论TCL企业体制臃肿及人事冗余问题
2010年暑假，响应学校社会实践活动的号召，我们5名同学组成了一个社会实践团。作为当代的中国大学生，学的又是管理学专业的课程，本着“知行合一，学以致用”的思想，我们将我们的社会实践团定名为“知行团”，就一部分企业的管理模式展开了为期将近一月的调研及一系列社会实践活动。由于北京和上海都是中国的一线城市，其经济发达，是许多企业理想的落脚点及销售点，于是我团队将此次调研的重点落实在了北京与上海两地。为了更好地了解国有企业的运营模式，我们选择了一些国有企业进行调研，以及寻访了很多在其内部兼职过的同学与朋友，对其进行了深入的观察与了解。而在这中间，近年来声名鹊起的TCL公司堪称典范，于是我们就调研TCL公司之后了解的一些情况展开了讨论与分析，对其企业体制与人力资源管理问题方面的不足进行了罗列与研究。希望能就此举一反三，反映出一些社会企业现实中存在的问题。
TCL是大型国有企业，TCL即The Creative Live 三个英文单词首字母的缩写，意为创意感动生活，是TCL集团股份有限公司的简称，该公司成立于1981年，是中国目前最大的全球性经营规模的消费类企业集团之一，堪称中国企业国际化进程中的领头羊。在我国启动了“家电下乡”项目后，TCL迅速响应，为其开拓农村市场、扩大营销范围把握住了良好的机会。在广州申办亚运会成功后，又成功地成为了亚运会的合作伙伴，大大地为自己的品牌造势了一把，提升了品牌价值。
然而近几年在大战略上的成功走势却依旧无法掩饰其企业内部业已存在的弊端。其臃肿的企业体制与中下层销售岗位的冗余，不仅增加了企业的行政协调成本与交易费用，同时也降低了企业内部的办事效率。
国有企业的体制大都等级化、制度化，上下级之间壁垒森严，得不到良好的沟通。不久前，在《浙江水利工程管理体制改革调研报告》中指出：长期以来，受计划经济的影响，水利工程管理一直政企不分、政事不分、事企不分。政企不分、政事不分、事企不分应该在很多国有企业都是出现或曾经出现过的状况。纵然是在改革开放30年后的今天，中国的市场经济体制仍然很不完备，毕竟在改革开放之前我国一直沿袭的都是计划经济体制。而计划经济体制就注定了会产生按等级划分、按阶级划分与按严格的部门划分的资源分配情况。TCL是国有企业中的电器巨头，自然也不可怕避免地陷入了计划经济体制的残余思想掣肘企业管理的怪圈。近几年来，TCL的公司中上层管理团队在董事长李东生的带领下，逐步摆脱了金字塔式的古板型管理模式，但在中下层尤其是在销售组长与推销员、兼职推销员之间这种模式仍然根深蒂固。很多在TCL做过兼职的大学生都反映许多时候仅仅是因为提出的建议或意见与组长或上级安排不合就有可能被解雇。就算是底层的正式员工，他们的意见也很难越过直属上级反映，为此感到得不到上级的重视。
几年前，TCL董事长李东生在解读TCL的企业精神时，将其归类为：敬业、团队、创新。同是中国电器行业的三甲，不妨将海信集
团的企业精神“敬人、敬业、创新、高效”与之做一下对比。二者在企业精神中同样囊括了“敬业、创新”
两个词语，然而在海信集团的企业精神中放在第一位的是“敬人”，或许这就无怪乎在2009年的国内市场份额占有率上海信所占据的比例是19.8%，位居第一，而TCL的市场占有率为15.8%，名列第三。我们有一位同学曾在TCL做过兼职，当时他所在的大厦内，TCL正对着的门面就是海信。善于交际的他又一次和海信门店内的推销员攀谈起来，熟络之后，他向这位年长于他的学长诉苦，说起了他做推销员时的种种不适用，还受到了老资格的兼职者的白眼。那位海信的学长当即开导了他，其中有一句话使他至今记忆犹新：“你在推销的时候，不要老想着推销的是自己的产品，不管顾客购买与否，你应该思考的是如何把你自己推销出去。”也许这就是海信的“敬人“精神吧，海信企业内部也一定存在着各种企业问题，但是在这个以人为本的社会，一所企业内部的人文关怀是必定会被时代所肯定的。按照李东生的构想，一个和谐的企业应该也是他所追求的，只是或许时间与制度都是掣肘他的阻力吧。TCL如今也正在逐步改革，也许未来人文关怀会降临到这所企业之中。
