审批程序，加大对无证建房、超标建房的查处力度，建立健全农民建房监管网络体系，确保全镇农民建房合规、安全、美化，适宜人居。即将加快李冲村城乡一体化发展规划建设，李冲村现有4个村民小组，214户，716人，耕地面积3187亩，与普陀堰生态公园相邻，地理位臵优越，人少地多，宜于开发建设。
4、实施城乡结对帮扶工程。以全区深入开展“城乡互联、结对共建”活动为契机，全力支持和协调共建单位深入我镇各村，着力将牛首新农村建设向纵深推进。
（五）、强化载体，提升生态旅游品位。
集中主要精力打造“一岛一堰”旅游支撑体（“一岛”为长寿岛，“一堰”为普陀堰）。
1、继续强化“长寿岛”品牌塑造力度，长寿岛旅游风景区位于汉江南岸,与襄城区卧龙镇接壤，同牛首中心集镇隔河相望，环境优美，资源丰富。全村现有10个村民小组（6个
3 自然村: 牛家洲、马家洲、林家洲、李家洲、许家洲、桥湾），村民总户数430户，村民总人数1640人，劳动力820人。全村耕种面积3837亩，版图面积23000亩，森林面积约18000亩。全村现有70岁以上老人56人，80岁以上老人25人，90岁以上老人12人.森林面积达1.8万亩。面积为16平方公里，仅次于鱼梁洲，是汉水中游襄樊段的第二大岛，周围湿地面积约为50平方公里。由于土地宽阔，又没有污染，空气质量优于襄樊城区，所以称为“长寿岛”。长寿岛上有著名的文物景点，岛西有白马洞、岛北有金牛池、岛东有待开发的竹条石桥，岛上还有少见的鹅卵石。现有耕面积3800多亩，土地肥沃，以种植小麦、花生、油菜、芝麻、山药、玉米为主。另外还有近万亩的杨树林，长寿岛堪称天然氧吧！岛上有鸡、鸭、牛、羊、驴、猪养殖牧场（散养），而且岛上还有许多珍贵的候鸟，最近还发现有黑鹤、野鸭。2010年主动与省、市各大新闻媒体联系，扩大“长寿岛”品牌知名度。及早完成长寿岛村国家级生态示范村创建项目规划，努力向上争取政策扶持资金和引进战略投资，加大生态村创建投入力度,完善码头、主通路道、路标等基础设施建设；2011年修建金牛码头，新购大型渡船，并打响“美味蝉、金山药、长寿酒”三个品牌； 2012年实施“611”工程，建好“六区一江一岛”，即六区“服务区、长寿文化广场、碧水银潭旅游区、水上乐园区、一户一园风景区、宿林民宅区”，一江即汉江，一岛即长寿岛，届时该岛可成为集休闲、娱乐、居住一体旅游风景区。
2、继续推进襄樊普陀堰生态旅游度假区项目建设。普陀堰生态公园项目是市、区两级党委政府高度重视的项目，位于牛首镇黄庄村境内，距市区9公里，该项目主要是建设以高尔夫球场为主体的生态休闲项目，以提高樊城区乃至襄樊市的城市品味。项目计划用地7200亩，其中水面面积1700亩，主营水上娱乐项目；高尔夫球场用地2300亩，建高尔夫球场及相关工程；建设用地1900亩，主要建设大型酒店及别墅；其他面积1300亩，主要用于绿化及各种奇花异草、热带风景等。该项目计划分两期进行开发，第一期签约投资18亿，计划用地3000亩，主要建设高尔夫球场及配套设施，计划在10月份动工，目前概念性规划已经市政府批复，2010年完成4个球道施工任务，用地310亩，完成投资3200万元。2011年营造千亩油茶基地，落实土地流转、附着物拆除等工作，确保项目全面开工。2012年完成水上娱乐项目，建设大型酒店及别墅。
第17篇：发展规划
黄楼乡中心小学幼儿园三年发展规划
一、指导思想：
认真贯彻执行>精神，以《纲要》精神为指南，深化教育体制改革，全面实施素质教育，提高保教质量，实现办学设施现代化，初步形成特点鲜明、开放的、具有活力的办园特色，造就一支具有共同价值观和具有时代先进性教育观念的高素质的教师队伍，争取在2010年挤身于新蔡同类示范幼儿园前列。
二、具体目标：
第一阶段：2007年8月——2008年7月
幼儿园刚刚成立，各方面基础较差，而且办园规模只有4个班，同时园领导及教职员工也都是新组合的，因此，第一阶段的工作重点是规范幼儿园各项工作，艰苦创业，站稳脚跟，为第二年的创建石柱同类示范幼儿园和成为常规管理先进单位打下坚实的基础。
