推荐第1篇：《内部讲师》培训方案
《内部讲师培训班》培训方案
为落实 “用‘教练式’企管模式打造学习型组织”的企业指导思想，提升企业内学习型员工演讲能力，传播培训、主持理念和技巧，培养储备公司内部主持人、讲师人才，培训部特开办“双虎内部讲师培训班”（第一期）。
本期培训班选用《30天精英演讲速成》作为自学教材，共计划十次面授课程，利用每周四晚间19:00~20：00开展，每课九十分钟。
每次课程的主要流程包括以下环节： 1.主持人开场互动练习
2.学员根据规定主题展示口才（60分钟）
3.每位5分钟综合展示时间，主题为上节课介绍内容。（包括：自我介绍，PPT宣讲，互动等。） 4.每位学员展示完后，进行学员互评。学员互评制：每位学员发一张评分表，按照评分表根据不同项目进行打分，
单项满分为10分，不足之处可用文字在空格内表示。单项项目取平均分后进行项目汇总得出综合测评分，并邀请单项评分打分最高和最低的学员进行点评。 5.主持人介绍下节课学习内容（20分钟） 6.提问时间（5分钟）
7.根据学员得分排名情况进行下节课出场次序安排并宣布。8.结束。
备注：
学员互评表
评分者签名：（单项满分为10分，不足之处可用文字在空格内表示。）
评分汇总表
评分时间：
推荐第2篇：学生会内部干部培训方案
学生会内部干部培训方案
为了使我系所有的学生会成员进一步明确工作开展的方向、目的，增强其责任意识、大局意识，提高学生干部的组织管理能力和创新实践能力，从而在工作中发挥更大的作用，经系部办公室研究决定，举办一期系学生会内部干部培训。具体安排如下：
一、培训时间和地点
时间：2013年12月19日（星期四）
地点：4404课室
二、参加对象及组织形式
参加对象：全体学生会成员
组织形式：本期学生干部培训采取集中授课、讨论交流、实践锻炼等形式进行。
三、培训具体内容
1、学生会的性质及宗旨
（1）学生会是服务同学、协助学校、提高自我的一个学生组织。
（2）学生会的宗旨：坚定正确的政治方向，热爱祖国，拥护共产党领导和社会主义制度，遵纪守法，服务同学，锻炼自我。起表率作用。
2、树立良好的学生干部形象
学生干部自身素质的高低不仅影响到学生干部形象的好坏，而且影响到学生工作的顺利开展。任何一个学生组织，如果有一支过硬的学生干部队伍，就能人心齐，作风正，学风好。作为学生干部，要不断在实践中加强自我教育、自我管理、自我服务。
（1）善于认识自己，提高自身综合素质。
（2）注重个性修养，塑造自我形象。
（3）培养健康心理，树立整体形象。
（4）具备良好的组织协调能力也是作为一名合格的学生干部必须拥有的。
3、学生干部应如何处理好工作、学习，生活三者的关系
作为学生干部，应秉承着“公平、公正、公开”的工作原则，把工作、学习、生活进行区分，不能把自己的情绪带到工作上，这是体现着一个人的自制力和修养的关键。
四、具体要求
1、系部学生会全体成员要求参加；
2、培训活动中未确定的内容，将另行通知；
3、须按时参加培训活动，不得随意缺席迟到早退。
4、培训期间，手机等通讯方式一律调为静音：
5、培训开始前十五分钟到场签到；
6、培训期间不许交头接耳，保持会场安静；
7、努力提高学习效率，全体成员上课应认真听讲，积极思考，主动参与讨论，仔细做好笔记；
8、培训活动结束后，所有参与培训的同学必须上交一篇学习心得。
五、工作安排
1、由宣传部负责此次培训的宣传工作；
2、由秘书部负责培训当日的签到工作以及记录培训内容；
3、由劳动部负责培训当日场地的清理。
六、总结
培训结束后每人上交书面培训心得，各部部长不仅要上交培训心得，同时还要上交本学期工作总结及下学期工作计划。每一名学生干部要充分认识学习的重要性，做到态度认真积极，合理地将理论学习与工作实践结合起来，不断提高自身素质和管理水平，并将所学到的理论内化为自身的自觉追求，使之真正指导于自己的实际工作，从而带动广大同学不断提高自我教育、自我管理、自我服务的水平。
张燕玲
2013年12月15日
推荐第3篇：销售部内部培训
销售部内部培训
（一）
——销售部人员构成、工作范围及内部管理规范
一、人员构成
公司领导——销售部经理——销售主管——销售人员
二、工作职责及范围
1、销售经理：
负责调近期市场走向，调整销售策略；
统筹客户的信息反馈；
管理、组织、协调好销售、员工的关系；
定期向公司汇报销售的情况。
2、销售主管：
负责监督销售人员的运作；负责团结协调各员工之间的关系；
定期向上级汇报销售的情况及销售中存在的问题。
3、销售人员：
负责客户的接待，追踪、跟近及售后服务；
负责收集客户的意见与建议，并及时向上级反映；
定期做市场调研了解对手的情况；
定期做自我总结。
三、销售部内部管理规范
1、严格遵守公司及销售部内部的的规章制度及作息制度，不迟到、不早退、不旷工，
有事有病要向上级领导请假，经同意后方可休假。
2、上下班要及时填写考勤表，不准互相替写。
3、工作日要穿戴整洁，注意个人仪容、仪表、仪态。不穿奇装怪服，不穿鞋拖；女员
工长发者要将长发束起挽成发髻；男员工不留过耳长发。
4、认真完成本职工作；如遇到困难要及时与领导沟通，不准擅做主张。
5、不准利用办公电话拨打私人电话、信息台或长途电话，如拨打办公长途电话，须先
登记，经领导同意后方可拨打。
6、认真做好每日的清洁工作，保持售楼处内整日的整洁。
7、电话铃响两声后接听电话，语气要温和，注意文明礼貌用语和专业术语的使用，避
免不礼貌现象的发生。
8、按照客户轮换制度接待客户，接待客户时要主动热情、有礼貌，讲解时要口齿伶俐、
思路清晰、使用专业术语。接待完毕要做填写好客户联络单，并在每天的晚会上汇报客户情况。要严守客户的秘密。
9、注意报纸、杂志等专业资料的收集、整理与存档，并适当地向上司提出合理化建议。
10、注意保管好销售部内部的各种办公用品，重要资料要保密。
11、不准在办公时间内嬉戏、打闹、大声说笑
推荐第4篇：培训内部调查
调查问卷
I.您觉得自己对公司的基本历史、企业文化和行业前景了解程度怎么样？
A.非常了解B.很了解C.一般了解D.不了解
II.对于“有限合伙”了解的程度怎么样？
A.非常了解B.很了解C.一般了解D.不了解
III.以下几种金融产品中，您对哪些有过了解？（可多选）
A.信托B.P2PC.股票D.基金
B.E.银行理财F.以上均无
IV.以下几种金融产品中，您想了解哪些？（可多选、至多3项）
A.信托B.P2PC.股票D.基金E.银行理财
V.关于房地产的历史及其发展了解程度怎么样？
A.非常了解B.很了解C.一般了解D.不了解
VI.希望每个月接受培训次数
A.2次以下B.2~5次C.5~8次D.8次以上
VII.希望得到哪方面的培训或提升？
推荐第5篇：反洗钱内部培训
反洗钱内部培训
一、法律法规：（一法四规）
一法：《中华人民共和国反洗钱法》，2007年1月1日起施行。 四规：
1、《金融机构反洗钱规定》，2007年1月1日起施行。
2、《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》，2007年3月1日施行。
3、《金融机构报告涉嫌恐怖融资的可疑交易管理办法》，2007年6月11日发布日起施行。
4、《金融机构客户身份识别和客户身份资料及交易记录保存管理办法》2007 年8月1日起施行。
二、其他监管要求 证监会要求：
《关于做好大额交易和可疑交易报告及相关反洗钱工作的通知》，从2007年10月1日起报送报告。
《证券期货业反洗钱工作实施办法》，2010年10月1日起实施。 人民银行具体要求：
《中国人民银行关于证券期货业和保险业金融机构严格执行反洗钱规定防范洗钱风险的通知》
《中国人民银行反洗钱调查实施细则（试行）》 《反洗钱现场检查管理办法（试行）》 《反洗钱非现场监管办法（试行）》 中国证券业协会要求： 《中国证券业协会会员反洗钱工作指引》 《证券公司反洗钱客户风险等级划分标准指引》
三、反洗钱主要架构
（一）国务院反洗钱行政主管部门是中国人民银行，设立反洗钱监测分析中心负责接收人民币、外币大额交易和可疑交易报告。
（二）公司设立反洗钱管理委员会，为公司反洗钱工作的最高决策机构。
1、法律合规部为公司指定负责反洗钱工作的职能部门。
2、公司反洗钱工作的重点主要是在营业部层面，经纪业务总部作为业务主管部门，负责对营业部的反洗钱工作进行统筹、指导和具体推动。
3、稽核部将反洗钱检查工作纳入日常稽核工作中，负责稽核公司反洗钱内控制度的执行情况。
4、信息技术部负责配合完成与反洗钱有关的系统建设工作。
5、销售交易部比照营业部对所从事的经纪业务展开反洗钱工作。
6、资产管理总部比照营业部对理财客户进行客户身份识别、客户身资料保存以及交易记录保存等工作。
7、运营管理部负责按照反洗钱法律法规办理营业部客户的特殊资金划转业务，向风险管理部报送经办的属于大额交易的资金划转业务
8、计划财务部负责对公司自有资金的流动和使用进行监控。
四、金融机构的法定义务
1、反洗钱内部控制制度：确定领导小组和岗位职责。
2、客户身份识别：首次识别、持续识别和重新识别。
3、大额交易和可疑交易报告：
4、客户资料和交易记录保存：不低于20年。
5、每年进行反洗钱宣传培训和宣传。
6、配合监管部门和公司组织的反洗钱检查和调查。
7、加强与当地人行以及法律合规部的联系与报告。譬如工作检查、反洗钱报告、监管函等。
8、做好工作记录。反洗钱会议、学习、培训、宣传、可疑交易甄别、风险等级划分记录等等。
9、非现场监管工作。反洗钱工作季报和年报，保证报送及时、数据准确、内容完整和全面性。
五、主要内容
（一）客户身份识别（首次识别、持续识别、重新识别）
1、首次识别（需要进行身份识别的业务）：开户、挂失、销户、清改密码等临柜业务。
（a、个人客户需要登记和留存：性别、国籍、职业、身份证有效期等；b、机构客户需要登记和留存：住所地（注意区别通信地址）、经营范围、组织机构代码、税务登记证号码、营业执照有效期、控股股东或实际控制人、负责人、授权办理人证件有效期。）
2、持续识别：证件过期、高风险客户等需要营业部进行客户身份持续识别，督促客户更新身份信息。
3、重新识别：变更重要信息、异常交易客户、名字与洗钱涉案人员相同的客户、资料存在疑点的客户。识别客户身份时采取的措施：a、通过批量挂号信、短信、邮件等多种方式，要求客户补充身份资料或者证明文件；b、要求客户提供公证机关出具的证明书；c、回访客户；d、实地查访；e、向公安、工商行政管理等部门核实；f、其他可依法采取的措施。
4、要求：
（1）勤勉尽责，严格执行客户身份识别制度
1账户管理岗：负责营业部客户的身份识别、○身份持续识别工作和身份重新识别，发现、甄别大额交易和可疑交易并及时报告，对客户进行反洗钱知识宣传。
2营销人员：深入了解客户资金来源去向、交易目的和交易性质，落○实“了解你的客户”原则，负责营业部核心客户的身份持续识别工作，发现、甄别大额交易和可疑交易并及时报告，对客户进行反洗钱知识宣传。
（2）严把开户关
1实名制开户：○要求客户使用符合法律法规及公司规章制度规定的有效身份证明文件上的姓名或名称。 ②不开匿名账户或假名账户。 ③不为身份不明的客户开立账户。
④账户名实相符：客户资金账户对应的证券账户、开放式基金账户、衍生产品账户及集合理财产品账户必须与客户的资金账户名实相符。 （3）确保客户银行账户与资金账户名实相符
应当了解客户及其交易目的和性质，了解实际控制人和交易的实际受益人。
（二）大额交易和可疑交易的识别和报告
大额交易和可疑交易认定标准由中国人民银行根据实际需要进行调整。
1、大额交易
（1）大额交易标准《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》
客户单笔或者当日累计通过银证转账以外的方式支取人民币20万元以上或者外币等值1万美元以上。 （2）我司大额交易报告流程
反洗钱系统从数据中心抽取符合大额特征的交易—〉推送至OA反洗钱填报模块
营业部、销售交易部、资产管理部等业务部门—〉根据OA提示于T+1日内填报大额交易报告—〉提交至法律合规部
法律合规部—〉于T+5日内通过OA下载数据—〉通过中国反洗钱监测中心系统校验上传
2、可疑交易
（1）可疑交易的认定标准。
①客户资金账户原因不明地频繁（每日发生3次以上或每日发生且持续3天以上）出现接近（阀值的百分之八十）于大额现金交易标准的现金收付，明显逃避大额现金交易监测。
