推荐第1篇：谈中国足球的体制和环境
谈中国足球的体制和环境
摘要
中国足球在近二三十年间取得的成绩可谓是屈指可数，不仅如此中国足球的水平越来越呈现出下降的趋势，越来越跟不上国际的大潮流。本来还能够在亚洲排的上号的中国足球到现在已近彻底沦为亚洲三流。中国足球实力的不断下降和中国足球的体制和环境有着密不可分的关系。
关键词 职业化
举国体制 足球环境
1 引言
中国足球改革是中国整体改革的标本。但就是这样一个中国体育最早向国外学习，进行市场化、职业化改革的领域，却不无讽刺地成为了全民“娱乐”的对象。有人据此说，这都是市场化惹的祸。真的是这样吗？ 中国足球踢得越来越臭，和我国的足球的体制和环境有着密不可分的关系
2.中国足球的体制
了解中国足球的人都清楚，中国足球的市场化、职业化改革在上世纪90年代后期就已经停止了，近年来更是在狭隘既得利益的主导下，大踏步后退了。中国足球并不是市场足球、职业足球，而是行政足球、政绩足球；足球领域不是市场说了算，不是俱乐部、球员、球迷这一足球的主体说了算，而是政府说了算，政府官员说了算。也就是说，中国足球的市场化、职业化实际上是半截子市场化、职业化，或者说是伪市场化、伪职业化。 于是我们惊奇地发现，中国的足球和某些领域的改革是何其像！最开始，通过市场化改革，俱乐部产生了，足球市场活了，球员富了，足协也富了。但后来人们发现，在这个市场中，政府的意志无处不在，行政主管部门的权力蛮横和居高临下无处不在，资本与权力的勾结无处不在，于是有了联赛的混乱，有了假球黑哨的横行，有了各种乱象的频出；足球场没有成为运动场、市场，反而成了权力和金钱的角斗场。于是，当我们用伪市场化、伪职业化的足球去和国外真正市场化、职业化的足球对抗时，输得是何其惨。
关于中国足球应怎样才能摆脱困境，走向光明这一问题，相信大多数人都会想到根本途径是体制改革，我也是这么想的。但具体说来应如何改革体制，却有几种不同的看法，许多人认为中国足球当然应继续推进职业化，但我不这么认为，我认为应实行彻底的举国体制，取消职业联赛，即回到94年职业化以前那样。至于原因，主要是以下几方面：
首先，“举国体制”是我国竞技体育的法宝，正是凭借它，我国体育水平有了飞速发展，从“东亚病夫”一跃成为奥运金牌第一大国，许多原本体育弱项，由于用了举国体制，现在也成了强项，这和中国足球形成了巨大的反差。而在足球方面，朝鲜就是通过走举国体制之路，现在发展地很不错，比中国发展地好，部分媒体和专业球评人员甚至认为已超过中国足球了。如果他们国家的经济好一点，再开放一些的话，足球水平必定是很强的。07年又多了一个伊拉克足球的例子。现在更是又多了一个中国残疾人足球队的例子！而中国足球实行职业化后，在多数球迷眼里是还不如职业化前的（至少是没有进步），凭此就有理由走举国体制之路。
第二，中国足球职业化之后，形象一直很糟糕。在实行职业联赛后，联赛中一直少不了丑剧，像假球、黑哨、赌球等，现在已经非常严重了，这些使得竞技比赛的本质——公平性根本无从谈起，这样球员水平的提高就更无从谈起了。另外，球员、教练等的道德素质总体偏低，有些人有抽烟、酗酒、泡吧、打架等恶习。还有，球员收入过高也是一大问题，总被认为于水平严重不符，媒体和球迷也没少拿这来诟病，高收入也助长了球员的恶习。还有，中国球员经常被人说训练太少，训练不刻苦，比赛中也缺少拼搏精神。正是上述种种问题，使得中国足球不仅水平很低而且形象很恶劣，被大部分人看不起，说到中国体育时，经常会拿中国足球特别是中国男足做反面教材，而其它实行举国体制的项目即使水平低一些，也不会有这么多问题，形象也好些。对于这些问题并不能全怪球员，毕竟他们也是人，他们是有不少缺点错误，但那些大都是常人也会有的（至少在那种环境、氛围下）。如果换成你，即便你原来品德很高尚，到最后也难以不沾染。所以造成这一切的根源还是在于职业化。要想解决这些目前也只能用重回举国体制的方式。的确，在职业化之前，中国足球比赛不会有假球、黑哨、赌球，比赛还算纯净。球员、教练等的道德素质也不会像现在这么低，由于管的严了处罚也严，出轨的事想做都做不成。球员的收入肯定也直线下降，降到和普通人差不多的水平，这不仅能减少丑闻，还不会因收入过高总被人骂。在训练上，训练量也不会少，比赛的精神也会好些。换句话说，中国足球如果不实行职业化，至少整体形象会明显变好，不会再有这么多问题。
第三，中国足球普遍有青少年时水平、成绩不错，但到了成年队后就不行了的问题。这样的例子不胜枚举，造成这一切的根本原因也是职业联赛的问题（至于虚报年龄问题并不是最根本原因，因为很多国家都有这种现象甚至更严重），由于我国联赛水平低，又有相当多的丑闻。使得本来挺有希望的球员（他们早先就是通过举国体制培养产生的）在这种情况下只有最终被埋没的结果。而如果实行举国体制，就能使他们少受恶劣环境影响，并多通过国外集训或国外联赛提高水平。
我觉得至少在现在，中国足球必须实行举国体制，才能逐渐摆脱困境，看见光明。因为目前职业化已被证实是不适合中国足球发展的。
3.中国足球的环境
中国足球的环境真的让人不容乐观。作为世界第一大运动，足球在中国并非一直受到家长和学生的排斥。刚刚实行职业化那几年，国内的足球学校异常红火，许许多多的家长都争相把自己的孩子送到足球学校进行锻炼。在大街小巷，随处可以看到踢足球的孩子们。然而，随着中国足球环境的愈来愈糟糕，足球渐已成为了一个令人唾弃的环境。在很多的家长们看来，把孩子送去踢足球似乎是在让孩子学坏。如今，很多足球学校已经不再受宠，很多的青少年也都不再向往着要去踢足球。另一个关键原因是，在中国青少年足球运动发展过程中，长期重竞技轻教育。孩子一旦练球就意味着只能往足球运动员方向努力，无法得到全面发展，家长自然不会支持。青少年足球运动发展水平意味着一个国家足球运动的未来，但是中国足协上任后都忽视了青少年这块的培养与发展。他们只会关心在任期内看得到的成绩，而不会去弄一个长远的在短期内看不到效果的项目。“前人栽树后人乘凉”这句话足协主席是从来不会去想的。足球群众基础好，这样球才有得踢。近几年，由于中国足球成绩太差，联赛又那么肮脏，因而现在家长已不愿再让自己的孩子踢球，足球人口就不断减少，现在我国青少年一个年龄段的足球人口只有一两百人（现有国少队年龄段更是只有109人），这是个低的可怜的数字！而且，目前越往后的年龄段踢球的人也越少，再这样下去后果真的不堪设想！
除了青少年足球人才的后继无人，假球、黑哨、赌球等等问题也是中国足球环境越来越差的元凶。中国足协以及政府在近些年来不断提高打假的力度，谢亚龙、李冬生、蔚少辉等人被警方立案侦查显示出中国足协打假的决心，但是我想中国足球的黑幕可能只露出了冰山一角。让职业联赛带来的那些糟粕都消失掉，同时尽可能先取得一些成绩，改善整体形象。这样，踢球的人自然会多起来，进而促进中国足球整体水平提升，实现良性循环。
4结束语
中国足球的出路就使要进行足球改革，找回原先的举国体制，让中国足球回到正轨上去。而且得净化足球环境
没有一个好的足球环境，就无法从根本上改变中国足球的现状。不过这个在中国做起来比较难，这需要各方面的体制改革进行配合，必须要下很大的决心。
推荐第2篇：柴静谈体制内工作
柴静谈体制内工作：人不独立才推卸责任
2012年12月23日15:50金羊网-羊城晚报
22日，央视记者、主持人柴静携新书《看见》来到广州太古汇的方所书店，讲座晚上7时30分才开始，但不到下午4时，汹涌的人潮就已将方所挤爆。下午5时，方所外也已挤满了上千人，人群甚至蔓延至太古汇二三层，有读者戏言：“柴静让太古汇都瘫痪了”。出于安全考虑，公安人员不得不让方所工作人员清场，最后现场容纳了700人左右，仍有几百位读者在方所门外等待讲座后的签售。
晚上7时30分，柴静一袭素衣，准时出现在方所。她的开场白非常简单：“没来广州之前，我心里有点忐忑，因为听说广州人不看新闻联播。”这句话把全场逗乐了。柴静的讲座时间只有短短的十多分钟，围绕读书的主题，她谈到了对她阅读影响最深的三个方面。首先是《读者》杂志，她在里边看到一句话，“看到公家水龙头在流水而不去关的人，不是好编辑”。其次是顾准，顾准在河南改造时跪着捡粪，教会她安身立命的态度。第三是托尔斯泰，影响了她的采访态度。
随后，柴静把时间留给了与读者互动。一位读者问柴静：“为何不开微博？还是开了微博用的是小号？”现场爆笑一片，柴静也哈哈大笑：“我确实有微博小号。不实名的原因在于我觉得任何事情都要用心做，不功利，不敷衍，目的性不能太强。所以我一是没有精力去经营微博，没精力回复；二是我的博客就能满足我的写作欲望了，能够从容陈述。我三四天写一篇博客，每篇5六千字。写博客在于不批量生产思想，读者是最好的雇主。”一位读者问：“在中央电视台这个体制内工作，是否会受到许多限制？”柴静的回答是：“当一个人不独立的时候，才会把责任推给外界。”她认为，独立是把力量压下来，不向外界索求，不索求理解，也不发牢骚抱怨。同时，在她看来，只有独立的受众，才会有负责任的新闻界。
柴静认为，每件新闻事件背后都有深层的社会结构，并不存在简单的对与错，而她试图做的只是把后面盘根错节的东西全部挖出来，尽可能准确地呈现给观众。（记者何晶、张林）
推荐第3篇：试论农电企业的营销体制
试论农电企业的营销体制
关键词：营销管理 弊端 农电企业 营销管理流程
【内容摘要】目前，农电企业仍在沿用的营销体制，是在计划经济时期形成的“管理型”基础上的部分功能调整，没有完全根据市场形势和用户需求设置，更多地只是考虑了农电企业的工作习惯。近些年，特别是“两改一同价”之后，这种营销体制已暴露出其与市场经济、与农村社会发展的极大不适应性，并至少存在着导致企业效益受损、产生虚假现象、指标管理误区、增加企业经营风险等六大弊端，到了非改不可的时候了。
1.缺乏完善的营销分析机制，导致企业效益大量流失，发展能力下降。农电体制改革形成了“三公开”“、四到户”“、五统一”的新型农村用电管理模式，但营销流程的陈旧脱节，影响到科学管理体制的效能，农电企业仍未摆脱粗放式经营的习惯。面对偌大的农电市场，没有很好的方式和渠道了解市场、研究市场、细分市场，不利于贴近市场，贴近客户，导致供电企业对客户了解不够，对市场的适应能力较弱。倘若一个供电所的营业区一旦出现管理不善，将会造成较大范围的经营亏损。作为供电企业，由于对市场的细化管理不到位，将致使安全风险、经营风险等压力接踵而来。
2.传统的抄、核、收一体化，导致了营销中的虚假现象产生。作为营销管理最基层的组织，供电所服务于千家万户，具有其相对的独立性，尽管实现了收支两条线，但对供电所和农电工的抄、核、收的管理工作还不尽规范。收费、核算、汇总、上报相互不制约，抄收不分、收报不分，导致一些供电所和农电工在用电性质、线损管理中弄虚作假现象比较严重。
3.单一的指标管理习惯存在较多漏洞，营销工作陷入指标管理的误区。陈旧的管理理念认为，指标完成越好，企业经济效益就越好。目前，在农电营销管理中，多数是从单一完成指标的情况来衡量工作质量，缺乏指标分析实时化，忽视了过程管理。在供电所抄、核、收没有分开的情况下，简单的指标管理易造成供电所为完成指标而完成指标，在电费核算中反算指标，添加内容去完成指标，造成电费、电量滞留在基层，易引发不廉洁行为。
4.服务下限的不确定，增加了企业经营风险。⑴农村用电管理实行“销售到户、抄表到户、收费到户、服务到户”后，基本解决了影响供电企业形象和社会形象问题。但是，在改制前，乡、村两级都设有管电组织，与电力企业关系密切，用电管理中出现一些难题时，乡、村两级干部会积极主动帮助解决，县电力企业的外部环境也就相对宽松。农电体制改革后，乡、村两级组织中的大部分人都认为自己手中没有了电权，没有了管电利益，在出现问题后熟视无睹，更有甚者人为设置一些障碍，无形中给农电管理产生了阻力。
⑵实行“四到户”管理后，服务范围扩大、人员增多。由于对“四到户”政策存在模糊认识，无限延伸了服务，加大了服务成本。户表以上资产划归电力企业后，按照资产是谁的就由谁管理的原则，电力企业的安全责任越来越大。由于没有服务下限，在客户中存在着凡是因电事项，电力部门都应服务的思想意识，致使供电企业承担了一些不该承担的责任。农村设备老化、零星维护增多，增加了服务难度，一但出现电力故障，在服务不到位的情况下，易造成群众误解，影响企业形象。由于服务对象素质较低，对电力是商品的认识不足，交纳电费意识低，收缴电费困难，易造成拖欠电费，增加了经营风险。
5.陈旧的观念，致使企业内部缺乏营销合力。农电体制改革后，突出了供电所营销和服务职能，在农电职工中树立了营销和服务意识。但在县供电企业内部机构设置上，已不能适应当前电力市场营销和服务的要求，企业员工普遍缺乏营销意识，存在着经营部门只管指标，生产部门只管电网建设，财务部门只管核算的现象。在制订工作流程时，以部门为主，各自为政，缺乏全员全过程的营销理念。
6.农电工用工制度的不确定，给营销和服务工作增加了难度。⑴在现行营销体制下，广大
农电工成为“四到户”管理的主体，由供电企业统一招聘，集中管理，而这些人的责、权、利不统一，用工制度不确定，没有解除其后顾之忧，在供电企业也没有一个合理的地位，很难有一个主人翁的心态，在思想上不能与企业保持高度一致，在面对农村用户这一弱势群体时，钻经营的空子，损害企业形象和企业利益。
⑵随着供电所规范管理的实施和越来越大的市场需求，农电工的工作日益繁重，考核力度越来越严格，使之工作压力非常大，但待遇偏低，造成心理上不平衡，滋生利己主义，导致在农电管理工作中不能够尽职尽责，降低了工作积极性。如何实施农电企业的营销流程再造？ 随着电力体制改革的不断深入和社会经济的快速发展，落后的营销管理模式越来越明显地影响到企业实力的积累和服务水平的提高，影响到农电事业的发展进程。要摆脱这种影响，办法只有一个，坚定不移地走流程再造之路，努力实现管理创新。近两年，河北省栾城县供电局从建立“站所合一”模式、确定科学的用工制度等三个方面入手，成为实施流程再造的实践者。
（一）建立“站所合一”的供电所管理模式，更有利于营销管理和优质服务。供电所作为供电企业的最基层组织和服务窗口，负责农村千千万万个电力客户的用电营销管理和供电服务工作，直接关系到供电企业的经济效益，关系到电力企业的社会信誉。建立适应企业营销管理和优质服务的供电所管理模式，是提高企业经济效益，提升服务质量的基础。
供电所管理模式大致可分两种形式，一种是沿用原来乡电管站的管理模式，以行政区域划分营业区，即“一乡一所”模式。另一种模式是以变电站的供电区域为营业区，即“一站一所”，也叫做“站所合一”管理模式。“一乡一所”管理模式有利于与当地政府合作，对电力的供应使用进行协调管理，尤其是近两年电力供应不足，各地实行的计划用电工作，得到了广泛支持配合，但易造成企业过多参与政府其他工作，给企业带来了工作压力和社会矛盾。随着电力企业市场化运作的逐步深入，政府部门管电职能的进一步减少，这种管理模式的优势逐步减弱。对于企业内部营销管理来讲，该模式不利于各种指标的测算及管理。
供电所变电站实现“站所合一”，以变电站供电区域划定供电所营业范围。由供电所负责该区域内供电的销售、抄表、收费和服务工作，负责供电区域内10千伏及以下配网设备的运行检修、事故处理等和无人值班变电站的安全防范、设备巡视和环境建设等任务，并将10千伏设备的安全运行、设备评价、供电可靠率、电压合格率和高、低压线损率等指标分解到供电所，抄、核、收分开，减少中间环节，取消供电所核算和电费会计，实现高度的收支两条线。这种模式的建立，使供电所的工作越来越专业化，成为营销和服务的执行者、操作者“。站所合一”管理模式与“一乡一所”管理模式相比，便于线损管理、电费回收、安全生产等工作的细化管理、量化考核，有利于供电企业的生产管理、电力营销和供电服务等工作，有利于加强行业管理，实现集控和可控。
（二）建立适应农电发展的科学用工制度，提高农电工素质，有利于农电队伍的稳定。农电工是实施农电营销最基层的主体。实施供电所规范化管理，加强供电所营销和服务，农电工是决定性因素。因为再好的管理方法，要靠人去执行，再先进的技术，也要靠人去运用，要深化和细化管理更需要人来创新。因此，建立以人为本，适应农电发展的用工制度，增强农电工责任意识，提高农电工素质，是做好营销管理和优质服务的关键。
综观目前农电工管理模式，大致分为两种类型。一种是松散式管理，一种是紧密式管理。松散式管理是一种注重指标，强调结果的管理。这种模式下，指标的刚性执行度较好，但营销活动中的政策执行容易出现偏差，可能出现人为干预完成指标，指标完成表象的背后，隐藏了效益的流失。紧密式管理是一种既注重指标完成，又注重营销过程的管理。这种管理模式，符合现代管理学提倡的注重过程管理的理论，有利于营销活动中政策的执行，有利于工作的统一管理。
农电工用工制度又可分为长期固定制和雇佣制。长期固定式管理是完善了合法的用工制度，
建立了长效劳动关系的模式。采用长期固定用工制度，解决了农电工后顾之忧，农电工的个人利益与企业利益保持一致，企业对个人制约力增强，个人对企业依赖性增强，农电工能树立爱岗敬业的精神，有利于企业长期发展，但给企业的人员管理带来了压力。雇佣制是指农电管理人员被企业雇佣或被社会团体雇佣，与电力企业没有直接的劳动关系，两者之间所建立的是为完成某种任务，而签订的一种协议。这种管理模式，从很多方面减轻了企业人员管理方面负担，但企业对基层的控制更间接，落实电力政策易发生偏差。不论采用何种用工制度，采用何种管理方式，都应从提高农电工队伍政治素质和专业技能着手，提高农电营销管理水平和优质服务质量，以适应营销服务到户的需要。
创新农电工管理手段，提高农电工素质，是加强营销管理，提高服务质量的重要手段之一。通过公开招聘、定向培训等方式，为农电队伍注入高素质的新鲜血液，优化农电队伍知识和年龄结构，通过定编、定岗、定责，并制订严格的考核机制，实行优胜劣汰，形成动态的用人机制。解决了农电工素质低、年龄偏大，影响农电发展的弊端。通过加强培训，提高农电工政治素质和专业技能，树立职业道德观念，强化责任意识。通过明确薪酬、办理保险等手段，留住心，留住人，最终形成一支人员相对稳定、精明强干的农电职工队伍。通过建立“责任风险抵押金”制度、工作年限福利待遇制度、工作绩效累积考核制度，在工作方式、工作行为、工作责任上加以约束，以现代的用工制度和人性化的管理，调动人员积极性，杜绝不规范行为的滋生，提高管理水平，推动农电管理由粗放型管理向规范化管理的转变，增强供电所可持续发展能力。
（三）建立营销和客户服务一体化系统，规范营销和服务行为，提高企业可持续发展能力。树立科学的营销管理和真诚的服务理念，建立营销和客户服务一体化系统，将营销管理与优质服务有机结合，相互关联，相互促进，在营销中搞好服务，在服务中搞好营销管理，实现经营工作由经验管理向科学管理、由工作事务型向思维型、由单一任务型向综合效益型的转变，提高管理质量和水平。
1.管理创新，注重过程的监督、控制。
随着供电企业逐步进入市场经济，企业的经营理念也逐步由过去的以生产建设为中心转变为以营销服务为中心，实现这个转变，需要不断地创新营销和服务理念，注重营销服务流程管理。营销客户服务一体化体系，涉及业扩报装、电费核算、投诉，故障抢修等业务，需要生产、调度、财务等其他部门的通力协作，实现“一口对外”，前台服务、后台支持的营销管理服务体系。
树立大营销服务观念，电力营销客户服务不是孤立的体系，对内需要企业内部各职能部门的大力协作，与调度系统的实时数据采集进行连接，便于对电力需求进行分析和预测；与生产系统的配网管理地理信息结合，实现业扩工程的模拟现场勘察、客户投诉、故障报修、停电范围分析等，不只实现调配一体，更需要实现营配合一。与财务管理连接需要对客户的应收、实收、欠费情况进行对账、考核；与远程抄表连接，实现变电站、大用户、低压用户自动抄表，准时结算，实时进行线损理论计算，与统计线损比较寻找管理漏洞，分析指导线损管理；与计量管理系统相连，及时掌握变电站和客户电能计量装置设置方面的信息；与 MIS 系统有机整合，为全局范围内的经营管理和决策提供信息支持。对外需要金融等部门的大力合作，与银行系统实施银企联合收费，方便客户就近交纳电费。
在实际工作中，应以国家电网公司颁布的《县级电力企业营销管理信息系统功能技术规范》和现代管理为基础，结合科学和严谨的企业内部管理制度和工作流程，建立营销信息管理系统，统一核算，减少中间环节，克服人为因素，加强营销全过程的监督考核，提高指标完成的质量，改变用单一指标来衡量经营管理工作的误区。
没有效益的服务不是优质的服务，优质的服务需要和企业的经济效益相结合，只追求经济效益，忽视优质服务，将失去市场，失去竞争力。营销和服务的过程就是提高企业经济效益和
社会效益的过程。促进企业的发展，满足客户的需求，建立适应现代化供电企业需要的营销和客户服务一体化系统。目前，开发的营销信息管理系统涵盖了电费核算、业扩报装、计量管理、用电检查、线损管理、客户服务和供电所综合管理等内容，是改变传统营销管理方式的有效体现。具有“高度集中管理、网络闭环管理、时限警示管理、流程标准管理、电费回收实时管理等功能，规范了电费核算程序、计量管理程序、线损管理程序和客户服务程序，实现了数据共享，确保了各项数据的准确性，实现了经济效益和社会效益的统一。
电费核算系统的工作流程是：在月度电费核算时，农电工将抄见电量数据输入抄表器，通过电费核算系统上传至电费结算中心，系统自动检索供电所上传的表底数据，检查用户档案变更情况，如供电所的数据和电费结算中心的数据不一致时，则将审查结果返回供电所。在全县电费数据采集完毕后，系统在1个小时内核算完毕，并自动生成总电量统计表、分行业电量统计表等营业报表，为经营分析、指标考核提供了准确数据。供电所按照核算结果打印电费票据，向客户收费。
