推荐第1篇：培训效果调查
四川久远新方向智能科技有限公司
培训效果调查表—职业化的职业人
学员姓名：09年9月14日
一、对此次培训的认识与评价
1．对本次培训的时间安排是否满意？（） A太长B太短 C合适 建议：
2．您对教学内容的评价（） A很好B一般C陈旧，缺乏新意 建议：
3．您对授课方式的评价（）A很好B一般C较差 建议：
4．如下专题讲座对您的工作具有积极作用的顺序依次为（对以下选项进行排序）
A职业化的职业人
B企业价值与个人价值
C团队执行力
5．您认为4题所列3项专题讲座哪些讲授得比较好（可多选）（）
二．意见和建议
6．您还想参加哪些方面的培训，希望获得哪些方面的知识和帮助？（可多选）
（）
A职业心态 B职业规划C相关工作技能
D公司介绍E更多（手写添加）
————————————————————————————————
——
7.通过这次培训，您的心得体会是什么？计划将要怎么做？
8．其他方面的建议和意见：
推荐第2篇：培训效果测试
（网神）培训效果测试题
一、填空题（52分，每空2分）
1、网神公司的的全称
2、参与国家IPSec VPN
3、网闸是信息进行与
4、IPS是
5、IDS是
6、WAF是Web应用防火墙和。
7、SSM是
8、网神的销售业绩年增长率%。
9、防火墙/VPN2009-2011年市场排名
10、市场排名第一位。
11、属于创新产品。
12、目前市场占有率最多的四家网络安全厂家 。
13、网神面对的重点行业是
14、信息安全等于安全。
15、目前电子政务分网和网，具体由部门和部门
来承建。
16、保密局对网闸应用条件的要求是可用，＿＿＿＿不可用。
二、问答题（48分，每题16分）
1、目前是一个关注信息安全的社会，对于我们的政府机关它们有哪些信息安全方面的需求？
2、简述你对安全管理的理解（主要根据培训的内容）？
3，用自己的语言向你的客户介绍网神公司？
推荐第3篇：培训效果总结
培训效果总结范文（精选3篇）
总结就是对一个时期的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的回顾和分析的书面材料，它可以提升我们发现问题的能力，让我们一起来学习写总结吧。那么你真的懂得怎么写总结吗？下面是小编收集整理的培训效果总结范文（精选3篇），欢迎大家分享。
培训效果总结1
我公司年的培训工作根据市公司人力资源部指导，本着“利用内部资源、采取多种手段、注重实用技能、逐步提高素质”的原则，委派我公司内部培训师同志参加省公司统一组织的培训，取得全省排名第二的好成绩。同时积极响应市公司人才资源部下发的工作通知单，组织培训师和业务骨干，结合本单位经营工作重点和工作实际，详细制定了内训计划，分班次集中授课和现场交流相结合。取得了良好的培训效果。同时组织社区经理，客户经理及营业一线人员进行案例征集活动。上交营销服务案例。最后我公司制定了培训效果评估考核，发放课后培训试题答卷，员工培训调查表及培训考核登记表。
培训对象及培训内容
本次培训人员范围主要有：全体营业人员1人，全体社区经理（包括城区和农村片区）1人，农村统包人员5人（覆盖全局农村网点），商业务客户中心5人，大客户中心4人，共计培训78课时
主要培训内容严格按照市公司下发通知精神，同时结合杨凌实际情况组织如下：
（1）基础业务及流程（含宽带业务基础知识、最新资费、疑难解答），因我局宽带维护设立专门的数据维护，宽带安装知识不没有在本次培训组织范围内。共计培训课时。
（2）新业务培训：因我局市场部设立有固话产品经理、数据产品经理、和小灵通产品经理，针对不同的业务，组织产品经理及内训师共同进行培训，主要对固网彩铃、商务彩铃、一呼双响、农家乐等增值业务、近期我局新的营销政策等进行培训，培训方式采取集中统一培训。
（3）营业厅服务营销技能培训，结合省公司统一组织培训，主要有服务礼仪，优质服务意识，服务沟通技巧，营业投诉处理技巧、主动营销以及积极的心态与团队建设内容。培训方式结合现场培训、在互动中进行学习。同时课后采用现场评估方式加强学习效果。
（4）农客经理营销与服务技巧培训：主要有农客经理心态调整，收集信息方法，客户拜访前的准备工作，客户投诉处理7部步法，如何进行有效的促销及如何预防在销售中遇到的风险。
（5）实际营销中遇到的实际问题及解决方案培训：零次户营销、拆机挽留政策。
（6）crm系统业务培训：前台综合受理、号线系统，工单处理系统等。
培训小组成员及人员分工
培训工作我局领导非常重视，特成立主讲人员小组：内训师——晏继东、数据产品经理——陈育龙、业务支撑——张彩梅、小灵通产品经理——樊鑫、营业员培训——辛元。各培训人员结合各自业务特色进行弧形互动培训，培训小组分为3组：营业组、社区经理及商业客户组。
进度
本年度培训与计划进度相比，因为业务营销工作的影响。总体进度与实际进度有一定的差距。我分公司在以后工作处要进一步加强执行力。
工作量
我局今年由于新业务，新政策较多：春蕾行动、存赠优惠、百宝盒、话务量签约，我的e家等业务更新很快，培训为不影响公司的正常经营和生产，把所有的培训都安排在晚上及周六和周日进行，培训主讲人员加班加点坚持进行，各社区经理特别是农客经理因家里县城较远，克服困难积极参加培训，工作量较大。
培训过程中存在的问题
培训工作结合公司实际，采用了一些新的培训方法，如分组讨论、互动分享培训心得过程中，在培训过程中出现以下问题：
（1）课堂学习气氛不够活跃，有些学员回答问题和分组讨论发言时紧张不知说什么。
（2）理论学习与实际营销过程所做的结合不好，如培训师花2个课时详细说明如何促销搞活动的相关知识，但是实际在村子中组织在农家乐营销中，农客经理好多因素没有顾及到，首先计划营销的当天下小雨，活动场地和活动场所也没有提前布置好等等问题，因此本次培训后，应注重培训理念和方法在实际工作中的具体应用。
（3）有个别员工对培训工作不重视，不参加培训、迟到早退的现象时有发生。
（4）培训工作后评估和跟踪不到位。
培训效果评估
通一系列培训，全面提升了一线人员营销服务技能，加强了用户服务的理念，加强了企业文化，主要表现有：
（1）、通过营业人员营业厅服务营销技能培训，营业人员的精神面貌有很大的提高，以前有个别人员没有化淡妆，通过服务礼念的培训，使营业员认识到如果没有化妆就是对客户的不尊重，同时通过营业服务礼仪培训，营业人员在站姿、坐姿、接用户票据等小思节上注意问题。
另外在营业厅接待用户投诉处理方法上，通过培训也有很大改观，采用用户投诉处理七步法，把大部分用户的对电信服务及其它资费的不理解消灭在萌芽状态。
（2）、社区经理（含农客经理）通过”农客经理营销与服务技巧“的培训学习后，首先明确了自己的职责，做为一个社区经理除了正常维护工作外，在营销上还应干什么？如信息收集、客户拜访、客户营销三部曲、投诉处理技巧、促销相关知识等方面有了初步的认识。
（3）、强化学习型组的企业文化理念。
培训效果总结2
入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。
效果评估
一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。
不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。
问题出在哪里?
主要原因是效果评估环节出了问题。
培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：
其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。
没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。
例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分阶段进行培训效果评估。
不能等到培训最后，才知道培训的'效果不理想。
分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。
其三，对培训效果评估要全面。
可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。
其四，评估的方式可灵活多变。
可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度;后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度;必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。
培训效果总结3
一、培训是花，培训效果评估是果。
为什么这么说呢?因为，培训仅仅是做了“答疑、解惑”，而培训效果评估是做了知识的消化和应用;所有的培训项目，无论是讲师的水平多么高、课程内容多么的切合企业及员工的需求，如果没有培训效果评估做培训后期的巩固和推动，即行动与成果的确认，那么所有的培训就都是“过眼烟云”，正所谓“课堂上激动，课后就忘”。
二、培训效果评估的方法应用
各企业有各企业的特有文化环境和特点，各企业的领导也是风格迥异，人资部门在企业所处的地位也不尽相同，因此，培训效果评估的方法只能是结合企业的实际来采取适合的方式来实施。
没有放之四海而皆准的方法和准则。
三、培训效果评估的创新?
培训效果评估要创新，不外乎三点：
一是打铁先要本身硬;人资部门负有培训组织和培训效果评估的责任。
如果人资部门自身对培训效果的评估就示弱，那么就无从谈起培训效果评估的工作如何开展啦。
二是部门间沟通是关键;因为，培训是面对全体员工的培训，这就从根本上确定了所有的培训项目都离不开各部门的支持和配合，尤其是部门经理这一重要层次的人的支持和配合，做好与部门经理的沟通，即搞好“关系”，是做好培训效果评估至关重要的一环。
三是企业领导的支持;
上述观点没有详细展开说明，理由是从事人资工作的都比我聪明，明白其中的道理。
应该怎么做，都心知肚明。
如果有错误，请批评，虚心接受。
推荐第4篇：培训效果总结报告
海南核电有限公司 2012年5月基础安全授权（昌江、海口）、入厂培训效果总结报告
回顾2011年培训工作，我们冠德人持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结
一、培训工作情况简介
2012年5月公司先后在昌江厂区、海口举办了基础安全授权培训，针对海口部分初训学员还开展了入厂培训。其中，在昌江厂区计划培训学员49人，实际参训44人，11名专职消防队员、7名CNPE调试人员、2名昌江县电信公司人员均为初次参训人员，其余学员主要是复训人员；在海口计划培训学员80人，实际参训66人，针对20名公司首批操纵员、7名2011届第一批技术岗学员专门开展了入厂培训，其余学员主要是复训人员。培训课程分类如下：
1、基础安全授权培训：环境保护、核电厂应急、辐射防护、急救理论及操作、核电厂消防保卫、核安全文化、质量保证与质量控制、（还少一门哦，王青）
2、入厂培训：（还少N门哦，王青）
二、培训工作分析
(一)取得的成绩
1、完成了保卫处提出的对11名新入职专职消防队员的培训需求、运行处提出的对20名秦山返厂的首批操纵员的培训需求；
2、公司组织机构调整以后，重新对公司的制度性培训体系进行了实践，为全面提升公司培训工作的制度化管理积累了经验；
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、参训学员考核少，目前只有考试考核，造成培训“迟到与不迟到一个样，玩手机与做笔记一个样”的消极局面，导致培训工作处于被动局面；
2、培训形式缺乏互动，只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果；
3、目前培训考试试题库题目数量过少，有些科目甚至整个题库的题目不够出两套试卷，导致多年试卷题目只是题序发生变化；特别是授课教员发生变动以后，与之教学相配套的考试试题的开发、试题整理、归档和适用还不够系统完善，在培训工作人员变动后，容易引起工作交接上的失误；
4、培训教材在学员手中停留的时间较短，导致一些学员反映从开课到考试的时间用来浏览教材都不够；
5、培训教员紧缺，目前大部分基础安全培训课程的教员都只有一人，如遇教员出差、临时工作冲突等客观情况，容易导致培训工作处于被动局面；
6、培训考试秩序不够理想，在培训考试期间，部分学员自律意识差，考试时左顾右盼。极个别学员不顾监考人员制止其作弊，屡教不改。
三、改进措施
1、进一步优化培训准备工作
在培训管理制度上还需要多方面补充优化。还需要进一步优化各处室培训需求的获取渠道，充分调动各处室培训工程师参与培训前期准备工作的主动性，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、扩充培训试题库
针对目前培训考试试题库题目数量过少、部分授课教员发生变动的实际情况，适时开发新的试题、扩充考试试题库，试题整理、归档要细化到具体的教员，完善培训工作人员变动的工作交接模式。
3、进一步优化培训形式
针对当前的培训形式较为单一且授课内容大部分为一次性讲授、学员难以一次性吸收与总结、课堂几无互动交流的实际情况，容易导致学员容易感觉枯燥、注意力不集中，下一步培训尽量采用课堂教学、网络教学、演练互动相结合的培训形式。
4、建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业部门主管对部门认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导部门主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
5、优化培训考试管理模式
在以后的培训考试期间，在考场内加装录像监控，
严密防范和打击各种考试违规行为。
培训处
2012年6月1日
推荐第5篇：培训效果总结报告
2013年度培训效果总结报告
回顾2013年培训工作，我们以年度培训计划为中心，结合公司实际情况，较好的完成了2013年培训任务，为提高员工素质与技能、促进生产效率与安全起到了重要作用。
一、培训工作情况
2013年公司共实施各类培训11项，培训人员3041人次，完成年度培训计划的95.5%（注：原人力资源部经理离职，人力资源两次培训无法实施）。
新员工培训5次。
培训计划之外，2013年增加用新版GMP相关内容培训6次，GMP整改培训12次，新增其他培训38次。
选派参加外部专业培训机构培训16次，32人次。
各部门培训计划的完成率均达到了年度培训计划的要求。
培训课程主要集中为以下几类：
1、新员工岗前培训：公司发展历史、企业文化、经营理念、组织机构、规章制
度、药品管理法、卫生与微生物知识、GMP基础知识、安全知识、岗位相关SMP、SOP文件等；
2、年度培训计划规定项目：见培训计划；
3、计划外新增培训：与新版GMP相关及因公司需要新增的培训；
4、外派培训：因技术交流与学习、有关部门要求、设备相关外派的培训。
二、培训工作分析
(一)取得的成绩：
1、2013年度的培训工作与2012年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，均有一定的增长。
2、优化了制度性培训体系。2013年人力资源部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，结合新版GMP要求制定了培训管理规程，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析，也因此2013年在培训计划之外新增了较多培训项目。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式，更加充分地利用了网络商学院灵活、内容广泛的优点。
(二)存在的问题和不足
1、10月份之前的培训工作，考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学坏一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。10月份开始，强化了对培训效果的评估工作，以对培训效果的评估来带动对培训的考核。