②没有交易或者交易量较小的客户(1年内自主交易次数小于3次)，要求将大量资金（单笔或累计低于但接近大额交易标准）划转到他人账户，且没有明显的交易目的或者用途。
③客户的证券账户长期闲臵不用（1年内自主交易次数小于3次），而资金账户却频繁发生大额资金收付。
④长期闲臵的账户原因不明地突然启用，并在短期（10个工作日以内）内发生大量证券交易。
⑤与洗钱高风险国家和地区有业务联系。（根据证券业协会发布《证券公司反洗钱客户风险等级划分标准指引》高风险国家和地区识别依据：a、国家有关部门发布的制裁、禁运的国家和地区，或支持恐怖活动的国家和地区；b、联合国等国际权威组织发布的制裁、禁运的国家和地区，或支持恐怖活动的国家和地区；c、缺乏反洗钱法律和反洗钱监管的国家和地区，如金融行动特别工作组（FATF）认为缺乏反洗钱法律和反洗钱监管的国家和地区；d、贩毒、腐败或其他严重犯罪活动猖獗的国家或地区；e、被称为“避税天堂”的国家或地区；f、离岸金融中心；g、其他风险程度较高的国家或地区）
⑥开户后短期内大量买卖证券，然后迅速销户。（开户10个工作日内买卖金额单笔或累计低于但接近大额交易标准，后通过撤销指定或转托管、转移资金以及销户等方式结束交易行为。）
⑦客户要求基金份额非交易过户且不能提供合法证明文件。 ⑧客户频繁办理基金份额的转托管且无合理理由。
⑨客户要求变更其信息资料但提供的相关文件资料有伪造、变造嫌疑。
⑩客户其他交易的金额、频率、流向、性质等有异常情形，经分析认为涉嫌洗钱的。 （2）报告流程
公司疑似可疑交易数据由法律合规部通过反洗钱系统自动抽取和业务部门自主报送两种方式进行采集。 ◆自动抽取方式：
反洗钱系统----综合业务平台抽取符合可疑特征的交易--推送至OA反洗钱填报模块
营业部、销售交易部、资产管理部、融资融券部等业务部门----人工甄别其可疑程度----于T+5日内通过OA反洗钱模块填报相应类别的可疑交易报告
经纪业务总部----对营业部报送的可疑交易报告进行审核----提交法律合规部
法律合规部----于T+10个工作日内对可疑交易报告进行复核----通过中国反洗钱监测中心系统校验上传 ◆自主报送方式：
由业务部门在日常办理业务过程中或身份识别过程中发现符合可疑特征的客户时，通过反洗钱系统自主报送。
《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》 备注：“短期”系指10个工作日以内，含10个工作日。
“长期”系指1年以上。
“大量”系指交易金额单笔或者累计低于但接近大额交易标准的。 “频繁”系指交易行为营业日每天发生3次以上，或者营业日每天发生持续3天以上。
“以上”，包括本数。
（三）客户风险等级划分（证券业协会发布《证券公司反洗钱客户风险等级划分标准指引》）
1、要求：
（1）制定风险等级划分标准时，应综合考虑客户身份、地域、业务、行业、交易等风险因素。 （2）证券公司应建立健全客户业务办理审核程序，高风险等级客户的审核应严于较低风险的。
（3）对于缺失身份证件有效期限、职业等身份基本信息的客户，应要求客户补充身份资料、回访、实地查访、向有关部门核实等方式进行识别或者重新识别。由于客户的原因仍无法补齐身份基本信息的，应予以一定关注，适当提高风险等级。
（4）证券公司对高风险等级客户至少每半年审核一次。
2、高风险等级客户的绝对标准 （1）恐怖活动；
（2）被制裁或禁运的国家或地区； （3）缺乏反洗钱法律和监管的国家或地区； （4）外国政要及其家人； （5）贩毒、腐败等犯罪活动； （6）违法违规。
一旦符合：无需识别，直接划分为高风险。
3、高风险等级客户的相对标准（我司划分标准详见《光大证券股份有限公司营业部客户反洗钱风险等级划分工作实施细则》） （1）被确认为可疑交易上报的；
（2）资产200万或等值外币以上，客户关键信息不全的； （3）资产与年龄、职业、财务、经营业务等严重不符： （4）100万以上，未成年人和75岁以上老年人； （5）资产超注册资本20倍的机构客户； （6）其他情形。农民、普通工人超100万；公务员超200万。 （7）机构户一年内3次以上变更企业名称、主营业务、住所或法定代表人等重要信息；
（8）其他经分析识别后被认为存在较高洗钱风险的。
六、反洗钱工作的难点
（一）缺乏可靠的客户身份识别技术手段
公司目前已实现通过联网核查公民身份信息系统对居民身份证件进行核查，客户身份证件的真实性得到有效验证，大大提高了身份识别的准确度，可有效杜绝匿名账户或假名账户。但是依然无法对客户从事的职业、收入状况、住所等信息进行更为深入的了解，主要获得途径就是客户自行申报；对于机构客户，想要对其提供的证照本身和其显示信息的真实性加以验证更不是容易做到的事，大多只能被动接受客户提供的信息。
（二）可疑交易识别方面。
1、客户资金第三方存管后对资金流向监控困难；
2、非面对面业务对可疑交易识别带来的困难；
3、证券公司反洗钱工作人员分析水平参差不齐；
4、缺乏经验交流和行业指导。
七、协会关于单客户多银行的政策规定
关于合规与风险管理
（一） 证券公司合规风控部门应加强对单客户多银行服务方式的合规审查、监测及风险监控。包括审核单客户多银行服务方式相关制度、流程和协议；监测单客户多银行服务方式开展情况;制定相关合规监控制度,实施风险监控等。
（二）证券公司应按照现行法律法规、监管规章、自律规则中关于客户账户开立、客户资金管理、反洗钱等有关规定，对单客户多银行服务方式中可能存在的同一客户各账户信息不一致、账户间禁止性资金划转、非交易目的资金划转、大额转账及涉嫌洗钱的资金划转等重要风险点进行识别，设计监控指标，实施日常监控，并对监控预警事项进行分析、核查、报告和处臵。
（三）证券公司应对客户多个资金账户与证券账户信息一致性进行监控，并按规定对预警信息进行处理。
1、监控预警指标：通常应每日对客户不同资金账户关键信息、资金账户与管理账户关键信息及资金账户关键信息变更记录进行比对、查询，并按规定期限对资金账户与证券账户关键信息进行比对，发现差异或异常即为预警标准。
2、对于预警信息，应立即检查信息系统留痕，发现涉嫌擅自修改客户信息的，立即与有关客户核实，查找是否存在违规行为，并及时按规定进行处理、报告。
（四）证券公司应对客户非交易目的资金划转进行监控，并根据与客户的协议约定对预警信息进行处理。
1、监控预警指标：通常可将客户连续5次进行主、辅资金账户间资金划转且在同一期间无任何证券交易行为，并将资金从证券公司取出的情形，作为预警标准。
2、对于预警信息，经过核查后认为客户涉嫌非交易目的资金划转的，证券公司应对客户进行警示，必要时限制其资金账户之间的资金划转功能。
3、对于已被限制资金划转功能的客户，在对客户进行尽职调查、客户承诺了解单客户多银行服务方式的目的并不再进行非交易目的资金划转之前，证券公司不得为其再次开通资金划转功能。
（五）证券公司应加强单客户多银行服务方式的反洗钱监控，对由此产生的大额转账及涉嫌洗钱的资金划转行为，应按照《反洗钱法》、《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》等规定进行核查、分析、报告和处臵。
1、大额交易报告方面，应对转账金额达到《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》规定阀值的主、辅资金账户之间资金划转进行监控，并按时向中国反洗钱监测分析中心提交大额交易报告。
2、可疑交易报告方面，应对发生的“短期内资金分散转入、集中转出”、“短期内资金集中转入、分散转出”及“证券账户长期闲臵不用，而资金账户却频繁发生大额资金收付”等情况进行监控，并严格履行可疑交易数据的报送职责，对经分析、识别后认为涉嫌洗钱的，向中国反洗钱监测分析中心提交可疑交易报告，必要时，应同时向住所地中国人民银行分支机构报告。
（六）对于通过监控发现存在违法违规行为或重大风险隐患的，证券公司应按照有关规定及时报告监管部门。
八、洗钱手法的研究
法律合规部关于转发《中国人民银行办公厅关于2010年证券期货业金融机构大额交易和可疑交易报告报送情况的通报》的通知近日，中国人民银行转发了《中国人民银行办公厅关于2010年证券期货业金融机构大额交易和可疑交易报告报送情况的通报》（详见附件，以下简称“通报”），“通报”中统计了截止2010年底，全国336家证券期货业报告机构报送大额交易报告35万份，涉及交易58万笔，分别比2009年增加16%和28%，报送可疑交易报告12万份，比2009年减少33%。
“通报”指出大额交易及可疑交易报告工作存在一些突出问题有，具体如下：
（1）错报现象依然突出，在大额交易和可疑交易识别时，部分证券期货业金融机构将转账交易当作现金交易分析和处理，报送了大量与实际情况不符的大额和可疑交易报告，严重干扰了大额和可疑交易的正常监测分析工作；
（2）可疑交易分析工作仍待加强，大部分证券期货业金融机构仍完全或主要依靠系统自动填报可疑交易报告，既没有提供客户身份、开/销户、交易金额、交易频率等背景信息，也没有对可疑点进行阐述。
同时，为提高大额交易及可疑交易报告质量，人民银行进一步提出如下工作要求：
（1）加强大额和可疑交易识别工作的管理，杜绝批量性错报现象的再度发生。
（2）加强洗钱手法研究，拓展可疑交易分析深度，完整填写可疑交易报告，及时完成数据补正工作；
（3）各证券公司的可疑交易监测范围不应仅局限在个人客户经纪业务，而应覆盖公司经营的各类金融产品。
综上，请相关部门加强对可疑交易和客户身份的人工甄别工作，按时保质报送大额交易和可疑交易的报告，将公司反洗钱相关工作要求落到实处。公司将适时对相关部门进行反洗钱专项现场检查，并将反洗钱工作纳入合规考核内容。
讨论：
1、利用证券期货市场进行洗钱。为达到把“黑钱”“洗白”的目的，有些不法分子使用支票存入资金，然后将其作为证券期货市场内受获得资金转移，有的买入股票后，将股东账户和其中的股票转托到其他的证券公司，然后将股票卖掉，提取现金。（讨论：目前采用三方存管的方式能否杜绝此类洗钱方式、其中银行卡是同名但是不法分子可以通过开通不同银行的三方存管，特别是现在有了多银行的三方存管这种业务形式）
2、举例：一台湾籍老板，利用各种关系开立多个非本人的关联账户，但是实际控制人是他本人，通过权证交易（T+0的交易方式、换手率高）、申购新股、国债回购等低风险的交易后将钱转出，是否能达到洗钱的目的。
3、账户对倒：通过两家以上不同的证券公司，分别使用不同的姓名开立账户，针对交易不活跃的证券进行低卖高买进行对倒，将资产转移至另外的账户，（涉嫌盗买盗卖）。
推荐第6篇：办公室内部培训
机电工程学院学生会办公室内部培训
时间飞逝，又迎来了新的学期，新的挑战，面对各种繁琐而复杂的工作，我们没有畏惧。办公室作为一个负责管理整个学生会的日常事务，协调各部门工作开展的职能部门，为了尽职尽责地完成部门的各项工作，且积极主动地协调其他各部门的工作，提高整个学生会的工作效率，充分发挥办公室在学生会中的调配器的作用。为使办公室新部委对学生会办公室的各项工作都有所了解，促进办公室与各部的密切联系，加强其合作交流，提高新部委的思想素质、工作水平以及组织协调能力，机电工程学院学生会办公室对其内部的新部委做了多次培训。在培训过程中每个新部委都表现出了自己的特色，相信大家都各有所得，为今后学生会的工作与发展而努力。
在学院团委学生会的领导的关系下，学生会办公室根据其工作职能在总结上学期工作经验的同时再结合本学期的实际情况对新部委做出了一下培训：
一、办公室的基本工作
1、运用上学期的办公室的基本职能的视频对办公室的职能再一次做出了详细的讲解，重新布置与美化的团委学生会的活动室，处理学院各个部门的日常事务。
2、信息管理。对各部门的新部委的值班表与联系表的安排将进行调整。统计系干部的名单，电话号码，制成图表， 方便老师、主席团及各部门的联系工作。
3、及时申请团委学生会所需要的活动办公用品，并且在最短时间内做出整理和统计。
4、对各个部门每周的例会做好通知、记录，并且落实例会的决定。
5、重新制定并且完善办公室的各项规章制度。对于日常工作，如会议记录、通知书写、活动室的整理、通知的发放等方面继续细致化。
6、协同主席团按照学生干部考核条例做好学生会干部的考核工作，及时向团委老师汇报考核结果。
7、本部门将定期开例会(会议的频率还应视具体的情况而定),初步定为每周一例会。例会主要是对近期内的各项工作予以及时总结。发现不足,肯定成绩。并按照实际情况制定下一阶段工作的重点，以及具体实施方案。
二、学院活动
