电大行政管理专科毕业论文范文（精选多篇）

推荐第1篇：电大行政管理专科毕业论文

市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功，除了企业选择了适合的行业，还是知道正确的战略，当然选择适合的人也是一个非常重要的因素。随着经济的发展，各行各业对人才的需要也越来越强烈，企业要发展就需要不断的吸纳人才，任何一家企业都存在招聘的活动。招聘是人力资源管理活动中的源头，只有招聘大批合格的人才，才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就很方便了。如何招聘大批合格的人才，为什么很多企业在面试时感觉应聘着不错，而在对面试竟来的人员进行使用的过程中却感觉不理想，问题到底出在哪里？是文化的吻合度有问题，还是应聘人员本身就有问题，或者是该奇特的面试技能没有到达要求。如何解决这个问题呢？

一、该企业人才招聘的现状

当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来招聘人才，大多数都由总经理直接通过熟人推荐的方式来招聘人才。在面试前由于基层管理人员没有书面资料给予求职者介绍该公司具体的工作流程等详细说明，使得一些求职者对该公司能力的怀疑，也因为该公司没有大型企业的市场和资产等能力而选择了其他的企业，也是导致目前该公司人力不足现象主要原因之一，目前该公司在人才招聘出现了诸多问题。

二、该公司在人才招聘方面存在的主要问题

1、没有单独设置人力资源部门 该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

2、对招聘工作不够重视 该公司对人才的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对该公司而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一原因，因近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以该公司错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

3、对应聘者的吸引力较弱

由于该公司在市场的弱势，竞争力不强。而大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，该公司无法与之匹敌。同时，该公司发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成该公司比较难以招聘到合适的人才的原因

三、改进该公司人才招聘对策建议

1、明确发展目标

制定战略计划，统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

2、设置单独人力资源部门：

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进

行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

3、明确招聘职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业

将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

人力资源规划

4、科学、合理的组织招聘工作：

组织招聘小组招聘录用的人才必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

应聘人员的选拔应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

准备企业简介及招聘简章招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

选择合适的招聘渠道首先，要根据企业招聘对象来选择招聘渠道。企业都是希望能够在最短的时间内招聘到合适的人才，只有通过研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道，比如市场类型人员的招募采用哪些渠道？生产性工人采用哪些渠道？这就需要一系列的配合研究和评估。

其次，要配合企业招聘策略来选择招聘渠道。在前面说过，企业在制定招聘策略需要考虑是以内部提拔为主，还是外部招聘为主？是以有经验的为主还是以没有经验为主？当企业确定了基本上的招聘策略之后，企业所选择的招聘渠道也比较明确了。比如考虑选择没有工作经验的人员，则校园招聘应该是每年企业招聘时必选的渠道之一。

再次，视招聘成本来选择招聘渠道。经济性永远是企业应该追求的目标，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的课题。不能够为了追求低成本而选择成效不高的招聘渠道，也不要盲目为了追求高效率而忽视了招聘成本的付出。

此外，在选择招聘渠道还需要考虑企业所在的地域特点、行业特点等。构建有层次体系化的招聘网络。还要注重和招聘机构、学校建立联系，保证企业需要的人才的输送能够及时。可以和招聘网站、杂志以及其他招聘机构讨论如何来完善你的人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系。这些都需要企业在实践中不断探索适合自己的招聘模式。

招聘流程的制定

第一步，用人部门填写招聘申请。老板是只管派活下去，至于你能不能完成那是部门经理考虑的事情，这时候部门经理就好像一个包工头，人家项目排期出来了，限时按量的要成果，你要干不了？写出理由、写出方案，提交申请，说服你的老板因为你的无能而增加一笔人事开支。

第二步，明确岗位职责，制定岗位说明书。说白点儿，就是搞清楚现在要招一个什么人,拿多少钱，干多少活，占用多少行政资源，向谁汇报，向谁摊派，对外客户是谁，又是谁的内部服务对象。

第三步，内部人事协调。老板一看岗位说明书——嗐，这不门口儿老张就能干吗？也别让他成天闲晃，调过来干这个吧。——于是市场上又少一个就业机会。注意！他们的临时工、兼职工、短期工、实习生、志愿者统统都在“内部”范围里，现在你知道实习的重要性了吧。

第四步，制定外部招聘计划。终于说到跟同学们有关的步骤了，如果企业内部协调无果，负责招聘的人就需要寻找一种见效快、花费少、来人比较靠谱的招聘方法。基于这几点考虑，他会：

1.首先询问他们的同事、朋友，是否有认识的人选。(所以关系推荐的求职方法最有效)；

2.请教他的同事、朋友，是否听说过有合适的人选。(这就叫圈子招聘法，最近很时兴)；

3.联系大学的就业办公室，询问老师或者直接办校园招聘会。(成本低，来源可靠)；

4.在企业的官方媒体上刊登启事。(通常为企业官网，吸引关注他们的人)；

5.如果招聘职位比较少，要求比较高，会找知名的、熟悉的猎头公司。(节省精力)；

6.如果招聘人数比较多，且要求很低，会联系人力派遣公司。(回避招聘风险)；

7.通过招聘网站发布广告。(通常企业会有“年卡”不用白不用，而且范围广)；

8.参加社会招聘会。(需要调配人员，安排档期，花钱，效果依然不佳)。

第五步，按照选择的方式发布招聘信息。请注意：多数人事经理的日常工作非常繁重，而且通常他们都不是中文或者广告学专业出身，所以请原谅他们在招聘要求中使用同学们所不熟悉的“工作语言”，比如他们说“工作经验两年”，其实就是接收应届生。——你工作几年以后就能看懂他们的真实含义了，在那之前，你可以请熟悉此道的人帮忙“翻译”一下。

第六步，收集并筛选应聘资料。通常情况下就是接收简历(小部分是接听“特殊”电话)，并且按照他所相信的标准决定邀请谁参加面试——提醒大家，如果是面对应届生的岗位，通常情况下是由工作不久的新兵处理这件“体力工作”甚至是找前台小妹帮忙，中小企业司空见惯。

第七步，人事部门的初次面试。关于这个部分，会有专门的介绍，值得注意的是很多人并不在意的，面试前的电话通知，这个微小的环节中淘汰15%的候选者并不令人惊讶。

第八步，具体用人部门的复试。有些单位也会将这个环节提前或者干脆替换掉人事的初试，因为你比较今后是跟着他们混。我给应届生的建议是，把他们当做你要讨好的班主任，这会让你们轻车熟路。

第九步，领导最终的审核。别误会，虽然是你去参加这个“终审”，但其实是老板在检查人事经理的工作成果，因此你只要保持一种你的“日常工作”状态就好了，别指望你能给他留下深刻印象，那东西是看命的。

面谈的收尾与评估

4、建立一套科学的人才引进机制

该公司在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘

之前必须对企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望最好的人才，要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭，重视能力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。

推荐第2篇：电大专科行政管理毕业论文

浅谈服务行政

摘要：政府的产生源于人民的公意达成和公意授权，这就决定了行政管理的服务性质。21世纪，服务将是行政管理职能的必然选择。为公民服务，为国家服务，为社会大众服务，将是行政服务的主要对象；而效率与效益，将是行政服务的价值取向。在社会主义初级阶段，判断行政服务的标准，则看其是否有利于发展社会主义的生产力，是否有利于增加国家的综合力，是否有利于提高人民的生活水平。而最终依据将是用“人民是否满意”这个尺度来衡量。关键词：行政管理，服务，衡量尺度

21世纪，以服务为方向的中国政府职能选择将成为一种必需和必然。政府将按照企业化的方式努力为公民、为国家、为社会服务，并自觉把“效率”和“效益”作为自身服务水平的内在评判尺度，把“人民满意不满意”作为外在的评判尺度。

一、服务：21世纪行政管理的职能设计

管理在本质上就是服务，服务理所当然成为政府职能的必然选择。21世纪中国政府必然也应树立“小政府、大服务”的行政理念，进行职能的再设计。

1、管理就是服务 :管理是社会发展到一定阶段的产物，在本质

上管理与服务是统一的。社会生产力的发展，使社会主体产生分化，并逐步形成群众组织（包括国家），各组织内部及各组织之间都存在着严重的利益冲突，各组织成员为避免无谓的消耗，以最少成本换取最大利益，相互订立契约，把自身的一部分权利让渡出来，形成公共权力，由全体成员选举的少数代表掌握。掌握权力的少数人根据其成员的要求，管理公共事务，维护组织及其成员的利益。同时，各组织之间也基于同样原因签订盟约，把部分权力交给凌驾于其他组织之上的组织（国家政府），管理全体社会的公共事务，维护社会秩序，进而维护整个社会的利益。管理的实质，就是利用组织及其成员赋予的权力为公众利益服务。因此，从本质上讲，管理就是服务。

2、服务是政府职能的必然选择：政府是公民间契约的产物，它在本质上是一种为公民和社会共同利益服务的组织。随着社会的发展，它日益脱离并凌驾于社会之上，但这种服务性质不可能改变，只不过是服务的对象不同而已。政府最根本的职能仍然是服务职能。政府作为众多社会组织中的一种，也是为社会需要而存在，为社会利益而存在。因而，它必须为促进社会的发展和进步服务，为社会日益增长的物质和文化需求服务，而不是相反。政府行政在理论上不仅仅是单纯的管理制行政，而应是为社会和公众提供服务的行政。

服务是政府的首要职能。现代西方各国政府的职能再设计也正是出于这种选择。

20世纪70年代开始，西方各国行政管理陷入信任危机，引起了国际性的公共管理改革，要求政府的职能进行重新定位和设计。西方各国通过多方面探索，最终选择了服务职能，实现了由过去重管理控制轻服务、“以政府为中心”到开始注重公共服务、“以满足人民的需求为中心”的转变。中国的行政管理，离不开国际公共行政发展的历史背景和时代特殊性，更何况中国政府本身就要“全心全意为人民服务”。因此，最终实现政府职能的方向性选择，就成为一种必需和必然。

3、转变观念：“小政府”与“大服务”服务在理论和实践上都成为政府职能的必然取舍。但我们的政府仍然习惯于全面干预，强调行政管理。这首先是因为，我们的各级领导行政人员及公民本身还没有意识到政府就是服务机关，政府的职能就是为公民、为国家、为社会服务。我们的政府仍然习惯于“全能”角色，不该管的也要管，结果什么都管不好。我们的企事业单位、社会团体也习惯于政府的全面干预和行政控制，不仅不争取自己应有的权利，而且对政府过分依赖。公民更是“势单力薄”，一味指望政府能“为民作主”。一方面权力主体没意识到自己的权力，自然也不对政府提出

什么要求；另一方面，政府最大限度地行使自己的权力，忽视了权力主体的权力。现代政府职能的转变首先要求政府树立新的行政理念，从制度和体制及运作机制上，使行政管理为公共利益服务。其次，还要求权力主体观念也要有所转变，要认识自己的权力，争取自己的权力，限制政府的权力，主动要求政府提供服务，最终实现“小政府、大服务”的理想格局。

二、政府该为谁服务

既然服务是政府职能的必然选择，那么，政府到底该为谁服务呢？

1：为公民服务： 从政治角度理解：“契约理论”认为，政府的合法性是建立在公民与政府、公民之间的政治契约的基础上的，政府的一切权力来自公民之间的契约或公民与政府之间的权能委托，政府应保护全体公民的公共利益，维护和平的社会秩序，充当公民的忠实“奴仆”，“全心全意为人民服务”，否则，公民有权收回委托之权能，选举出新的政府。众所周知，政府机关本身并不直接创造社会财富，它们的运转和活动靠公民所交纳的赋税支持，公职人员靠纳税人来供养，公民是公职人员的“衣食父母”。政府为公民服务，反映公民的意愿，为公民利益尽心工作，完全是应有之义，应有之举，而非政府单方面的“恩赐”。

经济学尤其是制度经济学和公共选择理论，为我们提供了另一种理解模式。经济学理论认为，政府管理过程就是基础设施、治安、政策、法律等公共产品的生产过程。而公民则是政府提供的公共产品的消费者，政府存在的目的就是满足“消费者”的不同需求，以

尽可能高效率、高质量的公共产品的生产与服务争取消费者的支持。 按照这种理解，政府不仅要为公民服务，而且要提供尽可能好的服务，否则，就难以赢得公众的支持，从而失去存在的基础。各种理论虽然理解的角度不同，但它们都证明了这样一个观点：政府必须为公民服务。

2、为国家服务： 行政管理是国家发展的产物，它通过自身的管理活动来发挥、实现国家的职能，执行国家的意志。它不可能脱离国家而独立存在。任何行政管理活动都服从于国家、服务于统治阶级。行政管理在本质上是为国家服务的，政府代表并为国家的利益开展活动。

任何国家都有安全的需要，从内外两个方面表现出来。 内部安全是统治阶级维护和巩固自己的统治，防止政权丧失，保持国内稳定。政府为实现内部安全，维护统治，一方面要代表国家利用暴力工具强制被统治阶级服从国家的意志、法律和政策，镇压被统治阶级的反抗。另一方面则采取改善福利等措施协调和缓解与人民群众

之间的矛盾，保护内部的安全和稳定，为统治阶级利益服务。外部安全就是要保证主权国家的主权和领土完整，不受它国侵犯，维护国家的尊严。政府代表国家通过外交、战争等方式实现国家的这种安全需要。

在内外安全和稳定的政治环境下，统治阶级还要努力发展本国的经济、文化、教育、科技等事务，以巩固自己的经济基础。政府通过执行经济和社会事务的管理职能，为国家经济文化等发展服务。当然，政府代表国家与它国开展经济和科技等方面的竞争，进行综合国力的较量，也是政府为国家服务的应有之义。

3、为社会服务：政府职能除了为国家服务和具有强制性的一面之外，还具有为社会服务的非强制性的一面，这是由国家和社会关系决定的。专制社会，国家与社会的关系出现了颠倒，国家日益凌驾于社会之上，对社会超常控制。现代民主社会，才真正体现了社会决定国家，国家按照社会的指意运作的内在涵义。国家与社会的这种关系“具体化为政府与市场、政府与企业、政权组织与社会、国家机构与社会民众的关系。一句话，是上层建筑服务于经济基础的关系”，所以， 国家要为社会服务。政府则代表国家执行这种服务职能，这种服务具体表现为政府为市场服务，如“培育市场体系、制定市场规则、维护市场秩序、进行宏观调控、克服市场缺陷”等；

为企业服务，即“统筹规划、掌握政策、信息引导、组织协调、检查监督”；为社会良性行为服务，如：环境保护、治理污染、维护生态平衡、制定法律和制度、保障公共安全、维护社会的公平和正义；为公民服务，如提供公共产品、保障公民权益。

推荐第3篇：电大行政管理专科毕业论文选题

选题参考范围（大致的研究领域，论文的具体题目还需另行拟定。）

政治制度、政治发展

1.中央与地方关系研究

2.行政区划研究

3.我国法院与政府关系的研究

4.改革和完善人民代表大会制度的途径研究

5.地方人民代表大会对政府的法制监督研究

6.我国公民参政议政制度研究

7.选举制度研究

8.民族区域自治制度

政府改革、政府职能

9.中外政府经济职能比较研究

10.当前我国政府职能转变的动因和内容研究

11.政府职能发展趋势研究

12.论地方政府在和谐社会构建中的价值选择

13.公共部门绩效评估之探讨县级政府绩效评估的成就问题及其改善不同层级政府组织的

比较研究

14.县级政府改革的理论与实践研究

15.我国地方政府机构改革研究

16.我国乡(镇)行政管理的特点现状与改革研究

17.中外行政组织体制比较研究

18.西方国家行政改革的研究

19.WTO与中国地方政府行政管理的模式变革

20.WTO对中国行政管理的影响及对策研究

21.经济全球化对中国行政管理的影响及对策研究

22.经济全球化与中国地方政府行政管理模式变革

公共产品的供给研究

公务员制度

23.西方文官制度研究

24.我国国家公务员制度的基本特点研究

25.公务员绩效评估体系研究

26.我国国家公务员培训研究

27.建立符合我国国情的公务员职位分类制度研究

28.中国公务员管理体制研究

29.公务员聘用制度研究

30.公务员辞职辞退理论与实践研究

31.公务员考试评价机制研究

32.公务员保障机制研究

企事业人力资源管理

33.人力资源开发研究

34.论人力资源的柔性管理

35.当前人才流动中的问题与对策研究

36.我国中等学校的人事改革与激励机制

37.我国高等学校的人事制度改革研究

公共政策

38.地方政府的政策制定程序研究

39.论政府危机管理中公共政策的应对框架与程式

40.中西行政决策观念之异同研究

41.浅析乡（镇）行政决策的特点研究

42.论地方政府的政策执行行为研究

43.“上有政策下有对策”之动因与对策研究

44.地方政策执行不到位的原因与对策研究

45.试论行政决策冲突的表现原因和解决方式研究

46.行政授权理论与实践研究

47.行政沟通中的障碍与对策研究

治理腐败

48.当前我国权力腐败的特点及对策研究

49.制度建设与反腐倡廉研究

50.行政监察在行政监督中的地位研究

51.各国行政监督比较研究

52.香港廉政公署研究

53.新加坡行政监察的组织机构与运行机制研究

54.舆论监督研究

电子政务、行政文化

55.电子政务问题研究

56.行政文化研究

57.行政伦理研究

58.行政道德与行政法制的关系研究

59.我国当前依法行政的现状与改革研究

村民自治、社区管理

60.村民自治制度中存在的问题与对策研究

61.村民自治制度与农民的决策参与方式

62.我国计划生育政策落实的现状问题与对策研究

63.农村义务教育政策落实的现状问题与对策研究

64.城市社区管理中存在的问题与对策研究

65.社会中介组织的管理研究

66.政府与第三部门关系研究

67.城市社区中贫困人口的现状原因与脱贫措施研究

68.城市社区部分居民失业的现状问题与对策研究

社会政策与社会问题

69.教育政策研究

70.住房政策研究

71.公共医疗卫生政策研究

72.保护妇女权益政策研究

73.就业政策研究

74.政府社会保障体制研究

75.当前我国社会保障体制中存在的问题与对策研究

76.农村剩余劳动力就业困难的成因与对策

77.农村剩余劳动力转移问题研究

78.论民工潮的疏导和管理

79.农民工社会保障问题研究

80.大学毕业生就业问题研究

81.转型期农民的社会心理困境与对策

82.农民工及其子女的教育问题研究

83.当前农村宗族及其与乡村治理的关系研究

84.西部农村人口文化素质现状分析

85.转型期中国城市贫困问题研究

86.城市社区管理中存在的问题与对策研究

87.当代中国收入分配问题研究

88.西部地区城市化问题研究

二、相关说明

1、以上选题只是大致的研究领域，论文的具体题目还需另行拟定。

2、以上列举的选题是不完全的，可以选择自己感兴趣的其他领域，必须与行政管理专业密切相关。

推荐第4篇：电大(专科)行政管理专业毕业论文

广播电视大学开放教育

行政管理专业

毕业论文（设计）

题目：如何让人力资源成为人力资本

专业层次：

级别：学号：姓名：分校（工作站）：

指导教师：

如何让人力资源成为人力资本

摘要：人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

关键词：分析 招聘 使用

一、人力资源与人力资本的本质区别。

首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企业产生利润的基础。

其次，资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的，最多的。但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，性价比是关键。

人力资本具有以下特点：（1）时变性。人力资本随着时间的变化而变化，时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。（2）结构性。人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.（3）能动性。人是有思想的，工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。

提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资本则是开发利用了的资源。

1、人才的招募：很多企业的招聘广告都十分近似：xx岁以下，xx以上学历，x年以上相关经验等等，千篇1律，似乎这些话已经是固定格式。难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？

还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，为此，很多人被这个门槛挡住。而通过面试并且工作之后的那些人发现，可能你在此工作十年，连一句“Hao do you do”都用不上。

这种招聘就是一味的追求高素质，不管自身需求与否，随波逐流，别人要求本科，我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语„„本质上是将人作为资源。而这种招聘理念，免不了会增加企业人力成本，给企业带来一些不必要的麻烦。可以这样分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同。当一个人具备了更多的知识和技

能，社会就为他提供了更多的工作机会，因此其不稳定性也高于他人。同时，成为高素质的较为稀缺的人才，本身会投入大量成本，因此社会提供给他的报酬水平也会较高，企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们就会考虑：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的外语水平，这对企业来说只会带来两种结果，增加工资成本和流动造成的培训成本。

2、人才的合理经营：很多公司往往出现这种现象，新员工在招聘时条件完全符合公司要求，但试用期结束时，却发现他不能胜任这份工作，因而被解聘。其实这种情况我们很难说这完全是公司或者员工哪一方的过错。经常有这种情况，有的员工在A公司表现平平，甚至被炒鱿鱼，但是在B公司却如鱼得水。同一个人，为什么会有如此不同的表现？有这样一个案例，小刘毕业后来到A公司，人力资源部让他填写了各种表格、履历，然后，安排他去销售部上班。销售经理将为他介绍了公司和同事再把公司产品产品宣传册拿给他看，最后，给他下达了销售指标。由于小刘没有销售经验，而且拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，小刘对产品了解不深，只好自己摸索。试用期过去了，小刘仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被辞退。后来小刘又去了B公司，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、规章制度和创业历史各方面的培训，使得小刘对公司有了全面的了解，分配到销售部之后，小刘又接受了产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。小刘在这种全面的训练和辅导下，很快就入了门，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 A、B公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，A公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而B公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果就是：A公司苦于人才难招，一直忙于招聘优秀人才，B公司却人才济济，经济效益不断提高。而实际上A、B公司拥有同样的资源。这就是将人力作为\"资源\"和\"资本\"的不同做法和不同结果，所以只有将人力视为资本，合理经营，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。那么，我们应如何将\"人力资源\"变成\"人力资本\"？

二、人才招聘

1、招聘前进行规划：全面的人力资源规划对很多企业来说都不是一件简单的事情，但在招聘前一个合理的招聘规划应该可以做得很好，这个规划可以包括以下内容。招聘的目的：招这个人才是为了什么。 应聘者的工作任务：招进来的人将分配到什么位置，他的工作内容包括什么。对应聘者素质要求：应聘人需要具备哪些知识和技能才能胜任这份工作。

2、招聘适合的人才：农夫娶到公主却因养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，适用的才是最好的，一定要根据企业的需要确定招聘条件。

前面我们已经分析过，将人才视为资源，一味追求高素质，只会造成人力成本增加或人员流动频繁。人力资源部在招聘时应与招聘者充分沟通，增加透明度，充分确认合作意向。首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样虽然会损失一些人才，但愿意进入公司的人则会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的人力成本。

三、人才使用

1、人才开发：

（1）人才开发的目的： 变社会人才为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但只有系统全面的培训才能使应聘者潜力得到开发，充分为我所用。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的沟通能力。但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品。所以只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给为企业经济效益提升助力。另外，要使人才适应企业的变化和发展。市场的变化会带动企业的不断发展和变化，相应的，企业对人才的要求也会不断变化。而企业不可能依靠频繁地换人、招聘来适应这种变化，最科学经济的的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展，从而降低人才成本。

（2）人才开发的主要方法： 培训是开发人才最好的手段，培训方式灵活多变，即可以是参加培训课程，也可以在工作现场辅导和训练，还可以用鼓励员工自学。所有的培训学习都是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

2、人才使用：人力资本不同于其他资本的特性在于，其创造利润的能力有很大的弹性。所

以恰当地使用人才，不仅可以调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，还能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。一个工人可以每天生产200件产品，也可以每天生产300件产品，一个销售员可以每年带来20万元利润，也可以每年带来40万元利润，这都要看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：

（1）提供良好的工作条件：良好的工作环境和条件可以促进人才创造最大价值，通过为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，可以使员工的工作更得心应手，工作效率更高，从而为企业带来更大效益。

（2）激励：

激励的作用：激励主要的作用是调动员工的工作积极性，使其能为企业创造更大的价值，另外还可以引导和鼓励员工去做正确的事，提升员工综合素质，从而使人才增值。激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，通过工资、奖金、福利等多种方式满足其物质需求，通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式满足其精神需求。

