推荐第1篇：中班表演区案例分析
表演区案例分析
观察对象：月亮班全体小朋友 观察日期：2015年3月 观察者：魏楠
观察地点：月亮班活动室 观察时间：3:00-4:00
观察目的：是否理解食物链之间的关系 观察描述：
音乐活动《小白兔捉迷藏》开始了，老师扮演了兔妈妈，幼儿扮演兔宝宝戴上了胸饰，老师开始让大家听一段音乐，音乐刚出来，孩子们有的说：小白兔跳出来玩，有的说：它去拔萝卜去，还有的说：它去超市买好吃的。老师看到孩子们情绪十分高涨，又提了问题：那你们听听后面的音乐，小兔又在干什么呢？孩子们一下十分安静，侧着耳朵听着，有的先说了：“小兔休息一下。”还有的说：“小兔在吃东西了。”只有子瑜说：“可能碰到大灰狼了，它躲起来了。”大家你一句我一句地猜着，最后老师做了一个表扬他的动作，大家应和着他的意见„„可是等狼来捉小兔时，大家都变成花、草、树、石头等，等狼过来问：你是谁呀？没有一个说是小兔，子瑜说：“狼是食肉动物，它不喜欢吃草的。”看来孩子们还能区分食肉动物和食草动物呢！ 案例分析：
在这个活动中，孩子们生成了有关食物链的问题，也热衷于讨论食草和食肉动物的话题，在与孩子们一起开展生成式主题活动的历程中，我时时为中班孩子的创造潜能而惊讶和感动；在和孩子们互动的过程中，我从中学到了许多活生生的知识，这些活动使我的教学实践焕发出新的生命力。中班孩子，他们也可以是生成活动的主人。 采取措施：
1、在事先的准备上，创设更贴近小班孩子生活经验的情境，容易激发孩子表达的欲望。
2、教师还要多给孩子表达的机会，重视个别在集体中表现。案例反思：
虽然，中班孩子的生成活动不如大班的那样能产生较多、较好的成果，它只是在平平淡淡的真实生活中自然地沉淀着、积累着。但实践让我明白：教育并非演戏，取之于生活而又用至于生活 的经验才是最珍贵的，真正符合幼儿需要，有利于每个孩子提高和发展的活动才是成功的。
表演区案例分析
观察对象：藏宇潇 年龄：4岁
观察日期：2015年4月 年龄：4岁 观察者：魏楠
观察地点：月亮班活动室 观察时间：3:00-4:00
观察目的：是否合理解决区域时发生的问题 观察描述：
潇潇小朋友是一个活泼可爱的男孩子，她很贴心但有时好动过头，经常让老师非常头痛，让孩子们对他比较排斥。其他的小朋友不太喜欢和他一起玩，因为他总是喜欢抢别人的东西，有时还会采用打别人的方式来发泄情绪。
又到了区域游戏时间，其他小孩都去各个区域角玩了，只有他一个人选择了去表演区。他走到表演区把所有放在柜子上的东西都戴在自己的头上和穿在自己身上，看到他这样我马上放音乐。音乐一响他就跟着节奏动了起来，他看到有一个话筒就拿起来唱歌，也听不懂他在唱些什么反正他唱的很开心。他唱了一会儿就失去兴趣了，就一个劲地在那里到处翻东西。 案例分析：
这个男孩子是一个极其好动的小朋友，每天在班上总是很难坐在凳子上的，也不合群，从来都是自己玩自己的，自己的东西也不愿意和大家一起分享。但是他同时又是一个做事特别认真的孩子，只要是他感兴趣的游戏，他可以一直玩很长的时间。 采取措施：
对于天性好动顽皮的孩子要有正确的教育方法。一般家长对于顽皮好动的孩子都很习惯采取责骂、惩罚的这种教育方法，只要孩子的行为没有那么过分，那么很多事情都可以原谅，真的是很过分的，那么就应该分析道理给他听，让他自己做决定，从而让他逐渐有自我意识和责任感。 案例反思：
对于像他这样的孩子，我们老师需更耐心地对待，多和他沟通，多了解一些关于他的事情和表现。当他做错了事要马上制止，当然他表现好了要马上给予表扬，软硬兼施才能取得教育实效
推荐第2篇：幼儿园中班案例分析
幼儿园中班案例分析
背景资料
由于同事请婚假的原因我就帮她带中一班，第一天进教室，孩子们呼啦一下围了过来，七嘴八舌地问：“老师，你姓什么？”“我姓黄，你们叫什么？”“我叫佳佳！”“我叫川川！”……孩子们争先恐后地介绍着自己。忽然，有人使劲拽了一下我的衣角，回头一看，是一个小男孩，他长着一双大眼睛，虎头虎脑，特别可爱，“宝贝，你叫什么啊？”我亲切地问。“我——我——我叫——”他脸涨得通红。还没等他说完，佳佳插嘴道：“黄老师，他叫瑞瑞，他是个小结巴！”“对！对！对！他是小结巴！”孩子们异口同声地喊起来。我心里咯噔一下，孩子们都这样说，会对瑞瑞造成多大的伤害。这时瑞瑞松开我的衣角，红着脸，低着头就要离开，我一把将他抱在怀里说：“瑞瑞，老师很喜欢你，我们做好朋友好吗？”瑞瑞惊喜地抬起头，郑重地点了点头。
户外活动时间到了，孩子们像小鸟一样飞到地垫上，自由组合玩起了游戏。“来，瑞瑞，我们一起玩打仗的游戏吧！”川川大声喊。“好吧！”瑞瑞流利地答道。我在一旁悄悄地看着，注意倾听他们之间的交谈。“瑞瑞，你当小偷吧！”“我不当小偷！我想当——当警察。”他们玩了起来。“啾——啾！”瑞瑞一边跑一边喊着去抓川川，抓到后兴奋地喊起来：“我抓到小偷了！我抓到小偷了！”我走过去竖起大拇指：“你真棒！瑞瑞，真是个好警察！”“我——我——我——是好——好——警察——察——察——察吗？”他又结巴起来。咦，瑞瑞和小朋友在一起玩的时候说话挺流利，可一和我说话就口吃，这是怎么回事？
接下来的几天我继续注意着瑞瑞，我发现，只要他一着急，说话就断断续续，而且会急得脸红脖子粗。在自由活动中和同伴们在一起玩得特别投入、特别开心时，说话又很流利，可一旦发现有人注意他，就又会结巴起来。如果这时同伴们起哄，说他是“小结巴”，他就越发不敢说话了。 看到瑞瑞这种情况，我想，首先应及时和瑞瑞的家长联系沟通，了解瑞瑞是什么时候、怎样发生这种情况的。原来，瑞瑞在两周岁以前说话一直比较连贯，也挺流利，没有结巴现象。两周岁时，瑞瑞的父母因忙于生意，就把瑞瑞送回老家由奶奶照看。奶奶是一个性格较内向、不爱说话的老人，很少和瑞瑞说话，而奶奶邻居家有一个孩子有点口吃。两岁左右，正是幼儿口语形成的关键期，需要大量丰富的语言刺激，不爱说话的奶奶没能为瑞瑞提供这样的环境，于是邻家的孩子便成了瑞瑞模仿的榜样。由于幼儿此时的语言机能还不完善，模仿口吃会对幼儿的语言发展产生很大的影响。因此，在三周岁左右，瑞瑞就出现了习惯性的口吃现象。开始时，家里人并太在意，等到发现瑞瑞口吃有点严重时，经常打断他的讲话给与纠正（正由于爸爸妈妈并不了解幼儿的心理特点和教育孩子的规律）或是大声训斥，要他“好好说话”，结果越是纠正，瑞瑞越是结巴。到幼儿园后，由于孩子们都小，不太理解别人的感受，也不懂得维护别人的自尊心，就经常学他说话或笑他，结果，瑞瑞的口吃就更严重了。
我的首要任务是让所有的小朋友不再笑话他，不再学他。在周五下午，我事先约好了大二班的老师来邀请瑞瑞去他们班参加生日派对。这时，班里只剩下其他孩子，我请孩子们进行情景表演“如果我说话不连贯别人笑我怎么办”，让孩子们换位思考，理解瑞瑞，从而不再嘲笑他。情景表演后，孩子们体会到了被人嘲笑的心情，纷纷说“如果别人笑我，我会很难过”，并说“以后再也不笑瑞瑞了”。当瑞瑞兴致勃勃地回到班内，孩子们一齐围上来问：“瑞瑞，生日派对好玩吗？”“好—好—玩。”“有什么好玩的？”“有—大—大—大蛋糕！”“瑞瑞，如果我也能参加多好啊！”孩子们用羡慕的眼光看着瑞瑞，再也没有人笑话他，也没有人学他说话，瑞瑞第一次没有因为说话不连贯而发窘。 流利地说出“老师好”
为了减轻瑞瑞的心理压力，平时和瑞瑞说话时我总是很慢慢，并提醒他的妈妈和他说话时也要放慢语速，在孩子说不出来时“不急不催少关注”。以前早晨入园时，瑞瑞的妈妈总是很着急地说：“快！快！快问老师好！”我知道这样会使瑞瑞很紧张，说话更加断断续续，便和他妈妈作了沟通，请她不要催促孩子，不要故意提醒他向老师问好，以减轻他的心理负担。而我每次都是蹲下来慢慢地说：“瑞瑞，早上好，你今天真帅！”“瑞瑞，今天你来得真早，祝你早晨快乐，你的新鞋子真漂亮！”……刚开始，他并不问“老师好”，他妈妈就有一点着急，我就一个劲地给她使眼色，淡化她对孩子的关注。慢慢地，当我再问“瑞瑞好”时，他能很流利地说出“老师好”。现在，他已能主动地问“老师好”了。因为当没有人过度关注他说得好不好，也没有人逼他说时，问好就不再是说话，而是他和老师的一种自然的交流，这时孩子沉浸在自然交谈的气氛中，没有心理负担，心情放松，说话自然就流利了。 玩玩游戏说说话
我还利用老游戏设计了几款新游戏，如“送信”“开火车”“小鸟小鸟快快飞”“小兔小兔快快跳等”，伴着简单、朗朗上口的句子利用自由活动时间进行。因为除了心情放松，让瑞瑞多练习说话也很重要。所以每次游戏前我都会事先约好几个小朋友专门叫瑞瑞上来，增加他在众人面前说话的机会。在这种轻松的游戏中，瑞瑞能说得很连贯、很流利，更重要的是慢慢地他敢于在众人面前说话了。 说话前先唱首歌
日本“育儿之神”内藤寿七郎提倡的矫治口吃的方法是让孩子在说话前先唱歌，即当孩子说话结巴时，就先唱一首他最熟悉的歌，我也积极了借用了这种方式。我了解到瑞瑞最喜欢的歌是《世上只有妈妈好》，他有时结巴时我就说：“来呀，让我们先唱那首歌”。于是我俩就一起唱“世上只有妈妈好，有妈的孩子像块宝……”，唱完以后，我再亲切地问他刚才想要说什么，结果这时瑞瑞说话流利多了。这一方法为瑞瑞创造了一个从无意识地使用语言到有意识地运用语言交流过渡的机会。当瑞瑞第一次在有意识的交流中不口吃时，我朝他竖起了大拇指：“宝贝，你说得真好！”我看到他的眼里闪出了一丝喜悦的光芒。经过多次练习，瑞瑞和我交谈时已经较为流利了。 为大家背一首诗 集体活动外的空闲时间，我让瑞瑞和同伴多听多学声音优美、表达流畅、内容适合的儿歌、古诗等。听熟后，先让瑞瑞跟着同伴一起讲，一起念，一起背，经过反复练习，确信瑞瑞能独立背诵后再请他单独背诵。因为有研究证明，许多口吃者同别人一起朗诵时并不结巴，因为集体朗诵缓解了他们的心理压力。一次，瑞瑞很流利地背诵了《咏鹅》，教室里响起了热烈的掌声，这大大增强了他的自信心，他红扑扑的脸上神采飞扬的表情就是最好的证明。
除了在幼儿园里帮助瑞瑞，我还把以上几种方法的原理、操作要点和具体实施方案和瑞瑞妈妈作了详细的讲解和说明了，并提供了两种种适宜在家进行而不适合在集体场合实施的方法，一是按节拍逐个发音法，即教给孩子以相同的间隔和重音发每一个音节的方法；二是“影子”疗法，即教孩子重复说过的音节和单词。让她根据情况选择，在家多多指导瑞瑞进行练习。
经过三个月的治疗和矫正，瑞瑞说话流利了很多，而且不像以前那样畏惧和别人交流，还能讲小故事。
推荐第3篇：幼儿园中班案例分析
幼儿园中班案例分析：让孩子爱上吃饭
背景：
嘉嘉小朋友是一个很活泼可爱的小朋友，平时很乐于帮助别人，爸爸妈妈都是高知识分子，对嘉嘉的教育非常的重视，要求也很高。但是大人的愿望在孩子身上没有很好的实现。从小嘉嘉妈妈由于工作很忙都是阿姨带的，阿姨对孩子很细心，但是在自理方面，阿姨却帮的很多，比如吃饭，为了让嘉嘉能吃好，阿姨都是根据她爸爸提供的菜谱来烹制的，然后吃饭一直由阿姨喂，但是等到上幼儿园了，我们非常重视培养孩子的自理能力，家长也很快转变观念，觉得是应该配合老师加强孩子这方面的能力。
特别是吃饭，让阿姨放下手来让孩子自己吃。经过一段时间的观察，孩子的吃饭问题却时时没很好的解决，在家每次都是在爸爸妈妈的催促下吃完的，大人一走开就不吃，有时干脆就坐着不动，大人爱批评就批评，催促的太多就没反应了。因此我觉得对于这个孩子来说，如何让她主动、快乐的吃饭，将是我们需要反思和做出解决对策的。
描述一：
下午接送时间，嘉嘉阿姨一踏到教室看到我就问：“老师，嘉嘉今天在幼儿园饭、菜吃光了吗？”因为嘉嘉爸爸是医生，非常注重孩子的健康，也就很关心孩子在幼儿园吃饭的情况。每天家长回家都会问阿姨，因此阿姨每天过来接孩子的时候都会问我们嘉嘉今天吃饭的情况。
“哦，今天嘉嘉吃的有点慢，饭、菜还剩一点没吃光”。我如实的回答孩子的吃饭问题。
“嗨，这孩子就这样，在家都是我喂的，我喂她才吃一下，不喂就一口也不吃”。阿姨无奈的回答。
“最好还是鼓励让孩子自己吃，这样她在幼儿园才会主动吃”。我用诚恳的口气跟阿姨说。
“那好吧，今天回家试试看”。阿姨点点头然后把嘉嘉接回家了。
描述二：
第二天，嘉嘉阿姨过来接孩子的时候，我主动的跟阿姨询问：“阿姨，嘉嘉昨天在家吃饭怎么样？”我关心的询问。
“昨天我让嘉嘉自己吃，刚开始不吃，后来他爸爸过来了，爸爸生气了才吃”。
“是不是他们家吃饭太早了，嘉嘉肚子不饿？”
“不知道，一回家我们怕孩子肚子饿，给她吃了一点点心，晚上吃饭胃口不是很好,吃饭的时候是家里最苦恼的时候。”阿姨回答说。
“那你今天试试看孩子从幼儿园回家先给她吃点水果，不要吃那种难消化的点心”我建议的说。
描述三：
嘉嘉家长由于工作的原因，平时基本很少到幼儿园接孩子，因此我们跟家长直接的交流很少，于是我觉得有必要跟嘉嘉家长更深入的来探讨孩子的吃饭问题，让孩子爱上吃饭。利用空余时间，我打了一通嘉嘉妈妈的电话。通过了解我发现家长很重视孩子吃饭的量，为了让孩子营养均衡，他们要求孩子把家长提供的食物都要吃光。
“现在孩子吃饭真头疼”，嘉嘉妈妈有点无奈的说。
“现在最主要让孩子能够喜欢吃饭，自己主动的吃饭，刚开始我们要求不要太高，量先少一点，不够再添，营造良好的就餐气氛，我们一起多配合，孩子的吃饭应该不成问题”。我鼓励的说。
案例分析：
孩子不吃饭在当下成了许多家长最为头疼的问题，不少家长为此忧心忡忡，为了孩子吃饭真是费尽了心思，用尽了各种方法。 一般情况下，如果孩子发育正常，身体健康，家长所认为的“不好好吃饭”可能就需要打个问号。我认为现在孩子吃饭问题主要有以下原因：
一、有些家长观念没转变，不少家长特别是老人喜欢把孩子养的胖胖的这样才觉得健康， 孩子长的瘦，就是不好好吃饭造成的。一般情况下，每个孩子的饭量都有差别，有的孩子天生吃的比较多，有的孩子则天生吃得比较少。只要身体健康就可以，一味的追求孩子胖一点，反而对孩子的健康不利。当然，如果孩子吃的特别少，长的特别瘦，那就应该带孩子去看看医生，在确诊孩子没有肠胃问题的基础上，再去看父母养育方面的问题。
二、家长的不停关注造成的。瑞可斯医师认为：当我们知道幼儿不吃饭的心理原因是无理要求父母\"不停关注\"，那么，当父母避开幼儿这种不当的要求，主动忽略幼儿吃饭时闹别扭的行为，幼儿就能改变不肯吃饭的坏习惯。嘉嘉在家吃饭是三个大人围着一个孩子吃的，不停的催促孩子，建议孩子吃这个、吃那个，反而引起孩子的反感。
三、孩子吃饭没规律、随意。在现实生活中，我们发现，父母最不能容忍的就是让孩子尝到饥饿感，常常是孩子想吃就吃，因此一放学，不到就餐时间就给孩子吃一些点心和零食，到了就餐的时间孩子就会觉得不饿，食欲不好，然后不好好吃饭。
四、就餐气氛过于严肃，影响了孩子的食欲。每个孩子内心都追求自由，如果父母吃饭前或用餐时批评孩子或者孩子吃饱以后，总以为孩子没有吃饱而强迫他继续吃，结果长期这样就会造成孩子厌食。
反思：
一、就餐时转变方式家长变“管”为“不管”。
吃与不吃，饿或不饿，这是孩子自己的选择，吃多吃少孩子自己会控制。要是孩子已经饱了，家长强硬让孩子吃完规定的食物，就会促动孩子的不良情绪。美国著名儿科医生、心理学家本杰明.斯巴克先生对这一问题阐述得非常清楚，他说“为什么有那么多孩子吃不下东西？主要原因是喜欢催逼孩子吃饭的家长也不少——这句话把事情解释的很清楚孩子不喜欢吃饭的主要原因就是家长太在意孩子的吃饭，家长长期的催促还会导致孩子的厌食，孩子的正常食欲被当下物质和时间都比较充裕的大人好心的破坏了。 因此，当孩子饱了以后，孩子有权利拒绝。案例中我们发现嘉嘉的家长对孩子的吃饭太关注了，干涉过多，对于有独立意识且比较叛逆的孩子就会很容易发生抵触，吃什么要是吃得不高兴，下次吃就会讨厌…….导致对吃饭有消极心理。
二、营造良好就餐气氛，增强孩子的食欲。
孩子喜欢在轻松、和谐的环境中吃饭，因此在饭桌上家长应尽量营造良好的就餐气氛，少一些责骂和不满，可以讨论孩子喜欢的话题，慢慢的孩子就会觉得吃饭时间是一家人快乐的时间，他们就会喜欢坐在餐桌上和大人一起吃饭。
三、合理调整孩子的饮食时间和饮食结构
检查孩子是否饮食次数偏多，正餐和点心之间时间间隔过短或零食、甜食过多等等，然后根据孩子的特点调整饮食时间和饮食结构。如果孩子吃零食太多，可以减少甚至取消零食，让孩子的胃有排空的时间。此外，父母要为孩子提供色香味俱全、又富于变化的饮食，刺激孩子的食欲，通过这些就可以改善孩子的就餐行为。案例中，嘉嘉的家长担心孩子肚子饿，没到餐点时间就给孩子吃东西，正餐和点心之间时间间隔过短，孩子正餐时间就不好好吃饭。于是我建议如果孩子正餐吃的不好，家长可以根据情况减少点心的量，或者可以不用吃。
四、孩子自己吃饭，不要喂。
孩子从一岁半左右就可以自己吃饭，因此对于上幼儿园的家长来说完全没有必要这么辛苦喂孩子吃饭。经常喂饭会影响孩子食欲，而且影响儿童手部技能和肢体技能的发育。如果之前已经喂惯了，那么家长的方式要立即改变，告诉孩子长大了要自己吃饭，如果刚开始孩子不习惯不肯吃，就饿几顿，肯定饿不着，只有从根源抓起，才会真正让孩子自己主动的吃饭。
五、不要让饭桌成为谈判桌。 有些家长希望孩子好好吃饭，多吃一点，总喜欢用一些物质的条件和孩子谈判，比如要是你好好吃饭，妈妈就给你买玩具或出去玩，孩子很聪明，下次他要想得到自己想要的，就会不断的和家长谈条件，用无理的要求和吃饭交换，吃饭成了谈判的对象或者任务，造成对孩子的消极影响。在案例中，家长喜欢用孩子好好吃饭来换取孩子喜爱的玩具的方式，来促进孩子能更好的吃饭。可能刚开始能让孩子吃的快一点，但是这种方法会让孩子变得功利，把吃饭变成了任务。