1、加强幼儿园常规管理，建立建全一整套规章制度和考核标准，并基本形成“敬业、勤奋、务实、创新”的园风。
2、正常幼儿园的一日活动，着重对照“一日活动常规细则”，建立起一整套适合我园幼儿的一日活动常规，培养幼儿良好的学习习惯和生活卫生习惯，严格规范教师：“六认真”，强化教师职责，使幼儿园的各项工作规范化、制度化。
3、不断改善园所环境，优化设施，各班添置彩电、空调等物，在户外场地上添置自制一大批玩教具，以满足保教工作的需求，做好园内美化绿化工作，使幼儿园整体布局更加合理，环境更加安全、美观。
4、积极开展创建工作，不断提高保教质量。第二阶段：2008年8月——2009年7月
在第一阶段的基础上能够继续努力，进一步加强幼儿园的科学管理，改善办园条件，加强科研力度，提高保教质量和办园档次，努力创建新蔡同类示范幼儿园。
1.加强幼儿园的科学管理，园领导进一步加强学习，提高自身素质，更新观念，树立现代化意识、竞争意识、育人意识。提高幼儿园的管理水平，使幼儿园各项工作进一步规范化、制度化。
2.加大投入，改善办园条件，增建塑胶跑道，完善各种功能室的设施，添置相应的教学设备和教学玩具，提高幼儿园现代化程度。
3.加大力度培训师资。首先加强专业理论的学习，文化水平的提高，树立现代化的教育观和儿童观，增强创新意识和科研意识。其次，计划在有限的资金中划出一块经费，专门用于师资培训。带教师出去参观、学习、开眼界，请专家、行家来园作现场指导、专题讲座，提高教师的业务能力和理论水平。第三，在园内分层次对教师进行培养，鼓励教师勤于总结、思考，写出一批既有理论水平，又有实践经验的好文章，旨在出人出文章出书。
2 4.以教科研为龙头，促进幼儿整体素质的提高。在抓好日常教研的同时，抓好课题研究工作，重点抓好幼儿语言功能的发展这一课题研究。通过课题实验激发幼儿的学习兴趣，求知欲望，促进幼儿各种能力得到发展。并使每个幼儿在原有的水平上有所提高，争取在两年内取得实验成果。
5、创办幼儿园自己的园刊，并编写论文集，注重宣传，扩大幼儿园的知名度。
6、初步形成自己的特色，为创建做好准备工作。第三阶段：2009年8月——2010年7月
在第二阶段的基础上，奋发努力，开拓创新，办出幼儿园的特色，使其真正成为驻马店市示范幼儿园。
1.培养更多的品德优、习惯好、能合作、会交往、爱探索、会生活、会学习、健康自信、聪明活泼、诚实勇敢的好孩子。为孩子从小能受到高质量、全面的启蒙教育创造一切条件。
2.主动适应社会发展需要，逐步形成办园特色，营造良好的社会声誉，树立良好的社会形象，发挥市级示范幼儿园的辐射作用。
⑴.通过探索实践，逐步建立具有本园优势和特点的可持续发展的以园为本的课程结构。
⑵.与名园、名师结对，借助他们的力量提高办园质量。 ⑶.依托家长、社区等各方面的力量，开展走出去请进来的活动，形成良好的社会声誉。
3 ⑷.和新闻媒体建立良好的关系，力争他们的支持和帮助。 3.建立一支观念新、文化层次高、动手能力强、掌握现代教学手段的高素质的教师队伍。
⑴、培养1名学科带头人，一名县级教坛新秀，2名园级骨干教师。
⑵.所有教师均参加现代教育技术的考试并拿到合格证，所有教师均通过普通话的等级考试。
⑶.有论文在杂志上发表。 ⑷.选派教师外出参加培训。
4.建立以激励机制为核心的层级管理框架，逐步实现管理手段的现代化。
⑴.树立良好园风，创既和谐又竞争的团体氛围。 ⑵.建立（激励加约束）以激励为主的层级管理框架，采用目标管理指标考核的方法，保证各项目标具体落实到人。同时也给每个职工施展个人才能的舞台，使他们获得事业的成就感。
⑶.适应新情况，逐步完善各种规章制度和岗位责任制并重点抓好落实，强化计划----实施---检查---总结各环节。
⑷.发挥民主管理的功效，对有突出贡献的教师加大奖励力度。
5.努力改善办园条件：更换活动室、午睡室地板，更新幼儿用床，添置电脑、大型玩具、复印机、数码相机等现代化教育、4 教学设备。同时进一步调整幼儿园的整体布局，充分利用空间，为幼儿创设良好的学习、游戏环境。
6.实现扩班目标，使幼儿园规模不断扩大。
新蔡县黄楼中心小学幼儿园
2007年8月
第18篇：发展规划