应用营销信息管理系统，实现电费集中核算、集中管理，取消供电所电费核算和电费会计，实现下级指标上级核算，规范了供电所和农电工的经营行为，实现了户务档案的集中管理、高度统一。加强了电费结算过程中的审核纠错能力，有效避免了私自增减电量和户数、改变用电性质等现象，促使了供电所必须实抄、实录、实报的自觉性，提高了电量实抄率、电费实结率，堵塞了管理漏洞，使营销工作从定性管理转为定量管理，实现对经营指标的定量考核，强化电费结算的可控、预控。
在低压电费结算和低压业扩报装系统应用中，我们调整了管理科室的职能、职责、职权。以供电所为单位的电费核算系统都是开放性的，没有监督，更没有制约，各管理人员、操作人员都有随意调整、改变电费数据的能力，为完成指标随意调整，使新业扩报装数与电费结算数不能及时相统一。业扩档案和电费档案的相对独立，使新增、变更用户不能及时结算。新系统的应用实现了对业扩、电费、计量等户务档案的集中管理，高度统一。
通过应用营销信息管理系统，我 们体会到，只有将供电所抄、核、收分开，由上级核算下级的指标，有利于加强电费核算全过程的监督考核，避免结算不实、数据不真实、抄表不到位、营业户数不准、低压线损波动等问题，有利于规范供电所和农电工的经营行为。
2.体制、服务创新，重组企业内部流程。市场经济条件下，现行县供电企业还没有摆脱传统管理体制的约束，其适应市场和为客户提供优质服务的能力有待于加强。虽然供电企业都建有客户服务中心等窗口服务单位，但其效果不尽相同。究其原因是企业内部职能单位在职能、职责、职权上没有适应现代企业的营销管理和优质服务的需要，过于强调部门的利益和权利，缺乏紧密的协调和配合，没有形成全员营销的大环境，较难实现客户中心等窗口单位“一口对外”的效果。
此外，县供电企业还存有一个误区，认为客户服务中心是窗口，只是对客户服务业务的代理，而其他职能科室没有必要主动为客户提供服务，这是体制形成的。客户服务中心的目标就是服务，就应该让服务中心全权对外。要改变这种现象，就需要改变体制，调整职能、职责，赋予客户服务中心更大的职权。
在新形势下，如何满足客户的需求。我们认为，为客户提供的服务应集中在一个统一的对外联系窗口——电力客户服务中心。客户服务中心履行着企业利益和客户利益的双重身份，把所有直接与客户接触的服务职能全部纳入客户服务中心的管理范畴，统一管理和调度企业的服务资源，在电力企业和客户之间建立“优质、方便、高效、规范”的服务和信息交流的桥梁。对内赋予客户服务中心“指挥、协调、监督、考核”等职能，对外综合“业扩报装、电费结算、电力110指挥、用电咨询和校表”等业务。所有的对外用电服务业务，都在客户服务中心办理，局领导和所有科室为后台支持，全力为客户服务中心提供服务保障。那么，如何建立后台保障前台的服务机制呢？首先要转变职能、转移职权。生产、财务、安监等部门
围着营销转，营销部门围绕市场转，营销人员围绕客户需求转，避免各自为政，架空前台，受控于后台，实施整体营销服务，强化县供电企业的市场营销功能和客户服务功能。形成各部门协同配合的大营销服务格局。
随着客户服务中心职能的逐步扩展，把客户服务中心定位在什么样的一个层面，是保证客户服务中心职能正常实施的关键。建设初期，在制度不完善，工作流程不顺畅的情况下，把客户服务中心定位在班组，指挥不了科室；定位在科室，相互间也难以配合；由企业副职兼任，其他副职也不能很好协调；只有让企业一把手兼任，才能对工作进行协调。以客户为中心，为客户提供优质服务，必须有一套高效的营销运作机制与之相适应，否则，优质服务只是一句空话。所以，要靠制度来加强管理，实现高度集中管理，真正意义上实现“一口对外”，把对客户的服务贯穿于电力营销活动的始终。
营销和客户服务一体化系统的应用，为企业营销管理和供电服务的现代管理起到了积极的推动作用，规范的营销管理促进了优质服务，优质服务又提高了经济效益和社会效益，促进了企业经营管理工作。主要体现在：规范了营销管理，提高了企业经济效益；工作流程的简洁，减轻了劳动强度，提高了工作效率；客户得到一致的、优质的服务，提高了服务质量；从定性管理发展到定量管理，加大了考核力度。
营销和客户服务一体化系统为各部门的工作质量提供了考核依据。通过业务承办的时限报警，对超时限工作进行定量考核。通过电量异常提示、线损报表等，对经营指标定量考核。通过流程跟踪，发现薄弱环节，发现不合理流程，及时督办和改进。通过投诉举报和事故报修的反馈结果，进行超时限考核。
随着以营销服务为中心的经营思想的确立，电力营销和服务也要与时俱进，通过不断调整、完善营销和服务理念，充分利用信息资源，建立一个规范的、高效的服务型、效益型的营销服务平台，实现县供电企业内部的协调统一，最终取得最大的经济效益和良好的社会效益。
推荐第4篇：企业文化咨询之企业体制影响
企业文化咨询之企业体制影响
文章导读：企业体制一般而言是指关于企业组织的制度，是从整体意义上对企业组织的权力与资本进行架构与划分的制度，如机构设置与管理权限划分。那么在企业文化咨询、企业文化建设中，何为企业的体制文化呢？此文将为您一一作答。
企业体制是企业制度的中观层次，在组织设计、组织管理中，使用“体制”的概念是从作为实体性组织的整体性、系统性来考虑的。企业体制无所谓好坏，只有合适与否，就如一件衣服，必须合体。企业处于不同的层级“体制”是不一样的。无论何种体制，关键在于适用，并有利于提高企业的竞争力。
在深圳，我们曾做过一些调研和比较，比如，驻深的企业与市属企业的比较，驻深企业由于产权关系仍在内地，而且大多为国有的大中型企业，20多年来，尽管获得的政策资源大大少于市属企业，但至少在以下几个事实上说明了产权体制对企业文化的影响：
一是驻深企业领导人少有人卷入大的经济丑闻；
二是驻深企业的效益大多好过市属企业，对深圳的GDP贡献大；
三是驻深企业的管理相对规范，虽然领导变更多，但大多企业“做事规矩，有板有眼”，发展虽然不算特别快，但相对较为稳定。
企业体制文化对企业发展可起到促进或限制的作用。因此，企业体制的设计，就不仅要考虑有形资源的管理需要，更要考虑对无形资源管理的需要。
产权结构与治理结构：企业体制的第一层面取决于产权制度及其结构模式，第二层面取决于企业的治理结构模式。从企业发展的历史来看，“产权结构”在一定的条件下对企业起决定作用。这个一定的条件是产权的人格化约束——必须具体到有人对他使用的目的负责。
企业的产权结构模式对企业体制有着制约性的作用，这种制约性表现为对产权的占有、使用、处置、收益权力的运用。由于资本投入的目的不一，对产
权的运用也就有很大的差异。如国有资产的投资有的侧重于占有，如烟酒类等专营机构，有的侧重于使用，如新闻媒体、医院学校图书馆等公益性机构，有的侧重于收益，如外汇储备的再投资和对高投入高回报国有企业的投资。
国家作为国有资产的产权所有者，产权的制约性也因为其投入的目的不同而制约性侧重不一，有的是占有的安全性，有的是使用的社会效益，有的在于经济收益的高低。即产权的制约性体现为资本所有者投资的目的性，如在一个公益性的医院投入的是风险资金，风险资金追逐的是高回报的利润，这对医院就会产生一种制约因素——必须追逐高额回报而降低他的公益性的服务标准。
反之，在一个高竞争度的行业中，投入对收益追求不强烈的国有资金，资金的安全性就很难得到保障。对高回报收益的追逐是风险资金投资的铁律，相对而言，来自风险资本的压力对企业是最大的，如，新浪的创始人王志东在资本意志与“知本”意志的较量中，就曾惨遭资本的“逼宫”，而失去了新浪的管理权，体现了这种产权制约的残酷性——这就是资本的人格化约束产生的力量。
中国联想在收购IBMPC业务时，在深入分析清楚风险及如何控制风险准备后，觉得是风险的关键在于公司的治理结构，董事会如何组成，董事会里面董事长管什么和其他董事怎么分工，更重要的是董事长、董事会跟CEO的关系，CEO怎么选择，CEO应该做哪些事情，当把风险逐渐分析清楚以后，才是落实到董事会和CEO怎么带领大家克服这些困难，控制这些风险。当这些东西比较明确以后，这时候再谈价格，最后才达到收购协议，才投入合作。都是产权结构约束而在企业治理中产生的责任意识与责任行为。
小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。
多年来，上员凭借对中国企业形态、消费者以及本土市场的深刻理解，致力研究解决本土公司在改革重组中的文化整合问题，以及面对市场的品牌传播问题„„
推荐第5篇：企业党建体制建设工作体会
公司自改制以来，党政建设取得了很大的成绩，但是，随着企业改革的不断深化，企业党建工作面临着许多新情况、新挑战。因此找准新时期公司党建工作存在的问题，建立与现代企业制度相适应的党建工作运行机制，是适应科学发展观，转变企业经济增长方式，实现构建和谐企业的一项重大紧迫任务，使企业党建工作与经济工作齐头并进、相得益彰。
一、目前党建工作存在的主要问题
（一）党建工作的实效性不强。党组织的活动方式与活动内容与企业的经济工作衔接程度不够；部分党员不能发挥党员的先锋模范作用；不少党员的组织观念淡化，有的竟把自己与党组织的关系看作是交党费的关系，或干脆把自己看成是一个雇佣劳动者，不想发挥党员的先锋模范作用。党员的教育管理力度不足，部分党员不能正确处理好公司与个人的关系，情绪波动大，给公司带来不稳定因素。
（二）党建工作机制滞后。在管理机制上，党建工作还缺乏一套行之有效、切合实际的操作程序、方法和手段，在企业党建工作的内容上缺乏针对性。党组织队伍出现人才断层、年龄结构偏大等现象。
二、创新党建工作机制
要实现全面发展、促进公司的健康运营和党建工作良性互动，关键在于党组织自身是否具有创新的活力。企业党建工作要紧紧围绕以人为本的科学发展观提出的新要求，根据依法治国、现代企业制度、深化产权制度改革带来的新变化，不断探索和实践，以创新党建工作机制提供坚强组织保证，来引领各方面工作创新发展，同时解决党政建设工作目前存在的问题。
（一）创新企业党建工作机制，增强党组织的活力。第一，创新企业党员教育管理机制。把对党员队伍的教育和管理，与维护党员权利、提供服务有机结合起来，在要求党员多做贡献的同时，要维护党员的合法利益；在强调党的纪律的同时，要尊重党员的民主权利；在强调党员发挥先锋模范作用的同时，要切实帮助党员解决实际困难，激发党员为企业改革发展尽职尽责的积极性和创造性。教育党员成为学习的模范者、工作的先进者、职工的带领者，攻关克难的带头者。引导党员把完成创新课题、创新项目、工作任务看成是学习修炼、自我提高的机会，展示才华、实现价值的舞台,永葆先进性。第二，大力加强人才队伍建设，全面推进人才强企战略。努力营造各类人才发挥作用的良好环境，用共同的理想凝聚人才、用宏伟的事业锻造人才、用激励的机制开发人才、用良好的环境吸引人才。要通过富有成效的工作，加快形成优秀人才脱颖而出、充分施展才干的企业环境。努力把各类人才培养成党员，把党员培养成各类人才，使党员成为企业优秀的人力资源。在不同领域、不同层次人员中，充分发挥党组织政治核心与党员的模范作用，不断提高各级党组织的凝聚力和战斗力。
（二）建立以人为本的党政服务机制。落实科学发展观，适应现代企业制度的发展，必须增强党建工作的服务意识，服务是宗旨、是责任、是途径、是载体，是新形势下企业党建功能最重要的体现。一要建立掌握民意的沟通机制。只有渠道畅通，把职工的需求和呼声作为党政工作的第一信号，改革发展决策才能符合广大职工根本利益。二要建立办实事、解难题的监督机制，满足职工的呼声和需求能够得到回应，主动接受群众监督，党组织才会赢得信任。三要建立解疑释惑的疏导机制。职工对利益的理解是多元化的。因此，各级党组织及时掌握职工关注的热点问题和思想倾向，有针对性地正面引导，说服教育，开启思路，稳定情绪，化解矛盾，凝聚人心，鼓舞士气。
企业文化是企业管理的灵魂，公司在企业文化建设上，在理论和实践上都取得了许多可喜成果，但其中的问题偏向和误区，也同样存在主要表现在：
（一）企业文化建设急于求成。在公司的企业文化建设中，一蹴而就地试图在短期内“打造”出企业文化体系，写总结文章、挂文化标语等造成很多“笔下文化”或“墙上文化”，违背了企业文化的“传承性”，企业文化标语不仅要张贴上墙，更重要的是要扎根在员工的心理。
（二）企业文化建设落实力度不强。文化理念提出后，理解是不难的，但是实践起来却又是很不易的。部分员工甚至认为企业文化建设就是思想政治工作，是党务宣传部的事，是经理、车间主任和从政人员的事，这样的企业文化不可能发挥其对生产经营的作用。企业文化应该从上到下落实到每一个单位和个人，推行全集团、公司员工贯彻。
就目前集团、公司的企业文化建设存在的问题和误区来看，我们应该从以下几个方面来加强集团、公司企业文化建设：
（一）企业文化在实施的过程中，关键是要使抽象的概念具体化。集团和公司应该加大力度做好形象的企业文化理念的宣传，把集团、公司的个人、集体等先进事迹与公司的企业文化结合起来，使抽象的企业文化概念变得具体形象。
（二）加强集团、公司的自主品牌建设.。毫无疑问，品牌建设和企业文化建设存在着必然的联系。企业文化建设是品牌建设的基础，品牌建设是企业文化建设的任务，是企业核心竞争力的外在表现。集团、公司品牌形式的规范，品牌内涵的丰富，企业品牌的影响力是企业文化建设的关键。进而企业品牌的价值在展现企业文化优秀传统历史中得到提升。同时企业文化的感染力也有助于增强企业品牌的亲和力和提升品牌的内在价值。只有品牌建设和企业文化的相互促进、共同发展，才能进一步提高公司的核心竞争力，从而使集团、公司得到更全面的发展。
推荐第6篇：谈国有企业企业文化建设
谈国有企业企业文化建设
[摘要] 随着我国经济体制改革的深入，国有企业改制成现代企业制度，企业面貌和员工思想都在发生深刻的变化。几乎所有国有企业都把企业文化建设作为推动国有企业改革和发展不可或缺的方法和手段。明确国有企业企业文化的功能，树立正确的企业文化建设理念，才能更好地发挥企业文化在国有企业改革和发展中的作用，为我国经济社会发展服务。
[关键词] 国有企业 企业文化 建设
国有企业是我国国民经济的支柱，在中国特色社会主义经济建设中更起着其他法人无可替代的作用。随着我国经济体制改革的深入，国有企业改制成现代企业制度，企业面貌和员工思想都在发生深刻的变化。单纯靠原有的企业思想政治工作凝聚人心、凝聚力量已经显得力不从心。在分析借鉴国内外成功企业经验的过程中，几乎所有国有企业都已经认识到或逐渐认识到企业文化在现代企业发展过程中的重要作用，把企业文化建设作为推动现代国有企业改革和发展不可或缺的方法和手段，纷纷制定了自己的企业文化战略，逐步推进企业文化建设，期望通过文化建设提升管理水平，促进企业发展。
一、企业文化的含义
关于企业文化的含义，国内外学者的观点众多，不尽相同。其中，美国学者迪尔和肯尼迪认为：企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。我国学者许宏认为：企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响，它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所表现的处事哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。刘光明认为:“企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。”
二、国有企业企业文化的功能
我国的国有企业是国家所有或国家控股，是社会主义公有制的主要实现形式。它具有经济属性、政治属性和社会属性。国有企业因其自身的属性，其企业文化必然带有自身的特点。国有企业是国家调控经济和社会发展的基本力量，是实现广大人民群众利益和共同富裕目标的重要保证，其最终目标是实现员工价值、企业利益和社会效益三者综合效应的最大化。国有企业企业文化建设就是为实现这一目标服务的。其功能表现在以下三个方面：
1.服务经济功能。从经济属性看，国有企业要为社会提供优质产品和服务，不断提升竞争力，创造更高的经济效益，促进国民经济平稳快速发展。国有企业企业文化要服务企业经济建设，经济功能是国有企业企业文化的首要的功能。
2.服务政治功能。从政治属性看，国有企业掌握着国家的经济命脉，是社会主义制度存在和发展的经济基础，是国家实行宏观调控的主要经济保障，它承担着维护社会主义市场经济秩序，为国家应对突发事件和重大经济风险提供可靠支持的重任。企业文化要为国有企业的这一重大责任提供精神支撑。因此，国有企业企业文化具有政治功能。
3.服务社会功能。企业文化倡导的诚信、公平等理念能够起到调节企业与市场、企业与社会、企业领导与员工、企业员工与员工之间的关系的作用，不仅促进企业内部和谐，还能促进社会和谐。由此，具有服务社会的功能。由上可知，我国国有企业企业文化不仅要为企业经济建设服务，也为企业精神文明建设服务，同时为和谐社会建设服务。它必然反映并应当反映社会主义价值观，也必然反映社会主义核心价值观。它必然具有服务经济、服务政治、服务社会的三大功能。
三、国有企业企业文化建设应树立的理念
1.以人为本理念。国有企业作为社会主义性质的企业，在文化建设中要全面贯彻党的路线、方针和政策。当前最重
要的就是全面贯彻落实科学发展观。科学发展观的核心就是以人为本。在国有企业，以人为本最基本的就是以广大职工的根本利益为本。国有企业始终坚持全心全意依靠职工群众办企业的方针，把全体职工作为发展的出发点和归宿，将员工的需求与企业的命运紧密结合，把企业的发展建立在人的全面发展的基础上，最终实现员工和企业的共同发展。
2.可持续发展理念。可持续发展是科学发展观的基本要求之一，这一理念要求国有企业在经营管理过程中，必须处理好企业发展与社会、环境、资源的关系。不能只看到企业的眼前利益、局部利益，更要看到企业的长远利益，甚至是国家利益，乃至全人类的长远利益，能够真正做到保护生态环境，合理开发利用资源。
3.和谐理念。企业是社会的重要组成部分，构建和谐社会离不开企业和谐。构建和谐企业已经成为国有企业发展的目标之一。构建和谐企业需要将和谐理念融入企业文化建设之中，努力建设和谐的企业文化。建设和谐企业文化，就是要培养一种和谐的思维方式。和谐的思维模式，要求企业管理者和员工善于辩证看待问题，承认矛盾，承认差异，对于分配的差别和职务的升降心态平和，能使各种矛盾、差异形成一种良性互动。和谐的企业文化应包容多样、团结多数，更好地贴近员工、贴近实际，为企业大多数员工接受和认可。
4.特色理念。企业文化建设有很多共性的东西，但每个
企业各有特点，因此，企业文化建设也会有所不同。国有企业要理论联系实际，结合所属行业特点和企业组织的特点，把建设特色企业文化作为企业文化建设的重点。目前，我国不同所有制的企业因经营内容不同、规模不同、效益不同、历史不同、声誉不同等差异造就了各具特色的企业文化。
5.创新理念。面对经济全球化的发展趋势，面对知识经济的挑战，面对变幻莫测的市场，要想在激烈的市场竞争中始终处于优势，必须牢固树立创新理念，用文化创新推动科技创新、制度创新。国有企业只有不断创新、与时俱进才能充满生机和活力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，不断发展壮大。
国有企业要把企业文化建设作为一项提高企业核心竞争力的重要工作，通过企业文化建设增强企业的凝聚力，不断提高自身的竞争力，为我国经济社会的发展贡献力量。
参考文献：
[1]雷霖刘倩:现代企业经营决策—博弈论方法应用[M].北京:清华大学出版社,1999.8
[2]李柏松:企业文化宣言[M].北京:蓝天出版社,2005.1
推荐第7篇：谈企业决策管理
一、决策内容体系完整化
在现实的企业经营过程中，企业领导人往往在被外部环境所迫，不得不进行决策时，才进行决策，他对决策内容没有一个整体的把握，更没有事先的规划和预测，其决策活动完全是被企业经营环境和现实牵着鼻子走，结果他所进行的决策，更多的是危机性决策和准危机性决策。
决策内容体系完整化，强调要对企业的决策进行规划设计，把要决策的内容，分时段做出计划安排，并有计划地投入精力为各项决策做好准备，以尽可能避免到紧要关头再进行危机性决策。
危机性决策，是企业面临重大变故，并且这个变故已经危及企业的生存时不得不进行的一种应对性的决策。在要作这种决策时，一方面已不再有时间让你去做决策准备；另一方面，危机已经使可做的选择变得非常有限，往往不得不作两害相权取其轻的选择。
企业决策如果主要是这种危机性决策，就不可能实现持续稳定发展。之所以发生这种危机性决策的情况，一般都是经营领导人对自己的时间管理不当，没有在尚不紧急的时候对企业的重大问题做出思考和安排，更多的精力都放在紧急而不重要的问题上，直到重要却不紧急的问题变成紧急问题时，才投入精力予以考虑，谋求解决的办法。
这种情况一般都是在企业发展到一定规模之后发生的。在企业规模不大的时候，紧急性事务相对来说不太多，企业领导人完全有精力在处理好紧急事件的同时，兼顾重要但不紧急事件的思考和处理。但当企业发展到一定规模时，企业紧急的事件越来越多，致使企业领导人不得不把越来越少的精力放到重要但不紧急的事件的谋划上，甚至所有的精力和时间都只放到紧急的事件上去了，致使所有的事件都只有在变成紧急事件时才被排上议事日程。
决策内容体系完整化，强调把企业决策问题在尚不紧急的时候都罗列出来，并构成一个完整的决策内容体系。决策就是确立目标，选择措施。所确立的目标和所选择的措施，作为一个整体，就构成了企业的完整决策内容体系。这个决策内容体系，也就是企业的目标体系。有了这样一个完整的目标体系，可以使企业领导人在脑海中形成一幅企业决策框架网络图，迫使他每时每刻都思考企业该在什么时候进行什么样的决策，什么时候进行决策思考，经常收集信息，为决策做准备，使企业的大小决策都纳入到这个企业目标体系中来。也只有在企业具有完整的决策内容体系的情况下，才可能保证企业决策有计划、有步骤、有准备地进行，避免被动地进行危机性决策；才可能保证对每个决策问题都有相对充分的时间进行思考，详细分析每个可供选择的办法途径，抓住更多更好的企业发展机会。
