怎样让员工乐于参加培训
随着全球一体化和市场经济的发展，我国企业越来越注重人力资源管理工作。企业员工的培训，作为人力资源管理的重要组成部分，既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道，同时也是员工提高对企业的认知，更新和统一理念，更好地融入企业的最佳捷径。因此，做好企业员工的培训工作是现代企业能够持续发展，并在激烈的市场竞争下立于不败之地的重要保障。 尽管培训具有如此重要的意义，但并非每个员工都愿意积极参加培训，甚至有的员工还对培训具有强烈的抵触情绪。那么到底是哪些原因影响了员工参训的积极性，又该如何应对呢？ 影响员工参训积极性的三个因素
在实际工作中，员工对待培训的态度如何，取决于其参加培训动力的大小，而动力主要来自于内、外两个方面，具体体现在员工个人因素、企业内外部环境因素以及培训制度本身等范畴上。 个人因素
现代行为科学重视对人们个体的研究，员工个人对于培训意义的认识和理解程度决定了其行为。我们可以依据人们对待培训的心态和行为的不同，把员工分成三种类型。第一种类型的员工拒绝培训，他们可能认为企业搞培训只是走过场，不会取得明显效果；也可能认为培训无足轻重，只是企业博取员工忠诚度的一种手段；还可能认为培训更有利于组织，而个人获利较少。这样，培训工作开展的难度就比较大了。第二种类型的人消极地参加培训，也许是因为出于个人职业生涯发展的需要或者物质利益的驱动，比如参加培训就可以在本人的晋升、改变上司对自己的态度上有所帮助，或者由于参加培训而获得额外的物质利益。第三种类型的人积极地参加培训，重要的是他们是出于努力提高个人素质、服务企业的目的来参加培训的，这对于培训工作而言是最好的。
当然，对个人而言，还有其他因素影响其参训的积极性。例如，有的员工家庭负担较重，没有足够的业余时间参加培训。
环境因素
按照组织系统论的观点，组织的环境包括内环境和外环境。就我们所探讨的培训而言，组织内环境涉及企业经济状况、企业文化、公司内部竞争状况、岗位压力等；组织外环境涉及其他企业的培训状况、企业的外部竞争、社会就业压力等。
从企业经济状况来看，经济效益的好坏直接决定了企业在培训上的热情和实力。一个企业的经济效益很好，尽管会更有实力在培训上多做投入，但也有可能会导致员工缺乏压力、不思进取、骄傲自满。当后一种情况发生时，培训就碰到了困难。企业经济效益好，相应的工资收入也可能就比较高，当高到一定程度，就可能会因此而降低员工接受培训的热情。因为此时员工参加培训给本人所带来的利益不足以引起重视，而且即使不接受培训也不会带来很大的经济损失。 从企业的文化氛围来看，一个企业的学习氛围是否浓厚、有没有接受培训的传统、培训与员工个人发展是否密切相关、员工之间形成的“非正式组织”对待培训的态度等经营理念、价值取向、行为准则等，都会影响到员工个人接受培训的热情。
从企业内部竞争状况和岗位压力来讲，激烈而公平的内部竞争必然会带来岗位压力和收入上的差别。尤其在人员精干、权责明确、追求效益最大化的企业里，员工碰到的岗位压力往往是很大的；而当他们意识到自己面临的压力时，就会求助于培训来提升自己。
企业领导的重视程度和部门之间的配合程度也会影响员工参训的积极性。培训是人力资源部的重要职能之一，但是“独角戏”难唱，企业全面系统的培训工作离开了各级领导的支持和其他部门的配合是无法开展的。实践证实，领导重视培训，部门之间有效配合，培训计划和培训内容就充实丰富，部门有关培训的氛围就比较好，培训的实际效果就明显，员工也就比较愿意参加培训。
员工接受培训的气氛也会受到其他企业，尤其是同行业企业培训状况的影响，在一种积极向上的学习氛围熏陶下，如果自己不积极参加培训就会明显落后，这显然不利于自己在这个行业内的长远发展。
另外，企业外部竞争压力和社会就业压力对员工参训积极性的影响不容忽视。一般而言，这两种压力较大时，员工参加培训的积极性就会很高；而一旦员工觉得进了企业，尤其是进了规模较大、效益较好的企业后就像进了保险箱一样，那么他们就很难有动力再参加培训了。 培训本身的因素
有关制度设计的理论告诉我们，任何一项制度、政策的出台都要充分考虑到该制度的必要性、可行性、制度成本与收益、保障该制度顺利实施的相关配套措施等。培训制度也是如此。