2、培训形式缺乏创新。主要采用“上面讲、下面听”的形式，存在学员注意力不集中的现象。
3、员工培训意识不强，对有的培训项目存在应付的情绪，需要提升全员培训意识，为企业发展和自我发展充电。
4、内部讲师授课技巧存在参差不齐的现象，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平。
三、改进措施
1、提升培训意识
严格落实培训管理规程，进一步全员培训意识，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、改进培训形式
探索灵活多样的培训形式，知识类培训虽然难以避免因其专业性而显得枯燥，但应进一步提高讲师培训技巧，增加课堂互动、交流。
另外，在课堂讲授之外，应提高网络教学、现场演练等方式的比重。
3、建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，始终存在。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要。培养起自己的内部讲师团队，首先可以节省培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业部门主管对部门认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导部门主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。
4、更新、完善培训教材与试题
透过内部培训讲师完善、更新培训教案库和试题库，特别是要结合新版GMP的要求对原有教材进行修改和完善。。
2014年1月15日
推荐第6篇：平价早餐店
一个由\"打赌\"引发的平价试验 我愿向虚高的价格宣战
涨价应挤虚火，平价照样赚钱：\"涨\"声一片中的平价早餐试验
新华社记者闫起磊
早餐价格，事关普通百姓日常生活，事情虽小，关系却大。随着物价上涨，不少城市的老百姓都感到，小小早餐的负担越来越\"重\"。
在中国的西南城市贵阳，一场原本起源于网络上的关于早餐价格的争论，被网友\"下载\"至现实，演变成一个人的民间\"平价早餐\"试验。今年６月底，贵阳\"首家平价早餐店\"正式营业，一个多月来，薄利多销的经济学简单原理似乎已得到初步印证。
网上\"打赌\"催生\"平价早餐店\"
正如豆汁油饼之于北京，牛肉面之于兰州，阳春面之于上海……贵阳肠旺面，因其物美价廉，历来被视为当地最具代表性的\"平民早餐\"。
但近年来，贵阳市的粉面价格逐年上涨，其中，肠旺面从２０００年时每碗２．５元，涨至今年上半年均价７元，１０年时间，涨了近３倍。一面市民喊\"贵\"，另一面，经营者却不断喊\"亏\"。
老百姓认为，贵阳早餐价格与周边城市相比虚高，一碗肠旺面卖５元到５．５元比较合理。而经营者则辩称，原料、房租及人力等成本不断上涨，如果不\"水涨船高\"，就会亏本，即便卖７元，也只有几毛钱薄利。
论争从现实延伸至网络，一时间，\"肠旺面能不能再便宜些\"，成为当地各大论坛的热点话题。
今年４月，自称面馆老板的网友\"ｓｄｆｓ４８\"发帖称，要\"让吃不起早餐，嫌早餐太贵的人闭嘴\"，\"我借钱给你，你去贵阳找家门面，随你卖５元或４元一碗……哪个来？敢接嘴不？……\"
该贴随即引来\"拍砖\"，网友\"王者７之恋\"接招并表示，愿以\"一年的早餐\"为\"赌注\"，开家面馆做个试验，并\"立帖为证\"：只卖４．５元一碗，目的是证实一下４．５元的粉面能不能盈利。
网友\"王者７之恋\"的真名叫王寅，２６岁，两年前曾开过网络公司，因缺乏经验亏本。公司注销之后，王寅把自己关在家里半年。
开面馆的想法一开始未得到家人支持，他们认为，４．５元一碗的肠旺面肯定亏钱，更何况，贵阳还有众多竞争力很强的老牌面馆。
\"简直开玩笑，平时连饭都不会做，竟然要开面馆，还要让老百姓都吃到平价早餐，发孩子气。\"这是妻子王莹的第一反应。
\"我哥懒，开面馆要起早贪黑，他能行？\"弟弟王维也不信。
筹备两个月后，６月２６日，王寅的平价面馆\"网开一面\"在贵阳市沙冲路正式营业，并打出\"贵州省第一家平价早餐店\"的旗号，以肠旺面每碗４．５元的价格，公开叫板\"高价早餐\"。
面馆叫做\"网开一面\"，王寅的解释是：一来因为面馆因网络而生；二是希望高价早餐对市民\"网开一面\"。
\"网开一面\"的现实挑战
\"网开一面\"刚一开业，便引发公众的新一轮热议。
有人甚至质疑王寅\"商业炒作\"，网友\"有点意思\"说，\"网开一面\"打出\"贵州第一\"并标出加盟热线，\"暴露了事主心浮气躁，追名逐利的心态\"。
王寅则表示，会用事实说话，\"开业后两天，就有１００多人打电话有意加盟，但全被我拒绝了。目前我只想证明，四块五的肠旺面也可以赚钱\"。
也有网友担心，低价会不会带来质量问题，并要求王寅公开账目。王寅回复，保证会用最好的原料，并承诺一个月后公布账目。
网友\"仙境之南\"发表贴文：《网开一面，生存还是毁灭？》文章称，平价早餐店是在\"向整个早餐市场开战，向全社会开战。\"
王寅的回应很\"硬气\"：\"如果这么说，那虚高的早餐价格就是向老百姓开战，这样的话，我愿意去战斗。\"
更麻烦的\"麻烦\"还是在现实里，开店之初，缺乏经验，没有稳定的原料供应商，凌晨四五点，王寅便自己背着篓子到菜市场选料，\"价钱还比别人买得贵\"。
开业第三天，店里的面条被人掉包成发酸的面，只好歇业两天；有人往面里丢苍蝇，故意找茬；停在店门口的车被划得伤痕累累；王寅不断被城管叫去谈话，因为老有举报，说面馆乱排污、破坏绿化带、占道经营的……
７月２９日，王寅收到一个陌生短信：\"你扰乱早餐市场秩序，迟早会被同行报复，也许会因此命丧黄泉。\"
这让家人为他担忧并报了警，王寅则安慰家人道：\"人在做，天在看。现在是法治社会，我不害怕这种威胁。\"
网友和市民的支持，让王寅更有底气。网友\"ｑｎｄｚｈ\"建议，王寅在全省地州市都开连锁分店，冲击一下那些高价早餐店。妻子辞去工作帮忙，不少市民不仅来吃早餐，还当面鼓励他\"要坚持住\"。
\"我就是冲着\'平价早餐\'的牌子，特地赶过来捧场的。\"７２岁的贵阳市民唐根发说。
王寅说，在最困难的时候，是网友、市民和家人给了他信心。
平价早餐已\"不是一个人在战斗\"
７月２７日，\"网开一面\"开业满月，王寅信守承诺\"晒账目\"：收入１７２９８５元，除去材料成本１２５１２１元，得毛利４７８６４元，扣掉税收、人工及房租共３６５００元，纯利润１１３６４元。
王寅告诉记者，自己的成本并不比别人少，但利润看得淡，\"薄利多销\"。他在微博上写道：\"赚钱了！一碗小小的肠旺面，良心多放点，别说赚一万多，以后赚五万、十万也是行的。\"\"４．５元和６．５元相比，输在了价钱，但赢在民心……\"
王寅自称是生意人和志愿者的结合体，作为生意人，要追求利润，\"但别看太高\"；而作为志愿者，希望平价早餐的试验能促使早餐降价。
８月４日，\"网开一面\"第一家分店在小河区开业，王寅说，第二家分店已装修好即将开业，\"我的目标是，一年内开十家分店。\"
分店开业当天，贵阳市物价局、商务局也派员前来。
\"我们一直在关注这件事情，也在筹划一些帮扶措施。平价早餐面馆符合老百姓的利益，为政府平抑物价起到了很好的示范作用。\"贵阳市商务局商贸管理处处长张敏特意鼓励王寅。
随着\"平价面馆\"引发的广泛关注，一场更大范围的\"平价早餐\"行动，开始慢慢发酵－－
７月１７日，贵阳一对７旬夫妇受此感染，开了家平价牛肉粉店；７月２８日，贵阳市旅游文化产业投资集团宣布，将在今年９月启动１０家连锁平价早餐示范店，并争取年内完成１００家，其肠旺面和牛肉粉定价：４．５元。
与此同时，当地政府也正在采取多项措施抑制物价。从８月至１２月底，贵阳市减免涉及屠宰、餐饮等行业的１１项费用，并降低卫生、检疫、销售等环节的部分收费标准。
８月１日，在贵阳市物价部门协调下，贵阳２３家知名早餐店将主营早餐价格下调了０．５元至１元，其中，肠旺面从７元降到６元，牛肉粉从６．５元降到５．５元。
即便如此，仍有同行预言，王寅的平价早餐\"最多撑不过半年\"。
但来自网友的支持也许会让王寅更有信心－－\"这个事情已经超出了打赌范畴，事件的社会效应已经远远超过原先打赌的程度。\"\"星星之火，可以燎原。\"\"你不是一个人在战斗\"。
新华网贵州频道８月１２日电
( 责任编辑：李春惠 )
推荐第7篇：惠州平价市场
广东惠州有了首个平价农贸市场
近日，广东省稳定物价三项建设现场会在惠州召开，惠州首个平价农贸市场———华隆平价农贸市场、广东省价格调节基金扶持“菜篮子”应急储备基地正式揭牌。广东省委常委、副省长肖志恒表示，惠州市运用价格调节基金，推动蔬菜大棚、冷藏设施、平价门店三项建设经验，将作为示范在广东全省范围推广。
“是政府调控的小市场”
惠州三项建设直接惠及民生。昨日惠州市市长李汝求介绍，惠州作为惠民之州，首先从群众最需要的地方做起，从生产、批发、销售这三条保障线上平抑物价治理通胀。他表示，惠州的大棚建设可以旱涝保收，不受气候的影响，在生产上有足够的蔬菜物质供应。经过几年储存冷库建设，惠州的储存量可以供应七天。通过设立的调节物价的资金，每年政府拿出100万元，甚至有些年份拿出300万元来补贴平价市场，平价市场直接与生产基地挂钩，所以产品价格最便宜。“这里形成政府调控的小市场，争取影响大市场，起到平抑全市物价的作用。”
政府补贴 减少中间环节
位于惠城区河南岸的华隆农贸市场，2009年5月开业，昨日正式成为惠州市平价农贸市场。昨日上午，广东省委常委、副省长肖志恒等领导一行参观平价市场时，就对里面的每一件农产品价格都打听得很仔细。“惠州的平价农贸市场，不仅是政府扶持补贴，更主要的是减少中间流动环节。从养鸡场直接拿鸡蛋，鸡蛋就便宜了；从菜农手里直接买菜在这里直销，蔬菜价格也就降了。降低流动成本，相对来讲就降低了蔬菜的价格。所以，广东省决定在全省推广惠州三项建设的经验，使全省物价，特别是农副产品、蔬菜价格保持基本稳定，以保证群众生活必需，确保群众生活水平消费降低。”
惠州经验
农超对接 菜更便宜
从2006年开始，惠州市物价局就已经开始探索市场肉菜价格涨幅较大时，在农贸市场设立“政府平价惠民蔬菜(猪肉)直销点”，通过运用价格调节基金外调蔬菜及补贴猪肉批发环节等措施，以较稳定的价格销售肉菜，既惠及低收入群体，又引导市场同类商品的价格走势，从而稳定物价。
惠州市平价农贸市场，总建筑面积为1万平方米，肉菜货源以自产自销和农产品生产基地为主要进货渠道，平时通过农超对接、产地直销等经营手段，以较低的市场价格销售商品。
平价市场VS农贸市场
未必最低价 重心在平稳
昨日，记者在华隆平价农贸市场看到，在一家名为“老四川猪肉档”买肉的陈女士，买了一些五花肉和瘦肉骨，“一斤多17块钱；五花肉12元一斤。这里的肉菜价格感觉和外面市场差不多。”
记者走访市区桥西市场、麦地市场对比发现，华隆平价农贸市场农产品价格优势并不明显，如12元一斤的五花肉、13元一斤的瘦肉、15元一斤的排骨，在桥西市场、麦地市场价格完全一样。蔬菜价格优势也不明显，有的菜价要高一些、有的要低，相差1-5元不等。如平价市场的大白菜只卖1元/斤，麦地市场则卖2元/斤。而生菜在平价市场要1.5元/斤，桥西市场则只卖1元/斤。
部门回应：物价部门相关人员解释说，平价农贸市场功能重在价格的平稳。华隆平价农贸市场平时以自主投资、市场化运营为主，“市民平时感觉不到在平价农贸市场买菜与在普通市场买菜的差别，但它在价格调节基金扶持下，一遇到紧急情况，我们就要对平价农贸市场进行调控。”
特别是在市场价格显著上涨或出现剧烈波动等异常状态时期，平价农贸市场将带头执行政府价格调控政策。“通过采取节能减排、市场减租让利、提倡经营者降低利润等措施落实政府调控要求，以平稳的价格销售商品，发挥平抑市场价格作用。”
推荐第8篇：简历自我平价
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做事认真负责，能吃苦耐劳，勤奋刻苦；具备良好的团队合作精神，扎实的基本功，优秀的沟通能力和自学能力；敢于面对困难与挫折，勇于迎接新挑战。
本人性格活泼开朗，很强的计划性和实施执行的能力，具有解决复杂问题的能力，有很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心事业心强，具备较高的人际亲和力，能够在工作中与同事和谐相处。
个性稳重、具高度责任感，工作态度积极，愿意和能够在没有监督的情况下勤奋地工作，肯学习进取，勤奋努力；积极于他人沟通；理解力强，思维开阔反应快。融入环境快；耐心，能够不畏挫折，在压力下工作。
本人性格开朗，热情大方，善于与人沟通。有较强的工作责任心和团队精神；有较强的自我控制能力与创新意识；坚信任何事情都是从不知到知，从知到熟悉。
本人性格开朗，并具有良好的身体素质。与同事相处和睦融洽，对工作认真负责，能够积极配合同事完成各项工作，有较强的团队精神。有较强的环境适应性和接受新事物的能力勇于迎接新挑战
开朗乐观，自信宽容，矜持稳重，勤奋好学，敢于挑战。工作认真负责，诚实信用，有较好的团队精神，有较强的组织能力和社会交际能力。
推荐第9篇：培训基层效果评价
xx市精神卫生中心
2011年培训基层卫生技术人员精神病诊疗水平
培训效果追踪评价
2011年我院按照年初制定的基层精神卫生机构培训方案，本年度着重针对提高医务人员对重型精神病规范化治疗能力以及重型精神病管理能力进行培训。培训前精心制定课程安排，协调培训时间，督促讲课专家认真备课，分别安排谭友果、张光毅、刘成文、文丽萍、郭君华等专家对社区卫生服务机构、乡镇卫生院、综合医院医务人员进行了重型精神疾病个案管理、基层卫生机构精神卫生和心理相关知识、国家重性精神疾病基本数据收集分析系统等培训共计48学时，有来自贡井、荣县、富顺、自井、大安等地的乡镇卫生院、社区卫生服务中心、妇幼保健院等医务人员共计500余人次参加。
培训效果：培训结束后我们通过发放培训意见反馈表和现场考试等方式对培训效果进行评估，总体培训效果比较好，满意度95%、考试成绩平均92.4分。
培训存在问题：
1、宣传不到位，部分机构和人员对培训意义不了解，不够重视。
2、培训时间安排不够合理。
3、培训考核不够严格。整改措施：
1、加强培训重要性的宣传，督促各级机构重视培训，积极派人参加培训。
2、尽可能多和基层沟通协调，合理安排培训时间，提高培训效果。
3、加强培训考核力度。培训参加人员基本掌握了精神疾病相关知识，并在日常重性精神疾病排查工作中进行实践，通过医院医务人员下基层指导反馈信息一致认为培训起到了比较好的效果，有比较大的实践意义，进一步提高了医务人员精神和心理疾病防治能力。
2011年12月19日
自贡市精神卫生中心
2012年培训基层卫生技术人员精神病诊疗水平
培训效果追踪评价
2012年医院继续根据上级主管部门的相关文件要求，制定了基层精神卫生机构培训方案，重点是基层卫生专业技术人员对重性精神疾病管理等相关知识的培训，主要培训人员涉及了行政管理人员、基层医疗卫生工作人员、综合医院医生，培训前按照方案制定了培训课程表、指定具有丰富临床经验的高年资医师谭友果院长、刘成文院长、郭君华负责人医师、文丽萍等作为讲课老师，并认真准备了课件。开展了2012年重性精神疾病管理治疗培训班、国家基本公共卫生服务规范师资培训、乡镇卫生院公共卫生人员培训班等，培训内容涉及重型精神疾病防治工作、患者规范化治疗、个案管理、计算机数据管理、四川省686项目实施方案及工作部署、686项目有关技术要求等，包括沿滩、荣县、富顺、自井、贡井、大安等四区两县乡镇卫生院、社区卫生服务中心（站）、乡村卫生室等医务人员共计589人次参加。
培训效果评价：培训结束后通过现场考试对培训效果进行评估，同时我们还在下基层指导时征求培训意见建议，考试结果反馈均比较好，满意度达98%，参会人员基本掌握了培训相关内容，考试成绩平均94.36分。
