团队发展范文简短（精选多篇）

发布时间：2022-10-04 12:06:57 来源：其他范文收藏本文下载本文手机版

推荐第1篇：大学生团队发展建设

团队发展建设

发展过程：

一、形成阶段

在这个刚刚成立的过程中，应该是一个团队精神面貌建设的最重要的时期，因为大部分东西都是从零开始，彼此也不是特别熟悉，所以这个时候的一个团队的精神面貌建设尤其重要，一定要注意把握尺寸，最基本的是要建设一个积极、有活力、有纪律、有组织的一个团体，遇到不良的风气，必须严厉整治，不然会极大影响后续的发展。

例：①遇到消极怠工的，首先要弄清楚什么原因，有是你们困难，大家集思广益可以帮助他解决，还能让他体验到团队的关怀，如果纯属个人态度问题，这个时候领导者需要考虑是不是要做点什么了。②遇到为一己私利，不顾团队的利益的，我认为这个只是他还不够成熟，对于团队的理解不够，可以理解，进行开导，大道理一说就通，可以给予适当的机会。③每天不是在为团队考虑，而是每天想着利用团队吃喝玩乐的成员，找机会就是两个字“享受”。这种风气必须遏制，不然会影响咱们的团队积极向上的风貌，我想我们应该基本上不会遇到这个问题的，咱们都是为了一个目标一起去奋斗的，只要把握好度的问题就ok。重点：这个过程中需要多组织有意义的活动，增加彼此的了解和信任。

二、锤炼阶段

这是一个大家相互摩擦和融合的过程，在这个过程中，会遇到形形色色的冲突，大部分来自于观点上的冲突，还有就是来自责任方面的，记住一个核心“做好自己的本职工作就是对团队的最大贡献”。这个过程中需要的是交流，不管是思想上还是生活上的，有摩擦不要紧，一定要及时解决，有什么问题或者看着不爽的地方一定要及时提出来，作为领导者，要解决的一个问题是，要注意观察，每个人的言行举止，还有成员相互之间的情况，（公事和私事分清楚，公事公办）看情况定期进行组织交流，私下的交流也不能停下。作为领导者，这个时候要适当的建立点威信，成为公认的核心，为大家多做点事情的同时也要让大家看到，不能一个人默默地辛苦着，别人不懂你，就很难服你，不服你，就很难支持你，要让大家看到你做的一切，让大家能凝成一股绳，我这里不是要强调领导的阶层含义，而是让大家能够从心里的服你，而你也要跟大家打成一片，不能够把自己看成和大家不一样，让我们彼此之间没有距离感，让大家有什么事情愿意主动找你，那么这个过程基本上就算成功了。

例：①遇到A和B对于某件事情的意见不统一，或者团队中一部分人支持一种，另一部分支持另一种，这个时候，首先领导者内心里必须要有一个自己的立场，然后再听取大家各种各样的观点和理由之后进行总结，这个总结尽量考虑到每个人的观点，所以在讨论的时候要时刻进行记录，然后让大家统一一个思想，一起向一个方向努力。②经过自己的细心观察，经过一次讨论之后A和B明显的之间话语少了，这个时候就是你需要发动私下聊天的能力的时候了，进行调节，毕竟大家都是为了同一个目标努力，只是观点有一点差异，这就是融合的过程，或许在这个工程中做的好的话，可以达到彼此更加信任和欣赏的效果，那就算是完美了，具体还是要看你如何发现和解决。③在做事情的过程中，需要大家相互之间的关怀，如果碰到团队任何一个人出现特殊情况，应及时发动团队每个人的力

量去一起关心他，不要太死板，做到让他感触到，原来这也是一个家。

当时我记得咱们年会组织一个心理活动月的一系列活动，其中有运动的比赛，什么猪八戒背媳妇，你追我赶之类的，当时A受伤了，我们全体成员在忙完这些事情之后，立即一起买的吃的，大家一起冲到TA寝室，当时差点就感动哭了，这让每个人都感触到我是团队的一员的归属感，当事人直接就是觉得大家对我那么好，我以后会更加努力，关心大家。

重点：观察每个人，进行理解每个人的特点，可以进行任务的分配，达到任务效益最大化。

建议：①做一个每个人的详细的信息记录，尽量娱乐化，比如了解生日，星座，爱好，让彼此之间拥有共鸣，谈谈我们的相似。每当到一个成员生日的时候，大家也可以通过他发现，然后适当的表达。这可以增加彼此的了解，增加团队的凝聚力和归属感。②平时可以做一些活动，目的是更加了解彼此，相互产生信任，比如互赠一些小礼物，这个以后有机会也可以，不必要强行做，找机会的时候，比如谁需要什么，刚好我的老家有这个特色，以后有机会就给你带来。一些特产啊之类的小玩意。

三、锤炼阶段

在这个时期，领导者注意的是要合理的进行工作分配，以为彼此比较了解和熟悉了，根据个人情况分配任务，分工要明确。常规化的工作要坚持进行，比如按时进行讨论、交流、反馈。可以适当的进行一些娱乐活动，增加成员间的感情，也能保持成员的工作热情，这个时期成员的工作热情很重要，领导者要时刻注意调动大家的激情，给生活多点色彩。团队基本上已经走向正轨，具体遇到的问题，视情况领导者自己决定或者大家讨论，合作解决了。在这个时期，基本上都是工作上的问题，希望能调动大家的思维多创新，多思考，问题都能迎刃而解。这是一个团队在社会上建立影响的一个时期。

重点：维持大家的热情、主动，坚持原则，不能偷懒，或者省事。

建议：团队适当的竞争，激发活力，如果是团队与团队之间的竞争，一定要把握尺寸，尽量不要采取。可以通过一定时间段进行一次的全员的评比，具体的评比内容可以是平时的工作，尽量形成一个经验交流，相互学习，也能促进热情的持续。

四、成熟阶段

最后的一个阶段，团队基本上可以进入无人管理的时期了，这时候的团队可以淡化领导的感念了，适当的让每个人都去历练和锻炼，需要谨慎处理，可以考虑把咱们的团队做大，做的更成熟。这个时候可以进行适当的人员调整，以尊重个人意见为原则，可以选择“是走是留”。等一切完成以后，要进行前期的反思和整理，为下一段的路程做准备。

团队的重要属性（我认为的）

团队：凝聚力归属感团队的目标清晰团队成员之间淡化领导

拥有开放的沟通平台公平激昂的士气激情同一个目标钢铁般的纪律

成员：相互宽容相互尊重和欣赏各个人员的能力互补每个人的责任明确彼此间的信任“我为人人”的精神

纯属个人大学经历，如有不妥之处，还请见谅！

推荐第2篇：团队建设和团队发展

团队管理和团队建设

重点探讨和问题诊断

随着市场经济的深刻变化和发展，寿险业呈现超高速发展态势，随着时间的推移，这支庞大的队伍越来越壮大，人员也越来越多。今天静心的书写管理的重点探讨和问题诊断，突然心中很多问题，很多压力。中层管理问题、执行力问题、文化建设问题、队伍素养问题、主管能力提升问题、新人留存问题、组训能力培养问题、硬件配备问题、软件培训学习问题等等。

从寿险公司团队管理的角度一一来看，根据目前寿险公司的组织结构及销售团队的实际情况，对目前寿险公司销售团队存在的问题做了详细分析，从寿险管理重点---团队管理、团队组织文化建设以及团队的发展前景的期望，提出了一些思考和初步的策略。阐述如何从一些操作的具体层面使销售团队的管理更接近理想模式，对销售团队实施有效管理，使寿险公司团队管理更加完善、更加和谐。

谈到寿险的团队管理，我们先想象寿险的管理的重要性，这就是寿险区别于其他行业的特点。寿险的产品特点使我们的生存依靠的必须是团队；寿险的人性化服务使我们必须依靠团队成员一个一个的开展营销活动才是我们人性化服务的根本；我们产能不是庞大的一刀切操作；而是与细致的一个一个个人联系；寿险的服务是长期的，而不是一朝一夕的成功就罢了，今天签下一笔保单，明天是慢慢常年甚至是一辈子的承诺，我们的责任是经济命脉的生死或是宝贵生命的生还。专业的说，寿险产品是有特殊性的,因其具备的无形性，无立即获益性，销售的选择性和随机性，交易的长期性，寿险服务与商品的不可分离性等特点，使得其销售无法彻底摆脱面对面销售的服务模式。寿险商品的特殊性决定了个人代理人在销售产品时表现出与销售其他商品不同的特点,对寿险营销员的专业技能也提出了更高要求：是什么呢？

一，销售过程特别注重主动推销，寿险业经营的产品仅是对客户的一项承诺,仅以信用为基础,投保人无法收到立竿见影的效果，虽然目前我国已经有越来越多的人们开始了解保险产品,相关知识也逐步增多,但是寿险产品的抽象性和保单的复杂性导致消费者不会主动询问或购买寿险产品，因此,人员的主动推销对于保单能否成功售出至关重要。

其次，寿险销售强调优质的服务，由于寿险产品较为复杂和抽象,在寿险消费也可能需要销售人员根据投保人需求的变化调整寿险方案,抑或是在损失发生时,及时地帮助客户办理赔付，由此不难看出,寿险销售是以优质服务作为坚实基础的。

再次；销售人员需要较高的综合素质，寿险产品的风险主要是以人的身体和生命为标的的风险,体现了一种责任,关乎社会的稳定与发展，因此,寿险的销售需要有高素质的人才来从事，同时,寿险涉及的内容十分广泛,一个合格的寿险销售人员除了必须具备寿险专业知识,还要具备保险产品相关的其他方面的知识,如金融，心理，医学，法律等等。只有寿险销售人员运用自己丰富的各类知识并结合客户的实际情况和心理特征,才能根据市场行情,帮助投保人购买合适的寿险产品,为其身体及生命保驾护航。

再看我们的团队，与实际相联系一一来看，我公司团队的问题实在令人困扰。

1、管理人员工作不到位。

有些经营小组管理人员有时工作不到位,宣导不力,缺少追踪,未能按规章制度办事,主管队伍整体素质不高,有个别主管素质甚至低于属员,在管理上力不从心,不能使属员心悦诚服,造成队伍不稳。目前,只要有一定业绩,一定人员,即可申请当主管,条件不高,其实达到这两条的很多人并不适合当主管,而另一方面,恰恰是想当主管的人意愿不高，如人数又不多。不少人是劝着当、请他当,如此情况下管理怎能到位?？有的主管责任心不强,既没有发展的能力也没有发展的意识,拿主管津贴不办事,当和尚不撞钟,上级精神不去宣导和贯彻,甚至把个人消极情绪扩散到团队,形成很坏影响,涣散了团队战斗力。销售过程特别注重主动推销，对于工作的投入积极性时高时底；团队缺乏富有感染力和感召力的主管领导；

2、展业难,团队举绩率低。

新人怕客户,老人怕出门的现象相当普遍。有些基层团队仅靠几个绩优高手大单打天下,即由团队中20%的人完成团队80%的业绩,维持一种表面繁荣。有些团队连续2个月没有业绩的个人代理人比例一度高达20%,大多月份举绩率在50%以下,在季度考核中,晋升者寥寥无几,维持者一般,降级者比比皆是。当队伍人数发展到一定规模时,举绩率和人均产能上不去,整体业务规模上不去不足为怪。

3、增员难,团队留存率低

在代理人整体素质不高的情况下,团队难以被吸引进新人进入寿险营销队伍中来。基层多数团队中高中文化人员占80%。同样,社会择业观念保守现象也影响到增员效果。西吉尤为如此。所以,素质高的人难以被招募进来,素质不高的人被招募进来了也因环境及团队辅导能力弱难以生存下去。造成整个团队新人转正率底,增员难以产生良好效果。

4、内部服务不到位。

内部服务不到位的有职能服务部门,也有柜面内勤人员,包括各级主管,这里有态度问题,也有技能问题。为个人代理人服务是管理者天职,各级主管管理最终目的就是千方百计让个人代理人心情舒畅,情绪饱满地去增员、展业,完成销售任务。同时柜面内勤人员,即要为客户服务,也要为业务员伙伴们服务。要克服内勤人员感觉自己比个人代理人高一等的不正确思想,提升内勤服务人员的个人技能,适应团队快速发展的需要。

5、培训不到位。

由于保险代理人素质参差不齐,培训资源短缺,组训资源短缺，培育难，给工作带来难度,不能满足寿险营销人员素质和技能不断提升的需求了解阻碍营销团队发展的一些瓶颈现象,我们认识到 ,我们边借鉴边摸索,在创新中发展,在发展中规范。没有突破、创新和发展,寿险营销的生命力就会丧失,规范更无从谈起。因此我们要从寿险营销管理实际出发,探索出适应新形势下寿险营销的激烈竞争,促进寿险营销发展的团队管理机制和方式方法尤为重要。这需要在观念上打破思维定势,大胆创新,要打破业务发展和团队管理中存在的一些瓶颈问题,就必须从团队基础工作抓起,解决一些基本问题。

6、业务推动难,营销成本高。

为达成业务发展目标,公司往往进行团队业务推动,公司层层经营单位也有推动方案,有的经营单位几乎是月月有方案、节节有推动、月月有奖励。业务员过分依赖物质激励的现象普遍存在,除了取得佣金报酬之外,业务员还要看公司业务推动方案奖励力度大小,再决定是否全力去拜访和促成。曾经有些业务员故意压单不出,等推动方案出台,等公司召开产品说明会,也有过的业务员利用大单当筹码与公司经理室索要费用政策。费用率不高的业务,在冲任务过半目标和冲总任务目标时,费用差不多消耗殆尽。

思考我们寿险固有的以上问题，我们看到团队管理的重要性和存在的意义。当然以上问题的大小不同，矛盾的主要方面和主要矛盾也有区别。不必看到以上问题觉得是老生常谈的话题，只是想要让我们每个人明白团队管理的方方面面都很重要缺了一个环节都很难达到完善，何谈完美！

实践证明,要提升营销团队的内在竞争力,做好管理一定要回归到团队管理的基本面:增员、培训、激励、要做好营销计划、销售活动管理、培训辅导这些基本动作,踏踏实实抓好基础管理,通过抓基础管理，盘活老队伍、带好新队伍。营销基础管理好比滴水穿石,重在细节,贵在坚持。营销的规范化管理是一个持续渐进的过程,需要有制度的支撑,需要有销售工具的支持,更需要各级主管、组训老师以永续经营的态度投入到工作中,并在规范化经营活动中养成良好的习惯,构建和谐团队,提升队伍的专业化水平,使团队最终成为具有强大的自我发展能力,能长期保持市场竞争优势的销售组织。而一切其中有种叫做文化的东西我想提出。

