推荐第1篇：人才调研报告
2011中国入世十周年访谈中龙永图表示我国现在进口每年超1万亿美元。今年三月， 商务部长 陈德铭国务院发展研究中心举办的中国发展高层论坛2012年会上断言：“中国未来 几年将成为世界第一大进口国，成为国际上最大的市场”。 同时“中国„十二五‟规划明确 提出加快转变经济发展方式和扩大内需，预计未来５年中国将进口超过８万亿美元的商品” 。
广东是我国的经济强省，外贸行业处于全国外贸的最前沿,毋庸置疑，随着我国经济、广东经济的快速增长,广东的对外贸易额在近年内仍可保持较高的增长水平。根据海关统计数据，2013年广东省全年进出口总额10915.70亿美元，年度进出口总值首次突破1万亿美元的大关同比增长10.9%，高出全国进出口增速3.7个百分点，占全国外贸总值的26.2%。其中，出口6364.04亿美元，增长10.9%；进口4551.66亿美元，增长11.0%。进出口差额（出口减进口）1812.38亿美元，比上年增加170.67亿美元，扩大10.2%。
2012东莞全年全市进出口总额1444.16亿美元，增长6.8%。其中进口593.50亿美元，增长4.2%；出口850.66亿美元，增长8.6%。按贸易方式分，一般贸易出口169.23亿美元，增长26.2%；加工贸易出口661.51亿美元，增长4.2%；其他出口19.92亿美元，增长38.4%。 按出口的地区分，对亚洲出口445.11亿美元，增长8.9%；对北美洲出口221.89亿美元，增长11.1%；对欧洲出口138.72亿美元，增长2.1%；对拉丁美洲出口27.48亿美元，增长12.7%；对大洋洲出口10.49亿美元，增长8.7%。全年机电产品出口607.69亿美元，增长10.3%，占出口总额的71.4%；高新技术产品出口297.39亿美元，增长8.9%，占35.0%。东莞进出口总值远超金华、温州、泉州等城市，成为这些城市外贸业的领头羊。
推荐第2篇：人才调研报告
人才调研报告
古语有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以来，各位明主均对人才选贤任能，以保国家长治久安。而农村是支持整个社会发展的根基，农村实用人才活跃在广大农村，植根于农业生产第一线，是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量，对于加快农业和农村经济发展，促进农民增收,全面建设新农村具有十分重要的意义。我村为做好人才工作，特对本村人才做了一份调研。
一、xx村人才现状
1、党政型人才。现我村共有党员xx人，预备党员xx人，平均年龄xx岁。全体党员紧紧围绕在以石永林书记的领导下，以党小组为单位下设十个分支部书记，井条有序的开展各类活动并认真学习各种理论知识，不断加强执政能力，积极为村民解决实际问题，受到村民的拥戴。
2、专业技术人才。在农村，专业技术人才比较稀缺，但是我村仍有此类人才。xx幼儿园的金兰芬老师和卫生所的龚跃华医生就是典型代表，此外还有每年毕业回家的大学生，他们有的走上从政之路，有的进到事业单位，有的走进企业，还有的留守农村。
3、企业经营管理人才。xx村企业不多，但现有私人企业仍在各自的行业内取得了不菲的成绩。xx化工添加剂厂制作并供应红塔卷烟厂各种香精原料；xx家具厂联合了全国知名品牌雀之林建立了公司，家具供不应求。这些都能反映出我村现有企业管理人才的优秀。
4、技能型人才。xx村主要以农业为主，技能型人才也偏向农业方面。由于市区和乡镇各级政府的重视，每年都会有一些针对农村劳动力的专业技能培训，例如葡萄种植、烟叶种植以及蔬菜种植等。六组组长徐永生是这方面人才的代表，他承包了大面积土地进行蔬菜种植和果树栽种，引进了全国优秀品种并敢于大胆实验，带动了xx农业的发展。在建筑、电焊等其他方面，我村也有相应人才。
5、乡土人才。在我村，乡土人才并不明显，在老年活动中心，几个老太太带领了一群群众练习舞蹈，但是要算作乡土人才，还是比较牵强。
二、存在的问题
1、人才总量相对不足，结构不合理。各方面人才都比较稀缺，且农村青年流失严重，农村实用型人才后继无人。拉动经济快速增长的企业管理人才和乡土人才比较稀缺，无法拉动企业的大力发展和弘扬乡土文化。
2、人才培养能力不强。除了正规的学校试教育培养外，我村采取的主要培养手段是农函大，可是农函大培养技术和名额有限，人才培养能力不足，造成了人才不精、无专家的困窘局面。
3、农村人才中拔尖人才缺乏。现有农村基层技术人才大多数是种植、养殖的能手，在经营方面的人才还不多，整体素质不高。我社区农村人才工作缺乏科学规划，培养滞后，自由发展，有而不尖，难以有助提高村民的经济收入。
4、农村人才队伍开发经费不足。一是投入资金不足。在农村实用人才培训方面，所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实，直接影响了实用人才开发的顺利进展，影响了先进实用技术的应用和普及。二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村，经济基础薄弱，再加上没有相应的资金扶助，许多有理想、有技术、有文化的实用人才，往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富，从而使得一部分实用人才“英雄无用武之地”，想率先致富从而带领群众共同致富却“心有余而力不足”。
三、对策及建议
1、营造尊重人才、尊重既能的氛围。在我国，由于长期以来受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，以及“重仕轻工”、“重学历轻技能”等传统观念的影响，重普教轻职教、重理论轻实践、重科学轻技术、重知识轻技能的倾向还比较严重，加之社会转型期存在的舆论导向失当(如不恰当地宣传高考状元和以高考录取率论英雄)、收入差距拉大(企业一线人员收入过低)、技术工人实际地位低下等消极因素，都严重影响着高技能人才的培养。要在全社会确立“工人伟大，劳动光荣”的价值观和“江山代有才人出．自古行行出状元”的人才观、成才观、教育观，从物质、精神、情感等方面建立对高技能人才的激励导向机制。
2、加大开展高技能人才的培养力度。加大政府资金的投入，多渠道解决办学资金。职业教育是高成本教育，高技能人才培养需要较
大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本办学条件外．还需要建设与现代生产技术水平相适应的实验、实习、实训实施，设备投入、维护管理、实训耗材等成本费用很大。加强政府投入的主渠道作用，绝不能削弱政府投入的主导地位。各级财政要把人才开发经费列入本级年度预算，发挥财政投入的导向作用。政府的财力也是有限的，完全依赖政府的投入是不可能的，也是不够的。要调动全社会的资源，引入市场投资机制，充分发挥现有的技工学校、就业培训中心的作用，多渠道、多方式筹措资金。调动企业培养高技能人才的积极性。
3、加大职业技能培训，培育壮大农村技能型人才队伍。加强农村劳动力转移培训，加大农村劳动力转移力度，是解决“三农”问题的迫切要求，也是加快工业化、城镇化、现代化进程的需要。农村实用人才开发的着眼点不能局限于新型农民的培养,更重要的是要以增强就业和创业能力为重点，加大对青年农民的职业技能培训，培养一大批掌握一技之长的技能型人才，以适应农村
二、三产业发展和向城市转移就业需要。
“ 人才难得而易失，人主不可不知之。”必须加强对人才的培养和管理，我们的社会才能得到又好又快的发展。
xx社区居委会
2011年5月3日
推荐第3篇：人才工作调研报告
***人才队伍状况调研报告
医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。
一、人才结构基本情况
截止2007年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。
二、存在问题及原因
1、高级人才少，学科带头人短缺
职称结构显示：全院副高职称6人，占专业技术人才总数3.7%；学历结构显示：本科以上文化程度仅22人，占专业技术人员总数的13.5%；现 1
有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。
2、现有人才分布不平衡
一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。
3、管理人才短缺
管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。
4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。
从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我院卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才，特别是学科带头人后继乏人，人才结构欠合理，高学历人才少，人才流失已成为限制医院发展的首要因素，这些问
题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。
三、对策与建议
针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。
（一）为凤筑巢，留住人才
1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。
2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。
3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。
（二）挖掘潜能，用好人才。
做到人尽其才，人尽其用是前提，其次还要做到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面，提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少，他们往往把进修培训看作是一次难得的机
会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。
（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。
四、本院目前人才需求情况略
推荐第4篇：人才市场需求调研报告
2011年关于学前教育专业
人才市场需求调研报告
近几年来，人们对学前教育越来越重视。而且孩子的出生率也比以前有了一个大的提高。现有幼儿园的数量与质量已很难满足家长的需求。于是，“入园难”、“入园贵”已经成了一个亟待解决的社会问题。我们国家在“十二五”规划中加大了学前教育的投入力度，将建立一大批新的幼儿园来满足市场的需求。新的幼儿园的建立，将产生更多的学前教育岗位。这将使得职业道德高尚、专业扎实的学前教育人才受到用人单位的青睐。
但同时，由于各种各样的原因，我市学前教育事业发展比较滞后，落后于其他市份，农村地区学前教育处于较落后的位置。学前教育从业人员不能很好的满足社会的需求。为了进一步了解市场对学前教育人才的具体要求，尤其是幼儿园、早教中心对学前教育专业人才的需求，通过走访企业、毕业生，发放调查问卷，了解企业对人才的需求，以及准确把握学前教育专业在社会的就业岗位群，学前教育专业毕业生具备的能力，以此来确定我们的教学大纲和人才培养方案。 调查情况描述
本次调查采取了个人访谈（个人访谈和走访），问卷调查和现场考察相结合的方式，对相关企业、毕业生进行了调研。通过对毕业生的跟踪调查，了解本校毕业生现在的就业情况和在岗的工作状况，并对本专业的培养模式和专业设置提出意见，通过对用人单位的调研，一方面了解他们对毕业生的满意度，另一方面也获得用人单位对该专业员工的要求以及对该专业人才培养模式的建议。 岗位需求分析
通过调查了解，学前教育专业的适用职业岗位群主要分布如下：
岗位（群）一：幼儿园和早教中心的幼儿教师、保育员及相关工作人员 岗位（群）二：社区中的儿童工作者
关于调查的分析
对毕业生调查问卷的分析
我们选择一些比较有代表性的毕业生作为调查对象，通过对问卷的整理，我们发现学前教育专业的毕业生的就业前景还是非常乐观的，学生比较容易就业。 涉及到找工作的问题，大多数毕业生认为只要努力，有准备，总有机会的。由此可以表明：
1、学前教育专业的毕业生需求还是比较大的，就业前景十分广泛。
2、开始从事学前教育工作的毕业生，不要过分追求工资的高低，先给自己创造实践机会，获得经验比较重要。
3、大部分毕业生认为自己可以胜任这样的工作，并在工作中不断的学习进
步。
4、部分毕业生在工作中发现理论和实践很难有效衔接，学校学到的理论知识在实践中没有用武之地。
5、毕业生认为自己的人际沟通能力、社交礼仪和办公自动化使用在工作中也非常重要。
对企业调查问卷的分析
我们在调查的过程中选择了即墨市几家比较有知名度的幼儿园和早教中心进行了解。这些幼儿园和早教中心包括实验幼儿园、机关幼儿园、红黄蓝早教中心等。经过对问卷的分析整理，这些用人单位的意见可以总结为一下几点：
1、公办幼儿园对学前教育专业学生的专业知识与专业技能要求比较高，不仅熟练幼儿园的基本工作流程，掌握基本的学前教育知识，运用理论的能力，分析解决问题的能力，同时还应具备良好的个人素质。民办幼儿园对学生的要求较弱。
2、幼儿园或早教中心每天都要和家长进行沟通和交流，所以口语表达能力就显得非常重要，所以，口语表达能力是企业选拔人才一条重要参考标准。此外，普通话要求比较高。儿童的模仿能力强，具有向师性，老师的普通话发音直接影响儿童的普通话发音。
3、对于一线从事教学工作的幼儿教师来讲，掌握一门特长非常关键。
4、用人单位还要求计算机的使用能力，掌握一定的信息技术和网络技术，能熟练应用现代化通讯工具。
5、用人单位认为学前教育专业毕业生在实际工作中实践能力不足，存在眼高手低的心理，缺乏服务意识和吃苦精神。
（三）职位调查的分析
1、从搜索的岗位来看，用人单位对招聘职位学历的要求不是很高，其中以中专为主，其次一些管理型的岗位，如园长或教学园长要求大专、本科以上学历。但绝大多数用人单位在招聘老师时，都希望老师有一定的工作经验。这对于应届毕业生来说，有一定的难度。这是我们应该重视的一个问题。
2、用人单位在写招聘要求时，很多都希望老师有一个特长，比如美术、音乐，或者舞蹈。这是我们在培养人才时应该考虑的一个问题。
调查的结论与建议
学前教育专业毕业的中职生就业前景非常乐观
从我国目前的政策导向来看，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中提到：我国幼儿在园人数2015年要达到3400万人，2020年要达到4000万人；到2020年，学前一年毛入学率达到90%，学前两年毛入学率
达到80%，学前一年毛入学率达到70%；并且明确提出到2020年，普及学前一年教育，基本普及学前两年教育，有条件的地区普及学前三年教育。建立政府主导、社会参与、公办民办并举的办园体制。大力发展公办幼儿园，积极扶持民办幼儿园。加大政府投入，完善成本合理分担机制，对家庭经济困难幼儿入园给予补助。加强学前教育管理，规范办园行为。制定学前教育办园标准，建立幼儿园准入制度。完善幼儿园收费管理办法。严格执行幼儿教师资格标准，切实加强幼儿教师培养培训，提高幼儿教师队伍整体素质，依法落实幼儿教师地位和待遇。教育行政部门加强对学前教育的宏观指导和管理，相关部门履行各自职责，充分调动各方面力量发展学前教育。重视0至3岁婴幼儿教育。即墨市也制定了相关的政策措施积极鼓励并扶持学前教育事业的发展，即墨市十二五规划中指出：“加快教育改革发展，增加公办幼儿园的数量，积极发展学前教育”。未来一段时期我市对学前教育专业人才将会有非常旺盛的需求。 政府主导、社会参与、公办民办并举的办园体制会让提供非常多的就业岗位。
（二）学前教育专业的学生须具备的知识和能力包括：
1、高尚的道德
学前教育工作者都是为未成年人服务，必须具有高尚的道德。包括：坚持四项基本原则，热爱学前教育专业；掌握马列主义毛泽东思想和邓小平理论的基本原则；树立科学的世界观、正确的人生观和价值观；具有爱岗敬业、遵纪守法、团结合作的品质和良好的思想品德、社会公德及职业道德；具有良好的心理素质和健康的体魄。
2、扎实的专业知识
因为学前教育专业的毕业生将来的工作对象都是六岁一下的幼儿，这些儿童的语言表达能力没有成熟，生活常识不完全具备。和其他年龄段的老师相比，幼儿园或早教中心的老师需要花费更多的时间和精力去照顾孩子的生活。这就要求学前教育专业的毕业生非常了解学前儿童的心理，熟知学前儿童的生活习惯。具有扎实的人文科学知识、自然科学的基本理论；系统掌握学前教育专业的基础知识、基本理论、基本技能。
3、丰富多彩的技能
幼儿园每个班基本的师资配备是两教一保，即每个班都有两个老师一个保育员。两个老师平均分配幼儿园规定的五大领域的课程，包括语言、科学、社会、艺术、体能等。而学前儿童的思维主要是形象思维，有意注意保持的时间比较短。这些都要求幼儿教师能灵活的根据孩子的状态经常组织活动，变换活动的方式。所以学前教师掌握的技能越多越好，声乐、舞蹈、美术、语言表演、钢琴都要精通。学前教师掌握的技能越多，活动越容易开展。
4、一定的教研能力
从用人单位反馈回来的信息来看，学生在工作之后，需要经常反思自己的教学，制定教学计划，这样工作后的学生才能更快的成长起来。这就需要学生有一定的教研能力，能够经常总结自己教学中存在的经验和不足，有把优秀经验转变成书面材料的能力。而且学前教育的毕业生将来如果在教育部门专门从事教研工作，那就需要更强的教研能力了。
推荐第5篇：人才市场需求调研报告
关于学前教育专业
人才市场需求调研报告
随着人们生活条件的提高和精神文化的丰富，近几年来人们对学前教育越来越重视。而且孩子的出生率也比以前有了一个大的提高。现有幼儿园的数量与质量已很难满足家长的需求。于是，“入园难”、“入园贵”已经成了一个亟待解决的社会问题。新的幼儿园的建立，将产生更多的学前教育岗位。这将使得职业道德高尚、专业扎实的学前教育人才受到用人单位的青睐。
但同时，由于各种各样的原因，学前教育从业人员不能很好的满足社会的需求。为了进一步了解市场对学前教育人才的具体要求，尤其是幼儿园、早教中心对学前教育专业人才的需求，通过走访企业、毕业生，发放调查问卷，了解企业对人才的需求，以及准确把握学前教育专业在社会的就业岗位群，学前教育专业毕业生具备的能力，以此来确定我们的教学大纲和人才培养方案。
本次调查采取了个人访谈，问卷调查和现场考察相结合的方式，对相关企业、进行了调研。通过调查了解，学前教育专业的适用职业岗位群主要分布如下： 幼儿园和早教中心的幼儿教师、保育员及相关工作人员;社区中的儿童工作者。
我们在调查的过程中选择了即墨市几家比较有知名度的幼儿园和早教中心进行了解。这些幼儿园和早教中心包括实验幼儿园、机关幼儿园、红黄蓝早教中心等。经过对问卷的分析整理，这些用人单位的意见可以总结为一下几点：
1、公办幼儿园对学前教育专业学生的专业知识与专业技能要求比较高，不仅熟练幼儿园的基本工作流程，掌握基本的学前教育知识，运用理论的能力，分析解决问题的能力，同时还应具备良好的个人素质。民办幼儿园对学生的要求较弱。
2、幼儿园或早教中心每天都要和家长进行沟通和交流，所以口语表达能力就显得非常重要，所以，口语表达能力是企业选拔人才一条重要参考标准。此外，普通话要求比较高。儿童的模仿能力强，具有向师性，老师的普通话发音直接影响儿童的普通话发音。
3、对于一线从事教学工作的幼儿教师来讲，掌握一门特长非常关键。
4、用人单位还要求计算机的使用能力，掌握一定的信息技术和网络技术，能熟练应用现代化通讯工具。