1、收集各部门及各班级的工作计划与工作总结以及联系方式，以便对各个班级的基本情况有所了解，为以后学院各个活动的通知发放做好准备。
2、妥善保管好各部门、各项活动的计划、总结以及相关系学生会的所有资料，做好期末存档工作。
3、作好学生会各项活动的记录。在各部组织活动后，将活动资料保存，使各项活动有案可稽。
4、因人而宜，因事而宜。在具体开展工作的同时，因人因事调节，让每个人找准适合自己发展的位置，这样才能保证各项工作的顺利开展，在分配任务时能详尽考虑到各阶段工作中的人员分配问题，做到有工作时人人参与，以避免分配不均而造成的成员阶段性心理失衡，最终充分发挥我们团队的力量。使部内成员相互协作、互帮互持、团结友爱。
三、各部门间的协助
1、搞好学生会的纵与横的关系。在着重于加强院系学生会之间联系与沟通的同时,也要注意把握好学生会与其他的学生组织之间的关系，以便促进系学生会的各项活动更好地开展。（例如：学习部在系里搞活动时，办公室可以帮助学习部邀请其他部的同学做工作等。）
2、以“微笑”服务同学为宗旨，积极配合学院里各项工作和活动的开展。以“内增素质,外树形象”为指南,切实提高本部门成员的工作效率与工作积极性。以及综合素质的培养。
3、认真且高效率的完成辅导员老师和学生会布置的工作及其它临时工作任务，把工作做到更好，因为没有最好。
4、与其它系部的学生会办公室成员联谊，交流其工作经验及其它日常事务。
以上是办公室本学期对新部委的培训内容，有任何活动时，办公室一定尽己所能，作好本职工作，力图取得好成绩。希望能吸取前几届的经验教训，努力进取，锐意创新，为把办公室工作带上一个新的台阶做出自己的贡献。
同时，学生会办公室也对以后新部委的培训做出了一定的预想：
1 部门的发展不能只局限在自己，要建立与各部门的紧密联系，将眼光转移到整个学生会的发展与壮大上，我们将对新部委对各个部门间的协调和互助做一定的讲解。
2 遇到困难应主动克服.善于听取和采纳同学的意见,多为别人考虑,勇于接受批评,改正自己的缺点与不足。
3 办公室新部委素质的培养和提高，主要还在于自身的学习、实践能力。不仅要从书本中学，更要从实践中学，在自身体验的过程中不断研究、分析和总结。寻找出适合自己的行之有效的方法，指导自己的行为，不断锻炼自己，提高自己，我们将对于各个部委所欠缺的进行一定的培训，而我们的礼仪培训也将在近期开展。
4 各部各成员之间的经验交流必不可少。通过新老学生会干部之间的经验交流，可以达到传帮带的效果，使新进学生会成员尽快熟悉工作；通过学生会干事内部的经验交流，可以使学生会同学彼此熟悉和了解，增强他们的集体意识，让学生会的工作更加顺利有效。
5 办公室新部委培训是一个长期的、不断完善的过程。培训工作光靠几次培训，几次学习是不够的，它是一个长期的过程，每一次活动，每一次会议实际上都是一次培训的机会，把培训工作融入日常工作中去，使之常规化，长期化，才能使培训工作落到实处。当然，这些都是各部长在日常生活与工作中应注意的。
6 追求创新。社会的发展需要改革与创新，它同样适用于我们学生会。如果在这个高速发展的时代下没有自己的特色，那么我们怎么去进一步的发展，怎么扩大这个组织的影响力，更好的为同学服务。每个部门除了自己特定的任务，还应把更多的元素加进去，不能守着以前固有的工作事项来进行，否则其工作将进入老旧化。
新一届办公室将加强学习和思想政治的建设，办公室要积极响应学院关于加强学习三个代表思想的号召。要求全体成员在积极完成本职工作的同时，要始终重视自己的学习，争取做到学习工作双出色。在思想建设上，要重视思想政治的学习，努力提高本部门成员的思想政治觉悟，积极向党组织靠拢。
推荐第7篇：内部培训心得体会
梦在远方，路在脚下
于十月我有幸参加了公司内部培训，首先感谢公司为我提供了一个这么好的学习机会，感谢公司领导在百忙之中抽出时间给我们上课，每一个精心制作的PPT都是您们的付出。这说明公司对我们员工培训的重视，反映了公司“重视人才，培养人才”的战略方针。
经过此次培训，我觉得受益颇丰，有许多需要总结的地方，以便日后在公司内部培训工作中能更好地运用。 一 学然后知不足
金秋十月是收获的季节，收获金黄，收获火红，收获知识，收获希望„„
这次培训学习的有企业内部管理，施工技术管理，企业文化，生产管理，安全生产管理，公司发展战略规划，施工工法编制，矿山作业成本分析，设备管理 ，企业法律风险防范，形象礼仪，公司三大体系操作等众多内容。从专业知识到技术管理，无一不是自己应该加强学习的。
人生在勤，不索何获。我们时常有一种感觉“学到的越多，不知道的越多”，正是我们不断地去学习求索才能发现自身的不足，只有 在学习中成长，在成长中实践才能提高自己，完善自己，充实自己。 二 凡谋之道，周密为宝 没有目标就好比一条船在茫茫的大海上漂泊，没有航线也没有目的地，企业不仅要规划自己的发展战略，我们也一样。
人无远虑，必有近忧。善于总结过去的经验，规划自己的人生，将工作、学习和生活进行目标规划，才能更好地展望未来。合抱之木，生于毫末，九层之台，起与累土，千里之行，始于足下；从小事做起，从工作中的点点滴滴做起向着自己的目标而前进。 三 内强素质 外树形象
中国是文明古国，有“礼仪之邦”的美称。礼貌待人是中华民族的传统美德，是我们国家，我们民族文明、进步的表现。社交礼仪，是人们相互交往中的一种行为规范，人们在日常生活中，时时处处都离不开社交礼仪。一个人的举止、表情、谈吐、对人待物等方方面面，都能展示一个人的素质修养，一个单位的整体形象。实践证明，仪表整洁，举止端庄，谈吐文明，讲究社交礼仪，也是做好人的工作的一种有效手段。
因此，我们应当认真学习社交礼仪的基本知识，加强自身修养，培养高尚的情操和良好的习惯，注意自己的外表形象，说文明话，做文明事，着装端庄整洁，保持一种有内在素质，有外表文明的良好形象， 这也是公司敬文化的体现。我们在平时的工作中应真正地做到“注重细节、追求完美”，从我做起，从现在做起，树好自身形象，树好单位形象。 四
结语
培训给予我的远不止这些，路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。感谢培训老师们将知识倾囊相授，收获知识的同时，我们也收获了友谊。知识虽然难得，友谊更为可贵，感谢同事们和我一起走过这段难忘时光。
推荐第8篇：程序员内部培训
1.前言
虽然题为培训，但我还是想说一句，程序员其实不需要培训，只需要指点。原因有三：
程序员的工作都必须去实践，几乎没有纯理论的领域。 由于互联网的开放性，程序员能找到大量的资源自学。
随着实践深入，会自然地遇到一些问题。解决这些问题除了靠智力外，大部分只需要知道答案的大致方位就能用时间来消灭掉。 大牛之所以能成为大牛，就是知道了很多答案存在的地方以及发现这些地方的方法。优秀的程序员培训师懂得教方法而不仅是教答案。可惜很多培训师不是这样的，公司内部的培训流于形式，大家听完后就知道这是个很牛b的技术，却不知道怎么令自己也牛b起来。
HR就算懂上面的道理，他们从根本上也没能力推动程序员的内部培训。HR能做的事是帮助管理者在程序员心中培养技术为尊的意识，让他们有动力去自学并实践，并以公司内某位榜样为目标赶超他。
HR无法有大作为，也令大多数公司很少重视培训。因为即使不培训也不会影响赚钱，工作效率的低下可以用加班来弥补。而且项目做到一定程度就会更新换代、推倒重来，原本写得多烂的代码都成过眼云烟。还有就是老员工们都有自己的习惯，较难通过培训来改变，基本都需要有人经常提醒。
在实际中有时候还是需要培训的，这其中多数是因为负责人懒得写文档，或者文档很容易过时而懒得更新，不如口头说一遍算了，╮(╯▽╰)╭。
2.技术培训
按内容区分，培训可分为业务技术培训和软技能培训，还有HR组织的集训。
大家对技术培训的第一反应都是PPT式会议，因为这种形式多，而且也是最最初级的培训。
PPT最大的意义在于做报告，内容凝练而简略，所以受众是没法得到很多的信息的。但是这并不等于没用。PPT式会议和网上的视频教程一样，能帮助零基础的人快速入门。这里需要解释一下何谓零基础，是指对这门知识几乎没接触过，但已有相近的知识。例如已知C学C++或已知C++学Java，也就是说，至少不用在培训中解释何谓关键字或者面向对象。连相近知识也没有的人，应该叫负基础，他们会连PPT式会议都听不懂，还是得回归书本。
书本不仅适合负基础的人，也适合高级读者。因为看书有时间细想琢磨，有助于吸收。专家级则是阅读各种SDK和API文档。大神级的就是看代码看出神的了。
搜遍互联网和各种书籍都找不到的东西，才是真正有意义做培训的，多数跟本公司密切关联：
产品的整体架构、设计思路、业务逻辑，迭代历史
各类工具/系统（IDE、需求、项目管理、测试与bug、文档等）的使用技巧 解bug、做优化等的经验 工作流程和制度
本部门的知识体系梳理。直接用例子说明是什么吧，请点击《iOS开发知识与能力体系 思维导图》。文章很久没更新，但能说明问题了，相信不做iOS的也能get√到。 能让受众最大程度吸收的培训应该是手把手地教，这个贯穿在设计和编码过程中。本人实践过，发现被培训的人确实能完整地吸收，而且时间长了他会有反馈并跟你讨论，你可能在讨论中反过来也学到东西。当然，这个很少发生在互联网公司里，大家都很忙碌。
3.软技能培训
大家能思考出这部分内容的意义吗？答案我写在最后吧。下面这些都是可培训的。
3.1高效会议
这一节放到前面很重要，因为不少人搞不清几种会议的差别。会议的主持人或主讲人对会议的高效性负有最大责任，如果都用同一种思路来召开，会议就变得没什么效果。IT界“尊崇”的会议是乔布斯的苹果发布会和各种技术大会上的交流演讲，可惜这些并不是公司内部会议的榜样，很多人找错了模仿对象。
会议类型 用途 特点和要求
产品发布会 展示新产品 算是一种表演，要声色俱全，多媒体设备只是一种道具。 目的是引起轰动，传播的内容要能煽动观众的情绪，不断制造高潮。 交流 传播自己或本公司的经验 （技术大会属于这个性质） 展示个人、团队或公司的优秀技术或成果，间接地卖广告 讲授的内容具有高度概括性，不会讲细节
不会很在意观众是否都听懂，甚至怕泄密而有所保留 宣讲会 传达信息或做动员 观众可能是被要求来听的，这在宣讲本质上是一种命令，所以不用在意讲得怎么样 培训 传播知识，提高工作效率 引导听众记忆和会后探索，目标是让听众最大程度地记住传授内容 评审 对方案的评审 主持人讲述自己的方案，听众提出意见和建议 对方案的描述要尽可能地细致，目的是让听众都理解后能发现问题，减少实施过程中的返工 总结 成果展示、述职 为了提高绩效评级，在符合事实的前提下，能怎么吹就怎么吹，你懂的 研讨 讨论、头脑风暴 没有主讲人，而要有主持人。非主持人都可以随意发言，有专人做会议记录
主持人的最大职责是引导讨论有序进行且不偏离主题，并减少争论以至形成共识。 例会
（日/周） 日常的信息交换 每个人都可发言，要尽量简短。发言内容只需在场有另外一个人听懂。
产生的问题会后再由各关联者自行讨论，不占用所有人时间 在日常工作中，一个会议的性质可能会包含以上多种，主持人需要在不同的阶段完成不同的职责。特别是主持人也是作为主讲人的时候，应该留意场景的切换，如培训完毕后的问答阶段。一般来说主持人都需要做到这几点：
宣讲会议议程或子主题，让参会人做好准备配合 尽量使会议达成目标 按时开始，不超时结束
帮助听众理解发言人（包括自己）的讲话内容
提醒其他发言人注意时间、语气等。不要因为一个人而耽误了全部人的时间 确保重要的人员都到齐
引导会议中的讨论达成一致意见 记录重要的发言和待跟进事项 3.2培训他人
好的程序员不一定是好的培训师，但好的架构师一定是合格的培训师，因为架构师必须向他人传达自己的思想。
做培训的首要目标是让听众完全吸收你所讲的内容，当然这很难做到，但做得到让人吸收大部分的也太少了。这是令多数公司不重视培训的重要原因，但也不能完全怪讲师，因为好的培训是需要花费大量时间和精力的。如果不是专门设立培训师岗位或者把培训职责写入KPI，没有几个人会对把培训做到极致。看看需要做多少功夫才能做好吧： （交流演讲的要求比培训低，故也可参考）
会前准备：
冥想和模拟训练。在脑子里演练完整个培训过程，或者找个地方（培训现场最佳）对着空气讲。这能减小忘词的概率和减轻现场讲演的紧张感，还能发现培训逻辑的疏漏。如果还不够，可以先让少部分人来听，然后再面向全体。 如果怕会上遗漏一些事项没说，应准备一张小纸写上给自己做提醒的话语。非庄重场合写在手机里也行。