二、决策分析方法科学化
决策分析方法科学化，强调决策必须建立在运用一定科学方法的基础上。决策既不能是企业老板一个人拍脑袋，也不能是找一些人来大家一块拍脑袋。它强调的是对所要决策的问题进行系统关联分析之后做出优化选择。尤其强调前后决策、不同内容的决策之间的连贯、协调和优化。
企业经营管理决策面临的问题，相对而言，都是稳定的。问题的发生和发展很多都是可以预见的。所以在问题发生之前就对它们进行系统关联分析，并做出优化选择，是完全可以做到的。
企业决策的方法很多，但任何一种方法都强调为决策进行准备。这种准备包括收集决策信息，准备多重选择方案，对决策方案进行优化分析，最后做出决策。
决策方法科学化要解决的问题，绝不是一个简单的民主决策问题，而是要使有权决策的人，能够通过一定方法的运用，突破自己知识结构和决策分析能力的限制，以提高企业决策质量的问题。自己不懂不知的要敢于亮出底来和他人讨论，以获得更多的决策信息和可供选择的方案思路。有些企业老板很津津乐道于自己的直觉，当遇到的问题没有充分的决策信息时，凭一时的感情冲动进行决策，甚至抛硬币或找算命先生卜卦决策。也有人把这种直觉决策的权力交给他人，由一个对企业运行的实际丝毫不了解的人随口判断。
20世纪90年代中期，有一个当时算是已获得成功的纸业企业老板，在听了笔者关于企业决策管理问题的演讲后，很不以为然地说，他从来不相信什么科学决策方法，遇到实在下不了决心的事，就回家问他目不识丁的老婆，由她凭主观直觉决策，根据她的直觉行事，每每也都恰到好处，并且仅仅七八年时间，也积累了半个亿的资产。可这家企业在与笔者讨论这个问题后的第三年就从地球上消失了，原因是他看见搞养殖的都赚了大钱，就把资金抽出来，调到一个网箱养殖项目上。由于技术和管理两个方面的原因，他在这个项目上彻底栽进去了。曾经春风得意的老板，又不得不回到起点，和老婆摆摊赚小钱度日。
对津津乐道于凭主观直觉决策的人，任何人、任何时候都不能把他们的话当真。因为要么他们是别有用心，让你失败之后从中渔利；要么他本人不过一是跤跌在金元宝堆里的傻瓜。
决策信息不充分，是决策人普遍面临的问题。你你所缺的信息，总是可以通过一定的方式予以弥补的。通过直觉进行决策，获得一两次成功是可能的，三五次决策没有失误也是可能的。就像猴子在电脑键盘上乱敲，打出个把单词、句子也是可能的，只不过这种可能性很小罢了。这种没有科学分析方法的决策，绝不可能保证没有失误。
决策分析方法科学化就是要让企业杜绝这类凭主观和直觉进行的决策。
三、决策程序规范化
决策程序管理规范化强调通过建立企业决策管理程序制度，避免决策内容没有事先的完整计划安排，在决算上不运用科学分析方法进行分析论证，而仅凭主观直觉进行决策的事发生。企业决策管理程序的核心是健全决策准备，严格决策科学分析，完善决策过程，它能有效地避免信息收集不全、决策考虑不周、感情冲动导致的决策失误，使企业的决策，除了应急事件的决策外，都按照企业预先设计好的方法程序要求按部就班地进行，不允许漏掉任何一个细小的步骤，以此最大限度地提升决策质量。
推荐第8篇：谈企业社会责任感
谈企业的社会责任感
2011-05-27 11:02:43 来源: 网易财经 有24人参与 手机看新闻
转发到微博(1) 我之所以从责任感角度谈这个话题就是要强点这个概念的相对性和主观性。因为谈到企业社会责任的时候人们的理解早已超出了法律约束下的责任，而更多是关注着企业家个人的价值判断和智慧。此时，责任感可定义为在涉及环境和相关利益者的情境下所表现出来的约束企业行为的一些关键信念和道德情感。
在这个前提下我把责任感话题归为三个角度：法律责任，道德责任，战略责任。 法律责任，是指法律对企业法人的约束。它包括企业经营与生产活动中必须承担的环保、纳税、控制合法经营范围的责任，以及支付工资、劳动保护、合同责任等等。 道德责任，是指遵守社会道德规范的主动性，以及出自个人境界所形成的价值原则对其行为的影响。道德责任并非总是有着严格的标准，在此，舆论和良心经常充当标准。 第三是战略责任，是指来自股东利益驱动的责任感。这既是与社会责任爆发冲突的来源之一，也可能是与社会责任相辅相成的力量。这取决于企业家的经营哲学。
人们通常所说的企业社会责任其实主要是指与企业家个人素养相关的部分，人们关注的是企业家个人道德水准和企业哲学。
谈到道德水准，人们已经超越了单纯对行为的考察。人们籍此是在洞察着行为人的动机和情感。面对同样的规范可能导致不同的行为，同样的行为可能出于不同的动机。合乎道德的行为可能是出于规避某些规范的约束，也可能是出于真挚的情感和内在价值的驱动。 比如就说“道歉”，萨朗·斯通既迅速又反反复复的表现只能说明她在舆论面前的胆怯，这不过是一种危机管理的策略行为，行为目标是拯救就她个人的公众形象，挽救她的形象资产；再说王石的道歉，那应该是真心而彻底。王石是一个真诚、职业、明智但有点迂阔的人物。
有些企业每年都预算有一些对社会的捐助，而且它的内部还有着精密的评估管理。这是企业形象营销，属于品牌部门的业务。再说唐山地震遗孤天津荣钢的张祥青，他当场拍板捐款一亿元却完全是出于“感同身受”。我是他的顾问和独立董事，我作证他不是一个有策划意图的人。
道德价值观指引着人们在各种情境下如何作出判断、决断。
萨朗·斯通绝不是口误，七万遇难者面前说出这种话，可以断定她就是这个德性；张祥清绝不是心血来潮，他就是这样有情有义的汉子。
真诚、关怀、血性、道德价值底线，都已构成了社会对企业家个人的审美标准。 我们再看看经营哲学。经营哲学首先回答的是企业成功的理由。德鲁克的观点是：企业能够存在是由于它给所有利益相关者带来利益；企业成功是由于它能够有效率地经营；它在以创新和营销的方式为自己“制造”需要他的人。至于企业利润，德鲁克认为这不过是做正确的事情得到的自然奖赏。其实这也就是企业可持续经营的最高哲学。但也有很多企业认为企业的目的就是利润，企业进步的动机就是利润最大化。
追求利润并没有法律障碍，也不一定涉及道德问题。但是这个目标却是短视的。因为利润的受益者只有企业自己，这是一个自我为中心的狭隘思维。这样的企业主不明白利润不是你个人创造的，你存在于社会经济系统之中，利润来自客户的认可。
我曾经问过很多企业家“你的企业在哪里？”回答都是注册地或者经营地。我说“你的企业所在地在市场！在顾客心中。”因为一旦失去了这个地盘，企业就彻底输了。因此企业经营哲学的底线是顾客价值。
所以在德鲁克哲学看来，质量管理是成本而不是费用；创新、营销是投资而非成本、费用。这些简单的观念会带来经营态度的巨大不同。比如有些企业家以为压缩质量管理开销就是效益来源，有些企业家会认为质量管理是成功的基础；有些企业家认为只有创新才是更好发现和满足顾客潜在需求的机会，是竞争优势的来源，有些企业主认为包装策划是成功之道。
企业的社会责任综合起来就是企业家在经营、做事、生活中对他人利益、情感的关注。它虽然来自不同的方面，但终究是承担起了作为社会角色的自律、利他以及更高精神境界的所能做到的无私善举。我们无法用目的去解释这一切，在这里我们脑海里出现的是“意义”。企业作为社会公民是人格化了的，而企业家就是这个代表。这背后可能是对人生意义的答案。
“好人有好报”这句话人们理解得太过于急功近利了，实际上这句话还有一个解释：那就是企业的责任哲学与高尚道德价值在一个高级层面上与它的商业利益是一致的。
最后，我必须得说明的是：企业最大的功德不是以上这些，而是他在守法经营过程中的经营业绩。是所谓“上德不德”，企业只要经营得好就已经为社会做出了最大贡献。他养活了社会。在此之上的一切美德都是企业家个人自我实现的法门，是美好社会的和风，使企业家自我超度和度人的善缘。企业家做好事不必有心，方便就是法门。正如我父亲常挂在嘴边的“但行好事，不问前程。”
推荐第9篇：幸福企业大家谈
幸福企业大家谈 谈到幸福企业，我觉得应该从三个方面说起。首先，什么是幸福企业？什么样的企业才能算得上是幸福的企业。其次，为什么要建设幸福企业，明白了什么是幸福企业，作为一个企业家必然会问，为什么要将自己的企业建设成幸福企业，这对我们的企业有什么好处？第三，怎么样建设幸福企业？在弄清楚前两点之后，我们自然会问，既然幸福的企业有那么多的好处，那么，我们需要通过什么样的努力，才能将自己的企业建设成幸福的企业。下面，我从这三个方面阐述我的幸福企业观。
第一，什么是幸福企业？
幸福企业就是能够满足员工幸福需要的企业，正如《幸福企业才是最好的企业》一书中所写，企业存在的意义有两个，一是为社会创造幸福，二是为员工创造幸福，广义的讲，幸福企业就是能够为人类创造幸福的企业；狭义的讲，幸福企业就是能够满足员工幸福感的企业。
第二，为什么要建设幸福企业？这个问题可以分员工、企业及社会三个角度阐述。
1、从员工的层面讲，建设幸福企业是每个员工的核心需要。员工没有幸福，就谈不上生命，更谈不上工作，每个员工努力工作的根本目的就是为了过上幸福生活。
2、从企业的层面讲，建设幸福企业是企业可持续发展的客观需要。员工是构成企业的细胞，员工幸福与否，直接关系着整个企业的文化氛围、创新能力及竞争能力。如果员工在企业里感到不幸福，即使不跳槽，也会消极怠工，不能作出其应有的贡献。只有幸福企业才能最大限度的吸引人才，激励人才，留住人才。有了人才，企业才能最大、做强、做久。
3、从社会的层面讲，建设幸福企业是企业应尽的社会责任。从根本上讲，企业的存在有三个意义，一是为社会创造财富，二是为员工创造幸福，三是为企业创造利润。
第三，怎么建设幸福企业？
《幸福企业才是最好的企业》一书中将幸福企业表述为五项指标，即快乐工作，共同富裕，共同发展，受人尊敬，健康长寿。这五项指标所得分值的高低决定着一个企业幸福指数的高低。最好的企业不是利润最大化，而是幸福最大化。下面我就这五个方面提出我对“怎样建设幸福企业”提出我的看法。
1、建设一个 “快乐工作”的企业。如果一个企业是充满和谐友爱的，工作起来是快乐的，那么，这个企业就是幸福的。怎么才能做到和谐友爱呢？这需要我们“企业”和“员工”双方面的努力。当然，企业是主导，我们应从企业文化的高度考虑问题，建设完善的员工福利制度，事事为员工考虑，营造企业“快乐工作”的企业氛围。从员工的角度，应做到“三多四对”。“三多”就是看别人的长处，多想别人好处，多帮别人的难处；“四对”，就是对上尊敬服从，同心同德，对下热忱关爱，严格管理，对左右严于律己，宽以待人，对外平等友好，与人为善。
2、建设一个共同富裕的企业。据一些资料显示，在欧洲一些国家，很多企业员工的工资占成本的50%左右，最低的是40%，如果低于40%，参加招标都会收到限制。而中国的员工工资平均只占成本的10%左右。我不是说要大家与西方一样，但不断提高员工的工资，以缩小贫富差距，最终实现共同富裕，肯定是社会发展的趋势。因此，企业家们必须注意的是，公司发展了，员工待遇一定要水涨船高，员工薪酬增长速度最起码要与公司利润同步增长。
3、建设一个共同发展的企业。拿破仑说的好，不想当将军的士兵不是好士兵，在实践中，我们也会发现，好的员工一定有不断向上、
不断进步的需求。这是员工的正当需要，我们必须正视，必须理解，必须尊重，必须满足。这是我们做企业的义务。如果能够做到，员工在成长的过程中，必然给企业带来更多的效益，企业必然兴旺发达。否则，员工的需求得不到满足，就一定会出现问题，导致有才能的员工的不断流失，企业也会因人才的流失而陷入困境。只有保证员工与企业一起发展，一起成长，员工的需求才能得到满足，企业才会盈利，企业才会是幸福的企业。
4、建设一个受人尊敬的企业。受人尊敬是人的一种高层次的精神需求。一个幸福的企业应该是一个受人尊敬的企业。一个企业要受人尊敬，必须要求开放、高效的组织沟通，公平且具有激励性的管理体系，公平透明的人事任免。
5、建设一个健康长寿的企业。员工之所以追随你，与你一起奋斗，是因为他们希望在你这儿实现他们的梦想。如果企业不健康，就很难长寿，不长寿的企业就不能给员工安全感，没有安全感的企业就很难培养员工的忠诚度。所以，我们不要只顾把企业做大，更重要的是要做强、做久，不能持续的强大是没有太大意义的。
以上所述，是我对幸福企业的一些初浅的思考，供大家参考。衷心希望我们***煤矿能够成为一个企业盈利、职工幸福的企业。
推荐第10篇：谈企业人力资源管理
谈企业人力资源管理
摘要：“人员是企业最大的资产，一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同。人是一种独一无二的资源，它要求使用它的人有特殊的品质。”彼得·德鲁克在《管理任务、责任、实践》一书中提出的这句话充分说明了人在企业中起到了至关重要的作用。本文着重探讨了人本管理的含义、基本要素及主要内容，在此基础上提出了企业如何实现人本管理。
关键词：企业管理 变革 创新 人本管理
“管理即是处理人的关系”。这是英国著名企业家、经济学家帕金森很久以前说过的一句话，他道出了企业管理的真谛。不管你是一家一万人以上的大企业，还是只有几个人的小企业；不管你的企业存在着怎样的管理问题，你首先要思考的是人有没有问题；员工有没有良好的工作意愿；积极性是否被激发；人心是否向着企业；有没有足够的凝聚力。
从二十世纪九十年代中期开始，随着市场竞争的日益激烈，企业把提高品质和降低成本的希望寄托在管理改善上。一时间，兴起了学管理做改善的热潮，也着实收到了一定的成效。但这种成效似乎是有限的。大多数管理者在应用所学到的管理知识时感到力不从心，新的管理制度和方法得不到彻底的贯彻和实施，甚至适得其反。于是，管理学者们开出了一个救世秘方——企业执行力。他们把管理改善得不
到应有成效的罪过推到了下属和员工们的身上，是因为下属和员工的阻力所造成的结果。这使得满腹经纶的管理者们只须策划改善方案、制订计划、下达指令，然后坐在舒适的办公室里等待目标的达成。我们可以用这样一个等式来描述管理的核心问题：管理的问题就是人的问题；人的问题就是文化的问题；文化的问题就是老板的问题。企业能否持续经营，就是看企业能否持续的创新；企业能否持续创新，就是看企业能否持续开发出人才；企业能否持续开发出人才，就是看企业是否能营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化；企业能否营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化，就是看老板能否培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。
企业文化必须继承和发扬已有的优良传统以及从企业发展过程中总结出来的好的独特经验，驱除不良的观念和习惯；树立起高效的优良工作作风；形成良好的企业人际关系和风气；再通过有效的激励政策激发出员工持续的工作热情、积极性和创造性；从而产生出超强的企业凝聚力。而有一种企业经营模式，在二十一世纪初逐渐地被管理阶层所重视，它就是人本管理。作为一种新的管理理念和模式，它包含了人文精神、人性思考、人生关怀、人员激励、人才开发等一些新的理念。它的出现在很大幅度上提高了企业的生产效率。
一、人本管理的含义
人本管理是企业近些年来兴起的一种新的管理理念。它就是以专心致力于工作并能为企业创造效益的人为管理的主要对象，通过创造特定的环境与条件实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度的管理活动过程。它在本质上是以促进人自身的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福，这也是对人本管理的最精辟的解释。
二、人本管理的基本要素
1.人。在企业的经营管理活动中人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。作为管理主体来说，人必须具有管理的能力，必须懂管理、善管理、会管理，对企业存在的问题要学会观察、分析、判断和决策，运用自己的权威和手中的权力进行管理。作为管理客体，要充分发挥自己的能动性，为企业的发展尽职尽力。
2.环境。主要包括物质环境和人文环境两种。物质环境是指企业的厂房、工资制度、办公环境、文娱体育活动等，这些是影响员工工作积极性的基本因素。人文环境，主要是指管理环境或者说人际关系环境。这关系着员工的向心力，昭示着企业发展的动力，是影响员工工作积极性和企业长远、持久发展的最根本的因素。
3.文化。主要包括四个层次的文化。表层的物质文化，即由企业的员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化浅层的行为
文化，即企业员工在生产经营“学习娱乐、人际交往活动中的文化”中层的制度文化，即企业精神、企业价值观等意识形态并与此相适应的制度、规章、组织机构等深层的精神文化即企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。
4.价值观。它是指企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念和奉行的行为准则。价值观的一致性和相容性是保证企业实施管理、顺利实现企业目标的前提和保障条件。企业应努力营造适合本企业发展目标的价值观体系，使其发挥相应的作用。
三、人本管理的主要内容
1.人同此心——建立和谐的人际关系。良好的人际关系是实施人本管理的基础。很难想象在一个人际关系矛盾重重的企业里人本管理会良好的实施下去，其实这根本就是不可能。和谐的人际关系不仅包括企业内部人与人、人与工作的和谐，而且包括企业与市场、企业与社会、企业与政府部门关系的和谐。
2.人尽其才——以激励为主积极开发人力资源。人本管理，最重视的就是人在企业中的作用。因此，我们应该想办法调动员工的积极性，开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。激励来源于需要，需要有精神的和物质的，因此我们应该从两方面采取措施。
3.人人管理——使员工从“被管理者”向“管理者”转变，同时接受消费者的“管理”。这里的管理者包涵两个层面的意思。首先是
传统意义上的管理者即管理别人。当然，不可能每个人都是企业的管理者，但每个人都潜存着成为企业管理者的可能。另一个层面是从地位上来说的，也就是说要尊重每个员工的主体地位，尊重他们的尊严和权利，事事尊重人、关心人，爱护人。
四、企业如何实现人本管理
总的来说，实施人本管理就要做到尊重人、依靠人、发展人。
1.尊重人。没有一个人，不论是领导还是普通员工都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人应有的权利理，应受到尊重。要把人的价值放在首位，尊重人，尊重人的思想，尊重人的首创。
2.依靠人。现在多数管理者已经认识到决定一个企业、一个社会发展能力的主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为都是由人来进行的，人没有活力企业就没有活力和竞争力。
3.发展人。人们通常都潜藏着大量的才智和能力，如何最大限度地调动员工的积极性，释放其潜藏的能量是企业管理者的主要任务。
五、小结
知识经济时代，企业正面临着重整提高的挑战。企业管理也从强调以物的管理转向重视对人的开发，是管理领域一次变革和创新，而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活
力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理的“人本管理”方式，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。
第11篇：企业质量文化谈
企业质量文化谈
一、质量文化的内涵
质量文化是市场经济下企业文化的核心，是企业文化的重要组成部分，是企业在长期的质量经营与管理活动中所形成并为全体员工达成共识的质量价值观、质量精神、质量目标、质量道德、质量教育、质量形象等。质量价值观是企业质量文化的核心要素，也是企业全体员工对质量的共识，还是人们对质量的价值判断，更是企业兴衰的根本。
质量精神是指在长期的质量经营活动中，由企业领导所倡导，由全体员工自学过程中形成的代表员工信念、激发企业活力，推动企业生产经营的企业整体精神。质量精神可以激发员工强烈的质量意识和劳动责任感，能使员工树立正确的道德观、价值观。质量目标是在质量方面所追求的目标，是依据质量方针为框架要求的具体展开和量化。随着质量管理环境和内容的变化，企业已越来越依存于顾客。因此刻意追求顾客满意，是世界顶尖企业创造“世界级质量”和创新的永恒力量。顾客满意是企业的质量最高目标，顾客是企业经营的主要驱动力。其中“顾客‘的涵义不仅为外部顾客，还包括内部员工。不仅包括直接顾客，还包括间接顾客和最终顾客。
质量道德是社会道德在工作中的具体体现。质量道德的最基本要求是对工作的高度责任感和精益求精的精神，质量道德是职业道德、商业道德的一种表现，也是质量精神、质量形象的重要标志，是质量文化的重要体现。劳动需要道德激励，质量需要道德约束，质量道德是产品质量的灵魂，是企业内聚力的凝固剂。质量教育是指企业对员工开展质量方面的宣传、教育和培训。提高质量必须从提高人的素质抓起，弘扬企业的质量文化要贯彻“始于教育，终于教育”的方针，按“大质量”的观念，实施“大教育”，对全员开展多层次的质量教育，推动企业管理。