5、用人单位认为学前教育专业毕业生在实际工作中实践能力不足，存在眼高手低的心理，缺乏服务意识和吃苦精神。
调查发现，学前教育专业毕业的中职生就业前景非常乐观，但对学前教育提出了相应的要求：
1、高尚的道德
学前教育工作者都是为未成年人服务，必须具有高尚的道德。包括：坚持四项基本原则，热爱学前教育专业；掌握马列主义毛泽东思想和邓小平理论的基本原则；树立科学的世界观、正确的人生观和价值观；具有爱岗敬业、遵纪守法、团结合作的品质和良好的思想品德、社会公德及职业道德；具有良好的心理素质和健康的体魄。
2、扎实的专业知识
因为学前教育专业的毕业生将来的工作对象都是六岁一下的幼儿，这些儿童的语言表达能力没有成熟，生活常识不完全具备。和其他年龄段的老师相比，幼儿园或早教中心的老师需要花费更多的时间和精力去照顾孩子的生活。这就要求学前教育专业的毕业生非常了解学前儿童的心理，熟知学前儿童的生活习惯。具有扎实的人文科学知识、自然科学的基本理论；系统掌握学前教育专业的基础知识、基本理论、基本技能。
3、丰富多彩的技能
幼儿园每个班基本的师资配备是两教一保，即每个班都有两个老师一个保育员。两个老师平均分配幼儿园规定的五大领域的课程，包括语言、科学、社会、艺术、体能等。而学前儿童的思维主要是形象思维，有意注意保持的时间比较短。这些都要求幼儿教师能灵活的根据孩子的状态经常组织活动，变换活动的方式。所以学前教师掌握的技能越多越好，声乐、舞蹈、美术、语言表演、钢琴都要精通。学前教师掌握的技能越多，活动越容易开展。
4、一定的教研能力
从用人单位反馈回来的信息来看，学生在工作之后，需要经常反思自己的教学，制定教学计划，这样工作后的学生才能更快的成长起来。这就需要学生有一定的教研能力，能够经常总结自己教学中存在的经验和不足，有把优秀经验转变成书面材料的能力。而且学前教育的毕业生将来如果在教育部门专门从事教研工作，那就需要更强的教研能力了。
推荐第6篇：翻译人才调研报告
企业对翻译人才的需求调研报告
在“构建网络强国”和“互联网+”深入推进的背景下，随着“一带一路”战略构想的落地和中国企业加快“走出去”、参与全球竞争的脚步。目前，全球语言服务行业以高于全球GDP增长率在继续向前发展。语言服务行业将迎来空前的发展机遇和想象空间，也将面临更多新问题，新挑战。语言服务行业的迅猛发展所带来的问题之一，就是高端人才严重匮乏。目前我国高端语言服务人才的来源主要有：专业翻译人员、管理人员、计算机技术人员等几个方面。
与此同时，大数据云计算年代的到来冲击着社会每一个行业的变革，对于语言服务行业也是如此。于此同时，时代带来的冲击，要求高校和语言服务企业等各方面相关机构能够深入合作，发挥各自优势，进行深度产业资源整合。作为行业人才培养的阵地，培养译者的学府要勇于跳出教条，把教育事业切实与时代契机相结合。只有这样，一个行业才能够焕发活力，在时代浪潮中不断向前发展。
笔者和本项目的团队成员于2015年6月参加了“第七届中国翻译职业交流大会”，并聆听了来自国内多个知名语言服务企业的报告，其中包括：阿里巴巴集团、北京悦尔信息技术有限公司、SAP思爱普（北京）软件系统有限公司、如文思科技信息咨询有限公司、施博（西安）信息技术有限公司、青岛橡胶谷知识产权有限公司、北京和易达软件技术有限公司、四川语言桥信息技术有限公司、江苏省舜禹信息技术有限公司、上海一者信息科技有限公司、北京语智云帆科技有限公司、中译语通科技（北京）有限公司、英华博译（北京）信息技术有限公司等企业。此外，笔者于2015年12月赴武汉传神翻译信息技术有限公司进行实地调研。通过以上的调研活动，了解到目前语言服务企业对翻译人才的需求，认识到作为高校，应该对学生语言翻译训练方面进行改革。以下是通过调研对目前翻译行业对翻译企业员工的需求和要求进行的总结：
首先，传统的口笔译业务已不再是翻译市场中的唯一业务，随着全球化的发展，越来越多的跨国企业进入中国内地市场，一些新兴的语言服务，如本地化服务外包技术写作、编辑排版多语翻译等进入翻译企业的业务范围翻译企业的员工，尤其是职业译员要胜任这些工作，适应市场的需求和要求，就必须握一些基本的翻译技术，如机器翻译翻译记忆系统术语管理系统本地化软件工具等。另一方面，一些新兴的业务要求职业译者不但要具有翻译能力和技术，还要具备一定的个人素质如本地化翻译人才要求除具有专业能力外，还必须具备跨文化交际能力，掌握现代市场营销方法，并在工作中具有团队合作精神等这就要求翻译教学机构提供的教学内容有别于传统的单纯的口笔译课程，增加相应的翻译技术与翻译管理课程。
其次，当前和未来一段时期内专兼职员工并存将会是翻译行业的普遍现象。不过，从对各企业员工的具体分工来看，专职员工则除了能承担具体口笔译业务外，有时还要负责部分管理计算机维护市场调研员工培训等各种工作。这就对职业译员的技能和知识体系提出了要求一些翻译企业(尤其是翻译公司)会为了降低运营成本而雇用部分兼职员工，作为职业译员的专职员工要适应各个不同的岗位工作，除具有口笔译能力外，还必须掌握一定的管理计算机软件使用与开发等方面的技术。
第三，从翻译行业员工的学历层次现状及对未来员工学历的需求来看，一方面，目前和未来几年内翻译行业仍然需要高等教育各学历层次的员工，另一方面，具有本科和硕士学历的员工是目前和未来几年内翻译行业的中坚力量，与此同时，翻译行业对员工的学历层次要求越来越高，专科学历的员工需求量会逐渐减少，而且会逐渐相对稳定在若干技术操作性强的岗位上，其他相应的需求量会增加到对本科和硕士学历的员工上。此外，目前翻译行业中的博士学历员工比例和未来的需求都相对较小，说明翻译行业中对博士学历员工的需求可能还不够明确究其原因，并不是翻译市场中不需要高层次的翻译人才，而是目前的学术型博士翻译人才培养体系并不是以翻译市场的需求而定位的，培养的目的也不是应用型人才, 因此，现有翻译市场对博士学历人员的需求相对较少，归根结底是由于现有的翻译人才培养体制还没有培养出市场需要的高端翻译人才。
第四，从翻译行业现有员工教育背景及对未来不同教育背景员工的需求来看，一方面，目前和未来年内翻译行业背景员工的需求来看，一方面，目前和未来几年内翻译行业需要来自不同专业背景的员工，另一方面，语言文字教育背景的员工仍然是当前和未来一段时期内企业员工的主要组成部分。不过，未来几年内翻译行业中对语言文字背景的员工需求会略有减少，而对其他教育背景的员工需求会加大语言文字类教育背景的员工通常具有较高的母语外语水平和双语转换能力，也是目前中国内地高等教育中专业翻译人才培养的主要专业来源。但是，职业译员在翻译市场中遇到的不仅仅是语言类翻译项目，还会遇到涉及不同专业知识的翻译任务。事实上，目前翻译市场上的翻译业务中，人文社科类翻译项目在翻译市场中的比例非常少。因此，未来的职业译员不但要具有扎实的语言基本功和翻译能力，更需要掌握某一学科的基础知识。
最后，从翻译行业对主要岗位员工的基本技能水平要求来看，目前翻译行业中对不同岗位的员工技能要求各有不同，有些岗位需要员工达到专科水平即可，有些岗位则需要达到本科硕士，甚至博士的水平。除具有较强专业性和较高综合素质要求的口译岗位外，其他各种岗位既需要具有较高学历水平的专业技术人员，又需要从事基础性操作性工作的专科员工。因此，对不同技能水平的员工而言，应根据自己的学历层次和教育背景准确定位，按照各岗位的不同要求选择适合自己的工作。也就是说，各层次各类型院校都可以在翻译市场上找到与本校培养目标和已有资源相匹配的需求类型，不要盲目地一哄而上地都去培养高级口笔译人才，而是有针对性地培养某一层面某一专业的语言服务类人才。
通过分析翻译行业现状和对翻译企业员工的需求和要求，笔者认为，专业翻译人才培养必须根据翻译行业的市场需求和要求，明确培养目标，确立市场定位，建立以市场需求为导向的翻译人才培养机制。
推荐第7篇：人才引进调研报告
人才引进调研报告
人才引进调研报告
为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。
一、基本情况
“xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%； 35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%；中级职称560人，占37%。xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人；陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人；发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。
二、主要做法
结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。
（一）注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》、等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—2020年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。
（二）注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗“xxxx”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟著名医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。
（三）注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名；结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，2008年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道；采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。xxxx年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。
三、存在问题
（一）人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%；事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%；我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电 、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。
（二）人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，xxxx每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。
（三）人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。
四、政策建议
（一）着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。
（二）着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。
（三）着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。
（四）着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和贡献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原则上，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，突出技能评价特征；在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩；在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、限时办结制、服务承诺制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为人才评价的基础性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查“三资”管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区实用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大“借船出海”力度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业人才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。）
推荐第8篇：人才工作调研报告
关于义勒力特镇紧缺急需人才的调研报告
按照市委组织部和人社局要求，为切实掌握我镇紧缺急需人才的基本情况，大力推进人才兴镇战略的深入实施，我镇成立了由包海波镇长为组长的人才情况专题调研组，通过走访、调查总结我镇近年来的人才工作相关经验，分析存在问题和成因，并紧密结合我镇实际，提出我镇在2012年以及今后一个时期的人才需求状况。调研报告如下：
二、我镇人才工作存在的问题及成因
（一）存在的问题。
实践证明，我镇近几年来在人才工作方面所作出的努力和取得的成绩有目共睹，在很大程度上促进了我镇经济社会的发展。但就全镇人才工作整体而言，目前还不能满足和适应我镇经济社会的发展需求，主要表现在：
1、人才总量不足，结构不理想，高层次人才缺乏。
在人才总量上来看，我镇现有的各类人才总量约 人，教育专业技术人员总数 人，卫生专业技术人员 人，农业专业技术人才 人，其它专业技术人才 人）,只占我镇总人口数的 %，其中大专以上文化程度 人。高学历高层次人才、创新型、复合型人才屈指可数。人才的产业、行业和区域分布也不均衡，人才大都集中在镇城和一些人口较集中的乡镇党政机关、学校和医院。
在结构构成上来看，年龄结构不合理，学历结构不合理，人才分布不合理，专业结构不合理。
在人才层次上来看，现有的人才储备无法与我镇快速发展的农业经济相匹配。
2、人才吸引力不强，人才外流现象难以遏制。
由于我镇缺少规模大、实力强、技术含量高的企业，未能形成新的较大人才需求增长点，难以引进和留住高、精、尖的优秀人才。我镇每年都有不少学生从高校毕业，但重点院校本科生、研究生回来工作的很少，大都奔向经济发达的地区。另一方面，由于经济发展水平不高，专业人才工资福利待遇低，企业“请人难，留人更难”的现象普遍存在。本地人才的流失也相当严重，我镇每年都有人才通过参加市级以上公务员招考和研究生升学考试而流失。
3、人才市场基础建设较为薄弱，人才资源配臵效应还不够明显。硬件建设滞后，业务开展广度不深，信息化程度不高，造成人才市场竞争力不足，影响了人才市场的发展。
4、人才工作机制还需进一步完善。如机关事业单位人员能上能下、能进能出的机制还未完全形成，一些富余人员出不去，一些紧缺人才因没有编制进不来，影响了优秀人才的选拔任用。现行的考评考核体制难以适应新形势发展的需要，分配未能向优秀人才有效倾斜。
二、我镇紧缺急需人才目录
三、加强我镇人才工作的建议
1、加强组织领导，夯实工作基础
坚持党管人才的原则，人才工作坚持由镇党委书记亲自挂帅，在组织部设立专门办事机构，把人才工作列入镇委和组织部的年度工作要点和日常工作，常抓不放。每年把人才工作各项经费列入财政预算范围，加大对人才选拔、培养、教育等经费投入力度。
2、创新工作机制，盘活现有资源
加大对经济先进典型的培树工作，积极树立专业技术人才先进典型。同时加大对科技人才、优秀教师、医师、农技师、畜牧师等各类专业技术人才的选拔、推荐和审报工作。
3、积极为高校毕业生搭建广阔平台。
一是积极落实政策，为符合条件的高校毕业生发放补助资金，为他们后期就业提供生活保障。同时邀请市相关领导来我镇授课，重点讲解当前就业形势和就业再就业政策。通过培训，促使广大高校毕业生认清形势，转变观念，找准方向。
二是为更好地掌握全镇流动人才和镇内所需求人才现状，对我镇毕业高校生开展调查摸底，应进一步健全完善了大、中专毕业生人才信息库。
4、全面加强农业和农村人才队伍建设
不断加大对农业和农村人才队伍建设的投入，不断加大对农民的农业科技培训的工作力度。
5、提供优质的人事人才代理服务
解决好我镇流动人才和引进人才的后顾之忧，我镇坚持以服务为宗旨，减化人事代理业务办事程序，不断提高办事效率。
（二）问题的成因
1、人才观念亟待更新。一是一些部门和单位对人才重要性的认识还不够，只重视人才的引进，却忽视对其进行培养使用。二是人才本身的观念跟不上。部分单位的专业技术人员一方面抱怨待遇太低，另一方面又缺乏敢闯敢试的劲头，不愿冒风险而安于现状。相当部分大中专毕业生不愿到企业，更不愿意到民营企业工作，认为只有进入机关事业单位才算是真正就业。我镇目前是一些民营企业招收不到本镇大中专毕业生，但是人才交流中心又积压了大批大中专毕业生。三是平均主义和“大锅饭”的观念不同程度存在。许多单位反映，如果给人才特殊的待遇差别太大会引起其他干部职工的不满，不给特殊人才待遇又留不住人才。四是“官本位”的观念不同程度存在。在一些企事业单位中，一些有了成就的专业技术人员想方设法“提拔”为行政领导，许多人才在担任行政职务后，很少有时间再去从事专业技术工作，从而导致专业技术人员的变相流失。
2、人才工作机制不灵活不健全。一是政策不完善。目前我镇只有一些部门性的优惠政策和措施，还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的一揽子政策。二是人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位，加上机关事业单位的人员编制一成不变，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出不去。三是忽视人才培训工作，有些单位重引进轻培训，导致人员的水平、层次上不去。
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的“近视病”与“武大郎开店式”妒才心态；树立人人都可以成才的人才观念，在坚持德才兼备标准的前提下，要敢于不拘一格选人才，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，克服只唯文凭不重视实际技能，只论资排辈不重视创造力的不良作风；树立全镇一盘棋，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘意识；树立广纳人才观念，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。