PPT的制作技巧，很多书可参考，不赘述了。特别提醒，如果确认这是一个培训而不是一个交流演讲，PPT上的字不应该追求简略，特别是重要到需要观众记忆或记笔记的内容（也可能把PPT交给他们）。甚至可以考虑用Word或网页而不是PPT。
如果要讲到代码，不应该只用PPT。可以直接打开编辑器对着代码讲。在PPT里贴代码段的都是耍流氓，因为代码占用的篇幅大，而且信息量较多，很难短时间理解透。（这时候技术培训不如文档，但现实往往是相反的，本质原因是文档的糟糕。读者看不下去而希望能面授，集体的诉求自然转变成现场培训。）
发邮件提醒培训的适用人群。如有需要，提醒参会者提前阅读一些基础知识。
保证自己在培训过程精力充沛。为此，喝茶、喝咖啡、做几个俯卧撑什么的都行，用你喜欢的方式。
选择观众注意力容易集中的时间段。不饿，不困，不忙等。
选择好的场地，帮助观众集中注意力。不吵、无异味、气温适中（空调设好）、座位密度适中等。
其实，你穿什么服装都会影响培训效果 进行时：
帮助听众保持注意力集中：
如果讲授的内容很繁重，可尝试分节，每节40分钟左右，中间休息10分钟。是的，培训的本质是上课。
多微笑，声音洪亮。在旁人眼中，此刻的你应该比平常状态更兴奋和活跃。自己表现得越投入，观众就会越认真听，否则会变成一场催眠大会。
提到他的名字，让他的注意力集中回来，或让他有更多的参与感。比如“某某肯定也是这样想的”，“某某曾经说（问）过”，“这样就能解决某某的问题了”。
注意自己的姿势、手势，甚至发型、服装，不要喧宾夺主吸引走了注意力 开始讲述的内容可以不怎么重要，例如做自我介绍或描述一些东西辅助今天培训的主题，帮助听众慢慢进入状态。 演讲的技巧：
克服和利用紧张与恐惧。要理解这是人的天性，被很多人围观而自然产生的防御心理，实际上这能帮助你更集中注意力做好培训。
克服它们的方法有自我暗示（用特定的话语激励自己，想象过往成功的演讲，想象这只是普通的例会等）、深呼吸、转移注意力（喝口水，摆弄一下其他物品，跟别人说说话等）等。 事实上无论你犯多大的错，观众过几天就淡忘了。
不能用提问来考验人，更确切来说不能令被提问者尴尬而导致冷场，别学学校老师那套。提问可用于：现场调查，证明结论；开放式的，没有正确答案；让观众猜测，活跃气氛。 重复以强调。讲完例子或论据后重复一遍观点，加深听众的印象。或者更直接地，“这个很重要，我再重复一遍”。 不跑题。我就见过“我如何当好技术leader”这个主题花了三成时间讲“我如何当上技术leader”的人。
让听众跟上你的节奏。“承上启下，伏笔，呼应”这些写作技巧，在演讲中表现为“前面我们讲的都是理论，下面我们看看如何应用”、“这点我们后面会有详细描述”、“我们前面讲到的XXX在这里就是最典型的应用”。
幽默。注意幽默是为了加深记忆服务的，不要最终变成展示个人魅力。幽默感需要刻意地积累，而且要恰到好处地用在演讲上是需要锻炼的。这个学问比较深，不展开了，建议找书看。 说服。最佳方式是列举好处，以利诱导，而不是把规矩硬塞入别人的思想。更厉害的方法是洗脑，这个也是可以找书看哦。
要会讲故事，在故事中蕴含你观点。故事的形式比理论好。
生动，运用打比方和对比、反比。听众一时难以理解你所描述的内容时，可以换一种角度来说。比如向不懂编程的家人解释架构设计是做什么，“就好比设计一辆汽车，要做到零件可拆卸组装（模块化），多个厂家都能帮助生产零件（可扩展性强），开起来省油又马力足（性能高）„„”
控制会场的一切：
利用好你的权力。无论发生什么影响会议进程的事情，如何处理都以你的决策为主。即使你的上司在场也请记住，这个时候你最大。
准备面对意外。比如投影仪或麦克风坏了你也能继续做培训；有人问你答不出的问题，你可以找后援团来回答或说会后私聊。
现场环境的使用。灯光、投影仪、座位摆放、提词板、遥控器、激光笔、白板等。 会后：
收集反馈。提醒大家可以随意批评这次培训中做得不好的地方。 注意受众的当场反应
观察受众的会后行为，是否有受你的培训影响而有所改变等 3.3写作
这里特指撰写技术文档和报告，其它文档都比这个的要求低。
写作是很多程序员的弱项，除了表达能力基本功缺乏锻炼外，最主要是忽略了文档的作用是给别人看的，不是给自己看的，无论内容多么有意义也得保证用户平均停留时间和留存率。这恰恰是产品经理熟悉的领域，好的文档也是追求用户体验的，所以想锻炼写作的话不妨用一下这个偏方——找产品设计方面的书看看。举个更形象的例子，电商网站（如淘宝）上的宝贝页面也算一个文档，你是怎么被吸引或引导去付费呢？当然，最好的模仿对象应该是Windows/iOS/Android的系统SDK文档。
（本文的主旨是列培训提纲，缺少更多示例说明，不是好的示范哈。培训和写作有部分技巧是相通的，这里不再重复）
保证读者有耐心从头到尾看完：
读起来通顺，有一定的节奏感（长短句排布适中，合理使用标点符号断句；不是指押韵，但会有一点点韵律感）。
有条理，有过渡，同级的子主题之间不跳跃
由浅入深，不会突然遇到理解障碍。想想C++/C#/Java书籍的目录？ 选择不花眼、不太小的字体，排版好看，不凌乱
如果是web文档，要注意让读者不需要点击太多链接，必要时自己总结链接文档的内容。 一张图片内不要信息量太大。尺寸不要过大致无法一页看完，或作适当分割；Web文档的大图要做成竖型，不要产生横向滚动条。 保证“傻瓜”也能看懂：
朴实。不要用口语，不要带非群众性的幽默甚至没有，这不是在写演讲稿，也不要写成内心独白。
别卖弄知识和文采，也不要用偏门词汇和方言，会影响部分人的理解。比如有多少人知道银弹（silver builet）或者“抛书包”的意思？考考你粤语：撞板、撞彩。 抽象或模糊的概念和观点有示例做进一步说明。（很可惜，本文因时间关系没做到，那能写成一本书了）
考虑读者可能不具备一些基础知识而看不懂，要么在文章开头写明阅读基础，要么在文中加注释阐述。
专业性，保证处女座不会看疯：
没有歧义。比如一个新闻标题叫“中国过早拆房1年浪费数千亿”，这里可以有三种歧义：“过早1年拆房，浪费数千亿”、“过早拆房，这一年浪费数千亿“、”过早拆房，每一年浪费数千亿“。改成这样就没歧义了：“中国过早拆房每年浪费数千亿”。
简洁凝练，不要废话连篇。用最短的话说清楚问题。在技术领域，还可多用专业词汇来减少长篇描述，比如用“外观模式”代替“新增一个类统一封装这个模块的所有接口，对外屏蔽这个模块的复杂逻辑”。
更高要求的简洁是在语文层面的，这方面的能力很多人在大学毕业就固定下来了，故不想多言，有兴趣请百度。
精简掉冗余信息，不是必要的信息不写、简写、写在末尾，减少读者耗费的时间成本。 关键的信息处不能有错别字。英文单词拼写也是哦。
严谨，严密，有逻辑。不断论证，有理有据，不留疑问，无懈可击
技术文档会被多次查看，保证后续的阅读能迅速找到最可能感兴趣的点：
能从几个维度方便查找。可参考论文、书籍的写法，有目录、摘要、关键字、前言、章节、参考文献等。
重点的地方可改变字体（颜色、粗细、大小、字形等）
按查看频率排章节。某些文档会把思考和论证过程写上去，最后写结论。这也意味着别人查看的时候，鼠标得滚好远，这时可考虑把结论放前面。
合理地分章节。这里要很多例子才能帮助理解，时间关系只能讲一个。假如文档的主要内容是“在Windows、Mac OS、Linux下如何使用线程和进程”，那么：
如果为了方便查找各操作系统下怎么使用，各节的标题应该是“Windows下的使用”、“Mac OS下的使用”、“Linux下的使用”，每节都是描述此操作系统下线程和进程的API；
如果为了方便查找线程和进程的使用分别在不同系统有什么差异，那么各节的标题应该是“线程”、“进程”，每节都是同时列举三个操作系统下的API。
内容多到一定程度，应分多篇文档。和上一点一样，同样有技巧。比如写Windows SDK的使用，可分为“初级篇、中级篇，高级篇”，每篇都可能讲到绘图框架，但难度不同；也可分为“„„，I/O，绘图，网络„„”，把所有的绘图框架知识写到同一章。具体的应根据目标读者的需求来划分。
如果更新频率较高或是多人合作，能不用画图的尽量不画，或用文字型图（点我看示例）。这样方便维护，无需额外的软件就能编辑。 利用好Web文档的便捷性——超链接
链接的目标网页如果不是最上面，应直接链接到锚点，不需要别人再拖动滚动条。 链接过去的文档如果内容很多，一下子找不到你引用的信息，应该自己总结一下或复制核心的内容过来
如何具备写好文档的能力？多练。以及总结你看到的优秀文章的特点。
不过说实话，除非是写用户手册（说明书）的文档工程师，很少有公司对程序员有这方面的要求，或者说国内还没到这个境界。
3.4敏捷教练
Scrum Master是有认证体系的，可以派人去参加外训拿个证书，然后回公司推广。各种理论就不在此展开了，请百度。
补充一个点，教练的人选也很重要。最好是原本就在团队内，但不是团队leader，并且leader有当众声明教练的权责。这恐怕算是中国特色了。原因：
如果leader是教练，那么大家都当是命令，会产生抵触心理，也不敢乱提反对意见，达成不了自组织状态
如果教练是外来的，碍于情面，很多改革难以指正执行 如果教练没有足够的权力（至少能合理地否决leader的意见），那会是个吃力不讨好的工作。想纯靠精神宣导，那是痴人说梦。 3.5沟通交流
在团队合作中总会遇到冲突，优良的沟通技巧能和谐掉很多不愉快的事情。
对事不对人，不要对人进行评论。即使对方知道你的原则，也可以是事先再说一遍“我是对事不对人的”。讨论对方做得不好的地方时，应设法降低这种讨论的不良影响，尽量去除对方警戒心以避免升级为冲突。
人多的场合，赞扬可点名，指出错误需匿名。 幽默。它可以化解很多的问题。
措辞。这个最好是向国家机关的发言人学习，但也不要太官腔。举个例子，“不够好”比“比较差”更少一点攻击性。 随时敢于承认自己的错误，可以解释，但不要用来推翻结论。 微笑。不建议伪装地笑，应发自内心。如果做不到，不严肃即可。
理清概念，避免歧义。如果对话中有无法理解的词语，要问清楚什么意思，不要不懂装懂。 不轻易打断别人，尊重发言欲。如果不赶时间，即使对方讲的话没意义也等他讲完吧，至少在别人停顿稍长的时候再插入而不要显得突兀。
抓住重点。简单的事情不要用一大段话来说。当别人怎么做时，你可以用自己的话概况一遍并请对方确认是这个意思。 精确传递信息，不要误传误报。 用打比方来帮助别人理解你的话。比如向外行人解释“终于把bug解掉了的感觉”，就像“肚子疼时终于坐到了马桶上”。（哈，相信你会有更好的描述）
转折话题时做好过渡，别人未必能反应过来，以为你还要争论。很经常用到的一句是：这部分是对的，还有一个问题是„„”
控制好自己和他人的情绪，也就是情商的锻炼。实际的锻炼过程是需要经常反思的，没有一个理论能帮助你应对所有状况。 3.6行为规范/职业素养
HR领域的正直、不干违法事情这类东西就摆一边去吧，先说说这里包括什么吧：
做有利于团队合作的选择，但如果自己有牺牲也要表现出来。最简单的例子：多花点时间写注释和文档，方便后人维护。
忠于自己的专业眼光，不轻易妥协，也不做消极对抗。例如，如果认定这样某段代码会有风险，在未验证前不同意发布产品。 承诺的时间点都按时按质完成。
传递前辈对你的帮助，激励后辈的成长。
坚持学习。本文应该也有引导作用，除了学技术，还有很多可学呢。 多观察，多自己解决问题
拥有的知识和技能越多，表现出来的素养应该越高，不再投机取巧。
（技术领域的不提了，比如遵守代码规范，多写注释方便Review和维护之类的）
3.7时间管理
“番茄工作法”和“重要&&紧急”这两个理论应该比较多人听过。但如何正确运用在日常工作中恐怕很多人没头绪。这也就是培训的重点，应结合实际工作举例。这个领域的学问也挺多，鼓励多看书。
3.8事务推进与思考
即使你不是leader，当由你牵头某个事务时就需要应用一些管理方法。举几个例子，不解释了，请点击链接：
PDCA 六顶思考帽 5W2H分析法 3.9职业规划
这种培训少数公司才有，因为懂得越多，越会跟HR作对。呵，心大了就想升职或跳槽了。
问题大概有这些：
选什么岗位，要不要转岗。开发、测试、产品经理、管理类等。
选什么行业。传统软件型、硬件厂商、互联网、非IT业的IT部门等。 选什么技术。前端、后台、移动开发„„
选什么类型的公司。外企、创业企业、国企等。 选哪类城市。北上广深还是二三线？ 跳槽的时机。
公司组织的培训一般都是某些英雄人物讲自己在本公司的成长经历，受制于演讲水平，效果一般不佳。而且可以说这可能是特殊情况，套在自己身上不合适。所以基本上都需要多听几个人的演讲，由听众自己找出相似的点，这些点比较可能不是个案。