六、用语言暗示，帮助孩子养成不挑食、偏食的好习惯。
有些孩子不爱吃菜或某种东西，家长千万不要说出来，更不能当面教训孩子，也不要急于找替代品。就装作不知道，该让他吃什么，就把什么东西拿出来，家长可以当着孩子的面津津有味的吃着这样东西，然后用非常“诱惑”的口气跟孩子说，引起孩子的食欲：“今天的菜好吃极了！” 有些食物你可以引导，比如胡萝卜，你可以先吃一口，认真的品一下然后说出自已的感受，接着让宝宝也试一口。一起品尝食物的美味比硬喂宝宝吃效果要好得多。
七、以身作则,潜移默化
宝宝非常渴望自已长大，这种渴望的表现之一就是学大人的样子，大人经常做什么他也会去尝试。所以想让宝宝有一个饮食的好习惯，那么大人首先也得有一个正确的饮食习惯。
吃是人的一种天性，“让孩子吃饭就是香”其实并不难，经过两个星期的调整。嘉嘉小朋友在家能够独立吃了，吃饭不在成为她们家头疼的问题，从嘉嘉父母轻松的笑容中我知道他们已经找对了方法。
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绥阳镇幼儿园2013——2014学年度第二学期中班案列分析
案例背景：
石润民小朋友的家庭环境很特殊，五岁的孩子就没有了父母的关心的爱，幼儿父母在18岁就生下幼儿，然后就交给幼儿奶奶抚养，所以家庭教育状况是比较差的。
案例状况：
一天中午午睡后，生活教师在幼儿睡房整理铺盖，我在给小女孩们梳头，当时就安排小男生们上厕所、洗手、去区角玩。突然有个安玉江小朋友就在建构区大声哭喊，当我走到现场，发现安玉江小朋友手上被石润民咬了一口，旁边的幼儿纷纷证明是石润民咬的安玉江。生活老师把幼儿送到医院就诊，我单独和石润民谈话，可是平时就爱欺负小朋友的他却不肯承认错误。
指导策略：
1、针对这样的情况，我在故事活动和谈话环节对孩子进行心理上的疏导，给与孩子充分的肯定，并对她进行表扬。
2、私下进行个别谈话，讲一讲他在园的一些小细节，让孩子了解老师是时刻注意到他的，与孩子产生心灵上的碰撞，交上真正的朋友。
3、通过与家长的沟通，使家长认识孩子心理健康发展的重要性，家长以积极的、正面的态度引导孩子，知道与老师相处的方式，给孩
子以良好的榜样，帮助孩子学会认识自我，评价自我，控制自我。
4、让幼儿知道欺负小朋友的严重性，慢慢培养幼儿爱护自己、爱护他人的意识。
案例小结：
对于中班幼儿来说，只要教师经常性的关注他，联系家庭教育，增加他各方面的意识和行为，聪明的石润民小朋友就改掉了他欺负人的坏习惯，在这过程中，有老师的耐心引导，但是也有奶奶的严厉教导。所以我觉得，在幼儿教育过程中，要爱和严结合。
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活动题目：家
中一班
活动目标：
1 通过说说看看听听理解诗歌内容，感受诗歌优美的画面美和语言美。
2 学习仿编诗歌，培养幼儿的想象力和创造了和仿编能力。
3让幼儿知道幼儿园是个大家庭，每个小朋友要关心爱护幼儿园。
活动准备：家的背景图：白云，小鸟 小羊 小鱼 蝴蝶 小朋友的贴绒，各种动物头饰。
活动过程：
一：观看背景图，熟悉诗歌内容，
1 利用背景图导入，学习诗歌的规范词汇
师：今天老师带来了一幅美丽的图画，我们一起来看看图画上有什么？（出示背景图）激起幼儿兴趣。
师：请小朋友来说一说，你看到了什么？ 幼：我看到了（天空）
师：看到了什么样的天空？ 幼：我看到了（蓝蓝的天空） 师：你还看到了什么？
幼：我还看到了。。。。
本环节发展了幼儿对语言结构的敏感性，并学习运用，语言结构表达思想感情和感知印象，让幼儿通过加上好听的词语，发展了初步的组词，用词能力。
2以师点幼读的形式，帮助幼儿进一步熟悉诗歌中的主要词汇。 师：老是觉得加上了这些好听的词语这幅画更漂亮了，我们一起来学一学，（蓝蓝的天空，绿绿的草地。。。。。） 师：接下来老师想和小朋友们玩个游戏，老师指到哪个你们就要马上说出来好吗？ 本环节教师运用了听指令做动作的活动形式，根据幼儿的年龄特点，通过游戏的形式完成不同难度的要求，如：“蓝蓝的天空”教师做出指令，幼儿随即做出反应。
3猜测诗歌具体内容。
师：刚才我们说的蓝蓝的天空，绿绿的草地，清清的河水，红红的花朵，快乐的幼儿园可都是一个个家呢？那么它们都是谁的家呢？老师请来了许多小客人，看看他们是谁？
（出示白云、小羊、小鱼、蝴蝶、小朋友） 本环节幼儿受图片的刺激，用语言表述所感受到的事物，用这种方法发展幼儿自己组织语言进行表达的能力.现在要请小朋友来给这些小客人找家，一边找一遍说出谁是谁的家，（幼儿操作） 本环节体现了幼儿的主观能动性，让幼儿通过自己动手操作找出谁是谁的家，锻炼了他们的观察力和对事物的对应能力，培养了幼儿说一句完整的话的语言表达能力。
二、完整倾听，朗诵诗歌。
师：小客人都找到了家，他们好开心啊，老师告诉你们把这里所有的“家” 连起来就是一首好听的诗歌了，我们一起来听一听。 （听诗歌） 幼儿学诗歌。
三结合诗歌原有模式进行仿编。
师：中一班的小朋友都非常聪明，那接下来，老师要考考你们了，“蓝蓝的天空”还会是谁的家呢？
（拿掉白云，请幼儿回答）
师：绿绿的草地还会是的家呢？
（拿掉小羊，请幼儿回答）
师：真棒，小朋友们都很聪明，又编出了一首新的诗歌，我们一起来学一学。
本环节让幼儿感受诗歌的结构，句式结构，并仿照范例。
通过提问让幼儿想象出更优美的诗句，并仿编出来，实现了能力的迁移，发展了幼儿的想象力。
四小结：小朋友们真聪明，今天我们不仅学会了诗歌，还仿编出了新的诗歌，其实我们每天都在幼儿园这个大家庭里度过每一天，老师希望所有的小朋友在幼儿园的每一天都是幸福的，开心的，快乐的。
备注：
家
蓝蓝的天空是小鸟的家
绿绿的草地是小羊的家
清清的河水是小鱼的家
红红的花朵是蝴蝶的家
快乐的幼儿园是小朋友的家 五：延伸活动。
活动反思；设计了家这一活动在理解诗歌的基础上，感受诗歌的画面美和语言美，通过仿编诗歌，发挥了幼儿的想象力、创造力和仿编能力，让幼儿在轻的气氛中学会诗歌并仿编出新的诗歌，通过本次活动让幼儿了解了每一个小朋友都有自己的家，有爱自己的爸爸、妈妈、爷爷、奶奶等每个人都在自己家中幸福开心的生活。本次活动幼儿参与活动积极性很高，教师通过各种形式引导幼儿发挥想象，（）仿编能力。
第一环节：通过背景图，激起幼儿兴趣，幼儿很有新鲜感，积极性很高，并说出了好多好听的词语，发展了语言能力。 第二环节：幼儿完整倾听朗诵诗歌，让幼儿感受到了诗歌的语言美，通过第一个环节的渗透，幼儿很轻松的达到目标，学会了新诗歌。
第三环节：仿编诗歌，能力的迁移，本环节幼儿发挥了更多的想象力和创造能力，编出更多好听的诗歌。能力的展现，效果很好。
第四环节：教师小结，让幼儿懂的了要爱护幼儿园这个大家庭，情感的升华。 第五环节：延伸。
不足之处：应让幼儿更大范围的发挥想象力，让幼儿创编出更多的诗歌，本次活动有些局限性。
推荐第6篇：幼儿园中班案例分析
幼儿园中班案例分析：让孩子爱上吃饭
背景：
可欣小朋友是一位非常可爱聪明的小朋友，平时很乐于帮助别人，爸爸妈妈都是高知识分子，对可欣的教育非常的重视，要求也很高。但是大人的愿望在孩子身上没有很好的实现。从小可欣妈妈由于工作很忙都是阿姨带的，阿姨对孩子很细心，但是在自理方面，阿姨却帮的很多，比如吃饭，为了让可欣能吃好，阿姨都是根据她爸爸提供的菜谱来烹制的，然后吃饭一直由阿姨喂，但是等到上幼儿园了，我们非常重视培养孩子的自理能力，家长也很快转变观念，觉得是应该配合老师加强孩子这方面的能力。
特别是吃饭，让阿姨放下手来让孩子自己吃。经过一段时间的观察，孩子的吃饭问题却时时没很好的解决，在家每次都是在爸爸妈妈的催促下吃完的，大人一走开就不吃，有时干脆就坐着不动，大人爱批评就批评，催促的太多就没反应了。因此我觉得对于这个孩子来说，如何让她主动、快乐的吃饭，将是我们需要反思和做出解决对策的。
描述一：
下午接送时间，可欣阿姨一踏到教室看到我就问：“老师，可欣今天在幼儿园饭、菜吃光了吗？”因为可欣爸爸是医生，非常注重孩子的健康，也就很关心孩子在幼儿园吃饭的情况。每天家长回家都会问阿姨，因此阿姨每天过来接孩子的时候都会问我们可欣今天吃饭的情况。
“哦，今天可欣吃的有点慢，饭、菜还剩一点没吃光”。我如实的回答孩子的吃饭问题。
“嗨，这孩子就这样，在家都是我喂的，我喂她才吃一下，不喂就一口也不吃”。阿姨无奈的回答。
“最好还是鼓励让孩子自己吃，这样她在幼儿园才会主动吃”。我用诚恳的口气跟阿姨说。
“那好吧，今天回家试试看”。阿姨点点头然后把可欣接回家了。
描述二：
第二天，可欣阿姨过来接孩子的时候，我主动的跟阿姨询问：“阿姨，可欣昨天在家吃饭怎么样？”我关心的询问。
“昨天我让可欣自己吃，刚开始不吃，后来他爸爸过来了，爸爸生气了才吃”。
“是不是他们家吃饭太早了，可欣肚子不饿？”
“不知道，一回家我们怕孩子肚子饿，给她吃了一点点心，晚上吃饭胃口不是很好,吃饭的时候是家里最苦恼的时候。”阿姨回答说。
“那你今天试试看孩子从幼儿园回家先给她吃点水果，不要吃那种难消化的点心”我建议的说。
描述三：
可欣家长由于工作的原因，平时基本很少到幼儿园接孩子，因此我们跟家长直接的交流很少，于是我觉得有必要跟可欣家长更深入的来探讨孩子的吃饭问题，让孩子爱上吃饭。利用空余时间，我打了一通可欣妈妈的电话。通过了解我发现家长很重视孩子吃饭的量，为了让孩子营养均衡，他们要求孩子把家长提供的食物都要吃光。
“现在孩子吃饭真头疼”，可欣妈妈有点无奈的说。
“现在最主要让孩子能够喜欢吃饭，自己主动的吃饭，刚开始我们要求不要太高，量先少一点，不够再添，营造良好的就餐气氛，我们一起多配合，孩子的吃饭应该不成问题”。我鼓励的说。
案例分析：
孩子不吃饭在当下成了许多家长最为头疼的问题，不少家长为此忧心忡忡，为了孩子吃饭真是费尽了心思，用尽了各种方法。 一般情况下，如果孩子发育正常，身体健康，家长所认为的“不好好吃饭”可能就需要打个问号。我认为现在孩子吃饭问题主要有以下原因：
一、有些家长观念没转变，不少家长特别是老人喜欢把孩子养的胖胖的这样才觉得健康， 孩子长的瘦，就是不好好吃饭造成的。一般情况下，每个孩子的饭量都有差别，有的孩子天生吃的比较多，有的孩子则天生吃得比较少。只要身体健康就可以，一味的追求孩子胖一点，反而对孩子的健康不利。当然，如果孩子吃的特别少，长的特别瘦，那就应该带孩子去看看医生，在确诊孩子没有肠胃问题的基础上，再去看父母养育方面的问题。
二、家长的不停关注造成的。瑞可斯医师认为：当我们知道幼儿不吃饭的心理原因是无理要求父母\"不停关注\"，那么，当父母避开幼儿这种不当的要求，主动忽略幼儿吃饭时闹别扭的行为，幼儿就能改变不肯吃饭的坏习惯。可欣在家吃饭是三个大人围着一个孩子吃的，不停的催促孩子，建议孩子吃这个、吃那个，反而引起孩子的反感。
三、孩子吃饭没规律、随意。在现实生活中，我们发现，父母最不能容忍的就是让孩子尝到饥饿感，常常是孩子想吃就吃，因此一放学，不到就餐时间就给孩子吃一些点心和零食，到了就餐的时间孩子就会觉得不饿，食欲不好，然后不好好吃饭。
四、就餐气氛过于严肃，影响了孩子的食欲。每个孩子内心都追求自由，如果父母吃饭前或用餐时批评孩子或者孩子吃饱以后，总以为孩子没有吃饱而强迫他继续吃，结果长期这样就会造成孩子厌食。
反思：
一、就餐时转变方式家长变“管”为“不管”。
吃与不吃，饿或不饿，这是孩子自己的选择，吃多吃少孩子自己会控制。要是孩子已经饱了，家长强硬让孩子吃完规定的食物，就会促动孩子的不良情绪。美国著名儿科医生、心理学家本杰明.斯巴克先生对这一问题阐述得非常清楚，他说“为什么有那么多孩子吃不下东西？主要原因是喜欢催逼孩子吃饭的家长也不少——这句话把事情解释的很清楚孩子不喜欢吃饭的主要原因就是家长太在意孩子的吃饭，家长长期的催促还会导致孩子的厌食，孩子的正常食欲被当下物质和时间都比较充裕的大人好心的破坏了。 因此，当孩子饱了以后，孩子有权利拒绝。案例中我们发现可欣的家长对孩子的吃饭太关注了，干涉过多，对于有独立意识且比较叛逆的孩子就会很容易发生抵触，吃什么要是吃得不高兴，下次吃就会讨厌„„.导致对吃饭有消极心理。
二、营造良好就餐气氛，增强孩子的食欲。
孩子喜欢在轻松、和谐的环境中吃饭，因此在饭桌上家长应尽量营造良好的就餐气氛，少一些责骂和不满，可以讨论孩子喜欢的话题，慢慢的孩子就会觉得吃饭时间是一家人快乐的时间，他们就会喜欢坐在餐桌上和大人一起吃饭。
三、合理调整孩子的饮食时间和饮食结构
检查孩子是否饮食次数偏多，正餐和点心之间时间间隔过短或零食、甜食过多等等，然后根据孩子的特点调整饮食时间和饮食结构。如果孩子吃零食太多，可以减少甚至取消零食，让孩子的胃有排空的时间。此外，父母要为孩子提供色香味俱全、又富于变化的饮食，刺激孩子的食欲，通过这些就可以改善孩子的就餐行为。案例中，可欣的家长担心孩子肚子饿，没到餐点时间就给孩子吃东西，正餐和点心之间时间间隔过短，孩子正餐时间就不好好吃饭。于是我建议如果孩子正餐吃的不好，家长可以根据情况减少点心的量，或者可以不用吃。
四、孩子自己吃饭，不要喂。
孩子从一岁半左右就可以自己吃饭，因此对于上幼儿园的家长来说完全没有必要这么辛苦喂孩子吃饭。经常喂饭会影响孩子食欲，而且影响儿童手部技能和肢体技能的发育。如果之前已经喂惯了，那么家长的方式要立即改变，告诉孩子长大了要自己吃饭，如果刚开始孩子不习惯不肯吃，就饿几顿，肯定饿不着，只有从根源抓起，才会真正让孩子自己主动的吃饭。
五、不要让饭桌成为谈判桌。
有些家长希望孩子好好吃饭，多吃一点，总喜欢用一些物质的条件和孩子谈判，比如要是你好好吃饭，妈妈就给你买玩具或出去玩，孩子很聪明，下次他要想得到自己想要的，就会不断的和家长谈条件，用无理的要求和吃饭交换，吃饭成了谈判的对象或者任务，造成对孩子的消极影响。在案例中，家长喜欢用孩子好好吃饭来换取孩子喜爱的玩具的方式，来促进孩子能更好的吃饭。可能刚开始能让孩子吃的快一点，但是这种方法会让孩子变得功利，把吃饭变成了任务。
六、用语言暗示，帮助孩子养成不挑食、偏食的好习惯。
有些孩子不爱吃菜或某种东西，家长千万不要说出来，更不能当面教训孩子，也不要急于找替代品。就装作不知道，该让他吃什么，就把什么东西拿出来，家长可以当着孩子的面津津有味的吃着这样东西，然后用非常“诱惑”的口气跟孩子说，引起孩子的食欲：“今天的菜好吃极了！” 有些食物你可以引导，比如胡萝卜，你可以先吃一口，认真的品一下然后说出自已的感受，接着让宝宝也试一口。一起品尝食物的美味比硬喂宝宝吃效果要好得多。
七、以身作则,潜移默化
宝宝非常渴望自已长大，这种渴望的表现之一就是学大人的样子，大人经常做什么他也会去尝试。所以想让宝宝有一个饮食的好习惯，那么大人首先也得有一个正确的饮食习惯。
吃是人的一种天性，“让孩子吃饭就是香”其实并不难，经过两个星期的调整。可欣小朋友在家能够独立吃了，吃饭不在成为她们家头疼的问题，从可欣父母轻松的笑容中我知道他们已经找对了方法。
幼儿园教学案例：老师我不会做
案例背景：
每个孩子都是独立的个体，他们来自不同的家庭，他们在不同的家庭环境和家庭教育下成长。因此，孩子们已有的知识经验和行为习惯也都不同，而且现在的父母也比较宠爱孩子。小班刚进来的孩子受家里的影响比较大，孩子们普遍依赖性很强，又考虑孩子们入园时有一定的焦虑的情绪，因而刚开始时孩子们遇到不会做时我总是案例背景：
每个孩子都是独立的个体，他们来自不同的家庭，他们在不同的家庭环境和家庭教育下成长。因此，孩子们已有的知识经验和行为习惯也都不同，而且现在的父母也比较宠爱孩子。小班刚进来的孩子受家里的影响比较大，孩子们普遍依赖性很强，又考虑孩子们入园时有一定的焦虑的情绪，因而刚开始时孩子们遇到不会做时我总是安慰他们，没关系的，不会老师会帮你的，慢慢地孩子们养成了一种依赖的心里。经常碰到一点困难就说：“老师我不会。”随之原本打算自己做的孩子听到了之后也跟着喊：“老师，我不会。”我班里的甜甜小朋友就老是那样喊。以下呈现的是她在一次活动中的表现。 案例实录：
在一次主题活动中，我预设了一次在马路边上添画小花和小草的活动。我要求孩子们先涂个圆圈，然后再画上花柄。应该来说活动的难度并不大。可让孩子们自己来添画时自己动手的孩子比较少，有的就眼睁睁地看着老师不动手，眼中充满了求助的眼光。突然班上甜甜小朋友喊了起来：“老师，我不会做，帮帮我吧！”于是那些原本眼睁睁看着我的孩子也跟随着喊了起来：“老师，我也不会。”看到这种情况后，我就跟甜甜说：“甜甜，试试看老师相信你会的，动动看。”看到老师没有帮她，她就大哭起来了，还很伤心。 案例分析：