培训好的反馈：培训内容比较实际，在日常工作中能运用到，收获比较大，最重要的是在基层卫生专业技术人员在日常重性精神疾病管理过程中使培训效果逐渐显现，重性精神疾病管理水平和质量比去年有明显提高，接受卫生部重性精神疾病检查时受到了好评。
培训存在问题：
1、培训内容太多、老师满堂灌、一时接收不了太多内容。
2、培训过程中互动太少，老师只顾自己讲。
3、幻灯少，学生做笔记做不过来，希望课件下发。
改进措施：
1、尽量合理安排培训，精炼培训内容，使其更具操作性，让学员更好掌握。
2、将培训意见反馈给培训老师，要求老师加强讲课过程中互动，及时了解培训掌握情况。
3、及时收集课件，课后将课件下发给学员。
2012年12月26日
自贡市精神卫生中心
2013年培训基层卫生技术人员精神病诊疗水平
培训效果追踪评价
2013年医院按照年初制定的基层医疗机构精神卫生培训方案开展相关培训工作，认真制定培训课程安排，组织具有丰富经验的老师谭友果院长、刘成文副院长、文丽萍等作为讲课老师，除了对四区两县乡村医生、乡镇卫生院、社区卫生服务中心（站）的医务人员进行重性精神疾病防治工作管理、患者规范化治疗、患者基层和个案管理以外，随着5月1日《精神卫生法》的正式实施，我们还专门组织了对基层卫生专业技术人员、医院管理者和卫生系统管理人员关于精神卫生法的培训，本年度共安排了64学时集中培训课程，共672人次参加了培训。
培训效果评价：培训结束后我们通过发放培训意见反馈表、现场理论考试、下基层指导时实地了解等方式对培训效果进行评估，反馈结果比较满意、普遍认为培训比较实用、教师讲解比较透彻、能在日常工作中发挥作用，考试成绩平均96.5分，培训满意度达98.5%。
培训存在问题：
1、建议多讲实际操作内容，指导实践工作。
2、建议扩大培训对象，让基层医生都能有机会培训。
3、多举办类似培训，提高基层对精神病识别能力。
4、希望培训之余多下基层进行实际指导。整改措施：我们将学员反馈的培训意见进行了收集，并进行整改，
1、对培训课程进行细化，加强实际操作的内容。
2、多组织培训，增加培训次数，扩大培训面。
3、由精卫办牵头，各精神科临床科室具体负责，下基层进行定期指导。
2013年12月27日
推荐第10篇：培训效果意见反馈总结
培训效果意见反馈总结
2013年12月20日∽30日，安庆长安安全培训中心开办了尾矿库安全技术培训班，学时为80学时，复训学时为8学时。由高级工程师许明刚、朱国安和祖爱民三位专家任教。
培训过程中，中心采用不记名填写培训效果反馈表的方式，分别对三位教师的教学效果进行调查，现将结果总结如下：
教学方式方法灵活多样，简明易懂，激发出学员们学习安全知识的积极性和主动性；
教师引用各类典型事故案例与学员一道分析，引导学员如何进行隐患排查；
教师学员双向互动交流非常活跃，学员们积极举手发言，教学效果明显，学员们收获很大 ；
在考试考核中均达到了优良以上标准，能够较好地担负起安全责任，矿山领导对此也给予高度赞扬 。
存在的问题以及下一步注意事项：
本期培训班虽然按照教学大纲要求，保障了学员们接受培训的课时，但基于学员们素质高低不
一、掌握技能能力各不相同，因而需待时日磨炼，方能完全熟练掌握各自岗位安全管理与安全生产技术。
1 中心进一步做好跟踪指导，将学员“扶上马送一程”，尽职尽责为学员及所在单位做好安全服务，建立信息反馈机制。
授课教师将深入矿井调研，了解新设备、新技术、新工艺及生产工作环境，了解学员所掌握的实际安全技术水平，听取学员对教学的要求以及对学习的愿望。掌握好第一手资料，使以后培训工作更具有超前性和时效性。
第11篇：法律法规培训效果评价
法律法规培训效果评价
经过住院医师对《侵权责任法》和《医疗机构管理条例》的学习培训，考试后一月抽查内、外、妇产科、儿科病例各20份，病例中涉及可杜绝医疗纠纷，维护医生和病员权益的病例文献。如：病情告知书、手术同意书、病员委托书、知情同意书，以及自付药品及检查治疗项目同意书签字率达91%，较培训前的75%，提高了16%，不足之处时未完全达到100%。
原因是部分医务人员病情较轻的患者不够重视，以为病情轻不会出事，故签字不完全。
整改措施：对签字不全的病例书写主管医师惩扣绩效工资20院每人次，同时加强了病例的督查。
第12篇：培训效果评估调查
新员工培训效果评估调查表
新员工岗前培训，是公司针对新进员工做的一项培训，为了让此项培训更具有针对性，特展开此次调查。请各位新员工，根据培训的课程及其自身的实际效果，对培训效果的问卷认真、如实地进行回答。人力资源部将根据培训效果调查表的反馈，合理调整培训内容，使得新员工培训能够获得最大的实际效益。
姓名：
1、你对新员工岗前培训的总体满意程度：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
2、你对培训期间，人事资源部后勤安排的满意程度：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
3、你认为此次培训课程的时间安排频率是否合适：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
4、结合你的岗位，你认为新员工培训课程安排的合理程度：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
5、你认为最有效的培训方式是什么，请从大到小依次排列：①集中授课②户外拓展③观摩学习④培训游戏
⑤案例分析（座谈研讨）⑥引导式自学（课题、报告）
6、你认为自己最需要的培训课程是：（可选3～5项）
□公司管理规章制度□企业管理知识□公司发展前景及产品介绍 □与岗位相关的专业技术知识□员工日常行为规范□员工职业道德 □企业文化□安全生产知识□职业生涯规划□礼仪与沟通技巧
7、你对授课老师的整体评价：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
8、达到预期培训目标的程度：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
9、你在本次培训中最大的收获是：
□了解了公司管理规章制度□了解了企业管理知识
□了解了公司发展前景及产品介绍□了解了安全生产知识
□学到了与岗位相关的专业技术知识□了解了企业文化
□知道了员工日常行为规范□知道了员工职业道德
□制订了自己职业生涯规划□掌握了礼仪与沟通技巧
□提高了爱岗敬业、艰苦创业、勤奋工作的积极性和创造性
□树立了正确的职业理念和良好的职业心态□感觉没什么收获
10、你认为本次培训课程有哪些地方需要改进：
□课程时间排配不合理
□课程内容排配不合理，相关知识不系统
□课程内容应切合实际，便于在工作中应用
□课程内容应深度适中，易于理解
第13篇：企业培训效果（推荐）
企业如何提高培训效果
在人力资源管理论坛上，很多企业老总告诉贾长松老师：我们每月都举行培训，并且培训计划做得很详细，费用开支也很高，但培训效果却很一般，到底是什么原因呢？针对这个问题，笔者进行了思考，围绕企业如何提高培训效果与很多专家进行讨论，然后写出来，与企业管理者进行共勉。
中国的企业90%是中小型企业，很多企业不可能有自己的商学院与大学，所以，引进优秀讲师进行培训或参加公开课都是很不错的培训形式。
我们把培训大致分为三种：
◆ 低端培训：以心态调整为中心的培训。事实上，一名员工用一种阳光的心态去工作，是对员工最基本的要求，然而中国人的慎独能力普遍较低，在现行机制下，自我管理的能力不高，所以，现在成功学培训非常流行，低端培训主要有：心态培训、素质培训、时间管理培训、成功学培训。
低端培训着眼于过去，拿出过去成功的人、成功的事与现在的人作比较，去激发现在的人进行努力，开发潜能。低端培训是培训中的重要组成部分，对以业绩为中心的员工来说，能非常明显地提升工作效果，但低端培训存在着过时、热退的现象，即过一段时间大家都没有了感觉，这是很正常的现象，我们会在后面讲如何拉长效果时间的方法。
◆ 中端培训：以技能培训为中心的培训。当一名员工心态非常好时，他需要非常重要的技能去支持，否则员工依然会回到素质降低的区域里，所以中端培训对于一个企业来说非常重要。比如：人力资源管理、财务管理、管理艺术、领导力培训、生产管理、营销管理等等。
中端培训着眼于现在，针对员工现在的基本情况进行分析，然后有选择地进行培训。
◆ 高端培训：以战略发展为中心的培训。比如目标管理、企业文化、战略管理、品牌管理等。
高端培训着眼于未来，针对企业发展的未来进行学习与思考。
一个企业培训中，低端、中端、高端培训之间的比例，可以看出企业发展的规模与状态。
至于应如何进行调整，事实上没有固定的答案，任何培训都应结合企业的现实情况进行。
第一部分：企业培训中不正确的思想
一、培训万能论
有些企业管理者，一旦管理中出现一些问题，尤其是在无法解决时，就想到了培训，以为用一些方法，请一个老师给员工洗洗脑，就可以让员工无条件接受公司的要求，无条件的工作，而不要有其它理由；又有一些老板对一些培训有错误的理解，比如针对细节管理，就要求员工不要犯一点点错误，还要员工没有任何借口，试想一下，能做到这一点，这名员工还会跟着你做吗？
有的讲师承诺经过培训让员工忠诚度大幅提升，事实上是做不到的，一个人之所以对另一个人或企业忠诚，一定是两个原因：
1、他需要这个单位，需要钱，需要生活，他才会讲忠诚，如果没有得到他想要的收入，他可能会对你忠诚吗？
2、你一定是强大的，对他来说是强大的，如果你的企业亏损好几年，你大谈忠诚，是没有意义的，所以，忠诚度是没有办法单方面让员工喊出来，就是说出来，谁也不能保证那是真实的。
除了培训，企业更多的是要给员工机会、环境，而不是光学习或为学习而学习。一个经常学习的人力资源部长向我说：我天天学习绩效管理，但绩效管理系统的大权我没有！这就说明了这个企业没有给这位人力资源部长机会。
企业培训绝不是万能的，它真正的作用是把培训的内容合理运用到工作中去。
二、全员培训论
有一个企业举办了一次领导力培训，公司全员听课，最后保安、司机、清洁工都不再工作了，都跑到教室里去学习了，结果大量的电话没有人接听，失去了重要客户不说，还招来了银行人员，以为企业是不是失踪了，贷款如何办。
很多老板认为反正老师请了，钱花了，来听课的员工当然越多越好。其实不然，效果一定会大打折扣的，原因如下：
1、学员的层次不一样，会给讲师出难题，贾长松老师讲师多次遇到这样的情况，如果把课程讲的高度很高，一部分学员听不懂，如果把课程讲的很简单，另一部分学员觉得没意思，没办法，只有走中间路线，结果大家又觉得不能100%满意，分析原因，就是学员的层次不一样，让老师授课时很为难。
2、全员培训容易降低培训课堂纪律，因为培训过程中一部分人，一部分职位不能保证手机不关，所以，在上课过程中，一会儿出去接电话，一会儿在课堂上小声说话，一会儿又把老总请出去签字，结果学习没学好，还影响了工作。
3、全员培训最大的问题就是无效培训，因为当一个主题对一部分员工没有用时，这部分员工不能安心听课，这是可以理解的，你认为好的东西，对他不需要，那也就是差的东西，所以很多学员很痛苦地坐在那里，让老师也很难过。
三、全能培训论
有些企业什么课程都培训，也有的老板不经过分析，什么课程都学。 我的一个朋友，一年的时间，大约70天他都在课堂上，十足一个培训呆子，引用路长全老师的话并改编，我们把不当的培训称为：死培训、培死训、培训死。
有的企业在安排培训过程中，以为经费很足，就每月，甚至每周安排培训，因为培训大部分在周末进行，结果大大影响了员工的休息与生活，好事变成了坏事。
有的企业管理者工作压力很大，就把培训当成了一种放松的方式，一旦遇到什么问题，不去面对，而是逃入课堂。
其实每一个员工需要什么样的培训，是可以通过绩效管理与调查找出来的，如果一个员工什么样的培训都参加，不但影响员工正常的日程安排，而且增加企业的开支，并且影响员工的情绪。所以，全能培训论在现实中危害很大。
四、现场效果论 我有一次在进行一个人力资源技能培训时，这家公司的HR总监问我说，贾老师，我们以前培训时学员都大喊大叫，现在他们为什么不叫呀？我问他是不是公司将培训效果作为一项考核指标。他说：“是”，我给他说：我们把一部分培训叫做三道头：台上激动、台下冲动、回去后不动。
培训追求现场效果是可以理解的，但不是所有的课都这样，以为让员工大喊大叫就达到培训目的了，其实不然，真正高质量的培训一定会反映到工作上的。
后来那位HR总监又提出，他们上一次举办培训，全体学员哭成一团，结果老总当月多奖了他5000元奖金，问我能不能在这个课堂上再让学员哭几次，我告诉他：有些培训哭是一种方法，可以昭示过去的人生历史，可以反思自己所走过的路线，但如果每一场培训都用“哭”来衡量，干脆讲悲情故事算了。
所以说，现场效果可以追求，但要看什么样的培训。
五、高端培训论
有的企业现在学习金科玉律：哈佛理论、木桶理论、以人为本等等，却忘记了自己发展的现实。
我们必须承认，西方的企业管理经过了上百年的洗礼，是非常好的。但是，我们企业与他样相比有所不同：
1、机制不同：西方国家的股权分配机制很成熟，所以管理上规避了很多问题，而我们国家很多企业是老板一手大权，人为因素很多，所以借用别人的东西，用不好会闹肚子的，前几年流行MBO，于是大家纷纷行动，结果很多企业因此而死，又流行独立董事，结果真正起到独立董事的专家能有几个，不同的机制与环境，运用的操守不一样。
2、人才不同：中国的企业，大部分的管理人员欠资格上岗，也就是市场管理型人才奇缺，很多管理从源头上就出了问题，所以一味地从高端进行学习与运用，会让员工失措。
3、规模不同：外国的企业的管理方法一般源于大型企业，而我们国家很多企业属于中小型企业（年销售额在3个亿，纯利润在3000万的企业为小型企业标准），通过高端培训来开阔视野是很有必要的，但不能天天躲在高端培训里，那样如何面对现实呢？
六、消防培训论
什么叫消防培训论呢，就是平常不会轻易培训，当一件问题出现后，老板就会说：让那几个出事的人出去学习学习。培训变成了一种反省的手法，打击了这些人的自尊，这是事后管理中的最低等的做法。事实上培训应着眼于长远，应有一个长远的安排与科学的体系，这样，培训的威力才能显示出来。
七、经济效益论
经济效益论有二种：
1、认为培训不能直接产生效益，于是吹出了培训无用论。
2、认为要把培训变成能直接产生效益的工作，还有要把培训当成实现公司利润的重要组成部分，形式主要有：用培训吸引经销商，让其多交回款；用培训吸引客户，让客户学习而交钱等等，结果很多都不理想。 不管是哪一种，培训的根本目的是为了维护企业目标实现的，所以，培训不会成为一个直接的经济效益部分，但长时间没有效益，恐怕企业是不会接受的。
八、培训流失论
我有一次在成都培训，一个老板向我诉苦：贾老师，我现在不能培训下级，原因有两个：
1、培训成人才以后，这个人才突然有一天向我提出辞职，我如何办
2、经过培训后，学习的员工天天向其他员工宣传我们公司的管理如何如何不好，反而起到负面作用，结果没有办法，我把他开了。
九、投机引用论
有一次在郑州培训，一家大型企业董事悄悄告诉我说：贾老师，你这里有没有医药界成型的绩效管理系统？我说有但不会给你，因为我给了你，不但失去了学习的意义，反而会害了你，因为每一个公司都是在其特定的环境、条件下发展起来的，产品与人员的背景都不一样，所以一个公司不可能直接引用另一个公司的方案。
现在培训引用论出现后，有些培训变成了咨询式培训，试想一下，没有一个经过长达数周的调查，如何做咨询，做出来的咨询会出现什么样的后果？？
当然，很多企业就喜欢直接引用培训上的内容，没有经过加工直接运用到企业里，我们应防止消化不良呀！
十、培训次数论
北京的一次论坛上，一个企业老板说：我们每年进行20多场的培训。这里一些企业把培训变成了一种形式化，其实培训的多少与企业的实际需求有关系，不是越多越好，因为培训需要支付资金成本、时间成本、场地成本等。
第二部分：企业培训容易出现问题的现象
一、高价请名师，内容差距大
很多企业请老师培训，基本上请的是名师，价位很高。我们称得上名师的讲师都会有几个特点：
1、时间安排的满，不会在你的企业作长时间停留，当然也不可能有时间详细调查后再确定培训内容。
2、讲课内容改动不大，一般会以自己的想法去讲。
3、有些老师，课程中实际运用的东西少，花样的东西多，一天听下来，除了笑话外还是笑话。
