在本次招聘活动中，我的身份是招聘助理，其实顾名思义就是招聘者的小助手，任务是制订招聘计划，交主管人员审核、准备招聘文件和招聘广告、准备与安排面试、对申请人进行背景调查等甄别工作、评估招聘活动、执行由人力资源经理安排的有关事项。在这次活动中我的主要做的准备招聘文件，其中最重要的就是招聘问题的拟定。
这次我们组的面试类型是结构化面试，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。
按照客观、公平、有效的原则。在设计招聘问题的时候，首先我先设计了开场白，主要目的是营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。希望他们不要紧张。其次是提问招聘者人际关系及团队合作方面的问题知道他们选择这项工作的动机以及他们的价值观。至于关于专业技术知识与技能方面的问题我没有过多的设计，在我看来，我们的招聘者多数属于刚刚毕业的大学生，他们的专业和招聘岗位多数是不相符的。而且大学生一般没有工作经验，公司自己在招聘结束后，也会对新员工进行培训。
但是，在这场招聘问题的设计中，我同样犯了错误。面试过程中有一个基本原则那就是：明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。但是我却忘记设计面试评分表。要知道面试中最重要的就是面试结果，因为面试的目的就是为了招聘人才。专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。赋予每个问题的分值应当合理，可以采取10分制，也可按五段分值
1、
3、
5、
7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明，让招聘者明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予招聘者对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次的面试。这样不仅可以考察面试者，同样还考察了招聘者的招聘水平。同时我认为这场招聘活动的时间太短了。每个应试者都会有些应对面试的心理准备，一般每个人的警惕时间在20—30分钟之间，超过这个时间，人们的警惕性会大大下降。因此，面试时间较长对发现问题比较有利。面试时间应安排在40分钟以上，如果可能的话，我们还应该多安排几轮面试，这样对应试者的了解更加深入和透彻。