质量形象是指企业在质量方面体现的形象，主要是质量形象、服务形象、品牌形象、创新形象、管理形象。质量形象主要体现在产品质量特性上的质量形象，它是企业质量形象的核心，是企业的生命。服务形象是指企业员工的服务态度、服务方式、服务质量及由此引起的社会各界人士的客观评价，是企业在市场竞争中获胜的法宝。信誉形象主要体现在质量、服务、合同、包装、道德诸方面，是企业的宝贵资源。品牌形象是企业精神文化的结晶，是取得消费者信任、提高市场占有率的内在因素。名牌不仅是信誉形象的标志，更是质量的保证，是巨大的无形资产、是通向市场的“绿色通行征”。创新形象是指企业在创新方面给予外界树立的形象。当今世界科技发展日新月异，企业只有不断创新、持续改进才能立于不败之地。
二、质量文化的结构
质量文化从结构上表现为三个层次：表层、中层和深层。表层也称外层，表现为厂容，厂貌、厂标、厂服、产品或服务质量形象等。是质量文化的物质表现；
第12篇：改革热点面对面十谈反腐败体制机制创新
《改革热点面对面》连载十
把制度的笼子扎紧扎牢
——谈反腐败体制机制创新
《 光明日报 》（ 2014年09月02日 02 版）
2013年以来，中央纪委先后两次调整内设机构和人员配置，在机构和编制总数不变的前提下，重新排列组合、优化结构、内部挖潜，将纪检监察室从8个扩容到12个，保证把主要精力向主业聚焦，往监督和办案上用力。这是推进反腐败体制机制创新、有效防治腐败的重要举措。应当说，近来中央在反腐败体制机制方面一系列创新做法，为从源头上预防和惩治腐败、不断把党风廉政建设和反腐败斗争引向深入，提供了强有力的制度保证。
一 反腐败重在解决体制机制问题
近年来，反腐败工作不断推进，一件件腐败大案被查处，广大干部群众拍手称快，同时也对当前腐败现象反映十分强烈。一方面反腐败力度不断加大，另一方面腐败现象仍然屡查不止。为什么会出现这种成效明显和形势严峻并存的局面呢？
究其原因，腐败现象仍然易发多发，与我国所处的特定历史阶段密切相关。当前，我国正在经历经济社会的深刻变革。历史经验表明，这一时期往往是腐败
1 高发期。诱发腐败的因素是多方面的，既有个人的官德失守，也有社会的利益诱惑，其中一个很重要的原因是反腐败的体制机制不健全、不完善，为腐败的滋生蔓延留下了空间。
反腐败机构职能分散。长期以来，纪委受同级党委和上级纪委双重领导的体制具体化、程序化、制度化不够，反腐败机构分散，形不成合力。有的地方党委和政府给纪委交办了不少与反腐败工作无关的任务，纪委主业不突出，工作越位、错位、不到位情况时有发生。
有些案件难以坚决查办。有的地方党委担心查办案件会损害形象、影响发展，心存顾虑，甚至包庇姑息腐败分子；有的地方纪委执纪执法偏宽偏软，奉行好人主义，该严厉惩处的没有严厉惩处，致使很多腐败分子逍遥法外；一些地方和部门腐败案件频发，却追究相关责任不够。
监督机制不完善。上级监督存在“鞭长莫及”的问题，巡视制度不够经常有效，派驻机构覆盖面不够广；同级监督忌讳多，觉得“大家在一个锅里吃饭”，很难监督别人，这些年发生的“一把手”腐败问题，很少有同级纪委主动报告的；社会监督渠道少，受理的几率低，一些信息不够透明。
这些体制机制上的问题很不正常，必须有所改变。2013年11月，党的十八届三中全会提出要“加强反腐败体制机制创新和制度保障”。随后，中央发布《建 2 立健全惩治和预防腐败体系2013—2017年工作规划》。紧接着，中央纪委对内设机构进行了改革，各级纪委也相应作出调整，建立起完善的反腐败体制机制，编织一张紧密无疏的反腐天网。
微评
老虎不打不死，苍蝇不拍不灭，腐败不会自动消失，放任不管只能愈演愈烈。
反腐败问题上，不能只设“高压线”，关键得“通电”。
权为民所用，纵然是清风两袖，自当流芳百世传佳话；利为己所谋，即便有众多豪宅，也会遗臭万年殃后人。
二 坚持“两个责任”明确谁来抓
2013年，安徽省对一批违反党风廉政建设责任制的领导干部进行了责任追究。此举在全省党员干部中引起强烈反响，领导干部认识到，党风廉政建设责任制，不是抓不抓都行，而是必须抓紧抓好，“光说不练”会有严重后果。
3 完善和落实党风廉政建设责任制，是强化反腐败体制机制创新和制度保障的重要举措。早在2008年，中央就提出各级党委是党风廉政建设和反腐败斗争的责任主体。党的十八届三中全会明确指出，落实党风廉政建设责任制，党委负主体责任，纪委负监督责任。落实好“两个责任”，就抓住了党风廉政建设的“牛鼻子”，就能形成全党动手、全社会参与反腐败的强大合力。
党委负主体责任。俗话说：“火车跑得快，全靠车头带。”各级党委的主体责任是前提、是基础，只要党组织和领导真正负起责任，再难的工作也能抓好。各级党委要承担好主体责任，种好自己的“责任田”，把党风廉政建设和反腐败工作作为分内事情，加强对党风廉政建设和反腐败工作统一领导，把惩治和预防腐败工作与经济社会发展和党的建设同部署、同落实、同检查，坚持选好用好干部，坚决纠正损害群众利益的行为，强化对权力运行的制约和监督，领导和支持执纪执法机关查处违纪违法问题。党委主要负责人要坚持党风廉政建设和反腐败重要工作亲自部署、重大问题亲自过问、重点环节亲自协调、重要案件亲自督办，同时洁身自好、管住自己，当好廉洁从政表率。
纪委负监督责任。各级纪委作为党内监督的专门机关，对党风廉政建设责无旁贷，必须聚焦中心任务，监督执纪问责，更好履行党章赋予的职责。过去，在党风廉政建设和反腐败斗争中，有的纪委承担了很多与主业无关的任务，出现了“种了别人的田，荒了自己的地”的状况。各级纪委应进一步转职能、转方式、转作风，从大量具体事务中解脱出来，协助党委加强党风建设和组织协调反腐败 4 工作，督促检查相关部门落实惩治和预防腐败工作任务，更多地担负起惩治腐败方面的责任，组织协调有关力量，加大办案工作力度，坚决遏制腐败蔓延势头。
完善失职责任追究制度。有权就有责，权责要对等。无论是党委还是纪委或者其他相关职能部门，都要承担相应的党风廉政建设责任，出了问题就要追究责任。只有进一步明确责任、落实责任、追究责任，“两个责任”落实到位，党风廉政建设责任制不再是“纸老虎”、“稻草人”，党风廉政建设和反腐败工作才有坚强的制度保障。
三 落实“两个为主”创新工作机制
“工欲善其事，必先利其器。”党的各级纪律检查机关是党内监督的专门机关，是党风廉政建设的重要组织者、协调者、参与者，是反腐败之剑。只有进一步理顺反腐败体制机制，才能使这把剑更加锋利，使反腐败工作更加有效。
我们党的纪律检查工作，实行的是双重领导体制，是基本符合党情和国情的，在党风廉政建设和反腐败斗争中发挥了重大作用。根据新的形势和任务，党的纪律检查工作体制机制，还需要进一步创新和完善。党的十八届三中全会着眼于党的纪律检查工作双重领导体制具体化、程序化、制度化，强化上级纪委对下级纪委的领导，提出了“两个为主”的改革思路：一是“查办腐败案件以上级纪委领 5 导为主，线索处置和案件查办在向同级党委报告的同时必须向上级纪委报告”；二是“各级纪委书记、副书记的提名和考察以上级纪委会同组织部门为主”。
第一个为主，从办案上强化上级纪委领导。掌握案件线索和查办腐败案件是反腐败工作的重点内容，是反腐败威慑力的关键所在。在原来的习惯性程序中，不少地方纪委如果发现本地重大案件线索或者查办重大腐败案件，都必须先向同级党委报告，在得到主要领导同意后才能进行初核或查处。如果案件线索处置和查办必须同时向上级纪委报告，上级纪委同时知情，那么就会对地方党委形成制约，就不能轻易放弃对案件的查办，这有利于推动查处腐败案件，打击腐败犯罪。
第二个为主，从人事上强化上级纪委的领导。纪委书记、副书记是一级纪委的主要负责同志，他们的提名和考察以上级纪委会同组织部门为主，有利于强化他们同上级纪委的沟通和联系，有利于他们更加大胆地履行监督职责。
这“两个为主”要求，是创新反腐败工作机制的有效做法，既坚持了党对反腐败工作的领导，坚持了党管干部的原则，又保证了纪委监督权的行使，有利于加大反腐败工作力度。
四 实现“两个全覆盖”完善监督机制
6 腐败是一种滥用权力牟取私利的现象，通俗地说就是以权谋私。因而，有人把腐败形容为权力的“影子”，认为哪里有权力，哪里就有可能产生腐败。从这些年的反腐败实践看，一些所谓的“清水衙门”也发生了腐败案件。这说明权力不论大小，只要失去制约和监督，就可能被滥用。
为了强化监督、管住权力，党的十八届三中全会明确提出，必须落实“两个全覆盖”。一是“全面落实中央纪委向中央一级党和国家机关派驻纪检机构，实行统一名称、统一管理”；二是“改进中央和省区市巡视制度，做到对地方、部门、企事业单位全覆盖”。这“两个全覆盖”，目的在于完善监督机制，促进权力规范运行。
第一个全覆盖，是派驻监督全覆盖。派驻机构是纪检监察部门延伸到各单位的触角，是监督权力、防治腐败的有效形式。根据党章规定和反腐败斗争形势任务需要，对派驻工作提出了新的要求。一是全面派驻。原来中央纪委主要在政府部门设置派驻机构，下一步要逐步落实中央纪委向中央一级党和国家机关派驻纪检机构。二是派驻机构对派出机关负责。派驻纪检组长继续担任驻在部门党组成员，全面履行监督职责，在党组中不分管其他业务工作。三是各项工作保障由驻在部门负责，工作经费列入驻在部门预算。这样就能确保各派驻机构必须把主要精力放到监督上来，不当老好人，不和稀泥，铁面执纪，确保监督实效。
第二个全覆盖，是巡视监督全覆盖。党的十八大以来，中央已开展了三轮巡视，共巡视22个地方、12个单位，即将开展新一轮巡视。凡是去过的地方都发
7 现了一些问题，其中前两轮巡视向纪检监察机关移交涉嫌违纪违法问题线索1879条，成为发现问题的“尖兵”。要坚决落实《中央纪委中央组织部关于进一步加强巡视工作的意见》和《中央巡视工作2013—2017年规划》，进一步扩大范围、加强力量、加快节奏，实现巡视工作对地方、部门和企事业单位全覆盖。创新组织制度和方式方法，不固定时间、地点、人员，机动灵活开展专项巡视，突出发现问题、强化震慑作用。加强对巡视工作的责任追究，对该发现的问题没有发现的、发现问题没有报告的，要追究相关巡视责任。
此外，还要发挥社会监督的作用。近年来，很多腐败案件都是通过群众揭发出来的。应当进一步扩大社会监督的视野和范围，畅通人民群众举报和监督渠道，注重发挥新闻媒体的监督作用。特别要适应互联网迅猛发展的趋势，发挥微信、微博等新媒体的监督作用，将腐败分子网罗其中。
反腐倡廉神州兴，风清气正促梦圆。当前，全党和全国人民正在全面深化改革的道路上奋力推进中国特色社会主义伟大事业，追寻民族伟大复兴中国梦。不断完善反腐败体制机制，持之以恒推进反腐倡廉建设，正是为中国特色社会主义航船长风破浪、扬帆远航，为中国梦圆梦成真，创造风清气正、催人向上向善的良好环境。
问与答
8 问：什么是巡视制度？
答：巡视制度，是指中央和省、自治区、直辖市党委，通过建立专门巡视机构，按照有关规定对下级党组织领导班子及其成员进行监督的制度。巡视工作有4个重点：一是着力发现领导干部是否存在权钱交易、以权谋私、贪污贿赂、腐化堕落等违纪违法问题；二是着力发现是否存在形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风等违反中央八项规定精神的问题；三是着力发现领导干部是否存在对涉及党的理论和路线方针政策等重大政治问题公开发表反对意见、搞“上有政策、下有对策”等违反政治纪律的问题；四是着力发现是否存在买官卖官、拉票贿选、违规提拔干部等选人用人上的不正之风和腐败问题。
声音
张军：巡视工作根本目的在于通过“惩”达到“治”
中央纪委副书记张军认为，巡视工作非常强调抓早抓小，对领导干部存在的苗头性问题要及时咬咬耳朵、扯扯袖子，甚至当头棒喝、敲响警钟，把问题解决在萌芽状态。这就是“严管厚爱”，既体现了对干部的关心爱护，也有利于从源头上防治腐败，变被动惩处为主动预防。
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《建立健全惩治和预防腐败体系2013—2017年工作规划》，中央人民政府门户网站。
第13篇：企业高技能人才薪酬激励体制设计
目录
中文摘要、关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2） 英文摘要、关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2） 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（3） 传统薪酬制度存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（4） 建立整体薪酬回报体系，真正做到以人为本„„„„„„„„„„„„„（5）结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（8）
企业高技能人才薪酬激励体制设计
摘 要：企业的竞争归根到底还是人才的竞争，因为人是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。如今，中国已经加入WTO，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业展开。西方的人本管理观念也逐渐深入人心，给我国传统人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。如何获得高技能人才，如何留住高技能人才，用好高技能人才已经成为企业首先要考虑的问题。想要很好的吸引和留住高技能人才，在薪酬体系制度上，不断地改进和完善，从而激励、留住高技能人才是人才竞争中的巨大优势。因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬制度，就成了企业在竞争中获胜的必要保证。
关键词：高技能人才；薪酬制度；激励
Design of enterprise salary incentive system of high skilled talents
Summary: Enterprise competition in the final analysis is also a talent competition, because people are enterprises to reform itself to adapt to the unique dynamics of environmental change.Today, China has joinedWTO, localized increasing trend of influx of transnational enterprises in China, the war for talent in diverse industries.Western people-oriented management concept are gradually hearts, to traditional human resource management system in our country have a tremendous impact and challenges.How to get highly skilled personnel, how to retain talents with high skills, making good use of talents with high skills has become the first to consider the iue.Want good to attract and retain highly skilled personnel, on the pay system, continuous improvement and perfection, to motivate and retain highly skilled personnel is a huge advantage in the competition for talent.Therefore, how to set up a pay system for enterprise development, became a neceary guarantee of enterprises winning the competition.Key words: Highly skilled personnel; pay system; incentives
前言
在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说:“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王” 。由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善薪酬激励体系，用好人才和留住人才，这样才能一直屹立于不败之地，这样才能不断地扩大经营规模。甚至走向世界，成为世界知名企业。
无论是对国外还是对国内的劳动者而言，薪酬问题无疑是最敏感的问题之一。企业内外环境的变化以及经济的不断发展，随之带来的挑战性，使薪酬成为企业经营成功的战略条件之一。在整个人力资源管理体系中，唯独薪酬管理只能最为引人瞩目，因为对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住和激励员工的手段，唯有薪酬是最根本的一种。而对于大多数员工来说，无论你从事一项工作的理由到底有多少，薪酬恐怕是最基本的一个。
完善科学的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚高技能人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，能对公司的人力资源进行最大的优化，提高员工的工作积极性、创造性，提高了员工的劳动效率，进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。而且薪酬体系的合理设计直接关系到了社会的稳定性，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。薪酬过高过低都会引起社会的动荡，所以合理的薪酬影响着社会的平稳性。而国内企业，大多还未对企业的薪酬体系引起想当的重视，仍延用传统的薪酬制度，使得薪酬的激励作用并未得到最大程度的发挥。薪酬体系的设计是建立现代薪酬管理制度的重要组成部分，做好对企业薪酬体系的研究和设计，建立一套科学的 2
适用和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要的薪酬体系，对企业来说是一个全新而重大的课题，具有一定的学术意义。
一、传统薪酬制度存在的问题
在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市场环境的不断变换以及产业机构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为规范等弊端。
（一） 薪酬功能的错误定位
目前我国企业薪酬实践中，有相当一部分企业把薪酬简单看成是企业所必须 花的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，要增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低成本。于是，企业为了降低成本，一再的降低员工的薪资。这样做的后果是打击了员工的工作积极性，从而影响工作的效率、工作态度和对企业的归属感，造成人才的流失，制约了企业战略目标的实现。
同时，国内还有相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是重要的手段，也就是薪酬定位唯薪论。他们认为只要支付了足够的薪水，就能更容易的招聘到高技能的人才，留住人才。但是企业的高素质人才而言，“金钱不是万能的”。 其实薪资只是构成的薪酬的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在薪资激励，例如呀ungongde满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、表彰、福利待遇等等，这些都是薪酬的有机构成部分。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因数。
（二） 薪酬管理系统设计不科学
薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标而进行。而我国许多的企业薪酬管理处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中。比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。
企业对薪酬调查数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。没有科学的职位评价体系，管理者靠主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排 3
出员工的等级，将同类同级别的职位归类确定薪酬等级。
（三） 薪酬结构零散，激励功能弱化