我的个人专业发展规划
教师被喻为“太阳底下最光辉的职业”，我很幸运今年顺利能成为这个队伍中的一员。我体验着作为老师的幸福和快乐。
当今时代，仅仅“传道授业”已不能完全满足社会对老师这一角色的期待。在新课改的形势下，教师的角色和行为也在发生着转变:即教师是学生学习的促进者，教育教学的研究者，课程的建设者与开发者，社区型的开放的老师。作为一名经验不丰富的年轻教师，只有不断学习、潜心研究、大胆实践、反思改进才能适应时代的要求，顺应新课改的形势。
怎样尽快地成为一名合格甚至优秀的人民教师，这是我亟需解决的问题。古人云：凡事预则立，不预则废。所以，对自己近三年的专业成长发展做出详尽的规划是必要的。
正如硬币都有两面，我很清楚地认识到了自身存在的优势和不足。
一、我的优势如下：
1、热爱教师这一职业，“好为人师”，有较强的责任心、良好的团队合作精神和终生学习的意识；
2、钟爱祖国的传统文化，尤其喜欢古诗词，喜欢语文教学；
3、偏爱哲学、美学和心理学的等理论书籍，对抽象理论的理解能力强，对新生事物接受快；
4、谦虚谨慎，喜欢读书写作，对一些事物和现象有独到的见
解，为教学和管理工作打下了坚实的基础；
5、有4年的教学实践，积累了一定的工作经验，总结了一些工作方法；
6、教学基本功比较扎实，利于很好地开展教学工作。
二、不足之处：
1、4年的教学实践缺少长远的规划，缺乏目的性，致使教学和管理工作上有些盲目；
2、缺乏系统的专业理论指导，在课题研究和科研方面建树不多，不能把教学中的实际问题和教育现象上升到理性认识的高度；
3、在语文教学中，过渡地依赖教参，对教材的解读不够透彻，对重难点把握不是很精准，不能很好地利用周边环境和自身条件开发课程资源；
4、在教学基本功的运用上，没能很好地取长补短。
5、没能很好把自己深厚的传统文化底蕴渗透到日常的教书育人中来；
6、心理学知识尤其是儿童心理学知识欠缺，需及时充电，为孩子以后的身心健康教育打下良好的理论基础；
7、班级管理经验不足，需要向名师名家和同事多学习借鉴。
三、鉴于以上优势和不足，特制定近几年个人专业发展规划，共分三个阶段实施：
第一阶段（2013年9月——2014年9月）：适应工作，抓好重点。
1、班级管理方面：
（1）立足岗位，在教好课、管好班级的前提下，抓好学生的行为习惯养成教育，用最短的时间来了解熟悉直至胜任班主任工作；学习魏书生、李镇西的班级管理经验并能做到学以致用；
（2）向同事和老教师请教，解决班级管理工作的困惑，及时撰写班主任工作日志，总结自己的得失，指导以后的工作；
（3）多和家长保持融洽的交流沟通，形成家校教育合力。
2、教学教研方面：
（1）根据学生的身心发展规律和教育教学规律，按照《课程标准》对各个学段的不同要求，精心备好每一堂课，上好每一节课；
（2）积极参加各级组织的教学教研和听评课活动，每月听课4节并做好详细的听评课记录；
（3）精读苏霍姆林斯基的《给教师的建议》，参阅《小学语文教学设计》和《班主任之友》两本杂志，做好读书笔记；
（4）每周上1节公开课或汇报课，邀请同科老师听评课后做好反思改进，完成由新手到胜任水平的转变；
（5）坚持做好每天每堂课的教学反思。
其他方面：小学阶段的语文教学教学的直观性、生动性的需要，练好常用的简笔画；为给学生更好的写字影响和写字指导，加强软笔书法、钢笔字、粉笔字等基本功练习；假期读两本教育类专著，提升自己的理论境界，指导自己的教学管理。
第二阶段（2014年9月——2015年9月）站稳讲台，提升自己。力争做到以下几点：
1、研究教学，写好每节课的教学反思，总结经验教训及时改进，尝试探索直至形成适合自己独特的“教学风格”；
2、做好教育教学研究，对发现的教育问题和接触到的教育现象进行分析探讨，做出科学合理的解释。
3、发挥好教学的德育功能，以身作则，率先垂范，用自己的言谈举止和人格魅力影响学生；
4、练好过硬的基本功，坚持毛笔字定时定量练习，用自己对母语和汉字的爱来感染、熏陶学生；
5、修炼自己课堂教学组织能力，丰富自己的“教育机智”，锻炼自己的随机应变面对各种突发事件的能力；