上述所有观点，目的是想转变公司的人力资源观，从人力资源提升为人力资本观，可行性有待于试行。我认为这一观点可以在实行中迅速改进，最终会给企业带来可观的收益。

参考文献

[1]《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，

[2] 《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，

[3] 《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，

[4] 《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，

[5] 《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，

[6] 《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，

致谢词

本文得到了××和××老师的大力支持，许×和××同学为我提供了资料，

在此一并感谢！

2012年5月4日定稿

推荐第5篇：电大(专科)行政管理专业毕业论文

广播电视大学开放教育

行政管理专业 毕业论文（办公室管理）

题目：如何让人力资源成为人力资本

专业层次： 专科

级 别： 13秋行政管理 学 号： 1341001459762 姓 名： 张清超 分校（工作站）： 沁阳电大

指导教师： 李新胜

如何让人力资源成为人力资本

摘 要：人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键词：分析 招聘 使用

一、人力资源与人力资本的本质区别。

首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企业产生利润的基础。

其次，资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的，最多的。但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，性价比是关键。

人力资本具有以下特点：（1）时变性。人力资本随着时间的变化而变化，时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。（2）结构性。人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.（3）能动性。人是有思想的，工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。

提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资

- 2平，这对企业来说只会带来两种结果，增加工资成本和流动造成的培训成本。

2、人才的合理经营：很多公司往往出现这种现象，新员工在招聘时条件完全符合公司要求，但试用期结束时，却发现他不能胜任这份工作，因而被解聘。其实这种情况我们很难说这完全是公司或者员工哪一方的过错。经常有这种情况，有的员工在A公司表现平平，甚至被炒鱿鱼，但是在B公司却如鱼得水。同一个人，为什么会有如此不同的表现？有这样一个案例，小刘毕业后来到A公司，人力资源部让他填写了各种表格、履历，然后，安排他去销售部上班。销售经理将为他介绍了公司和同事再把公司产品产品宣传册拿给他看，最后，给他下达了销售指标。由于小刘没有销售经验，而且拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，小刘对产品了解不深，只好自己摸索。试用期过去了，小刘仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被辞退。后来小刘又去了B公司，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、规章制度和创业历史各方面的培训，使得小刘对公司有了全面的了解，分配到销售部之后，小刘又接受了产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。小刘在这种全面的训练和辅

- 4 前面我们已经分析过，将人才视为资源，一味追求高素质，只会造成人力成本增加或人员流动频繁。人力资源部在招聘时应与招聘者充分沟通，增加透明度，充分确认合作意向。首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样虽然会损失一些人才，但愿意进入公司的人则会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的人力成本。

三、人才使用

1、人才开发：

（1）人才开发的目的： 变社会人才为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但只有系统全面的培训才能使应聘者潜力得到开发，充分为我所用。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的沟通能力。但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品。所以只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给为企业经济效益提升助力。另外，要使人才适应企业的变化和发展。市场的变化会带动企业的不断发展和变化，相应的，企业对人才的要求也会不断变化。而企业不可能依靠频繁地换人、招聘来适应这种变化，最科学经济的的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的

- 6 去做正确的事，提升员工综合素质，从而使人才增值。激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，通过工资、奖金、福利等多种方式满足其物质需求，通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式满足其精神需求。

上述所有观点，目的是想转变公司的人力资源观，从人力资源提升为人力资本观，可行性有待于试行。我认为这一观点可以在实行中迅速改进，最终会给企业带来可观的收益。

参考文献

[1]《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社， [2] 《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社， [3] 《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社， [4] 《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社， [5] 《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社， [6] 《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社， 致谢词

本文得到了李新胜和刘老师的大力支持，刘强和窦巍同学为我提供了资料， 在此一并感谢！

2014年3月26日定稿

- 8 -

推荐第6篇：电大行政管理专科毕业论文选题

我把中央电大主持教师提供的论文选题发给大家供大家参考.论文选题名称

1、公共部门绩效评估的理念与方法探索

2、深化行政管理体制改革，构建高绩效的服务型政府

3、西方发达国家公共部门绩效管理的述评及其启示

4、公共部门绩效管理指标体系的构建与研究

5、行政成本分析及其有效控制途径探索

6、公共事业单位产生与发展的原因分析

7、公共事业单位发展中面临的问题探讨

8、公共事业单位发展的思路与对策探索

9、政策问题构建的实证分析

10、政策执行中存在的障碍分析

11、政策终结的模式比较分析

12、政策终结的障碍与策略探析

13、我国思想库（政策咨询机构）发展的现状探索

14、中美思想库（政策咨询机构）的比较分析

15、充分发挥我国思想库（政策咨询机构）应有作用的对策与建议

16、行政伦理建设的重要性和途径

17、行政改革的必然性和趋势

18、政策执行的制约因素分析

19、咨询在行政决策中的作用

20、分析我国的行政职能转变和行政改革

21、行政环境对行政管理的影响

22、完善我国的行政监督体系

23、西方国家的行政改革对我国的启示

24、试论行政法制化

25、试论行政领导在行政管理中的地位和作用

26、试论行政组织与社会组织的关系

27、完善我国公务员制度的必要性

28、政府部门战略管理

29、非营利组织改革与发展

30、秘书腐败的文化机理及其对策研究

31、治理秘书腐败的制度建设研究

32、新世纪行政组织变革方式的选择

33、行政组织的变革及其现实性

34、影响行政组织设置主要因素分析

35、论现代行政组织追求社会公平的价值与方式

36、论行政组织的目标及其目标管理

37、行政组织变革的动因分析

38、行政组织结构扁平化趋势及对策

39、乡镇行政组织改革探讨 40、行政组织与环境关系分析

41、论依法行政的组织环境

42、44论行政组织中的非正式组织

43、我国县级市行政组织的效能分析

44、论行政组织的创新

45、我国基层行政组织的管理误区探讨

46、论经济全球化与政府管理创新

47、公职人员职务消费制度的改革与思考

48、公共行政治理模式的理性分析

49、官员问责制与公共管理改革

50、WTO规则与中国政府的依法行政

51、现代化进程中权力腐败的产生及其遏制

52、政府职能定位及其对企业的管理

53、加入WTO与中国政府公共政策选择

54、危机管理与中国公共治理结构改革

55、网络经济时代的政府危机与再造

56、公共管理与非政府组织的角色

57、有关我国户籍制度改革的思考

58、城市管理体制的比较研究

59、市场经济时代的中国城市管理变革 60、论政府在公共管理中的地位和作用 6

1、论政治体制改革和行政体制改革的关系 6

2、论公共管理中的公民参与 6

3、论公共管理模式的演变

64、当前我国政策过程中的主要问题及政策建议 6

5、论公共管理者应具备的素质 6

6、政策环境和政策系统的关系 6

7、论影响公共政策质量的主要因素 6

8、论影响公共政策评估的主要因素

69、新公共管理思想对我国当前行政改革的指导意义 70、公共管理职能的历史演变

71、论中美公共政策构成的差异及原因 7

2、论行政决策的科学化与民主化 7

3、试论当前政府职能转变的方向

74、经济全球化对中国政府职能转变的影响 7

5、谈转变政府职能的几个问题 7

6、网络经济对政府职能的影响 7

7、对我国行政伦理建设的思考 7

8、政府实行科学发展观的紧迫性 7

9、试析行政责任的缺失 80、依法行政的政治环境研究

81、当前我国公务员绩效考核的新标准 8

2、如何推行行政决策的科学化 8

3、社会政策与性别平等 8

4、弱势群体的社会保障问题 8

5、流浪乞讨人员救助制度分析 8

6、我国公务员晋升机制发展研究 8

7、公务员激励机制研究 8

8、区域协调发展机制研究

89、区域协调发展过程中的政府角色研究 90、网络时代的文化管理问题

91、关于当前就业问题和就业制度的分析及对策探讨 9

2、试析建国后中国社会分层的演化 9

3、德治与法治比较研究

94、我国改革后社会流动的合理化趋势的表现 9

5、试析导致中国教育不平等的制度因素 9

6、试论当前农村地区公共产品供给机制研究 9

7、当前我国公共财政体制发展研究 9

8、当前我国政府机关后勤改革研究 9

9、当前我国政府机构优化研究

100、结合自身工作实际，分析行政管理工作中存在的某些具体专业问题及其对策 选题参考范围（大致的研究领域，论文的具体题目还需另行拟定。） 政治制度、政治发展

1.

中央与地方关系研究 2.

行政区划研究

3.

我国法院与政府关系的研究

4.

改革和完善人民代表大会制度的途径研究 5.

地方人民代表大会对政府的法制监督研究 6.

我国公民参政议政制度研究 7.

选举制度研究 8.

民族区域自治制度 政府改革、政府职能

9.

中外政府经济职能比较研究

10.

当前我国政府职能转变的动因和内容研究 11.

政府职能发展趋势研究

12.

论地方政府在和谐社会构建中的价值选择

13.

公共部门绩效评估之探讨县级政府绩效评估的成就问题及其改善不同层级政府组织的比较研究

14.

县级政府改革的理论与实践研究 15.

我国地方政府机构改革研究

16.

我国乡(镇)行政管理的特点现状与改革研究 17.

中外行政组织体制比较研究 18.

西方国家行政改革的研究

19.

WTO与中国地方政府行政管理的模式变革 20.

WTO对中国行政管理的影响及对策研究

21.

经济全球化对中国行政管理的影响及对策研究 22.

经济全球化与中国地方政府行政管理模式变革 公共产品的供给研究 公务员制度 23.

西方文官制度研究

24.

我国国家公务员制度的基本特点研究 25.

公务员绩效评估体系研究 26.

我国国家公务员培训研究

27.

建立符合我国国情的公务员职位分类制度研究 28.

中国公务员管理体制研究 29.

公务员聘用制度研究

30.

公务员辞职辞退理论与实践研究 31.

公务员考试评价机制研究 32.

公务员保障机制研究 企事业人力资源管理

33.

人力资源开发研究 34.

论人力资源的柔性管理

35.

当前人才流动中的问题与对策研究 36.

我国中等学校的人事改革与激励机制 37.

我国高等学校的人事制度改革研究 公共政策

38.

地方政府的政策制定程序研究

39.

论政府危机管理中公共政策的应对框架与程式 40.

中西行政决策观念之异同研究 41.

浅析乡（镇）行政决策的特点研究 42.

论地方政府的政策执行行为研究

43.

\"上有政策下有对策\"之动因与对策研究 44.

地方政策执行不到位的原因与对策研究

45.

试论行政决策冲突的表现原因和解决方式研究 46.

行政授权理论与实践研究 47.

行政沟通中的障碍与对策研究 治理腐败

48.

当前我国权力腐败的特点及对策研究 49.

制度建设与反腐倡廉研究

50.

行政监察在行政监督中的地位研究 51.

各国行政监督比较研究 52.

香港廉政公署研究

53.

新加坡行政监察的组织机构与运行机制研究 54.

舆论监督研究 电子政务、行政文化

55.

电子政务问题研究 56.

行政文化研究 57.

行政伦理研究

58.

行政道德与行政法制的关系研究 59.

我国当前依法行政的现状与改革研究 村民自治、社区管理

60.

村民自治制度中存在的问题与对策研究 61.

村民自治制度与农民的决策参与方式 62.

我国计划生育政策落实的现状问题与对策研究 63.

农村义务教育政策落实的现状问题与对策研究 64.

城市社区管理中存在的问题与对策研究 65.

社会中介组织的管理研究 66.

政府与第三部门关系研究

67.

城市社区中贫困人口的现状原因与脱贫措施研究 68.

城市社区部分居民失业的现状问题与对策研究 社会政策与社会问题 69.

教育政策研究 70.

住房政策研究

71.

公共医疗卫生政策研究 72.

保护妇女权益政策研究 73.

就业政策研究

74.

政府社会保障体制研究

75.

当前我国社会保障体制中存在的问题与对策研究 76.

农村剩余劳动力就业困难的成因与对策 77.

农村剩余劳动力转移问题研究 78.

论民工潮的疏导和管理 79.

农民工社会保障问题研究 80.

大学毕业生就业问题研究

81.

转型期农民的社会心理困境与对策 82.

农民工及其子女的教育问题研究

83.

当前农村宗族及其与乡村治理的关系研究 84.

西部农村人口文化素质现状分析 85.

转型期中国城市贫困问题研究

86.

城市社区管理中存在的问题与对策研究 87.

当代中国收入分配问题研究 88.

西部地区城市化问题研究

二、相关说明

1、以上选题只是大致的研究领域，论文的具体题目还需另行拟定。

2、以上列举的选题是不完全的，可以选择自己感兴趣的其他领域，必须与行政管理专业密切相关。

推荐第7篇：电大行政管理专科毕业论文(10月29日)

毕业论文

公务员职业压力感的制度－文化－心理原因

姓名：

专 业 名 称：行政管理

论文提交时期：00年00月00日

摘要

虽然现在社会舆论普遍将公务员这个职业当做是“最后一个金饭碗”，但是公务员所面临的职业压力感也并不小。公务员是一个特殊的职业，公务员的心理健康，实际上直接影响政府机构运转的顺畅及效率。和谐社会需要和谐政府，应实现人与工作的和谐发展。公务员压力感问题需引起重视。如果不思考如何解决这些问题，那么最终的结果，就是政府机构服务水平及效率低下，公众满意度持续降低，假如这种问题长期存在，将危及社会的稳定及秩序。因此，研究公务员职业压力感的原因具有重要意义。认清了压力源，才有助于帮助公务员减压。本文通过研究公务员职业压力感的制度－文化－心理原因三者相互交叉影响加强，形成了公务员的职业压力感，也进一步加深了压力感的程度。因此，可从研究结果中发现解决公务员职业压力感的办法。

关键词：公务员压力感制度文化心理

目录

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

1一、绪论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

1二、公务员队伍目前状况„„„„„„„„„„„6

三、研究公务员职业压力感的原因具有重要意义„„

1四、我国公务员的范围„„„„„„„„„„„„„„„„„

1五、公务员职业压力感„„„„„„„„„„„„„„„„

1六、结论与建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

一、绪论

《中国新闻周刊》2005年12月8日，《公务员：一个金饭碗？》一文中报

道：2002年，在引起社会普遍关注的《当代中国社会阶层研究报告》一书里，当代中国社会被划分为十大阶层，公务员的高层和一般办事员分布在第一和第四两个阶层里。三年之后，记者再询问主持《当代中国社会阶层研究报告》研究的中国社科院社会学所研究员陆学艺，对公务员所处社会层级分析是否有变时，他肯定地说，“当之无愧，仍处在社会的最高阶层。”劳动和社会保障部、团中央今年对中国青年就业状况的调查也表明，青年就业选择的前3位分别是：政府部门、国有企业、自己创办企业。

《学习时报》，《公务员考试热说明了什么》一文中报道：2005年中央国家机关共有97个部门8662个职位面向社会公开招考，网上报名时间从10月15日到10月28日，并于2005年11月26日在全国各省会城市、自治区首府和直辖市举行公共科目的笔试。据人事部统计，报名期间，全国总报考人数已接近100万，比2004年的54万人几乎翻了一番，最后通过审核的考生接近40万（383008人），约占报名总人数的40%，其中最高的报考省份为山东，报考人数高达3.8万人。根据公开数据可计算出，2005年中央国家机关公务员考试报考合格人数与计划录用人数的比例平均为37:1，其中38个部门职位的报考与拟录人数之比超过100:1，9个部门职位的报考人数与拟录人数之比超过200:1，5个部门职位的报考人数与拟录人数之比超过1000:1。

然而，热门的背后也有难言之隐。公务员承受着繁重的工作任务和很高的公众期望值，其压力可想而知。公务员并不是理想中的金饭碗。事实证明，公务员的压力感也不可小觑。

二、公务员队伍目前状况

2006年1月22日，南京市社科院刚刚完成的《南京市公务员心态调查报告》显示：超过六成的公务员自我感觉压力“大”或“比较大”。

杭州市第七医院最近完成了一项《公务员人格特征与考核绩效及个体幸福感关系研

究》，根据该研究，公务员中有心理问题的占近17%，“公务员的孤独感和不安全感比一般群体强烈”，工作时经常处于“心理恐慌”状态，“所承受的压力远高于一般工作者”„„（《杭州日报》2006年7月17日）

而由团省委实施，广东青年干部学院青年研究所、中山大学中国族群研究中心等机构

承担的首部《广东省青少年发展报告》调查的结果发现，五成省直机关青年公务员感到有压力，其中1.6％的人甚至会想到自杀。 《发展报告》对广东省直机关青年公务员的思想状况进行了专题调查，调查选择省政府各部门及法院、检察院、海关等20个单位，发放问卷1000份，年龄分布在20～40岁之间。调查发现50.3％的青年公务员经常感到压力，31.2％的感觉太累，1.6％的有时甚至会想到自杀。

„„„„

纷纷出炉的研究报告都显示出公务员的压力感呈上升趋势，以往的“一杯茶，一根烟，一张报纸看半天”的轻闲工作已不再属于公务员。在公务员热的光环笼罩下，公务员的工作情况在外界心目中已经被美化失真。公务员事实上承受着较大的压力。“城外的人想进来，城内的人想出去”，则是公务员职位的最佳写照。

在公务员考试被称为中国第一考的今天，在公务员职位被成为最后一个金饭碗的今天，在许多人挤破了头想冲进公务员队伍的今天，众多研究报告不约而同指出的公务员的压力感与公务员热形成一个鲜明的对比，也成为社会的一大热点话题。那么，公务员的职业压力感到底从何而来？人们更应该如何理性地看待公务员这个职务？

三、研究公务员职业压力感的原因具有重要意义

公务员是代表国家行使公共权力、执行公务的人员，其对于一个国家的重要性不可低估。

政府机构的正常有效运转，需要通过一批拥有健康及良好心态的人组织实施，公务员的心理健康，实际上直接影响政府机构运转的顺畅及效率，因此，研究公务员职业压力感的原因也就有着重要的意义。和谐社会需要和谐政府，应实现人与工作的和谐发展。公务员压力感问题需引起重视。如果不思考如何解决这些问题，那么最终的结果，就是政府机构服务水平及效率低下，公众满意度持续降低，假如这种问题长期存在，将危及社会的稳定及秩序。因此，研究公务员职业压力感的原因具有重要意义。

1.从公众的角度来说，对公务员压力感原因的研究，将有助于认清公务员的真实工作情

况，帮助对公务员热的降温，使公众对于公务员职位有着更加理性的认识。

2.从公务员的角度来说，认清压力感的来源，将有助于帮助自身减压，进行自我心理调

试。正确认识和找准公务员的主要压力源是缓解公务员工作压力的关键。

3.从行政角度来说，良好的心态是建设高素质公务员队伍的前提，是提高行政效率的关

键。当公务员感到压力过大时，势必影响到行政执行的能力。对压力来源的充分认识，将有助于制订采取一系列措施，帮助公务员减轻压力，使其更好地发挥工作能力。

四、我国公务员的范围

我国公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人

员，比西方国家公务员的范围要宽泛。

在西方国家，“公务员”一般是指通过非选举程序而被任命担任政府职务的国家工作人员。考虑到我国干部管理制度正处于改革过程中，公务员的范围需要同现阶段干部管理体制相符合，同民主政治发展进程相适应，《公务员法》将公务员定义为“依法履行公职、纳入

国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。因此，我国公务员的范围包括：中国共产党和各民主党派机关工作人员；各级人大机关工作人员；各级国家行政机关工作人员；各级政协机关工作人员；法官；检察官等。这比许多西方国家公务员的范围要宽泛。

五、公务员职业压力感

在心理学上，压力乃是指个体在生理或心理上感受到威胁时的一种紧张状态。压力乃是

压力因子与压力反应的组合：所谓“压力因子”系因人而异，例如某甲认为考试不及格对其乃是莫大侮辱，但某乙却可能对于考试不及格毫不在乎；而“压力反应”则是个人在面对压力因子时习惯性采取的反应模式。

“水能载舟，亦能覆舟。”有压力并非全然无益，虽然有时会将人击倒，但却也会激发成长；适度的压力，可以让人保持觉醒，并且才有进步的动机，使个人保持最佳状态；而过度

的压力则如同压力不足一样，会影响个人表现，甚至因短期内面对巨大压力而造成个人崩溃。

而工作压力(Job Stre)是指在工作环境中，使工作行为逼迫与威胁的压力源长期持续

地作用于个体，在个体的主体特性及应对行为影响下所产生的一系列生理、心理和行为反应的系统过程 (许小东、孟晓斌，2004)。由于工作压力对人的身心健康有重要的影响，因此，有关工作压力理论的研究早就引起了有关专家的高度重视。

在2004年12月份完成的中国科学院心理研究所“社会转型期不同职业群体主要社会应激源与心理健康研究”项目最新统计数据和调查结果显示，20-30岁的人群成为各年龄段压力之首。其中调查涉及的工作压力方面，结果显示，在工作压力中，工作任务、劳动强度、工作责任和竞争等内容的压力感受较为明显。

“公务员的压力主要表现为经济压力、社会压力。在经济上，每个人的心理预期与实

际收入都有差别，特别是与一些年纪相仿的企业家相比，不少公务员感到自己的收入偏低。越来越多的专家学者进入公务员队伍，公务员竞争的压力加大。”

“公务员是很特殊的一个群体，由于连续的政策性和纪律性，不允许公务员在工作过程

中出现任何差错，而具体工作的程序性又有着严格的工作轨道和规律性，再加上他们的前景发展有着许多不确定因素，同时社会公众对他们的期望值很高，所以他们所承受的压力远高于一般工作者。”

《公务员的压力及其与心理健康的关系研》得出的初步结论是：(1)公务员的压力源结构是多维的，初步确定为9因素模型，这9个因素分别是：“住房问题”、“社会支持”、“工作负荷”、“职业发展”、“子女问题”、“家庭收入”、“人际纠纷”、“社会环境”和“个人生活”。

(2)我国公务员群体中压力普遍存在，总体上处于中度的压力状态。

《公务员工作压力问卷的编制及相关研究》调查结果如下:

1、公务员的总体压力源和压

力反应水平适中，公务员最大的压力来源于职业前景压力，尤其是“我的工资、待遇太低”的压力。

2、对公务员的压力反应影响最大的是工作责任、完美倾向、人际关系和职业前景。而对公务员的焦虑水平影响最大的是工作责任、工作任务、完美倾向和职业前景。

通过对文献的回顾，对于公务员职业压力感的原因有了一个大体的把握，可分析出关于

公务员职业压力感原因的三个较为详细具体的方面：制度、文化及心理。上述的研究结论均可归结为这三个大的方面。制度原因属于客观因素，如住房问题、工资待遇及职业前景等。而文化原因属于主客观因素相互作用的结果，如人际纠纷等。心理原因属于主观因素，包括完美倾向、工作责任等。因此，可得出一个具体的研究课题：公务员职业压力感的制度——文化——心理原因。

六、结论与建议：

在公务员大热的今天，我们并不能简单地看到公务员职业表面的光鲜亮丽，其背后隐藏

的职业压力感也很大。公务员是一个特殊的群体，直接影响着政府机构运转的顺畅及效率，影响着社会的安定发展。因此，帮助公务员减压并不是一件毫无意义的事情，相反作用还很巨大。

根据研究结果发现，公务员职业压力感来自于制度－文化－心理原因，三者相互交叉影响加强。三个原因都有形成公务员职业压力感的要素，但这些要素间并不是都是彼此孤立的。要素间存在着重叠的部分，相互加强。所以，帮助公务员减压，并不是简简单单地在制度、文化、心理方面分别作文章，而是要综合考虑。根据研究结果，得出下列关于公务员减压的建议：

1、在职务晋升方面，提高操作层面的透明度，加大监督力度，确保做到公平公正。从制度

上改变公务员文化中不良风气，同时也要通过一系列的措施改变公务员的消极适应的心态，确保逐步稀释公务员文化中的潜规则力量，也能使制度更好地落实，避免人为操作，使公务员有更加公平的竞争环境。