（二）积极深化改革，进一步完善人才工作机制。一是把人才工作纳入各级党政领导班子工作的目标责任制，明确各单位一把手抓人才工作的任务和目标，定期进行考核。二是完善人才竞争机制，全面推行竞争性的公开、公平、公正选人用人制度，对有特殊贡献的人才应大胆破格提拔任用，充分调动人才的主观能动性。推进企业人事制度改革，完善经营管理者和专业技术人员聘任制，建立健全以市场为导向，适合企业特点的人才选拔、任用、激励、监督机制。三是深化职称制度改革，逐步建立起政府宏观调控下的个人申请、社会化评价、单位自主聘用的机制，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益的专业技术岗位实行准入制度。四是创新人才考核评价、奖惩激励、流动管理机制，通过岗位责任考核、业绩量化评估等举措，建立起与人才工作业绩紧密联系，能者上庸者下，末位淘汰有进有出的良性循环机制。鼓励有关部门和企事业单位加大优秀人才的表彰奖励力度。积极开展义勒力特镇镇杰出人才、拔尖人才、优秀企业家、创业之星等各类评选活动，对有突出贡献的专业技术人才、经营管理人才和高技能人才，政府给予表彰，予以重奖，创造一个鼓励各类人才脱颖而出的生动镇面。五是加大镇财政人才资源开发资金的投入，并随着今后每年财力的增长而增长。同时要鼓励各类社会组织和个人以各种形式支持人才开发事业。六是
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进人才智力的“绿色通道”，着力解决经济建设中的人才瓶颈问题，要重点引进以下几类紧缺人才：一是我镇工业主导行业及农业优势产业开发的高层次复合型经营管理人才；二是高新技术人才；三是适合行业需要的高级技术工人。特别对紧缺急需的企业经营管理、科技创新等高精尖人才，加大引进政策的刚性，敢于突破常规，舍得花钱，面向全国全省高新聘用。亦可采取柔性政策，“不求所有，但求所用”，积极推行“人才持股”的股份制模式，鼓励用人单位以岗位聘用、项目合作、技术入股、技术承包、咨询服务、成果转让、参与收益分配等方式方法引进人才，行政隶属关系不变，来去自由，只求为义勒力特镇的发展献智出力。凡来义勒力特镇就业、创业的各类人才，实施“人才家园”工程，本人及家属、子女、直系亲属的户口可以直接落在义勒力特镇城区，在专业技术职务任职资格评定、社保医保、子女入学、住房购臵等方面与城区常住人才同等甚至优于对待。鼓励企事业单位建立体现不同特点的工资分类管理机制和知识、技术、管理等生产要素参与分配机制，进一步扩大企事业单位内部分配的自主权，鼓励分配向富有实绩、贡献突出的优秀人才和关键岗位倾斜。
（五）广泛沟通联系，大力实施人才回归工程。积极制定有针对性的土地征用、融资贷款以及住房购买、子女入学、医疗保险等方面的优惠政策，通过“政策优惠促回归、亲情感召促回归、环境优化促回归”，实施“凤还巢”工程。对那些为家乡发展出点子、支持家乡发展的和返乡创业的义勒力特镇籍人士，应大力宣传，推崇有加，努力激发其热爱家乡、奉献家乡、建设家乡的热情，带回资金、技术和项目，推进义勒力特镇经济社会快速发展。
（六）坚持用好的方法培养人才。一是加强培训教育工作。逐
步建立规模较大、水平较高的人才培训和技能实训基地，每年有计划对各类人才开展系统的规范化、制度化培训。二是“请进来，送出去”，不断提高人才的专业技术水平和工作能力。特别是组织教育、卫生、农业、民营企业等部门和单位，通过邀请专家讲座、学习考察、举办培训班、选送人才到省内外进修、短训等形式培养大批专业人员。三是选派一批年轻的知识分子、专业技术人才到基层任职，鼓励他们深入实际，深入基层，丰富实践经验，推动理论和实践的结合，推动知识转化。
（七）拓宽资源平台，建立人才市场体系。一是加强人才市场建设，以义勒力特镇人才市场为龙头，以“义勒力特镇人才网”为纽带，对上，与省、市人才市场衔接，对下，与乡镇、业务主管部门及企业对接，形成上下结合、广泛合作的人才大市场，在用人单位与人才之间构建起“金色桥梁”，促进人才的合理流动；二是切实抓好我镇人才的“四库”（即高中低层次人才库、智力合作人才库、义勒力特镇籍外地人才库、本地专业技术人员人才库）和高层次人才业绩档案建设，为用人单位提供信息服务。抓好拔尖人才、科技带头人、优秀知识分子的选拔活动，并实行动态管理；三是健全人才市场供求信息，及时准确反映我镇人才需求状况，为各类人才择业和企事业单位选人用人提供信息咨询服务。
推荐第9篇：人才队伍建设调研报告
XXX公司人才队伍建设调研报告
一、人才队伍建设的基本情况
我公司是由原国有企业甘肃XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《甘肃XXX公司专业技术人员聘用办法》、《甘肃XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验
1、专业技术人员管理方面
为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。
专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐名单，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事求是、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核内容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
2 聘用专业技术职务的人员，必须要德才兼备，遵纪守法，讲究职业道德，热爱本职工作，具有团结协作精神。专业技术职称任职资格是公司进行聘任的依据，聘用专业技术职称要具备相应的任职资格，在任职资格具备的情况下，根据工作需要择优聘用，聘用后即可享受相应的待遇。聘用技术职称，要考核专业技术人员的工作能力和业绩，优先聘任本职工作优良的专业技术人员，不搞论资排辈。专业技术职务聘用原则上应当由低向高逐级晋升，个别业绩特别突出，符合破格条件者，由单位写出破格报告，经专业技术考核聘用小组考核通过，报总经理同意后，方可申报高一级职务，破格晋升。
2、技术工人管理方面
为了加强公司技术工人的管理，准确反映技术工人的实际技能水平，使技术工人的劳动报酬与职业技能相适应，以充分调动员工学习科学文化技术的积极性，提高员工队伍的整体素质，结合《XXX公司劳资人事制度》，制定了《XXX公司技工管理办法》。
建立技术工人管理制度，使技术工人的培训、考核、使用等情况和其待遇相结合，逐步实行技术工人凭《职业资格证书》上岗，特种作业人员凭《职业资格证书》和《特种作业人员操作证书》上岗。公司根据生产经营的需要设置技术工种岗位，按照所设定的技术岗位坚持双向选择的原则择优 3 使用技术工人。技术工人只有在技术岗位工作时方能按技工对待。公司对技术工人实行技术等级制，分为学徒、初级、中级、高级四个等级，技术工人的技能级别以员工所取得的《职业资格证书》为依据，并结合公司内部技术考评情况确定相应的技术等级。考评小组评定的技术等级仅在本技术岗位工作时适用，有效期为一年，技工技术等级考评工作每年考评一次。现已在技术岗位工作的已经取得《职业资格证书》的技术工人，须经公司技术等级考评小组考评确定其技术等级后按相应的技术等级对待。
从社会招收录用的新员工，具有本工种大专、中专、技、职校学历，或经职业技能培训已经取得本工种技术等级证书的，可在试用期满后申请认定和考评定级，其他人员从事技术工种须经三年学徒期，学徒期间岗位工资为相应技术岗位初级级别的80%，学徒期满经职业技术鉴定取得《职业资格证书》，并经公司技术等级考评小组考评合格后方可定级，首次定级从初级开始。技术工人取得本技术等级一年以后，可参加高一级的技能鉴定。对平时进步快、表现突出、成绩优秀并提前取得《职业资格证书》的学徒工，可以提前转正定级，提前转正的时间不得超过学徒期的一半。
技术工人定级以所取得的《职业资格证书》作为重要依，同时还要与员工的实际操作技能、平时的劳动态度、工作质量、有无安全事故等因素相结合进行确定。技术工人改变技
4 术工种时，须先经技术培训，并经考核合格后方可办理。对改变技术工种的员工在取得新技术工种的《职业资格证书》后，经公司技术等级考评小组考评合格后方可按新技术工种对待；对离开原技术工种岗位一年以上，又回到原技术岗位的，应有三个月的熟练期，期满后经考评合格方能按原技术等级对待，熟练期间按低一级技术等级对待。
公司成立了技术等级考评小组，负责公司内部技术工人技术等级的考评工作，考核小组由公司人力资源部、经营管理部及用人单位会同相关部门指定有关人员组成，考核小组的日常办公地点设在人力资源部。内部技术等级考评以日常业务考评为主，主要考评技术工人平时的工作能力、工作成绩、工作质量、工作态度等。为了鼓励员工学习科学文化技术，提高技能水平，员工参加职业技能鉴定培训考试期间，工资正常发放。
3、培训学习方面
为了提升企业经营管理水平和技术创新能力，提高员工队伍素质，深入开展创建学习型组织，规范公司理论学习的组织与管理程序，增强学习的自觉性，让员工在工作中学习，在学习中工作，变组织中每位成员的个体学习为团队学习，加强沟通，增强学习实效，提高员工的理论水平和综合分析判断能力，加快信息经验在团队内部的交流共享，实现团队智商的最大化，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素
5 质的职工队伍，打造高效团队，为公司的发展提供人力资源保障，推动公司事业的健康可持续发展，实现共同愿景，制定了《XXX公司学习培训制度》。
学习形式采取专题学习、集中学习和分散学习相结合的方法。专题学习由人力资源部组织，集中学习由人力资源部会同公司办公室组织，分散学习由各单位根据情况和需要组织或个人自学。学习时间分定期学习和不定期学习，周六定为公司学习日，每周六上午为固定学习时间，除生产工人外，其他人员必须参加学习，学习时间不安排其他工作。集中学习以党支部为单位，每月组织至少一次，每次学习不少于3.5小时，每年集中学习不少于40小时，领导干部带头学。集中学习的对象主要是管理人员、专业技术人员和生产骨干，集中学习建立签到制度，因故不能参加学习的应提前向人力资源部履行请假手续，事后及时补上学习内容。集中学习的内容主要包括：思想观念教育；企业管理知识；公司经营理念；国家有关政策、法律、法规；企业文化建设等。每次集中学习后，参加学习人员要结合本人或本单位的实际写一篇心得体会，感悟学习感受，反思工作得失，检验学习效果，交流本人认为在工作学习生活方面最有价值的经验有，同时也将工作中遇到的新问题、新情况予以及时反馈，建立信息资讯的共享渠道，学习心得于学习后一周内交人力资源部。分散学习指各单位每周六上午组织本单位员工进行的部门
6 学习或班组学习，由各单位负责人组织，本单位一般管理人员及基层员工参加学习。分散学习实行点名考勤制度。分散学习的内容主要包括：公司生产经营目标计划；绩效考核相关指标；公司各项规章制度；全面质量管理知识；思想观念；业务知识及内部管理知识；生产工艺流程及经营管理流程; 岗位知识；安全知识；团队精神及爱岗敬业精神教育；员工行为规范教育；员工责任感、忠诚度、大局意识教育；员工创新精神教育；企业文化等方面的内容。分散学习由各单位制定符合本单位实际的切实可行月度学习计划，各单位于每月30日前将次月将学习计划报人力资源部，分散学习由本单位负责人组织学习，学习要有学习记录和考勤记录，记载清楚学习内容、学习时间、学习地点、参加学习人员、学习笔记、意见建议等，由人力资源部监督检查学习情况。为提高学习质量，增强学习效果，人力资源部不定期聘请专家学者，对有关法律法规、企业管理、财务管理等前沿知识做专题辅导讲座。
三、存在的问题及原因
公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，但是也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强，才队伍建设还跟不上企业发展的需
7 要，缺少尖子人才和高素质的综合管理人才。以上这些问题是制约我们发展的“瓶颈”。
四、人才队伍建设发展总体思路
1、做好中长期发展规划。首先要明确我公司发展的定位问题。要按照建设技术管理型企业的目标，做好发展规划。针对市场需求和行业技术发展动态，结合我公司的具体情况，制定发展目标。在技术发展上，以专业化大公司为目标，并体现自身特色。各专业要根据全公司总体发展目标和本专业的具体情况，制定出既符合专业发展方向又符合我公司工作实际的发展思路，保持持续稳定的发展。
2、进一步推进工资绩效考核制度。积极推行岗位管理的模式，明确岗位职责和机构设置，强化岗位责任，并落实生产单位第一责任人负责制，不断完善岗位职责和绩效考核体系，并逐步推行与之配套的岗位工资制，从而更有效地调动职工积极性。为人才引进和交流创造灵活的机制。
3、加快人才培养的步伐，加大教育培训的力度。根据全公司发展和人才队伍建设的总体要求，加强技术培训的宏观管理，提高培训工作的针对性和实用性，提高培训质量，通过实施人才工程，发掘和培养一批优秀人才。对那些工作表现出色，有发展前途的年轻同志进行重点培养，并在全公司形成比学赶帮的良好学术氛围。
4、加快技术创新和技术进步。通过改革科研管理机制，
8 正确处理好经营生产和科研工作的关系，逐步建立和完善我公司的技术创新体系，鼓励技术人员大胆创新，跟踪行业技术发展的新趋势，引进新工艺，开展新业务，及时把新技术、新工艺转化为生产力，为我公司的发展积攒后劲，保证企业持续、良性地发展。
二〇一〇年十月十五日
推荐第10篇：工业企业人才调研报告
XXX企业经营管理人才队伍建设
综合调研报告
XXX工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长XXX同志负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。
一、调研工作开展情况
（一）调研的范围及方法
本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。
调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：XXX有限公司；能源业：XXX股份有限公司；矿产业：XXX有限公司；绿色食品业：XXX有限公司；医药加工业：XXX股份有限公司；建材业：XXX有限公司；其他产业：XXX有限公司，共7户。
（二）调研的主要内容
1、企业经营管理人才队伍建设基本状况（数量、结构、特点、分布等）和总体评价。
2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。
3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及
成因。
4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、
主要目标、工作举措和工作建议。
5、企业经营管理人才队伍建设的先进典型案例。
6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况（主要业绩、代表性成果）。
根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。
二、企业目前的人才状况
通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。
目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人（包括车间技术人员）。
在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%；大专116人，占33.92%；大学本科132人，占38.59%；大学以上13人，占3.9%。
在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理
人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%；中级职称69人，占36.13%；高级职称35人，占18.32%。
在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。
三、目前企业经营管理人才队伍建设中存在的问题 首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。
其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高，对接收高级管理人才，并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。
第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境，企业有意愿接收，也满足不了高新人才的条件。
第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在“等、靠、要”的消极心态。
四、企业对经营管理人才的需求
大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝聚力不
足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：
1、需要高级技术人才，特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增强产品的市场竞争力和占有率；能改善生产工艺，降低成本，提高产品质量。像XXX有限公司就急需这样的人才。
2、需要高级管理人才，特别是精通现代企业管理制度的人才，在指导企业上市、加强企业管理等方面能为企业提供强有力的支持，能够进一步理顺目前的企业管理状态，积极向现代企业管理制度靠拢，提高企业整体管理水平、
3、需要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展提供坚实的基础。
五、对企业经营管理人才工作建设方面的建议
根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：
1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入上，采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇
留住人才。
2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头，利用网络、人才市场等媒介，在企业和人才间架起一座“桥梁”，建设吸纳人才的“快速通道”。
3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源，外联网络、人才市场等媒介，形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库，使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培，定向培养”，企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才，政府再给予一定的补贴，保证人才培养效能适应企业发展的需要。
第11篇：人才人事调研报告
人才人事调研报告
为了推动“科技兴林、人才兴场”战略的实施，促进林场经济的跨越式发展，2001年-2008年，**林场陆续引入大学生**名，留场工作的有**名，大大增强了林场的新生力量，为林场发展注入了新鲜血液。为了了解他们的工作、生活和思想状况，八月份***进行了一次针对各个林场人才培养使用情况的调研。现将调研情况总结如下：
一、成效
七个国有林场领导班子都非常重视人才的引进、培养、使用，方方面面做了大量工作，并且富有成效，主要表现在：
1、人才的引进方面