6、继续在班级管理方面上充电，坚持撰写班主任工作日志；
7、完成《教师阅读地图》中推荐书目的阅读并做好笔记。
第三阶段（2015年9月——）潜心读书，开发课程资源，明确研究方向，研发“卓越课程”。主要分以下几方面：
1、学习攻读儿童心理学方面的理论书籍，做好心理健康教育研究，对学生的身心发展需要做到了如指掌；
2、结合自己在古典文学上的优势，开发晨诵课程资源，让学生在吟诵中感受母语的魅力；
3、结合自己书法学习的心得，上好每一节“写字课”，指导学生练好钢笔字、毛笔字，在书写中体会汉字中传达出的“中国
式”的审美艺术；
4、依托“绘本故事”、“漫画作文”和孩子的阅读，指导进行学生习作训练，探索不同学段、不同文体作文的教学规律和教学模式。
总之，这几个阶段的具体规划之间是相互联系，相互渗透的。俗话说：笨鸟先飞早如林。我相信，只要我追随着自己的“教育梦想”，孜孜不倦地探索，持之以恒、脚踏实地做好每一天的每一项工作，一定会在不久的将来完成由量变到质变的飞跃。
作于：2013年8月29日晚
初改：2013年12月13日晚
第19篇：发展规划
上海青年文化活动中心
2008～2012年发展规划纲要
（一）认真贯彻落实党的十七大精神，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻国务院《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》、《关于加强青少年体育增强青少年体质的意见》及中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强和改进未成年人校外教育活动场所建设和管理工作的意见》文件精神，围绕我国全面建设小康社会和上海实现“四个率先”，建设“四个中心”目标，以及加快推进以改善民生为重点的社会建设、《上海青少年发展“十一五”规划》和团市委的工作要求，抓住2008年北京奥运会、2010年中国上海世博会的契机，解放思想，科学发展，励精图治，奋发有为，努力以创新与卓越，为上海670万青少年成长、成才、成功，为上海青少年社会教育和服务事业取得更大的发展，作出新的贡献。
（二）坚持公益性方向发展的战略定位，健全和完善各项服务功能，充分体现共青团活动阵地的优势，使活动中心走上又好又快的发展轨道，把活动中心建设成为上海共青团服务青少年的公共服务平台。
（三）围绕《上海青少年发展“十一五”规划》确定的重点领域，强化“青少年社会教育的服务”的自主品牌创新创优。突出青少年思想道德、素质教育、职业发展、社会参与、身心健康、文化建设、权益维护等方面，按照科学发展、又好又快的要求，不断提升文化内涵和核心竞争力，创建一批体现国际大都市青少年活动中心水准的服务品牌和特色品牌。
（四）增强青少年社会公共服务平台的辐射功能，形成“立足上海、服务全国、面向世界”的全新发展格局。凸现海纳百川，追求卓越，开拓创新的精神，善于整合资源，注重合作交流，开门办中心，每年为80万人次青少年提供相关社会教育和服务，使活动中心青少年社会教育和服务事业走在全国青少年宫前列。
（五）强化“科学发展，以人为本”的核心理念，努力建设具有先进文化价值理念和独特品质的单位文化。加大人力资本投入，重视软实力建设，全面提高职工整体素质，充分调动职工积极性，不断完善内部体制机制，营造和谐发展良好氛围，实现可持续性发展，提供有力的智力支持和人才保障，争创上海市级文明单位。
（六）加强思想道德建设，营造青少年健康成长良好氛围。坚持以爱国主义、民族精神、理想信念、小公民道德建设、法制教育、增强体育教育等主题为重点，积极开展丰富多彩的青少年思想道德教育活动。充分运用社会各种教育基地，以重大节庆和历史事件纪念日为节点，积极开展青少年成长体验和社会实践主题活动。抓住2008年奥运会契机，广泛开展群众性青少年体育活动和竞赛，宣传奥运精神，形成青少年热爱体育、崇尚运动、健康向上的良好风气。紧紧围绕2010年中国上海世博会，实施“共和国小公民让城市生活更美好”建言献策活动，深入开展“世博小志愿者”、“放飞世博心愿”等“我与世博共成长”系列主题活动。围绕生态文明、知识产权等主题，开展“绿色生活与青少年”、“关注社会民生问题”，开设“新上海人子女活动日” ，开展“我为外地小伙伴做件贴心事”等活动。以“寻找美丽中华”为主题，进一步完善和充实“红色之旅”、“民族文化之旅”等系列青少年冬夏令营活动。以“志愿者精神”、“感恩行动”等形式为载体，开展各类公益性活动。通过各类主题教育，每年受众达到10万人次，每年为百名优秀少先队员及贫困学生提供免费冬夏令营活动。