2、在工作方面，制度规定公务员的要求本来就是较高的，因此，公务员的压力感要想抒解，

只能靠自己自身的调节与适应。因此，要多多丰富公务员的业余生活，帮助培养乐观性格。

3、在工资方面，不同地区不同部门收入差距过大，国家早已认识到，也已采取一系列的改

革措施，但在基层总是不到位。要确保好政策能够切实落实。

参考文献：

《中国公务员制度的分析》 谢明

风笑天.社会学研究方法.（第二版）中国人民大学出版社

《如何抒解压力》 谢明宪

“社会转型期不同职业群体主要社会应激源与心理健康研究”项目

中国科学院心理研究所2004

阿喜.我国公务员制度的建立与发展[J].华东政法学院学报，2005，（2）

于伟 政府公务员面临改革的职场压力分析吉林省行政学院，吉林，长春，

公务员挫折的类型及其原因探析陈志成 - 浙江师大学报(社会科学版), 2000 -

公务员工作压力源的调查及相关建议李志； 李政；

公务员的压力及其与心理健康的关系研究尹月婷2005

公务员工作压力问卷的编制及相关研究封丹珺 2004

朱美珍，1991，“社会科学中有关质的探讨”

推荐第8篇：行政管理专科毕业论文

农村基层权力悬浮之本源与解决路径

【内容提要】税费改革后，农村基层权力在一定程度和范围内呈现悬浮倾向，出现基层政府消极行政、动员和服务能力减弱、政府失信、基层矛盾上移等问题。其来源于基层政府管理与群众自治衔接机制空缺、压力型权力运行与基层民主发展矛盾、政府间利益权责配置失调、基层社会主体间利益链条断裂等多种因素。合理定位国家与社会关系，构建基层政府与群众自治合作机制、政府间协调机制、基层矛盾化解机制等途径是解决基层权力悬浮的重要路径。

【关键词】基层权力、悬浮、基层治理

伴随着农村税费改革及综合配套改革的推进，中国农村基层社会的问题和矛盾在一定程度上得以缓解，但新的社会问题和矛盾逐步凸显且日益复杂化，基层政权组织体系及权力运行生态在这场改革中也发生了重大变化，基层权力悬浮现象引起了理论和实践界的关注。

一、基层权力悬浮之现状

（一）基层政府消极行政日益明显，贯彻中央和上级决策不力。政府其基本功能都在于维护公共利益，但地方政府对其局部利益、甚至成员个人利益的考量无法排除。税费改革推行使基层政权要钱要粮传统职能已经不复存在，基层权力搭便车机会减少甚至丧失;加上政企分开进一步深化，其发展经济空间急剧减少，导致其获取局部或个体利益可能性随之减少;同时，政府在向服务型政府转型过程中转型不到位，基层政府人员出现一定程度的思想迷茫和行为迷失，对自己应尽的职责因多是无利之事而显得格外消极。当基层政府行为失去利益驱动时，对中央和上级政策中软任务的执行更加消极，使中央声音有时难以深达基层。另外，税费改革后，乡村基层政权的行为正在发生改变，总的趋势是由过去的要钱要粮变为跑钱和借债，基层政府基本成为一种依附型政权守夜人，甚至基层政府出现等靠要现象，对中央和上级政府过渡的依赖，无法激发基层政府积极性。

（二）基层政府在基层的动员和控制能力减弱。税费改革之前，基层政府为达到局部或自身的利益，甚至不惜将国家政策过滤、阻隔甚至扭曲，力图保持在基层的影响力和控制力，哪怕这种影响力和控制力的来源是非正式的，但在一定意义上毕竟还在充当国家政策传话筒或代言人的角色，基层社会还能清晰感觉到政府的力量。在税费改革及综合配套改革之后，基层政府失去利益激励后消极行政，不仅正式的权力难以达到基层，就是以前惯以利用的非正式的权力传递模式也急剧削弱，其在基层社会的动员、组织和控制能力显得捉襟见肘。

（三）基层政府提供、组织公共服务能力弱化。农村基层政府在公共服务领域肩负有提供与组织公共服务职责。税费改革之后，基层政府主观上的消极行政，客观上财力薄弱而无力承担其公共服务职能;综合配套改革后，中央为防止地方截留和挪用转移支付资金，不得不采取一竿子插到底的方式进行，而这种一竿子插到底的方式很难兼顾各地区的具体化需求，甚至出现政府出力不讨好现象;同时也排斥了基层政府参与的积极性、主动性和灵活性，使基层政府在自己所管辖领域无所作为，导致基层政府不想作为。总之，基层政府日渐游离于供给公共服务职责之外。

（四）基层政府失信于民与失信于上级政府并存。一方面，由于之前汲取型行政造成基层政府官员在民众心中形象受损，由于民众路径依赖式的思维惯性，加上上述消极行政、公共服务缺位、现实中腐败等现实因素存在，基层政府官员在民众心中形象仍没有根本改观，村里是恶人，乡里是坏人、县里是好人、省里是亲人、中央是恩人是基层民众的思维常态，这种对官员不信任很自然的移嫁或泛化到政府身上;另一方面，上级政府对下级政府如何有效制约仍是实践中的难题，加上基层爆出诸多腐败问题以及基层政府对上级决策的扭曲与变形，上级政府对基层政府也不信任起来。因中央和上级对基层政府的失信，中央和上级政府无法通过、甚至不愿意通过基层政府获得基层信息;基层民众因对基层政府的失信，也不愿意、或无法将民意反映给基层政府，而多寄希望通过越级上访或将事情搞大的非常规方式以求得问题的解决。

（五）基层政府减压阀或过滤网功能减弱，基层社会矛盾上移。基层政府充当着社会矛盾减压阀或过滤网功能，承担着绝大部分基层社会矛盾的预防、化解和调处任务，不仅减轻了上级或中央政府的负担，也符合矛盾解决规律。但由于诸多原因，基层政府无法、无力或者不愿意搅到复杂的矛盾冲突当中，甚至任由事态扩大，导致基层矛盾迅速向上移(最高到达中央)。矛盾上移，不仅带来有限行政资源的巨大浪费，更为严重的是可能导致民众将解决矛盾的希望过多的寄于上级或中央，但由于基层社会矛盾的复杂性，一旦上级或中央的处理结果无法让民众满意的时候，民众很容易将不满情绪、不信任之感也随之转移到上级政府身上，导致不信任的扩散和上移。简而言之，将上级或中央政府推到了社会矛盾的直接对立面、最前沿，对整个行政系统的高效运转和社会对政府的信赖产生巨大负面影响。

（六）基层政府、村级组织与农民间利益链条断裂，彼此间失去了激励与监督的自动调节均衡机制。税费改革之前，基层政府与村级组织在汲取的同时与农民还存在一定的利益互惠性与依赖性，基层政府村级组织农民间因其利益的相关性和彼此依赖性，形成一种利益链条;各主体出于对各自利益的关切，一定程度上形成了彼此互相牵制、互相约束、自动调节的均衡机制。税费改革以后，基层政府经济上依赖于上级政府，甚至村级组织工作人员的工资和办公经费通过转移支付也吃上了皇粮;农民的实惠的获得更多的依赖于国家惠农政策的财政性补贴，对基层政府和村级组织的依赖性几乎不存在。于是，基层政府和村级组织与农民间关系日趋淡化，彼此间的监督因没有利益相关性而失去动力。

二、基层权力悬浮之本源

（一）基层政府管理与基层群众自治衔接机制空缺。基层政府是基层社会治理的主体，但离不开基层群众自治力量的有机配合。在我国实践当中，不论是在我国特有的基层社会乡土人情的意义上，还是在我国基层民主自治已相当发展的层面上，群众自治力量都是基层社会治理的重要力量。不论是将这种基层自治力量融入到规范化、常规化、制度化的基层社会治理体系之中，还是将政府管理力量通过有效途径，在合理限度内渗透到基层社会中，非常关键的就是要形成有效的基层群众自治与基层政府管理的有效衔接与协调机制。而当前，基层政府和基层群众都在为基层社会发展与稳定不断努力的时候，似乎在两条道上奔走的迹象十分明显。由于二者的脱节，导致二者力量无法形成合力的同时，还可能出现二者不协调、冲突，导致有限治理力量内耗，基层权力悬浮就成为一种必然结果。

（二）压力集权型权力运行与基层民主政治发展矛盾。在相当长的时期内我国形成了一种压力集权型的政权体系、权力运行系统及权力运行模式。改革开放以来，我国从制度内外对这种体制进行多方面改革，但由于制度与体制的路径依赖性及政治改革的复杂性，这种压力集权型的权力运行状态在一定程度和范围内依然存在。但改革开放以来30余年的基层群众权利与民主意识的觉醒，催发了基层民主自治的大潮，其最为重要的特点之一就是要实现对人员的任用从由上级决定到由基层群众选举产生，对基层政府考核从由上级检查考核到由基层民主测评决定。当靠上、唯上的权力与要求权力靠下、依下的基层民主力量相遇时，即压力集权型权力运行与基层民主发展相矛盾时，基层权力悬浮就不足为怪了。

（三）各级政府间利益分配失衡且模糊，权能职责配置失调。因各级政府在其行为逻辑中都存在自己行政利益的考量，中央与地方关系合理定位的核心就在于各层级政府间权责利益的合理分配。当前由于多方面原因，一方面政府间利益和职责分配关系本来就不平衡;一方面因政府间利益和职责分配模糊，上级政府多会利用其政治上的强势，通过或明或暗的方式获取权力，同时向下级推移责任。这种单向度的上收与下移必然引起基层政府权责配置失衡，责任重大而权力有限，导致行动能力不足。最为突出的就是基层政府的财权与事权的严重不匹配，当基层政府因能力不足而无法有效行政时，权力悬浮就应运而生了。

（四）基层政府转型不到位，职能定位模糊，基层政府实践中行为迷茫。政府从管理到服务的现代转型，其前提是要求政府职能的合理定位，特别是具体微观领域的职能合理定位，只有政府明确知道我应该干什么，不应该干什么后，其行使权力才会有目的而积极有效。但在当前实践中，不仅在宏观层面上政府职能定位不明晰，转型不到位，在微观领域的职能定位更是模糊，这种模糊造成基层政府在实践中十分迷茫：一方面是旧有行政惯性与现有行政理念的冲突，一方面是基层政府的职责范围的合理边界究竟在何处还十分模糊;一方面要求政府向现代服务型政府转型，一方面却不知道转型后政府所应肩负何种合理职能;一方面基层政府从传统行政领域和职能的退出，一方面对新的职能履行还不适应，甚至认识还很模糊。当基层政府对己职能定位认识不足的时候，其权力悬浮是必然的。

（五）农村税费改革是权力悬浮的导火线。因为基层权力悬浮发生在农村税费改革之后，有学者认为是税费改革才引起基层政府财力不足和基层政府失去工作积极性，才导致权力悬浮。其实，税费改革及综合配套改革并非是权力悬浮的真正原因，恰恰是税费改革触及到农村基层社会长期存在的深层次问题，引燃了隐藏在基层社会里基层权力的矛盾和困境。从社会发展和改革趋势而言，这种矛盾迟早凸显且必须要解决。笔者同样认为，担心乡镇政权权力悬浮，不作为，使得基层治理能力弱化等，是没有必要的，恰恰是重新划分国家行政权力与民众自治权力边界的好时机，权力悬浮也许正说明乡村治理不一定非需要设立乡镇政权不可。因此，税费改革揭开了基层权力悬浮的大幕，而非内在根本原因。

三、农村基层权力悬浮的解决路径

（一）合理定位国家与社会关系，选择适合具体国情的基层社会治理模式。国家-社会分析框架为我们思考基层权力悬浮问题提供了新的视角，尽管理论界也意识到该框架在应用到中国问题(特别是中国农村问题)时的局限性，但笔者认为，只要将国家社会框架的实体构建意义与解释模式意义， 具有特定涵义的意义与常识性意义区别开来，此框架对农村基层权力悬浮现象仍具有很强的解释力。基层权力悬浮在一定意义上体现了国家权力与社会自治性的边界与关系问题。确定国家与社会的关系，选择适合的基层社会治理模式，必须考虑到四个方面的因素：1主体因素，既要考虑权力主体的行政能力水平，也要考虑基层群众的素质与自治能力;2是客体因素，既要考虑基层社会现状与现实需求，也要考虑现代民主社会发展趋势与目标;3是制度因素，既要考虑到正式的、显性的制度作用，也要考虑基层社会中大量存在的非正式的、隐性的传统习俗力量;4是环境因素，既要考虑到国内基层社会环境的现实，也要考虑到国外基层社会治理的发展与趋势。

（二）构建基层政府与基层群众的信任和互动机制。基层政府权力只有和基层自治社会力量形成良性互动关系，政府权力才能获得基层社会支持和发展的土壤，才能深入其中而不致悬浮。要形成政府权力与自治力量的信任和互动，一方面要改革压力集权型权力运行体制，特别是改革当前用人制度和财政体制，改变基层政府唯上靠上的权力行使逻辑;一方面在加强基层民主基础上有序发展、壮大基层群众自治力量，构建基层群众有序参与的体制与机制。只有如此，才能实现政府权力与群众自治力量的无缝衔接，形成基层社会治理的合力和多元社会治理结构，基层权力才不会遭遇来自基层的不信任、各式各样的阻力而悬浮。

（三）理顺各级政府间关系，构建基层政府与上级政府间协调与监督机制。如前述，由于当前我国各级政府都存在自我扩权与赢利的动机和空间，一方面造成权能的上收和责任的下移;一方面造成基层政府与上级政府间关系的非正常化，基层政府在依赖上级的同时也保持着自我利益选择的可能性。理顺各级政府间关系把握两个基本原则：1要保证上级政府对基层政府有足够的、合理的控制力和动员力，以确保政令统一;2要保证基层政府拥有相当的行政权能和一定的自主性，这是激发基层政府积极行政的需要，二者不可偏废。同时，在权责一致基础上，构建基层政府与上级政府间有机协调机制，职责权能互相配合，权力运行互相协调。只有基层权力获得整个权力系统支持时，才不会因权力内耗而悬浮。

（四）以综合配套改革为契机，合理配置基层政府职责，加快政府转型和政府机构改革。起始于2006年的综合配套改革在很大意义上就是解决税费改革过程中出现的问题而采取的重大决策，当务之急是以综合配套改革为契机，一方面对新时期新环境下的基层政府的职责进行反思和重新定位与分配，将基层政府职能进一步明确的同时，力争做到权能一致，权责一致;一方面加快基层政府向服务型政府的转型，让服务行政理念贯穿于行政全过程，使基层政府适应新的环境和要求而不再迷茫。另要进一步深化综合配套改革，巩固改革成果，防止因基层政府的反倒逼行为而使综合配套改革陷入停滞、甚至倒退。只有当基层权力明白自己角色，并找到自己行为落脚点的时候，才不致于迷茫而悬浮。

（五）构建基层社会矛盾预防、调处与化解长效机制，解决基层权力运行重要领域的重点难题。社会稳定重在基层，基层社会矛盾的预防、调处与化解是基层社会和谐稳定的根本，而基层权力的重要任务之一就是预防、化解和调处基层社会矛盾。近期基层权力在调处和化解基层矛盾过程中出现的无力无序和无效，不仅其自身感到无赖，而且导致社会对基层权力的失望和失信。必须构建基层社会矛盾的调处、化解的长效机制，特别要提高基层权力在调处和化解基层矛盾领域的能力和水平，充分发挥其主导作用。从另层面看，矛盾的调处和化解不仅是基层权力的应有职责，而且是基层权力有效渗透基层社会的一条最基本、最恰当的渠道，在调处和化解矛盾过程中，基层权力因其在基层社会中发挥重大作用而获得社会认可与信任，不致于无为、失信而悬浮。

参考文献：

①张勇：《农村基层权力的弱化及应对路径》，《理论探索》2010年第3期。

②周飞舟：《从汲取型政权到悬浮型政权税费改革对国家与农民关系之影响》，《社会学研究》2006第3期。

③刘祖华：《中国乡镇政府角色变迁的财政逻辑.》，华网在线

④张德元：《民心困局：信任危机根源》，《人民论坛》2010年第1期。

⑤于建嵘：《后税费时代：基层权力悬浮之忧》，《人民论坛》2010年第1期。

⑥侯瑞雪：《国家社会框架与中国法学研究》，法律出版社2009年版，第28页。

⑦张静：《国家与社会》，浙江人民出版社1998年版第92页。

⑧李芝兰、吴理财：《倒逼还是反倒逼农村税费改革前后中央与地方之间的互动》，《社会学研究》2005第4期。

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试论我国公务员考核制度

分校（站、点）：福州电大 学 生 姓 名：

学 号：

指导教师：

完稿日期：

试论我国公务员的考核制度 写作提纲 绪论：

我国于1994年3月8日颁布了《国家公务员考核暂行规定》 为公务员考核提供了重要的法规依据

把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道

2007年中共中央组织部和我国人事部联合印发《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的 对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序 结果使用及相关事宜作了全面规定

这样基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系 但我们在看到成绩的同时 也应发现在公务员考核中 依然存在不少问题 需要认真加以研究解决

本论：

1、考核内容缺乏针对性、可比性

我国对干部的考核 经历了几个不同的发展阶段

每个阶段对公务员的考核方向、重点均不相同 这样考核内容缺乏针对性 没有对比性

无法准确判断以往考核是否科学 不能高效地将考核制度及内容完善

2、岗位职责不十分明确

岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准 是进行考核的基本依据

但有些部门还存在职责不清的情况

甚至个别单位至今还没有制定岗位责任制 这就增加了考核工作的难度 真正意义上的考核也就无法进行

这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因

3、方法简单化

我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定 在实际操作中

一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握 轻视平时考核 只重年终考核

甚至只重年终评优；不看工作好坏

一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重点性考核 轻定量考核等就是将考核方法简单化的突出表现 也直接导致了考核中的不公平现象的产生

试论我国公务员的考核制度

【内容摘要】本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因

以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生 应采取的对策与措施 通过全文三大方面的阐述

对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说 作者提出了自己的观念

那就是--努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措

【关键词】国家公务员 考核 管理 制度 制度化

国家公务员是指国家公务人员 是代表国家从事社会公共事务管理 行使行政职权

履行国家公务的人员[1] 自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头

在这十几年的过程中

我国的公务员制度不断得到完善

在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点 公务员考核是公务员制度的"中枢" 它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据 同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导 客观公正的考核有利于促进公平提高效率 保证廉洁

考核制是公务员制度的重要组成部分 是人事行政的重要一环

是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径 我国自1９９４年３月８日

颁布了《国家公务员考核暂行规定》 为公务员的考核提供了重要的法规依据

把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道 但同时我们也应发现

目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方 探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性 这对进一步完善公务员制度 有积极的意义

一、我国公务员考核中的问题

我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩 首先通过全面考核

激发了公务员的竞争意识和进取精神 使机关面貌出现了可喜的变化 公务员普遍增强了自身的责任感

促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核

详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩 及时发现了大批优秀人才 促进了后备干部队伍的建设 但我们在看到成绩的同时 也应发现在公务员的考核中 依然存在不少问题 需要认真加以研究解决

（一）、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存 影响着公务员考核制度的健康发展

参加考核的人员包括考核者（单位领导 考核小组成员

上级主管领导同执法监督人员 舆论工作者）和被考核者

考核人员中有的认为"考核年年搞 哪有精力搞" 考核是一项复杂艰巨的任务

没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重 你好我好大家好

怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识 素质低下

难以胜任此项工作 导致考核结果失真 而被考核者素质不高 敷衍了事

表现为写个人总结和述职报告时三言两语 一些单位和部门对考核工作认识不深 宣传不力

许多人缺乏参与意识

把公务员考核等同于过去的年终评先进 优秀等次实行轮流坐庄 搞平衡

搞照顾或者搞论资排辈

出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序 但考核中并不认真听取群众意见 而是个人说了算 凭个人的好恶搞内定

结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面 怕得罪人

将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决

结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名 相反

一些政绩平平但"人缘好"的人却评为优秀 没有真正坚持领导与群众相结合

（二）、考核结果等次偏少 而且不重视考核信息的反馈

致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥

《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次 按照公务员考核实施暂行办法

被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右 最多不能超过１５％ 为了照顾到大小不同部门 一般单位的作法是 按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法 将名额分配下去 结果产生了两个问题 一是不管部门工作优劣 一律按人数分配指标 有指标就可评优

挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会 反而比人数多的部门多 称职等级较容易确定

这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员 也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员 然而

他们都享受同样的待遇 没有任何差别

难以起到奖优罚劣的激励作用[2]

（三）、考核结果的使用不当 对优秀公务员的奖励太轻

而对不称职公务员的处理似乎又太重 影响考核的公正性和合理性

年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员 在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别 如根据《国家公务员考核暂行规定》："国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的

在本职务对应级别内晋升一级

"但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀 那么

按照此规定也只能晋升一级

与连续五年被确定为称职的没有什么差别 显然起不到激励先进的作用 同时

对年度考核中不称职公务员的处理

在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员

因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职 而降职通常相应地还将降低级别和工资档次 若"连续两年考核被确定为不称职等次的 按规定将予以辞退 "相反

对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员 在受处分期限内 只是不确定考核等次

即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已 显然有点不公平 以上种种现象

不仅会直接挫伤广大公务员的积极性 而且由于考核不公平

会对公务员制度本身带来一定破坏作用 实行国家公务员制度

其作用在于：

1、造就一支高素质的公务员队伍 保证公务员素质优良

适应管理越来越复杂的社会事务的需要

2、促进政府依法管理 公务员依法行政

3、促进政府管理的科学化

4、保证政府管理高效能 如果考核不公平

考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况

就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据 则难以选出优秀人才

其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据 还不能客观评价公务员的行为

依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用 甚至会起不好的导向作用 引起其他人的反感

当前不少单位存在一种不良现象 就是好的不香 坏的不臭 彼此浑浑噩噩 混一天算一天

这种社会风气的出现 与不公平考核不无关系

同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞 也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足 并及时改进和补救

更不能鼓励公务员之间相互比较 公平竞争 提高工作效率 所有这些

都无益于公务员制度作用的发挥 如果任其发展

不仅公务员制本身权威性会受到损害 而且党和政府的形象也会受到影响

二、考核中出现不公平现象的原因

（一）、考核内容缺乏针对性、可比性 我国对干部的考核

经历了几个不同的发展阶段 新民主主义时期 叫做"审查" 考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点

在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后 普遍实行干部鉴定制度；十年*时期 干部考核工作遭到破坏 直到十一届三中全会以后

干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展

１９７９年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》 提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面 要对干部进行定期的全面的考核

以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的 对纯洁和壮大干部队伍

保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用

我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点 但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容 如考核内容定性成分多 定量成分少 追求全面性 重点不突出等

这些内容作为对公务员的要求 是正确和必要的

但作为考核标准却显得过于笼统 在实际执行中较难把握 可比性差

两个情况相差不大的人 很难分出优劣

（二）、一些岗位忙闲不均

公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同 但其责任大小、工作难易程度 所需资格条件要大致相似 所得报酬待遇也相同

但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况 如都完成了工作任务 其他表现也差不多

那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀

而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级

（三）、岗位职责不十分明确

岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准 是进行考核的基本依据

我国推行岗位责任制已经很多年了 在政府机关

每一个职位有一定职责应是十分明晰的 但有些部门还存在职责不清的情况

甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制 这就增加了考核工作的难度 事先未制定明确的岗位职责 考核就没有了标准和依据

真正意义上的考核也就无法进行

这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因

（四）、个别领导干部不负责任 甚至带有私心杂念

在考核工作中

领导干部的责任是十分明确的

但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则 不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次 或希望将与自己亲近的人评为优秀 因此不想按原则按标准办

这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因 尤其是后者

其副作用比大锅饭更大 大锅饭是干好干坏都一样

而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核 则效果正相反

很可能与领导亲近者 即使干得一般也能评上 与领导疏远者

即使干得再好也评不上

这种由于领导者自身作风不正 对有些下属抱有偏见 不能实事求是一碗水端平而造成的人为不公平

还会在群众中造成人际矛盾 甚至形成派性

亲近领导者与疏远领导者会形成对立 不仅严重挫伤下属积极性 还会使群体凝聚力下降 排斥力上升 对群众而言

可能容易谅解领导者能力方面的缺陷 却无法忍受领导者的不公正

从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触

（五）、考核方法简单化

我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定 在实际操作中

一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握 轻视平时考核 只重年终考核

甚至只重年终评优；不看工作好坏

一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核 轻定量考核等

就是将考核方法简单化的突出表现 也直接导致了考核中不公平现象的产生

三、应采取的对策与措施

（一）、澄清思想 提高认识 加强领导

近年来

考核中存在的问题

与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系 因此要巩固已取得的成果 深化考核

突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识 把考核工作提高到公务员制度的核心地位

只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识 考核才能进一步深化和完善 为此首先要加强考核者的再教育

把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育 让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途 增强他们的责任感和配合考核工作的积极性 其次

把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中 从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导 并坚决有力地贯彻执行

（二）、要提高认识

加强公务员考核的制度化建设

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义 通过考核

对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价 做到功过、是非分明

既是识人、用人的基础和依据 也能鼓励先进 鞭策后进

增强公务员的责任感 所以 必须高度重视公务员的考核工作 加强考核的制度化建设

要把考核与实行岗位目标责任制结合起来 在实行目标化管理过程中

根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次

转

（三）、考核标准要合适 要尽量具体化、数量化

在公务员考核中

确立科学的考核标准至为关键 为此

建议首先要进一步建立健全岗位责任制

使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益 做到四者有机统一

为公务员考核提供科学依据 以利于公务员考核制度建设 其次增强现行考核标准的针对性

最好是每一个岗位都有相对应的考核标准

而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化 可参照其他国家计分考核方法

将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值 为体现重点考绩原则

宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求 德、能两个方面可实行按等级计分的办法 若"能力"一项在总分中占２０分 可以定为若干等级

获得一等可得１８－２０分 二等可得１６－１８分 依此类推

当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面

则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值 考核标准量化以后 在考核中既容易掌握 又便于分出高低

就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了

（四）、提高考核的功用

充分发挥激励竞争机制在考核中的作用

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的 这在一定程度上发挥了激励竞争的功用

但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要 出于对公务员的工作及其行为控制的需要 把考核的功用仅用于这些方面 为考核而考核

极易引起被考核者的逆反心理 使考核流于形式

我们知道人是社会中人

他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求 又有高层次的精神需要 因此

在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求 要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准 把公务中的潜能开发

绩效提高与个性发展引入考核目的中来

即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面 最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用

通过公务员考核制度的不断完善 可以不断加强公务员队伍的建设

从而不断提高我们每一个公务员的素质水平

因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平纵观中外历史发展的轨迹

我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府

而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府 对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说 努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措

【参考文献】

1、徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页

2、庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001年第3期

3、金太军.公务员制度与政府廉政建设[J].《社会科学》1994年第12期

4、金太军主编.公务员制度创新与实施[M] 广东:广东人民出版社.2002年第1版 第64页

5、江泽民.关于讲政治.人民网.1996年3月3日

6、国家公务员暂行条例[M].国务院.1993年8月

7、国家公务员职位分类工作实施办法[M].人事部.1994年1月

8、国家公务员培训暂行规定[M].人事部. ?? ?? ?? ??

