国有企业高管薪酬研究
公司高管薪酬制度作为公司法中的重要制度，不仅对公司的经营成长具有重要影响，而且对整个社会的稳定和谐也具有一定的影响力。一般认为公司的高层管理者的薪酬水平应与公司的经营业绩挂钩。若公司业绩突出，那么管理者就应该拿到丰厚的薪酬，倘若业绩平平，公司高层再拿高额的薪酬就不尽合理。评价一个公司的效益，一般要从公司的营业额、市场的拓展等经济效益方面考虑。而作为国有企业的高层管理者，他们的薪酬相对于其他性质公司的高管们具有更多的特殊性和复杂性。
国有企业高管的角色定位分析
国有企业的高管们和其他性质的公司的高管有很多的不同，其他企业的高管一般由聘任制产生并具有竞争性，而国企特别是央企，他们一个显著的特征就是由政府任命产生，他们具有一定的行政级别，身上具有政府官员的色彩，他们可以和政府官员进行互调，其中他们大多数是党员。国企高管身份的复杂性就决定了其薪酬定位的复杂性。一方面要激励他们努力提高公司业绩，另一方面又要保持一定级别内部的公平性。国有企业虽然是独立的法人主体，但是其所有权归全体人民所有，由国家代为行使。国有企业的效益除了要强调经济效益外，还应更多的关注其社会效益，所以，在评价高管的业绩时不能仅仅以经济效益为标准。
企业高管的薪酬构成
国企高管的薪酬可以分为显性薪酬和隐形薪酬。显性薪酬主要包括基本薪酬、短期绩效薪酬和中长期风险激励薪酬。基本薪酬主要是指工资、年薪等。这部分的数量一般是在协议中有明确规定的，一般是不变的，其与业绩没有明显的关联。短期绩效薪酬一般与公司的当期业绩挂钩，其数量的大小和其业绩呈正向相关。主要形式有年度、季度奖金、参与公司盈利分红、股票奖励等。中长期风险激励薪酬主要采取股权激励，是指在国有控股上市公司中，高管获得的一种表现为以股权形式的报酬收入。股权激励能使高管以公司股东的身份参与公司决策、分享利润以及承担风险。
隐形薪酬是指高官们所享有的非货币收益，这类收入在财务账目中属于特殊岗位津贴，在现实中又被称为职务消费。主要以能够报销的费用账单、装饰豪华办公室、专用汽车、各种专业会议等形式体现，通常可以反映出管理层的权力、地位与职业成就。由于这些消费的货币支出一般是全部或部分免税的，所以在国企中被广泛采用。
固有企业高管薪酬的现状
我国自2002年开始推行国企高管年薪制以来，国企高管的薪酬水平在逐年上升，据国资委披露从2004年至2007年，国资委监管下的央企高管的平均年薪增长率达14%之多，从2004年的35万增长到2007年55万元。高管的薪酬远远国资委为其确定的标准，即普通员工年薪的12倍。国企高管薪酬涨的过高过
快已经成为大家关注的焦点，其中批评的声音不时见诸报端，主要表现在：薪酬制度安排不合理；和员工收于差距过大，引发贫富不均；国企的社会效益不明显。
认为我国国有企业高管阶层的薪酬水平过高，这和一些外资和独资企业的高管薪酬过高具有一定的差异性。其他性质公司的高管获得高额的薪酬水平，是因为他们的管理绩效，给企业带来了丰厚的利润；而国有企业则不然，先不说一些国企在没有给企业带来绩效却获得了高额的报酬，单单那些即使获得了一定的经济效益的。我们也会质疑：他们绩效的取得是否真的就是其管理的结果。
然而从另一方面讲:国企业面临着这样的难题。国有企业高管的薪金水平明显低于非国有企业经理人的水平，这就使得国有企业的高管缺乏必要的激励，由此不仅会降低国有企业的效率，而且还会导致稀缺人才的流失。例如，国资委曾公开向海内外招聘中央企业的高管，报名者一共有16名，进入笔试的有5名，最后进入面试的2个人，最后有1个人各方面都比较优秀被录用，可就是这个人最后接受不了国资委开出的薪酬，放弃了应聘。
一方面是人们普遍接受不了国企高管的高额薪酬，另一方面是由横向相比使得国企高管较低的薪酬水平，致使国企对一些人才缺乏激励和诱惑，从而导致人才的流失。那么造成这样两难局面的根源在哪里呢？