各场对“人才兴场”战略的重要性和必要性认识深刻，从关心大学生的生活出发，采取了多项措施留住人才。至二OO八年七月止，引入的**名大学生有**名留场工作，比率达到了72%。从这方面来讲，林场在人才的引进方面是比较成功的。
2、人才的培养和使用方面
领导班子的重视为大学生成长提供了良好的外部环境，各场能根据大学生的专业和特长合理安排工作岗位，为他们提供了一定的发展空间。而大学生工作积极，不怕苦、不怕累，虚心学习，慢慢成长为林场的技术骨干，在林场经济发展过程中发挥了重要作用。
3、营造人才成长氛围方面
各场在努力贯彻“人才兴场”战略的同时，都为大学生营造了良
好的成长氛围。无论工作还是生活，都给他们提供了力所能及的帮助，使大学生尽快的融入了林场这个大家庭。
二、存在问题
（一）领导班子对人才兴场战略认识不够。
“科技兴林、人才兴场”是市局、市总场提出的重要发展战略，着眼于新世纪林业的跨越式发展。而林场多数领导对此认识不足，认为引进大学生是多余的，甚至将大学生作为一种负担。这是一种极端错误的思想，盲目的固步自封必然会导致林场经济的停滞不前。所以，我们应该从提高领导班子的思想认识出发，正确看待人才的引进，早日实现人才兴场。
（二）大学生与林场本地职工沟通交流不够。
引进大学生有相当一部分是外省人，语言、文化和生活习惯上与广东有很大不同，所以，加强他们与本地职工的沟通交流就显得格外重要。调研结果显示，七个林场普遍存在沟通不够的问题，主要表现在引进大学生与本地职工有隔阂、工作态度比较消极等。要改变这种状况，一方面要积极引导大学生主动与人沟通，另一方面要加强职工的思想教育，使他们认识到大学生也是林场的一份子，要用发展的眼光看待他们的成长，不要有排外心理。双管齐下，矛盾消除了，新老职工齐心合力，林场经济才能更快更好的发展。
（三）林场对人才的使用放手程度不够。
大学生年轻气盛，刚从学校毕业，都希望做出点成绩，林场要给他们充足的空间进行展示。然而有些林场却不重视这一点，片面的认
为大学生无经验，不敢放手给他们做任何事，不给他们机会进行锻炼，以致于大学生工作积极性不高，生活缺乏目标。为了林场的长远发展，我们应消除偏见，看到大学生身上的优势并有效的加以利用，使他们尽快的成长起来。
（四）对非林专业大学生的引导不够。
自从2001年引进大学生以来，总场一直将“留得住”作为工作的重心，而很少去考虑引进人才的专业问题，这样就导致了引入大学生专业参差不齐，除林学、园林、会计外，还有工商管理、法学、国际贸易等。林场以林为本，其它专业发挥的空间有限，如何最大限度的调动他们的积极性，使他们的专业能够服务于林业是摆在我们面前的严峻课题。调研中发现，**个国有林场在此方面都没有清晰的工作思路，存在对非林专业大学生引导不够的问题，没有真正的发挥他们的作用。在以后工作中，对非林专业大学生的培养和使用，我们认为应该以寻找他们的特长为突破口，兼顾专业的同时，服务于林业。
（五）激励机制建设方面做的不够。
按劳分配是社会主义市场经济的根本特点，对于每个人来说，付出了多少，都希望获得相同价值的回报。在***个国有林场中，按劳分配没有得到很好的体现，吃大锅饭现象普遍存在，做与不做一个样，做多做少一个样，严重挫伤了职工的工作积极性，阻碍了人才潜力的发挥。为了改善这种状况，各林场应加快激励机制建设，完善各项激励措施，为人才成长创造更为和谐的外部环境。
（六）林场与其他兄弟场交流不够。
近几年来，由于各种因素的影响，***个国有林场相互间交流不多，很多人根本不认识兄弟场的职工，特别是新来大学生，他们甚至不知道其它林场在哪里，这就影响了各个林场职工感情的沟通和交流，对他们的成长是极为不利的。我们应该树立这样一种理念，七个国有林场是紧密相连的一个整体，有共同点也有各自的特色，林场根据自身需要，多出去走走，搞点类似于篮球赛之类的活动，一方面丰富了大家的业余生活，加深了了解，另一方面可以互相学习，共同进步，取人之长、补己之短，这对林场经济发展都是极为有利的。
三、思考和建议
根据以上存在问题，建议从以下几个方面进行改善，提升人才成长质量：
（一）对领导班子、中层干部、大学生以及林场职工思想认识的正确引导。
1、认识人才的重要性。
人才是现代林业发展的技术支撑，没有人才，就没有林业的跨越式发展。对领导班子来说，要引导树立这样一种认识，正确看待人才的引进问题，转换思维定势，摈弃“要我引进人才”的旧观念，坚持“我要引进人才”的新观念，为人才提供足够的展示空间，最终实现人才兴场的目标。
对中层干部和林场职工来说，要引导他们逐步走出自己生活的小圈子，将眼光放长远一些，认识到我们引进人才的目的不是取而代之，同他们抢饭碗，而是为了发展经济，打消他们的顾虑，解除他们的后
顾之忧，并争取得到他们的大力支持。
对大学生自身来说，有知识、有文化，充满朝气和活力，敢做、敢冲、敢拼是他们的优点，但在林场实际的社会环境中可能会显得有些格格不入，很难为老职工所接受，给大学生成长造成了一定的阻力。在此方面我们应积极引导大学生正确定位自己，做到自尊、自爱、自立和自强，不能将自己看的太高，也不要贬低自己，与职工打成一片，善于发现他们身上的闪光点，一步步提高自己，真正做出点实事来，以增强职工对自己的信心。
2、建议
（1）领导班子统一认识，将引进人才的培养和使用作为一项重要工作来抓。
（2）在推动林场经济快速发展的同时，逐步减少职工对人才引进工作的抵触性。
（3）大学生在与职工的沟通和交流过程中，要善于发挥其主观能动性性，虚心向老职工学习，不耻下问，努力提升自我。
（二）对引进人才结构层次方面的正确引导
1、认识人才结构层次多样化需求
自2001年实施“人才兴场”战略以来，**个国有林场引进人才结构层次一度比较单一，以林学居多，后由于经济发展需要将专业扩大至法学、会计、工商管理、国际贸易等。人才结构层次的多样化为林场经济发展注入新的活力，并且促进了林场经济的多元化发展。
2、建议
（1）二OO八年，总场将人才引进的主动权和决定权下放给了林场，而各林场没有现成的经验可循，所以总场应积极的加以引导，引导领导班子正确使用自己手中的权利，根据自身的发展需要，制订人才引进和培养计划，有目的、有步骤的吸纳人才，达到人才结构的合理化。
（2）正确理解人才的标准。人才不只包括大学生，还包括有专业特长的普通职工。
（3）打破引进人才途径单一化格局，不拘一格选人才，大学生也好，社会上的能人也罢，只要综合素质高，对林场经济发展有利，都可以大胆引进。
（三）对人才流动认识的正确引导
1、认识人才流动的普遍性
人才流动是一种正常的社会现象，我们应抱着一颗平常心去审视它。大学生辞职，任何人都不愿意看到，任何人也都阻止不了，在所有的劝说都改变不了他们离去的决定时，我们所能做的只是寻找他们辞职背后的原因，为今后的人事工作提供参考。
2、建议
（1）林场要将关注现职大学生平静背后的动态发展作为一项重要工作来抓。
（2）从大学生自身的需求出发，为大学生营造事业平台和感情平台，引导他们将眼光放长远一点，不要只顾眼前利益，而应该注重林场未来的发展，增强他们对林场的信心。
（四）对引进人才交流使用方面的探索
1、认识人才交流使用的优势
人才的交流使用是人才培养的一个重要方面，它能最大限度的调动人才的工作积极性，使他们尽快找准自己的位臵，增强责任意识，从而达到人力资源的合理配臵。对林场来说，林场不缺人才，缺乏的是合适的人才，而人才的交流使用为林场选择合适人才提供了机遇；对个人来说，找到适合自己的发展平台不容易，有些人穷其一生仍没有找到自己的位臵，而这一举措可能让他们更加清楚的了解自己和定位自己。所以，人才的交流使用具有一定的现实意义。
2、建议
（1）在***个国有林场中尝试人才的交流使用。这不仅会增强大学生的自信心，弱化林场之间环境、待遇、发展空间等因素差异给大学生带来的冲击，而且能为林场选择更为合适的人才，使人才结构更趋于合理化。
（2）制订人才交流使用计划，避免盲目程序化。
综上所述，林场作为人才培养的摇篮，担负着新世纪林业经济跨越式发展的重任，领导班子、林场职工要保持清醒的头脑，正确认识“科技兴林、人才兴场”的重要性，为人才成长提供广阔的发展空间；而作为人才引进的大学生，更要正确认识自己和定位自己，竭尽所能服务于林场，实现自己的人生价值。认识到位了，人才引进、培养和使用工作就成功了一半。愿各市属林场能在人才的带动下，早日实现经济的跨越式发展。
第12篇：人才工作调研报告
人才工作调研报告
人才工作调研报告
为认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，做好人才工作，为我市全面建设小康社会，在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保证和智力支持，根据市委的要求，我们调研组通过查阅文献资料、召开座谈会、个案分析等方法进行调研，形成了综合调研报告。
一、我市人才队伍现状近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把促进发展作为根本出发点，把人才工作作为科教强市战略的重要内
容摆上更加突出的位置，人才工作环境得到优化，人才培养、吸引和使用工作进一步加强，人才队伍的活力有所增强。按照《决定》中关于人才的定义，人才数量是难以用单一标准进行统计的，但为了分析的方便，本文仍侧重以职务、职称、技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍情况进行分析。
党政人才队伍情况。截止年月，全市共有处级干部人，平均年龄．岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。科级干部人，平均年龄岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。市管后备干部人，平均年龄岁，其中大学人，占．％。
企业经营管理人才队伍情况。据年月的统计，全市工贸系统家国有企业共有中、高级经营管理人员人，其中本科人，占总数的％、大专人，占％、中专人，占．％、高中及以下人，占．％；
高级职称人，占％、中级职称人，占％。全市城镇家集体企业共有经营管理人员人，其中本科人，占．％、大专人，占．％、中专人，占％、高中及以下人，占％；中级职称人，占％、初级职称人，占．％、高级工人，占．％。全市家重点私营企业共有经营管理人员人，其中大专以上人，占．％、中专人，占．％、初中以下人，占％；具有高级职称人，占．％、中级职称人，占％、初级职称人，占．％；个业主中大专以上人，占％、中专人，占．％、初中以下人，占有．％。
专业技术人才队伍情况。到年末，全市共有专业技术人员．万人，其中拥有高级职称人、中级人；享受国务院特殊津贴专家人、省优秀专家人、省“百千万人才工程”人选人、市管拔尖人才人。分布情况为：教学人员人，占．％；工程技术人员人，占．％；卫生技术人员人，占．％；农业技术人员人，占．％；科研人员人，占．％。位于铁路沿线的市区、永安市、沙县共拥有专业技术人
员．万人，占．％。据市统计局对全市规模以上和部分规模以下家工业企业共科技活动情况调查表明，年，这些企业投入科技活动人员人，在全省九个设区市中列第五位。
高技能人才队伍情况。年末我市城镇企业全部在岗职工人数．万人，已有．万人获得职业资格证书，技术工人占职工总数的．％，其中初级工人，占．％；中级工人，占．％；高级工人，占．％；技师人，占．％；高级技师人，占．‰。
农村实用人才队伍情况。据年统计资料显示，全市共有确认为农民技术职称人数为人，占农村劳动力总数的．％，其中确认农民技术员职称人，农民助理技师人，农民技师及农民高级技师人。按照每人培训达学时并开设—门实用培训课程的部颁标准，全市获得“绿色证书”及“跨世纪青年农民科技培训证书”的农民人数分别为人和人，合计占农村劳动力总数的．％。
二、我市人才队伍存在的问题及原因分析
一是人才队伍结构不合理。从我市五支人才队伍的总体情况看，虽然专业技术人员数量达到人／万人，超过省人／万人的水平，但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺。从每支队伍的情况看，全市党群机关工作者和国家公务员人中周岁以下人员人，仅占．％，而且在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低，相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，岁以上的占．％，懂经营、善管理、精技术的复合型人才少，了解国际惯例、善于驾驭市场、敢于开辟科工贸一体化路子的人才尤为稀缺。全市．万名专业技术人员中教育和卫生系统占．％，农业占．％，科研人员仅占．％。全市技术工人占职工总数的．％，低于全省平均
水平和全国平均水平。农村实用人才队伍中种养技术型人才较多，创业、营销型人才偏少，据梅列区委组织部调查，梅列区共有各类农村实用人才人，占农村人口总数的．％。其中有初级职称的人，占农村实用人才总数的．％；有中级职称的人，占农村实用人才总数的．％；种养殖大户人，占农村实用人才总数的．％；其它未评上职称但拥有一定技能并能发挥一定作用的烟技员、卫生员、防疫员等共人，占农村实用人才总数的．％。
二是高层次人才偏少。全市专业技术人员中仅名有突出贡献的中青年专家，省优秀专家仅人，享受国务院特殊津贴专家人，进入国家“百千万人才工程”人选人，公派留学回国人员人。高层次科技人才和经营管理人才特别是企业家更是紧缺，全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，没有一个研究生，具有高级职称的仅占％。制造业高技能人才偏少，全省有名高级技师，我市有
名，虽不算最少，但其中机械类高级技师仅名，而烹饪高级技师达名。
三是人才流失现象较为严重。据统计，年起，全市共调出高级专业技术职务人员人、中级专业技术职务人员人；自动离职的高级专业技术人员人，中级专业技术人员人，仅教育系统至今已有名教师外流，有的连档案都不要。中、高级管理人员也很难稳定，连条件比较好的三钢，年以来也已经有名中、高级经营管理人员外流。科技人才外流也相当严重，据统计，年全市具有高中级技术职称的工业科技活动人员人，比年、年、年分别减少．％、．％和．％。我市原省级高新技术企业福建元发树脂有限公司，原有科技活动人员人，现只有人。四是毕业生回流率和就业率低。据市教育局统计，年全市考上各类高等院校的学生达人，而市人事局的数字显示，回到的约％。据了解，全市高中教师紧缺，若按国家要求初中和高中教师须有本科学历，需多名，全市每年考进师大的学
生共人左右，但回来的不到％。去年全市非师范类大中专毕业生，至月底报到人，其中研究生人、本科毕业生人，大专毕业生人，中专毕业生人。已就业人，就业率仅．％。以上问题的存在，一方面有其历史背景和客观因素，我市地处山区，区位劣势明显，经济欠发达、产业规模不大，城市化水平不高，计划经济体制影响较深，老工业基地产业结构不合理，缺乏深厚的文化底蕴，人文和生活环境较差，吸纳人才的载体、空间和引力有限。
另一方面，我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。
一是陈旧的人才工作观念还没有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位的人才
和非公领域的人才，对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。特别是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻止不了“孔雀东南飞”。
二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流动同时存在，用非所学和学非所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店”的现象。
三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好落实，挫伤了人才
的积极性，损害了党委政府的形象。
三、进一步加强我市人才工作的思路和对策
更新思想观念，树立科学的人才观。各级各部门尤其是领导干部应从战略高度深化对人才工作重要性的认识，坚决摒弃陈旧观念和欠发达地区人才工作无所作为的思想，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作。一是牢固树立人才资源是第一资源的观念。二是牢固树立人人都能成才的观念。三是牢固树立以人为本的观念。四是牢固树立人才资源全面开发的观念。五是树立现代市场的观念。
加强能力建设，想方设法培养人才。人才资源能力建设是人才培养的核心。能力建设的重点是培养学习能力、实践能力，着力提高创新能力。
一要加强和改进教育培训工作。对党政干部的教育培训，要以“理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养”为基本内涵，积极引导培训机构根据不同培训
对象的要求，开发一批培训模块和培训菜单，为干部自主择训创造条件；试行学时学分累积制，把干部在职自学、短期培训与正规培训融合起来，继续推行市管后备干部政治理论水平任职资格考试。对企业经营管理人员的培训，着重提高战略决策能力和企业管理水平，通过与国内省内高校合作开办ｍｂａ课程班或企业管理培训班，有计划地选派一批1 2 3 下一页
第13篇：人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告
一、高层次人才队伍现状
年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。
年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。
目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。
二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题
（一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。
（二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第
一、
二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。
（三）人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。
（四）高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36－45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。
三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议
（一）强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。
牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。
（二）完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。
一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选；对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划；实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才；实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。