人生最大的幸福，是发现自己爱的人正好也爱着自己。

推荐第10篇：电大行政管理专业(专科)毕业论文参考选题

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论文题目

激励理论在我国行政组织管理中的应用研究

论行政沟通中的障碍与对策

行政组织冲突研究

行政组织扁平化利弊分析研究

行政组织结构扁平化趋势及对策

行政组织与其他社会组织比较

非正式组织对正式组织的作用与影响

案例分析——某组织内部的非正式组织研究

非政府组织个案研究

论非营利组织在公共产品供给中的作用

论非政府组织的作用

试论我国“第三部门”在社区中的功能与定位

我国非营利性组织发展中存在的问题及其对策研究

我国非政府组织的现状及作用研究

政府与第三部门关系研究

“上有政策，下有对策”之动因与对策

地方政策执行不到位的原因与对策

公共政策个案研究

公共政策制定中的公众参与研究

论地方政府的政策执行行为

论住房改革中问题与对策

农村义务教育政策落实的现状、问题与对策

试论政策制定与公民参与

我国计划生育政策落实的现状、问题与对策

影响公共政策有效执行的因素及应对措施

政务公开个案研究

电子政务问题研究

论电子政务和政务公开

政府信息公开化问题探析

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中国“电子化政府”的现状及对策初探

论电子政务对行政决策质量的影响

电子政务与政府行政管理变革

论我国电子政务的建设与发展

浅谈公共行政管理的信息技术化

从公务员加薪之争，看我国公务员薪资标准的确定

当前国家公务员考试录用制度过程中的问题及对策研究

对报考公务员热状况的调查

公务员管理与晋升问题研究

我国公务员激励机制的建立和完善

浅议如何改革我国公务员的监督系统

深化我国公务员工资制度改革的思考

我国公务员考核工作中存在的问题及对策分析

我国公务员廉政机制建设

政府雇员制在我国的可行性分析与问题研究

公务员腐败心理及矫正措施分析

论提高我国公务员素质的途径

中外公务员制度比较研究

案例分析——领导决策失误的原因探讨

我国领导者素质形状的调查研究

行政领导的方法与艺术

行政领导者的素质与影响力的关系研究

城市社区部分居民失业的现状、问题与对策研究

城市社区管理中存在的问题与对策研究

城市社区建设中的政府角色的定位

城市社区中贫困人口的现状、原因与脱贫措施研究

和谐社区问题研究

浅析政府应急管理

突发事件的应对与政府公关能力

网络经济时代的政府危机与再造

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我国政府公共危机管理机制建设

政府公共关系在化解公共危机中的功能

政府危机处理问题研究

政府应对危机管理研究

和谐社会视野中的政府危机管理

试论政府形象的塑造

政府公关与政府形象管理

对完善我国行政监督体制的几点思考

论信息技术在权力监督中的作用

论行政监督中的舆论监督

我国行政监督中存在的问题及其对策

当前我国政府职能转变的动因和内容研究

论中央政府与地方政府事权的划分

政府职能转变与社会主义和谐社会的构建

影响我国政府效率的主要问题与对策

论政府采购中的问题和缺陷

我国公共服务市场化的对策探析

我国地方政府机构改革的困难与对策研究

行政改革的动力机制

中国省级行政区划改革研究

行政组织变革的动因分析

行政组织的变革及其现实性

创建服务型政府个案研究

论和谐社会背景下的服务型政府的构建

论和谐社会构建的难点与要点

人性假设与管理方式探讨

韦伯官僚制理论与中国行政改革

事业单位编制管理的现状与改革研究

事业单位改革的难点分析及对策研究

试论行政决策冲突的表现、原因和解决方式研究

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行政决策科学化初探

对完善行政伦理监督机制的几点思考

转型期我国行政道德失范的原因及治理对策

论行政道德责任及其追究机制

我国当前依法行政的现状与改革研究

推进我国政府绩效管理的措施与策略

论当前我国政治文明的现状及其建设途径

我国村民自治存在的问题及对策分析

加强基层党组织执政能力的对策研究

论社会保障政策制定中的公众参与

弱势群体的社会保障问题

电大行政管理专业（专科）毕业论文参考选题

说明：这里提供的选题只是参考性的，而且有些题目只是一个写作的主题或方向，不一定能做论文题目，学生可根据实际情况，适当调整后选用。如果学生觉得这些选题和自己的研究兴趣、工作实际有较大距离，请自行拟订选题，经指导教师审定后再撰写。

第11篇：电大行政管理专科自我鉴定

电大毕业自我鉴定

一、严格遵守校规校纪，坚持参加面授，按时完成各科作业

没有严明的纪律，就没有成功的保证。在三年的电大学习中，我坚持参加学校组织的集中面授学习，做到不迟到、不早退、不缺席，上课时认真听讲，积极参与课堂讨论，细心地做好学习笔记，及时写出心得体会。在课下，我能及时复习巩固所学的专业知识，认真完成课任老师布置的作业，作业做到认真、工整、正确。另外我还充分利用中央电大庞大完善的远程教育网络，参与在线学习，解决学业中遇到的疑难问题。

二、坚持专业学习与教学实践相结合，做到教学相长

我坚持将学到的专业理论知识运用到管理实践中，指导管理工作，获得了显著的成果。通过对乡镇管理个体差异性分析、研究和总结，我撰写并成功地发表了教学论文《关于我国新农村建设中乡镇行政管理的思考 》。通过学习，我彻底地转变了旧的思想、观念，领会到新课程改革下实施管理方面的重要性和迫切性。

针对性的专业课程设置给我们自身专业素质的提高提供了极为平稳的

成长平台。在三年的学习中，我逐渐成长为一名专业合格、素质过硬的管理人员。

三年来的电大生活使我深深懂得了学习的重要性，在社会高速发展的今天，如何坚持学习已成为我们每个人都应慎重思考的问题，而电大灵活的在职学习方式、学业考查方式给我们的专业学习提供了极大的自由选择空间，让我们做到工作、学习两不误，在教学工作取得优异成绩的同时，也提升了自身的专业文化素质。

电大，我要感谢你！我们继续成长的专业知识的加油站，是你给了我们源源不断的前进动力！是你让我们在平凡的岗位上做出了不平凡的业绩！篇二：电大行政管理自我鉴定

本人就读于惠来电大2010年春季行政管理专业。光阴似箭，两年的电大的学习生活悄然从指间滑过，在两年的学习和生活中，我一直在思想上、学习上和生活中严格要求自己。回望过去的日子，不禁让我感慨万千：这一段时光不但让充实了自我，而且也让我结交了许多良师益友；这段岁月不仅仅只是难忘，而是让我刻苦铭心。年华虽逝坚，带不走的记忆却历历在目。

一、认真学习，严守纪律。

由于不同于全日制的授课方式，除了面授的机会外，大部分时间要靠自学去完成。为了提高自已，我特别珍惜这次机会。我能正确处理好工作与学习的关系，把学习当作完善自身的需求。在工作之余，我认真阅读教学材料，仔细领会每门课程所讲述的内容，做到课前预习，把不明白的内容带到课堂，向教师请教；课后复习巩固。这些老师是从事教学活动几十年的优秀教师，他们丰富的知识和理论联系实际的经验吸引了我，增加了我学习的信心和决心。对老师的辅导我总能静心地聆听，认真地圈划重点，按类别认真做好笔记，既兼顾基础知识，又突出重点内容；回家后舍得花时间，根据复习提纲认真地读书，背诵记忆，做到在理解基础上背记，在背记基础上理解。

二、思想上高度重视。

在日常工作中，我充分认识到之前在校所学的知识及工作经验在一定程度上已经不能满足今后的工作需要，急需补充相关理论、专业技能知识。

参加电大学习后，我在思想上高度重视，认识到通过这次学习，能够学到许多理论知识，将对本人知识更新及提高素质有许多帮助，并且能够学到今后工作的理论知识，不断增强工作能力，为比较顺利地完成各项工作创造良好条件。为了保证能够安心学习，顺利地完成各门课程，我提前把要参加学习期间的事务做出合理安排，确保能够全身心参加学习。

“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，今后，我将再接再厉，不断地完善自我，努力成为一名优秀的工作者，做一个全面发展的社会主义建设者，做一个对国家、对社会有用的人。相信这些经历和积累都将成为本人人生道路上的宝贵财富。在以后的工作和学习中，本人将继续保持并发扬严谨治学的作风，兢兢业业，争取取得更大的成绩。两年的锻炼，给我仅是初步的经验积累，对于面对未来，迈向社会的我来说是远远不够的。因此，面对过去，我无怨无悔，来到这里是一种明

智的选择；面对现在，我努力拼搏；面对将来，我期待更多的挑战。战胜困难，抓住每一个机遇，相信自己一定会演绎出精彩的一幕！篇三：电大行政管理自我鉴定 电大行政管理专业自我鉴定

我是xx省电大2009级春行政管理专业的学生，我怀着强烈的求知欲和进取心参加了电大学习，现已修完全部课程，就要毕业。两年电大学习，使我获益良多。学校严格的管理，严明的纪律，良好的校风，为我们营造了优良的学习氛围。在学校的严格要求和辅导老师的悉心指导下，我刻苦学习，积极参加辅导，按时完成课程作业，及时通过网络与老师交流，获取知识。顺利通过了全部课程考试，完成毕业论文，修完学分。经过电大学习，使我增长了知识，增强了教育教学工作能力，提高了思想文化素质。由于是函授学习，必须自学为主，由于每门课都与我的教学密切相关，都对我的教育教学起到重要的指导作用，所以我学的非常认真。为了不影响工作，我统筹安排，以工作为主，学习为工作服务。通常是系统学习课本，按章节做笔记，按时完成形成性作业，考试前再依照提纲复习，并能把各门课的相关内容联系起来，结合自己的教学管理工作，理论联系实际地写一些教育笔记。按照课程安排，完成实践环节的实验报告，完成了毕业论文。

毕业后，我将一如既往地做好本职工作，把所学知识运用于工作实践中去，争取做一名既有科学文化知识，又有实践经验的称职的员工。

第12篇：行政管理专科毕业论文基本要求

行政管理专科毕业论文基本要求

（一）选题

毕业作业的选题应当在行政管理专业范围之内，并符合行政管理专业的特点。毕业作业选题分为规定性命题和自选命题两种。选题需要结合我国行政管理实践，提倡选择应用性较强的课题，特别鼓励结合当前行政管理实践亟待解决的实际问题进行研究。

（二）毕业论文内容及格式要求

1、毕业论文应由学生本人在指导教师的指导下独立完成，杜绝一切抄袭、剽窃、代笔等弄虚作假行为。

2、毕业论文应做到观点明确，材料翔实，论证有力，结构完整，逻辑严谨，语言通顺。

3、毕业论文应为学术论文。调查报告、工作总结及文学作品等各类非学术的文章不能作为毕业论文提出。字数一般不少于3000字，不超过7000字（包括注解），字数最好约5000字（包括注解）。

4、毕业论文主要内容包括：目录、摘要、关键词、正文、注释、参考文献。所引用的中外文注释、参考文献资料，必须注明引用教材（或著作、期刊等）的书名（或著作、期刊名）、作者、出版单位、时间（引用期刊的还必须注明文章名）。引用其他参考资料也应注明资料来源。具体如下：

1、目录：论文内页第一页，单独一页，四号字，单倍行距；

2、论文内页第二页起：页面设置默认，双面打印。

题目：二号字；

摘要：200字左右，小四号字；【内容摘要】

关键词：3—5个关键词，四号字；【关键词】

正文：四号字，单倍行距；

大标题如“

一、

二、

三、”使用三号字、加粗打印；

小标题如“

（一）

（二）”使用小三号字、加粗打印；

3、注释（尾注）：从①开始，小五号字，

引用他人文章内容的，必须以尾注的方式注明。尾注包括论文题目或书名、作者、杂志社或出版社、期别页数等。

4、参考文献：论文最后一页。

参考论著必须包括作者、书名、出版社、出版时间。

参考论文的必须包括作者、论文题目、杂志社、期刊。

参考网络资料必须包括作者、论文题目、详细网址、日期。

5、字体全部为宋体。

6、统一封面（定稿后在指导教师处领取论文封面），统一使用A4纸进行文字打印及装订。

毕业论文参考选题

1、论信息技术在权力监督中的作用

2、论公共服务型政府的建设与创新

3、论服务型政府的内在要求

4、论服务型政府与公务员能力建设

5、电子政务中行政行为形式合法性探析

6、试论建立和完善农村公共产品需求选择的表达机制

7、论有限政府视野下我国征地制度的理性构建

8、政府社会管理的国际经验研究

9、责任政府：当代中国政府改革的目标选择

10、政府社会成本控制的问题及其对策研究

11、政府应急管理机制研究

12、试论市场经济体制下的政府职能定位

13、论行政体制改革中的学习型政府组织

14、行政垄断的道德反思

15、论创新行政管理方法，提高基层政府管理能力

16、电子治理：电子政务发展的新趋向

17、试论政府机构改革与中央政府管理模式变化

18、论社会保障政策制定中的公众参与

19、论公共事业组织的本质特征

20、浅析地方政府建立行政决策专家咨询制度的探索与创新

21、论公共服务

22、论我国电子政府与学习型政府的一体化推进

23、论村委会选举与中国民主政治发展

24、论非政府组织与当代中国的社会转型

25、农村公共产品供给的市场化研究

26、地方政府信息公开法制化问题探讨

27、社会变革中的行政歧视与反歧视探析

28、试论政策制定与公民参与

29、县级行政权力“弱化”现象分析

30、论全球化背景下的地方政府管理创新

31、论我国公共行政的思想危机及其治理

32、论政府在公共管理中的地位与作用

33、深化我国公务员工资制度改革的思考

34、试论提高政府公共服务能力的思路选择

35、论服务行政的法治架构

36、试论提倡“行政文明”概念的必要性

37、试论公共物品的多元化供给

38、政治生态环境与公共政策的方向研究

39、公共行政中的生态因素研究

40、当代中国行政环境的特点及其对行政管理的制约和影响研究

41、行政管理中的民主化理论研究

42、政府与人民代表大会关系研究

43、中外政府经济职能比较研究

44、当前我国政府职能转变的动因和内容研究

45、转变职能在我国政府机构改革中的地位研究

46、行政系统与行政环境研究

47、政府职能发展趋势研究

48、系统政治理论的原则与运用研究

49、行政组织中非正式组织的作用研究

50、行政机关的组织气候研究

51、不同层级政府组织的比较研究

52、中外行政组织体制比较研究

53、政府机构改革研究

54、我国编制管理的现状与改革研究

55、生态组织与我国当今行政组织体制的关系研究

56、行政组织与其他社会组织比较研究

57、西方文官制度研究

58、我国国家公务员制度的基本特点研究

59、人力资源开发研究

60、公务员考绩研究

61、我国国家公务员培训研究

62、当前人才流动中的问题与对策研究

63、建立符合我国国情的公务员职位分类制度研究

64、中国公务员管理体制研究

65、行政领导的角色研究

66、公务员聘用制度研究

67、公务员辞职、辞退理论与实践研究

68、行政领导者的素质与影响力的关系研究

69、民治型领导与专制型领导的比较研究

70、试论我国电子政务的价值取向

71、试论政府公关与企业公关之异同

72、试论完善行政首长负责制的对策

73、政府公关对搞好政民关系的意义研究

74、公共部门绩效评估初探

75、浅析乡（镇）行政决策的特点

76、试论行政决策冲突的表现、原因和解决方式

77、改革过程中的渐进决策研究

78、中西行政决策观念之异同研究

79、我国传统决策文化对当代行政决策的影响研究

80、行政沟通中的障碍与对策研究

81、论地方政府的政策执行行为

82、“上有政策、下有对策”之动因与对策研究

83、行政授权理论与实践研究

84、行政监察在行政监督中的地位研究

85、当前我国腐败现象滋生蔓延的原因研究

86、当前我国权力腐败的特点研究

87、标本兼治反腐倡廉的对策研究

88、舆论监督研究

89、各国行政监督比较研究

90、行政决策的民主化、科学化研究

91、我国当前依法行政的现状与改革研究

92、行政诉讼法对加强行政管理的作用研究

93、行政道德与行政法制的关系研究

94、政府机关后勤服务管理社会化改革研究

95、“会议”与行政决策研究

96、我国乡(镇)行政管理的特点、现状与改革研究

97、行政文化研究

98、事业单位分类与管理研究

99、事业单位编制管理的现状与改革研究

100、企业人事管理研究

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1、我国民族区域自治地方政府行政管理研究

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2、国民政府五院制与孙中山五院制思想之比较研究 10

3、香港廉政公署研究

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4、新加坡行政监察的组织机构与运行机制研究 10

5、英国地方政府组织体制的发展与演变

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6、美国各州独立管理机构的地位、组织和职能研究 10

7、法国省长地位的演变研究

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8、论印度联邦制的特点

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9、德国、加拿大联邦制比较研究

110、西方国家行政改革的研究

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12、论地方人大的职权范围及其实施办法

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13、电子政务问题研究

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14、改革和完善人民代表大会制度的途径研究

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15、试论政府绩效评价之误区

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16、中国传统行政管理中可资借鉴的本土化资源研究

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17、我国村民自治的现状与当代中国行政发展的关系研究 1

18、制度建设与反腐倡廉研究

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19、国有企业领导干部管理体制的改革完善研究 120、我国国有企业监管制度研究

1

21、我国地方政府机构改革研究

1

22、我国公民参政议政制度研究

1

23、行政管理法制化研究

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24、我国法院与政府关系的研究

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25、公务员考试评价机制研究

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26、人才资源开发与管理研究

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27、公务员绩效评估体系研究

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28、地方政府机构改革研究

1

29、乡镇行政管理研究

130、县级政府改革的理论与实践研究

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31、政府行政执法研究

1

32、地方人民代表大会对政府的法制监督研究

1

33、政府“法制”研究

1

34、社会中介组织的管理研究

1

35、政府与第三部门关系研究

1

36、公务员保障机制研究

1

37、政府社会保障体制研究

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38、当前我国社会保障体制中存在的问题与对策研究 1

39、我国中等学校的人事改革与激励机制

140、我国高等学校的人事制度改革研究

1

41、我国医院的管理体制改革研究

1

42、我国地方科研机构管理体制改革研究

1

43、WTO与中国地方政府行政管理的模式变革 1

44、WTO对中国行政管理的影响及对策研究

1

45、经济全球化对中国行政管理的影响及对策研究 1

46、经济全球化与中国地方政府行政管理模式变革 1

47、地方政府的政策制定程序研究

1

48、地方政策执行不到位的原因与对策研究

1

49、农民负担过重的原因与对策研究

150、村民自治制度中存在的问题与对策研究

1

51、村民自治制度与村务公开制度

1

52、村民自治制度与农民的决策参与方式

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53、我国计划生育政策落实的现状、问题与对策研究 1

54、农村义务教育政策落实的现状、问题与对策研究 1

55、城市社区管理中存在的问题与对策研究

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56、城市社区中贫困人口的现状、原因与脱贫措施研究 1

57、城市社区部分居民失业的现状、问题与对策研究 1

58、试论社区文化建设与城市管理转型

第13篇：行政管理专科毕业论文选题

我把中央电大主持教师提供的论文选题发给大家供大家参考.