马克思主义哲学中常说，文化代表着先进生产力的发展方向。换句话说，寿险团队积极向上的团队文化是代表着团队战力的发展方向不为过吧。这就是我想要说的软件。这很重要。这种看不见但能感受和看到结果的力量是我们团队管理中最大的产能源泉。这是我们管理者面对的最大的突破，将这种产能变成行动，他们愿意去干，他们遇到困难来和你商量，之后又去努力做；他们把干好工作当做是自己的天职，他们热爱工作，他们把工作当成自己最为关荣的使命来分享。分享让你感动，让你佩服，这是他们内心引以为荣的最为重要的事情。人人愿意拼，人人愿意沟通，人人精神抖擞的来上班，然后汲取自己想要迫切得到的知识和技巧，然后如狼入虎的扑向市场。拿回来自己想要的付出。他们每个人把售后服务做得一如以往的满意；并且在这行业中总有开始，从不放弃；这就是这种文化至始至终带给他们的力量。这是理想中的理想国。我想每人都知道这样浅显的道理，能从简单铭记才能千里之遥，始于足下。

现在高速增长的中国寿险业,发展潜力十分巨大。中国寿险市场是全球增长最快的寿险市场之一,但与国际比较,中国寿险业无论从保险深度，保险密度,还是保险业资产占金融业资产以及家庭寿险支出占家庭金融总资产的比例,都与国际水平有较大差距，因此,我国寿险业仍处于发展的初级阶段,蕴含着巨大的发展潜力。未来存在数个长期趋势表明中国的寿险行业在中长期会蓬勃发展。宁夏作为三级地市县城市，所蕴藏的巨大潜能源源不断，我们不能被问题和理想的差距而压倒，我们要看到光明和希望。相信宁夏必将和其他北京、天津其他发达城市一样拥有广阔的寿险前景。

结合西吉支公司实际情况思考得出的团队管理的对策；

良好的管理模式=良好的管理理念十合理的系统结构+恰当的操作方法。

一、良好的管理理念

1.打造团队文化。发挥文化塑造团队价值和传递价值的双重作用, 能够深入员工内心, 使员工紧密团, 荣辱与共。为及时消除团队内耗,营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围,从而稳定工作情绪, 激发工作热情, 形成共同的价值观。

2.建立归属感、增强团队的凝聚力；应该在员工清楚自己角色的基础上，留住员工的心，增强员工的归属感。组织应积极帮助员工进行职业生涯规划，让员工更好的规划自己的人生方向。只有员工能更好的开发自己的潜能，实现自我价值，才能为组织带来更多的价值。有一个正确的价值观、倡导快乐的工作生活方式、经常鼓励自己的团队成员，这就是一个凝聚力很强的团队所具备的优点。为了增强团队的凝聚力，我们不妨尝试：1)．倡导一种正确的价值观；2)．经常和主管们一起工作让他们了解公司和个人的发展与期望同步；3)．多与他们谈理想，谈未来； 4)．鼓励主管（中层管理者），让他看到自己的进步；同时，在增强团队凝聚力方面也要生活化，不能犯教条主义，更不能为增强团队凝聚力而制度化，这样就会适得其反。应强调团队伙伴达成共识和形成共同愿景。一个好的团队特别要强调伙伴们应达成共识,并在共识基础上形成一个共同愿景。有了共识和共同愿景,大家便能齐心协力、同舟共济。认识到团队进步,个人才能进步,避免团队中太多个性化东西。如果一个团队有不少优秀管理者和展业高手,但业绩平平,说明这个团队中个人个性化东西太多,就像一只船水手们各划各的浆,虽出力不少,但步调不一,到达目标地的可能性就小。一个有凝聚力的团队,个人个性化东西可引导转换为团队达成目标的力量,各尽所能,达成共赢。每位伙伴应忠于目标、忠于团队,积极创造团队凝聚力和向心力。团队主管更要从思想上理解伙伴,多沟通交流,跟伙伴们心贴心,从人格上尊重伙伴,平等待人;从政治上帮助伙伴,使伙伴能力尽快提升,看到自己的远景;从生活上关心,帮助解决伙伴们生活中的困难,感受公司大家庭的温暖,从工作中信任,以诚相待,鼓励和使用优秀伙伴走向主管岗位,积极发挥各自的能力和作用。只要伙伴们勇敢去面对市场,积极去超越目标,增强团队凝聚力,形成一股和谐向上的合力,就会创建出一支高绩效的团队,在市场竞争中立于不败之地。

3、管理要把情感融入团队的活动之中。每个人都是一个情感个体，我们可以利用节假日，比如周末的时候邀约本团队的伙伴一起聚聚餐、爬爬山，这样人与人之间不再有隔阂，彼此关心，互相信任，暂不说是做事业，就是在生活中结交了这样一群朋友，人的面貌都会发生根本性的改变。

4.加强沟通。沟通缩短一切障碍的捷径，作为团队领头人，要能信任下属，充分授权，培养员工的成就感；要开诚布公，利用多种方式，让每位成员充分了解组织内外信息，解释团队做出某项决策的原因，鼓励发表自己的看法，做到充分沟通，坦诚相待，客观公平。

5.尊重与信任。团队的尊重与信任包括两重含义。一是特定团队内部的每个成员能够相互尊重和彼此理解; 二是组织的领袖或团队的管理者能够为团队创造一种相互尊重、彼此信任的基调, 确保团队成员有一种完成工作的自信心。人们只有彼此尊重信任对方, 团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。

6、铸造学习型团队、提高综合素质：任何个人都要不断的学习，实现自我增值，才能超越自我。现在社会是知识、信息、技术的竞争。因此，每个人都应该通过不断的学习来增加知识，提高自己的学习能力，观察能力，分析辨别能力，决策执行能力。只有这样，才能实现自我的超越，胜任工作，从而更好的为企业服务。否则，在社会不断进步的情况下，自己的固步自封就等于倒退，最终只会被企业和社会淘汰。随着社会的不断发展，公司对每个员工的要求越来越高。我们要加倍珍惜、努力学习，真正学到知识，并将所学知识运用到工作中去，努力工作。

合理的系统结构

1、使主管树立正确的增员观念,提高新人育成率

首先我们的销售队伍永远是循环优胜劣汰的模式，今天一定要为明天做充分的准备，首先,是增员才能稳定系统结构不断地有产能。一个主管是否优秀,关键看他们所带队伍的规模和产能。不敢增具有主管潜质的营销员，这种主管就成不了高级主管。主管要真正实现自己的职业规划,就必须发动组织推动,多增员,增好员。没有组织就没有领导力,没有领导力就没有事业,没有事业就没有稳定的收入,反过来,主管要取得稳定的收入,就必须有自己的团队经营策略,不断增员。其次,增员能平衡队伍、方便管理。个别高手或主管容易产生骄气,提额外要求,做出格的事。一个团队高手如云,主管林立,管理起来就会得心应手。所以,大量增员只会推动自己向更高职级晋升,并不会因职级晋升或队伍规模扩大而成倍增加管理工作量,主管队伍有多大,决定了他们事业有多大。其次，强化销售辅导与支持,提高新人留存率。寿险需求对客户来说是一种潜在需求,很少有人主动到公司柜台投保,这就要求营销员结合准客户的经济收入、职业特征、家庭构成等状况,采用恰到好处的营销话术促成客户的潜在需求转化为现实需求。由于新人从业经验不足,技巧不够,往往很难切中准客户的寿险需求,当客户提出：“保险是没有用？”“我没钱”等问题时,更不知如何应付。不少新人在没有跨过这个门槛之前,由于经受太多的挫折,很快脱落。为促进新人育成,我们应明确新人展业的前3单一定由增员者、团队主管或其他人予以陪访,让学员在实践中学习如何分析准客户的寿险需求,如何进行拒绝处理。此外,还要加强其他销售支持工作,不断提升营销人员的展业技能。比如,对于件均保费偏低的团队,适当做一些长期性寿险与附加险、定额保单产品的组合销售,并通过营销会议强化宣导,使营销员创新销售理念,尤其对新人,可以只要求其按组合的商品进行销售,特别是销售卡折式定额保单。另外,营销管理者要善于利用借口进行业务推动,让营销员有一个拜访客户的理由,减少拜访的压力,大大提高营销人员的出单率,并且件均保费大大提高。通过多种形式的辅导与支持,必能提升销售人员的销售技能和水平,提高销售业绩,从而提高新人育成率,稳定销售队伍。

2、加强营销主管、组训培训体系的建设,提升整体营销人员的专业素质：营销培训是一个系统性工程,要建立适应多元化个险销售队伍的教育培训体系,让营销人员经历知-信-行的学习实践过程,提升营销人员的专业素能。我们一一去做规模培训不现实，我们需要中层主管组训老师做强有力的培训和带领者；不少营销员刚接触营销培训,充满新鲜感,也充满被鼓舞的动力。但社会在发展,知识在更新,我们的营销员需要相当长的永续教育及引导自励,才能成为专业的高素质的业务高手。因此,对主管层、组训老师都必须设计出一套因团队需要的实际可行的培训体系和计划，这是这个团队长远发展的目标。之后分层分级的培训大纲,或借用早会和夕会的时间做一些必要的讲座,并做好培训后的业务追踪。此培训要及时了解队伍的动态,在热点、难点上下功夫，日常辅导训练要注重对队伍良好习惯的引导和培养,满足销售队伍的实际需要。

3、做好营销团队思想工作,突出诚信建设

营销的弊端就是不诚信的渲染和消极思想的侵害；我们的业务伙伴们在展业中不可避免会出现情绪低落消沉的时候,如果销售队伍中存在不良、消极的思想,就会导致整个队伍凝聚力下降,影响营销员从业信心。这时营销主管的疏导非常重要，团队的气势也非常重要；主管可采取个别谈话交流,并采取相应奖惩措施,有效控制消极思想的蔓延,同时认真分析伙伴的问题,有的是因为尚未尝试过成功的滋味,对自己缺乏信心,以至业绩无法突破,此时主管必须树立良好的成功典范,让他们有效仿的对象,激励他们迈向成功之道。每个伙伴均有个人动机,主管的工作就是找出其背后动机,方能有效推动他们达成目标。主管应着重解决影响展业的实际问题,要注意改善展业中的物质文化生活,及时调节展业情绪,帮助营销员解决后顾之忧,以饱满的热情投入到展业中。

同时应提醒营销伙伴们,保险产品与实物产品不同,保险产品的交易行为需要确实可靠的双方信用来维系,若双方不诚实守信,特别是业务人员发生失信行为,就会降低交易效率,引起客户或潜在客户的不满,产中连锁反应,最终失去市场。主管们应在日常管理中加强对业务人员的职业道德和行为准则教育,提高服务水平,塑造诚信形象,使客户更满意。恰当的操作方法。

为了实施对企业团队目标管理活动的有效控制,需要建立适合企业特点的评价体系，在评价体系建立过程中,应遵循团队工作整体绩效最优的原则,为团队目标管理活动的有效控制提供保证。这是关键的操作方法。第一,团队目标的制定

所谓的团队目标,就是必须由团队成员一起努力,共同来完成某项任务,因此,这些就都应该是所有成员都能够认可和接受的目标\"设定团队目标时应遵循以下的原则：

让团队里的每一名成员都参与到目标的制定中来,其完成任务目标的热情和投入的程度将会大大提高。

1）个人目标必须和团队目标和谐一致,并且能够相互支援。 2）目标具有挑战性，挑战性的目标可以给团队成员一定的压力,并激发其工作热情，目标完成时又能带来满足感和成就感,鼓舞团队士气。 3）关注各方表现，目标实行过程中,要追逐每一阶段的发展并给予适当的激励,以利于下一阶段目标的顺利实现。第二,团队目标的监督与控制

目标管理应该定期检查,及时跟踪，注重对目标实现过程的评估与考核,包括规划阶段，实施阶段以及实施后的评估。在达到目标预定的完成期限后,团队成员应先自我评估,团队领导要注意帮助团队成员解决工作中遇到的问题,并商讨下一阶段的目标。当出现不可测事件时,应按照一定的程序,对原目标和计划进行修改。如果目标没有完成,应及时总结经验教训,维持和谐信任的工作气氛开展下一阶段的工作。第

三、量化团队目标：

目标是一个团队存在的目的,是一切管理活动的终点，因此,在原则目标指导下,需要制定量化目标，量化目标的过程就是理清工作思路的过程,是衡量拥有目标最直接和客观的评判标准。我在工作的感悟就是简单的工作和复杂的工作一样都要量化目标，第一步做什么，第二步做什么，假如第二步不能达到如期的目标接下来又要做什么？等等，科学的讲有人把量化比作直尺的刻度，每步多少？什么程度的意思。但是有些方法总是不奏效，你要知道下一步该做什么？才是最要的量化方法。也许我曾这样理解，有根杠杆可以挑起不同的重物，但所需要的物资是不同的。而这些物资必须是存在的，可以利用的。你要达到想要的目标而这些行动必须是可行的，有效的。以上就是我对操作方法的策略感悟。

良好的管理模式=良好的管理理念十合理的系统结构+恰当的操作方法。寥寥字句，只是边工作边思考写下来的，是实际工作的一些简单总结和探讨，问题的诊断也在经一步探索之中。

感谢各位领导在百忙之中让我们精心思考，理清思路。从书写文字中再次认识到每个细小工作的重要，每个举措和想法的宝贵，每个环节的关键。希望能够和所有的伙伴一起分享，一起思考，一起努力！

为西吉支公司加油！为宁夏国寿喝彩！为国寿走向世界助威！

谢谢！ Jun yan

推荐第3篇：团队发展技巧、团队精神建立

团队发展的技巧

一、团队建设的技巧

◇组建核心层

团队建设的重点是培养团队的核心成员。俗话说"一个好汉三个帮"，领导人是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。

团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。

◇制定团队目标

团队目标来自于公司的发展方向和团队成员的共同追求。它是全体成员奋斗的方向和动力，也是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。

核心层成员在制定团队目标时，需要明确本团队目前的实际情况，例如：团队处在哪个发展阶段？组建阶段，上升阶段，还是稳固阶段？团队成员存在哪些不足，需要什么帮助，斗志如何？等等。制定目标时，要遵循目标的SMART原则：S--明确性M--可衡量性A--可接受性R--实际性T--时限性

◇训练团队精英

训练精英的工作是团队建设中非常重要的一个环节。建立一支训练有素的销售队伍，能给团队带来很多益处：提升个人能力、提高整体素质、改进服务质量、稳定销售业绩。一个没有精英的团队，犹如无本之木，一个未经训练的队伍，犹如散兵游勇，难以维持长久的繁荣。训练团队精英的重点在于：

建立学习型组织：让每一个人认识学习的重要性，尽力为他们创造学习机会，提供学习场地，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。

搭建成长平台：团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系，一个好的平台，能够营造良好的成长环境，提供更多的锻炼和施展才华的机会。

◇培育团队精神

团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。团队精神强调的是团队成员的紧密合作。要培育这种精神，领导人首先要以身作则，做一个团队精神极强的楷模；其次，在团队培训中加强团队精神的理念教育；最重要的，要将这种理念落实到团队工作的实践中去。

一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人，一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍，团队精神是优秀团队的灵魂、成功团队的特质。 ◇做好团队激励

销售是一种与拒绝打交道的行为，团队建设是容易与别人的观念发生冲突的工作，新时代健康事业是需要一定时间的坚持才能成就的事业，每个人要做好这一切，他所面临的最大挑战就是自己，因此，每个团队成员都需要被激励，领导人的激励工作做得好坏，直接影响到团队的士气，最终影响到团队的发展。

激励是指通过一定手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动自发地把个人的潜力能发挥出来，从而确保既定目标的实现。新时代事业的管理特点是用激励代替命令，激励的方式多种多样：树立榜样、培训、表扬、奖励、旅游、联欢、庆祝活动等。最高层次的激励是增强使命感。当人们心中拥有一种使命感、有内在的驱动力时就会全力以赴。新时代肩负着发展民族产业、造福人类的健康的使命，作为领导人，你要有能力把这种使命种值于团队每个人的心中，然后用这个使命领导、带动团队，有使命感的团队工作起来才会有动力，才会坚持长久。

二、团队推进的技巧

推进者通常采取的技巧或行动包括：鼓励被动的参与者发言；帮助解决团队成员间的冲突；向领导者或团队成员提供反馈；确保基本规则得到遵守；确保成员正在倾听或理解他人；使每个人的理解和感觉具有合法地位；阐明现状；核实是否达成一致；维持和实现关注会议议程或讨论的议题；就收集或分析数据的方法提意见；确保协商；定期总结成果等。

三、团队领导的技巧

团队的领导者对团队的日常成效负责，其职责一般包括：组织和管理团队会议；与发起人共同制定和监控项目计划；保持努力的轨道；向发起人和指导委员会提供最新情况；处理群体变迁问题；担当团队和组织其他部门的联络人；帮助解决问题；处理行政管理职务并保管团队记录。

（补充）、团队精神的建立

你有一个苹果，我有一个苹果，如果我们两个人交换，每人还是只有一个苹果。

你有一个办法，我有一个办法，如果俩人交换，每人就会有两个办法。一朵桃花并不十分美丽，但一树桃花、满山遍野的桃花，却形成一道亮丽的风景。

西游记所要表达的思想：矢志不渝取得真经的故事？历尽磨难终成正果的传说？

其实表达的是作好团队管理，形成团队的统一目标，并始终如一为之努力的一种精神！

让一群优秀的个体形成一个卓越的团队，产生相加甚至相乘的效果，就必须建立团队独有的文化理念、独到的经营哲学，从而建立起强大的、高度凝聚力的团队精神.