（三）加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。
建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。
（四）深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。
始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入年度财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。
总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。
第14篇：人才调研
县域人才队伍建设存在的问题及对策
人才资源是第一资源。作为城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。
一、我县人才队伍现状
到2013年底，我县六支人才队伍共计20000多人，约占社会总人口的3.7%。其中，我县党政人才共有1717人，其中女性387人，少数民族9人，非党295人。各类专业技术人才7567人，女性2162人。全县规模以上企业中经营管理人才1749人，高级以上技能人才1900余人。各类实用人才2444人，其中女性343人。各类社会工作人才4648人，主要分布在民政、司法、计生、妇联、学校、社区、残联等部门和单位。
二、存在的问题及原因分析
（一）存在问题
通过调查摸底，我县人才工作总体上存在人才总量不足，结构不合理，高层次、高技能、复合型人才短缺，吸纳人才的能力不强，留住人才的办法不多，人尽其才，才尽其用的氛围没有形成，人才意识淡薄，用人机制不灵活。具体表现为：
1、党政人才配置不平衡、结构不合理，激励机制和评价机制不健全。配置不平衡表现为县直机关工作人员多，一线基
- 1二是紧缺性人才匮乏，“人难聘，人难留”现象严重。我县人民医院招聘本科影像和医学检验专业人员报考人员很少；县内不少事业单位招聘人员容易流失，难以留住。三是人才断层现象严重，有些部门十几年未补充新生力量，队伍结构失衡，年轻一代不能及时培养起来，对工作的发展是极大的隐患。前面所提县畜牧中心13名专业技术人员当中无35周岁以下人员，承担全县农业技术推广任务的县农技推广中心在职39人中无32周岁以下技术人员。
专业技术人才使用、评定及管理机制不活表现为：一是因事设岗、竞聘上岗工作没有真正落到实处，一聘终生制及聘任论资排辈现象突出，已聘人员安于现状，未聘人员牢骚满天。尤其目前在职人员通过学历教育，普遍学历层次较高，取得职称周期缩短，在不突破聘任指标的前提下，已取得职称未聘人员只能是熬岁月。二是现有的职称评定体系和标准不能适应现有的形势发展，评定过程中的突击准备评审材料，聘请枪手写论文，托人找门子、打招呼等不正常现象屡见不鲜；此外上级主管部门设置评定标准过高过严，挫伤专业技术人员的积极性，如文化系统晋升高级职称人员必须参加市级以上活动并获得国家级或部级以上奖励，这对县级以下基层文化人员形如登天；三是绩效考核体系不健全，不能激发专业技术人员积极性。专业技术人员考核、奖惩与党政人员考核、奖惩形式雷同。四是管理模式重于管人，轻于管事，由管人向管事转变的步伐迈的不宽。
- 3各唱各的戏，宣传资源不能整合，品牌效应不能凸现。同时在资本运作和经营管理方面方法不多，办法不灵，制约自身的发展壮大。二是人才总量不足，拔尖人才缺乏。我县农村实用人才总量短缺，且大多数是种植、养殖能手，年龄偏大，学历较低，缺乏企业管理、营销、理财方面的知识，在带领群众致富和新农村建设方面能力有待进一步提高。
6、社会工作人才力量薄弱。主要表现在：一是社会工作人才数量少，如从事社区、民政、司法、婚姻、青少年思想政治辅导、计生服务人员仅375人，占全县总人口的0.69‰；二是队伍缺少必要的整合，不能形成合力；三是队伍专业水平整体偏低，全县在职在岗的社会工作人员无一人毕业于社会工作专业的，绝大多数未接受过专业学习，普遍缺乏岗位所需的专业技能，难以提供个性化、多样化、系统化服务，无法有效应对和解决复杂的社会问题。
（二）原因分析
综述上面存在的问题主要有以下几方面原因：
1、缺乏从战略、全局的高度认识人才对富民强县的重大意义。人才工作同GDP的增长和财政收入增长等硬性工作相较而言属于软性工作，过去经济欠发达的地区经济发展多重视输血工程，重点在于加强基础设施建设和招商引资工作的快步推进上，对人才工作的认识不足，经济因素的制约影响了对人才价值的测评深度，只有经济快步推进才能更好体现人才的价值深度。通过近几年来发达地区鲜活的经验提示和自身的摸索实
- 5业的退步。
4、传统的管理模式制约了人才作用的发挥。传统的管理以规范和评价个体行为为主，如党政人才的考核体系以德、能、勤、绩、廉等方面对个体进行描述评定，只论成败好坏，不问原因利害。考核方法流于形式，使得考核结果不能真实反映个体之间的差距，干好干坏一个样，工作考核不能起到激励先进和鞭策后进的作用。对于人员规模大的专业技术人才队伍，因事设岗、竞争上岗、择优聘用制度没有真正实施，岗位职责描述不细化，岗位责任不明确，绩效考核体系更是无从谈起。
5、缺乏对人才资源的统一领导，人才市场建设滞后。从全县各类人才情况的调查情况看，我县对各类人才没有统一的管理部门，各类人才都是围绕我县经济发展和社会服务这两根轴线开展工作，需要一个强有力的组织来整合各类人才资源，打破部门之间的界限，统一制定我县各类人才发展规划，围绕县域经济发展和社会服务这两根轴线对人才资源进行规划、培训开发。同时加强硬件配套设施建设，人才市场是人才资源开发平台，是人才供需的桥梁纽带，目前我县人才市场严重滞后于我县经济和社会发展的步伐。
三、对策与建议
合理配置现有人才资源并进行充分开发利用，为我县经济和社会发展战略目标实现提供智力支持和人才保证，努力开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好氛围，特提出如下对策和建议。
- 7的发展战略，制定未来几年我县对各类人才的需求规划、各类紧缺性人才培训开发与内部供给规划、各类人才个人发展规划、急需或紧缺性人才引进工作规划等等。
3、整合各类人才市场建设，加大基础设施建设，构建新的人力资源市场。
人才之间本身没有界限，能者为才，不能将它们割裂开，只要有一技之长的都应纳入人力资源市场接受企业和各用人单位的挑选，各类人才市场必须整合，统一纳入县人才领导小组统一领导下的人力资源市场，在加大市场的基础设施建设的同时，构建布局合理、种类齐全、功能完善、服务规范、规模经营、统一有序的人力资源市场。同时规范人事代理、择业指导、职业培训等中介服务，提高人力资源市场的服务水平。
4、创新管理模式，针对性地开展培训开发工作。人才管理以分类管理为主，不同类型的人才队伍管理模式不尽相同，但在管理模式上应加以创新，尝试约束与开发相统一的管理模式，约束在于明确工作职责，规范工作行为，改进工作作风。开发就是针对约束评定的考核结果，进行归纳总结，找出问题，分析原因，提出解决方案。一是根据人员的需求开展针对性的培训，提高工作技能，胜任工作任务。对于流动性不够、业务能力不强的工作人员尤其重要，对于岗位转换有一定的促进作用；二是对人才自身的提高有一定的标尺作用，增强学习力建设，通过对经济社会发展急需专业知识的学习培训，拓展他们的个人发展空间，提高对急需专业人才的内部供
- 9需要不断创新，科技上创新，用人机制上创新，关键是企业经营决策者勇于创新，支持和鼓励优秀企业经营管理人才通过到高校、大型企业学习培训，开展专家讲座、同行讨论会等形式拓宽企业经营决策者的视野，接受新的管理理念和知识。
四是加强对技能人才、社会工作人才及农村实用人才“工作力”培训。对经济建设急需的技能人才培训，充分发挥企业的主体作用，同时政府加大对职业教育的投入力度，加强技工学以致用的“工作力”培训。同时可借鉴国外“二元式”的技工培训模式，即企业与学徒工签订劳动合同，企业再与职业学校签订培训合同，企业可根据自身发展和岗位设置与职业学校约定学徒工“工作力”的培训内容，再根据培训效果与岗位要求的匹配性支付培训费用，这样企业能获得自身需要的熟练工人，职业学校只需培训，不负责学生工作问题。企业通过开展技能竞赛活动，或进行特殊能力培训活动，提高技能人才的水平，促进岗位成才，更好服务企业。对于社会工作人才和农村实用人才按照“政府采购、社会培训、按需施教、注重实效”的原则，整合各类教育培训资源，提高他们适应本职工作的能力。
5、转变人才引进、使用观念，创新机制，加强“柔性人才引进”的工作力度。
在人才引进方面应注重与应聘岗位合理配置的问题，引进人才首先立足于岗位特点与引进人才知识结构、技能水平、能力素养相匹配，高岗高能，低岗低能，最大限度发挥人才的作
- 11在外又多了一个朋友，这就是“柔性人才引进”的重要内涵所在，不求所有，但求所用。我县作为一个人才资源大县，许多人才分布在全国各地，这是我县经济和社会发展的一笔重要财富，需要健全柔性人才信息库，通过人才领导小组加强与他们的联系，与我县各类人才进行对接沟通，共同提高县域经济和社会发展的水平。
第15篇：人才调研
文化育才 建一流检察队伍 人才强检 创一流检察业绩
昌图县人民检察院
（2013年8月15）
检察人才是检察队伍中的中坚力量，是支撑检察事业的中流砥柱。近几年来，昌图县院在引进人才、培育人才方面做了一定的尝试。全院有政法专项编制109人，工勤编制4人，计113人，实有政法专项104人，工勤3人，累计107人，在全市七个县市区中人才编制最为稳定。2006年以来招录本科以上人才35人，到目前为止全院本科以上学历76人，占78.2%，法律专业98人，占95.6%，有硕士学位7人，研究生学历9名，占9.2%。人才强检的战略催生了检察事业不断发展，昌图县院连续六年两次蝉联全国精神文明建设先进单位，连续九年三次蝉联全国文明接待窗口，被高检院评为全国先进检察院、并荣记集体一等功，涌现出全国模范检察干部曲长春等一大批国家、省、市、县先进个人。
一、优化环境，广泛聚才
环境对培养、造就人才具有至关重要的意义。我院一直切实树立人才战略意识,把人才队伍建设工作摆上重要议事日程,明确任务,落实措施,加强检查督促,为检察人才队伍建设创造良好的环境,提供优质的保障。院党组不断增强服
1 务意识,切实转变职能、转变作风、提高效率,大力弘扬崇尚人才的优良传统,为检察人才的创造性劳动搞好服务。用满腔的热情关心人才,真心实意地爱护人才,政治上关心、生活上热心、感情上贴心,千方百计帮助他们解决实际困难,认真落实奖励、晋级等方面的政策,探索和实行检察人才分类管理,对不同类型的人才走不同的途径,及时落实其职级待遇和专项津贴,充分调动各类人才的积极性,使优秀人才引得来、留得下、用得好,切实形成尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造,优秀人才脱颖而出的良好局面。
二、疏通进口，努力引才
几年来，我院积极创造条件,定期不定期地引进高质量人才,一是严把进口,堵死所有捷径,坚持逢进必考、公开公正的原则,优中选优,精益求精，06年以来招聘的35名干警全部实行公开招录，没有一个特例。二是不拘一格引进人才,打破陈规,唯才是举,只要是可塑之才都大胆吸收引进,充实完善人才队伍。三是建立长远规划,未雨绸缪,早部署争主动,放眼长远,先走一步,不扎堆,不断弦,每年引进几个,流水不断年年进,逐步形成一个科学合理的人才梯队储备,使检察队伍的层次结构逐步纳入一个科学有序的良性发展轨道。
三、规范管理，科学铸才
为建设一支政治坚定、作风过硬、能打硬仗的检察队伍，我院相继出台了53项规章制度，做到工作讲规范、办案讲
2 程序，并对制度规范进行了整理，汇编成册，在工作实践中推行绩效管理机制，建立干警执法档案，切实把干警的业绩与待遇和评先任用挂钩，院党组先后投入30多万元建成了计算机三级局域网，图书室、文体活动室、电子阅览室、多功能会议室、健身房等文化学习阵地，添臵了摄像、照相器材和业务工具书，为干警学习文化知识提供场所。同时在局域网上开辟了检察业务知识和探讨专栏，让干警们积极参与业务知识网上互动交流。
昌图县院深入开展公正执法教育、职业道德教育、警示教育等一系列廉政教育活动，2011年10月昌图县院举办了“百名百姓评检察”活动。把100名基层社区居民和村民请到检察院，以普通群众的视角对检察工作进行评说，并聘请他们为群众监督员，收到了较好的社会效果。一名群众在问卷中留下这样几句话：百名百姓评检察，受益匪浅得启发，阳光执法民称颂，辽北盛开和谐花。
四、强化培训，从严育才
昌图县院重视学历教育，丰富知识储备。建立了奖励机制，积极引导、鼓励和支持干警参加培训学习和司法考试。几年来，我院相继开展了社会主义荣辱观教育、保持共产党员先进性教育、社会主义法治理念、阳光执法年、发扬传统、坚定信念、执法为民，争做雷锋式检察干警、政法干警核心价值观教育等多项主题实践活动，认真落
3 实院党组中心组学习制度、党支部学习制度和干警政治学习制度，坚持每周一次全体干警学习例会制度，大力提倡以提高实战技能为核心的岗位练兵活动，积极派员参加省、市院组织的各类培训班，三年来共组织集中学习160余场次，辅导讲课51次、会议交流180余人次，组织、演讲知识竞赛等11场次，还带领全体干警到江西、湖南、陕西等革命老区学习艰苦奋斗精神等，运用“读”、“写”、“说”、“看”、“悟”的“五字法”，把读书学习、辅导讲课、参观考察、心得体会、交流发言等结合起来，努力使大家对检察文化“内化于心、外践于行”。
五、大胆使用，勇于扶才
我院对特别优秀的年轻干部,敢于破格使用,让其在一定的领导岗位上接受锻炼和考验，去年8月，我院通过竞聘上岗的方式有8名新考录的干警走上中层领导岗位;对有培养前途和发展潜力的优秀中青年干部,采取上派下挂、异地挂职等形式,让他们在新的职位上开阔视野,增长才干,加快成长步伐，我院先后有5名干警进行挂职锻炼，目前仍有2名干警挂职在县法制办和县纪检委。
六、以人为本，全力优才
几年来，我们先后邀请辽宁大学刑诉法专家杨明副教授、市委党校曹立清副教授、董传书副教授等十余人次到院举办讲座，分别就党的十七大精神、刑诉法修改、核心价值
4 观、如何加强沟通协调、树立阳光心态等多方面的内容进行讲授，利用七
一、八
一、国庆、元旦、春节等节日，先后邀请省关山子劳教所、县水利局、县林业局、县国税局、县财政局、县消防大队等多家单位联合举办文体活动。
从去年开始院党组决定，启动学习传统文化的系列活动，学习弟子规等系列内容，把传统文化的简明读本做到人手一册，学习笔记人手一本，要求干警人均记学习笔记不少于3000字，将中华传统文化普及读本做到干警人手一册，学习笔记人手一本，要求干警人均记学习笔记不少于3000字。干警上交学习心得76篇，组织并进行了中华传统文化讲坛，8名干警走上讲坛，结合自己的学习体会，从《孝经》《道德经》《弟子规》《三字经》等各个方面阐述了自己的观点和看法。
检察人才队伍建设存在的问题和建议：
一、政法专项编制数少、人员缺编严重，不能满足工作的基本需求。近年来，各类违法犯罪案件逐年增长，再加上地方政府和上级院统一安排部署的专项活动、目标考核和在职脱产培训等工作也日益增多。我院案件数量占全市三分之
一、我县人口、区域面积点全市三分之一，可人员编制确远远低于这个水平，案多人少的局面非常严重。
2、由于进人渠道不畅通，检察官青黄不接、断层问题突出，且专业化程度不高，影响工作科学开展，现状令人堪
5 忧。检察队伍专业化的核心是必须具有专业意识、专业素养、专业知识、专业技能。近年来，虽然招录了一些年轻干警，他们在短时间内还难以挑大梁，这种局面很难在短时间扭转。进入检察机关的门槛很高，我们经济相对落后地区基层检察院由于待遇不高、条件艰苦，再加上部分考生存在的法院工作环境和待遇优于检察院的认识误区，使得报考检察官职位的人员较少，检察队伍未能及时补充人员。由于较长时间没有建立良好的进人机制，进人渠道不通畅，加上近年退休人员增加，进人数量和实际需求量反差较大，近期可能退休的人员也在增加，人员减少还在加剧，检察官比例偏低，断层严重，青黄不接，办案力量不足，检察队伍人员面临危机。另外，由于检察机关工作人员受公务员法调整，基层检察院招录工作和安臵工作均由地方组织人事部门负责，检察机关在进人方面没有自主权，新进人员素质参差不齐，工作能力较强的偏少。
3、由于地区经济、文化发展等方面的差异和检察干部提拔任用受制于地方，相对落后地区检察官队伍失血严重。近年来招考的公务员，他们大多年龄比较轻，异地考录离家比较远，包括夫妻两地分居等客观因素，这些人凭借自己的能力又再一次考走或以取得的公务员身份为跳板通过正常渠道选调到条件较好的单位，从相对落后地区向发达地区流动。而这些流失的人员绝大多数是各方面素质较高的人员，
6 给当地检察机关造成了很大损失。另一方面，检察官职级比例政策受公务员法调整，基层检察院的干部职业素质要求、任职条件要求明显高，却职级偏低、提升比例受限制，晋职晋级困难，政治福利待遇偏低，挫伤了部分干警的工作积极性，也潜在地对检察队伍的稳定造成相当大的影响，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致基层检察院内部优秀人才的流失向其他机关单位。
4、检察人员管理存在行政化管理模式，表现为内设机构行政化，职位泛化和司法属性淡化的特点，混岗混编，职务晋升机制单一的缺陷，这与检察队伍专业化的大趋势相背离，妨碍了司法资源的优化配臵。检察人员的分类管理制度仍未建立，检察人员分类管理仍未全面推行。
需要上级检察院协调有关部门在以上几个方面切实加以解决。
第16篇：人事人才工作调研报告
以科学发展观为指引 深刻剖析就业难问题
-----------人事人才工作调研报告
兰坪县人事局
根据县委县政府的统一部署，兰坪县人事局领导班子结合我县人事人才工作实际，围绕“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”的总体要求，就当前大中专毕业生就业难问题进行深入调研。调研组深入基层，深入企业，深入人才中介服务机构，教育部门和与部分未就业的大中专毕业生座谈等形式，对大中专毕业生就业难问题进行专题调研，现将调研情况及为进一步缓解我县大中专毕业生就业压力等问题提出的建议总结如下：
一、以科学发展的态度，正确认识当前大学生就业的形势
（一）就业基本情况
在大中专毕业生就业工作中，我局始终坚持贯彻上级关于加强高校毕业生就业工作的精神，做好引导高校毕业生面向基层就业的政策宣传，注意倾听毕业生的需求，认真解答毕业生就业咨询问题，以求真、务实、创新的精神，加强大中专毕业生的就业服务。
五年来，我县共接收大中专毕业生958人（师范类654人，非师范类304人）。其中：2004年167人，2005年143人，2006年129人，2007年102人，2008年86人；2009年331人。按接收单位性质分类：机关单位82人，事业单位545人。接收单位主要为事业单位（占87％），并且一半以上为教育系统招聘的新教师。招聘教师的人数占总人数的
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第17篇：中国人才管理状况调研报告
2011中国人才管理状况调研报告
执行摘要
在过去的20年，中国保持了持续高速的增长。去年，中国GDP超过日本成为世界第二经济大国。从人才需求展望，组织的影响将是巨大的。围绕获取最新的全面的对人才管理实践理解的主旨，我们做了本次调查，希望对您关于如何管理最有效的资源——人，能有所启迪。