请名师应当鼓励，但要和企业的实际情况（费用、规模等）结合起来，另外，要多了解老师的主讲课程是否符合自己企业的现实需求。
建议：如果是名师，建议大家去听公开班，然后再请回去，这样会好一点。
二、课前沟通少，无用知识多
企业做内训时，当订完老师的课程以后，基本上与老师沟通的机会就少了，有的可能就没有沟通过，我去年给企业做内训大约30多场，企业的人力资源部很少给我深入交流企业本质上的一些问题，基本上是我主动找到相关人员，深入交流后才发现一些问题的。
一个老师在讲课之前准备的东西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不说出来，可能在不停地听无用的东西，这对学员与老师都是不公平的。 建议：组织内训课程，一定与老师深入沟通，把企业的目的、要求、存在的问题详细说到位，最好形成文字性资料，更有利于老师教学。
三、参加学员层次杂，培训效果受影响
一般一个课程的主题是适合一部分人，而不适合另一部分人的，参与的人层次太杂，直接导致培训效果大大降低。
建议：有针对性的培训，不要让任何没有必须关系的人参加。
四、公司员工全体出动，培训变成了批评会
公司一旦举行培训会，全体公司员工参与，老板先讲话，把公司最近表现不好的地方统统说一遍，然后副总说，之后人力资源部长再说，培训严然成了批斗会，让每一个学员都非常紧张，结果效果可想而知。 建议：培训过程中，不能对学员的情绪进行打击。
五、老板指手划脚，代替老师观点
我在一家大型饲料企业做团队建设的培训，老板也参与了那次培训，他就坐在我的旁边，时不时地在旁边批评员工，每次下课休息，他都占用大量时间进行批讲，让学员休息的时间都一点不留下。很多老板喜欢讲话，把自己的观点强行凌驾给自己的员工，总想有一天把企业的人才变成奴才。 建议：培训时，老板要学会无为而治。
六、多家公司联合培训，优秀课程大打折扣
五月份我去一家企业培训，那个老板为了省钱，结果让好几家公司给他们合起来培训，虽然分担了费用，但是其它几个公司员工素质与这家公司的素质不可同日而语，刚好那一次培训又是体验式培训，当培训到一半时，那个老板就后悔莫及，声称不应让其它的公司来参与培训。
建议：一个企业与另一个企业的发展情况不同，心态调整方面的课程一定不要联合举办。
七、没有培训调查，浪费学员时间
培训没有对学员进行深入调查就立即组织培训是欠稳妥的，比如营销中的推销技能不是所有的业务员都需要的，不是所有的生产质量培训对所有的生产员工都需要，如果让一些确实不需要培训的学员强行参加或让一些根本就用不上的员工去学，是对学员的不尊重，也在浪费学员的时间。
当然，有的员工为了不参加学习，会说出自己不需要，这种情况，我们应在绩效管理中进行客观评价，这样想在工作中出成绩的人会自然会回到学习课堂上的。
建议：培训前做好详细的调查。
八、聘请老师出研究，现实管理经验少
有的企业从研究机构请来专家、咨询专家或教授，但讲完课后发现实际的用处不大。
现在很多教授为了教学，己纷纷下市场，走企业，做得非常棒。但是，如果没有在企业沉淀个十年八年，解决起企业的实际问题还是缺少深度。
建议：高端培训多请研究型专家，中端培训多找职业经理人，低端培训多找专家激励师。
九、完成公司任务，让培训走形势
很多企业的培训在年初就人为化制订，每到时间，大家都走一走形式，把培训当成一种过场，老板也不敢轻易放弃，因为同行业的培训都是这样时，害怕如果不培训，员工会流失到其它单位，所以培训的实际作用大大降低。 建议：培训易精不易多。
十、培训完后无节目，精彩受训成回忆
有的企业以培训而培训，培训完成后，就进入了紧张的工作，时间长了，培训的感受慢慢淡化了，最后变得没积极性了，培训又成了一种应付， 建议：培训后安排落实培训内容的各种活动。
第三部分：如何参加高质量的培训
一、绩效管理中发展需求
一名员工的培训需求是可以通过绩效管理及评估发现的，比如办公室小王打印资料总是出错，可能就是计算机应用技术需要培训的原因。绩效管理中，表现差的一方面往往是需要培训的内容，所以，不同的部门，可能会对同一个培训内容都有需求，而对另外一些知识点，却不一定是每一个人都需要的，哪怕是同一个部门。
企业人力资源部每年应进行不少于两次的培训内容调查评估，这样才能保证培训主题源头的科学性。
二、合理制订培训方案
一个合理的培训方案应包括哪些内容呢？
它应包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事件处理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等内容，所以，一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个系统的、详细的项目书。
三、选择培训师有绝招
一名优秀的培训师，是不能用学历、留学经验、职称、阅历等去评价的，我们可以从三个方面进行选择：
1、问专业型的问题：在选择培训师时，事先找出几个本专业的专业难点问题，可以通过电话、面谈或邮件的形式进行询问或请教，这样就能大致看出老师的专业水平了。
2、收集资料，包括老师发表的文章及光盘，通过阅读老师的资料选择老师。
3、试听课程，一般一个优秀的老师课程很多，那么我们就挤出时间去试听一个小时，就能基本了解到老师的实力。
四、合理安排受训人员
受训人员人数与如下因素有关：
1、课程特点：沙盘一般不超过60人，体验式培训也有很强的要求，演讲课的要求会松一点，有的工具演讲可能只要求30人，如果过度超员，对课程的影响很大。
2、学员的素质：我们尽量把同一层次的学员放到一起培训，否则有时沟通对话较强时，一些学员不敢说，不敢发表谈论观点，会直接影响上课效果。
3、根据工作情况，开展培训的前提下，还要保证经营的正常运作。
五、培训前的训前教育
训前教育非常重要，一般来说，经过训前教育要比没有训前教育的效果要提高10%以上，训前教育主要有如下内容： 培训纪律、培训内容介绍、培训老师介绍、培训态度、培训考核、培训参与方法、培训考试等内容，让学员对培训要有基本的了解，重要的是要对学员的积极性进行鼓励，千万不要用死命令的方式要大家参加。试想一下一个带着情绪上课的学员会产生什么样的影响？
六、受训方参与课程编定
要想使培训效果最大化，受训方最好参与课程的编定，最少也要对培训大纲提出自己的见解，不能完全对讲师听之任之，如果针对培训内容进行深入的沟通，讲师就会对企业的情况进一步地了解，对授课内容的实用性更加灵活掌握，这是促进讲师讲、学员学效果最大化的举措。
七、把目标及需求详细的与培训师沟通
有的企业在与讲师沟通时，其它沟通做得都很好，却只有培训目标没有告诉讲师，更有企业不敢将目标告诉讲师，这样老师只能根据自己的感觉去讲。
八、时间、地点、环境细节过硬
企业培训的时间、地点及各种细节是非常严肃的事情，是企业文化的一部分，如果变来变去，会影响员工的工作安排，并产生不信任感。
九、授课后立即进行评估
授课后立即评估具有很多好处：
1、对组织方的成绩进行考核
2、对学员的感受进行评估
3、对讲师的授课质量进行评估
4、对环境进行评估
5、对实用性进行评估
评估应具备如下内容：讲师讲授内容、讲师授课风格、教材、时间安排、服务、课题实用性等，不要有学员的感言及想要再次学习的课题及推荐其他人员上课名单等。
课程评估也是考核人力资源部的重要依据。
十、培训后需要考试
有些学员学习时注意力不集中，不代表他不需要这项技能或知识，可能是他认识不到而己，为了提高培训效果，我们可以通过考试，迫使学员投入学习，比如考试不合格，扣除相关的奖金等进行处理，使学员被动式接受。
第四部分：培训后必须要做的工作
培训后工作对培训来说非常重要，主要有如下内容：
一、培训评估与反思
培训评估与反思的内容主要有
1、培训讲师选择是否合适，原因是什么？
2、培训主题选择是否合适，原因是什么？
3、培训时间选择是否合适，原因是什么？
4、培训内容是否合理，原因是什么？
5、学员投入程度如何，原因是什么？
6、服务是否到位，原因是什么？
7、知识实用性是否合理，原因是什么？
8、学员成分是否适合，原因是什么？
9、费用比是否合适，原因是什么？
并写出评估报告，一式三份，总经理、人力资源部、公告各一份
二、培训后动员会
心态类培训，刚培训后，员工激情高涨，情绪积极，这时，公司应不失时机地召开培训后动员会，主要从三个方面入手： 我过去是什么样子？ 我现在想要什么？
我将来成为什么样子的人？
围绕三个问题展开讨论，让员工深入思考与沟通，会对培训的效果起到很好的作用。
三、签订目标责任书
当一项培训结束后，要与相关责任人签订目标责任书，这不失为一种激励的好办法。
目标责任书内容主要有：
目标人、目标任务、目标责任、目标回报、监督人、见证人、日期
目标责任书内容中应注意鼓励多，批评少，允许失败，不要对薪酬影响过大。
四、不失时机感情联络
培训结束后，人力资源部要不失时机地组成班委会、联络组等组织，以后在活动的安排上有更多的理由，同时颁发结业证书，对考试成绩好的学员工进行奖励，颁发奖状等。
这样做不但可以提高归宿感与向心力，同时也增加了学员间的感情。
五、借用培训内容进行管理
有些培训内容是讲师很多年的经验，可以直接引用到企业中进行管理，比如有一次我在天津讲《绩效管理》课程，现场进行绩效管理会议的演示，就有学员回去后依照我所讲的进行开会，收到了不小效果；还有一次我讲《非人力资源经理的人力资源管理》时，现场演示了如何对应聘失败者的演讲，被很多企业引用。
六、冲突时运用培训手段处理
有时老师的一句话，可能会引起很多人的认可，有一次我给一家新加坡上市企业做培训讲到了一句话：山不过来人过去，意思就是当两个人发生冲突时，总要有一个人先主动站起来，我们叫山不会移动，人走过去好了。每当这家企业员工有矛盾时，大家总是在说一句话：山不过来人过去，之后，再深的矛盾都很容易解开。
企业要善于运用这些话，把工作中的困难给解决掉。
七、及时与培训师联系，解决后续现实问题
一次培训的结束，不代表老师服务的结束，企业还有很多问题，需要及时与培训师联系，把实际的问题与老师进行商讨，因为进行过培训，培训师对企业有一定的了解，很多现实的问题解决起来就非常容易了。
八、召开培训后座谈会
召开培训后座谈会是很常见的一种方式，主要内容如下： 谈感受 表态度 看未来 下目标等几个方面，促进员工的积极性，这是唤起员工潜力的一项有意义的活动。
九、定期回顾培训知识
定期回顾知识，防止培训降温 可以通过如下形式举办：
1、板报：通过板报让大家的思绪回到课堂上
2、小报：通过小报内容，把老师所讲再发给大家
3、老师卡：通过老师发贺卡的形式让学员记起培训内容
4、总结：总结是固定的模块，其中主要模块就是我对培训知识的运用等
十、培训后对员工进行绩效考核
培训后对参加学习的员工进行绩效考核，是最为关键的一环，因为我们培训的根本目的是达到目标，提高员工，通过绩效考核，才能看得出真正的效果。 当然，还有很多种方法提高培训效果，但一定记住：形式与内容同等重要。以上内容是贾长松老师的一些观点，请多批评指正，谢谢
贾长松：著名人力资源管理专家，培训师，北京六君桥企业顾问中心董事长。主要培训课题：人力资源管理、绩效管理、薪酬管理，培训形式：工具沙盘训练。贾长松先生为300家进行公开班及内训培训工作，同时是CHRP特约教授，数家高校在职班讲师。 另附上：
职前培训通知单
恭喜您成功通过我们的初试,请带上有效身份证、毕业证于3月4日上午8:30准时到公司统一参加职前培训，请务必准时参加。
地址：xxxxxx
电话：xxxxx 网址：xxxxx xxxxx公司
x 年x月x日
第14篇：评估培训效果总结
评估培训效果总结
首先非常感谢宾馆领导和老师对我的信任和关爱，在X月安排我去X地进行酒店经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了优秀阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。
下面对培训老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：
关于培训，我们大家经常听到和接触到这个词语，可自己仔细一想，什么叫培训？培训的含义是什么呢？如果在去酒店之前问我的话，我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动，是一个有系统的连续不断的过程，它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为，以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训，也培训过别人，但我始终没有找到有效培训的切口。我们经理特别重视培训，以前每当安排培训时，我心里就犯愁，因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训，怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在酒店的学习和交流，在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次，
1、盲目式——不知何为培训，不知道培训什么。
2、尝试式——知道培训什么，不知如何培训
3、因循式——知道如何培训，不能有效培训
4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧！
以前培训效果不好的原因有很多，这也可以说是培训无效果的弊端，通过和老师以及同学的交流，许多酒店包括我们有以下几点弊端：
1、培训选择不恰当的时间。比如在班前会时培训员工，或者选择在下午，中午大家经过对客服务的疲劳活动，下午本来想休息，却又被我们强行拉出来接受培训，怎么会有结果呢？
2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训，但忽略了态度和理念上的培训。
3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲，却少了问员工需要什么，少了和员工之间的互动。这么多的弊端，怎么会收到很好的效果呢？同时通过和老师、同学的交流，我们又总结了针对培训弊端找出了对策。
1、班前会解决核心问题（控制在15分钟左右）指令浓缩为5分钟，10分钟培训。培训只讲一个问题，重点不超过三个，因为专家认为，员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈，让员工重复。
2、案例讨论解决共性问题，找到问题和员工一块讨论，共同寻求解决问
题的方法，但是一定要控制话题，以免跑题，既浪费时间，又找不到解决问题的方法。
3、个别指导解决个别问题，一定要结合实际，因为不同的问题需要不同的解决方法，有些问题并不是必须一个团队共同解决，要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。
大家知道，我们酒店餐饮服务员都是成年人，而我们成人学员又有他固有的心理和特点，比如：
1、学习动机和他的需求息息相关
2、注重实效和应用
3、肯定自我，很难接受他人
4、固守经验，难以接受新事物。还有注意力时间短，遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，语言占38%，55%的情感交流。这就说明，成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种，1触觉类型——指是亲身运动，体验实践。这占37%。
2、听觉类型——背景音乐，辅助录音占34%。
3、视觉类型——指阅读文字，观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训，学习的途径在哪儿？我们学习一般通过5+1学习，5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、嗅觉，味觉。
综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。