1、团队精神的含义：

精神指的是一个人、一个组织或一个社会的意识形态，是促使行动产生的内在原因与动力。

团队精神是意识形态中促使团队及其成员行为产生的所有因素的总和。

要成为一只战无不胜的团队，所有成员就要学会如何与他人合作共事。结合亮剑精神来谈一下团队精神的建设何谓亮剑精神？

• “亮剑”语出《亮剑》主人公李云龙：“古代剑客和高手狭路相逢，假定这个对手是天下第一剑客，你明知不敌该怎么办？是转身逃走还是求饶？当然不能退缩，要不你凭什么当剑客？这就对了，明知是个死，也要宝剑出鞘，这叫亮剑”。

• “亮剑精神”，也就是“明知是个死，也要宝剑出鞘”拼搏的精神亮剑精神四大精粹

1、亮剑精神之勇气有了这种精神，纵然是敌众我寡，纵然是身陷重围，我们也能勇往直前，柳暗花明又一村，这就是大无畏的勇气和胆略！

2、亮剑精神之忠诚

敢于亮剑在于剑客忠诚于自己的职业，忠诚于自己的信念，即使面对的是死亡也要为自己的信念而勇于付出代价！

3、亮剑精神之责任李云龙说：“如果人人都不敢承担责任，那我们这支部队也就没有存在的必要了。所以“哪怕剩下一兵一卒，也要誓死保卫阵地”这是对国家负责；

在战场上他不会丢下自己的战友，就是亲自杀回去也要从包围圈里抢出受伤的战士，这是对战友负责；

就算牺牲自己的部队，也要掩护防区百姓安全的撤离，这是对人民负责。李云龙他没有文化，不懂理论，但他有作为一个军人的责任感。他对部下负责，对防区百姓负责，对自己一个军人的身份负责，而置个人荣辱于度外。

4、亮剑精神之团结

一个优秀的集体，必然有一种很强的凝聚力和感召力。每个成员之间既竞争又合作，苦难时剑锋一致对外，建设中相互竞争。团结的团体才是有活力的。亮剑精神讲的就是上下一心，团结共进的气概。一个团队的灵魂所在！

由此可以分析出：团队的特质

讲求奉献具有共识充分信任彼此协调共同价值观纪律严明沟通管道畅通人人负责相互关怀具体目标不同能力的成员一致的承诺

优秀的领导者

团队精神的杀手：自私行为斤斤计较挑剔抱怨消极情绪态度傲慢相互争执

不懂感恩缺乏沟通缺乏协商意识内部冲突与矛盾职责不明确计划不连贯追求短期利益缺少关键技能、知识及解决问题的方法哪些人容易被团队淘汰？

• 没有一技之长的“幼婴型” • 缺乏团队精神的“鲨鱼型” • 顽固不化的“贝壳型” • 循规蹈矩的“机器型” • 只说不做的“喇叭型” • 办事效率低下的“乌龟型” 在竞争日趋激烈的今天，不及早面对现实、及时调整，生存将变成负担！

案例分析：如何建立良好的团队精神：团队精神

• 共识：彼此有共同的目标（组织的价值观念组织的发展方向组织的行为标准组织的专业化塑造学习型组织的建立）

• 协调：彼此有共同的目的（找到共同的归依——团队，找到共同的原则——共好，找到共同的终点——共赢）

• 信任：彼此有共同的理念（个人价值观与团队价值的融合，对行业的认同度，对团队的认同度，共同成功的渴望，求胜的愿望，如同“求生”的本能一样强烈，共同成长的渴望 --只替成功找方法，不替失败找理由 --暂时失败也是一个学习的过程，共同面对压力） • 负责：彼此有共同的责任（敢于承担是一个管理人员的先决条件，敢于承担是一个团队成长的必备基础，敢于承担是团队成员进步的前提条件）

• 沟通：彼此有共同的观念（得失观，成败观，价值观，为人观，处事观，时空观，形象观，学习观，成长观，合作观）例：我们的处事观

投入才能深入，付出才能杰出；平凡才能不凡，磨练才能熟练

我们不仅要改变自己的思考或行为的模式，更要改变意志运作的模式每天多做一点点，就是成功的开始。每天创新一点点，就是领先的开始。每天进步一点点，就是卓越的开始 • 宽容：彼此有共同的谅解

• 关怀：彼此有共同的爱心（宽容与谅解，信任，平等，感恩的心）在努力工作中造就自我，在服务奉献中成就他人。

推荐第4篇：西丰爱心团队发展概要

西丰爱心团队发展概要

西丰爱心团队是以奉献、友爱、互助、进步为目标的民间公益性组织。团队成立于2010年1月，由西丰贴吧热心网友自发组建。现在已在民政局正式注册，团队成立两年多的时间里进行大小公益活动40余次，现发展队员300余人会员60多人。西丰爱心团队的口号是：将每一颗爱心化作我们的实际行动，推动社会公益发展，扶危济困，奉献我们的爱心。

活动时间表：

2010-01-28帮助小强一家爱心活动

2010-07-15金星乡帮助萌萌爱心行动1

2010-09-26北山捐款爱心活动

2010-10-28关注青海玉树灾民活动

2010-11-27与缘情爱心团队为白血病女孩义演

2010-12-12西丰镇养老院除雪活动

2010-12-26郜家店敬老院关爱老人活动2011-01-09年前看望萌萌活动 2011-01-22看望小强一家活动

2011-03-05发表团队原创歌曲《爱温暖的地方》2011-04-04为白血病女孩迟文雪捐款义演活动

2011-05-03发表公益短片《母亲节》

2011-05-31发表公益短片《远离香烟，创造无烟环境！》

2011-06-06和隆敬老院活动

2011-06-17帮助盟盟一家搬家活动

2011-10-03乐善更刻陶然敬老院活动

2011-10-05发表公益短片《请不要让老人的生活失去色彩》2011-10-30帮助金星（玻璃女孩）王紫婕活动

2011-12-16给（玻璃女孩）王紫婕拍卖捐款活动！

2011-12-25帮助金星乡患白血病的妈妈鞠颖活动！

2012-1-19年前看望王紫婕，陈盟盟活动！

2012-02-26帮助徐继兰小朋友活动！

2012-03-03郜家店敬老院活动！

2012-04辽衣情募捐旧衣物大型活动！

2012-04-29为白血病患者陆龙捐款义演活动！

2012-6-5安民古龙火灾送赈灾物品活动！

2012-7-15铁岭地区公益团体为朝阳喀左运送3。5万件募捐旧衣物活动！！2012-7-31帮助振兴镇瘫痪退伍军人孙增鑫活动！

2012-9-27柏榆敬老院活动！

2012-10-27帮助平岗贫困生刘双月一家活动

2012-12-15举办西丰首届中华传统文化论坛大会。

欢迎更多有爱心的朋友加入我们的队伍爱心团队群号:①46204653 ②140955155 ③148147153④18807990 实名登记群：57706530

推荐第5篇：个人发展与团队建设心得

个人发展与团队建设

从经营人生的角度来考虑，可以把人分成四类：不经营自己，也没有人经营他、不经营自己，由别人来经营他人、经营自己和经营自己，也经营别人。

个人发展与团队建设需要个人的能力，能力的概念指一个人能够顺利有效地完成某种活动的个性心理特征，即人们完成某种活动的效率（速度、质量）以及可能达到的水平。简单的说，是指个体完成一定活动的本领。例如，表现在肢体或动作方面的能力，叫做体能或技能；表现在人际关系方面的能力，叫做社会能力或领导能力；表现在处理事物方面的能力，叫做才能；表现在吸收和运用知识方面的能力，叫做智能等能力的概念指一个人能够顺利有效地完成某种活动的个心理特征，即人们完成某种活动的效率（速度、质量）以及可能达到的水平。简单的说，是指个体完成一定活动的本领。例如，表现在肢体或动作方面的能力，叫做体能或技能；表现在人际关系方面的能力，叫做社会能力或领导能力；表现在处理事物方面的能力，叫做才能；表现在吸收和运用知识方面的能力，叫做智能等。

个人能力又分为实际能力——个人在先天遗传的基础上，加上在后天环境中努力学习的结果。潜在能力——将来个人有机会通过学习，在行为上可能表现出来的能力。很可惜，人的先天素质生来就是不平等的。不过，好在只有一小部分工作需要讲究天才素质，像艺术类、体育类等等特殊行业。对于绝大多数行业来说，人天生的素质差异一点也不成问题。特别是能力上的不平等，并不意味着一些人先天优越

于或者低劣于另一些人。事实上每一个人在能力上都有自己的强项和弱项。

教育和社会实践是掌握知识和技能的具体途径和方法。人的能力可以通过知识和技能的学习不断积累和提高。人的能力可能受到先天的限制，但人掌握知识和技能的可能性却是无限的。只要有机会得到教育，只要有机会进行社会实践，人的能力可以得到极大的发展。一个人虽然天资很好，而且具备良好的教育和社会实践条件，但是如果他个人不努力的话，一切都是枉然。只有个人勤奋努力，才是获得一切成功的必由之路。要使能力很快地提高，极大地提高，没有主观的勤奋努力是根本不可能的。积极主动就成为能力的源泉。

拥有了能力，才具备了管理能力。能力差异既然是客观存在，在工作中就应该注意运用差异，调配安排好员工的工作每一项工作所要求的最起码的能力水平，叫做能力阈限。能力与工作需要的匹配。巧妙地利用人在能力上的差异，在安排工作时使他们的能力相互补充和促进，这就是能力互补。只有能力上能够取长补短彼此促进的集体，工作效率才最高，关系才最融洽，士气才可能高昂。

还要认识团队目标和个人目标的关系，感受，它不能代表和反映人的根本利益。理智的个人目标，应该是以最终需要的满足为准绳。偏离这个标准的个人目标，都是人的本性出现亢进或低下的偏差。般人在解释别人的行为表现时，比较倾向于内在归因；而在解释自己行为时，往往倾向于外在情境归因。

团队文化建设---执行力就是最后一步了，执行的二十四字战略：

决心第一，成败第二，速度第一，完美第二，胜利第一，理由第二。管理好的企业，总是单调无味，没有任何激动人心的事件。那是因为凡是可能发生的危机早已被预见，并已将它们转化为例行作业了。冷静的心，在任何环境里，都能建立了更深微的世界！

青马五班

蒋国斌

2012.10.26

推荐第6篇：团队合作促进教师专业发展

专题讲座

团结合作促进教师专业发展

对教师来说,个人发展受到许多因素的制约,“单打独斗”很难达到专业发展所需的深度和广度。在现实情况下,团队合作成为教师发展的必然选择。通过团队合作,教师对教学进行深入研究,互通有无、取长补短,营造出“百家争鸣,百花齐放”的研究生态。

集体备课让教师全面把握教材

每学期放假前,学校各个学科组先组织教师对下学期使用的教材进行研讨,了解教材的知识体系、知识点以及知识的前后联系,以便大家对整本教材形成系统的认知并对教学内容进行整合。如苏教版语文第8册在第8课《三顾茅庐》之后才介绍名著《三国演义》。在研讨过程中,教师提出应该在一开学就让学生阅读《三国演义》,到学习第8课《三顾茅庐》时,学生已经了解课文的知识背景,有利于内容的深化与积累,进而提升学生对名著的阅读兴趣。之后,学科组将教材分成若干篇目或单元,交给组内的教师分头备课,每位教师对自己所备的内容进行深度解读,形成初步的教学设计。开学前,学科组集体讨论和交流每位教师备好的教案。备课教师可以就教案的创新点、如何突破重难点甚至备课中的困惑谈自己的想法,其他教师则可以提出建议。之后,由骨干教师作为主评人对教案提出综合修改意见。最后，备课教师集思广益，博采众长，对教案进行修改，形成比较完善的教案，学科组汇集每位教师的教案后，形成整册教材的教案。

在教学前，每位教师要结合自己学生的实际，以批注、增删的方式对于他人的精备教案进行修改或补充。这种备课方式使教师有充分的时间分析教材、研究学生个性，减轻教师的负担。同时，便于教师之间相互分享和学习，将集体智慧发挥到极致，促进教师的专业发展。

主题教研解决共性问题

为了解决教学中遇到的具有普遍性的问题，学校组织同学科教师以课例分析为载体，进行主题教研。

如“情智语文”工作室将“有趣”作为年度教研主题。通过增强课堂的趣味性，来改变部分学生语文学习积极性不高、课堂沉闷的状态。围绕主题，有的教师从导入环节入手，采用游戏、故事、歌曲、图表等方式，创设特定情境，激发学生兴趣；有的教师在课堂表演上做文章，或编演课本剧，或模拟片段，增强学

1 专题讲座

生的感性认识，加深其直观理解；有的教师主张师生角色互换；有的教师开展小组竞赛，等等。每位教师进行探索和尝试之后，工作室组织教师进行深入研讨，找出适合“情智语文”的教学策略。一位老师在教学《作一篇美的叶子》时，发现学生将“形状”的“状”和前一课所学的“茁壮”的“壮”严重混淆。针对这个问题，团队教师集思广益，探讨出两种处理方法：一是让学生自主查字典，然后分组辨别这两字的诀窍，比比哪组的方法多，容易记；二是教师编顺口溜“有大不是大，无大反而大”，将枯燥的讲解化为简单的口诀，使教学难点顺利突破。

