油溪镇人才队伍建设调研
油溪镇位于江津北部，距江津主城区18公里、重庆主城区60公里。全镇幅员面积为154.11平方公里，辖9个行政村，5个社区居委会，总人口82070人。近年来，在区委、区政府的领导和区组织人事部门的具体指导下，油溪镇通过营造和优化人才环境，大力引进急需人才，重视现有人才的培养与使用等一系列措施，进一步加强了人才队伍管理，提高了人才队伍素质，发挥了人才队伍整体效能，为统筹城乡发展提供了有力的支撑。
一、油溪镇人才队伍现状
（一）总体情况。全镇人才队伍总量为718人。其中党政人才83 人，事业单位管理人员27人，专业技术人才48人，农村实用人才560人。
（二）党政人才队伍基本情况。全镇党政机构人员编制
85个，实有人员为83人。按学历结构分，研究生学历的3人，本科学历55人，专科学历14人，中专学历9人。按年龄结构分， 30岁以下人员12人，31－40岁的22人，41－55岁的48人，55岁以上1人；党政领导12人，平均年龄为41岁。
（三）事业单位管理人员和专业技术人才队伍基本情况。全镇事业单位人员编制为86个，实有人数为75人。事业单位管理人员为27人，其中大专以上学历12人，中专学历10人，高中以
1 下学历5人； 30岁以下5人，31－40岁6人，41－55岁12人，55岁以上3人。事业单位专业技术人员48人，本科学历14人，专科学历16人，中专学历11人；中级职称7人，初级职称41人； 30岁以下2人，31－40岁15人，41－55岁9人，55岁以上22人。
（四）农村实用人才队伍情况。油溪镇农村实用人才是一支由“土专家”“田秀才”和“能工巧匠”等能人组成的队伍，总数约560人。
二、油溪镇加强人才队伍建设的主要做法
（一）加强领导
人才队伍建设是一项系统工程，涉及到方方面面，必须切实加强领导。油溪镇高度重视人才工作，坚持“一把手”抓“第一资源”，把人才工作纳入党委政府的重要议事日程。镇委政府不定期召开专题会议，研究分析人才工作中的新情况、新问题，适时提出切实可行的指导性意见，形成了人才工作齐抓共管、上下联动的格局。建立镇、村二级人才资源库和信息库，实行分类管理，分类指导，为人才规划的制定和人才使用提供重要依据。认真执行区制订出台的有关人才工作的意见规定，为各类人才在油溪发挥效能提供了良好的政策环境。
（二）引进急需人才
围绕本地支柱产业、特色产业、新兴产业和经济发展，打破常规，转变观念，制定优惠政策，拓宽引进渠道， 吸引优秀的专
2 业技术人才，搞好人才储备，促进基层教育、农业、卫生等社会事业的发展。努力消除人才流动的体制性障碍，鼓励人才合理流动，促进人才合理分布。
（三）提升人才素质
利用多种培训资源，创新培训方式，拓宽培训渠道，坚持“走出去”和“请进来”相结合、学历教育与技能培训相结合、集中培训和现场培训相结合，大力培养各类人才。
一是大力实施继续教育培训。充分发挥党校干部教育培训主渠道作用，广泛开展国家公务员和农村基层干部培训，组织年轻人才到大专院校深造，提高培训质量和层次。组织党政干部参加各类专题讲座，参加《行政许可法》、《公务员法》培训，进一步提高了基层党政人才法制素养和依法行政的水平。积极开展专业技术人员专业知识培训，提高专业技术人员的综合素质。
二是广泛开展实用技术技能培训。依托各级教育培训机构，建立多层次、多渠道、全方位的农村实用人才培训体系，开展普及科技知识和实用技术培训，充分发挥农技推广人员和农村乡土人才推广新技术、新方法、新品种的主力军作用。培训内容以实用知识、实用技艺为主，从传授单一技术、技能向市场经济、现代农业科技等多个领域延伸，做到学其所需、学以致用、用有所成，实现“培养一批能人、带动一方百姓、搞活一片经济”。
（三）发挥人才效能
1.建立健全使用机制。进一步完善竞争上岗制度，完善干
3 部正常“上”“下”的制度，努力调动人才的工作积极性。推行公开选拔，拓宽选人用人视野，疏通年轻干部启用渠道，把德才兼备的优秀年青人才选拔到重要岗位。推行以聘用制和岗位管理制度为重点，适应不同类型事业单位特点、不同岗位要求的人才管理制度，实现因事设岗、因岗选人。