1、观察与分析
员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？酒店前厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？前厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。
2、培训的设计与计划
培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。
3、培训中的激励与调动
培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。
4、培训中的问题与处理
培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。
5、培训工作的实施
实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立前厅服务员的荣誉感。
6、评估和认证
培训师要随时评估与认证前厅服务员的学习效果，以保持前厅服务员工作的趣味性。要展示和承认前厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。
以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在老师和经理的支持和指导下，前厅部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。
在酒店学习过程中还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。
以上是我在酒店前厅学习的一些心得体会和学习成果，在此向大家简单的汇报了一下，有认识不足之处，还希望大家能够谅解
谢谢大家
酒管二班
温琼
20105660
第15篇：培训总结报告之培训效果
培训总结
二、培训效果
1、县局（营销部）组织的多期培训，使营销人员在业务知识、相关烟草法律法规知识、各项具体工作规范等方面有了更深入的掌握和了解，并能够正确运用于实际工作中去,客户经理营销技能，特别是业务技巧、方法、手段都有了明显提高，使营销人员既能在综合素质上得到提高，又能掌握实践技能。营销人员通过进行“客我关系”、“高品质沟通”、“企业文化”等专题培训，积极树立“客户利益至上、客户永远是对的”服务宗旨，急零售户之所急，想零售户之所想，切实提升服务理念和服务水平。
县局（营销部）自己组织的每期培训后，都要进行相应的知识测试，通过测试，一方面是为了掌握客户经理营销知识掌握情况和对培训知识的吸收程度，查漏补缺，有针对性地组织培训学习，另一方面也是为了巩固大家的业务功底，提高学习的积极性和主动性。通过这种形式，进一步营造了浓厚的学习氛围，增强了营销队伍活力，为提升XX局（营销部）营销队伍综合素质起到积极的推动作用。
第16篇：职工培训效果评估
职工培训效果的评估
正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训中）得到检验。
培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。
培训效果的评估方法很多，下面分述几种。
1、成本收益评估法。在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。运用成本收益分析法评估培训效果，要注意以下几点：
1）培训项目的目标要明确；
2）只有具有可比性的培训项目才能相互比较。比较的口径和单位应一致；
3）真实反映培训工作的重量；
4）要考虑培训项目的机会成本；
5）计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益；
6）评估的依据只能是培训对公司生产经营实际作用的费用和收益。
2、以汇报的方式评估培训效果。职工完成培训回到部门，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化。
3、采用调查问卷评价培训效果。
公司人事部门向培训职工发放无记名的调查问卷，要求职工回答。将这些问卷回收、归纳、整理分析，了解各职工对培训工作的意见，评估职工在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。
4、评估记录。
评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做的健全、准确、详细。
第17篇：安全培训效果评价
2014上半年安全培训效果评价
2014年上半年，公司的培训计划于2月9日起开始将上半年安全培训材料、以及安全管理制度等诸项学习材料分发下去，各级人员进行了自学。利用班组“安全日”活动及平时闲暇时间进行交叉学习《安全管理制度》等有关内容，并配合公司安全员对所学内容进行了闭卷测试。
公司组织人员进行了跟踪式的抽查、督促员工的学习情况：针对平时上进心不强极少部分员工，公司都根据相关规定分别给予了考核，并对员工的学习效果进行了闭卷测试，将作弊及抄袭等行为给予了严厉制止，并将所有员工考试成绩下发，对不及格员工进行了补考，校正了员工安全知识掌握情况，基本达到了公司季度安全培训目的。
培训期间公司安全环保办公室对各站点兼职安全员进行了一次关于安全管理知识方面的业务培训，极大提高了基层安全管理人员的业务培训及安全管理知识，使他们意识到没有安全基础管理知识，对站内工作成员就没有说服力，而且还应该在实际工作中去带头、以身作则的执行方能起到良好的表率作用，才有利于班组的安全管理，对公司的安全管理工作起到了积极的推动作用。
从培训效果来看，上半年的培训可以算是成功的，成绩是令人满意的，员工在意识上也逐步的认识到了安全工作的重要性。
2010年2月15日
第18篇：诚信优质温馨平价
诚信 优质 温馨平价
诚信医疗服务承诺
平沙友谊门诊部全体职工承诺书
平沙友谊门诊部秉承“凭借一流技术，打造一流品牌”的办院宗旨，全体医护人员致力于全心全意为广大百姓的健康保驾护航，力求把医院建设成为一家高水平的“百姓满意”的现代专科医疗机构，我们特向社会人民承诺：
一、自觉遵守国家法、法规和规章。规范医院医疗行为。严格自律，争做依法经营、诚信服务的行业典范。
二、坚决贯砌“六心级、五不准”的服务标准。六心级服务即“用心倾听，细心诊断，耐心解答，精心治疗，热心服务，衷心祝福”，。“五不准”即：不准以任何理由怠慢病人；不准在任何时间、任何场合与病人或病人家属发生争吵；不准以任何借口推诿病人，延误抢救时机；不准索取病人钱物，收受病人红包；对患者诊病解答不准轻率 马虎。
三、不做虚假宣传，诚信经营，从管理上体现诚信，从制度上规范诚信，靠技术、设备、专家、服务、平价赢得患者的信任。
四、简化就医流程，缩短候诊时间，实行“无假是医院”，开通“绿色生命通道”。
五、根据患者病情，认真诊断，合理检查，规范开药，不开大处方，不做不必要的检查。
六、保护病人隐私，尊重病人的知情权、选择权和监督权。
七、价格公开，规范收费，不重复收费、不分解收费、不无据收费、不超标收费、不自立项目收费，主要收费项目公示。
八、用药安全，保证质量，严禁过期失效药品，严格执行发药查对和告示知用法。
九、２４小时开通健康咨询热线、方便患者咨询问诊。
十、诚邀社会人士，来平沙友谊门诊参观 指导并社会担任义务监督员。
以上医疗服务承诺请社会各界和广大群众给予监督
平沙友谊门诊部投诉电话：７７５１９９９
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中国500强的CEO们对80.90后的忠告（很有用，转下的） 2010年09月03日 评论(0)|浏览(2) 点击查看原文 俞敏洪经典语录：
1、不要听信身边人的话，大一不谈恋爱，好的女孩子就被别人都挑走了。想想，刚上大一就耐不住寂寞，受不住诱惑，而去谈恋爱的女孩子，值得自己去追吗？大学里，可以有一场爱情，可是，不要固执地认为，刚上大一，就必须要谈恋爱。
2、一个年轻人，如果三年的时间里，没有任何想法，他这一生，就基本这个样子，没有多大改变了。
3、成功者就是胆识加魄力，曾经在火车上听人谈起过温州人的成功，说了这么三个字，“胆子大”。这其实，就是胆识，而拿得起，放得下，就是魄力。
4、这个世界，有这么一小撮的人，打开报纸，是他们的消息，打开电视，是他们的消息，街头巷尾，议论的是他们的消息，仿佛世界是为他们准备的，他们能够呼风唤雨，无所不能。你的目标，应该是努力成为这一小撮人。
5、这个社会，是快鱼吃慢鱼，而不是慢鱼吃快鱼。
6、这个社会，是赢家通吃，输者一无所有，社会，永远都是只以成败论英雄。
7、如果你问周围朋友词语，如果十个人，九个人说不知道，那么，这是一个机遇，如果十个人，九个人都知道了，就是一个行业。
8、任何一个行业，一个市场，都是先来的有肉吃，后来的汤都没的喝。
9、这个世界上，一流的人才，可以把三流项目做成二流或更好，但是，三流人才，会把一流项目，做的还不如三流。
10、趁着年轻，多出去走走看看。读万卷书，不如行万里路，行万里路，不如阅人无数。
11、与人交往的时候，多听少说。这就是，上帝为什么给我们一个嘴巴两个耳朵的原因。
12、日常工作之外应当多注意自身修养的提高及自身技能的培训。随着计算机技术的广泛应用，为了不被社会所淘汰，就必须加强计算机技术的培训与提高。无论是企业培训还是个人培训都是不可或缺的，我个人推荐一个很好的培训机构：中科院计算所培训中心。
13、不要装大，对于装大的人，最好的办法就是，捡块砖头，悄悄跟上去，一下子从背后放倒他。
16、买衣服的时候，要自己去挑，不要让家人给你买，虽然你第一第二次买的都不怎么样，可是，你会慢慢有眼光的。
17、要想进步，就只有吸取教训，成功的经验都是歪曲的，成功了，想怎么说都可以，失败者没有发言权，可是，你可以通过他的事例反思，总结。教训，不仅要从自己身上吸取，还要从别人身上吸取。
18、学习，学习，再学习，有事没事，去书店看看书，关于管理，金融，营销，人际交往，未来趋势等这些，你能获得很多。这个社会竞争太激烈了，你不学习，就会被淘汰。中国2008底，有一百多万大学生找不到工作。竞争这么激烈，所以，一定要认识一点，大学毕业了，不是学习结束了，而是学习刚刚开始。还有，我个人推荐一个很好的视频节目，《谁来一起午餐》。
19、如果你不是歌手，不是画家，也不是玩行为艺术的，那么，请在平时注意你的衣着。现在这个社会，衣着能表现出你属于哪一个群体，哪一个圈子。 20、记住，平均每天看电视超过三个小时以上的，一定都是那些月收入不超过两千元的，如果你想要月收入超过两千，请不要把时间浪费在电视上。同样的道理，那些平均每天玩网络游戏或聊天超过三个小时以上的，也都是那些月收入不超过两千的。
21、因为穷人很多，并且穷人没有钱，所以，他们才会在网络上聊天抱怨，消磨时间。你有见过哪个企业老总或主管经理有事没事经常在QQ群里闲聊的？
22、无论你以后是不是从事销售部门，都看一下关于营销的书籍。因为，生活中，你处处都是在向别人推销展示你自己。
23、平时的时候，多和你的朋友沟通交流一下，不要等到需要朋友的帮助时，才想到要和他们联系，到了社会，你才会知道，能够认识一个真正的朋友，有多难?
24、如果你想知道自己将来的年收入如何。找你最经常来往的六个朋友，把他们的年收入加起来，除以六，就差不多是你的了。这个例子，可以充分的说明一点，物以类聚。
26、记得，要做最后出牌的人，出让别人觉得出其不意的牌，在他们以为你要输掉的时候，这样，你才能赢得牌局。
27、关于爱情，有这么一句话，没有面包，怎么跳舞？无论什么时候，你决定去好好爱一个人的时候，一定要考虑给她你能给予的最好的物质生活。
28、给自己定一个五年的目标，然后，把它分解成一年一年，半年半年的，三个月的，一个月的。这样，你才能找到自己的目标和方向。
29、无论什么时候，记住尊严这两个字，做人是要有尊严，有原则，有底线的。否则，没有人会尊重你。
30、如果，我只能送你一句忠告，那就是，这个世界上没有免费的午餐，永远不要走捷径！
２、为什么你不要自傲和自卑？
你可以说自己是最好的，但不能说自己是全校最好的、全北京最好的、全国最好的、全世界最好的，所以你不必自傲；同样，你可以说自己是班级最差的，但你能证明自己是全校最差的吗？能证明自己是全国最差的吗？所以不必自卑。
３、年纪大了，人们看重不再是外表，不是你帅不帅，而是看你的内心的魅力：你的气魄、气概。
４、这个世界上有很多天才，天才是用来欣赏的，不是用来攀比的。５、你说我是猪，不对，其实我连猪都不如。
很多人失去了快乐，是因为他太敏感了。别人一句话、一个评论就使自己生气一个月。这时非常无聊的。严重了就成了马家爵，因为别人不请自己吃饭就郁闷地要杀人。
６、要每天多努力一些，比别人多努力一个小时。７、使这个世界灿烂的不是阳光，而是女生的微笑。
8.、要引人敬意，就要研究一个非常专业的领域，在那个领域中，你是最顶尖的，至少是中国钱10名，这样无论任何时候你都有话说，有事情可作。我俞敏洪原来想成为中国研究英语的前100名，但后来发现根本不可能。所以我就背单词，用1年的时间背诵了一本英文词典，成为中国单词专家，现在我出版的红宝书系列：从初中到GRE词汇有十几本，年销量100万册，稿费比我正式工作都高的多。
9、大学生应该做的事情是：
（1）专业方面，成为中国前100名； （2）人文方面，读500本书。 （3）英语。
10、如果你要引人注目，就要使得自己成为一棵树，傲立于大地之间；而不是做一颗草，你见过谁踩了一棵草，还抱歉地对草说：对不起？
11、学英语好比学鸟叫，你在树林里学鸟叫，当有四只鸟落在你肩上时，说明你过了英语四级，当有六只鸟落在你肩上时，说明你过了英语六级，当有许多鸟落在你肩上，说明你成了鸟人。
12、女人的温柔和男人的成就是成正比的。
13、俞敏洪在《赢在中国》点评语录 蜗牛的壳是自己加上的。 既靠天，也靠地，还靠自己。 心平气和地接受失败。 做人要大方、大气，不放弃！
世界上没有绝对的公平，公平只在一个点上。 心中平，世界才会平。 学会给别人机会。
名次和荣誉，就像天上的云，不能躺进去，躺进去就跌下来了。名次和荣誉其实是道美丽的风景，只能欣赏。
只要出于同情心和面子做的事，几乎都会失败。
每条河流都有一个梦想：奔向大海。长江、黄河都奔向了大海，方式不一样。长江劈山开路，黄河迂回曲折，轨迹不一样。但都有一种水的精神。水在奔流的过程中，如果沉淀于泥沙，就永远见不到阳光了。 马云经典语录：
1、当你成功的时候，你说的所有话都是真理。
2、我永远相信只要永不放弃，我们还是有机会的。最后，我们还是坚信一点，这世界上只要有梦想，只要不断努力，只要不断学习，不管你长得如何，不管是这样，还是那样，男人的长相往往和他的的才华成反比。今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝对大部分是死在明天晚上，所以每个人不要放弃今天。
3、孙正义跟我有同一个观点，一个方案是一流的Idea加三流的实施；另外一个方案，一流的实施加三流的Idea，哪个好？我们俩同时选择一流的实施，三流的Idea。
4、我既要扔鞭炮，又要扔炸弹。扔鞭炮是为了吸引别人的注意，迷惑敌人；扔炸弹才是我真正的目的。不过，我可不会告诉你我什么时候扔鞭炮，什么时候扔炸弹。游戏就是要虚虚实实，这样才开心。如果你在游戏中感到很痛苦，那说明你的玩法选错了。
5、“其实，有的时候人的最大问题就在于他说的都是对的” 。
6、那些私下忠告我们，指出我们错误的人，才是真正的朋友。
7、我生平最高兴的，就是我答应帮助人家去做的事，自己不仅是完成了，而且比他们要求的做得更好，当完成这些信诺时，那种兴奋的感觉是难以形容的„„
8、注重自己的名声，努力工作、与人为善、遵守诺言，这样对你们的事业非常有帮助。
9、商业合作必须有三大前提:一是双方必须有可以合作的利益，二是必须有可以合作的意愿，三是双方必须有共享共荣的打算。此三者缺一不可。
10、服务是全世界最贵的产品，所以最佳的服务就是不要服务，最好的服务就是不需要服务.