如数学学科“统计知识”这一内容在三年级数学下册“求平均数”、四年级数学下册“单式折线统计图”、五年级下册“复式统计图”等章节均有所体现。在这种情况下，各个学段的数学教师共同探讨如何在教学中整合“统计知识”。如何渗透基本的统计知识和数学方法，寻找教学的共性和联系。教师对这些问题横向和纵向的比较，使各个年级的教师对教材实现整体把握。

通过各种形式的主题教研，教师对相关问题的认识更加深刻，教学手段越发丰富，教学实践日趋成熟，给教师的教和学生的学带来持久的、整体的、本质的改变，使教师的专业成长更加有的放矢。

融合式培训打破学科堡垒

每年暑假，学校都会定期开展英语口语培训，所有青年教师在课堂上学英语、说英语、用英语。与此同时，学校积极启动人文大讲堂，丰富教师的文化底蕴，培育教师的人文素养。学校开设书法、摄影工作室以及器乐演奏班等丰富多彩的学习的平台，拓展教师的文化视野，涵养教师的精神气质。

学校还组织教师深入社区，开展社会实践。教师充分利用社区资源，学习吴地传统文化、锡剧吴歌、吴地方言、无锡民间手工艺制作等。

为开阔教师的国际视野，学校开展国际理解培训，为所有教师开设英语、韩语培训班，选派优秀教师出国培训，学习不同国家的历史文化、风土人情，以适应现代教育的需要。融合式培训教师的专业成长呈现螺旋上升的势头，教师学科知识的融会贯通能力和综合运用能力得到明显提高。

跨区域联动拓展教师成长空间

基于“走出去、请进来、互相学习、共同发展”的理念，学校进行跨区域联动。在无锡大市内，联系联系宜兴锡山、滨湖、南长等区的学校开展同课异构活 2 专题讲座

动，实现资源共享，优势互补，推动教师课堂教学智慧的提升。如六所学校以“以学定教，以教导学”为导向，进行苏教版小学数学五年级下册《奇妙的图形密铺》的“同课异构”，六位教师通过“学案导学”的教学课题，引导学生在思维情境中感知体验，在自主探究中归纳发现，培养学生发现问题和提出问题、分析和解决问题能力。在议课环节，我们强调三种取向：一是关注学生，从学生“学”的角度评议“教”的质量，既要关注学生是否学得有兴趣、是否会学；二是关注互动，课堂中教师与学生的互动是否都有效；三是关注生成，对哪些生成性资源应该进一步开掘、哪些应该放弃、哪些获得了预约的精彩等进行研讨。

另外，学校与上海、浙江、安徽等地的学校签署协议，结成“长三角网络结对学校”教师培养共同体，以信息技术为载体，以校际网络结对的形式，通过线上和线下的各种交流活动，形成校际教师之间的有效交流。

在跨区域联动过程中，通过不同学校文化的碰撞，教师的思维方式发生了很大转变。教师们在反思与重建中充分吸收各种资源，并创造性地让这些资源成为精神重建和实践进步的“养料”，从而走上了一条“自我反思——自我完善——自我创造”的道路。很多教师感慨：“跨区域联动，让我们看到了更多外面的风景，跨越了专业成长的一大步。”

几年来，学校不断为教师搭建各种成长平台，探索各种形式的学习和研究团队建设，教师的研究氛围发生了很大变化，教师的整体水平得到大幅度提高。

农牧场小学冯爱华

2015年1月5日

推荐第7篇：谋求学校发展,彰显团队风采

谋求学校发展，彰显团队风采

------青龙中心校九年发展记实

各位领导、各位同仁：

今天，我以谋求学校发展，彰显团队风采为题，从四个方面向大家汇报青龙中心校九年发展历程，请各位领导和同仁批评指正。

一、抓关键，实现三个突破。

一是校容校貌大改观，九年来，学校累计争取投入近千万元，把学校打造成了全县教学设施设备一流的山区学校；二是教育质量大提升，几年来，语数及格率由51%提升到90%以上，优生率从12%提升到58%。艺体成绩更是学校的一张名片，近两届县运会，分别获小学B组团体第

一、二名，首届校园足球县级决赛，我校男女队均获亚军。三是科研成果大丰收。六届先锋杯来，我校有六人次挤身县级决赛，获一次先锋杯赛课先进集体，一次课改先锋团队。

二、强引领，打造三种精神。

一是不甘人后的进取精神，2008年，我校成绩位居全县倒数第一，学校通过把成绩落实到人，把目标量化到学期的方式，利用三年时间，从128位提升到68位，并做到稳步提升。二是精诚团结的合作精神，学校果断实行年级捆绑考核，行政考核与分管年级挂钩，单元测试同测同阅同分析等，有效促进了教师间发自内心的互帮互助。三是敢立敢破的创新精神。学校敢于向重智轻德，重智轻体说不，在全县率先开展校园足球联赛，把发展校园足球、培养良好习惯与创建书香校园并驾齐驱，真正落实学生全面发展。

三、细管理，健全三个机制

一是力求真民主，坚持开展每期一次面向老师，学生及家长的问卷调查，坚持每期一次民主生活会，坚持每期分层召开座谈会，不走过场，构建民主管理机制。二是对学生行为习惯实行罚单式管理，对教师的教学常规实行对比式评价，对班级实行基础加目标相结合的考核，细化过程考核机制。三是学校要求家访必留影，学校专人电话查访，学校领导随机抽防，杜绝老师假家访，建立家校共育机制。

四、重发展，树立三种理念

一是构建以生为本的生本课堂，学校在几年课改中总结提炼出“预习质疑，先学之本；合作点拨，后教之根；立足课堂，课改之魂；打磨细节，质量之源”的三十二字课改经验，得到了丰都教科所专家的高度认可。二是建设终身学习的教师团队，学校引导教师拟定个人专业发展计划，每年一次外出学习，每期读一本书，每月一篇教学反思，每日一句教学感悟，让学习成为教师的自觉习惯。三是打造竭诚服务的领导集体，学校每期一次民主测评，把行政的满意度拿入领导考核，真正落实管理就是服务，领导就是服务。

各位领导，各位同仁，几年来，我带领团队紧紧围绕着《义务教育学校校长专业标准》的六个方面，即规划学校发展，营造育人文化，领导课堂教学，引领教师成长，优化内部管理，调适外部环境等六个方面做了一点力所能及的事，但是还不够，路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。说得不当之处，请批评指正。

谢谢大家。

述职人：青龙中心校田伟平

2017年4月28日

推荐第8篇：团队建设与发展培训心得

团队建设与发展培训心得

我怀着期待的心情参加了公司组织的，由钟越老师主讲的团队建设与发展的培训，在此感谢公司领导为我们提供了一次这么珍贵的培训机会，感谢钟越老师两天来的辛勤讲座，使我们对团队建设与发展有了更深刻的认识。培训结束后，回到公司我想了很多，也感触很多，写下几点感受，与大家共勉。

1.在培训之前自己确实很盲目，给自己的定位就是在自己的岗位上好好工作，完成上级领导给安排的各项工作任务就行。可是，当听完钟越老师的培训后才知道我个人只是一个人，力量是有限的，只有加入一个卓越的团队，与同事互帮互进，才能把工作做好，业务做大做强。在以后的工作中，我要多发扬团队精神，起到一个党员的先锋作用，带动身边的群众一起做好工作。利用自己多年的工作经验，影响公司新进的新员工。不要只盯住自己的岗位，自己的工作范围，要改变工作观念，多与公司其他部门沟通协调。改变经营理念，站在航线经营的角度上来操作业务，实实在在为团队建设出一份力。

2.做事的态度，若是没有激情、消极的心态，那对团队的发展也是极为不利的。我们在工作中，每天面对着一期期的船期表，进行着箱管、揽货、订舱、配载，单证，……，年复一年，忙碌的上班、下班。渐渐的工作失去了激情，生活失去了奋斗的意义。对一个前进中的团队来说，出现了这样的迹象，势必会造成队伍懒散，士气低落。我们的步调只有调整，斗志只有激发，我们的团队才能发展壮大。比

如在工作中，党员带群众、老职工带新员工、进行部门调换、岗位轮岗、人性化管理。这些措施对于一个团队来说，都是发展过程中良好地积极地举措。

3.做事全身心的投入，就会有意想不到的结果。培训第二天上午的跳绳训练，当老师让我们两位同事摇起那根大绳，让其他同事排序跳过，每一次失败，都必须从头再来，并要求团队41人在45分钟之内完成这项训练目标的时候，我和很多同事都不相信能在这么短的时间内会完成这项训练科目。当我们看到公司的每一位同事都在一遍遍地经历着失败，一遍遍地重头再来的时候，每个人的心态开始发生变化。认为这不是游戏，是挑战自己、完成团队目标，个人的失败，就意味着团队的失败。每个人都在全力以赴的付出着，拼搏着。正是这种全身心的投入，不抛弃，不放弃的团队精神，使我们成功挑战了40分钟的记录，当我们欢呼着拥抱在一起，用疼痛的双腿跳跃的时候，我们验证了一个真理----团队伟大，只要我们抱成一团，心往一处想，劲往一处使，就没有完不成的任务，没有克服不了的困难。在航运界，我们面对着中远、海丰等等这么多的业内对手，竞争是很惨烈的，行程是很艰难的，难道我们要放弃吗？要败给对手吗？不！我们既然上了中外运集运这艏大船，就要风雨同舟，乘风破浪驶向胜利彼岸。在困境面前，干部群众要相互理解，相互包容，相互扶持。在对手面前，我们要群策群力，给自己寻找出路。在行动中，我们要从点滴做起，从我做起，少些抱怨，多些奉献。相信我们没有完不成的目标，没有达不到的目的地.

通过两天系统的学习，对团队建设有了一个比较系统的认识，但这只是一个好的开端，还需要我们不断学习，不断努力，不断进取。“师傅领进门”，还需要我们不断修炼，需要将理论转化为行动。只有行动起来，才能养成我们的习惯，共建我们的企业文化。

李瑞琴

2011.4.15

推荐第9篇：团队的发展有五个阶段

团队的发展有五个阶段.txt有谁会对着自己的裤裆傻笑。不敢跟他说话却一遍一遍打开他的资料又关上。用了心旳感情，真旳能让人懂得很多事。╮如果有一天,我的签名不再频繁更新,那便证明我过的很好。

三、从团队的角度分析：

组织不等于团队，不可能把任何组织都当成团队。因为团队的5P要素，决定了它是区别于组织的。

团队的5P要素依次为：目标（Purpose）、人员（People）、定位（Place）、权限（Power）、计划（Plan）。

这5个要素中，最重要的是目标和定位。只有角色的自我定位准确了，才不会出现角色冲突。只有目标明确了，才不会因为团队处于动荡期就解体。

为了说明这一点，我们来看看一下《西游团队》和《水浒兵团》。

《西游团队》中，每一个队员都有缺点：

唐僧，好人和妖精老是分不清，自己没本事，不会打妖精，只会动不动就念紧箍咒来折磨不听话的孙悟空。

孙悟空，本事大，但毛病多。受了一点委屈后，就跑回水帘洞，让人力资源部的猪总去做思想工作。为此，猪总的猪耳朵还差点被花果山的猴子煮熟吃掉了。

猪八戒，好色、懒惰、贪吃、本事很小。离开高老庄之前，猪八戒曾经对他的老丈人说，别叫我的媳妇另嫁他人哦，要等我，如果我取经不成了，还会回来跟她过日子的。沙和尚和白龙马也没什么本事，只是听话一些。

但是，他们角色的自我定位非常准确：唐僧是老板、孙悟空是市场总监、猪八戒是人事总监、沙和尚是财务总监，白龙马是物流总监。同时，团队领导唐僧的取经目标非常坚定，这个信心从没动摇过。所以，尽管有81难，这个团队还是取得了最终的胜利。

而《水浒兵团》中，人才济济。天罡星36员，地煞星72员。文有吴用、公孙胜之辈；武有林冲、武松之流。

但由于队员的角色定位不对，你不服我，我不服你，安排座次的时候曾经大吵大闹过。最重要的是宋江的目标不坚定，说什么替天行道，说什么有福共享，都是假的。后来他竟然被招安了，为了自个的荣华富贵而出卖了兄弟。结果，整个团队也被毁了，很多梁山好汉都死得很难看，宋江他也不例外。

团队的发展有五个阶段：分别为成立期、动荡期、稳定期、高产期、调整期。

成立期成员的特点是：兴奋又紧张；高期望；有焦虑、困惑和不安全感；进行自我定位并小心试探他人。

动荡期成员的特点是：期望与现实脱节；出现挫败感，连连遭到打击；人际关系紧张；对领导不满。

稳定期成员的特点是：经相互磨合后，开始信任和认可他人；注意力转移；工作技能提高，建立了工作规范和流程。

高产期成员的特点是：信心十足；掌握了协力解决各种问题的多技巧；分享彼此的观点和心得；都有使命感和荣誉感。

调整期成员的特点是：发现自己不需要依赖别人；总觉得自己的贡献最大，付出和报酬不对等；开始有单干的念头。

在这五个阶段中，最难熬的是动荡期。那携程团队是怎样度过动荡期、安全地走过创业路上的死亡谷呢？

推荐第10篇：团队合作：发展的“加速器”、“润滑剂”

要让团队合作成为发展的“加速器”、“润滑剂”

“团队（TEAM）”是企业管理界颇为流行的一个词，是实现组织高效运行的代名词。如何才能使“团队合作”是青岛国税升腾的“加速器”，快速跃进的“润滑剂”呢？

首先，信任是合作的基础和前提，它能够提高团队合作，让大家把焦点集中在工作而不是其他议题上。团队成员之间如果缺乏信任，工作的注意力是不可能集中在工作目标上，而会转移到诸如：平息个人间的矛盾、如何做完这个事以后不会得罪其他人等等问题上来，让小团队和个人利益代替了团队利益。

其次，每个人都有受人尊重的愿望，希望能有更多的自我表现机会，以实现自身的价值，如果这种愿望能够充分得到满足，就会在团队成员激发出一种平时没有的能量，面对各种障碍也能从容跨越。因此，要想真正倡导“团队合作”价值观，就必须倡导两项规则：坦诚地分享信息，包括负面信息；鼓励成员创新，允许犯错误，要对错误总结。

第三，取长补短，认识自己不足，更善于发现别人——尤其是同事的长处，是具有良好团队精神的基础。心理学家荣格曾列出一个公式：I+We=Fully I。意思是，一个人只有把自己融入集体中，才能完全实现个人价值。倡导“团队合作”价值观，就是要强调协同工作，每名同志都去积极寻找

其他成员的积极品质，那么团队的协作就会变得顺畅，就能真正实现协同效应，加速和顺畅青岛国税的腾飞和跃进。

一个高效率的团队是一个表现优秀、使内部成员和外界均感到满意的工作集体。它总是同高难度的工作任务、成员的全身心投入、通力协作以及对创新矢志不渝的追求紧密联系在一起。团队精神是否能得到发扬，都是决定工作成果的最为重要的因素。正在奥运会团队比赛中，冲到最前面的球队哪一个不需要合作，哪一个成功的关键不是成员的无间合作。同样，青岛国税要实现“执法让国家放心，服务让纳税人满意”深入人心，达成一致共识，必须要以良好的合作为基础。