每个孩子遇到困难时采取的方式不一样，甜甜平时就是这样喜欢喊引起老师和同伴的注意，在这次画小花、小草的活动中遇到困难时采取了喊的方式，影响了整个教学活动，当时我采用了“冷处理”的方式，用平淡的语气对孩子们说：“自己试试看吧。”使其他幼儿觉得老师是不会帮助了，于是孩子们的注意力迅速再度集中到教学活动中来，同时也暗示甜甜，遇到困难，“喊”是不能解决问题的。确实甜甜小朋友对画花、草集体教学活动的接受能力较差，注意力无法集中，我在《幼儿教育》中看到：“在培养目标一致的情况下，教师可以有变通的教学形式，方法等，可以运用个别的，小组的和集体的形式。”在此，我对甜甜采用了“一对一“的教学形式，甜甜能认真听讲并完成作业，由此可见甜甜对这天的画花内容并不是一窍不通，只是她接受信息的方式不同。当时我看到甜甜完成作业后的表情，我很有成就感，我觉得自己这一次处理的很好。但当我从贝老师那里也得知甜甜也同样存在这样的问题，我开始有点担心。 《纲要》指出：“尊重幼儿在发展水平、能力、经验、学习方式等方面的个体差异，因人施教，努力使每一个幼儿都能获得满足和成功。”我们对甜甜采取的“一对一”教学方式对于她能有多大的帮助？我们只是解决了眼前的问题，如果甜甜以后依赖这“一对一”的教学方式，那么她到了小学，初中，高中该怎么办呢？会有多少老师能给甜甜做“一对一”的教学呢？一系列问题出现在我脑海中，我查了很多资料，在教研活动中我们也讨论了这个问题，总结出以下几点：
一、教师要具有教育机智。
教学活动是一个动态权变的过程，教师所面对的幼儿是具有主观能动性的个体，而教学情景又是个错综复杂、瞬息万变的过程，其中常常有意想不到的事情发生。教师面对变化的幼儿和突发事件时，要能巧妙地因势利导，要善于随机应变，果断的采取措施，作出适合、稳妥的处理。
首先，教师对教学情景要敏感。在教学过程中，教师要善于把握幼儿的心理，敏锐的捕捉在教学过程中发生的各种细微的变化，不能照本宣科的进行下去。其次，在教学过程中要把握好“度”。教师在教学过程中处理突发事件时，要做到实事求是，说话有度，分析到位，措施合理的得当，方式稳妥。第三，教学活动要灵活。教师作为教育者，不可因循守旧，墨守成规，要随时注意环境的变化，采取相应的措施。第四，教师在教学过程中要因势力导。教师是教育的引导者，因该正确的引导幼儿，激励幼儿，启发幼儿，而不是牵着幼儿走，强迫幼儿走。
二、建立积极有效的师幼互动。
首先，要形成安全、愉快、宽松的外部氛围。如果孩子在幼儿园不想、不能、不敢活动，任何正确的教育都是不可能实现的。在师幼互动中，教师不只是管理者、指挥者，更不是机械的灌输者、传授者，而是良好师幼互动环境的创造者、交往机会的提供者、积极师幼互动的组织者和幼儿发展的支持者、帮助者、指导者和促进者。其次，师生双方在师幼互动中要保持关注。任何行为如果得不到对方的注意和关注，其发挥作用的可能和余地都不会太大。第三，教师要深入、有效的参与和引导，来保证师幼互动的积极有效。
三、因材施教、循序渐进
在通过和甜甜不断的接近、沟通后，我发现甜甜有一个很独特的特点，他看过的图书很快就能复述出书里的故事内容，而且在看一些图文并貌的少儿读物的时候，他还能认识书中大多数的汉字。这一点让我颇为吃惊。在了解到甜甜的这个独特的特点后，我有意的在每天环节过度时安排幼儿自主讲故事时间，开展《故事大王》活动。当我主动邀请甜甜来为小朋友们讲一个故事的时候，出乎我的意料，他居然毫不犹豫的走了上来，用洪亮的声音生动、有趣的为大家讲起故事来。故事结束后，班里响起了热烈的掌声，我也为甜甜拍起了手。有的小朋友还羡慕的说：“甜甜，你讲的真好。”有的说：“甜甜，能不能在讲一个。”我回过头，看到甜甜小小的脸上洋溢着幸福的微笑。掌声过后，甜甜用询问的口气对我说说：“老师，我能不能再为小朋友们讲一个故事？”我连忙点了点头，第一个拍手为甜甜加油、鼓励。每个孩子由于性格、生长环境等的不同都存在个体差异，因此在方法上要尊重幼儿的年龄特点因材施教，激励每个幼儿都能主动地参与活动。
四、培养幼儿的自信心。“有志者，事竟成”，自信对孩子来讲，是其将来在成长、学习和生活中获得成功的必不可少的基本元素之一。尊重、赞许与鼓励是对孩子最大的信任，这也是培养孩子自信心的前提。现在她来到了幼儿园，作为教师就应该尽大可能培养孩子的自信心，让孩子不会轻易地说：“我不会！”像甜甜这样喊原因之一也是孩子缺乏自信心，为了帮助甜甜树立自信心，我采用一些种方法：如：积极鼓励与帮助、合理赞许与表扬、等等。
五、做好家园沟通，做到家园共育。
孩子上幼儿园以后，很多家长就认为教育孩子的责任是幼儿园的了，其实教育孩子光靠幼儿园教育是绝对不行的，家长依然是孩子教育最主要的影响者。所以，我们应把家庭教育与幼儿园的教育产生合力，从而产生最大的教育价值。像甜甜这样的小朋友在家里也时时关注她的变化，如遇到类似情况要及时进行引导，努力做到家园针对同一问题要有一致地教育策略，有助于孩子更好地发展。
以上这个案例也许每个带小班的老师都会碰到，这也只是我个人的一些初浅的做法，在以后的工作中我会进一步跟进，努力让孩子们从喊不会到喊我会了。
推荐第7篇：中班幼儿案例分析
中班幼儿案例分析：东西不见了
中班的时候，有一段时间，我一踏进教室就有幼儿向我告状，说东西不见了。一次偶然的机会，我在帮幼儿整理书包的时候，无意中发现贝贝的书包里有许多东西。仔细一看，正是很多小朋友先前丢失的东西。我真不敢相信自己的眼睛。
在我的眼里，贝贝是个乖巧、懂事又内向的孩子。这件事发生在贝贝的身上，我觉得很惊讶。拿别人的东西属于一种偏差行为，如果不经教育，很可能影响到幼儿日后的发展。该如何处理这件事呢？
一 跟踪观察
为了更客观地分析贝贝的行为，我首先对她进行了一段时间的跟踪观察。观察发现，贝贝“拿”的东西主要有两类：一类是小朋友带到幼儿园的玩具；另一类是幼儿园里的玩具或者一些食品。这些东西有一个共同特点——很小，比如玩具上的小零件等，这些东西都可以捏在手心里或放在口袋里。玩具基本上是新的或是比较特别的，贝贝没有玩够或者没有机会玩的。贝贝拿东西的时间通常是在自由活动以及活动与活动转换的时候，因为这些时候幼儿都分散在教室、卧室、餐厅、盥洗室等各个地方，教师的注意力相对也比较分散。
二 行为分析
结合对贝贝行为的观察及年龄特点的分析，我认为：贝贝的行为属于一种偏差行为。所谓偏差行为，就是指在一定的社会中社会成员不同程度地偏离或违反了既有的社会规范的行为，也被称为越轨行为、离轨行为或差异行为等。贝贝拿了不属于自己的东西，同伴时常告状。可见，贝贝的行为偏离、违反了“既有的社会规范”，即幼儿之间正常交往的规则。其次，三四岁的幼儿常常分不清想象和现实，对于他人和自我的区别也不是非常明确。贝贝对那些小东西很感兴趣，所以就拿走了。综合起来，导致贝贝偏差行为的原因可能有：贝贝对“所有权”概念理解模糊，对集体交往时的规则不太明确，自制力教弱。
三 应对策略
由于这一行为与幼儿的年龄特点有着密切的关系，因此，在应对策略上，我坚持尊重和保护幼儿的原则，以促进幼儿的成长与发展为目的。在操作上，注重从细节出发，不过分关注贝贝，尽可能以集体的形式解决个体的问题。
1.制定分享玩具的集体规则
我和全班幼儿一起商量什么时候是玩自己玩具的时间，大家一致认为每天早餐以后是游戏的最好时间。我们就把这个时间作为玩具固定的分享时间。那在哪里玩比较好呢？孩子们认为就在活动室的中间区域比较合适。于是，分享玩具有了固定的区域。接着，我又腾出一个玩具柜，专门供幼儿摆放自己的玩具。这样，幼儿所有的东西都有了自己的“家”。我还和幼儿约定，既然玩具带到了幼儿园里，就要愿意与每个人分享，但同时提醒幼儿玩之前要征得玩具主人的同意。
2.开展整理书包的集体游戏
为了保护贝贝的自尊心，尽可能地把不良反应减到最低，每个星期五，我都要幼儿玩“玩具回家了”的游戏，用游戏代替调查帮小朋友找到丢失的东西。幼儿回家前都要整理书包。我用一个废纸箱，让幼儿在整理书包的时候把那些不属于自己的东西拿出来放进箱子里。等幼儿整理完书包大家再一起整理纸箱，是幼儿园里的东西就送回“家”，是小朋友的东西就还给主人，没有用的废弃物则扔进垃圾桶。
3.让教室里的东西都有自己的位置
我觉得，拿走一个放在固定地方的玩具比拿走一个随意放置的玩具更容易被发现，而且当教室里的各类物品被随便放置时，没有人明确知道教室里有什么东西。于是我在每一件玩具和橱柜上都贴上标签和标记，让每一件玩具都有固定摆放的位置，这样，教室里所有的东西都显得很重要，而且容易发现缺少了什么。
4.给予贝贝相应的支持
看到贝贝在玩别人的玩具时，我会对他说：“你玩一会儿小朋友的玩具，马上就还给他了，对吗？”在我的提示下，贝贝会把玩好的东西还给别人。看到贝贝在整理玩具的时候，我会马上表扬他、鼓励他：“谢谢你帮助老师把玩具送回家，你做得真好！大家都能玩了！”正面的肯定和表扬强化了贝贝的正确行为。
发现自己的孩子有类似行为时，家长可能采取一些过激的方式解决问题，我和贝贝的爸爸妈妈作了交流，和他们一起寻找合适的方法。
经过一段时间的努力，班级里再也没有幼儿说东西不见的情况了。
推荐第8篇：管理案例分析
管理案例分析
管理案例分析形成性考核
1．王雷和张立分别是这家企业哪一层次的管理人员? 答：王雷是中层管理人员，张立是基层的管理人员。 2． 关于锁的装配不善问题，公司总经理应该首先责成谁负起最终责任?这依据的是什么原则? 答：生产部长应负起最终责任，依据的是责任的不可下授原则。
3． 王雷向总经理汇报说他这星期做了几件重要的工作，请说明这些工作所体现的活动或职能性质。
答：体现：计划、领导、组织、非管理工作活动及组织、控制职能性质。
4.依据王雷所提供的资料分析，金星公司上半年的盈利状况怎样？如果按照王雷的方案对生产活动进行调整，下半年的盈利将会怎样？
答：上半年获得利润0万元，如果按照王雷的方案对生产活动进行调整下半年利润将增加到990万元。
管理案例分析作业1 案例分析 新东方的战略选择 1.为新东方未来的发展提供适当的战略建议。 答：进行第二次产业扩张。
战略一：定位培训行业，根植于培训行业的定位战略，是新东方今后很长的一段时间里面发展战略中的重点。 战略二：加强细分市场，产业一体化，发展民办大学。 2.针对日益强劲的竞争对手，新东方应该采取哪些竞争战略？ 答：
战略一：打公关牌，提高社会地位。
1.结合党中央“西部大开发”的号召，新东方应发动讲师团到中国西部落后地区进行无偿义教活动或免费就业培训。2.联合教育部举办大型高校义讲活动。
3.建立“新东方基金”，作为高校或其他类型的教育基金项目。
战略二：完善渠道（PLACE）管理。
根据不同业务性质，分别加强渠道经销的作用。如以高校学生为市场目标的项目，就应该在各高校（或每一个区域）设立代理服务。
战略三：增加品牌宣传途径。
1.相对加强大众传媒的宣传力度。（如电视、报纸、相应的杂志等等）
2.联合电台，推出英语教育节目，提高品牌美誉度。（相对电视成本较低）
3.尝试举行社会活动，增强品牌影响力。（如大型英语比赛） 4.赞助或联合其他有影响的活动（如申请做各类大型活动的官方全民英语培训机构。）
管理案例分析作业2 小组讨论案例：乔森家具公司的五年目标
1.你认为约翰逊董事长为公司制定的发展目标合理吗？为什么？你能否从本案例中概括出制定目标需要注意哪些基本要求？
答：这些目标并非从公司发展和市场的实际出发制定的，而是出于某种目的的，但又很难说不合理，只主要看他的战略意图，如果他是为了卖掉公司，这个目标的短期实现有利于这个战略目的。但如果说是为了企业的长期经营目的，不切实际的目标必然牺牲公司的长期利益来换取短期的经营业绩。
目标是组织在一定时期内通过努力争取达到的理想状态或期望获得的成果，它包括组织的目的、任务，具体的目标项目和指标，以及指标的时限。在确定目标的具体问题上，由于组织的各部门职能不同，不同时期、不同条件的目标不同，其目标的确定肯定是各有千秋，不过从总体上考查，要使目标合理有效，就必须遵循以下基本原则：
1、统一性。任何组织最重要的是确定组织的总目标。
2、系统性。目标的确定要注意目标之间的协调关系。
3、预见性。目标是组织希望达到的预期效果。
4、应变性。组织的外部环境和内部条件都是在不断发展变化的，组织的目标应当随着情况的变化而相应地调整或作出必要的修改。
5、科学性。目标必须在对象、要求和时限上是明确的和单义的。 2.约翰董事长的目标制定体现了何种决策和领导方式？其利弊如何？
答：独断专制，这么做会直接导致两种结果。第一种结果，领导能力非常强，非常有远见，而且恰好制定的目标非常合理，这种可能性是比较低的。此种情况虽然目标制定非
常合理，但由于没有和其他高管探讨交流，而且对目标的制定原因等没有进行阐述说明，很可能导致其他高管不支持和不赞成，没有其他人员的配合执行，目标也是空谈。第二种结果，由于没有调研和与其他高管进行探讨，制定目标不合理，最后的结果就是失败。 3.假如你是托马斯，如果董事长在听取了你的意见后同意重新考虑公司目标的制定，并责成你提出更合理的公司发展目标，你将怎么做？
答：依据目标制定过程，首先和中高层管理人员进行公司战略的分析，然后做公司内外部的调研，最后根据综合调研和分析结果，做目标的制定和分解，保证目标制定的合理性。并且，在目标宣贯时要得到大多数人的支持和认可，以保证大家能同心协力的为实现目标而努力，最终实现既定目标。
管理案例分析作业3 案例分析 乐百氏的组织结构
1、乐百氏的早期组织结构为什么是有效的，而后来却不适应了？
答：早期的组织结构是直线职能制组织结构，这种组织结构是绝大多数刚成型的企业的首选，之所以在早期有效，是企业高层管理者能将企业的发展目标有效的传递到企业基层，作为高层管理者也能够有效的监管。当企业的发展目标正确，高层决策无误的情况下，企业能得到很好的发展。但是，随着企业的发展和壮大，原来事必躬亲的高层管理者就必须抽身出来，把时间注重于企业的长远发展规划与战略决策。而这正是乐百氏的早期组织结构是有效的，而后来却不适应了的真实原因。
2.结合本案例，谈谈乐百氏组织结构变化的历程。
答：从1989年创业到2001年8月，乐百氏一直都采取的直线职能制，按产、供、销分成几大部门，再由全国各分公司负责销售；从2001年8月到2002年3月，实施了产品事业部制，这在乐百氏历史上虽然实施的时间很短，但为现在实施区域事业部制奠定了基础，实现了组织结构变革中的平稳过渡。
3.组织结构与人的心理与行为有关系吗？为什么？
答：组织结构与人的心理与行为有关系。原因在于：组织结构确定了人与人之间的关系，而这种关系的确定直接决定了人们在工作中对与他人关系的处理心理与处理方式。组织结构也决定了人在组织系统的位置和定位，而这种位置和定位直接决定了人们对于自我的定位，包括责任的定位、利益的定位以及工作权限和方法的定位。
4.结合本案例讨论各种组织结构的适用性及特点？是否存在一种完美无缺的组织结构？
答：案例可以看出来前期使有的直线
后面事业部制.(产品和区域事业部)
直线职能制,以职衔制为基础,在行政领导下,相应的职能,在这种直线制统一指挥的原则下.增加参谋机会.
而事业部以某个产品地区或顾客和依据,将相关的研究开发,采购,生产销售等部门结合成相对一个独立的组织形式.主要表现在公司领导下面设置各多个事业部,各事业部有独立性产品和市场.在市场上有独立性和自主性..实行独立核算,属于分权式的.管理结构.
,这事业部制在管理组织中属于 M型组织结构,也就是多单位的企业.
它的特点按照企业的产出将业务的活动组织起来成立专业化的经营管理部门及事业部,这样的部门按纵向的关系上,按照集中政策,分算经营的原则,促进高层领导与事业部之间的关系.
在横向关系方面.各事业部均为利润中心.实行独立核算
.三,企业高层和事业内部仍然按职能结构进行设计.主要优点有
一.事业部有自己的产品和市场,能够规划未来的发展.能够灵活的的适应自主市场出现的新情况迅速做出反应.有高度的灵活性和适应性.
二有利于高层领导摆托日常的行政事务,和直接管理日常的烦杂事务.使各事业部发挥积极性和创造性.提高企业的整体效益.
三.事业部是独立经营的.有利于培养全面的管理人才,为企业的未来发展储备干部.
四.事业部作为利润中心,便于衡量进行严格的考核,益于评价各种产品对公司总利润贡献的大小.用以指导企业发展的战略目标和决策.
五.按照产品划分事业部,便于组织专业化生产形成经济规模.有益于提高劳动生产力和企业的经济效益..六.各事业部之间相互尽责,促进企业的全面发展.
七,各事业部自主经营,责任明确,使得目标管理和自我控制能力有效的进行.在这样的条件下,高层领导的管理幅度,便可适时的扩大.
缺点:机构重叠,管理人员浪费,事业部独立核算,只顾自己的利益,
管理案例分析作业4 案例分析题 诺基亚的工作团队
1、请分析诺基亚工作团队的构建有什么特点？
答：主要以自我管理型团队为主,强调员工自我管理的模式.经营过程和经营状态,在生产手机通讯产品服务等方面.对员工的本身的状态,自我管理型的团队。
2、结合诺基亚工作团队的案例，分析如何构建高绩效的工作团队？
答：任务导向法构筑高效团队要注意以下几项:,(一)构筑工作团队规模不要超过12人,(二,)高绩效工作团队成员能力结构问题,要求技术专长,决策技术和处理人际关系的能力.(三)角色分配,分为九种.第一创新革新的角色.第二种,探索和创造者.第三种,平价者和开放者.第四,推动和组织者.第五.总结者和生产者.第六.控制和检查者.第七.支持者和维护者.第八.汇报者和建议者.第九.团队联络者.建立高绩效团队,共同目标的承诺,建立具体的目标,确定有有效的领导和组织的结构.强调团队必须有责任心.恰当的绩效考核和评惩体系.培养互相信任的精神.高绩效的团队。
3、诺基亚采取了哪种类型的沟通方式？其对工作团队起到了什么样的作用？
答：员工俱乐部专属于的网上论坛,在沟通方面在NOKIN员工日常工作之外建立了非正式的交友平台.
