浅谈事业单位绩效工资实施中的考核与分配
绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，提高事业单位公益服务水平，促进公益事业发展，具有十分重要的意义。在基本工资外设置绩效工资，主要是为了体现事业单位的特点，加大事业单位搞活内部分配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励机制，充分调动工作人员的积极性，促进事业单位更快更好发展。事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式，成为广大职工关注的焦点问题。笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就实施绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。上年度12份基本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护提高10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的基础上每半年发放一次。
二、事业单位实施绩效工资考核存在的问题
(一)科学的绩效管理体系尚不健全。绩效管理是在组织战略
1 的指导下，管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效工资只是绩效结果应用的一个部分。
(二)缺乏工作分析，岗位职责模糊，人员配置不合理。由于对工作分析未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据。由于岗位设置不合理，无法以“事”定人，加上人情干扰，有的部门人满为患、人浮于事，有的部门缺兵少将、身兼数职，在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下，推行绩效工资的难度加大。
(三)制定绩效考核量化标准难度大。事业单位以提供公益服务为主，不像企业生产有型产品。这些公益性、服务性目标，有的本身就难以量化和测量。另外，管理人员和专业技术人员所从事的脑力活动,具有复杂性和无形性的特点，团队合作成果往往是团队思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效界限，这些都使得绩效考核标准难以完全量化，纵向界定绩效界限的难度大。
(四)难以把握部门、岗位之间考核的公平性。事业单位机构庞大，人数众多，人员分布涵盖管理、专业技术和工勤技能等众多岗位，部门之间、岗位与岗位之间分工不同，劳动强度也不尽相同，这样导致部门、岗位之间考核缺乏公平、公正性。
三、事业单位绩效考核的几项措施
实施绩效工资，是对原收入分配关系的一次重大调整，事关事业单位工作人员的切身利益，事关事业单位改革的成败大局。
(一)各级各部门务必统一思想、各负其责。按照“摸清底数，吃透政策，坚持导向，规范秩序，加强保障，建立机制”的总体要求，扎实推进绩效工资实施工作。要严格按照单位制定的科学合理的考核办法，分配奖励性绩效工资。
2 (二)各主管部门要加强对基层单位制定考核办法的业务指导。各基层单位要完善内部考核制度，根据单位性质、业务特点制定绩效考核办法，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，分别对工作量、工作实绩、科研成果、考勤等项目实行分类考核。考核指标要科学合理、考核工作要认真细致、考核结果要客观公正，才能最大限度地发挥绩效工资的激励和引导作用。在奖励性绩效工资考核分配办法中要坚持以人为本、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行的原则，建立健全绩效考核指标体系，对不同类型的单位和不同岗位的人员实行分类考核。要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，增强工资分配的激励功能。
(三)各事业单位在制定绩效工资分配考核办法时，做到公开、公平、公正。要充分发扬民主、广泛征求职工意见，增强考核的公信力。要规范考核程序，要将考核结果作为绩效工资分配的主要依据，体现多劳多得、优劳优酬，分配办法由本单位领导班子集体研究后，经职工代表大会通过，报主管部门批准，并在本单位公开。
(四)加强沟通与交流，确保绩效考核反馈的有效性。绩效评估是一种交流与沟通，评估主体只有通过与相关人员沟通和交流，才能全面了解被评估者及其工作情况，才能做出客观的评价。而被评估者只有了解组织目标和个人目标，以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能改进工作，提高绩效。因此，加强评估过程中的沟通与交流，建立评估反馈机制非常必要。
四、绩效工资实施中的分配问题
(一)绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导，各事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，在坚持70%基础性绩效工资按月统发外，30%部分奖励性
3 绩效工资采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。
(二)做好绩效工资的分配。首先在设计奖励性绩效工资方案时，要明确重点激励的部门、岗位、项目。重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来体现。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度，用专项奖项激励有突出业绩的工作人员。至于部门系数、岗位系数是多少，设什么奖励项目，由各实施单位根据本单位实际情况提出方案，经过领导班子和职工充分讨论后确定，经本单位职工代表大会审议通过报主管部门备案后实施。
(三)坚持按劳分配，体现优绩优酬。在坚持按劳分配原则的基础上，将岗位职责、工作业绩和实际贡献结合起来。实行多劳多得，优绩优酬，将重点向一线岗位、业务骨干和取得突出成绩的工作人员倾斜。充分发挥绩效工资的激励导向作用。同时，要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大。
五、结语
绩效考核和绩效工资分配，是实施绩效工资的两个重要问题，考核是分配的依据，分配是考核的结果，直接关系到绩效工资的实施质量和效果。对事业单位来说，做好绩效工资的考核与分配，有着更加特殊的意义，务必做好做实。