要营造税良好的合作氛围，就应该在全系统中树立一种：一个放弃协作的人，也会被成功所放弃的理念。

第11篇：教师专业发展团队建设实施方案

西里镇中心小学

关于加强教师专业发展团队建设实施方案

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以提高教师教育教学能力为目标，落实以人为本理念，建设行政驱动和自发组织教师专业发展团队，科学引导，双轨运行，互补互助，共同发展。盘活区域名师资源，培育团队精神，造就专业领军人才，提升教师队伍整体素质，提高教育教学质量。

二、目标任务：

建立一个机制：建立教师专业发展团队的管理指导、评价奖励机制，保证团队的有序、有效、有为运作，树立教师的团队发展意识，强化团队的自我管理，促进教师共同成长，打造特色品牌自主发展团队。

建设两个团队：以行政驱动打造教师专业发展团队，以各级特级教师、名师、学科带头人等为核心成员，打造区域内业务精湛、视野开阔、善于创新、能示范引领、培训指导的专业发展团队。以自发组织建设教师专业发展团队，积极引导、支持核心教师牵头自由组合形成专业发展团队，从教育教学需要出发，开展相关教科研活动，激发教师自主发展和合作发展意识。

强化三项职能：引领教研方向，加强先进教育教学理论学习，掌握前沿信息，以前瞻性的眼光开展团队教研活动，提升团队研究水平；开展课题研究，把影响当前教育教学发展的问题列入研究范围，积极申报立项课题，扎实开展过程研究，推出一批有推广价值，在省内外有影响力的教育科研成果；整合优势资源，充分挖掘团队成员智慧和研究潜力，建立资源共享、协同合作渠道，集团队活动成果为区域共享资源，提升团队工作质量。

三、加强教师专业发展团队建设的工作措施

（一）加大宣传力度，营造良好舆论导向

1、统一思想认识。充分认识加强教师专业发展团队建设的重要意义，明确目标任务和要求，将教师专业发展团队建设和团队活动开展作为教师专业提升、学校内涵发展、可持续发展的重要举措。要制定专业团队建设实施方案，立足实际，开放思想，构建典型带动，全员参与，整体推进，全面展开，跨学科、跨学段、跨校际的教师专业发展团队建设格局。要明确责任要求，加强组织管理，整体推动团队发展，使教师专业发展团队建设真正成为广大教师专业发展的强大动力。

2、广泛宣传发动。加强对教师专业发展团队建设工作的宣传，将加强教师专业发展团队建设的意义、要求、制度和措施，传达到每一位教师，倡导“任何一位教师都可以组建专业发展团队”的建设理念，充分调动广大教师追求专业发展的积极性，积极引导、鼓励、支持教师组建团队。在倡导教师全员参与的基础上，各级特级教师、名师、学科带头人等，都要积极组织建立目标明确、主体多元的专业发展团队。

（二）创新活动路径，搭建团队发展平台

1、立足校本教研平台。校本教研是教师专业发展团队建设的实践基地，是促进教师专业发展的基础平台，要把团队专业发展建设融入校本教研管理。一要明确内容。要根据团队专业发展目标和规划，进一步调整、筛选、创新校本教研主题，特别是针对教学过程中制约教育教学发展的小问题、真问题、新问题，开展理论学习、专题攻关、案例研究等活动，突出应用研究和行动研究。二要明确责任。校长是校本教研的第一责任人，要立足校情，为团队开展教研活动积极创造条件。要提供时间、空间、人力和物质支持，注重多方合作，积极推进学习交流，创造专业引领机会，聘请教育专家、名师作为学科学术导师，以外出进修、与名校联谊等形式引领教师体验幸福成长，明确专业发展方向。团队负责人是团队活动开展的第一责任人，是团队开展活动的组织者

与实施者，要合理规划，带领团队成员积极进行同伴互助、自我反思，提高研究实效。三要高效开展活动。要立足课堂进行开放式研究，开展研修课、评优课、调研课、精品课等课堂教学展示活动，以论坛展示、教学比武、读书交流、教学开放等多元研修形式，为团队提供锻炼发展平台，使不同团队、不同层次的老师有不同程度的提高。通过密集、有序、优质的研究活动，累积团队的战斗力，拓宽教师专业成长途径，提升团队专业水平。

2、深化联片教研平台。联片教研是拓展提升团队专业发展水平的重要途径，要继续深化、创新联片教研的内容、形式和管理，把联片教研作为助力教师专业团队建设的广阔平台倾力打造。一是继续深入组织固定片区联片教研。落实小学《关于建立联片教研固定片区的通知》和《关于建立初中学校联片教研固定片区暨全面推进联片教研活动的实施方案》要求，立足片区实际，协商制定片区活动计划，加强联片教研。把片区内教师专业发展团队的研究项目纳入联片教研主题，适时组织固定片区教师团队的培训指导、研讨交流、成果展示等活动。片区召集人要协同片区联系人，创新教研机制，建立积极有效的制度、策略，引领区域内学科教研员、骨干教师积极参与到团队研究活动中，充分发挥群体智慧，加强交流切磋，实现取长补短，优势互补，共同发展。县、镇、校要表彰奖励在联片教研活动中成效显著的先进团队和先进个人，促进团队建设可持续发展。二是积极倡导自由联姻式的联片教研。鼓励各镇、学校根据组建的教师专业发展团队的发展目标和自身校外资源优势，以开放的眼光和发展理念，内部挖潜，找到教师专业发展的切入点、突破口，外部联姻，借力外部优势对口资源，跨片区、跨县域、跨市域构建开放的大联片、多维互动教研模式，建立专业优势共同体，协同发展，共同提升，建设一支区域内具有一定影响力的教师专业发展团队。

3、依托课题研究平台。课题研究是教师团队专业发展的有效

载体。课题研究是必须依靠团队力量、集体智慧、分工协作才能出成果的教育活动，以课题研究为载体，能更加有效地的促进教师教育理论积淀、教学实践能力提高、科研能力增强，加快团队成长步伐。深入落实县教体局《关于进一步加强教科研工作的意见》要求。一要建立团队。构建以教科室主任为成员的教育科研骨干团队，以课题研究理论学习、培训与指导为主要职责，引领全校教育科研工作；组织全县具有教育研究兴趣和研究专长的一线骨干教师，建立课题研究专业团队，加强对各级立项课题的研究与交流，提高科研能力，打造有优势、有特色、善创新的研究团队。二要加强研究。加强选题研究，坚持务实、量力、前瞻性原则，鼓励团队教师从自身的特长、经验、兴趣、爱好出发，协同制定团队研究课题，积极申报立项研究课题。加强过程研究，创造学习培训机会，为团队课题研究提供理论引领与支持，组织团队集体攻关，挖掘个人潜能，展示集体智慧，增强团队凝聚力，多出高质量研究成果，形成品牌团队、特色团队。三要强化管理。课题研究基地在学校，学校要统筹、规划课题整体工作，成立学校课题研究工作小组，加强对学校课题研究的实施、组织、管理、指导工作，关注过程，建立考核激励机制。要服务保障到位，把团队课题研究工作与校本教研活动有机结合，利用校本教研平台促进课题研究日常化，要特别给予团队负责人具体实施课题研究的时间、空间、物质等保障，使各层次团队有计划、有目标、有步骤开展课题研究工作，把课题研究的任务落到实处。

4、借力网络教研平台。网络教研是教师团队专业发展的强力助推器，为教师的专业化成长提供了更广阔的互动空间和优质丰富的教学资源。要认真落实淄博市教育局《关于进一步推进全市中小学网络教研工作的实施意见》精神，全面推进网络教研。一是用好已经建立的省、市、县教科研网络平台。给校内所有任课教师分配账号，实名注册，对所有教师进行平台使用培训，熟悉

平台栏目、功能和使用操作方法，熟练应用。二是积极申请建立自己的网络教科研平台。已经审核通过的教研室和学校，要合理设计栏目，充实网络平台优质资源，指定专人维护管理，保证网络平台的正常运转。未申请的学校，要在新学期开始后，及时申请，保证尽快投入运行。三是加强网络教研管理。制定网络教研计划，建立网络教研评价制度，加强和优化教学资源建设，构建开放、丰富的教研教学资源库。培育教师有效运用网络资源的意识和能力，使教师把进入网络教研平台自主学习、上传下载资源、参与教学论坛讨论、按时参加各级教研部门的网络教研活动成为一种习惯。四是探索运用网络学习教研新途径。建立专业团队交流QQ群、博客，用好知网平台、积极利用网络优质资源开展研修、研讨和专业交流。

（三）建设团队文化，激发团队发展活力

建设团队文化是增强团队凝聚力的有力措施，会有效促进个人和集体的相互融合、相互影响，激发团队凝聚力、生命力和创造力，加强团队建设，必须重视建设团队合作文化，培育团队合作精神。一要建立学校发展、教师个人专业发展共同愿景。学校要树立育名师、创名校的意识，将拥有名师、名团队作为学校发展的基本要求，将培养一支名师队伍作为学校发展的价值取向。教师要倾注工作热情，增强主人翁意识，树立团队共享的理念，建立彼此支持、相互配合、相互信任的价值观，努力营造资源共享、个性自由表达、身心愉悦的成长空间，在团队发展中，实现提升自己、超越自我的目标。二要形成良好的合作环境。要通过建立有效地沟通交流机制、适当的激励机制、适度的良性竞争机制等，形成领导和教师、教师与教师之间相互尊重、信息畅通、技能互补、决策高效的工作环境和氛围，发扬团队协作精神，做到日常工作不推诿，遇到难题群策群力，优化团队合作过程，使教师在团队中分担任务与责任，共享信息与荣誉，在民主、和谐

的对话氛围中，消除人浮于事的“人造团队”现象，以优秀的学校文化、团队文化，实现团队内部深层次的真正合作。

（四）建立管理制度，保障工作规范有序

1、建立分级备案制度。各专业团队建立后，要明确团队名称、规模、活动形式、及研修方向，在尊重团队成员意愿的前提下，积极申请，逐级备案。

2、建立指导培训制度。要积极聘请专家，对教师专业发展团队提供科学有效的指导，充分利用各级培训为团队组织者提供培训学习的机会。要定期组织召开教师专业发展团队建设经验交流会，通过举办优秀教师专业发展团队评比、活动展示等方式主动搭建平台，提升教师专业发展团队的影响力，推广团队建设先进经验。

3、建立考核奖励制度。制定考核办法，完善考核机制。从师德建设、组织管理、活动开展、成就效果、创新实践等方面，定期对全县所有教师专业发展团队，进行全面考核和动态管理，对于成绩突出，连续考核优秀的团队成员，在评先树优等方面给予倾斜，对不能正常开展活动，管理不善的给予注销处理。要适时评选表彰优秀教师专业发展团队，对特色鲜明、成效明显的团队给予适当资助和扶持，树立典型，充分发挥典型引路作用，构建促进教师专业发展团队建设的长效机制。

2013年9月15日

第12篇：第1章销售团队的现状发展

第一章销售团队的现状与发展

【1】、问题（领会）简述称职的销售团队领导者应该做到：

（1）意识到领导者的责任（2）发挥领导作用（3）加强团队及自我管理

（4）彻底加强事前管理（5）发挥领导者的自主性和主导性（6）具有领导者应具备的行为

【2】、问题（领会）简述销售团队所发挥的积极作用？

（1）促进新产品的推广（2）促进新产品的创新。（3）促进竞争，从而推动产品改善革新，提高经营效率，降低成本。 (4)通过刺激“消费--就业--消费”循环来增加消费者收入。（5）销售团队成员的待遇很好（6）销售团队中，女性人数日益增加。

【3】、问题(领会)简述现阶段销售团队的不足之处？

答案：（1）状态懒散（2）销售动作鲁莽（3）优秀团队带走客户

（4）存在“鸡肋”成员（5）能人招不到，好人留不住（6）销售业绩不稳定

【4】、问题(领会)简述销售团队发展周期？各阶段的特点？各阶段销售经理的注意点？

（1）观望时期。特点：1.缺乏信任、不太熟悉

2、目标不明确

3、缺乏有效沟通。

注意点：

1、强化权威、建立规则

2、组织会议活动让大家熟悉

3、建立团队目标

（2）飞速发展时期。特点：

1、由集体主义向个人主义过渡

注意点：

1、严于律己

2、销售执行

3、自己就是标杆

4、展示领导能力、高效方法、个人魅力、成为榜样

（3）经受考验时期。特点：

1、个人主义盛行，内部冲突加剧

2、个人创造和自我调整行为的出现

3、团队和销售经理经受考验

注意点：

1、无约束个人主义

2、遵行团队行为的调整

3、个人的积极性、创造性、主动性

（4）高效时期。特点：

1、个人行为得到改善和校正

2、目标更明确、方法更有效

注意点：

1、总结经验，建立标准程序，规范、巩固成果

2、改善销售管理水平

3、提高团队价值追求

（5）成熟时期。特点：

1、相互讨论、相互尊重、相互学习

2、心态好，物质和精神得到满足注意点：

1、在销售战略管理和预见性管理上投入精力

2、发挥规划、沟通、激励、培训的职责。

（6）衰败时期。特点：整个团队思想正统、保守，情绪自满。

注意点：销售经理改变自己的管理风格和领导方式。

【5】、问题（领会）简述销售团队对销售成员的影响？

（1）销售团队的社会助长作用（2）销售团队的社会标准化倾向

（3）销售团队压力（4）从众行为。

【6】、问题（领会）简述从众行为的影响？

（1）从众的积极作用。有的从众行为是识大体、顾大局的表现，可以保证团队销售成员有统一的认识和同意的行为，从而提高销售团队的活动效率。有的从众行为是销售个体在无法确定自己的想法是否正确时，就能参照别人的意见，这是销售个体的内心有一种安全感，增强自信，有利于提高办事效率。

（2）从众的消极影响。有时候，不假思索的从众行为可能会带来不好的结果，别人错，自己也跟着错。特别是有时候，善于积极思考的销售个体会产生一些与别的团队成员的传统做法不一样，但是对实现销售目标有帮助的想法，但是在从众压力下，有可能被抹杀或者得不到施展。1

第13篇：信贷业务团队建设及发展思路初稿

优化团队框架提高团队协作规划营销思路实现年度目标

2016年是我行关键的一年，据目前一季度信贷业务发展情况来看，很难实现年度目标。个人认为目前我行信贷团队及发展主要存在以下两点问题：

（一）信贷团队框架不合理，团队之间协作能力较差，信贷部门运作效率低下。

（二）市场营销不到位，据我这星期市场调研及向去年做的比较好同行请教，信贷业务发展的关键是什么？是市场营销，无论从贷款手续、贷款利息、服务态度，相比较邮政银行还是比较有竞争力，但是小额贷款业务发展速度落后邮政银行，原因就是营销工作没有统筹安排好。据了解，邮政银行的客户经理每天早上都要下乡镇，到各个邮政局报到，报销午餐费，目的就是做到彻底的全覆盖的市场开拓营销。