针对国企高管薪酬的两难境地，有人归结为国有企业没有市
场化运作。我们不仅要问我们的国有企业是否真的可以市场化运作。我们的国有企业对我国的经济命脉、国家政权的稳定具有举足轻重的影响，虽然国有企业及其高管存在着一些问题，但我们不能因此就将其推向市场，而不计后果。
国有企业高管薪酬难题的原因分析
管理学家们在设计公司高管薪酬是时，都认为高管的薪酬应该和公司的业绩保持逻辑关系。这也是大家普遍都能理解和接受的。可再实际中他们发现影响高管薪酬的因素不仅仅就是企业的业绩。通过分析研究他们发现：公司高管薪酬除了受公司也业绩影响，还更多的受到整个社会工资水平和地区经济发展水平的影响，并通过了回归分析加以论证（王红领，2006）。另外，国企经营业绩的取得，并不一定全部是国企高管经营管理的结果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，这就促成了人们对国企高管高薪的发难。
在国企高管的选拨机制上，缺乏市场化原则，被认为是其关键原因之一。国有企业的高管往往是由政府任命产生，并且其身份可以在政府官员和企业家之间相互转换。这就决定了企业高管的薪酬要和其身份相当的政府官员具有一定的关联性，为了平衡政府官员和高管的薪酬水平，所以国企的高管的薪酬就表现出没有非国企的高管薪酬水平高。
王红领教授将国企高管的行政色彩称为企业高管的“政府化”。国企高管“政府化”特征表现最为明显的特征是：国企高
管要像公务员那样定期轮岗。由于企业高管的定期轮岗就使得企业的战略缺乏稳定性和连续性。另外，国企高管的绩效不仅仅是其企业营业收入的多少，并不是主要由市场来评判，更主要的是由其上级领导评定。这样就会使高管领导偏离企业经营的目的，去迎合上级领导的意图，从而造成国有资源的浪费。国企高管之间的轮岗以及高管和政府官员之间的互换岗位，就要求国企高管的薪酬水平不能和同级别的行政官员的薪酬差距过大。
自2002年实行年薪制以来，国企高管的薪酬是节节攀升，超出了人民的心理承受能力。国资委规定了国企高管的薪酬不得超过职工平均工资12倍的界限。可实际中并非如此。据统计，国企高管的薪酬已经达到职工工资的13.6倍。高管的薪酬增长过高过快加大了贫富差距，诱发人民的不满情绪，激化了贫富矛盾。为了缩小差距，缓和抵触情绪国资委曾明确指出，中央企业负责人的收入不能简单的与国际大公司、非国有企业相攀比，这种差距不能再扩大了（李荣融，2004）。
国企高管薪酬制度建设的思考
国企高管的薪酬一方面不能太低，否则容易造成激励缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，这样容易引起人们的不满情绪，激化矛盾。那么如何才能设计出一套合理的薪酬制度，既能对国企高管起到激励作用，促使其努力工作，又能使民众认可接受其薪酬水平呢？
制定合理的绩效评估标准，薪酬和绩效挂钩。既然国企高管
的绩效评定具有一定的复杂性，那么设计出一套合理公平的绩效评定标准就尤为重要。例如，我们可以设计出一套绩效考核体系，在这个体系中要包括公司的经营业绩、国企的社会责任以及国家的战略要求等。针对国企的子公司（和母公司业务不相关的），要推向市场，采用市场化运行。
加强薪酬制度的透明化建设。让人们了解国企高管薪酬的组成，这样才有可能接受高管高薪。例如，将高管的基本薪金、绩效薪金、股权激励等各部分收入公开化、制度化，假以公开的绩效评估标准对应一个薪酬水平。
加强监督，杜绝不合理的薪酬标准和现象。信息的公开透明化，有利于媒体、社会和国资委的监督。充分发挥各种主体的监督作用，并对出现的问题及时严厉的解决。
总之，解决国企高管的薪酬难题，关键在于设计出一套合理的薪酬体系，而这个体系要以效率为基础，兼顾公平，以激励为目标，兼顾约束，从而将经济发展与社会责任相结合。