个人自学的话也差不多，多看些职业规划的理论、名人传记、网上写个人经历的文章（如《非计算机类专业毕业生五年程序员职业生涯的回顾和思考》）等。先广泛收集，再从中挑选拼凑出合适的。也可以做做网上免费的职业评测。
3.10外面的世界
程序员可以终身都在学习，即使不跳槽，也要了解外面的变化，最起码要知道同行的情况。这些信息当然是很难打探到或者让对方告诉你了，主要靠同行跳槽过来后做分享。
也可了解下外国本土公司的特点，虽然能照搬过来的东西不多，但能借鉴的也是有的。例如：开发活动的形式本身也在进化，不仅仅是人在追求最大效益；英雄主义的竞争文化，崇尚以一敌百的能力。
题外话：培训自己
软技能都不会给公司带来直接明显的收益，所以大多数公司不会重视培训这些。实际上，软技能可以加倍工作效率，公司和个人是双赢的。就算公司不重视，自己一定要重视，没人培训你，那就自己培训自己。如果技术水平相等、资历相同的两个人选哪个当官，那自然是和领导最亲近的。哈，你觉得和领导亲近不是靠软技能在发挥作用？
软件工程的概念是借鉴工业工程的，程序员要发展也可从很多其它行业获取知识。就像编程能力之于程序员，以上每一种软技能都是某一种职业的核心技能。也许你无法和很多不同职业的人交友，但你能买到所有职业的专业书，这年头真的连如何当乞丐的教程都有。不要等着老师教你，推荐看看HR、管理学、心理学、销售、演艺、人物传记、科普、旅游、艺术设计等领域的书籍。
还有就是，锻炼好身体，革命的本钱啊。
推荐第9篇：内部培训感想
内部培训感想
体育部 林文浩
非常高兴能够参加学生会举办的内部培训，通过培训，我首先是加深了对交大，对学生会的认识，副秘书长讲的那一节课给我留下了深刻的映像。然后学会了一些基本办公软件的操作，还学到了一些与人交流的方法，感觉受益匪浅。这样的培训也让我意识到要当一名好的学生会干事，做好更多的工作我还有许多要去学习的地方，平时应该多向部长请教，多与其他干事沟通，当然也要尝试与其它部门干事交流。总之我觉得，做好学生会的工作，就应该多学习，大胆尝试，内部培训于我们而言也是在提升我们的能力，我觉得内部培训是很好的。
推荐第10篇：内部培训讲师评定资格方案(草案)
内部培训讲师评定资格方案（草案）
一、目的：
为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。
培训对提高企业市场竞争力有着重要作用，同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。
二、评定委员会
组 长：总经理
副组长：人力资源部经理
委 员：营销部、行政部等各部门经理
秘 书：人力资源部助理
以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。
三、申报内部培训讲师条件
1．本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。
2．对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。
3．具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。
四、申请内部培训讲师流程
1．报名：填写《内部培训讲师评定资格申请表》报名。凡公司伙伴均可经部门或上级同意，个
人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。
2．申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的
伙伴，可以参加试讲。
3．试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准”，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训
项目。由认证评委打分，满分为100分。
4．考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。
5．定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结
果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。
6．晋级：培训讲师必须从最低级别逐级考核，两个季度考核一次，符合条件者晋升一级，依此
类推，同时享受相应的奖励待遇。
7．认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《00公司内部培训讲师资格证书》，取得证书的
讲师方可进行员工培训。
五、内部培训讲师的评定及级别标准
六、内部讲师的授课补贴核发
七、内部培训讲师福利项目
（1）根据完成内训课程课时，由讲师申报，人力资源部审核，给予讲师补贴。
（附表：《内部讲师补贴申请表》）
（2）每年培训讲师享受2－3次外训，团康或旅游交流机会，具体时间有人力资源部安排。
（3）每年度评选出2-3名优秀培训师，给予一定的物质和精神奖励。
（4）讲师可以提出相关参考书籍及资料的购买申请，由人力资源部同意购买和管理。
八、内部讲师外训管理办法
1.讲师可以按公司统一安排外出受训。如有特殊需要时，事先纳入计划，经批准后落实。
2.外出参加培训要遵守培训纪律，注意个人言谈举止，树立企业良好形象。
3.训后总结：参加外训人员回来五天内，将培训感受和在实际工作中应用效果，要写出《参加外训工作改进报告》，经所在部门经理签字后报人力资源部。
九、内部培训讲师纪律
1.努力提供自身业务素质，尤其是熟练掌握培训技术和岗位行业信息。
2.注意不同培训人群的特点，尊重参训学员，热情认真完成培训任务。
3.在进行培训任务时，无故拖延或借故推拖，不主动积极配合培训部工作的，第一次提出警示，第二次降低培训师等级一级。
4.不论何种原因不能完成既定的培训任务，未提前通知培训部而造成培训工作被动局面或不能如期举行的，根据情节轻重给予警示、降级、撤消资格。累计两次警告，降低等级一级。
5.刻苦钻研业务，不断更新教学内容，补充工作实践中的先进经验和做法，吸收行业最新信息
和技术，保证教学的科学性和先进性。
十、培训评估其他细则
1.每次培训任务结束后，人力资源部组织学员对其培训效果进行评估，并将培训效果评估结果与培训讲师的级别评定相挂钩。
2.讲师评定按评估表确定级别，分优良中差四等。
3.人力资源部每年将在元月份对内部讲师进行评级评优。
附表：
1．《内部培训讲师评定资格申请表》
2．《培训效果评估表》（三份：学员、部门主管、人力资源部）
3．《内部讲师补贴申请表》
4．《培训效果评估汇总表》
人力资源部
第11篇：内部培训讲师竞聘和评级方案
内部培训讲师评定资格方案（草案）
一、目的：
为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。
培训对提高企业市场竞争力有着重要作用，同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。
二、评定委员会
组 长：总经理
副组长：培训部总监
委 员：营销部、行政部等各部门经理
秘 书：培训专员
以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。
三、申报内部培训讲师条件
1．本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。
2．对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。
3．具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。
四、申请内部培训讲师流程
1．报名：填写《内部培训讲师评定资格申请表》报名。凡公司伙伴均可经部门或上级同意，个
人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。
2．申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的
伙伴，可以参加试讲。
3．试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准”，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训
项目。由认证评委打分，满分为100分。
4．考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。 5．定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结
果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。
6．晋级：培训讲师必须从最低级别逐级考核，两个季度考核一次，符合条件者晋升一级，依此
类推，同时享受相应的奖励待遇。
7．认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《公司内部培训讲师资格证书》，取得证书的讲
师方可进行员工培训。
五、内部培训讲师的评定及级别标准
六、内部讲师的授课补贴核发
七、内部培训讲师福利项目
（1）每年培训讲师享受1－2次外训，具体时间由培训部安排。 （2）每年度评选出2-3名优秀培训师，给予一定的物质和精神奖励。
（3）讲师可以提出相关参考书籍及资料的购买申请，由培训部同意购买和管理。
八、内部讲师外训管理办法
1.讲师可以按公司统一安排外出受训。如有特殊需要时，事先纳入计划，经批准后落实。 2.外出参加培训要遵守培训纪律，注意个人言谈举止，树立企业良好形象。
3.训后总结：参加外训人员回来五天内，将培训感受和在实际工作中应用效果，要写出《参加外训工作改进报告》，交培训部。
4.训后义务：参加外训人员有义务为公司内部讲师培训和分享一次外训内容，由培训部组织并确定培训主要内容及时间长短。
九、内部培训讲师纪律
1.努力提供自身业务素质，尤其是熟练掌握培训技术和岗位行业信息。2.注意不同培训人群的特点，尊重参训学员，热情认真完成培训任务。
3.在进行培训任务时，无故拖延或借故推拖，不主动积极配合培训部工作的，第一次提出警示，第二次降低培训师等级一级。（临时讲师则通报批评）
4.不论何种原因不能完成既定的培训任务，未提前通知培训部而造成培训工作被动局面或不能如期举行的，根据情节轻重给予警示、降级、撤消资格。累计两次警告，降低等级一级。（临时讲师则通报批评）
5.刻苦钻研业务，不断更新教学内容，补充工作实践中的先进经验和做法，吸收行业最新信息
和技术，保证教学的科学性和先进性。
十、培训评估其他细则
1.每次培训任务结束后，培训部部组织学员对其培训效果进行评估，并将培训效果评估结果与培训讲师的级别评定相挂钩。
2.讲师评定按评估表确定级别，分优良中差四等。3.培训部每年将在元月份对内部讲师进行评级评优。
第12篇：内部审计方案
内部审计方法 目标
建立统一规范内部审计方法，并根据专业技术发展不断改进，以便内部审计人员有效进行内部审计工作。
内部审计程序及方法
内部审计流程图
第13篇：内部控制方案
xxx内部控制工作方案
为贯彻落实财政部《关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见》(财会【2015】24号)文件要求，推动我单位开展内部控制工作，提高国有林场管理能力，加强廉政风险防范，现就我单位实施内部控制工作提出以下方案。
一、重要意义
(一)实施内控规范是落实十八届四中全会精神的重要举措。
在行政事业单位范围内全面开展内部控制建设工作，是贯彻落实的十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》的一项重要改革举措。要深化行政体制改革，坚持用制度管权、管事、管人，让人民监督权力，把权力关进制度的笼子里，构建决策科学、执行坚决、监督有力的权力运行体系。
实施内控规范就是发挥制度笼子的作用，利用完善的内部控制制度限制权力的滥用，减少自由裁量权的空间和余地，有效建立健全权力运行的制约和监督体系，推动廉洁高效、人民满意的服务型政府的建设。