为了全面了解结果，我们以下列了主要发现和观点。下一章将有更详细的细节。
我们掌握了工具，但始终缺少核心。从积极意义上看，我们调查的大多数组织都使用了达到最新技术发展水平的人才管理工作和方法。（如69.1%的组织最新实施了继任者计划。）没有我们不知道的“秘密处方”。据已知，（工具的）有效性和影响依然较弱。（只有13.1％的被调查组织的继任者计划通过高潜力项目，成功率超过30%。）当我们认识到我们的人才管理专业人员的成就，我们需要保持平静和头脑清醒。更重要的是让发展项目实用，通过定制符合个人才能的需求，不断超越既有程序去接触到核心。
高层领导从某种程度上讲在发展项目上被忽视。在所有的调查组织中，分别只有26.5%和10.5%的组织关注发展总监和经理以上。这不是一个好的信号，因为中国人才的缺乏在高层领域最明显。为了保持增长和领导力的供给，中国的组织需要投资和掌控我们高层领导的发展。
直线经理的参与能进一步改进。跟高级执行官和人才自身比较，直线经理的人才管理水平最低。关注这块短板可能是一些人才项目比如继任者计划成功的重要因素。
高潜力项目和继任者计划很火热，但成功率不高。差不多一半（42.9%）的回答者将高潜力项目或类似的领导力加速项目作为他们人才管理项目的首选。超过三分之二（69.1%）的被调查组织将继任者项目作为他们人才管理系统的核心组成部分。虽然流行，但这些项目的质量仍是个公开的疑问。
员工的稳定性仍然是许多组织的头号挑战。超过三分之一（38.2%）的回答者认为留住员工是个艰难的工作。考虑到大的经济环境，这并不奇怪：如果我们挖掘得深一些，可以发现在中国，人才流动从大型跨国公司流向私人和国有企业呈增长态势。对保持稳定性已经做了很多努力；组织正为解决这个问题而奋斗。
执行官不认为人才发展是一个长期战略。虽然人才管理的重要性毋庸置疑，执行官仍然由于它难以明了的特性而把它当成一种外围设备。许多组织没有一种有效的工具去激励执行官，让其在此领域作持续的调查和努力。最终，人才管理沦为短期商业活动。
建设人才管理系统——艰难，但是在正确的轨道上
我们需要在流行和实用间寻求更好的平衡，来取得最好的发展。
养育一个孩子需要我们的爱、时间、关注、财务投资和耐心。这也是大多组织建设一个人才管理系统的感觉。本次调查数据显示了我们取得了长足的进步，但仍有一些反复试验的时刻，使这一过程令人兴奋、充满挑战甚至有些混乱。
人才管理理论基于西方国家组织发展的著作和工业心理学。此外，许多被调查者来自跨国公司。因此，对于许多组织的人才管理系统围绕全球或地区为中心建设并不奇怪（见图1）。就像说到的，我们注意到一些组织已经采取了行动，来按照他们的集约系统结合一些当地的因素，甚至独立创造自身的系统，来更有效地应对独一无二的当地需求。“这就是为什么我们在要新兴市场上建立专属的人才发展独立模块的原因”，一家领先的技术公司的人才管理总监说，“为了平衡以全球为中心的政策和当地的动态需求”。
此外，我们高兴地看到许多组织没有将人才管理置于真空状态。他们将人才战略作为全部商业战略的一个完整部分、一种增值的手段去帮助达成商业目标（见图2）。两者的结盟表明在中国，人才管理实践的演变走在正轨。
尽管有好的方面，我们仍注意到一些斗争的信号。理想状态下，建立人力资源管理的底层基础为贯彻有效的人才管理项目铺平了道路。但是，很多组织。同时进行，甚至按照一个颠倒的顺序（见图3）。显然，人才管理的需求是如此紧迫，以至于我们进入“救火员模式”而不仅是在战略上思考。低端的做法是分段执行人才项目，这缺少了连贯性和人才资源底层基础的支持。请想象继任者计划项目实施没有一个成熟的职位分级和薪酬体系。罗马不是一天建成的，人才管理平台亦是如此。
明智地看，几乎所有可用的领导力发展方法已被使用（见图4）。基于发展的反馈、指导和辅导、心理评估和当地职位轮换都被广泛运用，并被认为是比标准的传统的培训模型更有效的发展措施；与70/20/10的发展观点保持一致（即，70% 的发展是通过工作经验，20%是通过反馈和指导，10%是通过培训）。有趣的是，业余的MBA和EMBA是一个相关的流行的发展方法，不过并不被认为十分有效。因此，我们需要在流行和实用间寻求更好的平衡，来取得最好的发展。
常规思维告诉我们直线经理的承诺和参与引导人才发展项目的成功。比起高级执行官、直线经理（即人才的直接上级），和人才自身的参与度，我们发现高级执行官和人才个人比直线经理表现了更强的支持度和参与度（见图5）。在得出结论和谴责这些不合作的直线经理之前，我们可能需要深思一些潜在的原因。“HR更需要对直线经理换位思考”，一位领先的工业解决方案公司的亚太人力资源总监说，“直线经理被要求关注发展数量；这些人才管理事项对他们说是额外的工作，他们通常会看不到价值。”不像全面关注人才短缺前景的高级执行官和在发展项目中有个人权益的人才本身，直线经理趋向于在相对短期的前景看待人才，因此，在他们的直接报告中就缺少（对人才）系统发展的兴趣和义务。为了增强人才项目的质量和有效性，进一步提高直线经理的参与度变得十分重要。
这里有个底线：你对你当前的人才管理系统满意吗？调查结果是——有点。（见图6）这个信息很清楚：我们有很长的路要走并且有很多事要做。成长的烦恼在成人期前难以避免。
应用素质模型——落实依然薄弱
领导力素质在当今的组织普遍存在。他已经成为整个人才管理方法的基础。在中国，我们能很快找出该素质的框架并已经快速学习了它的应用。我们调查的结构显示，大多被调查组织（77.8%）都在使用、修正或发展一些素质框架来引导人才战略和干预。
拥有一个素质模型是一回事；而落实模型，让其深入组织需要时间、承诺和
努力。
值得一提的是，不少组织对他们全区和地区的核心素质不满意。为了让他们的模型更本土化，他们在全球、区域模型上增加额外的素质（看图7-A）。在模型组成上，我们看到一堆混合的素质类型，这表明了我们从直接应用一个标准化的核心素质模型向功能、等级甚至职位等定制的素质模型转变（见图7-B）。另一个鼓舞人心的信号是模型修正。建立一个新模型可能是一次性的努力；但维护一个有效的模型是一个正在进行的过程。我们很高兴地看到模型修正对不少组织是一个持续的实践；更多组织正在考虑修改模型来更好地上下衔接和符合商业需求（见表8）。这些都表明了我们这些年的不断努力和进步的专业成熟度。
虽然鼓舞人心，我们发现在应用方面仍有一些空间可以改进。图9展示了在一系列的人才管理结构上素质应用的水平。受领导力加速需求的驱动，我们倾向于更多地利用素质模型，来指导高潜力项目的实践，继任者计划和绩效评估。在员工参与和文化建设上的评论、应用相对弱化。部分原因是，理论上我们没有理清领导力素质，参与动机和文化建设战略间的关系。
在个人层面上，素质如何应用在员工日常的工作生活上证明了我们的关注（见表10）。拥有一个素质模型是一回事；而落实模型，让其深入组织需要时间、承诺和努力。重要的是能展现给直线经理并让他们确信，素质能让他们的生活更简单，并且帮助他们将他们的团队建设得更有效。
为了以积极的注解结束这个部分，我们的调查发现大多的人力资源、组织发展专家认可素质框架的价值在指导人才管理的实践上（见表11）。明显地，目前的焦点不是是否使用素质模型，而是更好地改进模型来得到更高的回报。
运行高潜力和继任者项目——速度比质量占优势
高潜力项目在中国是一个热门话题。我们的调查表明大多组织（87.6％）有或者准备有高潜力项目。然而，在这种加速领导力的浪潮下，我们面临一个讽刺的难题：发展一名领导需要时间而我们没有足够的时间。图12A&B的数据表明了这个难题的结果：我们有点太多地推动高潜力项目但成功率并不令人满意。我们对高潜力项目的价值并不怀疑。问题是如何让它运转有效。
组织需要在执行项目之前谨慎、清晰地定义高潜力。
一个简单但重要的问题证明了我们的关注：你在你的组织如何定义“高潜力”？图13展示了目前我们在它的定义上没有一致意见。尽管对高表现人员未必具有高潜力有激烈的争论，但大约21.1％的被调查组织仍然把他们看成——至少部分——是等价的。另外27.3％把高潜力定义成可能是潜力概念的尺度之一——领导力的准备。大约7.3%甚至在运行项目时没有一个清晰的定义。当然，我们注意到一半的被调查组织（51.3%）认为高潜力项目很宽泛，有一个交互功能的看法，这将是一个优选的方法去解释什么是潜力、它能做什么 。这种认为高潜力是交互功能的观点使他们承担重要的角色，如一种或多种商业的领导者。为了保证高质量的运行，我们督促组织在执行项目之前谨慎、清晰地定义高潜力。
在使用上述优选定义的情况下，我们的调查显示大多组织在多种等级的人（从个人贡献者到高级执行官，见图14）中，通过小组讨论作为主要识别方法（见图15），将一小组人定义为高潜力。每年的回顾作为一种标准的程序（有61.5%的回答者）；回顾的结果影响高潜力人选（见图16）。虽然从西方文化来的好的实践反映透明度是执行高潜力项目的成功之道，但是许多被调查组织仍保持高潜
力人选在严格机密的状态。几乎半数（49.8%）的被调查者只将高潜力人选揭示给执行官或HR看。大约四分之一（25.8%）进一步将信息扩展给高潜力人员。组织发展或人力资源专家非正式的讨论结果认为泄露高潜力人选可能会引发办公室政治、不公正的工作量、和不健康的内部竞争。我们认为透明性的处理需要组织文化的支持，强调信任、开放的胸怀和团队合作，这些需要时间和努力去培养。此外，大多的员工感到高潜力是一个升职的机会（见图17）。结果，就很容易理解为什么大多数组织对揭示更多信息会迟疑。
另外需要提到的是高潜力池的退出策略。由于对身份识别和项目设计的关注，我们多少忽略了人才从高潜力发展项目“毕业”后的最佳定位。我们的调查显示我们不是希望“毕业生”通过更多发展的活动来培养，就是希望他们能等待一个可行的机会（见图18）。结果可能是失去这些人才。虽然基于调查结果，高潜力的平均流动率很小（2.9%），但大约有18.5%的不合理流动跟高潜力人员有关。考虑到这些挑战，对我们来说非常重要的是谨慎掌握高潜力池的尺寸。一个过大的池子低估了高潜力的质量和重要性。更好地是通过内部人才市场和继任者计划战略性地衡量池子的尺寸。此外，我们需要有技巧地掌握人们的预期。不要对高潜力人员的职业发展过度承诺。想办法让他们把项目看涨一次学习发展的机会，而不是一次晋升的跳板。
继任者计划与高潜力发展项目紧密相关，因为两者对增强领导力建设都十分重要。为了进一步在让其更有效运行上发散思维，我们将被调查者分成二组次样本：一组是对他们目前人才管理实践满意的回答者（N＝108)，另一组是某种程度上不满意的回答者（N=64）。分析显示，有31%的满意次样本成功率（也就是通过高潜力项目完成领导力继任）高于20%；而只有15%的不满意次样本满足这一标准。
深入的详细调查显示他们实践中有二个差异，有可能说明满意次样本的成功率翻倍。首先，在满意次样本组的大多组织让直线经理承担他们自己的继任者计划的义务，并让他们的绩效评估和晋升程序付诸实践（见图19）。第二，在满意次样本组的更多组织回顾继任者计划的发展每年多于一次（见图20）。尽管差异很明显，我们仍然有空间改进，甚至对于满意的次样本组。高潜力项目和继任者计划都是人才管理实践的重点，我们需要保持上进心和耐心去掌握他们。
掌握员工的稳定性——比金手铐更好
员工稳定性项目的目标不是提供“金手铐”而是更好地使人才“嵌入”组织
员工流动的学术研究表明之前主动流动的二种人主要是职业不满意和外部机会的人。中国的人才市场是高度竞争市场。当更多的高才能职业进入在中国和受职业发展晋升驱动的文化影响，掌握员工稳定性成为大多数组织一项艰难的工作。
我们调查结果显示平均流动率在一个中等水平（14.2），有小的标准偏离度（3.86）。这说明，只看平均可能掩盖一些重要信息。我们接下来问回答者关于“合理”流动率（即差表现和不符合岗位要求员工的流动率）和“不合理”流动率（即明星员工和专家的流动率）。在所有的人员流动中，我们发现19.2%可算是合理的；18.7%是不合理的。合理的流动更多发生在个人贡献者的水准，而不合理的流动发生在多种水准上（见图21）。对管理人员来说，不合理的流动比合
理的流动发生得更多。相应地，高层领导（包括总监、经理和以上）很稳定。以上的发现暗示我们需要在个人贡献者到中层经理的等级上通过减少不合理的流动率，花费更多努力留住人才。
在调查结果之外，我们看到一个在中国跨国公司（MNCs）到私人企业（POEs）和国有企业（SOEs）人才流动微妙的趋势，而颠倒这一流动未必可行。图22提供了一个假定的人才管理地图的形象展示。这股人才流动的新浪潮的触发原因主要有报酬的增长、活动和决策的自由度、承诺职业发展、POEs（特别是上市机会）的光明未来和SOEs提供的工作稳定性。不同的是，这些人才流动的主要因素是所有权和赏识。稳定性项目的设计需要把这些因素考虑在内，以获得有效的结果。我们需要明确员工稳定性项目的目的不是只提供“金手铐”，而是去更好地专业地从心理上、情感上让人才“嵌入”组织。
接下来是什么？
总结和评论
在读完报告后你的感受是什么？我们感到谨慎的肯定。
在过去十年中，市场经历了从传统HR基础建设向人才管理和领导力发展的逐渐移动。在这个趋势下，中国人才管理专业团体成熟得很快。在西方国家使用的工具和发法在这里同样适用。许多人才管理专家通过勤奋的学习工作来证实我们顺利地执行发展项目。我们都有奖赏！
从一个建设性的观点看，我们想指出一些改进的地方：
更多关注质量，而非数量。现在更重要的不是引进另外的工具，而是关注如何精炼过程和强化可行性项目的质量来得到最好的回报。我们时常从发展工具中得不到期望的回报，因为我们没有吸收它的精华，掌握其内在机制。最好挖掘得深一些，通过实践联系到核心内容。在结束一个项目后，做一些自我的反省：你在项目中有什么做得好的地方？你下次如何做的更好？你从执行项目中学到了什么？保持不断地改进。
使人才个体成为主人。自我激励是人才管理的精髓。但是，我们看到许多以组织为中心的发展项目。我们倾向于告诉我们的人才什么是组织需要的而非问他们想做什么。我们需要改变心态，将人才个人作为主人和发展项目的主要掌管者。变得开放和善于倾听：他们想成为什么类型的领导者？什么最能激励他们？定制你的发展战略来符合他们个体的需求。包含直线经理，赋予他们责任。
以战略和长期为导向。人才法制化对所有组织而言是一个基本的战略需求。不幸的是，很多组织认为它是外围的。当市场波动，组织倾向收缩人才发展的投资，市场一旦好转将造成人才短缺。为了长期发展需要，组织需要与人才保持忠诚和相互信任。最近市场动荡展示了一个实验：你的组织如何应对市场的变化？你能保持对人才发展的关注和投入甚至在艰难时期吗？建设和维护人才投资和发展ROI间的健康的平衡是维持持续发展的关键所在。
关于调查样本
本次调查关注的是最近中国人才管理的实践，不是人才自己。结果，调查的回答者主要是HR/OD的专家和直线经理。此外，我们为了一些定性资料访问了两位人力资源和人才管理执行官。
我们从2011年3月3日－2011年3月31日开展本次调查，通过HR Excellence Center调查（220份答卷）和在线调查（152份答卷）收集到372份第一手资料。在剔除掉同一组织、无效和不完整的答卷后，最终的样本包含了来自269个组织275份的有效答卷。我们包括了6家组织的若干答卷，因为他们是一个大企业，包含不同的法律实体和不同的人才管理实践。下面是统计样本。
第18篇：某市高技能人才调研报告
高技能人才状况的调查、分析和对策
2006年是我国“十一·五”规划的第一年，也是我市全力打造医药、机电、化工、船舶等四大产业基地发展年。地方经济、社会发展离不开人才，二十一世纪的竞争，就是人才的竞争，科技的竞争；“科学技术是第一生产力”，“人才资源是第一资源”，归根结底，是人才的竞争。谁拥有了人才，谁就拥有21世
纪。人才起着至关重要的作用，尤其是高技能人才，加快高技能人才培养，是实现经济社会腾飞的翅膀。
高技能人才是近几年刚确立的概念，要给出更理性、精确的定义并非易事。2001年4月天津职业大学原校长李宗尧研究员曾尝试给高级技能人才下过一个定义：即“高技能人才，是指具有必要的理论知识，掌握了现代设备，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者。”高技能人才具有动态性、相对性和多样性。动态性，即随着产业结构的调整、科学技术的发展，高技能人才的外延会发展、内涵会提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。相对性，即高技能人才是在相对比较中产生的，高技能人才不可能有绝对的标准。所谓多样性，即高技能人才既包括身怀绝技或技艺精湛的能工巧匠，也包括技术技能型人才、复合技能型人才以及掌握高新技术的知识技能型人才等。高技能人才“高”在有较强的动手能力和实践能力，这是高技能人才诸能力中最本质的能力，也是最基本的特征。通俗的讲，高技能人才就是拥有高级工、技师和高级技师资格的技术能手。这类人才，既不是白领，也不是蓝领，而是应用型白领，应该叫“银领”。他们既要能动脑，更要能动手，是国家建设不可或缺的重要力量。
一、我市高技能人才状况分析
**发展的成就是有目共睹的。当前面临很多机遇，也有挑战，也有一些不和谐。但我们要有清醒的头脑，保持清醒的认识，充分认识到自己的不足。虽然**是一个老的机电产品的生产基地，有春兰集团、林海集团、苏北电机厂等老牌、在全国有一定影响的国家大中型企业，汇集了一批高技能的人才。由于历史等原因，我市工业企业熟练的技术工人普遍缺乏，这已成为制约全市工业经济进一步发展的瓶颈。电工、车工、钳工、数控机床等专业技术工人需求旺盛，而技能型劳务市场所能提供的技工只有需求数的五分之一。而高级技能人才更为缺乏。高技能人才供需比竟高达1：35，某高级技能人才交流会上，招35个岗位，只有1人报名，审核后此人还不合格。现实是严峻的，主要表现在以下几个方面：
1．数量不足，比例不协调。目前我市高级工以上人才仅占全市技术劳动者总数的8.4%。不考虑死亡、退休、转移省外就业情况，我市目前的技师也仅有5000人不到，高级技师只有182人，这显然不能满足我市经济发展的需要。在技术工人中，初级工占58%左右，中级技工占35%，高级技工仅占7%，技师、高级技师仅占1％，与发达国家高级技工以上占40%的比例相差甚远。供需矛盾突出，一些企业也曾出价10万至30万元的年薪，招聘身怀绝技的高级蓝领，最后都是空手而归。
2．年龄老化、学历偏低。年龄在45岁以上占高技能人才的86%，青年高级技工所占比例极小，难以形成梯队。随着老一代高级技工逐渐退休，我市高级技工队伍将面临断层。
3．分布不太合理。一方面我市高级技术工人有90%以上都集中在为数不多的大中型老企业中。这些企业在改革开放的今天，都面临着产品结构调整，短时期内难见效益。企业内高级技术工人就业状况较为复杂。而一些科技含量较高，在市场中有竞争能力的新兴企业，高级技能人才严重紧缺。另一方面，我市高级技能人才多数集中在第二产业中，相对集中在机关、学校、领导层，在生产第一线岗位的很少，在运输和服务领域的更是少之又少。
4．知识老化，技能单一。在地级**市组建之前，我市大多数高级技工未经过系统培训，他们所具备的知识、技能，都还停留在传统工艺和传统技能上。在知识不断更新，新工艺、新设备、新技术大量出现的今天，这些老一代高级技工的知识、技能，就显得老化了，难以适应经济发展的需求。
5．培训能力差距较大。目前**地区仅有**技师学院开办高级技工、技师班和市劳动局主办的在职职工高级工班。受办学能力、办学规模、师资力量的影响，每年培养的高技能人才也只有几千人，远不能满足日益增长的需求。
二、需求预测
1．根据我市劳动部门相关资料表明，我市高级技能人才约25200余名，仅占30万技术工人的8.4%。与目前江苏省高级技工人才占技术工人11.7％相比，我市有明显差距，反映出我市高级技能开发工作落后于全省其它地区。与发达国家中高级技术工人占技术工人35％的比例相比，我市就更为悬殊了。要缩小这一差距，适应**经济高速发展的需求，“十一五”期间就应使我市高级技能人才占技