4、员工俱乐部属于哪种群体？他对于工作团队会起到什么作用？
答：属于友谊型的群体.维持齐心协力,增强每个员工的责任感,互相取长补短,相互作用.从而使大家共同合作的完成工作任务,取得较大的绩效.有益于工作团队
案例分析
丰田公司的职工管理制度
日本丰田公司有一项建议制度或称提案制度，建立于20世纪50年代，即：好产品,好主意,丰田公司到处都挂着这样的标语。
实施建设制度的最初一年只征集到183条建议，但随后逐年增，建议采用率也在上升。`1972年``````；1978年``````；1980年`````；资料表明，在1980-1986年间。丰田公司收集有430万条之多。
建议制度取得了惊人的成效，````。其中有不少建议每月就可为公司节省二三百万日圆。
员工建议一旦被采纳，公司将根据具体情况奖励5-10万日圆。````此外，```在月末或年末以奖状````给予奖励。`````` 问题：
1。本案例突出表现哪项管理职能？
体现了管理的激励职能。激励，是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机，推动并引发行为使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望 希望 动力等都构成了对人的激励。激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
现代企业通常采用的激励方法有：物质激励 精神激励 职工参与管理和工作丰富化。
2．根据丰田公司的案例，谈谈职工参与管理的重要性。 （1）职工参与管理，可以使职工或下级感受到上级主管的信任 重视和赏识，能够满足归属感和受人赏识的需要。 （2）职工参与管理，会使多数人受到激励。既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保证。
丰田公司的职工参与制度调动了职工的积极性，取得了成效。如，1975-1976年为公司节省了40亿日元。 二.升任公司总裁后的思考
郭宁`````````在他担任在装配不经理6年之后，公司负责规划工作的副总裁辞职，郭宁便主动申请担任这一职务。```提升为规划工作副总裁```之后提升为负责生产工作的副总裁````他知道，一个当上公司最高主管的人应该相信自己有处理可能出现的任何情况的才能，但他````想到自己明天就要上任，今后数月的情况情况是怎样？他不免为此而担忧。 你认为郭宁当上公司总裁后，他的管理责任与过去去相比有了哪些变化？他应当如何去适应这些变化？
你认为郭宁呀成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理技能是最重要的？你觉得他具有这些技能吗？试加以分析。 如果你是郭宁，你认为当上公司总裁后自己应该补上哪些欠缺，才能使公司取得更好的绩效？
案例评析：实践培养管理者的重要一环，郭宁从基层管理者升任总裁的过程中，他的管理责任逐渐加重。要成功地
胜任公司总裁的工作，必须具备很强的概括分析能力，人际交往能力和相应的业务技术能力，扮演好联络者 代言人 3．“把所有的鸡蛋都装进一个篮子里，然后看好这个篮子”。这句话包含了怎样的管理思想？
事情到了这一地步,你说老史该怎样做才能收拾好这一残局?按班组的意见做会是什么后果?又会有什么影响?到底如何谈判者三个角色，促进公司绩效的提高。
三.工厂经理比尔的工作
试从管理职能的角度分析比尔的工作。
案例评析：管理的基本职能包括计划 组织 领导 控制等。比尔作为一名工厂的经理，每天在厉行其各种管理职能的同时，也在扮演着不同的管理角色，比如，开会时他扮演信息方面的角色；接待来访，他扮演人际关系方面的角色等。
四.文化到位找到新感觉
银华公司是怎样认识到企业文化的作用的？ 银华公司在企业文化建设上做了哪些工作？ 怎样认识企业文化的本质和作用？
案例评析：从20世纪80年代开始，企业文化理论引入我国，但是知道现在，人们在认识上仍然存在许多误区，比如有的人认为企业文化就是企业形象宣传，甚至认为企业文化不过是在做表面文章。其实，企业文化最根本就是坚持“以人为本”。企业文化的作用在于“让人心动”，如果企业的职工心动了，积极性调动起来了，企业就会兴旺发达；如果用户的“心动了，企业的产品就有市场。这是这样，许多企业家把企业文化建设看作提升企业核心竞争力的重要途径。
西川华诚银华集团有限责任公司在企业文化建设上认识明确，机制健全，方式灵活，加上投资到位，所以取得了显著的成绩。
五.开发新产品与改进现有产品之争
1．你认为南机公司的宗旨是什么？请加以叙述。 2．如果你是顾问专家，回对袁先生提供怎样的建议？ 案例评析：任何一个企业组织，要生存 发展，并保持较强的竞争力，除了保证产品的质优价廉以外，更重要的是根据市场需求的变化，不断引进先进技术，及时推出新产品，吸引更多的消费者，提高市场占有率。一个有远见的管理者，不能只看眼前利益而忽视企业的长远发展。 六.某制药公司的目标管理
1．这家制药公司的问题可能出在哪里？
2．为什么设定目标（并与工资挂钩）反而导致了公司内部的矛盾加剧和利润下降？ 案例评析：
目标管理是一个系统工程，目标设置得合理与否，直接影响目标管理的实施效果。现代管理学提倡参与制目标设定法，组织全体员工参与组织目标的设立。对于一个组织，目标的设置应该总设置组织总目标开始，再设置部门目标 个人目标等。而且，目标设置中还要兼顾部门之间的关系，各部门的目标应该互相焊接。另外，设置的目标还应在实施过程不断地进行完善。 七.某机床厂的目标管理实践
1.在目标管理过程中应注意一些什么问题？ 2.目标管理有什么优缺点？ 3.你认为实行目标管理时，培育科学严格的管理环境和指制定自我管理的组织机制哪个更重要？
案例评析：目标管理是一种有效的管理方法。只要遵循客观规律，科学地制定目标 实施目标，依据目标进行考核评价，并在实践中使之不断完善，就能取得良好的管理效果。高、该机床的目标管理方法是有计划 分步骤 有组织地进行的，目标的制定有上到下逐级进行，即先有总目标，再层层分解，最后落实到每个人，有了明确的确责权利，职工的确工作热情必然会被激发起来。
科学严格的规章制度，是实现目标管理的确制度保障，有了这一前提，才能实现员工的确自我管理。 八.K集团的新行业进行进行战略
1.K集团在进行战略转移时是怎样分析彩电市场的？ 2.K集团进军彩电市场面临哪些风险？
3.为什么说K集团进军彩电市场是企业抗张战略的成功运用？
4.K集团怎样在产品结构调整中实现了扬长避短？ 案例评析：K集团在稳居国内电话市场机市场头把交椅的同时，不盲目乐观，而是乘势向大屏幕彩电进军，不能不说是走了一着企业旷张的好棋。尽管这一战略决策的实施面临着很大的风险，比如彩电市场已经饱和 企业竞争十分激烈，K集团的资源和技术不足等，但他们通过市场细分，不仅选准了自己的目标市场，进行了合理的产品定位，而且还通过技术和资源整合在较断的时间内推出了适销对路的产品，策划能够为杀人彩电市场的一匹黑马，并为该厂的二次创业打下了坚实的基础。K集团进军彩电市场迷失对企业旷张战略的成功运用。
九.把所有“鸡蛋”放在微波炉里
1．格兰仕公司进行战略转移依据是什么？ 2．格兰仕公司是怎样成为微波炉大王的？
案例评析：格兰仕公司根据市场需求的变化，果然进行战略转移，大胆关闭了收入可观的羽绒服生产线，进入了自己原先并不熟悉，与原服装行毫无关联的微波炉行业，确实是一个有魄力的决策，虽然这中间也充满了风险，但是由于对市场脉搏把握得准，加之率先引进先进技术，又集中企业的资源进行即使和市场开发，很快使企业成长为全球最大规模的微波炉生产场厂家。真正做到了“把所有的鸡蛋都装进一个篮子里，然后看好这个篮子”。 十．决策与盲目投资
1．决策包括哪些基本内容？其中的关键步骤是什么？ 2．本案例中两家企业形成鲜明对比的原因是什么？ 3．科学决策需要注意哪些问题？
案例评析：生产同类产品，同是国有中型企业，本案例中的两家企业一个由衰变强，一个由强变衰。这两家企业的兴衰史说明，企业管理者的决策正确与否直接关系着企业的命运。重大问题的决策，更要依据市场需要状况，采用科学的决策方法，否则必将危及企业的生命。 十一.X媒体的组织结构 1．X媒体的组织结构属于那种形式？请画出组合子结构图。 2．日新月异 竞争激烈的网络行业，你认为X媒体的组织结构应如何调整，才适应市场发展？
案例评析：组织是为了达到自身的目标而结合在一起的具有正式关系的一群人，正式组织是指人们正式地 有意形式的职务和职位结构。管理者要根据工作的需要，对组织结构进行精心设计，明确每一岗位的任务 权力 责任和各个岗位之间的相互关系以及信息沟通的渠道，使人们在实现目标的过程中，能发挥出比合作个人总和更大的力量。组织结构是由组织内构成要素之间确定的关系形成的。 十二.巴恩斯医院
案例评析：巴恩斯医院的机构设置职责权限划分不明确，造成多头领导和越权领导，致使戴安娜要接受来自多方的压力。按照组织结构的设置原则，正常情况下，等级链上的下的级只接受一个上级的命令，多头指挥会让下级无所适从。同时，上级领导不得不越权指挥，下级也不得越级指示，但可以越级反应情况和提出建议。当然，有了问题，各部门之间可以协商解决。
十三.A电气公司员工的绩效考评
1.你认为自我评定的效果如何？应如何发挥自我评定的作用？
2.如果你是张迪，会如何把握与王力的会面？ 3.张迪为某一特定员工而改变她的评定方法，你如何评价她的这种做法？
案例评析：绩效考评是对管理者的工作进行总结的一个关键环节,是决定管理者提升及报酬的基础。常用的考评方法有：自我考评 上级考评 群众考评和专家考评。几种方法各有利弊，记忆采用哪种方法，应视组织的具体情况以及被考评者的自身状况而定。
正确的绩效考评，能激发起员工努力工作的积极性，同时也能为企业汲引优秀人才提供保证。如果考评结果不公正，则回打击员工的工作热情。 十四.校办企业的困惑
该校办企业问题的根本原因在哪里？ 如何解决这些问题？
案例评析：N药业有限责任公司从高层管理人员的选聘，到用工制度 薪酬制度等，都存在不合理的因素。解决这些问题，应该从建立健全现代企业制度入手，引入合理的人力资源管理体系。比如，优化组织结构，合理定岗定员；竞聘上岗，择优录用；合理的分配机制。对于高层管理者的选聘，更要按照规范的选聘程序，选出德才兼备的管理人才。
十五.应管与不应管 李校长的说法与做法对吗？
试用领导权变理论解释李校长的领导风格。
案例评析：学校管理要识大体弃细务。善于辨别“应管与不应管”的校长才是一个会管的高明校长。根据权变领导理论，领导方式可以有多种类型，比如集权式 分权式 民主式等。管理实践中的集权式和分权式，属于校长不善于辨别“应管与不应管”的表现；民主式，则属于校长善于辨别“应管与不应管”的表现。显而易见，案例中的李校长的管理方式应属于民主式。 十六.让班组做主
孟教授讲的领导应发扬民主,让员工群体决策权的说法对吗?如果对,着办法有什么好处?为什么老史的实践不成功?这次失败可以避免吗?怎样才能避免?
老史的做法算不算真正大样民主>真正的民主管理应具备哪些条件?确定定额的问题该让班组决定吗?
是好?
案例评析：这个案例验证了领导的权变理论，揭示了领导风格 领导艺术与管理环境 管理对象特性等之间的关系。 领导的权变理论认为，某一具体领导方式并不是处处都适用，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化而不能一成不变，因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领导者的相互作用，去完成某一特定目标，因此，领导的有效行为就要随着自身条件 被领导者的情况和环境的变化而变化。
十七.索尼公司的内部招聘制度
1.你认为本案例中的年轻员工所反映的情况在现实中存在吗?这种现象对组织有什么样的不利影响?
2.一般而言,像本例中的这位年轻人这样的员工在组织中会给人持才傲物的感觉,如何正确对待这样的员工是领导者要慎重处理的问题,如果是你,将如何处理?
3.你如何评价索尼公司的做法?如果所有的此类事情必须有董事长或总理去了解和解决,会产生什么样的结果?
案例评析：一个组织中，由于沟通方式和渠道带来的管理低效情况是常有的，现实情况是，新进人才回年轻人的思想通常会被认为是对组织情况不了解 理论强实践弱 充满了书卷气息而缺乏解决问题的能力等，这些观点并不一定都是错的，关键的问题是建立一种帮助年轻人成长 激励年轻人发展的制度。我们可能不一定认可索尼公司由董事长出面解决问题的方式，但是索尼公司之后建立的内部招聘制度是令人称道的。
十八.A公司减时提薪的政策
从老麦先生和小麦先生的不同管理方式你得到什么启发？ 如果你是总裁，将怎么办？
案例评析：同一个公司，同一批员工，由于采取了不同的管理手段而取得了不同的管理而取得了不同的效果。减薪，加大了员工的危机感，使之背水一战，是一种激励方法；加薪，振奋了员工精神，也是一种极力方法。显然后一种激励方法起到了更好的效果。
十九. 迪特公司的员工意见沟通制度
1.迪特公司是增样具体实施员工沟通制度的?
2.试分析迪特公司的总体指导原则是什么?依据是什么? 案例评析：对于管理者来说,沟通非常重要。没有信息沟通，管理者不可能作出科学决策，决策也不可能被准确地执行，有效的沟通是双向的，不仅要使信息传递出去，还需要使信息被理解与反馈。一个组织中，如果所有员工都发表不同意见，为高层决策提供建议，那么，这个决策就会得到大多数员工的拥护，符合多数员工的利益，决策的执行必然顺利而且有效。
迪特公司通过员工意见沟通系统，有效地调动了全体员工的工作热情，全员参与公司的决策过程，成功的实现了民主管理，提高了劳动生产率。 二十. 汤姆的目标与控制
1.汤姆就任后制订的计划属于什么计划? 2.你认为导致汤姆控制失败的原因是什么? 3.汤姆的控制标准属于什么标准?
4.汤姆制定的明年的目标能完成吗?为什么?
案例评析：控制是依据计划进行的检查 监督 纠正偏差的管理活动，控制的标准是计划，这里涉及两个问题：其一，计划制订得水平如何将决定控制的质量。一个没有具体操作的方案，只有数字目标的计划；或者有方案，却不具有可行性，操作性差的计划；或者虽具有可操作性，却不能真正被每个操作者认可和接受的计划，都不是完整的计划。完整的计划工作要有目标 有安排 有方法，并且每个相关人员都何以熟悉掌握并切实实行。其二，控制仅有目标是远远不够的，仅仅告诉员工你们达到什么样的工作水平，是起不到任何作用的。有效控制的要求是在计划的基础上，制定明确 科学 详细 客观的控制指标和标准，之后对照计划和标准衡量各项工作，如果发现偏离计划和标准的情况应马上研究，并进行纠正正偏差的操作，着才是完整的控制过程。可见，光靠喊口号，摆数字是不够的，必须有标准 有办法，才能达到控制的要求。 二十一.
39滴焊料
1.洛克菲勒所找到的关键控制点是什么? 2.关键控制点的标准有哪些?
案例评析：标准是衡量组织的实际业绩和预期业绩的尺度，对一项简单的经营活动，管理者可以通过亲自观察整个过程来实行控制，然而在大多数经营活动中，管理者却可能做不到着一点。这是经营活动的复杂性所致。因此，要实施有效的控制，管理者就应将主要精力放在最为重要的事项 活动或环节上，即抓住关键控制点，以此制定合理的控制标准。有了标准，控制工作就有了依据。案例中，洛克菲勒所抓的关键控制点是“节约焊料”。
二十二.丰田生产方式—全系统性产品质量体系 丰田公司产品质量的最大特点是什么? 丰田公司的管理经验可否为我国企业所用?为什么? 案例评析：构件何种控制系统，采取怎样的控制措施和方法，要根据不同的企业文化 产业类型以及管理人员和员工的具体情况来确定。本案例中介绍了丰田公司的控制措施，其全面质量管理在企业界名声很大和效果突出，正是切合了日本企业独特的文化。他们的家族式管理 纪律与服从 规范的行为方式 单纯的从业历年等都为全面质量管理的成功奠定了基础。
二十三.甘钢—“倒”出来的利润 1.什么是成本控制?其主要过程是什么? 2.甘钢是如何进行成本控制的的? 案例评析：构件何种控制系统，采取怎样的控制措施和方法，要根据其企业文化 产业类型以及管理人员和员工的具体情况来确定。甘钢结合生产工艺流程采用模拟市场倒推的方法进行成本控制，前后工序之间按照市场行为运作，每个独立工序都是一个追求利益最大化的模拟市场单位，从内部激发了降低成本 提高收益的主动性，再加上外部适当 有效的激励措施，使控制措施发挥了作用。这些都为企业进行控制措施和方法的设计一共了有益的经验，只要照控制的原则和基本要求，结合企业内外环境，就可以达到有效控制的要求。
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丰田召回事件
丰田“召回门”事件的直接导火线是凌志ES35不能制动,导致警察一家四口丧生，之后陆陆续续爆出丰田其他型号车辆问题。而促发这次事件的根本原因则是由于丰田盲目地加快发展速度，忽略当前的实际情况，产能不足，生产的外包零配件质量下降。
面对着如此严峻的形势，丰田公司做出了以下系列的回应，他把主要的精力放在美国市场的，召回的大量的汽车，还提供不少额外的服务，即为车主提供代步服务，丰田同意为美国消费者取送待修车辆，这期间，车主不能或不愿使用丰田汽车，丰田公司将提供其他方案，如租车或报销打车费用，并为车主安排好到经销商处或工作地点的交通。但是令人心寒的是，我们中国消费者受到的却是截然不同的待遇。别说额外服务了，连被找回的车的数量也少得可怜。同时丰田公司反应太慢了，虽然召开记者招待会进行说明，但已经在事发后很久了。 对于这次的事件，丰田公司做得非常不到位。首先，他不该对不同的消费的差别对待；其次，丰田的社长丰田章男并未及时采取有效的措施遏制这种恶劣的情况，反而瞒而不报，只是由于问题爆发太过迅速，难以控制才不得已召回的。这种做法无疑会引起消费者极大的不满；最后，他反应太过于迟钝，问题出现后好久才做出了回应错了，这可能引起极为严重的后果。
假如我是丰田的管理者
1.首先要向广大消费者真诚的道歉，并根据实际情况对各国消费者做出公平合理的赔偿，把“同车不同赔偿”情况降到最低。因为从某种意义上说，企业管理者是社会责任的受托者，负责任的企业经营者不仅要为企业内部的股东与员工利益服务，而且要为外部的相关利益群体。合乎道德的管理不仅把人看作手段，更要把人看作目的。企业要坚守“顾客就是上帝”的原则，合情合理的满足消费者的需求，只有消费者的利益得到了满足，他才可能继续支持该企业的活动。
2.要把召回门的前因后果及丰田汽车存在的一些隐患，及时准确的反馈给大众以赢取消费者的信任。管理要追求长期稳定的高效益，对于丰田这种大公司来说，长久稳定的发展才是最终目的。当全局利益与局部利益发生冲突时，首先考虑的是全局利益，局部利益服从全局利益。将丰田汽车的具体情况及时反馈给大众正是从丰田的全局利益出发，让消费者重拾对丰田的品牌信任。
3.要提高和培养员工的道德意识，使整个公司的所有成员都积极主动的去行使企业的社会责任，而不是在遇到问题的时候逃避责任。
4.要做好预防措施及补救措施，即将事前控制和事后控制有机的结合起来。从这点上来说，像丰田这种大的公司应该成立一个“危机部门”，在突发事件发生的时候及时采取应急措施，以防危机进一步扩大。同时也要好好总结危机发生的前因后果，累积经验。
5.对于企业的各个部门要加强管理: ① 生产部门：对于生产部门，要选取有着好的技术技能的人担当，对于生产过程的每一个环节都要严格把关好。若是有哪个生产环节出了漏洞，要及时采取措施，将危机扼杀在摇篮之中。
② 营销部门：对于那些出现质量问题的产品严格把关，绝不销售明知对顾客有危害的产品。 ③ 主管部门：要统筹兼顾好其他的各个不同的部门，需要选取那些具有较好的概念技能的人担当这些职务，以便在问题出现时能对全局进行很好的掌握和判断。
6.为丰田的长远发展考虑，实施一场“变阴影为动力”的策划。具体措施如下：
① 首先是广告宣传，在之后的广告都着重宣传丰田的刹车，一定要显示出刹车的“稳、准”。广告突出脚的步数、变换，刹车声的悦耳。
② 针对丰田推出一款游戏，突出刹车，让人在玩的过程中，身临其境 ，畅快 ③ 可以涉及影视业，拍一部关于丰田的电影，比如《头文字D》，牵引人们的思绪。 ④ 尽力争取车赛的赞助，毕竟这是人们关注车的焦点。.7.根据现实情况对企业的组织文化做出调整。组织文化在发展过程中，必须注意吸收其他组织的优秀文化，融合世界上最新的文明成果，不断地充实和发展自我，使组织文化适合外部环境。借助此次“召回门”事件，加强员工对企业文化的认同感。
8.多做一些社会福利投资，保护生态环境，树立良好的品牌形象。
9.在各个国家设立售后部门，每六个月主动与消费者沟通，调查汽车使用过程中是否出现问题，积极主动的为消费者服务。
暴风公司5.19案例
事件主要经过：
2009年5月19日，我国多个省份出现罕见断网故障，中国电信表示故障原因在于暴风影音网站；5月20日，暴风影音发布公告表示，断网故障目前已经恢复正常，事故原因是DNS域名解析；5月24日，暴风发布关于断网事件向网民和新老用户的公开信，正式就该事件道歉，并称已正式完成报案程序；6月1日，暴风公司CEO冯鑫宣布将召回1.2亿播放器软件。6月19日，该企业发布了暴风影音的官方“无后台”特别版。
看暴风公司应对：
首先，事件发生后暴风公司成立了以CEO冯鑫为首的5.19事件处理小组，精心策划，周密布置，迅速落实，展开了一系列危机处理步骤：
一、事发第二天即向媒体说明情况，通报暴风将采取的紧急步骤，并向网民表达歉意，同时暴风也在建立新的服务器、软件设置、广告内容展现等方面做出重大调整。