(二)实施内控规范是促进党的群众路线教育实践活动整改落实的长效机制。
解决四风方面的突出问题，检验群众路线活动的实际效果，关键是把握制度建设工作重点。
实施内控规范就是将各相关制度梳理整合，统筹考虑，不断优化、固化、E化(信息化)的过程，强化考核监督，确保制度落实，形成群众路线活动的长效机制。
(三)实施内控规范是推进财政规范化、科学化、信息化管理的积极实践。
为满足市场经济体制进一步完善和现代国家治理的需要，客观要求财政工作必须深化改革，规范管理。
内控规范通过制定制度、实施措施和执行程序，实现对行政事业单位经济活动风险的防范和管控，包括：预算管理、收支管理、政府采购管理、资产管理、建设项目管理以及合同管理等主要经济活动的风险控制。
实施内控规范可以有效保障单位业务稳健高效运行，确保财务记录、财务报告信息和其他管理信息的及时、可靠、完整。
实施内控规范必将对提升财政管理的水平、提高财政资金的使用效益、促进财政管理的规范化、科学化和信息化起到积极的促进作用。
二、原则和目标
(一)工作原则
1.全面性原则。
内控规范应当贯穿行政事业单位经济活动的决策、执行和监督，全员参与、全业务覆盖、全过程监控，保证控制范围的全面性。
2.重要性原则。
在全面控制的基础上，内控规范应当关注单位重要经济活动的重大风险，针对本单位的重要经济活动、可能存在重大风险的环节采取严格的控制措施。
3.制衡性原则。
内控规范应当在单位内部的部门管理、职责分工、业务流程等方面形成相互制约和相互监督的有效机制，真正发挥出制度管权、管事、管人的作用。
4.适应性原则。
内控规范应当符合国家有关规定和单位的实际情况，并随着外部环境的变化、单位经济活动的调整和管理要求的提高，不断修订和完善内部控制体系。
(二)工作目标
我单位应通过实施内控规范，梳理流程、健全制度、实施措施、完善程序，基本建立以防范风险管控为核心，以控制手册和评价标准为主体，以单位内部管理为基础，以外部监管部门积极引导、中介机构有效服务为支撑，全员参与、全业务覆盖、全过程监控的内部控制实施体系，切实增强单位的内部管理水平和权力运行机制，推动国有林场健康长效发展。
我单位内部控制目标具体包括四个方面。
1.合理保证单位经济活动合规合法，有效规范单位预算管理、收支管理、政府采购、资产管理、建设项目、合同控制等各类经济活动。
2.合理保证单位资产安全和使用有效，坚持所有权与使用权相分离的原则，确保资产的安全完整和有效使用。
3.合理保证单位财务信息真实完整，强化财务信息分析和结果运用，为外部监管和内部管理提供信息支持。
4.有效防范舞弊和预防腐败，科学运用内部控制的原理和方法，强化内部监督，建立反腐败、反舞弊的长效机制。
三、工作安排
(一)组织动员阶段(2016年7月中旬)
1.2016年7月中旬全面启动我单位内部控制工作，研究制定实施方案，广泛动员、精心组织我单位各部门积极开展内部控制工作。
2.2016年7月，由我单位场长牵头，组织召开我单位内控规范实施协调会，讨论通过实施意见，明确职责分工，沟通相关情况，部署相关工作。
(二)组织实施阶段(2016年8-9月)
2016年8-9月，按照《指导意见》的要求，以《行政事业单位内部控制规范（试行)》（财会【2012】21号）为依据，在我单位场长的直接领导下，建立适合本单位实际情况的内部控制体系，进一步提升单位管控效能，有序推进内部控制基础性评价工作。
建立定期工作通报会机制，对我单位内控基础性评价工作做出统筹安排和具体部署。
一是成立内控领导小组健全实施机构。
各单位主要负责人为内控规范责任人，担任领导小组组长，将其作为“一把手”工程，形成内控实施组织框架，结合本部门、本系统的特点和业务性质，确定牵头部门及相关人员，落实职责分工，研究制定切实可行的内控规范实施方案并加以严格落实，认真开展内控规范宣传、培训和实施工作。
二是全面系统分析单位经济活动风险。
首先要针对意见反馈或访谈记录、调查问卷进行汇总分析，归纳内部各项管理要求和风险点;其次要全面梳理管理流程和业务流程风险，根据单位业务特点查找风险点，并从各个业务所面临的内外部环境入手，运用多种手段进行风险的定性和定量评估。
对已经识别的风险要进行定性分析、定量分析和风险排查，确定风险等级，制定出相应的应对措施和整体策略。
三是建立健全单位各项内部控制制度与措施。
根据确定的风险点、风险等级和风险应对策略，组织相关人员修改完善工作流程和经济业务流程，提出风险管控措施，固化信息系统和流程，制定《单位内部控制规范手册》。
四是有效保证内部控制管理制度贯彻执行。
明确各个部门、岗位和相关工作人员的分工和责任，设立相应部门和岗位对内部控制管理制度的执行结果进行考核和奖惩，重点强调“一把手”的执行力，形成完善的内部控制执行机制，及时研究执行中的问题，完善应对措施，及时修改《单位内部控制规范手册》相关内容。
(四)监督检查阶段(2016年10月)
1.加强内控制度的监督与评价。
充分利用廉政风险防控机制和外部审计、财政监督检查结果等情况，由纪检监察部门牵头定期开展本单位内部控制规范监督检查和自我评价工作，认真整改，进一步完善《单位内部控制规范手册》。
每年至少开展一次自我评价，并提交自我评价报告。
内控领导小组或单位办公会应当专题对自我评价报告进行研究，责成相关部门进行整改。
整改结果应当作为自我评价报告的组成部分。
2.实施单位要及时向区财政局会计科反馈内控规范实施过程中的有关信息，总结工作经验，形成工作结果。
3.区财政局内部控制规范实施联合工作组加强各单位内控规范实施工作日常指导、检查、监督、评价。
四、保障措施
(一)强化组织领导
在单位负责人的带领下，成立领导小组，做好工作部署通过进度跟踪、指导督促等，确保单位内控工作顺利进行。
(二)加强监督检查
区财政局内部控制规范实施联合工作组加强各单位内控规范实施工作日常指导、检查、监督、评价。
第14篇：内部竞聘方案
内部竞聘制度
一、内部竞聘目的
优化公司内部人员组合，科学、高效、合理配置人力资源，推动任职观念转变。宾阳公司率先试验竞聘上岗制度，在摸索成熟后此制度将在所有岗位和集团内所有公司实行。
二、内部竞聘原则
竞聘本着“公平、公正、公开”的精神，以“内部优先”为原则选拔内部优秀人才。
三、内部竞聘范围
集团公司内所有正式员工（岗位不限）
四、竞聘职位、职责及待遇
销售部副经理2名
岗位职责：有效执行集团营销中心营销方案、组织现场销售、管理销售队伍、进行客户服务等。
隶属部门：宾阳公司总经办、集团营销中心（双重领导） 待遇：月薪起点1700元加销售提成
五、竞聘程序
１、招聘需求确定
２、发布竞聘通知
集团公司人力资源（行政）部2010年3月9日向各地公司发布内部竞聘通知。
３、初步筛选
各分公司行政部于2010年3月12日前收集应聘资料，并将资料提交至集团公司人力资源（行政）部和宾阳公司（传真）。
４、成立竞聘评审小组
组长：宾阳公司总经理
评审人员：公司高层领导、集团人力资源（行政）总监
５、竞选准备
（1）竞聘工作小组通知应聘人员具体竞聘时间及需准备的资料：宾阳公司之外参选人员于2010年3月15日到宾阳公司驻点调研至2010年3月19日并于2010年3月22日将岗位竞选方案书面封闭报宾阳公司；
（2）面试顺序及时间安排：2010年3月24日在宾阳开展竞聘演说，顺序由抽签产生。
6、竞聘评审小组面试：
A 面试方式：个人自荐结合竞聘演讲和现场答辩的形式
B 面试程序：
a、应聘人演讲：15分钟；
b、评审小组成员提问：10分钟；
c、评审小组成员打分及投票；
d、竞聘工作小组于2010年3月26日公布竞聘结果，公示三天后报集团公司人力资源（行政）部备案。
6、正式任命、上岗、试用期
（1）宾阳公司按最终评估结果在4月1日办理录用和任命手续；
（2）内聘人员从任命下达之日起进入新岗位试用，试用期限为3个月，聘任期为一年。
（3）两位入选销售部副经理在履职半年后（即2010年10月8日）再度竞选销售部经理，根据各自半年来的工作绩效和所提交竞选方案而定，仍然走竞聘程序，但人选局限于此二位当选副经理。
六、个人自荐书书写要求：
1、自荐书需使用正规信纸或稿纸，书写时要用钢笔
2、内容包括个人情况简介、竞聘何岗位、对所竞聘岗位的理解、竞聘优势、个人优缺点、工作打算、对竞聘结果的态度等，重点是推动工作进展的方案。
广西紫东宏源集团公司
二0一0年三月一日
第15篇：内部竞聘方案
内部竞聘方案
一、竞聘范围及原则：
1、竞聘范围：部门正副经理及部门助理。
2、原则：公平、公开、公正。
二、流程：
起草方案 → 审定方案 → 成立评审小组→ 发布内部竞聘信息→ 筛选竞聘人员→组织内部竞聘→ 审评小组提议 → 决策层审定
三、拟定时间：2003年12月15日——12月30日
四、以物业公司为试点向各公司推广，具体流程：
物业（16日） — 建筑（18日） — 房产公司（23日）— 集团总部（25日）
五、组织及分工安排：
六、开展形式
第一步：部门经理竞聘
1、参与评审人员组成：集团领导、公司领导、人力资源部及相关人员。
2、内容包括：竞聘申请书、竞聘报告、自我鉴定表、部门规划书、民意投票、面试。
第二步：部门副经理竞聘
1、参与评审人员组成：集团领导、公司领导、部门经理、人力资源部及相
关人员。
2、内容包括：竞聘申请书、竞聘报告、自我鉴定表、工作计划书、民意投票、面试。
第三步：部门助理竞聘
1、参与评审人员组成：公司领导、部门正副经理、人力资源部及相关人员。
2、内容包括：竞聘申请书、竞聘报告、自我鉴定表、工作计划书、民意投票、面试。
七、进行岗位调整及其薪酬水平的调整工作
1、由新的部门负责人开展部门人员配置以及部门的总体规划工作；
2、各公司领导提出薪酬水平调整的意见并上报集团领导；
3、集团领导进行审定。
第16篇：内部竞聘方案
康圣公司内部竞聘方案
为建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，切实加强集团管理班子建设，配合集团战略发展的需要，给广大员工提供一个广阔的发展空间。经集团行政人力部报集团管委会同意，决定在全集团范围内公开竞聘选拔24名主管级以上管理干部，公开竞聘选拔工作具体实施方案如下：
招聘职位：销售经理
岗位职责：
1、完成公司下达的销售和部门利润指标；
2、建立培养和维护一支“以客户为中心”的训练有素的队伍；
3、做好市场分析、管理及促销管理；
4、大客户管理、客户资料的整理和上报；
5、严格执行公司销售价格规定和其他有关规定，以及上海通用营销运作标准；
6、与上海通用及授权特约销售服务中心各职能部门协调沟通，与其他分公司相关人员的沟通；
7、对公司的顾客满意度负责，处理部门销售中的纠纷；
8、总结每月工作并汇总信息，制作下月销售计划；
9、随时负责检查部门各岗位人员工作的规范化和积极性，公平公正处理员工之间工作矛盾；
10、每周安排一个工作日检查数据库和客户档案；
11、有权对部门内工作表现不佳屡教不改的员工，向公司提出对其解聘建议；
12、负责展厅管理和部门人员的管理；
13、负责制定本部门年度人员培训计划和后备人员储备计划并组织实施；
14、负责协调好本部门和其他业务部门的关系，确保业务的正常开展；
15、负责做好员工的思想工作并及时汇报上级主管，同时做好月度考核工作；
16、负责与相关社会职能部门保持良好关系；
17、完成上级领导交办的其他任务。
任职条件：
1、教育背景:市场营销专业或相关专业本科以上学历。
2、培训经历:受过市场营销、汽车产品知识、产业经济、公共关系管理等方面的培训。
3、工作经验:具有5 年以上汽车4S店销售管理工作经验，或者在集团所属公司担任销售主管或展厅经理3年以上。
4、技能技巧:对泉州汽车销售市场行情有较深刻认知；有良好的市场判断能力和开拓能力，有极强的组织管理能力与沟通能力；熟练操作办公软件。
二、公开竞聘选拔的步骤和方法（从9月中旬开始到11月中旬结束，分十个步骤进行）
1、宣传动员和发布公告：9月15日
在各公司公告栏及公司网站上发布公告。公告发布后，各单位人事（行政）应做好本单位、本部门、本团队的宣传动员工作，积极动员符合条件的人选报考。
2、报名及资格审查：9月16日—9月24日，其中报名时间从9月16日至9月20日
员工根据集团发布的竞聘上岗信息和个人的意愿，可以登录集团企业网站（）浏览竞聘须知并自行下载《通海集团内部竞聘申请报名表》填写， 报名方式采取个人自荐或组织推荐的方式报名，凡组织推荐的要征求本人意见。报名时应准确填写《康圣集团内部竞聘申请报名表》（一式3份），交近期免冠两寸照片3 张，身份证、学历证书复印件各3 张。