术工人比例超过15%，接近20%。如果按此测算到2010年，我市需培养高级工及以上人才2~4万人，平均每年约需培养高技能人才4~8千人。
2．以上数据是在我市技术工人总量为30万不变前提下测算的。事实上，据经济形势分析预测，我市即将进入新的一轮经济高速增长期。有专家分析，全国经济每增长1%，就将带动8万人就业，江苏经济
每增长1%，将带动5万人就业。而我市在今后几年中的经济增长速度必将超过江苏省及全国的经济增长速度，这就为我市带来了巨大的就业空间。据此预测，我市到2010年技术工人总量肯定会远远超过30万人。
3.针对我市高技能人才老化的问题。在五年内必将有为数不少的高技能人才面临退休。那么实际需求的人数还有所增加。
三、突破“瓶颈”应对措施
1．全社会营造尊重技能氛围
在我国，由于长期以来受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，以及“重仕轻工”、“重学历轻技能”等传统观念的影响，重普教轻职教、重理论轻实践、重科学轻技术、重知识轻技能的倾向还比较严重，加之社会转型期存在的舆论导向失当(如不恰当地宣传高考状元和以高考录取率论英雄)、收入差距拉大(企业一线人员收入过低)、技术工人实际地位低下等消极因素，都严重影响着高技能人才的培养。要在全社会确立“工人伟大，劳动光荣”的价值观和“江山代有才人出．自古行行出状元”的人才观、成才观、教育观，从物质、精神、情感等方面建立对高技能人才的激励导向机制，大力宣传和表彰许振超、邓建军、李斌式的工人专家和技能标兵，提高他们的经济待遇和社会地位。要让全社会感觉到一个明确的信号：科学家、工程师是专家，高技能人才也是专家，刻苦钻研技术技能同样是成才的阳光大道。现在，有些省(市)和大型企业集团推出了“金蓝领培训”工程，明确提出高级技工、技师享受工程师待遇，高级技师享受高级工程师同等待遇，政府的导向政策和宏观调控无疑会对改变人们的观念、改善我国的教育结构、促进高技能人才的脱颖而出产生积极的推动作用。
不仅要尊重那些有理论素养的教授、专家，也要尊重那些自己动手、实际操作，有发明创造的技术专家。对生产一线工人取得的各种技术革新成果，凡是能产生较大经济效益和社会效益的，都应予以重奖。要在全社会形成有利于职业教育发展的舆论氛围，使新的求学观、择业观和成才观蔚然成风。
优化环境，营造技能人才快速成长的社会氛围。要进一步完善政策，支持鼓励技能人才的成长。积极推广一些企业在关键职业工种、关键岗位、关键工序设立“首席职工”的经验，积极宣传推荐对各行业、职业领域中具有绝招绝技、突出业绩和品牌影响的技能人才。充分利用各媒体，结合评选表彰享受政府津贴的省、市技术能手、有突出贡献的技师、首席技师等活动，大力宣传技能人才在经济建设中的重要作用和先进事迹，在全社会树立起尊重、崇尚和争做优秀技能人才的良好风尚。
2．建立健全机制
中国有个难题，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃？”解决人的问题最好的办法，是建立健全各种机制，从法律上、制度上进行根本保障。
首先，进一步完善高层次专业技术人才流动机制。**市人民政府重视高层次人才引进工作，1999年制定了《**市引进高层次人才暂行办法》。在政策上鼓励企业引进人才，重视人才智力开发，扶持具有产业优势或市场竞争力的骨干企业和高新技术企业建立博士后科研工作站。江苏春兰集团建成了中国企业界第八个博士后工作站，投资13亿元，兴建春兰研究院、春兰学院。强化企业吸纳人才的主体地位。进一步放大春兰效应，引导企业做大做强，培植更多的“春兰式”企业，为吸引人才提供重要载体。加大建立企业博士后科研工作站力度，广泛吸引博士后人才从事科研开发。
多渠道灵活的吸引人才。积极实施项目引才、事业留才，通过项目的实施，提供事业平台吸引国内外各类人才。甚至采取讲学、开展咨询或科研活动、进行技术合作或技术入股、聘请顾问等“户口不迁、关系不转、来去自由”的柔性流动方式，引进我市急需的高层次人才，为我市作贡献。
畅通人才引进“绿色通道”，逐步取消企业引进人才的审批制度，增加企业用人的自主权。引进人才，不拘一格，唯才是举，重学历重资格，但不唯学历资格，更重适用，重能力，重实绩，重能解决问题。
做好引进人才的保障工作，筑巢引凤。动员全社会的力量，解决好高技能人才的家庭生活的后顾之忧，全身心的投入工作。中国的国情现状，是住房难、上学难、就医难等。通过政策优惠、政策倾斜、税金减免、奖励的方式，多渠道灵活解决好这些难题。
其次，调整和完善激励保障机制。要从制度上保证引进人才后，要用好人才，留得住人才，发挥人才的主观能动性。
保障其待遇。制定与其贡献、能力相适应的分配政策。待遇上要能留得住人，吸引人，有些关键岗位甚至要打动人。打破分配中的平均主义，落实高技能人才待遇，规定最低工资收入；根据职工技能等级水平和贡献大小，建立和实行技能津贴；对有突出贡献的高技能人才可以建立特殊津贴。加大奖励力度，坚持精神鼓励和物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、用人单位为主体、社会力量为补充的人才奖励体系，充分发挥经营利益和社会价值双重激励的作用。
放手用人、大胆用人。不用“有色眼镜”识别人才，慧眼识英雄；大胆起用想干事、能干事、干成事的人，敢于委以重任，成为项目牵头人领导者，让其参与管理、参与决策，甚至领导人。在事业上留住人才。
科学评价人才。积极开发应用现代人才测评技术，完善人才评价手段和方法。建立以能力和业绩为导向、定性分析与定量评价相结合、较为科学、易于操作的社会化人才评价机制，对不同行业不同领域的人才，制定不同的评价标准，努力提高人才评价的科学性、准确性、客观性、公正性。
重视培养。在使用人才的过程中，既要挖掘人才的潜力，又要重视人才的培养。在岗位上锻炼他，让其自学，送出去参观进修学习，甚至送到国外最先进的地方。
3．加大开展高技能人才的培养力度
第一，加大政府资金的投入，多渠道解决办学资金。
职业教育是高成本教育，高技能人才培养需要较大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本办学条件外．还需要建设与现代生产技术水平相适应的实验、实习、实训实施，设备投入、维护管理、实训耗材等成本费用很大。
加强政府投入的主渠道作用，绝不能削弱政府投入的主导地位。政府工作报告中的承诺让人印象深刻：“发展职业教育是一项重要而紧迫的任务，今后五年中央财政将投入１００亿元支持职业教育发展。”但清华大学教授赵玉芬估算，每年分配到各地基层农村的数额也就是杯水车薪。各级财政要把人才开发经费列入本级年度预算，发挥财政投入的导向作用。
政府的财力也是有限的，完全依赖政府的投入是不可能的，也是不够的。要调动全社会的资源，引入市场投资机制，充分发挥现有的技工学校、就业培训中心的作用，多渠道、多方式筹措资金。
调动企业培养高技能人才的积极性。一些企业缺乏培训积极性，培养高技能人才的主体作用没有完全显现出来。由于高技能人才培养时间长、投入大，还对企业当前的生产经营有影响，企业缺乏对高级技能人才培养的主动性和积极性。一些效益好的企业不愿投入，效益不好的企业无力投入。要认识到人才的重要性，鼓励投入，舍得投入。各企事业单位设立人才开发专项资金，在税前列支。
接受各企事业单位、社会团体和个人捐赠。
第二，建立高技能人才教育基地
教育部与财政部商定将集中财力和优质资源，加大投入，充分依托现有职业院校和实训基地，用3至5年的时间，在全国兴建一批起示范作用的国家级职业教育实训基地。这些基地建成后，要实行资源共享，面向区域内的职业院校，大力培养学生的职业技能。每个基地每年要至少600人次的培训规模，力争在5年内，要为国家培养100万名具备较强职业技能的高技能人才。加强实训基地的建设既是提高职业教学质量、解决高技能人才培养“瓶颈”的关键措施，也是体现高职教育特点的具体体现。
在**市范围内，建立职业教育学校的梯队。重点建设**技师学院等有培养高技能人才能力的教学基地成为国家级职业教育实训基地，其他县市的技工学校重点培养中初级的技术工人，鼓励社会力量参与中初级的技术工人的培养教育工作，更加有效地利用培养高技能人才资源。
校内实训基地是基础，其设备的配置要与企业的生产技术水平相适应，以通用、实用为原则，重点解决好数量不足、工位短缺等问题，为学生提供足够时间的高质量的实际动手训练机会。企业是打造高技能人才的熔炉，校外实训基地是产学结合、实习就业结合的最好场所，两种基地的建设应该同时并举。采取和企业联合办学的形式，利用企业的技术设备和人才优势，提高在职培训数量和质量，让技能人才从职工队伍中脱颖而出。
校内实训基地建立一支强有力的“双师型”的师资队伍。“双师型”教师队伍是高技能人才培养的关键。真正的“双师型”教师本身就应当是高技能人才。保证每年有一定比例的教师到行(企)业进行专业实践或技术服务。只有动手，知识才能转化为技能，培养高技能人才必须有良好的实训条件。
采用先进的办学理念，以实训替代模拟，缩小学校培养的人才与企业需求的差距。更多地培养实用型的人才，缩短在岗位上的适应期，尽快地适应岗位，产生效益。
四、展望
**市政府高度重视人才作用，认真贯彻落实“人才强市”战略，切实加强人才队伍建设，构筑适应我市经济社会发展需要的人才高地。高技能人才的社会地位显著提高。力争到2007年，我市初步建立起一支以中级技工为主体，高级技工、技师为骨干的技能人才队伍，满足我市经济社会快速发展的基本需要。储备了更多的人才，为经济发展地区的可持续发展增添后劲。
始终把人才作为推进事业发展的关键因素，着眼于提升中心城区的核心竞争力和综合实力，全面提高劳动者素质，造就数以万计的专门人才和一批拔尖创新人才，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍。
到2010年，人才资源总量达到38万人，其中高层次人才总量超过2万人；高级技工及以上职业技能等级人员占技术工人总数达到20％以上；全市教育经费投入力争达到全省平均水平。着力抓住人才引进、培养、使用三个环节，使人才的综合竞争力在省内具有一定的优势，人才环境进一步优化，人才机制更加灵活，人才素质全面提升，人才结构趋于合理，人才作用日益凸现。
第19篇：曹县人才工作调研报告
曹县人才工作运行机制情况
专项调研报告
人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。几年来，曹县县委、县政府认真落实国家、省、市人才工作会议精神，坚持 “人才资源是第一资源”的理念，坚定不移地实施人才强县战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政人才、专业技术人才、高技能人才、企业经营管理人才和农村实用人才队伍建设，为全县经济社会发展提供了坚强的人才保证。
一、曹县人才队伍资源现状
目前，全县共有各级各类专业技术人才3515人。其中：党政人才546人，占人才总数的26.6%；专业技术人才1861人，占人才总数的67.1%；企业经营管理人才290人，占人才总数的0.9%；高技能人才1315人，占人才总数的3%；农村实用人才376人，占人才总数的2.4%。全县约每3100人拥有人才2人。
绝大多数人才相对集中在县城区、开发区和乡镇驻地，而在农村，人才数量偏少。从事一线生产第
一、二产业的人才偏少，在一定程度上制约了工农业生产的发展。现有人才相对集中在教育、卫生、党政群系统，处于经济建设一线的人才所占比重与实际需要相比偏少。高技能人才严重短缺。
二、人才工作运行采取的主要措施、做法及取得成效
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（一）高度重视人才工作。
围绕实现我县经济社会发展目标，谋划推进人才工作。组建了人才工作机构，成立了由宣传部、统战部等22个成员单位组成的县人才工作领导小组，并将办公室设在县委组织部；筹备召开了全县优秀人才表彰大会；结合我县实际，科学建立了五类人才三级信息库，并将各系统人才录入微机，实行动态管理。
（二）建立人才工作框架。
为加强人才队伍建设，较为系统地制定出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》、《曹县人才开发十年规划》、《曹县优秀人才评选表彰办法》等各项配套制度，内容涵盖党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才等多个范畴，对人才的培养、选拔、引进、使用、激励、服务等各个环节都作了规定，增强了我县人才工作的操作性和实效性。
（三）确立“一三五六”人才工作运行体制。
我们在深入调查研究、认真分析全县人才现状的基础上，认真贯彻全国人才工作会议和省、市人才工作会议精神，结合曹县实际，提出并确立了“一三五六”人才工作运行体制。即：营造一个良好环境，抓住三个关键环节，努力建好五支队伍，逐步建立六种机制。
（一）营造一个良好环境。各级党委和组织、人社部门要变“管人”的观念为服务的观念，把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，努力营造强大的社会舆论环境、宽松的政策法制环境和优越的工作生活环境，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干
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好事业的良好氛围。
（二）抓好人才工作三个环节。一是大力加强人才培养工作。对党政人才要着力培养驾驭全局、科学决策、开拓创新的领导和行政能力，对企业管理人才要着力培养勇于开拓创新、追求卓越品质的管理营销能力，对专业技术人才要着力培养技术创新、研发应用能力和良好的职业道德。按计划选送一批有培养前途的中青年专业技术人才和经营管理人才，到大专院校、科研单位或国外去深造。二是积极引进急需人才。树立“不求所有，但求所用”的引才思路，采取“客座教授”、“星期日工程师”等方式，积极引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业、重点工程、高效农业等重要领域所急需的高层次人才。三是要做好我县现有人才的整体开发与综合利用。针对目前我县现有人才中存在的“学非所用，用非所长”的不合理现象，每年在全县开展一次大规模人才自荐活动，本着“工作需要，本人自愿”的方针进行大力调整，实现人尽其才，才尽其用。
（三）坚持五支队伍一起抓。以分级分类管理为基础，坚持党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才五支队伍一起抓，努力形成门类齐全、梯次合理、满足我县经济社会发展需要的宏大的人才队伍。一是储备一批人才。县、镇两级建立人才储备基金，每年从愿意在曹县工作的应届本科以上毕业生中，选拔100－200名储备人才，根据所学专业分别输送到机关、企业和农村。二是掌握一批各类人才。认真开展调查摸底工作，对高新技术企业、上缴税金在50万元以上企业、职工在500人以上企业的董事长
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和经理以及全县取得中、高级以上职称的技术人员和高技能人才建立档案，实施动态管理。三是表彰一批优秀人才。每年在全县开展一次大的评选活动，评选树立一批优秀干部、优秀企业家、优秀专业技术人才、优秀高技能人才，并进行广泛宣传，在全县逐步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
（四）逐步建立六种机制。遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善宏观调控，逐步建立符合人才成长规律和人才资源开发规律的人才培养机制；科学的社会化的人才评价机制；有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制；制度健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才合理流动机制；与工作业绩相联系的人才激励机制；与社会主义市场经济体制相适应的人才保障机制。
三、人才工作开展存在的主要问题和不足
1、人才政策不够完善，体制不活，资金不足。受相关规定和政策的约束，人才流动受单位编制、性质、身份等诸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才资源的流失与浪费。同时，用于人才培养的资金不足，许多行业的优秀专业技术人才因待遇不高、激励机制不完善等因素的影响，大量外流。特别是一些优秀企业骨干和专业技术人员流失现象尤为突出。各行业高技能人才奇缺，特别是高层次、创新型、复合型人才严重缺乏。
2、观念不新，在人才的认识和使用上还存在一定偏差。很多单位和部门领导往往注重项目和资金的引进，对人尽其才、用其所长认
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识不足；有的单位领导只重视人才拥有、不重视人才开发，或是只重视使用人才、不重视培养人才，对一些骨干人才，只知道使用，不注重培养提高。凡此种种，导致人才综合开发使用效益还不高。
3、农村实用人才整体素质不高，具有示范型、带动型的实用人才较少。农村实用人才大多数是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，生产经营规模小、实力差，获取信息的渠道较为单一，抵御市场风险的能力较为薄弱，在市场竞争中处于弱势。同时，对农村实用人缺乏较为完善的组织、开发、管理机制。
四、抓好今后人才工作的思路及对策
1、加强人才发展前瞻性研究。一要不断深化对人才工作的理论研究，把理论研究和当前各项重要工作的实际紧密联系起来，着重研究带全局性、战略性的重大问题和广大农民群众关心的热点、难点问题，分析新情况，把握新特点，理出新思路，不断提高工作的科学性、预见性。二围绕曹县经济和社会发展对人才的需要，研究制定曹县下步人才规划纲要，初步搭建起曹县人才队伍建设总的政策体系框架，对各类人才队伍建设的目标任务，提出具体政策和相关配套措施。
2、设立政府津贴。每年从各类人才队伍中评选出10人左右“有突出贡献”的拔尖人才，每年表彰一次。对其实施一系列的优惠政策，如在管理期内给予一定数额的政府津贴、定期安排健康体检等等。同时，制定出台“有突出贡献”的拔尖人才奖励办法。
3、加强农村实用人才培养。充分发挥农村现代远程教育网络和各种农村技术推广机构的作用，扩大农村实用技术培训和推广的覆盖
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面。通过开展现场观摩、经验交流、示范指导等活动，利用我县农村实用人才加快对农业主导产业乡土人才的培养，力争每年带动、培养50名以上农村实用人才。
4、完善人才信息库。由县人才办牵头，县委组织部、人社局、工业和商务局以及乡镇企业中心等相关单位负责整理提供各类人才信息，完善我县五类人才及紧缺人才信息库。同时，每年定期发布人才供求信息，逐步开展网上人才推荐等服务项目，为机关、企事业、农村等各行业提供人才资源和选人服务。
第20篇：农村实用人才调研报告
农村实用人才调研报告
篇
一、农村实用人才建设调研报告
