营销团队激励之八卦连环掌
营销团队管理过程中，对下属的有效性激励是很多管理者非常重视的问题。团队管理者们都希望团队成员充满激情，努力完成销售业绩。但是激情是以理性为基础的，理性是核，激情只是一种外在的皮。激情的来源绝不是仅靠热情的口号，而是需要管理者运用有效的引导方法，来实现每个员工的内心渴望。
第一掌：“大人物引导法”——如何激励没有提升机会的员工
在营销团队里，提升或者说晋升的机会一定是有限的，并不是大家业绩做的好就都晋升，名额只有1个或几个，这时候对一些渴望被关注，但业绩无法达到最前列的下属如何去激励呢？
去年我在为国内某品牌做团队管理咨询时，就遇到了管理者们所提出来的类似困惑。针对团队里销售做的特别好的业务人员，提升为主管是理所当然的事情，因为营销团队讲究“业务部门，业绩挂帅”。
但现实中，团队中大部分的人员，都属于业绩不冒尖，但也可以接受的地步，类似于此类业务人员如何进行激励呢？我当时给的答案就是巧妙的使用“大人物引导法”。首先，人类的需求是没有什么就渴望什么，当下属的销售人员们发觉同事的照片经常出现在公司墙上业绩榜的前几名，自己的心理偶尔会有些失落。此时其内心其实也很渴望能够象同事一样以“大人物”的形象出现在公司的墙面上——当以业绩来实现不可能的情况下，是否能有其他的方法呢？
在咨询过程中，我给出的操作方法就是，让营销团队里的每一个销售人员都能够把自己的照片放到墙上去展示，去当“大人物”，这就是员工个人风采展示，配一张大照片，然后自己在旁边写上本月的目标销售额，写上个人的销售宣言和个人的兴趣、爱好等等。很多含蓄的销售人员不好意思说自己的优点，没关系，我们找团队里他（她）最好的朋友，让那个朋友帮其说，这个朋友我给起了个名字，叫“爆料人”——很轻松、娱乐的方式就可以把团队成员的情绪调动起来。
第二掌：“竞赛调动法”——如何做到少花成本多办事，对员工做好“愿景管理”营销团队成员之间本身也存在竞争的关系，那么如何把这种竞争关系良性的最大化呢？操作思路可参考如下：
（1）规定参加者为团队所有业务人员；
（2）我们管理者规定业务人员需完成的额定任务额。对达到相应销售目标的人员给予特别的奖励，如奖金、奖品、福利等。奖励的条件可分2种：一是按照一定期间的每一个人的销售实绩，如周、月、年等期间内的销售成绩比例支付；二是按特定商品的销售实绩，如限定销售商品项目，某种特定商品或库存品销售时。奖励的方式可以颁发奖金，也可以赠给奖品——比如完成100%业绩的销售人员，均赠29寸彩色电视机一台（细节：该奖品价格低廉，但获奖人员搬运时由于体积庞大，会产生高价值的作用）。
（3）让优秀的业务人员出名，使杰出员工的成绩受到肯定和推崇，并获得受尊重的地位。
具体执行步骤如下：
（1）争当团队销售状元活动，设商品销售状元奖：根据公司制定的销售政策，努力做好销售促进工作，超额完成公司下达的销售任务，完成率居首的员工（可并列）。
（2）争当销售能手活动，设最佳销售能力奖：超额完成公司下达的销售任务，任务量完成率最高的员工5名。
（2）奖惩办法
n获“商品销售状元”者，颁发奖金并提供国外旅游；
n获“最佳销售能手”者，颁发奖金并提供国内旅游；
n成为“销售状元”和“最佳销售能手”的非编制员工，可转为公司正式编制人员；n对所有获奖人员予以通报表彰。完成率没有达到30%的销售人员根据考核予以辞退。营销团队中的竞赛调动法是一种很有效的鼓励先进的激励形式，而且在实际操作的过程中，作为管理者的我们，可以去控制实施过程中的结点。比如说：所颁发的奖金不用事先约定，所提供的旅游，事先也没有约定具体地点，只是说明是国外和国内。在竞赛结束后可以根据手里可调配的实际资金进行操作。因为毕竟我们管理者，手里可调配的资金是相当有限的。