一、论文选题名称

1、公共部门绩效评估的理念与方法探索

2、深化行政管理体制改革，构建高绩效的服务型政府

3、西方发达国家公共部门绩效管理的述评及其启示

4、公共部门绩效管理指标体系的构建与研究

5、行政成本分析及其有效控制途径探索

6、公共事业单位产生与发展的原因分析

7、公共事业单位发展中面临的问题探讨

8、公共事业单位发展的思路与对策探索

9、政策问题构建的实证分析

10、政策执行中存在的障碍分析

11、政策终结的模式比较分析

12、政策终结的障碍与策略探析

13、我国思想库（政策咨询机构）发展的现状探索

14、中美思想库（政策咨询机构）的比较分析

15、充分发挥我国思想库（政策咨询机构）应有作用的对策与建议

16、行政伦理建设的重要性和途径

17、行政改革的必然性和趋势

18、政策执行的制约因素分析

19、咨询在行政决策中的作用

20、分析我国的行政职能转变和行政改革

21、行政环境对行政管理的影响

22、完善我国的行政监督体系

23、西方国家的行政改革对我国的启示

24、试论行政法制化

25、试论行政领导在行政管理中的地位和作用

26、试论行政组织与社会组织的关系

27、完善我国公务员制度的必要性

28、政府部门战略管理

29、非营利组织改革与发展

30、秘书腐败的文化机理及其对策研究

31、治理秘书腐败的制度建设研究

32、新世纪行政组织变革方式的选择

33、行政组织的变革及其现实性

34、影响行政组织设置主要因素分析

35、论现代行政组织追求社会公平的价值与方式

36、论行政组织的目标及其目标管理

37、行政组织变革的动因分析

38、行政组织结构扁平化趋势及对策

39、乡镇行政组织改革探讨

40、行政组织与环境关系分析

41、论依法行政的组织环境

42、44论行政组织中的非正式组织

43、我国县级市行政组织的效能分析

44、论行政组织的创新

45、我国基层行政组织的管理误区探讨

46、论经济全球化与政府管理创新

47、公职人员职务消费制度的改革与思考

48、公共行政治理模式的理性分析

49、官员问责制与公共管理改革

50、WTO规则与中国政府的依法行政

51、现代化进程中权力腐败的产生及其遏制

52、政府职能定位及其对企业的管理

53、加入WTO与中国政府公共政策选择

54、危机管理与中国公共治理结构改革

55、网络经济时代的政府危机与再造

56、公共管理与非政府组织的角色

57、有关我国户籍制度改革的思考

58、城市管理体制的比较研究

59、市场经济时代的中国城市管理变革

60、论政府在公共管理中的地位和作用

61、论政治体制改革和行政体制改革的关系

62、论公共管理中的公民参与

63、论公共管理模式的演变

64、当前我国政策过程中的主要问题及政策建议

65、论公共管理者应具备的素质

66、政策环境和政策系统的关系

67、论影响公共政策质量的主要因素

68、论影响公共政策评估的主要因素

69、新公共管理思想对我国当前行政改革的指导意义

70、公共管理职能的历史演变

71、论中美公共政策构成的差异及原因

72、论行政决策的科学化与民主化

73、试论当前政府职能转变的方向

74、经济全球化对中国政府职能转变的影响

75、谈转变政府职能的几个问题

76、网络经济对政府职能的影响

77、对我国行政伦理建设的思考

78、政府实行科学发展观的紧迫性

79、试析行政责任的缺失

80、依法行政的政治环境研究

81、当前我国公务员绩效考核的新标准

82、如何推行行政决策的科学化

83、社会政策与性别平等

84、弱势群体的社会保障问题

85、流浪乞讨人员救助制度分析

86、我国公务员晋升机制发展研究

87、公务员激励机制研究

88、区域协调发展机制研究

89、区域协调发展过程中的政府角色研究

90、网络时代的文化管理问题

91、关于当前就业问题和就业制度的分析及对策探讨

92、试析建国后中国社会分层的演化

93、德治与法治比较研究

94、我国改革后社会流动的合理化趋势的表现

95、试析导致中国教育不平等的制度因素

96、试论当前农村地区公共产品供给机制研究

97、当前我国公共财政体制发展研究

98、当前我国政府机关后勤改革研究

99、当前我国政府机构优化研究

100、结合自身工作实际，分析行政管理工作中存在的某些具体专业问题及其对策

二、选题参考范围（大致的研究领域，论文的具体题目还需另行拟定。）

政治制度、政治发展

1.中央与地方关系研究

2.行政区划研究

3.我国法院与政府关系的研究

4.改革和完善人民代表大会制度的途径研究

5.地方人民代表大会对政府的法制监督研究

6.我国公民参政议政制度研究

7.选举制度研究

8.民族区域自治制度

政府改革、政府职能

9.中外政府经济职能比较研究

10.当前我国政府职能转变的动因和内容研究

11.政府职能发展趋势研究

12.论地方政府在和谐社会构建中的价值选择

13.公共部门绩效评估之探讨县级政府绩效评估的成就问题及其改善不同层级政府组织

的比较研究

14.县级政府改革的理论与实践研究

15.我国地方政府机构改革研究

16.我国乡(镇)行政管理的特点现状与改革研究

17.中外行政组织体制比较研究

18.西方国家行政改革的研究

19.WTO与中国地方政府行政管理的模式变革

20.WTO对中国行政管理的影响及对策研究

21.经济全球化对中国行政管理的影响及对策研究

22.经济全球化与中国地方政府行政管理模式变革

公共产品的供给研究

公务员制度

23.西方文官制度研究

24.我国国家公务员制度的基本特点研究

25.公务员绩效评估体系研究

26.我国国家公务员培训研究

27.建立符合我国国情的公务员职位分类制度研究

28.中国公务员管理体制研究

29.公务员聘用制度研究

30.公务员辞职辞退理论与实践研究

31.公务员考试评价机制研究

32.公务员保障机制研究

企事业人力资源管理

33.人力资源开发研究

34.论人力资源的柔性管理

35.当前人才流动中的问题与对策研究

36.我国中等学校的人事改革与激励机制

37.我国高等学校的人事制度改革研究

公共政策

38.地方政府的政策制定程序研究

39.论政府危机管理中公共政策的应对框架与程式

40.中西行政决策观念之异同研究

41.浅析乡（镇）行政决策的特点研究

42.论地方政府的政策执行行为研究

43.“上有政策下有对策”之动因与对策研究

44.地方政策执行不到位的原因与对策研究

45.试论行政决策冲突的表现原因和解决方式研究

46.行政授权理论与实践研究

47.行政沟通中的障碍与对策研究

治理腐败

48.当前我国权力腐败的特点及对策研究

49.制度建设与反腐倡廉研究

50.行政监察在行政监督中的地位研究

51.各国行政监督比较研究

52.香港廉政公署研究

53.新加坡行政监察的组织机构与运行机制研究

54.舆论监督研究

电子政务、行政文化

55.电子政务问题研究

56.行政文化研究

57.行政伦理研究

58.行政道德与行政法制的关系研究

59.我国当前依法行政的现状与改革研究

村民自治、社区管理

60.村民自治制度中存在的问题与对策研究

61.村民自治制度与农民的决策参与方式

62.我国计划生育政策落实的现状问题与对策研究

63.农村义务教育政策落实的现状问题与对策研究

64.城市社区管理中存在的问题与对策研究

65.社会中介组织的管理研究

66.政府与第三部门关系研究

67.城市社区中贫困人口的现状原因与脱贫措施研究

68.城市社区部分居民失业的现状问题与对策研究

社会政策与社会问题

69.教育政策研究

70.住房政策研究

71.公共医疗卫生政策研究

72.保护妇女权益政策研究

73.就业政策研究

74.政府社会保障体制研究

75.当前我国社会保障体制中存在的问题与对策研究

76.农村剩余劳动力就业困难的成因与对策

77.农村剩余劳动力转移问题研究

78.论民工潮的疏导和管理

79.农民工社会保障问题研究

80.大学毕业生就业问题研究

81.转型期农民的社会心理困境与对策

82.农民工及其子女的教育问题研究

83.当前农村宗族及其与乡村治理的关系研究

84.西部农村人口文化素质现状分析

85.转型期中国城市贫困问题研究

86.城市社区管理中存在的问题与对策研究

87.当代中国收入分配问题研究

88.西部地区城市化问题研究

二、相关说明

1、以上选题只是大致的研究领域，论文的具体题目还需另行拟定。

2、以上列举的选题是不完全的，可以选择自己感兴趣的其他领域，必须与行政管理专业密切相关。

请同学参考选题：注意

1、论文题目不要出现“中国”的、“我省”等大而无当的题目，确定好要得到张老师的确

定；

2、千万注意格式----见共享，不按格式写的一律不看内容，直接重写；

3、收集资料、独立完成，戒抄袭；

4、规定时间发到我的邮箱里，文件加上自己的姓名，并短信通知我----给我的短信统一加上

自己的姓名；

5、如有需要来我办公室1308面谈。

第14篇：行政管理专科毕业论文实施方案

1.毕业论文应由学生本人在指导教师的指导下独立完成，杜绝一切抄袭、剽窃、代笔等弄虚作假行为。

2.毕业论文应做到观点明确，材料翔实，论证有力，结构完整，逻辑严谨，语言通顺。

3.毕业论文应为学术论文。调查报告、工作总结及文学作品等各类非学术的文章不能作为毕业论文提出。

4.毕业论文应当做到观点新颖、明确，材料翔实、有力，结构完整、谨严，语言通顺，格式规范。

5.字数一般不少于3000字，不超过8000字。

6.毕业论文主要内容包括：开题报告、题目及目录、内容摘要、关键词、正文、参考文献等。

（1）内容摘要是论文内容的简短陈述。内容摘要应是对论文内容的高度概括，不宜写得过长，在

二、三百字。

（2）关键词是从论文中选取出来用以标示论文主要内容的名词或名词性词组。一篇论文应有3－8个关键词，以显著的字符另起一行，排在摘要的下方。

（3）正文规范的结构程序是“序论→本论→结论”。

开头一段或两段相当于序论，一般说明选题的背景、缘由、意义以及研究目的，提示主要观点等。作为序论，一般都要提出问题，也可在序论中限定研究范围、交代研究方法、解释基本概念等。

本论是论文的主体部分，是集中表述研究成果的部分，对问题的分析、对观点的证明， 主要是在这一部分中进行并完成的。一篇论文质量的高低，也主要取决于本论部分写得如何。本论部分的内容量大而复杂，一般要分几个层次加以论述，形式上一般都用小标题或用中文序号“一”、“二”、“三”„„标示。

结论是一篇论文的收束部分，是文章内容的归结，通常包含提出论证结果和指明进一步研究的方向两项内容，但可有所侧重。结论中也可对研究成果的意义及其可能产生的影响做出扼要的说明和估测。

（4）注释可采用尾注或随文注的形式。

（5）参考文献是评定论文作者的研究状况及钻研程度的一个重要依据。所引用的中外文参考文献资料，必须注明：著者姓名、文献题目、刊物（书）的名称、出版单位、出版日期等。引用其他参考资料也应注明资料来源。

7.写作格式具体如下：

纸型A4，页边距上、下、右皆为2.4cm，左边距为2.4或2.6cm。文字（除特殊要求外）全部为小4号宋体字，1.5倍行距。

①目录：单占一页，宋体小4号字，1.5倍行距。 ②内容摘要、关键词

此为论文第1页，上部居中打上论文大标题。下空一行。内容摘要前空2格，此四字用方括号括起来，为小4号黑体字，例[内容摘要]。内容摘要的内容为小4号楷体字，字数以200—300字为宜。

关键词在内容摘要下一行，前要空2格，并用方括号括起来，为小4号黑体字，例[关键词]。后面承接的关键词3－8个词（或短语），词与词（或词与短语、短语与短语）之间要用分号，此处为小4号楷体字。关键词要能够揭示论文的中心主题。

③正文

关键词下面空2行为正文。二级标题为4号宋体字，上下可不空行，居中或前空2格皆可。

④注释和参考资料目录

注释与参考资料不得与正文结尾相接，二者共为一页。

行政管理专科毕业论文实施方案

为实施现代远程教育工程，在现代教育理论和思想指导下，吸收高等教育改革的最新成果，进行人才培养模式改革的重要试验，落实 “中央电大人才培养模式改革和开放教育试点”行政管理专业专科教学计划，实现培养目标，保证集中实践环节教学工作的顺利进行，根据《中央广播电视大学“人才培养模式改革与开放教育试点”行政管理专业专科集中实践环节教学大纲》的精神结合我省电大实际情况，特制定本实施方案。

集中实践环节由社会调查和毕业论文两部分内容组成。

一、社会调查

（一）目的

社会调查的目的是加强学生对国情、民情以及社会政治、经济、文化生活，尤其是对我国行政管理实践的了解。让学生接受行政管理思维和业务技能的基本训练，培养和训练他们认识、观察社会的能力，使他们具有运用行政管理理论和知识分析问题、解决问题的基本能力，具有一定的创新意识，同时也为撰写毕业论文打下基础。

（二）学分、时间安排

社会调查是人才培养模式改革与开放教育试点行政管理专业专科的集中实践环节之一，为行政管理专业学生必修环节，不得免修。社会调查必须在学生学习行政管理专业课程学分达到全部课程总学分60%以上的基础上进行。社会调查的时间为3周，3学分。

（三）选题

社会调查的选题应限定在本专业实践范围内。各试点电大应根据行政管理专业的特点，在本专业领域内，结合我国公共管理的实践，以及一些热点问题，有针对性地选题，并实施社会调查。以小见大，明确具体，并根据选题列出调查提纲。其调查提纲包括：调查题目、调查对象、调查内容和调查方法。并经过指导教师审阅批准后，着手开展调查活动。

（四）形式及要求

1.社会调查可采取行政机关实习、实地综合考察、案例分析等形式。

2.社会调查的方法。社会调查可以采取实地综合考察、召开座谈会、个别访谈、问卷调查、资料调查等方法。可以单独使用一种方法，也可以是上述几种方法结合并用。

3.组织形式：可以单人独立进行，单独完成调查报告；也可以由小组协作完成调查并共同撰写调查报告。

4.调查报告的内容。完整的调查报告包括：社会调查题目、参加时间、地点、方式、内容、过程、发现的问题、结论、效果和体会等。

5.篇幅要求：调查报告不少于2000字。

（五）指导教师

1.社会调查的指导教师应具有认真的工作态度和丰富的专业知识，熟悉电大工作情况；应具有行政管理专业或相近专业本科及以上学历，且具有中级及以上专业技术职务，具有3年以上相应专业教学经历或实际工作经历。

2.社会调查的指导教师应根据教学实践工作的具体要求和安排，制定详细的工作计划。确定选题，对学生社会调查全过程进行指导，解决社会调查中的有关问题；指导学生制订反映社会调查成果的文字材料写作计划，检查写作提纲，审阅学生写作初稿，提出具体修改意见，指导学生进行文献检索，推荐参考书目和资料并指导阅读；针对学生社会调查全过程表现写出具体准确的评语，并给出初评成绩。

3.每名教师指导的同一届同类各层次学生总数：专职教师不超过30人，兼职教师不超过20人。

（六）成绩评定

1.社会调查由指导教师给出初评成绩，由电大分校复审，省级电大验收，中央电大抽查、终审。

2.成绩评定依据：指导教师以学生参加社会调查活动的情况、效果、撰写文字材料综合运用专业知识的水平，在社会调查过程中的表现以及调查单位的反馈意见等作为成绩的依据。

3.成绩评定标准：社会调查成绩分优秀、良好、中等、及格、不及格等。社会调查的成绩评定采用百分制。指导教师对学生在调查内容选题（占10分）、观点是否正确和明确（占35分）、材料是否丰富和翔实（占35分）、逻辑是否严密以及结构是否严谨（占10分）、语言文字是否流畅（占10分）等五方面进行综合评定，给出具体分数。90分（含90分）以上者为优秀，80-90分（含80分）为良好，70-80分（含70分）为中等，60-70分（含60分）为及格，60分以下为不及格。

4.凡字数不足、内容不全的调查报告或案例分析，给予不及格处理；凡抄袭造假者，取消社会调查成绩。

5.凡社会调查成绩未达60分或要求重做者，可根据所在电大分校和教学点实践教学具体安排，在学籍有效期内进行。

（七）社会调查报告的书写格式要求

1.写作格式要求:纸型A4，页面设置为默认值。题目为宋体3号字（加粗），居中；正文为宋体4号字，1.5倍行距。

2.内容结构包括：基本情况(社会调查题目、参加时间、地点、方式、内容、过程)、发现的问题（分析问题）、解决建议（运用行政管理学理论去解决问题）。

二、毕业论文

（一）目的

撰写毕业论文既是一项科研活动，同时也是学习过程的一个重要步骤。毕业论文应根据行政管理专业教学的要求，旨在检验学生所学知识和理论的综合运用能力，通过毕业论文，进一步培养学生的专业研究素养，提高分析问题和解决问题的能力，提升学生的创新意识和专业素质。

（二）学分、时间安排

毕业作业是人才培养模式改革与开放教育试点行政管理专业专科的集中实践环节之一。毕业作业的形式应为毕业论文，毕业论文为行政管理专业学生必修环节，不得免修。凡修完行政管理专业必修课程，已修课程学分达到全部课程总学分80%以上的学生，经申请可参加毕业论文的写作。修完全部课程后完成答辩考核工作。毕业作业的时间为5周，5学分。

（三）毕业论文的选题

毕业论文的选题应当在行政管理专业范围之内，并符合行政管理专业的特点，凡不属所学专业之任何选题均视为不及格。选题需要结合我国行政管理实践，提倡选择应用性较强的课题，特别鼓励结合当前社会实践亟待解决的实际问题进行研究。避免选择已经完全得到解决的常识性问题。毕业论文的选题难度、大小要适中，以在规定时间内，经努力可完成为宜。学生在指导老师指导下确定初步选题后，由教学点专业导学教师签署意见。

（四）毕业论文内容及格式要求

1.毕业论文应由学生本人在指导教师的指导下独立完成，杜绝一切抄袭、剽窃、代笔等弄虚作假行为。

2.毕业论文应做到观点明确，材料翔实，论证有力，结构完整，逻辑严谨，语言通顺。

3.毕业论文应为学术论文。调查报告、工作总结及文学作品等各类非学术的文章不能作为毕业论文提出。

4.毕业论文应当做到观点新颖、明确，材料翔实、有力，结构完整、谨严，语言通顺，格式规范。

5.字数一般不少于3000字，不超过8000字。

6.毕业论文主要内容包括：开题报告、题目及目录、内容摘要、关键词、正文、参考文献等。

（1）内容摘要是论文内容的简短陈述。内容摘要应是对论文内容的高度概括，不宜写得过长，在

二、三百字。

（2）关键词是从论文中选取出来用以标示论文主要内容的名词或名词性词组。一篇论文应有3－8个关键词，以显著的字符另起一行，排在摘要的下方。

（3）正文规范的结构程序是“序论→本论→结论”。

开头一段或两段相当于序论，一般说明选题的背景、缘由、意义以及研究目的，提示主要观点等。作为序论，一般都要提出问题，也可在序论中限定研究范围、交代研究方法、解释基本概念等。

本论是论文的主体部分，是集中表述研究成果的部分，对问题的分析、对观点的证明， 主要是在这一部分中进行并完成的。一篇论文质量的高低，也主要取决于本论部分写得如何。本论部分的内容量大而复杂，一般要分几个层次加以论述，形式上一般都用小标题或用中文序号“一”、“二”、“三”„„标示。

结论是一篇论文的收束部分，是文章内容的归结，通常包含提出论证结果和指明进一步研究的方向两项内容，但可有所侧重。结论中也可对研究成果的意义及其可能产生的影响做出扼要的说明和估测。

（4）注释可采用尾注或随文注的形式。

（5）参考文献是评定论文作者的研究状况及钻研程度的一个重要依据。所引用的中外文参考文献资料，必须注明：著者姓名、文献题目、刊物（书）的名称、出版单位、出版日期等。引用其他参考资料也应注明资料来源。

7.写作格式具体如下：

纸型A4，页边距上、下、右皆为2.4cm，左边距为2.4或2.6cm。文字（除特殊要求外）全部为小4号宋体字，1.5倍行距。

①目录：单占一页 ②内容摘要、关键词

此为论文第1页，上部居中打上论文大标题。下空一行。内容摘要前空2格，此四字用方括号括起来，为小4号黑体字，例[内容摘要]。内容摘要的内容为小4号楷体字，字数以200—300字为宜。

关键词在内容摘要下一行，前要空2格，并用方括号括起来，为小4号黑体字，例[关键词]。后面承接的关键词3－8个词（或短语），词与词（或词与短语、短语与短语）之间要用分号，此处为小4号楷体字。关键词要能够揭示论文的中心主题。

③正文

关键词下面空2行为正文。二级标题为4号宋体字，上下可不空行，居中或前空2格皆可。

④注释和参考资料目录

注释与参考资料不得与正文结尾相接，二者共为一页。 8.经答辩合格后的论文，要装入统一印制的毕业论文档案袋中（一个学生一个档案袋），装入的材料包括：打印好的论文、论文指导表、论文答辩评审表、软盘等；毕业论文档案袋由试点电大集中保管。档案袋及其相关表格由省电大统一印制。

（五）指导教师

1.指导教师的资格。

行政管理毕业论文的指导教师应具有行政管理专业或相近专业本科学历，且有中级以上（含中级）专业技术职务，5年以上相应专业教学经历或实际工作经历；或具有行政管理学硕士以上学位。指导教师应具有认真的工作态度、丰富的专业知识和较高的业务水平及较强的写作能力，熟悉电大工作情况。

2.指导教师的职责。

行政管理毕业论文的指导教师应根据教学实践工作的具体要求和安排，制定详细工作计划。指导学生正确选题，对学生毕业论文全过程进行指导，解决写作中的有关问题；指导学生制订写作计划，检查写作提纲，审阅学生写作初稿，提出具体修改意见，指导学生进行文献检索，推荐参考书目和资料并指导阅读；对每位学生毕业论文进行分阶段指导，每次指导需进行较详细记录；检查学生独立完成协作工作情况，鉴别并制止抄袭、剽窃等造假行为。行政管理毕业论文的指导教师，应针对学生毕业论文全过程表现写出具体准确的评语，并以百分制给出初评成绩。

3.对指导教师的要求

指导教师的作用在于“指导”，而不能包办代替。从论文选题到修改定稿的每一环节，都应指导学生独立完成。指导教师应当及时向毕业论文工作组织管理部门汇报并协助处理论文指导过程中发现的违规违纪现象。每位指导教师每届指导的学生人数一般不超过15人；对每个学生的指导时间不得低于10学时。指导教师对论文要写出较为详细的评语。评语要反映每篇论文的实际，切忌空洞和千篇1律。

（六）毕业论文的成绩评定 1.成绩评定内容。

行政管理毕业论文的指导教师，应针对学生毕业作业全过程表现写出具体准确的评语，对学生在选题是否合适（占25分）、观点是否明确和正确（占30分）、材料是否丰富和翔实（占20分）、逻辑是否严密和结构是否严谨（占15分）、语言文字是否流畅和优美（占10分）等五方面进行综合评定，并以百分制给出初评成绩。

毕业论文成绩分优秀、良好、中等、及格、不及格等，取得合格以上成绩者给予毕业论文的学分。评定标准如下： （1）优秀（90分以上）：观点明确、新颖，材料翔实、充分，结构完整、谨严，论证深入、有力，语言流畅，格式规范。从总体上看，文章具有一定的独创性和理论性，表明作者确实已经很好地掌握了本学科的基础理论、专门知识和基本技能，并有从事科学研究或担负专业技术工作的初步能力。 （2）良好（80分—90分）：观点明确，材料翔实、充分，结构完整，论证有力，语言流畅，格式规范。从总体上看，文章具有一定的新意，表明作者确实已经较好地掌握了本学科的基础理论、专门知识和基本技能。 （3）中等（70分—80分）：观点明确，材料翔实，结构完整，论证有力，语言通顺，格式规范。从总体上看，文章没有明显的漏洞或缺欠，表明作者已有一定的专业知识基础和素养，并且能用所学专业知识分析和解决问题。 （4）合格（60分—70分）：观点明确，材料较为翔实，结构完整，语言通顺，格式规范。

（5）不合格（60分以下）：有下述情形之一者，成绩为不合格：观点不明确或明显错谬；内容空泛或材料虚假；结构不完整，缺少层次感和逻辑性；语言不够通顺，病句或错别字较多；格式不够规范，不合乎文体特征；字数少于5000字；有剽窃、抄袭造假及其他弄虚作假行为。

2.成绩

学生在完成论文合格后，可获得5个学分。 3.补修

凡毕业论文成绩未达60分或要求重做者，可根据所在市级电大实践教学安排计划，在学籍有效期内进行。

（八）审核、管理、检查

1.毕业论文成绩评定结束后，由电大分校和试点教学点进行汇总和初审。 2.省级电大根据本省实际，按适当比例组织对反映学生实践成果的文字材料和影响学生成绩的毕业实践各环节工作进行抽查复审及评议，写出分析报告。 3.中央电大对毕业论文验收工作进行指导和检查。

第15篇：电大行政管理本科毕业论文

中央广播电视大学芜湖分校毕业论文（本科）

题目：芜湖大润发员工流失现状及

对策分析

专业：

姓名： 学号：

指导教师： 完成时间：

目

录

论文摘要…………………………………………………………………………………………1 关键词……………………………………………………………………………………………1

一、员工流失对企业的影响„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„……2

二、大润发员工流失原因分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

三、针对企业员工流失问题应采取的对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 参考文献 ………………………………………………………………………………………8

[论文摘要]企业发展要靠忠诚于企业的员工, 而企业员工的流失, 特别是优秀员工、核心员工的流失将会给企业带来很大的负面作用。本文针对芜湖大润发员工流失现象, 分析了员工流失对企业的影响, 剖析了员工流失的主要原因, 在此基础上提出了降低企业员工流失率的有关对策。 [关键词] 大润发；员工流失；对策分析