二、面对来自各方的议论与指责，勇敢站出来，在事发第二天的5月20日向用户表达歉意之后，5月25日暴风公司向媒体发出公开信，就由于“暴风影音联网的某些特性，在特定情况下成为网络瘫痪原因之一”向网民再次道歉。
三、摆正自己的位置，强调暴风也是此次事件受害者，真正的原因是黑客对服务器的非法攻击造成的，暴风已经向公安机关报案，要求及早缉拿案犯。
四、勇于承担社会责任，暴风公司在6月1日召开盛大的新闻发布会，人民日报新闻社、央视等100多家主流媒体参加，暴风公司宣布了中国软件史上第一例召回案例，暴风将召回其1.2亿用户的暴风影音播放软件，用户可立即删除现有版本的暴风影音，暴风公司将在6月15日向所有用户提供更安全更适合国内网络现状的新版本“暴风影音5.19特别版”，新版本修改了联网机制，将选择权完全交给用户自己。
五、积极采取真正有效和务实的措施为用户服务。除了第一时间建立新的服务器之外，还采取召回措施，设立24小时热线解答用户所有问题并提供紧急帮助，为所有需要新版本暴风影音的用户提供全免费的软件关盘及快递服务，在几大城市与当地媒体合作开展部分用户咨询和光盘发放活动。
六、积极配合政府和行业主管部门。从第一天起暴风就积极参与和行业主管部门对此事的处理之中，并及时汇报公司处理方案和结果，暴风公司积极、务实的态度赢得了政府部门的肯定，也为暴风解决问题提供了指导与帮助。
处理结果：暴风公司因态度诚恳、反应迅速、应对得当、执行坚决，得到社会的普遍认可，并引导人们关注软件行业以及互联网建设，不仅成功扭转了这一起重大的危机事件，而且在社会上树立起了一个负责任的企业形象，在业界成为第一个召回软件产品的典范，同时公司的产品真正上了一个台阶，用户不仅没有流失，反而有较高的增长，并且暴风公司因此事获得了2009中国企业年度最佳品牌危机管理案例奖 。
小组感想：
1、从结果来看，暴风公司这次处理危机是很成功的。公司不仅没有因为这次危机走向衰落，而且巧妙地化危机为契机，使企业迎来更辉煌的今天，究其原因是以冯鑫为首的高层危机管理得当。回顾三鹿、冠生园、王老吉事件，危机的出现都对企业产生了不利影响，不仅信誉和形象毁于一旦，甚至会导致企业走向末路。由此可以看出危机管理的重要性，危机时有发生，而不同的危机管理往往能决定一个企业的命运。
2、当然，我们所看到的已发生的危机肯定是前馈控制失效的，危机处理成功与否，我们能够引以为鉴或者能学习的只是现场控制和事后控制。很多情况下，我们忽视了前馈控制，但它又是最有效的。
首先，公司上下应树立危机意识，培养企业全体员工的忧患意识，企业领导人首先就要具备强烈的危机意识，能把危机管理工作做到危机实际到来之前，并为企业应对危机做好组织、人员、措施、经费上的准备。青蛙现象告诉我们，在自我感觉良好的状态下，人们常常会失去忧患意识，逐步走向死亡。这也是为什么出现危机的多是些大中型企业的原因之一。所谓“生于忧患，死于安乐”。
其次，设立危机管理的常设机构并对其成员进行媒体公关培训。它可以由以下人员组成：企业决策层负责人、公关部负责人和公司一些其他主要部门的负责人。这些成员应保证其畅通的联系渠道。从这次暴风处理事件来看，它采取的组织结构是矩阵制结构，我们并没有看到他们的危机公关部有所作为。我们可做如下设想，若是公关部出面做详细回应，很可能会比特别小组更有说服力，取得更大的危机管理成功。而企业发生危机时，企业能否冷静自如、坦诚大度地面对媒体、巧妙地回答媒体的问题，是化解危机公关的一个重要关键。预先对企业领导者以及公关人员进行这方面的培训是非常重要的。
3、企业的产品质量是企业的生存之根本。一个企业要想做大、做强、做久，最基本的也是最主要的还是保证本企业产品的质量，以对消费者负责为前提生产经营。质量过硬，才能得到消费者的认可，才来赢得更多客户厚爱，从而带动销售量的增长，企业才能得以生存和发展。暴风影音，作为软件产品，并不会像三鹿或是丰田那样会威胁消费者的生命安全。
但软件行业的发展，电脑的普及引来了越来越多的竞争者。暴风影音之所以会成为过半用户的选择，还是因为它方便和实用。
4、企业应诚实面对消费者并勇于承担责任。丰田汽车存在安全隐患，丰田公司却瞒而不报，甚至把责任推到所引进的汽车零件，这使后来公司作出回应后，使消费者大有一种被欺骗的感觉。相比之下，暴风公司要诚实许多，且不说它只是造成断网的多家企业之一，事件发生后，暴风公司不仅向公众道歉并说明具体情况，承认软件存在技术问题，而且立即采取了有效措施，对消费者加以补偿。不仅保住了企业的形象，还赢得了诚实守信的好声誉。消费者是上帝是企业的衣食父母，失去消费者的信任无疑是否定了企业的发展。
暴风公司发展方案：
1、虽然这次危机处理成功，但导致危机的原因不容忽视——软件技术质量缺陷。作为软件企业，技术实力是制胜的关键，所以应确立以技术+服务为核心的产品战略。
2、对于软件开发部门：应增强技术实力并加大投资力度，致力于真高清在线技术的研究开发。只有开发出更先进的产品，才能赢得更多用户的厚爱。
3、对于产品监测部门：要求不断完善产品，尽量减少产品缺陷，为众多用户提供更好的服务。比如，定期向用户报告产品研发动态，及时通知用户下载升级补丁，避免遭受利用产品漏洞进行病毒侵害和攻击。
4、对于危机公关部门：明确所涉及组织及人员的权利和责任，对人员进行有效配置，做到事事有人管，人人有事做，从而使企业全体成员在危机来临时都能够迅速找到自已的位置，发挥主观能动性 。
5、对于决策部门：加强决策部门对危机敏感度，当经营过程中出现一些异常征兆时能立即引起重视，并根据事情发展调整应对策略。
6、对于消费者信息反馈部门：对内部成员进行一定的培训，增强他们的应对能力和回馈信息的能力。最为重要的是提醒工作人员摆正自身的职业态度，做到不烦不燥，真诚面对消费者，给消费者留下良好的公司印象。也可对消费者做一些服务满意度的调查。
7、对于后勤部门：强调他们工作的重要性，帮助他们树立正确的职业观并做到一视同仁。要求从小事做起，从细处着手，
8、加强企业内部传播流程管理：适当时候进行危机预演，让内部人员熟悉发生危机时必须要做的事情。
9、保证企业内外沟通渠道的畅通。减少企业内部职位层次，使组织结构扁平化，确保出现的问题能快速反映到管理层。也可设立专门的信息采集部，收集和整理公司内外信息。当天可将信息直接向高层反映，以便更快发现问题并制定出更好的应对方案。
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6、贾厂长的领导行为复习指导P8但参考此处 请你在认真读完该案例后对下列问题做出选择
1、贾厂长在制定新的规章制度时刚开始由于没有很好地调查研究不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理有用哪一种人性观来实施管理的倾向 A A 经济人假设理论 B 社会人假设理论 C 自我实现人假设理论 D 复杂人假设理论
2、如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服 D A退一步重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定 C执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定以维护领导威信 D彻底改造女澡堂以扫清新规定执行的障碍
3、请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型 B A压榨和权威式 B开明和权威式 C协商式 D集体参与式
4、利克特的领导行为理论被称为 C A连续流理论 B管理方格图 C管理系统理论 D四分图理论
5、案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题这样做出的决定属于哪种个体决策因素 B A原型启发 B心理定式 C功能固着 D发散思维 问题
1、贾厂长为何会作出案例中的决定运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式 答该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时由于没有很好地调查研究没有了解工人为什么会出现早退的现象就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2即开明权威式的领导方式。
2、如果你是贾厂长你该怎么办 答鉴于案例中出现的问题为了能使新的规定得到贯彻实施贾厂长应该改变原有的领导方式可采用管理方式3或4在充分与工人讨论协商的情况下制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题厂里
1 ——
应彻底改造女澡堂。这样就扫清了新规定执行的障碍。
7、王震业现象课本P122
1、王出任新港船厂厂长后该厂的组织结构为 C A事业部制 B职能制 C直线职能制 D矩阵制
2、王厂长上任后该厂是按 C 划分部门的。 A产品 B工艺流程 C职能 D行业
3、通过分析本案例你认为该厂的管理层次和管理幅度分别为
A 。 A.5层39人 B4层68人 C3层59人 D6层48人
4、王厂长工作上不搞遥控反对事必躬亲意味着王厂长 B 。 A工作不负责任随便授权 B具有现代管理观念善于在工作中适时授权集中精力制定战略决策 C在其位不谋其政 D表面上分权随便授权
5、王厂长实现分权的途径是 C 。 4 A制度分权 B在工作中授权 CAB D以上都不对
6、王厂长让两位车间主任免职说明了 C 。 A王厂长独断专行 B王厂长在选配人员时注意因事设职与因人设职相结合 C王厂长在选配人员时注意因材施用 D这两个人被免职的原因是王厂长对他们的印象不好 5新港船厂的成功首先是以为 A 。 A.管理制度的现代化 B人员文化素质高 C王厂长管理水平高 D新港船厂技术先进
6、思考王厂长的领导作风 按照管理方格图理论王厂长的领导作风应是9·9型的即团队式的管理风格。参考教材P157-158
8、齐山市帐篷厂的选举** 案例 齐山市帐篷厂的选举** 企业概况 齐山市帐篷厂拥有300多名职工连续年利润超百万元。从初创的艰难起步到现在达到并保持了同行业中的领先水平这一成绩主要应归功于副厂长兼党委书记王展志的努力——厂长身体长期不佳基本上不管事。王展志现年50岁年富力强在轻工行业工作了20多年在领导和同事中间留下了踏实肯干的印象。90年代初他被调任为齐山市帐篷厂副厂长实际上挑起了负责全厂的重任。上任之初他狠抓产品质量勇创品牌 很快就打开了局面。在目前国有企业普遍不景气的情况下他意识到设备落后是本厂发展的最大障碍遂四处筹集资金500万准备引进新的生产设备。与此同时他还采取措施完善职工的生产、生活设施改善职工的劳动条件。上任五六年来他勤勤恳恳不辞劳苦一心扑在工作上多次被评为省级
劳模。 选举** 1998年厂长因身体状况急剧恶化、抢救无效而去世。而这时齐山市帐篷厂的主管单位齐山市轻工总公司为响应上级发扬职工民主的号召决定进行民选厂长试点。经研究帐篷厂的基础较好王厂长又在企业界影响较大因此决定在帐篷厂试点。经过征询厂领导的意见并在车间和班组进行了摸底总公司领导又于3月14日招标答辩前特地选择了一位声望一般的工会主席和另一名副厂长作为“陪选”的候选人。 3月14日总公司领导信心十足邀请了同行业准备试点的企业进行观摩还特地通知几家新闻媒体进行采访以扩大影响。进行完竟选演说之后王展志的心情是舒坦而平静的。对这次选举他十分有把握以为这是板上钉钉的在场的总公司领导也满意地和他握手致意。 然而宣布民主投票的结果时却是如此出人意外250名职工参加投票三名候选人均不足20票其余均为投外国明星、国内名人的废票。竞选委员会宣布本次投票暂停。事后了解得知青年职工几乎全是弃权或乱投。 职工的看法 是王厂长真的不胜任工作还是职工中有其他的选择总公司领导高度重视这个情况。第二天下午总公司党委书记张得胜同公司干部处长等几位同志一齐前往帐篷厂。 王展志受到的打击是沉重的他准备拟写辞职报告。车间的工作基本上都停了轮班的工人坐着小声议论一些女工则干脆拿出了毛线织毛衣工人都在等这件事的最终结果。张得胜等人去职工宿舍打牌边打边与轮休的工人聊天很快事情的脉络就比较清楚了。 青年职工说王厂长的确不容易每天总是最早到厂最迟才离开真正是一心扑在事业上把厂子当作自己的家。但他工作方法简单态度生硬主观武断一碰到员工有错误的地方就大发脾气。他一天到晚都在忙着厂务从不与下属沟通不去了解员工的需要职工虽然也知道工厂长是一心为了厂子但在情感上很难与王厂长产生共鸣。有些职工由于受过王厂长的过火批评意见很大经常背地里发牢骚这种人在青年职工中有一定影响。然而由于中层干部基本上都是由王厂长亲自提拔他们对王厂长相当敬 5 畏所以员工的意见很难通过中层干部到达王厂长的桌面上。另外总公司由于帐篷厂效益独树一帜因而从各方
面都相当支持王厂长。而且厂长在企业界由基层干到高层对管理工厂很有自己的一套各种规章制度。计划组织都严格而合理职工的牢骚只能在私下场合引起喝彩他们也不敢进行消极怠工。而职工认为这次选举是一个绝好的发表意见的机会能引起总公司关注并希望能换一个工作作风不一样的厂长。 张得胜认为这样一个勤勤恳恳的优秀厂长却得到这样的评价在当前的形势下这样的同志已不适合再当厂长。经过研究初步定下将其平调到总公司担任行政职务。 事情一波三折 消息很快就在公司中传开了许多总公司的二级企业领导对此产生了不同的看法。第二天正好是星期天张得胜还没有起床齐山市食品厂的党委书记与厂长便来敲门。他们认为像王展志这样能抓敢管、踏实肯干的干部现在不是太多而是太少。他是有一些缺点与不足但是效益是明摆着的这在目前各国营企业不太景气的环境下是难能可贵的。他们认为王展志继续担任厂长比较合适。 下午劳务公司经理、服装公司的退居二线的经理等人也来了这下事情更加复杂了。他们说他们几个二级企业的厂长经理通了一下气对此事极感震惊。有些人愤愤不平地说现在的青年职工浑身长刺不好好管他们企业什么事情都不能够搞得好。还有人议论像王厂长这样好的厂长都要下那还有谁敢当厂长不如早撂担子算了。服装公司经理说“我与王厂长相处多年我很了解他他如果不合格我更不合格要撤他干脆把我也撤了吧” 晚上帐篷厂的几个中层干部也来了。他们认为王厂长治厂有方雷厉风行帐篷厂就是靠着他方能够保持严格的秩序和获得良好的收益。如果离开了他谁也难料帐篷厂会变成什么样子。 总公司的几位负责人急忙碰了一下头最后决定再去帐篷厂召开一次厂长与职工的民主对话会。19日的民主对话会开了整整一天王展志坦诚地接受了职工的批评并决心在今后的工作中克服缺点。而职工代表在肯定王厂长的优点的同时也尖锐地指出他的缺点认为再由他担任厂长已不合适。总公司的负责人及帐篷厂的中高层领导都参与了对话。总公司连夜研究对策。 选择题 1.根据案例提供的情况王厂长的领导作风属于 A A.压榨式集权领导 B.仁慈的集权领导
C.协商的民主领导 D.参与的民主领导 2.发生这种事件的主要原因在于 D A.没有充分注意非正式组织的破坏作用 B.中国的国有企业职工被惯坏了 C..职工的要求太高没有看清以后的后果 D.组织内的沟通不充分 3.发生这种事件说明 C A.国有企业的厂长不应该由该企业的职工选举产生.B.所谓民主选举根本没有必要 C.企业上级部门在没有充分了解情况下就采用选举方法是错误的 D.对于经过民主选举的方法产生厂长的方法要慎重使用.4.如果你是王厂长的上级领导你应该怎样做 C A.与案例中的做法相同让他到机关做行政工作 B.召开全体职工大会对青年职工的作法进行批评并采取断然措施任命王厂长继续做厂长 C.重新任命王为厂长给他一年时间改进工作作风.一年后在青年职工内进行信任投票.D.让青年职工推选一名代表与王厂长竞争.如果新任厂长不能完成利润任务则下岗自谋出路.5.如果你是王展志并继续担任厂长你应当采取什么样的行动 AD A.建立青年职工委员会负责收集和解决青年职工的生活和工作问题 B.放松工作的严格要求以博得青年职工的好感 C.要经常利用业余时间采用娱乐形式和青年职工进行交往.D.选拔青年职工做纪律和制度实施的负责人 案例分析内容与要求 启发思考要点1管理者与领导者的联系与区别2企业领导者如何发挥领导职权3领 6 导者应付危机的能力 本案例的分析路径1管理者与领导者的一致性都是指挥协调别人的人。但领导者不仅可以在正式组织中产生也可以在非正式的组织中产生。2领导者发挥领导职权很重要的一点是个人的魅力影响下属接受你的指挥。3领导者在危机面前应表现出比其他人更强的应对能力和谋划能力。
9、摩托罗拉的员工培训复习指导P17
10、爱华公司里的员工沟通问题讲解见中央电大IP课件 案例 爱华公司里的员工沟通问题 小花不再和李明说话了。自从小花第一天到爱华公司上班她就注意到了李明李明总是表现得冷漠疏远。开始她认为李明是憎恨她的工商管理硕士学位她在公司的快速提升或者是她的雄心壮志。但是小花决心同办公室里的每一位同事都处好关系因此她邀请他出去吃午
饭一有可能就表扬他的工作甚至还同他的儿子保持联络。
第11篇：管理案例分析
一、考试题型： 0
二、重点复习范围：（课本、复习指导册、中央电大IP课件） 0
1、中日合资洁丽日用化工公司（课本P45） 0
2、谁来承担损失（复习指导P27：大学生田野买书的案例） 1
3、艾琳化妆品公司（复习指导P25） 1
4、机床操作工的工作岗位职责（复习指导P10：组织岗位设计中工作分析的案例） 1
5、大明服装公司的激励 1
6、贾厂长的领导行为（复习指导P8，但参考此处！） 2
7、王震业现象（课本P122） 2
8、齐山市帐篷厂的选举** 3
9、摩托罗拉的员工培训（复习指导P17） 5
10、爱华公司里的员工沟通问题（讲解见中央电大IP课件） 5
11、重庆市燕祥医药有限公司的冲突管理（复习指导P37） 6
12、飞龙集团的失误 6
13、谁是派往海外子公司的最佳人选（复习指导P41） 7
14、浪涛公司（课本P124） 7
15、“铱星”的陨落（复习指导P22） 8
16、美国明尼苏达矿业制造公司 （课本P291：创新先锋3M） 8
17、销售部经理人选 9
18、波音公司的新计算机系统 10
19、前景内燃机公司的激励问题（复习指导P19） 11
20、肯德基炸鸡进入中国市场的秘诀（课本P68） 11
21、年度销售计划是如何制定的（课本P79）（红字斜体是可以展开时的参考内容） 11
22、汉诺公司的成功之道（课本P79） 11
23、忙碌的生产部长（课本P63） 12
24、乔森家具的五年目标（课本P82） 12
25、年轻人辞职引发**的案例（复习指导P21） 13
中央电大IP课件网址： 13
《管理案例分析复习提纲》
终结性考核：50%过程性考核：50%
考试形式:开卷考试时间:90分钟
备注：
1、考试知识点不限于《管理学》，而是针对工商管理专业所学的专业知识。
2、案例分析是仁者见仁、智者见智，没有标准答案（复制一样的答案会扣分）。如果没有指定用什么理论来分析的话，你可以任意选用一种理论来分析。只要自圆其说就行，不要前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。
3、一定注意理论要结合实际，学以致用。
一、考试题型：
1、案例选择题：分值不定（每题3或4分），共40分，选项不定（案例2～3个）。
2、案例分析题：每题20分，共60分，案例2～3个。
二、重点复习范围：（课本、复习指导册、中央电大IP课件）
1、中日合资洁丽日用化工公司（课本P45）
分析：
（1）有三种可能方案：
方案1：品牌重新定位。
方法2：收购散户小股东的股份，使洁丽公司控超过50%，然后找一流的厂商技术合作，或代理一流产品。
方法3：寻找机会脱售持股。
（2）方案的分析：
方案一：
利：可利用原有的销售渠道、服务人员以及与经销商的良好关系、化妆品本身的价值较难衡量的较高的附加值，重新定位锁住目标市场。
弊：因为市场变化快，进口关税逐渐降低，会使整个企业转型有较高的风险。
方案二：
利：Ⅰ．可利用原有的销售渠道与服务人员。
Ⅱ．除可重新定位外，还可与其他知名品牌厂商合作，进入其他市场。
Ⅲ．控股权扩大，经营方式较有弹性。
弊：Ⅰ．投资金额较大。
Ⅱ．日方态度不易掌握。
方案三：
利：避免激烈竞争，可将资金转作他用。
弊：原有的渠道和人员、队伍全部放弃相当可惜。
（3）建议：
采用方案二，接受小股东的退股请求。
本题的关键点是：
1、想要放弃原有的市场或产品，而进入全新的陌生领域，即仅靠创造新产品，而放弃原有产品来改善公司目前的状况，都可能使企业受到更大的损伤。
2、产品的创新或多角度经营，也有可能为公司创造更好的将来，成败的关键在于信息的搜集是否齐全、利弊评估是否准确。
2、谁来承担损失（复习指导P27：大学生田野买书的案例）
3、艾琳化妆品公司（复习指导P25）
4、机床操作工的工作岗位职责（复习指导P10：组织岗位设计中工作分析的案例）
5、大明服装公司的激励
案例： 大明服装厂厂长的领导行为
大明服装厂因市场疲软，经济效益有所下降，厂长赵茹面对这一困境，认真分析各种原因，积极寻找出路。在分析中她发现从去年3月份开始发给每人每月250元平均奖，并没有提高职工的劳动生产效率。她便决定取消这笔奖金，以减少生产成本。可是消息刚一传出，广大职工便怨声载道，生产效率也明显下降。赵厂长得知这一情况后，一边撤消了这一决定，一边派人贴出招贤榜，分级奖赏各种给厂提出良方贤策的人。这一下使全厂职工活跃起来，生产效率大增，销售量也大增，从而使全厂经济效益全面回升，使企业走出了困境。
问题：
1.平均奖与献计奖有什么不同?
