创业公司招聘技巧
创业公司招聘主要有几点 1.校招
创业公司也可以校招，和大公司怎么拼？ 找大公司看不到的盲点。比如说，给一些有不错潜质但是成绩并不那么突出的孩子实习机会，并且给予足够的成长空间，百度刚创业的时候，校招是主力。 李明远这样的人都是从实习生练出来的 。 2.员工推荐
这也很重要，你招到一个不错的员工，他的朋友，他的前同事，他的前领导，都可能成为你的员工，甚至他的亲戚，举贤不避亲。 这里的关键是让你的员工觉得这个公司有希望，有机会，愿意把自己的朋友带来一起发展。如果员工自己牢骚满腹，他不会推荐朋友来的。 我们现在员工推荐是非常主要的人才渠道，事实证明，比招聘网站的质量好太多。 3.影响力建设
其实影响力很重要，比如说你说微博招聘好，先做影响力，影响力怎么做？先要有分享精神，以及分享能力。
我们在厦门做了几期技术分享会，产品分享会，请了厦门范围内，领域内比较有能力的人一起来分享，免费提供场所和饮料，成本不高，也不是挖人会，也不是广告会，就是针对产品主题，技术主题，展开讨论和分享，顺带提供一些案例，当然，很多是我们自己的案例，渐渐的，这个圈子就会认可我们，觉得我们是真正做产品，懂技术的团队，做的是靠谱的事情，慕名而来的就开始多起来了。 靠待遇挖人是最不靠谱的事情，因为如果一个牛人，因为你待遇给的高才来，这种人不适合创业。
薪酬待遇一定不能高，记住我说的，一定不能！但是激励制度一定要到位，神马激励制度，我举个例子，我一个朋友的公司，创业公司，百来个人，其中主程月分红10来万。底薪和巨头公司相比差距很大，但是成绩做出来后，激励一定要到位，或者是分红，或者是绩效奖金，或者是期权股权这样的，这样，一些自信，在大公司被埋没无处发挥的牛人才会前来施展拳脚。
现在你有一家证照齐全的公司啦，可以大展宏图喽，一家公司除了有办公地点，公司体制外，还需要合格的员工。现在摆在我们面前的问题就是怎么样招募合格的员工。通过什么渠道招募呢？
一说到招聘马上就会有想到各类招聘网站，最熟悉的肯定是58同城和赶集网，不过这类的网站推广也有技巧的哦。
1、58同城招聘：注册账号后进行企业，个人，邮箱，手机认证，这样有利于你招聘的可信度，好感和排名。现在58同城专业版有2个模块一个是生活服务，一个是招聘栏，点击招聘栏右上角企业资料，在企业资料中因为已经进行过企业认证所以企业名称以及确定按照要求填写自己的公司信息，不过要认真的写下公司简介，这样有利于公司的企业形象，和好感度。个人资料尽量也填写完整提高58的评分有利于招聘信息的排名。直接在发布职位中发布职位就可以了，在你发布职位以后每天会有一次刷新一次的机会绑定微信账号可以有7次刷新的机会，（58和赶集都是通过发布时间来排名的刷新可以让你的招聘信息排在最前面）然后建立个小号去你的招聘信息下写点好评会有一定得好处。在你注册后你会收到58的夺命追魂靠，要有心理准备，一般是3000元一年的招聘推广服务。对于一般的初创公司只要每天去刷新一下你的招聘信息就够了，当然要是你想快速发展速度招人3000元一年的服务费用还是可以接受的。
2、赶集网招聘：性质和58差不多，也是尽量认证。发布信息，南京市2家赶集代理，所以会有更多的电话找你推广。
3、智联招聘：智联招聘是不可以直接发布招聘信息的，必须成为他们的会员，所以本质上智联招聘的信息可信度还是蛮高的，并且智联的业务员会给你一定的试用时间。他们的会员价格也是3000多每年。
4、本地区的人才市场：可以通过本地区的人才市场发布招聘信息，不过人才市场的人才资源对于专业性高，技术性的高的职业来说就不是那么适合了。
5、最实际的还是通过亲戚朋友，同事，同学来成为你的合作伙伴或者是企业的第一批员工，创业公司的话肯定没有雄厚的财力资源，所以待遇不好，对于求职者没有什么吸引力。