在我国很多的企业的工资表上都能看到多达十几项的工资构成。由于一些薪 资中的房贴、补贴、工龄工资等和一个员工进入企业的时间早晚直接挂钩。这种情况就导致了一名普通的仓库保管员的工资远远高于一名研究人员的工资的怪现象。事实上，当企业的薪酬结构被划分的越是支离破碎，员工的薪酬水平差异越是不容易得到合理的体现，员工既搞不清自己工资与他人差异的原因，也不清楚如何通过个人努力来增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励的是什么，与企业战略是怎么样的关系。国内有很多的企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪资实际上无法和员工的工作绩效真正挂钩，特别是高技能的知识型员工，因为缺乏科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法和他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。
二、建立整体薪酬回报体系，真正做到以人为本
总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
（一） 整体报酬体系的内容
1、物质方面包括以下几方面：
基本薪酬 ：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
期权：股票期权是现代企业用于激励经理的常用手段，由于期权的行权一般在约定的数年之后，它能促使经理从长远角度来考虑公司的经营和管理，激励经理在实现自己利益最大化的同时，也实现公司利益的最大化；同时期权在避免人才流失方面也有很大的作用。
福利：一般的企业较多的采用固定福利，如医疗保险、带薪休假、住房津贴等。 4
与企业而言，它同工资一样是固定支出；对员工而言，福利与工资相比较更体现了一种人文关怀，福利的好坏会影响到员工对公司的情感。
2、精神方面：由于高技能员工的需求是全面而复杂的，既有物质需求，又有许多高度的精神需求，因而“外在的薪酬”与“内在的薪酬”相结合的“全面薪酬战略”是实施多元化价值分配，充分激励知识型员工的有效模式。
让员工切实感到自己是企业实实在的“主人”而非“过客”，甚至让员工持有股份，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中。借此实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的 “企业利益共同体”。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为技能型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流技能型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。
3、内部提升：兼有物质激励和精神激励两种激励效果：一方面意味着成绩的认可、地位提高、权利的扩张；另一方面提升往往伴随着薪水的增加；更有的，他们因此得到了竞争高一层工作的机会，所以提升对于员工的激励是不言而喻的，尤其是对于高技能员工，甚至可能是有吸引力的激励手段。
（二）制定薪酬体系的策略
（1） 建立以人为本的薪酬管理制度
人才是企业发展的核心要素，企业要想真正的留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬制度，关键是要了解员工的需求，根据员工不同的需求，在对员工的薪酬内容给付上适当的调整。不管怎么样，都要让员工感受到他们是在为自己工作。
为了适应新的环境，吸引和留下更多的优秀人才，可以采用“投入”（包括知识、能力和技能）为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这样做一方面可以降低成本，而更多的是强化了员工的归属感和团队意识。
为了提高高技能人才的积极性，在企业设立一些奖项，如“专家奖”、“高潜力人才计划”等，并对获奖的员工发放特殊的津贴。一方面调动高技能人才的积极性，二者促进普通员工的学习进步。薪酬管理的最终目标，是使员工和企业形成一个利益统一体，实现员工与企业的双赢。 （2）确立具有内部公平、外部竞争性的薪酬政策
在企业中，不同员工的工作能力、职位、态度与工相应资的多少要有一定 5
的差别，不能做到人人平等，那样的话无法达到对员工的激励的作用。但如何让每个员工又都能感到满意呢。这就需要企业做到如下几点：
1、要做好企业内部的岗位评价
必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面对岗位的价值进行评估。建立完善的绩效考核制度。绩效考核是对业绩的评价，考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业的整体考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套，再好的薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否细致、完整地搞好内部岗位评价，能否公平有效地进行全员的绩效考核，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
2、强化外部竞争
对于外部企业的竞争，企业要想留下自己企业的高技能人才，企业应当制定一个具有竞争力的薪酬体制，只有这样才能吸引外部的高技能人才并且保留住自己的高技能人才。如果企业的薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。因此，要在制定本企业的薪酬制度时，尤其针对高技能人才时，要对外部进行一定的调查与了解，在薪酬上不能让员工觉得企业对待人才太苛刻。 （3）实行公开透明的薪酬支付制度
保密的薪酬支付只会让员工之间互相猜测，引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息：薪酬高的人自有其高的理由和道理，薪酬低的人也有其自身不足的地方。这样才能使企业员工深刻地体会到公平。员工知道自己的薪酬标准、数额、结构构成，知道自己在日常工作及自身素质的提高将对自己薪酬产生的影响，因此，员工会在工作中自觉地改进，因为员工这样做不仅是为了企业，更是为了自己，从而达到激励员工的目的。 （4）建立员工合理的期望薪酬战略
人力资源战略是为企业战略服务的，企业战略的实现又要依靠企业的核心竞争力的培育，企业核心竞争力的培育又需要员工核心技能和专场技能的不断提升，员工专长和技能的不断提升不仅需要完善的人力资源开发体系，更需要正向的薪酬激励，只有在价值创造、价值评价、价值分配三个环节实现价值链的有效 6
传递，由此激发员工的积极性和创造性，从被动走向主动，从他律走向自律，不断地提升自身素质。不断地发现和培育高技能人才，为高技能人才创造一个好学向上的环境。
三、结束语
高技能员工是一个不同于普通员工的特殊群体，他们是企业知识的记忆体、核心能力的载体，许多企业核心的知识、经验和技术蕴藏在这些关键员工的头脑之中。且他们的工作结果难于量化，过程难于监督，工作效果往往取决于他们的工作动机，并具有较强的流动意愿。因此对于高技能员工的研究与管理是一个企业的一大任务。
对高技能员工的薪酬制度设计，企业应当坚持以人为本的思想，以绩效为依据的原则，企业本着这种观念，给员工一种积极向上的环境。一棵大树给予人的印象从外表上看是强壮的躯千，繁茂的枝叶，但它真正的生命力来自其发达的根系。核心竞争力对企业的作用也是如此。而高技能员工是这一核心竞争力的主要载体。高技能员工的流失或是工作状态不饱满，将会削弱企业的核心竞争力，给企业造成严重后果。因而本文探讨了知识型员工的激励问题，希望激励高技能员工创造性地发挥自己的最大潜力。
本文所做的探讨一方面希望能够对从事相关研究的人员起到抛砖引玉的作用，也希望能为我国企业的高技能员工管理实践提供一点启示和帮助。
第14篇：论石油公司体制下的企业思想政治工作
论石油公司体制下的企业思想政治工作
摘要:随着我国石油行业的重组改制，中国石油行业从上到下建立了“油公司”的管理模式。在新体制下，如何围绕充分发挥思想政治工作的强大作用？要加强企业思想政治工作队伍建设，围绕中心工作，增强超前意识，营造温暖家园，培育企业思想政治工作“根基”。
关键词:油公；思想政治工作；新观念；创新
党的思想政治工作在中国石油发展历史中，发挥了巨大的作用，它是凝聚人心，鼓舞士气，不断创造辉煌的有力法宝。近几年来随着我国石油行业的重组改制，中国石油行业打破了以前“大而全”管理旧体制，从上到下建立了精干高效的\"油公司\"管理模式。在新时期新体制下的企业管理中，如何围绕企业生产经营充分发挥思想政治工作的强大作用？这是摆在我们广大思想政治工作者面前的一个需要不断探索、创新的重要课题。本文就在新时期油公司体制下如何开展企业思想政治工作谈一点粗浅的看法。
一、加强队伍建设，是开展企业思想政治工作的前提和保证
加强和改进思想政治工作，首先是要摸准政工作队伍的思想“脉搏”。油公司管理新体制给传统的企业思想政治工作带来了很大的冲击，具体表现在以下几点：
第一，油公司体制下各采油厂都对思想政治工作专门机构进行了精简合并，工作内容进一步广泛，工作人员相对减少，工作任务更加繁重；第二，新体制对员工素质的要求越来越高，企业生产经营压力越来越大，传统的思想政治工作格局和定位不能适应现代企业发展；第三，信息技术的突飞猛进，工作内容的不断拓展，使目前许多政工干部的知识结构、思维方式、工作手段大大滞后；第四，新时期人们的利益观念增强、政治观念淡化、价值观念多元，思想动态多样，这些都给企业思想政治工作增加了难度。
面对这些新的变化，必须首先加强企业思想政治工作队伍的建设，主动适应企业改革发展的需要。
（一）思想政治工作者要转变观念，大胆地、创造性地开展工作
油公司体制实施初期，广大政工干部的心态是很复杂的。后来油公司在企业管理中都响亮提出了人本观念，这是思想政治工作的优势，是广大政工干部的舞台。所以在新时期新体制下，思想政治工作决不是可有可无、无所作为，而是必不可少、大有可为；越是企业改章建制，越是员工心态复杂，越是企业生产经营压力加大，就越需要加强企业思想政治工作。所以我们广大政工干部一定要调整心态、摆正位置，大胆地、创造性地开展工作
（二）思想政治工作者要加强业务学习，主动适应社会发展
作为参与国际竞争的上市公司的一名思想政治工作者，我们不仅要熟悉思想政治工作及油田生产的基本业务，还要了解和掌握有关国际资本市场、现代企业制度以及金融、证券、法律等有关方面的知识；不仅要具备较高的语言文字能力和较强的协调、管理水平，还要掌握外语和计算机知识。而且近年来以信息技术为先导的网络技术、信息高速公路、电子商务等，使得经济形势瞬息万变。新体制下的企业思想政治工作者必须加强这些前端知识的学习，要及时掌握和应用这些新的思想政治工作载体，增强思想政治工作的时代感。
（三）思想政治工作者要加强作风建设，充分发挥表率作用
政工干部在各采油厂、作业区都处于中枢和要害部位，是沟通上下的咽喉，联系左右的纽带，传递信息的中枢，同时又是企业党的建设、思想政治工作和企业文化建设的组织实施者。而要做好各项工作，首先要加强我们自身的作风建设，一是要政治坚定，经得起考验。二是甘于奉献，耐得住磨练。三是要严于律己，当得起表率。
二、围绕中心工作，是开展思想政治工作的重心和目标
（一）要紧紧围绕本单位的中心工作，突出思想政治工作的服务职能 在企业内部改革，机制转化时期，思想政治工作要在推进企业制度创新方面下功夫。在企业生产经营压力大、困难多的时期，思想政治工作的着力点应放在深化形势任务和理想
信念教育上，紧紧围绕企业生产经营中心工作，以目标鼓舞人心、以发展凝聚人心，及时把企业各个时期面临的困难和挑战，采取的对策和目标任务宣传给广大员工，把压力传递到每个班组和岗位，千方百计地把他们的思想统一到企业的中心工作目标上，形成“心往一处想、劲往一处使”的强大向心力，进一步促进企业各项生产经营目标顺利完成。
（二）要紧紧围绕本单位的中心工作，发挥思想政治工作的教育职能
在油公司体制下企业思想政治工作的教育职能的着力点应放在“培养职工、提高职工、发展企业”上，要把政工部门和行政管理部门的职能融合在一起，对员工的政治和技术素质进行共同规划、组织、教育和考核，全面提高员工的整体素质，要从细节管理入手，坚持开展文明创建活动，培养员工的团队精神，做到员工的政治素质和技术素质同步提高，努力培养出一支适应新形势，有创造能力、有团队精神的高素质职工队伍。
（三）要紧紧围绕本单位的中心工作，逐步构建适应企业发展的大政工体系
在油公司新体制下由于人员配置，各部门业务相互交织渗透等原因，企业思想政治工作不能再单靠政工干部孤军奋战，而是要纵向、横向渗透铺开，构建大政工组织体系，形成思想政治工作全员参与、齐抓共管的局面。
首先要落实“一岗两责”制度，使处于决策、管理、执行三个层次的各级行政领导干部都做到管人、管事、管思想，形成思想政治工作由党组织政治核心统一抓，行政组织结合生产业务主动抓，群众组织发挥特色配合抓的局面。
三、增强超前意识，是实现企业思想政治工作创新的根本
由于思想政治工作对象的流动性大、间接性强，各种因素的摩擦碰撞往往不期而遇，所以思想政治工作要实现创新，必须具有超前意识。第一要有高瞻远瞩的全局意识。第二要有反映灵敏的信息意识。第三要有联系实际的创新意识。总之要通过增强超前意识，把思想政治工作从传统教育向层次教育转变，从单纯灌输向自我教育转变，从被动应付向超前预防转变；“上级抓一抓动一动，领导拨一拨转一转”的被动局面向与时俱进、开拓创新转变，保持思想政治工作的蓬勃活力，有力促进企业生产经营工作的开展。
四、营造温暖家园，是培育企业思想政治工作“根基”的土壤
思想政治工作的工作对象是人，思想政治工作的“根基”是人心。温暖人、才能激励人，凝聚人、才能振奋人。在新时期新体制下，企业员工的工作竞争、精神压力加大，社会环境价值趋向复杂，所以当前的员工较过去更加需要真情和呵护、温情的关心。首先从感情上要融入。其次要从小事入手，当企业用真情暖了职工的心坎，职工会自觉把真心捧给企业，与企业同舟共济。这样在企业内部形成一种朝气蓬勃、奋发向上的文化氛围和团结友爱、互帮互学的人际关系，
促进企业的长足发展。
此外，各级行政、业务领导要正确认识企业思想政治工作的软效益，从班子上要形成步调一致，统一协调的\"和谐音\"。并重视企业思想政治工作理论研究和交流，以全面提高思想政治工作水平。
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第15篇：创新体制 打造一流的监理企业
创新体制 打造一流的监理企业
2005-06-09
我国加入世界贸易组织以后，大量国际知名咨询公司的涌入对我国的监理企业形成了严重冲击，国内出现代建制公司和项目管理公司模式，但由于资金要求等原因，监理企业难以问津代建制；而设计、造价、招投标代理、咨询、监理单位都试图向项目管理公司转型，监理企业面临前所未有的严峻挑战。
另外，随着交通发展理念从侧重于发展规模和速度，逐步转向提高发展质量与效益、提倡全面的协调的可持续发展，监理市场和监理队伍也已不能完全适应交通建设发展的需要，监理市场有待更加规范，监理队伍也必须更加专业。
如何打造一流监理企业，以全新的形象，适应日益激烈的国际竞争？结合我公司的经验从以下6个方面进行阐述：
一、合理体制 健全制度 并不折不扣落实
监理行业不同于其他行业，该行业具备高智能及创造性的特点，服务质量取决于信息、知识、经验的集成和创造，监理企业是以人力资源为主，并由人的主观愿望决定企业的发展。因此，依据个人能力素质的高低，决定其在企业的地位是监理企业人员机制的基本原则。
随着建设市场的发展，投融资体制和管理体制的改变给工程监理提供了广阔的发展空间。监理行业在向项目管理发展和竞争国际化的背景下，必须与母体分离、脱钩改制、走向市场，在产权制度改造的基础上重新构筑企业的治理结构，建立现代企业管理制度。一流的企业，必定是一个产权明晰、由创建初期的全员持股逐步转向管理层持股（MBO）的新型企业。
我公司通过推行企业内部竞争上岗制度，提高了经营层的决策能力和工作水平。公司内部建立了规范的法人治理结构，2001年与母体脱钩分离，公司最高权力机构为股东大会，经股东及股东代表选举产生董事会，公司实行董事会领导下的总经理负责制，国有资产以国有股形式入股，约占总股本的20%，法人股及个人股占80%。运行3年来，年生产总值较改制前翻一番，人均收入增长50%以上，经济效益显著，充分调动了广大员工的事业心。
有了新型体制，尚需建立、健全企业的各项规章制度。企业竞争制胜的前提是能够提供比竞争对手更为质优价廉的服务，这要求企业必须靠过硬的技术和先进的管理理念去实现。靠制度去管人，而不是靠人管人，使现代化管理制度在现实环境中有效地建立和生存下来。在制度建设上，公司管理层要广泛听取员工意见，确立制度执行的群众基础；制度执行保持透明度，不定期公示，通过沟通发挥员工的创新潜力。
二、人才培养与使用
在这里，人才指的是高素质且具有综合能力的复合型管理人员，既是技术方面的专家，能够在工程中分析问题、解决问题，同时又是管理方面的专家，善于协调工程各方面的关系。
重视人才的引进和有效使用能够激发企业员工的普遍创新热情，企业在对待人才方面要采取更开明的态
度，通过物质和精神多种手段，采取持有股权、绩效工资、学习培训的机会等留住人才，最大限度地发挥各类人才的潜能，激励广大员工的创新激情，增强全体员工的事业心和责任心。
组织监理人员的岗位培训是提高监理队伍素质的长久之计，面对新结构新技术、新工艺新材料、新管理理念的不断涌现，必须有计划地培训员工，提高业务能力和整体素质。
我公司通过考培结合、引教并举，进一步改善了人才结构，建立了金字塔式的人才结构，塔尖为公司管理层、总监理工程师，塔基为专业工程师和监理员，并注意形成合理的年龄梯队，做到以老带新，做好经验技术与体力精力的结合。全面提高全员综合素质和科学化的工作水平，在各专业产生了一批学科带头人，树立监理工作的技术管理权威。由于总监理工程师在工程项目实施时对外代表企业的形象，直接决定项目运作的好坏，因此公司管理层狠抓对总监理工程师的管理工作。
通过合理整和全部人才、技术、知识，使其成为有效的资源，是一流企业所必须具备的功底，而只有最优秀的管理者，才有眼光、胸怀和魅力吸引最优秀的人才。
三、灵活的经营方针
监理公司作为一个企业，以追求企业效益为根本，通过加大公司资本的积累，来实现资本最优化，这一切是通过对市场的占有来实现的。
只有具备充足的经济实力和占有相当的市场份额，才谈得上一流企业。要根据工程类别、性质、难易程度而决定的投标策略。投标前应清楚自身的优势和劣势，明确投标目的是为了取得良好收益，还是为了树立品牌效应。任务饱满时，可以投高标；任务不足时，可以投低标，以便合理安排工作，稳定人员。在投标前，尽量设法了解其他各家拟投标公司的具体情况，有针对性地充分发挥本企业的技术优势，做好技术标的编制工作。商务标的确定则参照近期同类型工程的中标价格，在不亏本的基础上以低标中标，然后在条款上协商以期最终赢利。
同时公司要不断扩展业务渠道，加大经营上的投入，“走出去”参与竞争，打入国际市场，出国学习“引进来”先进的管理理念。我公司监理工程师通过丹麦中期培训，学习了发达国家的先进管理经验，先后承揽了多个世界银行、亚洲开发银行、日本协力基金等投资的工程项目的监理咨询工作，走在国内其他企业的前面。
四、抓廉政 讲诚信
多年来监理制的运行，对工程建设做出了巨大的贡献，但同时应看到监理企业存在或多或少的问题，监理手中的权利，易被别有用心的人利用。作为一流的监理企业应清醒的认识到廉政工作的重要性。我们必须从狠抓企业人员的思想防范入手，不能低估吃吃喝喝等事情的威力，不能以为通过批评教育就能抵御它所带来的危害，公司管理层的清醒认识是抵御不良之风的有效盾牌。
我公司建立了一系列廉政制度，如监理人员“七不准”，使政治思想教育深入到工作中，广大员工做到清正廉洁，监好活、做好人。
诚实守信是企业的治业之道、兴业之本。我公司确立了“管理科学、程序规范、工作严谨、服务优质”的质量方针，通过多年的运行，达到了合同履约率100%，业主满意率90%以上的质量目标。我们认为，只有注重信誉的企业，才能在市场交易的多次博弈中获得最大利益；只有注重信誉的企业，才能在新的建设市
场的竞争中站稳脚跟。
五、良好的企业文化
一个一流的监理企业必然有自己的企业文化，优秀的企业文化是企业战略资产的重要组成。要在企业中逐步形成重视人才、尊重人才和崇尚科学技术的文化氛围，使企业锻造成富于创新精神的学习型企业，使得职工能够自觉维护监理企业的形象。
实践证明，企业文化在凝聚企业员工、激发员工的创造性和开拓精神方面具有不可替代的作用，企业文化能够提高企业应对市场及抗风险的能力。
六、以优质的工作质量创一流的业绩
企业良好的经济效益，必须靠优质的工作来保障。
监理工作是一种无形的大多是独立运作的服务型管理工作，服务的好坏取决于监理人员的工作能力和自觉性、积极性。监理工程师必须根据项目全过程的控制理念，做到管理与技术的有机结合，做好职业道德的自律。在项目管理中要牢固树立监理的技术权威，做好工程的预控工作，认真执行国家法律、规范、标准及企业的规章制度。
总而言之，一流的监理企业必然具有良好的社会信誉和经济效益，具备符合市场经济规律的现代体制和完善的管理制度，并在运行过程中严格执行各项规章制度；拥有足够数量的廉洁自律、道德高尚的一流人才，员工在良好的企业文化氛围中开拓创新，通过优质工作，创建品牌，在行业内树立起巨大影响力，引领行业发展方向。
第16篇：8涉农企业的生产经营体制创新
议题八·涉农企业的生产经营体制创新