11、永远不要跟别人比幸运，我从来没想过我比别人幸运，我也许比他们更有毅力，在最困难的时候，他们熬不住了，我可以多熬一秒钟、两秒钟。
12、今天到北大演讲心里特别激动。我一直把北大的学子当做我的偶像，一直考却考不进，所以我想如果有一天我一定要到北大当老师。
13、看见10只兔子，你到底抓哪一只？有些人一会儿抓这个兔子，一会儿抓那个兔子，最后可能一只也抓不住。CEO的主要任务不是寻找机会而是对机会说NO。机会太多，只能抓一个。我只能抓一只兔子，抓多了，什么都会丢掉.
14、我们公司是每半年一次评估，评下来，虽然你的工作很努力，也很出色，但你就是最后一个，非常对不起，你就得离开。
15、我们与竞争对手最大的区别就是我们知道他们要做什么，而他们不知道我们想做什么。我们想做什么，没有必要让所有人知道。
16、网络上面就一句话，光脚的永远不怕穿鞋的。
17、中国电子商务的人必须要站起来走路，而不是老是手拉手，老是手拉着手要完蛋。我是说阿里巴巴发现了金矿，那我们绝对不自己去挖，我们希望别人去挖，他挖了金矿给我一块就可以了。
18、我深信不疑我们的模式会赚钱的，亚马逊是世界上最长的河，8848是世界上最高的山，阿里巴巴是世界上最富有的宝藏。一个好的企业靠输血是活不久的，关键是自己造血。
19、我为什么能活下来？第一是由于我没有钱，第二是我对INTERNET一点不懂，第三是我想得像傻瓜一样。
20、发令枪一响，你是没时间看你的对手是怎么跑的。只有明天是我们的竞争对手。
21、如果早起的那只鸟没有吃到虫子，那就会被别的鸟吃掉。
22、听说过捕龙虾富的，没听说过捕鲸富的。
23、好的东西往往都是很难描述的。
24、在我看来有三种人，生意人：创造钱;商人：有所为，有所不为。企业家：为社会承担责任。企业家应该为社会创造环境。企业家必须要有创新的精神。
25、一个公司在两种情况下最容易犯错误，第一是有太多的钱的时候，第二是面对太多的机会，一个ＣＥＯ看到的不应该是机会，因为机会无处不在，一个ＣＥＯ更应该看到灾难，并把灾难扼杀在摇篮里。牛根生经典语录：
1、小胜凭智，大胜靠德。
2、有干劲，你就洒下汗水；有知识，你就献出智慧；二者都不具备，请你让出岗位。
3、城市多喝一杯奶，农村致富一家人。
4、财散人聚，财聚人散。
5、一个产品，抓眼球，揪耳朵，都不如暖人心。
6、一个人智力有问题，是次品；一个人的灵魂有问题，就是危险品。经营人心就是经营事业。
7、好心态才有好状态。
8、帮助别人，但不伤害别人。
9、要想知道，打个颠倒。
10、从无到有，是件快乐的事。而从有到无，同样是种快感。
11、产品市场是亿万公民，资本市场是千万股民，原料市场是百万农民。
12、让认识你的人受益，还不能算好；让不认识你的人也受益，那才是真好。
13、吃亏吃到再也吃不进的时候，就不会吃亏了。苦多了，甜就大了。
14、想赢个三回两回，三年五年，有点智商就行；想做个百年老店，想一辈子赢，没有德商绝对不行。
15、学得辛苦，做得舒服；学得舒服，做得辛苦。
16、产品等于人品，质量就是生命。
17、看别人不顺眼，首先是自己修养不够。
18、从最不满意的客户身上，学到的东西最多。
19、管理是严肃的爱。20、经营企业就是经营人心。
21、人不能把金钱带入坟墓，但金钱却可以把人带入坟墓。
22、一个人快乐不是因为他拥有得多，而是因为计较得少。
23、一个事业能不能成功，关键靠制度设计。
24、别人从零起步，而我从负数起步。
25、听不到奉承的人是一种幸运，听不到批评的人却是一种危险。
26、善待每一头牛，因为它们都是母亲。
27、布局决定结局。
28、世界上还有很多事情，只要你把它做透了，做成专家，你就能够为自己创造成功的机会。
29、会说话的产品卖得快，哑巴产品走得慢。
30、你如果拿五分的力量跟别人较劲，别人会拿出十二分的力量跟你较劲。史玉柱经典语录：
1、90%的困难你现在想都没有想到，你都不知道那是困难。
2、团队核心成员有人要提出辞职时，不要挽留，既然提出了，他迟早是要走的。
3、如果没有价格上的优势与技术上的绝对优势，千万不要进入红海市场，否则你会必输无疑！
4、做连锁经营业务，一定要做一套傻瓜版的营销手册与管理手册，只有这样，才能实现远距离的管理。
5、做成功一个店之后离你大的成功就不远了，所以你首先就是脚踏实地、集中精力地先做出一家，也是要放弃掉连锁的这种，不要在将来如何做连锁方面做太多的梦，先脚踏实地做出第一家。
6、做全国性市场，一定要先做一个试销市场，要一点点来，快不得；做成了，真到做全国市场时，要快半步，慢不得！
7、初中水平跟博士后没啥区别。只要能干就行，我一直是这个观点，不在乎学历，只要能干能做出贡献就行。
8、作为我们曾经失败过，至少有过失败经历的人，应该经常从里面学点东西。人在成功的时候是学不到东西的，人在顺境的时候，在成功的时候，沉不下心来，总结的东西自然是很虚的东西。只有失败的时候，总结的教训才是深刻的，才是真的。
9、对过去成功的经验再好好总结总结，尤其是对失败的教训，下半夜夜深人静的时候你仔细想一想。反正睡觉也想，想一想实际上对你有很大收获比你看书更有用。因为有的书离你远，那是看自己过去写的东西。
10、最痛苦的时候，压力最大的时候，脑子里面只有一件事儿的时候，我把全国分公司经理招到荒山脚下北大门那个地方，招待所里面，然后在那个地方闭门开批判会。大家批判我，批判了三天三夜，我觉得那个就很有用。
11、要改变消费者固有的想法，比登太阳还难；但不是不可能的。
12、现在的时代，战略正确之后细节决定因素，有很多细节处理不好，你的战略正确了也会失败。
13、不要只看塔尖，二三线市场比一线的更大。
14、管理无情，人有情。
15、所谓人才，就是你交给他一件事情，他做成了；你再交给他一件事情，他又做成了。
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1.你的找一家好公司
什么是好公司?
1)产品附加值高，生意好，并且从业务线看，具备持续发展的能力和前景;2)有专业的/聪明能干的/经验丰富的/并且为人现实的管理层，在把握这公司，并且有保护一贯这样用人的制度的公司;3)有严格的财务制度，对预算、费用和利润等于投入产出有关的内容，敏感并且具有强控制力的公司;4)崇尚客户导向/市场导向/结果导向/执行力的公司;5)有专业严谨全面的流程和制度，并且其执行有利于推动业务的良性发展，具有控制性和实操性兼备的特点;
---总结起来，就是一家具有持续赢利能力的牛B公司
2.你的找一个好的方向
什么是好的方向?永远不要远离核心业务线。你得看明白，在企业中，哪个环节是实现利润最大化的关键环节。有时候是销售环节，有时候是市场策划环节，有时候是研发环节，有时候是生产环节，视乎你所在行业而不同。
最重要的环节，总是 最贵的，最牛的，最得到重视的，也是最有发展前途的部门。它拥有最多的资源和最大的权威--你应该依附在这样的核心业务线上发展，至少能避免被边缘化，而成为关键人才的可能性则更大了。
3.你得跟一个好老板。
好老板的标准很多，关键的是，你要设法跟上一个在公司处于强势地位的老板。他强，你才能跟着上。跟了一个弱势的老板，你的前途就很同意被根着给耽搁了。
二、关于具备谋取好职位的资格
要具备怎么样的资格呢?一般情况下，你得是用人部门眼中的优秀者。
怎么样才算优秀呢?
1.对上级
1)你要知道与他建立一致性，他觉得重要的事情，你就觉得重要，他认为紧急的事情你也认为紧急，你得和他劲往一处使--通常情况下，你得表现和能力好还是不好，主要是你得直接主管说了算的;2)你的具备从上级那里获得支持和资源的能力--别你干的半死，你的老板还对你爱搭不理的，那你就不具备本条件的能力。
2.对下级
1)要能明确有效的设置正确的工作目标，使其符合SMART原则;2)要能有效地管理团队内部冲突;3)要能公平合理地控制分配团队资源;4) 要有愿望和能力发展指导下属，并恰当授权;5)恰当的赞扬鼓励认可团队成员;6)尊重不同想法，分享知识经验和信息，建立信任的氛围。
3.对内、外部客户
1)愿意提供协助和增值服务(不然要你干嘛);2)善意聆听并了解需求(搞明白人家需要的到底是啥);3)可靠的提供产品和服务，及时跟进(千万注意及时);4)了解组织架构并具影响力。及早地建立并维护关键的关系，是这样的关系有利于你达成业绩(专业而明智的选择);
比如你想取得一个内部职位，你的搞明白了，谁是关键的做决定的人物，别傻乎乎不小心给这个人留下坏印象。
比如必要去客人那里拿订单，你找了一个关键的人物A，可是你也别忽略作购买决定环节上的另一个人物B，没准B和A是死敌，本来B会同意给你下订单的，就因为A同意给你单子，B就是不同意给你单子。
4.对本岗任务
1)清楚自己的定位和职责--别搞不清楚自己是谁，什么是自己的活，知道什么该报告，什么要自己独立做决定;2)结果导向--设立高目标，信守承诺，承担责任，注重质量、速度和期限，争取主动，无需督促;3)清晰的制定业务计划并有效实施;4)学习能力--愿意学，坚持学，及时了解行业趋势/竞争状况和技术更新，并学以致用;5)承受压力的能力--严峻的工作条件下，能坚忍不拔，想办法获取资源、支持和信息，努力以实现甚至超越目标;6)适应的能力--如适应多项要求并存，优先级变换以及情况不明等工作条件，及时调整自己的行为和风格来适应不同个人及团队的需要(工作重心会变化，老板会换人，客人也会变，别和他们说“我过去如何如何”，多去了解对方的风格)
第19篇：新制度经济学制度平价
浅析新制度经济学
摘要：新制度经济学是现代经济学最重要的发展，新制度经济学主要研究制度对经济增长的作用，自20世纪80年代中后期制度经济学在中国传播以来，得到了学术界的广泛研究。本文对新制度经济学关于交易成本、产权、制度和国家方面的理论作了一个简要的阐述。
关键词：新制度经济学 交易成本 产权 制度 国家 analysis of the new institutional economics the land resource management liwei abstract: the new institutional economics is the most important development of the modern economics and mainly studies the system of economic growth effect.in the late nineteen eighties the new institutional economics began to spread to china, at the same time got extensive academic research. this paper will give a brief a introduce based on the new institutional economics on the transaction cost, property right, institution and national theory. key word: new institutional economics transaction costproperty right institutionnational theory 第一部分新制度经济学兴起与概念 1.1 新制度经济学兴起
新制度经济学是在西方国家干预主义思潮衰落．自由主义思潮流行的时代兴 起的。20世纪60一70年代，由于凯恩斯主义经济政策无力解决资本主义经济中 的滞胀问题，货币主义、理性预期学派等自由主义思潮开始流传起来，他们赞扬 市场机制的调节功能，主张通过市场调节实现经济的均衡，并于20世纪80年代 在一些国家取得统治地位。新制度经济学就在这时候兴起，它适应了现代资本主 义和西方经济学的需要，成为新自由主义经济学中最富有吸引力而且最有助于使西方传统经济研究发生革命性变化的理论。科斯是新制度经济学的奠基者和主要代表。他成功地运用新古典经济学的分析方法，通过对某些经济现象的分析来阐述隐含在这些经济现象背后的经济运行规则和制度基础。一般来说，科斯在1937年撰写的经济学论文——《企业的性质》被公认为新制度经济学的开山之作。在这篇论文中，科斯揭示了促成企业在市场经济中产生的基本概念——交易费用，这一概念无疑构成了新制度经济学理论的基石。随着交易费用概念的提出，1960年科斯发表了另一篇经典性的论文《社会成本问题》。在该论文中，科斯从一个全新的角度考察外部效应问题．正面论述了产权的经济作用，指出产权的经济功能在于克服外在性，降低社会成本，从而在带9度上保证资源配置的有效性。后来他的观点被概括为“科斯定理”，构成了产权理论的一个逻辑起点，并成为推动新制度经济学蓬勃发展的原动力。此后一些经济学家将科斯的交易费用概念用于许多领域，如代理关系，寻租活动，外部性问题，纯粹市场与科层组织结构之间的各种类型的经济组织形态、经济史等方瑶，并进行一系列的开拓性的研究，形成了新制度经济学的交易成本理论、产权理论、企业理论、制度变迁理论等。新制度经济学也逐渐成为西方经济学中的“显学”。 1.2新制度经济学概念
新制度经济学(new institutional economics)是指由科斯及其追随者所创立的理论体系。用主流经济学的方法分析制度的经济学，交易成本、产权、制度、国家是它的主理论，其逻辑理论核心是“交易成本”和“产权”。广义产权是指物质资产也包括人力资产，既包括有形资产又包括无形资产；交易费用是指人与人打交道的费用，交易是指人与人之间的交互活动(trans，action)，交易费用
就是这些交互活动所引起的成本。制度存在的一个主要原因就是减少交易费用。
与传统经济学有关完全理性经济人试图实现其效用最大化的假设相区别，新制度经济学提出以下假设：(1)不确定性；(2)有限理性；(3)正交易成本。不确定性是指“由于不能预测世界可能呈现的所有状态，行为者不能准确判断自己行为期望大小的一种状态”。在不确定的条件下，人们会通过“前瞻性”或“后顾性”的适应性理性指南来做出决策，这种理性常称为“规则理性”或有限理性。因此，新制度经济学家认为，新古典经济学中完全理性经济人无成本地试图实现效用最大化是不存在的。新制度经济学还提出了正交易成本的概念。交易成本又称为交易费用，它最初是由新制度经济学的创始人之一的r.科斯于1937年引入经济学的。其基本含义为市场交换的成本，即在市场上人们相互交易所付出的费用。交易成本是人们之间、人们与企业之间达成契约和执行契约所付出的费用。所以，交易成本“为企业的生存给出了一个基本原理”。