6、本地论坛：南京的本地论坛比如南京的西祠也是个招聘的好地方，可以在西祠的各大招聘论坛中，最好的一点是可以每天刷新一下这些信息。
4、是合作而非雇佣:我们是一个创业公司，在你项目没有前景之前对优秀人才的吸引力几乎是零。 难道我们创业公司就没有任何优势了吗？有一种他们给不了但是我们可以给的，那就是成就感和个人成长和一个创业成功后的丰厚奖励。创业公司千万不要在雇佣的思维定势里面，创业项目不是你个人的而是大家的，团队的。这样才能发挥大家的积极性。是我们再创业而不是你一个人。
5、招不到人怎么办？我们可以找合作伙伴，把你的业务分包出去，在你没有能力完成这些业务时可以直接外包。创业初期我们也只能一个人干2个甚至3个人的工作，在业余时间学习你的项目所触及到的专业知识，自己干，也为以后更加了解你的项目。
创业企业招聘秘笈
亲力亲为
在你亲自尝试做这份工作之前，永远不要雇人去做。只有这样，你才能了解这项工作的本质，你才会懂得如何判断工作完成的好坏，才会知道怎样写出符合实际的岗位招聘要求，也才会清楚在面试中该问什么问题。你才能知道该雇用全职员工还是兼职人员，是将工作直接外包还是坚持自己搞定（如果可能，尽量自己搞定）。你也会成为一位更加优秀的经理人，因为你是在指导人们完成你已经做过的工作，你知道何时该批评，何时该鼓励。 有时候你可能觉得力有不逮，甚至可能觉得筋疲力尽。这很正常。你可以通过招人来摆脱这种感受，也可以通过学习正确的处理方法来解决问题，先试着学习吧。在最初的运营中付出的所有努力，都会变成无数倍的管理智慧，最终回报给你。另外，你应该让自己密切融入业务的方方面面。否则你就会陷入一片茫然，把自己的命运交到别人的手上，这是非常危险的。 受不了时再招人
不要为了贪图一时高兴而招人，招人是为了解除痛苦的。要时时提醒自己：如果我们不招人又会怎样？这项额外的工作真的给我们带来了很大的负担吗？我们能不能用一套软件或者改变一下操作来解决这个问题呢？我们不做这个行不行？ 同理，如果有人离职了，不要立即招人来顶替他。看看如果没有人在这个职位上，你们能坚持多久。你往往会发现自己需要的人远没有想象得那么多。 当你在很长一段时间内都被超负荷的工作所困扰，这才是招人的正确时机。此时出现了一些你无法再亲力亲为的事情，你发现工作质量有所下滑，令你感到受不了了，这时才是招人的最佳时机，不要提前招人。 放弃牛人
有些公司沉迷于招聘。有些公司甚至在没有招聘计划时还在吸纳员工。当他们一听说某个牛人时，就特地设置一个职位或设定一个头衔，来吸引他们。这些牛人就被安放在这些位置上——他们的职位毫无意义，他们的工作也无关紧要。 放弃那些你并不需要的牛人，即使你觉得这是个人才。把有能力的人招进来，却让其无所事事，这对公司来说是有害无益的。
一旦人浮于事，问题就会显现出来。你得开始没事找事地设计出一些工作，好让所有人都忙碌起来。虚无的工作带来的是虚无的项目，而虚无的项目花费的却是实实在在的成本，带来的也是实实在在的麻烦。别担心“那人一去不复返”。那人要是待在你的公司里却没有任何有意义的事情可做，这才可怕呢。世界上有本事的人多了去了，只要你真有这样的需求，肯定能找到合适的人选。牛与不牛没有任何意义，不需要就是不需要。 鸡尾酒会上的陌生人
如果你去参加一个全是陌生人的鸡尾酒会，就只能谈些无聊枯燥的内容，只能寒暄一下天气、体育运动、电视节目之类的话题，你得回避那些严肃的交谈或者有争议的观点。老朋友之间的亲密小聚会则完全不同。其中充满了真正有意思的话题和热火朝天的辩论。等那晚的聚会结束后，你会感觉大有所获。短期内大批招人的后果就同陷入“全是陌生人的鸡尾酒会”一样。你身边充斥着新面孔，每个人都彬彬有礼，每个人都努力避免矛盾或冲突，没有人说：“这点子真烂。”人们一团和气，互不攻击。种一团和气的氛围就是公司陷入麻烦的根源。当有人把事情弄得一团糟时，总得有人直言不讳地说出来。否则，你就是在经营一个既不惹人恨、又不招人爱的公司。要营造一个能让人直言不讳并且有安全感的环境。你得清楚自己能把别人推多远，你得知道人们话里的真正含义。