（七）深化毒品预防教育，促进青少年身心健康发展。以青少年生命教育为抓手，以“万国禁烟会议”一百周年为契机，全力配合市委政法委做好上海市禁毒教育馆的改造工作。继续做好参观接待工作，确保每年接待青少年及市民24万人次以上。加大禁毒宣传防范力度，每年组织1—2次以“预防和控制青少年吸毒行为”、防范新型毒品为重点的禁毒宣传教育主题活动。
积极整合学校、社会资源，充分发挥禁毒志愿者作用，定期组织志愿者深入社区、学校和农村。继续开展“禁毒宣传车”、“模拟法庭”、禁毒小品等形式多样的禁毒教育活动，扩大宣传辐射面，每年受众达到50万人次。以 “青春红丝带”活动为载体，广泛开展青少年预防艾滋病宣传服务活动和关爱活动，大力提高儿童青少年的自我保护意识。
（八）加大阵地建设力度，推动课外活动蓬勃开展。通过活动阵地和兴趣社团建设，为青少年提供更为丰富的课外活动，着力减轻学生课业负担，提高学生综合素质，培养一批具有良好科学文化素养和兴趣爱好特长的青少年群体。充分发挥开展青少年公益性活动的阵地作用，每年至少举办36场青少年公益性活动。以“创意、创造、创新、创导”为主线，以评选科技启明星活动为抓手，开展“快乐流动车”进外来务工子弟学校、社区等活动，每年达到50场。深化上海少年科学院品牌建设，把少科院打造成为融科普教育、科普实践、科普研究于一体的青少年科普摇篮。创办“上海青少年创意港”，举办“我创意我发明”青少年创意大赛，开展“从小拒绝盗版”宣传教育活动，增强青少年的创新意识，培养其创新思维和创新能力，倡导尊重知识产权新风尚。加强与上海音乐学院的合作，健全壮大手拉手艺术团，加快组建民乐团、室内乐团，重点发展舞蹈、民乐、合唱等项目。重视二期课改与青少年社会教育研究，把青少年社会教育与兴趣爱好活动有机结合起来，加快培育青少年科技、艺术、文学等兴趣社团发展。
（九）扎实推进素质教育，稳步扩大教学培训规模。坚持服务素质教育方针，开展青少年科技、艺术、文化、体育、劳动、技能等特色培训，加强品牌课程、校本课程研发建设步伐，凸现办学特色，五年内力争开发2－3个深受青少年欢迎的新的品牌课程。健全完善青少年培训管理体制，创建青少年舞蹈中心、艺教中心和科技中心。健全完善科学规范的教学管理模式，夯实办学质量，继续保持上海市社会力量办学教学管理A级示范院校资质。积极探索多种合作模式，扩大培训规模，五年内各类青少年培训总量力争达到12万人次。高度重视师资队伍专业化建设，加大专兼职教师培养和引进力度，造就一支以品牌教师和学科带头人为骨干的师资队伍，充分发挥优秀教师的品牌效应。强化教育科研，配备专职科研员，适时成立教育科研中心，设立教育科研基金，开展有特色教研活动，创造条件开展各种形式的教师业务交流和培训等活动，不断提高教师业务素质。
（十）搭建国际交往平台，提升国际文化交流品质。进一步加强与上海市人民对外友好协会等专业机构的密切合作，以2008年北京奥运会和2010年中国上海世博会为契机，不断扩大青少年国际文化交流规模，提高层次。以科技、艺术、文化等特色项目为主线，组织少科院、手拉手艺术团、学记团等学员及优秀青少年赴国外参加友好交流活动，5年内组织1000人次的青少年参加各种国际文化交流活动。不断完善青少年国际文化双边交流机制，在继续办好“上海国际青少年互动友谊营”等品牌活动的基础上，探索举办国际青少年文化艺术节、舞蹈节、科技节等活动，为各国青少年开展文化交流创建更广阔的互动舞台，加强与涉及青少年发展事务的国际组织的合作，探索务实而有影响的青少年国际合作项目。充分依托国际交流广场，为莘莘学子扬帆远航提供出国留学、考察、培训、研修、访问及交流等一条龙配套服务。