报名结束后，由各公司行政人力部依据选拔条件进行资格初审，然后送经集团行政人力部审定后通知参加笔试与面试。每个公开选拔职位，参加考试的人数一般应在3人以上。如不足3人的，可从报考人数较多的职位中调剂。因岗位特殊无法调剂或经调剂仍达不到考试人数要求的公开选拔职位予以取消。
3、组织出题：9月16日—9月23日
根据对每个岗位任职资格的要求，由竞聘上岗考评小组组织出题。
组长：张xx
副组长：吴xx、谢xx、苏xx、吴xx
4、笔试（30％）：9月25日
笔试内容为公共科目（30%）和专业科目（70%），题型包括填空题、选择题、简答题、论述题或案例分析题等。
公共科目包括公司历史、业务、现状、企业文化、行业知识、管理知识以及对参加竞聘者的分析能力、思维能力和数字能力进行测试等综合知识测试。
专业科目内容为公开选拔职位需要的业务知识与技能、专业管理和专业政策法规知识。公共科目的测试由集团行政人力部统一组织；专业科目的测试由竞聘上岗考评小组组织出题，集团行政人力部统一组织集中笔试。
5、组织评卷：9月26日
由集团行政人力部统一组织对笔试试卷的评分，对一些有争议的地方，组长有裁决权，评卷组长参加笔试监考。
评卷组长： 吴xx
成员： 郑xx、林xx、黄xx
6、民意测评（20％）：9月27日-9月30日
由竞聘人员竞聘前所在部门的全体员工对其进行评价，集团总部人员由总部内的全体员工对其进行评价。员工本人不参加对自己的评价。对参加评价的员工给出的评价分进行平均，计算得出民意测评分。
7、面试（30％）：10月5日-10月10日
各品牌考评部门的竞聘上岗工作小组负责对入围的竞聘人员进行面试，着重考察岗位竞聘人对岗位认识、今后工作设想、逻辑思维、沟通协调、语言表达等能力。
主 考 官：张xx
副主考官：吴xx、谢xx
面 试 官：朱xx、苏、吴xx、江 x
8、竞职演讲（20％）：10月5日-10月10日
竞职演讲立足于能力考察，着重了解竞职人员的精神气质、语言表达能力、组织计划能力、分析决策能力、创新能力以及对未来管理者的综合素质和岗位适应性有一个比较全面的认识和评价，其主要评价要素包括以下三个方面：
（1）竞职演讲者的形象（20分）
a、仪表；b、言谈举止。
（2）竞职演讲者的能力（40分）
a、语言表达能力；b、分析判断能力；c、计划能力；d、组织能力； e、信息搜集能力；f、创新能力。
（3）竞职演讲报告的内容（40分）
a、内容的熟悉性：主要是从专业的角度考虑竞职者对于专业知识是否能活学活用。
b、内容的针对性：考察竞职者能否针对职位的具体问题，提出合理的、现实的、可行的方案。c、内容的充实性：演讲是否有详实的资料、透彻的说理与分析论证。
主 考 官：张xx
副主考官：吴xx、谢xx
面 试 官：朱xx、苏、吴xx、江 x
9、综合评价及组织考察：10月11日-10月15日
依据笔试（30％）、民意测评（20％）、面试（30％）、竞聘报告（20%）成绩总分，取每个公开选
拔职位的前3名的应试者列为考察对象。考察工作由集团行政人力部统一组织，与用人单位共同进行。考察结束后，经集团行政人力部研究提出任职人选（含1 名差额），报集团管委会审定。
10、任前公示与任职培养：10月16日-11月20日
计划于10 月底报集团管委会讨论决定，按有关程序办理任职手续。任职实行试用期制，试用期为6个月。试用期满后经组织考察，凡不称职者，予以免职，不保留试用期间的待遇，另行安排适当工作。经考察合格者，办理正式任职手续。
四、纪律与监督
1．在推荐报名及资格审查工作中，不准隐瞒、谎报、虚报推荐人选的年龄、学历、职级、任职年限以及随意放宽参选人员报名资格条件。凡有违反者，取消报名资格。不准故意阻止符合条件的人选报名参选。
2．加强考试管理，严格考试纪律，对在考试中作弊的报考者取消考试资格。
3．严格保密制度，考试命题、评卷等环节均在封闭状态下进行。
4．公开选拔每个环节的结果，均以适当形式公布。
5．对违反公开竞聘选拔工作纪律的工作人员和参选人员，视情节轻重给予处分
第17篇：承保出单岗内部培训方案0
承保出单岗内训方案
一、培训的目标
提高承保管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力；提高专业人员的技术理论水平和专业技能，提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
二、培训实施计划：
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。
3、培训内容定于每月的第二周的周六上午8:30-12:00，各专业出单员年度业务培训累计时间不少于30个小时。
三、培训内容：
1、车险出单岗相关管理规定及考核指标管控技巧；
2、单证管理办法及要求；
3、情况说明、重大业务会商表规范要求；
4、非车险重点发展业务条款、承保条件、保险责任、核算方法、投保所需手续等 。
5、农险（小麦、玉米、经济林等种植保险，大型养殖场等养殖业保险）条款、承保条件、保险责任、投保所需手续等 。
6、其他政策性、专业性知识的系统培训。
四、措施及要求
1、市公司参加现场培训，各县公司参加视频培训。
2、各部门领导要高度重视，积极参与配合，指导与指令性相结合，确保出单岗人员培训参训率达90%以上。
二〇一六年三月二十日
第18篇：经销商C346新车型内部培训及考核方案
主题：《经销商C346新车型内部培训及考核》方案
背景
新一代福克斯（以下简称C346）将于2012年5月上市。为了帮助经销商伙伴提前了解C346车载多媒体系统（SYNC）和其它高科技配置亮点以及给客户带来的利益，掌握其操作方法及注意事项，作为C346上市培训计划的一部分，长安福特大学制定了此经销商C346新车型内部培训及考核方案。该方案将纳入长安福特C346上市的“大哥大”计划。提案内容
培训安排
此次经销商内训分为两步：第一步，经销商内训师使用自学教材组织内部培训学习，配合使用A套试题进行内部考核；第二步，长安福特销售区域经理使用B套试题对完成自学的经销商进行抽查与考核。具体安排及内容如下：
步骤一：
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4 步骤二：
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长安福特大学将向经销商内训师提供以下培训资料及工具（电子版）：
C346自学及内训教材（ 包括教材、讲师授课要点及SYNC操作方法与注意事
项）
A套试题、答案、答题卡 A套试题成绩单模板
2012年1月经销商在职目标学员数据库
长安福特大学将向销售区域经理提供以下培训资料及工具（电子版）：
C346自学及内训教材（ 包括教材、讲师授课要点及SYNC操作方法与注意事
项）
B套试题、答题卡 B套试题抽查反馈表模板
2012年1月经销商在职目标学员数据库
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培训评估
此次内训评估结果将纳入“大哥大”计划。
此次内训评估分为两大部分：经销商参训率及考试通过率。
经销商参训率目标：100%
（以经销商内训师反馈的A 套试题资料为依据计算） 考试通过率目标：≥80%
（以销售区域经理反馈的B 套试题答题卡评分结果为依据计算；学员考试及格分为80分；对同一经销商，抽查率≥30%）
注：以上数据以长安福特大学的2012年1月经销商在职目标学员数据库为准---该数据将在
2012年2月8日向各销售区域经理发出；在2012年2月25日向经销商内训师发出。
（关于“大哥大”计划的具体实施内容，敬请关注长安福特销售分公司的相关通知。）
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第19篇：测量内部培训总结
工程测量培训学习总结
本学期工程测量协会内部培训已经结束，从简单认识到操作领会，这仅仅还只是一个开始。这次的培训，不仅对协会内部干事进行了水准仪和经纬仪的培训学习，也对部长进行了全站仪的使用培训。学习从认识开始，首先知道什么是工程测量，工程测量有什么用，然后再具体进行操作教学。
我们的培训教学以《测量学》为蓝本，首先介绍了测量学的基本概念与研究内容，以及它的发展与测量工作的程序和内容。测量学是研究地球的形状和大小、确定地面点的平面位置和高程、将地球表面的地形及其它信息测绘成图的科学。包括测定和测设两部分。测定的定义是使用测量仪器和工具，通过测量和计算，得到一系列测量数据，或把地球表面的地形按比例缩绘成地形图，供经济建设、规划设计、科学研究和国防建设使用。测设是指把图纸上规划设计好的建筑物、构筑物等的位置在地面上标定出来，作为施工的依据。测量学的主要任务有三个方面：一是研究确定地球的形状和大小，为地球科学提供必要的数据和资料。二是将地球表面的地物地貌测绘成图。三是将图纸上的设计成果测设至现场。
1.首先我们学的是水准测量，水准测量是建立高程控制网和测量任意两点间高差的基本方法。水准测量原理是利用一条水平视线，并借助水准尺，来测定地面两点间的高差，这样就可由已知点的高程推算出未知点的高程。它所用到的仪器是水准仪，工具为水准尺和尺垫。根据水准测量的原理，水准仪的主要作用是提供一条水平视线，并能照准水准尺进行读数。因此，水准仪构成主要有望远镜、水准器及基座三部分。水准仪的使用包括仪器的安置、粗略整平、瞄准水准尺、精平和读数等操作步骤。干事在学习的过程中都很认真积极，每个人都认真的完成了一组数的测量。
水准测量路线形式主要有：闭合水准路线、附合水准路线和支水准路线。测量方法有高差法和仪高法。在记录测量数据同时，也要对水准测量进行检核，要进行的有计算检核、测站检核和成果检核。
水准测量外业式作结束后，要检查手簿，再计算各点间的高差。经检核无误后，才能进行计算和调整高差闭合差。最后计算各点的高程。需要进行的有计算高差闭合差、调整高差闭合差、计算各测段改正后高差以及计算待定点高程。在计算之后还要分析误差原因及对测量的影响。
2.随后我们培训的是角度测量，角度测量是测定水平角或竖直角的工作。水平角是一点到两个目标的方向线垂直投影在水平面上所成的夹角。竖直角是一点到目标的方向线和一特定方向之间在同一竖直面内的夹角。通常以水平方向或天顶方向作为特定方向。水平方向和目标间的夹角称为高度角。天顶方向和目标方向间的夹角称为天顶距 。
角度测量主要使用经纬仪。测角时安置经纬仪，使仪器中心与测站标志中心在同一铅垂线上，利用照准部上的水准器整平仪器后，进行水平角或竖直角观测。经纬仪在安置与使用时要进行对中和整平。
水平角测量的方法有测回法和方向观测法。测回法适用于观测两个方向之间的单角，方向观测法适用于在一个测站上观测两个以上的方向。竖直角是测站点到目标点的倾斜视线和水平视线之间的夹角，因此，与水平角计算原理一样，竖直角也应是两个方向线的竖盘读数之差。实际工作中，当望远镜视线水平且竖盘指标水准管气泡居中时，竖盘读数往往不是应有的常数，而是比该常数大或小了一个角值，该角值称为指标差。水平角在测量时会由于仪器误差、观测误差以及外界条件的影响导致测量存在偏差。
3.最后我们对部长进行了全站仪的学习培训，通过具体的操作，使部长们对全站仪都有了更进一步的认识， 全站仪的基本操作与使用方法 ：
1）水平角测量
（1）按角度测量键，使全站仪处于角度测量模式，照准第一个目标A。
（2）设置A方向的水平度盘读数为0°00′00〃。
（3）照准第二个目标B，此时显示的水平度盘读数即为两方向间的水平夹角。
2）距离测量
（1）设置棱镜常数
测距前须将棱镜常数输入仪器中，仪器会自动对所测距离进行改正。
（2）设置大气改正值或气温、气压值
光在大气中的传播速度会随大气的温度和气压而变化，15℃和760mmHg是仪器设置的一个标准值，此时的大气改正为0ppm。实测时，可输入温度和气压值，全站仪会自动计算大气改正值（也可直接输入大气改正值），并对测距结果进行改正。
（3）量仪器高、棱镜高并输入全站仪。
（4）距离测量
照准目标棱镜中心，按测距键，距离测量开始，测距
完成时显示斜距、平距、高差。