芜湖大润发员工流失现状及对策分析

人员流动管理在人力资源管理中的意义及重要性已被越来越多的企业所认识, 通过员工的流动, 企业可以调整人员构成比例, 优化群体结构, 保持企业活力 ,员工向企业外的流动是一种重要的人员流动形式,对企业发展的影响已经越来越大。根据人员流动理论,“在企业中保持适当的人员流动率是合理的也是必要的,在市场经济中运作的企业,其员工必然会有因自身发展需求原因离开企业,也可能因能力问题或其它原因不适合企业的发展而在竞争中被淘汰, 同时企业也在不断地补充新鲜血液,既维持了企业的正常运作,又使企业保持竞争活力, 但如果人员流失率超过行业正常的人员流动率水平,特别是企业非自愿离职情况增加时 ,则会对企业带来诸多消极影响。这个问题已广泛引起企业管理者的重视。”人员流失 ,特别是优秀员工、核心员工的流失给企业带来的负面影响更是巨大, 甚至是致命的 。据分析 ,一个员工离职以后, 企业从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的 1.5倍到2.5倍 , 优秀人才的替换成本则更大 。因此留住人才是企业越来越关注的问题。

①

一、员工流失对企业的影响

员工流失问题一直是很多领导者的心头病，他们的公司总是留不住员工，人员流动性很大，这样会对他们的生产和管理造成直接的影响，对企业的经济效益也是有很大影响的，员工流失说明企业在员工管理，绩效，企业文化等方面都是有问题的。以芜湖大润发为例，从以下四个方面来谈谈员工流失对企业的影响。

（一）增加了人力资源管理成本。人员的流失直接导致企业的人力资源成本升高 ,包括流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。一个员工从入职企业从招聘开始,入职后的培训 ,企业对其有形、无形资本的投入 ,都被计入企业成本 ,随着人员的流失 , 这部分的投入将无法收回 。另外,员工流失后 ,企业为了维持正常运作需要更替新人而产生的费用也应计入这部分管理成本的损失。其实,大多数企业都小看了员工离职时企业所必须付出的成本 。他们也许认为,走就走吧,反正人才市场上有的是人员待聘。孰不知, 人才流失的成本是很高的 。招募新人需要成本, 训练他们需要成本 ,刚开始工作时需要成本 ,离职前士气低落绩效不佳 ,也需要成本, 企业花了大把钞票积累出来的知识、技术与客户资料, 轻易就被员工带到竞争者那里 ,更是庞大的成本, 这个问题也正是许多企业面临的窘境 。

在大润发这种情况尤为突出，拿最基层的收银员岗位来说，看似不起眼的岗位，但是她对每天的销售额起到一定的决定作用。卖场内的商品再琳琅满目，服务再好，但是在收银员人数一定的前提下，在客流高峰时间内，尽管对新入职的收银员投入了招聘、培训的成本，但是这些新招聘的收银员的收银速度仍然没有老员工的速度快，这就直接影响了商品的销售总额。大润发的这种偏重于熟练程度的基层岗位的人员流动，严重的影响了公司业绩的提升。

（二）降低了员工工作绩效。除了上述显而易见的成本损失外, 员工的流失还给企业带 ①胡丰.浅析员工流失率现状及其解决方案[J].知识经济,2011,(11):25-26 来间接的成本损失 。“由于员工流失而产生的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本 。这包括两方面内容, 一是员工在流失前由于已经心不在焉而造成的效率损失 ,二是由于该职位在被新员工填补之前工作被影响的成本。”②如果流失者具有特殊的技能或其在原来岗位占有重要地位 , 这类人员流失后造成的损失成本比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大, 而且这种损失的影响常常会延续到接替其职位的人员能充分胜任其工作为止 。

在大润发的生鲜部门卖肉的刀手岗位就是这样的，由于此岗位的技术特殊性，造成了一旦此岗位的员工在离职前出现怠工现象，而短时间内又无法找到能胜任的人接替，这样此岗位的工作效率就会大幅度降低，无形之中就影响此岗位以及此部门绩效的完成。

（三）对整体士气造成了负面影响。人员的流失还会影响其他在岗人员的情绪及工作态度 ,甚至影响在岗员工对企业的认同感,对其工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响 。如果流失者是有较强的工作能力或较高威望 , 他在企业员工中具有效大影响力 ,甚至可以说一个工作团体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率 ,那么这类人员的流失 ,会导致该工作团队的效率下降,士气低落 。

在劳动密集性的大润发也不例外，在对流失比较多的收银员及导购员岗位的调查中发现，一旦他们中间的员工流失的比较频繁，他们都会对岗位的满足感、企业的认同感产生一些消极的思想，思想支配行动，这样的结果就是直接影响到团队的凝聚力和战斗力。

（四）企业对外形象受损。从企业流出的员工除了少部分是完全因为个人原因离开,大多数人都是因为对企业有着这样那样的不满 ,才离开企业去寻找其它机会的,这样的员工离开企业后 ,会在某些场合流露出对企业的种种意见 ,给企业带来负面的宣传使企业形象受到一定程度的损害。

尽管在大润发的人力资源部门在招聘和办理员工离职时本着严进宽出的原则，目的就是选用优秀的员工、避免与离职员工产生不愉快而使企业形象受损，但是从离职员工的调查中发现，他们中大部分离职后仍然会把自己对大润发的一些不满宣泄出来，这样就会使大润发在市民中间的美誉度在不同程度上受损。

二、大润发员工流失原因分析

员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意自愿的流出，这种流出方式对企业来说是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来一定的损失。这其中导致员工离职的原因很多，如企业发展前景不乐观、员工对自身发展不满意、员工对薪酬满意度不高、对工作环境不满意、工作压力大等等，现对芜湖大润发员工流失的原因分析总结如下：

（一）芜湖大润发员工流失现状

超市作为劳动密集型的服务性行业，人员流动性比较大，对于人员的流失就相对较高，据统计，2014年4月，大润发的保安部离职率为10.5%，收银岗位离职率12.5%，导购员岗位离职率11.5%，就连行政部门的离职率也逼近了10%。通过对这些部门离职情况的梳理，芜湖大润发超市人员流失有以下几个特点： ②熊杨.中小企业员工流失的原因及对策[J].中国经贸导刊,2009,(20):50-51 1.1 流失呈现周期性。通过统计可以发现，员工流失最严重的月份在4月，此时的离职率最高，收银部门离职率达到12.5%，其次是7月和8月，然后是1月份，最低的在每年的年底。由于超市是服务性行业，销售也具有周期性，员工的流失和离职率也呈现了周期性。

1.2 年轻员工流失率高。大润发超市里的员工，年轻的工作人员所占的比例高，所以在年轻员工的离职率也高。超市基础员工的工作比较的累和苦，所面临的工作压力较大，而且多是外地的员工，文化水平不高，对工作的态度比较随便，特别是有些90后员工做的不开心了，就想离职，随时走人，导致员工的离职率较高。

1.3 生鲜部和前台部的离职率最高。由于生鲜部工作性质的要求，相对其他部门，该岗位的工作要求的是体力强的男性，早上需要很早工作，又苦又累，所以很多人都会承受不了，选择换个部门，或是离职；前台部门也是离职率相对较高的不满，因为这个部门主要是收银工作，收银员每天都要和很多顾客打交道，面临各种各样顾客的要求，有时可能遇到蛮不讲理的顾客无理的指责，也可能对主管有意见，使他们产生了离职的想法，致使员工的流动性很高。

（二）大润发员工流失原因剖析

任何问题要想从根本上得到解决 ,必须知道其产生的原因,追根溯源, 找到其症结所在 ,对症下药,才能达到治疗的目的。要解决大润发员工流失问题 ,也是如此 ,只有从员工流失问题产生的原因入手 ,才可能从根本上解决员工流失问题。在从芜湖大润发2014年人力资源部门的基层员工离职表及其离职面谈表中抽取50份样本进行分析，将大润发员工流失原因从员工的自我发展、大润发发展状况、薪酬福利制度、企业文化、非物质激励等五个方面进行了剖析：

2.1 大润发员工的自我发展分析。通过对大润发离职员工的调查发现,员工流失起决定作用的通常不是一个动机, 而是几个动机共同作用的结果。从员工流失的动机来看 ,经济发展水平的不同阶段 ,员工流失目的和动机有很大区别 。在经济发展水平较低的时候, 员工流失主要是为了追求较好的经济利益 ,随着人们生活水平的不断提高,人们开始逐渐按自身的发展需要来选择职业或企业,为了追求自身职业发展目标,接受不了大润发较为漫长的职业发展道路；或为了满足自身的兴趣爱好 ,对大润发的岗位工作内容有点厌烦；或为了寻求良好的生活环境，适应不了上班8小时都在超市的空间内,或为了追求悠闲的生活方式等等 ,都成为大润发员工主动流失的原因。

2.2 大润发发展状况分析。作为传统的零售行业，大润发在中国走过了近20年的历程，随着电商的不断发展，对传统的零售行业冲击越来越强，所以大润发零售模式的发展空间出现了萎缩,这样势必影响到职工个人的发展,员工没有充分的空间来体现自己的价值与能力 ,试想他在企业中还有什么值得留恋的呢 ? 没有了发展 ,企业又有什么可以吸引他的地方呢?随着改革的深入 ,人们生活水平的提高,越来越多的人特别是知识型员工 ,选择工作时,已不仅仅是为了生存,而以发展眼光来看 。大润发光靠优厚的薪金、稳定的福利是很难以长久留住员工的 ,正如同国外一教授所说,人才在一段时间内会关注薪水 ,但雇员如果对工作失去兴趣,单靠金钱是不能留住他们的。

2.3 大润发薪酬福利制度分析。员工对于薪酬的要求因工作岗位不同而不同 ,不同的工作岗位, 薪酬福利的设计应有所区别 。但大润发的薪酬制度相对的呆板，他的薪酬标准的制定不是参考工作岗位和工作的内容，而是主要参考员工的职级。在我国目前整体的收入水平还比较低的情况下, 作为薪酬福利的激励不可忽视 , 根据亚当斯的“公平理论 ”,“员工一旦认为其收入低于其参照数 ,就会产生不满。当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出, 员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性。当他们觉得自己没有受到应有的重视,其所产生的内部不公平感会令他们难以接受,薪酬福利作为员工实现其自身价值、追求自我发展的物质基础具有不可替代的作用, 因此不公平的、不合理的、缺乏竞争的薪酬福利也成为员工流失的重要因素。”

2.4 企业文化分析。企业文化理论中将凝聚力视为企业文化的首要功能。组织的成功,主要是跟他的基本哲学、精神和鞭策动机有关。信念的重要性远超过技术、经济资源、组织结构、创新和时效。芜湖大润发的一项调查分析显示有83%的企业认为优秀的企业文化是留住人才的主要措施。在企业文化理论中 , 凝聚功能被认为是企业文化的重要功能之一。企业文化能起到精神激励的能动作用 ,能够发挥其他激励手段所起不到的作用,特别是对知识密集型的企业 ,除了用物质手段激励员工 ,良好的企业文化, 对需求层次较高的知识型 员工更为有效和持久。在大润发，由于他是全国的连锁超市，他们的标识、运作模式等都是严格按照总部统一规定来执行的，当然包括内部的企业文化都是按照总部的统一部署来开展的，这样一来导致所谓总部标准的企业文化脱离了地方的一些因素，致使员工很难适应其文化，这样就很难发挥企业文化的凝聚功能、激励功能等。“如果员工和企业在相互作用的过程中,员工接受了或适应了企业制度文化 ,那么员工就成了企业的真正一分子, 在以后的工作中也会以积极和满意的方式表现出来, 会对企业做出自己的贡献。而不良的企业文化, 不但无法产生凝聚力 ,反而会加速企业中人员的流失,造成不可挽回的成本损失。”

2.5 非物质激励分析。非物质激励是激励体系中的重要组成部分 ,在物质激励不能完全到位的情况下, 非物质激励可以起到有益的补充作用 ,而且 ,非物质激励可以发挥许多物质激励无法发挥的作用。大润发在人力资源管理中，机械的执行总部的人力资源管理中经济指标的绩效考核，基本忽视了其他非物质方面的考核，如能力的提升、知识的积累、经验的丰富等。当企业的非物质激励不能满足员工的需要 ,员工也会弃企业而去。

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三、针对企业员工流失问题应采取的对策

通过对大润发员工流失主要原因的分析 , 为提高整体效益,提高人事风险规避能力,充分发挥员工主观能动性,提升员工和企业的经济价值,采取对员工生崖设计、以事业留人、提高员工福利和以企业文化感染人等有效方法 ,以期达到降低员工流失率的目的 。

（一）采用多样化的职业发展模式 , 强调员工的个人发展。突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力, 促进其职业生涯计划的实现 。而不是单单的强调营业额的业绩来判定个人的能力，以至于错误的为员工设计职业生涯。美国微软公司人力资源部制定有 “职业阶梯 ”文件 , 其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验 。同样员工进 ③④邱玉敏.中小企业员工流失的原因及对策分析[J].生产力研究,2009,(05):106-108

李艳.中小企业员工流失带来的危害及其对策研究[J].淮南职业技术学院学报,2008(03):75-78 入企业后,根据员工的个人条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商 , 为员工在企业的发展制定计划和路线 ,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯 ,使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上 ,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。了解员工的个人计划 ,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感 ,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。“良好的职业生涯计划会促进企业和员工的共同发展, 实现企业与员工的良性互动 ,采用多样化的职业发展模式 ,增强员工的自我能力 ,提高的内在动力,如为专业技术人员和管理人员提供两类不同的职业发展阶梯。创造互动式的内部劳动力市场, 以便员工调整自己的职业发展道路 。”采取员工参与管理 ,丰富员工工作内容的工作岗位设计等方式, 调动员工的创业积极性。将员工自己的个人目标、个人成长、个人价值实现、个人社会认同期望与企业经营目标有机结合起来,实现人才和企业的共同发展,形成个人与企业远景追求的良性互动 ,给员工以自我最大人生价值的体现 ,给予他们展示才华的足够空间,帮助他们实现自己的目标,使其能够和企业长期的合作,达到个人与企业双赢的目的 。

（二）加强企业发展，用事业凝聚员工。芜湖大润发面对电商企业的冲击，以及面对在芜湖发展的大润发、欧尚、苏果等大型超市的激烈竞争，大润发的高层管理人员要分析原因，找出方法，针对市场做到有的放矢，突出表现是大润发高层管理人员要制定明确的发展战略目标,并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度,努力促进公平竞争,使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部 员工中实行 “赛马 ”制, 让每个员工都有工作动力和压力, 在 “赛马 ”过程中增长才干,经受锻炼, 员工有了发展, 企业才有希望 ,企业有了发展,个人才有更多施展机会,所以企业的发展牵系着个人的发展,用发展前景吸员工,着力用事业凝聚人才。

（三）建立个性化的薪酬福利制度,增强企业凝聚力。个性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各岗位特点、员工管理层次的不同 ,以企业经营业绩、员工承担工作责任的轻重、业绩的好坏、素质的高低为考核因素确定企业员工薪酬福利的一种制度。芜湖大润发要适当的参照芜湖当地企业的薪酬福利制度，制定出个性化的薪酬福利制度。对一般员工而不是单一的按照员工的职级定薪酬，要在不断提高工资及生活待遇的基础上,可将其工资中的一部分拿出来变为活工资,与奖金捆在一起考核浮动。要开展好个性化薪酬福利制度 , 必须制定一套完善而切实可行的绩效考核方案 , 通过设立能够反映员工实际工作绩效的评价标准和考核指标, 尽可能把员工的日常表现以量化的考核指标体现出来, 以使绩效得到公正的评价,使薪酬福利发挥应有的激励作用 ,真正调动员工积极性,吸引和留住员工 ,降低企业员工流失率 ,增强企业凝聚力。另外 ,企业高薪留人掌握的水准是, 在企业外部 ,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平, 在企业内部适当拉开薪资分配的差距 。比如华为集团所需人才一旦被聘用, 就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。

（四）健全其它非物质激励 , 增强员工对企业的使命感。按马斯洛的需要层次论, 现代员工已不再满足于生理、安全等较低层次的需要 , 他们更看重企业、社会对他们的尊重、认可程度 , 期望自我价值的现实 ,而这些很大程度上是从企业给予他们的待遇中体现 ⑤⑤安鸿章.企业人力资源管理师[M],北京:中国劳动社会保障出版社,2007.47-48 出来的 ,当他们觉得自己没有受到应有的重视 ,此时即使他们的收入水平高于外界同行, 但其所产生的内心不公平感依然会令他们难以接受 , 因此对其非物质激励机制显得尤为重要, 为此大润发可结合发展状况,以最大限度和全方位来实施非物质激励 ,来满足员工对尊重、成就、自我实现等高水平的心愿和要求 ,激发员工的工作热情, 增强员工对企业的使命感,达到降低员工流失率的目的。

参考文献：

[1]胡丰.浅析员工流失率现状及其解决方案[J].知识经济,2011,(11):25-26。 [2]熊杨.中小企业员工流失的原因及对策[J].中国经贸导刊,2009,(20):50-51。 [3]邱玉敏.中小企业员工流失的原因及对策分析[J].生产力研究,2009,(05):106-108。 [4]李艳.中小企业员工流失带来的危害及其对策研究[J].淮南职业技术学院学报,2008(03):75-78。

[5]安鸿章.企业人力资源管理师[M],北京:中国劳动社会保障出版社,2007.47-48。

第16篇：电大行政管理本科毕业论文

陕西广播电视大学行政管理本科毕业论文

论 社会主义新农村建设的现状分析和对

策措施

[摘要]：党在十六届五中全会通过的《“十一五”规划》建议中,提出了建设社会主义新农村的重大历史任务,在十届全国人大四次会议的政府报告中,温总理再次强调了这项任务。

[关键词]：存在的问题具体的规划

一、新农村建设背景

当前，国家与农民之间的分配关系以及农业经营体制正在发生重大变化，农业结构调整的内涵和农业的增长方式也在相应改变，“三农”问题的解决面临新的形势，建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务，必须充分认识其长期性，艰巨性和复杂性，必须坚持从实际出发。在社会主义新农村建设过程中，各地涌现出各具特色的新农村发展模式，梳理，研究和思考这些模式的发展，必须对正在开展的社会主义新农村建设产生有益的借鉴。

二、目前我国新农村建设存在的问题

我国是一个农业大国,农村人口占全国人口近七成。在党和政府的关怀下,经过二十多年的改革开放,我国农村建设已取得了历史性的发展,农村经济社会发展取得了举世公认的伟大成就,呈现出一系列明显而积极的趋势。但是,在总体上看,农业农村发展仍然面临很多挑战,仍处在艰难的爬坡过坎阶段,存在许多问题。

（一） 投入严重不足,资金远远跟不上当前农业农村发展的形式

2005年全社会固定资产投资达88607亿元,比上年增长25.7%。其中,城镇固定资产投资75096亿元,增长27.2%;农村增长18%,与城镇投资相比,差距明显。（1）投资的不足,一是严重影响农村水利设施的维修和建设。二是影响农业投资。当前我国农业生产机械化应用程度较低,农业装备技术水平不高,生产方式落后,大多地方仍旧是以“锄头加扁担”和家庭单干为主的传统方式。最主要的原因就是农业投资太少,特别是农业研究和推广缺乏足够的投入保障。（2）影响农村社会事业的发展。我国农村社会事业的发展一直落后于城市,尽管近年来,这个问题已引起了国家的高度重视,对农村社会事业的投资一直呈上升趋势,但是,与城市相比,农村社会事业的发展仍显滞后。（3）城市与农

村在教育资源配制上也存在巨大差异。如河南省2003年全省生均教育事业费城市初中平均值为601元、小学为768元,而农村则分别为539元和728元。河南农村小学的生均教育经费支出不足城镇的三分之一。（4）我国农村很多家庭因为无力承担子女受教育的费用,导致大量农村学生失学辍学。据统计,在我国的中西部地区,已有5%到10%的适龄儿童没机会入小学,更有15%到30%的小孩未能上初中。（5）高辍学率在农村的初中阶段已经很明显,有的地方甚至高达20%—30%.

（二）人才流失严重

目前,我国农村面临着这样一种困境:一方面是农村富余劳动力不断增加,需要

国家采取各种方式转移这些剩余劳动力,另一方面是能够带领农村发展的有学历、有专长、高素质的人才极度缺乏,人才流失相当严重。这种人才的流失可以包括如下几个方面:一是农业优势劳动力外流,使农业从业人员素质普遍下降。二是农村原有教师的调离和农技人员的改行。三是通过高考,使农村特别优秀的人才跳出了农门,而国家又没有相应的政策,使这部分人返回农村。

（三）农民平等权利得不到保障

从总体上来说,我国农民的平等权利得不到保障。首先,由于财政投资的不足,农

村的社会发展明显滞后于经济发展,农民不能与城市居民同等地享有社会保障、教育、文化生活等公共资源,农村广泛存在“看病难、读书难”的现象。其次,农民工的权益也屡屡受到侵犯。这几年来,由于党和政府的重视,农民工的处境较以前有了很大改善。但是,侵犯农民工利益的事件仍然不断发生,特别是农民工的社会保障权利得不到保证。三是改革过程中农民被侵权事件也不断发生。随着城市建设的扩大,农村土地被征用的现象越来越多,在征地过程中也存在很多侵犯农民权益的问题,如征地中对农民的补偿标准过低、失地农民缺乏生活保障、地方部门和企业征地过程违规操作等现象。

（四）人口增加,资源浪费、环境污染和生态破坏严重

目前,在我国农村建设的过程中,存在着经济发展与人口、环境、资源不协调的

严重问题。据第五次全国人口普查公报(第1号)文件公布的数字,我国人口同第四次全国人口普查相比,共增加了13215万人,增长11.66%,平均每年增加1279万人,年平均增长率为1.07%。具体到农村的话,每年增长近750多万人。同时,在农村建设的过程中,片面强调经济发展的重要性,忽视农村生态环境和资源的保护,导致我国农村生态急剧

恶化、环境污染严重,农村能源短缺。

三、我国农村发展中存在一系列问题的原因

（一） 体制上的原因

城乡之间的交流,农民收入的增加受到严重影响,使城乡居民的收入水平与消费水平的差距不断拉大。还带来了农村居民受教育、就业、投保等机会的不平等,从而引起收入不平等,并形成一种恶性循环。第三,用人机制我国在发展过程中,从体制上形成了重城市、轻农村的现象。从20世纪80年代中期开始,改革的重心转移到城市,党在政策上对城市实行倾斜,主要表现在:第一,财政政策的倾斜。第二,设置严格的户籍制度。户籍制度的设置将数以千万计的农业剩余劳动力禁锢在农村的土地上,农民不得随意迁往城市。这种城乡二元结构的存在,在城乡之间筑起了一道道资金、市场、技术、劳动力等壁垒,阻碍了生产要素在的不健全。农村干部中大量存在不重视、不尊重知识和人才的现象,敢于坚持真理、说真话、办实事、讲实效的人才得不到提拔和重用,甚至受到打压排挤。

（二） 改革的负面影响

第一,造成了农技人员没有发挥应有的作用。实行企事业单位改制分流后,农村地区的农技站几乎成为一个空壳,主要原因是工资得不到保障。第二,造成了农村教师队伍不稳定。由于资金、地理位置等因素的影响,我国城市比农村发展要快,东部地区比西部地区发展要快,城乡之间、东部和西部地区之间在工资待遇上存在很大差异,农村教师待遇普遍低于城镇或城市教师,部分农村教师生活比较困难,许多青年教师都想方设法离开农村,或“攀高枝”调离农村,或以升学的方式脱离农村教育事业,造成骨干教师的严重流失。

（三）基层党组织领导不力,作用发挥不够

基层党组织的领导不力是农村建设滞后的一个关键因素。当前,农村基层党组织存在众多问题,影响了党组织作用的发挥。第一,农村党员年龄偏大,青年党员新增人数不多,因此,一些支部班子缺乏独立工作的能力,解决新的矛盾的能力不强。第二,农村基层党组织党内生活不健全,对党员的教育和管理不力,凝聚力不强。第三,党员先锋模范作用发挥不够,带领群众脱贫致富的能力较弱,威信不高。第四,一些基层党组织的干部队伍存在严重的知识贫困,不能摆正经济建设与党的建设二者之间的关系,把主要精力用

于自己致富和迎来送往上,对村党建工作不是一抓到底,而是时紧时松,工作也只是停留在开会和一般号召、发文件上,缺乏具体措施和督促检查。

四、建设社会主义新农村的新思路

（一） 加强基层党组织建设,充分发挥其领导核心作用

建设新农村必须坚持党的领导,这是加快新农村建设的关键。针对目前基层党组织所存在的众多问题,我们必须把加强基层党组织的建设作为重点。首先,必须充实农村基层党组织的力量,一是加大吸收优秀青年农民入党的力度,优化年龄结构。二是加大对一把手的培养力度,挑选好带头人,可以采取党员选举与上级组织举荐相结合的方式。其次,必须健全基层党组织的民主生活,加强对农村党员的教育和管理,增强党员的群众观点和政策观念。第三,基层党组织成员必须加强学习,更新观念,掌握市场经济规律和农业科技知识,才能有针对性地带领群众致富,更好更快地建设好社会主义新农村.