（十一）整合网络资源，构建信息化服务体系。重视青少年网络阵地建设与管理，依托共青团和社会网络资源，搞好城市青年网、上海青年卡、上海青年创业服务平台及“中国未成年人网脉工程”等信息服务载体，大力整合信息网络资源，全方位提供网络信息、教育培训、心理咨询、就业创业、通讯交通、娱乐交友、金融理财、体育健康、健康上网等信息服务。充分依托12355上海青少年公共服务平台的作用，为青少年成长发展提供“全天候”、“一门式”的服务。积极参与青年城市网的规划和管理，进一步强化全市团干部的信息联系，为团干部提供优质的信息服务。进一步拓展青年信息电子化管理、特惠服务功能。以“网脉工程”为抓手，积极引导和规范青少年的网络行为，为青少年提供更多优质的教育资源。
（十二）实施青年职业培训，提升青年创新能力。充分发挥“上海人才培训广场” 服务平台联
动机制和市级服务品牌资源优势，围绕青年职业发展、人力资源结构优化和终身教育等课题，开发和推广具有品质高、市场大的系列化培训项目，打造上海一流培训资源共享服务平台。推出一批职业资格认证、中高级紧缺人才专业、社会类生活应用技能、学术前卫讲座、中高级开业咨询等培训项目，每年将为1万人次青年提供培训服务。探索开办“中国青年英才”培训项目，引进国际先进教学课程，为社会培养和举荐一批“青年英才”。
（十三）指导青年成功创业，推进创业带动就业。依托上海青年创业服务平台，实现网下网上联动机制，形成为青年创业提供创业培训、创业咨询、资金资助、法律指导、创业实训、项目推介以及创业园区配套服务等一条龙、全方位的创业服务链，5年内力争为5万人次创业青年提供各类创业服务。联合政府有关部门创办“青年创业题材储备银行”，向海内外征集青年创业题材方案，定期向社会公布。加快自行开发和社会合作步伐，每年为创业青年提供2个以上创业示范推广项目。积极扩大“中国青年创业国际计划”（YBC）上海服务站的示范效应，5年内使上海服务站总量达到5个，按“一对一”、“陪伴式”创业指导服务模式，为1000名创业者提供创业导师，实施创业贷款、全程指导等一揽子配套服务。加强创业导师队伍建设，动员更多具有奉献精神的成功人士扶助青年创业。
（十四）帮助青年成功择业，推动青年积极就业。巩固和拓展“上海青年人才”专业服务领域，开设人才固定市场、构建猎头顾问服务体系，开辟人才派遣市场，拓展人才中介和人事代理业务，合作开辟“上海青年人才市场”的外地发展空间。探索开发“上海青年人才指数”体系，为积极的就业政策和有关企业人力资源战略的实施，提供专业咨询服务。加强“上海青年人才市场”的市场化、专业化服务运营，整合优势资源，扩大服务范围，提升公共服务专业品质。为广大青年的成功择业和职业发展，提供信息发布、人才测评、职业咨询、职业规划、见习指导、定向推荐等“职业导航”系列服务，5年内为5万人次青年提供人才咨询服务。
（十五）拓展青年文化建设，创导青年健康生活。针对上海城市青年文化需求和文化发展新特点，以积极向上、丰富多彩的文化创意，引领青年文化建设，以和谐的心态，营造和谐生活，创造和谐的社会。通过社会资源整合，采取社会专业合作的方式，积极开发相关服务项目。创建“青年压力管理咨询服务中心”，为缓解和消除青年的各种精神压力，提供专业的咨询指导服务；创建“青年交友婚介服务中心”，为青年交友和婚恋提供优质周到的服务；着力打造和推广“青春婚典”，为广大青年提供具有海派特质、阳光活力、时尚创意的婚礼系列服务项目。
（十六）积极争取政策支持，创造良好社会环境。要深入贯彻国务院《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》、中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强和改进未成年人校外教育活动场所建设和管理工作的意见》，上海市关于加强和改进未成年人思想道德建设、加强青少年学生校外活动场馆建设和管理的文件精神，积极争取纳入市政府财政预算计划，享受有关税收优惠政策；在市政府、团市委支持下，进一步发挥资产优势，切实解决活动中心历史遗留问题，确保活动中心日常运转、维护和改造的经费开支。积极争取更多的政府购买服务成果项目，积极争取并落实市教委等有关政府部门对青少年社会教育机构的相关政策支持；积极争取并落实活动中心教师职称评聘政策，充分调动广大教师的工作积极性。