2.用权变理论来分析赵茹的领导行为。
1.平均奖与献计奖的区别在于前者是保健因素，后者是激励因素。根据赫茨伯格的“双因素论”来分析，该厂从去年3月份起每人每月250元的平均奖已成为职工的保健因素，尽管职工的劳动生产率并未因之而提高，但一旦被取消就会导致职工的不满意，严重影响广大职工的积极性。而献计奖是在职工没有不满意的基础上，按照职工们共同的需要即把企业搞好来进行奖励，就会使他们感到满意，从而产生出更大的积极性。
2.服装厂厂长赵茹的故事，说明她是依据组织内外环境的变化，来寻找解决问题的有效途径。这样一位成功领导人，首先根据市场变化来寻找问题的根源，这是从企业外部环境特征着手。然后根据职工的情绪状态，便决定撤销原决定，增设献计奖，这是考虑了企业内部环境的特点，按照豪斯的途径—目标理论，她的领导方式是一种职工参与性方式。碰到重大问题时领导人在一起也难以对付的情况下，常常发动职工群众献计献策，团结奋斗，共渡难关，夺取胜利。
6、贾厂长的领导行为（复习指导P8，但参考此处！）
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1、贾厂长在制定新的规章制度时，刚开始由于没有很好地调查研究，不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（ A ）
A 经济人假设理论B社会人假设理论
C自我实现人假设理论D复杂人假设理论
2、如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（ D ）
A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定
B．恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定
C．执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信
D．彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
3、请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（ B ）
A．压榨和权威式B．开明和权威式C．协商式D．集体参与式
4、利克特的领导行为理论被称为（ C ）
A．连续流理论B．管理方格图C．管理系统理论D．四分图理论
5、案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？（ B ）
A．原型启发B．心理定式C．功能固着D．发散思维 问题：
1、贾厂长为何会作出案例中的决定？运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？
答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。
2、如果你是贾厂长，你该怎么办？
答：鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
7、王震业现象（课本P122）
1、王出任新港船厂厂长后，该厂的组织结构为（C）
A．事业部制B．职能制C．直线职能制D．矩阵制
2、王厂长上任后，该厂是按( C )划分部门的。
A．产品B．工艺流程C．职能D．行业
3、通过分析本案例，你认为该厂的管理层次和管理幅度分别为( A )。
A.5层，3～9人B．4层，6～8人
C．3层，5～9人D．6层，4～8人
4、王厂长工作上不搞遥控，反对事必躬亲，意味着王厂长(B)。
A．工作不负责任，随便授权
B．具有现代管理观念，善于在工作中适时授权，集中精力制定战略决策
C．在其位不谋其政D．表面上分权，随便授权
5、王厂长实现分权的途径是（C）。
A．制度分权B．在工作中授权C．A+BD．以上都不对
6、王厂长让两位车间主任免职，说明了(C)。
A．王厂长独断专行
B．王厂长在选配人员时注意因事设职与因人设职相结合
C．王厂长在选配人员时，注意因材施用
D．这两个人被免职的原因是王厂长对他们的印象不好
5．新港船厂的成功首先是以为( A )。
A.管理制度的现代化B．人员文化素质高
C．王厂长管理水平高D．新港船厂技术先进
6、思考王厂长的领导作风
按照管理方格图理论，王厂长的领导作风应是9•9型的，即团队式的管理风格。（参考教材P157-158）
8、齐山市帐篷厂的选举**
案例： 齐山市帐篷厂的选举**
企业概况
齐山市帐篷厂拥有300多名职工，连续4年利润超百万元。从初创的艰难起步，到现在达到并保持了同行业中的领先水平，这一成绩主要应归功于副厂长兼党委书记王展志的努力——厂长身体长期不佳，基本上不管事。王展志现年50岁，年富力强，在轻工行
业工作了20多年，在领导和同事中间留下了踏实肯干的印象。90年代初，他被调任为齐山市帐篷厂副厂长，实际上挑起了负责全厂的重任。上任之初，他狠抓产品质量，勇创品牌，
很快就打开了局面。在目前国有企业普遍不景气的情况下，他意识到设备落后是本厂发展的最大障碍，遂四处筹集资金500万，准备引进新的生产设备。与此同时，他还采取措施完善职工的生产、生活设施，改善职工的劳动条件。上任五六年来，他勤勤恳恳，不辞劳苦，一心扑在工作上，多次被评为省级劳模。
选举**
1998年，厂长因身体状况急剧恶化、抢救无效而去世。而这时齐山市帐篷厂的主管单位齐山市轻工总公司为响应上级发扬职工民主的号召，决定进行民选厂长试点。经研究，帐篷厂的基础较好，王厂长又在企业界影响较大，因此决定在帐篷厂试点。经过征询厂领导的意见，并在车间和班组进行了摸底，总公司领导又于3月14日招标答辩前，特地选择了一位声望一般的工会主席和另一名副厂长作为“陪选”的候选人。
3月14日，总公司领导信心十足，邀请了同行业准备试点的企业进行观摩，还特地通知几家新闻媒体进行采访，以扩大影响。进行完竟选演说之后，王展志的心情是舒坦而平静的。对这次选举他十分有把握，以为这是板上钉钉的，在场的总公司领导也满意地和他握手致意。
然而，宣布民主投票的结果时，却是如此出人意外：250名职工参加投票，三名候选人均不足20票，其余均为投外国明星、国内名人的废票。竞选委员会宣布本次投票暂停。事后了解得知，青年职工几乎全是弃权或乱投。
职工的看法
是王厂长真的不胜任工作，还是职工中有其他的选择？总公司领导高度重视这个情况。第二天下午，总公司党委书记张得胜同公司干部处长等几位同志一齐前往帐篷厂。 王展志受到的打击是沉重的，他准备拟写辞职报告。车间的工作基本上都停了，轮班的工人坐着小声议论；一些女工则干脆拿出了毛线织毛衣；工人都在等这件事的最终结果。张得胜等人去职工宿舍打牌，边打边与轮休的工人聊天，很快事情的脉络就比较清楚了。 青年职工说，王厂长的确不容易，每天总是最早到厂，最迟才离开，真正是一心扑在事业上，把厂子当作自己的家。但他工作方法简单，态度生硬，主观武断，一碰到员工有错误的地方就大发脾气。他一天到晚都在忙着厂务，从不与下属沟通，不去了解员工的需要，职工虽然也知道工厂长是一心为了厂子，但在情感上很难与王厂长产生共鸣。有些职工由于受过王厂长的过火批评，意见很大，经常背地里发牢骚，这种人在青年职工中有一定影响。然而由于中层干部基本上都是由王厂长亲自提拔，他们对王厂长相当敬畏，所以员工的意见很难通过中层干部到达王厂长的桌面上。另外总公司由于帐篷厂效益独树一帜，因而从各方面都相当支持王厂长。而且厂长在企业界由基层干到高层，对管理工厂很有自己的一套，各种规章制度。计划组织都严格而合理，职工的牢骚只能在私下场合引起喝彩，他们也不敢进行消极怠工。而职工认为这次选举是一个绝好的发表意见的机会，能引起总公司关注，并希望能换一个工作作风不一样的厂长。
张得胜认为这样一个勤勤恳恳的优秀厂长，却得到这样的评价，在当前的形势下，这样的同志已不适合再当厂长。经过研究，初步定下将其平调到总公司担任行政职务。 事情一波三折
消息很快就在公司中传开了，许多总公司的二级企业领导对此产生了不同的看法。第二天正好是星期天，张得胜还没有起床，齐山市食品厂的党委书记与厂长便来敲门。他们认为，像王展志这样能抓敢管、踏实肯干的干部现在不是太多，而是太少。他是有一些缺点与不足，但是效益是明摆着的，这在目前各国营企业不太景气的环境下是难能可贵的。他们认为王展志继续担任厂长比较合适。
下午，劳务公司经理、服装公司的退居二线的经理等人也来了，这下事情更加复杂了。他们说他们几个二级企业的厂长经理通了一下气，对此事极感震惊。有些人愤愤不平地说，现在的青年职工浑身长刺，不好好管他们，企业什么事情都不能够搞得好。还有人议论，像王厂长这样好的厂长都要下，那还有谁敢当厂长？不如早撂担子算了。服装公司经理说：“我与王厂长相处多年，我很了解他，他如果不合格，我更不合格，要撤他，干脆把我也撤了吧！”
晚上，帐篷厂的几个中层干部也来了。他们认为王厂长治厂有方，雷厉风行，帐篷厂就是靠着他方能够保持严格的秩序和获得良好的收益。如果离开了他，谁也难料帐篷厂会变成什么样子。
总公司的几位负责人急忙碰了一下头，最后决定再去帐篷厂召开一次厂长与职工的民主对话会。19日的民主对话会开了整整一天，王展志坦诚地接受了职工的批评，并决心
在今后的工作中克服缺点。而职工代表在肯定王厂长的优点的同时，也尖锐地指出他的缺点，认为再由他担任厂长已不合适。总公司的负责人及帐篷厂的中高层领导都参与了对话。总公司连夜研究对策。
选择题
1.根据案例提供的情况,王厂长的领导作风属于 （A）
A.压榨式集权领导B.仁慈的集权领导C.协商的民主领导D.参与的民主领导
2.发生这种事件的主要原因在于 （D）
A.没有充分注意非正式组织的破坏作用B.中国的国有企业职工被惯坏了
C..职工的要求太高,没有看清以后的后果D.组织内的沟通不充分
3.发生这种事件说明 （C）
A.国有企业的厂长不应该由该企业的职工选举产生.
B.所谓民主选举根本没有必要
C.企业上级部门在没有充分了解情况下,就采用选举方法是错误的
D.对于经过民主选举的方法产生厂长的方法要慎重使用.
4.如果你是王厂长的上级领导你应该怎样做 （C）
A.与案例中的做法相同,让他到机关做行政工作
B.召开全体职工大会,对青年职工的作法进行批评,并采取断然措施任命王厂长继续做厂长
C.重新任命王为厂长,给他一年时间改进工作作风.一年后在青年职工内进行信任投票.
D.让青年职工推选一名代表与王厂长竞争.如果新任厂长不能完成利润任务,则下岗自谋出路.
5.如果你是王展志,并继续担任厂长，你应当采取什么样的行动？ （A，D）
A.建立青年职工委员会,负责收集和解决青年职工的生活和工作问题
B.放松工作的严格要求,以博得青年职工的好感
C.要经常利用业余时间,采用娱乐形式和青年职工进行交往.
D.选拔青年职工做纪律和制度实施的负责人
案例分析内容与要求
启发思考要点：（1）管理者与领导者的联系与区别；（2）企业领导者如何发挥领导职权；（3）领导者应付危机的能力
本案例的分析路径：（1）管理者与领导者的一致性都是指挥协调别人的人。但领导者不仅可以在正式组织中产生也可以在非正式的组织中产生。（2）领导者发挥领导职权很重要的一点是个人的魅力，影响下属接受你的指挥。（3）领导者在危机面前应表现出比其他人更强的应对能力和谋划能力。
9、摩托罗拉的员工培训（复习指导P17）
10、爱华公司里的员工沟通问题（讲解见中央电大IP课件）
案例： 爱华公司里的员工沟通问题
小花不再和李明说话了。自从小花第一天到爱华公司上班，她就注意到了李明，李明总是表现得冷漠疏远。开始，她认为李明是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，小花决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。 但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。小花一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。李明不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是李明的意见被认为在高层有很大的影响力。小花的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若李明好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，小花十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和李明曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都 受不了马德的狂妄自大。小花觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个
职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测—李明对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同李明的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，李明也很快就放弃了试图同小花修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”
小花开始不承认，她否认她同李明之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“李明似乎更喜欢和马德打交道。”李明惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉小花：“部分是由于李明的功劳，马德被安全地踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。 但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道李明说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”
小花感到十分尴尬，她抬头向李明看去，李明耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候，小花向李明诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向李明道歉。李明向小花解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：小花和李明在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1、小花和李明之间产生矛盾的原因是：（C）
A．小花瞧不起人B．李明瞧不起人
C．由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾
D．李明把马德给安全地踢走了
2、爱华公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得？（ D ）
A．小花B．李明C．威恩D．马德
3、公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法？（A）
A．转移目标的策略B．委任态度开明的管理者
C．鼓励竞争D．重新编组
4、根据案例，下面哪种原则不利于改善小花和李明的人际关系？（ B ）
A．平等的原则B．竞争的原则
C．互利的原则D．相容的原则
5、爱华公司的团队精神应该包括哪些主要内容？（ ABC ）
A．团队的凝聚力B．团队合作的意识
C．团队高昂的士气D．个人英雄主义
用群体冲突理论来分析：
（1）小花和李明产生矛盾的原因是缺乏有效信息的沟通，以及小花个性上的因素。
（2）威恩通过采取行政手段创造沟通环境、提供准确的信息的方法，消除下级人员的矛盾冲突。
（3）从个人和领导两个角度来分析如何改善人际关系。
1．小花和李明之间产生矛盾的原因是什么?
小花和李明之间的沟通就不是很好，小花一方虽然主动，但沟通目的不是非常明确；李明一方则明显地表现出沟通技巧的不足；因信息沟通障碍而产生矛盾，最终双方由职权之争引发冲突。
2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，在促进沟通的过程以他们共同的冲突者马德为切入点，并促进小花和李明之间沟通信息，协调认知。
3．本案例对如何处理人际关系有何启发?