全站仪的测距模式有精测模式、跟踪模式、粗测模式三种。精测模式是最常用的测距模式，测量时间约2.5S，最小显示单位1mm；跟踪模式，常用于跟踪移动目标或放样时连续测距，最小显示一般为1cm，每次测距时间约0.3S；粗测模式，测量时间约0.7S，最小显示单位1cm或1mm。在距离测量或坐标测量时，可按测距模式（MODE）键选择不同的测距模式。
应注意，有些型号的全站仪在距离测量时不能设定仪器高和棱镜高，显示的高差值是全站仪横轴中心与棱镜中心的高差。
在学习以上内容之后，对工程测量这门学科我有了更深一层的认识与了解，从水准测量、角度测量再到全站仪的使用，每一步都是谨慎微行，这就更加明确地要求我们在今后的测量工作里学会步步细心，步步准确。
第20篇：售楼员内部培训手册
售楼员内部培训手册
1、当案场人员因销售遇到较大困难与抗性时，怎么办？答：首先分析抗性与困难，通过自己的专业能力和集思广益，设计几套解决的方案，并由自己在实际操作中实际演示，取得良好效果以增强其他销售人员信心。
3． 当案场人员取得良好销售业绩，暴露出自满骄傲情绪时，怎么办？答：1）正向引导，通过单独的沟通，对该人员的能力结构进行分析，让销售员明白仍有很多欠缺，需进一步提高。 2）反向引导，加重任务数量和扩大任务范围，布置部分人员力所不及的事。一定程度上让其产生挫折感，再通过单独的沟通使其清醒。
4． 当销售人员之间因争抢客户而发生冲突时，怎么办？答：首先制止冲突，然后按即定的客户归属原则来制定客户归属，如客户归属 原则存在一定的漏洞，必须马上及时调整，调整过程和处理过程应该是透明的，应该让整个专案组明白规则。
5． 当一个平时与你关系较好的销售人员犯错误时，怎么办？答：关系较好是私交，犯错误是在工作中，两者绝对不可合并考虑，为了维护公平、公正的原则，必须照章办事，该怎样处理就怎样处理。
6． 当一个平时与你关系一般的销售人员取得很大成绩时，怎么办？答：同上一次问题，私交与工作不可混淆，应对该人员公开表扬和进行一定奖励。
7． 当一个销售人员连续一段时间销售能力未进步，业绩较差时，怎么办？答：首先分析能力未有进步的原因1）本人不努力，对业务的钻研精神极度欠缺，列为调整对象，经过限定时间观察后调整。 2）领悟力不够，不能举一反三，加大辅导力度，限定时间内作细致观察，若仍无进步仍需调整。 3）仔细判断后认为该人员有实力、有潜力未发挥，处于瓶颈期时，应继续予以信赖、鼓励和支持，放宽一定的时限，期待一定的改观。
8． 当一个销售人员因个人客观因素情绪低落，精神不振时，怎么办？答：1）单独沟通，作思想工作，要求将主要精力引导到工作中去。 2）必要的休假，使其精神放松。
9． 当销售人员自恃经验丰富，业绩突出，不尊重你的决定时，怎么办？答：必须制止这种情况，必须要树立自己的领导权威，明确在会议上要求该人员严格执行，同时大力扶植其他有潜力的人员，形成竞争，让其感受到压力。
10． 当公司即定的对案场种种奖励条件，迟迟不能兑现时，怎么办？答：1）稳定案场人员情绪，使案场工作保持正常。 2）向上力争，要求在限定时间内兑现。
11． 当销售人员过份依赖于你处理各案例时，怎么办？答：需要一定的勇气，宁可让某阶段内的成就量略为减少，也要让销售人员充分认识到这个问题的危害性，使销售人员主观能动地学习并尝试处理各种案例的手段。
12． 当你休息或不在时，发生种种特殊情况，怎么办？答：1）预防：休息前一天准备工作有条理地作好安排，减少发生意外的可能。 2）放权：指定某人当天在授权范围内管理案场，处理各项情况。 3）检查：电话检查，询问当日情况，并进行一定的指导。
13． 当你召开销售研讨会，要求大家发表意见，而人人保持沉默时，怎么办？答：会议气氛一定要轻松，形成讨论的要求之一是主持人要暂时淡出主导地位，由其他人员自由发挥，或在会前要求个别人员先作适当准备，以避免冷场。
14． 当公司制定的或许存在一定不合理现象的制度，确定要实施时，怎么办？答：先实施，并且保持一定的弹性，在实施过程中整理意见和事实，迅速向上反应，阐述自己的观点，希望制度得以调整，努力避免在执行过程中，因制度的不合理性急剧地损害到下属人员的利益。
15． 当你急需公司各领导或其他部门配合完成某事时，对应方反应过慢，怎么办？答：横向合作建立在垂直管理的基础上，按正常途径逐级要求配合与帮助，但明确要求截止时间，在这一段时间中，对此事要进行跟踪催办。
16． 当你与企划部在项目定位，推广手段等技术性问题上无法统一时，怎么办？答：技术问题上一下子很难分出优劣，好坏，但案场的情况毕竟是第一手资料，如果确信现场资讯正确的话，应坚持自己的观点，但注意表达方式应局限于技术性讨论范围之内，仍无法一致，则将双方的两种方案上报，由上级决定取舍。
17． 当公司目标即定，但现实完成的可能性较小时，怎么办？答：目标是愿望，同时又是命令，作为下级只有严格地执行，并且要动足脑筋，设法完成，在做的时候尚需将客观事实向上反应，适度对目标进行调整或调整对目标未完成后的奖罚形式，但对下仍需保密，避免销售人员认为目标是儿戏，可随时变化。
18． 当专案组成员大部分无法适应你的管理风格时，怎么办？答：1）反省自己的管理风格，优劣势在哪里，劣势能不能改变。 2）会议上坦率地谈这个问题，希望大家能够形成共识，以诚恳的态度表明自己的观点，即业务工作是重心中的重点，希望大家能够互相很好地合作，自己也将努力改变自己的缺点。
19． 当项目准备期内，专案组成员抱怨市调过于辛苦时，怎么办？答：鼓励信心，现身说法，指出市调是一个销售人员成功的必经之路，市调的辛苦是一种基础的积累，对自己的意志、品质也是一个难得的考验，同时检查市调计划，如确实有任务过紧的情况，则作适当调整。
20． 当开盘，强销期过后，专案组成员普遍出现身心疲惫的情况的，怎么办？答：1）适度调整，使人员有一定的休整时间。 2）信心鼓励，肯定成绩，肯定大家的努力，同时设定新的目标，使大家有新的追求。
21． 当专案组成员因个人正当理由，与即定排班发生冲突时，怎么办？答：根据实际情况，如存在可调整性则予以一定方便，但必须告诉他，下不为例。
22． 当你与客户服务中心委派的专案秘书发生业务领域内的冲突时，怎么办？答：作为专案的管理者，首先要避免这种冲突，一旦发生，解决的方法是一方面通报客服中心主任，将自己的要求明确表述，另一方面是必须让专案秘书明白，业务领域内的技术问题可通过协商解决，但专案管理的权威不容挑战。
23． 当项目操作后期，销售人员不思进取时，怎么办？答：不思进取无非是工作量减小，工作难度加大等因素，可通过加大任务来刺激，或通过提成率的变化来激励。
24． 当项目操作后期，现场工作纪律松懈时，怎么办？答：项目操作后期的这种情况可能无法避免，但销售末期抓管理是一个常规惯例，可采用杀鸡儆猴的方式，提醒其余人员，振作精神。
25． 当专案组人员情绪不稳定，有大量人员准备辞职时，怎么办？答：仔细分析每个人准备辞职的原因，为了支撑现有的销售工作，必需对其中的一部分人员进行挽留，在挽留成功的同时，向公司寻求后备人员的支援，对态度坚决的辞职者，必经要求其将工作进行完整移交，保证正常工作的延续性。
26． 当专案组内部拉帮结派，出现小团体时，怎么办？答：坚决制止这种现象，注意分化瓦解，小团体是因为共同的观点或利益而形成的，改变这部分人的观点或利益关系，另外，还可以通过人员的调动方式解决这个问题。
27． 当专案组内男、女发生微妙感情时，怎么办？答：此类事情比较敏感，在案场内部不宜过多宣扬，在没有明显证据之前，不能草率处理，保持紧密的关注，一旦产生影响正常工作的状况，需立即按公司有关规定妥善处理，最好采取低调，在处理后可暗示专案组其他人员引以为戒。
28． 当专案组销售人员突然陷入工作低潮期，信心不足时，怎么办？答：1）了解原因，突然的低潮势必和某些个人原因有联系，需要了解这些原因 2）鼓励信心，以以往的业绩和成功案例来增强他的信心，可列举成交量，成交额等数据，或以平均水平比较法，使其相信
自己是有能力的。
29． 当专案小组长处理组内事物不公时，怎么办？答：如系确实的不公平，应对组长严肃处理，并拨乱反正，消除基层销售人员的积怨。
30． 当专案组内两名销售人员出现恶性竞争时，怎么办？答：视情节轻重，予以处罚，必要时可提交人员淘汰建议报告，绝不姑息，绝不能让害群之马影响整个专案组的团结与相对稳定。
31、当某销售人员因悟性不足，无法提高基本销售技能，业绩不佳，但同时平常的工作又勤勤恳恳时怎么办？答：对于勤恳而悟性不高的业务员，要给多些时间锻炼，不要急于求成，假以时日，业绩应该会所有所突破。
31． 当专案组内人员不注重合作精神，经常独善其身时，怎么办？答：单独与其沟通，并当众点名要求他配合其它业务员完成工作，并对其结果当众点评，表扬为主，以其培养他的团队合作精神。
32． 当你因性格因素无法与专案组内部分人员形成紧密关系时，怎么办？ 答：以公事公办的态度，处理事情的时候，对事不对人，避免因性格因素而导致的矛盾。
33． 当下级销售人员越权处理某事时，怎么办？答：首先分析该事件的特殊性，如有特殊原因，而该业务员确实处理得当，则应该表扬，反之，越权处理应有相应的处罚。
34． 当下级销售人员越级反映情况时，怎么办？答： 越级反映的定有其苦衷，应抱着对事不对人的态度，与该业务员单独沟通，要求他以 后有事直接沟通，避免越级反映的情况出现。
35． 当你的建议与想法未得到充分上级支持时，怎么办？答：服从上级的决定，在有限的范围内将事情做到最好，对事情的结果负责。
36． 当你的命令下达以后，未能得到严格贯彻执行时，怎么办？答：首先考虑该指令是否合理，如完全合理，则重申命令，调换执行人，并对原执行人作出相应处罚。
37． 当下级大部分销售人员因能力问题，未能完成你下达的任务时，怎么办？答：对未完成人员进行鼓励，对完成人员进行表扬，并在下次下达任务时，要量力而行，制定合理的目标。
38． 当召开专案例会时，有人常常迟到或不专心开会时，怎么办？答：单独与其沟通，调查是否因家庭、工作原因导致，或是对主管不满造成，如属个人原因，则要求其立即改变，如属主管原因，则力求达成共识，并要求其改变。
39． 当专案成员流失后，新进人员尚无法马上挑起重担时，怎么办？答：身先士卒，以你的积极态度和鼓励带动新人，并要求老员工以热情的帮助来协助新人共同完成。
40． 当专案组内大部分是未有从业经验者时，怎么办？答：以系统的培训和经验的积累，逐步将他们培养出来。
41． 当专案组内，大部分是比你年长的老销售人员，怎么办？答：年龄不是问题，下级对上级应该服从尊重，如有人倚老卖老，则注定他是不适应该岗位的工作。
42． 当开发商某人员暗示个人利益时，怎么办？ 答：假装糊涂或当面拒绝，不能以个人利益作出损害公司利益的事情。
43． 当你发现某销售人员很有潜力，并想重点培养时，怎么办？答：严格要求并委以重任，表明你很器重他，但不要有任何许诺，在日常工作中，不要与他很亲密，处事要公正，以免其他业务员产生误解。
44． 当你巡场时，发现某销售人员在解说中，出现明显错误时，怎么办？答：事后将错误指出，并要求业务员打电话向客户说明。
45． 当你未了解清楚情况而错怪了某位销售人员时，怎么办？答：公开道歉，树立你知错就改的形象。
46． 当一个主力销售人员屡次违反工作纪律时，怎么办？答：单独沟通，指出案场不会因为失去一位优秀业务员而导致销售失利，要让他明白，优异的业绩并不能让任何人做到随心所欲，并对此作出相应的处罚。
47． 当你因工作失误，导致现场出现重大差错时，怎么办？答：承诺主要责任，并对其结果负责，做出相应的处罚决定，并努力补救因失误造成的损失。
48． 当销售员以辞职作为谈判的条件时，怎么办？答：同意辞职，案场不能允许任何人以辞职做为谈判的条件。
49． 当案场发生失窃时，怎么办？答：报案，试图将害群之马找出来，并要求加强管理，避免类似事件再次发生。
50． 当案场出现销控表出错，一屋两卖时，怎么办？答：主动向上级主管说明，并提出解决方案，然后尽力将事件妥善解决。
51． 当客户声明直接找发展商谈价时，怎么办？答：要求客户在现场下定后，再找发展商谈价格，以保证公司的利益。
52． 当销售员经常请事假时，怎么办？答：单独沟通，如有特殊事件，安排该业务员休假几天调整。
53． 当销售员无法完成指标，要求降低指标时，怎么办？答：不能同意，以避免其它业务员以此做为条件与你谈判，在下月的指标制定时，尽量将指标制定的比较合理。
54． 当案场内部出现流言蜚语时，怎么办？答：坚决制止，找出源头，严肃处理。
55． 当销售人员对待遇，提成不满时，怎么办？ 答：单独沟通，以公司的发展和个人的发展说服，如不能接受，将其劝退。