（十七）推进学习型团队建设，造就高素质职工队伍。坚持“以人为本”核心理念，建设一支敬业、专业、高效的团队。加快职工队伍结构调整，优化人力资源配置，从事青少年社会教育和服务的专业人员比例达到80%以上。抓住培养、引进、使用三个环节，大力培养年轻干部和各类人才，建立优秀人才脱颖而出的机制，营造职工职业成长发展与活动中心事业发展融为一体的氛围，培养和造就一支以学科带头人、品牌教师为主体的，高素质的教师队伍和精干高效的管理队伍。深入开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，开展以专业技能和公共科目为重点的职工培训，着力提高职工的学习能力、实践能力和创新能力。进一步推
进以团队精神为重点的部门建设和班组建设，增强信任沟通，团队协作和服务意识。
（十八）注重项目研究开发，增强事业核心竞争力。切实增强自主创新能力，加大公益性服务项目研发、资金投入力度，建立青少年活动题材研发、储备中心，不断开发新的服务项目和平台，打造一批在上海乃至全国具有标志性、示范性、前瞻性的品牌服务项目。建立由青少年教育、活动专家和社会工作者组成的专家指导委员会，形成一支专业研发队伍，增强研发实力。及时研发政府关注、青少年需求及具有重大社会影响的服务项目，起到先发效应和示范效应。充分整合政府、企业及社会各方资源优势，嫁接到青少年社会教育和活动中来，走出现有场地，拓展新的、更大的发展空间。加强与各外省市和本市级青少年社会教育和服务机构合作，打造“长三角青少年活动中心联盟”，增强辐射和联动效应。探索建立项目评估体系，不断规范和改进服务。
（十九）深化体制机制改革，增强事业发展活力。坚持创新发展的思路，深化公益性事业发展的体制机制改革，提升活动中心的软实力。探索建立“财务运行、行政管理、教育科研和信息管理”等管理中心，建立健全与公益性事业单位相适应的人事、财务、分配、资产及运行管理体系。完善流程改造，进一步推进以项目跟踪、督查督办为重点的执行力管理。进一步完善人事制度改革，建立公平、公正、公开，竞争择优、人尽其才的竞争上岗机制。建立科学规范、进退有序、渠道畅通的人员流动机制。健全完善以工作责任、工作态度和工作绩效为重点的激励机制，加大对有突出贡献职工的激励力度，充分激发广大职工的主动性、积极性和创造性。
（二十）有序推进信息化建设，提高管理效率和水平。以信息技术为载体，以建立局域网为抓手，改进行政管理效率和质量，进一步完善财务预决算、综合统计、内部审计、劳动人事、设备资产、业务活动、行政后勤等专项管理，全面推进信息化、规范化管理。建立健全视频、网站、报刊等宣传信息系统，深化公益性活动对外宣传，完善形象识别系统（CIS），提升活动中心良好社会形象。
（二十一）全面推进党建工作，带动单位文化建设。以改革创新精神和党的先进性建设为主线，加强领导班子建设，树立良好形象，充分发挥党员的先锋模范作用，求真务实，乐于奉献，率先垂范，团结和带领广大职工投身于新一轮事业发展。以党的建设带动单位文化实践活动，不断锤炼具有活动中心特色的“中心精神”，全面推进单位文化建设，使之成为全体职工共同的价值理念、行为规范和目标追求。以创建市级、市级机关文明单位工作为抓手，积极参与社会公益服务、创建学习型团队、落实长效管理机制，促进职工文明素养、业务水平和工作绩效的全面提升。充分发挥工会、共青团组织的作用，围绕党政中心工作，开展丰富多彩、寓教于乐的职工文化活动，努力营造良好的文化氛围，开展军民共建和社会文化建设工作，参与社会精神文明建设。