改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让小花和李明和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。 同时，也可以认识到：明确的沟通目标和恰当的沟通技巧是改善人际沟通所必不可少的前提条件和手段。
第12篇：管理案例分析案例
案例1
⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点：
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、氛，提高工作效率
E公司的加班费问题，在于没有一个合理科学的薪酬决定机制。并且薪酬结构不合理。基本薪酬比例太底，辅助薪酬比例太高。在于对加班的效率，加班的合理性没有给出标准，从而使的有事的要加班，没事的也加班，导致人员工资成本的无谓付出。
根据劳动法：第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
对于加班费的问题关键在于如何杜绝假加班。根据职位评价重新设置薪酬结构，狠抓工作作风，刹住这样的不正常加班现像
案例7背景描述： 赵飞是上海A公司的人力资源部经理 问题：
1、你认为A公司新员工培训存在哪些问题？
2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。（1）答：
1.培训机制不完善。目前，大部分企业培训工作处于\"头痛医头脚痛医脚\"的状况，连海尔公司培训工作的原则都是\"干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。\"这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。2.培训计划不健全。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期准备、中间执行和后期考核。如课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。打破平均主义。 尽快制定公司奖励基金的使用方案，使奖励的发放做到公平性、可操作性。 为了建立对高中层人员的长期激励机制，建议公司积极探索新的分配模式，尽快制定高中层人员的期权、期股方案。 建议公司尽快开展岗位分析和岗位评价工作，通过岗位评价合理确定每个岗位的岗位价值。 建议公司建立并完善薪酬管理的体系并改革目前的岗位工资制实施方案，实行一种新的工资分配模式----岗位效益工资制。使员工的收入同其所在岗位的岗位价值和其工作业绩及公司的效益紧密结合。 对原岗位工资制中存在的一些矛盾和问题，要在新的工资制度改革方案中一并解决。 建议公司在改革工资制度方案的同时，制定一些单项的奖励方案作为工资制度方案的补充，使员工的分配模式走上多元化，如制定荣誉津贴实施方案、合理化建议及创新奖实施方案，建立总经理奖励基金等。 公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解决的问题之一，该项改革的成败关呼公司未来的发展。因此，我们必须重视该项工作，尽快把这项工作提上日程。为公司今后能够应对市场竞争、打造公司的核心竞争力，吸引、留住、培养公司所需的人才！！！ 案例10：绩效面谈
根据所学知识回答下列问题
1．如果你站在B电气公司销售部经理Z先生的立场，你将如何把握与小N的这次绩效评估面谈的过程？ 请结合你学习人力资源管理知识作出分析解释。
2．Z先生为了小N这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否合适？ 请结合人力资源管理理论给予你的看法
1）说明面谈的目的和作用。首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑；(2)进行绩效考核结果沟通：与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果；(3)肯定员工的优点：按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 案例2张小米
回答问题：你认为该公司扣发张小米公司的作为做法妥当吗？为什么？ 对案例2看法如下：该公司扣发张小米工资的做法显然是不对的。劳动合同终止前，劳动者应与公司办理好相关工作上的交接工作，办好后公司才可以为其办理结帐手续。公司可以要求张小米在欠款单位2.5万元收回后再离开公司，或者要求张小米必须找到变更经营场所后的欠款单位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人与欠款单位办理好相关手续方可。公司应看到收回的2.5万元欠款或者欠款单位确认的帐单（并由接手人认可），才可以与张小米结帐。公司不可以直接扣张小米的工资。
案例3 小张是南京某摩托车制造公司
1）目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么？
2）小张设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？
对案例3看法如下：招聘渠道有多种：网络招聘、人才市场（或招聘会）现场招聘、电台招聘、报纸招聘、高等院校招聘等。我认为要想在五天内招聘到合适的人选，首先可以通过电台进行招聘，也可以到对口的人才市场招聘。小张在扬子晚报上刊登广告效果不会收到立竿见影的效果，时间上来不及。
对小张登出的招聘广告内容确实存在不合理之处，招聘的岗位是“商务人员”而非“国际贸易主管”，对这个岗位必须要“懂业务会外语”，尤其重要的是应注明招聘期限是“自即日起四天内有效，过期不侯”。人数是一人，并非两人。
案例3：试分析下则招聘广告中所存在的问题。
（1）目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么？
（2）小张设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？答：（1）目前招聘的途径分内部和外部招聘两种，针对本案例应属于外部招聘范畴，主要渠道有：广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。我个为认为，如果能在公司内部进行选拨最好有效，不然就是外部招聘中网络招聘渠道更为有效。小张在《扬子晚报》刊登招聘广告不合适，因为：根据本案所描述所需求的人才属于特定人体范围，不适合于更为大众化的看者，因此我认为通过网络发布更为详细的招聘信息，能更有针对性，或者是通过猎头组织。
（2）不够合理，因为广告内容里对职位的阐述不够详细明确，应该进行以下修改：国际贸易专业大学本科以上学历，具有良好的外语沟通能力，三年以上实际工作经验，具有相关行业经历者优先考虑。 案例4A公司是一家中型民营食品制造企业
1、A公司的培训方案是否可行？是否达到了岗前培训的目的？请分析并给出你的见解。
2、A公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。
根据所学知识回答下列问题：
1，显然A公司的培训方案是不可行的，存在很大的问题。作为一种岗位前培训方式，分类培训以及学徒制在技能培训方面有其优点与长处。但把岗前培训的内容全部按照技能进行，忽视了岗前培训的内容以及目的。岗前培训首先需要解决的新职员对企业的归属感，重点在于对于企业现状历史的了解以及对于企业使命的认同上，也包括对企业目前管理体制的认识，然后才是岗位认识以及岗位技能方面的学习与掌握的培训。
2，就小陈的际遇来说，3A公司的人力资源管理至少存在下面几个方面的缺乏：1，缺乏人力资源管理理念。对人才、人才标准、人力资源、人力资源管理认识模糊。2，缺乏人力资源规划。岗位设计职责设计职权设计以及岗位素质能力等模糊。3，人力资源体系存在重大漏洞。招聘、培训、以及用人、考核都是相互联系环环相扣的，并彼此为条件地为相互做输出和影响相互之间的决策。比如考核可以为招聘做结果输出而影响企业的用人标准，而培训的结果输出也可以为招聘做决策并影响企业的录用标准等 案例5某机床厂因市场疲软，订单很少，开工不足
1、该辞退方案有什么问题？
2、你该为这个厂长提供什么样的建议？
首先，这厂子是6年来首次亏损，而进行企业内部整合。精简人员只是其一，因此不符合大法27条的范畴。这机床厂的厂长对于劳动关系概念认识不足，具体说：
1、女工h，违反了关于女工“三期”内的保护规定，是与大法有根本上的冲突。顺便说一下的就是女工产假90-135天不等，要根据具体情况确定（90是基础，拿证、多胞胎生育等等均有增加）。这种错误极其低级，会对职工心里产生重大打击。而且，产假期满，原则上是安排原岗位工作，并遵守哺乳期的相关女工保护规定（每天1h哺乳时间等等）；
2、E工程师的辞退理由也不足，在这里参考2个文件：1）国有企业富余职工安置规定：（1993年4月20日中华人民共和国国务院令第111号发布）第九条：职工距退休年龄不到五年的,经本人申请,企业批准,可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间,由企业发给生活费。这个文件虽然不是针对所有，但是可以看出国家对于部分群体的保护措施2）《劳动法》大法26条第二款明确规定，对于不能胜任工作的，必须经培训或调整岗位，仍不能胜任的才能解除。
因此，该工程师也不能解除，建议给予一定生活费，歇岗休息
3、对于w，同意厂长的做法，但是今后类似于对于w技术员的合理化建议，应该在推广手段上多想办法，具体就是1）加强培训，提高技术人员的总体水平；
2）严格考核制度，建立技术人员的技术档案，详细记载每人的技术成果，避免再出现w合理化建议处于少数的尴尬境地。
同时，同时做好与w技术员的合同解除工作，具体按部里94年的481号文件执行；
4、L明显属于工伤范畴，应按照工伤条例的31条等各项条款支付相应待遇。而且大法的29条也明确了这种辞退行为的违法表现。建议根据其技术熟练的特点，安排到相关技术部门从事技术管理工作。
案例6广东某公司是一家上市的企业投资的全资子公司（加班费）
1、该公司加班费问题的症结何在？
2、我国《劳动法》关于加班问题是如何规定的？
3、请提出一个可以解决该公司加班费问题的合理方案？
（1）E公司加班费问题在于，月基本工资低，然后加班费高，由于后来的员工都是一些年轻的员工多为外地大学生，单身，下班后没有其他事情可做，都留在公司工作。（2）《劳动法》第44条规定：“法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因此，法定节假日安排员工上班的要支付工资的300%，如果法定节假日超时加班的，那么加班工资就应当按照实际工作的小时数进行工资折算。
按照原劳动和社会保障部：“职工全年月平均工作天数和工作时间为20.83天和166.64小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”的通知，如果职工超时加班，则在计算出小时工资的基础上，乘以300%计算加班费。
（3）我觉得企业可以学会运用绩效和目标导向管理手段对员工的工作成果进行管理，而不是仅对工作时间进行管理。绩效管理、奖惩都是硬性的手段，如果设置合理，可以在沟通培训的基础上有效的扭转团队作风和气中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后，忽略培训效果的评价，常常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。
3.企业领导对培训的认识不足 。目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。
4.培训工作缺乏系统性 。a）培训需求分析不全面、缺乏针对性。b）缺乏合理的培训计划。c）培训组织实施缺乏科学性和规范性。d）缺乏健全的培训评估机制。（2）答：
通过科学的培训需求分析，确定培训需求。科学设置培训目标，提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划，明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差，凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。给予安全训练
1．配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
(1)工作中可能发生的意外事件。 (2)各种事件的处理原则与步骤。 (3)仔细介绍安全常识。 (4)经由测试，检查人员对\"安全\"的了解程度。2．有效的安全训练可达到以下目标：
(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。 (2)建立善意与合作的基础。 (3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。 (4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。 (5)可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。 (6)对建立公司信誉极有帮助。与新进人员做朋友
以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。详细说明公司政策和法规
新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。以下政策需仔细说明
1．发薪方法。 2．升迁政策。 3．安全法规。 4．休假规章。 5．员工福利措施。 6．工作时间及轮值规则。 7．旷工处分办法。 8．冤屈申诉的程序。 9．劳资协议。 10．解雇的规定。 11．在职雇员行为准则。
案例8：企业怎样留住人才
到底靠什么留住人才呢？ 请根据所学知识谈谈你的看法
一、给人才提供足够的用武之地和宽松的发展空间。信任人才，在工作中充分授权，发挥人才的自主性、创造性，使其在富有挑战性的工作中感到满足以及来自公司的信任，并为其成长发展提供良好的机会，是IT企业留住人才的重要方法。同时制定相应的培训发展计划，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，这样才能够让人才与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力。
二、建立行之有效的沟通渠道。企业与员工保持有效的沟通，不仅能够迅速解决生产经营方面的问题，还能充分体现企业对员工的尊重与重视。员工也可借此了解企业内部有关政策以及生产、经营、管理、业务、培训、发展等状况，参与企业的管理决策，使员工感受到自己是公司的一员，而不仅仅是依令行事的雇员。从而使员工认同企业的核心价值与发展理念，产生对企业的认同感和归属感。同时，开放的、双向的沟通，还能够增进管理者与员工之间的理解、尊重和感情的交流，让员工产生一种“士为知己者死”的奋斗精神，努力为企业多作贡献。
三、制定合理的薪酬和期权政策。制定合理的薪酬政策是吸引、激励和保留人才的一种重要手段。薪酬制定的一个重要原则是要为员工提供一份在本地有竞争力的而不一定是领先的报酬，让收入与业绩挂钩，激励员工更好地工作。同时利用股票期权奖励制度，让人才和企业结成命运共同体。期权是吸引高科技人才的重要手段。如果员工永远只是一个打工仔，他往往更关心眼前收益；如果让他成为股东，他就会着眼于公司的成长而尽忠职守，愿意同甘共苦。
四、以环境吸引人才
良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业文化氛围,这有利于稳定人才队伍,并促进他们进一步发展。通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,凝聚人才的创造力量,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每一个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导企业奋发向上。企业文化建设突出表现在三个方面:一是强化企业命运共同体建设,企业文化以概括、精辟、富有哲理的语言明示企业发展的目标与方向,经过长期教育、潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分;二是不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;三是把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。
五、以事业凝聚人才
企业要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才,一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流动。对企业人才来说,在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向,为企业的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。
六、以感情培育人才
人才辈出是需要精心培育的,在这个问题上必须具备战略眼光和超前意识。我们所处的时代,是信息爆炸的时代。科学技术日新月异,知识更新周期缩短,新生事物层出不穷。这就要求人才必须树立终身学习的观点,不断更新知识,不断提高技能,以适应不断发展的形势。要调动人的积极性,你就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地尊重他。”只有把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来,人才培育才会取得良好的效果,企业人才才会健康地成长。
七、以市场配置人才
人才进入市场,在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途径。要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现对人才资源的充分开发。市场是一个竞争的场所。竞争是人才市场的活力所在,也是调节人才资源的有效手段。以市场配置人才,必须引入竞争机制,如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰。其功能主要是激励企业人才努力提高自身素质,在各项工作中发挥积极性、创造性,使人才进得来、出得去,通过不断变化与反复调整,最终达到最佳配置。 案例9： 背景描述C公司是一家创立于1990年在北京的保险公司 问题：请你给出一个薪酬分配建议，针对C公司现存问题，用于解决问题，达成公司的运营目标。
改革公司目前的经营者资产责任制实施方案，提高薪酬标准，拉大差距，
定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉；(4)指出员工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果；(5)制定改进计划。主管帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施；确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上，主观与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程；总结面谈要点：主管对绩效面谈过程和考核结果进行简要的总结，与员工一同对考核结果确认签字；结束绩效面谈：无论面谈结果如何，在面谈结束时主管都要调整好员工的心情，使员工以积极的态度结束面谈，应是满怀积极的情绪离开，真正感受到主管是平等真诚地讨论自己的工作是在帮助自己总结经验、查找不足，明确下一周期的工作方向及达到良好绩效目标的方法。各项面谈程序完成该结束时应立即停止面谈，普通员工面谈时间以30-60分钟为宜，中层主管60~l20分钟为佳 2）P18页划线处。 案例11：谁的责任？
⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
A.对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B．对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。 C．对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?
主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?
要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
2、贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里
第13篇：中班幼儿案例分析3
中班幼儿案例分析：大家一起玩
案例：
自由活动时，大家都拿出了自己带来的玩具，最近比较“流行”爆龙机，几乎每个男孩子手里都有一个。这时一边出现了争吵声“你给我玩一会，我的跟你的交换好吗？”我走近一看，原来是宝宝和浩浩他们两个人在抢爆龙机，谁都不肯让步。最后宝宝还是抢不过浩浩，啪嗒一下摔在了地上，不停地哭着，嘴里还说着：“这是我的玩具呀，你还给我！”
分析：
鉴于宝宝的这一系列表现，我们从两方面来分析，首先从个性看宝宝是个性格内向、胆小、活动能力相对同龄儿童要落后一点。同时，说话拘谨、不愿与同伴交往、性格孤僻，依赖性较强，造成了自我保护意识过强；与人合作上，采取的孤立；交流上，采取的缺乏亲近感，积极性。再次从家庭环境看浩浩家是典型的“溺爱型”的家庭，父母忙于工作，浩浩的生活起居等各方面的培养都是由爷爷奶奶包办代替的，要什么给什么，他的一切要求爷爷奶奶都会依他。他们对孩子的任何要求百依百顺，看不到孩子的弱点，如果一发生特殊情况，便无法适应，形成紧张焦虑的情绪。由于胆小，他不敢也不愿意把自己的想法与大家分享，同时也包括玩具，别人有的，他也要有，但是就是不肯和别人交换。
方法：
针对宝宝的状况，我采取了一系列的措施： (一)亲子交往
引导家长经常的询问、倾听孩子在园的一日生活，经常的给孩子提供语言环境，并不时的鼓励孩子主动的表达自己的情绪情感，愿意与他人交流分享。
(二)家园合作
家长与幼儿园共同合作，家长可以将自己在教育中的困惑和老师进行交流，大家一起来解疑，共同分享教育经验，达到一致的教育目标。
(三)榜样示范
在班级中挑选会分享玩具的孩子作为榜样，以身示范，引导宝宝向他学习，鼓励他将玩具带来幼儿园与他人分享并以一定的奖励来刺激宝宝的分享行为。经常用正面刺激的方式，教育孩子，关注孩子的发展。循序渐进，以达到良好的效果。
(四)一天一样
引导宝宝每天带一个玩具来，在同伴面前大胆交流自己的玩具，让他去关注其他孩子带来的玩具，并引导他主动去和他人交流交换，使他不“沉浸”在自己的世界中。 儿歌：《玩具带到幼儿园 ，高高兴兴大家玩》 小小玩具花样多，每件都是我喜欢， 一人独玩真没劲，大家分享才有趣， 玩具带到幼儿园，你交换来我交换， 大家都来换一换，高高兴兴大家玩。
新冶路幼儿园 孟学珍
2013年10月10日
第14篇：中班音乐活动案例分析
中班音乐活动案例分析《母鸡孵蛋》
幼儿园音乐课程，主要是为了抓住幼儿的兴趣点，然后以一个兴趣点拓展到课程中促进幼儿对这节课的兴趣。音乐课程是与文化、生活、环境紧密相连的，为了让孩子能够更好的学习，游戏，我选择让幼儿在探索和发现的过程中发现规律，然后再进行教学游戏活动。在日常教学中，我努力用新的理念来组织教学，受到了比较好的
结果。
观察背景：这节课是我在区教研组担任的一节异构课程，在看到那个本课老师上过以后我倍感压力，因为她上的很好，考虑的也很周全。她采用的是一般用的图谱模式，以此来帮助幼儿记忆歌词，并理解歌词含义，图片很生动。我就想要是换成PPT模式会不会更好？于是我在网上看了一下关于母鸡孵蛋全过程的图片，选出了一些比较符合我这节课内容的图片。整节课的构思和图片都出来以后，我选择让幼儿先去观察，以此来促进幼儿的兴趣。后来试上过后，和区里领导、园领导讨论了一下，最后定案决定还是用图谱的方式来进行教学游戏。以下是我的活动实录：
活动实录：
目标：
1、学唱歌曲，尝试用不同的音色、速度来表现歌曲的不同角色特点。
2、运用图谱，学会用轮唱的方式表现双胞鸡。
3、体会声音和情绪的关系，在歌唱中感受自信、滑稽和害羞的多种情绪。
活动准备：
音乐，歌曲母鸡孵蛋图谱，四根颜色不同的线 活动轨迹：
一、开始部分：《母鸡孵蛋》音乐律动，熟悉音乐旋律。1.“今天我们到母鸡家去做客。母鸡妈妈要孵蛋了。”教师带领幼儿边做动作边唱歌边进场。
2.教师用彩蛋示范歌曲，幼儿学唱歌曲，并用动作表现。教师边唱歌，边逐一出示四个彩蛋。“母鸡妈妈今天孵了几个蛋？（4个）我们看看母鸡妈妈孵的蛋有什么不一样的？”（大中小）“蛋里面会藏着什么呢？（小鸡）
（在这一部分中宝宝们看到图片以后很是高兴，注意力一下被图片提到最高点。）