人力资源的冗余问题是TCL如今中下层普遍存在的问题，体制的臃肿会使公司的人员岗位产生没有必要的冗余，由此必然会带来人员的冗余，从而导致行政协调的效率下降、成本上升，交易费用也会随之上升。随着人员的冗余，也会产生人事推诿以及与同事关系冷淡的状况。
不知是上层机构协调不够充分还是中下层部门领导之间对于门店的经理划分没有统一的洽谈与交流，北京的推销员助理问题在TCL内部也算是屡见不鲜了。以09年国庆期间TCL在苏宁电器内部的亚运村店为例，仅有12平方米的亚运村店内竟有1名“正助”与5名“临助”。在北京，通常将推销员正式助理简称为“正助”，而将临时助理称为“临助”。我们不妨设想，假如一名顾客见到六名推销人员同时站在12平方米的店内，12只眼睛同是盯着自己看，他会有什么感想？而这不算是TCL人数最多的门店，据说在国庆期间，TCL的某家门店内一共有10多名正式与临时助理，后来因为门店内站不下人，于是有两名助理干脆站到店外去，此类事件，也算是趣谈。
在北京过兼职的大学生大都知道TCL的兼职费用几乎是北京最低的，仅有40元/天，而普通的发传单的工作都有50~60元/天。TCL公司将工人的薪酬划分为71个等级，最低的试用期的职员仅有700元/月。然而无论如何，至少TCL解决了一部分国人的就业问题。只是通过雇佣劳动力以及低薪的兼职工作者并未给TCL带来更多的利润。因为TCL在底层雇佣的销售人员实在是太多了，无论是正助也好、临助也罢，设想，当其他的电器公司在其门店仅有2~3名助理，而TCL却有5名以上的助理时，就算能够赚取廉价的助理费用，也会因为人员冗余，而花费一部分原本不必要的支出，反而比抬高价格来吸引一些有经验的助理，实施精英战略来得不划算。因为随着新助理所带来的人员冗余还会产生时间冗余及技能冗余，时间冗余是指从培训到正式上岗所花费的时间，技能冗余是指从学习到掌握如何使用
一门技能或手段所花费的精力。一个没有参与过培训或是学习过技能的新手即使强行上岗又会有什么助益呢？只是让公司再度花费没有必要的支出罢了。
人员冗余的问题也从侧面反映了一个现状，公司的高管们在制定大战略大方向上不遗余力，从而取得了极大的成功，却极少关心下层员工的诉求。企业文化或许在管理层中有着深入的渗透，但在员工中间却着实存在着一定的隔阂。
TCL中的一些问题是我国当下众多企业都广泛存在的弊病，在企业的管理中，往往是“上有政策，下有对策”，事业部之间的讨价还价，各部门责任人之间的人事推诿，都在考验着一个企业的办事成本与办事效率，企业体制臃肿老化，人员冗余问题在各个企业中屡见不鲜，如何正确地处理这些问题，如何有效地把握机遇改革企业正是我国的企业家们所面临的重大考验。
对于TCL的解读是中国企业的一个侧面，改革开放30年来，我国在许多领域都取得了不错的成果，这其中也包括管理学。一方面，我国很多从事管理研究的人整理古代的管理类著作或是其他著作中的管理学片段；另一方面，从国外学习许多现代的管理学知识、引进了许多管理学著作。然而，有人说，中国当代整理编订出来的管理学的理论都是txt格式，而不是exe格式。Txt是文本文档，用于阅读，而exe是执行程序，这句话的意思是中国现在的管理学理论是用来读的而不是用来执行的，何其可悲！另外，还有一种说法是外国人的管理模式不适合中国人，日本人、美国人的生活方式和中国人不一样，
所以他们的管理模式对中国人不适用，呼吁寻求中国人自己的管理之道。此类人则未免太偏激了，站在人类的角度上，各个地方的人虽各有不同，但在人性上必有相似之处，故而借鉴国外、中外合璧是当代中国特色管理体制的必由之路。
中国已迈入经济全球化的步伐，面对国外高端产品与技术的强势冲击，唯有企业体制改革才是唯一出路。优胜劣汰，机制常青、人尽其用的企业被推上时代的风口浪尖，而机制臃肿老化的企业终究会被湮没在时代的潮流之中。