1.3新制度经济学中制度与经济的关系
新制度经济学认为对于经济发展和经济绩效来讲，制度至关重要。它比技术更重要，可以说是影响经济发展和经济绩效的首要因素。乔治·a·阿克劳夫把制度安排的缺失看作是经济发展的主要约束。资本主义在很多发展中国家没有成功的主要原因并不是没有启动资本，而是因为没有能够长期促进和保障资本积累的法律制度环境。制度从宏观和微观两个层次上促进一国经济的发展。过去人们大大低估了制度在经济社会发展中的作用。发展中国家和发达国家的差异主要是一种制度上的差异，制度瓶颈使发展中国家的各种要素难以通过市场机制的有效配置。经济发展实质上是更有效地利用资源的制度变迁的过程。新制度经济学与新古典经济学相比，更有利于解释长期的、持续的经济发展，解释为什么有些国家发展，而有些国家处于停滞不前的状态。
从这一基本观点出发建立的新经济史学，对历史上的一些重大经济事件提出了全新的看法。例如指出英国的圈地运动实质上是现代农业制度的前奏，而非单纯是一场羊吃人的大悲剧；强调英国产业革命并非是技术进步所导致的，起码不能把技术进步看作是源头，而应当把制度变迁、新型产权制度的出现看作是产业革命的源头；以为西方世界的兴起主要依赖于产权制度变迁，而产业革命只不过
是这种产权制度导致的后果。最惊人的是美国的经济学家福格尔提出的关于美国黑奴制度是一种高效率制度的观点，其立论的含义无疑是强调评价制度的优劣不能单从经济效率一个角度。
第二部分 新制度经济学主要理论
交易成本、产权、制度、国家是新制度经济学的主要理论，以下对新制度经济学的这几个主要理论做简要阐述。 2.1 交易成本理论
交易成本的概念是新制度经济学研究的重要工具，交易费用即制度运行的费用，是一切不发生在直接生产过程中的费用。埃格特森将其定义为个人交换他们的经济资产的所有权和确立他们的排他性权利是发生的成本。马修斯认为: “易成本包括事前准备合同和事后监督及强制合同执行的成本，与生产成本不同，它是履行一个合同的成本。
交易成本同样也是机会成本，也可分为不变成本和可变成本。”不变交易成本是在制度的具体建立过程中产生的成本，由于制度是相对固定的，所以成本是不变的，但当制度改变时，又会发生成本，所以它只是相对于可变交易成本而言的一个概念，可变交易成本是随交易的数量和规模而变的成本。交易成本按其用途又可分为市场交易成本( 搜寻信息、议价决策、监督执行的成本)、管理交易成本( 组织的运行和建立、维持和改变组织的成本) 和政治交易成本( 政体运行和建立、维持和改变政治组织的成本) 三种类型。交易费用会对制度结构和人们的经济选择产生影响，进而影响产权分配和执行的方式以及决定社会的经济后果。在存在正交易成本的情况下，权利的重新安排仅发生于这种安排带来的生产价值的增加大于其所需要的成本之时。科斯第一定理即如果交易成本为零，无论权利如何分配，人们都会通过权利的交易而实现帕累托最优。科斯第二定理是: 正交易成本的世界，通过产权的分配才能保证资源配置的效率。即制度、产权、法律等并非一个交易成本为零的世界必需的，新古典经济学就是在假设交易费用
为零的基础上得出市场和价格竞争能保证资源的最优化配置的结论的，可问题是交易费用从来也不可能为零，所以要通过制度的约束尽可能降低交易费用。 2.2 产权理论
科斯在批判传统新古典经济学的基础上，阐述了产权界定的重要性，这也是他对产权理论的最主要贡献。在传统的新古典经济学中，产权的清晰界定是理论的基本假设前提，产权如何界定不作为理论的研究对象。
科斯在1960 年发表的《社会成本问题》一文中指出: “没有权利的初始界定，就不存在权利转让和重新组合的市场交易。但是，如果定价制度的运行毫无成本，最终的结果是不受法律状况影响的。一旦考虑到进行市场交易的成本，合法权利的初始界定会对经济运行的效率产生影响。”科斯揭示了产权界定的基本含义及经济意义，认为产权界定即确定产权和权利的归属主体。不同的产权界定代表不同的资源配置效果，进而决定经济运行的效率。德姆塞茨是继科斯之后对产权理论做出重要贡献的制度经济学家之一，他对产权理论进行了更加深入的研究，认为: 产权的不同界定影响资源配置是通过引导人们将外部性内部化而实现的，产权的界定有共有制和私有制两种形式，共有制是一种将产权界定给共同体的所有成员实施的权利形式，私有制是指将产权划分给私人所有并且具有排他性的权利形式。共有制比私有制低效，原因在于共有产权所有者的活动成本不完全由他自己承担，其邻里和后代都有可能承担成本，使得共有制有很大的外部性，容易出现“公地悲剧”现象。私有制高效的原因在于它使与共有制相联系的那些外部成本内部化，促使所有者更有效地使用资源，避免“公地悲剧”现象。总的来说，新制度经济学认为产权是人们使用资源的排他性权利，有三种类型: ( 1) 使用权，即规定某人对资产的使用是合法的，包括改变甚至销毁的权利; ( 2) 收益权，即取得收入以及与他人订立契约的权利; ( 3) 让渡权，即转让资产的权利。经济激励机制受到所有权结构的影响，明确的产权具有激励作用，这种激励具有可预期性、持久性、稳定性的特点。私有产权产生的激励机制有助于节省交易成本，提高资源利用的效率和社会福利。篇2：《新制度经济学教程》简答题 (袁庆明) 新制度经济学教程
【1】、新制度经济学的研究对象是什么？制度的构成、运行、演进及其影响
【2】、新制度经济学与新古典经济学的研究方法有什么相同点与不同点？
①相同点：新制度经济学的研究方法就是新古典经济学的研究方法。
②不同点：新制度经济学注重从经济生活的实际问题出发，主张通过对事实的详细考察，以寻求解决问题的答案。 新古典经济学过于强调研究的形式化、数学化和抽象化。
【3】、新制度经济学的经验、历史和制度分析的具体方法是什么？经验与案例研究方法
【4】、新制度经济学对新古典经济学关于人的行为的假设有何修正和扩展？
①对经济人假设的拓展----人有利己主义的一面，也有利他主义的一面
②从合理利己到机会主义行为及诚信假设的提出
③从完全理性到不完全理性的行为假设
【5】、威廉姆森和努德海文的人性内核模型有何不同？
威廉姆森的人性内核模型中只强调了机会主义，这使交易成本经济学在分析一些问题时不可避免地具有局限性。努德海文在人性内核中引入了信任的因素，比威廉姆森关于人性的刻画更加具有实际意义，比较符合现实经济生活中人的真实本性。
【6】、新制度经济学与新古典经济学是什么关系？
新制度经济学是在批判新古典经济学的基础上诞生的，但这种批判并非全盘否定，而是在批判的基础上加以继承和发展。新制度经济学利用新古典经济学的理论和方法去分析制度问题，但这种利用并不是一种简单的、照搬式的应用，而是一种修正、有发展的运用。
【7】、康芒斯对交易的论述有哪些内容？如何评价康芒斯的交易观？
内容：①交易是人类经济活动的基本单位，是制度经济学的最小单位。
②交易是以财产权利为对象，是人与人之间对自然物的权利的出让和取得的关系。
③交易本身必须含有“冲突、依存和秩序”三项原则。
④交易活动的具体类型和形式：买卖的交易、管理的交易、限额的交易。
评价：康芒斯对交易的论述对科斯提出交易费用范畴显然是有帮助的，对我们进一步理解科斯的交易费用范畴也是
有意义的。康芒斯没有从资源配置效率的角度认识到，交易本身也要消耗资源，过高的交易代价意味着降低资源配置的效率。
【8】、如何理解交易费用的内涵？
交易费用就是法律意义上和有形意义上的转移发生时所产生的各种金钱和非金钱的代价。
【9】、市场型交易费用和管理型交易费用包括哪些具体项目？
市场性交易费用包括：搜寻和信息费用、讨价还价和决策费用、监督和执行费用
管理型交易费用包括：设立维护或改变组织设计的费用、组织运行的费用
【10】、威廉姆森是如何分析交易费用的决定因素的？
①威廉姆森主要从人的因素、与特定交易有关的因素、交易
的市场环境因素，三方面进行分析的。
②威廉姆森的交易费用理论是在新的人性假设基础上来研
究合约行为问题的。导致交易费用产生的因素有：有限理性、
机会主义。
③威廉姆森通过对与特定交易有关的因素，解释各种交易彼
此不同。导致交易费用产生的因素有：资产专用性、交易不
确定性、交易频率。
④威廉姆森发现交易的市场环境及潜在交易对手的数量也
影响交易费用的产生。 【11】、诺斯是从哪几方面论述交易费用的决定因素的？
①商品和服务的多维属性和特征②信息不对称与人的机会主义动机③交易的人格化特征：
【12】、交易费用有哪些性质？
①交易费用是对人类社会财富和稀缺资源的损耗。
②高额的交易费用可能减少或消除本来可能有利的交易，但也能阻碍有害的交易发生。
③虽然交易费用无法彻底消除，但却是可以降低的。
【13】、解决外部性的传统思路是什么？如何评价解决外部性的传统思路？
思路：①对造成外部性的经济主体给予补贴或奖励，提高该产品的私人收益。
②对造成负外部性的经济主体征税或罚款，提高该产品的私人成本。
③政府直接限制具有负外部性的产品的产出量，将它限制于社会所认可的资源配置点，或干脆禁止其生产。 评价：①政府干预会消耗巨大成本 ②外部性的种类过多，政府忙不过来③围绕政府活动可能产生寻租活动
【14】、产权界定是怎样影响财富分配和资源配置效率的？
①不同的产权界定意味着不同的财富分配。拥有产权者能因此获得经济利益，无产权者必须为想要得到的产权付费。拥有产权多者收入高，拥有产权少者收入低。
②产权界定还直接影响公平，而这种对公平的影响又会间接影响资源配置的效率。
③产权界定也直接影响资源配置的效率，分配会影响市场需求结构和市场机制的运转效率。
【15】、如何理解产权的含义？产权与产权制度是什么关系？
含义：产权既是人对财产的一种行为权利，又是人们在财产的基础上形成的相互认可的关系。
关系：①有产权必然有产权制度
②产权制度是确定、划分、界定、保护和行使产权的一系列规则
③产权关系与产权制度虽然密切联系，但也存在不同
【16】、作为财产必须同时具备哪些条件？
①必须是独立于或相对独立于主体的意志而存在的对象②必须是能够被人们所拥有并被人们所控制和利用的对象 ③必须对人具有使用价值④必须具有稀缺性
【17】、产权的权利构成包含哪些基本因素？
国内学者大多坚持“四要素说”
①所有权：主体对客体的排他的最高支配权
②占有权：所有者对财产的客观对象实行支配、占有和使用使对象在使用和享用中体现主体的意志。
③收益权：人们是为了享有利益而占有实物
④处置权：主体将实物或对象，以某种形式交给他人支配、占有和使用，从而带来财产主体的变换。
【18】、依据归属主体的不同可以把产权分为哪几种类型？
①私有产权：无论如何处理最终决策都取决于个人的选择，由个人自主决定
②共有产权：某个人对一种资源行使权力时，并不排斥他人对该资源行使同样的权利
③私有产权与共有产权的中间形式，包括集体产权和国有产权。
【19】、私有产权和共有产权各有哪些属性？
私有产权属性：排他性（决定性特征）、可分割性、可让渡性、清晰性
共有产权属性：非排他性、不可分割性、不可让渡性、不清晰性
【20】、如何认识产权的激励与约束功能？
①如果经济活动主体有了界限确定的产权，就界了定他的选择集合，并且使其行为有了稳定的预期。这样，其行为就有利益刺激或激励。有效的激励就是充分调动主体的积极性，使其行为的收益或收益预期与活动的数量和质量，或者说与其努力程度一致。
②任何产权及其权能或作用空间都是有限的，这样，产权也就具有了对主体的约束功能。约束是抑制主体某方面的积极性，阻止或限制他做什么，或使之不要做过头。
【21】、产权是怎样起源的？包含利益集团的产权起源理论又是怎样看待产权起源的？
①新的产权是相互作用的人们对新的收益—成本的可能渴望进行调整的回应。当内部化的收益大于成本时，产权的发展是为了使外部性内在化。内部化的主要动力源于经济价值的变化、技术革新、新市场的开辟和对旧的不协调的产权的调整。当社会偏好既定时，新的私有或国有产权的出现总是根源于技术变革和相对价格变化。
②产权起源的利益集团理论假设社会制度和政治制度是给定的，在此基础上解释在政治市场上各个利益集团的相互作用所导致的许多产业中产权结构的形成。由于存在交易费用、“搭便车”和信息的非对称性，所建立的产权往往并不对全体人民有利而仅对一些特殊的利益集团有利----这又会给整个社会的产出造成重大损失。
【22】、为什么产权界定只能相对清晰？什么是产权界定的“公共领域”？
为了使资产的产权完全，或者被完整的界定，资产的所有者和对它有潜在兴趣的其他个人必须对它有价值的各种特性有充分认识，这在交易成本大于零的现实世界是永远也做不到的，因此，产权不可能被完全地界定。 “公共领域”为未明确界定的处于模糊状态之产权的集合。
【23】、产权安排多样性的原因是什么？
①资产本身的稀缺程度：越是稀缺的资源越容易被确立为私有产权
②资产的属性的多样性：与会走动的资产相比，不动产交易费用小得多，较容易确立排他性的私有产权。
【24】、如何认识产权安排效率比较的标准及影响产权安排效率的因素？
比较标准：①作为资源配置效率评价标准的帕累托最优②作为微观企业生产效率评价标准的投入产出比 影响因素：①能否清晰界定产权②能否通过划分产权，明确不同产权主体的权利、责任边界
③能否适时地排解产权纠纷，重新界定产权 ④能否建立有效的产权制度 ⑤能否赋予产权制度开放性
【25】、为什么私有产权是最有效的？共有产权的低效表现在哪些方面？
私有产权有效的原因：①私有产权的产权交易十分自由②私有产权的激励约束作用最大
③私有产权能为在它支配下的人们提供将外部性较大地内在化的激励
共有产权低效的表现：①共有产权的交易比私有产权的交易困难 ②共有产权在共有组织内部不具有排他性
【26】、威廉姆森认为交易应该如何与契约和治理结构匹配，才能保证交易费用最小化？
【27】、产生委托代理问题的主要原因是什么？委托代理问题有几种基本类型？