因此，放慢招聘脚步，这是避免公司陷入“陌生人的鸡尾酒会”的唯一办法。 可笑的求职简历
我们都知道简历就是个笑话。它们都十分夸张，上面充斥着毫无意义的“行为动词”，罗列着一堆的工作职位和岗位责任，却空有头衔，实际内容模糊不清，并且上面的大部分信息是无法验证的，整个就是一场闹剧。
最糟的是，杜撰一份简历太容易了。每个人都能交出一份恰到好处的简历。因此，简历深受那些工作不称职人士的喜爱。他们一次发出几百份简历，无异于制造出又一堆垃圾邮件。他们不关心如何得到你的工作，他们关心的是如何得到任何一份工作。如果有人一次将自己的简历投给300家不同的公司，这就是一个危险的标志。他不是你所需要的人才，他根本不了解你的公司与别的公司有什么不同。如果你的招聘就是建立在这一堆垃圾邮件之上，那么你就搞错了招聘的重点：你要招的是一个特别的人，这个人要特别关心你的公司、你的产品、你的客户，以及你提供的职位。那么，该如何找到合适的人选呢？第一步就是要看求职信。在求职信里你能看到真正的交流，而不是一堆技巧、动词以及无关经历的罗列。一个求职者不可能炮制几百份不同的求职信。因此，求职信比简历更适合用来作为判断一个人的标准。你能在求职信里看到人们的真实想法，能够鉴别他们的理念是否和你以及你的公司合拍。要相信自己的本能反应。如果求职信的第一段就写得很烂，那么后面可能更糟糕。如果前三段里没有任何亮点，那么这个人可能完全不适合这份工作。换句话说，如果你的本能告诉你这个人有戏，那么就进一步约他面谈吧。 多年的无关经验
我们经常在招聘广告上看到诸如“要求5年工作经验”之类的描述。这只是给出了一个数字，但是没有任何实质意义。当然，招聘时要求具有基本经验水平是没错的。可以把目标放在那些具有半年至1年工作经验的应聘者身上。要养成一定的工作习惯、掌握工作方法、学习相关技巧什么的，确实至少需要这么长的时间。但是在那之后，成长曲线就开始趋于平缓了。一个具有6个月工作经验的应聘者和一个具有6年工作经验的应聘者相比，其差别小得令人吃惊。真正的差别来自于个人的努力程度、性格差异以及智力水平。那么如何评估这些方面呢？5年工作经验意味着什么呢？如果你在好几年前花几个周末的时间去试着做了某些事情，是不是能把这些算做是1年工作经验？公司又该如何证实这些说法？这种说法就是浑水摸鱼。现在已经不是以时间长短论英雄的时候了，真正重要的是他们到底做得有多好。
常规教育不值一提
很多公司都对受教育水平有明确要求。他们只招聘具有本科及以上学历（有时候还有专业限制）的人、要求GPA（高中生平均成绩）高分或其他特殊的认证及要求。省省吧！象牙塔外面有大把的聪明人，不要以为只有在重视考试分数的“重点”高校里才能找到你需要的人才。目前美国500强企业的CEO中，有90%是没有在常青藤学校接受过本科教育的。事实上，在威斯康星州立大学读过书的CEO比在哈佛（这个最具代表性的重量级常青藤名校，只培养出9位CEO）读过书的CEO要多得多。
在学术界待得太久了对你没什么好处。以写作为例，当你从学校出来时，你得抛掉过去学到的多种写作方法，你得从记忆中抹掉这些可能误导你的教导： 文章越长越好。 严谨、正式的语句比随意交谈式的语句强。 华丽的词语会令你的文章印象深刻。 你得写够一定的字数或页数才行。 文章格式和内容同等重要，甚至更重要。无怪乎很多商业文件都写得这么干巴巴、啰里啰唆、废话连篇。这些作者都是在继续发扬其在学校里培养出来的坏习惯。不只是写作，很多在学术上十分有用的技巧，在现实世界中也一文不值。