摘要：农业是国民经济的基础，其信息化是现代社会发展的必然趋势，也是实现农业现代化的必要条件，而涉农企业在此过程中将扮演着越来越重要的角色。本文对涉农企业、涉农企业经营体制概念进行了分析，并在总结国内外成功经验与不足基础上，探讨了我国涉农企业在现有经营体制上的不足以及经营体制的创新将为目前我国涉农企业发展的必经之路。
关键词：涉农企业、涉农企业经营体制
一、涉农企业概述 涉农企业，是指从事农产品生产、加工、销售、研发、服务等活动，和从事农业生产资料、销售、研发、服务活动的企业，泛指农、林、牧、副、果、菜、桑、茶、烟等行业企业。
“三农”问题直接关乎中国社会发展大局,由于问题的难度和深度非同寻常,因此至今依然是一个探索中的难题。而这一问题如果不能有效破解,则将长期困扰中国的真正崛起。2008年中国共产党十七届三中全会把在新形势下推动农村改革发展视为中国改革的关键环节和发展的战略基础，提出以农村改革发展带动中国经济社会的新一轮发展。然而，落实这一战略安排的重要抓手还在于农业经营体制机制创新。为了在新形势下有效破解“三农”治理难题，当前必须以农业经营体制机制的超越性创新为突破口，才能进一步推动农村新一轮改革深入发展。
二、涉农企业经营体制现状
近年来，农业龙头企业虽得到了长足发展，但它在服务农民、离市场的要求、企业创新以及政府的扶持等方面，还存在不少问题。
1、优惠措施不到位
近年来，各级党委、政府都十分重视对农业龙头企业的扶持，先后出
台了一系列的扶持政策，但在用地、用电、贷款等方面的优惠政策还不够，特别是对一些有发展前景的农业龙头企业扶持的力度还不大。资金紧缺使企业自我发展动力不足，从而导致企业实际生产能力远远低于设计生产能力，如某企业原本设计的年生产能力20万吨，目前实际生产能力仅为1000吨；
2、研发投入严重不足
在我国，既懂农业经济又懂信息技术的复合型人才比较匮乏。同时， 由于受资金短缺的影响，涉农企业也难以吸引到真正高素质的人才，导致了人才流动频繁，不利于企业长远发展据调查显示，涉农企业使用的农村劳动力以初、高中生居多，专科及以上学历人员极少，企业没有专门的研发部门。目前涉农企业现有主导产品生产技术主要依靠引进与合作，没有自主知识产权的成果和专利；
3、创新意识缺乏
涉农企业绝大多数是民用企业，多数源于传统家族作坊，管理体制落后。 在企业成长过程中，大多依靠简单的组织机构和廉价的管理成本，这些企业往往缺乏开拓创新精神，收摊子思想严重，缺乏对市场的应变能力。
4、企业发展后劲不足、产业链条缺损等
总的来说，我国多数涉农企业规模小，管理粗放，投入严重不足，没有品牌产品为企业创造更大的利益，企业举步维艰。总体来说，我县涉农企业现状可以用“低、小、少、散”（科技含量低、规模小、种类少、分布散）来概括。
三、涉农企业现阶段存在的问题
1、各级各部门对涉农企业发展的重要性认识不足。各乡镇虽然都有分管领导抓农业科技工作，但多数分管领导甚至是主要领导只注重计划生育和安全生产等工作，对科技工作不清楚，对当地的特色优势产业发展不甚了解，更谈不上重视科技，关心企业发展以及加大科技经费的投入，任其自由发展，从而制约了企业扩大再发展。
2、企业科技含量普遍较低。多数企业没有自己的研发团队，因此不能很好地把握市场动态，加上引进的新品种、新技术不多，导致一些产业重复发展，打造不出精品，形成产品滞销，没有给老百姓带来实惠，打击了发展的积极性。
3、投入严重不足，生产加工技术、生产设备等相对落后，生产效率不高。总体来说，多数企业规模小，数量少，虽然企业积累了一部分启动资金用于前期建设，后期由于融资渠道过于狭窄，实力薄弱，政府没有更多的投入，因此企业没有能力扩大规模发展壮大，企业发展困难重重，有的甚至面临倒闭。目前全县仅有楼下富民养鸡场、黔西南州富洪茶叶有限公司、普安县周易农产品精加工厂、普安县青山清真牛干巴厂等规模化的农业企业，但也存在资金短缺、厂房和设备相对落后、加工环境差、产品质量难于保证等问题。
4、开拓市场乏力，品牌产品极少。
例：某县有茶叶、核桃、百合、天麻、银杏和中药材等特色优势资源，但企业思想保守，竞争意识、营销策略、大市场观念明显滞后。对保护企业知识产权知识不甚了解，实际形成品牌的只有茶叶、薄壳核桃、鸡枞油等，从而造成产品知名度低、市场占有率小。多数企业未申请注册企业自己的知名品牌，加之与省内外大专院校、科研院所合作较少，技术支撑力量跟不上，因此本地优势产业没有展现出应有的自身价值，为企业创造更多的财富。
四、涉农企业经营体制创新
所谓\"创新农业经营体制\"，早在十八大报告中就已提出，坚持和完善农村基本经营制度，依法维护农民土地承包经营权、宅基地使用权、集体收益分配权，壮大集体经济实力，发展农民专业合作和股份合作，培育新型经营主体，发展多种形式规模经营，构建集约化、专业 化、组织化、社会化相结合的新型农业经营体系。
1、培育新型经营主体
农业部农村经济研究中心最新报告显示，在工业化、城镇化快速推进的背景下，随着大量农村劳动力持续向外转移，一些地方开始出现农忙季节缺人手、务农劳动力老龄化等现象，培育新型农业生产经营主体要求更加紧迫。提出创新农业经营体制，既可以理解为政府对农业的重视，进一步加强农村改革，也可以理解为对过去农业政策的调整。
\"中国未来种田的将主要是粮食种植能手、农民专业合作社和农业企业。\"北京大学光华管理学院名誉院长厉以宁此前表示，他在湖北农村调查发现，粮食种植大户最多的租了两万亩农地，雇了几十个工人，全部采用机械化运作，获得的收成和效益都很好。而在重庆调查，厉以宁了解到，在一些农村都有专业的柑橘、西瓜、茶叶、花卉、中药材等合作社，成员由农民组成，采用的管理办法是土地入股、账目公开，合作社领导人由农民自己选举，这种情况下，农民能把农业经营得更好。
据相关资料统计，目前全国2.6万家农村专业合作社实现了产品质量可追溯，4.6万家合作社注册了商标，3.1万家专业合作社通过无公害、绿色、有机等产品质量认证，1523家通过农产品地理标志认证。合作社产业分布广泛，涉及种养、加工和服务业等。
2、提升农资龙头企业扶持力
农业部部长韩长赋说，今年农业部将加大对种养大户、家庭农场、专业合作社和农业产业化龙头企业等新型经营主体的扶持力度。
近年来，农业部采取了一系列扶持政策措施，推动农业产业化发展和龙头企业做大做强。2010年，农业部、国家发改委等八大部委共同制定了《农业产业化国家重点龙头企业认定和运行监测管理办法》，加强对农业产业化国家重点龙头企业的服务与扶持，培育壮大龙头企业。去年3月，国务院又出台《关于支持农业产业化龙头企业发展的意见》，主要目标就是要培育壮大龙头企业，打造一批自主创新能力强、加工水平高、处于行业领先地位的大型龙头企业。意见提出，鼓励龙头企业通过兼并、重组、
收购、控股等方式，组建大型企业集团，并支持符合条件的重点企业上市融资。去年11月底，农业部召开了全国农业产业化工作会议，同时还成立了农业产业化龙头企业协会，这一举措不仅是对上述意见精神的落实，也意味着对加强农业产业化经营的决心。
3、让农民获得合理利润
在全国财政工作会议中已经确定明年将通过完善一系列强农惠农富农财税政策，进一步巩固农业基础地位，促进现代农业发展，并积极拓宽农民增收渠道。财政部部长谢旭人表示，将进一步完善粮食风险基金政策，规范资金使用范围。
此外，还将稳定农作物良种补贴政策；增加农机购置补贴规模，稳步推进农机报废更新试点；健全农资综合补贴政策，落实农资综合补贴动态调整机制；积极推进种粮大户补贴试点，逐步扩大补贴试点范围；健全主要农产品补贴和收储制度，稳步提高粮食最低收购价。
为了更好培养新型经营主体，农业部部长韩长赋表示，也要完善新型农业社会化服务体系，把加快构建新型农业社会化服务体系放到更加重要位置，从市场准入、税费减免、资金支持、人才引进等方面加大扶持力度。同时，强化基层农业公共服务机构建设，在拓展服务领域、丰富服务内容、提高服务能力上下工夫，尤其要不断创新公益性推广机构的服务机制和服务内容，切实发挥主导性作用。
供稿人：仇焕阳 祝艳 孔慧冰
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第17篇：地方政府体制
地方政府体制： 地方政府体制是地方政府按照一定的法律划分的政府组织形式。
非营利组织：非营利组织是指组织的设立和经营不以营利为目的且净盈余不的分配，由志愿
者人员组成实行自我管理的，独立的，公共和民间性质的组织团体。
人事行政：人事行政是指国家的人事和机构为实现行政目标和社会目标，通过各种人事管理
手段对公共行政人员的制度化和法制化管理。
公文管理：公文管理就是对公文的创制，处置和管理即在公文从形成，运转，办理、传递、
存到转换为档案或销毁一个完整周期中，以特定的方法和原则对公文进行
创制加工保管料理，使其完善并获得功效的行为过程。
行政监察管辖：是指对某个监督对象确定由哪一级或者那一个行政监察机关实施监督和那一
级或者那一个行政监察机关对那些特定监察事项有权进行管辖的法律制度。
招标性采购：是指通过招标的方式，邀请所有的或一定范围的潜在的供应商参加投标，采购
主体通过某种事先确定并公布的标准从所有投标商中评选出中标供应商，并
与之签订合同的一种采购方式。
标杆管理：是指公共组织通过瞄准竞争的高目标，不断超越自己，超越标杆追求卓越成为强
中之强组织创新和流程再造的过程。
行政诉讼：就是公民或法人对行政机关或行政工作人员就违法行政行为向司法机关提起诉讼
俗称民告官。
简单题
公共行政环境的特殊性主要表现在哪些方面？
答：公共行政环境的特殊性，首先表现在各种公共行政环境之间的差异性上，其次这种多特
殊性还表现在一个国家的不同地区的公共环境的差别。
简述机能制的优点和缺陷。
答：优点：
1、可以扩大公共组织的管理职能，
2、专业分工，有利于专业化管理提高效率
3、分权管理有利于调动专业人员的工作积极性
缺点：
1、职能分化过多会造成政府机构过多对社会和经济干涉过多不利于市场经济的
发展。
2、分工过细，会造成权利交叉影响行政效率。
行政决策程序应该包括那些步骤？
答：行政决策在行政管理过程中具有决定性的作用，处于核心地位：
行政决策主导着公共行政管理的全过程
行政决策是行政管理的成功与失败的决定因素
行政决策是贯彻执行国家意志和加强政府合法性的必要途径
第18篇：成都铁路局体制
铁路局是中国铁路管理体制的特色产物，是中国铁路四级（现在为三级）体制的重要组成部分。中国目前有18个铁路局（公司），分别是：哈尔滨、沈阳、北京、呼和浩特、郑州、济南、上海、南昌、广铁集团、柳州（2007年已搬迁至南宁）、成都、昆明、兰州、乌鲁木齐、青藏铁路公司、太原、西安、武汉。
改革实施时间：2005年3月18日
改革主要内容：撤消铁路分局,减少管理层次。由原来的铁道部-铁路局-铁路分局-站段四级管理体制,改为铁道部-铁路局-站段三级管理模式。此次改革要撤消10个铁路局下属的41个铁路分局。
2005年3月18日,铁道部刘志军部长宣布：撤销全路所有铁路分局,实行铁路局直接管理站段的体制。同时新成立太原、西安、武汉三个铁路局。调整后,铁道部共有18个铁路局（公司）,全部实行铁路局直管站段。
成都机务段（成局成段）注：原达成铁路公司被成局合并以后，南充机辆段（成局南段）中的机务部分合并给成都机务段，车辆部分合并给成都东车辆段；重庆西机务段（成局重段），贵阳机务段（成局贵段），六盘水机务段（成局六段）。成都铁路局成都机务段位于成都市成华区海滨湾支路，现有职工6800余人，配属机车402台，下设13个科室，13个车间。该段主要担当着宝成线成都至广元客货运，成渝线成都至内江货运、成都至重庆客运，成昆线成都至攀枝花客货运，成都枢纽西环线、北环线、成昆线（小运转）以及渡口、广普、德天、广岳、成汶、资威6条支线的客货牵引任务，以及成都枢纽地区及宝成线、成昆线、成渝线沿途31个站场列车编解调车工作，运营里程共计2007公里。同时，该段还担负着电力机车Ⅰ、Ⅱ级修、中修、换件修，内燃机车小修、中修、换件修，铁道起重机中修、大修，变压器大修、轮对大修、增压器大修、机车空调大修等工作，是成都铁路局主要电力机车中修基地和唯一的内燃机车中修基地。
目前全路共有18个铁路局（集团公司）、下辖33个客运段。成都铁路局3个：成都客运段、重庆客运段、贵阳客运段；
成都局车务段：成都、重庆、江油、凯里、西昌、内江、六盘水、贵阳、涪陵、遵义。
全国118个工务段，成都铁路局工务段9个：成都工务段、重庆工务段、遂宁工务段、涪陵工务段、西昌工务段、贵阳工务段、绵阳工务段、凯里工务段、六盘水工务段；
全国48个供电段，成都铁路局供电段4个：成都供电段、重庆西供电段、贵阳供电段、西昌供电段；
全国44个电务段，成都铁路局3个：成都电务段、重庆电务段、贵阳电务段；
全国51个车辆段，成都铁路局4个：成都东车辆段、贵阳车辆段、成都车辆段（客车段）、重庆车辆段（客车段）；
成都铁路局是中华人民共和国铁道部下属的铁路局之一，成立于1952年7月1日，路局机关设于四川省成都市。成都铁路局负责管辖四川省、重庆市、贵州省境内的铁路线路，另外云南省东北部的部分铁路线路也由成局管辖。正线延展长5077.3公里，合资铁路614公里，吸引区人口近2亿。目前成都铁路局运营有宝成铁路、成渝铁路、成昆铁路、遂渝铁路、襄渝铁路（湖北襄樊到重庆）、川黔铁路（到达贵州贵阳）、渝怀铁路（铁路控股方为广州铁路集团）、内昆铁路、黔桂铁路和沪昆铁路等干线及达成、达万、水柏线3条合资铁路，11条支线，营业里程超过5000公里。
下设重庆、贵阳办事处和局多元集团3个局属单位，二等站段以上单位183个。全局拥有14.2万名职工，固定资产560.38亿元，其中运营单位固定资产549.2亿元。路局机关设在四川省成都市一环路北二段11号，邮政编码610082；机关第二办公区设在成都市二环路北三段528号，邮政编码610081。
特等站：成都站、成都北站、贵阳站、重庆北站。
一等站：达州站、重庆站、重庆南站、贵阳南站、贵阳东站、成都东站、内江站、广元站、广元南站、六盘水南站。
在中国500强企业中，成铁局名列第68位。营业车站484个（特等站2个、一等站11个）。营业里程?4457.8?公里，其中双线848.4公里，电气化铁路3673.1公里，内燃化铁路?784.7?公里。局管线路地质复杂，坡陡弯急、桥隧相连，为自然灾害多发地区。全局共有桥梁2945座、?254.968?延长公里；隧道及明峒1330座、659.62延长公里，约占全局正线的1/5，为全国铁路桥隧的22%。全局机车配属1200台，其中：内燃机车270台，电力机车772台。客车配属3064辆，其中空调客车1423辆。自动闭塞里程570.0公里，半自动闭塞里程3927.4公里；继电联锁车站387个，计算机联锁车站54个，电气集中车站453个。
路局机关限额内行政职能部门19个，限额外职能机构（附属机构）19个，派出机构1个，协会、学会办事机构2个。党委职能部门9个。局属各类独立核算单位756个，其中主业285个、多经288个、集经183个。年末职工总数149329人，其中女职工39674人。干部总数32468人，其中高级技术职务1165人，中级职务8544人。工人总数115347人，其中高级技术工人19565人、技师346人、高级技师346人。
调整电务生产布局，全局撤销4个电务段，电务段平均管辖里程增加到596公里。建立多元经营新格局，撤销物资工业总公司，重组并成立多元经营集团公司，将工程、工附业等运输业以外的有关单位全部纳入多元系统。成立路局客运公司及成都、重庆、贵阳客运分公司，实行客运分业经营。按照建设行业管理和项目管理分开的原则，组建局建设管理处和工程管理中心，分别对全局建设项目实施管理、监督，承担项目建设单位的职责，实行建设质量终身责任制。积极推进领导干部选拔任用民主化进程，进一步深化以竞争上岗为核心的用工制度改革，建立以岗位工资为主、安全和效益决定工资收入分配的新机制。运输从业人员劳动生产率125.4万换算吨公里/人年，与2001年同比增长4.4%。
成都铁路局管辖四川、重庆、贵州三省市及云南省、湖北省境内部分铁路。
管内铁路线：达成高速铁路，成遂渝高速铁路，成渝铁路，成灌快速铁路，广旺铁路，德天铁路，广岳铁路，成都西线，资威铁路，隆泸铁路，达成铁路，达万铁路，内六铁路，湖林铁路，六盘水南线，水大铁路，胡篙铁路，贵阳东线，开阳铁路，川黔铁路，三万铁路，万南铁路，南涪铁路，西重铁路，西梨铁路，渡口铁路。
跨局铁路线：襄渝铁路达州站与西安局分界，宝成铁路广元站与西安局分界，兰渝铁路广元站与西安局分界，成昆铁路攀枝花站与昆明局分界，贵昆铁路徐屯站（云南宣威）与昆明局分界，水红铁路六盘水南站与昆明局分界，黔桂铁路麻尾站（贵州独山）与南宁局分界，宜万铁路凉雾站（湖北利川）与武汉局分界，湘黔铁路大龙站（贵州玉屏）与广铁集团分界，渝怀铁路秀山站（重庆秀山）与广铁集团分界。
第19篇：财税体制
谢旭人：加快财税体制改革 促进又好又快发展
2010年11月18日
来源：求是
党的十七届五中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》，从全局和战略的高度，对“十二五”时期加快财税体制改革提出了明确要求。各级财政部门要认真学习领会，切实按照《建议》要求，以科学发展观为统领，进一步深化财税体制改革，积极构建有利于转变经济发展方式的财税体制、运行机制和管理制度，为促进经济平稳较快发展与社会和谐稳定服务。
一、“十一五”时期财税体制改革取得重要进展
“十一五”时期，我国财税体制改革不断深化，取得重要进展。
不断完善财政体制，推动区域协调发展。各级政府的收入划分和支出责任总体保持相对稳定。中央对地方财政转移支付制度不断完善。一般性转移支付规模不断扩大，归并和清理专项转移支付力度进一步加大。调整民族地区转移支付政策，开展重点生态功能区转移支付试点，资源枯竭城市转移支付规模逐步扩大。中央对地方转移支付相应形成地方财政收入，并由地方安排用于保障和改善民生等方面财政支出，有力地促进了基本公共服务均等化和区域协调发展。省以下财政体制改革不断深化。探索建立县级基本财力保障机制。积极推进省直管县和乡财县管财政管理方式改革。
健全预算管理制度，财政管理水平明显提高。政府预算体系框架初步建立，进一步完善了公共财政预算，全面编制了中央和地方政府性基金预算，推进了国有资本经营预算制度试点，启动了社会保险基金预算试编工作。政府收支分类科目体系不断健全。预算管理制度改革深入开展。预算编制管理水平逐步提高。预算执行管理继续强化。预算公开工作加快推进。
推进税收制度改革，政府与企业、个人之间的分配关系进一步规范。全面取消农业税，切实减轻了农民负担。统一内外资企业所得税制度，公平了税收负担。全面实施消费型增值税，完善了增值税制度，促进企业扩大投资和技术改造。顺利推进成品油税费改革，理顺税费关系，建立了依法筹集公路发展资金的长效机制。调整和完善个人所得税、消费税等税收制度。
总体上看，“十一五”时期财税体制改革成效明显，保障了财政职能作用的发挥，较好地服务了改革发展稳定大局。同时也要看到，与建立有利于转变经济发展方式的财税体制目标相比，现行财税体制还存在一些问题，突出表现在：政府间事权和支出责任划分不够清晰，省以下财政体制尚需完善；预算完整性和透明度有待提高，财政管理需进一步加强；税制结构不尽合理，地方税体系建设相对滞后等，迫切需要通过加快财税体制改革加以解决。
二、“十二五”时期加快财税体制改革的总体思路
《建议》提出，要加快改革攻坚步伐，完善社会主义市场经济体制，并对加快财税体制改革提出了具体要求。根据《建议》精神，结合面临的新形势、新任务，认真总结以往财税改革的经验，“十二五”时期加快财税体制改革的指导思想是：全面贯彻党的十七大和十七届五中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，认真落实党中央、国务院对深化财税体制改革的要求，以科学发展为主题，以加快经济发展方式转变为主线，以保障和改善民生为立足点，积极构建有利于转变经济发展方式、促进科学发展的财税体制、运行机制和管理制度。
加快财税体制改革，应遵循以下基本原则：一是明确方向，服务大局。把科学发展观切实贯穿于深化财税体制改革的全过程，进一步健全公共财政体系，加快经济结构调整和发展方式转变，促进区域协调和城乡统筹发展，为推动科学发展与社会和谐提供体制保障，努力为全面建设小康社会服务。二是整体设计，协调联动。妥善处理政府与纳税人、中央与地方、政府与社会、财政与金融、财政部门与其他部门的关系，统一规划，全面设计，综合配套，协调推进，加强各项财税改革之间以及财税改革与其他改革之间的协调配合，形成改革合力。三是积极稳妥，循序渐进。既抓住机遇，突出重点，加大改革力度；又妥善处理改革、发展、稳定的关系，调动各方面的积极性，精心谋划，远近结合，分步实施，成熟一项推出一项，确保改革平稳有序进行。
加快财税体制改革的主要目标是：完善财政体制。在合理界定事权基础上，按照财力与事权相匹配的要求，进一步理顺各级政府间财政分配关系。健全统一规范透明的财政转移支付制度，提高转移支付资金使用效益。建立县级基本财力保障机制，加强县级政府提供基本公共服务财力保障。提高预算完整性和透明度。建立并不断完善科学完整、结构优化、有机衔接、公开透明的政府预算体系，全面反映政府收支总量、结构和管理活动。健全预算编制和执行管理制度，强化预算管理，增强预算编制的科学性和准确性。健全税收制度。完善以流转税和所得税为主体税种，财产税、环境资源税及其他特定目的税相协调，多税种、多环节、多层次调节的复合税制体系，充分发挥税收筹集国家财政收入的主渠道作用和调控经济、调节收入分配的职能作用。
三、“十二五”时期加快财税体制改革的主要任务
（一）健全财力与事权相匹配的财政体制，促进基本公共服务均等化