主要原因：①信息不对称：执行具体任务的代理人会拥有或掌握关于交易的更多信息。
②委托人和代理人利益目标的不一致性：委托人可能为自身利益违背代理人利益。
基本类型：①道德风险：代理人借事后信息的非对称性而采取的不利于委托人的行为。
②逆向选择：代理人借事前信息的非对称性而采取的不利于委托人的行为。 【28】、什么是不完全契约？不完全契约的主要原因有哪些？
定义：不完全契约是指缔约双方不能完全预见契约履行期内可能出现的各种情况，从而无法达成内容完备、设计周
详的契约条款。
原因：①有限理性：人的理性选择不是完全的，而是有限的。
②交易费用：部分契约可能因为交易费用过高而无法达成。
③非对称信息：当事人一方持有另一方不知道或无法验证的信息。
④语言使用的模糊性：对复杂条款的描述不够精确。
【29】、契约的实施机制是怎样演进的？
最初，契约主要靠私人的自我实施。当交易扩大到一定范围后，出现了私人第三方介入契约实施。最后，随着市场交换的不断扩张，民族国家逐渐取代私人成为契约的首要的第三方实施机制。
【30】、科斯的企业性质观和企业边界观是怎样的？
企业性质观：①企业的出现是为了节约交易费用而代替市场的
②企业实质上是企业家与其他生产要素所有者之间签订的长期契约
企业边界观：企业的边界就取决于由于企业代替市场而节约的交易费用与企业存在而引起的内部组织费用在边际上
相等。当在企业内部组织交易的费用低于通过市场交易的费用时，企业的规模还可以扩大。反之，则
应该缩小。
【31】、阿尔钦和德姆塞茨的企业性质观是怎样的？
企业实质上是由团队生产中的各要素签订的一个合约结构构成的，即企业是由要素交易契约而构成的契约结构。
【32】、简述阿尔钦和德姆塞茨的团队生产理论
企业本质上是一种团队生产，团队生产的总产出要比每个成员得分产出之和大，这取决于计量投入的生产率以及对报酬的计量。通过市场竞争或设立监督者监察队员的投入绩效，可以提高计量投入的生产率以及对报酬的计量。一种有效的产权制度----监工剩余索取权可以节约交易费用。
【33】、企业最优所有权结构选择的基本原则有哪些？
①资产应由谁拥有取决于其投资决策对所有权结构的弹力大小
②资产应由谁拥有取决于谁的投资更重要、谁的投资具有更高的边际生产力
③资产应由谁拥有取决于运作资产的专业知识为谁拥有以及这种知识的转移成本的高低
④高度互补的资产应该被置于共同所有权之下；而如果资产是相互独立的，那么它们就应该被分开拥有
【34】、非人力资本所有者拥有企业所有权的理论依据是什么？
①非人力资本的企业所有权是非人力资本财产所有权的必然结果
②非人力资本是企业剩余的重要来源之一
③非人力资本及其产权的性质是拥有企业所有权的重要因素
【35】、人力资本所有者分享企业所有权的理论依据有哪些？
①人力资本的企业所有权是人力资本产权的必然结果
②人力资本也是企业剩余的重要来源之一
③人力资本及其产权的性质是影响企业所有权安排的重要因素篇3：新制度经济学：发展历程、方法论和研究纲领
新制度经济学：发展历程、方法论和研究纲领
欧阳日辉，徐光东
关键词：制度；新制度经济学；方法论；研究纲领
中图分类号：f 文献标识码：a 12 新制度经济学已经成为经济学中最令人激动的领域，并被视为哥白尼式的革命。新制度经济学的革命使经济学的潮流从政策建议转向了经济解释，这种转变引起了对经济现象的重新认识，对研究目的的重新确认，以及对效率含义的重新评价。由于关注范围的广阔和文献的庞杂，更主要的是由于其内部不同流派之间的差别和异议，新制度经济学还不是一个严格意义上的明确统一的范式。因而适时对新制度经济学的有关文献进行梳理，从总体上把握新制度经济学的思想脉络和发展方向，成为一项迫切而有价值的工作。
一、新制度经济学的发展历程
把与制度及制度变迁有关的问题纳入经济学科的努力，贯穿经济思想史的始终。因此，当我们回顾新制度经济学的发展历程时，必须将视角推向历史的纵深。 1．制度主义的先驱
制度经济学的先驱可以追溯到苏格兰启蒙思想家，包括大卫?休谟、亚当?弗格森和亚当?斯密（柯武刚和史漫飞，2002：39－40）。他们揭示出了运行中的经济，或者在更广泛的意义上说，人类文明的制度基础及其演化的性质。而涂尔干和孔德的社会学传统也是制度研究的重要起源（汪丁丁，2002：200－201）。特别是涂尔干在《社会学方法的通则》中将社会学定义为关于制度、制度发生和制度职能的科学，并给出了制度学的研究方法。孔德则保持了与经济学的密切联系，并通过英格拉姆等英国历史主义者产生了重要影响（埃克伦德和赫伯特，2001：343－344）。 1 理查德?琼斯在1833年的一篇演讲被霍奇森认为是制度主义方法论的源头（霍奇森，1984）。琼斯认为，如果经济学家认为可以从一个很小的一般假设集合出发，推导出具有广泛应用性的原理，他们就是自欺欺人，而以这种方式得出的一般原理也缺乏一般性。因此，经济学家不应通过抽象和演绎获得结论，他们必须“看和观察”（look and see），把他们的研究建立在最广泛的历史和统计研究上。
对以李嘉图为代表的古典经济学的全面批判始于德国历史学派。老的历史学派的代表人物威廉?罗雪尔反对将经济学作为狭隘定义和抽象演绎的政治经济学，而应与其他社会科学尤其是法理学紧密联系，但其原理并不具有广泛的普遍性，而仅仅适用于特定的时期和地点。作为青年德国历史学派的领袖，施莫勒用历史和人类文化学的方法处理各种主题，拒绝推理的作用，仅仅坚持在无限的历史变动中的客观和记录下来的东西。熊彼特将施莫勒视为美国制度主义之父。由于无法提供指导和限制人类日活动的原理，历史主义是一口无泉之井（埃克伦德和赫伯特，2001：211）。尽管与德国历史学派存在方法论上的著名争论，但在对制度研究的推动方面，奥地利学派功不可没。奥地利学派的贡献在于将制度的分析置于人类的有限知识和方法论上的个人主义和主观主义语境。奥地利学派将经济视为一个复杂的演化系统，强调发生于历史性时间里和不确定环境中的无止境的试错过程。制度因素在奥地利范式中是至关重要的。
在科尔奈在对制度范式进行的简单历史回顾中，作为资本主义的病理学家和最有影响的批评家，马克思被认为是制度范式的鼻祖。马克思不把自己限于去检验资本主义的特定领域（政治领域或者经济的、社会的或意识形态领域），他将所有的领域放在一起来考察，并分析它们之间的互动关系，观察作为总体的制度，从而提供了一个系统性的观点（科尔奈，2002）。诺思也对马克思的分析框架给予了高度评价，指出在详细描述长期变迁的各种现存理论中，马克思的分析框架是最有说服力的，这恰恰是因为它包括了新古典分析框架所遗漏的所有因素：制度、产权、国家和意识形态（诺思1994：68）。马克思第一次提出了产权理论，为更好地理解经济过程做出了贡献（平乔维奇，1999：23）。
柯武刚和史漫飞（2002：43）将弗赖堡学派也作为制度经济学的先驱之一。弗赖堡学派的构造性原则包括私人产权、缔约自由、个人对其承诺和行动负责、开放的市场、稳定的货币和经济政策，这些原则应当以同样的程度应用于所有相互依赖的市场，从而保证政策之间的协调性。
2．老制度主义
卢瑟福（1999：2－3）将老制度主义传统分为两个主要的研究纲领。第一个纲领与凡勃伦有关，其中心概念是商业或金钱经济与实业经济的基本二分法。另一个纲领主要出自康芒斯的研究工作，该纲领强调交易、产权和组织及其演变，关注人为设计的制度的运作以及这些制度如何受到产权、立法和法院决定的影响，制度在很大程度上被视为正式和非正式冲突解决过程的结果，是控制个人行动的集体行动。尽管这两个纲领之间具体的分析框架存在着差异、矛盾甚至公开的冲突，但由于方法论、理论倾向和价值偏好之间的一致性——对形式分析方法的拒绝，对整体主义立场的坚持，对理性最大化的抨击等，老制度经济学仍然被视为一个群体。
对于老制度经济学的评价往往是负面的。由于老制度经济学想要制度的经济学而不要理论的经济学（朗鲁瓦，1986：5），与新古典范式相比，其精确性和严密性上的缺失不但在分析高度复杂的演进世界时面临严重的问题，而且导致了学术传承的困难和理论进展的缓慢乃至停滞。缪尔达尔认为，老制度学派只是一种“天真的经验主义”；迪马吉奥和鲍威尔认为 2 老制度经济学的方法“主要是描述性的，且具有历史特殊性”；格兰维特指出它不是积累性的（威廉姆森，2001：268）。科斯（1984）甚至将老制度学派所作的研究看作是“除了一堆需要理论来整理不然就只能一把火烧掉的描述性材料外，没有任何东西流传下来”。 老制度经济学的立场并非严格与新制度经济学对立，更多的是强调侧重点的区别，因而双方的理论贡献有些可能在本质上是互补的。即使仅仅考虑到老制度经济学的部分洞见，包括凡勃伦关于制度演化的观点和累计因果关系所具有的路径依赖思想，康芒斯对交易的强调和分类，也足以使任何对制度的研究都无法将老制度经济学完全置于视野之外。“尽管其知名度和声誉大起大落”（卢瑟福，1999：1），老制度经济学仍然保持了其理论上的延续性和生命力，并展现出新的面貌。姚洋（2002：第8章）通过对新老制度学派的比较，指出老制度学派在对问题的认定上比新制度学派更接近现实，而新制度学派则在方法上更胜一筹。因此发展方向是将老制度学派的问题和新制度学派以及主流经济学的方法结合起来，并由此形成新的分析范式，这实际上也是卢瑟福（1999）的忠告。 3．新制度经济学
新制度经济学脱胎于新古典经济学，但又对新古典经济学进行了深入的批评。作为古典主义、新古典主义以及奥地利经济学中制度主义因素的再现和重要扩展（卢瑟福，1999：1－2），新制度经济学的形成是一个渐进的过程，是各种持续努力相互作用的结果。在新制度经济学先行者的名单中，包括奈特、哈耶克、迪雷克托，但无可争议的是，科斯的1937年的论文成为新制度经济学诞生的标志，引起了经济学的革命。科斯的贡献在于将交易成本引入了经济分析，这种基于契约及其相应的交易成本的进路，成为后来企业理论的主要分析工具。科斯的论文流风所及，影响广泛，根据拉斯?沃因（2003）的判断，布坎南和塔洛克的《一致的计算》是科斯对企业和契约选择分析的翻版，而著名的莫蒂格利安尼－米勒定理则是“企业的性质”的派生物。
在新制度经济学的发展过程中，通过“坚持认为制度是重要的，并且能够进行分析”（马修斯，1986），新制度经济学不但将研究领域拓展到产业组织、劳动经济学、经济史、比较经济体制等领域，甚至在经济学以外的法学等社会科学中的应用也是不胜枚举，并且与日俱增（威廉姆森，2001：2）。实际上，从国际新制度经济学学会历届年会的议题和提交的论文来看，新制度经济学的分析范围几乎扩展到了所有的社会科学领域，以至于产生了对制度浪漫主义的担心。无论如何评价新制度经济学的发展，但在增加我们对现实世界的理解方面，新制度经济学做出了根本性的贡献，并成为堪与凯恩斯革命相媲美，甚至比凯恩斯理论更有生命力的经济学革命。 3
二、新制度经济学的方法论
经济学之所以有别于其他社会科学而成为一门学科，关键所在不是它的研究对象，而是它的分析方法。然而，经济学内部对经济学分析方法进行过长期的争论。 1．经济学与方法论
正如布劳格（1992）清楚地指出的，人们使用方法论一词时往往是十分含糊的。方法论有时被用来描述一门学科的技术步骤并因此成为方法的同义词，但更经常地表示对一门学科的概念、理论和基本原理的研究。布劳格赞同对方法论的广义理解，并因此将经济学的方法论解释为经济学所运用的科学哲学。通过将方法论与科学哲学联系起来，布劳格引入了波普和拉卡托斯的证伪主义，以此对经济学内部的不同流派和观点进行了分析。布劳格将主流经济学家视为证伪主义者，也就是说，任何现代经济学理论，除非它可以对待解释的现象作出一系列预言，并且这种预言至少是潜在地可用经验资料确证的，否则理论就不可能是合理的，从而无立足之地。布劳格的这种论断直接对应着发轫于弗里德曼的新古典经济学的方法论。 20世纪50年代，为了反驳r.a.莱斯特的论断——利润极大化的假设是错误的因而边际生产力论是错误的，出现了一批方法论方面的杰出论文，从而奠定了新古典经济学的方法论基础（张五常，2000：5）。弗罗门（2003：15－20）发现，莱斯特的批评并不是孤立的，而是与牛津经济团体对新古典企业理论的质疑互补的，并被统称为反边际主义者。反边际主义者通过直接提问的方法，即向企业的总裁或执行官发送详细的问卷，试图了解企业家的真实决策过程，结果发现企业家在制定价格、产出和雇佣政策时，并不使用边际数量的术语进行思考，并因此主张应当放弃边际分析。
针对反边际主义者的批评，马克卢普最早进行了回应，但其努力只获得了部分成功。对新古典经济学最有力的辩护是由弗里德曼作出的，他的论文《实证经济学的方法论》（1953），被布劳格（1992）称为战后经济方法论的中心著作。阿尔钦（1950）为弗里德曼（1953）的立场提供了坚实的辩护。阿尔钦通过引入不确定性和不完全信息，以进化论和自然选择的思想捍卫了新古典的边际分析和企业理论。反边际主义的问题在于没有认识到，新古典企业理论关注的是产业运行的定理，尽管这个定理是从关于企业家行为公理中推导出来的，但定理的有效性并不取决于公理的现实与否。总而言之，即使新古典企业理论关于利润最大化的严格假定是错误的，企业理论的定理（或含义，或预测）仍然成立（弗罗门，2003：33）。 沿着弗里德曼和阿尔钦的道路，贝克尔（1962）进行了进一步的阐述。贝克尔指出，只要承认资源的稀缺性，新古典经济学的理论，特别市场需求曲线向下倾斜的定理，甚至可以包容非理性的行为。资源约束的变化将会迫使经济单位，无论是家庭还是企业，作出理性的市场反应。家庭和企业不管是否采用理性的决策规则，都不可能持续地超出其收入约束生存，因而必然沿着新古典理论预测的方向进行调整。贝克尔的结论是非理性单位将会因为机会的变化而被迫作出理性的反应，因而新古典经济学理论的有效性与经济单位的理性是无涉的。这样,经过弗里德曼、阿尔钦和贝克尔的努力，逐步形成了芝加哥学派的工具主义方法论。虽然受到萨谬尔森所谓f扭曲的指责，这一方法论仍然保持了主流的位置（布劳格，1992）。 2．科斯的方法论
作为新制度经济学的开创者，科斯的方法论与主流的方法论存在着严重的分歧。
第20篇：平价鞋行开业庆典主持词
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