为了实现年度目标，经思考，初步想法如下：三个团队统一晚上在大会议室开会，目的是统筹安排第二天工作，具体事项是有贷款调查的客户经理安排辅调，以往各自团队自己内部安排，

第14篇：第35讲老化团队的发展

第35讲老化团队的发展

【本讲重点】

团队发展的四个阶段团队老化的五个突破

【自检】

很多企业或者企业的部门都有这样的现象：曾经生机勃勃，现在却不思前进，业绩老上不去，甚至大幅度地下滑，从各个方面表现出老化的现象。对这些现象，你有什么想法？

团队的老化有很多原因，最主要的就是缺少创新力，没有新的思想、新的工作方法来激发、激活团队。另外一个可能是从管理的方面，管理者对团队的改造缺乏经验或想法，或者是员工的素质及工作内容的固定引起了团队的老化。

团队发展的四个阶段

一个人会经历生、老、病、死的过程，团队也是一样，要经过四个不同的发展阶段，从产生、兴盛，最后走向衰亡。

图35－1 团队发展四个阶段示意图

1.创立期

刚开始创业的时候，大家都有一种奋发向上的精神，整个团队都是奋发向上的气氛。只要是一个有经验的团队的领导，就很容易带领大家去打仗。如果没有经验和能力，即使有好的意愿，也不会有战斗力。

【事例】

某互联网公司是刚刚成立的新公司。营销部肖经理和下属的八位营销人员都是新招来的人。这些新员工对公司、部门都充满了热情与好奇，每天早晨到公司就主动打扫办公室卫生，一会儿就把办公室弄得干净整洁，显示出新团队的一派生机。每个人对工作和发展都充满希望，为日后的工作做各种各样的准备。但有

4、5个人以前没有从事过网络产品的销售工作，不懂这类产品的销售方法，前两个月根本没有销售业绩。

2.动荡期

经过一段时间，成员之间相互了解，大家发现对团队只是抱有一种不合实际的美好期望，团队的问题开始暴露，人与人之间的矛盾开始出现。

这时候，团队就会进入一种很危险的状态。人的能力还不是特别高，思想较混乱，可以通过职业经理，或者团队领导的努力，改变这种现象。

3.高产期

这时候团队成员对团队很认同，精神状态也很好，开始有能力为团队做出贡献，团队进入高产时期。

4.衰退期

高产期到一定程度，有一个边际效应，一段时间之后就会进入衰退期。出现有的人居功自傲，有些人不思进取，有些人墨守陈规等等现象。

老化的团队一般来说是处在第四个时期。老化团队的表现：

①部门成立已经有好多年的历史了，不知道部门现在处于团队发展五个阶段中的哪个阶段了。

②这个部门这些年来积累的问题太多了，现在要想改变，可不是那么容易的事。不知该从哪里下手去找解决问题的突破口。

③目前部门的状态是一切比较稳定。人员的工作能力比较稳定，工作热情也比较稳定，说高也不算高，说低也还能过得去。整个部门处于半死不活的状态。

④这个部门，过去几位经理在任时什么办法都试过，没什么用。这么多年来，部门内人与人之间彼此都太熟悉、太了解。大家似乎把一切都看透了，谁也不能把谁怎么样。

⑤大家都对团队的新生失去了信心。认为想让我们部门像其他新成立的部门那样富有朝气，那是不可能的事，想都别想。

老化团队的五个突破口

对于处于老化状态的团队，选择哪个突破口能够解决问题？第一个突破口：做思想工作。第二个突破口：更换新人。

第三个突破口：引进先进的管理方法。第四个突破口：使用“空降兵” 。第五个突破口：改变团队规则。

1.做思想工作

一个老化的团队，首先是思想的老化。在一个团队不断高产的时候，每个人都发自内心的意愿去做事情，有能力去把事情做好，进入老化时，很多人不愿意去创新。

在现代社会当中，往往没有办法改变人的意愿。每一个人的意愿都是发自他的内心。只能顺应他的意愿，不能改变他的意愿。所以做思想工作收效甚微。而且在没有意愿的情况下，人们不愿意去学习新的能力。第一个突破口：

【事例】

阮经理抱着很高的热情分别找到部门中的几位软件工程师，并与他们谈话：“你看咱们部门现在这种半死不活的状态多不好，公司王总对咱们部门挺重视。咱们应该干出点样子给他看看。你们不应该像现在这个状态，这种状态哪能做好工作呀！咱们不能一心就想着自己多挣钱，只有把部门搞上去，大家才能有更多的收入和发展。努力工作改变部门目前的状态是我们每一个人义不容辞的责任。我们这些老同志，要发挥带头作用，过几天，我们开展一个向人家市场部学习的活动，再去微软研究院参观参观，我就不信软件开发部就没救了。”

阮经理找员工话也谈了，活动也搞了，微软也学了，累得够呛。其结果却令阮经理非常失望，软件开发部该怎样还是怎样，没起到什么作用。“为什么做思想工作效果有限呢？”阮经理感叹道。

分析

有些团队领导可能选择给团队成员做思想工作以提高团队成员的工作热情作为改变团队现状的突破口。这是传统企业经常使用的一种调动团队成员工作积极性的方法。历史和事实都证明用这种办法来改变团队面貌的效果是极其有限的。

团队领导是把团队的事当成是“我”的事，而不是“我们”的事。从而使团队成员认为团队变革是团队领导的事，与团队成员的关系不大。

这样做没有触动团队成员的根本，热情只是一阵，很快就会过去。采用这种方式实际上是团队领导首先把自己的积极性调动起来后，再去影响团队中的其他成员。在这个过程中，团队成员只是被动地接受由团队领导传播来的热情，而不是发自团队成员内心的变革动力。

从人性的角度来看，只有变革与团队成员的切身利益相关，比如：与加薪、晋级、荣誉等等相挂钩，团队成员才有可能产生发自内心的变革动力。

结论

做思想工作从理论

2.更换新人

把团队全体人员换掉，组成一个新的团队，新的团队又要遵循团队发展的几个阶段，现实中更换全部人员的方法很少使用。但如果换一部分人，通过末位淘汰更换一些落后的人，也不能解决其他员工的意愿问题，对整个团队的帮助并不大，这个团队还是个老团队。

第二个突破口：换人

【事例】

阮经理和王总商量，决定采取部分换人的办法。先辞去那些部门中他们认为工作表现不好又比较具有影响力的人。然后，再招聘新人进来。看看效果怎么样。

经过一段时间，发现新来的员工很快就与老员工混熟了。

为了能与老员工在工作上配合得好，他们常常学着老员工的样子做事。结果不是新员工影响了老员工而是老员工影响了新员工。部门仍是老样子。

分析

 如果不换团队领导，领导思想不从根本上发生改变，团队的规则不改变，使用老规则、老观念，即使团队成员全部是新人也同样会走老团队的路，不会有新的变化。实现不了团队从根本上变革的目的，反而浪费人力和财力，只能是起到事倍功半的效果。

 如果团队中的成员全部换成新人，那么这个团队就变成一个新团队。它就要重新经历新团队发展的五个阶段，并成为五个阶段中的第一个阶段。因此，将老团队直接改造比把团队成员全部更新的效率要高一些，风险也要小一些。

 在实际工作中，把团队中的老成员一下子全换掉也是不现实的。一般只能采用逐步更换新人的方法，这样，老的团队成员还是按照老的方法去处理问题，团队老的规则得不到改变，新来的团队成员也会受老的团队成员的影响，被老的团队成员给同化。这样做仍然不能从根本上改变团队的面貌，达不到变革团队的目的。

结论

要把换人和某种规则相联系才对这个团队的更新有帮助，单纯换人收效不大。

上、实践上，效果是很有限的。

3.引进先进的管理方法

很多企业采用下列方式进行先进管理理念的引进：请一家顾问公司给企业制订制度，制订管理流程、规范化管理、目标管理、薪酬管理等等，即制订新的管理体系，引进新的管理方法。

这对企业可能具有某种作用，但对于中层经理来讲，实际上是没有用的。为什么？中层经理领导的团队，是具体的部门，企业不可能为了一个部门改变所有的规则。

第三个突破口：从技术层面上引进管理方法：

【事例】

阮经理看了许多管理方面的书，又了解到许多其他公司从技术层面上引进管理方法来变革团队。因此，也想试试这种方法，看看效果如何。于是，公司的发展计划部为软件开发部设计出一套非常好的工作流程，阮经理看了很是满意，心想这次完成部门变革应该有希望了。但令阮经理没有想到的是，软件开发部的员工已经习惯了过去的工作方式，对流程重组抱着抵触的态度，拒不接受。到头来阮经理的努力又白费了，仍然没有得到预想的效果。变革再一次以失败而告终。

分析

从技术层面上引进国外先进管理制度来解决一些部门的管理技术问题的做法是值得肯定的。但单纯用这种办法解决团队老化、停滞不前、死气沉沉的问题是行不通的。因为老化团队不单存在管理技术落后的问题，而技术层面解决的只是管理技术落后方面的问题。最关键的是老化团队的问题，人的思维方式、工作习惯、绩效标准老化等方面的问题，是人的积极性调动不起来的问题。要解决老化团队改造的问题根本上是要解决人的问题。从人力资源管理的角度解决这个问题才是关键所在。

结论

只能解决一些具体问题，仍难以解决老化问题。

4.用“空降兵”

现在的“空降兵”，主要是从外企请来当总监、部门经理、副总，甚至是总经理，来改变这个团队的现状。但实践中并不是很理想，空降兵被企业所接纳并能够改变团队老化现象的，相当少。这里除了“空降兵”在文化方面不能融合的原因外，更重要就在于用空降兵也还是“人治”。

第四个突破口：使用“空降兵”

【事例】

王总决定学学别的公司，从外企花高薪招来了一个新经理，这位新经理新官上任三把火，把他在外企用的规则照搬过来了，对软件开发部来说这是一套全新的规则，并起到了一定的作用，但也遇到很大的阻力。

“空降兵”可能遇到的挑战：

①外企招来的新经理觉得自己是从外企来的，所以高高在上，把自己当成是救世主，瞧不起部门中的其他人。

②由于新经理是用高价引进的，所以公司对他的期望也很高。见他烧了几把火，不像想象的那么见效，就表现出不满和失望的情绪。

③企业是整体，各部门之间都是相关联的。公司整体的管理、制度和其他部门的做法等，制约着“空降兵”的作用，特别是在职业经理这一级。

④对于部门成员来说，新经理实行了一套新规则，使他们眼前的好处没有了，将来的利益又看不见。所以他们理所当然地产生抵触情绪，不支持新经理的变革。

“空降兵”的好处：

① “空降兵”带来了新的团队规则。

新经理把这些年从外企学来的国外企业中先进的团队规则应用进来，从而改变一些固有的对团队发展不利的老规则，使团队的发展有一个飞跃。

②正因为“空降兵”对原有情况不了解，才不会受老的规则束缚。新经理不会受到老规则的束缚，觉得怎样做对，就怎样做。

③“空降兵”在工作中顾虑少，不象老经理是老团队中的人，与成员之间都是多年老同事，怕得罪这个，怕得罪那个。他认为怎样做对团队发展有利就怎样做。

④“空降兵”是“旁观者清”。

新经理对于老团队来说是局外人，所以有些问题看得很清楚。不像老经理这么多年来对团队中的固有的老规则都习以为常了。

结论

“空降兵”可以带来先进的管理方法，提升了大家的能力，但还是解决不了意愿的问题，效果确实很有限。

5.改变团队的绩效规则

要让人产生一种意愿，而后产生一种能力，最重要的应该是游戏规则的问题。团队里有些人不愿意主动地工作，墨守陈规，不思进取等等，不外乎是团队的规则使然。

很多新员工常问，有些人不干活，为什么还拿着那么高的薪水，公司还养着他？因为这种游戏规则存在，可能这个人创业时候立过功，是功臣，也可能是有特殊的背景和关系，也可能要照顾到安定团结等等，这是公司的游戏规则。如果公司不能改变他的状态，就会有其他人效仿他，当然这个团队就会老化了。

改变团队规则，可以从三个方面考虑。（1）确定新的团队规则

（2）使绩效与奖惩严格结合

如果团队成员获得了高的绩效，是否就能得到团队领导的奖励？如果团队成员认为团队领导的奖励不明确，或是团队领导的奖励不只是和工作绩效有关，而且与团队成员的资历或学历以及对团队领导的巴结程度、忠诚度有关，或是团队领导对奖励出尔反尔，如果团队成员付出了巨大努力取得了成绩，却只获得了微不足道的奖励；或是团队成员努力工作以期望获得晋升，但得到的却只是加薪；或是团队成员期望得到一个比较有挑战性的工作，但得到的仅仅是几句表扬或是某种荣誉。这些都会打击团队成员的积极性。

（3）维护新的团队规则

老化团队的改造，经常遇到的困难不是制定不出新的团队规则，而是新的团队规则不能运用。想重奖，大家有意见；想批评，大家有看法；左也不是，右也不是。结果，又沿用旧的团队规则来处理事情，改造失败了。

老规则：

①员工上班可以经常迟到。

②领导只看工作态度不看工作效果。

③在部门内员工之间可以背后议论别人。

④部门领导的初衷是看人的能力，但最后变成了看人的学历。 ⑤业绩平均主义。

⑥在部门内谁做得好，枪打出头鸟。

⑦在工作中遇到不顺利的时候，总是怨天尤人。新规则：

①鼓励先进。

②看工作业绩不看工作态度。 ③不能把看能力当成是看学历。 ④绩效与奖惩挂钩。

⑤凡规定的就必须执行。

⑥一旦同意就不能背后议论。【本讲总结】

团队的发展经历几个时期后，到最后都要进入衰退期，就是老化时期。老化是目前企业发展中较为棘手的问题。如何改变老化的团队，企业在实践中经常会用到一些方法，本讲对这些方法一一做了介绍，并提供了实际应用中的范例，使你更深入领会团队老化的表现及解决办法。

第15篇：团队暑期社会实践总结报告(休闲渔业发展)

关于黄冈市传统渔业向休闲娱乐化发展的

总结报告

罗梅菲、杨柳、王成龙、王彪、何军、奉杰、李月飞

（华中农业大学赴黄冈暑期社会实践小组）

摘要：本次调查目的在于弄清黄冈市传统渔业向休闲娱乐化发展的状况。反映发展中遇到的问题，寻求解决方案，为广大渔业养殖户办实事。同时将所学理论知识与实践相联系，在实践中检验自己，进一步加强自身的理论学习能力。调查时间从2009年7月2日-7月4日。地点为黄冈市黄州区，黄冈马路口村，黄冈团风县，调查对象为休闲鱼庄经营者和鱼庄消费者。通过实际走访的形式弄清当地经济收益、发展进度和今后发展方向等。