首先要看培训原则、方案、方式等是否合理。从根本上讲，培训是否具有吸引力最终取决于培训本身是否符合企业和员工对知识的需求。培训原则对整个培训制度有着重大的指导意义。一般而言，企业应当坚持系统培训原则、理论与实践相结合原则、培训与提高相结合原则、按需施教原则、因材施教原则、人格素质培训与专业素质培训相结合原则、分层次培训原则等。培训方案、内容、方式的选择，都要在以上几个原则的指导下进行。它们的合理性、可实施性都决定着培训能否具有较强的吸引力。最后，这些方案等在执行过程中还存在操作是否得当以及培训者自身素质高低等问题。
除了培训制度本身之外，相应的保障措施是否完备也是影响培训吸引力的一个重要因素。关键要看是否具有合理的培训评估机制。培训制度中应当规定受培训人的某些行为模式以及人们在做出符合或不符合该行为模式的要求时应承担的相应后果，这就要求企业规定一定的衡量标准和奖惩制度。一般而言，对于培训的考评有两种方法：一是考察行为，看其参加还是不参加，较传统和便捷的方法是考察其出勤率，根据出勤率决定奖励还是惩罚以及奖惩的幅度；二是考察结果，主要看员工接受培训后的工作绩效，假如其绩效提高了，就要奖励并与其职业发展联系起来。反之，就可以不奖励或采取一定的惩罚措施。 提高员工参训积极性的三大对策
在分析了影响员工参加培训积极性的诸多因素后，笔者认为，要解决激发员工积极性的问题，须对症下药，有的放矢地采取以下三大措施。
转变思想观念，变“被动”为“主动”
人对事物的主观认识决定其采取何种行为方式，因此，要提高员工参加培训的积极性首先应从树立其正确的培训理念开始。通过由组织到个人、由领导到员工的层层引导，使全体员工实现“要我学”到“我要学”的转变。具体可从以下几个方面落实：
一是塑造企业培训文化。应在企业大力提倡“终身学习”的培训理念，在企业中创造良好的学习氛围，努力构建学习型组织。
二是提高领导对培训的重视程度。企业领导应积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在组织机构、人员落实、培训经费、培训软硬件等培训资源上提供保证的同时，还要做培训实践的积极参与者。
三是转变观念，树立全员培训、终身培训的意识。通过思想教育、制度转变、激励手段等一系列措施引导员工转变培训观念，使其意识到面对竞争，只有积极参加培训，不断提高自身业务水平才是赢得竞争，保持竞争优势的唯一选择，从而实现变被动参与培训为主动要求培训的根本转变。 强化制度建设，为培训创造有利条件
培训制度建设的相对滞后是引发培训效果不佳，导致员工培训积极性受挫的重要因素。因此，有必要建立系统的培训体系。首先要通过工作分析、需求分析开发合理的内部培训体系（包括制度体系、师资及教材体系、方法体系等）；然后需科学地制定培训计划，并设计多样的培训方式及有效的效果评价制度，使培训制度本身得以完善；继而还要将培训与考核、职务任用、薪酬福利等其他人力资源管理制度相结合，建立培训与薪酬挂钩，与职级、岗位调整挂钩，与技术等级晋升挂钩等一系列制度，通过整体机制的联动激发员工参加培训的积极性，实现培训成果的顺利转化。
完善激励机制，实现“激励”引导“行为”
人的行为动机都是受到某种启发和引导而产生的有目的的行为，是“需求—动机—激励—行为”这一过程的周而复始。因此，要想调动员工积极参加培训，除了引发其培训需求外，还应建立相应的激励机制使其自觉地将培训动机转化为参与培训的具体行动。具体可从以下几个方面下功夫：
第一，要建立贯穿培训过程始终的激励机制，不断强化员工的培训积极性。比如，在对参训人的选拔阶段，就要使全体员工意识到培训既是对优秀者的奖励也是对平庸者的鞭策；在培训过程中，培训师应对各位学员的表现及时给予反馈，通过精神或物质激励手段使员工认真接受培训；在培训结束后，要及时组织对培训效果进行评价，对优秀者适当奖励，而对于不合格者要进行批评或惩罚。通过贯穿培训过程始终的正向和负向激励措施，提高员工参加培训的意识，促使其认真接受培训。
第二，要传递岗位竞争压力，促使员工自发参加培训提升自身水平。比如，可以建立企业内部人才市场，引入岗位竞争机制。一方面，对岗位任职资格限定具体要求，制定出岗位说明书；另一方面，建立优胜劣汰的竞争机制，在企业内部建立良性竞争环境。
第三，开辟职业发展通道，为员工培训后的发展提供后续支持。针对不同类别的员工，设计适宜的职业生涯通道，激励员工通过参加培训实现自身的不断发展，进而获得物质待遇的提高和自我价值的实现。
综上所述，提高员工培训积极性应从多方面入手，通过思想引导、制度建设和激励机制的相互作用，才能最大限度地调动员工的自觉性，从而实现通过培训提升员工素质和企业核心竞争力的目的。