结合法治服务型政府建设，油溪镇在人才使用上大胆创新。机关行政、事业干部保留原身份不变，按照公开、公平、公正的原则，打破原工作部门界限进行“双向选择、竞争上岗”。行政身份人员可以竞争或“双选”到事业单位岗位，但编制、工资等统一纳入行政综合办事机构进行管理；事业身份人员也可竞争或双选到行政岗位，但编制、工资等统一纳入农业服务中心进行管理；根据实际安排部分机关干部到村（社区）任职，到村（社区）和派出所充实社会治安综合治理工作力量，其编制、待遇保持不变。通过改革，一是分流14名镇机关工作人员到村（社区）任“三农”指导员（或兼任村„社区‟副书记、主任助理、或综治特派员等），分流12名机关工作人员充实到城管、环卫、城镇拆迁、公房管理、公安等部门；二是抽调39名机关干部参与并建立了“三农”工作指导员体系、农业政策法规、农业信息咨询中心以及“农业110”服务中心，抽调8名机关干部参与并建立了镇级便民利民服务中心，抽调5名机关干部参与并建立了镇农经站和审计服务站。
2.建立健全激励机制。改革完成后，各岗位定职定责，明
4 确责权范围。采取综合测评与党员群众代表民主测评相结合的办法考核干部，考核结果作为干部任用的重要依据，与机关干部的奖金等挂钩，并作为干部奖惩和评优评先的重要依据。对连续3年考核不合格的干部职工按照程序予以免职或重新调整岗位。
（四）加大投入，强化宣传
着力建立社会多元化人才投入机制，逐步建立政府、社会、用人单位和个人多元化的人才投入机制。利用各种媒体，注重加强对实施人才战略的宣传，广泛宣传基层优秀人才干事创业的先进事迹，在基层形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会氛围，为人才创造良好的干事创业环境。
三、油溪镇人才队伍建设存在的问题及原因
（一）人才吸引力不强。我镇整体工资水平和福利待遇偏低，社会保险、医疗保险等社会保障机制与发达地区存在明显差距，普遍存在“培养的人才留不住、外地的人才引不进、现有的人才盘不活”的现象，一些重点行业、专业性强的行业人才缺口较大。同时，在如何更好地留住和用好人才方面，办法不多，方法不够灵活，很多人员存在着专业不对口现象，专业特长得不到发挥，影响了其工作的积极性和主动性。
（二）人才引进渠道狭窄。党政机关、事业单位人才引进主要是通过公开考录、选拔和聘用，引进渠道不畅，社会上许多优秀人才不能进入用人单位，满足不了各项事业对人才的需求，造成人才队伍文化层次与年龄结构出现断档现象。主要体现在：年
5 轻人才总量偏少；党政人才梯次失衡，部分党政机关人才队伍“老龄化”；专业人才青黄不接，年轻的专业人才匮乏，高学历的年轻人才比例偏低，青年人才中特殊专业人才紧缺等。
（三）教育培养体制滞后。由于政府财力薄弱，在人力自愿投入方面有限，用于人才教育、培训和开发的经费少。现有培训也只限于一般的岗位培训，培训的深度、广度不够，新知识、新技术得不到及时更新和补充，对人才成长和发挥作用带来了限制。
（四）缺乏人才激励机制的创新。受经济条件的制约，我镇对人才的奖励机制不健全，力度小，难以起到激发人才工作热情的目的；精神激励也仅限于各项“争先创优”活动，不能很好地与受表彰者的个人进步对接起来，一定程度上导致精神鼓励后劲不足，作用发挥不明显。
四、关于做好新形势下人才工作的建议
（1）制定统一规划。建议区里统一制定人才队伍建设规划，对各类人才特别是高层次人才和急需专业人才的培养、引进、使用，作出前瞻性、整体性安排，并提出明确的目标要求和措施，指导各级各部门立足实际抓好落实，坚决克服在人才引进、使用方面的随意性和片面性，推进各类人才队伍建设协调发展，提高人才使用的整体效能。
（2）加强舆论引导。建议通过群众喜闻乐见的形式，加大对各类人才的宣传力度，提高优秀人才的社会知名度和影响力，在全区上下树立起“人才资源是第一资源”的观念，积极营造“尊
6 重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。
（3）完善激励政策。一是落实奖励机制，对做出突出贡献的各类人才给予物质奖励和精神奖励。二是创新培训机制，重点培养实践能力，着力提高发展能力。三是促进合理流动，打破部门、行业、身份、城乡界限，实现人才流动的“零障碍”，实现人才的市场化、社会化。
（4）强化人才引进。建议制定并实施一些比沿海地区更加优惠的政策，吸引各类年轻优秀人才到基层工作，弥补人才断档问题，促进地方发展。
（5）创新选拔任用。广泛推行公开选拔、竞争上岗、双向选择制度，使基层人才能用得上、留得住、干得好，人尽其才、才尽其用。