为了调整优化渔场的收入结构，推进黄冈市休闲渔业业又快又好发展，我们深入基层就当地水产养殖情况进行了调研，现将有关情况报告如下：

关键词：休闲渔业、第三产业、黄冈、SWOT分析、长期规划

一、黄冈市休闲渔业现状

黄冈渔业历史悠久。从蕲春漕河、白水畈等地出土的网附捕鱼石器，证明在新石器时代已有人类在此从事渔猎等活动。沿江滨湖一带早有“泽国”、“鱼乡”之称。至清代，策湖的螃蟹，雨湖的鲫鱼，武湖的银鱼，芝麻湖的藕皆为贡品。民国初，沿江各县为了湖北主要鱼产区。黄冈地处长江中游，水产资源丰富，发展渔业的自然条件与物种资源比较优越，故为湖北主要渔业基地之一。黄冈境内水域面积广阔，水体类型多样。河流纵横，湖泊密集，塘堰水库星罗棋布，精养鱼池连片集中。长江淡水鱼类丰富，境内江段地理环境优越，气候水文条件好，水质肥沃，天然饵料较充足，县城因受季风影响，常出现汛期，有利于流水性鱼类的天然繁殖和生长。沿江一带，湖泊众多，大部分湖泊与长江相通。湖泊的来水量大，有众多支流江入其内。全年有8个月平均水温在15℃以上，且温暖季节较长。加上多数湖泊淤泥深厚，富含有机质和营养盐类，极适宜于鱼类和多种生生物生长繁育。

黄冈市现有休闲渔业场所712个，其中垂钓场589处，餐饮美食城90家，度假村33个；休闲垂钓水面17万亩，年接待休闲人员114.5万人次。

二、黄冈市东坡山（鱼）庄调查状况

（一）、东坡山（鱼）庄概况

东坡山（鱼）庄、东坡钓鱼台等项目系黄冈市龙源养殖发展有限责任公司创办的实体，该公司组建于1995年初，经过拼搏创新，现已建成一千余亩的山林、湿地和水域并举的立体产业平台。科学放养猪、鸡、鸭、鹅等畜禽数千只（头），精养各类精品成鱼数百亩，各类优质苗木、花卉基地数百亩，国家级大型钓鱼培训基地在此落户，目前，黄州东坡山（鱼）庄已建成标准的“东坡山（鱼）庄园”，占地近10亩，客房部、餐饮部正式开业迎宾，是一个集参观学习、培训集会、旅游观光、休闲娱乐、餐饮住宿为一体的新型山（鱼）庄。

在黄冈市水产局的介绍下，我们来到东坡山庄。经过调查发现东坡山庄的渔业养殖占其营业收入的绝大部分。而休闲项目目前只有垂钓一种。客房共10间，其中双人房8间，三人房2间。会议室一间，接待室一间，餐厅一间。交通较为发达，有直达鱼庄的公交。垂钓鱼池较大，约一亩左右。鱼庄未来发展的规划图纸清晰，但很多休闲项目尚未建成，甚至没开始动工。

据鱼庄负责人介绍。该鱼庄从1995年至今已有14年历史。而休闲渔业是今年年初才开始企划的。但鱼庄负责人却称该鱼庄算是黄冈市规模最大的休闲鱼庄之一。可以见得，黄冈市的休闲渔业还处在萌芽阶段，离欣欣向荣还相去甚远。

（二）东坡山（鱼）庄发展休闲渔业具有以下优点（1）、交通便捷。市内乘2路车可直达。鱼庄靠近市郊但仍属城区范围内。从黄冈市中心驾车半小时内可达东坡山庄。

（2）、风景环境优美清静。东坡山庄地处黄州北郊龙王山脉、鸡窝湖畔，依山傍水，是都市人享受清闲的好去除。

（3）、水域不深，容易形成小岛，易建成水上渔家乐。

（三）东坡山（鱼）庄发展休闲渔业具有以下缺点（1）、东坡山庄水域以精养鱼池为主，水域间断而不连成片，难以开展划船等水上交通娱乐。

（2）、休闲娱乐季节性较强且旺季较少。据负责人介绍，鱼庄每年回定期开展钓鱼培训和钓鱼比赛。培训及比赛期间，游客络绎不绝。鱼庄游客爆满。但每年能办起钓鱼比赛次数是有限的。而且比赛持续时间约在1-2天。比赛结束后鱼庄又会变得门可罗雀。

三、天发水乡渔村调查状况

（一）天发水乡渔村概况。

天发水乡渔村是黄冈市水产局为我们介绍的第二家调查场所。营利模式以渔业养殖为主。养殖模式为自然放养、天然捕捞形式，主要养殖四大家鱼、毛蟹、甲鱼、黄鳝、黄颡鱼等，集鱼苗孵化、鱼种培育、成鱼养殖为一体。

提到休闲方向发展，当地负责人说：“这是未来一个趋势，但对于我们这个渔村而言，还需要两三年的发展时间才能建成系统的娱乐项目。”目前仅有的娱乐项目为垂钓，占总收入的二十分之一。

提到政府的扶持政策，负责人摇头说：“目前还没有得到这方面的补助。”

（二）天发水乡渔村发展休闲渔业有以下优点

（1）、交通较为发达。市内虽没有直达公交，但可从市中心乘市内大巴直达。

（2）天发渔村紧靠黄冈白谭湖。湖占地十亩，夏天风大凉爽。适宜发展划船娱乐。

（三）天发水乡渔村发展休闲渔业有以下缺点（1）、活动项目单一，特色化少，易被替代。

四、占家湖休闲鱼庄调查状况

（一）占家湖休闲鱼庄概况

占家湖休闲渔村是在2008年兴建的占家湖休闲渔庄的基础上改造扩建而成，新建了漂亮的望湖楼和迎宾阁，扩建了钓鱼台，总投资超过200万元，初步形成了水乡、田园、农家特色，具备休闲、垂钓、会议、餐饮、住宿、娱乐等多种功能，是该县规模最大，档次最高的休闲渔业场所。

是我们我们拜访的三家鱼庄中唯一把休闲娱乐落实发展的鱼庄。

(二)占家湖休闲鱼庄发展休闲渔业的优点

（1）、风景环境优美。占家湖湖面广阔。依山傍水，风景秀丽。

(三)占家湖休闲鱼庄发展休闲渔业的缺点

（1）交通环境较差。没有直达的公交和大巴。游客大多开私家车到此处消费。下公交车后如果步行至占家湖休闲鱼庄需要四十分钟。

（2）通电设施需改善。据负责人介绍，该鱼庄常有断电现象发生。

五：整体总结SWOT分析

(一)优势(Strengths) 湖泊广阔、人文荟萃

黄冈水资源总量为106.67亿立方米，水能资源的理论蕴藏量33.4万干瓦，其中可开发的水能资源24.14万干瓦，年发电量7.06亿度。长江多年过境客水每年7200亿立方米，可供沿江利用。全市有大中小型水库1005座，总库容50.88亿立方米，塘堰26.3万口，蓄水4.75亿立方米。有效灌溉面积246600公顷。

黄冈是历史文化名城。东坡赤壁已形成东坡赤壁旅游区，大别山生态旅游区，四祖、五祖佛教旅游区，红安、麻城革命遗址旅游区。黄冈历史文化源远流长。黄冈有2000多年的建臵历史，孕育了中国佛教禅宗四祖道信、五祖弘忍、六祖慧能，宋代活字印刷术发明人毕升，明代医圣李时珍，现代地质科学巨人李四光，爱国诗人学者闻一多，国学大师黄侃，哲学家熊十力，文学评论家胡风，《资本论》中译者王亚南。黄冈的人文古迹，自然风光等旅游资源极其丰富！

黄冈市旅游景点甚多，被载入国家文物事业管理局主编的《中国名胜词典》即有23处：东坡赤壁、青云塔（以上黄州）、七里坪、红安烈士陵园、大圣寺塔、天台山（以上红安）、龟峰山、柏子塔（以上麻城市）、天堂山（寨）（罗田）、斗方山、舍利宝塔（以上浠水）、笔架飞瀑（即三角山，浠水、蕲春交界）、李时珍墓（蕲春）、五祖寺、十方佛塔、飞虹桥、释迦多宝如来佛塔、毗卢塔、鲁班亭、灵润桥、高塔寺塔（以上黄梅）、双善洞、郑公塔（以上武穴市）。各地投资建设旅游景点，已形成东坡赤壁旅游区，大别山生态旅游区，四祖、五祖佛教旅游区，红安、麻城革命遗址旅游区。毫无疑问，黄冈市发展休闲渔业，有着非常突出的资源优势。

(二)劣势(Weakne) 1对发展休闲渔业认识不足。

相对于传统渔业，休闲渔业是一种新意识、新思路，虽然在全国各地得到重视，黄冈市也提出要大力发展休闲渔业，但各级相关部门几乎没有予以该行业任何帮助，黄冈的休闲渔业尚未启动，个别地方的休闲渔业不成规模也不规范。

2.休闲旅游产品开发少，尚未形成拳头产品。

旅游资源的开发，最终要体现在旅游产品上，旅游基础设施的建设，最终也要溶于旅游产品中。虽然这几年黄冈的旅游业发展很快，但由于产品单一(以垂钓为主)，还未形成对国内外具有广泛吸引力的拳头产品，从而制约了福州的旅游业上档次、上规模，同样也将影响休闲渔业的发展。

3.部分地区基础设施较薄弱。

部分鱼庄存在交通不便利，供电不通畅的问题。 (三)机遇(opportunity) 人们生活水平提高，城市压力较大，亲近自然，回归田园的愿望越加强烈。着重发展市内休闲市场，有利于趋向短交通时间的消费者前往。各传统节日放假的政策也是发展休闲渔业的好商机。休闲鱼庄可抓住传统节日，举办相应节日活动吸引消费者在鱼庄过节。

(四)挑战(Threats) 区域旅游竞争日趋激烈。

就省内而言，纵向上看，湖北省热点旅游有长江三峡、十堰武当山、武汉黄鹤楼。都会对休闲渔业旅游造成威胁；从横向上看，宜昌水库、大冶黄金湖、武汉梁子湖、天水湖泊等同行竞争。

六、消费者调查分析

我们在当地的消费者发放了147份问卷，共收回了124份有效问卷。问卷样板和具体调查结果见附录。

首先，从消费人群构成分析。男性消费者将近八成。在所有消费者中，30-39岁的消费者最多，占了约42％，20-29岁以及40-49岁分别占约17%和25%。所以20-49的消费者占了绝大多数，青少年和老年人相对较少。

其次，从消费偏好分析。58%的消费者更喜欢幽雅恬适的渔农村庄；83%的消费者倾向于在清幽宁静的环境消费；65%的消费者希望环境是轻松型的。在消费时长上48%的消费者希望在渔场停留1天，41的消费者希望停留2-3天。

最后，从消费环境分析。消费者最看重消费环境好坏和服务质量高低。而最值得地方政府和经营者去改善的是娱乐项目的丰富性和交通、住宿等基础设施的便捷性。

七：黄冈市休闲渔业的发展的对策

针对上述种种问题和不足，借鉴国内外成功经验，结合黄冈市当前的实际情况，为保障和促进休闲渔业的健康、稳定发展，必须切实采取以下措施：

1、重新定位，做好休闲渔业的长期规划

休闲渔业是解决渔业资源衰退和渔业结构调整问题的重要手段，因此，应该把休闲渔业纳入渔业发展的总体规划当中，制定休闲渔业的战略性发展规划。要形成全市总体发展规划体系，内容包括开发的范围、内容，开发的时间、方式，开发的投入和产出，管理体系等。规划中要综合区域资源特色和可进入性等因素，以市场需求为依据，循序渐进，进行选择性、滚动式开发，切实避免近距离重复建设和低水平恶性竞争；要与旅游规划开发相结合，与餐饮等服务业的建设相结合，科学合理布局，形成集聚效用，充分吸引客源；要适应当前实际，突出可操作性，也要考虑将来发展，努力使休闲渔业朝着健康、稳定和持续的方向发展。

2、建立科学的管理体系，制定切实可行的发展政策

为改变休闲渔业管理混乱的局面，各地区政府要明确行使休闲渔业管理职能的主管部门、立法部门和执法部门，明确其权责，制定切实可行的措施，并狠抓监督落实。

3、健全法规体系，加大执法力度，保护渔业资源

法制建设是保护渔业资源、管理休闲渔业的重要手段。黄冈市及其相关部门应切实根据市场经济规律和渔业的实际情况，加强对休闲渔业法制法规的建立、健全工作，实施全方位的管理迫在眉睫。应与国际接轨，法律条文不仅要定性，还要定量，增加诸如休闲渔业配额、个人渔获配额(ICQ)、入渔人数等量化指标，增强法规的可操作性。

在做好渔业立法工作的同时，要加大执法力度。此外，还应进一步加强法制及执法队伍建设，提高执法队伍的素质，改善执法手段和设备，不断提高执法的能力和水平，确保各项法规的贯彻落实。

4、广辟融资渠道，实现投资多元化

发展休闲渔业，必须首先解决好资金问题。不能单纯依靠政府投入和个人出资的有限方式来发展休闲渔业，应该在政府的扶持下，开辟多种融资渠道，形成风险共担、利益共享的多元化投资格局。

（1）财政扶持。建立渔区转移支付制度是政府的一种投入方式，即对纯渔村、渔区的财政转移支付，建立鼓励休闲渔业发展的发展基金、专项基金、补助基金等。政府资金主要用于基础设施建设等投资金额较大的项目。另外，政府也可通过实行渔业税费调整和渔民减负政策，间接帮助渔民解决资金短缺问题。

（2）银行贷款。近年来我国渔村经济发展缓慢，负债经营的渔民很多，导致银行对渔民的商业信贷支持不断缩减。同时，由于农村合作基金的整顿与关停，融资环境更加恶劣。为更多地筹集资金，政府应该制定相关政策促进和规范渔村的融资环境，进一步协调好渔区的商业保险和互助保险，必要时可出面担保，让银行优先安排贷款，以加强信贷支持力度，为休闲渔业的发展创造一个良好的金融环境。

（3）招商引资。招商引资是吸收外资、民间资金的重要方式。对具有良好经济效益和发展潜力的项目，政府要搭建招商引资的平台，制定各种投资优惠政策，吸引外来的资金投入。

5、加强对休闲渔业的科学研究

科学研究能够为休闲渔业政策的制定提供依据，指导规划与投资，并为休闲渔业的发展增强技术优势。当前，黄冈市应主要加强以下几个方面的研究：

观赏鱼的养殖技术研究和新品种开发，扩大鱼类结构及规模。

（2）休闲渔业配套设备的研究和开发。目前，黄冈市渔业配套设备严重短缺，生产方式较为粗放。开发配套设施不仅会促进我国休闲渔业的发展，而且还能带动相关产业的发展。

七：结束语

总之，休闲渔业开发有着巨大的社会效益和经济效益。对黄冈市说，在渔业资源日益减少的今天，发展这项新产业，有利于解决渔业经济转型和产业结构调整过程中出现的一系列问题。同时，对满足日益增强的休闲需求，提高国民的生活水平意义深远。黄冈市应不断总结经验教训，做好休闲渔业的管理和开发，使之走上健康、科学、可持续发展的道路。

参考文献：

[1] 周先标《浅谈中外休闲渔业管理》中水集团远洋股份有限公司.2004 [2] 林岭《福州市发展休闲渔业的SWOT分析与对策》闽江学院地理科学系.2004 [3] 邴绍倩、张相国《浅析当前我国休闲渔业的发展状况及对策》.2003 [4]陈明宝，任广艳.．长岛县休闲渔业的发展及对策研究.渔业致富指南，2007-1：14-16 [5] 陈刚，陈卫忠．对美国渔业管理模式的初步探讨[J]．上海水产大学学报，2002，（3）：237-241．