从我国社会主义初级阶段基本国情出发，在保持分税制财政体制框架基本稳定的前提下，进一步健全中央和地方财力与事权相匹配的财政体制。
合理界定中央与地方的事权和支出责任。在加快政府职能转变、明确政府和市场作用边界的基础上，按照法律规定、受益范围、成本效率、基层优先等原则，合理界定中央与地方的事权和支出责任，并逐步通过法律形式予以明确，力争首先在义务教育、公共卫生、公共安全、社会保障等基本公共服务领域划清中央与地方的支出责任。同时，结合推进税制改革，按照税种属性和经济效率等基本原则，研究进一步理顺政府间收入划分，调动中央和地方的积极性。
完善中央对地方财政转移支付制度。科学设置、合理搭配一般性转移支付和专项转移支付，发挥好各自的作用。增加一般性转移支付规模和比例。加大对中西部地区转移支付力度，优先弥补禁止和限制开发区域的收支缺口，推进主体功能区建设。积极扶持革命老区、民族地区、边疆地区、贫困地区加快发展。分类规范专项转移支付项目，并从监管制度、技术操作等方面着手，进一步提高转移支付资金使用效益。
推进省以下财政体制改革。规范省以下财政收入和政府支出责任划分，将部分适合更高一级政府承担的事权和支出责任上移。强化省级政府在义务教育、医疗卫生、社会保障等基本公共服务领域的支出责任，提高民生支出保障程度。在注意处理好与现行行政管理体制和其他经济管理权限关系的基础上，积极推进省直管县财政管理方式改革。强化乡镇财政管理，因地制宜深化乡财县管改革。
加快完善县级基本财力保障机制。把加强县级政府提供基本公共服务财力保障放在更加突出的位置，以满足县级基本财力保障需要，实现保工资、保运转、保民生为目标，在中央和省级财政加大支持力度的基础上，通过建立和完善奖补机制，力争在“十二五”前三年基本建立起县级基本财力保障机制，“十二五”后期逐步提高保障水平。
（二）完善预算编制和执行管理制度，提高预算完整性和透明度
完善政府预算体系。健全公共财政预算，提高公共财政收入质量，增加公共服务领域投入，着力保障和改善民生。强化政府性基金预算管理，提高基金预算的规范性和透明度。完善国有资本经营预算收支政策，扩大中央国有资本经营预算试行范围，加快推动地方国有资本经营预算工作。规范社会保险基金预算，扩大社会保险基金预算编报范围。取消预算外资金，将所有政府性收入纳入预算管理。
健全预算管理制度。深化政府收支分类改革，完善支出标准体系，加强项目库建设，夯实预算编制的基础。继续规范预算编制程序，细化预算内容。建立完善预算编制与预算执行、结余结转资金管理和行政事业单位资产管理有机结合的制度。进一步增强地方预算编制的完整性。加强预算执行管理。依法加强税收征管，强化非税收入管理，建立规范的收入管理体系。完善各单位部门预算执行管理制度，健全预算支出责任制度，提高预算支出执行的均衡性和效率。深化部门预算、国库集中收付、政府采购等制度改革。建立健全预算绩效管理制度。
建立健全完整规范的预算公开机制。在完善预算编制的基础上，进一步扩大公开范围，细化公开内容。结合修订预算法，明确预算公开的原则和主体，完善预算信息披露制度，强化预算公开责任制度，加快预算公开的法制化、规范化进程。
（三）推进税制改革，完善有利于科学发展的税收制度
按照简税制、宽税基、低税率、严征管的原则，进一步优化税制结构，公平税收负担，规范收入分配秩序。
强化税收促进经济发展方式转变的作用。在实施和完善消费型增值税的基础上，结合增值税立法，稳步扩大增值税征收范围，相应调减营业税等税收，从制度上解决货物与劳务税收政策不统一问题，逐步消除重复征税，促进服务业发展。合理调整消费税范围和税率结构，充分发挥消费税促进节能减排和引导理性消费的作用。完善企业所得税制度，鼓励科技创新。全面改革资源税，促进资源节约和环境保护。开征环境保护税，促进环境友好型社会建设。
充分发挥税收调节收入分配的作用。实施个人所得税改革，逐步建立健全综合和分类相结合的个人所得税制度，加大对高收入者的调节力度。完善消费税制度，进一步发挥其调节收入分配的作用。按照强化税收、规范收费的原则，继续推进费改税，研究推进房地产税改革，完善财产税制度。按照适当提高社会保障统筹级次的要求，健全社会保障筹资机制。
逐步健全地方税体系。在统一税政的前提下，赋予省级政府适当税政管理权限，培育地方支柱税源。中央集中管理中央税、共享税的立法权、税种开征停征权、税目税率调整权、减免税权等，以维护国家的整体利益。对于一般地方税税种，在中央统一立法的基础上，赋予省级人民政府税目税率调整权、减免税权，并允许省级人民政府制定实施细则或具体实施办法。
（作者：财政部部长）
山东建立县级基本财力保障机制
10-12-31 22:29 中华人民共和国财政部
为进一步增强基层政府提供公共服务的能力，切实保障和改善民生，促进基本公共服务均等化，省政府决定今年筹措14亿元，在全省建立县级基本财力保障机制，力争三年内实现县乡政府“保工资、保运转、保民生”的目标。日前，省政府办公厅下发了《关于建立县级基本财力保障机制的意见》，对这项工作进行了全面部署。
一是明确县级基本财力保障范围和标准。根据国家统一部署，综合考虑县级财政的职责要求，县级基本财力保障范围主要包括人员经费、公用经费、民生支出和其他必要支出等。其中，人员经费包括国家和省统一出台的基本工资、津贴补贴、离退休费等项目；公用经费包括办公费和办公设备购置等支出；民生支出主要包括农业、教育、社会保障和医疗卫生等项目支出；其他必要支出包括环境保护等社会事业发展支出。按照上述范围和现行政策，2010年全省共有60个县（市、区）进入扶持范围，其中省直管县（市）18个。
二是建立县级基本财力缺口分级共担机制。省级结合中央财政支持，将可用财力达不到省定基本财力保障标准的县（市、区）纳入帮扶范围，并根据县级财力缺口和所在市级财力状况等，分县测算核定省级资金补助额度。其中，对纳入范围的省直管县（市）适当提高补助系数；市级要按照省里的统一要求，制定本地区县级基本财力缺口弥补方案，加大财力下移力度，强化统筹所辖区县协调发展的责任；县级要增强科学发展观念，大力增收节支，科学统筹财力，切实提高自我保障能力。
三是动态调整县级基本财力保障范围和标准。省级每年结合各地财力变化情况，按照有进有出的原则，动态调整财政困难县保障范围，确保将转移支付资金补助到财政最困难的地区。同时，根据津补贴标准和民生政策等因素变化，动态调整县级基本财力保障水平，客观反映各地收支矛盾，建立起政策保障范围逐步扩大、保障标准逐步提高的动态长效保障机制。
四是建立县级基本财力保障激励机制。一方面，建立市级统筹区域均衡发展激励机制。省级对各市均衡所辖县级人均财政支出水平和提高全市收入质量给予奖励，调动市级统筹区域发展的积极性，促进各市加大财力下移力度，优化收入结构。另一方面，建立县级财政支出结构优化激励机制。省级对县级提高农业、教育、医疗卫生和社会保障等重点支出比重给予奖励，调动各县（市、区）主动优化财政支出结构的积极性，促进各地优先保障和改善民生。
五是建立健全监督约束机制。省级财政定期对市、县财政部门使用上级转移支付资金情况进行专项检查。严禁通过编报虚假信息，采取改列支出科目、先征后返或列收列支虚增收入等方式骗取省级奖励补助资金。严禁将省级补助的县级基本财力保障机制转移支付资金用于购买和更新小汽车，新建办公楼、培训中心，搞“政绩工程”、“形象工程”等。否则，一经查实，将扣减该地区补助资金，情节严重的，取消享受省级转移支付的资格。 我国财政体制６０年：演进、运行与优化
2010-9-15 10:9 王曙光 蔡德发
摘要：财政体制改革是经济体制改革的一块“硬骨头”，它的调整涉及方方面面的利益。勾勒其制度变迁轨迹、分析总结其演变规律，有益于进一步理顺中央与地方政府间的财政关系。因此，回顾建国60年来我国财政体制改革的过程，展望其未来一定时期的发展趋向，并结合经济体制改革的目标模式，优化我国现代公共财政体制是当前财政学界一个亟待破解的重要课题。
我国传统意义上的财政体制包括预算管理体制、国有企业财务管理体制、行政事业财务管理体制、税收体制和基建投资体制等内容，其中企事业财务体制是基础，预算体制是主导和代表，税收体制和投资体制等则分别规定收入与支出方面的有关体制问题。从广义上讲，财政体制改革包括制度和体制两个方面的改革，其中体制改革是以平衡中央和地方的税权划分和理顺省以下财政体制为重点。
一、我国财政体制改革的演进与评价
新中国成立以来，我国财政体制改革始终扮演着积极、重要的角色，相应地在各个不同的历史时期历经多次变革，经历了“高度集中、统收统支——划分收支、分类分成——划分收支、总额分髓——划分收支、分级包干——分税制(包括建立现代公共财政体制和理顺省以下财政管理体制)”的制度变迁过程。
总体而言，国民经济恢复时期财政体制是高度集中的，1951—1952年虽然开始实行了初步的分级管理，但从实质上看仍然是统收统支的办法。这个时期实行的高度集中的统收统支体制，在短时间内改变了过去长期分散管理的局面，对平衡财政收支、稳定市场物价、保证经济发展，以及促进财政经济状况的好转等方面，都发挥了积极的重要作用。
从1953—1956年实行分类分成到1957年实行总额控制办法，财政体制改革的总趋势是逐步加大地方财政的管理权限，逐步健全“统一领导、分级管理”的财政体制。“一五”时期比较集中的财政体制基本适应了当时国家有计划地、大规模地进行经济建设的需要，集中资金建成了156项重大工程。但是，由于缺乏经验，强调集中统一有余、注意因地制宜不足，这在一定程度上影响了地方的积极性。
1958年的财政体制改革是在总结第一个五年计划的经验基础上，探索适合中国国情的责、权、利相结合体制的一种尝试。这一时期改革的方向是正确的，调动了地方增收节支的积极性。但是，这次体制改革是在“大跃进”中进行的，在“左”倾错误思想影响下过多地下放了中央管理的企业，过多地扩大了地方和单位的财权，过分地分散了国家财力，因而本次改革没有达到预期目的。从1959年起实行的“总额分成、一年一变”财政体制，试图通过“一年
“*”期间，我国经济遭到严重破坏，由于经济处于极端不正常的运行状态，导致财政收入极不稳定，在这种局面下财政管理体制频繁变动，基本上是维持过日子，其弊病很多，不可能取得好的效果。
党的十一届三中全会以来，经济建设进入了一个新的发展时期，财政体制也随着新时期及其不同发展阶段作了4次比较大的调整，其共同的特征是“包干”。包干体制在我国改革开放初期实行了十余年，从这种体制发挥的历史作用看，即调动了中央与地方各级政府的理财积极性，促进了财政收入的快速增长，从而有利于为整个经济体制改革提供强有力的财政支持。但是，“包干”体制作为一种过渡性财政体制，随着经济的发展和各项改革的不断深化，其弊端也越来越明显。
分税制是实行市场经济体制国家普遍推行的一种财政体制。1994年推行的分税制财政体制是我国政府间财政分配关系的重大变革，实践表明本次分税制财政体制的改革是成功的。主要表现在建立了财政收入稳定的增长机制，调整了财政收入增量的分配格局，促进了地方财源建设思路的转变。但也存在一些缺陷，如某些事权划分和支出责任不明晰，收入划分地区间受益状况苦乐不均，政府问转移支付制度不规范以及省以下分税制财政体制不完善等。
二、现行分税制财政体制的运行分析
(一)分税制财政体制的理论支撑
1、政府间财政关系理论。经济学家从公共品供一变”的办法改变财力分散和宏观失控问题，但由于“左”倾思想泛滥，决策失误，难于奏效。
由于在财政体制上开始转向较为集中的财政管理体制，与新中国成立初期和“一五”时期的集中财政体制有所不同，即集中当中有分散，集中合理，分散适度，该紧的紧，该松的松，因此收到了良好的成效，国民经济逐渐恢复了生机。给的有效性与效率的角度研究分权问题。不过，他们在具体分析路径的选择上各有特点。财政分权理论有蒂布特(c•M•Tiebout)的“以足投票”理论、麦圭尔的“动态模型”、施蒂格勒(George Stigber)关于最优分权模式的“菜单” (“MENU”)、奥茨(Wallace E Oates)的分权定理、特里希(Ricard wTresch)的偏好误识理论以及关于分权的“俱乐部”理论等。
此外，新制度学派的制度创新理论、信息经济学的有限信息和信息不对称理论、博弈均衡理论、有限理性理论、非均衡分析原理和阿罗不可能定理(中央政府不可能根据全体国民的偏好而制定政策，而地方政府却相对容易)等，从不同角度加以分析，均有一定的解释力。
2、中央与地方关系的协调。中央与地方关系是一个多层面、多角度的体系，它包含中央与地方的经济关系、政治关系、法律关系及背后隐藏着的利益关系。其经济关系和利益关系是中央与地方关系的基础和核心，政治关系和法律关系是中央与地方经济关系和利益关系的制度化、法制化。因此，如何妥善处理中央与地方关系是世界各国(尤其是大国)普遍面临的重要课题，也是任何实行层级制管理的国家所面临的一项长期任务。
(1)中央与地方关系的目标。政治学研究和国内外实践表明，构建新型的中央与地方关系的目标是建立一种“中央集权——地方分权有机结合的混合体制”，稳步推进国家与社会分权，并实现政治体系内部权力分配的集分平衡、权能平衡与动态平衡，通过制度创新，发挥“两个积极性”，进而实现中央政府与地方政府利益双赢，并以法律形式使这种权力关系制度化、法制化。我国改革开放以来，在中央政府向省级政府放权的同时，省级政府也有步骤、有计划地向下级政府放权，使下级地方政府从单纯的上级地方政府的代理人，转化为更多地代表当地利益，变成了相对独立的行为主体。
(2)中央与地方关系的实质。权力总是同利益联系在一起的，政府是解决社会矛盾和人类事务的组织，为完成政府各自的职能，就应赋予政府一定的财权。中央与地方在权力分配上的矛盾，主要源于自身的权能不对称，故中央与地方的关系主要表现为权力和职能关系，而财权划分的实质是税权，税权划分自然是处理好中央与地方关系的关键点。
(3)集权分权的矛盾与整合。中央与地方关系的表象是中央与地方之间权力的纵向划分，这就不可避免地存在一个集权和分权的矛盾，这是各国行政权力分配过程中普遍面临的难题。中央与地方利益的一致性和差异性是客观并存的，中央政府与地方政府具有不同的效用函数，中央与地方的关系可看作是利益和权力分配过程中的“零和博弈”关系。经济体制的转型赋予了地方政府利益追求的主观条件，分权改革又赋予了地方政府利益追求的客观条件，在主观条件和客观条件同时具备的情况下，地方政府与中央政府之间基于利益冲突而产生的政策冲突就在所难免。因此，必须加强中央政府的政治权威，对地方政府的目标函数加以修订，以保证国家整体经济的协调发展。
3、税权划分的因素与模式。税权是指主权国家有关课税权利的总称，即通常所说的税收管辖权。从广义角度讲，税权包括税收立法权、税收执法权和税收司法权；从狭义角度讲，税权仅指税收执法权。
(1)税权划分的决定因素。税权划分包括纵向划分，即税权在中央与地方国家机构之间的划分，这种划分要遵循“统一领导，分级管理”和充分调动“两个积极性”的原则；横向划分，即税权在国家机构的立法、执法和司法部门之间的划分，这种划分应遵循“相互独立，相互制约”的原则。
(2)税权划分的基础与模式。国家结构形式是一个国家中央与地方权力划分的基础，是调整中央与地方关系最基本的制度安排。西方国家中央与地方关系的结构分为单一制和联邦制两种形式，其权限划分为集权制和分权制。结合国家结构和中央与地方的权限划分，其关系大致有联邦分权、单一集权和单一分权三种形式。与此相对应，各国政府间税收收入的划分模式大体分为集中型、适度集中与相对分散型两种税权划分的类型。分散型可以视为一种类型，但实际工作中已没有哪个国家采用这种模式。
(3)我国政府间税权划分模式。我国现行宪法规定“中华人民共和国的一切权力属于人民。人民行使国家权力的机关是全国人民代表大会和地方各级人民代表大会。”从严格意义上说，中央与地方的关系是国家权力行使权在国家机构体系内的纵向分配关系，人民的根本利益是一致的，中央和地方关系调整的核心是实现政府的权能平衡，因而我国采取了单一税权模式。
(二)中央与地方税权划分的相关分析
回顾新中国成立60的历史，我国中央与地方的经济关系在改革开放前基本处于放权、收权的摸索过程中。中央与地方关系总体上可概括为从计划经济体制下的“命令——服从”关系变化，到改革开放后有计划的商品经济的“讨价还价”的协商关系，再到市场经济条件下的“分税分级分管”相对稳定的法制关系。
1、立法上相对扩大了地方的税收立法权限。我国宪法明确规定“省、直辖市的人民代表大会及其常务委员会，在不同宪法、法律、行政法规相抵触的前提下，可以制定地方性法规。但须经所在省人民代表大会及其常务委员会批准；省级人民政府可以制定规章，但须经所在省人民代表大会及其常务委员会批准；省级人民政府所在地的市和国务院批准的较大的市的人大及其常委会，可以制定地方性法规；省级人民政府所在地的市和国务院批准的较大的市的人民政府，可以制定规章”。《地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》明确规定了地方各级国家权力机关和各级行政机关在国家政权组织中的地位、职权以及上下级之间的关系。
我国宪法赋予了全国人大及其常委会专属立法权，并具体地列举了专属立法事项。明确了地方性法规的权限，把地方性法规可以规定的事项加以具体化，使中央和地方的立法权限得到了明确、具体的划分，为中央和地方关系的规范化、制度化提供了有力的法律保证。尽管有了上述制度供给，但在税收立法方面，权利仍过于集中。目前相对扩大了省一级政府和省级税务部门的地方税收法规和地方税收部门规章的范围与权限，如对国家财政和税务部门颁布的部门税收规章进一步明确和细化，使之具有可操作性。
2、执法上体制创新、收支拆分与强化征管。主要表现在：
(1)创新财政体制。改革开放以来，中央政府从内部实行强制性制度变迁，开始创新财政体制。中央与地方的财政关系由中央“一灶吃饭”改为中央与地方“分灶吃饭”。为配合社会主义市场经济体制的建立，以分税制为核心内容的宏观管理体制改革应运而生，为科学建构中央与地方关系提供了契机与支点，成为改革开放以来财政体制创新的“分水岭”。分税制运行以来尽管还不尽完美，但它毕竟是市场经济条件下比较有效可行的中央与地方的协调机制，这表明我国在财政体制上开始与国际对接。
(2)财政收支拆分。新中国成立以来，我国财政收支的划分大体呈现出“利润国家→税收国家→收费国家→公债国家”的轨迹。经济改革开放初期，中央与地方之间关系的调整就是在巨大的财政赤字压力下循着以往的分权轨迹进行的。财政压力的释放通道包含着对公共经济部门的调整，除管理体制因素外，其调整主要包括两个方面：一是通过正式制度变迁，使用“激励解法”来提高“两个比重”，财政体制由利润上缴走向分灶吃饭、财政包干，再到分税制，从“利润国家”走向“税收国家”；二是通过非正式制度变迁，中央政府使用“拆分解法”对政府间公共财政关系进行调整，地方政府成为相对独立的公共物品供给者。分税制并未彻底解决中央事权与财权对称问题，在财政压力的作用下中央政府只好在不下放税权的情况下用公共支出包袱，导致地方政府动用自身行政权利筹集公共收入，经济后果是国家从“税收国家”走向“收费国家”，引发第二财政(预算外收支)和第三财政(制度外收支)，甚至第四财政(卖地财政)和第五财政(卖国有资源)。此外，为了增加全国性公共品投资，促进区域经济发展，缩小地区间经济差距，中央政府采取举债(如发行国库券)、征集基金的方法筹集公共收入；地方政府也出现变相发债趋势，两者使债务收入占政府收入的比重迅速提高，经济后果是国家从“收费国家”走向“公债国家”(2009年中央政府成功代地方政府发债2000亿元)。
(3)强化征管改革。强化税收征管一直是税务部门的一项基础工作，如分设机构、提高征管法律位阶、明晰征管法律、办税网络化、集约化与现代化(金税工程、金关工程、银税工程等等)，加之政府对税务部门的激励、税务人员从观念的转变(从“执法监督到优化服务”)、阳光办税、纳税成本降低等诸多措施，现代税收征管已日趋走向规范、法治和效率，成为税收连年超收的重要因素之一。实证研究表明，近几年增收总额的1／4强来自强化征管因素。
3、司法上构建“三位一体”税务司法体系。目前，我国基本建立了“税务机关、公安机关和法院”三位一体的符合国情的税务司法体系，如在税务机关设立具有强制执行职能的科室，在公安机关设立税侦室，在法院设有专司涉税案件的经济审判庭，强化了涉税案件的司法监督、侦察与审判。
(三)中央与地方税权划分的症结
1、体制改革不配套。分税分级分管财政体制在设计上忽视了与现行政府分级体制的配套问题。世界上不论是联邦制，还是单一制国家，在政府及其财政体制上，绝大多数采用三级政府、三级分税。
我国政府体制则不同，即设有中央、省、市(州、行署)、县(市)、乡(镇)等5级政府，一级政府享有一级财权，5级政府就要按5级分税。由于纳入中央税和共享税的若干主导税种占全部税收的90％以上，加之中央分享比例较高，地方税体系薄弱，目前分税制体制仍停留在中央对省级分税的层次，部分省(区)延伸至省对市(州、行署)分税；如果再要往下延伸，县(市)、乡(镇)两级政府实际上已无税可分。
2、财权事权不对称。主要表现在：
(1)事权范围界定不清。目前我国只在《宪法》中比较笼统的明确了中央政府的职能与事权，没有明确有关中央与地方各自专有权力以及中央与地方共享权力，尚未制定有关科学划分中央与地方的事权的专门法律，如《中央与地方关系法》。实践上表现为：一方面事权从中央→省→市→县→乡向下倾斜，且越往下事权弹性越小。另一方面，财权从乡→县→市→省→中央向上层层相对集中。这种现象印证了国家权利结构的特征，即在国家政治——行政的金字塔结构中，越是位于塔顶的，政治性职能越多；越是位于塔基的，政治性职能越少，公益服务性职能越多。
