美国人力资源管理
1.美国人力资源管理模式的特点：
(1)人力资源配置上,美国企业对劳动力市场依赖很强。
员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。
(2)人力资源管理上,美国企业高度专业化和制度化。
企业的职业分工极为细腻,以详细职业分工为基础的制度化管理。
(3)人力资源使用上,美国企业重视能力,快速提拔。
美国公司管理阶层注重个人表现，较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值。
(4)员工薪酬管理上,美国主要采取员工工资水平的市场化决定机制。
员工追求高额的工资，企业谋求最大的利润，企业依据劳动力再生产费用和劳动力市场的供求关系及供求平衡状况,来拟定各类人员的工资水平。
(5)企业培训侧重于技术和管理。技术和管理的“硬技能”是美国企业培训的主要侧点。 全美有97％的企业为员工制定了培训计划，另外选送5％的员工接受正规的大学教育。
(6)激励方式上,美国强调物质刺激。
美国企业多使用外部激励因素,认为员工工作的动机就是为了获取物质报酬,企业可以不向员工说明此项工作的意义,但必须说明此项工作的操作规程,员工可以不理解工作本身的价值,但必须把工作完成好才能获取相应的报酬,员工得到认为合理的报酬后,就不应该再有其他要求。
2.美国人力资源管理模式的内容：
其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。企业的提拔政策、工资政策、注重效率的绩效报酬管理等都能够充分调动人的积极性,有利于挖掘人的潜力,激发他们的创造性。
3.美国人力资源管理模式的弊端：
美国企业重视短期评估、快速提拔、高奖励的管理方式导致公司员工严重的短期行为,许多年轻人工作不到一年就更换了5～6次工作,年轻人不断地更换工作,打乱了公司的长期培训计划,使得企业因为员工流动太频繁,流失率高而不愿意在员工身上进行大量投资。影响了公司发展战略和经营效率。同时,任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感,降低了他们对企业的忠诚度,企业归属感差。劳资对抗、决策权的过度集中导致员工缺乏高度责任心和自觉性,难以对市场做出敏捷的反应。以个人为基础、高度专业化的美国模式会导致员工自我协调能力下降、员工知识与技能过于狭窄的弊端。不利于员工全面能力的提高,也带来了过于看重个人和局部利益而忽视整体利益的局限。
中美合作 1005111529 虞晓雷