马克·吐温说，我从来不把我自己受过的正规学校教育等同于我的受教育程度。现实世界中的人才库要远远大于考高分、上大学的那一拨人。不要忽略了这些人，虽然他们的GPA分数不高、毕业于社区大学，甚至只读过高中。 人人都得干活
在一个小团队里，你需要的是干活的人，而不是监工。每个人都得做事，没有人可以袖手旁观。
这就意味着你在招聘中要避免招到监工型的人物，这些人喜欢对别人谆谆教导。对于小团队来讲，监工型的人就是累赘。他们想出各种事情让别人去做，在丢下自己的工作去安排别人时，他们制造出了更多的工作——不管这些工作是否需要去做。监工们还喜欢把人拖去开会。实际上，会议是监工们最好的朋友，因为只有在开会时才显示出他们的重要。与此同时，每个被他们拉去开会的人都没办法踏实干活了。 聘用独当一面的经理人
独当一面的经理人有自己的目标，并能够坚定地执行这些目标。他们不需要过多的指导，也不需要每天检查。他们做的都是经理人该做的事情——定基调、派任务、作决策，等等——但都是亲力亲为，自我审查。有了这些人，你就省去了失察之苦，他们能自己确定方向。只要把他们扔在那儿干活，你就会惊讶于他们的工作效率。他们不需要手把手地指导或监督。 怎样才能找到这样的人才？方法就是看他们的背景。他们在做其他工作时都有自己独特的基调，他们自己运营过业务，也亲自做过某些项目。你需要那种能够变图纸为实物、并能实干到底的人。一旦找到这样的人，你的团队就能从管理中解脱出来去做更多的工作了。 招聘笔杆子
如果你准备在一堆人中挑出一个人来做某份工作，那就挑文章写得最好的那个。至于他有没有做过市场、销售、设计、编程或其他什么工作，倒并不重要。这种人的写作才华就值得雇用。
这是因为，一个优秀的写手，其优点并不仅仅在于写作。文法清晰代表思路明晰。优秀的写手都懂得如何与人沟通。他们使事情变得易于理解，他们善于换位思考，懂得抓重点、砍枝节，这些都是合格的应聘者身上应具备的特点。 今天，社会上再次掀起了写作热潮。你可以看到有多少人不用电话聊天，而是转向写电子邮件和文本消息。也可以看看有多少人选择通过即时消息和博客进行交流。如今，会写就代表会思考。 高手遍布世界各地
因为距离遥远而拒绝录用高手，这简直就是疯了，特别是在网上交流如此方便的今天。
我们的总部在芝加哥，但是有超过一半的团队成员分布在世界各地。西班牙、加拿大、爱达荷州、俄克拉荷马州等各个地方都有我们的人。如果只局限于招聘芝加哥本地的人，我们的团队可能就会失去大半的高手。
要想使你的远程团队彼此保持联系，每天就得安排几小时的共同在线时间。如果大家住在不同的时区，那么这样做就比较困难。如果面临这种情况，可能就得提前或推迟个别人的工作时间，这样大家才能碰到一起。当然，你不需要每天8小时都碰头工作。（事实上，我们发现不完全碰在一起比较好——这样一来你就能拥有更多的独立工作时间。）2～4小时的共同工作时间就足够了。
同样的，团队成员应该时不时地见一下面。你们彼此应该至少每隔几个月见一次面。我们一般会尽力确保我们的团队在一年之中能见几次面。这几次碰面是我们讨论程序、评议对错、计划未来、加深感情的绝佳机会。
地理上的距离不重要，不管距离多远，你都可以把最好的人才引入你的团队。 试用期必不可少
面试的作用毕竟有限，有些人看起来很专业，但做起事来却很雷人。你得评估他们的实际工作能力，现在能做什么，而不是迷信他们自称过去做过什么。 最好的评估办法就是看他们的实际工作情况。把他们安排到一个小项目中，哪怕是只有20～40个小时的项目也好。你从中能观察到他们如何决策，你能发现他们如何提问，你能通过他们的实际行动而非口头承诺来对他们进行判断。 你甚至可以建立一个虚拟的项目。在南卡罗莱纳的工厂里，宝马公司建立了一条模拟装配生产线，让那些求职者在这里实际操作90分钟，完成和汽车有关的各种工作。