(2)职权标准不够具体。以事务性质的划分标准抓住了事务的本质，但这种划分方式还存在一定的不足和缺陷，它比较抽象、不明确、不具体，加之何为全国性事务、何为地方性事务本身也没有确切的标准，因此在实际操作中仍有许多权限难以得到具体明，确的划定。依据行政管理科学的基本原理，在配备职权时应遵循业务同类和职责权相称原则，尽可能将职权作整体划分。
(3)职权划分模糊多变。我国法律没有明确区分中央和地方政府各自的职责范围。除外交、国防等少数专属中央的权限外，法律赋予中央政府与地方政府的权限几乎是一致的、对等的，地方政府拥有的权限可以说是中央政府的翻版；同样，法律也没有对各级地方政府之间的权限划分给出明确规定。这就不可避免地导致了中央政府与地方政府以及地方各级政府之间职责权限模糊不清，重叠多变，造成中央与地方有权的无职无责，无权的有职有责，职责无法行使，无权的却要承担责任的“错位”局面。
(4)分税制体制不彻底。中央政府在实行分税制的过程中受到许多特殊利益集团的抵制和反对，使得分税制变型或名存实亡。例如，按照制度设计的理想目标，分税制应该有利于从体制上规范和理顺中央与地方的利益关系，但为尽量减少实施中的阻力，在规范的制度安排中又增加一些属于政策调整范围的非规范化内容，如减免税和税后返还等补充规定。
3、税种划分的缺陷。主要表现在：
(1)划分标准不够科学。存在按税种、企业、行业、部门、课税对象品目等多种标准，结果导致共享税税种过多，几乎涉及所有主要税种。形式上仅增值税、资源税、证券交易印花税为共享税，实际上企业所得税、个人所得税、营业税、城建税也具有明显的共享税性质。上述税种在规模上已占税收总收入的80％，共享税比重过大、涉及税种过多，影响了中央税体系和地方税体系的健全。
(2)划分收入效率较低。具体表现在：一是地方政府为获得税收返还并参与增量分成，不得不寻求上利大税高的产品或投资高税收的项目；二是由于营业税属于地方税源，这在一定程度上诱导地方政府盲目发展第三产业(除商品流通业)，容易引起总体产业结构新的失衡；三是分税制改革的某些缺陷引起各产业结构内部新的比例失衡，如地方为增加来自地方企业的所得税收入，会倾向于发展轻加工业，从而固化甚至加重基础工业与轻加工业已有的结构矛盾等。
(3)地方主体税种缺位。从形式上看，划归地方的税种不少，但大都是税源零星分散、征收难度大的税种，如营业税、城建税等较大宗的税种形式上划为地方税，但铁道、银行总行、保险总公司等部门的相关税种仍需上缴中央，故这些税种实际上具有共享税性质。由于地方税形不成规模，且具有税种多、税基小、成本高、难度大、收入少的特点，很难保证地方政府的基本财力需要，也难以保证地方税体系的正常运转。
4、税权集中与错位。主要表现在：
(1)立法权限过于集中。我国的税权划分过于集中在中央，而忽略分级管理，不仅有违合理划分税收管理权限的国际惯例，而且也不符合我国国情。从而不利于地方因地制宜的调控配置区域性资源，以及地方税收体系的发展和完善；同时也引发了国、地两个税务系统的征管摩擦和矛盾，使中央某些税收立法流于形式，这显然违背了分税制的初衷，个别地方甚至出现国、地税部门合谋，发生混税、混库、征“探头税”等问题，出现“下有对策”式的反抗现象。
(2)征收权限划分错位。属于地方税税种在原则上应由地方征收却交国税局征收，使责任和权力脱节，不仅造成征收范围的错综交叉，操作中矛盾百出，而且可能导致地方收入的流失。此外，由于地方税务部门只是业务上受上级税务部门领导，因而地方政府不均衡地对税务部门的投入，加之地税系统管辖范围广、征管难度大、税额小等因素，导致税收增收积极性下降。
(3)管理权限不够规范。一些税收管理权限没有明确界定，在操作上矛盾较大，集中表现在集贸市场和个体税收上。按分税制规定，集贸市场和个体税收既有中央收入，又有地方收入，但对其税收管理权限没有明确界定，在征收管理中国、地两局相互扯皮、拆台的现象时有发生，加之信息反馈不及时，造成不征、漏征、少征的现象。
(4)缺少职权制衡机制。对中央和地方政府的行为缺乏宪法约束，特别是限制中央滥用职权单方面改变这种“游戏规则”的机制尚未建立。如所得税的分割比例缺乏科学论证。
三、优化现代新型公共财政体制
(一)优化财政体制的基本思路
1、重新划分省级的行政区划。根据经济、政治和社会发展的需要，结合我国地理环境的主要特点，重新划分省级区域，缩小省级区划，增加省级单位，如海南省的成功设置。这既有助于形成强有力的中央一级调控体系，又能使省级充分行使自主权，提高政府效能。此外，对个别省会城市或政治与经济影响巨大、人口众多的大城市，可以考虑从省一级政府管辖中剥离出来，或提升为副省级(如大连市的设置等)，或变成直辖市(如重庆市的设置)。
2、合理划分事权与收支范围。随着市场经济的发展和经济全球化加快，人们需求的多元化，消费观念、结构和质量以及需求档次的提高，越来越多的人已由传统的物质产品消费转向精神产品的需求，加之民主呼声、分权化改革，使现代国家政府职能日益膨胀。一般而言，促进经济和社会稳定，实现收入公平分配，涉及国家利益、受益范围普遍的事权和财政收支权限应主要划归中央政府；配置资源、区域范围受益显著的事权和财政收支权限应主要划归地方。
3、坚持适当下放财权的方向。由多种方式的“分灶吃饭”财政体制转为现行分税制是我国建国以来财政体制改革的巨大进步，是实现社会公平公正目标的重要保证。但因历史上的不公平，导致分税制是造成地方财力不堪重负、违规收取土地出让金(卖地财政、卖资源财政)问题的主导因素之一，而下放财权仍是未来一定时期财政体制的改革方向。
4、突出财政体制改革的重点。新时期财政体制改革的重点是完善部门预算和第三方审计、转移支付制度和省以下财政体制，创新各级财政支持义务教育、医疗卫生、公共文化、社会保障和住房保障的体制机制，建立阳光财政与民生财政。在具体操作上，应推进财政体制扁平化的系统性改造，主要是扩大推行“乡财县管”和“省管县”的试点范围，对试点城市进行绩效评估。
5、坚持配套改革与整体推进。建立阳光财政是社会公平、效率、正义的必然要求，而改革预算管理是重中之重。预算管理制度改革应将重点放在推进政府收支分类改革上，逐步推进“收支两条线”、部门预算、国库集中收付、政府采购等预算管理制度改革，实现由政府主导支出型转向人民通过人大决定和监督支出型的转变。
6、完善政府投融资体制改革。完善政府投融资体制是拉动经济增长的“引擎”，其体制改革应进一步细化政府投资问责制，使之更具有科学性、合理性与可操作性；政府投资方式的选择应以社会效益最大化、投资成本最小化为首要原则，还要考虑投资项目的性质和投资意图；政府投资项目的融资结构应该根据项目的性质而定，非营利性项目应以拨款为主，尽量降低负债比例；加强政府投资项目实施过程的专业化管理，建立政府投资风险预警与防范机制；建立有益的政府投资效益评价标准指标体系等。
7、继续完善省以下财政体制。当前财政体制改革的重点是如何完善省以下财政体制，其基本思路是推行财政体制的扁平化改革，形成中央、省、市县3级财政体制，实现“一级政府、一级政权、一级事权、一级财权、一级税基、一级预算、一级产权、一级举债权”。继续推进“省直管县”财政体制改革试点，努力改善县乡财政困难状况，确保乡镇机构和村级组织正常运转，增强基层政府提供公共服务的能力，不断增加对农业和农村的投入，财政新增教育、卫生和文化等事业经费主要用于农村。
8、构建支出监督与评价体系。对地方政府支出结构评价，可建立地方政府公共支出占总支出或财力的比重及动态变化、财政供养人员比重增减率、卫生条件改善状况、教育水平改善程度等价值评价指标与实物评价指标。同时，完善政府间相关的工作规制，建立各级地方政府向人大汇报的财务报告制度和预算委员会的联席会议制度，以及加快预算法的修改进程等。
(二)优化财政体制的政策建议
1、实行混合型的分权模式。从国情出发，我国宜采用集中与分散相结合的混合型分权模式。
(1)明确立法与征管权。制定税收权限法、税收征纳程序综合法等基本法规，中央税的立法权和征收权归属中央；共享税立法权归属中央，征收权根据共享的方式不同，分为中央专属或中央、地方分征；地方税的税收立法权可以根据具体情况采用中央集中式、中央与地方共享式和地方独立式3种方式进行，征收权归属于地方。
(2)防止滥用税收权限。随着现代社会政府管理职能范围的扩大，行政权力日趋强化，拥有一定的准立法权甚至是准司法权，在税权上也是如此。此外，政府机关在行使职权时还有较大的自由裁量权，但政府掌握的公共权力极易被滥用。因此，为预防政府权力包括税权的滥用，应借鉴国外有益经验，建立权力制衡机制。通过立法机关、行政机关和司法机关之间以及上下级政府之间的“以权力制约权力”与政府外部——社会公众(纳税人)的“以权利制约权力”相配合，以防止税权的滥用。
(3)扩大省级税收权限。通过法律确定在不侵蚀中央税基的前提下，地方可对区域性税源开征新的地方税种，但税收立法权的划分只在中央和省、自治区、直辖市之间进行。同时，按照适当集中、合理分权、分级管理的原则，逐步扩大省一级地方政府的税收管理权限，促使地方政府因地制宜地挖掘税收潜力，发挥税收调节作用。
(4)实施税收权均等化。改革开放以来，中央向地方下放税收管理权具有明显的倾斜式特点，形成了经济特区——沿海经济开放区——沿海开放城市——西部地区——东北和蒙东——中部部分城市等不同的梯次，使分权化的改革比较顺利地渡过了试验期，其成效显著。随着市场经济的深入发展，倾斜式分权所潜藏的矛盾和问题越来越突出，效力衰减，负效应加大。为此，解决倾斜式分权与市场经济发展的矛盾，就必须实现地方税收管理权的均等化目标。
2、科学合理划分税种范围。税种的划分应遵循受益、集散、规模和便利原则，其基本思路是：稳定、调节和分配功能强的税种，如企业所得税、个人所得税、资源税、证券交易税宜划归中央；资源配置、受益性质明显的税种，如营业税、城建税应全部划归地方；收入功能强的增值税仍可作为共享税，共享的比例随中央和地方税收余缺的状况和经济情况的变化而调整，在此基础上再进行税制改革和优化。
应将商业流通环节的增值税及全部城市维护建设税划归地方固定收入。省级地方政府的主体税收应是营业税或增值税的分成部分；市级政府主要以城建税和财产税类相配合；县级地方政府的主体税收应以改革后及不断发展的财产税类，如土地税、房产税、车船税、契税、遗产税和赠与税等为主，辅之以其他税种。各级地方政府财政收支不足部分，应通过规范的政府间财政转移支付制度进行平衡，即政府税收的再分配。
3、完善财政转移支付制度。根据各国财政转移支付的共性和我国现行转移支付制度实施以来的问题，应对现行的财政转移支付制度做进一步的改进与完善。总体上应归并和简化转移支付项目，严格专项转移支付审批程序，规范和完善资金分配办法，加强资金监管，注重跟踪问效，推进政府间财政关系的法制化，健全监督约束机制。主要包括灵活运用、适当简化转移支付，改进计算技术方法、专项拨款办法以及加大转移支付力度等。
4、建立健全税收法律体系。建立健全税收法律体系是一项系统工程，其内容应包括制定税收基本法，规范我国税收法律体系的基本内容；制定规范税收关系的相关法律，全面贯彻以法治税原则。随着全社会法律意识的增强，以法治税环境的改善，再进一步考虑制定税务机构组织法、纳税人权利保护法、税务违章处罚法、税务代理法、税务争讼法或税务行政复议与诉讼法等，以进一步规范行政机关税务执法行为，司法机关税务司法行为，切实保护纳税人及其他税务当事人合法权益。
此外，从我国的实际情况来看，可考虑在全国人大常委会和全国政协常委会中设立税收委员会，讨论、审议和通过所有涉及税收及其管理方面的重大决策和法律规定。税收委员会的成员包括自中央部委和各省、自治区、直辖市的代表，同时可考虑设立以专家学者为主的顾问小组或政策办公室，进行科学论证等具体工作。
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第20篇：社会主义市场经济体制
社会主义市场经济体制
内涵
社会主义市场经济体制是在社会主义公有制基础上，在国家宏观调控下使市场机制在社会资源配置中发挥基础性作用的经济体制。具体地说是使经济活动遵循价值规律要求，适应供求关系的变化；通过价格杠杆和竞争机制的功能，把资源配置到效益较好的环节中去，并给企业以压力和动力，实现优胜劣汰；运用市场对各种经济信号比较灵敏的优点，促进生产和需求的及时协调；针对市场自身的弱点和消极方面，国家对市场进行有效的宏观调控。 形成
1984年十二届三中全会上通过了《中共中央关于改革经济体制的决定》，这个决定提出，社会主义经济是公有制基础上的商品经济，商品经济和资本主义没有必然联系，那么社会主义发展商品经济也是可行的。从而以“放权让利”为起点，开始了城市经济体制的改革。
到十三大的时候经济体制改革已经开始取得重大突破了，特别是认为市场和计划是内在统一的，计划和市场只是经济调节的方法，只要对经济发展有好处都可以利用，利用市场调节不等于是资本主义，应该建立国家调节市场，市场引导企业的经济运行机制，这时市场经济与经济制度之间的关系已经开始变得清晰了，这为社会主义市场经济体制的建立开始扫清了道路。1992年，经过邓小平“南巡讲话”后，很多改革的成果得到认可，十四大明确提出要建立社会主义市场经济体制，但是具体措施并不明确，建立的方向也是不很明确，总体来说，需要探索着前进。但是这次提出标志着社会主义市场经济理论的正式提出和形成。从这里开始，我国的市场经济体制开始正式建设和完善。
内容
1993年，党的十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，对社会主义市场经济体制的基本框架作了规定。
归纳起来，包括三个“制度”和三个“体系”。
三个“制度”是：
一、建立现代企业制度。以公有制为主体，产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，是社会主义市场经济体制的中心环节。
建立社会主义市场经济体制，其中心环节是国有企业改革，改革的方向是建立现代企业制度，使企业真正成为与行政机构在经营管理方面切断一切联系的独立的商品生产者和市场竞争主体。（参考自中国社会主义市场经济研究P230；胡钧著；山东人民出版社出版 ）
二、建立以按劳分配为主体，效率优先、兼顾公平的收入分配制度。这是社会主义经济体制的动力机制。
三、建立多层次的社会保障制度。这是社会主义市场经济体制的安全阀和稳定器。三个“体系”是：
一、建立全国统一开放的市场体系。这是社会主义市场经济的核心。
二、建立以间接手段为主，完善的客观调控体系。这是社会主义市场经济体制的调节器。
三、健全和完善法律体系。这是社会主义经济体制的一项重要内容和组成部分。
特征
社会主义市场经济具有的一般市场经济的共性主要表现在以下几个方面：一是经济关系市场化；二是企业行为自主化；三是宏观调控间接化；四是经济管理法制化。
社会主义市场经济具有的特性，是指作为社会主义基本制度具有的规定性，也就是社会主义市场经济体制同社会主义基本制度的结合而形成的制度性特征。这是社会主义市场经济体制特有的，也是社会主义市场经济体制区别于资本主义市场经济体制的根本特征。主要表现在以下几个方面：
第一，在所有制结构上，以公有制包括全民所有制和集体所有制经济为主体，个体经济、私营经济、外资经济多种所有制经济长期共同发展，不同经济成分还可以自愿实行多种形式的联合。国有企业、集体企业和其他企业都进入市场，通过平等竞争发挥国有企业的主导作用。这里有两点必须明确：一是必须坚持公有制的主体地位；二是多种所有制经济长期共同发展。公有制占主体，并不意味着公有制企业与其他企业处于不平等的竞争地位，公有制企业和其他企业都进入市场，在平等竞争中共同发展。
第二，在分配制度上，以按劳分配为主体，其他分配方式为补充，效率优先，兼顾公平。运用包括市场在内的各种调节手段，既鼓励先进，促进效率，合理拉开收入差距，又防止两极分化，逐步实现共同富裕。社会主义市场经济中占主体地位的公有制经济决定了劳动者的个人收入分配必须以按劳分配为主体。同时，多种所有制经济和多种经营方式的存在，又在客观上产生了多种分配方式。在市场经济的活动中，劳动者的个人收入都会受到市场的调节。这样的分配制度所贯彻的基本原则是：把提高效率放在优先地位，但要兼顾社会公平；既要合理拉开收入差距，又要防止产生两极分化；既要让一部分人、一部分地区先富起来，又要逐步实现共同富裕。
第三，在宏观调控上，社会主义国家能够把人民的当前利益与长远利益、局部利益与整体利益结合起来，更好地发挥计划与市场两种手段的长处。社会主义制度优越性的重要表现之一，就是能够做到全国一盘棋，集中力量办大事，能够更好地处理中央与地方、全局与局部的关系。国家计划是宏观调控的重要手段之一，必须更新计划观念，转变计划管理职能，改进计划方法。国家计划要以市场为基础，总体上应当是指导性的计划。计划工作的重点是合理确定国民经济和社会发展的战略目标，搞好经济发展预测、总量调控、重大结构与生产力布局规划，集中必要的财力、物力进行重点建设，综合运用经济杠杆，促进经济更好更快地发展。
社会主义市场经济与资本主义市场经济的区别
第一，从经济上看，我国社会主义市场经济是在以公有制为主体、包括私人经济在内的多种经济成分共同发展的条件下运行的市场经济。现在，资本主义国家实行市场经济，都是以生产资料私有制为基础的，一些由计划经济向市场经济过渡的原来的社会主义国家，也多是和私有化同时进行的。我国则是在坚持公有制为主体的条件下实行市场经济的。既要坚持以公有制为主体，又要实行市场经济，这是一个前无古人的伟大创举。因此，在建立社会主义市场经济体制过程中，必须坚持和完善多种多样的公有制经济形式，理顺国家与企业的关系和进一步转换国有企业经营机制。这样，以公有制为主体的混合所有制结构，特别是国有及由国家控股的大中型骨干企业，将会更好地发挥自己的优势，保证国民经济的合理布局，节约资源和市场有序运行。
第二，从政治上看，我国社会主义市场经济是由中国共产党领导、由政府有力地进行宏观调控的市场经济。在中国这样一个大国，现代化建设，国家的统一，人民的团结，社会的安定，民主的发展，都要依靠党的领导。没有共产党的领导，必然四分五裂，一事无成。改革开放以来，我国各条战线取得举世瞩目的伟大成就，都是在党的领导下的。在我国实行社会主义市场经济是实现社会主义现代化的必经途径，是一项艰难的开创性事业，只有在中国共产党的领导下才可能取得成功。同时，在社会主义市场经济体制建立过程中，必须有政府的强有力的宏观调控，通过经济社会政策、经济法规、计划指导和必要的行政管理，为市场经济创造一个稳定、安全、有序、公正的社会经济环境。
第三，从奋斗目标上看，我国社会主义市场经济要以实现共同富裕为根本原则。资本主义市场经济以私有制为基础，财产的私人占有必然导致私人资本的无限扩张和社会的两极分化。而我国实行市场经济，虽然允许合理的收入差距，鼓励一部分人先富起来，但最终是要达到共同富裕，不至于导致两极分化，“富的越富，贫的越贫”。这是因为：１公有制经济为主体会使私人资本的膨胀受到制度的限制，凭借私人资本参与分配会被限制在一定范围，避免私人资本的扩张。２经济技术的发展，劳动力市场的形成，劳动力的自由流动，有助于贯彻按劳分配原则，减少不同地区、不同企业之间的非劳动因素造成的个人收入差距。３政府为了确保市场经济社会主义性质，会通过各种宏观调控手段，来防止和纠正收入差距的过分扩大，保证共同富裕目标的实现。
社会主义市场经济体制的完善
十六届三中全会通过《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》
1.推动政府角色调整和转变。这是完善社会主义市场经济体制的关键。政府务必要将自己的经济角色定位在公共物品提供者、财产收入调节者、经济安全管理者、宏观经济调控者、市场秩序维护者、国内外市场培育者六个方面。
2.搞好宏观调控。在我国社会主义市场经济运行过程中,同样具备经济危机发生的基本要素。要避免危机发生,政府必须从规范市场,平衡供求,调整产业结构,改革金融体制,控制两极分化等方面把握好宏观调控,实现经济社会的平稳发展。
3.加快国有企业发展。市场经济不改变国有经济主导地位,只改变其发挥主导作用的方式。必须纠正包括国有企业低效论、国有企业垄断论、国有企业退出论等片面观点,不断完善国有经济的结构、体制和机制,增强国有经济活力、控制力和影响力,提高国有经济竞争力,发挥出国有经济的优势。
4.建立现代产权制度。随着社会主义市场经济的发展,产权制度改革已被提到核心位置。建立现代产权制度,要严格界定各类财产权的归属;要保障国有资本出资人权益;要推动产权交易,健全交易规则;要完善产权保护的法律法规,确保各类财产权不受侵犯。
5.切实解决“三农”问题。要进一步强化法律对农民土地产权的保护,增强农民在市场竞争中的话语权;完善国家对农业和农民的支持,增强国家对农民经济利益的保护力度;积极发展农民新型合作经济组织,提高农民进入市场的组织化程度;建立城乡统一的劳动力市场,逐步缩小城乡社会保障水平的差距。
6.加强法治建设。中国的经济改革取得了巨大成就,但改革中积累的问题也越来越多,已影响到人们对改革的整体评价。要使经济改革成果得到巩固和进一步深化,就必须用法治来规范市场经济,保障市场经济。
7.加强精神文明建设。应该构建适应社会主义市场经济需要的新的真正的集体主义,即是注重个人、完善集体的集体主义。必须加强诚信体系建设。诚信是社会主义市场经济得以建立的道德基础和不断发展的主要条件,但我国诚信发展状况不容乐观。
8.加强理论创新。基于我国发展新要求,在经济学的理论研究中应该总结当代的实践经验,深化对市场经济的理论认识。比如,面对当前的收入差距扩大、所有制结构调整、政府职能转变等问题,必须推进社会主义市场经济理论的不断创新。（参考自《国内理论界关于社会主义市场经济体制研究述略》；毛胜；党的文献2010年第5期）