营销团队管理过程中，对下属的有效性激励是很多管理者非常重视的问题。团队管理者们都希望团队成员充满激情，努力完成销售业绩。但是激情是以理性为基础的，理性是核，激情只是一种外在的皮。激情的来源绝不是仅靠热情的口号，而是需要管理者运用有效的引导方法，来实现每个员工的内心渴望。第三掌：“开心锣鼓法”——形成团队特有的竞争氛围和情感
近期我的一个朋友一直在与我探讨营销团队的激励方法，我建议他专门实施一个开心锣鼓法，结果效果很好。
既然营销团队的成员都想达成业务目标，那么我们可以在团队办公室里面放一面鼓。然后严格规定，任何一位员工，只要签成一单业务，他就主动走到那个鼓面前，拿着鼓槌连续敲5下。什么意思呢？就是“我又签单了！”，然后规定其他在办公室里的同事，无论当时你在做什么，聊天也好，整理资料也好，只要听到鼓声响起，全部起立并掌声响起。
我专门观察过朋友的团队，虽然都站在那里鼓掌，但是鼓掌的同事大部分同事眼神中透露出来的都是“兴奋加仇视”的光芒。为什么会“仇视”？因为压力增加了，因为同事又签单了，这个时候整个营销团队的竞争氛围也就体现出来了，团队成员们都会边鼓掌边想，下一次鼓谁来敲？当然是他自己了。如果一个员工，每次都是别人在敲鼓，而他就坐在那里，他会发觉和同事之间有没有差距？有差距。如何怎么改变这种差距呢，除了自然流失只能是更努力的去工作了。
第四掌：“梦想制造法”——满意员工灵魂深处的需要
我们经常使用的“远景描绘法”是把公司后期的发展能够用一种可操作的、分阶段要做的事情及产生的实际效益讲给我们的团队下属。
而梦想制造法是专门让一个员工实现其个人的梦想。一个营销团队领导者最大的财富是什么，某些时候是你有多大的梦想从而引导多少的人才！——通过完成自己的梦想来带动下属完成他们的梦想，因为没有梦想的人会追随有梦想的人。这就是管理心理学中专门阐述的“满足一个下属灵魂深处的需要”。
梦想剧场法的具体实施方式如下：在每年的年初，管理者可以找每一个营销人员进行一对一的谈话，只与你的员工沟通一个问题，那就是到今年年底，假如这个员工100%的完成公司给其规定的销售任务额，他最想得到的东西是什么，最想做的事情是什么。然后在年初有条件的情况下，提前预演，让他感受一下这种满足感原来是这个样子。在员工的满足感产生后，管理者可以给员工一个承诺就是，假如他100%完成任务额，我们让他永久的拥有这种满足感。
举个真实的案例，我公司曾有一个员工，某一年年初与我沟通时，专门强调了如何完成全年的任务额，最想做的事情就是和我一样做个讲师。原来这个员工有当讲师的这种欲望，我回答说可以先让你感受一下。我把全体员工都叫到会议室，让这个员工站在讲台上，我说先给我们讲三个小时吧。我坐在第一排，在没听懂员工在讲什么的情况下，每隔5分钟我就带头开始掌声。二十分钟后，这个员工下来了与我说就这么多内容了，我说很好，台风不错，表达方式不错，如果年底你完成了公司规定的任务额，可以先从公司的内部讲师做起，如果有后期有深入发展的愿望，我可以通过全国培训圈的资源，让你成为真正的自由讲师。这个员工非常的开心，那一年的工作也真的往年要努力。梦想制造法为员工形成了一种拥有感。因为管理者给了员工一个承诺，而员工为了能够更快的实现他的梦想会加倍的努力，这就是用员工自己的梦想来激励其实现更加业绩的梦想制造法。