[6]林利民，洪惠馨，中国水产，促进我国休闲渔业产业化的构思。2005-1：79-80 [7] 黄瑞．日本海洋渔业资源管理现状[J]．现代渔业信息，2001，（1）：11-15．

[8] 黄颖.休闲渔业的现状与在我国的发展对策.福建水产，2005年6月第2期 [9]何全超，对我国休闲渔业发展的分析。《河北渔业》2009年第6期（总第186期）56-59 [10] Robert〃E〃Kearney．Fisheries property rights and recreational/commercial conflict：implications of policy developments in Australia and New Zealand[J]．25 (2001)：49-59．

Marine Policy

第16篇：抓人才团队建设助医院发展

“科学人才观大家谈”征文

抓人才团队建设助医院发展

尹珍故里，山清水秀，但我院由于交通、专科人员结

构以及个人发展预期等方面的原因，人才缺乏较为严重。特别是高层次人才的缺乏现象，引起了医院领导的高度重视。作为一个县级的医疗救治中心，不断提高医疗救治水平无疑是永恒的主题，而医疗救治水平的提高和中心的发展唯有依靠高素质的人才才能实现。人才是最宝贵的财富和资源，在医院人才竞争日趋激烈的市场经济背景下尤其如此。中心管理的主体是人，中心需要人才来展示和支撑医院的医疗水平、科技实力、教学质量、管理能力和精神风貌，需要人才促进中心各项事业的发展。为此，我结合近几年来中心人才建设工作的实践和思考，谈谈专科医院人才引进、培养、使用、管理方面的粗浅认识。

1 栽树引凤，梧桐荫荫求凤鸣

当我们在秋天仰望蓝天时，不得不感叹那领头雁带领下的人字行雁对有序直达目的地的飞行。学科建设，也应如此，坚持一个学科带头人决定一个学科存亡的观念。 (1)采取网络平台发布信息招聘人才;网络作为中心的形象窗口，在展

示中心形象的同时也吸引了人才。为了提高中心的公众知名度、树立良好的医疗救治形象，中心建立了专门的网页，全面、真实地介绍中心的硬件设备、目前的学科发展、学术水平、人员结构，重点学科的发展现状和前景，学科发展目标以及人才发展空间等，使人才对中心的各方面基本情况和要求有所了解。(2)积极参加由省人事厅组织的高层次人才招聘会招聘人才，主动与全国知名院校联系，同时到改制的医院招揽实用型人才。(3)为保证高层次人才的顺利引进，医院制定专门的人才引进计划和政策，在软件和硬件两个方面为人才引进及引进后的工作开展创造条件。(4)通过各种形式的宣传营造爱才、容才的意识和尊重知识，尊重人才的良好氛围，用诚心吸引人才，为人才创造宽松、舒适的工作环境。在具体做法上：(1)解决人才的后顾之忧。工作政策上给予支持和倾斜，在科研基金、分配制度上给予优惠政策，使人才有事可做，有事能做，用事业留住人和吸引人才。(2)提供良好的生活待遇，如给予学科带头人安家费20～30万元，解决配偶工作及子女教育等问题，用待遇来吸引人才。为学科的发展奠定了基础，并充实了临床科室队伍，改善了医务人员学历结构层次，也大大促进了医院的科研、教学和临床各项工作的开展。

2 以人为本，齐心协力创辉煌

在重视引进人才的同时，必须发挥现有人才的作用，为所有人才营造宽松的学术氛围，提供公平竞争的土壤。中心引进人才时，既要充分保证外引人才的需求，同时也要采取相应措施，稳定医院内部的原有人才，造就合理、公平的工作环境，对现有人才和引进人才一视同仁。既要重视高层次人才，让他们在医疗救治各个学科和专业充分发挥引领作用;也要关注和规划构成团队稳定基础的梯级人才和普通员工的职业生涯，充分调动现有人才的积极性，发挥他们的聪明才智，形成各层次人才优势互补，相互促进，形成合力，共同发展，达到人才使用效益的最大化。

3 流水不腐，源头活水谋发展

“问渠那得清如许，唯有源头活水来”，医院在注重现有人才的培养时，需注重建立健全医院的人才培养体系，时刻注入新鲜血液。首先对现有人才进行分析，分别对基础人才和专家型人才进行有计划、有阶段、有目标的培养。对于专家型人才，考虑到他们把握学科发展前沿和发展趋势，起着学科发展带头人的作用，中心制定了详细的重点计划，采取定期邀请国内外有名望的专家进行讲学和学术交流、组织学科带头人、重点培养对象前往先进医院进修学习、建立中心科技大会制度等各种形式，使重点培养对象及时掌握了专业前沿理论和临床动向。对大部分基础人才则采取分类型、

分层次培养方式。在方法上采取在职学习和脱产学习。臂如我科，目前神经内科、消化内科、内分泌科三科集于一体，而医院发展需要逐步分科，我们需要将科室医护人员确定其进修及学习专攻方向，进而有利于医院发展。只有这样，才能做到 “户枢不蠹，流水不腐”。

4人尽其才，不拘一格降人才

医院通过外引内培储备了人才，但还要能用好人才。对人才要做到人尽其才。刘备以一卖鞋的个体户成为三分天下的一国“总统”，与其善用人、留的住人才是分不开的。医院的发展也如此。首先，要能正确客观地评价人才，根据每个人的特长、能力、特点合理分类，客观分析与评价人才的基本素质与实际工作能力并合理使用，真正发挥人才的能力。其次，对人才加以信任和重用，对那些有较高专业水平和较好管理能力的青年才俊，则大胆启用。科学使用人才是医院人才建设的核心内容。中心在人才使用过程中，充分发挥人才的作用，给人才充分的展示机会。同时不断创新人力资源管理，为人才培养和脱颖而出创造了有利条件。如中心着眼培养科主任后备力量，建立科主任助理制度，既增强了科室管理力量，缓解了科主任管理压力，又为中青年骨干参与科室管理提供平台，把一批有潜质的年轻人放在个位置上锻炼，为医院遴选既有高学术水平又有管理能力的未来学科带

头人提供了储备。使人才资源成为取之不尽、用之不竭的宝贵资源。总之，只有合理利用卫生人力资源，积极引进人才、培养人才、合理使用人才和科学管理人才，才能人尽其才，使各类优秀人才脱颖而出，才能营造一个尊重知识、尊重人才的良好氛围，使我们在激烈的医疗竞争环境中立于不败之地。

姓名：叶超

工作单位：正安县人民医院

职务：内二科主任

联系电话：13885256068

邮编：563499

第17篇：打造学习型团队知识为发展领航

知识为发展领航

看***************有限责任公司**部如何

打造学习型团队

********有限责任公司**部，是该公司重要职能部门之一，是企业经营活动龙头部门，为对外的重要窗口。现编制为16人，实际在岗16人，分为经营本部及下属预决算中心及制标中心。该部门的主要职责是通过收集工程信息、组织力量参与投标活动、进行合同拟定及谈判、开展有效的造价管理，以便实现和扩大企业价值及剩余劳动价值。指导、协调全司经营工作。

该部门坚持以科学发展观为指导，全力打造企业“五为”主流价值观，积极塑造“诚信、敬业、奉献”的“建工魂”核心价值观。通过提出“建设一流部门，打造一流团队，树立一流形象，创造一流业绩”的“四个一流”部门宗旨。多年来，该部全体职工紧紧围绕这一目标，发扬攻坚啃硬、不畏困难的拼搏精神，积极探索、锐意进取的创新精神。2009年共承接任务高达22亿元，这是一个具有里程碑意义的营业额。其中省内市场共完成了16亿元的工程任务，省外市场历史性的完成了6个亿的工程任务。双双创历史新高，超额完成全年7.2亿元的计划指标，各项重要的指标在保证去年的基础上均有了长足增长。屡获集团公司及公司本部授予

的优秀部室称号。在这重重光环的映照下，他们轻轻叩启部室科学管理大门，探寻到了它快速发展的秘密----学习。

学习是把金钥匙

学习型组织理论创始人彼得•圣吉所言：未来唯一持久的竞争优势，是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。市场的竞争，归根结底是“学习力”的竞争。这些看似新颖生疏但又似曾相识的理论，像惊涛骇浪般冲击着经营部的领导，在每个职工心中产生了共鸣。

在公司掀起的“师带徒”学习风潮中，经营部门全体职工积极行动起来，老带新、强带弱；共同学习，共同进步。形成了“青出于蓝，青蓝共艳”的良好学习氛围。不少职工深有感触地说：“不是师傅手把手教我，哪有我的今天，学习成就了我的命运。”

“潮平两岸阔，风正一帆悬”。建设学习型团队使经营部找到了开启振兴之门的“金钥匙”，各项工作驶上了快车道。

课堂无处不在

创建学习型团队是一个系统工程，经营部积极为员工创造学习条件，构建起了一个多层次、多形式、全员化的学习体系。

分层学习，增强针对性。根据各自的岗位，坚持领导干部带头学，管理人员加强学，工作人员积极学，做到学有针

对性。坚持每月一次专题学习，轮流作重点发言；结合本职工作制定年度学习计划，每月抽出一定时间开展主题学习活动。

创新学习，增强实效性。部门领导谈到，抓学习不是赶时髦，作秀，是效能建设的重要内容，要创新形式和方法，寓学于乐，才会有效果。该部室着力在形式上创新，一是鼓励员工自学，提高学历、执业资格、职称；二是开展知识竞赛和技能比武，巩固成果；三是开展文艺活动，寓学于乐；四是开展军事拓展训练，提升纪律意识和执行力。五是开办部室课堂，向职工发放《建筑企业经营管理》等20多本书，并以读书讲座为载体，组织职工学习。

“五字要诀”打造学习型团队

经营部全体人员通过坚持不懈的学习，结合自身的实践，总结出以下“五字要诀” ：

“引” 团队学习的关键在于领导。领导在团队学习中首先要做表率、发挥“领头羊”作用，要深入学习政治理论、精学经营管理业务、勤学修身知识，提高自身综合素质和驾驭全局、协调各方、解决矛盾的能力，以适应市场不断发展的急迫需要。其次要体现核心作用，在学习中形成部室发展的规划和思路。以前瞻、开阔的系统思维方式引领部室走科学发展之路。

“人” 学习的主体是人。经营部首先解决职工观念上的认同问题。也只有解决了认同问题，才能调动团队每一个体的学习积极性和热情。旨在强调人人参与，开发潜能、激发热情。在摸索和自我完善中自发形成和谐向上的工作氛围，通过打造企业理念和团队精神，以正确的价值取向形成维系团队的精神力量，促使职工不仅在心理上服从和认同，还内化为自觉的行动，实现被动式的“要我学”到主动式的“我要学”和“要学好”的转变。

“实” 学习的效果与学习的方式方法直接挂钩。经营部在学习中忌做表面文章、摆花架子，制定切实可行的学习计划，定期开展学习，长期坚持，确保学习效果。杜绝单一的接受式教育模式，通过读书沙龙、案例研讨等多种形式，将学习与工作融为一体，在团队中营造人人、时时、处处、事事学习的氛围，实现工作学习化、学习工作化的目标。

“促” 激励可以变压力为动力，团队学习离不开激励机制的驱动。经营部通过建立公平竞争的激励驱动机制，让全队成员体会时不我待的紧迫感和危机感，持续地引导学习行为，维持高昂的学习情趣；建立学习和工作绩效挂钩机制，将学习能力作为衡量个人工作能力和绩效的重要指标，发挥“标尺”效应，引导职工投身学习；发挥榜样的示范作用，积极培养学习典型，大力弘扬爱岗敬业、刻苦学习的精神，以点带面，促进团队整体学习能力的提高。

“恒” 开展团队学习是一项复杂的系统工程。经营部的学习不是就某个时段、某项内容而迎合某种外在形势的学习；而是一种管理机制的变革，观念的培育，氛围的形成。机制的建立都需要一个漫长而精益求精的过程，需要分段实施，循序渐进。因此，经营部领导从工作实际出发，着眼于提高职工自身素质，立足于提升全部室整体发展能力的长远大计，稳步扎实地推进。

学习力就是生产力

创建学习型团队，就是要引导员工有目的、有方向地学习，在工作中学习，在学习中工作，让学习力转化为生产力，推动企业快速发展。

经营部经常是长时间、高强度的工作。是需要一定耐心的，经营部的人员夜里挑灯工作是家常便饭，几乎所有人，所有岗位都需要加班。2009年全年累计加班时间高达1895小时，平均到每一个工作人员和干部头上加班时长达到236.8小时，较去年人均加班时长增长了15%。而且这些数字是在没有任何回报的情况下，是经营部的人员在义务和责任心驱赶下、在无法照管孩子、无法孝敬父母、无法关心爱人的前提下，无私的由每一个经营部成员完成的。他们常说的一句话“我们选择了经营工作，就是选择了无私奉献；我们追求的目标的不是物质上的安逸，而是精神上的宝贵财富，是心

灵的舒适”。

他们常思考的是“我还能为客户做什么？”、“我还能为团队做什么”、“我还能为其他部（处）室做什么”的问题。通过该经营部成功打造了学习型团队，激发了职工的学习热情，达到了“学习终身化、操作精细化、行为军事化、服务贴心化”的目标，干部职工精神面貌焕然一新，企业“五为”主流意识已深入人心；“诚信、敬业、奉献”的“建工魂”核心价值观，成为经营部成员的自觉行为。

在今后的工作中里，他们将一如既往、继续努力，为了更好地适应企业发展的需要，不断提高业务水平，再接再励，承接更多的工程项目，为企业的发展作出更大贡献。

第18篇：团队与个人发展课程学习心得与体会

《团队与个人发展》课程学习收获与体会

上了大二这一学期的团队合作与个人发展，我真的是深有感触。一想到即将结束我们的选修课程，我便心有不舍，且备感纠结。

团队合作与个人发展这一堂堂精彩绝伦的选修课中，我即得到了团队的友谊，又得到了个人的能力的提高。一回想起来，我们12团队合作与发展第四组的成员们一块讨论，一块玩耍，一块努力，一块奋斗的场面便历历在目，这一个个感动的瞬间，仿佛如昨日般，那么温馨，那么唯美。

其实，说句实在话，团队固然坚固，但也有缺陷的地方。可不，我们第四组也有过争执，也有过矛盾。就在当要完成拍视频的时候，由于大家平时都比较忙，要统一一个时间点出来固然成为一个问题。有的人就不愿舍小家顾大家，有的人就只认为自己的时间是最宝贵，不愿付出，便起了争执。还好，有有主见的又英明的组长和副组长的正确领导，这才让我们团队重建旗鼓，如期顺顺利利的完成拍摄作业。

说得，是得到了友谊；说得，是得到了合作；说得，是得到了一块努力的时光；说得，是得到了那一个个争吵过后的笑脸。而这，不是挺幸福的吗？而这，不是人人都愿意追求的完美大学生活吗？我想，我选对了罢了。