二、基本部分：熟悉歌曲旋律，学唱歌曲。用不同音色表现不同的小鸡。
“母鸡妈妈生了四个不一样的蛋，里面有小鸡，那我们请小鸡出来吧。”
1.棒棒的小鸡—— 能用洪亮、有力的声音来表现自信。 师：“第一只小鸡出来了，我们大家一起来问问鸡宝宝叫什么名字？”“小鸡宝宝，你叫什么名字啊？”“我叫棒棒鸡，你们听我的叫声多响亮啊！叽叽叽叽，你们记住了吗？”教师跟着音乐唱完第一段再提问（很响亮），师边指图示领着幼儿学唱第一段。教师领幼儿跟音乐边唱第一段边画示意图。“你们听到棒棒鸡的声音了吗？它是什么样子的？（声音粗粗的，大大的）
教师边指示意图边教幼儿唱棒棒鸡“叽叽叽叽”的声音。幼儿模仿棒棒的动作，并跟音乐学习唱第一段一遍。 （第一段进行的很顺利，这一段游戏中宝宝们模仿的都很像。）
2、打嗝的小鸡——能够在小结末拍用打嗝表现节奏中的休止符。“刚刚的小棒棒鸡们，唱的非常棒。第二只小鸡也争着要出来了呢。出示打嗝鸡图，“这只小鸡看棒棒鸡这么棒，它说我也想多吃点东西，结果它吃的太饱，呃打嗝了。你吃饱了会打嗝吗？”教师请幼儿示范发出呃的音，并请幼儿试唱打嗝鸡的声音。“我们听听看打嗝鸡的声音。”教师请幼儿跟音乐试唱第二段， “你们看到打嗝鸡啦？它是叽叽叽叫了几声打嗝的？”教师边指示意图边唱，教幼儿学唱叽叽叽呃，叫三声第四声打嗝。边看示意图边学习叽叽叽呃。教师带领幼儿跟音乐完整唱一遍第二段。
（在这一段中，很多幼儿都会忘记打嗝点，在后来加上动作调整了以后就好很多了，大部分幼儿还是很喜欢这个打嗝鸡的。）
3、害羞的小鸡——用轻、慢的声音进行表现害羞。
“打嗝鸡真好玩，我们来看看它的小妹妹是怎么唱歌的呢？”（出示图片害羞鸡）“这只小鸡的小脸怎么啦？它的眼睛闭上了，小脸红红的，它好像在说小朋友你们好！我叫害羞鸡。”“害羞鸡你好！”“请你们用和前面不一样的声音来试试害羞鸡唱歌。”幼儿创编，教师小结。师带领幼儿完整演唱第三段歌词。
4、双胞鸡——用欢快的声音轮唱的方式来表示小鸡的特点。“哥哥姐姐们都出来了，可急坏我们的第四只小鸡了。它也迫不及待的要出来了，我们一起来看看吧。（出示图片）“哇，你们看看第四只鸡和前面的小鸡有什么不一样啊？”幼儿讨论，教师小结。（它们是两只一模一样的鸡，我们叫它们双胞鸡）“那我请小朋友告诉我双胞鸡是怎么唱歌的？”幼儿创编，教师小结（它们是两只小鸡，所以唱的时候和前面不一样，是叽叽叽叽—叽叽叽叽。）请幼儿尝试演唱，师带领幼儿完整演唱第四段歌词。请左右两边的小朋友互相合作，左边当妹妹，右边当哥哥，共同合作演唱双胞鸡。然后两两互换。
（这几段进行的时候，宝宝们明显比较喜欢打嗝鸡和双胞鸡比较感兴趣，对这两种鸡掌握的比较好。）
5、以游戏的方式完整演唱歌曲。
在幼儿前方放四条颜色不一样的绳子，告诉幼儿它们分别代表四只小鸡，请幼儿选择自己喜欢的小鸡并站在相应的颜色面前，共同合作演唱完整歌曲。交换角色，重复演唱歌曲1—2遍。
三、结束部分
“小鸡们都很累了，现在小鸡们和我这只老母鸡一起边唱边边回我们的家吧。”教师带领幼儿边唱边离开教室。
（虽然游戏活动结束了，可是宝宝们一个个都还想继续玩，对这节课的兴趣点在唱双胞鸡时达到最高点，最后在我答应他们回去继续玩的情况下他们才依依不舍的跟着我离开了活动室。）
《母鸡孵蛋》活动分析
很荣幸在今年九月份我进入了区音乐教研组，并在这期间担任了一节课程。我担任的课程是《母鸡孵蛋》。
这节课是同课异构，所以在听本课的时候，我非常认真。本课是孙春芬老师上的，其实她上的很好，但我认为歌唱活动就应该让孩子去唱，而不是老师在一直引导。所以在我备课的时候我格外注重了这点。
1、题目（）班（）活动课《》案例分析
2、怀来双语学校幼儿部()
3、对本次活动进行总体说课：概括的说一下本活动领域的特点、要求（可参照纲要）：本活动的设计背景（教材分析、学生分析、）；本活动的教学方法和自己的一些想法等等。
4、活动实录：活动目标、活动准备、活动过程（把教师和幼儿的话写具体，每一环节写上活动意图和效果）。
5、活动分析：评课、分析和自己的感受。
第15篇：班级管理案例分析
班级管理案例分析
米村镇米村小学 杨承伟
班主任是班级学生的组织者、领导者和教育者，是学生健康成长的引路人，是联系班级与科任教师、沟通学校与学生家庭以及社会教育力量的桥梁。它不仅需要爱心与细心，更需要创造。因为你面对的是充满创造力的同学，而且随着社会的发展，同学的问题也越来越多了，因此，我们的班级工作也应当富有创造性。在这将近几年的班主任教师生涯中，我经历了许多，有成功，有失败，有欢笑，有委屈„„但是，不管是什么经历，因为是与稚气未脱,充满朝气的小学生们在一起的，所以我觉得我的生活是充实的.在品味充实的过程中，我就如化蛹成蝶那样，痛并成长着。下面我就采撷我的教育生涯中的的一个典型班级管理案例，从中等到的快乐与成长,借此班主任培训的大好时机写出来与大家共勉。
记得那是在我担任一年级班主任的下学期开学初，为鼓励学生认真完成作业，每次作业完成好的都盖上一个红花印章，学校给每位班主任发了几个图案十分漂亮的印章。让同学们个个对待作业的态度是来了个一百八十度的大转变,排列整齐,字迹工整，收到十分理想的效果,不料好景不长,仅过了几天,放在盒子里印章居然不见了，而我清清楚楚地记得就一个晚上让这个盒子在教室里过夜，没有拿到办公室去。我暗暗思忖，一定是哪个同学觉得好玩悄悄地”顺手牵羊”了，我想,或许是这个同学羡慕其他同学得到老师的特别奖赏,他却因为作业习惯不太好,字体不理想得不到老师的这个奖赏，出发点应该没有多大的主观恶意,但是，如果我再麻痹大意的话，会纵容同学走向不诚实的道路，我得留意了。不过，这个拿了印章的同学，知道老师已经发现印章不见了一定是忐忑不安的，如果我再在班级中把事情扩大，可能达不到教育的效果。于是，我只是轻描淡写地扔下一句，我本来想给那些作业写得好的同学印一鲜艳的小红花，但是现在红花印章不见了，算了，不印了。
过了一段时间，我改给同学印五星时，无意间发现有个同学在自己本上印了好几个红花。我一下子愣住了，难不成这印章是他”顺手牵羊’的？我顺势问了一句：“这究竟是怎么回事？”他来不及反应：“是我自己印的。”“你这印章哪儿来的？”一时他吱吱唔唔起来，说不清楚。我心中怒火一下子烧了起来。可理智告诉我,还得强压心头怒火，不露声色地对对他说：“你走吧。”
又过了一天，我抽空让这个同学跟我到办公室去。在走廊上，我边走边和颜悦色地问他：“今天放学后，谁来接你？”当他告诉我说是他奶奶接时，我又对他说：“我想让你妈妈来接你，我想跟你妈妈聊聊。”然后，一路到办公室没有说话。走进办公室，或许是事隔了一天，我一点火气都没有了，只问了他一句：“你的红花本子究竟是怎么回事？”他就告诉了我，印章是他拿的，并且承认了错误，并保证下次在也不做这样的错事了。从这以后，这个同学真的不再犯这样的错误,而且在其他方面的表现进步也很大。
有句话说得好：“不是所有的种子都能发芽，但只要播下去了，就会有发芽的可能；不是所有的花朵都会结果，但只要开花了，就会有结果的希望；不是所有的辛苦都能带来收获，但如果不付出辛苦，就永远得不到硕果。”对于这些特殊的孩子的教育，不是一朝一夕，一个月，两个月就能看到结果。也不是只靠一个赏识的眼神，一句表扬的话语，一个温柔的微笑，或有意为之，或不经意而为，就会有收获，而是需要我们科学的教育，科学的引导。因此，对于他们，是等待的艺术，慢的艺术！
第16篇：薪酬管理案例分析
根据案例分析可得 “整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。”是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。
所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。上述案例所述：“该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。”这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。 首先 ，从外部讲，薪酬水平的外部竞争性的作用体现在以下几方面： 1.吸引、保留和激励员工。 a) 如企业的薪酬水平比较高，则一方面有利于招聘、另一方面有利于员工流动水平的下降。 b) 较高的薪酬水平有利于防止员工的机会主义行为。 2.控制劳动力成本。
薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关。 3.塑造企业形象。
a) 薪酬水平显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。 b) 支付较高薪酬水平的企业有利于公司在产品市场上的竞争。
然后，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。
案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。
企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。
综上所述，企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，
使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
第17篇：运营管理案例分析
生产运营管理案例分析
产品开发案例
1、铱星的陨落
1991年，摩托罗拉公司决定建立由77颗低轨卫星组成的移动通讯网，以元素周期表中排在第77位的金属“铱”命名为“铱星系统” （后减至66颗星） 。该系统覆盖整个地球，使地球上能见到天的任何地方的人实现自由通信。
1998年5月 “铱星系统” 组网完成，11月通入商业运营。
1999年5月铱星公司宣布该年一季度营业收入145万美元，亏损5.5亿美元； 1999年5月宣布难以按期偿还月底到期的8亿美元债务；1999年8月申请破产保护，进行改组。 “铱星系统”耗资50多亿美元，月费用高达4千万美元； 铱星手机售价4千美元，国际通话每分钟7美元；后降至每分钟1.89美元；开业仅10个月，手机用户不到2万名。 分析：铱星为什么陨落？铱星还可能再现吗？
2、方便面产品开发设计
查找“方便面” 产品开发相关资料。说明“方便面” 产品开发的公司、人员、过程、主要遇到的问题，开发结果。该产品对经济的影响，以及对人类社会的贡献。
服务流程案例
3、看病的经历
某人感觉头痛、发烧、咳嗽，到医院看病。
护士要求先量体温。15分钟后，体温37.4℃。然后挂号。
患者上三楼呼吸内科，到护士分号台分号，到3诊室侯诊。
30分钟后，到3诊室看病。医生询问病状，检查咽喉，听诊心肺，量血压；开化验单（血）、X光检查单（肺）。
到2楼化验室，告知先去收费处缴费。到1楼收费处，排队5分钟缴费；回到化验室抽血后，告知30分钟后取结果。
患者去另一座楼的放射科，先登记，缴费；然后到2号X光室，等20分钟后开始检查；然后告知1小时后取结果。
患者等到所有结果出来后再回门诊看病。医生说是气管炎，开处方。患者拿处方到药房先划价，再去交费处缴费，再回到药房拿药；中药则到中药部重复上述过程。看病结束。 分析：医院为什么这样设置医疗服务过程？它合理吗？
设施选址案例
4、中复手机零售营业部选址
登录互联网，百度地图http//map.baidu.com/，检索北京市中复电讯，查出中复电讯手机零售营业部在北京市的地址。运用地理信息系统或进行实地考察，每人至少调查1个店，用数码相机记录下每个店及周围的情况，调查中复电讯之所以选择此址的原因。在此基础上，对该店的选址进行评价以及给出可能的建议。
第18篇：班级管理案例分析
班级管理案例分析
山亭区实验中学七年级九班王传莉
在没有进入实验中学以前，我没担任过班主任工作，也不知怎么去做。回往过去，不知不觉在这里工作已有七年，这七年来我都担任班主任工作。有过成功的喜悦，也有过失败的遗憾，但我最大的感受就是很充实。每天六点左右进校，就要查看学生的方方面面，从纪律、卫生、学习，到处理种种琐事。我个人认为班主任工作不仅要有足够的耐心、细心，更需要有爱心。我们的学生来自四面八方，不同家境，不同性格，不同年龄．．．．．．下面是我现在班级工作中遇到的感受较深的一件事。
我班有一个叫李原继的学生，他来自本校六年级。从刚一接班，他给我的印象就比较深刻。因为他是我班小胖子，体重有180斤；从刚一入班他就和以前一个班的同学在一起进进出出，好吃零食，上课铃响以后才进教室，作业不能按时完成，不能认真做值日．．．．．．这些不良的行为在他身上都有，更要紧的是他在我宣布学校规定学生不准带手机这项规定后，竟然一连带来三次。第一次刚刚入班，我就发现他带手机，当时觉得初犯，没有很在意，只是简单做了一下思想工作，从学习的利弊、集体的荣誉等方面说给他听。第二次龙校长又发现一次，我问他为什么不听话呢？不是说好以后不再带来吗？老师不是说好带来放在老师这里，用的时候再来取吗？他说：“我只所以不交，就是心存侥幸。”然后他说，老师我知道错了，保证以后不再拿了；并且
还写了保证书。我看他反省很深刻，还是原谅他。第三次，返校后就在第一节晚自习，我就说带手机的同学放我这里，不上交的同学发现后，收回到学期末再给。后来我听班里的学生说李原继有手机，于是我在查寝时给收了回来，打开一看里面还有色情图片、网络游戏等。第二天，我把他叫到办公室谈了好长时间，其实这时候我已经意识到事情的严重性，所以给家长取得了联系。一个小时后，他姑和他叔兄弟就来到学校校门口，在校门口谈的话。他姑把我拉到一边，说起他的家境：爸爸脑子有问题，妈妈在外面打工，估计在外面又找了人家，一年到头不回家，跟他奶奶在一起生活。所以亲戚、家人觉得他可怜全都宠着他，每一次返校给的零花钱也不少，所以他就用自己节约的钱买了三部手机。
后来，这位同学也道出了他的心声，他说：“在家不能和爸爸交流，也没法和奶奶谈心，又没有妈妈在身边，心理面很是空虚，没有温暖。只有借助于游戏、听歌来缓和心灵上的孤独，所以一时难以管住自己，才离不开手机，从手机中获得安慰。”我听到后深感震撼，同时也恍然大悟。在后来的日子里，我给他安排了几个可靠、品学兼优的学生有意、无意的与他交流。在生活中、在学习上，不让他无助，也把他这种情况和其他任课老师做了交流，任课老师也逐渐的增加了对他的关心。作为班主任，我可以在吃饭时问他：饭还行吗？够吃的吗？早上看到他穿的少时，问他冷吗；晚上睡觉，专门给他说盖好被子．．．．．．
渐渐地，我发现他有些变了。作业能按时完成了；晚上放学后很快就到宿舍洗刷睡觉；到他做值日时，地面拖得很干净了．．．．．．我把这个消息告诉了他姑姑，她很高兴，非常感谢老师对孩子的关爱，同时我也告知孩子的家人，再多给他点关心、鼓励，而不是溺爱、金钱。
虽然仅此一事，却给了我深深的启示：没有爱，就没有教育，爱可以诱发美好的行为，爱可以播种美好的人生！如果教师可以在教育中给予学生关怀，心中充满爱，那就能帮助学生形成良好的道德品质。
第19篇：班级管理案例分析
班级管理案例分析
一． 案例背景
利用课余时间，我在高思辅导机构做兼职助教工作。主要负责维持班级纪律，批改作业，分发奖励积分等工作。积分是高思的一大特色，学生积攒够一定数值的积分卡便可以领取不同的礼物作为奖励，因而，积分卡片在这里深受学生青睐。
新派任的班级是一个小学五年级的直升班，班中的孩子大多是这里的老学员，并且很多孩子都是一个学校中的，互相熟识，加上班中有几个学生比较淘气，使整个班都较为活跃难以控制。身为一名没有太多经验的学生，对于这样的班级我始终是心怀抵触。
二． 案例描述
第一天走进教室，我照例完成工作。在全班面前进行自我介绍，简要的制定规矩，随后拿出点名册开始点名。随着点名的进行，一场噩梦也随即开始。由于事先进行了自我介绍，一些淘气的孩子开始打起我名字的主意，不一会儿便起了各种各样的外号。很快，这样的外号就全班知晓，而我的名字也不再是最初的那个了。
课间更是让人头疼，有的男孩在座位周围肆意挥舞带来的棍棒；有的在班中围着桌椅追跑打闹，也常有擦伤划伤的情况；有的孩子直接将我的铅笔袋抢走，几个人空中抛掷，我在中间试图夺回，反倒像是被戏耍的宠物；最要命的是，积分盒中的奖励卡总是被人盯上，瞬间被洗劫一空，勒令要回又成了一大难题。作为班中唯一的助教，我感到力不从心，太多的孩子需要管理，而顾得上这边，那边就又开始伺机行事。两节课下来，感觉像工作了三天一样浑身无力。
三． 案例分析
经过几天的接触，我对班中的孩子有了大致的了解。我发现真正淘气的其实只有两三个孩子，他们经常哗众取宠，引起全班的注意，并且带头打闹。而大多数孩子属于跟风而起，受从众心理的影响，看到别人在闹，自己也便跟着参与。并且其中有些学生十分可爱，会在作业中偷写我的绰号引起我的注意，在场面控制不住的时候挺身而出帮我管理班级。因而，这样的一个问题班也并非无处下手。
四． 实行办法
经过反复的考虑和研究，我决定从班中较为淘气的孩子入手。在平时批改作业的时候，我有意在他们的作业中多写一些评语增加交流机会，也会在他们叫我绰号的时候还之以一个绰号，但这些无伤大雅，反倒增进了我们之间的距离。也许是机缘巧合，适逢一次课间，班中最淘气的小孩又来抢分数卡，我勒令他归还原处，他归还了原处却留下了一张100分的，并且很渴望地看着我说：“今天是我的生日，能不能给我一张100分的作为礼物？”我思索再三，这样的学生平时得分机会少，也很少能获得老师的肯定，他们或许相比其他学生更为需要老师的关心和关注。最终我同意了，但需要他担任卡片的管理者作为交换条件。自然，他也欣然同意。
之后的每次课间，他都会主动过来整理积分卡，也许是自身职责所在，他再也没有私拿过卡片，并且遇到其他人想要拿的时候，他也会立刻阻止。对于这一点，同龄人之间的沟通似乎比老师强硬的管理更为奏效。自然，我也会每天多给他一些积分作为奖励。少了领头羊，班中的秩序也渐渐好起来。加上一些和我较为亲近的同学会帮忙一起维持秩序，班级的管理也变得轻松不少。就这样，最初的问题班级也变得可爱起来，孩子会在我来不及吃饭的时候给我带吃的，我们也经常在笔记作业中进行文字的沟通交流。
在学期的最后一堂课时，很多孩子都表示对我的不舍，围着抢着来索要签名。那个最淘气的孩子也不例外，他和我说了很多话直到最后都不愿离开，家长也过来表示感谢。
五．总结分析
正是这一特殊情况，使我和孩子们的交流机会反而更多一些。我发现这样的孩子本性并不坏，他们只是希望得到更多的关注和认可。有时候当他们想要获得一些东西，但通过自己的表现和努力又无法获得时，他们就可能会走上与之相悖的极端——哗众取宠，抑或做出某些挑战权威的举动。
在班级管理的过程中我十分注意对学生及时给予肯定和奖励。他们会在得到权力的同时又得到老师的认可，对于这一点，学生每次都会感到很满足，并且会
更加努力认真地履行职责。这有些像斯金纳的操作性条件作用理论，当孩子做出了我希望他去做的行为时，我会给他一些正向的刺激，例如积分奖励，从而得到一个正强化，使他更愿意去做这件事情，久而久之养成一个良性循环。
事实也却是如此，当孩子发现他可以通过一个老师和同学都认可的正向渠道获得他想要的东西时，他就会放弃之前的桀骜不驯。每一个学生都有想要成为好学生的愿望，只是有时候条件过高他们无法抵及，便会选择其他手段。
作为老师，我认为在教育过程中原则上应本着公平公正，但也应适当运用孔子的因材施教之说，对于一些特殊孩子给予一些特殊的关注。如果孩子确实有积极努力的心愿，我们也应针对他们适当降低门槛，让他们体验一下获得关注的满足以及成功的喜悦，这样才能有更大的动力继续向前，也可以激发出他们更多的潜能。这一点也是班级管理的起点，满足孩子的心理需要。其次，教师也应和学生建立起良好的师生关系。只有学生将老师视为朋友，他们才会在教师面前展现他们最真实的一面，也会更愿意和老师配合，这在无形之中增加了老师在学生心中的权威，并且也有助于教师针对学生的特点进行更好的教育。
管理好一个班级需要多方面的努力，管理一个问题班级更是如此。我们需要了解孩子们的特点，根据不同的特点满足孩子不同的需要，给予孩子正向的引导。于此同时，老师还应放下架子，亦师亦友才能与学生相处的更为和谐融洽。
第20篇：薪酬管理案例分析
东方电讯公司薪酬管理案例分析
组员：王淼
学号2015242061
韩先磊
学号2015242053
1.公司基本情况简介
东方电讯是一家有十余年历史的股份制公司。企业以生产低压电力用户集中抄表系统、预付费售电管理系统、单相电子式集抄电能表等产品为主。从1997年创业伊始，公司的实力不断发展壮大。1999年DDSII单相电子式智能电能表列入国家重点新产品计划；2001年，各类型电能表和集中抄表系统被国家经贸委列入《全国城乡电网改造推荐产品企业目录》；2004年，通过广东省民营科技企业认定；2005年，低压集中抄表系统列入国家级火炬计划；目前已拥有发明专利和实用新型专利5项，产品销往全国多个省市，形成了固定的销售网络。截止到2009年底，公司拥有员工253人，其中高级管理人员6名，中层管理人员16名，高级技术开发人员25人，一般职工及生产人员206人。
东方公司实行集中化的管理模式，各个部门主要职责依据业务的需要而设，主要包括研发中心、品质部、工艺测试部、采购部、生产部、财务部、市场营销部、行政人事部等。
随着我国电力行业的快速发展，东方电讯的人员流动性近年呈上升趋势，2007年离职21人，2008年离职23人，2009年离职29人。这部分流出人员以30岁左右的专业技术人员为主，给公司的经营和管理工作造成了一定的损失。经初步分析，人员离职增多的主要原因是由于公司内部机制建设没有跟上企业规模的快速发展，没有及时进行与企业发展相适应的内部配套管理制度的改革和创新，特别是薪酬与绩效考核制度方面的改革和创新，员工感到发展前景不明朗。同时，由于同行业竞争对手增多，特别是在经济发达地区的同行企业，如深圳科陆、上海金陵等，大大提高了市场平均薪酬水平，使得公司目前的收入薪酬水平缺乏竞争力。从目前来看，公司部分员工思想不稳定，工作积极性不高，员工激励效果不理想。一些年轻优秀的员工甚至抱着先在公司锻炼一下，择机跳槽的思想。在当前这种严峻形势下，公司的当务之急就是采取措施，改革和创新公司内部机制，特别是薪酬制度的改革，加强人力资源管理和开发，留住人才，充分发挥人力的潜力，才能减少核心员工的流失使企业未来的发展前景更加光明。
2.公司薪酬结构
东方电讯和很多民营企业一样，企业职工的薪酬结构是按照职工的岗位等级进行划分的，企业领导班子和部门经理实行年薪制。其中，职工的薪酬构成为：岗位工资、奖金、福利。岗位工资根据职工的岗位设置；奖金根据公司的实际业务收入决定，包括月度奖、季度奖、半年奖、年终奖以及其他一次性奖励。其中月度奖根据职工岗位的不同制定级差，其他奖金根据职工岗位进行发放。福利包括各类补贴和社会保险。福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放。
3.东方电讯薪酬体系存在的问题分析
东方公司现阶段还没有形成薪酬理念的清晰表述和传达，缺乏对员工的观念指引。东方电讯员工对薪酬的不满，主要是因为理念误区。公司的薪酬主要集中在工资、奖金和福利，忽视了职业发展、内在报酬等薪酬要素，员工在薪酬上存在定位不清晰，比较不当等问题，缺乏明确的薪酬决策依据导致大家认识不统一，造成许多不必要的纷争和不满。与科学薪酬理念的要求相比，还有较大的差距。而且，东方公司的高层管理人员也未对薪酬管理体系的建立形成一个完整的看法。
随着东方公司业务迅速发展，公司市场竞争的关键成功因素已由以前的技术实力、企业机制的竞争发展成为融资能力、运营管理能力、政府资源、资源整合能力、技术实力和企业机制的全方位竞争。由于公司业务的扩张和所处的外界环境发生了很大变化，使得公司对人才的需求必然呈现出多样化和全面化，公司需大量招聘有相关岗位经验的优秀的专业技术人员和管理人员，现有的薪酬体系和级职等级已不能满足公司新引进的各方面人才。虽然公司整体薪酬水平仍处于同行业的中等水平，但部分关键职位的薪酬定位偏低，不仅不能吸引外来人才，而且很难激励和留住这些关键职位的优秀员工。
东方公司薪酬薪酬管理制度目前存在过度保密，沟通不足等问题。薪酬管理的责任和权力集中在公司高层手中，基层员工转正定薪等都需由总经理批准，部门领导对下属员工的薪酬不知情，且没有薪酬变动的合理权力。在定薪、调薪等关键环节上没有发挥直线经历应有的作用，导致了现有薪酬管理缺乏通过薪酬分配过程及其结果向员工传递信息。同时员工也看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系，激励的链条中断，薪酬管理也失去了其应有的作用。公司在调薪方面缺乏明确的规则，员工调薪的覆盖面较低。很多员工反映工资三年都没有增加过，只有极少数人有年度加薪机会，薪酬增长没有与公司市场业绩的增长相联系，也没有与个人绩效相联系，大部分员工对公司目前的薪酬水平表示不满。 薪酬制度的着眼点就是要用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。东方电讯作为一家高科技公司，应适应全球化竞争和知识经济挑战的需要，从战略高度系统设计知识型员工的薪酬体系，并在实践中对知识型员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥知识型员工的积极性，才能促进知识型员工的智力资本真正转化为现实生产力，转化为企业的市场竞争优势。
对东方公司现有薪酬体系进行全面分析后，可以看出东方公司目前的薪酬体系过分关注货币性薪酬，忽略了内在薪酬和其他非货币性的外在薪酬激励，导致大部分员工对目前公司的薪酬体系表示不满。现有的薪酬体系运行效用较为有限，存在着明显的缺陷和局限性，已对公司的发展造成了负面影响，因此有必要根据公司的实际状况重新设计薪酬体系。