（二十二）健全职工民主管理，逐步改善职工生活。必须强化职工的主体意识，充分发挥主人翁作用，坚持和完善以职代会制度为基本形式的单位民主建设，支持职工参与民主管理和民主监督，维护职工的合法权益。动员职工广泛开展技能竞赛、岗位练兵、献计献策等主题活动。教育职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍，坚决抵制各种不良风气。深化分配制度改革，让职工分享发展成果，体现公平和效率，探索建立工资水平正常增长机制，逐步提高职工的收入水平。完善各项职工福利制度。切实关心职工身心健康，重视职工最关心、最直接、最现实的利益问题，加强和改进思想政治工作，切实解决职工的合理诉求和困难职工的实际问题。
（二十三）提高后勤服务质量，确保事业健康发展。必须强化服务意识和理念，以软环境建设为重点，健全服务管理责任体系，积极做好综合配套服务工作，为青少年及其服务机构提供一流、文明、安全的服务环境。高度重视青少年的安全，增强青少年的安全防范意识和能力，切实保证活动场地、设施、器材的安全性，完善安全防范应急措施，逐步建立青少年人
身安全保险制度和相关配套制度。要在质量、环境、职业健康安全等综合管理体系及上海市优秀大厦的基础上，不断提升置业服务资质和规模，进一步提升物业服务质量和管理水平。
第20篇：发展规划
作为一名普通英语教师，虽然已经走上工作岗位十多年了，但从没有将自己的教育教学工作进行系统的梳理，为自己确立一个明确的专业成长目标，总认为学校安排工作埋头干就可以了。为努力成为一名更优秀的教师，特制定个人发展规划。
一、指导思想
深入学习新课程理论，进一步更新观念，努力研究学科特点，研究中学英语教材教法，善于积累，勤于反思，大胆探索，不断更新，促进自我专业发展，促进学生主动发展，为学生英语学习打下良好的基础。
二、预期目标
1、总目标
努力学习教育理论知识，学习新课程相关理论，不断更新、充实专业知识，使自己成为理论知识丰富，专业知识过硬，有智慧，能创造，善反思的优秀英语教师。同时，与同科教师共同学习，研究，学习经验，促进自身发展和提高教学研究水平。在专业发展过程中，促进自身专业发展。
2、个人目标：
（1）职业道德高尚，教育教学行为规范；专业知识扎实，文化背景知识丰富，具备实施素质教育的能力，为学生提供优质教育服务。
（2）具有良好的教学反思能力及发现问题和解决问题能力，能采取切实可行的措施和行为，以适应教育改革发展。
（3）具有终身学习和自我发展的能力；能正确评估自己的专业发展状况，确定自己未来的发展方向，能与他人进行合作，发展实践性知识，形成自己的教学风格
三、主要措施
第一，努力学习加强业务理论的学习，以身作则，为人师表，争取做到用人格培养人格，以灵魂塑造灵魂。
第二，不断地学习相关的教学理论知识，积极参加各种培训，并做好相关的业务学习笔记，坚持不断地学习，尽快提高专业化水平，不断更新知识、追逐学术前沿的意识，努力适应今天新时代对老师的更高的要求。
第三，我努力让学生成为课堂的主体，实施自主、合作、探究式学习，充分调动学生学习英语的积极性，激发他们的兴趣并发挥初中学生的好奇心，带领他们一起去探究英语学习的奥妙，引导学生学会自主学习，进一步开发学生的想象和创造能力。在整个课堂教学中，老师只是一个引导者，把真正的课堂还给学生。
第四，我将认真钻研教材上好每一节课，并坚持经常写课后反思，从反思中努力提高自己，养成教学后反思的习惯，针对课堂上的问题和不足进行反思，从而提高教学质量。
第五，在课堂教学中做到一是上课准备充分，教学设计合理。二是课堂活跃有序，积极创设有利于学生学习的情景。三是师生平等，师生相互尊重、沟通、理解。四是教学民主，积极调动学生广泛、主动参与，合理运用自主合作和探究等学习方式，多种教学方法优化组合。五是教学实效明显，教学活动目标明确，并能达到目标；学习过程和结果统一，不同学生在原有的基础上得到提高。
最后，积极参加各种听、评课活动，进行高质量的教研活动，积极听老教师和其他教师的课，学习其他教师的优秀的教学方法，认真对待每一节教研组和学校的汇报课并主动积极听取其他教师的意见，以此来不断提升自己的业务能力。
宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。既然选择了远方，我就要风雨兼程！