农村实用人才是农村实用技术的实践者、示范者，他们立足家园，活跃农村，在促进农业产业结构调整，拉动农村经济发展，带领群众脱贫致富中发挥着重要作用，是新农村建设的一支重要主力军。*县达浪坎乡作为农业大乡之一，乡党委、政府为全面了解掌握本乡农村实用人才队伍现状以及农村实用技术人才队伍建设情况;近期，乡党委、政府认真组织人员对全乡农村实用人才队伍建设情况展开专题调研，现作调研报告如下：
一、农村实用人才基本情况
近年来，在县委、县政府的正确领导下，达浪坎乡认真围绕新农村建设工作实际，以促进农村发展、农业增效、农民增收为根本目的，坚持农村实用技术人才与科技示范户培养有机结合，逐步培养出一批“土专家、田秀才”。目前，全乡共有土地耕种面积达5万亩，农业人口13880人，实有涉农“土专家、田秀才”约120余人。这批“土专家、田秀才”立足于我乡农业生产一线，长时间从事农业生产实践活动，不仅积累了大量的宝贵经验，而且他们还能积极开展“传、帮、带、教、管”，尤其是在棉花、葡萄和西甜瓜种植等传统农业领域中比较有权威性，为乡村经济建设起到了积极的推动作用。但从我乡农村、农业工作的实际来看，当前随着社会经济持续、快速发展，农村市场经济不断呈现多元化需求，发展设施农业和节水农业等现代农业势在必行，传统的农业生产模式被彻底改变，原有的“土专家、田秀才”已远远不能满足现代农业需要，甚至有的“土专家、田秀才”对现代农业发展思路认识不清，固执己见，墨守陈规，在发展现代农业的大潮中不但发挥不了重要的作用，甚至还阻碍现代农业发展，并起到了反作用。同时，我们乡还存在着实用技术人才队伍建设不够健全，主要表现为实用人才数量较少，他们大多数人缺乏技能理论基础常识，且年龄较大，中间力量严重不足等多种因素并存。凡在设施农业领域涉及到技术指导、大棚管理和温室种植等方面，目前我乡主要还是依靠山东技术员和乡农科技术人员，乡、村实用人才作用发挥不明显。
二、存在的主要问题及其原因
(一)存在的问题
一是农村实用人才总量不足。全乡现有农村实用人才很少，他们是致富带头人或种田好把手，也是传统技术，跟不上形势发展的需要，也要加强继续教育，而拔尖人才、科技致富领头人才的数量就更少。
二是农村实用人才分布不均衡。我乡农村实用型人才，分布面很广，普通农民多，多为分散型作业。比如：水好、地好的村实用技术人才就相应集中，农民收入普遍较高，而条件较差的村就少、散。
三是农村实用人才文化层次低。我乡具有初中以下文化程度的人员占农村实用人才整体队伍的90%以上，而大专人员、高、中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，很难适应新形势下新农村的效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。同时，现代农业在达浪坎乡才刚起步，原有的农村实用人才都是传统农业的实用人才，对现代农业知识知之甚少，即无书本知识，也缺乏实际实践经验。
四是农村实用人才人才外流严重。受市场经济发展影响，目前，绝大多数学农的大中专生毕业后不回农村，他们大多都想到外地发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村发展。
(二)原因分析
1、农村实用人才作用发挥有待加强。由于农村实用人才观念落后，普遍存有小农经济思想，等、靠、要思想，影响着实用人才整体作用的发挥。部分实用人才在参加结对帮扶致富、领富带富方面积极性、主动性不强，帮扶中也仅局限在“亲帮亲”上，真正起作用的实用人才还只是占少数，农村实用人才发挥作用不够普遍。
2、受农村科技普及和推广环境的制约，农村实用人才的整体素质和水平还显得较低。农村实用人才的专长和技能大多是在后天的劳动实践中学习或摸索出来的。一方面带有乡土气息，另一方面受客观条件制约：一是想学学不到。主要表现为培训场所不好固定、时间不好固定、参加人员不好固定、学习教材不好选定，广大农牧民自觉参学意识不够。即便是想学，也学不到什么。二是没有学习教材、资料，一般情况下都是农民迫切需要哪方面知识，才会有针对性地去准备哪方面的资料，有时甚至会出现找不到或找不全资料的现象;而系统学习农业科技知识的教材却十分缺乏。三是培训网络功能不全，对有关涉及到农村市场经济、新农产品推广使用、特色种植和特色养殖等方面的信息了解不够全面。四是无导师进行专门培训。虽然我乡每年都在大力开展“科技之冬”活动，但由于农民知识水平普遍偏低，一些技术含量较高的科研项目很难得到推广、实施，更无专门的导师进行现场指导，导致一些农民对科技含量高的新型农业发展存在抵触心里。五是无示范基地。理论的东西对农民来说学习起来有难度，但实际生产过程中，真正引导农民走出去或者在本乡参观现代农业示范基地的条件尚不具备，由于接触不了实物和零距离观察，大多数农民仍然存在着看热闹的多、脚踏实地愿意去干的少。
3、受传统的管理体制局限，农村实用人才资源开发步伐十分缓慢。目前，我乡具备一定农业知识的年轻人很少，即便有学农的毕业后也选择留在了大城市;而现有的农村实用人才在发展新农业方面，也只是尝试着去干，示范推广作用不够。出现这种现象的原因主要有，一是缺乏有效的激励机制，农村实用人才的培训、评定职称等不健全;二是部门服务不配套。个别单位和部门不是及时、准确地去帮助农民解决资金投入、财产安全等问题，而是一味追求和强调部门利益最大化，忽视了农村实用人才的地位和作用，致使他们生产、生活陷入困境;三是受经济条件的制约，农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够。目前，针对农村实用人才开发方面的政策还比较少，培养、利用农村实用人才的相关配套政策也不健全，难以适应建设社会主义新农村的需要;四是资金扶持不够，经费投入不够，影响和制约了农村实用人才在发展新型农业方面的积极性。
三、加强农村实用人才队伍建设的对策
实用型人才队伍是农村经济和社会发展的基础力量。农村实用人才熟悉本地经济发展情况，有较丰富的实践经验，是社会主义和谐新农村建设的“领头雁”，是实施科技兴农的带头人。因此，要加强农村实用型人才队伍建设，就必须在管理、培养、激励上下功夫。
(一)认真制定有关优惠政策，加快农村实用人才队伍发展步伐
发展农村实用人才队伍建设，上级有关部门应及时出台相应优惠政策，只有通过不折不扣地落实政策，才能更好地为农村实用人才队伍发挥才干提供舞台。一是认真制定农村实用技术人员开展职称评定政策，对农村实用人才职称评定条件适当给于放宽，并有针对性地安排农村实用技术人才到村委会工作，鼓励有一技之长的村委书记、主任参加职称评定;二是认真建立农村实用人才建设资料库，对现有农村实用人才进行详细登记、造册，进一步强化教育培训，尤其是要突出抓好农村教育改革，大力开展农村职业技术教育;三是对从事农业生产年满30年的“土专家、田秀才”和养殖行家里手应适当给于照顾，比如：通过采取发放一定数额养老金或者养老保险等方式，适当给于照顾，从而更好地发挥他们的一技之长，为农村经济繁荣贡献力量;四是引导农村待业青年学习农业生产知识，要不断通过保送培训、出资培训等方式，尽快解决好农村实用人才队伍青黄不接的现象;五是要认真解决农村实用技术人才培训教师待遇，认真解决好教师生活、住房、户口、子女教育、医疗和工资等问题;六是要采取“走出去、引进来”的办法，组织农村实用技术任务外出学习现代农业知识，提高认识，转变观念，进一步加快农村实用人才队伍建设步伐。
(二)加大经费投入力度，为现代农业建设提供智力支持
一是认真规划农村科普示范园建设，要加强示范园内基础设施投入，做到通水、通电、通路;要充分发挥科普示范园辐射、带动作用，真正把科普示范园打造成为农村实用人才学习科技、掌握本领、交流技术、提高水平的理想之园;二是为充分调动实用人才的积极性，应积极鼓励农村实用人才大力发展新型农业生产，从土地使用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面给于帮扶，增强信心，认真解决好发展后顾之忧，并更好地影响和带动广大群众共同致富;三是要通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，适当给于经费投入，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技术或新的品种就得以推广，一项新的产业就可以形成;四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法，实行年终综合评比，对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励，要通过采取综合评比的措施，不断加大奖励金额投入，从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。
(三)强化宣传，努力营造农村实用人才大环境建设工作
一是强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果，不断扩大影响，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕，从而提高人们对农村实用人才的思想认识;二是发挥典型的示范作用。要充分发挥农村实用人才的辐射带动作用，在推广典型经验上狠下功夫。要善于及时捕捉辐射面广、经济效益高的“土专家”、“田秀才”的典型事例，专门召开实用人才开发工作典型经验交流会，邀请“土专家”、“田秀才”现身说法，介绍他们的典型事例及其取得的经济效益;通过这些工作，激发农民学科技、用科技的积极性，以科技促致富;三是通过采取多种形式、多种渠道的宣传，使广大干部群众认识到农村实用人才资源开发是整体性人才资源开发的重要组成部分，是加速经济发展的迫切需要。
(四)狠抓工作落实，扎实推进农村社会经济又快、又好发展
强化实用人才队伍建设的关键在管理，重点在落实。为狠抓工作落实，我们必须要做好以下几个方面工作：一是要加强领导。自上而下及时成立农村实用人才领导小组，健全机构，完善工作职责，逐步形成层层抓落实的工作格局;二是切实将真农村实用人才管理工作纳入到重要议事日程上来，认真做到农村实用人才建设工作有考核、有评比、有纪录;三是严格对农村实用人才实行跟踪管理和服务，不断充实新知识，提高新技能，真正将农村实用人才建设成为热爱家乡、服务家乡和繁荣家乡经济的重要主力军。
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二、农村实用人才调研报告
农村实用人才是指在农村具有一定的知识和技能，能够起示范和带动作用，为当地农业和农村经济社会发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。为全面掌握全镇农村实用人才总体规模、层次、结构和分布情况，近期，对全镇21个村，5.8万人，10类人才进行调查，现将有关情况报告如下：
一、全镇农村实用人才整体概况分析
据调查，全镇共有农村实用人才51人，占全镇农村总人口的1%，涵盖种植业、养殖业、农产品加工业、企业经营、农村经纪人、农村专业合作经济组织带头人、农业科技型、技能劳动型、文体艺术类和其它类10个方面。从区域分布，人才类别、内部结构看，呈现出以下几个特点：
(一)农村实用人才发展较快。随着改革开放的不断深入，农村经济稳步发展，农村实用人才不断涌现，且逐年呈上升趋势。由单一的种植业、养殖业向农产品加工业、企业经营、农村专业合作带头人等行业发展，为农村经济发展、农业增效、农民增收和社会主义新农村建设做到了较大贡献。
(二)各行业农村实用人才层出不穷，涵盖方方面面。调查结果显示：全镇农村实用人才51人中，生产能手有25人，其中种植能手有14人，养殖能手有11人;经营能手21人，其中企业经营人才11人;农村经纪人8人，农民专业合作社组织带头人2人;能工巧匠有3人;其它类人才2人。种植业、养殖业、企业经营人才比重较大，能工巧匠，农民专业合作组织带头人少，科技型人才缺乏。
(三)农村实用人才年龄结构趋于中年化。在年龄结构上，全镇30-40岁21人，占全镇实用人才的41.4%;41-50岁的27人，占52.9%;51岁以上的占2人，占6%。
(四)农村实用人才文化程度普遍较低。在文化程度上，初中以下的34人，占全镇实用人才的66.7%;高中(中专)的8人，占15.7%;大专以上的9人，占17.6%，初中及初中以下的文化程度约占七成，比重大。
(五)农村实用人才专业技能情况：从调查看，农民技师2人，其余未申报专业职称。
二、农村实用人才的带动作用及典型介绍
(一)农村实用人才成了开发性农业的引路人。开发性农业人才主要是指种植业、养殖业。全镇有25人，其中种植业14人，养殖业11人。他们在水稻产业提升行动、优质稻生产、棉花优质高效栽培、农村土地流转、规模养殖上，起到很好的带动作用，推动了农村产业结构调整，促进了农村经济稳定，健康发展。他们当中有开发数千亩荒滩种粮做法，有土地向大户流转典型的经验，有回乡创业发展规模养殖的模式，有农技农机结合的成功事例，有可歌可泣的先进事迹。
江心村丁士根自1991年开始承包江心洲500亩荒滩试种小麦，当年获得较好的收益。逐步发展到2007年2400余亩，添置了大型拖拉机，旋耕机，抽水机，机动喷雾器，实行机械化作业，大大提高了生产力。带头应用良种，做到良种良法配套，获得较高的产量。踊跃向国家售粮，2007年获得安徽省农委、安徽省财政厅、安徽省农机管理局联合表彰和奖励，并被东至县政府评为十佳种植业大户，同时获得全国绿色小康户称号。江心村张冬明在发展粮食生产中做出了突出贡献，被农业部授予全国种粮大户。李松林、施结木被授予池州市农村致富带头人。在生产能手的带动下，仅江心村综合开发利用荒滩2万亩，全镇土地向大户集中流转8000亩。
(二)农村实用人才推动农业产业化经营。实行联产承包责任制，农村一家一户小规模经营，生产效率低，市场信息不灵，农产品卖价低，销路不畅，影响农民增收和社会稳定。东至县辰鑫植物油有限公司自1992年起走“公司十农户十基地”的农业产业化路子，建立优质油菜生产基地5万亩，订单生产3万亩，带动1万余户增产增收。先后获池州市农业产业化龙头企业，安徽省科技企业，董事长程根生，获安徽省农村致富带头人称号。县级农业产业化龙头企业东至县昌泰工贸责任公司，依托当地优质棉花，从事棉花收购、加工、销售，创造了良好经济效益和社会效益。
(三)农村实用人才盘活了农产品市场流通。一批农村实用人才在流通领域，及时把握市场信息，将农民的稻谷、小麦、棉花、芝麻、花生、生猪、蔬菜等产品集中起来，销售出去，以销促产，带活了农村经济的发展。瓦垅村余卫兵年营销粮食1000吨，方村村刘玉学年营销棉花500吨，辰鑫公司程根生营销菜籽4000吨，新军村阮双林年营销芝麻、花生等农产品3000吨，产品销往浙江、江西、上海等12个省、市，不仅自己获得了较好的经济收入，还带动当地老百姓增产增收。
(四)农村实用人才创新了农业经济体制。章茂林创办了东至县牧禾科普协会，陈立旺创办了新华棉花专业合作社。运用产业化经营，通过示范，引导农民走集约化、标准化、产供销一体化发展之路。把一家一户的小生产与外面的大市场对接，实行订单生产，以销定产，带领农民闯市场，提高农产品的卖点，使农民从中收益。
(五)农村实用人才带动了农村劳动力转移。一批农村实用人才掌握一技之后，到大城市创业找市场，组织本地农民有序流动。主要行业有建筑业、装璜业、缝纫业、修理业等，我镇向外输送技能劳动型人才8000余人，拓宽了就业渠道，增加了收入。同时他们在外学习了技术、管理经验，积累资本，回乡创业，在农村大显身手。
(六)技能劳动型人才助推农民致富。联合村红星组朱成洲拥有一村之长，从事装璜业与金利来总公司达成装饰协议，营业额逐年上升，2007年达到500万元，安置20余人就业。楼阁村袁西组袁华平在北京开办装璜公司，年纯收入达20万元以上。
(七)复合型人才推动社会主义新农村建设。新农村建设，人才是关键。南丰村刘东组刘明华自学农村土建工程，市场营销，经营管理等专业，掌握各种知识后，投入到新农村建设中去。承包窑厂，生产优质红砖，从事农村公路、水利兴修等工程建设，质量达标，深受老百姓欢迎。
三、存在主要问题
1、人才匮乏。我镇是农业大镇，要实现经济跨越式发展，建设好社会主义新农村，人才是关键。据调查，全镇农村实用人才仅 人，占农村人口比重低，与现代农业发展要求，与发达地区相比，显得农村实用人才匮乏。
2、结构不合理。从行业上分析，农村人才发展不平衡，从事种植业、养殖业能手多于其它行业，科技型人才缺乏，农民专业合作社经济带头人刚起步，能工巧匠人才少;从性别上看，农村实用人才男性多于女性，;直接从事生产的多，从事社会化服务的少。
3、文化程度普遍不高。初中人数占总数比重大，没有经正规化训练和学习，基本上都是靠自学或师传，专业化水平不高。
4、经济实力不强。他们创业时间不长，从事行业规模不大，科技含量不高，处在创业之初期，资本积累少，经济实力明显不强，参与市场竞争能力还很弱。
5、带动能力弱。我镇有市、县农业产业化龙头企业和专业合作经济组织，各自围绕自身产业优势，仅带动小部份农户增产增收，大部份农户还是靠自已发展，整体带动能力不强。
6、年龄中年以上。人才调查中，中年以上年龄偏多，年轻人极少，基本上到外地创业、发展。人才大量流失。
7、资金投入严重不足。地方财政对农村实用人才建设的投入经费很少，工作环境不优，办公场所、办公设备条件差，工作开展困难重重。
四、主要对策与建议
1、统筹规划，明确目标，培养造就一批农村实用人才。各级政府要把农村实用上摆上议事日程，确定主要领导亲自抓，抓出成效。一是制定中长期发展规
划，从本地实际出发，有针对性、实用性、科学性制定发展规划。二是认真组织实施。明确实施主体单位，各部门密切配合，形成强有力的合力。三是要突出主导产业，形成一村一品，充分发挥特色农产品的优势。四是大力发展农村中介服务组织，积极发展专业协会和农民经纪人等各类农村中介服务组织，畅通信息、开阔视野、加强互动、优化服务，不断增强中介组织的服务功能。五是积极推进农业产业化经营。充分发挥龙头企业的带动作用。建立农村人才信息库，实行动态管理。要开展农村实用人才技能认证评定工作，颁发“绿色证书、”技能证书，专业技能证书，做到持证上岗。
2、加强培训，提高素材，加快培养农村实用人才步伐。要定期开展农村实用人才的培训，培训内容要有针对性、实用性、季节性，如产业技术：种植业、养殖业、加工业技术;工程技术：建安工程、食品工程、质量安全工程等;服务技术：营销、物流、信息、维修、保健等。确定相关部门具体落实。与此同时，通过输送人才到大中学校进修，系统掌握理论知识，与实践相结合。还可通过阳光工程培训，提高技能，加速人才培养进程。
3、加大投入，财力支持，为培养农村实用人才提供资金保障。财政要从农村实用人才的培养、培训、进修安排一定的专项经费，尤其是要对农村实用人才在创业、发展生产上重点扶持，引导他们规模种植、规模养殖、规模加工，培育主导产业，形成区域化、规模化、集约化，一村一品，有明显的特色优势。逐步建立起政府、企业、农民相结合的投入机制。
4、创新机制，政策扶持，为农村实用人才提供广阔的发展平台。要从多方面，宽领域支持农村实用人才想事业、干事业、成就事业，带动一方经济发展。要出台有关优惠政策，从资金、技术、信息等方面给予支持和扶持，解决信用融资、农业保险、技术支撑、税收优惠等重点难题，真正发挥政府扶持农民、扶持农业、促进农村实用人才服务农民，服务农业，服务农村，充分发挥农村实用人才在发展农村经济、增加农民收入、建设社会主义新农村的作用。
5、加强领导，组织引导，加快农村实用人才发展步伐。要从社会主义新农村建设的大局出发，从农民增收的长远着眼，立足当前，着眼长年，把农村实用的培养和发挥作用摆上政府议事日程，确定主要领导亲自抓，抓出成效。对业绩显著、贡献突出的农村实用人才，要给予奖励和表彰。要认真研究新情况，解决新问题，加快农村人才资源开发步伐，建设一批农村最急需，用得上的人才，成为新农村建设的主力军。