（二） 突出“以人为本”的思想,保护农民权益,增加农民收入

在建设社会主义新农村中坚持以人为本,就是必须把农民的利益作为建设新农村工作的出发点和落脚点,着力解决农民生产生活中最迫切的实际问题,不断满足农民的多方面的需求和促进他们的全面发展。当前,农民增收困难,农民工生存和生活条件恶劣,是农民所面临的一个最重大的问题,因此,我们必须广泛开辟农民增收渠道,千方百计增加农民收入,把增加农民收入作为一项重大战略任务来抓。必须关注农民工进城务工的生存问题,切实保障他们的合法权益,对已制定的各种保护性的政策法规,要贯彻落实,已经落实的则要不断完善。同时要大力发展农村职业教育和技能培训,提高农民就业技能,增强就业优势。对新农村建设的方式方法的选择,要认真听取群众意见,尊重农民、依靠农民、激发农民的创造性。

（三） 改革农村人才机制,充分发挥农村现有人才资源的作用

我们必须采取有效措施,加强对农村专业人才的培养和充分利用。一要不断培养建设社会主义新农村所需要的人才。要达到这个目标,不仅需要加大发展农村基础教育事业的力度,确保农村九年制义务教育的实施,提高农村的总体科学文化素质,而且还要不断发展针对农民所设置的职业教育和技能培训,培养大量有知识、懂技术的新型农民。二是要充分利用农村现有的人才资源。针对农村原有人才流失严重的情况,笔者认为,党和政府必须采取有效措施,确保农村人才能够充分发挥作用。

参考文献：

[1]刘彦随；中国新农村建设创新理念与模式研究进展；地理研究；2008年2期27卷

[2]陈锡文；推进社会主义新农村建设；发展；2005

[3]徐勇；国家整合与社会主义新农村建设；社会主义研究；2006年01期

第17篇：电大行政管理毕业论文实施细则

附件三

河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）教学工作实施细则（试行）

毕业设计（论文、作业）是根据专业教学的要求，对学生所学知识和理论进行综合运用的培训，旨在培养学生的专业研究素养，提高分析和解决问题的能力，使学生的创新意识和专业素质得到提升，使学生的创造性得以发挥。

1．毕业设计（论文、作业）的组织管理

根据中央电大文件规定，中央电大负责编制各专业毕业设计（论文、作业）教学工作实施方案，制定此项工作的质量标准并提出具体工作要求，对省电大工作进行指导、检查与评估，对毕业设计（论文、作业）成绩进行终审。

省电大根据中央电大有关文件，负责制定各专业毕业设计（论文、作业）工作实施细则和相关管理制度，部署和落实全省毕业设计（论文、作业）工作，对市电大（教学点）工作进行指导、检查与评估。

市电大（教学点）成立毕业设计（论文、作业）领导小组，负责对试点单位毕业设计（论文、作业）工作全面领导和组织实施。工作内容主要有：

（1） 根据省电大毕业设计（论文、作业）实施细则的要求，制定具体工作计划，作好毕业设计（论文、作业）动员工作，定期检查工作进度，处理和解决实施过程中出现的问题。

（2） 审批指导教师、答辩（评审）委员的资格，安排组成答辩评审小组，检查答辩（评审）情况。

（3） 负责组织对指导教师和答辩（评审）委员的培训。

（4） 根据有关规定，检查、执行毕业设计（论文、作业）的评分标准。 （5） 负责审核所属各单位毕业设计（论文、作业）成绩。 （6） 负责上报有关材料。

2．毕业设计（论文、作业）选题原则

选题应符合专业培养目标和教学要求,以学生所学专业课的内容为主，不应脱离专业范围，要有一定的综合性，具有一定的深度和广度；题目大小适中，对实际工作有一定指导意义；应结合当前科技和经济发展，尽可能选择与社会发展及本地区、本单位实际工作相结合的题目。选题应鼓励学术创新，避免选择已经完全得到解决的常识性问题；鼓励选择同国家的建设与发展密切相关的现实问题，鼓励解决实际问题。

本、专科的选题在深度和广度上要有所区别，选题难度、大小适中，以在规定时间内，经努力可完成为宜。

学生在指导教师指导下确定初步选题后，由教学点专业责任教师签署意见，教学点加盖公章后，报市电大专业责任教师签署意见，市电大教学管理部门签署意见并存档（见附件1），并报省电大备案。

选题一经确定，一般不再作变动。特殊情况必须修改的，须报省电大审批。

一个选题在被选用两届后，一般不再作为选题推荐。

3．毕业设计（论文、作业）要求

凡修完本专业全部必修课程，已修课程学分达到全部课程总学分80%以上的学生，经申请可参加毕业设计（论文、作业）实践教学。

毕业设计（论文、作业）为各专业学生必修环节，不得免修。

毕业设计（论文、作业）的任务量要适中，中等水平的学生完成毕业作业的时间一般每学分不少于1周。

毕业设计（论文、作业）应由学生本人在指导教师的指导下独立完成，杜绝一切抄袭、剽窃行为。学生在专科学习阶段所作毕业论文不得直接或变相用作本科学习阶段的毕业论文。选题原则上一人一题，确实需要多人合作完成的综合性课题，必须明确分工，保证各自独立完成所分担的部分，杜绝抄袭、代笔等弄虚作假行为。

毕业设计（论文、作业）应做到观点新颖、明确，材料翔实、有力，结构完整、谨严，语言通顺。

毕业论文（作业）应当具备学术文体的一般特征。调查报告、工作总结及文学作品等各类非学术文体的文章不能作为毕业论文（作业）提出。

毕业设计（论文、作业）主要内容包括：摘要、目录、正文、参考文献。专业所需的图纸、测试数据以及计算机程序清单、软盘等相关材料。所引用的中外文参考文献资料，必须注明引用教材（或著作、期刊等）的书名（或著作、期刊名）、作者、出版单位、时间（引用期刊的还必须注明文章名）。引用其他参考材料也应注明资料来源。

毕业设计（论文、作业）字数本科一般不少于6000字，不超过10000字；专科一般不少于4000字，不超过8000字。

毕业设计（论文、作业）统一使用A4纸进行文字打印及装订（侧面装订），页面上下边距各2 CM，左边距2.5CM，右边距2 CM。标题为小二号黑体字，顶部居中排列，上下各空一行，正文为小四号宋体字，行距为1.5倍行距。各级标题序号为“一”、“

（一）”、

2 “1”、“（1）”、“①”。定稿时要求有印刷稿和电子文稿。本科论文具体要求执行各专业集中实践环节实施细则。

4．指导教师

指导教师条件：

（1）具有认真的工作态度、丰富的专业知识和较高的业务水平，熟悉电大教学情况。

（2）具有相应或相近专业本科及以上学历，且有中级及以上专业技术职务，具有3年以上相应专业教学经历。

（3）专科毕业作业指导教师条件可视具体情况适当放宽。

各试点教学点将毕业设计（论文、作业）指导教师名单报市电大初审，经省电大复审后确定（见附件2）。

指导教师职责：

（1）根据毕业作业教学工作的具体要求和安排，制定详细工作计划。

（2）指导学生正确选题，对学生毕业作业全过程进行指导，解决写作中的有关问题。

（3）指导学生制订写作计划，检查写作提纲，审阅学生写作初稿，提出具体修改意见。指导学生进行文献检索，推荐参考书目和资料并指导阅读。

（4）对每位学生毕业作业进行分阶段指导，本科不少于4次，专科不少于3次，总计时间本科不少于8小时，专科不少于6小时，每次指导需进行较详细记录（见附件3）。

（5）检查学生独立完成写作工作情况，鉴别并制止抄袭、剽窃等造假行为。

（6）针对学生毕业设计（论文、作业）全过程表现写出具体准确的评语，并给出初评成绩（见附件4）。

指导教师工作量：

每名教师指导的同一届各类各层次学生总数：专职教师不多于15人，兼职教师不多于10人。专职教师同时指导的各类学生数一般每人不超过30人；兼职（或业余）指导教师同时指导的各类学生数一般每人不超过20人。

5．毕业设计（论文、作业）答辩（评审）

（1）答辩学生

A．本科毕业生原则上均应参加毕业设计（论文、作业）答辩；专科毕业生是否答辩根据各专业实施细则而定，由省电大报中央电大备案。

B．组织全部本科毕业生答辩确有困难的电大可抽取部分论文进行答辩，但申请学士学位的毕业生和论文初评成绩在80分及以上的学生必须参加毕业论文答辩。拟采取采取部分答辩的形式的市电大须向省电大提出申请，并报经中央电大教务处批准；抽取比例不得低于30%；参加答辩的学生随机抽取，不得指定；学生要求参加答辩的，所在学校应予许可。

（2）答辩（评审）的组织

答辩（评审）工作由市电大具体实施，市电大根据上级电大的有关要求，制订答辩（评审）工作计划，填报答辩（评审）申报表（见附件5），报省电大审批后确定。

（3）答辩（评审）委员会的组成与职责

A．人数须为3人及以上单数，由具有相应专业较高业务水平的专家组成。成员需具有相应专业本科及以上学历、副高级及以上专业技术职务，正高级专业技术职务的专家不少于1名。

B．主要职责：监督检查并解决答辩（评审）过程中出现的专业学术问题，对当地有争议的答辩（评审）成绩进行审议。

（4）答辩（评审）小组组成与职责

A．人数须为3人及以上单数组成。具体小组成员结构：答辩主持人1名（具有相应专业本科及以上学历、副高级及以上专业技术职务，并持有中央电大颁发的答辩主持人资格证书），答辩教师1名及1名以上单数组成，秘书1名（具有相应专业本科及以上学历，负责汇总答辩题目及答辩评语、成绩）。有条件的地区应注意加强答辩小组的人员构成。

B．指导教师不能担任本人指导的学生的答辩（评审）工作。

C．主要职责：根据学生答辩情况和文字材料，为学生评定答辩成绩和毕业实践成绩。

（5）答辩（评审）教师

具有相应专业本科及以上学历、中级及以上专业技术职务、3年以上相应专业教学和研究工作经验。答辩（评审）教师应审阅参加答辩的学生撰写的毕业设计（论文、作业），并依此在学生答辩时提出问题，对学生答辩情况进行现场点评。

（6）答辩程序

A．答辩教师审阅参加答辩的学生毕业设计（论文、作业）。

B．答辩主持人宣布答辩程序和要求，确定答辩人抽取方案。

C．答辩人用10～15分钟介绍毕业实践选题理由、研究思路及毕业设计（论文、作业）主要成果（或结论）。

D．答辩教师审查判断毕业设计（论文、作业）的真实性，在答辩人的研究范围内，当场提出3～5个相关问题，由答辩人答辩。

E．答辩教师对答辩人答辩的情况进行当场点评，并给出答辩评语和答辩成绩，记入《河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）评审表》（见附件4）。

6．成绩评定

（1）指导教师在学生完成设计（论文、作业）文字材料撰写后，根据《河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）初评成绩评分标准》（见附件6），以百分制给出初评成绩。

（2）答辩结束后，由答辩主持人组织答辩教师对学生设计（论文、作业）、答辩过程进行评议，根据《河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）初评成绩评分标准》和《河北广播电视大学毕业设计（论文）答辩评判标准》（见附件7），结合学生答辩过程情况，参考毕业设计（论文、作业）指导教师的初评成绩，以百分制或专业实践教学文件规定的形式给出毕业设计（论文、作业）的最终成绩，并记入《河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）评审表》‘答辩（评审）成绩’（即 ‘论文成绩’）栏中。

（3）答辩（评审）小组对不参加答辩的学生的毕业论文（作业）进行评审，以百分制或专业实践教学文件规定的形式给出毕业论文（作业）的最终成绩。

（4）凡文字材料未达到基本要求、抄袭造假者，按不及格处理。

（5）凡毕业设计（论文、作业）成绩未达60分或要求重做者，可根据所在试点教学点实践教学安排计划，在学籍有效期内进行。

7．抽查与评议

省电大根据本省实际，按适当比例组织对反映学生实践成果的文字材料和影响学生成绩的毕业实践各环节工作进行抽查复审及评议，写出分析报告。

8．成绩验收

（1） 毕业设计（论文、作业）成绩评定结束后，由市电大和试点教学点进行汇总和初审(见附件8)。

5 （2） 市电大和试点教学点将《教师指导记录表》、《毕业设计（论文、作业）评审表》、成绩汇总表报省电大，省电大对毕业设计（论文、作业）成绩进行复审。

（3） 中央电大对毕业设计（论文、作业）验收工作进行指导和检查。中央电大验收终审后确定的成绩为最终成绩。

9．其他

为使毕业设计（论文、作业）工作能顺利进行，要求各单位在以下规定时间将有关材料报省校教学指导中心。

（1） 每学期考试前布置下学期的毕业设计（论文、作业）工作，上报领导小组名单、工作计划、《毕业设计（论文、作业）指导教师申报表》（一式三份）。

（2） 每年4月和10月中旬安排毕业设计（论文、作业）答辩（评审）工作，上报《毕业设计（论文、作业）答辩申报表》（一式三份）和时间安排，并将《初步选题申报表》报省校备案。

（3） 每学期考试前，上报《教师指导记录表》、《毕业设计（论文、作业）评审表》、成绩汇总表（一式三份）,同时报送成绩为优良的毕业设计（论文、作业）的电子稿。

（4） 每年9月10日前，报送上一学年度毕业设计（论文、作业）教学工作总结。 附件：

1．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）初步选题申报表

2．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）指导教师申报表

3．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）教师指导记录表

4．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）评审表

5．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）答辩申报表

6．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）初评成绩评分标准

7．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）答辩成绩评判标准 8．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）成绩汇总表

河北广播电视大学 二○○五年十月二十四日

第18篇：电大行政管理本科毕业论文

陕西广播电视大学行政管理本科毕业论文

论 社会主义新农村建设的现状分析和对

策措施

[摘要]： 党在十六届五中全会通过的《“十一五”规划》建议中,提出了建设社会主义新农村的重大历史任务,在十届全国人大四次会议的政府报告中,温总理再次强调了这项任务。

[关键词]：

存在的问题 具体的规划

一、新农村建设背景 当前，国家与农民之间的分配关系以及农业经营体制正在发生重大变化，农业结构调整的内涵和农业的增长方式也在相应改变，“三农”问题的解决面临新的形势，建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务，必须充分认识其长期性，艰巨性和复杂性，必须坚持从实际出发。在社会主义新农村建设过程中，各地涌现出各具特色的新农村发展模式，梳理，研究和思考这些模式的发展，必须对正在开展的社会主义新农村建设产生有益的借鉴。

二、目前我国新农村建设存在的问题 我国是一个农业大国,农村人口占全国人口近七成。在党和政府的关怀下,经过二十多年的改革开放,我国农村建设已取得了历史性的发展,农村经济社会发展取得了举世公认的伟大成就,呈现出一系列明显而积极的趋势。但是,在总体上看,农业农村发展仍然面临很多挑战,仍处在艰难的爬坡过坎阶段,存在许多问题。

（一） 投入严重不足,资金远远跟不上当前农业农村发展的形式

2005年全社会固定资产投资达88607亿元,比上年增长25.7%。其中,城镇固定资产投资75096亿元,增长27.2%;农村增长18%,与城镇投资相比,差距明显。（1）投资的不足,一是严重影响农村水利设施的维修和建设。二是影响农业投资。当前我国农业生产机械化应用程度较低,农业装备技术水平不高,生产方式落后,大多地方仍旧是以“锄头加扁担”和家庭单干为主的传统方式。最主要的原因就是农业投资太少,特别是农业研究和推广缺乏足够的投入保障。（2）影响农村社会事业的发展。我国农村社会事业的发展一直落后于城市,尽管近年来,这个问题已引起了国家的高度重视,对农村社会事业的投资一直呈上升趋势,但是,与城市相比,农村社会事业的发展仍显滞后。（3）城市与农

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村在教育资源配制上也存在巨大差异。如河南省2003年全省生均教育事业费城市初中平均值为601元、小学为768元,而农村则分别为539元和728元。河南农村小学的生均教育经费支出不足城镇的三分之一。（4）我国农村很多家庭因为无力承担子女受教育的费用,导致大量农村学生失学辍学。据统计,在我国的中西部地区,已有5%到10%的适龄儿童没机会入小学,更有15%到30%的小孩未能上初中。（5）高辍学率在农村的初中阶段已经很明显,有的地方甚至高达20%—30%.

（二）人才流失严重

目前,我国农村面临着这样一种困境:一方面是农村富余劳动力不断增加,需要国家采取各种方式转移这些剩余劳动力,另一方面是能够带领农村发展的有学历、有专长、高素质的人才极度缺乏,人才流失相当严重。这种人才的流失可以包括如下几个方面:一是农业优势劳动力外流,使农业从业人员素质普遍下降。二是农村原有教师的调离和农技人员的改行。三是通过高考,使农村特别优秀的人才跳出了农门,而国家又没有相应的政策,使这部分人返回农村。

（三）农民平等权利得不到保障

从总体上来说,我国农民的平等权利得不到保障。首先,由于财政投资的不足,农村的社会发展明显滞后于经济发展,农民不能与城市居民同等地享有社会保障、教育、文化生活等公共资源,农村广泛存在“看病难、读书难”的现象。其次,农民工的权益也屡屡受到侵犯。这几年来,由于党和政府的重视,农民工的处境较以前有了很大改善。但是,侵犯农民工利益的事件仍然不断发生,特别是农民工的社会保障权利得不到保证。三是改革过程中农民被侵权事件也不断发生。随着城市建设的扩大,农村土地被征用的现象越来越多,在征地过程中也存在很多侵犯农民权益的问题,如征地中对农民的补偿标准过低、失地农民缺乏生活保障、地方部门和企业征地过程违规操作等现象。

（四）人口增加,资源浪费、环境污染和生态破坏严重

目前,在我国农村建设的过程中,存在着经济发展与人口、环境、资源不协调的严重问题。据

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恶化、环境污染严重,农村能源短缺。

三、我国农村发展中存在一系列问题的原因

（一） 体制上的原因 城乡之间的交流,农民收入的增加受到严重影响,使城乡居民的收入水平与消费水平的差距不断拉大。还带来了农村居民受教育、就业、投保等机会的不平等,从而引起收入不平等,并形成一种恶性循环。

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于自己致富和迎来送往上,对村党建工作不是一抓到底,而是时紧时松,工作也只是停留在开会和一般号召、发文件上,缺乏具体措施和督促检查。

四、建设社会主义新农村的新思路

（一） 加强基层党组织建设,充分发挥其领导核心作用 建设新农村必须坚持党的领导,这是加快新农村建设的关键。针对目前基层党组织所存在的众多问题,我们必须把加强基层党组织的建设作为重点。首先,必须充实农村基层党组织的力量,一是加大吸收优秀青年农民入党的力度,优化年龄结构。二是加大对一把手的培养力度,挑选好带头人,可以采取党员选举与上级组织举荐相结合的方式。其次,必须健全基层党组织的民主生活,加强对农村党员的教育和管理,增强党员的群众观点和政策观念。

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参考文献： [1]刘彦随；中国新农村建设创新理念与模式研究进展；地理研究；2008年2期27卷 [2]陈锡文；推进社会主义新农村建设；发展；2005

[3]徐勇；国家整合与社会主义新农村建设；社会主义研究；2006年01期

第19篇：电大专科会计学毕业论文

诚信与成功

一、说文解字

自伟大的仓颉造字以来，生活在亚细亚大陆东边，太平洋西岸的中华民族开始使用汉字。这一文字作为民族文化的瑰宝和传统延续的命脉，不仅使得中国的历史文化得以传承，更使得后代有机会探究先人对于一些文化含义的真正理解。从这一角度讲，我们从汉字研究“诚信”“成功”，必然与盎格鲁—萨克森语言中“honest”“succe”有着完全不同的起源。

诚，一“言”一“成”。强调口头与行为的一致。既然口头进行了承诺，便有义务促成事务的最终完成。这种义务，便是诚字的基本含义。诚，是一个人作为社会的一分子，应尽的义务。

信，一“人”一“言”。对于他人所说的话，从心中去相信对方。这是一种豁达，一种生命的开阔，也是人们在实际生活中不断总结出来的适宜的生活态度。

成，有多种理解。可以理解为事务的完成，也可以理解为活动的成功。究其生活化的本质来讲，“成”反映了一种完整以及这种完整所带给人们的积极的心理感受。

功，一“工”一“力”。付出汗水，发挥力量，才能称得上作了功。做了功，是否就是成功了呢。未必。只有你做了正确的功，你的功才能得到认可。如果是做了错误的事，那再怎么正确的做事也不能得到理想的记过。

综上所述，“诚信”是指一种诚实、信用的义务和生活态度，而“成功”是一种带有主观感受的评价标准，两者似乎毫不相干。真是这样的吗？

二、诚信的历史

人类历史上，为什么要提出“诚信”这一理念？这是我们许多人思考的问题。无论是东方还是西方，无论黄种人还是白种人，各类各样的民族中，无一不有着诚信的理念或其类似的理念。当人类处于原始社会的时候，处于险恶的自然环境中，时刻要与饥饿、寒冷、猛兽、疾病作斗争，这个时候，人根本无法脱离原有的群体而单独生存。这一点，现在的吉普赛人身上仍有着明显的反应。吉普赛人作为“流浪的民族”，强调一个群体的生活，任何违反了群体守则的人将会被宣布不被群体接受，无法继续同行，这如果是在严酷的荒原、沙漠中，几乎就等同于宣布一个人的死刑。原始人类也一样，由于个人离不开群体，就必循遵守群体为了适应生存所制定的规则。规则的实现是建立在对违反规则的惩罚基础上的，但只要不存在违背规则的行为，那么惩罚也就是不存在的。人们遵守规则，就是建立在对惩罚的畏惧基础上的，久而久之，规则就会内化成自身的行为尊则，或者是道德，或者是宗教，从而也就被人从内心接受，并随着教育不断传承下来，成为人类社会性的重要组成部分。诚信，作为一种最初的规则——可能是粗鄙到打猎的男人不占用属于女人的那一部分猎物，采集的妇孺不侵吞男性的果脯——，最终内化为人们的道德，并被自觉遵守。

随着生产力的发展，剩余产品开始出现，私有制逐渐形成，人类进入了阶级社会。最初的奴隶社会、封建社会，由于商品经济的不够发达，原始的诚信机制没有受到太大的冲击，虽然被每个时代注入了新的含义，但其本质作为一种内化的义务，仍受到普遍地遵守。历史的车轮进入了资本主义社会，商品经济的发

展，使得资本开始发挥主导型的作用，统治者不得不开始正视商业的地位。商业的重要驱动力便是牟利，其实质是通过产品、服务的流通满足不同地区市场的需要，赚取利润。在利润的刺激下，违反契约、买卖欺诈事件不断出现，人们开始对人与人之间所应具有的诚信普遍抱有怀疑，在这样一个充满怀疑的世界，资本主义经济的发展必然受到种种阻力。合同签订的成本更高了，因为监督成本越来越高；货币流动的速度降低了，因为没有可靠的制度保障债权人的利益；社会矛盾更加尖锐了，因为不诚信引发的矛盾最终只能由社会来承担„„陷入“诚信危机”的资本主义社会，如何自救，如何发展。当宗教的束缚已被冲破后，人们只有借助于法律。公正的法律能够调整社会关系，对不诚信予以制裁，对诚信予以保障。所以，步入资本主义的国家和地区，普遍开始了对法治的追求和建立，如１５１２年英国的《大宪章》，规定了国王也不得肆意妄为，在征税等方面必须遵守议会的法律；１７９０年法国《人权宣言》，宣告任何人都是自由、平等的，任何人不得凌驾于法律之上。当每个人都要受到法律的调整后，当法律越来越科学、完整和有效后，资本主义经济的“诚信经济”终于得到了确立，并最终极大促进了经济的发展和社会的进步。当然，随着价值观的多样化，诚信是否内化为人的自我要求，每个人的答案可能不一致，但坚持诚信的行为，关注对方的诚信品质，是绝大多数社会成员的要求和期望。