塞斯纳（Cena）飞机制造公司针对待聘经理人安排了一个角色扮演练习，主要是模拟高管的一天工作安排。候选人要处理备忘录，通过电话解决客户的问题，并处理其他问题。塞斯纳通过这种方法招聘了上百人。
这些公司都十分清楚，一旦进入实际工作环境当中，一个人的真实水平就会体现出来。翻看作品、阅读简历、约见面试，那是一回事；实际和人搭档干活，那又是另一回事。
十多位创业的朋友聚在一起聊天，谈到了几个问题，很基础，听下来却很有意思。
一个问题是：你会如何选自己的创业团队？
C君创业多次，他个人的经验是，
1、合伙人数量最好不要超过3个；
2、要找有激情、想做事情、不注重短期利益的人；
3、股东可以从优秀员工中诞生。
曾经一次他创办一家企业，合伙人堪称明星，出身大企业，人脉资源超强，两人分工明星主外他主内，很快公司入账几十万。这时，明星提出要把钱提走，他认为他是对企业做出绝对贡献的那个人，其他人的努力和配合显然不在他的眼里。C君思考后，将钱全提给了对方，但也要求对方退出了公司，鼠目寸光不足以合作。
另外一个要求是互补，即当一人在外冲锋时，合作伙伴能在内部守得住，一人对市场很熟悉时，另一人要对财务或技术是行家里手。G君对此有些补充，如共同使命、性格互补、技能补充等。
此前，有位熟悉的CEO再创业，选择的合作伙伴是认识将近10年左右知根知底，品性也宜，尽管创业过程中出现波折，也一路相扶坚持，直至成功。
紧随而来的是第二个问题：你如何招聘前十名员工？
有个题外话。从美国硅谷回来的朋友谈起创业时说，硅谷的创业企业，员工薪水不见得比大公司低，还有股票，因此头疼的是大企业，他们的优秀员工很容易流失去创业或加盟创业公司。
但国内显然不是，大家烦恼的是：没钱开高工资，优秀的员工都在大公司，培养出了优秀的员工也很容易被大公司挖走。甚至，投资人也不喜欢看到创业团队正常水平的薪水，很多时候常听到的故事是：创业团队低薪、拼命，咬牙坚持N久终于一飞冲天。
百度是这样，早年百度员工薪水显著低于新浪搜狐。好在最后上市股票高企，让辛苦的员工笑到了最后。优酷是这样，上市后尽管员工们狂欢多时，但一样有低低的声音抱怨自己薪水略低于行业水平，甚至加入优酷时调低了几个级别的薪水。上周见一家公司负责投资的高管时是这样，当他看到一家待投的公司高管薪水略高时掉头而去（其实才1W多点）。
这个问题困扰了这些创业的朋友好久。好在他们自己讨论中答案渐显。 A君，此前招聘了一批来自北大、清华的高才生，当然结果大家猜的到，于是后来他改招了来自普通学校的员工，发现他们反而更认真、勤奋。招聘中，他注重的第一个特质是：思路清晰透彻。透彻的人能快速明白、向客户阐述清楚。
第二个特质是学习能力最重要，（经验不重要）。第三个特质是激情，倾注自己的热情努力工作。这些其实无需解释。
X君公司发展从几人，发展到了二百人的规模，他已经无需为这个问题担忧。过去的做法是，一旦收入上规模或有融资，立即提升员工薪水，一般比业界平均水平略高保持竞争力即可。
企业逐渐发展，还有两个问题被列入考虑流程，一是收入逐渐增加，融资或上市也会提到议事日程，这时员工持股也会被同时考虑，二是员工经验增长，工作日长，对于职业发展就会思考的越多，但显然没有那么多经理职位让员工升职，因此专家体系可以被考虑，其实这个正是向大企业学习的结果，IBM、HP、腾讯都是如此。这是后话。
另一个方面则来自创始人：能否展开自己的个人魅力，或倾注自己的情感因素？
聊天时有朋友提起了百度的发展。老百度人曾有个小调查，询问大家对百度印象最深刻的是什么？出乎意料的是，99%人都说是早餐。一点小用心，让那群牛哄哄的人至今难忘。
这些看似虚无飘渺的情感因素至关重要。那么，然后呢？
然后就是，即使公司碰到了生死攸关的关头，即使几个月发不出公司，忠诚有信念的员工会选择与创始人一起坚守。直到成功。这样的例子在聊天中的几位创业者身上真实地发生过。（徐志斌）