现代经济是随着科学技术的革命而不断加速发展的。从１８世纪末的蒸汽机发明，到１９世纪后期电气时代的来临，再到２０世纪５０年代人类逐步进入信息时代，人类社会的发展呈现出以几何级数加速的状态。在进入２１世纪的新时代中，在东方和西方，不同的民族、不同的国度对于成功会有不同的理解。但那些能为社会发展做出贡献，在改造自身的同时影响了周围、改变了社会与自然的人，无疑被各种文化所界定为是成功的。今天的中国，人们以经济地位、政治地位、思想地位来衡量一个人成功与否。处在这样的地位的人，是否都具备诚信的品质呢？也就是说，他们都是诚实信用的人吗？有的政府官员大会小会、各种场合，唾沫横飞的宣称反腐倡廉，不久就因腐败东窗事发而锒铛入狱，你说，他诚信吗？有的企业家最初的资金来源，不是通过侵吞国有资产，就是通过撕毁合同、进行欺诈获得的，你说，他诚信吗？有的知识分子执一学科研究地位之牛耳，却不断抄袭剽窃前辈、同行甚至学生的智力成果，你说，他诚信吗？以上种种人，在他们的阴暗面被曝光之前，他们都是社会眼中的“成功人士”。中国经济首都上海市的市长，算不算政界的成功人士？年产值数十亿元企业的董事长，算不算商界的成功人士？中国名牌大学名牌学院的院长，算不算知识界的成功人士？在东窗事发之前，他们都是成功人士，那我们就不仅要怀疑，那些现在仍然翘据“成功人士”头衔的成功人士，是不是也不那么诚信呢？

三、思考与成功

事实刚好相反。落马的“成功人士”，恰恰是违背了诚信的原则，受到了“自己不诚信”的惩罚，而更多人在走向成功的道路上，依靠的一个重要力量依旧是——诚信。有位老师曾说过的一句话，给笔者留下了深刻的印象：“不管好人坏人，都喜欢好人。”事实正是如此，当你以真诚之心待人，当你用友善之心对人时，做到了极致，你必然能得到回报。人选择接受“诚信”还是“不诚信”的生活信条，有多种途径。一种是家庭言传身教，一种是学校白纸黑字，一种是社会观察。第一种途径由于父母经历的不同，每个人可能得到极为相反的结论。第二种途径由于要担负国家政治的重任，似乎远未得到完全的认同。第三种途径

是一个自立、成长中的人所应按循的途径。因为，只有通过自己的思考，做出关于“诚信”与“成功”联系的判断，我们才能使自己切身实意的相信这种理念，才会在未来的生活中不自觉地运用这种判断。既然如此，我们就要检视自己对这一问题的思考，是否是科学的？是否是合理的？是否是正确的？对于诚信与成功之间的关系，首先来源于我们对生活的观察。我们观察的那些人和那些事，是我们思考的原料。朋友、电视、网络、同事、同学，种种媒介传入的种种信息，都是我们考虑的渠道。不要仅仅在网络上看到一则“高官腐败落马”的报道，便推断所有高官都不诚信，也不要仅仅听说某人在升迁途中出卖了朋友，便得出结论升官就是要出卖朋友。笔者知道，很多人此时都不以为然。“这样的事难道不是事实吗？”笔者认为，即使所有的都是事实，但仅从一两个片面的事实推出一个全局的结论，本身就不能认为是科学正确的。有人又会问，那难道你能统计所有的人和事，用统计的方法说明吗？这一点，笔者也做不到。但是，当有人举出某个“不诚信导致成功”的例子时，另一个“诚信导致的成功”或者“不诚信导致的失败”也在出现着，以上案例就是证明。又有人说，“人生短短几十年，即使通过不诚信手段也能达到成功境界，那最后几年招致的惩罚又有什么呢？”这样的惩罚也许会是以生命、健康、幸福为代价，以人的根本为代价，每个人都能承受吗？对于任何一个积极进取的人来说，诚信能带来的幸福要比不诚信带来的“幸福”更长久，更无价。当然，很多时候，我们对问题的看法根植于我们对于人性的理解，而这样的理解假设又与人的生活经历、生存环境、知识范围有着密切的联系。

不诚信也许能带来“成功”，但这样的成功既不幸福、也不永恒，只有诚信才能带来真正的成功。当然，由于成功这一理念的主观性，而诚信又与客观的义务联系，在这一过程中必然有着不同的理解，这也是为什么对于诚信与成功关系的认识无法统一。

四、结论

诚信与成功之间的关系，犹如山与水之间的关系。仁者乐山，智者乐水。在仁者看来，山的厚重与坚韧象征了人与人之间的信任与依靠，诚信就是山一般的品质。在智者看来，水的流动与冲力象征了人对自己的生活采取一种灵活与坚持的生活态度，成功就是对水一般品质的报偿。一个人，要想成为仁者还是智者，都需要处理好诚信与成功的关系。记住一句话，“造物所忌者巧，万类相感以诚”。信用中国

第20篇：电大专科毕业论文 文档

电大各专业毕业论文写作指南

中共始兴县委党校 李细梅

一、电大各专业专科集中实践环节写作指导要求

各专业专科集中实践环节包括社会调查（毕业实习）和毕业作业两部分。

（一）法律实践

1．教学安排要求

（1）法律实践是“中央广播电视大学人才培养模式改革与开放教育试点”法学专科的集中实践环节之一。法律实践必须在修完法学专业60%的主干专业课程之后进行。

（2）法律实践的目的是加强学生对国情、民情以及社会政治经济、文化生活，尤其是对我国司法实践的了解；培养和训练学生认识、观察社会的能力以及运用法学理论和法律知识分析问题、解决问题地基本能力，并为撰写毕业论文打下基础。

（3）法律实践的内容应限定在立法、执法与司法实践范围内。必须根据法律专业的特点，结合毕业论文的选题，有针对性地进行法律实践。

2．选题和形式

（1）法律实践可采取司法实践、模拟法庭法律咨询、专题辩论、社会调查、司法机关以及律师事务所实习等形式，不得免修。

（2）法律实践的成绩考核以学生提供的书面材料为依据，书面材料的字数不得少于2000字。

（二）社会调查｛形管本（专）科专业｝

1．教学安排要求

（1）社会调查是行政管理专业本（专）科的集中实践环节之一。社会调查必须在学生学习行政管理专业课程学分达到全部课程总学分60%以上的基础上进行。

（2）社会调查的目的是加强学生对国情、民情以及社会政治、经济、文化

1 生活，尤其是对我国行政管理实践的了解。让学生接受行政管理思维和业务技能的基本训练，培养和训练他们认识、观察社会的能力，使他们具有运用行政管理理论和知识分析问题、解决问题的基本能力，具有一定的创新意识，同时也为撰写毕业论文打下基础。

2．选题和形式

（1）社会调查的内容应限定在本专业实践范围内。应根据行政管理专业的特点，结合我国公共管理的实践，以及一些热点问题，有针对性地选题，并实施社会调查。

（2）社会调查可采取行政机关实习、实地综合考察、案例分析等形式。 （3）社会调查的成绩考核以学生提供的社会调查报告为依据。参加行政机关实习、实地综合考察等活动的学生应独立完成调查报告。完整的调查报告内容包括：社会调查题目、参加时间、地点、方式、内容、过程、发现的问题，运用行政管理学理论去解决问题，形成相关结论。对专科的学生，要求其字数不得少于2000字。

二、各专业社会调查格式具体如下：

文章的结构层次用下列符号表示：

一、（一级标题，宋体、四号）

（一）（二级标题，宋体、四号）

1、（三级标题，宋体、四号） 文章正文中：

（1）题目---宋体、三号（加粗），居中。 （2）姓名----宋体四号，居中。 （3）正文（宋体、四号）

内容结构包括：基本情况（社会调查题目、参加时间、地点、方式、内容、过程）、发现的问题（分析问题）、解决建议（运用法学理论去解决问题）。

三、范文

关于青少年吸食毒品现实情况的调查

张某某

调查对象：始兴县部分中学学生、社会人员中的青少年、干警、法律工作者、记者及家长。

调查目的：对本地区青少年吸毒的现实情况

调查方法：本调查报告采用收集资料、电话、网聊、面谈、填写调查表、口头问卷等方法进行调查。

调查地点：始兴县部分学校、网吧、酒吧等地方 调查时间：2014年3月。

众所皆知，毒品一直危害着人类的身心健康。因国际毒潮泛滥的影响，国内毒品问题不断发展蔓延，青少年已成为毒品的主要受害者，同时，毒品问题已经成为引诱青少年违法犯罪的直接原因之一。为了进一步了解我县青少年吸食毒品的现状、特点和规律，找寻减少和断绝青少年吸毒的渠道，这次针对目前青少年犯罪情况进行了一次社会调查。现将调查情况报告如下：

一、基本情况及特点

（一）调查对象的基本情况

（二）特点

1、吸毒者具有结伙成群的特征。

2、以贩养吸者较多。

3、吸毒者文化程度普遍偏低。

4、复吸率居高不下。

二、吸毒食品所造成的危害

（一）损害青少年的身心健康

（二）严重影响家庭生活

（三）极易引发刑事犯罪

三、吸毒原因分析

（一）强烈的好奇心理

（二）不良的家庭环境影响

（三）个人交友不慎被人诱骗

（四）教育管理的弱化

四、防治对策

（一）以理拒毒，加强禁毒宣传教育

（二）以法禁毒，加大打击毒品犯罪力度

（三）以情戒毒，做好吸毒青少年帮教管理

四、各专业毕业论文

（一）法学本（专）科毕业论文

1．教学安排与要求

（1）毕业论文是“中央广播电视大学人才培养模式改革与开放教育试点”各专业本（专）科的集中实践性环节之一，它是在学生基本学完基础课、专业基础课的基础上进行的，学生必须取得课程总学分的80%才有资格参加。其目的是通过毕业论文，对学生进行一次综合训练，巩固学生所学的基础知识和专业知识，培养学生运用基本理论和技能去分析和解决本专业范围内有关问题的能力。

（2）毕业论文应根据各学专业教学的要求，旨在检验学生所学知识和理论的综合运用能力。通过毕业论文，进一步培养学生的专业研究素养，提高分析问题和解决问题的能力提升学生的创新意识和专业素质。

（3）凡修完各专业必修课程，已修课程学分达到全部课程总学分80%以上的学生，经申请可参加毕业论文的写作。

2．选题要求

（1）毕业论文的选题应当在法学专业课程内容范围之内，要求学生联系我国当前的司法实践或本人工作实践中亟待解决的问题作为毕业论文的主要研究

4 方向和主要内容。

（2）毕业论文的形式应为学术性论文，专科要求5000字以上，最多不超过6000字；本科要求6000字以上，最多不超过8000字

3．论文选题基本原则

学生选择论文方向，自拟论文题目是完成毕业论文的第一步。选择合适的论文选题，意味着成功的一半。学员要根据自身条件选择合适的课题独立完成毕业论文。

（1）选择学科方向：

学生可以在以下法学学科的范围内选择论文的具体方向：法理学、民法学、商法学、法律史学、宪法学、行政法学、刑法学、刑事诉讼法学、民事诉讼法学、经济法学、劳动法学、国际法学（国际公法、国际私法、国际经济法、国际贸易法）等。

（2）选题的原则是：“兴趣+知识+资料”：

在选题时要充分考虑需要和可能；选题具有意义，包括理论意义、实践意义。特别希望学生通过做论文运用所学知识解决一定的实际问题；所选择的题目可以为本科毕业论文所包容，避免题目过大。

（3）选择题目：学生选题时结合本人工作和生活实际、结合课程学习，选择感兴趣的题目。

（4）学生在选题要注意避免：

大题小做，选题陈旧。鼓励学生对具体问题进行深入研究。对于一些过于陈旧的选题，诸如浅析未成年人犯罪原因及其预防；家庭暴力问题之我见等建议学生不予选择。

4．参考题目 法理学部分

1.邓小平法治思想问题探析 2.论廉政建设 3.论市场经济与法治

4.法律在民主政治建设中的作用

5 5.论法律在国家宏观调控经济中的作用

民法学部分

1.论民法在法律体系中的地位

2.论民法对我国市场经济体制建设的意义 3.论民法对人身权的保护 4.论民法对财产权的保护 5.论我国人身权制度的完善

婚姻家庭法与继承法

1．论婚姻家庭法与民法的关系 2．论当代夫妻财产制发展的趋势及原因 3．论违反婚姻家庭法的法律责任

4．论保护儿童最大利益原则作为婚姻家庭法的基本原则 5．非婚生子女保护制度评析

刑法部分

1．刑法在法律体系中的地位探讨 2．刑事责任探析 3．论不作为

4．刑事责任能力探讨 5．论犯罪过失

民事诉讼法部分

1．论民事诉讼法律关系 2．诉和诉权的理论与实践 3．试论当事人的举证责任 4．对我国仲裁制度的探讨 5．关于人民调解制度的探讨

企业法／公司法题目

1.企业法律形式与企业立法的完善 2.企业的社会责任问题探讨

6 3.企业商业秘密的保护问题探讨 4.风险投资企业的若干问题探讨 5.企业联锁经营的法律问题探讨

（二）行政管理本（专）科毕业论文

1．教学安排与要求

（1）毕业论文是人才培养模式改革与开放教育试点行政管理专业本（专）科的集中实践环节之一。毕业论文是5个学分，不得免修。

（2）毕业论文应根据行政管理专业教学的要求，旨在检验学生所学知识和理论的综合运用能力，通过毕业论文，进一步培养学生的专业研究素养，提高分析问题和解决问题的能力，提升学生的创新意识和专业素质。

（3）凡修完行政管理专业必修课程，已修课程学分达到全部课程总学分80%以上的学生，经申请可参加毕业论文的写作。

2．选题

毕业论文的选题应当在行政管理专业范围之内，并符合行政管理专业的特点。毕业论文选题分为规定性命题和自选命题两种。选题需要结合我国行政管理实践，提倡选择应用性较强的课题，特别鼓励结合当前社会实践亟待解决的实际问题进行研究。

3．毕业论文内容要求

（1）毕业论文应由学生本人在指导教师的指导下独立完成，杜绝一切抄袭、剽窃、代笔等弄虚作假行为。

（2）毕业论文应做到观点明确，材料翔实论证有力，结构完整，逻辑严谨，语言通顺。

（3）毕业论文应为学术论文。调查报告、工作总结及文学作品等各类非学术的文章不能作为毕业论文提出。行政管理专业专科的毕业论文的字数一般不少于4000字，不超过6000字。本科的毕业论文的字数一般不少于5000字，不超过8000字。

（4）毕业论文主要内容包括：题目及目录摘要和关键词、正文、参考文献。

4．行政管理专业毕业论文选题指导

7 全球化与国际政治

1、全球化时代的政治管理模式探讨

2、全球化与国际政治发展

3、经济全球化过程中国家的地位与作用

公共政策

1、公共政策的基础理论探讨

2、社会保障政策探讨

3、农业发展政策探讨

4、扶贫政策探讨

5、公务员制度的探讨

组织理论与公共部门人力资源管理

1、行政组织发展与员工培训

2、绩效考评的研究与应用

3、组织管理中的制度建构探讨

4、我国领导者素质现状的调查研究

5、领导有效性理论与实践探讨

（三）会计学本科毕业论文

1．教学安排与要求

（1）毕业论文是根据专业教学的要求，对学生所学知识和理论进行综合运用的培训，旨在对学生进行科学研究工作的初步训练，培养学生的专业研究素养，提高运用所学专业知识分析和解决问题的能力，使学生的创新意识和专业素质得到提高，创造性得以发挥，从而达到培养会计实用型人才的目的。

（2）凡符合中央广播电视大学学籍管理的有关规定，且已修完教学计划中规定比例主干课程的学生，均有参加毕业论文的资格。

（3）毕业论文的选题应符合专业培养目标和教学要求，以学生所学专业课的内容为主不应脱离专业范围，对实际工作有一定指导意义；应结合当前科技和经济发展，尽可能选择与社会发展及本地区、本单位实际工作相结合的题目。选题应 8 鼓励学术创新，避免选择已经完全得到解决的常识性问题；鼓励选择同国家的建设与发展密切相关的现实问题；鼓励解决实际问题。选题要难度、大小适中，以在规定时间内经努力可完成为宜。如试析市场经济条件下的财务工作。

3.毕业论文形式为学术论文。调查报告、工作总结及文学作品等各类非学术文体的文章不能作为毕业论文提出。

4．毕业论文应由学生本人在指导教师的指导下独立完成，杜绝一切抄袭、剽窃行为。如有抄袭，一经发现按作弊处理。毕业论文不得泄露有关单位的商业秘密。否则，后果由作者承担。

5．毕业论文应当做到观点新颖、明确，材料翔实、有力，结构完整、严谨，语言通顺格式规范，字数不少于6000字。

2.格式要求 （1）基本要求

①统一用A4纸打印。目录、内容摘要、参考文献要分别打印，各打一张。 ②主标题加粗小二号黑体字型居中。 ③副标题加粗三号黑体字型居中。 ④论文内一级标题四号宋体加粗。 ⑤正文宋体小四号。 ⑥参考文献宋体五号字。 ⑦行距1.5倍。

⑧页边距:上、下为2.54厘米，左右为3.17厘米 。 ⑨从正文开始到参考文献要编页码, 目录和内容提要不算页码。 (2)标题层次表述

一、

（一） 1.（1）

(3)装订顺序及具体要求(论文装订一式三份) 封面——目录——内容提要——正文——参考文献——学生毕业论文评审表——教师指导记录表

9 ①封面：封面样式由学校统一发放; ②目录:“目录”二字居中、用黑体小二字型，目录的内容用黑体小四字型，目录标题后要标明页码（一般标到二级标题即可）。

③内容摘要：摘要是论文内容“不加注释和评论的简短陈述”，应当具有客观性和简明性，字数不少于300字。 “内容摘要”四字居中、用黑体小二字型，内容用小四宋体字型，内容提要之后要列关键词。

关键词：关键词是从论文中选取出来用以标示论文主要内容的名词性术语。一篇论文应有3－5个关键词，以显著的字符另起一行，排在内容摘要的左下方。

④正文：正文要有论文题目，论文题目居中、主标题用黑体小二字型，副标题用加粗三号黑体字型。正文用小四宋体字型，正文中的一级标题四号宋体加粗。

文中凡是另起一段的，前面均需空二个字，即四个空格键，大标题和小标题前也一样，且后面不能写正文，正文需另起一段。段落间不允许空行。注释:放在参考文献前面。

⑤参考文献：参考文献全部用宋体五号字型。参考文献应另起一页。每篇论文至少应列示5个所引用的中外文参考文献资料。必须注明引用教材（或著作、期刊、网站等）的书名（或著作、期刊、网站名）、作者、出版单位、时间（引用期刊的还必须注明文章名），引用其他参考材料也应注明资料来源。参考文献按序号、编著者、书名（或著作、期刊、网站名）、出版社、出版时间的顺序排列。

毕业论文装订不得将订书钉订在封面外侧，建议将文稿装订好后粘贴在封面。

五、毕业论文的总体写作和格式要求

毕业论文要求学生选择具有理论和实际意义的课题进行认真研究，在规定时间内独立完成。论文要求选题立论正确、结构严谨、层次分明、论述清楚、文笔流畅，符合规范的写作格式并同时达到一定的字数，法学专科不少于5000字，行政管理专科不少于4000字；法学、会计学本科不少于6000字，行政管理本科不少于5000字。论文应是在调查研究、资料收集的基础上写出的、有独立见解的学术性文章。在毕业论文写作过程中应尊重导师，虚心学习，严谨为学，诚实为人。收集资料、占有材料均要实事求是，摘录要符合作者原意，不能断章取义，

10 资料要注明出处。通过毕业论文写作应培养严谨的学术作风。

学生应独立完成毕业论文，论文写作应有计划地进行，毕业论文主要内容包括：目录、内容摘要、正文、参考文献。

目录：是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题。一般不要求分章节，采用二级标题排列形式如下：

一、

（一）。以上各级标题均应注明正文所在页码。

内容摘要：简要说明选题的意义，主要创新观点、见解、对策和结论。字数为200字左右。关键词3-5个，排在内容摘要左下方。

正文：是论文的主要部分。要求思路清晰、逻辑严谨、论据充分，观点正确、结论科学。论文写作时应层次清楚，分大小标题，标题要简洁醒目；论文不能只是材料的堆积，要言之有物，运用材料说明问题，材料丰富且运用得当；论文要按照理论联系实际的原则分析问题和解决问题，最后得出合乎逻辑的结论。

脚注：正文引用他人文献或对文中某些内容做注释的一律使用脚注；请放置在需要注明的内容的所在页的最下脚，使用格式为：①、②、③式样、小五号字，使用连续脚注。例：

①贾俊玲：《劳动法学》，中央广播电视大学出版社，2003年1月第1版，第200页

②吴铭：论劳动权益保护的法律途径，《中国法学》2005年第4期，第45-52页。

③张三：《关于劳动争议的处理机制》载《法制日报》2005年12月5日。 ④赵六：《xxxxxxxxxxx》,2005年6月10日，xx网，http://www.daodoc.com。

参考文献(四号宋体加粗)：参考文献是论文中引用文献的集中反映。包括专著、著作、学术论文等。全文参考文献不得低于5个。论文最后一页，参考文献的内容为四号宋体。

参考著作类：必须包括作者、书名、出版社、出版时间、版别。例：

李朝晖：《证券市场法律监管比较研究》人民出版社，2000年第1版。 参考杂志类：必须包括作者、论文题目、杂志名称（用书名号）、出版年份、期别。例：

李国安：《虚假陈述的监管与信息披露担保》载《河北法学》，2005年第3 11 期。

参考报刊文章类：的须包括作者、题目、报刊名称（用书名号）、时间（必须包括年月日）例：

张三：关于劳动争议的处理机制，《法制日报》2005年12月5日。

六、毕业论文装订要求

毕业论文要统一格式，统一封面，统一使用A4纸进行文字打印及装订，一式1份；论文正稿的字体、字号、打印、装订程序的使用执行省电大的统一要求，具体如下：

1.目录、内容提要、正稿及参考文献正稿用A4纸打印。打印字号为： 毕业论文题目为二号黑体加粗，一级标题使用三号宋体加粗；二级标题使用小三号宋体加粗；正文为四号宋体。文章标题、正文均为单倍行距。

2.按照封面、目录、内容提要、正文、参考文献、封底的先后顺序进行装订成册（一律左侧装订）。

七、时间安排：

3月15日前上报选题和写作提纲，3月28日前上交论文的初稿，4月15前上交修订稿，4月30日前上交定稿。

12 题目姓学专中央广播电视大学毕业设计(论文)评审表社会保障中政府机制与市场机制的适度选择张三xxxxxxxxx行政管理李四教育层次本科省级电大广东电大分校韶关电大名号业指导老师教学点始兴电大

中央广播电视大学毕业论文教师指导记录表

第一次指导指导时间:2014年1月13日; 指导内容:集中听毕业论文的写作的辅导课.第二次指导指导时间:2014年3月16日; 指导内容:1.着重在选题方面作了指导；

2.要求拟好提纲，写出初稿。

第三次指导指导时间:2014年4月5日; 指导内容:1.对论文初稿进行了较全面的修改；

2.着重在层次结构、论据材料方面提出了修改意见。

第四次指导指导时间:2014年4月15日; 指导内容：对“„„„”作了方向性的指导，并对该内容作出重

新调整，从而使论文思路更清晰明了。

第五次指导指导时间:2013年4月30日; 指导内容:1.再次审核论文；

2.在“内容摘要”、“关键词”、“目录编排”、“字体、字号”方面作了指导，并要求按规定格式打印好，并装订成册。

《电大行政管理专科毕业论文范文.doc》

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